In 5 stappen naar een betere candidate experience

Geschreven door

De candidate experience is niet alleen cruciaal om toptalent aan te trekken, het draagt ook bij aan de reputatie van de organisatie. Maar hoe zorg je nou voor zo’n positieve impact candidate experience? Vijf cruciale stappen.

#1. Optimaliseer je vacature

De vacature is hét moment waarop je kandidaten voor je wint of verliest. Kandidaten willen in een vacature precies zien wat de baan inhoudt, waar de organisatie naar op zoek is en wat het werk daar hen oplevert. En dan hebben we het niet over een waslijst aan verantwoordelijkheden en eisen, maar een helder, kort en bondig overzicht van de highlights van de job. Vraag kandidaten op sollicitatiegesprek ook altijd wat hen het meeste aansprak in de vacature. Hiermee krijg je inzicht in de drijfveer van de kandidaat om te solliciteren.

#2. Vraag en geef feedback

Wil je dat afgewezen kandidaten geen rottig gevoel overhouden aan jouw recruitmentproces? Zorg dan dat je ze om feedback vraagt. Onderzoek van Talent Board laat zien dat je daarmee de relaties met hen versterkt. Je toont niet alleen respect door iemands mening te vragen, je kunt er natuurlijk ook jouw recruitmentproces mee optimaliseren.

Geef je kandidaten constructieve feedback, dan blijken ze 4 keer meer geneigd om opnieuw te solliciteren.

Tegelijkertijd helpt constructieve feedback ook kandidaten om inzichten te krijgen. Uit onderzoek van LinkedIn Talent Solutions blijkt dat 94% van de professionals feedback wil, maar dat slechts 41% dit ook daadwerkelijk na een sollicitatie heeft ontvangen. Dan rest alleen nog de vraag: hoe krijg en geef je dan feedback? Simpel: door het vast onderdeel van je proces te laten zijn. Als je een kandidaat afwijst via de mail, kun je prima in diezelfde mail de (primaire) reden van afwijzing aangeven. Je kunt de kandidaat vervolgens ook aanbieden om telefonisch meer toelichting te geven. Geef je kandidaten constructieve feedback, dan blijken ze 4 keer meer geneigd om opnieuw te solliciteren.

#3. Wees transparant over je proces

We vinden het allemaal prettig als we weten waar we aan toe zijn. En dat geldt vooral voor sollicitanten. Maak hen het proces dus ook duidelijk, op drie mogelijke manieren:

1. Je kunt het in de vacature aangeven door het proces te visualiseren in 3 tot 6 stappen.
2. Ook kun je tijdens ieder contactmoment met de kandidaat aangeven wat de volgende stap precies inhoudt en wanneer die plaatsvindt.
3. Je kunt aan de kandidaten vragen wat hun verwachtingen zijn. Sluiten deze verwachtingen aan bij jouw recruitmentproces?

En natuurlijk kun je alle drie deze manieren ook combineren, dat schept een nog duidelijker beeld.

#4. Doe aan Candidate Relationship Management

De candidate experience houdt niet op wanneer je besluit een kandidaat wel of niet aan te nemen. Kandidaten die niet voor een functie in aanmerking komen, kunnen op een later moment bijvoorbeeld wel de perfecte kandidaat zijn voor een andere functie. Of ze kunnen al dan niet trouwe klant blijven. Het loont dus om ook in afgewezen kandidaten te investeren.

Een CRM-systeem kan je organisatie helpen om:

  • Relaties met huidige en toekomstige kandidaten te onderhouden en versterken
  • De samenwerking met collega-recruiters en het hiring team te verbeteren
  • Een meer persoonlijke benadering te brengen in het recruitmentproces
  • Je talentpool continu te vullen met kandidaten
  • De time to hire te verkorten

#5. Communiceer!

Gebrek aan communicatie tijdens het sollicitatieproces is een van de grootste frustraties van kandidaten. Volgens onderzoek van Aptitude Research hoort ruim 60% van de kandidaten nooit meer iets van een sollicitatie nadat die verstuurd is. Communiceren is dus dé manier om de band met je kandidaten te versterken en de candidate experience te verbeteren. Een paar gouden tips:

  • Gebruik technologie in jouw voordeel. Er zijn genoeg ATS- of CRM-systemen waarmee je bijvoorbeeld e-mails kunt automatiseren. Handig als je sollicitatiebevestigingen wil uitzetten of een grote groep kandidaten aan het begin van het proces wil afwijzen.
  • Wees persoonlijk en vorm een band. Je wilt met alle kandidaten een band opbouwen, niet alleen met de kandidaten die je eventueel een aanbod wil doen. Alle mensen die op jouw functie gesolliciteerd hebben zijn waardevol. Als je ook de ongeschikte kandidaten een goed gevoel meegeeft over de organisatie zal hij of zij eerder naar je refereren en eerder opnieuw solliciteren.
  • Communiceer niet te laat. Niemand houdt ervan om aan het lijntje gehouden te worden. Kandidaten dus ook niet. Wacht dus niet te lang met het delen van updates over het sollicitatieproces. De beste kandidaten kun je na een paar dagen al kwijt zijn, omdat ze verder zijn gegaan met een andere optie.

Wil jij toptalent voor je winnen?

Communicatie is dus key voor de optimale candidate experience. Maar het kost ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier.

Heel veel mensen heel snel assessen: hoe doe je dat het beste?

Geschreven door

De werkloosheid in Nederland liet recent de grootste toename zien sinds 2003, terwijl er volgens het CPB ook nog veel verborgen werkloosheid is. En nu de ‘ontslagboete’ verdwenen is, wordt de stijging waarschijnlijk niet snel minder. Misschien niet te vergelijken met de situatie in de VS, waar nog nooit zo snel zoveel mensen werkloos werden, maar toch: veel wijst erop dat dit de ergste economische crisis wordt die Nederland ooit gezien heeft.

Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen.

Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? Waar we begin maart nog spraken over een nieuw krapterecord, is de situatie nu 180 graden gedraaid: van een kandidaat- naar een werkgevergedreven markt. Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen. Voor sommige banen zal dat nog te behappen zijn, voor de zogeheten volumebanen zou het wel eens naar de honderden tot duizenden sollicitanten per vacature kunnen gaan (al zal het hier waarschijnlijk niet zo worden als in de Filipijnen, waarover ik laatst hoorde dat voor 25 posities in een callcenter zich ruim 400.000 sollicitanten meldden).

Volume-assessments

Nu ben ik al jaren een groot voorstander van selectie op basis van kwaliteiten, in plaats van op cv. Zo’n selectie kun je het beste doen met digitale assessments voor alle kandidaten. Door de grote toename van het aantal sollicitanten zul je denk ik ook wel moeten. Of je zult ervoor moeten kiezen veel mensen min of meer ongezien af te wijzen (op hun cv), wat niet goed is voor je employer brand. Of je zult veel meer recruiters in dienst moeten nemen. Dan liever (eindelijk) de stap zetten om kandidaten te selecteren op hun daadwerkelijke kwaliteiten in plaats van hun cv, denk ik.

Het bewijs dat je met online assessments betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen.

Het bewijs dat je op die manier betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen. Zo boekte Foot Locker in 2015 in de VS al uitstekende resultaten met een op vragenlijsten gebaseerde assessments, met een daling van het verloop van meer dan 10%, hogere klanttevredenheid, hogere omzetten in de winkels waar het werd ingevoerd en een enorme tijdsbesparing voor de winkelmanagers. Zij gingen van 7 tot 10 gesprekken met kandidaten per hire naar 3 gesprekken per hire.

assessenTime-to-hire meer dan gehalveerd

Ander voorbeeld is Albert Heijn, dat vorig jaar een Recruitment Tech Award won voor hun case waarmee ze de tijd die winkelmanagers kwijt waren aan sollicitanten met 30% terugbrachten terwijl de time-to-hire meer dan halveerde. Martijn Ulehake legt in dit webinar (in het Engels) nog een keer de hele case uit die AH deed met Harver, op basis van situational judgement games.

Alleen al door de lagere verzekeringspremie bleek deze methode bij een Belgische vervoerder rendabel.

Of denk aan het Belgisch transportbedrijf dat op de eerste editie van TA-Live presenteerde hoe ze minder ongevallen hadden gekregen sinds ze alle sollicitanten beoordeelden met assessments van Predictive Index. Alleen al door de verlaagde verzekeringspremie bleek deze case rendabel. En zo heb ik er de afgelopen jaren nog wel meer gehoord. Variërend van een 30% stijging in balieverkopen in hotels tot omzetstijgingen bij autodealers die mensen gingen selecteren via – vaak nog op traditionele vragenlijsten gebaseerde – assessments.

Ook voor kennisfuncties

Het werkt natuurlijk ook voor functies in de kenniseconomie. Zoals die van recruiter, wat de Gemeente Rotterdam laat zien met behulp van de game based assessment van Brainsfirst. En natuurlijk is er ook nog het aspect van arbeidsmarktdiscriminatie. Harver heeft al aangetoond dat deze verdwijnt met goede tooling en Unilever stelt dat game based assessments (en AI) hen hebben geholpen bij het bereiken van gender balance in hun management.

Goede assessments laten discriminatie verdwijnen.

Natuurlijk, er zijn veel verschillende vormen van assessments. Van vragenlijsten tot echte games en situational judgement games. En dan hebben we het nog niet eens over de linguïstische assessments gehad, die ook kunnen bijdragen aan een betere selectie. Welke methode bij jouw functies en jouw organisatie past ligt aan meerdere factoren. Elke tool heeft zijn sterke en zwakke punten… en prijs.

Een tool voor elk doel

Er is geen tool die voor alle functies er met kop en schouders bovenuit steekt. Er zijn wel tools en technieken die meer of minder geschikt zijn voor bepaalde functies, vanwege het soort eigenschappen dat je wilt weten (en meten). Binnen elke soort tool zijn dan ook weer verschillende leveranciers met ieder hun eigen sterke en zwakke punten. Dat maakt het niet makkelijker om te kiezen. Maar hierdoor is er wel zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Er is zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Het belangrijkste is echter om nu te investeren in deze technologie, zeker als je voor functies werft waarop je veel sollicitanten kunt verwachten. De kans dat je op relatief korte termijn wordt overdonderd door een enorme hoeveelheid sollicitaties is immers groot. Met een goed assessment kun je dan uit die enorme hoeveelheid sollicitanten de beste kandidaten halen. Zonder dat je dat extra tijd kost, of dat het je employer brand schaadt.

Gratis webinar op 24 juni

Meer weten? Op 24 juni geef ik een gratis webinar (in het Engels) over de (on)mogelijkheden van al deze assessment-tooling.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment en de kunst van het wachten

Geschreven door

Ik geef het eerlijk toe. Wachten is niet mijn beste eigenschap. Als ik een top drie moet maken van slechte eigenschappen, staat geduld daar zeker in.

Als ik een top drie moet maken van slechte eigenschappen, staat geduld daar zeker in.

Recruiters weten dat tijdens een interview altijd naar slechte eigenschappen wordt gevraagd. De ‘slimme’ kandidaat buigt deze negatieve vraag altijd om naar het positieve: ‘Ik heb de neiging te perfect te willen zijn’, ‘Ik ben misschien wel te ambitieus’, ‘Collega’s vinden mij wel eens te dienstbaar’. En zo hoeft een gebrek aan geduld voor een recruiter ook helemaal geen slechte eigenschap te zijn.

Geduld als kerncompetentie

Zo blijf ik niet eeuwig wachten op de reactie van mijn klant als ik een topper heb voorgesteld, kan ik zomaar een intake doen in het weekend als de kandidaat alleen dan kan en vraag ik vol ongeduld aan mijn sourcer waar die gisteren opgevraagde kandidatenlijst blijft. Maar toch. Geduld hebben is een kerncompetentie van een goede recruiter.

Het is net als een auto. Efficiënt als je van A naar B moet. Maar meestal staat hij stil.

De meeste tijd van een recruitmentproces gaat op aan wachten. Het is net als een auto. Zeer efficiënt als je van A naar B moet. Maar het merendeel van de tijd staat deze stil. Bij recruitment is dit net zo. Het hele proces hoeft helemaal niet veel tijd te kosten, maar omdat het over zoveel schijven gaat waar meerdere mensen een plasje over moeten doen, wordt het almaar uitgerekt.

Even de tijd nemen

Nu hoeft dit helemaal niet slecht te zijn. Soms is even de tijd nemen om na te denken geen probleem. Het brengt inzicht en biedt ruimte in het hoofd. Mensen aannemen is een kostbare zaak voor een organisatie. Het heeft enorme impact op het (privé)leven van een kandidaat, de afdeling, en het bedrijf. Helaas gaat geduld hebben vaak over in: traag zijn. Beslissingen worden niet genomen, als men überhaupt al weet wie dé beslissing moet nemen. Vaak heerst er ook een air van ‘Men moet blij zijn hier te mogen werken’. Helaas beseffen deze bedrijven niet dat de war for talent over is en de kandidaat die heeft gewonnen.

Ik werk eraan. Al jaren. Maar ik wacht nog altijd op resultaat.

Recruitment is dus de kunst van het wachten. Wachten tot het juiste moment om contact te leggen. Wachten om de juiste informatie op het goede moment te verschaffen. Zoals gezegd. Geduld is niet mijn sterkste eigenschap. Maar ik werk eraan. Al jaren. Al wacht ik nog altijd op resultaat.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Feel Good Friday: Nog tal van vacatures in koeiensector Nieuw-Zeeland

Geschreven door

Met het kalverseizoen voor de boeg staan er meer dan 1.000 vacatures open in de zuivelsector, meldt de NZ Herald. Nieuw-Zeelanders moeten zelfs weer ‘verliefd’ worden op de sector, aldus Radio Nieuw-Zeeland. In het land zijn al een week lang geen nieuwe coronacases gemeld, maar immigranten zijn er (nog) niet welkom. En tja, hoe krijg je dan al die vacatures gevuld?

Elk jaar op 1 juni viert Nieuw-Zeeland Moving Day, de dag waarop grote kuddes koeien naar nieuwe weides verhuizen.

Elk jaar op 1 juni viert Nieuw-Zeeland de zogeheten Moving Day, de dag waarop grote kuddes koeien naar nieuwe weides verhuizen. Het is traditiegetrouw ook de dag dat veel mensen in de industrie aan een nieuwe baan beginnen. Een belangrijke dag in Nieuw-Zeeland dus, die even in gevaar leek door het coronavirus, maar tot opluchting van vele boeren toch kon doorgaan.

Bevolking staat niet te trappelen

Maar het is dit jaar dus ook de dag met zorgen. Recruitmentzorgen, wel te verstaan. Want arbeidsmigranten maken bijna 20 uit van de mensen in de sector, en in sommige bedrijven tot wel 50 procent. En van hen zijn er nu een stuk minder, ook al heeft de regering visa’s verlengd voor degenen die al in het land waren. Maar daar komt bij dat de lokale bevolking bepaald niet staat te trappelen om die plekken in te nemen.

Mijn personeel krijgt melk en honing van de eigen boerderij, en tijd voor de familie.’

Gek eigenlijk, zegt Chris Lewis van de Federate Farmers. ‘Het is hier misschien vroeg opstaan, maar je kunt wel een uur naar huis voor je ontbijt, voor je lunch, en toch om 5 uur klaar zijn. Bovendien hebben we betaalbare huizen. En we hebben melk. En vlees. Mijn personeel krijgt melk en honing van de eigen boerderij, en tijd om door te brengen met de familie.’ En dat allemaal met een startsalaris van ongeveer 50.000 dollar, zegt hij.

Leren koeien melken

De regels in Nieuw-Zeeland verbieden dat arbeidsmigranten die bijvoorbeeld in de horeca zijn ontslagen nu in de veesector worden ingezet. Dit tegen het zere been van Ben De’Ath, managing director van het agrarisch recruitmentbedrijf The Regions. ‘Het gaat hier vaak om fitte mensen die naar Nieuw-Zeeland zijn gekomen voor een beter leven. Sommigen van hen willen graag leren hoe een koe te melken. Maar dat mogen ze nu niet…’

Sommigen willen graag leren hoe een koe te melken. Maar dat mogen ze nu niet…’

En dat dus met het kalverseizoen voor de deur. Volgens Tim Mackle, de hoogste baas van DairyNZ, is zelfs het dierenwelzijn in gevaar als niet snel de vacatures gevuld worden. Personeel dat in dit seizoen vaak meehielp zit nu nog vaak vast in het buitenland, en kan het land niet in. Maar de lokale bevolking kan niet zo snel getraind worden, zo is het idee. Toch is dat waar de regering van het land nu op inzet. Zodat de kalveren niet zonder mensenhand ter wereld hoeven komen.

Lees ook

Waarom zouden recruiters eigenlijk een hbo-opleiding moeten hebben?

Geschreven door

Een ‘steen in de vijver’, dat is misschien wat stellig gezegd. Maar het was in elk geval wel een stevig debat dat Robert Buning vorige week ontketende. In Facebook-community Recruitment Buddies stelde hij de ogenschijnlijk eenvoudige vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’

‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Hij stelde de vraag aan de hand van een advertentie waarin onder meer taken stonden als: ‘Je benadert kandidaten via LinkedIn en cv-databases’ of ‘je doet kandidaten een contractvoorstel en zorgt voor een goed onboardingsproces’. Niet echt taken waarvoor je een 4-jarige opleiding aan een hogeschool nodig hebt, zou je misschien denken. Toch werd ‘minimaal hbo-niveau’ gevraagd. Is dat wel terecht, vroeg Buning zich af. ‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Een levendig debat volgde

Met zijn vraag had hij duidelijk een gevoelige snaar geraakt. Want wat volgde was een levendig debat, waar velen aan meededen, over ‘een goed niveau’ dat nodig zijn, en een ‘visie op recruitment’. En dat dat al dan niet zou blijken uit een hbo-diploma. Maar, zo voegde Buning zelf retorisch toe: ‘Wordt het diploma niet te vaak verward met niveau?’ Oftewel: wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen? Zou je zo niet juist bij voorbaat veel talent verspillen, dat misschien wel een goede toevoeging aan je organisatie is?

Wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen?

In de discussie werd ook al snel verwezen naar min of meer wetenschappelijke inzichten waaruit zou blijken dat diploma’s weinig voorspellend zijn. Ook werden praktijkvoorbeelden gedeeld van grote organisaties die ook mensen zonder hogere opleiding aannemen. En Buning kreeg over het algemeen veel bijval voor zijn idee dat het zou moeten gaan om competenties, talent en levenservaring, in plaats van om het papiertje.

Cases zeggen meer dan een cv

Of die steun in de praktijk veel verschil gaat maken? Dat durft hij nu, een week na zijn Facebook-post nog niet te zeggen. Maar het geeft hem als recruiter wel moed dat het de goede kant opgaat, zegt hij, en dat de wetenschappelijke inzichten gevolgd gaan worden. ‘Als zelfstandig recruiter kom ik bij veel organisaties. En ik heb nog nooit mijn diploma’s of cv hoeven laten zien. Ze kijken wel naar mijn cases, en naar mijn website. En ze weten dat ik een technische achtergrond heb. Wat handig is bij veel technische bedrijven, denk ik.’

‘Ik wil vooral duidelijk maken: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we eisen stellen in een vacature.’

Niet dat hij iets wil afdoen aan het belang van diploma’s, benadrukt hij. Maar het hangt volgens hem wel af van de functie. ‘Kijken we bijvoorbeeld naar een engineer in de techniek, dan moet je soms een hbo-diploma hebben om aan bepaalde processen te mogen sleutelen. Snap ik ook. Maar bij de recruiter vind ik zo’n eis dus twijfelachtig.’

Goed levelen nodig

Als recruiter is het volgens hem namelijk vooral belangrijk dat je kunt ‘levelen‘. Dus zowel met je doelgroep als met bijvoorbeeld de directie van een organisatie. Een hbo-achtergrond kan daarbij zeker helpen, denkt hij, maar moet je het daarom ook standaard als knock-outvraag hanteren? Of is het beter om te kijken wat de exacte vraag en cultuur in de business is?

Een hbo-achtergrond kan zeker helpen, maar moet je het daarom als knock-outvraag hanteren?

Een bank zal een recruiter van een ander niveau nodig hebben dan een technisch bedrijf. Maar of dat nu afhangt van een diploma? Daar heeft hij sterke twijfels bij, zegt hij. ‘Er bestaat in Nederland natuurlijk ook geen officiële hbo-opleiding recruitment. Maar daarbij: je kunt dat hbo-niveau natuurlijk ook in de praktijk verkrijgen. Vandaar dat ik het debat heb willen aanzwengelen: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we diploma-eisen stellen in een vacature voor een corporate recruiter. En volgens mij is dat wel gelukt. Alleen: nu de praktijk nog…’

Lees ook:

Over het leed dat millennial heet: wennen aan de echte wereld, van twee kanten

Geschreven door

Ik behoor tot de millennials. Je weet wel. De burn-out generatie. We snappen onszelf niet helemaal en de wereld begrijpt ons ook niet. We zijn de eerste generatie die met een totaal ander beeld is opgevoed dan alle generaties voor ons. Namelijk met het idee dat we alles kunnen worden. We zijn gepamperd. Onze ouders besloten massaal dat ze ons moesten beschermen voor de wereld. In plaats van ons erop voor te bereiden.

Onze ouders besloten dat ze ons moesten beschermen voor de wereld. In plaats van ons erop voor te bereiden.

Het is natuurlijk complete onzin dat we kunnen worden wat we maar willen. Soms valt shit gewoon tegen. Loopt het even anders dan gepland. En dat gaat blijken als wij millennials op de werkvloer terecht komen. Dan zijn we ineens in de echte wereld. En de werkgever boeit het niet zoveel dat onze ouders ons altijd hebben voorgelogen. Doorgroeien? Meer waardering? Salarisverhoging? Meer werk-privébalans? Doe normaal. Ga je eerst maar eens bewijzen.

Alpaca’s knuffelen

Het resultaat van deze ellende? Teleurstelling. Waardoor we binnen 1 à 2 jaar vertrekken naar een nieuwe uitdaging. Waar we opnieuw teleurgesteld worden. En zo begint het cirkeltje weer opnieuw. Volgens onderzoek van Deloitte blijkt dat 49% van de millennials van plan is binnen 2 jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Omdat werkgevers ons niet snappen. En andersom ook niet.

Geen hoger salaris? Zo jammer dit.

Wij vinden dat we al die waardering wel verdienen. In plaats van Instagrammen vanuit Thailand terwijl we ‘op zoek zijn naar onszelf’ zitten we op een bureaustoel. Te werken. Voor die werkgever. Die ons voor al deze moeite dus geen salarisverhoging wil geven. Zo jammer.

Waar was je baas toen hij 21 was? Juist. Werken. Zonder te zaniken.

De werkgever vindt het op zijn beurt de normaalste zaak van de wereld dat we gewoon op werk verschijnen en ons best doen. De gemiddelde baas is geen millennial. Toen hij 21 was zat hij niet in Zuid-Amerika met alpaca’s te knuffelen. Nee nee. Waar was je baas toen hij 21 was? Juist. Werken. Zonder te zaniken.

Hoog tijd voor wat tips

Goed. We snappen elkaar dus niet. Hierom vind ik het hoog tijd voor wat tips. Voor werkgevers hoe ze met millennials moeten omgaan. En voor millennials hoe ze met werkgevers moeten omgaan.

Werkgever:

  • Geef ons wat ruimte

Een direct gevolg van onze opvoeding (nee hoor kind, het geeft niet dat je met permanente stift op de muur hebt getekend. Hier heb je een snoepje) is dat we niet goed tegen een autoritaire vorm van leiderschap kunnen. Dit betekent absoluut niet dat je ons niet mag aanspreken op fouten. We gaan gewoon lekkerder op dit soort feedback: ‘Hoe zou je dit zelf oplossen?’ Of: ‘In het vervolg kun je het beter zo doen.’ En dan mag je er in je hoofd best ‘klootviool’ achter zeggen.

  • Laat zien hoe het in het echte leven eraan toegaat

Het leven bestaat uit verwachtingen bijstellen en fouten maken. Hoe eerder we dat leren, hoe beter. Laat zien dat het oké is om iets verkeerd te doen, en focus op de oplossing. Leer je millennials dat het ook bij een bedrijf vallen en opstaan is. En hoe ze bij jouw bedrijf omgaan met tegenslagen.

  • Gebruik onze slimmigheid

Dat wij de wereld op een andere manier zien dan jij is niet altijd verkeerd. Het betekent ook dat we dingen over het algemeen op een heel andere manier aanpakken. Een manier die misschien sneller en beter is. En die jij nooit hebt gezien omdat je al jaren vastgeroest zit in je eigen werkwijze.

Millennial:

  • Probeer eerst eens wat zelf

Maar echt, alsjeblieft. We zijn over het algemeen zo bang om fouten te maken dat we onze leidinggevenden de eerste weken helemaal gestoord maken door over ieder klein kloteding een vraag te stellen. Ik ben zelf een keer door een werknemer gebeld toen ik vrij was. Want ze wist niet waar de batterijen lagen. Kom op jongens. Je leert het meest door het zelf te proberen, of zelf uit te zoeken. Doe dat dan ook.

  • Stel je verwachtingen bij

Ik snap dus niks van influencers. Het kan me geen bal schelen dat Enzo Knol een kat heeft die Sok heet. Of hoe Monica Geuze haar veters strikt. Superleuk dat ze hun geld kunnen verdienen met filmen hoe ze een sinaasappel eten. Dat is voor 99,9% van ons niet weggelegd. Werken is niet altijd leuk. Je moet dingen doen die je stom vindt. Je maakt fouten. Je hebt collega’s die je het liefst met je headset in hun oog steekt. Deal ermee en focus je op de dingen die je wel leuk vindt.

Doe er je voordeel mee

Werkend Nederland, doe er je voordeel mee. Verplaats je in het leed dat millennial heet. Hopelijk leren we nog iets van elkaar. En laten we ons nu vast mentaal gaan voorbereiden op generatie Z. Bijna hetzelfde. Alleen kregen ze geen snoepjes als ze iets verkeerd deden maar een verantwoord stukje gedroogd fruit.

Over de auteur

Ik ben als een kind zo blij als je me een potje bellenblaas geeft. Of als ik een regenboog zie. Ik sta bekend om mijn enthousiasme. En dat heb ik voor alles wat met marketing en recruitment te maken heeft. Mijn enthousiasme over dit werkveld wissel ik graag af met een scherpe opinie. Mensen prikkelen en discussies uitlokken met tekst vind ik het allerleukst.

Als marketing & communicatiemedewerker bij Raaak Personeel maak ik een hoop mee. Ik kom bij bedrijven over de vloer, spreek kandidaten en bedenk manieren om werkzoekenden beter te bereiken. En je raadt het al… Deze ervaringen werken als inspiratiebron voor de geschreven stukken die ik dolgraag met je wil delen.

 

Wim op woensdag: Over de recruiter en de markt van het kunstgebit

Geschreven door

Vol in gedachten over al zijn procedures, loopt de recruiter over de markt. Zijn voorliefde voor dit eenvoudige spel van vraag en aanbod heeft hij al van kinds af aan. Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden waarbij de koper aanvankelijk denkt een koopje te hebben, maar achteraf thuis toch wat beteuterd is. Gelukkig is de teleurstelling evenredig aan de prijs die betaald is…

Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden.

De recruiter loopt zijn normale rondje. Na zijn fiets achter het winkelcentrum geparkeerd te hebben, loopt hij met de geur van vers gebrande noten de markt op. Hij begint altijd bij de notenkraam van Loek. Hij kent hem nog uit de tijd dat hij zelf op de markt stond met bloemen. Als 14-jarige mocht hij meehelpen met de beste vriend van zijn vader. Loek gaf hem altijd handenvol cashewnoten, waar hij nog steeds gek op is.

kunstgebit op de markt

Man en vrouw in discussie

Hij loopt de eerste gang door. Langs de kousenman, de stroopwafelaar en de kaasboer. Aan het einde ziet hij Jos druk bezig met het schoonmaken van nieuwe haring. Na zijn traditionele haring genuttigd te hebben wil hij doorlopen, tot zijn oog op een man en een vrouw valt die in een discussie zijn.

‘Sorry’, zegt de kleine man achter de kraam. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Pas er nou eentje’, zegt de man. ‘Niet hier’, antwoordt de vrouw. Nieuwsgierig geworden slentert de recruiter naar de kraam. Het is overduidelijk geen kleding. Wat zou ze moeten passen? ‘Dit is toch niet duur? Als-ie niet past kun je hem altijd nog weggooien! Of mag ze hem ruilen?’ De man kijkt de verkoper aan. ‘Nee sorry’, zegt de kleine man achter de kraam, die zijn pet nog eens rechtzet. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Fesze pasft!’

De vrouw laat zich overhalen en pakt uit de mand een kunstgebit die op het oog voldoet. Ze propt deze in haar mond. De recruiter staat op nog geen meter afstand en kan zijn lach amper onderdrukken. Zag hij dit echt gebeuren? Past die vrouw een kunstgebit op de markt? De vrouw doet het gebit uit, legt hem terug in de mand en pakt een nieuwe. Het gebit wat ze terug legt zit onder het speeksel, maar niets in haar of haar man wekt de indruk dat hen dit iets uitmaakt. Nummer twee. Ook deze past niet. En idem voor nummer drie en vier. Bij nummer vijf verschijnt er een lach op haar gezicht. ‘Fesze pasft’, hoort de recruiter haar uitstoten.

Bij kunstgebit nummer vijf verschijnt er eindelijk een lach op haar gezicht.

Hoewel de recruiter zich meteen realiseert dat dit in de verste verte waar is, kijkt de man triomfantelijk naar zijn vrouw. ‘Zie je wel. Wat kost deze?’ vraagt hij aan de verkoper. ‘Voor 15 euro is hij voor jullie’, antwoordt hij. Tevreden lopen de man en vrouw weg, de recruiter in opperste verbazing achterlatend.

Geen geld voor een goed gebit

‘Vind je het niet wat vreemd om tweedehands kunstgebitten te verkopen?’ vraagt de recruiter vervolgens aan de marktkoopman. ‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt de nood wetten’, zegt hij. ‘Hiermee help ik mensen die geen geld hebben voor een goed gebit.’ Maar stel dat dit überhaupt werkt, ga ik door. ‘Dan krijgt die vrouw toch last van haar kaak? Haar andere tanden hebben er hinder van en ga zo maar door.’ Tja, zegt de verkoper daarop. ‘Dat is niet mijn zorg. Zij hebben een goedkoop gebit. Daar komen ze voor.’

‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt nood wetten.’

De recruiter loopt naar zijn fiets. Hij kan het niet bevatten. Wie bespaart nu geld op zoiets essentieels als een gebit? Iets waarvan je zo duidelijk last gaat krijgen als het niet past en niet doet wat het moet doen? Laat ik me maar bij recruitment houden, denkt hij, en hij laat de markt achter zich.’

PS: Elke gelijkenis met een recruiter berust op louter toeval. Met speciale dank aan D.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Beeld boven: Authority Dental, creative commons

Hoe de recruitmentorganisatie van ná corona eruitziet (volgens Kevin Wheeler)

Geschreven door

Wie goed naar onze huidige methode van werving en selectie kijkt, ziet dat het nog steeds – in de basis – een systeem is dat is gebaseerd op pen en papier. Werkgever plaatst vacature, kandidaat schrijft een sollicitatiebrief, recruiter beoordeelt en doet eerste selectie, hiring manager beslist, kandidaat krijgt een ja of – in het merendeel van de gevallen: een nee. En dat dan in een aantal kleine variaties.

‘Het is tijd voor een redesign, met de kandidaat en hiring manager als middelpunt.’

We mogen dan inmiddels veel technologie hebben om onderdelen van dit werk makkelijker te maken. Maar, zo vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af: heeft dit het werk wel écht verbeterd voor recruiters, kandidaten of managers? ‘Voor het merendeel zijn onze huidige processen niet met opzet zo ontworpen. Ze zijn min of meer zo ontstaan, voortvloeiend uit het verleden. Maar om meer impact te maken als recruiters, is het nu wel de tijd voor een redesign, waarbij we het hele proces herontwerpen, vanaf het begin, met zowel de belangen van de kandidaat als hiring manager als middelpunt.’

Exclusief webinar

Kevin Wheeler komt eigenlijk elk jaar wel naar Nederland, om hier velen te inspireren met zijn kijk op het vakgebied. Dit jaar moet hij overslaan, om bekende redenen. Maar binnenkort spreekt hij wel in een exclusief webinar van het Recruitment Leaders Network in Nederland. Hij zal dan onder meer ingaan op zijn idee hoe dat nieuwe design van recruitment eruit zou moeten zien, om uiteindelijk tot beter resultaat te leiden. En daarbij zijn volgens hem 5 stappen met name relevant.

Stap 1: Kennis van kandidaten

Hoe benaderen actieve sollicitanten hun zoektocht? Hoe kun je passieve kandidaten het best benaderen? En hoe reageren kandidaten op een telefoontje of andere benadering van een recruiter? We moeten beter weten wat resoneert bij kandidaten om hen overtuigend met hen te kunnen communiceren, zegt Wheeler. ‘We moeten snappen wat ze denken en voelen als ze een mail van een recruiter krijgen. Welke verhalen vertellen ze elkaar?’

‘Verschillende persona’s opstellen kan helpen om het recruitmentproces hier te verbeteren.’

En ook de andere kant van de tafel, die van de hiring manager, verdient beter onderzoek, aldus Wheeler. ‘Wat zijn hun échte behoeftes en motivaties? Wat bepaalt bij hen uiteindelijk wie een aanbod krijgt?’ Het opstellen van verschillende persona’s kan helpen om het recruitmentproces hier sterk te verbeteren, zegt hij. ‘Zo kunnen we niet alleen beter zoeken, maar ook betere manieren vinden om vraag en aanbod aan elkaar te matchen.’

Stap 2: Dataverzameling

Een tweede stap die Wheeler als cruciaal ziet voor het resedign van recruitment is: veel meer dataverzameling. Waar klikken kandidaten op? Waar haken ze af? Wat vinden ze belangrijk op een werkenbij-site? En wat niet? En ook hier is de andere kant van de tafel minstens zo belangrijk. Hoeveel kandidaten heeft de hiring manager overwogen? Met hoeveel zijn er gesprekken gevoerd? Wat was de gemene deler bij deze mensen? En hoe lang bleef elke aangenomen medewerker vervolgens in de organisatie? Wat kunnen we daarvan leren?

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Dat moeten we beter onderzoeken.’

‘We weten dat mensen zich anders gedragen dan dat ze zeggen te doen. Daarom is het belangrijk niet alleen maar te enquêteren, maar ook daadwerkelijk gedrag te volgen, en dat te gebruiken om je proces te verbeteren. Patronen en consistent gedrag kunnen wijzen op belangstelling en engagement.’

Stap 3: Perceptie en opinie

Dat we de kandidaat én de hiring manager voortaan in het middelpunt zetten, betekent ook dat we beter moeten snappen hoe zij het proces nu ervaren, zegt Wheeler. ‘Daarvoor moeten we kandidaten vragen hoe makkelijk ze het vonden om de juiste informatie te vinden, en of ze positieve emotie erbij voelden. En we moeten hiring managers vragen wat ze nodig hebben om een betere beslissing te kunnen nemen, en of ze misschien meer betrokken willen worden. En zo ja, op welke wijze.’

Stap 4: Gemak en vereenvoudiging

De vierde stap van het redesign, volgens Wheeler: maak solliciteren veel makkelijker. En dan vooral voor: de juiste kandidaten. Oftewel: probeer kandidaten al voordat ze solliciteren meer te screenen op de cruciale vereisten. Door hiervoor technologie te gebruiken, kun je garanderen dat al je sollicitanten in principe geschikt zijn voor de functie. Al is hiervoor nog wel betere technologie nodig, aldus Wheeler. ‘LinkedIn-profielen zijn hiervoor nog onvoldoende. Maar er komen gelukkig wel steeds meer tools die ons ook hier kunnen helpen aan geverifieerde data, zoals de blockchain en open databases van universiteiten en overheden.’

Stap 5: Feedback en analyse

Snelle, zinvolle feedback is onderdeel van elk goed proces. En dat betekent bij recruitment bijvoorbeeld: niet alleen maar kandidaten afwijzen, maar ook helder terugkoppelen waarom je dat doet. Uit angst voor de reactie bij de ontvanger of zelfs juridische gevolgen wordt deze stap nog vaak overgeslagen, aldus Wheeler. Maar ten onrechte! En hiervoor zijn ook nog steeds mensen nodig, zegt hij. ‘Dat betekent dat we die conversatie zullen moeten ontwerpen, en recruiters moeten trainen in hoe feedback te geven. In plaats van het te vermijden, kunnen we beter leren hoe het zorgvuldig te doen.’

Het is er tijd voor

Natuurlijk, deze 5 stappen zijn slechts het begin, stelt Wheeler. ‘Het gaat bij herontwerpen per definitie om experiment en overleg. En recruitmentleiders zijn ook niet echt gewend om als ontwerpers te denken. Daarom kan het handig zijn om hier een expert van buiten of een universiteit bij te betrekken. Het is in elk geval de tijd en moeite waard. Want als er ooit een tijd was om na te denken over een recruitmentfunctie die past bij deze eeuw in plaats van de vorige, dan is het wel nu.’

‘Een Funda van de arbeidsmarkt is nu broodnodig’

Geschreven door

Hoe de situatie momenteel is op de arbeidsmarkt? Dat ligt er maar net aan hoe je het bekijkt. Of aan wie je het vraagt. Afgaande op de meest recente cijfers van het CBS kun je bijvoorbeeld concluderen dat het allemaal nog wel meevalt met de invloed van corona. Zoals ook de bekende econoom Matthijs Bouman constateert: ‘In februari waren er in Nederland nog 274.000 mensen werkloos. In maart was dat gedaald naar 273.000. Als aandeel van de beroepsbevolking bedroeg de werkloosheid in maart 2,9%. Dat is het laagste percentage in vele decennia.’

Ten opzichte van een jaar geleden is het aantal werkenden maar 0,5% gedaald. Dat is best goed!’

En ook Wim Davidse ontdekt in de CBS-cijfers in de eerste plaats vooral het positieve geluid. ‘De werkloosheid is in april weliswaar gestegen, van 2,9% naar 3,4%. Maar dat is nog altijd onder de 4% die we vaak als de ‘kraptegrens’ aanduiden. Mooi! En 160.000 minder personen in de werkzame beroepsbevolking? Dat komt neer op een krimp van ‘slechts’ 1,8% ten opzichte van maart dit jaar. En ten opzichte van een jaar geleden is de afname zelfs maar 0,5%. Dat is best goed!’

Tegengeluid

Maar er is op basis van de cijfers ook wel een wat minder optimistisch tegengeluid te formuleren. En dat ziet Davidse natuurlijk ook. ‘De NOW-regeling lijkt haar werk heel goed te hebben gedaan. Maar het CPB zegt ook dat we met z’n allen 13 procent minder uren zijn gaan werken. Ergo: er zijn nauwelijks minder mensen aan het werk, maar die mensen werken gemiddeld genomen duidelijk minder. Zou die 13 procent van de werkzame beroepsbevolking zijn ontslagen – op z’n Amerikaans – dan zou dat bijna 1,2 miljoen mensen hun baan hebben gekost.’

‘De NOW-regeling lijkt haar werk heel goed te hebben gedaan.

Ook bijvoorbeeld Cees Bakker (SollicitatieLab) ziet die minder positieve kant van de cijfers. Afgaande op de NOW- en TOZO-cijfers ‘denk ik dat op dit moment zeker 2 miljoen mensen “werkloos” thuis zitten’, zegt hij. ‘Een gemiste kans’, noemt hij het dat het CBS nu met ‘de gewone statistieken’ kwam. ‘Terwijl iedereen benieuwd is naar hoeveel mensen nu feitelijk werkloos zijn en ondersteund worden door de coronamaatregelen.’

273.000 ‘officiële’ werklozen, en 2,7 miljoen mensen met een uitkering: hoe zit het nu echt?

Tja. Aan de ene kant eind maart dus slechts 273.000 ‘officiële’ werklozen. En aan de andere kant tot mogelijk wel 2,7 miljoen mensen die op dit moment direct of indirect een beroep doen op een uitkering (TOZO, NOW, WW, of bijstand). Dat scheelt natuurlijk nogal wat. Een factor 10, om precies te zijn. Al liep het aantal werklozen in april officieel wel op tot 314.000. Maar dan nog, wat zegt dat precies over de arbeidsmarkt? En, minstens zo belangrijke vraag: hoe valt daar ooit beleid op te maken?

‘Werkloosheidskompas’ nodig

Matthijs Bouman pleit daarom voor een nieuw ‘werkloosheidskompas’. ‘Misschien moeten de officiële instanties (CBS, UWV, CPB) tijdelijk een nieuw ‘coronawerkloosheidscijfer’ berekenen’, zegt hij, een pleidooi voor een meer integrale rapportage, dat in elk geval van Bakker bijval krijgt. De huidige statistieken? Die kunnen volgens hem namelijk best ‘in de prullenbak’. ‘En dan heb ik het nog niet eens over de mensen die geen uitkering ontvangen en/of buiten de steun-maatregelen van de overheid vallen.’

De huidige statistieken? Die kunnen het best ‘in de prullenbak’.

In de coronacrisis zijn allerlei initiatieven ontstaan om meer actueel inzicht in de situatie op de arbeidsmarkt te geven. Maar ook hier ontbreken over het algemeen (kwalitatief goede) recente cijfers over het aantal werkzoekenden of werklozen. Simpelweg omdat hier ook iedereen afhankelijk is van het CBS, CPB en UWV. En die hebben hun databases nu eenmaal niet voor iedereen opengezet. Terwijl dat wel bij de missie past van het UWV. Er wordt wel gesproken over een coronadashboard, maar dat heeft vooralsnog geen betrekking op de arbeidsmarkt, voor zover bekend.

‘Meest complexe arbeidsmarkt ter wereld’

Terwijl dat best zou kunnen helpen, bepleit Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Nederland heeft de meest complexe en meest intransparante arbeidsmarkt ter wereld‘, stelt hij. ‘En het wordt alleen maar intransparanter. Terwijl juist hier een gigantische oplossing ligt voor veel sociaal-maatschappelijke problemen.’

Waasdorp is een van de leden van Het Comité Open Arbeidsmarktdata (COAD), dat als doel heeft ervoor te zorgen dat er ‘een heldere data-infrastructuur beschikbaar komt op basis van publieke en private databronnen voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Daarmee wil het comité de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt verbeteren.

‘Als we de verstoringen op de arbeidsmarkt enigszins weten te managen, scheelt dat veel persoonlijk leed.’

Juist nu, aldus initiatiefnemers Marjan Schnetz (Ockham Groep) en Michiel Mooyaart (CrossTop). ‘Als we als samenleving de verstoringen op de arbeidsmarkt enigszins weten te managen, scheelt dat al snel enorme bedragen op de nu voorziene 45 à 65 miljard euro die onze overheid extra gaat spenderen, nog afgezien van een hoop persoonlijk leed. Het UWV weet momenteel niet eens welke werknemers het zit te subsidiëren. Als je weet dat ze de subsidiebedragen per werknemer berekenen is dat echt heel vreemd. Het UWV weet niet wie straks op ze afkomen voor een nieuwe baan en werkgevers en intermediairs kunnen een beetje grabbelen in het aanbod op werk.nl. Echt matchen is er niet bij.’

Tussen jungle en ratjetoe

Het comité pleit niet alleen voor inzicht in meer actuele werkloosheidscijfers van de aanbodkant van de arbeidsmarkt, maar wil ook veel meer inzicht in de vraagkant. Waasdorp: ‘De arbeidsmarkt is nu een ratjetoe van doorverwijzingen, fake vacatures met als doel om cv’s binnen te halen en ‘vacaturetrollen’ die van één vacature meer dan 10 varianten maken en deze verplaatsen.’

‘Mensen die goed in staat zijn om vacatures op internet te zoeken, vinden slechts een derde van de voor hen relevante vacatures.’

Zelfs voor geoefende zoekers is het lastig om je weg te vinden in deze jungle, zegt hij. ‘Mensen die goed in staat zijn om vacatures op internet te zoeken, vinden slechts een derde van de voor hen relevante vacatures. En dat is dus als je goed kunt zoeken! Mensen zoeken op verkeerde sites, met suboptimale zoekwoorden in verkeerde geografische gebieden. We vertrouwen op het feit dat sites met ons mee denken, maar dat is allesbehalve waar.’

‘Flatten the curve‘

Waasdorp pleit voor een ‘Funda van de arbeidsmarkt’, naar analogie van de bekende huizensite, opgestart door de verenigde makelaars. En maak het vervolgens ook wettelijk verplicht dat vacatures (en opdrachten) hierop moeten worden geplaatst, stelt hij. Net zoals in Duitsland en België gebeurt. Net als dat hier cv’s van uitkeringsgerechtigden te vinden zouden moeten zijn. Dan pas ontstaat overzicht, en kan de enorme frictie op de arbeidsmarkt worden tegengegaan. ‘Er zou een wettelijk recht moeten komen op een transparante arbeidsmarkt. Het is echt zo simpel…. Een goed werkende arbeidsmarkt ligt binnen handbereik’, claimt hij.

‘Het is echt zo simpel…. Een goed werkende arbeidsmarkt ligt binnen handbereik.’

En juist in coronatijd zou dat kunnen helpen. ‘Wat het COAD wil is “flatten the curve”‘, aldus Schnetz. ‘De curve van frictiewerkloosheid om precies te zijn. Ons voorstel is dat de cv’s van werkzoekenden die nu in de NOW-regeling zitten op een centrale plek bekend zouden moeten zijn. En daarnaast werkgevers en intermediairs verplichten om hetzelfde te doen met vacatures’, zeggen Schnetz en Mooyaart. ‘Daarmee wordt inzichtelijk waar overschotten en tekorten zijn. Vervolgens kun je nu als tijdelijke maatregel een “arbeidsmarktcrisisorganisatie” opzetten, waar je vraag en aanbod snel en goed kunt matchen.’

Deze crisis kan zelfs leiden tot iets goeds. Namelijk: een blijvend beter functionerende arbeidsmarkt.’

We leven in een ‘datagestuurde maatschappij’, zeggen ze. ‘En daar ligt volgens ons dus ook precies de oplossing.’ Maar dan moet ‘de overheid’ wel de ruimte geven aan alle initiatiefnemers om met publieke arbeidsmarktdata nieuwe kansen te benutten. ‘En als dat goed uitpakt, dan kan deze crisis uiteindelijk zelfs tot iets goeds leiden. Namelijk: dat we blijvend een beter functionerende arbeidsmarkt hebben gecreëerd.’ Een heldere arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod elkaar goed kunnen vinden. En waar we mensen snel aan het werk helpen waar behoefte aan is en waarin ze kunnen excelleren.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.

Meer weten over Recruitment Kengetallen?

In 2007, 2013, 2019 en 2020 is er onderzoek gedaan naar de Recruitment Kengetallen in Nederland. Op 18 juni worden deze gepresenteerd in een bijzonder online seminar over Recruitment Kengetallen. Tijdens dit seminar worden de nieuwste en meest actuele cijfers gepresenteerd (die van het 2020-onderzoek), de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie én kengetallen in de praktijk. Hier vind je alle informatie.

5x ‘het nieuwe normaal’ in recruitment: hou hier maar rekening mee

Geschreven door

Erger je je al aan de uitdrukking ‘het nieuwe normaal? Het begint al bijna net zo’n cliché te worden als ‘Het zijn rare tijden’. Maar hoe ziet dat nieuwe normaal dan eigenlijk eruit, als we het over de wereld van werk hebben? Wat kunnen we verwachten van de arbeidsmarkt ná corona? En wat betekent het mogelijk voor recruiters? Een korte verkenning, aan de hand van vijf denkrichtingen, trends en signalen die nu al te zien zijn.

#1. Meer thuiswerken

Dit is natuurlijk het meest zichtbare en tot nu toe meest merkbare gevolg van de coronamaatregelen: het snelle en massale omarmen van het thuiswerken. Of WFH, zoals het al zo mooi in het Engels genoemd wordt. Van remote sollicitatiegesprekken tot onboarding-op-afstand en virtual career fairs, en van overleg via Teams tot jezelf trainen in je pyjama: ook recruiters blijken hun werk vaak prima op afstand te kunnen doen. Veel bedrijven zien er zelfs hun volledige toekomst in. Zo hebben werknemers van Facebook, Twitter, Square en Shopify al te horen gekregen dat ze voor altijd mogen thuiswerken. Voorbeelden die ongetwijfeld nog meer navolging gaan krijgen.

Hoe belangrijk is de cultural fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

Wat het allemaal voor recruitment betekent? In elk geval dat verdere automatisering waarschijnlijk zal versnellen. Alles wat digitaal kan, zal digitaal worden. Motivaties worden steeds vaker gemeten, en minder bevraagd, bijvoorbeeld. En video zal in het hele proces aan belang winnen, ten koste van het traditionele sollicitatiegesprek. Om maar wat voorbeelden te noemen. En is dat eenmaal gebeurd, dan komt het handwerk waarschijnlijk nooit meer terug. Verder zal de nadruk op de cultural fit mogelijk afnemen, een selectiecriterium dat toch al aardig onder vuur lag. Want hoe belangrijk is die fit nog, als iedereen elkaar steeds minder tegen het lijf loopt?

#2. De 4-daagse werkweek

De 4-daagse werkweek is natuurlijk geen nieuw idee. Timothy Ferriss boekte zelfs al veel succes met zijn idee van een werkweek van 4 uur. En experimenten zijn er ook al volop mee gedaan. Vorig jaar nog, in Japan bijvoorbeeld, waar Microsoft zijn medewerkers drie dagen weekend gaf (tegen hetzelfde salaris) en de productiviteit met 40 procent zag stijgen. Ook andere organisaties lieten vóór de crisis zien dat een 4-daagse werkweek prima kan uitpakken voor de business: minder stress, minder burnouts en meer commitment. Niet gek dus dat in Nederland Achmea als eerste grote bedrijf aankondigde stappen richting een kortere werkweek te willen zetten.

Zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te herontdekken.

Met de coronacrisis is het debat – internationaal – in een verdere stroomversnelling geraakt. De 34-jarige Finse premier Sanna Marin diende er begin dit jaar al een wetsvoorstel voor in, ook de alom gelauwerde premier van Nieuw-Zeeland, Jacinda Ardern, pleitte er recent voor als een manier om het toerisme een boost te geven en tegelijkertijd mensen een betere werk/privébalans te bieden. Het zou nu wel eens de beste tijd ooit kunnen zijn om het in te voeren, zeggen experts dan ook. Want zo’n kans krijgen we waarschijnlijk niet snel weer, om de hele wereld van werk te veranderen. Bovendien past 4 dagen werken ook beter bij de ‘anderhalvemetereconomie’, wordt gesteld. En als het goed uitpakt, kan dit ‘nieuwe normaal’ zelfs iets voor recruiters opleveren. Want: mogelijk weer meer vacatures. Maar dan natuurlijk nooit meer dan 32 uur daaraan besteden, hè!

#3. (Nog) meer platformeconomie

In de eerste weken van de crisis schoten ze als paddenstoelen uit de grond, de platforms die het ontstane overschot aan de ene kant van de arbeidsmarkt wilden koppelen aan het tekort aan de andere. Zo’n online platform, met slim algoritme erachter, blijkt dan ook vaak de snelste manier om vraag en aanbod naar werk bij elkaar te brengen. Zeker voor werk waar geen bijzonder ingewikkelde matching bij komt kijken.

Platforms blijken vraag en aanbod van werk snel bij elkaar te brengen, zeker als nauwelijks matching nodig is.

Niet gek dus dat velen juist platforms een grote toekomst voorspellen voor de wereld ná corona. Alhoewel platforms als Uber en bijvoorbeeld ook het Nederlandse Temper momenteel hard geraakt worden door de coronacrisis, en hun ‘werknemers’ zelfs tot de hardst getroffenen van de hele wereld behoren, zijn ze voor veel werklozen voorlopig de enige kans om toch nog iets van een inkomen te verdienen. Zeker in Amerika. Wat ze bijvoorbeeld al merkten bij Instacart, dat in een paar weken tijd 550.000 mensen zocht – en vond – om boodschappen te doen voor andere mensen.

Er zijn al ‘grabber bots’, die klussen wegkapen, waarna platformwerkers moeten betalen om ze te zien.

Die groei baart op zich al veel mensen zorgen, het levert ook nog eens nieuwe schaduwzijden op. Zo zijn er al zogenoemde ‘grabber bots’ gesignaleerd, die via algoritmes klussen wegkapen, waarna ze alleen nog tegen betaling te zien zijn voor de platformwerkers. Het is al met al misschien een nogal grauw toekomstbeeld, deze race-to-the-bottom als het nieuwe normaal. Maar het is waarschijnlijk wel iets waar ook Nederlandse recruiters op een of andere manier mee te maken gaan krijgen. Dat gebeurde al vóór corona, zoals bijvoorbeeld EY eind vorig jaar opmerkte. En geen enkele reden om te denken dat dat nu ineens veranderd is.

#4. Meer taakgericht werken

Een trend die samenhangt met de vorige, maar iets positiever klinkt, is die van ‘meer taakgericht’ werken, en het beschikbare werk meer verdelen in verschillende werkzaamheden, zodat ook meer mensen aan de arbeidsmarkt kunnen meedoen. Dit is iets waar bijvoorbeeld eelloo momenteel mee bezig is, met hun project rondom corona-workarounds. Maar iets als jobcarving is natuurlijk ook al langer een trend. Het is alleen een trend die door de afstandsregels nog eens verder de wind in de rug krijgt. Wat ook nieuwe kandidaten kansen op werk kan bieden, voor wie dat eerst minder vanzelfsprekend leek.

Het betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten.

Dit ‘nieuwe normaal’ betekent voor recruiters waarschijnlijk minder zoeken naar het bekende schaap met 5 poten, de superheld, of ‘de ideale kandidaat’. In plaats daarvan wordt de intake belangrijker, en de strategische vragen. Voor welke taken zoeken we iemand? En is daar één iemand voor nodig? Of meerdere? Hoe lang hebben we mensen nodig, en vanaf wanneer? Kunnen we het uitbesteden, of liever niet? En hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties en ervaring hebben ze? En wat is dan de verhouding tussen vast en flexibel? In plaats van zo goed mogelijk steeds weer die ene vacature zien te vervullen…

#5. Minder letten op ervaring

Als de coronacrisis iets duidelijk gemaakt heeft, is het wel de ongekende verschuiving op de arbeidsmarkt. Naar sommige beroepen was ineens nauwelijks vraag meer, anderen kregen het werk niet gedaan, zoals ook het UWV opmerkte. Maar die twee bleken niet zomaar op elkaar te leggen. Een puzzel-probleem waar de Nederlandse arbeidsmarkt overigens al wel langer mee te maken heeft.

In de coronacrisis zou het al heel veel helpen als de arbeidsmarkt meer transparant was.

In de coronacrisis zou het al heel veel frictiewerkloosheid schelen als de arbeidsmarkt meer transparant was, constateerde recent ook het Comité Open Arbeidsmarkt data. Maar voor recruiters ligt er daar ook een taak. Zelf minder sectorgericht te werk gaan bijvoorbeeld. Want is die ervaring bij de concurrent nu wel écht nodig of nuttig? Of zit het juist alleen maar in de weg? En ook omscholing en zijinstroom zal door de coronacrisis hoger op de agenda komen. ‘Het nieuwe normaal’ betekent nog meer dan ooit dat de baan voor het leven niet meer bestaat, zei arbeidseconoom Joop Schippers recent nog. ‘Veel mensen moeten zich omscholen, is de verwachting. Werkenden moeten een leven lang leren om klaar te zijn voor het nieuwe normaal.’ En aan recruiters dus om daarbij te helpen…

Beeld boven: raumlabor

Nieuwe tool brengt voor bijna 1.000 beroepen in kaart hoe je nu gezond kunt doorwerken

Geschreven door

Medewerkers werven, interviewen, selecteren, inhuren en promoveren. Ja, dat kan natuurlijk best van afstand. Net als het actueel houden en vergaren van nieuwe relevante (technische) kennis om toe te passen in het eigen werk. Of rapporteren aan derden, via mail, telefoon, schriftelijk of via een videoprogramma. Maar onderhandelen? Dat wordt echt al lastiger. Of wat te denken van zorg verlenen? Teams coachen? Of zelfs alleen maar werkrelaties onderhouden?

corona workarounds

Zo zie je maar: veel taken en werkzaamheden van de recruiter kunnen best doorgaan in coronatijd. Ze hebben niet heel veel menselijk contact nodig, en ze zijn ook niet echt plaatsgebonden. Maar voor andere onderdelen van het vak geldt dat dan weer niet. Die moeten nu dus even wachten. Of je moet er een ‘workaround‘ omheen zien te verzinnen, om ze tóch mogelijk te maken.

1.000 Workarounds

Zulke workarounds zijn precies het onderwerp van een nieuwe site van de NSvP, de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen en eelloo. Voor bijna 1.000 beroepen is in kaart gebracht uit welke taken ze eigenlijk bestaan. In het geval van de recruiter zijn zo liefst 24 verschillende onderdelen benoemd. En van al die werkzaamheden is vervolgens ook gekeken in hoeverre de coronacrisis ze al dan niet belemmert. Sommige taken ondervinden er geen enkel probleem van, andere worden lastiger. En met rood, blauw, geel en groen wordt dat overzichtelijk weergegeven.

‘Het is natuurlijk de bedoeling dat de database steeds verder gevuld wordt.’

Zomaar zeggen dat iemand zijn beroep niet meer kan uitvoeren? Het is dus zelden aan de orde, zegt Siebren Houtman, die namens eelloo bij het project betrokken is. ‘Er zijn bijna altijd werkzaamheden die nog wél zijn uit te voeren. En voor andere taken is vaak wel een goede workaround te vinden. Voor heel veel taken hebben we dat in de database gezet, waar iedereen nu zelf in kan zoeken. Maar het is natuurlijk ook de bedoeling dat de database verder gevuld wordt, en dat mensen daar zelf aan gaan bijdragen. Op beroeps- of op taakniveau.’

‘Beroepen opknippen en ontleden’

Het initiatief past in de visie van eelloo en de NSvP niet alleen in beroepen en functies te denken, maar die ‘een beetje op te knippen en te ontleden’, en voortaan taken en werkzaamheden centraal te zetten, en de skills van mensen die daarbij passen. Zo moet een betere matching mogelijk worden, die verder gaat dan alleen diploma’s checken. ‘Een beroep is heel veel meer dan die ene taak’, zegt Houtman. ‘En je ziet dat zo’n nood-breekt-wet-moment als de coronacrisis dat ook duidelijk maakt, en wel verandering in dat denken teweeg brengt. Dat momentum willen wij benutten.’

Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood.

De site gebruikt tot nu toe vooral de Amerikaanse O*Net-database, die als internationale standaard geldt en door eelloo is omgezet naar een Nederlandse beroepenmonitor. Daarin is voor 965 beroepen proactief aangegeven uit welke verschillende taken dit beroep is opgebouwd en hoe belangrijk deze zijn voor het werk. In totaal zijn 41 verschillende taken onderscheiden. De ‘corona-gevoeligheid’ van deze taken wordt vervolgens in hoofdlijnen bepaald door twee factoren: de plaatsafhankelijkheid en het vereiste intermenselijk contact. Bij twee keer nee volgt een groen scherm, bij twee keer ja een rood. En dan volgen daarna inmiddels ook 65 innovatieve en werkbare oplossingen om daarmee om te gaan.

Waarde in de kennisopbouw

Leuk om zelf in te snuffelen. En leuk om te kijken of je bepaalde taken misschien anders kunt organiseren, lerende van andere beroepen. Maar de echte waarde zit hem volgens Houtman vooral in de kennisopbouw. Informatie verzamelen, maar ook bewustzijn creëren rondom het belang van werk in deze eeuw. Crisis of niet. ‘We hopen de wisdom of the crowds aan te boren. Maar zelfs nu, nu er eigenlijk nog niet zoveel kennis inzit, kan het volgens mij al heel veel mensen helpen.’

‘Normaal komt dit denken niet zo snel van de grond. Nu zie je daar echt een kentering in.’

En misschien klinkt het gek, zegt hij, maar hij heeft de indruk dat de coronacrisis dit hele bewustzijnsproces wel eens kan versnellen. ‘In de zorg zag je in het begin van de crisis bijvoorbeeld ontstaan dat heel veel mensen zonder registratie zich aanboden om toch mee te helpen. Daar bleek toen ook vaak gelegenheid voor. Dat kon alleen door niet sec naar het beroep van de verpleegkundigen te kijken, maar ook te kijken: voor welke taken is die registratie nou echt nodig? En welke taken kun je aan een ander overdragen? Normaal komt dat denken niet zo makkelijk van de grond. Maar nu zag je daar echt een kentering in.’

De puzzel oplossen

Houtman hoopt dat het net gelanceerde initiatief in die zin helpt om ‘de puzzel op te lossen die we hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt’. De gepresenteerde workarounds zijn overigens (nog) niet evidence-based, benadrukt hij, in de mate dat ze virusspreiding bewezen zouden beperken. ‘Het zijn voorbeelden die logisch volgen uit de aard van de taak of reeds worden toegepast. Maar verder onderzoek blijft nodig.’

Looproutes? Plexiglas? ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk.’

Volgens hem gaan de oplossingen wel verder dan vele andere, waarin vooral gedacht wordt in bijvoorbeeld looproutes, plexiglas of drive-in oplossingen. ‘Er is ook vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk. Hoe herstructureer je het werk zodanig dat je het in kleine slimme teams kunt uitvoeren, en je het aantal contacten beperkt? Of zijn combinatiebanen mogelijk tussen bijvoorbeeld de zorg en de horeca, zodat je een sterke stijging van de vraag in de ene sector kunt opvangen vanuit een andere? Zo kun je veel innovatie en creativiteit loskrijgen.’

Meer weten?

Lees ook

Wim op woensdag: waar blijven die professionele managers? 

Geschreven door

Het is niet iedere manager gegeven om een goed kennismakingsgesprek te voeren. De meeste managers zijn vooral heel goed in hetgeen waarover zij managen. En dan bedoel ik niet: hun mensen, maar eerder: de inhoud.

Het lijkt vanzelfsprekend dat je, als je de inhoud (als beste) beheerst, manager wordt.

Zo wordt de beste verkoper vaak salesmanager, de beste inkoper inkoopmanager en de beste recruiter wordt manager recruitment. Het lijkt een soort vanzelfsprekendheid dat je, als je de inhoud (als beste) beheerst, manager wordt. Alsof dit het hoogst haalbare is. Qua salaris is dit trouwens ook meestal het geval.

Van schaal 11 naar schaal 9

Jaren geleden sprak ik een CEO van een laboratorium. Zij gaf aan dat er bij haar veel managers vertrokken omdat deze het leidinggeven niet aankonden of niet wilden. Het bedrijf kende een salarishuis met 11 schalen. Schaal 11 was daarbij voor de managers, de schalen eronder waren allemaal voor de laboranten. Let wel: allemaal postdoctoraal opgeleide mensen.

Weg aanzien, weg financiële prikkel, welkom: professionele managers.

De meest ambitieuze medewerkers van hen wilden allemaal naar schaal 11. Dat was immers het hoogst haalbare. Maar daar eenmaal aangekomen waren ze niet meer bezig met hun geliefde inhoud, maar met managen. Helaas bleken ze daar vaak niet zo goed in. De oplossing die de CEO daarop vond: de managers werden voortaan ingedeeld in schaal 9. En schaal 11 werd de schaal voor de beste laborant. Weg aanzien, weg financiële prikkel, welkom: professionele managers.

Nog niet echt een beroep

Professionele managers; er zijn er inmiddels vele. Maar professioneel managen is nog steeds niet echt uitgevonden als beroep. Ik ga me niet wagen aan een functieprofiel, maar ik weet zeker dat er wel een stukje in hoort te staan over recruitment. En dan zeker over: een goed sollicitatiegesprek kunnen voeren.

Ik weet zeker dat in het functieprofiel van managers iets over recruitment staat.

Helaas merk ik vaak dat dit iets is wat de gemiddelde manager nog steeds vreemd is. Of ze hebben een gesprek van 60 minuten, waarin ze zelf 45 minuten aan het woord zijn over zichzelf en de organisatie, of alle tijd gaat juist naar de kandidaat, met opvallend veel aandacht voor enkele zwakke plekken in diens cv/verhaal. In beide gevallen is het geen goede intake. In het eerste geval leidt het gesprek meestal wel tot een tweede ronde omdat het gevoel goed is. In het tweede is doorgaans een afwijzing het enige wat rest.

Iets dat je als manager kunt leren

Een goed intakegesprek voeren is iets dat je kunt leren. Er zijn genoeg cursussen, trainingen, boeken en coaches voor. En je hebt natuurlijk de praktijk van het veel doen en willen leren. Om de minder goede onder de managers toch een stukje op weg te helpen enkele tips:

  1. Natuurlijk heb je de STAR- of tegenwoordig STARR-methodiek. Deze ga ik hier niet toelichten. Type het in Google en doe je ding. Materiaal te over.
  2. Bereid je voor. Lees, of beter: bestudeer het cv van de kandidaat en zorg dat je enkele relevante vragen hebt opgeschreven.
  3. Weet wat je wel/niet wilt vertellen over het bedrijf, de afdeling, de functie, de reden van de vacature en weet hoeveel tijd dit in beslag neemt. En bewaak dit ook.
  4. Zorg voor een goede verdeling in gesprekstijd.

Maar de beste tip is: start met een onderwerp waar jullie beiden interesse in hebben. Dat hoeft zeker niets zakelijks te zijn. Staat op het cv dat iemand van vliegvissen houdt en jij hebt net een trip geboekt? Mooi! Is het een fervent golfer of fanatiek fietser en jij hebt net een nieuwe Bianchi gekocht? Deel dit. Zorg er wel voor dat dit niet langer duurt dan 10 à 15 minuten. Maak dan een bruggetje naar de functie, het cv of de reden van de vacature. Het resultaat: een goed gesprek én een ontspannen kandidaat, want ja, deze is altijd zenuwachtig.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim