Wim op Woensdag: ‘Eén spookrijder? Ik zie er wel honderd!’

Geschreven door

Daniel Kahneman schrijft in het boek Ons feilbare denken over een wijze les die hij heeft geleerd van een docent klinische psychologie. Als er een patiënt komt die aangeeft dat hij al tal van behandelingen heeft gehad bij verschillende psychologen, maar zeker weet dat jíj hem wel kunt helpen, stuur hem of haar dan direct weg. Behandel deze patiënt niet, want het is een psychopaat!

Als iemand precies weet hoe het werkt, is hij of zij vaak onbehandelbaar.

Het argument is dat hij of zij precies weet hoe het werkt – en daardoor onbehandelbaar is. Omdat deze patiënt op jouw emotie werkt – jij kunt hem natuurlijk wel helpen – heb je de neiging om hierin mee te gaan. Want dit is goed voor jouw ego. Je hebt echter geen kans van slagen, want de patiënt is niet te behandelen.

Ook als recruiter

Als recruiter kom ik vaak vergelijkbare situaties tegen. Ik zie regelmatig kandidaten die al meerdere banen hebben gehad. Ze blijven nooit ergens lang en de reden van vertrek ligt nooit bij hen. Ze konden niet doorgroeien. Er was geen klik met de manager. Werkzaamheden te simpel. Salaris te laag. Afstand te groot. Duizend-en-een redenen, maar altijd ook één constante: een gebrek aan zelfreflectie.

‘Maar jij kunt mij zeker wel helpen? Jij bent een expert toch?’

Maar jij kunt mij zeker wel helpen? Jij bent een expert toch? De emotiemeter loopt op en ik moet de neiging onderdrukken om tóch te willen helpen. Maar ik weet ook: als een langlopende relatie met jouw klanten belangrijk is, ga dan niet in zee met dit type kandidaten. Het is gedoemd om te mislukken. En zoals elke recruiter weet: de klant rekent jou dit aan.

Is er voldoende zelfreflectie?

Nu wijs ik natuurlijk niet elke kandidaat rücksichtslos af, alleen omdat hij of zij veel baanwisselingen heeft gehad. Ik luister altijd naar de argumenten hiervoor en vraag door. Heeft de kandidaat voldoende zelfreflectie? Ziet hij of zij in dat er altijd, hoe klein soms ook, een deel verwijtbaar gedrag is van de kandidaat zelf? Als recruiter ben ik geen psycholoog, en zeker geen klinische. Maar enige kennis op dit terrein maakt mijn overwegingen en vooral mijn gesprekken waardevoller voor zowel de kandidaat, de klant als mijzelf.

Kandidaten als deze weet ik meestal wel tot denken aan te zetten.

Na een gesprek geef ik de kandidaat altijd een terugkoppeling. Mijn kleine 20 jaar ervaring en inmiddels duizenden gesprekken hebben mij enige kennis gebracht waarmee ik kandidaten een spiegel kan voorhouden. Natuurlijk breng ik de feedback opbouwend en positief, maar zeker ook eerlijk en oprecht. Kandidaten als deze weet ik meestal wel tot denken aan te zetten. Dit doe ik door te stellen dat zij zich gedragen als iemand die op de radio hoort: ‘Op de A2 is een spookrijder gesignaleerd. Blijf rechts rijden en probeer de spookrijder met lichtsignalen te waarschuwen.’ Waarop jij zegt: ‘Eén spookrijder? Ik zie er wel honderd!’

wim van den nobelen is er maar druk meeWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

3 dingen die recruiters kunnen leren van het fenomeen ultrarunning

Geschreven door

Op het eerste gezicht hebben mijn hobby en passie (ultrarunning) en mijn werk en passie (recruitment) misschien weinig met elkaar gemeen. Maar laat mij je het tegendeel bewijzen. Want als recruiter heb ik wel degelijk baat bij de lessen die ik heb geleerd als ultrarunner, oftewel: als hardloper over een afstand die langer is dan een marathon (42 kilometer en een beetje). En langer kan dus zomaar 50 kilometer of 100 kilometer zijn. Of zoals de Spine Race die ik onlangs in krap 157 uur uitliep: 431 kilometer.

Les 1. Do your research!

Een intensieve race vergt een gedegen voorbereiding. Zonder goede voorbereiding is meedoen aan een ultrarun gekkenwerk. En onder voorbereiding valt niet alleen: trainen, heel veel trainen. Het gaat er ook om dat je de juiste uitrusting aanschaft, die past bij de omstandigheden waarin je gaat lopen. Een wedstrijd in de Sahara vraagt andere kleding dan eentje in de buurt van de poolcirkel. Tegelijkertijd is een deel van de sport dat je zo min mogelijk bepakking met je meesleurt; efficiëntie en effectiviteit is het codewoord.

Onder voorbereiding valt niet alleen: trainen, heel veel trainen.

Ook je wervingsstrategie is gebaat bij een gedegen voorbereiding. Hoe ontwikkelt het werk zich binnen de organisatie? Welke vaardigheden worden zodoende belangrijker in de toekomst? En wie zijn je grootste concurrenten in de strijd om talent? Welke factoren zorgen ervoor dat deze strijd gewonnen (of verloren) wordt? Welke bagage neem je mee onderweg? Stuk voor stuk vragen waarop je een antwoord moet hebben om je recruitmentstrategie succesvol te maken.

Les 2. DNF hoort erbij

Het ergste dat een ultrarunner kan overkomen, is een DNF achter zijn naam krijgen: Did Not Finish. Het houdt namelijk in dat maandenlang trainen en afzien geen resultaat heeft opgeleverd. Er is geen frustrerender gevoel denkbaar. De truc is om je niet te laten ontmoedigen door een DNF. Iedereen krijgt er wel een keer eentje achter zijn naam. Beschouw het als een leerpunt: je weet nu beter waar je grens ligt en hoe je daarmee beter kunt omgaan. Opmerkelijk genoeg zijn blessures en fysiek ongemak zelden de oorzaak van een DNF, veel vaker is het een mentale kwestie. Als je bijvoorbeeld ’s nachts in de regen en met net te weinig slaap door niemandsland rent, kan het mentaal zwaar zijn om door te gaan. Ultrarunning draait om het slechten van fysieke én mentale barrières, en om het snel kunnen verwerken van tegenslag.

Ultrarunning draait om het slechten van fysieke én mentale barrières, en om het snel kunnen verwerken van tegenslag.

Ook tijdens wervingsprocedures heb je vaak te maken met tegenslagen: die ene droomkandidaat kiest toch voor de concurrent, er is een nijpend tekort aan een bepaalde vaardigheid, of die nieuwste aanwinst blijkt toch minder goed bij de bedrijfscultuur te passen dan verwacht. En ook hier moet je tegenslagen opvatten als leermomenten. Want als je weet welke ‘fouten’ of vergissingen je in het verleden hebt gemaakt, ben je hier in de toekomst alerter op. Blijkt bijvoorbeeld dat een nieuwe werknemer qua persoonlijkheid minder in het team past, dan zul je daaraan bij een volgende recruitmentprocedure meer aandacht besteden.

Les 3: Verleg grenzen

Het zal geen verrassing zijn dat het bij ultrarunning draait om het verleggen van grenzen. Onmogelijk bestaat niet in deze sport. Maar je moet wel realistisch blijven, verleg grenzen dus stapje bij stapje. Met het vaststellen van een einddoel (in mijn geval: het uitlopen van de Spine Race) ben je er nog niet, de route naar het einddoel toe is minstens zo belangrijk. Door deze route op te breken in kleine stapjes (fitness, lange afstanden trainen onder verschillende omstandigheden, het trainen van lopen met vermoeide benen) zorg je ervoor dat je zo optimaal mogelijk voorbereid bent om je einddoel te halen. Steeds een stapje verder.

Ook in recruitment is doseren en kleinere tussenstappen maken essentieel om eindsucces te behalen.

Ook in je recruitmentstrategie is het goed om een groter einddoel vast te stellen waar naartoe gewerkt kan worden. Maar ook hier is doseren en het maken van kleinere tussenstappen essentieel om eindsucces te behalen. Bovendien maakt dit de weg naar het einddoel veel tastbaarder voor het hele recruitmentteam, wat de motivatie ten goede komt. Want dat is wellicht het grote verschil tussen ultrarunning en recruitment: het eerste doe je alleen, maar voor een succesvolle recruitmentstrategie heb je toch echt een team nodig.

Over de auteur

Deze bijdrage is geleverd door Peter Gold, Principal Consultant bij Cornerstone On Demand.

Vacatureteksten schrijven moeilijk? Onzin!

Geschreven door

Vacatureteksten hebben vaak wel iets van een handleiding. Ze zijn nodig om uit te leggen hoe iets werkt, maar niemand leest ze voor de volle 100%. Toch zijn ze cruciaal als je kwalitatief goede kandidaten wil aantrekken. Hun aandacht moet je tegenwoordig echt verdienen. Hoe je dat doet? Deze 6 tips helpen je op weg.

#1. Doe onderzoek (Je wint er tijd mee)

Een sterke en onderscheidende vacaturetekst maken kost veel tijd. En de uitkomst is meestal onzeker. Wat is dan een goed startpunt? Research! Voordat je in de pen klimt, moet je eerst je doelgroep in kaart brengen. Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

De simpelste vorm van onderzoek is rondvragen bij collega’s in een soortgelijke functie. Wat motiveert hen dagelijks? Waarom zijn zij bij het bedrijf gaan werken? Wat is volgens hen dé USP van de functie en de organisatie? Het zijn allemaal kwalitatieve argumenten die jouw vacatureteksten kunnen versterken. En ja, dit onderzoek kost tijd. Maar schaven aan een tekst die niet werkt is ook niet bepaald tijdsbesparend.

#2. De juiste functietitel is níet creatief

Het eerste dat mensen van jouw vacature zien is de functietitel. En hoe grappig ‘Schatzoeker’, ‘Salestijger’ of ‘Commerciële duizendpoot’ wellicht ook mogen klinken, het gaat niet werken. Waarom niet? Vergelijk het maar met dit voorbeeld. Stel, je gaat binnenkort op vakantie en komt erachter dat je favoriete koffer kapot is. Uitgeleend aan de neef van de buurman en die was helaas niet zo zorgvuldig als je had gehoopt. Met als eindresultaat een gedeukte en kapotte koffer. Voordat je een nieuwe koffer koopt, besluit je eerst onderzoek te doen (zie punt #1). Je opent Google en gaat aan de slag. Wat is het zoekwoord dat je dan gebruikt?

Hoe grappig ‘Schatzoeker’ of ‘Salestijger’ ook mogen klinken, het gaat niet werken.

Ik durf te wedden dat ‘koffer’ in jouw zoekopdracht zit. Ik durf ook te wedden dat jij niet kiest voor ‘Reisbagagehouder’, ‘Kledingvervoerder’ of ‘Rechthoekige vakantiedoos’. Net zoals je, als je een Finance-functie zoekt, niet de zoekterm ‘Schatzoeker‘ intypt. Dat is simpelweg niet logisch. De best werkende functietitel is dus ook geen creatieve vondst, het omschrijft de functie juist zoals hij is. Als jouw doelgroep zich niet aangesproken voelt met de gekozen functietitel, is deze bij voorbaat dus al niet doelgroepgericht en zul je hoe dan ook inboeten op kwaliteit.

#3. Een pakkende intro is geen vraag

De eerste 3 regels van jouw tekst moeten de lezer meteen bij de keel grijpen. Dat wil zeggen dat je ongeveer 200 tekens hebt om een kandidaat te enthousiasmeren. Lukt dit niet? Dan is een kandidaat ook zo weer weg. Zonde!

Veel recruiters gebruiken volop vragen in hun introductie. Ben jij? Heb jij? Wil jij?

Veel recruiters gebruiken volop vragen in de introductie van hun vacatureteksten. Ben jij? Heb jij? Wil jij? Dat zorgt voor herkenning, geven veel recruiters dan als argument. Daar zit misschien een kern van waarheid in, maar het maakt je tekst ook meteen een staatslot: kleine kans dat je de prijs wint en dikke kans van niet. Houd je introductie daarom liever zo open mogelijk, je wilt immers niet dat lezers al zo vroegtijdig afhaken.

#4. Wees to the point

Cut the crap. Oftewel: zeg gewoon wat je bedoelt. Zo kort mogelijk. Schrijf duidelijk en helder, vermijd onnodig lange zinnen en houd het simpel. Je hebt zo’n 9 seconden om de aandacht van de kandidaat te vangen. Speel daar handig op in door een actieve schrijfstijl en korte zinnen te gebruiken. Zorg ook dat je tekst met de belangrijkste punten voor je doelgroep begint, zoals: salaris, opleidings- en doorgroeimogelijkheden, vakantiedagen, en aantal uren per week.

#5. Clichés zijn zo… ááárgh

‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’, een spin in het web of commerciële duizendpoot? Je komt ze nog in veel vacatureteksten tegen. Maar zulke termen maken weinig indruk en geven bovendien geen duidelijk beeld van de functie. Mensen prikken hier zo doorheen. Je koopt toch ook geen auto omdat de verkoper ‘hem thuis ook heeft staan’?

#6. Werk samen met een recruitmentmarketeer

Met alleen een sterke vacaturetekst creëer je nog geen groot bereik. Laat dit over aan de expertise van de recruitmentmarketeer. Die zal zich niet alleen erop toeleggen een zo’n groot mogelijk bereik te realiseren, maar nog belangrijker; ook op het doormeten van de resultaten. De feedback en informatie die hieruit voortkomt kun je vervolgens weer gebruiken om je vacatureteksten te verbeteren.

Over de auteur

Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.

Bij EN HR solutions zijn ze gespecialiseerd in gedeeltelijke of gehele uitbesteding van het recruitmentproces, ook wel bekend als Recruitment Process Outsourcing (RPO). In zo’n samenwerking werken recruiters steeds intensief samen met recruitmentmarketeers, waarbij specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samenkomt met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.

Meer weten?

Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van vacatureteksten‘.

Lees ook

Wim op Woensdag: is druk zijn een ziekte, of meer een verslaving? 

Geschreven door

Gisteren was ik op pad. Wat klanten bezoeken en tijdens het autorijden mensen bellen. Nu heb ik geen hekel aan autorijden, zolang het maar niet te druk is. In de file staan haat ik namelijk wel. Dit is voor mij zo’n beetje de domste tijdsbesteding die er bestaat. Per voorkeur reis ik met de trein. Natuurlijk heb ik dan wel eens vertraging en moet ik bij het station zien te komen, maar ik kan dan tenminste rustig werken aan blogs waarin ik aangeef een hekel te hebben aan files.

Sorry, ik had je eerder terug moeten bellen, maar je kent het: drukdrukdruk.

Wat mij opviel bij de vele telefoontjes in de auto was hoe druk iedereen het heeft. Kandidaten. Recruiters. Hiring managers. Iedereen. Sorry, ik had je eerder terug moeten bellen, maar je snapt het wel: drukdrukdruk. Begin van het jaar hè, je kent het wel! Kan ik je vanavond bellen? Het komt nu even niet uit, even heel druk.

Wat is dat toch met al die drukte?

Ik word gek van iedereen die zo druk is. Wat is er toch met al die drukte? Hebben ze zoveel te doen? Of máken ze zich druk? Is het normaal om te zeggen dat je het druk hebt? Is dit de standaard geworden? Druk met wat eigenlijk? Werk? Vrienden? Familie? Met sociale media checken en likes tellen? Of druk met Netflixen? Druk zijn, het lijkt wel een ziekte. Of is het meer een verslaving? Is het ‘ik ben druk, dus ik ben belangrijk’?

Uit onderzoek blijkt dat we meer dan 500 keer per dag gestoord worden.

Als je niet druk bent, lijk je niet mee te tellen. We zijn 24 uur per dag online, pakken meer dan 100 keer per dag onze telefoon op om te kijken of we weer een nieuw bericht hebben ontvangen. Uit onderzoek blijkt dat we meer dan 500 keer per dag gestoord worden. Ja, meer dan 500 keer! En nee, dat komt niet alleen door anderen. Sterker, het grootste deel komt op jouw eigen conto. Ben je net lekker bezig, schiet er door je hoofd dat je de auto nog moet laten keuren. Dat je de verjaardag van je moeder niet moet vergeten. Dat je jouw vrienden nog moet appen over de plannen voor het weekend. Een grotere stoorzender dan jezelf bestaat er niet. Geen wonder dat we allemaal zo druk zijn. Druk met afgeleid worden door onszelf.

Overal notificaties, gek word ik ervan

Voor mij geldt dat overigens net zo. Gek word ik ervan. Overal krijg ik notificaties van. WhatsApp, mail, herinneringen, mijn agenda. Maar met welk doel? Om niet aan mijn werk toe te komen, maar om afgeleid te worden door onbenullige zaken die absoluut geen urgentie hebben? Ik ben er klaar mee. Tijd voor een schoonmaak. Facebook van mijn telefoon. Instagram ook. Notificaties uit, alleen nog bij WhatsApp en herinneringen. Want als recruiter wil je, nee, moet je wel bereikbaar zijn. Ook in de avonduren.

Druk zijn is ook een keuze. Het is niet cool. Het is een egokwestie.

En daar zit dan natuurlijk de crux. Recruiters zijn massaal druk, maar niet bereikbaar. Dagelijkse kost toch? Stop ermee. Zet Netflix uit, en zet je telefoon aan. Stop met kijken, start met praten. Gebruik de telefoon waar deze voor bedoeld is: bel kandidaten. Druk zijn is de standaard. Maar druk zijn is ook een keuze. Het is gedrag. En gedrag kun je aanpassen. Druk zijn is niet cool. Het is een egokwestie. Daarom stop ik ermee. Alleen nog even snel deze blog schrijven, voor de deadline. Nog even druk dus. Maar morgen is het tijd voor BBDN. Being busy doing nothing…

wim van den nobelen is er maar druk meeWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Clevergig: ‘De on-demand-economie wordt voor recruiters een grote uitdaging’

Geschreven door

De manier waarop de wereld werkt is drastisch aan het veranderen. Onze (groot)ouders gingen na hun opleiding solliciteren en bleven daarna vaak hun hele leven lang bij dezelfde werkgever. Totdat ze – vaak ruim voor hun 65ste – met pensioen gingen. Voor de medewerker van de toekomst is dat een heel ander verhaal. En platforms kunnen in die zogeheten on-demand-economie wel eens een zeer belangrijke rol spelen, verwachten Michel Pilet en Arnoud Visser van clevergig, een bedrijf dat is gespecialiseerd in planningssoftware voor uitzend- en bemiddelingsbureaus.

Nemen platforms straks de rol over die werkgevers de afgelopen eeuw speelden?

Nemen platforms straks min of meer de rol over die werkgevers de afgelopen eeuw speelden? Krijgen we hierdoor een heel nieuwe vorm van organiseren en organisaties, zoals bijvoorbeeld platformdeskundige Martijn Arets beschrijft? En wat betekent dat voor de recruiters van nu? Op donderdag 13 februari gaan CEO Pilet (boven) en CCO Visser hier nader op in, tijdens hun webinar voor de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Hier alvast een voorproefje.

  • Schrijf je meteen in voor dit webinar

> Wat is de takeaway van jullie verhaal?

‘Vooral dat het werk zoals we het kennen compleet gaat veranderen. En daarmee ook de rol van recruiters en bureaus. Steeds meer werk wordt taakgebaseerd en on demand gevraagd én geleverd, waardoor er meer vrijheid voor beide partijen ontstaat. In 2030 leidt dat tot een heel andere arbeidsmarkt.’

> Wat betekent dat voor de manier waarop we dan recruiten?

‘De vrijheid die beide partijen zoeken levert ons inziens voor recruiters een grote uitdaging op. Het internet en digitale platforms maken het traditionele recruitment eigenlijk overbodig. De technologie zorgt met algoritmes immers steeds vaker voor de juiste match.

‘Het internet en digitale platforms maken traditioneel recruitment overbodig.’

Een ‘recruiter’ zal straks eerder een rol kunnen pakken in loopbaanbegeleiding of coaching van medewerkers. Er is immers zoveel keuze. En voor bedrijven kunnen ze acteren als adviseur of consultant rondom vragen als: welke platforms passen het best? Of: hoe doe je een goede onboarding van iemand die maar een paar dagen meewerkt?’

> Hoe belangrijk is snelheid als het erom gaat mensen op de juiste plek krijgen?

‘Superbelangrijk. Afhankelijk van de markten waarin je je beweegt kan het dé reden zijn dat je klanten wint óf verliest. In de veranderende economie is het daarom ook erg belangrijk om de opkomende platformen bij te houden. Daarom bieden we bureaus ook de manier om zelf een platform te bouwen binnen hun eigen bedrijf.

De gig economy is niet meer te stoppen, voor vele branches. Het is pompen of verzuipen!

De gig economy is niet meer te stoppen, voor vele branches. Het is pompen of verzuipen! En met clevergig hebben we daar volgens ons het missende element in. We helpen partijen om vraag en aanbod efficiënt bij elkaar te brengen. Onze algoritmes kijken naar: wie past het best bij welke klus? Ze worden daarin steeds slimmer en zorgen voor meer automatisering en snellere matches.’

> Het gaat bij jullie toch vooral om planningssoftware?

‘Ook ‘kwaliteit van werk’ is bijvoorbeeld een extra dimensie die we zeker gaan toevoegen in de nabije toekomst. Wij zien hierin ook juist de toegevoegde waarde voor planners binnen het bureau, en uiteraard het bureau zelf. Als je open staat voor verandering en jezelf opnieuw durft uit te vinden, kun je volgens ons als recruiter en als planner nog zeker relevant blijven, dus óók in de on-demand-economie van de toekomst. En donderdag willen we je daarvoor alvast een paar handvatten meegeven.’

Meer weten?

Meer weten over de rol van platforms in de on-demand-economie en de arbeidsmarkt van de toekomst? Aanstaande donderdag, 13 februari, geven Michel Pilet en Arnoud Visser er een webinar over. 

      • Schrijf je hier meteen in voor dit bijzondere webinar

Of schrijf je nog snel in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Wat kan een goed recruitment-CRM jouw organisatie opleveren?

Geschreven door

In recruitment draait het steeds meer om goede relaties met kanjers van kandidaten. Maar het traditionele ATS is hiervoor meestal helemaal niet zo geschikt, zegt Petra de Niet, oprichter/eigenaar van onder meer het bedrijf SendtoDeliver, en donderdag 13 februari een van de sprekers tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Wil je relaties onderhouden met je kandidaten, dan heb je meer aan een CRM, een customer relationship management-systeem, zal ze vertellen tijdens haar webinar (samen met Jan Hein de Wilde).

‘Een CRM-systeem kan je helpen om op een snelle en effectieve manier kandidaten te bereiken.’

Want, zo zegt ze: ‘Een CRM-systeem draagt bij aan een betere vindbaarheid van jouw organisatie (SEO) en campagnes (SEA) helpen je vervolgens om op een snelle en effectieve manier kandidaten te bereiken. Een CRM-systeem (met de functies van een ATS-systeem) kan ook helpen om alle stappen in het recruitmentproces te versimpelen.’

Je CRM-systeem gebruiken als ATS-systeem

Hoe groter je organisatie wordt, hoe meer klanten en kandidaten je hebt, zegt ze. En een goed CRM helpt daarbij. ‘Je database wordt complexer, je moet kandidaten en klanten volgen, managen en monitoren. Je wilt niet dat kandidaten drie verschillende recruiters krijgen te spreken met drie keer hetzelfde verhaal.’ Het is volgens haar dan veel makkelijker om één systeem te gebruiken, in plaats van een ATS én een CRM-systeem. ‘Ook je CRM kun je namelijk gebruiken als ATS. Daardoor kun je makkelijk een relatie opbouwen met je klanten en kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan een systeem als HubSpot, al jaren expert op het gebied van inbound marketing.’

Je wil niet dat kandidaten drie verschillende recruiters krijgen te spreken met drie keer hetzelfde verhaal.

Inbound marketing is een methode die draait om candidate experience en employer branding. Het is een methode waarbij je mensen aantrekt, betrekt en koestert om vertrouwen op te bouwen. In tegenstelling tot outbound marketing (waar je vecht om aandacht van de klant) draait het om aantrekken en ‘pleasen’. Je kunt de principes van inbound marketing natuurlijk ook passen op recruitment, zegt De Niet. ‘Bij het zogeheten inbound recruitment, dat dan ontstaat, zet je vreemden om in bezoekers, je bezoekers in je sollicitanten, en je sollicitanten in je werknemers. En uiteindelijk gaan je werknemers jouw bedrijf promoten. Uiteindelijk trekken zij weer vreemden aan, wat de cirkel rond maakt.’

Volop basisfunctionaliteiten

Het CRM van HubSpot is volgens De Niet uiterst geschikt voor kleine tot middelgrote bedrijven. Je kunt het immers gratis gebruiken en dan krijg je onder meer al de volgende basisfunctionaliteiten:

  • Contact management
  • Deals – manage je leads tot sales
  • Lead analytics
  • E-mail scheduling
  • Contact en company inzichten
  • Outlook en Gmail integratie
  • Facebook lead ads
  • E-mail scheduling

De Niet: ‘Met HubSpot kun je content verspreiden die past bij je verschillende doelgroepen: je klanten, prospects, werknemers, en natuurlijk je potentiële kandidaten. Je kunt verschillende workflows maken, die ervoor zorgen dat bepaalde types content bij bepaalde types mensen terechtkomen. Relevant communiceren dus. Iemand die sinds kort een gelukkige nieuwe medewerker is geworden dankzij jouw goede recruitment activiteiten, zal niet lang actief betrokken blijven als hij of zij nog steeds elke week automatische updates krijgt over nieuwe vacatures. Hij of zij kan misschien beter in een andere workflow belanden. Eentje die automatisch interessante blogs en evenementen deelt in zijn of haar vakgebied bijvoorbeeld.’

Vindbaar voor zoekmachines

Je kunt nog zo’n mooie recruitmentwebsite hebben, als hij niet vindbaar is online, zullen er geen kandidaten op afkomen, weet De Niet ook. ‘Je moet via zoekmachines gevonden kunnen worden’, zegt ze dan ook. ‘Een CRM-systeem helpt je hiermee efficiënt om te gaan, omdat je hier blogs kunt maken en berichten kunt posten op diverse socialemediakanalen. Ook kan een CRM je inzicht geven in welke zoekwoorden jouw bezoekers gebruiken om bij jouw website te komen. Deze zoekwoorden kun je dan weer verwerken in pagina’s op je website.’

Je recruitmentwebsite kan nog zo mooi zijn: als hij niet vindbaar is, komen er geen kandidaten.

Search Engine Optimalisation (SEO) is het proces om je online vindbaarheid te verhogen. Dit betekent een hogere ranking in zoekmachines en meer traffic naar de website. Het inzetten van een goede SEO-strategie is essentieel om je website goed vindbaar te maken in Google. Maar bedenk ook: terwijl het met SEO weken tot maanden kan duren voordat je website een goede positie heeft bemachtigd in Google, kun je dit met Google Ads binnen een paar dagen regelen.

Google Ads voor je recruitmentsite

Als recruitmentbureau adverteren in het Google-zoeknetwerk is een snelle en makkelijke manier om je kandidaten te bereiken, zegt De Niet. ‘Goed vindbaar zijn met SEO is als het opbouwen van een conditie met hardlopen, terwijl SEA (Search Engine Advertising) je al binnen een paar dagen resultaten kan opleveren.’

Goede SEO is als een conditie met hardlopen, terwijl SEA al binnen een paar dagen resultaten kan opleveren.

Voordeel van Google Ads is dat je zelf bepaalt:

  • Aan welke doelgroep je advertenties worden getoond
  • Onder welke zoekwoorden je advertenties getoond worden
  • Wáár je advertenties getoond worden (locatie target)
  • Wat de demografische gegevens zijn van je doelgroep
  • Hoeveel budget je wilt uitgeven aan de campagnes

Google Ads is interessant om te gebruiken, omdat Google nog steeds de meest populaire zoekmachine is, aldus De Niet. ‘Door advertenties te laten runnen op jouw vacatures kun je ervoor zorgen dat kandidaten in aanraking komen met jouw vacature. Doordat je zelf zoekwoorden kunt toevoegen net zoals demografische gegevens, locaties en doelgroep zullen er dus zelden bezoekers komen die je niet wilt bereiken.’

Aan- en uitzetten wanneer je maar wil

Je kunt dus van tevoren bepalen welke doelgroep je wilt bereiken en op welke zoektermen deze doelgroep zal zoeken. Zorg dat je alleen relevante zoektermen toevoegt, want hieronder wil je dat je advertentie wordt geactiveerd, adviseert De Niet. ‘Je betaalt per klik op je advertentie, dus hoe relevanter de advertentie, hoe relevanter je bezoekers. Dit bespaart je een hoop geld. Tijdens de looptijd van je campagnes kun je veranderingen doorvoeren zoals het uitsluiten van sommige zoektermen (waarop je niet gevonden wilt worden). Ook kun je op elk gewenst moment bod aanpassingen doen of je campagne aan- of uitzetten. Mocht je na 1 week al een kandidaat hebben gevonden, kun je je campagne bijvoorbeeld makkelijk weer uitzetten.’

Een Google Ads campagne is zo sterk als dat de landingspagina goed is

Bedenk wel: een Google Ads-campagne is zo sterk als dat de landingspagina goed is, beklemtoont De Niet. ‘De landingspagina is de pagina waarop bezoekers terecht komen als ze klikken op jouw advertentie. Deze pagina is gemaakt binnen jouw ATS-systeem. Hij is dus speciaal ontworpen voor de kandidaten en bedoelt om te converteren, in dit geval: het invullen van een sollicitatieformulier. Op deze pagina bestaat onder meer duidelijke informatie over wat de vacature inhoudt en een heldere call-to-action. De landingspagina moet voldoen aan de verwachtingen van de kandidaat, zodat dit leidt tot het gewenste resultaat: een sollicitatie.’

Meer weten?

Meer weten over wat een CRM in recruitment voor je kan betekenen? Aanstaande donderdag, 13 februari, geeft Petra de Niet een webinar over de kracht van een CRM in recruitment. 

      • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Of schrijf je nog snel in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Hoe Vopak binnen 3 weken 12 nieuwe operators wist te vinden

Geschreven door

Met zo’n 6.000 werknemers wereldwijd is Vopak ‘s werelds grootste opslagbedrijf als het gaat om olie, gas en vloeibare bulkchemicaliën. Het ruim 400 jaar oude bedrijf heeft een wereldwijd netwerk van tankterminals. Die bevinden zich meestal op belangrijke vaarroutes, en het bedrijf is dan ook sterk in de omgeving Rotterdam. Het gaat hier vaak om hoog gespecialiseerd werk, waarvoor met name de operators een zéér technische en (dus) zéér schaarse doelgroep vormen.

Maar ja, hoe vind je die mensen? En minstens zo belangrijk: hoe bereik en overtuig je ze? Met die vraag kampte Vopak ook toen het vorig jaar voor de terminal in Vlaardingen op zoek moest naar 12 nieuwe operators, verdeeld over dagdiensten en ploegendiensten. Want ondanks de bekende naam die het koninklijke tankopslagbedrijf in de wereld heeft, hadden ze moeite om onder de aandacht te komen van deze doelgroep. De druk op de sollicitatieknop bleef vaak uit.

‘Brandende recruitmentvraag’

Met deze ‘brandende vraag’ klopte recruitmentmanager Maarten Vaags aan bij het in Heemstede gevestigde Brandmannen (‘Door het vuur voor talent‘). Daar hadden ze al snel in de gaten dat ‘gewoon’ een vacature plaatsen niet meer genoeg was. Daarom gingen ze aan de slag met de ontwikkeling van persona’s, om zo de targeting voor specifieke doelgroepen te bepalen. En er werd een speciale landingspagina voor operators ingericht (met Workday als backoffice). Met content die zo optimaal mogelijk aansluit op de belevingswereld van de gewenste operators.

‘Om de specifieke doelgroep te bereiken zetten we een jobmarketing-campagne in volgens wat we noemen het Brandmannen-storytelling-model. Voor iedere doelgroep is een unieke mediamix samengesteld, die onder meer bestaat uit search, programmatic display, social, én specifieke uitingen op specialistische jobboards die op basis van onze kennis en historische data zijn geselecteerd voor deze campagne.

‘Omdat we elk touchpoint van een kandidaat in kaart hebben, kunnen we in elke fase van de candidate journey de boodschap aanpassen.’

Omdat we elk touchpoint van een potentiële kandidaat in kaart hebben, kunnen we binnen elke fase van de candidate journey de boodschap aanpassen en dus zo relevant mogelijk communiceren om de kandidaat vervolgens tot sollicitatie te bewegen. We zorgden tijdens de campagne voor kraakheldere content waarbij tekst en beeld elkaar continu afwisselen. Zodoende optimaliseerden we continu welke uitingen het best aanzetten tot interactie’, aldus Jotham Marco van Brandmannen.

Uitdaging en herkenbaarheid

Daarbij werd niet alleen de kracht van het Vopak-merk centraal gesteld, maar vooral ook de technische uitdaging van het werk. ‘Want dát zoekt de doelgroep’, stelt Marco. ‘En herkenbaarheid. Op de landingspagina hebben we de campagne een gezicht gegeven en echt als verlengstuk van de mediacampagne ingezet. Zo zijn er foto’s en filmpjes te zien van een dag uit het leven van een Operator bij Vopak. Maar nog belangrijker; we zorgden ook voor een snel en efficiënt aanmeldproces. En de Vopak-recruiters zorgden vervolgens voor een uitstekende candidate experience, met een snelle en persoonlijke benadering als uitgangspunt.’

En dan blijkt een continu doorgemeten en zeer gerichte campagne ook nog altijd zéér goed resultaat op te kunnen leveren. Marco: ‘Of het gelukt is? Dat kun je wel zeggen. We hebben het doel veel eerder dan gepland bereikt. In 3 weken tijd genereerde de campagne al 128 sollicitanten. En uiteindelijk heeft Vopak 12 operators kunnen aannemen.’

‘In 3 weken tijd genereerde de campagne al 128 sollicitanten. En uiteindelijk heeft Vopak 12 operators kunnen aannemen.’

Ook Thijs Hoekzema, interim recruitmentspecialist bij Vopak, is enthousiast. ‘Wij hadden een directe wervingsbehoefte en wilden meer zichtbaarheid creëren als werkgever binnen de techniek. De resultaten van deze campagne hebben de verwachtingen wat dat betreft compleet overtroffen. Hierdoor hebben we de wervingsbehoefte bij Vopak snel en kwalitatief goed kunnen oplossen.’

Lees meer:

Hoe verleid je de YouTube-generatie (0-99 jaar)?

Geschreven door

YouTube is de best bezochte website voor mensen tussen de 18 en 24 jaar. En de enorme populariteit van vloggers zorgt ervoor dat het beroep van YouTuber onder de jeugd een populaire droombaan is. Maar vergis je niet; ook ouderen (dat wil zeggen: alle 24+’ers) zijn volop bezig met video op YouTube, in e-learning en social media. Video is echt van alle leeftijden.

Ook ouderen zijn volop bezig met video op YouTube; video is echt van alle leeftijden.

Hoe bied je de optimale kandidaatbeleving aan kandidaten die het liefst een TikTok maken of communiceren via een story op Instagram? Dan is een vacaturetekst met een sollicitatieformulier waarbij je een cv en geschreven motivatie kunt uploaden natuurlijk niet de ideale weg. Dus als je graag meer en betere kandidaten wilt aantrekken, dan zijn hieronder 3 tips die je gaan helpen je conversie en beleving te verbeteren:

Tip 1: Gebruik de juiste kanalen

Als je een graduate of traineeship-campagne uitzet op Facebook, is dat waarschijnlijk zonde van je tijd. Selecteer dus kanalen waar je kandidaten zijn en raak hen daar. Nodig ze dus bijvoorbeeld uit met video op YouTube. Verwacht niet dat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan zoals jij dat vroeger zelf deed. Instagram en YouTube zijn prachtige kanalen waar je met authentieke content meetbaar resultaat kunt halen.

Via Instagram en YouTube kun je meetbaar resultaat halen met authentieke content.

Tip 2: Gebruik de juiste content…: video

De ‘attention span’ van de moderne homo sapiens gaat hard achteruit. We lezen steeds minder boeken en consumeren steeds korter nieuws. We weten echter nog steeds wat een goed verhaal is en worden daar ook door geraakt. Hou het dus kort (liefst minder dan 1 minuut) en maak het video. Verveel de kijker niet met een saai verhaal, maar zet ook niet Netflix Original als standaard. Wees authentiek, relevant en snel.

Tip 3: Ga van transactie naar interactie

Onze mobiele telefoon is steeds minder geschikt voor bellen en optimaal voor chats, maar dan graag met zo min mogelijk karakters. Waarom val je kandidaten nog lastig met een lang formulier met login en wachtwoord? Je kunt ook eenvoudig een chat activeren om vragen te stellen en daarin met video te informeren of te overtuigen. Met elke kandidaat wordt je volgende gesprek weer slimmer.

Met elke kandidaat wordt je volgende gesprek weer slimmer

Sinds de eerste introductie van ons videorecruitmentplatform in 2013, hebben we video als leidende communicatietaal  in recruitment mogelijk gemaakt. We kennen de positieve impact van video op kandidaten, jong en oud. Generatie Z is hier en is trendsetter in het gedrag van alle generaties (van 0 tot 99). Zorg dus voor een recruitmentproces dat de verwachtingen overtreft. En doe dat met video. Happy hiring!

Meer weten?

walter hueber videosolliciterenDe auteur van dit artikel, Walter Hueber, is CEO van videorecruitmentplatform Cammio. Op dinsdag 11 februari geeft hij een webinar over hoe een winnende candidate experience te creëren met video, in alle stappen van het recruitmentproces. 

      • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Google for Jobs is nu dus live – maar hoe groot zijn de kansen eigenlijk?

Geschreven door

Hij noemde het zelf ‘een beetje als jarenlang schatzoeken en dan eindelijk de hoofdprijs te vinden’; het moment dat Jos van der Kooij, senior Google-specialist bij VONQ, ontdekte dat Google for Jobs nu ook in Nederland resultaten liet zien. Officieel is het nog niet, maar het voelt toch ook wel als een doorbraak, nadat er bijna 3 jaar op is gewacht, sinds in mei 2017 de dienst live ging in de Verenigde Staten.

Het ene superlatief rolt over het andere heen. Maar is de revolutie wel zo groot?

Op diverse plekken was er een soort juichstemming te horen: hier hebben we zolang op gewacht, en nu is het er dan eindelijk! En zoals dat gaat, met nieuwe introducties, dan worden de verwachtingen meteen hooggespannen. Het ene superlatief rolt over het andere heen. ‘De recruitmentmarkt zal schudden op z’n grondvesten.’ Maar is de revolutie wel zo groot? In het buitenland zie je juist de eerste signalen al bovenkomen dat het resultaat aardig kan tegenvallen…

‘Mogelijk piek al bereikt’

‘Het zou wel eens kunnen zijn dat Google for Jobs zijn piek al heeft bereikt’, schrijft bijvoorbeeld jobboard-consultant Chris Russell. Met daarachter zelfs de vraag: ‘Zal het nu voorgoed verdwijnen?’ Het is de auteur opgevallen dat er opmerkelijk weinig nieuws rondom de zoekmogelijkheid vanuit Google zelf komt. De laatste update was de lancering in Frankrijk, maar ook dat is alweer ruim acht maanden geleden. En een paar maanden daarvoor was er een update over een filter voor remote jobs. Maar als dat alles is, hoe belangrijk zou het product dan zijn voor Google zelf, vraagt Russell zich af.

Daarnaast zijn er steeds meer signalen dat de grote boost in traffic dankzij Google for Jobs ook achterblijft bij de verwachtingen. Waar zijn bijvoorbeeld de succesverhalen over de zoekresultaten? Bij de lancering in 2017 bracht CEO Sundar Pichai nog enthousiaste resultaten naar buiten van bijvoorbeeld Johnson & Johnson, dat dankzij Google for Jobs ineens een 18 procent ‘hogere kans op een sollicitatie’ tegemoet mocht zien. Maar sindsdien is het eigenlijk met een vergrootglas zoeken naar andere bedrijven die soortgelijke successen durven te delen. Sterker nog: eigenlijk zijn ze er niet. Wie heeft er nog ergens op de wereld iemand op een podium gezien die trots de opzienbarende resultaten sinds de introductie van Google for Jobs heeft gedeeld?

‘Het verkeer dat Google for Jobs oplevert is op z’n best armzalig te noemen.’

Russell zegt zelfs een bemiddelaar gesproken te hebben die het verkeer dat Google for Jobs oplevert ‘op z’n best armzalig’ noemt. De kwaliteit van clicks die van de zoekmachine afkomt schijnt prima te zijn: de bounce rate is laag, de conversie hoog. Maar het probleem is meer: het zijn al met al wel heel weinig clicks, aldus de betrokken bemiddelaars. Het zijn vooral de grote jobboards die het grootste deel van de taart pakken bij Google for Jobs. Voor de kleintjes blijven hooguit wat kruimels over. Oftewel: ‘Vooral het aantal banen dat je te bieden hebt, is essentieel. Hoe meer banen, hoe meer verkeer je zult krijgen.’ En vice versa.

Het verkeer via Google for Jobs is al dalende…

Een werkgever, bemiddelaar of jobboard met hooguit een paar dozijn banen, zal weinig voordeel halen uit Google for Jobs, zo zegt hij. En dat verkeer daalt zelfs de afgelopen maanden. Een recente discussie op deze (besloten) Facebook-groep laat dat ook zien, net als Matt Lozar van Haley Marketing Group, een bedrijf dat recruitmentsites voor uitzenders en andere bemiddelaars bouwt.

Russell voegt zelfs een analytics-overzichtje toe van een van zijn eigen sites, met meer dan 6.000 vacatures. Zijn conclusie: hooguit 40 tot 50 bezoeken per dag komen dankzij Google for Jobs. Wel goede bezoeken in kwaliteit, maar toch. De piek in de laatste maanden is daarbij vooral te danken aan het feit dat toen meer vacatures zijn toegevoegd. ‘Zeker fijn verkeer, hoor, als je het kunt krijgen… Maar voor de grote meerderheid aan sites en werkgevers die vacatures naar Google sturen, zullen de bezoekersaantallen vanuit Google for Jobs nogal teleurstellend zijn.’

En dat is niet alles

Het gebrek aan succesverhalen en tegenvallende bezoekersaantallen is niet de enige donkere wolk boven Google for Jobs, aldus Russell. Ook het feit dat er al ruim een half jaar geen productaanpassingen zijn aangekondigd, baart hem zorgen. ‘Het kán een teken zijn dat de dienst nu al verlaten wordt, in voorbereiding op een definitieve sluiting.’

‘Het kán een teken zijn dat de dienst nu al verlaten wordt, in voorbereiding op een definitieve sluiting.’

Daar komt bij dat in augustus vorig jaar Eurocommissaris Vestager aankondigde (voor)onderzoek naar de site in te stellen, rondom de vraag of de Amerikaanse techgigant met Google for Jobs zijn dominante marktpositie misbruikt. En ook in de Verenigde Staten schijnen alle 50 staten bezig te zijn zich voor te bereiden op een grootschalig antitrust-onderzoek, waarbij Google for Jobs ook nadrukkelijk onderzoeksobject is. ‘Things that make you go hmmm’, zoals Russell het samenvat.

Adverteren niet makkelijk

En dan is er ook nog eens geen makkelijke manier voor werkgevers en jobsites om via Google for Jobs te adverteren. ‘Je moet een xml-feed in het juiste formaat hebben om het te kunnen leveren aan de Google Search Console, een interface die nauwelijks bekend is buiten SEO-kringen. De gemiddelde HR-medewerker heeft geen idee wat dat is of wat het doet. En ATS-leveranciers zijn over het algemeen te traag geweest om dit volledig te integreren voor hun cliënten.’

Het roept de vraag op: hoe denkt Google hier ooit geld aan te verdienen?

Dat betekent, zegt Russell, dat om het naadloos te laten lopen, Google eigenlijk een nieuw soort advertentieplatform zou moeten lanceren specifiek voor zijn Jobs-zoekfunctie. ‘Maar dat zie ik voorlopig echt niet gebeuren.’ En ook Adwords acht hij hiervoor niet geschikt. ‘Maar dat roept wel de vraag op: hoe denkt Google hier ooit geld aan te verdienen? Ze verdienen geld aan keywords. Niet aan vacatureoverzichten. Daar zie ik ze dan ook nog niet snel veel tijd en moeite in investeren.’

Google Hire ook al gestopt

En dan is Google vorig jaar augustus ook nog eens gestopt met zijn andere activiteit op recruitmentgebied, het eigen mkb-ATS ‘Hire’. ‘Het doet je afvragen hoe groot de honger van het bedrijf eigenlijk is om een aparte banenzoekfunctie te houden binnen de normale zoekresultaten.’

En dan was er afgelopen maand (bij Chad & Cheese) ook nog het nieuws dat Facebook het trucje min of meer aan het kopiëren is, en een vacature-scrape-functie aan het integreren is. Facebook gaat banen van carrièrepagina’s scrapen en ze automatisch toevoegen aan de Facebook-pagina van de organisatie. Als die organisaties dat niet willen, moeten ze dat actief aangeven. Aan de andere kant kan Facebook, dankzij de enorme hoeveelheid data die het van z’n gebruikers heeft, eenvoudig inschatten of iemand een baan zoekt. In dat geval kunnen de vacatures getoond worden aan de relevante gebruikers. Dit kan uiteindelijk ook het verdienmodel van Facebook Jobs worden, als partijen in de vorm van advertenties betalen voor het laten tonen van deze vacatures.

Conclusie: tijd voor hosanna?

De conclusie? Het is natuurlijk te vroeg om Google for Jobs al af te schrijven voordat het goed en wel in Nederland begonnen is. Het is tenslotte wel Google waarover we praten, een van de grootste en meest innovatieve bedrijven op aarde. Maar aan de andere kant: het zou ook niet voor het eerst zijn dat het bedrijf een grootse aankondiging doet en vervolgens een paar jaar later toch de stekker eruit trekt (remember Google+, de Google Glass, Jaiku, Lively, Wave, Orkut, de slimme contactlens, anyone?).

Joepie, we zijn als Nederland dus niet vergeten.

Het laat ook zien dat enige nuance op z’n minst op z’n plek is. Ja, het is best groot nieuws dat Google for Jobs ein-de-lijk de overstap naar de Nederlandse arbeidsmarkt heeft gemaakt. We zijn als Nederland dus niet vergeten. Maar de verwachting dat we straks kunnen zeggen dat in 2020 de revolutie is begonnen? Die conclusie lijkt op zijn minst toch wel met een korreltje zout te mogen worden genomen…

Meer weten?

Kittie Spierings geeft vandaag, maandag 10 februari, het webinar ‘Google for Jobs, be prepared! 10 tips’. Hier hoor je alles over hoe je je kunt voorbereiden op de komst van Google for Jobs. Schrijf je dus nu in voor de Webinar Week die nog plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020. 

Tijdens deze week kun je verder ook nog gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Wim op Woensdag: Waarom je beter geen 10 kunt aannemen

Geschreven door

Ik was vroeger geen ijverige leerling. Het grootste deel van mijn tijd zat ik me te vervelen. Ik keek veel naar buiten. Daar wilde ik zijn. Spelen. Voetballen. Geinen. Huiswerk was een last. Toetsen vond ik overbodig. Eerlijk gezegd vind ik dat nog steeds wel een beetje.

Ik keek veel naar buiten. Daar wilde ik zijn. Spelen. Voetballen. Geinen.

Als ik wist dat ik een 6 kon halen, was dat toereikend. Meer was leuk, maar moest geen extra tijd kosten. Dat ging me eigenlijk prima af. Ik hobbelde door de middelbare school. Weliswaar ging ik van het vwo naar de havo, maar dat deerde me niet veel. Ik zag mezelf toch niet naar de universiteit gaan. De eerste drie jaren verliepen soepel. Op de gewenste momenten even pieken en ik mocht door. Helaas zorgt dat minimaliseren van het opdoen van kennis dat je beetje bij beetje een grote achterstand opbouwt. Zo groot dat, als het moeilijker wordt, het gat ineens te groot is om te overbruggen met enkele dagen hard leren. De vierde mocht ik dus nog een keer doen. En alsof dat niet genoeg was, het jaar daarna nog een keer. Dat vond school geen goed plan, dus ging mijn carrière verder op de mavo.

Mijn lesje geleerd

Geen kwaad woord over de mavo, maar om na 6 jaar met als start het vwo met een mavo-diploma de middelbare school afsluiten was nou ook weer niet de bedoeling geweest. Een grote teleurstelling wijzer had ik mijn lesje wel geleerd. Het laatste jaar op de mavo was een feest. Ik beterde mijn studieleven en schepte er zelfs plezier in om zo hoog mogelijk te scoren. De resultaten waren ernaar en uiteindelijk heb ik enkele jaren later toch nog enkele leuke diploma’s kunnen behalen.

Natuurlijk is het leuk om een 10 te scoren, maar na enkele keren is het een teleurstelling als dat niet lukt.

Het belangrijkste wat ik in mijn mavo-periode heb geleerd, is dat als jouw kwaliteiten op het niveau van een 10 liggen, deze niet uitdagend zijn. Natuurlijk is het leuk om een 10 te scoren, maar na enkele keren is het een teleurstelling als dat niet lukt. Zeker omdat je weet dat dit wel haalbaar was. Een 10 halen is pas leuk als je het door een maximale inspanning hebt weten te bereiken. Anders biedt dit geen voldoening.

Waarom leiden we onze mensen op?

In het bedrijfsleven is het niet anders. Als jouw werkzaamheden altijd te beoordelen zijn met een 9 of 10, presteer je onder jouw niveau. Je hebt meer capaciteiten. Dat is ook de reden waarom bedrijven kandidaten die een 10, en zelfs een 9, niet (moeten) aannemen. Er is dan immers vrijwel geen groeimogelijkheid. De persoonlijke ontplooiing staat stil en binnen een mum van tijd gaat iemand zich vervelen. Kandidaten doen er daarom ook goed aan zich niet als een 9 of 10 te presenteren. En recruiters doen er dus verstandig aan op zoek te gaan naar een 6, 7 of 8. Met de juiste begeleiding, coaching en mogelijkheden worden dit vanzelf 9’s en 10’en.

Als jouw werkzaamheden altijd te beoordelen zijn met een 9 of 10, presteer je onder jouw niveau.

En ja, dan vertrekken ze weer. Gelukkig maar. Een bekende CEO vroeg ooit eens aan zijn talentmanager: ‘Waarom leiden we onze mensen eigenlijk op? Dat kost handenvol geld en als ze alles kunnen, gaan ze weg’. Waarop de talentmanager zei. ‘Wat wil je dan? Dat ze niets leren en voor eeuwig blijven?’

wim van den nobelenWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Credit foto boven: Marco Verch

‘Kom op een feest bij mij thuis, diploma niet vereist’: hoe Elon Musk Twitter inzet om te recruiten

Geschreven door

Van Tesla-baas Elon Musk is bekend dat hij graag dingen anders doet dan andere CEO’s. Zo ook als het gaat om recruitment. En dat leverde hem deze week in elk geval alweer veel aandacht op. Plus waarschijnlijk hele stapels aan nieuwe sollicitanten.

Van Tesla-baas Elon Musk is bekend dat hij graag dingen anders doet dan andere CEO’s. Zo ook als het gaat om recruitment.

Met meer dan een half miljoen sollicitaties per jaar (!) heeft het bedrijf sowieso al niet echt te klagen over gebrek aan belangstelling. Maar de recente tweets waarin Musk aangeeft nog wel wat meer talent te kunnen gebruiken, doen daar waarschijnlijk nog wel een schepje bovenop. Temeer daar hij aangeeft dat een hoge opleiding niet vereist is. ‘Het maakt me zelfs niet uit of je je middelbare school hebt afgemaakt.’

De Twitter-timeline

Het begon eigenlijk drie dagen geleden, toen Musk aangaf mensen te zoeken voor zijn A.I.-projecten:

Dat ging dezelfde dag nog verder met een minstens zoveel gelezen tweet over een A.I.-feest/hackathon bij Musk thuis. ‘Uitnodigingen volgen snel’ :

Starship Career Day: achtergrond irrelevant

Niet veel later volgden ook nog enkele tweets over een zogeheten ‘Starship Career Day’, deze donderdag te houden in het technologiecentrum van SpaceX, vooral om de productieploegen aldaar te bemensen:

Een specifieke achtergrond? Niet nodig, aldus Musk. ‘We zoeken een hard arbeidsethos, talent om dingen te bouwen, gezond verstand, en betrouwbaarheid. De rest kunnen we trainen.’ En die ‘irrelevante’ achtergrond benadrukte hij ook nog eens in een oproep aan C++/C-technici om te reageren op het plan neurale netwerken (NN) te ontwikkelen. Ook hier: opleiding niet van belang, al moet je hier wel een hardcore codeertest afleggen.

Wat valt ervan te leren?

De tweets van Musk haalden in recordtempo veel bereik. Wat hiervan valt te leren? In elk geval als je snel kandidaten wilt, is het geen gek idee om je CEO te laten twitteren. Oké, er zijn natuurlijk weinig celebrity-CEO’s als Elon Musk. Maar dan nog, welke ‘normale’ vacature krijgt in no-time honderdduizenden likes?

Bill Gates, Larry Ellison, Steve Jobs zijn ook niet afgestudeerd. Maar als je de kans krijgt hen aan te nemen, is dat best een goed idee.’

Wat verder opvalt, is Musks afkeer van diploma’s. Dat mag trouwens voor niemand een verrassing zijn, want al in 2014 zei hij bijvoorbeeld in een interview met het Duitse Auto Bild dat ‘er geen enkele noodzaak is om een graad te hebben, of zelfs je middelbareschooldiploma. Als iemand afgestudeerd is aan een goede universiteit, kan dat een aanwijzing zijn dat hij of zij grootse dingen kan doen, maar dat is niet per definitie zo. Kijk naar mensen als Bill Gates, Larry Ellison, Steve Jobs. Zij zijn ook niet afgestudeerd. Maar als je de kans krijgt hen aan te nemen, zou dat natuurlijk best een goed idee zijn.’

Liever zegt Musk te zoeken naar bewijs van ‘exceptional ability.’ ‘Want als er een track record is van exceptional achievement, dan is het waarschijnlijk dat dit zich zal voortzetten in de toekomst.’

A.I.-talent nodig voor zelfrijdende auto’s

Musk is momenteel vooral op zoek naar A.I.-talent om zijn ambities op het gebied van zelfrijdende auto’s te realiseren. De huidige Tesla’s hebben al de hardware om dat mogelijk te maken, maar de software moet nog volop worden ontwikkeld. De mensen die dat mogen gaan doen, doen dat idealiter vanuit de San Francisco Bay Area in Californië of in Austin, Texas, maar Musk wil zijn oproep zeker niet beperken tot Amerikanen alleen, tweet hij. ‘We recruiten geweldige technici van over de hele wereld.’

In november kondigde Musk nog een vierde Tesla Gigafactory aan, te openen vlakbij Berlijn. De recruitmentoproepen van de CEO komen overigens op een moment dat het ook financieel voor de wind lijkt te gaan met de bouwer van elektrische auto’s. In januari haalde het bedrijf nog zijn beste beursprestaties sinds mei 2013. Het bedrijf maakt bovendien eindelijk winst en is momenteel zelfs meer dan 140 miljard dollar waard.

Lees ook:

Foto credit

Het hele recruitmentproces in 30 seconden, is dat mogelijk?

Geschreven door

Wat de film Moneyball (met Brat Pitt in de hoofdrol) was voor HR Analytics, zou de film ‘The Founder’ (met in de hoofdrol Michael Keaton) zomaar eens kunnen zijn voor het recruitmentproces. Deze film staat op Netflix en gaat over het ontstaan van McDonald’s.

Standaardisatie. Geen uitzonderingen. Geen heilige huisjes meer. En geen half werk.

Een buitengewoon interessante scène gaat over het zogenoemde ‘Speedee Service System’, waarin de broers Dick en Mac uitleggen hoe zij totaal anders naar het bestaande proces van hamburgers bakken zijn gaan kijken. In plaats van 30 minuten wachten in je auto op een hamburger die vaak niet aan je wensen voldeed, gingen zij naar een systeem waarin in je binnen 30 seconden aan een venster (zelf ophalen) de perfecte hamburger kreeg. Een hit!

We kunnen veel leren van hoe zij dit hebben opgepakt. Een perfecte vergelijking met recruitment, werving en arbeidsmarktcommunicatie is te trekken. Het proces wordt helemaal omgedraaid. Alles en iedereen wordt perfect getraind in zijn rol. Standaardisatie. Geen uitzonderingen. Geen heilige huisjes meer. En geen half werk. Het moet perfect zijn. Als je het filmpje bekijkt, zou je alle keukenonderdelen moeten zien als ‘touchpoints’ met de kandidaat en de werknemers van McDonald’s als recruiters en hiring managers…

Je hebt je contract al, voordat je gesprek begint

Stel eerst alles wat je altijd al hebt gedaan ter discussie en stel vervolgens het onmogelijke als doel. Bijvoorbeeld: geef iemand een contract, al voor het sollicitatiegesprek. Wat gebeurt er dan? Niet zozeer het wat en wie heb je nodig om iemand binnen 30 seconden aan te nemen, maar meer hoe kun je iemand in 30 seconden aannemen? (note: de 30 seconden mag je symbolisch zien, en er bijvoorbeeld ook 30 minuten, 3 uur of 3 dagen van maken).

Hoe kun je iemand in 30 seconden aannemen?

Of neem het voorbeeld dat iemand niet meer hoeft te solliciteren, maar direct een kennismakings- of sollicitatiegesprek inplant bij een hiring manager. Je gebruikt Calendly als tooling, je hebt getrainde hiring managers en een recruiter die het proces begeleidt of het gesprek voorbereidt en klaar is Kees. Je zou zelf het contract al opgestuurd kunnen hebben, voordat de persoon op gesprek komt. En als er per se nog een functionele test of assessment nodig is, kan die ook vooraf zijn gedaan.

Of: je sollicitatiegesprek is je eerste werkdag

Hoe het ook kan: de dag dat je komt solliciteren, is je eerste werkdag. Die dag ben je werknemer van de organisatie en draai je gewoon mee. Je kunt de hele dag kijken, ruiken en proeven bij de organisatie en diverse gesprekken voeren. De dag eindigt met het tekenen van het contract. Je tweede werkdag is dan natuurlijk het moment dat je echt kunt beginnen.

Elke vacature is een brochure

Elk huis dat in Nederland te koop staat, heeft een digitale brochure. Sommige duurdere woningen of nieuwe wijken die gebouwd worden, hebben een hele catalogus. Het bijzondere is dat een gemiddelde hire, succesvolle plaatsing of bemiddeling gemiddeld twee keer zoveel oplevert als het verkopen van een huis. Maar waarom hebben we dan niet voor elke vacature ook een eigen brochure, met daarin een uitgebreide omschrijving van functie, team, leidinggevende, cultuur, bereikbaarheid, en arbeidsvoorwaarden? Ik ben ervan overtuigd dat, gebruikmakende van standaardformats en tools als Recruitment Accelerator, elke vacature binnen 2 uur een eigen fantastische brochure kan hebben, zoals het executive searchbureau Top of Minds dit nu ook al laat zien.

Zorg dat je durf, lef en kennis hebt.

Naast durf en lef is misschien wel het belangrijkste ingrediënt om naar 30 seconden-recruitment te gaan: de kennis die je hebt over het vakgebied. Hoe goed ben je in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Ken je de spelregels en complexiteit van het vak? En: hoe goed luister je naar de wensen van de kandidaat? En – last but not least – hoe goed kun je nieuwe (tech)trends vertalen naar kansen voor je organisatie? Op maandag 10 februari trap ik de Webinar Week af namens de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie met de 10 meest opvallende recruitmenttrends voor 2020 (en verder). Naast datgene dat hierboven al is besproken, komen er nog 9 heel andere leuke trends terug.

Meer weten?

Wat zijn de 10 meest opvallende recruitmenttrends in 2020? Geert-Jan Waasdorp vertelt het het in zijn webinar tijdens de webinar week van Werf&. 

  • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.