Als je een meer diverse en inclusieve werkgever wilt zijn, is het belangrijk daarop je arbeidsmarktcommunicatie aan te passen. Maar betekent het ook dat je doelgroepen met een andere boodschap moet benaderen? Tijdens een recent rondetafelgesprek bleken de meningen daarover nogal te verschillen. Want werk je zo niet ook stereotypering juist in de hand?
‘Je zou liever zien dat het niet uitmaakt, maar het werkt wel.’
‘Bij de politie is in 2009 en 2010 gedifferentieerd in wervingsboodschap’, vertelt bijvoorbeeld Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie). ‘Uit onderzoek bleek dat de motivatie om bij de politie te gaan werken enorm verschilt bij mensen met een verschillende achtergrond. Zo bleken Turkse mensen bijvoorbeeld trots en gevoelig voor het uniform, terwijl voor de Surinaams-Antilliaanse gemeenschap “Ik wil dat mijn moeder gewoon veilig over straat kan” een belangrijke motivatie is. Daar hebben we destijds een campagne specifiek op geënt. Inmiddels zijn we weer van deze benadering afgestapt, ook omdat de focus op deze groepen achterhaald voelt.’
Aparte vrouwencampagne
Westerink krijgt bijval van Jari Kloppenburg (Steam). ‘Wij hebben heeft voor Defensie een aparte vrouwencampagne ontwikkeld. Dat is vergelijkbaar: je zou liever zien dat het door elkaar loopt en niet uitmaakt, maar het werkt wel, omdat je inspeelt op andere behoeften. We zitten nu kennelijk in een fase waarin het nodig is te laten zien dat we vrouwen nodig hebben en daarbij een heel duidelijk vrouwenbeeld te tonen.’
Ricardo Risamasu (Talmark) zegt zich af te vragen of generieke campagnes überhaupt wel het juiste medium zijn om een waaier aan subgroepen met diverse culturele achtergronden te bereiken. ‘Ik denk dat je in sommige gevallen in plaats van een campagne beter een wervingsbureau kunt inschakelen dat bicultureel talent specifiek opzoekt en met hen 1-op-1 gesprekken voert.’
‘Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’
Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) is het daarmee eens. ‘Je kunt ook naar een universiteitscampus gaan en daar de juiste mensen aanspreken. Er zijn veel diverse mensen en ook vrouwen die studeren, je moet er alleen heen gaan en ze opzoeken. Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’
Tabee, ingesleten patronen
Wat wel nodig is: afscheid nemen van ingesleten patronen. Alleen zo kunnen (campagne-)uitingen meer diverse doelgroepen aanspreken en effectief aanzetten tot solliciteren, zo is althans de algemene overtuiging van de aanwezigen. Meer universele, cultuuroverstijgende thema’s kunnen daarbij helpen. Zo omarmen zowel ‘wit’ als ‘zwart’ Amerika het sportmerk Nike, omdat het uitstraalt: iedereen is gelijk – waar het op aankomt is: just do it.
Volgend voorbeeld dat genoemd wordt, is de campagne van de British Army, rondom het thema ‘belonging’. Centrale boodschap: ‘wat je achtergrond ook is – bij ons hoor je erbij en ervaar je het echte kameraadschap’. Er klinkt in de groep kritiek op de campagne: ‘Ik ben bang dat de meeste moslims hier zo doorheen prikken’. Maar aan de andere kant vindt Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF) de aanpak wel weer goed doordacht. ‘Belonging is een metafoor voor het gegeven dat de British Army diversiteit en inclusiviteit blijkbaar wel serieus neemt. Je geloof belijden doe je thuis, of waar dan ook, maar kameraadschap is een thema dat voor iedereen toegankelijk is. Ik vind het geslaagd.’
‘Niet voor mijn soort mensen’
Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) oppert dat het ook wel eens zo zou kunnen dat arbeidsmarktcommunicatie ineffectief is omdat mensen met een andere culturele achtergrond (te) snel denken: “Die functie is voor mijn soort mensen niet weggelegd”.
‘Ik denk dat het niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’
Daar haakt Marieken Westerink op in: ‘Binnen de politie merken we dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld veel vaker uitvallen tijdens het gehele selectieproces, óók met de sporttest. Onnodig, want we hebben zelfs een speciale sport-app ontwikkeld, en als je daarmee traint, dan haal je gewoon die sporttest. Wij denken, en sommige onderzoeken bevestigen dat: bijna iedereen die uitvalt is afkomstig uit een lagere sociale klasse, uit een slechtere wijk. Daar worden mensen minder gestimuleerd zich goed voor te bereiden. Als je als kind niet het geluk hebt gehad om contact te hebben met mensen die je even onder de arm nemen en stimuleren, heb je pech. Ik denk dat het dus niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’
Iedereen welkom
Organisaties die diverser en inclusiever willen worden en dus meer talent met een andere culturele achtergrond willen aantrekken, moeten oprecht uitstralen dat ‘iedereen welkom is’, zegt Sascha Becker: ‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen. Je moet echt laten zien: of je nu Chinees, Marokkaans of Turks bent, het gaat ons om jouw talentpotentieel en de waarde die je hier kunt toevoegen. En als je daaraan twijfelt, kunnen wij je daarbij helpen.’
‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen.’
Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, voegt daaraan toe: ‘Zorg vooral dat het niet een soort ‘blackwashing’ wordt. Dan is het zó dun dat mensen met een andere culturele achtergrond al snel gaan twijfelen of ze zijn aangenomen vanwege die achtergrond of omdat ze gewoon goed zijn. En dan zijn ze zo weer weg.’ Klopt helemaal, zegt Becker: ‘En dat geldt al voor de campagne zelf. Sommige opdrachtgevers zeggen: “Prima, een campagne met een vrouw. En o ja, doe er ook nog maar een gekleurd iemand bij.” Maar kom je vervolgens binnen bij zo’n organisatie, dan is die allesbehalve inclusief en divers. En dat werkt dus niet.’
‘Vooroordelen onvermijdelijk’
Laatste onderwerp van discussie is of de aanwezigen daadwerkelijk discriminatie signaleren in arbeidsmarktcommunicatie. Over twee dingen zijn ze het hierbij in elk geval eens. Eén: ‘anoniem solliciteren’ werkt niet (of zelfs averechts) om mensen met migratieachtergrond door de eerste selectie heen te laten komen. En twéé: zolang hiring managersvooroordelen hebben, is (enige vorm van) discriminatie in het hele wervings- en selectieproces onvermijdelijk.
Maikel Boksteen: ‘Als je internationaal opereert, moet je daarmee rekening houden. Wij hebben een bedrijf met een redelijke culturele mix van consultants, maar ook wij moeten denken aan onze winstgevendheid. Als ik een heleboel mensen zou aannemen met een mixed achtergrond, maak ik het mezelf moeilijk in Nederland. Want de praktijk leert dat als je twee mensen voorstelt voor een functie, en de ene heet Truus en de ander Mohammed, de kans heel groot is dat Mohammed het niet wordt – ook niet met een vergelijkbaar cv.’
‘Als de schaarste maar groot genoeg is, speelt discriminatie in werving ineens geen rol meer.’
Ricardo Risamasu vult daarop aan: ‘Daarbij komt dat als de schaarste maar groot genoeg is, discriminatie in werving ineens niet meer speelt. Bedrijven zijn wat dat betreft zeer pragmatisch. Bij grote schaarste trekken ze mensen aan uit alle windstreken. Dan zijn skills, competenties, persoonlijkheid en beschikbaarheid ineens de enige kwalificaties waarnaar wordt gekeken.’
Meer weten? Of meepraten?
Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.
Dit verhaal verscheen – in iets aangepaste vorm – ook op Medium.
Zoals het gezegde voorschrijft: je moet je niet kleden naar de baan die je hebt, maar naar de baan die je ambieert. Volgens dit gezegde helpt het dus om je tijdens dat sollicitatiegesprek voor die felbegeerde functie te houden aan de kledingnormen en -voorschriften binnen het bedrijf. Maar werkt het werkelijk zo? Is het effect van kledingkeuzes ook in deze tijd nog steeds zo groot? Om daar antwoord op te krijgen, vonden wij het tijd om te toetsen in hoeverre je kleding nu daadwerkelijk je kansen tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen of hinderen.
Wat zeggen de theorieën?
De wetenschap kent drie theorieën over de effecten van dit soort kledingkeuzes. Volgens de eerste theorie vergroot je je kansen door je te kleden conform de norm. Al in de jaren 50 van de vorige eeuw liet Solomon Asch zien dat mensen een sterke neiging hebben zich te conformeren aan de groep. Zo willen ze sociale afwijzing voorkomen. Je conformeren aan kledingnormen geeft volgens deze theorie dus het signaal af dat je je verdiept hebt in de normen van het bedrijf, deze belangrijk acht en dat je bereid bent je aan te passen.
Volgens een meer recente theorie is kledingnormen negeren goed voor de sollicitant.
Volgens een tweede, meer recente theorie, zou je er als sollicitant juist baat bij hebben de kledingnormen te negeren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen met macht en aanzien vaak normen overschrijden. Door kledingnormen te overschrijden, geef je zo impliciet het signaal af dat ook jij de macht en aanzien hebt om je dit soort gedrag te permitteren. In lijn met deze theorie, bleek uit eerder onderzoek dat een professor in een T-shirt inderdaad meer aanzien werd toegeschreven dan een ander in een net pak.
Kleed je vooral volgens de norm op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.
De derde theorie voorspelt ten slotte dat je kledingkeuze zou moeten afhangen van je kwalificaties. In deze theorie krijgt iemand met hoge kwalificaties de vrijheid om normen te negeren. Iemand met lage kwalificaties wordt hiervoor echter bestraft. Zo vond een onderzoek eens dat authenticiteit gewaardeerd werd onder hooggekwalificeerde kandidaten, terwijl dit juist schadelijk was voor een kandidaat met lagere kwalificaties. Volgens deze theorie is het dus vooral belangrijk je volgens de norm te kleden op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.
Wat zeggen onze bevindingen?
Samen met mijn collega’s Richard Ronay en Gerben van Kleef heb ik recent twee onderzoeken gedaan naar het effect van kledingkeuze, ook onder recruiters in Nederland. We vonden daarin dat het effect van kleding vooral afhangt van de kwaliteit van iemands cv. Sollicitanten met een wat zwakker cv vergroten hun kansen door zich aan de kledingnormen te houden, zoals een pak voor mannen. Met andere woorden: zij verlagen hun kansen als ze van die normen afwijken.
Voor sollicitanten met een sterk cv maakt de kledingkeuze echter nauwelijks iets uit. Zij krijgen op basis van hun kwalificaties de vrijheid om zich authentieker te kleden. De conclusie: tenzij je de perfecte kandidaat bent voor de functie, is het dus belangrijk om de kledingnormen binnen het bedrijf te kennen én je hieraan de houden.
Foto’s gebruikt in het tweede onderzoek. Foto’s helemaal boven komen uit het eerste onderzoek. In het onderzoek waren de gezichten overigens wel zichtbaar.
‘Als je werk maakt van je tijdelijke baan, ben je welkom bij Randstad.’ Zo luidde de pay-off van het uitzendbureau in 1974, zo’n 14 jaar na de oprichting. Nu bestaat het bureau 60 jaar en denken ze er eigenlijk nog steeds zo over. Maar wat een jubileumjaar had moeten worden, is geëindigd in een aardige domper. Geen groot feest in Diemen waarop iedereen gehoopt had, en dan liep de omzet ook nog eens terug.
De slogan uit 1974 luidt: ‘Als je werk maakt van je tijdelijke baan, ben je welkom bij Randstad.’
Maar niet getreurd, waarschijnlijk zullen er nog vele jubileums volgen. Want met zo’n 650.000 flexwerkers en 38.000 vaste medewerkers in 38 landen is Randstad nog altijd een van de drie grootste HR-dienstverleners wereldwijd. Hoe ze dat is gelukt? Dat lees je in deze 6 succeslessen door de jaren heen.
#1.Een sterke talent acquisition-strategie
In een interview met (voormalig) talent acquisition manager Veronne van der Meijs werd duidelijk dat Randstad een helder beeld voor ogen heeft met betrekking tot het aantrekken van nieuw talent. Het team bestaat uit specialisten in recruitment marketing, employer branding en talent acquisition. Zij zijn on- en offline ambassadeur van Randstad en de andere werkgeversmerken die er inmiddels onder hangen. Hun doel is om een duurzame match te vinden voor beide partijen, maar ze kijken ook naar het potentieel van bestaande medewerkers.
‘Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie.’
Het belangrijkste, volgens Van der Meijs? ‘Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie. Bedenk hoe deze purpose past bij de mensen die op de afdeling werken en kijk naar wat de purpose van je bedrijf de kandidaat brengt en wat ze van zichzelf daarin kwijt kunnen.’
#2. Werkgeluk hoog in het vaandel
Randstad onderkent dat werkgeluk maatwerk is, one size doesn’t fit all. Daarom is het bureau voortdurend in gesprek met hun medewerkers en begeleiden ze hen om hun talent optimaal te benutten. Volgens Randstad gaat het erom dat je de kracht van de interne organisatie doorvertaald naar de employer branding. In de praktijk blijkt dan ook dat medewerkers zich in de branding herkennen en 74% het bedrijf aanraadt op Glassdoor.
#3. Doe je voordeel met tech
Hoe Randstad omgaat met een veranderende markt? ‘We moeten blijvend impact maken aangezien de technologische veranderingen en de kandidatenmarkt ervoor zorgen dat morgen alles weer anders kan zijn. Dus, hoe kunnen de digitale innovaties helpen om ons werk nog beter te doen?’, aldus Van der Meijs, (destijds) manager talent acquisition van Randstad, momenteel regiodirecteur bij JINC.
‘Wij geloven dat technologie het mogelijk maakt om de menselijke touch te verreiken in een wereld die meer en meer digitaal wordt.’
Bij Randstad maken ze gebruik van technologie voor onder andere arbeidsmarktdata, assessments en natuurlijk: goede websites. Eigenlijk alles wat te maken heeft met het vinden en binden van kandidaten. Het bureau zegt te geloven ze dat technologie het mogelijk maakt om de menselijke touch te verrijken in een wereld die meer en meer digitaal wordt.
#4. High-tech en high-touch trainees werven
Als het gaat om trainees die bij Randstad aan de slag gaan, is het devies: weg met die cv’s, een online assessment it is. Hierbij kan de kandidaat immers zijn of haar werkelijke kwaliteiten laten zien. In ronde twee houden de kandidaten een videopitch en maken ze twee opdrachten. Die worden beoordeeld en daarna wordt de kandidaat al dan niet uitgenodigd voor een selectiedag met een kennismakend gesprek.
‘Er mogen in de voorselectie geen onbewuste vooroordelen meer zitten.’
Uiteindelijk is er nog een extern gesprek en het eindgesprek, waar ook meteen het contract getekend kan worden. ‘Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s’, vertelt Isabelle Rijsterborgh die bij Randstad is begonnen als trainee, en er inmiddels werkzaam is als Specialist Gezondheidsmanagement.
#5. Gebruik duidelijke taal
Randstad heeft al vanaf het prille begin het uitgangspunt om zoveel mogelijk taal te gebruiken die iedereen gebruikt. Ook in de content van Randstad staat tegenwoordig technologie centraal. Het bureau werkt bijvoorbeeld met Textmetrics, een programma dat algoritmes en Big Data gebruikt om vacatureteksten te verbeteren. Het geeft een beeld van het leesniveau van een vacaturetekst, omdat elke vacature geschikt moet zijn voor elke doelgroep. Ook checkt het programma of de vacature compleet en genderneutraal is, en of het bij het merk past.
‘Uiteindelijk moet content mensgericht zijn, de juiste informatie bieden, een emotie uitlokken en ‘on-brand’ zijn’
Naast deze praktische punten, proberen ze ook het ‘merk’ Randstad in het programma te verwerken. Hun content moet mensgericht zijn, de juiste informatie bieden, een emotie uitlokken en ‘on brand‘ zijn. De inzet van deze technologie leidde al tot onder meer 18 procent meer kandidaten op vacatures, en 14 procent meer conversie.
#6. Mensen op nummer 1
En ten slotte, oprichter Frits Goldschmeding bracht in 1960 zijn allereerste uitzendkracht achter op de fiets naar haar werk. Zo zorgde hij er hoogstpersoonlijk voor dat zij precies wist waar haar nieuwe werkplek was én dat zij hier op tijd aan zou komen.
Oprichter Frits Goldschmeding bracht in 1960 zijn allereerste uitzendkracht achter op de fiets naar haar werk.
Die aandacht voor de kandidaat is door de jaren heen steeds centraal blijven staan, zegt het bureau. Door vragen te stellen als ‘Wie ben je?’ en ‘Wat zijn je drijfveren?’ wist Goldschmeding zeker dat er een goede match zou ontstaan tussen kandidaat en werkgever. Dat was de basis voor Randstad, en is nog steeds het uitgangspunt van waaruit ze werken.
De 9-tot-5-werkcultuur? Je komt hem nog wel eens tegen in een vacaturetekst. Maar in werkelijkheid was deze cultuur vóór de coronacrisis al een relikwie uit het verleden geworden, zegt Kevin Wheeler, (onder meer) oprichter van The Future of Talent. ‘De coronacrisis heeft alleen maar voor een versnelling gezorgd van een trend die allang aan de gang was.’
‘De enige begrenzing voor remote werken schuilt nog in onze gedachten en gewoontes.’
De strakke arbeidstijden waren misschien logisch in de tijd van fabrieksarbeid. Daar móésten werknemers wel fysiek aanwezig zijn om waarde toe te voegen, en arbeidstijden konden toen mooi een inzet zijn voor vakbonden, om veilige en redelijke werkomstandigheden af te spreken. Maar nu die fysieke aanwezigheid voor heel veel beroepen aanzienlijk is verminderd, schuilt de enige begrenzing nog in onze gedachten en gewoontes, aldus Wheeler, die op 4 november exclusief in gesprek gaat met lezers van Werf&.
Het mag nu op veel plaatsen
Zo beschouwd is het helemaal niet zo’n grote stap die veel organisaties nu zetten, nu ze beslissen dat hun personeel voorlopig zoveel mogelijk thuiswerkt. Er waren ook al voor de coronacrisis die hun medewerkers volledig verspreid over de hele wereld hun werk laten doen, op tijden dat het hen uitkomt. De ‘Nederlandse’ unicornElastic is hiervan een bekend voorbeeld. En sinds de crisis is uitgebroken, zijn het niet de minsten die hier wel brood in zien. Van Amerikaanse techgiganten als Facebook, Apple, of Twitter tot een Duitse industriereus als Siemens, ze willen allemaal volop aan de trend meedoen.
Maar zo nieuw is het dus allemaal niet, aldus Wheeler. In de jaren tachtig van de vorige eeuw kende de regio Los Angeles bijvoorbeeld zoveel smog, dat ook toen al werd opgeroepen waar het kon thuis te werken. En eind vorige eeuw was het ook het fenomeen ‘hot-desking‘ populair, waarbij meerdere werknemers op verschillende dagen van de week één werkplek konden delen, en op andere dagen zoveel mogelijk thuiswerkten. Dit om de vele files tegen te gaan.
Volledige scenario veranderd
En let wel, zegt Wheeler, dat was dus zelfs nog vóór de tijd dat we internet hadden, of goedkope laptops. Laat staan apps als Zoom of Microsoft Teams. ‘Al deze middelen hebben het volledige scenario veranderd en werken op afstand veel makkelijker gemaakt.’ En dus, zegt hij: ‘Is de huidige manier van werken wel een afwijking van wat we als normaal zijn gaan beschouwen? Of is het gewoon het nieuwe normaal? Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan allemaal terug naar onze kantoren gaan?’
‘Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan nog wel terug naar onze kantoren gaan?’
Zelf gelooft hij dat het antwoord op die laatste vraag ontkennend is. ‘Mijn overtuiging is dat we te maken hebben met een permanente verandering. Uiteindelijk zullen we een hybride model omarmen als de nieuwe norm. Althans: voor iedereen wiens werk niet aan een bepaalde fysieke plaats is gebonden. Maar het aantal mensen voor wie dat geldt, zal alleen maar toenemen, dankzij robotisering en automatisering. Denk aan verzekeraars, die eerst naar de plek van een ongeluk toegingen om de schade op te nemen, maar nu met foto’s en video hele schadezaken afhandelen.’
De voordelen
Al dat werk op afstand heeft heel wat voordelen, stelt Wheeler. Mensen worden er doorgaans productiever van, zo laat onderzoek zien, en leidt – gemiddeld genomen – tot een betere werk/privébalans. Zo kunnen mensen flexibel en autonoom hun uren indelen, rondom bijvoorbeeld schooltijden van kinderen.
Daarnaast kan het leiden tot meer diversiteit en een oplossing zijn voor de schaarste aan personeel, omdat je nu in een veel groter gebied kunt werven, zonder dat mensen hoeven te verhuizen, aldus Wheeler. En om het af te maken: ook het overbodige, tijdrovende én vervuilende woon-werkverkeer wordt ermee flink teruggedrongen. Goed voor je eigen agenda dus, en voor de planeet!
De nadelen
Natuurlijk, thuiswerken heeft niet alleen maar voordelen, dat beseft hij ook. Mensen hebben behoefte aan menselijk contact, en veel werken in de eigen huisomgeving kan leiden tot eenzaamheid of bijvoorbeeld het gevoel dat je talent onvoldoende gezien wordt. Voor managers wordt het moeilijker hun medewerkers te beoordelen, of een goede relatie op te bouwen, als het contact wordt gereduceerd tot een dagelijkse stand-up via Teams.
Gezamenlijke innovatieve projecten zijn een uitdaging voor teams op (verre) afstand .
Teamwork en gezamenlijke innovatieve projecten worden ook een uitdaging voor teams die op (verre) afstand van elkaar zitten. Ook is er meer kans op burn-out, omdat het werk nooit áf is, en veel medewerkers nu meer uren werken dan ooit. Dat kan ook leiden tot rechtszaken tegen bedrijven, die we nu nog niet of nauwelijks gezien hebben, maar die zeker zullen volgen, denkt Wheeler.
De toekomst?
Hoe de toekomst eruit ziet? Wheeler houdt het (net als de Google-CEO) op een ‘hybride’ model, waarbij de meeste mensen meestal vanaf afstand werken, maar op gezette tijden ergens bij elkaar komen voor meetings, team events, of gewoon: voor de gezelligheid. Dat kan thuis zijn, bij andere collega’s, of in een horecagelegenheid. En soms kan het dus ook in een kantoor zijn.
Maar hoe dan ook zal de toekomst grotendeels ‘remote’ zijn, denkt Wheeler. ‘Het zal meer geaccepteerd worden dat mensen werken waar ze maar willen. En prestatiemetingen zullen dan meer gebaseerd worden op wat iemand bijdraagt aan het totaal dan op hoe lang iemand ergens aan werkt.’
Meer leren van Kevin Wheeler?
Kevin Wheeler is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.
Recruiters die niets met data doen? ‘Die zijn binnenkort werkloos.’ Aandacht voor de candidate experience? Onzin. ‘99% van de kandidaten neem je toch niet aan.’ En zo deed Dr. John Sullivan nog wel meer duidelijke uitspraken tijdens Werf& Live, op donderdag 1 oktober. Waar zijn belangrijkste boodschap niet alleen een pleidooi voor referrals was, maar vooral: probeer uit te vinden hoe snel een kandidaat kan leren. Want dat is volgens hem hét onderscheidend vermogen voor de toekomst.
Recruitmentgoeroe Sullivan, die al eerder bijnamen kreeg als de ‘Michael Jordan of Recruiting’, en ‘The father of HR metrics’, werkt allang in Silicon Valley, bakermat van ‘s werelds innovatie. CEO’s daar breken hun hoofd vooral over één vraag, zegt hij: hoe het beste talent aan te trekken. ‘Dat betekent voor mij dat recruiters daarin belangrijk zijn’, zo zei hij tijdens Werf& Live. ‘Maar ook: dat recruiters moeten veranderen.’
Focus op innovatief vermogen
Volgens Sullivan zouden recruiters niet zozeer op de potentiële productiviteit van kandidaten moeten focussen, maar veel eerder op: hun innovatief vermogen. ‘Hard werken, veel uren maken, het is uiteindelijk allemaal niet zoveel waard. Daar maak je het verschil niet mee. Kijk naar Apple. Zij hebben een omzet van 1,7 miljoen dollar per medewerker. Terwijl het gemiddelde in de markt ongeveer twee ton is. En ongeveer hetzelfde geldt voor bedrijven als Facebook of Amazon. De meest waardevolle bedrijven zijn de bedrijven die innoveren. Zij nemen innovatieve mensen aan en mensen die waarde produceren.’
‘Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring.’
Dat lijkt misschien een wat abstract idee, alleen maar innovatieve mensen aannemen. Maar Sullivan weet het terug te brengen tot één simpele vraag: ‘Kunnen ze leren? Hebben ze de vaardigheid om te leren? Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring. Waar het om gaat is lerend vermogen. Learning ability is de #1-indicator van succes. Als je niet het meest innovatief bent, zul je niet overleven. We hebben in 2020 gezien dat de wereld plots kan veranderen, dus zul je adaptief moeten zijn.’
Stel nog maar één vraag
‘Here’s one message from me’, zegt Sullivan. ‘Stop met de mensen aannemen die je nu aanneemt. De wereld verandert. Dus vraag je kandidaten nog maar één vraag: hoe ga jij leren? Sommigen doen dat in de universiteit, sommigen doen dat op eigen houtje. Maar waar het om gaat: begin met mensen aannemen die snel leren. Niemand is geïnteresseerd in wat je vorig jaar deed. Wel in hoe je daarvan geleerd hebt.’
‘Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’
En hoe kun je vervolgens die snel lerende mensen het best selecteren en onderscheiden van minder snel lerende mensen? Daarbij kunnen data helpen, zegt hij. ‘It’s all just about being data-driven. De recruiters die de behoefte aan data niet snappen, zijn dezelfden als diegenen die de behoefte aan een computer of een mobiele telefoon niet zagen. Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’ En wat als je een recruiter bent die niet van zulke data houdt? ‘Dan zul je binnenkort werkloos zijn.’
Candidate experience en referrals
Met een hip begrip als de candidate experience heeft Sullivan overigens weinig op. ‘Pardon my French, maar wie geeft er ene donder om wat hun ervaring is? Als een verkoper goed verkoopt, verkoopt hij goed. Dat is soms alles wat je moet weten. Je moet hun prestaties meten, en hun lerend vermogen, en met zulke data kun je de topkandidaten identificeren. Maar 99% van de mensen in je proces zul je toch niet aannemen. Waarom hun ervaring dan zoveel aandacht geven? Als je maar ervoor zorgt dat je, zodra je een Lionel Messi in je proces krijgt, hem perfect behandelt.’
‘Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’
Ook vacaturesites, bureaus, en banenbeurzen kunnen op weinig waardering van de Silicon Valley-recruiter rekenen. ‘Ze werken niet’, zegt hij onomwonden. Wat dan wel? Referrals. ‘Wat ik doe is: ik pak de slimste medewerker, en ik vraag hem of haar: wie is er slimmer dan jij? Als ik Lionel Messi vraag om een referral, zal hij zeker geen slechte speler aanraden. Daarom moet je topreferrals gebruiken. Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’
Think different
Je moet op die manier mensen aannemen die anders kunnen denken, zegt Sullivan. Dat is volgens hem ook precies waarom bedrijven in Silicon Valley tegenwoordig zoveel nadruk leggen op diversiteit. ‘We nemen nu de mensen aan die telkens verteld is dat ze zich moeten aanpassen, en moeten denken inside the box. Maar je moet juist mensen aannemen die anders durven denken.’
Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: doe gerust een dutje onder werktijd…’
Het moeilijkste daarbij is trouwens niet om zulke mensen te vinden, zegt Sullivan. Het moeilijkste deel is: managers zover krijgen dat ze hun banen hierop aanpassen. ‘Je moet flexibel zijn. Als een topkandidaat niet wil werken op vrijdag? Dan moet je zeggen: prima, ga je gang. Wil je ‘s middags een dutje doen? Geen probleem. Google heeft nu zelfs slaapcabines in zijn kantoor! Is dat niet cool? Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: ben je moe? Doe gerust een dutje onder werktijd…’
Volgens Sullivan is juist zulke flexibiliteit de beste employer branding die je maar kunt verzinnen. Het zijn dit soort initiatieven die een cultuur bouwen waar mensen graag onderdeel van uitmaken, zegt hij. ‘Als je bij een gemiddelde Nederlandse organisatie gesnapt wordt als je onder werktijd ligt te slapen, dan is er een dikke kans dat je wordt ontslagen. Maar stel dat je na je werk je vrienden tegenkomt en je vertelt hen: “Ik heb vandaag op mijn werk een uiltje geknapt, en mijn baas gaf me daar zelfs een speciale stoel voor”, zou je daar dan niet ook willen werken?’
‘Iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen?’
Er is niets beter dan dat medewerkers aan hun vrienden lovende verhalen vertellen over hun werkgever, aldus Sullivan. ‘Als ze vertellen: “moet je horen wat ik vandaag nou weer gedaan heb’, dan is dát employer branding. Wervingscampagnes en advertenties staan bomvol leugens, dat weet iedereen. Maar iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen? Het is juist daarom dat wij zeggen dat Google zoveel 24/7 talent scouts in dienst heeft…’
Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook op totalent.eu, het internationale zusje van Werf&
Meer leren van John Sullivan?
Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Kevin Wheeler trapt af op 28 oktober, gevolgd door John Sullivan op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.
De meeste mensen kennen Rutger Bregman vanwege zijn ‘Taxes, Taxes and Taxes’-verhaal bij het World Economic Forum in Davos. Hij is ook bekend als de schrijver van De Meeste Mensen Deugen. Hier geen spoiler alert, dus lees gerust verder en doe dat ook met zijn boek; een aanrader.
Het boek laat je elke keer twijfelen of de mens van nature goed of slecht is.
Bregman neemt je mee op een reis door de geschiedenis van de mensheid. Met nadruk op: de mensheid. Het boek brengt je iedere keer aan het twijfelen of de mens van nature goed of slecht is. Bregman sleept er alles en iedereen bij. Van Thomas Hobbes tot Jean-Jacques Rousseau, van het Pygmalion- tot het Golem-effect en van Lord of the Flies tot Kitty Genovese. Niets ontkomt aan zijn zoektocht en denkpatroon.
Wat kunnen recruiters hiermee?
De titel van het boek is helder, de slotconclusie daarmee voorspelbaar. Ja, de meeste mensen deugen. Mijn vraag is: wat kunnen recruiters hiervan leren? Ook deze conclusie is simpel en voorspelbaar. Ja, ook de meeste sollicitanten deugen.
Ja, ook de meeste sollicitanten deugen.
Toch kunnen recruiters heel wat leren van zijn boek. Dat de meeste sollicitanten deugen, betekent dat hun aanmelding meestal oprecht is. Behandel ze dus ook zo en kom met een correcte afwijzing en opbouwende feedback. Doe geen aannames, maar bel de persoon in kwestie en vraag om een toelichting. Vraag waarom zij wel die aansluiting zien waarover jij twijfelt.
25% is onwaar, dus 75% is waar
Ja, er wordt vaak gezegd dat er tot 25% onwaarheden in een cv staan. Maar laat je niet afleiden door wat er niet klopt. Richt je liever op de 75% die wél klopt. Natuurlijk mag je niet liegen in het cv, maar laat je verrassen waarom die 25% niet helemaal waar is. Ga niet uit van het slechte, maar van het goede in een kandidaat.
Ga niet uit van het slechte, maar van het goede in een kandidaat.
Vrijwel niemand solliciteert op een baan die ze niet aankunnen, niet leuk vinden of liever niet zouden krijgen. Behandel daarom iedere sollicitant als kansrijk. Het is een open deur, maar naam, leeftijd, geslacht, seksuele voorkeur, geloof en ga zo maar door zijn niet bepalend voor iemands competenties. Gelukkig weet ik dat vrijwel alle recruiters dit doen, toch? Recruiters zijn tenslotte net als de meeste mensen, mensen die deugen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Ken jij je eigen organisatie goed? En weet je welke sollicitanten erbij passen en welke niet? Ben je bovendien van mening dat ervaring de beste leermeester is voor het voeren van een sollicitatiegesprek? Zijn je antwoorden hierop ‘ja’? Dan heb je het helaas in de meeste gevallen mis.
Studies laten zien dat ervaren en onervaren recruiters weinig verschillen in het beoordelen van sollicitanten.
Verschillende studies laten zien dat er weinig tot geen verschil is tussen ervaren en onervaren recruiters als het gaat om het beoordelen van sollicitanten. Tevens leggen menselijke beoordelaars het bijna altijd af tegen een simpele vragenlijst. Er is dan ook een grote kans dat je regelmatig de juiste persoon laat lopen, en in plaats daarvan een minder goed passende kandidaat de kans geeft. Iemand die nu eenmaal goed is in sollicitatiegesprekken voeren. Of iemand met nu eenmaal iets meer geluk. Maar dit hoeft niet zo te zijn!
Moeilijk te vergelijken
Hoewel het sollicitatiegesprek het meest gebruikte en belangrijkste moment is in menig sollicitatieprocedure, is het al decennia bekend dat een ongestructureerd interview nauwelijks effectief is. Dit komt omdat geen één gesprek hetzelfde is en kandidaten daarom moeilijk te vergelijken zijn. Sollicitanten kunnen de meest uiteenlopende antwoorden geven op vragen. Wat is nu belangrijk en wat niet? Hoe weegt dit mee in de uiteindelijke keuze?
Het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie er goed gaat presteren.
Om te achterhalen wat echt belangrijk is in een sollicitatiegesprek is daarom structuur van belang. Alleen via structuur kun je sollicitanten met elkaar vergelijken, is het gesprek eerlijk voor elke sollicitant en, het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie goed gaat presteren. We zien vaak dat recruiters en medewerkers een functieprofiel opstellen aan de hand van eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie.
75% van de interviewers vindt de ‘klik’ het belangrijkst tijdens een sollicitatiegesprek.
Maar deze moeten dan vervolgens wel effectief geïmplementeerd worden in het sollicitatiegesprek, en niet onderhevig zijn aan de welbekende ‘klik’. De oppervlakkige gelijkenissen tussen interviewer en sollicitant zijn nu vaak doorslaggevend. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 75% van de interviewers de ‘klik’ het belangrijkste criterium vindt tijdens een sollicitatiegesprek.
Structureren
Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere, dus geef ze een gewicht zodat je weet hoe zwaar ze meetellen in de beoordeling. Onderzoek dit samen met collega’s als je er niet zeker van bent. Baseer vervolgens op deze analyse een vaste set vragen die je aan iedere sollicitant stelt. Doorvragen is mogelijk, maar het is belangrijk om niet af te wijken van deze set vragen. Scoor elke vraag op basis van zijn gewicht. Zo komt er een totaalscore uit het interview en is het uiteindelijk makkelijk om sollicitanten (eerlijk) te vergelijken.
Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere.
Een goede methode om vragen op te stellen is de zogeheten STAR-methode. Je gebruikt de STAR-methode om te achterhalen of een sollicitant bepaalde competenties beheerst. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Je vraagt dus naar een praktijkvoorbeeld uit het verleden: ‘Benoem een situatie waarin besluitvaardigheid naar voren komt. Wat was jouw taak in die situatie? Wat heb jij gedaan en wat was het resultaat van jouw acties?’
Reflectie
Als toevoeging kun je ook nog naar een R toevoegen, de R van Reflectie. Hierbij kan de sollicitant vanuit eigen perspectief vertellen hoe het ging en of er leer- en verbeterpunten zijn geweest. De STARR-methode werkt heel goed, omdat gedrag uit het verleden een van de beste voorspellers is van toekomstig gedrag. Daarnaast voorkomt de STARR-methode ook dat jij als interviewer overbodige informatie krijgt, wat kan afleiden van een heldere en eenduidige beoordeling.
Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.
Gebruik deze tips om jouw eigen sollicitatiegesprekken te verbeteren. Door je sollicitatiegesprek te structureren creëer je een sollicitatieproces dat eerlijk is, makkelijk sollicitanten met elkaar kan vergelijken en beter voorspelt wie er goed presteert. Houd je daarbij aan de vaste set vragen die gebaseerd zijn op belangrijke eigenschappen en competenties. De STARR-methode zal je enorm helpen deze vragen op te stellen. Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.
Over de auteur
Joeri Everaers is co-CEO bij The Selection Lab, waar hij als een van de oprichters dagelijks bezig is om via wetenschappelijke inzichten het werving- en selectieproces bij veel organisaties te verbeteren. En hoe meer data daarvoor gebruikt worden, hoe blijer hij daar van wordt.
Rondom de jonge garde op de arbeidsmarkt vindt vaak een verbeten gevecht plaats. Maar eenmaal voorbij de 40 jaar wordt het al een stuk lastiger en hebben recruiters nogal eens de neiging om je uit het oog te verliezen of (te) snel aan de kant te schuiven. Gelukkig zijn er in de markt ook allerlei initiatieven om juist de 50-plussers en oudere werknemers ook kansen te bieden. We pikken er twee recente uit.
En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties.
Zo is er Old Capital, een naam die meteen een duidelijke verwijzing is naar dat andere uitzendbureau, dat zich met name op iedereen onder de 30 richt. Bij Old Capital kun je als 55-plusser terecht voor vacatures die aansluiten bij jouw kennis en ervaring. Of het nou in de horeca, zorg, administratie, bouw of techniek is. Je moet wel een doener en een aanpakker zijn, en bereid zijn de handen uit de mouwen steken. Katers en sabbaticals worden dan weer niet zo gewaardeerd.
Ondergeschoven kindje
Old Capital gelooft vooral in de kracht van de oude garde, zij die oneindig veel ervaring en kennis hebben en dit ook weer kunnen delen met jongere collega’s. En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties. Sietse Brands, een van de twee oprichters, legt uit dat hen opviel dat 55-plussers vaak een ondergeschoven kindje zijn op de arbeidsmarkt. ‘Veel oudere mensen kunnen solliciteren wat ze willen, maar worden toch niet aangenomen.’
‘Jong leert van oud, oud leert van jong.’
Onterecht, vind hij. En daarom is Old Capital in het leven geroepen, zegt hij. ‘Met uitzendcontracten is het al makkelijker. Ook staan er veel vacatures op onze site die juist ervaren oudere werknemers zoeken, en die soms ook weer stagiairs of beginners kunnen opleiden. Jong leert van oud, oud leert van jong.’
Geen saaie bedoeling
Maar… wel op een hippe manier. ‘Het is geen stoffige bedoeling, want dat zijn 55-plussers helemaal niet. Al wordt er zo wel af en toe een beetje over ze gedacht’, vertelt Brands. De concurrentie hopen ze met hun aanpak en frisse uitstraling voor te zijn. ‘De vacaturesites voor ouderen die er nu zijn, daar val je al bijna van in slaap als je ernaar kijkt. Maar zo pakken wij het totaal niet aan.’ Al is de functie voor grotere letters bovenaan de site natuurlijk wel een must-have.
Maatschappelijk doel
Heleen Stoevelaar, extern adviseur van Old Capital, vertelt dat het platform ook een maatschappelijk doel dient: ‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’ En dat zorgt ook weer voor minder eenzaamheid.
‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’
Ze noemt als voorbeeld medewerkers van defensie of de bouw. ‘Zij gaan eerder met pensioen, of kunnen hun huidige werk niet meer doen. Vaak willen ze wel andere dingen doen en hun kennis inzetten voor jongeren. Daarvoor kunnen ze dan terecht bij Old Capital.’
Veel animo
Volgens Stoevelaar gaat het vaak ook niet om de actieve werkzoekende, maar eerder om de pensionado’s die nog graag willen (door)werken. ‘Meestal zijn het geen fulltimebanen, maar geeft het wel het gevoel dat ze nog ertoe doen en gewaardeerd worden. Zij zijn soms echt verrast als ze zien wat voor dingen ze allemaal nog kunnen doen.’ Onder de doelgroep leeft het nieuwe platform dan ook al volop, vertelt Stoevelaar. ‘Als er een vacature geplaatst wordt, melden zich meteen veel mensen aan.’
Ouderen aan de top
Hoe Brands de toekomst ziet voor zijn ‘Old Capital’? ‘Wij willen meer zijn dan alleen een uitzendbureau. Zo komen er ook nieuwspagina’s met content speciaal gericht op ouderen, en evenementen als dat weer mogelijk is’. Ze hopen zo uiteindelijk het grootste uitzendbureau voor 55-plussers te worden. ‘Eén die ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’
‘Het platform dat ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’
Want Old Capital is niet de enige die opkomt voor de oudere werknemer. Een ander initiatief dat onlangs werd gelanceerd is ‘Doordoeners’, werkplatform voor 50-plussers. Ook zij hebben zich ten doel gesteld mensen die de 50 zijn gepasseerd aan een nieuwe carrière te helpen. Het platform biedt naast vacatures ook de mogelijkheid tot bijscholing en vrijwilligerswerk. ‘Ik heb bij Doordoeners een leuke baan voor anderhalve dag per week gevonden. Dit is precies waar ik naar op zoek was’, aldus ene Astrid, op de openingspagina van de site.
Quiz it!
Doordoeners wil ervoor zorgen dat de talenten van oudere werknemers veel langer benut worden. CEO Ard Huininga, tevens ook managing director bij studentenplatform Youbahn, licht toe: ‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep. Wij zetten de senior in hun kracht door te laten zien dat ze een toegevoegde waarde hebben voor de arbeidsmarkt.’
‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep.’
De website is zo ingericht dat het voor deze groep die niet zijn opgegroeid met digitale middelen, ook gebruiksvriendelijk is. Door middel van een quiz op de website kun je erachter komen welk type werk er bij jouw talenten past. Na de test krijg je dan passende vacatures aangeboden. Ook gemotiveerde ouderen die na hun pensioen nog iets willen ondernemen, kunnen hier terecht. Bijvoorbeeld Mehmet, die op de site zegt: ‘Thuis zitten is niets voor mij. Ik heb een leuk bedrijf gevonden in de autotechniek. Dit is niet de branche waarin ik vroeger heb gewerkt maar wel altijd in wilde werken.’
The Experience Award
Naast platforms als Doordoeners en Old Capital, zijn er ook andere initiatieven om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten en te waarderen. Zo wordt (morgen) op 7 oktober ‘The Experience Award’ uitgereikt, een prijs die ervaren 50+-werkenden in de schijnwerpers zet voor hun inzet en bijdrage. Het doel van de award is om de voordelen (in plaats van de vooroordelen) van oudere werknemers te belichten. De initiatiefnemer van de prijs wil hiermee meer bewustwording creëren over de meerwaarde van de oude garde en voor een meer divers personeelsbestand.
Het doel van de award is: de voordelen (en niet de vooroordelen) van oudere werknemers belichten.
De uitreiking van The Experience Award vindt plaats op 7 oktober van 9:30 tot 11:15. Vanwege de coronapandemie is ervoor gekozen om een virtuele bijeenkomst te houden, in plaats van een groot evenement. Inschrijven kan hier.
Voor een vrijwel lege zaal was de eerste jubileumeditie van Werf& Live een andere dan anders, maar het was er niettemin ook eentje om nooit te vergeten. En dan niet alleen vanwege de soms meer dan 800 mensen in de livestream, maar vooral ook vanwege de vele verrassende bijdragen. Samengevat in 20 quotes:
#1. Lotte Konieczek (Jumbo)
‘Wij nemen veel bijbaners aan, en we vroegen ons af: wat leeft er bij die groep en hoe bereiken wij hen? Dat hebben we gevraagd aan onze eigen medewerkers en unaniem kwamen ze met Bram Krikke. Waar ik overigens nog nooit van gehoord had. Het resultaat was dat het aantal sollicitaties met bijna 35% omhoogschoot’.
#2. Marlie Dierkens (Action)
‘Het begin van de coronatijd was een rollercoaster, maar wel heel gaaf wat we konden doen. We wilden niemand dwingen om te komen werken, maar veel jongeren wilden juist meer werken omdat ze toch niet naar school moesten. Er was op een gegeven moment wel een probleem met klusspullen en alles voor thuiswerken…’
‘Er was op een gegeven moment wel een probleem met klusspullen en alles voor thuiswerken…’
‘Nadat duidelijk werd dat je een 10 euro cadeaubon kreeg als je solliciteert, ging het los. De influencers Gierige Gasten zijn daar toen achter gekomen, en dus ging iedereen solliciteren om te zien of het werkt. Maar uiteindelijk zijn ze de bonnen dan weer niet komen ophalen. Ach ja, 15/16-jarigen, hè, ze doen elke keer weer andere dingen dan je verwacht.’
#3. Robert Symons (Smartrecruiters)
‘Nu is het de tijd om na te denken over de toekomst. Om data en technologie te gebruiken voor een betere werving. Kijk naar het grote geheel. Kijk niet meer vanaf de dansvloer, maar vanaf het balkon. De tijd om te transformeren is nu. Act now.’
‘De tijd om te transformeren is nu. Act now.’
‘Bij SmartRecruiters in Londen dragen wij trouwens altijd hoodies, want we hebben swag.’
#4. Eric van Bourgonje (Jobsrepublic)
‘Stel gemak centraal, zonder gemak verlies je op de arbeidsmarkt. Mensen hebben een hekel aan solliciteren, dus ga anders werven. Meer keuze leidt alleen maar tot niet kiezen, en stel ook geen moeilijke vragen.’
#5. Bas Schreurs (Maximum)
‘Je vergeet soms dat het gaat om jezelf als organisatie te positioneren. Iedere organisatie is uniek. Denk verder dan de obvious. Een voorbeeld van bouwbedrijf Dura Vermeer: tijdens corona moest iedereen met het OV naar de bouwplaats. Dus hebben ze voor iedereen leaseauto’s georganiseerd om mensen snel en veilig naar de bouwplaats te krijgen. Dat is toch iets bijzonders.’
#6. Karlien Donders en Ramses Serno (Floyd & Hamilton)
‘Vlak voor de lunch geven wij je de ingrediënten voor een succesvolle recruitmentsite. Waar kan bijvoorbeeld nog meer uit gehaald worden? Wachttherapie. Nadat iemand heeft gesolliciteerd, het fun maken om te wachten. Stuur bijvoorbeeld extra content of nodig ze uit bij een webinar.’
#7. Lukas Erlebach (Joblift)
‘Wij focussen ons niet op de concurrenten, maar op onszelf. Er is waarschijnlijk niet veel verschil als je Indeed, Jobbird of Joblift ziet, maar dat is ook als je Mercedes en Audi ziet en die zijn aan de binnenkant ook heel anders.’
‘Het kan best zo zijn dat je een plek op kantoor zoekt waar je hond ook mee kan bijvoorbeeld.’
‘Bij ons worden niet alleen de skills, maar ook iemands verwachtingen meegenomen. De gebruiker is meer engaged met het platform. En meer informatie zorgt uiteindelijk voor betere matching. Het kan best zo zijn dat je bijvoorbeeld een plek op kantoor zoekt waar je ook je hond mee kunt nemen. In ons kantoor hebben we ook 3 honden rondlopen, werkt prima!’
#8. Dr. John Sullivan
‘Je moet innovatief zijn om het te redden. Zoek dus iemand die anders denkt. Je medewerkers moeten zeggen: je gelooft niet wat ik vandaag gedaan heb of gezien heb! Zoals een slaapruimte op kantoor, om tussendoor even een dutje te doen. Bij Google kan dat. En daar wil iedereen dan natuurlijk wel werken.’
#9. Jari Kloppenburg (Steam)
‘Wij zien overal dezelfde waarden terugkomen: betrouwbaar, samen, klant centraal, resultaatgericht. Hoe kan het dat iedereen op die waarde terechtkomt? Omdat we het te serieus nemen, en te rationeel zijn. Hetzelfde met een heleboel coronacommercials. Die zijn allemaal gebaseerd op ‘mensen’, ‘familie’, ‘juist nu’, ‘meer dan ooit’ en ‘in deze moeilijke en onzekere tijden’. Maar welke hiervan blijft je bij?’
#10. Rens de Groot (Steam)
‘Soms denk je na 2 minuten het perfecte idee te hebben. Maar juist dán moet je even verder denken. Vertel liever de andere kant van het verhaal. Vertel niet alleen hoe vers iets is, maar laat bijvoorbeeld zien hoe snel iets vergaat. Zoals Burger King deed met zijn bedervende hamburger.’
#11. Jim Kleijnen (Cornerstone)
‘Het aantal sollicitaties stijgt omdat er meer mensen geen werk meer hebben en het aantal openstaande posities is verminderd. Het slagingspercentage van sollicitaties is zelfs gedaald tot 1%. Veerkracht is dan belangrijk, kun je weer terug naar die positieve candidate experience van voor corona, die er nu toch een beetje uit is geslopen.’
#12. Sara Cauwenbergh (Indeed)
‘Ons beeld van iemand wordt gevormd nadat we zijn of haar gezicht minder dan een tiende van een seconde hebben gezien. Zo verwacht je niet dat een man met een tribal tattoo op zijn gezicht professor is bij een universiteit. Het zit hem dan ook niet alleen in het uitsluiten, maar ook juist bewust zijn van onze vooroordelen.’
‘Ons beeld van iemand wordt gevormd nadat we zijn of haar gezicht minder dan een tiende van een seconde hebben gezien’
#13. Ricardo Risamasu (Talmark)
‘Wij wilden in samenwerking met Carerix een werken-bij site voor de hele branche. Dat is wel even wat meer werk dan voor één organisatie’.
#14. Menno Mekes (STL)
‘Ik denk dat we met één zo’n gezamenlijke site de meeste impact kunnen maken bij mbo’ers. Omdat die vaak helemaal niet bezig zijn met een cv en dat soort dingen.’
#15. Willem Hooft
‘Het ongeluk heeft me een hoop gekost, maar het heeft me ook een hele hoop gebracht. Ik had waarschijnlijk geen professioneel kitesurfer geworden als ik het ongeluk niet had gehad.’
‘In mijn beleving is geen golf te hoog’
‘We hebben allemaal met tegenslag te maken. Waar je mee te dealen hebt. Bij mij is het niet de tegenslag die de kwaliteit van mijn leven bepaalt, maar hoe ik ermee om ben gegaan. Ga op zoek naar de kansen, en denk in mogelijkheden. In mijn beleving is geen golf te hoog.’
#16. Marnix de Groot (Alliander)
‘Onze visie voor de strategie was: het moet net zo makkelijk gaan als bij Bol.com. En dat is gelukt. Als je wilt solliciteren kun je gewoon even chatten met ons. Zo kun je in alle fases in gesprek met de recruiters, met het device waarvan je op dat moment gebruik maakt. Een persoon die bijvoorbeeld denk dat hij net niet voldoet aan de voorwaarden van een baan haakt dan niet af, maar gaat toch in gesprek.’
#17. Leonie Fotiadis (Arkin)
‘Veel mensen vroegen ons: hoe hebben jullie een blik van 12 BN’ers open weten te trekken? Nou, we hebben ze niet allemaal een voor een gebeld natuurlijk. Ze moesten wel bij de campagne passen. Maar het onderwerp geestelijke gezondheidszorg is wel voor iedereen belangrijk, dus ook voor hen.’
#18. Dagmar Braakhuis (Cendris)
‘Hoe wij om zijn gegaan met een uitdaging? Een out-of-the-box oplossing. Die oplossing was een locatie in het buitenland openen, in Valencia nog wel. Maar hoe verleid je mensen om huis en haard te verlaten en in het buitenland te gaan werken?’
‘De oplossing was een locatie in het buitenland openen, in Valencia.’
‘Jobsrepublic heeft daarvoor een verhaal gemaakt voor iedere doelgroep, maar vooral voor de reislustige kandidaat. Het resultaat? 100 nieuwe callcentermedewerkers binnen 2 maanden.’
#19. Carmen Vermeulen (Franciscus Gasthuis&Vlietland)
‘De klomp is niet meer weg te denken bij ons. We hebben daarom ook de hashtag #wiedeklomppast. Maar los van de klomp zijn er bijvoorbeeld ook een heleboel ambassadeurs ingezet die content maken op de afdelingen.’
Stel: j hebt een prachtige werkenbij-site laten maken. De site zou als een magneet moeten werken voor topkandidaten. Helaas blijft het verkeer uit, net als de zo vurig gehoopte sollicitaties. Klinkt dit herkenbaar? Dan kan hier wel eens het probleem spelen dat je gewoon niet goed genoeg gevonden wordt. Maar waar moet je dan op letten als je dat wél wil? Drie manieren nader bekeken…
#1. SEO: organisch (niet betaald) beter presteren
Search Engine Optimization, of SEO, is een essentieel digitaal marketinginstrument . Het gaat erom je pagina organisch zo hoog mogelijk te ranken in Google, waar ‘organisch’ betekent dat hier geen betaalde advertenties aan de pas komen. Als je wilt dat kandidaten jouw werkenbij-site makkelijk kunnen vinden, is investeren in SEO essentieel. Belangrijke onderdelen binnen SEO:
Zoekwoorden
Zorg dat je werkenbij-pagina de zoekwoorden bevat die potentiële kandidaten gebruiken als ze googlen naar een nieuwe baan. Het kunnen zowel woorden als zinnen zijn die je laat terugkomen op de site, om te zorgen dat deze gevonden wordt als een kandidaat hiernaar zoekt.
Content
Content is essentieel binnen SEO, omdat je dit kunt gebruiken om kandidaten aan te trekken en een relatie met hen op te bouwen. Als recruiter in de technische sector kun je bijvoorbeeld blogs schrijven over hoe je het beste kunt solliciteren in deze sector, hoe je je voorbereidt op het gesprek en welke vragen je kunt verwachten. Zoekt iemand deze informatie, dan zal jouw blog – als het goed is – verschijnen bij de resultaten.
Linkbuilding
Derde cruciale factor voor goede SEO is linkbuilding. Google rankt websites hoog als er over ze gepraat wordt. In dit geval betekent dat: als andere websites doorlinken naar jouw pagina. Dit kun je bijvoorbeeld doen door je partners naar je te laten doorlinken, een gastblog te laten schrijven of een artikel te schrijven dat veelvoudig te delen is.
Een hoge positie krijgen binnen Google kost tijd en energie en is daarom een cruciaal onderdeel van zowel de recruitment- als marketingstrategie. Dit is ook de reden waarom recruitment en marketing steeds nauwer samenwerken en recruitmentmarketing ook steeds meer wordt ingezet bij de werkenbij-pagina.
#2. Social media: bio en content moeten het doen
Als je gevonden wilt worden, is SEO daarvoor niet de enige manier. Ook sociale media spelen een grote rol als je meer verkeer naar je site wilt trekken. Een aantal tips daarvoor:
Instagram-bio
De Instagram-bio is het stukje profieltekst dat je boven elk Instagram-account vindt. Dit stukje tekst geeft je de mogelijkheid om te vertellen wat je bedrijf doet, wat je missie is en je kunt hier doorlinken naar je werkenbij-pagina. Een goede Instagram-bio bevat bovendien een aantal hashtags die te maken hebben met jouw branche en waarop potentiële kandidaten kunnen zoeken.
Instagram content
Alleen een link in je Instagram-bio plaatsen is niet genoeg om meer websiteverkeer te genereren. Je moet ook actief zijn op sociale media en meer laten zien van jouw organisatie. Wil je dat kandidaten interesse krijgen om te solliciteren? Dan is relevante content essentieel. Dit kunnen blogs zijn, foto’s van jouw organisatie of bijvoorbeeld relevante ontwikkelingen.
LinkedIn-bio
Net als je werkenbij-pagina, kan ook je LinkedIn-pagina ranken in Google. Zorg dus dat ook de informatie op deze pagina de zoekwoorden bevat waarop je gevonden wilt worden. Van het wereldwijde personeelsbestand bestaat 70% uit passieve of latente kandidaten die níet op zoek zijn naar een nieuwe baan. Des te belangrijker om op LinkedIn interessant over te komen, zodat nieuwsgierigheid ontstaat en wordt doorgeklikt naar je werkenbij-site.
LinkedIn content
Net als bij Instagram is het ook op LinkedIn belangrijk je pagina ‘tot leven te brengen’. Deel foto’s, post interessante blogs en reageer op interactie. Alleen zo zul je merken dat het verkeer naar je werkenbij-pagina vanuit je LinkedIn-profiel gaat toenemen. Video’s delen op LinkedIn zorgt voor vijf keer meer interactie dan posts met alleen tekst; LinkedIn-live-video’s zelfs 24x meer.
Facebook-bio
Ook in je Facebook-bio wil je natuurlijk graag doorlinken naar je werkenbij-site. Ook hier kun je zoekwoorden toevoegen en een call-to-action gebruiken. Maar potentiële kandidaten zullen alleen doorklikken naar je werkenbij-pagina als je Facebook-bio interessant genoeg is. Voeg daar dus zeker toe waarom kandidaten juist bij jouw bedrijf moeten zijn om te solliciteren.
Facebook content
Leden van Facebook delen ontzettend veel, van video’s tot memes en van nieuwsartikelen tot reclame. Het is niet makkelijk om op te vallen met jouw content. Verdiep je daarom in je doelgroep en wat voor hen interessant is om te lezen. Je vergroot de kans op meer verkeer naar je werkenbij-pagina als lezers je posts interessant en leuk vinden.
#3. Campagnes: graag een doordachte strategie
Organisch snel goed vindbaar worden is dus niet makkelijk. Ook op sociale media heb je zelden zomaar binnen een maand 10.000 volgers die ook allemaal geïnteresseerd zijn in een baan bij jouw bedrijf. Om sneller resultaat te boeken als je gevonden wilt worden, kun je ook gaan adverteren. Dit kan zowel op Instagram, Facebook als LinkedIn. Maar een een simpel, gesponsord bericht aanzetten, levert niet vaak het beste resultaat. Hiervoor is een doordachte strategie nodig. Je wil immers je budget zo optimaal mogelijk inzetten. Daarnaast wil je ook je resultaten kunnen meten en optimaliseren waar nodig.
Een brand awareness-campagne helpt om je werkenbij-pagina beter gevonden te krijgen.
Een brand awareness-campagne is erg geschikt als je wil adverteren om je werkenbij-pagina beter gevonden te krijgen. Zo’n campagne zorgt namelijk ervoor dat je bedrijf bekender wordt onder de door jouw gekozen doelgroep en je laat mensen kennismaken met jouw bedrijf.
Conclusie
Je werkenbij-pagina wordt nadat die live is gegaan nog niet zomaar gevonden. Blijf dus nadenken over je SEO, sociale media en eventuele campagnes om meer verkeer te genereren. Recruitment en marketing gaan steeds meer hand in hand. Waar recruiters hun kwaliteiten richten op de juiste kandidaat vinden voor de juiste baan, kunnen marketeers de werkenbij-pagina beter vindbaar en bekend maken onder de juiste doelgroep.
Meer weten?
SendtoDeliver werkt samen met recruitmentbureaus om hun werkenbij-pagina beter vindbaar te maken. Daarnaast helpt dit bureau organisaties ook om content zoals blogs en whitepapers te schrijven en bij campagnes om de beste kandidaten aan te trekken. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over het beter vindbaar maken van mijn werkenbij-pagina”. Bekijk hier ook meteen al haar andere artikelen.
Meer weten over Recruitment Marketing?
Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.
De grote zaal in DeFabrique in Utrecht maakt een lege indruk. De oorzaak mag bekend verondersteld worden, en anders wijzen alle rondlopende mondkapjes er nog wel eens op. Maar met zo’n 800 kijkers in de livestream is Werf& Live donderdag toch van start gegaan, om de laatste ontwikkelingen in het recruitmentvak te bespreken.
Bram Krikke
De dag trapte af met een interview met de recruitmentmanagers van Jumbo en Action. Dat leerde ons onder meer dat Jumbo op sommige plekken al een tijdje werkt met het concept van Open Hiring. ‘Een interessant concept’, aldus recruitmentmanager Lotte Koniezcek. En de videoserie die Jumbo maakte met influencer Bram Krikke slaat ook enorm aan, meldt ze. ‘Nog meer dan gewone filmpjes van Bram Krikke’, zegt ze.
‘Doel was 4.000 sollicitanten. We hadden er al snel 9.000.’
HR-manager Marlie Dierkens Schuttevaer (Action) vertelt over de allereerste Whatsapp-chatbot ter wereld die zij gebruikt. ‘In plaats van 35% heeft nu 77% van de kandidaten het sollicitatieformulier afgemaakt. Doel was 4.000 sollicitanten. We hadden er al snel 9.000.’ Alleen: als je dan contact zocht met die sollicitanten, wilde lang niet iedereen de baan. Veel mensen wilden gewoon weten hoe het werkte. ‘Het ging eigenlijk te snel, het sollicitatieproces. Dat was een learning.’
Veel exposure
Ook de Action kreeg ineens te maken met influencers. Maar dat was min of meer toevallig. ‘We hadden op het laatst een cadeaubon in de WhatsApp gedaan, die je kon ophalen in de winkel. Daar waren de Gierige Gasten achter gekomen. Die hadden dat gepost. We hadden gelukkig een maximum aan het aantal cadeaubonnen gesteld, maar dachten ook: dit kan wel eens dure grap worden. Gelukkig viel dat mee. Veel mensen kwamen ook niet allemaal hun cadeaubon ophalen…’
Bij Jumbo-onderdeel LaPlace krijgen sollicitanten ook een cadeautje, na de sollicitatie, als onderdeel van de toolkit. Om sollicitanten te laten terugkomen en een fijne ervaring te geven, vertelt Koniezcek. Jumbo wilde ook ‘iets met WhatsApp’, vertelt ze. ‘Dat gingen we testen, en dat werd getoetst bij een panel jongeren. Eigenlijk klikten ze allemaal niet WhatsApp aan om te solliciteren. Ze klikten echt het sollicitatieformulier aan, wat wij dus zelf ouderwets vinden. Maar we zijn wel nieuwsgierig. Volgend jaar gaan we een nieuwe website lanceren, dan willen we absoluut iets met WhatsApp…’
De Werf& Awards
En we blijven nog even in de WhatsApp, want het woord is nu aan Alliander, winnaar van een Werf& Award in mei. Ze laten de hele funnel van de candidate journey zien, met alle touchpoints in kaart. ‘Van sollicitatie naar conversatie’, vertelt Marnix de Groot van Alliander. Het blijkt dat ongeveer de helft van de sollicitanten het liefst buiten werktijden contact wil, óók in het weekend. En solliciteren ‘moet net zo makkelijk zijn als iets bestellen bij bol.com’ als leidende filosofie.
Daarna is het woord aan ggz-organisatie Arkin, ook winnaar van een Werf& Award. En als je dan in het filmpje Wim Kieft hoort over zijn cocaïneverslaving, wordt ineens duidelijk hoe bijzonder deze campagne is geweest. ‘Elk van de 12 labels kreeg een eigen BN’er mee’, zo leren we.
Als je Wim Kieft hoort over zijn cocaïneverslaving, wordt duidelijk hoe bijzonder deze campagne was.
En zo werd het ‘uiteindelijk een campagne waar iedereen trots op kon zijn’, met als gevolg dat onder meer de uitstroom met 12% daalde. ‘De campagne heeft een zeer moeilijke wervingsgroep weten te bereiken. En daarnaast is het werken met mensen met een psychische stoornis in een positief daglicht komen te staan’, vertelt marketing- & communicatieadviseur Leonie Fotiadis.
De volgende winnaars
En dan is het woord aan Dagmar Braakhuis, recruiting manager van Cendris en Eric van Bourgonje (Jobsrepublic). Zij schetst hoe besloten is om als Nederlandse werkgever te kiezen voor een vestiging in Valencia en hoe daar vervolgens een verhaal voor is gemaakt, vol verleidingstechnieken. Dat levert in elk geval zonnige foto’s in de presentatie op. ‘En dat leverde precies de juiste kandidaten op’, aldus Van Bourgonje. Een kwalitatief zeer sterke groep, in no-time op niveau, aldus Braakhuis. En ze vertelt ook dat ook dit jaar, ondanks corona, het aantal sollicitaties nauwelijks afneemt. De enige vraag was wel: ‘Hoe gaan we het extra leuk maken in deze tijd?’ Alhoewel ze ook toegeeft: ‘Soms is het er wel iets té gezellig, daar in Valencia…’
Interview met Jumbo en Action, door Ronald van Driel
En als laatste van de vier winnaars was het Franciscus Gasthuis & Vlietland aan de beurt, met hun hele campagne rondom de bekende ziekenhuisklomp. Tot aan het kerstpakket aan toe, zo leren we. Wat kunnen ze adviseren aan anderen die ook zo’n succes willen? ‘Wat onze campagne zo sterk maakt, is denk ik ook de ambassadeurs die we hebben ingezet. Zij maken ook de content om te laten zien hoe leuk het werken is.’
Mooi dat een ziekenhuis imago en identiteit koppelt om de werving en behoud personeel te borgen. #Handinhand#werfenlive20
Na de pauze is eerst het woord aan Robert Symons (SmartRecruiters) die ingaat op de vele tech en de vele uitdagingen die tegenwoordig op recruiters afkomen. Best lastig om daarmee productiever te worden en kandidaten aan je te binden, zegt hij. En dan komt covid-19 er nog eens overheen. ‘De impact daarvan op talent is hoog. En versterkt de uitdaging alleen nog maar.’
Van hiring freezes tot hiring frenzy’s: het komt allemaal voor.
Van hiring freezes tot hiring frenzy’s: het komt momenteel allemaal voor. Maar hoe ga je daar nou verstandig mee om? Symons: ‘Sommige profielen merken nu zelfs een teruggang in aantal kandidaten, juist vanwege covid.’ Maar het is niet de eerste crisis in deze industrie, zegt hij ook. Hij recruitte bijvoorbeeld zelf financials toen de financiële crisis uitbrak. En ook daar kwam hij uit. ‘We hebben er niet voor gekozen om in deze crisis te zitten. Maar we kunnen wel ervoor kiezen hoe we erop reageren.’
‘Het is nu tijd om een stap terug te nemen van de dansvloer naar het balkon.’
Aandacht voor interne mobiliteit, proactief reageren, een meer predictive model, het kan allemaal helpen, zegt hij. ‘Neem een stap terug van de dansvloer naar het balkon. Neem de stap om het grote plaatje te bekijken. Now is the time to act. To be bold. We kunnen het feit niet meer verstoppen dat het nu tijd is om te veranderen. Maar één troost: je staat er daarbij niet alleen voor. Want als de markt weer aantrekt, moet je natuurlijk geen spijt hebben dat je de banden van de auto niet hebt vervangen toen die stilstond…’
Van product naar ervaring
Eric van Bourgonje (Jobsrepublic) laat vervolgens (in een uitstekend en overtuigend betoog) zien hoe belangrijk ‘ervaring’ geworden is de laatste jaren. ‘Bedrijven die daarin niet kunnen meekomen, verliezen het. Het verandert ook onze verwachtingen als kandidaat. Stel je ‘gemak’ centraal, dan win je op de arbeidsmarkt. Sterker nog: richt je je niet op gemak, dan verlies je op de arbeidsmarkt.’
‘Stel je ‘gemak’ centraal, dan win je op de arbeidsmarkt.’
Twee uitgangspunten zijn daarbij cruciaal, zegt hij. Het eerste is dat mensen eigenlijk heel passief zijn. ‘Dat we iets willen, betekent niet dat we het ook doen. Dat iemand bij je wil werken, betekent niet dat hij of zij solliciteert’, vertelt hij met verwijzing naar het BJ Fogg-model. ‘Dus als je wilt dat mensen solliciteren dan moet je het zo makkelijk mogelijk maken. Anders gebeurt het niet.’
‘Als je niet denkt vanuit de kandidaat, heeft de rest allemaal geen zin.’
Het tweede is ‘verleiden’. En ook hierbij heeft Van Bourgonje een mooie verwijzing, naar zowel Daniel Kahneman als ‘beïnvloedingsgoeroe’ Robert Cialdini. ‘Allerbelangrijkste stap is: denken vanuit de kandidaat’, zegt hij. ‘Als je dat niet doet, heeft de rest allemaal geen zin.’ Dus bedenk heel goed: ‘wat is voor de kandidaat de what’s in it for me?‘ En probeer dat vervolgens in beeld te vangen, zegt hij. En dan kom je vanzelf aan de derde stap: herhalen. Zo kom je ook toe aan kandidaten die echt solliciteren. ‘Of nee, eigenlijk niet: solliciteren, maar laagdrempelig interesse tonen…’
Terug naar de interviewtafel
Terug naar de interviewtafel, waar Ronald van Driel strategy director Bas Schreurs (Maximum) aan de tand voelt over de essentie van employer branding. ‘Denk eens verder dan de office. Actueel voorbeeld: de recente campagne van Dura Vermeer. Wat we ontdekten tijdens ons onderzoek: het is een werkgever die echt hart heeft voor de mensen. Daarom hebben we dat hart centraal gezet in de campagne. Dat klinkt misschien heel soft voor een bouwbedrijf, maar het past wel bij ze. En daarmee kunnen ze zich dus onderscheiden van andere bouwbedrijven.’
‘Maak je purpose concreet, dán pas overtuig je mensen.’
Iedere organisatie is uniek, aldus Schreurs. Maar, zo vraagt Van Driel zich af, maakt dat ze ook bijzonder? Schreurs: ‘Dat je een mooie purpose hebt, dat geloven we wel. Maar hóé doe je dat, daar kunnen wij op aanhaken in de arbeidsmarktcommunicatie. Bijvoorbeeld als je meteen leaseauto’s regelt als mensen niet meer met het OV kunnen. Maak het concreet, dán pas overtuig je mensen.’
Ideale ingrediënten
Het 10-jarige Floyd & Hamilton is de laatste die voor de lunch het podium mogen betreden. Karlien Donders en Ramses Serno gaan in op de ideale ingrediënten van een succesvolle recruitmentsite. Daar komen bijvoorbeeld de ‘Shero’s’ van Hunkemöller voorbij, naast de ‘Droombaangenerator’ van Coolblue en de soepele candidate journey via de chatnavigatie van WeFashion, waarin bezoekers de keuze hebben om hun eigen pad te gaan.
‘Bij Eneco wordt elke vacaturepagina dynamisch opgebouwd, zodat die echt voor die persoon is die ze daarvoor zoeken.’
Ook interessant: de vraag vanuit Eneco hoe de werkdruk van recruiters omlaag kan, terwijl wél de vacaturepagina persoonlijk en inspirerend blijft. ‘Nu wordt bij Eneco iedere vacaturepagina helemaal dynamisch opgebouwd, zodat die echt voor die persoon is die ze daarvoor zoeken.’ Verrijking met film of video is niet meer nodig, want dat gebeurt nu volledig automatisch. Met als gevolg dat er ook minder werk is voor recruiters.
‘De candidate journey stopt niet op de site na het ‘bedankt voor je sollicitatie’.’
En Donders noemt ook nog een gemiste kans: de wachttijd ná de sollicitatie. ‘Waarom benutten recruiters die zo weinig? De candidate journey stopt niet op de site na het ‘bedankt voor je sollicitatie’. Grapjes toevoegen als extra stap kan een krachtig element zijn voor je employer brand, dat is in de e-commerce wel duidelijk geworden.’
Na de lunch: Dr. John Sullivan
En dan is het tijd voor Dr. John Sullivan, vanuit Silicon Valley. ‘Recruiters willen het niet horen, maar recruiters moeten echt veranderen. Al acht jaar is ‘talent’ de grootste hoofdpijn voor CEO’s. Hoe komt dat? Omdat recruiters niet op de goede dingen letten. En dat is: je moet innovators werven. Dan ga je veel omzet genereren. Daarom moet je goed luisteren naar Silicon Valley. Wij weten hier namelijk hoe je geld moet verdienen door innovatie.’
Wij weten hier in Silicon Valley hoe je geld moet verdienen door innovatie.’
De meeste mensen in recruitment werken veel te intuïtief, zegt Sullivan. En dat moet volgens hem heel snel veranderen in data driven recruitment. ‘Anders zullen ze snel zonder werk zitten.’ En dat is volgens hem ook precies waarom Google vacaturehouders verboden heeft om nog mensen aan te nemen. Want dat levert te veel op van wat hij noemt ‘butts & chairs’. Maar het gaat erom mensen te zoeken die ánders denken, zegt hij.
Geen tekort aan talent
En zulke mensen vind je niet bij banenbeurzen, niet bij jobboards, en ook niet bij bureaus. Waar dan wel? ‘Facebook krijgt duizenden sollicitaties, maar werft de helft van zijn mensen via referral. Dat is niet omdat dat zo’n nieuwe technologie is, maar omdat het wérkt. Maar dan gaat het er wel om naar wie je kijkt. En dat is dat je via referral op zoek moet naar: de meest innovatieve mensen.’
Er is wereldwijd bepaald geen tekort aan talent, aldus Sullivan. ‘Het wordt alleen een probleem als je slechts 15 kilometer rondom je eigen bedrijf aan het recruiten bent.’ Dat zouden we eens wat minder moeten doen, en wat meer naar learning ability moeten kijken. ‘Als je Lionel Messi aanneemt, who cares wat de cost per hire is? De beste mensen komen via referrals. En de beste referrals komen via topperformers. En het zijn data die een topperformer laten zien.’
Valet parking bij Facebook
De candidate experience? Maakt allemaal niet zoveel uit, zegt Sullivan. ‘Je neemt toch 99% niet aan.’ Lionel Messi? Ja, die moet je goed behandelen wil je die binnenhalen. Maar de rest? ‘De grootste employer brands zijn Apple en Google. Dat komt omdat er mensen werken die aan anderen vertellen: ‘Weet je wat ik vandaag gedaan heb?’ Dat noem ik een employer brand. Het is geen advertentie. Het is geen vacaturetekst. Het gaat om mensen die goede mensen aandragen. We hebben 24/7 talentscouts. Ze hebben valet parking bij Facebook. Weet je waarom? Omdat ze willen dat mensen samenwerken.’
‘Als Lionel Messi zegt: die keeper pakt elke keer mijn schot. Dan is het duidelijk: die keeper moet je aannemen.’
Als je een keeper zoekt, vraag het Lionel Messi, zegt hij. ‘Als Lionel Messi zegt: die keeper pakt elke keer mijn schot. Dan is het duidelijk: die moet je als keeper aannemen. Zo simpel is het. Dat is wat het verschil maakt.’
Imperfectie
Imperfectie in arbeidsmarktcommunicatie, dat is waar Rens de Groot en Jari Kloppenburg elke dag mee bezig zijn bij Steam. ‘We stoten ons vaak aan dezelfde steen. We proberen het verhaal helemaal kloppend te maken. Duiken volledig in de doelgroep, weten precies waar ze te vinden, halen het echte, authentieke verhaal op, en we zorgen ervoor dat het past bij de strategie van de organisatie.’
En dan komt het Rad van Perfecte Waarden het podium op. Een rad vol met bekende waarden als: ‘Betrouwbaarheid’. ‘Samen’. ‘De klant centraal’, en ‘Resultaatgericht…’ Hoe kan het toch dat we steeds op zulke waarden terecht komen, vragen Jari en Rens zich af? ‘Wij denken dat we ons vak met z’n allen een tikkeltje te serieus nemen. We willen te rationeel mensen benaderen.’
Vier gouden imperfectietips
Terwijl juist in emotie en imperfectie onderscheidend vermogen zit zeggen ze. De twee hebben dan ook vier gouden imperfectietips. De eerste is: faal. ‘Dat is tegelijk een van de allermoeilijkste. We zijn gewend geraakt om niet te falen. Maar in falen schuilt vaak heel goede inspiratie. En af en toe een geniaal idee. Falen op de juiste manier valt ook op.’ Tip 2: kill de clichés. ‘Je moet er doorheen. Soms denk je na 2 minuten het perfecte idee te hebben. Maar juist dán moet je even verder denken. Vertel liever de andere kant van het verhaal. Vertel niet alleen hoe vers iets is, maar laat bijvoorbeeld zien hoe snel iets vergaat.’
Tip 3: verbreek je bubbel. ‘Pak een ander persoon. Een ander perspectief. Probeer aan iemand heel anders je ideeën uit te leggen.’ En als laatste tip: Like the dislike. Oftewel: ‘Als je een idee bedenkt en iedereen is het ermee eens dat het een topidee is, sta dan stil en bedenk je of het wel zo’n goed idee is.’ Het is echt heel moeilijk om imperfect te zijn, zo is de slotsom van de twee.
Werkenbij-site voor de hele branche
En dan is het woord aan Menno Mekes (STL), die al 14 jaar werkzaam is in de wereld van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Hij vertelt over de gezamenlijke recruitmentsite die vanuit de sector is opgericht en twee dagen geleden is gelanceerd. Wat beoogt het mobiliteitsplatform? ‘Er waren schrijnende tekorten in de sector. Belangrijkste voor het platform op een zo laagdrempelig mogelijke manier werkgever en werknemer met elkaar in contact te brengen.’ Ruim 6.000 bedrijven maken inmiddels gebruik van deze werkenbij-site voor de hele branche. ‘Met recht een technisch hoogstandje’, vertelt Ricardo Risamasu (Talmark, links op de foto).
We blijven nog even in het virtuele, want na een bijdrage van Jim Kleijnen (Cornerstone) – over de moderne uitdagingen van recruiters – is het woord aan Lukas Erlebach (Joblift), die vertelt over de betere matching waar hij met zijn jobboard naar streeft, door naar meerdere dimensies op een kandidatenprofiel te kijken en zich steeds meer op te stellen als een digitale jobcoach. ‘Het product baan is heel complex. Vraag drie recruiters om een functieprofiel te schrijven, en je krijgt drie heel verschillende profielen terug.’
Discrimineert u ook?
Sara van Cauwenbergh (Indeed) neemt ons na de volgende pauze mee vanuit haar eigen huiskamer mee in alle momenten van mogelijke discriminatie in het recruitmentproces. ‘Discrimineert u’, is haar prikkelende aftrap. De techniek laat het af en toe een beetje afweten, waardoor haar improvisatievermogen op de proef wordt gesteld, maar ze slaat zich er prima doorheen. ‘Een half minuutje terug? Oké, geen probleem…’
Lange mensen blijken per centimeter méér 238 euro per jaar meer te verdienen.
Wat volgen zijn allerlei leuke onderzoeksfeitjes. Zoals dat lange mensen per centimeter méér 238 euro per jaar meer verdienen. ‘Zou dat echt te maken hebben met dat zij meer kwaliteit hebben? Nee, natuurlijk…’ Net zo opmerkelijk: al in de eerste 15 seconden van een sollicitatiegesprek kun je vrij goed de uitkomst ervan voorspellen. Zelfs zonder geluid, maar alleen op basis van het bestuderen van de menselijke interactie.’
Vliegen ga ik leren
Als laatste spreker van de dag is Willem Hooft aan de beurt. Niet over recruitment, zegt hij. Maar wel over: ‘hoe ga je om met verandering? Of eigenlijk, beter nog: hoe ga je om met tegenslag?’ Want tegenslag, dat heeft Hooft wel gehad. Op 22 december 2016 maakt hij een zwaar ongeval mee op de motor op de snelweg, waardoor hij nu in een rolstoel zit.
In mijn rolstoel ben ik beperkt, maar in de golven voel ik me letterlijk vogelvrij.
Zou dat ook zijn grootste droom in gevaar brengen, surfen in Zuid-Afrika? Hij besloot dóór te gaan, ondanks zijn lijf ‘dat niet meer van mij voelde’. Met een groep vrienden ontwikkelde hij zelf een bord, en startte hij een crowdfundingactie, om geld in te zamelen om naar Zuid-Afrika af te reizen. En na negen maanden trainen maakte hij de reis. ‘Het gevoel was onbeschrijflijk. In mijn rolstoel ben ik beperkt, maar in de golven voel ik me letterlijk vogelvrij. Dat was meer dan een droom die uitkwam.’
Nieuwe tegenslag
Na drie dagen terug in Nederland kreeg hij echter een nieuwe tegenslag. Van 6 weken complete vrijheid ging hij naar verplicht 6 weken liggen. Hoe hier nu weer mee om te gaan. ‘Focussen op dingen die er wel zijn, niet op dingen die er niet zijn. Hoe kan ik hier nou iets positiefs uithalen? Ik ben toen vanuit mijn bed video’s gaan bewerken. Dat is niet onopgemerkt gebleven. Toen kreeg ik ineens een bericht van Slingshot, om betaald professioneel kitesurfer te worden. Ik kon het bijna niet geloven.’
‘Het glas is altijd halfvol, er is uit elke situatie iets positiefs te halen, hoe groot de tegenslag ook.’
Hij leerde er: het glas is altijd halfvol, er is uit elke situatie iets positiefs te halen. En nu heeft hij een nieuwe missie. Namelijk: andere mensen met een beperking te inspireren om ook aan deze sport te beginnen. En zo ook te laten vliegen boven het water. ‘Terugkijkend: mijn motorongeluk heeft me heel veel gekost. Maar ik besef ook dat het ongeluk me veel heeft gebracht. Ik denk dat ik geen professioneel kitesurfer was geworden als ik mijn ongeluk niet had gehad. En dat wil ik jullie ook meegeven. We hebben allemaal te maken met tegenslag, iets waar je niet voor gekozen hebt maar waar je wel mee te dealen hebt. Maar het is niet de tegenslag die de kwaliteit van je leven bepaalt, maar hoe je daarmee omgaat. Want in mijn beleving is geen golf te hoog…’
En het woord van de dag is… Jubileum!
En dan zijn we bijna bij de afsluiting van de dag. Dagvoorzitter Dorien Waasdorp beleeft haar ‘Linda de Mol’-momentje als ze een prijs mag uitreiken, aan de kijker die het goede woord van de dag had geraden, waarna Geert-Jan Waasdorp ook nog het podium opkruipt om Frank Roders en Hetty Moll van het 20-jarige Compagnon in het zonnetje te zetten en een cheque aan de stichting Compassie te overhandigen.
‘Wij hebben genoten, tot volgend jaar!’
Zo was deze jubileumeditie van Werf& Live een andere dan andere, ook een andere dan iedereen zich had voorgesteld, maar al met al ‘toch weer een heel mooi event’, vat dagvoorzitter Dorien het treffend samen. ‘Wij hebben genoten, tot volgend jaar!’
De coronacrisis is van grote invloed op hoe we zijn gaan werken. Door de intelligente lockdown zijn werkplekken verschoven van kantoor naar huisadressen. Vergaderen en overleggen gebeurt vooral digitaal en een plek op kantoor kun je nog hooguit reserveren, zoals bij vele witteboordenbedrijven. Of je hoeft voorlopig helemaal niet meer te komen, zoals bij sommige overheidsinstellingen.
Doe je ook al mee aan de zoveelste online pubquiz?
In de tussentijd heb je als werknemer op vrijdagmiddag al ongetwijfeld snoep, fruit, smoothie of andere cadeautjes gekregen, en ben je nu misschien bezig met een stoel of beeldscherm van de zaak voor thuis. Of doe je ook al mee aan de zoveelste online pubquiz, om toch maar niet de aansluiting met je collega’s te verliezen?
Suiker voor de geest
Maar hoe blijf je werkelijk aangesloten bij je organisatie? Daar helpt geen reep chocolade bij, maar juist: informatie en communicatie. Nieuws, informatie, smalltalk, geruchten en roddels zijn suiker voor de geest van menig werknemer. Door de huidige situatie verwatert het contact tussen medewerkers, ontstaan er minder nieuwe, gezamenlijke ideeën en laat de onderlinge verbinding los.
Door de huidige situatie verwatert het contact tussen medewerkers.
En als je het hebt over arbeidscommunicatie: het gevaar zit erin dat mensen die nu bijvoorbeeld in dienst komen en niet goed landen als gevolg van een ingewikkelde onboarding, ook weer snel vertrekken als de beperkingen weer worden opgeheven. Ze hebben geen fijn beeld gekregen van de organisatie.
Digitaal samenwerken en communiceren blijft
Welke conclusies kunnen we trekken na de afgelopen maanden? De digitale samenwerking en communicatie zijn blijvertjes. De voordelen zijn immers groot, zoals minder files, en over het algemeen vinden medewerkers het ook prettig om meer thuis te werken. Het kantoor wordt zo een ontmoetingsplek of een dagverblijf of een excuus om thuis even weg te zijn.
Het kantoor wordt een ontmoetingsplek of een excuus om thuis even weg te zijn.
De drukste avond op een van de kantoren waar ik werkte, was altijd die van 11 november, als Sint-Maarten gevierd wordt. De overwegend mannelijke collega’s hadden dan beslist geen zin om met hun kroost langs de deur te gaan of steeds de deur open te moeten doen.
Dat hebben we nu ook nodig
Maar nieuws, geruchten en excuses uit de oude tijd, hebben we vandaag de dag ook nog nodig. Mijn idee is daarom om een soort nu.nl voor je organisatie te maken. Een newsroom of digitaal dashboard, waaruit je alle in- en externe communicatie verzorgt. Technisch is er van alles mogelijk, maar Microsoft Teams, Google Hangout en Zoom creëren geen informatie uit zichzelf. Dus zullen we gebruik moeten maken van technieken die bij contentmarketing worden gebruikt om misschien wel dagelijkse updates te maken.
Nu hebben veel organisaties natuurlijk al een vorm van intranet. Daar is vol enthousiasme allerlei content op gedeeld. Arbeidsvoorwaarden, declaratieformulieren en andere regelingen, een overzicht van de BHV’ers in het bedrijf en een enkele blog. Statische informatie waar eigenlijk niemand naar omkijkt, tenzij je het nodig hebt. Een échte nieuwsroom is daarentegen actueel en gemaakt om de samenwerking tussen afdelingen, medewerkers in detachering en/of locaties te verbeteren. Technisch zou je het zo moeten instellen, dat op deze pagina je werkdag begint. En dan moet je content dus verrassen. Waar en hoe mensen dan ook maar werken.
Elke dag werken aan je merk
Voordat je kunt beginnen is het goed om een stapje terug te doen en even goed na te denken. Bij veel organisaties zijn communicatie én recruitment ingericht volgens kanalen of specialismen. Er is iemand verantwoordelijk voor social media, een ander voor de website, iemand voor young professionals, iemand voor ‘campus’ en iemand voor ervaren mensen. Vaak ook met eigen KPI’s. Bij een newsroom draait het daarentegen om een gezamenlijk resultaat. Elke dag werken aan je merk.
Je krijgt een eigen smoel. Is dat niet de heilige graal van elke onderneming?
Denk daarom eerst na over je content. Jouw kennis van zaken en van de mensen die je wilt bereiken, komen dan centraal te staan. In zo’n newsroom- of scrumteam stroomt kennis vrijelijk en ontstaan outside-the-box nieuwe ideeën. Zo ga je als witteboordenorganisatie steeds meer op jezelf lijken. Hoe fijn is dat voor je employer brand? Je krijgt een eigen smoel. Mensen herkennen zich in de verhalen die ze lezen en willen zich bij je aansluiten. En uiteindelijk krijg je een eigen plek in het universum van je eigen branche en misschien wel daarbuiten. Is dat niet de heilige graal van elke onderneming?
Over de auteur
Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Om te achterhalen wat echt belangrijk is in een sollicitatiegesprek is daarom structuur van belang. Alleen via structuur kun je sollicitanten met elkaar vergelijken, is het gesprek eerlijk voor elke sollicitant en, het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie goed gaat presteren. We zien vaak dat recruiters en medewerkers een functieprofiel opstellen aan de hand van eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie.
auteur
Meer weten?
In de tussentijd heb je als werknemer op vrijdagmiddag al ongetwijfeld snoep, fruit, 
