Bedreigt CRM-software de positie van het ooit zo onaantastbare ATS?

Written by

Het eerste ATS is een kleine 20 jaar geleden ontstaan. HR-afdelingen hadden behoefte om de papieren recruitmentprocessen van die tijd te digitaliseren en de stroom van kandidaten beter te verwerken. Uit die nood is het Applicant Tracking System geboren. Letterlijk: een systeem om de kandidaat te volgen.

Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het recruitmentproces.

Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het werving- en selectieproces, en heeft de recruitmenttechnologie sinds die tijd enorme stappen gemaakt. Hulp bij de selectie van een ATS is dan ook – met afstand – de meest gestelde vraag in de verschillende online communities van recruitmentprofessionals.

Van system of records naar system of engagement

Samen met het e-HRM-systeem aan ‘de achterkant’ en de werkenbij-site aan ‘de voorkant’ vormt het ATS in de meeste organisaties tegenwoordig de ruggengraat van het recruitmentproces. Maar voldoet het nog wel aan de eisen van deze tijd? Nu recruitment hard in de richting van marketing begint te schuiven, is er steeds minder behoefte aan een system of records, bedoeld om het recruitmentproces digitaal vast te leggen en de gegevens van de aangenomen kandidaten naar het e-HRM systeem door te sturen.

Met een goed CRM-systeem kun je kandidaten vinden, interesseren en op verschillende manieren benaderen.

In plaats daarvan ontstaat steeds meer behoefte aan een system of engagement. Vergelijkbaar met een CRM-systeem (Candidate Relationship Management) zoals dat in marketing al gebruikelijk is, en waarmee je verschillende soorten leads kunt warmhouden en classificeren. Een goed CRM-systeem biedt de mogelijkheid om via bijvoorbeeld A.I.-technologie kandidaten te vinden, te interesseren en op verschillende manieren te benaderen.

Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de ervaring van de kandidaat centraal te staan.

Ook richt een CRM zich erop uiteindelijk de meest geschikte kandidaten te converteren naar sollicitanten, en om met externe en interne kandidaten in contact te blijven over toekomstige mogelijkheden. Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de kandidaat centraal te staan: hij of zij moet een goede Candidate Experience hebben, en alles is daarop gericht. Kortom: een CRM-systeem verlegt het spel van het administreren van het recruitmentproces, naar de candidate én de recruiter experience. De recruiter kan met een CRM efficiënter werken. Daarmee wordt het CRM een nieuw onderdeel van de ‘recruitment stack’. Iets wat we ook wel samenvatten onder de noemer: Recruitment Marketing Automation, of RMA.

De RMA-specialisten staan nu op

De ontwikkelingen van CRM’en en RMA nemen momenteel een enorme vlucht naar voren. Juist in deze tijden van crisis zie je bureaus en werkgevers nog wel investeren in deze – voor recruiters – nieuwe technologieën. De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was). Nu is de tijd er, en houden veel organisaties hun processen tegen het licht.

De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was).

De user interface en verschillende functies moet beter, concluderen ze daarbij. En binnen de holy grail van recruitment – kwalitatief goede en geautomatiseerde matching – staan nu RMA-specialisten op. Met Machine Learning kunnen ze data analyseren en tijdrovende en herhalende activiteiten van recruiters automatiseren. Recruiters krijgen daardoor meer tijd voor hún echte toegevoegde waarde: de menselijke interactie met de kandidaten. ML is een onderdeel van Artificial Intelligence, dat nog verder gaat in de automatisering van de analyse van data, gedrag en interactie van kandidaten en daarmee betere voorspellingen en matching van kandidaten en vacatures realiseert.

Het is niet iets dat je zomaar even erbij doet, of waarvoor je zomaar even een systeem of extra module aanschaft.

In de evolutie van recruitmenttechnologie zijn de opkomst van CRM- en RMA-software twee heel logische stappen. Maar het is niet iets dat je zomaar even erbij doet. Of waarvoor je zomaar even een systeem aanschaft, bij de belangrijke spelers op dit gebied, zoals CandidateID, Hubspot of Phenom People. Het is ook niet ‘zomaar’ een extra module die je aanzet of waarvoor je iets koopt op de ‘marketplace’ van je huidige ATS, zoals Carerix of Bullhorn.

Logische stap, maar: bezint eer ge begint

Wil je aan de slag met je recruitmenttechnologie? Dan moet je de selectie ervan grondig aanpakken. Het vereist de betrokkenheid van vele specialismen in de organisatie. Dat zijn: naast recruitment ook IT, marketing, legal, inkoop, HR en de vacaturehouders. Zonder hun inbreng wordt het lastig nieuwe technologie te selecteren, implementeren of te adopteren. Laat je hierdoor echter niet afschrikken: het is de moeite meestal meer dan waard en een investering in een CRM levert al snel veel betere recruitmentresultaten op dan in de huidige situatie.

Een ATS dat níet kan bijdrage aan RMA? Het voert een verloren strijd.

En heb je nu nog te maken hebt met e-HRM- of recruitmentsoftware die nog niet kan schakelen met een CRM of kan bijdragen aan RMA? Dan zul je zien dat deze partijen een verloren race rijden. Ze zullen links en rechts ingehaald worden door de toekomst van de recruitmenttechnologie. Want het is ontegenzeglijk dat juist op dit gebied voor recruiters, sourcers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten de toekomst van hun expertise ligt…

crm of ats daan huismanOver de auteur

Daan Huisman is zelfstandig Recruitment Technology Strategy Consultant en trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten?

Op maandag en dinsdag 15 en 16 juni 2020 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation. Wil jij alles weten over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie? Of over recruitment marketing, data & analyse, sourcing en Candidate Relation Mananagement-software? Klik dan hier om je meteen in te schrijven, of hier voor meer informatie.

Liever eerst een webinar?

Op 19 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een gratis webinar. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich daar over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door en vooral: uit deze crisis?

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/gratis-webinar-hoe-kom-je-als-recruitment-marketeer-zo-goed-mogelijk-door-en-vooral-uit-deze-crisis/

Hoe groot wordt de rol van technologie in recruitment? Deze 3 vrouwen leiden de weg

Written by

Wat er ook gebeurt rondom de coronacrisis, de automatisering van werving en selectie zal er waarschijnlijk niet door stoppen. Eerder: integendeel. Maar hoe ziet de toekomst van technologie in recruitment eruit? We nemen een kijkje aan de hand van de inzichten van 3 toonaangevende vrouwen in deze wereld.

#1. Karen Azulai: ‘Over 5 jaar is het veel rommeliger’

Is: global sourcing expert, HRtech-evangelist en co-founder van hrtechnation.com

Presentaties/keynotes in 2019: 11, in 7 verschillende landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘Recruitment zal tech worden. In de toekomst zullen recruiters en technologie samenwerken en van elkaar leren, bijna als gelijkwaardige partners. En, zoals Ray Kurzweil voorspelt, rond 2049 zal kunstmatige intelligentie slimmer zijn dan wij en bepaalde rollen volledig overnemen.’

‘Rond 2049 zal kunstmatige intelligentie slimmer zijn dan wij en bepaalde rollen volledig overnemen.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Kandidaten matchen met de juiste banen zal veel beter zijn dan nu. Er gaat nu zoveel tijd verloren, zowel aan de kant van de kandidaat als aan die van de werkgever. Een intensiever gebruik van assessmenttools zal betere inzichten opleveren voordat je je met hen verbindt. Ik denk wel dat het over 5 jaar veel rommeliger zal zijn dan nu, omdat we dan nog in een verandermodus zitten.’

technologie in recruitment

#2. Anna Ott: ‘We moeten niet alleen op tech vertrouwen’

Is: HR-practioner, 20 jaar actief in sourcing

Presentaties/keynotes in 2019: 33, in 9 landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘Ontdekken van talent, selecteren en onboarden: technologie ondersteunt een steeds groter deel van recruitment. Voor alle onderdelen van de candidate journey is een markt met functies, producten en platforms. Maar ik zie ook dat we niet alleen op technologie moeten vertrouwen, maar deze tools meer moeten beschouwen als een aanvulling op en automatisering van ons werk.’

‘Voor alle onderdelen van de candidate journey zijn er nu producten en platforms.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Meer snelheid door automatisering, meer personalisatie in de gesprekken, meer re-engaging van talentpools en minder transactieprocessen. Maar technologie zal alleen maar een trechter vormen: het moeilijke deel is het creëren van interessante banen, aantrekkelijke carrièrepaden en zinvolle relaties met organisaties en hun cultuur. Dit is iets waar technologie slechts beperkte begeleiding bij zal bieden.’

#3. Elin Öberg Mårtenzon: ‘Het aanbod neemt met de minuut toe’

technologie in recruitmentIs: CEO van Tengai, de ‘onbevooroordeelde interviewrobot’

Presentaties/keynotes in 2019: >30, in >10 landen

Hoe groot is de rol van tech in recruitment? ‘We zijn nog maar net begonnen met het bespreken van de technische stappen in ons vak. En dat is een natuurlijke stap naar de toekomst. Recruitment kan niet bloeien zonder tech. Technologie kan ons helpen ons werk beter, efficiënter, objectiever en met meer kwaliteit te doen.’

‘Recruitment kan niet bloeien zonder tech.’

Hoe zie je recruitment over 5 jaar? ‘Er is nog nooit zo’n grote belangstelling geweest voor HR-technologie en het aanbod neemt met de minuut toe. We zullen over 5 jaar veel volledig geautomatiseerde processen zien met zeer weinig menselijke interactie tijdens de eerste driekwart van het recruitmentproces. Pas aan het eind zullen recruiters en hiring managers nodig zijn. De combinatie tussen gesprekstechnologie, assessments en blockchain zal interessant zijn om te volgen.’

Meer weten?

Deze interviews zijn een sterk ingekorte versie van interviews in de Recruitment Tech Guide 2020, de tweede editie van het jaarmagazine over technologie in recruitment, een 100 pagina’s tellend A5-boekwerk vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie, achtergronden, interviews en een overzicht met leveranciers van recruitmenttechnologie in de Benelux. Tot 28 april is het boek sterk in prijs verlaagd en betaal je geen verzendkosten.

10 dingen die recruiters nu kunnen doen om door de coronacrisis te komen

Written by

Natuurlijk, als er geen vacatures zijn, is er niet veel om te recruiten. Maar betekent dat als recruiter dat je to-do-lijst nu helemaal leeg is? Nee toch? Tijd voor een pitstop, schreef econoom Matthijs Bouman al in het FD. Juist al die dingen waar je alsmaar niet aan toekwam, maar die toch belangrijk zijn, daar kun je nu aan beginnen. Maar waar moet je dan allemaal aan denken? Builtin kwam tot de volgende 10 ‘projecten’:

#1: Evalueer de tech die je gebruikt

Eén van de snelste manieren om indruk te maken tijdens een vacaturestop (zeker op de financieel verantwoordelijke), is door de tools die je gebruikt eens goed tegen het licht te houden. Leveren ze op wat ze beloofd hebben? Zijn ze hun geld (nog) waard? Door sommige van deze tools (tijdelijk) stop te zetten, laat je zien dat je het belang van de organisatie snapt, zonder dat het je eigenlijke werk echt in gevaar brengt.

Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn.

Alhoewel je hierin natuurlijk ook niet moet overdrijven. Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn. En het is nu natuurlijk ook een goed moment om te kijken hoe je méér waarde kunt halen uit de tools die je eerder hebt aangeschaft. Uit onderzoek van vóór de coronacrisis blijkt dat 42 procent van de recruiters zegt te weinig tijd te hebben om  de data uit hun systemen te gebruiken voor hun strategie. Nu is dé kans om dat te verbeteren, en uiteindelijk meer impact te maken.

  • Meer weten? Op 11 juni vindt de Online Demo_Day plaats, waarop vele leveranciers presenteren hoe tooling je proces kan verbeteren. Of volg op 23 april de Live Online Class over tools en trends in recruitmenttechnologie.

#2: Verbeter je skillset 

Je kunt de tijd nu aangrijpen om de technologie te verbeteren waarmee je werkt. Maar je kunt de tijd natuurlijk ook gebruiken om aan jezelf te werken. Er zijn volop online webinars te volgen, podcasts, boeken die eindelijk nu gelezen kunnen worden. En wil je het wat serieuzer aanpakken? Volg dan eens een live online class op recruitmentgebied.

Liefst 74% van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven.

Bij veel aanbieders van opleidingen gaan de trainingen nu immers gewoon door. Alleen dan online in plaats van in een zaaltje. Kom je ‘normaal’ er maar niet aan toe om een opleiding te volgen? Nu is de tijd om het wel op te pakken. Maar liefst 74 procent van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven. En 27 procent van de mensen heeft het gevoel niet de vaardigheden te hebben om te groeien in hun loopbaan. Pas op dat je daar niet bij gaat horen. Zeker nu.

  • Meer weten? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een breed aanbod aan opleidingen.

#3: Train je collega’s tot ambassadeurs

Is referral zo’n onderwerp waarvan je denkt: ‘dat zou ik eigenlijk ooit nog eens moeten oppakken’? Nu is er een goede gelegenheid voor. Oók – of misschien wel: juist – als je een vacaturestop hebt, is het namelijk een goed idee als mensen positief over je organisatie praten. En niemand kan daar beter voor zorgen dan je huidige medewerkers.

Juist als je een vacaturestop hebt, is het fijn als men positief over je organisatie praat.

Zet daarom nu eens een training op voor je huidige collega’s. Hoe maak je van hen niet alleen medewerkers, maar (op lange termijn) ook medewervers? Hoe kunnen ze content produceren? Kunnen ze vloggen of bloggen? Op sociale media actief zijn? Meehelpen aan het opbouwen van een talentpool? Ook veel collega’s hebben hiervoor nu meer tijd dan ze normaliter misschien zouden hebben. Maar daar gebruik van. Daar kun je later alleen maar je voordeel mee doen.

#4: Creëer mooie Employer Branding Content 

Nog zo’n klus die er de laatste tijd vaak bij inschoot: zorgen voor goede employer branding content. Maar het blijkt wel cruciaal:

  • Employer branding blijkt voor 72 procent van de recruiters significant van belang voor het wervingssucces.
  • Een sterk employer brand heeft bewezen 50 procent meer gekwalificeerde kandidaten op te leveren.
  • Werving gaat tot twee keer sneller als een organisatie een sterk werkgeversmerk heeft.

Je kunt je eigen medewerkers niet vragen om ambassadeur te worden van je organisatie, als je ze niet tegelijkertijd goede content in handen geeft om dit te doen. Ja, content is een flinke investering, in tijd en/of geld. Maar juist tijd zal nu toch niet het probleem zijn? En veel geld hoeft het ook al niet te kosten. Je collega’s interviewen over wat hen bezighoudt, levert vaak al heel veel op. Iedereen kan schrijven. Iedereen kan een filmpje maken. Je moet het alleen gaan dóén. Waarom zou je dat niet eens wat hoger op je to-do-lijst zetten?

#5: Werk samen aan Employee Engagement

Nu externe werving misschien op een lager pitje staat, is het tijd om je blik meer naar intern te verleggen. Ook nu geldt immers nog steeds dat het gemiddeld anderhalf salaris kost om een vertrekkende medewerker te vervangen. En als recruiter kun je ook je bijdrage leveren om dat te voorkomen.

Heeft je organisatie al exit-interviews en blijf-interviews? Juist nu is het tijd erin te duiken.

Heeft je organisatie bijvoorbeeld al exit-interviews en blijf-interviews? Duik erin en ontdek wat medewerkers leuk en minder leuk vinden aan je organisatie. Het helpt je om beter door een vacaturestop heen te komen. Ook verloopcijfers kunnen laten zien waar employee engagement nog wat extra aandacht mag krijgen om ongewenst verloop tegen te gaan.

#6: Maak een plan voor je key posities 

Je kunt wel een vacaturestop instellen, maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je verloop dan ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen. Welke posities zijn cruciaal? En hoe ga je die tóch vervullen als er iemand vertrekt?

Een vacaturestop betekent natuurlijk niet dat je verloop ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen.

Zorg juist nu dat je daarvoor een plan hebt. En het liefst ook een pijplijn met ‘warme’ kandidaten voor als het geval zich voordoet. Ook het verhaal naar de organisatie toe vereist hier aandacht: hoe kan het dat er een vacaturestop is, maar toch mensen worden aangenomen?

#7: Werk aan je werkenbij-site

Misschien is er nu niet veel budget om erin te investeren. Maar is dat een reden om de werkenbij-site maar te laten versloffen? Integendeel. De gemiddelde conversie van een recruitmentsite is nu slechts ongeveer 8 procent. Dat laat wel zien dat er veel ruimte is voor verbetering.

Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen?

Focus tijdens een vacaturestop daarom ook eens op je werkenbij-site. Wat kun je zelf doen om het proces soepeler te laten verlopen? Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen? Voeg content toe die vragen beantwoordt die kandidaten kunnen hebben over het werken voor jouw organisatie. Veel werkzoekenden zeggen je werkenbij-site te mijden bij de zoektocht naar een nieuwe baan. Het is een goed idee ervoor te zorgen dat ze daartoe steeds minder reden hebben.

#8: Investeer in je hiring managers 

Onder de normale tijdsdruk moet het altijd snel-snel-snel. Tijd om eens goed door te praten over de plannen voor de toekomst? Die is er meestal niet. Daar zou nu wel eens verandering in kunnen komen.

Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience.

Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience. Op dit moment investeren in die relatie kan dan wel eens heel verstandig zijn. Haal daarbij niet alleen hun visie en behoefte voor de toekomst op, maar train ze ook als het gaat om het belang van hun rol, en deel je best practices in hoe met kandidaten om te gaan.

#9: Test en verbeter je sollicitatieproces

Oké, misschien krijg je nu helemaal geen sollicitaties binnen. Maar juist dat is een goed moment om je proces tegen het licht te houden. Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces. En bijna de helft (48 procent) zegt dat te doen vanwege een (te) complex ATS. Dat zijn een heleboel kandidaten die je mist, alleen maar vanwege een pijnlijk proces.

Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces.

Hoe dat te verbeteren? Simpel: doe alsof je zelf een kandidaat bent. Hoe lang duurt dan het proces? Snap je als kandidaat wat van je verwacht wordt? Zijn er technische uitdagingen in het proces? Vraag je om informatie waar je eigenlijk niets mee doet? Zulke fricties nú oplossen helpt straks enorm als je weer vacatures mag openstellen.

#10: Leer betere vacatures schrijven

Haalde je bij een vacature ook altijd de vorige uit de kast, om die op een paar puntjes aan te passen en vervolgens online te slingeren? Het is nu een goede gelegenheid om eens wat langer stil te staan bij hoe je vacatureteksten schrijft. Zeker ook nu Google for Jobs er (al dan niet) aan zit te komen. Zit alle benodigde informatie erin? Zijn je teksten SEO-proof? En spreken ze de doelgroep wel aan? Nu is het een mooie tijd om het te checken. Want ooit zul je die kennis weer héél goed kunnen gebruiken. Dan kun je er nu maar vast beter mee geoefend hebben.

Feel Good Friday: de vele (voorzichtige) grappen over corona en recruitment

Written by

Eerst waren het vooral grappen over het hamsteren van wc-papier, Mexicaanse biertjes en mislukte homemade kapsels. Nu zijn het vooral memes, cartoons en filmpjes over thuiswerken met de kinderen aan dezelfde tafel. Kortom: Corona maakt veel los in de samenleving, en dus ook veel humor, al dan niet om te lachen. En er zit zelfs ontwikkeling in, na verloop van tijd.

De grappen blijken een mooie graadmeter te zijn van de stemming in het land.

Aan de universiteit van Leuven wordt er zelfs serieus onderzoek naar gedaan, naar al die grappen. En ook de Universiteit van Amsterdam doet mee in het verzamelen van zoveel mogelijk memes. ‘Duizenden hebben we er al’, zei socioloog Giselinde Kuipers er deze week over. De grappen blijken een mooie graadmeter te zijn van de stemming in het land, aldus de humordeskundige, die ook al rond 9/11 de vele virale grappen onderzocht.

‘Duizenden hebben we er al’, zegt de wetenschappelijk grappenverzamelaar.

Hun onderzoek naar humor is nu uitgerold in verschillende talen en vooral in landen waar het coronavirus het hardst om zich heen grijpt. Hiervoor openden de onderzoekers een portal met memes in het Arabisch, Chinees, Duits, Engels, Estlands, Frans, Italiaans, Japans, Koreaans, Nederlands, Pools, Portugees, Russisch, Spaans, Tsjechisch, Turks, Vietnamees en nog meer talen worden toegevoegd.

Ook in recruitment

En alhoewel de wereld van recruitment nu weinig om te lachen lijkt te hebben, is ook hier de (galgen)humor niet ver weg. Zoals over de vele virologen die ons land ineens lijkt te tellen:

Of, inmiddels ook een bekende: over de vele nieuwe vaardigheden die mensen in deze tijd opdoen.

En natuurlijk ook veel grappen over werken op afstand:

En kijk, daar hebben we zelfs een smurfengrap over corona…

De meeste grappen over handen wassen lijken we inmiddels achter de rug te hebben…

Niet alleen Nederland lijkt 17 miljoen virologen te tellen, deze wetenschappelijke kennis lijkt welhaast wereldwijd besmettelijk…

En ook flauwe woordgrappen liggen altijd op de loer. Bijvoorbeeld als alles ineens moet worden afgelast…

En natuurlijk zijn er ook veel grappen over de vele Zoom, Teams, Skype, Meet en Houseparty-meetings waar we nu allemaal mee te maken hebben …

Ook leuk als je niet uit Brabant komt:

En mis je na zoveel flauwe humor nog steeds het kantoorleven? Op deze site kun je gratis de bijbehorende achtergrondgeluiden laten horen. Dan voel je je toch ineens een stuk minder eenzaam…

grappen corona recruitment

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Hoe zorg je dat je vacatures ‘corona-proof’ worden?

Written by

Als we de berichtgeving vanuit de rest van de wereld mogen geloven, lijkt het erop dat de banengroei die in járen is opgebouwd in korte tijd volledig teniet is gedaan. In Nederland lijkt het relatief nog wel mee te vallen. Maar over de impact op lange termijn kunnen we vooralsnog alleen speculeren. Het kan best zijn dat de ‘anderhalvemetermaatschappij’ nog máánden realiteit is. Hoe zorg je dan als recruiter dat je al die tijd corona-proof blijft?

Gelukkig zien we nog steeds nieuwe vacatures verschijnen.

Gelukkig zien we ook nu nog steeds nieuwe vacatures verschijnen. En dat is goed voor de beeldvorming. Een organisatie die juist nú doorgaat met werving straalt voor relaties, maar ook voor potentiële kandidaten, financiële zekerheid en vertrouwen uit. En het is ook nog eens heel zinvol om nu te werven. De gemiddelde Nederlander zit sinds de eerste coronamaatregelen 42% (!) méér op social media. Zet je daar dus nu een wervingscampagne uit, dikke kans dat-ie ook flink opvalt.

Corona-proof vacatures

Voor werkzoekenden zijn in korte tijd ook ineens andere factoren belangrijker geworden. Denk aan: thuiswerken, flexibiliteit en een werkgever die meedenkt met de thuissituatie. Als je daarin bijvoorbeeld meer zekerheid of betere voorwaarden kunt bieden dan iemands huidige werkgever, dan kun je mogelijk zelfs talent binnenhalen dat normaal gesproken niet zo snel voor jouw organisatie zou kiezen.

partner manager brockmeyer corona proof

Bij Brockmeyer Jobmarketing Experts adviseren we in deze tijd overigens niet alleen onze klanten om juist op zulke aspecten te focussen in hun wervingscampagnes. We werven zelf ook door, juist om straks na deze crisis extra goed uit de startblokken te kunnen komen. Zo proberen we in onze huidige vacature op Spielwork.com voor een Partner Manager ook in te spelen op deze nieuwe realiteit door onze vacature corona-proof te maken.

4 punten om op te letten

Maar hoe ziet zo’n corona-proof vacature er in de praktijk uit? Nemen we onze eigen vacature nog even als voorbeeld, dan houden wij rekening met in elk geval de volgende 4 factoren:

#1. Wervingsproces: transparantie voorop

Nog meer dan anders is nu transparantie over de procedure belangrijk. Werven zonder elkaar in het echt te zien is voor zowel kandidaat als werkgever wat onwennig. Maar het is wel de huidige realiteit. Juist daarom is het goed om transparant te zijn over hoe het proces eruitziet, zodat de kandidaat precies weet wat hij of zij in deze tijd kan verwachten.

proces brockmeyer corona-proof vacature

#2. Tijdsindeling: toon flexibiliteit

Nu werknemers veel meer thuiswerken is voor velen van hen flexibel in te delen arbeidstijd belangrijker dan ooit. Misschien hebben ze kinderen die ook aandacht vragen. Zeker nu school en kinderopvang gesloten zijn, is flexibiliteit op dit gebied voor potentiële kandidaten een grote meerwaarde. In een ‘corona-proof’ vacature kun je laten zien hoe je omgaat met werktijden. Is er ruimte voor flexibele indeling? Noem dat dan ook. Juist daarop kun je nu een groot verschil maken.

de latent werkzoekende brockmeyer spielwork

#3. Onboarding: Stroomlijning cruciaal

Ook een strak onboardingsproces is in deze tijd belangrijker dan ooit tevoren. Heb je hier nog geen gestroomlijnd proces voor? Dan is dit hét moment om ermee aan de slag te gaan. Neem voor de eerste werkdag nog even contact op met een nieuwe werknemer, wijs eventueel een buddy aan en regel alle facilitaire zaken van tevoren goed. Denk ook goed na over hoe je de eerste werkdagen vormgeeft, en benoem dit al in je vacature.
corona-proof vacature brockmeyer

Zo staat in onze vacature bijvoorbeeld dat het onboarden ook vanuit huis te doorlopen is. Het is op die manier meteen duidelijk dat iemand kan starten op elk gewenst moment en dat hij of zij niet hoeft te wachten tot bijvoorbeeld de richtlijnen van het RIVM versoepeld worden. Wel zo duidelijk.

#4. Contact! Hoe houd je het leuk met je collega’s?

Een ander belangrijk aspect voor veel werkzoekenden is momenteel hoe ze contact kunnen maken met eventuele toekomstige collega’s. Het is daarom belangrijk om hier bewust momenten voor te creëren. Je hebt immers geen koffieautomaat meer om rond omheen bij te kletsen. En is de standaard vrijmibo vervangen door een digitale meeting om het weekend in te luiden? Laat ook dat vooral in je vacature zien. Het kan nu immers echt wel even duren voordat de kandidaat zijn of haar nieuwe collega’s in real life kan ontmoeten.

de latent werkzoekende brockmeyer spielwork corona

Latente kandidaten verleiden: juist nu!

De huidige tijd is een uitdaging voor iedereen, voor elke branche, dus zeker ook voor recruiters. Maar hoewel het een cliché is, biedt ook deze crisis kansen. Juist nu kun je het verschil maken ten opzichte van je concurrent die zijn werving heeft stopgezet. Juist nu is de latent werkzoekende nog beter te bereiken op sociale media. En juist nu zijn veel mensen hun werk aan het evalueren. Is dit nog wel de juiste baan voor mij? Ben ik nog wel gelukkig? Is mijn leven in balans?

De tot voor kort zo schaarse werkzoekenden liggen nu voor het oprapen.

Waar we tijdens de war-for-talent ons allemaal bezighielden met de vraag hoe we de schaarse werkzoekenden nou precies konden bereiken en verleiden, liggen ze juist nu voor het oprapen. De vele actief werkzoekenden, maar zeker ook de latent werkzoekende. Het vergt alleen een klein beetje creativiteit en aanpassings- en inlevingsvermogen om corona-proof te worden.

brockmeyer corona-proof vacature

Over de auteur

Tim van Pelt is omni-channel marketing expert en conversie specialist bij Brockmeyer Jobmarketing Experts

Lees ook

 

 

47 inzendingen voor Werf& Awards: ‘Werving op hoog niveau, selectie hinkt er wat achteraan’

Written by

Ondanks dat de inzendtermijn midden in het begin van de coronacrisis viel, kwamen er dit jaar maar liefst 47 inzendingen binnen voor de Werf& Awards. En dat is helemaal niet zoveel minder dan de jaren ervoor, toen de teller steeds net boven de 50 stokte (zoals in 2019 en 2018). De stelling dat het hier gaat om felbegeerde prijzen in het vak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kan hiermee dus wel opnieuw onderschreven worden.

De jury is al (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen.

De uit 13 leden bestaande jury is momenteel bezig met een digitale jureringsronde. Resultaten daarvan worden volgende week verwacht. De jury is al wel (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen en de eerste voorselectie te doen. En ook daaruit valt veel op te maken, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. Vandaar nu even wat ‘beschouwingen’ na de eerste selectieronde voor de Werf& Awards.

‘Soms gedegen, soms onorthodox’

Zo valt het de jury op dat de inzendingen nog vooral gemaakt zijn in tijd van grote schaarste. ‘Er is veel creativiteit bij de inzendingen voor de categorie arbeidsmarktcommunicatie te vinden’, vat De Vries het samen. ‘Soms heel gedegen, soms heel onorthodox. Soms met een merk-focus, soms zeer ad hoc. Vaker dan de jaren ervoor ook met de hoop dat de wervingsactie ook PR-matig werkt. Denk aan het dagje stage lopen als conducteur bij GVB, de adellijke titel die je krijgt als je in dienst treedt bij Pink Elephant, of de provinciemiss die bij Renewi met de vrachtwagenchauffeur meerijdt. Die acties hebben niet alleen veel sollicitanten, maar ook allemaal veel regionale of landelijke publiciteit gegenereerd.’

Een van de vakjuryleden zei: op recruitmentgebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Arbeidsmarkt- en corporate communicatie komen op die manier steeds beter bij elkaar. Maar, zo kraakt De Vries ook een kritische noot: ‘Vaak houdt de creativiteit op bij de werving. Het selectieproces lijkt er soms een beetje achteraan te hinken. De recruitmentvakjury was dan ook een beetje teleurgesteld in het niveau van de cases die waren ingestuurd in de categorie recruitment. Terwijl je als organisatie ook juist dáár een verschil kunt maken. Zoals een van de juryleden zei: op dit gebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Beter in marketing, maar nog niet in sales

Kortom, zoals de juryvoorzitter het samenvat: ‘We worden steeds beter in de marketing, maar kunnen nog beter worden in de sales: het maken van de match.’ Oftewel: het gaat er niet alleen om zoveel mogelijk potentiële kandidaten te bereiken, het gaat er ook om de juiste mensen te bereiken en hen een goed sollicitatieproces te bieden, wat vervolgens weer voor een goede quality-of-hire zorgt. En juist daarop lijkt de innovatie dus nog wat achter te blijven.

‘De hele journey wordt belangrijker. Nog meer reden ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Wat De Vries wel weer positief opvalt is de manier waarop ‘we met z’n allen aan het leren zijn om de doelgroep centraal te zetten. Zoals het callcenter dat mensen huisvest in Valencia, en zo weer een heel nieuwe groep kandidaten aanspreekt. Hieraan kun je ook zien: de hele journey wordt steeds belangrijker. Nog meer reden om ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Minder losse recruitmentsites

Samenvattend viel de juryvoorzitter verder nog op dat in veel cases ook de interne organisatie bij de werving wordt betrokken. ‘Soms als figurant, en soms omdat eigen mensen zelf de communicatie-uitingen maken.’ Daarnaast waren er – anders dan in andere jaren – minder losse recruitmentsites als inzending. ‘De site blijkt steeds vaker onderdeel te zijn van een groter wervingsplan.’

‘Er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’

Ook vielen haar de vele inzendingen op voor de werving van zorgpersoneel en technici. ‘En er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’ Concluderend heeft ze er dus wel vertrouwen in. ‘Er zitten weer een flink aantal heel goede inzendingen bij. Ik weet daarom zeker dat er ook dit jaar mooie winnaars tussen zitten…’

2020 wordt een heel ander jaar

Hoe het volgend jaar gaat? Daarover wil ze nog niet vooruit lopen. ‘Maar het is natuurlijk duidelijk dat 2020 een heel ander jaar wordt. “Dankzij” Corona. De schaarste lijkt voorbij. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft nu al een personeelsstop. We zullen volgend jaar zien wat dat betekent. Er zullen weer heel andere mechanismen gaan spelen.’

‘Dankzij Corona lijkt de schaarste voorbij. We zullen zien wat dat voor volgend jaar betekent.’

Maar eerst deze Awards dus, met maandag 20 april de bekendmaking van de 10 uiteindelijke nominaties, en dan tussen dinsdag 21 april en dinsdag 12 mei 2020 de stemrondes voor de publieksprijzen. En dan op 28 mei de bekendmaking: wie worden dit jaar de opvolgers van ANWB, de Politie (samen met Steam), Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR)?

(Beeld boven: uitreiking 2019)

Van boe-boe-machine tot stokkentest: dit wisten we 100 jaar geleden al over assessments

Written by

Als we een kandidaat beoordelen, willen we graag zo goed mogelijk voorspellen hoe goed hij of zij gaat presteren in een bepaalde baan. Tegenwoordig hebben we daar allerlei geavanceerde methodes voor, van micro-expressies analyseren tot online games spelen, en van kijken naar iemands sociale media tot gedrag voorspellen aan de hand van een stukje geschreven tekst.

Meer dan 100 jaar geleden werd het fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden.

Door de aandacht voor al die moderne technieken lijkt het misschien alsof het iets nieuws is; dat stelselmatig beoordelen van kandidaten. Maar in feite werd meer dan 100 jaar geleden al het wetenschappelijk fundament gelegd voor de moderne assessmentmethoden. Dat gebeurde feitelijk een jaar nadat Frederick Taylor in 1911 naam had gemaakt met zijn Principles of Scientific Management, een boek waarin hij systematisch analyseerde hoe de productie te verhogen. Zijn Harvard-collega en volgeling Hugo Münsterberg kwam daarop met het tegenwoordig iets minder bekende, maar desalniettemin ook zeer invloedrijke Psychologie und Wirtschaftsleben. Ein Beitrag zur angewandten. Dat boek zou op zijn beurt weer een jaar later worden bewerkt tot het Engelstalige Psychology and Industrial Efficiency, wat nu algemeen wordt beschouwd als het eerste boek over personeelsselectie.

De eerste selectiemethodes

Het was een paar jaar voordat die andere bekende virusinfectie, de Spaanse Griep, naam én vele slachtoffers maakte in Europa. In het recent verschenen boek HRM Heden en Morgen valt te lezen wat de bijbehorende selectiemethodes van Münsterberg destijds zoal inhielden. Zo reppen de auteurs over een ‘Boe-boe-test’, waarbij kandidaten zo snel mogelijk ‘boe’ moesten terugroepen in een hoorn, zodra ze zelf ‘boe’ hoorden.

Via de ‘stokkentest’, waarbij sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken moeten opvangen, werd reactiesnelheid gemeten.

Andere methode zou zijn de ‘stokkentest’. Daarbij moesten sollicitanten zo snel mogelijk vallende stokken opvangen, lezen we. Alhoewel andere auteurs deze methode pas van veel latere datum achten, en sommigen het zelfs toeschrijven aan presentator Ted de Braak, die het spel zou hebben bedacht voor zijn in de jaren 70 en 80 veelbekeken tv-show, is wel duidelijk wat het doel van de eerste selectietests was: de reactiesnelheid van sollicitanten meten. Ervan uitgaande dat dat van belang was voor de functie natuurlijk.

Van telefoonoperatoren en trambestuurders

Münsterberg (midden op de foto boven) beschreef in zijn boek de wetenschappelijke selectie van onder meer telefoonoperatoren, trambestuurders, en zeevaartkapiteins. Hij beschreef hoe bepaalde persoonlijkheden en mentale vaardigheden pasten bij bepaalde roepingen en beroepen, en ook hoe je vervolgens het best motivatie, prestaties en retentie kunt verhogen. Daarbij rekening houdend met de moeilijkheid dat jonge mensen doorgaans weinig weten van zichzelf noch van hun eigen vaardigheden. En zijn ze daar eenmaal wél achter gekomen? Dan is het vaak te laat om nog de hele loopbaan om te gooien, aldus Münsterberg.

Münsterberg kwam  met een aantal experimentele tests, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

De Duits-Amerikaanse Harvard-onderzoeker was natuurlijk niet de allereerste die zich richtte op hoe je geschikt personeel kunt testen. Sterker nog: er waren in die tijd ook al wel wat andere selectietests bekend. Zo werden veel kandidaten bijvoorbeeld al getest op kleurenblindheid. En Taylor zelf had al in 1899 opgeroepen tot de ontwikkeling van wetenschappelijke methodes om specifiek geschikte medewerkers te selecteren. Maar het was wel Münsterberg die deze oproep het meest ter harte nam. In zijn boek kwam hij met een aantal experimentele tests en testapparaten op de proppen, specifiek ontwikkeld voor bepaalde vaardigheden.

Een batterij aan testen

Zo kwam hij met een assessment dat testte hoe snel trambestuurders konden reageren als ze op ramkoers lagen met een voetganger, paard of auto. Ook ontwikkelde hij een batterij aan testen die geheugen, aandacht, intelligentie en accuratesse van reactie konden meten, bedoeld om de beste telefoonoperatoren te selecteren. En beroemd werd hij ook met een test die ‘leidinggevende kwaliteiten’ zou blootleggen. Bezoekers van een bioscoop kregen daarbij de vraag snel een anagram op te lossen (zie foto hierboven).

In de Eerste Wereldoorlog werden al vele piloten getest op reactiesnelheid en uithoudingsvermogen.

Het is opvallend om te zien hoezeer ook nu nog veel van de uitgangspunten van Münsterberg fier overeind staan in de huidige assessmenttechnologie: het vinden van testen die subjectiviteit verminderen, en daarmee de beste baan voor ieder individu te zoeken, wat de productiviteit van organisaties vergroot. Het duurde een eeuw geleden dan ook al niet lang voordat zijn ideeën breed ingang vonden. Zo werden in de Eerste Wereldoorlog al vele piloten getest met assessments die leken op die van Münsterberg. Daarbij ging het echter niet alleen om motorische reactiesnelheid, maar ook om bijvoorbeeld stressgevoeligheid en uithoudingsvermogen.

Europa als koploper

Het assessmentvak ontwikkelde zich sindsdien snel verder, en vooral Europa speelde daarin wereldwijd een belangrijke rol. Zo werd in België al vroeg grootschalig onderzoek gedaan naar ongelukken in de burgerlijke luchtvaart, en of daarin een relatie lag met de psychologie van de piloten. Vóór dit onderzoek was 80 procent van de ongelukken toe te schrijven aan de piloten. Maar toen de selectie van piloten na het onderzoek veranderde, daalde dit tot slechts 20 procent. Let wel: we hebben het hier over 100 jaar geleden (!).

In België werd de relatie tussen ongelukken in de luchtvaart en de psychologie van de piloten onderzocht.

Het Franse leger ontwikkelde op zijn beurt tijdens de Eerste Wereldoorlog een test voor de ‘stabiliteit van het zenuwstelsel’. Deze gebruikten ze bij de selectie voor piloten. Eerst werd de onderzochte kandidaat op zijn gemak gesteld. Daarna vuurde de proefleider onverwacht een pistoolschot af. Vervolgens registreerde de testafnemer met vernuftige apparaten welke invloed dit had op de hartslag, het ademhalingsritme en het trillen van de handen.

In Nederland de PTT

In Nederland is in die tijd het werk van de Utrechtse selectiepsycholoog Van Ginneken vermaard. Hij bouwde voort op het werk van de Duitser Otto Lipmann, die zich richtte op een uitgebreide analyse van de functies en taken binnen bepaalde beroepen, om zo erachter te komen wat nou precies belangrijk was om te testen, en wat niet. Van Ginneken kwam daarna met een nóg uitgebreidere vragenlijst. Maar ook ontwikkelde hij een zogeheten ‘zielevlek’, waarbij hij vaardigheden aan vereisten koppelde, een soort persoonlijk ‘spinnenweb-diagram’ avant la lettre.

Een kleine 15 jaar later was er een ander hoogtepunt in Nederland te noteren: de oprichting van het zogeheten ‘psychotechnisch laboratorium’ van de PTT, dat tot eind jaren 50 in bedrijf bleef. Beroemd waren hier bijvoorbeeld de chauffeurskeuringen. Een van de tests die hiervoor was ontwikkeld, heette ‘het kaarsjesapparaat’. De proefleider ontstak een kaarsje, waarna de onderzochte zo snel mogelijk moest nagaan met welke gummipeer hij dit kaarsje weer uit kon blazen. Dit gold als een test voor ‘weldoordacht handelen’, een van de eigenschappen waarover een goede chauffeur moest beschikken, aldus de PTT-psychologen .

Uit deze tijd (de jaren 30) stamt bijvoorbeeld ook de nu nog steeds bekende ‘Stroop-test’: een psychologische test die bestaat uit kleurnamen weergegeven in een andere kleur. Ook deze test wordt nu nog steeds wel gebruikt, onder andere bij het onderzoek naar aandachtsstoornissen. En gewoon omdat het leuk is mensen hiermee te zien schutteren, natuurlijk.

Ook een boel onzin

frenologie assessment stokkentestHet lijkt vanuit dit soort tests misschien een kleine stap naar de vele verschillende vormen van assessments waar we vandaag de dag mee werken. Maar vergis je niet: er is in de tussentijd natuurlijk ook heel veel onzin voorbij gekomen. Van ‘frenologie‘, waarbij we schedels meten en dan kijken of iemand een ‘talenknobbel’ of ‘wiskundeknobbel’ heeft, tot grafologie, waarbij we iemands persoonlijkheid denken af te kunnen meten aan diens handschrift. Beroemd voorbeeld hierbij is ook de ‘donkerproef’. Daarbij gaat (af en toe) het licht uit en wordt gekeken of je handschrift dan ook nog vorm en richting houdt. Wat het zegt over welke functie? Geen idee.

We zijn in 100 jaar veel opgeschoten, maar het blijft moeilijk om voorspellend te assessen.

Zo is te zien dat het meten van verschillen tussen mensen al best lang gebeurt. Op allerlei manieren. De een beter onderbouwd dan de andere. Maar of het ook succes in een bepaalde baan voorspelt? Dat blijft lastig. In die zin valt dan ook vooral op hoezeer we in 100 jaar zijn opgeschoten. Maar tegelijkertijd hoe moeilijk het ook vandaag de dag nog steeds is om goed (voorspellend) te assessen. Zo is ook nu nog zelden precies bekend welke vaardigheden nodig zijn om in een bepaalde functie te excelleren, laat staan dat we min of meer exact kunnen vaststellen hoe ontwikkelbaar zulke vaardigheden bij kandidaten precies zijn.

Liever educated guess dan random gok

Daar kunnen we dan schamper over doen. We kunnen denken: hoe goed we onze kandidaten ook assessen, het blijft al met al niet meer dan een educated guess. Dus waarom zouden we al die moeite doen om kandidaten aan zulke testen te onderwerpen?

We hebben het over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling.

Maar dat kun je natuurlijk ook omdraaien. Liever een zo goed mogelijke educated guess dan een random gok. En wat dat betreft blijft het werk van Münsterberg dus ook nu nog inspirerend. Niet vanuit het idee ooit de perfecte selectie te kunnen doen. Maar wel vanuit het idee dat selectie dus altijd béter kan. We hebben het tenslotte over mensen die graag bij je werken. En die verdienen een serieuze beoordeling. En niet alleen als ze piloot of zeevaartkapitein willen worden.

Reageren?

Onzin? Te kort door de bocht? Mee eens? Of nog een leuke toevoeging? Laat het weten

Lees ook

 

Wim op woensdag: Dit is volgens jullie de beste vraag die een sollicitant kan stellen

Written by

Ik deed enkele weken geleden in mijn blog een oproep om te komen tot de beste vraag die een kandidaten kan stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Er kwamen veel reacties binnen, waaruit we uiteindelijk 5 vragen selecteerden. Deze zijn vervolgens aan de lezers voorgelegd, om zo te komen tot dé ultieme vraag.

De 5 genomineerde vragen:

  • Waar word ik voor betaald?
  • Waarom werk jij hier?
  • Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?
  • Als er één ding is wat jij binnen de organisatie mag veranderen, wat zou dat zijn en waarom?
  • Heb je het idee dat het eerste beeld van mij goed is gevormd of wil je nog aanvulling?

De uitslag

Op een gedeelde vierde plaats zijn geëindigd (met 7%) de vragen: ‘Waar word ik voor betaald?’ En: ‘Heb je het idee dat het eerste beeld van mij goed is gevormd of wil je nog aanvulling?’ Plek 3 met 14% van de stemmen (en niet geheel zonder trots) is wat ik zelf altijd aan kandidaten adviseer om te vragen: ‘Waarom werk jij hier?’ Met 25% van de stemmen staat vervolgens op de tweede plaats de vraag: ‘Als er één ding is wat jij binnen de organisatie mag veranderen, wat zou dat zijn en waarom?’

‘Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?’

En de grote winnaar, met bijna de helft van de stemmen (47%) is, de vraag die is ingebracht door Ilona van Bruggen…: ‘Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?’

De terechte winnaar

Persoonlijk vind ik dit de terechte winnaar. Het gaat namelijk om een ijzersterke vraag waarin zowel taken, verwachtingen als openheid bij elkaar komen. Ilona van Bruggen krijgt daarom van ons een boek naar keuze opgestuurd. We willen het hier echter niet bij laten, en maken graag van de gelegenheid gebruik om ook haar persoonlijk nog eens onder de aandacht te brengen, omdat zij op dit moment beschikbaar is. Ze is net terug van een wereldreis en toe aan een volgende uitdaging. Hier haar profiel, en laten we eens kijken of we haar op deze manier kunnen helpen. Iedereen dank voor het inzenden van de vragen, het stemmen en ook alvast voor het helpen van Ilona.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Feel Good Friday: Internationale Dag van de Recruiter zet vak in het zonnetje

Written by

Het was je misschien niet opgevallen, maar het was donderdag 9 april niet alleen Witte Donderdag, maar bovendien de ‘Dag van de Ervaringsdeskundige‘, de ‘Dag van de Finse Taal’, en ‘Name Yourself Day‘, om een paar voorbeelden te noemen. En alsof dat nog niet genoeg was: het was ook nog eens: de Internationale Dag van de Recruiter!

De Internationale Dag van de Recruiter werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd.

Niks van meegekregen? Dat kan zomaar zo zijn, maar in Engeland is het toch best wel een dingetje. De dag werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd. Hij is bedoeld om professionele recruiters in het zonnetje te zetten, die ervoor zorgen dat andere mensen aan het werk zijn. Terwijl in Nederland de concept-Recruitercode live ging, die voorschrijft wat je van een professionele recruiter mag verwachten, vierden in Engeland recruiters de vaardigheden, toewijding en professionaliteit van al hun vakgenoten wereldwijd.

En belangrijk, dat zijn ze

Want belangrijk zijn ze, die recruiters, zo stelt de organisatie. ‘Elke dag, op elk continent van de planeet, zijn professionele recruiters hard aan het werk om ervoor te zorgen dat je goed aan het werk bent’, aldus de bijbehorende site. ‘Van de kleinste organisatie tot de grootste multinational, in publieke, private of non-profitsector, en van de kleinste start-up tot een eeuwenoud bedrijf; de grootste uitdaging ligt altijd in het bij elkaar brengen van een groep individuen die samen meer is dan de som der delen, en die samen het doel van de organisatie vormgeeft.’

De database van LinkedIn telt zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ in hun functienaam.

En recruiters spelen in dat proces een cruciale rol, aldus de organisatoren, achter wie onder meer Pocket Recruiter, Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruiter Zone schuilgaan. In de wereldwijde database van LinkedIn zijn er zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam. Volgens een schatting van de organisatie zijn er over de hele wereld echter nog eens twee keer zoveel mensen in het vak actief. ‘En met de Internationale Dag van de Recruiter willen we het geweldige werk erkennen dat zij elke dag doen om miljoenen mensen te helpen in hun volgende carrièrestap.’

Een beetje tegengas

Juist nu mag daar wel eens meer bij stilgestaan worden, zeggen ze. In Engeland is gebleken – na onderzoek onder 300 recruitment agencies – dat de helft van de bureaus door corona nu al mensen heeft laten vertrekken, of op furlough heeft gestuurd. En slechts 21 procent zegt dat níet van plan te zijn. De ondervraagde bureaus hebben niet alleen last van klanten die moeilijk te bereiken zijn, maar ook dat organisaties startdata van kandidaten uitstellen. Daardoor duurt het voor de bureaus langer voordat ze hun factuur kunnen sturen.

In Engeland heeft de helft van de bureaus door corona al recruiters laten vertrekken.

Met het uitroepen van International Recruiters Day hopen de organisatoren daar een beetje tegengas tegen te geven. Rond de hashtag #IRD verzamelen ze online (positieve) verhalen. ‘Want we weten dat met miljoenen dagelijkse recruitment-interacties elke recruiter zijn of haar eigen unieke ervaringen heeft. Er moeten ontelbare verhalen zijn over het zoeken naar, spreken met en aannemen van kandidaten voor letterlijk elk denkbare functie. We willen recruiters aanmoedigen die verhalen te delen.’ Een pleidooi dat we bij Werf& natuurlijk alleen maar kunnen onderstrepen… Fijne Pasen allemaal!

Lees ook

De Recruitercode is klaar, in concept. Wie gaat er mee fijn slijpen?

Written by

Belangenorganisaties en kandidaten klagen nog wel eens over de manier waarop recruiters hen bejegenen. Kandidaten krijgen dan bijvoorbeeld niet eens antwoord nadat ze een sollicitatie hebben gestuurd. Of ze voelen zich in een sollicitatieprocedure gediscrimineerd. Maar wat mogen kandidaten en organisaties eigenlijk precies verwachten van een professionele recruiter? Wat zijn de gedragingen en de kennis die horen bij het bekwaam en integer uitoefenen van de rol van recruiter? En wat zouden ze juist níet mogen of moeten doen?

De recruitercode legt vast wat je van een professionele recruiter mag verwachten.

Om daar antwoord op te geven, is een groep recruitmentprofessionals het afgelopen jaar bezig geweest met het formuleren van een ‘Recruitercode’. Die code legt eenduidig vast wat je bij die professionele houding van een recruiter allemaal zou mogen verwachten, en hoe goed recruitment eruitziet. Het moet gaan om een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de goede recruiter hanteert bij het uitoefenen van zijn of haar vak.

In concept gereed

De Recruitercode is momenteel in concept gereed. De code gaat onder meer ervan uit dat recruiters een belangrijke rol behoren te spelen in het matchen van vraag en aanbod in organisaties. Daarom levert de Recruitercode een grote bijdrage aan de professionalisering van recruitment.

De code gaat ervan uit dat recruiters belangrijk zijn in het matchen van vraag en aanbod.

De commissie die de concept-Recruitercode heeft voorbereid, heeft besloten om te werken naar een compacte code die goed leesbaar is en tegelijk het minimale niveau weergeeft van wat eenieder mag verwachten van iemand die recruitmenttaken uitvoert. De code is zo toegankelijk geschreven dat ze houvast biedt aan bijvoorbeeld sollicitanten, werkgevers en maatschappelijke organisaties.

Kan de code nog beter?

Maar is de code daartoe voldoende? Staat er misschien te veel in? Of juist te weinig? De Recruitercode is ontwikkeld door en voor vakgenoten en heeft niet de pretentie uitputtend te zijn. Het is een dynamische code die meebeweegt met de recruitmentontwikkelingen in Nederland. De commissie, onder leiding van voorzitter Koen Roozen, nodigt daarom iedereen uit om er feedback op te geven en zo de code nog beter te maken. Of je nu corporate recruiter of bureaurecruiter bent, werkt in de uitzendbranche, als loopbaanadviseur of sollicitant bent.

De commissie nodigt iedereen uit om feedback op de code te geven en hem zo nog beter te maken.

In de week van 20 april organiseert de commissie een aantal online bijeenkomsten om over de Recruitercode in gesprek te gaan. Wil je mee werken aan vervolmaking van de code en de code fijn slijpen? Meld je dan hier aan. Na aanmelding ontvang je de online toegangscode tot de concept-Recruitercode. Er zijn (online) bijeenkomsten op:

  • ma 20 april, 16:00 – 17:00
  • di 21 april, 10:00 – 11:00
  • wo 22 april, 20:00 – 21:00
  • do 23 april, 13:00 – 14:00
  • vr 24 april, 09:00 – 10:00

concept recruitercode

Lees ook

Wim op Woensdag: wordt 2020 het jaar van de nieuwe vaardigheden?

Written by

Ik werk nu ruim 3 weken volledig vanuit huis. Alles gaat via whatsapp, telefoon, mail en video. Nu waren we bij Strictly People hier al op ingericht omdat ik zelf in Middelburg woon en ons kantoor in Rotterdam is, dus echt veel problemen geeft dat niet. Wel merk ik dat er veel klanten zijn die nog niet zo ver zijn. Met grote spoed worden thuiswerkplekken ingericht. En denk dan met name aan laptops. Laten we maar niet beginnen over ergonomische werkplekken en de problemen die door een afwezigheid hiervan zullen ontstaan.

Thuiswerken is in recordtijd de norm geworden.

Thuiswerken is in recordtijd de norm geworden. Enkel voor een frisse neus of een boodschap gaan we naar buiten. Het is even niet anders. Onze infrastructuur wordt vrijgemaakt voor vitale functies. Terecht. Dat staat buiten elke discussie.

Over de crisis heen

Het leven gaat echter wel door. Ook dat van een recruiter. Laat ik voorzichtig eens proberen een beetje over de crisis heen te kijken. Wat zullen de effecten zijn van deze periode? Laat ik er dan maar alvast enkele benoemen. Eerst over efficiency in het algemeen: deze periode biedt bij uitstek de kans om inefficiënte processen en activiteiten overboord te gooien. Landelijke vergaderingen waarvoor mensen vanuit het hele land uren moeten reizen om vervolgens 1 uur te vergaderen? Overbodig. Video heeft dit vervangen.

Van kandidaten werd altijd verwacht dat ze, meestal voor eigen rekening, voor een kennismaking het hele land doorkruisen.

Over efficiency van recruitment dan. Van kandidaten werd altijd verwacht dat ze, meestal voor eigen rekening, voor een kennismaking het hele land doorkruisen. Zowel voor eerste gesprekken met corporate recruiters als voor de bureauvariant. Gaat dit in de toekomst ook door via video? Ik geef het toe, een ontmoeting werkt weliswaar – iets – beter. Maar met video is het wel erg snel, makkelijk en goedkoop. Recruiters die video omarmen als intaketool behouden een voorsprong. Ook na de crisis.

Pakketjes bezorgen

Vervolgens over algemene verschuivingen op de arbeidsmarkt. De overheid pompt momenteel miljarden in de NOW-regeling. Natuurlijk met als doel om bedrijven tegemoet te komen, maar men is ook bevreesd voor een aardverschuiving op de arbeidsmarkt. Hoeveel horecamedewerkers gaan bijvoorbeeld daadwerkelijk pakketjes bezorgen? Wie laat zich omscholen tot zorgmedewerker? De NOW blijft niet eeuwig doorgaan, dus als dit lang duurt ontstaat er een grote werkloosheid en een verschuiving in de arbeidsmarkt. Welke beroepen profiteren, welke ondervinden de nadelen?

Elke crisis bewijst opnieuw: toppers gaan als eerst.

En wat betekent dit voor de verschuivingen op de recruitment-arbeidsmarkt? Elke crisis bewijst opnieuw: toppers gaan als eerst. Daar waar werkgevers denken dat er nu een overschot ontstaat aan goede mensen, moet ik ze helaas teleurstellen. Jouw huidige beste mensen blijven namelijk niet zitten, die vertrekken als eerste. De minder goede blijven. Hier liggen dus zowel kansen als bedreigingen. Van de recruiter vraagt dit niet alleen dat zij contact hebben/leggen met de toppers, maar ook dat ze een klimaat creëren dat deze topper ook bij jou wil komen werken. Een contract van 7 maanden met een maand opzegtermijn plus een onbekend inwerkprogramma gaat je daarbij niet helpen. Denk eerder aan: een jaarcontract zónder proeftijd, een helder inwerkprogramma en toekomstperspectief.

De glazen bol

Ik heb geen glazen bol en ben ook geen trendwatcher. Maar als we over enkele jaren terugkijken geloof ik dat er zeker een voor- en na-corona-periode zal zijn. Periodes als deze brengen immers grote veranderingen met zich mee. En dat zorgt weer voor nieuwe vaardigheden. Toch waag ik me wel aan een tweetal voorspellingen. Eén: video is een blijvertje. En twee: jouw beste medewerker is dat waarschijnlijk niet…

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

De 6 lente-lichtpuntjes voor jobmarketing en employer branding

Written by

Deze corona-lente zal niemand in recruitmentland licht vergeten. Van alle recruiters wordt op dit moment opperste flexibiliteit gevraagd. Waar de ene organisatie zijn vacatures volledig intrekt en alle onboarding uitstelt, is de andere organisatie momenteel juist druk aan het opschalen.

Van alle recruiters wordt op dit moment opperste flexibiliteit gevraagd.

Ondertussen selecteren we vanuit de studeerkamer of vanaf de keukentafel. Videosolliciteren is daarbij razendsnel de nieuwe norm geworden. We zoomen, skypen en hangouten wat af. En de vrijmibo doen we nu via de HouseParty-app. Terwijl aan de ene kant de doemscenario’s je om de oren vliegen, zien we aan de andere kant dat recruiters vooral een positief volkje blijven. Bij Brandmannen zien we dan ook een aantal lente-lichtpuntjes die we graag met je delen.

Solidariteit onder de recruiters

Ronduit inspirerend en hartverwarmend zijn bijvoorbeeld alle creatieve initiatieven van onze recruitmentcollega’s. Diverse gratis platforms zagen inmiddels het lentelicht. Ze lijken welhaast als krokussen uit de grond te schieten, de platforms waar vraag en aanbod voor zorgprofessionals en -vrijwilligers bij elkaar komen, sites waar horecapersoneel kan reageren op land- en tuinbouwvacatures, of sites waar je gratis je noodvacatures kunt plaatsen. Solidariteit met anderen en de wil om te helpen, het popt overal op.

Solidariteit met anderen en de wil om te helpen, het popt overal op.

Lichtpuntjes zijn ook die beroepsgroepen waar de werving momenteel juist intensiever wordt. Natuurlijk in de zorg, maar je ziet het ook bij veel overheden en er zijn bijvoorbeeld ook veel vacatures voor technische monteurs bij netbeheerders. Maar ook het vervullen van de vacatures in land- en tuinbouw gaat straks een ding worden.

‘Wie gaat de asperges steken als de buitenlandse arbeidskrachten niet geworven kunnen worden?’

Want wie gaat de asperges steken als de buitenlandse arbeidskrachten niet geworven kunnen worden? Je ziet dat organisaties die te maken hebben met schaarse kandidaten, bijvoorbeeld in de IT of cybersecurity, ‘gewoon’ doorwerven en blijven investeren in contact met de doelgroep. In die branches wordt nog volop ingezet op jobmarketing. Tegen een lagere cost per click, dat wel, want de vraag neemt af.

‘Know Your Candidate’ (KYC)

Mocht jouw vacaturestroom een beetje opdrogen, en heb je als recruiter dus tijd over, dan is dit volgens ons dé kans om je kandidaat nog beter te leren kennen. Oftewel: Know Your Candidate, kortweg: KYC. Door je campagnes nog eens te analyseren en gesprekken te voeren met medewerkers die dit werk nu al doen. En door de beste verhalen van die medewerkers te vinden.

‘Dit is je kans om je kandidaat nog beter te leren kennen: Know Your Candidate.’

Met die kennis kun je na de crisis kandidaten nóg beter targetten in jobmarketingcampagnes, kun je nóg beter sourcen en nóg beter je employer branding vormgeven. Dit is ook jouw moment om kritisch te kijken naar je bestaande kandidaten-pipelines en talentpools, om die klaar te zetten en te vullen voor als de vacatures weer aantrekken.

‘Bouw juist nu aan talentpools.’

Probeer daarom in contact te blijven met kandidaten binnen jouw doelgroep. Juist nu. Hou ze op de hoogte van het hoe en waarom van eventuele vacaturestops en uitstel van onboarding. Dan sta je blijvend onderscheidend op het netvlies van je kandidaat, waar je straks alleen maar weer voordeel van kan hebben.

Ook een vorm van employer branding

Door de crisis in 2008 zijn we ons allemaal bewust geworden van het effect op je organisatie als je (tijdelijk) je werving, marketing en employer branding stopzet. Dan sta je achteraan in de rij als de crisis voorbij is. Probeer dan maar weer eens de juiste mensen te enthousiasmeren voor jouw organisatie.

‘Anticyclisch denken is een must.’

lente coronacrisis brandmannenAnticyclisch denken is dus eigenlijk een must. Daarnaast: het aantal uitgezette vacatures loopt op dit moment sterk terug. Dat betekent dus ook dat je op momenteel misschien een (veel) betere kans maakt binnen jouw doelgroep. Bouw daarom juist nu met uitgebreide kennis van je doelgroep steevast door aan je unieke onderscheidende employer brand.

Alle gratis (recruitment) corona-initiatieven zijn natuurlijk ook een vorm van (employer) branding.

Bovendien: alle gratis (recruitment) corona-initiatieven zijn natuurlijk ook een vorm van (employer) branding. Ze kunnen je merk maken of breken. Je ziet ineens bierbrouwers ontsmettingsmiddelen produceren, chemische concerns ‘hand sanitizer’ maken, banken omvallende bedrijven steunen en Randstad uitzendbureau past zelfs tijdelijk het logo aan om het begrip ‘social distancing’ te laden.

lente coronacrisis randstad

Tijd voor bezinning

Elke crisis stemt tot nadenken. Deze dus ook. Er is ineens noodgedwongen ruimte voor reflectie en rust. Over wat nu echt belangrijk is. Het heruitvinden van jezelf. Bovendien, een nieuwe wereld vraagt om nieuwe vaardigheden en herijking van wat ‘normaal’ is op de werkvloer.

‘De crisis biedt dus ook kansen.’

Want zelfs premiers blijken vanuit huis een land te kunnen besturen. Flexibiliteit, ‘learning agility’, veerkracht en creativiteit blijken ineens de allerbelangrijkste skills. Deze lente-crisis biedt dus ook kansen – als je denkt ‘hé, dit mis ik niet van mijn baan’, dan heb je nú de tijd en gelegenheid om je te oriënteren op de beste stap in je loopbaan.

Onze lente-lichtpuntjes op een rij

Bij Brandmannen zien wij op dit moment daarom 6 kansen voor jobmarketing en employer branding:

  1. Laat je inspireren door de frisse initiatieven van recruitmentcollega’s die belangeloos worden opgestart. Dit heeft meteen ook een positieve invloed op je employer branding.
  2. Know Your Candidate, zodat je na de coronacrisis kandidaten nog beter kunt targetten in Job Marketing campagnes, met sourcing en Employer Branding.
  3. Bouw juist nu slimme kandidaten-pipelines.
  4. Jouw recruitmentmarketingbudget is nu meer waard – je hebt minder concurrentie en kandidaten hebben meer tijd om online te zijn.
  5. Kijk naar de toekomst en sorteer vast voor met je recruitmentaanpak. Dit is je kans om je employer branding stevig in te zetten. Je steekt er nu sneller bovenuit. Bovendien: zorg dat je altijd in beeld bij je doelgroep blijft, in goede en in slechte tijden!
  6. Net als consumenten stellen kandidaten in een crisis koopgedrag uit. Ze oriënteren en bezinnen zich nu, en gaan weer los als de crisis voorbij is. Nu is de kans om dan alvast vooraan in de rij staan!

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Brandmannen, recruitment marketing experts, gevestigd in Heemstede.

Lees ook