‘Word jij ook een BN’er?’ Oftewel: Hoe goed is de recruitmentsite van Ballast Nedam?

Geschreven door

Aangezien Dura Vermeer 2 jaar geleden de Digitaal-Werven award heeft gewonnen, zou je misschien verwachten dat concurrent Ballast Nedam ook veel werk heeft gemaakt van zijn nieuwe corporate recruitmentsite. Maar is dat ook zo? Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven, besluit de site aan een nadere analyse te onderwerpen. En – spoiler alert: hij wordt daar niet meteen vrolijk van. Waar denkt hij dat het allemaal nog wel een stukje beter kan?

Homepage: geen statische foto graag

Laten we beginnen op de homepage van de Ballast Nedam-site. Die is duidelijk en goed conversiegericht met een heldere call-to-action richting de vacatures, precies waar je de kandidaten wilt hebben. Prima dus. Ik zou zelf echter geen statische foto hebben gebruikt, zeker niet van zo’n dynamisch tafereel als het aanleggen van een weg. En ik zou bovendien geen blauwe knop op een blauwe achtergrond hebben gezet. Daar moet meer contrast in zitten om op te vallen.

ballast nedam bn'er

Tip: Gebruik bewegend beeld in een andere kleur, zodat de knop naar de vacatures er duidelijker uitspringt.

De hele verdere homepage staat in het teken van mensen naar de vacatures brengen. Dat is goed gedaan. De woordspeling met ‘Word jij ook een BN’er’ is erg leuk bedacht.

Vacatureoverzicht: niet altijd even duidelijk

Dan komen we bij het belangrijkste onderdeel van de website: de vacature. Daar bepaalt een kandidaat immers of hij of zij solliciteert of niet. Maar als ik op de vacatureknop klik bevliegt mij meteen een teleurstelling. Ik krijg hier namelijk geen vacature te zien, maar een enorme header en een heel klein stukje tekst.

ballast nedam vacature bn'er

Tip: Zet de vacaturezoekmachine meteen in beeld, bovenaan de site. En halveer de header.

Tip: Gebruik een veel groter lettertype als je daadwerkelijk wilt dat je tekst gelezen wordt.

In de zoekmachine staan daarnaast woorden die niet duidelijk zijn. ‘Categorie’ blijkt ‘vakgebied’ te zijn. En met ‘werkgebied’ blijkt ‘regio’ te worden bedoeld. Verder zitten er in de vakgebieden ook een paar vreemde dingen. Zoals stage, afstuderen en traineeships. Maar wat als ik stage wil lopen in het vastgoed? Of wat als ik de constructie (ook een categorie) in wil bij tunneltechnische installaties? Dit is vooral ook vreemd omdat je ook bij dienstverband kunt kiezen voor ‘stage’ en ‘afstuderen’. Aangezien een stage een type dienstverband is, hoort het daar ook thuis, vind ik. En dus niet bij de vakgebieden.

ballast nedam bn'er vacatures

Tip: Hernoem categorie naar: vakgebied.

Tip: Herstructureer de vakgebieden zodat het echt alleen vakgebieden zijn.

Tip: Hernoem werkgebied in: regio.

Tip: Verwijder de zoekfunctionaliteit ‘Business unit’. Dat is iets interns. Daar moet je sollicitanten niet mee vermoeien.

ballast nedam vacature tegel bn'er

De presentatie van de vacatures in het overzicht is trouwens ook voor verbetering vatbaar. De business unit die hier wordt genoemd lijkt me voor een kandidaat bijvoorbeeld geen relevante informatie, zeker niet op dit moment in het proces. Als je werkt met zulke tegels, dan moeten ze twee dingen doen. De eerste: de kandidaat de relevante informatie geven om een geïnformeerd besluit te nemen. De tweede: de kandidaat verleiden de vacature helemaal te bekijken. Aan beide voorwaarden is hier mijns inziens niet echt voldaan.

Tip: Voeg benodigde opleiding en / of werkervaring toe.

Tip: Voeg de salarisrange toe.

Tip: Voeg het aantal uur per week toe.

Tip: Voeg een ‘klik hier’-knop toe.

Tip: Voeg een overtuigende zin toe wat je in deze functie gaat doen.

De vacature zelf: waar is de lay-out?

Dan over naar de vacatures zelf. Laten we die voor een Teamlead Recruitment eens als uitgangspunt nemen, daar kunnen we ons als lezers van deze site immers waarschijnlijk allemaal wel een beeld bij vormen. In het vlak naast de vacature staat ineens een heleboel relevante informatie die helaas ontbrak in het voorgaande overzicht. Zoals: het gewenste opleidingsniveau, het carrièreniveau en het aantal uren per week. Ook hier ontbreekt echter het salaris nog steeds. En in de (lange) tekst ernaast staat alleen maar: ‘een goed salaris en prima secundaire arbeidsvoorwaarden’. Wat zal Google for Jobs daarvan maken?

ballast nedam bn'er teamlead recruitment

Tip: Benoem het salaris (of de salarisrange) in het overzicht.

Tip: Benoem enkele van de arbeidsvoorwaarden in de tekst.

De foto die boven alle vacatures staat, is steeds dezelfde. (Tenminste: afhankelijk van je browser. Bij Firefox komt er bijvoorbeeld helemaal geen beeld boven). Dit is waarschijnlijk een beeld van de Ballast Nedam-mensen voor wie je het doet. Toch vermoed ik dat een wisselend beeld per vacature, steeds van de zittende collega’s of het zittende team, aansprekender is.

Tip: Varieer meer met beeld en gebruik afdelingsgerelateerde beelden bij elke vacature.

Twee dingen vallen me vervolgens op aan de vacature. Hier staat ineens ook de overtuigende zin die me in een eerdere fase meteen naar deze vacature zou hebben getrokken: ‘Bouw jij mee aan stevig en vakvolwassen recruitment?’ Kijk, dat had ik graag eerder gezien, dan zou ik eerder geklikt hebben. De lay-out van de vacature is verder trouwens verschrikkelijk. Alles op elkaar, geen witregels, geen kleur, geen foto’s. Alleen een paar vinkjes, met daarbij ook de woordspeling: ‘Zet jij alle vinkjes?’

Tip: Zet witregels in de vacaturetekst.

Tip: Gebruik meer beeld in de vacatures zelf. Foto’s met quotes bijvoorbeeld.

De solliciteerknop staat overigens alleen onderaan de vacature. Hij beweegt niet mee als je scrollt, zodat hij steeds in beeld zou zijn. Dat is jammer.

Tip: Zorg dat de solliciteerknop altijd in beeld is.

ballast nedam bn'er mensen

Onder de vacature staat ineens een foto met allemaal mensen met een Ballast Nedam-help op. Geen idee wie deze mensen zijn, wat ze doen of wat hun rol is. Ze zijn ook niet klikbaar helaas.

Solliciteren: kan nog wel iets handiger

Kijk, dat is leuk. Als ik op ‘Solliciteer’ druk, zie ik nadrukkelijk dat ik ook kan solliciteren met LinkedIn. En als je over de solliciteerknop heen gaat komt er ‘Met Linkedin’ in beeld. Helaas is het enige dat ze uitlezen mijn naam en e-mailadres en moet ik nog steeds mijn cv uploaden. Hoewel, eerlijk is eerlijk: dit is geen verplicht veld. Ik kan dus met LinkedIn solliciteren, alleen hebben ze dan dus niet meer dan mijn naam en mailadres. Bij het veld ‘mobiel telefoonnummer’ staat dat het verplicht is, maar je kunt ook zonder het in te vullen door naar de volgende pagina. Maar helaas, als je vervolgens wilt solliciteren kom je weer terug op de eerste pagina waar je iets vergeten bent…

Tip: Doe de check meteen en geef meteen aan dat er iets ontbreekt.

Als je dan alle gegevens hebt ingevuld kom je op een tweede pagina waar je alleen nog de privacyverklaring moet aanvinken voordat je daadwerkelijk met nóg een druk op de knop kunt solliciteren.

Tip: Zet de verplichte acceptatie van de privacyverklaring al op de solliciteerpagina.

Mobiel: waar blijft de vacature?

De mobiele recruitmentsite van Ballast Nedam is toegankelijk, maar daar is helaas ook alles mee gezegd. Door de enorme header en de op de mobiel heel lelijke footer is er voor de vacature zelf geen plek meer op het beeldscherm.

Tip: Pas het design mobiel aan het scherm aan.

Opvallend genoeg is op de mobiele website de sollicitatiepagina trouwens wel weer één pagina. Daar kan het dus blijkbaar wel…

Conclusie: dit kan beter

Als ik in een snelle audit al zoveel verbeterpunten zie bij een nieuwe website ben ik toch altijd wel een beetje teleurgesteld. Vooral het feit dat de mobiele ervaring zo ondermaats is vind ik een gemiste kans. Zeker als je zoveel locaties hebt als Ballast Nedam waar je de banen onder de aandacht kunt brengen, zou ik juist daarop veel focus hebben gelegd.

‘Als ik in een snelle audit al zoveel verbeterpunten zie bij een nieuwe site ben ik altijd teleurgesteld.’

Ik hoop dat Ballast Nedam het komende jaar nog de nodige sprints heeft ingeboekt bij hun websitebouwer; er is nog best veel te verbeteren.

Samengevat: de pro’s en contra’s op een rij

Pro’s Contra’s
Duidelijke focus op conversie De interne organisatie dicteert de kandidaat-ervaring
Extreem laagdrempelige sollicitatie De lay-out van de vacatures
Een leuke woordspeling met BN’ers Slechte mobiele ervaring

bas van de haterd niet zeuren checklist

Meer weten?

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Op 29 oktober reikte hij voor de dertiende keer de Digitaal-Werven award uit op het gelijknamige event. Dit jaar was NS de winnaar.

digitaal werven trainees managementtrainees

Of lees meer:

Arbeidsmarktcommunicatie is én tech, én merk, én marketing

Geschreven door

In aflevering 23 van de podcast ‘Hier is AMC’ ga ik langs bij Ricardo Risamasu van Talmark. ‘Bureau voor strategische digitale arbeidsmarktcommunicatie’ zeggen ze zelf op hun site. Dus dat past helemaal bij de titel van de podcast. Het werd een gesprek over de grote lijnen van arbeidsmarktcommunicatie. Hoe vlieg je het aan? Wat houdt het allemaal bij elkaar? Daarmee zitten er mooie handvatten in voor alle professionals in dit gebied.

Techniek, merk, marketing

Risamasu verdeelt een AMC-aanpak in drie onderdelen: techniek, merk, marketing. Alle techniek van de werkenbij-site moet goed werken, met het merk maak je duidelijk wat jou als werkgever bijzonder maakt, en met marketing zorg je ervoor dat de juiste mensen hiermee worden bereikt. Een AMC-aanpak moet deze drie onderdelen goed hebben staan, zegt hij. Sterker nog, als je 1 van de 3 niet op orde hebt, moet je nog niet beginnen.

Te vaak zie je dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het mis.

Hier hoort bij dat je dus ervoor moet zorgen dat verschillende types mensen met elkaar samenwerken door dit hele traject. Developers, creatieven en marketeers. Er wordt vaak beweerd dat deze smaken moeilijk samenwerken. Maar de praktijk leert dat het heel goed werkt, zegt Risamasu. Als je iedereen maar erbij betrekt, en de kans geeft om samen iets ermee te doen. Te vaak zie je echter dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het wel mis, zegt hij.

Talent is koning

We hebben het in de podcast onder meer over het boek ‘Talent wins’, dat de ceo van McKinsey vorig jaar heeft geschreven. Korte strekking ervan: ‘The war for talent is over. Talent wins’. De verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn definitief veranderd. De macht ligt bij het talent. In je aanpak van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en employer branding moet je daar vanuit gaan.

Risamasu vertaalt dat in de uitspraak: ‘Talent is koning’. Dat klinkt misschien als een open deur, maar is in de praktijk lang niet overal het uitgangspunt. ‘Klant is koning’ kent iedereen. ‘Talent is koning’ nog lang niet. Als werkgever moet je altijd kijken hoe jij het talent kunt helpen, servicen. Met uiteindelijk natuurlijk als doel om als werkgever in beeld te komen. Dit gaat verder dan alleen communicatie. Het zit ook vooral in je gedrag als werkgever.

Goed voorbeeld

Goed voorbeeld is de ANWB-case voor de werving van medewerkers voor de alarmcentrale. De ‘Talent is koning’-benadering heeft hier geleid tot het luisteren naar de wensen van de doelgroep in alle onderdelen. In video worden vragen direct beantwoord door huidige medewerkers, en bijvoorbeeld het sollicitatieformulier is in deze case een conversational application form. Zeer gebruiksvriendelijk, in kleine stappen vul je het in.


Meer informatie

Hoe werk je samen met een bureau?

In de podcast spreken we ook over de samenwerking tussen arbeidsmarktcommunicatiebureau en werkgever. Hoe bepaal je nou als werkgever wat je aan een bureau vraagt, en welk bureau dat dan moet zijn? Of omgedraaid; welke opdrachten vind je als bureau nou het meest interessant?

Besef als werkgever dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor.

Mooi lijntje uit het gesprek komt op het volgende neer: als er weinig ruimte is om als bureau je eigenzinnigheid te laten zien, dan is het geen aantrekkelijke opdracht. Besef als werkgever dus dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor. Als je die ruimte niet geeft, dan wordt het te veel ‘U vraagt, wij draaien’. Dat is voor een bureau geen prettige opdracht, maar voor een werkgever ook niet. Want het bureau krijgt niet de ruimte om te doen waar ze goed in zijn.

Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht.

Dus geef ruimte. Maar bepaal wel waar die ruimte ligt. Want een bureau alleen maar ruimte geven, is ook niet goed. Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht. Dat laatste is belangrijk. Zorg ervoor dat je aan werkgeverskant genoeg goede mensen erbij betrekt. Want dan kun je goed sparren met het bureau, daar komen de beste resultaten uit voort.

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

De schaarste in de zorg was nog nooit zo groot: 10 dingen die daarbij opvallen

Geschreven door

Als het in de media gaat over personeelstekorten, dan wordt de schaarste in de zorg meestal als een van de eerste voorbeelden genoemd. Logisch, want momenteel zijn er zo’n 30.000 vacatures in de zorg, en er komen ook nog eens steeds meer patiënten bij, mede door de vergrijzing. Om dit bij te kunnen benen moet over een tijdje, in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zijn, blijkt uit RIVM-cijfers. Op dit moment werken ongeveer 1 op de 7 mensen in de zorg.

schaarste in de zorgMaar hoe ziet de arbeidsmarkt voor de zorg er precies uit? In opdracht van HR-specialist Compagnon deed Intelligence Group er recent onderzoek naar. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat er vorig jaar maar liefst 104.800 unieke vacatures in de zorg waren, een groei van 12 procent in een jaar. En tegenover dit grote aantal vacatures staan slechts 29.400 zorgprofessionals die actief op zoek zijn naar een baan in de sector, wat betekent dat de vacaturedruk er bijna 4:1 is. Wat valt er verder nog op? Deze 10 interessante bevindingen:

#1. Zorgprofessionals zijn weinig actief…

De arbeidsmarktactiviteit is onder zorgprofessionals (6%) slechts de helft van die van de totale Nederlandse beroepsbevolking (12%). En waar 43% van de Nederlandse beroepsbevolking aangeeft níet open te staan voor een andere baan, is dit onder zorgmedewerkers maar liefst 50%. Het aandeel ‘latent werkzoekenden’ (niet op zoek, wel open voor een nieuwe kans) is in de zorg overigens wel ongeveer gemiddeld.

#2. … Maar wel zéér schaars

Met een  vacaturedruk van 4:1 vallen zorgmedewerkers nu al in de categorie ‘zeer schaars’. En dat probleem lijkt met de vergrijzing alleen maar toe te nemen. Die vergrijzing zorgt namelijk niet alleen voor extra zorgvraag, maar ook nog eens voor uitstroom van zorgpersoneel. Met een vacaturedruk van ongeveer 2:1 is Overijssel overigens een witte raaf: het is de enige provincie waar zorgpersoneel nog niet als ‘zeer schaars’ wordt gekenmerkt. In Utrecht is met een vacaturedruk van 7:1 het probleem het grootst.

#3. Waar zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen?

Van de verschillende doelgroepen onder zorgpersoneel zijn de gespecialiseerd verpleegkundigen het meest schaars. Tegenover 8.000 unieke vacatures in de afgelopen 12 maanden staan hier slechts 1.000 actieve zoekers: een vacaturedruk dus van 8:1. Ook wijkverpleegkundigen (7:1) en verpleegkundigen mbo 3/4 (6:1) zijn te categoriseren als ‘zeer schaars’. Bij diëtisten en therapeuten staan daarentegen tegenover 5.200 vacatures zo’n 2.700 werkzoekenden. Een vacaturedruk van ‘slechts’ 2:1 dus.

#4. Weinig recruiters in deze markt

Opvallend, vanwege de grote schaarste in de zorg, is dat zorgprofessionals veel minder vaak benaderd worden voor een nieuwe baan dan de totale Nederlandse beroepsbevolking; slechts 35% (tegenover 46% van alle Nederlanders). Recruiters benaderen zorgprofessionals bovendien minder vaak: slechts 8% zegt vaker dan eens per kwartaal te worden benaderd, tegen 14% van de totale beroepsbevolking. Er zit wel (lichte) groei in: in het onderzoek van vorig jaar zei nog maar 33% van de zorgprofessionals wel eens door een recruiter gebeld om gemaild te worden.

#5. Referral is belangrijk

Het meest effectieve sollicitatiekanaal onder zorgprofessionals is het eigen netwerk. Ongeveer 25% van hen vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk. Referralprogramma’s lijken daarmee een belangrijke kans te zijn voor de sector. En niet alleen voor de eigen medewerkers, zo stellen de auteurs van het rapport. Er kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan een campagne en beloning voor anderen die met de organisatie in contact komen: bezoekers, patiënten en familie.

Ongeveer 25% vindt een nieuwe baan via het eigen netwerk.

Opvallend is verder dat bijna 2 op de 3 zorgprofessionals zeggen zich te oriënteren op een (nieuwe) baan via vacaturesites, maar dat nog geen 20% zijn of haar baan vindt via dit medium. Dat is niet eens zo heel veel meer als mensen die zeggen via een open sollicitatie iets nieuws te hebben gevonden.

#6. Veel uitstroom uit onvrede

Van de zorgprofessionals die uitstromen uit de sector, zegt 41% dit te doen uit onvrede met hun functie. Slechts 16 procent verliet de sector omdat hun contract niet werd verlengd, 10 procent kreeg elders een baan aangeboden.

#7. Bijna half miljoen mensen

Bijna een half miljoen mensen, oftewel 493.100 personen, zijn onderwerp van het onderzoeksrapport. Van deze 493.100 personen zijn er 446.700 in loondienst en 5.400 werkloos (-35,7% ten opzichte van 2018). Die 5.400 werklozen hebben een zorggerelateerd diploma en staan ervoor open om aan de slag te gaan in een zorgfunctie.

Van de mensen in loondienst in de zorg heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

Daarnaast zijn er 41.000 zelfstandig professionals (zzp’ers) werkzaam binnen de doelgroep (een groei van 10,8% ten opzichte van 2018). Van de mensen in loondienst heeft bijna 3/4 meer dan 10 jaar ervaring.

#8. Nog weinig migratieachtergrond

Dat in de zorg de overgrote meerderheid van het personeelsbestand vrouw is (84%), zal weinigen verbazen. Wel opvallend: het aandeel van personen in de zorg met een migratieachtergrond (11%) is lager dan in de totale Nederlandse beroepsbevolking (17%). Hier lijkt dus nog een grote kans te liggen voor organisaties die de schaarste in de zorg aan den lijve ondervinden.

#9. Er is nog best potentieel…

Er is ook nog best veel ander potentieel voor zorgorganisaties. Zo zeggen 14.400 parttimers in de zorg best meer uren te willen werken, en zijn er bijvoorbeeld ook nog 10.500 actief werkzoekende Belgen (met Nederlands als moedertaal) in de zorg.

#10. … Maar ze zijn weinig reisbereid

Ondanks het grote potentieel, doen zorgorganisaties er verstandig aan vooral te werven in de eigen regio. Zorgmedewerkers blijken namelijk niet alleen minder bereid te verhuizen voor een nieuwe baan, ze zijn ook minder bereid te reizen. Zorgprofessionals zijn bereid gemiddeld maximaal 34 minuten (enkele reis) naar het werk te reizen: 65% van hen wil zelfs maximaal 30 minuten reizen naar het werk. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking is de maximale reistijd gemiddeld 38 minuten. En van het zorgpersoneel zegt 16% bereid te zijn om voor een (nieuwe) baan te verhuizen, terwijl dit gemiddeld in Nederland een kwart is.

Meer weten over werven in de zorg?

Donderdag 26 maart geven Martijn Hemminga en Inge Beckers samen met 2 gastsprekers tijdens het seminar Beter werven in de Zorg direct tips, inspiratie, verbeteringen en handreikingen om jouw werving in deze schaarse doelgroep te optimaliseren. Lees meer, download de factsheet of schrijf direct in en maak gebruik van de Super Early Bird tot en met 7 februari 2020 en jij ontvangt direct 100 euro korting met de code eb-zorg.

Het gehele onderzoeksrapport downloaden?

Download dan nu het totale onderzoeksrapport over de achtergrond van de schaarste in de zorg.

 

Trekt dit nieuwe initiatief recruitment in Nederland naar een next level?

Geschreven door

Een week geleden vond in de Herensociëteit Amicitia in Amersfoort het eerst DRIG plaats. Oftewel: de Dutch Recruitment Influentials Gathering. Tja, in recruitment gaat nu eenmaal veel in het Engels, dus ook hier moest een Engelse term de 70 zéér selectief genodigden over de streep trekken. 

‘Ik vroeg me eerlijk gezegd even af wat ík hier te zoeken had.’

Uiteindelijk waren er zeker 40 mensen. Allemaal corporate, bureau, interim recruiters of met recruitmentgerelateerde functies. Bij binnenkomst moest ik toch even pas op de plaats maken. Hier stond honderden jaren recruitmentervaring. Ik ben niet snel van slag, maar ik heb toch wel enkele minuten de tijd genomen eens goed rond te kijken wie er waren. Organisatoren Geert Jan Waasdorp, Peer Goudsmit en Ronald van Driel hadden het voor elkaar gekregen om een mooie mix aan recruitmentexperts bij elkaar te krijgen. En ik vroeg me eerlijk gezegd even af wat ik hier te zoeken had.

What happens in Amicitia stays in Amicitia

Na een kort openingswoord van Ronald kreeg hobbycabaretier Han Mesters het woord. Zoals altijd weet hij de zaal te betrekken in zijn ideeën, ervaringen en belemmeringen aangaande recruitment. Met een zaal vol kritische, niet op hun mondje gevallen recruiters werd hem aan het einde het vuur aan de schenen gelegd aangaande diversiteit bij zijn werkgever, de ABN Amro-bank. Ik zou er graag over uitweiden, maar what happens in Amicitia stays in Amicitia! 

Vanuit 40 invalshoeken kwamen antwoorden die alleen al het event de moeite waard maakten.

Vervolgens zijn we groepsgewijs over 5 stellingen gaan discussiëren. De stelling waren scherp, maar niet onverwacht. Vergelijk het met de recruiter die zeker de vraag moet stellen waarvan de kandidaat weet dat deze gaat komen, maar liever niet krijgt. Vanuit 40 invalshoeken kwamen antwoorden die alleen al het event de moeite waard maakten.

Ongedwongen sfeer

Was dit nou het vernieuwende event wat toonaangevend gaat worden? Is dit taboedoorbrekend? Eerlijk gezegd: ik denk het niet. Maar is er voldoende reden om een tweede versie toe te juichen? Laat ik deze typeren met een metafoor. Als ik met mijn drie beste vrienden een biertje gaan drinken, dan wordt iedere fout, vreemde opmerking of goede grap direct opgepakt en de hele avond als running gag gebruikt. Niet omdat we elkaar graag afzeiken, maar vanuit een intens gevoel van vertrouwen, respect en waardering die we voor elkaar voelen. Zo was het hier ook. Een ongedwongen sfeer van mensen die elkaar iets gunnen, mogen en er geen enkel probleem mee hebben om kennis te delen. Omdat we weten dat delen vermenigvuldigen is. Kom dus maar op met de tweede sessie DRIG!

Lees ook:

Dit zijn de 3 recruitmentdoelen waarvoor je goed kunt vloggen

Geschreven door

Een video zegt al snel meer dan 1.000 woorden en is dan ook onmisbaar in dit digitale tijdperk. We kijken en streamen massaal (on demand) video, non-stop. Niet zo gek dus dat YouTube na Google de tweede grootste zoekmachine ter wereld is. Video is taking over the internet! Maar wat moet je daar nu als recruiter precies mee? ik zie 3 mogelijkheden:

#1. Een bedrijfsvlog

Zakelijk vloggen is het presenteren van een bedrijf of organisatie door middel van een persoonlijke video. Het geeft de kijker een kijkje achter de schermen op een persoonlijke en laagdrempelige manier. Het geeft je organisatie letterlijk een gezicht. Door deze vorm van storytelling krijgt de doelgroep een ander beeld van een organisatie dan via tekst. Je geeft ze eigenlijk een kijkje in de keuken, op een persoonlijke manier. En dat is precies waarmee je anno nu de doelgroep kunt prikkelen. Een vlog is puur, niet ingestudeerd. Een creatieve manier om jouw organisatie écht te laten zien. Door te vloggen kun je inspireren, motiveren en verbinden.

#2. Afdelingsvlog

Wil je jouw doelgroep laten kennismaken met de verschillende afdelingen van je organisatie? Dat kun je doen met een afdelingsvlog. Door je afdeling op deze creatieve manier in kaart te brengen, trek je de kijker aan. En door dit voor elke afdeling in te zetten krijgt de kijker nog een beter beeld van de organisatie. Bovendien zorgt herhaling ervoor dat je als organisatie beter bij de doelgroep blijft hangen.

Wil je een extra creatief tintje geven aan je afdelingsvlog? Maak dan gebruik van een camera take over.

Wil je een extra creatief tintje geven aan je afdelingsvlog? Maak dan gebruik van een camera take over. Door de camera over te geven aan meerdere collega’s in één afdelingsvlog, krijgt de kijker een nog beter beeld van de organisatie en daarnaast zorgt het voor variatie.

#3. Een vacaturevlog

Door een vlog in te zetten voor één bepaalde vacature zorg je ervoor dat je meer opvalt dan met een uitgeschreven functieprofiel. Een vacaturetekst wordt al gauw te lang voor de doelgroep. Daarmee verlies je de aandacht van de lezer. Met een interessante vlog houd je de aandacht van de kijker langer vast.

Wat zijn de geschikte kanalen?

Oké, je hebt je vlog klaar. Maar laat je hem nou zien? Dit ligt helemaal aan de lengte van de vlog. Gebruik je een korte, maar krachtige video met bijvoorbeeld een camera take over? Zet dan Instagram Stories en Facebook Stories in. Via deze kanalen kun je een groot bereik creëren en daarnaast staat je vlog 24 uur lang online. Dit kan overigens ook een nadeel zijn, want na 24 uur is de content niet meer terug te vinden.

Gebruik je een korte, maar krachtige video? Zet dan Instagram Stories en Facebook Stories in.

Maak je gebruik van een langere bedrijfsvlog? Dan is YouTube een geschikt kanaal. YouTube kun je natuurlijk ook heel goed inzetten voor de kortere vlogs. En door een eigen kanaal aan te maken op YouTube, kun je zowel de bedrijfsvlog als de afdelings- en vacaturevlogs op één pagina uploaden. Zo heeft je doelgroep een duidelijk overzicht van alle vlogs die je aanbiedt als organisatie.

Merkperceptie

Zakelijk vloggen inzetten als bedrijf? Wat mij betreft zeker! Door verschillende soorten vlogs in te zetten onderscheid jij je als organisatie. Je geeft je organisatie een gezicht, prikkelt de doelgroep met relevante content en zorgt voor zichtbaarheid en transparantie. Al met al draagt het enorm bij aan je merkperceptie. Laat die camera maar draaien dus!

Over de auteur

Als online marketeer bij EN HR Solutions is Julene Kaandorp, net als haar collega’s, 24/7 online. Met haar specialisme op het gebied van Online Marketing, Social Media Advertising, Branding en Content Marketing (en vloggen dus) verstevigt zij de positie van haar klanten en draagt ze bij aan het vergroten van hun online zichtbaarheid.

Lees ook:

Inbound recruitment? Durf dan vooral geduld te hebben

Geschreven door

Met inbound recruitment ga je als bedrijf uit van je eigen kracht. Je gaat dus niet headhunten en mensen overhalen. Je overtuigt ze door jezelf te laten zien. Je laat je toekomstige medewerkers bijvoorbeeld zien hoe hun dag er bij jullie uitziet. Zo trek je de mensen die daarbij passen zo naar je toe.

Maar… begin wel op tijd

Stel, er gaat iemand weg in je organisatie. Grote paniek, er wordt contact gezocht met de afdeling HR en misschien de marketingafdeling. Er komt een vacaturetekst en vaak wordt een uitzend- of werving-en-selectiebureau ingeschakeld. Allemaal ad hoc-acties die vaker niet dan wel leiden tot het gewenste resultaat: die ene heel goede kandidaat die nu bij de concurrent werkt.

Ad hoc-acties leiden vaker niet dan wel tot het gewenste resultaat: die ene heel goede kandidaat.

Had je al eerder ‘inbound recruitment’ ingezet, dan had je dit probleem waarschijnlijk niet. Sterker nog: het komt regelmatig voor dat die ideale kandidaat die nu bij de concurrent werkt, dan bij jou komt solliciteren. Wees gerust, dat kan nog steeds, mits je geduld hebt.

Bouw aan je werkgeversimago

Inbound recruitment vergt wat tijd, want je moet iets opbouwen, iets neerzetten. Een werken-bijsite bijvoorbeeld, met goede vacature- en webteksten en een vacaturevideo. Op de achtergrond moet een online marketingcampagne lopen waarmee je de juiste mensen target.

Wees je er samen van bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben.

Wees je als team ervan bewust dat dit even tijd kost en gooi niet na korte tijd de handdoek in de ring omdat het toch niets zou opleveren. De afdeling HR, de stakeholder die vaak de budgetverantwoordelijke is, de leidinggevende, de marketingcollega, wees je samen ervan bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben. Misschien wel weken.

Soms moet je iets proberen

Weken? Ja, weken. Er worden advertenties geplaatst op bekende socialemediakanalen en zoekmachines. Het duurt even voordat deze gezien worden. En wist je dat jouw ideale kandidaat de vacature al meerdere keren gezien heeft voordat hij reageert? In een online recruitmentcampagne is het natuurlijk ook van belang om continu te optimaliseren, aanpassen en weer monitoren. Zo kan het zijn dat je van tevoren denkt dat het goed werkt, terwijl je er na twee weken achter komt dat er toch even iets anders getarget moet worden. Het blijft een proces waarbij je soms iets moet proberen om vervolgens geduldig te wachten. Wie té snel stopt, mist de ideale kandidaat. En dat wil je toch niet?

Natuurlijk, er moet draagvlak zijn voor geduld. Dus: maak er een feestje van!

Natuurlijk, er moet draagvlak zijn voor geduld. Dus: maak er een feestje van! Betrek alle stakeholders die een rol hebben, spreek af dat degene die de gesprekken voert snel reageert op de sollicitaties. Heb aandacht voor het hele proces, van vacaturetekst tot het ondertekenen van het contract en zelfs daarna.

Het komt goed!

In het begin moet een nieuwe campagne altijd even landen bij de doelgroep. Ook merk ik keer op keer dat de reacties en de reactiesnelheid samenhangen met het soort bedrijf. Bij een wat ingetogen bedrijf (lees: niet alles durven vertellen, zoals het salaris) moet je soms wat langer wachten voordat er een reactie komt. Een van mijn opdrachtgevers had na de eerste dag al 21 reacties, terwijl een ander bedrijf vier dagen moest wachten op de eerste kandidaat.

Een opdrachtgever had na de eerste dag al 21 reacties, terwijl een ander 4 dagen moest wachten op de eerste kandidaat.

Hoe dan ook, één ding is zeker: begin op tijd en durf geduld te hebben. Dan komt het vaak wel goed!

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning

Lees ook

Is jouw employer brand al future proof?

Geschreven door

Huizencrisis, Hong Kong, Brexit, handelsconflict, klimaatverandering, stikstofcrisis. Gezellig. En dan vertellen de bankiers ook nog luidkeels dat er in 2020 een recessie komt. Of begint, beter gezegd, want we zullen dan wel weer een paar jaar de sjaak zijn. De vraag is natuurlijk: wat betekent dit voor je employer brand? En is de toekomst zonnig? Ja, mits.

In 2016 hadden sommige organisaties zelfs helemaal geen werken-bij-deel meer op hun website.

Toen we in 2016 écht doorkregen dat de recessie voorbij was en de werkgelegenheid explosief toenam, bouwden de eerste bedrijven al weer stevig aan hun werkgeversmerk. Niet alleen door actief te werven, maar juist door aan hun werkgeversimago te bouwen. Sinds 2011 was daar weinig aan gedaan, hele HR-afdelingen hadden als laatsten het licht uitgedaan en corporate Nederland dacht dat iedereen sowieso wel bij hun bedrijf wilde werken. Sommige organisaties hadden zelfs helemaal geen werken-bij-deel meer op hun website.

Wervingswoestijn

Een heel nieuwe generatie HR-professionals en recruiters kwam daarna tot hun verbazing erachter dat ze in een wervingswoestijn waren terecht gekomen. En dat employer branding toch ook een vak apart is. De HR-afdeling was bijzonder goed geworden in ontslaan, maar niet in werven. Laat staan in het maken van communicatie. Er zat – kortom – veel roest op de raderen. Herken je het? Ik vermoed het. Een grappig stukje geschiedenis? Ik hoop het. Maar als we niet oppassen zitten we binnen 2 jaar weer in hetzelfde schuitje.

De HR-afdeling was bijzonder goed geworden in ontslaan, maar niet in werven.

Of je denkt nu: wat een somber verhaal en je haakt af. Of je denkt: hmm, even doorlezen. Want we kunnen voorkomen dat de employer brands weer uit het zicht verdwijnen. Er zijn zeker 5 redenen waarom dat namelijk zonde zou zijn:

  1. Een merk bouwen is een kwestie van consistentie in goede én slechte tijden. Ook een werkgeversmerk.
  2. Een employer brand is uiteraard essentieel voor de werving van talent. Maar net zo belangrijk: voor het behoud ervan.
  3. Zelfs in tijden van krimp of reorganisatie is er behoefte aan nieuw talent. Als stagiair, trainee of als de toekomstig opvolger van de CEO.
  4. De investering in employer branding is in termen van tijd en geld best hoog, ook omdat het vaak ‘nu, nu, nu’ moet. Gooi dit geld niet weg als het economisch even tegenzit. Even? Ja, na een recessie komt altijd weer een hoogconjunctuur.
  5. De tijd om een employer brand te bouwen is minimaal een half jaar. Als je je employer brand hebt afgeserveerd, loop je zó een half jaar achter op je slimmere concurrent op het moment dat de recessie weer over is.

Natuurlijk weet ik ook dat een Raad van Bestuur of een Directeur Grootaandeelhouder bij krimp wel twee keer nadenkt over budget voor employer branding. Net zo goed als dat er nu vaak geen seconde over wordt nagedacht. Maar argumenten als desinvestering op korte termijn en achterstand op je concurrenten op langere termijn snijden financieel hout. Net als dat werknemertevredenheid een relevant cultureel argument is.

De wervingswinter doorkomen

Hoe kom je dan met je werkgeversmerk een eventuele wervingswinter door? Er zijn oplossingen.

  1. Ik denk op basis van ervaring met allerlei vormen van corporate branding, dat employer branding beter in staat is om de essentie van een merk te pakken. Misschien wel simpelweg omdat mensen 9 van de 10 keer de kern van het merk vormen. Employer branding vertelt als enige vorm van communicatie hoe een merk met mensen omgaat, wat voor mensen het merk bevolken en hoe innovatief, warm, duurzaam of inclusief een bedrijf écht is. In die zin is het een ‘reality check’ of de overige marketingpraatjes wel kloppen.
  2. Merken die slecht zijn voor hun medewerkers zijn impopulair bij klanten. Denk aan het ‘oude’ Lidl. Omgekeerd zijn sterke employer brands populairder bij al hun stakeholders, inclusief klanten en aandeelhouders.
  3. Menselijke communicatie is vaak beter dan zakelijke. We kijken en luisteren nou eenmaal liever naar merken met een menselijke uitstraling. De employer branding-specialisten zijn ‘eigenaar’ van juist dit menselijke ‘domein’.
  4. Een werkgever die nalaat aan studenten en andere talenten te vertellen dat die bestaat, laat een leegte achter op de arbeidsmarkt. Niemand zal meer aan dat merk denken als er een carrière gepland wordt. En zo’n planning gaat verder dan het nu.
  5. Een goed employer brand ‘zaait’ in de winter, zodat in de zomer weer ‘geoogst’ kan worden.

Samenvattend is dit een warm pleidooi, om juist nú nog even stevig te investeren in je werkgeversmerk, om niet alleen het employer brand maar de hele organisatie ‘future proof’ te maken.

Lees ook:

Oké, dus je doelgroep heeft een hobby. Maar hoe werf je ze daarmee?

Geschreven door

Heb je als kandidaat een marathon op je cv staan? Dan scoor je eerder een baan, meldde het NRC zo’n 4 jaar geleden al. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een Zweeds experiment, dat in een meta-analyse van het Duitse onderzoeksinstituut IZA wordt besproken. De conclusie: als sollicitanten hun sportactiviteiten als hobby vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Als sollicitanten hun sportactiviteiten vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Het lijkt een boodschap die Nederlandse sollicitanten goed in hun oren hebben geknoopt. Relatief gezien vermelden we in ons land namelijk weinig hobby’s op ons cv, zo blijkt uit onderzoek van cv-tool CVster, dat het soort en het aantal hobby’s op ruim 600.000 cv’s uit 41 landen analyseerde. Het gemiddelde aantal is namelijk 1,57. Dat is meer dan bijvoorbeeld de Belgen doen (met 1,42 hobby per cv), maar een stuk minder dan het wereldwijde gemiddelde van 1,74 hobby’s op een cv.

Voetbal staat op 1

Maar áls we dan een hobby vermelden, dan blijkt het vooral een sportieve te zijn. Voetbal staat met stip op 1, als meest vermelde hobby, gevolgd door onder meer ‘fitness’ (5), het meer algemene begrip ‘sporten’ (6), en daarna nog: ‘wandelen’ (7), ‘hardlopen’ (8) en ‘zwemmen’ (9). Verder worden ook ‘lezen’ (2), ‘reizen’ (3) en ‘koken’ (4) vaak als favoriete bezigheid genoemd op een cv.

Zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen?

Nu zijn dat natuurlijk vrij algemene hobby’s, maar zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen? Dat is een vraag die onder meer Intelligence Group regelmatig onderzoekt. Want als je weet welke hobby populair is bij jóúw doelgroep, kun je daar in je arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk mooi op inspelen. Je kunt je onderscheiden en je doelgroep aanspreken op iets wat hen toch al boeit. Maar hoe doe je dat nou? Eerst een paar bekende doelgroepen, nader belicht, en daarna een zestal opvallende praktijkvoorbeelden.

Doelgroep #1: Advocaten

hobby's

Links het overzichtje van de senior advocaten, rechts het lijstje favoriete hobby’s van de meer junior advocaten. Opvallend: veel cultuur, vrij weinig sporten. En ook houden beide groepen van televisiekijken. Adverteren of communiceren rondom bijvoorbeeld de nieuwe realityserie ‘Misdaad Advocaten’ op Net5 (foto boven) zal het dan ook waarschijnlijk goed doen bij de doelgroep, al helemaal als je je specifiek op vrouwen wil richten.

Doelgroep #2: Developers

Kijken we naar developers, dan zien we ineens een ander rijtje hobby’s. Dan valt bijvoorbeeld op dat – hoe verrassend – bij hen gaming en computerspelletjes een grote rol spelen. En bij de junior Java Developer (rechts) zelfs nog meer dan bij de meer senior Java Developer. Bij beide scoort ook ‘sport kijken’ trouwens relatief hoog, net als ‘televisie, films en series kijken’.

Doelgroep #3: Verzorgenden

Een derde doelgroep in de analyse betreft de verzorgenden. Hier vallen bijvoorbeeld de ‘huisdieren’ als veelgenoemde hobby op, net als ‘puzzelen en spelletjes’. Waar de developers dus liever voor computergames bleken te gaan, geven verzorgenden de voorkeur aan een bordspel, zo lijkt het. Ook lezen scoort bij deze doelgroep goed, met een derde plaats bij de ervaren verzorgende (rechts) als hoogste notering.

6 mooie voorbeelden

Wat kun je nou met deze kennis? Nou, steeds meer werkgevers weten er in hun arbeidsmarktcommunicatie slim op in te spelen. Een aantal aansprekende voorbeelden:

#1. Defensie op marktplaats.nl

Al in 2012 wist het ministerie van Defensie in techniek geïnteresseerde jongeren aan te spreken op hun hobby. Defensie plaatste ‘fake advertenties‘ op marktplaats.nl, in technische categorieën als auto- en brommeronderdelen. In de advertenties werden bijzondere onderdelen zoals een F16-voorwiel, marineradar of 16-liter-motorblok uit een pantservoertuig ‘te koop aangeboden’, zodat Defensie ineens met jonge technici in contact kwam. Een campagne die indertijd goed bleek voor een SJP-Magneet.

#2. Avengers om IT’ers te werven

Hoe trek je succesvol IT’ers aan? Het Vlaamse IT-bedrijf Exellys bedacht in de eerste helft van dit jaar iets slims. Toen de nieuwe Avengers–film uitkwam, besloten zij meteen een bioscoopzaal te huren met 200 zitplaatsen op de premièredag. Alle IT-consultants van Exellys kregen vervolgens de mogelijkheid om iemand hiernaartoe mee te nemen, vanuit de vraag: ‘wie vind je interessant voor Exellys en gun je deze premiere?’. Het leverde de dienstverlener niet alleen veel goodwill op, maar ook véél sollicitanten: maar liefst 2,7 keer zoveel als gemiddeld.

#3. Capgemini ziet meer in Star Wars

‘Are you a next generation developer? The light side needs you.’ Met die woorden probeerden de consultants van Capgemini al in 2017 de echte Star Wars-fan te overtuigen. De spot van 20 seconden was te zien in alle bioscopen in Nederland (!), voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi.

#4. Met de AIVD puzzel je de kerstdagen wel door

Al jaren een hit onder veel fanatiekelingen: de AIVD-kerstpuzzel. Met een aantal cryptisch omschreven opgaven die los van elkaar kunnen worden opgelost, komen veel mensen sinds 2011 de kerstdagen wel door. Zoals met onderstaand voorbeeld:

De kerstpuzzel is in principe niet bedoeld om personeel te werven aldus de AIVD. Het doel is vooral ‘om puzzelaars uit te dagen en hen kennis te laten maken met de complexiteit van ons werk.’ Al staat er natuurlijk nog wel meteen een link naar de vacatures bij…

#5. Het schaakspel rondom Tata Steel

Een heel andere manier om (ook) met de arbeidsmarkt te communiceren, kiest staalconcern Tata Steel. Om ook de bèta-georiënteerde doelgroep met de hobby schaken aan te spreken, sponsort het al jaren het Tata Steel Chess-toernooi.

Credit foto

#6.  Meer honden in Omring-campagnes

Toen ze zich bij Omring gingen verdiepen in de nevenactiviteiten van al hun vrijwilligers, kwamen ze erachter dat velen van hen een hond hebben. Daarom is de zorgorganisatie in het vervolg meer honden gaan gebruiken in hun campagnes, zo vertelde employer branding-specialist Suzanne van Triest eind augustus op het Festival Recruitment in de Zon.

Conclusie: inspelen op hobby’s loont

Inspelen op de hobby’s van je doelgroep loont dus, zou je kunnen zeggen. Het zorgt ervoor dat je hen meer persoonlijk aanspreekt, dat je betrokkenheid creëert en dat je zorgt voor een persoonlijke binding nog voordat de kandidaat solliciteert. Zo doe je dus aan slimme arbeidsmarktcommunicatie. Maar wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk wel – naast creativiteit en lef – goede kennis van de hobby’s en interesses van jouw doelgroep (zoals je bijvoorbeeld kunt verkrijgen uit het DoelgroepenDashboard).

Wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk goede kennis van de hobby’s van jouw doelgroep.

Hebben we trouwens een aansprekend voorbeeld gemist? Stuur hem nu in, en inspireer er ook anderen mee.

hr-trendsMeer weten?

Inspelen op hobby’s en interesses van je doelgroep is een van de trends die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Kun je ook ‘ondernemers’ selecteren? Ja, dat kan, en wel zó!

Geschreven door

BW Ventures is een organisatie die start-ups begeleidt in het tot wasdom brengen van een bepaald idee. Met hun programma’s moet zo’n idee uitgroeien tot een technisch en commercieel haalbaar plan. Daarbij geven ze niet alleen advies, maar investeren ze ook zelf in verschillende fases. Deze programma’s staan trouwens ook niet alleen open voor de pure ondernemer, de echte start-up, maar ook voor ‘intrapreneurs’ die bijvoorbeeld via een spin-out met hun werkgever iets voor zichzelf willen beginnen.

maarten van kroonenburg bw venturesMaar hoe selecteer je nou welke ondernemers succesvol zullen worden? Wat zijn de voorspellende waarden? Waar moet je dan op letten? Maarten van Kroonenburg, oprichter van BW ventures, sprak er recent over op Digitaal Werven. Het blijkt te gaan om een mix van game-based assessments, video analytics en artificial intelligence-profielen, vertelde hij daar. Maar welke factoren zijn daarbij het meest belangrijk? Tijd voor een nader interview.

> Hoe belangrijk is de ondernemer in jullie verhaal?

‘Een oude wijsheid is: ‘de persoon is belangrijker dan de tent’. Vroeger zeiden we nog: ‘de vent is belangrijker dan de tent’, maar ik heb nog nooit een programma gedraaid waarin niet minimaal één vrouwelijke ondernemer zat. Daarom is het niet alleen politiek, maar ook feitelijk incorrect om het nog alleen over ‘de vent’ te hebben.

‘Wij kunnen van elk idee een haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer.’

Maar goed, waar het dus om gaat is dat de persoon belangrijker is dan het idee. Met ons model kun je eigenlijk van elk idee wel een commercieel haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer. Ik heb nog nooit iemand gevonden die in de toekomst kan kijken en met volledige zekerheid kan zeggen of een idee gaat werken. Dat hangt sterk af van de kwaliteit van de ondernemer. Hoe goed voelt die de markt aan en hoe flexibel gaat die om met de veranderingen in de markt?’

> Hoe selecteer je die geschikte ondernemers?

‘Wij zetten hiervoor vanuit BW Ventures tooling in die ook gebruikt wordt in de selectie van werknemers. In ons geval gaat het om de technologie van Cognisses, dat in Nederland wordt vertegenwoordigd door Ivy Works. Met deze tooling kijken we naar de mindset van een persoon. Skills kun je ontwikkelen, maar iemands mindset ligt behoorlijk vast. Wij kijken dus of iemand bepaalde karaktereigenschappen heeft die nodig zijn om een succesvolle organisatie op te zetten en welke eigenschappen deze persoon heeft waarmee we in de toekomst rekening moeten houden.’

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De belangrijkste eigenschap waarop we testen is wat we noemen: ‘neutrality perception’. Eigenlijk meten we daarbij of iemand echt goed luistert naar degene met wie hij of zij praat, of dat deze persoon al op voorhand heeft besloten dat iets goed of niet goed is. Dit is extreem belangrijk voor een ondernemer in de hele vroege fase van een idee. Mensen die neutraal in een gesprek zitten begrijpen écht wat de klant nodig heeft en kunnen dus ook analyseren wat de klant gaat overtuigen.

‘In een sollicitatiegesprek kun je niet testen of iemand echt neutraal is.’

Dit kun je niet testen in een sollicitatiegesprek. Als je dit in een gesprek doet, kun je niet goed zien of iemand neutraal is. Degene die het met je eens is, is namelijk niet neutraal, maar je merkt dan niet of hij of zij echt luistert naar wat je als klant nodig hebt. Daarom is de inzet van technologie om dit te meten zo waardevol.’

> En wat zijn testuitkomsten waarmee je in de toekomst rekening moet houden?

‘De assessments leveren ons op dit front twee soorten input op. De eerste is dat de tests inzicht geven in de manier waarop je tot iemand kunt doordringen. We meten de belangrijkste karaktereigenschappen van iemand en daar kun je dus vervolgens op sturen.

‘We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen.’

De tweede input is dat we met de test kunnen kwantificeren hoeveel van een eigenschap iemand heeft en hoe zich dat verhoudt tot eerdere ondernemers. We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen. Nu is risico’s durven nemen voor een ondernemer natuurlijk een noodzakelijke eigenschap, maar bij sommige mensen weten we dat we altijd sterk moeten sturen op het inperken ervan. En aan de andere kant zijn er ook mensen die minder hoog scoren op positieve perceptie. Die zien vaak minder kansen. Dat is iets waarmee we dan in de coaching ook rekening kunnen houden.’

> Houd je hiermee ook rekening bij teamsamenstelling?

‘Natuurlijk. Als het team uitgebreid wordt zorgen we altijd dat de nieuwe leden aanvullende kwaliteiten hebben. Daarbij letten we er wel heel erg op dat het geen tegenpolen zijn, want dat werkt het ook weer niet. Een extreem risicomijdend persoon en iemand die extreem risiconemend is, dat leidt alleen maar tot lange interne discussies waardoor er geen product meer uitkomt.’

> Waar ligt de beperking van de technologie (nog)?

‘Er is één ding dat technologie nog niet kan: iemands motivatie bepalen. Daar kan geen videoanalyse en geen game based assessment iets over zeggen. Daarvoor heb je dus nog steeds persoonlijke gesprekken nodig. Wij kijken daarbij niet alleen óf de persoon gemotiveerd is, maar ook naar dieperliggende motivatiefactoren. Welke emotionele waarden liggen ten grondslag aan die factoren? Dat geeft namelijk ook inzicht in het handelen als het gaat tegenzitten.

‘Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Nu is er natuurlijk niet één perfecte motivatie om ondernemer te worden. Je kunt dit vanuit verschillende motivaties willen. Wel kan ik je vast vertellen welke motivatie bij ons niet in het programma komt. En dat is: geld verdienen. Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Beeld boven van de site van BW Ventures, beeld Maarten op event: hutspotfotografie

Lees ook:

Hebben recruiters nog een toekomst? (verslag van Unleash Paris)

Geschreven door

Dat AI een onmiskenbaar grote rol speelt, bleek onder meer uit een aantal interviews met CEO’s die ik heb mogen doen op deze grote HR-techbeurs. Zo sprak ik onder meer Alexandre Pachulski (Talentsoft), Tim Clauwaert (Intuo) en Luc Dudler (van Jobpal. Maar ook bij de keynote speakers als Peter Hinssen, Josh Bersin en Heather McGowan was artificial intelligence een hot topic.

Sommigen denken dat binnen 20 tot 30 jaar de wereld “beheersd” wordt door AI.

De meningen over de impact ervan op recruitment lopen echter enorm uiteen. Sommigen hangen de theorie van Ray Kurzweil aan en denken dat binnen 20 tot 30 jaar de wereld “beheersd” wordt door AI; anderen zien het zo’n vaart niet lopen. 

Banen verdwijnen

Feit is dat AI eraan komt en dat er banen zullen verdwijnen. Door automatisering, robotisering en dus ook door AI. Dat jonge taxi- en buschauffeurs er goed aan doen om nog eens na te denken over hun toekomst zal geen fronsende wenkbrauwen opleveren. Wellicht kunnen zij zich laten omscholen tot dronepiloot?

Nog geen 100 jaar geleden kon je een boterham verdienen met het aansteken van kaarsen in lantaarnpalen.

Dat banen verdwijnen en verschijnen is van alle tijden. Nog geen 100 jaar geleden kon je een goede boterham verdienen door kaarsen in lantaarnpalen aan te steken. Maar het tempo waarmee banen verdwijnen is nu wel van een ander niveau. Hoe de toekomst ook eruit gaat zien, met of zonder AI, met of zonder robots die dan weer wel of geen emotie hebben: de tijden zijn dramatisch aan het veranderen. Het tempo waarin alles verandert neemt evenredig toe aan het snelheid van het internet.

ai op unleash 19

De Big Bang moet nog komen

Vrijwel alle experts zijn het over 1 ding eens: de Big Bang van het Internet of Things en van AI moet nog komen. Wat gaat dit voor impact hebben op ons vakgebied? Overleven straks alleen de grootste en sterkste recruiters? Of krijgt Darwin hier ook weer gelijk en zijn het juist de recruiters die zich het beste aanpassen die uiteindelijk overwinnen?

Hoe het ook zij: stilstaan is geen optie.

Hoe het ook zij: stilstaan is geen optie. Technologie dwingt ons keuzes te maken. Van ultra-toegankelijke assessments die in games ‘verstopt’ zitten tot slimme chatbots die alle cruciale vragen stellen om direct een afspraak in te plannen met de recruiter en deze ook in alle agenda’s te zetten. Of denk aan software die punten toekent aan een kandidaat als hij of zij de mail opent, om vervolgens automatisch een sms te versturen, zodat commitment gecreëerd wordt en je zeker weet dat deze kandidaat een warm gevoel heeft bij jouw label zodra een passende functie voorbijkomt. Ook interessant: systemen die kunnen beoordelen of een functie leuk en interessant vindt, enkel door een video te laten zien en te kijken of dan de huid van de kandidaat verkleurt, wat duidt op een toename van de hartslag. Zal ik nog even doorgaan? 

Er zijn al systemen die kijken of de kandidaat iets interessant vindt door op de verkleuring van de huid te letten.

Kortom: is er nog wel een toekomst voor recruiters? Zoals Darwin al schreef: degene die zich het best weet aan te passen, zal overleven. En niet alleen als mens, ook als recruiter. Want recruiters, dat zijn net mensen.

Lees ook:

Het is Halloween: wat kunnen we daarvan leren in recruitment?

Geschreven door

Als je naar een horrorfilm kijkt, gaat het niet om goed of slecht, of wie er gelijk heeft, schrijft Bryan Adams (niet de muzikant, wel de oprichter van employer brand-bureau Ph.Creative). ‘De enige reden waarom mensen graag horrorfilms kijken is een fundamentele zoektocht naar overleven.’

‘Moed, intelligentie en stressbestendigheid zijn de kenmerken van de moderne held.’

Tegelijk zijn horrorfilms volgens hem een spiegel en versterker van de gevaarlijke wereld waarin we nu allemaal leven. ‘Ze laten ons zien dat je – om te overleven – moed, intelligentie en stressbestendigheid nodig hebt. Dit zijn de kenmerken van een overlever, een overwinnaar, of misschien zelfs wel: een moderne held.’ Horrorfilms maken ons niet alleen bang, aldus Adams, ze geven mensen ook hoop. ‘Ze demonstreren dat wij mogelijk ook moedig zouden kunnen zijn onder moeilijke omstandigheden. Ze appelleren aan onze onderbewuste wil om het monster te verslaan en zelf te overleven.’

halloween overleven recruitmentDit heeft effect op onze job previews

Oké, leuk, kun je nu denken. Maar wat heeft dat te maken met recruitment? Misschien meer dan je op het eerste gezicht zou zeggen, aldus Adams. ‘In onze job previews moeten we kandidaten antwoord geven op de fundamentele vraag: zouden ze bij onze organisatie kunnen overleven? Als kandidaten ons aanbod overwegen, of eraan denken bij ons te solliciteren, moeten ze over de angst heenstappen om niet gelukkig te worden of zelfs te falen.’ En daar kun je hen als recruiter bij helpen.

Volgens Adams draait het bij kandidaten voor een nieuwe functie om drie vragen:

  1. Kan ik hier zingeving vinden?
  2. Kan ik hier het verschil maken?
  3. Zal ik me hier thuisvoelen?

Dit telt voor hem op tot 1 alomvattende vraag: ‘Zal ik hier overleven? Of liever nog: de held worden?’

Banger voor falen dan voor geesten

De angst om ergens te falen is een grote psychologische barrière. Het is zelfs de voornaamste reden waarom mensen geen nieuwe dingen durven te proberen. Sterker nog: de meeste mensen zijn nog banger voor falen dan voor geesten.

Faalangst is de voornaamste reden waarom mensen geen nieuwe dingen durven te proberen.

halloween overlevenEen job preview moet daarom deze (op zich reële) angsten te lijf gaan, zegt Adams. Maar dat moet wel zo dat het de weinige goed passende kandidaten aanspreekt, terwijl je tegelijk de vele niet goed passende kandidaten afschrikt. En juist daarvoor kun je volgens hem in de leer bij de betere horrorfilm.

Wat is de worsteling die op hen wacht?

Adams adviseert bedrijven om dapper genoeg te zijn om kandidaten de waarheid te tonen. Wat ligt er voor hen in de nabije toekomst op de loer? Welke zware werkelijkheid staat hen te wachten? Wat zijn de onplezierige situaties waarmee ze rekening moeten houden? Wat is de worsteling die ze moeten aandurven?

‘De harde waarheid maakt je organisatie alleen maar aantrekkelijker.’

‘Alleen als organisaties de waarheid durven laten zien, compleet met verhalen hoe hun huidige helden succesvol draken hebben weten te verslaan, zullen kandidaten zich zeker genoeg voelen om te denken dat zij ook ooit als overwinnaar het slagveld kunnen verlaten. Het maakt je organisatie zelfs alleen maar aantrekkelijker, omdat kandidaten dan weten wat nodig is om er een plek te verdienen.’

overleven

‘Laat vooral zien hoe hoog de muur is’

Sommige kandidaten zullen de muur dan te hoog vinden, zegt hij. Dat zij dan maar zo. Anderen zullen de muur hoog genoeg vinden voor hun eigen ambitie, en zullen de waarde daarvan inzien. ‘In beide gevallen is het belangrijk om de omvang van de uitdaging helder te krijgen, zodat kandidaten voor zichzelf kunnen besluiten of de uiteindelijke beloning de moeite waarde is. Dus laat vooral zien hoe hoog die muur is.’

Hoe je dat doet? Door medewerkers bijvoorbeeld de volgende vragen te stellen:

  1. Wat was je grootste angst voordat je hier begon te werken?
  2. Wat is de hardste les die je hier hebt geleerd?
  3. Op welke prestatie ben je hier het meest trots? En waarom? Wat heb je daarmee verslagen?
  4. Als je mensen moest overtuigen om hier níet te solliciteren, wat zou je dan zeggen?
  5. Wat is er nodig om hier succes te boeken?
  6. Wat is de grootste bron van voldoening hier?
  7. Welk gevoel krijg je ervan om hier te werken?

Bouw je employer story

Met de antwoorden op deze vragen kun je vervolgens een mooie employer story opbouwen. Volgens Adams bestaat zo’n verhaal in het ideale geval uit drie verschillende delen:

#1. Toon de echte uitdaging

  • ‘Het kan hier lastig zijn, omdat…’
  • ‘Ik had niet verwacht in een rol te belanden waar je zo vaak…’
  • ‘Ik was eerst bang dat ik niet zou kunnen…, omdat…’
  • ‘Mijn grootste angst was…’

#2. Geef inzicht

Laat zien hoe je in jouw organisatie uitdagingen aangaat en hoe de reis van groei en ontwikkeling eruitziet.

  • ‘Wat ik toen gelukkig ontdekte…’
  • ‘Maar nadat ik leerde om te …, werd ik beter in…’
  • ‘Terugkijkend had ik graag geweten dat…’

#3. Bevestig de waarde

Bevestig wat nodig is om in jouw organisatie te kunnen floreren, en als held te kunnen shinen

  • ‘Om deze rol goed te vervullen, moet je zeker in staat zijn om…’
  • ‘Als het je lukt, is het fantastisch, omdat…’
  • ‘De reden waarom ik hier werk, is…’

Het zijn trucjes die tot in den treure toe beproefd zijn in de horrorfilmindustrie, en daar hun werking volop hebben getoond. Waarom zouden ze dan anders werken in recruitment?

Over de bron

Bryan Adams is eigenaar en oprichter van employer branding-bureau Ph.Creative. Samen met Charlotte Marshall werkt hij aan een employer branding-boek, dat begin 2020 moet verschijnen.

Lees ook:

Een kloof tussen je bedrijfsimago en -identiteit? Funest voor je EVP!

Geschreven door

Zo’n 9 van de 10 organisaties denkt niet lang genoeg na over wie ze als werkgever nu écht zijn. Ze starten te snel met communiceren, waardoor wát ze communiceren vaak niet past bij de identiteit van het bedrijf. Dit resulteert erin dat zowel nieuwe als bestaande medewerkers zich niet (langer) in de organisatie herkennen. Met het risico dat veel medewerkers voortijdig vertrekken.

‘Veel organisaties starten te snel met communiceren, waardoor wát ze communiceren niet past bij de identiteit.’

Hoe je dat voorkomt of in elk geval beperkt? Door een Employee Value Proposition op te stellen die wél past bij je organisatie, stelt Yves Pilet, zelfstandig adviseur over Employer Branding en auteur van het boek ‘Boost Your Employer Brand’. In een onlangs georganiseerde workshop van Talentsoft gaf hij enkele zinvolle inzichten en handvatten hoe dit vorm te geven:

Stap 1: Wie ben je?

‘Wie ben je’ is een ogenschijnlijk makkelijke vraag. Toch hebben veel organisaties hier niet meteen een antwoord op? Maar als je niet goed weet wat jouw organisatie uniek maakt, loop je het risico dat je de verkeerde boodschap de wereld in helpt. Het antwoord op de vraag wie je bent komt voort uit een combinatie van: imago en identiteit. De volgende drie subvragen helpen je een antwoord te vinden op de vraag wie je bent:

  1. ‘Hoe zien mensen van buitenaf mij als werkgever?
  2. ‘Hoe wil het management graag dat we gezien worden?’
  3. ‘Hoe zien mijn medewerkers mij als werkgever?’

Waar de eerste twee vragen vooral inspelen op het imago van je bedrijf, gaat de derde vraag veel meer over de werkelijke identiteit van je organisatie.

Feedback als cadeautje

Als ze een EVP gaan opstellen, beantwoorden veel organisaties alleen de eerste twee vragen. Ze richten zich daarmee dus vooral op het imago. De derde vraag is echter minstens zo belangrijk. Je identiteit bepaalt namelijk hoeveel er van je gewenste imago overeind blijft. En wie weten het beste wat het aantrekkelijk maakt (of juist niet) om voor jouw organisatie te werken? En bepalen daarmee in grote mate de identiteit van je organisatie? Juist, de medewerkers.

Wie weet het beste wat het aantrekkelijk maakt om voor jouw organisatie te werken? Juist, je medewerkers.

Vraag daarom aan medewerkers zelf waarom zij ooit hebben gekozen voor jouw organisatie, waarom ze er nog steeds werken, maar ook of ze een verschil ervaren tussen hoe de organisatie zich naar buiten toe presenteert en in hoeverre dit overeenkomt met de werkelijkheid. Bijvoorbeeld door middel van een medewerkersenquête. Het liefst zo vaak als mogelijk. Zoals Pilet zei: ‘Beschouw feedback niet als kritiek, maar als een cadeautje’.

Doe wat je belooft

Hoe groter het verschil tussen imago en identiteit, hoe moeilijker het is mensen aan je organisatie te binden. Pilet gaf het voorbeeld van een bedrijf dat zich naar buiten toe presenteerde als organisatie waarin veel aandacht is voor professionele ontwikkeling, maar waar daarvan in de praktijk weinig terecht kwam. Dat heeft indirect een negatief effect op je employer brand. De kans is dan immers aanwezig dat medewerkers zich zowel binnen de organisatie als daarbuiten minder positief over je uitlaten. Bijvoorbeeld op hun online sociale kanalen, maar net zo goed offline, op een feestje of in de kroeg.

Hoe groter het verschil tussen imago en identiteit, hoe moeilijker het is om mensen aan je organisatie te binden

Volgens Pilet is het belangrijk bij het opstellen van je EVP niet alleen te kiezen voor harde merkwaarden (zoals: ‘ambitieus’), maar ook voor zachte merkwaarden (zoals: ‘hulpvaardig’). Verrijk vervolgens deze merkwaarden met enkele associaties die specificeren waarom de merkwaarde zo belangrijk is voor je organisatie. Is ‘hulpvaardig’ bijvoorbeeld die merkwaarde, dan kan een associatie zijn dat: ‘jongere medewerkers de kans krijgen om te leren van oudere medewerkers door coachingsgesprekken.’

Stap 2: Communiceer

Als je je EVP hebt bepaald, kun je hiermee naar buiten treden. Denk aan gerichte campagnes op sociale media, video’s of introductiedagen. Pilet benadrukt echter dat de manier waarop je communiceert belangrijker is dan het gebruikte middel. En juist daar gaat het vaak mis. Denk aan zinnen als: ‘Onze organisatie is al jaren marktleider’, ‘Wij bieden een marktconform salaris’ of ‘Wij hebben de beste trainingen’.

Organisaties hebben het te vaak over zichzélf in plaats van over de lezer.

Organisaties hebben het te vaak over zichzélf in plaats van over de lezer. Die lezer – een potentiële werknemer – is echter maar in één ding geïnteresseerd: what’s in it for me? Juist in een tijd waarin organisaties vechten om gekwalificeerde medewerkers, is het belangrijk toe te schrijven naar die nieuwe medewerker. Denk dus liever in zinnen als ‘Wij geven jou verantwoordelijkheid in je nieuwe baan’, ‘We zijn benieuwd naar jouw doelen en wensen’ of ‘Wij helpen jou om je persoonlijke doelen te bereiken’. Daarmee laat je de lezer zien dat het echt om hem of haar draait.

Een potentiële werknemer gaat altijd op zoek naar bewijs voor de beloftes die je als organisatie doet.

Marketing laat in zijn communicatie graag klanten aan het woord – die zijn immers geloofwaardiger in hun waarde-oordeel over je organisatie. Net zo goed zou HR er goed aan doen om werknemers aan het woord te laten. Een potentiële werknemer zal immers altijd op zoek gaan naar bewijs voor de beloftes die jouw organisatie doet. Een blog of video ‘Een dag in het leven van’ is bijvoorbeeld een effectieve manier om kandidaten een beeld te geven van wat zij kunnen verwachten als zij besluiten voor jouw organisatie te gaan werken. Zij kunnen zich dan identificeren met degene die al aan je organisatie verbonden is en mogelijk zelfs dezelfde functie heeft.

Stap 3: Meten is weten

Pilet benadrukt dat een EVP opstellen geen ‘projectje’ is; iets dat je maar één keer doet. Integendeel; je moet je EVP bewaken om de concurrentie voor te blijven en aanpassen waar nodig als je organisatie bijvoorbeeld een enorme groei doormaakt. Het is daarom cruciaal om de Return on Investment (ROI) van employer branding aan te tonen. Het management moet immers overtuigd zijn dat de tijd en geld die eraan besteed wordt goed besteed is. Dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan.

Hoe eerder je begint met employer branding-data te verzamelen, hoe beter.

Toch zijn er data die wel een indicatie kunnen bieden over de kracht van je employer brand. Denk aan: medewerkertevredenheid, job offer acceptance rate, cost per hire, employee referral rate, employee retention rate en het aantal open sollicitaties. Want scoor je momenteel slecht op deze punten, dan versterkt dat de businesscase om meer budget vrij te maken voor employer branding en het opstellen of bijstellen van je EVP. Zie je vervolgens de data verbeteren, dan helpt dat aantonen dat je activiteiten een positief effect hebben. Hoe eerder je dus begint met dergelijke data te verzamelen, hoe beter.

Over de auteur

evpNeelie Verlinden is Digital Content Manager bij Talentsoft en co-founder van Digital HR Tech.