9 dingen die je als recruiter vooral níet moet doen (als je de candidate experience belangrijk vindt)

Geschreven door

anouk kon indeedOké, dus jij wilt de beste kandidaten aantrekken op de arbeidsmarkt. Prima. Maar is jouw talent journey net zo geweldig als het talent dat je zoekt? Dat is de prikkelende vraag die Anouk Kon voorlegt in het webinar dat ze op 11 februari namens Indeed geeft tijdens de webinar week van Werf&. Want met een goede candidate experience kun je je niet alleen onderscheiden van anderen, je kunt ook een indruk maken die kandidaten nooit meer zullen vergeten.

Maar wat is nou precies nodig voor zo’n topervaring? En minstens net zo belangrijk: wat moet je níet doen? Welke gebeurtenissen kunnen ertoe leiden dat kandidaten zich een negatief beeld vormen van je bedrijf, met alle gevolgen van dien? Indeed doet er al langer onderzoek naar (hier gratis te downloaden). En dit zijn 7 dingen die daaruit naar voren komen die je vooral moet doen als je je kandidaten de gordijnen in wilt jagen…

rood licht klein candidate experience#1. Je kandidaten in onzekerheid laten

Een (gemotiveerde) afwijzing krijgen, dat vindt niemand leuk. Maar helemaal niets horen, of hooguit een ultravaag antwoord, dat vinden kandidaten nog meestal veel erger, zo blijkt. Zo hebben ze bijvoorbeeld vaak geen idee waar ze zich bevinden in de sollicitatieprocedure. Of erger, ze worden afgewezen zonder dat ze überhaupt weten waarom. Wil je kandidaten een goede ervaring bieden? Zorg dan in elk geval dat je altijd en liefst zo snel mogelijk reageert op hun sollicitatie. Ze steken moeite en tijd in jouw bedrijf. Het minste dat je daarvoor kunt teruggeven is respect en – dus – duidelijke informatie.

rood licht klein candidate experience

#2. De procedure niet uitleggen

Iedere werkgever bedenkt vooraf hoe een werving- en selectieprocedure eruit gaat zien. Toch is nog steeds maar een handjevol bereid om dit ook te delen met de belangrijkste groep wie het betreft: de kandidaten. Die kandidaten blijken het wel erg te waarderen als je bijvoorbeeld al op de site laat zien hoe de sollicitatieprocedure eruit ziet. Als het wervingsproces bijvoorbeeld bestaat uit een grondige screening en meerdere sollicitatierondes en opdrachten, geef dit dan duidelijk aan bij sollicitanten, zodat ze weten wat ze kunnen verwachten, en de inschatting kunnen maken of ze dit de moeite van het proberen waard vinden.

Laat bijvoorbeeld sollicitanten eens zien hoeveel belangstelling er is voor je vacatures.

En gebruik waar het kan ook techniek hiervoor. Laat bijvoorbeeld sollicitanten eens zien hoeveel belangstelling er is voor je vacatures. Dat zal het begrip vergroten als je onverhoopt toch niet iedereen zo persoonlijk kunt antwoorden als je graag zou willen.

rood licht klein candidate experience

#3. Generiek – of: helemaal niet – afwijzen

De juiste mensen aannemen is voor je organisatie van cruciaal belang. Maar mensen op een goede manier kunnen afwijzen is minstens zo belangrijk. En misschien nog wel moeilijker. Het is juist hier dat je de grootste kans op reputatieschade als werkgever oploopt. Kandidaten delen hun positieve en negatieve ervaringen veel en graag met anderen. In persoonlijke gesprekken, maar ook op sociale media, online forums, websites en als review op bijvoorbeeld de Indeed Bedrijfspagina’s.

Denk nooit: ‘ze zullen de boodschap wel begrepen hebben als ze niets meer van ons horen’.

Hoe zorg je dat ook afgewezen kandidaten ambassadeurs van je werkgeversmerk worden? Negeer hen in elk geval nooit. Denk nooit: ‘ze zullen de boodschap wel begrepen hebben als ze niets meer van ons horen’. Uit onderzoek blijkt dat voor 24% van de werkzoekenden wachten op een reactie van een potentiële werkgever de nummer-1 bron van irritatie is bij het solliciteren. En dit heeft zelfs flinke gevolgen voor je corporate brand: volgens onderzoek deelt gemiddeld 2 op de 3 kandidaten positieve en negatieve ervaringen met familie, collega’s en vrienden. Stel dat iedere kandidaat zijn ervaring met gemiddeld 5 personen deelt, welke impact zou een negatieve ervaring dan hebben op jouw reputatie?

rood licht klein candidate experience

#4. Iemand aan het lijntje houden

Onzekerheid is een grote bron van stress voor veel mensen. Bied daarom altijd zoveel mogelijk duidelijkheid. Of het nu gaat om een positief of een negatief bericht, koppel de kandidaat na elk contactmoment in elk geval zo snel mogelijk terug. Is duidelijk dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de baan? Vertel dit dan direct. Zo verkort je de periode van onzekerheid. De kandidaat kan het hoofdstuk afsluiten en zijn blik weer vooruit richten. En onthoud: hoe persoonlijker het antwoord, hoe beter het ontvangen zal worden.

rood licht klein candidate experience

#5. Treuzelen

Samenhangend met het vorige punt: veel aanbiedingen worden ook nog steeds afgewezen omdat organisaties te traag reageren naar hun kandidaten. In deze arbeidsmarkt kan dat funest zijn. Uit (Amerikaans) onderzoek van Gartner blijkt dat drie kwart van de vacaturehouders als ‘besluiteloos’ te boek kunnen staan, maar dat juist besluitvaardige vacaturehouders tot wel 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit weten aan te nemen. ‘Langzame en slechte besluitvorming door hiring managers zorgt ervoor dat organisaties talent verliezen in de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo concluderen de onderzoekers.

rood licht klein candidate experience

#6. Niet luisteren en niet doorvragen

Een goede verkoper is niet iemand die het mooi kan vertellen, het is meestal juist iemand die goed kan luisteren. Zo is het min of meer ook met recruitment. Wil je dat iemand voor jou als werkgever kiest? Vertel dan niet alleen jouw mooie verhaal, maar probeer ook open te staan voor het verhaal van de kandidaat. Luister en leer. Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen voor de banenzoektocht boven water te krijgen. Of om uit te vinden wat überhaupt iemands drijfveren zijn.

Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen boven water te krijgen.

Het eerste antwoord is vaak niet waar het écht om gaat. Als iemand zegt in zijn of haar huidige baan weinig doorgroeimogelijkheden te krijgen, vraag dan door: hoe ziet diegene die doorgroeimogelijkheden dan voor zich? Dan kun je vervolgens laten zien hoe je wél kunt helpen deze carrièredoelen te behalen. Zo wordt de kans dat hij of zij straks je aanbod accepteert een stuk groter.

rood licht klein candidate experience

#7. Een kruisverhoor afnemen

Natuurlijk, een sollicitatiegesprek is in veel organisaties nog steeds een belangrijk ijkpunt om te testen of een kandidaat geschikt is om bij jou te komen werken (ook al valt er op de waarde van die methode nog veel af te dingen). Maar is het daarom nodig om hem of haar aan een kruisverhoor te onderwerpen? Kun je zomaar alles vragen? Besef ook dat veel tricky sollicitatievragen weinig onthullen over de kandidaat, maar meer zeggen over de vragensteller. En dus ook tot een negatieve candidate experience kunnen leiden, die je vervolgens kunt terugvinden op sociale media.

rood licht klein candidate experience

#8. Overdreven verwachtingen wekken

Min of meer het tegenovergestelde van het vorige punt, maar bijna net zo erg: overdreven verwachtingen bij de kandidaat. Elk sollicitatiegesprek is tegenwoordig ook een beetje een verkoopgesprek. Maar doe je het voorkomen of de kandidaat bij jou het paradijs binnentreedt? Is er niets kritisch te verzinnen? Is het allemaal rozengeur en maneschijn? Of beloof je gouden bergen? Dikke kans dat je de kandidaat in eerste instantie misschien wel overtuigt, maar tegelijkertijd de frustratie al inbouwt.

rood licht klein candidate experience

#9. Alleen eisen, wensen niet horen

Als werkgevers het beste talent willen aantrekken en behouden, moeten zij zich aanpassen aan kandidaten die behoefte hebben aan flexibiliteit op het werk. Van de werkende kandidaten zegt 40% dat ze werden aangetrokken tot een bepaalde baan omdat deze flexibele uren bood, zo blijkt uit onderzoek. ‘De meest getalenteerde mensen eisen betere werkomstandigheden en geven de voorkeur aan bedrijven en aanbiedingen die de werknemer centraal stellen met een duidelijke missie om de werknemer als een individu te respecteren, wiens belangen ook buiten de werkplek leven’, aldus de onderzoekers.

Werkgevers die alleen maar eisen stellen aan de sollicitant, komen steeds vaker van een koude kermis thuis.

Werkgevers die denken alleen nog maar eisen te kunnen stellen aan de sollicitant, en de wensen van de kandidaat nauwelijks lijken te horen? Ze kunnen steeds vaker van een koude kermis thuiskomen, zo is de boodschap.

Meer weten?

Wat is ervoor nodig om kandidaten een optimale candidate experience te bieden, en waarom is dit cruciaal om toptalent te werven en te behouden? Op 11 februari legt Anouk Kon het uit in het webinar dat ze namens Indeed geeft tijdens de webinar week van Werf&. Want met een goede candidate experience kun je je niet alleen onderscheiden van anderen, je kunt ook een indruk maken die kandidaten nooit meer zullen vergeten.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Lees ook:

Wordt TikTok het volgende sociale recruitmentkanaal?

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt worden steeds actiever sociale media ingezet om de latente groep kandidaten te bereiken en te verleiden. TikTok is op dit moment hot als snelst groeiend social media platform ooit. Maar welke kansen liggen er op dit platform voor recruitment?

Wat is TikTok?

TikTok is een app waarmee je korte filmpjes van 15 seconden maakt, van jezelf of van anderen. Ze zijn makkelijk te editen met toffe effecten, filters en muziekjes eronder. De app is vooral populair onder jongeren, generatie Z. Gebruikers kunnen elkaar volgen, comments geven op de video’s en deze (zeer) makkelijk delen naar andere social platformen. TikTok is eigendom van het Chinese ByteDance, dat in 2016 de playback-muziekapp Musical.ly kocht voor 1 miljard dollar, en deze app in 2017 integreerde met TikTok. Voor China hebben ze een aparte app gemaakt, Douyin, in verband met de Chinese censuur. Die app telt inmiddels zo’n 150 miljoen gebruikers.

De feiten

Enkele feiten rondom de app op een rijtje:

  • Tiktok is het snelst groeiende sociale medium ooit.
  • De app is 1,5 miljard keer gedownload.
  • TikTok telt 760 miljoen gebruikers wereldwijd.
  • De app is actief in 150 landen.
  • 30% van de doelgroep is onder de 30 jaar.
  • Na Instagram en Snapchat is TikTok het derde sociale medium in de VS in de doelgroep tot 16 jaar.
  • In Nederland zijn er zo’n 1 miljoen gebruikers, van wie 830.000 tussen de 6 en 18 jaar.
  • De gebruiksduur per dag is gemiddeld 52 minuten, in Nederland 31 minuten.

Waarom is TikTok zo succesvol en verslavend?

TikTok investeerde afgelopen jaar 300 miljoen dollar in de VS aan reclame en influencers. Zo kwam de app snel aan bekendheid en de benodigde gebruikers. De app heeft verder ook heel veel wat een app succesvol maakt:

  • Veel features

TikTok biedt makkelijke editing, mooie visuele effecten, korte muziekfragmenten, livestream-opties, augmented reality en bijvoorbeeld duetten maken op andere video’s. TikTok maakt het makkelijk om zelf hoogwaardige video’s te kunnen maken.

  • Kicks en Fun-content

De jongere doelgroep bestaat uit thrill seekers op zoek naar grenzen en uitdagingen. De app vervult deze behoefte via grappige dansjes, duetten en challenges. ‘Durf ik dit en zien anderen mij?’Het vormt de bevestiging waarnaar zij op zoek zijn. De video’s krijgen hierdoor automatisch een hoog viraal karakter.

  • Verslavend

De app is heel verslavend opgezet. De video’s gaan meteen spelen, duren maar 15 seconden en als je ze niet leuk vindt dan swipe je gewoon door naar de volgende video. Voor je het weet zit je een hele tijd video’s te kijken.

  • ‘Tijdloos’

Je ziet niet hoelang een video duurt, of wanneer deze is geüpload. In de eerste versies van de app werd zelfs de tijd van je smartphone verborgen. Dit alles om er maar voor te zorgen dat de gebruiker ‘hooked’ blijft.

  • Shareable

In tegenstelling tot andere socialmedia-apps kun je vanuit TikTok moeiteloos video’s delen naar andere sociale netwerken. Hierin schuilt ook de kracht van de app; het heeft de adoptie van de app gigantisch versneld. Andere sociale netwerken werken elkaar juist tegen omdat ze graag de mensen binnen hun platform willen houden.  Een Instagram-link werkt bijvoorbeeld niet op Twitter en een TikTok-link werkt niet op LinkedIn. TikTok heeft het daarom extreem makkelijk gemaakt om video’s van haar platform te downloaden (in tegenstelling tot bijvoorbeeld YouTube). Zo kunnen ze makkelijk verspreid worden op andere platformen. Een mooie growth hack. En uiteraard blijven de video’s ook dan nog gelabeld als TikTok-video’s…

Maar is TikTok ook een kanaal voor recruitment?

Maar dan de hamvraag: wat kunnen we hier als recruiters mee? Persoonlijk denk ik dat TikTok zeker opties hiervoor biedt. Al is natuurlijk wel een vereiste dat jouw doelgroep wel op TikTok zit. De huidige gebruikersgroep is nu nog aan de jonge kant. Veruit het merendeel is nog geen 20 jaar. Maar de adoptie gaat razendsnel. En dan is TikTok een mooi middel om je cultuur als werkgever te laten zien; video’s met echte medewerkers. Potentiële kandidaten kunnen zich hierin herkennen en kunnen zich aangesproken voelen door jouw werkgeversmerk. Naast versterking van je employer brand kan het trouwens ook een positief intern effect hebben.

3 voorbeelden

Wie goed zoekt, kan best al wat voorbeelden vinden van organisaties die TikTok al voor recruitment inzetten. Zo gebruikt een regionaal ziekenhuis in Duitsland, Klinikum Dortmund, de app al succesvol voor haar employer branding.

tiktok duitsland

Ook de Duitse zorg kampt met een grote schaarste aan gespecialiseerd personeel. Veel grote zorgpartijen bieden hoge eenmalige bonussen om je als werknemer te verleiden om over te stappen. Klinikum Dortmunt doet dit juist niet. Ze gebruiken louter sociale media zoals Instagram, Twitter, Facebook en zelfs ‘Whatsapp Studygroups‘ voor hun recruitment, waardoor kandidaten zichzelf aanmelden. Deze aanpak verhoogt ook de interne trots. De video’s opnemen is intern inmiddels een hele happening en medewerkers bekijken en delen de video’s bij thuiskomst.

@klinikumdo1. Ansprechbar? 2. Atmung? 3. Hilfe rufen! 4. #Herz-#Massage im Takt v. ?„Staying alive“ (Huhn-Ton?) #firstaid #restartaheart #hospital #erstehilfe♬ original sound – enjoyknowledge

Ook het Amerikaanse leger gebruikte TikTok een tijdje in hun zoektocht naar jong talent. Al moesten de recruiters dit in november wel staken, vanwege mogelijke security-risico’s met de Chinese overheid.

@23tyler_m#army #infantry this is the army in a nut shell♬ Songs of the U.S. Army: Army Strong – US Army Field Band & Thomas H. Palmatier

Verder is het gebruik van TikTok voor recruitment vooralsnog toch wel zeer beperkt. Het komt vaak niet veel verder dan een ludieke vorm van vacatures posten of tips geven aan sollicitanten. Zoals in dit voorbeeld van een recruiter:

@recruiterjoeyRoles I’m working on? #recruiting #orlando♬ original sound – seb_pena

Of dit filmpje voor een voorbeeld van advies aan sollicitanten:

@hatandbeardYour job search questions #interviewtips #interview #jobsearch #dealbreaker #jobs #jobhunt #recruiting #recruiter #recruitment #fyp #foryourpage♬ original sound – hatandbeard

Gouden kans voor recruitment op (korte?) termijn

Als je de bovenstaande voorbeelden ziet, kun je gerust stellen dat de relatie tussen TikTok en recruitment (nog niet eens) in de kinderschoenen staat. En juist dat biedt natuurlijk mogelijkheden om je te onderscheiden. Je kunt er je doelgroep vinden, binden en boeien. En met een businessaccount kun je zowel betaald als organisch je doelgroep bereiken. Bijkomend voordeel: de kosten van dit jonge kanaal zijn nog relatief laag in vergelijking met andere sociale media. Je kunt TikTok gebruiken om employer brand te versterken en daarmee je sourcing te vergemakkelijken. Daarnaast kan het een kijkje geven in de creatieve psyche van je potentiële kandidaat. Of je kunt het gebruiken om bijvoorbeeld een challenge onder potentiële kandidaten uit te zetten.

Moet ik dus ook met TikTok starten?

Veel recruiters zagen in 2010 Facebook ook niet meteen zitten als recruitmentkanaal. Ze beschouwden het als een privékanaal: wie wil daar nou met vacatures worden lastiggevallen? Nu zijn we 10 jaar verder en zijn de sociale media niet meer uit de recruitmentmarketingmix weg te denken. Voor TikTok geldt dat het nog (relatief) onbekend is. Velen denken dat het alleen iets is voor kinderen. Bovendien bestaat er mogelijk schaamte; wat zouden anderen wel van jou kunnen denken? Dit is een drempel die veel jongeren niet kennen, zodat de pioniers onder hen inmiddels een miljoenenpubliek hebben. Kortom, ik zou zeggen: een platform om volop mee te gaan experimenteren!

Over de auteur

Wouter Hylarides is Recruitment & Employer Branding-strateeg bij Recruitment Builders, waar hij bedrijven helpt met hun Employer Value Proposition en Employer Branding om een optimale candidate journey en experience te creëren.

Lees ook:

 

8 dingen die recruiters moeten weten over de Commissie Borstlap

Geschreven door

Het was een behoorlijke steen in de vijver. Zeg maar gerust een rotsblok. Het vuistdikke rapport dat de commissie-Borstlap vorige week naar buiten bracht, leidde alom tot heftige reacties. Vooral onder zzp’ers, die zowel hun vrijheid als hun fiscale voordelen aangevallen zagen, was de kritiek fel. De ideeën zouden dan ook wel eens ‘het einde van het huidige ZP-model’ kunnen inluiden, zoals ZipConomy het duidelijk samenvatte. Wat is er precies aan de hand? 8 vragen die hopelijk wat duidelijkheid scheppen.

#1. Borstlap, wie is dat?

Voor wie het niet helemaal heeft kunnen volgen, eerst maar even een samenvatting van wat eraan voorafging. Hans Borstlap is een voormalig topambtenaar, die op verzoek van minister Koolmees de afgelopen jaren een commissie heeft geleid, onder de naam ‘Commissie Regulering van Werk‘. Die commissie kreeg de taak mee de arbeidsmarkt van morgen te onderzoeken, en bracht 23 januari (ruim 2 maanden na deadline) haar rapport uit: In wat voor land willen wij werken?

#2. En, wat staat er in dat rapport?

Een heleboel. Er zijn ruim 100 pagina’s, en 4 verschillende delen. De adviezen daarin variëren van invoering van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden tot loopbaanwinkels en persoonlijke ontwikkelbudgetten. Met het rapport doet Borstlap naar eigen zeggen de oproep naar de toekomst te kijken. Die arbeidsmarkt zou volgens hem vier kenmerken moeten bevatten. ‘Iedereen en alles moet wendbaarder, weerbaar worden, wederkerig zijn en de arbeidsmarkt moet duidelijk zijn.’

#3. Waar komt de grootste kritiek vandaan?

Met name zzp’ers zijn furieus over het rapport. ‘Een klap in het gezicht‘, zo oordeelde zzp-expert Pierre Spaninks onder meer op de ideeën om de zelfstandigenaftrek én mkb-winstvrijstelling in te perken en op het advies om de spelregels zo te veranderen dat iemand die werk wil doen bij een ander, dat in principe moet doen binnen een dienstverband of via een uitzendbureau. Werken op overeenkomst van opdracht zou zo weer een uitzondering worden. ZipConomy hield het erop dat voor 2 op de 3 zzp’ers uitvoering van de maatregelen zelfs het einde van het zelfstandig ondernemerschap zou kunnen betekenen.

‘Kennelijk hebben we het over zzp’ers verkeerd opgeschreven. We willen juist ondernemerschap stimuleren.’

Volgens Borstlap zelf wordt de soep echter niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Op Radio 1 zei hij: ‘Kennelijk hebben we het over zzp’ers verkeerd opgeschreven. We willen juist ondernemerschap stimuleren.’ Wat hij vooral wil aanpakken zijn de zzp’ers die met oneigenlijke argumenten voor ondernemerschap kiezen, zoals verpleegkundigen of leerkrachten. ‘Die heeft op vrijdagmiddag een vaste baan, gaat naar de baas en zegt ‘ik neem ontslag’ en zegt ‘je kunt me maandag weer inhuren als zelfstandige voor hetzelfde werk, maar voor aanmerkelijk betere nettobetaling vanwege fiscale voordelen’.’

#4. Komen er hierdoor dus weer meer werknemers beschikbaar?

De commissie Borstlap adviseert inderdaad dat het werknemerschap weer de norm moet worden voor alles wat betreft ‘reguliere arbeid’. Het werknemersbegrip moet daarvoor fors worden aangescherpt, wat er min of meer op neerkomt dat organisaties geen zelfstandige professionals meer kunnen inhuren voor werkzaamheden bínnen de eigen organisaties.

Het advies is min of meer dat organisaties geen zzp’ers meer kunnen inhuren voor werkzaamheden bínnen de eigen organisatie.

Wat ook weer meer mensen richting werknemerschap moet jagen is het idee om werkgevers een hogere premie te laten betalen voor flexibele krachten voor het geval ze werkloos raken. Dat geldt dan dus eigenlijk voor iedereen, behalve voor mensen met een vast contract.

#5. Hoe vult Borstlap dat dan in?

Een van de adviezen is dat iedereen automatisch als werknemer wordt gezien. Dus ook zzp’ers, tenzij is aangetoond dat de arbeidsverhouding anders ligt. De bewijslast wordt dus omgedraaid, als het aan Borstlap ligt. Voor de beoordeling hiervan moeten duidelijke criteria komen.

Onduidelijke constructies, waarbij werknemers aan verschillende bedrijven worden uitgeleend, moeten worden verboden.

Naast een apart contract voor zelfstandigen, moeten uitzendkrachten in een bedrijf ook dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de mensen die daar in dienst zijn. Ook moet er een maximumtermijn voor uitzendwerk komen, adviseert Borstlap. Verder mogen tijdelijke contracten volgens de commissie in totaal nog maar 2 jaar duren. En onduidelijke constructies, waarbij werknemers aan verschillende bedrijven worden uitgeleend, moeten worden verboden.

#6. Wat staat er verder nog in de adviezen?

Het minimumloon zou bijvoorbeeld ook omhoog kunnen, stelt Borstlap. En werknemers zouden bij hun werkgever eerder mogen vragen om andere werktijden of werklocaties. Daar staat tegenover dat werkgevers mensen die langdurig ziek zijn nog maar een jaar zouden hoeven door te betalen. Nu is dat nog 2 jaar. Ze kunnen iemand ook makkelijker ontslaan als hij of zij niet functioneert of de arbeidsrelatie is verstoord. Bovendien krijgen ze meer rechten om personeel ander werk of een andere werklocatie aan te bieden. En de wirwar aan wettelijke regels en verplichtingen moet verdwijnen, zodat werkgevers beter weten waar ze aan toe zijn.

De wirwar aan wettelijke regels en verplichtingen moet verdwijnen, zodat werkgevers beter weten waar ze aan toe zijn.

Ook belangrijk is dat Borstlap meer ‘interne flexibiliteit’ voorstelt. Vaste arbeidscontracten moeten veel flexibeler worden, bijvoorbeeld door werkgevers meer mogelijkheden te geven om bij tegenwind personeel minder te laten werken en ook minder loon aan te bieden. En een concurrentiebeding zou bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen nog toegestaan zijn bij een zwaarwegend bedrijfs‐ of dienstbelang, om maar een voorbeeld te noemen.

  • Lees hier meer over de verschillende voorstellen

#7. Wat betekent dat voor mij als recruiter?

Dat wisselt natuurlijk sterk, afhankelijk van je positie. Als corporate recruiter zou het kunnen dat je in de nabije toekomst weer iets meer kandidaten voor vaste vacatures tegemoet kunt zien, en ook als uitzendbureau kan het advies een (al dan niet tijdelijk) steuntje in de rug zijn, omdat meer mensen zich als uitzendkracht zouden kunnen laten uitlenen. Ook het soepeler ontslagrecht kan natuurlijk flinke gevolgen hebben op het aantal te vervullen vacatures.

Het soepeler ontslagrecht kan natuurlijk flinke gevolgen hebben op het aantal te vervullen vacatures.

Maar hoe dan ook; de adviezen vergen een nieuwe blik op Total Talent Acquisition, de gedachte dat je je vaste én je flex sourcingstrategie integraal moet bekijken, een gedachte die in veel organisaties nog niet bepaald gemeengoed is.

#8. Hoe nu verder?

Hoe verder? Dat is de grote vraag. Borstlap heeft geen vastomlijnd plan willen maken, maar wel de agenda voor de toekomst willen schetsen. In de campagne voor de verkiezingen van maart 2021 zal de herziening van de arbeidsmarkt zeker een belangrijk onderwerp worden. Maar voor die tijd worden eigenlijk geen grote ingrepen verwacht die op invoering van Borstlaps ideeën duiden. Sterker nog: de commissie-Borstlap is zelfs uitermate kritisch over twee wetsvoorstellen rondom zzp’ers die minister Koolmees momenteel in voorbereiding heeft.

Borstlap heeft geen vastomlijnd plan willen maken, maar wel de agenda voor de toekomst willen schetsen.

Hoe het verder gaat is dus nog even afwachten. Op 12 februari overlegt minister Koolmees met de Tweede Kamer over de verdere toekomst van de arbeidsmarkt. Mogelijk trekt dan de mist iets meer op. Maar of het werk van de commissie-Borstlap ongeschonden de eindstreep haalt, is zeer twijfelachtig. ‘Het gebrek aan nuance in de voorstellen over de zelfstandigen legt bij voorbaat al een hypotheek op de zo broodnodige discussie’, concludeert Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZipConomy, die op vrijdag 14 februari in een webinar ‘heet van de naald‘ de laatste ontwikkelingen zal schetsen.

Meer weten?

Volg het webinar ‘Heet van de naald: de laatste politieke ontwikkelingen rond wetgeving zzp en inhuur externen’. 

Aan bod komen: de reactie van het Kabinet op het rapport van de Commissie-Borstlap, het wel of niet doorgaan van wetgeving die de Wet DBA moet vervangen, de eventuele webmodule, het overleg tussen de Tweede Kamer en minister Koolmees van 12 februari. Hugo-Jan Ruts praat je in dit webinar in een half uur weer helemaal bij over de laatste stand van zaken.

Schrijf je hier in voor dit webinar (zie programma op de vrijdag)

Een cv is een cadeautje. Maar waardeer je het ook zo?

Geschreven door

Een baan is meer dan alleen geld verdienen. Een baan is contact hebben met mensen die je soms vaker ziet dan je partner. Het grote verschil is dat je deze collega’s niet zo selectief kiest als een partner. Je gaat voordat je een contract tekent misschien eerst nog wel mee lunchen, maar op bezoek gaan bij de ouders is er echt niet bij. Een nieuwe baan bepaalt voor een groot deel de rest van je carrière. Ik voel hiervoor dan ook een grote verantwoordelijkheid als recruiter.

Iets mogen uitpakken is altijd al een feestje.

En zo’n verantwoordelijkheid begint vaak met een cadeautje. Een cadeautje krijgen is altijd leuk. Feitelijk maakt het niet uit wat het is. Iets mogen uitpakken is altijd al een feestje. Een cadeautje krijgen is voor mij hoe dan ook een 10.

Ieders cv begint voor mij met een 10

Zo begin ik ook met ieder cv dat ik binnenkrijg. Een cv is voor mij ook een cadeautje, omdat ik zo inzicht krijg in het zakelijke, maar ook deels persoonlijke leven van een persoon die zijn/haar vertrouwen in mijn handen legt, omdat hij of zij een nieuwe baan zoekt. Zodra iemand dat doet, krijgt hij van mij in eerste instantie ook een 10. Pas tijdens het doornemen van het cv geef ik minpunten. Niet de juiste opleiding: -1. Niet de juiste taalkennis: -1. In de meeste gevallen neem ik telefonisch contact op met de kandidaat, want je kunt altijd iets verkeerd interpreteren. Ik geef ook graag advies over de opmaak van het cv.

Kandidaten die hoger dan een 7 scoren? Die worden het zelden.

Mijn ervaring leert dat de kandidaten wier cv’s ik met een 4, 5 of 6 beoordeel gaandeweg het proces de juiste kandidaten zijn. Net zoals bij een toets op school kun je ook bij een cv nog links en rechts altijd wat punten bij elkaar sprokkelen, omdat het toch meer goed was dan slecht. Al met al komen veel kandidaten zo toch nog op een voldoende uit. Voldoende om voorgesteld te worden. Kandidaten die hoger scoren? Die worden het zelden. Waarom? Niemand neemt een 10 aan (daarover volgende week meer).

Het liefst zie ik groei

Ik wil het liefst dat een kandidaat in het proces groeit. Er zijn natuurlijk veel meer factoren die bepalend zijn dan enkel de criteria waarop ik kan selecteren. Zo blijkt bijvoorbeeld iemands gebrek aan Engels soms ruimschoots gecompenseerd te worden door de aanwezigheid van niet gevraagde kennis van een bepaald softwarepakket. Blijkt iemand ineens toch geen 5, maar toch een dikke 7 te zijn.

Jij wilt voor een nieuwe baan toch ook eerst het cadeautje van vertrouwen krijgen?

Begin de volgende keer dus eens door iedere kandidaat een 10 te geven en trek punten af als cruciale zaken ontbreken. Dit werkt niet alleen beter, het is ook veel leuker om te doen. Jij wilt voor een nieuwe baan toch ook eerst het cadeautje van vertrouwen krijgen en niet starten met een 0?

wim van den nobelenWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Steven Gudde: ‘Het businessmodel van bureaus moet op z’n kop’

Geschreven door

De uitzendbranche is de afgelopen 40 jaar eigenlijk niet wezenlijk veranderd, schetste Steven Gudde in de openingskeynote van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Oké, een mobiele telefoon kost nu geen 6.000 dollar meer, zoals destijds. En hij weegt ook geen 2 kilo meer. En zo is er nog wel meer technologische vooruitgang geboekt, die het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt makkelijker heeft gemaakt. Maar als het gaat om het businessmodel van de uitzendbureaus zélf?

‘We zijn weinig verder gekomen dan hetzelfde kunstje blijven doen, maar dan iets sneller dan toen.’

‘We hebben vooral heel veel geïnvesteerd in hetgeen we doen sneller te doen. Almaar meer efficiency’, zei de 49-jarige directeur van Olympia Uitzendbureau op het drukbezochte congres. ‘Vanaf een afstandje bekeken zijn we niet veel verder gekomen dan hetzelfde kunstje blijven doen, maar dan nu misschien iets hipper en iets sneller dan toen.’

steven gudde

Nog steeds marge op de uren

Maar, zo vraagt hij zich af: worden uitzenders voor dat kunstje tegenwoordig ook anders beloond?’ En dan moet hij helaas ‘nee’ antwoorden. ‘Als uitzendbureaus werken we nog steeds met een marge bovenop de gewerkte uren. Wij baseren onze beloning simpelweg op hoeveel werk we ergens aan hebben gehad, op de energie die we erin gestopt hebben. Maar is dat eigenlijk wel de waarde die we leveren voor de klant?’

Meer dan 14.000 bedrijven in Nederland doen ‘iets’ in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Met meer dan 14.000 bedrijven in Nederland die ‘iets’ doen in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wordt de noodzaak om je te onderscheiden steeds belangrijker, zegt Gudde. ‘Dan is er altijd wel eentje goedkoper dan jij. En dan gaan we weer neuzelen over de prijs. Zeker als we met grote inkopers aan tafel zitten. Die gaan heel hard knijpen aan de voorkant. Zo zuigen we elkaar in de discussie: wat mag het kosten? Terwijl het volgens mij zou moeten gaan om: wat levert het op? Hoe helpen we de klant van de klant? En welk deel daarvan is dan van ons?’

Agency versus Stewardship

Gudde noemt in dit verband het verschil tussen de zogeheten ‘Agency Theory‘ versus de ‘Stewardship Theory‘. De eerste variant is die waar de meeste uitzendbureaus zich momenteel bewegen. ‘Daarbij is er een onevenwichtigheid in de relatie tussen klant en leverancier. Beide partijen zijn voor zichzelf op zoek naar de beste deal. En dat mondt per definitie uit in gedoe over geld. In gedoe over SLA’s en KPI’s. Wie doet wat? En hoeveel mag dat kosten? Maar daar kom je uiteindelijk niet mee verder.’

‘Kijk liever hoe je samen de koek groter maakt, dan dat je ruziet over welk deel van de koek je krijgt.’

Liever heeft hij het daarom over de tweede variant, die van het ‘stewardship‘. ‘Daarbij gaat het erom: wat voor waarde breng ik naar mijn partners? Dan kijk je hoe je samen de koek groter kunt maken, in plaats van dat je gaat ruziën over welk deel van de koek je krijgt. Deze theorie zegt dat je elkaar wederzijdse afhankelijkheid moet erkennen. Wat wil jij bereiken? En hoe kan ik daarbij helpen? Dat betekent dat je dialoog krijgt over de vraag: wat voeg ik eigenlijk toe?’

De medewerker is niet jouw product

Het gaat in de uitzendbranche helemaal niet om het leveren van mensen, zegt Gudde. ‘Nee, we zitten gewoon in de business. De medewerker is niet jouw product, het is de verpakking waarin jouw product komt. Ook de vacature of baan is niet het einddoel, maar slecht een middel. Het gaat om het gesprek: waarom doen we dit ook alweer met elkaar? Wat levert het jou op? En wat is jou dat waard? Maar dan moet je wel je hele businessmodel ter discussie durven stellen.’

‘Het gaat uiteindelijk niet om de chauffeur, het gaat erom of de bus op tijd rijdt.’

En dat heeft soms verregaande consequenties. Zo werkt Olympia Uitzendbureau nu met een model met een maandpremie voor de door werkgevers zo gewenste flexibiliteit. Ander idee: een tarief waar mensen die langer ergens als uitzendkracht werken niet steeds goedkoper worden, maar juist steeds duurder. ‘Als hij of zij langer ergens werkt, blijkt hij meer waarde toe te voegen. Waarom werken we dan niet met een progressief tarief, maar juist met het tegenovergestelde, dat iemand steeds goedkoper wordt naarmate hij of zij ergens langer werkt?’ Als je zo rekent, kun je ook wegblijven uit ‘de vervelende discussie’ over KPI’s en SLA’s, aldus Gudde. ‘Het gaat uiteindelijk immers niet om de chauffeur, het gaat erom of de bus op tijd rijdt.’

Legio innovatiekansen

Zelfs een afrekenmodel als ‘no cure no pay‘ kun je in dat licht bezien, zegt hij. ‘Door no cure no pay word je als bureau uitgedaagd om kwaliteit te leveren. Maar ook dan blijft de vraag: waarop ga je dan wél de pay baseren? Is dat nog steeds op hoeveel werk je eraan gehad hebt? Of op de meerwaarde die iemand weet te creëren? Maar dan moet je misschien ook wel op die manier er samen ingaan.’

‘Innovatie zit hem vooral in hoe wij besluiten met onze klanten samen te werken.’

De grootste innovatie, stelt Gudde, ligt dus helemaal niet in kekke technologie, of in: hoger, slimmer, sneller. ‘Het zit hem met name in hoe wij besluiten met onze klanten te gaan samenwerken. Van alle innovatie in de wereld is de meerderheid sociale innovatie. En daar liggen, ook in deze branche, legio kansen. Als u daar morgen mee begint, en met uw klant het gesprek durft aan te gaan, dan groeit heel misschien het zaadje dat ik vandaag geplant heb, straks uit tot iets fantastisch.’

Lees ook

De Hunger Games als recruitmentmodel: hoe werkt het selecteren van een heel team?

Geschreven door

In de succesvolle filmserie The Hunger Games moeten steeds een aantal jongeren tegen elkaar strijden tot er nog maar één deelnemer over is. De serie, gebaseerd op de gelijknamige boekenreeks van Suzanne Collins, die binnenkort zelfs een ‘prequel’ krijgt, doet nu ook recruiters inspireren.

In plaats van een sollicitatiegesprek kregen kandidaten hier 48 uur om samen aan een project te werken.

Althans: in Amerika werd de vergelijking met de filmserie snel gemaakt, toen het prestigieuze onafhankelijke onderzoeksbureau Boyce Thompson Institute besloot eens af te wijken van het traditionele sollicitatiegesprek. Hun idee: we nodigen wel 13 kandidaat-plantonderzoekers uit. Maar in plaats van gewoon een gesprek met hen te voeren, geven we hen 48 uur om samen aan een project te werken. Eens kijken hoe ze het daar vanaf brengen…

Het doel: niet uitblinken

Het doel, zo kregen de kandidaten te horen, was niet om uit te blinken en zich te onderscheiden van de rest van de groep. Niemand zou worden aangenomen op hun eigen begaafdheid, zo was het verhaal. De enige instructie was dat ze elkaar moesten leren kennen, en daarna in groepjes moesten gaan werken aan voorstellen voor onderzoeksprojecten waaraan ze zouden willen werken.

Uiteindelijk werden de beschikbare functies aangeboden aan het hele team.

Er waren geen regels over hoe groot de groepen zouden moeten zijn, of hoeveel leden elke groep minstens zou moeten hebben. Maar wat BTI vooraf wel duidelijk maakte: uiteindelijk zouden de beschikbare functies aangeboden worden aan het hele team dat had laten zien over het meeste samenwerkingspotentieel te beschikken. Of zelfs aan meerdere teams die dat konden aantonen.

Cluster hiring

Het idee om hele teams te huren, in plaats van enkel individuen, is niet bepaald nieuw. Vooral in academische kringen schijnt het vaker te gebeuren. Zo ontwikkelde de universiteit van Wisconsin al in 1998 de praktijk, die al snel de naam ‘cluster hiring’ meekreeg. Andere onderzoeksinstituten volgden. Te meer omdat blijkt dat je op deze manier niet alleen meer diversiteit kunt bereiken, maar ook verloop kunt tegengaan en meer innovatief, interdisciplinair onderzoek kunt verwachten.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat een bedrijf een totaal team aanneemt.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat totale teams worden aangenomen. Alleen gaat het dan vaak om een nieuwe ceo die ‘schoon schip’ wil maken, en daarom bijvoorbeeld een heel executive team in één keer vervangt. Het initiatief van BTI stak juist heel anders in elkaar. Het instituut stelde zich juist zoveel mogelijk op de achtergrond op. Het zette wel de spelregels neer, en deed de eerste selectie van 13 kandidaten. Maar die 13 mochten het vervolgens wel helemaal zelf uitvogelen. Niemand werd gedwongen om samen te werken met iemand met wie ze dat eigenlijk niet wilden.

hunger games nog eens

Gebleken interesse in collaborative science‘

David Stern, de ceo van BTI, legde recent aan Sam Walker voor The Wall Street Journal uit waarom hij voor dit experiment koos. In de eerste plaats was dat vanwege het belang van samenwerking dat hij ziet. De wetenschappelijke geschiedenis kent vaak geromantiseerde genieën. Maar in de praktijk zorgen zulke genieën zelden voor een doorbraak. Zulke doorbraken zijn juist steeds vaker het resultaat van een onderzoekers die goed kunnen samenwerken, over de grenzen van verschillende disciplines heen, aldus Stern. En zulke goede samenwerkers zijn ook lang niet altijd de mensen van wie je dat op basis van hun cv misschien zou verwachten.

Wetenschappelijke doorbraken zijn zelden het werk van een enkel genie.

In 2017 probeerde Stern daarom al eens een heel team aan te nemen. Maar toen hij kandidaten vroeg groepsvoorstellen in te leveren, vielen de resultaten hem bitter tegen. Te weinig innovatie, oordeelde hij. Een jaar later gooide hij het daarom over een andere boeg. Hij richtte zich op dat moment op individuen ‘met een gebleken interesse in collaborative science.’ Hij vroeg ook niet om referenties, specialismen of cv’s. Wel om een memo waarop ze hun idee van samenwerking uiteenzetten.

Meer diverse kandidatenpool

Het resultaat: een betere pool aan kandidaten, in de ogen van Stern. En bovendien een meer diverse groep. Van de 13 uitgenodigde kandidaten waren er 8 vrouw. Eén collega-faculteitslid merkte daarbij zelfs op dat er te weinig mannen waren. ‘Iets wat ik in een selectiecommissie hier nog nooit gehoord heb’, aldus de BTI-ceo. Op de ‘selectiedag’ zelf kregen kandidaten vervolgens de vraag om 15 minuten wat te presenteren over hun onderzoek tot dan toe. Ook was er een soort ‘speed dating‘ georganiseerd. En aan het eind van de dag stond er een diner op het programma. Zo konden de onderzoekers elkaar ook op sociaal niveau wat beter leren kennen.

Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken: op wie konden ze bouwen?

De volgende dag bleken alle kandidaten het idee wel te hebben omarmd dat hun lot in handen lag van de hele groep. Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken. Op wie konden ze bouwen? Met wie konden ze samen het harde werk van een onderzoeksvoorstel aan?

Uiteindelijk 8 uitgewerkte onderzoeksvoorstellen

Uiteindelijk besloten twee kandidaten op dat moment de brui eraan te geven. Maar de overige 11 kwamen met 8 onderzoeksvoorstellen, waarbij de meeste mensen in meer dan één groep deelnamen. Die voorstellen kwamen overigens niet binnen de 48 uur aan bij het instituut. De meesten kwamen juist in de weken erna, toen kandidaten vooral via videochat hadden kunnen samenwerken. Uiteindelijk besloot BTI twee teams opnieuw uit te nodigen, en een totaal van vijf teamleden een baan aan te bieden. Al met al een zéér productieve selectiemethode, aldus Stern. ‘We waren zeer aangenaam verrast door wat het opbracht.’

‘We waren door de opbrengst van deze methode aangenaam verrast.’

De grote vraag is natuurlijk of deze ‘Hunger Games’-methode ook leerzaam is voor het bedrijfsleven. Zou het daar ook niet soms beter zijn om een heel team aan te nemen dan een enkel individu, die zich vervolgens weer moet ‘invechten’? Zou je daar ook niet een team aan kandidaten kunnen laten werken aan een groepsopdracht, en vervolgens de beste opdrachten kunnen belonen? En zou je zo niet meteen problemen rondom de cultural fit kunnen voorkomen? Zoals Sam Walker schrijft: ‘Misschien is de beste manier om een goed team samen te stellen, wel om het team zichzélf te laten samenstellen.’

Lees ook:

5 quick wins om je vacaturepagina’s te optimaliseren

Geschreven door

Een grote, grijze lap tekst, vol holle termen en alleen maar bulletpoints met vereisten? In deze tijd is het zelden meer genoeg om de ideale kandidaat te vinden. Maar hoe vind je die dan, wetende dat 50 procent van de werkzoekenden toch direct op je vacaturepagina landt?

Hoe vind je de ideale kandidaat, wetende dat 50% van de zoekenden direct op je vacaturepagina landt?

Dan moet je dus zorgen dat die vacaturepagina zo aantrekkelijk mogelijk is, zegt Teun Raymakers (32), die als student een studentenuitzendbureau genaamd ‘Piekfijn’ begon, maar nu al ruim een jaar Head of Accountmanagement is bij Spielwork, bekend van de visueel rijke vacatures (‘Vacatures zonder verkooppraatjes’). Morgen, dinsdag 28 januari, geeft hij tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Hoe verhoog je de conversie en engagement op je vacature-landingspagina’s?’ Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 5 quick wins.

#1. Maak het visueel

Kandidaten willen zien waar ze komen te werken en met wie. Zorg er dus voor dat je dat laat zien door foto’s en video’s wie de collega’s zijn en hoe het kantoor eruitziet. Zo kunnen kandidaten beter bepalen of ze binnen je organisatie passen en gaan ze beter voorbereid naar een eerste gesprek. Het is toch lekker als je weet wat de dresscode is bij een organisatie!

#2. Zet de vacature centraal

Zorg altijd dat je de vacature centraal stelt. Daar draait het tenslotte allemaal om. Het is een internationale trend dat een kandidaat eerst kijkt of een organisatie een geschikte baan in de aanbieding heeft, voordat hij of zij zich eventueel verder in de organisatie verdiept. Daarom kun je beter alle employer branding-informatie zoveel mogelijk in en om de vacature zetten.

Kandidaten hebben helemaal geen zin en tijd om lang te zoeken naar een geschikte baan bij jouw bedrijf.

Kandidaten hebben helemaal geen zin en tijd om lang te zoeken naar een geschikte baan bij jouw bedrijf. Ze willen meteen weten of die ertussen zit. Zorg daarom dat je je vacatures altijd helder en zichtbaar zijn en gebruik gangbare vacaturetitels voor je vindbaarheid op Google. Niemand is op zoek naar een vacature als Sales Ninja. Wel naar – bijvoorbeeld – een salesmanager.

quick wins vacaturepagina's

#3. Maak het solliciteren duidelijk

Een goede ‘candidate experience’ wordt steeds belangrijker. Een kandidaat moet zich eenvoudig over je werkenbij-site kunnen bewegen en solliciteren moet zo laagdrempelig mogelijk zijn. Kandidaten hebben helemaal geen zin meer om voor een sollicitatie allerlei ellenlange formulieren in te vullen. Zorg dat iemand ook eenvoudig vanaf zijn of haar mobiel kan solliciteren. Stuur altijd een bevestiging van de sollicitatie en maak duidelijk wanneer de kandidaat uiterlijk voor het eerst iets hoort (liefst binnen 3 dagen). Dit alles zorgt voor een optimale ‘candidate journey’, wat ook uitstraalt op het imago van het bedrijf. Een kandidaat is immers ook vaak een klant of gebruiker.

quick wins procedure

#4. Sta klaar om vragen te beantwoorden


Wees open naar kandidaten. Zorg voor een transparant recruitmentproces zodat kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Zet de gegevens van een recruiter bij de vacature voor als een kandidaat nog vragen heeft. Als je niet de mankracht hebt voor die extra vragen kun je ook een chatbot gebruiken om (een deel van) de vragen te beantwoorden. Door deze vragen van tevoren te tackelen zal het recruitmentproces efficiënter verlopen.

spielwork quick wins

#5. Wees transparant over eisen en verdiensten

Niemand wil na drie gesprekken erachter komen dat de verwachtingen over en weer rondom het salaris toch te ver uit elkaar liggen. Daarom vermelden al veel organisaties het te verwachten salaris in vacatures. En dat is een slimme zet, zeker als je beseft dat werkzoekenden sneller geïnteresseerd zijn in vacatures met salarisindicaties. Niet alleen trek je zo dus meer (passende) kandidaten aan, ook manage je zo de verwachtingen van de kandidaat al vroegtijdig in het recruitmentproces. Plus: je filtert een hoop kandidaten eruit die een hoger salaris verwachten, wat weer tijdwinst oplevert. Een win-winsituatie dus.

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Meer quick wins? Teun Raymakers verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Hoe verhoog je de conversie en engagement op je vacature-landingspagina’s?’ Op dit evenement leer je volop quick wins over hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!

Hoe de 7 dwergen kunnen zorgen voor meer diversiteit

Geschreven door

Diversiteit is een hot issue. Tegelijkertijd is het een issue waar veel HR-mensen en recruiters niet van weten hoe ze ermee moeten omgaan. Elke hiring manager vindt het een lastig onderwerp. Je hebt het immers over een onderwerp dat voor veel mensen vraagt om zichzelf te spiegelen. Het is lastig om toe te geven dat je misschien niet zo openstaat als de Nederlandse dogmatische en eeuwenoude regel: ‘iedereen is welkom en iedereen is gelijk’. Je vraagt om open te staan voor ‘iets anders’, iets anders dan je zelf bent of iemand bij wie je je direct comfortabel bij voelt. Hoe zorg je dat iemand zichzelf wél in de spiegel durft aan te kijken?

Hoe zorg je dat iemand zichzelf wél in de spiegel durft aan te kijken?

De feiten zijn alom bekend. Divers samengestelde teams zijn succesvoller. Teams en organisaties die opgebouwd zijn met mensen met verschillende achtergronden, persoonlijkheidskenmerken (zoals intro- en extravert) weten problemen en situaties beter op waarde te schatten. Zij kijken namelijk vanuit verschillende invalshoeken.

De 7 dwergen

Het is zoals bij de zeven dwergen: Doc, Grumpy, Happy, Sleepy, Sneezy, Bashfull en Dopey. Niemand ontkent dat dit een geweldig team is. Niet alleen omdat zij de mijnen weten leeg te halen, maar ook omdat zij Sneeuwwitje uiteindelijk weten te redden van de boze heks, een manier bedenken om Sneeuwwitje altijd te kunnen blijven zien en er daardoor voor zorgen dat de prins haar uiteindelijk ziet en wakker kust.

Doc is de leider van het stel. Hoewel hij slim is, heeft hij niet direct de leiderschapskwaliteiten die je een manager toewijst. Hij haalt zijn woorden door elkaar en zijn plannen zijn niet direct operationeel. Visionair als hij is, weet hij wel de lijnen uit te zetten.

Grumpy zorgt voor de kritische feedback en stelt iedere beslissing van Doc ter discussie. Hierdoor blijft Doc scherp en duidelijk in zijn leiderschap naar het team dwergen die hij als zijn familie beschouwt.

Happy is de optimist. Hij ziet alleen maar mogelijkheden. Hoe donker de situatie ook lijkt, hij zorgt dat er altijd een vrolijke noot is en hij neemt hier het hele team dwergen mee. Hierdoor blijven zelfs de meest onmogelijke en verdrietigste situaties luchtig en is er ruimte voor het zien van oplossingen.

dwergen sleepy

Sleepy is niet de snelste van het team. Sterker nog, hij haalt de snelheid er letterlijk uit. Hierdoor weet hij ervoor te zorgen dat de andere dwergen gedwongen worden stil te staan bij beslissingen en tijd hebben om zaken nog eens goed te overzien.

dwergen bashful

Bashful is een beetje bang voor de wereld. Als introverte dwerg bekijkt hij dingen graag op een afstand en kan hij slecht tegen oprechte complimenten. Hij vertrouwt blind op de anderen en is daardoor de olie van het team.

dwergen sneezy

Sneezy is chronisch verkouden. Hierdoor weet niet alleen hij, maar ook de andere dwergen hoe ze moeten relativeren. Daarnaast zorgt het ervoor dat het hele team er alles aan doet om hem te helpen om zijn chronische verkoudheid onder controle te krijgen. Sneezy zorgt op deze manier voor teamgevoel zonder dat hij het direct doorheeft.

dwergen dopey

En dan Dopey. Ieder team gun je een Dopey. Dopey heeft negen van de tien keer geen idee van wat er om hem heen gebeurt, maar als het erom draait, dan staat hij klaar. De andere dwergen hebben een groot hart voor Dopey en doen er alles aan om Dopey gelukkig te houden en te helpen. De lieve Dopey kan nooit iets kwaad doen en zorgt er zelfs tijdens de meest ongelukkige ruzies voor dat het team een team blijft… voor Dopey.

Diversiteit

Stel je nu eens voor dat een team alleen maar uit Docs zou bestaan: er komt dan nooit iets van de grond. Een team met alleen maar Grumpy’s: er is geen andere afdeling of organisatie die met hen wil samenwerken. Alleen maar Happy’s: dit zou leiden tot een volledig faillissement omdat alles leuk en mogelijk is. Enkel Bashfuls? Niemand zal ooit iets van hen afnemen, omdat ze hen gewoonweg niet kennen. Een team vol Sneezy’s? Ik voorzie een nieuwe epidemie en vooral geen winstgevendheid. Ik denk wel dat een team vol Dopey’s heel succesvol kan zijn, maar zonder iemand die in hen gelooft en hen helpt, komen ook zij nergens.

Een team dat alleen uit Grumpy’s of Happy’s bestaat, moet je ook niet willen.

Dát is diversiteit. Open staan voor de onvolkomenheden en andersheden van de ander. Wat in jouw ogen misschien niet geheel voldoet aan jouw ideaalbeeld, opgelegd door omgeving, media en aannames. Dit is kijken naar wat iemand voor toegevoegde waarde brengt. Kijken naar je eigen onvolkomenheden. Dit is niet alleen maar: diversiteit. Dit is: inclusiviteit, die leidt tot succes.

Meer weten?

Op 20 februari 2020 spreekt Annelies Graafland, de auteur van dit stuk, tijdens het Werf& Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar ze meer zal vertellen over haar uitdagingen en reis in een meer diverse workforce. Het gaat volgens haar een geweldig seminar worden, ‘waarin ik hoop dat we weer een stap verder komen in het kijken naar onvolkomenheden van onszelf en de mogelijkheden van de ander.’

Lees ook:

Ik denk dus ik wijs af

Geschreven door

Voor mij als recruiter is de reactie ‘Ik twijfel’ misschien wel de irritantste die ik van een opdrachtgever kan krijgen. Niet alleen omdat de door mij zo zorgvuldig geselecteerde en gewogen kandidaat het in zo’n geval niet wordt, meer nog omdat ik er helemaal niets mee kan.

‘Ik twijfel’ is misschien wel de irritantste reactie die ik van een opdrachtgever kan krijgen.

Het onderbuikgevoel of, zoals je wilt: de twijfel bij een kandidaat is te vaak een gevolg van het niet kunnen adresseren van het karakter van de kandidaat, en zijn of haar gedrag en keuzes. De mens in het algemeen – en dus ook de hiring manager – neigt ernaar om alles te willen of kunnen verklaren. Iedereen wil de kandidaat begrijpen. Lukt dat niet dan komt er altijd dat stemmetje in het hoofd dat zegt: ‘Bij twijfel niet inhalen’.

Het twijfel-stemmetje in je hoofd

Die stemmetjes hebben we allemaal, ik ook. In de meeste gevallen hebben we daar controle over, althans: dat denken we. Descartes zei een lange tijd geleden: ‘Ik denk, dus ik ben’. Leuk, maar onderzoek wijst uit dat veruit de meeste van onze acties juist voortkomen uit handelen zonder actief na te denken. En gelukkig maar. Er is geen stemmetje in je hoofd dat je waarschuwt om opzij te springen als je op een zebrapad staat en ziet dat de naderende vrachtwagen nooit op tijd kan remmen. Je instinct neemt het in zo’n geval over.

Het grootste werk wat je hersenen doen verrichten ze zonder dat jij dit beseft of daar dus over nadenkt.

Waarom dan toch luisteren naar dat stemmetje? Dat kan ingegeven worden door angst, omgeving, opvoeding, ervaring en ga zo maar door. Feit is dat jouw hersenen een hulpmiddel zijn. Net als je armen, benen, ogen en oren. De hersenen zijn essentieel, maar niet allesomvattend. Zonder hersenen kun je niet leven, laat staan functioneren, maar het grootste werk wat zij verrichten doen ze zonder dat jij dit beseft of daar dus over nadenkt. Toch luisteren we allemaal naar die stemmetjes in ons hoofd.

Volg je gevoel

En wat brengt het ons? Angst. Twijfel. Onzekerheid. Zelden tot nooit zegt dat stemmetje: goed plan, doen. Dat heeft namelijk een andere ingang.

Geef je hersenen niet de ruimte om belangrijker te worden dan een hulpmiddel.

Bij recruitment vormen je hersenen dus een hulpmiddel. Net als je ogen, oren en handen. Geef je hersenen niet de ruimte om belangrijker te worden dan een hulpmiddel. Bedank het stemmetje in je hoofd voor de feedback of gedeelde mening, maar volg je gevoel in het nemen van beslissingen. Vraag door daar waar jouw twijfel ligt. Onze hersenen zijn tot veel in staat, vooral in het beschermen van de eigenaar. En is dat nou altijd nodig? Ik bedoel: waar waren jouw hersenen toen je op slag tot over je oren verliefd werd?

wim van den nobelenWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

‘Bedankt! Ik heb nog nooit zo’n nette afwijsmail gekregen’

Geschreven door

Employer branding. Iedereen heeft het erover in recruitmentland. We organiseren brainstormsessies, ontwikkelen een strategie en gaan aan de slag met het creëren van content. Allemaal met het doel het werkgeversmerk te versterken om zo talent in huis te halen. Meestal is het er allemaal op gericht om goed voor de dag te komen op de arbeidsmarkt. Supergoed, en ga zo door!

Ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk.

Maar wat we nog wel eens lijken te vergeten is de achterkant. Want ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk! Hieronder zie je een reactie van iemand die is afgewezen. De beste persoon bedankt me voor de nette afwijsmail. Top, ik ben altijd zeer blij om dit soort reacties te lezen. Het blijft namelijk altijd een minder leuk bericht, zo’n afwijzing.

afwijsmail

Dus: aan de slag met die afwijsmail!

Hoe versterkt dit dan je werkgeversmerk? Nou, dat leg ik je uit. Hoewel deze persoon voor AVR (de werkgever voor wie ik in dit geval iemand zocht) niet goed paste qua werkervaring, kent deze misschien wel goede mensen die wél passen op dit vlak. Ondanks dat er een afwijzing bij de persoon in de mailbox landde, denk ik toch dat deze persoon AVR zou aanbevelen bij andere mensen. En je weet: referral recruitment werkt zeer goed. Ook bij sollicitanten die ondanks een afwijzing een goede ervaring hebben gehad.

Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate.

Dus hup! Aan de slag met die afwijsmail. Schrijf voor iedere reden van afwijzing een ander bericht en maak het persoonlijk. Schrijf informeel als het even kan en vermijd algemeenheden. Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate. Al zou je het niet eens doen voor je employer brand, doe het dan gewoon omdat je sollicitanten gewoon recht hebben op een menselijke uitleg.

Lees ook:

Dit jaar ga ik echt beter luisteren (de goede voornemens van zomaar een recruiter)

Geschreven door

Persoonlijk ben ik niet zo van de goede voornemens. Zou je niet dagelijks bezig moeten zijn met jezelf te verbeteren? Maar omdat je aan het begin van een nieuw jaar opnieuw begint met aftellen naar het volgende, biedt het wel een uitgelezen kans om zaken anders in te vullen. Nu ben ik er dus toch over gaan nadenken. Welke fouten wil ik niet nog een keer maken? Wat heb ik geleerd? Wat zou ik dit jaar graag anders willen doen of verbeteren?

Net zoals je nooit zilver wint, maar goud verliest, is een kandidaat die het niet wordt míjn verantwoordelijkheid.

Ik denk dan bijvoorbeeld aan hoe ik kandidaten voorbereid op hun kennismakingsgesprek. Ik schat in welke vragen er gaan komen, of beter welke er zouden móeten komen. Voor mij horen in een goede intake altijd die vragen gesteld te worden die de kandidaat liever niet krijgt, maar waarvan ik weet dat deze eigenlijk wel moeten komen. Mijn voorbereiding schoot deze keer tekort. Een inschattingsfout van mijn kant. Kansen verkeken voor mijn kandidaat. 100% mijn fout? Nee, maar net zoals je nooit zilver wint, maar goud verliest, is een kandidaat die het niet wordt míjn verantwoordelijkheid.

De ladder van verandering

Goede voornemens dus. Beetje raar woord. Je neemt je iets voor. Feitelijk is het daar al gedoemd te mislukken. Het zou geen voornemen moeten zijn, maar een verandering. Een gedragsverandering dus. Nu is het bekend dat je gedragingen beter één voor één kunt veranderen dan meerdere tegelijk, dus mijn goede voornemens van dit jaar zijn geen voornemens, maar is één vraag: welk gedrag ga ik veranderen?

Het is bekend dat je gedragingen beter één voor één kunt veranderen dan meerdere tegelijk.

Het boek ‘De Ladder’ van Ben Tiggelaar beschrijft simpel hoe je dit kunt doen. Zijn model, samengevat: begin met één doel, het liefst omschreven als een ontwikkeldoel en met urgentie. Beschrijf één gedragswijziging die je kunt uitvoeren, die je moet willen én waarbij je je omgeving de gelegenheid biedt om het te doen. Organiseer vervolgens minimaal 3 support-activiteiten die je helpen om het gedrag te veranderen en zo je doelstelling te halen.

Beter luisteren wordt het devies

Mijn gedragsverandering voor 2020? Beter luisteren. Aandachtig luisteren. Luisteren is voor mij ook: observeren. Ik luister tijdens intakes veel met mijn ogen. Nu praat ik zelf graag, en veel, dus wordt het een hele uitdaging voor mij om meer en beter te luisteren. Tijdens intakes gaat dat vreemd genoeg vanzelf; daarbuiten praat ik meer dan ik luister. Jammer, omdat je niets leert wanneer je praat, alleen als je luistert. Je leert ook niet veel van schrijven. Tijd om te stoppen. Ik ga maar eens naar iemand luisteren. Misschien zijn er wel meer recruiters met goede voornemens, euh… gedragsveranderingen, die me dit willen vertellen.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Vaak op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Sjamilla van der Tooren: ‘Waarom 200 mailtjes sturen, als 20 persoonlijke mails meer resultaat opleveren?

Geschreven door

Een verkeerde naam in de aanhef van de (in)mail, een duidelijk verkeerde functiebeschrijvingen voor de benaderde, meteen in de eerste mail al vragen om een assessment, of een telefoontje waarbij iemand 2 minuten van de tijd van een kandidaat vraagt, maar vervolgens 20 minuten aan het praten is. Als je mensen vraagt naar hun slechte ervaringen met sourcende recruiters, komt er vaak snel een heel rijtje klachten boven.

Vraag mensen naar hun slechte ervaringen met recruiters, en vaak komt een hele rij klachten boven.

Dat is dan ook precies wat professioneel tech sourcer Sjamilla van der Tooren recent deed. In augustus 2019 vroeg ze in een survey meer dan 500 mensen wat ze vonden van de berichten die ze van recruiters kregen. En die resultaten geven een goed beeld van wat kandidaten liever wel en niet zien in het eerste contact. Op 28 januari, als ze een van de sprekers is tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Spoiler alert: er is nog een hoop winst behalen in hoe we kandidaten benaderen. Hier alvast een voorproefje…

> Wat is voor jou de takeaway van je bijdrage?

‘Oud-SourceCon-editor Shannon Pritchett zei ooit tijdens een presentatie: “If you act like a robot, you’ll be replaced by one”. Daar zie ik ook veel waarheid in. Begrijp me niet verkeerd; ik ben een voorstander van automatisering. Zeker als we daardoor productiever kunnen zijn. Maar soms vind ik dat automatisering doorslaat. Zeker als het aankomt op het sturen van berichten, en we wel eens vergeten dat we met echte mensen bezig zijn.

‘Als het aankomt op het sturen van berichten, vergeten we wel eens dat we met echte mensen bezig zijn.’

Recruiten is niet hetzelfde als een Snickers of een Mars verkopen. Als kandidaat ga je niet over één nacht ijs als je beslist dat je toe bent aan iets nieuws. Toch willen we als recruiters zo snel mogelijk onze rollen invullen, en daarvoor zoveel mogelijk mensen spreken in zo kort mogelijk tijd. Soms verliezen we tijdens dit proces de menselijke kant uit het oog, en gaan we voor kwantiteit in plaats van kwaliteit. Dat vind ik zonde. Juist als recruiter kun je echt het verschil maken door waarde toe te voegen en misschien wel iemands leven op een positieve manier veranderen.

Ik wil niemand op de vingers tikken, maar hoop voornamelijk mensen te inspireren met wat ik zelf anders doe.’

Tijdens mijn presentatie wil ik niet zozeer mensen op de vingers tikken en vertellen hoe ze het móéten doen, maar hoop ik voornamelijk mensen te inspireren door te vertellen wat ik zelf anders doe als recruiter en wat voor resultaat dat geeft. Daarnaast wil ik een kijkje geven in wat kandidaten nou echt van ons vinden door de resultaten van onderzoek dat ik eerder deed te delen.’

> Waarom reageren zo weinig kandidaten, denk je?

‘Het is natuurlijk niet zo dat daar maar 1, 2 of 3 specifieke redenen voor zijn, en dat dit het dan is. Dat mensen niet reageren, niet alleen op recruiters maar überhaupt, kan natuurlijk met van alles te maken hebben. Maar als ik kijk naar de resultaten van mijn survey zie ik wel meerdere trends, waarvan ik er 2 noem:

  • Berichten verdwijnen in de massa. In de meeste sectoren is er een groot tekort aan personeel, en veel kandidaten ontvangen daarom onwijs veel berichten van recruiters, vooral via LinkedIn. Als je wekelijks tussen de 7 en 8 berichten in je inbox krijgt, wordt het natuurlijk lastig om overal op te reageren. Zeker als al die mails op elkaar lijken. Als recruiter moet je dus echt opvallen om überhaupt in aanmerking te komen voor een reactie.
  • Kandidaten voelen zich vaak onbegrepen. Veel kandidaten geven aan dat ze het gevoel hebben dat recruiters maar wat doen en op basis van een keyword lukraak berichten uitsturen. Een recruiter die kan aantonen dat hij of zij zich echt heeft verdiept in wat de kandidaat doet en waarom dat een match is met de vacature waar hij of zij voor werft, maakt een veel grotere kans op een reactie.’

> Wat is voor jou conclusie #1 uit je onderzoek?

‘Ik denk dat de belangrijkste conclusie is dat mensen echt wel openstaan voor recruiters die contact leggen, maar dat als je om als recruiter echt succesvol te zijn je hit & run-tactiek moet omruilen voor een persoonlijke en soms zelfs een meer creatieve aanpak.’

> Wees persoonlijk dus. Waarom gaat dit toch nog steeds zo vaak mis?

‘Het grootste probleem is, volgens mij: verkeerde KPI’s en te hoge werkdruk. Veel managers willen cijfers zien, dus bijvoorbeeld: x aantal berichten naar x aantal kandidaten in x aantal uur. Terwijl in the end, als je het mij vraagt, gaat het om het aantal hires of plaatsingen. Dus waarom zou je 200 berichten sturen, terwijl je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?

‘Waarom zou je 200 berichten sturen, als je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?’

Er is daarnaast een kans dat de mensen die nu geen interesse hebben, in de toekomst bij jou aankloppen. Vaak zijn we zo bezig met het nú, dat we een hele grote kans missen voor langetermijnwerk. Een kandidaat die nu niet kan of wil wisselen van baan is misschien over een aantal maanden wel toe aan iets nieuws, als jij opvalt in je aanpak en echte connecties weet te bouwen, heb je ook wat aan die kandidaten op lange termijn.’

> Hoe belangrijk is de vacature waarvoor je sourcet eigenlijk?

‘De voorbeelden die ik geef in de presentatie laten inderdaad geen vacatures zien. Soms valt het praten over een vacature net buiten de scope van de presentatie, maar soms stuur ik ook geen vacature mee met mijn mails. Dan vertel ik bijvoorbeeld liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source, en waarom ik denk dat deze persoon een match is met wat wij zoeken.

‘Soms stuur ik geen vacature mee, maar vertel ik liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source.’

Soms wil ik ook gewoon het bedrijf onder de aandacht brengen. Laten zien dat we bestaan en aangeven dat als ze ervoor openstaan we graag met ze praten – ook als dat niet direct nu een match is. Inhouse werkt die aanpak goed, zeker op lange termijn. Al snap ik dat dit voor een bureaurecruiter een stuk lastiger is.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Sjamilla van der Tooren is momenteel Interim Sourcer en Sourcing Trainer voor recruitmentteams. Hiervoor werkte ze als sourcer bij Blendle en bij een bureau. Ze verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Eenzaam recruiten, zonder een reactie…?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!