De Hunger Games als recruitmentmodel: hoe werkt het selecteren van een heel team?

Geschreven door

In de succesvolle filmserie The Hunger Games moeten steeds een aantal jongeren tegen elkaar strijden tot er nog maar één deelnemer over is. De serie, gebaseerd op de gelijknamige boekenreeks van Suzanne Collins, die binnenkort zelfs een ‘prequel’ krijgt, doet nu ook recruiters inspireren.

In plaats van een sollicitatiegesprek kregen kandidaten hier 48 uur om samen aan een project te werken.

Althans: in Amerika werd de vergelijking met de filmserie snel gemaakt, toen het prestigieuze onafhankelijke onderzoeksbureau Boyce Thompson Institute besloot eens af te wijken van het traditionele sollicitatiegesprek. Hun idee: we nodigen wel 13 kandidaat-plantonderzoekers uit. Maar in plaats van gewoon een gesprek met hen te voeren, geven we hen 48 uur om samen aan een project te werken. Eens kijken hoe ze het daar vanaf brengen…

Het doel: niet uitblinken

Het doel, zo kregen de kandidaten te horen, was niet om uit te blinken en zich te onderscheiden van de rest van de groep. Niemand zou worden aangenomen op hun eigen begaafdheid, zo was het verhaal. De enige instructie was dat ze elkaar moesten leren kennen, en daarna in groepjes moesten gaan werken aan voorstellen voor onderzoeksprojecten waaraan ze zouden willen werken.

Uiteindelijk werden de beschikbare functies aangeboden aan het hele team.

Er waren geen regels over hoe groot de groepen zouden moeten zijn, of hoeveel leden elke groep minstens zou moeten hebben. Maar wat BTI vooraf wel duidelijk maakte: uiteindelijk zouden de beschikbare functies aangeboden worden aan het hele team dat had laten zien over het meeste samenwerkingspotentieel te beschikken. Of zelfs aan meerdere teams die dat konden aantonen.

Cluster hiring

Het idee om hele teams te huren, in plaats van enkel individuen, is niet bepaald nieuw. Vooral in academische kringen schijnt het vaker te gebeuren. Zo ontwikkelde de universiteit van Wisconsin al in 1998 de praktijk, die al snel de naam ‘cluster hiring’ meekreeg. Andere onderzoeksinstituten volgden. Te meer omdat blijkt dat je op deze manier niet alleen meer diversiteit kunt bereiken, maar ook verloop kunt tegengaan en meer innovatief, interdisciplinair onderzoek kunt verwachten.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat een bedrijf een totaal team aanneemt.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat totale teams worden aangenomen. Alleen gaat het dan vaak om een nieuwe ceo die ‘schoon schip’ wil maken, en daarom bijvoorbeeld een heel executive team in één keer vervangt. Het initiatief van BTI stak juist heel anders in elkaar. Het instituut stelde zich juist zoveel mogelijk op de achtergrond op. Het zette wel de spelregels neer, en deed de eerste selectie van 13 kandidaten. Maar die 13 mochten het vervolgens wel helemaal zelf uitvogelen. Niemand werd gedwongen om samen te werken met iemand met wie ze dat eigenlijk niet wilden.

hunger games nog eens

Gebleken interesse in collaborative science‘

David Stern, de ceo van BTI, legde recent aan Sam Walker voor The Wall Street Journal uit waarom hij voor dit experiment koos. In de eerste plaats was dat vanwege het belang van samenwerking dat hij ziet. De wetenschappelijke geschiedenis kent vaak geromantiseerde genieën. Maar in de praktijk zorgen zulke genieën zelden voor een doorbraak. Zulke doorbraken zijn juist steeds vaker het resultaat van een onderzoekers die goed kunnen samenwerken, over de grenzen van verschillende disciplines heen, aldus Stern. En zulke goede samenwerkers zijn ook lang niet altijd de mensen van wie je dat op basis van hun cv misschien zou verwachten.

Wetenschappelijke doorbraken zijn zelden het werk van een enkel genie.

In 2017 probeerde Stern daarom al eens een heel team aan te nemen. Maar toen hij kandidaten vroeg groepsvoorstellen in te leveren, vielen de resultaten hem bitter tegen. Te weinig innovatie, oordeelde hij. Een jaar later gooide hij het daarom over een andere boeg. Hij richtte zich op dat moment op individuen ‘met een gebleken interesse in collaborative science.’ Hij vroeg ook niet om referenties, specialismen of cv’s. Wel om een memo waarop ze hun idee van samenwerking uiteenzetten.

Meer diverse kandidatenpool

Het resultaat: een betere pool aan kandidaten, in de ogen van Stern. En bovendien een meer diverse groep. Van de 13 uitgenodigde kandidaten waren er 8 vrouw. Eén collega-faculteitslid merkte daarbij zelfs op dat er te weinig mannen waren. ‘Iets wat ik in een selectiecommissie hier nog nooit gehoord heb’, aldus de BTI-ceo. Op de ‘selectiedag’ zelf kregen kandidaten vervolgens de vraag om 15 minuten wat te presenteren over hun onderzoek tot dan toe. Ook was er een soort ‘speed dating‘ georganiseerd. En aan het eind van de dag stond er een diner op het programma. Zo konden de onderzoekers elkaar ook op sociaal niveau wat beter leren kennen.

Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken: op wie konden ze bouwen?

De volgende dag bleken alle kandidaten het idee wel te hebben omarmd dat hun lot in handen lag van de hele groep. Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken. Op wie konden ze bouwen? Met wie konden ze samen het harde werk van een onderzoeksvoorstel aan?

Uiteindelijk 8 uitgewerkte onderzoeksvoorstellen

Uiteindelijk besloten twee kandidaten op dat moment de brui eraan te geven. Maar de overige 11 kwamen met 8 onderzoeksvoorstellen, waarbij de meeste mensen in meer dan één groep deelnamen. Die voorstellen kwamen overigens niet binnen de 48 uur aan bij het instituut. De meesten kwamen juist in de weken erna, toen kandidaten vooral via videochat hadden kunnen samenwerken. Uiteindelijk besloot BTI twee teams opnieuw uit te nodigen, en een totaal van vijf teamleden een baan aan te bieden. Al met al een zéér productieve selectiemethode, aldus Stern. ‘We waren zeer aangenaam verrast door wat het opbracht.’

‘We waren door de opbrengst van deze methode aangenaam verrast.’

De grote vraag is natuurlijk of deze ‘Hunger Games’-methode ook leerzaam is voor het bedrijfsleven. Zou het daar ook niet soms beter zijn om een heel team aan te nemen dan een enkel individu, die zich vervolgens weer moet ‘invechten’? Zou je daar ook niet een team aan kandidaten kunnen laten werken aan een groepsopdracht, en vervolgens de beste opdrachten kunnen belonen? En zou je zo niet meteen problemen rondom de cultural fit kunnen voorkomen? Zoals Sam Walker schrijft: ‘Misschien is de beste manier om een goed team samen te stellen, wel om het team zichzélf te laten samenstellen.’

Lees ook:

5 quick wins om je vacaturepagina’s te optimaliseren

Geschreven door

Een grote, grijze lap tekst, vol holle termen en alleen maar bulletpoints met vereisten? In deze tijd is het zelden meer genoeg om de ideale kandidaat te vinden. Maar hoe vind je die dan, wetende dat 50 procent van de werkzoekenden toch direct op je vacaturepagina landt?

Hoe vind je de ideale kandidaat, wetende dat 50% van de zoekenden direct op je vacaturepagina landt?

Dan moet je dus zorgen dat die vacaturepagina zo aantrekkelijk mogelijk is, zegt Teun Raymakers (32), die als student een studentenuitzendbureau genaamd ‘Piekfijn’ begon, maar nu al ruim een jaar Head of Accountmanagement is bij Spielwork, bekend van de visueel rijke vacatures (‘Vacatures zonder verkooppraatjes’). Morgen, dinsdag 28 januari, geeft hij tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Hoe verhoog je de conversie en engagement op je vacature-landingspagina’s?’ Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 5 quick wins.

#1. Maak het visueel

Kandidaten willen zien waar ze komen te werken en met wie. Zorg er dus voor dat je dat laat zien door foto’s en video’s wie de collega’s zijn en hoe het kantoor eruitziet. Zo kunnen kandidaten beter bepalen of ze binnen je organisatie passen en gaan ze beter voorbereid naar een eerste gesprek. Het is toch lekker als je weet wat de dresscode is bij een organisatie!

#2. Zet de vacature centraal

Zorg altijd dat je de vacature centraal stelt. Daar draait het tenslotte allemaal om. Het is een internationale trend dat een kandidaat eerst kijkt of een organisatie een geschikte baan in de aanbieding heeft, voordat hij of zij zich eventueel verder in de organisatie verdiept. Daarom kun je beter alle employer branding-informatie zoveel mogelijk in en om de vacature zetten.

Kandidaten hebben helemaal geen zin en tijd om lang te zoeken naar een geschikte baan bij jouw bedrijf.

Kandidaten hebben helemaal geen zin en tijd om lang te zoeken naar een geschikte baan bij jouw bedrijf. Ze willen meteen weten of die ertussen zit. Zorg daarom dat je je vacatures altijd helder en zichtbaar zijn en gebruik gangbare vacaturetitels voor je vindbaarheid op Google. Niemand is op zoek naar een vacature als Sales Ninja. Wel naar – bijvoorbeeld – een salesmanager.

quick wins vacaturepagina's

#3. Maak het solliciteren duidelijk

Een goede ‘candidate experience’ wordt steeds belangrijker. Een kandidaat moet zich eenvoudig over je werkenbij-site kunnen bewegen en solliciteren moet zo laagdrempelig mogelijk zijn. Kandidaten hebben helemaal geen zin meer om voor een sollicitatie allerlei ellenlange formulieren in te vullen. Zorg dat iemand ook eenvoudig vanaf zijn of haar mobiel kan solliciteren. Stuur altijd een bevestiging van de sollicitatie en maak duidelijk wanneer de kandidaat uiterlijk voor het eerst iets hoort (liefst binnen 3 dagen). Dit alles zorgt voor een optimale ‘candidate journey’, wat ook uitstraalt op het imago van het bedrijf. Een kandidaat is immers ook vaak een klant of gebruiker.

quick wins procedure

#4. Sta klaar om vragen te beantwoorden


Wees open naar kandidaten. Zorg voor een transparant recruitmentproces zodat kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Zet de gegevens van een recruiter bij de vacature voor als een kandidaat nog vragen heeft. Als je niet de mankracht hebt voor die extra vragen kun je ook een chatbot gebruiken om (een deel van) de vragen te beantwoorden. Door deze vragen van tevoren te tackelen zal het recruitmentproces efficiënter verlopen.

spielwork quick wins

#5. Wees transparant over eisen en verdiensten

Niemand wil na drie gesprekken erachter komen dat de verwachtingen over en weer rondom het salaris toch te ver uit elkaar liggen. Daarom vermelden al veel organisaties het te verwachten salaris in vacatures. En dat is een slimme zet, zeker als je beseft dat werkzoekenden sneller geïnteresseerd zijn in vacatures met salarisindicaties. Niet alleen trek je zo dus meer (passende) kandidaten aan, ook manage je zo de verwachtingen van de kandidaat al vroegtijdig in het recruitmentproces. Plus: je filtert een hoop kandidaten eruit die een hoger salaris verwachten, wat weer tijdwinst oplevert. Een win-winsituatie dus.

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Meer quick wins? Teun Raymakers verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Hoe verhoog je de conversie en engagement op je vacature-landingspagina’s?’ Op dit evenement leer je volop quick wins over hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!

Hoe de 7 dwergen kunnen zorgen voor meer diversiteit

Geschreven door

Diversiteit is een hot issue. Tegelijkertijd is het een issue waar veel HR-mensen en recruiters niet van weten hoe ze ermee moeten omgaan. Elke hiring manager vindt het een lastig onderwerp. Je hebt het immers over een onderwerp dat voor veel mensen vraagt om zichzelf te spiegelen. Het is lastig om toe te geven dat je misschien niet zo openstaat als de Nederlandse dogmatische en eeuwenoude regel: ‘iedereen is welkom en iedereen is gelijk’. Je vraagt om open te staan voor ‘iets anders’, iets anders dan je zelf bent of iemand bij wie je je direct comfortabel bij voelt. Hoe zorg je dat iemand zichzelf wél in de spiegel durft aan te kijken?

Hoe zorg je dat iemand zichzelf wél in de spiegel durft aan te kijken?

De feiten zijn alom bekend. Divers samengestelde teams zijn succesvoller. Teams en organisaties die opgebouwd zijn met mensen met verschillende achtergronden, persoonlijkheidskenmerken (zoals intro- en extravert) weten problemen en situaties beter op waarde te schatten. Zij kijken namelijk vanuit verschillende invalshoeken.

De 7 dwergen

Het is zoals bij de zeven dwergen: Doc, Grumpy, Happy, Sleepy, Sneezy, Bashfull en Dopey. Niemand ontkent dat dit een geweldig team is. Niet alleen omdat zij de mijnen weten leeg te halen, maar ook omdat zij Sneeuwwitje uiteindelijk weten te redden van de boze heks, een manier bedenken om Sneeuwwitje altijd te kunnen blijven zien en er daardoor voor zorgen dat de prins haar uiteindelijk ziet en wakker kust.

Doc is de leider van het stel. Hoewel hij slim is, heeft hij niet direct de leiderschapskwaliteiten die je een manager toewijst. Hij haalt zijn woorden door elkaar en zijn plannen zijn niet direct operationeel. Visionair als hij is, weet hij wel de lijnen uit te zetten.

Grumpy zorgt voor de kritische feedback en stelt iedere beslissing van Doc ter discussie. Hierdoor blijft Doc scherp en duidelijk in zijn leiderschap naar het team dwergen die hij als zijn familie beschouwt.

Happy is de optimist. Hij ziet alleen maar mogelijkheden. Hoe donker de situatie ook lijkt, hij zorgt dat er altijd een vrolijke noot is en hij neemt hier het hele team dwergen mee. Hierdoor blijven zelfs de meest onmogelijke en verdrietigste situaties luchtig en is er ruimte voor het zien van oplossingen.

dwergen sleepy

Sleepy is niet de snelste van het team. Sterker nog, hij haalt de snelheid er letterlijk uit. Hierdoor weet hij ervoor te zorgen dat de andere dwergen gedwongen worden stil te staan bij beslissingen en tijd hebben om zaken nog eens goed te overzien.

dwergen bashful

Bashful is een beetje bang voor de wereld. Als introverte dwerg bekijkt hij dingen graag op een afstand en kan hij slecht tegen oprechte complimenten. Hij vertrouwt blind op de anderen en is daardoor de olie van het team.

dwergen sneezy

Sneezy is chronisch verkouden. Hierdoor weet niet alleen hij, maar ook de andere dwergen hoe ze moeten relativeren. Daarnaast zorgt het ervoor dat het hele team er alles aan doet om hem te helpen om zijn chronische verkoudheid onder controle te krijgen. Sneezy zorgt op deze manier voor teamgevoel zonder dat hij het direct doorheeft.

dwergen dopey

En dan Dopey. Ieder team gun je een Dopey. Dopey heeft negen van de tien keer geen idee van wat er om hem heen gebeurt, maar als het erom draait, dan staat hij klaar. De andere dwergen hebben een groot hart voor Dopey en doen er alles aan om Dopey gelukkig te houden en te helpen. De lieve Dopey kan nooit iets kwaad doen en zorgt er zelfs tijdens de meest ongelukkige ruzies voor dat het team een team blijft… voor Dopey.

Diversiteit

Stel je nu eens voor dat een team alleen maar uit Docs zou bestaan: er komt dan nooit iets van de grond. Een team met alleen maar Grumpy’s: er is geen andere afdeling of organisatie die met hen wil samenwerken. Alleen maar Happy’s: dit zou leiden tot een volledig faillissement omdat alles leuk en mogelijk is. Enkel Bashfuls? Niemand zal ooit iets van hen afnemen, omdat ze hen gewoonweg niet kennen. Een team vol Sneezy’s? Ik voorzie een nieuwe epidemie en vooral geen winstgevendheid. Ik denk wel dat een team vol Dopey’s heel succesvol kan zijn, maar zonder iemand die in hen gelooft en hen helpt, komen ook zij nergens.

Een team dat alleen uit Grumpy’s of Happy’s bestaat, moet je ook niet willen.

Dát is diversiteit. Open staan voor de onvolkomenheden en andersheden van de ander. Wat in jouw ogen misschien niet geheel voldoet aan jouw ideaalbeeld, opgelegd door omgeving, media en aannames. Dit is kijken naar wat iemand voor toegevoegde waarde brengt. Kijken naar je eigen onvolkomenheden. Dit is niet alleen maar: diversiteit. Dit is: inclusiviteit, die leidt tot succes.

Meer weten?

Op 20 februari 2020 spreekt Annelies Graafland, de auteur van dit stuk, tijdens het Werf& Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar ze meer zal vertellen over haar uitdagingen en reis in een meer diverse workforce. Het gaat volgens haar een geweldig seminar worden, ‘waarin ik hoop dat we weer een stap verder komen in het kijken naar onvolkomenheden van onszelf en de mogelijkheden van de ander.’

Lees ook:

Ik denk dus ik wijs af

Geschreven door

Voor mij als recruiter is de reactie ‘Ik twijfel’ misschien wel de irritantste die ik van een opdrachtgever kan krijgen. Niet alleen omdat de door mij zo zorgvuldig geselecteerde en gewogen kandidaat het in zo’n geval niet wordt, meer nog omdat ik er helemaal niets mee kan.

‘Ik twijfel’ is misschien wel de irritantste reactie die ik van een opdrachtgever kan krijgen.

Het onderbuikgevoel of, zoals je wilt: de twijfel bij een kandidaat is te vaak een gevolg van het niet kunnen adresseren van het karakter van de kandidaat, en zijn of haar gedrag en keuzes. De mens in het algemeen – en dus ook de hiring manager – neigt ernaar om alles te willen of kunnen verklaren. Iedereen wil de kandidaat begrijpen. Lukt dat niet dan komt er altijd dat stemmetje in het hoofd dat zegt: ‘Bij twijfel niet inhalen’.

Het twijfel-stemmetje in je hoofd

Die stemmetjes hebben we allemaal, ik ook. In de meeste gevallen hebben we daar controle over, althans: dat denken we. Descartes zei een lange tijd geleden: ‘Ik denk, dus ik ben’. Leuk, maar onderzoek wijst uit dat veruit de meeste van onze acties juist voortkomen uit handelen zonder actief na te denken. En gelukkig maar. Er is geen stemmetje in je hoofd dat je waarschuwt om opzij te springen als je op een zebrapad staat en ziet dat de naderende vrachtwagen nooit op tijd kan remmen. Je instinct neemt het in zo’n geval over.

Het grootste werk wat je hersenen doen verrichten ze zonder dat jij dit beseft of daar dus over nadenkt.

Waarom dan toch luisteren naar dat stemmetje? Dat kan ingegeven worden door angst, omgeving, opvoeding, ervaring en ga zo maar door. Feit is dat jouw hersenen een hulpmiddel zijn. Net als je armen, benen, ogen en oren. De hersenen zijn essentieel, maar niet allesomvattend. Zonder hersenen kun je niet leven, laat staan functioneren, maar het grootste werk wat zij verrichten doen ze zonder dat jij dit beseft of daar dus over nadenkt. Toch luisteren we allemaal naar die stemmetjes in ons hoofd.

Volg je gevoel

En wat brengt het ons? Angst. Twijfel. Onzekerheid. Zelden tot nooit zegt dat stemmetje: goed plan, doen. Dat heeft namelijk een andere ingang.

Geef je hersenen niet de ruimte om belangrijker te worden dan een hulpmiddel.

Bij recruitment vormen je hersenen dus een hulpmiddel. Net als je ogen, oren en handen. Geef je hersenen niet de ruimte om belangrijker te worden dan een hulpmiddel. Bedank het stemmetje in je hoofd voor de feedback of gedeelde mening, maar volg je gevoel in het nemen van beslissingen. Vraag door daar waar jouw twijfel ligt. Onze hersenen zijn tot veel in staat, vooral in het beschermen van de eigenaar. En is dat nou altijd nodig? Ik bedoel: waar waren jouw hersenen toen je op slag tot over je oren verliefd werd?

wim van den nobelenWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

‘Bedankt! Ik heb nog nooit zo’n nette afwijsmail gekregen’

Geschreven door

Employer branding. Iedereen heeft het erover in recruitmentland. We organiseren brainstormsessies, ontwikkelen een strategie en gaan aan de slag met het creëren van content. Allemaal met het doel het werkgeversmerk te versterken om zo talent in huis te halen. Meestal is het er allemaal op gericht om goed voor de dag te komen op de arbeidsmarkt. Supergoed, en ga zo door!

Ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk.

Maar wat we nog wel eens lijken te vergeten is de achterkant. Want ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk! Hieronder zie je een reactie van iemand die is afgewezen. De beste persoon bedankt me voor de nette afwijsmail. Top, ik ben altijd zeer blij om dit soort reacties te lezen. Het blijft namelijk altijd een minder leuk bericht, zo’n afwijzing.

afwijsmail

Dus: aan de slag met die afwijsmail!

Hoe versterkt dit dan je werkgeversmerk? Nou, dat leg ik je uit. Hoewel deze persoon voor AVR (de werkgever voor wie ik in dit geval iemand zocht) niet goed paste qua werkervaring, kent deze misschien wel goede mensen die wél passen op dit vlak. Ondanks dat er een afwijzing bij de persoon in de mailbox landde, denk ik toch dat deze persoon AVR zou aanbevelen bij andere mensen. En je weet: referral recruitment werkt zeer goed. Ook bij sollicitanten die ondanks een afwijzing een goede ervaring hebben gehad.

Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate.

Dus hup! Aan de slag met die afwijsmail. Schrijf voor iedere reden van afwijzing een ander bericht en maak het persoonlijk. Schrijf informeel als het even kan en vermijd algemeenheden. Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate. Al zou je het niet eens doen voor je employer brand, doe het dan gewoon omdat je sollicitanten gewoon recht hebben op een menselijke uitleg.

Lees ook:

Dit jaar ga ik echt beter luisteren (de goede voornemens van zomaar een recruiter)

Geschreven door

Persoonlijk ben ik niet zo van de goede voornemens. Zou je niet dagelijks bezig moeten zijn met jezelf te verbeteren? Maar omdat je aan het begin van een nieuw jaar opnieuw begint met aftellen naar het volgende, biedt het wel een uitgelezen kans om zaken anders in te vullen. Nu ben ik er dus toch over gaan nadenken. Welke fouten wil ik niet nog een keer maken? Wat heb ik geleerd? Wat zou ik dit jaar graag anders willen doen of verbeteren?

Net zoals je nooit zilver wint, maar goud verliest, is een kandidaat die het niet wordt míjn verantwoordelijkheid.

Ik denk dan bijvoorbeeld aan hoe ik kandidaten voorbereid op hun kennismakingsgesprek. Ik schat in welke vragen er gaan komen, of beter welke er zouden móeten komen. Voor mij horen in een goede intake altijd die vragen gesteld te worden die de kandidaat liever niet krijgt, maar waarvan ik weet dat deze eigenlijk wel moeten komen. Mijn voorbereiding schoot deze keer tekort. Een inschattingsfout van mijn kant. Kansen verkeken voor mijn kandidaat. 100% mijn fout? Nee, maar net zoals je nooit zilver wint, maar goud verliest, is een kandidaat die het niet wordt míjn verantwoordelijkheid.

De ladder van verandering

Goede voornemens dus. Beetje raar woord. Je neemt je iets voor. Feitelijk is het daar al gedoemd te mislukken. Het zou geen voornemen moeten zijn, maar een verandering. Een gedragsverandering dus. Nu is het bekend dat je gedragingen beter één voor één kunt veranderen dan meerdere tegelijk, dus mijn goede voornemens van dit jaar zijn geen voornemens, maar is één vraag: welk gedrag ga ik veranderen?

Het is bekend dat je gedragingen beter één voor één kunt veranderen dan meerdere tegelijk.

Het boek ‘De Ladder’ van Ben Tiggelaar beschrijft simpel hoe je dit kunt doen. Zijn model, samengevat: begin met één doel, het liefst omschreven als een ontwikkeldoel en met urgentie. Beschrijf één gedragswijziging die je kunt uitvoeren, die je moet willen én waarbij je je omgeving de gelegenheid biedt om het te doen. Organiseer vervolgens minimaal 3 support-activiteiten die je helpen om het gedrag te veranderen en zo je doelstelling te halen.

Beter luisteren wordt het devies

Mijn gedragsverandering voor 2020? Beter luisteren. Aandachtig luisteren. Luisteren is voor mij ook: observeren. Ik luister tijdens intakes veel met mijn ogen. Nu praat ik zelf graag, en veel, dus wordt het een hele uitdaging voor mij om meer en beter te luisteren. Tijdens intakes gaat dat vreemd genoeg vanzelf; daarbuiten praat ik meer dan ik luister. Jammer, omdat je niets leert wanneer je praat, alleen als je luistert. Je leert ook niet veel van schrijven. Tijd om te stoppen. Ik ga maar eens naar iemand luisteren. Misschien zijn er wel meer recruiters met goede voornemens, euh… gedragsveranderingen, die me dit willen vertellen.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Vaak op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Sjamilla van der Tooren: ‘Waarom 200 mailtjes sturen, als 20 persoonlijke mails meer resultaat opleveren?

Geschreven door

Een verkeerde naam in de aanhef van de (in)mail, een duidelijk verkeerde functiebeschrijvingen voor de benaderde, meteen in de eerste mail al vragen om een assessment, of een telefoontje waarbij iemand 2 minuten van de tijd van een kandidaat vraagt, maar vervolgens 20 minuten aan het praten is. Als je mensen vraagt naar hun slechte ervaringen met sourcende recruiters, komt er vaak snel een heel rijtje klachten boven.

Vraag mensen naar hun slechte ervaringen met recruiters, en vaak komt een hele rij klachten boven.

Dat is dan ook precies wat professioneel tech sourcer Sjamilla van der Tooren recent deed. In augustus 2019 vroeg ze in een survey meer dan 500 mensen wat ze vonden van de berichten die ze van recruiters kregen. En die resultaten geven een goed beeld van wat kandidaten liever wel en niet zien in het eerste contact. Op 28 januari, als ze een van de sprekers is tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Spoiler alert: er is nog een hoop winst behalen in hoe we kandidaten benaderen. Hier alvast een voorproefje…

> Wat is voor jou de takeaway van je bijdrage?

‘Oud-SourceCon-editor Shannon Pritchett zei ooit tijdens een presentatie: “If you act like a robot, you’ll be replaced by one”. Daar zie ik ook veel waarheid in. Begrijp me niet verkeerd; ik ben een voorstander van automatisering. Zeker als we daardoor productiever kunnen zijn. Maar soms vind ik dat automatisering doorslaat. Zeker als het aankomt op het sturen van berichten, en we wel eens vergeten dat we met echte mensen bezig zijn.

‘Als het aankomt op het sturen van berichten, vergeten we wel eens dat we met echte mensen bezig zijn.’

Recruiten is niet hetzelfde als een Snickers of een Mars verkopen. Als kandidaat ga je niet over één nacht ijs als je beslist dat je toe bent aan iets nieuws. Toch willen we als recruiters zo snel mogelijk onze rollen invullen, en daarvoor zoveel mogelijk mensen spreken in zo kort mogelijk tijd. Soms verliezen we tijdens dit proces de menselijke kant uit het oog, en gaan we voor kwantiteit in plaats van kwaliteit. Dat vind ik zonde. Juist als recruiter kun je echt het verschil maken door waarde toe te voegen en misschien wel iemands leven op een positieve manier veranderen.

Ik wil niemand op de vingers tikken, maar hoop voornamelijk mensen te inspireren met wat ik zelf anders doe.’

Tijdens mijn presentatie wil ik niet zozeer mensen op de vingers tikken en vertellen hoe ze het móéten doen, maar hoop ik voornamelijk mensen te inspireren door te vertellen wat ik zelf anders doe als recruiter en wat voor resultaat dat geeft. Daarnaast wil ik een kijkje geven in wat kandidaten nou echt van ons vinden door de resultaten van onderzoek dat ik eerder deed te delen.’

> Waarom reageren zo weinig kandidaten, denk je?

‘Het is natuurlijk niet zo dat daar maar 1, 2 of 3 specifieke redenen voor zijn, en dat dit het dan is. Dat mensen niet reageren, niet alleen op recruiters maar überhaupt, kan natuurlijk met van alles te maken hebben. Maar als ik kijk naar de resultaten van mijn survey zie ik wel meerdere trends, waarvan ik er 2 noem:

  • Berichten verdwijnen in de massa. In de meeste sectoren is er een groot tekort aan personeel, en veel kandidaten ontvangen daarom onwijs veel berichten van recruiters, vooral via LinkedIn. Als je wekelijks tussen de 7 en 8 berichten in je inbox krijgt, wordt het natuurlijk lastig om overal op te reageren. Zeker als al die mails op elkaar lijken. Als recruiter moet je dus echt opvallen om überhaupt in aanmerking te komen voor een reactie.
  • Kandidaten voelen zich vaak onbegrepen. Veel kandidaten geven aan dat ze het gevoel hebben dat recruiters maar wat doen en op basis van een keyword lukraak berichten uitsturen. Een recruiter die kan aantonen dat hij of zij zich echt heeft verdiept in wat de kandidaat doet en waarom dat een match is met de vacature waar hij of zij voor werft, maakt een veel grotere kans op een reactie.’

> Wat is voor jou conclusie #1 uit je onderzoek?

‘Ik denk dat de belangrijkste conclusie is dat mensen echt wel openstaan voor recruiters die contact leggen, maar dat als je om als recruiter echt succesvol te zijn je hit & run-tactiek moet omruilen voor een persoonlijke en soms zelfs een meer creatieve aanpak.’

> Wees persoonlijk dus. Waarom gaat dit toch nog steeds zo vaak mis?

‘Het grootste probleem is, volgens mij: verkeerde KPI’s en te hoge werkdruk. Veel managers willen cijfers zien, dus bijvoorbeeld: x aantal berichten naar x aantal kandidaten in x aantal uur. Terwijl in the end, als je het mij vraagt, gaat het om het aantal hires of plaatsingen. Dus waarom zou je 200 berichten sturen, terwijl je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?

‘Waarom zou je 200 berichten sturen, als je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?’

Er is daarnaast een kans dat de mensen die nu geen interesse hebben, in de toekomst bij jou aankloppen. Vaak zijn we zo bezig met het nú, dat we een hele grote kans missen voor langetermijnwerk. Een kandidaat die nu niet kan of wil wisselen van baan is misschien over een aantal maanden wel toe aan iets nieuws, als jij opvalt in je aanpak en echte connecties weet te bouwen, heb je ook wat aan die kandidaten op lange termijn.’

> Hoe belangrijk is de vacature waarvoor je sourcet eigenlijk?

‘De voorbeelden die ik geef in de presentatie laten inderdaad geen vacatures zien. Soms valt het praten over een vacature net buiten de scope van de presentatie, maar soms stuur ik ook geen vacature mee met mijn mails. Dan vertel ik bijvoorbeeld liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source, en waarom ik denk dat deze persoon een match is met wat wij zoeken.

‘Soms stuur ik geen vacature mee, maar vertel ik liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source.’

Soms wil ik ook gewoon het bedrijf onder de aandacht brengen. Laten zien dat we bestaan en aangeven dat als ze ervoor openstaan we graag met ze praten – ook als dat niet direct nu een match is. Inhouse werkt die aanpak goed, zeker op lange termijn. Al snap ik dat dit voor een bureaurecruiter een stuk lastiger is.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Sjamilla van der Tooren is momenteel Interim Sourcer en Sourcing Trainer voor recruitmentteams. Hiervoor werkte ze als sourcer bij Blendle en bij een bureau. Ze verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Eenzaam recruiten, zonder een reactie…?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!

Deze 10 clichés in vacatureteksten moeten in de ban

Geschreven door

In 9 van de 10 vacatureteksten vind je wel een cliché. Jammer genoeg ziet het gros van de vacaturetekstschrijvers anno 2020 nog steeds niet in dat sommige termen écht niet meer werken. Ligt de oorzaak in tijdgebrek, geen inspiratie of is het besef er gewoon niet? Clichés in vacatureteksten zijn veelbesproken en zijn een welbekende ergernis, maar er is helaas nog geen kentering te zien. Ik heb zelfs het idee dat er steeds meer clichés worden gebruikt. Daarom: nog maar eens met de neus op de feiten en een lesje in hoe het níet moet.

#1. Beestachtige termen

Ja, ze bestaan nog steeds: werkgevers die op jacht zijn naar een salestijger. Of liever toch een commerciële duizendpoot? Degene die deze clichés uit z’n mouw schudt, is waarschijnlijk zelf een spin-in-het-web die het schrijven van vacatureteksten ‘er eventjes bij doet’. Snel in een half uurtje een tekstje eruit rammen, in de hoop dat er een leuke kandidaat reageert. Dat kun je vergeten op deze manier. Dieren kunnen niet lezen.

#2. Hands-on

Er zijn veel Angelsaksische uitdrukkingen die de afgelopen jaren Nederlandstalige vacatureteksten zijn binnengeslopen. De hands-on-mentaliteit springt er het meest uit, en dat bedoel ik niet positief. Een zoekactie via Indeed levert circa 13.000 vacatures op die deze ‘originele’ competentie in 2019 vermeldden. Niet meer doen dus en handen af van ‘hands-on’

Handen af van ‘hands-on’.

#3. Proactief

Alsof gewoon actief niet goed genoeg is? Nee, je moet echt próactief zijn, anders hoef je niet te reageren op deze vacature. Het komt er natuurlijk op neer dat een organisatie iemand zoekt die initiatief neemt. Iemand die elke kans aangrijpt als er eentje voorbijkomt. Of iemand die betrokkenheid toont en een organisatie vanuit zijn/haar intrinsieke motivatie verder helpt. Als je dat bedoelt, zeg het dan ook gewoon. En wis ondertussen ‘proactief’ uit je geheugen, dan is iedereen blij.

#4. Verbinder

Pak het verband en de secondelijm er maar bij, want het aantal vacatureteksten waarin wordt gevraagd naar een persoon die iets of iemand moet verbinden rijst de pan uit. Daarom op plek 4, want de verbinders op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn – jammer genoeg – sterk in opkomst.

#5. Teamplayer

Na ‘hands-on’ wederom een Engelse term in deze top 10. De Nederlandse taal volstaat kennelijk lang niet altijd. Teamplayer, omdat je niet op eigen houtje de boel mag runnen. Samenwerken met anderen hoort in 99% van de banen gewoon bij het werk. Het is bijna net zo vanzelfsprekend als ademhalen, dus laat het lekker weg.

Samenwerken hoort in 99% van de banen gewoon bij het werk.

#6. Enthousiasme

Het moet niet gekker worden: denk je dat er mensen op jouw vacature reageren als ze níet enthousiast zijn over de functie? Enthousiasme is een vage term, omdat iedereen de betekenis anders kan opvatten. In een vacaturetekst wordt vaak bedoeld dat iemand een positieve vibe meebrengt op de werkvloer. Iemand die anderen inspireert, motiveert en een soort van voorbeeldgedrag vertoont naar collega’s. Zodra je dat goed onder woorden kunt brengen, hoef je ‘enthousiasme’ niet meer te gebruiken.

#7. Dynamisch

Volgens de letterlijke vertaling betekent dynamisch ‘actief’ of ‘beweeglijk’. Mijn interpretatie van dynamisch is dat het totaal niets zegt. Noch over een functie, noch over de ideale kandidaat. Een dynamische organisatie of een dynamisch team? Wat wil je nu echt zeggen? Dat je niks moet hebben van mensen die van ’s morgens vroeg tot aan het einde van de middag rustig hun werk doen? Dynamisch is bij uitstek een woord dat in de categorie ‘vaag taalgebruik’ valt.

Dynamisch zegt niets over een functie noch over de ideale kandidaat

#8. Flexibiliteit

Ben je zo rekbaar als een postelastiek? Dán toon je voldoende flexibiliteit en mag je solliciteren. Tja, nog een extreem vaag woord dat vacaturetekstschrijvers vaak gebruiken om maar niet concreet te worden. Flexibiliteit slaat meestal op de kandidaat die snel kan schakelen tussen verschillende opdrachten, maar vaak zien we het als holle frase terug in een vacaturetekst. En daarom is ook flexibiliteit een regelrecht clichéwoord.

#9. Affiniteit

Deze zien we nog steeds voorbijkomen bij de gestelde vereisten voor een functie. Vaak lukt het nog om een niveau en werkervaring af te kaderen, maar daarna kan het hagelschieten beginnen. Want ja, een vacaturetekst is niet compleet zonder dat ‘affiniteit’ ergens erin staat. Een softwareontwikkelaar die affiniteit heeft met IT (geen grapje) was voor mij het toppunt. Sure, waarom niet?

#10. Geen 9-tot-5-mentaliteit

Want als je wel een 9-tot-5-mentaliteit hebt, ben je af. In honderden vacatures wordt er gevraagd dat je ook voor en na kantooruren altijd bereikbaar bent en graag overwerkt. ’s Avonds je mailbox checken, collega’s bellen om een vergadering voor te bereiden en nog even een verslag uitwerken. Geen wonder dat er zoveel mensen met stressklachten thuiszitten. Ik zie het liever omgedraaid: organisaties die een strikt 9-tot-5-beleid voeren, bestaan gelukkig al wel. Er is dus hoop.

Schrap de vaagheden

Aan clichés in vacatureteksten kleeft een gevoel van gemakzucht en daar trappen potentiële sollicitanten niet meer in. Clichés maken een tekst vaag, dus schrap woorden als ‘flexibiliteit’ en ‘proactief’ onmiddellijk uit je teksten. Wil je er uitspringen met je vacature, trap dan niet in dezelfde valkuilen als al die andere vacaturetekstschrijvers. Maak onderscheid, leg elk woord op een weegschaal en filter na het schrijven op clichés. Daar hebben we er namelijk al meer dan genoeg van.

Over de auteur

Henk van der Draai is copywriter bij Voor Tekst, het bureau dat is gespecialiseerd in alle teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten over vacatureteksten?

Zelf leren hoe clichés te voorkomen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt tegenwoordig een online kennisportal, met toegang tot een schat aan kennis en tools voor de perfecte vacaturetekst. Op het tijdstip dat jij kiest. In het tempo dat jou past. Flexibel. Volledig. En altijd up to date. Liever (in combinatie met) een fysieke workshop? Op 19 maart in de middag vindt in Rotterdam ook weer een training plaats hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.

Zo kan één extra knopje op Facebook al helpen om meer contact met technici te krijgen

Geschreven door

Monteurs en technici staan bekend als notoir moeilijk te werven doelgroepen, zeker online. Bij Alliander weten ze dat elke monteur tegenwoordig kan kiezen uit zeker 30 tot 40 vacatures. Hoe kom je dan toch met hen in contact? Daarom deed de netbeheerder recent een pilot van 4 weken met een ogenschijnlijk eenvoudige innovatie: ‘Click-to-Messenger‘-advertenties op Facebook. Het resultaat? Bijzonder veel chats, heel wat sollicitaties en vooral: waardevol contact met nieuwe potentiële kandidaten. Wouter de Jong (talent sourcer bij Alliander) en Roxanne Pieterse (online marketeer bij MrWork) blikken terug op deze campagne.

> Waarom is deze doelgroep zo moeilijk te bereiken?

De Jong: ‘We hebben een goed beeld van hoeveel monteurs en technici er in Nederland actief zijn. Maar slechts een klein percentage van het totaal bevindt zich op LinkedIn. Probeer ze daar maar eens te bereiken. En onze sollicitatieprocedure is best streng, want voor onze technici gelden de eisen van de veiligheidsinstructies van de BEI en de VIAG.

‘Weinig monteurs en technici bevinden zich op LinkedIn. Probeer ze daar maar eens te bereiken.’

Wat we wel kunnen doen is kandidaten de kans geven meer te leren over Alliander vóórdat ze solliciteren. Door al eerder met ze in gesprek te gaan, kunnen we ze een positief beeld geven over onze organisatie. Om ze te helpen beslissen om te solliciteren. En precies voor deze stap zochten we een laagdrempelige manier om met mensen in contact te komen. We zien ook in de praktijk dat onze potentiële kandidaten online ander gedrag vertonen. Ze kennen Alliander meestal niet zo goed. We zien dat ze vaak eerst meer willen weten en met ons in contact willen komen voordat ze overgaan tot solliciteren. Dat nieuwe gedrag willen we faciliteren.’

> Waarom voor deze pilot gekozen?

De Jong: ‘We willen op social media aanwezig zijn, daar waar ook onze doelgroep aanwezig is. Vervolgens kwam ik met Roxanne in contact. Zij stelde een Click-to-Messenger-campagne voor en ik dacht: laten we het doen! Het is een mooi pilotproject.’

‘Lead ads bleken al snel effectief om laagdrempelig met deze doelgroep in contact te komen.’

Pieterse: ‘We werken al een aantal jaren samen met Alliander. Mijn collega Kevin heeft het voorwerk gedaan van deze campagne en ik heb het samen met Alliander uiteindelijk verder vormgegeven. Eerst hebben we nog een test gedraaid onder de doelgroep met diverse uitingen binnen Facebook. Daar bleek al snel uit dat lead ads heel effectief zijn om laagdrempelig en snel met deze doelgroep in contact te komen. Vervolgens hebben we Click-to-Messenger ingezet; advertenties met een call-to-action naar een chat, via één directe knop. En dat werkte top.’

> Hoe kreeg dit Click-to-Messenger vorm?

Pieterse: ‘We kijken bij MrWork natuurlijk naar wat de nieuwe mogelijkheden zijn binnen de diverse sociale netwerken. De laagdrempelige werkwijze van Click-to-Messenger sloot goed aan bij de behoefte van Alliander. We zagen dat de doelgroep het zo simpel mogelijk wil hebben. Bellen is vaak al een brug te ver. Een chat binnen Facebook of een Whatsappje is veel geschikter voor deze toch vaak jonge doelgroep.’

‘We willen aanwezig zijn als die kandidaat om half 9 in de avond lekker op de bank zit met zijn voetjes omhoog.’

De Jong: ‘We willen overal aanwezig zijn waar die kandidaat op dat moment is. Dus als die kandidaat om half 9 in de avond lekker op de bank zit met zijn voetjes omhoog en wat door Facebook scrollt, dan wil je daar aanwezig zijn.’

> Werkte het direct goed?

Pieterse: ‘Nou nee, eerlijk gezegd: niet echt. Eerst linkten we nog door naar de website of een filmpje. Maar al snel kwamen we erachter dat we de potentiële kandidaat dan kwijt waren. Vervolgens zijn we de campagne gaan tweaken. Met die verbeteringen hielden we de doelgroep langer in de chat. Gevolg hiervan was wel dat er niet alleen maar automatische antwoorden gebruikt konden worden. Iemand moest nu ook echt gaan antwoorden op de vragen die binnenkwamen.’

‘Er kwam echt een dialoog op gang. Mensen bleven steeds langer in de chat.’

De Jong: ‘Doordat we het zo hadden ingericht, merkten we dat er echt een dialoog op gang kwam. Mensen bleven langer in de chat.’

click to messenger knopje

> Hoe zag zo’n chat dan bijvoorbeeld eruit?

De Jong: ‘Het bleek soms best een uitdaging om dat gesprek van verleiding aan te gaan. Kandidaten sturen soms een antwoord van twee of drie woorden. Wat doe je dan? Ga je dan juist vragen stellen? Of ga je hen overtuigen? De kunst zat hem echt in: simpele vragen stellen. Wat vind je leuk om te doen? Ben je actief op zoek naar een baan? Soms zelfs zo direct als: wat wil je verdienen? Dat gesprek op gang houden is cruciaal voor die chat. En je merkt aan de reactiesnelheid van de kandidaat wanneer je wint aan vertrouwen. Ook zie je het aan de lengte van zijn of haar antwoorden.’

‘Ga ik heel corporate antwoorden? Dan zijn ze weg.’

‘Via Whatsapp had ik al vaker gesproken met onze doelgroep. Dus ik had al ervaring in hoe hen te enthousiasmeren en te voorzien van informatie. Dat heeft zeker meegeholpen. Ook op Whatsapp was het namelijk belangrijk om in de taal van de doelgroep te spreken. Dat was bij Click-to-Messenger niet anders. Ga ik heel corporate antwoorden? Dan zijn ze weg. Maar praat je gewoon leuk met je potentiële kandidaten mee? Dan blijft die conversatie op gang. En heb ik daar nu de perfecte toon in gevonden? Nee, zeker niet. Maar we hebben het wel steeds meer geoptimaliseerd.’

> Hoe belangrijk is Click to Messenger nu in jullie campagnestrategie?

De Jong: ‘Het is én-én-én. Je probeert de kandidaten op alle mogelijke manieren te faciliteren. Als iemand wil chatten, moet dat mogelijk zijn. En uit deze pilot blijkt dat Click-to-Messenger effectief kan zijn: in 4 weken 93 contactmomenten, met 7 sollicitaties als gevolg. Het uitvalpercentage is dus hoog, maar dat verbaast me niet. Vaak willen mensen alleen even iets te weten komen. Maar dat je 7 sollicitatieactiviteiten creëert door iets eenvoudigs als dit, toont direct de waarde aan.’

‘Dat je 7 sollicitatieactiviteiten creëert door iets eenvoudigs als dit, toont direct de waarde aan.’

Pieterse: ‘Plus, je hebt met heel veel mensen een leuke conversatie gehad, waarvan je nog niet weet waartoe dat in de toekomst kan leiden. Dat was in eerste instantie niet de focus, maar achteraf gezien is dat misschien nog wel waardevoller. Want je bereikt mensen waar je normaal gesproken niet mee kunt praten.’

Afbeelding halverwege van kropekk_pl via Pixabay.

Lees ook:

Maar… wat moeten die Britse misfits en weirdos dan eigenlijk wél kunnen?

Geschreven door

Het is nu al één van de meest opvallende vacatureteksten van het jaar. Misschien wel de internationaal meest opvallende vacature ever. Althans: is het eigenlijk wel een vacaturetekst? Hoe dan ook, de ruim 2.900 woorden tellende tekst die de Britse strateeg Dominic Cummings vorige week online zette, maakte nationaal en internationaal vele tongen los. ‘Het mafste baanaanbod sinds keizer Caligula zijn paard tot consul benoemde’, zo oordeelde The Guardian er bijvoorbeeld over.

‘Dit is het mafste baanaanbod sinds keizer Caligula zijn paard tot consul benoemde.’

En daarbij ging het niet zozeer over de wens voor meer en betere projectmanagers, data scientists, beleidsexperts, communicatiespecialisten, economen, softwareontwikkelaars, en junior onderzoekers, om maar een paar categorieën te noemen. Dat zijn immers mensen waarnaar iedereen wel op zoek lijkt – en waarvan je het profiel ook redelijk kunt uitschetsen. Waar de wereld zich echter vooral over verbaast is de laatste categorie die Cummings noemt, die van de ‘weirdos and misfits with odd skills’. En dan niet zomaar zonderlingen, maar zelfs ‘super talented weirdos‘.

Gender identity diversity blah blah

Volgens Cummings wordt er bij de overheid namelijk wel veel gesproken over diversiteit. Maar daarbij gaat het volgens hem vooral over ‘gender identity diversity blah blah’. En dus niet over werkelijke cognitieve diversiteit, waar het volgens hem eigenlijk zou moeten gaan. Oftewel: echt andersdenkenden. En dus niet de afgestudeerden van Oxford en Cambridge, waar het ambtenarenapparaat als vanzelf mee vol lijkt te lopen. ‘Wat we nodig hebben zijn echte wild cards, artiesten, mensen die nooit naar de universiteit gingen, maar juist hun weg wisten te banen vanuit een vreselijk hell hole, weirdos vanuit een roman van William Gibson.’

‘Wat we nodig hebben zijn echte wild cards, artiesten, mensen die hun weg wisten te banen vanuit een vreselijk hell hole.’

De 48-jarige Cummings geeft zelf toe ‘ook niet precies te weten’ waarnaar hij op zoek is. ‘By definition‘, voegt hij ten overvloede toe. ‘We moeten een manier vinden om zulke mensen beter te gebruiken zonder hen te vragen zich aan te passen aan de horrors van Human Resources’.

Een bold statement

Het is ongetwijfeld een bold statement, zoals ze dat in het Engels zo mooi zeggen. Volgens Cummings liggen er zelfs ‘triljoenen dollars’ aan laaghangend fruit klaar, als de overheid er onder meer in slaagt meer mensen te selecteren voor hoge prestaties. Hij wil dan ook een ‘ongewone set van mensen met verschillende vaardigheden en achtergronden’ aannemen om in Downing Street te komen werken. En dan vooral om uiteindelijk zichzelf minder belangrijk te maken, stelt hij.

‘Er liggen triljoenen dollars aan laaghangend fruit klaar als we betere mensen weten te selecteren.’

Wie interesse heeft, hoeft alleen maar een mailtje te sturen naar ideasfornumber10@gmail.com, met in de onderwerpregel ‘job/’ en na de slash een van de aangeboden categorieën: data, developer, econ, comms, projects, research, policy, of misfits. Wél met cv graag, maar hooguit één A4’tje lang. ‘Ik zal proberen er zoveel mogelijk te beantwoorden’, schrijft Cummings. ‘Maar aangezien ik de laatste keer dat ik publiekelijk vroeg om sollicitaties, in 2015, werd overweldigd door reacties, kan ik niets beloven.’

Al vrij snel veel kritiek

Weinig verrassend kwam de uiting van Cummings hem al vrij snel op veel kritiek te staan. Hij gaat er helemaal niet over, is bijvoorbeeld een van de reacties. En door het zo nadrukkelijk over jonge mensen te hebben, maakt hij zich zelfs schuldig aan discriminatie, oordelen anderen. Ook de waarschuwing dat hij mensen die niet bevallen binnen enkele weken weer zal ontslaan, kan juridisch niet door de beugel, denken velen.

‘Door het zo nadrukkelijk over jonge mensen te hebben, maakt Cummings zich zelfs schuldig aan discriminatie.’

Dave Penman, vertegenwoordiger van het huidige ambtenarenapparaat, noemde de wens van Cummings bovendien helemaal niet zo nieuw. De Britse overheid zoekt volgens hem al langer getalenteerde mensen in de genoemde gebieden. Maar er is volgens hem met de huidige ambtenarensalarissen gewoon niet op te boksen tegen de salarissen die in de private sector betaald worden. ‘Het is duidelijk dat Cummings de moderne realiteit van de publieke dienst niet begrijpt.’

‘Je wordt als ambtenaar aangenomen op wat je kunt, niet op wat je gelooft.’

Penman vindt Cummings’ oproep zelfs ‘vrij gevaarlijk‘. ‘Ambtenaren worden geselecteerd op hun merit. Dat is een vrij fundamenteel principe. Je wordt aangenomen op wat je kunt, niet op wat je gelooft. Ik denk dan ook dat het gevaarlijk is als je jezelf omringt met mensen die hetzelfde geloven als jij gelooft, en wiens aanstelling op jouw verzoek zomaar kan worden ontbonden.’

Ook zegt hij niet te begrijpen op basis van welke criteria de weirdos en misfits straks worden aangenomen. Is het: hoe gekker, hoe beter? Misfits zijn letterlijk: mensen die slecht passen. Hoe wil je die selecteren? Wat moeten die weirdos en misfits eigenlijk wél kunnen? Sommigen zetten hun sollicitatie dan ook meteen online, benieuwd naar hoe het proces verder gaat lopen.

Repliek al ingebouwd

Maar Cummings is slim genoeg om de repliek op die kritiek al te hebben ingebouwd in zijn blog. ‘Misschien lijkt deze methode wel chaotisch en niet helemaal wat je verwacht van ‘No10‘. Maar deze regering wil nu eenmaal dingen anders doen dan gebruikelijk. En dat ziet er altijd wat rommelig uit.’ En even later: ‘De meeste ideeën die er slecht uitzien, zijn ook slecht. Maar geweldige ideeën zien er in eerste instantie ook altijd als slecht idee uit. Anders zou iemand ze allang uitgevoerd hebben.’

‘Geweldige ideeën zien er in eerste instantie ook altijd uit als slecht idee.’

En dat is nu juist zijn hele doel met de paar misfits en weirdos die hij wil aantrekken. Om wat aanvankelijk voor de meeste mensen een slecht idee lijkt om te zetten in uiteindelijk grootse daden. Hij kondigt daarom meteen aan de komende weken met nog een paar van zulke blogs te komen, ‘and see what bounces back’. En een beetje rumoer daaromheen, dat zegt hij alleen maar toe te juichen. ‘Het is een snelle en goedkope manier om goede ideeën te vinden…’

Meer over diversiteit?

Op donderdag 20 februari organiseert Werf& een speciaal seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Deze middag zit vol met tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met dit thema. Niet met diversiteit & inclusiviteit als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie (of klanten).

diversiteit seminar cummings misfits

Mag je als recruiter (straks) rokers als sollicitant weigeren?

Geschreven door

In Nederland mag een werkgever een sollicitant in principe niet vragen of hij of zij rookt. Deze vraag levert immers strijd op met zowel het recht op gelijke behandeling als het recht op privacy. Alleen in het kader van een aanstellingskeuring mag een arts gezondheidsgerelateerde vragen stellen, en dan nog alleen als daarvoor gerechtvaardigde redenen zijn – omdat de functie dat vraagt. Je kunt je voorstellen dat het voor werk op een olieraffinaderij of op een boorplatform bijvoorbeeld best handig is om alleen maar niet-rokers in dienst te hebben.

Voor een olieraffinaderij is het best handig om alleen niet-rokers in dienst te hebben.

Maar expliciet een niet-roker vragen, zoals de Rotterdamse Kinderopvang Engeltjes momenteel bijvoorbeeld doet? Eigenlijk mag het dus niet. Of in elk geval: is het zeer twijfelachtig of het mag. In het buitenland is de discussie over deze kwestie inmiddels behoorlijk gaande. Vorig jaar kwam bijvoorbeeld de universiteit van Nagasaki in het nieuws, toen die bekendmaakte voortaan alleen nog maar niet-rokende hoogleraren aan te nemen. Destijds een primeur voor een (publiek gefinancierde) universiteit.

Een ‘nicotinevrij aannamebeleid’

Eind december volgde de Amerikaanse truckverhuurgigant U-Haul. In een verklaring zegt het bedrijf vanaf februari een ‘nicotinevrij aannamebeleid’ te willen invoeren. Dit vanwege het belang dat de ruim 30.000 medewerkers tellende verhuurder zegt te hechten aan een gezond personeelsbestand. Het beleid wordt overigens van kracht in 21 Amerikaanse staten, omdat dat (tot nog toe) de enige staten zijn waar dit onderscheid bij recruitment wettelijk is toegestaan. Sollicitanten in die staten kunnen daarom ook een test verwachten, waarmee gekeken wordt of ze wel echt van de sigaretten afblijven, zoals ze zeggen te doen.

Sollicitanten bij U-Haul kunnen een test verwachten, om te kijken of ze niet roken.

Ook de gemeente Dayton, in de staat Ohio, kondigde vorig jaar een soortgelijke stop op rokende sollicitanten aan, met daarbij een test in de selectiefase in het vooruitzicht. Delray Beach, Florida, ging hun in 2012 al voor. In Nederland zijn zulke gevallen (nog) niet bekend. ‘Een klacht van een afgewezen, rokende sollicitant is in Nederland ook nog nooit door de rechter getoetst’, schreef Simone Kaper, advocate van Kaper Nooijen Advocaten uit Eindhoven, recent nog.

Lastig dilemma

Rokers weigeren als sollicitant? Het is ook een lastig dilemma. Enerzijds mag een werkgever niet te veel ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer van werknemers. Hij mag ook geen sollicitanten discrimineren op basis van redenen die niets met de functie te maken hebben. Anderzijds mag een werkgever wel een stevig antirookbeleid voeren, en bovendien vanuit contractsvrijheid zelf bepalen wie hij of zij aanneemt. Je kunt je zelfs afvragen of roken als discriminatiegrond zo onterecht is. Het is immers – anders dan je geslacht, leeftijd, geaardheid of achtergrond – wel degelijk (deels) persoonlijk beïnvloedbaar. Oftewel: je wordt niet als roker geboren.

Al in 2006 was er commotie, toen de Europese Commissie zei dat werkgevers rokende sollicitanten mogen afwijzen.

Het is overigens ook geen nieuwe discussie. Al in 2006 was er commotie over, toen de Europese Commissie zei dat werkgevers in Europa sollicitanten mogen afwijzen omdat ze roken. Volgens de toenmalige Europees commissaris Vladimir Spidla overtreden ze daarmee geen wetten, schreef hij destijds in antwoord op vragen van een Britse Europarlementariër over een Iers callcenter dat in een personeelsadvertentie vermeldde dat rokers niet hoefden te reageren. Al is ook dat uitgangspunt (voor zover bekend) daarna nooit meer juridisch getoetst.

En, wat vinden jullie?

En, wat vinden jullie? Zouden we als recruiters rokers moeten kunnen weigeren? Of gaat dat te ver? Vul de poll in, of laat je antwoord achter in de reacties.

Moet je rokers mogen weigeren als sollicitant?

Resultaten

 

Hoe word je een succesvol recruiter in 2020?

Geschreven door

2020 gaat een interessant jaar worden. Door de reeds ingezette daling in uitzenduren en de introductie van de WAB weten we dat de flexmarkt onder druk komt te staan. Normaliter een voorteken van stagnatie op de arbeidsmarkt. Anderzijds zien we vacature-aantallen nog steeds oplopen en blijft de schreeuw om personeel in veel branches groot. Kortom, een interessant en druk jaar voor jou als recruiter. Maar waar ga je dan zo druk mee zijn? Lees even mee:

Niet het vinden, maar het boeien van je kandidaat

Werving & selectie is de meest gebruikte Nederlandse term om recruitment aan te duiden. Als we kijken naar de afgelopen jaren heeft de nadruk vooral gelegen op werving. We haalden alles uit de kast om maar de aandacht te trekken van (latente) kandidaten. Van campagnes, vacatureteksten, vacaturevideo’s tot games. I love recruitment content, maar wat zenden we enorm veel naar onze potentiële doelgroep. Te veel! Bij veel werkgevers (recruiters) blijft het idee bestaan dat we veel moeten zenden, omdat kandidaten vinden moeilijk is. Maar ik durf wel te stellen dat kandidaten vinden makkelijker is dan ooit en de komende jaren nog makkelijker wordt. De moeilijkheid zit in engagement bereiken met een (latente) kandidaat. In 2020 is het echt tijd om minder te zenden en meer de interactie aan te gaan.

Meer recruitmentmarketing

Waar we nu nog zitten in een werkwijze van veel searchen en ‘lukraak’ of op volumeniveau kandidaten benaderen, gaan we in 2020 echt een (vervolg)stap maken. Onze focus moet liggen op interactie en het effectief leiden van kandidaten in de funnel. Dit betekent zuinig zijn op ieder contactmoment en deze volledig benutten. En hier komt marketing, oftewel: recruitmentmarketing, om de hoek kijken. Online targetten van je doelgroep, gepersonaliseerde content en de potentiële kandidaat begeleiden met de juiste touchpoints in het sollicitatieproces. Data, doelgroepinformatie en denken vanuit je kandidaat zijn hierin cruciaal.

Betere tech

In 2020 maken we ook weer een stap in automatisering van administratieve en repeterende werkzaamheden van ons vak. Persoonlijk vind ik dat heerlijk; voor mij is automatisering per definitie geen slechte ontwikkeling. Hoe fijn is het als algoritmes nog beter leren matchen en systemen met API’s informatie delen en je een planningstool hebt die afspraken met kandidaten maakt?

Hoe fijn is het als je een planningstool hebt die afspraken met kandidaten maakt?

Of maak de stap naar feedbacktools en chatbots die je ondersteunen in de eerdergenoemde interactie. Conversational content wint al jaren in marketingland en is ook de basis van recruitment; in contact komen met mensen en de dialoog aangaan. En hoe toepasbaar om dit ook in te zetten voor Gen Z, de nieuwste generatie, die nu met haar 22/23 jaar de arbeidsmarkt opkomt. Ze zijn altijd online, op meerdere devices tegelijk, bellen niet en zijn opgegroeid met messaging. Dus natuurlijk is WhatsApp geïntegreerd in jouw proces.

Maak keuzes als het gaat om tech.

Mijn tip voor inzet van tech is wel: maak keuzes. Laat je niet leiden door het aanbod van recruitmenttech. Beoordeel wat jouw recruitment nodig heeft en wat wenselijk is voor de kandidaat. Laat tech nooit leidend zijn, maar ondersteunend aan het menselijk contact. Het persoonlijk in contact staan met je doelgroep blijft het belangrijkste. Communiceren dus! En niet alleen met externe talenten, maar juist ook met de interne populatie aan medewerkers van jouw organisatie.

Interne doorstroom & behoud

2020 trendsIs behoud van medewerkers niet onze grootste winst in 2020? Terugdringen van uitstroom, in plaats van volle bak gaan voor nieuwe instroom. Bij veel bedrijven waar ik kom, zie ik dat we hier nog een enorme stap kunnen maken. Hoe maken we recruitment ‘rond’ (full cycle recruitment)? Zorgen we dat we ook oog hebben voor interne doorstroom en hoe goed leren we van uitstroom als basis voor nieuwe instroom (duurzame hires)? Voor 2020 hebben veel HR-managers learning & development hoog op de agenda staan. Zorg als recruiter dat je aansluiting vindt bij deze stakeholder. Vind elkaar op zaken als medewerkerstevredenheid, loyaliteit en ambassadeurschap. Referral recruitment, reviews van medewerkers en employer branding (storytelling) heb jij in 2020 namelijk nog steeds nodig.

2020 is het jaar van full cycle recruitment.

Onboarding & offboarding

En om nog even terug te komen op full cycle of end-to-end recruitment (lang leve de Engelse termen in recruitment): onboarding van nieuwe collega’s verdient jouw extra aandacht als recruiter. Zowel voor binding als ambassadeurschap van medewerkers. Maar blijf de voortgang van nieuwe instroom ook volgen om te zorgen dat je als recruiter dichtbij de business bent. Wat speelt er bij (lijn)managers? En bij medewerkers? Hoe staat ons bedrijf ervoor?

Bedenk dat ook een goede offboarding cruciaal is.

Stel je voor dat er in 2020 toch al een dip komt in de economie en een afdeling van jouw bedrijf onverwachts afscheid moet nemen van medewerkers. Bedenk hierin dat ook een goede offboarding cruciaal is. Welke rol neem je dan als werkgever, sta je ook dan voor goed werkgeverschap en verlaten ze de organisatie als ambassadeurs? Ook hier is arbeidsmarktcommunicatie en een employer branding-strategie noodzakelijk! Employer branding is lange termijn en verdient altijd aandacht, ook in tijden van minder werving of uitstroom moet je blijven communiceren met je ambassadeurs, zowel intern als extern.

Recruitment-businesspartners

De mogelijk veranderende arbeidsmarkt vraagt om een andere rol van recruiters. Ga op zoek naar die rol waarin jij de komende jaren toegevoegde waarde blijft leveren. Recruitment moet dicht bij de business blijven om de veranderingen te volgen en er direct op in te kunnen spelen. Het is tijd om uit je uitvoerende/ondersteunende rol te stappen, want dan blijf je achter de feiten aanlopen. Maak in 2020 de stap naar een meer adviserende/leidende rol als recruiter. Breng al je stakeholders en hun behoeften in beeld. Wat zijn de doelstellingen van de afdelingen/managers en hoe kan je daaraan bijdragen? Communiceer met ze en investeer in een goede relatie. En positioneer jezelf als gelijkwaardig gesprekspartner en pak je expertrol (ook een stukje mindset). Breng het proces in beeld, verdeel verantwoordelijkheden en benoem kpi’s. Kans is groot dat je die laatste meer gaat richten op quality-of-hire, employee engagement, candidate experience-ratings. Meten is weten, het is een cliché, maar blijft ook dit jaar waar.

Verandering is ook in 2020 de enige constante factor.

Conclusie: de succesvolle recruiter in 2020 herkent de fluctuaties op de arbeidsmarkt en is in staat om mee te bewegen en te adviseren. Verandering is de enige constante factor, ook in 2020. Blijven leren en communiceren is daarom jouw sleutel tot succes.