Waarom de toekomst aan de generalist is – en wat daarvan de gevolgen zijn

Written by

Een diploma? Niet nodig. Passie, belangstelling en ‘levenservaring’? Ja, dat wel. Graag zelfs. Organisaties als Zappos en Google schijnen er al op te selecteren, net als straks de Amerikaanse overheid. Het is een trend die steeds duidelijker zichtbaar wordt. Jarenlang werd je als jongere opgeroepen om je toch vooral te specialiseren, en je als specialist op één bepaald gebied te onderscheiden van de anderen op de arbeidsmarkt. Maar tegenwoordig gaan de veranderingen zó snel, dat juist steeds meer behoefte is aan de bekwame generalist.

‘Je moet altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Wie oplet, ziet het overal om zich heen. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler roept het bijvoorbeeld al jaren. ‘Ik zeg vaak dat als je niet weet wat je collega’s doen, dan kun je ook niet snappen hoe jouw werk hen raakt. En dan kun je nooit echt een expert zijn, want niemand leeft op een eiland. Daarom moet je altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Steve Jobs zei het ook al

Hij verwijst ook naar Apple-grondlegger Steve Jobs, die ooit zei: ‘Technologie alleen is niet voldoende. Het is de combinatie van kunst, de geesteswetenschappen en technologie die resultaten geeft die onze harten in vuur en vlam zet.’ En daarom, zegt Wheeler, is het zaak jezelf zo breed mogelijk op te leiden. Specialistische kennis veroudert immers toch steeds sneller, dus kun je maar beter zorgen dat je overal een beetje van weet. Of het nu wiskunde is, of filosofie, aardrijkskunde of muziek. Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je immers je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je je kunt aanpassen.

De Amerikaanse auteur David Epstein scoorde dit jaar zelfs een bestseller met het boek Waarom generalisten verder komen. Hij laat daarin volop onderzoek zien waaruit blijkt dat de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars, zelden specialist waren, maar eerder generalist. Denk aan iemand als Roger Federer, die helemaal niet zijn hele leven tenniste, maar in zijn jeugd juist aan basketbal, handbal, skiën, worstelen, zwemmen, tafeltennis en skateboarden deed, voordat hij besloot van tennis zijn beroep te maken.

Vooral op complexe gebieden

Verrassend genoeg zijn het juist de complexe gebieden waar generalisten het best gedijen, toont Epstein aan. De generalist blijkt namelijk creatiever, flexibeler en eerder in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. De beroemde 10.000-uur regel? Die kan wat Epstein betreft wel de prullenbak in. Naarmate de wereld steeds complexer wordt, kan juist het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons helpen om te excelleren, zegt hij.

Hoe zeldzamer jóuw combinatie van vaardigheden, hoe succesvoller je kunt worden.

Iets wat ook Tim Ferriss beaamt. De auteur van Een werkweek van 4 uur kwam recent met een veelbekeken video hierover. Zijn stelling: een specialisme heeft alleen zin als je extréém goed bent in wat je doet. Zo niet, dan is het beter een ‘gespecialiseerde generalist’ te zijn, oftewel: iemand die een aantal waardevolle vaardigheden combineert, maar niet té veel. En hoe zeldzamer jóuw combinatie, hoe succesvoller je kunt worden. Waarbij drie vaardigheden volgens hem altijd van pas komen: spreken in het openbaar, schrijven, en onderhandelen.

Think for yourself

Volgens Harvard-docent Vikram Mansharamani, auteur van het recente boek Think for yourself, kunnen juist generalisten goed overweg met ambigue en onduidelijke situaties, zoals degene waar we nu inzitten. Hij roept op niet te onderschatten hoe groot de verandering is. ‘Jarenlang is specialisatie aan ons opgedrongen. Het was niet genoeg om een dokter te zijn, nee, je moest je nog verder specialiseren. Het was zelfs niet genoeg om hartchirurg te zijn, dan nóg moest je je verder specialiseren. En dat gold echt niet alleen in de geneeskunde, maar in bijna elk beroep.’

‘Een hamer is niet overbodig. Maar meer gereedschappen zijn nu nodig.’

Maar resultaten uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, onderstreept hij. ‘De pendule zwaait nu terug. Denk aan het spreekwoord: “Voor iemand met een hamer, lijkt alles op een spijker”.’ Waarmee hij dus niet wil zeggen dat hamers zinloos zijn. ‘Integendeel. Het is alleen zo dat onze wereld zó snel verandert dat mensen met meer gereedschappen beter door de onzekerheid heen kunnen navigeren. Je moet agile en flexibel zijn om het nu te redden.’

Probleemoplossend vermogen nodig

En daarvoor is dus probleemoplossend vermogen nodig, een cognitieve vaardigheid die eerder is te vinden bij een generalist dan bij iemand die juist veel kennis heeft van één specifieke rol. Zoals een van Google’s toprecruiters, Lisa Stern Hayes, laatst zei in een podcast: ‘Als wij iemand aannemen voor één bepaalde functie, maar ons bedrijf wil veranderen, dan moeten we ervan verzekerd zijn dat diegene nog steeds van waarde is. Dat betekent dat we het liefst slimme generalisten aannemen.’

Google zegt het liefst ‘slimme generalisten’ aan te nemen.

LinkedIn-auteur Samantha McLaren deed vorig jaar ook een duit in het zakje. Ze sprak drie hoofden recruitment Anastacia Flores (CBS Interactive), Martin Beischl (riskmethods) en Ross Baron (TikTok) over de vraag of deze trend ook voor recruitment geldt. Worden recruiters ook steeds meer generalist? Of is er juist steeds vaker behoefte aan specialisten, zoals sourcers of dedicated recruitmentmarketeers?

‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Volgens de drie is het een beetje van allebei, maar valt er zeker veel te zeggen voor het zoeken naar generalisten. Ook hier is de wendbaarheid en het kunnen inspelen op businessbehoeftes wat de doorslag geeft. ‘Als de organisatie plots geen behoefte meer heeft aan de specialisatie van de recruiter zelf, staat deze meteen in de kou. Bij te veel specialisatie kan een recruiter niet worden ingezet als er ergens anders plots een piekbehoefte is’, aldus Baron. ‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Ook in Nederland

Een opvatting die ook in Nederland steeds vaker onderkend wordt. Zo schreef LVB-directeur Aart Lensink recent op Marketingfacts een veelgelezen verhaal over de media- en marketingcommunicatiesector. Ook hier was jarenlang de specialist favoriet, maar is de balans nu doorgeslagen naar de (liefst algemeen ontwikkelde) generalist, zegt hij.

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Voor elk klusje ontstond een functie.’

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Marketing en communicatie zijn in 1.001 deelspecialismen opgedeeld. Voor elk klusje ontstond een functie. Die tendens wordt nu gebroken. Marketeers en communicatiemensen moeten weer meer generalist zijn. Ze moeten én kunnen nadenken over het gehele merk én een aantal specialismen (liefst dus meer dan één) perfect beheersen.’

T-shaped specialist

Oftewel: ‘kandidaten móeten in elk geval ergens in uitblinken. Ze moeten een vak beheersen. Maar wat daarnaast nog veel belangrijker is, is het begrijpen van het grote plaatje. […] Echt, helemaal fantastisch als je goed thuis bent in één of twee social media-kanalen. Of in editing. Of in contentpublishing. Prachtig als je data-koning bent. Maar het is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe jouw specialisme bijdraagt aan het bouwen van een merk.’

‘Jouw specialisme is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe het bijdraagt aan het grote plaatje.’

Er wordt in dit verband ook wel gesproken over de ‘T-shaped specialist‘, een term die al bijna 30 jaar geleden werd geïntroduceerd door David Guest, en slaat op iemand die zowel diepgaande specialistische als bredere kennis en vaardigheden heeft. Maar de balans lijkt dus tegenwoordig wel weer steeds meer naar die brede kennis en vaardigheden door te slaan, zeg maar: de bovenkant van de T.

‘Ik zie de ‘Jack-of-all-trades’ aan populariteit winnen’, zei bijvoorbeeld Marc Peter Pijper, ceo van het snelgroeiende hypotheekadviesbureau Viisi, recent in een podcast van Huub van Zwieten. ‘Als professional moet je je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die kan meebewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?

‘Je moet je steeds beter en sneller kunnen aanpassen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?’

Dan rest eigenlijk alleen nog maar de vraag hoe hierop te selecteren, als recruiter. En dat betekent dat je in elk geval de vraag: ‘Waar ziet u zichzelf over 5 jaar?’ beter kunt laten vervallen. Daar is namelijk geen zinnig antwoord meer op te geven. Die vraag kun je beter vervangen door een vraag als: ‘Wat ga je over 3 jaar doen, als je functie is geautomatiseerd?’ Of: ‘Hoe zorg je dat je in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?’

Hoed u voor generalist bias

Maar zoals met alle recruitmentbeslissingen is het ook hier weer oppassen geblazen voor bias. Er schijnt namelijk ook zoiets te bestaan als generalist bias, de neiging om eerder voor de generalist te kiezen, terwijl een specialist meer nodig is. Zeker als je meerdere mensen in een selectieprocedure betrekt, en hen niet afzonderlijk van elkaar de keuze laat maken, maar dat in gezamenlijkheid doet, is de generalist aantoonbaar sterk in het voordeel boven de specialist.

Betrek je meerdere mensen in een selectieprocedure, dan is de generalist aantoonbaar in het voordeel.

Daar kun je natuurlijk voor compenseren, maar je kunt er als recruiter ook je voordeel mee doen. Als die generalist dan zo belangrijk is de komende jaren, misschien moet je dan wel die generalist bias gebruiken en meerdere mensen tegelijk laten beslissen over wie de favoriete kandidaat is. Dikke kans dat de sterkste generalist dan komt bovendrijven…

Lees ook

3 tips om te overleven in The Recruitment Galaxy

Written by

Weinig sterrenstelsels zo speciaal als The Recruitment Galaxy. Als je er eenmaal in verzeild raakt, zie er dan nog maar eens uit te komen. Of: er succesvol te worden. Daarom: 3 tips om het te overleven:

Tip 1. Ken het jargon (en de afko’s)

Lang, heel lang geleden, in een stad hier ver, ver vandaan (Rotterdam) startte ik mijn recruitmentcarrière. Aan bureauzijde. Als pas afgestudeerde was ik arrogant genoeg om dit ‘baantje’ te zien als een poging om erachter te komen wat ik nu écht wilde. Daarnaast ging ik het wel even regelen en had ik voldoende hoorcolleges ‘Organisatiekunde en Verandermanagement’ weggeslapen om zeker te weten dat ik van mega-toegevoegde waarde zou zijn. Mantelpak, pas gestreken blouse en pumps aan (ervan overtuigd dat dit zo hoorde, dankzij de campusrecruiters die ik op borrels ontmoette) startte ik bij een bureau voor Young Professionals.

‘Dag 1 ervoer ik als apocalyptisch verschrikkelijk. Ik begreep niets, echt helemaal NIETS.’

Dag 1 ervoer ik als apocalyptisch verschrikkelijk. Ik begreep niets, echt helemaal NIETS van alles wat er de gehele tijd heen en weer gegild werd. Ik had bijzonder graag van tevoren een woordenboek ontvangen. Was de hemel op ons hoofd neergevallen en sprak iedereen ineens een totaal andere taal? Op welke planeet was ik beland? Maar goed, als ik één ding van mijn studententijd leerde was het ‘fake it till you make it’. Dus druk ja-knikkend schreef ik stiekem al die gekke woorden op om er enigszins kaas van te maken. Inmiddels ken ik ze allemaal en deel ik dan ook graag enkele – belangrijke – woorden en afkortingen.

De 7 belangrijkste Recruitment-afko’s en termen

  • STAVAZA. Afkorting voor: stand van zaken. Gebruiken recruiters vaak als ze van een ander willen weten hoever een vacature al dan niet vervuld is.
  • INT. Kort voor: een interview. Of: sollicitatiegesprek. Niet te verwarren met: Intake. Een interview is een gesprek tussen kandidaat en een of meerdere partijen in het recruitmentproces. In welke fase het INT plaatsvindt wordt meestal aangegeven met een cijfer of andere afkorting. 1 (eerste gesprek) 2 (tweede gesprek) AFR (laatste gesprek).
  • KANDI. Een afkorting voor: kandidaat. Gebruiken recruiters vaak in de zin van ‘Die Kandi voor die vacature bij die lange heeft een vmi voor de STAVAZA’
  • VMI. Afkorting voor: voicemail ingesproken, wordt zowel schriftelijk als mondeling regelmatig gebruikt.
  • Intake. Dit is een gesprek met een hiring manager over de specifieke achtergrond van een vacature.
  • OH. Afkorting voor: On Hold. Dit betekent dat een vacature tijdelijk niet in behandeling wordt genomen.
  • HM. Afkorting voor: Hiring Manager (niet te verwarren met Hare Majesteit – hoewel sommigen wel zo behandeld willen worden)

Lees hier meer afkortingen die je moet kennen als recruiter

Tip 2. Ken de influencers

Het overkomt iedereen. Ineens sta je op een borrel en beland je in een gek groepje mensen die allemaal héél hard praten – niet naar elkaar luisteren – maar wel héél hard tegelijkertijd met elkaar lachen. Daar stond ik dan met mijn biertje – stiekem zoekend naar het bordje ‘Nooduitgang’ voor het geval deze situatie volledig uit de hand zou lopen. Het ging over funnels, werkenbij-sites, trucs om kandidaten binnen te harken of simpelweg over hoe je een goede intake doet.

Het ging over funnels, werkenbij-sites, en trucs om kandidaten binnen te harken.

Iedereen vond er – zo begreep ik – iets anders van. Iedereen had wel een beter idee of van iemand gehoord die het beter wist. Juist op het moment dat ik weg wilde sneaken – naar de wc, achter de plant of misschien toch maar snel naar huis – vraagt iemand aan mij: ‘Zo, en wat vind jij er nu van? Wie of wat inspireert jou?’  Godzijdank was ik net begonnen aan Social Talent en stamelde ik; ‘Holly Fawcett had een aantal goede punten met betrekking tot het goed neerzetten van een vacaturetekst’.

Het werd even stil totdat iemand zei: ‘Dat is toch die dame (hij gebruikte een ander woord, maar dat laat ik om fatsoensredenen maar achterwege) van Johnny?’ Volgens mij kreeg ik toen een groen vinkje achter mijn naam en zo ontdekte ik de buitenaardse planeet van de Recruitment Influencer.

De top-10 Recruitment Influencers

The Recruitment Galaxy kent werkelijk ziljoenen influencers. Zie ze echt als belangrijke planeten die door de invloed die zij hebben voortdurend het recruitmentseizoen veranderen. Als zij zeggen dat het anders moet, zal menig recruiter en recruitmentmanager het gehele recruitmentproces omgooien. Je hebt natuurlijk verschillende stromingen en zelfs binnen de verschillende stromingen is niet iedereen het met elkaar eens. De belangrijkste om te kennen en bij confrontatie met een recruitmentgekkie onmiddellijk in de conversatie te gebruiken:

  • Kevin Wheeler – De Nostradamus voor recruiters. Kevin voorspelt alles en alles komt uit. Wat Kevin zegt is zo. Never doubt Kevin!
  • Johnny Campbell – De founder van Social Talent. Hij weet precies hoe het zit met de funnel, het proces en natuurlijk focus, focus, focus. Altijd leuk om naar te luisteren.
  • Irina Shamaeva – Queen of Sourcing – zij weet echt álles van Sourcing, en Boolean Strings. Ik verdenk haar zelfs ervan dat zij weet hoe je een ideale kandidaat kunt klonen en een tijdmachine te hebben om deze naar het hier en nu te transporteren.

In Nederland moet je vooral zorgen dat je mensen in de gaten houdt als Aaltje Vincent, Nicol Tadema, Jacco Valkenburg, Martijn Hemminga, Gordon Lokenberg, Ellen van Dieren, Marcel van de Meer, Arjan Elbers, Gusta Timmermans en last but not least Geert-Jan Waasdorp – of in elk geval weet hoe ze eruitzien en welk deel van het recruitmentproces of welke denkwijze zij vertegenwoordigen. (Voor iedereen die ik nu vergeet en zich een beetje zielig voelt: ik hield het op een top-10 en ik houd sowieso van je). In de categorie ‘Recruitment Managers’ zou ik enkel Martijn Smit volgen – mijn T-mobile-maatje en Goede Grumpy Recruitment-Opa.

Tip 3. Muziek maakt de harmonie

Naarmate ik langer in het vak zat, viel mij op dat de vaste telefoon langzaam werd vervangen door de mobiele telefoon. De desktop werd een laptop. En wat nog meer? Dat recruiters áltijd met oortjes in lopen of zitten – ook als ze niet telefoneren. Reden 1 daarvan: net doen alsof je niets hoort en dus even ongestoord werken, wegsukkelen of toch maar eindelijk die administratie wegwerken. Reden 2: luisteren naar muziek. Bijna elke recruiter die ik ken heeft Spotify op de voorpagina van zijn smartphone staan.

Recruiters zijn net mensen. Dus een zelfde muzieksmaak hebben ze niet, zo heb ik ontdekt. Ze zijn bijzonder eigenwijs in doen en laten. En dus ook in muzieksmaak. Van reggae tot het levenslied. Van het foute uur tot Nederhop. En van opera tot hardhouse. Alles, ja, alles wordt geluisterd. Maar ik heb ook ontdekt dat ze een soort van gemeenschappelijke vibe krijgen als de luidsprekers aangaan. Sommige nummers passen echt bij álle recruiters.

De Recruitment Playlist

Lijstje van nummers die op elke recruiter effect lijken te hebben:

  • Eye of the Tiger (Passend bij de winning mood)
  • Hello from the other side (Bij voicemail 623 van de dag)
  • Chop Suey! (Als alles in poep verandert)
  • Shine Bright Like a Diamond (Altijd blijven lachen aan de telefoon)
  • Someone Like You (Als je kandidaat NEE zegt op een offer)

Bovendien zijn er een aantal parodieën die je als recruiter gewoonweg hard moet kunnen meezingen (of playbacken) als recruiter. Het is toch een eigen sterrenstelsel waarin zij zich immers begeven. En daar horen volks,- en lijfliederen bij. Zoals:

Houd je je aan deze drie regels, dan red je het wel in dat sterrenstelsel dat The Recruitment Galaxy heet. En zo niet? So long and thanks for all the fish!

Lees meer

  • Lees alles van Annelies Graafland

‘Spring niet te snel naar het huwelijksaanzoek’

Written by

‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’ Het is geen vraag die je verwacht op een eerste date. De date zou waarschijnlijk ook snel afgelopen zijn als iemand het zo direct vraagt.

‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’

Toch is dit iets wat in de wereld van recruitment nog regelmatig voorkomt. ‘Solliciteer nu!’ zien we dan bijvoorbeeld op de website. Of een andere gebiedende wijs. Iets als: ‘Meld je aan’, al dan niet met uitroeptekens. Alles erop gericht om die kandidaat maar zo snel mogelijk naar binnen te trekken. Om hem of haar vervolgens in de selectieprocedure weer het vuur aan de schenen te kunnen leggen.

Zo werkt het dus niet

Nou, dan hebben we nieuws voor je. Want zo werkt het dus niet. En zeker niet bij schaarse doelgroepen. Zelf zijn we bij Natural Talent al een aantal jaren bezig met campus recruitment. En dat betekent voor ons dus bijvoorbeeld niet alleen: dansen rondom de recent afgestudeerden. Maar ook: kijken hoe je al eerder in contact kunt komen met studenten die nog niet zover in hun studie zijn. Omdat zo’n langetermijnaanpak uiteindelijk meer oplevert.

De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast incidentele succesjes op.

De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast wel eens een incidenteel succesje op. Maar je loopt ook het risico mensen te irriteren. En wat is in zo’n geval dan je boodschap voor de 80 procent aan passieve kandidaten die helemaal nog niet aan solliciteren denken, maar misschien wel geïnteresseerd zijn in het verhaal van je organisatie?

See, Think, Do en Care

Zelf werken wij altijd met een model dat we ‘See, Think, Do en Care’ noemen. Dit model komt uit de online marketing, maar is ook goed toepasbaar in campus recruitment. Het gaat erom eerst relaties met potentiële kandidaten te creëren, met behulp van bijvoorbeeld interessante content, kennismakingsmogelijkheden en advies, voordat je ze ervan overtuigt dat een sollicitatie bij jou voor hen wel eens de juiste keuze kan zijn.

Het gaat erom relaties met kandidaten te creëren, voordat je overtuigt van het nut van een sollicitatie.

In de See-fase kennen studenten je (nog) niet. Je staat als het ware nog niet op hun radar. Je doel in deze fase is dan ook om hen bewust te maken van jouw bestaan. In de Think-fase die daarop volgt kun je ze vertellen waarom jij als werkgever eventueel voor hen interessant kan zijn. Pas daarna volgt de Do-fase, waarin je doel is om deze groep studenten om te vormen tot concrete kandidaten. Met fluwelen handschoen zet je hen dan ook tot actie (aanmelden of solliciteren).

Niet 20% maar 100%

Door dit model als uitgangspunt te nemen, ga je heel anders communiceren. In plaats van op 20% van de kandidaten, ga je je richten op 100%. En die 100% kiest vervolgens een werkgever waar hij of zij het beste gevoel bij heeft. Dat voorkomt kostbare mismatches, en zorgt al in een vroeg stadium voor preselectie. En komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al een beetje wat ze kunnen verwachten.

Komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al wat te verwachten.

En besef dat het goed is als je hierdoor ook studenten níet aanspreekt. Aansprekend voor iedereen is eigenlijk altijd aansprekend voor niemand. Het gaat er juist om dat je duidelijk maakt waar je als werkgever voor staat, zodat studenten een duidelijke keuze kunnen maken. Of je past wel bij ze, óf niet. Liever dat je daar snel achter komt, dan als het contract bij wijze van spreken al getekend is. Je wilt ook niet met iedereen trouwen.

Maar wat betekent dat?

Maar wat betekent dat nou voor je communicatiestrategie? Voor de See-fase gaat het erom met interessante content je bedrijf in de kijker te spelen. Introduceer bijvoorbeeld je bedrijfscultuur en de kernwaarden van de organisatie, maar je kunt ook denken aan gave projecten, of leuke feiten.

Voor de Think-fase ga je een stapje verder. Je laat dan bijvoorbeeld een video zien waarin een medewerker enthousiast vertelt over zijn werkzaamheden, of organiseert bijvoorbeeld een inhousedag of e-housedag.

En pas daarna vraag je de student dus om een aanmelding of sollicitatie. Ook bij deze Do-fase past trouwens geschikte content. Denk aan een uitleg over de selectieprocedure, een preselectie- of cultuurtest, of tips waarmee hij of zij zich kan voorbereiden op het sollicitatiegesprek.

En de Care-fase dan?

Maar wacht even. Jullie hadden het toch over vier fases? Ja, dat klopt. Na de eerste drie fases, volgt ook nog een laatste stap. En die noemen we de Care-fase. Dit is de fase waarin loyaliteit centraal staat. Zowel van de medewerkers die je hebt aangenomen, als van de potentiële kandidaten die je (vooralsnog) geen plek hebt kunnen bieden. Als je hen in een talentpool opneemt, kun je blijvend met hen communiceren. Zulk contact is te waardevol om te laten verwateren. Je hebt toch niet voor niets in al die eerdere fases zo je best gedaan? En wie weet, houd je er nog eens een mooie, langdurige relatie aan over…

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Roxane Mikx – Eikelenboom, communicatie- en organisatieadviseur bij Natural Talent, waar ze organisaties helpen in het aantrekken van jong talent via campus recruitment.

De 5 beste tips voor een traineeship (en 5 bedrijven die dit snappen)

Written by

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al 15 jaar doet, bij haar verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux.

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, vraag het dan aan trainees.

Uit het benchmarkonderzoek dat dit jaar is verricht, blijkt een aantal motivatoren naar voren te komen. Hieronder een greep uit de belangrijkste en de organisaties die hier goed op weten in te spelen:

#1. Ontdekken wat je uniek maakt

Wat de millennials onderscheidt van alle andere generaties, is dat zij volledig zijn opgegroeid met de grenzeloze mogelijkheden van het internet. Ze zijn opgegroeid in een wereld waarin informatie overal voorhanden is, maar ook de scheidslijn tussen objectieve en subjectieve informatie is verdwenen. Meer dan andere generaties zien de millennials het internet als een wereldwijd podium waarop zij (het beste van) zichzelf kunnen laten zien en zich kunnen ontwikkelen en onderscheiden als individu.

Millennials vormen de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, waar ze ook mee bezig zijn.

De millennial is ervan doordrongen dat je zelf bijdraagt aan het beeld dat je wilt uitdragen. Dit begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt; hoe je je onderscheidt van anderen. Zij vormen de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, waar ze ook mee bezig zijn. Het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen. Voor trainees is het dan ook belangrijk dat er binnen het traineeship de mogelijkheid is om diverse projecten te doen met verschillende teams, zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen en hun netwerk kunnen uitbouwen.

Zoals Gasunie: veel ruimte voor Personal Branding 

Bij Gasunie krijgen trainees veel gelegenheid voor hun Personal Branding. Om beurten leveren de trainees een bijdrage aan de bijeenkomsten van het Management Development-programma voor de leidinggevenden. Dit maakt de trainees niet alleen zichtbaar binnen de organisatie, ze gaan zo ook meteen bezig met het onderwerp leiderschap. Ook heeft elke trainee een mentor of coach vanuit het senior management, wat ook weer zorgt voor goede zichtbaarheid op hoog niveau in de organisatie.

Om beurten dragen de trainees bij aan het Management Development-programma.

Als ‘energiedrager’ leveren de trainees een actieve bijdrage aan het ‘netwerk van energiedragers’, dat bestaat uit de trainees van de vijf grote energie-netbeheerders in Nederland. Hiermee wordt voor de trainee ook het externe netwerk vergroot.

#2. Agile werken

Continu terugkoppelen, korte beslislijnen, agile werken en het zichtbaar maken van individuele meerwaarde zijn zaken waarmee organisaties gemiddeld veel millennials kunnen prikkelen.

Zoals Facilicom: hoge Return on Investment 

Facilicom zet zijn traineeship in op een agile manier en kent ook op deze wijze de projecten toe aan de trainees. De organisatie kijkt, samen met de afdelingen, goed naar de behoefte van de organisatie op dat moment. Hierop worden het traineeship en de projecten aangepast en hierop worden de trainees ook geselecteerd. Daarnaast kiest de organisatie voor een actueel thema voor de ontwikkeling van trainees. Deze agile manier van werken is niet alleen handig om trainees in te zetten op projecten voor de toekomst, maar ook op de projecten voor vandaag.

#3. Voortdurende dialoog

‘Millennials don’t want annual reviews — they want ongoing conversations’. Zorg daarom voor een voortdurende dialoog en feedback en een eigen verantwoordelijkheid in de performance appraisal. Millennials vinden het belangrijk dat hun kwaliteiten worden gezien. Bij gebrek aan duidelijke waardering overweegt de helft van hen een vertrek. Werkgevers kunnen dit probleem vóór zijn door hen vaker feedback te geven in een persoonlijk gesprek. Ze hebben geen behoefte aan een baas, maar aan een coach, iemand die hen begrijpt en die hen helpt hun sterke punten verder te ontwikkelen.

Millennials vinden het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelen.

Daarnaast vinden millennials het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelen. Ze stellen ook prijs op individueel empowerment en entrepreneurship. Het is dan ook slim om trainees veel autonomie te geven en een cultuur te creëren waarmee zij als entrepreneurs binnen de organisatie kunnen werken. Dat vergroot hun betrokkenheid en geeft hen beter zicht op het doel van hun inspanningen.

Zoals Enexis: Eigen verantwoordelijkheid in appraisal

Enexis kent de zogeheten SOR-methodiek, wat staat voor ‘Samen voor Ontwikkeling en Resultaat’. Deze methodiek is volledig embedded in de organisatie. Door deze opzet is de eigen verantwoordelijkheid van de trainee een belangrijk onderdeel van het performance appraisal-proces. Tijdens de formele momenten wordt expliciet stilgestaan bij resultaten en persoonlijke ontwikkeling van de trainee. Daarbij nemen zelfreflectie en een 360-graden-feedbackronde een prominente plaats in.

Enexis stuurt op de ontwikkeling, niet op wát je bereikt, maar hóé je het bereikt.

De trainees bij Enexis worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij de organisatie lef beloont. Ook is er ruimte om te falen. De trainees worden ingezet bij strategische en belangrijke projecten, waarbij de leerervaring zwaarder weegt dan het resultaat. Er wordt gestuurd op de ontwikkeling, niet op wát je bereikt, maar hóé je het bereikt.

#4. Continu blijven ontwikkelen

Een overgrote meerderheid (71%) van de millennials beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als een belangrijk onderdeel van hun carrière. Deze groep is zelfs bereid om hierin zelf geld en vrije tijd te investeren.

Zoals DisGover: minimaal budget, maximale impact

Bij trainee-organisatie DisGover is de trainee is zelf verantwoordelijk om de juiste trainingen te regelen voor het realiseren van de doelstellingen. Er is gekozen voor een vorm waarbij de kennisoverdracht plaats vindt door de trainees onderling. Trainees kunnen persoonlijk invloed uitoefenen op de invulling van het training programma en het budget wordt afgestemd op de leerbehoefte.

#5. Projecten, projecten, projecten

Millennials willen nieuwe kansen bij hun eigen werkgever; niet bij een volgende. Het liefst blijft 63 procent de komende 5 jaar of langer bij z’n huidige werkgever. Maar vraag je hen hoelang ze dezelfde functie willen vervullen, antwoordt twee derde: minder dan 2 jaar. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever. Dit bevestigt hoe gretig millennials nieuwe uitdagingen willen aangaan en bereid zijn verschillende rollen en taken te combineren.

Zorg voor een variëteit in de projecten en dat deze deel uitmaken van een heldere missie.

Zorg daarom dat in het traineeship (en ook daarna) de mogelijkheid bestaat om verschillende projecten te doen met verschillende teams zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen. Ook een variëteit in de projecten is belangrijk, net als dat deze onderdeel uitmaken van een duidelijke bedrijfsmissie en -doelen. Zo neemt de betrokkenheid toe en blijven millennials langer met de organisatie verbonden.

Zoals KPN: projecten die aansluiten bij leerbehoefte

Trainees bij KPN hebben keuzevrijheid in de projecten binnen de diverse onderdelen. Er is een ruime variëteit aan opdrachten. De trainees krijgen daarbij tevens de kans om hun eigen projecten te initiëren als ze een kans zien en dit goed weten te onderbouwen. Vanwege de verscheidenheid in projecten kunnen de trainees kiezen voor projecten die precies aansluiten bij hun leerbehoefte en carrièrewensen.

traineeship program manager kpn

En de winnaar is…

Een organisatie die dit allemaal goed begrepen heeft, is KPN. De organisatie werd dit jaar door de vakjury niet alleen verkozen als winnaar in de categorie ‘Balanced Projects‘, maar ook tot overall winnaar van het ‘Beste Traineeship Benelux 2019‘.

De keuzevrijheid en de variëteit in de projecten is bij KPN overal in terug te zien.

De vakjury roemde het traineeship van KPN vanwege de maatwerkmogelijkheden voor trainees, de ruimte om zelf te onderzoeken wat zij belangrijk vinden en wat zij willen leren. De keuzevrijheid die er is en de variëteit in de projecten is overal in terug te zien. In de pitch heeft KPN dit de jury ook duidelijk laten ervaren. KPN was hierin consistent tijdens alle rondes van de verkiezing.

Teun Trompert (Gasunie) beste programmamanager

traineeship program managerEen andere eervolle vermelding was er voor Teun Trompert van Gasunie. Hij werd verkozen tot Best Traineeship Program Manager van het jaar. Trompert is gemakkelijk toegankelijk voor de trainee, en komt op de jury over als iemand die gaat voor kwaliteit. Zijn focus op de vraag ‘Hoe kunnen we het traineeship verbeteren en aanscherpen?’ komt zowel de trainees als het Gasunie Traineeship ten goede.

Trompert heeft al veel positieve veranderingen doorgevoerd in korte tijd.

Trompert geeft volgens de jury vol enthousiasme vorm aan de verdere professionalisering van het traineeprogramma, en heeft al veel positieve veranderingen doorgevoerd in korte tijd. Als ex-trainee kent hij de organisatie van binnen en buiten. Daarmee kan hij de huidige trainees optimaal ondersteunen.

En nu komt er een einde aan een tijdperk ….

De verkiezing van het ‘Beste Traineeship van de Benelux’ wordt al 15 jaar georganiseerd door Ilse de Heer. Ooit startte ze om enerzijds jong talent laagdrempelig te helpen een traineeship te vinden dat voor hen echt het verschil kan maken, en anderzijds om organisaties te helpen de kwaliteit van hun traineeship te verbeteren. Wat begon als een hobby is uitgegroeid tot hoogwaardig onderzoek dat een inhoudelijk keurmerk toekent aan traineeships en dat bedrijven gebruiken om een kwaliteitsslag te kunnen maken in hun traineeship.

De Heer heeft dit jaar – met pijn in het hart – besloten te stoppen met de verkiezing.

Maar er is een tijd van komen….. en een tijd van gaan. De Heer heeft dit jaar – met pijn in het hart – besloten te stoppen met de verkiezing. Tijdens de finale op 3 juli 2020 heeft ze het stokje overgedragen aan Kieran Canisius en Clarine Deijnen. Het doel blijft gelijk: inzicht voor de trainees en verbetering van de traineeships. De herkenbaarheid en de goede basis blijft ook; de drie rondes blijven zoals ze zijn, met opnieuw een finale, dit keer op 5 maart 2021. Ook volgt 5 november 2020 voor het eerst in de geschiedenis een ‘Traineeship Programma Manager Meeting’.

Over het onderzoek

Ilse de Heer is vanuit DeHeer Consultancy initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De verkiezing wordt sinds 2006 georganiseerd.

De eerste ronde…

In de eerste ronde wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is.

… De eerste selectie …

Na een analyse van dit benchmarkonderzoek worden maximaal 10 traineeships geselecteerd. Zij ontvangen het keurmerk Best Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie.

… En dan komt de jury…

In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.

… Daarna de finaleronde…

Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In de virtuele finaleronde op 3 juli namen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op: KPN, DisGover, Gasunie, Enexis en Facilicom.

… En dan: de overall winnaar

KPN, die eerder won in de categorie Balanced Projects, werd daarbij de overall winnaar. De organisatie mag zich nu derhalve het komende jaar het ‘Beste Traineeship Benelux‘ noemen.

Lees ook

Coronatips voor interimmers, deel 3: ‘Durf ook nu nee te zeggen’

Written by

Zorgen dat je buffers hebt. Even afstand nemen om juist nu te kijken waar je gelukkig (en creatief) van wordt. Dat waren de tips van de zelfstandige recruiters in de eerste twee afleveringen van deze serie (zie hier en hier). In deze aflevering is het woord aan Maarten Reeders, die zichzelf bij zijn klanten het liefst zo snel mogelijk overbodig wil maken. En heeft geleerd om ook ‘nee’ te durven zeggen.

Een bijzondere combinatie

Reeders heeft 16 jaar als recruiter in loondienst gewerkt. Daarna begon hij als interimmer met langdurige operationele klussen van 32 tot 36 uur per week. Hij werkte voor onder meer VodafoneZiggo, Beslist.nl, SnappCar, Geodis en HSO. Niet de minste namen, maar sinds dit jaar is hij zich aan het rebranden en kiest hij bewust voor een focus op de bijzondere combinatie: strategisch recruitmentadvies en employer branding-fotografie.

‘Soms is het gewoon tijd om knopen door te hakken en ergens vol voor te gaan.’

Naar eigen zeggen voelt hij ‘in elke vezel van zijn lijf’ dat hij het operationele recruitment moet loslaten. Hij wil recruiters en managers meer gaan adviseren. ‘Anderen beter maken in ons mooie vak. Zodat ze het zelf kunnen. En ik als interimmer weer relatief snel overbodig word.’ En dit alles combineren met fotografie. Een dappere stap, want hij heeft deze verschuiving ingezet tijdens coronatijd. ‘Soms is het gewoon tijd om knopen door te hakken en ergens vol voor te gaan. En durven om ook nee te zeggen. Dat is wel belangrijk als je een specifiek portfolio wil opbouwen.’

Je verliezen in de lens

De fotograaf kan zichzelf naar eigen behoorlijk ‘verliezen in de lens’ als hij de cultuur van een bedrijf in mooie beelden aan het vangen is. Een vak apart en een essentieel onderdeel van recruitmentmarketing, zegt hij. ‘Een kandidaat die kan kiezen uit misschien wel tientallen vacatures moet je op een authentieke manier verleiden. Met mooie, realistische fotocontent op je (werkenbij)site of in blogs. Zo kun je iemand op afstand al een goed beeld geven waar en met wie hij of zij komt te werken.’

‘Een kandidaat moet je verleiden met mooie, realistische fotocontent.’

Precies dat is de weg die Reeders is ingeslagen. Een behoorlijke niche, want na gedegen onderzoek kwam hij erachter dat er nog niet zoveel fotografen zijn die zich hierin hebben gespeicaliseerd. En vanuit zijn ervaring kan hij ook over de schouder van de recruiter meekijken. Het is een bewuste keus om in die zin een stapje verder af te gaan staan van operationeel recruitment, maar wél ervoor te zorgen dat hij nog steeds eraan bijdraagt dat vakgenoten nóg succesvoller en efficiënter worden in hun werk.

Wat is jouw tip aan andere zzp’ers?

“Het begint bij dicht bij jezelf blijven staan. Kijk wat je oprecht leuk vindt. En daarbij komt soms dat je een stukje veiligheid en zekerheid laat gaan. Durf ‘nee’ te zeggen en kies voor de projecten of onderwerpen waar jij de meeste positieve energie van krijgt. Wat je ‘altijd al deed’ moet je af en toe loslaten om vervolgens te doen wat je écht wilt. Mijn advies is dus: ook al voelt het spannend, blijf dicht bij jezelf, focus en durf te kiezen.’

durf nee te zeggen
Foto van Maarten Reeders voor Het Recruiting Kantoor

De tip van… Robert Buning

Focus, focus en nog eens focus. Via mijn website en LinkedIn krijg ik wel eens vragen van collega-recruitmentondernemers. Bijvoorbeeld hoe het mogelijk is dat bij mij wel alles doorloopt en bij hen niet. Ik geef toe: er zit ook wel een beetje geluk bij, want als online recruitmentspecialist op de technische sector zit ik toevallig veel bij bedrijven die aangemerkt zijn als cruciaal tijdens deze coronacrisis. Maar sowieso besteed ik zelf veel aandacht aan mijn focus en zeg dan ook geregeld ‘nee’ tegen aanvragen die niet bij die focus passen.

‘De zorg en de IT-sector? Daar zijn anderen goed in, ik niet.’

Zo zeg ik bijvoorbeeld al langer ‘nee’ tegen klussen in de IT-sector. Ik heb het ooit wel eens gedaan, alleen zie je dan ook de resultaten tegenvallen. Gewoon omdat ik geen verstand van IT-zaken heb. Van hetzelfde laken een pak bij de zorgsector. Daar zijn anderen goed in, ik niet. De bedrijven waarmee ik zaken doe, weten heel goed waarvoor ze mij wel en niet kunnen inschakelen. Dit zorgt ervoor dat ik soms, niet heel vaak, projecten krijg toegeschoven van mijn doelgroep. Maar wat er dan wordt toegeschoven past ook als een jas.

Als je uit eten gaat bij een Italiaan verwacht je ook geen taco’s op het menu.

Mijn grootste tip aan jou is dus: breng focus aan in je bedrijf. Een slager gaat ook niet ineens brood verkopen. En als je uit eten gaat bij een Italiaan verwacht je ook geen taco’s op het menu. Heb je veel ervaring in de IT-sector? Logisch dat je je daar verder in specialiseert. Maar neem dan ook geen klussen aan in de zorghoek. Mijn eigen portfolio bestaat momenteel uit alleen maar technische organisaties die een monteur, operator, engineer of soortgelijks zoeken. Organisaties die nog geen zaken met mij doen, komen op mijn website en herkennen zich dan in de cases. Zo verkoopt een case zichzelf. Dus: zorg voor focus en durf nee te zeggen!

Nog twee blogs te gaan

Dit was de derde in een reeks van vijf blogs. We geven je per blog steeds twee tips om het een beetje behapbaar te houden. De volgende komt er weer snel aan!

Wat je mist als je alleen LinkedIn gebruikt om toppers te vinden

Written by

Vacaturepagina’s, ATS’en, telefoongesprekken, interviews, plaatsingen, jobboards en referral programma’s, zomaar een greep uit de bodemloze put die we rekenen tot het ‘recruitmentproces’. Maar bij veel recruiters ontbreekt er een grote speler aan dit lijstje: sociale media. Anno 2020 zouden recruiters zich namelijk niet alleen expert in werving en selectie moeten kunnen noemen, maar ook expert op het gebied van sociale media. Tenminste, als ze de strijd om toptalent willen winnen.

De meeste recruiters weten heel goed hoe ze via LinkedIn kandidaten kunnen opsporen. Maar er is meer.

Social recruiting is een term die refereert naar het proces van kandidaten werven via sociale media. Denk aan het alom bekende LinkedIn, maar ook aan Facebook, Instagram, Twitter, andere websites of blogs. Dit proces staat ook wel bekend als sociale media recruitment, of social hiring. De meeste recruiters weten heel goed hoe ze via LinkedIn kandidaten kunnen opsporen en vervolgens stimuleren te solliciteren naar een functie. Er liggen op het gebied van sociale media echter nog wel meer kansen. Hierbij 3 manieren waarop je sociale media kunt inzetten om de beste kandidaten te vinden:

#1. Voor employer branding

Draag je jouw employer brand strategisch en consistent uit? Op die vraag weten veel recruiters het antwoord niet. Als team of bedrijf in z’n geheel moet je over je employer brand beslissingen maken en doelstellingen opstellen. Daarbij gaat het om onder meer je missie en visie en je kernwaarden, tot aan de tone-of-voice, de vertaling naar content en de strategie wat betreft kanalen, productie, frequentie en verantwoordelijkheden. Dit betekent dus níet: een lukrake post op LinkedIn op de dinsdagmiddag, maar een organisatiebrede tactiek waaraan ook de recruiters kunnen (en moeten) bijdragen.

70% van de werkgevers kijkt naar de profielen van kandidaten op sociale media. Maar dit werkt ook andersom.

Volgens een enquête van CareerBuilder kijkt 70% van de werkgevers naar de profielen van kandidaten op sociale media voordat ze beslissen of ze een kandidaat wel of niet aannemen. Maar vergeet niet: dit werkt dus ook andersom. Potentiële kandidaten beoordelen een werkgever ook op wat ze op sociale media te zien krijgen. Employer branding wel of niet inzetten kan een enorm effect hebben op de indruk die je als bedrijf maakt – zowel negatief als positief.

#2. Social sourcing, voor een grotere talentpool

LinkedIn is dus voor de meeste recruiters bekend terrein als het om sourcing gaat. Maar haal je ook alles uit andere sociale kanalen? Als je employer brand wordt uitgedragen vanuit het bedrijfsprofiel, gaat het bij social sourcing om iets dat een recruiter persoonlijk uitvoert.

Het draait bij social sourcing niet om even snel vacatures vullen, maar om de opbouw van een netwerk.

Hierbij is het belangrijk om te onthouden dat je niet alleen aan huidige vacatures denkt. Je wilt met een proactieve houding werven, met het oog op toekomstige banen die je nog moet vullen. Het draait er niet om even snel open vacatures te vullen, maar juist om de opbouw van een netwerk, waar je later plezier van kunt hebben.

#3. Social advertising, voor een nieuwe bron van talent

Sociale media lenen zich ook goed voor het aantrekken van nieuwe doelgroepen. Door met je vacature te adverteren op sociale media heb je de mogelijkheid om buiten je eigen netwerk te treden en kandidaten te vinden buiten je website, volgers of talentpool. Je kunt op basis van een klantenbestand of data van websitebezoekers vergelijkbare doelgroepen laten opbouwen door het Facebook-algoritme. Je kunt ook zelf doelgroepen opstellen als je niet over die data beschikt, maar wel weet wie je ideale kandidaat is. Daarbij moet je als je op sociale media adverteert ook de mobiele gebruiker natuurlijk niet vergeten.

Als je op sociale media adverteert moet je ook de mobiele gebruiker natuurlijk niet vergeten.

Als je vacature mobielvriendelijk is, vergroot je de kans dat kandidaten solliciteren met ruim 11%, aldus Glassdoor. Er zijn organisaties die ervaren experts in sociale media in huis hebben. Veel bedrijven kiezen echter ervoor om een extern bureau in te huren om dit strategisch op te zetten en uit te voeren. Je wilt tenslotte dat het geld dat je direct in iets stopt goed besteed wordt.

Integreer daarom sociale media

Je zet employer branding dus in om het juiste imago van de organisatie uit te dragen naar je volgers, (potentiële) kandidaten en (toekomstige) werknemers. Met social sourcing kun je daarnaast als recruitmentprofessional online op zoek om je netwerk te vergroten. En social advertising zet je ten slotte in om voor een bepaald bedrag je vacature onder de aandacht te brengen bij jou nu nog niet bekende topkandidaten. Elk van deze drie tactieken heeft een ander doel. Dat betekent dat ze los van elkaar kunnen werken, maar elkaar ook enorm kunnen versterken.

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden en sociale media goed te gebruiken. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

whitepaper sendtodeliver sociale media

Meer lezen?

 

Wim op woensdag: Is de aankoop van Griezmann een toonbeeld van slecht recruitment?

Written by

antoine griezmannAntoine Griezmann is een voetballer. Een Fransman die al tijden in Spanje voetbalt. En niet onverdienstelijk. Tussen 2009 en 2019 speelde hij in 360 wedstrijden waarin hij 140 doelpunten maakte. Een moyenne waar heel wat spelers zich op stukbijten. Hij scoort niet alleen veel, hij wint ook prijzen. Waarbij de wereldtitel met Frankrijk in 2018 waarschijnlijk de meest aansprekende is.

In 10 jaar speelde Griezmann in 360 wedstrijden waarin hij 140 keer scoorde.

Vorig jaar heeft Griezmann een transfer gemaakt. Hij ging naar FC Barcelona. Je hoeft bovenstaande voetbalfeitjes niet te kennen noch te snappen om te weten dat Barcelona een van de grootste voetbalclubs ter wereld is. Met de transfer was een bedrag gemoeid van 120.000.000 euro. Oftewel: 120 miljoen. Daarmee zou Antoine in zijn eentje zo’n beetje een kwart van de 1.000 euro toelage voor al onze zorghelden voor zijn rekening kunnen nemen. Maar dat terzijde.

Een klein voetbaljaar verder

We zijn een klein voetbaljaar verder. Inmiddels speelt Antoine niet echt lekker. Sterker nog, hij speelt bijna niet. De laatste wedstrijden is hij meer invaller dan basisspeler. Zoals dinsdag, toen hij in de laatste minuut nog mocht aantreden tegen Atlético Madrid, nota bene zijn vorige werkgever. Nu is Barcelona een rijke club, maar een wisselspeler van 120.000.000 euro, dat lijkt toch niet de bedoeling. Wat gaat er mis? Of misschien, beter nog: wat ging er mis?

Stel dat hij naar Real Madrid was gegaan. De aartsvijand.

Nu behoor ik als voetbalfan tot het selecte gezelschap van 17.000.000 bondscoaches die Nederland rijk is, maar brand ik mijn vingers liever niet aan voetbaltechnische zaken als spelwijze, opstelling en scouting. Wel wil ik een parallel trekken naar recruitment. Zonder de ins en outs te kennen, spelen hier meer factoren een rol dan enkel de voetballer Antoine Griezmann te willen aantrekken. Denk: ego. Van bijvoorbeeld de voorzitter. Die democratisch gekozen is en een belang heeft bij het aantrekken van de grootste voetballers van de wereld, in ruil voor goodwill en vooral stemmen. Maar ook: de concurrent een hak zetten. Stel dat hij naar Real Madrid was gegaan. De aartsvijand.

Er ging ook veel goed

Bij de transfer van Antoine is er natuurlijk ook heel veel goed gegaan. Denk vooral aan shirtverkoop (een groot deel van de transfersom wordt hiermee terugverdiend). Vergoedingen voor spelersmakelaars, die kunnen oplopen tot 10% van de transfersom. Een beetje bureaurecruiter komt hiervoor zijn bed overigens niet uit. Maar goed, 10% van 120.000.000 euro is natuurlijk nog altijd beter dan 21% van 50.000 euro. En veel bijzonder tevreden supporters die met een nieuw idool op de foto mogen, dat is natuurlijk ook fijn.

Gelukkig ben ik geen recruiter bij FC Barcelona. Ik spreek geen woord Spaans….

Maar dan toch nog maar even over het recruitmentvlak. Want juist hierover kun je heel veel vragen stellen. Is hierover nagedacht? Past hij in het team? Past hij in onze speelwijze? Voegt hij iets toe? Gaat hij zich (snel) kunnen aanpassen? En ga zo maar door. Gelukkig ben ik geen recruiter bij FC Barcelona. Ik spreek geen woord Spaans….

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Deze dwarse bierbrouwer schoffeerde vele recruiters, maar… heeft hij ook een punt?

Written by

‘Beste werkgevers, als je een vacature hebt, wat doe je dan?
A. Je betaalt een recruitment consultant 30.000 pond om 10 minuten voor jou op LinkedIn rond te kijken.
B. Je bespaart jezelf 30.000 pond en zoekt zelf 10 minuten op LinkedIn.’

De post is inmiddels verdwenen. Maar de vraag die de bekende BrewDog-oprichter James Watt vorige week stelde op LinkedIn bracht een behoorlijke schokgolf teweeg die waarschijnlijk nog lang zal natrillen. Talloze recruiters kropen namelijk meteen verontwaardigd in de pen. Je kon toch niet zomaar met één pennenstreek een hele beroepsgroep afdoen? Dat je een keer een vervelende ervaring gehad hebt, tja, dat kan gebeuren. Maar recruitment is heus wel meer dan 10 minuutjes googlen en linkedinnen, hoor, zo benadrukten ze vrij eensgezind.

‘Er is iets dat wij missen…’

Zo was er Ash Knight, die dacht de post meteen te moeten counteren met het argument voortaan ook maar zelf bier te gaan brouwen. Want zo moeilijk kan dat toch niet zijn? ‘James Watt, je hebt duizenden recruiters van je vervreemd met deze respectloze onzin. Ik nodig je uit bij ons op kantoor om te laten zien hoe je in 10 minuten hoge functies vervult. Want er is iets dat wij duidelijk missen…’

Ook anderen, zoals Andrea Ali van Elenrose Recruitment, en Kerri-Ann Hargreaves, kwamen snel met verdedigende – en bovendien veelgelezen – reacties. ‘Ik ben trots dat ik deel uitmaak van de recruitmentindustrie’, antwoordde bijvoorbeeld laatstgenoemde. ‘Het is een branche die meer respect en begrip verdient.’ Anderen riepen meteen op tot een boycot van de bieren van de Schotse brouwer met een ‘punk-mentaliteit’.

Tja, wat dóén recruiters eigenlijk?

Maar er waren er ook die iets meer op de inhoudelijke strekking van het betoog van James Watt ingingen. Zoals senior recruitment consultant Joe Pelter. Hij gaf aan er aanvankelijk ook geïrriteerd door te zijn, maar vroeg zich later toch af hoe het kan dat de bekende bierbrouwer nog nooit een bureau is tegengekomen dat hem toegevoegde waarde heeft kunnen bieden. Zou dat niet ook met de belabberde interne recruitmentpraktijken van de brouwer te maken kunnen hebben?

‘Als je klanten uitlegt wat je doet, zullen ze het waarschijnlijk beter waarderen.’

Of PMA Recruiter Melanie Robinson, die de post van Watt ziet als een uitgelezen kans om zijn ongelijk te bewijzen. En senior consultant Christoper Booth riep meteen maar op tot meer transparantie over tarieven. Zo konden klanten in elk geval zien dat je als recruiter hard werkt voor je geld. Iets wat ook Andy Davies lijkt te doen, in zijn opmerking dat het lang niet altijd duidelijk is wát recruiters doen voordat een cv in een inbox belandt. ‘En als je klanten dat kunt laten begrijpen, zullen ze het waarschijnlijk beter waarderen.’ Al voegt hij ook toe: ‘Soms is het absoluut zinvol als ze gewoon zelf iemand aannemen.’

oprichters van bierbrouwer BrewDog
BrewDog-oprichters Martin Dickie en James Watt. Beeld: BrewDog

Het gaat om waarde toevoegen

Volgens de bekende recruitmentblogger Mitch Sullivan missen ook deze recruiters hiermee zelfs nog het punt van Watt. Het gaat er niet om aan te tonen dat je als recruiter hard werkt, zegt hij, het gaat erom aan te tonen dat je daadwerkelijk waarde toevoegt aan een organisatie. En dat de prijs die je daarvoor vraagt in elk geval niet overgewaardeerd is. Met andere woorden: dat je als recruiter leert om te laten zien dat je je tarief daadwerkelijk waard bent. Hoe lang of kort je er ook over doet om die vacature te vervullen.

‘Slechts weinig recruiters kunnen aantonen wat hun toegevoegde waarde is.’

De blogger provoceerde de branche al vaker (bijvoorbeeld met: ‘Fuck The Recruitment Industry‘), en doet dat nu graag weer. ‘Want slechts weinigen kunnen duidelijk maken wat hun toegevoegde waarde is – althans: niet in termen die de klant begrijpt. En ik kan het weten, want ik heb die vraag zelf ook al heel vaak gesteld.’ En ook op de websites van werving- en selectiebureaus is hier zelden een bevredigend antwoord op te vinden, zegt hij. ‘Ze vertellen in hun marketing eigenlijk alleen dat ze een bepaalde categorie vacatures kunnen vervullen. Maar ze vertellen nooit hoe ze dat doen, of waarom ze dat doen op die manier.’

De truc is: meer marketing

En juist hierin moeten recruiters zich vaker onderscheiden, zegt hij. ‘Want dit is waarschijnlijk ook de reden waarom zoveel bedrijven een oordeel hebben over de hele branche, en niet over de verschillende individuele organisaties erbinnen.’ Volgens Sullivan willen bedrijven van hun (externe) recruiters maar twee dingen zeker weten: dat ze de beste kandidaten zowel weten te werven als te selecteren. En aan de marketeers van die bureaus om dat te bewijzen en duidelijk te maken.

‘Laat openlijk zien dat je goed bent in iets waar de meeste bedrijven niet zo goed in zijn.’

Oftewel: ‘Wees eerlijk over waar je goed in bent, en waar niet in. Ga datgene uitwerken waarvan je denkt dat je klanten het willen weten. En huur vervolgens een creatief in om dat te vertalen in middelen die mensen zich zullen herinneren. Of schrijf zelf vaker vacatureteksten die mensen graag lezen. Dan laat je tenminste openlijk zien dat je goed bent in iets waar de meeste bedrijven niet zo goed in zijn. Alleen zó kun je negatieve percepties (en resultaten) eventueel omdraaien.’ En dan hoeft een oprichter van een dwarse bierbrouwer ook niet meer te denken dat hij het zelf beter, sneller en goedkoper kan.

Lees ook

Corona, wat nu? Twee nieuwe dikke tips voor interim-recruiters

Written by

De coronacrisis heeft er bij veel interim recruiters flink ingehakt. Ineens zagen ze een groot deel van hun inkomsten stilvallen. Patsboem, weg vacatures, weg werk. In deze reeks keek ik vorige week met Jurriaan Pennartz hoe hij daarmee omgaat en welke tips hij daarbij heeft. Zijn boodschap was vooral dat deze periode bij uitstek geschikt is om voor jezelf eens te evalueren of je nog wel gelukkig bent met wat je doet.

‘Hoeveel maanden wil ik kunnen overleven zonder opdrachten?’

Deze week is het de beurt aan: Paula Bakker, die vanuit Paula’s People op interim basis recruitmentdiensten levert. Al 10 jaar is ze werkzaam in de sector. Van operationele functies tot managementposities. Al een paar jaar dacht zij zo nu en dan na over het zelfstandig ondernemerschap. En begin 2020 hakte ze dan de knoop door.

De tip van… Paula Bakker

‘Starten met ondernemen zat al een paar jaar in mijn achterhoofd. Ik heb heel bewust gekeken naar de buffer die ik van tevoren wilde hebben. Hoeveel maanden wil ik kunnen overleven zonder opdrachten? Welke buffer heb ik hiervoor nodig? Welke acties ga ik ondernemen als deze buffer opraakt? Een paar jaar voordat ik voor mijzelf startte ben ik dan ook gestart met sparen voor dit doel en zo ben ik in januari/februari gestart zonder leningen.’

‘Door te anticiperen op de toekomst ervaar ik nu geen geldstress.’

‘Door goed te anticiperen op de toekomst ervaar ik nu geen geldstress. Tijdens de coronacrisis verbaasde het me dan ook om te lezen dat veel ondernemers nog geen kwartaal zonder omzet door kunnen. Natuurlijk heb ik wegens teruglopende opdrachten even gedacht ‘wat als’…, maar directe geldstress heb ik vanwege mijn buffer niet ervaren.’

Wat is je belangrijkste advies voor interim vakgenoten?

‘Denk buiten de kaders, wees creatief en kijk ook naar de langere termijn. Omdenken, weet ik, klinkt cliché, maar is in een periode als de coronatijd wel belangrijk. Waar ligt wél de behoefte bij jouw opdrachtgevers of in de markt? Wat zijn werkzaamheden waar je eigenlijk nooit aan toekwam die je nu alvast kunt voorbereiden of uitvoeren? Waar haal je wellicht niet direct omzet uit, maar kan op de langere termijn wel iets opleveren?’

De tips van… Robert Buning

‘Een herkenbaar verhaal. Tot eind februari 2020 kon het geld bij opdrachtgevers niet op. Het gemiddelde tarief voor een interimmer bedroeg ongeveer 75 euro per uur en het management maakte zonder al te veel zorgen genoeg budget vrij om Adje Interim voor zes maanden in te huren. Vaak niet eens voor 24 uur per week, maar soms wel voor 32 of 40 uur per week. Dat is aardig verdienen! Even uitrekenen… zo 12.000 euro per maand! Veel geld dus als je een klus binnenharkt van 40 uur per week.

‘Je hebt ineens vijf petten op als zzp’er.’

Maar je moet wel erg veel geluk hebben om bij aanvang van het zelfstandig ondernemerschap direct zo’n klus te kunnen schrijven. De realiteit ligt vaak anders. Ken je die reclame van Indeed, waar ze het erover hebben dat je als ondernemer verschillende petten op hebt? De pet van accountant, verkoper, recruiter (in jouw geval), marketeer, administratief medewerker. Als je uit loondienst gaat, ga je van één pet naar vijf petten. En vergeet de pet van vriend, vriendin, vader of moeder niet. Het is een druk bestaan als net gestarte ondernemer. De stress kan snel toeslaan en stress is een groot gevaar als het om geld gaat.

‘Laat ik eerlijk zijn: met het aantal beschikbare interimmers is de kans nu groter dat je geen klus hebt dan wel.’

Het klinkt superaantrekkelijk om vanuit loondienst voor jezelf te starten, maar bedenk wel dat het uitzonderlijk is als je ineens meer dan 10.000 euro per maand omzet hebt. Denk dus ruim van tevoren na over alle scenario’s. Oók de meeste negatieve scenario’s, namelijk: dat je géén klussen krijgt. Niemand had natuurlijk in januari 2020 voorzien dat corona eraan kwam, maar je kunt wel nadenken over wat je moet doen als er geen omzet komt. En laat ik eerlijk zijn: met de hoeveelheid beschikbare interimmers is de kans nu groter dat je geen klus hebt dan wel.

De stoute schoenen aan

Als het negatieve scenario realiteit wordt en je daarnaast geen buffer hebt, slaat geldstress heel makkelijk toe. Je gaat dan rare dingen doen. En ik kan het weten, want ik heb dat een jaar of zes geleden ook eens meegemaakt. Je verliest je focus en kan in een negatieve spiraal terechtkomen. Daardoor ga je dingen doen die totaal niet bijdragen aan het genereren van business, waardoor er weer geen geld in het laatje komt.

‘Bij geldstress ga je rare dingen doen. En ik kan het weten, want ik heb dat al eens meegemaakt.’

In het begin is er dan ook maar één ding belangrijk als zzp’er. Zorg dat jouw doelgroep weet wie jíj bent en zorg dat deze doelgroep jóu gaat bellen. Hoe je dat doet? Door de stoute schoenen aan te trekken en de pet van verkoper op te zetten. Natuurlijk moet je ook een authentiek verhaal hebben en uniek zijn ten opzichte van de duizenden interimmers die er in Nederland zijn te vinden. Maar ik ga ervan uit dat je daarover hebt nagedacht toen je jouw businessplan schreef…’

Mijn dikke tip aan jou:

‘Mijn dikke tip aan jou is dus… als je nu nog in loondienst werkt en je denkt erover om te gaan ondernemen, zorg dan dat je voldoende spaargeld op je rekening hebt. Bedenk dat de meeste salestrajecten zo een halfjaar tot een jaar kunnen duren. Heb je een buffertje van zes maanden inkomen, dan is daar niets mis mee. En lukt het je wel om voldoende omzet te genereren? Leef dan van het minimale en zet de rest op een spaarrekening. Koop niet direct die dikke bak, maar zorg voor lage maandlasten in je onderneming. Een website met goede marketing is leuk. Maar die eerste klussen scoren, dat is belangrijk! Mijn ervaring is dat je daar niet eens direct een website voor nodig hebt.

Tot zover de tweede

Dit was de tweede in een reeks van vijf blogs. We geven je steeds twee tips pér blog om het een beetje behapbaar te houden. De volgende komt er snel weer aan!

Zo kan automatisering je candidate experience verpesten

Written by

Je recruitmentproces automatiseren kan je helpen tijd te besparen. Automatisering van handmatige processen zorgt ook voor minder fouten. Maar doe je dit te veel, dan kunnen je kansen om toptalent te werven afnemen. Kandidaten willen immers een zinvolle verbinding maken met het team en het bedrijf voordat ze een contract tekenen. En automatisering kan dat soms danig in de weg zitten.

1 op de 3 kandidaten vindt geautomatiseerde berichten niet geloofwaardig.

Uit onderzoek van ManpowerGroup Solution blijkt bijvoorbeeld dat iets meer dan 1 op de 3 kandidaten geautomatiseerde, niet persoonlijk gerichte, berichten zien als ongeloofwaardig. Maar is tientallen of zelfs honderden persoonlijke berichten versturen voor jouw team wel realistisch? Al kun je standaardberichten natuurlijk ook personaliseren door in elk geval de naam van de kandidaat te noemen, de functie waarvoor ze hebben gesolliciteerd en hoe ze in contact kunnen komen met de recruiter.

Overdrijf niet

Hoe verleidelijk het ook lijkt om zoveel mogelijk taken te automatiseren; er bestaat wel degelijk zoiets als te véél automatisering. Chatbots, screening, e-mails en uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek kun je volledig automatiseren. Zorg alleen dat je niet uit het oog verliest dat kandidaten een band moeten kunnen opbouwen met jouw organisatie. Hier heb je mensen voor nodig. Niet correct ingestelde automatisering kan je employer branding afstandelijker maken in plaats van persoonlijk en verbindend. Er moet tijd zijn om te reageren en tijd zijn om met elkaar te kunnen spreken.

De kracht van automatisering zit erin dat je relevante content kunt aanbieden bij elke interactie.

Zet wel automatisering in om te achterhalen wat kandidaten interessant vinden om te lezen op je website. De kracht van automatisering zit erin dat je relevante content kunt aanbieden bij elke interactie met kandidaten. Je bouwt hierdoor niet alleen een band op; je laat kandidaten ook je kennis en vaardigheden zien. Dat vergroot de kans aanzienlijk dat toptalent voor jouw organisatie kiest.

Je recruitmentproces automatiseren kan de candidate experience maken of breken. Hoe voorkom je dat zulke automatisering uitmondt in een drama?

Wees transparant

Dat je geautomatiseerde tools in je recruitmentproces gebruikt, hoef je zeker niet te verbergen tegenover je kandidaten. Sterker nog, het is uniek als je nog niets van je recruitmentproces hebt geautomatiseerd. Technologie verandert de recruitmentindustrie, en vooral ten goede. En je bent ook zeker niet de enige die hiervan gebruik maakt. Waarin je wel het verschil kunt maken bij kandidaten is hoe transparant je hierover bent. Zorg dat je voor jezelf in kaart brengt welke fases van het recruitmentproces je kunt automatiseren en welke je nog handmatig moet of wilt doen.

Zorg dat je voor jezelf in kaart brengt welke fases van het recruitmentproces je kunt automatiseren.

Voeg in automatische berichten in elk geval de zin “Dit is een geautomatiseerd bericht” toe. Dan ben je transparant en draag je positief bij aan de candidate experience. Voegt je dit niet toe, dan kunnen kandidaten terugmailen op jouw geautomatiseerde bericht. Je kunt vast wel bedenken wat voor invloed het heeft op de candidate experience als je hier niet op antwoordt.

Opties tijdens het sollicitatieproces

Recruitment automation is een geweldige manier om routinematige processen te vereenvoudigen. Denk: het meten van de competenties van kandidaten. Of het plannen van sollicitatiegesprekken. Zo kun je kandidaten vragen video’s over zichzelf te uploaden voordat je ze uitnodigt voor een persoonlijk gesprek. Al vinden lang niet alle kandidaten het prettig vinden om video’s op te nemen, en is het dus beter voor de candidate experience als je kandidaten de keus geeft voor een videosollicitatie óf een telefonische kennismaking met een recruiter. En zorg er daarbij voor dat je duidelijk maakt dat het niet uitmaakt voor de slagingskans van kandidaten of ze al dan niet gebruik maken van de nieuwste technologieën.

Iedereen wil zich gezien en gewaardeerd voelen als mens als hij of zij solliciteert naar een baan.

De conclusie: als geautomatiseerde interacties nep aanvoelen, dan zal het zeker mislukken. Kandidaten willen écht contact hebben en tolereren geen volledig geautomatiseerd recruitmentproces. Iedereen wil zich gezien en gewaardeerd voelen als mens als hij of zij solliciteert naar een baan. Voeg variatie toe aan je recruitmentproces en geef kandidaten de keuze om specifieke technologieën wel of niet te gebruiken. Laat hen weten welke diensten je hebt geautomatiseerd. En voeg een persoonlijk tintje toe als je geautomatiseerde berichten verzendt. Hiermee zet je de candidate experience juist in de lift, in plaats van dat je hem afremt.

Wil jij toptalent voor je winnen?

Communicatie is key voor de optimale candidate experience. Maar wil je het goed doen, dan kost het ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier. Of bekijk hier alles van Laura.

Wim op woensdag: All recruiters matter

Written by

Al weken beheerst Black Lives Matter het nieuws. Het drukt corona zelfs naar de achtergrond. De gevolgen van corona zijn wereldwijd voelbaar en raken iedereen. Bij Black Lives Matter is dit helaas niet anders. Ontelbare levens zijn door de eeuwen heen verwoest door racisme. In welke vorm en kleur dan ook.

Iedereen is tegen racisme. Maar racisme uitbannen is een illusie.

Iedereen is tegen racisme. Niemand wil vanwege oneigenlijke redenen behandeld worden zoals men zelf niet behandeld zou willen worden. Maar tegelijk is racisme van alle tijden. Van alle landen. Van alle leeftijden. Van altijd. Racisme uitbannen is een illusie. Moeten we dit daarom maar niet proberen? Het antwoord is net zo eenvoudig als dat iedereen zowel slachtoffer als dader van racisme kan zijn. Het antwoord is: Nee. Volmondig nee. Natuurlijk moeten we het minimaal proberen. We zijn het als mens zijn verplicht een, twee, zelfs tientallen keren te proberen. Elke dag weer.

Recruiters zijn ook racisten

Voor recruiters is dit niet anders. Op de keper beschouwd zijn alle recruiters racisten. We maken immers keuzes tussen mensen. En dus onderscheid. Maar net zoals alle mensen zijn ook recruiters tegen racisme. Als een Petrus aan de poorten van een baan is het de plicht van iedere recruiter om zich hiervan terdege bewust te zijn. Als je echt denkt níet racistisch te zijn, wordt het namelijk pas echt gevaarlijk.

Als je echt denkt níet racistisch te zijn, wordt het pas echt gevaarlijk.

Recruiters kunnen een cruciale factor vormen bij het tegengaan van racisme. Het morele kompas moet gericht zijn op mensen uit alle windrichtingen en de beoordeling moet objectief en inhoudelijk zijn. We staan aan de vooravond van verregaande automatisering en robotisering. Artificial intelligence gaat hoe dan ook de rol van ons recruiters overnemen. De vraag is hoe. Zou het ook ons racisme kunnen tackelen?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten.

Hoe Recruiters | Connected verandering wil omzetten in energie

Written by

Op de markt van werving en selectie zijn tegenwoordig een hoop mooie tools beschikbaar. Maar in de praktijk worden die nog lang niet altijd effectief ingezet. Zonde, want door recruitmenttaken uit te besteden houd je tijd over voor overige werkzaamheden, geloven we bij netwerkorganisatie en inkoopcollectief Recruiters | Connected. Vandaar dat we de afgelopen maanden begonnen zijn met organisaties bellen.

Sinds de uitbraak van het coronavirus belden we elke maand ruim 200 werkgevers.

Sinds de uitbraak van het coronavirus belden onze medewerkers zo elke maand ruim 200 werkgevers, zo’n 50 per week. Nadrukkelijk niet om iets te verkopen, maar vooral vanuit de intentie om ‘te verbinden’ en vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Vraag en aanbod op het gebied van recruiters zelf, maar ook op het gebied van recruitmenttools. Want zelfs bij vrij grote mkb-bedrijven weten ze vaak weinig van zulke tools, zo valt op. ‘Wat zeg je? Sourcing? Jobmarketing? Nóóit van gehoord!’ krijgen wij geregeld terug.

Pagina’s vol tools en vacatures live

Juist daarom hebben we recent ook de pagina recruitmenttools live gezet. Hier kunnen we alle organisaties helpen met een overzicht van recruitmentkanalen, tools en trainingen. Dit alles met het doel nóg efficiënter een nóg betere match te maken tussen mens en werk, resulterend in nóg meer werkvreugde.

We merkten helaas dat te veel getalenteerde recruiters zonder werk kwamen te zitten.

Daarnaast merkten we helaas dat in de crisis te veel getalenteerde recruiters met te weinig of zelfs helemaal zonder werk kwamen te zitten. Vóór corona was hooguit 1 op de 10 van onze leden op zoek naar een interim opdracht of baan. Tijdens de coronacrisis is dit gegroeid naar minstens 1 op de 4. Daaruit blijkt ook duidelijk de behoefte aan de vacaturepagina, die we ook recent hebben toegevoegd. Wij hebben ervoor gekozen om onze leden relevante werkmogelijkheden (zelfs nu) aan te bieden via de bedrijvendatabases van partners zoals Vakmedianet en Brockmeyer. Hier verdienen we zelf niks aan omdat wij werkgevers – tijdelijk – géén werving- en selectievergoeding vragen en interimmers géén percentage van de omzet. Zo willen we ons steentje bijdragen om de kans op een baan voor onze leden te vergroten.

‘Even geduld, schat’

Hoe ging dat bellen trouwens in zijn werk? Wij hebben gemerkt dat veel werkgevers wel bereid zijn om te praten, maar wat meer uitleg vragen voordat we echt het gesprek met hen kunnen aangaan. Het kost meer dan ooit moeite om de juiste mensen te bereiken. En dat dus ondanks de insteek niet te bellen vanuit de intentie om iets te verkopen. Toch gaat ons werk ook niet alleen maar moeizaam. Zo zijn we ook al meermaals benaderd door werkgevers die hoorden van onze kosteloze bemiddeling.

Wij zijn al meerdere malen benaderd door werkgevers die gehoord hebben van onze kosteloze bemiddeling.

We merken dat thuiswerkende werkgevers minder makkelijk te bereiken zijn dan zij die op kantoor werken. Maar als je ze eenmaal aan de lijn hebt zijn zij gemiddeld wel minder terughoudend in hun antwoorden. We merken dat ze het ook gezelliger vinden om een gesprek met ons aan te gaan. Het is dan ook vaak een wat informeler gesprek. ‘Even geduld schat, mama is aan het bellen’ horen we geregeld.

Aanpassingen op de werkvloer

Bij Kees-Jan Markens, een van onze founders, kwamen de videocalls op een gegeven moment z’n neus uit. Hij merkte dat het team behoefte had aan samenwerken in plaats van thuiswerken. Uiteindelijk leidde dat tot een co-werkplek in Amsterdam waar we wél binnen de RIVM-richtlijnen kunnen samenwerken, sparren, lunchen en inspireren.

En op de foto zijn zelfs Yara en Babs te zien, de twee nieuwe gezichten die er tijdens de crisistijd zijn bijgekomen. Hard nodig, aangezien ons netwerkcollectief nog steeds groeit met een ledenbestand van inmiddels bijna 800 leden. Al met al biedt het virus natuurlijk veel verandering. Bij Recruiters I Connected proberen we deze verandering om te zetten in positieve energie. Helpen jullie mee?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Nikita van Grieken, Marketing & Communicatie executive bij Recruiters | Connected