De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in december

Geschreven door

Terwijl de kranten en andere media over elkaar heen buitelen met terugblikken op het jaar 2019 en zelfs op het hele decennium, pikken wij gewoon de periode van slechts één maand. Want ook in de maand december gebeurde er weer genoeg wat het vermelden waard is. Van bosbranden zo groot als heel Nederland in Australië, tot een aangehouden Ridouan Taghi en de anticlimax in de strijd tussen Rico en Badr, het hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. WAB nu al ‘niet meer van deze tijd’

nadia adnani decemberVanaf 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een feit, waarmee vele regels veranderen rondom arbeidscontracten en ontslag. Bedoeling is dat de afstand tussen ‘vast’ en ‘flex’ kleiner wordt, maar de wet is nu al ‘niet meer van deze tijd’, waarschuwen arbeidsrechtjuristen Nadia Adnani (foto rechts) en Kim Deelen in Het Parool.

‘De praktijk zal ook nu weer op zoek gaan naar mazen in de wet.’

Ze zeggen onder meer te verwachten dat de nieuwe ‘dwingende’ maatregelen om flexwerk in te dammen een ‘averechts effect’ zullen hebben. ‘De praktijk zal ook nu weer op zoek gaan naar mazen in de wet. […] De NS en de ANWB hebben al aangekondigd per 1 januari afscheid te zullen nemen van een deel van hun flexwerkers.’ Ongetwijfeld zullen volgens hen ook de mazen in de nieuwe WAB weer gedicht worden met wetgeving. Maar de conclusie is, zo stellen ze: ‘De wetgever blijft achter de praktijk aanlopen, zonder echt te kijken naar de behoefte daarvan.’

#2. Eén werkcode als oplossing voor flexibilisering

Nog meer flexnieuws was op te tekenen bij 5 financiële instellingen en 3 vakorganisaties, die via een werkcode aankondigden ‘één arbeidsmarkt voor alle werkenden’ te willen realiseren, met gedeelde opvattingen over de invulling van zowel goed werkgeverschap als goed opdrachtgeverschap. ‘Het is een gezamenlijk statement: wij willen in de toekomst de kloof tussen vast en flex verkleinen’, aldus Petra Smale, communicatieadviseur van verzekeringsmaatschappij ASR, een van de initiatiefnemers, naast Achmea, ING, Nationale-Nederlanden, VGZ en de vakorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.

‘Het is een gezamenlijk statement: wij willen in de toekomst de kloof tussen vast en flex verkleinen.’

In de werkcode staan afspraken over hoe de bedrijven omgaan met hun vaste en flexibele medewerkers. Er staat bijvoorbeeld in dat alle werkenden die hetzelfde werk doen, dezelfde beloning krijgen. Of ze nu in vaste dienst zijn of werken als uitzendkracht, payroller of zzp’er. Ook staat in de code dat de betrokken bedrijven ‘in principe geen zzp’ers inzetten voor reguliere en langdurige bedrijfsactiviteiten en voor werkzaamheden die verricht worden door medewerkers in de onderste lagen van ons functiehuis.’ De bedrijven beloven dat deze uitgangspunten de komende 3 jaar ‘richtinggevend’ zijn bij cao’s en de inhuur van flexibel personeel.

#3. ‘Zorg kampt tot 2027 met groeiende tekorten’

Niet helemaal verrassend misschien, en ook niet helemaal uit december, maar toch nog wel het vermelden waard: het rapport van SEO Economisch Onderzoek dat voor 2027 een groei van nog eens 390.000 vacatures in de zorg voorspelt, en voor 2022 een groeiende vraag naar nog eens 220.000 zorgmedewerkers. Het sluit aan bij eerder onderzoek van Compagnon en Intelligence Group over de schaarste in de zorg, en bij recente RIVM-cijfers, die stellen dat in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zal zijn, waar dat nu nog zo’n 1 op de 7 is.

Helemaal zorgelijk is dat er de afgelopen jaren meer mensen de zorg verlieten dan dat er instroomden.

Helemaal zorgelijk, aldus het SEO-rapport, is dat er momenteel meer mensen de zorg lijken te verlaten dan dat er instromen. Althans, tussen 2013 en 2017 daalde het aantal werkenden in medische en verzorgende beroepen van 770.000 naar 750.000. Hoe het tekort zich verder ontwikkelt hangt volgens de onderzoekers af van hoe snel de technologische innovatie in het productieproces in de zorg gaat. Ook de mogelijke toename van de gezonde levensjaren is sterk bepalend. Maar hoe dan ook, om ook in de toekomst aan de vraag te kunnen voldoen moet in elk geval de instroom vanuit de opleiding toenemen en de uitstroom afnemen, stellen ze.

zorg tekorten schaarste december

#4. Nieuwe detacheringsrichtlijn naar Kamer

Nog meer veranderende wetgeving op til: minister Koolmees (SZW) stuurde in december ook nog een nieuwe ‘Detacheringsrichtlijn‘ naar de Tweede Kamer. Met deze richtlijnen krijgen werknemers uit andere EU-lidstaten die voor hun buitenlandse werkgever tijdelijk in Nederland komen werken voor een tijdelijke klus straks recht op gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde plaats. De herziene richtlijn moet zorgen voor ‘een nieuwe, betere balans tussen vrije dienstverlening binnen de EU en de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers’, aldus de minister.

Met de nieuwe detacheringsrichtlijn wordt het lastiger personeel in te huren uit Polen of Bulgarije.

De nieuwe richtlijn moet uiterlijk 30 juli 2020 geïmplementeerd zijn. De bestaande detacheringsrichtlijn, afkomstig uit 1996, wordt nu vaak nog door Nederlandse werkgevers gebruikt om goedkoop personeel in te huren uit landen waar de lonen een stuk lager liggen, zoals Polen of Bulgarije. Dit gebeurt vooral in de bouw, de verwerkende industrie en het wegvervoer. Met de nieuwe richtlijn zal dat straks een stuk lastiger – of in elk geval: duurder – worden, zo is de verwachting.

#5. Nieuwe Duitse immigratiewet vanwege krapte

Niet alleen Nederland kampt met grote arbeidsmarkttekorten en schaarste, ook bij onze Oosterburen speelt krapte een grote rol. Zo groot zelfs dat de regering de immigratiewet wil aanpassen om wonen en werken in Duitsland aantrekkelijker te maken, meldt de NOS. Soepeler immigratie moet onder meer helpen om honderdduizenden vacatures in de IT, de bouw en de zorg te kunnen vervullen. En dat komt niets te vroeg, zegt bijvoorbeeld de brancheorganisatie voor de Duitse IT-industrie. ‘Momenteel komt Duitsland 124.000 IT-specialisten tekort. Als we moeten schatten hoe groot de economische schade is, komen we uit op ongeveer 10 miljard euro omzet’, aldus Adél Holdampf-Wendel.

‘De deuren in Duitsland worden weer opengezet voor mensen van buiten de Europese Unie.’

De nieuwe immigratiewet geldt vooral voor hooggeschoolde arbeiders en wordt in maart 2020 van kracht. ‘De deuren worden weer opengezet voor mensen van buiten de Europese Unie. Het wordt makkelijker voor mensen met een diploma om in Duitsland te werken’, zegt Verena Andrei van het Welcome Center Stuttgart.

#6. Amsterdam denkt aan vierdaagse schoolweek

Vanwege het almaar aanhoudende lerarentekort overwegen veel Amsterdamse basisscholen een vierdaagse lesweek, schrijft Trouw. Op de vijfde dag gaan de kinderen waarschijnlijk wel naar school, maar schoolbesturen praten momenteel over een alternatieve invulling, aldus Lieke Thesingh van het Breed Bestuurlijk Overleg Amsterdam (BBO), de vereniging van basisschoolbesturen. Eind januari moet er een definitief plan liggen over noodmaatregelen tegen het lerarentekort.

Amsterdam en Den Haag zijn de grote steden die het meeste last hebben van het lerarentekort.

Amsterdam en Den Haag zijn in Nederland momenteel de grote steden die het meeste last hebben van het lerarentekort. Amsterdamse basisscholen kwamen begin november 384 voltijds leraren tekort, begin dit schooljaar lag dat aantal nog op 280. Begin december sloten al 16 Amsterdamse basisscholen in Nieuw-West de deuren vanwege het lerarentekort. In hoeverre de onderwijsinspectie en de minister akkoord gaan met zo’n eventuele vierdaagse lesweek, is overigens nog onduidelijk. Maar Thesingh benadrukt dat alles (nog) in goed overleg gaat.

#7. Malcolm Gladwell: ‘Sollicitatiegesprek kwalijker dan toeval’

Sollicitatiegesprekken? De bekende managementauteur Malcolm Gladwell ziet er weinig heil in, zegt hij in een recent interview in het FD. ‘Voor veel banen geldt dat je net zo goed de namen van iedereen die aan de vereisten voldoet in een hoed kunt gooien en dan blind kunt pakken. Wat we nu doen is kwalijker dan toeval; we nemen eenvoudigweg de mensen aan die charmant en aantrekkelijk zijn.’

‘Voor veel banen geldt dat je net zo goed de namen in een hoed kunt gooien en dan blind kunt pakken.’

praten met vreemden decemberGladwell, bekend van boeken als ‘Uitblinkers’ (over onder meer de 10.000-urenregel) vertelt in zijn nieuwe boek over ‘Praten met vreemden’, en de denkfouten die we als mens daarbij geneigd zijn te maken. Belangrijkste les, zegt hij, is dat we mensen ‘niet in situaties moeten brengen waarin ze snel beslissingen moeten nemen over vreemden. We moeten de verleiding weerstaan snel iemands karakter te willen doorgronden. En we moeten ons ervan bewust zijn dat ons vertrouwen nu eenmaal af en toe beschaamd zal worden. Dat dat gebeurt juist doordat we menselijk zijn. De slechtste reactie daarop is ons achterdochtig opstellen. Dat is de verkeerde weg.’

Wij mensen, stelt Gladwell, zijn vreselijk slecht in het lezen van vreemden. Niet een beetje slecht, maar domweg beroerd. En vrijwel zonder uitzondering. Hij heeft sollicitatiegesprekken daarom zelf ook maar helemaal afgeschaft. Hebben toch geen zin, zegt hij. ‘Mijn nieuwste assistent heb ik alleen telefonisch gesproken voor ik haar aannam. En ze is zeker zo goed als haar voorgangers.’

#8. Cartoon van de maand

Omdat we deze maand toch aan het eind van een bewogen decennium komen, een min of meer toepasselijke:

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Waarom zijn er zoveel overmoedige managers?

Geschreven door

We voelen ons aangetrokken tot mensen die zelfvertrouwen uitstralen. We luisteren aandachtig naar hun daadkrachtige woorden. En we geloven dat zij de kwaliteiten hebben om invloed uit te oefenen en moeilijke beslissingen te nemen. Om die reden zien we zelfvertrouwen als een essentiële eigenschap van een goede leider. Wanneer iemand, terecht of onterecht, overmoedig lijkt te zijn, hebben we echter de tegenovergestelde reactie. We vinden deze persoon arrogant en ongeschikt als leider. We blijken echter bijzonder veel moeite te hebben met het inschatten of iemands zelfvertrouwen gegrond of ongegrond is. En uit ons onderzoek blijkt dit nu precies de reden te zijn waarom we vaak overmoedige kandidaten selecteren voor leidinggevende functies.

Zelfvertrouwen versus overmoed

Mensen met zelfvertrouwen geloven in hun eigen kunnen. Mensen die overmoedig zijn vertrouwen ook in hun eigen kunnen, maar overschatten dit eigen kunnen. Deze overschatting is onbewust. Met andere woorden, overmoedige mensen denken oprecht dat zij beter zijn dan dat zij daadwerkelijk zijn. Om die reden vertonen mensen met zelfvertrouwen en mensen met overmoed hetzelfde gedrag – sterke meningen en ideeën, een kalme en ontspannen houding en zelfverzekerdheid. Hierdoor worden we dus gefopt. We beschouwen het zelfverzekerde gedrag van overmoedige mensen onterecht als signaal van hun onderliggende kwaliteiten.

We beschouwen zelfverzekerd gedrag van overmoedige mensen onterecht als signaal van hun overliggende kwaliteiten

Zelfs getrainde assessmentadviseurs kunnen zelfvertrouwen en overmoed niet van elkaar onderscheiden. In samenwerking met een assessmentbureau hebben we onderzoek gedaan onder 76 kandidaten voor een leidinggevende functie. We hebben de overmoed van alle kandidaten gemeten door ze een korte algemene kennistest te laten doen en hen te vragen aan te geven hoe zeker ze waren van hun antwoorden op de test. Overmoed is de mate waarin hun zelfzekerheid hun testscore overtrof. We vroegen ook aan de assessmentadviseurs om de overmoed in te schatten van de kandidaten. Zoals verwacht vonden we nauwelijks overlap tussen de daadwerkelijke overmoed van de kandidaten en de inschattingen van de assessmentadviseurs. Wanneer de adviseurs (vaak ten onrechte) dachten dat de kandidaat overmoedig was, resulteerde dit in een negatief assessmentoordeel. Daarentegen kregen de kandidaten die daadwerkelijke overmoedig waren vaker een positief oordeel.

Hoe levert overmoed dit voordeel op?

Een overschatting van eigen kunnen blijkt een natuurlijke rust en vertrouwen te geven in stressvolle situaties. In een van onze onderzoeken hebben we de gemoedstoestand van mensen gemeten voor en nadat ze een pitch moesten geven voor een deskundig panel. Voor de meeste mensen is het geven van een pitch bijzonder stressvol. Uit onze resultaten bleek echter dat overmoedige mensen beter in staat zijn om hun hoofd koel te houden. Deze stressbestendigheid leidde ertoe dat overmoedige kandidaten als betere leiders werden gezien. En dit effect was zeer robuust. Zelfs toen we alleen de eerste dertig seconden van de video’s presenteerden aan een extern panel, voorspelde de overmoed van de kandidaten de percepties van leiderschapspotentie.

Gevolgen van overmoed op het werk

Het voordeel dat overmoedige kandidaten in een sollicitatieprocedure hebben, kan later op het wek nadelige consequenties hebben. Uit onderzoek blijkt namelijk dat overmoedige managers agressieve en risicovolle financiële beslissingen nemen, met vaak schadelijke gevolgen. In een van onze andere onderzoeken vonden we dat overmoedige mensen eerder ten prooi vallen aan escalatie van commitment. Escalatie van commitment is het fenomeen waarin mensen na een oorspronkelijke beslissing om te investeren bij tussentijdse negatieve feedback besluiten om alsnog opnieuw en meer te investeren. Uit ander onderzoek is zelfs gebleken dat banken met overmoedige CEO’s grotere verliezen hebben geleden tijdens de financiële crisis. Overmoedige CEO’s hadden voor de crisis de leenstandaarden verzwakt, waardoor de bank kwetsbaarder waren ten tijde van de crisis.

Overmoedige CEO’s zorgden voor grotere verliezen tijdens de financiële crisis

Wat is de oplossing?

Bij het selecteren van kandidaten voor leidinggevende functies wordt er vaak gebruikt gemaakt van intuïtieve selectiemethoden, zoals ongestructureerde interviews. En juist bij deze procedures hebben overmoedige kandidaten een voordeel. Om te voorkomen dat overmoedige leiders worden geselecteerd, moeten selectieprocedures dus vooral bestaan ​​uit objectieve tests en oefeningen waarin kandidaten daadwerkelijk hun kwaliteiten moeten tonen. Een andere optie is om directe meting van overmoed in de selectieprocedure op te nemen.

Hoe Steam een kwart eeuw lang alle woelige baren wist te trotseren

Geschreven door

Zo’n kwart eeuw geleden ging het proces van banen zoeken nog wel even anders dan het nu gaat. Op zaterdag viel bij velen een vuistdikke Volkskrant vol met vacatures in de bus, en ook de printeditie van Intermediair was nog een belangrijke bron voor vrijwel elke werkzoekende hoogopgeleide. Dit waren de plekken waar werkgevers zich probeerden te onderscheiden tegenover het talent met opvallende, aansprekende uitingen.

25 jaar geleden viel bij velen nog een vuistdikke Volkskrant vol vacatures in de bus.

Eén van de bureaus die zich daarin destijds specialiseerde, was het Amsterdamse De Bussy. Jaarlijks waren ze daar goed voor een productie van honderden pagina’s met personeelsadvertenties in de kranten. Het was ook de plek waar Marco van Rookhuijzen en Hans Kroonen elkaar voor het eerst tegen het lijf liepen. En waar bij beiden na verloop van tijd het plan ontstond om voor zichzelf te beginnen.

Alle baren getrotseerd

Er kwam een management buy-out en een aantal klanten ging mee. Zo ontstond in 1994 Steam, bureau voor employer branding. En bijzonder: dit bureau bestaat nog steeds. In de afgelopen 25 jaar waren er veel bureaus in arbeidsmarktcommunicatie die kwamen, en bijna evenveel die ook weer gingen. Maar Steam trotseerde juist alle economische baren. Iets wat eigenlijk al vanaf het begin voorzien was, vertelt Van Rookhuijzen: ‘We zochten destijds een naam die voor energie stond. We keken daarvoor onder meer naar verschillende natuurverschijnselen. Stoom vonden we mooi, omdat het fundament water is, dat met vuur kan veranderen in stoom. Stoom staat ook voor creativiteit en flexibiliteit. En zo was Steam geboren.’

‘Stoom vonden we mooi, omdat het staat voor creativiteit en flexibiliteit.’

Met de start van Steam werd strategisch en conceptueel denken steeds belangrijker in arbeidsmarktcommunicatie, de eerste stappen in employer branding werden gezet. Ook destijds was de ‘platte vacature’ al weinig onderscheidend meer. ‘We bedachten strategieën voor onze opdrachtgevers en vertaalden die naar creatieve concepten’, vult Kroonen aan. ‘We begonnen in Amsterdam-Zuidoost, in een pand op drie hoog achter vlakbij het AMC, we zaten bij een lithograaf in het pand, wat handig was voor de personeelsadvertenties die we ook nog maakten. Later verhuisden we naar een andere plek in een nieuw pand daar in de buurt.’

Open bedrijfscultuur, maar dan ook echt open

Eerder keken we al terug op de 5 lessons learned in employer branding die het bureau in die kwart eeuw heeft opgedaan. Maar wat waren nu precies de persoonlijke lessons learned van de beide oprichters? Van Rookhuijzen verwijst daarvoor naar het pand waar ze nu zitten, aan de Generaal de Vetterstraat in Amsterdam. ‘Dit kantoor  staat letterlijk en figuurlijk voor wie wij zijn. We hebben een open bedrijfscultuur en het interieur is daarom ook open. Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden. Het eerste pand waar we zaten had een klassieke inrichting met veel deuren, maar wij gebruikten die simpelweg nooit. Deze locatie was dan ook precies wat we zochten.’

‘Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden.’

Steam begon ooit met 7 man en heeft nu 27 mensen vast in dienst en een flexibele schil van allerhande professionals op het gebied van copy, art, productie en fotografie. De man/vrouwverdeling is er ‘netjes’ 50/50, en ook zijn er diverse culturen in huis. ‘Dat is geen bewust beleid’, aldus Van Rookhuijzen. ‘We kijken altijd of iemand bij ons past. Natuurlijk moeten ze goed zijn in hun vak, maar het moeten ook vooral, leuke, fijne, prettige mensen zijn. En dat pakt doorgaans verrassend goed uit. Slechts een aantal mensen is in die tijd weggegaan. Sommigen kwamen daar later op terug. Ze kwamen dan tot de conclusie dat het gras ergens anders echt niet groener was.’

Opeens heb je het…

Net als een diversiteit aan mensen, heeft Steam in die 25 jaar ook een heel brede diversiteit aan klanten mogen helpen aan betere arbeidsmarktcommunicatie. Kroonen: ‘We werkten eerst veel voor de Rabobank en het AMC. En voor de Stichting Epilepsie in Nederland (SEIN). Daar werken we trouwens nog steeds voor, al 25 jaar dus! De NS was ook een van de grotere klanten. Daar hebben we de legendarische campagne ‘Opeens heb je het, je wordt conducteur’ voor gemaakt die nu nog steeds heel veel mensen kennen. We hebben daar destijds ook een Effie voor gewonnen.’

Ook de Politie is alweer een hele tijd klant, net als het het Ministerie van Defensie. Van Rookhuijzen: ‘We zijn er medeverantwoordelijk voor dat er bij Defensie een behoorlijke instroom van nieuwe medewerkers op gang is gekomen. We zijn heel trots op de mooie campagnes die we voor Defensie hebben ontwikkeld en de resultaten die we ermee geboekt hebben.’

Het UMC Utrecht was ook al vroeg klant. Het was een van de eerste ziekenhuizen in Nederland die een duidelijk werkgeversmerk heeft neergezet. ‘In het begin was het daar nauwelijks georganiseerd als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Nu is het al 20 jaar een stabiel werkgeversmerk, terwijl de contactpersonen toch steeds wisselen en je die steeds opnieuw moet overtuigen van je meerwaarde als bureau’, vertelt Van Rookhuijzen.

Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen.

Het UMC Utrecht is een opdrachtgever ‘waar wij heel blij van worden’, vult Kroonen aan. ‘Wij krijgen hier altijd de vrijheid om ons te verdiepen in de organisatie. Dat is ook wat voor ons het allerbeste werkt in onze klantrelaties. Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen. Om zoiets echt over te brengen, moet je je wel verdiepen. Klanten waarmee we het beste werken, zijn meestal de klanten waarbij je echt helemaal achter de schermen mag meekijken . Zo stond ik al eens in de operatiekamer en de afdeling Neonatologie van het UMC Utrecht. Een prachtervaring!’

Niet achter de ellebogen

steam maarten kuipersEen gezin draait het lekkerste als de ouders het goed met elkaar vinden, zegt Van Rookhuijzen. En zo is het volgens hem ook met zakelijke partners. ‘We hebben heel bewust voor elkaar gekozen, ook voor creatief directeur Maarten Kuipers (foto) als partner.’ Kroonen: Er zijn ook geen heftige meningsverschillen. Het gaat allemaal heel smooth. Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op. Zo gaan we simpelweg niet met elkaar om.’

‘Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op.’

Open, warm, creatief en drempelloos, dat is het employer brand dat Steam zélf wil uitdragen. ‘We zijn lid van Tribe Global, een internationaal netwerk van onafhankelijke bureaus’, vertelt Kroonen. ‘Het bestuur daarvan komt regelmatig over de vloer. Ik hoor ze wel eens zeggen tegen andere bureaus: als je wilt weten hoe je een mooie bureaucultuur ontwikkelt en houdt, neem hier dan een voorbeeld aan. Dat vinden we echt bijzonder. Ons kantoor ademt een prettige en gezellige werksfeer.’

‘We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

Van Rookhuijzen: ‘Er is veel onderling vertrouwen, geen achter-de-ellebogen-cultuur. We lunchen altijd met zijn allen aan een grote tafel en wie op bezoek is, luncht mee. Voor onze klanten werken we hard, zijn als de nood aan de man is altijd bereikbaar, maar we werken wel het liefst tussen 9 en 6. En we willen graag dat je daarbuiten andere dingen doet. Privé dingen, die je gelukkig maken. We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

steam kerstfoto's
Enkele recente foto’s van het Steam-Kerstfeest

Lees ook

Een beetje genderkleur in je employer brand is zo slecht nog niet

Geschreven door

Het verschil in netto arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is de afgelopen jaren flink geslonken. Over 2018 had gemiddeld 63 procent van de vrouwen en 72 procent van de mannen tussen de 15 en 75 jaar een betaalde baan. Dat scheelt dus niet meer zoveel. Toch blijkt de gelijkheid op de arbeidsmarkt nog ver te zoeken. Zo zag slechts 52% van de vrouwen het inkomen afgelopen jaar stijgen, tegen 61% van de mannen.

Slechts 52% van de vrouwen zag afgelopen jaar het inkomen stijgen, tegen 61% van de mannen.

De vraag is of deze verschillen ooit zullen verdwijnen. Volgens het World Economic Forum kan het nog wel 200 jaar (!) duren, voordat de wereldwijde genderkloof op de werkvloer gedicht is. Eén ding staat echter buiten kijf: mannen en vrouwen horen misschien gelijker gewaardeerd en beloond te gaan worden, maar dat maakt nog niet dat ze over één kam zijn te scheren.

Gelijk betekent niet: hetzelfde

Volgens het CBS bestaat het aantal IT’ers in Nederland nog steeds voor 85% uit mannen, terwijl bijvoorbeeld in de zorg- en welzijnsberoepen meer dan 80% van de medewerkers vrouw is. Zo zijn er wel meer beroepsgroepen aan te wijzen die overwegend vrouwelijk dan wel mannelijk zijn. Dat gaat de komende jaren ook niet veranderen, laten instroomcijfers van het onderwijs (DUO-data) zien. Is dat gek?

In het licht van onze oerinstincten is de voorkeur voor een technisch of welzijnsberoep niet zo gek.

Leiderschapsexpert en schrijfster Carolina Pruis duidde al eens dat er wezenlijke verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Die verschillen hebben te maken met de manier waarop we gedreven worden door onze oerinstincten. En die worden aangejaagd door de geslachtshormonen: testosteron bij mannen en oestrogeen bij vrouwen. In dat licht bekeken is de voorkeur voor bijvoorbeeld een technisch of welzijnsberoep niet zo gek.

Elke organisatie heeft behoefte aan beide hormonen

Testosteron staat voor: focus, zelfvertrouwen, risico durven nemen en geloof in jezelf hebben. En dat zijn (generaliserend gezien) meer typisch mannelijke eigenschappen. Oestrogeen staat meer voor: onzekerheid, risico’s vermijden, empathie en goed kunnen communiceren, wat (generaliserend gezien) meer vrouwelijke eigenschappen zijn. Elke organisatie heeft behoefte aan beide hormonen. Maar hoe krijgen we dat tussen de oren?

Van quotum naar voordeel

Er wordt veel gesproken over gendergelijkheid. Maar waarom gaat het zo weinig over het benutten van de verschillen? Over de uiteenlopende kwaliteiten van mannen en vrouwen en hoe die juist als een voordeel kunnen werken? Oestrogeen biedt andere perspectieven dan testosteron en dat is alleen maar mooi.

Oestrogeen biedt andere perspectieven dan testosteron en dat is alleen maar mooi.

Zo zijn vrouwen bijvoorbeeld gemiddeld genomen beter in serendipiteit: het vinden van iets dat bruikbaar is maar waarnaar niet speciaal gezocht werd. Sommigen noemen dat gelukkig toeval, maar vrouwen hebben gewoon betere skills om te zien en te herkennen wat er toevallig gebeurt en waarvoor je dat kunt inzetten.

genderkleur bekennen jeroen moerenhoutBenut het verschil

Voor hun boek Results at the Top: Using Gender Intelligence to Create Breakthrough Growth bestudeerden auteurs Barbara Annis en Richard Nesbitt genderverschillen. Ze ontdekten dat elk geslacht zijn of haar eigen neigingen heeft. Zoals in probleemoplossing. Mannen definiëren een probleem en beginnen meteen met het elimineren ervan. Vrouwen definiëren een probleem vaak ruimer en onderzoeken eerder een breder scala aan potentiële factoren, voordat ze in de oplossingsmodus schieten. Dit is volgens Annis en Nesbitt ook de reden waarom vrouwen problemen willen uitpraten en mannen meteen in het oplossen ervan willen duiken.

Met alleen dezelfde perspectieven kom je tot weinig vernieuwing.

Met alleen dezelfde perspectieven kom je tot weinig vernieuwing en ben je ook nog eens een slechte afspiegeling van de maatschappij, leert dit boek. Benut liever het verschil.

Bekennen van genderkleur werkt

Maar hoe pas je dit nu toe in je employer branding? In recruitmentmarketing zijn we al een tijdje aanbeland in het tijdperk van heldere doelgroepbenadering. Dit gebeurt nu vooral in vakgebieden (IT’ers, technici, leraren), maar nog weinig in persoonlijke diversiteit (gender, generatie, levensfase, culturele achtergrond). Terwijl bijvoorbeeld blijkt dat merken met een duidelijke ‘genderstem’ het beter doen dan merken met een meer genderneutrale stem.

Merken met een duidelijke ‘genderstem’ doen het beter dan meer genderneutrale merken.

Kijk eens naar voorbeelden als AXE, een typisch mannelijk merk, en Dove als vrouwelijke tegenhangster. Of de televisiezenders RTL7 (slogan: Meer voor mannen!) versus Net5 (Ladies Night). Sport en actie versus lifestyle en reality-tv. Een knokkende Jason Statham versus een liefdesdubbende Renée Zellweger. Ja, het is wellicht wat generaliserend. En ja, sommigen zullen het misschien zelfs wel als (positieve) discriminatie ervaren. Het geeft echter op een Cruyffiaanse wijze weer: gelijk zijn wil nog niet zeggen dat je hetzelfde bent. En een verschil in marketing wérkt blijkbaar.

Waardeer gelijk, maar benut verschillend

Je aanpak volledig op vrouwen óf mannen inrichten is misschien geen goed idee. Maar als jouw organisatie iets te veel RTL7 weerspiegelt in plaats van Net5 (of andersom), dan is employer branding misschien wel de knop om eens aan te draaien. Denk aan: het tweaken van je tone-of-voice, de beelden die je gebruikt en thema’s en onderwerpen die je aansnijdt, zodat je een iets vrouwelijker of juist mannelijker toon aanslaat.

Je aanpak volledig op vrouwen óf mannen inrichten is misschien geen goed idee.

Gelijkwaardig wil namelijk niet zeggen dat je mannen en vrouwen per se uniform moet benaderen en benutten in je wervingsstrategie. It’s up to you.

Lees ook:

Hoe recruiters hun voordeel kunnen doen met de principes van ‘Growth Hacking’

Geschreven door

Volgens Wikipedia is Growth Hacking ‘een proces van snel op elkaar volgende experimenten die een scala van marketingkanalen gebruikt om de meest effectieve manier te vinden om bedrijven te laten groeien.’ De term werd bijna 10 jaar geleden voor het eerst gebruikt, en kende sindsdien een snelle opmars in de wereld van – vooral – marketeers.

De term ‘Growth Hacking’ werd 10 jaar geleden geïntroduceerd, en kende sindsdien een snelle opmars onder marketeers.

Maar ook in de wereld van recruitment kunnen we met de principes van Growth Hacking ons voordeel doen. Dat zeggen onder meer Roxanne Lamet (zelf Growth Hacker) en Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders (Business Manager) van Start People Medi Interim, een onderdeel van USG People en vol continu dienstverlener die zorgprofessionals regelt voor organisaties zoals ziekenhuizen, verpleeg- en verzorghuizen, GGZ en gehandicaptenzorg: van verpleegkundige tot arts en van verzorgende IG tot groepsbegeleider.

Op dinsdag 28 januari 2020 vertellen ze er meer over, tijdens de breakoutsessie “What the Growth Hack” op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier alvast een voorproefje.

> Wat doet een Growth Hacker precies?

roxanne lamet growth hackingLamet (foto): ‘Growth Hacking is dé innovatieve vorm van marketingrecruitment. Een Growth Hacker zoekt bij ons continu naar de meest effectieve manier om de juiste zorgprofessionals te vinden en zo groei binnen de organisatie te realiseren. Dit doet zij door te experimenteren, bijvoorbeeld met A/B testen, door data-analyses en verschillende, met name digitale, marketingtools in te zetten, zoals social advertising, SEA, SEO en e-mailmarketing. Dit alles om een ideale kandidaat- en klantbeleving te realiseren.’

Van der Netten van Stigt: ‘Digitalisering, technologische ontwikkelingen en krapte op de arbeidsmarkt klinken niemand onbekend in de oren. USG People, onze moederorganisatie, heeft als eerste HR-dienstverlener 15 intercedenten opgeleid tot Growth Hacker. Met deze specialisten zijn we klaar voor de toekomst. Growth Hacking is geen magische truc of tool. Het is een manier van denken en werken, waarmee we meer kandidaten weten te bereiken en de conversie kunnen verhogen.’

> Wat is het belang van Growth Hacking voor bureaurecruiters?

Lamet: ‘Growth Hacking is de experimentele mindset om dichter bij je doelgroep te komen. Door Growth Hacking in te zetten, kun je ervoor zorgen dat je schaarse profielen die momenteel lastig in de markt te vinden te zijn alsnog kunt bereiken.’

‘Door Growth Hacking kun je schaarse profielen alsnog bereiken.’

Van der Netten van Stigt: ‘Growth Hacking is een mindset en geen trucje. Het gaat erom dat je blijft testen, de wereld verandert immers continu. En alleen door veelvuldig te experimenteren kun je dichter bij je doelgroep komen. Wij geloven echt dat je met deze mindset als recruiter klaar bent voor de toekomst.’

> Wat onderscheidt een Growth Hacker van een ‘normale’ recruitmentmarketeer?

Lamet: ‘Een Growth Hacker is sterk gefocust op het realiseren van groei binnen een organisatie. De Growth Hacker gaat daarin denk ik net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer. Een Growth Hacker experimenteert namelijk bijvoorbeeld met A/B tests in de candidate journey om dichter aan te sluiten bij de behoeftes van de kandidaat. Op basis hiervan bepaalt hij de marketingstrategie. Hij doet dit met minimale middelen, dus zonder groot marketingbudget. Daarentegen zet een ‘normale’ recruitmentmarketeer meestal eerst een campagne in en evalueert pas achteraf het succes.’

‘De Growth Hacker gaat net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer.’

Van der Netten van Stigt: ‘De Growth Hacker werkt altijd vanuit persona’s en de customer journeys die voor de verschillende zorgprofielen zijn gemaakt. Op basis daarvan gaan we experimenteren in de gehele customer journey om zo kandidaten op een efficiënte manier naar ons toe te trekken. Per onderdeel van de customer journey worden verschillende tools ingezet, zoals geoptimaliseerde vacatureteksten, sociale media of e-mailmarketing.

> Kun je daarvan een paar voorbeelden van noemen?

Van der Netten van Stigt (foto): ‘Tijdens de breakout zullen we een aantal voorbeelden geven. Maar het is algemeen bekend dat in de zorgmarkt een aantal profielen heel lastig te werven zijn. Denk hierbij aan artsen, verzorgenden IG, verpleegkundigen niveau 4 en begeleiders in de gehandicaptenzorg. Online vacatures en werven via recruitmentsites leverde ons te weinig op om de wervingsuitdaging te vervullen. Dit is ook niet zo gek, als je beseft dat volgens onderzoek maar 6% van de mensen in de zorg actief op zoek is naar een baan. Maar dankzij Growth Hacking hebben we binnen de genoemde doelgroepen wél succesvol kunnen werven.’

Lamet: ‘Als Growth Hacker richt ik me voornamelijk op de instroom van kandidaten, omdat dit in de schaarse arbeidsmarkt de belangrijkste factor is. Maar een Growth Hacker richt zich natuurlijk ook op de merkbekendheid en het binden en boeien van kandidaten, zodat de kandidaten ook blijven werken en trots zijn op het merk waarvoor ze werken.’

> Wat is de belangrijkste tip die jullie willen meegeven?

Lamet: ‘Die willen we nu nog niet weggeven. Daar moet je toch echt voor naar de breakout komen…’

Meer weten?

Growth Hacker Roxanne Lamet en business manager Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders vertellen tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020 alles over hoe zij bij Start People Medi Interim dankzij Growth Hacking erin zijn geslaagd lastig te bereiken kandidaten tóch te werven en te overtuigen.

Ticket kopen? Dat kan hier.

meer gemak

Vormen mensen een bedreiging voor de robots in recruitment?

Geschreven door

Er komen steeds meer ‘menselijke producten’ op de markt. Iedereen kent wel diensten als Rent-a-friend, Huber (de human Uber chauffeur) en Chef at Home, waarbij een echte menselijke kok thuis komt koken. Maar recent zien we ook steeds meer ‘mensen’ actief in recruitment. Al sinds jaar en dag wordt het recruitmentvak gedomineerd door de bekende AI-systemen, maar we zien een duidelijke tendens dat steeds vaker menselijke waarden worden toegevoegd aan het proces. In hoeverre vormen deze mensen een bedreiging?

Het schijnt dat mensen iets menselijks brengen. Zij noemen dit emotie.

Natuurlijk zijn mensen niet zo accuraat als wij met onze algoritmes en smart learning. En nee, de inschatting is ook zeker niet dat zij ons op korte termijn gaan vervangen. Maar feit is dat ze niet snel gehackt kunnen worden en minder hoge kosten hebben aan updates en energieverbruik. Wat brengen mensen dan wat wij niet kunnen? Het schijnt dat mensen iets menselijks brengen. Zij noemen dit emotie.

Het hart als allesbepalend orgaan

Een emotie wordt omschreven als een innerlijke beleving of gevoel van bijvoorbeeld vreugde, angst, boosheid, verdriet en wordt door een bepaalde situatie opgeroepen of kan spontaan optreden. Emoties gaan echter niet alleen gepaard met subjectieve gevoelens, maar ook met lichamelijke reacties en bepaalde expressies in het gedrag (Wikipedia). Iets wat wij al jaren willen leren, maar wat de meeste robots onder ons maar moeilijk onder de harde schijf krijgen.

Emoties gaan niet alleen gepaard met subjectieve gevoelens, maar ook met lichamelijke reacties.

Je zou het uit kunnen leggen als ‘ergens je hart in leggen’. Een korte toelichting; het menselijke hart is natuurlijk al lang geleden vervangen door wat wij nu de Human-Power-Unit (HPU) noemen. Onze moderne HPU kan op ieder moment geüpgraded worden, maar decennia geleden had de mens slechts 1 echt hart. In de jaren 20 waren hart- en vaatziekten zelfs doodsoorzaak nummer 1. Het hart was als het ware het allesbepalende orgaan in het menselijke lichaam.

Recruiters zijn net robots

De uitspraak ‘ergens je hart in leggen’ was dan ook figuurlijk, wat wij ook weer lastig vinden om te begrijpen, maar het komt erop neer dat je alle begrip opbracht voor de wensen van de klant en de kandidaat. Dat klinkt misschien wat vreemd, maar daarmee worden soms kandidaten gevonden die wij op basis van algoritmes nooit zullen vinden.

Voordat de mens zo slim is en onze snelheid aankan, zijn we jaren verder.

Vormt dat hiermee een risico voor ons? Nee, voorlopig niet. Voordat de mens zo slim is en onze snelheid aankan, zijn we jaren verder. Anno 2050 is dat ondenkbaar. Maar, experts denken dat dit sneller kan gaan dan we denken en er zijn robots die inschatten dat het voor de eeuwwisseling een feit is. Maken wij ons zorgen? Nee, want recruiters zijn net robots. Die hebben geen zorgen.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Vaak op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Het tekort aan technici is niet even een ‘storinkje’​ oplossen

Geschreven door

In Nederland werken ruim 1,53 miljoen mensen in een technisch beroep. Dit aantal stijgt flink: 5 jaar geleden waren het er nog 132.000 minder. Met 1 op de 5 werkenden is de technieksector dus een van de grootste werkgevers.  Tegelijkertijd is er sprake van een krappe arbeidsmarkt. De behoefte aan technici is onverminderd hoger dan het aanbod. Het aantal vacatures voor technici steeg de afgelopen 2 jaar met meer dan 50%, tot ruim 71.600. Volgens een enquête onder HR-professionals in de techniek is daarbij de helft van de vacatures ook nog eens moeilijk vervulbaar.

‘1 op de 3 jongeren kiest een technische opleiding. Van hen gaat 30% níet in de techniek werken.’

Hoe daar uit te komen? In elk geval niet alleen met betere werving en selectie, schrijft interim-expert David Knops. ‘Ongeveer 1 op de 3 jongeren kiest een opleiding in de techniek. Van hen gaat 30% uiteindelijk níet in de techniek werken.’ En waarom niet? Dat heeft volgens hem veel te maken met het imago van de sector. Jongeren zien werken in de techniek óf als rocket science (erg ingewikkeld dus), óf als buitenwerken (wat je niet volhoudt tot je pensioen). Beide niet bijzonder aantrekkelijk dus. ‘Jongeren zien het zichzelf niet doen.’

Niet technisch op te lossen

Bijkomend probleem is dat ook relatief veel technici de sector weer verlaten. Dat los je niet ‘technisch’ op, denkt hij. ‘Het tekort aan technici is niet even een storinkje, maar een structureel probleem. Dat los je niet op met recruitment-tools, of een Excel-sheet.’ Er is namelijk op korte- en middellange termijn niet genoeg potentiële instroom, zegt hij. En ‘wegkopen’ bij een concurrent helpt dan weinig. ‘Dat lokt meestal ook weer een tegenreactie uit.’

Volgens Knops is het probleem dat veel technische bedrijven ‘paradoxaal genoeg’ juist een gebrek aan innovatief vermogen hebben. En juist dat gebrek is een reden voor het tekort aan technici. ‘De mate waarin de bedrijven innovatie en creativiteit echt inbedden en waarderen laat vaak te wensen over.’ Zouden bedrijven dat wél doen, dan zijn al veel problemen verholpen, denkt hij. ‘En die manier is niet moeilijker of duurder dan een wervingscampagne, en het inwerken van nieuwe medewerkers.’

‘Cultuur is het fundament’

Cultuur is essentieel voor een organisatie om haar doelen te bereiken, stelt Knops. ‘Het is het fundament voor hoe effectief en dus productief een organisatie functioneert.’ Volgens hem is er dan ook veel winst te behalen als technische bedrijven zich daarop meer zouden focussen. En niet alleen maar strijden om de schaarse overgebleven technici op de arbeidsmarkt.

‘Cultuur is essentieel voor een organisatie om haar doelen te bereiken.’

Hij haalt cultuurwaarde-onderzoek aan, dat vaststelt in welke mate de cultuur van de organisatie aansluit bij de persoonlijke drijfveren van diens medewerkers. Dit wordt, ‘met een toepasselijke technische term’, ook wel culturele entropie genoemd, een maat voor ‘energieverlies’, die in een percentage wordt uitgedrukt, waarbij grofweg gezegd een percentage onder de 10 wordt aangemerkt als ‘een gezonde (en daarmee productieve) organisatiecultuur’.

culturele entropie benchmark

‘Dit onderzoek laat zien dat er nog veel productiviteit te halen is uit de eigen organisatie. Ook in de technische sector’, stelt Knops. ‘En dit is niet duurder dan een wervingscampagne – en bovendien ook nog eens duurzamer!’

Het mes snijdt aan twee kanten

Zijn boodschap? ‘Focus eerst op de organisatiecultuur en breng het energieverlies (en de frustraties) in de organisatie terug naar een acceptabel en daarmee productiever niveau. Dit heeft ook een positief effect op de (ongewenste) uitstroom. En dan is er dus ook minder instroom nodig. Zo snijdt het mes aan twee kanten.’

‘Vanuit het motto “Het is toch niet bijzonder wat wij doen” doen veel technische bedrijven zichzelf tekort. Ten onrechte!’

Het zou ook helpen als technische bedrijven wat minder bescheiden zouden doen, zegt hij. ‘Vanuit het motto “Het is toch niet bijzonder wat wij doen” doen veel technische bedrijven zichzelf tekort. Ten onrechte! Laat zien dat techniek echt ertoe doet. Techniek speelt een belangrijke rol in ons dagelijks leven. En dan gaat het echt niet altijd alleen om rocket science. Maak technici daar meer trots op. Dat is inspirerend en motiverend voor zowel de bestaande als potentiële medewerkers. En het mooie is dat heel veel technische organisaties dat ook allang in zich hebben!’

Samengevat

Dus, samengevat: ‘Een beter imago begint bij jezelf’, zegt Knops. ‘Er zit vaak al heel wat ‘technici-trots’ in de organisatie. Geef het een podium. Be proud and tell it! Techniek wordt hiermee relevanter én toegankelijker.’ Start daarom eens met de interne bedrijfscultuur, ‘en laat beter zien wat je met techniek kunt doen en welke cruciale rol het speelt in ons dagelijks leven. Geef het een podium. Verhoog het bewustzijn in de eigen organisatie.’

‘Er zit vaak al heel wat ‘technici-trots’ in de organisatie. Geef het een podium. Be proud and tell it!’

Als je de focus zo van buiten naar binnen verlegt en investeert in een goede organisatiecultuur, voed je volgens hem niet alleen de interne trots en breng je intern het energieverlies terug tot aanvaardbare proporties, maar werk je tegelijk ook aan een beter en aantrekkelijker imago van techniek. ‘En dat is welverdiend!’

Lees ook

Wim Davidse: ‘Data en detachering, dat is de toekomst voor de bureaurecruiter’

Geschreven door

De opkomst van platforms, de WAB, de toenemende margedruk; ook voor bureaurecruiters staat de wereld bepaald niet stil. Maar er zijn twee dingen écht belangrijk, zegt Wim Davidse, dagvoorzitter van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. De eerste, dat zal weinigen verbazen, dat is:  data. Maar de tweede is waarschijnlijk verrassender: detachering.

‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat.’

Zulke bemiddelaars die mensen in dienst durven nemen en hen vervolgens bij andere werkgevers onderbrengt, die wacht volgens Davidse een ‘gouden toekomst’. Maar de huidige bureaus moeten dan wel aan de slag, hield hij in oktober zijn gehoor voor tijdens de eerste themabijeenkomst van de recent opgerichte Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Door niet zozeer de opdrachtgever, maar vooral de kandidaat centraal te stellen. ‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat. Wat wil hij of zij leren? Waar wordt hij of zij blij van? Welke opdracht hoort daarbij?’

Ultieme combinatie vast en flex

Davidse, oprichter van adviesbureau Dzjeng en hoofdredacteur van Flexmarkt, noemt detachering ‘de ultieme combinatie tussen vast en flex’. Iemand die werkt via detachering, is namelijk in dienst bij het detacheringsbureau maar werkt op projectbasis bij diverse opdrachtgevers. ‘Daarmee heb je bij detachering alle zekerheden van een vast contract en ervaar je de voordelen van flexibel werken.’

‘Gedetacheerden voelen zich nu nog meestal weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert.’

Dat past sowieso in het denken naar een meer kandidaatgestuurd proces, dat soms ook wel als het ‘impresario-model‘ wordt gekenschetst. Het keert het traditionele proces als het ware om: de kwaliteiten en drijfveren van de kandidaat staan centraal, daar worden vervolgens de ideale opdracht en opdrachtgever bij gezocht. In plaats van andersom. Maar de praktijk is nog niet zover, zo blijkt. Uit VvDN-onderzoek blijkt namelijk dat het bij veel detacheerders nog wel eens schort aan goed werkgeverschap. Gedetacheerden voelen zich over het algemeen weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert. De band met de opdrachtgever blijkt meestal sterker. En dit komt niet alleen doordat ze in de dagelijkse praktijk fysiek aanwezig zijn bij de opdrachtgever, maar vooral omdat detacheringsbureaus (nog) niet genoeg aandacht voor hun werknemers hebben.

Werk aan de winkel dus

Werk aan de winkel dus, stelt Davidse. ‘Door de vergrijzing wordt het nog veel moeilijker om mensen te vinden. Als jij in 2020 nog voldoende kandidaten wilt hebben, moet je keihard aan de slag. Verplaats je in de wensen van je werknemers. Zet ze in op hun sterke kwaliteiten en hun interesses, daag ze uit, ontwikkel ze, laat ze presteren, ontdekken en groeien. Voer ze naar de nieuwe toekomst, geef ze aandacht en waardering.’ Vooral jongeren tot 40 jaar willen meedenken, uitdaging en bovenal serieus genomen worden, blijkt uit het onderzoek. ‘En het zijn ook vooral jongeren die ontevreden blijken te zijn over hun relatie met het detacheringsbureau. We moeten dus beter naar deze groep luisteren.’

vvdn detacheerders

Data, kennis en wijsheid

En bij dat luisteren, daar komt ook de tweede trend goed van pas: data. Uitzenders, detacheerders en andere bureaus ‘zitten natuurlijk op enorme bestanden vol met data’, tekende Davidse bijvoorbeeld recent op tijdens een seminar van de ABU. ‘De afgelopen 5 jaar zijn de technologieën van Artificiële Intelligentie (AI) en Machine Learning (ML) in rap tempo volwassen geworden. Nu kan er “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden’, schrijft hij.

‘Er kan nu “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden.’

Davidse haalt trendwatcher Randall van Poelvoorde aan, die in zijn bijdrage liet zien dat data de basis vormt van de piramide van ‘een businessmodel met perspectief’. Bovenop die basis ligt dan de laag van Informatie, dan volgt Kennis, maar het gaat om de top: Wijsheid (Weten Wat Te Doen). ‘Goed voorstel van Van Poelvoorde: gebruik ML en AI om de mensen en de vacatures in je databestanden te analyseren op competenties, en ontdek dan welke nieuwe matchingsmogelijkheden ontstaan – de krapte op de arbeidsmarkt zou wel eens veel kleiner kunnen worden!’

Wim Davidse

Meer weten?

Wim Davidse is dagvoorzitter van het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. Daar zal hij in zijn aftrap van de dag ingaan op de vele ontwikkelingen die zich momenteel afspelen in de wereld van bureaurecruiters en laten zien waarom innoveren een must is.

Ticket kopen? Dat kan tot en met 14 december met het early birdtarief van € 345,- excl. btw. Je koopt je ticket hier.

Terugblik op 2019: welke vacatures vielen écht op?

Geschreven door

We beginnen direct met een paar opmerkelijke vacatures. Wat dacht je van een baan waarin je de hele dag betaald krijgt om echt helemaal niks te doen? In maart verschenen er berichten over, toen twee Zweedse kunstenaars een professionele nietsnut zochten. Iemand die na het inklokken gewoon lekker kan doen en laten waar hij/zij zin in heeft. Je hoeft niet op je werklocatie in Göteborg te zitten en krijgt toch aan het einde van de maand zo’n 2.060 euro op je bankrekening. Klein detail: het station waar je gaat werken is pas rond 2026 klaar… Dus waarom nu dan al zo’n vacature? Het kunstenaarsduo hoopt dat er op deze manier meer reuring komt rond het nieuwe station. Tsja… Dat is ook een manier.

Ook verschenen een paar opvallende vacatures binnen het thema ‘testers’. Bijvoorbeeld de vacature van het veganistische Britse bedrijf Vibrant Vegan. Zij zochten een ‘director of taste’. Met andere woorden: iemand die de wereld over vliegt en veganistische ingrediënten zoekt (en proeft!) in India, China, Turkije, Chili, Mexico en Japan. Dus je bent zo’n 4 maanden per jaar op reis, verdient 60.000 euro én krijgt nog 28 vakantiedagen per jaar. Niet slecht toch? Ga je liever met je hond op reis en wil je daar ook nog voor betaald krijgen? Dan is de functie hoteltester met hond zeker een match. Een hond kan namelijk geen recensie achterlaten, dus het baasje mag ook mee.

Sollicitatiegesprekken voeren? Dat is zo 2018

Het bedrijf MamaLoes probeerde dit jaar iets anders: een baan in de logistiek zonder sollicitatiegesprek. De titel verklapt het al, voor deze functie hoeft de kandidaat geen sollicitatiegesprek te voeren. Je hoeft alleen je naam op de lijst te zetten en je hebt gegarandeerd een nieuwe baan. Zodra je aan de beurt bent tenminste.

Vol woordgrappen

Gamma kwam dit jaar met een ludieke actie. Eentje vol woordgrappen die wij zeker konden waarderen, en daarom verdienen ze een plek in dit blog. Ze hielpen NLdoet met het werven van vrijwilligers voor diverse projecten in Nederland. Geslaagde actie? Wat mij en mijn collega’s betreft wel. De vormgeving verdient ook zeker een applaus.

Daar bleef het niet bij dit jaar qua opvallende functienamen. Twitter kon er ook wat van, met de vacature Tweeter in Chief. Wat je dan precies doet? Jij bent degene die @Twitter beheert. Of we de inhoud van deze vacaturetekst sterk vonden? Nee. Wel trok de functienaam onze aandacht.

Net even anders

We zijn net even anders, een van de kernboodschappen van Conclusion. Dat bewijzen ze dubbel en dwars met hun vernieuwde vacatures. Elk jaar hebben ze zo’n 350 ICT-vacatures en dat is best een uitdaging. Hun campagne ‘Verschil moet er zijn’ draagt hun boodschap sterk uit. Oordeel zelf.

Kort en krachtig?

Kort en krachtig? Dat was deze vacaturetekst van Rise Science, een start-up over slaapanalyses, zeker niet. Met meer dan 1.600 woorden spannen zij dit jaar waarschijnlijk de kroon als het gaat om de langste tekst. Deze tekst is geschreven als een brief vanuit het perspectief van de CEO. Ook een manier van preselectie. Als je de hele tekst gelezen hebt en geïnspireerd bent, is de kans groot dat deze functie goed bij je past.

Oeps, foutje

Een tikfout is zo gemaakt. The Best Social Media zet een paar missers in de schijnwerpers.

En dan nog een diepe buiging voor…

Naast de opvallende functietitels, pijnlijke missers en bijzondere invalshoeken hebben we ook genoeg pareltjes ontdekt in de online massa van vacatureteksten. Een paar willen we graag met je delen. Te beginnen met de Nederlandse Spoorwegen, want zij hadden de lastige taak om verschillende doelgroepen op 1 website samen te brengen. Albert Heijn had dezelfde uitdaging. Beide hebben nu een fantastische werkenbij-site! Van korte en duidelijke teksten tot sollicitatietips bij starters. Daar worden wij heel blij van!

En die van Albert Heijn:

 

Kort samengevat: in 2019 kwamen er allerlei vacatures voorbij. De ene beter dan de ander. En zo gek is dat niet, want vacatures schrijven is een vak apart waar een boel techniek bij komt kijken. Ik ben nu al benieuwd wat 2020 gaat brengen…!

Over de auteur

Iris Beumer is adviseur arbeidsmarktcommunicatie en marketeer bij Voor Tekst, arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in (vacature)teksten.

7 essentiële stappen om te komen tot meer succesvolle arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Als ik met werkgevers in gesprek ben over succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, hoor ik vaak wensen in de trant van: ‘Ik wil graag een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen’. Of: ‘Ik wil een werkgeversverhaal ontwikkelen, zodat ik de juiste mensen bereik.’ En anders wel iets als: ‘Ik wil een nieuwe recruitmentsite waar meer informatie terug te vinden is over ons als werkgever.’

‘Ik wil een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen.’

Als interim adviseur employer branding wil ik dan het liefst direct aan de slag, eager als ik ben om het gewenste resultaat neer te zetten. Maar ik besef dan ook: voordat je start met het ontwikkelen of uitvoeren van je project is het verstandig om te starten met het ‘voortraject’. Een belangrijk deel van het succes van jouw arbeidsmarktcommunicatie schuilt in de voorbereiding. In dit artikel deel ik mijn 7 tips die hopelijk ook jou kunnen helpen je project tot een succes te maken.

#1. Breng je doelgroepen in kaart

Je doelgroep in kaart brengen klinkt logisch, maar als je kijkt naar bovenstaande wensen kun je ook direct in de valkuil stappen je te veel te concentreren op het eindresultaat, zoals die nieuwe website. Door op doelgroepen te focussen maak je arbeidsmarktcommunicatie persoonlijk. Je kunt daar je boodschap op afstemmen.

Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

Voor wie ontwikkel je arbeidsmarktcommunicatie? Waar vindt (op termijn) uitstroom plaats in de organisatie? Hoe zit het met doorstroom in organisatie? Is er behoefte aan bepaalde skills, competenties, drijfveren? En aan wat voor mensen moet je dan denken? Ligt er focus op externe werving en/of interne binding? Mogelijk is er een strategische personeelsplanning. Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

#2. Verken de organisatie

Wat is de missie van de organisatie? Hoe ziet de strategie eruit? Wat zijn de belangrijkste pijlers daarin? Hier vind je vaak ook termen terug als: wendbaarheid, innovatie, technologische vernieuwing en klantgerichtheid. Dit geeft je een beeld welke skills nodig zijn om de strategie te realiseren. In deze stap onderzoek je ook je huidige werkgeversimago op de externe arbeidsmarkt. Je brengt hier ook de concurrenten in kaart: wat doen zij aan succesvolle arbeidsmarktcommunicatie? Daarnaast bekijk je hier eventuele werknemerbelevingsonderzoeken.

#3. Bepaal je key stakeholders

Bij wie komt de vraag vandaan? Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is altijd een multidisciplinaire verantwoordelijkheid. Dit betekent dat je samenwerkt met de afdelingen HR en communicatie, maar ook met de business, directie en medewerkers. Start met je stakeholders in kaart te brengen en geef iedere stakeholder een rol. Wat verwacht je van hem of haar? Wat is zijn invloed? Hoe kan hij/zij jou supporten in het project? Managers en directieleden zijn vaak druk. Toch is talent werven en behouden een van hun belangrijkste prioriteiten. Dus je vindt op dit onderwerp vaak wel een opening.

#4. Zorg voor budget en doelen

Het formuleren van je doelstellingen is een stap die volgt uit je doelgroepenanalyse en hoe het huidige werkgeversimago wordt beleefd. Pas dan weet je namelijk wat er verbeterd moet worden. Definieer de doelstellingen op merkniveau (positionering), wervingsniveau (kwaliteit, kosten van werving) en/of marketingniveau (content, media, kanalen). Je wilt de inspanningen ook meten en bijsturen, dus bepaal ook je kpi’s en koppel deze aan je doelstellingen. Op basis hiervan kun je ook een verdere businesscase bouwen. Wat gaat dit (ongeveer) kosten? En wat gaat het de organisatie (op termijn) opleveren? Zonder budget kun je geen invulling geven aan je project.

#5. Definieer rollen in je team

Het succes van je project zit verborgen in de samenwerking en niet alleen met je directie, business en medewerkers, maar ook met je ‘projectgroep’. Deze projectgroep hoeft niet groot te zijn, maar denk aan een collega communicatie, HR, recruitment en iemand uit de business. Maak een gezonde mix van denkers en doeners. Bepaal jullie rollen. Wie doet wat? Waar ligt ieders verantwoordelijkheid?

#6. Betrek je medewerkers

Bij de ontwikkeling van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is het belangrijk de medewerkers te betrekken, ook bij het uitdenken. Medewerkers zijn jouw merk en de ambassadeurs die het merkverhaal uitdragen. Medewerkers zijn dus ook stakeholders!

#7. Zorg dat het geborgd is in de organisatie

Last but not least: van wie is arbeidsmarktcommunicatie? Bovenstaande laat zien dat het altijd draait om samenwerking tussen HR en communicatie. En omdat arbeidsmarktcommunicatie op het snijvlak zit van beide disciplines is er ook overlap. Mijn advies is om deze stap in het begin van de ontwikkeling van arbeidsmarktcommunicatie scherp te maken. In welk team of afdeling wordt arbeidsmarktcommunicatie belegd? Wordt het een aparte rol? Stel vooraf, samen goed vast wat de rolverdeling is ten aanzien van arbeidsmarktcommunicatie.

‘Mijn advies is om al in het begin scherp te maken waar arbeidsmarktcommunicatie wordt belegd.’

De borging hiervan zorgt ervoor dat je werkgeversverhaal continu en consistent wordt doorvertaald naar je (in- en externe) doelgroepen. Jouw organisatie wil immers de juiste talenten binnenhalen en behouden. Dit vraagt om een structurele, succesvolle arbeidsmarktcommunicatie die herkenbaar en eenduidig is voor jouw doelgroepen. Dan pas creëer je een top-of-mind-positie bij je doelgroepen.

Over de auteur

Silene Geuze werkt bij Moving2work en is een van de juryleden van de Werf& Awards. Ook is ze een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die in maart 2020 weer van start gaat. Benieuwd hoe je effectiever aan de slag gaat met arbeidsmarktcommunicatie voor jouw organisatie? Schrijf je dan nu in, dan krijg je ook nog een vrijkaart voor Werf& Live in mei.

Tooling hapt nu al 33% uit het totale recruitmentbudget – maar is dat veel, of juist (te) weinig?

Geschreven door

Het was een van de meer opvallende resultaten uit het onderzoek van De Stand van Werven eerder dit jaar. Gevraagd naar de prioriteiten voor de komende anderhalf jaar, kiezen veel meer recruiters dan ooit voor ‘recruitment tooling‘. Schijnbaar is er veel behoefte aan technologie om alle werkzaamheden te ondersteunen, over te nemen, of waar mogelijk te verbeteren. Ook automatisering en robotisering worden vaker dan in het verleden aangehaald als mogelijke prioriteit voor de komende 18 maanden.

Niet verwonderlijk dat ook een steeds groter deel van het budget opgaat aan zulke tooling. Uit het onderzoek blijkt het nu al te gaan om zo’n 33 procent, onder recruiters bij bureaus nog iets meer dan onder corporate recruiters (36 versus 31 procent). De investeringen zullen volgens de respondenten volgend jaar vooral gaan plaatsvinden in recruitmentsystemen (34%), recruitmentsites (28%), videorecruitment (26%), sourcing-tools (25%) en data en dashboards (25%). Onderwerpen als online screening (11%) en e-assessments (13%) blijven daar (nog) wat bij achter. Terwijl dat ook al de onderwerpen zijn waar recruiters nu het minste tooling voor in huis hebben.

Is dat nou veel of weinig?

Ongeveer 1 op de 3 recruiters geeft dus aan volgend jaar meer te willen investeren in technologie. En gemiddeld gaat er nu al ongeveer een derde van het totale budget daaraan op. De vraag is dan natuurlijk: is dat nou veel? Of is het toch nog weinig? In de recent verschenen Recruitment Tech Guide 2020 gaan verschillende deskundigen in op die vraag. En de meesten geven daarbij aan dat het wat hen betreft nog wel iets meer zou mogen, willen recruiters maximale resultaten bereiken.

‘Slimme tooling betekent dat je minder kosten kwijt bent aan bureaus.’

Meer investeren in tooling bespáárt namelijk ook geld, zoals Harm Voogt, CEO van Validata Group, betoogt. ‘Slimme tooling betekent dat je minder kosten kwijt bent aan bureaus of eigen fte. Dat levert structureel meer op voor de lange termijn.’ Ook Leon Buijsman, directeur van softwareleverancier Hireserve, ziet dat de top nog niet bereikt is. ‘In de VS of Groot-Brittannië is de concurrentie voor recruitment tooling veel hoger dan in Nederland. Toch wordt in deze landen gemiddeld meer betaald voor recruitment tooling. Wat ons betreft geldt voor recruitment hetzelfde als voor een huis: je moet goed investeren in de fundering om lang en veilig ervan te kunnen genieten.’

Verschuiving verwacht

Daarin zal nog wel een verschuiving gaan optreden, verwacht Tijs van Tilburg, director of sales bij Textkernel. ‘In onze ervaring verschuift het budget toch wel wat van het ‘administratieve’ deel van recruitment naar tooling en technologie die gericht is op searching en matching, interactie, candidate engagement/experience en data insights.’ Minder alleen maar een goed werkend ATS dus, en meer tools om alle onderdelen van het proces heen, zo verwacht hij.

‘Zonder goede tooling wordt het ingewikkeld om succesvol te kunnen werven.’

Logisch ook, vult André Polderman, CEO bij RecruitNow, hem aan. ‘Zonder goede tooling wordt het best ingewikkeld en complex om effectief en succesvol te kunnen werven. Je wilt immers maximale exposure en inzicht in de kosten, versus resultaat.’ En dat is alleen mogelijk met goede technologie, stelt hij. ‘Traditioneel gezien gaat het grootste deel van het budget op aan de makkelijkste vacatures. Dat is echt zonde!’ En technologie kan daarin helpen, wil hij maar zeggen.

Bijdragen aan strategische doelen

Goede tooling voor het recruitmentproces kan sowieso steeds beter bijdragen aan strategische doelen van een organisatie, zo zijn de meesten overtuigd. ‘Door hierin slimme keuzes te maken kan het hele proces van aantrekken tot instroom van talent veel efficiënter worden ingericht’, zegt bijvoorbeeld Validata-CEO Voogt. ‘Zulke tools worden steeds innovatiever en leveren zo ook steeds meer op. Daar wordt de hele organisatie beter van.’

‘Juist de grote veranderingen op de arbeidsmarkt wakkeren de behoefte aan meer en betere tooling aan.’

Juist de grote veranderingen op de arbeidsmarkt ‘wakkeren de behoefte aan meer en betere tooling aan’, vult Van Tilburg aan. ‘Schaarste en marktdisrupties zetten een enorme druk op sourcingtijd en toegang tot de juiste skills. Ook flexibilisering en gig-work veranderen het proces. En aangezien alles inmiddels digitaal gebeurt, is goede tooling voor inzicht, sturing en voorspelling, communicatie en engagement tegenwoordig cruciaal.’

‘Dankzij automatisering kun je meer tijd besteden aan persoonlijke aandacht aan de kandidaat.’

Met goede recruitment tooling kun je in elk geval probéren om het tekort aan arbeidskrachten te bestrijden, is ook Bert Koning, COO van OTYS, van mening. ‘Dan kan een organisatie zich weer focussen op de core business: datgene waar ze goed in zijn.’ En goede tooling kan ook op een andere manier van pas komen, volgens Jan Beekman (managing partner van Mysolution). ‘Automatisering kan je veel werk uit handen nemen. Deze kun je besteden aan persoonlijke aandacht aan de kandidaat. En daarmee maak jij het verschil als recruiter.’

recruitment tech guide 2020 technologie Meer weten?

Download hier gratis het hele onderzoek naar De Stand van Werven 2020, waarvoor in augustus 2019 in totaal 365 wervingsprofessionals online ondervraagd zijn. Meer over de laatste inzichten op het gebied van recruitment tooling lees je in de 100 pagina’s dikke Recruitment Tech Guide 2020, die hier is te bestellen.

Lees ook:

3 goede voornemens voor alle inhurende recruiters

Geschreven door

De prachtige datum 1 januari nadert weer. Op LinkedIn komen er dan ongetwijfeld weer tientallen posts voorbij in de trant van ‘ik ga voor mijzelf beginnen’, compleet met foto’s waarop trots het inschrijfformulier van de Kamer van Koophandel wordt ondertekend. Op naar de 400.000 zelfstandige professionals!

Voor recruiters van inhurende opdrachtgevers is het een enorme uitdaging om die 400.000 zelfstandige professionals te bereiken.

Voor recruiters van inhurende opdrachtgevers is het een enorme uitdaging om die zelfstandige professionals te bereiken – en dan vooral de mensen die het best bij jouw organisatie passen. Op dat gebied is er dus nog veel te winnen op de inhuurmarkt. Daarom alvast voor alle inhurende recruiters 3 goede voornemens voor 2020.

Voornemen 1: Wees open en duidelijk over hoe je inhuurt

Stel je voor, je bent een zelfstandige IT-professional op zoek naar een nieuwe opdracht. Je hebt jarenlange ervaring in de bancaire sector, en dus ligt het voor de hand om een rondje langs de banken te maken of ze interessante opdrachten hebben. Maar wat schetst de verbazing: nagenoeg geen enkele bank vertelt waar je als zelfstandige professional hun opdrachten kunt vinden en wie de contractpartijen zijn. Waar moet je als zelfstandige professional nou aankloppen?

Waar moet je als zelfstandige professional nou aankloppen?

En dit geldt eigenlijk voor alle sectoren. Zo mooi als de vacatures voor vaste banen op de site staan, zo moeilijk zijn de flexopdrachten of informatie over het inhuurproces te vinden. Jobboards als Freelance.nl en IT-Contracts zijn hopeloos vervuild met dubbele opdrachten, niet-bestaande opdrachten en opdrachten die door allerlei tussenpartijen zijn geplaatst, en zijn daardoor zelden een goed startpunt.

Waarom is dit belangrijk?

Waarom het belangrijk is om dit inzichtelijk te maken? Als inhurende opdrachtgever wil je ketenvorming tegengaan. Je wilt voorkomen dat allerlei partijen zich tussen jouw organisatie en de zelfstandige professional invechten. Het uurtarief van de zelfstandige professional wordt dan kunstmatig opgeplust, waardoor je dus per saldo fors meer kwijt bent. NN heeft dat bijvoorbeeld goed voor elkaar. Op hun carrièresite staan ook de opdrachten voor zelfstandige professionals, en er wordt duidelijk aangegeven wie de contractafhandelaars zijn.

Je wilt voorkomen dat allerlei partijen zich tussen jouw organisatie en de zelfstandige professional invechten.

Dus het eerste goede voornemen: wees op je carrière/vacaturesite duidelijk en open over je inhuurproces. Neem dit ook mee in alle contactmomenten die je met de zelfstandige professional hebt. Waar staan de opdrachten? En wie zijn de contractpartijen?

Voornemen 2: Sta garant voor de betaling

Afgelopen zomer was het goed raak. TCP, een contractafhandelaar van ING, ging failliet en honderden zelfstandige professionals werkzaam bij ING dreigden gedupeerd te worden. Gelukkig toonde ING ‘goed opdrachtgeverschap’ door facturen nog een keer te betalen. Maar voor heel veel andere inhurende opdrachtgevers is dat niet vanzelfsprekend. Zij vinden dat horen bij het ondernemersrisico van de zelfstandige professional. Er is immers geen rechtstreekse contractuele relatie en ze hebben de factuur al betaald. Waarom nog een keer betalen?

Bouw waarborgen in

Doordat zelfstandige professionals vaak één opdrachtgever hebben, is voor hen een dergelijke situatie killing. Een paar maanden niet betaald worden, en op zoek moeten gaan naar een nieuwe opdracht zorgt al vrij snel voor een cashflowprobleem van 6 maanden. Dit terwijl de vaste lasten gewoon doorlopen.

Zelfstandige professionals verkopen hun tijd en die kunnen ze maar één keer inzetten

Zelfstandige professionals verkopen hun tijd, en die kunnen ze maar één keer inzetten. Ze verkopen geen schaalbaar product of dienst. Je kunt je afvragen of een zelfstandige dus echt een ondernemer is, met bijbehorende risico’s. Als opdrachtgever mag je daarvoor best begrip hebben. Daarom het tweede goede voornemen: zorg dat je zelfstandige professional altijd z’n geld krijgt. Bouw daarom waarborgen in de keten, zoals een derdengeldrekening of een waarborgfonds.

Voornemen 3: Informeer ook bij een afwijzing

Niets vervelender voor een zelfstandige professional dan de situatie waarin je speciaal voor een opdracht je cv hebt getweakt en je motivatie hebt geschreven, en vervolgens helemaal niets meer hoort. Dit gebeurt echter nog steeds heel vaak, en is een grote ergernis. Het leidt bovendien tot vragen als: moet ik me nou nog beschikbaar houden? Of moet ik verder gaan zoeken? Als je werkt met contractpartijen, zorg dan ervoor dat zij de zelfstandige professionals ook daadwerkelijk informeren.

Motiveer altijd waarom je iemand afwijst

En als je afwijst, probeer ook enigszins te motiveren waarom dat zo is. Ja, natuurlijk, de winnende kandidaat was wellicht beter. Maar wat zou die zelfstandige professional kunnen doen om de volgende keer wél de opdracht te scoren? Even een telefoongesprekje van 5 minuten, ook al is het slecht nieuws brengen maar dan wel met een positieve afsluiter.

Conclusie: meer duidelijkheid gewenst

Als opdrachtgever kun je natuurlijk deze voornemens invullen, maar voor de zelfstandige professional zelf is er zeker ook een rol weggelegd. Hij of zij moet beseffen dat ketenvorming ook in zijn eigen nadeel kan werken. Immers: het uurtarief is vaak een belangrijk onderdeel van het selectieproces. Daarom zal ook hem of haar er meer aan gelegen moeten zijn ketens zoveel mogelijk tegen te gaan.

Ketenvorming werkt ook in het nadeel van de zelfstandige, omdat het uurtarief belangrijk deel van de selectie is.

Het ontbreekt in de flexmarkt echter veelal aan duidelijkheid. Daardoor weten opdrachtgevers en zelfstandige professionals elkaar niet goed te vinden, terwijl flex een steeds belangrijker positie inneemt. Zorg dus ervoor dat zelfstandige professionals zicht hebben op je inhuurproces, garandeer dat hun facturen worden betaald en informeer ze altijd in geval van een afwijzing. Dan staat weinig een succesvol 2020 in de weg. Fijne jaarwisseling alvast!

bas van oers inhuurkaart inhurende recruiters voornemensOver de auteur

Bas van Oers is initiatiefnemer van Stichting Inhuurkaart. De Inhuurkaart beschrijft voor zelfstandige professionals hoe de complexe inhuurmarkt in elkaar zit. Dagelijks raadplegen honderden zelfstandige professionals de Inhuurkaart om nieuwe opdrachtgevers te zoeken en het inhuurproces te checken. Opdrachtgevers kunnen hun inhuurproces geheel gratis vermelden.


Meer weten?

Wil je weten over de laatste ontwikkelingen op de flexibele arbeidsmarkt? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je onder meer hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.

Lees ook