Wim op woensdag: welke vraag zouden kandidaten volgens jou moeten stellen?

Written by

In een sollicitatiegesprek zijn tegenwoordig niet alleen de vragen die jij als recruiter stelt van belang, maar net zo goed de vragen die de kandidaat zelf heeft. Twee weken geleden, op 18 maart, stelde ik daarom de vraag welke vraag een kandidaat volgens jullie tijdens een intake altijd moet stellen. Er kwamen veel reacties binnen (meer dan 25!), waarvoor dan ook veel dank. We hebben daaruit een top 5 samengesteld, die je hieronder ziet, in willekeurige volgorde. We zijn benieuwd welke vraag jij de beste vindt.

Er kwamen veel reacties binnen (meer dan 25!), waarvoor dan ook veel dank.

Natuurlijk mag je als kandidaat deze vragen gebruiken, graag zelfs. De inzenders zullen dit eerder als compliment dan als bezwaar ervaren. Probeer er wel jouw eigen draai aan te geven. Ik heb niet de illusie dat deze blog zo goed gelezen wordt dat de komende jaren alleen nog maar deze vragen gesteld gaan worden. Hopen mag wel, dus: bedenk hoe deze vragen door jou gebruikt kunnen worden om tot een goed gesprek te komen.

De 5 genomineerde vragen:

  1. Waar word ik voor betaald?
  2. Waarom werk jij hier?
  3. Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?
  4. Als er 1 ding is wat jij binnen de organisatie mag veranderen, wat zou dat zijn en waarom?
  5. Heb je het idee dat het eerste beeld van mij goed is gevormd of wil je nog aanvulling?

Aan jou dus nu de vraag: wat is volgens jou dé vraag die elke sollicitant moet stellen? Klik hier om jouw stem uit te brengen. De winnaars (de inzender van de winnende vraag én één van de stemmers) zullen beloond worden met een boek naar keuze uit de boekenlijst uit deze blog: deze 7 recente boeken zijn voor recruiters zeer de moeite waard. Dank voor jouw stem! En o ja: stemmen kan tot woensdag 8 april! Dan maak ik de week erna de winnaars bekend.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Wim op woensdag: Punt! Hoe je zelfs de meest langdradige manager laat stoppen met praten

Written by

Ik ben zelf een prater. Dat geef ik meteen toe. Stel me een vraag over recruitment, sport in het algemeen of voetbal in het bijzonder en ik klets 5 kwartier in een uur. Geen punt. Mensen die mij alleen privé kennen, kijken verbaasd op als ik zeg dat ik zakelijk, als recruiter dan, juist goed luister. En met luisteren bedoel ik niet alleen met mijn oren, maar misschien nog wel meer: met mijn ogen.

Goede communicatieve vaardigheden is níet hetzelfde als: de hele tijd aan het woord zijn.

De meeste managers praten ook graag. Dat komt omdat in de meeste functieomschrijvingen ‘goede communicatieve vaardigheden’ worden gevraagd. En dan denken we dat iemand goed moet kunnen praten. Dus heel vreemd is dat niet. Helaas zijn er ook veel managers die niet van stoppen weten. Die niet begrijpen dat goede communicatieve vaardigheden níet hetzelfde is als: de hele tijd aan het woord zijn.

De-manager-die-maar-blijft-praten

Bij werving- & selectieprocedures loop ik regelmatig de-manager-die-maar-blijft-praten tegen het lijf. Kandidaten zijn altijd wat nerveus en durven niet in te grijpen of gesprekstijd te vragen. Na afloop van het gesprek krijg je dan in de meeste gevallen van de manager te horen: ‘Leuk gesprek. maar ik krijg niet echt hoogte van de kandidaat.’ Nee, vind je het gek, als je 75% van de tijd zélf aan het woord bent geweest en alles hebt verteld over het bedrijf, of erger: over jezelf?

Ik geef meestal als tip aan kandidaten om altijd pen en papier mee te nemen naar een gesprek.

Hoe voorkom je dit als kandidaat? Ik geef meestal als tip aan kandidaten om altijd pen en papier mee te nemen naar een gesprek. Handig om je vragen op te schrijven (zo laat je blijken goed voorbereid te zijn) en aantekeningen te maken (zodat je niets vergeet). Maar er is een derde voordeel.

Niet overdrijven. Gewoon de pen een stukje omhoog en pof, een punt.

Kom je in de situatie terecht dat de hiring manager (hoewel dit soms ook de recruiter kan zijn) veel te lang aan het woord is, zet dan simpelweg met je pen een punt bovenaan jouw vel papier. Niet overdrijven. Gewoon de pen een stukje omhoog en pof, een punt. Wedden dat de manager dit bewust, of onbewust, waarneemt en vrijwel direct stopt? Kandidaten die dit na mijn advies gedaan hebben, zijn verrast over het resultaat. En de manager? Die heeft het, tot op heden, nog nooit doorgehad. Misschien verandert dit nu na dit stukje, maar dan heb ik in ieder geval een punt gemaakt.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

4 punten die je móet terugzien in de call to action van een vacaturetekst

Written by

Het woord zegt het al: een ideale call to action zet lezers aan tot actie. En dat is natuurlijk precies wat je wilt dat de lezer doet na het bekijken van jouw vacaturetekst. Denk: een druk op de sollicitatieknop of een e-mail naar de recruiter. Een call to action is daarmee het laatste subtiele zetje in de rug om potentiële kandidaten tot solliciteren aan te zetten. En in mijn ogen zijn daarbij een viertal elementen altijd essentieel.

#1. Creëer een gevoel van schaarste

De Amerikaanse marketinggoeroe Robert Cialdini is beroemd geworden met zijn 7 beïnvloedingsprincipes. Schaarste is één van die leidende principes. Restaurants die een beperkte beschikbaarheid hanteren of hotels die zeggen nog maar 1 kamer over te hebben, zijn duidelijke voorbeelden ervan. Ook in de call to action van je vacaturetekst kun je dit principe toepassen, namelijk: door een sluitingsdatum te noemen.

Begrens je de reactietijd, dan creëer je een urgentiegevoel bij de lezer.

Begrens je de reactietijd, dan creëer je een urgentiegevoel bij de lezer. Deze datum doet onbewust iets met hem of haar en blijft in het hoofd rondspoken. Met name als iemand écht geïnteresseerd is in deze functie, wordt deze datum in de agenda omcirkeld. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken speelt daar bijvoorbeeld slim op in. Zij melden hoeveel dagen nog resteren voordat de sluitingstermijn afloopt, zodat kandidaten precies weten hoeveel dagen zij nog hebben om te solliciteren. Zo wordt schaarste van tijd een drukmiddel om de twijfelende banenzoeker toch over de streep te trekken.

call to action nog 8 dagen

#2. Servicegerichtheid: vermeld contactgegevens

Als je zelf een baan zoekt, herken je het misschien: sommige vacatureteksten roepen meer vragen op dan dat ze antwoorden geven. Daar vind ik wel iets van, maar daar gaat het nu even niet om. Waar het wel om gaat: als die vragen er zijn, moeten potentiële kandidaten de mogelijkheid hebben om ze te stellen. Daar staan organisaties nog té vaak niet bij stil. Neem daarom altijd de verantwoordelijke recruiter of hiring manager op in de tekst, zodat kandidaten weten bij wie vragen te stellen.

Als er vragen zijn, moeten potentiële kandidaten de mogelijkheid hebben om ze te stellen.

Een call to action is daar de meest logische plek voor in een vacaturetekst. Een e-mailadres en telefoonnummer is geen kunst, maar vergroot wel de servicegerichtheid naar de lezer toe. Denk ook aan de optie om te appen: lekker laagdrempelig en bovendien een prachtige kans om kandidaten al vóór een sollicitatie te leren kennen.

#3. Informeer sollicitanten over de procedure

Waar veel mensen niet bij stilstaan, is dat het soms lastig is om een sollicitatiegesprek te plannen als je een fulltime baan hebt. Vaak wil een kandidaat het (nog) niet aan de grote klok hangen dat hij of zij een andere baan zoekt. Vanuit dat perspectief is het verstandig om de sollicitatieprocedure mee te nemen in de call to action van je vacaturetekst. Benoem bijvoorbeeld de datum waarop de eerste gesprekken zijn, zodat kandidaten weten wanneer ze ruimte in hun agenda moeten houden. Kun je ook al iets zeggen over de gewenste startdatum? Neem het mee in de vacature. Dat praat een stuk makkelijker als de opzegtermijn ter sprake komt…

Assessments komen soms als een donderslag bij een heldere hemel.

En dan zijn er nog de assessments: vragenlijsten over de persoonlijkheid van kandidaten of IQ-testen om het niveau te meten. Ze komen soms als een donderslag bij heldere hemel in een sollicitatieproces naar voren. Niet handig om daarover pas in dat stadium van de procedure iets te melden, want de kans is aanwezig dat iemand juist daardoor afhaakt. Laat verrassingen daarom achterwege. Benoem alvast welke assessments onderdeel uitmaken van het proces. Bijkomend voordeel is dat je dan voorafgaand aan de werving al goed moet nadenken over het verdere verloop van de procedure.

#4. Wees duidelijk over de reactietijd

Niemand heeft iets aan vaagheden rond een wervingsproces. Daarom ben ik er sterk voor om de reactietijd al meteen in de vacaturetekst mee te nemen. Meestal wordt dit pas vermeld nádat er gesolliciteerd is, bijvoorbeeld in een ontvangstbevestiging. En soms wordt er helaas met geen woord over gerept. Dat komt natuurlijk allerminst professioneel over. Om het gewenste resultaat te halen uit je vacaturetekst, is en blijft volledige communicatie de sleutel.

Om het gewenste resultaat te halen uit je vacaturetekst, is en blijft volledige communicatie de sleutel.

Verzekeraar Achmea heeft dat in ieder geval goed begrepen. Hun werkenbij-site steekt technisch goed in elkaar, waardoor ze onder elke vacature in een prachtig en logisch schema laten zien wat en wanneer kandidaten mogen verwachten. Een call to action 2.0. Helder, overzichtelijk en in een modern jasje gegoten. Dat laatste hangt natuurlijk sterk af van hoe je eigen recruitmentsite is ingericht, al kun je de reactietijd ook direct toepassen in jouw vacatureteksten.

call to action

Een slimme afsluiter

Een call to action in een vacaturetekst is dus meer dan zomaar een afsluiting. Het heeft een belangrijke toegevoegde waarde en is medebepalend voor het succes van de werving. Met een sluitingsdatum, contactgegevens, informatie over de procedure en het benoemen van de reactietijd, ondervang je al veel vragen van mogelijke sollicitanten.

Nog één laatste tip: schrijf de call to action van je vacaturetekst in een actieve vorm.

Nog één laatste tip: schrijf de call to action van je vacaturetekst in een actieve vorm. ‘Reageer nu’ of ‘solliciteer meteen’ zijn woorden die ons brein prikkelen en in een stand zetten om tot actie over te gaan. Deze letterlijke call to action als afsluiter is vanuit marketingoogpunt een must voor al jouw vacatureteksten. Doe het dus meteen!

Over de auteur

Henk van der Draai is senior copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten.

Lees ook

Wat komt er allemaal bij kijken om de beste digitale sollicitatie-ervaring te bieden (zoals NS doet)?

Written by

In aflevering 26 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik weer te gast in een mooie wervingskeuken. Ik zit namelijk aan tafel bij Daphne van der Sprong, manager recruitment marketing bij NS. We spreken over de verschillende doelgroepen die ze met hun team werven, over het maken van content op de werkenbij-site en we staan wat uitgebreider stil bij de mogelijkheden van een werkenbij-account op Instagram.

Overal zie je treinen rijden; het is onvoorstelbaar welke rol ze elke dag spelen in het land. 

Al sinds ik een klein jongetje ben, spreekt dit bedrijf bij mij tot de verbeelding. Want overal zie je de treinen rijden, en het is onvoorstelbaar welke rol ze elke dag weer spelen in het land. Er werd veel op NS gemopperd, de laatste jaren lijkt dat minder te worden. Maar dat kan mijn persoonlijke waarneming zijn. (En wat ook wel leuk is, NS was ooit een van mijn eerste AMC-klanten, toen ik bij IPW De Personeelstrategen aan de hand van Ton Brinker meeging naar het hoofdkantoor in Utrecht.)

Veel meer dan treinen alleen

Met dit kleinejongetjesgevoel geef ik onbewust ook meteen een van de uitdagingen van NS weer. Want NS is veel meer dan een treinenbedrijf. Van de ruim 4.000 vacatures die in 2019 zijn ingevuld, lopen de functieprofielen sterk uiteen. Van conducteur tot engineer, van retailpersoneel tot marketeer. Dat is een mooi bruggetje naar de inhoud. Want een van de dingen die mij opvalt op de site van NS is de doelgroepindeling. Die vertelt stiekem heel veel over het bedrijf op dit niveau. Maakt meteen duidelijk wat er nog meer onder de wervingskeuken van NS valt.

ns werkenbij-site

Het EVP houdt het bij elkaar

Daphne van der Sprong schetst mooi de balans tussen enerzijds maatwerk voor de verschillende doelgroepen en anderzijds de samenhang tussen alles wat NS doet. Er is de pay-off ‘De reis van morgen begint bij jou’ en er is een employer value proposition, of EVP. Die laatste is breed gedragen, want er hebben 3.000 collega’s deelgenomen aan het onderzoek dat tot de EVP leidde. Vanuit die basis wordt maatwerk gemaakt voor elke doelgroep. En zie je bijvoorbeeld dat de regel ‘De reis van morgen begint bij jou’ bij de marketingcommunicatiedoelgroep meer letterlijk een rol krijgt dan bij bijvoorbeeld de werving van 150 developers.

De site WerkenbijNS.nl won in 2019 de Digitaal Werven Award (lees in het juryrapport waarom). Wij spreken vooral over de contentkant van de site. Wat voor content maak je allemaal? En hoe houd je dat werkbaar? Uiteindelijk blijkt het vooral een keuze op basis van tijd en capaciteit. Met een beperkt team en binnen het budget moet je keuzes maken welke content je kunt maken. Belangrijke basis vormen de vacaturepagina’s. Die moet je goed ‘aankleden’. Want de mensen die op die pagina’s komen, hebben waarschijnlijk nog geen heel sterke band met NS. De content op de vacaturepagina’s moet vervolgens ervoor zorgen dat die band sterker wordt.

‘Vacaturepagina’s moet je wel een beetje aankleden. Met de meeste bezoekers heb je immers nog geen band.’

Andere zeer bruikbare tip is om een combinatie te maken tussen de testimonials op de site en het werkenbij-account op Instagram. Dat waren bij NS altijd twee aparte onderdelen, maar voor een deel dus ook dubbel werk. Door nu slim een combinatie te maken tussen die twee, heeft NS verhalen van medewerkers die ze op 2 kanalen kunnen gebruiken.

werken bij ns instagram account

Tips voor een werkenbij-Instagramaccount

Veel werkgevers hebben al een apart werkenbij-account op Instagram. En er zijn ook veel werkgevers die daar nog tegenaanhikken. Bij NS hebben ze al een aantal jaar zo’n account. Daarom hebben we in het gesprek even ingezoomd op de rol van dit account en de organisatie erachter. Dat levert in het gesprek een mooie handleiding op voor iedereen die hiermee bezig is. Hieronder alvast een aantal tips:

  • Je doelgroep moet op Instagram zitten. Dat is de enige reden om het wel of niet te doen. Niet omdat je het zelf zo graag wilt.
  • Bij een werkenbij-account op Instagram is de interne doelgroep minstens zo belangrijk als de externe.
  • Het gaat niet alleen om bereik. Juist de bewijsvoering is erg belangrijk. Hoe is het nou écht om ergens te werken?
  • Mensen maken hun eigen content. Maar ook als recruitmentafdeling moet je tijd maken om een social account te kunnen onderhouden.
  • Je moet eenvoudig beginnen, laat collega’s maar laten zien wat ze doen.
  • Zorg vooral dat mensen het account overnemen die het leuk vinden om dingen te delen.

  • Focus niet te veel op controle en wat er allemaal niet mag. Bij NS is er in 4 jaar tijd niets misgegaan. Je moet vooral vertrouwen geven aan collega’s.
  • Je ziet echt mooie dingen voorbijkomen waar in een werkgeverscampagne vaak geen ruimte voor is.
  • Verwijs hierheen vanuit andere NS-kanalen. Dus verwijs bijvoorbeeld vanuit het LinkedIn-account naar NS-collega’s op Instagram. Door stories te maken per functie, maak je het makkelijker om door te verwijzen.
  • Om te voorkomen dat verschillende mensen hetzelfde laten zien, kun je mensen met dezelfde functies over verschillende weken verspreiden. Dan is dat minder erg.
  • Maak sowieso een planning. En laat die zoveel mogelijk aansluiten op je contentkalender. Bouw ook ruimte in voor een spontane take-over.

Dit artikel geeft aan dat we een mooie ronde hebben gemaakt door de wervingskeuken van NS. We hebben er een paar dingen uitgelicht, maar het geheel is natuurlijk veel meer in evenwicht. Dat brengt Daphne mooi onder woorden met haar tip aan het eind: de basis is dat je werkenbij-site goed moet zijn. Dan pas kun je de rest daarop gaan verder bouwen. Het hele gesprek kijken of luisteren? Alle afleveringen van de podcast vind je hier.

Lees ook:

Schaarste in de zorg? ‘Zet de kans op ontwikkeling veel meer centraal’

Written by

‘Zolang de zorg alleen maar uitstraalt dat het er zo druk-druk-druk is, en dat het personeelstekort zo groot is, blijf je last houden van negatieve framing’, stelt Peter Vervloet. ‘Ga liever uitstralen dat er veel te doen is aan ontwikkeling. Dat het er goed is voor medewerkers. Anders staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

‘Als we niet ontwikkelen staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

Als Adviseur Leren & Ontwikkelen bij Stichting Zorggroep Noorderboog weet Peter Vervloet waarover hij het heeft. Hij is er onder meer betrokken bij de vorig jaar gestarte ‘praktijkleerroute‘, waarmee 52 leerlingen, in 4 klassen, op 4 locaties, zijn begonnen aan een zorgcarrière. Onder hen vele zij-instromers, die op latere leeftijd graag een overstap naar de zorgsector wilden maken. ‘De grote belangstelling voor deze opleiding heeft ons positief verrast’, vertelt hij. ‘We hadden zomaar 100 belangstellenden. Overal vandaan. Vanuit de grafische sector, of de techniek. Fantastisch dat zoveel mensen overwegen in de zorg aan de slag te gaan.’

Baan in één dag

Op 26 maart is Vervloet aanwezig op het (online) seminar ‘Beter werven in de zorg‘ om over het succes van die Noorderboog-aanpak te vertellen. Hij is daar samen met zijn collega Margré Keizer, die vooral zal ingaan op nog een succesvol initiatief: de banenmarkt ‘Baan in één dag‘. Het idee: op de banenmarkt presenteert Noorderboog de openstaande vacatures. Belangstellenden kunnen hier een eerste gesprek voeren met een medewerker. En is er een klik? Dan volgt eerst een meeloopdag, waarna eventueel een arbeidsvoorwaardengesprek volgt. ‘Dus geen spannend sollicitatiegesprek, maar gewoon een dag meelopen en daarna horen of je aan de slag kunt.’

‘Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Zelf gaat hij dus specifiek in op de ontwikkeling van opleidingen als wervingsinstrument. Een ondergewaardeerde instrument, vindt hij. ‘Het gaat ons duidelijk niet alleen om die opleiding van een paar jaar waarna je in de zorg aan de slag kunt. Het gaat erom dat je mensen ontwikkelperspectief biedt. Wij proberen onszelf echt te profileren via loopbaanpaden die we kunnen aanbieden. Bij- en nascholing. Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Sluit aan bij Terpstra

Het pleidooi van Vervloet sluit aan bij dat van de commissie ‘Werken in de zorg’, onder leiding van Doekle Terpstra, die recent weer ‘veel meer inzet op een leven lang leren’ bepleitte. Ook de L&D Monitor, een onderzoek uitgevoerd door Multiscope in opdracht van Studytube, laat zien dat het aanbieden van leer- en ontwikkelmogelijkheden een belangrijk wapen is geworden voor bedrijven om talent binnen te halen en te houden, maar dat nog steeds weinig organisaties die mogelijkheden strategisch weten in te zetten. ‘Een gemiste kans’, aldus Studytube-CEO Homam Karimi. ‘Leren en ontwikkeling is namelijk echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

‘Leren en ontwikkeling is echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

En dat zou dus ook in de zorg best meer centraal mogen staan, benadrukt Vervloet. ‘Mijn kinderen zijn niet al te lang geleden afgestudeerd. Die werken nu in een sector waar ze één dag in de week aan ontwikkeling mogen besteden. Dat is een vijfde van de tijd! Daar zijn we in de zorg meestal nog veel te bescheiden, veel te schraal in. Terwijl er hier zoveel kansen zijn, en dat ook voor de medewerkers zo goed is. Als je alleen maar blijft uitstralen dat je het in de zorg zo druk hebt, dan doe je iets niet goed.’

Verzekerd van werk

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken. Ze gaan niet naar school, de docenten komen naar de werkplek. Als leerling werk je in je eigen tempo toe naar twee diploma’s VIG/MMZ (verzorgende IG/medewerker maatschappelijke zorg). Daarna ben je verzekerd van werk. De opleiding staat open voor iedereen van boven de 16, met minimaal vmbo kader of TL op zak.

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken.

Zorggroep Noorderboog biedt deze nieuwe leervorm aan, samen met het Deltion College en het Drenthe College. De selectie voor de opleiding uit de vele belangstellenden is gedaan via een gesprek over de motivatie van de kandidaten. Ook is met hen gesproken over de combinatie van privé, werk en opleiden. ‘Want dat kan soms best belastend zijn’, aldus Vervloet. ‘Je moet dus wel goed weten waar je aan begint.’

‘Als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren.’

Ten slotte hebben alle kandidaten ook een ‘leerbaarheidstest’ ondergaan. ‘Ter objectivering’, zegt Vervloet. ‘We kijken daarbij naar: hoe verwerk je leerstof? Hoe snel ook? Het is vooral ook een test voor de kandidaat zelf, zeggen we. Want als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren. En dus vooraf zorgvuldig werven en selecteren, zodat je niet later alsnog in de problemen komt.’

Foto boven: start praktijkleerroute

Lees ook

ontwikkelingMeer weten?

Binnenkort organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Beter werven in de zorg’, vol met concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving als zorgorganisatie te optimaliseren en meer zorgpersoneel te vinden en te binden. Met veel praktijkvoorbeelden, sprekers en inspirerende gastsprekers.

‘Aantal nieuwe vacatures lijkt op dat in normale zomervakantie’

Written by

Er is natuurlijk nog veel ongewis, maar dát de coronacrisis ook op de wereld van werving en selectie veel effect heeft, dat is al wel zeker. Het zijn hoe dan ook bijzondere tijden. Veel mensen zitten thuis of gaan slechts af en toe naar hun werk. En de situatie zal vermoedelijk ook nog wel even zo zijn. En dat betekent aan de ene kant: heel veel minder, minder, minder dan we gewend zijn. Maar aan de andere kant zijn er toch ook een paar dingen die je ook nu nog ziet groeien. We noemen er 5.

#1. Méér: clicks op jobboards en vacaturebanken

Er worden nu misschien minder vacatures gepost op jobboards en specialistische vacaturebanken. Maar het lijkt er in de eerste dagen van de ‘quarantaine’ wel op alsof die geplaatste vacatures wél meer views en clicks genereren. Oorzaak hiervan kan zijn dat mensen nu iets meer tijd hebben, meer thuiswerken en zich dus ook vrijer voelen om zulke sites te bezoeken.

#2. Méér: sollicitaties op afstand

Sociale contacten worden in deze tijd van ‘sociale onthouding’ tot een minimum beperkt. Dat betekent dat veel (eerste) sollicitatiegesprekken nu met behulp van video gevoerd worden. Handige tools hiervoor zijn Skype, Microsoft Teams of Google Hangouts. Het zou zelfs wel eens kunnen dat solliciteren via video in deze tijd zijn ware doorbraak beleeft.

#3. Méér: aanbod van kandidaten

Het is natuurlijk nog vroeg. En het is ook zeker niet leuk om over te speculeren. Hopelijk blijft het aantal ook beperkt. Maar dan nog: het is natuurlijk niet ondenkbaar dat in deze tijd veel mensen hun baan verliezen. Die werknemers hebben dan het liefst wel weer snel een nieuw plekje nodig . En misschien zit daar nét die werknemer bij die bij jullie al zo lang openstaande vacature past. In die zin kan de crisis ook weer een kans zijn. Door je sollicitatieprocedures nu niet geheel te laten stilvallen, kun je de krapte op de markt voor zijn als straks ‘de normale gang van zaken’ zich weer aandient.

#4. Méér: bereik voor je geld

Kranten worden in deze periode extra goed gelezen. Maar als mediakanaal voor werving brengen ze ook relatief hoge kosten met zich mee. Voor online kanalen geldt dat anders. De tarieven voor programmatic advertising dalen waarschijnlijk. Er is momenteel een enorme toename in pageviews te zien, maar ook in gebruik van sociale media. Als de vraag naar advertentieruimte niet mee stijgt zal de prijs (relatief) dalen. Je kunt in deze tijd dus voor hetzelfde geld een hoger bereik realiseren of met minder budget hetzelfde.

#5. Méér: tijd

Verder is het verstandig in deze tijd de looptijd van vacatures wat te verlengen. Mensen zullen meer tijd nodig hebben om de stap naar een sollicitatie te zetten. Bovendien is waarschijnlijk méér tijd nodig voor interne processen, omdat zoveel mensen thuiswerken. Maar aan de andere kant: dat betekent ook dat snelheid nu misschien iets minder doorslaggevend wordt, en het weer kan draaien om kwaliteit.

Mensen zullen nu meer tijd nodig hebben om de stap naar een sollicitatie te zetten.

En tot slot: laten we vooral rustig blijven, op elkaar letten, zorgen dat we allemaal zoveel mogelijk gezond blijven en naar ons beste vermogen omgaan met de situatie zoals hij nu is.

Over de auteur

Tim van Pelt is omni-channel marketing expert en conversie specialist bij Brockmeyer Jobmarketing Experts

Lees ook

Wim op Woensdag: Wat is de vraag die elke kandidaat zou moeten stellen?

Written by

Net als alle andere recruiters besef ik heel goed dat een kandidaat die op gesprek gaat waardevol is. Altijd. De formule is simpel: aantal kandidaten > aantal geïnteresseerde kandidaten > aantal geschikte kandidaten > aantal kandidaten voorgesteld > aantal kandidaten op gesprek > aangenomen kandidaat (=1).

Hoe meer het proces verder vordert, hoe meer aandacht en belang elke overgebleven kandidaat krijgt.

Naarmate het proces verder vordert, hoe meer aandacht en belang elke overgebleven kandidaat krijgt. Zo bereid ik de kandidaat die op gesprek gaat altijd uitgebreid voor op een eerste kennismaking. Ik geef informatie over de gesprekspartners, de organisatie en de functie. En we hebben een whitepaper met tips geschreven die ik de kandidaat toestuur.

Vraag: waar word ik voor betaald? 

Ter voorbereiding op het kennismakingsgesprek adviseer ik de kandidaat daarnaast ook altijd om zélf vragen voor te bereiden. Deze kunnen gaan over het bedrijf, de afdeling, de functie, de leidinggevende, de sfeer of de eventuele voorganger. De kunst is hier de juiste vraag stellen. Zo adviseert Marcus Buckingham (auteur van de bestseller Go Put Your Strengths To Work, een mustread voor recruiters en hr-managers) kandidaten om de vraag te stellen: waar word ik voor betaald?

Laten we kandidaten helpen bij het inventariseren van goede vragen.

Persoonlijk adviseer ik kandidaten altijd om de vraag te stellen: waarom werk jij hier? Maar nu even een heel andere vraag. Want welke vraag vind jíj dat de kandidaat absoluut moet stellen? Welke vraag biedt de meeste kansen, het meeste inzicht, het beste perspectief? Laten we kandidaten helpen bij het inventariseren van goede vragen en doe mee. Stuur jouw vraag in een mailtje, onder vermelding van #debestevraag, of plaats deze in de comments hieronder. Reageren kan tot 31 maart. Een deskundige jury beoordeelt daarna de vragen. De leukste, beste, slimste vragen komen daarna in een blog waarna er gestemd kan worden. De winnaar, oftewel: degene met de beste vraag, krijgt naast eeuwige roem ook een leuke prijs. Dus dank alvast voor je medewerking!

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

De 10 motivatoren om millennials te boeien

Written by

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al 15 jaar doet, bij haar jaarlijkse verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux. Uit het benchmarkonderzoek dat dit jaar is verricht, komen opnieuw een aantal duidelijke motivatoren naar boven. Wat drijft millennials? En wat schrikt ze juist af? Hieronder een greep uit de belangrijkste bevindingen.

Motivator #1: Agile werken

Continu terugkoppelen, korte beslislijnen, agile werken en het zichtbaar maken van individuele meerwaarde zijn zaken waarmee organisaties millennials kunnen prikkelen. Een overlegcultuur? Het traditionele ‘harkje’ in de hiërarchie? Je raakt millennials er snel mee kwijt.

Motivator #2: Géén jaargesprekken, maar dialoog

Millennials willen géén jaargesprekken, ze willen continue conversaties. Zorg daarom voor een voortdurende dialoog en feedback en een eigen verantwoordelijkheid in de performance appraisal. Millennials vinden het belangrijk dat hun kwaliteiten worden gezien. De helft van hen overweegt een vertrek bij gebrek aan waardering. Werkgevers kunnen dit probleem vóór zijn door hun medewerkers vaker feedback te geven in een persoonlijk gesprek. Ze hebben geen behoefte aan een baas, maar aan een coach, iemand die hen begrijpt en die helpt hun sterke punten verder te ontwikkelen.

Millennials stellen prijs op individuele empowerment en entrepreneurship.

Daarnaast vinden millennials het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelstellingen. Millennials stellen prijs op individuele empowerment en entrepreneurship. Het is daarom verstandig om trainees veel autonomie te geven en een cultuur te creëren en hen tools te geven waarmee zij als ondernemers bínnen de organisatie kunnen werken. Dat vergroot hun betrokkenheid en geeft hen beter zicht op het doel van hun inspanningen.

Motivator #3: Continu blijven ontwikkelen

Een overgrote meerderheid van de millennials (71%) beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als belangrijk onderdeel van hun (toekomstige) carrière. Deze groep is zelfs bereid om hier zelf geld en vrije tijd in te investeren en is er een sterk verband tussen leervermogen en carrièresucces.

Motivator #4: Projecten, projecten, projecten

Millennials willen nieuwe kansen bij hun eigen werkgever en niet bij een volgende. Zo zegt 63 procent de komende 5 jaar of langer bij z’n huidige werkgever te willen blijven. Maar als je hen vraagt hoe lang ze dezelfde functie willen vervullen, antwoordt twee derde: minder dan 2 jaar. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever. Dit bevestigt hoe gretig millennials nieuwe uitdagingen willen aangaan en hoe bereid ze zijn verschillende rollen en taken te combineren.

Millennials zijn ongedurig. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever.

De Heer adviseert daarom ervoor te zorgen dat in het traineeship (en ook daarna) de mogelijkheid bestaat om verschillende projecten te doen met verschillende teams zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen. ‘Zorg ook voor een variëteit in de projecten en zorg dat deze onderdeel uitmaken van een duidelijke smissie en bedrijfsdoelen. Zo neemt de betrokkenheid toe en blijven millennials langer met de organisatie verbonden.’

Motivator #5: Zingeving

‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen’ wordt door 6 van de 10 millennials als belangrijk gezien. Ze zien daarbij graag dat de waarden van het bedrijf overeenkomen met hun eigen waarden. Een meerderheid van de millennials zegt het daarnaast belangrijk te vinden dat de werkgever zijn bestaansrecht ontleent aan de betekenis die hij voor de maatschappij heeft.

Motivator #6: Leren van fouten mag

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan fouten. Als je hier constructief mee omgaat is dit een belangrijk onderdeel in de ontwikkeling en daarmee ook de bewustwording van de trainee. Straf fouten niet af, maar maak ze bespreekbaar, en millennials zullen zich vaak ervoor openstellen.

Motivator #7: Intrinsieke motivatoren

Als leidinggevende kun je de trainee helpen om hun intrinsieke motivatoren te ontdekken, zodat het voor hen ook persoonlijk mogelijk wordt om te groeien. Leren geeft een bepaalde voldoening, die langer duurt dan een bepaalde loonsverhoging. Door hun intrinsieke motivatoren aan te spreken, zorg je bovendien ervoor dat ze zich thuis voelen in je organisatie.

Motivator #8: Mentors & coaches

Millennials reageren beter op de coachende dan op de directieve leiderschapsstijl. Effectieve coaching zorgt bovendien ervoor dat millennials zich sneller ontwikkelen in hun traineeship. Volgens De Heer kan het daarnaast voor trainees heel goed werken om een vorm van mentorschap in de organisatie in te voeren, waarin zij de fijne kneepjes kunnen leren van ervaren collega’s.

Motivator #9: Luister en laat ze meebeslissen

Millennials willen graag zo weinig mogelijk hiërarchie. Zij gedijen beter bij een meer samenwerkende manier van werken en vinden het belangrijk dat zij hun stem in het traineeship kunnen laten horen. Ze willen het gevoel hebben dat ze een bijdrage leveren aan het geheel, maar nog liever willen millennials dat de organisatie hun bijdrage en toegevoegde waarde waardeert en dat er naar hen geluisterd wordt.

Motivator #10: Praat over het loopbaanpad

Praat regelmatig met millennials over hun carrièrepad en hun ontwikkeling, adviseert De Heer. ‘Focus daarbij op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en maak plannen die dit ook mogelijk maken. Maak in deze gesprekken duidelijk hoe de manier waarop ze nu werken hun vooruitzichten kan verbeteren en daarmee ook hun inzetbaarheid op de langere termijn. Wees transparant en proactief over de beschikbare kansen in de organisatie ook na het traineeship. Millennials willen niet specifiek een lineair carrièrepad volgen, zolang ze maar wel het gevoel hebben dat ze in beweging zijn.’

Millennials willen niet specifiek een lineair carrièrepad volgen, zolang ze maar wel het gevoel hebben dat ze in beweging zijn.’

Groeien dus

Voor millennials is een traineeship niet zomaar een baan, concludeert De Heer. ‘Ze willen graag een wezenlijke bijdrage leveren aan het grotere geheel en het verschil maken. Het liefst binnen een organisatie die een maatschappelijk vraagstuk oplost. Zij hebben vrijheid nodig, en werken graag vanaf verschillende locaties aan allerlei projecten. Zij willen hun eigen verantwoordelijkheid dragen, maar hebben daarbij wel behoefte aan een duidelijke structuur en heldere kaders en verwachtingen om hun carrièrepad te bepalen. Waarbij opleiding en ontwikkeling bovenaan staan. Persoonlijke ontwikkeling is hierbij belangrijker dan professionele ontwikkeling.’

‘Millennials willen expliciete feedback op hun activiteiten en prestaties, zowel in positieve als negatieve zin.’

Millennials willen groeien, maar hechten veel waarde aan een mentor, zoals een ervaren collega of manager, in dit proces, benadrukt ze. ‘Ze willen op een eigen, persoonlijke manier worden begeleid in hun carrière en wensen een krachtige leidinggevende met een duidelijke visie, die hen inzicht geeft in wat er wordt verwacht en hoe zij kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Zij willen gezien en gehoord worden, maar als het even kan liever meebeslissen. Ook willen ze expliciete feedback op hun activiteiten en prestaties, zowel in positieve als negatieve zin. Zij zijn ambitieus en hebben torenhoge verwachtingen van zichzelf. Daarnaast zijn millennials ondernemend en energiek, maar willen zij fouten mogen maken waar zij van kunnen leren zonder dat deze worden afgestraft.’

De grenzeloze generatie

Wat de millennials onderscheidt van alle andere generaties, is dat zij zijn opgegroeid met de grenzeloze mogelijkheden van het internet. ‘De millennials zijn opgegroeid in een wereld waarin informatie overal voorhanden is, maar waar ook de scheidslijn tussen objectieve en subjectieve informatie is verdwenen’, legt De Heer uit. ‘Meer dan andere generaties zien millennials het internet als een wereldwijd podium waarop zij (het beste van) zichzelf kunnen laten zien en zich kunnen ontwikkelen en onderscheiden als individu. De millennial is dan ook ervan doordrongen dat je zelf bijdraagt aan het beeld dat je wilt uitdragen.’

‘Wat millennials ook doen, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen.’

Dit begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt en hoe je je kunt onderscheiden van anderen, zegt ze. ‘Zij zijn de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, wat ze ook doen, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen. Onbewust zijn daarom veel millennials bezig hun ‘personal brand’ zo neer te zetten dat het hen verder helpt in hun ontwikkeling. Door zichzelf op het juiste moment te laten zien en zich in de juiste omgeving te begeven komt de millennial aan die projecten binnen het traineeship die aansluiten bij de persoonlijke ontwikkeldoelen. Voor trainees is het dan ook heel belangrijk dat er binnen het traineeship de mogelijkheid is om verschillende projecten te doen met verschillende teams, zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen en zo hun netwerk kunnen uitbouwen.’

best traineeship motivatoren

Over het onderzoek

Vanuit haar eigen bedrijf, DeHeer Consultancy, is Ilse de Heer initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De Heer organiseert de verkiezing sinds 2006. 

In de eerste ronde van deze verkiezing wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede score geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is. Alle deelnemende organisaties ontvangen een persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.

Na een analyse van het benchmarkonderzoek worden uit deze resultaten vervolgens maximaal 10 traineeships geselecteerd. Zij ontvangen het keurmerk Best Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie. In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment. Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen, waaruit in de finale één overall winnaar wordt uitverkoren. Die finale zou dit jaar eigenlijk gehouden worden op 18 maart. Maar vanwege het coronavirus is de finale uitgesteld naar een later moment dit jaar.

Lees ook

Wim op Woensdag: ‘Laat jij kandidaten lijden aan posttraumatische recruitmentstoornis?’

Written by

Soms voelt het best raar om ruim 20 jaar werkzaam te zijn als recruiter, terwijl ik zelf vrijwel nooit ergens heb gesolliciteerd. Als broekie van 18 jaar heb ik een uitgebreid selectieproces gehad om uiteindelijk beroepsmilitair te mogen worden. Jaren later heb ik nog een keer gesolliciteerd voor een bijbaan als taxichauffeur in Nijmegen. Dat was in het pre-navigatiesystementijdperk nog best een pittige uitdaging. Als laatste heb ik ook ooit een procedure ondergaan bij wat destijds Alfa Delta Recruitment was, maar wat tegenwoordig SpendLab PI heet. Ik kan mezelf dus bepaald geen expert noemen als het gaat om kandidaat-zijn.

Solliciteren is vooral een kwestie van omgaan met teleurstellingen.

Aan de andere kant van de tafel heb ik die ervaring wel. Door de jaren heen heb ik meer dan een 500.000 cv’s bekeken en beoordeeld, meer dan 10.000 mensen gesproken en heel veel kandidaten mogen begeleiden in hun gesprekken. Helaas heb ik van die mensen van die 500.000 cv’s maar een fractie aan een nieuwe baan mogen helpen. Het feit blijft dat in elke procedure er maar één iemand de baan kan krijgen. Solliciteren is voornamelijk een kwestie van omgaan met teleurstellingen. Zowel aan de kandidaat- als aan de recruitmentkant.

Minimale aandacht voor ‘verliezers’

Wat mij door de jaren heen is opgevallen is de minimale aandacht die de ‘verliezers’ krijgen. Dat is toch veruit het grootste deel van de hele groep sollicitanten. Als sollicitant doet het wel wat met je. Je legt ziel en zaligheid in een procedure, stelt je kwetsbaar op, steekt er tijd en energie in, vertelt dierbaren in je directe omgeving dat je een gesprek hebt en dan moet je vertellen dat je het niet bent geworden. Een baan vormt voor de meesten onder ons toch een van de belangrijkste aspecten in ons maatschappelijke leven. Gemiddeld genomen zie je collega’s vaker dan je partner. En voor dat laatste kies je heel bewust.

Er is vrijwel geen aandacht voor afgewezen kandidaten en het leed wat zij hierdoor meemaken.

Er is dus vrijwel geen enkele aandacht voor afgewezen kandidaten en het leed wat zij hierdoor meemaken. Nu wil ik niemand een complex aanpraten, laat staan stellen dat afgewezen kandidaten een posttraumatische stressstoornis opgelopen hebben. Maar dat iemand die afgewezen is een tik krijgt in het zelfvertrouwen is evident, net zoals duidelijk is dat een afwijzing tot (imago)schade kan leiden voor de partij waar gesolliciteerd is. Het lijkt mij dat in de meeste gevallen een afgewezen kandidaat niet snel een klant zal worden.

Nog veel werk te doen

Hier ligt nog heel wat werk voor recruiters. In mijn ogen moeten zij hierin een cruciale rol spelen. Ik bereid kandidaten voor op een gesprek en probeer ook zoveel mogelijk nazorg te leveren door duidelijkheid te verschaffen over de reden van afwijzing. Eerlijk zijn helpt, breng feedback opbouwend en persoonlijk. Probeer er-is-geen-klik-dooddoeners te voorkomen, hoewel dat makkelijker is gezegd dan gedaan. Soms ontkom je niet aan een klein beetje ‘posttraumatische recruitmentstoornis’.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Arbeidsmarktcommunicatie: de kracht komt uit de breedte

Written by

Aflevering 25 van de podcast ‘Hier is AMC’ is een bijzondere. Want het is een jubileum, en dat wilde ik een beetje vieren. Daarom heb ik de gasten uit mijn eerste 3 afleveringen opnieuw voor de microfoon gevraagd. Mitchell van Koert, Hans Kroonen en Ronald van Driel. Met hun achtergrond als recruiter, werkgever en bureau staan zij ook symbool voor de breedte van het vakgebied. Met zijn vieren praten we over de stand in het land van arbeidsmarktcommunicatie.

Omdat het een gesprek met zijn vieren is, laat het zich nog moeilijker dan anders vatten in een geschreven samenvatting.

Omdat het een gesprek met zijn vieren is, laat het zich nog moeilijker dan anders vatten in een geschreven samenvatting. Ik heb een aantal quotes uit het gesprek opgelijnd. Daarmee wordt meteen de breedte van het gesprek en van het vakgebied duidelijk. En krijg je hopelijk genoeg kruimels om het hele gesprek te beluisteren. Voor het totale gesprek hebben we lekker de tijd genomen. Daarom heb ik het als 2 afleveringen online gezet.

AMC is geen sprint, het is een marathon

AMC doe je voor de lange termijn. Het gaat vooral om de aansluiting tussen alle elementen die je als werkgever biedt met het EVP. Zowel het recruitmentproces als HR-gedrag. Voorbeeld: de 34-urige werkweek die Achmea aan het introduceren is, past bij de EVP van ‘De toekomst een stap voor zijn’, zo vertelt Van Koert.

Recruitment en AMC zijn een spekkoek

Spekkoek bestaat uit vele laagjes en die moeten allemaal kloppen. Als je een prachtig verhaal hebt, maar je vergeet de goede trefwoorden in je vacaturetekst op te nemen, is het eindresultaat dat de hele spekkoek in elkaar zakt.

Data zijn niet heilig, maar een kapstok om het gesprek aan te gaan

We schetsen in welke fase van de funnel of candidate journey je welke vorm van data gebruikt, en er worden vele voorbeelden genoemd. Samengevat kun je data gebruiken om:

  • De uitgangssituatie in beeld te brengen. Doelgroep, bekendheid, reputatie
  • Alles te meten wat je doet, en om bij te sturen en te evalueren
  • Vooruit te kijken, plannen te maken
  • Samen te interpreteren

Een paar quotes die in het gesprek voorbij komen:

  • ‘Recruitment komt steeds hoger op de agenda. Steeds meer een structurelere aanpak, daar horen data bij.’
  • ‘Ga niet voor volledige voorspelbaarheid. Blijf niet hangen in de plannenfase.’
  • ‘Data zijn het knisperend haardvuur, daar moet je af en toe lekker met elkaar omheen gaan zitten.’

Authentieke verhalen, ja, maar het moet wel goede communicatie zijn

De interne rol van een employer brand, van AMC en de rol van de eigen mensen in de communicatie wordt steeds belangrijker. Daardoor wordt er veel gesproken over het belang van authentieke communicatie. Daar zijn we het wel mee eens. Waar we het niet mee eens zijn, is dat het woord ‘authentiek’ vaak als excuus wordt gegeven voor slechte communicatie. Het verhaal moet authentiek zijn, maar dan moet er nog wel goede communicatie van worden gemaakt.

Hoe kom je in beeld bij latente zoekers?

Latente zoekers zijn voor iedere werkgever belangrijk. Wat zijn nu de belangrijkste aandachtspunten bij het in beeld komen bij deze groep?

  • Je best doen op LinkedIn werkt nog steeds, ook bij moeilijke groepen.
  • Duurzaam met je merk en een doelgroep aan de slag. Dan kun je aan de relatie werken. Vraagt een langere adem. Vraagt visie en doorzettingsvermogen.
  • Verplaats je in de doelgroep, weet wat hen bezighoudt en bied dan als merk iets waarmee je de aandacht verdient.
  • In communicatie moet je dan nog niet met een vacature komen. Begin met ‘geven’ van iets waar je doelgroep iets aan heeft. Daarmee kom je in beeld. En creëer je extra bereik voor je werving in een later stadium.
  • Geef hier je eigen mensen een rol in, want je hebt al heel veel interessante kennis voor de doelgroep in huis.
  • En ga naar buiten via je eigen netwerk en de netwerken van je eigen mensen.

Rondje inspiratietips

We sluiten af met een mooi geschenk, een rondje van inspiratietips van 4 mensen deze keer.

  • De favoriete AMC-case van mijzelf: de Mensologen van Arkin
  • Boekentip van mij: Aandachtsmarketing van Klaas Weima
  • Tip van Hans: video van Rory Sutherland over innovatie, creativiteit en ‘Behavioural Economics’:
  • Boekentip 1 van Mitchell: Magie in al je communicatie over het goed vertellen van een verhaal
  • Boekentip 2 van Mitchell: Full Stack Recruiter van Jan Tegze
  • Boekentip van Ronald: De serie van Harari: Sapiens, Homo Deus en Lessen voor de 21e eeuw.

Tot zover deze geschreven samenvatting van deze bijzondere aflevering. Het hele gesprek volgen? Luister of kijk daarvoor de twee afleveringen van de podcast, die vind je hier.

Wim op Woensdag: Pas op voor split second eenrichtingsverkeer

Written by

Misschien komt het omdat ik ouder word, maar de tijd lijkt steeds sneller te gaan. Jaren lijken maanden, maanden weken en weken uren. Voor mijn gevoel ben ik vorige week naar Zeeland verhuisd en afgelopen weekend getrouwd. Beide zijn inmiddels een decennium geleden!

Mijn werkdag danst op een ritme van taken.

Ik leef op de tijd. Vrijwel elke dag sta ik op omdat de wekker gaat. Ik weet exact hoe lang het duurt om ontbijt te maken en hoe lang ik nodig heb om me te douchen en aan te kleden. Mijn agenda begint vrijwel altijd met dezelfde meeting. Mijn werkdag danst op een ritme van taken. Het weekend biedt iets meer flexibiliteit, maar ook daar is vrijwel alles gepland. Klinkt saai? Ik voel me er bijzonder prettig bij. Tijd leidt mijn leven. En omdat ik het gevoel heb hier zelf invulling aan te kunnen geven is dat prima.

86.400 seconden per dag

Helaas duren dagen slechts 24 uur. Met in ieder uur 60 minuten en daarin weer 60 seconden. Dat maakt 86.400 seconden per dag. Zo bekeken een karrenvracht aan tijd. Helemaal als je beseft dat ieder mens in een fractie van een seconde (<70 milliseconden) cruciale emoties laat zien door micro-expressies (zeer korte, onvrijwillige gezichtsuitdrukkingen). Alle mensen wereldwijd, ongeacht achtergrond, cultuur, geloof, geaardheid of ras hebben meerdere dezelfde micro-expressies. De 7 universele emoties zijn: woede, angst, blijdschap, minachting, verbazing, verdriet en afschuw. Dit waarnemen vergt veel training. De uitdrukking is namelijk minder dan 70 milliseconden zichtbaar. Ter vergelijking: Usain Bolt loopt de 100 meter in 9.580 milliseconden, en dat is ruim 136 keer zoveel!

Als mens neem ik vaak genoeg beslissingen in een split second. Remmen voor een vrachtwagen. Niet oversteken bij een zebrapad en het kopje pakken wat van tafel dreigt te vallen. Met kandidaten is dat anders. Ik neig hier naar weloverwogen keuzes, die uiteindelijk de juiste kandidaat oplevert. Toch?

Beschermen tegen blijdschap?

Of toch niet? Iedereen kent het onderbuikgevoel. Het voelt niet goed, maar je kunt het niet adresseren. Vrijwel iedereen neemt micro-expressies waar, maar alleen getrainde ogen herkennen de juiste emotie. Zo liggen de micro-expressie van woede en angst heel dicht bij elkaar, waardoor ons ‘onderbuikgevoel’ het verkeerde signaal kan krijgen. Hier baseren we echter wel onze mening op en doen hiermee onszelf en anderen tekort.

Omdat we enkel negatieve emoties (onbewust) waarnemen, nemen we vaak de verkeerde afslag.

Is dit een aanbeveling voor iedereen om je te verdiepen in micro-expressies? Mijn split second-gevoel zegt: ja. Ik weet alleen ook: het gaat je miljoenen seconden kosten. Enige bewustwording hiervan doet gelukkig al wonderen. Waarom? Uit onderzoek blijkt namelijk dat we vrijwel enkel in staat zijn om de negatieve micro-expressies te ’voelen’! Onze intuïtie, of hoe je het wil: onderbuikgevoel, neemt ons namelijk wel in bescherming, maar tegen blijdschap hoef je niet beschermd te worden. Anders gezegd, onze intuïtie stuurt ons in een split second heel duidelijk één kant op. En omdat we enkel de negatieve emoties (onbewust) waarnemen en deze dan ook meestal verkeerd interpreteren, nemen we de verkeerde afslag en gaan we zo tegen het verkeer in.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Dit leerde je tijdens de Webinar Week over ‘Future Proof Recruitment’

Written by

Je recruitmentproces klaar stomen voor een arbeidsmarkt die almaar krapper wordt? Het staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar waar moet je dan allemaal op letten? Op de eerste dag van de recente Webinar Week ging het daarover, in 5 opeenvolgende webinars.

#1. De meest opvallende trend: snelheid

Snelheid in het proces. Véél meer snelheid. Dat is wat tegenwoordig nodig is, aldus Geert-Jan Waasdorp (foto boven), die de aftrap van de week verzorgde. De oprichter van de Intelligence Group verwees daarbij naar hoe McDonald’s fastfood heeft geprofessionaliseerd, en vraagt zich af of je zoiets ook voor recruitment kunt bedenken. Oftewel: iemand werven en selecteren in 30 seconden. Zou het mogelijk zijn? Als gedachtenexperiment is het in elk geval aansprekend… Net zoals het idee om voor elke vacature een brochure met ins en outs te maken, net als voor elk te koop staand huis nog steeds gebeurt.

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over de 10 opvallende trends.

#2. Meer strategische werving met persona’s

kim lokhorst over persona'sAd hoc vacatures vervullen door ze lukraak op een jobboard te plaatsen en dan maar te hopen op reacties? Het is nog schering en inslag in de arbeidsmarkt. Maar allang niet meer genoeg, vertelde Kim Lokhorst, social media expert bij Brockmeyer, in het volgende webinar. ‘Zeker nu we weten dat 85 procent latent werkzoekend is. Het draait in de huidige markt allemaal om het verleiden van de kandidaat en ook het zichtbaar zijn voor je latente doelgroep. En als je iemand wil verleiden, dan moet je je verdiepen in de kandidaat.’

‘Als je niet weet wat je ideale kandidaat triggert, zal hij of zij nooit op je vacature solliciteren.’

Hoe je dat doet? Onder meer door persona’s te maken van de ideale kandidaat, vertelde ze, en voor hem of haar een gedetailleerde candidate journey uit te werken. En ook belangrijk, zegt ze: wat meer outside-the-box denken. ‘Het allerbelangrijkst is om te kijken wat je persona’s drijft en motiveert. Je moet weten hoe je hem of haar kunt triggeren. Anders kan iemand je vacature wel lezen, maar zal hij of zij nooit solliciteren.’

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#3. Waarom niemand zonder data kan

marksmen achmad mardjoeki views clicks dataData, data, data. We horen het al jaren. Maar wie geeft het echt al handen en voeten? En hoe kom je bijvoorbeeld verder dan alleen maar sturen op views en clicks, terwijl de conversie naar sollicitaties achterblijft? In het derde webinar van de dag liet Achmad Mardjoeki van Marksmen zien hoe je relevante data van niet-relevante kunt onderscheiden, en je beslissingen voortaan kunt baseren op wat écht werkt, in plaats van op je onderbuikgevoel.

‘We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten.’

‘Wij worden niet bij voorbaat blij van een bepaalde hoeveelheid views, clicks of sollicitaties. We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten en aantal hires tegen de juiste cost per hire. Dat is immers waar het om draait, vinden wij. En daar willen we dus ook op afgerekend worden, dat is voor ons resultaat.’

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#4. Flexbureau: omarm de platformisering

Meer data dus. Sneller reageren. En weten wat je kandidaat echt drijft. Allemaal dingen die recruiters kunnen leren van wat partijen in de e-commerce allang gewend zijn. Maar als we dat als voorland nemen, is er dan nog meer te leren? Jazeker, stelde Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, in het volgende webinar. En wel: hoe je als flexbureau gebruik kunt maken van platforms. Want die hebben een grote toekomst, aldus Neelen.

‘Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform kunnen zich echt onderscheiden.’

‘De toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert voor zowel de kandidaat als opdrachtgever, van sollicitatie tot loonstrook’, denkt hij. ‘Flexbureaus zullen de komende jaren echt moeten gaan nadenken over hun businessmodel.’ Want als er iets is dat platforms kunnen leveren, dan is het wel: data, zegt hij. En dus zou het voor bureaus wel eens heel verstandig kunnen zijn om je hierbij aan te sluiten, was zijn analyse, en oproep. ‘Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform en deze technieken snel weten zullen in staat zijn om de opdrachtnemer en opdrachtgever veel meer gemak en dus toegevoegde waarde te bieden. Waardoor deze bureaus zich echt kunnen onderscheiden van de concullega’s.’

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#5. Vergeet de vacaturetekst (én Google for Jobs) niet

kittie spierings over google for jobsEn zo zijn we alweer aanbeland bij het laatste webinar van de dag. Waarin het ineens weer héél concreet wordt. En ook: lekker actueel. Want nu Google zich ook in Nederland op vacatures gaat richten, wordt het voor iedereen in de arbeidsmarkt belangrijk hóé je daarvan kunt profiteren. En betere, rijkere vacatureteksten horen daar zeker bij, zo maakte Kittie Spierings (Roestvrij Taal) in haar webinar duidelijk.

‘Onduidelijk of niet concreet in je vacaturetekst? Google for Jobs gaat je hier streng op afrekenen.’

‘Online recruitment krijgt een nieuwe dimensie’, zo zei ze over de komst van Google for Jobs. En de grootste valkuil? Dat is volgens haar: ‘onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst. Dit is een grote ergernis van werkzoekenden, en Google for Jobs gaat je hier nog strenger op afrekenen.’ Haar advies is dan ook: schrijf elke vacaturetekst ‘met aandacht en inlevingsvermogen’. ‘Je lezer serieus nemen, daar gaat het wat mij betreft om. Het verwondert me dat er nog steeds organisaties zijn die – zelfs in deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt – denken dat ze met een vage tekst met een waslijst aan functie-eisen de ideale kandidaat gaan binnenhalen.’ En dat klinkt dan weer als héél future proof, maar tegelijk natuurlijk ook als: van alle tijden.

  • Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.