Niet weren, maar werven: wanneer stoppen recruiters nou eens met die knock-out-show?

Written by

“Welkom bij de knock-out-show! Jij wilt dus bij ons komen werken. Nou, dat zullen we nog wel eens zien. Veel succes bij onze weringscampagne!”

Steeds vaker zie ik knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren.

Dit staat er natuurlijk niet letterlijk. Maar sollicitanten krijgen er wel mee te maken, nu het bij veel organisaties alle hens aan dek is om de grote aantallen reacties op vacatures te managen. Helaas worden hierbij ook weer allerlei oude trucs uit de kast gehaald. Naast het eerder intrekken van vacatures, zie ik ook steeds vaker knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren. Geen specifieke ervaring in onze branche? Jammer, uw reactie zal de recruiter nooit bereiken.

De lijstjes worden langer en langer

De eisen waaraan kandidaten moeten voldoen worden steeds verder opgeschroefd. Kennis van een softwarepakket, een extra vreemde taal of nóg een certificaat: de lijstjes worden langer en langer. Zelfs de anekdote over kandidaten die altijd pech hebben, komt weer geregeld langs. Je weet wel; die recruiter die sollicitanten in twee groepen verdeelt en dan vervolgens één stapel door de papiervernietiger haalt en uitroept: ‘Mensen zonder geluk? Die kunnen we hier niet gebruiken’.

Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt.

Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt. Er wordt van kandidaten verlangd dat ze hun hele hebben en houwen delen in een motivatiebrief en cv. Waarom geven organisaties hen dan ook niet wat meer houvast door bijvoorbeeld meer over het ontstaan van de vacature te delen? Bijvoorbeeld: ‘We zijn jarenlang erg tevreden geweest over Wim. Helaas gaat hij ons verlaten. We mogen wel zeggen dat hij zijn vakgebied binnen onze organisatie op de kaart heeft gezet. Hij was zeer nauwgezet, maar niet de allerbeste teamspeler. Daarom zoeken we geen nieuwe Wim, maar we willen het juist over een andere boeg gooien om te kijken wat dat ons brengt.’

knock-out-show

Even ervoor gaan zitten

Zo’n boodschap is toch in één keer duidelijk? Je zoekt dus naar iemand die het goede werk van zijn voorganger verder wil brengen met oog voor het grotere belang. Daar moet je als kandidaat even voor gaan zitten voordat je een reactie stuurt. Maar in je sollicitatie kun je dan wel veel beter laten zien welke waarde jij kunt toevoegen.

Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is.

Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is. En dan bedoel ik niet: het moment dat het schaap met de vijf poten, de vele softwarekennis en alle benodigde certificaten is gevonden. Schets liever al in de vacature het plaatje wat de nieuwe medewerker de komende jaren moet bereiken. ‘We willen ons ontwikkelen tot een betere werkgever en we geven onze nieuwe collega de ruimte om te werken aan meer medewerkertevredenheid.’ Of maak het zo plat mogelijk: ‘De manager van deze afdeling neemt never nooit iemand aan met meer kennis en ervaring dan hijzelf.’ Ook duidelijk.

Duimen draaien

Verder kun je zaken vertellen over een gemiddelde werkdag. En dan eerlijk. ‘Als content creator zit je soms dagen achter elkaar duimen te draaien, maar gelukkig biedt ons kantoor in een voormalig klooster voldoende stilteplekken om rustig te reflecteren, zodat je met je volgende klus weer kunt shinen.’

Je kunt eerlijke zaken vertellen over een gemiddelde werkdag.

Of nog beter: ‘We doen er alles aan om te zorgen dat jij langer dan gemiddeld bij ons blijft werken. Dus de komende 10 jaar zit je geramd’. Allemaal op zich óók knock-out-criteria voor sollicitanten. Maar je neemt daarmee kandidaten en jezelf als organisatie wel een stuk serieuzer. Dus: stop de knock-out-show. Hou op met weren. Begin met werven. Veel succes met je wervingscampagne!

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook

 

Over het nut van netwerken, en hoe sollicitanten ervan kunnen profiteren

Written by

Anno 2020 is ‘de vacaturesite effectiever dan het netwerk in het vinden van een baan’, kopte Intelligence Group vorige week. In onderzoek was aan zo’n 2.000 baanwisselaars van de afgelopen 12 maanden gevraagd aan te geven hoe ze aan die nieuwe baan waren gekomen. En wat bleek? Zo’n 18,1% zei de functie te danken te hebben aan bekenden of het eigen netwerk, terwijl 18,3% zei deze via een vacaturesite te hebben gevonden. Dus hoezo wordt netwerken nog steeds als het belangrijkst gezien als je een nieuwe baan zoekt? Het afnemende belang van netwerken zou zelfs een primeur zijn, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp.

‘Netwerk kan helpen sollicitatie te verbeteren of push geven voor een gesprek.’

Maar is dit wel het hele verhaal? Mijn LinkedIn-reactie op dit artikel was voor Geert-Jan de aanleiding om mij uit te nodigen om mijn inzicht en ervaring te delen. Dit was mijn reactie: ‘Ik ben ervan overtuigd dat het netwerken zeker kan helpen, maar ik zie ook dat steeds meer bedrijven strikter/”objectiever” werven via de vacaturesite. Netwerk kan helpen om een sollicitatie te verbeteren of wellicht een push geven voor een uitnodiging voor een gesprek.’

De parallellen tussen sollicitatie- en verkoopproces

In mijn baan als senior career consultant bij TIAS School for Business and Society begeleid ik Nederlandse en internationale hoogopgeleide MBA-deelnemers en alumni, met gemiddeld tussen de 7 en 15 jaar werkervaring. In het algemeen adviseer ik deze kandidaten om niet alleen hun eigen kwaliteiten, drijfveren, talenten en waarden te ontdekken; ik adviseer ze ook om eerst de arbeidsmarkt te gaan verkennen voordat ze hun plan A opstellen (Waar ga ik écht voor?).

‘Er zijn volgens mij sterke parallellen tussen recruitment en een verkoopproces.’

In die zin zijn er volgens mij sterke parallellen met een verkoopproces. Als je iets wilt verkopen, doe je ook vooraf goed marktonderzoek om uiteindelijk te bepalen met wie jij zaken wilt doen. Wie is je doelgroep? Waarop ga jij je energie richten? Waar ga je proactief je tijd in stoppen? Met die mensen c.q. bedrijven wil je in contact komen!

Van old boys network naar vacaturesite

netwerkenDe tijd van het old boys network en de kruiwagens is voorbij. Vroeger kon je misschien nog bij een grote corporate binnenkomen via het corpsvriendinnetje uit je studententijd of via een alumnus van jouw businessschool. Maar tegenwoordig wordt die route steeds meer afgesloten. Nu wordt iedereen geacht te solliciteren via de vacaturesite. Dat is wel zo gelijk. Procedures zijn hiervoor strakker aangescherpt. Ook in de selectie wordt steeds meer gebruik gemaakt van andere, objectieve selectiemethoden, bijvoorbeeld door de inzet van artificial intelligence.

Betekenen ‘standaard procedures’ dat dat vriendinnetje van het corps niet meer waardevol is? Geenszins…

Maar betekenen deze ‘standaard procedures’ dat dat vriendinnetje van het corps of die alumnus niet meer waardevol is? Nee, geenszins… Hun rol verandert alleen. Anno 2020 worden we overstelpt met informatie; alles is (of: lijkt) terug te vinden op het world wide web. En probeer dan in deze overvloed maar eens tot de kern te komen. Juist daar kunnen netwerken hun nut nog bewijzen.

Het nut van het netwerk

Stel: je wilt als kandidaat meer weten over een specifieke branche – de start-upwereld, fintechbedrijven – of juist een specifiek bedrijf of een vacature die je hebt gevonden op een vacaturesite. Je denkt die rol misschien leuk te vinden. Maar hoe is het daar echt? Daar wil je graag meer van weten, voordat je besluit er klakkeloos te gaan solliciteren. Hoeveel makkelijker en efficiënter is het dan om – door middel van netwerkgesprekken – informatie in de arbeidsmarkt op te halen? En juist jouw oude corpsvriendinnetje en/of die alumnus kunnen dan van pas komen.

Je denkt een rol misschien leuk te vinden. Maar hoe is het daar écht?

Zoek je een baan, zoek dan dus eerst in je (LinkedIn-)netwerk naar de gesprekspartner die jou de juiste informatie kan verschaffen; maak een afspraak en stel vragen (aan je netwerkcontact en later aan jezelf):

  • Wat is de cultuur van dit bedrijf? Sluit het aan bij mijn waarden?
  • Wat houdt deze rol eigenlijk precies in? Nu en in de toekomst?
  • Wat zijn de KPI’s? Waarop ligt de nadruk in deze rol? Met wie werk je samen?
  • Wie zijn mijn stakeholders?
  • Wat maakt een kandidaat geschikt voor deze rol?
  • Sluit het aan bij mijn ambities en drijfveren?
  • Welke tips/adviezen heeft hij/zij om serieus in beeld te komen voor een sollicitatieprocedure?
  • Hoe gaat een sollicitatieprocedure binnen dit bedrijf?

Papier is geduldig

Dit soort informatie haal je nou eenmaal niet zo makkelijk uit een vacaturetekst. Papier is geduldig en zo zijn aannames snel gemaakt. Vergelijk het weer met het verkoopproces. Als je een offerte mag uitbrengen voor een aanbesteding, dan ga je je toch ook eerst verdiepen in de klant en diens specifieke vraag? Vervolgens stel je jezelf de vraag of je überhaupt wel wilt offreren.

Door netwerkgesprekken te voeren, kun jij je als kandidaat onderscheiden.

Door deze netwerkgesprekken te voeren, kun jij je in je sollicitatie onderscheiden. Je hebt je tenslotte vooraf verdiept in de organisatie, in de rol. Je weet wat je wilt en je weet te vertellen waarom jij de geschikte kandidaat bent voor deze vacature. Oftewel: het netwerken maakt je écht een betere sollicitant! Het is niet óf via het netwerk, óf via de vacaturesite: de combinatie geeft kracht.

Het is niet óf via het netwerk, óf via de vacaturesite: de combinatie geeft kracht.

Dus zelfs als je sollicitatie ‘gewoon’ via de vacaturesite loopt, kun je dankzij goed te netwerken nog voorlopen op je concurrenten. Simpelweg, omdat je jezelf door alle extra informatie 100% op maat weet te presenteren aan je – hopelijk – nieuwe werkgever. En wie weet, wil jouw netwerkcontact ook nog wel jouw referent zijn. Mijn advies is om alleen dán te solliciteren, wanneer je er 100% van overtuigd bent dat de rol/organisatie bij je past.

En dan nu… op weg naar een waardevolle candidate experience!

Zo, dat is klaar. Het cv en de brief zijn geüpload via LinkedIn of de bedrijfswebsite. En dan is nu de organisatie aan zet om de kandidaat een waardevolle candidate experience te bezorgen. Zoals in het verkoopproces: de offerte is uitgebracht; nu fingers crossed… Want wat is er mooier dan als de offerte (de cv én brief), na een paar goede gesprekken, uiteindelijk leidt tot de opdracht (een baan!)?

Wat is er mooier dan als de offerte uiteindelijk leidt tot de opdracht?

Helaas merk ik in de praktijk dat mijn kandidaten in deze fase nog wel eens (flink) teleurgesteld worden. Na een pittige investering in netwerkgesprekken voeren, je verder verdiepen in de rol en de organisatie, (uren) hard werken aan een outstanding sollicitatie, hoort de sollicitant soms niets, helemaal niets…. Alsof uren werk zomaar over de balk zijn gegooid.

Afgewezen worden is nooit leuk. Maar zeker niet als je zó je best ervoor gedaan hebt.

Afgewezen worden is nooit leuk. Maar zeker niet als je zó je best ervoor gedaan hebt. Dus kom op bedrijven, denk aan je employer branding en bezorg jouw kandidaten een waardevolle ervaring. Met oog voor de sollicitant in de vorm van empathie, respect en feedback. Het is super om te zien hoe sommige bedrijven dit al heel goed doen en zich daarmee op de arbeidsmarkt weten te onderscheiden. Goed voorbeeld doet hopelijk goed volgen…

Over de auteur

Marleen Croonen is senior career consultant bij TIAS School for Business & Society en zelfstandig career consultant.

Lees ook

Waarom je met een ATS zelden schaarse topkandidaten werft

Written by

Veel recruiters zijn behoorlijk afhankelijk van hun Applicant Tracking System of ATS om kandidaatgegevens (geautomatiseerd) aan te maken en te onderhouden. En dat is ook best logisch. Je hoeft met een ATS immers geen uitgebreide spreadsheets meer in te vullen en bij te houden of handmatig te rapporteren. Daarnaast bespaar je met een ATS een boel administratieve rompslomp, wat kan zorgen voor een snellere time-to-hire.  Eigenlijk is je ATS dus best een fijne opslagplaats voor sollicitanten.

Met een CRM kun je je employer branding uitrollen en tegelijk de candidate experience verbeteren.

Maar zo’n tool om het recruitmentproces te beheren kent ook wat nadelen. Want hoe bouw je er langetermijnrelaties met je kandidaten mee op? Als het gaat om contact onderhouden met je kandidaten via bijvoorbeeld e-mails of blogs, dan heb je over het algemeen meer aan een CRM, wat meestal staat voor een systeem voor customer relationship management, maar als het gaat om recruitment ook wel bekend als: een systeem voor candidate relationship management.

Je ATS is best een fijne opslagplaats voor sollicitanten, maar kent ook nadelen.

En zo’n systeem biedt meer voordelen. Met een CRM kun je bijvoorbeeld ook met al je collega’s binnen hetzelfde platform samenwerken. Je kunt precies de activiteiten of traject zien van de contactpersonen in je systeem. Met een CRM kun je dus je employer branding uitrollen en tegelijk de candidate experience verbeteren.

Hoe weet je of je een CRM nodig hebt?

Hoor je recruiters klagen dat ze vaak veel informatie handmatig moeten invoeren? Dat ze hun ATS voornamelijk als administratief zien? Of dat ze geen engagement van hun kandidaten kunnen meten? Dikke kans dat een CRM dan een uitkomst kan zijn. Als dit herkenbaar is, stel jezelf dan de volgende vragen:

* Kan of wil ik actief sourcen?

Een ATS is in essentie vooral reactief. Je kunt hieruit immers pas werken als je sollicitanten toevoegt aan een lijst of een proces waar je mee bezig bent. Als je kandidaten zelf wil activeren, kun je je ATS zelden gebruiken. Met een CRM kun je wel proactief sourcen en prospects targeten via social media, campagnes en e-mailmarketing om verschillende soorten relaties met hen op te bouwen, warm of koud.

* Werk ik met meer recruiters samen?

Data van (voormalige) kandidaten moeten altijd bereikbaar zijn, voor heel het team. Met een CRM ben je in staat om moeiteloos notities te delen, kandidatenlijsten te beheren, inzichten per kandidaat in te zien en crossmediaal te communiceren. Dit is lang niet altijd met elk ATS mogelijk.

* Heb ik moeilijk te vervullen vacatures?

Veel vacatures krijgen bijna als vanzelf veel respons, omdat ze bijvoorbeeld populaire functies betreffen, terwijl andere rollen niet direct veel reacties ontvangen omdat ze specifieker en misschien hoogdrempelig zijn. In zulke vacatures zul je dus meer tijd en energie moeten steken om de best fit te vinden. En dat lukt je vaak het best door proactief te sourcen. Een CRM is daarvoor een handige tool, omdat je met diverse functionaliteiten potentiële kandidaten naar je toe kunt trekken.

* Heb ik veel (oude) kandidaten in mijn ATS opgeslagen?

Hoeveel kandidaten heb je de afgelopen jaren opgeslagen in je ATS? Hoeveel van deze kandidaten heb je na hun sollicitatie en afwijzing benaderd voor een andere rol? Grote kans dat de data van deze oude kandidaten ‘wegrotten’ in je systeem, terwijl je met een CRM de band met oude kandidaten juist makkelijk kunt blijven onderhouden. Wie weet zit er tussen jouw oude kandidaten een topper voor een andere functie. Die kans hou je zonder slim kandidatenbeheer eigenlijk onbenut.

* Staan employer branding en de candidate experience hoog op mijn agenda?

De meeste CRM’s bieden een compleet pakket aan communicatie-, marketing- en salesfunctionaliteiten. Daarmee kunnen ook recruiters (potentiële) kandidaten beheren, optimaliseren en de relatie met hen versterken. Je kunt relevante content delen met specifieke personen en zo de betrokkenheid die ze hebben met jouw organisatie versterken.

Wat levert een integratie tussen ATS en CRM op?

Maar wacht eens even, wat als ik beide systemen nou integreer? Heb ik dan zowel de voordelen van een ATS als van een CRM? Ja, daar lijkt het wel op. Een combinatie van CRM en ATS geeft niet alleen de kans op een gestroomlijnd proces, maar ook op een betere candidate experience. Twee essentiële onderdelen van het hedendaagse recruitmentproces. En daarmee kun je dus:

  • talentpools koppelen aan klanten en hen als tussenpersoon met elkaar in contact brengen.
  • klanten, kandidaten en prospects in beide systemen beheren en met elkaar laten communiceren.
  • bruggen bouwen tussen beide systemen, waardoor je tijd bespaart omdat je informatie niet handmatig in hoeft te voeren.
  • data-driven beslissingen nemen doordat je met een CRM (meestal) diepgaande analyses kunt doen.
  • je communicatie afstemmen op basis van klant- of kandidaatspecifieke informatie zoals industrie, branche, functie, opleidingsniveau of activiteit.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats

Meer weten?

Meer weten over integraties tussen een ATS en CRM? Neem dan contact op de auteur van dit blog, Laura Beekwilder van SendtoDeliver en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over een ATS en CRM”. Dan laat ze je aan de hand van een recente client case met Carerix en Hubspot precies zien hoe zo’n integratie in z’n werk gaat. Of bekijk hier alles van Laura.

Wim op woensdag: op naar het vrouwenquotum 2.0 

Written by

Ik ben geen vrouw. Ik heb 1 broer, 0 zussen. En ik ben recruiter in een vakgebied waarin het verschil tussen mannen en vrouwen zeker bestaat, maar veel minder bepalend is dan in heel veel andere sectoren. Feitelijk weet ik amper iets over discriminatie van vrouwen. Nu wordt er al tijden gesproken over het invoeren van een vrouwenquotum. Er zijn voor- en tegenstanders. Voor- en nadelen.

Feit is dat vrouwen (voorlopig) nog het onderspit delven.

Feit is dat vrouwen (voorlopig) nog het onderspit delven. Niet alleen in derdewereldlanden maar ook in onze westerse ontwikkelde economie. Daar waar mannen het voor het zeggen hebben, en dat is nu eenmaal zo bij de meeste bedrijven/instanties, zijn de kansen voor vrouwen aan de top beperkt. En dat komt niet alleen omdat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus.

Echte mannen moet je helpen

Feitelijk bestaat er geen vrouw versus man. Het is zoals Joe Jackson zingt in Real Men: ‘And if there’s war between the sexes then there’ll be no people left’. Overal waar je komt vormen vrouwen en mannen netwerken, teams, gezinnen en relaties. Aangezien mannen en vrouwen niet gelijk zijn, heeft het ook geen zin om ze te vergelijken. Pas als je inziet dat ze verschillend zijn ontstaat er gelijkheid.

Geen twee mensen zijn gelijk, dus zijn mensen ook nooit gelijk in geschiktheid.

Soms moet je iets proberen om erachter te komen of het werkt. Je kunt er nog zo lang over nadenken en dood-analyseren, maar het gewoon doen kan een heel ander licht doen schijnen. Meer vrouwen aan de top kun je bijvoorbeeld afdwingen door een hard quotum. Je kunt ook kiezen om bij gelijke geschiktheid te kiezen voor de vrouw. Helaas blijkt dit vaak een fabeltje, want geen twee mensen zijn gelijk dus zijn twee mensen ook nooit gelijk in geschiktheid. Iedere recruiter kan je dat vertellen. Je zult in dit geval mensen (lees: mannen) moeten helpen bij het maken van keuzes.

Quotum in teamsporten

Waarom gaan we hier niet eens mee pionieren? En waar kan dat beter dan in de sport? Laten we bijvoorbeeld eens een quotum invoeren bij het wielrennen. In de Tour de France van 2020 heeft ieder team 8 renners. Mannelijke renners. Waarom maken we hier niet 4 mannen en 4 vrouwen van? En de winnaar? Het duo dat de minste tijd nodig heeft. Een voetbalelftal heeft 11 spelers. Waarom maken we geen competitie met teams waarvan minimaal 5 spelers van een ander geslacht moeten zijn? Neem alle teamsporten en voer hier een quotum in. Ga voor een percentage wat dicht naar de helft gaat.

‘Ik zou niet weten waarom meisjes minder kansen of opties hebben dan jongens.’

Ik ben vader. Getrouwd. We hebben samen 3 jongens en 1 meisje. Ik zou niet weten waarom het meisje minder kansen, mogelijkheden of opties heeft dan de jongens. Because this has nothing to do with right(s), this is wrong. So let’s turn left.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe haal je zoveel mogelijk administratief werk bij een recruiter vandaan?

Written by

Uit het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf& blijkt dat 36% van de werktijd van een recruiter opgaat aan administratief werk. Dat is – uitgaande van een werkweek van 40 uur: ruim 14 uur. Elke week weer. Bij de outperformers is dat íetsjes minder (33%), maar nog steeds onacceptabel veel tijd. Als manager zou ik hier helemaal gek van worden. Want al die tijd die aan administratie wordt besteed, kan een recruiter niet besteden aan kandidaten.

Als ik de 33% tijd voor administratief werk kan verlagen naar 5%, verhoog ik de productiviteit met 42%.

De belangrijkste vraag die ik mezelf zou stellen – zeker als het gaat om mijn goudhaantjes en outperformers – is: hoe kan ik zorgen dat de administratieve last tot het minimum wordt beperkt? Stel namelijk dat ik die 33% naar 5% zou kunnen brengen. Dan kan ik de productiviteit ineens verhogen van 67% naar 95%. Oftewel:  een productiviteitsstijging van 42%.

De meest gekozen oplossing is een verkeerde

Wat doen we meestal als we de hoeveelheid administratief werk bij een recruitmentteam willen verminderen? Dan voegen we in de praktijk vaak weer een éxtra medewerker toe, die dan het werk van de andere recruiters kan verlichten. Maar die extra medewerker kost vaak ook weer tijd, om te managen en om in te werken. En nog een nadeel: ze staan vaak verdere automatisering en een slimmere aanpak in de weg. Ze líjken workload weg te halen. Maar in feite faciliteren ze het weer om minder effectief en efficiënt te werken, omdat ze het bijvoorbeeld makkelijker maken afspraken te verzetten. Precies de verkeerde oplossing dus.

Check voor de aardigheid maar eens hoeveel vacatures verkeerd op je (vacature)site en in je ATS staan.

Check voor de aardigheid maar eens hoeveel vacatures verkeerd op je (vacature)site en/of in je ATS staan. Investeren in medewerkers die je recruitmentteam ondersteunen is meestal zonde van je tijd en geld en reduceert de administratieve last zeker niet tot een minimum.

Wat zijn dan onnodige handelingen?

Om te weten hoe je het administratief werk kunt verminderen, is het allereerst goed te definiëren waar we het dan over hebben. Hieronder een voorzet – zonder volledig te willen zijn. En dan hebben we het dus nog niet eens over alle interne overleggen én andere projecten die niet tot het primaire proces van de recruiter horen, te weten: het werven, selecteren van talent en zorgen dat zij soepel in dienst treden.

Administratieve taken Hoe te automatiseren?
1 Uitnodigen Recruitment Marketing Automation-flow implementeren in ATS/CRM. Implementatie van Calendly (of aanverwante technologie)
2 Afwijzen CRM/ATS – Recruitment Marketing Automation. Wil je het personaliseren, dan kan dat met meerdere varianten van afwijsmailtjes of een spreekuur zoals het Reinier de Graaf-ziekenhuis dat organiseert
3 Afspraken verzetten Calendly of aanverwante technologie
4 Routebeschrijving sturen Recruitment Marketing Automation-flow implementeren in ATS/CRM (mag nooit handwerk zijn)
5 Wervingsadvies maken of onderbouwen Dashboards zoals het DoelgroepenDashboard (NL) of G!ANT (internationaal)
6 Vacatures plaatsen Multiposters zoals InGoedeBanen en partijen als Brockmeyer, VONQ en Brandmannen
7 Vacatureteksten schrijven (of aanpassen) Technologie als Recruitment Accelerator, Textmetrics of VacatureVerbeteraar.
8 Recruitmentsite en techniek controleren Administratieve taak van een recruiter
9 Notities en handelingen in het ATS vastleggen Geautomatiseerde flow, gekoppeld aan whatsapp/e-mail binnen het ATS en CRM
10 Vacature-intake-formulier (VIF) invullen met hiring manager Recruitment Accelerator
11 Referentiecheck Instrumenten zoals Validata en Checkster
12 Bureaus managen Uitbesteden of gebruik maken van spreekuren.
13 Opmaak contract Uitbesteden aan HR. Er valt ook veel te zeggen over het meegeven van het standaardcontract na het eerste gesprek.
14 .. ..

Lean recruitment

Met het lean inrichten van het recruitmentproces kijken we vooral naar hoe recruiters werken en/of het recruitmentproces is ingericht om waarde voor organisatie én kandidaat te creëren, in alle delen van het proces. Hierdoor elimineer je (administratieve) verspillingen en wachttijden voor kandidaten en hiring managers. Het resultaat is een betere quality-of-hire, time-to-fill, candidate experience, fulfillmentratio en minder kosten. Met evident positieve effecten op de bedrijfsresultaten en retentie.

Als de coronatijd ons één ding heeft geleerd, dan is het wel dat veel administratief werk weg te automatiseren is.

Als de coronatijd ons één ding heeft geleerd, dan is het wel dat veel administratief werk weg te automatiseren is. De recruitmenttech-industrie in Nederland is daarvan al jaren het duidelijke bewijs. Maar in de dagelijkse praktijk bleef de recruitmentpraktijk vaak nog achter, met als belangrijkste excuus dat HR, lijnmanagement of opdrachtgevers het niet anders wilde. Maar nu is de ban gebroken. En nu we de positieve resultaten zien, kunnen we deze flow van veranderingen doorzetten om het recruitmentproces veel meer lean aan te pakken.

Zo zorg je voor minder administratief werk

Wil je minder administratief werk? Begin dan eens met gedetailleerd de werkweek (of werkmaand) van een recruiter vast te leggen. Kijk daarin samen wat een recruiter precies doet en vraag je bij elke stap af:

  1. Behoort dit tot de core taken van de recruiter?
  2. Draagt dit bij aan het aantrekken van het juiste talent voor de organisatie?
  3. Indien je vraag 1 en 2 niet met ‘ja’ kunt beantwoorden, dan is het rijp voor automatisering

Het schema met mogelijke automatiseringsoplossingen hierboven is vanzelfsprekend niet volledig. Maar het geeft meer van voldoende aanknopingspunten voor verbetering. En misschien is het zelfs nog wel meer lean om daarbij alle onnodige stappen eruit te slopen. Door bijvoorbeeld geen eerste selectieronde te houden, maar meteen te beginnen met een assessment. Of door mensen niet meer eerst te laten solliciteren, maar direct een gesprek met een recruiter in te plannen. Of door de arbeidsvoorwaarden in het eerste gesprek mee te geven (scheelt een ronde onderhandelen). Alles om maar meer bezig te kunnen zijn met datgene dat we echt leuk vinden: talent aantrekken en de toekomst van de organisaties waarvoor we werken succesvol maken.

Dit blog verscheen eerder op de site van Recruitment Accelerator.

Lees ook

Hoe voorkom je dat je werving dweilen met de kraan open wordt?

Written by

Het tevreden stellen van de aandeelhouders? Dat is niet langer de topprioriteit van de grootste bedrijven ter wereld, bespraken ze tijdens de meest recente Business Roundtable. Voortaan staan werknemers op #1, aldus het nieuwe gezamenlijke mission statement. Logisch, want betrokken medewerkers zijn goud waard voor een organisatie. En omgekeerd: zijn werknemers niet betrokken, dan kan dat leiden tot aanzienlijke kosten. Gallup-onderzoek meldt dat de kosten per disengaged werknemer jaarlijks boven de 15.000 euro liggen.

Verloop niet altijd schadelijk

De directe kosten om een medewerker te vervangen kunnen oplopen tot 60 procent van het jaarsalaris, de totale kosten zelfs tot wel 90 tot 200 procent. Denk daarbij niet alleen aan het recruitment- en onboardingproces, maar ook aan de kosten die je (indirect) maakt, omdat je bijvoorbeeld waardevolle kennis naar een ander (concurrerend) bedrijf ziet vertrekken en dat moet zien op te vangen.

Uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt.

Ondanks deze hoge kosten, is het niet altijd schadelijk als een medewerker vertrekt. Zo is er een cruciaal verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de eerste vorm neemt de werknemer zelf de beslissing te vertrekken, bij de tweede neemt de organisatie de beslissing iemand weg te sturen. Vrijwillig verloop kun je dan weer opdelen in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken de medewerkers die je juist níet kwijt wil. En binnen die categorie valt weer wel- en niet-te-voorkomen verloop te onderscheiden. Waarbij uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt op de waarde van het bedrijf.

Bron: SHRM, “Retaining Talent, A guide to analyzing and managing employee turnover”, D. Allen, 2008.

Waarom vertrekken (goede) werknemers?

Naar het verloop van werknemers wordt al bijna een eeuw onderzoek gedaan. En hoewel cultural fit als begrip misschien omstreden is, blijkt uit een meta-analyse wel dat een hoge ‘person-organization fit’ leidt tot een hoge baantevredenheid en minder intentie om van baan te wisselen. Met andere woorden: hoe beter de match, hoe gelukkiger de werknemer en hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.

Hoe beter de match, hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.

Bron: SHRM, “Retaining Talent”, D. Allen, 2008.

In de bovenstaande afbeelding zie je welke factoren verloop kunnen voorspellen, met de belangrijkste bovenaan. De eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) worden aangewakkerd door onderliggende oorzaken, zoals Role Clarity. Is de rol niet duidelijk voor een werknemer, dan ben je als werkgever tekortgeschoten. Met andere woorden: de kans om een werknemer te behouden, wordt aanzienlijk groter als je vooraf goed inzichtelijk maakt wat de functie precies inhoudt.

Verwachtingenmanagement

Hoe zorg je dat verwachtingen van medewerkers overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat daarbij vooral een Realistic Job Preview belangrijk is en een positief effect kan hebben op het behoud van nieuwe werknemers. Zo’n preview geeft accurate informatie over de positieve, maar ook de mogelijk uitdagende elementen van de baan.

Het gevolg is dat een startende werknemer sneller productief is in de baan, omdat hij of zij minder snel voor verrassingen komt te staan. Zo wordt het voor de kandidaat ook beter mogelijk ‘self-selection‘ toe te passen. Zo’n goede aanname ‘from the start‘ werkt beter dan een eenmalige actie als een bonus of een skivakantie om personeel te behouden, zo blijkt.

Drie soorten connecties

Werknemers die zich verbonden voelen met de organisatie zijn dus geneigd om langer te blijven. Uit onderzoek blijkt dat er drie soorten connecties zijn die deze verbondenheid vergroten:

  1. De ‘link’. Oftewel: heb je een band met mensen in het bedrijf? Hoe meer van zulke banden, hoe beter.
  2. De ‘fit’. Oftewel: hoe is de kwaliteit van de match tussen de medewerker en de baan en de organisatie?
  3. De ‘opoffering’. Hoe meer een eventueel vertrek voor de werknemer voelt als een opoffering, hoe beter.

Wil je verloop tegengaan? Verbeter dan dus de ‘link’ met het bedrijf door bijvoorbeeld mentoren aan te wijzen, werkgroepen te stimuleren en af en toe een borrel te organiseren. Je verbetert de ‘fit’ vooral door realistisch te zijn over de baan vóór je het recruitmentproces start. En ten slotte verbeter je de ‘opoffering’ door zogenoemde ‘gouden handboeien’ te gebruiken. Hoe aantrekkelijker de (financiële) beloning, hoe strakker die handboeien (vrijwillig!) zitten.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Manus Aa (oprichter van Spielwork)

Lees meer

Hoe meer je thuiswerken toestaat, hoe groter je zoekgebied als recruiter

Written by

Van oudsher is de Nederlandse arbeidsmarkt sterk regionaal georiënteerd. Als mensen een nieuwe baan zoeken, doen ze dat bij voorkeur in hun directe omgeving. Zo bleek vorig jaar uit onderzoek dat vrouwen het liefst niet meer dan 36 minuten reizen naar hun werk en mannen maximaal 41 minuten willen afleggen. Uit ander onderzoek bleek een maximale afstand van 28 kilometer voor vrouwen, en hooguit 49 kilometer voor mannen.

Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan.

Ook recruiters blijken hier (onbewust) rekening mee te houden. Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan, bleek al eens. Niet zo gek dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op hoog niveau ligt, volgens ABN Amro. Er zijn ook in de huidige coronacrisis heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

Thuiswerken? Afstand geen probleem

Maar die coronacrisis brengt ook een ander aspect met zich mee. En dat is het vele thuiswerken. Onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank gaf al aan dat een meerderheid van de werkenden hier niet alleen positief over is, maar dat ongeveer de helft ook na de coronamaatregelen graag (deels) vanuit huis wil blijven werken. En als je hier als werkgever op inspeelt, kun je daar dus je voordeel mee doen.

Door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je zeker je aantrekkelijkheid.

Het is natuurlijk niet voor elke functie mogelijk. Maar door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je wel degelijk je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit recent onderzoek van Qompas onder ruim 100 studenten en recent afgestudeerden en starters op de arbeidsmarkt blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 3 starters denkt in zijn of haar baan goed te kunnen thuiswerken. En mogen ze thuiswerken, dan zijn ze in meerderheid ook zeker bereid een baan verder weg te overwegen.

Zo zegt 73% van de studenten en 62% van de werkenden bereid te om voor een baan te kiezen waarbij ze meer moeten reizen, als je ook thuis mag werken. Moeten ze elke dag op kantoor (of het bedrijf) verschijnen, dan zegt van beide groepen zo’n 57% hooguit 40 kilometer te willen reizen. Maar hoeven ze maar één dag in de week naar het werk te reizen, en mogen ze de rest van de week thuiswerken, dan wordt de bereidheid heel anders: van de studenten en net afgestudeerden zegt 74% dat een afstand tussen de 40 en 120 kilometer prima is, van de werken is dat 67%.

Maar één keer per maand naar kantoor? Dan is een reisafstand van 120 kilometer geen probleem.

Wordt het thuiswerken zó ver uitgebreid dat mensen nog maar één keer in de maand naar kantoor hoeven komen, dan worden de potentiële afstanden zelfs nóg groter. Een meerderheid (54% van de werkenden, 55% van de studenten) vindt dan zelfs een reisafstand van 120 kilometer geen probleem. Denk: ongeveer de route Eindhoven-Amsterdam, of Rotterdam-Apeldoorn. Een afstand van minstens 80 kilometer? Voor 80 procent is dat dan geen punt. ‘Thuiswerken vergroot dus de pool van geschikte kandidaten voor vacatures’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Advies: zet het in de vacature

Niet dat thuiswerken volgens de ondervraagden alleen maar voordelen heeft. Zo denken veel studenten dat ze door op het werk te zijn vooral een betere balans tussen werk en privé zullen ervaren. En van de werkenden zegt 42% dat het belangrijkste voordeel van fysiek op werk zijn het sparren met collega’s is, wat op afstand weer moeilijker is. ‘Gezelligheid’ en ‘verandering van omgeving’ speelt volgens de respondenten ook vaak een rol.

Een acceptabele reistijd staat in de top 5 overwegingen voor een baan.

Belangrijk, zo adviseren de onderzoekers, is om in elk geval in je vacatures te vermelden of thuiswerken een optie is. ‘Met een duidelijke richtlijn voor de verdeling thuis/op werk kun je een grotere groep kandidaten voor je vacatures aanspreken’, aldus onderzoeker Eva te Riele. Wetende dat een acceptabele reistijd bij zowel mannen als vrouwen in de top 5 staat van belangrijkste overwegingen bij de keuze voor een baan, lijkt het een no-brainer, maar de praktijk blijkt tot nog toe echt anders. Zou de coronacrisis dat (voorgoed) gaan veranderen?

Een mooi recent voorbeeld:

Lees ook

5 redenen waarom je nu achter passieve kandidaten moet aangaan

Written by

Denk eens aan je laatste 10 hires. Waar zijn ze vandaan gekomen? Hebben ze allemaal een sollicitatiebrief op een vacature gestuurd? Of kwamen ze via sociale media binnen? Misschien via een verwijzing van een werknemer? Of anderszins vanuit je netwerk? Anyway, als je je alleen richt op actief werkzoekenden, en passieve kandidaten buiten beschouwing laat, loop je hoe dan ook veel potentieel talent mis.

Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw vacature.

Passieve kandidaten maken naar schatting zo’n 80% van het personeelsbestand uit. Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw zo zorgvuldig opgebouwde en geposte vacature. Maar wil dat zeggen dat je zulke passieve kandidaten helemaal niet kunt bereiken? Nee, natuurlijk niet. Als je budget en energie steekt in recruitmentmarketing en je hen de juiste rol biedt, op het juiste moment en bij het juiste bedrijf, willen ze best erover denken van baan te wisselen. Daarom: 5 redenen om nu meer aandacht aan passieve kandidaten te besteden.

#1. Actieve kandidaten zijn zelden lang actief

Waarom zou je je eigenlijk richten op passieve kandidaten, als er ook genoeg actieve werkzoekenden zijn? Nou, in de eerste plaats natuurlijk omdat er niet oneindig veel actieve kandidaten zijn op de markt, wat betekent dat hier de concurrentie tussen werkgevers het grootst is. De meeste (goede) actieve kandidaten die je te spreken krijgt, zullen bij meerdere bedrijven in een sollicitatieproces zitten. Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt. Zelfs nu.

Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt.

Oftewel: je knippert met je ogen en je bent al een aantal actieve topkandidaten kwijt. Dit geldt het sterkst bij moeilijk te vervullen functies, bijvoorbeeld in de techniek of ict. Wereldwijd worstelen recruiters met het vinden van bekwame kandidaten voor zulke functies. Zo is het aandeel van ict-werkgevers dat problemen ervaart door personeelsgebrek met 40% duidelijk hoger dan de gemiddelde 24%. Er zijn gewoonweg niet genoeg actieve kandidaten beschikbaar.

#2. Je bouwt relaties voor de lange termijn

Passieve kandidaten zijn niet alleen met meer, als je ze weet te benaderen, zul je ook minder concurrentie ondervinden van andere bedrijven. Je hebt de tijd om met hen een relatie op te bouwen en hen te motiveren om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat maakt de kans groter dat ze zo’n stap overwegen.

Passieve kandidaten zijn met meer, en je ondervindt bij hen ook minder concurrentie van andere bedrijven.

Als je je richt op passieve kandidaten vind je professionals die misschien geïnteresseerd zijn in je organisatie, maar die (nog) niet van plan zijn om bij hun huidige werkgever te vertrekken. Vanaf het eerste moment dat je in contact bent geweest, kun je hen warm houden met interessante blogs, marketingcampagnes en een aantrekkelijke employer branding. Is de tijd daar en staat de kandidaat open voor een gesprek? Dan zal hij of zij misschien zelfs wel bij je aankloppen. Het maakt in elk geval het uiteindelijke proces makkelijker, omdat de kandidaat zich al op een of andere manier verbonden voelt met jouw organisatie.

#3. Je vult je candidate pool

Veel kandidaten met wie je contact hebt zijn niet direct klaar voor een nieuwe baan. Belangrijk is dat je ze niet links laat liggen en ze deel laat uitmaken van je candidate pool. Zo’n talentpool is niks nieuws, maar de truc om de vijver te vullen met hooggekwalificeerde kandidaten ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

De truc van je candidate pool ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

Aan alleen een voornaam en mailadres heb je niet genoeg. Kandidaten in je candidate pool wil je warm houden om hen uiteindelijk klaar te kunnen stomen voor een sollicitatiegesprek. Verzamel daarom ook zijn/haar huidige functietitel, bedrijfsnaam en LinkedIn-profiel. Door inzicht te krijgen in deze gegevens kun je de kandidaten segmenteren en ze regelmatig boeiende en relevante content sturen via e-mail.

  • Lees hier wat je allemaal kunt gebruiken behalve LinkedIn om passieve kandidaten te bereiken

#4. Jíj bepaalt de kwaliteit

Een van de grootste voordelen aan passieve kandidaten is dat je er vanuit kunt gaan dat ze gekwalificeerd zijn voor hun functie. Ze werken over het algemeen hard en hebben voldoende ervaring om de waardering van hun huidige werkgever te winnen; ze zijn immers tevreden met hun huidige baan en hun werkgever is dat met hen. Natuurlijk, actieve kandidaten kunnen ook zeker gekwalificeerd zijn, maar hun sollicitaties vereisen meer aandacht en onderzoek om daar zeker van te zijn. Passieve kandidaten hebben wat dat betreft een paar streepjes voor.

#5. Het versterkt je employer branding

Employer branding wordt steeds belangrijker in de huidige arbeidsmarkt. Richt je je alleen op actieve kandidaten, dan bouw je eigenlijk geen merk op. Je moet daardoor elke keer bij elke vacature (bij wijze van spreken) vanaf 0 beginnen. Door relaties op te bouwen met passieve kandidaten, doe je dat anders. Je breidt hiermee je netwerk, referrals en candidate pools uit. Deze factoren bouwen automatisch aan je employer brand, wat weer helpt om nieuwe kandidaten te bereiken. Of die nu actief of passief werkzoekend zijn.

  • Lees hier wat je juist níet moet doen met jouw employer branding

Conclusie

In een competitieve arbeidsmarkt is elk aspect van het recruitmentproces van belang. Passieve kandidaten werven is in eerste instantie moeilijker dan actieve kandidaten werven; het vereist complexere technieken en meer overtuigingskracht. Maar op de langere termijn levert het ook meer op: een korter wervingsproces, een grotere vijver om uit te vissen, en minder inwerktijd. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Wie wil dat nou niet?

laura beekwilder over passieve kandidaten

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In een whitepaper heeft dit bedrijf nog veel meer tips gebundeld waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. Of bekijk hier alles van Laura.

Wim op woensdag: waarvan liggen recruiters wakker?

Written by

Waarvan liggen recruiters wakker? Van kandidaten vergeten terug te bellen? Waarschijnlijk niet. Anders liggen heel wat recruiters ‘s nachts schaapjes te tellen. Het Don’t call us we’ll call you-principe staat bij veel recruiters immers nog altijd hoog in het vaandel. De topper wordt zeker op het juiste moment gebeld. Maar de gemiddelde sollicitant? Die kan het zelf nog maar beter enkele keren proberen.

Als jouw belang groter is dan jouw teleurstelling, ga je snel overstag.

Liggen recruiters er wakker van wat deze average Joe van hen vindt? Nee helaas. Ook hier moet ik de lezer teleurstellen. Recruiters maken zich daarover over het algemeen geen zorgen. Waarom niet? Ze weten dat als ze middelmatige Martha zoeken en haar bellen, zij echt nog wel weet wie jij bent, maar dat ook dan de kans nog groot is dat er interesse is. Noem het een weeffout in ons vakgebied, maar ook hier geldt: als jouw huidige belang groter is dan jouw teleurstelling van toen, ga je snel overstag.

Ronduit nachtmerries

Voor de meesten onder ons is het een inkoppertje. Recruiters liggen eerder wakker van andere dingen: de juiste kandidaat wel voorbij zien komen, maar hem of haar niet koppelen aan de vacature en vervolgens zien dat hij of zij wel de baan krijgt. Nachtmerries. Ronduit nachtmerries.

Hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment.

Een beetje socratisch misschien, maar: hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment. Er zijn talloze redenen te noemen waarom jij die kandidaat níet geschikt acht, maar de hiring manager wél. Een beetje recruiter rekent zich dit enorm aan, maar vergeet dat het andersom vaker misgaat. Als jouw topper bijvoorbeeld niet eens door de cv-selectie komt. Au. De meeste recruiters kunnen dit gelukkig wel parkeren. Ze zien dat meer als collateral damage.

Inschattingsfouten

Overall kun je stellen dat recruiters net zo vaak – of beter: net zo weinig – wakker liggen als alle andere werkende medemensen. Ieder mens maakt (inschattings)fouten en recruiters zijn net mensen. En net zoals bij gewone mensen is het dan geen kwestie van alleen maar uithuilen en opnieuw beginnen, maar vooral van: leren van je fouten. Dus recruiters, bel terug, behandel iedereen met hetzelfde respect als die ene topper van wie jij denkt dat het de ideale kandidaat is. En als je dan een keer de perfect match laat slippen, is dat dan makkelijker af te doen als zijnde een typisch geval van collateral damage. Morgen weer een kans.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

De 6 leukste films voor recruiters – en wat ervan te leren valt

Written by

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel. Daarvoor is het dagelijks achter kandidaten aanzitten misschien ook niet spannend genoeg. Of filmmakers hebben de charme ervan nog niet zo ontdekt, dat kan natuurlijk ook. Maar films die betrekking hebben op werving en selectie, en waarvan je iets kunt leren als recruiter, die zijn er natuurlijk wel volop.

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel.

Vorig jaar maakten we al eens een overzichtje van 5 van die films: The Recruit, Headhunters, Moneyball, The Intouchables en Boiler Room. Ook Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, stond eerder dit jaar al eens uitgebreid stil bij wat we allemaal kunnen leren van Moneyball, het succesverhaal van honkbalmanager Billy Beane, die besloot voortaan alleen nog te selecteren op basis van data. Maar zo zijn er nog wel meer films waarvan we iets kunnen opsteken. We noemen er nog zes:

#1. The Intern

Waar gaat het over? Robert de Niro schittert als de 70-jarige weduwnaar Ben Whittaker die erachter komt dat het pensioen niet voldoet aan de gewekte verwachtingen. Hij ziet een kans om als senior stagiair aan de slag te gaan bij een modewebsite, geleid door Jules Ostin (Anne Hathaway). Al gauw blijkt hij een prima aanwinst, ondanks zijn leeftijd. Hoewel hij aanvankelijk niet eens zijn laptop weet op te starten, leert hij vlug en vindt hij allerlei manieren om zich nuttig te maken. En al gauw is hij onmisbaar bij het bedrijf (en de bedrijfsleider).

De film laat zien dat ervaring het verschil kan maken als je dat weet te combineren met de juiste attitude.

Wat kunnen we ervan leren? Dat leeftijd in elk geval geen reden is om mensen af te wijzen. De film laat zien dat juist ervaring het verschil kan maken. Als je als kandidaat maar de goede ervaring met de goede attitude weet te combineren, en als je daarop als recruiter vervolgens ook maar weet te selecteren.

#2. The Internship

Waar gaat het over? Nog een film over stagiairs die de gemiddelde stageleeftijd al lang ontgroeid zijn. Dit keer een komedie rondom de min of meer mislukte verkopers Billy (Vince Vaughn) en Nick (Owen Wilson) die midden in hun midlifecrisis proberen stage te gaan lopen bij Google. Ze bluffen zich naar binnen, maar daar blijkt dat het werk nog niet zo makkelijk is. De digitale wereld blijkt toch ingewikkelder dan gedacht – met alle komische gevolgen van dien.

Wat kunnen we ervan leren? Op Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, werd de film dit jaar al eens aardig ontleed. Daar werden bijvoorbeeld de vele stereotypes en vormen van bias aangestipt, die bij werving en selectie bekend zijn: leeftijds- en diplomadiscriminatie, en vooroordelen over mensen die recent ontslagen zijn. Sleutelscène is die waar het selectieteam van Google één voor één door alle kandidaten heen loopt. De meeste selecteurs moeten daarbij niets van Billy en Nick hebben, totdat één van hen zegt: ‘Ik dacht dat het doel hier was om mensen te vinden met een andere manier van denken?’

Niet dat het betekent dat je maar altijd iedereen moet aannemen die afwijkt, maar het levert wel food for thought op voor je huidige selectiepraktijk. En dan is er ook nog een tweede les. En die gaat over het sollicitatiegesprek. Google was van oudsher vermaard om de lastige vragen die het daarin stelde, maar is er inmiddels vanaf gestapt, omdat het te weinig voorspellend bleek. In deze film wordt nog wel zo’n lastige vraag gesteld, en de manier waarop de twee potentiële stagiairs direct met een antwoord op de proppen komen, laat mooi zien waar het écht om gaat als je zegt voor diversiteit en creativiteit te werven.

#3. The Recruiter

Waar gaat het over? Geen speelfilm, maar een HBO-documentaire, uit 2008 (niet te verwarren met The Recruit uit 2003, met Al Pacino). In de film, geregisseerd door Edet Belzberg, volgen we Clay Usie, sergeant eerste klasse en een van de meest succesvolle recruiters ooit voor het Amerikaanse leger. Een film over een échte recruiter dus, die zich voor de uitdaging gesteld ziet genoeg goede nieuwe rekruten te werven, in een steeds schaarsere markt, zonder de lat lager te leggen.

Wat kunnen we ervan leren? Dat het werk van een recruiter niet ophoudt nadat je mensen hebt binnengehaald. In de film zien we hoe Usie vier tieners met verschillende achtergronden 9 maanden lang begeleidt tijdens de eerste legertrainingen, en wat die vier daarbij allemaal meemaken. Dat levert niet alleen talloze inzichten op in de Amerikaanse oorlogspolitiek, maar ook in de missie om daarvoor steeds maar weer genoeg militairen te vinden. En tegelijk zien we hoe moeilijk het is om bij tieners al te zien of ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle en gedreven soldaten.

#4. Stand and deliver

Waar gaat het over? Deze Amerikaanse dramafilm uit 1988 is gebaseerd op het ware leven van wiskundeleraar Jaime Escalante (een rol van Edward James Olmos). Deze leraar komt begin jaren 80 in Los Angeles terecht op een middelbare school vol met latino’s met nogal wat sociale problemen. Ondanks de sceptische reacties van iedereen om hem heen, weet hij zijn klas toch te motiveren en zover te krijgen met een moeilijk landelijk wiskundeproefwerk mee te doen. Wat ze uiteindelijk – natuurlijk – (in twee keer) ook halen.

Als je een duidelijk doel weet te stellen, kan talent overal te vinden zijn.

Wat kunnen we ervan leren? Dat vooroordelen overal zijn, niet in de laatste plaats bij de argeloze kijker. Maar dat tegelijk ook talent overal kan zijn, als je maar iets verder durft te kijken, en mensen persoonlijk benadert en weet te enthousiasmeren om aan de slag te gaan. En… als je een duidelijk doel weet te stellen.

#5. Charlie and the Chocolate Factory

Waar gaat het over? Tja, moeten we deze film nog introduceren? Gebaseerd op het beroemde boek van Roald Dahl, en ook al eens verfilmd in 1971 met Gene Wilder, zal de versie van Tim Burton uit 2005 toch de meeste recruiters wel bekend voorkomen. Met Johnny Depp in een glansrol als de excentrieke en eigenzinnige eigenaar van de Willy Wonka-chocoladefabriek, die via golden tickets vijf kinderen uitnodigt voor een rondleiding over het fabrieksterrein.

Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment.

Wat kunnen we ervan leren? Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment. Want Wonka blijkt alles in het werk gesteld te hebben om er een serieus selectieproces van te maken, echter zonder dat de kinderen het weten. Zijn employer branding is in elk geval briljant. Wie wil er nou niet een kijkje nemen achter die dikke muren? En dan dat schaarste creëren met gouden tickets: het maakt het allemaal nog eens begerenswaardiger.

Wonka’s employer branding is briljant. Wie wil er nou geen kijkje nemen achter die dikke muren?

De film laat je ook je eigen selectiecriteria overdenken. Wat zoek je eigenlijk in een kandidaat? En hoe kun je dat het beste testen? Al kan de manier van kandidaten afwijzen waarschijnlijk wel een stukje vriendelijker dan Wonka het in de film doet, de kandidaten krijgen allemaal wel een bijzondere en onvergetelijke experience mee. En dat zonder dat ze überhaupt beseffen dat ze kandidaat zijn…

#6. A Family Man

Waar gaat het over? Als laatste in deze rij een film waarin opnieuw een ‘echte’ recruiter de hoofdrol speelt. Althans: dit keer gaat het over een headhunter, werkzaam bij een arbeidsbemiddelingsbureau in Chicago, onder zware druk, die zich plots voor een vrijwel onmogelijke keuze gesteld ziet: óf zijn professionele droom realiseren, óf tijd doorbrengen met zijn familie, die hem nu meer dan ooit nodig heeft.

Wat kunnen we ervan leren? Voor ervaren recruiter Jamie Robshaw leidde deze film aanvankelijk tot schaamte. Zó was hij zelf toch nooit geworden? Maar later ontdekte hij toch wel enkele waardevolle lessen in de film. Zoals: ‘zet nóóit jouw commissie boven het welzijn van je kandidaat. Je kunt dan misschien snel geld verdienen, maar uiteindelijk kom je dan jezelf weer tegen.’

De belangrijkste les van de film zit erin dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter.

De belangrijkste les van de film zit er volgens Robshaw trouwens in dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter of headhunter. En die lelijke spiegel, dat is meestal natuurlijk de meest confronterende les die je in welke film dan ook kunt tegenkomen.

Lees ook

5 manieren om jouw employer branding voor altijd te verpesten

Written by

Goede kandidaten aantrekken, werven en behouden? Dan is een goede employer branding cruciaal. Het is in feite de reputatie van je bedrijf, gezien vanuit het oogpunt van de werknemers die er al werken – en van wie er wil werken. En employer branding voor je bedrijf bestáát, of je er nu wat mee doet of niet. Maar wat zijn nou dé manieren om ervoor te zorgen dat je employer branding geen succes is, en je reputatie bij kandidaten te verpesten? We noemen er 5:

#1. Denken dat kandidaten je al kennen

Je weet dat je bij een geweldig bedrijf werkt, dat veel te bieden heeft. Maar dit betekent nog niet dat je ervan uit kunt gaan dat iedereen buiten het bedrijf dat ook weet. Vul je vacaturepagina op je website dus niet alleen met openstaande vacatures, maar ook met secundaire arbeidsvoorwaarden, hoe de bedrijfsuitjes eraan toegaan en wat jullie doen om medewerkers gelukkig te houden.

Laat rondom je vacatures zien wat voor bedrijf je bent. Zo motiveer je kandidaten om te reageren.

Laat rondom je vacatures zien wat voor bedrijf je bent. Zo motiveer je kandidaten om te reageren. En zet deze informatie niet alleen op je website, maar neem dit ook uitgebreid mee op je social media en in je persoonlijke profiel. Met alleen platte vacatureteksten maak je vrijwel geen kandidaat gelukkig. Een goede manier om je employer brand te verpesten dus.

#2. Je huidige medewerkers negeren

Heb je een openstaande functie? En, hoeveel referenties komen er dan vanuit de huidige werknemers? Als het antwoord is: weinig tot geen, dan heb je een probleem. Employer branding begint van binnenuit. Als medewerkers echt plezier hebben binnen het bedrijf móéten er referrals binnenkomen zodra er een positie beschikbaar komt. En die vacature moet dan ook kloppen. Bied je er flexibiliteit in aan? Zorg dan dat de huidige medewerkers ook deze flexibiliteit krijgen – en ervaren. Op Glassdoor en Indeed zijn talloze reviews te vinden over werkgevers. Als (ex)-medewerkers ontevreden zijn dan zullen ze dit zeker laten weten.

Als je weinig tot geen referrals binnenkrijgt, heb je een probleem.

De kern van je employer branding ligt bij de huidige werknemers. Tevreden medewerkers kun je inzetten om de boodschap van het bedrijf over te brengen via kanalen zoals sociale media. Medewerkers betrekken bij de communicatiedoelen van een organisatie geeft hen het gevoel dat hun mening belangrijk is en dat ze kunnen helpen om de impact van het bedrijf online te vergroten. Employee advocacy kan op deze manier de employer branding sterk verbeteren. Waarom zou je dat niet meer benutten?

#3. Kandidaten laten opdrogen

Bij het werven van een kandidaat verdiep je je als recruiter in de details. Je gaat door de stapels cv’s, plant interviews en regelt de onboarding. Vergeet daarin ook vooral niet de kandidaten die hebben gesolliciteerd, maar niet zijn aangenomen. Als het gaat om de employer branding tellen die ervaringen ook zeker mee. Maar het is net zo belangrijk om een band op te bouwen met kandidaten die je géén aanbod wil doen. Iedereen die op jouw functie solliciteert is waardevol. Geef af te wijzen kandidaten ook een goed gevoel. Blijf met ze communiceren. Zo zal hij of zij later eventueel opnieuw solliciteren of naar je refereren.

Het is ook belangrijk een band op te bouwen met kandidaten die je géén aanbod wil doen.

E-mails automatiseren met een ATS- of CRM-systeem kan je helpen alle ongeschikte kandidaten vroeg in het sollicitatieproces op de hoogte te brengen. Wil je kandidaten later in het proces ook geautomatiseerd afwijzen? Zorg dat je niet overdrijft met automatiseren om een persoonlijke touch te behouden. Standaard afwijzingen zijn vaak hét recept om een ervaring te verpesten. Dit effect zie je niet alleen terug in de employer branding, maar ook in de candidate experience.

#4. Geen onboarding, maar no boarding doen

Medewerkers behouden begint vanaf dag 1. Als je geen strategie of proces hebt, kan dit ertoe leiden dat nieuwe medewerkers zich niet welkom voelen. De eerste indruk telt net zo goed voor het bedrijf als voor de persoon die net is aangenomen. Een slechte eerste indruk kan ertoe leiden dat werknemers over een paar maanden voor een ander bedrijf kiezen. Een geweldige onboarding van medewerkers verhoogt de retentie van medewerkers met 84%, meldt Glassdoor.

Gooi je ze zomaar in het diepe, zonder zwembandjes, dan loop je het risico op verdrinking.

Een sterk onboardingsplan laat zien dat je je richt op het succes van je medewerkers en dat hun ontwikkeling belangrijk is. Door een goede onboarding te creëren worden ze aangemoedigd om hun volledige potentieel te benutten en worden ze vertegenwoordigers van het bedrijfsmerk. Gooi je ze echter zomaar in het diepe, zonder zwembandjes, dan loop je grote kans op verdrinking. Met alle nadelige gevolgen voor je employer brand en voor de hele organisatie van dien.

#5. Van employer branding een project maken

Sommige bedrijven benaderen employer branding als een project: een manier van marketing om het bereik van je bedrijf een boost te geven. Of om de reputatie van je bedrijf als ‘geweldige plek om te werken’ te vergroten. Een employer branding ontwikkelen is echter geen quick fix.

Een employer branding ontwikkelen is geen quick fix.

Een ambitieus plan om getalenteerde kandidaten aan te trekken, warm te houden en te behouden is leuk, maar je kunt hier ook in doorslaan. Als medewerkers gouden bergen worden beloofd zullen ze de inspanningen voor een betere employer branding niet waarderen. In plaats daarvan zullen nieuwe en huidige medewerkers zich voorgelogen en teleurgesteld voelen. Hierdoor verlies je eerder kandidaten dan dat je ze wint.

Conclusie: doe wat je belooft

Kandidaten vinden en houden die het goed doen binnen je organisatie vereist dat je vooral uitstraalt wat je belooft, en dat vervolgens ook waarmaakt. Een sterk employer brand opbouwen is de basis om succesvol kandidaten aan te trekken, te werven en te behouden. Vanaf het moment dat je een kandidaat spreekt, vormt deze een mening die de basis vormt voor de externe reputatie van je bedrijf. Die wil je toch niet verpesten?

Wil jij toptalent voor je winnen?

Communicatie is key voor de optimale candidate experience. Maar wil je het goed doen, dan kost het ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier. Of bekijk hier alles van Laura.

Wim op woensdag: Is het nu slim om een zzp’er (weer) in loondienst te nemen?

Written by

Worden meer zzp’ers medewerker of medewerkers juist zzp’er? In een crisis als deze, waarin veel mensen hun baan kwijt (dreigen te) raken, zie je grote verschuivingen in de economie. Er ontstaan nieuwe bedrijven en concepten en ‘men’ komt tot nieuwe inzichten. Thuiswerken wordt een blijvertje. Net zoals videoconferencing. Waarom met 12 mensen uit de provincie naar 1 locatie reizen voor een overleg van twee uur? Maar wat doet een crisis als deze met de arbeidsmarkt? En hoe spelen recruiters hierop in?

Bij tegenwind staan de echte zeilers op.

Deze crisis is tot op heden een heel andere dan die van 2008, wat ertoe heeft geleid dat de werkloosheid in bepaalde sectoren onevenredig hoog is. Gaan deze mensen switchen van sector? Ontstaat er hierdoor in hun ‘oude’ sector dan weer een tekort als deze markt aantrekt? Allemaal vragen waar nu nog niemand het antwoord op heeft. En wat doen de zzp’ers? Gaan ze voor zekerheid en kiezen ze weer een vaste baan? Aan de andere kant zijn er ook mensen die vanwege een ontslag juist ervoor kiezen om zelf zzp’er te worden. Bij tegenwind staan de echte zeilers op, zullen zij zeggen.

Zzp’er kan overkwalificatie betekenen

Voor recruiters is het een lastige tijd. Een zzp’er die op een vaste baan solliciteert roept altijd de vraag op: hoe vast is vast? Langdurige dienstverbanden zijn steeds schaarser, maar bedrijven willen toch wel commitment als ze iemand in loondienst nemen. Een voormalig zzp’er aannemen wordt dan gezien als een hoger risico, maar het is wel een risico waarbij je over het algemeen meer waarde krijgt voor je geld. Weegt dit op tegen een mogelijk korter dienstverband?

Een crisis als deze legt nu eenmaal alles onder een vergrootglas.

Als je iemand inhuurt voor een opdracht, verwacht je dat hij of zij 110% van de taken beheerst. Daar waar een vaste medewerker op de 60/70% zit, omdat deze nog in de rol mag en moet groeien. Een zzp’er in loondienst nemen voor een vaste baan kan dus leiden tot overkwalificatie. Ben je hier niet bang voor en zie je kansen om maximaal rendement te halen uit een medewerker en is voortijdig vertrek geen probleem? Dan zou ik zeggen: ga voor de zzp’er. In alle andere gevallen? Dan biedt een vaste medewerker wellicht een betere optie. Hoewel je ook van hem of haar natuurlijk nooit zeker weet hoe lang deze blijft en zich ontwikkelt. Zoals gezegd: lastige tijden. Een crisis als deze legt nu eenmaal alles onder een vergrootglas.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer zzp'erWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: