Waarom recruitment sucks… (maar dat niet hoeft te doen)

Geschreven door

Waarom falen zoveel nieuwe aannames al in hun eerste jaar? Mark Murphy besloot het eens uit te zoeken, voor zijn boek Hiring for Attitude. Wat bleek? Van iedereen die binnen een jaar alweer vertrokken was, bleek slechts 11 procent toe te schrijven aan ontbrekende vaardigheden. De andere 89 procent was daarentegen toe te schrijven aan een niet passende attitude, zo vatte Murphy het samen.

Van de mishires is slechts 11 procent toe te schrijven aan gebrek aan skills.

Maar als we dat allemaal beseffen, waarom letten we dan in onze selectieprocedures nog steeds zo erg op die 11 procent, vraagt Steve Lowisz zich af. ‘Als recruiters hebben we dat deel wel onder controle’, schrijft hij in het recent verschenen boek Recruiting Sucks, but it doesn’t have to. ‘Maar hoe zit het nou echt met die andere 89 procent? Waarom laten we dat steeds maar weer verkeerd gaan?’

Handen, hart en hoofd

Een mens bestaat uit ‘handen, hart en hoofd’, schetst Lowisz. Maar het huidige recruitmentproces let meestal alleen op het eerste deel, oftewel: iemands (harde) vaardigheden. En dat is vreemd, zegt hij. ‘Waarom zouden we twee derde van iemands persoonlijkheid niet meenemen in een selectieprocedure?’

‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’

Het meeste recruitment van nu is nog gebaseerd op mythes en ideeën van minstens 50 jaar oud. Het wordt tijd dat we dat vernieuwen en ter discussie stellen, aldus Lowisz. ‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’ Zijn pleidooi, kort samengevat: als we écht menen dat mensen de meest waardevolle assets van organisaties zijn, dan zal de recruiter niet alleen kandidaten moeten leveren, maar ook meer verantwoordelijk moeten worden voor de quality-of-hire.

Bij Chad & Cheese

In de recruitmentindustrie zijn veel mensen die dingen op dezelfde manier doen, en toch een andere uitkomst verwachten, verzucht Lowisz, die zelf ooit in het vak belandde toen hij als manager gefrustreerd raakte over de kandidaten die hij via zijn toenmalige eigen recruiter kreeg aangeleverd. Daarom stelt hij in zijn boek een zestal hardnekkige mythes aan de kaak, legt hij uit in een recente aflevering van de Chad & Cheese Podcast, een veelbeluisterde podcast over recruitment (en ook een favoriet van Geert-Jan Waasdorp, onder meer docent van het seminar Arbeidsmarkttrends).

De zes mythes:

Mythe 1: Vaardigheden zijn cruciaal
Mythe 2: LinkedIn is een end-to-end-oplossing voor alle recruitmentproblemen
Mythe 3: Recruiters hoeven geen marketeers te zijn
Mythe 4: Kandidaten zijn alleen geïnteresseerd in geld en titels
Mythe 5: Recruiters zijn niet verantwoordelijk voor de quality-of-hire
Mythe 6: Technologie zal de recruiter gaan vervangen

Allemaal niet waar, legt de recruitmentveteraan uit. Voornaamste kritiek in zijn boek: alle meetpunten in recruitment gaan over volume, zelden over kwaliteit. We meten hoeveel vacatures we vervullen, en hoe snel we dat doen, tegen welke kosten, maar we kijken zelden hoe die mensen vervolgens presteren. En daarover zou het volgens hem juist wél moeten gaan.

Meer dan doorsluizen van kandidaten

Volgens Lowisz voelen te veel recruiters zich alleen verantwoordelijk voor het doorsluizen van kandidaten. Het is vervolgens aan de hiring manager om de juiste beslissing te maken. Maar zolang we dat denken, blijft het probleem bestaan, benadrukt hij. En dat geldt zowel voor bureaurecruiters als voor corporate recruiters, merkt hij op. En technologie helpt daar volgens hem nauwelijks bij. ‘Als je een slecht proces hebt, helpt technologie je alleen om sneller een slecht resultaat te halen.’

‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers meten, weten we of ons recruitment echt werkt.’

Lowisz roept daarom vooral op andere metrics te gaan gebruiken. ‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers gaan meten, kunnen we kijken of ons recruitment ook echt werkt. Maar zo gaat het in de praktijk nog zelden. Ik deed eens een onderzoek, waarbij ik aan recruiters vroeg wat kandidaten in hun eerste 90 of 180 dagen zouden moeten opleveren. Dus niet – in technische termen – wat ze moeten kunnen. Toen bleek dat ongeveer 88 procent van de recruiters daarop het antwoord schuldig moesten blijven, behalve wat al in de vacaturetekst stond. Dat betekent voor mij dat ze eigenlijk geen idee hebben wat ze aan het doen zijn.’

Geen kostencentrum meer

En pas als ze erin slagen dat te veranderen, zal de boardroom recruiters serieus gaan nemen, stelt Lowisz. ‘Als we het blijven hebben over dingen als de time-to-fill, zal de CEO ons hooguit een schouderklopje geven. Maar dan blijf je een kostencentrum, in plaats van een verdiencentrum.’ Zelf noemt hij zich daarom liever geen “recruiter” meer, vertelt hij tegen Joel Cheesman en Chad Sowash. ‘Ik wil niet meer zeggen: hey, ik kan iemand vinden voor jouw freaking role. Ik zeg liever: als je drie grote problemen hebt – je mensen, hun prestaties en je winst – dan praat ik daar graag over mee, om je business verder te helpen.’

Het recruitmentproces kent nog altijd veel onderdelen die je niet kunt vervangen door een robot.

Bang voor automatisering is hij daarbij in het geheel niet. ‘Je kunt nu eenmaal niet alles vervangen wat een recruiter doet. Of het nu gaat om empathie, of om de businessmanagers gidsen door waar hij naar zoekt, en waarom hij daar naar zoekt. Je kunt kandidaten geautomatiseerd bereiken, en geautomatiseerd assessen. Ik heb daar geen enkele moeite mee. Maar er zijn nog altijd veel onderdelen in het proces die je niet kunt vervangen door een robot. Het zal hooguit een heleboel activiteiten vervangen die nu nog wel veel tijd kosten, maar nauwelijks toegevoegde waarde voor de business opleveren.’

Met LinkedIn onderscheid je je niet

LinkedIn is daarbij wel een mooi voorbeeld, zegt hij. Het platform heeft het veel makkelijker gemaakt om kandidaten te vinden. ‘Maar hoe ga je jezelf daarin onderscheiden als ieder ander dezelfde tool tot zijn beschikking heeft?’ Alleen maar bommen aan InMails rondsturen zal daarbij niet helpen. ‘Als je 100 mails stuurt en je krijgt 2 reacties, kun je nog eens 100 mails rondsturen, maar je kunt ook kijken of je boodschap wel aansprekend is en of je de goede mensen bereikt. Het moet niet gaan om wat jij wilt vertellen, maar om wat de ander wil horen. Zoek uit wat hen inspireert, wat hen drijft. Dan kun je hen een functie verkopen die zij zelf willen, niet eentje die jij vervuld wilt hebben.’

Meer weten? Volg alle trends

De Chad & Cheese Podcast (‘HR’s most dangerous podcast’) bevat wekelijks nieuwtjes over de internationale recruitmentindustrie.

Meer weten over trends in de arbeidsmarkt? Op 14 november bespreken Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf alle actuele ontwikkelingen en vertalen deze naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Denk aan termen als: no-waste recruitment, programmatic advertising, employer impact, agile recruitment, Total Talent Management, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën. Klik hier voor meer informatie.

Wie van deze 5 heeft de beste recruitmentsite van Nederland?

Geschreven door

Al 13 jaar lang reikt Digitaal-Werven een prijs uit aan een organisatie die op dat moment aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Vorig jaar waren er 6 genomineerden, dit jaar zijn er 5 kanshebbers voor de prijs voor de beste recruitmentsite:

Bol.com (banen.bol.com) levert als winnaar van 2018 het wisseljurylid en is zodoende uitgesloten van nominatie.

* Deel van de recruitmentsite van Achmea

Opvallend: ‘extreem stijgend niveau’

Vooral het ‘extreem stijgende niveau’ van de recruitmentsites valt dit jaar op, aldus Bas van de Haterd, oprichter en initiatiefnemer van Digitaal-Werven. ‘Toen we 13 jaar geleden hiermee begonnen, hadden we misschien 2 of 3 websites die een nominatie waard waren. En zelfs 5 jaar geleden was het nog lastig om 5 nominatiewaardige websites te vinden. Maar dit jaar hadden we er zo 15 kunnen nomineren.’

Als je geen goede site hebt is het een reden om af te haken voor een sollicitant.’

Een recruitmentsite bekleedt tegenwoordig trouwens ook een andere rol, constateert hij. ‘Zo’n 5 jaar geleden kon je je nog onderscheiden met een goede recruitmentsite. Maar nu is het meer een hygiënefactor geworden. Als je geen goede site hebt is het een reden om af te haken voor een sollicitant.’

digitaal werven
* Deel van de recruitmentsite van NS

Specifieke merkbeleving komt terug

De 5 genomineerde partijen onderscheiden zich met een recruitmentsite, waarop enerzijds de kandidaat centraal staat, maar waarbij ze anderzijds ook elk hun specifieke merkbeleving laten terugkomen. Zo lijkt bijvoorbeeld de zoekfunctie van de NS-site op de reisplanner en lijken bij Coolblue de vacatures op hun productpagina’s.

Alle genomineerden onderscheiden zich duidelijk doordat ze de vacature centraal zetten.

Daarnaast onderscheiden alle genomineerden zich duidelijk doordat ze de vacature centraal zetten op hun site. Dit past in een internationale trend waarbij de werkzoekende eerst kijkt of een organisatie een geschikte baan in de aanbieding heeft, voordat hij of zij zich eventueel verder in de organisatie verdiept. Als organisatie kun je dus maar beter alle employer branding-informatie in en om de vacature aanbieden, adviseert Van de Haterd dan ook.

recruitmentsite coolblue
* Deel van de recruitmentsite van Coolblue

Meer dan 500 sites onderzocht

Het onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland bekijkt de sites van meer dan 500 organisaties, de grootste en bekendste werkgevers van Nederland, op meer dan 100 datapunten. Er wordt overigens niet alleen gekeken naar de corporate recruitmentsite, maar dit wordt onder andere ook aangevuld met een mystery-sollicitatie en communicatie via Facebook. Op basis van een weging van al deze factoren zijn de 5 genomineerden tot stand gekomen. Benieuwd wie uiteindelijk met de award naar huis gaat? Die wordt op 29 oktober uitgereikt tijdens het jaarlijkse Digitaal-Werven event.

Deel van de recruitmentsite van Boskalis
* Deel van de recruitmentsite van Boskalis
recruitmentsite AH
* Deel van de recruitmentsite van AH

Lees ook:

Waar waren toch de innovaties op het Recruitment Innovation Festival?

Geschreven door

‘Op 19 september in het Nationaal Militair Museum in Soest kun je samen met meer dan 400 andere recruitmentprofessionals alle innovaties ervaren die ons vakgebied de komende jaren gaan raken’, zo vermeldde de website van Recruiters United, daags voorafgaand aan het event. Met hooggespannen verwachtingen toog dus half recruitmentprofessional-Nederland naar het volledig uitverkochte event in Soest om bijgepraat te worden over de nieuwste innovaties in het vak.

Met hooggespannen verwachtingen toog half recruitmentprofessional-Nederland naar Soest.

Per oud legervoertuig werd zelfs een dj ‘ingevlogen’ om het centrale plein van het event van een festival-achtig housedeuntje te voorzien. Een opvallend contrast ten opzichte van de rondom opgestelde legervoertuigen. Na een woord van welkom werd bezoekers gevraagd om zich te verdelen over een aantal locaties in het museum: van legertent tot oude Fokker, waarbij vooral het oude vliegtuig – met zo’n 20 zitplekken – vaak iets te snel gevuld was.

Chatbots bij KPMG

Zelf schoof ik allereerst aan bij de presentatie van Len Debets, digital advisor bij KMPG. Hij liet in zijn verhaal zien hoe zijn werkgever recruitmentchatbots gebruikt. Op zich een helder verhaal, misschien zelfs ook wel verhelderend voor wie zich niet eerder verdiept heeft in chatbots voor recruitment. Zo lichtte Debets toe hoe een chatbot op je website een sollicitatieproces minder statisch kan maken. Ook vertelde hij hoe je kunt leren van, en je je proces kunt aanpassen op, de vragen die kandidaten aan je chatbot stellen. Daarnaast merkte hij op dat een chatbot ontwikkelen veel tijd en energie kost. Daarmee was dit een helder en duidelijk verhaal over een tool die toch al enige tijd ingezet wordt. Zowel binnen (maar vooral ook buiten) recruitment.

Len Debets vertelde dat een chatbot ontwikkelen veel tijd en energie kost.

Wat ondertussen géén recht deed aan het thema innovatie was het oude vliegtuig waarin deze sessie plaatsvond. Een plek zonder presentatieschermen, een donkere ruimte met een laag plafond, waardoor elke spreker hier gebogen zijn verhaal moest houden. Als dan ook Alexa niet meewerkt bij een demonstratie over de kandidaten die zijn binnengekomen via de chatbot is innovatie ineens héél ver weg.

Bekend verhaal over NPS

Of het met de oude Fokker te maken had of niet, ook de hieropvolgende presentatie van Wehkamp bracht minder innovatie dan gehoopt – en misschien wel verwacht. Hayke Tjemmes-Aalders hield hier een redelijk bekend verhaal over kandidaattevredenheid meten via een NPS, een Net Promotor Score. Gezien het aantal vragen achteraf was dit verhaal voor menig recruitmentprofessional blijkbaar een eyeopener. Maar wie zich enigszins bezighoudt met klant- en kandidaatbeleving kan toch weinig nieuws hebben gehoord.

innovaties op het recruitment innovation festival

Ondertussen boden zowel het centrale festivalplein als twee legertenten ruimte voor diverse partijen om hun recruitmenttools te demonstreren. In 25 minuten werden tools als Textkernel, Seedlink en Cammio één voor één uitgelicht. Een breed assortiment aan tools die al enige tijd inzetbaar zijn en recruiters kunnen helpen bij het selecteren, vinden en screenen van kandidaten. Als je deze tools inmiddels nog niet kende, tenminste.

Innovatie?

En daarmee hebben we voor mij misschien wel de samenvatting van deze dag te pakken. Het Recruitment Innovation Festival bood een aantal bedrijven de ruimte om een breed aanbod aan tools uit te lichten. Aangevuld met een aantal cases die geen bijzondere inspiratie boden werd dit voor mij een event dat vooral de innovaties uit het verleden belichtte en de recruitmentprofessional weinig wist voor te bereiden op tools die in de toekomst het grote verschil gaan maken. Waar waren onderwerpen als adaptive content? Emotional intelligence? Conversieoptimalisatie? Datagedreven recruitment? Of het zélf kunnen toepassen van analytics in een tijd waarin technologie zich razendsnel ontwikkelt?

Waar waren onderwerpen als adaptive content, emotional intelligence en datagedreven recruitment?

Daarmee lijkt innovatie binnen recruitment eerlijk gezegd nog steeds een beetje achter te lopen. Om de wereld van de e-commerce maar weer eens erbij te halen: als het om innovatie gaat zetten webshops momenteel grote stappen. Maar de gemiddelde recruitmentprofessional lijkt pas jaren later wakker te worden. Voor recruiters die nieuwe, onbekende en écht innovatieve cases en tools zoeken om zelf mee aan de slag te gaan, was het Recruitment Innovation Festival althans niet ‘the place to be’.

Breder trekken dan recruitment

Ik sloot zelf deze dag wel af met hoop. De hoop namelijk dat recruitment gaat inzien dat we niet moeten blijven dromen van tools die de markt buiten recruitment vandaag de dag al volop inzet. Laten we als recruitmentprofessionals ook blijven leren van wat er in de markt buiten recruitment speelt. En laten we events voortaan eens breder trekken dan bestaande tools en afgeronde cases. Chatbots en NPS-scores zijn niet langer toekomstmuziek. Het zijn zaken die recruitment nú moet inzetten om de boot niet te missen en de klant- of kandidaatbeleving ook binnen recruitment te optimaliseren. Zeker in een tijd waarin de kandidaat zijn of haar online bestelde pakketje dezelfde dag in huis kan hebben, maar solliciteren en de bijbehorende kandidaatervaring nog steeds te vaak veel te stroef verloopt.

Over de auteur

saskia van damSaskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Hoe Randstad ‘High Tech’ met ‘High Touch’ combineert bij de selectie van trainees

Geschreven door

Hoe selecteer je de beste managementtrainees voor je organisatie? Isabelle Rijsterborgh (foto boven) is op dit moment zelf zo’n trainee, maar daarnaast ook als lid van het Talent Acquisition-team verantwoordelijk voor de werving van alle managementtrainees van Randstad Groep Nederland. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober in Maarssen zal ze vertellen hoe haar werkgever het employer brand heeft vertaald naar een vernieuwd selectietraject, waarin kandidaten zeer persoonlijk worden benaderd en waarin ze zichzelf op een authentieke en unieke manier mogen voorstellen aan de Randstad Groep.

Een proces in 5 stappen

Dit vernieuwde selectietraject van managementtrainees bestaat uit enkele verrassende onderdelen, legt Rijsterborgh uit. Video speelt daarin een belangrijke rol, op allerlei momenten in het proces. Grosso modo bestaat het proces uit 5 stappen:

#1. Een kandidaat solliciteert met cv en krijgt op de dag van de sollicitatiedeadline automatisch toegang tot het online assessment. Dit assessment is in de selectie leidend, waarbij een cv de uitkomsten kan ondersteunen. Rijsterborgh: ‘We doen geen cv-selectie meer aan de voorkant, elke sollicitant krijgt toegang tot het digitale assessment om zijn of haar kwaliteiten te laten zien.’

#2. De kandidaat begint in het online assessment met een capaciteitentest, die academisch werk- en denkniveau test. Behaalt de kandidaat een bovengemiddelde score ten opzichte van de normgroep, dan krijgt hij of zij automatisch toegang tot het game-based assessment, de videopitch en twee persoonlijke opdrachten die zich focussen op de gewenste competenties.

#3. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een selectiedag op het hoofdkantoor. Hier maakt hij/zij kennis met het bedrijf en voert hij/zij een gesprek met twee Randstad-collega’s. Dit gesprek vindt plaats met HR-collega’s, de regiodirecteuren en/of oud-trainees.

#4. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een extern assessment. Dit duurt een halve dag.

#5. De kandidaat voert een eindgesprek op directieniveau. Indien hij of zij wordt aangenomen ligt er direct een contract voor onbepaalde tijd klaar.

Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s, benadrukt Rijterborgh. ‘Lidmaatschappen van studentenverenigingen of exotische namen tellen ook onbewust dus niet meer mee bij de preselectie. Iedereen krijgt een capaciteitentest en als je daar goed op scoort kom je automatisch in de persoonlijkheidstest en videopitch. We geloven natuurlijk nog altijd wel in de human touch, dus verder in het proces komt juist de menselijke kant weer uitgebreid aan bod.’

De kernwaarden

‘Bij de inrichting van het nieuwe proces was het voor ons belangrijk om de kernwaarden echt te verankeren in het proces’, vervolgt ze. Daarbij gaat het om vier kernwaarden, die als volgt terug te zien zijn in dit nieuwe proces:

#1. Gelijkwaardigheid in de selectie: ‘Als Randstad Groep Nederland willen wij openstaan voor divers talent en voor kandidaten een aantrekkelijk werkgever zijn. Dat betekent écht openstaan voor de verhalen van kandidaten en hun talent en op basis daarvan een duurzame match maken. De vraag bij de videopitch: ‘Wat heb jij van Randstad Groep Nederland nodig om succesvol te zijn als managementtrainee?’ is hiervoor illustratief.’

#2. Authenticiteit: ‘In veel selectieprocedures zie je van beide kanten, dus zowel werkgever als kandidaat, een beauty-contest. Als Randstad Groep Nederland durven wij daarentegen te kiezen voor het laten zien van bloopers en vervolgens kandidaten te bevragen op een failure en wat ze daarvan geleerd hebben. Daarmee open je de deur voor een authentieker en eerlijker gesprek met als doel erachter te komen of de kandidaat en onze organisatie een duurzame match zijn.’

#3. Hoogstpersoonlijk: ‘Wij laten onze kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met zowel de organisatie als onze collega’s, zoals de talentmanager, recruiters en huidige managementtrainees. Vervolgens mogen kandidaten zich ook persoonlijk voorstellen, in woord en beeld, om volledig de kans te krijgen om zich professioneel en op hun eigen manier te presenteren.’

#4. Elkaar verder helpen: ‘Als je het niet wordt als managementtrainee zijn er misschien nog volop mogelijkheden bij onze organisatie. Dus verwijzen we kandidaten via een video door naar andere vacatures en/of een persoonlijk gesprek. Hierbij staat een van onze HR-overtuigingen centraal: ‘je gaat bij ons altijd beter weg dan dat je gekomen bent’.

Meer weten?

De eerste sollicitatiedeadline waarin deze nieuwe procedure is geïmplementeerd is op 9 september verstreken. De exacte resultaten laten dus nog even op zich wachten. Eind oktober zal Isabelle wel alle details rondom de nieuwe procedure toelichten op Digitaal-Werven en daar ook alle andere vragen beantwoorden.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook

Je vastgeroeste recruitmentgewoontes loslaten; wie durft?

Geschreven door

Het basisprincipe van recruitment is eigenlijk best simpel: vacatures in organisaties vervullen met het juiste talent. Maar wat is dat eigenlijk, het juiste talent? Traditiegetrouw kijken recruiters en hiring managers daarvoor als eerste – of nog erger: als enige – naar het cv. Welke opleiding heb je gedaan? En welke werkervaring heb je op je naam staan? Een ander profiel selecteren wordt vaak niet eens overwogen als optie.

De ideale kandidaat bestaat niet

Zonde! Heb je te maken met een schaarse doelgroep, die ook nog eens zeer gewild is, laat het idee van de ideale kandidaat dan zo snel mogelijk varen. Die ideale kandidaat bestaat namelijk niet. De meest geschikte kandidaat bevindt zich momenteel juist hoogstwaarschijnlijk in de vijver waar je níet zoekt. Durf daarom eens anders naar het gevraagde profiel te kijken. Hoe? Door niet in functies te denken, maar in mogelijkheden.

Laten we de docentenvijver eens passeren

Een goed voorbeeld hiervan is de wervingscampagne van het Graafschap College voor een ict-docent. Deze grote scholengemeenschap, met locaties in Doetinchem, Winterswijk en Groenlo, wil graag de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven verkleinen. In de zoektocht naar een docent werd daarom niet de traditionele doelgroep van docenten aangeboord, maar werd het vizier juist verlegd naar een nieuwe doelgroep: ict’ers die momenteel in het bedrijfsleven werken en het leuk vinden om met jongeren aan de slag te gaan.

Het Graafschap College zette daarom samen met EN HR solutions een vacaturemarketingcampagne op. Iedereen met ict-ervaring en/of -interesse kreeg de vacature via verschillende online kanalen te zien. De docentendoelgroep bleef volledig buiten schot. Ook de verwachte werkzaamheden werden slechts beknopt vermeld. De focus lag volledig op het verhaal achter de vacature: het verkleinen van de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven.

Verhoogde kwaliteit sollicitanten

Wat leverde die nieuwe invalshoek op? Het aantal sollicitaties steeg niet significant, in verhouding tot eerdere wervingsactiviteiten (via eigen werving en bureaurecruitment). Maar de kwaliteit van die sollicitaties was wel veel beter, zo viel het Graafschap College op. En uiteindelijk zijn er twee mensen aangenomen. Beiden waren hiervoor geen docent.

Nieuwe vijvers vind je alleen als je je comfortzone durft te verlaten.

Wat we hiervan kunnen leren? Nieuwe vijvers vind je alleen als je je comfortzone durft te verlaten. Vergeet het cv, opleiding of soortgelijke werkervaring. Stap uit de gewoonte om in functies te denken en geef meer aandacht aan het verhaal achter de vacature. Alleen zo vind je de sollicitant met hetzelfde ideaal als jij hebt. En dat levert je meer op dan je van tevoren wellicht zou verwachten. Ik ben ervan overtuigd dat je met het waarom van de vacature de aandacht van goede kandidaten kunt trekken. En schaarse doelgroepen? Die zijn straks niet meer aan de orde. Je moet het idee van de ideale kandidaat alleen wel durven loslaten.

Over de auteur

Als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions begeleidt Nikki van de Post organisaties bij de ontwikkeling en implementatie van onderscheidende employer branding concepten. Haar dagen zijn gevuld met projectbegeleiding en contentproductie voor werkenbij-sites, socialmedia-campagnes en interne branding-campagnes. Alles om organisaties sterker en origineler te positioneren op de arbeidsmarkt.

Meer weten?

Op 15 oktober spreken Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR Solutions op het Werf& Selectie Jaarcongres . Ze gaan daarbij in op de vraag hoe je disruptief kunt zijn binnen een snel veranderende arbeidsmarkt. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.

Nee, de ‘cultural fit’ is níet slecht voor innovatie (en nog 3 mythes ontkracht)

Geschreven door

Het idee dat een nieuwe medewerker in en bij de cultuur moet passen, bestaat al heel lang in werving en selectie. ‘Je moet immers ook de hele week naast zo iemand zitten’, hoor je dan wel. In onderzoek zeggen zelfs 9 op de 10 werkgevers dat ze het (minstens) net zo belangrijk vinden dat een kandidaat bij een cultuur past, dan dat zijn of haar vaardigheden en ervaringen op orde zijn. Andersom geldt het trouwens ook: meer dan 1 op de 3 werkenden geeft aan de perfecte job te skippen als de corporate culture hen niet aanstaat.

Loop je het gevaar van eenvormigheid van ideeën, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?

Maar recent is al die aandacht voor de cultural fit ook in een wat ander daglicht komen te staan. Want als je alleen erop let of iemand bij jouw cultuur past, loop je dan niet het risico om alleen maar klonen aan te nemen? Beperk je zo niet de kans van mensen die ‘anders’ zijn? Werkt dit geen discriminatie in de hand? En loop je zo niet het gevaar van eenvormigheid van ideeën in je organisatie, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?

De definitie van cultural fit

Best terechte zorgen, erkennen de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Maar die zorgen spruiten volgens hen vooral voort uit een paar hardnekkige misverstanden. Waar het meestal misgaat is bij de definitie van cultural fit, aldus de mede-oprichters van Twegos, een assessmenttool, die onder meer bij sollicitanten bij Deloitte en Le Pain Quotidien in België al de match op waarden onderzoekt, en daar opmerkelijke resultaten mee boekt.

In Harvard Business Review zetten de twee de belangrijkste misverstanden rondom cultural fit daarom nog maar eens op een rij:

Mythe #1. De cultural fit is alleen maar een ‘nice to have‘

Velen denken nog steeds dat de competenties en vaardigheden van medewerkers belangrijker zijn dan hoe goed ze passen in de organisatiecultuur. Maar als je cultural fit omschrijft als de mate waarin de waarden van een individu en een organisatie overeenkomen, dan is er veel wetenschappelijk onderzoek dat het belang hiervan aantoont. En als succesvoorspeller blijkt die fit dan veel beter dan bijvoorbeeld eerder opgedane ervaringen.

Als succesvoorspeller werkt de cultural fit veel beter dan eerder opgedane ervaringen.

Meta-analyses laten zien dat als de waarden van medewerkers en organisatie aligned zijn, het verloop lager is, en de tevredenheid en betrokkenheid hoger. Andere studies laten zien dat ook de prestaties dan hoger zijn. Dit laat zien dat cultural fit geen luxe is, maar pure noodzaak, aldus de onderzoekers. Als je tenminste een betrokken en gemotiveerde groep medewerkers wilt hebben.

Mythe #2. De cultural fit is slecht voor de diversiteit

Oké, de cultural fit is dus toch belangrijk. Maar leidt het dan niet tot kloongedrag, tot ‘ons-soort-mensen’, tot exclusiviteit? Als de ‘biertest‘ belangrijker wordt dan selectie op vaardigheden, sluit je dan niet ten onrechte hele groepen buiten, en staat de diversiteit in de organisatie op de tocht?

Op het eerste gezicht klopt dat inderdaad, geven Hofmans en Judge toe. Maar als je het goed doet, dan hoeven diversiteit en cultural fit volgens hen helemaal niet te botsen. Als je kijkt naar of iemands waarden passen bij de waarden van de organisatie, zegt dat namelijk helemaal niets over persoonlijke kenmerken zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, of bijvoorbeeld seksuele oriëntatie. Het zegt vooral iets over de waarden overeenkomen. En laat dat nou net wel een belangrijke succesvoorspeller zijn.

Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken.

Hanteer je deze strikte definitie van cultural fit, dan staat niets je in de weg om een diversiteit aan perspectieven, ervaringen en vaardigheden te werven. Sterker: het helpt bepaalde groepen langer aan de organisatie te binden die normaliter juist meestal een hoog verloop kennen. Door zowel op cultural fit als diversiteit te letten, kun je zelfs een paar uitdagingen oplossen die per definitie horen bij divers samengestelde teams. Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken, in plaats van het te ondermijnen.

Mythe #3. De cultural fit staat innovatie in de weg

Nog zo’n veelgehoord bezwaar tegen selectie op de cultural fit: de eenvormigheid die het oplevert zou innovatie belemmeren. Er zou geen veelheid en variatie aan ideeën meer zijn, en er is te weinig tegenspraak in zulke organisaties. En dat zijn nou juist de hoofdingrediënten van creatieve vooruitgang.

Dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil niet zeggen dat ze dezelfde ideeën hebben.

Maar dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil nog niet zeggen dat ze er verder geen verschillende ideeën op na kunnen houden, benadrukken Hofmans en Judge. Ze noemen een studie onder bijna 350 leden van 75 zorgteams, waarbij de leiders de teams als innovatiever omschreven naarmate de onderlinge fit op waarden groter bleek. Teamleden identificeerden zich hier met het team, zodat ze ook meer ideeën en aanpakken van andere leden accepteerden. Conflict en diversiteit kunnen vaak goed zijn voor innovatie, zo blijkt. Maar juist overeenstemming op waarden kan dan helpen iedereen erbij te houden. In die zin kan selectie op cultural fit innovatie zelfs eerder stimuleren dan in de weg zitten, aldus de onderzoekers.

Mythe #4. Selectie op de cultural fit is een kunst, geen wetenschap

En zo komen we op het vierde misverstand rondom de cultural fit, en dat is misschien wel de meest hardnekkige mythe. En bovendien degene waar het meestal mis gaat. Dit is namelijk het idee dat je als recruiter of vacaturehouder zelf wel kunt ‘aanvoelen’ of iemands waarden overeenkomen met die van de organisatie. Het ‘(onder)buikgevoel’, met andere woorden.

Vertrouwen op ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee in selectie.

Maar dit vertrouwen op intuïtie en ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee, aldus Hofmans en Judge. Juist hier ligt kloongedrag of een ‘similar-to-me‘-effect op de loer, zo blijkt uit onderzoek. En dat zegt al met al weinig over of iemand echt past bij de waarden van de organisatie. Daarom raden zij altijd een wetenschappelijke aanpak in drie stappen aan. Een: stel de waarden van zowel de organisatie als het team vast, met een gevalideerd instrument. Twee: gebruik datzelfde instrument om de waarden van de kandidaat te meten. En drie: vergelijk die twee vervolgens zo objectief mogelijk, liefst met behulp van een algoritme.

Conclusie: zo waardeloos is het niet

Dat de cultural fit in de praktijk van veel selectieprocedures vaak slecht gebruikt wordt, betekent dus nog niet dat het principe geen waarde heeft. Integendeel, zeggen Hofmans en Judge. De huidige tekortkomingen komen juist eerder door bestaande misverstanden en een gebrekkig begrip van de toegevoegde waarde ervan. Daardoor loopt het ook in de praktijk vaak spaak. Maar als je die misverstanden wegneemt, en goede tools inzet, kun je volgens hen wel degelijk het verschil maken met een selectie op de cultural fit. En zo tegelijk het niveau van betrokkenheid, retentie en tevredenheid verhogen.

Reacties zeer welkom!

Lees ook

Ook LinkedIn lanceert eigen assessments: is het eind van het cv dan echt nabij?

Geschreven door

Goed nieuws voor zowel werkgever als werkzoekende. Zo framet LinkedIn het bericht dat het platform een hele stroom aan Skill Assessments online zet. Werkzoekenden kunnen daarmee snel een testje doen, en als ze slagen, kunnen ze die vaardigheid aan hun profiel toevoegen. Werkgevers kunnen vervolgens op die vaardigheden zoeken, en zo eerder een match tot stand brengen.

77% van de werkgevers vindt het moeilijk om te beoordelen of een kandidaat over de gewenste vaardigheden beschikt.

Het aanbod van de assessments zou onder meer een gevolg zijn van recent onderzoek van LinkedIn, waaruit blijkt dat 83 procent van de vacaturehouders vaardigheden steeds belangrijker vindt, en 77 procent erkent dat het moeilijk is om te beoordelen of een kandidaat over die vaardigheden beschikt, zonder gedegen assessment.

Indeed deed het al eerder

Een andere aanleiding kan natuurlijk ook de stap van concurrent Indeed zijn, dat eerder al met een soortgelijk initiatief kwam, dat deze zomer zelfs in het Nederlands beschikbaar kwam. Ook hier min of meer hetzelfde principe: kandidaten kunnen gratis zichzelf laten testen. En mochten ze voor een test slagen, dan kunnen ze de vaardigheid ‘officieel’ toevoegen aan hun cv. Daar kunnen recruiters dan vervolgens weer op zoeken. ‘Het democratiseren van werving en selectie’, noemde Indeed dat bij de lancering.

Als je als kandidaat in de bovenste 30 procent zit van iedereen die de test gemaakt heeft,  krijg je een ‘badge’.

De testen van LinkedIn betreffen vaardigheden als de omgang met Microsoft Excel, Adobe Photoshop of Javascript. Kom je als kandidaat in de bovenste 30 procent van iedereen die de test gemaakt heeft, dan krijg je een ‘badge‘. Daarvan kun je vervolgens zelf kiezen of je hem wilt laten zien of niet. En haal je de test niet, dan krijg je als werkzoekende (in de eerste maand gratis) leermodules aangeboden, zodat je het de volgende keer wel kunt halen.

Dat moet recruiters helpen

Die ‘badges‘ – of: bewezen vaardigheden – moeten recruiters helpen om sneller hun vacatures te vervullen. Recruiters kunnen bij LinkedIn bijvoorbeeld de filter-optie aanklikken ‘minstens één behaalde vaardigheid’. Daardoor komen kandidaten met een badge op dat gebied automatisch hoger in de zoekresultaten terecht.

De tool geeft kandidaten een kans die anders misschien niet zo snel in het zichtveld komen.

Als je als recruiter een vacature plaatst, kun je zelfs kandidaten suggereren een bepaald assessment te doen. De tool moet onder meer helpen om ook meer kandidaten een kans te geven die anders misschien niet zo snel in het zichtveld zouden komen, aldus LinkedIn, dat de assessments de komende maanden eerst in het Engels uitrolt. De tool moet ook het probleem oplossen dat 80 procent van de werkgevers zegt te ervaren: dat ze pas tijdens het sollicitatiegesprek erachter komen dat kandidaten niet over de vaardigheden beschikken waarover ze wel zeiden te beschikken.

Het past in een trend

In die zin past de stap van zowel LinkedIn als Indeed in een wereldwijde trend. Overal ter wereld ontdekken bedrijven immers de beperkte waarde van een traditioneel cv. Of het nu gaat om werkervaring of opleiding, steeds weer blijkt het van weinig voorspellende waarde. Over iemands persoonlijkheid zegt het cv bijvoorbeeld nauwelijks iets, noch over diens soft skills. En juist die blijken steeds belangrijker.

LinkedIn kwam zelf eerder dit jaar met een lijstje topondernemers dat niet eens een opleiding heeft afgemaakt – en bij een traditionele selectieprocedure dus niet eens zou zijn komen bovendrijven (althans: in het begin van hun carrière). Met de nieuwe assessments hadden ze hun vaardigheden wél kunnen aantonen, zo lijkt het verhaal. (Al hadden ze dan waarschijnlijk ook nooit een eigen bedrijf begonnen, maar dat terzijde…)

Constante zoektocht

Blijft natuurlijk wel de vraag hoe valide de tests van LinkedIn en Indeed zijn. Kun je iemands vaardigheid werkelijk goed testen in een assessment van nog geen kwartier? In Nederland speelt min of meer hetzelfde vraagstuk rondom bijvoorbeeld PlaytoWork, de assessmenttool waarmee mbo’ers via serious games hun soft skills in kaart kunnen laten brengen. Het is een constante zoektocht naar de balans tussen enerzijds wat je van een kandidaat aan tijd en moeite kunt vragen, en anderzijds de validiteit van de testen. LinkedIn lost dat bijvoorbeeld op door kandidaten steeds andere vragen te stellen. Als kandidaat krijg je zo in elk geval niet steeds dezelfde test voorgelegd.

Zelfs áls de assessments nauwelijks valide zijn, voegen ze nog steeds veel extra informatie toe aan een cv of profiel.

Maar zelfs áls de assessments maar enigszins valide zijn, kunnen ze natuurlijk al veel extra informatie toevoegen aan een cv of profiel. Ze geven in elk geval ándere gespreksstof voor een sollicitatie dan wat je precies wanneer in het verleden hebt gedaan. Al kun je je natuurlijk ook afvragen of zo’n gesprek echt veel aan betekenis wint als blijkt dat je als kandidaat geslaagd bent voor je Excel-diploma. Zou er één recruiter zijn die een kandidaat daarop zou aannemen of afwijzen?

Geen persoonlijkheidstests (voorlopig)

Ook zijn de assessments tot nu toe allemaal multiple-choice. Zeker voor een codeertest is dat best vreemd. En dan testen de assessments ook nog eens betrekkelijk generieke vaardigheden. Psychometrische of andere persoonlijkheidstests worden voorlopig niet verwacht.

Maar of de assessments een succes worden, hangt uiteindelijk af van de relatie tussen de uitslagen en succes in de rol.

Het is een beetje zoals Quartz schrijft: of de assessments ook op de lange termijn een succes worden, hangt niet alleen er vanaf of LinkedIn en Indeed een relatie weten te leggen tussen de testuitslagen en een succesvolle plaatsing, maar ook tussen de uitslagen en langdurig succes in de rol zelf. Maar goed, hoe dan ook is het in elk geval weer een stapje verder weg van het cv als selectiemechanisme. En laten we dat voorlopig maar vooral als winst beschouwen.

Lees ook:

 

Maakt de robot de recruiter overbodig? Niet als je het zó doet

Geschreven door

‘Sourcers en recruiters hebben tegenwoordig geen enkele moeite meer om mensen te vinden’, stelt Katrina Collier. ‘Mensen vinden is zelfs heel makkelijk. Er zijn talloze tools en methodes voor. Maar precies dit is ook het probleem. Doordat mensen benaderen zo makkelijk is, wordt het juist steeds moeilijker om een reactie bij een kandidaat los te maken.’ En juist daar komt de menselijke recruiter volgens haar om de hoek kijken.

‘Doordat mensen benaderen zo makkelijk is, wordt het steeds moeilijker om een reactie los te maken.’

robot proof recruiterKatrina Collier is oprichter van de Britse tak van DisruptHR, dat inmiddels actief is in Londen, Bristol, Newcastle, York en Cambridge. Daarnaast is ze veelgevraagd spreker over Candidate Engagement en schreef ze recent een boek, dat deze zomer uitkwam: The Robot-Proof Recruiter. Daarin zet ze in 10 hoofdstukken uiteen hoe de recruiter de verregaande automatisering kan overleven en hoe je nog wél kandidaten tot een reactie kunt verleiden. Wij haalden uit elk van die hoofdstukken alvast 1 wijze les.

#1. Kandidaat centraal

Recruiters hebben tegenwoordig zoveel tools en technologie tot hun beschikking, dat ze wel eens dreigen te vergeten om wie het werkelijk gaat, zegt Collier. En dat is: de kandidaat. Wil je die kandidaat bereiken en overtuigen, dan heb je daarvoor echter geen tools nodig, maar puur menselijke eigenschappen als nieuwsgierigheid en luistervaardigheid. ‘Het is niet voor niets dat mensen twee oren hebben, en maar één mond’, aldus de auteur.

‘Het is niet voor niets dat mensen twee oren hebben, en maar één mond.’

Ook belangrijk, zegt ze, zijn menselijke afwijzingen. Verschuil je daarbij nooit achter technologie, maar toon empathie. Technologie zou je sowieso niet moeten gebruiken om je werk uit handen te nemen, stelt ze. Het is bedoeld om je werk makkelijker te maken. Maar dan moet je het ook zo gebruiken, en laten zien wie de baas is. En dat is, in deze markt, niet de technologie, maar altijd: de kandidaat.

Katrina Collier

#2. Bouw ook je eigen profiel

Laat zien dat je een recruiter bent die het waard is om tegen te praten, houdt Collier de lezer voor. ‘Het is verrassend dat een groep mensen die zoveel tijd spendeert aan het doorzoeken van sociale media, zo weinig tijd besteedt aan zijn eigen profielen.’ En juist dat is wél belangrijk, zegt ze, omdat kandidaten ook naar jouw profiel zullen kijken voordat ze al dan niet besluiten met je in zee te gaan. Doe er dus alles aan om bekend, vertrouwd en leuk gevonden te worden, is haar advies.

Doe er alles aan om bekend, vertrouwd en leuk gevonden te worden.

Nog een advies: google jezelf eens vanuit een anonieme browser. Wat kom je tegen? En wat juist niet? Wat zullen mensen van je denken die zo voor het eerst kennis met je maken? Zorg dat je in elk geval een goede profielfoto gebruikt, zodat je altijd vriendelijk en benaderbaar overkomt.

#3. Geef feedback

De beste recruiters zorgen niet alleen voor een goede band met de kandidaat, maar – minstens zo belangrijk: ook voor een goede relatie met de hiring manager. Dat betekent ook dat je hem of haar moet adviseren informatie over zichzelf online te zetten. Dat is immers waar kandidaten naar kijken voordat ze bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek hebben, weet Collier.

‘Negatieve feedback geven is beter dan suggereren dat iemand niet de moeite waard is om naartoe te reageren.’

Het betekent ook dat je de hiring manager moet stimuleren veel tijd te reserveren voor feedback aan de kandidaten. Ook als dat slecht nieuws voor die kandidaat betekent. ‘Maar het is beter om negatieve feedback te geven dan om te suggereren dat de tijd en inspanning van iemand niet de moeite waard was om te reageren.’ Ghosting van kandidaten is al jaren een serieus probleem in de recruitmentbranche, zegt Collier. En het is volgens haar dan ook niet meer dan terecht dat het nu ook wel eens de andere kant op gebeurt.

#4. Zorg voor employee advocacy

Bij cybersecuritybedrijf Tenable vragen ze hun kandidaten niet om bijvoorbeeld een positieve review op Glassdoor te schrijven. Dat zou namelijk niet authentiek zijn, aldus recruiter Audra Knight in het boek. Wel vraagt ze aan kandidaten of ze hoe dan ook op Glassdoor willen laten weten hoe ze het proces hebben ervaren. Dat levert namelijk veel meer resultaat op, is haar ervaring.

Volgens onderzoek trekken bedrijven met een employee advocacy-programma wel 58 procent meer talent aan.

Het is een van de voorbeelden van employee advocacy, zegt Collier, oftewel: de promotie van een organisatie door (potentiële) medewerkers zelf. Volgens LinkedIn-onderzoek zijn bedrijven met een employee advocacy-programma wel 58 procent meer in staat om talent aan te trekken. Maar pas wel op, benadrukt de auteur: ‘Er is een dunne lijn tussen medewerkers die zelf inzichten online delen en employee ambassadors die zo blij zijn dat mensen sceptisch worden, of nog erger.’ Mensen zijn namelijk op zoek naar échte verhalen, niet naar opgepoetste PR.

#5. Let op de intake

Als je de intake niet genoeg aandacht geeft, bouw je een recept voor mislukking, is Colliers overtuiging. ‘Nee, het functieprofiel is niet genoeg om een goede kandidaat te selecteren’. Besteed je in het begin te weinig tijd aan de intake, dan zul je uiteindelijk meer ongeschikte kandidaten spreken op een sollicitatiegesprek. En dat is pas echt zonde van de tijd. Probeer daarom met je hiring manager een zogeheten Service Level Agreement af te spreken, waarin je beiden de verwachtingen over en weer schetst en vastlegt.

Besteed je in het begin te weinig tijd aan de intake, dan zul je uiteindelijk meer tijd kwijt zijn aan ongeschikte kandidaten.

‘Het is prima om daarbij alle specificaties die de hiring manager stelt ter discussie te stellen’, aldus Collier. ‘In het bijzonder als je het vermoeden hebt dat unconscious bias ervoor zorgt dat bepaalde groepen worden uitgesloten die juist zouden kunnen zorgen voor meer diversiteit en die meer productiviteit en een grotere talentpool zouden kunnen opleveren.’

#6. Maak vacatureteksten menselijk

Nog een plek waar de mens het kan winnen van de recruitende robot is de vacaturetekst. En dat gaat om meer dan tekst alleen, aldus Collier, maar ook om de fotografie en video die je gebruikt. Dat kan trouwens ook behoorlijk misgaan, laat ze zien, met een voorbeeld uit 2015:

‘Het is goed om creatief te zijn. Maar het moet wel om de goede redenen zijn…’ Recruiters zouden zich daar best wat meer in mogen variëren. En daarbij gaat het in de eerste níet om de functievereisten, benadrukt ze. ‘Als je een advertentie zou zien voor “carbonated water, sucrose caramel, phosporic acid, natural flavours and caffeine”, zou je dan zin krijgen in een blikje Cola?’ Precies zo zou het moeten zijn voor vacatures, aldus Collier. Het gaat er in een goede vacature niet alleen om informatie over te brengen, maar ook om emotie én actie los te krijgen.

#7. De magie van follow-up

Recruiters hebben de neiging te denken dat hun boodschap verschrikkelijk belangrijk is voor de kandidaat die ze mailen. In feite is de kans echter veel groter dat de mail direct in de spam belandt, of in het postvakje ‘misschien ooit nog te lezen’. Actieve kandidaten zitten misschien op een antwoord van jou te wachten, de passieve kandidaat zit dat zelden. Daarom onderscheiden succesvolle recruiters zich van minder succesvolle door potentiële kandidaten meermaals – persoonlijk – te benaderen, en niet bij het uitblijven van een reactie verder te trekken (zoals ook onderzoek van Recruiterflow laat zien).

Succesvolle recruiters onderscheiden zich door potentiële kandidaten meermaals – persoonlijk – te benaderen.

Ook hier geldt trouwens: menselijkheid first. En als je daarmee begint, dan kun je best waarde toevoegen voor de kandidaat. Zoals Specsavers doet met zijn Green Club: het begint met nuttige en relevante informatie delen, zodat langzaamaan een breed netwerk opgebouwd wordt van interessante kandidaten. En vergeet niet: de kracht zit in de herhaling. ‘Mensen zijn druk, dus moet je ze steeds erbij blijven betrekken. En doe dat niet alleen met e-mails, maar probeer ook eens andere methodes.’

#8. Pijnloze interviews

Recruiters wijzen altijd meer mensen af dan dat ze aannemen. Toch vergeten ze nogal eens dat achter die afwijzing een mens zit van vlees en bloed, met hoop en dromen. En dat geldt zelfs al voor de mensen die niet eens worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Daar zouden recruiters zich best wat meer bewust van mogen zijn, benadrukt Collier. Wat dus al begint met meer aandacht te besteden aan de automatische respons die je naar kandidaten stuurt.

Na een sollicitatiegesprek is mondelinge, persoonlijke feedback wel het minste wat je kunt geven.

Wat ook belangrijk is, zegt ze, is dat kandidaten het hele proces als eerlijk en transparant beschouwen. Hebben ze een sollicitatiegesprek gehad? Dan is mondelinge, persoonlijke feedback wel het minste wat je kunt geven. En zorg ook dat je vooraf verwachtingen managet. Probeer ook na afloop altijd feedback van de kandidaten te verzamelen, zodat je samen met alle anderen in je organisatie het proces kunt verbeteren.

#9. De nonboarding voorbij

Heeft de kandidaat eenmaal getekend? Dan ben je als recruiter vaak alweer door naar de volgende kandidaat. Maar doe dat niet, adviseert Collier. Juist de fase tot aan de eerste werkdag is cruciaal, en daar kun je als recruiter echt het verschil maken. Niet alleen door in deze fase het papierwerk zoveel mogelijk uit handen te nemen, maar ook door alvast de relatie te verdiepen en te versterken.

Juist de fase tot aan de eerste werkdag is cruciaal, en daar kun je als recruiter het verschil maken.

Geef de nieuwe medewerker bijvoorbeeld al vóór de eerste dag een mailadres, en toegang tot de HR-portal. Dan kunnen ze niet alleen meer leren over de organisatie, anderen kunnen ook al meteen dingen toevoegen aan de agenda van de eerste weken. Ook een handige tip: manage de verwachtingen voor de allereerste dag. Het is de meest spannende dag voor de meeste medewerkers, maar als je iemand bijvoorbeeld voor die tijd al uitnodigt voor de gezamenlijke Slack, dan is het eerste gevoel van welkom al gegarandeerd.

#10. Referral, dat ben jíj

Van de werkzoekenden gebruikt 85 procent zijn netwerk om een baan te vinden, en van de werkgevers is 88 procent het eens met de stelling dat referrals de beste bron van talent zijn, zo blijkt uit onderzoek. Toch is gemiddeld slechts 29 procent van alle aannames uit het eigen netwerk afkomstig. Dat kan beter, aldus Collier. Door bijvoorbeeld meer werk te maken van boomerang recruitment, of van inbound recruitment, waarbij werkzoekenden als vanzelf afkomen op de interessante content die je online deelt.

‘Het succes van alle vormen van referral hangt af van de moeite die je als recruiter erin steekt.’

Tenminste, ‘als vanzelf’: het succes van alle vormen van referral hangt af van de moeite die je als recruiter erin steekt, zegt de auteur. Heldere communicatie, herhaling en transparantie zijn daarbij essentieel. En wil je echt succes boeken, vergeet dan niet om de aandragers van nieuwe kandidaten snel en direct te belonen, en je referralprogramma zoveel mogelijk te ‘gamificeren’. Zo kun je de kracht van aangemaakte dopamine gebruiken om meer en betere kandidaten binnen te krijgen.

Meer weten?

Lees het hele (en zéér informatieve) boek, kijk hier, of meld je aan voor de Leergang Recruitment, die op 25 november weer van start gaat. In deze praktische recruitmentopleiding leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. En wie zich nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres op dinsdag 15 oktober.

Rob Witjes (UWV): ‘Anders kijken, anders doen, dat is nu nodig op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als het om de arbeidsmarkt gaat, hebben velen hun oordeel snel klaar. Aan de ene kant heeft Nederland een ‘onbenut arbeidspotentieel‘ van nog wel een miljoen mensen, terwijl we aan de andere kant een recordaantal vacatures mogen noteren. Krap, krapper, krapst, zo wordt het wel samengevat. Hoe kan het dat we die twee factoren niet op elkaar kunnen leggen, als puzzelstukjes die naadloos in elkaar vallen?

‘Het is niet zo dat het altijd de ander is die niet deugt.

Dat heeft met allerlei factoren te maken, vertelt Rob Witjes. Maar wat in elk geval niet helpt, zegt hij, is steeds maar schuldigen aanwijzen. ‘Het is niet zo dat het altijd de ander is die niet deugt. Het ligt niet alleen aan de werkzoekenden, of alleen aan de werkgevers, of aan de instanties, zoals de opleidingen. De arbeidsmarkt is te complex om één schuldige aan te wijzen. Wat je beter kunt doen, is jezelf afvragen: wat kan ík eraan doen om het beter te maken?’

Anders kijken, anders doen

En dan blijkt er in de praktijk veel mogelijk, aldus het Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, die op 15 oktober de openings-keynote verzorgt op het Werf& Selectie Jaarcongres. ‘Anders kijken, anders doen’, noemt hij dat. Zoals: hou je vacatureteksten nog eens tegen het licht. Zijn ze wel wervend genoeg? Of kijk nog eens naar de eisen die je aan kandidaten stelt. Zijn die allemaal echt nodig? Of kun je misschien mensen in de praktijk ook nog iets leren?

Kijk eens naar de eisen die je stelt. Zijn die allemaal echt nodig?

‘Mijn boodschap is: spreek elkaar geen schuld aan. Daar schiet niemand iets mee op. Bedenk liever: wat kan ik er zelf aan doen? Het is geen 1-op-1-rekensom, waaruit je dan kunt concluderen: het deugt niet, en het ligt aan de ander. Dat haalt de oplossing niet dichterbij.’

De mismatch, in vier delen

Hij pakt een vel papier en tekent daarop vier rondjes. In elk van die rondjes zet hij vervolgens een woord: kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Alle vier woorden leveren volgens hem een deel van de verklaring van de aanhoudende mismatch op de arbeidsmarkt, en alle vier hebben ze ook invloed op elkaar. ‘En je moet bij alle vier onderdelen kijken naar: wat kan ik hier zelf aan veranderen?’

‘Je moet niet je eisen verlagen, maar er wel kritisch naar kijken.’

Juist dát noemt hij: ‘anders kijken, anders doen’. En dat betekent dus niet dat je als werkgever maar je eisen moet verlagen. ‘Maar je kunt er wel kritisch naar kijken. Uit ons onderzoek blijkt dat 32 procent van de werkgevers op dit moment vacatures vervult met mensen zonder de aanvankelijk gevraagde vooropleiding. En daar toch ook tevreden over is. Dat is dus het eerste dat je kunt doen, goed nadenken over: wat vragen we dan precies?’ Dat helpt vaak beter dan nóg meer gaan flyeren en je vacatures op nóg meer sites uitzetten, zegt hij.

‘De meest gave baan ooit’

Als Hoofd Arbeidsmarktinformatie heeft hij momenteel ‘de meest gave baan die ik ooit gehad heb’, vertelt Witjes, met aanstekelijk enthousiasme en zichtbare bezieling. Zijn ‘afwijking voor cijfers’ kan hij hier helemaal kwijt, net als zijn voorliefde voor ranglijstjes. En dat ‘in een reuze interessante tijd, omdat de dynamiek op de arbeidsmarkt nu zo hoog is.’

‘Ik zei: we moeten op de voorpagina van de kranten zien te komen.’

Hij is de afgelopen jaren waarschijnlijk het bekendste gezicht van heel het UWV geworden. Mede omdat in 2010 iemand hem overhaalde om ‘iets met Twitter’ te gaan doen. De teller staat inmiddels op bijna 10.000 tweets. En dat is niet zonder reden, zegt hij. ‘Toen ik hier 10 jaar geleden begon, destijds nog als afdeling van het toenmalige CWI, werden ook al rapporten gemaakt. Maar die belandden hooguit op de tafels van directies en raden van bestuur. Waarop ik zei: we moeten juist op de voorpagina van de kranten zien te komen. Zodat iedereen in Nederland iets aan onze informatie over baankansen heeft.’

36 mensen over het hele land

Inmiddels bestiert hij een afdeling met 36 mensen, vooral arbeidsmarktadviseurs, die verspreid over het hele land, maar ook op het kantoor in Amsterdam Sloterdijk, de arbeidsmarkt in kaart brengen. Ze zijn onder meer bekend van de rapporten met schaarse beroepen. Maar zo worden nog veel meer publicaties gemaakt, zoals ‘Regio in Beeld’, een jaarlijks overzicht van de arbeidsmarkt per regio, met actuele cijfers en grafieken, dat op 30 oktober weer verschijnt.

‘Een vacature in Groningen kun je niet zomaar vervullen met iemand uit Limburg.’

Dat rapport verschijnt in 35 edities, voor elke arbeidsmarktregio in Nederland. Want regio’s zijn nog steeds erg belangrijk op de arbeidsmarkt, weet Witjes. ‘Van de bovenkant af gezien is Nederland misschien maar een klein landje. Maar de arbeidsmarkt is toch vaak sterk regionaal. Mensen willen graag werken in de buurt van waar ze wonen. En bestuurlijk is het ook vaak regionaal georganiseerd. De meeste samenwerkingsverbanden ontstaan op het niveau van de regio. Je ziet echt wel een sterke clustering en specialisatie van regionale arbeidsmarkten in Nederland. Het is ook niet zo dat je een vacature in Groningen zomaar kunt vervullen met iemand uit Limburg. Die discrepantie blijft.’

Meer dan arbeidsmarktinformatie alleen

Zijn werkterrein heeft bij het UWV de noemer ‘Arbeidsmarktinformatie’ meegekregen. Maar voor Witjes is alleen informatie leveren niet voldoende, benadrukt hij. ‘Mijn motto is: van informatie naar actie. Ik wil géén vuistdikke rapporten voor in de bureaula.’ Als je informatieproducten maakt, is dat ‘om anderen te dienen’, zegt hij. ‘Als wij werkzoekende administratief medewerkers aan het bureau krijgen, helpt het als we hen kunnen helpen met “overstapberoepen” of met een aanpalend leerwerktraject. Maar dan moeten we daarover wel informatie hebben.’

‘De mismatch op de arbeidsmarkt lijkt soms wel een obsessie te worden.’

Zo helpt goede informatie ook bij ‘anders kijken, anders doen’, zegt hij. ‘De mismatch op de arbeidsmarkt lijkt voor sommigen wel een obsessie te worden. Maar door anders kijken, anders doen, is er vaak nog veel mogelijk. Organiseer eens een open dag, doe-dagen. Meet & Greets of inspiratiedagen. Beschrijf je functie eens anders, kijk ernaar vanuit het oogpunt van werkzoekenden. Er is van alles denkbaar om je probleem minder groot te maken.’

rob witjes anders kijken breed

Open hiring als verregaande vorm

Ook het in opkomst zijnde ‘Open hiring’ noemt hij daarbij als voorbeeld. Daarbij neem je mensen aan zonder sollicitatiegesprek, en zonder diploma-check, direct vanaf een wachtlijst. ‘Dat is natuurlijk de meest verregaande vorm van anders kijken, anders doen’, stelt Witjes. ‘Het is nog de vroeg om te concluderen dat dit uiteindelijk ook leidt tot een bestendige match. Waar het mij om gaat is de gedachte, en dan vind ik dit wel aansprekend.’

‘Veel werkzoekenden denken van zichzelf dat ze geen eens een schaap met vier poten zijn.’

En zo is ook voor werkzoekenden op het gebied ‘anders kijken, anders doen’ volgens hem nog veel mogelijk. ‘Werkgevers zoeken nog altijd schapen met vijf poten. Terwijl sommige werkzoekenden juist – ten onrechte – van zichzelf denken dat ze maar over twee of drie van de gevraagde kwaliteiten beschikken. Maar denk dan ook altijd na over: welke interventies kun je zelf doen? Als je 40 afwijzingen hebt gehad, stuur je dan sollicitatiebrief nummer 41? Of laat je iemand eens naar je cv kijken? Nu is het de tijd om over zulke dingen na te denken.’

Tijd voor langetermijndenken

In de meest recente crisis zijn op de arbeidsmarkt niet altijd verstandige keuzes gemaakt, blikt hij terug. In de zorg en de bouw zijn een paar jaar geleden veel mensen ontslagen, die nu juist weer hard nodig zijn. Zelfs op opleidingen werden destijds tal van ‘ombuiggesprekken’ gevoerd: zouden de studenten niet beter een andere richting op kunnen gaan? ‘Het langetermijndenken zat er destijds onvoldoende in. Ergens is dat ook logisch: ondernemers overzien de korte termijn nu eenmaal het beste. Maar op dit moment is het de uitdaging om niet weer in dezelfde valkuilen te stappen.’

‘Het is de uitdaging om niet in de valkuilen van de vorige crisis te stappen.’

Wat is de rol van het UWV daarin? Juist die langetermijnvisie, denkt Witjes. ‘We hebben veel connecties met werkgevers. Die worden nu weer hechter, nu de arbeidsmarkt krap is. En gelukkig maar. Van daaruit kunnen we denk ik veel betekenen. Niet alleen kandidaten leveren, maar ook adviezen kunnen geven, bijvoorbeeld over employer branding of behoud van goede werknemers. Doordat je nu veel kennis opbouwt, kun je daar de praktijk mee van dienst zijn.’

Nadelen van conjunctuur dempen

En dan gaat het dus ook om: hoe doe je dat dan, dat ‘anders kijken, anders doen’? ‘Dit is de tijd dat je creatief moet zijn, en kunt zijn. Je ziet nu bijvoorbeeld dat gelukkig ook mensen van boven de 55 weer makkelijker een baan vinden. Wat zou het mooi zijn als werkgevers de ervaring die ze nu opdoen met oudere werknemers blijven herinneren zodra de conjunctuur weer omslaat.’

‘Nú realiseren veel bedrijven zich echt hoe belangrijk het menselijk kapitaal is.’

Want conjunctuurcycli zijn van alle tijden, weet Witjes. ‘Maar je kunt wel proberen de nadelige gevolgen ervan te dempen’, zegt hij. Zoals: zorgen dat het in de bouw niet nog eens gebeurt dat je te weinig mensen opleidt. ‘Het is nu een heel interessante tijd op de arbeidsmarkt’, vat hij samen. ‘Nú realiseren veel bedrijven zich pas echt hoe belangrijk het menselijk kapitaal is.’

Meer weten?

Rob Witjes gaat tijdens zijn keynote op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nader in op vele aspecten van de huidige arbeidsmarkt. Bestel nu je kaarten, en je ontvangt nog een mooie korting.

Dit zijn de 12 vragen die kandidaten aan jou als recruiter kunnen stellen

Geschreven door

Als een kandidaat in een sollicitatiegesprek geen enkele vraag heeft voor jou, beschouw dat dan als een waarschuwing: waarschijnlijk zijn ze dan niet geïnteresseerd óf niet gemotiveerd, schrijft Victor Assad, in het boek Hack Recruiting. Maar meestal hebben ze die vragen gelukkig wel. Ruim daar dan ook tijd voor in, adviseert de auteur. En als je als interviewer het antwoord niet hebt, zorg dan dat je binnen 24 uur de kandidaat dat antwoord wel verstrekt.

De 12 meest voorkomende vragen

Om wat voor vragen gaat het dan zoal? Assad noemt er 12 op die veel voorkomen, in allerlei variaties:

  1. Kun je iets vertellen over loopbaanontwikkeling bij je bedrijf?
  2. Wat vind je het leukste van de bedrijfscultuur? En wat het minst leuke?
  3. Heeft dit bedrijf je ooit gevraagd om iets te doen wat tegen je waarden ingaat? Zo ja, wat is er gebeurd?
  4. Wat is de laatste keer dat dit bedrijf een reorganisatie gehad heeft?
  5. Hoe weet ik dat ik succesvol ben in de eerste 90 dagen en in de eerste 180 dagen?
  6. Wat is de belangrijkste norm die ik moet weten over de cultuur van het bedrijf om hier succesvol te zijn?
  7. Vertel me over je favoriete baas en waarom hij of zij dat was.
  8. Naar welke kwaliteiten zoek je in je medewerkers?
  9. Heb je enige reserves als het gaat om mij aannemen? Waar twijfel je over?
  10. Wanneer kan ik een eventueel aanbod verwachten?
  11. Wanneer beslis je/beslissen jullie wie de baan krijgt?
  12. Ga je me bellen over je beslissing? Zo niet, wie doet dat wel?

Als kandidaten geen van deze vragen stellen, maak je dan zorgen, zegt Assad. ‘Mensen die vragen stellen en een warme belangstelling tonen in jouw organisatie zijn degenen die je in je team wilt hebben. Mensen die vragen durven te stellen en een werkomgeving die laat zien zulke vragen te waarderen, zijn het herkenningspunt van een open, transparante en innovatieve organisatie.’

Lees ook:

Beeld door Gerd Altmann via Pixabay

Durven we door #MeToo echt minder knappe vrouwen aan te nemen?

Geschreven door

De angst voor #MeToo-affaires zit er goed in bij veel werkgevers. Er waren al eerder signalen dat veel mannelijke managers er van terugschrokken om met een vrouw in één ruimte te zitten, en zelfs geen mentor meer van een vrouwelijke medewerker wilden zijn. Maar nieuw onderzoek duidt erop dat veel mannen een nog radicaler oplossing kiezen: (knappe) vrouwen worden nu ook gewoon minder aangenomen…

Er waren eerder al signalen dat mannelijke managers geen mentor van een vrouw meer willen zijn.

Het is een van de ongewenste gevolgen van de hele #MeToo-beweging, die Leanne Atwater al vroeg voorzag. De hoogleraar aan de universiteit van Houston was al snel sceptisch over de vele positieve effecten die van die beweging werd verwacht. Zou dit echt zo goed uitpakken voor de positie van de vrouw? En dus begon ze begin 2018 met een onderzoek(je) onder zowel mannen als vrouwen, over een groot aantal verschillende sectoren.

Reageerden vrouwen overgevoelig?

Eerst onderzocht ze of mannen en vrouwen het begrip seksuele intimidatie anders ervoeren. Reageerden vrouwen overgevoelig? Snapten mannen wel welk gedrag van hen als ongewenst werd beschouwd? De onderzoekster beschreef daarvoor 19 vormen van gedrag, van het mee uit vragen van een vrouwelijke collega tot het mailen van expliciet seksueel getinte grapjes of het maken van opmerkingen over het uiterlijk van een vrouwelijke ondergeschikte.

Mannen en vrouwen verschillen weinig van elkaar in wat ze als ongepast beschouwen.

Het bleek al snel dat zowel mannen als vrouwen weinig van elkaar verschilden in wat ze als ongepast gedrag beschouwen. Op slechts drie gedragingen na, die – opvallend genoeg – mannen juist eerder als intimiderend zouden omschrijven dan vrouwen.  ‘Het idee dat mannen niet beseffen dat hun gedrag een grens overschrijdt en dat vrouwen van een mug een olifant maken is dus grotendeels onwaar’, concludeerde Atwater dan ook uit dat eerste onderzoek.

#metoo

Hoe vaak komt het eigenlijk voor?

Daarna besloot Atwater tot een volgend onderzoek: hoe vaak kwam intimidatie eigenlijk voor? Van de door haar ondervraagde vrouwen rapporteerde 63 procent ooit te zijn lastiggevallen, terwijl 33 procent dit meer dan eens zei te hebben meegemaakt. En slechts 20 procent van al die vrouwen had het gebeuren gemeld; het merendeel dus niet, vooral uit angst voor negatieve gevolgen.

Slechts 20 procent van alle geïntimideerde vrouwen had het ongepaste gedrag gemeld.

Maar de grootste verrassing kwam toen gevraagd werd waar #MeToo volgens hen toe zou leiden. Toen zei bijvoorbeeld 74 procent van de vrouwen te denken meer hierover te durven spreken, en van de mannen zei 77 procent voorzichtiger te worden wat betreft potentieel ongepast gedrag. Maar ook zei meer dan 10 procent van zowel de mannen als de vrouwen dat ze minder dan voorheen van plan waren om nog knappe vrouwen aan te nemen. Dan kon het hele probleem immers ook niet meer voorkomen…

Zou de situatie inmiddels verbeterd zijn?

Die eerste onderzoeken vonden plaats net na de eerste signalen rondom #MeToo. Daarom deed Atwater met een aantal andere onderzoekers begin dit jaar een vervolg-enquête. Zou de situatie inmiddels verbeterd zijn? Helaas ondervonden ze het tegendeel. Dit jaar zei bijvoorbeeld maar liefst 19 procent van de mannen liever geen knappe vrouwen meer aan te nemen. Bijna een verdubbeling dus. Voor functies waar interpersoonlijke relaties bij horen (zoals samen op reis gaan), steeg dat aandeel zelfs naar 21 procent, zo valt te lezen in het komende nummer van Harvard Business Review en in het Journal of Organizational Dynamics.

‘Niet langer vrouwen durven aan te nemen lijkt op wat Mike Pence zei te doen.’

De onderzoekers noemen dit ‘een manifestatie van de Mike Pence-regel‘; een referentie naar een opmerking van de Amerikaanse vice-president toen die stelde dat hij niet langer met een vrouw alleen wilde dineren, behalve als zijn eigen vrouw erbij is, uit angst om door die vrouw – ten onrechte – aangeklaagd te worden.

‘Een zeer teleurstellend resultaat’

Een zeer teleurstellend resultaat, zo noemt Rachel Sturm het nieuwe onderzoek dan ook. ‘Als mannen om deze reden zeggen: “ik ga je niet aannemen”, dan is dat een stap terug in plaats van vooruit’, aldus de hoogleraar, die namens Wright State University aan de studie meewerkte.

‘Het is gewoon verboden om over aannames te beslissen op basis van geslacht en uiterlijk.’

En hoofdonderzoekerster Atwater voegt daar in Global News bovendien nog maar eens aan toe dat dit principe gewoon ‘onwettig’ is. ‘Je kunt geen aannamebeslissingen maken op basis van iemands geslacht en uiterlijk. Dat is nu eenmaal wettelijk verboden, en terecht. Dat 20 procent toegeeft dat toch te zullen doen, vind ik dan ook echt zeer verrassend.’

Lees ook:

Zo verleid je zorgprofessionals in een extreem lastige markt

Geschreven door

Dat er landelijk een enorm tekort is aan (gespecialiseerde) verpleegkundigen, is algemeen bekend. Als dit tekort bij een ziekenhuis te groot wordt kan dit leiden tot vermindering van bedden of zelfs sluiting van bijvoorbeeld de acute zorg, wat de afgelopen tijd bij enkele ziekenhuizen al is gebeurd. Als topklinisch ziekenhuis met een regionaal traumacentrum wilde het Elisabeth-Tweesteden Ziekenhuis in Tilburg en Waalwijk (ETZ) dit natuurlijk koste wat kost voorkomen.

‘Werven met de achterdeur wagenwijd open is niet zinvol.’

En dat is tot nu toe gelukkig ook gelukt, vertelt ad interim manager P&O Corina Eijgelsheim. Met name dankzij een succesvol gerealiseerde ommekeer, waarbij werving geen losstaand geheel meer is, maar onderdeel is geworden van een totaalplan, waarbij ook aandacht is voor opleiden en behoud. Dit plan richt zich bijvoorbeeld ook op een continue doorstroom van gediplomeerd verpleegkundigen naar de interne opleidingen tot gespecialiseerd verpleegkundigen.

Ook is het vernieuwend opleiden (ZIC) van leerling-verpleegkundigen onderdeel van dit plan. ‘Werven met de achterdeur wagenwijd open is niet zinvol, recruitment staat nooit op zichzelf en moet dus altijd onderdeel zijn van een totaalplan’, aldus Eijgelsheim, die hierover meer zal vertellen op 29 oktober tijdens Digitaal-Werven.

Proces in dienst van de kandidaat

Het gaat namelijk niet alleen om het aantrekken van geïnteresseerden of zelfs sollicitanten, zegt ze. Je moet iemand met interesse verleiden om te solliciteren en een kandidaat moet ook een klik ervaren met je organisatie. Want in een regionale markt waarin voor elke gespecialiseerde verpleegkundige meerdere vacatures zijn, is de kandidaat aan zet.

Het sollicitatieproces is daarom bij ETZ zeer kandidaatvriendelijk gemaakt, vertelt Eijgelsheim. Dit vertaalt zich onder meer in:

  • Kandidaten kunnen bellen, appen en/of mailen om hun interesse kenbaar te maken;
  • Iedereen krijgt binnen een werkdag reactie. Om dit te bereiken is de initiële reactie verschoven van de leidinggevende naar een centrale recruitmentafdeling;
  • Je hoeft niet meteen te solliciteren. De doelgroep waardeert het erg om een dag mee te lopen om sfeer te proeven. Dus dat is nu normaliter de volgende stap;
  • Deze meeloopdagen zijn geen vaste dagen. De kandidaat bepaalt welke dag hij of zij kan en het ETZ maakt dit dan gewoon mogelijk.

etz cardio

Gespecialiseerde verpleegkundigen

Het ETZ is in maart dit jaar begonnen met een campagne rondom zes heel specifiek gespecialiseerde verpleegkundigen in de ‘acute as’ van het ziekenhuis. Dus verpleegkundigen voor bijvoorbeeld de spoedeisende hulp, de intensive care en de complexe cardio-afdeling. En voor de operatiekamer gaat het om de OK-assistent en de anesthesiemedewerker. Deze moeten uiteraard allemaal gediplomeerd zijn en de overstap naar een topklinisch ziekenhuis kunnen maken.

Elke functie heeft zijn eigen foto’s, filmmateriaal en advertenties gekregen.

Om de verschillen per afdeling te benoemen en benutten zijn er aparte persona’s gebouwd, uiteraard in samenwerking met de medewerkers die deze functies nu al uitvoeren. Elke persona is vervolgens uitgewerkt in eigen unieke uitingen. Bij een IC-verpleegkundige blijkt bijvoorbeeld het intensieve contact dat je hebt met patiënt en de familie een belangrijke motivator om dit werk te doen. Dit is vervolgens verwerkt in de uitingen.

etz

Elke functie heeft zijn eigen foto’s, filmmateriaal en advertenties gekregen. Daarnaast is per functie een aparte landingspagina gemaakt, los van de bestaande website. Dit om een zo optimale kandidaatbeleving te creëren die niet gehinderd wordt door bestaande systemen.

Bij de filmopnames waren uiteraard ook de verpleegkundigen zelf betrokken. Bij de opnames voor OK-functies resulteerde dit in kleine aanpassingen van bijvoorbeeld de belichting en bepaalde handelingen in de films. OK-professionals zijn namelijk nogal op details gericht en vinden een realistische weergave van het werk daarom extreem belangrijk.

Media-inzet

Uiteraard moeten de gespecialiseerde verpleegkundigen wel bereikt worden alvorens ze deze uitgebreide landingspagina’s kunnen bezoeken. Hiervoor zijn, in samenwerking met Jobsrepublic, advertenties supergetarget ingezet op sociale media als Facebook, LinkedIn, en Instagram. Ook Google Adwords is ingezet. Uiteraard dus heel specifiek met foto’s van eigen medewerkers in de specifieke functie en pullfactoren in de tekst die de medewerkers in die functie aantrekken.

Resultaten: 5 hires

De campagne draait vanaf medio maart. In minder dan 5 maanden sindsdien zijn er uit deze campagne al 5 hires gekomen. Dat klinkt misschien niet als heel veel, maar daarvoor stond de teller al langere tijd op nul. Het blijft namelijk een zeer lastige doelgroep. En er was ook een bijzondere ‘bijvangst’ aan het proces te noteren. Tijdens de interviews gaven enkele medewerkers namelijk al aan dat ze zich weer realiseerden hoe trots ze eigenlijk op hun werk waren. In de nabije toekomst gaat het ETZ deze werkvorm dan ook inzetten voor twee nieuwe, medische, functies.

voorbeelden etz 2

Meer weten?

Meer weten over deze campagne? Op 29 oktober presenteert Corina Eijgelsheim alle ins en outs van deze case op Digitaal-Werven.