Hoe produceer je in deze tijd nog mooie campagnes? (Een kijkje in de keuken)

Written by

Als er één organisatie is die bekend staat om zijn wervingscampagnes, dan is het wel Defensie. Ook dit jaar is weer een campagne van ze genomineerd voor de Werf& Awards, die 28 mei worden uitgereikt (stemmen kan nog!). Maar hoe is het om nu te werken aan zulke campagnes? Filmen op locatie is lastig, net als afspraken maken. En dat terwijl het werk ‘gewoon’ doorgaat. Olger Ypma, creatief bij employer branding-bureau Steam, en met name bezig met de Defensie-campagnes, geeft een inkijkje in de keuken van vandaag.

Hoe ziet jouw werkdag er momenteel uit?

‘Mijn werkdagen zijn gelukkig nog steeds goed gevuld. We beginnen de dag om 9.00 uur met een videocall met alle Steam-collega’s. Zo weten we waar iedereen mee bezig is. Ten tijde van de uitbraak van het coronavirus in Nederland was ik in Innsbruck aan het draaien voor een commercial. Die shoot hebben we helaas niet kunnen afmaken. Andere campagnes hadden we gelukkig al eerder gedraaid. Die kunnen we nu dus heel goed afmaken en monteren. Zo heeft Steam het dus gelukkig nog best druk – en dat geldt ook voor mij.’

‘Niets blijkt bij voorbaat onmogelijk.’

Kun je nu ook nog nieuwe dingen maken?

‘Niets blijkt bij voorbaat onmogelijk. Als je creatief bent met (her)gebruik van content kun je nog veel maken, bijvoorbeeld door social content te gebruiken, of audio in te zetten, zoals podcasts, of video-events. Ik zie ook nog best wel wat nieuwe campagnes voorbijkomen. Zij werken dan bijvoorbeeld met een minimale crew. En de afstemming van het concept en de uitwerking gebeurt dan via video.’

campagnes maken in coronatijd

Moet nu elke campagne online worden?

‘Leent een campagne zich voor online, dan is dat zeker slim om te doen. Campagnes vinden nu veel meer online plaats. Logisch. Maar een campagne bedenken vanuit middelen in plaats van het idee? Dat heeft niet mijn voorkeur. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik de outdoorcampagne van Netflix, waarbij ze op billboards spoilers van populaire series plaatsten. Om zo mensen die toch buitenshuis waren een duidelijke boodschap te sturen: #StayTheFuckHome. Die campagne is mij het meest bijgebleven van de afgelopen tijd. Terwijl deze dus juist níet online was.’

‘Je merkt sowieso dat iedereen de videoschaamte wel voorbij is.’

Aan wat voor campagnes werk jij nu?

“Er zijn organisaties die nu toch graag als werkgever van zich willen laten horen. Ik ben daarom ook nog aan het concepten voor bestaande klanten. Bijvoorbeeld voor de Pensioenfederatie. Ik presenteer dan het concept in mijn eentje in de vergaderzaal van Steam. Iedereen zet zijn geluid op mute en aan het einde volgen de reacties pas. Dan vraag je je tijdens de presentatie soms wel af wat ze ervan vinden. Maar ook dat begint te wennen inmiddels. Je merkt sowieso dat iedereen de videoschaamte wel voorbij is, kinderen rennen door het beeld, een out-of-bed-look, het kan allemaal op dit moment.”

campagnes in coronatijd

Je kunt het dan alleen niet produceren?

‘Deels wel natuurlijk. Maar inderdaad: je kunt niet álles wat je bedenkt maken en filmen. Als je voor de uitwerking bijvoorbeeld een drukke winkelstraat wil fotograferen of filmen, dan wordt dat hem niet. Daar moet je creatief mee omgaan. Of soms vast een deel maken en dat later aanvullen als dit soort dingen wel weer mogelijk zijn.’

Is het slim om nu vast concepten te bedenken, en later af te maken?

‘Volgens mij zeker. Als de maatregelen versoepeld worden, zal de markt weer aantrekken en verwachten wij dat veel bedrijven weer volop aan hun (employer) branding willen werken. Dus alles wat je nu al kunt voorbereiden is slim. Dan kost het straks minder tijd om weer zichtbaar te zijn!’

Olger Ypma werkt tijdens de lockdown in zijn eigen huis op de Wallen in Amsterdam en incidenteel met zijn collega Patrick Wijnhoven aan de grote keukentafel bij Steam waaraan je makkelijk 1,5 meter afstand kunt houden. Dit verhaal verscheen ook – in aangepaste vorm – via Medium.

  • Nog stemmen voor de Werf& Awards? Dat kan hier.

‘Jaren werkervaring’ in je vacatures? Nergens voor nodig

Written by

Ik ken een slimme truc. Is goud dit, let op. Als je een vacature hebt, vraag je eerst aan jouw hiring manager wie naar zijn of haar mening de best presterende vakgenoot is van de collega voor wie jij als recruiter mag gaan werven. Vervolgens duikel je het cv of het LinkedIn-profiel van deze medewerker op en anonimiseer je dit. En dan leg je dit daarna profiel voor aan de hiring manager. Moet je eens opletten wat dan de reactie is. Dit is in elk geval wat ík toen te horen kreeg:

“Néé, néééé, Jurriaan, dit is niet wat ik zoek. Jongen toch, waarom kom je met dít cv aan? Ik zie heel veel wisselingen in werkgevers. Ook zie ik dat deze persoon bij bedrijf x heeft gewerkt – die ken ik toevallig, van die organisatie kan ik níémand gebruiken. En uit 1967? Moet ik ook nog een traplift laten installeren zeker?’

Heerlijk toch, dit? Dan heb je hem beet! Want man, man, wat een aannames en vooroordelen. Voluit riep ik: ‘Kijk nog eens goed, bevooroordeelde flapdrôle! Het is het cv van Fatima! De beste communicatieadviseur die de gemeente Frunnikerdam ooit heeft gehad! Dat zijn je eigen woorden!’

‘Dat zijn je eigen woorden!’

Oké – terug met beide benen op de grond. Deze stunt stelt natuurlijk niet iedere hiring manager op prijs. Ik heb naar aanleiding van dit geintje zelf wekenlang in pak moeten rondlopen. Zwaarder kun je me bijna niet straffen. Voor het uithalen van dit soort recruitmentstreken moet je dus een beetje een bad ass zijn. Maar mijn boodschap is: wie de vacature-intake wél aangrijpt om zicht te krijgen op de wervingsvraag van zijn of haar opdrachtgever en de moed verzamelt om door te vragen en terug te duwen, stuit al heel snel op de achterliggende – daadwerkelijke – wensen, verwachtingen en eisen.

Ik heb naar aanleiding van dit geintje zelf wekenlang in pak moeten rondlopen. Zwaarder kun je me haast niet straffen.

En dat betekent dus: niet genoegen nemen met een eis als: 5 jaar werkervaring in functie zus of in branche zo. Er is namelijk iets grappigs aan de hand met het uitdrukken van relevante werkervaring in jaren. Namelijk: het is kul. Heeft iemand met 3 jaar fulltime werkervaring per se minder kilometers op de teller dan een parttimer met 5 jaar ervaring? Nee natuurlijk. Dit rekensommetje werpt de vraag op wat wij als recruiters, HR-adviseurs of P&O-medewerkers eigenlijk denken te ondervangen met functie-eisen, uitgedrukt in aantallen jaren werkervaring. Wat zegt 5 jaar ervaring in functie x of in branche y ons nu écht?

Waarom doen we dit toch?

De vraag is: waarom doen we dit toch? Dit is waarom ik denk dat we functie-eisen graag verwoorden in termen van jaren werkervaring:

  1. Vanwege vermeende objectiviteit: het geeft ons een ogenschijnlijk hard selectiecriterium.
  2. Vanwege vermeende werving op basis van leeftijd: we denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van mensen in een bepaalde leeftijdscategorie.
  3. Vanwege vermeende werving op basis van salarisindicatie: we denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van mensen in een bepaalde salariscategorie. Deze reden hangt vaak nauw samen met reden 2.
  4. Vanwege vermeende werving op basis van vakinhoud: we denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van junior-, medior- of senior-kandidaten in hun vakgebied. Het zou iets zeggen over opgedane kennis en ervaring. Deze reden hangt vaak nauw samen met reden 2 en 3.

Mogelijk vergeet ik andere, goed denkbare redenen waarom we graag selecteren op basis van jaren (werk)ervaring. Hoe dan ook, alle bovengenoemde redenen zijn volgens mij voorbeelden van zelfbedrog. Hoeveel mensen wijzen we hiermee (al dan niet automatisch) af die mogelijk meer ervaring hebben dan sollicitanten die wél worden uitgenodigd? En bij vragen 2, 3 en 4: waarom is dit überhaupt een factor voor het succesvol kunnen uitoefenen van de functie? En hoe vaag wil je het hebben, om het zo op te stellen? Meer ervaring leidt bovendien niet altijd noodzakelijk tot meer professionaliteit. Of andersom.

Vacature-intake is bijna altijd lastig gesprek

Nog steeds is het voor mij behoorlijk diffuus wat men nu probeert te ondervangen met een functie-eis in termen van jaren werkervaring. Om hier wél zicht op te krijgen, is een grondige vacature-intake voorwaarde numero uno. En daarbij gaat het erom zicht te krijgen op de daadwerkelijke wervingsvraag of -behoefte. Van de recruiter vereist dat het lef en de capaciteit om dóór te vragen, te challengen, terug te duwen.

Van de recruiter vereist een goede vacature-intake het lef en de capaciteit om dóór te vragen, te challengen, terug te duwen.

Daarom is een goede vacature-intake ook bijna altijd een lastig gesprek. De vacaturehouder, vaak niet gehinderd door enige kennis over de arbeidsmarkt, heeft torenhoge ambities en wil voor een schijntje het beste talent in huis halen. Aan jou als recruiter om dan uit te leggen dat de kandidaat die hij of zij zoekt echt niet per se 5 jaar ervaring in eenzelfde rol opgedaan hoeft te hebben om de vacante functie succesvol te kunnen uitoefenen.

De vacaturehouder heeft vaak torenhoge ambities en wil voor een schijntje het beste talent in huis halen.

En dan blijkt bijvoorbeeld dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur’ bedoelt dat de gewenste kandidaat ervaring moet hebben met het opstellen van een tactisch of strategisch communicatieplan. ‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht het eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek? Wat zijn hier de inhoudelijke zwaartepunten bij het opstellen van dat soort plannen? En: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?’

Zo pel je het af

En zo pel je het vervolgens af. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur’ bedoelt dat de gewenste kandidaat ervaring moet hebben met persberichten schrijven. ‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht het eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek? Wat zijn hier aandachtspunten ten aanzien van het schrijven en uitbrengen van persberichten? En: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?’

‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek?’

Dan blijkt dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring in branche x’ – in dit geval bijvoorbeeld bij een gemeente – bedoelt dat de gewenste kandidaat eerder in een bestuurlijke omgeving gewerkt moet hebben. ‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek? Over wat voor ‘bestuurlijke omgevingen’ hebben we het hier? Waarom is dat nu echt relevant? En opnieuw: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere?’

Vaak worden deze specifieke eisen óók in de vacaturetekst benoemd, maar dat is evengoed funest.

Vaak worden deze meer specifieke eisen óók in het functieprofiel of de vacaturetekst benoemd, in aanvulling op die eerdergenoemde eis van 5 jaar werkervaring in functie x of branche y. Maar dat is evengoed funest: iemand die wél aan alle functieinhoudelijke eisen voldoet, wordt dan op basis van die algemene, nietszeggende werkervaringseis, alsnóg (automatisch) afgewezen.

Ik heb een idee! Doe je mee?

Ik heb een idee. Ook jij bent ooit sollicitant geweest. Of je wordt het in de (nabije) toekomst weer. Dan weet je dat solliciteren a hell of a job kan zijn. Als recruiters kunnen we al met kleine verbeterslagen in ons eigen werk een enorm verschil maken en de jobhunt voor onze kandidaten minder onaangenaam maken.

Laten we vooral sámen de sollicitant inzicht geven in wat opdrachtgevers écht zoeken.

Daarom stel ik voor: zullen we afspreken dat je dit artikel deelt onder elke vacature of opdracht die je tegenkomt waarin een functie-eis is opgenomen in termen van jaren werkervaring? Of je nu als recruiter freelance, corporate, bureau, RPO of in-house werkt, dat maakt niet uit. Of als HR-adviseur, P&O-medewerker, arbeidsmarkt(communicatie)-specialist, broker, of supplier, whatever. Laten we vooral sámen de verantwoordelijkheid pakken om de sollicitant (onze belangrijkste klant, niet waar?) inzicht te verschaffen in wat onze opdrachtgevers écht zoeken. Zodat we de kandidaat beter in staat te stellen om écht te onderzoeken of hij of zij in aanmerking komt voor een functie of opdracht.

Zullen we afspreken dat we elkaar op een vriendelijke manier hierin scherp houden?

Zullen we afspreken dat we elkaar op een vriendelijke manier hierin scherp houden? Dus elkaar niet uitmaken voor flapdrôle. Maar dat we, stukje bij beetje, een einde maken aan onduidelijke of onterecht uitselecterende functie-eisen, het schuiven met cv’s, het op ondeugdelijke grond afwijzen van kandidaten? Zo maken we ons eigen werk meteen ook leuker en betekenisvoller. En waken we ervoor dat het vak van recruiter geen bullshitjob wordt, maar dat we een wezenlijke bijdrage leveren aan een transparante en kandidaatgerichte arbeidsmarkt.

jurriaan pennartz recruitment vacature intakeOver de auteur

Dit artikel is een ingekorte versie van een blog van Jurriaan Pennartz, interim recruiter, met klanten van de IT en techniek tot aan de zakelijke dienstverlening, maar ook in de gezondheidszorg of het onderwijs, en daarnaast actief blogger.

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

Luister hier ook een podcast met Jurriaan:

Wim op woensdag: Waarom de manager uit het recruitmentproces moet

Written by

Eerlijk gezegd ben ik niet zo’n fan van beroemde quotes aanhalen. Van Confucius over werk en plezier tot Marco Borsato over een droom die hij ooit had. Ik geloof het allemaal wel. Ten eerste worden zulke quotes vaak lukraak gebruikt, in de hoop dat deze wijsheden iets afstralen op de persoon die ze deponeert. En nog belangrijker: ze worden te vaak gekoppeld aan de verkeerde persoon.

Aangezien niets menselijks mij vreemd is wil ik deze blog toch starten met een quote.

Aangezien niets menselijks mij vreemd is wil ik deze blog toch starten met een quote. Bij uitzondering. Het schijnt dat deze door Albert Einstein ooit is uitgesproken. Of hij de rechtmatige eigenaar is, doet er voor mij minder toe. Wat mij betreft mag hij de credits houden. Het gaat om de strekking ervan: “We kunnen een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt.”

Manager is vaak oorzaak vacature

In veel gevallen is de reden voor het ontstaan van een vacature de manager. Dit wijst onderzoek uit (onder meer Positive Teams Are More Productive door Emma Seppäla of 9 Things That Make Good Employees Quit door Dr Travis Bradberry). Maar… als de manager de reden is van het ontstaan van de vacature, waarom speelt hij of zij dan vervolgens weer zo’n belangrijke rol in de werving van een nieuwe medewerker?

Als de manager de reden is dat de vacature is ontstaan, waarom hem of haar dan inzetten bij de invulling ervan?

Normaal gesproken heeft een manager veel inhoudelijke kennis, kent hij of zij de samenstelling van het team en weet hij of zij welke prestaties het team moet neerzetten. Maar als het gros van de mensen, en dan met name de beste mensen, vertrekken vanwege de manager, zouden we hem of haar dan niet enorm helpen door hem of haar te ontslaan van alle recruitmenttaken?

De zieke dokter

Hoe het in de praktijk dan moet? Er zijn voorbeelden waarbij andere managers van vergelijkbare teams de mensen aannemen voor andere teams. Zij zijn beter in staat om in te schatten wat het best past. Nu is dit niet voor elke organisatie haalbaar, maar waarom zou je het als recruiter niet bespreekbaar maken? Doe eens een rondvraag bij het team of de manager echt de persoon moet zijn die de nieuwe medewerker moet aanstellen. Of geef bijvoorbeeld de manager niet het finale oordeel, maar een ‘normale’ stem. Een andere optie is om de manager alleen te laten kiezen uit kandidaten die eerder door anderen goed zijn bevonden.

Geef bijvoorbeeld de manager niet het finale oordeel, maar een ‘normale’ stem.

Een manager laten recruiten is als een dokter een diagnose laten stellen over een aandoening die hij zelf heeft. Oftewel: Einstein heeft (weer eens) gelijk. We kunnen een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Employer branding in (en na) de coronacrisis: dit zijn de 4 grote kansen

Written by

Employer branding gaat om het elke dag weer veroveren van de hoofden en harten van je (potentiële) talent. Het is het oproepen of bevestigen van trots, bevlogenheid en enthousiasme voor het verhaal van de organisatie. Employer branding staat voor de verbinding met talent en dient daarmee meerdere doelen tegelijkertijd: rendement, retentie, reputatie, recommandatie en recruitment.

Hoe gaan we in deze gekke tijd om met angsten en gevoelens van onrust?

Op welke manier houden we in deze gekke tijd de betrokkenheid en energie hoog bij de eigen club? Hoe gaan we om met angsten en onrustgevoelens rondom essentiële zaken als gezondheid, inkomenszekerheid, het gemis van contact met collega’s, de zorg voor kinderen en de vermenging van werk met het privéleven? En hoe maken we als organisatie toch nog onze employer value proposition waar van aantrekkelijk en inspirerend werkgeverschap, zonder het dagelijkse plezier van collega’s, ver van de werkplek, soms zelfs zonder klanten, in deze tijd vol onzekerheid en onduidelijkheid?

Behoefte aan verbinding

Kortom: wat moeten we doen om ook in deze quarantainetijd in te spelen op de behoefte aan verbinding, de behoefte ertoe te doen en van betekenis te zijn, de behoefte om te groeien en te ontwikkelen en de behoefte aan vrijheid en verantwoordelijkheid? Het zijn deze vier drijvers voor talent die organisaties kunnen helpen om hun werkgeversbelofte ‘corona-proof’ te maken, het zogenoemde C-EVP. Maar, als ze goed worden ingevuld, kunnen ze zelfs ervoor zorgen dat hun employer brand sterker uit de crisis komt dan het erin ging. Laten we ze daarom één voor één bekijken.

verbinding#1. Nieuwe verbindingen: meer aandacht, persoonlijker

Wat een gemis om elkaar niet, of alleen via beeldschermen, te zien. We zijn allemaal hard op zoek naar nieuwe manieren van verbinding. Experimenteren met allerlei virtuele meetings. We wandelen waar mogelijk. Bellen. Sturen cadeautjes of zelfs weer good old brieven. Vraag het de docenten op scholen of de managers van salesteams, na een dag achter hun laptops: het is serieus hard werken om goed in verbinding te blijven met elkaar, om elkaar zonder het dagelijkse contact te blijven kennen en vertrouwen.

Er lijkt een veel persoonlijker, opener en meer kwetsbare manier van communiceren te ontstaan.

Er lijkt een veel persoonlijker, opener en meer kwetsbare manier van communiceren te ontstaan. Oprechte aandacht. CEO’s die hun mensen bellen en hun waardering uitspreken. Een wekelijkse of dagelijkse update per mail. Leuke borrelpakketten of paascadeaus. ‘Hoe gaat het met je?’ is de kernvraag. De nieuwe openheid, oprechtheid en kwetsbaarheid is vitaal om op afstand de relaties te borgen. Rekening houden met de onzekerheden waarmee mensen leven is een voorwaarde om het noodzakelijke basisvertrouwen in de samenwerking te behouden.

#2. Nieuwe betekenis: missie herijken, prestaties opnieuw waarderen

Door alle sectoren heen zijn er enorme verschillen in hoe mensen vandaag de dag betekenis vinden in hun werk. Tegenover de vitale rollen van zorgprofessionals of mensen in de voedselvoorziening staan de werknemers in de horeca, of de kappers, die – gedwongen – uit hun rol zijn gezet en (tijdelijk) veel minder kunnen betekenen voor hun klanten en gasten.

Velen vinden het nu een uitdaging om op persoonlijk niveau van betekenis te zijn.

Ook veel anderen vinden het nu een uitdaging om op persoonlijk niveau van betekenis te zijn. Denk aan het gevoel óf minder te doen hebben, óf ontevreden te zijn over de eigen prestaties, omdat je tussen het lesgeven aan de kinderen door ook nog moet werken. Anderzijds bestaat ook het risico op frustraties en stress als het management ambities in rook ziet opgaan, of zelfs voor het voortbestaan vreest en die druk (deels) bij medewerkers legt. Of door managers die simpelweg wantrouwend zijn naar het werk vanuit huis, of die slecht omgaan met de zorg van medewerkers voor hun kinderen en het effect daarvan op hun productiviteit.

Moeten we onzekerheid toestaan om frustraties te voorkomen?

Op twee niveaus moeten we betekenis daarom (tijdelijk) herijken: zowel op het niveau van de missie en ambities van de organisatie als op het niveau van ieders individuele bijdrage. Qua organisatie: zijn de doelen realistisch genoeg? Of moeten we snel bijstellen? Moeten we onzekerheid toestaan om frustraties te voorkomen? En, als bepaalde doelen niet realiseerbaar zijn, moeten we dan nieuwe ambities formuleren op terreinen als duurzaamheid, innovatie, leren/ontwikkelen of andere doelstellingen die wel energie kunnen oproepen? En qua individu: we willen allemaal ertoe doen. Energie en trots ontstaan als we voelen dat we iets van waarde leveren, voor klanten en maatschappij, en als de dingen die we doen gewaardeerd en gezien worden. Maar hoe geven we daar nu vorm aan?

verbinding 3

#3. Nieuwe ontwikkeling: leren anders te inspireren

Een sterke werkgever is normaal gesproken een bron van inspiratie voor groei en ontwikkeling. Maar nu vallen op bepaalde vlakken veel ‘aanstekers’ voor ontwikkeling weg en zijn mensen meer op zichzelf aangewezen. De uitdaging voor organisaties is om ook thuis de medewerkers te blijven inspireren. De kans om eventueel vrijgekomen tijd goed te benutten voor leren en vernieuwen ligt voor het oprapen. Het vraagt alleen wel om nieuwe manieren om leren ‘aan te zetten’. Bijvoorbeeld door mensen te vragen mee te denken over uitdagingen, of door ze te prikkelen met boeken, filmpjes of anderszins uit te dagen. Of simpelweg door het curriculum van de eigen ‘academy’ uit te breiden, zowel vakinhoudelijk als qua persoonlijke ontwikkeling.

Juist in tijden van onrust voelen mensen urgentie om te veranderen.

Ook op een meer fundamenteel vlak is deze crisisperiode een kans voor reflectie en leren. Hoe richten we de fase hierna in? Juist in tijden van onrust voelen mensen urgentie om te veranderen en maken ze sprongen in hun ontwikkeling. Deze tijd biedt kansen om niet alleen in directiekamers, maar juist met elkaar na te denken over wat we beslist weer terugwillen, maar ook over wat beslist niet. Dit is de tijd om versneld nieuwe manieren van werken te implementeren.

verbinding

#4. Nieuwe vrijheid en verantwoordelijkheid: verbinding over de bedoeling

Je zou kunnen denken dat de behoefte aan vrijheid in deze tijd van thuiswerken optimaal wordt bediend. Geen baas meer die over een schouder meekijkt, alle tijd en ruimte om het werk op je eigen manier te fixen. Maar vrijheid zonder duidelijkheid is vrijblijvendheid, een bron van stress. Deze tijd is voor veel organisaties ook een soort pressure cooker voor ‘nieuw’ werken, met nog meer eigenaarschap, verantwoordelijkheid en zelfsturing van medewerkers.

Deze tijd is voor veel organisaties ook een soort pressure cooker voor ‘nieuw’ werken.

De aansturing hiervan vraagt van management meer dan ooit heldere verantwoordelijkheden en duidelijkheid rond verwachtingen en de bedoeling van het werk. Het dwingt leiders nog beter te benoemen wat er moet gebeuren. En om in verbondenheid, tijdens dagelijks of wekelijks werkoverleg, voortgang en nieuwe doelen helder af te stemmen met teams of individuen. Het vraagt van medewerkers de proactiviteit om eerlijker aan te geven als iets niet duidelijk is of als men vastloopt.

Conclusie: winst in het verschiet

Het klinkt raar, maar als we erin slagen deze vier drijvers voor talent te borgen, dan is dat enorme winst voor werkgevers. Oók als we weer op onze werkplekken kunnen komen en de business weer ‘as usual’ is. Dan kunnen we de groei die we nu, gedwongen door afstand, doormaken op de terreinen van verbinding, waardering, groei en ontwikkeling en vrijheid/verantwoordelijkheid omzetten in blijvende winst voor aantrekkelijk en toekomstgericht werkgeverschap.

Over de auteur

Ton Rodenburg is een van de oprichters van het Rotterdamse bureau ClubgeistBVH. Op dinsdag 19 mei verzorgt hij een webinar over employer branding, het allereerste webinar ooit voor het Platform Communicatie Rotterdam. Het duurt van 10.30 tot (uiterlijk) 12.00. Inschrijven kan hier.

Lees ook

Geen waarden, maar daden – hoe werkgevers in coronatijd hun ware gezicht tonen

Written by

Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?

Spiegelen is ineens heldenwerk

In de taal is de verandering al zichtbaar. Vakkenvullers en caissières in de supermarkt stonden tot dusver bekend als puisterige pubers die hun tussenuren opvullen met het spiegelen van potjes jam. Nu zijn ze ineens verworden tot ‘helden van de voedselvoorziening’. Ondertussen wordt ook steeds vaker gesproken over ‘herwaardering van de publieke zaak’. Zorgmedewerkers, onderwijspersoneel, politie en brandweer, militairen… Krijgen zij nu eindelijk de waardering die ze verdienen? Leidt 1,5 meter straks tot 1,5 keer meer salaris? Of blijft het bij een beschaafd applaus op het balkon en een duim op sociale media?

In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De coronacrisis vraagt om een groot aanpassingsvermogen. Van mensen, maar ook van werkgevers. Tot voor kort ging het in de boardroom over de ambities voor de komende jaren – nóg innovatiever, duurzamer, leaner, winstgevender. Nu moeten CEO’s en managers zich ineens verdiepen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In economisch goede tijden en een krappe arbeidsmarkt worden medewerkers gepaaid met een ruim salaris en uitgebreide mogelijkheden voor professionele én persoonlijke ontwikkeling. Nu moeten werkgevers beslissen of ze mensen aan het werk kunnen houden. En zo ja, onder welke omstandigheden en tegen welke voorwaarden. In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De EVP als leidraad voor goed werkgeverschap

De term Employer Value Proposition (soms ook: Employee Value Proposition) werd door Joseph DiVanna in 2003 gedefinieerd als ‘het talent dat een organisatie nodig heeft om de corporate propositie te ondersteunen’. Employer brand strategist Brett Minchington scherpte deze definitie in 2005 aan tot ‘een set van associaties en aanbiedingen die een organisatie aanbiedt in ruil voor de vaardigheden, capaciteiten en ervaringen die een medewerker de organisatie biedt.’

Een EVP moet uniek, relevant en overtuigend zijn om talent te kunnen werven, verbinden en behouden.

Daarbij geeft hij aan dat een EVP uniek, relevant en overtuigend moet zijn. Anders kan het niet fungeren als een belangrijke motor voor het werven, verbinden en behouden van talent. In een vergrijzende arbeidsmarkt als Nederland waar talent steeds schaarser wordt, zal het geen verrassing zijn dat elke werkgever die zich mengt in de war for talent een EVP op papier heeft staan.

Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt heeft waarschijnlijk elke werkgever een EVP op papier staan.

Bij de een is dit een herhaling van de corporate merkwaarden overgoten met een arbeidsmarktsausje. Andere organisaties besteden maanden aan onderzoek om hun unieke werkgeverspositionering boven water te krijgen. En waar bij het ene bedrijf deze employer promise onderin de bureaula van de HR-directeur verdwijnt, zijn er ook voorbeelden van organisaties waarbij de EVP een nieuwe gedragscode voor op de werkvloer wordt. Communicatiewetenschap is nu eenmaal geen exacte wetenschap – zie alleen al het feit dat er twee interpretaties bestaan van het acroniem EVP, waarbij de focus ofwel op de werkgever of op de werknemer ligt.

Crowdshaming

Wat de coronacrisis echter duidelijk maakt, is dat een EVP allesbehalve vrijblijvend is. Zoals een consument zwaaiend met zijn garantiebewijs een bedrijf kan aanspreken op diens verantwoordelijkheid, zo spreken medewerkers nu werkgevers aan op hun fraai verwoorde EVP. Als een garantiebewijs van goed werkgeverschap.

In een Google-document kan iedereen aangeven of zijn werkgever goed of slecht reageert op de coronacrisis.

Zo is er in Engeland een initiatief gestart om via crowdsourcing in kaart te brengen hoe werkgevers omgaan met de coronacrisis. In een openbaar Google-document kan iedereen een organisatie toevoegen. Vervolgens kun je met een rode of groene kleur aangeven of de reactie op de coronacrisis in jouw ogen slecht is (dat wil zeggen: ontslagen, onbetaald doorwerken, verplicht naar kantoor moeten) of goed (lees: baanzekerheid, betaald doorwerken, minder uren toestaan, ondersteuning bij thuiswerken).

reactie geen waarden maar daden

Al ruim 500 werkgevers beoordeeld

Inmiddels zijn ruim 500 werkgevers beoordeeld, variërend van Google en Starbucks tot een lokaal tuincentrum, met soms zeer gedetailleerde info over de (niet) genomen maatregelen. Naast veel negatieve ervaringen van medewerkers zijn er ook genoeg positieve reviews. Zo wordt Microsoft onder meer geroemd voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Sommigen roemen Microsoft voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Onlangs wist de techreus zelfs het nieuws te halen door medewerkers met kinderen 12 weken extra ouderschapsverlof te geven, zodat ze hun werk beter kunnen combineren met het zorgen voor en lesgeven aan hun kinderen. Zo levert goed werkgeverschap ook goede PR op.

Neerlands trots

Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) lijst van ‘meest onsympathieke bedrijven tijdens de coronacrisis’. Maar daarbij gaat het vooral over zaken als het eenzijdig opzeggen van huurcontracten of verlengen van betalingstermijnen. Van de zogeheten corporate villains wordt alleen Talpa genoemd. En dit vanwege een interne e-mail van John de Mol waarin hij laat weten dat ontslagen onvermijdelijk zijn.

Lidl en RoyalHaskoningDHV stuurden hun medewerkers een paaspakket.

Sympathieke initiatieven zijn er aan de andere kant ook al genoeg te zien. Zo stuurden bedrijven als Lidl en Royal HaskoningDHV hun medewerkers voor het paasweekend een variant op een kerstpakket. En Deloitte-medewerkers ontvingen een bosje tulpen thuis.

Soms schril contrast

Heel wat moeilijker hebben onze koninklijke paradepaardjes het. Zo beëindigde KLM eerst alle flexcontracten en vroeg het staatssteun aan, maar leek het vooral druk met de bonussen voor hun topmannen. Of neem PostNL, dat op 6 april bij monde van CEO Herna Verhagen in het AD liet weten ‘supertrots te zijn op mijn mensen.’ En wie de website van het bedrijf bezoekt, leest een dankwoord aan ‘de helden die bij en voor ons werken’.

De boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Mooie woorden, die echter in schril contrast staan met een nieuwsbericht van exact een week later. Daarin staat te lezen dat de Belangenvereniging voor Pakket Distributie datzelfde PostNL voor de rechter sleept vanwege toegenomen werkdruk, een al jaren te laag tarief en het niet vergoeden van alle gemaakte uren en extra werkzaamheden. Of hier een monopolist het deksel op zijn neus krijgt? Of dat een vakbond een crisis aangrijpt om zijn eisen kracht bij te zetten? Het is voer voor discussie. Maar de boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Wederkerige relatie

Wie het zoekgedrag naar vacatures in februari en maart 2020 met elkaar vergelijkt, ziet opvallende verschillen. In februari zochten mensen nog op termen als ‘salaris’ en ‘ontwikkeling’. In maart overheersen termen als ‘werk vanuit huis’ en ‘vast contract’. Analoog aan Maslow is dit niet vreemd. In economisch onzekere tijden maken mensen zich drukker om een inkomen dan een hoog inkomen. Juist nu moeten werkgevers dan ook opstaan. Juist nu moeten ze duidelijk maken dat ze er zijn voor hun mensen.

‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Zo suggereert gedragseconoom en Eerste Kamerlid Esther-Mirjam Sent in de Volkskrant van 11 april dat de overheid alleen bedrijven moet steunen als deze fatsoenlijk met hun werkgevers omgaan. Waarbij het niet alleen om salaris draait: ‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar mensen vinden het minstens zo belangrijk dat ze ook werkelijk worden gewaardeerd en eigen verantwoordelijkheden hebben. (…) Het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Serieuze gevolgen

Tot voor kort kregen HR-medewerkers vooral vragen over het persoonlijk ontwikkelbudget of een dertiende maand. Nu moeten ze ineens beoordelen of ze reeds opgenomen vakantiedagen kunnen teruggeven aangezien de geplande zomervakantie naar Italië niet doorgaat. Of dat het verstandig is om net aangenomen kandidaten nu te laten starten met hun nieuwe baan (en dus hun proeftijd), aangezien ze niet hun ‘normale’ prestaties en productiviteit kunnen halen. Logische vragen, waar werkgevers op dit moment te vaak nog geen goed antwoord op hebben.

Net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden.

Maar terwijl we de grappen over de gevolgen van thuiswerken voor onze relatie gretig doorappen, zijn de gevolgen van corona voor onze arbeidsrelatie waarschijnlijk een stuk serieuzer. Als het goed is, ben je niet getrouwd met je werk, maar net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden. In tijden van gezondheid, en ziekte.

De coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel werkgevers het predicaat ‘Top Employer’ daadwerkelijk verdienen.

Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die al vóór de coronacrisis op zoek was naar organisaties met maatschappelijke meerwaarde en een duidelijke purpose, is nu het moment gekomen om voorbij het marketingjargon te gaan. Geen waarden, maar daden. In goede tijden is het zo niet moeilijk om een ‘Top employer’ te zijn, de coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel van hen dat predicaat daadwerkelijk verdienen.

Over de auteur

 René van der Kroon werkt als Creative Director bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum.

‘Logisch dat sourcing nu meer aandacht krijgt dan ooit’

Written by

Kandidaten die ineens wél de telefoon opnemen als een recruiter belt. Een veel hogere response rate op je mailtjes. Maar ook onrust bij potentiële kandidaten: ‘Is dit wel een goede tijd om op een aanbieding in te gaan?’ Sourcer Milou Verhoeks merkte de afgelopen tijd al dat haar sourcing-werk behoorlijk veranderde tijdens de eerste weken van de coronacrisis.

‘Het is natuurlijk niet zo dat we als sourcers alleen maar kandidaten bellen tijdens het avondeten.’

En ze is niet de enige. Ook bijvoorbeeld Sandor Lokenberg, sourcer bij Cariero en trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, zegt het te merken. En dat is ook logisch, zegt hij. ‘Sourcen en searchen krijgt volgens mij nu meer aandacht dan ooit. Want het is natuurlijk niet zo dat we als sourcers alleen maar aan het headhunten zijn. Of de hele tijd kandidaten bellen tijdens het avondeten. Sourcing gaat ook echt wel om meer dan dat. Het gaat ook om gericht, en continu onderzoek blijven doen naar jouw specifieke doelgroep. En daar is het juist nu een goede gelegenheid voor.’

‘Het blijft mensenwerk’

Goed sourcen is inderdaad veel meer dan berichtjes versturen aan mensen die je als recruiter op LinkedIn hebt gevonden, bevestigt ook talent sourcer Jurriaan Pennartz op zijn blog. En het is ook wel iets meer dan alleen de principes van boolean search beheersen, schrijft hij. ‘Effectief sourcen is een specialisme, een vak waar (durven) doorvragen, internet research skills en interpersoonlijke competenties belangrijk zijn.’

‘Profielen vinden is één ding. Maar de mensen achter deze profielen effectief benaderen is en blijft mensenwerk.’

Talent sourcing volledig automatiseren? Het is erg lastig, denkt hij. ‘Je kunt weliswaar sourcing-tools inzetten om relevante profielen te vinden op basis van een zoekopdracht of eerdere zoekresultaten. Maar de mensen achter deze profielen effectief benaderen is en blijft mensenwerk.’

Een vak apart

Talent sourcing richt zich op de grote groep latente of passieve kandidaten, die uit zichzelf niet zo snel zouden reageren op een vacature. En door de crisis mag de groep actieve kandidaten dan gegroeid zijn, dat wil natuurlijk niet zeggen dat je daarmee alle vacatures kunt vervullen. En zeker als je wat verder vooruit kijkt, blijft het goed om een talentpijplijn op te bouwen: een warm netwerk aan kandidaten, aan wie je later nog eens iets zou kunnen hebben. Eigenlijk kun je ook op dit moment geen werving zonder sourcing meer voorstellen.

‘Er is in deze periode een hoop te leren op het gebied van sourcing.’

En dat is echt een vak apart, zoals ook bijvoorbeeld Annelies Graafland al eerder schreef. En een vak ook dat soms heel creatieve staaltjes werk oplevert, zoals de marktplaats-advertentie waarin net die ene, ideale kandidaat werd gezocht. Lokenberg heeft zich de afgelopen weken er stevig in verdiept. ‘Er is in deze periode een hoop te leren op het gebied van sourcing‘, zegt hij. ‘Er zijn ontzettend veel leuke, inspirerende en uitdagende events er op dit moment, zoals webinars van Dux-Soup, Talentsoft, Amazing Hiring en meer. Of de 24-uursmarathon van Recruiting Brainfood.’

Veel gratis bronnen beschikbaar

Voor de ene recruiter kan het helpen om de basisprincipes beter te beheersen, voor de ander om meer begrip en mindset ten aanzien van de voordelen van sourcing te krijgen. Want dat blijkt soms nog steeds nodig, zegt hij. Vandaar ook dat Lokenberg zichzelf ook als trainer nog steeds graag inzet om zijn opgedane kennis verder te delen. ‘Zodat je als professional een nog betere adviseur kunt zijn van je hiring manager.’

‘Door een goede sourcingsaanpak kun je mogelijk tijd en geld besparen.’

Want er ligt hier geld op tafel, denkt hij. Mooie campagnes, snel geschoten vlogs, inbound recruitment, en leuk geschreven vacatureteksten? Het heeft natuurlijk allemaal zijn waarde om de juiste kandidaten te benaderen, benadrukt hij. ‘Maar door een goede sourcingsaanpak kun je daarin mogelijk tijd en geld besparen door mensen, of nichegroepen te vinden die anders jouw organisatie niet gevonden zouden hebben. En er zijn daarvoor veel bronnen te vinden waaruit we gratis (of betaald) kunnen putten.’ En juist dat is een boodschap die in deze crisistijden waarschijnlijk velen aanspreekt.

Meer weten?

Meer weten over wat er bij sourcing allemaal komt kijken en hoe je dat kunt toepassen? Op 7 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een live online class hierover. De start van de live online class is om 10.00 uur en eindigt om 11.30 uur. Kijk hier voor meer info, of schrijf je meteen in.

En op 3 en 10 juni is er zelfs een tweedaagse training Sourcing & Search, waarin je kunt leren hoe je direct meer juiste kandidaten kunt vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. En dat gaat véél verder dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment gaat om meer dan cowboys & angels 

Written by

Deze week mocht ik deelnemen aan de online discussiesessie voor het maken van de recruitercode. Het doel is om een code op te stellen door en voor vakgenoten, die een kader biedt voor iedereen die zich bezighoudt met recruitment, waarbij de bedoeling is dat degene die volgens de code werkt bekwaam en integer is. Nu weet ik dat recruitment een markt is van cowboys & angels. Als je het bruut stelt wordt er in deze branche grof geld verdiend door met mensen te handelen.

Als je het bruut stelt wordt in deze branche grof geld verdiend door met mensen te handelen.

Breng je het genuanceerder, dan zorgt recruitment voor een optimale inzet van talent. Er zijn duizenden mensen actief in deze relatief jonge sector waarin vrijwel geen officiële opleidingen bestaan en ook geen registratie plaatsvindt. Laat staan dat er iets is als permanente educatie, dan wel kwaliteitscontrole. Het kan wel eens aanvoelen als een wildwestverhaal.

De code voorkomt cowboys niet

Het beeld dat mensen van recruiters hebben ligt meestal ook ergens tussen cowboys aan de ene kant en engelen aan de andere kant. Gaat een recruitercode dit beeld veranderen? En misschien belangrijker: gaan de cowboys zich straks meer als engelen gedragen? Waarbij we dan voor het gemak even de aanname doen dat de cowboys de slechte recruiters zijn; onbekwaam en niet integer.

Gaan de cowboys zich straks meer als engelen gedragen?

In mijn carrière heb ik heel wat cowboys en angels voorbij zien komen. Denk aan: het zonder toestemming van de kandidaat doorzetten van een LinkedIn-profiel naar een onbekende relatie, met als bijlage de algemene voorwaarden, direct gevolgd door een factuur. Dat kun je agressief noemen. Dat dit gebeurt, geeft aan dat er dus bedrijven zijn die hieraan behoefte hebben of die hiermee akkoord gaan. Een code gaat dit niet voorkomen, ben ik bang.

Waarom is de code toch zinvol?

Waarom geloof ik dan toch dat een code zinvol is? Omdat ieder initiatief om het vakgebied van recruiter te professionaliseren mijn zegen heeft. De code zou wat mij betreft van iedere recruiter input moeten krijgen. Een code beschrijft gedrag. Gedrag leidt tot voorbeelden en dat leidt tot navolging en verbeteringen. Recruitment is een sector waarin veel geld omgaat. Maar laten we eerlijk zijn: het is ook een sector die (nog) niet door iedereen als professioneel wordt gezien.

Laten we eerlijk zijn: recruitment is een sector die (nog) niet iedereen als professioneel ziet.

In 1990 kwam George Michael met een nieuw album om zijn imago te verbeteren. Op dat album staat het liedje Cowboys and Angels. De naam van het album? Listen without prejudice.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Wake-up call: waarom je recruitment juist nu níet moet stoppen

Written by

Veel organisaties doen aan kortetermijndenken. Zeker in tijden van crisis. Ze krijgen het plots benauwd van de economische ontwikkelingen en schrappen dan zo snel mogelijk alle budgetten waarvan ze denken dat ze die niet nodig hebben. Helaas horen de recruitmentbudgetten daarbij vaak tot de eerste slachtoffers.

Is kortetermijndenken niet gewoon een gebrek aan visie?

Maar is dit de slimste aanpak? Is kortetermijndenken niet gewoon een gebrek aan visie? Iedereen werkt hard – en in een crisis werkt iedereen nog wat harder. Maar plannen voor de toekomst zijn er niet. Dus hoe ga je dan als organisatie om met de onzekerheden en hoe maak je juist gebruik van een crisistijd? In een praktische ad hoc-organisatie lukt het vaak niet om verder te kijken dan een paar weken. En in deze crisistijd van corona weet al helemaal niemand waar het naartoe gaat en hoe lang alles nog gaat duren.

Duiken we nu weg? Nee toch?

Maar zetten we dan maar alles stil? Duiken we dan weg voor nieuwe kansen en ideeën? Dan weet je in elk geval zeker dat je na de crisis weer helemaal opnieuw kunt beginnen. En even naar alle managers en directeuren, die nu snel de budgetten schrappen: maak je borst maar nat. Want na de crisis heb je dan een flinke pot geld nodig om op te pakken wat je nu hebt laten schieten.

Daarom, als wake-up call, even een opsomming van de gevolgen als je nu alles rondom recruitment en employer branding volledig stopzet:

  • Alle kwaliteit die je hebt opgebouwd qua werving en selectie verdwijnt weer.
  • Waar interne processen verder verbeterd hadden kunnen worden, ligt het nu stil.
  • Je speelt veel te laat in op actuele ontwikkelingen in de markt en loopt zo achter de feiten aan.
  • Je raakt als werkgever verder verwijderd van de arbeidsmarkt.
  • Strategisch HR-beleid en strategische personeelsplanning verdwijnen naar de achtergrond.
  • Je schaadt het vertrouwen van je medewerkers in jou als organisatie.
  • Als de crisis voorbij is, sta je achteraan bij het werven van nieuw talent.
  • Na de crisis heb je flinke budgetten nodig om alles weer op peil te krijgen.

Wake-up call voor management en directie

In het kader van je employer brand: wat denk je dat er gebeurt als je als directie en management vooral denkt en handelt vanuit angst? Als je je steeds laat leiden door kortetermijndenken en onzekerheid? Denk je dat dan je medewerkers geïnspireerd raken om zaken structureel aan te pakken? Willen ze dan toewerken naar een werksituatie waar níet iedereen stijf staat van de stress? Want dat is wat er gebeurt. Als jij als ondernemer of leidinggevende angst uitstraalt, voelen je medewerkers continu een onaangename druk. Niet echt lekker voor de productiviteit en het werkplezier. Dus… is het misschien tijd voor visie?

Een andere crisis dan in 2008

Wellicht heb je wat minder medewerkers nodig, omdat jouw organisatie geraakt is door deze crisis. Hoewel de overheid momenteel mooie regelingen biedt, waardoor velen niet direct mensen hoeven te laten gaan. En deze crisis is ook niet helemaal te vergelijken met de crisis in 2008/2009, toen een recordaantal bedrijven failliet ging.

Dus de vraag is: hoe ga jij je als organisatie voorbereiden op het herstel dat eraan komt?

Zo hebben we nu een groter vangnet na de abrupte stop door het Coronavirus. De crisis in 2008 begon vanuit de banken en sloeg over op de rest van de economie. Nu begint de crisis in de reële economie en is het nog helemaal niet zeker of het de banken hard gaat raken. Er bestaat een grote kans dat we snel weer kunnen herstellen als we het virus onder controle hebben en de maatregelen versoepeld kunnen worden. Daarom is het echt tijd voor de wake-up call: hoe ga jij je als organisatie voorbereiden op het herstel dat eraan komt? Of dat nu over 2 of over 4 maanden is.

Recruitment anno 2020: actie!

Dit is hét moment om zaken op te pakken, die in de drukte van normale tijden blijven liggen. Zaken als employer branding, een verbeterd werving- en selectieproces, slimme arbeidsmarktcommunicatie, recruitment marketing automation. Allemaal zaken die je nu naar een hoger niveau kunt tillen. Zodat je straks, als deze crisis voorbij is, direct grote stappen kunt zetten naar groei en herstel. Laat zien dat jouw organisatie ook in deze tijd positiviteit kent en vooruit durft te kijken.

Dit is hét moment om zaken op te pakken, die in de drukte van normale tijden blijven liggen.

Ontwikkel met elkaar een visie en strategie op werkgeverschap en je werkgeversmerk. Vertaal dit naar concrete doelstellingen voor bijvoorbeeld een termijn van zes maanden. En maak indruk op je eigen medewerkers én op de externe arbeidsmarkt. Bijkomend voordeel: als je als hele organisatie vertrouwen uitstraalt, vergroot dat ook je aantrekkingskracht op (potentiële) klanten. En laat duidelijk zijn: het moet echt heel zwaar zijn ineens je zaak te moeten sluiten vanwege het coronavirus. Maar ook dan kun je nog steeds 2 dingen doen: bij de pakken neerzitten óf een strategie bedenken voor een positieve, bloeiende toekomst. Wat kies jij?

Een sterk werkgeversmerk begint altijd intern, zegt Chantal van Kuyen (Employer Brander). Werkgevers die zich dus nú van hun goede kant tonen, staan straks vooraan als de ergste crisis voorbij is. 'Employer branding is zóveel meer dan een mooi plaatje naar buiten.'Over de auteur

Dit blog is geschreven door Chantal van Kuyen, naar eigen zeggen ‘vakfanaat’ als het gaat om employer branding en als zodanig initiatiefnemer van Employer Brander, een bureau dat zich helemaal in deze tak van sport heeft gespecialiseerd.

Lees ook

Hoe tevreden zijn klanten met de bouwers van hun recruitmentsite?

Written by

Nederland telt niet alleen heel veel verschillende werkenbij-sites, waar Digitaal-Werven elk jaar de beste uitkiest. Al die sites worden ook nog eens gemaakt door heel veel verschillende bureaus. Maar wie zijn die bouwers van die sites? En hoe tevreden zijn hun klanten eigenlijk met ze? Om dat uit te zoeken, heeft Bas van de Haterd (initiatiefnemer van Digitaal-Werven) recent – voor het eerst – ruim 150 gebruikers van ze ondervraagd.

1 op de 3 respondenten geeft aan voor een nieuwe site ‘zeker’ weer naar de huidige bouwer te gaan.

Wat blijkt daaruit? Onder meer dat 45% gebouwd is voor een budget lager dan 25.000 euro, en 60% zelfs voor minder dan 40.000 euro. Slechts 15% meldt meer dan een ton eraan kwijt te zijn geweest. Verder blijkt het overgrote deel van de klanten behoorlijk tevreden over hun siteleverancier. Van alle respondenten geeft 33,3% aan een nieuwe site ‘zeker’ bij de huidige bouwer te laten ontwikkelen en 37,8% zegt dit ‘waarschijnlijk’ wel te doen. Slechts 11,5% zegt ‘zeker niet’ bij de huidige bouwer terug te keren.

tevredenheid bouwers sites

Enkele andere opvallende conclusies

  • De dure (maar niet extreem dure) sites worden qua prijs/kwaliteit het slechtst gewaardeerd. Een site met een budget tussen de 55.000 en 70.000 krijgt gemiddeld op dit gebied een 4,4 (op een schaal van 1 tot 10).
  • Agile is erg in opkomst, maar wordt nog relatief weinig toegepast. Van alle sites is 29,5% echt agile opgeleverd, dus als minimal viable product en vervolgens doorontwikkeld via meerdere sprints. Bijna de helft (46,8%) was geheel klaar bij oplevering, met eventuele aanpassingen later los besproken en begroot.
  • Gevraagd naar tevredenheid met het proces scoort Talmark het beste van alle grote websitebouwers waar voldoende meningen over binnenkwamen. Talmark was de enige waarbij de klanten meer dan een 8 overhadden voor zowel het advies in het voortraject, het nakomen van deadlines als de service na oplevering.
  • Ook Maximum scoorde hier goed, met de enige andere (ruime) 8 waar het ging over advies in het voortraject, en bovendien (veruit) de 1-na-hoogste rapportcijfers op de andere twee procesonderdelen.
  • Over de sites die in eigen beheer zijn gebouwd zijn de respondenten opvallend genoeg het minst tevreden. Tenminste, daar waar het gaat om het proces.

Tevreden over de techniek?

En, hoe tevreden zijn de klanten van recruitmentsites over de techniek die ze krijgen opgeleverd? Daarvoor zijn in het onderzoek de technische aspecten van een website opgedeeld in drie elementen. En dat laat vervolgens de volgende beelden zien:

Technisch

  • Als het gaat over technische aspecten loont het echt om een specialist in te huren. Alle specialistische recruitmentsitebouwers scoren hier boven het gemiddelde.
  • Maximum scoort het beste op hun technische kennis en uitvoering, op de voet gevolgd door Talmark.
  • Het minst tevreden over de techniek zijn de respondenten die hun site in eigen beheer hebben gebouwd. Aspecten als koppelen met een ATS of met andere specifieke recruitmenttools blijkt echt ingewikkelder dan je interne IT’ers soms voorspiegelen, zo blijkt wel uit dit onderzoek.

Usability

  • Ook op gebied van gebruiksvriendelijkheid scoren alle specialisten wederom (veel) hoger dan alle niet specialisten.
  • Maximum en Talmark zijn opnieuw de best beoordeelde aanbieders, met allebei cijfers boven de 8.
  • De andere onderzochte websitebouwers (Endouble, Floyd&Hamilton en Get.Noticed) komen hier niet aan, en scoren rond de 7,5.
  • Dat is overigens nog altijd beter dan het gemiddelde dat hier gegeven is: een 7,2

Grafisch design

  • Het argument dat interne bouwers je cultuur zo goed kennen blijkt geen meerwaarde te hebben. De waardering voor interne bouwers qua grafisch design is namelijk (fors) lager dan het gemiddelde: een 6,6, ten opzichte van een 7,5 gemiddeld.
  • Opnieuw scoren Talmark en Maximum hier als beste partijen, met zelfs een 8,7 voor Talmark op dit gebied. Floyd&Hamilton is hierin een goede nummer 3.
  • De waardering voor het grafische element is het hoogst van alle technische elementen. Hier wordt blijkbaar veel tijd en energie in gestoken.

Prijs/kwaliteit

En dan is er in het onderzoek ten slotte ook nog gevraagd hoe tevreden klanten zijn over de kwaliteit die hen geboden is, in relatie tot de prijs die ze daarvoor hebben betaald. Opvallend: bij een relatief goedkope site (tot 40.000) was de tevredenheid over het gebodene het allerhoogst, met gemiddeld (meer dan) een 7,5. In het middensegment is die tevredenheid een stuk minder (een 4,4), om pas daarna weer voorzichtig op te lopen. Al moet daarbij wel gezegd worden dat veel van de categorieën boven de 55.000 euro ook niet zoveel datapunten hadden in het onderzoek: ze komen blijkbaar niet zoveel voor.

bouwers recruitmentsite hoe tevreden

Wat valt hier verder op?

  • Opnieuw kent Talmark de meest tevreden klanten van alle onderzochte bouwers. Het is het enige bureau dat hier boven een 8 scoort.
  • Nummer 2 is hier Floyd& Hamilton, een bureau dat bij de andere vragen (iets) minder goed scoorde, maar wel relatief goedkope recruitmentsites oplevert. Waarschijnlijk daarom is hier ook de prijs/kwaliteitbeleving beter. Nummer 3 is hier opnieuw Maximum, dat dus ook hier weer goed scoorde.
  • In eigen beheer gebouwde sites scoren op het gebied van prijs/kwaliteitverhouding relatief laag: een 6,6. Veel moeite, (te) weinig resultaat, zou je hieruit kunnen concluderen.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Wim op woensdag: Wat gaan recruiters doen als niemand meer een baan heeft?

Written by

Henri is al jaren recruiter. Dat anderen hem soms een ‘recruitmentdino’ noemen. Hij beschouwt het meestal als een compliment. Zijn carrière is in de vorige eeuw gestart. Toen werden cv’s nog massaal per post verstuurd. Internet bestond wel, maar de verbinding was zo traag, dat het huidige logo van Apple er een hele dag voor nodig had om op je beeldscherm te verschijnen.

Henri’s carrière is in de vorige eeuw gestart. Toen werden cv’s nog massaal per post verstuurd.

De eerste mobiele telefoons waren net op de markt en met zijn veel te dure slecht functionerende carkit kon Henri de hele terugreis mensen bellen. Henri leerde het vak ‘on the job’. Nu is dat een fancy uitspraak, maar destijds betekende dat: gewoon keihard bellen. De hele dag door. Oordopjes waren er nog niet, laat staan dat je een headset had. Sterker, de meeste telefoontjes kwamen nog binnen via een gewone KPN-lijn. Mobiel bellen kostte destijds geld. Niet alleen zelf bellen, maar ook: gebeld worden. Telecombedrijven werden gierend rijk van al dat gebel en sms. De smartphone deed pas zijn intrede in 2008. Henri kocht er meteen een.

Contact cruciaal

Henri leerde in zijn eerste jaren steeds meer kandidaten kennen. Een ATS was toen net zo zeldzaam als vandaag de dag een recruiter zonder mobiel nummer. Henri was aangewezen op stapels cv’s. Prachtig gedocumenteerd in zijn database alias multomappencollectie. Zijn netwerk werd groter en hij leerde het vak steeds beter begrijpen. Niet alleen zijn kandidaten groeiden met hem mee, ook zijn netwerk dijde uit. Contact onderhield je door elkaar op te zoeken, video was enkel bekend van de recorder en videotheek.

Zeker de komst van de smartphone heeft recruitment een boost gegeven.

Door de jaren heen zag Henri de recruitmentwereld veranderen. Deze werd volwassener. Meer hoogopgeleide jonge professionals betraden de markt en met hen kwamen nieuwe technieken. Een ATS werd noodzakelijk. Zonder LinkedIn had je geen bestaansrecht en zeker de komst van de smartphone heeft recruitment een boost gegeven.

Henri betoogde steevast dat jongere recruiters enkel bezig zijn met cijfers, terwijl contact juist cruciaal is.

Henri kon het allemaal prima bijhouden. Hij zag er de voordelen van in en maakte zich de nieuwe technieken en tools eigen. Het lukte hem zelfs om mee te gaan in het sturen op cijfers. Hij betoogde daarbij wel steevast dat jongere recruiters alleen maar bezig zijn met cijfers, terwijl persoonlijk contact juist cruciaal is. Maar stiekem hield hij tegelijkertijd wel zelf alle cijfers netjes bij, zodat hij kon zien of hij zich staande wist te houden tussen de jonkies.

Henri in 2030

Henri is nog altijd recruiter. Het is inmiddels 2030. Alle jonkies uit de jaren 20 zijn nu dertigers geworden. Hebben huisje, boompje, beestje en vinden Henri nog wel oud, maar beseffen dat ze dit zelf ook aan het worden zijn. Net als Henri beginnen ze zich steeds meer vast te klampen aan het adagium dat recruitment mensenwerk is.

Henri heeft soms het gevoel dat een recruiter tegenwoordig meer een algoritme is dan een mens.

Maar steeds meer recruiters beginnen zich ook af te vragen of dat nog wel zo is. Feit is dat door de enorme hoeveelheid data die bedrijven als Gafa en BATman hebben, zij meer van de kandidaten weten dat de kandidaten zelf. Wie in 2021 had bedacht dat GAFA uit Google & Apple & Facebook & Amazon zou ontstaan en BATMan uit Baidu & Alibaba & Tencent was voor gek versleten. Nog bijzonderder is dat zij alle informatie beschikbaar zijn gaan stellen. Dat was wel een verrassende ontwikkeling, die weinig recruiters zagen aankomen. Henri heeft soms het gevoel dat een recruiter tegenwoordig meer een algoritme is dan een mens van vlees en bloed.

De medibot zei precies de juiste dingen en gaf uitstekend antwoord op vragen. Heel geruststellend.

Maar vandaag is Henri ziek. Vanochtend gaf zijn healthapp afwijkende waarden en werd een full body scan gemaakt. De medibot kwam snel met het oordeel. Het was een prettig gesprek. Henri besprak net nog met zijn vrouw dat het hem opviel dat de timing van de medibot zo goed was. Henri’s humeur was uitstekend en hij was best wel relaxed toen de medibot hem informeerde. De medibot zei precies de juiste dingen en gaf hem uitstekend antwoord op zijn vragen. Heel geruststellend, vond Henri.

Recruiters overbodig

We zijn weer 5 jaar verder. 2035. Henri is weer gezond. Maar zit wel zonder werk. Hij is vervangen door een recruitmentbot. Hij heeft het lang volgehouden, maar zijn mantra ‘recruitment is mensenwerk’ kan nu wel bij het oud vuil. De bots kunnen sneller en meer informatie over kandidaten vinden dan hij ooit van één kandidaat kan onthouden.

Bots kunnen sneller en meer informatie over kandidaten vinden dan hij ooit van één kandidaat kan onthouden.

Omdat vacatureprofielen niet meer bestaan en contracten enkel worden gebruikt om expertise tijdelijk in te huren is de omloopsnelheid van personeel zo groot geworden dat recruiters te duur en dus overbodig zijn geworden. Henri had al die jaren nog zó goed zijn best gedaan om bij te blijven. Maar nu is hij dan toch door de techniek ingehaald.

Misschien moest Henri maar eens wat vaker in zijn moestuin gaan wroeten.

Wat nu? Hij moet nog enkele jaren werken, maar als wat? Een switch richting HR? Dat was 10 jaar geleden nog wel zinvol, maar nu kansloos. Net als sales en marketing. Allemaal ingehaald door de tijd. Misschien moest hij maar eens wat vaker in zijn moestuin gaan wroeten. De wortels zijn erg lekker dit jaar. Kan hij zijn kleinkinderen eens verrassen met een groente van vroeger.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Tijd voor nieuwe wervingsstrategieën (zoals: recruitment marketing)

Written by

Gelukkig brengt de coronacrisis niet alleen een hoop ellende, maar ook een paar voordelen mee. Zo hebben we nu de tijd om eens na te denken over onze recruitmentstrategie. De strijd om topkandidaten is nog steeds hevig. Ze zitten momenteel echt niet allemaal thuis (nou ja, misschien wel thuis, maar niet zonder werk). Met alleen een vacaturetekst posten red je het niet meer. Je moet méér doen. Ook nu het crisis is.

Met alleen een vacaturetekst posten red je het niet meer. Je moet méér doen.

Maar wat dan? Hoe breng je de juiste boodschap op het juiste moment bij de juiste mensen? Daarvoor heb je toch echt marketing nodig. Recruitment marketing, in dit geval. Daarmee dring ook jij door tot je doelgroep en krijg je je vacatures ingevuld. Maar wat is dat dan precies, recruitment marketing? En hoe zet je het in als wervingsmagneet? Waar iemand overhalen tot een product kopen zelden ‘life-changing’ is, is iemand laten solliciteren op een nieuwe baan dat natuurlijk wel.

De voordelen van recruitment marketing

Tegenwoordig kun je als werkgever niet meer zonder goed imago, ook wel employer brand genoemd. Zeker als je de afgelopen jaren weinig aan marketing en recruitment hebt gedaan, is het lastig bepaalde vacatures zelfstandig ingevuld te krijgen. In elk geval niet zonder goedgevulde buidel. Wist je dat slechts 2 tot 5% van de Nederlandse beroepsbevolking actief een (nieuwe) baan zoekt? Het gezegde ‘Er zwemmen meer vissen in de zee’ gaat hier dus ook niet op. Samen met alle andere bedrijven vis je met het posten van een vacature in deze kleine vijver. Vaak zonder resultaat.

Een bijkomend voordeel van recruitment marketing is dat je niet meer het hoogste salaris hoeft te bieden.

Met behulp van recruitment marketing bereik je echter ook de latent zoekende groep (van zo’n 70% van de arbeidsmarkt). Een bijkomend voordeel is dat je niet meer het hoogste salaris hoeft te bieden om het juiste talent aan te trekken. Door goede inzet van recruitment marketing ontvang je sollicitaties van mensen die zich aangesproken voelen en zich identificeren met jouw kernwaarden. Ze willen écht onderdeel uitmaken van jouw bedrijf.

Maar in welke situaties zet je dan recruitment marketing in?

Maar in welke situaties zet je dan recruitment marketing effectief in? Wij onderscheiden er twee:

#1. Groei

Bij grootschalige werving kun je met behulp van recruitment marketing in principe iederéén bereiken. Of het zich terugverdient? Dat is meestal al het geval vanaf 5 fte. Een strategie uitwerken en kanalen inzetten, dat kost geld. Maar hierbij maakt het minder verschil of je werft voor 5 of voor 20 fte. Je kunt dan dezelfde strategie aanhouden en dezelfde kanalen inzetten.

#2. Verloop

Het gemiddelde verloop bij bedrijven in Nederland bedraagt zo’n 10% per jaar. Heb je meer dan 50 werknemers in dienst? Dan is recruitment marketing eigenlijk altijd interessant: het natuurlijke verloop bij 50 werknemers is dan namelijk gemiddeld al 5 fte.

Recruitment marketing inzetten: dat doe je zó

Hoe je recruitment marketing het meest effectief inzet? Per vacature breng je minimaal drie doelgroepen in kaart. Met deze informatie stel je vervolgens verschillende vacatureteksten op en/of maak je vacaturevideo’s. Laat bijvoorbeeld een van je werknemers eens vertellen wat er zo leuk is aan de baan en bespreek de unique selling points van de baan. Verplaats je hierbij in je doelgroep. Door ook de schrijfstijl aan te passen aan je doelgroep, weet je zeker dat je niet te hip bent voor de meer ervaren kandidaten of juist te formeel voor de jongere generatie.

En dan… de recruitmentmarketing-funnel

Recruitment marketing is uiteindelijk gewoon: marketing. Dat betekent dat ook in recruitment spammen niet bepaald een goede eerste indruk achterlaat. Bouw liever eerst aan je naamsbekendheid en werk toe naar positieve associaties bij jouw merk, aan de hand van originele campagnes. Is er vertrouwen ontstaan? Dan kun je overgaan tot sales, ofwel: solliciteren.

Is er vertrouwen ontstaan? Dan kun je overgaan tot sales, ofwel: solliciteren.

Per doelgroep zet je campagnes in voor drie fases: brand awareness, consideration en conversion. Deze push je op de kanalen waar je doelgroep aanwezig is door middel van gesponsorde advertenties (zorg dat je de doelgroep goed instelt, zodat de advertenties bij potentiële kandidaten voor jouw vacature terechtkomen):

#1. Brand awareness (naamsbekendheid)

Je eerste boodschap moet altijd gefocust zijn op naamsbekendheid en merkvertrouwen. Vergeet conversie en bouw eerst volledig aan je brand awareness. Jouw uiting moet je doelgroep een positief gevoel geven. Dit laat je minstens 2,5 maand doorlopen, waarbij je doelgroep je campagne gemiddeld 3 keer ziet. Data hierover bijhouden is dan ook een must.

#2. Consideration (overweging om bij jou te werken)

De volgende fase van je campagne ga je draaien als ongeveer 80% van je doelgroep je eerste campagne heeft gezien. Dit is ongeveer na 1 maand. Bij deze nieuwe campagne draait het volledig om verbeelding: je kiest je boodschap bewust zo dat je doelgroep zich onbewust al voorstelt hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. De drempel die ze normaal gesproken hebben om de baanmogelijkheden bij jouw bedrijf te onderzoeken? Die neem je psychologisch gezien zo weg.

#3. Conversion (nieuwe collega’s verwelkomen)

Goed, je hebt jezelf tijdens de eerdere fases van de campagne al van je beste kant laten zien. Nu is het tijd om daadwerkelijk het juiste talent binnen te hengelen. Per doelgroep stel je daarvoor een gerichte vacaturetekst op, waarbij je focust op taalgebruik, tone of voice en beeldmateriaal dat past bij je doelgroep. En óf je doelgroep daar vervolgens op reageert: sollicitanten staan weer voor je in de rij!

Van baan wisselen is altijd risicovol, maar zeker in een crisis als deze!

Hou wel rekening met de bezwaren die potentiële kandidaten in de huidige situatie kunnen hebben. Van baan wisselen is altijd risicovol, maar zeker in een crisis als deze! Overleg dus goed met je opdrachtgever of je meteen een vast contract kunt aanbieden, of andere maatregelen die deze bezwaren kunnen wegnemen.

Voorbeeld campagne-inzet

Een voorbeeld van hoe zo’n campagne in drie delen dan in de praktijk eruit kan zien:

 

Maar wat kost dat… zo’n recruitment marketing-campagne?

Hoeveel zo’n campagne kost? Dat hangt er natuurlijk maar helemaal vanaf. De grootte van je doelgroep, het aantal doelgroepen, het aantal kanalen en de hoeveelheid te werven mensen bepalen hoe duur een recruitment marketing-campagne uiteindelijk wordt. Je creëert eigenlijk unieke content voor de drie campagnes, voor drie doelgroepen. Dat betekent dat je dus liefst 9 verschillende advertenties maakt.

Wist je dat een nieuwe werknemer aannemen gemiddeld 4.494 euro kost?

Ook bepalen de ingezette kanalen de prijs, van LinkedIn tot TikTok, en van YouTube tot jobboards als Indeed of Monsterboard. Of denk aan offline kanalen als kranten, flyers, vakbladen en beurzen, die vaak geheel op maat worden ingezet. Wist je dat het aannemen van een nieuwe werknemer in Nederland gemiddeld 4.494 euro kost? (Bron: intelligence-group). Zet je recruitment marketing goed in, dan geniet je van schaalvoordeel en kun je dat bedrag aanzienlijk verlagen.

Over de auteur

Dit blog is (eerder) geschreven door Stefan Niemer van bureau WeAchieve in Den Bosch, strategisch partner op het gebied van personeelswerving. Zijn boodschap: start met werven als een marketeer. Oftewel: versterk je bedrijfsimago, vergroot het aantal kandidaten, verbeter de kwaliteit van je sollicitaties en verkort de tijd die nodig is om vacatures te vullen.

Meer weten over recruitment marketing?

Op maandag en dinsdag 15 en 16 juni 2020 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation. Wil jij alles weten over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie? Of over recruitment marketing, data & analyse, sourcing en Candidate Relation Mananagement-software? Klik dan hier om je meteen in te schrijven, of hier voor meer informatie.

Liever eerst een webinar?

Binnenkort organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een gratis webinar. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich dan over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door en vooral: uit deze crisis? Je kan alvast gratis inschrijven. Zodra bekend ontvang je de datum en tijdstip waarop het webinar plaats zal vinden. Ben je verhinderd? Dan ontvang je na afloop toegang tot de replay. 

7 actuele trends op het gebied van Managed Services Providers (die je maar beter kunt kennen)

Written by

Maar liefst 9 mensen zijn er geïnterviewd voor de whitepaper ‘Trends and External Factors driving the MSP market 2020-2021’. Van de Nederlandse Compagnon-ceo Frank Roders tot Adam Godson, HR technology leader bij Cielo, en van Craig Sweeney SVP bij WilsonHCG tot Remco Worst van ManpowerGroup Talent Solutions; allemaal lieten ze hun licht schijnen over de trends in de nog steeds snel groeiende markt voor Managed Services Providers. Oftewel: de leveranciers die voor hun klanten het inhuurproces beheren.

Tegenwoordig komt er heel wat meer bij een MSP kijken dan alleen een goed systeem aanbieden.

Eens een relatief eenvoudige klus, zo stelt de whitepaper. Maar tegenwoordig komt er heel wat meer bij kijken dan alleen een goed systeem aanbieden en het programma efficiënt uitvoeren. Denk aan: meer doen met de data. Of: het tekort aan talent ermee te lijf gaan. Wat zijn zoal de trends op dit gebied? De geïnterviewden telden er (zeker) 7:

#1. Continue groei

De MSP-markt kende vorig jaar een snelle groei en die lijkt nauwelijks te vertragen in 2020. Nieuwe industrieën nemen MSP over, terwijl ook een groeiend aantal middelgrote organisaties de voordelen van Managed Services Providers beginnen te zien. Tegelijkertijd willen grote bedrijven die al MSP diensten gebruiken, hun diensten verbreden. ‘We verwachten groei over alle branches en gebieden, zowel in aantal diensten als omvang van de deals’, aldus Jurgen Jaarsma, bij Hays verantwoordelijk voor Frankrijk en de Benelux.

#2. Onderscheid vast-flex vervaagt

Waar het onderscheid tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten eerst nog vrij hard was, is dit tegenwoordig steeds meer aan het vervagen. Steeds meer MSP-providers bieden voor beide contractstromen oplossingen aan. Daardoor vervaagt ook de traditionele lijn tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en Managed Services Providers of MSP’s steeds meer. Het leidt tot de opkomst van het zogenoemde ‘Total Talent-model’, ziet bijvoorbeeld Tom Verhoeven (Agile One). ‘Als ik kijk naar de grote bedrijven, dan bewegen ze allemaal naar een programma waarin de RPO- en MSP-dienstverlening zijn geïntegreerd.’

#3. Bredere dienstverlening

Waar MSP-providers voorheen vooral een zogeheten vendor management systeem (VMS) aanboden en dat netjes beheerden, willen ze tegenwoordig een steeds bredere dienstverlening aanbieden. Overstappen op diensten met meer waarde, betekent wel dat de vaardigheden van recruiters steeds belangrijker worden voor het succes van providers.

‘We zien dat HR-afdelingen steeds vaker beseffen dat ze in een MSP hun toegevoegde waarde kunnen laten zien.’

Het is dé trend van 2020, zegt bijvoorbeeld Mijntje Nooij (Randstad Sourceright). ‘Een MSP was vroeger altijd nogal inkoopgericht. Nu zien we dat HR-afdelingen steeds vaker beseffen dat ze hier hun toegevoegde waarde kunnen laten zien.’

#4. Hogere verwachtingen

De spiegel van de bredere dienstverlening die MSP’s gaan bieden, is dat klanten ook meer van hun MSP-providers gaan verwachten. Zo willen ze steeds vaker advies over hoe om te gaan met het tekort aan talent en de snelle technologische ontwikkelingen op recruitmentgebied. ‘Een MSP 1.0 was feitelijk echt traditioneel outsourcen’, zoals Tim Proehm (KellyOCG) het uitdrukt. ‘Nu zien we steeds meer vereisten toegevoegd worden, van employer branding tot recruitment marketing en technologieadvies.’

#5. Platforms komen op

Naarmate de markt voor MSP-services groeit, komen er ook steeds meer nieuwe spelers op de markt, constateren de geïnterviewden. Zo zijn er bemiddelaars van freelancers die lokaal proberen hun diensten om te zetten in een MSP-constructie. Soms stelt technologie organisaties ook in staat om zelf MSP-services te beheren. En ook verschijnen er nieuwe uitdagers aan de horizon, zoals de vele online platforms waar freelancers die overal werken hun diensten aanbieden, en waar organisaties ook hun flexschil kunnen beheren.

‘Digitale platforms worden ook in arbeidsbemiddeling steeds belangrijker.’

Proehm verwacht hier veel van. ‘Organisaties zoals Upwork, 99designs en Fiverr bieden nu al toegang tot veel freelancers. We denken dat digitale platforms ook in arbeidsbemiddeling steeds belangrijker worden, net als eigenlijk in elke andere branche.’ Dat hoeft trouwens niet alleen een bedreiging te zijn voor MSP’s, het kan ook een kans zijn, aldus Dennis Ender (Manpower). ‘Wij werken ook aan een dergelijk systeem. Voor elke behoefte moet je kijken wat de beste technologie is. Soms is dat de tech van een grote wereldspeler, soms is het beter om het zelf te ontwikkelen.’

#6. Compliance wint aan belang

De wetgeving was natuurlijk altijd iets om rekening te houden. Maar als het gaat om de inhuur van externe krachten wordt dit alleen maar belangrijker. Het is zelfs een van de aanjagers van de MSP-trend, zo wordt gesteld. Door de nadruk op compliance en de complexe regelgeving willen veel organisaties dit uitbesteden, en zo min mogelijk zelf de risico’s lopen tegen de grenzen van de regelgeving aan te lopen.

‘Grote organisaties kunnen het zich gewoon niet veroorloven om hierin fouten te maken.’

‘Grote organisaties kunnen het zich gewoon niet veroorloven om hierin fouten te maken’, zegt Frank Roders, managing director van Compagnon. ‘Daarom leggen ze het graag in de handen van een ander. Het is een van de voornaamste redenen waarom MSP in korte tijd zo groot geworden is.’

#7. Groeiende datahonger

De VMS’en binnen een Managed Services Providers-programma genereren van zichzelf natuurlijk al grote hoeveelheden data. Steeds vaker is in de markt echter te zien dat deze meer ‘traditionele’ datasets worden verbeterd door ook data toe te voegen van externe bronnen zoals in Nederland: het CBS of het UWV. Klanten van MSP-providers gebruiken dit steeds vaker om prognoses uit te voeren en operationele en zelfs strategische beslissingen te nemen.

Steeds vaker worden de data uit een VMS gecombineerd met externe data.

Zoals Adam Godson (Cielo) als voorbeeld geeft: ‘Wij hebben klanten in de VS die kampen met een acuut tekort aan verpleegkundigen. Voor ons is het dan de uitdaging om precies te weten waar te zoeken en vervolgens de kandidaten te overtuigen. Als we uit vissen gaan, moeten we weten waar de visgronden zijn. En we hebben data nodig om dat te bewijzen en onze inspanningen richting te geven.’

‘Als we uit vissen gaan, moeten we weten waar de visgronden zijn. En we hebben data nodig om dat te bewijzen.’

Dat geeft zelfs de mogelijkheid om operationele, en misschien zelfs wel strategische beslissingen, meer te baseren op beschikbaarheid van personeel, aldus Verhoeven. ‘Stel: een klant wil een SAP-implementatie doen, en heeft daarvoor 100 consultants nodig. Dan kunnen wij, gebaseerd op de data, laten zien wanneer het daarvoor de beste tijd is, en wanneer je dat beter niet kunt doen.’

Meer weten? Doe de download

De whitepaper ‘Trends and External Factors driving the MSP market 2020-2021’ is een van de recente documenten die Intelligence Group heeft gemaakt over leveranciers in de recruitmentmarkt. Eerder verscheen al een soortgelijk whitepaper over trends in de RPO-markt.

De whitepapers met de trendinterviews verschijnen mede ter gelegenheid van de lancering van twee nieuwe producten:

  • G!ant, het internationale online dashboard met arbeidsmarktdata, dat helpt om ook over de grens onderbouwde recruitmentkeuzes te maken,
  • de start-up Recruiteverywhere, een van de 3 recente winnaars van de Start-Up Pitch voor Demo_Day 2020.

Lees ook