Dit zijn de 4 P’s waar kandidaten van nu naar op zoek zijn

Written by

Wat is het eerste dat een kandidaat doet die meer wil leren over jouw organisatie? Precies, meestal begint dat met een simpele online zoektocht. En heel vaak start die bij je corporate werkenbij-site. Dat is immers dé plek om jouw verhaal te vertellen, om te laten zien wat jou uniek maakt ten opzichte van anderen.

Je werkenbij-site is dé plek om jouw verhaal te vertellen, om te laten zien wat jou uniek maakt.

Maar waar zoekt de kandidaat van nu dan naar? Dat blijkt dus vooral te gaan om 4 p’s: Personality, People, Places, en Projects, zoals Cardigan ze formuleert.

#1. Persoonlijkheid

Je werkgeversmerk is de visuele representatie van de persoonlijkheid van je organisatie, gecombineerd met een sterke boodschap over waarom jij de employer of choice bent voor een bepaalde doelgroep. Dat betekent dat je cultuur en onderscheidende waarden online tot uiting moeten komen, en je website moet dus meer dan ooit je persoonlijkheid weergeven. Dat gaat van de tone-of-voice, tot aan de kleuren en de fonts die je er gebruikt.

Als deze organisatie een mens was, hoe zou je hem of haar dan omschrijven?

Maar wat is die persoonlijkheid van je organisatie dan? Een makkelijke manier om daar achter te komen is door rond te vragen: als deze organisatie een mens was, hoe zou je hem of haar dan omschrijven? Formeel of informeel? Grappig of niet? Empathisch misschien? Iemand met wie je een borrel wil drinken? Arrogant? Of juist een beetje introvert? En met die omschrijving kun je vervolgens naar je werkenbij-site kijken. Klopt het dan wat je ziet?

#2. People

Je medewerkers, je people dus, zíjn je organisatie, de drijvende kracht van je cultuur. Laat ze dus ook vooral zien op je werkenbij-site, en op alle andere plekken waar je met de arbeidsmarkt communiceert. Je eigen mensen aan het woord laten is de allerbeste manier om kandidaten een inkijkje te geven in de dagelijkse gang van zaken in je organisatie. Niemand wil meer naar stockfoto’s kijken, en dat is gelukkig ook nergens meer nodig.

Gebruik zoveel mogelijk employee testimonials om je huidige medewerkers een gezicht te geven.

Gebruik dus zoveel mogelijk employee testimonials, via video dan wel geschreven tekst, om je huidige medewerkers een gezicht én een verhaal te geven. Dat is overigens niet alleen precies de informatie waar kandidaten naar op zoek zijn, het is ook nog eens heel bindend voor de medewerkers aan wie je het vraagt: ze zijn over het algemeen heel trots dat ze over hun werk mogen vertellen. En het is ook een stuk geloofwaardiger als zij het vertellen dan als jij het als recruiter moet doen.

#3. Places

Nog steeds zie je het niet zo heel vaak terugkomen op werkenbij-sites. Maar toch blijkt er aan de andere kant weinig wat kandidaten zó graag willen zien als de plek waar ze eventueel komen te werken. En dan dus liefst niet alleen het kantoor van de buitenkant, maar juist de daadwerkelijke werkplek. Hoe ziet het bureau eruit? Laat zelfs gerust de stoel zien waar het om gaat – zodat kandidaten zichzelf er alvast kunnen voorstellen.

Je werkplek laten zien maakt een kandidaat vertrouwd en vertelt tegelijk veel over je cultuur.

De werkplek laten zien helpt niet alleen om verwachtingen te managen, het vertelt een kandidaat ook veel over je cultuur. Heb je gesloten kantoren, of juist een kantoortuin? Is het speels ingericht, of meer formeel? Hangt er een dartbord, of zijn er systeemplafonds? Een virtuele toer door het pand of over de afdeling kan het levendig maken voor geïnteresseerde kandidaten, en de eventuele eerste kennismaking meteen minder hoogdrempelig.

#4. Projecten

Als er iets is waar kandidaten tegenwoordig naar op zoek zijn, dan is het wel: werk met betekenis. Ze willen weten of jij bezig bent met dezelfde problemen als waarvoor zij zich willen inzetten. Vooral voor millennials is purpose van je organisatie tegenwoordig een belangrijke overweging. Maar hoe maak je die purpose inzichtelijk en tastbaar? Vooral door projecten te laten zien waaraan je momenteel werkt, of recent gewerkt hebt. Dat geeft kandidaten bovendien meteen een beeld van de schaal en complexiteit van datgene waar jij mee bezig bent. En waar zij zich dus eventueel ook mee bezig kunnen gaan houden…

De beste eerste indruk

Wil je een goede eerste indruk maken op kandidaten, dan moeten alle 4 bovenstaande elementen terug te vinden zijn op je werkenbij-site, stellen ze bij communicatiebureau Cardigan, dat recent via focusgroepen onderzoek deed naar wat millennials aantrekt in een baan. In dat onderzoek vroegen ze kandidaten bijvoorbeeld de zin af te maken: ‘Ik wil werken voor een organisatie die…’. Daarbij waren de 5 meest genoemde antwoorden: ‘Een organisatie die…

  • snel is
  • samenwerking belangrijk vindt
  • innovatief en disruptief is
  • mensen op 1 zet
  • stabiel is’

4 p's

Kandidaten zoeken tegenwoordig trouwens niet alleen op je carrièresite naar clues over hoe het werken bij jou is. Ze onderzoeken ook sociale media, om te kijken wat anderen over je zeggen. En ze noemen ook steeds vaker Glassdoor of reviews op bijvoorbeeld Indeed als bron van informatie. Dat vinden veel organisaties nog steeds eng, maar je kunt sociale media natuurlijk ook gebruiken om de mooie projecten te laten zien waaraan je werkt. En een realistic job preview kan veel mismatches en teleurstelling achteraf voorkomen.

Zelfs nu met corona

Dat zie je in de praktijk overigens ook steeds meer terug. Zelfs met de huidige coronacrisis zie je veel organisaties (virtueel) hun deuren openen. Denk aan de zorg, maar ook aan bijvoorbeeld de energiesector, of andere vitale branches die laten zien hoe ze momenteel bijdragen aan verlichting van de crisis. Het helpt met name millennials om straks een keuze te maken voor iets waar ze zich prettig en trots bij kunnen voelen, iets waarbij hun eigen waarden goed aansluiten. Zeker als je de 4 p’s ook nog eens authentiek weet te brengen.

trein In coronatijden zijn er in veel organisaties minder tot geen vacatures. En dus staat arbeidsmarktcommunicatie al snel onder druk. Maar is dat wel terecht? Employer branding is ook nu van belang. En wel om deze 5 redenen.Meer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied in deze bootcamp aan bod.

De perfecte match in 7 delen: waar moet de ideale kandidaat allemaal aan voldoen?

Written by

Op zoek naar de perfecte match? De ‘ideale kandidaat’ kent eigenlijk maar één vijand. En dat is niet de overduidelijk niet-passende kandidaat, maar juist: de middelmatige kandidaat. Iemand die van wie je denkt: vooruit dan maar. En die vervolgens aardig functioneert, maar niettemin tegenvalt. Iemand van wie je misschien denkt: ‘Zo slecht is hij/zij nu ook weer niet’, omdat je ertegen opziet de strijd aan te gaan en opnieuw te moeten beginnen met een vacature.

‘Met een ‘gaat wel’-relatie bewijs je uiteindelijk niemand een dienst.’

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesMaar zo’n arbeidsverhouding die óf de werknemer óf de werkgever als ‘matig’ of ‘gaat wel’ beoordeelt, daarmee bewijs je uiteindelijk niemand een dienst, zegt organisatieadviseur Joost Seijsener. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij aan hoe je dat kunt voorkomen en wel op zoek kunt naar ‘de perfecte match’. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&.

  • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

7 ingrediënten voor de perfecte match

Volgens Seijsener kent ‘de perfecte match’ 7 ingrediënten. Daarvan zijn er 3 vooral gerelateerd aan het werk, en 4 gerelateerd aan de persoon. Wil je succes hebben in je werving en selectie? Dan is het goed om je in elk geval van al deze 7 ingrediënten een beeld te vormen, zegt hij. ‘Onze ervaring is dat als je van meet af aan inzet op de ambitie van een perfecte match de medewerker het later min of meer logisch vindt dat bij ‘matig’ een vertrek uiteindelijk voor de hand ligt.’

#1. Intrinsieke motivatie (willen)

In hoeverre is te zien dat iemand houdt van zijn werk? Hoe blij zijn klanten met zijn werk? Welke reputatie heeft hij of zij als het gaat om de wil het beste te willen leveren? Op welke manier onderscheidt hij of zij zich van collega’s? De intrinsieke motivatie is lastig te meten, maar zeker vast te stellen. En voor een perfecte match is het zelfs onmisbaar. Als je niet wilt, wordt het nooit wat.

De intrinsieke motivatie is lastig te meten, maar zeker vast te stellen.

Seijsener: ‘Ik werkte ooit voor een bedrijf waar als grap rondging over wat de kernactiviteit van de organisatie was: ‘vrij nemen’. Er was hier onder de medewerkers een voortdurende onderhandeling over diensten, samen met de competitie om zoveel mogelijk toeslagen uit overwerk te incasseren. Een extreem voorbeeld van totale onzichtbaarheid van intrinsieke motivatie, met alle gevolgen van dien. Iets waar trouwens met gerichte investeringen in productiemiddelen en trainingen best iets aan te doen bleek.’

#2. Capaciteiten (kunnen)

Een tweede ingrediënt voor de perfecte match is de vraag naar capaciteiten. Oftewel: hoe goed is iemand nu echt? En, ook belangrijke vraag: wie kan dit binnen je organisatie daadwerkelijk inhoudelijk beoordelen? Een factor die voor verwarring kan zorgen, is dat een kandidaat goed kan vertellen wat er moet gebeuren. ‘Het lijkt dan of de medewerker de competenties heeft om dit uit te voeren’, zegt Seijsener. Maar, voegt hij eraan toe: dat je kunt zien wat er moet gebeuren, betekent nog niet dat je dat ook voor elkaar kunt krijgen.

Dat je kunt zien wat er moet gebeuren, betekent nog niet dat je dat ook voor elkaar kunt krijgen.

Het kan volgens hem behulpzaam zijn om kandidaten op verschillende aspecten in rangorde te zetten. Wie acht je het beste in taak A? Wie in taak B? Verder kun je kijken naar de progressie die een kandidaat de afgelopen tijd heeft gemaakt. In hoeverre heeft iemand zich verbeterd? En daarmee is de brug geslagen naar het volgende ingrediënt:

#3. Ambitie (beter willen worden)

Welke ambitie laat een kandidaat zien om te leren, om beter te worden? In hoeverre is de huidige functie een springplank voor iets anders? Hoe verhoudt zich dit met de ambities van collega’s? In hoeverre draagt het werk bij aan verhoging van de status van een kandidaat binnen en buiten het bedrijf? Allemaal vragen die belangrijk zijn om te beantwoorden, maar die nog te weinig in sollicitatieprocedures eerlijk worden behandeld, aldus Seijsener.

#4. Gezondheid

Je mag er niet naar vragen in werving- en selectieprocedures, maar het is wel iets om af te wegen als je op zoek bent naar de perfecte match. In hoeverre is de kandidaat opgewassen tegen de eisen die de functie stelt? Vertoont de medewerker gedrag dat diens gezondheid bevordert, of juist in gevaar brengt? Een bepaald gezondheidsniveau is tegenwoordig randvoorwaarde om goed werk te kunnen leveren. Mentaal én fysiek. En het is goed om dat dus zeker wel te benoemen.

‘Om lekker te kunnen werken, moet je gezond zijn. Maar werk draagt ook bij aan je gezondheid.’

Het gaat hier ook om een kip-en-ei-kwestie zegt Seijsener. ‘Om lekker te kunnen werken, moet je een bepaalde gezondheid hebben. Andersom draagt werken ook op een bepaalde manier bij aan je gezondheid. Je bent geconcentreerd bezig, je hebt contacten en je hebt helemaal geen tijd om aan ‘kwaaltjes’ te denken.’

#5. Sociale vaardigheden

In hoeverre ligt iemand goed in de groep? Vinden mensen de kandidaat een fijne collega? Wat is het beeld hierover buiten het werk? Heeft de medewerker een sociaal netwerk? Kan de medewerker steun vinden bij het oplossen van problemen? In hoeverre leggen naasten van deze medewerker beslag op hem? Het is een belangrijk ingrediënt als je op zoek bent naar de perfecte match.

#6. Financiële situatie

Toen hij nog personeelsadviseur was, had Seijsener regelmatig ermee te maken: medewerkers die verzochten om een voorschot op hun salaris. Of de belasting zond een bevel tot loonbeslag. ‘Het is in sommige bedrijven ronduit alarmerend hoeveel medewerkers nauwelijks in staat zijn hun financiën te beheren’, zegt hij. Dat is op lange termijn bedreigend voor het welzijn van de medewerker, met alle gevolgen van dien voor het werk. ‘In Nederland moet je van goeden huize komen om je huis-tuin-en-keukenadministratie op orde te houden. Op duizend-en-een manieren worden berichten op mensen afgevuurd die het niet begrijpen of horendol ervan worden.’

‘Het is soms ronduit alarmerend hoeveel medewerkers nauwelijks hun financiën kunnen beheren.’

En dus is het goed om het hier al vroeg over te hebben, adviseert hij. ‘In hoeverre heb je zicht op de financiële situatie van een kandidaat? En als deze zorgelijk is, kun je bijdragen aan verbetering? Ik geloof overigens dat je als werkgever moet wegblijven van voorschotten betalen. Al zie ik wel toegevoegde waarde als werkgevers hun medewerkers attenderen op hulpverlening en hen stimuleren daar op een goede manier gebruik van te maken.’

#7. Gelijkwaardigheid

Als laatste ingrediënt van de perfecte match, noemt hij ‘gelijkwaardigheid’. Oftewel: durven en kunnen kandidaat en werkgever op een gelijkwaardig niveau met elkaar in gesprek? ‘De kern is: spreken partijen zich uit naar elkaar over voor hen wezenlijke zaken zonder voor te sorteren op sociale wenselijkheid?’, aldus Seijsener. ‘Lang niet elk punt kan en hoeft besproken, maar wel de punten waar je spreekwoordelijk of letterlijk van wakker ligt. Zaken die je bezighouden.’

‘De zoektocht naar een perfecte match gaat om uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken.’

Het is een voortdurende oefening in uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken, zegt hij. ‘En dit kan prima met respect voor de verhouding. In sommige organisaties zijn deze te typeren als min of meer democratisch. In anderen zijn deze meer autocratisch. Zelfs een ploert van een werkgever heeft belang bij een goede match. Ook zo’n werkgever is beter af als iemand zich met enig plezier laat afbeulen voor een hongerloontje. Al is het maar omdat de medewerker dan wat minder geneigd zal zijn de kantjes eraf te lopen.’

Meer weten?

Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.

De beste kandidaat aannemen? Zo slim is dat helemaal niet

Written by

Het gaat er in werving en selectie toch altijd om de beste kandidaat uit te kiezen? Het idee is wijdverbreid, al jaren lang. Als je een team bouwt, zoek dan de meest bekwame mensen uit, dan komt het altijd goed, zo luidt steevast het devies. Maar klopt het ook? Nee hoor, wijst nieuw Stanford-onderzoek uit. Net zoals een team met 11 Messi’s ook niet automatisch het beste voetbalteam ter wereld is, gaat het er ook in de verdere wereld van recruitment om mensen te zoeken die elkaar aanvullen, in plaats van elkaar proberen af te troeven.

Een diversiteit aan vaardigheden is slimmer dan alleen maar zoveel mogelijk talent verzamelen.

Een diversiteit aan vaardigheden is een betere teambuilding-strategie dan alleen maar het verzamelen van puur talent, zo meldt de paper van (onder meer) Stanford-professor Jonathan Bendor en Scott Page van de University of Michigan. ‘Het oude idee werkt misschien in een wereld vol zekerheid. Een wereld waar iedereen het eens is over de doelen. Maar in een wereld vol onzekerheid en mogelijk scherpe meningsverschillen over de doelen, heb je niet zoveel aan die oude overtuigingen.’

‘Te weinig basketballen voor alle ego’s’

Bendor en Page hebben voor hun theorie een model gebouwd, waarin de beste keuze vaak juist de minder voor de hand liggende keuze blijkt te zijn. ‘Zoals elke trainer weet, soms zijn er gewoon te weinig basketballen voor alle ego’s in een team’, aldus Bendor. Individuen willen dat hun team succesvol wordt, maar houden daarbij ook altijd hun eigen ambities in het achterhoofd. ‘Dus wat je het liefst hebt is dat het team succes heeft omdat de leden succesvol zijn.’

Als iedereen met een hamer in de weer is, wordt er geen plank gezaagd, en geen huis gebouwd.

Uit het model van de onderzoekers blijkt dat hoe moeilijker een probleem wordt, hoe minder voor de hand liggend het wordt om de meest uitmuntende kandidaat aan te nemen. Simpel gezegd: een team vol Messi’s zou ook een Messi met keepershandschoenen hebben. En dat werkt niet. Of zoals Bendor het stelt: als iedereen met een hamer in de weer is, wordt er geen plank gezaagd, en geen huis gebouwd.

Diversiteit telt

Neem twee mensen, Jan en Piet. Ieder is expert op een eigen gebied, maar de tool waarin Piet gespecialiseerd is, heeft veel meer kans op succes dan de tool van Jan. En bovendien is Piet ook nog veel bekwamer op zijn gebied dan Jan. Volgens de traditionele theorie zou elke werkgever alleen maar Pieten aannemen, en geen Jan. Maar dit negeert het feit dat al die Pieten dan op dezelfde manier, met dezelfde tool, een probleem te lijf gaan. En de tool van Jan genegeerd wordt. Terwijl die toch ook nodig kán zijn. Dus, zegt Bendor, kan het wel eens interessant zijn om juist ook de míndere kandidaat aan te nemen.

Het kan wel eens interessant zijn om juist ook de míndere kandidaat aan te nemen.

Volgens de onderzoekers moeten managers in hun werving en selectie sowieso meer aandacht besteden aan teamdynamiek. Zelfs als je de goede mix aan talenten en vaardigheden in een team weet te brengen, heb je namelijk nog altijd te maken met interpersoonlijke dynamiek en verschillende individuele doelen, die niet altijd in lijn liggen met de doelen van de organisatie. Bendor: ‘Probeer mensen daarom altijd zoveel mogelijk voor groepssucces te belonen, en probeer bonussen voor het individu daarbij te voorkomen.’

Lees ook

Feel Good Friday: motivatiebrieven kunnen ook best grappig zijn

Written by

Motivatiebrieven zijn een klassieker in de traditionele sollicitatieprocedure. Maar wat zet je er eigenlijk in? En vooral ook: wat niet? Deze week was er op diverse sociale media heel wat hilariteit om een man die zijn echtscheiding als leerzame periode op zijn cv had gezet. Want wat had hij een boel geleerd in die tijd: van nieuwe ademhalingstechnieken tot zware juridische onderhandelingsvaardigheden…

Het is natuurlijk niet de eerste keer dat ‘creatieve’ cv’s en motivatiebrieven opvallen. Een kleine verdere (recente) bloemlezing:

Of deze, voor bij een waterbedrijf:

Je hebt de jackpot gewonnen!

Ook van deze week is een tweet die heel wat losmaakte:

Beroemd is verder de ‘moeder aller motivatiebrieven’ die Roanald Dvorak (in 2011 alweer) naar softwarebedrijf Aviary stuurde. Later bleek dat het eigenlijk om een grap ging van de CEO, die deze brief zelf naar de HR-afdeling van zijn bedrijf had gestuurd. Naar aanleiding van de populariteit van de brief hadden ze Roanald zelfs een plekje gegeven op de werknemerspagina. Toen de grootste storm was gaan liggen heeft het bedrijf het de foto van Roanald echter weer verwijderd van de website. Het Twitter-account van Roanald Dvorak bestaat overigens wel nog steeds.

Er zijn trouwens ook mensen die tegenwoordig hun motivatiebrief liever per video doen. En ook dat levert soms best grappige momenten op. Zoals deze, van Eamon McArdle:

En er straalt soms ook best wat – al dan niet terecht – zelfvertrouwen af van motivatiebrieven:

Of er gaat een (al dan niet) goede woordgrap in verborgen:

En soms blijft het ook bij zoete dromen van een brief die heel leuk had kúnnen zijn:

En dan heb je natuurlijk ook mensen die er maar liever niet eens meer aan beginnen, aan die motivatiebrieven…

Zelf een mooi voorbeeld ergens gevonden, ter inspiratie? Laat het weten! Of meer weten over goede sollicitatiebrieven? Kijk hier.

Lees ook

Elke kandidaat neemt zijn eigen bus naar een baan

Written by

Beeldvorming en imago kunnen je als recruiter soms flink in de weg zitten. Ik moet daar aan denken als ik in de bus zit en het wervingsfilmpje voor chauffeurs voorbij zie komen. Het is mooi gemaakt en eerlijk gezegd zie ik mezelf best rijden op die grote bus door de provincie die ik zo goed ken uit een vorig leven als journalist. Als we foto-onderwerpen nodig hadden voor de krant, maakten we vaak een rondje door het verspreidingsgebied om te kijken of er ergens nog een kerk in de steigers stond of iets dergelijks. Die tic is nooit meer overgegaan.

Het fraaie landschap is wel de enige pullfactor in het filmpje.

Of deze interesse ook geldt voor de andere passagiers, vraag ik me af. Het fraaie landschap is wel de enige pullfactor in het filmpje.

Het is té mooi

Als gebruiker van de bus heb ik ook andere ervaringen. Ik woon aan bijna het einde van route en mijn stop wordt nog weleens overgeslagen, omdat de chauffeur op tijd bij zijn laatste halte moet zijn. Daar wordt hij streng op afgerekend. Niks lekker cruisen. Dan is er nog die kwestie uit de actualiteit van een tijdje geleden dat je als bestuurder niet mag plassen als je moet, want ook dat kost tijd. En ik zou zelf ook niet graag de ritten met de stapbussen in het weekend doen.

Hoe leuk het er ook uitziet, het filmpje haalt me niet over om chauffeur te worden.

Hoe leuk het er ook uitziet – op je gemak over provinciale wegen rijden – het haalt me niet over om chauffeur te worden. Het is té mooi en past niet bij mijn beeld van het vak.

Serieus werk

Het filmpje was sterker geworden als beeldvorming en imago erin waren benoemd. Iemand op tijd ergens afleveren is serieus werk. Stel dat het bijvoorbeeld om een bevalling gaat. Moeder blij, de arts die een duim opsteekt en de chauffeur die het zweet van zijn voorhoofd wist en vervolgens een plasje pleegt voor hij verder rijdt. Zo’n vorm van storytelling maakt het al spannender en realistischer.

Met een beetje tweaken maak je de functie interessanter.

Verder denk ik dat meer mogelijke chauffeurs, zoals ik, opzien tegen rijden met uitgaanspubliek. Maar er zullen ongetwijfeld nachtportiers zijn die een carrièreswitch zien zitten en interesse hebben. Met een beetje tweaken maak je de functie interessanter en kun je nieuwe doelgroepen aanboren om onder te werven.

Niet te snel een gelikt filmpje

Kortom: grijp niet te snel naar een middel, zoals een gelikt filmpje, om te gaan werven. Check eerst je huidig imago in de markt en kijk dan of je van daaruit naar het gewenste imago kunt komen. Die volgorde is belangrijk: begin niet aan de verkeerde kant. En beperk je niet in het aantal pullfactoren om mensen over te halen.

Beperk je niet in het aantal pullfactoren om mensen over te halen.

De mededeling waar ik kan solliciteren, krijg ik niet mee. De bus neemt met (te) hoge snelheid een verkeersdrempel.

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Beeld boven: Dennis van Zuijlekom

Corona, wat nu? Tips om als zelfstandige recruiter aan de slag te blijven

Written by

Weet je nog, begin 2020? Als je zelfstandige of interimmer bent, begon het nog goed. De meesten hadden wel een klus; bedrijven hadden ook nog genoeg budget om interim recruitmentspecialisten in te huren. Maar we weten allemaal hoe het sindsdien is gelopen. Plots was daar het coronavirus dat roet in het eten gooide. Veel vacatures werden ingetrokken, onzekerheid ontstond. Zo kwamen veel zelfstandigen zonder klus te zitten. Patsboem, weg vacatures, weg werk.

Misschien ben je nu je buffer aan het opsnoepen en zakt de moed in je schoenen.

Nu je waarschijnlijk je buffer aan het opsnoepen bent (wat natuurlijk veel pijn doet!), zakt bij velen de moed in de schoenen. Om je te helpen weer energie te krijgen, heb ik vijf blogs geschreven. Elke blog bevat 2 tips van zowel mijzelf als van een andere ondernemer die zich op een creatieve – én lonende – manier door deze crisis heen weet te laveren. Aan het woord komen Stefan Niemer, Tamara Rood, Paula Bakker, Maarten Reeders, Jurriaan Pennartz en natuurlijk ikzelf, Robert Buning. We geven je tips vanuit onze inzichten en keuzes. Hopelijk heb je er wat aan. Veel leesplezier!

Mijn tip: koude acquisitie

Mijn tip: koude acquisitie. Ik ben er zelf in elk geval niet vies van om de telefoon (of andere middelen) te pakken om mijn doelgroep actief te benaderen. Toen ik voor mezelf begon, reageerde ik heel bewust niet op klussen die 40 uur per week in beslag namen. Dat heb ik vastgehouden tot op de dag van vandaag, en daar pluk ik nu de vruchten van.

‘Het creatieve gaat ervan af als je alleen fulltime klussen aanneemt.’

Als je ergens 40 uur per week werkt, betekent dit dat je geen tijd meer over hebt voor andere zaken. Je stapt ‘s ochtends in de auto (of slentert nu naar de zolderkamer), gaat daar 8 uur achter een bureau zitten om vervolgens weer dezelfde rit naar huis te rijden. Dag in, dag uit, week in, week uit. Ik ben zelf van mening dat het creatieve van ondernemerschap dan juist eraf gaat. Je bent eigenlijk gewoon in loondienst, maar krijgt dan drie, vier, soms wel vijf keer zoveel salaris per maand als je normaal zou verdienen. Leuk natuurlijk, maar zaligmakend vind ik het in ieder geval niet.

Houd wel je normale ritme aan

Denk eens erover na om in de toekomst meer kleine klussen aan te nemen en nee te zeggen tegen grotere vraagstukken. Door dit te doen houd je altijd tijd over voor acquisitie en voor personal branding (daar moet je Ellen van Dieren eens voor bellen). Ondernemerschap is juist leuk omdat je dan zelf kunt bepalen wat je allemaal doet. Die vrijheid gaat weer weg als je klussen aanneemt van 40 uur per week voor 1 jaar lang.

Ondernemerschap is juist leuk omdat je dan zelf kunt bepalen wat je allemaal doet.

Maak ook voor jezelf een dagplanning. Ook al heb je nu geen opdracht en ben je thuis. Sta vroeg op, kleed je aan zoals je normaal ook aan het werk zou gaan en pak die telefoon. Natuurlijk zul je honderd keer ‘nee’ horen, maar haal voldoening uit die ene keer ‘ja!’ Door je daaraan vast te houden komt de positieve vibe terug en met positiviteit weet ik zeker dat er binnenkort een leuke klus op je wacht!

De tip van Jurriaan Pennartz

De tip van Jurriaan Pennartz: ga eens (opnieuw) na waarom je ooit voor het zelfstandige ondernemerschap hebt gekozen. ‘Als ik kijk naar de zelfstandige recruiters, zie ik momenteel een tweedeling ontstaan. Aan de ene kant zie ik zzp’ers die nu de relatieve veiligheid van een loondienstverband opzoeken. Het zijn professionals voor wie het ondernemerschap zich beperkt tot het laten inhuren voor een type werk dat, vind ik, nauwelijks verschilt van een loondienstverband. Veelal op locatie bij de opdrachtgever, 24 tot 40 uur en voor periodes van een half jaar tot meerdere jaren aaneengesloten. Ze krijgen zelfs een kerstpakket mee (#gaaaap).’

‘Drogen de klussen op? Ja, en? Dan zijn er nog 1.001 andere plannen die we kunnen uitvoeren.’

‘Nogmaals: niets ten nadele van deze groep, maar ik denk dat hun beweging (terug) richting een loondienstverband, ingegeven door de huidige crisis, duidelijk maakt dat het in de kern geen ondernemers zijn en zichzelf ook niet als zodanig beschouwen. Dat doet die andere groep wel. Dan doel ik op de zelfstandig recruitmentprofessionals die, juist nu, extra in beweging komen. Bij hen proef ik een houding van: ‘drogen de klussen op? Ja, en? Dan zijn er nog 1.001 andere plannen die we kunnen uitvoeren.’

Gestart met een podcast

Een voorbeeld vind ik Stefan Niemer en Diederik van Vugt, de mannen achter WeAchieve, die recent zijn gestart met een recruitmentpodcast. Ik had zelf de eer om als gast in de allereerste uitzending iets te mogen vertellen over het belang van een goede vacature-intake. Wat hebben zij gedaan? Gewoon, goede opname-apparatuur gekocht, een ruimte gehuurd en… gaan! Ik heb genoten van de energie die van beide vakgenoten afspatte!

‘Vraag jezelf af welke bewegingen, behoeftes en gebreken je ziet en hoe jíj daarin een rol kunt spelen.’

Dus wat ik andere zelfstandige recruitmentprofessionals zou adviseren? Ga opnieuw eens na waaróm je (ooit) voor het bestaan als zelfstandige ondernemer hebt gekozen. Ik denk dat het antwoord op díe vraag richting geeft aan hoe om te gaan met de huidige situatie. Liggen je drijfveren op het vlak van afwisseling? Wil je onderdeel zijn van verschillende organisaties? Ga je graag met diverse vraagstukken aan de slag? Dat kun je denk ik ook in loondienst terugvinden.

Ga je graag met diverse vraagstukken aan de slag? Dat kun je denk ik ook in loondienst terugvinden.

Maar lag – en ligt – je drive om eigen baas te zijn meer in de richting van vrijheid ten aanzien van waar, wanneer en hoe je werkt? Dan is het nu, meer dan ooit, de tijd om jezelf als zelfstandige ondernemer uit te dagen en met nieuwe initiatieven te komen. In plaats van dat je je online netwerk tot 5 keer per week laat weten weer beschikbaar te zijn voor een nieuwe opdracht, heb je er dan meer aan om een stapje terug te doen, vanuit jouw recruitmentexpertise naar de huidige markt te kijken en jezelf af te vragen welke bewegingen, behoeftes en gebreken je ziet en hoe jíj daarin een rol kunt spelen. Zo is ook mijn idee voor Mondo-R geboren. Dát zou dus mijn advies zijn.’

Tot zover de aftrap

Dit was de eerste in een reeks van vijf blogs. We geven je steeds twee tips pér blog om het een beetje behapbaar te houden voor je. De volgende komt er snel weer aan!

  • Illustratie boven: door tekenaar en recruiter Robin Overweel (van omtekenen.nl)
  • Lees hier meer van Robert Buning

Wat er mis is met de recruitmentfunnel (en hoe het ‘flywheel’ dat oplost)

Written by

Tja, de recruitmentfunnel. Welk recruitmentteam werkt er inmiddels niet mee? Het lijkt ook een mooi en simpel model, om de hele journey te omschrijven, van het allereerste contact tot aan de sollicitatie. Maar die funnel heeft ook één groot nadeel…: er komt een einde aan. En wat gebeurt er dan met kandidaten aan het eind van de trechter die je níet kunt plaatsen? Heb je net al die moeite gedaan om ze in de funnel te krijgen, en raak je zo pardoes weer kwijt. Zonde toch?

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zitten ze juist in het hart van het proces.

In plaats van de funnel kun je daarom beter denken in termen van een ‘flywheel’, een term die in het leven is geroepen door CRM-systeem HubSpot. De flywheel-methode zorgt niet alleen ervoor dat je kandidaten aantrekt, maar ook dat je ze betrokken houdt bij je organisatie.

Schermafbeelding 2020-05-27 om 11.47.28

In de funnel zijn kandidaten je eindresultaat, in een flywheel zijn je juist altijd het aandachtspunt. Ook als je kandidaten niet meteen kunt plaatsen. Het gaat erom ze betrokken bij je organisatie te houden, zodat je jouw talentpool versterkt, je employer branding verbetert en een plaatsingskans in de toekomst vergroot.

De 3 fases van het flywheel

Een funnel heeft kandidaten als het eindpunt, bij een flywheel staan kandidaten juist in het hart van het denken. De 3 fases ‘daaromheen’ zijn:

  • Attract. Trek de aandacht van kandidaten met nuttige en relevante content. Denk: blogs, social media of bijvoorbeeld een webinar. Zorg voor een aantrekkelijke employer branding die kandidaten een reden geeft om contact met je te zoeken.
  • Engage. Bouw relaties op met je kandidaten. Hoe ga je om met telefoongesprekken en e-mails? Communiceer op zo’n manier dat iedereen een prettige ervaring heeft met jou en de organisatie.
  • Delight. Hou kandidaten tevreden, ook als ze niet zijn aangenomen. Zo breid je jouw talentpool uit, vergroot je de kans dat ze in de toekomst opnieuw solliciteren en kunnen ze alsnog ambassadeurs van jouw organisatie worden. Vraag om feedback, zet e-mailing in en neem na een bepaalde periode contact op met kandidaten om te vragen hoe het met ze gaat.

Kracht en wrijving

Een vliegwiel wordt aangedreven, maar kun je ook tegenhouden. Dit in tegenstelling tot een funnel, die juist alle energie aan het einde kwijtraakt. Een vliegwiel aandrijven doe je met de energie die je stopt in alle werkzaamheden om van leads klanten of kandidaten te maken. Denk aan de klantenservice, de candidate experience, nieuwsbrieven, webcare of het gebruik van een livechat. Alles wat jouw klant of kandidaat verder helpt versterkt het flywheel. Uiteindelijk verlangt het vliegwiel van jou dat je je niet bezighoudt met klanten of kandidaten die je verliest, maar juist op het warm houden ervan.

Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn ellenlange formulieren.

Daar tegenover is er ook sprake van wrijving. Wrijving kan vrijwel alles zijn wat de soepele werking van jouw bedrijf of recruitmentproces verstoort. Denk: een trage laadsnelheid van je website, vertragingen in de follow-ups of onbeleefd gedrag vanuit je eigen team. Een voorbeeld van wrijving in een recruitmentproces zijn te lange formulieren. Deze wrijving moet je zoveel mogelijk voorkomen om het flywheel zo soepel en snel mogelijk te laten draaien.

Funnel vs flywheel, een heel andere mindset

Het gaat bij een funnel of een flywheel om een compleet andere mindset. Waar een funnel gericht is op een einddoel, is een flywheel meer een continue inspanning. De funnel mindset besteedt geen aandacht aan de prospects of kandidaten die de funnel vroegtijdig verlaten. Daarnaast maken de kandidaten die je wél een positie hebt kunnen geven ook geen onderdeel meer uit van het proces om weer nieuwe kandidaten te vinden en nieuwe posities in te vullen.

Kandidaten vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien.

Met de flywheel-mindset draait juist alles om je kandidaten. Ze zijn het belangrijkste en vormen de energie die zorgt dat het wiel kan blijven draaien. Met deze mindset bouw je dus bewust langdurige relaties op met je kandidaten en zorg je dat ze ambassadeurs worden van jouw organisatie. Ze kunnen niet alleen ander talent adviseren om bij jouw organisatie te solliciteren, ze zullen ook positief over je spreken, wat je employer branding verbetert. Dat levert grote voordelen op. Waar je bij een funnel-mindset voor elke vacature weer vanaf 0 moet beginnen, kent het vliegwiel geen ‘einde’.

Awareness of Delight?

Werk je met een funnel, dan is altijd een van de doelen om de funnel te verbreden. Er wordt dan veel geïnvesteerd in awareness, om zoveel mogelijk kandidaten en klanten bewust te maken van de dienst of openstaande vacature. Een flywheel legt daarentegen de nadruk meer op de ‘delight’-fase, oftewel: het warm houden van je contacten. Dit gaat uit van uitzonderlijke klantenservice, kwaliteitsbeleid, leuke en relevante content en alles wat klanten en kandidaten blij maakt. Dit zorgt ervoor dat klanten willen terugkomen om opnieuw samen te werken en dat kandidaten opnieuw willen solliciteren als er weer een vacature openstaat.

3x hoe het flywheel je recruitment versnelt

Door je funnelvisie overboord te zetten en voortaan de flywheel-methode toe te passen kun je jouw recruitmentproces op 3 manieren versnellen:

#1. Employee advocacy

Een flywheel kan van je medewerkers ambassadeurs maken en hen actief betrekken bij de werving van nieuw talent. Door hen te motiveren om content te delen binnen hun eigen sociale netwerken versterkt je je employer branding. Mond-tot-mondreclame is cruciaal om nieuw talent aan te trekken. Maar om medewerkers hierin te ondersteunen moet je ze ook in staat stellen om content te delen. Dat levert niet alleen een hoge kwaliteit van sollicitanten op, maar meestal ook (veel) meer snelheid.

#2. Candidate Relationship Management (CRM)

Er gaan meestal veel kandidaten door een recruitmentproces. En niet alle kandidaten kun je aannemen. Maar de vraag is: wat gebeurt er nu met al die afgewezen kandidaten? Een CRM-systeem kan je helpen hieromheen talentpools op te bouwen. Door de banden warm te houden via relevante content en gerichte campagnes bouw je langdurige relaties op om talent sneller te betrekken en aan te nemen als er een positie vrijkomt.

#3. Interne talentpool

De banenmarkt verandert steeds meer in een candidate-driven markt. Het bedrijf kiest het talent niet uit, het talent kiest het bedrijf uit. De mogelijkheid om van baan te wisselen neemt alleen maar toe. Voor de interne talentpools liggen hier kansen. Verzamel daarom al het talent in een CRM en je creëert je eigen hotlist van kandidaten die bij de vacature van jouw organisatie of klant passen. Veel recruitmentbureaus werken al met talentpools binnen verschillende branches.

Inbound recruitment

De flywheel-methode heeft veel raakvlakken met inbound recruitment. Potentiële werknemers moeten op zoek gaan naar jou, jij niet naar hen. Waardevolle content ondersteunt je hierbij. Belangrijk is dat je het verhaal vertelt van jouw organisatie. En zorg dat de content aansluit op je candidate persona.

Inbound recruitment methode flywheel

Het flywheel wordt al veel gebruikt bij marketingbureaus; het is de hoogste tijd dat ook recruitmentbureaus deze methode gaan omarmen. Met het flywheel trek je niet alleen vandaag toptalent aan, je zorgt ook ervoor dat ze je ambassadeurs worden, dat je talentpools voor morgen kunt opbouwen, dat je de candidate experience optimaliseert én je time-to-hire verkort. Wat wil je nog meer?

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

whitepaper sendtodeliver

Meer lezen?

Wim op woensdag: Het gedwongen huwelijk versus de gedwongen carrière

Written by

Iedereen kent het fenomeen ‘gedwongen huwelijk’. De wet spreekt hierbij van huwelijksdwang. De meesten van ons zullen hierbij niet meteen aan Nederlandse taferelen denken. Toch telde ook ons land volgens het rapport Zo zijn we niet getrouwd in 2014 naar schatting tussen de 674 en bijna 2.000 slachtoffers van huwelijksdwang. Hierbij is dan nadrukkelijk sprake van dwang, maar er zijn ook voorbeelden in Nederland waar huwelijken gearrangeerd worden, en die tellen hierin niet eens mee.

Feit is dat “vrije” huwelijken in meer dan 30% van de gevallen leiden tot een echtscheiding.

Ik ga hier geen pleidooi houden voor zulke gedwongen of gearrangeerde huwelijken, noch iets zeggen over de slagingskansen ervan. Ik volsta alleen met op te merken dat ‘vrije’ huwelijken in meer dan 30% van de gevallen leiden tot een echtscheiding. Of dit succesvol is? Dat laat ik over aan jouw mening.

Huwelijk vs werk

Het aantal uren dat je je partner ziet, komt vaak wel ongeveer overeen met het aantal uren dat je met collega’s samenwerkt. Als recruiter zie ik dagelijks mensen een beroep uitoefenen waarvoor ze niet gestudeerd hebben. Laat staan dat ze deze studie ‘vrijwillig’ gekozen hebben. Nu zijn er in Nederland niet veel beroepen waarvoor je een bepaalde studie gevolgd móét hebben. En juist daarom is het vreemd dat zo weinig mensen studeren wat ze leuk vinden.

Ik durf te stellen dat ik geen slechtere recruiter zou zijn met een studie Geschiedenis.

Als ik naar mezelf kijk: mijn hart lag bij Geschiedenis, maar toch ben ik dat niet gaan studeren. En waarom niet? Te weinig kansen om een goede baan te vinden, dacht ik destijds. Nu ben ik recruiter geworden. En ik durf te stellen dat ik geen slechtere recruiter zou zijn als ik wél een studie Geschiedenis had gekozen (Zolang ik nog geen recruiter van het jaar ben geworden, hou ik maar op de vlakte of ik een goede recruiter ben…)

Als je leuk vindt wat je doet, word je er goed in of je stopt ermee.

Hoeveel jongeren starten eigenlijk met een studie die zij echt het allerleukst lijkt? En dan zonder te kijken naar carrièrekansen, voorkeur van ouders, docenten of studiekeuzebegeleider? Nu kan goed advies geen kwaad, maar we weten allemaal dat weinig ouders hun kind stimuleren een opleiding te volgen enkel omdat die hen leuk lijkt. Wat vreemd is, want iedereen weet dat een studie vooral leuk moet zijn om deze succesvol af te ronden en om hier naar volle tevredenheid een baan in te vinden. Als je leuk vindt wat je doet, word je er goed in of je stopt ermee (quote: Wim van den Nobelen).

Salaris van ondergeschikt belang

Voor de meeste mensen geldt: we worden tot een studie ‘gedwongen’ om daarna een baan te kunnen vinden die ons een goed salaris en perspectief biedt. Zonder dat dit ons gelukkig maakt of ons betekenis geeft. En juist vooral dit laatste aspect is cruciaal om ook succesvol te worden in je werk. En hoe vreemd het ook klinkt; salaris en carrière is dan van ondergeschikt belang.

Betekenis vinden is cruciaal om succesvol te worden in je werk.

We kennen allemaal wel iemand die is gaan studeren waar haar/zijn hart lag en die hierin vervolgens naar volle tevredenheid een baan heeft gevonden. Die kennen we allemaal wel, toch? Moest je jezelf dwingen om heel goed na te denken? En, kon je er 10 noemen? Of 5? Met 1 doe je het al heel goed denk ik. Hopelijk ben je dat zelf. Gedwongen huwelijken mogen niet, misschien moeten we eens meer stil staan bij ‘gedwongen studiekeuzes’ en daaruit voortkomende ‘gedwongen carrières’. Al wil ik je natuurlijk nergens toe dwingen…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

Written by

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook

Feel Good Friday: Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten?

Written by

De site ziet er opvallend echt uit. ProtestJobs.com belooft demonstranten in verschillende soorten en maten. Voor het instappakket van 99 dollar per demonstrant heb je al een groepje van 5 tot 25 gemaskerde mensen die gegarandeerd rellen schopt, compleet met hoodies. En free upgrade! Dit jaar krijg je er zelfs gratis een kapotte winkelruit bij. Is dat niet genoeg? Dan is er ook het ‘most popular package‘: voor 129 dollar per persoon kun je zo een protest van 1.000 tot wel 200.000 mensen organiseren. Koopje toch?

Je zou het bijna gaan geloven. Maar zoals de site zelf ook al zegt: dat meer dan 100.000 Amerikanen zijn gestorven aan het coronavirus, dat is echt gebeurd. Net als het echt is dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake. Zeggen ze zelf. En vrij duidelijk ook.

Zijn dit wel bezorgde burgers?

Is die duidelijkheid nodig? Snapt niet iedereen dat dit een grap is? Nou nee. Op sociale media wemelt het immers van de serieus bedoelde berichten dat (veel van) de demonstranten helemaal geen echt bezorgde burgers zijn, die een eind willen maken aan racisme, maar ingehuurde figuranten, die je voor elk doel dat je maar wil bereiken voor je karretje zou kunnen spannen.

Het gerucht ging zelfs zo hard rond dat de bekende factchecker Snopes.com er recent maar eens indook. Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten? Ze ontdekken dat het fenomeen ‘betaalde demonstranten’ niet helemaal onzin is. Zo bleek Trump het zelf eens gedaan te hebben, door mensen 50 dollar te betalen als ze naar een van zijn rally’s een T-shirt zouden dragen dat hem ondersteunde. En ook vacatures om in de rij te staan voor een politieke rally komen voor.

‘Real: dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake.’

In Nederland pakte ‘de T‘ vorig jaar uit met een verhaal dat klimaatdemonstranten 170 euro per dag konden verdienen voor een dagje demonstreren, mede mogelijk gemaakt door een gulle donatie van Radiohead. Een bericht dat door de factcheckers van De Volkskrant overigens snel daarna ook weer ontkracht werd.

Een goede grap is zo gemaakt

Maar voor de rest is het toch moeilijk checken of er onder de duizenden demonstranten mensen lopen die daarvoor via vacaturesites bemiddeld zijn. Op sommige vacaturesites is adverteren gratis. En een goede grap is dan zo gemaakt. Zoals het rondom de inauguratie van Trump veelbesproken DemandProtest.com. En zoals nu dus ook ProtestJobs, een site die ook al een paar jaar live is, maar de afgelopen weken ineens weer veel bezoekers en belangstelling trok.

‘We willen de beste match maken met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’

Opvallend is hoe goed de site is uitgewerkt, inclusief het van vacaturesites bekende jargon: ‘We willen de beste match maken door ons netwerk van professionele demonstranten te koppelen aan organisatoren, met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’ Geïnteresseerd in de dienstverlening? Dan heb je desondanks pech gehad. Er wordt geen mogelijkheid geboden om echt geld over te maken. En contact opnemen? Wie dat probeert krijgt een foutmelding: ‘Sorry, it seems that our mail server is not responding’. Dat krijg je er waarschijnlijk van, als je de hele dag een beetje loopt te demonstreren….

Lees ook

De 4 grootste afknappers voor topkandidaten (en zo hou je ze toch vast)

Written by

Stel: je hebt een mooie vacature klaarstaan. De geïnteresseerde kandidaten druppelen binnen. Mooi! Je hebt mensen blijkbaar op zo’n manier weten aan te spreken dat ze zich wel bij jou in dienst zien zitten. Maar niet te vroeg juichen, want ook na een sollicitatie kunnen kandidaten nog afhaken. En wat als juist bij die afhakers het toptalent zit waarnaar je juist op zoek bent? Hoog tijd om uit te zoeken wat de afknappers bij kandidaten zijn en wat je kunt doen om toptalent toch in jouw proces te houden.

Afknapper #1. ‘Te weinig klik met de organisatie’

Onderzoek wijst uit dat 65% van de kandidaten zich het meest verbonden voelt met een organisatie wiens missie en visie past bij de waarden waar zij zelf in geloven. Bij meer dan 60% hebben ook de mensen die ze tijdens het selectieproces ontmoeten invloed op de verbinding die ze voelen met een bedrijf.

Oplossing: Employer branding

Hoe kun je die band versterken? Employer branding is een strategie die bedrijven inzetten om een authentiek en onderscheidend verhaal naar buiten uit te dragen, met als doel de binding met (potentiële) medewerkers te versterken voor het aantrekken en behouden van toptalent. Een paar voordelen op een rij:

  • Het versterkt je reputatie
  • Het stimuleert betrokkenheid van je werknemers
  • Je valt op tussen concurrentie
  • Je maakt van je werknemers je beste ambassadeurs
  • Het uitdragen van je missie en kernwaarden bouwt vertrouwen op

Wil je kandidaten die echt passen bij jouw organisatie? Zorg dan dus dat je employer branding op orde is.

Afknapper #2. ‘Sollicitatieproces duurt me te lang’

CareerBuilder vroeg zowel aan kandidaten als HR-professionals wat de candidate experience het meest beïnvloedt. Beide groepen blijken daar heel anders over te denken. Volgens 58% van de HR-professionals draagt een simpele sollicitatieprocedure het meest bij aan een positieve ervaring, maar van de kandidaten vindt juist 61% dat een snelle reactie van werkgevers tijdens het selectieproces de experience positief beïnvloedt. Ook hoe werkgevers met kandidaten communiceren heeft invloed op de ervaring. Persoonlijke communicatie is cruciaal om de verbinding met kandidaten te leggen, zeker als je weet dat 67% een persoonlijk telefoontje verwacht van een recruiter.

Oplossing: Candidate Relationship Management

Hoe kun je veel kandidaten hebben en toch persoonlijk blijven communiceren? Denk dan aan Candidate Relationship Management, als methode om de candidate experience te definiëren en positief te stimuleren. Recruiters kunnen CRM-software over de hele candidate journey inzetten. Een paar voordelen op een rij:

  • Een betere relatie met de kandidaat
  • Soepeler, automatische recruitmentwerkzaamheden
  • Een persoonlijker sollicitatie- en selectieproces
  • Een aanvulling op en versterking van je ATS

Met CRM-software kun je de snelheid in het proces bewaken, en tegelijk continu (persoonlijk) contact met je kandidaten onderhouden.

Afknapper #3. ‘Ik weet niet waar ik aan toe ben’

Laten weten dat je ‘binnenkort contact opneemt’, maar niet duidelijk aangeven wanneer dat gebeurt en wie dat gaat doen? Het is voor veel kandidaten behoorlijk frustrerend. Een onduidelijke selectietijdlijn geeft ruimte voor onzekerheid en meer ruimte aan andere (potentiële) werkgevers om het talent dat jij op het oog hebt te kunnen wegkapen.

Oplossing: Transparantie

Recruitment draait onder meer om vertrouwen en geloofwaardigheid. Om talent aan te trekken en vast te houden kun je het beste zo transparant mogelijk zijn tijdens het sollicitatieproces. Stel verwachtingen aan beide kanten vast, denk daarbij ook aan transparantie over salaris en feedback. Een paar voordelen op een rij:

  • Een hogere kans op een succesvolle plaatsing doordat kandidaten de informatie hebben om succesvol te zijn in hun werk
  • Het versterkt vertrouwen
  • Helpt relaties op te bouwen met kandidaten
  • Het biedt de kandidaat duidelijkheid

Afknapper #4. ‘Pas ik wel in die functie?’

Het vierde bekende afhaakmoment is dat van een onvolledige of onduidelijke vacature. Is de tekst niet helder? Dan kan dat ervoor zorgen dat een kandidaat solliciteert op een functie waarvan hij of zij niet met zekerheid kan zeggen dat het een goede ‘fit’ is. De kans is dan groter dat de kandidaat toch afziet van een eventueel aanbod. Of andersom: dat de ideale kandidaat zelfs nooit aan solliciteren toekomt.

Oplossing: Referralprogramma

afknappers belichtVolgens het boek Human Resource Management (Pande en Basak) zorgen referralprogramma’s voor betere kwaliteit kandidaten. Daarnaast laat LinkedIn zien dat bedrijven hun talentpool wel 10 keer kunnen vergroten door te het netwerk van hun medewerkers in te zetten. Bekenden kunnen goed inschatten in hoeverre een mogelijke kandidaat past bij de organisatie en de functie. Een paar voordelen op een rij:

  • Een goede return on investment in vergelijking met andere manieren van werven
  • Meer kans op hooggekwalificeerde kandidaten
  • Hogere werknemersretentie
  • Meer betrokken werknemers
  • Lagere kosten per hire en een kortere time to hire

Meer weten?

whitepaper sendtodeliverWelke tactieken kun je inzetten om toptalent aan te trekken en vast te houden? Het is cruciaal om je kandidaten een optimale candidate experience te bieden om de War for Talent te winnen. Die tactieken heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten nu echt minder in vacatures gaan denken’

Written by

Er zijn nog steeds mensen die denken dat ‘na corona’ alles weer wordt zoals het drie maanden geleden was. Maar reken daar maar niet op, stelt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. De wereld is door deze tijdelijke schok voorgoed veranderd, denkt hij. ‘Zoiets gebeurt niet vaak. Maar ik zie het als een verbogen paperclip. Het is geen elastiek dat terugveert, het is eerder een paperclip die je kunt proberen terug te buigen, maar die nooit meer zo wordt als hij oorspronkelijk was.’

‘We betreden een terrein waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos.’

Normaliter komt Wheeler ongeveer één keer per jaar naar Nederland om daar te filosoferen over de toekomst van het recruitmentvak. Om bekende redenen kon dat dit jaar niet doorgaan, maar woensdag sprak hij wel in een webinar tegen een kleine 20 Nederlandse recruitment leaders. Hen hield hij voor dat we momenteel ‘een terrein betreden waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos, waar we allerlei dingen opnieuw moeten uitvinden.’

wheeler automatisering complex chaos

Niemand heeft het antwoord

Meer dan ooit zitten we momenteel in een fase waarin eigenlijk niemand durft te zeggen het antwoord te hebben, aldus Wheeler. Maar hij zou geen futuroloog zijn als hij zelf niet een aantal dingen zou zien gebeuren. De snelle doorbraak van remote werken is er daar één van. ‘Voorheen was het toch: we willen je op kantoor zien. Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt, nu 98% van de werknemers aangeeft minstens enkele dagen thuis te willen blijven werken. En zelfs Facebook en Twitter al tegen hun medewerkers hebben gezegd dat ze eigenlijk nooit meer op kantoor hoeven te komen.’

‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt.’

wheeler wil thuiswerkenOok quite obvious: de economische ellende. Miljoenen mensen die hun baan verloren, veel (kleine) bedrijven die omvallen, of op omvallen staan, en dure kantoren. Maar ook trends die daarmee al dan niet samenhangen, zoals de schone lucht die op veel plekken te merken is. Hetgeen hem doet verzuchten: ‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Of kunnen we nu eens nadenken over of het echt nodig is om een heel stuk te rijden om vervolgens een hele dag achter een scherm te gaan zitten? Het hele idee van business travel zal zeker niet meer terugkomen zoals het ooit was, nu we hebben gemerkt hoe het ook kan.’

Technische vooruitgang

De coronacrisis kan ook een duwtje in de rug zijn voor verdere automatisering, óók in recruitment, aldus Wheeler. Denk: meer chatbots en andere robots die een deel van het werk overnemen, maar ook meer virtual reality, die kandidaten op afstand alvast een ervaring van het werk kan geven. ‘Een onderdeel als sourcing kan al helemaal niet meer zonder technologie. Meer en meer zullen we onze menselijke intelligence gaan integreren met die van machines. Het zal vital zijn voor het succes van recruitment.’

‘Als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

Wheeler laat een figuur zien met technologische trends, waarvan de groene volgens hem op doorbreken staan. Daaronder bijvoorbeeld passive assessment (het analyseren van kandidaten op basis van hun sociale mediagedrag), assessments op basis van de stem van een kandidaat (voice recognition) of de ultieme vorm van kandidaten assessen: DNA-analyse. ‘En hou er rekening mee: als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

kevin wheeler trends

Aan de vooravond

Volgens Wheeler staan we eigenlijk nog maar aan de vooravond van de grote automatisering. En corona zal dat alleen dus maar versnellen, denkt hij. In alle delen van het recruitmentproces. Nog het minst in het employer branding-deel, maar verder eigenlijk overal. ‘Ik denk niet dat mensen volledig uit het proces verdwijnen, maar wel grotendeels. In ons leven maken we denk ik niet meer mee dat A.I. empathie gaat hebben, invloed, relaties en gevoelens. Dus daar zal de recruiter van de toekomst zich op moeten focussen.’

wheeler automatisering

Maar waar de recruiter van nu volgens Wheeler vooral rekening mee moet houden is dat ook de arbeidsmarkt voorgoed veranderd is. Denken aan ‘werk’ in de termen van een ‘baan’? Hij denkt dat het niet meer terugkomt. Volgens hem is de trend juist het vastleggen van skills en capabilities; vaardigheden en capaciteiten. En dat je daar als organisatie meer naar zoekt, in plaats van een potje dat op een dekseltje past, of, erger nog: het bekende schaap met 5 poten. Kortom: minder denken in vacatures, maar meer in het matchen van de behoefte van de organisatie met wat er in de markt verkrijgbaar is.

Cultural fit geen probleem meer

In veel sectoren werkt het al min of meer zo. En er komen ook al steeds meer platformen om het mogelijk te maken. Wheeler gelooft dan ook dat het voor ‘elke vorm van werk’ mogelijk is. En dan maakt achtergrond, diploma of je IQ niet meer uit, zegt hij. ‘Als je maar kunt laten zien dat je de skills in huis hebt om de klus te doen.’ Zo denken vergroot als organisatie niet alleen je talentenvijver, het helpt ook de diversiteit vooruit, zegt hij. ‘Cultural fit is dan geen major concern meer.’

‘Je moet je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt kunnen zetten.’

Het betekent trouwens ook iets voor de recruiter zelf, stelt Wheeler. ‘Ook als recruiter moet je dan je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt zetten. Je moet ergens om bekend zijn, wil je gevonden en gevraagd worden. Of je in een cultuur past, maakt straks niet meer uit. Het gaat erom welke specifieke waarde je – aantoonbaar – kunt toevoegen.’

Nieuw leiderschap

Volgens Wheeler is het ook tijd voor nieuw leiderschap. De Nieuw-Zeelandse president Jacinda Ardern noemt hij daarvan een goed voorbeeld. ‘Iemand die op een positieve, vriendelijke en menselijke manier met verandering omgaat, die vertrouwt op haar intuïtie en durft voorwaarts te gaan. Iemand ook die nieuwsgierig is, empathie toont, zich comfortabel toont met complexiteit, en een inclusieve manier van besluitvorming heeft, dus samen met anderen.’

‘De nieuwe leider is iemand die zich comfortabel toont met complexiteit.’

En daarmee ook nog resultaat boekt, onderstreept Wheeler. Niet alleen is Nieuw-Zeeland inmiddels uit de lockdown, er waren ook geen rellen, en nauwelijks tot geen ingrijpen van de politie of de rechter om zover te komen. Daar kan de president in zijn vaderland nog een voorbeeld aan nemen, lijkt hij daarmee tussen de regels door te willen zeggen. Maar ook veel recruitment leaders. ‘Zulke hoofden van de talentafdeling handelen mij nog te vaak als recruiters, en niet als leiders, die strategisch in het belang van de organisatie opereren.’

De doorbraak van RPO

Wheeler denkt dat de tijd van grote recruitmentteams trouwens sowieso voorbij is. Hij voorspelt dat ook in grote organisaties slechts enkele recruiters zullen overblijven, en dat het meeste werk zal worden uitgevoerd door RPO-organisaties (Recruitment Process Outsourcing). Die kunnen namelijk veel meer investeren in nieuwe technologie, en daardoor tegen een lagere prijs een betere kwaliteit aanbieden. En zeker als cultural fit minder belangrijk wordt, is het voor organisaties ook minder nodig om zelf deze expertise in huis te hebben.

‘Ik ben amazed over wat RPO-organisaties allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruiters.’

‘RPO groeit in de hele wereld enorm’, zegt Wheeler. ‘En er zijn inmiddels ook best veel goede voorbeelden van. Ik ben amazed over wat ze allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruitmentfuncties. Het coronavirus zal die trend nog eens versnellen denk ik. Bedrijven zullen nog meer gaan nadenken over hoe ze hun instroom efficiënt kunnen organiseren.’

Meer dan vacatures

En, zo benadrukt hij nog maar eens: daarbij gaat het dus om veel méér dan alleen vacatures vullen. Er zullen sowieso minder vaste mensen in organisaties komen, verwacht hij. De flexibele schil zal enerzijds toenemen, met freelancers, zzp’ers, en andere tijdelijke krachten, en anderzijds ook steeds meer geoutsourcete diensten. Recruitment gaat er in de toekomst volgens hem dus om ‘snel de juiste skills te kunnen vinden. Met name snelheid wordt steeds belangrijker. En de juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

‘De juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

We moeten ons denken echt veranderen, zegt hij. Van vacatures vullen naar problemen oplossen. ‘Ik vraag mijn kapper toch ook niet om haar cv? Ik ga naar haar toe omdat ik weet dat ze goed knipt. Het gaat dus om: wat wil ik dat gedaan wordt? En wie kan me daarbij helpen? Ik denk dat de recruiter de driver moet zijn in het denken daarover. En met name de Talent Acquisition-leaders. Maar dat zie ik helaas nog veel te weinig gebeuren.’

Lees ook