Wim op woensdag: Dit is volgens jullie de beste vraag die een sollicitant kan stellen

Geschreven door

Ik deed enkele weken geleden in mijn blog een oproep om te komen tot de beste vraag die een kandidaten kan stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Er kwamen veel reacties binnen, waaruit we uiteindelijk 5 vragen selecteerden. Deze zijn vervolgens aan de lezers voorgelegd, om zo te komen tot dé ultieme vraag.

De 5 genomineerde vragen:

  • Waar word ik voor betaald?
  • Waarom werk jij hier?
  • Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?
  • Als er één ding is wat jij binnen de organisatie mag veranderen, wat zou dat zijn en waarom?
  • Heb je het idee dat het eerste beeld van mij goed is gevormd of wil je nog aanvulling?

De uitslag

Op een gedeelde vierde plaats zijn geëindigd (met 7%) de vragen: ‘Waar word ik voor betaald?’ En: ‘Heb je het idee dat het eerste beeld van mij goed is gevormd of wil je nog aanvulling?’ Plek 3 met 14% van de stemmen (en niet geheel zonder trots) is wat ik zelf altijd aan kandidaten adviseer om te vragen: ‘Waarom werk jij hier?’ Met 25% van de stemmen staat vervolgens op de tweede plaats de vraag: ‘Als er één ding is wat jij binnen de organisatie mag veranderen, wat zou dat zijn en waarom?’

‘Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?’

En de grote winnaar, met bijna de helft van de stemmen (47%) is, de vraag die is ingebracht door Ilona van Bruggen…: ‘Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?’

De terechte winnaar

Persoonlijk vind ik dit de terechte winnaar. Het gaat namelijk om een ijzersterke vraag waarin zowel taken, verwachtingen als openheid bij elkaar komen. Ilona van Bruggen krijgt daarom van ons een boek naar keuze opgestuurd. We willen het hier echter niet bij laten, en maken graag van de gelegenheid gebruik om ook haar persoonlijk nog eens onder de aandacht te brengen, omdat zij op dit moment beschikbaar is. Ze is net terug van een wereldreis en toe aan een volgende uitdaging. Hier haar profiel, en laten we eens kijken of we haar op deze manier kunnen helpen. Iedereen dank voor het inzenden van de vragen, het stemmen en ook alvast voor het helpen van Ilona.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Feel Good Friday: Internationale Dag van de Recruiter zet vak in het zonnetje

Geschreven door

Het was je misschien niet opgevallen, maar het was donderdag 9 april niet alleen Witte Donderdag, maar bovendien de ‘Dag van de Ervaringsdeskundige‘, de ‘Dag van de Finse Taal’, en ‘Name Yourself Day‘, om een paar voorbeelden te noemen. En alsof dat nog niet genoeg was: het was ook nog eens: de Internationale Dag van de Recruiter!

De Internationale Dag van de Recruiter werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd.

Niks van meegekregen? Dat kan zomaar zo zijn, maar in Engeland is het toch best wel een dingetje. De dag werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd. Hij is bedoeld om professionele recruiters in het zonnetje te zetten, die ervoor zorgen dat andere mensen aan het werk zijn. Terwijl in Nederland de concept-Recruitercode live ging, die voorschrijft wat je van een professionele recruiter mag verwachten, vierden in Engeland recruiters de vaardigheden, toewijding en professionaliteit van al hun vakgenoten wereldwijd.

En belangrijk, dat zijn ze

Want belangrijk zijn ze, die recruiters, zo stelt de organisatie. ‘Elke dag, op elk continent van de planeet, zijn professionele recruiters hard aan het werk om ervoor te zorgen dat je goed aan het werk bent’, aldus de bijbehorende site. ‘Van de kleinste organisatie tot de grootste multinational, in publieke, private of non-profitsector, en van de kleinste start-up tot een eeuwenoud bedrijf; de grootste uitdaging ligt altijd in het bij elkaar brengen van een groep individuen die samen meer is dan de som der delen, en die samen het doel van de organisatie vormgeeft.’

De database van LinkedIn telt zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ in hun functienaam.

En recruiters spelen in dat proces een cruciale rol, aldus de organisatoren, achter wie onder meer Pocket Recruiter, Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruiter Zone schuilgaan. In de wereldwijde database van LinkedIn zijn er zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam. Volgens een schatting van de organisatie zijn er over de hele wereld echter nog eens twee keer zoveel mensen in het vak actief. ‘En met de Internationale Dag van de Recruiter willen we het geweldige werk erkennen dat zij elke dag doen om miljoenen mensen te helpen in hun volgende carrièrestap.’

Een beetje tegengas

Juist nu mag daar wel eens meer bij stilgestaan worden, zeggen ze. In Engeland is gebleken – na onderzoek onder 300 recruitment agencies – dat de helft van de bureaus door corona nu al mensen heeft laten vertrekken, of op furlough heeft gestuurd. En slechts 21 procent zegt dat níet van plan te zijn. De ondervraagde bureaus hebben niet alleen last van klanten die moeilijk te bereiken zijn, maar ook dat organisaties startdata van kandidaten uitstellen. Daardoor duurt het voor de bureaus langer voordat ze hun factuur kunnen sturen.

In Engeland heeft de helft van de bureaus door corona al recruiters laten vertrekken.

Met het uitroepen van International Recruiters Day hopen de organisatoren daar een beetje tegengas tegen te geven. Rond de hashtag #IRD verzamelen ze online (positieve) verhalen. ‘Want we weten dat met miljoenen dagelijkse recruitment-interacties elke recruiter zijn of haar eigen unieke ervaringen heeft. Er moeten ontelbare verhalen zijn over het zoeken naar, spreken met en aannemen van kandidaten voor letterlijk elk denkbare functie. We willen recruiters aanmoedigen die verhalen te delen.’ Een pleidooi dat we bij Werf& natuurlijk alleen maar kunnen onderstrepen… Fijne Pasen allemaal!

Lees ook

De Recruitercode is klaar, in concept. Wie gaat er mee fijn slijpen?

Geschreven door

Belangenorganisaties en kandidaten klagen nog wel eens over de manier waarop recruiters hen bejegenen. Kandidaten krijgen dan bijvoorbeeld niet eens antwoord nadat ze een sollicitatie hebben gestuurd. Of ze voelen zich in een sollicitatieprocedure gediscrimineerd. Maar wat mogen kandidaten en organisaties eigenlijk precies verwachten van een professionele recruiter? Wat zijn de gedragingen en de kennis die horen bij het bekwaam en integer uitoefenen van de rol van recruiter? En wat zouden ze juist níet mogen of moeten doen?

De recruitercode legt vast wat je van een professionele recruiter mag verwachten.

Om daar antwoord op te geven, is een groep recruitmentprofessionals het afgelopen jaar bezig geweest met het formuleren van een ‘Recruitercode’. Die code legt eenduidig vast wat je bij die professionele houding van een recruiter allemaal zou mogen verwachten, en hoe goed recruitment eruitziet. Het moet gaan om een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de goede recruiter hanteert bij het uitoefenen van zijn of haar vak.

In concept gereed

De Recruitercode is momenteel in concept gereed. De code gaat onder meer ervan uit dat recruiters een belangrijke rol behoren te spelen in het matchen van vraag en aanbod in organisaties. Daarom levert de Recruitercode een grote bijdrage aan de professionalisering van recruitment.

De code gaat ervan uit dat recruiters belangrijk zijn in het matchen van vraag en aanbod.

De commissie die de concept-Recruitercode heeft voorbereid, heeft besloten om te werken naar een compacte code die goed leesbaar is en tegelijk het minimale niveau weergeeft van wat eenieder mag verwachten van iemand die recruitmenttaken uitvoert. De code is zo toegankelijk geschreven dat ze houvast biedt aan bijvoorbeeld sollicitanten, werkgevers en maatschappelijke organisaties.

Kan de code nog beter?

Maar is de code daartoe voldoende? Staat er misschien te veel in? Of juist te weinig? De Recruitercode is ontwikkeld door en voor vakgenoten en heeft niet de pretentie uitputtend te zijn. Het is een dynamische code die meebeweegt met de recruitmentontwikkelingen in Nederland. De commissie, onder leiding van voorzitter Koen Roozen, nodigt daarom iedereen uit om er feedback op te geven en zo de code nog beter te maken. Of je nu corporate recruiter of bureaurecruiter bent, werkt in de uitzendbranche, als loopbaanadviseur of sollicitant bent.

De commissie nodigt iedereen uit om feedback op de code te geven en hem zo nog beter te maken.

In de week van 20 april organiseert de commissie een aantal online bijeenkomsten om over de Recruitercode in gesprek te gaan. Wil je mee werken aan vervolmaking van de code en de code fijn slijpen? Meld je dan hier aan. Na aanmelding ontvang je de online toegangscode tot de concept-Recruitercode. Er zijn (online) bijeenkomsten op:

  • ma 20 april, 16:00 – 17:00
  • di 21 april, 10:00 – 11:00
  • wo 22 april, 20:00 – 21:00
  • do 23 april, 13:00 – 14:00
  • vr 24 april, 09:00 – 10:00

concept recruitercode

Lees ook

Wim op Woensdag: wordt 2020 het jaar van de nieuwe vaardigheden?

Geschreven door

Ik werk nu ruim 3 weken volledig vanuit huis. Alles gaat via whatsapp, telefoon, mail en video. Nu waren we bij Strictly People hier al op ingericht omdat ik zelf in Middelburg woon en ons kantoor in Rotterdam is, dus echt veel problemen geeft dat niet. Wel merk ik dat er veel klanten zijn die nog niet zo ver zijn. Met grote spoed worden thuiswerkplekken ingericht. En denk dan met name aan laptops. Laten we maar niet beginnen over ergonomische werkplekken en de problemen die door een afwezigheid hiervan zullen ontstaan.

Thuiswerken is in recordtijd de norm geworden.

Thuiswerken is in recordtijd de norm geworden. Enkel voor een frisse neus of een boodschap gaan we naar buiten. Het is even niet anders. Onze infrastructuur wordt vrijgemaakt voor vitale functies. Terecht. Dat staat buiten elke discussie.

Over de crisis heen

Het leven gaat echter wel door. Ook dat van een recruiter. Laat ik voorzichtig eens proberen een beetje over de crisis heen te kijken. Wat zullen de effecten zijn van deze periode? Laat ik er dan maar alvast enkele benoemen. Eerst over efficiency in het algemeen: deze periode biedt bij uitstek de kans om inefficiënte processen en activiteiten overboord te gooien. Landelijke vergaderingen waarvoor mensen vanuit het hele land uren moeten reizen om vervolgens 1 uur te vergaderen? Overbodig. Video heeft dit vervangen.

Van kandidaten werd altijd verwacht dat ze, meestal voor eigen rekening, voor een kennismaking het hele land doorkruisen.

Over efficiency van recruitment dan. Van kandidaten werd altijd verwacht dat ze, meestal voor eigen rekening, voor een kennismaking het hele land doorkruisen. Zowel voor eerste gesprekken met corporate recruiters als voor de bureauvariant. Gaat dit in de toekomst ook door via video? Ik geef het toe, een ontmoeting werkt weliswaar – iets – beter. Maar met video is het wel erg snel, makkelijk en goedkoop. Recruiters die video omarmen als intaketool behouden een voorsprong. Ook na de crisis.

Pakketjes bezorgen

Vervolgens over algemene verschuivingen op de arbeidsmarkt. De overheid pompt momenteel miljarden in de NOW-regeling. Natuurlijk met als doel om bedrijven tegemoet te komen, maar men is ook bevreesd voor een aardverschuiving op de arbeidsmarkt. Hoeveel horecamedewerkers gaan bijvoorbeeld daadwerkelijk pakketjes bezorgen? Wie laat zich omscholen tot zorgmedewerker? De NOW blijft niet eeuwig doorgaan, dus als dit lang duurt ontstaat er een grote werkloosheid en een verschuiving in de arbeidsmarkt. Welke beroepen profiteren, welke ondervinden de nadelen?

Elke crisis bewijst opnieuw: toppers gaan als eerst.

En wat betekent dit voor de verschuivingen op de recruitment-arbeidsmarkt? Elke crisis bewijst opnieuw: toppers gaan als eerst. Daar waar werkgevers denken dat er nu een overschot ontstaat aan goede mensen, moet ik ze helaas teleurstellen. Jouw huidige beste mensen blijven namelijk niet zitten, die vertrekken als eerste. De minder goede blijven. Hier liggen dus zowel kansen als bedreigingen. Van de recruiter vraagt dit niet alleen dat zij contact hebben/leggen met de toppers, maar ook dat ze een klimaat creëren dat deze topper ook bij jou wil komen werken. Een contract van 7 maanden met een maand opzegtermijn plus een onbekend inwerkprogramma gaat je daarbij niet helpen. Denk eerder aan: een jaarcontract zónder proeftijd, een helder inwerkprogramma en toekomstperspectief.

De glazen bol

Ik heb geen glazen bol en ben ook geen trendwatcher. Maar als we over enkele jaren terugkijken geloof ik dat er zeker een voor- en na-corona-periode zal zijn. Periodes als deze brengen immers grote veranderingen met zich mee. En dat zorgt weer voor nieuwe vaardigheden. Toch waag ik me wel aan een tweetal voorspellingen. Eén: video is een blijvertje. En twee: jouw beste medewerker is dat waarschijnlijk niet…

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

De 6 lente-lichtpuntjes voor jobmarketing en employer branding

Geschreven door

Deze corona-lente zal niemand in recruitmentland licht vergeten. Van alle recruiters wordt op dit moment opperste flexibiliteit gevraagd. Waar de ene organisatie zijn vacatures volledig intrekt en alle onboarding uitstelt, is de andere organisatie momenteel juist druk aan het opschalen.

Van alle recruiters wordt op dit moment opperste flexibiliteit gevraagd.

Ondertussen selecteren we vanuit de studeerkamer of vanaf de keukentafel. Videosolliciteren is daarbij razendsnel de nieuwe norm geworden. We zoomen, skypen en hangouten wat af. En de vrijmibo doen we nu via de HouseParty-app. Terwijl aan de ene kant de doemscenario’s je om de oren vliegen, zien we aan de andere kant dat recruiters vooral een positief volkje blijven. Bij Brandmannen zien we dan ook een aantal lente-lichtpuntjes die we graag met je delen.

Solidariteit onder de recruiters

Ronduit inspirerend en hartverwarmend zijn bijvoorbeeld alle creatieve initiatieven van onze recruitmentcollega’s. Diverse gratis platforms zagen inmiddels het lentelicht. Ze lijken welhaast als krokussen uit de grond te schieten, de platforms waar vraag en aanbod voor zorgprofessionals en -vrijwilligers bij elkaar komen, sites waar horecapersoneel kan reageren op land- en tuinbouwvacatures, of sites waar je gratis je noodvacatures kunt plaatsen. Solidariteit met anderen en de wil om te helpen, het popt overal op.

Solidariteit met anderen en de wil om te helpen, het popt overal op.

Lichtpuntjes zijn ook die beroepsgroepen waar de werving momenteel juist intensiever wordt. Natuurlijk in de zorg, maar je ziet het ook bij veel overheden en er zijn bijvoorbeeld ook veel vacatures voor technische monteurs bij netbeheerders. Maar ook het vervullen van de vacatures in land- en tuinbouw gaat straks een ding worden.

‘Wie gaat de asperges steken als de buitenlandse arbeidskrachten niet geworven kunnen worden?’

Want wie gaat de asperges steken als de buitenlandse arbeidskrachten niet geworven kunnen worden? Je ziet dat organisaties die te maken hebben met schaarse kandidaten, bijvoorbeeld in de IT of cybersecurity, ‘gewoon’ doorwerven en blijven investeren in contact met de doelgroep. In die branches wordt nog volop ingezet op jobmarketing. Tegen een lagere cost per click, dat wel, want de vraag neemt af.

‘Know Your Candidate’ (KYC)

Mocht jouw vacaturestroom een beetje opdrogen, en heb je als recruiter dus tijd over, dan is dit volgens ons dé kans om je kandidaat nog beter te leren kennen. Oftewel: Know Your Candidate, kortweg: KYC. Door je campagnes nog eens te analyseren en gesprekken te voeren met medewerkers die dit werk nu al doen. En door de beste verhalen van die medewerkers te vinden.

‘Dit is je kans om je kandidaat nog beter te leren kennen: Know Your Candidate.’

Met die kennis kun je na de crisis kandidaten nóg beter targetten in jobmarketingcampagnes, kun je nóg beter sourcen en nóg beter je employer branding vormgeven. Dit is ook jouw moment om kritisch te kijken naar je bestaande kandidaten-pipelines en talentpools, om die klaar te zetten en te vullen voor als de vacatures weer aantrekken.

‘Bouw juist nu aan talentpools.’

Probeer daarom in contact te blijven met kandidaten binnen jouw doelgroep. Juist nu. Hou ze op de hoogte van het hoe en waarom van eventuele vacaturestops en uitstel van onboarding. Dan sta je blijvend onderscheidend op het netvlies van je kandidaat, waar je straks alleen maar weer voordeel van kan hebben.

Ook een vorm van employer branding

Door de crisis in 2008 zijn we ons allemaal bewust geworden van het effect op je organisatie als je (tijdelijk) je werving, marketing en employer branding stopzet. Dan sta je achteraan in de rij als de crisis voorbij is. Probeer dan maar weer eens de juiste mensen te enthousiasmeren voor jouw organisatie.

‘Anticyclisch denken is een must.’

lente coronacrisis brandmannenAnticyclisch denken is dus eigenlijk een must. Daarnaast: het aantal uitgezette vacatures loopt op dit moment sterk terug. Dat betekent dus ook dat je op momenteel misschien een (veel) betere kans maakt binnen jouw doelgroep. Bouw daarom juist nu met uitgebreide kennis van je doelgroep steevast door aan je unieke onderscheidende employer brand.

Alle gratis (recruitment) corona-initiatieven zijn natuurlijk ook een vorm van (employer) branding.

Bovendien: alle gratis (recruitment) corona-initiatieven zijn natuurlijk ook een vorm van (employer) branding. Ze kunnen je merk maken of breken. Je ziet ineens bierbrouwers ontsmettingsmiddelen produceren, chemische concerns ‘hand sanitizer’ maken, banken omvallende bedrijven steunen en Randstad uitzendbureau past zelfs tijdelijk het logo aan om het begrip ‘social distancing’ te laden.

lente coronacrisis randstad

Tijd voor bezinning

Elke crisis stemt tot nadenken. Deze dus ook. Er is ineens noodgedwongen ruimte voor reflectie en rust. Over wat nu echt belangrijk is. Het heruitvinden van jezelf. Bovendien, een nieuwe wereld vraagt om nieuwe vaardigheden en herijking van wat ‘normaal’ is op de werkvloer.

‘De crisis biedt dus ook kansen.’

Want zelfs premiers blijken vanuit huis een land te kunnen besturen. Flexibiliteit, ‘learning agility’, veerkracht en creativiteit blijken ineens de allerbelangrijkste skills. Deze lente-crisis biedt dus ook kansen – als je denkt ‘hé, dit mis ik niet van mijn baan’, dan heb je nú de tijd en gelegenheid om je te oriënteren op de beste stap in je loopbaan.

Onze lente-lichtpuntjes op een rij

Bij Brandmannen zien wij op dit moment daarom 6 kansen voor jobmarketing en employer branding:

  1. Laat je inspireren door de frisse initiatieven van recruitmentcollega’s die belangeloos worden opgestart. Dit heeft meteen ook een positieve invloed op je employer branding.
  2. Know Your Candidate, zodat je na de coronacrisis kandidaten nog beter kunt targetten in Job Marketing campagnes, met sourcing en Employer Branding.
  3. Bouw juist nu slimme kandidaten-pipelines.
  4. Jouw recruitmentmarketingbudget is nu meer waard – je hebt minder concurrentie en kandidaten hebben meer tijd om online te zijn.
  5. Kijk naar de toekomst en sorteer vast voor met je recruitmentaanpak. Dit is je kans om je employer branding stevig in te zetten. Je steekt er nu sneller bovenuit. Bovendien: zorg dat je altijd in beeld bij je doelgroep blijft, in goede en in slechte tijden!
  6. Net als consumenten stellen kandidaten in een crisis koopgedrag uit. Ze oriënteren en bezinnen zich nu, en gaan weer los als de crisis voorbij is. Nu is de kans om dan alvast vooraan in de rij staan!

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Brandmannen, recruitment marketing experts, gevestigd in Heemstede.

Lees ook

Wim op woensdag: welke vraag zouden kandidaten volgens jou moeten stellen?

Geschreven door

In een sollicitatiegesprek zijn tegenwoordig niet alleen de vragen die jij als recruiter stelt van belang, maar net zo goed de vragen die de kandidaat zelf heeft. Twee weken geleden, op 18 maart, stelde ik daarom de vraag welke vraag een kandidaat volgens jullie tijdens een intake altijd moet stellen. Er kwamen veel reacties binnen (meer dan 25!), waarvoor dan ook veel dank. We hebben daaruit een top 5 samengesteld, die je hieronder ziet, in willekeurige volgorde. We zijn benieuwd welke vraag jij de beste vindt.

Er kwamen veel reacties binnen (meer dan 25!), waarvoor dan ook veel dank.

Natuurlijk mag je als kandidaat deze vragen gebruiken, graag zelfs. De inzenders zullen dit eerder als compliment dan als bezwaar ervaren. Probeer er wel jouw eigen draai aan te geven. Ik heb niet de illusie dat deze blog zo goed gelezen wordt dat de komende jaren alleen nog maar deze vragen gesteld gaan worden. Hopen mag wel, dus: bedenk hoe deze vragen door jou gebruikt kunnen worden om tot een goed gesprek te komen.

De 5 genomineerde vragen:

  1. Waar word ik voor betaald?
  2. Waarom werk jij hier?
  3. Als we over 6 maanden een evaluatiegesprek hebben, wanneer heb ik het dan goed gedaan?
  4. Als er 1 ding is wat jij binnen de organisatie mag veranderen, wat zou dat zijn en waarom?
  5. Heb je het idee dat het eerste beeld van mij goed is gevormd of wil je nog aanvulling?

Aan jou dus nu de vraag: wat is volgens jou dé vraag die elke sollicitant moet stellen? Klik hier om jouw stem uit te brengen. De winnaars (de inzender van de winnende vraag én één van de stemmers) zullen beloond worden met een boek naar keuze uit de boekenlijst uit deze blog: deze 7 recente boeken zijn voor recruiters zeer de moeite waard. Dank voor jouw stem! En o ja: stemmen kan tot woensdag 8 april! Dan maak ik de week erna de winnaars bekend.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Wim op woensdag: Punt! Hoe je zelfs de meest langdradige manager laat stoppen met praten

Geschreven door

Ik ben zelf een prater. Dat geef ik meteen toe. Stel me een vraag over recruitment, sport in het algemeen of voetbal in het bijzonder en ik klets 5 kwartier in een uur. Geen punt. Mensen die mij alleen privé kennen, kijken verbaasd op als ik zeg dat ik zakelijk, als recruiter dan, juist goed luister. En met luisteren bedoel ik niet alleen met mijn oren, maar misschien nog wel meer: met mijn ogen.

Goede communicatieve vaardigheden is níet hetzelfde als: de hele tijd aan het woord zijn.

De meeste managers praten ook graag. Dat komt omdat in de meeste functieomschrijvingen ‘goede communicatieve vaardigheden’ worden gevraagd. En dan denken we dat iemand goed moet kunnen praten. Dus heel vreemd is dat niet. Helaas zijn er ook veel managers die niet van stoppen weten. Die niet begrijpen dat goede communicatieve vaardigheden níet hetzelfde is als: de hele tijd aan het woord zijn.

De-manager-die-maar-blijft-praten

Bij werving- & selectieprocedures loop ik regelmatig de-manager-die-maar-blijft-praten tegen het lijf. Kandidaten zijn altijd wat nerveus en durven niet in te grijpen of gesprekstijd te vragen. Na afloop van het gesprek krijg je dan in de meeste gevallen van de manager te horen: ‘Leuk gesprek. maar ik krijg niet echt hoogte van de kandidaat.’ Nee, vind je het gek, als je 75% van de tijd zélf aan het woord bent geweest en alles hebt verteld over het bedrijf, of erger: over jezelf?

Ik geef meestal als tip aan kandidaten om altijd pen en papier mee te nemen naar een gesprek.

Hoe voorkom je dit als kandidaat? Ik geef meestal als tip aan kandidaten om altijd pen en papier mee te nemen naar een gesprek. Handig om je vragen op te schrijven (zo laat je blijken goed voorbereid te zijn) en aantekeningen te maken (zodat je niets vergeet). Maar er is een derde voordeel.

Niet overdrijven. Gewoon de pen een stukje omhoog en pof, een punt.

Kom je in de situatie terecht dat de hiring manager (hoewel dit soms ook de recruiter kan zijn) veel te lang aan het woord is, zet dan simpelweg met je pen een punt bovenaan jouw vel papier. Niet overdrijven. Gewoon de pen een stukje omhoog en pof, een punt. Wedden dat de manager dit bewust, of onbewust, waarneemt en vrijwel direct stopt? Kandidaten die dit na mijn advies gedaan hebben, zijn verrast over het resultaat. En de manager? Die heeft het, tot op heden, nog nooit doorgehad. Misschien verandert dit nu na dit stukje, maar dan heb ik in ieder geval een punt gemaakt.

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

4 punten die je móet terugzien in de call to action van een vacaturetekst

Geschreven door

Het woord zegt het al: een ideale call to action zet lezers aan tot actie. En dat is natuurlijk precies wat je wilt dat de lezer doet na het bekijken van jouw vacaturetekst. Denk: een druk op de sollicitatieknop of een e-mail naar de recruiter. Een call to action is daarmee het laatste subtiele zetje in de rug om potentiële kandidaten tot solliciteren aan te zetten. En in mijn ogen zijn daarbij een viertal elementen altijd essentieel.

#1. Creëer een gevoel van schaarste

De Amerikaanse marketinggoeroe Robert Cialdini is beroemd geworden met zijn 7 beïnvloedingsprincipes. Schaarste is één van die leidende principes. Restaurants die een beperkte beschikbaarheid hanteren of hotels die zeggen nog maar 1 kamer over te hebben, zijn duidelijke voorbeelden ervan. Ook in de call to action van je vacaturetekst kun je dit principe toepassen, namelijk: door een sluitingsdatum te noemen.

Begrens je de reactietijd, dan creëer je een urgentiegevoel bij de lezer.

Begrens je de reactietijd, dan creëer je een urgentiegevoel bij de lezer. Deze datum doet onbewust iets met hem of haar en blijft in het hoofd rondspoken. Met name als iemand écht geïnteresseerd is in deze functie, wordt deze datum in de agenda omcirkeld. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken speelt daar bijvoorbeeld slim op in. Zij melden hoeveel dagen nog resteren voordat de sluitingstermijn afloopt, zodat kandidaten precies weten hoeveel dagen zij nog hebben om te solliciteren. Zo wordt schaarste van tijd een drukmiddel om de twijfelende banenzoeker toch over de streep te trekken.

call to action nog 8 dagen

#2. Servicegerichtheid: vermeld contactgegevens

Als je zelf een baan zoekt, herken je het misschien: sommige vacatureteksten roepen meer vragen op dan dat ze antwoorden geven. Daar vind ik wel iets van, maar daar gaat het nu even niet om. Waar het wel om gaat: als die vragen er zijn, moeten potentiële kandidaten de mogelijkheid hebben om ze te stellen. Daar staan organisaties nog té vaak niet bij stil. Neem daarom altijd de verantwoordelijke recruiter of hiring manager op in de tekst, zodat kandidaten weten bij wie vragen te stellen.

Als er vragen zijn, moeten potentiële kandidaten de mogelijkheid hebben om ze te stellen.

Een call to action is daar de meest logische plek voor in een vacaturetekst. Een e-mailadres en telefoonnummer is geen kunst, maar vergroot wel de servicegerichtheid naar de lezer toe. Denk ook aan de optie om te appen: lekker laagdrempelig en bovendien een prachtige kans om kandidaten al vóór een sollicitatie te leren kennen.

#3. Informeer sollicitanten over de procedure

Waar veel mensen niet bij stilstaan, is dat het soms lastig is om een sollicitatiegesprek te plannen als je een fulltime baan hebt. Vaak wil een kandidaat het (nog) niet aan de grote klok hangen dat hij of zij een andere baan zoekt. Vanuit dat perspectief is het verstandig om de sollicitatieprocedure mee te nemen in de call to action van je vacaturetekst. Benoem bijvoorbeeld de datum waarop de eerste gesprekken zijn, zodat kandidaten weten wanneer ze ruimte in hun agenda moeten houden. Kun je ook al iets zeggen over de gewenste startdatum? Neem het mee in de vacature. Dat praat een stuk makkelijker als de opzegtermijn ter sprake komt…

Assessments komen soms als een donderslag bij een heldere hemel.

En dan zijn er nog de assessments: vragenlijsten over de persoonlijkheid van kandidaten of IQ-testen om het niveau te meten. Ze komen soms als een donderslag bij heldere hemel in een sollicitatieproces naar voren. Niet handig om daarover pas in dat stadium van de procedure iets te melden, want de kans is aanwezig dat iemand juist daardoor afhaakt. Laat verrassingen daarom achterwege. Benoem alvast welke assessments onderdeel uitmaken van het proces. Bijkomend voordeel is dat je dan voorafgaand aan de werving al goed moet nadenken over het verdere verloop van de procedure.

#4. Wees duidelijk over de reactietijd

Niemand heeft iets aan vaagheden rond een wervingsproces. Daarom ben ik er sterk voor om de reactietijd al meteen in de vacaturetekst mee te nemen. Meestal wordt dit pas vermeld nádat er gesolliciteerd is, bijvoorbeeld in een ontvangstbevestiging. En soms wordt er helaas met geen woord over gerept. Dat komt natuurlijk allerminst professioneel over. Om het gewenste resultaat te halen uit je vacaturetekst, is en blijft volledige communicatie de sleutel.

Om het gewenste resultaat te halen uit je vacaturetekst, is en blijft volledige communicatie de sleutel.

Verzekeraar Achmea heeft dat in ieder geval goed begrepen. Hun werkenbij-site steekt technisch goed in elkaar, waardoor ze onder elke vacature in een prachtig en logisch schema laten zien wat en wanneer kandidaten mogen verwachten. Een call to action 2.0. Helder, overzichtelijk en in een modern jasje gegoten. Dat laatste hangt natuurlijk sterk af van hoe je eigen recruitmentsite is ingericht, al kun je de reactietijd ook direct toepassen in jouw vacatureteksten.

call to action

Een slimme afsluiter

Een call to action in een vacaturetekst is dus meer dan zomaar een afsluiting. Het heeft een belangrijke toegevoegde waarde en is medebepalend voor het succes van de werving. Met een sluitingsdatum, contactgegevens, informatie over de procedure en het benoemen van de reactietijd, ondervang je al veel vragen van mogelijke sollicitanten.

Nog één laatste tip: schrijf de call to action van je vacaturetekst in een actieve vorm.

Nog één laatste tip: schrijf de call to action van je vacaturetekst in een actieve vorm. ‘Reageer nu’ of ‘solliciteer meteen’ zijn woorden die ons brein prikkelen en in een stand zetten om tot actie over te gaan. Deze letterlijke call to action als afsluiter is vanuit marketingoogpunt een must voor al jouw vacatureteksten. Doe het dus meteen!

Over de auteur

Henk van der Draai is senior copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten.

Lees ook

Wat komt er allemaal bij kijken om de beste digitale sollicitatie-ervaring te bieden (zoals NS doet)?

Geschreven door

In aflevering 26 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik weer te gast in een mooie wervingskeuken. Ik zit namelijk aan tafel bij Daphne van der Sprong, manager recruitment marketing bij NS. We spreken over de verschillende doelgroepen die ze met hun team werven, over het maken van content op de werkenbij-site en we staan wat uitgebreider stil bij de mogelijkheden van een werkenbij-account op Instagram.

Overal zie je treinen rijden; het is onvoorstelbaar welke rol ze elke dag spelen in het land. 

Al sinds ik een klein jongetje ben, spreekt dit bedrijf bij mij tot de verbeelding. Want overal zie je de treinen rijden, en het is onvoorstelbaar welke rol ze elke dag weer spelen in het land. Er werd veel op NS gemopperd, de laatste jaren lijkt dat minder te worden. Maar dat kan mijn persoonlijke waarneming zijn. (En wat ook wel leuk is, NS was ooit een van mijn eerste AMC-klanten, toen ik bij IPW De Personeelstrategen aan de hand van Ton Brinker meeging naar het hoofdkantoor in Utrecht.)

Veel meer dan treinen alleen

Met dit kleinejongetjesgevoel geef ik onbewust ook meteen een van de uitdagingen van NS weer. Want NS is veel meer dan een treinenbedrijf. Van de ruim 4.000 vacatures die in 2019 zijn ingevuld, lopen de functieprofielen sterk uiteen. Van conducteur tot engineer, van retailpersoneel tot marketeer. Dat is een mooi bruggetje naar de inhoud. Want een van de dingen die mij opvalt op de site van NS is de doelgroepindeling. Die vertelt stiekem heel veel over het bedrijf op dit niveau. Maakt meteen duidelijk wat er nog meer onder de wervingskeuken van NS valt.

ns werkenbij-site

Het EVP houdt het bij elkaar

Daphne van der Sprong schetst mooi de balans tussen enerzijds maatwerk voor de verschillende doelgroepen en anderzijds de samenhang tussen alles wat NS doet. Er is de pay-off ‘De reis van morgen begint bij jou’ en er is een employer value proposition, of EVP. Die laatste is breed gedragen, want er hebben 3.000 collega’s deelgenomen aan het onderzoek dat tot de EVP leidde. Vanuit die basis wordt maatwerk gemaakt voor elke doelgroep. En zie je bijvoorbeeld dat de regel ‘De reis van morgen begint bij jou’ bij de marketingcommunicatiedoelgroep meer letterlijk een rol krijgt dan bij bijvoorbeeld de werving van 150 developers.

De site WerkenbijNS.nl won in 2019 de Digitaal Werven Award (lees in het juryrapport waarom). Wij spreken vooral over de contentkant van de site. Wat voor content maak je allemaal? En hoe houd je dat werkbaar? Uiteindelijk blijkt het vooral een keuze op basis van tijd en capaciteit. Met een beperkt team en binnen het budget moet je keuzes maken welke content je kunt maken. Belangrijke basis vormen de vacaturepagina’s. Die moet je goed ‘aankleden’. Want de mensen die op die pagina’s komen, hebben waarschijnlijk nog geen heel sterke band met NS. De content op de vacaturepagina’s moet vervolgens ervoor zorgen dat die band sterker wordt.

‘Vacaturepagina’s moet je wel een beetje aankleden. Met de meeste bezoekers heb je immers nog geen band.’

Andere zeer bruikbare tip is om een combinatie te maken tussen de testimonials op de site en het werkenbij-account op Instagram. Dat waren bij NS altijd twee aparte onderdelen, maar voor een deel dus ook dubbel werk. Door nu slim een combinatie te maken tussen die twee, heeft NS verhalen van medewerkers die ze op 2 kanalen kunnen gebruiken.

werken bij ns instagram account

Tips voor een werkenbij-Instagramaccount

Veel werkgevers hebben al een apart werkenbij-account op Instagram. En er zijn ook veel werkgevers die daar nog tegenaanhikken. Bij NS hebben ze al een aantal jaar zo’n account. Daarom hebben we in het gesprek even ingezoomd op de rol van dit account en de organisatie erachter. Dat levert in het gesprek een mooie handleiding op voor iedereen die hiermee bezig is. Hieronder alvast een aantal tips:

  • Je doelgroep moet op Instagram zitten. Dat is de enige reden om het wel of niet te doen. Niet omdat je het zelf zo graag wilt.
  • Bij een werkenbij-account op Instagram is de interne doelgroep minstens zo belangrijk als de externe.
  • Het gaat niet alleen om bereik. Juist de bewijsvoering is erg belangrijk. Hoe is het nou écht om ergens te werken?
  • Mensen maken hun eigen content. Maar ook als recruitmentafdeling moet je tijd maken om een social account te kunnen onderhouden.
  • Je moet eenvoudig beginnen, laat collega’s maar laten zien wat ze doen.
  • Zorg vooral dat mensen het account overnemen die het leuk vinden om dingen te delen.

  • Focus niet te veel op controle en wat er allemaal niet mag. Bij NS is er in 4 jaar tijd niets misgegaan. Je moet vooral vertrouwen geven aan collega’s.
  • Je ziet echt mooie dingen voorbijkomen waar in een werkgeverscampagne vaak geen ruimte voor is.
  • Verwijs hierheen vanuit andere NS-kanalen. Dus verwijs bijvoorbeeld vanuit het LinkedIn-account naar NS-collega’s op Instagram. Door stories te maken per functie, maak je het makkelijker om door te verwijzen.
  • Om te voorkomen dat verschillende mensen hetzelfde laten zien, kun je mensen met dezelfde functies over verschillende weken verspreiden. Dan is dat minder erg.
  • Maak sowieso een planning. En laat die zoveel mogelijk aansluiten op je contentkalender. Bouw ook ruimte in voor een spontane take-over.

Dit artikel geeft aan dat we een mooie ronde hebben gemaakt door de wervingskeuken van NS. We hebben er een paar dingen uitgelicht, maar het geheel is natuurlijk veel meer in evenwicht. Dat brengt Daphne mooi onder woorden met haar tip aan het eind: de basis is dat je werkenbij-site goed moet zijn. Dan pas kun je de rest daarop gaan verder bouwen. Het hele gesprek kijken of luisteren? Alle afleveringen van de podcast vind je hier.

Lees ook:

Schaarste in de zorg? ‘Zet de kans op ontwikkeling veel meer centraal’

Geschreven door

‘Zolang de zorg alleen maar uitstraalt dat het er zo druk-druk-druk is, en dat het personeelstekort zo groot is, blijf je last houden van negatieve framing’, stelt Peter Vervloet. ‘Ga liever uitstralen dat er veel te doen is aan ontwikkeling. Dat het er goed is voor medewerkers. Anders staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

‘Als we niet ontwikkelen staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

Als Adviseur Leren & Ontwikkelen bij Stichting Zorggroep Noorderboog weet Peter Vervloet waarover hij het heeft. Hij is er onder meer betrokken bij de vorig jaar gestarte ‘praktijkleerroute‘, waarmee 52 leerlingen, in 4 klassen, op 4 locaties, zijn begonnen aan een zorgcarrière. Onder hen vele zij-instromers, die op latere leeftijd graag een overstap naar de zorgsector wilden maken. ‘De grote belangstelling voor deze opleiding heeft ons positief verrast’, vertelt hij. ‘We hadden zomaar 100 belangstellenden. Overal vandaan. Vanuit de grafische sector, of de techniek. Fantastisch dat zoveel mensen overwegen in de zorg aan de slag te gaan.’

Baan in één dag

Op 26 maart is Vervloet aanwezig op het (online) seminar ‘Beter werven in de zorg‘ om over het succes van die Noorderboog-aanpak te vertellen. Hij is daar samen met zijn collega Margré Keizer, die vooral zal ingaan op nog een succesvol initiatief: de banenmarkt ‘Baan in één dag‘. Het idee: op de banenmarkt presenteert Noorderboog de openstaande vacatures. Belangstellenden kunnen hier een eerste gesprek voeren met een medewerker. En is er een klik? Dan volgt eerst een meeloopdag, waarna eventueel een arbeidsvoorwaardengesprek volgt. ‘Dus geen spannend sollicitatiegesprek, maar gewoon een dag meelopen en daarna horen of je aan de slag kunt.’

‘Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Zelf gaat hij dus specifiek in op de ontwikkeling van opleidingen als wervingsinstrument. Een ondergewaardeerde instrument, vindt hij. ‘Het gaat ons duidelijk niet alleen om die opleiding van een paar jaar waarna je in de zorg aan de slag kunt. Het gaat erom dat je mensen ontwikkelperspectief biedt. Wij proberen onszelf echt te profileren via loopbaanpaden die we kunnen aanbieden. Bij- en nascholing. Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Sluit aan bij Terpstra

Het pleidooi van Vervloet sluit aan bij dat van de commissie ‘Werken in de zorg’, onder leiding van Doekle Terpstra, die recent weer ‘veel meer inzet op een leven lang leren’ bepleitte. Ook de L&D Monitor, een onderzoek uitgevoerd door Multiscope in opdracht van Studytube, laat zien dat het aanbieden van leer- en ontwikkelmogelijkheden een belangrijk wapen is geworden voor bedrijven om talent binnen te halen en te houden, maar dat nog steeds weinig organisaties die mogelijkheden strategisch weten in te zetten. ‘Een gemiste kans’, aldus Studytube-CEO Homam Karimi. ‘Leren en ontwikkeling is namelijk echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

‘Leren en ontwikkeling is echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

En dat zou dus ook in de zorg best meer centraal mogen staan, benadrukt Vervloet. ‘Mijn kinderen zijn niet al te lang geleden afgestudeerd. Die werken nu in een sector waar ze één dag in de week aan ontwikkeling mogen besteden. Dat is een vijfde van de tijd! Daar zijn we in de zorg meestal nog veel te bescheiden, veel te schraal in. Terwijl er hier zoveel kansen zijn, en dat ook voor de medewerkers zo goed is. Als je alleen maar blijft uitstralen dat je het in de zorg zo druk hebt, dan doe je iets niet goed.’

Verzekerd van werk

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken. Ze gaan niet naar school, de docenten komen naar de werkplek. Als leerling werk je in je eigen tempo toe naar twee diploma’s VIG/MMZ (verzorgende IG/medewerker maatschappelijke zorg). Daarna ben je verzekerd van werk. De opleiding staat open voor iedereen van boven de 16, met minimaal vmbo kader of TL op zak.

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken.

Zorggroep Noorderboog biedt deze nieuwe leervorm aan, samen met het Deltion College en het Drenthe College. De selectie voor de opleiding uit de vele belangstellenden is gedaan via een gesprek over de motivatie van de kandidaten. Ook is met hen gesproken over de combinatie van privé, werk en opleiden. ‘Want dat kan soms best belastend zijn’, aldus Vervloet. ‘Je moet dus wel goed weten waar je aan begint.’

‘Als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren.’

Ten slotte hebben alle kandidaten ook een ‘leerbaarheidstest’ ondergaan. ‘Ter objectivering’, zegt Vervloet. ‘We kijken daarbij naar: hoe verwerk je leerstof? Hoe snel ook? Het is vooral ook een test voor de kandidaat zelf, zeggen we. Want als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren. En dus vooraf zorgvuldig werven en selecteren, zodat je niet later alsnog in de problemen komt.’

Foto boven: start praktijkleerroute

Lees ook

ontwikkelingMeer weten?

Binnenkort organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Beter werven in de zorg’, vol met concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving als zorgorganisatie te optimaliseren en meer zorgpersoneel te vinden en te binden. Met veel praktijkvoorbeelden, sprekers en inspirerende gastsprekers.

‘Aantal nieuwe vacatures lijkt op dat in normale zomervakantie’

Geschreven door

Er is natuurlijk nog veel ongewis, maar dát de coronacrisis ook op de wereld van werving en selectie veel effect heeft, dat is al wel zeker. Het zijn hoe dan ook bijzondere tijden. Veel mensen zitten thuis of gaan slechts af en toe naar hun werk. En de situatie zal vermoedelijk ook nog wel even zo zijn. En dat betekent aan de ene kant: heel veel minder, minder, minder dan we gewend zijn. Maar aan de andere kant zijn er toch ook een paar dingen die je ook nu nog ziet groeien. We noemen er 5.

#1. Méér: clicks op jobboards en vacaturebanken

Er worden nu misschien minder vacatures gepost op jobboards en specialistische vacaturebanken. Maar het lijkt er in de eerste dagen van de ‘quarantaine’ wel op alsof die geplaatste vacatures wél meer views en clicks genereren. Oorzaak hiervan kan zijn dat mensen nu iets meer tijd hebben, meer thuiswerken en zich dus ook vrijer voelen om zulke sites te bezoeken.

#2. Méér: sollicitaties op afstand

Sociale contacten worden in deze tijd van ‘sociale onthouding’ tot een minimum beperkt. Dat betekent dat veel (eerste) sollicitatiegesprekken nu met behulp van video gevoerd worden. Handige tools hiervoor zijn Skype, Microsoft Teams of Google Hangouts. Het zou zelfs wel eens kunnen dat solliciteren via video in deze tijd zijn ware doorbraak beleeft.

#3. Méér: aanbod van kandidaten

Het is natuurlijk nog vroeg. En het is ook zeker niet leuk om over te speculeren. Hopelijk blijft het aantal ook beperkt. Maar dan nog: het is natuurlijk niet ondenkbaar dat in deze tijd veel mensen hun baan verliezen. Die werknemers hebben dan het liefst wel weer snel een nieuw plekje nodig . En misschien zit daar nét die werknemer bij die bij jullie al zo lang openstaande vacature past. In die zin kan de crisis ook weer een kans zijn. Door je sollicitatieprocedures nu niet geheel te laten stilvallen, kun je de krapte op de markt voor zijn als straks ‘de normale gang van zaken’ zich weer aandient.

#4. Méér: bereik voor je geld

Kranten worden in deze periode extra goed gelezen. Maar als mediakanaal voor werving brengen ze ook relatief hoge kosten met zich mee. Voor online kanalen geldt dat anders. De tarieven voor programmatic advertising dalen waarschijnlijk. Er is momenteel een enorme toename in pageviews te zien, maar ook in gebruik van sociale media. Als de vraag naar advertentieruimte niet mee stijgt zal de prijs (relatief) dalen. Je kunt in deze tijd dus voor hetzelfde geld een hoger bereik realiseren of met minder budget hetzelfde.

#5. Méér: tijd

Verder is het verstandig in deze tijd de looptijd van vacatures wat te verlengen. Mensen zullen meer tijd nodig hebben om de stap naar een sollicitatie te zetten. Bovendien is waarschijnlijk méér tijd nodig voor interne processen, omdat zoveel mensen thuiswerken. Maar aan de andere kant: dat betekent ook dat snelheid nu misschien iets minder doorslaggevend wordt, en het weer kan draaien om kwaliteit.

Mensen zullen nu meer tijd nodig hebben om de stap naar een sollicitatie te zetten.

En tot slot: laten we vooral rustig blijven, op elkaar letten, zorgen dat we allemaal zoveel mogelijk gezond blijven en naar ons beste vermogen omgaan met de situatie zoals hij nu is.

Over de auteur

Tim van Pelt is omni-channel marketing expert en conversie specialist bij Brockmeyer Jobmarketing Experts

Lees ook

Wim op Woensdag: Wat is de vraag die elke kandidaat zou moeten stellen?

Geschreven door

Net als alle andere recruiters besef ik heel goed dat een kandidaat die op gesprek gaat waardevol is. Altijd. De formule is simpel: aantal kandidaten > aantal geïnteresseerde kandidaten > aantal geschikte kandidaten > aantal kandidaten voorgesteld > aantal kandidaten op gesprek > aangenomen kandidaat (=1).

Hoe meer het proces verder vordert, hoe meer aandacht en belang elke overgebleven kandidaat krijgt.

Naarmate het proces verder vordert, hoe meer aandacht en belang elke overgebleven kandidaat krijgt. Zo bereid ik de kandidaat die op gesprek gaat altijd uitgebreid voor op een eerste kennismaking. Ik geef informatie over de gesprekspartners, de organisatie en de functie. En we hebben een whitepaper met tips geschreven die ik de kandidaat toestuur.

Vraag: waar word ik voor betaald? 

Ter voorbereiding op het kennismakingsgesprek adviseer ik de kandidaat daarnaast ook altijd om zélf vragen voor te bereiden. Deze kunnen gaan over het bedrijf, de afdeling, de functie, de leidinggevende, de sfeer of de eventuele voorganger. De kunst is hier de juiste vraag stellen. Zo adviseert Marcus Buckingham (auteur van de bestseller Go Put Your Strengths To Work, een mustread voor recruiters en hr-managers) kandidaten om de vraag te stellen: waar word ik voor betaald?

Laten we kandidaten helpen bij het inventariseren van goede vragen.

Persoonlijk adviseer ik kandidaten altijd om de vraag te stellen: waarom werk jij hier? Maar nu even een heel andere vraag. Want welke vraag vind jíj dat de kandidaat absoluut moet stellen? Welke vraag biedt de meeste kansen, het meeste inzicht, het beste perspectief? Laten we kandidaten helpen bij het inventariseren van goede vragen en doe mee. Stuur jouw vraag in een mailtje, onder vermelding van #debestevraag, of plaats deze in de comments hieronder. Reageren kan tot 31 maart. Een deskundige jury beoordeelt daarna de vragen. De leukste, beste, slimste vragen komen daarna in een blog waarna er gestemd kan worden. De winnaar, oftewel: degene met de beste vraag, krijgt naast eeuwige roem ook een leuke prijs. Dus dank alvast voor je medewerking!

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim