Over het leed dat millennial heet: wennen aan de echte wereld, van twee kanten

Written by

Ik behoor tot de millennials. Je weet wel. De burn-out generatie. We snappen onszelf niet helemaal en de wereld begrijpt ons ook niet. We zijn de eerste generatie die met een totaal ander beeld is opgevoed dan alle generaties voor ons. Namelijk met het idee dat we alles kunnen worden. We zijn gepamperd. Onze ouders besloten massaal dat ze ons moesten beschermen voor de wereld. In plaats van ons erop voor te bereiden.

Onze ouders besloten dat ze ons moesten beschermen voor de wereld. In plaats van ons erop voor te bereiden.

Het is natuurlijk complete onzin dat we kunnen worden wat we maar willen. Soms valt shit gewoon tegen. Loopt het even anders dan gepland. En dat gaat blijken als wij millennials op de werkvloer terecht komen. Dan zijn we ineens in de echte wereld. En de werkgever boeit het niet zoveel dat onze ouders ons altijd hebben voorgelogen. Doorgroeien? Meer waardering? Salarisverhoging? Meer werk-privébalans? Doe normaal. Ga je eerst maar eens bewijzen.

Alpaca’s knuffelen

Het resultaat van deze ellende? Teleurstelling. Waardoor we binnen 1 à 2 jaar vertrekken naar een nieuwe uitdaging. Waar we opnieuw teleurgesteld worden. En zo begint het cirkeltje weer opnieuw. Volgens onderzoek van Deloitte blijkt dat 49% van de millennials van plan is binnen 2 jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Omdat werkgevers ons niet snappen. En andersom ook niet.

Geen hoger salaris? Zo jammer dit.

Wij vinden dat we al die waardering wel verdienen. In plaats van Instagrammen vanuit Thailand terwijl we ‘op zoek zijn naar onszelf’ zitten we op een bureaustoel. Te werken. Voor die werkgever. Die ons voor al deze moeite dus geen salarisverhoging wil geven. Zo jammer.

Waar was je baas toen hij 21 was? Juist. Werken. Zonder te zaniken.

De werkgever vindt het op zijn beurt de normaalste zaak van de wereld dat we gewoon op werk verschijnen en ons best doen. De gemiddelde baas is geen millennial. Toen hij 21 was zat hij niet in Zuid-Amerika met alpaca’s te knuffelen. Nee nee. Waar was je baas toen hij 21 was? Juist. Werken. Zonder te zaniken.

Hoog tijd voor wat tips

Goed. We snappen elkaar dus niet. Hierom vind ik het hoog tijd voor wat tips. Voor werkgevers hoe ze met millennials moeten omgaan. En voor millennials hoe ze met werkgevers moeten omgaan.

Werkgever:

  • Geef ons wat ruimte

Een direct gevolg van onze opvoeding (nee hoor kind, het geeft niet dat je met permanente stift op de muur hebt getekend. Hier heb je een snoepje) is dat we niet goed tegen een autoritaire vorm van leiderschap kunnen. Dit betekent absoluut niet dat je ons niet mag aanspreken op fouten. We gaan gewoon lekkerder op dit soort feedback: ‘Hoe zou je dit zelf oplossen?’ Of: ‘In het vervolg kun je het beter zo doen.’ En dan mag je er in je hoofd best ‘klootviool’ achter zeggen.

  • Laat zien hoe het in het echte leven eraan toegaat

Het leven bestaat uit verwachtingen bijstellen en fouten maken. Hoe eerder we dat leren, hoe beter. Laat zien dat het oké is om iets verkeerd te doen, en focus op de oplossing. Leer je millennials dat het ook bij een bedrijf vallen en opstaan is. En hoe ze bij jouw bedrijf omgaan met tegenslagen.

  • Gebruik onze slimmigheid

Dat wij de wereld op een andere manier zien dan jij is niet altijd verkeerd. Het betekent ook dat we dingen over het algemeen op een heel andere manier aanpakken. Een manier die misschien sneller en beter is. En die jij nooit hebt gezien omdat je al jaren vastgeroest zit in je eigen werkwijze.

Millennial:

  • Probeer eerst eens wat zelf

Maar echt, alsjeblieft. We zijn over het algemeen zo bang om fouten te maken dat we onze leidinggevenden de eerste weken helemaal gestoord maken door over ieder klein kloteding een vraag te stellen. Ik ben zelf een keer door een werknemer gebeld toen ik vrij was. Want ze wist niet waar de batterijen lagen. Kom op jongens. Je leert het meest door het zelf te proberen, of zelf uit te zoeken. Doe dat dan ook.

  • Stel je verwachtingen bij

Ik snap dus niks van influencers. Het kan me geen bal schelen dat Enzo Knol een kat heeft die Sok heet. Of hoe Monica Geuze haar veters strikt. Superleuk dat ze hun geld kunnen verdienen met filmen hoe ze een sinaasappel eten. Dat is voor 99,9% van ons niet weggelegd. Werken is niet altijd leuk. Je moet dingen doen die je stom vindt. Je maakt fouten. Je hebt collega’s die je het liefst met je headset in hun oog steekt. Deal ermee en focus je op de dingen die je wel leuk vindt.

Doe er je voordeel mee

Werkend Nederland, doe er je voordeel mee. Verplaats je in het leed dat millennial heet. Hopelijk leren we nog iets van elkaar. En laten we ons nu vast mentaal gaan voorbereiden op generatie Z. Bijna hetzelfde. Alleen kregen ze geen snoepjes als ze iets verkeerd deden maar een verantwoord stukje gedroogd fruit.

Over de auteur

Ik ben als een kind zo blij als je me een potje bellenblaas geeft. Of als ik een regenboog zie. Ik sta bekend om mijn enthousiasme. En dat heb ik voor alles wat met marketing en recruitment te maken heeft. Mijn enthousiasme over dit werkveld wissel ik graag af met een scherpe opinie. Mensen prikkelen en discussies uitlokken met tekst vind ik het allerleukst.

Als marketing & communicatiemedewerker bij Raaak Personeel maak ik een hoop mee. Ik kom bij bedrijven over de vloer, spreek kandidaten en bedenk manieren om werkzoekenden beter te bereiken. En je raadt het al… Deze ervaringen werken als inspiratiebron voor de geschreven stukken die ik dolgraag met je wil delen.

 

Wim op woensdag: Over de recruiter en de markt van het kunstgebit

Written by

Vol in gedachten over al zijn procedures, loopt de recruiter over de markt. Zijn voorliefde voor dit eenvoudige spel van vraag en aanbod heeft hij al van kinds af aan. Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden waarbij de koper aanvankelijk denkt een koopje te hebben, maar achteraf thuis toch wat beteuterd is. Gelukkig is de teleurstelling evenredig aan de prijs die betaald is…

Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden.

De recruiter loopt zijn normale rondje. Na zijn fiets achter het winkelcentrum geparkeerd te hebben, loopt hij met de geur van vers gebrande noten de markt op. Hij begint altijd bij de notenkraam van Loek. Hij kent hem nog uit de tijd dat hij zelf op de markt stond met bloemen. Als 14-jarige mocht hij meehelpen met de beste vriend van zijn vader. Loek gaf hem altijd handenvol cashewnoten, waar hij nog steeds gek op is.

kunstgebit op de markt

Man en vrouw in discussie

Hij loopt de eerste gang door. Langs de kousenman, de stroopwafelaar en de kaasboer. Aan het einde ziet hij Jos druk bezig met het schoonmaken van nieuwe haring. Na zijn traditionele haring genuttigd te hebben wil hij doorlopen, tot zijn oog op een man en een vrouw valt die in een discussie zijn.

‘Sorry’, zegt de kleine man achter de kraam. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Pas er nou eentje’, zegt de man. ‘Niet hier’, antwoordt de vrouw. Nieuwsgierig geworden slentert de recruiter naar de kraam. Het is overduidelijk geen kleding. Wat zou ze moeten passen? ‘Dit is toch niet duur? Als-ie niet past kun je hem altijd nog weggooien! Of mag ze hem ruilen?’ De man kijkt de verkoper aan. ‘Nee sorry’, zegt de kleine man achter de kraam, die zijn pet nog eens rechtzet. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Fesze pasft!’

De vrouw laat zich overhalen en pakt uit de mand een kunstgebit die op het oog voldoet. Ze propt deze in haar mond. De recruiter staat op nog geen meter afstand en kan zijn lach amper onderdrukken. Zag hij dit echt gebeuren? Past die vrouw een kunstgebit op de markt? De vrouw doet het gebit uit, legt hem terug in de mand en pakt een nieuwe. Het gebit wat ze terug legt zit onder het speeksel, maar niets in haar of haar man wekt de indruk dat hen dit iets uitmaakt. Nummer twee. Ook deze past niet. En idem voor nummer drie en vier. Bij nummer vijf verschijnt er een lach op haar gezicht. ‘Fesze pasft’, hoort de recruiter haar uitstoten.

Bij kunstgebit nummer vijf verschijnt er eindelijk een lach op haar gezicht.

Hoewel de recruiter zich meteen realiseert dat dit in de verste verte waar is, kijkt de man triomfantelijk naar zijn vrouw. ‘Zie je wel. Wat kost deze?’ vraagt hij aan de verkoper. ‘Voor 15 euro is hij voor jullie’, antwoordt hij. Tevreden lopen de man en vrouw weg, de recruiter in opperste verbazing achterlatend.

Geen geld voor een goed gebit

‘Vind je het niet wat vreemd om tweedehands kunstgebitten te verkopen?’ vraagt de recruiter vervolgens aan de marktkoopman. ‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt de nood wetten’, zegt hij. ‘Hiermee help ik mensen die geen geld hebben voor een goed gebit.’ Maar stel dat dit überhaupt werkt, ga ik door. ‘Dan krijgt die vrouw toch last van haar kaak? Haar andere tanden hebben er hinder van en ga zo maar door.’ Tja, zegt de verkoper daarop. ‘Dat is niet mijn zorg. Zij hebben een goedkoop gebit. Daar komen ze voor.’

‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt nood wetten.’

De recruiter loopt naar zijn fiets. Hij kan het niet bevatten. Wie bespaart nu geld op zoiets essentieels als een gebit? Iets waarvan je zo duidelijk last gaat krijgen als het niet past en niet doet wat het moet doen? Laat ik me maar bij recruitment houden, denkt hij, en hij laat de markt achter zich.’

PS: Elke gelijkenis met een recruiter berust op louter toeval. Met speciale dank aan D.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Beeld boven: Authority Dental, creative commons

Hoe de recruitmentorganisatie van ná corona eruitziet (volgens Kevin Wheeler)

Written by

Wie goed naar onze huidige methode van werving en selectie kijkt, ziet dat het nog steeds – in de basis – een systeem is dat is gebaseerd op pen en papier. Werkgever plaatst vacature, kandidaat schrijft een sollicitatiebrief, recruiter beoordeelt en doet eerste selectie, hiring manager beslist, kandidaat krijgt een ja of – in het merendeel van de gevallen: een nee. En dat dan in een aantal kleine variaties.

‘Het is tijd voor een redesign, met de kandidaat en hiring manager als middelpunt.’

We mogen dan inmiddels veel technologie hebben om onderdelen van dit werk makkelijker te maken. Maar, zo vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af: heeft dit het werk wel écht verbeterd voor recruiters, kandidaten of managers? ‘Voor het merendeel zijn onze huidige processen niet met opzet zo ontworpen. Ze zijn min of meer zo ontstaan, voortvloeiend uit het verleden. Maar om meer impact te maken als recruiters, is het nu wel de tijd voor een redesign, waarbij we het hele proces herontwerpen, vanaf het begin, met zowel de belangen van de kandidaat als hiring manager als middelpunt.’

Exclusief webinar

Kevin Wheeler komt eigenlijk elk jaar wel naar Nederland, om hier velen te inspireren met zijn kijk op het vakgebied. Dit jaar moet hij overslaan, om bekende redenen. Maar binnenkort spreekt hij wel in een exclusief webinar van het Recruitment Leaders Network in Nederland. Hij zal dan onder meer ingaan op zijn idee hoe dat nieuwe design van recruitment eruit zou moeten zien, om uiteindelijk tot beter resultaat te leiden. En daarbij zijn volgens hem 5 stappen met name relevant.

Stap 1: Kennis van kandidaten

Hoe benaderen actieve sollicitanten hun zoektocht? Hoe kun je passieve kandidaten het best benaderen? En hoe reageren kandidaten op een telefoontje of andere benadering van een recruiter? We moeten beter weten wat resoneert bij kandidaten om hen overtuigend met hen te kunnen communiceren, zegt Wheeler. ‘We moeten snappen wat ze denken en voelen als ze een mail van een recruiter krijgen. Welke verhalen vertellen ze elkaar?’

‘Verschillende persona’s opstellen kan helpen om het recruitmentproces hier te verbeteren.’

En ook de andere kant van de tafel, die van de hiring manager, verdient beter onderzoek, aldus Wheeler. ‘Wat zijn hun échte behoeftes en motivaties? Wat bepaalt bij hen uiteindelijk wie een aanbod krijgt?’ Het opstellen van verschillende persona’s kan helpen om het recruitmentproces hier sterk te verbeteren, zegt hij. ‘Zo kunnen we niet alleen beter zoeken, maar ook betere manieren vinden om vraag en aanbod aan elkaar te matchen.’

Stap 2: Dataverzameling

Een tweede stap die Wheeler als cruciaal ziet voor het resedign van recruitment is: veel meer dataverzameling. Waar klikken kandidaten op? Waar haken ze af? Wat vinden ze belangrijk op een werkenbij-site? En wat niet? En ook hier is de andere kant van de tafel minstens zo belangrijk. Hoeveel kandidaten heeft de hiring manager overwogen? Met hoeveel zijn er gesprekken gevoerd? Wat was de gemene deler bij deze mensen? En hoe lang bleef elke aangenomen medewerker vervolgens in de organisatie? Wat kunnen we daarvan leren?

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Dat moeten we beter onderzoeken.’

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Daarom is het belangrijk niet alleen maar te enquêteren, maar ook daadwerkelijk gedrag te volgen, en dat te gebruiken om je proces te verbeteren. Patronen en consistent gedrag kunnen wijzen op belangstelling en engagement.’

Stap 3: Perceptie en opinie

Dat we de kandidaat én de hiring manager voortaan in het middelpunt zetten, betekent ook dat we beter moeten snappen hoe zij het proces nu ervaren, zegt Wheeler. ‘Daarvoor moeten we kandidaten vragen hoe makkelijk ze het vonden om de juiste informatie te vinden, en of ze positieve emotie erbij voelden. En we moeten hiring managers vragen wat ze nodig hebben om een betere beslissing te kunnen nemen, en of ze misschien meer betrokken willen worden. En zo ja, op welke wijze.’

Stap 4: Gemak en vereenvoudiging

De vierde stap van het redesign, volgens Wheeler: maak solliciteren veel makkelijker. En dan vooral voor: de juiste kandidaten. Oftewel: probeer kandidaten al voordat ze solliciteren meer te screenen op de cruciale vereisten. Door hiervoor technologie te gebruiken, kun je garanderen dat al je sollicitanten in principe geschikt zijn voor de functie. Al is hiervoor nog wel betere technologie nodig, aldus Wheeler. ‘LinkedIn-profielen zijn hiervoor nog onvoldoende. Maar er komen gelukkig wel steeds meer tools die ons ook hier kunnen helpen aan geverifieerde data, zoals de blockchain en open databases van universiteiten en overheden.’

Stap 5: Feedback en analyse

Snelle, zinvolle feedback is onderdeel van elk goed proces. En dat betekent bij recruitment bijvoorbeeld: niet alleen maar kandidaten afwijzen, maar ook helder terugkoppelen waarom je dat doet. Uit angst voor de reactie bij de ontvanger of zelfs juridische gevolgen wordt deze stap nog vaak overgeslagen, aldus Wheeler. Maar ten onrechte! En hiervoor zijn ook nog steeds mensen nodig, zegt hij. ‘Dat betekent dat we die conversatie zullen moeten ontwerpen, en recruiters moeten trainen in hoe feedback te geven. In plaats van het te vermijden, kunnen we beter leren hoe het zorgvuldig te doen.’

Het is er tijd voor

Natuurlijk, deze 5 stappen zijn slechts het begin, stelt Wheeler. ‘Het gaat bij herontwerpen per definitie om experiment en overleg. En recruitmentleiders zijn ook niet echt gewend om als ontwerpers te denken. Daarom kan het handig zijn om hier een expert van buiten of een universiteit bij te betrekken. Het is in elk geval de tijd en moeite waard. Want als er ooit een tijd was om na te denken over een recruitmentfunctie die past bij deze eeuw in plaats van de vorige, dan is het wel nu.’

‘Een Funda van de arbeidsmarkt is nu broodnodig’

Written by

Hoe de situatie momenteel is op de arbeidsmarkt? Dat ligt er maar net aan hoe je het bekijkt. Of aan wie je het vraagt. Afgaande op de meest recente cijfers van het CBS kun je bijvoorbeeld concluderen dat het allemaal nog wel meevalt met de invloed van corona. Zoals ook de bekende econoom Matthijs Bouman constateert: ‘In februari waren er in Nederland nog 274.000 mensen werkloos. In maart was dat gedaald naar 273.000. Als aandeel van de beroepsbevolking bedroeg de werkloosheid in maart 2,9%. Dat is het laagste percentage in vele decennia.’

Ten opzichte van een jaar geleden is het aantal werkenden maar 0,5% gedaald. Dat is best goed!’

En ook Wim Davidse ontdekt in de CBS-cijfers in de eerste plaats vooral het positieve geluid. ‘De werkloosheid is in april weliswaar gestegen, van 2,9% naar 3,4%. Maar dat is nog altijd onder de 4% die we vaak als de ‘kraptegrens’ aanduiden. Mooi! En 160.000 minder personen in de werkzame beroepsbevolking? Dat komt neer op een krimp van ‘slechts’ 1,8% ten opzichte van maart dit jaar. En ten opzichte van een jaar geleden is de afname zelfs maar 0,5%. Dat is best goed!’

Tegengeluid

Maar er is op basis van de cijfers ook wel een wat minder optimistisch tegengeluid te formuleren. En dat ziet Davidse natuurlijk ook. ‘De NOW-regeling lijkt haar werk heel goed te hebben gedaan. Maar het CPB zegt ook dat we met z’n allen 13 procent minder uren zijn gaan werken. Ergo: er zijn nauwelijks minder mensen aan het werk, maar die mensen werken gemiddeld genomen duidelijk minder. Zou die 13 procent van de werkzame beroepsbevolking zijn ontslagen – op z’n Amerikaans – dan zou dat bijna 1,2 miljoen mensen hun baan hebben gekost.’

‘De NOW-regeling lijkt haar werk heel goed te hebben gedaan.

Ook bijvoorbeeld Cees Bakker (SollicitatieLab) ziet die minder positieve kant van de cijfers. Afgaande op de NOW- en TOZO-cijfers ‘denk ik dat op dit moment zeker 2 miljoen mensen “werkloos” thuis zitten’, zegt hij. ‘Een gemiste kans’, noemt hij het dat het CBS nu met ‘de gewone statistieken’ kwam. ‘Terwijl iedereen benieuwd is naar hoeveel mensen nu feitelijk werkloos zijn en ondersteund worden door de coronamaatregelen.’

273.000 ‘officiële’ werklozen, en 2,7 miljoen mensen met een uitkering: hoe zit het nu echt?

Tja. Aan de ene kant eind maart dus slechts 273.000 ‘officiële’ werklozen. En aan de andere kant tot mogelijk wel 2,7 miljoen mensen die op dit moment direct of indirect een beroep doen op een uitkering (TOZO, NOW, WW, of bijstand). Dat scheelt natuurlijk nogal wat. Een factor 10, om precies te zijn. Al liep het aantal werklozen in april officieel wel op tot 314.000. Maar dan nog, wat zegt dat precies over de arbeidsmarkt? En, minstens zo belangrijke vraag: hoe valt daar ooit beleid op te maken?

‘Werkloosheidskompas’ nodig

Matthijs Bouman pleit daarom voor een nieuw ‘werkloosheidskompas’. ‘Misschien moeten de officiële instanties (CBS, UWV, CPB) tijdelijk een nieuw ‘coronawerkloosheidscijfer’ berekenen’, zegt hij, een pleidooi voor een meer integrale rapportage, dat in elk geval van Bakker bijval krijgt. De huidige statistieken? Die kunnen volgens hem namelijk best ‘in de prullenbak’. ‘En dan heb ik het nog niet eens over de mensen die geen uitkering ontvangen en/of buiten de steun-maatregelen van de overheid vallen.’

De huidige statistieken? Die kunnen het best ‘in de prullenbak’.

In de coronacrisis zijn allerlei initiatieven ontstaan om meer actueel inzicht in de situatie op de arbeidsmarkt te geven. Maar ook hier ontbreken over het algemeen (kwalitatief goede) recente cijfers over het aantal werkzoekenden of werklozen. Simpelweg omdat hier ook iedereen afhankelijk is van het CBS, CPB en UWV. En die hebben hun databases nu eenmaal niet voor iedereen opengezet. Terwijl dat wel bij de missie past van het UWV. Er wordt wel gesproken over een coronadashboard, maar dat heeft vooralsnog geen betrekking op de arbeidsmarkt, voor zover bekend.

‘Meest complexe arbeidsmarkt ter wereld’

Terwijl dat best zou kunnen helpen, bepleit Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Nederland heeft de meest complexe en meest intransparante arbeidsmarkt ter wereld‘, stelt hij. ‘En het wordt alleen maar intransparanter. Terwijl juist hier een gigantische oplossing ligt voor veel sociaal-maatschappelijke problemen.’

Waasdorp is een van de leden van Het Comité Open Arbeidsmarktdata (COAD), dat als doel heeft ervoor te zorgen dat er ‘een heldere data-infrastructuur beschikbaar komt op basis van publieke en private databronnen voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Daarmee wil het comité de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt verbeteren.

‘Als we de verstoringen op de arbeidsmarkt enigszins weten te managen, scheelt dat veel persoonlijk leed.’

Juist nu, aldus initiatiefnemers Marjan Schnetz (Ockham Groep) en Michiel Mooyaart (CrossTop). ‘Als we als samenleving de verstoringen op de arbeidsmarkt enigszins weten te managen, scheelt dat al snel enorme bedragen op de nu voorziene 45 à 65 miljard euro die onze overheid extra gaat spenderen, nog afgezien van een hoop persoonlijk leed. Het UWV weet momenteel niet eens welke werknemers het zit te subsidiëren. Als je weet dat ze de subsidiebedragen per werknemer berekenen is dat echt heel vreemd. Het UWV weet niet wie straks op ze afkomen voor een nieuwe baan en werkgevers en intermediairs kunnen een beetje grabbelen in het aanbod op werk.nl. Echt matchen is er niet bij.’

Tussen jungle en ratjetoe

Het comité pleit niet alleen voor inzicht in meer actuele werkloosheidscijfers van de aanbodkant van de arbeidsmarkt, maar wil ook veel meer inzicht in de vraagkant. Waasdorp: ‘De arbeidsmarkt is nu een ratjetoe van doorverwijzingen, fake vacatures met als doel om cv’s binnen te halen en ‘vacaturetrollen’ die van één vacature meer dan 10 varianten maken en deze verplaatsen.’

‘Mensen die goed in staat zijn om vacatures op internet te zoeken, vinden slechts een derde van de voor hen relevante vacatures.’

Zelfs voor geoefende zoekers is het lastig om je weg te vinden in deze jungle, zegt hij. ‘Mensen die goed in staat zijn om vacatures op internet te zoeken, vinden slechts een derde van de voor hen relevante vacatures. En dat is dus als je goed kunt zoeken! Mensen zoeken op verkeerde sites, met suboptimale zoekwoorden in verkeerde geografische gebieden. We vertrouwen op het feit dat sites met ons mee denken, maar dat is allesbehalve waar.’

‘Flatten the curve‘

Waasdorp pleit voor een ‘Funda van de arbeidsmarkt’, naar analogie van de bekende huizensite, opgestart door de verenigde makelaars. En maak het vervolgens ook wettelijk verplicht dat vacatures (en opdrachten) hierop moeten worden geplaatst, stelt hij. Net zoals in Duitsland en België gebeurt. Net als dat hier cv’s van uitkeringsgerechtigden te vinden zouden moeten zijn. Dan pas ontstaat overzicht, en kan de enorme frictie op de arbeidsmarkt worden tegengegaan. ‘Er zou een wettelijk recht moeten komen op een transparante arbeidsmarkt. Het is echt zo simpel…. Een goed werkende arbeidsmarkt ligt binnen handbereik’, claimt hij.

‘Het is echt zo simpel…. Een goed werkende arbeidsmarkt ligt binnen handbereik.’

En juist in coronatijd zou dat kunnen helpen. ‘Wat het COAD wil is “flatten the curve”‘, aldus Schnetz. ‘De curve van frictiewerkloosheid om precies te zijn. Ons voorstel is dat de cv’s van werkzoekenden die nu in de NOW-regeling zitten op een centrale plek bekend zouden moeten zijn. En daarnaast werkgevers en intermediairs verplichten om hetzelfde te doen met vacatures’, zeggen Schnetz en Mooyaart. ‘Daarmee wordt inzichtelijk waar overschotten en tekorten zijn. Vervolgens kun je nu als tijdelijke maatregel een “arbeidsmarktcrisisorganisatie” opzetten, waar je vraag en aanbod snel en goed kunt matchen.’

Deze crisis kan zelfs leiden tot iets goeds. Namelijk: een blijvend beter functionerende arbeidsmarkt.’

We leven in een ‘datagestuurde maatschappij’, zeggen ze. ‘En daar ligt volgens ons dus ook precies de oplossing.’ Maar dan moet ‘de overheid’ wel de ruimte geven aan alle initiatiefnemers om met publieke arbeidsmarktdata nieuwe kansen te benutten. ‘En als dat goed uitpakt, dan kan deze crisis uiteindelijk zelfs tot iets goeds leiden. Namelijk: dat we blijvend een beter functionerende arbeidsmarkt hebben gecreëerd.’ Een heldere arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod elkaar goed kunnen vinden. En waar we mensen snel aan het werk helpen waar behoefte aan is en waarin ze kunnen excelleren.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

5x ‘het nieuwe normaal’ in recruitment: hou hier maar rekening mee

Written by

Erger je je al aan de uitdrukking ‘het nieuwe normaal? Het begint al bijna net zo’n cliché te worden als ‘Het zijn rare tijden’. Maar hoe ziet dat nieuwe normaal dan eigenlijk eruit, als we het over de wereld van werk hebben? Wat kunnen we verwachten van de arbeidsmarkt ná corona? En wat betekent het mogelijk voor recruiters? Een korte verkenning, aan de hand van vijf denkrichtingen, trends en signalen die nu al te zien zijn.

#1. Meer thuiswerken

Dit is natuurlijk het meest zichtbare en tot nu toe meest merkbare gevolg van de coronamaatregelen: het snelle en massale omarmen van het thuiswerken. Of WFH, zoals het al zo mooi in het Engels genoemd wordt. Van remote sollicitatiegesprekken tot onboarding-op-afstand en virtual career fairs, en van overleg via Teams tot jezelf trainen in je pyjama: ook recruiters blijken hun werk vaak prima op afstand te kunnen doen. Veel bedrijven zien er zelfs hun volledige toekomst in. Zo hebben werknemers van Facebook, Twitter, Square en Shopify al te horen gekregen dat ze voor altijd mogen thuiswerken. Voorbeelden die ongetwijfeld nog meer navolging gaan krijgen.

Hoe belangrijk is de cultural fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

Wat het allemaal voor recruitment betekent? In elk geval dat verdere automatisering waarschijnlijk zal versnellen. Alles wat digitaal kan, zal digitaal worden. Motivaties worden steeds vaker gemeten, en minder bevraagd, bijvoorbeeld. En video zal in het hele proces aan belang winnen, ten koste van het traditionele sollicitatiegesprek. Om maar wat voorbeelden te noemen. En is dat eenmaal gebeurd, dan komt het handwerk waarschijnlijk nooit meer terug. Verder zal de nadruk op de cultural fit mogelijk afnemen, een selectiecriterium dat toch al aardig onder vuur lag. Want hoe belangrijk is die fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

#2. De 4-daagse werkweek

De 4-daagse werkweek is natuurlijk geen nieuw idee. Timothy Ferriss boekte zelfs al veel succes met zijn idee van een werkweek van 4 uur. En experimenten zijn er ook al volop mee gedaan. Vorig jaar nog, in Japan bijvoorbeeld, waar Microsoft zijn medewerkers drie dagen weekend gaf (tegen hetzelfde salaris) en de productiviteit met 40 procent zag stijgen. Ook andere organisaties lieten vóór de crisis zien dat een 4-daagse werkweek prima kan uitpakken voor de business: minder stress, minder burnouts en meer commitment. Niet gek dus dat in Nederland Achmea als eerste grote bedrijf aankondigde stappen richting een kortere werkweek te willen zetten.

Zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te herontdekken.

Met de coronacrisis is het debat – internationaal – in een verdere stroomversnelling geraakt. De 34-jarige Finse premier Sanna Marin diende er begin dit jaar al een wetsvoorstel voor in, ook de alom gelauwerde premier van Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, pleitte er recent voor als een manier om het toerisme een boost te geven en tegelijkertijd mensen een betere werk/privébalans te bieden. Het zou nu wel eens de beste tijd ooit kunnen zijn om het in te voeren, zeggen experts dan ook. Want zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te veranderen. Bovendien past 4 dagen werken ook beter bij de ‘anderhalvemetereconomie’, wordt gesteld. En als het goed uitpakt, kan dit ‘nieuwe normaal’ zelfs iets voor recruiters opleveren. Want: mogelijk weer meer vacatures. Maar dan natuurlijk nooit meer dan 32 uur daaraan besteden, hè!

#3. (Nog) meer platformeconomie

In de eerste weken van de crisis schoten ze als paddenstoelen uit de grond, de platforms die het ontstane overschot aan de ene kant van de arbeidsmarkt wilden koppelen aan het tekort aan de andere. Zo’n online platform, met slim algoritme erachter, blijkt dan ook vaak de snelste manier om vraag en aanbod naar werk bij elkaar te brengen. Zeker voor werk waar geen bijzonder ingewikkelde matching bij komt kijken.

Platforms blijken vraag en aanbod van werk snel bij elkaar te brengen, zeker als nauwelijks matching nodig is.

Niet gek dus dat velen juist platforms een grote toekomst voorspellen voor de wereld ná corona. Alhoewel platforms als Uber en bijvoorbeeld ook het Nederlandse Temper momenteel hard geraakt worden door de coronacrisis, en hun ‘werknemers’ zelfs tot de hardst getroffenen van de hele wereld behoren, zijn ze voor veel werklozen voorlopig de enige kans om toch nog iets van een inkomen te verdienen. Zeker in Amerika. Wat ze bijvoorbeeld al merkten bij Instacart, dat in een paar weken tijd 550.000 mensen zocht – en vond – om boodschappen te doen voor andere mensen.

Er zijn al ‘grabber bots’, die klussen wegkapen, waarna platformwerkers moeten betalen om ze te zien.

Die groei baart op zich al veel mensen zorgen, het levert ook nog eens nieuwe schaduwzijden op. Zo zijn er al zogenoemde ‘grabber bots’ gesignaleerd, die via algoritmes klussen wegkapen, waarna ze alleen nog tegen betaling te zien zijn voor de platformwerkers. Het is al met al misschien een nogal grauw toekomstbeeld, deze race-to-the-bottom als het nieuwe normaal. Maar het is waarschijnlijk wel iets waar ook Nederlandse recruiters op een of andere manier mee te maken gaan krijgen. Dat gebeurde al vóór corona, zoals bijvoorbeeld EY eind vorig jaar opmerkte. En geen enkele reden om te denken dat dat nu ineens veranderd is.

#4. Meer taakgericht werken

Een trend die samenhangt met de vorige, maar iets positiever klinkt, is die van ‘meer taakgericht’ werken, en het beschikbare werk meer verdelen in verschillende werkzaamheden, zodat ook meer mensen aan de arbeidsmarkt kunnen meedoen. Dit is iets waar bijvoorbeeld eelloo momenteel mee bezig is, met hun project rondom corona-workarounds. Maar iets als jobcarving is natuurlijk ook al langer een trend. Het is alleen een trend die door de afstandsregels nog eens verder de wind in de rug krijgt. Wat ook nieuwe kandidaten kansen op werk kan bieden, voor wie dat eerst minder vanzelfsprekend leek.

Het betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten.

Dit ‘nieuwe normaal’ betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten, de superheld, of ‘de ideale kandidaat’. In plaats daarvan wordt de intake belangrijker, en de strategische vragen. Voor welke taken zoeken we iemand? En is daar één iemand voor nodig? Of meerdere? Hoe lang hebben we mensen nodig, en vanaf wanneer? Kunnen we het uitbesteden, of liever niet? En hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties en ervaring hebben ze? En wat is dan de verhouding tussen vast en flexibel? In plaats van zo goed mogelijk steeds weer die ene vacature zien te vervullen…

#5. Minder letten op ervaring

Als de coronacrisis iets duidelijk gemaakt heeft, is het wel de ongekende verschuiving op de arbeidsmarkt. Naar sommige beroepen was ineens nauwelijks vraag meer, anderen kregen het werk niet gedaan, zoals ook het UWV opmerkte. Maar die twee bleken niet zomaar op elkaar te leggen. Een puzzel-probleem waar de Nederlandse arbeidsmarkt overigens al wel langer mee te maken heeft.

In de coronacrisis zou het al heel veel helpen als de arbeidsmarkt meer transparant was.

In de coronacrisis zou het al heel veel frictiewerkloosheid schelen als de arbeidsmarkt meer transparant was, constateerde recent ook het Comité Open Arbeidsmarkt data. Maar voor recruiters ligt er daar ook een taak. Zelf minder sectorgericht te werk gaan bijvoorbeeld. Want is die ervaring bij de concurrent nu wel écht nodig of nuttig? Of zit het juist alleen maar in de weg? En ook omscholing en zijinstroom zal door de coronacrisis hoger op de agenda komen. ‘Het nieuwe normaal’ betekent nog meer dan ooit dat de baan voor het leven niet meer bestaat, zei arbeidseconoom Joop Schippers recent nog. ‘Veel mensen moeten zich omscholen, is de verwachting. Werkenden moeten een leven lang leren om klaar te zijn voor het nieuwe normaal.’ En aan recruiters dus om daarbij te helpen…

Beeld boven: raumlabor

Nieuwe tool brengt voor bijna 1.000 beroepen in kaart hoe je nu gezond kunt doorwerken

Written by

Medewerkers werven, interviewen, selecteren, inhuren en promoveren. Ja, dat kan natuurlijk best van afstand. Net als het actueel houden en vergaren van nieuwe relevante (technische) kennis om toe te passen in het eigen werk. Of rapporteren aan derden, via mail, telefoon, schriftelijk of via een videoprogramma. Maar onderhandelen? Dat wordt echt al lastiger. Of wat te denken van zorg verlenen? Teams coachen? Of zelfs alleen maar werkrelaties onderhouden?

corona workarounds

Zo zie je maar: veel taken en werkzaamheden van de recruiter kunnen best doorgaan in coronatijd. Ze hebben niet heel veel menselijk contact nodig, en ze zijn ook niet echt plaatsgebonden. Maar voor andere onderdelen van het vak geldt dat dan weer niet. Die moeten nu dus even wachten. Of je moet er een ‘workaround‘ omheen zien te verzinnen, om ze tóch mogelijk te maken.

1.000 Workarounds

Zulke workarounds zijn precies het onderwerp van een nieuwe site van de NSvP, de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen en eelloo. Voor bijna 1.000 beroepen is in kaart gebracht uit welke taken ze eigenlijk bestaan. In het geval van de recruiter zijn zo liefst 24 verschillende onderdelen benoemd. En van al die werkzaamheden is vervolgens ook gekeken in hoeverre de coronacrisis ze al dan niet belemmert. Sommige taken ondervinden er geen enkel probleem van, andere worden lastiger. En met rood, blauw, geel en groen wordt dat overzichtelijk weergegeven.

‘Het is natuurlijk de bedoeling dat de database steeds verder gevuld wordt.’

Zomaar zeggen dat iemand zijn beroep niet meer kan uitvoeren? Het is dus zelden aan de orde, zegt Siebren Houtman, die namens eelloo bij het project betrokken is. ‘Er zijn bijna altijd werkzaamheden die nog wél zijn uit te voeren. En voor andere taken is vaak wel een goede workaround te vinden. Voor heel veel taken hebben we dat in de database gezet, waar iedereen nu zelf in kan zoeken. Maar het is natuurlijk ook de bedoeling dat de database verder gevuld wordt, en dat mensen daar zelf aan gaan bijdragen. Op beroeps- of op taakniveau.’

‘Beroepen opknippen en ontleden’

Het initiatief past in de visie van eelloo en de NSvP niet alleen in beroepen en functies te denken, maar die ‘een beetje op te knippen en te ontleden’, en voortaan taken en werkzaamheden centraal te zetten, en de skills van mensen die daarbij passen. Zo moet een betere matching mogelijk worden, die verder gaat dan alleen diploma’s checken. ‘Een beroep is heel veel meer dan die ene taak’, zegt Houtman. ‘En je ziet dat zo’n nood-breekt-wet-moment als de coronacrisis dat ook duidelijk maakt, en wel verandering in dat denken teweeg brengt. Dat momentum willen wij benutten.’

Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood.

De site gebruikt tot nu toe vooral de Amerikaanse O*Net-database, die als internationale standaard geldt en door eelloo is omgezet naar een Nederlandse beroepenmonitor. Daarin is voor 965 beroepen proactief aangegeven uit welke verschillende taken dit beroep is opgebouwd en hoe belangrijk deze zijn voor het werk. In totaal zijn 41 verschillende taken onderscheiden. De ‘corona-gevoeligheid’ van deze taken wordt vervolgens in hoofdlijnen bepaald door twee factoren: de plaatsafhankelijkheid en het vereiste intermenselijk contact. Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood. En dan volgen daarna inmiddels ook 65 innovatieve en werkbare oplossingen om daarmee om te gaan.

Waarde in de kennisopbouw

Leuk om zelf in te snuffelen. En leuk om te kijken of je bepaalde taken misschien anders kunt organiseren, lerende van andere beroepen. Maar de echte waarde zit hem volgens Houtman vooral in de kennisopbouw. Informatie verzamelen, maar ook bewustzijn creëren rondom het belang van werk in deze eeuw. Crisis of niet. ‘We hopen de wisdom of the crowds aan te boren. Maar zelfs nu, nu er eigenlijk nog niet zoveel kennis inzit, kan het volgens mij al heel veel mensen helpen.’

‘Normaal komt dit denken niet zo snel van de grond. Nu zie je daar echt een kentering in.’

En misschien klinkt het gek, zegt hij, maar hij heeft de indruk dat de coronacrisis dit hele bewustzijnsproces wel eens kan versnellen. ‘In de zorg zag je in het begin van de crisis bijvoorbeeld ontstaan dat heel veel mensen zonder registratie zich aanboden om toch mee te helpen. Daar bleek toen ook vaak gelegenheid voor. Dat kon alleen door niet sec naar het beroep van de verpleegkundigen te kijken, maar ook te kijken: voor welke taken is die registratie nou echt nodig? En welke taken kun je aan een ander overdragen? Normaal komt dat denken niet zo makkelijk van de grond. Maar nu zag je daar echt een kentering in.’

De puzzel oplossen

Houtman hoopt dat het net gelanceerde initiatief in die zin helpt om ‘de puzzel op te lossen die we hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt’. De gepresenteerde workarounds zijn overigens (nog) niet evidence-based, benadrukt hij, in de mate dat ze virusspreiding bewezen zouden beperken. ‘Het zijn voorbeelden die logisch volgen uit de aard van de taak of reeds worden toegepast. Maar verder onderzoek blijft nodig.’

Looproutes? Plexiglas? ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk.’

Volgens hem gaan de oplossingen wel verder dan vele andere, waarin vooral gedacht wordt in bijvoorbeeld looproutes, plexiglas of drive-in oplossingen. ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk. Hoe herstructureer je het werk zodanig dat je het in kleine slimme teams kunt uitvoeren, en je het aantal contacten beperkt? Of zijn combinatiebanen mogelijk tussen bijvoorbeeld de zorg en de horeca, zodat je een sterke stijging van de vraag in de ene sector kunt opvangen vanuit een andere? Zo kun je veel innovatie en creativiteit loskrijgen.’

Meer weten?

Lees ook

Wim op woensdag: waar blijven die professionele managers? 

Written by

Het is niet iedere manager gegeven om een goed kennismakingsgesprek te voeren. De meeste managers zijn vooral heel goed in hetgeen waarover zij managen. En dan bedoel ik niet: hun mensen, maar eerder: de inhoud.

Het lijkt vanzelfsprekend dat je, als je de inhoud (als beste) beheerst, manager wordt.

Zo wordt de beste verkoper vaak salesmanager, de beste inkoper inkoopmanager en de beste recruiter wordt manager recruitment. Het lijkt een soort vanzelfsprekendheid dat je, als je de inhoud (als beste) beheerst, manager wordt. Alsof dit het hoogst haalbare is. Qua salaris is dit trouwens ook meestal het geval.

Van schaal 11 naar schaal 9

Jaren geleden sprak ik een CEO van een laboratorium. Zij gaf aan dat er bij haar veel managers vertrokken omdat deze het leidinggeven niet aankonden of niet wilden. Het bedrijf kende een salarishuis met 11 schalen. Schaal 11 was daarbij voor de managers, de schalen eronder waren allemaal voor de laboranten. Let wel: allemaal postdoctoraal opgeleide mensen.

Weg aanzien, weg financiële prikkel, welkom: professionele managers.

De meest ambitieuze medewerkers van hen wilden allemaal naar schaal 11. Dat was immers het hoogst haalbare. Maar daar eenmaal aangekomen waren ze niet meer bezig met hun geliefde inhoud, maar met managen. Helaas bleken ze daar vaak niet zo goed in. De oplossing die de CEO daarop vond: de managers werden voortaan ingedeeld in schaal 9. En schaal 11 werd de schaal voor de beste laborant. Weg aanzien, weg financiële prikkel, welkom: professionele managers.

Nog niet echt een beroep

Professionele managers; er zijn er inmiddels vele. Maar professioneel managen is nog steeds niet echt uitgevonden als beroep. Ik ga me niet wagen aan een functieprofiel, maar ik weet zeker dat er wel een stukje in hoort te staan over recruitment. En dan zeker over: een goed sollicitatiegesprek kunnen voeren.

Ik weet zeker dat in het functieprofiel van managers iets over recruitment staat.

Helaas merk ik vaak dat dit iets is wat de gemiddelde manager nog steeds vreemd is. Of ze hebben een gesprek van 60 minuten, waarin ze zelf 45 minuten aan het woord zijn over zichzelf en de organisatie, of alle tijd gaat juist naar de kandidaat, met opvallend veel aandacht voor enkele zwakke plekken in diens cv/verhaal. In beide gevallen is het geen goede intake. In het eerste geval leidt het gesprek meestal wel tot een tweede ronde omdat het gevoel goed is. In het tweede is doorgaans een afwijzing het enige wat rest.

Iets dat je als manager kunt leren

Een goed intakegesprek voeren is iets dat je kunt leren. Er zijn genoeg cursussen, trainingen, boeken en coaches voor. En je hebt natuurlijk de praktijk van het veel doen en willen leren. Om de minder goede onder de managers toch een stukje op weg te helpen enkele tips:

  1. Natuurlijk heb je de STAR- of tegenwoordig STARR-methodiek. Deze ga ik hier niet toelichten. Type het in Google en doe je ding. Materiaal te over.
  2. Bereid je voor. Lees, of beter: bestudeer het cv van de kandidaat en zorg dat je enkele relevante vragen hebt opgeschreven.
  3. Weet wat je wel/niet wilt vertellen over het bedrijf, de afdeling, de functie, de reden van de vacature en weet hoeveel tijd dit in beslag neemt. En bewaak dit ook.
  4. Zorg voor een goede verdeling in gesprekstijd.

Maar de beste tip is: start met een onderwerp waar jullie beiden interesse in hebben. Dat hoeft zeker niets zakelijks te zijn. Staat op het cv dat iemand van vliegvissen houdt en jij hebt net een trip geboekt? Mooi! Is het een fervent golfer of fanatiek fietser en jij hebt net een nieuwe Bianchi gekocht? Deel dit. Zorg er wel voor dat dit niet langer duurt dan 10 à 15 minuten. Maak dan een bruggetje naar de functie, het cv of de reden van de vacature. Het resultaat: een goed gesprek én een ontspannen kandidaat, want ja, deze is altijd zenuwachtig.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

 

Wie wordt de eerste strategische leider als het om Talent Acquisition gaat?

Written by

Leeg is het. Kraakhelder. Dat was het vorig jaar al. En dat is het gebleven. Het vak voor de strategische leider, rechtsboven in het diagram. Precies daar waar het potentieel groot is. Net als de prestaties. Kortom; de plek waar eigenlijk iedereen het liefst zou zitten.

De plek waar eigenlijk iedereen het liefst zou zitten is kraakhelder en leeg.

Het is een mooi overzicht dat de Fosway Group recent uitbracht. In een grid met 9 vakken laat het bureau zien welke grote technologiepartijen actief zijn in de (Europese) wereld van talent acquisition. Zulke overzichten maakte het eerder voor bijvoorbeeld de opleidings- en ontwikkelingsbranche, maar het diagram voor de recruitmentwereld is betrekkelijk nieuw. Althans: vorig jaar oktober kwam er al wel een eerste ‘interim’ editie van uit, maar pas recent verscheen de officiële versie.

Van goedkoop tot duur

Het grid dat Fosway presenteert verdeelt de aanbieders onder meer naar prijs (goedkoop, middel en duur) en naar aanwezigheid in de markt (van klein naar groot). Ook wordt er onderscheid gemaakt naar specialistische of meer generalistische softwareleveranciers. Bekende namen die zo aan bod komen zijn bijvoorbeeld die van Workday, Cornerstone, SmartRecruiters en Phenom People, naast de meer ‘traditionele’ namen als IBM, SAP, iCIMS en Taleo (Oracle).

‘De coronacrisis heeft twee verschillende realiteiten voor recruiters gecreëerd.’

Er zijn zo’n 200 organisaties die input hebben geleverd voor het diagram. Bedoeling is om HR-teams te helpen goede beslissingen te nemen als het om technologie gaat, zegt David Wilson, CEO van de Fosway Group. ‘De eerste golf van de coronacrisis heeft twee realiteiten voor recruiters gecreëerd. De eerste is die van de vacaturestops. Maar de tweede is wel die waarin je de zichtbaarheid van je merk en de relaties met je kandidaten juist nu overeind moet houden. Misschien wel meer dan ooit.’

Welke oplossingen komen boven?

Wat aan het diagram meteen opvalt is dus het lege vak rechtsboven. Volgens Wilson is het belangrijk dat organisaties over de technologie beschikken die helpt om de grote aantallen kandidaten te kunnen verwerken, die binnenkort te verwachten zijn. ‘Het zal interessant zijn om te zien welke oplossingen hieruit naar voren komen en echt waarde leveren aan hun klanten.’

Volgens Fosway ligt er een grote kans om recruitment naar een hoger plan te tillen. Juist nu.

Volgens hem ligt er in elk geval wel een grote kans, zowel voor leveranciers als voor organisaties, om recruitment naar een hoger plan te tillen. ‘Met veel nieuwkomers in de markt en een grote toestroom van vooral Amerikaanse partijen, is er voor Europese organisaties meer keuze dan ooit. Of het nu gaat om oplossingen die deel uitmaken van een groter pakket, of gespecialiseerde oplossingen die slechts een deel van het recruitmentproces verzorgen, zoals candidate experience, CRM, employee referrals of onboarding.

SmartRecruiters als mogelijke witte raaf

Volgens Fosway hebben de traditionele spelers in de recruitmentmarkt het inmiddels afgelegd tegen de nieuwe spelers. Maar die nieuwe partijen hebben nog niet het potentieel om als ‘strategisch leider’ te boek te staan. Partijen die wel dicht tegen dit vak aanschurken zijn SmartRecruiters, Avature, Saba (recent overgenomen door Cornerstone), Talentsoft en het goedkopere Tribepad.

Vooral SmartRecruiters, inmiddels ruim 300 medewerkers groot, krijgt veel kansen toegedicht.

Vooral het Amerikaanse SmartRecruiters, gestart in 2010, en inmiddels meer dan 300 medewerkers groot, wordt hier eigenlijk de grootste kansen toegedicht. Het bedrijf heeft al kantoren in Engeland, Duitsland, Frankrijk en Polen. En meer in Europa yet to come, mede dankzij de recente samenwerking en koppeling met bekende Nederlandse partijen als Cammio, en Appical.

CRM boven het ATS?

Ook andere partijen die zich richten op een goede relatie met kandidaten, zoals Phenom People en Beamery, lijken wat dat betreft de wind redelijk in de rug te hebben. Veel organisaties verkiezen zulke meer CRM-achtige systemen als deze boven het traditionele en meer procesmatige ATS, zo constateert ook Fosway. Maar het is volgens hen ook nog geen verloren strijd voor het ATS. ‘De druk neemt toe, nu ook traditionele ATS-leveranciers zich steeds meer focussen op CRM-mogelijkheden.’

‘De druk neemt toe, nu ook traditionele ATS-leveranciers zich focussen op CRM-opties.’

Recruitment blijft volgens Fosway sowieso een interessante markt, zelfs nu de coronacrisis huishoudt. En de candidate experience blijft daarbij cruciaal, aldus de onderzoekers. ‘Verschil maken in kandidaatrelaties wordt het nieuwe normaal de komende 5 jaar. Prioriteit nu is: minder kliks, een simpeler sollicitatieproces en focus op mobile first. Waarbij vooral de interview experience nog enorme ruimte voor verbetering heeft. En dan gaat het niet alleen om video-interviews, maar ook om het voorbereiden, plannen en beter voeren van zulke gesprekken, en om hoe de feedback systematisch kan worden gegeven. ‘De meeste leveranciers negeren deze trends nog. Op eigen risico’, aldus Fosway.

Meer weten?

Op woensdag 20 mei, om 17.00, spreekt David Wilson, CEO of Fosway, met SmartRecruiters-oprichter Jerome Ternynck op een gratis webinar over hoe je een business case kunt bouwen om juist in de huidige crisis je talent acquisition te transformeren. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven. Of download hier eerst het volledige rapport van Fosway, inclusief verantwoording van het diagram.

Meer over keuzes in technologie?

Op donderdag 11 juni vindt de vierde editie van de Nederlandse Demo_Day plaats, waar organisaties vanuit huis of kantoor zich kunnen oriënteren op technologie om hun recruitment te optimaliseren. Klik hier voor alle informatie.

 

5 databronnen waarmee je nu het verschil maakt in je recruitmentaanpak

Written by

Wil je jouw recruitmentdoelen bereiken? Dan is het belangrijker dan ooit om de goede data te hebben. Maar waar vind je daarvoor de beste databronnen, zodat je ook de juiste beslissingen kunt nemen? In een Live Online Class belichtte Geert-Jan Waasdorp onlangs 20 verschillende en unieke bronnen. Maar gebruik ze vooral niet allemaal, waarschuwt de oprichter van Intelligence Group. Kies er liever een paar selectief, en kijk vervolgens hoe je ze kunt gebruiken. ‘Zo kun je echt genieten en impact maken.’ Een overzicht van 5 voorbeelden:

#1. Studie & Werk

Studie & Werk is een onderzoek dat SEO Economisch Onderzoek jaarlijks uitvoert, in opdracht van Elsevier Weekblad. Het brengt de arbeidsmarktpositie van pas afgestudeerde hoger opgeleiden in kaart, aan de hand van CBS-data. Zo analyseren ze wat de beste papieren zijn om op zak te hebben voor deze pas afgestudeerden. Ook stellen ze met deze data en databronnen als het UWV, DUO en de Belastingdienst, de waarde van opleidingen in de arbeidsmarkt vast. Een nuttige bron als je informatie zoekt over jong talent en hoe zij in de arbeidsmarkt staan.

#2. Jobfeed

Een tweede handige tool is die van Jobfeed, die een kijk geeft op alle vacatures in Nederland en tegenwoordig ook inzicht in skills en competenties biedt. ‘Erg tof’, oordeelt Waasdorp, ‘omdat je heel gericht kunt filteren en vervolgens veel interessante en relevante informatie kunt achterhalen.’

Ook oude vacatureteksten kun je hier terugvinden.’

Zo is te zien hoe vacatures zich hebben ontwikkeld binnen een bepaalde doelgroep of sector in een regio. Ook oude vacatureteksten kun je hiermee terugvinden. ‘Zo kun je van een historisch perspectief mooie trendanalyses maken, gebaseerd op bijvoorbeeld sector, opleidingsniveau, functieniveau, regioniveau, of een combinatie hiervan. Interessante voor leadgeneratie.’

#3. DoelgroepenDashboard (en internationaal zusje G!ant)

Een derde tool is het DoelgroepenDashboard, dat sinds kort ook een internationaal ‘zusje’ heeft, Giant! geheten. Binnen deze dashboards kun je realtime doelgroep- en marktinformatie vinden in een groot en gevarieerd aantal datapunten. Vul een functie en wellicht meerdere filters zoals regio en werkervaring in en ontvang meer dan 40 datapunten aan informatie om je recruitmentstrategie te versterken. Denk aan: wervingshaalbaarheid, schaarste, pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, en hoe en waar je je doelgroep het beste kunt bereiken.

#4. Eurostat

Waasdorp is daarnaast erg enthousiast over de data van Eurostat, aangeleverd door de Europese Commissie. ‘Alhoewel de interface wat lastig te beheersen is, is de inhoud van de data echt goed’. Je verdiepen in de wat onoverzichtelijke database wordt beloond met krachtige data waarmee je echt impact kunt hebben, zegt hij. ‘Maar als je alleen gericht bent op Nederland, kun je misschien beter terecht bij de data van het CBS.’

#5. RecruitEverywhere

Het laatste voorbeeld dat we hier behandelen is RecruitEverywhere, een tool die de optie geeft om van verschillende landen de meest populaire jobboards te achterhalen op doelgroepniveau. Ook kun je filteren op bijvoorbeeld professie en aantal sollicitanten. RecruitEverywhere geeft naar aanleiding hiervan een lijst met media die je zou kunnen inzetten voor je recruitmentstrategie.

‘Vul alleen de doelgroep in en het aantal sollicitanten, en je krijgt al een ranking.’

‘Een ander leuk trucje is dat als je alleen de doelgroep invult en het aantal sollicitanten, je een ranking krijgt van de top 25 Europese landen waar je deze doelgroep het beste en makkelijkste kunt werven, en hoe groot de talentpool in deze landen is’, aldus Waasdorp. ‘Handig als je internationaal wilt werven.’

‘Presenteer met impact’

En zo komen er nog 15 unieke databronnen in de Online Live Class voorbij. Maar probeer daarbij vooral om niet te verdwalen in de data, waarschuwt Waasdorp. Er zijn weliswaar bergen aan data beschikbaar, maar dat betekent niet dat je ook maar het beste alle databronnen kunt gebruiken, als je anderen wil overtuigen. ‘Kies liever twee databronnen die voor jouw situatie momenteel interessant zijn, en word daar een expert in.’

‘Dus zet eens eens mínder data op een slide. Of liever nog: kies één cijfer dat echt impact maakt.

Daarnaast moet je durven spelen met uitingsvormen van data, adviseert hij. ‘Dus zet eens eens mínder data op een slide. Gebruik indrukwekkende figuren. Maak de data mooi op, zodat ze vertellen wat je wil vertellen. En vergroot en benadruk vooral ook bepaalde cijfers. Of liever nog: kies één cijfer dat echt impact maakt. Dat maakt je boodschap ook sterker. Als je je focust op een paar sterke datapunten en deze impactvol presenteert, dan kun je echt genieten.’

Meer informatie

De gehele Live Online Class arbeidsmarkt- en recruitmentdata van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is hier terug te kijken. Of kijk hier voor informatie over de webinars die er binnenkort aankomen.

Over de auteur

Devina Ko is Content marketeer bij Intelligence Group.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een speciaal online Werf&-seminar over Recruitment Kengetallen. Met inzicht, tips en tricks en een verhaal uit de praktijk. Hier vind je alle informatie.

Lees ook

Trainen op 1,5 meter: hoe ziet dat eruit?

Written by

Na een paar maanden lockdown vindt nu op veel plaatsen weer wat versoepeling plaats. Naast de kappers en de scholen wil ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer offline gaan trainen. Speciaal daarvoor zijn de zogeheten ‘1,5 Meter Sessies‘ in het leven geroepen, vrij naar de titel van een bekend programma van Jan-Douwe Kroeske. Maar hoe krijgt dat vorm? En hoe garandeer je in zo’n situatie de veiligheid? Wat komt er allemaal bij kijken? We vroegen het coördinator Anja van Kemenade.

#1. Waarom deze 1,5-Meter Sessies?

‘Wij willen als Academie graag onze deelnemers offline training blijven geven, zodat ze zich ook in deze tijden kunnen blijven ontwikkelen. Dit willen we natuurlijk op een veilige manier voor de deelnemers en medewerkers doen, conform de richtlijnen van het RIVM.

‘Met looprichtingen en markeringen willen we ook bij entree en vertrek de 1,5 meter waarborgen.’

Begin 2020 hebben wij een nieuw kantoor betrokken, aan de Goudsesingel in Rotterdam. Daar zijn wij nu druk bezig om een nieuwe eigen trainingsruimte in te richten, die voorziet aan deze voorwaarden bij trainingen met maximaal 16 deelnemers. Zo hebben we looprichtingen en markeringen gemaakt om ook bij binnenkomst en vertrek de 1,5 meter te kunnen waarborgen.’

#2. Wat kunnen deelnemers verwachten?

‘De ruimte is geschikt voor in totaal maximaal 20 mensen. Naast de 16 deelnemers dus 2 docenten en 2 medewerkers. Zo kunnen we de 1,5 meter goed waarborgen. Bovendien heeft de ruimte een eigen ingang vanaf de galerij van Het IndustrieGebouw. Zie de tekening om een idee te krijgen van de opstelling.’

#3. Welke hygiënemaatregelen zijn allemaal in acht genomen?

‘Daar hebben we hard aan gewerkt. De ruimtes zijn zo ingericht dat we de 1,5 meter maximaal kunnen waarborgen. De ochtend van de training zal een schoonmaakploeg de ruimte helemaal hygiënisch reinigen. Deelnemers ontvangen daarnaast desinfecterende gel, en er is voldoende zeep, doekjes, schone handdoeken, papieren zakdoekjes, en handgel aanwezig.

‘Zelfs materialen zoals flip-overstiften worden niet gedeeld, iedere deelnemers krijgt eigen stiften.’

Eten en drinken bieden we aan in afgesloten eenheden zoals ieder een eigen ‘boterhammenzak’, bestek in afgesloten zakje, flesjes drinken. Koffie en thee schenken we op gezette tijden en bieden we aan via speciale afgiftepunten. Zelfs materialen zoals flip-overstiften worden niet gedeeld, maar deelnemers hebben eigen stiften om tijdens de sessies te gebruiken.’

#4. Wat is het voordeel hiervan boven online sessies?

‘We hebben de afgelopen maand veel trainingen online georganiseerd en we zien hier zeker ook de voordelen van. Je kunt bijvoorbeeld snel even aanhaken bij een training, zonder reistijd. Hierdoor zijn trainingen van 1 à 1,5 uur heel lucratief. Maar zodra mensen een training van een dag of langer willen volgen is offline bij elkaar komen toch ideaal, al dan niet gecombineerd met online.

‘Je merkt dat de interactie online wat lastiger is, zeker als de groep wat groter is.’

Te lang naar een scherm kijken, en elkaar niet live zien vraagt veel meer energie. En mensen hebben dan ook niet de gelegenheid om te netwerken. Ook merk je dat de interactie online wat lastiger is, zeker als de groep wat groter is. En het is ook gewoon gezelliger om weer bij elkaar te mogen komen, met elkaar te leren, hard te werken, te lunchen, te lachen en na zo’n dag weer voldaan richting huis te gaan.’

#5. Wat vind je zelf het meest spannend?

‘Het vraagt veel georganiseer en je hoopt natuurlijk aan alles te hebben gedacht. Maar het blijft spannend hoe het op zo’n dag gaat verlopen. Er zijn zoveel factoren waaraan gedacht moet worden. De locatie moet helemaal goed ingericht zijn, hygiënisch schoongemaakt, er moeten duidelijke markeringen zijn voor de 1,5 meter, alles moet aanwezig zijn om ook op de dag deze hygiëne te waarborgen, deelnemers en docenten moet je vooraf goed informeren.

‘We hebben het volgens mij goed op de rit staan en hebben aan alles gedacht.’

Maar dit is gezonde spanning die er bij hoort. We hebben het volgens mij goed op de rit staan en hebben aan alles gedacht, dus ik ben ervan overtuigd dat het deze dagen allemaal goed gaat verlopen. En als er verbeterpunten blijken te zijn, kunnen we die natuurlijk mooi meenemen als learning voor de volgende sessies. Maar als we met ons allen (deelnemers, docenten en medewerkers) samenwerken om de richtlijnen van het RIVM te waarborgen, komt het zeker goed.’

#6. En belangrijk: wanneer kunnen we het meemaken?

‘De eerste offline training is de Tweedaagse Sourcing & Search die op 3 juni van start gaat, met op de eerste dag Laura Hoogendoorn als docent en op de tweede dag Sandor Lokenberg. In deze twee dagen leer je gericht kandidaten zoeken, benaderen en (virtueel) bij je aan tafel te krijgen. Laura en Sandor helpen je om je sourcing skills te ontwikkelen en delen ervaringen, en tips & tricks uit de dagelijkse praktijk. Zij hopen jou daarom te mogen begroeten in Het IndustrieGebouw in Rotterdam. Maar natuurlijk wel: op gepast afstand…

 

Wim op woensdag: Zijn mensen, en dus ook recruiters, te empathisch?

Written by

Er zit een groot verschil tussen empathie tonen en empathisch zijn. Empathie is te omschrijven als het vermogen om je in te leven in de gedachten- en belevingswereld van anderen. Empathie tonen is medeleven tonen. Let wel: geen medelijden, maar medeleven. Iemand die empathisch is, is goed in staat om zich in te leven in anderen. Niets mis mee, zou je zeggen.

Empathie tonen is medeleven tonen. Let wel: medeleven, geen medelijden.

De praktijk kent echter een flinke nuance. Uit onderzoek, waarover Paul Bloom schrijft in Against Empathy, blijkt dat de mens in het algemeen meer empathie voelt voor mensen uit de eigen (sociale) groep. Ook Elke Wiss schrijft hierover in haar boek Socrates op sneakers. Ze pleit hierin voor een empathische nulstand. Oftewel: het uitschakelen van alle empathische vermogens. Je zou kunnen stellen dat ons empathisch vermogen leidt tot een confirmation bias (=voorkeur voor bevestiging).

Confirmation bias

Volgens Afra de Berk is confirmation bias de neiging van mensen om meer aandacht en waarde te hechten aan informatie die de eigen ideeën bevestigt. Als je het zo bekijkt, dan is de vraag legitiem of empathische recruiters bovenmatig gevoelig zijn voor mensen uit de eigen sociale groep (zoals Paul Bloom stelt).

Als sollicitant ben je beter af met recruiters met minder empathische vermogens.

Als dit waar is, dan ben je als sollicitant dus beter af met recruiters die minder empathische vermogens hebben maar die wel in staat zijn om empathie te tonen. Een lastige combinatie. De droomrecruiter is dus in staat om zich in te leven in een ander, zonder de eigen sociale omgeving mee te laten wegen.

Willem II, mijn club

Reflecteer ik dit naar mijn eigen gedrag, dan moet ik helaas toegeven dat ik eens een heel goed selectiegesprek heb gehad met een fan van Willem II. Niet geheel toevallig ‘mijn club’ (en de club met het mooiste shirt aller tijden). We hebben uren zitten kletsen en ik heb absoluut mijn best gedaan om hem aan die baan te helpen. Dit is inmiddels heel wat jaren geleden en hij werkt er nog steeds!

Eens voerde ik een heel goed selectiegesprek met een Willem II-fan. Niet geheel toevallig ‘mijn club’.

Recruiters zijn, net als de meeste mensen, over het algemeen empathisch. En ja, de meeste zullen zich echt wel laten beïnvloeden door hun eigen sociale omgeving. Niet-empathische recruiters die wel empathie kunnen tonen, zijn in mijn ogen zeldzaam. Maar misschien heb ik het verkeerd. Wat ik wel weet? Zoals Socrates 2.500 jaar geleden al zei: hoe meer je weet, hoe meer je beseft dat je heel weinig weet.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Verslag van een virtuele jurydag: ‘Mensen behouden en trots maken belangrijker dan ooit’

Written by

Géén social talk bij de start, géén taartjes omdat een van de juryleden jarig was, en ook géén telaatkomers vanwege files. De jurydag van de Werf& Awards was dit jaar in alle opzichten anders dan alle eerdere jurydagen hiervoor. Met slechts één overeenkomst, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Ik weet niet hoe de organisatie het altijd voor elkaar krijgt, maar het was ook dit jaar weer een prachtige, warme dag. En dat voor het vijfde jaar op rij. Heel bijzonder.’

De 13-koppige jury kwam dit jaar helemaal ‘corona-style’ bij elkaar. Via Zoom.

De 13-koppige jury kwam dit jaar helemaal ‘corona-style’ bij elkaar. Via Zoom logde iedereen in – keurig op tijd. Daarna kregen zij van elke genomineerde steeds eerst collectief een vooraf opgenomen filmpje met een presentatie te zien, van maximaal 5 minuten. Vervolgens logde iemand van de inzendende organisatie in, zodat de juryleden ook nog 7,5 minuut lang vragen konden stellen aan de inzenders. ‘Echt mooi om te zien hoe zowel inzenders als vakjury zich heel serieus hadden voorbereid’, blikt De Vries terug. ‘Misschien nog wel gedegener dan bij een live jurydag.’

Geen lunch op het terras

Helaas geen lunch op het terras deze keer, maar voor alle juryleden was er wel een Zoom-lunch met wat lekkers via Thuisbezorgd.nl. ‘Ook dat had de organisatie goed geregeld’, aldus De Vries. En uiteindelijk werd er dus ook gestemd. Per mail. Met twee vrij eenduidige winnaars, verklapt de juryvoorzitter alvast. ‘Al weten de overige juryleden dat zelf ook nog niet, want ze hebben allemaal individueel gestemd. Pas op 28 mei wordt de uitslag bekend. Ook voor hen.’

‘Werven is één ding; je eigen mensen behouden en trots laten zijn is minstens zo belangrijk.’

Wat viel haar zelf eigenlijk op bij de 47 inzendingen dit jaar, en bij de 10 uiteindelijk genomineerden? ‘In elk geval dat in steeds meer cases de interne doelgroep – de eigen medewerkers – wordt meegenomen. En dat engagement een steeds belangrijker KPI is. Werven is één ding; je eigen mensen behouden en trots laten zijn is minstens zo belangrijk. En dat zie je gelukkig ook steeds meer terug.’

jurydag werf& awards
Geen fysieke bijeenkomst, toch maar een banner opgezet. Dan maar in de achtertuin…

Steeds meer beeldgeoriënteerd

Wat haar daarnaast opviel is ‘dat we met z’n allen steeds meer beeldgeoriënteerd worden. Een case lezen in woorden ondersteund met beeld is toch anders dan een presentatie krijgen. Die overtuigt of juist niet. Die maakt iets geloofwaardig of juist niet.’

‘Een case lezen is toch anders dan een presentatie krijgen.’

Bij de cases in de categorie recruitment stond dit jaar met name optimalisatie van de candidate journey centraal. ‘Kijk bijvoorbeeld hoe Alliander inspeelt op kenmerken van de doelgroep, zoals het niet op orde hebben van een goed cv. Door al vóór de sollicitatie met potentiële sollicitanten in gesprek te gaan, mis je minder mensen van een schaarse technische doelgroep. Een mooi samenspel tussen recruiter en sourcer.’

‘Door al vóór de sollicitatie met ze in gesprek te gaan, mis je minder potentiële kandidaten van een schaarse doelgroep.’

Of kijk eens naar YoungCapital dat het principe van ‘Candidate First’ tot in alle haarvaten van de organisatie probeert door te trekken. Of naar hoe Velox probeert te voorspellen via recruitment automation wanneer kandidaten in de markt komen.

jurydag deel 2

Mooie en opvallende campagnes

In de categorie arbeidsmarktcommunicatie waren het vooral de zorgorganisaties die zich wisten te onderscheiden, in een tot voor kort zéér krappe arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat de zorg vorig jaar echt zijn best moest doen’, aldus De Vries. ‘De campagnes vielen dan ook flink op. De jury heeft nog wel flink bediscussieerd of de concepten van Arkin en het Franciscus Gasthuis hen ook op langere termijn een prominente positie op de arbeidsmarkt blijven geven. Maar (bijna) iedereen was het ermee eens dat het voor nu mooie en opvallende cases zijn.’

‘Je ziet dat de zorg vorig jaar echt zijn best moest doen. De campagnes vielen dan ook flink op.’

Maar ook voor Defensie was er dit jaar veel lof op de jurydag, vertelt de voorzitter. ‘Want het is natuurlijk niet alleen knap om een nieuwe, opvallende campagne te maken. Het is minstens net zo knap om op een duidelijke positionering elke keer weer heel goed werk te maken. En precies dat lukt Defensie keer op keer, zoals dit jaar weer met de werving van vliegers, die was genomineerd.’

De invloed van corona

Natuurlijk had de coronacrisis ook invloed op deze jurydag. En dan niet alleen omdat het jureren nu allemaal virtueel en op afstand ging, zoals De Vries vertelt. Ook bij enkele inzenders schemerde de impact van de crisis al door. ‘Zo heeft YoungCapital het nu zwaar’, ziet De Vries. ‘Er is op dit moment nauwelijks werk voor studenten. De mooie campagnes gaan voorlopig dan ook in afgeslankte vorm verder. Het platenlabel dat geïntroduceerd was om een branche te ontsluiten die voor veel jongeren onbereikbaar lijkt, blijft voorlopig de enige branche die zo ontsloten wordt.’

De werving van mensen die wel een jaartje op een callcenter in Valencia willen werken, is dit jaar helaas opgeschort.

Ook Cendris is geraakt door corona. Hun case over de werving van mensen die wel een jaartje op een callcenter in Valencia willen werken, is dit jaar opgeschort. Werken in het buitenland is momenteel immers nauwelijks mogelijk. ‘Jammer, temeer daar de wervingsresultaten heel goed waren’, aldus De Vries. Nu alleen dus nog wachten tot 28 mei. En dan zullen we weten wie zich dit bijzondere coronajaar tot winnaar van de felbegeerde Awards mag kronen…


Lees ook