Wim op woensdag: Een pleidooi voor meer prestaties op het cv

Written by

Ben je net 4 geworden, moet je ineens naar school. Voordat je het doorhebt is je wereld van onbekommerd spelen veranderd in een prestatiemaatschappij. Je kunt nog niet eens lezen of schrijven, maar maakt al wel CITO-toetsen. Wen er maar aan. De rest van je leven zal bepaald worden door het neerzetten van prestaties.

We leven in een prestatiemaatschappij. Daar is niets aan te doen.

Zolang je een opleiding volgt zullen prestaties vertegenwoordigd worden door cijfers. Als je eenmaal werkt worden dit: beoordelingen. Geen toetsen meer waarvoor je moet blokken, maar: dagelijks presteren. En in veel gevallen: afgerekend worden op je zwakke plekken, je (teleurstellende) resultaten of je gedrag. We leven in een prestatiemaatschappij. Daar is niets aan te doen.

Waar zijn de resultaten in het cv?

Wat mij als recruiter al een kleine 20 jaar verbaast is het gebrek aan behaalde resultaten in het cv. Diploma’s worden nog net vermeld, soms met cijfers, maar vrijwel alleen als deze vermeldenswaardig zijn. Wat ik begrijp, want vermelden dat je met de hakken over de sloot geslaagd bent, simpelweg omdat het uitgaansleven interessanter was dan de studie, vergroot je kansen op een baan niet. Tenzij je een baan zoekt in de horeca misschien….

Voor elke functie kun je interessante resultaten benoemen.

Daarom mijn pleidooi om wél prestaties op te nemen in het cv. Ben je salesmedewerker? Vermeld je behaalde omzet, marge of key accounts. Ben je financial? Vermeld de besparing die jouw werk opleverde, de verbetering in het debiteurensaldo of de kostenreductie vanwege efficiency. Voor iedere functie kun je resultaten benoemen die een recruiter/hiring manager interessant vindt.

Recruiters, vraag hiernaar

Solliciteren is een baan. Mensen aannemen een beroep. Beide draaien om prestaties. Sollicitanten, vermeld dan ook welke prestaties je gedaan hebt. En recruiters, vraag hier ook naar. Dit zal leiden tot meer succes. Misschien een dooddoener van jewelste, maar wel een win-win. Of laten we er voor deze keer maar een Wim-Wim van maken.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom het juist zo goed is overgekwalificeerde mensen aan te nemen

Written by

Overgekwalificeerde kandidaten? In deze coronatijden zullen zich er weer velen aandienen. En de traditionele respons van recruiters is dan: afwijzen. Ze zouden zich immers eerder gaan vervelen, minder tevreden zijn over hun werk en hun beloning, en daardoor ook weer eerder willen vertrekken, zo is de heersende gedachte. Maar in een recent onderzoek uit het wetenschappelijke Human Resource Management Review blijkt dat het toch net even anders in elkaar zit.

Overgekwalificeerde kandidaten verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team.

Uit dit onderzoek blijkt dat overgekwalificeerde mensen niet alleen significant beter presteren dan hun peers, ze houden zich ook méér dan gemiddeld bezig met andere activiteiten buiten hun eigen rol. En, óók belangrijk: ze verbeteren de leercurve en de prestaties van het hele team, aldus de Tilburgse universitair docent Hans van Dijk, een van de drie hoofdonderzoekers van het artikel Welcome to the bright side: Why, how, and when overqualification enhances performance.

Goed voor de eigenwaarde van anderen

Zo zijn er vier terreinen waarop overkwalificatie positief kan uitpakken, stelt hij in een recent gesprek met Oxford Review. ‘Je kunt veel voordeel hebben van overgekwalificeerde mensen. Ze kunnen beter presteren, en anderen kunnen veel van hen leren en graag met hen samenwerken. Dit kan ook het hele team vooruit helpen, zo geloven wij. Een van de redenen dat mensen graag in teams samenwerken, is omdat het goed is voor onze eigenwaarde.’

‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Vergelijk het met het Nederlands elftal, zegt hij. Als dat speelt, kleedt heel het land zich in het oranje, en gedragen wij Nederlanders ons als een (behoorlijk) eensgezinde groep. Totdat Oranje verliest. Dan weten we niet hoe snel we de spullen weer moeten opbergen. ‘Zo gaat het eigenlijk in elke organisatie’, aldus Van Dijk. ‘Je wilt deel uitmaken van het winnende team. Dat geeft je zelfvertrouwen een boost.’

Een paar supersterren in je team

Dus stel: je hebt een paar supersterren in je team. Of in elk geval: je werkt samen met zeer competente mensen. ‘Dan ben je meestal nóg trotser op je team. En dat betekent weer dat je je meer met de teamleden kunt identificeren, en dat je ook meer voor ze wilt doen. In voetbaltermen: ik zou harder trainen als ik met betere spelers in het team zit, omdat ik naast hen niet als een complete idioot wil overkomen. Zo halen overgekwalificeerde mensen het beste in het hele team naar boven.’

Overgekwalificeerde mensen kunnen het beste in het hele team naar boven halen.’

Voor het idee dat overgekwalificeerde mensen eerder verveeld zouden raken, is weinig bewijs, zo blijkt. Volgens Van Dijk is het eerder ‘de perceptie van mensen om de overgekwalificeerde kandidaten heen’ die hierin belangrijk zijn. ‘Zij kunnen ofwel het probleem veroorzaken en verergeren, ofwel juist helpen om de overgekwalificeerde personen die kwalificatie ook daadwerkelijk te laten gebruiken, zelf superster te worden én tegelijk de organisatie te helpen. De overgekwalificeerde kandidaat is dus zelf zelden het probleem, het zijn vaak eerder de percepties van de managers en de collega’s.’

‘Hey, ik zie je’

Voor een deel komt dat door ‘ego defense’, zegt Van Dijk. Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten als een bedreiging. Maar ga liever uit van hun positieve bijdrage, adviseert de onderzoeker. ‘Gelukkig is er in de psychologie sowieso een tendens naar een meer strengths based aanpak.’ Het gaat dus ook niet om die overgekwalificeerde kandidaat alleen, benadrukt hij. ‘Het gaat om de sociale context: de kandidaat als deel van een team in een grotere organisatie.’

Sommige leidinggevenden zien overgekwalificeerde kandidaten nog altijd als een bedreiging.

Als je dat goed aanpakt en de kandidaat blijvend aandacht geeft kun je makkelijk verveling – en als gevolg: vroegtijdig vertrek – voorkomen, aldus de onderzoeker. ‘Omdat je dan eigenlijk zegt: “hey, ik zie je. Ik zie dat je iemand bent die echt een bijdrage kan leveren aan het team.” En mensen rondom deze persoon zien dat dan ook. Zij kunnen dan weer van hem of haar leren. Dat geeft echt een boost aan de identificatie met jouw team en organisatie.’ Het staat of valt dus met de ‘learning orientation’ van het team waar de overgekwalificeerde kandidaat in terecht komt, aldus de onderzoeker. Heb je als team een hoge bereidheid om te leren? Dan kun je makkelijker je voordeel doen met overgekwalificeerde sollicitanten dan als je dat niet hebt.

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over hoe je bias kunt tegengaan? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

 

Hoe ga je om met selectie van personeel bij reorganisaties?

Written by

Leidinggevenden kiezen regelmatig wie ze aannemen of promoveren. De komende tijd gaan ze ook te maken krijgen met reorganisaties en ontslag. Een ingrijpend, intensief proces waarin ze veel moeilijke keuzes moeten maken. Keuzes met mogelijk veel negatieve impact voor de organisatie en de ontslagen medewerkers. En of je nu KLM heet of een klein bedrijf bent: achter elke beslissing schuilt een persoonlijk verhaal.

Of je nu KLM heet of een klein bedrijf bent: achter elke beslissing schuilt een persoonlijk verhaal.

Reorganiseren gaat via een aantal fasen: van een voorlopig reorganisatieplan tot uiteindelijk ontslag en outplacement. Er zijn behoorlijk wat spelregels waaraan je je bij een reorganisatie moet houden. Denk aan: uitwisselbaarheid van functies, afspiegeling, regelingen en vergoedingen. Er zijn tal van experts die je hierin kunnen adviseren. In dit artikel kijken wij naar het selecteren en herplaatsen van medewerkers.

Herplaatsingsverplichting

Als je reorganiseert zijn ontslagen bijna altijd onvermijdelijk. Je krijgt de ontslagvergunning echter pas als je voldoet aan de zogenoemde ‘herplaatsingsverplichting’. Met andere woorden: als werkgever moet je aannemelijk kunnen maken dat je de boventallige werknemer(s) niet binnen een redelijke termijn kunt herplaatsen in een andere passende functie.

Je krijgt pas een ontslagvergunning als je voldoet aan de ‘herplaatsingsverplichting’.

Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van jouw boventallige medewerker of waarvoor hij/zij binnen redelijke termijn (eventueel met scholing) geschikt kan zijn. Om te weten welke passende functies er allemaal beschikbaar zijn voor de boventallige medewerker, kijk je allereerst naar de mogelijke ‘plaatsmakers’, zoals de arbeidskrachten met een minder vast contract (denk: uitzendkrachten en zzp’ers).  Maar je kijkt ook naar de vacatures die binnen redelijke termijn ontstaan. De HR-specialisten zijn hierin meestal leidend. Meestal zijn recruiters daar maar zijdelings betrokken.

Wie mag blijven; wie niet?

Daarna is het aan managers de moeilijke taak om de juiste keuzes te maken. Herplaatsing is namelijk gekoppeld aan medewerkers, en als werkgever mag je selecteren wie jij het meest geschikt vindt en welke boventallige werknemer je een passende functie aanbiedt. Hoewel je als werkgever vrij bent om te kiezen, mag er natuurlijk geen sprake zijn van willekeur en moet je deze beslissing kunnen onderbouwen.

Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie? En voor wie niet? Klinkt als recruitment, toch?

Wie mag blijven? En wie niet? Dit is de vraag die iedereen zich ergens in de reorganisatie dus wel stelt. Uiteindelijk komt reorganiseren – na het toepassen van de spelregels – dus ook neer op: selecteren. Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie? En van wie nemen we afscheid? En op basis van welke criteria maken we die keuze? Klinkt best sterk als recruitment, nietwaar?

Scherp selectieoog

Met de inrichting van een goed selectieproces en de selectie van de juiste medewerkers, kunnen recruiters een waardevolle bijdrage aan de reorganisatie leveren. Ervaren recruiters zijn getrainde interviewers met een scherp selectieoog. Ze weten hoe ze tot een goed selectiebesluit moeten komen en kunnen heldere feedback geven. En, als het goed is, durven ze, als onafhankelijk denker, ook die ene lastige vraag te stellen. Daarmee hebben recruiters een aantal streepjes voor op de HR-adviseurs en -managers.

Ervaren recruiters weten hoe tot een goede selectie te komen en hoe heldere feedback te geven.

Dit is ook belangrijk voor de medewerkers die mogen blijven. Zij zien collega’s vertrekken en dat doet pijn. Een werkgever die niet over één nacht ijs gaat en zorgvuldig selecteert versterkt daarmee het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers waarmee hij straks verder gaat.

5 criteria

Mocht je betrokken raken bij een reorganisatie, dan zijn dit de vijf criteria waaraan een goed selectieproces moet voldoen:

#1. Uitlegbaar

Uitlegbaarheid vormt de basis voor elk selectieproces. De nieuwe organisatie, de posities die daarbijhoren en de eisen die je stelt moet je kunnen uitleggen. Een goed selectieproces bij reorganisatie begint dus met nauwkeurig bepalen wat je per functie(groep) nodig denkt te hebben en waaraan elke functionaris moet voldoen. De bestaande functieprofielen vormen een vertrekpunt als je ze up-to-date maakt en vertaalt naar leesbare vacatures met duidelijke, concrete en relevante selectiecriteria.

#2. Objectief

Bij een reorganisatie moet je een objectief oordeel geven over medewerkers. Je denkt dan natuurlijk aan het personeelsdossier, maar dat zijn vaak historische gegevens die zelden compleet of accuraat zijn. Bij goede selectie kijk je vooral naar de kwaliteiten van de medewerker afgezet tegen de nieuwe rol. Een objectief selectieproces geeft iedereen dezelfde eerlijke kans en beoordeelt op duidelijke criteria. Kies daarom een gestructureerde aanpak, zoals een competentiegericht interview, waarbij je de STAR(R)-methode en een competentiemodel gebruikt.

#3. Transparant

Zelfs als je de spelregels voor iedereen identiek toepast, kan het gevoel bij medewerkers toch anders zijn. Maak de spelregels voor solliciteren, evalueren en selecteren daarom inzichtelijk voor iedereen. Zorg in elk geval dat iedereen de sluitingsdatum, de toegestane wijze van solliciteren, het sollicitatieproces, de selectiecriteria, reactietijden en de bezwaarmogelijkheden kent (of kan kennen).

#4. Zorgvuldig

Medewerkers voelen zich onzeker; kleine fouten kunnen veel schade veroorzaken. Denk aan: een naam verkeerd spellen, de bevestiging te laat verzenden of onduidelijke feedback na het sollicitatiegesprek. Aandacht en oog voor detail, deskundigheid en voldoende tijd om zaken goed te kunnen doen, voorkomen onnodig leed.

#5. Onafhankelijk

Medewerkers selecteren is mensenwerk. Het is en blijft lastig, zeker als het over mensen gaat die je goed kent. De collega met wie je regelmatig gezellig luncht krijgt ongewild toch een puntje extra in het gesprek. Toch wil je onbevooroordeeld het selectiegesprek aangaan. Ook bij de evaluatie en benoeming bouw je onafhankelijkheid in. Onafhankelijkheid bevordert de constructieve dialoog. Het helpt de kwaliteit van en het draagvlak voor de benoeming van de nieuwe medewerkers vooruit.

Het gaat om jouw expertise

Met aandacht voor deze vijf criteria verklein je als recruiter de onzekerheid en weerstand die medewerkers kunnen hebben bij een reorganisatie. Tegelijkertijd verhoog je de kwaliteit van je herplaatsingen, zodat je ná de reorganisatie met het beste team verder kunt gaan. Met een goede voorbereiding en training van je collega’s maak je veel hiervan meer beheersbaar. Maar, uiteindelijk valt of staat het natuurlijk allemaal met jouw deskundigheid als recruiter.

koen roozen over reorganisatiesDit artikel is geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor en al 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet. Hij is bovendien docent Strategisch Recruitment en betrokken bij de experts van HetMobiliteitKantoor die je graag verder helpen met advies, ondersteuning of capaciteit bij de vormgeving en uitvoering van reorganisaties.

Gene Jamieson: ‘Voor inclusiviteit is het niet genoeg om alleen de deur open te zetten’

Written by

Diversiteit is ‘uitgenodigd worden voor het feest’, terwijl inclusiviteit is: ook gevraagd worden om te dansen. Het is een bekende vergelijking, maar toch klopt hij niet, zegt Gene Jamieson. Want wat heb je eraan om gevraagd te worden om te dansen, als iedereen een dans doet die jij niet kent? Dus als je mee mag doen, maar niet je eigen dans mag dansen? ‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

Jamieson is een bekend adviseur op diversiteitsgebied en manager People, Culture & Change bij LaNubia, een bureau in Blaricum dat zich specialiseert in ‘transformaties met behulp van technologische innovatie’. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar spreekt op 8 september ook op het Seminar Diversiteit & Inclusiviteit van Werf&, nadat hij dat in april ook al eens deed.

De zeven wijsheden

Als het om het begrip ‘inclusiviteit’ gaat, verwijst Jamieson graag naar de ‘zeven wijsheden’, die zijn voorvaderen hem geleerd hebben. Daarbij is een centrale plek weggelegd voor respect voor de mening van anderen, eerlijkheid en bescheidenheid. Juist op die gebieden ziet hij in de praktijk nog wel eens iets verkeerd gaan. Zoals bedrijven die met de mond belijden vóór diversiteit te zijn, maar in de praktijk juist daar weinig voor open staan. Of: wél zorgen voor een diverse instroom, maar daar vervolgens niets mee doen.

inclusiviteit

‘Als je dan gevraagd wordt om dezelfde dans te doen als alle anderen, heb je het níet over inclusie. Dan heb je het over integratie, of assimilatie. Maar dat is precies het tegenovergestelde. Het maakt je ‘hetzelfde als ons’, in plaats van: ‘we geven je de ruimte om anders te zijn.’ We roepen dan wel dat we inclusief willen zijn, maar dat is het juist niet. Zo ging het ook met de inheemse Canadezen in de 19de eeuw. Ze moesten zich maar aanpassen aan de heersende cultuur. Met alle kwalijke gevolgen van dien.’

Toegevoegde waarde

Organisaties hebben daar ook mee te kampen, zegt Jamieson. Ze zijn namelijk inherent gestructureerd naar integratie, en niet naar inclusiviteit, omdat ze zich groeperen rondom bepaalde normen en waarden, en een gezamenlijke missie en visie. Is werkelijke inclusie dus wel mogelijk in organisaties, vraagt hij zich af. Toch wel, is daarop zijn antwoord. Als we ervan afstappen dat mensen zich ‘moeten aanpassen’, maar als we juist gaan kijken naar welke toegevoegde waarde een bepaalde identiteit kan brengen. ‘Dan wordt inclusiviteit: weten dat jóúw dans ook waarde toevoegt, en dat je die niet hoeft te verstoppen.’

‘Als de top de boodschap niet uitstraalt, komt het ook niet naar beneden.’

Dan gaat het niet meer om cultural fit, benadrukt hij, maar om: cultural added value. En organisaties die dat inzicht omarmen, kunnen daar in deze tijd hun voordeel mee doen, denkt hij. Al is het volgens hem ook lastig. ‘We hebben allemaal moeite om te veranderen. En sommige systemen zijn erg ingesleten.’ De top van de organisatie moet hier dan ook actief mee aan de slag, zegt hij, anders komt het niet van de grond. ‘Als zij de boodschap niet uitstralen, komt het ook niet naar beneden.’

Hoe is het in Nederland?

Cruciaal is volgens Jamieson bijvoorbeeld de term ‘Belonging‘, het creëren van een emotionele verbinding met andere achtergronden. Zo kun je sociale veiligheid creëren, en diversiteit waarde laten toevoegen. ‘Het is niet genoeg om alleen de voordeur open te zetten’, zegt hij. ‘Je moet ook het gesprek hierover gaande houden. Als je op die manier een inclusieve omgeving wordt, dan komt diversiteit vanzelf, is mijn ervaring. Als je een huis bouwt dat inclusiviteit uitstraalt, komen er vanzelf diverse mensen op af die zich daar thuis zullen voelen.’

‘Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is.’

En, hoe denkt hij dat dat huis er in Nederland momenteel uitziet? ‘Ik zou hier niet zijn als er niet enige progressie was’, zegt Jamieson, die zelf op verschillende manieren tot een minderheid behoort. ‘Maar tegelijk is er ook hier nog veel te bereiken. Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is. Vandaar dat ik ook graag met anderen over dit onderwerp spreek – en blijf spreken.’

Bekijk hier de replay

Bekijk hieronder de replay van het seminar diversiteit van half april. Laat je e-mailgegevens achter en we sturen je eenmalig een uitnodiging voor het Werf& Seminar Diversiteit & Inclusiviteit op dinsdag 8 september. Daarnaast verloten we onder alle kijkers van de replay een tweetal tickets.

Lees ook

Recruiters, stop nou eens met deze 5 slechte gewoontes op sociale media

Written by

Om sociale media kun je niet meer heen als recruiter. Maar worden ze ook altijd verstandig benut? Verre van. Daarom: 5 ingeslepen gewoontes op sociale media die recruiters maar beter meteen kunnen afleren.

Gewoonte 1: Op alle kanalen hetzelfde

Wil je iets delen op social media? Een vacature, nieuwe blog of informatie over het bedrijf? Dan plaats je deze content het liefst op zoveel mogelijk plekken. Maar over alle sociale media dezelfde uitstrooien is niet slim. In werkelijkheid hebben alle kanalen een eigen aanpak nodig. Elk kanaal heeft zijn eigen doelgroep en benadering. Kopieer je dezelfde post van LinkedIn naar Facebook en van Twitter naar Instagram? Dan behaal je zelden de beste resultaten.

Kopieer je dezelfde post van LinkedIn naar Facebook? Dan behaal je zelden de beste resultaten.

Dus: Bedenk welke platformen de kandidaten gebruiken die jij wil bereiken. En: welke content willen ze hier zien? Bekijk ook welke content je zelf ziet op elk socialmediakanaal. Zo krijg je een duidelijker beeld van wat wel en niet werkt. Zo leer je zien of jouw specifieke boodschap past bij het kanaal waar je het post.

Gewoonte 2: Inside-the-box denken

Heb je alle sociale media gedekt? Goed nagedacht over waar je de meest relevante kandidaten zult vinden voor de functies die je promoot? LinkedIn is een geweldige bron voor recruiters om in contact te komen met… andere recruiters! Wist je bijvoorbeeld dat maar liefst 96% van de recruiters actief is op LinkedIn, terwijl maar 36% van de kandidaten dat ook is?

Denk goed na over waar je ideale kandidaat zijn of haar tijd waarschijnlijk doorbrengt.

Dus: Denk goed na over waar je ideale kandidaat zijn of haar tijd waarschijnlijk doorbrengt en hoe je hem of haar kunt aantrekken. Om een voorbeeld te noemen: als je personeel zoekt in de bouw zul je waarschijnlijk betere resultaten halen op Facebook dan op LinkedIn. Een candidate persona kan je helpen om dit te bepalen.

Gewoonte 3: Het komt later wel

Veel bedrijven worden ineens even héél actief op social media, maar zakken na een maand of zo alweer weg in totale stilte. Dit duidt er meestal op dat iemand even het belang ervan inzag (een stagiair? tijdelijke medewerker?), maar dat er geen tijd en energie is geïnvesteerd om een langdurige strategie op te zetten. Dat komt vaak ook doordat social media bij recruiters zelden bovenaan de prioriteitenlijst staat. Al is dat natuurlijk nog geen excuus om het maar helemaal te verwaarlozen…

Consistentie is hierin belangrijk: je wil top-of-mind blijven, maar mensen niet de hele dag spammen met berichten.

Dus: Zorg dat je sociale media checken en bijhouden een dagelijkse gewoonte wordt. En verdeel het goed. Als je eens wat meer tijd beschikbaar hebt, gooi dan niet ineens je sociale media vol met berichten om de tijd van inactiviteit goed te maken. Worden kandidaten ineens overspoeld met berichten terwijl ze normaliter nooit iets van je zien, zullen ze je snel ontvolgen. Consistentie is hierin belangrijk: je wil top-of-mind blijven, maar mensen niet de hele dag spammen met berichten. Het is als een evenwichtsoefening, maar met tools als Later of Planoly kun je je sociale media goed beheren, zelfs als je het druk hebt met andere taken.

Gewoonte 4: Interactie geen prioriteit

Sociale interactie is veel meer dan alleen vind-ik-leuks en reacties op je posts genereren. Een succesvolle sociale wervingsstrategie vereist een consistente interactie met je talentpool. Helaas loggen veel recruiters alleen maar in op hun sociale media om hun eigen posts te publiceren. Deze benadering gaat het primaire doel van social recruiting voorbij: het opbouwen van zinvolle relaties met je publiek.

Helaas loggen veel recruiters alleen maar in op hun sociale media om hun eigen posts te publiceren.

Dus: Plaats niet alleen eigen content, naar reageer ook actief op berichten van je doelgroep. Of dit nu publiekelijk is of via een privébericht. Zo begin je met de opbouw van die zo gewilde relatie. En hou er rekening mee dat een consistente betrokkenheid met je volgers tijd kost. Maar ook: hoe meer gesprekken je met je doelgroep voert, hoe groter je netwerk wordt, hoe meer potentiële kandidaten naar je worden doorgestuurd, hoe meer je vacatures worden gedeeld en hoe meer sollicitaties je zult ontvangen.

Gewoonte 5: Je kijkt niet meer achterom

Sociale media moet je ook in recruitment behandelen als een strategie. Dit betekent: je moet doelen stellen om prestaties te kunnen meten en zo betere resultaten te bereiken. Zonder duidelijke doelen en metrics tast je in het duister. Hierdoor loop je de kans om hooggekwalificeerde kandidaten mis te lopen.

Dus: Definieer vooraf duidelijk welke data je wilt volgen om te weten wat wel of niet werkt. De KPI’s die je hiervoor kiest zijn afhankelijk van je specifieke doelen, zoals:

  • Interactie: Meet je volgers of abonnees, vind-ik-leuks, reacties en bereik in een bepaalde tijd. Deze statistieken helpen je te bepalen welke content de meeste resultaten oplevert bij je publiek.
  • Webverkeer: Welke platforms en berichten genereren het meeste verkeer naar je website en vacaturepagina?
  • Source of hire: Van welke sociale media komt je (top)personeel vandaan? Door het volgen van de source of hire kun je bepalen welke sociale media de meest succesvolle kandidaten genereren voor je bedrijf.

Conclusie: dit is pas het begin…

Recruitment wordt de komende jaren alleen maar meer afhankelijk van social media. Zet een goede strategie op en pak je slechte gewoontes aan om concurrenten voor te zijn. Met het verbeteren van je socialmedia-recruitmentstrategieën bouw je niet alleen relaties op met gekwalificeerde kandidaten, je bouwt ook aan je employer branding en je talentpool. Klinkt als hard werken? Jazeker. Maar je zult zien: het is het meer dan waard.

Meer weten?

Meer weten over sociale media in recruitment? Neem dan contact op de auteur van dit blog, Laura Beekwilder van SendtoDeliver en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over sociale media”. Of bekijk hier alles van Laura.

Volg het webinar over recruitmentmarketing

Na de dip in de eerste helft van 2020 zien we dat het aantal vacatures weer stijgt. Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar hoe je recruitmentmarketing juist kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt.

 

 

Wim op woensdag: Vacaturehouders, ga eens wat vaker op zoek naar de nee

Written by

De behoefte om een nieuwe medewerker aan te nemen is vaak groot. De urgentie wint het dan nogal eens van het gezonde verstand. Kandidaten die niet voldoen worden niet afgewezen, maar ‘kansen geboden’. Helaas zijn die kansen vaak onrealistisch en onhaalbaar. Een kansloze missie dus voor zowel de medewerker, collega’s, als het management/de werkgever. Het geeft alleen maar verliezers. Ga dus liever op zoek naar de ‘nee’, hoe lastig dat soms ook is.

Zeker ook sollicitanten doen er goed aan om tijdens het interview op zoek te gaan naar een reden om nee te zeggen.

De mens zegt nu eenmaal liever ‘ja’ dan ‘nee’. Maar recruiters, managers, en zeker ook sollicitanten doen er goed aan om tijdens het interview altijd op zoek te gaan naar een reden om nee te zeggen. Vraag bij alles waar je over twijfelt dus door. En mocht er dan een ‘ja’ volgen, zorg dan ervoor dat die ‘ja’ er eentje is waar je voor de volle 100% achter staat.

Afwijzen geen gevaar

Er is helemaal geen gevaar als je veel kandidaten afwijst. Het zorgt alleen maar steeds beter ervoor dat je goed weet wat je wél wilt en verwacht. Zo kun je steeds beter onderbouwen waarom een ‘nee’ een einde mag maken aan het interview. Stel van te voren killer questions op. Voldoet de kandidaat niet, dan is het een nee. Simple as that. Geen concessies. Daar krijg je alleen maar spijt van.

Een keer te veel ‘nee’ is wellicht beter dan een keer ‘ja’ te weinig.

Deze vragen hoeven heus niet enkel taakgericht te zijn. Het kan betrekking hebben op alles waar jij waarde aan hecht. Doe jezelf een groot plezier om dit door te nemen met een sparringpartner, zodat je zeker weet dat je het objectief houdt. Hoewel emotie niet eenvoudig uit te sluiten is. Misschien is ook daarom een keer ‘nee’ te veel wellicht beter dan een keer ‘ja’ te weinig.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Gif via Giphy

Dit zijn de 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite

Written by

Er zijn de afgelopen jaren in Nederland vele prachtige recruitmentsites gebouwd. Daarbij is veel geleerd, bijvoorbeeld over wat kandidaten belangrijk vinden, of wat goed werkt om sollicitaties te verkrijgen. Ook het Amsterdamse Floyd & Hamilton bouwde in de 10 jaar van zijn bestaan veel van die kennis op, bij zo’n 100 klanten, van Coolblue tot Eneco. Waarom die kennis niet bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken, waaruit elke organisatie vervolgens zijn eigen mix voor een eigen recruitmentsite kan samenstellen?

Waarom niet al die kennis bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken?

Het idee ontstond eind vorig jaar, en de coronacrisis gaf de tijd het verder uit te werken. En sinds kort is het voor iedereen beschikbaar, onder de welluidende naam: Recruitment-Website.nl. Organisaties kunnen hiermee binnen 6 weken hun eigen kwalitatieve recruitmentplatform neerzetten. Compleet met eigen CMS, een analyse-dashboard, en geïntegreerd in of gekoppeld aan een ATS. En vaak kan het zelfs nog wel sneller. En dat zonder opstartkosten.

Wat zijn die 10 essentiële componenten dan?

Maar wat zijn dan de elementen die terug te vinden zijn in Recruitment-Website.nl en waar je als organisatie mee aan de slag kunt? Oftewel: wat zijn de 10 elementen die in geen enkele goede recruitmentsite zouden mogen ontbreken en waar je altijd over na moet denken? Directeuren Ramses Serno en Karlien Donders zullen er 1 oktober over vertellen op Werf& Live. Hier alvast een voorproefje van wat Floyd & Hamilton hier onder andere in heeft meegenomen. Niet als tips, benadrukt Donders, maar juist als uitgangspunten voor alle snelle technologie die het recruiters makkelijk kan maken. Dus: wat zit er allemaal in het nieuwe product meegeleverd?

#1. Applicant journeys

Verschillende doelgroepen en persona’s kennen een andere manier om je recruitmentsite te gebruiken. Cruciaal is het daarom applicant journeys te bepalen en flexibel in te richten.

#2. De homepage

De homepage is het visitekaartje van elke recruitmentsite. Dit is dé plek waar de bezoeker binnen een paar seconden zijn pad kan vinden. Natuurlijk naar de vacatures, maar ook naar contactgegevens, en informatie over de cultuur.

#3. De zoekbalk

Een slimme zoekbalk om snel vacatures te vinden, die meteen suggesties geeft als de bezoeker begint met typen.

.

#4. De vacatureoverzichtspagina

Een goede vacatureoverzichtspagina geeft een helder overzicht van alle openstaande vacatures, en een makkelijk vacaturefilter, waarbij eventueel al wordt voorgesorteerd op basis van eerdere keuzes van de gebruiker.

#5. De vacaturedetailpagina

Heel veel bezoekers komen meteen op de vacaturedetailpagina terecht. Dus deze pagina verdient alle aandacht. De beste vacaturedetailpagina is verrijkt met inspirerende en beeldende content die dynamisch wordt gegenereerd op basis van de specificaties van de vacature. Daarnaast bevat zo’n pagina altijd duidelijk de locatie/standplaats van de functie, en liefst ook testimonials bij de vacatures.

#6. Effectief sollicitatieproces

Ook heel belangrijk: bied de kandidaat een effectief sollicitatieproces, dat de conversie optimaliseert en in gebruik aansluit bij de persona en het apparaat dat de bezoeker gebruikt. In het nieuwe product zijn elementen opgenomen die de afgelopen jaren hebben aangetoond voor de optimale conversie te zorgen. Zoals: de mogelijkheid om met een cv vanuit Dropbox of Google Drive te solliciteren, of de mogelijkheid om via een LinkedIn- (of zelfs Facebook-)profiel te solliciteren.

#7. Engagement

Een goede recruitmentsite biedt niet alleen vóór de sollicitatie een goede ervaring, maar ook erná. Engagement na de sollicitatie kan de sollicitant verrassen met nieuwe content, waardoor hij of zij extra geïnspireerd wordt door het bedrijf als werkgever.

#8. Totale meetbaarheid

Nog zo’n cruciaal element is totale meetbaarheid van het proces. Dat begint met: hoe is de bezoeker op deze site beland? Maar het brengt ook alle andere touchpoints in kaart, tot zijn of haar eindstatus in het sollicitatieproces, en maakt dit inzichtelijk in een analysedashboard.

floyd hamilton recruitmentsites
Het team van Floyd & Hamilton (bij elkaar, in tijden vóór corona)

#9. SEO

Aan een goed uitziende en goed werkende recruitmentsite heb je nog weinig als hij niet ook goed gevonden wordt. En dan met name door de doelgroep(en) die jij wilt aanspreken. Je recruitmentsite optimaal inrichten voor zoekmachines (SEO), zodat je een maximale organische vindbaarheid creëert is dan ook essentieel.

#10. Integratie met het ATS

En dan last, but not least: een integratie met het ATS. Zo kun je niet alleen makkelijk vacatures en sollicitaties uitwisselen, maar zo’n integratie kan ook weer als basis dienen om dynamisch content te genereren en het gehele proces te meten.

recruitmentsite recruitmentsites werkenbij site floyd hamilton hunkemoller dhl express

Meer weten?

In september verschijnt de nieuwe whitepaper 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite. En schrijf je dan ook meteen in voor Werf& Live op 1 oktober. Daar hoor je niet alleen alle fijne kneepjes van het vak van de recruitmentsites van Ramses Serno en Karlien Donders, maar ook de beste recruitmenttips van onder meer Dr. John Sullivan, Jumbo en Action.

recruitmentsite werf& live floyd & hamilton

6 redenen om juist wél een candidate persona te gebruiken

Written by

Een ideaalprofiel van een kandidaat opstellen, is dat nou handig of niet? De meningen erover verschillen, maar wij geloven er wel in. De huidige arbeidsmarkt vraagt nu eenmaal steeds meer om een kandidaatgerichte aanpak. Een aanpak die ‘soft skills’ zoals persoonlijkheid en voorkeuren meeneemt naast ‘hard skills’ als opleiding en werkervaring. Niet gek dus dat steeds meer recruiters candidate persona‘s gebruiken op zoek naar meer gekwalificeerde kandidaten én hires.

Candidate persona’s stellen je in staat om je ideale kandidaten beter te begrijpen.

Candidate persona’s stellen je in staat om je ideale kandidaten beter te begrijpen en in je recruitmentproces beter op hen in te spelen. Belangrijk is daarbij wel dat je niet werkt met één enkele candidate persona, maar juist persona’s opstelt per functie en per profiel. Zo hou je het als ‘referentiekader’ in plaats van als keiharde voorwaarde. Let dus op dat een candidate persona geen ‘tunnelvisie’ creëert; het moet juist méér ruimte bieden voor verschillende (soorten) kandidaten die allen op bepaalde punten overeenkomen met waar jij als recruiter naar op zoek bent.

Het kost tijd

Met een candidate persona creëer je als het goed is een compleet plaatje van iemand die jij voor de functie zou aannemen. Zo’n compleet profiel maken gaat niet over één nacht ijs, het kost tijd om gedegen onderzoek te doen en een beeld te scheppen van je ideale kandidaat. In goede candidate persona’s vind je in elk geval de volgende elementen terug:

  • Werkervaring en opleiding
  • Demografische kenmerken
  • Toekomstige loopbaan
  • Online gedrag en voorkeuren
  • Ambities, carrièrewensen en uitdagingen

Recruiters die ervoor kiezen om hun hiring proces te versterken met candidate persona’s merken daarbij de volgende 6 verbeteringen op:

#1. Je weet waar je kandidaten zich online bevinden

Met een candidate persona kruip je in de huid van je ideale kandidaat. Door goed onderzoek te doen en te luisteren kom je erachter waar ze hun informatie vandaan halen en welke sociale netwerken ze graag gebruiken. Dit kan per vacature enorm verschillen. Zo vind je een ideale zorghulpverlener wellicht eerder op Facebook en zit een consultancymanager vaker op LinkedIn. Het is dus belangrijk om per vacature een ideale kandidaat op te stellen; want elk profiel is anders.

#2. Je weet hoe je kandidaten het beste kunt bereiken

Zodra je weet waar je kandidaten zich online bevinden, moet je weten hoe je hen dan het beste kunt bereiken. In welke vorm kun je het beste contact proberen op te zoeken? Werkt het goed om deze kandidaten persoonlijk een bericht te sturen of is het beter om ze naar je werkenbij-site te trekken? Ook de manier van communicatie kan per vacature en ideale kandidaat verschillen. Welke tone-of-voice gebruik je? Hoe leg je de link tussen jouw organisatie en de kandidaat?

#3. Je ontdekt sneller welke kandidaat een good fit is

Heb je een duidelijk beeld geschetst van je ideale kandidaat? Dan wordt het makkelijker in te schatten of deze potentiële werknemers bij de functie en organisatie passen. Een goede candidate persona geeft je niet alleen inzicht in ervaring en opleiding, maar ook in persoonlijke aspecten als ambities, uitdagingen en drijfveren. Bepaalde karakters passen beter binnen een bepaalde werkcultuur dan andere. Een candidate persona kan dat helder maken.

#4. Je kunt je vacatures beter afstemmen op wie je wilt aantrekken

Hoe duidelijker jouw beeld van de ideale kandidaat, hoe beter je de vacature kunt laten aansluiten op zijn of haar wensen en behoeften. Zo kunnen voor bepaalde profielen bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker zijn dan voor andere.

Hoe duidelijker jouw beeld van de ideale kandidaat, hoe beter je de vacature kunt laten aansluiten op zijn of haar wensen.

Het kan ook zijn dat je bepaalde aspecten van werken voor jouw organisatie wilt uitvergroten om je ideale kandidaat daarmee aan te spreken. Denk: ontwikkelingsmogelijkheden voor millennials. Logischerwijs kunnen zulke aspecten per profiel en vakgebied verschillen. Daarom is het cruciaal om per functie een candidate persona op te stellen.

#5. Je versterkt de waarde van recruitmentmarketing

Door te kijken door de ogen van je ideale kandidaat ontdek je hoe je jouw recruitmentmarketingactiviteiten beter afstemt. Je krijgt inzicht in belangrijke uitdagingen en pijnpunten waar je jouw communicatie op kunt focussen. Hierdoor krijgt jouw communicatie meer waarde naar de kandidaten toe. En dat wekt niet alleen meer betrokkenheid op, maar ook een verbeterde employer branding en candidate experience. Je communicatie is namelijk in lijn met je doelgroep en zo kunnen ze zich eerder vinden in wat je communiceert.

#6. Je verbetert je recruitmentstatistieken

Candidate persona’s helpen je door het hele recruitmentproces en hebben invloed op bijna alle recruitmentstatistieken.

  • Denk aan de hoeveelheid mensen die hun sollicitatie voltooien. Als je voor een bepaalde vacature bijvoorbeeld flexwerkers en millennials wil aantrekken, wil je er in elk geval voor zorgen dat je vacaturepagina mobielvriendelijk en kort is.
  • Of kijk naar de time-to-hire. Als je precies weet welk profiel het meest geschikt is voor vacature X, bespaar je enorm veel tijd als je geen energie besteedt aan kandidaten die niet binnen dit plaatje passen.
  • Als laatste heeft een goede candidate persona invloed op de kwaliteit van jouw volgende hire. Maak je de vacature op maat voor je ideale kandidaat, dan herkent hij of zij zich er veel sneller in. De kandidaat kan beter beslissen of hij of zij past en jij kunt ook beter inschatten of een kandidaat binnen het profiel past. Op deze manier trek je dus beter passende kandidaten aan én schat jij beter in welke kandidaat al dan niet goed past.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats

Heb jij al een Candidate Persona Template?

Meer weten over Candidate Persona’s? De specialisten bij SendtoDeliver hebben een gloednieuw en overzichtelijk template ontwikkeld waarmee je (nog) beter inzicht krijgt in jouw ideale kandidaat. Via deze link download je deze gratis om te gebruiken binnen jouw recruitmentproces. Heb je andere vragen over candidate persona’s of recruitment marketing? Neem dan contact op met Laura Beekwilder en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over candidate persona”. Of bekijk hier alles van Laura.

Volg het webinar over recruitmentmarketing

Na de dip in de eerste helft van 2020 zien we dat het aantal vacatures weer stijgt. Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar hoe je recruitmentmarketing juist kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt.

 

Employer branding na corona, hoe ziet dat eruit?

Written by

Terugkijkend op wat in de afgelopen topjaren dé trend is geweest in employer branding dan waren video’s waarin het echte werk was te zien, de grote favoriet. Gefilmd op de echte werkplek, zoals de medewerker het beleeft. Van Defensie tot het lokale ziekenhuis: we liepen mee, we leefden mee, we bekeken het allemaal op onze mobiel, met of zonder geluid.

Trefwoorden: authenticiteit, persoonlijke drive, het echte werk.

Trefwoorden: authenticiteit, persoonlijke drive, het echte werk. Vaak zagen we een serie van video’s, waardoor het strategisch mechanisme ontstond dat door de optelsom der individuele testimonials het werkgeversmerk vorm en kleur kreeg. Bottom-up. Ik moet zeggen: een heel dankbare vorm die tot veel filmische en creatieve hoogstandjes heeft geleid.

Gaat dit zo blijven?

Ik voeg me af: gaat dit zo blijven? Of is de tijd rijp c.q. aangebroken voor een nieuw soort employer branding? Al was het maar omdat veel kantoren grotendeels gesloten zijn of blijven en de 1,5-meter-regels het actuele filmen niet direct makkelijker maken. Ik heb de indruk dat er in tijden van hoogconjunctuur sowieso een ander soort employer branding wordt gecreëerd dan in gure tijden. Om te beginnen neemt de hoeveelheid af: als KLM 5.000 mensen ontslaat, zal er geen publieke wervingscampagne meer komen. Dat is niet zo lekker voor het imago, en onder de radar werven gaat in zulke tijden natuurlijk ook opeens veel makkelijker.

De sfeer van communicatie neemt een wending als de economische temperatuur daalt.

Tegelijkertijd neemt de sfeer van communicatie een wending als de economische temperatuur daalt. Blije mensen op het werk lijken wellicht opeens niet meer zo geloofwaardig, het wordt allemaal minder losjes. Een baan wordt de komende tijd waarschijnlijk sowieso anders beleefd: niet meer als een tijdelijke overeenkomst met als primair doel de persoonlijke ontwikkeling (zeg: Maslow 4 en 5), maar eerder als eerste levensbehoefte met als primair doel stabiliteit (zeg: Maslow 2 en 3). En hoe wekt de werkgever zo’n stabiele indruk? Met een solide imago en een visie op de toekomst. Want die toekomst, ja, daarin zoekt de kandidaat nu opeens houvast.

Laten we eens om ons heen kijken

Laten we eens om ons heen kijken. De horeca-trendspotters van het onvolprezen e-zine Foodinspiration geven aan dat dé post-covid-klanttrend in horeca wordt: smetvrees. Antwoord: als je als restauranthouder zekerheid biedt in onzekere tijden, kan je ondanks dat overleven. Zo zie ik het ook voor ‘werk-merken’: als in het najaar de grote ontslagrondes in de pers komen, wordt dé trend voor merken die nog wél werven: bied zekerheid, inspiratie, verbinding, bied een toekomst.

Net als ‘tout’ social media, was ik deze week geraakt door de nieuwe commercial van Nike. Een simpel idee, perfect uitgevoerd. En: een visie op verbinding die actueel is. Nike biedt hiermee ook houvast: het merk staat al bekend als een authentieke voorvechter van inclusie. Ze waren niet voor niets hét merk dat ‘kneeling’ Kaepernick een contract bood toen hij ontslagen werd als American football-speler, in 2018. Dit houden ze nu vol, sterker nog: ze vergroten het uit en raken iedereen in het hart. Met hun visie, hun heritage, hun mentaliteit, hun intuïtie voor wat speelt in de maatschappij, outside-in.

Mijn voorspelling

Mijn voorspelling (of wellicht tip) is, dat de komende tijd (jaren?) steeds meer werkgevers hun employer branding-stijl zullen gaan veranderen. Minder werving, meer imago. Minder blije gezichten, meer visie op de toekomst. Strategischer, minder opportunistisch. Minder meedoen, meer heritage. Minder corporate, meer maatschappelijk. Duurzamer en voedzamer, minder het gevoel van snacken.

Ik verwacht minder het gevoel van snacken in employer branding, meer duurzaam en voedzaam.

Want over imago gesproken: employer branding (na corona) blijft natuurlijk belangrijk, ook al is de wervingsbehoefte wellicht kleiner. Zowel aan de in- als de externe arbeidsmarkt wil je onversneden helder maken waar je als organisatie voor staat en daarmee hoe het is om bij jou te werken. Van Maslow 2 tot en met 5. Dan blijft je organisatie boeiend, bindend, gezond en trek je nog steeds het talent dat je altijd nodig hebt. Al is het maar die topstagiair die nu bijna niks kost maar op termijn wel je nieuwe CEO kan worden. Mits overtuigd en geworven met de juiste visie, vanuit een strakke, breed gedragen merkstrategie.

Over de auteur

De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel creatief bureau dat is gespecialiseerd in employer branding die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.

Lees ook van Rik:

employer branding na coronaMeer weten?

Meer weten over moderne employer branding (na corona)? Dinsdag 22 september start de 28e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie: je leert het hier.

Wim op woensdag: Kan nou eindelijk eens het cv met pensioen?

Written by

Het fenomeen cv’s is al ruim 500 jaar oud. Leonardo da Vinci zou naar verluidt de eerste zijn geweest die er eentje opstelde. Maar nu we LinkedIn hebben, zou het niet eens tijd worden om het cv met pensioen te sturen? LinkedIn is voor de gemiddelde sollicitant én recruiter niet meer weg te denken. Liefst bijna 8 miljoen Nederlanders zijn op het platform terug te vinden (met dank aan Aaltje Vincent voor dit aantal). Vraag een willekeurige recruiter welke tools hij of zij gebruikt en LinkedIn staat gegarandeerd in de top 5.

De kracht van LinkedIn is tevens haar beperking.

Die kracht van LinkedIn is tevens haar beperking. Alle profielen zien er op het platform nagenoeg hetzelfde uit. Min of meer dan. Nu weet ik uit ervaring dat de meeste recruiters dit prettig vinden. Het zorgt ervoor dat wij in die fameuze ‘6 seconden’ de kandidaat kunnen screenen. Als ik de LinkedIn-profielen van kandidaten naast hun cv leg, zie ik vaak toch wel wat verschillen. Niet alleen qua opmaak, ook inhoudelijk.

Solliciteren via LinkedIn

Op veel sollicitatiepagina’s kun je tegenwoordig ervoor kiezen om te solliciteren met je LinkedIn-profiel. We weten allemaal dat alles wat online gebeurt in een fractie van een seconde moet kunnen. Zoeken, navigeren, downloaden en dus ook solliciteren moet in een split second gebeurd zijn. Je LinkedIn-profiel gebruiken als cv is dan simpel en snel. Zeker als je mobiel solliciteert, waarbij vrijwel niemand zijn of haar cv binnen bereik heeft.

Waarom vervangt LinkedIn het cv nog niet volledig?

Het is dan ook niet zo vreemd dat in de recruitmentwereld al langer rondzingt dat het cv aan het einde van zijn dienstbetrekking is. Maar waarom vervangt LinkedIn het cv nog niet volledig? Willen recruiters nu eenmaal altijd meer informatie – en vragen ze daarom alsnog om een cv? Of kan de sollicitant niet alle informatie kwijt op LinkedIn en gebruikt hij of zij hiervoor dus nog een cv?

Waar zijn de prestaties?

Of is het toch nog anders? Is het misschien juist dat wij als recruiter willen zien dat iemand zelf echt de moeite heeft genomen een cv te maken? Tenslotte geldt dat solliciteren een baan is – dus enige moeite mag een kandidaat hier toch wel in steken? Zo vraag ik mijzelf ook al jaren af waarom zo weinig cv’s (maar dus ook LinkedIn-profielen) behaalde prestaties van kandidaten laten zien. Maar daarover in een volgende blog meer…

Ik vraag mijzelf al jaren af waarom zo weinig cv’s behaalde prestaties laten zien.

In deze blog wil ik het vooral hebben over: wordt het niet eens tijd om het cv met (pre)pensioen te sturen? Klaar ermee! Ik ben benieuwd naar jouw mening. Wat vind jij? Biedt het cv nog voordelen ten opzichte van een LinkedIn-profiel? Of kan het cv wel met pensioen? Laat het mij weten! Schrijf je reactie hieronder of stuur een mailtje.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dus jij hebt een passie voor het maken van de perfecte match? Nou, succes dan!

Written by

‘Passie.’ Vraag recruiters waarom ze recruiter geworden zijn, en je hoort het woord vaak terug. Een passie voor mensen, een passie voor hun talent, een passie voor hun carrières of ‘een passie voor het maken van een perfecte match’. Alles is voor passie. Maar met passie alleen red je het niet in onze branche.

De persoon met wie je zaken doet is meestal geen professional, maar een amateur.

Je vergeet dan namelijk dat er een andere partij is. Een belangrijke, want daar draait de business op. Daar sturen we onze facturen naartoe. We noemen ze ook wel: klanten. Of opdrachtgevers. En het punt is: ondanks dat het vaak professionele organisaties zijn, mkb-bedrijven, soms zelfs beursgenoteerde multinationals, is de persoon met wie je zaken doet meestal geen professional, maar een amateur.

Onthoud: jouw klant is een amateur

Face it: als recruiter werk je voornamelijk met amateurs. En geloof me: niets kan zo moeilijk, vervelend of frustrerend zijn als het opbouwen van een professionele relatie met amateurs. Inkijkje in mijn persoonlijk leven: alsof je een tweeling van 2,5 zindelijk moet maken en tegelijkertijd een kleuter van 5 moet leren schrijven.

Ik speel al jarenlang in de spits omdat ik een goed aanspeelpunt zou zijn… Haha, wat denk je zelf?

Voordat mijn opdrachtgevers dit stuk lezen en zich en masse terugtrekken, zeg ik hen: lieve klanten, opdrachtgevers, lieve amateurs, we houden van jullie. Er is niets mis mee om amateur te zijn. Het maakt je niet tot een minder persoon. Ook ík ben een amateur, elke zondagochtend op het voetbalveld.

Acceptatie is de sleutel. Zo speel ik al jarenlang in de spits omdat ik een goed aanspeelpunt voorin zou zijn… Haha, wat denk je zelf? De keiharde waarheid is natuurlijk dat ik daar sta omdat mijn loopvermogen zelfs voor het niveau van onze kelderklasse-competitie niet toereikend is. Ai! Acceptatie dus. En zo geldt dat ook voor jou, beste klant.

Accepteer het nou

Dus: accepteer het nou gewoon. Ondanks dat je de eigenaar bent, de toko wellicht geheel eigenhandig hebt opgebouwd, accepteer nou dat je geen kaas hebt gegeten van wat modern recruitment inhoudt. Ondanks dat je een ervaren manager of teamleider bent en jij – als het goed is beter dan wij – weet welke kennis, skills en vaardigheden je nodig hebt in jouw team, besef dat wíj degenen zijn die deze mensen weten te vinden en snappen wat nodig is om ze bij jou aan tafel te krijgen.

Beste klant, accepteer eens dat je geen kaas hebt gegeten van wat modern recruitment inhoudt.

Dat ene zinnetje over ‘volop ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden’ gaat daarbij echt niet helpen, geloof me nou maar. Net zo min als jouw geclaimde mensenkennis. Jij hebt niet ‘al na 1 minuut door of de sollicitant geschikt is of niet’. Echt niet. Laat het los. Ja, je bent een professional, maar níet als het gaat om de inhuur van andere professionals.

Een paar pijnlijke voorbeelden

Sorry hiring managers, dit kan een beetje gênant worden. Maar dit is wat ik bedoel. Zomaar een paar voorbeelden:

  • Je vraagt me om een accountmanager aan te trekken die zich aangetrokken voelt tot jullie salesdriven scale-up, maar het salaris bij de functie mag ik van jou niet in de vacaturetekst vermelden. Dat zou je aan tafel wel vertellen. Maar waarom wil die accountmanager dan überhaupt aan jouw tafel willen kómen?
  • Je vertelt me dat de openstaande functie op geen enkele manier parttime ingevuld kan worden. Er ligt gewoonweg te veel werk. Maar wat als ik je vertel dat het twee keer zoveel tijd kost om deze functie te vervullen met een kandidaat die 40 uur per week wil werken dan als je iemand werft die maximaal 32 of 36 uur per week beschikbaar is? Begrijp je niet dat als je volhardt in die eis, je pas eind dit jaar je nieuwe werknemer hebt, terwijl de huidige is gevlogen vanwege toenemende werkdruk? Komt het werk daarmee wel op tijd af…?
  • Tijdens de intake vertelde je me dat er absoluut géén rek zat in de salarisbandbreedte voor deze functie. De jaarlijkse winst van dit specifieke bedrijfsonderdeel zou dan eronder lijden. Oké. Maar is dit een sterk bedrijfseconomisch argument? Heb je dat zorgvuldig berekend? In dát geval: heb je dan ook berekend wat je aan omzet misloopt als je deze rol na 6 maanden nog steeds niet hebt ingevuld? Op welke winst kom je dan uit…?

En nog een paar, omdat het kan

  • Of die ene keer – de voorbeelden blijven komen – dat je mij in diplomatieke bewoordingen duidelijk maakte dat de maximumleeftijd van de nieuwe collega de 50 zeker niet mag passeren. Omdat ‘ze dan geen energie meer hebben’. Nadat ik je vroeg hoe het in dat geval mogelijk is dat jij als 63-jarige jouw bedrijf in goede banen kan blijven leiden, hebben we elkaar 3 weken lang niet gesproken…
  • Oja, en deze! Je vertelde me eens dat minimaal 5 jaar ervaring is een soortgelijke functie een harde eis was. Mínder? Dat was een no-go. Toen ik 2 kandidaten voorstelde – persoon A, die de afgelopen 5 jaar altijd 24 uur per week had gewerkt en persoon B, die de afgelopen 3,5 jaar altijd 40 uur per week had gewerkt – gaf je de voorkeur aan persoon A. Is dat amateurisme? Of gewoon een gevalletje dyscalculie…?
  • De laatste dan, anders begint dit wel erg gênant te worden. Dat ging over die ene keer dat je een senior marketeer uit jouw branche nodig had. Toen ik deze uitstekende marketeer van jullie grootste concurrent aan tafel bracht, vond je het kennelijk een goed idee om haar aan een vragenvuur te onderwerpen over dat ‘gat’ van 6 maanden in haar cv. Well done! Je verloor niet alleen een mogelijke nieuwe topper, je beschadigde ook je eigen employer brand en sloeg als bonus ook nog eens een deuk in míjn reputatie als recruiter. Hoe ga je dat goedmaken…?

Hoe dien je nu écht het belang van jouw klant?

Terug naar jou als recruiter. Ik denk dat ik hier mijn punt heb gemaakt: acceptatie is key. Dat geldt voor onze klanten en opdrachtgevers, maar ook voor jou als recruitment-professional. Accepteer dat het kennisniveau van onze klanten ten aanzien van recruitment succesvol werven eerder in de weg staat dan bespoedigt. En durf daarnaar te handelen: jouw klantbelang dienen betekent niet dat jouw klant koning is.

Wees geen lakei, maar een vertrouweling, een kritische rechterhand.

Wees daarom geen lakei, geen dienaar, maar een vertrouweling, een kritische rechterhand. Het helpt daarbij om jezelf niet zozeer te zien als poortwachter van jouw klant of opdrachtgever, maar als verlengstuk van de arbeidsmarkt, in dienst van jouw klant of opdrachtgever.

Precies andersom dus

Dat lijkt hetzelfde, maar het is een fundamenteel andere stellingname. In het eerste geval heb je namelijk de taak om toe te zien op een kwalitatief goede instroom van nieuwe medewerkers. In het tweede geval positioneer je jezelf als arbeidsmarktspecialist die zijn klant van scherpe adviezen voorziet om zodoende de juiste mensen uit de arbeidsmarkt naar binnen te halen.

Je kijkt dan dus niet vanuit de opdrachtgever naar de arbeidsmarkt, maar kijkt vanuit de arbeidsmarkt naar (het aanbod en employer brand van) jouw opdrachtgever. The other way around dus! En de grap is: men noemt deze zienswijze in ons werkveld ‘candidate first’ (en suggereert dus: client second). Maar in wezen bedien je hier niet alleen de sollicitant, maar ook jouw opdrachtgever het beste mee.

Laat maar zitten, die perfecte match

Daarom dus. Laat die passie voor de perfecte match lekker zitten. Dat gaat je niet verder helpen. Train jezelf liever in het voeren van de scherpe gesprekken met jouw klant of opdrachtgever, bezien vanuit het oogpunt van jouw kandidaat. Echt waar, in díe gesprekken schuilt de crux voor succesvol werven.

jurriaan pennartz recruitment vacature intake

Over de auteur

Jurriaan Pennartz is freelance recruiter en werft hoger opgeleiden voor mkb-bedrijven en non-profitorganisaties. Daarnaast is hij actief blogger. Meer weten? Neem contact op.

Lees ook

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

Zonder goede ‘lead nurturing’ loopt je talentpool snel leeg

Written by

Voor veel recruiters is een sterke talentpool essentieel om in geval van een vacature snel aan kandidaten te komen. Maar als het je niet goed lukt om vacatures in te vullen met de kandidaten uit jouw talentpool, dan kan dat wel eens een teken zijn dat je talentpool ‘lek’ is.

Steeds meer recruiters zien de noodzaak om lead nurturing in te zetten tijdens het wervingsproces.

Denk dan eens aan ‘Lead generation’ en ‘lead nurturing’, marketingtermen die verwijzen naar het opbouwen en warm houden van een pool met potentiële klanten. Nu een proactieve talentpool steeds populairder wordt, zien steeds meer recruiters de noodzaak om lead nurturing in te zetten tijdens het wervingsproces. Maar hoe doe je dat het beste? Daarover lees je meer in deze blog.

Wat is lead nurturing in recruitment?

Lead nurturing verwijst naar het proces voor het warm houden van de kandidaten in je talentpool. Dit kun je doen door relevante informatie te delen in elke fase van het wervingsproces. Je wil immers kandidaten actief in beweging krijgen en uiteindelijk ervoor zorgen dat ze geplaatst worden bij een tevreden klant. Deze manier van lead nurturing is afgeleid van inbound recruitment: het aantrekken van kandidaten met behulp van blogs, social media en andere vormen van contentmarketing.

Door een inbound marketingaanpak te hanteren bij het werven kun je in contact komen met de meest passieve en actieve werkzoekenden, kandidaten aan je binden en ze gedurende het hele sollicitatieproces ondersteunen. 

Zonder segmentatie geen succes

Om je talentpool effectief te kunnen gebruiken voor lead nurturing moet je deze eerst segmenteren. Wie zijn je kandidaten precies? En wat zijn hun interesses? Door een persoonlijke, op maat gemaakte aanpak te gebruiken kun je de ervaring van de kandidaat aanzienlijk verbeteren. In plaats van campagnes met algemene ‘one-size-fits-all‘-aanbiedingen en berichten, ontvangen je kandidaten dan mails die alleen op hén gericht zijn. Aangepast op hún rol, hún branche, met content die is afgestemd op elke fase in het wervingsproces.

Wie zijn je kandidaten precies? En wat zijn hun interesses?

In een nieuwsbrief kun je prima een algemene boodschap delen. Bij alle andere communicatie heb je segmentatie nodig voor een specifieke targeting. Zo stuur je het juiste bericht naar de juiste persoon op het juiste moment. Waar kun je allemaal aan denken als je wilt segmenteren?

  • Sector
  • Functie
  • Ervaring
  • Opleiding
  • Locatie
  • Vaardigheden
  • Bron
  • Hiring fase
  • Laatste dag van contact

5 manieren om je kandidaten betrokken te houden

Hoe zorg je nou dat je talentpool niet leeg raakt, en kandidaten bij jou betrokken blijven? Daarvoor kun je denken aan 5 manieren:

#1. Op maat gemaakte nurture-campagnes

Lead nurturing wordt vaak gesegmenteerd in verschillende campagnes. Deze bestaan uit een reeks stappen die de kandidaat door bepaalde acties kan activeren. Voert een kandidaat een actie uit, hij of zij bekijkt bijvoorbeeld een vacaturepagina, dan kun je een campagne activeren die ervoor zorgt dat er een herinneringsmail naar de kandidaat wordt gestuurd: ‘Vergeet je niet om te solliciteren?’

Lead nurturing bestaat uit een reeks stappen die de kandidaat door bepaalde acties kan activeren.

Lead nurturing kan op elk moment beginnen. Bijvoorbeeld zodra een geïnteresseerde ervoor kiest bepaalde informatie te ontvangen, zoals een nieuwsbrief of job alert. Met de juiste content kun je vervolgens hun interesse in het bedrijf versterken en deze kandidaten begeleiden bij het solliciteren. Dit kun je als recruiter alleen doen, maar ook in nauwe samenwerking met het marketingteam of een marketingbureau.  

#2. Tegen wie heb je het?

Wie zijn je kandidaten? En wat voor soort content zien ze graag? Om de beste lead nurturing op te zetten is het handig eerst candidate persona’s te creëren: een beschrijving van je ideale kandidaat helpt je om de juiste content te verzinnen voor elke fase van de candidate journey. Denk hierbij aan:

  • Demografie
  • Ervaring
  • Opleiding
  • Vaardigheden
  • Persoonlijkheid

Hoe specifieker je bent, hoe effectiever je lead nurturing zal zijn.

#3. Social voor succes

Dé sleutel om passieve kandidaten warm te houden is om met hen in contact te komen op de plekken waar ze zich het meeste bevinden. Tenzij ze actief op zoek zijn naar een baan, zullen kandidaten geen tot weinig tijd doorbrengen op jobsites. Denk eerder aan: sociale media, nieuwskanalen en andere plekken met community’s. Kijkende naar de populariteit van Instagram, Facebook en LinkedIn, is werving via sociale media eigenlijk een must.

#4. Automatiseer, maar overdrijf niet

Kandidaten aantrekken en warm houden is een uitgebreid en lang proces. Dit handmatig doen tijdens het hele wervingsproces is niet levensvatbaar; bepaalde acties automatiseren is dus van groot belang. Het kan enorm veel tijd besparen en fouten voorkomen. Dit kun je in verschillende fases van het wervingsproces doen: van automatische “bedankt voor je sollicitatie”-mails tot kandidaten netjes afwijzen.

Let er wel op dat je de afwijzingsmail aanpast op de kandidaat.

Let er wel op dat je de afwijzingsmail aanpast op de kandidaat. Niet elke kandidaat ontbeert dezelfde vereisten waarop je hem of haar afwijst. En bij lead nurturing is het juist belangrijk een afwijzing wel persoonlijk te houden. Sommige kandidaten zijn in de toekomst immers wél geschikt voor een functie, en een slechte eerdere ervaring zal hen dan ervan weerhouden weer te solliciteren.

Je kunt automatisering ook toepassen als kandidaten specifieke content hebben gelezen.

Tot slot kun je automatisering ook toepassen als kandidaten specifieke content hebben gelezen, pagina’s hebben bezocht of andere acties hebben uitgevoerd op je website. Met een CRM-systeem, zoals HubSpot, kun je workflows aanmaken en bij elke trigger ervoor zorgen dat een kandidaat door een bepaalde flow gaat waarin hij of zij relevante content aangeboden krijgt.

#5. Talent community als volgende stap

Toe aan de volgende stap van een talentpool? Denk dan aan een talent community, die kan helpen kandidaten aan te trekken die geïnteresseerd zijn in je bedrijf, maar nog niet klaar zijn om te solliciteren. Een talent community is als het ware een manier om 24/7 te kunnen werven.

Een talent community is als het ware een manier om 24/7 te kunnen werven.

Je houdt kandidaten in de community op de hoogte van de nieuwste functies binnen jouw bedrijf en geeft ze zo de mogelijkheid om als eerste te kunnen solliciteren. Met een talent community verzamel je gegevens van kandidaten, waarna je ze met lead nurturing ook enthousiast kunt maken voor toekomstige functies, als er nu geen functie beschikbaar is die bij hen past.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats

Meer weten?

Meer weten over lead nurturing? Neem dan contact op de auteur van dit blog, Laura Beekwilder van SendtoDeliver en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over lead nurturing”. Of bekijk hier alles van Laura.