Wim op woensdag: Het gedwongen huwelijk versus de gedwongen carrière

Geschreven door

Iedereen kent het fenomeen ‘gedwongen huwelijk’. De wet spreekt hierbij van huwelijksdwang. De meesten van ons zullen hierbij niet meteen aan Nederlandse taferelen denken. Toch telde ook ons land volgens het rapport Zo zijn we niet getrouwd in 2014 naar schatting tussen de 674 en bijna 2.000 slachtoffers van huwelijksdwang. Hierbij is dan nadrukkelijk sprake van dwang, maar er zijn ook voorbeelden in Nederland waar huwelijken gearrangeerd worden, en die tellen hierin niet eens mee.

Feit is dat “vrije” huwelijken in meer dan 30% van de gevallen leiden tot een echtscheiding.

Ik ga hier geen pleidooi houden voor zulke gedwongen of gearrangeerde huwelijken, noch iets zeggen over de slagingskansen ervan. Ik volsta alleen met op te merken dat ‘vrije’ huwelijken in meer dan 30% van de gevallen leiden tot een echtscheiding. Of dit succesvol is? Dat laat ik over aan jouw mening.

Huwelijk vs werk

Het aantal uren dat je je partner ziet, komt vaak wel ongeveer overeen met het aantal uren dat je met collega’s samenwerkt. Als recruiter zie ik dagelijks mensen een beroep uitoefenen waarvoor ze niet gestudeerd hebben. Laat staan dat ze deze studie ‘vrijwillig’ gekozen hebben. Nu zijn er in Nederland niet veel beroepen waarvoor je een bepaalde studie gevolgd móét hebben. En juist daarom is het vreemd dat zo weinig mensen studeren wat ze leuk vinden.

Ik durf te stellen dat ik geen slechtere recruiter zou zijn met een studie Geschiedenis.

Als ik naar mezelf kijk: mijn hart lag bij Geschiedenis, maar toch ben ik dat niet gaan studeren. En waarom niet? Te weinig kansen om een goede baan te vinden, dacht ik destijds. Nu ben ik recruiter geworden. En ik durf te stellen dat ik geen slechtere recruiter zou zijn als ik wél een studie Geschiedenis had gekozen (Zolang ik nog geen recruiter van het jaar ben geworden, hou ik maar op de vlakte of ik een goede recruiter ben…)

Als je leuk vindt wat je doet, word je er goed in of je stopt ermee.

Hoeveel jongeren starten eigenlijk met een studie die zij echt het allerleukst lijkt? En dan zonder te kijken naar carrièrekansen, voorkeur van ouders, docenten of studiekeuzebegeleider? Nu kan goed advies geen kwaad, maar we weten allemaal dat weinig ouders hun kind stimuleren een opleiding te volgen enkel omdat die hen leuk lijkt. Wat vreemd is, want iedereen weet dat een studie vooral leuk moet zijn om deze succesvol af te ronden en om hier naar volle tevredenheid een baan in te vinden. Als je leuk vindt wat je doet, word je er goed in of je stopt ermee (quote: Wim van den Nobelen).

Salaris van ondergeschikt belang

Voor de meeste mensen geldt: we worden tot een studie ‘gedwongen’ om daarna een baan te kunnen vinden die ons een goed salaris en perspectief biedt. Zonder dat dit ons gelukkig maakt of ons betekenis geeft. En juist vooral dit laatste aspect is cruciaal om ook succesvol te worden in je werk. En hoe vreemd het ook klinkt; salaris en carrière is dan van ondergeschikt belang.

Betekenis vinden is cruciaal om succesvol te worden in je werk.

We kennen allemaal wel iemand die is gaan studeren waar haar/zijn hart lag en die hierin vervolgens naar volle tevredenheid een baan heeft gevonden. Die kennen we allemaal wel, toch? Moest je jezelf dwingen om heel goed na te denken? En, kon je er 10 noemen? Of 5? Met 1 doe je het al heel goed denk ik. Hopelijk ben je dat zelf. Gedwongen huwelijken mogen niet, misschien moeten we eens meer stil staan bij ‘gedwongen studiekeuzes’ en daaruit voortkomende ‘gedwongen carrières’. Al wil ik je natuurlijk nergens toe dwingen…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

Geschreven door

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook

Feel Good Friday: Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten?

Geschreven door

De site ziet er opvallend echt uit. ProtestJobs.com belooft demonstranten in verschillende soorten en maten. Voor het instappakket van 99 dollar per demonstrant heb je al een groepje van 5 tot 25 gemaskerde mensen die gegarandeerd rellen schopt, compleet met hoodies. En free upgrade! Dit jaar krijg je er zelfs gratis een kapotte winkelruit bij. Is dat niet genoeg? Dan is er ook het ‘most popular package‘: voor 129 dollar per persoon kun je zo een protest van 1.000 tot wel 200.000 mensen organiseren. Koopje toch?

Je zou het bijna gaan geloven. Maar zoals de site zelf ook al zegt: dat meer dan 100.000 Amerikanen zijn gestorven aan het coronavirus, dat is echt gebeurd. Net als het echt is dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake. Zeggen ze zelf. En vrij duidelijk ook.

Zijn dit wel bezorgde burgers?

Is die duidelijkheid nodig? Snapt niet iedereen dat dit een grap is? Nou nee. Op sociale media wemelt het immers van de serieus bedoelde berichten dat (veel van) de demonstranten helemaal geen echt bezorgde burgers zijn, die een eind willen maken aan racisme, maar ingehuurde figuranten, die je voor elk doel dat je maar wil bereiken voor je karretje zou kunnen spannen.

Het gerucht ging zelfs zo hard rond dat de bekende factchecker Snopes.com er recent maar eens indook. Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten? Ze ontdekken dat het fenomeen ‘betaalde demonstranten’ niet helemaal onzin is. Zo bleek Trump het zelf eens gedaan te hebben, door mensen 50 dollar te betalen als ze naar een van zijn rally’s een T-shirt zouden dragen dat hem ondersteunde. En ook vacatures om in de rij te staan voor een politieke rally komen voor.

‘Real: dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake.’

In Nederland pakte ‘de T‘ vorig jaar uit met een verhaal dat klimaatdemonstranten 170 euro per dag konden verdienen voor een dagje demonstreren, mede mogelijk gemaakt door een gulle donatie van Radiohead. Een bericht dat door de factcheckers van De Volkskrant overigens snel daarna ook weer ontkracht werd.

Een goede grap is zo gemaakt

Maar voor de rest is het toch moeilijk checken of er onder de duizenden demonstranten mensen lopen die daarvoor via vacaturesites bemiddeld zijn. Op sommige vacaturesites is adverteren gratis. En een goede grap is dan zo gemaakt. Zoals het rondom de inauguratie van Trump veelbesproken DemandProtest.com. En zoals nu dus ook ProtestJobs, een site die ook al een paar jaar live is, maar de afgelopen weken ineens weer veel bezoekers en belangstelling trok.

‘We willen de beste match maken met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’

Opvallend is hoe goed de site is uitgewerkt, inclusief het van vacaturesites bekende jargon: ‘We willen de beste match maken door ons netwerk van professionele demonstranten te koppelen aan organisatoren, met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’ Geïnteresseerd in de dienstverlening? Dan heb je desondanks pech gehad. Er wordt geen mogelijkheid geboden om echt geld over te maken. En contact opnemen? Wie dat probeert krijgt een foutmelding: ‘Sorry, it seems that our mail server is not responding’. Dat krijg je er waarschijnlijk van, als je de hele dag een beetje loopt te demonstreren….

Lees ook

De 4 grootste afknappers voor topkandidaten (en zo hou je ze toch vast)

Geschreven door

Stel: je hebt een mooie vacature klaarstaan. De geïnteresseerde kandidaten druppelen binnen. Mooi! Je hebt mensen blijkbaar op zo’n manier weten aan te spreken dat ze zich wel bij jou in dienst zien zitten. Maar niet te vroeg juichen, want ook na een sollicitatie kunnen kandidaten nog afhaken. En wat als juist bij die afhakers het toptalent zit waarnaar je juist op zoek bent? Hoog tijd om uit te zoeken wat de afknappers bij kandidaten zijn en wat je kunt doen om toptalent toch in jouw proces te houden.

Afknapper #1. ‘Te weinig klik met de organisatie’

Onderzoek wijst uit dat 65% van de kandidaten zich het meest verbonden voelt met een organisatie wiens missie en visie past bij de waarden waar zij zelf in geloven. Bij meer dan 60% hebben ook de mensen die ze tijdens het selectieproces ontmoeten invloed op de verbinding die ze voelen met een bedrijf.

Oplossing: Employer branding

Hoe kun je die band versterken? Employer branding is een strategie die bedrijven inzetten om een authentiek en onderscheidend verhaal naar buiten uit te dragen, met als doel de binding met (potentiële) medewerkers te versterken voor het aantrekken en behouden van toptalent. Een paar voordelen op een rij:

  • Het versterkt je reputatie
  • Het stimuleert betrokkenheid van je werknemers
  • Je valt op tussen concurrentie
  • Je maakt van je werknemers je beste ambassadeurs
  • Het uitdragen van je missie en kernwaarden bouwt vertrouwen op

Wil je kandidaten die echt passen bij jouw organisatie? Zorg dan dus dat je employer branding op orde is.

Afknapper #2. ‘Sollicitatieproces duurt me te lang’

CareerBuilder vroeg zowel aan kandidaten als HR-professionals wat de candidate experience het meest beïnvloedt. Beide groepen blijken daar heel anders over te denken. Volgens 58% van de HR-professionals draagt een simpele sollicitatieprocedure het meest bij aan een positieve ervaring, maar van de kandidaten vindt juist 61% dat een snelle reactie van werkgevers tijdens het selectieproces de experience positief beïnvloedt. Ook hoe werkgevers met kandidaten communiceren heeft invloed op de ervaring. Persoonlijke communicatie is cruciaal om de verbinding met kandidaten te leggen, zeker als je weet dat 67% een persoonlijk telefoontje verwacht van een recruiter.

Oplossing: Candidate Relationship Management

Hoe kun je veel kandidaten hebben en toch persoonlijk blijven communiceren? Denk dan aan Candidate Relationship Management, als methode om de candidate experience te definiëren en positief te stimuleren. Recruiters kunnen CRM-software over de hele candidate journey inzetten. Een paar voordelen op een rij:

  • Een betere relatie met de kandidaat
  • Soepeler, automatische recruitmentwerkzaamheden
  • Een persoonlijker sollicitatie- en selectieproces
  • Een aanvulling op en versterking van je ATS

Met CRM-software kun je de snelheid in het proces bewaken, en tegelijk continu (persoonlijk) contact met je kandidaten onderhouden.

Afknapper #3. ‘Ik weet niet waar ik aan toe ben’

Laten weten dat je ‘binnenkort contact opneemt’, maar niet duidelijk aangeven wanneer dat gebeurt en wie dat gaat doen? Het is voor veel kandidaten behoorlijk frustrerend. Een onduidelijke selectietijdlijn geeft ruimte voor onzekerheid en meer ruimte aan andere (potentiële) werkgevers om het talent dat jij op het oog hebt te kunnen wegkapen.

Oplossing: Transparantie

Recruitment draait onder meer om vertrouwen en geloofwaardigheid. Om talent aan te trekken en vast te houden kun je het beste zo transparant mogelijk zijn tijdens het sollicitatieproces. Stel verwachtingen aan beide kanten vast, denk daarbij ook aan transparantie over salaris en feedback. Een paar voordelen op een rij:

  • Een hogere kans op een succesvolle plaatsing doordat kandidaten de informatie hebben om succesvol te zijn in hun werk
  • Het versterkt vertrouwen
  • Helpt relaties op te bouwen met kandidaten
  • Het biedt de kandidaat duidelijkheid

Afknapper #4. ‘Pas ik wel in die functie?’

Het vierde bekende afhaakmoment is dat van een onvolledige of onduidelijke vacature. Is de tekst niet helder? Dan kan dat ervoor zorgen dat een kandidaat solliciteert op een functie waarvan hij of zij niet met zekerheid kan zeggen dat het een goede ‘fit’ is. De kans is dan groter dat de kandidaat toch afziet van een eventueel aanbod. Of andersom: dat de ideale kandidaat zelfs nooit aan solliciteren toekomt.

Oplossing: Referralprogramma

afknappers belichtVolgens het boek Human Resource Management (Pande en Basak) zorgen referralprogramma’s voor betere kwaliteit kandidaten. Daarnaast laat LinkedIn zien dat bedrijven hun talentpool wel 10 keer kunnen vergroten door te het netwerk van hun medewerkers in te zetten. Bekenden kunnen goed inschatten in hoeverre een mogelijke kandidaat past bij de organisatie en de functie. Een paar voordelen op een rij:

  • Een goede return on investment in vergelijking met andere manieren van werven
  • Meer kans op hooggekwalificeerde kandidaten
  • Hogere werknemersretentie
  • Meer betrokken werknemers
  • Lagere kosten per hire en een kortere time to hire

Meer weten?

whitepaper sendtodeliverWelke tactieken kun je inzetten om toptalent aan te trekken en vast te houden? Het is cruciaal om je kandidaten een optimale candidate experience te bieden om de War for Talent te winnen. Die tactieken heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten nu echt minder in vacatures gaan denken’

Geschreven door

Er zijn nog steeds mensen die denken dat ‘na corona’ alles weer wordt zoals het drie maanden geleden was. Maar reken daar maar niet op, stelt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. De wereld is door deze tijdelijke schok voorgoed veranderd, denkt hij. ‘Zoiets gebeurt niet vaak. Maar ik zie het als een verbogen paperclip. Het is geen elastiek dat terugveert, het is eerder een paperclip die je kunt proberen terug te buigen, maar die nooit meer zo wordt als hij oorspronkelijk was.’

‘We betreden een terrein waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos.’

Normaliter komt Wheeler ongeveer één keer per jaar naar Nederland om daar te filosoferen over de toekomst van het recruitmentvak. Om bekende redenen kon dat dit jaar niet doorgaan, maar woensdag sprak hij wel in een webinar tegen een kleine 20 Nederlandse recruitment leaders. Hen hield hij voor dat we momenteel ‘een terrein betreden waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos, waar we allerlei dingen opnieuw moeten uitvinden.’

wheeler automatisering complex chaos

Niemand heeft het antwoord

Meer dan ooit zitten we momenteel in een fase waarin eigenlijk niemand durft te zeggen het antwoord te hebben, aldus Wheeler. Maar hij zou geen futuroloog zijn als hij zelf niet een aantal dingen zou zien gebeuren. De snelle doorbraak van remote werken is er daar één van. ‘Voorheen was het toch: we willen je op kantoor zien. Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt, nu 98% van de werknemers aangeeft minstens enkele dagen thuis te willen blijven werken. En zelfs Facebook en Twitter al tegen hun medewerkers hebben gezegd dat ze eigenlijk nooit meer op kantoor hoeven te komen.’

‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt.’

wheeler wil thuiswerkenOok quite obvious: de economische ellende. Miljoenen mensen die hun baan verloren, veel (kleine) bedrijven die omvallen, of op omvallen staan, en dure kantoren. Maar ook trends die daarmee al dan niet samenhangen, zoals de schone lucht die op veel plekken te merken is. Hetgeen hem doet verzuchten: ‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Of kunnen we nu eens nadenken over of het echt nodig is om een heel stuk te rijden om vervolgens een hele dag achter een scherm te gaan zitten? Het hele idee van business travel zal zeker niet meer terugkomen zoals het ooit was, nu we hebben gemerkt hoe het ook kan.’

Technische vooruitgang

De coronacrisis kan ook een duwtje in de rug zijn voor verdere automatisering, óók in recruitment, aldus Wheeler. Denk: meer chatbots en andere robots die een deel van het werk overnemen, maar ook meer virtual reality, die kandidaten op afstand alvast een ervaring van het werk kan geven. ‘Een onderdeel als sourcing kan al helemaal niet meer zonder technologie. Meer en meer zullen we onze menselijke intelligence gaan integreren met die van machines. Het zal vital zijn voor het succes van recruitment.’

‘Als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

Wheeler laat een figuur zien met technologische trends, waarvan de groene volgens hem op doorbreken staan. Daaronder bijvoorbeeld passive assessment (het analyseren van kandidaten op basis van hun sociale mediagedrag), assessments op basis van de stem van een kandidaat (voice recognition) of de ultieme vorm van kandidaten assessen: DNA-analyse. ‘En hou er rekening mee: als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

kevin wheeler trends

Aan de vooravond

Volgens Wheeler staan we eigenlijk nog maar aan de vooravond van de grote automatisering. En corona zal dat alleen dus maar versnellen, denkt hij. In alle delen van het recruitmentproces. Nog het minst in het employer branding-deel, maar verder eigenlijk overal. ‘Ik denk niet dat mensen volledig uit het proces verdwijnen, maar wel grotendeels. In ons leven maken we denk ik niet meer mee dat A.I. empathie gaat hebben, invloed, relaties en gevoelens. Dus daar zal de recruiter van de toekomst zich op moeten focussen.’

wheeler automatisering

Maar waar de recruiter van nu volgens Wheeler vooral rekening mee moet houden is dat ook de arbeidsmarkt voorgoed veranderd is. Denken aan ‘werk’ in de termen van een ‘baan’? Hij denkt dat het niet meer terugkomt. Volgens hem is de trend juist het vastleggen van skills en capabilities; vaardigheden en capaciteiten. En dat je daar als organisatie meer naar zoekt, in plaats van een potje dat op een dekseltje past, of, erger nog: het bekende schaap met 5 poten. Kortom: minder denken in vacatures, maar meer in het matchen van de behoefte van de organisatie met wat er in de markt verkrijgbaar is.

Cultural fit geen probleem meer

In veel sectoren werkt het al min of meer zo. En er komen ook al steeds meer platformen om het mogelijk te maken. Wheeler gelooft dan ook dat het voor ‘elke vorm van werk’ mogelijk is. En dan maakt achtergrond, diploma of je IQ niet meer uit, zegt hij. ‘Als je maar kunt laten zien dat je de skills in huis hebt om de klus te doen.’ Zo denken vergroot als organisatie niet alleen je talentenvijver, het helpt ook de diversiteit vooruit, zegt hij. ‘Cultural fit is dan geen major concern meer.’

‘Je moet je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt kunnen zetten.’

Het betekent trouwens ook iets voor de recruiter zelf, stelt Wheeler. ‘Ook als recruiter moet je dan je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt zetten. Je moet ergens om bekend zijn, wil je gevonden en gevraagd worden. Of je in een cultuur past, maakt straks niet meer uit. Het gaat erom welke specifieke waarde je – aantoonbaar – kunt toevoegen.’

Nieuw leiderschap

Volgens Wheeler is het ook tijd voor nieuw leiderschap. De Nieuw-Zeelandse president Jacinda Ardern noemt hij daarvan een goed voorbeeld. ‘Iemand die op een positieve, vriendelijke en menselijke manier met verandering omgaat, die vertrouwt op haar intuïtie en durft voorwaarts te gaan. Iemand ook die nieuwsgierig is, empathie toont, zich comfortabel toont met complexiteit, en een inclusieve manier van besluitvorming heeft, dus samen met anderen.’

‘De nieuwe leider is iemand die zich comfortabel toont met complexiteit.’

En daarmee ook nog resultaat boekt, onderstreept Wheeler. Niet alleen is Nieuw-Zeeland inmiddels uit de lockdown, er waren ook geen rellen, en nauwelijks tot geen ingrijpen van de politie of de rechter om zover te komen. Daar kan de president in zijn vaderland nog een voorbeeld aan nemen, lijkt hij daarmee tussen de regels door te willen zeggen. Maar ook veel recruitment leaders. ‘Zulke hoofden van de talentafdeling handelen mij nog te vaak als recruiters, en niet als leiders, die strategisch in het belang van de organisatie opereren.’

De doorbraak van RPO

Wheeler denkt dat de tijd van grote recruitmentteams trouwens sowieso voorbij is. Hij voorspelt dat ook in grote organisaties slechts enkele recruiters zullen overblijven, en dat het meeste werk zal worden uitgevoerd door RPO-organisaties (Recruitment Process Outsourcing). Die kunnen namelijk veel meer investeren in nieuwe technologie, en daardoor tegen een lagere prijs een betere kwaliteit aanbieden. En zeker als cultural fit minder belangrijk wordt, is het voor organisaties ook minder nodig om zelf deze expertise in huis te hebben.

‘Ik ben amazed over wat RPO-organisaties allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruiters.’

‘RPO groeit in de hele wereld enorm’, zegt Wheeler. ‘En er zijn inmiddels ook best veel goede voorbeelden van. Ik ben amazed over wat ze allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruitmentfuncties. Het coronavirus zal die trend nog eens versnellen denk ik. Bedrijven zullen nog meer gaan nadenken over hoe ze hun instroom efficiënt kunnen organiseren.’

Meer dan vacatures

En, zo benadrukt hij nog maar eens: daarbij gaat het dus om veel méér dan alleen vacatures vullen. Er zullen sowieso minder vaste mensen in organisaties komen, verwacht hij. De flexibele schil zal enerzijds toenemen, met freelancers, zzp’ers, en andere tijdelijke krachten, en anderzijds ook steeds meer geoutsourcete diensten. Recruitment gaat er in de toekomst volgens hem dus om ‘snel de juiste skills te kunnen vinden. Met name snelheid wordt steeds belangrijker. En de juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

‘De juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

We moeten ons denken echt veranderen, zegt hij. Van vacatures vullen naar problemen oplossen. ‘Ik vraag mijn kapper toch ook niet om haar cv? Ik ga naar haar toe omdat ik weet dat ze goed knipt. Het gaat dus om: wat wil ik dat gedaan wordt? En wie kan me daarbij helpen? Ik denk dat de recruiter de driver moet zijn in het denken daarover. En met name de Talent Acquisition-leaders. Maar dat zie ik helaas nog veel te weinig gebeuren.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom werk betekenisvol moet zijn

Geschreven door

Ruim 2000 jaar geleden deed Confucius de uitspraak ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Dit citaat kom je dagelijks tegen op sociale media. Voor veel mensen is het bijna een levensmotto geworden. Maar klopt het wel? Wat is werk dat past? En is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Wikipedia schrijft over werk: ‘werken (arbeid) is het aanbrengen van wenselijk geachte veranderingen in de omgeving door menselijke activiteit. Werk kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. In economisch verband spreekt men van arbeid. Er is onderscheid te maken in betaalde en onbetaalde arbeid.’

Wanneer past werk?

Ik wil me hier voornamelijk richten op het stukje betaalde arbeid. Dat soort werk is voor vrijwel alle volwassenen (en helaas in heel wat delen van de wereld ook voor kinderen) iets waarmee ze jaar-in-jaar-uit het grootste deel van hun tijd bezig zijn. Als je deze tijd kunt opvullen met iets dat bij je past, maakt dit dan dat je nooit meer het gevoel hebt te werken, zoals Confucius zegt? De grote vraag is dan natuurlijk: wanneer past werk?

Een sportcarrière was voor mij kansrijker in hockey dan in voetbal. Wat past me dan het beste?

In mijn jonge dagen wilde ik dolgraag profsporter worden. Op mijn middelbare school hadden we een gymlerares die destijds in het Nederlands team speelde, die alle prijzen wonnen die er te winnen waren. Zij vond mij een exceptioneel hockeytalent en wilde graag dat ik bij haar club kwam. Ik vond voetbal echter veel leuker. Ik kon daarin redelijk meekomen, maar een mogelijke sportcarrière was zeker kansrijker geweest in hockey dan in voetbal. Wat past mij dan het beste?

Het gaat om betekenis

Volgens mij ligt de nuance aangaande ‘passen’ niet in wat bij jou aansluit maar in wat voor jou betekenisvol is. Zo heb ik geleerd dat gezond zijn fijn is, gelukkig belangrijker, maar dat liefde krijgen essentieel is. Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Waar moet werk aan voldoen om betekenisvol te zijn? Malcolm Gladwell schrijft in Uitblinkers dat er daarvoor drie factoren bepalend zijn: 1. Er is complexiteit nodig. Hij schrijft: €100.000 verdienen met post sorteren is minder aantrekkelijk dan voor €75.000 architect zijn. 2. Er is een bepaalde mate van autonomie nodig. Je moet dus zelf keuzes kunnen maken. Effecten zien van wat je doet. Resultaten kunnen vergelijken. En 3. Er moet een positief verband zijn tussen de beloning die je krijgt en de inspanning die je levert. Zelfs in de top hockeyen was in mijn tijd nog altijd slecht betaalde arbeid, daar waar je als “amateur”-voetballer al bijna van je sport kon leven.

Credits naar Confucius

Complexiteit, autonomie en een juiste beloning maken werk betekenisvol. Nu was Confucius natuurlijk een wijs man. Die van eenvoud hield. Dan klinkt ‘Geef werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ een stuk beter dan: ‘Geef werk wat mij betekenis geeft en ik hoef nooit meer te werken’. Dat bekt toch net wat minder goed. Alle credits gaan dus naar Confucius.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Waarom je kandidaten nooit moet vragen: ‘Vertel eens iets over jezelf’

Geschreven door

‘Vertel eens iets over jezelf.’ Het is in veel sollicitatiegesprekken nog een standaardvraag, vaak zelfs de openingsvraag. Veel hiring managers zien het als een slimme vraag, die de prioriteiten van de kandidaat in kwestie zou onthullen. Een vraag die makkelijk is gesteld, maar tegelijk moeilijk is te beantwoorden. Ook Gary Burnison, CEO van het internationaal bekende recruitmentbureau Korn Ferry, stelde de vraag daarom jarenlang aan het begin van elk interview.

De vraag ‘Vertel eens iets over jezelf’ is makkelijk gesteld, maar moeilijk te beantwoorden.

Maar hij is er nu vanaf gestapt, schrijft hij. De vraag levert te veel voorgekookte antwoorden op, te veel mooie, maar eigenlijk weinig zeggende omschrijvingen als ‘mensenmens’ of ‘teamspeler’. De auteur van Advance: The Ultimate How-to Guide for your Career stelt daarom nu liever een andere vraag om het spits mee af te bijten. En wel: ‘Waar heb je de laatste tijd aan gewerkt?’ Dat is volgens hem namelijk een veel betere vraag, die veel meer voorspelt over een kandidaat. En wel omdat deze ene vraag eigenlijk 5 verschillende vragen in één is. Welke zijn dat volgens hem?

#1. De wereld verandert. Verander jij mee?

Met de vraag waar iemand mee bezig is, krijgt de kandidaat de kans om te laten zien hoe zijn of haar cv zich vertaalt in de praktijk. Is hij of zij bezig met dingen die op dit moment ertoe doen? We leven in een tijd van continue verandering: kunnen kandidaten daarmee omgaan? Zijn ze agile, kunnen ze creatief denken? Hebben ze de afgelopen maanden nuttig gebruikt, om te kijken hoe ze productiever kunnen worden?

#2. Wat heb je geleerd?

Door te vertellen waarmee je bezig bent, laat je tegelijk zien wat je leert. Niemand weet hoe de toekomst eruit ziet. Maar door duidelijk te maken waaraan je werkt, kun je als kandidaat wel aantonen hoe je je op die toekomst voorbereidt. Welke lessen heb je meegenomen om morgen met een andere manier van werken aan de slag te kunnen gaan? Welke tegenslagen heb je overwonnen?

#3. Ben je een sterke leider?

Zelfs als je nu geen leidinggevende functie hebt, kun je in je werkzaamheden nog wel leiderschap en verantwoordelijkheid tonen. En dat is iets waar veel bedrijven altijd naar op zoek zijn. Ze willen weten: heb je de juiste waarden, kun je goed samenwerken, en wat doe je als het tegenzit? Als iemand vertelt waar hij of zij mee bezig is, levert dat natuurlijk ook mooi de kans op om dóór te vragen. Vraag bijvoorbeeld hoe hij of zij anderen inspireert, steunt en motiveert.

#4. Durf je beslissingen te nemen?

Het is voor medewerkers steeds belangrijker om beslissingen te durven nemen, terwijl omstandigheden veranderen, zonder de koers uit het oog te verliezen. Wat heb je bijvoorbeeld gedaan toen een crisis zoals corona zich aandiende? Wat waren toen je prioriteiten? En hoe zorgde je dat je toch productief bleef? Dat zijn vragen die natuurlijk veel meer zeggen dan het weinig uitnodigende: ‘Vertel eens iets over jezelf’.

#5. Wat doe je als je niet aan het werk bent?

Miljoenen mensen hebben de laatste maanden hun baan verloren, of minder gewerkt. Dat is ze natuurlijk zelf niet altijd aan te rekenen. Het is dus ook niet zo zinnig om naar een lange verklaring hiervoor te zoeken. Beter is het als een kandidaat kan laten zien hoe hij of zij deze tijd gebruikt heeft. Variërend van bepaalde boeken die hij of zij gelezen heeft, tot het helpen van de kinderen thuis, tot vrijwilligerswerk. Allemaal weer mooie aanknopingspunten om het gesprek over voort te zetten, en die iets zeggen over eigenschappen als nieuwsgierigheid, de wens om te leren, en openheid naar nieuwe dingen.

Geef je op, of niet?

Waar ‘Vertel eens iets over jezelf’ eigenlijk alleen holle antwoorden oplevert, doet de vraag naar recente activiteiten dat nauwelijks, zo is Burnisons ervaring. Deze vraag laat volgens hem juist zien hoeveel weerstand iemand heeft. Als het moeilijk wordt, geef je dan op, of juist niet? ‘De dingen die je als kandidaat in het verleden hebt gedaan zijn belangrijk’, zegt hij. ‘Maar wat veel interessanter is – en wat je onderscheidt van andere kandidaten – is wie je nú bent en wat je nú doet.’

Lees ook

Opvallend nieuws: oudere werknemer is ineens weer in trek op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Voor jongeren is het misschien niet het beste nieuws. En zij zijn met hun losse baantjes toch al het grootste slachtoffer van de coronacrisis. Maar voor de oudere, die voor de crisis moeilijk aan de bak kwam, is het natuurlijk wel een opsteker: de hernieuwde belangstelling die er lijkt te zijn voor het nut van ervaring.

De Amerikaanse overheid heeft nu bijvoorbeeld veel behoefte aan IT’ers die het ‘antieke’ COBOL nog kennen.

Harde cijfers zijn momenteel nog moeilijk te geven, maar de trend valt in elk geval op meerdere plekken op. Zo constateert Carol Fishman Cohen in Harvard Business Review dat er op dit moment niet alleen veel vraag is naar ervaren medici en verpleegkundigen, maar bijvoorbeeld ook naar technici en IT’ers. Zo heeft de Amerikaanse overheid veel behoefte aan specialisten die nog kunnen werken met het ‘antieke’ COBOL, omdat nu eenmaal nog veel staten die programmeertaal gebruiken bij de afhandeling van hun werkloosheidsclaims.

Ook in Nederland

In Nederland is het bijvoorbeeld The Experience Award die dezelfde kentering ziet. Vóór de crisis ondervonden 50-plussers nog steeds veel moeite om een baan te vinden. Ook bleven ze langer werkloos. ‘Maar onder druk wordt alles vloeibaar en in dit geval ook zichtbaar’, constateert initiatiefnemer Prekash Ramsingh. ‘We zien in deze tijden van corona steeds vaker dat er direct een beroep wordt gedaan op ervaring. Ervaren werknemers van boven de 50 worden actief geworven en ingezet voor vitale en andere beroepen. Soms zelfs nadat ze al gestopt zijn.’

‘We zien in deze tijden van corona steeds vaker dat er direct een beroep wordt gedaan op ervaring.’

Leeftijd verdwijnt naar de achtergrond, ervaring telt en resultaat volgt, zegt hij. Een mooi voorbeeld hiervan noemt hij ook: Loucky de Keizer. ‘Zij werd op haar 56ste boventallig verklaard als artsenbezoeker en productspecialist, maar schoolde zich om en vond een nieuwe baan als klachtenfunctionaris in een ziekenhuis. Als vijftiger heeft ze veel in huis. Ervaring, maar ook overwicht, een goed arbeidsethos en doorzettingsvermogen. Ze is gewend om met artsen te spreken, niet snel onder de indruk, draagt suggesties aan en kan goed luisteren.’

‘Het valt op dat veel werkgevers nu juist de kracht van oudere medewerkers erkennen.’

Volgens Fishman Cohen zijn ten tijde van de crisis veel zorgen over oudere werknemers verdwenen. ‘Werkgevers beschouwden deze groep voorheen vaak met scepsis. Ze dachten dat hun vaardigheden verlopen waren, dat ze overgekwalificeerd waren of veel tijd nodig hadden om te worden ingewerkt. Maar het valt op dat ze nu juist steeds vaker de kracht van oudere medewerkers erkennen: hun institutionele kennis, hun ervaring, volwassen perspectief, stabiele levensfase, toewijding, loyaliteit en energie en enthousiasme.’

In de zorg

Het meest zichtbaar is die hernieuwde waardering in de zorg. In Groot-Brittannië keerden bijvoorbeeld zo’n 20.000 verpleegkundigen terug in de sector, in de strijd tegen het coronavirus. Ook in Nederland zou een minstens even groot aantal een andere baan (tijdelijk) hebben stopgezet om in de zorg (al dan niet tijdelijk) bij te springen. Bovendien zouden veel medici bijvoorbeeld hun pensioen hebben uitgesteld, om genoeg assistentie te kunnen blijven verlenen.

In de zorg, de techniek en de finance worden ouderen steeds meer gewaardeerd.

Fishman Cohen wijst ook op initiatieven van bedrijven op Wall Street en elders in de financiële sector die steeds meer moeite doen om oudere (ex-)werknemers te binden. In de technieksector speelt dit eveneens, getuige initiatieven als de STEM Reentry Task Force. De 32 bedrijven die hieraan meedoen, waaronder enkele van de grootste ter wereld, bieden vaak zogeheten ‘returnships’, een soort stages, waarbij de werkgever specifieke aandacht optuigt voor de terugkerende medewerker.

Niet vergeten

Een verstandige keus, aldus Fishman Cohen. In de praktijk krijgt immers zo’n 80 procent van de deelnemers aan deze returnships na afloop ervan ‘gewoon’ een aanstelling. ‘Dat laat wel zien dat het om kwaliteit gaat’, zegt ze. Het gaat daarbij volgens haar overigens niet alleen om herintreders, maar net zo goed om zij-instromers, en bijvoorbeeld ex-militairen die in de laatste jaren van hun werkende leven nog een civiele loopbaan ambiëren.

‘Deze talentpool is uitzonderlijk. En deze crisis maakt duidelijk dat onze stereotypes overboord kunnen.’

‘Het is duidelijk dat hier kansen liggen’, stelt ze. ‘Deze talentpool is uitzonderlijk. En in deze crisis is helder geworden dat onze stereotypes en twijfels over deze groep overboord kunnen. We zullen dit ook na de crisis moeten onthouden, en anders over ons recruitmentbeleid moeten gaan denken. Als we naar de lange termijn kijken, zullen we moeten bezien hoe we ons meer op de oudere instroom kunnen instellen, en welke programma’s we kunnen ontwerpen om hen te ondersteunen. We zien nu welke waarde ze toevoegen. Laten we dat niet vergeten als de crisis voorbij is.’

BLOW

Een boodschap die in Nederland bijvoorbeeld omarmd wordt door Wies Verbeek, initiatiefnemer van BLOW (een Beetje Leuk Ouder Worden). ‘Inmiddels is meer dan de helft van de volwassen bevolking ouder dan 50, maar dat zie je niet terug op de werkvloer’, zegt zij. ‘Het zijn de vooroordelen over 50-plussers die nog steeds roet in het eten gooien. Ze zouden minder efficiënt, minder productief of langzamer zijn. Maar die gedachten vind ik inmiddels zó achterhaald.’

Daarom is Verbeek ook een van de ambassadeurs geworden van The Experience Award, het initiatief dat de vooroordelen wil ontkrachten en in oktober dit jaar een prijs wil uitreiken aan een ervaren werkende die uitblinkt in innovativiteit, productiviteit, flexibiliteit, arbeidsethos en inspiratie (nomineren kan nog). Verbeek zal daar zelf de gastvrouw zijn. Logisch, zegt ze, want ’50-plussers nemen een flinke dosis levens- en werkervaring mee, wat van grote betekenis kan zijn binnen een bedrijf. En iemand die goed presteert, of hij nou 30, 50 of 70 is, is het geld altijd meer dan waard.’

Lees ook

Arbeidsmarktcommunicatie? ‘Zorg dat de trein nu niet komt te versloffen’

Geschreven door

In veel organisaties was arbeidsmarktcommunicatie de afgelopen jaren als een Thalys. Een snelle trein, flitsend, eigenlijk niet te stoppen. Er moest geworven worden, en rap ook. Campagnes werden opgetuigd, langetermijnplannen gemaakt, en volop vacatures rondgestrooid.

Maar sinds half maart is dat allemaal anders. De Thalys van weleer is op veel plekken abrupt tot stilstand gekomen. Is er geen sprake van acute vacaturestops, dan vaak toch zeker wel van ‘vacatureremmen’. De snelheid ging eruit, veel organisaties trokken aan de noodrem, plannen belandden in de ijskast. Ook arbeidsmarktcommunicatie kwam in veel gevallen stil te liggen.

Onbruikbaar

Maar daar moet je wel uiterst voorzichtig mee zijn, waarschuwt Martijn Hemminga, al jarenlang bezig op dit terrein, en een van de betrokkenen bij de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Een trein die volledig tot stilstand is gekomen, is later namelijk moeilijk weer aan het rijden te krijgen. Als je geen onderhoud pleegt, staat de trein te versloffen, en raakt hij na verloop van tijd onbruikbaar. Juist een trein rijdende houden, al is het op een lager tempo, zorgt ervoor dat grote kosten in de toekomst te vermijden zijn.

Precies zo is het met arbeidsmarktcommunicatie in tijden van corona, vertelde hij recent in een webinar. Er mogen nu misschien minder vacatures zijn, dat wil niet zeggen dat er niets meer te doen is. Juist nu kun je bijvoorbeeld onderhoud aan je website plegen, of je talentpool opbouwen, zodat je na de crisis meteen uit de startblokken kunt vliegen. ‘Ook al heb je nu misschien jarenlang geen vacatures, laat vooral de trein rijden’, zei hij. ‘Vertel bijvoorbeeld hoe je omgaat met stages, met vakantiekrachten of met management development.’

Communiceren cruciaal

In tijden van crisis zijn er vijf dingen belangrijk, hield hij zijn gehoor voor. Communiceer, communiceer, communiceer, communiceer en… communiceer. Ook als je eigenlijk niet veel te communiceren hebt. ‘Mensen willen bijvoorbeeld altijd iets lezen over hoe je met corona omgaat. Dus zelfs als je niet weet hoe je ermee omgaat, communiceer dat, vertel dat je het niet weet. Mensen willen weten welke impact het coronavirus heeft op jouw vacatures.

PwC en Lidl hebben dat bijvoorbeeld goed gedaan, laat hij zien. En het Radboud UMC maakt in deze tijd duidelijk hoe ze omgaan met de opbouw van hun talentpool. Zo zie je maar: er is altijd wat te doen om de trein te laten rijden, zegt hij. Want arbeidsmarktcommunicatie is veel meer dan alleen werven of alleen vacatures vervullen. Er zijn genoeg knoppen waaraan je kunt draaien, ook als je geen vacatures hebt. Als je nu zorgt dat de trein niet volledig stil komt te vallen, kun je straks ook weer als eerste de trein rijdend hebben.’

  • Kijk hier het hele webinar terug

treinMeer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam.

Zo zet je storytelling in om talenten te verleiden en te behouden

Geschreven door

Hoe je het wendt of keert, iedereen houdt van goede verhalen. Denk maar eens aan David Attenborough. Hoe zouden zijn prachtige documentaires beleefd worden zonder zijn verhalen erbij? Dat geldt net zo goed in recruitment. Kandidaten zijn steeds meer op zoek naar persoonlijkheid en willen zich – ook emotioneel – kunnen binden met een organisatie. Door op originele wijze je verhaal naar buiten te brengen, spreek je doelgroepen aan die misschien nog nooit van je hebben gehoord. Storytelling draagt zo sterk bij aan jouw employer brand.

De 4 basisprincipes van storytelling

Storytelling kan je helpen om van jouw bedrijf een aantrekkelijk en krachtig merk te maken. Het verhaal van je bedrijf dat je overal deelt: op je website, social media kanalen, maar ook in je vacatures. Maar hoe pas je de principes van storytelling succesvol toe binnen jouw recruitmentactiviteiten? Laten we de 4 basisprincipes ervan eens nader bekijken.

storytelling connectiePrincipe #1: Persoonlijke connectie

Persoonlijke betrokkenheid is essentieel in recruitment. Werkzoekenden willen zich kunnen vinden in de missie en visie van jouw organisatie. Ga daarom eerst op zoek naar het unieke, onderscheidende verhaal van jouw bedrijf. Wat zijn de doelen? En wat is er zo speciaal aan de bedrijfscultuur? Kijk vervolgens ook hoe je ideale kandidaten eruitzien. Wat vindt hij of zij belangrijk in een baan en werkgever?

Gebruik vacatureteksten als verhalen waarin je lezers meeneemt in zijn of haar nieuwe baan.

Deze twee elementen vormen de basis van jouw story. Daarmee kun je jouw huidige vacatureteksten onder de loep nemen. Zijn die aantrekkelijk genoeg voor je ideale kandidaat? De vacaturetekst moet een kandidaat verleiden en boeien, niet alleen eisen en wensen opsommen. Gebruik vacatureteksten als verhalen waarin je lezers meeneemt in zijn of haar nieuwe baan. Wat is de impact van de rol in de organisatie? Welke interessante dingen gebeuren er? Wat is ‘het grotere plaatje’?

Welke interessante dingen gebeuren er? Wat is ‘het grotere plaatje’?

Dit soort kenmerken zijn voor veel werkzoekenden essentieel bij een keuze voor een nieuwe functie. Gaat je doelgroep bijvoorbeeld voor samenwerken? Of toch eerder voor doorgroeimogelijkheden, creatieve ruimte of beloning? Belicht deze elementen dan in jouw vacaturetekst. Denk aan de realistische vacatures die Spielwork maakt, op basis van gesprekken met medewerkers in de functie. Door inzicht te geven in hun agenda, kunnen kandidaten zien of de werkzaamheden passen bij zijn of haar wensen en kunnen. Ook Coolblue staat bekend om de persoonlijke connectie die zij maken met hun vacatures. Een heel eigen taalgebruik en zelfs geclaimde hashtags zoals #pieterpraat maken het bedrijf enorm populair onder werkzoekenden.

storytelling spanningPrincipe #2: Spanning & conflict

Elk goed verhaal kent een conflict. Conflicten geven actie aan het verhaal, zorgen voor spanning en houden de aandacht van de lezer vast. Bovendien wordt de lezer hierdoor getriggerd om na te denken hoe hij of zij zelf in deze situatie zou handelen. Door een element van spanning of conflict toe te voegen aan je teksten, verleid je de lezer om in de huid van de nieuwe medewerker te kruipen. Denk aan een anekdote van hoe medewerkers omgaan met een dilemma of lastige situatie, een ideaal ingrediënt voor dit stukje storytelling.

Principe #3: Karakters 

Het derde belangrijke element van storytelling zijn karakters of personages. Zij geven een gezicht aan je verhaal. Karakters zorgen ervoor dat de lezer zich kan identificeren met het verhaal. Zonder personages is een verhaal niet interessant en kunnen mensen zich niet eraan relateren.

Zonder personages is een verhaal niet interessant.

Foto: AH

Maak daarom in je eigen storytelling ook gebruik van een karakter. Je geeft de functie als het ware een gezicht door echte mensen te laten zien. Denk maar eens aan hoe Albert Heijn de rol van supermarktmanager een gezicht geeft. Tot 2014 was het supermarktmanager Harry Piekema, tegenwoordig is Ilse (Randy Fokke) het nieuwe boegbeeld. Een gewone, herkenbare vrouw en moeder die carrière als manager maakt. Albert Heijn laat zo via storytelling zien dat het gezellig is in de winkel en het vriendelijke personeel je graag helpt met alles wat je nodig hebt. Precies de waarden die de keten wil overbrengen.

Je geeft de functie als het ware een gezicht door echte mensen te laten zien.

Nu hebben bedrijven als Albert Heijn natuurlijk een groot budget beschikbaar voor storytelling en campagnes. Maar ook met een kleinere aanpak kun je dit grote effect bereiken. Maak originele content, zoals een interview met betrokken collega’s, tevreden klanten of zelfs de oprichters van jouw organisatie. Deel deze verhalen niet alleen in je vacaturetekst of op je website, maar vooral ook op je sociale media.

Principe #4: Sfeer

De eerste 3 principes geven body aan jouw verhaal, maar de sfeer en setting eromheen maken het beeld compleet. Schets bijvoorbeeld een beeld van de sfeer op het kantoor, geef de lezer al het gevoel onderdeel te zijn van jouw organisatie. Zo kan hij of zij op voorhand al een beetje de sfeer proeven en inschatten of er een match is. Denk aan de video’s van Coolblue of Bol.com, die altijd een mooi inkijkje geven hoe er binnen deze organisaties gewerkt wordt.

Berichten van medewerkers leiden tot wel 8 keer meer engagement dan bedrijfsberichten.

De sfeer overbrengen op jouw doelgroep, kun je ook bereiken met employee advocacy, oftewel: zichtbaarheid die werknemers genereren voor het bedrijf waar zij werken. Dit gebeurt over het algemeen via social media. Met employee advocacy brengen jouw medewerkers de boodschap van jouw organisatie op een authentieke en originele manier over. Je kunt er je bereik mee vergroten, door je medewerkers te veranderen in ambassadeurs en social influencers. Berichten van medewerkers halen gemiddeld meer organisch bereik dan berichten die door het bedrijf zelf gedeeld worden en kunnen tot wel 8 keer meer engagement leiden.

Dus… waar wacht je nog op?

Elk sterk employer brand wordt gevoed met storytelling. Oftewel: boeiende, spannende en authentieke verhalen die kandidaten verbinden met jouw organisatie. Krachtige verhalen vallen altijd op tussen het enorme aanbod op de arbeidsmarkt. Verdiep je dus in de verhalen van je werknemers en buig dit om naar goede content. Zo leer je niet alleen je huidige collega’s kennen, maar werf je meteen ook nieuwe. Dus… waar wacht je nog op? Pak pen en papier of laptop en: get started!

wabDit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.

Lees ook

Feel Good Friday: En dan staat er ineens een smoothiebus voor je deur

Geschreven door

Veel Rituals-bonnen, heel veel Tony’s Chocolonely. Veel ‘paaspakketten’ ook (een nieuwe traditie in wording?). En ook: veel bloemetjes en al dan niet handgeschreven kaartjes. Nu iedereen de afgelopen maanden verplicht thuiswerkte, was er werkgevers veel aan gelegen om de moraal hoog te houden. En dus werden vaak creatieve dingen verzonnen om de saamhorigheid en goede sfeer te versterken – ondanks dat je elkaar niet meer live zag. Bij sommige organisaties konden medewerkers bijna wekelijks een presentje tegemoet zien.

‘Voor veel extraverte en sociale collega’s was het aanvankelijk een moeilijke periode.’

Een van de bedrijven die snel het belang hiervan inzag is Jobsrepublic, een Amsterdams ‘social recruitment marketing‘-bureau en tweevoudig winnaar van een Werf& Award. ‘Net als de meeste andere organisaties gingen we in maart van de een op de andere dag volledig remote’, vertelt CEO Eric van Bourgonje. ‘Opeens hadden we alleen nog maar digitaal contact met elkaar. Dat was wel even omschakelen en zeker niet voor iedereen makkelijk. Sommige van onze kleinbehuisde Amsterdammers of collega’s met kinderen hadden een taaie start. Maar ook voor veel extraverte en sociale collega’s was het aanvankelijk een moeilijke periode.’

100% score op vertrouwen

De eerste weken werd daarom niet alleen maar erop gelet of de thuiswerkplek wel in orde was. ‘We zijn ons ook al snel gaan richten op het welzijn van de medewerkers’, vertelt Van Bourgonje. ‘We hebben veel ruimte gegeven om het werk zo in te richten dat het past bij hun privésituatie. Juist omdat we erin geloven dat je beter kunt presteren als je rust ervaart in de balans tussen werk en privé. Het team waardeerde dit ook zeer. Great Place To Work deed bij ons een enquête en daar selecteerde 100% van de teamleden ‘helemaal waar‘ op de stelling: ‘Ik word vertrouwd en krijg de ruimte om mijn functie nu ik thuis werk goed te vervullen’.

‘Er waren ook teams die de hele dag hun Google Hangout met elkaar open hebben staan om zo het kantoorgevoel te stimuleren.’

Naast de daily standups van de individuele teams, werd ook drie keer per week een zogeheten all hands meeting gehouden: een meeting waarin de teams de belangrijkste gebeurtenissen met de hele organisatie deelden. ‘Zo zorgen we ervoor dat iedereen goed op de hoogte is van wat er gebeurt buiten zijn of haar eigen team. Er zijn ook teams die de hele dag hun Google Hangouts met elkaar open hebben staan om zo het kantoorgevoel te stimuleren.’

Waardering belangrijk

Maar juist in tijden van een crisis is zelfs dat nog niet genoeg, besefte Van Bourgonje. En dus bedacht hij nog wat anders. ‘In alle teammeetings benadruk ik steeds hoezeer we ieders inzet en doorzettingsvermogen waarderen. Om die waardering te onderstrepen hebben we in de derde week ook iedereen een mooie bos bloemen gestuurd en een kaart waarin we hebben onderstreept hoe dankbaar we iedereen zijn voor hun gigantische inzet en aanpassingsvermogen.’

Persoonlijke touch

En daar bleef het niet bij, vertelt hij. ‘Nu we steeds meer gewend zijn geraakt aan de situatie is het belangrijk dat we blijven begrijpen dat de situatie niet normaal is. Veel medewerkers missen het informele contact met hun collega’s nog steeds enorm. Ze missen de borrels, uitjes, maar ook de gezamenlijke lunch en het praatje bij de koffiemachine. Gewoon even fysiek met elkaar in de buurt zijn blijkt echt een gemis voor de meeste teamleden.’

‘Zonder dat iemand ervan wist zijn deze week in de vroege ochtend twee mobiele teams onderweg gegaan.’

Daarom werd de afgelopen weken een nieuwe actie op poten gezet: een smoothiebus. ‘We wilden nóg wat voor het team doen, maar dan dit keer met iets persoonlijker contact. En zo hebben we het mobiele Jobsrepublic Smoothie Team bedacht. Zonder dat iemand ervan wist zijn deze week in de vroege ochtend twee mobiele teams onderweg gegaan om alle 35 medewerkers een verse smoothie te bezorgen vanuit een smoothiebar recht voor hun voordeur.’

Boost aan de teamspirit

Het zijn dit soort acties die juist in tijden als deze het verschil maken, en een sterk intern employer brand opbouwen, denkt Van Bourgonje. ‘Ik kan dit soort acties echt ieder bedrijf van harte aanbevelen. We zien hierover zóveel enthousiasme bij het team. Het heeft echt weer een boost gegeven aan de teamspirit. Veel bedrijven kiezen ervoor om direct op de leuke dingen te besparen als de business even tegenzit. En ik snap die reflex ook wel. Maar ik ben ook ervan overtuigd dat het exact de verkeerde besparing is. Als je ziet wat je terugkrijgt voor een actie van een paar 100 euro; dat is echt niet in waarde uit te drukken.’

‘We staan te popelen om met elkaar de champagnekurken te laten ploppen.’

En dan is Jobsrepublic ook nog niet uitgefeest, zegt hij: ‘We staan te popelen om met het team de champagnekurken te laten ploppen om met elkaar het recente winnen van de Werf& Award te vieren.  Nu de regels iets versoepelen zien we kans om binnenkort bij ons in het Amsterdamse Rembrandtpark met elkaar een goede openluchtborrel te houden. Natuurlijk willen we dit corona-proof doen, dus zijn we nu druk bezig om dit op een veilige en verantwoorde manier te organiseren. Dan kunnen we elkaar eindelijk allemaal weer een keer zien. Want man, wat hebben we daar een zin in!’

Bekijk hier nog eens de uitreiking van de Werf& Awards terug:

Lees ook

Werven over de grens wint aan belang, maar hoe doe je dat succesvol?

Geschreven door

Recruitment is tegenwoordig meer complex dan ooit te voren. Of het nu gaat om A.I.-matching, geautomatiseerde campagnes, smart software of werven over de grens, het wordt steeds moeilijker het overzicht te houden over wat er allemaal gebeurt en aangeboden wordt. Reden waarom het Duitse Raven 51 en het HRM Research Institute recent de Recruiting Intelligence Guide 2020 hebben uitgebracht. Juist om een beetje licht in de duisternis te werpen.

Het wordt steeds moeilijker het overzicht te houden over wat er allemaal gebeurt en aangeboden wordt.

Uitgangspunt daarbij: ondanks alle onzekerheid moeten organisaties nog steeds doordraaien, en is er ook nog steeds gewoon veel werk te doen. Recruiters kunnen daarbij een onmisbare schakel vormen. En nu misschien wel meer dan ooit, met ook nieuwe uitdagingen. Zoals: internationaal werven. Want nu steeds meer werk buiten de muren van de organisatie wordt gedaan, waarom zouden we dan nog zo vasthouden aan locatie als wervingscriterium? Waarom zouden we dan niet meer over de grens kijken?

Werken en werven over de hele wereld

Dat mensen momenteel volledig remote kunnen werken, kan ertoe leiden dat een personeelsbestand binnenkort werkelijk uit de hele wereld komt, zo schetsen de auteurs een trend. Als technologie mensen verbindt, spelen grenzen ineens geen rol meer. Net zo min overigens als kantoren, of zakenreizen.

Hoe kun je mensen werven in landen waar je bij wijze van spreken nog nooit van gehoord hebt?

Maar ja, dat nieuwe wereldwijde personeelsbestand werpt natuurlijk wel weer tal van nieuwe uitdagingen op. Want hoe bouw je een team op dat over de hele wereld samenwerkt? En hoe kun je mensen werven in landen waar je bij wijze van spreken nog nooit van gehoord hebt? Of in landen die vlak in de buurt liggen, maar waar de arbeidsmarkt er toch heel anders uitziet? Dat is precies waar de gids van Raven 51 op ingaat, gebaseerd op data van G!ANT, het internationale dashboard van Intelligence Group.

De opkomst van artificial intelligence

Het rapport gaat voorts ook in op de opkomst van artificial intelligence in recruitment. Opvallend is dat de voor- en tegenstanders daarvan vrij gelijk verdeeld blijken: van de ruim 200 voor het rapport geïnterviewde deskundigen uit de praktijk ziet 49,7% vooral kansen, terwijl 50,3% juist meer risico’s ziet. Vooral voor het automatisch plaatsen van vacatures zien de respondenten wel kansen (ruim 61,4%), terwijl op A.I. gebaseerde selectie van kandidaten maar op 54,4% instemming kan rekenen.

Het aantal voor- en tegenstanders van A.I. in recruitment blijkt vrij gelijk verdeeld.

Minder goede kanten zien de respondenten in gebrekkig zelflerend vermogen van A.I. (69,0%), de black box van veel A.I.-systemen (55,7%) en het idee dat algoritmes verbanden kunnen leggen die geen causaliteit hoeven in te houden, wat tot vertekening en foute inschatting kan leiden (55,7%). Niet zo gek dus, dat slechts iets meer dan 10 procent nu al zegt iets met A.I. in zijn recruitmentproces te doen.

Meer weten?

Download de hele (Duitstalige) paper hier.

Dit verhaal verscheen in uitgebreide versie op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle ontwikkelingen op de markt van recruitment en werven over de grens, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Lees ook