Over de onmisbare rol van stakeholdermanagement in recruitment

Written by

Een paar weken geleden gaf ik een training ‘stakeholdermanagement‘ aan 12 ervaren recruiters. Aan het begin van de training gaf iedereen aan dat er wel wat wrijving was met hiring managers en dat de recruiter ten alle tijde op 1 stond. Later op de dag vroeg ik: wie zijn nu eigenlijk jullie stakeholders? Slechts 1 recruiter benoemde daarbij ook de kandidaat, 2 recruiters benoemden de teamleden in het team waar de kandidaat zou gaan starten en 4 recruiters wezen op de collega’s van Marketing.

‘Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook die níet direct leiden tot een hire.’

Veel recruiters zijn laser-focused op het invullen van vacatures. Dat is natuurlijk prima, maar kan soms ertoe leiden dat we belangrijke aspecten van het recruitmentproces over het hoofd zien. Denk aan het grondig voeren van intakes of het actief benaderen van potentiële kandidaten op LinkedIn. Nu vraag je je misschien af: is dat erg? Nou, niet per se, maar het kan wel een hoop gemiste kansen betekenen. Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook diegene die níet direct leiden tot een hire.

De hiring manager journey

Veel organisaties zien recruitment als een eenzijdig proces, waarbij de focus vooral ligt op het vinden van de perfecte kandidaat. De ervaring leert echter dat een succesvolle werving veel meer omvat. Zo is het cruciaal om ook aandacht te besteden aan de wensen en behoeften van de hiring manager en de organisatie als geheel. Een goed voorbeeld hiervan is de candidate journey. Er is een schat aan informatie beschikbaar over hoe kandidaten de sollicitatieprocedure ervaren. Maar wat weten we eigenlijk over de ervaring van de hiring manager?

Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor een positieve kandidaatervaring.

Onderkennen we het belang van een hiring manager journey? De hiring manager is een cruciale stakeholder in het recruitmentproces. Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor het vinden van de juiste kandidaat en het creëren van een positieve kandidaatervaring. Door actief samen te werken met de hiring manager kun je:

  • Betere kandidaten vinden: Door de behoeften en verwachtingen van de hiring manager goed in kaart te brengen, kun je gerichter zoeken naar kandidaten die echt passen bij de functie en de organisatie.
  • Tijd besparen: Een goede intake zorgt ervoor dat alle betrokkenen op dezelfde lijn zitten en dat er geen misverstanden ontstaan.
  • De kandidaatervaring verbeteren: Door de hiring manager te betrekken bij het proces, kun je ervoor zorgen dat kandidaten zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Betrokkenheid bouwen

Het is logisch dat dit vraagt om betrokkenheid van de recruiter en de vacaturehouder. Maar… hoe krijg je die?

  • Bouw vertrouwen op, Neem de tijd om de hiring manager echt te leren kennen. Wat zijn zijn of haar drijfveren? Wat vindt hij of zij belangrijk in een nieuwe collega?
  • Wees proactief. Neem zelf initiatief en kom met suggesties. Laat zien dat je betrokken bent bij het project. Dit houdt in dat je voorafgaand aan de intake zelf al je ( arbeidsmarkt/doelgroep) onderzoek hebt gedaan
  • Stel de juiste vragen. Doordat jij de doelgroep kent hoef je echt niet alles meer te vragen, kun je punten afvinken en heb je meer tijd voor de vragen waarmee je de hiring manager aan het denken zet. Durf te challengen en zoek naar de grenzen in de skills. Dat helpt bij het verzamelen van meer informatie over de rol en welke kandidaat daarop zou kunnen passen.
  • Communiceer duidelijk. Zorg dat alle verwachtingen duidelijk zijn. Wat is het doel van de vacature? Wat zijn de belangrijkste competenties? Wanneer moet de vacature ingevuld zijn? En maak afspraken over terugkoppeling.
  • Wees flexibel. Het recruitmentproces is vaak dynamisch. Wees bereid om je aan te passen aan veranderende omstandigheden.

Door actief samen te werken met de hiring manager en een goede intake te voeren, wek je vertrouwen bij je hiring manager als gelijkwaardig gesprekspartner. Zo kun je beiden een aanzienlijke bijdrage leveren aan het succes van het recruitmentproces.

Over de auteur

Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.

Grip krijgen op A.I.: dit zijn de 9 aandachtspunten om op te letten

Written by

Ondanks dat het alweer halverwege 2024 is, en de grote doorbraak van A.I. alweer bijna 2 jaar achter ons ligt, zijn er helaas nog steeds niet veel cijfers bekend over succesvolle en minder succesvolle A.I.-adaptatie bij organisaties. Maar duidelijk is wel dat implementatie ervan niet altijd van een leien dakje gaat. In een uitgebreid whitepaper zet Textmetrics daarom uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je hier je voordeel mee wilt doen, en welke regels je dan moet opstellen. Dat blijkt met name 9 stappen en overwegingen te omhelzen. Waar moet je precies rekening mee houden?

#1. Toepasbaarheid

Nadat Hollywood-producer Tyler Perry de video’s van Sora had gezien, zette hij de plannen voor uitbreiding van zijn filmstudio’s voor 800 miljoen dollar voorlopig in de ijskast. Hij onderzoekt nu hoe hij (deze) A.I. effectief in kan zetten in zijn filmbedrijf. Zo creëert zogenoemde generatieve A.I. wel meer lucratieve business opportunities. Maar het is wel belangrijk te kijken hoe het gebruik van A.I. het hele bedrijf ten goede komt, aldus de whitepaper. ‘Ervaring uit de automatisering heeft ons helaas geleerd dat medewerkers zelfstandig ‘handige’ applicaties gaan ontwerpen waarmee alleen zij kunnen werken en waarvoor geen enkele documentatie is.’

Daar moet je dus voor uitkijken, aldus Textmetrics. ‘Voor andere afdelingen leverde dit alleen maar meer werk en veel frustratie op. Een ongestructureerd A.I.-beleid laat hetzelfde zien: bij generatieve A.I.’s als  ChatGPT kan er al heel eenvoudig een GPT ontworpen worden, een gespecialiseerde versie van ChatGPT die geoptimaliseerd is voor een bepaalde functie zoals het samenvatten van een pdf. Zo’n GPT kan heel erg handig lijken, maar als je niet oplet, zwerven er binnenkort tientallen GPT’s rond in je bedrijf en niemand weet meer precies waarvoor ze nu eigenlijk dienen.’

#2. Input

Wil je zelf aan de slag met A.I., dan is ook de inputkant niet te onderschatten. ‘De input-data van een A.I. zijn uiterst belangrijk. Dit geldt voor de trainingsdata als je  zelf een A.I. laat ontwerpen, maar ook voor de instructies die medewerkers invoeren in de prompt. De kwaliteit van de data moet je daarom waarborgen door gedetailleerde specificaties op te stellen en regelmatig een intern data quality assessment te houden om te voorkomen dat de data gecompromitteerd worden. Evalueer ook regelmatig de kwaliteit en effectiviteit van de gebruikte prompts.’

#3. Output

Minstens zo belangrijk is de vraag: wat doe je met hetgeen de A.I. je oplevert? ‘Er zijn diverse problemen met de output van de verschillende generatieve A.I.’s. Een A.I. kan gaan hallucineren en wetenschappelijke bronnen en andere referenties verzinnen, duplicate content genereren, onjuiste feiten bedenken en bias verwerken in de output. Onwaarheden publiceren kan reputatieschade, maar ook legale problemen opleveren.’ Dat speelt niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Stel bijvoorbeeld dat je bepaalde inputdata niet meer mag gebruiken vanwege aangescherpte copyright-wetten. Dan moet je al je vorige output hierop controleren.’

#4. Throughput

Input is wat je erin stopt, output is wat je eruit haalt. Maar dan hebben we ook nog zoiets als throughput. Oftewel: wat gebeurt er in het proces precies met de data? ‘Creëert de A.I. ongevraagd een profiel van je bedrijf? Worden je bedrijfsgegevens verkwanseld aan de hoogste bieder? Er zijn ook andere problemen. Denk bijvoorbeeld aan de copyrightschendingen bij OpenAI voor het trainen van ChatGPT, waarvoor ongevraagd teksten gebruikt werden van auteurs die hier nu een vergoeding voor eisen. Als OpenAI hiertoe veroordeeld wordt, heeft dit effect op elke gebruiker van hun A.I.-diensten en -producten.’

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn.

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn. Maar de wet is nu al een goede leidraad voor je interne A.I.-beleid, stelt de whitepaper. En let wel: onder de AI-Act ben je ook verantwoordelijk voor het gebruik van A.I. in tools van derden die je gebruikt. ‘Let dus goed op of de servers van je leveranciers zich binnen of buiten de EU bevinden.’ Hetzelfde geldt min of meer voor de AVG. Ook daarvan moet je nu al kijken of je A.I. geen persoonsgegevens op onreglementaire wijze verwerkt. Opletten dus. Wat steeds lastiger wordt, omdat neurale netwerken tegelijkertijd steeds complexer worden.

#5. Security

Bij het Internet of Things (IoT) kunnen apparaten op afstand bediend worden door het uitwisselen van data. Hierdoor ontstaat een reëel risico op spionage. Het Chinese Huawei  wordt er bijvoorbeeld al lange tijd van verdacht spionage te faciliteren. Dit zouden ze doen door componenten in hun slimme apparatuur in te bouwen die gegevens doorsluizen naar de Chinese overheid. Nederland heeft daarom het gebruik van Huawei-apparatuur in de telecom in 2021 verboden.

De veiligheid van persoonlijke en bedrijfsgegevens komt in het geding bij het gebruik van een open A.I.-platform. Dit risico is tweeledig. Enerzijds zijn er de gebruikers die gevoelige data zoals klantgegevens invoeren in de prompt en anderzijds weet niemand wat er precies met de data gebeurt tijdens de verwerking.  Bovendien is het onduidelijk hoe de beveiliging van de throughput geregeld is. Heeft een hacker toegang tot al je bedrijfsgeheimen en lopende acties? Georganiseerde scambendes kunnen je hiermee accuraat profileren en vervolgens een overtuigende deepfake op je medewerkers en partners afsturen.

#6. Beheersbaarheid

Als je in je organisatie geen duidelijk A.I.-beleid opstelt, is er geen overzicht over de tools die je medewerkers gebruiken. En zonder overzicht weet je niet hoe of  waar je in moet grijpen. ‘Verschillende A.I.-tools kunnen elkaar tegenwerken en je geld kan verdwijnen in een bodemloze put. En wie weet wat voor malware je inmiddels hebt binnengehaald met gratis software die is geïnstalleerd door je personeel.’

#7. Vertrouwen

Vertrouwen is essentieel bij de implementatie van A.I. Te snelle implementatie kan niet alleen je medewerkers bang maken dat hun baan op het spel staat, maar ook klanten en partners laten denken dat je alleen maar geld wil uitsparen. Zoals bijvoorbeeld recent GVB overkwam, toen het Amsterdamse vervoerbedrijf besloot voor zijn nieuwe campagne met A.I.-modellen te gaan werken.

#8. Kennis

Is de benodigde kennis wel in huis om A.I. deskundig te implementeren en te onderhouden? Zelfs al is die kennis nu in huis, dan nog dreigt er een braindrain als er elders interessantere uitdagingen zijn, aldus Textmetrics. ‘Houd je personeel dus vast en zorg voor goede documentatie van al je stappen.’

#9. Investering

Ja, en dan de hamvraag: wat mag het kosten? Voor de meeste bedrijven is A.I. immers geen doel, maar een middel. De eventuele investering moet rendement opleveren en zo efficiënt mogelijk gebeuren. ‘Als iedereen op eigen houtje kunstmatige intelligentie implementeert, moet iedereen het wiel opnieuw uitvinden. Een gecentraliseerde aanpak is daarom altijd effectiever en levert aanzienlijke tijds- en kostenbesparing op’, aldus de auteurs van de whitepaper, die ook pleiten voor zoveel mogelijk transparantie in het A.I.-proces. ‘Als we alle aandachtspunten transparant implementeren, weten we hoe en waar we een fout kunnen herstellen.’

Meer weten?

Lees in de hele whitepaper hoe je grip kunt krijgen op je A.I.-implementatie, zodat je met meer vertrouwen de toekomst in kunt gaan:

Grip op A.I.

Elke organisatie is bezig met A.I. Maar hoe krijg je grip op dat proces, zodat de beloofde voordelen niet ontaarden in een nachtmerrie? Een nieuw whitepaper legt de 9 onderdelen uit waar je dan op moet letten.

Wat speelt er allemaal in de wereld van recruitment marketing? (7 hoofdrolspelers leggen het uit)

Written by

Recruitment marketing automation, het is wat je noemt: een hot onderwerp. Op 4 juli vond er bijvoorbeeld nog een grootschalig evenement over plaats (check hier de foto’s), waar de laatste trends op dit gebied werden besproken. Maar het onderwerp scoort ook hoog als het gaat om investeringen in recruitmenttechnologie. Dit jaar is het hier zelfs het één na belangrijkste thema (ná procesautomatisering), zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2024. Welke trends spelen er vooral in? Een nieuw e-book zet het op een rij, en bevat onder meer een groot aantal interviews met een aantal hoofdrolspelers in dit veld. Hier alvast enkele hoogtepunten.

#1. Hero Hub: ‘De kandidaat moet echt de held, heldin van de organisatie zijn’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jeffrey Hamelink en Colin Lansbergen

Wat: Oprichters Small Giants en Hero Hub

Visie: Recruitment marketing is ‘uiteindelijk vooral interessant om je kandidaat en je klant echt goed te leren kennen. Wie ben je? Waar ben je naar op zoek? En de data vanuit al die kanalen kan je vervolgens heel goed gebruiken om je organisatie slimmer te maken’, stelt Jeffrey Hamelink, samen met Colin Lansbergen en Ken Fontijn oprichter van het Utrechtse Small Giants, en bedrijfsonderdeel Hero Hub. Echte specialisten, aldus Hamelink. ‘Want als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, dan ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

‘Als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

Die naam Hero Hub ‘zegt het eigenlijk al’, stelt hij. ‘We geloven heel erg in mensgericht ondernemen. De mens, de kandidaat staat centraal en die moet echt de held, heldin van de organisatie zijn. En Hub staat voor alle tools die we hebben ontwikkeld, een platform waarbij je alles tot je beschikking hebt om die kandidaat of klant zo goed mogelijk te benaderen. We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten, om vervolgens kandidaten aan te trekken en zo goed mogelijk te laten converteren. Het gaat immers om de kandidaten én de klanten, want uiteindelijk wil je gewoon een match maken.’

In de e-commerce is zo’n benadering al heel gebruikelijk, stelt Hamelink. ‘Dat het over veel meer gaat dan alleen die campagne draaien. Het gaat vooral om: wat heb ik nou geleerd? Werkt dit goed? Welke kanalen moet ik aanzetten? Heeft die content gewerkt? Beïnvloed ik die persoon? Komt er een stukje emotie bij? Dat  heeft altijd te maken met de skills van je team, je manier van werken, maar ook met je technologie en je business intelligence. Dan word je als organisatie slimmer en kan het schaalbaar worden.’

‘We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten.’

En zet vooral ook de kandidaat centraal, vult Lansbergen toe. ‘Ga met kandidaten die geïnteresseerd zijn in een interessant vakgebied aan de slag. Zodat niet na een plaatsing de andere veelbelovende kandidaten in een laatje verdwijnen.’

#2. Roadtrip Agency: ‘Recruitmentprocessen duren vaak veel te lang’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans

Wat: oprichters Roadtrip Agency

Visie: De candidate journey kan vaak leuker. En bovendien efficiënter. Zuidema: ‘We vinden dat veel recruitmentprocessen te lang duren, dat zien we ook terug in de data. Het kan sneller en efficiënter. Waardoor je meer sollicitanten kan behouden en tot hogere conversieratio’s komt.’ Koppelmans: ‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten. Als je helpt om dat inzicht te bieden en dat ook daadwerkelijk onderbouwt met cijfers, kun je bedrijven echt helpen.’

‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten.’

De ‘twee Jelmers’ kennen elkaar van een vorige werkgever. Ze vullen elkaar goed aan, want Koppelmans heeft een achtergrond in softwareontwikkeling, Zuidema meer in marketingcommunicatie. Dat leidde 9 maanden geleden tot een nieuw product: Explorer. ‘Op basis van onze ervaringen hebben we een lijst gemaakt van de uitdagingen waarmee bedrijven kampen en gekeken wat we kunnen doen om die op te lossen. Op basis daarvan is Explorer ontstaan, een innovatief en makkelijk te implementeren product waarmee bedrijven hun recruitment marketing funnel kunnen uitbreiden met de meest kwalitatieve data uit het ATS die beschikbaar zijn.’

Bij deze aanpak houdt het dus niet op bij bereikcijfers, impressies en de data van bijvoorbeeld de werkenbij-site, maar worden ook kwalitatieve data (zoals: de kandidaten die een interview of een volgende stap in het aannameproces bereiken) beschikbaar om te gebruiken in recruitment marketing. ‘Geen enkel bedrijf wil 1.000 sollicitanten die direct afgewezen worden – daarom moeten we verder kijken dan een sollicitatie. Met Explorer kunnen we ons advies combineren met daadwerkelijk software bouwen. Dat vinden wij de beste combinatie’, aldus Koppelmans.

‘Van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, zagen we slechts bij 10% een correcte brontracking.’

Zuidema: ‘Wij kunnen bij een kandidaat meten: wat is de bron geweest én wat is de journey? Hoeveel stappen heeft die persoon gemaakt? We willen meer inzicht in wat het kost om iemand op een bepaalde positie te krijgen. Ik denk dat van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, we slechts bij 10% een correcte brontracking hebben gezien. Bij nog een veel kleiner gedeelte konden zij die brontracking doorzetten tot aan een hire. Dat is een enorm gemis voor veel bedrijven.’ Maar dat gemis is tegenwoordig dus gelukkig wel op te lossen, aldus de beide Jelmers.

#3. Jobmatix: ‘Wij halen voor klanten de complexiteit eruit’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Peter Woudenberg en Wiebe Mulder

Wat: managing partners van Jobmatix

Visie: Vraag je Jobmatix-oprichter Peter Woudenberg naar zijn visie op recruitment marketing, en hij noemt meteen 3 belangrijke uitgangspunten: ‘het versterken van je merk door goed werkgeverschap, het aantrekken van talent en het verbeteren van de kandidatenervaring.’ Zijn collega Mulder vult hem snel aan. ‘Wij halen de complexiteit eruit voor klanten. Klanten vragen bijvoorbeeld: kan ik niet via jou adverteren? Dat hoef ik niet met meerdere jobboards afzonderlijk te spreken. Dat soort zaken. Maar misschien nog wel  belangrijker: snelheid. Doordat wij zo goed als alles geautomatiseerd hebben, kun je heel snel schakelen.’

‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Met Jobmatix hebben ze zich ten doel gesteld om binnen de Europese top-3 te komen als het gaat om recruitment marketing automatation-platformen. Woudenberg: ‘Klanten komen bij ons met vragen als: hoe kan ik mijn vacatures snel, goed en efficiënt onder de aandacht krijgen bij mijn doelgroep? Maar ook, hoe kan ik inzichtelijk krijgen welke kanalen wel en niet presteren? Hoe ga ik met minder resources mijn vacatures optimaal adverteren, en manage ik mijn kosten beter?’ En dat kan bij Jobmatix heel makkelijk, zegt hij. ‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Binnen een uur krijg je dan mogelijk al het eerste verkeer binnen en wellicht diezelfde dag zelfs al sollicitanten, legt Woudenberg uit. ‘Het is écht anders dan het meer traditionele multiposting. Je hoeft niet meer zelf te gaan schakelen met het jobboard, of zelf budgetten te verdelen. Het platform neemt het over en automatiseert dat. Dus in 1 keer kun je bij meer dan 20 jobboards aanhaken. Op basis van de resultaten van de best presterende kanalen wordt het budget automatisch aangestuurd.’ En dat zonder botverkeer, want dat wordt er – óók automatisch – uitgehaald, voegt Mulder toe.

‘Mocht Google for Jobs ooit tóch met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

Het systeem is inmiddels al te koppelen met diverse ATS’en, aldus Woudenberg, ‘om uiteindelijk ook doormeten tot plaatsing in het platform te krijgen. Wanneer je klanten al kunt helpen met op vacature-, campagne- en kanaalniveau inzichtelijk maken met welke kanalen het best presteren, vormt de ATS-koppeling de volgende stap. Daarnaast gaan we ook meerdere touchpoints aanbieden, zodat je kunt adverteren op LinkedIn, maar ook op Facebook of Instagram. En mocht Google for Jobs tóch ooit met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

#4. Getnoticed: ‘Online kun je dingen heel snel uitproberen’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Dirk Driessen

Wat: Marketing en Sales Director van Getnoticed

Visie: Een definitie van recruitment marketing? ‘Er valt eigenlijk alles wel onder’, lacht Dirk Driessen. ‘Ik denk dat recruitment marketing eigenlijk in zijn breedheid gewoon alle activiteiten zijn om potentiële kandidaten te raken, te informeren, te enthousiasmeren én te laten solliciteren. En alles wat eromheen hangt, wat er ook voor nodig is: dat is wat mij betreft recruitment marketing.’ Want daar blijft het toch om gaan, zegt hij. ‘De basis waarmee wij onze klanten blij kunnen maken is toch uiteindelijk meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

‘Waarmee wij onze klanten blij maken is toch uiteindelijk: meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

Getnoticed, met vestigingen in Amsterdam en Nederweert, helpt bedrijven met het creëren van wervende websites en de uitvoering van recruitmentcampagnes via verschillende kanalen, zoals social media, jobboards en online advertenties. ‘Uiteindelijk willen we kandidaten werven met onze aanpak, dus als wij in gesprek zijn met de klant, dan praten wij  primair met de recruiter. Omdat die de kwaliteit van de kandidaten kent. Maar we betrekken ook altijd actief zowel IT als marketing erbij. Omdat, zeker bij grote merken, de kracht van het merk ook heel veel invloed heeft op het werven van mensen.’

Een grote verandering in digitale marketing en recruitment ziet hij in het op handen zijnde einde van zogeheten third-party cookies. Vanaf eind dit jaar zijn deze trackingcodes van externe websites, die gebruikersgedrag volgen, nagenoeg niet meer beschikbaar. Dit besluit beschermt weliswaar de privacy van internetters, maar heeft ook aanzienlijke impact op recruitment marketing automation, ziet Driessen. ‘Het zal een eeuwige rat race blijven tussen transparantie en privacy. Dat betekent gewoon dat je daarin andere dingen moet gaan doen. Eén optie die wij nu aan het verkennen zijn met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

‘Een optie die wij nu verkennen met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

Zijn bedrijf is ‘van nature’ bezig met allerlei van dit soort technologische ontwikkelingen, zegt hij. Maar ook gezond verstand blijft volgens hem belangrijk. ‘Online heeft nu eenmaal de fantastische mogelijkheid dat je dingen heel snel kunt uitproberen. Blijf dat vooral doen: experimenteren, kijken én meten. Realiseer je ook dat als jij de eerste bent die iets omarmt, dan heb je misschien wel voordeel. Maar al heel snel zullen anderen dat dan ook gaan doen en dan is het voordeel weg. Dus blijf ook altijd bij jezelf en besef wie je zelf bent en ga ook in die kracht zitten.’

Meer weten?

Het volledige e-book ‘Recruitment marketing: Outlook 2024’ lezen, inclusief uitgebreide interviews en een aantal verdiepende artikelen? Download het hier:

Recruitment Marketing

Als je als 84-jarige door de politie naar je sollicitatiegesprek wordt gebracht…

Written by

Het gebeurde ergens op het westen van de Veluwe. De politie aldaar kreeg daar deze week een melding van een mogelijk ‘verwarde man’ in het bos. Snel rukte de politie uit, en troffen daar inderdaad een 84-jarige man aan, keurig in pak. De man gaf echter aan onderweg te zijn geweest naar een sollicitatiegesprek, maar onderwijl in het bos terecht te zijn gekomen. De politie aarzelde daarop geen moment en nam de man mee en bracht hem naar de plek van zijn sollicitatiegesprek. Daar arriveerde hij vervolgens – op tijd en in stijl.

‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur.’

De politie van Drielanden schrijft bij het bericht: ‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur en soms is de politie precies wat je nodig hebt om je dromen te bereiken!’ Of de man, die 3 jaar ouder is dan Joe Biden en 6 jaar ouder dan Donald Trump, uiteindelijk de gehoopte baan ook heeft gekregen, vertelt het bericht overigens niet.

Iets uit te leggen

Het is natuurlijk niet de eerste keer dat de politie behulpzaam is bij sollicitatiegesprekken. Vorig jaar viel bij Möller Autoschade bijvoorbeeld ook nog het ontroerende verhaal te lezen van de 38-jarige Thea uit Rozenburg in Zuid-Holland, die met haar Nissan Sunny naar een sollicitatiegesprek in Brielle reed, voor een stageplek voor de opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening, maar door de gladheid in een ongeluk terecht kwam. Aan de ter plekke gearriveerde agenten vroeg ze vervolgens of zij haar wilden afzetten bij de plek van het gesprek. ‘Ik had tenslotte een sollicitatie. En the show must go on.’

‘Toen ze me uit een politieauto zagen stappen, moest ik dat natuurlijk wel even uitleggen.’

Eenmaal aangekomen bij het Stadskantoor, zagen de hiring managers van de gemeente de sollicitant vervolgens uit een politieauto stappen. ‘Dat moest ik natuurlijk wel even uitleggen. Maar daarna had ik eigenlijk een heel goed sollicitatiegesprek. Ik werd aangenomen, want ze vonden me een doorzetter. Ik ben uiteindelijk met de bus teruggereden. Mijn stage en opleiding heb ik uiteindelijk met goed resultaat afgerond. Daarna heb ik altijd voor gemeentes gewerkt.’

Nog meer mooie, bijzondere sollicitatieverhalen? Werf& verzamelt ze graag!

Lees ook

Hoe RecruitAgent de afgelopen maanden uitgroeide van puber tot volwassen product

Written by

Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?

De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.

Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.

Van Duitsland tot Zuid-Afrika

Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool  – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.

Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.

Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.

Vraag uit de markt

Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’

Binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne. Dat belooft de jonge start-up RecruitAgent.ai aan zijn gebruikers. Hoe verloopt de zoektocht naar klanten én investeerders in dit vernieuwende product? Hoogste tijd voor een update.
Ronald van Driel met marketeer Fareeda Shaikhli tijdens Recruitmenttech Demo_Day

RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’

Een longshot

Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’

‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’

Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.

Wet van Amara

Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.

‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’

Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’

Grote zak geld

Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’

Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers

Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op –  of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.

Kannibalisering?

En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.

‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Champagne

Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.

Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.

Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.

Lees ook

Wim op woensdag: Over toekomstige spijt (en hoe ik jou nu hiermee help) 

Written by

Iedereen kent de Nationale Postcode Loterij. De kracht van deze loterij is dat je heel goed kunt bedenken hoe het voelt als iedereen in jouw buurt heeft gewonnen en jij niet. Psychologen noemen dit ‘geanticipeerde spijt’ of ‘toekomstige spijt’.

Collectieve afspraken gaan nu eenmaal niet zo snel.

De (Nederlandse) arbeidsmarkt is overspannen. Werknemers weten dit, maar zeker weten freelancers en (interim)professionals dit. Er zijn te weinig mensen voor te veel vacatures. Hierdoor stijgen salarissen, maar dit kent altijd een vertraging. Er zullen genoeg individuele voorbeelden te noemen zijn waarin mensen een serieuze loonstijging hebben gekregen, maar het gros van de mensen volgt collectieve afspraken en die gaan nu eenmaal niet zo snel.

Tarieven freelancers

Wat wel snel gaat zijn de tarieven van tijdelijke krachten. Met name die van freelancers. Als de vraag naar tijdelijke inhuur toeneemt, merken zij dit direct omdat ze vaker gebeld worden. Als zij de keuze hebben tussen meerdere opdrachten, zullen ze eerder genegen zijn hun tarief te verhogen.

Als de vraag naar freelancers toeneemt, merken zij dit direct omdat ze vaker gebeld worden.

Hier schuilt echter ook een gevaar. Wanneer (hiring) managers weten dat personeel vinden een te grote uitdaging is voor recruiters en de kosten van tijdelijke inzet stijgt, gaan ze op zoek naar alternatieven. Denk aan automatiseren, robotiseren, outsourcen maar ook: de productiviteit van huidige medewerkers verhogen.

In paniek

Managers vinden het over het algemeen interessant om te vermelden hoeveel mensen ze ‘managen’; hun span of control. Maar dat is alleen leuk als zij targets, doelen en kpi’s halen. Als dit niet lukt, raken managers in paniek. Een kostenstijging aan de personeelskant verstoort het halen van targets. Kortstondig vangen ze dit wel op, maar voor de lange termijn zijn er vooral problemen. Consultants worden ingevlogen en recruiters moeten leveren. Helaas hebben deze ook niet de oplossing, simpelweg omdat er onvoldoende menskracht voorradig is. En schaarste leidt tot prijsstijging.

Er zijn genoeg mensen die van baan wisselen. Waarom lukt het jullie niet om hen aan te trekken?

Aan jou als recruiter de taak om de manager ervan te overtuigen dat deze schaarste altijd relatief is. Er zijn genoeg mensen die van baan willen wisselen, en ook doen. Waarom lukt het jullie dan niet om deze aan te trekken? Is er geen recruitmentstrategie? Geen goede arbeidsmarktcommunicatie? Functioneert de werkenbij-site niet, of hebben jullie die niet eens?

Gaat heen en netwerkt

Zorg ervoor dat jij als recruiter de eerste bent die innovatief is en wacht niet op actie van jouw manager. Ga naar events, leg contact met andere recruiters of bel consultants die je kunnen helpen. Ga op zoek naar oplossingen voordat jij op zoek kunt naar een nieuwe baan omdat dat als oplossing – of in elk geval: als kostenbesparing – wordt gezien.

Voorkom toekomstige spijt en neem nu actie.

Recent vertelde Kevin Wheeler op een event dat in Amerika de vraag naar recruiters daar helemaal is ingestort. De kans dat dit hier ook gaat gebeuren of zelfs al aan de gang is, is meer dan waarschijnlijk. Voorkom toekomstige spijt en neem nu actie.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Credit foto

4 dagen intensief sparren met collega’s uit het vak: wat levert dat zoal aan inzichten op?

Written by

Is het een ‘Leer- & Intervisietraject’? Of is de benaming ‘Expert Programma‘ toch beter? Over de naam hebben ze misschien zo nog hun twijfels, maar over het idee niet. ‘Je moet begrijpen dat er voor beginners al veel ondersteuning in dit segment bestaat’, legt Bianca Roelandschap (rechts op de foto boven) uit. ‘Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben.’ Waarna Anne-Britt Petri-Arends (links op de foto) haar collega aanvult: ‘Ons initiatief is echt nodig als klankbord. Om nieuwe inzichten op te doen.’

‘Het ontbreekt vaak aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’

Bij zowel grote corporates als bij kleinere bedrijven hebben professionals die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing doorgaans weinig directe collega’s met hetzelfde specialisme, zegt ze. ‘Daardoor ontbreekt het hen aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’ En met “ons traject” bedoelt ze dan het programma dat ze sinds een jaar verzorgen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en waar eind september weer een nieuwe groep voor van start gaat.

Als employer branding-specialist is het leven in een grote organisatie vaak eenzaam. Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri organiseren daarom sinds een jaar expertgroepen om samen te klankborden. Wat levert dat zoal al aan inzichten op?

Eenoog

‘Als je in je eentje op dit onderwerp zit – en dat is best vaak zo in organisaties – kun je er tegenaan lopen dat je soms onzeker wordt’, aldus Roelandschap. ‘Een beetje het gevoel van: in het land der blinden is eenoog koning. Ben ik nu eigenlijk wel die expert? Weet ik het allemaal wel zo goed? Zit ik wel op de goede weg? In de groepen die wij organiseren zie je mensen dan echt in vertrouwen groeien en de bevestiging krijgen dat ze zichzelf echt wel mogen zien als die expert. En je ziet ook dat je door met wat afstand zaken te bekijken en open te sparren met vakgenoten – in een veilige en vertrouwde setting – toch tot nieuwe inzichten komt.’

‘Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en weer vanuit daar te werken.’

Klopt helemaal, zegt Manouk Backer, die bij het meest recente traject aanschoof. ‘Vol inspiratie en ideeën’ toog de senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC daarna naar huis, blikt ze terug. ‘Ik zit al wat langer in het vak en dan denk je vaak ook groots. Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en vanuit daar weer te werken. Ook het stukje theorie was fijn om weer even mee aan de slag te gaan.’

Gave referralcampagne

Ook alle inzichten en ervaring van anderen waren waardevol, zegt Backer. ‘Hierin zie je dat we veel tegen dezelfde dingen aanlopen binnen ons vakgebied en we altijd hard moeten werken voor draagvlak en echt dingen voor elkaar te krijgen.’ Zelf kwam ze bij de groep met de vraag hoe met minimale aspect het maximale resultaat te kunnen halen. ‘Ik heb laten zien wat we allemaal op dit moment inzetten en wat het budget was van het komende jaar. Aan de hand hiervan is de groep gaan brainstormen om mij hierop advies te geven.’

Wat waren uiteindelijk die adviezen? ‘Mij werd aangeraden om te kijken hoe we een gave referralcampagne kunnen inzetten om nog meer uit het netwerk van onze medewerkers te gaan halen. Met 16.000 medewerkers hebben we een enorm netwerk. Aan de hand van dit advies heb ik dit intern – nogmaals – onder de aandacht gebracht en hier geld voor gekregen. In een vervolgsessie hebben we hier met de groep nogmaals over gebrainstormd en heb ik echt leuke ideeën opgedaan om hier creatief mee om te gaan. Op dit moment wordt deze referralcampagne verder uitgewerkt en hopelijk begin oktober gaat deze live.’

‘Niet alles zelf bedenken’

Ook Carolina Berkhout-Naberman, Employer Branding Specialist bij VMI Group, kijkt tevreden terug op haar recente deelname aan het traject en de groep die daarna is ontstaan. Ze kreeg advies bij de opzet van een interne lancering van een nieuwe werkgeverspositionering (EVP). ‘Een deel daarvan is ook succesvol uitgevoerd’, zegt ze nu. Wat haar vooral bijbleef is het inzicht dat je ‘niet alleen wat hoeft te bedenken, maar ook de medewerkers van het bedrijf kunt gebruiken om mee te denken.’ En ook de namen van organisaties om mogelijk mee samen te werken helpen haar nog altijd, blikt ze terug.

inzichten

Zulke inzichten zijn ook precies de bedoeling, aldus Petri-Arends. ‘Door de dingen die we met elkaar doen leggen we soms nog ongeziene pijnpunten bloot, bijvoorbeeld waarom het niet goed lukt om een EVP door te vertalen. Het is mooi om te zien als dat kwartje valt bij de deelnemers. We hebben gezien dat deelnemers er baat bij hebben om weer even terug te grijpen op de theorie en hoe dit dan toe te passen op de eigen situatie. En dat je zelfs met maar 10 minuten brainstormen met een groep professionals al tot heel goede nieuwe inzichten én praktische ideeën kunt komen om je employer branding verder te brengen!’

Meer weten?

Op 24 september starten Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri-Arends (De Werkgeversarchitecten) de derde editie van het ‘Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding’. Die groep komt dan tot juni 2025 vier dagen bij elkaar om cases te behandelen, nieuwe inzichten op te doen en hun vak verder te verdiepen. Lees hier alle informatie:

Expert Programma

afgelopen jaar als senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC inzichten

Lees ook

‘Aantoonbare ervaring’: vage eis of concrete maatstaf?

Written by

Het is alweer een paar jaar geleden dat ik een blog schreef met als titel: ‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ De boodschap in deze blog was dat je beter niet star kunt vasthouden aan de eis van het hebben van relevante sectorervaring.

Om iedere kandidaat objectief te kunnen beoordelen, moet het klip en klaar zijn wat je bedoelt met de selectiecriteria.

Gelieerd aan dit vereiste van ervaring in een bepaalde omgeving, is de eis van zogenaamde ‘aantoonbare ervaring met’. Ook dit is een profielkenmerk dat je met enige regelmaat ziet. Maar het is tegelijk ook een wat vage term. Het is lang niet altijd even duidelijk wat men hieronder verstaat. En juist dat wil je voorkomen, want om iedere kandidaat op basis van dezelfde maatstaf te kunnen beoordelen, zou het klip en klaar moeten zijn wat je bedoelt met de gehanteerde selectiecriteria.

Interpretatieruimte

Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is. Op een krappe arbeidsmarkt biedt dat wat meer ruimte om de concretisering af te stemmen op het aanbod aan kandidaten. Minder concrete eisen stellen biedt de mogelijkheid om een breder scala aan kandidaten interesseren. Het kan natuurlijk ook zijn dat een vacatureprofiel geschreven wordt met een interne kandidaat in gedachten. Vage functie-eisen kunnen dan ervoor zorgen dat de vacature open lijkt voor externe kandidaten terwijl de interne kandidaat al in beeld is. Het is niet aan te raden om deze weg te bewandelen.

Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is.

Vage functie-eisen kunnen ook leiden tot subjectieve interpretatie, tot meer ongekwalificeerde kandidaten die zich melden, maar ook tot onnodige exclusie: er is een risico dat kandidaten die niet de “traditionele route” hebben bewandeld om ervaring op te doen, buiten de boot vallen als de aantoonbare ervaring ook relevant moet zijn, dat wil zeggen: moet voldoen aan wat gebruikelijk is voor dit type rollen. In deze blog doe ik daarom een poging om wat handvatten te bieden om de term ‘aantoonbare ervaring’ te concretiseren en om te zetten in een heldere maatstaf voor het selecteren van de juiste kandidaat. 

‘Enige’ versus ‘aantoonbare’ ervaring

Als we kijken naar aantoonbare ervaring, kan het helpen om dit af te zetten tegen het vereiste van “enige ervaring met”. Hiervan is sprake als verlangd wordt dat een kandidaat enige mate van blootstelling of betrokkenheid heeft gehad bij een bepaalde taak, technologie, of omgeving. Dit impliceert dat de kandidaat enige basiskennis of praktische ervaring heeft, maar het is niet strikt noodzakelijk dat deze ervaring uitgebreid of diepgaand is.

Bij “aantoonbare ervaring met” ligt dat anders. Dan kijk je naar:

  • Mate van ervaring: Vaak meer geavanceerd, gevorderd of zelfs expert niveau.
  • Specificatie: Duidelijke en concrete voorbeelden van eerdere ervaring.
  • Bewijslast: Het draait om selecteren van kandidaten met bewezen ervaring en bekwaamheid. Kandidaten moeten een en ander aantonen en bewijs leveren, zoals werkreferenties, certificaten, projectbeschrijvingen of portfolio’s.

Wanneer een vacaturehouder de eis van ‘aantoonbare werkervaring’ niet kan goed kan onderbouwen, kun je als recruiter zelf ook stappen ondernemen om deze nader te concretiseren. Dit kun je doen door de volgende stappen te volgen:

  • Analyseer interne en externe referenties: Breng in beeld hoeveel jaren ervaring de medewerkers in vergelijkbare functies hebben gehad toen ze op het beoogde vacatureniveau aan de slag gingen. Met een goed HRIS-systeem en op LinkedIn kun je heel wat data hiervoor vinden.
  • Bepaal met HR en de functionele leider de verschillende ervaringsniveaus: van beginner tot gevorderde tot senior/expert: welke en hoeveel ervaring vraag je dan precies?
  • Maak gebruik van diverse bewijsgronden om een en ander te achterhalen: van daadwerkelijke werkervaring (Kwalificeer de relevante werkhistorie van de kandidaat, inclusief projecten, verantwoordelijkheden en behaalde successen) tot vrijwilligerswerk en eventuele andere relevante ervaring elders in de privésfeer, tot aan relevante cursussen en trainingen.

Een voorbeeld

Stel, een organisatie is op zoek naar een marketingmanager met ‘aantoonbare ervaring’ in digitale marketingcampagnes. De vacaturehouder kiest ervoor om deze eis op te nemen om zeker te zijn van de praktische vaardigheden van de kandidaat. Als recruiter kun je dan de volgende stappen ondernemen om de ervaring van de kandidaten te evalueren:

  • Referenties en bewijs van werkervaring: Vraag kandidaten om gedetailleerde beschrijvingen van hun rol in specifieke digitale marketingcampagnes, inclusief doelen, strategieën, gebruikte tools, en behaalde resultaten. Een andere optie is om te vragen naar referenties van vorige werkgevers of managers die deze campagnes kunnen bevestigen en de rol van de kandidaat daarin kunnen beschrijven.
  • Portfolio van eerdere werkzaamheden: Vraag kandidaten om een portfolio indienen met voorbeelden van hun werk, zoals campagnebeelden, rapporten, en analyses. Vraag naar de impact van deze campagnes op basis van meetbare resultaten, zoals conversieratio’s, ROI, en betrokkenheidsstatistieken.
  • Certificaten en opleidingen: Vraag kandidaten om certificaten van relevante trainingen en cursussen in digitale marketing, zoals Google Analytics, Facebook Blueprint, of HubSpot-certificeringen. Check de relevantie en recentheid van deze certificeringen, zijn het beginners-opleidingen of opleidingen die werkervaring verlangen?

Extra barrière?

De term ‘aantoonbare ervaring’ in een vacaturetekst hanteren betekent dat je ruimte laat voor interpretatie door de kandidaten. Dat is een risico, omdat er twijfel kan ontstaan of hun ervaring voldoende is en dat ze besluiten om daarom niet te solliciteren. Bovendien impliceert het woord ‘aantoonbaar’ dat kandidaten bewijs moeten leveren, wat in eerste instantie als een extra barrière kan voelen. Dit geldt vooral voor kandidaten die wel de nodige ervaring hebben, maar niet meteen weten hoe ze deze moeten aantonen.

‘Hoe duidelijker je bent in wat nodig is om van de positie een succes te maken, hoe makkelijker het is voor kandidaten.’

Naarmate je duidelijker bent in wat er nodig is om van de vacante positie een succes te maken, maak je het makkelijker voor kandidaten om de aansluiting te bepalen en hen te verleiden om in gesprek te gaan over de vacature. Het is daarbij de kunst om de juiste balans te vinden in het verwoorden van de ervaringseisen. Enerzijds wil je selectief zijn en anderzijds probeer je ook ruimte bieden voor kandidaten met potentieel, maar wellicht niet direct passend.

Vermijd het maar liever

Zo bezien verdient het aanbeveling om de term ‘aantoonbare ervaring met’ maar liever helemaal te vermijden. Er zijn genoeg andere opties om de ervaringseis te verwoorden. Hier zijn wat voorbeelden:

  • In plaats van ‘aantoonbare ervaring met projectmanagement’: ‘verantwoordelijkheid gehad voor het plannen, uitvoeren en monitoren van projecten van begin tot eind.’
  • In plaats van: ‘aantoonbare ervaring’: ‘ervaring in een soortgelijke rol waarin je ….. leiding hebt geven aan …. is een pluspunt.’
  • Maak je eisen concreter door cijfers of percentages toe te voegen. Dit geeft een duidelijker beeld van het gewenste ervaringsniveau. In plaats van ‘ervaring met data-analyse’: ‘ervaring met het analyseren van datasets van ten minste 1 miljoen datapunten.’
  • Moeten er specifieke vaardigheden, kennis en tools toegepast worden? In plaats van ‘aantoonbare ervaring met softwareontwikkeling’: ‘ervaring met het ontwikkelen van minimaal 2 webapplicaties in Java en React of vergelijkbare applicaties.’
  • Vraag naar inbreng bij het behalen van resultaten. In plaats van ‘aantoonbare ervaring met marketing’: ‘ervaring met het aansturen en bijdragen aan het ontwikkelen van minimaal 4 marketingcampagnes die resulteerden in een X% toename van leads.’
  • Geef indien relevant aan welk ervaringsniveau je zoekt (bijv. junior, medior, senior). Dit helpt kandidaten om hun geschiktheid beter in te schatten. ‘Als Junior Data Analyst heb je 1-3 jaar ervaring in het analyseren van data en het opstellen van rapportages.’

Wat betekent bovenstaande voor recruiters?

Het is en blijft cruciaal om te doorgronden wat er echt nodig is om een functie succesvol in te kunnen vullen en om vervolgens een goede wervingstekst te kunnen maken en resultaten te bereiken in de werving. Een en ander verlangt ook kritisch en creatief te acteren. Kritisch, omdat er altijd te verleiding is bij vacaturehouders om te ‘overvragen’, om ‘het schaap met de vijf poten’ te verlangen of – andersom – juist met hagel te schieten in de hoop om iemand te kunnen interesseren..

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

 

Staat het principe van ‘reverse recruiting’ nu echt op het punt van doorbreken?

Written by

Je kunt je afvragen hoe nieuw het eigenlijk is. Je kunt je ook afvragen of het niet weer gewoon een beetje een hype is, oude wijn in nieuwe zakken. Maar hoe je het ook bekijkt, opvallend is het wel: de vele aandacht die het begrip Reverse recruiting de laatste tijd in (internationale) media krijgt. In Nederland kenden we al zoiets met de introductie van de Sollicitatie Andersom van Randstad. En ook het al eerder veelbesproken impresario-model heeft er wel iets van weg. Belangrijkste idee is in elk geval dat hier de kandidaat niet solliciteert bij de organisatie, maar dat je het proces omkeert, en de organisatie dus solliciteert bij de kandidaat.

Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren.

En als je het zo bekijkt, betekent dat natuurlijk ook meteen iets voor de rol van de recruiter. In het traditionele proces betalen organisaties recruiters om vacatures in te vullen. De recruiters benaderen daarvoor potentiële kandidaten namens het bedrijf en voeren vaak het eerste screeningsgesprek voordat de kandidaat iemand van het bedrijf ontmoet. Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren bij het zoeken naar een baan of om hen te helpen bedrijven te vinden die misschien geschikte vacatures voor hen hebben.

Aankoopmakelaar

Vergelijk het met een aankoopmakelaar. Die kan je ook helpen het juiste huis te kiezen. Of de spelersmakelaar in veel sporten. Zo kan het ook zijn voor een reverse recruiter. Brianna Rooney, oprichter en CEO van recruitment-start-up TalentPerch ziet twee redenen die de recente opkomst van het fenomeen verklaren. De eerste is dat kandidaten vaak zelf niet goed weten hoe op te vallen, zich te onderscheiden, en eigenlijk ook niet meer hoe te solliciteren. De andere is de opkomst van ‘spookvacatures‘, en werkzoekenden die eigenlijk geen idee hebben hoe hiermee om te gaan. En oja, natuurlijk ook nog iets als A.I…

Het impresario-model is in het verleden vaker geprobeerd, of voorgesteld, maar liep vaak stuk op het gegeven dat werkzoekenden er eigenlijk nauwelijks geld voor over hebben. Maar volgens Rooney verandert dat nu snel, zeker met de opkomst van programma’s die wel een boel geld kosten, maar tegelijk een geld-terug-garantie bieden als je niet binnen een bepaalde tijd succesvol een baan vindt. En net zoals bij veel traditionele recruitmentmodellen kun je ook hier natuurlijk gewoon een percentage van het loon afspreken. En goede reverse recruiters kunnen ook meerdere aanbiedingen van werkgevers tegen elkaar uitspelen.

Voordeel voor werkgevers

Het omgekeerde recruitmentmodel biedt ook voordelen voor werkgevers. Zo kan het werkgevers juist ook makkelijker in contact brengen met kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden. Zoals Amit Sharma, de voormalig CHRO van Volvo Group het stelt: ‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’ Volgens hem kunnen reverse recruiters bijvoorbeeld mogelijkheden blootleggen die normale werkzoekenden nooit zien. Bovendien kunnen ze het proces stroomlijnen en meer transparant maken.

‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’

Volgens Sharma kunnen organisaties hier de kosten van brede job marketing-campagnes grotendeels uitsparen, en tegelijk het recruitmentproces aanmerkelijk verkorten, omdat kandidaten die zo binnenkomen al beter weten wat van ze verwacht wordt. Het kan hen bovendien helpen om in contact komen met kandidaten die ze anders misschien nooit waren tegengekomen, zo wordt beschreven in een recent artikel dat de mooie titel ‘The hunter becomes the hunted’ meekreeg. Een titel die je natuurlijk ook zou kunnen omdraaien…

Sourcing next level

De afgelopen jaren zagen we natuurlijk al de opkomst van sourcing, waarbij organisaties steeds vaker zelf kandidaten voor hun vacatures benaderen. De opkomst van reverse recruiting is daarin eigenlijk de volgende stap en zet daar nog een intermediair tussen. Het vereist van organisaties ook een actievere rol dan post & pray. Maar waar je bij actieve sourcing vaak nog aan de kandidaat vraagt om zelf te solliciteren, sla je bij reverse recruiting die stap meestal over, en kun je vrijwel meteen in gesprek. Vandaar ook de naam reverse recruiting: omdat hier organisaties hun interesse tonen in een kandidaat, in plaats van andersom.

Er zijn inmiddels ook veel start-ups die op de trend duiken, en via speciale reverse recruiting platforms als WeAreDevelopers, talent.io of Hired proberen kandidaten te verzamelen, waarvoor werkgevers dan mogen betalen om met hen in contact te komen. Dit soort platforms zijn enerzijds populair bij kandidaten, omdat het hen geld (én een baan) kan opleveren en doorgaans niet veel moeite kost. Anderzijds zijn ze ook steeds populairder bij recruiters, omdat ze hen van doorgaans redelijk warme leads kunnen voorzien. De kandidaten op die platforms hebben immers al aangegeven open te staan voor in elk geval een gesprek.

Businessmodellen

De businessmodellen van die platforms variëren trouwens. Sommige bieden bedrijven een abonnementsmodel, waarbij ze door de cv’s van de verzamelde kandidaten kunnen grasduinen. Andere factureren toch nog per match die uiteindelijk tot stand komt. Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat bijna al deze platforms zijn ontworpen met de wensen van de kandidaat als uitgangspunt: voor hem of haar moet de drempel zo laag mogelijk zijn, het is de werkgever die zich moet inspannen om bij de kandidaat in the picture te komen.

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn…

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn. Of laten we zeggen: in elk geval een oplossing als je nu als organisatie of recruiter op je uitgezette vacature op een jobboard geen enkele reactie meer binnenkrijgt…

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is het beste boek voor recruitment in 2024?

Written by

Als recruiter lees ik graag over ons mooie vakgebied. En dan het liefst ook nog eens in een goed boek. Maar wat is anno 2024 de mustread voor recruiters? Wat is nu het beste boek over ons vak? Zo’n 2 weken geleden deed ik via mijn blog een oproep om daar toch vooral titels voor aan te dragen. Die oproep is vervolgens via verschillende kanalen verspreid, wat uiteindelijk heeft geleid tot een lijst van 21 boeken. Die lijst vind je hieronder. En via de link hieronder kun je stemmen op jouw favoriet. Dat kun je doen tot 16 juli 12:00 uur. De winnaar wordt bekend gemaakt in mijn blog van 17 juli.

Stem op jouw favoriet

Wat is anno 2024 dé mustread voor recruiters?

Onder de inzenders en onder de stemmers verloot ik een setje boeken die beschikbaar zijn gesteld door genomineerden. Welke boeken dat zijn, laat ik nog even in het midden om hiermee geen invloed uit te oefenen op het stemgedrag. Maar dan weet je het vast: doe mee, en je kunt straks zelf misschien ook een mooi boek op de deurmat verwachten.

De 21 titels

De genomineerde boeken zijn, in willekeurige volgorde:

Stem nu!

Beste boek

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

6 verschillen tussen man en vrouw als het aankomt op sollicitatiegesprekken

Written by

Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligence rondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:

#1. Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd

Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’

#2. Vrouw moet zich meer bewijzen

Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).

Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.

‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.

#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten

De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’

#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)

Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.

‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’

Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.

#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer

Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’

#6. Vrouw houdt langer gesprek

Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’

Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’

Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…

Meer weten?

Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Nooit meer iemand afwijzen! (En zo kun je dat regelen)

Written by

Of het nu een ministerie is, een (academisch) ziekenhuis, of een ICT-consultancy-gigant: een van de grootste uitdagingen waarmee ze allemaal te maken hebben is dat ze in het ene deel van de organisatie zeer schaars en goed talent afwijzen, terwijl in een ander deel ze ‘moord en brand’ schreeuwen om deze personen. Alle goede bedoelingen en systemen (inclusief skills-matching) ten spijt, worden nog altijd veel te veel mensen afgewezen die eenvoudig en direct plaatsbaar waren op een andere openstaande vacature.

Als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De kandidaat die wordt afgewezen op de ene vacature, wordt in zijn (/haar) gevoel afgewezen door de hele organisatie. In de meeste gevallen is hij of zij voor altijd voor de organisatie verloren. Hoe stom het ook klinkt, zelfs het meest geavanceerde ATS biedt maar weinig soelaas voor dit probleem. De structuur van het systeem is nu eenmaal lineair ingericht: de vacature (en de hiring manager) staan centraal, niet het matchen van de kandidaat. Anders gezegd, als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De oplossing is eenvoudig

Een recruiter zou in het ideale geval wel zulke alternatieven kunnen aanreiken, maar met zijn/haar workload en beperkte actuele overzicht van openstaande vacatures in de organisatie (soms honderden) kan hij of zij daar zelden goed op inspelen. Nog los van de hoge doorlooptijd van recruiters zelf en hun beperkte kennis van de organisatie en de verschillende functies daarbinnen. Ook liggen de KPI’s van recruiters veelal op eigen vacatures en niet op die van anderen binnen de organisatie. Laat staan bij een afdeling of vestiging elders in het land.

Beleg het afwijzen exclusief bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures.

Ik begrijp derhalve zeer goed waarom deze synergie tussen kandidaat en andere functies dan de vacature maar moeilijk tot stand komt. Maar de oplossing is eenvoudig. Verbied recruiters gewoon om nog langer af te wijzen, en zeker in bedrijfskritische disciplines. Denk: monteurs, zorgmedewerkers, developers. Het afwijzen wordt belegd bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures of met technologie kan werken waarop deze sollicitanten die je niet wilt aannemen, toch kunt matchen met andere openstaande vacatures.

Uit de silo’s!

Alliander werkt min of meer volgens deze systematiek. Zij nemen geen mensen aan op een vacature bij een business unit, maar op een meer generieke functie of rol. Voordat ze iemand met unieke en schaarse skills afwijzen, heeft iemand in het recruitmentteam de verantwoordelijkheid om er zeker van te zijn dat ze niet elders in de organisatie deze persoon nu of op de korte termijn zoeken. Zo gaan ze onnodig talentverlies tegen. En mocht iemand echt niet passen, maar wel uit het juiste hout gesneden zijn, dan delen ze deze met andere bedrijven via het Arbeidsmatchplatform. Andere organisaties doen dit via The Talentpoolcommunity.

Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen.

Wil je het maximale rendement halen uit je wervingsinspanningen? En ben je een grote(re) organisatie die meer dan gemiddeld werkt in silo’s, regio’s, vestigingen, afdelingen of business units? Dan moet je het afwijzen van kandidaten die reageren op schaarse en bedrijfskritische profielen altijd centraal organiseren. Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen. Totdat technologie hierbij kan helpen en de KPI’s van recruiters hierop worden aangepast, is dit de meest logische oplossing. Overigens legt het bedrijven die dit doen geen windeieren. Het is een productiviteitsaanjager, fantastisch voor je employer brand en vervult vooral de meest moeilijk invulbare vacatures. En het is net zo simpel als hier omschreven….

Lees ook