Diversiteit op de werkvloer begint al bij de vacaturetekst

Geschreven door

Terwijl we ze schrijven, sluipen er al ongemerkt vooroordelen in vacatureteksten. Dat komt vooral, omdat we vanuit ons eigen referentiekader schrijven, zegt Annelies Graafland, recruitmentmanager RPO bij EN HR. ‘We zijn vaak op zoek naar het stereotype beeld van de ideale kandidaat. Daardoor worden vacatureteksten in een soort van tunnelvisie geschreven. Het gevolg daarvan is dat je dezelfde soort mensen aantrekt. En dat is funest voor de diversiteit en het functioneren van een organisatie. Er zijn helaas nog voorbeelden genoeg te noemen van organisaties of branches waarin weinig diversiteit zit. HR is typisch zo’n vakgebied. De blonde paardenstaart is bijna een dresscode geworden.’

‘De blonde paardenstaart is bijna een dresscode geworden’

‘We moeten af van clichés in vacatureteksten die de inclusiviteit dwarsbomen’, aldus Graafland. ‘Ik doel op de vrijdagmiddagborrel of de wekelijkse bootcamp met collega’s. Niet iedereen heeft daar behoefte aan. Mensen die, bijvoorbeeld door hun geloofsovertuiging, geen alcohol drinken, associëren ‘borrel’ met alcohol. De morele verplichting om elke vrijdag naast bierdrinkende collega’s te staan, kan een reden zijn om de baan te laten varen. Net als de bootcamp. Leuk voor de teamspirit, maar als iemand met fysieke klachten niet mee kan doen, wordt het al snel een belemmering om te reageren.’

Man of vrouw?

Jantien van Driel (Copyschool) en Esther Mollema (Direction) presenteerden onlangs een tweede versie van de ‘praktische gids voor inclusief werven, selecteren en schrijven’. Het taalgebruik in vacatureteksten is bepalend voor wie zich aangesproken voelt door de tekst. De inclusiviteit in vacatureteksten hangt onder andere af van hoe iets geformuleerd wordt. Laten we eens inzoomen op mannelijke en vrouwelijke teksten. ‘Je bent besluitvaardig’ klinkt heel anders dan ‘je bent in staat om besluiten te nemen.’ Het eerste voorbeeld is een directe vorm, terwijl in het tweede voorbeeld een vorm van gedrag wordt beschreven. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat vrouwen zich meer aangesproken voelen door de laatste variant.

‘Je bent besluitvaardig’ klinkt heel anders dan ‘je bent in staat om besluiten te nemen.’

Met functienamen lijkt de slag om genderneutraliteit overigens al wel te zijn gemaakt. Want hoe vaak komen we nog vacatureteksten tegen die vragen om een verpleegster, politieman of vroedvrouw? Tegenwoordig zijn genderneutrale functienamen als verpleegkundige, agent en verloskundige helemaal ingeburgerd.

Voortdurend bewust maken

‘Diversiteit en inclusiviteit zijn thema’s die steeds belangrijker worden in recruitment en HR’, zegt Nienke van Kortenhof, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij vacaturetekstbureau Voor Tekst. ‘Vacatureteksten zijn voor veel kandidaten de eerste kennismaking met een nieuwe werkgever, dus is het verstandig om goed na te denken hoe je naar buiten treedt. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan een verkeerd gekozen woord in een vacaturetekst het verschil zijn tussen wel of niet solliciteren. Het is belangrijk voor je werkgeversimago om tijdens het schrijven na te denken over de tekst en checkt of deze inclusief is of niet.’

‘Eén verkeerd gekozen woord in een vacaturetekst kan het verschil zijn tussen wel of niet solliciteren’

Annelies Graafland sluit zich daarbij aan. ‘We schrijven dingen veel te makkelijk op. Organisaties roepen wel dat ze een afspiegeling van de maatschappij willen zijn, maar doen er heel weinig aan. Het begint bij hoe je de arbeidsmarkt betreedt: dáár wordt de basis voor een diverse organisatie gelegd. Ik word altijd een beetje misselijk als ik vacatureteksten zie waar ze de zoveelste ‘tailor made’ persoon zoeken. Stel je open voor diversiteit en leg elk woord op een weegschaal. Ik zie het als een vorm van emancipatie. Elke vorm daarvan kost tijd. We moeten elkaar voortdurend bewust maken om inclusieve vacatureteksten te schrijven.’

Leg elk woord op een weegschaal en besef dat je geen kopie van de zittende medewerkers hoeft te vinden.

Maak dus bewuste keuzes bij het schrijven van vacatureteksten. Leg elk woord op een weegschaal en houd in je achterhoofd dat je geen exacte kopie van de zittende medewerkers hoeft te vinden. Liever niet zelfs, want hoe diverser, hoe beter. Slaag je daarin? Pas dan kun je spreken van een geslaagde werving.

Over de auteur

Henk van der Draai is copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten.

Hoe deze Vlaamse carwash in 1 maand 426 kandidaten wist te werven

Geschreven door

Schaarste op de arbeidsmarkt? Bij ANAC, een autowasstraat in het Belgische Wilrijk, hebben ze er al met al weinig van gemerkt. Voor de carwash, die in augustus open ging, moesten 40 medewerkers worden geworven. En dat met een campagne die maar net een maand mocht duren, want dan zou de opening al plaatsvinden. Een lastige opgave? Zeker. Maar toch bleken binnen 4 weken 426 mensen hun interesse kenbaar te hebben gemaakt.

Schaarste op de arbeidsmarkt? Bij deze Belgische autowasstraat merkten ze er weinig van.

Dat is onder meer te danken aan het Nederlandse bureau Sterkwerkgeversmerk. Dit bureau uit Hilversum (partner van het Creatiehuis) zette razendsnel zowel een offline als online campagne op. Online ging het zowel om Facebook, Instagram, Google-zoekadvertenties, displayadvertenties en gesponsorde vacatures op diverse jobboards. Offline werden onder meer flyers bij mensen in de regio thuisbezorgd en neergelegd bij andere ANAC-vestigingen in de buurt.

Korte individuele gesprekken

Omdat er slechts 1 maand de tijd was tussen het moment van aanvang van de campagne tot aan de opening van de vestiging is ervoor gekozen om geen individuele gesprekken in te plannen. In plaats daarvan werden 4 selectiebijeenkomsten georganiseerd. Hiervoor zijn 2 dagen uitgekozen, met op beide data 2 beschikbare tijdstippen.

Aan het eind van de bijeenkomst wist je meteen of je aangenomen was of niet.

De bijeenkomst bestond uit een welkomstwoord door de eigenaar van ANAC, waarin hij eerst kort wat vertelde over de autowasstraat. Daarna vertelde hij over de werkzaamheden in de carwash en het belang dat het bedrijf hecht aan samenwerking en teamspirit. Ook werd er ingegaan op wat werken bij ANAC betekent als het gaat om zaken als type contract, werktijden, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals: ‘Altijd een schone auto’). Daarna vonden korte individuele gesprekken plaats en aan het eind van de selectiebijeenkomst wist je als kandidaat meteen of je wel of niet aangenomen was. Zo snel kan het dus gaan.

carwash anac website

Alles voor optimale conversie

Om ervoor te zorgen dat er zoveel mogelijk mensen solliciteerden vanuit de campagne werd niet alleen een wervende vacaturetekst voor ANAC geschreven, maar werd ook een landingspagina ingericht die geheel geoptimaliseerd was voor conversie. Ook het sollicitatieformulier voor de carwash is zo kort mogelijk gehouden, vertelt Esmee Maton, projectmanager Employer Branding bij het Nederlandse bureau. ‘Als je wilde solliciteren hoefde je alleen maar je naam en e-mailadres achter te laten en te laten weten welke datum je beschikbaar was voor het sollicitatie-event.’

668.952 mensen bereikt

Klinkt allemaal heel eenvoudig? Misschien. Maar soms blijkt eenvoudig uiteindelijk nog het allerbeste te werken. Het resultaat mocht er in elk geval zijn. ‘Na een maand campagne draaien heeft de vacature online in totaal 668.952 personen bereikt’, vertelt Mason trots. ‘De vacature is in die tijd 5.952 keer gelezen. En in totaal hebben maar liefst 426 kandidaten gesolliciteerd.’ En het allerbelangrijkste? De 40 vacatures zijn – op tijd – vervuld. En dat voor een aantal functies die op voorhand misschien niet zo makkelijk te vervullen leken. Een groot succes dus, vat Mason het samen. ‘Missie geslaagd.’

carwash anac helden gezocht

Lees meer:

 

Lerarentekort en stakingen: het kost veel meer dan geld alleen

Geschreven door

De afgelopen jaren sprak ik talloze mensen die een overstap wilden maken naar het onderwijs. Zij wilden niets liever dan stoppen met hun eigen baan en overstappen naar een betekenisvolle plek. Veel van hen zijn in deze reis gestrand. Simpelweg omdat het hen zo moeilijk werd gemaakt. Het gevolg: talloze enthousiastelingen met passie die hun droom niet konden waarmaken en talloze vacatures op een groot aantal scholen. Velen zijn moedeloos geworden, na talloze uren en jaren bijscholing, het vinden van een zijinstroomplaats en de weg vinden in de wirwar van wetgeving rondom zijinstromers.

Niet alleen in de grote stad

In de media lijkt het probleem vooral plaats te vinden in de grote steden. In die steden wil geen juf of meester meer voor de klas. Juffen en meesters worden er niet alleen ondergewaardeerd, ze worden ook uitgescholden en soms zelfs ondergespuugd door de leerlingen die zij met alle liefde en geduld nieuwe dingen willen leren. Ondertussen zijn ze meer bezig met socialiseren en opvoeden.

Meesters en juffen worden uitgescholden.

Maar ook de kleine dorpsscholen hebben het inmiddels lastig. Iets wat minder snel de grote media haalt. Mijn dochter (inmiddels 5, ongelooflijk eigenwijs en een echte miniversie van mijzelf) zit op zo’n school. Vorig jaar kreeg ook deze school te maken met verloop, nieuwe vacatures en zieke juffen en meesters. Dit was helemaal niet zo makkelijk op te lossen als het lijkt. Die ene leuke invalmeester had al een contract getekend bij een andere school voor volgend schooljaar. En de invaljuffen en -meesters? Die waren gewoonweg op. Dus ook dat aantrekkelijke dorpsschooltje met kleine klassen en bovengemiddeld goed opgevoede kinderen (ja mama’s en papa’s, jullie lezen het goed, dat vind ik echt!).

Ze staakten niet

Op de dag van de landelijke staking, staakten hier de juffen en meesters niet. Wel maakten ze een stevig statement naar de ouders toe. De kinderen hadden de opdracht gekregen een spelletje mee te nemen. Hiermee gingen ze iets bijzonders doen. De kinderen verdeelden zich over de klassen en gingen op de grond hun spelletjes doen. In de klassenapp ontvingen de ouders foto’s van de kinderen met de tekst: ‘Voor even is het leuk om geen les te krijgen, maar wij maken ons grote zorgen omdat dit het toekomstbeeld van het onderwijs dreigt te worden.’

Op de dag van de landelijke staking, staakten hier de juffen en meesters niet.

Confronterend. Als ouder denk je eerst: ‘Oh kijk ze nou, gezellig, wat een lol hebben ze.’ Dan brandt er een lichtje en verandert de gedachte naar: ‘Dat zou verschrikkelijk zijn.’ Om half één is de school uit. Ik kom vrolijk aanlopen (natuurlijk altijd net op tijd). Ik zie geen ouders met elkaar babbelend bij de picknicktafel.  De deur stond open en ik zie hoe een paar (net zo op tijd zijnde) ouders snel de deur in schieten. Ik loop er vertwijfeld achteraan.

Totale chaos

De juf staat midden in de gang: ‘Ik ben er niet’.  Totale chaos, overal kinderen in de gang. Ik zie ouders vechten met jassen en tassen en ondertussen hun kroost bij elkaar roepen. Natuurlijk kan ik mijn dochter nergens vinden; die maakt flink gebruik van de situatie en is op onderzoek uitgegaan. Ik vond haar uiteindelijk onder de overblijftafel (draak!).

Laten we zorgen dat we het Nederlandse onderwijs ook de komende generaties blijven continueren.

Uiteindelijk lopen we, hand in hand, naar buiten richting huis. Zij rent nog even achter een vriendje aan die ze nog een knuffel wil geven. Ik kijk toe en denk alleen maar: ‘Laten we dit alsjeblieft oplossen. Laten we alsjeblieft zorgen dat we het goede Nederlandse onderwijs ook de komende jaren en generaties kunnen blijven continueren. Voor onze kinderen.

Lees meer:

 

Dit zijn de 12 factoren waarop Generaties Y en Z een werkgever beoordelen

Geschreven door

Over de jonge generaties Y en Z is al veel, heel veel gezegd en geschreven. Millennials (grofweg: geboren tussen 1981 en 2000) en Z’ers (geboren tussen 1995 en 2010) worden nogal eens bijzondere eigenschappen toebedeeld. Maar wat vinden ze nou echt de belangrijkste factoren om een werkgever op te beoordelen? De Nationale Beroepengids deed er recent een soort meta-onderzoek naar en kwam op basis van onderzoeken van onder andere van Manpower, YoungCapital , Intelligence Group , Deloitte , StudyTube , NRC en Youngworks tot deze top-12:

#1. Salaris: graag goed geld verdienen

Het salaris blijft ook bij de jonge generaties een voorname reden om voor een werkgever te kiezen. Sterker nog: Voor 47% van generatie Z is goed geld verdienen zelfs de belangrijkste reden waarop ze een werkgever beoordelen. Dit geldt minder voor millennials en hoogopgeleiden, zolang het salaris wel boven de ondergrens zit. Gemiddeld genomen staat het salaris dus op nr 1. Het is alleen niet de grote aantrekkingskracht voor de werving. Daarvoor blijken andere zaken belangrijker.

#2. Baanzekerheid: na de crisis graag wat vastigheid

Verrassend misschien, maar baanzekerheid is de duidelijke nummer twee. Alhoewel daarbij aangetekend mag worden dat het hierbij niet alleen gaat een vast contract, maar dat voor millennials vooral ‘carrièrezekerheid’ telt. Deze generatie wil graag een betere positie krijgen, liefst bij hun huidige werkgever. Daarom beoordelen ze werkgevers vooral op de geboden doorgroei- en opleidingsmogelijkheden. Dit bepaalt namelijk hun groeikansen. Opleiding en kennisoverdracht is dus zeer belangrijk, vooral in de vorm van ‘training on the job‘, coaching en mentoring. En de leermiddelen moeten voor hen digitaal zijn, het gaat hier immers om digital natives.

De leermiddelen moeten voor hen digitaal zijn, want het gaat hier om digital natives.

Voor Generatie Z blijkt het vast contract overigens weer een stuk belangrijker. Vanwege de financiële crisis die ze hebben meegemaakt zijn ze waarschijnlijk meer risicomijdend geworden dan de generatie ervoor.

#3. Werksfeer en collega’s: ook vrienden na vijven

De werksfeer is voor alle generaties een heel belangrijk criterium om voor een werkgever te kiezen. Voor een groot gedeelte van de millennials is dit zelfs nummer 2 of 1. Hun collega’s zijn vaak ook hun vrienden die ze buiten werktijd ook veel zien. Ook generatie Z vindt werkplezier en collega’s een belangrijke factor.

#4. Werkinhoud en purpose: impact maken

Voor generatie Z staat een baan die aansluit op hun passie op de eerste plek. En maar liefst 53% wil een baan waarmee ze ‘iets voor de wereld kunnen betekenen’. Ook bij millennials heeft dit overigens een hoge notering. Werk moet betekenis hebben, ze willen ergens aan bijdragen, of ze willen ‘impact maken’.

Werk moet betekenis hebben, ze willen ergens aan bijdragen, ‘impact maken’.

Wat dat ‘impact maken’ exact betekent? Dat verschilt dan weer enorm. Dit kan maatschappelijk of milieugerelateerd zijn, maar ook ‘de wereld veroveren’ of iets als: ‘epic shit doen’. Zowel millennials als generatie Z zeggen een gedeelte van hun identiteit aan hun werk te ontlenen. De baan en de werkgever moeten daarom goed bij hun persoonlijkheid passen.

#5. Flexibel en remote werken: geen 9-tot-5

Zelf je tijden kunnen indelen, je vakantie op ieder moment van het jaar kunnen plannen, of een langere break kunnen nemen, daar worden alle generatie warm van. Voor millennials staat vrije tijd en vakantie dan ook zelfs op de derde plaats. Flexibele tijden en thuis kunnen werken zijn bij hen een grote stijger. Maar voor millennials mag het dan belangrijk zijn, voor generatie Z is het zelfs een ‘stille vereiste’. Bij hen komt de work-life fluency om de hoek kijken (waarover straks meer).

#6. Persoonlijke ontwikkeling: toekomst voorop

Opleidingsmogelijkheden kwamen al naar voren. Maar het is ook belangrijk dat er in de persoonlijke groei wordt geïnvesteerd, los van de technische inhoud van de huidige functie. Het gaat om de ontwikkeling van de persoon zelf, de eigen ontwikkelpunten en toekomstbestendigheid. Hoe beter dit soort zaken geregeld zijn, hoe langer de millennial blijft. Zij zouden graag 3 tot 5 jaar bij dezelfde werkgever werken, zolang ze zich maar kunnen blijven ontwikkelen.

Generatie Z voelt dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties en soft skills gaat.

Voor generatie Z wordt dit zelfs nog belangrijker. Zij voelen dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties en soft skills gaat, dus zij zullen dit punt zelfs als voorwaarde zien. De digital natives gebruiken ook andere leermethodes en de leerfaciliteiten zullen dat moeten ondersteunen.

beoordelen 12 elementen

#7. Werkplek én locatie: gezellig, bereikbaar én goede wifi

De ruime meerderheid kiest niet voor een baan waarvoor ze langer dan een uur moeten reizen. Dus de locatie speelt ook een grote rol. Al zou (een gedeelte van) generatie Z er minder moeite mee hebben om te verhuizen, als hun droombaan daar tegenover zou staan.

Een pingpong- of voetbaltafel is goed voor de sfeer en de gezondheid.

Maar de (uitstraling van de) werkplek is ook heel belangrijk geworden. Een pingpong- of voetbaltafel is goed voor de sfeer en de gezondheid. Goede wifi, goede ruimtes om even alleen te werken of juist samen te kunnen werken zijn ook heel belangrijk geworden bij het beoordelen van werkgevers. Een aantrekkelijke werkplek én een aantrekkelijke locatie hebben voor beide jonge generaties een zeer grote wervingskracht.

beoordelen

#8. Samenwerken én autonomie: samen voor jezelf

De manier waarop iemand zijn functie kan uitvoeren is voor iedereen een belangrijk criterium, maar vooral de middelbaar en hoger opgeleide medewerker beoordelen hier een eventuele werkgever op. Voor de oudere generatie komt dit in bewoordingen als ‘zelfstandig werken’, of ‘zelfstandigheid in de functie’. Voor de millennial gaat het er vooral om dat hij of zij veel (nieuwe) dingen wil kunnen uitproberen. Denk: eigen projecten initiëren die hij/zij dan ook op een zelf gekozen moment op de eigen laptop in rust kan uitwerken. Ze werken graag aan gezamenlijke projecten, maar hun input willen ze autonoom kunnen uitwerken.

Voor generatie Z is samenwerken nog belangrijker, al willen ze wel kunnen uitblinken.

Ook generatie Z wil graag in multidisciplinaire teams werken. Voor deze generatie is samenwerken nog belangrijker, al willen ze dit het liefst wel in zo’n vorm dat zij zelf kunnen uitblinken in hun eigen expertise.

beoordelen

#9. Cultuur: geen bossy boss

Dit punt sluit aan op eerder genoemde punten, maar hier gaat het specifiek om: normen, waarden en omgangsvormen. De cultural fit mag dan omstreden zijn, maar vormt voor beide jonge generaties tegelijkertijd een essentiële factor die bepalend is voor of het huwelijk tussen werknemer en werkgever gaat slagen. Er moet overeenstemming zijn over wat er gedaan wordt, maar vooral ook over het hoe en waarom.

Aan hiërarchie die niet gebaseerd is op inhoudelijk overwicht, hebben jongere generaties een broertje dood.

De wijze van leidinggeven en de perceptie van hiërarchie is sterk aan het veranderen. Waar de oudere generaties kijken naar hiërarchie vanuit senioriteit, beoordelen millennials en generatie Z het begrip autoriteit vooral vanuit expertise. Dit kan hand in hand gaan, maar aan hiërarchie die niet gebaseerd is op inhoudelijk overwicht, hebben de jongere generaties een broertje dood.

#10. Balans werk/privé: de grens vervaagt

Voor alle generaties is dit een belangrijk criterium waarop ze een eventuele werkgever zullen beoordelen. De interpretatie hiervan verschilt wel enorm tussen de jongere generaties en de generaties ervoor. Bij de digital natives vervaagt de scheiding tussen werk en privé zelfs vrijwel helemaal. Hier hebben we het ook wel over de work-life fluency. Het woord geeft al aan dat het een in het andere overvloeit, dus sommige privézaken worden tijdens werk gedaan en andersom. Digital natives kunnen namelijk snel schakelen van aandacht, daarom is het voor hen geen probleem om in het weekend of ‘s avonds even snel iets voor het werk te doen. Het wordt wel gezegd dat deze generatie dan ook wél kan multitasken.

beoordelen 12 elementen werkgevers

#11. Lunch & koffie (en gratis eten bij overwerk)

Je ziet het ook steeds meer terugkomen in vacatureteksten: goed verzorgde lunch(mogelijkheden) en lekkere koffie doen het goed als pullfactoren voor de jongere generaties. Ze doen het ook goed in de beoordeling van een werkgever. De lunch is immers hét moment voor niet-werkgerelateerd sociaal contact of het meer informele aan het werk. De sociale beleving staat erg onder invloed van de verzorging van de lunch. Betere lunch betekent een betere beleving.

Slechte koffie is een dooddoener en straalt negatief af op de hele organisatie.

Ook de kwaliteit van de koffie kan het werk maken of breken. Slechte koffie is een dooddoener en straalt negatief af op de hele organisatie. De best beoordeelde werkgevers serveren overigens niet alleen koffie, thee en water. Zij hebben ook sappen, frisdrank en de besten onder hen zelfs een eigen bar. En als er overgewerkt moet worden, moet het eten natuurlijk ook door de werkgever verzorgd worden, vinden de jonge generaties.

lunch 12 elementen beoordelen

#12. Overige faciliteiten

Het criterium ‘faciliteiten’ loopt eigenlijk als rode draad door alle andere punten heen. De jonge werknemer wil goed gefaciliteerd worden in de uitvoering van het werk. Dat begint bij goede wifi, informele zitjes en voldoende vergaderruimte of flexplekken. Het gaat niet alleen om uiterlijk zichtbare zaken, maar ook om de digitale communicatiekanalen en dito leeromgeving of kennisbank. Ook daar zal hij of zij de werkgever dus op beoordelen.

Goede faciliteiten? Dat begint bij goede wifi, informele zitjes en voldoende vergaderruimte of flexplekken.

Daarna komen de zaken die echt aan de werkgeversaantrekkelijkheid bijdragen. Fijne banken, een pingpongtafel, glijbaan, muziek, sportmogelijkheden, een bar, vaatwassers, gevulde koelkasten tot aan hospitality-medewerkers en stoelmassages aan toe. Ook dit zijn zaken waarmee de werkgever van vandaag en morgen een enorme aantrekkingskracht krijgt.

Over de auteur

Peter Koelewijn is freelance blogger en contentmarketing specialist. Voor Nationale Beroepengids schrijft hij over de veranderingen op de arbeidsmarkt om de kansen die dit biedt te laten zien. De aanleiding voor dit artikel is de nieuwe sectie “Werken Bij” van de Nationale Beroepengids.

Bronnen en bijdragen aan dit verhaal:

Zo krijg jij ook een GO! Wees geen dienaar, maar geef advies als een koning

Geschreven door

Van het verbeteren van de reputatie als werkgever tot een beter bereik van interne berichtgeving, van een helderder beeld over wat er écht speelt onder medewerkers tot meer aantrekkingskracht op nieuwe talenten: professionals die werken in HR- en/of communicatie kunnen veel betekenen voor organisaties. Maar hoe krijgen ze voet aan de grond bij hun directies?

‘In veel gesprekken met vakgenoten kwam de achterliggende vraag naar voren: ik zou mijn plannen zo graag uitvoeren, want ik zie volop kansen voor de organisatie, maar hoe krijg ik er akkoord op van de directie?’, zegt Inge Beckers, initiatiefnemer van het platform HR & Communicatie, dat dit jaar 10 jaar bestaat.

7 adviezen

Samen met haar collega Marjolijn Vlug schreef Beckers recent een whitepaper, met daarin 7 adviezen om vakgenoten te ondersteunen om ruimte, aandacht, budget en tijd voor hun initiatieven te krijgen. Bovenaan de top-7 staat het advies: ‘Kijk goed naar je doelgroep en zorg dat je ze goed leert kennen.’ Oftewel: welke vraagstukken spelen er bij hen? Waarin zijn ze geïnteresseerd? Welke taal spreken ze? ‘Zet de vaardigheid doelgroepgericht communiceren vervolgens actief in. Steek daarmee je plan en je verhaal situationeel in.’

Succes volgt succes

De afsluitende tip? Begin gewoon. ‘Ga experimenteren, vraag een paar koplopers in de organisatie om met je mee te doen, of pak een aantal ‘quick wins’ waarmee je kunt laten zien wat dat oplevert. Zo kun je mooi aantonen dat niet alles geld kost. Succes volgt succes.’ Zoals kennispartner Robin van der Meulen van 2DAYSMOOD in de whitepaper zegt: ‘Perfect is goed, maar goed is beter. Probeer altijd een stap vooruit te zetten. Welke actie kun je vandaag al starten? Vind een team in de organisatie dat nieuwsgierig is naar jouw idee en zet een experiment op. Dan verspreidt jouw idee zich als een olievlek.’

‘Perfect is goed, maar goed is beter. Probeer altijd een stap vooruit te zetten.’

Monique Hendriks van Bex*Communicatie daagt vervolgens HR- en communicatieprofessionals uit: ‘Toon leiderschap. Wees geen dienaar, maar geef advies als een koning. Heb lef en ben jezelf. Inspireer, werk samen, ben helder en professioneel. De kans dat je advies doorkomt is vele malen groter als je zelf leiderschap toont.’

Download hier de hele whitepaper

‘Word jij ook een BN’er?’ Oftewel: Hoe goed is de recruitmentsite van Ballast Nedam?

Geschreven door

Aangezien Dura Vermeer 2 jaar geleden de Digitaal-Werven award heeft gewonnen, zou je misschien verwachten dat concurrent Ballast Nedam ook veel werk heeft gemaakt van zijn nieuwe corporate recruitmentsite. Maar is dat ook zo? Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven, besluit de site aan een nadere analyse te onderwerpen. En – spoiler alert: hij wordt daar niet meteen vrolijk van. Waar denkt hij dat het allemaal nog wel een stukje beter kan?

Homepage: geen statische foto graag

Laten we beginnen op de homepage van de Ballast Nedam-site. Die is duidelijk en goed conversiegericht met een heldere call-to-action richting de vacatures, precies waar je de kandidaten wilt hebben. Prima dus. Ik zou zelf echter geen statische foto hebben gebruikt, zeker niet van zo’n dynamisch tafereel als het aanleggen van een weg. En ik zou bovendien geen blauwe knop op een blauwe achtergrond hebben gezet. Daar moet meer contrast in zitten om op te vallen.

ballast nedam bn'er

Tip: Gebruik bewegend beeld in een andere kleur, zodat de knop naar de vacatures er duidelijker uitspringt.

De hele verdere homepage staat in het teken van mensen naar de vacatures brengen. Dat is goed gedaan. De woordspeling met ‘Word jij ook een BN’er’ is erg leuk bedacht.

Vacatureoverzicht: niet altijd even duidelijk

Dan komen we bij het belangrijkste onderdeel van de website: de vacature. Daar bepaalt een kandidaat immers of hij of zij solliciteert of niet. Maar als ik op de vacatureknop klik bevliegt mij meteen een teleurstelling. Ik krijg hier namelijk geen vacature te zien, maar een enorme header en een heel klein stukje tekst.

ballast nedam vacature bn'er

Tip: Zet de vacaturezoekmachine meteen in beeld, bovenaan de site. En halveer de header.

Tip: Gebruik een veel groter lettertype als je daadwerkelijk wilt dat je tekst gelezen wordt.

In de zoekmachine staan daarnaast woorden die niet duidelijk zijn. ‘Categorie’ blijkt ‘vakgebied’ te zijn. En met ‘werkgebied’ blijkt ‘regio’ te worden bedoeld. Verder zitten er in de vakgebieden ook een paar vreemde dingen. Zoals stage, afstuderen en traineeships. Maar wat als ik stage wil lopen in het vastgoed? Of wat als ik de constructie (ook een categorie) in wil bij tunneltechnische installaties? Dit is vooral ook vreemd omdat je ook bij dienstverband kunt kiezen voor ‘stage’ en ‘afstuderen’. Aangezien een stage een type dienstverband is, hoort het daar ook thuis, vind ik. En dus niet bij de vakgebieden.

ballast nedam bn'er vacatures

Tip: Hernoem categorie naar: vakgebied.

Tip: Herstructureer de vakgebieden zodat het echt alleen vakgebieden zijn.

Tip: Hernoem werkgebied in: regio.

Tip: Verwijder de zoekfunctionaliteit ‘Business unit’. Dat is iets interns. Daar moet je sollicitanten niet mee vermoeien.

ballast nedam vacature tegel bn'er

De presentatie van de vacatures in het overzicht is trouwens ook voor verbetering vatbaar. De business unit die hier wordt genoemd lijkt me voor een kandidaat bijvoorbeeld geen relevante informatie, zeker niet op dit moment in het proces. Als je werkt met zulke tegels, dan moeten ze twee dingen doen. De eerste: de kandidaat de relevante informatie geven om een geïnformeerd besluit te nemen. De tweede: de kandidaat verleiden de vacature helemaal te bekijken. Aan beide voorwaarden is hier mijns inziens niet echt voldaan.

Tip: Voeg benodigde opleiding en / of werkervaring toe.

Tip: Voeg de salarisrange toe.

Tip: Voeg het aantal uur per week toe.

Tip: Voeg een ‘klik hier’-knop toe.

Tip: Voeg een overtuigende zin toe wat je in deze functie gaat doen.

De vacature zelf: waar is de lay-out?

Dan over naar de vacatures zelf. Laten we die voor een Teamlead Recruitment eens als uitgangspunt nemen, daar kunnen we ons als lezers van deze site immers waarschijnlijk allemaal wel een beeld bij vormen. In het vlak naast de vacature staat ineens een heleboel relevante informatie die helaas ontbrak in het voorgaande overzicht. Zoals: het gewenste opleidingsniveau, het carrièreniveau en het aantal uren per week. Ook hier ontbreekt echter het salaris nog steeds. En in de (lange) tekst ernaast staat alleen maar: ‘een goed salaris en prima secundaire arbeidsvoorwaarden’. Wat zal Google for Jobs daarvan maken?

ballast nedam bn'er teamlead recruitment

Tip: Benoem het salaris (of de salarisrange) in het overzicht.

Tip: Benoem enkele van de arbeidsvoorwaarden in de tekst.

De foto die boven alle vacatures staat, is steeds dezelfde. (Tenminste: afhankelijk van je browser. Bij Firefox komt er bijvoorbeeld helemaal geen beeld boven). Dit is waarschijnlijk een beeld van de Ballast Nedam-mensen voor wie je het doet. Toch vermoed ik dat een wisselend beeld per vacature, steeds van de zittende collega’s of het zittende team, aansprekender is.

Tip: Varieer meer met beeld en gebruik afdelingsgerelateerde beelden bij elke vacature.

Twee dingen vallen me vervolgens op aan de vacature. Hier staat ineens ook de overtuigende zin die me in een eerdere fase meteen naar deze vacature zou hebben getrokken: ‘Bouw jij mee aan stevig en vakvolwassen recruitment?’ Kijk, dat had ik graag eerder gezien, dan zou ik eerder geklikt hebben. De lay-out van de vacature is verder trouwens verschrikkelijk. Alles op elkaar, geen witregels, geen kleur, geen foto’s. Alleen een paar vinkjes, met daarbij ook de woordspeling: ‘Zet jij alle vinkjes?’

Tip: Zet witregels in de vacaturetekst.

Tip: Gebruik meer beeld in de vacatures zelf. Foto’s met quotes bijvoorbeeld.

De solliciteerknop staat overigens alleen onderaan de vacature. Hij beweegt niet mee als je scrollt, zodat hij steeds in beeld zou zijn. Dat is jammer.

Tip: Zorg dat de solliciteerknop altijd in beeld is.

ballast nedam bn'er mensen

Onder de vacature staat ineens een foto met allemaal mensen met een Ballast Nedam-help op. Geen idee wie deze mensen zijn, wat ze doen of wat hun rol is. Ze zijn ook niet klikbaar helaas.

Solliciteren: kan nog wel iets handiger

Kijk, dat is leuk. Als ik op ‘Solliciteer’ druk, zie ik nadrukkelijk dat ik ook kan solliciteren met LinkedIn. En als je over de solliciteerknop heen gaat komt er ‘Met Linkedin’ in beeld. Helaas is het enige dat ze uitlezen mijn naam en e-mailadres en moet ik nog steeds mijn cv uploaden. Hoewel, eerlijk is eerlijk: dit is geen verplicht veld. Ik kan dus met LinkedIn solliciteren, alleen hebben ze dan dus niet meer dan mijn naam en mailadres. Bij het veld ‘mobiel telefoonnummer’ staat dat het verplicht is, maar je kunt ook zonder het in te vullen door naar de volgende pagina. Maar helaas, als je vervolgens wilt solliciteren kom je weer terug op de eerste pagina waar je iets vergeten bent…

Tip: Doe de check meteen en geef meteen aan dat er iets ontbreekt.

Als je dan alle gegevens hebt ingevuld kom je op een tweede pagina waar je alleen nog de privacyverklaring moet aanvinken voordat je daadwerkelijk met nóg een druk op de knop kunt solliciteren.

Tip: Zet de verplichte acceptatie van de privacyverklaring al op de solliciteerpagina.

Mobiel: waar blijft de vacature?

De mobiele recruitmentsite van Ballast Nedam is toegankelijk, maar daar is helaas ook alles mee gezegd. Door de enorme header en de op de mobiel heel lelijke footer is er voor de vacature zelf geen plek meer op het beeldscherm.

Tip: Pas het design mobiel aan het scherm aan.

Opvallend genoeg is op de mobiele website de sollicitatiepagina trouwens wel weer één pagina. Daar kan het dus blijkbaar wel…

Conclusie: dit kan beter

Als ik in een snelle audit al zoveel verbeterpunten zie bij een nieuwe website ben ik toch altijd wel een beetje teleurgesteld. Vooral het feit dat de mobiele ervaring zo ondermaats is vind ik een gemiste kans. Zeker als je zoveel locaties hebt als Ballast Nedam waar je de banen onder de aandacht kunt brengen, zou ik juist daarop veel focus hebben gelegd.

‘Als ik in een snelle audit al zoveel verbeterpunten zie bij een nieuwe site ben ik altijd teleurgesteld.’

Ik hoop dat Ballast Nedam het komende jaar nog de nodige sprints heeft ingeboekt bij hun websitebouwer; er is nog best veel te verbeteren.

Samengevat: de pro’s en contra’s op een rij

Pro’s Contra’s
Duidelijke focus op conversie De interne organisatie dicteert de kandidaat-ervaring
Extreem laagdrempelige sollicitatie De lay-out van de vacatures
Een leuke woordspeling met BN’ers Slechte mobiele ervaring

bas van de haterd niet zeuren checklist

Meer weten?

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Op 29 oktober reikte hij voor de dertiende keer de Digitaal-Werven award uit op het gelijknamige event. Dit jaar was NS de winnaar.

digitaal werven trainees managementtrainees

Of lees meer:

Arbeidsmarktcommunicatie is én tech, én merk, én marketing

Geschreven door

In aflevering 23 van de podcast ‘Hier is AMC’ ga ik langs bij Ricardo Risamasu van Talmark. ‘Bureau voor strategische digitale arbeidsmarktcommunicatie’ zeggen ze zelf op hun site. Dus dat past helemaal bij de titel van de podcast. Het werd een gesprek over de grote lijnen van arbeidsmarktcommunicatie. Hoe vlieg je het aan? Wat houdt het allemaal bij elkaar? Daarmee zitten er mooie handvatten in voor alle professionals in dit gebied.

Techniek, merk, marketing

Risamasu verdeelt een AMC-aanpak in drie onderdelen: techniek, merk, marketing. Alle techniek van de werkenbij-site moet goed werken, met het merk maak je duidelijk wat jou als werkgever bijzonder maakt, en met marketing zorg je ervoor dat de juiste mensen hiermee worden bereikt. Een AMC-aanpak moet deze drie onderdelen goed hebben staan, zegt hij. Sterker nog, als je 1 van de 3 niet op orde hebt, moet je nog niet beginnen.

Te vaak zie je dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het mis.

Hier hoort bij dat je dus ervoor moet zorgen dat verschillende types mensen met elkaar samenwerken door dit hele traject. Developers, creatieven en marketeers. Er wordt vaak beweerd dat deze smaken moeilijk samenwerken. Maar de praktijk leert dat het heel goed werkt, zegt Risamasu. Als je iedereen maar erbij betrekt, en de kans geeft om samen iets ermee te doen. Te vaak zie je echter dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het wel mis, zegt hij.

Talent is koning

We hebben het in de podcast onder meer over het boek ‘Talent wins’, dat de ceo van McKinsey vorig jaar heeft geschreven. Korte strekking ervan: ‘The war for talent is over. Talent wins’. De verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn definitief veranderd. De macht ligt bij het talent. In je aanpak van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en employer branding moet je daar vanuit gaan.

Risamasu vertaalt dat in de uitspraak: ‘Talent is koning’. Dat klinkt misschien als een open deur, maar is in de praktijk lang niet overal het uitgangspunt. ‘Klant is koning’ kent iedereen. ‘Talent is koning’ nog lang niet. Als werkgever moet je altijd kijken hoe jij het talent kunt helpen, servicen. Met uiteindelijk natuurlijk als doel om als werkgever in beeld te komen. Dit gaat verder dan alleen communicatie. Het zit ook vooral in je gedrag als werkgever.

Goed voorbeeld

Goed voorbeeld is de ANWB-case voor de werving van medewerkers voor de alarmcentrale. De ‘Talent is koning’-benadering heeft hier geleid tot het luisteren naar de wensen van de doelgroep in alle onderdelen. In video worden vragen direct beantwoord door huidige medewerkers, en bijvoorbeeld het sollicitatieformulier is in deze case een conversational application form. Zeer gebruiksvriendelijk, in kleine stappen vul je het in.


Meer informatie

Hoe werk je samen met een bureau?

In de podcast spreken we ook over de samenwerking tussen arbeidsmarktcommunicatiebureau en werkgever. Hoe bepaal je nou als werkgever wat je aan een bureau vraagt, en welk bureau dat dan moet zijn? Of omgedraaid; welke opdrachten vind je als bureau nou het meest interessant?

Besef als werkgever dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor.

Mooi lijntje uit het gesprek komt op het volgende neer: als er weinig ruimte is om als bureau je eigenzinnigheid te laten zien, dan is het geen aantrekkelijke opdracht. Besef als werkgever dus dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor. Als je die ruimte niet geeft, dan wordt het te veel ‘U vraagt, wij draaien’. Dat is voor een bureau geen prettige opdracht, maar voor een werkgever ook niet. Want het bureau krijgt niet de ruimte om te doen waar ze goed in zijn.

Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht.

Dus geef ruimte. Maar bepaal wel waar die ruimte ligt. Want een bureau alleen maar ruimte geven, is ook niet goed. Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht. Dat laatste is belangrijk. Zorg ervoor dat je aan werkgeverskant genoeg goede mensen erbij betrekt. Want dan kun je goed sparren met het bureau, daar komen de beste resultaten uit voort.

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

De schaarste in de zorg was nog nooit zo groot: 10 dingen die daarbij opvallen

Geschreven door

Als het in de media gaat over personeelstekorten, dan wordt de schaarste in de zorg meestal als een van de eerste voorbeelden genoemd. Logisch, want momenteel zijn er zo’n 30.000 vacatures in de zorg, en er komen ook nog eens steeds meer patiënten bij, mede door de vergrijzing. Om dit bij te kunnen benen moet over een tijdje, in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zijn, blijkt uit RIVM-cijfers. Op dit moment werken ongeveer 1 op de 7 mensen in de zorg.

schaarste in de zorgMaar hoe ziet de arbeidsmarkt voor de zorg er precies uit? In opdracht van HR-specialist Compagnon deed Intelligence Group er recent onderzoek naar. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er vorig jaar maar liefst 104.800 unieke vacatures in de zorg waren, een groei van 12 procent in een jaar. En tegenover dit grote aantal vacatures staan slechts 29.400 zorgprofessionals die actief op zoek zijn naar een baan in de sector, wat betekent dat de vacaturedruk er bijna 4:1 is. Wat valt er verder nog op? Deze 10 interessante bevindingen:

#1. Zorgprofessionals zijn weinig actief…

De arbeidsmarktactiviteit is onder zorgprofessionals (6%) slechts de helft van die van de totale Nederlandse beroepsbevolking (12%). En waar 43% van de Nederlandse beroepsbevolking aangeeft níet open te staan voor een andere baan, is dit onder zorgmedewerkers maar liefst 50%. Het aandeel ‘latent werkzoekenden’ (niet op zoek, wel open voor een nieuwe kans) is in de zorg overigens wel ongeveer gemiddeld.

#2. … Maar wel zéér schaars

Met een  vacaturedruk van 4:1 vallen zorgmedewerkers nu al in de categorie ‘zeer schaars’. En dat probleem lijkt met de vergrijzing alleen maar toe te nemen. Die vergrijzing zorgt namelijk niet alleen voor extra zorgvraag, maar ook nog eens voor uitstroom van zorgpersoneel. Met een vacaturedruk van ongeveer 2:1 is Overijssel overigens een witte raaf: het is de enige provincie waar zorgpersoneel nog niet als ‘zeer schaars’ wordt gekenmerkt. In Utrecht is met een vacaturedruk van 7:1 het probleem het grootst.

#3. Waar zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen?

Van de verschillende doelgroepen onder zorgpersoneel zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen het meest schaars. Tegenover 8.000 unieke vacatures in de afgelopen 12 maanden staan hier slechts 1.000 actieve zoekers: een vacaturedruk dus van 8:1. Ook wijkverpleegkundigen (7:1) en verpleegkundigen mbo 3/4 (6:1) zijn te categoriseren als ‘zeer schaars’. Bij diëtisten en therapeuten staan daarentegen tegenover 5.200 vacatures zo’n 2.700 werkzoekenden. Een vacaturedruk van ‘slechts’ 2:1 dus.

#4. Weinig recruiters in deze markt

Opvallend, vanwege de grote schaarste in de zorg, is dat zorgprofessionals veel minder vaak benaderd worden voor een nieuwe baan dan de totale Nederlandse beroepsbevolking; slechts 35% (tegenover 46% van alle Nederlanders). Recruiters benaderen zorgprofessionals bovendien minder vaak: slechts 8% zegt vaker dan eens per kwartaal te worden benaderd, tegen 14% van de totale beroepsbevolking. Er zit wel (lichte) groei in: in het onderzoek van vorig jaar zei nog maar 33% van de zorgprofessionals wel eens door een recruiter gebeld om gemaild te worden.

#5. Referral is belangrijk

Het meest effectieve sollicitatiekanaal onder zorgprofessionals is het eigen netwerk. Ongeveer 25% van hen vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk. Referralprogramma’s lijken daarmee een belangrijke kans te zijn voor de sector. En niet alleen voor de eigen medewerkers, zo stellen de auteurs van het rapport. Er kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan een campagne en beloning voor anderen die met de organisatie in contact komen: bezoekers, patiënten en familie.

Ongeveer 25% vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk.

Opvallend is verder dat bijna 2 op de 3 zorgprofessionals zeggen zich te oriënteren op een (nieuwe) baan via vacaturesites, maar dat nog geen 20% zijn of haar baan vindt via dit medium. Dat is niet eens zo heel veel meer als mensen die zeggen via een open sollicitatie iets nieuws te hebben gevonden.

#6. Veel uitstroom uit onvrede

Van de zorgprofessionals die uitstromen uit de sector, zegt 41% dit te doen uit onvrede met hun functie. Slechts 16 procent verliet de sector omdat hun contract niet werd verlengd, 10 procent kreeg elders een baan aangeboden.

#7. Bijna half miljoen mensen

Bijna een half miljoen mensen, oftewel 493.100 personen, zijn onderwerp van het onderzoeksrapport. Van deze 493.100 personen zijn er 446.700 in loondienst en 5.400 werkloos (-35,7% ten opzichte van 2018). Die 5.400 werklozen hebben een zorggerelateerd diploma en staan ervoor open om aan de slag te gaan in een zorgfunctie.

Van de mensen in loondienst in de zorg heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

Daarnaast zijn er 41.000 zelfstandig professionals (zzp’ers) werkzaam binnen de doelgroep (een groei van 10,8% ten opzichte van 2018). Van de mensen in loondienst heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

#8. Nog weinig migratieachtergrond

Dat in de zorg de overgrote meerderheid van het personeelsbestand vrouw is (84%), zal weinigen verbazen. Wel opvallend: het aandeel van personen in de zorg met een migratieachtergrond (11%) is lager dan in de totale Nederlandse beroepsbevolking (17%). Hier lijkt dus nog een grote kans te liggen voor organisaties die de schaarste in de zorg aan den lijve ondervinden.

#9. Er is nog best potentieel…

Er is ook nog best veel ander potentieel voor zorgorganisaties. Zo zeggen 14.400 parttimers in de zorg best meer uren te willen werken, en zijn er bijvoorbeeld ook nog 10.500 actief werkzoekende Belgen (met Nederlands als moedertaal) in de zorg.

#10. … Maar ze zijn weinig reisbereid

Ondanks het grote potentieel, doen zorgorganisaties er verstandig aan vooral te werven in de eigen regio. Zorgmedewerkers blijken namelijk niet alleen minder bereid te verhuizen voor een nieuwe baan, ze zijn ook minder bereid te reizen. Zorgprofessionals zijn bereid gemiddeld maximaal 34 minuten (enkele reis) naar het werk te reizen: 65% van hen wil zelfs maximaal 30 minuten reizen naar het werk. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking is de maximale reistijd gemiddeld 38 minuten. En van het zorgpersoneel zegt 16% bereid te zijn om voor een (nieuwe) baan te verhuizen, terwijl dit gemiddeld in Nederland een kwart is.

Meer weten over werven in de zorg?

Donderdag 26 maart geven Martijn Hemminga en Inge Beckers samen met 2 gastsprekers tijdens het seminar Beter werven in de Zorg direct tips, inspiratie, verbeteringen en handreikingen om jouw werving in deze schaarse doelgroep te optimaliseren. Lees meer, download de factsheet of schrijf direct in en maak gebruik van de Super Early Bird tot en met 7 februari 2020 en jij ontvangt direct 100 euro korting met de code eb-zorg.

Het gehele onderzoeksrapport downloaden?

Download dan nu het totale onderzoeksrapport over de achtergrond van de schaarste in de zorg.

 

Trekt dit nieuwe initiatief recruitment in Nederland naar een next level?

Geschreven door

Een week geleden vond in de Herensociëteit Amicitia in Amersfoort het eerst DRIG plaats. Oftewel: de Dutch Recruitment Influentials Gathering. Tja, in recruitment gaat nu eenmaal veel in het Engels, dus ook hier moest een Engelse term de 70 zéér selectief genodigden over de streep trekken. 

‘Ik vroeg me eerlijk gezegd even af wat ík hier te zoeken had.’

Uiteindelijk waren er zeker 40 mensen. Allemaal corporate, bureau, interim recruiters of met recruitmentgerelateerde functies. Bij binnenkomst moest ik toch even pas op de plaats maken. Hier stond honderden jaren recruitmentervaring. Ik ben niet snel van slag, maar ik heb toch wel enkele minuten de tijd genomen eens goed rond te kijken wie er waren. Organisatoren Geert Jan Waasdorp, Peer Goudsmit en Ronald van Driel hadden het voor elkaar gekregen om een mooie mix aan recruitmentexperts bij elkaar te krijgen. En ik vroeg me eerlijk gezegd even af wat ik hier te zoeken had.

What happens in Amicitia stays in Amicitia

Na een kort openingswoord van Ronald kreeg hobbycabaretier Han Mesters het woord. Zoals altijd weet hij de zaal te betrekken in zijn ideeën, ervaringen en belemmeringen aangaande recruitment. Met een zaal vol kritische, niet op hun mondje gevallen recruiters werd hem aan het einde het vuur aan de schenen gelegd aangaande diversiteit bij zijn werkgever, de ABN Amro-bank. Ik zou er graag over uitweiden, maar what happens in Amicitia stays in Amicitia! 

Vanuit 40 invalshoeken kwamen antwoorden die alleen al het event de moeite waard maakten.

Vervolgens zijn we groepsgewijs over 5 stellingen gaan discussiëren. De stelling waren scherp, maar niet onverwacht. Vergelijk het met de recruiter die zeker de vraag moet stellen waarvan de kandidaat weet dat deze gaat komen, maar liever niet krijgt. Vanuit 40 invalshoeken kwamen antwoorden die alleen al het event de moeite waard maakten.

Ongedwongen sfeer

Was dit nou het vernieuwende event wat toonaangevend gaat worden? Is dit taboedoorbrekend? Eerlijk gezegd: ik denk het niet. Maar is er voldoende reden om een tweede versie toe te juichen? Laat ik deze typeren met een metafoor. Als ik met mijn drie beste vrienden een biertje gaan drinken, dan wordt iedere fout, vreemde opmerking of goede grap direct opgepakt en de hele avond als running gag gebruikt. Niet omdat we elkaar graag afzeiken, maar vanuit een intens gevoel van vertrouwen, respect en waardering die we voor elkaar voelen. Zo was het hier ook. Een ongedwongen sfeer van mensen die elkaar iets gunnen, mogen en er geen enkel probleem mee hebben om kennis te delen. Omdat we weten dat delen vermenigvuldigen is. Kom dus maar op met de tweede sessie DRIG!

Lees ook:

Dit zijn de 3 recruitmentdoelen waarvoor je goed kunt vloggen

Geschreven door

Een video zegt al snel meer dan 1.000 woorden en is dan ook onmisbaar in dit digitale tijdperk. We kijken en streamen massaal (on demand) video, non-stop. Niet zo gek dus dat YouTube na Google de tweede grootste zoekmachine ter wereld is. Video is taking over the internet! Maar wat moet je daar nu als recruiter precies mee? ik zie 3 mogelijkheden:

#1. Een bedrijfsvlog

Zakelijk vloggen is het presenteren van een bedrijf of organisatie door middel van een persoonlijke video. Het geeft de kijker een kijkje achter de schermen op een persoonlijke en laagdrempelige manier. Het geeft je organisatie letterlijk een gezicht. Door deze vorm van storytelling krijgt de doelgroep een ander beeld van een organisatie dan via tekst. Je geeft ze eigenlijk een kijkje in de keuken, op een persoonlijke manier. En dat is precies waarmee je anno nu de doelgroep kunt prikkelen. Een vlog is puur, niet ingestudeerd. Een creatieve manier om jouw organisatie écht te laten zien. Door te vloggen kun je inspireren, motiveren en verbinden.

#2. Afdelingsvlog

Wil je jouw doelgroep laten kennismaken met de verschillende afdelingen van je organisatie? Dat kun je doen met een afdelingsvlog. Door je afdeling op deze creatieve manier in kaart te brengen, trek je de kijker aan. En door dit voor elke afdeling in te zetten krijgt de kijker nog een beter beeld van de organisatie. Bovendien zorgt herhaling ervoor dat je als organisatie beter bij de doelgroep blijft hangen.

Wil je een extra creatief tintje geven aan je afdelingsvlog? Maak dan gebruik van een camera take over.

Wil je een extra creatief tintje geven aan je afdelingsvlog? Maak dan gebruik van een camera take over. Door de camera over te geven aan meerdere collega’s in één afdelingsvlog, krijgt de kijker een nog beter beeld van de organisatie en daarnaast zorgt het voor variatie.

#3. Een vacaturevlog

Door een vlog in te zetten voor één bepaalde vacature zorg je ervoor dat je meer opvalt dan met een uitgeschreven functieprofiel. Een vacaturetekst wordt al gauw te lang voor de doelgroep. Daarmee verlies je de aandacht van de lezer. Met een interessante vlog houd je de aandacht van de kijker langer vast.

Wat zijn de geschikte kanalen?

Oké, je hebt je vlog klaar. Maar laat je hem nou zien? Dit ligt helemaal aan de lengte van de vlog. Gebruik je een korte, maar krachtige video met bijvoorbeeld een camera take over? Zet dan Instagram Stories en Facebook Stories in. Via deze kanalen kun je een groot bereik creëren en daarnaast staat je vlog 24 uur lang online. Dit kan overigens ook een nadeel zijn, want na 24 uur is de content niet meer terug te vinden.

Gebruik je een korte, maar krachtige video? Zet dan Instagram Stories en Facebook Stories in.

Maak je gebruik van een langere bedrijfsvlog? Dan is YouTube een geschikt kanaal. YouTube kun je natuurlijk ook heel goed inzetten voor de kortere vlogs. En door een eigen kanaal aan te maken op YouTube, kun je zowel de bedrijfsvlog als de afdelings- en vacaturevlogs op één pagina uploaden. Zo heeft je doelgroep een duidelijk overzicht van alle vlogs die je aanbiedt als organisatie.

Merkperceptie

Zakelijk vloggen inzetten als bedrijf? Wat mij betreft zeker! Door verschillende soorten vlogs in te zetten onderscheid jij je als organisatie. Je geeft je organisatie een gezicht, prikkelt de doelgroep met relevante content en zorgt voor zichtbaarheid en transparantie. Al met al draagt het enorm bij aan je merkperceptie. Laat die camera maar draaien dus!

Over de auteur

Als online marketeer bij EN HR Solutions is Julene Kaandorp, net als haar collega’s, 24/7 online. Met haar specialisme op het gebied van Online Marketing, Social Media Advertising, Branding en Content Marketing (en vloggen dus) verstevigt zij de positie van haar klanten en draagt ze bij aan het vergroten van hun online zichtbaarheid.

Lees ook:

Inbound recruitment? Durf dan vooral geduld te hebben

Geschreven door

Met inbound recruitment ga je als bedrijf uit van je eigen kracht. Je gaat dus niet headhunten en mensen overhalen. Je overtuigt ze door jezelf te laten zien. Je laat je toekomstige medewerkers bijvoorbeeld zien hoe hun dag er bij jullie uitziet. Zo trek je de mensen die daarbij passen zo naar je toe.

Maar… begin wel op tijd

Stel, er gaat iemand weg in je organisatie. Grote paniek, er wordt contact gezocht met de afdeling HR en misschien de marketingafdeling. Er komt een vacaturetekst en vaak wordt een uitzend- of werving-en-selectiebureau ingeschakeld. Allemaal ad hoc-acties die vaker niet dan wel leiden tot het gewenste resultaat: die ene heel goede kandidaat die nu bij de concurrent werkt.

Ad hoc-acties leiden vaker niet dan wel tot het gewenste resultaat: die ene heel goede kandidaat.

Had je al eerder ‘inbound recruitment’ ingezet, dan had je dit probleem waarschijnlijk niet. Sterker nog: het komt regelmatig voor dat die ideale kandidaat die nu bij de concurrent werkt, dan bij jou komt solliciteren. Wees gerust, dat kan nog steeds, mits je geduld hebt.

Bouw aan je werkgeversimago

Inbound recruitment vergt wat tijd, want je moet iets opbouwen, iets neerzetten. Een werken-bijsite bijvoorbeeld, met goede vacature- en webteksten en een vacaturevideo. Op de achtergrond moet een online marketingcampagne lopen waarmee je de juiste mensen target.

Wees je er samen van bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben.

Wees je als team ervan bewust dat dit even tijd kost en gooi niet na korte tijd de handdoek in de ring omdat het toch niets zou opleveren. De afdeling HR, de stakeholder die vaak de budgetverantwoordelijke is, de leidinggevende, de marketingcollega, wees je samen ervan bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben. Misschien wel weken.

Soms moet je iets proberen

Weken? Ja, weken. Er worden advertenties geplaatst op bekende socialemediakanalen en zoekmachines. Het duurt even voordat deze gezien worden. En wist je dat jouw ideale kandidaat de vacature al meerdere keren gezien heeft voordat hij reageert? In een online recruitmentcampagne is het natuurlijk ook van belang om continu te optimaliseren, aanpassen en weer monitoren. Zo kan het zijn dat je van tevoren denkt dat het goed werkt, terwijl je er na twee weken achter komt dat er toch even iets anders getarget moet worden. Het blijft een proces waarbij je soms iets moet proberen om vervolgens geduldig te wachten. Wie té snel stopt, mist de ideale kandidaat. En dat wil je toch niet?

Natuurlijk, er moet draagvlak zijn voor geduld. Dus: maak er een feestje van!

Natuurlijk, er moet draagvlak zijn voor geduld. Dus: maak er een feestje van! Betrek alle stakeholders die een rol hebben, spreek af dat degene die de gesprekken voert snel reageert op de sollicitaties. Heb aandacht voor het hele proces, van vacaturetekst tot het ondertekenen van het contract en zelfs daarna.

Het komt goed!

In het begin moet een nieuwe campagne altijd even landen bij de doelgroep. Ook merk ik keer op keer dat de reacties en de reactiesnelheid samenhangen met het soort bedrijf. Bij een wat ingetogen bedrijf (lees: niet alles durven vertellen, zoals het salaris) moet je soms wat langer wachten voordat er een reactie komt. Een van mijn opdrachtgevers had na de eerste dag al 21 reacties, terwijl een ander bedrijf vier dagen moest wachten op de eerste kandidaat.

Een opdrachtgever had na de eerste dag al 21 reacties, terwijl een ander 4 dagen moest wachten op de eerste kandidaat.

Hoe dan ook, één ding is zeker: begin op tijd en durf geduld te hebben. Dan komt het vaak wel goed!

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning

Lees ook

Is jouw employer brand al future proof?

Geschreven door

Huizencrisis, Hong Kong, Brexit, handelsconflict, klimaatverandering, stikstofcrisis. Gezellig. En dan vertellen de bankiers ook nog luidkeels dat er in 2020 een recessie komt. Of begint, beter gezegd, want we zullen dan wel weer een paar jaar de sjaak zijn. De vraag is natuurlijk: wat betekent dit voor je employer brand? En is de toekomst zonnig? Ja, mits.

In 2016 hadden sommige organisaties zelfs helemaal geen werken-bij-deel meer op hun website.

Toen we in 2016 écht doorkregen dat de recessie voorbij was en de werkgelegenheid explosief toenam, bouwden de eerste bedrijven al weer stevig aan hun werkgeversmerk. Niet alleen door actief te werven, maar juist door aan hun werkgeversimago te bouwen. Sinds 2011 was daar weinig aan gedaan, hele HR-afdelingen hadden als laatsten het licht uitgedaan en corporate Nederland dacht dat iedereen sowieso wel bij hun bedrijf wilde werken. Sommige organisaties hadden zelfs helemaal geen werken-bij-deel meer op hun website.

Wervingswoestijn

Een heel nieuwe generatie HR-professionals en recruiters kwam daarna tot hun verbazing erachter dat ze in een wervingswoestijn waren terecht gekomen. En dat employer branding toch ook een vak apart is. De HR-afdeling was bijzonder goed geworden in ontslaan, maar niet in werven. Laat staan in het maken van communicatie. Er zat – kortom – veel roest op de raderen. Herken je het? Ik vermoed het. Een grappig stukje geschiedenis? Ik hoop het. Maar als we niet oppassen zitten we binnen 2 jaar weer in hetzelfde schuitje.

De HR-afdeling was bijzonder goed geworden in ontslaan, maar niet in werven.

Of je denkt nu: wat een somber verhaal en je haakt af. Of je denkt: hmm, even doorlezen. Want we kunnen voorkomen dat de employer brands weer uit het zicht verdwijnen. Er zijn zeker 5 redenen waarom dat namelijk zonde zou zijn:

  1. Een merk bouwen is een kwestie van consistentie in goede én slechte tijden. Ook een werkgeversmerk.
  2. Een employer brand is uiteraard essentieel voor de werving van talent. Maar net zo belangrijk: voor het behoud ervan.
  3. Zelfs in tijden van krimp of reorganisatie is er behoefte aan nieuw talent. Als stagiair, trainee of als de toekomstig opvolger van de CEO.
  4. De investering in employer branding is in termen van tijd en geld best hoog, ook omdat het vaak ‘nu, nu, nu’ moet. Gooi dit geld niet weg als het economisch even tegenzit. Even? Ja, na een recessie komt altijd weer een hoogconjunctuur.
  5. De tijd om een employer brand te bouwen is minimaal een half jaar. Als je je employer brand hebt afgeserveerd, loop je zó een half jaar achter op je slimmere concurrent op het moment dat de recessie weer over is.

Natuurlijk weet ik ook dat een Raad van Bestuur of een Directeur Grootaandeelhouder bij krimp wel twee keer nadenkt over budget voor employer branding. Net zo goed als dat er nu vaak geen seconde over wordt nagedacht. Maar argumenten als desinvestering op korte termijn en achterstand op je concurrenten op langere termijn snijden financieel hout. Net als dat werknemertevredenheid een relevant cultureel argument is.

De wervingswinter doorkomen

Hoe kom je dan met je werkgeversmerk een eventuele wervingswinter door? Er zijn oplossingen.

  1. Ik denk op basis van ervaring met allerlei vormen van corporate branding, dat employer branding beter in staat is om de essentie van een merk te pakken. Misschien wel simpelweg omdat mensen 9 van de 10 keer de kern van het merk vormen. Employer branding vertelt als enige vorm van communicatie hoe een merk met mensen omgaat, wat voor mensen het merk bevolken en hoe innovatief, warm, duurzaam of inclusief een bedrijf écht is. In die zin is het een ‘reality check’ of de overige marketingpraatjes wel kloppen.
  2. Merken die slecht zijn voor hun medewerkers zijn impopulair bij klanten. Denk aan het ‘oude’ Lidl. Omgekeerd zijn sterke employer brands populairder bij al hun stakeholders, inclusief klanten en aandeelhouders.
  3. Menselijke communicatie is vaak beter dan zakelijke. We kijken en luisteren nou eenmaal liever naar merken met een menselijke uitstraling. De employer branding-specialisten zijn ‘eigenaar’ van juist dit menselijke ‘domein’.
  4. Een werkgever die nalaat aan studenten en andere talenten te vertellen dat die bestaat, laat een leegte achter op de arbeidsmarkt. Niemand zal meer aan dat merk denken als er een carrière gepland wordt. En zo’n planning gaat verder dan het nu.
  5. Een goed employer brand ‘zaait’ in de winter, zodat in de zomer weer ‘geoogst’ kan worden.

Samenvattend is dit een warm pleidooi, om juist nú nog even stevig te investeren in je werkgeversmerk, om niet alleen het employer brand maar de hele organisatie ‘future proof’ te maken.

Lees ook: