Onderzoek toont aan: kandidaat bij sollicitatie via video veel slechter beoordeeld

Geschreven door

De hele wereld is sinds de coronacrisis in no-time overgestapt op sollicitatiegesprekken via video. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten beoordelen? Recent onderzoek van Missouri S&T, gepubliceerd in de International Journal of Human-Computer Interaction (en ook vrij beschikbaar), toont iets heel opvallends: als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer dan als we live tegenover hen zitten.

‘Als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer.’

De verschillen zijn groot, en gelden eigenlijk over de hele linie, aldus de onderzoekers, psychologen Denise Baker, Devin Burns en Clair Kueny. ‘Waar face-to-face participanten bijvoorbeeld woorden gebruikten als “ervaren” en “intelligent” om een kandidaat te beschrijven, gebruikten de mensen die video gebruikten eerder woorden als “weinig enthousiast” en “onvoorbereid”.’

21 sollicitaties bekeken

Volgens eerder onderzoek schakelden zo’n 8 van de 10 recruiters door het COVID-19-virus over op video-interviews. Om de effecten daarvan te analyseren zetten de onderzoekers een experiment op met steeds drie mensen: één iemand die de kandidaten in een persoonlijk gesprek vragen stelde, één observant die live daarbij was, en één observant die het gesprek volgde via een videoverbinding. De beide laatsten keken alleen toe, en stelden dus zelf geen vragen aan de kandidaat.

Zo’n 8 van de 10 recruiters zijn door het COVID-19-virus overgeschakeld op video-interviews.

De onderzoekers bekeken op die manier 21 sollicitatiegesprekken. Vervolgens vroegen ze aan de participanten om de kandidaat te beoordelen op bijvoorbeeld diens competenties, moraliteit en de mate van zijn of haar emotie, planning en communicatie. Ook vroegen ze erop te letten hoeveel aandacht de participanten aan de kandidaat besteedden. Met als resultaat dus dat de observanten die via video keken veel kritischer bleken.

Iedereen gelijk behandelen

Niet dat je sollicitatiegesprekken via video daarom zou moeten afzweren, aldus Kueny. ‘Maar we adviseren wel dat je alle kandidaten op dezelfde manier interviewt. Wat in deze tijd waarschijnlijk betekent dat je alles via video doet.’ Burns voegt toe: ‘We zeggen niet dat Zoom-interviews slecht zijn. Maar we zeggen wel: je kunt ze niet eerlijk vergelijken met face-to-face gesprekken. En als werkgever kun je daarom maar beter dingen gestandaardiseerd houden.’

‘We zeggen niet dat Zoom-interviews per definitie slecht zijn.’

Hun onderzoek is overigens nog niet af, zegt Baker. ‘In vervolgonderzoek willen we ook kijken hoe variabelen als gender en de kwaliteit van het interview de beoordeling van sollicitanten beïnvloeden. We zullen participanten ook eye-tracking-brillen geven. Daarmee willen we kunnen volgen aan welke visuele elementen ze aandacht geven, en of dat verschilt tussen face-to-face- en videogesprekken.’

Lees ook

4 redenen waarom recruiters zich meer als marketeers moeten gedragen

Geschreven door

Je hoort het steeds vaker: recruiters moeten leren denken als marketeers. Dat komt niet alleen omdat kandidaten als consument gewend zijn geraakt aan een steeds betere ervaring. Het heeft ook ermee te maken dat het grootste deel van de arbeidsmarkt niet bestaat uit actieve werkzoekenden, maar ook – en vooral – uit latent talent.

Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is niet op zoek, maar wel geïnteresseerd.

Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is dus niet actief op zoek, maar wel geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Hun behoefte kun je vervullen door als recruiter niet schuw te zijn en wat technieken in te zetten waarvan marketeers hebben aangetoond dat ze nut hebben. En wel om deze 4 redenen:

Reden #1: Het draait allemaal om branding

In de eerste fase van recruitmentmarketing, attract, ben je vooral bezig nog onbekende bezoekers en mogelijke kandidaten aan te trekken. Je wilt hier laten zien waar jouw organisatie voor staat, de mogelijkheden die jullie bieden en hoe tof jullie team is. Employer branding is in dit alles cruciaal.

Wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers?

Onderdeel hiervan is de employee value proposition van jouw organisatie. Oftewel: wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers? En hoe vertaal je dit door in een herkenbare propositie? De branding en propositie komen beide (als het goed is) tot uiting op jouw werkenbij-site, in de vorm van onder meer:

  • De missie en visie van de organisatie
  • De waarden van de organisatie (en hoe jullie deze uitdragen)
  • Je vacatures
  • Verhalen van werknemers
  • Blogs

Reden #2: Overtuigen en verleiden

De tweede fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: connect. In deze fase kom je in contact met je potentiële kandidaten en wil je ervoor zorgen dat ze bij je solliciteren. Je gaat hier actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn, zet een Facebook-advertentie aan, zet je vacature op verschillende jobboards en gaat bijvoorbeeld naar evenementen, beurzen of congressen om te netwerken. Je moet in deze fase kunnen verleiden en overtuigen om latente kandidaten zover te krijgen om te solliciteren op jouw vacature. En daar zijn sales- en marketingkwaliteiten voor nodig.

Een CRM geeft recruiters de kans om kandidaten proactief te bereiken.

In deze fase is de opbouw van een relatie met latente kandidaten extra belangrijk. Je weet immers niet wanneer passieve kandidaten een volgende loopbaanstap willen nemen. Recruitment-marketeers versterken die relatie vooral met relevante content, waarvoor ze vrijwel altijd een CRM gebruiken. Dat geeft recruiters namelijk de mogelijkheid om kandidaten proactief te bereiken via sociale media, campagnes en e-mail.

Reden #3: Nurture, nurture, nurture

De derde fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: engage. In deze fase ga je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring bezorgen. De impact die je in deze fase hebt op de candidate experience, is onbetaalbaar. Dit hangt trouwens sterk af van data. Hoe goed kun je talentpools opbouwen en een slimme communicatie-pipeline opzetten? Hoe beter je hier data verzamelt, hoe beter de kwaliteit van je talentpools kan worden.

In deze fase bezorg je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring.

Zodra je talentpools hebt opgebouwd en de wijze van communicatie hebt uitgedacht, kun je vervolgens zogeheten e-mail-nurture-campagnes opzetten. Via geautomatiseerde e-mails kun je kandidaten ondersteunen en meer informatie bieden over jouw recruitmentproces. In deze fase kun je hen bijvoorbeeld zelf hun sollicitatiegesprek laten inplannen via een kalendertool.

Reden #4: Meten is weten

Grow, de laatste fase van recruitmentmarketing, is de fase waar je langdurige groei en verbetering van het recruitmentproces stimuleert. De data die je in de vorige fases hebt verzameld vormen hier het hoofdingrediënt van de groei. De data vanuit je campagnes, CRM en ATS gebruik je nu om de belangrijkste recruitmentstatistieken te berekenen en te analyseren. Denk daarbij aan statistieken als:

  • Time to hire: hoe lang duurt het gemiddeld voordat een positie gevuld is?
  • Quality of hire: wat is de gemiddelde kwaliteit van hires in hun eerste jaar?
  • Source of hire: waar komen je nieuwe mensen vandaan?
  • Applicants per opening: hoeveel sollicitanten haal je binnen per vacature?
  • Cost per hire: wat kost het gemiddeld om één hire aan te nemen?
  • Cost per source: wat kosten de verschillende bronnen van kandidaten die je gebruikt over een bepaalde periode?
  • Application completion rate: hoeveel kandidaten haken af bij het invullen van het sollicitatieformulier?

Hoe zorgvuldig en langer je dergelijke recruitmentstatistieken bijhoudt, hoe beter je verbeteringen kunt opsporen.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeersMeer weten over wat recruiters kunnen leren van denken als marketeers? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing”. Of bekijk hier eerst alle artikelen van Laura.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

‘Een employer-brandingstrategie? Die kun je ook best ontwikkelen zonder groot budget’

Geschreven door

Op veel plekken staat momenteel het budget onder druk. Toch hebben ook veel organisaties nog een flinke wervingsbehoefte. Vooral de werving voor vacatures binnen IT en finance is nog steeds lastig. Ze kloppen dan vaak bij ons aan met een wervingsvraag op korte termijn. Maar bij doorvragen blijkt dat het eigenlijke probleem op een heel ander niveau ligt. Meestal kent de doelgroep de organisatie nauwelijks (als werkgever). En ja, dan wordt op korte termijn vacatures vullen een stuk lastiger.

Er is weinig budget, toch hebben veel bedrijven nog wel een behoorlijke wervingsbehoefte.

In zo’n geval kun je beter eerst aandacht besteden aan het vergroten van bereik onder de doelgroep, oftewel: zorgen dat de doelgroep je ook ziet en herkent. Dan heb je het over: bepalen wie je doelgroep is, het proces afspreken om te komen tot formulering van de juiste boodschap en een manier vinden waarop je de boodschap aan de doelgroep overbrengt.

Dit zijn de beginstappen

Deze drie stappen kun je ook zien als de beginstappen in arbeidsmarktcommunicatie die gericht is op versterking van het werkgeversmerk. Een zeer belangrijke basis. Ook nu vaak het budget onder druk staat en je misschien (tijdelijk) een mindere wervingsvraag hebt, kun je als recruiter aandacht besteden aan de eerste stappen (je onderzoeksfase). Misschien wel: júíst nu. Zo kun je ook werken aan de opbouw van een businesscase voor investering in employer-branding-strategie. Doordachte arbeidsmarktcommunicatie. Daar heb ik het over. En dit kun je ook ontwikkelen als je slechts een beperkt budget hebt.

Employer branding is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne.

Employer branding is een proces gericht op het versterken van het werkgeversimago. Het is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne. Sterker nog: het gaat om álle interactie die een organisatie heeft met (toekomstige) medewerkers binnen de héle talent journey. Dus ook dat je binnen het sollicitatieproces aandacht hebt voor al je kandidaten. Ook al wijs je iemand af, dan moet je dat nog steeds op zo’n manier doen dat het past bij je merk en dus je werkgeversimago versterkt. Mooi voorbeeld blijft natuurlijk de afwijzing bij Rituals, waarbij je als kandidaat die niet wordt uitgenodigd voor een gesprek een bedankkaartje ontvangt met een sample erin.

Meer dan een campagne

Bij die hele talent journey hoort ook de onboardingsfase: bij uitstek een kans om medewerkers te laten ervaren dat ze een juiste keuze hebben gemaakt. De werkgever kan vaak nog veel meer halen uit de relatie met zijn eigen medewerkers, als hij werkt aan binding met hen. Dat leidt ook weer eerder ertoe dat medewerkers proactief (off- en online) verhalen over jou als werkgever gaan delen.

Werkgevers kunnen vaak nog veel meer halen uit de relatie met hun eigen medewerkers.

Dan heb je het binnen arbeidsmarktcommunicatie over ‘Employee Relationship Management’, oftewel ERM: het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële doelgroepen, maar ook met huidige (en met vertrokken) medewerkers. Het mooie van deze langetermijndoelstelling van employer branding is dat deze meteen ook de doelstelling directe werving ondersteunt. Relaties aangaan met je doelgroepen op de arbeidsmarkt heeft zeker invloed op versterking van het werkgeversmerk.

Het belang van arbeidsmarktcommunicatie 

Arbeidsmarktcommunicatie kan dus op lange termijn belangrijk zijn en het pad effenen voor een makkelijker directe werving. Maar ook in die directe werving heeft arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk een belangrijke rol. Denk maar eens aan middelen als vacatureteksten, of online postings op social en jobboards. Of aan een campagne met een eigen landingspagina, een recruitmentsite.

Arbeidsmarktcommunicatie op lange termijn kan het pad effenen voor makkelijker directe werving.

Daarom vind ik het zelf ook zo leuk om als docent te mogen meedoen aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Vaak hoor ik terug van recruiters die hieraan hebben deelgenomen, dat ze daarna ook echt een stap hebben gemaakt in hun ontwikkeling. Ze kunnen nu makkelijker met hun organisatie praten over grotere thema’s als: aanspreken van het juiste talent, employer branding, brand engagement. Als recruiter gaat het immers niet alleen om op korte termijn vacatures te vullen. In deze leergang wordt je blikveld verruimd doordat je leert kijken vanuit verschillende perspectieven. Wat vindt de organisatie belangrijk? Maar ook: hoe ziet de externe arbeidsmarkt eruit? En last but not least: wat zijn de engagement drivers van je eigen medewerkers?

budget en brandingOver de auteur

Silene Geuze werkt momenteel als manager van het team arbeidsmarktcommunicatie binnen EN HR solutions, recruitmentpartner gericht op TTA en RPO van organisaties. Binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie gebruikt ze daarnaast haar didactische kwaliteiten op energieke wijze om mensen een stap verder te brengen in hun ontwikkeling.

Voordat ze bij EN HR Solutions aan de slag ging, had ze haar eigen bedrijf, Moving2Work. Voor (middel)grote bedrijven zoals ThiemeMeulenhoff, Rituals, Rochdale en SVB was ze onder meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling en realisatie van arbeidsmarktcampagnes en referral recruitment, maar ook voor de ontwikkeling van onboardingprogramma’s, advies over (total) talentmanagement en het opstellen van arbeidsmarktcommunicatieplannen gericht op interne- en employer branding.

Meer weten?

Dinsdag 22 september start de 28e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. De meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Samen zorgen we ervoor hoe jij arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten in jouw organisatie. Met of zonder groot budget.

Lees ook

Dit zijn de 5 belangrijkste momenten voor meer diversiteit in je recruitment

Geschreven door

‘Heb je ooit iemand gediscrimineerd?’ Als je die vraag stelt aan mensen, dan is het antwoord meestal een stellig ‘nee’. Maar onderzoeken tonen toch een ander beeld, aldus Sara Cauwenbergh. Of het nou op iemands taalgebruik of accent is, op leeftijd, of op afkomst, discriminatie blijkt nog veel voor te komen op de arbeidsmarkt. Op allerlei momenten. En het lijkt ook maar moeilijk minder te worden.

‘Heb je ooit iemand gediscrimineerd?’ Als je dat mensen vraagt, is het antwoord meestal nee.

sara indeed momentenDe vraag wat daartegen te doen is, heeft de ‘Recruitment Evangelist’ bij Indeed de afgelopen jaren hard beziggehouden. Op 1 oktober zal ze erover vertellen tijdens Werf& Live, in een sessie met de titel Herken en overwin onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces. Dat dé oplossing niet ligt in anoniem solliciteren, dat is haar inmiddels wel duidelijk. ‘Er zijn vele experimenten mee gedaan, de ene succesvol, de ander minder. Maar niet één experiment gaf echt duidelijk verschil. We zijn er dus niet op voorhand op tegen, maar het is zeker ook niet de enige manier om vooroordelen uit te sluiten.’

Bewust worden van onbewuste bias

Waar Cauwenbergh veel meer in zegt te geloven, dat is: je bewust worden van je onbewuste vooroordelen. Want ja, zulke vooroordelen heeft iedereen. Dat is ook heel menselijk en in veel situaties ook best handig. Maar in recruitment dus lang niet altijd. En daarom moet je je bewust ervan zijn voordat je er iets aan kunt veranderen, zegt ze. ‘Laten we althans even ervan uitgaan dat we niet met opzet bepaalde groepen mensen uitsluiten.’

Zeg nou zelf: wat denk je dat deze mensen voor beroep hebben?

En dat veranderen is hard nodig, want diversiteit is belangrijker dan ooit voor de resultaten van je organisatie, zegt ze ook. Om je bewust te worden van je eigen onbewuste vooroordelen, heeft ze ook een klein testje samengesteld met drie verschillende portretfoto’s. Zeg nou zelf: wat denk je dat deze mensen voor beroep hebben?

Wat blijkt? De eerste is Bruce Potts, een bekend hoogleraar aan de Amerikaanse Universiteit van New Mexico. De tweede? Een bekend MMA-vechter. En de derde? Dat is Eugene S. Robinson, voormalig marketing manager, nu redacteur van diverse media, waaronder GQ, The Wire, SF Weekly, LA Weekly, Vice, Corporate Computing, en PC Gamer, en hoofdredacteur van diverse Code en EQ magazines. Zeg eens eerlijk: wie had ze alle drie goed geraden?

De 5 cruciale momenten

Zodra mensen andere mensen zien, vormen ze zich in minder dan een seconde een beeld van diegene. Dat doen we zuiver intuïtief, wat ons vaak helpt om ons op een bepaalde manier ten opzichte van andere mensen te gedragen. Het probleem is alleen: die eerste indruk is soms aardig correct, maar zit er minstens zo vaak helemaal naast, zoals het bovenstaande voorbeeld waarschijnlijk wel heeft aangetoond.

momenten dus todorov

Dat heeft voor recruitment veel gevolgen. Stereotypen, eerste indrukken, het halo-effect, uiterlijkheden, het is allemaal van invloed op werving- en selectiebeslissingen. Maar het zit een eerlijke selectie, op basis van kwaliteiten, vaak in de weg. En dat geldt vooral op deze 5 momenten, weet Cauwenbergh. En dat zijn dus ook precies de momenten waarop je volgens haar kunt ingrijpen:

Moment #1. Bij de vacaturetekst

Indeed deed onderzoek waarin het 170 werkzoekenden heeft bevraagd waarom ze uiteindelijk níet op een bepaalde vacature hadden gesolliciteerd. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze vaak dáchten dat de cultuur niet zou matchen, of dat hun normen en waarden niet overeen zouden komen met de missie en visie van het bedrijf.

sara cauwenbergh indeed

Cauwenbergh verwijst hierbij bijvoorbeeld ook naar het boek What Works. Gender Equality by Design, waarin auteur Iris Bohnet aantoont hoe je als organisatie meer man/vrouw-diversiteit kunt realiseren, door al je processen onder de loep te nemen. En vacatureteksten horen daar dus bij. ‘Het loont om je vacature te screenen op bijvoorbeeld meer mannelijke of meer vrouwelijke woorden’, aldus Cauwenbergh. ‘Daar zijn ook tools voor.’

‘Het loont om je vacature te screenen op bijvoorbeeld meer mannelijke of meer vrouwelijke woorden.’

En ook adviseert ze om voorzichtig te zijn met te veel bulletpoints in je vacaturetekst. ‘Veel vrouwen solliciteren niet als ze niet aan alle eisen voldoen.’ Dat betekent volgens haar niet dat je dan maar de functie-eisen moet verlagen. ‘Maar je moet er wel slimmer mee omgaan. Wissel bulletpoints bijvoorbeeld vaker af met beschrijvende tekst.’

van die

Moment #2: Bij de referrals

Een tweede moment waar kansen liggen voor diversiteit, is bij de referrals. ‘Als we gaan sourcen’, zegt Cauwenbergh. Het blijkt namelijk niet alleen dat 74% van de kandidaten die via een referral binnenkomen als heel gekwalificeerd wordt gezien, referrals blijken ook nog eens flink in het voordeel van blanke mannen te zijn. ‘Uit onderzoek blijkt dat blanke vrouwen gemiddeld 12% minder worden aanbevolen, niet-blanke mannen 26% minder, en niet-blanke vrouwen zelfs 35% minder.’

‘Ik raad aan voorzichtig om te gaan met referrals, omdat er een risico is op kloongedrag.’

En niet alleen bij referrals blijken blanke mannen in het voordeel, ‘gereferde mannen gaan gemiddeld ook nog eens veel meer verdienen’, aldus de Indeed-medewerkster. Dat betekent overigens niet dat ze tegen referrals is, of organisaties afraadt ermee te werken. ‘Maar ik zou er wel voorzichtig mee omgaan, omdat er een risico is op kloongedrag, en daarmee te weinig diversiteit.’

Moment #3: De screening

Een kandidaat besteedt gemiddeld 11 tot 30 minuten aan zijn of haar cv. De recruiter of werkgever kijkt er vervolgens gemiddeld maar 6 tot 8 naar. Is het dan gek dat we waarschijnlijk belangrijke aspecten over het hoofd zien, zo vraagt Cauwenbergh zich af – en dat we ons te snel focussen op dingen die niet zo belangrijk zijn voor de uitoefening van de functie. Zoals iemands naam. Het blijkt zelfs dat een islamitische naam 3 keer minder kans heeft op een sollicitatiegesprek dan een westerse naam met een strafblad.

Moment #4: Het sollicitatiegesprek

Hoe lang denk je dat we er gemiddeld over doen om een kandidaat in een sollicitatiegesprek te beoordelen? Is dat tot aan het eind van het interview? Of is dat totdat het eerste antwoord is gegeven? Het juiste antwoord: de recruiter of hiring manager heeft meestal al het oordeel klaar in de eerste momenten van de kennismaking. De rest van het gesprek is eigenlijk alleen bedoeld om die indruk bevestigd te krijgen, meldde The Guardian al eerder, en liever niet om te veel op andere gedachtes te worden gebracht.

Moment #5: De beslissing

Ook rondom de finale momenten in ieder werving- en selectiegesprek zitten stereotypen, uiterlijkheden en vooroordelen een eerlijke beoordeling in de weg. ‘Managers geven de voorkeur aan kandidaten die op hen lijken’, aldus Cauwenbergh. Ook dat is heel menselijk, zegt ze. ‘Maar we moeten ons wel ervan bewust zijn.’

Conclusie

Haar conclusie: ‘We laten enorm veel kansen liggen om kandidaten effectiever en eerlijker te beoordelen.’ En haar tips om dat te veranderen: ‘Baseer je zoveel mogelijk op iemands skills, probeer af te stappen van onbewuste bias, doe een beroep op meerdere meningen in je organisatie, en kijk naar een alternatief proces. Gebruik bijvoorbeeld een assessment.’ Alleen zo zouden we de 5 momenten kunnen omzeilen en eerlijker selecteren. Succes niet volledig gegarandeerd. Maar het valt in elk geval te proberen.

Lees ook

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast Sara Cauwenbergh zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan en Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live

Feel Good Friday: hoe Bud Light een professionele meme-maker zoekt

Geschreven door

Ben je een beetje grappig? Heb je behoefte aan een baan? En hou je ook nog van een biertje? Bij het Amerikaanse Anheuser-Busch zijn ze dan wel misschien op zoek naar jou. Althans: ze zoeken de eerste officiële ‘Chief Meme Officer‘. Opdracht: 3 maanden lang, elke week 10 memes maken die het goed doen op internet. Beloning: 5.000 dollar in de maand.

Opdracht: 3 maanden lang, elke week 10 memes maken. Beloning: 5.000 dollar in de maand.

De professionele meme-maker mag aan de slag voor de Bud Light Seltzer, een productlijn met hard seltzers, oftewel: het bruisende en licht alcoholhoudende drankje dat in de Verenigde Staten in korte tijd zeer populair is geworden (en nu ook langzaam maar zeker naar Europa is overgewaaid).

Live sinds half augustus

Bud Light postte de vacature op 18 augustus. Officieel omdat het bedrijf naar eigen zeggen vreselijk is in het maken van memes. ‘En we hebben iemand nodig om dat voor ons te veranderen’, zeggen ze op een bijbehorende website. ‘Iemand die snapt hoe je dat lasso-dingetje in Photoshop gebruikt, iemand zoals jij. Alsjeblieft, help ons. Alsjeblieft!’

Het bedrijf neemt geen gewone sollicitaties in behandeling, geen cv’s, maar alleen zelf gecreëerde memes. Om de kandidaten wat op weg te helpen, zijn er wel vier templates online gezet waar je direct mee aan de slag kunt. Zeker fijn als je nog niet zo handig met Photoshop bent. De looptijd van de vacature is 1 maand, dus tot 18 september zijn alle inzendingen welkom. Voor de kandidaten die niet de eindstreep halen is er nog wel een troostprijs: zij maken kans op drie maanden voorraad aan hard seltzer van Bud Light.

Eerste memes snel online

En zoals dat dan gaat op het wereldwijde web, duurde het niet lang of de eerste memes verschenen al online. Ook diverse media doken op het bericht. Er was zelfs gesponsorde content van andere meme-makers op Instagram. Je zou zeggen: een recruitmentcampagne pur sang, veel aandacht, punt gemaakt, geslaagde actie.


Maar het ging zelfs nog wel om meer dan dat, erkent Conor Mason, senior digital director voor Bud Light, tegenover KnowYourMeme. Veel andere hard seltzer-merken zoals White Claw zijn bekend geworden dankzij hun memes, en Bud Light wilde dat trucje graag nadoen, maar miste ‘het frisse, creatieve denken om onze memes naar het volgende niveau te tillen’, aldus Mason. ‘In plaats van ze toch zelf proberen te maken, besloten we onze fans daarbij te betrekken.’

Is het niet goedkoop?

Sterker nog: toen een jaar of 10 geleden de eerste hard seltzers op de markt kwamen, was het juist de onafhankelijke online meme-cultuur die voor een doorbraak ervan zorgde. Nu probeert Bud Light dat om te draaien en er commercieel een graantje van mee te pikken. Want 5.000 dollar voor 10 memes in de week, in totaal 15.000 dollar voor 130 memes, dat mag dan goed betaald lijken, de grote winnaar van de actie lijkt toch vooral Bud Light zélf te zijn, aldus KnowYourMeme.

‘De intenties zijn misschien niet kwaadaardig, maar de vacature is natuurlijk vooral gericht op buzz.

‘Zit de waarde in de memes die straks worden gemaakt? Of is het de virale marketingcampagne rondom het inhuren van een Chief Meme Officer, en alle krantenkoppen die erbij horen? Hun intenties zijn misschien niet kwaadaardig, maar je kunt moeilijk ontkennen dat de lancering van deze functie vooral erop gericht is buzz op sociale media te creëren. Zeker ook omdat de functie zo tijdelijk is.’

How do you do, fellow kids?

Dave Infante, journalist in de bierindustrie (ja, die zijn er), en betrokken bij Fingers, noemt het ‘een slimme evolutie van eerdere, betaalde mediacampagnes. Maar ik maak me wel serieuze zorgen of het geen devaluatie is van creatief werk, terwijl miljoenen Amerikanen nu op zoek zijn naar een baan. Ik zie immers meer organisaties proberen om hun contentcreatie uit te besteden aan goedkope, kwetsbare, jonge mensen, terwijl ze dit positioneren als een spannende kans, die goed voor hun loopbaan zou zijn.’

‘Ik maak me wel serieuze zorgen of dit geen devaluatie is van creatief werk.’

Vraagtekens zijn er ook bij of het gaat werken, die memes gemaakt door een grote corporate. Bij andere initiatieven van bedrijven reageert de internetgemeenschap vaak met een spontane “How Do You Do Fellow Kids?”, de meme die staat voor een geforceerde poging ergens bij te horen waar je eigenlijk niet bijhoort. Soms keert zo’n actie zich zelfs als een boemerang tégen de bedrijven die een dergelijk initiatief lanceren.

USICABAMD How doyou do,fellow kids Steve Buscemi

Of de actie van Bud Light ook dat lot ten deel zal vallen, is natuurlijk nog afwachten. Infante durft het ook niet te zeggen: ‘Of jonge drinkers genoeg bullshit-aversie hebben om hier doorheen te kijken? Persoonlijk betwijfel ik het….’

Lessen te leren

Bij LinkedIn denken ze in elk geval dat er wel wat lessen te leren zijn voor recruiters aan deze campagne. Zoals: ‘De beste vacature bevat een vleugje van de baan zelf, zodat kandidaten zelf kunnen besluiten of de baan bij ze past.’ Dat betekent niet alleen aansluiten bij het werk dat gedaan moet worden (solliciteren via een meme, in plaats van via een cv), maar ook: aansluiten bij het juiste taalgebruik van de doelgroep. Als dat taalgebruik tenminste ook reflecteert wat de rol ook echt inhoudt.

Het aanbod van ‘Real money ($5K per month for 3 months)’ is zo helder als kristal.

Een tweede les zou zijn: maak snel duidelijk ‘what’s in it for me?‘ Het is een bekend gegeven dat recruiters gemiddeld maar 6 of 8 seconden naar een cv van een kandidaat kijken. Maar op hun beurt besteden kandidaten gemiddeld maar 14 seconden aan een vacature voordat ze besluiten al dan niet kans te maken en te solliciteren, aldus LinkedIn. En het aanbod van ‘Real money ($5K per month for 3 months)’ is daarbij natuurlijk zo helder als kristal.

bud light seltzer meme

Responsibilities: 1. Make at least 10 fire Bud Light Seltzer memes per week. 2. Get paid in Bud Light Seltzer and also real money ($5k per month for three months) 3. Go into your next job interview with Chief Meme Officer on your resumé and LinkedIn.

Derde les is dat hoe meer de vacature opvalt, hoe groter de kans dat mensen hem online gaan delen, hoe groter de kans dat de juiste mensen ermee in aanraking komen. Dit is bij Bud Light zeker geslaagd, met zelfs respectabele media als Adweek die erover schreven. Met als bijvangst meteen de vele aandacht voor het drankje zelf, dat – zoals de vacature niet onvermeld laat – “slechts 100 calorieën bevat, en in vier heerlijke smaken komt.”

Lees ook

Meer over vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.

A/B-testen in recruitment: dat doe je zo

Geschreven door

Stel: je bent recruiter. Er komt een nieuwe vacature op je bordje terecht. Een vacature in een schaarse doelgroep. En dan ook nog eens in een regio waar ze niet bepaald in de rij staan. En alsof dat al niet uitdagend genoeg is, is er ook nog eens weinig budget beschikbaar en de hiring manager wil het liefst dat de kandidaat zo snel mogelijk start. Als vandaag niet mogelijk is, dan toch morgen. Begin je de stress al te voelen?

Als vandaag niet mogelijk is, dan toch morgen. Begin je de stress al te voelen?

Dit was exact de situatie waar wij mee te maken kregen bij Partners voor Jeugd. Er stond al een tijd een vacature open voor een jeugdzorgwerker in de regio Flevoland. Een pittig en belangrijk beroep waarbij je kinderen helpt om gewoon kind te kunnen zijn. Met een beperkt budget gingen we voor ze aan de slag. Toch lukte het de vacature 2.651 keer gelezen te krijgen, en 13 sollicitanten binnen te krijgen. En de vacature is inmiddels ingevuld.

Leer je doelgroep kennen

Is je budget beperkt, dan moet je elke euro zo efficiënt mogelijk inzetten. Het is dan nóg belangrijker je echt goed te verdiepen in de doelgroep. Als je je doelgroep door en door kent, krijg je de vacature precies onder hun ogen én weet je ze te triggeren om door te klikken naar de vacature. Bij Partners voor Jeugd resulteerde dit in een wervingscampagne op vooral sociale media en Google. Met natuurlijk een geoptimaliseerde vacaturetekst om kandidaten dat laatste duwtje in de rug te geven om te solliciteren.

a/b-testen jeugdzorgmedewerker

Dus: doelgroep leren kennen? Check. Kanalen uitgezocht? Check. Foto’s uitgekozen en teksten geschreven? Check. Je campagne kan live. Tijd om achterover te hangen in je stoel en te wachten tot de kandidaten binnenstromen. Fout! Het echte werk begint pas nadat je campagne live staat. Wil je je budget zo efficiënt mogelijk besteden? Blijf dan voortdurend optimaliseren.

A/B-testen: waarom zou je dat doen?

Een van de manieren waarmee je je campagne optimaliseert is A/B-testen. Het principe daarvan is eigenlijk heel simpel. In plaats van één advertentie die je laat zien aan de hele doelgroep, maak je er twee. Zo kun je testen welke beter aansluit bij je doelgroep. Hierbij maak je trouwens niet twee compleet verschillende advertenties, maar zijn de advertenties vrijwel identiek op één aspect na, zoals: de foto.

Je kunt wel degelijk het verschil maken met A/B-testen.

We horen je nu denken: als iemand mijn vacature interessant vindt, dan klikt die toch sowieso wel door, ongeacht welke foto of tekst ik gebruik in de advertentie? En heel eerlijk, zo dachten wij vroeger ook over A/B-testen. Maar je kunt wel degelijk het verschil maken met A/B-testen. Om je dit te laten zien, kijken we weer naar de campagne voor de Jeugdzorgwerker.

Het effect van een foto

Een van de dingen die je kunt A/B-testen is dus de foto. Dit deden we ook voor deze campagne. Wat werkt er beter? Een foto van een Jeugdzorgwerker met een kind? Een jongetje dat blokken stapelt? Of toch een foto van een tiener? De resultaten waren overduidelijk. Bij de foto van de Jeugdzorgwerker met het kind werd er twee keer zo vaak doorgeklikt naar de vacature dan bij de foto van het jongetje dat blokken stapelt.

jeugdzorg a/b-testen

Ook de foto van de tiener deed het relatief goed. Hier werd ruim 75% vaker doorgeklikt dan bij de foto van de blokken. En dat ook nog eens voor veel lagere kosten per klik. De rest van de campagne gingen we dus door zonder de foto met de stapel blokken. Wel zo efficiënt voor het budget.

Maar hoe dan?

We hopen je inmiddels een beetje overtuigd te hebben van het nut van A/B-testen bij een campagne. Om je een beetje op weg te helpen geven we je graag nog wat tips hoe je dit zelf ook kan doen voor jouw advertenties. Bedenk bijvoorbeeld eerst goed wat je precies wil testen. Is het een variërende headline, of toch de inhoudelijke tekst in de advertentie, de foto of de call-to-action? Test altijd maar één aspect tegelijk, dus niet en de tekst en de foto, maar of de tekst of de foto. Test je meerdere aspecten tegelijk? Dan is het lastig vast te stellen wat nou daadwerkelijk van invloed is geweest op de uiteindelijke resultaten.

Wat wil je eigenlijk?

Ook is het goed om van tevoren te bepalen waarom je eigenlijk gaat A/B-testen. Is het je doel zoveel mogelijk klikken te genereren? Dan ga je de varianten vergelijken op de clickthrough rate. Wil je vooral zo weinig mogelijk budget besteden? Dan kijk je naar de kosten per klik. Als je niet weet wat je doel is, kun je ook geen winnaar bepalen.

De laatste tip die we graag meegeven is: hou het simpel.

De laatste tip die we je graag meegeven is: hou het simpel. Hoe aanlokkelijk het misschien ook klinkt om te gaan experimenteren met 10 verschillende afbeeldingen, 5 verschillende teksten en meerdere soorten call-to-actions, toch raden wij het af. Begin eens simpel met twee verschillende afbeeldingen of twee verschillende call to actions en kijk van daaruit verder. Veel plezier bij het testen en veel succes voor de uitkomsten!

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Esmée Maton van Employer Brander, een bureau dat zich helemaal in deze tak van sport heeft gespecialiseerd.

Lees ook

Waarom e-mail onmisbaar is in jouw recruitmentproces

Geschreven door

Recruitment wordt vaak vergeleken met marketing. En terecht; zowel recruiters als marketeers zijn bezig met het aantrekken en warm houden van mensen. Dat het ene om kandidaten gaat, het andere om klanten, maakt daarbij niet eens zoveel uit. Daarom kunnen recruiters ook veel leren van hoe marketeers omgaan met automatisering van e-mail. Als je e-mails goed inzet, kun je niet alleen een band opbouwen met potentiële kandidaten, maar ook meteen de voortgang in het hele wervingsproces volgen. Wist je dat 74% van de volwassenen online de voorkeur geeft aan e-mail als hun manier van communiceren?

Voordelen e-mails in recruitment

E-mailmarketing is een bekende tool om bestaande contacten te voorzien van nuttige content. Zo kun je met hen een relatie opbouwen, zodat ze klant worden of nogmaals een aankoop bij je doen. E-mails helpen je daarnaast ook om top-of-mind bij hen te worden. Het is snel, effectief en kost nagenoeg geen geld, alleen tijd.

Een e-mail is snel, effectief en kost nagenoeg geen geld, alleen tijd.

Als je werkt met een talentpool met verschillende soorten kandidaten, kun je deze lijsten gebruiken voor je e-mails. Met deze segmentatie kun je niet alleen de juiste vacatures naar de juiste kandidaten sturen, je werkt ook aan je employer branding omdat je via je mailing continu uitdraagt dat je de ideale werkgever bent.

Soorten e-mails in recruitment

Recruiters sturen over het algemeen drie soorten e-mails in het recruitmentproces: nieuwsbrieven, e-mails gericht op een specifieke sector of meer persoonlijke e-mails die je stuurt als iemand al enige vorm van interesse heeft getoond. Belangrijk is om goed te bedenken wát je in deze e-mails zet.

‘Koude’ e-mails – We hebben het hier niet over koude mailtjes die je stuurt naar contacten die geen toestemming hebben gegeven voor het ontvangen van e-mails. We hebben het over e-mail die je stuurt naar oude kandidaten om weer top-of-mind te worden en ze te motiveren opnieuw te solliciteren.

Follow-ups: Zodra het selectieproces is gestart zijn follow-ups cruciaal voor een goede candidate experience. Je verstuurt een e-mail aan een kandidaat die net heeft gesolliciteerd: “bedankt voor je sollicitatie”. Daarna wil je een duidelijke follow-up hebben met e-mails waarin je de kandidaat uitnodigt voor een gesprek en daarna hem of haar daaraan nog eens herinnert. Na het gesprek kun je via e-mail een kandidaat op de hoogte houden van de vervolgstappen. Ook als een kandidaat niet geschikt is, is een goede follow-up belangrijk. Je weet immers nooit wanneer hij of zij wel geschikt is voor een andere functie of een kandidaat weet voor je bedrijf.

Ook als een kandidaat niet geschikt is, is een goede follow-up belangrijk.

Cross-selling – Een kandidaat is misschien niet geschikt voor de specifieke rol die jij (nu) zoekt, maar hij of zij kan wel de vaardigheden beschikken voor een andere rol binnen het bedrijf. Hier kunnen recruiters een communicatielijn voor opzetten, waarbij de kandidaat wordt voorgelicht over mogelijke kansen bij het bedrijf. 

Kies het juiste platform

Er zijn veel tools om je e-mail te automatiseren. Kijk welke tool functies aanbiedt die voor jouw wervingsdoelstellingen belangrijk zijn en baseer daar je keuze op. Een goed e-mail-platform heeft onder andere de volgende mogelijkheden:

  • A/B-testen
  • Segmentatie
  • Personalisatie
  • Analyses en rapporten

Om deze reden raken veel recruitmentbureaus steeds meer ervan bewust dat een goed ATS niet meer voldoende is. Kandidaten die eenmaal ‘in je ATS zitten’, wil je ook warm houden met e-mails. Een CRM kan hierbij ondersteunen.

Segmenteer je talentpool

Niet iedereen is actief op zoek naar een nieuwe uitdaging. Daarnaast kun je niet dezelfde vacature naar álle kandidaten sturen, ze zijn immers niet voor allemaal geschikt. Hoe bereik je de juiste mensen uit je talentpool? Door je contacten te segmenteren zodra je ze gebruikt voor e-mailcampagnes. Er zijn verschillende manieren waarop je dat kunt doen:

  • Actief of passieve werkzoekenden?
  • Naar gedrag online
  • Sterk betrokken bij de e-mails of niet?
  • Naar functie en sector
  • Naar locatie

Voor een specifieke vacature wil je meestal segmenteren op functie, sector en locatie, terwijl je bij een nieuwsbrief over het bedrijf weer wat algemener kunt zijn.

Geef iets extra’s

In 2019 werden er ruim 293,6 miljard e-mails verzonden (en ontvangen). Gemiddeld ontving iedere Nederlander zo’n 40 e-mails per dag voor bedrijfsdoeleinden. Logisch dat het niet makkelijk is om hiertussen op te vallen. Zeker als je niet iets extra’s aanbiedt.

Als je een e-mail stuurt over nieuwe vacatures, laat die vacatures dan niet de enige content zijn die je meestuurt. Voeg branchespecifieke content toe, zoals whitepapers, case studies of blogs. Is iemand niet direct geïnteresseerd in de vacatures? Dan kun je met andere content ervoor zorgen dat ze betrokken raken én blijven bij jouw bedrijf. De kans is dan groter dat, als ze er klaar voor zijn, wél aan jouw bedrijf denken als je een vacature stuurt, omdat je bij hun top of mind bent.

Sluit altijd af met een duidelijke actie

Ongeacht het doel van je campagne is het altijd handig de lezer met je e-mail naar een duidelijke actie te voeren, ook wel een call-to-action genoemd. Via zo’n CTA stuur je iemand naar de volgende stap: hetzij een artikel lezen, een whitepaper downloaden of extra gegevens opgeven voor toekomstige vacatures. Een button valt hierbij meer op dat een link in de tekst. Het is dan voor de lezer ook veel duidelijker wat de actie is en hoe ze deze kunnen uitvoeren. Daarnaast geeft een knop altijd direct te indruk dat het om te klikken is.

Voorbeeld van een duidelijke call-to-action:

  • “Vul je profiel in”
  • “Solliciteer nu”
  • “Lees de blog”
  • “Upload je cv”
  • “Download de whitepaper”
  • “Plan een afspraak in”

De effectiviteit van de CTA’s kun je ook meten door bijvoorbeeld een A/B-test te doen. Hoe vaak wordt er geklikt op de button in de verschillende mails? Verander bijvoorbeeld de tekst in de button, de plek of de kleur. Kies altijd één variabele, zodat je precies weet welk verschil voor meer of minder resultaat zorgt.

En nu: automatiseren!

Handmatig e-mails versturen is mogelijk, maar soms niet handig. Door je e-mails te automatiseren zorg je dat iedereen op het juiste moment de juiste e-mail ontvangt. Denk: herinneringen voor een sollicitatiegesprek, een periodieke nieuwsbrief of een follow-up nadat iemand contact heeft gezocht. Je e-mails automatiseren kun je doen in een CRM, zoals HubSpot, of met programma’s zoals Mailchimp. Dat scheelt recruiters enorm veel tijd.

E-mailmarketing voor elke recruiter

E-mailmarketing kan ontzettend veel tijd en frustratie besparen voor zowel de kandidaat die de e-mail ontvangt, als voor de recruiter die de mail moet opstellen. Zodra de standaard e-mails geschreven zijn, nieuwsbrieven zijn ingesteld en follow-ups zijn geautomatiseerd hoef je je alleen nog maar bezig te houden met het belangrijkste: het vinden van de juiste kandidaat voor de juiste baan.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en atsMeer weten over hoe je je e-mails kunt automatiseren? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing automation”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

Wim op woensdag: waarom een functie-eis zelden echt een eis is

Geschreven door

Er veranderde veel in mijn leven toen ik vader werd. Een verkeerslicht dat op rood stond, betekende voortaan: stoppen. Een avondje stappen met vrienden en lekker doorhalen? Dat voelde de dag erna toch wat minder prettig toen mijn dochter om 06:30 uur naast mijn bed stond. Wat vroeger niet belangrijk was, werd dat toen voor mij ineens wel. Voor mijn kindloze vrienden veranderde er echter niets aan ons avondje stappen.

Wat voor een leidinggevende belangrijk is, is dat niet altijd voor een recruiter.

Voor een leidinggevende geldt hetzelfde als hij of zij een nieuwe medewerker wil aantrekken. Wat voor die leidinggevende belangrijk is, is dat meestal niet voor de recruiter die aan de slag gaat met de vacature. Vergelijk het met als ik mijn vrienden probeer te overtuigen om wat vroeger op stap te gaan, zodat ik nog wat extra kan slapen om het alcoholgehalte in mijn bloed weer op een werkbaar niveau te krijgen. Het is geen eis, wel een grote plus, al doet het verder ook niets af aan de hoeveelheid lol die we samen gaan hebben.

Recruiter let meer op lange termijn

Het verschil tussen wat belangrijk is en wat echt een functie-eis is, is groot. Mijn ervaring is dat leidinggevenden vooral zaken belangrijk vinden die bepalen of een kandidaat op korte termijn inzetbaar is, daar waar een organisatie als geheel en de recruiter in het bijzonder vaker kijken naar de langere termijn. Zelf stel ik altijd een ‘gewetensvraag’ als er eisen op tafel komen. Stel: een leidinggevende is op zoek naar een salarisadministrateur met een hbo-diploma en ervaring binnen een internationale organisatie als functie-eis. Ik vind een topkandidaat, maar diegene heeft geen ervaring in een internationale organisatie. Is dit dan een no-go, een dealbreaker? Mijn ervaring leert dat het zelden tot een afwijzing leidt als de kandidaat op slechts één of enkele eisen na aan vrijwel alles voldoet.

Het leidt zelden tot een afwijzing als de kandidaat één of enkele eisen mist.

Recruiters gaan er bij een intakegesprek te vaak van uit dat wat de hiring manager belangrijk vindt een eis is. Als de functie-eis een kortetermijnkarakter kent, moet je als recruiter een verdere analyse ervan maken. Stel jezelf dan een aantal vragen. Heeft de vertrekkende medewerker deze kennis/ervaring? Was die al aanwezig bij zijn/haar aanname? Is er een oplossing te bedenken als de nieuwe medewerker deze kennis/ervaring niet heeft? En hoe staat deze oplossing in verhouding tot de mogelijkheden die geboden worden als je deze eis loslaat?

Wat is echt belangrijk?

Recruiters denken in kansen daar waar vacaturehouders eerder problemen zien. Beide spelen het spel om de juiste kandidaat te vinden. Er kan nooit één winnaar zijn, dus is het een kwestie van compromissen sluiten en het samen eens worden wat gewoon belangrijk is en wat een harde functie-eis. Weten wat de eisen zijn; belangrijker dan dat wordt het niet in recruitment.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Weer naar een live event? Veel recruiters staan te popelen

Geschreven door

Hoeveel mensen er komen? Dat maakt de meesten eigenlijk niet eens uit. Mits de RIVM-richtlijnen in acht worden genomen, zegt 49 procent van de recruiters te staan te popelen om weer naar een live event te gaan, ongeacht de grootte. Kom maar door met die events! Net iets meer dan een kwart wil liever nog geen collega’s fysiek ontmoeten op een netwerkevent, en ruim 22 procent verkiest voorlopig nog liever een kleinschalig dan een groot live event.

 

‘Deze resultaten voldoen aan onze verwachtingen’, zegt Kees-Jan Markens, oprichter van netwerkvereniging Recruiters | Connected en initiatiefnemer van de enquête. ‘Recruiter zijn betekent immers: verbinder zijn.’

‘Recruiter zijn betekent: verbinder zijn.’

Onder de ondervraagde netwerkleden blijkt ook behoorlijke interesse in kleinere niche events: evenementen die gericht zijn op één specifiek vakgebied, zoals de zorg of de techniek. De meerderheid van de respondenten is zelfs best bereid om iets te betalen voor een dergelijk evenement, zo geven ze aan.

Interesse in tools stijgt

In de enquête is ook kort gevraagd naar enkele tools voor het recruitmentvak. Daarbij blijkt steeds meer animo voor tools die kunnen helpen bij sourcing, zoals Recruit Robin en Time to Candidate. Ook voor een referraltool zoals die van FirstBird (in Nederland aan de man gebracht door Search & Co) blijkt behoorlijk wat belangstelling.

Een live event organiseren in de recruitmentmarkt, dat durven er op dit moment niet veel.

Aardige opsteker

Het onderzoek lijkt een aardige opsteker voor iedereen die het aandurft om toch weer een live event te organiseren – zij het dan op beperkte schaal. Die zijn er op dit moment niet veel. Naast Werf& Live, dat op donderdag 1 oktober zo’n 140 mensen in DeFabrique in Utrecht wil ontvangen voor een bomvol programma, is er bijvoorbeeld slechts op donderdag 19 november het Recruitment Tech Event 2020, dat een on- en offline evenement combineert.

De meeste events dit najaar gaan niet door, of zijn alleen online te volgen.

Ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert alweer een tijdje live trainingen op locatie, met inachtneming van de RIVM-richtlijnen; de zogenoemde ‘anderhalvemetersessies’. Een schril contrast met de vele andere events die eigenlijk voor het najaar gepland stonden, en die dit jaar óf niet doorgaan (UNLEASH, The Next Workforce, Talentcon), óf alleen volledig online zijn te volgen (Emerce Recruitment, Recruiters United).

Zin in een live event?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is zeer beperkt. Via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het helemaal te horen.

Naar Recruitment Tech?

Lukt het niet bij Werf& Live, dan heb je donderdag 19 november een nieuwe kans op netwerken met vakgenoten. Dan vindt namelijk de zesde editie plaats van het Recruitment Tech Event in de Amsterdome in Amsterdam. Waren er vorig jaar nog bijna 500 aanwezigen in de Amsterdome, dit jaar is de capaciteit een stuk lager, vanwege de 1,5 meter afstand. Daarom kun je ook hier dit jaar online aanwezig zijn. Er is zelfs een online VIP-ticket waar de lunch en de borrel bij je thuis of op kantoor wordt bezorgd. Tot 16 september geldt een early bird-tarief.

Lees ook

Hoe de zorg de ‘sweet spot’ in zijn werving zoekt

Geschreven door

Een vakgenoot uit de zorg vroeg mij laatst: ‘hoe kun je nu nog kandidaten werven voor de zorg?’ Hoe verschrikkelijk belangrijk de zorg is behoeft geen toelichting. Samen met bijvoorbeeld Politie & Defensie staat de Zorg hoog op de lijst cruciale beroepen. Toch vraag ik mij stellig af of de geweldige inzet die de zorg heeft geleverd tijdens de coronacrisis het imago op de arbeidsmarkt op een positieve manier heeft beïnvloed.

De ‘helden van de zorg’

Werken in de zorg is belangrijk. Het is een vitaal beroep, je hebt direct impact op iemands leven en daarom zoekt de zorg mensen die topprestaties kunnen leveren. In wervingscampagnes zie je dit beeld ook veelvuldig terug:

Beeld van de wervingscampagne van Noordwest Ziekenhuisgroep, onder de noemer: ‘Als je nog beter wilt worden dan je al bent’.

Recente uiting van de campagne van Maxima MC: De zorg voor elkaar. Daar word jij beter van. 

Helaas geen topsalaris

In ruil voor deze topprestaties krijgt iedereen die in de zorg werkt helaas geen topsalaris. In de krant, op radio en tv spreken zorgprofessionals zich op dit moment ook allesbehalve positief uit over hun werk. Velen zijn teleurgesteld in de waardering die ze krijgen voor hun werk. Alleen applaus? Leuk, maar niet genoeg, zo hoor je vaak.

‘Waardering in de breedste zin van het woord’

Werk is een ruilmiddel waarin medewerkers waarde inbrengen en waarvoor ze iets van waarde terugkrijgen. Voor wat, hoort wat. Niet alleen salaris, maar het totale plaatje van primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk.

Waardering is ook: een compliment krijgen als je iets goeds hebt gedaan.

Waardering is ook: een compliment krijgen als je iets goeds hebt gedaan. Dat jouw bijdrage opgemerkt wordt en van uitgesproken waarde is, zodat je gemotiveerd blijft. Het internationale engagement-onderzoek van Gallup bestaat uit 12 vragen. Eén van de vragen is: ‘Heb je de afgelopen 7 dagen een compliment gehad op je werk?’ Gemiddeld genomen heeft 20% van de medewerkers het gevoel niet gewaardeerd te worden voor het werk wat ze doen. In de zorg ligt dit percentage hoger.

De grote ontevredenheid

‘Dé grote ontevredenheid gaat niet opgelost worden met wat extra salaris’, zegt Tommie Niessen. Deze verpleegkundige, misschien wel de bekendste van Nederland, was onlangs nog te gast bij Jinek en sprak daar over waardering in de breedste zin van het woord. De zorg, zei hij daar, ‘heeft structurele hervormingen nodig om bureaucratie, werkdruk en het grote personeelstekort in de zorg aan te pakken.’

‘Dé grote ontevredenheid gaat niet opgelost worden met wat extra salaris.’

Zorgorganisaties die bezig zijn met onderscheidende recruitment en arbeidsmarktcommunicatie weten dat. Voor de huidige zorgprofessionals gaat het niet alleen om het salaris, maar om de arbeidsomstandigheden. En dat met name de werkdruk, de continue druk die het personeelstekort veroorzaakt, die zorgt voor ongewenste uitstroom. 

Op zoek naar de ‘sweet spot’

Wat hebben mensen nodig om de keuze te maken om in een bepaalde sector of specifiek voor een bepaalde werkgever te werken? De doelgroep op de arbeidsmarkt wil weten hoe het ‘écht’ is om in de zorg te werken. Mensen willen weten of het bij hen past. Inzage in waarden en drijfveren van (potentiële) kandidaten is daarom heel belangrijk. Dat is de sweet spot.

In ‘The Real World’ geven zorgprofessionals van HMC aan dat ze het belangrijk vinden om de ‘teamspirit’ in beeld te brengen. En de drijfveer ‘bereidheid’. De absolute bereidheid om voor elkaar en voor de patiënten klaar te staan. De wil om in een team samen te werken. Natuurlijk moet je houden van hard werken, maar je kunt ook relativeren en je hebt humor. Wil je dus ervoor zorgen dat mensen vaker voor een opleiding of beroep in de zorg kiezen? Neem dan zorgvuldig de drempels die mensen ervaren onder de loep. Ga op zoek of je aanpassingen kunt doorvoeren. Bedenk oplossingen, wees creatief!

Dé magneet

Tot slot is en blijft goed werkgeverschap dé magneet voor verbinding en werving. Met een Employer Value Proposition breng je dit in kaart. Wat heb jij als werkgever te bieden aan (toekomstige) medewerkers? Hoe geef je dit vorm in je werving op korte termijn en op (middel)lange termijn? Als je dit weet, wordt werving daarna ook een stuk makkelijker.

Meer weten? Kom naar het seminar

De auteur van dit artikel, Inge Beckers, adviseur HR-communicatie, gespecialiseerd in branding en engagement, is 24 september een van de sprekers op het seminar Beter werven in de zorg voor tips, inspiratie en verbeteringen voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen. Giselle Straathof en Manouk Backer van Amsterdam UMC zullen dan meteen de praktijk van alledag bespreken.

Lees ook

Dit zijn de 20 beste Recruitment Podcasts van Nederland en daarbuiten

Geschreven door

Podcasts worden steeds populairder. Ze zijn makkelijk om te luisteren en je hoeft je huis – zelfs je stoel – niet uit om bijgepraat te worden over ongeveer alle onderwerpen die er bestaan. We zetten de 20 meest interessante podcasts die je als recruiter echt niet mag missen uit binnen- en buitenland op een rij.

De Nederlandse podcasts

Wat wordt er zoal in Nederland gemaakt? Een (niet uitputtend) overzicht:

> Hier is AMC

Inmiddels al vrij lang lopende podcast-serie waarin Marcel van der Quast op zoek gaat naar de essentie van arbeidsmarktcommunicatie, aan de hand van interviews met bekende namen uit het beroepsveld. Ook op YouTube te bekijken.

> People Masterminds

Nederlands- en soms Engelstalige podcast die over (véél) meer gaat dan alleen recruitment, maar wel vaak onderwerpen brengt die daar nauw aan raken.

> Pitstop

Podcast van de ‘Jelmers’, Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans, waarin beide oprichters van Roadtrip op zoek gaan naar ‘succesverhalen uit de recruitmentwereld’. Helaas tot nu toe nog maar twee episodes, maar wie weet wat nog volgt…

> Recruitment Tech Podcasts

In 2020 is ook Recruitmenttech.nl gestart met podcasts, die – zoals verwacht – gaan over alles wat te maken heeft met recruitmenttechnologie. Hieronder vind je de meest actuele podcasts:

> Rec-Talks

Podcast van recruiters, voor recruiters. Van freelance recruiter Robbert Postma, ook bekend van rec-clusive.

> WeAchieve

Podcast met naar eigen zeggen ‘vakidioten’, geïnitieerd door Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve).

> De Jonge Recruiter-podcast

Deze podcast leidt even een slapend bestaan, maar wordt vast ook wel weer eens nieuw leven ingeblazen: de ‘Jonge Recruiterpodcast’ van Werf&. Wanneer? Dat blijft nog even een verrassing…

> Expedition: Company Culture

Ernst Schipper, bekend van onder meer referraltool Collabdo, is recent ook met een podcast begonnen. En wel eentje over bedrijfsculturen, onder de noemer ‘Expedition: Company Culture‘. In deze serie wil hij samen met gasten diverse kanten van het onderwerp onderzoeken en behandelen. Met in de eerste aflevering Wilco Jung van internationaal contentmarketingbureau We Are The Night BV.

> Werkimago Podcast

“Soms knullig, soms lachwekkend, maar altijd echt.” Zo zet de ‘Werkimago Podcast‘ zichzelf in de markt. In alweer 30 afleveringen belicht Kim Werensteijn hierin onderwerpen als de ups en downs van ondernemen, remote recruiten en de leuke en minder leuke kanten van personal branding. Inclusief versprekingen en onverwachte situaties tijdens de podcasts, zo belooft ze.

Podcasts over de grens

Over de grens zijn er natuurlijk nog véél meer podcasts. We pikken er enkele van de meest interessante uit:

> Brainfood Live On Air

Ook in Nederland veel beluisterde podcast, waarin Hung Lee allerlei gasten ontvangt met een vernieuwende kijk op de wereld van werving en selectie.

> The Chad & Cheese Podcast 

Dit wordt door velen gezien als dé podcast om niet te missen: Chad & Cheese brengen een uniek perspectief op recruitmentnieuws, vol met snauwende commentaren en meningen waarvoor ze niet bang zijn om ze te delen – zozeer zelfs dat ze een ‘Parental Advisory’ hebben gekregen. Ook handig: hun podcasts worden uitgeschreven, zodat je ook snel een passage kunt opzoeken.

> Hiring Success Podcast

Mooie maandelijkse podcast van ATS-leverancier SmartRecruiters, waarin elke maand recruiters van interessante, grote bedrijven aan het woord komen over hoe zij hun processen hebben ingericht.

> The Jim Stroud Podcast

In deze podcast deelt host Jim Stroud, die onder andere ervaring opdeed bij Microsoft, Google en Siemens, zijn gedachten en insights over hoe technologie werk verandert. De podcast telt inmiddels al ruim 130 episodes, met titels als ‘Only Green Eyes Need Apply’ en ‘Resumes are People Too‘. Dan weet je alvast een beetje wat je kunt verwachten…

> Recruiting Future

In deze wekelijkse podcast interviewt Matt Alder vooraanstaande gasten uit de recruitment- en HR-wereld. Hierin staan recruitment- en HR-technologie centraal. Bij elke aflevering is een handige samenvatting van dit gesprek te vinden. Goed voor momenteel bijna 300 (!) afleveringen.

> RecTech

In de RecTech podcast behandelt Chris Russell, de ‘mad scientist’ van recruitment, alle aspecten van recruitmenttechnologie en recruitmentmarketing, inclusief interessante nieuwe tools & leveranciers. Je hoort ook hoe verschillende recruiters technologie gebruiken om talent te vinden. Ook hier al bijna 300 afleveringen.

> Recruitment On The Go

Podcast van het team van Harver, onder de veelbelovende subtitel ‘All You Ever Wanted To Know About Recruitment‘, maar het laatste half jaar geen update meer. Of zouden we inmiddels echt alles al weten wat we willen weten?

> Recruitment Revealed

Gloedjenieuwe podcast van Gary Berney, ‘Head of Engagement’ van het Ierse HireUp.

> TA Innovators Radio

Podcast van Recruitee, waarin in het Frans, Duits én Engels allerlei interviews worden gedaan met ‘Recruitment Innovators’. En dan rechtstreeks vanuit de studio in Amsterdam, dus toch ook nog een beetje Nederlands.

Recruitee Radio · TA Innovators Radio x Glenn Ferguson: Aligning hiring managers and recruiters

> Talk Talent To Me

‘Recruitment is hard. Listening to podcasts is easy’. Onder die noemer is Hired een ‘fast-paced rough-and-tumble’ podcast gestart over de strategie, techniek en trends in de recruitmentwereld. De episodes rijgen zich snel aan elkaar.

Iets gemist?

Genoeg te luisteren dus. Maar hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

Waarom je de candidate experience moet meten om deze te kunnen verbeteren

Geschreven door

Een slechte candidate experience en een slechte reputatie zijn (volgens onderzoek van Glassdoor) twee van de belangrijkste redenen waarom geschikte kandidaten vacatures afwijzen. Inzicht in de candidate experience is dan ook belangrijker dan ooit. Maar hoe kun je dat inzicht verkrijgen? Dat begint met je candidate experience ook te meten. Maar op welke factoren moet je dan letten? We noemen er 4:

#1. Wat gebeurt er in de preboarding?

Het eerste onderdeel om te meten is: hoe reageren kandidaten op je website en andere online informatie over je organisatie? Hoeveel mensen bellen jouw recruiters en wie wordt vervolgens kandidaat of geeft een doorverwijzing naar andere potentiële kandidaten? De pre-experience heeft invloed op wie uiteindelijk kandidaat wordt, en deze ervaring verbeteren zal ook de kwaliteit van jouw kandidaten verbeteren.

Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboardingproces een enquête invullen.

De snelste manier om erachter te komen wat iemand heeft aangetrokken tot jouw bedrijf en door welke content ze betrokken zijn geraakt is met een enquête. Laat nieuwe medewerkers tijdens hun onboardingproces daarom een enquête invullen over hoe zij het proces tot nu toe hebben ervaren. Stel daarbij hooguit 5 tot 10 vragen. Vergeet ook niet te vragen wat er voor hen had kunnen misgaan. Juist van de antwoorden op deze vragen kun je leren.

#2. Waarom haken kandidaten af?

Tijdens het solliciteren haken er altijd kandidaten af. Volgens Glassdoor is dit percentage maar liefst 80%. Cruciaal dus voor jouw organisatie om erachter te komen waaróm kandidaten afhaken. Dat kan met verschillende redenen te maken hebben. Het online sollicitatieproces is dan bijvoorbeeld:

  1. te lang
  2. te verwarrend
  3. niet mobile proof (45% van de kandidaten gebruikt hun mobiele telefoon om minstens één keer per dag naar een baan te zoeken)

Of wat natuurlijk ook kan: het duurt te lang voordat kandidaten antwoord krijgen op een sollicitatie: 47% van de kandidaten haakt af als ze (meer dan) 2 maanden moeten wachten. Kijk dus eens naar de statistieken van je sollicitatiepagina’s. Wat is het bouncepercentage? Hoe hoger, hoe sneller mensen de pagina verlaten. En kijkend naar je ATS, is je sollicitatieformulier eenvoudig genoeg voor sollicitanten? Bijna niemand heeft zin meer dan een half uur hieraan te besteden.

Transparantie is nodig om de kans op afhakers te verkleinen.

Transparantie tijdens het sollicitatieproces is nodig om de kans op afhakers te verkleinen. Wat je daarvoor kunt doen:

  • Zorg voor een voortgangsbalk, zodat kandidaten kunnen zien hoever ze zijn in het proces.
  • Maak een duidelijke tijdlijn zodra een ingevulde sollicitatie is ontvangen.
  • Zorg voor follow-up binnen een bepaald tijdsbestek, bijvoorbeeld een week, zodat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
  • Als je een aanvraag voor een oude vacature vindt, kijk dan samen met de kandidaat hoe dit is gekomen.

meten 3#3. Hoe lang tot de acceptatie van het aanbod?

Elke recruiter kent de ‘time-to-fill’ als maatstaf. We meten dan meestal hoeveel tijd kost het om een positie te in te vullen, rekening houdend met huidige contracten die kandidaten hebben, of ze moeten verhuizen voor de baan of andere mogelijke vertragingen. Maar vaak is het beter om de ‘days-to-acceptance‘ te meten: de tijd die verstrijkt tussen het moment dat de vacature wordt geplaatst en het aanbod wordt geaccepteerd. Deze manier van meten geeft je een beter beeld van de contactmomenten die de kandidaat heeft gehad en wat zijn of haar ervaringen hierbij waren.

Vraag bij afhakers vervolgens ook nog waarom ze een aanbieding hebben afgewezen.

Het is makkelijk om het percentage van de aanbiedingen die je doet en die worden geaccepteerd bij te houden, en dat percentage zou vrij hoog moeten zijn als je een positieve candidate experience biedt. Vraag bij afhakers vervolgens ook nog waarom ze een aanbieding hebben afgewezen. Recruitment marketing automation kan hierbij helpen. Door bevestigingsmails, follow-ups en zelfs het plannen van herinneringen te automatiseren zorg je dat de kandidaat zich niet buitengesloten voelt. Je zorgt dat je tijdig antwoord krijgt van jouw kandidaten en vice versa door de manier van communiceren te gebruiken die voor jouw kandidaat de voorkeur heeft.

meten 4#4. NPS om de candidate experience te meten

Om echt inzicht te krijgen in de status van je candidate experience en hoe je deze nog verder kunt optimaliseren heb je feedback erop nodig. Véél feedback. Wat hierbij kan helpen is de zogeheten NPS-methode. Daarmee kun je erachter komen hoe kandidaten vinden dat ze tijdens het wervingsproces behandeld zijn, wat ze wel en niet goed vonden en wat ze anderen zullen vertellen over hun ervaring. Met andere woorden: hoe kandidaten de ervaring met jouw bedrijf beoordelen.

Voor de candidate experience NPS vraag je kandidaten hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen.

Via de Net Promotor Score vraag je – op een schaal van 1 tot 10 – hoe groot de kans is dat iemand een product, ervaring of organisatie aanbeveelt aan een vriend of collega. Voor de candidate experience NPS vraag je kandidaten hoe groot de kans is dat zij jouw bedrijf zullen aanbevelen aan een vriend of collega op basis van hun sollicitatie-ervaring met jou.

  • Respondenten die een score van 9 of 10 geven, worden beschouwd als ‘promotors‘ van je merk.
  • Respondenten die een cijfer geven tussen de 1 en de 6 worden beschouwd als ‘tegenstanders‘.
  • Geven respondenten een 7 of een 8, dan worden ze beschouwd als ‘passief’.

De score zelf is een getal van -100 tot 100 en wordt berekend als het aantal promotors minus het aantal tegenstanders. Zijn er alleen tegenstanders, dan wordt de NPS -100. Als er alleen promotors zijn, wordt de NPS 100. Elke positieve score is goed, omdat het betekent dat je meer promotors hebt dan tegenstanders. Een NPS van 50 of meer wordt als uitstekend beschouwd.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en atsMeer weten over hoe je je candidate experience kunt meten? Hulp nodig bij je employer branding? Of weten hoe je Recruitment Marketing Automation kunt inrichten? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over candidate experience meten”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.