3 Quick wins om beter te werven in de zorg

Written by

Beter werven staat in de zorg vaak nog hoog op de prioriteitenlijst. Maar waar te beginnen? Monique ten Buur,  voormalig hoofd recruitment van twee zorginstellingen, Kwintes en Reinaerde, ziet doorgaans nog heel wat laaghangend fruit hangen. In een webinar gaat ze er volgende week uitgebreid op in. Hier alvast enkele hoofdlijnen en concrete tips over de quick wins die de zorg volgens haar kan boeken om slimmer te werven.

#1. Recruitment inrichten vanuit de kandidaat

Kandidaatgericht werven en selecteren is misschien iets waar al jaren over wordt gepraat, maar het gebeurt nog veel te weinig, aldus Ten Buur. Dus haar devies: zet de kandidaat echt op 1 en niet de vacaturehouder of het interne proces. En doe dit ook voor álle facetten in het proces. Dus:

  • de werkenbij-site
  • het recruitmentsysteem
  • de vacatureteksten
  • de sollicitatieprocedure en de onderlinge taakverdeling tussen recruitment, HR en de vacaturehouder.

In de zorg kan een gekwalificeerde kandidaat nu uit veel organisaties kiezen. Daarom is het juist nú van groot belang dat de kandidaat zich welkom voelt, stelt ze.

beter werven zorg monique

Over de werkenbij-site:
  • Zorg voor een heldere indeling van doelgroepen, ook voor kandidaten die je organisatie niet kennen.
  • Wees heel concreet in wat je de doelgroepen te bieden hebt, zeker ook zijinstromers en stagiairs
  • Weet goed wat deze doelgroepen zoeken. Je kunt ook gebruik maken van persona’s. In een doelgroep zitten meerdere types mensen die andere zaken belangrijk vinden in een functie.
  • Zorg dat de belangrijkste doelgroepen alle voor hun relevante informatie in tekst en beeld kunnen vinden en scannen, zeker ook mobiel.
Over de vacatures:
  • Zoek regelmatig op je eigen vacatures in bijvoorbeeld Google en Indeed. Kijk of deze nog netjes en foutloos te vinden zijn en herpost regelmatig om ze actueel te houden.
  • Bekijk vacatures van zorgorganisaties in de buurt. Beoordeel hun sterke en zwakke punten. Zijn jouw vacatures aantrekkelijk en onderscheidend genoeg?
  • Gebruik voor de buitenwereld begrijpelijke functietitels. Dus niet bijvoorbeeld: ‘Begeleider B’.
  • Experimenteer met verschillende functietitels, eventueel gevoed door de tool Google Trends.
Over de media:
  • Zorg dat je medewerkers je content ook zoveel mogelijk delen in hun netwerken. Help hen met kant-en-klare postings, inclusief afbeelding die ze zo kunnen gebruiken (en aanpassen als ze daaraan behoefte hebben).
  • Zorg dat je per functie de meest effectieve wervingskanalen hebt (met meeste kwalitatieve sollicitaties). Meet dit elke keer weer door.
Over het proces:
  • Kijk eens kritisch naar je eigen proces door de ogen van de kandidaat. Optimaliseer waar nodig. Of nog beter: meet (periodiek) de candidate experience.
  • Voer de regie over de kandidaten in het verdere proces. Heb je een kandidaat aan tafel gekregen? Zorg dan dat deze soepel door het verdere proces gaat en nieuwe medewerker wordt. Behartig de belangen van hem of haar proactief binnen de organisatie, zowel bij HR als de vacaturehouder. En coach hen waar nodig.

#2. Gebruik data voor inzicht en optimalisatie

Data gebruiken lijkt misschien een open deur, maar helaas blijken zorginstellingen hun resultaten zelden goed te kunnen meten en inzichtelijk te maken. Het gebruik van data is echter essentieel voor optimalisatie van je proces en je resultaten. Maar hoe doe je dat nou?

  • De belangrijkste stap om datagedreven te gaan werken in recruitment, zeker in de zorg, is gewoon beginnen. Begin met de data die je nu al (makkelijk) kunt genereren.
  • Betrek de afdelingen ICT en Finance als je hulp kunt gebruiken.
  • Gebruik de data om wervingskanalen te beoordelen op de kwaliteit van de kandidaten. Zo kun je het budget optimaal inzetten en veel geld besparen.
  • Vergelijk afdelingen op hun performances, bijvoorbeeld op de time-to-hire en aantal sollicitanten per hire. Ga na waar deze verschillen in zitten.
  • Doe pilots met afdelingen en/of vacaturehouders die open staan om iets nieuws te proberen. Vergelijk de data met die van andere afdelingen om zo de pilot te beoordelen en de businesscase rond te maken.
  • Bekijk waar het proces veel uitval kent en of de stappen hier kandidaatvriendelijker te maken zijn.

beter werven zorg monique

#3. Werk proactief

Als laatste algemene tip om beter te werven in de zorg: kijk vooruit. Oftewel: ga in gesprek met de afdelingen waarvoor je werft zodat je weet wat eraan zit te komen. Wacht ook niet tot kandidaten naar jou toe komen, maar ga zelf actief naar hen op zoek. Manage de verwachtingen over en weer. En zorg dat je een plan B hebt voor als de werving niet loopt zoals verwacht. Let daarbij op de volgende stappen:

  • Doe bij elke vacature een intake met de vacaturehouder. Zowel om informatie op te halen, maar zeker ook om te ‘brengen’. Manage de verwachtingen goed, geef aan hoe lang vacatures gemiddeld open staan, geef ook de opties aan en de redenen waarom die opties plan A of plan B zijn.
  • Zorg dat je weet wat de doelgroep belangrijk vindt en zorg dat je dit ook voor je vacature bij een intake boven water krijgt. Alleen zo kun je een aantrekkelijke vacaturetekst opstellen en kandidaten over de streep trekken.
  • Ga periodiek in gesprek met de afdelingen waarvoor je werkt. Zo weet je wat eraan komt en kun je een zo goed mogelijke forecast opstellen. Maak hiervoor een plan, met kostenplaatje voor de directie.
  • Besef dat het grootste deel van je tijd en budget vooral in werving en arbeidsmarktcommunicatie moet zitten. De kandidaten verleiden en aan tafel krijgen; daar ligt als recruiter je grootste toegevoegde waarde in de huidige arbeidsmarkt.
  • Zorg dat je een plan B hebt als de instroom van kwalitatieve kandidaten tegenvalt. En zorg ook dat je dit op tijd kunt inzetten.

beter werven zorg monique

Tot slot

Tot slot nog een langeretermijnwin. Zorg dat je ook tijd reserveert voor continue verbetering. Los van de waan van de dag. Maak een dagdeel per twee weken of per maand vrij voor optimalisatie en innovatie. Stel een kwartaal- en/of jaarplan op waarin je beschrijft wat je wilt bereiken. En creëer hier draagvlak voor in de organisatie. Zo breng je elke afdeling naar een hoger plan.

Meer weten?

Monique ten Buur verzorgt op 29 september om 10.00 een gratis webinar over hoe je beter kunt werven in de zorg. Daar zal ze vertellen over hoe ze deze lessen heeft toegepast in de zorginstellingen waar ze heeft gewerkt, maar ook bij AS Watson (o.a. Kruidvat) en H&M, waar ze hoofd recruitment en arbeidsmarktcommunicatie was.

Inschrijven voor het webinar kan hier.

Het webinar wordt gehost door Bas van de Haterd, adviseur over recruitmentverbeteringen en oprichter van het jaarlijkse event rondom de digitale kandidaatervaring: Digitaal-Werven. Inschrijven voor het webinar van volgende week kan hier.

Lees ook

Al verhalen vertellend door het sollicitatieproces – dat doe je zó

Written by

Verhalen kunnen verbinden, verhalen kunnen verduidelijken en verhalen kunnen committeren. De kracht van verhalen wordt steeds duidelijker. Wat is er eigenlijk dat een goed verhaal níet kan doen? ‘Verhalen prikkelen de verbeelding’, zegt Wijnand van Oene, mede-eigenaar van ‘business storytelling’-bureau InsideStory en mede-eigenaar en oprichter van CareerStories.

‘Verhalen prikkelen de verbeelding.’

Wijnand van OeneVan Oene is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar zal hij onder meer vertellen over hoe hij de ‘storytelling’, ‘storylistening’ en narratieve technieken inzet om organisaties te helpen de relatie tussen mens en de organisatie te versterken.

Harde eis?

Want ook in werving en selectie is de kracht van verhalen belangrijker dan we wel eens geneigd zijn te denken, aldus Van Oene. Hij heeft bijvoorbeeld wel eens meegemaakt dat recruiters harde eisen hebben voor een sollicitant. Er zijn dan niet altijd kandidaten die volledig voldoen aan die eisen. Dan kunnen verhalen volgens hem het verschil maken.

‘De kandidaat kan de vereiste vaardigheden ook best ergens anders hebben opgedaan.’

‘Zo kan er best een sollicitant zijn die geschikt is voor de functie, maar die geen ervaring heeft in die specifieke sector. Afhankelijk van het soort ervaring dat vereist is, kan het ook zo zijn dat de kandidaat de vereiste vaardigheden ergens anders heeft opgedaan. Als de sollicitant zijn ervaring op dat gebied dan overtuigend heeft verwoord, kan het zomaar zo zijn dat je toch nog de geschikte medewerker vindt.’

Goed verhaal? Dan de baan!

Van Oene maakte het zelf eens mee bij een woningcorporatie. Voor een interim vacature had de opdrachtgever ervaring bij een andere corporatie als harde eis gesteld. ‘Niet vanwege de systemen, methodieken of iets dergelijks, maar vanwege het sociale aspect van het werken bij een woningcorporatie. Maar op dat moment waren er geen kandidaten te vinden die volledig voldeden. Eeuwig zonde natuurlijk, zeker als er wel degelijk een bijna perfecte kandidaat beschikbaar is. Maar wel zonder de ervaring in die specifieke sector.’

‘Een klein verhaal over iemands ervaring en passie kan je al de baan opleveren.’

Maar, zo vroeg Van Oene zich toen af: zijn de sociale aspecten van het werk bij een woningcorporatie niet ergens anders ook te vinden? ‘En ja, natuurlijk wel. De kandidaat in kwestie had bij een hulporganisatie gewerkt. Op mijn verzoek schreef hij toen een klein verhaal over zijn ervaring en passie van het werk daar. Het verhaal prikkelde de verbeelding van de opdrachtgever zodanig dat hij werd uitgenodigd – en uiteindelijk de baan kreeg.’

Kenmerkende ervaringen

Ook Ignace de Haes, loopbaanbegeleider van studenten aan de Radboud Universiteit (foto hieronder), ziet het nut in van storytelling. Volgens hem moet je als sollicitant een goed verhaal hebben waardoor de recruiter je blijft herinneren en je eruit springt. Het gaat daarbij om kenmerkende ervaringen uit je eigen leven, zegt hij.

De openingszin is cruciaal en zorgt ervoor dat er verder gelezen wordt

De belangrijkste elementen hierin zijn volgens De Haes authenticiteit en techniek. En een goede openingszin. Die is cruciaal, omdat die ervoor zorgt dat er verder gelezen wordt. Daar moet je dus al de aandacht trekken, en iets moois beloven.

Ignace de HaesInkijk in emoties

Volgens Wijnand van Oene is er geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner. Maar een verhaal kan wel helpen om je gesprekspartner te laten zien waarom je op een bepaalde manier gehandeld hebt in een bepaalde situatie. En juist dat is belangrijk in werving en selectie, zegt hij.

‘Er is geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner.’

‘Je geeft hierbij een soort inkijkje in je emoties. Ook achteraf kun je dan kijken of emotie heeft geleid naar de beslissing en of je het de volgende keer weer zo zou aanpakken, of dat je ervan hebt geleerd en het anders zou doen.’

Bindmiddel

Als werkgever of recruiter kun je met zo’n verhaal natuurlijk doen wat je wilt. Maar goed luisteren, belangstelling tonen en waar nodig doorvragen kan helpen om het héle verhaal te horen, en zo een kandidaat meer diepte te laten krijgen. Ook het delen van je eigen ervaringen nodigt de kandidaat uit om meer van zichzelf te laten zien. Van Oene: ‘verhalen roepen verhalen op’.

‘Verhalen roepen verhalen op.’

‘Daarnaast kunnen verhalen een bindmiddel zijn bij wederzijds begrip. In plaats van dat je begint over algemene termen zoals flexibiliteit, 9-tot-5-mentaliteit en teamspeler, kun je beter aan de hand van een verhaal duidelijk maken hoe het eraan toegaan in je bedrijf. En wat dit betekent voor de kandidaat en voor jou.’

Meer weten?

Wijnand van Oene is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.

Lees meer

Dit zijn de 8 meest voorkomende missers bij het schrijven van een vacaturetekst

Written by

Waarom krijgt de ene vacature meer en betere reacties dan de andere? Uit verschillende onderzoeken blijkt dat dit onder andere te maken heeft met de leesbaarheid van de vacaturetekst. Hoe leesbaarder, hoe hoger de betrokkenheid bij je vacature(s). Kandidaten lezen hem dan eerder helemaal en solliciteren ook eerder. Zorg dus dat je vacatures makkelijk te lezen en te begrijpen zijn. Helaas is dat vaak niet het geval. Daarom: de 8 meest voorkomende missers op een rij.

Misser #1. Je trekt een oude vacature uit de kast

O jee, een medewerker vertrekt. Zijn baan komt beschikbaar. Wat nu? Eerst maar even kijken wat we vorige keer deden. En zo komt het dat vaak opnieuw een oude functieomschrijving wordt gebruikt. Niet slim. De manier waarop je een vacature opstelt bepaalt de kandidaten die je aantrekt. En je wilt waarschijnlijk geen kloon van je vorige medewerker aannemen. De functie en het werk hebben zich doorontwikkeld – daar hoort dan toch ook een nieuwe functieomschrijving bij?

Misser #2. Je kent je doelgroep niet

Denk goed na over wie je precies zoekt. Dit is echt een van de meest voorkomende missers – het maakt het schrijven van vacatureteksten ook lastig. Zeker als je mismatches wilt voorkomen. Wie zijn die kandidaten dan precies naar wie je op zoek bent? Waaróm moeten zij solliciteren op jouw vacature? Wat levert het hen op, naast een leuke baan?

Wie zijn die kandidaten waar je naar op zoek bent? Waarom moeten zij solliciteren op jouw vacature?

Om dit concreet in je vacaturetekst te verwerken moet je je employer brand in kaart hebben. Daarvoor zijn 4 ingrediënten nodig. Eén daarvan is het beschrijven van je belanghebbend publiek (doelgroep). Dit komt bij elke vacature terug. Houd de doelgroep tijdens het schrijven van de vacaturetekst steeds voor ogen. Hoe praten ze? Wat vinden ze belangrijk? Welke woorden gebruiken ze? Verwerk dit in je vacaturetekst. Zo schrijf je doelgroepgericht en trek je het juiste (latent) talent aan.

Misser #3. De vacaturetitel triggert niet

De vacaturetitel moet meteen helder en duidelijk zijn. Dit is immers het eerste dat kandidaten zien. Als het ze niet meteen aanspreekt, scrollen ze verder. Of minstens zo erg: je trekt de verkeerde sollicitanten ermee aan. Houd daarom rekening met de volgende tips:

  • Kies de juiste zoekwoorden

Kijk terug naar de doelgroepomschrijving. Gebruik die informatie om een heldere vacaturetitel te schrijven. Let goed op de zoekwoorden die ze gebruiken. Zoeken ze bijvoorbeeld op ‘voorraadbeheer’ of ‘inventory manager?’ Verwerk dat in de vacaturetitel.

  • Houd de vacaturetitel kort

Uit onderzoek blijkt dat korte vacaturetitels effectiever zijn dan lange. Voor een sterke titel hanteer je tussen de 12 en 20 karakters (inclusief spaties en leestekens). Bij functietitels van meer dan 60 karakters wordt er 50% minder op geklikt.

  • Leg de nadruk op het eerste of tweede woord

Kandidaten bekijken het vacatureaanbod vluchtig. De vacatures scannen ze verticaal. Daardoor zien ze maar een specifiek gedeelte van de functietitel. Deel dus vooral in het eerste of tweede woord belangrijke informatie over de functie. Dit zorgt voor meer kliks op je vacature.

Misser #4. De intro is niet pakkend

Oké, de kandidaat is nu ‘binnen’. Maar dan is het risico op veel voorkomende missers nog niet verdwenen. Want heb je de kandidaat met de vacaturetitel eenmaal getriggerd, dan wil je ook dat hij of zij de rest leest. Waar moet je dan op letten?

  • Start  met een ‘haakje’

Begin je introtekst met een inhaker die aansluit bij de visie van de organisatie én bij de belevingswereld van de doelgroep. Dit kan een leuke quote of gezegde zijn.

  • Houd rekening met een korte spanningsboog

Met een sterke inhaker houd je de aandacht van de kandidaat vast. Tevens trigger je hem/haar om verder te lezen. Toch is dit het lastigste onderdeel van de hele vacaturetekst. Een kandidaat beslist binnen 30 seconden om wel of niet verder te lezen.

Waarom moet een kandidaat voor jóúw organisatie kiezen? Dat is de input die je nodig hebt voor je vacature.

Spendeer dus voldoende tijd aan de inhaker. Wat helpt is om hiervoor goed te kijken naar wat je organisatie onderscheidt van je concurrenten. Zij vissen in dezelfde vijver van talent, maar waarom moet een kandidaat voor jóúw organisatie kiezen? Dit zijn niet de secundaire arbeidsvoorwaarden, auto van de zaak, laptop of telefoon. Wat het wel is, wordt duidelijk bij het in kaart brengen van je employer brand. Dat is de input die je nodig hebt voor je vacature.

Misser #5. De tekst is moeilijk leesbaar

Kandidaten willen zichzelf in een vacaturetekst herkennen. Houd dus continu de doelgroep in gedachten. Zorg daarnaast voor een lekkere leesbaarheid. Gebruik witregels, tussenkopjes en opsommingstekens, maar overdrijf het niet. Recruiters gebruiken met name bulletpoints vaak in overvloed. Maar dat werkt helaas averechts. Uit onderzoek blijkt dat afwisseling tussen witregels, tussenkopjes en opsommingstekens het best werkt. Zo raakt de lezer minder snel verveeld.

Misser #6. De tekst is te lang

Niet alleen de indeling van de vacaturetekst bepaalt de leesbaarheid ervan. Ook de lengte speelt een rol. Zo blijkt uit LinkedIn onderzoek dat bij een vacaturetekst van maximaal 150 woorden het aantal sollicitaties toeneemt met 17,8% ten opzichte van vacatureteksten die tussen de 450 en 600 woorden lang zijn.

Een vacaturetekst van maximaal 150 woorden kent 17,8% meer sollicitaties dan een tekst van 450 tot 600 woorden.

Ons brein heeft een korte spanningsboog. Daardoor hebben we moeite met het verwerken van lange stukken tekst. Knip de vacaturetekst daarom op in korte stukken tekst van maximaal 4 tot 5 alinea’s. De lezer kan de tekst zo makkelijker verwerken, begrijpen en onthouden. Er zit een limiet aan wat ons brein aan kan.

Misser #7. Het einde blijft vaag

Nog een van de veel voorkomende missers: de verwachtingen van de kandidaat niet managen. Vermeld dus altijd aan het einde van de vacature duidelijk hoe het sollicitatieproces er verder uitziet. Oftewel:

  • Communiceer over het sollicitatieproces

Zijn er nog tests nodig, een assessment misschien? Hoeveel gesprekken gaan er plaatsvinden? Vermeld dit in de vacaturetekst zodat de kandidaat weet wat er verwacht wordt. Zeker bij latent talent is dit handig om te vermelden, omdat zij zo weten wat de tijdsinvestering gaat zijn in verband met hun werk.

  • Vermeld duidelijk ‘hoe’ te solliciteren

Solliciteren via e-mail? Natuurlijk. Maar ook andere manieren van solliciteren worden steeds belangrijker. Welke manier het beste is, hangt vooral af van je doelgroep. ‘Millennials’ gebruiken (nog) veel e-mail, maar ‘generatie Z’ kiest eerder whatsapp of video. Handig om hierop in te spelen als je deze doelgroep zoekt. Vermeld dus niet alleen de contactgegevens zoals de naam van de contactpersoon, het mailadres en het mobiel nummer (voor whatsapp), maar ook waar ze hun sollicitatievideo kunnen uploaden.

Misser #8. Weinig controle op de inhoud

Controleer ten slotte nog eens of alle gewenste informatie in de vacaturetekst staat. Geeft de vacature een duidelijk beeld van de persoon waarnaar je op zoek bent? Laat de vacaturetekst intern ook nalezen, het liefst door iemand die binnen de doelgroep valt. Zo kun je op het laatst nog aanpassingen doen waardoor de vacaturetekst nog beter aansluit op de persoon die je zoekt.

Over de auteur

Esther Nijskens werkt als Content Marketing Specialist bij Nijskens Branding Agency.

Meer over vacatureteksten?

veel voorkomende missers voorkomenEen goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Wil je zelf ook de veel voorkomende missers voor zijn? Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook

Is de arbeidsmarktcommunicatie in Nederland te ‘wit’?

Written by

Hoe ‘wit’ is de Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie? Oftewel: is de Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk wel inclusief genoeg? Spreekt de gemiddelde campagne ook mensen met verschillende culturele achtergronden aan? En zo niet: hoe kan het beter? Nu de thema’s racisme, diversiteit en discriminatie steeds meer het maatschappelijke debat bepalen, worden zulke vragen steeds urgenter.

Spreekt de gemiddelde campagne ook mensen met diverse culturele achtergronden aan?

Als employer branding- en arbeidsmarktcommunicatiespecialist vindt Steam het dan ook belangrijk om deze onderwerpen bespreekbaar te maken. Daarom organiseerde het bureau hierover onlangs een eerste rondetafelgesprek. Daarover de komende tijd een reeks blogs. Bij de aftrap hiervan alvast één belangrijke conclusie: er is lef nodig bij zowel bureaus als opdrachtgevers om dit onderwerp op de agenda te krijgen. En te houden.

Point of no return

Al in het begin van het gesprek wordt duidelijk dat bij alle aanwezigen een gevoel van urgentie leeft als het gaat om de thema’s inclusiviteit en diversiteit – óók als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Er lijkt, zo zegt Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie) sprake te zijn van een ‘Uur U’, een point of no return, gezien de wereldwijde aandacht voor de Black Lives Matter-beweging.

‘Onze verantwoordelijkheid gaat verder dan het belang van klant en campagne.’

Jari Kloppenburg (Strategy Director van Steam) ziet het om die reden als een groeiende uitdaging om arbeidsmarktcampagnes zó vorm te geven dat ze de kpi-doelstellingen van de klant overstijgen en actuele maatschappelijke issues aan de orde stellen. ‘Ik denk dat we als communicatiemakers een verantwoordelijkheid hebben om ook bepaalde beeldvorming en stereotypes te doorbreken. Dat gaat verder dan het belang van klant en campagne, het gaat over kwesties die in de samenleving aan de hand zijn.’

Modellen van kleur

Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, geeft aan dat dit in de praktijk nog best lastig is. Als zij voor een shoot voorstelt om modellen van kleur te gebruiken krijgt ze geregeld te horen: ‘Daar herkent niemand zich in, we maken het toch voor Nederland?’ Karsters: ‘Ik denk dan: Kom je wel eens op straat? Hoe denk je eigenlijk dat Nederland eruitziet?’

‘Kom je wel eens op straat? Hoe denk je eigenlijk dat Nederland eruitziet?’

Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) zegt deze uitdaging ook wel te begrijpen, gezien de vaak uiterst ongenuanceerde reacties op sociale media. Denk bijvoorbeeld aan de zwartepietendiscussie. Toch vindt ook hij dat als er bij een opdrachtgever de gelegenheid is om het verschil te maken, je als bureau die kans moet grijpen. Hij krijgt daarin bijval van Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF). De ‘Logeion Communicatieman van het jaar 2020’ zegt dat het juist nu een mooi moment is om met HR-directies en teams in dialoog te gaan over wat een employer branding-campagne nou eigenlijk voor de organisatie betekent, onder andere voor het discriminatie- & integratiebeleid.

Doorbreken van de clichés

Natuurlijk, er zijn ook uitzonderingen. Zeeman staat bijvoorbeeld al jaren bekend om zijn zeer diverse campagnes die zich richten op alle sociale klassen. Toch ontbreekt het veel opdrachtgevers aan durf, stellen een aantal van de aanwezigen. Maar voor een bureau of freelancer is het niet altijd eenvoudig een door de klant gewenste ‘witte man’ of ‘Hollands gezinnetje’ ter discussie te stellen.

Beeld uit een Zeeman-campagne uit 2012

Karsters: ‘Het is lastig. Het is ook je werk waar je je hypotheek van betaalt. Toch is het belangrijk om dan standvastig te blijven.’ Kloppenburg noemt de podcast ‘Room to talk’ als voorbeeld. Daarin komt een cameraman voor die uiteindelijk een opdracht van een energiemaatschappij weigert omdat die bezwaren heeft tegen een door hem gecaste familie van kleur.

Parallel met de jaren 70

Westerink ziet parallellen met de vrouwenemancipatie in de jaren 70. ‘Bij de politie hebben we gezien dat dit soort bewegingen heel schoksgewijs en nooit vloeiend gaan.’

‘Ik zie wel goede intenties, maar dat ook waarmaken is een enorme challenge.’

Maar Becker vindt wel dat we hierover als communicatieprofessionals met organisaties in gesprek moeten gaan. ‘Het is aan ons om te zeggen: “Beste klant, dit is een blind spot bij jullie. Jullie beloven extern iets, maar het is intern niet waar. Kijk hier, en hier en hier.” Om dan vervolgens echt de dialoog aan te gaan. Bij bureaus zie ik echt wel goede intenties om zo’n divers mogelijk beeld te schetsen. Maar dat ook waarmaken gedurende de hele employee experience of employee journey is een enorme challenge. Daar valt veel winst te behalen.’

Meer culturele diversiteit in de sector

Ook Jari Kloppenburg zegt niet aan de goede intenties van bureaus te twijfelen. Maar hij kaart nog wel een ander probleem aan: hoe divers zijn arbeidsmarktbureaus eigenlijk zélf? Zolang de marktpartijen die de ideeën en concepten bedenken nog overwegend ‘wit’ zijn, kunnen de intenties nog zo goed zijn, maar is het zeer de vraag of de juiste inclusieve insteek en tone-of-voice wel kan worden gevonden.

Hoe diverser het team, hoe breder de scope en hoe rijker de ideeën.

De eerste eindconclusie luidt dan ook dat de arbeidsmarktcommunicatie er zeker van zou profiteren als er meer culturele diversiteit in de sector aanwezig zou zijn. Immers: hoe diverser het team, hoe breder de scope en hoe rijker de ideeën.

Meer grassroots

Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) vraagt zich tot slot af of arbeidsmarktcommunicatie niet veel meer ‘grassroots’ zou moeten zijn om mensen van kleur of met een andere culturele achtergrond te bereiken. Zelf zegt ze altijd het meeste te bereiken door ‘met beide benen in de modder te gaan staan’. Westerink is het daarmee eens: ‘Als je op een eiland blijft zitten – hoogopgeleid, wit, zakelijk – dan kijk je ook niet verder.’

‘Als je op een eiland blijft zitten – hoogopgeleid, wit, zakelijk – dan kijk je ook niet verder.’

Maar hoe lastig het kan zijn om de juiste toon te treffen blijkt uit een case die Ricardo Risamasu te berde brengt. Het ging, aldus de Talmark-directeur, om een campagne met beeldvoorstellen voor een grote multinational, die ook actief is in andere Europese landen. ‘We dachten een mooi verhaal te vertellen met familiefotografie. Alleen: er stonden ook twee vrouwen als levenspartners. De campagne werd hier in Nederland heel goed ontvangen. Maar toen bleek dat de kantoren in Zuid-Europa moeite hadden met die twee vrouwen is de foto uiteindelijk toch afgewezen. We hebben daar nog flink over gediscussieerd, ons standpunt gedeeld en gezegd: je moet ergens voor durven staan. Maar de weerstand was te groot. Dus uiteindelijk is de campagne toch aangepast.’

Social dynamics

Een mooie case, zegt Sascha Becker. ‘Dit maakt duidelijk dat arbeidsmarktcommunicatie wel degelijk ook draait om social dynamics. En dus om het discriminatie- en integratiebeleid. Ik denk dat de sector die discussie breder moet trekken. We moeten organisaties uitdagen om in een bredere context na te denken over hun positionering en wat dat betekent voor de beïnvloedingsfactoren die ze inzetten. Arbeidsmarktcommunicatie gaat over beeldvorming, de dialoog aangaan, maar ook om verwachtingsmanagement. Net als andere vormen van communicatie. Als we het met elkaar eens zijn dat we inclusiever en diverser willen communiceren, is dat al een eerste stap. Ik denk dat veel organisaties het intrinsiek wel willen, maar vooral worstelen met de hoe-vraag. Het is aan ons om ze daarbij te helpen.’

Meer weten? Of meepraten?

Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.

Lees ook

Het verhaal achter de Stichting Compassie (het goede doel van Werf& Live)

Written by

Het idee is al ruim 13 jaar oud. De Stichting Compassie werd al in 2007 opgericht, toen de Amsterdamse Compagnon-consultant Madelon Spaan bij Frank Roders en Hetty Moll voorstelde: ‘Het gaat nu zo goed met ons, zullen we gaan delen?’ Goed idee, antwoordden beide directeuren. ‘Maar wat dan? Wat past bij ons als Compagnon, en waar kunnen we echt een verschil in maken?’

‘Het gaat nu zo goed met ons, zullen we gaan delen?’

Spaan kwam daarop met het idee van microkrediet. Daarmee kun je ondernemers immers over de hele wereld in hun rol zetten, en het past ook goed bij de missie van Compagnon: niet alleen een ‘gewoon’ bureau zijn, maar vooral een échte compagnon met kandidaten, klanten en collega’s. ‘Toen hebben we contact met Cordaid gezocht’, vertelt Moll. ‘Die waren toevallig net een reis aan het organiseren naar Ghana, om ondernemers te interesseren om bij te dragen aan microkrediet.’

‘Een reis om nooit te vergeten’

En zo ging het balletje rollen, vertelt Moll. Samen met Spaan ging ze vervolgens voor ruim een week naar het Afrikaanse land. ‘Een reis om nooit te vergeten’, blikt ze terug. ‘Ik heb daar zóveel emoties meegemaakt. Al vanaf de aankomst in Accra, waar we geconfronteerd werden met grote armoede. Iedereen stortte zich op ons, op straat, in de auto. En toen naar Cape Coast, waar we te gast waren, en waar we allerlei kleine en grotere bedrijven zijn gaan bezoeken.’

Het gezelschap waar Moll en Spaan deel van uitmaakten was te gast bij een NGO, die – nét als Compagnon – werd opgericht door een echtpaar: CRAN. ‘Daar hebben we kennisgemaakt met de mensen die met behulp van microkrediet een bedrijf starten of laten groeien. Zo zorgen zij ervoor dat de kinderen van henzelf en van anderen, naar school kunnen. Dat is belangrijk om te kunnen deelnemen aan de ‘gewone’ economie.’

Ook village development

Belangrijk aan de leningen die CRAN verstrekt, aldus Moll: ‘Mensen die hier een microkrediet krijgen, beginnen de volgende dag al met aflossen. De verleiding om het geld dat wordt verdiend op te maken is groot, dus zo voorkom je dat de lening niet wordt afgelost. Bovendien kan zo het geld weer aan iemand anders worden uitgeleend.’ CRAN verstrekt overigens niet alleen microkredieten voor lokale ondernemers, maar financiert ook ‘village development’-projecten. Dus: klaslokalen bouwen als het nodig is, en een huis met water en licht voor de leraar.

Al met al dus een onvergetelijke reis, zegt Moll. En eenmaal terug in Nederland duurde het dan ook niet lang voor het contact met CRAN uitmondde in een stichting, die de naam ‘Compassie‘ meekreeg. Geld inzamelen voor die stichting gebeurde in die tijd op drie manieren. Via speciale activiteiten, maar ook via een vrijwillige bijdrage van de bonus van de consultants, en via een winstdeel van het bedrijf zelf.

Maar toen werd het crisis

Nevendoel van de stichting was het mogelijk te maken dat ‘eens in de zoveel tijd’ een aantal Compagnon-medewerkers naar Ghana mocht reizen, om daar zelf te kunnen zien wat hun bijdrage betekent. Dat leidde er bijvoorbeeld toe dat in 2008 inderdaad drie medewerkers daarnaartoe zijn gegaan. ‘Maar toen werd het crisis’, blikt Moll terug. En daardoor kwamen veel van de mooie plannen in de ijskast te liggen. ‘De stichting is gaan slapen.’

‘Op vakantie in 2018 vertelde ik dat ik nog één grote wens had: de stichting nieuw leven inblazen.’

Tot aan 2018 dan, bijna 10 jaar later. ‘Frank en ik waren op vakantie. Toen vertelde ik hem dat ik nog één grote wens had: de stichting nieuw leven inblazen. Daarop hebben we intern een nieuwe werkgroep gevormd, en zijn we weer aan de slag gegaan. Nu zonder tussenkomst van Cordaid. Ik ben gelukkig zelf al die jaren wel contact blijven houden met CRAN, dus dat begin was snel weer gemaakt.’

Iedereen draagt nu bij

Afgesproken werd nu onder meer een ander model. Geen vrijwillige bijdrage meer, maar nu wordt gewoon elke maand een bescheiden deel van het salaris van elke (nieuwe) compagnon gereserveerd voor deze bestemming. ‘Gewoon, omdat het bij ons hóórt’, zegt Moll. En daarnáást vinden nog af en toe extra activiteiten plaats om geld in te zamelen. ‘Zo hebben we in elk geval een constante geldstroom. En wat medewerkers inleggen, leggen wij er ook nog eens bovenop. En dat maken we dan eens per kwartaal over.’

Wat het nu ook extra mooi maakt voor de stichting, is dat grondlegger-van-het-eerste-uur, Madelon Spaan, in 2020 terugkeerde bij Compagnon. ‘In 2009 hebben we afscheid genomen, maar nu is ze gelukkig weer terug’, vertelt Moll. ‘Bijzonder, hoor. Samen vormen we nu het stichtingsbestuur. Er is ook een werkgroep Compassie, die de aandacht voor de stichting levend houdt en activiteiten verzint en stimuleert om extra geld in te zamelen. Zo staan bij ons nu bijvoorbeeld overal bordjes met een QR-code. Want alle kleine beetjes helpen.’

Ook bijdragen?

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie. Ook jij kunt jouw steentje bijdragen door een donatie te doen als je je aanmeldt voor Werf& Live.

Wim op woensdag: waarom je een aanbieding nooit aan HR moet overlaten

Written by

Zonder enige vorm van onderzoek, maar slechts gebaseerd op een goede 20 jaar ervaring, kan ik als recruiter zeggen dat de meeste HR-managers ‘recruitment’ leuk vinden om in hun portefeuille te hebben, maar het liever niet zelf doen.

In de eindfase wil HR doorgaans best even bij het laatste gesprek komen zitten.

In de eindfase, als de sollicitant al bijna een collega is, willen ze best even bij het laatste gesprek komen zitten om te beoordelen of de kandidaat bij de organisatie past. Rijkelijk laat – en in de meeste gevallen zelfs overbodig en storend. Maar dit is nog niet het ergste pijnpunt voor de recruiter en de vacaturehouder. Dat komt pas als HR zich gaat bemoeien met het doen van een aanbieding.

Wíe doet de aanbieding?

Natuurlijk moet zo’n arbeidscontract juridisch, financieel en privacy technisch kloppen. Dat mag echter in de meeste gevallen wel een tikkeltje sneller. Al wringt de schoen vaak niet zozeer bij de snelheid, als wel bij wíe de aanbieding doet.

De gemiddelde medewerker ziet zijn HR-manager zelden tot nooit.

De gemiddelde medewerker ziet zijn HR-medewerker of -manager zelden tot nooit. En ook tijdens het werving- en selectieproces zelfs maar heel even. Waarom zou je dan met hem of haar een klik moeten hebben? Die klik moet er zijn met de vacaturehouder. Als kandidaat gaat het immers om jouw toekomstige baas, als vacaturehouder om jouw toekomstige collega. Waarom zou je dan in hemelsnaam dit deel van het traject uitbesteden aan HR?

‘De moeilijkste bal? De winnende!’ Dat punt laat je toch niet iemand anders scoren?

Je leert mensen het beste kennen als ze onder druk staan. Een nieuwe baan is een van de zaken die veel impact op mensen hebben. Noem het een life changing event. Je geeft een oude baan op, neemt afscheid van collega’s, er ontstaat een nieuwe route woon-werk, nieuwe collega’s, sfeer, taken en een ander salaris. Te veel factoren om op het moment suprême iemand die minder binding heeft dit te laten oplossen. Een professioneel sporter zei mij vroeger eens: ‘De moeilijkste bal? De winnende!’ Dat punt laat je toch niet iemand anders scoren?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Hoe Cendris ook dit jaar weer veel sollicitanten naar Valencia weet te verleiden

Written by

Wie naar de klantenservice van T-Mobile of PostNL belt, zou sinds augustus vorig jaar zomaar eens iemand aan de lijn kunnen krijgen die in Spanje de telefoon opneemt. In Valencia is sinds die tijd immers ook een nagelnieuw kantoor te vinden van het Nederlandse callcenterconcern Cendris. In eerste instantie ging het om 12 mensen, maar dat is snel gegroeid. En zelfs dít jaar, nu het door corona moeilijker geworden is veel te reizen, weet het bedrijf toch nog veel Nederlanders te verleiden in de Spaanse stad aan de slag te gaan.

In Nederland is het lastig om mensen te porren voor callcenterwerk.

Cendris is in augustus 2019 begonnen met het outsourcen van werk naar Valencia om makkelijker talent aan te kunnen trekken. In Nederland is het lastig om mensen te porren voor callcenterwerk, maar gekoppeld aan ‘een jaartje onder de Spaanse zon’ wordt het met name voor veel jongeren toch ineens een stuk aantrekkelijker.

Hypertargetting

Maar dan nog: hoe vind je precies de mensen die passen bij dat aanlokkelijke aanbod? Cendris sloeg daarvoor enerzijds de handen ineen met Grenzelooswerk, het bureau dat al ruim 65.000 landgenoten in het buitenland van een baan(tje) wist te voorzien, van skileraren tot horecapersoneel. Anderzijds werd ook een ‘hypertargeted social recruitmentcampagne’ opgezet, samen met het Amsterdamse Jobsrepublic, om op een slimme, innovatieve en kosteneffectieve manier voldoende kandidaten te bereiken.

Die laatstgenoemde campagne was eerder dit jaar goed voor de winst van een van de vier Werf& Awards, voor Jobsrepublic zelfs de tweede ooit. Op Werf& Live op 1 oktober zullen beide indieners meer vertellen over hoe de campagne tot stand kwam en wat het effect ervan is geweest, zowel extern als intern.

‘Je snapt wel dat deze prijs een enorme boost was voor ons recruitmentteam.’

Intern leidde de prijs in elk geval tot veel verraste gezichten, aldus Dagmar Braakhuis, recruiting manager bij Cendris (foto). ‘Met name omdat we pas net begonnen zijn met het werven van eigen personeel, in plaats van het volledige proces over te laten aan uitzendbureaus. Festiviteiten hieromtrent hebben we vanwege corona uitgesteld, maar je snapt vast wel dat het een enorme boost was voor ons recruitmentteam.’

Campagne-shoot in Valencia

Jobsrepublic begon deze klus met een campagne-shoot in Valencia, om het wonen en werken daar in beeld te brengen. De verleidende beelden en teksten werden vervolgens met ‘hypertargetting’ onder de aandacht gebracht van specifiek mbo’ers en hbo/WO-studenten gepromoot. De campagne sprak deze doelgroepen ieder in een op maat gemaakte ‘tone-of-voice’ aan.

In de bewuste doelgroepen werd ieder in een op maat gemaakte ‘tone-of-voice’ aangesproken.

En met succes. In nog geen 2 maanden tijd waren de 100 hagelnieuwe bureaus in Valencia bezet met ambitieuze Nederlandstalige levensgenieters. En ook dit jaar gaat de Spaanse trek door, aldus Braakhuis. ‘We merken natuurlijk wel dat er door corona minder interesse is om naar het buitenland te gaan. Maar toch hebben we ook dit jaar weer zo’n 70 kandidaten aangenomen die voor onze Nederlandse klanten aan de slag gaan in Valencia, mede dankzij de campagne van Jobsrepublic.’

cendris valencia jobsrepublic

De belangrijkste les geleerd

Gevraagd naar de belangrijkste les die ze van de campagne geleerd heeft, antwoordt ze: ‘De doelgroep samen in kaart brengen.’ Jobsrepublic organiseerde hiervoor hiervoor eerst een sessie. Daarnaast vonden er regelmatig evaluaties plaats over de resultaten en eventuele aanpassingen van de campagne. Verder, zegt ze, ‘is het belangrijk om de drempel zo laag mogelijk te maken om te solliciteren en binnen een dag contact op te nemen met een geïnteresseerde kandidaat.’

‘Het is belangrijk binnen een dag contact op te nemen met een geïnteresseerde kandidaat.’

Om dit mogelijk te maken stelde Braakhuis onder meer een team aan van klantcontactmedewerkers die door training in staat zijn om intakegesprekken te voeren. ‘Dit heeft de snelheid van het proces verhoogd, waardoor we geïnteresseerde kandidaten sneller aan ons wisten te binden.’

cendris valencia callcenter

Met de ‘grensoverschrijdende’ campagne en verhuizing van Cendris naar Valencia heeft het bedrijf een nieuwe propositie neergezet die vele malen aantrekkelijker blijkt voor de arbeidsmarkt, terwijl de totale wervingskosten gelijk zijn gebleven, aldus Braakhuis.

Meer dan 30.000 bezoekers bekeken de campagnepagina’s, van wie er 1.116 solliciteerden.

De campagne was een groot succes. Meer dan 30.000 bezoekers bekeken de campagnepagina’s. Van hen reageerden 1.116 kandidaten met een sollicitatie. Op 1 oktober vorig jaar betraden de eerste 63 Nederlanders het kantoor in Valencia. In de weken daarna werd het team aangevuld tot de volledige capaciteit van 100 medewerkers. Het callcenter voor T-Mobile was daarmee op tijd operationeel. Laat de telefoontjes nu maar komen!

Alvast meer kijken over de case?

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast de winnaars van de Werf& Awards (zoals Cendris en Jobsrepublic) zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan, Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook), en Sara Cauwenbergh (Indeed). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live cendris award

Lees ook:

 

Beter werven in de zorg: zó kun je het aanpakken

Written by

De schaarste in de zorg was nog nooit zo groot, meldden we bijna een jaar geleden. Maar wie denkt dat door corona werven in de zorg makkelijker geworden is, vergist zich. Er is nog steeds een groot personeelstekort, en komt er een tweede golf op de ic’s, dan kan dat zelfs de opschaling dit najaar in gevaar brengen. Ook voor de lange termijn zijn de vooruitzichten somber. Doordat er nu al personeelstekorten zijn, zijn er te weinig mensen om stagiairs te begeleiden. Wat voor de toekomst natuurlijk het tekort alleen maar weer groter maakt.

‘Het wervingsprobleem is zó groot dat je er niet bent met alleen vacatures invullen.

Wat te doen? ‘Er wordt in de zorg heel hard gewerkt, met name gericht op werving op de korte termijn. Het invullen van vacatures’, stelt Martijn Hemminga. ‘Dat is natuurlijk logisch, met de vele openstaande vacatures. Maar het wervingsprobleem is zó groot dat je er daarmee alleen niet bent. Een meerjarenaanpak is essentieel. Bovendien is het aantal actief zoekenden in de zorg extreem laag. Wervingsboodschappen in de vorm van campagnes en vacatures hebben dan ook niet veel zin.’

‘Dweilen met de kraan open’

Hemminga adviseert al vele jaren zorgorganisaties op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Samen met onder meer adviseur HR-communicatie Inge Beckers is hij 24 september een van de sprekers op het seminar Beter werven in de zorg. Hij ziet de zorg al langer ‘dweilen met de kraan open’, zoals hij zelf zegt. ‘Als je al te weinig tijd hebt om emmers te plaatsen onder het dak dat lekt, dan heb je ook nooit tijd om het dak te repareren. Je blijft dan achter de feiten aanlopen met als resultaat lang openstaande vacatures, werkdruk op de vloer, hogere kosten voor inhuur en grote kans op kwaliteitsverlies.’

‘Als het gaat om de strategie moet je als zorgorganisatie zelf achter de knoppen zitten.’

Daar komt bij dat in de zorg veel kleine en middelgrote organisaties actief zijn. Die hebben lang niet altijd voldoende kennis in huis op het gebied van werving en arbeidsmarktcommunicatie. ‘Dat kun je dan uiteraard inhuren’, aldus Hemminga. ‘Maar als het gaat om de strategie moet je als zorgorganisatie zelf achter de knoppen zitten, vind ik. Dat moet je niet overlaten aan een interimmer of bureau. Daarvoor is instroom een te belangrijk onderwerp.’

infographic beter werven in de zorg

Actieplan van kabinet

Volgens Hemminga is er best wat meer mogelijk in de zorg, als tenminste de focus op de lange termijn gelegd wordt. En als organisaties op een meer inventieve manier gaan werken. Niet dat dat niet gebeurt. Zo zijn er natuurlijk al vele initiatieven bekend, niet in het minst het uitgebreide actieplan ‘Werken in de zorg‘, waarmee het kabinet in 2018 kwam. Enkele oplossingen waar momenteel in elk geval aan wordt gewerkt:

> Laat deeltijdwerkers meer uren werken

De zorg kent nog steeds héél veel deeltijders. Vrouwen nemen bijna 85% van de arbeidsplaatsen in de zorg in. En 82% heeft een contract van minder dan 25 uur per week. Dat is zelfs in internationaal perspectief erg hoog. Wat zou er gebeuren als je hen (wat) meer uren zou kunnen laten werken?

Uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke deeltijdmedewerkers best 6 uur per week méér willen werken.

Hier liggen kansen voor onze zorgsector. Uit onderzoek van stichting Het Potentieel Pakken blijkt dat vrouwelijke deeltijdmedewerkers gemiddeld 6 uur per week meer willen werken – het liefst zelfs: per direct. Van de ondervraagden staat bovendien 70% open voor uitbreiding van de uren bij een organisatie die nu al tekorten kent. Maar opvallend is dat bijna 50% van de ondervraagden dit niet of nauwelijks met hun werkgever bespreekt.

> Stimuleer combibanen

Al eens gehoord van de Werkgeverij? Dit is een arbeidsmarktconcept waarbij deelnemende werkgevers onderling werk en professionals delen. Mooi om zo combibanen te creëren, waarbij zorgpersoneel twee functies bij verschillende werkgevers kan combineren.

Er is met dit idee in de praktijk ook al best veel goede ervaring opgedaan, zoals in het project Ondersteuning Thuis in Bronckhorst en VerzorgdThuis in Zoetermeer. In beide gevallen worden zorgmedewerkers getraind voor combinatiefuncties die zorg en welzijn verenigen.

> Ontwikkel samen campagnes voor werven in de zorg

Een andere manier om de handen ineen te slaan, en zo meer handen aan het bed te krijgen, is door gezamenlijk campagnes te ontwikkelen. De grote, landelijke ‘Ik Zorg’-campagne is daarvan een voorbeeld. Maar zouden zorginstellingen in een bepaalde regio ook niet beter samen kunnen werken dan elkaar met individuele campagnes te beconcurreren? In het onderwijs is hier inmiddels al aardig wat ervaring mee opgedaan. Als de zorgsector samen gaat werven en het personeel vervolgens over meerdere organisaties gaat uitwisselen, ligt hier zeker nog een kans.

> Werf over de grens

Erick Severijns, managing director van Korint MR, schrijft in zijn blog op Skipr over de noodzaak om te gaan werven over de grens. Veel zorginstellingen aarzelen hier nog altijd over. Maar dat is onterecht, stelt Severijns. Internationaal zorgpersoneel kan volgens hem juist een cruciale en duurzame oplossing zijn van het personeelstekort in de Nederlandse zorg. Andere sectoren werven al volop internationaal. Tijd voor de zorg sector om ook deze stap te zetten, zegt hij.

> Personeelstekort of communicatieprobleem?

En dan speelt natuurlijk ook nog de vraag: ís er eigenlijk wel een personeelstekort in de zorg? Of is er eerder sprake van een probleem met de arbeidsmarktcommunicatie? Volgens onderzoek van Intelligence Group zouden ruim 230.000 Nederlanders graag in de zorg werken en bovendien ook daarvoor gekwalificeerd zijn. Helaas slaagt de zorgsector er echter nauwelijks in deze mensen te benaderen, te bereiken of te vinden.

Ruim 230.000 Nederlanders zouden graag in de zorg werken en bovendien ook ervoor gekwalificeerd zijn.

Onderzoeker Geert-Jan Waasdorp trekt daaruit de conclusie dat ‘een professionelere recruitmentaanpak in de zorgsector nog veel verschil kan maken.‘ Hierbij is goede arbeidsmarktcommunicatie en een uitstekende candidate journey van geïnteresseerde kandidaten wel van cruciaal belang om de zorgsector te helpen om de wervingsproblematiek aan te pakken, zegt hij.

Niet méér, maar slimmer dus

Er liggen dus nog best kansen, concludeert Martijn Hemminga, óók in coronatijd. ‘Uiteraard kun je in de zorg niet stoppen met werven voor de vacature van vandaag en morgen. De winkel blijft tijdens de verbouwing gewoon open. Dus dat betekent dat je binnen de beschikbare capaciteit moet beginnen om een klein deel van de tijd in te plannen voor de vacatures van overmorgen. Draagvlak hiervoor krijg je bijvoorbeeld door op korte termijn ook te zorgen dat je vooruitgang boekt. Het is dus en-en.’

Meer weten?

Donderdag 24 september vindt het Seminar Beter werven in de Zorg plaats, waar Martijn Hemminga hoofdspreker is, samen met Inge Beckers. Het seminar focust zich op concrete tips & tricks waar je als zorgorganisatie zelf mee aan de slag kunt gaan. Aan het einde van de dag heb je een lijst met actiepunten voor de korte, middellange en lange termijn. En daarnaast veel inspiratie, onder meer van 2 praktijkcases: Amsterdam UMC en Zorggroep Noorderboog. Het seminar vindt plaats in Utrecht binnen de richtlijnen van het RIVM, maar het is ook mogelijk het seminar live online te volgen. Kijk hier voor meer informatie en om je aan te melden.

Banner - beter werven in de zorg

De drie voorgaande seminars die hebben plaatsgevonden en waren uitverkocht. Dus schrijf je tijdig in voor het seminar op donderdag 24 september.

Lees ook

 

Dit is de échte oorzaak van de vele mismatches op de arbeidsmarkt

Written by

Er is stevig geïnvesteerd in recruitment, maar dan is hij toch eindelijk gevonden: de ideale salesmanager. Dolblij ben je met hem. En dus besluit je ook volle aandacht te geven aan goede onboarding, geef je hem een bevlogen buddy en een gestroomlijnde inwerkperiode. Zo zit hij stevig in het zadel en kan hij lekker zelfstandig aan de slag met zijn plannen en strategie.

Vijf maanden later. Het hoge woord moet eruit. Hij gaat vertrekken.

Maar dan, een willekeurige ochtend, vijf maanden later… Schoorvoetend staat hij aan je bureau. Het hoge woord moet eruit. Hij gaat vertrekken. Even denk je nog dat je het misschien verkeerd hebt verstaan. Maar nee. Hij voelt zich op een eiland zitten. Hij mist de klik met het team, vindt de structuur te plat of heeft gewoon iets meer uitdagends gevonden.

Waar is dit misgegaan?

Overdonderd blijf je achter. Hoe goed je ook je best doet, je kunt er met je verstand niet bij. Waar is dit misgegaan? Je hebt geen idee. En dan is er het moment waarop je je realiseert dat je wéér op zoek moet naar een opvolger. De moed zakt je in de schoenen.

Bij inkomens boven de 90.000 euro kijkt de helft zelfs binnen 28 dagen alweer verder rond.

Als het een troost is: je bent niet de enige die dit overkomt. Onderzoek toont keer op keer aan dat nieuwe werkrelaties vaker op een teleurstelling uitlopen dan je vooraf hoopt en denkt. Uit internationaal onderzoek van Indeed blijkt dat 65% van de nieuwe medewerkers binnen drie maanden alweer een andere job zoekt. Bij inkomens boven de 90.000 euro kijkt de helft zelfs binnen 28 dagen alweer verder rond. Van de geworven topmanagers blijkt zelfs gemiddeld 30% al in het eerste jaar een afhaker, aldus onderzoek van GrassGreener Europe.

Helft gaat weg, helft blijft

Schokkende cijfers. Ook in de Nederlandse markt is naar schatting zo’n 50% van de nieuwe werkrelaties binnen het eerste jaar niet succesvol te noemen. Van deze nieuwe collega’s vertrekt ongeveer de helft daadwerkelijk. En de andere helft blijft (nog) zitten, terwijl óf de medewerker óf de werkgever ontevreden is.

Waar het om gaat is: dit wil je niet. Nu niet, nooit niet.

Quanta costa, hoor ik je nu denken. Oftewel: wat kosten al die mismatches? Daarover zijn boeken volgeschreven. Dat pijnlijke deel laten we nu maar even achterwege. Het maakt ook niet zoveel uit wat het wel of niet kost. Waar het om gaat is: dit wil je niet. Nu niet, nooit niet. Laat je het zo begaan, dan blijft het dweilen met de kraan open. Dan behaal je nooit jouw doel. Je blijft dan drukker met je werving en selectie dan met ondernemen. Ontzettend frustrerend.

Op het eerste gezicht lijkt misschien alleen de werkgever door zo’n mismatch als hierboven gedupeerd. Die is zijn medewerker kwijt en moet opnieuw gaan investeren. Maar ook voor de kandidaat is er afbreukrisico en het gevoel van falen. En de recruiter wordt hier natuurlijk ook niet blij van (als het goed is). De recruiter hoort niet al tevreden te zijn als het arbeidscontract is getekend, maar juist als de nieuwe medewerker succesvol is in zijn opdracht en daarmee de bijdrage levert die de organisatie van hem verwacht.

Wie is de echte schuldige?

Als steeds blijkt dat snel vertrekkende nieuwe medewerkers geen incident zijn, maar eerder een structureel verschijnsel, denk je waarschijnlijk dat er ook een oorzaak of een aanwijsbare schuldige moet zijn. Is het de falende, misschien zelfs bluffende medewerker zonder doorzettingsvermogen? Misschien de hr-afdeling die te snel heeft gehandeld? Of heeft het recruitmentbureau zijn werk niet grondig genoeg gedaan?

De échte oorzaak ligt meestal in het gebrek aan een motiverende cultuur.

Verrassend genoeg zijn geen van deze oorzaken doorslaggevend. De échte oorzaak ligt meestal veel dieper: in het gebrek aan een motiverende bedrijfscultuur. Dat is bepaald geen uitzondering. Een logisch gevolg van focus op groei, de dagelijkse business en alle andere uitdagingen die horen bij een onderneming managen. In de directiekamer kijkt men weliswaar vooruit en denkt men strategisch na, maar het duurt vervolgens lang voordat de ambitie naar iedereen in de organisatie doorsijpelt en voor iedereen duidelijk is.

Eeuwenoud principe

Vaak maken de recruiters de match nog op de ‘organisatieblauwdruk’ van vandaag. Maar wat wordt er nu echt van iemand verwacht? Niet alleen vandaag en morgen, maar ook: overmorgen? Dat staat zelden beschreven in je arbeidscontract. En zolang het management niet erin slaagt om de ambitie van de organisatie beter uit te leggen, verandert dat niet vanzelf. Ook de tijdsdruk speelt een rol. Bij veel vacatures overheerst de wens tot snelle besluitvorming. Vaak moet de stoel gisteren gevuld worden.

Bij veel vacatures overheerst de snelle besluitvorming. De stoel moet gisteren gevuld.

Toch is de roep om een motiverende bedrijfscultuur bepaald niet nieuw. Het principe bestaat al eeuwenlang en heeft zich ook al vaak bewezen. Ooit gehoord van Ernest Shackleton? Hij werd in 1916 samen met zijn bemanning gered na een verblijf van meer dan 10 maanden op Antarctica. Iedereen had deze beproeving overleefd. Toeval? Nee, Shackleton had de juiste bemanning aangenomen.

mismatches ernest stackleton

Zijn vacature luidde, kort samengevat: “Mannen gevraagd voor gevaarlijke reis, bitterkoud, veilige terugkeer twijfelachtig. Eer en erkenning in geval van succes.” Geen woord over vereiste ervaring of achtergrond. Met als resultaat: hij had overlevers aangenomen. Mannen die net als Shackleton geloofden dat het onmogelijke mogelijk moest zijn. Professionals die hij, op zijn beurt, hielp om hun eigen ambities waar te maken.

Betere cultuur helpt

Ook in deze tijd blijkt dat bedrijven met een motiverende bedrijfscultuur in staat zijn betere matches te maken. Zij kweken en behouden loyale medewerkers die een grote bijdrage leveren. Iedereen weet immers wat van hem of haar verwacht wordt. Er is effectief verwachtingsmanagement. Alle medewerkers zijn samen onderdeel van iets groters en ieder individu draagt daaraan bij met een duidelijke opdracht. En juist dankzij zo’n heldere opdracht kiezen ook weer meer nieuwe medewerkers voor het bedrijf en willen bestaande medewerkers langer blijven.

Bedrijven met een motiverende cultuur blijken in staat betere matches te maken.

Bij veel start-ups zie je zo’n duidelijke focus op een motiverende cultuur. Ze komen net van de tekentafel en staan dan ook vaak nog heel dicht bij hun ‘waarom’. Ze weten feilloos waarom ze begonnen zijn met hun onderneming en welk probleem van de klant ze willen oplossen. Medewerkers omarmen dat collectieve doel en dat zorgt weer ervoor dat veel start-ups makkelijk nieuwe talenten aantrekken met dezelfde mindset.

Hoe bouw je een motiverende bedrijfscultuur?

De bedrijfscultuur is dus de motor voor prestaties, tevredenheid en loyaliteit. Maar hoe bouw je zo’n motiverende cultuur? Niet met schouderklopjes, functioneringsgesprekken en jaarlijkse salarisverhoging. Het zit diep van binnen. Noem het: het DNA van de organisatie. Welke stappen zijn daarbij belangrijk? We noemen er 6:

#1. Start with the end in mind

Wil je dat je medewerkers willen of kunnen bijdragen aan jouw bedrijfsambitie? Dan moet je eerst zelf volstrekt helder hebben waar je heen wilt. Wat is de stip op de horizon van de organisatie? Welk probleem los je op voor je klanten? Wat is jullie unieke aanpak hierin en wat is jullie economische motor? De antwoorden op deze vragen vormen jouw bedrijfsambitie.

Hoe concreter je kunt benoemen wat je wilt bereiken (en wanneer), hoe beter.

En zoals eerder vermeld: die ambitie gaat veel verder dan een groei- of omzetdoel. ‘Meer omzet’, dat is voor niemand motiverend of inspirerend. Dit is dan ook nooit het doel, maar een logisch gevolg en daarmee de brandstof voor je organisatie. Het gaat erom wat jij voor je klanten wil bereiken, zodat je organisatie als gevolg daarvan gaat groeien. Hoe concreter je kunt benoemen wat je wilt bereiken (en wanneer), hoe beter.

#2. Eerst de klus, dan het gereedschap

Als de ambitie duidelijk is, is het tijd om een masterplan te maken om die stip aan de horizon te bereiken. Welke piketpaaltjes zet je onderweg? Stel jezelf niet de vraag wát je nodig hebt, maar: wie. Welke stappen moet je zetten om de klus te klaren, oftewel: dichter bij de bedrijfsambitie te komen?

 mismatches tools

En wie heb je daarbij nodig? Welk gereedschap is daarbij onmisbaar? Breng de individuele opdrachten van je huidige medewerkers in kaart en onderzoek welke plekken (en opdrachten) nog niet of onvoldoende zijn ingevuld.

#3. Stem de individuele verwachtingen af

Ook hier geldt: start with the end in mind. In dit geval: gericht op het individu. Bespreek de ambitie van de organisatie en de welke individuele opdracht van elke medewerker persoonlijk daarbij hoort. Niemand wordt enthousiast van ‘taken en verantwoordelijkheden’. Deze geven alleen maar een kader; ze jagen niet aan. De opdracht wel.

Overeenstemming over elkaars verwachtingen is de basis voor een lange en succesvolle werkrelatie.

Maak bespreekbaar hoe iemand zijn eigen bijdrage gaat bereiken. Welke mijlpalen spreken jullie af onderweg? En komen jullie doelen en verwachtingen overeen? Komt jouw collega met zijn opdracht ook dichter bij zijn eigen ambitie? What’s in it for him? Overeenstemming over elkaars verwachtingen is de basis voor een lange en succesvolle werkrelatie. Met maximaal resultaat, voor zowel het individu als de organisatie.

#4. Monitor de resultaten

Niet alleen van tevoren (dus: in het sollicitatieproces) bespreek je de verwachtingen. Plan daarom ook na indiensttreding regelmatig gesprekken in. Zulke wederzijdse Return on Investment-gesprekken hebben doorgaans twee speerpunten. Eén: de werkrelatie. Vooral in het eerste jaar is het belangrijk om deze te verstevigen. Bespreek wanneer het onderlinge vertrouwen voor de ander het meest merkbaar is. En wat hij of zij nodig heeft om de komende maanden een succesvolle werkrelatie met jouw organisatie op te bouwen.

Kortom: wat heeft jullie samenwerking tot nu toe voor jullie beiden opgeleverd?

En twee: de impact van de medewerker op de bedrijfsambitie. Ligt de organisatie op koers? Is de individuele opdracht nog actueel? En wat is zijn bijdrage aan de ambitie geweest de afgelopen tijd? Kortom: wat heeft jullie samenwerking tot nu toe voor jullie beiden opgeleverd?

#5. Blijf wendbaar zonder koers te verliezen

In geen enkel bedrijf gaat alles volgens plan. In- en extern zijn er altijd issues met onvoorziene of ongewenste gevolgen. Dat vraagt om leiderschap. Houd daarom koers terwijl je meebuigt, net zoals Shackleton dat op zijn expeditie deed.

mismatches horizon

Ook je collega’s kunnen niet zonder persoonlijk leiderschap. Geef hen de ruimte om ondernemer in loondienst te zijn, dan blijft je cultuur in die inspirerende start-up-fase. De heldere stip op de horizon maakt jouw organisatie wendbaar. Dus: blijf in beweging, pas je aan en ontwikkel door, met het doel voor ogen.

#6. Pas je recruitmenttraject aan

Investeer in een wervings- en recruitmentstrategie die verder gaat dan alleen een cv vinden die aansluit op een vacature. Ga op zoek naar medewerkers die de bedrijfscultuur versterken, bij wie een vuurtje gaat branden als ze horen over jouw ambitie en die klaarstaan om daaraan een bijdrage te leveren.

Een motiverende bedrijfscultuur zorgt ervoor dat nieuwe collega’s zich snel thuis voelen.

Laat de harde eisen eens wat vaker los en kijk naar de persoonlijkheid. En vraag jezelf gedurende een traject steeds weer af: gaat deze persoon voor het mooie salaris en de auto van de zaak? Of voor de inhoud en uitdaging van de opdracht? Een motiverende bedrijfscultuur zorgt ervoor dat nieuwe collega’s zich thuis voelen, zich kunnen ontwikkelen in de organisatie. Dat maakt ze nog enthousiaster en loyaler.

Het resultaat: het vliegwiel gaat draaien

Herken je dat fantastische gevoel van een team dat in een flow zit? Het is iets ongrijpbaars, maar het geeft iedereen vleugels. Het vliegwiel gaat draaien en wordt steeds sterker. Naar zo’n situatie wil je toe werken. Geïnspireerde, betrokken medewerkers versterken de bedrijfscultuur. Ze zijn loyaal en maken anderen krachtiger.

Zorgt zo’n concrete visie met ambities en medewerkers die een duidelijke opdracht hebben, ervoor dat nieuwe collega’s nooit meer vertrekken? Nee, uiteraard niet. Maar ze zullen je niet meer sprakeloos achterlaten, zoals in het bovenstaande voorbeeld. Dankzij de ROI-gesprekken weet jij immers al wat de actuele stand van zaken is. En dan zie je dus aankomen dat de ambitie en verwachtingen van jouw bedrijf en de medewerker uit elkaar groeien. Dat is ook niet abnormaal. Verloop zul je nooit kunnen terugdringen naar 0%. Maar je voelt je in elk geval niet meer onmachtig.

Bouw je aan die motiverende bedrijfscultuur, dan pak je de echte bron van mismatches aan.

Bouw je aan die motiverende bedrijfscultuur, dan pak je de echte bron van mismatches aan. Zo verrijk je jouw organisatie structureel met betrokken en bevlogen medewerkers.

Over de auteur

paul bettonviel velde over mismatches

Paul Bettonviel is algemeen directeur bij bureau Velde.

Lees ook

Onderzoek toont aan: kandidaat bij sollicitatie via video veel slechter beoordeeld

Written by

De hele wereld is sinds de coronacrisis in no-time overgestapt op sollicitatiegesprekken via video. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten beoordelen? Recent onderzoek van Missouri S&T, gepubliceerd in de International Journal of Human-Computer Interaction (en ook vrij beschikbaar), toont iets heel opvallends: als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer dan als we live tegenover hen zitten.

‘Als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer.’

De verschillen zijn groot, en gelden eigenlijk over de hele linie, aldus de onderzoekers, psychologen Denise Baker, Devin Burns en Clair Kueny. ‘Waar face-to-face participanten bijvoorbeeld woorden gebruikten als “ervaren” en “intelligent” om een kandidaat te beschrijven, gebruikten de mensen die video gebruikten eerder woorden als “weinig enthousiast” en “onvoorbereid”.’

21 sollicitaties bekeken

Volgens eerder onderzoek schakelden zo’n 8 van de 10 recruiters door het COVID-19-virus over op video-interviews. Om de effecten daarvan te analyseren zetten de onderzoekers een experiment op met steeds drie mensen: één iemand die de kandidaten in een persoonlijk gesprek vragen stelde, één observant die live daarbij was, en één observant die het gesprek volgde via een videoverbinding. De beide laatsten keken alleen toe, en stelden dus zelf geen vragen aan de kandidaat.

Zo’n 8 van de 10 recruiters zijn door het COVID-19-virus overgeschakeld op video-interviews.

De onderzoekers bekeken op die manier 21 sollicitatiegesprekken. Vervolgens vroegen ze aan de participanten om de kandidaat te beoordelen op bijvoorbeeld diens competenties, moraliteit en de mate van zijn of haar emotie, planning en communicatie. Ook vroegen ze erop te letten hoeveel aandacht de participanten aan de kandidaat besteedden. Met als resultaat dus dat de observanten die via video keken veel kritischer bleken.

Iedereen gelijk behandelen

Niet dat je sollicitatiegesprekken via video daarom zou moeten afzweren, aldus Kueny. ‘Maar we adviseren wel dat je alle kandidaten op dezelfde manier interviewt. Wat in deze tijd waarschijnlijk betekent dat je alles via video doet.’ Burns voegt toe: ‘We zeggen niet dat Zoom-interviews slecht zijn. Maar we zeggen wel: je kunt ze niet eerlijk vergelijken met face-to-face gesprekken. En als werkgever kun je daarom maar beter dingen gestandaardiseerd houden.’

‘We zeggen niet dat Zoom-interviews per definitie slecht zijn.’

Hun onderzoek is overigens nog niet af, zegt Baker. ‘In vervolgonderzoek willen we ook kijken hoe variabelen als gender en de kwaliteit van het interview de beoordeling van sollicitanten beïnvloeden. We zullen participanten ook eye-tracking-brillen geven. Daarmee willen we kunnen volgen aan welke visuele elementen ze aandacht geven, en of dat verschilt tussen face-to-face- en videogesprekken.’

Lees ook

4 redenen waarom recruiters zich meer als marketeers moeten gedragen

Written by

Je hoort het steeds vaker: recruiters moeten leren denken als marketeers. Dat komt niet alleen omdat kandidaten als consument gewend zijn geraakt aan een steeds betere ervaring. Het heeft ook ermee te maken dat het grootste deel van de arbeidsmarkt niet bestaat uit actieve werkzoekenden, maar ook – en vooral – uit latent talent.

Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is niet op zoek, maar wel geïnteresseerd.

Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is dus niet actief op zoek, maar wel geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Hun behoefte kun je vervullen door als recruiter niet schuw te zijn en wat technieken in te zetten waarvan marketeers hebben aangetoond dat ze nut hebben. En wel om deze 4 redenen:

Reden #1: Het draait allemaal om branding

In de eerste fase van recruitmentmarketing, attract, ben je vooral bezig nog onbekende bezoekers en mogelijke kandidaten aan te trekken. Je wilt hier laten zien waar jouw organisatie voor staat, de mogelijkheden die jullie bieden en hoe tof jullie team is. Employer branding is in dit alles cruciaal.

Wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers?

Onderdeel hiervan is de employee value proposition van jouw organisatie. Oftewel: wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers? En hoe vertaal je dit door in een herkenbare propositie? De branding en propositie komen beide (als het goed is) tot uiting op jouw werkenbij-site, in de vorm van onder meer:

  • De missie en visie van de organisatie
  • De waarden van de organisatie (en hoe jullie deze uitdragen)
  • Je vacatures
  • Verhalen van werknemers
  • Blogs

Reden #2: Overtuigen en verleiden

De tweede fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: connect. In deze fase kom je in contact met je potentiële kandidaten en wil je ervoor zorgen dat ze bij je solliciteren. Je gaat hier actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn, zet een Facebook-advertentie aan, zet je vacature op verschillende jobboards en gaat bijvoorbeeld naar evenementen, beurzen of congressen om te netwerken. Je moet in deze fase kunnen verleiden en overtuigen om latente kandidaten zover te krijgen om te solliciteren op jouw vacature. En daar zijn sales- en marketingkwaliteiten voor nodig.

Een CRM geeft recruiters de kans om kandidaten proactief te bereiken.

In deze fase is de opbouw van een relatie met latente kandidaten extra belangrijk. Je weet immers niet wanneer passieve kandidaten een volgende loopbaanstap willen nemen. Recruitment-marketeers versterken die relatie vooral met relevante content, waarvoor ze vrijwel altijd een CRM gebruiken. Dat geeft recruiters namelijk de mogelijkheid om kandidaten proactief te bereiken via sociale media, campagnes en e-mail.

Reden #3: Nurture, nurture, nurture

De derde fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: engage. In deze fase ga je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring bezorgen. De impact die je in deze fase hebt op de candidate experience, is onbetaalbaar. Dit hangt trouwens sterk af van data. Hoe goed kun je talentpools opbouwen en een slimme communicatie-pipeline opzetten? Hoe beter je hier data verzamelt, hoe beter de kwaliteit van je talentpools kan worden.

In deze fase bezorg je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring.

Zodra je talentpools hebt opgebouwd en de wijze van communicatie hebt uitgedacht, kun je vervolgens zogeheten e-mail-nurture-campagnes opzetten. Via geautomatiseerde e-mails kun je kandidaten ondersteunen en meer informatie bieden over jouw recruitmentproces. In deze fase kun je hen bijvoorbeeld zelf hun sollicitatiegesprek laten inplannen via een kalendertool.

Reden #4: Meten is weten

Grow, de laatste fase van recruitmentmarketing, is de fase waar je langdurige groei en verbetering van het recruitmentproces stimuleert. De data die je in de vorige fases hebt verzameld vormen hier het hoofdingrediënt van de groei. De data vanuit je campagnes, CRM en ATS gebruik je nu om de belangrijkste recruitmentstatistieken te berekenen en te analyseren. Denk daarbij aan statistieken als:

  • Time to hire: hoe lang duurt het gemiddeld voordat een positie gevuld is?
  • Quality of hire: wat is de gemiddelde kwaliteit van hires in hun eerste jaar?
  • Source of hire: waar komen je nieuwe mensen vandaan?
  • Applicants per opening: hoeveel sollicitanten haal je binnen per vacature?
  • Cost per hire: wat kost het gemiddeld om één hire aan te nemen?
  • Cost per source: wat kosten de verschillende bronnen van kandidaten die je gebruikt over een bepaalde periode?
  • Application completion rate: hoeveel kandidaten haken af bij het invullen van het sollicitatieformulier?

Hoe zorgvuldig en langer je dergelijke recruitmentstatistieken bijhoudt, hoe beter je verbeteringen kunt opsporen.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeersMeer weten over wat recruiters kunnen leren van denken als marketeers? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing”. Of bekijk hier eerst alle artikelen van Laura.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

‘Een employer-brandingstrategie? Die kun je ook best ontwikkelen zonder groot budget’

Written by

Op veel plekken staat momenteel het budget onder druk. Toch hebben ook veel organisaties nog een flinke wervingsbehoefte. Vooral de werving voor vacatures binnen IT en finance is nog steeds lastig. Ze kloppen dan vaak bij ons aan met een wervingsvraag op korte termijn. Maar bij doorvragen blijkt dat het eigenlijke probleem op een heel ander niveau ligt. Meestal kent de doelgroep de organisatie nauwelijks (als werkgever). En ja, dan wordt op korte termijn vacatures vullen een stuk lastiger.

Er is weinig budget, toch hebben veel bedrijven nog wel een behoorlijke wervingsbehoefte.

In zo’n geval kun je beter eerst aandacht besteden aan het vergroten van bereik onder de doelgroep, oftewel: zorgen dat de doelgroep je ook ziet en herkent. Dan heb je het over: bepalen wie je doelgroep is, het proces afspreken om te komen tot formulering van de juiste boodschap en een manier vinden waarop je de boodschap aan de doelgroep overbrengt.

Dit zijn de beginstappen

Deze drie stappen kun je ook zien als de beginstappen in arbeidsmarktcommunicatie die gericht is op versterking van het werkgeversmerk. Een zeer belangrijke basis. Ook nu vaak het budget onder druk staat en je misschien (tijdelijk) een mindere wervingsvraag hebt, kun je als recruiter aandacht besteden aan de eerste stappen (je onderzoeksfase). Misschien wel: júíst nu. Zo kun je ook werken aan de opbouw van een businesscase voor investering in employer-branding-strategie. Doordachte arbeidsmarktcommunicatie. Daar heb ik het over. En dit kun je ook ontwikkelen als je slechts een beperkt budget hebt.

Employer branding is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne.

Employer branding is een proces gericht op het versterken van het werkgeversimago. Het is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne. Sterker nog: het gaat om álle interactie die een organisatie heeft met (toekomstige) medewerkers binnen de héle talent journey. Dus ook dat je binnen het sollicitatieproces aandacht hebt voor al je kandidaten. Ook al wijs je iemand af, dan moet je dat nog steeds op zo’n manier doen dat het past bij je merk en dus je werkgeversimago versterkt. Mooi voorbeeld blijft natuurlijk de afwijzing bij Rituals, waarbij je als kandidaat die niet wordt uitgenodigd voor een gesprek een bedankkaartje ontvangt met een sample erin.

Meer dan een campagne

Bij die hele talent journey hoort ook de onboardingsfase: bij uitstek een kans om medewerkers te laten ervaren dat ze een juiste keuze hebben gemaakt. De werkgever kan vaak nog veel meer halen uit de relatie met zijn eigen medewerkers, als hij werkt aan binding met hen. Dat leidt ook weer eerder ertoe dat medewerkers proactief (off- en online) verhalen over jou als werkgever gaan delen.

Werkgevers kunnen vaak nog veel meer halen uit de relatie met hun eigen medewerkers.

Dan heb je het binnen arbeidsmarktcommunicatie over ‘Employee Relationship Management’, oftewel ERM: het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële doelgroepen, maar ook met huidige (en met vertrokken) medewerkers. Het mooie van deze langetermijndoelstelling van employer branding is dat deze meteen ook de doelstelling directe werving ondersteunt. Relaties aangaan met je doelgroepen op de arbeidsmarkt heeft zeker invloed op versterking van het werkgeversmerk.

Het belang van arbeidsmarktcommunicatie 

Arbeidsmarktcommunicatie kan dus op lange termijn belangrijk zijn en het pad effenen voor een makkelijker directe werving. Maar ook in die directe werving heeft arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk een belangrijke rol. Denk maar eens aan middelen als vacatureteksten, of online postings op social en jobboards. Of aan een campagne met een eigen landingspagina, een recruitmentsite.

Arbeidsmarktcommunicatie op lange termijn kan het pad effenen voor makkelijker directe werving.

Daarom vind ik het zelf ook zo leuk om als docent te mogen meedoen aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Vaak hoor ik terug van recruiters die hieraan hebben deelgenomen, dat ze daarna ook echt een stap hebben gemaakt in hun ontwikkeling. Ze kunnen nu makkelijker met hun organisatie praten over grotere thema’s als: aanspreken van het juiste talent, employer branding, brand engagement. Als recruiter gaat het immers niet alleen om op korte termijn vacatures te vullen. In deze leergang wordt je blikveld verruimd doordat je leert kijken vanuit verschillende perspectieven. Wat vindt de organisatie belangrijk? Maar ook: hoe ziet de externe arbeidsmarkt eruit? En last but not least: wat zijn de engagement drivers van je eigen medewerkers?

budget en brandingOver de auteur

Silene Geuze werkt momenteel als manager van het team arbeidsmarktcommunicatie binnen EN HR solutions, recruitmentpartner gericht op TTA en RPO van organisaties. Binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie gebruikt ze daarnaast haar didactische kwaliteiten op energieke wijze om mensen een stap verder te brengen in hun ontwikkeling.

Voordat ze bij EN HR Solutions aan de slag ging, had ze haar eigen bedrijf, Moving2Work. Voor (middel)grote bedrijven zoals ThiemeMeulenhoff, Rituals, Rochdale en SVB was ze onder meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling en realisatie van arbeidsmarktcampagnes en referral recruitment, maar ook voor de ontwikkeling van onboardingprogramma’s, advies over (total) talentmanagement en het opstellen van arbeidsmarktcommunicatieplannen gericht op interne- en employer branding.

Meer weten?

Dinsdag 22 september start de 28e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. De meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Samen zorgen we ervoor hoe jij arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten in jouw organisatie. Met of zonder groot budget.

Lees ook