Wim op woensdag: Waarom werk betekenisvol moet zijn

Written by

Ruim 2000 jaar geleden deed Confucius de uitspraak ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Dit citaat kom je dagelijks tegen op sociale media. Voor veel mensen is het bijna een levensmotto geworden. Maar klopt het wel? Wat is werk dat past? En is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Wikipedia schrijft over werk: ‘werken (arbeid) is het aanbrengen van wenselijk geachte veranderingen in de omgeving door menselijke activiteit. Werk kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. In economisch verband spreekt men van arbeid. Er is onderscheid te maken in betaalde en onbetaalde arbeid.’

Wanneer past werk?

Ik wil me hier voornamelijk richten op het stukje betaalde arbeid. Dat soort werk is voor vrijwel alle volwassenen (en helaas in heel wat delen van de wereld ook voor kinderen) iets waarmee ze jaar-in-jaar-uit het grootste deel van hun tijd bezig zijn. Als je deze tijd kunt opvullen met iets dat bij je past, maakt dit dan dat je nooit meer het gevoel hebt te werken, zoals Confucius zegt? De grote vraag is dan natuurlijk: wanneer past werk?

Een sportcarrière was voor mij kansrijker in hockey dan in voetbal. Wat past me dan het beste?

In mijn jonge dagen wilde ik dolgraag profsporter worden. Op mijn middelbare school hadden we een gymlerares die destijds in het Nederlands team speelde, die alle prijzen wonnen die er te winnen waren. Zij vond mij een exceptioneel hockeytalent en wilde graag dat ik bij haar club kwam. Ik vond voetbal echter veel leuker. Ik kon daarin redelijk meekomen, maar een mogelijke sportcarrière was zeker kansrijker geweest in hockey dan in voetbal. Wat past mij dan het beste?

Het gaat om betekenis

Volgens mij ligt de nuance aangaande ‘passen’ niet in wat bij jou aansluit maar in wat voor jou betekenisvol is. Zo heb ik geleerd dat gezond zijn fijn is, gelukkig belangrijker, maar dat liefde krijgen essentieel is. Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Waar moet werk aan voldoen om betekenisvol te zijn? Malcolm Gladwell schrijft in Uitblinkers dat er daarvoor drie factoren bepalend zijn: 1. Er is complexiteit nodig. Hij schrijft: €100.000 verdienen met post sorteren is minder aantrekkelijk dan voor €75.000 architect zijn. 2. Er is een bepaalde mate van autonomie nodig. Je moet dus zelf keuzes kunnen maken. Effecten zien van wat je doet. Resultaten kunnen vergelijken. En 3. Er moet een positief verband zijn tussen de beloning die je krijgt en de inspanning die je levert. Zelfs in de top hockeyen was in mijn tijd nog altijd slecht betaalde arbeid, daar waar je als “amateur”-voetballer al bijna van je sport kon leven.

Credits naar Confucius

Complexiteit, autonomie en een juiste beloning maken werk betekenisvol. Nu was Confucius natuurlijk een wijs man. Die van eenvoud hield. Dan klinkt ‘Geef werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ een stuk beter dan: ‘Geef werk wat mij betekenis geeft en ik hoef nooit meer te werken’. Dat bekt toch net wat minder goed. Alle credits gaan dus naar Confucius.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Waarom je kandidaten nooit moet vragen: ‘Vertel eens iets over jezelf’

Written by

‘Vertel eens iets over jezelf.’ Het is in veel sollicitatiegesprekken nog een standaardvraag, vaak zelfs de openingsvraag. Veel hiring managers zien het als een slimme vraag, die de prioriteiten van de kandidaat in kwestie zou onthullen. Een vraag die makkelijk is gesteld, maar tegelijk moeilijk is te beantwoorden. Ook Gary Burnison, CEO van het internationaal bekende recruitmentbureau Korn Ferry, stelde de vraag daarom jarenlang aan het begin van elk interview.

De vraag ‘Vertel eens iets over jezelf’ is makkelijk gesteld, maar moeilijk te beantwoorden.

Maar hij is er nu vanaf gestapt, schrijft hij. De vraag levert te veel voorgekookte antwoorden op, te veel mooie, maar eigenlijk weinig zeggende omschrijvingen als ‘mensenmens’ of ‘teamspeler’. De auteur van Advance: The Ultimate How-to Guide for your Career stelt daarom nu liever een andere vraag om het spits mee af te bijten. En wel: ‘Waar heb je de laatste tijd aan gewerkt?’ Dat is volgens hem namelijk een veel betere vraag, die veel meer voorspelt over een kandidaat. En wel omdat deze ene vraag eigenlijk 5 verschillende vragen in één is. Welke zijn dat volgens hem?

#1. De wereld verandert. Verander jij mee?

Met de vraag waar iemand mee bezig is, krijgt de kandidaat de kans om te laten zien hoe zijn of haar cv zich vertaalt in de praktijk. Is hij of zij bezig met dingen die op dit moment ertoe doen? We leven in een tijd van continue verandering: kunnen kandidaten daarmee omgaan? Zijn ze agile, kunnen ze creatief denken? Hebben ze de afgelopen maanden nuttig gebruikt, om te kijken hoe ze productiever kunnen worden?

#2. Wat heb je geleerd?

Door te vertellen waarmee je bezig bent, laat je tegelijk zien wat je leert. Niemand weet hoe de toekomst eruit ziet. Maar door duidelijk te maken waaraan je werkt, kun je als kandidaat wel aantonen hoe je je op die toekomst voorbereidt. Welke lessen heb je meegenomen om morgen met een andere manier van werken aan de slag te kunnen gaan? Welke tegenslagen heb je overwonnen?

#3. Ben je een sterke leider?

Zelfs als je nu geen leidinggevende functie hebt, kun je in je werkzaamheden nog wel leiderschap en verantwoordelijkheid tonen. En dat is iets waar veel bedrijven altijd naar op zoek zijn. Ze willen weten: heb je de juiste waarden, kun je goed samenwerken, en wat doe je als het tegenzit? Als iemand vertelt waar hij of zij mee bezig is, levert dat natuurlijk ook mooi de kans op om dóór te vragen. Vraag bijvoorbeeld hoe hij of zij anderen inspireert, steunt en motiveert.

#4. Durf je beslissingen te nemen?

Het is voor medewerkers steeds belangrijker om beslissingen te durven nemen, terwijl omstandigheden veranderen, zonder de koers uit het oog te verliezen. Wat heb je bijvoorbeeld gedaan toen een crisis zoals corona zich aandiende? Wat waren toen je prioriteiten? En hoe zorgde je dat je toch productief bleef? Dat zijn vragen die natuurlijk veel meer zeggen dan het weinig uitnodigende: ‘Vertel eens iets over jezelf’.

#5. Wat doe je als je niet aan het werk bent?

Miljoenen mensen hebben de laatste maanden hun baan verloren, of minder gewerkt. Dat is ze natuurlijk zelf niet altijd aan te rekenen. Het is dus ook niet zo zinnig om naar een lange verklaring hiervoor te zoeken. Beter is het als een kandidaat kan laten zien hoe hij of zij deze tijd gebruikt heeft. Variërend van bepaalde boeken die hij of zij gelezen heeft, tot het helpen van de kinderen thuis, tot vrijwilligerswerk. Allemaal weer mooie aanknopingspunten om het gesprek over voort te zetten, en die iets zeggen over eigenschappen als nieuwsgierigheid, de wens om te leren, en openheid naar nieuwe dingen.

Geef je op, of niet?

Waar ‘Vertel eens iets over jezelf’ eigenlijk alleen holle antwoorden oplevert, doet de vraag naar recente activiteiten dat nauwelijks, zo is Burnisons ervaring. Deze vraag laat volgens hem juist zien hoeveel weerstand iemand heeft. Als het moeilijk wordt, geef je dan op, of juist niet? ‘De dingen die je als kandidaat in het verleden hebt gedaan zijn belangrijk’, zegt hij. ‘Maar wat veel interessanter is – en wat je onderscheidt van andere kandidaten – is wie je nú bent en wat je nú doet.’

Lees ook

Opvallend nieuws: oudere werknemer is ineens weer in trek op de arbeidsmarkt

Written by

Voor jongeren is het misschien niet het beste nieuws. En zij zijn met hun losse baantjes toch al het grootste slachtoffer van de coronacrisis. Maar voor de oudere, die voor de crisis moeilijk aan de bak kwam, is het natuurlijk wel een opsteker: de hernieuwde belangstelling die er lijkt te zijn voor het nut van ervaring.

De Amerikaanse overheid heeft nu bijvoorbeeld veel behoefte aan IT’ers die het ‘antieke’ COBOL nog kennen.

Harde cijfers zijn momenteel nog moeilijk te geven, maar de trend valt in elk geval op meerdere plekken op. Zo constateert Carol Fishman Cohen in Harvard Business Review dat er op dit moment niet alleen veel vraag is naar ervaren medici en verpleegkundigen, maar bijvoorbeeld ook naar technici en IT’ers. Zo heeft de Amerikaanse overheid veel behoefte aan specialisten die nog kunnen werken met het ‘antieke’ COBOL, omdat nu eenmaal nog veel staten die programmeertaal gebruiken bij de afhandeling van hun werkloosheidsclaims.

Ook in Nederland

In Nederland is het bijvoorbeeld The Experience Award die dezelfde kentering ziet. Vóór de crisis ondervonden 50-plussers nog steeds veel moeite om een baan te vinden. Ook bleven ze langer werkloos. ‘Maar onder druk wordt alles vloeibaar en in dit geval ook zichtbaar’, constateert initiatiefnemer Prekash Ramsingh. ‘We zien in deze tijden van corona steeds vaker dat er direct een beroep wordt gedaan op ervaring. Ervaren werknemers van boven de 50 worden actief geworven en ingezet voor vitale en andere beroepen. Soms zelfs nadat ze al gestopt zijn.’

‘We zien in deze tijden van corona steeds vaker dat er direct een beroep wordt gedaan op ervaring.’

Leeftijd verdwijnt naar de achtergrond, ervaring telt en resultaat volgt, zegt hij. Een mooi voorbeeld hiervan noemt hij ook: Loucky de Keizer. ‘Zij werd op haar 56ste boventallig verklaard als artsenbezoeker en productspecialist, maar schoolde zich om en vond een nieuwe baan als klachtenfunctionaris in een ziekenhuis. Als vijftiger heeft ze veel in huis. Ervaring, maar ook overwicht, een goed arbeidsethos en doorzettingsvermogen. Ze is gewend om met artsen te spreken, niet snel onder de indruk, draagt suggesties aan en kan goed luisteren.’

‘Het valt op dat veel werkgevers nu juist de kracht van oudere medewerkers erkennen.’

Volgens Fishman Cohen zijn ten tijde van de crisis veel zorgen over oudere werknemers verdwenen. ‘Werkgevers beschouwden deze groep voorheen vaak met scepsis. Ze dachten dat hun vaardigheden verlopen waren, dat ze overgekwalificeerd waren of veel tijd nodig hadden om te worden ingewerkt. Maar het valt op dat ze nu juist steeds vaker de kracht van oudere medewerkers erkennen: hun institutionele kennis, hun ervaring, volwassen perspectief, stabiele levensfase, toewijding, loyaliteit en energie en enthousiasme.’

In de zorg

Het meest zichtbaar is die hernieuwde waardering in de zorg. In Groot-Brittannië keerden bijvoorbeeld zo’n 20.000 verpleegkundigen terug in de sector, in de strijd tegen het coronavirus. Ook in Nederland zou een minstens even groot aantal een andere baan (tijdelijk) hebben stopgezet om in de zorg (al dan niet tijdelijk) bij te springen. Bovendien zouden veel medici bijvoorbeeld hun pensioen hebben uitgesteld, om genoeg assistentie te kunnen blijven verlenen.

In de zorg, de techniek en de finance worden ouderen steeds meer gewaardeerd.

Fishman Cohen wijst ook op initiatieven van bedrijven op Wall Street en elders in de financiële sector die steeds meer moeite doen om oudere (ex-)werknemers te binden. In de technieksector speelt dit eveneens, getuige initiatieven als de STEM Reentry Task Force. De 32 bedrijven die hieraan meedoen, waaronder enkele van de grootste ter wereld, bieden vaak zogeheten ‘returnships’, een soort stages, waarbij de werkgever specifieke aandacht optuigt voor de terugkerende medewerker.

Niet vergeten

Een verstandige keus, aldus Fishman Cohen. In de praktijk krijgt immers zo’n 80 procent van de deelnemers aan deze returnships na afloop ervan ‘gewoon’ een aanstelling. ‘Dat laat wel zien dat het om kwaliteit gaat’, zegt ze. Het gaat daarbij volgens haar overigens niet alleen om herintreders, maar net zo goed om zij-instromers, en bijvoorbeeld ex-militairen die in de laatste jaren van hun werkende leven nog een civiele loopbaan ambiëren.

‘Deze talentpool is uitzonderlijk. En deze crisis maakt duidelijk dat onze stereotypes overboord kunnen.’

‘Het is duidelijk dat hier kansen liggen’, stelt ze. ‘Deze talentpool is uitzonderlijk. En in deze crisis is helder geworden dat onze stereotypes en twijfels over deze groep overboord kunnen. We zullen dit ook na de crisis moeten onthouden, en anders over ons recruitmentbeleid moeten gaan denken. Als we naar de lange termijn kijken, zullen we moeten bezien hoe we ons meer op de oudere instroom kunnen instellen, en welke programma’s we kunnen ontwerpen om hen te ondersteunen. We zien nu welke waarde ze toevoegen. Laten we dat niet vergeten als de crisis voorbij is.’

BLOW

Een boodschap die in Nederland bijvoorbeeld omarmd wordt door Wies Verbeek, initiatiefnemer van BLOW (een Beetje Leuk Ouder Worden). ‘Inmiddels is meer dan de helft van de volwassen bevolking ouder dan 50, maar dat zie je niet terug op de werkvloer’, zegt zij. ‘Het zijn de vooroordelen over 50-plussers die nog steeds roet in het eten gooien. Ze zouden minder efficiënt, minder productief of langzamer zijn. Maar die gedachten vind ik inmiddels zó achterhaald.’

Daarom is Verbeek ook een van de ambassadeurs geworden van The Experience Award, het initiatief dat de vooroordelen wil ontkrachten en in oktober dit jaar een prijs wil uitreiken aan een ervaren werkende die uitblinkt in innovativiteit, productiviteit, flexibiliteit, arbeidsethos en inspiratie (nomineren kan nog). Verbeek zal daar zelf de gastvrouw zijn. Logisch, zegt ze, want ’50-plussers nemen een flinke dosis levens- en werkervaring mee, wat van grote betekenis kan zijn binnen een bedrijf. En iemand die goed presteert, of hij nou 30, 50 of 70 is, is het geld altijd meer dan waard.’

Lees ook

Arbeidsmarktcommunicatie? ‘Zorg dat de trein nu niet komt te versloffen’

Written by

In veel organisaties was arbeidsmarktcommunicatie de afgelopen jaren als een Thalys. Een snelle trein, flitsend, eigenlijk niet te stoppen. Er moest geworven worden, en rap ook. Campagnes werden opgetuigd, langetermijnplannen gemaakt, en volop vacatures rondgestrooid.

Maar sinds half maart is dat allemaal anders. De Thalys van weleer is op veel plekken abrupt tot stilstand gekomen. Is er geen sprake van acute vacaturestops, dan vaak toch zeker wel van ‘vacatureremmen’. De snelheid ging eruit, veel organisaties trokken aan de noodrem, plannen belandden in de ijskast. Ook arbeidsmarktcommunicatie kwam in veel gevallen stil te liggen.

Onbruikbaar

Maar daar moet je wel uiterst voorzichtig mee zijn, waarschuwt Martijn Hemminga, al jarenlang bezig op dit terrein, en een van de betrokkenen bij de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Een trein die volledig tot stilstand is gekomen, is later namelijk moeilijk weer aan het rijden te krijgen. Als je geen onderhoud pleegt, staat de trein te versloffen, en raakt hij na verloop van tijd onbruikbaar. Juist een trein rijdende houden, al is het op een lager tempo, zorgt ervoor dat grote kosten in de toekomst te vermijden zijn.

Precies zo is het met arbeidsmarktcommunicatie in tijden van corona, vertelde hij recent in een webinar. Er mogen nu misschien minder vacatures zijn, dat wil niet zeggen dat er niets meer te doen is. Juist nu kun je bijvoorbeeld onderhoud aan je website plegen, of je talentpool opbouwen, zodat je na de crisis meteen uit de startblokken kunt vliegen. ‘Ook al heb je nu misschien jarenlang geen vacatures, laat vooral de trein rijden’, zei hij. ‘Vertel bijvoorbeeld hoe je omgaat met stages, met vakantiekrachten of met management development.’

Communiceren cruciaal

In tijden van crisis zijn er vijf dingen belangrijk, hield hij zijn gehoor voor. Communiceer, communiceer, communiceer, communiceer en… communiceer. Ook als je eigenlijk niet veel te communiceren hebt. ‘Mensen willen bijvoorbeeld altijd iets lezen over hoe je met corona omgaat. Dus zelfs als je niet weet hoe je ermee omgaat, communiceer dat, vertel dat je het niet weet. Mensen willen weten welke impact het coronavirus heeft op jouw vacatures.

PwC en Lidl hebben dat bijvoorbeeld goed gedaan, laat hij zien. En het Radboud UMC maakt in deze tijd duidelijk hoe ze omgaan met de opbouw van hun talentpool. Zo zie je maar: er is altijd wat te doen om de trein te laten rijden, zegt hij. Want arbeidsmarktcommunicatie is veel meer dan alleen werven of alleen vacatures vervullen. Er zijn genoeg knoppen waaraan je kunt draaien, ook als je geen vacatures hebt. Als je nu zorgt dat de trein niet volledig stil komt te vallen, kun je straks ook weer als eerste de trein rijdend hebben.’

  • Kijk hier het hele webinar terug

treinMeer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam.

Zo zet je storytelling in om talenten te verleiden en te behouden

Written by

Hoe je het wendt of keert, iedereen houdt van goede verhalen. Denk maar eens aan David Attenborough. Hoe zouden zijn prachtige documentaires beleefd worden zonder zijn verhalen erbij? Dat geldt net zo goed in recruitment. Kandidaten zijn steeds meer op zoek naar persoonlijkheid en willen zich – ook emotioneel – kunnen binden met een organisatie. Door op originele wijze je verhaal naar buiten te brengen, spreek je doelgroepen aan die misschien nog nooit van je hebben gehoord. Storytelling draagt zo sterk bij aan jouw employer brand.

De 4 basisprincipes van storytelling

Storytelling kan je helpen om van jouw bedrijf een aantrekkelijk en krachtig merk te maken. Het verhaal van je bedrijf dat je overal deelt: op je website, social media kanalen, maar ook in je vacatures. Maar hoe pas je de principes van storytelling succesvol toe binnen jouw recruitmentactiviteiten? Laten we de 4 basisprincipes ervan eens nader bekijken.

storytelling connectiePrincipe #1: Persoonlijke connectie

Persoonlijke betrokkenheid is essentieel in recruitment. Werkzoekenden willen zich kunnen vinden in de missie en visie van jouw organisatie. Ga daarom eerst op zoek naar het unieke, onderscheidende verhaal van jouw bedrijf. Wat zijn de doelen? En wat is er zo speciaal aan de bedrijfscultuur? Kijk vervolgens ook hoe je ideale kandidaten eruitzien. Wat vindt hij of zij belangrijk in een baan en werkgever?

Gebruik vacatureteksten als verhalen waarin je lezers meeneemt in zijn of haar nieuwe baan.

Deze twee elementen vormen de basis van jouw story. Daarmee kun je jouw huidige vacatureteksten onder de loep nemen. Zijn die aantrekkelijk genoeg voor je ideale kandidaat? De vacaturetekst moet een kandidaat verleiden en boeien, niet alleen eisen en wensen opsommen. Gebruik vacatureteksten als verhalen waarin je lezers meeneemt in zijn of haar nieuwe baan. Wat is de impact van de rol in de organisatie? Welke interessante dingen gebeuren er? Wat is ‘het grotere plaatje’?

Welke interessante dingen gebeuren er? Wat is ‘het grotere plaatje’?

Dit soort kenmerken zijn voor veel werkzoekenden essentieel bij een keuze voor een nieuwe functie. Gaat je doelgroep bijvoorbeeld voor samenwerken? Of toch eerder voor doorgroeimogelijkheden, creatieve ruimte of beloning? Belicht deze elementen dan in jouw vacaturetekst. Denk aan de realistische vacatures die Spielwork maakt, op basis van gesprekken met medewerkers in de functie. Door inzicht te geven in hun agenda, kunnen kandidaten zien of de werkzaamheden passen bij zijn of haar wensen en kunnen. Ook Coolblue staat bekend om de persoonlijke connectie die zij maken met hun vacatures. Een heel eigen taalgebruik en zelfs geclaimde hashtags zoals #pieterpraat maken het bedrijf enorm populair onder werkzoekenden.

storytelling spanningPrincipe #2: Spanning & conflict

Elk goed verhaal kent een conflict. Conflicten geven actie aan het verhaal, zorgen voor spanning en houden de aandacht van de lezer vast. Bovendien wordt de lezer hierdoor getriggerd om na te denken hoe hij of zij zelf in deze situatie zou handelen. Door een element van spanning of conflict toe te voegen aan je teksten, verleid je de lezer om in de huid van de nieuwe medewerker te kruipen. Denk aan een anekdote van hoe medewerkers omgaan met een dilemma of lastige situatie, een ideaal ingrediënt voor dit stukje storytelling.

Principe #3: Karakters 

Het derde belangrijke element van storytelling zijn karakters of personages. Zij geven een gezicht aan je verhaal. Karakters zorgen ervoor dat de lezer zich kan identificeren met het verhaal. Zonder personages is een verhaal niet interessant en kunnen mensen zich niet eraan relateren.

Zonder personages is een verhaal niet interessant.

Foto: AH

Maak daarom in je eigen storytelling ook gebruik van een karakter. Je geeft de functie als het ware een gezicht door echte mensen te laten zien. Denk maar eens aan hoe Albert Heijn de rol van supermarktmanager een gezicht geeft. Tot 2014 was het supermarktmanager Harry Piekema, tegenwoordig is Ilse (Randy Fokke) het nieuwe boegbeeld. Een gewone, herkenbare vrouw en moeder die carrière als manager maakt. Albert Heijn laat zo via storytelling zien dat het gezellig is in de winkel en het vriendelijke personeel je graag helpt met alles wat je nodig hebt. Precies de waarden die de keten wil overbrengen.

Je geeft de functie als het ware een gezicht door echte mensen te laten zien.

Nu hebben bedrijven als Albert Heijn natuurlijk een groot budget beschikbaar voor storytelling en campagnes. Maar ook met een kleinere aanpak kun je dit grote effect bereiken. Maak originele content, zoals een interview met betrokken collega’s, tevreden klanten of zelfs de oprichters van jouw organisatie. Deel deze verhalen niet alleen in je vacaturetekst of op je website, maar vooral ook op je sociale media.

Principe #4: Sfeer

De eerste 3 principes geven body aan jouw verhaal, maar de sfeer en setting eromheen maken het beeld compleet. Schets bijvoorbeeld een beeld van de sfeer op het kantoor, geef de lezer al het gevoel onderdeel te zijn van jouw organisatie. Zo kan hij of zij op voorhand al een beetje de sfeer proeven en inschatten of er een match is. Denk aan de video’s van Coolblue of Bol.com, die altijd een mooi inkijkje geven hoe er binnen deze organisaties gewerkt wordt.

Berichten van medewerkers leiden tot wel 8 keer meer engagement dan bedrijfsberichten.

De sfeer overbrengen op jouw doelgroep, kun je ook bereiken met employee advocacy, oftewel: zichtbaarheid die werknemers genereren voor het bedrijf waar zij werken. Dit gebeurt over het algemeen via social media. Met employee advocacy brengen jouw medewerkers de boodschap van jouw organisatie op een authentieke en originele manier over. Je kunt er je bereik mee vergroten, door je medewerkers te veranderen in ambassadeurs en social influencers. Berichten van medewerkers halen gemiddeld meer organisch bereik dan berichten die door het bedrijf zelf gedeeld worden en kunnen tot wel 8 keer meer engagement leiden.

Dus… waar wacht je nog op?

Elk sterk employer brand wordt gevoed met storytelling. Oftewel: boeiende, spannende en authentieke verhalen die kandidaten verbinden met jouw organisatie. Krachtige verhalen vallen altijd op tussen het enorme aanbod op de arbeidsmarkt. Verdiep je dus in de verhalen van je werknemers en buig dit om naar goede content. Zo leer je niet alleen je huidige collega’s kennen, maar werf je meteen ook nieuwe. Dus… waar wacht je nog op? Pak pen en papier of laptop en: get started!

wabDit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.

Lees ook

Feel Good Friday: En dan staat er ineens een smoothiebus voor je deur

Written by

Veel Rituals-bonnen, heel veel Tony’s Chocolonely. Veel ‘paaspakketten’ ook (een nieuwe traditie in wording?). En ook: veel bloemetjes en al dan niet handgeschreven kaartjes. Nu iedereen de afgelopen maanden verplicht thuiswerkte, was er werkgevers veel aan gelegen om de moraal hoog te houden. En dus werden vaak creatieve dingen verzonnen om de saamhorigheid en goede sfeer te versterken – ondanks dat je elkaar niet meer live zag. Bij sommige organisaties konden medewerkers bijna wekelijks een presentje tegemoet zien.

‘Voor veel extraverte en sociale collega’s was het aanvankelijk een moeilijke periode.’

Een van de bedrijven die snel het belang hiervan inzag is Jobsrepublic, een Amsterdams ‘social recruitment marketing‘-bureau en tweevoudig winnaar van een Werf& Award. ‘Net als de meeste andere organisaties gingen we in maart van de een op de andere dag volledig remote’, vertelt CEO Eric van Bourgonje. ‘Opeens hadden we alleen nog maar digitaal contact met elkaar. Dat was wel even omschakelen en zeker niet voor iedereen makkelijk. Sommige van onze kleinbehuisde Amsterdammers of collega’s met kinderen hadden een taaie start. Maar ook voor veel extraverte en sociale collega’s was het aanvankelijk een moeilijke periode.’

100% score op vertrouwen

De eerste weken werd daarom niet alleen maar erop gelet of de thuiswerkplek wel in orde was. ‘We zijn ons ook al snel gaan richten op het welzijn van de medewerkers’, vertelt Van Bourgonje. ‘We hebben veel ruimte gegeven om het werk zo in te richten dat het past bij hun privésituatie. Juist omdat we erin geloven dat je beter kunt presteren als je rust ervaart in de balans tussen werk en privé. Het team waardeerde dit ook zeer. Great Place To Work deed bij ons een enquête en daar selecteerde 100% van de teamleden ‘helemaal waar‘ op de stelling: ‘Ik word vertrouwd en krijg de ruimte om mijn functie nu ik thuis werk goed te vervullen’.

‘Er waren ook teams die de hele dag hun Google Hangout met elkaar open hebben staan om zo het kantoorgevoel te stimuleren.’

Naast de daily standups van de individuele teams, werd ook drie keer per week een zogeheten all hands meeting gehouden: een meeting waarin de teams de belangrijkste gebeurtenissen met de hele organisatie deelden. ‘Zo zorgen we ervoor dat iedereen goed op de hoogte is van wat er gebeurt buiten zijn of haar eigen team. Er zijn ook teams die de hele dag hun Google Hangouts met elkaar open hebben staan om zo het kantoorgevoel te stimuleren.’

Waardering belangrijk

Maar juist in tijden van een crisis is zelfs dat nog niet genoeg, besefte Van Bourgonje. En dus bedacht hij nog wat anders. ‘In alle teammeetings benadruk ik steeds hoezeer we ieders inzet en doorzettingsvermogen waarderen. Om die waardering te onderstrepen hebben we in de derde week ook iedereen een mooie bos bloemen gestuurd en een kaart waarin we hebben onderstreept hoe dankbaar we iedereen zijn voor hun gigantische inzet en aanpassingsvermogen.’

Persoonlijke touch

En daar bleef het niet bij, vertelt hij. ‘Nu we steeds meer gewend zijn geraakt aan de situatie is het belangrijk dat we blijven begrijpen dat de situatie niet normaal is. Veel medewerkers missen het informele contact met hun collega’s nog steeds enorm. Ze missen de borrels, uitjes, maar ook de gezamenlijke lunch en het praatje bij de koffiemachine. Gewoon even fysiek met elkaar in de buurt zijn blijkt echt een gemis voor de meeste teamleden.’

‘Zonder dat iemand ervan wist zijn deze week in de vroege ochtend twee mobiele teams onderweg gegaan.’

Daarom werd de afgelopen weken een nieuwe actie op poten gezet: een smoothiebus. ‘We wilden nóg wat voor het team doen, maar dan dit keer met iets persoonlijker contact. En zo hebben we het mobiele Jobsrepublic Smoothie Team bedacht. Zonder dat iemand ervan wist zijn deze week in de vroege ochtend twee mobiele teams onderweg gegaan om alle 35 medewerkers een verse smoothie te bezorgen vanuit een smoothiebar recht voor hun voordeur.’

Boost aan de teamspirit

Het zijn dit soort acties die juist in tijden als deze het verschil maken, en een sterk intern employer brand opbouwen, denkt Van Bourgonje. ‘Ik kan dit soort acties echt ieder bedrijf van harte aanbevelen. We zien hierover zóveel enthousiasme bij het team. Het heeft echt weer een boost gegeven aan de teamspirit. Veel bedrijven kiezen ervoor om direct op de leuke dingen te besparen als de business even tegenzit. En ik snap die reflex ook wel. Maar ik ben ook ervan overtuigd dat het exact de verkeerde besparing is. Als je ziet wat je terugkrijgt voor een actie van een paar 100 euro; dat is echt niet in waarde uit te drukken.’

‘We staan te popelen om met elkaar de champagnekurken te laten ploppen.’

En dan is Jobsrepublic ook nog niet uitgefeest, zegt hij: ‘We staan te popelen om met het team de champagnekurken te laten ploppen om met elkaar het recente winnen van de Werf& Award te vieren.  Nu de regels iets versoepelen zien we kans om binnenkort bij ons in het Amsterdamse Rembrandtpark met elkaar een goede openluchtborrel te houden. Natuurlijk willen we dit corona-proof doen, dus zijn we nu druk bezig om dit op een veilige en verantwoorde manier te organiseren. Dan kunnen we elkaar eindelijk allemaal weer een keer zien. Want man, wat hebben we daar een zin in!’

Bekijk hier nog eens de uitreiking van de Werf& Awards terug:

Lees ook

Werven over de grens wint aan belang, maar hoe doe je dat succesvol?

Written by

Recruitment is tegenwoordig meer complex dan ooit te voren. Of het nu gaat om A.I.-matching, geautomatiseerde campagnes, smart software of werven over de grens, het wordt steeds moeilijker het overzicht te houden over wat er allemaal gebeurt en aangeboden wordt. Reden waarom het Duitse Raven 51 en het HRM Research Institute recent de Recruiting Intelligence Guide 2020 hebben uitgebracht. Juist om een beetje licht in de duisternis te werpen.

Het wordt steeds moeilijker het overzicht te houden over wat er allemaal gebeurt en aangeboden wordt.

Uitgangspunt daarbij: ondanks alle onzekerheid moeten organisaties nog steeds doordraaien, en is er ook nog steeds gewoon veel werk te doen. Recruiters kunnen daarbij een onmisbare schakel vormen. En nu misschien wel meer dan ooit, met ook nieuwe uitdagingen. Zoals: internationaal werven. Want nu steeds meer werk buiten de muren van de organisatie wordt gedaan, waarom zouden we dan nog zo vasthouden aan locatie als wervingscriterium? Waarom zouden we dan niet meer over de grens kijken?

Werken en werven over de hele wereld

Dat mensen momenteel volledig remote kunnen werken, kan ertoe leiden dat een personeelsbestand binnenkort werkelijk uit de hele wereld komt, zo schetsen de auteurs een trend. Als technologie mensen verbindt, spelen grenzen ineens geen rol meer. Net zo min overigens als kantoren, of zakenreizen.

Hoe kun je mensen werven in landen waar je bij wijze van spreken nog nooit van gehoord hebt?

Maar ja, dat nieuwe wereldwijde personeelsbestand werpt natuurlijk wel weer tal van nieuwe uitdagingen op. Want hoe bouw je een team op dat over de hele wereld samenwerkt? En hoe kun je mensen werven in landen waar je bij wijze van spreken nog nooit van gehoord hebt? Of in landen die vlak in de buurt liggen, maar waar de arbeidsmarkt er toch heel anders uitziet? Dat is precies waar de gids van Raven 51 op ingaat, gebaseerd op data van G!ANT, het internationale dashboard van Intelligence Group.

De opkomst van artificial intelligence

Het rapport gaat voorts ook in op de opkomst van artificial intelligence in recruitment. Opvallend is dat de voor- en tegenstanders daarvan vrij gelijk verdeeld blijken: van de ruim 200 voor het rapport geïnterviewde deskundigen uit de praktijk ziet 49,7% vooral kansen, terwijl 50,3% juist meer risico’s ziet. Vooral voor het automatisch plaatsen van vacatures zien de respondenten wel kansen (ruim 61,4%), terwijl op A.I. gebaseerde selectie van kandidaten maar op 54,4% instemming kan rekenen.

Het aantal voor- en tegenstanders van A.I. in recruitment blijkt vrij gelijk verdeeld.

Minder goede kanten zien de respondenten in gebrekkig zelflerend vermogen van A.I. (69,0%), de black box van veel A.I.-systemen (55,7%) en het idee dat algoritmes verbanden kunnen leggen die geen causaliteit hoeven in te houden, wat tot vertekening en foute inschatting kan leiden (55,7%). Niet zo gek dus, dat slechts iets meer dan 10 procent nu al zegt iets met A.I. in zijn recruitmentproces te doen.

Meer weten?

Download de hele (Duitstalige) paper hier.

Dit verhaal verscheen in uitgebreide versie op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle ontwikkelingen op de markt van recruitment en werven over de grens, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Lees ook

In 5 stappen naar een betere candidate experience

Written by

De candidate experience is niet alleen cruciaal om toptalent aan te trekken, het draagt ook bij aan de reputatie van de organisatie. Maar hoe zorg je nou voor zo’n positieve impact candidate experience? Vijf cruciale stappen.

#1. Optimaliseer je vacature

De vacature is hét moment waarop je kandidaten voor je wint of verliest. Kandidaten willen in een vacature precies zien wat de baan inhoudt, waar de organisatie naar op zoek is en wat het werk daar hen oplevert. En dan hebben we het niet over een waslijst aan verantwoordelijkheden en eisen, maar een helder, kort en bondig overzicht van de highlights van de job. Vraag kandidaten op sollicitatiegesprek ook altijd wat hen het meeste aansprak in de vacature. Hiermee krijg je inzicht in de drijfveer van de kandidaat om te solliciteren.

#2. Vraag en geef feedback

Wil je dat afgewezen kandidaten geen rottig gevoel overhouden aan jouw recruitmentproces? Zorg dan dat je ze om feedback vraagt. Onderzoek van Talent Board laat zien dat je daarmee de relaties met hen versterkt. Je toont niet alleen respect door iemands mening te vragen, je kunt er natuurlijk ook jouw recruitmentproces mee optimaliseren.

Geef je kandidaten constructieve feedback, dan blijken ze 4 keer meer geneigd om opnieuw te solliciteren.

Tegelijkertijd helpt constructieve feedback ook kandidaten om inzichten te krijgen. Uit onderzoek van LinkedIn Talent Solutions blijkt dat 94% van de professionals feedback wil, maar dat slechts 41% dit ook daadwerkelijk na een sollicitatie heeft ontvangen. Dan rest alleen nog de vraag: hoe krijg en geef je dan feedback? Simpel: door het vast onderdeel van je proces te laten zijn. Als je een kandidaat afwijst via de mail, kun je prima in diezelfde mail de (primaire) reden van afwijzing aangeven. Je kunt de kandidaat vervolgens ook aanbieden om telefonisch meer toelichting te geven. Geef je kandidaten constructieve feedback, dan blijken ze 4 keer meer geneigd om opnieuw te solliciteren.

#3. Wees transparant over je proces

We vinden het allemaal prettig als we weten waar we aan toe zijn. En dat geldt vooral voor sollicitanten. Maak hen het proces dus ook duidelijk, op drie mogelijke manieren:

1. Je kunt het in de vacature aangeven door het proces te visualiseren in 3 tot 6 stappen.
2. Ook kun je tijdens ieder contactmoment met de kandidaat aangeven wat de volgende stap precies inhoudt en wanneer die plaatsvindt.
3. Je kunt aan de kandidaten vragen wat hun verwachtingen zijn. Sluiten deze verwachtingen aan bij jouw recruitmentproces?

En natuurlijk kun je alle drie deze manieren ook combineren, dat schept een nog duidelijker beeld.

#4. Doe aan Candidate Relationship Management

De candidate experience houdt niet op wanneer je besluit een kandidaat wel of niet aan te nemen. Kandidaten die niet voor een functie in aanmerking komen, kunnen op een later moment bijvoorbeeld wel de perfecte kandidaat zijn voor een andere functie. Of ze kunnen al dan niet trouwe klant blijven. Het loont dus om ook in afgewezen kandidaten te investeren.

Een CRM-systeem kan je organisatie helpen om:

  • Relaties met huidige en toekomstige kandidaten te onderhouden en versterken
  • De samenwerking met collega-recruiters en het hiring team te verbeteren
  • Een meer persoonlijke benadering te brengen in het recruitmentproces
  • Je talentpool continu te vullen met kandidaten
  • De time to hire te verkorten

#5. Communiceer!

Gebrek aan communicatie tijdens het sollicitatieproces is een van de grootste frustraties van kandidaten. Volgens onderzoek van Aptitude Research hoort ruim 60% van de kandidaten nooit meer iets van een sollicitatie nadat die verstuurd is. Communiceren is dus dé manier om de band met je kandidaten te versterken en de candidate experience te verbeteren. Een paar gouden tips:

  • Gebruik technologie in jouw voordeel. Er zijn genoeg ATS- of CRM-systemen waarmee je bijvoorbeeld e-mails kunt automatiseren. Handig als je sollicitatiebevestigingen wil uitzetten of een grote groep kandidaten aan het begin van het proces wil afwijzen.
  • Wees persoonlijk en vorm een band. Je wilt met alle kandidaten een band opbouwen, niet alleen met de kandidaten die je eventueel een aanbod wil doen. Alle mensen die op jouw functie gesolliciteerd hebben zijn waardevol. Als je ook de ongeschikte kandidaten een goed gevoel meegeeft over de organisatie zal hij of zij eerder naar je refereren en eerder opnieuw solliciteren.
  • Communiceer niet te laat. Niemand houdt ervan om aan het lijntje gehouden te worden. Kandidaten dus ook niet. Wacht dus niet te lang met het delen van updates over het sollicitatieproces. De beste kandidaten kun je na een paar dagen al kwijt zijn, omdat ze verder zijn gegaan met een andere optie.

Wil jij toptalent voor je winnen?

Communicatie is dus key voor de optimale candidate experience. Maar het kost ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier.

Heel veel mensen heel snel assessen: hoe doe je dat het beste?

Written by

De werkloosheid in Nederland liet recent de grootste toename zien sinds 2003, terwijl er volgens het CPB ook nog veel verborgen werkloosheid is. En nu de ‘ontslagboete’ verdwenen is, wordt de stijging waarschijnlijk niet snel minder. Misschien niet te vergelijken met de situatie in de VS, waar nog nooit zo snel zoveel mensen werkloos werden, maar toch: veel wijst erop dat dit de ergste economische crisis wordt die Nederland ooit gezien heeft.

Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen.

Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? Waar we begin maart nog spraken over een nieuw krapterecord, is de situatie nu 180 graden gedraaid: van een kandidaat- naar een werkgevergedreven markt. Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen. Voor sommige banen zal dat nog te behappen zijn, voor de zogeheten volumebanen zou het wel eens naar de honderden tot duizenden sollicitanten per vacature kunnen gaan (al zal het hier waarschijnlijk niet zo worden als in de Filipijnen, waarover ik laatst hoorde dat voor 25 posities in een callcenter zich ruim 400.000 sollicitanten meldden).

Volume-assessments

Nu ben ik al jaren een groot voorstander van selectie op basis van kwaliteiten, in plaats van op cv. Zo’n selectie kun je het beste doen met digitale assessments voor alle kandidaten. Door de grote toename van het aantal sollicitanten zul je denk ik ook wel moeten. Of je zult ervoor moeten kiezen veel mensen min of meer ongezien af te wijzen (op hun cv), wat niet goed is voor je employer brand. Of je zult veel meer recruiters in dienst moeten nemen. Dan liever (eindelijk) de stap zetten om kandidaten te selecteren op hun daadwerkelijke kwaliteiten in plaats van hun cv, denk ik.

Het bewijs dat je met online assessments betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen.

Het bewijs dat je op die manier betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen. Zo boekte Foot Locker in 2015 in de VS al uitstekende resultaten met een op vragenlijsten gebaseerde assessments, met een daling van het verloop van meer dan 10%, hogere klanttevredenheid, hogere omzetten in de winkels waar het werd ingevoerd en een enorme tijdsbesparing voor de winkelmanagers. Zij gingen van 7 tot 10 gesprekken met kandidaten per hire naar 3 gesprekken per hire.

assessenTime-to-hire meer dan gehalveerd

Ander voorbeeld is Albert Heijn, dat vorig jaar een Recruitment Tech Award won voor hun case waarmee ze de tijd die winkelmanagers kwijt waren aan sollicitanten met 30% terugbrachten terwijl de time-to-hire meer dan halveerde. Martijn Ulehake legt in dit webinar (in het Engels) nog een keer de hele case uit die AH deed met Harver, op basis van situational judgement games.

Alleen al door de lagere verzekeringspremie bleek deze methode bij een Belgische vervoerder rendabel.

Of denk aan het Belgisch transportbedrijf dat op de eerste editie van TA-Live presenteerde hoe ze minder ongevallen hadden gekregen sinds ze alle sollicitanten beoordeelden met assessments van Predictive Index. Alleen al door de verlaagde verzekeringspremie bleek deze case rendabel. En zo heb ik er de afgelopen jaren nog wel meer gehoord. Variërend van een 30% stijging in balieverkopen in hotels tot omzetstijgingen bij autodealers die mensen gingen selecteren via – vaak nog op traditionele vragenlijsten gebaseerde – assessments.

Ook voor kennisfuncties

Het werkt natuurlijk ook voor functies in de kenniseconomie. Zoals die van recruiter, wat de Gemeente Rotterdam laat zien met behulp van de game based assessment van Brainsfirst. En natuurlijk is er ook nog het aspect van arbeidsmarktdiscriminatie. Harver heeft al aangetoond dat deze verdwijnt met goede tooling en Unilever stelt dat game based assessments (en AI) hen hebben geholpen bij het bereiken van gender balance in hun management.

Goede assessments laten discriminatie verdwijnen.

Natuurlijk, er zijn veel verschillende vormen van assessments. Van vragenlijsten tot echte games en situational judgement games. En dan hebben we het nog niet eens over de linguïstische assessments gehad, die ook kunnen bijdragen aan een betere selectie. Welke methode bij jouw functies en jouw organisatie past ligt aan meerdere factoren. Elke tool heeft zijn sterke en zwakke punten… en prijs.

Een tool voor elk doel

Er is geen tool die voor alle functies er met kop en schouders bovenuit steekt. Er zijn wel tools en technieken die meer of minder geschikt zijn voor bepaalde functies, vanwege het soort eigenschappen dat je wilt weten (en meten). Binnen elke soort tool zijn dan ook weer verschillende leveranciers met ieder hun eigen sterke en zwakke punten. Dat maakt het niet makkelijker om te kiezen. Maar hierdoor is er wel zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Er is zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Het belangrijkste is echter om nu te investeren in deze technologie, zeker als je voor functies werft waarop je veel sollicitanten kunt verwachten. De kans dat je op relatief korte termijn wordt overdonderd door een enorme hoeveelheid sollicitaties is immers groot. Met een goed assessment kun je dan uit die enorme hoeveelheid sollicitanten de beste kandidaten halen. Zonder dat je dat extra tijd kost, of dat het je employer brand schaadt.

Gratis webinar op 24 juni

Meer weten? Op 24 juni geef ik een gratis webinar (in het Engels) over de (on)mogelijkheden van al deze assessment-tooling.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment en de kunst van het wachten

Written by

Ik geef het eerlijk toe. Wachten is niet mijn beste eigenschap. Als ik een top drie moet maken van slechte eigenschappen, staat geduld daar zeker in.

Als ik een top drie moet maken van slechte eigenschappen, staat geduld daar zeker in.

Recruiters weten dat tijdens een interview altijd naar slechte eigenschappen wordt gevraagd. De ‘slimme’ kandidaat buigt deze negatieve vraag altijd om naar het positieve: ‘Ik heb de neiging te perfect te willen zijn’, ‘Ik ben misschien wel te ambitieus’, ‘Collega’s vinden mij wel eens te dienstbaar’. En zo hoeft een gebrek aan geduld voor een recruiter ook helemaal geen slechte eigenschap te zijn.

Geduld als kerncompetentie

Zo blijf ik niet eeuwig wachten op de reactie van mijn klant als ik een topper heb voorgesteld, kan ik zomaar een intake doen in het weekend als de kandidaat alleen dan kan en vraag ik vol ongeduld aan mijn sourcer waar die gisteren opgevraagde kandidatenlijst blijft. Maar toch. Geduld hebben is een kerncompetentie van een goede recruiter.

Het is net als een auto. Efficiënt als je van A naar B moet. Maar meestal staat hij stil.

De meeste tijd van een recruitmentproces gaat op aan wachten. Het is net als een auto. Zeer efficiënt als je van A naar B moet. Maar het merendeel van de tijd staat deze stil. Bij recruitment is dit net zo. Het hele proces hoeft helemaal niet veel tijd te kosten, maar omdat het over zoveel schijven gaat waar meerdere mensen een plasje over moeten doen, wordt het almaar uitgerekt.

Even de tijd nemen

Nu hoeft dit helemaal niet slecht te zijn. Soms is even de tijd nemen om na te denken geen probleem. Het brengt inzicht en biedt ruimte in het hoofd. Mensen aannemen is een kostbare zaak voor een organisatie. Het heeft enorme impact op het (privé)leven van een kandidaat, de afdeling, en het bedrijf. Helaas gaat geduld hebben vaak over in: traag zijn. Beslissingen worden niet genomen, als men überhaupt al weet wie dé beslissing moet nemen. Vaak heerst er ook een air van ‘Men moet blij zijn hier te mogen werken’. Helaas beseffen deze bedrijven niet dat de war for talent over is en de kandidaat die heeft gewonnen.

Ik werk eraan. Al jaren. Maar ik wacht nog altijd op resultaat.

Recruitment is dus de kunst van het wachten. Wachten tot het juiste moment om contact te leggen. Wachten om de juiste informatie op het goede moment te verschaffen. Zoals gezegd. Geduld is niet mijn sterkste eigenschap. Maar ik werk eraan. Al jaren. Al wacht ik nog altijd op resultaat.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Feel Good Friday: Nog tal van vacatures in koeiensector Nieuw-Zeeland

Written by

Met het kalverseizoen voor de boeg staan er meer dan 1.000 vacatures open in de zuivelsector, meldt de NZ Herald. Nieuw-Zeelanders moeten zelfs weer ‘verliefd’ worden op de sector, aldus Radio Nieuw-Zeeland. In het land zijn al een week lang geen nieuwe coronacases gemeld, maar immigranten zijn er (nog) niet welkom. En tja, hoe krijg je dan al die vacatures gevuld?

Elk jaar op 1 juni viert Nieuw-Zeeland Moving Day, de dag waarop grote kuddes koeien naar nieuwe weides verhuizen.

Elk jaar op 1 juni viert Nieuw-Zeeland de zogeheten Moving Day, de dag waarop grote kuddes koeien naar nieuwe weides verhuizen. Het is traditiegetrouw ook de dag dat veel mensen in de industrie aan een nieuwe baan beginnen. Een belangrijke dag in Nieuw-Zeeland dus, die even in gevaar leek door het coronavirus, maar tot opluchting van vele boeren toch kon doorgaan.

Bevolking staat niet te trappelen

Maar het is dit jaar dus ook de dag met zorgen. Recruitmentzorgen, wel te verstaan. Want arbeidsmigranten maken bijna 20 uit van de mensen in de sector, en in sommige bedrijven tot wel 50 procent. En van hen zijn er nu een stuk minder, ook al heeft de regering visa’s verlengd voor degenen die al in het land waren. Maar daar komt bij dat de lokale bevolking bepaald niet staat te trappelen om die plekken in te nemen.

Mijn personeel krijgt melk en honing van de eigen boerderij, en tijd voor de familie.’

Gek eigenlijk, zegt Chris Lewis van de Federate Farmers. ‘Het is hier misschien vroeg opstaan, maar je kunt wel een uur naar huis voor je ontbijt, voor je lunch, en toch om 5 uur klaar zijn. Bovendien hebben we betaalbare huizen. En we hebben melk. En vlees. Mijn personeel krijgt melk en honing van de eigen boerderij, en tijd om door te brengen met de familie.’ En dat allemaal met een startsalaris van ongeveer 50.000 dollar, zegt hij.

Leren koeien melken

De regels in Nieuw-Zeeland verbieden dat arbeidsmigranten die bijvoorbeeld in de horeca zijn ontslagen nu in de veesector worden ingezet. Dit tegen het zere been van Ben De’Ath, managing director van het agrarisch recruitmentbedrijf The Regions. ‘Het gaat hier vaak om fitte mensen die naar Nieuw-Zeeland zijn gekomen voor een beter leven. Sommigen van hen willen graag leren hoe een koe te melken. Maar dat mogen ze nu niet…’

Sommigen willen graag leren hoe een koe te melken. Maar dat mogen ze nu niet…’

En dat dus met het kalverseizoen voor de deur. Volgens Tim Mackle, de hoogste baas van DairyNZ, is zelfs het dierenwelzijn in gevaar als niet snel de vacatures gevuld worden. Personeel dat in dit seizoen vaak meehielp zit nu nog vaak vast in het buitenland, en kan het land niet in. Maar de lokale bevolking kan niet zo snel getraind worden, zo is het idee. Toch is dat waar de regering van het land nu op inzet. Zodat de kalveren niet zonder mensenhand ter wereld hoeven komen.

Lees ook

Waarom zouden recruiters eigenlijk een hbo-opleiding moeten hebben?

Written by

Een ‘steen in de vijver’, dat is misschien wat stellig gezegd. Maar het was in elk geval wel een stevig debat dat Robert Buning vorige week ontketende. In Facebook-community Recruitment Buddies stelde hij de ogenschijnlijk eenvoudige vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’

‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Hij stelde de vraag aan de hand van een advertentie waarin onder meer taken stonden als: ‘Je benadert kandidaten via LinkedIn en cv-databases’ of ‘je doet kandidaten een contractvoorstel en zorgt voor een goed onboardingsproces’. Niet echt taken waarvoor je een 4-jarige opleiding aan een hogeschool nodig hebt, zou je misschien denken. Toch werd ‘minimaal hbo-niveau’ gevraagd. Is dat wel terecht, vroeg Buning zich af. ‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Een levendig debat volgde

Met zijn vraag had hij duidelijk een gevoelige snaar geraakt. Want wat volgde was een levendig debat, waar velen aan meededen, over ‘een goed niveau’ dat nodig zijn, en een ‘visie op recruitment’. En dat dat al dan niet zou blijken uit een hbo-diploma. Maar, zo voegde Buning zelf retorisch toe: ‘Wordt het diploma niet te vaak verward met niveau?’ Oftewel: wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen? Zou je zo niet juist bij voorbaat veel talent verspillen, dat misschien wel een goede toevoeging aan je organisatie is?

Wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen?

In de discussie werd ook al snel verwezen naar min of meer wetenschappelijke inzichten waaruit zou blijken dat diploma’s weinig voorspellend zijn. Ook werden praktijkvoorbeelden gedeeld van grote organisaties die ook mensen zonder hogere opleiding aannemen. En Buning kreeg over het algemeen veel bijval voor zijn idee dat het zou moeten gaan om competenties, talent en levenservaring, in plaats van om het papiertje.

Cases zeggen meer dan een cv

Of die steun in de praktijk veel verschil gaat maken? Dat durft hij nu, een week na zijn Facebook-post nog niet te zeggen. Maar het geeft hem als recruiter wel moed dat het de goede kant opgaat, zegt hij, en dat de wetenschappelijke inzichten gevolgd gaan worden. ‘Als zelfstandig recruiter kom ik bij veel organisaties. En ik heb nog nooit mijn diploma’s of cv hoeven laten zien. Ze kijken wel naar mijn cases, en naar mijn website. En ze weten dat ik een technische achtergrond heb. Wat handig is bij veel technische bedrijven, denk ik.’

‘Ik wil vooral duidelijk maken: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we eisen stellen in een vacature.’

Niet dat hij iets wil afdoen aan het belang van diploma’s, benadrukt hij. Maar het hangt volgens hem wel af van de functie. ‘Kijken we bijvoorbeeld naar een engineer in de techniek, dan moet je soms een hbo-diploma hebben om aan bepaalde processen te mogen sleutelen. Snap ik ook. Maar bij de recruiter vind ik zo’n eis dus twijfelachtig.’

Goed levelen nodig

Als recruiter is het volgens hem namelijk vooral belangrijk dat je kunt ‘levelen‘. Dus zowel met je doelgroep als met bijvoorbeeld de directie van een organisatie. Een hbo-achtergrond kan daarbij zeker helpen, denkt hij, maar moet je het daarom ook standaard als knock-outvraag hanteren? Of is het beter om te kijken wat de exacte vraag en cultuur in de business is?

Een hbo-achtergrond kan zeker helpen, maar moet je het daarom als knock-outvraag hanteren?

Een bank zal een recruiter van een ander niveau nodig hebben dan een technisch bedrijf. Maar of dat nu afhangt van een diploma? Daar heeft hij sterke twijfels bij, zegt hij. ‘Er bestaat in Nederland natuurlijk ook geen officiële hbo-opleiding recruitment. Maar daarbij: je kunt dat hbo-niveau natuurlijk ook in de praktijk verkrijgen. Vandaar dat ik het debat heb willen aanzwengelen: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we diploma-eisen stellen in een vacature voor een corporate recruiter. En volgens mij is dat wel gelukt. Alleen: nu de praktijk nog…’

Lees ook: