5 redenen waarom je nu achter passieve kandidaten moet aangaan

Geschreven door

Denk eens aan je laatste 10 hires. Waar zijn ze vandaan gekomen? Hebben ze allemaal een sollicitatiebrief op een vacature gestuurd? Of kwamen ze via sociale media binnen? Misschien via een verwijzing van een werknemer? Of anderszins vanuit je netwerk? Anyway, als je je alleen richt op actief werkzoekenden, en passieve kandidaten buiten beschouwing laat, loop je hoe dan ook veel potentieel talent mis.

Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw vacature.

Passieve kandidaten maken naar schatting zo’n 80% van het personeelsbestand uit. Slechts 1 op de 5 is actief op zoek, en solliciteert dus mogelijk direct op jouw zo zorgvuldig opgebouwde en geposte vacature. Maar wil dat zeggen dat je zulke passieve kandidaten helemaal niet kunt bereiken? Nee, natuurlijk niet. Als je budget en energie steekt in recruitmentmarketing en je hen de juiste rol biedt, op het juiste moment en bij het juiste bedrijf, willen ze best erover denken van baan te wisselen. Daarom: 5 redenen om nu meer aandacht aan passieve kandidaten te besteden.

#1. Actieve kandidaten zijn zelden lang actief

Waarom zou je je eigenlijk richten op passieve kandidaten, als er ook genoeg actieve werkzoekenden zijn? Nou, in de eerste plaats natuurlijk omdat er niet oneindig veel actieve kandidaten zijn op de markt, wat betekent dat hier de concurrentie tussen werkgevers het grootst is. De meeste (goede) actieve kandidaten die je te spreken krijgt, zullen bij meerdere bedrijven in een sollicitatieproces zitten. Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt. Zelfs nu.

Het allerbeste talent is vaak zelfs al binnen 10 dagen van de markt.

Oftewel: je knippert met je ogen en je bent al een aantal actieve topkandidaten kwijt. Dit geldt het sterkst bij moeilijk te vervullen functies, bijvoorbeeld in de techniek of ict. Wereldwijd worstelen recruiters met het vinden van bekwame kandidaten voor zulke functies. Zo is het aandeel van ict-werkgevers dat problemen ervaart door personeelsgebrek met 40% duidelijk hoger dan de gemiddelde 24%. Er zijn gewoonweg niet genoeg actieve kandidaten beschikbaar.

#2. Je bouwt relaties voor de lange termijn

Passieve kandidaten zijn niet alleen met meer, als je ze weet te benaderen, zul je ook minder concurrentie ondervinden van andere bedrijven. Je hebt de tijd om met hen een relatie op te bouwen en hen te motiveren om bij jouw bedrijf te komen werken. Dat maakt de kans groter dat ze zo’n stap overwegen.

Passieve kandidaten zijn met meer, en je ondervindt bij hen ook minder concurrentie van andere bedrijven.

Als je je richt op passieve kandidaten vind je professionals die misschien geïnteresseerd zijn in je organisatie, maar die (nog) niet van plan zijn om bij hun huidige werkgever te vertrekken. Vanaf het eerste moment dat je in contact bent geweest, kun je hen warm houden met interessante blogs, marketingcampagnes en een aantrekkelijke employer branding. Is de tijd daar en staat de kandidaat open voor een gesprek? Dan zal hij of zij misschien zelfs wel bij je aankloppen. Het maakt in elk geval het uiteindelijke proces makkelijker, omdat de kandidaat zich al op een of andere manier verbonden voelt met jouw organisatie.

#3. Je vult je candidate pool

Veel kandidaten met wie je contact hebt zijn niet direct klaar voor een nieuwe baan. Belangrijk is dat je ze niet links laat liggen en ze deel laat uitmaken van je candidate pool. Zo’n talentpool is niks nieuws, maar de truc om de vijver te vullen met hooggekwalificeerde kandidaten ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

De truc van je candidate pool ligt bij de contactgegevens die je verzamelt.

Aan alleen een voornaam en mailadres heb je niet genoeg. Kandidaten in je candidate pool wil je warm houden om hen uiteindelijk klaar te kunnen stomen voor een sollicitatiegesprek. Verzamel daarom ook zijn/haar huidige functietitel, bedrijfsnaam en LinkedIn-profiel. Door inzicht te krijgen in deze gegevens kun je de kandidaten segmenteren en ze regelmatig boeiende en relevante content sturen via e-mail.

  • Lees hier wat je allemaal kunt gebruiken behalve LinkedIn om passieve kandidaten te bereiken

#4. Jíj bepaalt de kwaliteit

Een van de grootste voordelen aan passieve kandidaten is dat je er vanuit kunt gaan dat ze gekwalificeerd zijn voor hun functie. Ze werken over het algemeen hard en hebben voldoende ervaring om de waardering van hun huidige werkgever te winnen; ze zijn immers tevreden met hun huidige baan en hun werkgever is dat met hen. Natuurlijk, actieve kandidaten kunnen ook zeker gekwalificeerd zijn, maar hun sollicitaties vereisen meer aandacht en onderzoek om daar zeker van te zijn. Passieve kandidaten hebben wat dat betreft een paar streepjes voor.

#5. Het versterkt je employer branding

Employer branding wordt steeds belangrijker in de huidige arbeidsmarkt. Richt je je alleen op actieve kandidaten, dan bouw je eigenlijk geen merk op. Je moet daardoor elke keer bij elke vacature (bij wijze van spreken) vanaf 0 beginnen. Door relaties op te bouwen met passieve kandidaten, doe je dat anders. Je breidt hiermee je netwerk, referrals en candidate pools uit. Deze factoren bouwen automatisch aan je employer brand, wat weer helpt om nieuwe kandidaten te bereiken. Of die nu actief of passief werkzoekend zijn.

  • Lees hier wat je juist níet moet doen met jouw employer branding

Conclusie

In een competitieve arbeidsmarkt is elk aspect van het recruitmentproces van belang. Passieve kandidaten werven is in eerste instantie moeilijker dan actieve kandidaten werven; het vereist complexere technieken en meer overtuigingskracht. Maar op de langere termijn levert het ook meer op: een korter wervingsproces, een grotere vijver om uit te vissen, en minder inwerktijd. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Wie wil dat nou niet?

laura beekwilder over passieve kandidaten

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In een whitepaper heeft dit bedrijf nog veel meer tips gebundeld waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. Of bekijk hier alles van Laura.

Wim op woensdag: waarvan liggen recruiters wakker?

Geschreven door

Waarvan liggen recruiters wakker? Van kandidaten vergeten terug te bellen? Waarschijnlijk niet. Anders liggen heel wat recruiters ‘s nachts schaapjes te tellen. Het Don’t call us we’ll call you-principe staat bij veel recruiters immers nog altijd hoog in het vaandel. De topper wordt zeker op het juiste moment gebeld. Maar de gemiddelde sollicitant? Die kan het zelf nog maar beter enkele keren proberen.

Als jouw belang groter is dan jouw teleurstelling, ga je snel overstag.

Liggen recruiters er wakker van wat deze average Joe van hen vindt? Nee helaas. Ook hier moet ik de lezer teleurstellen. Recruiters maken zich daarover over het algemeen geen zorgen. Waarom niet? Ze weten dat als ze middelmatige Martha zoeken en haar bellen, zij echt nog wel weet wie jij bent, maar dat ook dan de kans nog groot is dat er interesse is. Noem het een weeffout in ons vakgebied, maar ook hier geldt: als jouw huidige belang groter is dan jouw teleurstelling van toen, ga je snel overstag.

Ronduit nachtmerries

Voor de meesten onder ons is het een inkoppertje. Recruiters liggen eerder wakker van andere dingen: de juiste kandidaat wel voorbij zien komen, maar hem of haar niet koppelen aan de vacature en vervolgens zien dat hij of zij wel de baan krijgt. Nachtmerries. Ronduit nachtmerries.

Hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment.

Een beetje socratisch misschien, maar: hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment. Er zijn talloze redenen te noemen waarom jij die kandidaat níet geschikt acht, maar de hiring manager wél. Een beetje recruiter rekent zich dit enorm aan, maar vergeet dat het andersom vaker misgaat. Als jouw topper bijvoorbeeld niet eens door de cv-selectie komt. Au. De meeste recruiters kunnen dit gelukkig wel parkeren. Ze zien dat meer als collateral damage.

Inschattingsfouten

Overall kun je stellen dat recruiters net zo vaak – of beter: net zo weinig – wakker liggen als alle andere werkende medemensen. Ieder mens maakt (inschattings)fouten en recruiters zijn net mensen. En net zoals bij gewone mensen is het dan geen kwestie van alleen maar uithuilen en opnieuw beginnen, maar vooral van: leren van je fouten. Dus recruiters, bel terug, behandel iedereen met hetzelfde respect als die ene topper van wie jij denkt dat het de ideale kandidaat is. En als je dan een keer de perfect match laat slippen, is dat dan makkelijker af te doen als zijnde een typisch geval van collateral damage. Morgen weer een kans.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

De 6 leukste films voor recruiters – en wat ervan te leren valt

Geschreven door

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel. Daarvoor is het dagelijks achter kandidaten aanzitten misschien ook niet spannend genoeg. Of filmmakers hebben de charme ervan nog niet zo ontdekt, dat kan natuurlijk ook. Maar films die betrekking hebben op werving en selectie, en waarvan je iets kunt leren als recruiter, die zijn er natuurlijk wel volop.

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel.

Vorig jaar maakten we al eens een overzichtje van 5 van die films: The Recruit, Headhunters, Moneyball, The Intouchables en Boiler Room. Ook Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, stond eerder dit jaar al eens uitgebreid stil bij wat we allemaal kunnen leren van Moneyball, het succesverhaal van honkbalmanager Billy Beane, die besloot voortaan alleen nog te selecteren op basis van data. Maar zo zijn er nog wel meer films waarvan we iets kunnen opsteken. We noemen er nog zes:

#1. The Intern

Waar gaat het over? Robert de Niro schittert als de 70-jarige weduwnaar Ben Whittaker die erachter komt dat het pensioen niet voldoet aan de gewekte verwachtingen. Hij ziet een kans om als senior stagiair aan de slag te gaan bij een modewebsite, geleid door Jules Ostin (Anne Hathaway). Al gauw blijkt hij een prima aanwinst, ondanks zijn leeftijd. Hoewel hij aanvankelijk niet eens zijn laptop weet op te starten, leert hij vlug en vindt hij allerlei manieren om zich nuttig te maken. En al gauw is hij onmisbaar bij het bedrijf (en de bedrijfsleider).

De film laat zien dat ervaring het verschil kan maken als je dat weet te combineren met de juiste attitude.

Wat kunnen we ervan leren? Dat leeftijd in elk geval geen reden is om mensen af te wijzen. De film laat zien dat juist ervaring het verschil kan maken. Als je als kandidaat maar de goede ervaring met de goede attitude weet te combineren, en als je daarop als recruiter vervolgens ook maar weet te selecteren.

#2. The Internship

Waar gaat het over? Nog een film over stagiairs die de gemiddelde stageleeftijd al lang ontgroeid zijn. Dit keer een komedie rondom de min of meer mislukte verkopers Billy (Vince Vaughn) en Nick (Owen Wilson) die midden in hun midlifecrisis proberen stage te gaan lopen bij Google. Ze bluffen zich naar binnen, maar daar blijkt dat het werk nog niet zo makkelijk is. De digitale wereld blijkt toch ingewikkelder dan gedacht – met alle komische gevolgen van dien.

Wat kunnen we ervan leren? Op Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, werd de film dit jaar al eens aardig ontleed. Daar werden bijvoorbeeld de vele stereotypes en vormen van bias aangestipt, die bij werving en selectie bekend zijn: leeftijds- en diplomadiscriminatie, en vooroordelen over mensen die recent ontslagen zijn. Sleutelscène is die waar het selectieteam van Google één voor één door alle kandidaten heen loopt. De meeste selecteurs moeten daarbij niets van Billy en Nick hebben, totdat één van hen zegt: ‘Ik dacht dat het doel hier was om mensen te vinden met een andere manier van denken?’

Niet dat het betekent dat je maar altijd iedereen moet aannemen die afwijkt, maar het levert wel food for thought op voor je huidige selectiepraktijk. En dan is er ook nog een tweede les. En die gaat over het sollicitatiegesprek. Google was van oudsher vermaard om de lastige vragen die het daarin stelde, maar is er inmiddels vanaf gestapt, omdat het te weinig voorspellend bleek. In deze film wordt nog wel zo’n lastige vraag gesteld, en de manier waarop de twee potentiële stagiairs direct met een antwoord op de proppen komen, laat mooi zien waar het écht om gaat als je zegt voor diversiteit en creativiteit te werven.

#3. The Recruiter

Waar gaat het over? Geen speelfilm, maar een HBO-documentaire, uit 2008 (niet te verwarren met The Recruit uit 2003, met Al Pacino). In de film, geregisseerd door Edet Belzberg, volgen we Clay Usie, sergeant eerste klasse en een van de meest succesvolle recruiters ooit voor het Amerikaanse leger. Een film over een échte recruiter dus, die zich voor de uitdaging gesteld ziet genoeg goede nieuwe rekruten te werven, in een steeds schaarsere markt, zonder de lat lager te leggen.

Wat kunnen we ervan leren? Dat het werk van een recruiter niet ophoudt nadat je mensen hebt binnengehaald. In de film zien we hoe Usie vier tieners met verschillende achtergronden 9 maanden lang begeleidt tijdens de eerste legertrainingen, en wat die vier daarbij allemaal meemaken. Dat levert niet alleen talloze inzichten op in de Amerikaanse oorlogspolitiek, maar ook in de missie om daarvoor steeds maar weer genoeg militairen te vinden. En tegelijk zien we hoe moeilijk het is om bij tieners al te zien of ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle en gedreven soldaten.

#4. Stand and deliver

Waar gaat het over? Deze Amerikaanse dramafilm uit 1988 is gebaseerd op het ware leven van wiskundeleraar Jaime Escalante (een rol van Edward James Olmos). Deze leraar komt begin jaren 80 in Los Angeles terecht op een middelbare school vol met latino’s met nogal wat sociale problemen. Ondanks de sceptische reacties van iedereen om hem heen, weet hij zijn klas toch te motiveren en zover te krijgen met een moeilijk landelijk wiskundeproefwerk mee te doen. Wat ze uiteindelijk – natuurlijk – (in twee keer) ook halen.

Als je een duidelijk doel weet te stellen, kan talent overal te vinden zijn.

Wat kunnen we ervan leren? Dat vooroordelen overal zijn, niet in de laatste plaats bij de argeloze kijker. Maar dat tegelijk ook talent overal kan zijn, als je maar iets verder durft te kijken, en mensen persoonlijk benadert en weet te enthousiasmeren om aan de slag te gaan. En… als je een duidelijk doel weet te stellen.

#5. Charlie and the Chocolate Factory

Waar gaat het over? Tja, moeten we deze film nog introduceren? Gebaseerd op het beroemde boek van Roald Dahl, en ook al eens verfilmd in 1971 met Gene Wilder, zal de versie van Tim Burton uit 2005 toch de meeste recruiters wel bekend voorkomen. Met Johnny Depp in een glansrol als de excentrieke en eigenzinnige eigenaar van de Willy Wonka-chocoladefabriek, die via golden tickets vijf kinderen uitnodigt voor een rondleiding over het fabrieksterrein.

Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment.

Wat kunnen we ervan leren? Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment. Want Wonka blijkt alles in het werk gesteld te hebben om er een serieus selectieproces van te maken, echter zonder dat de kinderen het weten. Zijn employer branding is in elk geval briljant. Wie wil er nou niet een kijkje nemen achter die dikke muren? En dan dat schaarste creëren met gouden tickets: het maakt het allemaal nog eens begerenswaardiger.

Wonka’s employer branding is briljant. Wie wil er nou geen kijkje nemen achter die dikke muren?

De film laat je ook je eigen selectiecriteria overdenken. Wat zoek je eigenlijk in een kandidaat? En hoe kun je dat het beste testen? Al kan de manier van kandidaten afwijzen waarschijnlijk wel een stukje vriendelijker dan Wonka het in de film doet, de kandidaten krijgen allemaal wel een bijzondere en onvergetelijke experience mee. En dat zonder dat ze überhaupt beseffen dat ze kandidaat zijn…

#6. A Family Man

Waar gaat het over? Als laatste in deze rij een film waarin opnieuw een ‘echte’ recruiter de hoofdrol speelt. Althans: dit keer gaat het over een headhunter, werkzaam bij een arbeidsbemiddelingsbureau in Chicago, onder zware druk, die zich plots voor een vrijwel onmogelijke keuze gesteld ziet: óf zijn professionele droom realiseren, óf tijd doorbrengen met zijn familie, die hem nu meer dan ooit nodig heeft.

Wat kunnen we ervan leren? Voor ervaren recruiter Jamie Robshaw leidde deze film aanvankelijk tot schaamte. Zó was hij zelf toch nooit geworden? Maar later ontdekte hij toch wel enkele waardevolle lessen in de film. Zoals: ‘zet nóóit jouw commissie boven het welzijn van je kandidaat. Je kunt dan misschien snel geld verdienen, maar uiteindelijk kom je dan jezelf weer tegen.’

De belangrijkste les van de film zit erin dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter.

De belangrijkste les van de film zit er volgens Robshaw trouwens in dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter of headhunter. En die lelijke spiegel, dat is meestal natuurlijk de meest confronterende les die je in welke film dan ook kunt tegenkomen.

Lees ook

5 manieren om jouw employer branding voor altijd te verpesten

Geschreven door

Goede kandidaten aantrekken, werven en behouden? Dan is een goede employer branding cruciaal. Het is in feite de reputatie van je bedrijf, gezien vanuit het oogpunt van de werknemers die er al werken – en van wie er wil werken. En employer branding voor je bedrijf bestáát, of je er nu wat mee doet of niet. Maar wat zijn nou dé manieren om ervoor te zorgen dat je employer branding geen succes is, en je reputatie bij kandidaten te verpesten? We noemen er 5:

#1. Denken dat kandidaten je al kennen

Je weet dat je bij een geweldig bedrijf werkt, dat veel te bieden heeft. Maar dit betekent nog niet dat je ervan uit kunt gaan dat iedereen buiten het bedrijf dat ook weet. Vul je vacaturepagina op je website dus niet alleen met openstaande vacatures, maar ook met secundaire arbeidsvoorwaarden, hoe de bedrijfsuitjes eraan toegaan en wat jullie doen om medewerkers gelukkig te houden.

Laat rondom je vacatures zien wat voor bedrijf je bent. Zo motiveer je kandidaten om te reageren.

Laat rondom je vacatures zien wat voor bedrijf je bent. Zo motiveer je kandidaten om te reageren. En zet deze informatie niet alleen op je website, maar neem dit ook uitgebreid mee op je social media en in je persoonlijke profiel. Met alleen platte vacatureteksten maak je vrijwel geen kandidaat gelukkig. Een goede manier om je employer brand te verpesten dus.

#2. Je huidige medewerkers negeren

Heb je een openstaande functie? En, hoeveel referenties komen er dan vanuit de huidige werknemers? Als het antwoord is: weinig tot geen, dan heb je een probleem. Employer branding begint van binnenuit. Als medewerkers echt plezier hebben binnen het bedrijf móéten er referrals binnenkomen zodra er een positie beschikbaar komt. En die vacature moet dan ook kloppen. Bied je er flexibiliteit in aan? Zorg dan dat de huidige medewerkers ook deze flexibiliteit krijgen – en ervaren. Op Glassdoor en Indeed zijn talloze reviews te vinden over werkgevers. Als (ex)-medewerkers ontevreden zijn dan zullen ze dit zeker laten weten.

Als je weinig tot geen referrals binnenkrijgt, heb je een probleem.

De kern van je employer branding ligt bij de huidige werknemers. Tevreden medewerkers kun je inzetten om de boodschap van het bedrijf over te brengen via kanalen zoals sociale media. Medewerkers betrekken bij de communicatiedoelen van een organisatie geeft hen het gevoel dat hun mening belangrijk is en dat ze kunnen helpen om de impact van het bedrijf online te vergroten. Employee advocacy kan op deze manier de employer branding sterk verbeteren. Waarom zou je dat niet meer benutten?

#3. Kandidaten laten opdrogen

Bij het werven van een kandidaat verdiep je je als recruiter in de details. Je gaat door de stapels cv’s, plant interviews en regelt de onboarding. Vergeet daarin ook vooral niet de kandidaten die hebben gesolliciteerd, maar niet zijn aangenomen. Als het gaat om de employer branding tellen die ervaringen ook zeker mee. Maar het is net zo belangrijk om een band op te bouwen met kandidaten die je géén aanbod wil doen. Iedereen die op jouw functie solliciteert is waardevol. Geef af te wijzen kandidaten ook een goed gevoel. Blijf met ze communiceren. Zo zal hij of zij later eventueel opnieuw solliciteren of naar je refereren.

Het is ook belangrijk een band op te bouwen met kandidaten die je géén aanbod wil doen.

E-mails automatiseren met een ATS- of CRM-systeem kan je helpen alle ongeschikte kandidaten vroeg in het sollicitatieproces op de hoogte te brengen. Wil je kandidaten later in het proces ook geautomatiseerd afwijzen? Zorg dat je niet overdrijft met automatiseren om een persoonlijke touch te behouden. Standaard afwijzingen zijn vaak hét recept om een ervaring te verpesten. Dit effect zie je niet alleen terug in de employer branding, maar ook in de candidate experience.

#4. Geen onboarding, maar no boarding doen

Medewerkers behouden begint vanaf dag 1. Als je geen strategie of proces hebt, kan dit ertoe leiden dat nieuwe medewerkers zich niet welkom voelen. De eerste indruk telt net zo goed voor het bedrijf als voor de persoon die net is aangenomen. Een slechte eerste indruk kan ertoe leiden dat werknemers over een paar maanden voor een ander bedrijf kiezen. Een geweldige onboarding van medewerkers verhoogt de retentie van medewerkers met 84%, meldt Glassdoor.

Gooi je ze zomaar in het diepe, zonder zwembandjes, dan loop je het risico op verdrinking.

Een sterk onboardingsplan laat zien dat je je richt op het succes van je medewerkers en dat hun ontwikkeling belangrijk is. Door een goede onboarding te creëren worden ze aangemoedigd om hun volledige potentieel te benutten en worden ze vertegenwoordigers van het bedrijfsmerk. Gooi je ze echter zomaar in het diepe, zonder zwembandjes, dan loop je grote kans op verdrinking. Met alle nadelige gevolgen voor je employer brand en voor de hele organisatie van dien.

#5. Van employer branding een project maken

Sommige bedrijven benaderen employer branding als een project: een manier van marketing om het bereik van je bedrijf een boost te geven. Of om de reputatie van je bedrijf als ‘geweldige plek om te werken’ te vergroten. Een employer branding ontwikkelen is echter geen quick fix.

Een employer branding ontwikkelen is geen quick fix.

Een ambitieus plan om getalenteerde kandidaten aan te trekken, warm te houden en te behouden is leuk, maar je kunt hier ook in doorslaan. Als medewerkers gouden bergen worden beloofd zullen ze de inspanningen voor een betere employer branding niet waarderen. In plaats daarvan zullen nieuwe en huidige medewerkers zich voorgelogen en teleurgesteld voelen. Hierdoor verlies je eerder kandidaten dan dat je ze wint.

Conclusie: doe wat je belooft

Kandidaten vinden en houden die het goed doen binnen je organisatie vereist dat je vooral uitstraalt wat je belooft, en dat vervolgens ook waarmaakt. Een sterk employer brand opbouwen is de basis om succesvol kandidaten aan te trekken, te werven en te behouden. Vanaf het moment dat je een kandidaat spreekt, vormt deze een mening die de basis vormt voor de externe reputatie van je bedrijf. Die wil je toch niet verpesten?

Wil jij toptalent voor je winnen?

Communicatie is key voor de optimale candidate experience. Maar wil je het goed doen, dan kost het ook veel tijd. Daarom heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, templates gemaakt mét uitleg hoe je het beste e-mails kunt inzetten tijdens het sollicitatieproces. Klik daarvoor hier. Of bekijk hier alles van Laura.

Wim op woensdag: Is het nu slim om een zzp’er (weer) in loondienst te nemen?

Geschreven door

Worden meer zzp’ers medewerker of medewerkers juist zzp’er? In een crisis als deze, waarin veel mensen hun baan kwijt (dreigen te) raken, zie je grote verschuivingen in de economie. Er ontstaan nieuwe bedrijven en concepten en ‘men’ komt tot nieuwe inzichten. Thuiswerken wordt een blijvertje. Net zoals videoconferencing. Waarom met 12 mensen uit de provincie naar 1 locatie reizen voor een overleg van twee uur? Maar wat doet een crisis als deze met de arbeidsmarkt? En hoe spelen recruiters hierop in?

Bij tegenwind staan de echte zeilers op.

Deze crisis is tot op heden een heel andere dan die van 2008, wat ertoe heeft geleid dat de werkloosheid in bepaalde sectoren onevenredig hoog is. Gaan deze mensen switchen van sector? Ontstaat er hierdoor in hun ‘oude’ sector dan weer een tekort als deze markt aantrekt? Allemaal vragen waar nu nog niemand het antwoord op heeft. En wat doen de zzp’ers? Gaan ze voor zekerheid en kiezen ze weer een vaste baan? Aan de andere kant zijn er ook mensen die vanwege een ontslag juist ervoor kiezen om zelf zzp’er te worden. Bij tegenwind staan de echte zeilers op, zullen zij zeggen.

Zzp’er kan overkwalificatie betekenen

Voor recruiters is het een lastige tijd. Een zzp’er die op een vaste baan solliciteert roept altijd de vraag op: hoe vast is vast? Langdurige dienstverbanden zijn steeds schaarser, maar bedrijven willen toch wel commitment als ze iemand in loondienst nemen. Een voormalig zzp’er aannemen wordt dan gezien als een hoger risico, maar het is wel een risico waarbij je over het algemeen meer waarde krijgt voor je geld. Weegt dit op tegen een mogelijk korter dienstverband?

Een crisis als deze legt nu eenmaal alles onder een vergrootglas.

Als je iemand inhuurt voor een opdracht, verwacht je dat hij of zij 110% van de taken beheerst. Daar waar een vaste medewerker op de 60/70% zit, omdat deze nog in de rol mag en moet groeien. Een zzp’er in loondienst nemen voor een vaste baan kan dus leiden tot overkwalificatie. Ben je hier niet bang voor en zie je kansen om maximaal rendement te halen uit een medewerker en is voortijdig vertrek geen probleem? Dan zou ik zeggen: ga voor de zzp’er. In alle andere gevallen? Dan biedt een vaste medewerker wellicht een betere optie. Hoewel je ook van hem of haar natuurlijk nooit zeker weet hoe lang deze blijft en zich ontwikkelt. Zoals gezegd: lastige tijden. Een crisis als deze legt nu eenmaal alles onder een vergrootglas.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer zzp'erWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waarom de toekomst aan de generalist is – en wat daarvan de gevolgen zijn

Geschreven door

Een diploma? Niet nodig. Passie, belangstelling en ‘levenservaring’? Ja, dat wel. Graag zelfs. Organisaties als Zappos en Google schijnen er al op te selecteren, net als straks de Amerikaanse overheid. Het is een trend die steeds duidelijker zichtbaar wordt. Jarenlang werd je als jongere opgeroepen om je toch vooral te specialiseren, en je als specialist op één bepaald gebied te onderscheiden van de anderen op de arbeidsmarkt. Maar tegenwoordig gaan de veranderingen zó snel, dat juist steeds meer behoefte is aan de bekwame generalist.

‘Je moet altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Wie oplet, ziet het overal om zich heen. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler roept het bijvoorbeeld al jaren. ‘Ik zeg vaak dat als je niet weet wat je collega’s doen, dan kun je ook niet snappen hoe jouw werk hen raakt. En dan kun je nooit echt een expert zijn, want niemand leeft op een eiland. Daarom moet je altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Steve Jobs zei het ook al

Hij verwijst ook naar Apple-grondlegger Steve Jobs, die ooit zei: ‘Technologie alleen is niet voldoende. Het is de combinatie van kunst, de geesteswetenschappen en technologie die resultaten geeft die onze harten in vuur en vlam zet.’ En daarom, zegt Wheeler, is het zaak jezelf zo breed mogelijk op te leiden. Specialistische kennis veroudert immers toch steeds sneller, dus kun je maar beter zorgen dat je overal een beetje van weet. Of het nu wiskunde is, of filosofie, aardrijkskunde of muziek. Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je immers je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je je kunt aanpassen.

De Amerikaanse auteur David Epstein scoorde dit jaar zelfs een bestseller met het boek Waarom generalisten verder komen. Hij laat daarin volop onderzoek zien waaruit blijkt dat de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars, zelden specialist waren, maar eerder generalist. Denk aan iemand als Roger Federer, die helemaal niet zijn hele leven tenniste, maar in zijn jeugd juist aan basketbal, handbal, skiën, worstelen, zwemmen, tafeltennis en skateboarden deed, voordat hij besloot van tennis zijn beroep te maken.

Vooral op complexe gebieden

Verrassend genoeg zijn het juist de complexe gebieden waar generalisten het best gedijen, toont Epstein aan. De generalist blijkt namelijk creatiever, flexibeler en eerder in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. De beroemde 10.000-uur regel? Die kan wat Epstein betreft wel de prullenbak in. Naarmate de wereld steeds complexer wordt, kan juist het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons helpen om te excelleren, zegt hij.

Hoe zeldzamer jóuw combinatie van vaardigheden, hoe succesvoller je kunt worden.

Iets wat ook Tim Ferriss beaamt. De auteur van Een werkweek van 4 uur kwam recent met een veelbekeken video hierover. Zijn stelling: een specialisme heeft alleen zin als je extréém goed bent in wat je doet. Zo niet, dan is het beter een ‘gespecialiseerde generalist’ te zijn, oftewel: iemand die een aantal waardevolle vaardigheden combineert, maar niet té veel. En hoe zeldzamer jóuw combinatie, hoe succesvoller je kunt worden. Waarbij drie vaardigheden volgens hem altijd van pas komen: spreken in het openbaar, schrijven, en onderhandelen.

Think for yourself

Volgens Harvard-docent Vikram Mansharamani, auteur van het recente boek Think for yourself, kunnen juist generalisten goed overweg met ambigue en onduidelijke situaties, zoals degene waar we nu inzitten. Hij roept op niet te onderschatten hoe groot de verandering is. ‘Jarenlang is specialisatie aan ons opgedrongen. Het was niet genoeg om een dokter te zijn, nee, je moest je nog verder specialiseren. Het was zelfs niet genoeg om hartchirurg te zijn, dan nóg moest je je verder specialiseren. En dat gold echt niet alleen in de geneeskunde, maar in bijna elk beroep.’

‘Een hamer is niet overbodig. Maar meer gereedschappen zijn nu nodig.’

Maar resultaten uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, onderstreept hij. ‘De pendule zwaait nu terug. Denk aan het spreekwoord: “Voor iemand met een hamer, lijkt alles op een spijker”.’ Waarmee hij dus niet wil zeggen dat hamers zinloos zijn. ‘Integendeel. Het is alleen zo dat onze wereld zó snel verandert dat mensen met meer gereedschappen beter door de onzekerheid heen kunnen navigeren. Je moet agile en flexibel zijn om het nu te redden.’

Probleemoplossend vermogen nodig

En daarvoor is dus probleemoplossend vermogen nodig, een cognitieve vaardigheid die eerder is te vinden bij een generalist dan bij iemand die juist veel kennis heeft van één specifieke rol. Zoals een van Google’s toprecruiters, Lisa Stern Hayes, laatst zei in een podcast: ‘Als wij iemand aannemen voor één bepaalde functie, maar ons bedrijf wil veranderen, dan moeten we ervan verzekerd zijn dat diegene nog steeds van waarde is. Dat betekent dat we het liefst slimme generalisten aannemen.’

Google zegt het liefst ‘slimme generalisten’ aan te nemen.

LinkedIn-auteur Samantha McLaren deed vorig jaar ook een duit in het zakje. Ze sprak drie hoofden recruitment Anastacia Flores (CBS Interactive), Martin Beischl (riskmethods) en Ross Baron (TikTok) over de vraag of deze trend ook voor recruitment geldt. Worden recruiters ook steeds meer generalist? Of is er juist steeds vaker behoefte aan specialisten, zoals sourcers of dedicated recruitmentmarketeers?

‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Volgens de drie is het een beetje van allebei, maar valt er zeker veel te zeggen voor het zoeken naar generalisten. Ook hier is de wendbaarheid en het kunnen inspelen op businessbehoeftes wat de doorslag geeft. ‘Als de organisatie plots geen behoefte meer heeft aan de specialisatie van de recruiter zelf, staat deze meteen in de kou. Bij te veel specialisatie kan een recruiter niet worden ingezet als er ergens anders plots een piekbehoefte is’, aldus Baron. ‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Ook in Nederland

Een opvatting die ook in Nederland steeds vaker onderkend wordt. Zo schreef LVB-directeur Aart Lensink recent op Marketingfacts een veelgelezen verhaal over de media- en marketingcommunicatiesector. Ook hier was jarenlang de specialist favoriet, maar is de balans nu doorgeslagen naar de (liefst algemeen ontwikkelde) generalist, zegt hij.

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Voor elk klusje ontstond een functie.’

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Marketing en communicatie zijn in 1.001 deelspecialismen opgedeeld. Voor elk klusje ontstond een functie. Die tendens wordt nu gebroken. Marketeers en communicatiemensen moeten weer meer generalist zijn. Ze moeten én kunnen nadenken over het gehele merk én een aantal specialismen (liefst dus meer dan één) perfect beheersen.’

T-shaped specialist

Oftewel: ‘kandidaten móeten in elk geval ergens in uitblinken. Ze moeten een vak beheersen. Maar wat daarnaast nog veel belangrijker is, is het begrijpen van het grote plaatje. […] Echt, helemaal fantastisch als je goed thuis bent in één of twee social media-kanalen. Of in editing. Of in contentpublishing. Prachtig als je data-koning bent. Maar het is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe jouw specialisme bijdraagt aan het bouwen van een merk.’

‘Jouw specialisme is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe het bijdraagt aan het grote plaatje.’

Er wordt in dit verband ook wel gesproken over de ‘T-shaped specialist‘, een term die al bijna 30 jaar geleden werd geïntroduceerd door David Guest, en slaat op iemand die zowel diepgaande specialistische als bredere kennis en vaardigheden heeft. Maar de balans lijkt dus tegenwoordig wel weer steeds meer naar die brede kennis en vaardigheden door te slaan, zeg maar: de bovenkant van de T.

‘Ik zie de ‘Jack-of-all-trades’ aan populariteit winnen’, zei bijvoorbeeld Marc Peter Pijper, ceo van het snelgroeiende hypotheekadviesbureau Viisi, recent in een podcast van Huub van Zwieten. ‘Als professional moet je je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die kan meebewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?

‘Je moet je steeds beter en sneller kunnen aanpassen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?’

Dan rest eigenlijk alleen nog maar de vraag hoe hierop te selecteren, als recruiter. En dat betekent dat je in elk geval de vraag: ‘Waar ziet u zichzelf over 5 jaar?’ beter kunt laten vervallen. Daar is namelijk geen zinnig antwoord meer op te geven. Die vraag kun je beter vervangen door een vraag als: ‘Wat ga je over 3 jaar doen, als je functie is geautomatiseerd?’ Of: ‘Hoe zorg je dat je in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?’

Hoed u voor generalist bias

Maar zoals met alle recruitmentbeslissingen is het ook hier weer oppassen geblazen voor bias. Er schijnt namelijk ook zoiets te bestaan als generalist bias, de neiging om eerder voor de generalist te kiezen, terwijl een specialist meer nodig is. Zeker als je meerdere mensen in een selectieprocedure betrekt, en hen niet afzonderlijk van elkaar de keuze laat maken, maar dat in gezamenlijkheid doet, is de generalist aantoonbaar sterk in het voordeel boven de specialist.

Betrek je meerdere mensen in een selectieprocedure, dan is de generalist aantoonbaar in het voordeel.

Daar kun je natuurlijk voor compenseren, maar je kunt er als recruiter ook je voordeel mee doen. Als die generalist dan zo belangrijk is de komende jaren, misschien moet je dan wel die generalist bias gebruiken en meerdere mensen tegelijk laten beslissen over wie de favoriete kandidaat is. Dikke kans dat de sterkste generalist dan komt bovendrijven…

Lees ook

3 tips om te overleven in The Recruitment Galaxy

Geschreven door

Weinig sterrenstelsels zo speciaal als The Recruitment Galaxy. Als je er eenmaal in verzeild raakt, zie er dan nog maar eens uit te komen. Of: er succesvol te worden. Daarom: 3 tips om het te overleven:

Tip 1. Ken het jargon (en de afko’s)

Lang, heel lang geleden, in een stad hier ver, ver vandaan (Rotterdam) startte ik mijn recruitmentcarrière. Aan bureauzijde. Als pas afgestudeerde was ik arrogant genoeg om dit ‘baantje’ te zien als een poging om erachter te komen wat ik nu écht wilde. Daarnaast ging ik het wel even regelen en had ik voldoende hoorcolleges ‘Organisatiekunde en Verandermanagement’ weggeslapen om zeker te weten dat ik van mega-toegevoegde waarde zou zijn. Mantelpak, pas gestreken blouse en pumps aan (ervan overtuigd dat dit zo hoorde, dankzij de campusrecruiters die ik op borrels ontmoette) startte ik bij een bureau voor Young Professionals.

‘Dag 1 ervoer ik als apocalyptisch verschrikkelijk. Ik begreep niets, echt helemaal NIETS.’

Dag 1 ervoer ik als apocalyptisch verschrikkelijk. Ik begreep niets, echt helemaal NIETS van alles wat er de gehele tijd heen en weer gegild werd. Ik had bijzonder graag van tevoren een woordenboek ontvangen. Was de hemel op ons hoofd neergevallen en sprak iedereen ineens een totaal andere taal? Op welke planeet was ik beland? Maar goed, als ik één ding van mijn studententijd leerde was het ‘fake it till you make it’. Dus druk ja-knikkend schreef ik stiekem al die gekke woorden op om er enigszins kaas van te maken. Inmiddels ken ik ze allemaal en deel ik dan ook graag enkele – belangrijke – woorden en afkortingen.

De 7 belangrijkste Recruitment-afko’s en termen

  • STAVAZA. Afkorting voor: stand van zaken. Gebruiken recruiters vaak als ze van een ander willen weten hoever een vacature al dan niet vervuld is.
  • INT. Kort voor: een interview. Of: sollicitatiegesprek. Niet te verwarren met: Intake. Een interview is een gesprek tussen kandidaat en een of meerdere partijen in het recruitmentproces. In welke fase het INT plaatsvindt wordt meestal aangegeven met een cijfer of andere afkorting. 1 (eerste gesprek) 2 (tweede gesprek) AFR (laatste gesprek).
  • KANDI. Een afkorting voor: kandidaat. Gebruiken recruiters vaak in de zin van ‘Die Kandi voor die vacature bij die lange heeft een vmi voor de STAVAZA’
  • VMI. Afkorting voor: voicemail ingesproken, wordt zowel schriftelijk als mondeling regelmatig gebruikt.
  • Intake. Dit is een gesprek met een hiring manager over de specifieke achtergrond van een vacature.
  • OH. Afkorting voor: On Hold. Dit betekent dat een vacature tijdelijk niet in behandeling wordt genomen.
  • HM. Afkorting voor: Hiring Manager (niet te verwarren met Hare Majesteit – hoewel sommigen wel zo behandeld willen worden)

Lees hier meer afkortingen die je moet kennen als recruiter

Tip 2. Ken de influencers

Het overkomt iedereen. Ineens sta je op een borrel en beland je in een gek groepje mensen die allemaal héél hard praten – niet naar elkaar luisteren – maar wel héél hard tegelijkertijd met elkaar lachen. Daar stond ik dan met mijn biertje – stiekem zoekend naar het bordje ‘Nooduitgang’ voor het geval deze situatie volledig uit de hand zou lopen. Het ging over funnels, werkenbij-sites, trucs om kandidaten binnen te harken of simpelweg over hoe je een goede intake doet.

Het ging over funnels, werkenbij-sites, en trucs om kandidaten binnen te harken.

Iedereen vond er – zo begreep ik – iets anders van. Iedereen had wel een beter idee of van iemand gehoord die het beter wist. Juist op het moment dat ik weg wilde sneaken – naar de wc, achter de plant of misschien toch maar snel naar huis – vraagt iemand aan mij: ‘Zo, en wat vind jij er nu van? Wie of wat inspireert jou?’  Godzijdank was ik net begonnen aan Social Talent en stamelde ik; ‘Holly Fawcett had een aantal goede punten met betrekking tot het goed neerzetten van een vacaturetekst’.

Het werd even stil totdat iemand zei: ‘Dat is toch die dame (hij gebruikte een ander woord, maar dat laat ik om fatsoensredenen maar achterwege) van Johnny?’ Volgens mij kreeg ik toen een groen vinkje achter mijn naam en zo ontdekte ik de buitenaardse planeet van de Recruitment Influencer.

De top-10 Recruitment Influencers

The Recruitment Galaxy kent werkelijk ziljoenen influencers. Zie ze echt als belangrijke planeten die door de invloed die zij hebben voortdurend het recruitmentseizoen veranderen. Als zij zeggen dat het anders moet, zal menig recruiter en recruitmentmanager het gehele recruitmentproces omgooien. Je hebt natuurlijk verschillende stromingen en zelfs binnen de verschillende stromingen is niet iedereen het met elkaar eens. De belangrijkste om te kennen en bij confrontatie met een recruitmentgekkie onmiddellijk in de conversatie te gebruiken:

  • Kevin Wheeler – De Nostradamus voor recruiters. Kevin voorspelt alles en alles komt uit. Wat Kevin zegt is zo. Never doubt Kevin!
  • Johnny Campbell – De founder van Social Talent. Hij weet precies hoe het zit met de funnel, het proces en natuurlijk focus, focus, focus. Altijd leuk om naar te luisteren.
  • Irina Shamaeva – Queen of Sourcing – zij weet echt álles van Sourcing, en Boolean Strings. Ik verdenk haar zelfs ervan dat zij weet hoe je een ideale kandidaat kunt klonen en een tijdmachine te hebben om deze naar het hier en nu te transporteren.

In Nederland moet je vooral zorgen dat je mensen in de gaten houdt als Aaltje Vincent, Nicol Tadema, Jacco Valkenburg, Martijn Hemminga, Gordon Lokenberg, Ellen van Dieren, Marcel van de Meer, Arjan Elbers, Gusta Timmermans en last but not least Geert-Jan Waasdorp – of in elk geval weet hoe ze eruitzien en welk deel van het recruitmentproces of welke denkwijze zij vertegenwoordigen. (Voor iedereen die ik nu vergeet en zich een beetje zielig voelt: ik hield het op een top-10 en ik houd sowieso van je). In de categorie ‘Recruitment Managers’ zou ik enkel Martijn Smit volgen – mijn T-mobile-maatje en Goede Grumpy Recruitment-Opa.

Tip 3. Muziek maakt de harmonie

Naarmate ik langer in het vak zat, viel mij op dat de vaste telefoon langzaam werd vervangen door de mobiele telefoon. De desktop werd een laptop. En wat nog meer? Dat recruiters áltijd met oortjes in lopen of zitten – ook als ze niet telefoneren. Reden 1 daarvan: net doen alsof je niets hoort en dus even ongestoord werken, wegsukkelen of toch maar eindelijk die administratie wegwerken. Reden 2: luisteren naar muziek. Bijna elke recruiter die ik ken heeft Spotify op de voorpagina van zijn smartphone staan.

Recruiters zijn net mensen. Dus een zelfde muzieksmaak hebben ze niet, zo heb ik ontdekt. Ze zijn bijzonder eigenwijs in doen en laten. En dus ook in muzieksmaak. Van reggae tot het levenslied. Van het foute uur tot Nederhop. En van opera tot hardhouse. Alles, ja, alles wordt geluisterd. Maar ik heb ook ontdekt dat ze een soort van gemeenschappelijke vibe krijgen als de luidsprekers aangaan. Sommige nummers passen echt bij álle recruiters.

De Recruitment Playlist

Lijstje van nummers die op elke recruiter effect lijken te hebben:

  • Eye of the Tiger (Passend bij de winning mood)
  • Hello from the other side (Bij voicemail 623 van de dag)
  • Chop Suey! (Als alles in poep verandert)
  • Shine Bright Like a Diamond (Altijd blijven lachen aan de telefoon)
  • Someone Like You (Als je kandidaat NEE zegt op een offer)

Bovendien zijn er een aantal parodieën die je als recruiter gewoonweg hard moet kunnen meezingen (of playbacken) als recruiter. Het is toch een eigen sterrenstelsel waarin zij zich immers begeven. En daar horen volks,- en lijfliederen bij. Zoals:

Houd je je aan deze drie regels, dan red je het wel in dat sterrenstelsel dat The Recruitment Galaxy heet. En zo niet? So long and thanks for all the fish!

Lees meer

  • Lees alles van Annelies Graafland

‘Spring niet te snel naar het huwelijksaanzoek’

Geschreven door

‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’ Het is geen vraag die je verwacht op een eerste date. De date zou waarschijnlijk ook snel afgelopen zijn als iemand het zo direct vraagt.

‘Hey hoi, aangenaam kennismaken. Wil je met me trouwen?’

Toch is dit iets wat in de wereld van recruitment nog regelmatig voorkomt. ‘Solliciteer nu!’ zien we dan bijvoorbeeld op de website. Of een andere gebiedende wijs. Iets als: ‘Meld je aan’, al dan niet met uitroeptekens. Alles erop gericht om die kandidaat maar zo snel mogelijk naar binnen te trekken. Om hem of haar vervolgens in de selectieprocedure weer het vuur aan de schenen te kunnen leggen.

Zo werkt het dus niet

Nou, dan hebben we nieuws voor je. Want zo werkt het dus niet. En zeker niet bij schaarse doelgroepen. Zelf zijn we bij Natural Talent al een aantal jaren bezig met campus recruitment. En dat betekent voor ons dus bijvoorbeeld niet alleen: dansen rondom de recent afgestudeerden. Maar ook: kijken hoe je al eerder in contact kunt komen met studenten die nog niet zover in hun studie zijn. Omdat zo’n langetermijnaanpak uiteindelijk meer oplevert.

De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast incidentele succesjes op.

De dwingende oproep ‘Solliciteer nu’ levert vast wel eens een incidenteel succesje op. Maar je loopt ook het risico mensen te irriteren. En wat is in zo’n geval dan je boodschap voor de 80 procent aan passieve kandidaten die helemaal nog niet aan solliciteren denken, maar misschien wel geïnteresseerd zijn in het verhaal van je organisatie?

See, Think, Do en Care

Zelf werken wij altijd met een model dat we ‘See, Think, Do en Care’ noemen. Dit model komt uit de online marketing, maar is ook goed toepasbaar in campus recruitment. Het gaat erom eerst relaties met potentiële kandidaten te creëren, met behulp van bijvoorbeeld interessante content, kennismakingsmogelijkheden en advies, voordat je ze ervan overtuigt dat een sollicitatie bij jou voor hen wel eens de juiste keuze kan zijn.

Het gaat erom relaties met kandidaten te creëren, voordat je overtuigt van het nut van een sollicitatie.

In de See-fase kennen studenten je (nog) niet. Je staat als het ware nog niet op hun radar. Je doel in deze fase is dan ook om hen bewust te maken van jouw bestaan. In de Think-fase die daarop volgt kun je ze vertellen waarom jij als werkgever eventueel voor hen interessant kan zijn. Pas daarna volgt de Do-fase, waarin je doel is om deze groep studenten om te vormen tot concrete kandidaten. Met fluwelen handschoen zet je hen dan ook tot actie (aanmelden of solliciteren).

Niet 20% maar 100%

Door dit model als uitgangspunt te nemen, ga je heel anders communiceren. In plaats van op 20% van de kandidaten, ga je je richten op 100%. En die 100% kiest vervolgens een werkgever waar hij of zij het beste gevoel bij heeft. Dat voorkomt kostbare mismatches, en zorgt al in een vroeg stadium voor preselectie. En komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al een beetje wat ze kunnen verwachten.

Komen kandidaten eenmaal binnen, dan weten ze ook al wat te verwachten.

En besef dat het goed is als je hierdoor ook studenten níet aanspreekt. Aansprekend voor iedereen is eigenlijk altijd aansprekend voor niemand. Het gaat er juist om dat je duidelijk maakt waar je als werkgever voor staat, zodat studenten een duidelijke keuze kunnen maken. Of je past wel bij ze, óf niet. Liever dat je daar snel achter komt, dan als het contract bij wijze van spreken al getekend is. Je wilt ook niet met iedereen trouwen.

Maar wat betekent dat?

Maar wat betekent dat nou voor je communicatiestrategie? Voor de See-fase gaat het erom met interessante content je bedrijf in de kijker te spelen. Introduceer bijvoorbeeld je bedrijfscultuur en de kernwaarden van de organisatie, maar je kunt ook denken aan gave projecten, of leuke feiten.

Voor de Think-fase ga je een stapje verder. Je laat dan bijvoorbeeld een video zien waarin een medewerker enthousiast vertelt over zijn werkzaamheden, of organiseert bijvoorbeeld een inhousedag of e-housedag.

En pas daarna vraag je de student dus om een aanmelding of sollicitatie. Ook bij deze Do-fase past trouwens geschikte content. Denk aan een uitleg over de selectieprocedure, een preselectie- of cultuurtest, of tips waarmee hij of zij zich kan voorbereiden op het sollicitatiegesprek.

En de Care-fase dan?

Maar wacht even. Jullie hadden het toch over vier fases? Ja, dat klopt. Na de eerste drie fases, volgt ook nog een laatste stap. En die noemen we de Care-fase. Dit is de fase waarin loyaliteit centraal staat. Zowel van de medewerkers die je hebt aangenomen, als van de potentiële kandidaten die je (vooralsnog) geen plek hebt kunnen bieden. Als je hen in een talentpool opneemt, kun je blijvend met hen communiceren. Zulk contact is te waardevol om te laten verwateren. Je hebt toch niet voor niets in al die eerdere fases zo je best gedaan? En wie weet, houd je er nog eens een mooie, langdurige relatie aan over…

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Roxane Mikx – Eikelenboom, communicatie- en organisatieadviseur bij Natural Talent, waar ze organisaties helpen in het aantrekken van jong talent via campus recruitment.

De 5 beste tips voor een traineeship (en 5 bedrijven die dit snappen)

Geschreven door

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al 15 jaar doet, bij haar verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux.

Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, vraag het dan aan trainees.

Uit het benchmarkonderzoek dat dit jaar is verricht, blijkt een aantal motivatoren naar voren te komen. Hieronder een greep uit de belangrijkste en de organisaties die hier goed op weten in te spelen:

#1. Ontdekken wat je uniek maakt

Wat de millennials onderscheidt van alle andere generaties, is dat zij volledig zijn opgegroeid met de grenzeloze mogelijkheden van het internet. Ze zijn opgegroeid in een wereld waarin informatie overal voorhanden is, maar ook de scheidslijn tussen objectieve en subjectieve informatie is verdwenen. Meer dan andere generaties zien de millennials het internet als een wereldwijd podium waarop zij (het beste van) zichzelf kunnen laten zien en zich kunnen ontwikkelen en onderscheiden als individu.

Millennials vormen de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, waar ze ook mee bezig zijn.

De millennial is ervan doordrongen dat je zelf bijdraagt aan het beeld dat je wilt uitdragen. Dit begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt; hoe je je onderscheidt van anderen. Zij vormen de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, waar ze ook mee bezig zijn. Het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen. Voor trainees is het dan ook belangrijk dat er binnen het traineeship de mogelijkheid is om diverse projecten te doen met verschillende teams, zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen en hun netwerk kunnen uitbouwen.

Zoals Gasunie: veel ruimte voor Personal Branding 

Bij Gasunie krijgen trainees veel gelegenheid voor hun Personal Branding. Om beurten leveren de trainees een bijdrage aan de bijeenkomsten van het Management Development-programma voor de leidinggevenden. Dit maakt de trainees niet alleen zichtbaar binnen de organisatie, ze gaan zo ook meteen bezig met het onderwerp leiderschap. Ook heeft elke trainee een mentor of coach vanuit het senior management, wat ook weer zorgt voor goede zichtbaarheid op hoog niveau in de organisatie.

Om beurten dragen de trainees bij aan het Management Development-programma.

Als ‘energiedrager’ leveren de trainees een actieve bijdrage aan het ‘netwerk van energiedragers’, dat bestaat uit de trainees van de vijf grote energie-netbeheerders in Nederland. Hiermee wordt voor de trainee ook het externe netwerk vergroot.

#2. Agile werken

Continu terugkoppelen, korte beslislijnen, agile werken en het zichtbaar maken van individuele meerwaarde zijn zaken waarmee organisaties gemiddeld veel millennials kunnen prikkelen.

Zoals Facilicom: hoge Return on Investment 

Facilicom zet zijn traineeship in op een agile manier en kent ook op deze wijze de projecten toe aan de trainees. De organisatie kijkt, samen met de afdelingen, goed naar de behoefte van de organisatie op dat moment. Hierop worden het traineeship en de projecten aangepast en hierop worden de trainees ook geselecteerd. Daarnaast kiest de organisatie voor een actueel thema voor de ontwikkeling van trainees. Deze agile manier van werken is niet alleen handig om trainees in te zetten op projecten voor de toekomst, maar ook op de projecten voor vandaag.

#3. Voortdurende dialoog

‘Millennials don’t want annual reviews — they want ongoing conversations’. Zorg daarom voor een voortdurende dialoog en feedback en een eigen verantwoordelijkheid in de performance appraisal. Millennials vinden het belangrijk dat hun kwaliteiten worden gezien. Bij gebrek aan duidelijke waardering overweegt de helft van hen een vertrek. Werkgevers kunnen dit probleem vóór zijn door hen vaker feedback te geven in een persoonlijk gesprek. Ze hebben geen behoefte aan een baas, maar aan een coach, iemand die hen begrijpt en die hen helpt hun sterke punten verder te ontwikkelen.

Millennials vinden het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelen.

Daarnaast vinden millennials het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelen. Ze stellen ook prijs op individueel empowerment en entrepreneurship. Het is dan ook slim om trainees veel autonomie te geven en een cultuur te creëren waarmee zij als entrepreneurs binnen de organisatie kunnen werken. Dat vergroot hun betrokkenheid en geeft hen beter zicht op het doel van hun inspanningen.

Zoals Enexis: Eigen verantwoordelijkheid in appraisal

Enexis kent de zogeheten SOR-methodiek, wat staat voor ‘Samen voor Ontwikkeling en Resultaat’. Deze methodiek is volledig embedded in de organisatie. Door deze opzet is de eigen verantwoordelijkheid van de trainee een belangrijk onderdeel van het performance appraisal-proces. Tijdens de formele momenten wordt expliciet stilgestaan bij resultaten en persoonlijke ontwikkeling van de trainee. Daarbij nemen zelfreflectie en een 360-graden-feedbackronde een prominente plaats in.

Enexis stuurt op de ontwikkeling, niet op wát je bereikt, maar hóé je het bereikt.

De trainees bij Enexis worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij de organisatie lef beloont. Ook is er ruimte om te falen. De trainees worden ingezet bij strategische en belangrijke projecten, waarbij de leerervaring zwaarder weegt dan het resultaat. Er wordt gestuurd op de ontwikkeling, niet op wát je bereikt, maar hóé je het bereikt.

#4. Continu blijven ontwikkelen

Een overgrote meerderheid (71%) van de millennials beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als een belangrijk onderdeel van hun carrière. Deze groep is zelfs bereid om hierin zelf geld en vrije tijd te investeren.

Zoals DisGover: minimaal budget, maximale impact

Bij trainee-organisatie DisGover is de trainee is zelf verantwoordelijk om de juiste trainingen te regelen voor het realiseren van de doelstellingen. Er is gekozen voor een vorm waarbij de kennisoverdracht plaats vindt door de trainees onderling. Trainees kunnen persoonlijk invloed uitoefenen op de invulling van het training programma en het budget wordt afgestemd op de leerbehoefte.

#5. Projecten, projecten, projecten

Millennials willen nieuwe kansen bij hun eigen werkgever; niet bij een volgende. Het liefst blijft 63 procent de komende 5 jaar of langer bij z’n huidige werkgever. Maar vraag je hen hoelang ze dezelfde functie willen vervullen, antwoordt twee derde: minder dan 2 jaar. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever. Dit bevestigt hoe gretig millennials nieuwe uitdagingen willen aangaan en bereid zijn verschillende rollen en taken te combineren.

Zorg voor een variëteit in de projecten en dat deze deel uitmaken van een heldere missie.

Zorg daarom dat in het traineeship (en ook daarna) de mogelijkheid bestaat om verschillende projecten te doen met verschillende teams zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen. Ook een variëteit in de projecten is belangrijk, net als dat deze onderdeel uitmaken van een duidelijke bedrijfsmissie en -doelen. Zo neemt de betrokkenheid toe en blijven millennials langer met de organisatie verbonden.

Zoals KPN: projecten die aansluiten bij leerbehoefte

Trainees bij KPN hebben keuzevrijheid in de projecten binnen de diverse onderdelen. Er is een ruime variëteit aan opdrachten. De trainees krijgen daarbij tevens de kans om hun eigen projecten te initiëren als ze een kans zien en dit goed weten te onderbouwen. Vanwege de verscheidenheid in projecten kunnen de trainees kiezen voor projecten die precies aansluiten bij hun leerbehoefte en carrièrewensen.

traineeship program manager kpn

En de winnaar is…

Een organisatie die dit allemaal goed begrepen heeft, is KPN. De organisatie werd dit jaar door de vakjury niet alleen verkozen als winnaar in de categorie ‘Balanced Projects‘, maar ook tot overall winnaar van het ‘Beste Traineeship Benelux 2019‘.

De keuzevrijheid en de variëteit in de projecten is bij KPN overal in terug te zien.

De vakjury roemde het traineeship van KPN vanwege de maatwerkmogelijkheden voor trainees, de ruimte om zelf te onderzoeken wat zij belangrijk vinden en wat zij willen leren. De keuzevrijheid die er is en de variëteit in de projecten is overal in terug te zien. In de pitch heeft KPN dit de jury ook duidelijk laten ervaren. KPN was hierin consistent tijdens alle rondes van de verkiezing.

Teun Trompert (Gasunie) beste programmamanager

traineeship program managerEen andere eervolle vermelding was er voor Teun Trompert van Gasunie. Hij werd verkozen tot Best Traineeship Program Manager van het jaar. Trompert is gemakkelijk toegankelijk voor de trainee, en komt op de jury over als iemand die gaat voor kwaliteit. Zijn focus op de vraag ‘Hoe kunnen we het traineeship verbeteren en aanscherpen?’ komt zowel de trainees als het Gasunie Traineeship ten goede.

Trompert heeft al veel positieve veranderingen doorgevoerd in korte tijd.

Trompert geeft volgens de jury vol enthousiasme vorm aan de verdere professionalisering van het traineeprogramma, en heeft al veel positieve veranderingen doorgevoerd in korte tijd. Als ex-trainee kent hij de organisatie van binnen en buiten. Daarmee kan hij de huidige trainees optimaal ondersteunen.

En nu komt er een einde aan een tijdperk ….

De verkiezing van het ‘Beste Traineeship van de Benelux’ wordt al 15 jaar georganiseerd door Ilse de Heer. Ooit startte ze om enerzijds jong talent laagdrempelig te helpen een traineeship te vinden dat voor hen echt het verschil kan maken, en anderzijds om organisaties te helpen de kwaliteit van hun traineeship te verbeteren. Wat begon als een hobby is uitgegroeid tot hoogwaardig onderzoek dat een inhoudelijk keurmerk toekent aan traineeships en dat bedrijven gebruiken om een kwaliteitsslag te kunnen maken in hun traineeship.

De Heer heeft dit jaar – met pijn in het hart – besloten te stoppen met de verkiezing.

Maar er is een tijd van komen….. en een tijd van gaan. De Heer heeft dit jaar – met pijn in het hart – besloten te stoppen met de verkiezing. Tijdens de finale op 3 juli 2020 heeft ze het stokje overgedragen aan Kieran Canisius en Clarine Deijnen. Het doel blijft gelijk: inzicht voor de trainees en verbetering van de traineeships. De herkenbaarheid en de goede basis blijft ook; de drie rondes blijven zoals ze zijn, met opnieuw een finale, dit keer op 5 maart 2021. Ook volgt 5 november 2020 voor het eerst in de geschiedenis een ‘Traineeship Programma Manager Meeting’.

Over het onderzoek

Ilse de Heer is vanuit DeHeer Consultancy initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De verkiezing wordt sinds 2006 georganiseerd.

De eerste ronde…

In de eerste ronde wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is.

… De eerste selectie …

Na een analyse van dit benchmarkonderzoek worden maximaal 10 traineeships geselecteerd. Zij ontvangen het keurmerk Best Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie.

… En dan komt de jury…

In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.

… Daarna de finaleronde…

Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In de virtuele finaleronde op 3 juli namen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op: KPN, DisGover, Gasunie, Enexis en Facilicom.

… En dan: de overall winnaar

KPN, die eerder won in de categorie Balanced Projects, werd daarbij de overall winnaar. De organisatie mag zich nu derhalve het komende jaar het ‘Beste Traineeship Benelux‘ noemen.

Lees ook

Coronatips voor interimmers, deel 3: ‘Durf ook nu nee te zeggen’

Geschreven door

Zorgen dat je buffers hebt. Even afstand nemen om juist nu te kijken waar je gelukkig (en creatief) van wordt. Dat waren de tips van de zelfstandige recruiters in de eerste twee afleveringen van deze serie (zie hier en hier). In deze aflevering is het woord aan Maarten Reeders, die zichzelf bij zijn klanten het liefst zo snel mogelijk overbodig wil maken. En heeft geleerd om ook ‘nee’ te durven zeggen.

Een bijzondere combinatie

Reeders heeft 16 jaar als recruiter in loondienst gewerkt. Daarna begon hij als interimmer met langdurige operationele klussen van 32 tot 36 uur per week. Hij werkte voor onder meer VodafoneZiggo, Beslist.nl, SnappCar, Geodis en HSO. Niet de minste namen, maar sinds dit jaar is hij zich aan het rebranden en kiest hij bewust voor een focus op de bijzondere combinatie: strategisch recruitmentadvies en employer branding-fotografie.

‘Soms is het gewoon tijd om knopen door te hakken en ergens vol voor te gaan.’

Naar eigen zeggen voelt hij ‘in elke vezel van zijn lijf’ dat hij het operationele recruitment moet loslaten. Hij wil recruiters en managers meer gaan adviseren. ‘Anderen beter maken in ons mooie vak. Zodat ze het zelf kunnen. En ik als interimmer weer relatief snel overbodig word.’ En dit alles combineren met fotografie. Een dappere stap, want hij heeft deze verschuiving ingezet tijdens coronatijd. ‘Soms is het gewoon tijd om knopen door te hakken en ergens vol voor te gaan. En durven om ook nee te zeggen. Dat is wel belangrijk als je een specifiek portfolio wil opbouwen.’

Je verliezen in de lens

De fotograaf kan zichzelf naar eigen behoorlijk ‘verliezen in de lens’ als hij de cultuur van een bedrijf in mooie beelden aan het vangen is. Een vak apart en een essentieel onderdeel van recruitmentmarketing, zegt hij. ‘Een kandidaat die kan kiezen uit misschien wel tientallen vacatures moet je op een authentieke manier verleiden. Met mooie, realistische fotocontent op je (werkenbij)site of in blogs. Zo kun je iemand op afstand al een goed beeld geven waar en met wie hij of zij komt te werken.’

‘Een kandidaat moet je verleiden met mooie, realistische fotocontent.’

Precies dat is de weg die Reeders is ingeslagen. Een behoorlijke niche, want na gedegen onderzoek kwam hij erachter dat er nog niet zoveel fotografen zijn die zich hierin hebben gespeicaliseerd. En vanuit zijn ervaring kan hij ook over de schouder van de recruiter meekijken. Het is een bewuste keus om in die zin een stapje verder af te gaan staan van operationeel recruitment, maar wél ervoor te zorgen dat hij nog steeds eraan bijdraagt dat vakgenoten nóg succesvoller en efficiënter worden in hun werk.

Wat is jouw tip aan andere zzp’ers?

“Het begint bij dicht bij jezelf blijven staan. Kijk wat je oprecht leuk vindt. En daarbij komt soms dat je een stukje veiligheid en zekerheid laat gaan. Durf ‘nee’ te zeggen en kies voor de projecten of onderwerpen waar jij de meeste positieve energie van krijgt. Wat je ‘altijd al deed’ moet je af en toe loslaten om vervolgens te doen wat je écht wilt. Mijn advies is dus: ook al voelt het spannend, blijf dicht bij jezelf, focus en durf te kiezen.’

durf nee te zeggen
Foto van Maarten Reeders voor Het Recruiting Kantoor

De tip van… Robert Buning

Focus, focus en nog eens focus. Via mijn website en LinkedIn krijg ik wel eens vragen van collega-recruitmentondernemers. Bijvoorbeeld hoe het mogelijk is dat bij mij wel alles doorloopt en bij hen niet. Ik geef toe: er zit ook wel een beetje geluk bij, want als online recruitmentspecialist op de technische sector zit ik toevallig veel bij bedrijven die aangemerkt zijn als cruciaal tijdens deze coronacrisis. Maar sowieso besteed ik zelf veel aandacht aan mijn focus en zeg dan ook geregeld ‘nee’ tegen aanvragen die niet bij die focus passen.

‘De zorg en de IT-sector? Daar zijn anderen goed in, ik niet.’

Zo zeg ik bijvoorbeeld al langer ‘nee’ tegen klussen in de IT-sector. Ik heb het ooit wel eens gedaan, alleen zie je dan ook de resultaten tegenvallen. Gewoon omdat ik geen verstand van IT-zaken heb. Van hetzelfde laken een pak bij de zorgsector. Daar zijn anderen goed in, ik niet. De bedrijven waarmee ik zaken doe, weten heel goed waarvoor ze mij wel en niet kunnen inschakelen. Dit zorgt ervoor dat ik soms, niet heel vaak, projecten krijg toegeschoven van mijn doelgroep. Maar wat er dan wordt toegeschoven past ook als een jas.

Als je uit eten gaat bij een Italiaan verwacht je ook geen taco’s op het menu.

Mijn grootste tip aan jou is dus: breng focus aan in je bedrijf. Een slager gaat ook niet ineens brood verkopen. En als je uit eten gaat bij een Italiaan verwacht je ook geen taco’s op het menu. Heb je veel ervaring in de IT-sector? Logisch dat je je daar verder in specialiseert. Maar neem dan ook geen klussen aan in de zorghoek. Mijn eigen portfolio bestaat momenteel uit alleen maar technische organisaties die een monteur, operator, engineer of soortgelijks zoeken. Organisaties die nog geen zaken met mij doen, komen op mijn website en herkennen zich dan in de cases. Zo verkoopt een case zichzelf. Dus: zorg voor focus en durf nee te zeggen!

Nog twee blogs te gaan

Dit was de derde in een reeks van vijf blogs. We geven je per blog steeds twee tips om het een beetje behapbaar te houden. De volgende komt er weer snel aan!

Wat je mist als je alleen LinkedIn gebruikt om toppers te vinden

Geschreven door

Vacaturepagina’s, ATS’en, telefoongesprekken, interviews, plaatsingen, jobboards en referral programma’s, zomaar een greep uit de bodemloze put die we rekenen tot het ‘recruitmentproces’. Maar bij veel recruiters ontbreekt er een grote speler aan dit lijstje: sociale media. Anno 2020 zouden recruiters zich namelijk niet alleen expert in werving en selectie moeten kunnen noemen, maar ook expert op het gebied van sociale media. Tenminste, als ze de strijd om toptalent willen winnen.

De meeste recruiters weten heel goed hoe ze via LinkedIn kandidaten kunnen opsporen. Maar er is meer.

Social recruiting is een term die refereert naar het proces van kandidaten werven via sociale media. Denk aan het alom bekende LinkedIn, maar ook aan Facebook, Instagram, Twitter, andere websites of blogs. Dit proces staat ook wel bekend als sociale media recruitment, of social hiring. De meeste recruiters weten heel goed hoe ze via LinkedIn kandidaten kunnen opsporen en vervolgens stimuleren te solliciteren naar een functie. Er liggen op het gebied van sociale media echter nog wel meer kansen. Hierbij 3 manieren waarop je sociale media kunt inzetten om de beste kandidaten te vinden:

#1. Voor employer branding

Draag je jouw employer brand strategisch en consistent uit? Op die vraag weten veel recruiters het antwoord niet. Als team of bedrijf in z’n geheel moet je over je employer brand beslissingen maken en doelstellingen opstellen. Daarbij gaat het om onder meer je missie en visie en je kernwaarden, tot aan de tone-of-voice, de vertaling naar content en de strategie wat betreft kanalen, productie, frequentie en verantwoordelijkheden. Dit betekent dus níet: een lukrake post op LinkedIn op de dinsdagmiddag, maar een organisatiebrede tactiek waaraan ook de recruiters kunnen (en moeten) bijdragen.

70% van de werkgevers kijkt naar de profielen van kandidaten op sociale media. Maar dit werkt ook andersom.

Volgens een enquête van CareerBuilder kijkt 70% van de werkgevers naar de profielen van kandidaten op sociale media voordat ze beslissen of ze een kandidaat wel of niet aannemen. Maar vergeet niet: dit werkt dus ook andersom. Potentiële kandidaten beoordelen een werkgever ook op wat ze op sociale media te zien krijgen. Employer branding wel of niet inzetten kan een enorm effect hebben op de indruk die je als bedrijf maakt – zowel negatief als positief.

#2. Social sourcing, voor een grotere talentpool

LinkedIn is dus voor de meeste recruiters bekend terrein als het om sourcing gaat. Maar haal je ook alles uit andere sociale kanalen? Als je employer brand wordt uitgedragen vanuit het bedrijfsprofiel, gaat het bij social sourcing om iets dat een recruiter persoonlijk uitvoert.

Het draait bij social sourcing niet om even snel vacatures vullen, maar om de opbouw van een netwerk.

Hierbij is het belangrijk om te onthouden dat je niet alleen aan huidige vacatures denkt. Je wilt met een proactieve houding werven, met het oog op toekomstige banen die je nog moet vullen. Het draait er niet om even snel open vacatures te vullen, maar juist om de opbouw van een netwerk, waar je later plezier van kunt hebben.

#3. Social advertising, voor een nieuwe bron van talent

Sociale media lenen zich ook goed voor het aantrekken van nieuwe doelgroepen. Door met je vacature te adverteren op sociale media heb je de mogelijkheid om buiten je eigen netwerk te treden en kandidaten te vinden buiten je website, volgers of talentpool. Je kunt op basis van een klantenbestand of data van websitebezoekers vergelijkbare doelgroepen laten opbouwen door het Facebook-algoritme. Je kunt ook zelf doelgroepen opstellen als je niet over die data beschikt, maar wel weet wie je ideale kandidaat is. Daarbij moet je als je op sociale media adverteert ook de mobiele gebruiker natuurlijk niet vergeten.

Als je op sociale media adverteert moet je ook de mobiele gebruiker natuurlijk niet vergeten.

Als je vacature mobielvriendelijk is, vergroot je de kans dat kandidaten solliciteren met ruim 11%, aldus Glassdoor. Er zijn organisaties die ervaren experts in sociale media in huis hebben. Veel bedrijven kiezen echter ervoor om een extern bureau in te huren om dit strategisch op te zetten en uit te voeren. Je wilt tenslotte dat het geld dat je direct in iets stopt goed besteed wordt.

Integreer daarom sociale media

Je zet employer branding dus in om het juiste imago van de organisatie uit te dragen naar je volgers, (potentiële) kandidaten en (toekomstige) werknemers. Met social sourcing kun je daarnaast als recruitmentprofessional online op zoek om je netwerk te vergroten. En social advertising zet je ten slotte in om voor een bepaald bedrag je vacature onder de aandacht te brengen bij jou nu nog niet bekende topkandidaten. Elk van deze drie tactieken heeft een ander doel. Dat betekent dat ze los van elkaar kunnen werken, maar elkaar ook enorm kunnen versterken.

Meer weten?

Dit blog is geschreven door Laura Beekwilder van SendtoDeliver. In de War for Talent is het cruciaal om een optimale ervaring te bieden en sociale media goed te gebruiken. SendtoDeliver heeft de tactieken hiervoor gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

whitepaper sendtodeliver sociale media

Meer lezen?

 

Wim op woensdag: Is de aankoop van Griezmann een toonbeeld van slecht recruitment?

Geschreven door

antoine griezmannAntoine Griezmann is een voetballer. Een Fransman die al tijden in Spanje voetbalt. En niet onverdienstelijk. Tussen 2009 en 2019 speelde hij in 360 wedstrijden waarin hij 140 doelpunten maakte. Een moyenne waar heel wat spelers zich op stukbijten. Hij scoort niet alleen veel, hij wint ook prijzen. Waarbij de wereldtitel met Frankrijk in 2018 waarschijnlijk de meest aansprekende is.

In 10 jaar speelde Griezmann in 360 wedstrijden waarin hij 140 keer scoorde.

Vorig jaar heeft Griezmann een transfer gemaakt. Hij ging naar FC Barcelona. Je hoeft bovenstaande voetbalfeitjes niet te kennen noch te snappen om te weten dat Barcelona een van de grootste voetbalclubs ter wereld is. Met de transfer was een bedrag gemoeid van 120.000.000 euro. Oftewel: 120 miljoen. Daarmee zou Antoine in zijn eentje zo’n beetje een kwart van de 1.000 euro toelage voor al onze zorghelden voor zijn rekening kunnen nemen. Maar dat terzijde.

Een klein voetbaljaar verder

We zijn een klein voetbaljaar verder. Inmiddels speelt Antoine niet echt lekker. Sterker nog, hij speelt bijna niet. De laatste wedstrijden is hij meer invaller dan basisspeler. Zoals dinsdag, toen hij in de laatste minuut nog mocht aantreden tegen Atlético Madrid, nota bene zijn vorige werkgever. Nu is Barcelona een rijke club, maar een wisselspeler van 120.000.000 euro, dat lijkt toch niet de bedoeling. Wat gaat er mis? Of misschien, beter nog: wat ging er mis?

Stel dat hij naar Real Madrid was gegaan. De aartsvijand.

Nu behoor ik als voetbalfan tot het selecte gezelschap van 17.000.000 bondscoaches die Nederland rijk is, maar brand ik mijn vingers liever niet aan voetbaltechnische zaken als spelwijze, opstelling en scouting. Wel wil ik een parallel trekken naar recruitment. Zonder de ins en outs te kennen, spelen hier meer factoren een rol dan enkel de voetballer Antoine Griezmann te willen aantrekken. Denk: ego. Van bijvoorbeeld de voorzitter. Die democratisch gekozen is en een belang heeft bij het aantrekken van de grootste voetballers van de wereld, in ruil voor goodwill en vooral stemmen. Maar ook: de concurrent een hak zetten. Stel dat hij naar Real Madrid was gegaan. De aartsvijand.

Er ging ook veel goed

Bij de transfer van Antoine is er natuurlijk ook heel veel goed gegaan. Denk vooral aan shirtverkoop (een groot deel van de transfersom wordt hiermee terugverdiend). Vergoedingen voor spelersmakelaars, die kunnen oplopen tot 10% van de transfersom. Een beetje bureaurecruiter komt hiervoor zijn bed overigens niet uit. Maar goed, 10% van 120.000.000 euro is natuurlijk nog altijd beter dan 21% van 50.000 euro. En veel bijzonder tevreden supporters die met een nieuw idool op de foto mogen, dat is natuurlijk ook fijn.

Gelukkig ben ik geen recruiter bij FC Barcelona. Ik spreek geen woord Spaans….

Maar dan toch nog maar even over het recruitmentvlak. Want juist hierover kun je heel veel vragen stellen. Is hierover nagedacht? Past hij in het team? Past hij in onze speelwijze? Voegt hij iets toe? Gaat hij zich (snel) kunnen aanpassen? En ga zo maar door. Gelukkig ben ik geen recruiter bij FC Barcelona. Ik spreek geen woord Spaans….

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: