Memes worden wel de snacks van het internet genoemd: makkelijk te maken, gaan er altijd wel in. Herhaling blijft een factor van belang: hoe vaker je er eentje ziet, hoe beter. Ook in de wereld van recruitment zijn er veel van zulke klassiekers te vinden. Dat je ze al eens eerder gezien hebt? Dat bewijst alleen maar de kracht ervan. We zetten er daarom nog maar eens een paar op een rijtje, om met een beetje goed gevoel het weekend in te gaan. Om te beginnen met een ware klassieker:
#2.En ja, die altijd veelvragende hiring manager ook…
#3. … Die ook terug te zien is in andere memes…
#4. … Zoals deze klassieker:
#5. De moeder van alle memes, ‘Unfaithful Man‘, oorspronkelijk gemaakt door fotograaf Antonio Guillem, doet het ook in de recruitmentwereld natuurlijk nog altijd goed.
#6. Net als films trouwens ook nog steeds voor inspiratie blijven zorgen voor de betere memes…
#7. Zouden veel recruiters zich in Leonardo diCaprio in The Revenant herkennen?
#8.Of zouden ze zich toch eerder spiegelen aan zijn rol als The Wolf of Wall Street?
De werkelijkheid is soms net even anders
#9.De tegenstelling tussen droom en realiteit is een ware inspiratiebron voor memes. Bijvoorbeeld als het gaat om de werkomgeving:
#10. Of om de plek voor het sollicitatiegesprek:
#11.Om over de kandidaat nog maar te zwijgen…
#12.Op Instagram was het lange tijd ook fijn memes oogsten.
#14.Nog een klassieker over de relatie tussen recruiter en hiring manager:
#15.Ook andere dieren lenen zich graag voor de betere memes.
#16. Onopvallend je werk als recruiter doen, het valt soms niet mee.
#17.Wat zijn ze aandoenlijk, hè, die kandidaten…
#18.Valt Spongebob ook in deze categorie? Anyway, hij is wel een echte inspiratiebron voor mememakers over de hele wereld. Want wie zou Mr. Squarepants uit Bikinibroek nou niet graag in zijn team opnemen?
Het leven als recruiter dus
#19.Druk, druk, druk. Gekkenhuis. Echt.
#20.Het drama is overal om je heen, als je bereid bent om het (niet) te zien…
#21.Als de recruiter het zélf tot meme schopt…
#22. Het leed dat recruitment heet dus, van klein leed…
#23. …Tot bijna ondraaglijk lijden.
#24.Want komen opdagen lijkt tegenwoordig vaak al heel wat…
Let op, hij komt eraan: NIS2. Misschien heb je er nog niet eerder van gehoord, maar dat zal binnenkort vast anders zijn! Voluit heet hij Richtlijn (EU) 2022/0857, en zullen we hem in Nederland vooral de cyberwet gaan noemen, of misschien wel iets uitgebreider: de Cyberbeveiligingswet. En nee, dat is niet alleen iets voor je IT-afdeling. Ook als recruiter zul je ermee te maken krijgen. Al is het alleen maar omdat de recente problemen bij de Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer duidelijk maken dat er voor recruitment als poortwachter een belangrijke rol in het veiligheidsdenken van organisaties is weggelegd.
De Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer maken duidelijk dat hier ook een rol voor recruiters ligt.
IT-security en cyberspecialisten waarschuwen al tijden – samen met bijvoorbeeld de AIVD en de MIVD – dat er in cyberspace al lang een Derde Wereldoorlog woedt. Nu de Russische dreiging (ook fysiek) steeds serieuzer wordt, neemt het belang van NIS2 alleen nog maar meer toe. En dus zal recruitment zich hier ook in moeten verdiepen, en een extra skill moeten leren om mensen op aan te nemen, maar ook om de screeningsprocessen op aan te passen. Werk aan de winkel dus.
Wat is NIS2?
Waar staat NIS2 voor? De EU-Richtlijn betreft maatregelen voor een hoog gemeenschappelijk niveau van cybersecurity in de Europese Unie. Het is een wet die tot doel heeft de cybersecurity in alle lidstaten te versterken. In tegenstelling tot de eerdere wetgeving (NIS1), bestrijkt NIS2 een breder scala aan sectoren en organisaties zodat meer organisaties aan de eisen zullen moeten voldoen. Om te kijken of jouw organisatie hier ook bij hoort, kun je deze NIS2 zelfevaluatie NL invullen. Maar je kunt ruwweg stellen dat elke organisatie groter dan 250 personen, en/of vitaal voor de Nederlandse samenleving en economie, hieronder valt.
Staffingbureaus en brokers moeten ook aan de bak om aan te tonen dat zij oog hebben voor cybersecurity.
Kortom, het zou best al uitzonderlijk zijn als je als Nederlands bedrijf met een recruitmentafdeling hier niet onder zou vallen. NIS2 impliceert dat organisaties strengere beveiligingsmaatregelen moeten implementeren om hun netwerk- en informatiesystemen te beschermen, zoals technische beveiligingsmaatregelen, bewustwordingsmaatregelen en incidentenrapportages. Daarbij zal er ook extra aandacht zijn voor de toeleveringsketen, waarbij staffingbureaus en brokers ook aan de bak moeten om aan te tonen dat zij aandacht hebben voor alle nieuwe en extra cybersecurity-eisen.
Een skill die hot is
Natuurlijk betekent de nieuwe regelgeving voor recruiters niet alleen dat ze zich meer bewust moeten zijn van hun eigen security. Het is ook een grote nieuwe kans. De nieuwe cyberwet zorgt waarschijnlijk namelijk voor nog veel meer vraag naar kennis van de skill NIS2. Dat kun je bijvoorbeeld al aflezen aan de explosieve groei in het aantal vacatures waarin NIS2 vermeld wordt:
Een zelfde groei is te zien in functies als:
Cyber Security Engineer
IT Security Consultant
Security Analist
Hoofd informatievoorziening
Beveiligingsbeambte
ICT security coördinator
Riskmanager
Een behoorlijke groeimarkt dus voor recruiters en recruitmentbureaus. Maar nog even terug naar die andere implicatie van de nieuwe regelgeving: het toenemend belang van security in de eigen organisatie. En de rol van recruiters daarbij als gatekeeper voor het buitenhouden van cybercriminelen, infiltranten, zetbazen, en mensen met een hoog integriteitsrisico. Niet in de laatste plaats moeten recruiters ook zelf door zo’n test heenkomen. Het ondertekenen van de Recruitercode, een recruitmentopleiding, een VOG en een screening zullen dan ook steeds vaker een eis voor iedereen in de keten gaan worden, zo is mijn verwachting.
Gevolgen voor kandidaatscreening
Naast het trainen, opleiden en controleren van eigen medewerkers op het gebied van cybersecurity-bewustzijn, zal iedereen meer bewust moeten zijn van cyberdreigingen. Voor recruiters betekent NIS2 concreet:
Strengere achtergrondcontroles en antecedentenonderzoeken uitvoeren om te controleren of kandidaten geen strafblad hebben (voor cybergerelateerde misdaden).
Er moet een verificatie plaatsvinden van cybersecurity-medewerkers, inclusief hun opleiding, werkervaring en certificeringen.
Recruiters zullen tijdens sollicitatiegesprekken meer vragen moeten stellen over het cybersecurity-bewustzijn van kandidaten en hoe ze omgaan met cyberdreigingen.
Alle medewerkers die betrokken zijn in het recruitmentproces moeten worden opgeleid in de NIS2-richtlijn en hoe hiermee om te gaan.
Verder betekent voor de eigen IT-systemen en voor de partners waarmee zij samenwerken dat alle IT-systemen die worden gebruikt tijdens het recruitmentproces veilig moeten zijn en moeten voldoen aan de NIS2-eisen. Dit om – vanzelfsprekend – de privacy van kandidaten te beschermen en tegelijk ervoor te zorgen dat hun persoonsgegevens veilig worden opgeslagen en verwerkt.
Gevolgen voor recruitment
Met de explosie aan fraude rondom recruitment en nu dus ook NIS2, beseft iedereen maar al te goed dat professioneel recruitment en een professioneel recruitmentproces randvoorwaardelijk zijn voor het buiten de deur houden van individuen die de bedrijfscontinuïteit en de samenleving in gevaar kunnen brengen en/of met vitale systemen en/of (persoonsgevoelige) data aan de slag gaan. Je kunt als recruiter dus niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken en de goede procedures hiervoor tot stand te brengen.
Je kunt als recruiter niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken.
De enorme behoefte aan cyber- en riskspecialisten is niet alleen een recruitmentkans, maar zal – mede door de nodige screening en controles – ook leiden tot langere doorlooptijden voor het recruitmentproces en hogere kosten voor recruitment. Zelf meer inzicht krijgen in hoe je de (cyber)veiligheid in het inhuur- en recruitmentproces beter kunt waarborgen? Tijdens de Masterclass Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur doe je hierover diepgaande kennis en praktische vaardigheden op. Lees hier meer over de masterclass:
Het succes van een organisatie wordt bepaald door 4 cruciale elementen. Welke zijn dat? En hoe kun je ze beïnvloeden?
#1.Processen
Processen zijn de ruggengraat van efficiëntie. De Amerikaanse managementgoeroe Michael Hammer definieerde een proces als een verzameling van activiteiten die waarde creëren voor de klant. In essentie zijn processen stappen die nodig zijn om een specifiek doel te bereiken. Denk aan een recruitmentproces, maar bijvoorbeeld ook een productieproces, een orderverwerkingsproces of een klantenserviceproces. Processen worden ontworpen om herhaalbaar en efficiënt te zijn, waarbij elke stap bijdraagt aan het einddoel: klanttevredenheid en waardecreatie.
#2.Taken
Taken zijn de bouwstenen van werk. Het zijn de individuele, afgebakende acties die uitgevoerd worden binnen een proces. Ze zijn de bouwstenen waaruit processen bestaan. Zo kun je bij recruitment een onderscheid maken in bijvoorbeeld: sales, sourcing, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, marketing en onboarding. Een taak kan zo simpel zijn als het invoeren van data in een systeem, of zo complex als het ontwerpen van een nieuwe tool. Taken zijn specifiek en gericht op het voltooien van een klein onderdeel van het grotere proces.
#3 en #4. Mensen & posities
Als je processen en taken duidelijk zijn, dan komt het belangrijkste element: wie gaat het uitvoeren? Mensen en hun posities binnen een organisatie spelen een cruciale rol bij de uitvoering van zowel taken als processen. Elke positie binnen een organisatie heeft specifieke verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Mensen brengen vaardigheden, kennis en ervaring in die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van taken en het soepel laten verlopen van processen.
Onderscheid de elementen
Om succesvol te zijn is, moet je onderscheid maken tussen deze vier elementen. Bedrijven die dit goed uitvoeren zijn succesvol. Er zijn meerdere redenen waarom dit onderscheid essentieel is. Michael Hammer noemt er 3.
#1.Efficiëntie en effectiviteit
Door processen te begrijpen en te optimaliseren, kunnen organisaties efficiënter werken en effectiever waarde creëren voor hun klanten.
#2.Duidelijkheid en verantwoordelijkheid
Het duidelijk definiëren van taken en verantwoordelijkheden helpt verwarring te voorkomen en zorgt ervoor dat iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt.
#3.Verbetering en innovatie
Door processen te analyseren, kunnen knelpunten geïdentificeerd en verbeterd worden. Dit leidt tot innovatie en voortdurende verbetering.
It’s Hammertime!
Michael Hammer benadrukt dat traditionele organisaties vaak te veel gericht zijn op taken en functies (de mensen en posities), in plaats van op de processen. Dit leidt tot fragmentatie en inefficiënties omdat iedereen zich slechts richt op zijn eigen taken zonder het bredere proces in ogenschouw te nemen. Hammer stelt focus voor op het gehele klanttraject, van begin tot eind, en het elimineren van overbodige stappen die geen waarde toevoegen.
De complexiteit bij recruitment is dat je feitelijk 2 klanten hebt: de werkgever en de kandidaat.
Het begrijpen van het verschil tussen processen, taken, en mensen en posities is essentieel voor het succes van iedere organisatie. De complexiteit bij recruitment is dat je feitelijk twee klanten hebt. De werkgever en de kandidaat. Beiden zullen een mening hebben over klanttevredenheid en waardecreatie. En hoewel de uitkomst voor beiden hetzelfde is, kan het zijn dat deze meningen 180 graden tegenover elkaar staan. Breng beide trajecten in kaart en maak duidelijk onderscheid in de 4 elementen. Kortom: It’s Hammertime!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Digitaal-Wervenonderzoek dit jaar voor de 18de keer de beste sollicitatie-ervaring bij de ruim 600 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Dan vallen er soms dingen op. Eentje daarvan is dit jaar een tool van ingenieursbureau Arcadis. Het gaat om een soort tool waarmee ik al jaren geleden eens bezig ben geweest om te implementeren, maar wat toen nooit echt van de grond is gekomen. Ik geloof nog steeds dat dit soort tools veel aan de candidate experience kan toevoegen, maar blijkbaar is het erg lastig te implementeren. Het gaat om een tool die de kandidaat op de werkenbij-site helpt functies te vinden op basis van zijn of haar cv.
Bij de werkenbij-site van Arcadis treffen we nu dus zo’n tool aan. Goed, qua design is er nog iets te winnen, maar ik word op voorhand altijd al wel blij van dit soort tools, omdat ze service aan de gebruiker bieden. Nu natuurlijk alleen nog kijken of hij ook goed werkt. De proef op de som dus.
Locatie kent-ie niet
Ik gooi een eerste fake cv erin. Eentje waarin ik in Soest woon (wat ik ook daadwerkelijk doe) en waarin ik financial recruiter ben met een P&O opleiding (wat niet zo is). Nu ligt Soest letterlijk op fietsafstand van Amersfoort, waar Arcadis haar hoofdkantoor heeft en de meeste functies zijn (maar liefst 81 van de 123 openstaande op het moment van schrijven). Maar ik krijg geen vacatures te zien in Nederland. Alleen in Duitsland. Blijkbaar neemt hij Soest Duitsland en niet Soest Nederland als uitgangspunt.
‘Ik geef op dat ik in Soest woon, maar krijg geen vacatures in Nederland te zien.’
Slordig, maar vooruit, even een ander (fake) cv proberen. Hier woon ik nog in De Meern (wat ik ooit ook daadwerkelijk deed). Dit is al een wat ouder cv dat ik ooit gebruikte, en hier ben ik vanaf 2006 junior recruiter. Ik erken: dat maakt dat ik inmiddels wel 18 jaar werkervaring heb, maar volgens mijn cv heb ik die titel ‘junior’ nog altijd. De beste matches die de tool nu levert hebben echter niks met recruitment of HR te maken. Het zijn meewerkstages, één afstudeerstage en één vacature voor een junior projectmedewerker. Bij die laatste kan ik me nog iets indenken, hoewel in mijn cv niets staat qua kennis of ervaring met ruimtelijke ordening of civiele techniek.
Geen recruitment of HR-functies
Bij handmatig zoeken zie ik vervolgens ook dat er momenteel geen recruitment of HR-vacatures in Nederland beschikbaar zijn. Wel in Brussel overigens, maar ik kan me indenken dat de tool een locatie zwaar laat meewegen. Maar om die vacature dan helemaal niet te tonen, en dan maar te zeggen dat ik wél een goede match ben voor projectmedewerker of voor meewerkstages? Dat klopt natuurlijk ook niet.
Opvallend is wel hoe transparant Arcadis is over de matchingcriteria die de tool gebruikt. Maar of 15 jaar ervaring voor een meewerkstage nu echt relevant is vraag ik me wel af. En dat ze eerder mensen met mijn opleiding hebben aangenomen, tja, dat heb ik ook nog nooit gehoord als een goed selectiecriterium in Nederland. Sterker: ik zou het juist eerder zien als een probleem qua bias.
Mag niet solliciteren zonder match
Het ergste van de tool is: als je volgens het systeem niet matcht met de vacature – terwijl we op basis van waar ik wel mee match hebben gezien dat die matchingtechniek allesbehalve optimaal is – dan mag je niet eens solliciteren. Dan verwijst hij je naar vacatures waar het systeem van zegt dat je wel een goede match bent. En dan mag ik als junior recruiter (met wel al meer dan 15 jaar ervaring) dus wel solliciteren op vacatures voor bijvoorbeeld een ‘specialist bodem‘ en ‘adviseur veiligheid‘, maar niet – ondanks mijn HR-opleiding – als HR-medewerker in Brussel, waar ik als EU-burger natuurlijk gewoon mag werken zou ik dat willen.
Het is lang geleden dat ik me publiekelijk zo negatief heb uitgelaten over een site en een tool, maar dit is echt een geval van: goed idee, dramatische uitvoering. Er zit hier een Amerikaanse partij achter qua technologie (Eightfold), die duidelijk matig Nederlands begrijpt. Ik ben een groot fan van cv- (of beter nog: skills based) matching om mensen vacatures te tonen die misschien interessant voor ze zijn. Maar als je het een dwingend deel van je systeem maakt, dan moet je wel heel zeker van de kwaliteit zijn. En die kwaliteit is hier niet best. Een 10 voor het idee. Een dikke onvoldoende voor de uitvoering. Jammer. Dan maar geen Arcadiaan.
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Volgens veel experts worden de volgende 5 vaardigheden vaak beschouwd als de belangrijkste voor effectieve leidinggevenden: Communicatievaardigheden, Leiderschap, Besluitvorming, Interpersoonlijke en Organisatorische vaardigheden. Een van deze experts is Jim Collins, bekend van zijn boek Good to Great. Volgens Collins typeren bedrijven die great zijn zich door wat hij een Type 5-leider noemt: iemand die een unieke combinatie bezit van persoonlijke bescheidenheid en professionele wilskracht. Deze leiders worden gekenmerkt door hun vermogen uitzonderlijke resultaten te behalen en tegelijk bescheiden en nederig te blijven.
Hier zijn de belangrijkste kenmerken van een Type 5 leider:
Bescheidenheid
Wilskracht
Langetermijnvisie
Teamgerichtheid
Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid.
Het behoeft niet veel toelichting dat de personen die over deze 5 vaardigheden beschikken (ook) uitstekende recruiters zijn.
#1. Bescheidenheid
Waarom belangrijk? Bescheidenheid maakt recruiters eerlijk en oprecht. Bescheidenheid zet kandidaten en de manager op plaats een niet zichzelf. Daarnaast zorgt bescheidenheid dat men beter luistert en begrijpt wat nodig is.
#2. Wilskracht
Waarom belangrijk? Recruitment is complex. Wilskracht maakt dat je kunt dealen met tegenslagen en teleurstellingen. Recruitment blijft een vak van goed omgaan met afwijzingen.
#3.Langetermijnvisie
Waarom belangrijk? Te vaak kijken managers naar de kortetermijn. Een langetermijnvisie stelt recruiters in staat om verder te kijken dan de onmiddellijke behoefte.
#4.Teamgerichtheid
Waarom belangrijk? Op één lijn zitten met de manager, kandidaten, collega’s, bedrijf en het proces is cruciaal om succesvol te zijn. De recruiter is per definitie een teamplayer.
#5.Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid
Waarom belangrijk? Oprechtheid en transparantie zijn nodig om vertrouwen op te bouwen. Zowel naar de manager als naar kandidaten. Degenen die dit combineren met effectieve besluitvaardigheid zijn de toppers.
Vaardigheden zijn niet altijd aanwezig of aan te leren. En niet iedereen kan een Type 5-Recruitmentmanager zijn. Maar kennis is macht. Ook als het om leiderschap gaat.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Als werknemers hun arbeidscontract opzeggen, gebeurt dat meestal aan het einde van de maand. Vaak is er dan sprake van 1 maand opzegtermijn, waardoor ze kiezen voor het einde van de maand. In de laatste weken worden dan nog vakantiedagen opgenomen zodat de feitelijk aanwezigheid in die weken van de bewuste medewerker geminimaliseerd wordt.
Veel recruiters gaan pas tot actie over als de opzegging van een medewerker binnen is.
Het is niet vanzelfsprekend dat managers pas na een opzegging tot actie overgaan. Je kunt de vraag stellen of een ‘goede’ manager niet op de hoogte hoort te zijn van wat er speelt in het team zodat ze eerder actie kunnen nemen. De praktijk laat zien dat ze pas aan het begin van de nieuwe maand, met de opzegging op hun bureau, actie nemen. Een belletje naar HR voor toestemming om te mogen werven en vervolgens een recruiter activeren.
Manager tevreden?
Die recruiter is dan óf een interne óf een externe. En hier ontstaat een groot verschil als het om de snelheid van handelen gaat. Als de eigen recruiter (intern) binnen enkele weken met meerdere geschikte kandidaten komt, is de manager namelijk tevreden. Dit in tegenstelling tot de externe recruiter (een bureau). Als deze snel handelt en binnen een week met enkele goede cv’s komt, ontstaat het beeld dat er (te) snel geld verdiend wordt.
Komt een externe recruiter binnen een week met enkele goede cv’s, dan ontstaat het beeld dat er (te) snel geld verdiend wordt.
Is dit terecht? Iedere vacature die met de hulp van een recruiter ingevuld wordt, is een andere, maar grofweg mag je aannemen dat als er een recruiter nodig is, deze vacature lastig in te vullen is. En of deze hulp nu komt van een corporate of van een bureaurecruiter; de behoefte aan ondersteuning is er. In beide gevallen zijn er kosten verbonden aan deze inzet. Ja, ook een corporate recruiter is niet gratis.
Marketingactiviteiten
De kosten voor een externe zijn in de meeste gevallen hoger. Je betaalt tussen de 20% en 25% van het brutojaarsalaris. Een bedrag waarvoor je een corporate recruiter aardig wat werk kunt laten verrichten. Waarom rechtvaardigt een bureau dan hogere kosten? De meest voor de hand liggende argumenten zijn: specialisatie, een database en kennis.
‘Een beetje database behelst snel 10.000 cv’s. Deze mensen kun je niet elk half jaar allemaal bellen.’
De meeste bureaus zijn gespecialiseerd. Hierdoor hebben zij veel kennis van wat er speelt in een sector, wie er actief op zoek zijn en aan welke competenties een kandidaat moet voldoen. Deze kandidaten zijn goud waard. Daarom willen de bureaus graag contact houden, laten zien dat zij de specialist zijn in deze sector en dit doen ze onder meer door een database te gebruiken. Deze actueel houden en verrijken kost veel tijd en energie. Een beetje database behelst snel 10.000 cv’s. Deze mensen kun je niet elk half jaar allemaal bellen, dus moet je hier marketingactiviteiten voor ontplooien. Denk: whitepapers, trainingen en events om toegevoegde waarde te bieden, zodat die kandidaat ingeschreven wil blijven. De wet (AVG) bepaalt dat je niet zomaar iemand in je database mag houden.
Snel schakelen
Het bureau dat snel schakelt heeft dus concreet in beeld wie open staat voor een nieuwe baan en kan deze ook bereiken. In de meeste gevallen is dat geen kwestie van snel geld verdienen, maar juist van heel lang investeren in het bedrijf. En ja, na verloop van tijd zitten er dan zeker wel snelle toevalstreffers bij. Maar dit is eerder uitzondering dan regel en komt denk ik net zo vaak voor als de manager die weet wanneer mensen gaan opzeggen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Spanje is Europees kampioen geworden. Voetbal welteverstaan, maar de kans dat je dit niet wist is redelijk klein. Nederland heeft het tot de halve finale geschopt. Vooraf werd dit gezien als een prestatie van formaat, na de verloren halve finale vonden velen toch dat we zijn beroofd van een finale. Verwachtingen managen is en blijft nu eenmaal lastig, zeker bij zoiets emotioneels als voetbal.
Gelukkig zijn supporters niet degenen die beslissen over het wel of niet aanblijven van de bondscoach…
Heeft Oranje nu gefaald, naar behoren gepresteerd of de verwachtingen overtroffen? Wat jij hiervan vindt, laat ik aan jou. Mijn interesse gaat uit naar waarom de ene supporter vindt dat ze gefaald hebben en de ander juist trots is op de behaalde prestatie. De prestatie is immers voor beide gelijk, maar de interpretatie is een compleet tegenovergestelde. Gelukkig zijn supporters niet degenen die beslissen over het wel of niet aanblijven van de bondscoach…
Geen slechte voetballers
De metafoor naar de dagelijkse praktijk voor recruiters is snel gemaakt. Ik durf met gemak te stellen dat er geen slechte voetballers zijn op het niveau waarop onze bondscoach ze selecteert. Net zomin zijn er slechte kandidaten die solliciteren op jouw vacature. Het verschil wordt gemaakt door de juiste persoon op de juiste plek in de juiste omgeving met de juiste begeleiding te krijgen. Dit is een taak voor veel personen.
Enkel afgaan op je manager is hetzelfde als verwachten dat Ronald Koeman in zijn eentje Oranje Europees Kampioen maakt.
Een Engels gezegd luidt: it takes a village to raise a kid. Hetzelfde geldt voor een succesvolle medewerker. Er zijn zoveel mensen bepalend voor het wel of niet slagen; dat doet en kan een manager nooit alleen. Als recruiter doe je er goed aan dit ook te beseffen. Als recruiter moet je daarom beschikken over voldoende omgevingsbewustzijn. Een goede recruiter weet in te schatten welke omgevingsfactoren en mensen van invloed zijn op de succeskans van de nieuwe medewerker. Enkel afgaan op de manager is hetzelfde als verwachten dat Ronald Koeman in zijn eentje Oranje Europees Kampioen maakt.
Bij uitstek een teameffort
Recruitment is bij uitstek een teameffort. En succes of falen liggen hier erg dicht bij elkaar. Maar daar waar succes universeel en heel meetbaar is, geldt dat niet voor falen. Dit heeft een veel emotionelere lading. Dat maakt dat falen misschien wel meer effect heeft op een mens. Hier ligt een mooie taak voor de recruiter.
Waar succes universeel en heel meetbaar is, geldt dat veel minder voor falen.
Iedereen die jij afwijst is niet succesvol. Sommigen zullen tevreden zijn met hoever ze zijn gekomen, anderen zullen het als falen ervaren. In beide gevallen verdienen ze een duidelijke toelichting. Goede feedback geven is niet eenvoudig. Kritiek geven is simpel, goede opbouwende kritiek geven die geaccepteerd wordt, is lastig. Train jezelf hierin. Vermijd algemeenheden (‘je past niet in het team’, ‘er is geen klik’). Benoem concrete zaken waarmee de kandidaat iets kan of begrip voor heeft. Bijvoorbeeld: ‘Jij bent overduidelijk iemand die graag vooraf duidelijke instructies krijgt voordat je aan een taak begint en deze manager vindt het prettig om met mensen te werken die zelf op onderzoek uit gaan.’ Faal niet als recruiter, maar geef concrete, bruikbare feedback. Daar word je zeker succesvoller van.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het is duidelijk te merken dat de arbeidsmarkt aan het kantelen is. Zeker op sociale media. Waar ze een paar jaar geleden nog aardig leken op te drogen, zijn verhalen over (en ván) afgewezen sollicitanten momenteel in elk geval weer aan de orde van de dag. Dat levert vaak veel verbazing op, bijvoorbeeld over de snelheid van de afwijzing, of over de blije toon die organisaties kiezen als ze kenbaar maken toch liever met een interne kandidaat verder te gaan. Maar pas op… afgewezen sollicitanten slaan ook steeds vaker terug via sociale media.
Soms gaan de verhalen over de afgewezen kandidaten zelfs viraal en bereiken zo de meer traditionele media. Zoals het verhaal van de gefrustreerde kandidaat die het gevoel uitte aan het lijntje gehouden te zijn, omdat er geen salarisrange in de vacature vermeld stond. Toen de recruiter hierop antwoordde dit bewust te doen, om zo geen kandidaten aan te trekken die alleen op het geld afkomen, antwoordde de sollicitant gevat: What money? De post die daarover vervolgens online verscheen, trok vervolgens al snel meer dan 10 miljoen bezoekers.
— non aesthetic things (@PicturesFoIder) May 8, 2024
In de commentaren bij de post valt vooral veel bijval voor de betreffende kandidaat te lezen. Niet alleen trouwens omdat ze vinden dat de organisatie gewoon het salaris van tevoren bekend had moeten maken, zodat de sollicitant zijn of haar tijd niet zou verdoen, maar ook omdat het zeer onprofessioneel is van zowel de recruiter als de vacaturehouder om (blijkbaar) te laat op de afspraak te verschijnen, en de kandidaat wekenlang te laten wachten op een uiteindelijke beslissing.
Alleen geïnteresseerd in een blowjob…
In India kreeg een heel andere afwijzing recent de aandacht van vele media. Het was hier de Amerikaanse ondernemer Tony Klor, oprichter van Cat Off Gaming, die – zelf verhuisd van San Francisco naar Bengalore – zijn ervaringen deelde met hoe een enkele Indiase sollicitant met een afwijzing omging.
Sometimes job candidates in India don’t take rejection very well…
Als Klor vraagt of hij de moeder van de kandidaat moet bellen om persoonlijk sorry te zeggen voor de afwijzing, volgt een opmerkelijk antwoord. En vraagt hij of de kandidaat nog geïnteresseerd is in de baan, volgt een antwoord waarbij vertaling helemaal overbodig lijkt. Een chutya, om duidelijk te zijn, betekent in het Hindi overigens zoiets als: idioot. Ook deze post ging vrij snel viral. En ja, je ziet ze inderdaad niet veel: kandidaten die zó los gaan na een afwijzing. Maar het kan natuurlijk ook heel frustrerend zijn, steeds maar weer ‘nee’ te moeten horen…
Ook de meest bijzondere afwijzingsmails kom je op deze manier tegen. Zo stuitte Matt Charney, oprichter van RecruitingDaily, deze week op een mail die de kandidaat geen cadeautje of korting op een product bood (zoals bij Rituals, Tony’s Chocolonely, Hunkemöller en Sonos gebruikelijk is), maar de kans op korting bij een bijdrage op Kickstarter. Oftewel: je bent niet goed genoeg om er te komen werken, maar ze willen wel graag een financiële bijdrage van je. ‘Wat voor sociopaat doet zoiets’, vraagt Charney zich vervolgens af.
Zo blijkt maar weer: goed afwijzen, het is zo makkelijk nog niet. Maar het is een vaardigheid die wel steeds belangrijker wordt. Als je in elk geval niet met jouw afwijzing op sociale media door het slijk gehaald wil worden… (Zoals ze bij het Amerikaanse IT-bedrijf Elite Software Automation ongetwijfeld kunnen navertellen).
Krappe arbeidsmarkt? Kijk naar de hele wereld, en er is natúúrlijk talent genoeg. Bij Undutchables werken we al 28 jaar met meertalig personeel, zowel mensen die al in Nederland wonen als mensen die verhuizen vanuit het buitenland, dus we kennen de uitdagingen en vooral de voordelen van de inzet van een internationale workforce. Deze geweldige bron van talent kan precies de oplossing zijn waar je bedrijf naar op zoek is in de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe pak je dat aan? Hoe haal je het meeste voordeel uit deze onderbenutte talentenpool?
3 significante verschuivingen
Laten we eerst eens kijken naar 3 significante verschuivingen die we momenteel zien in de Nederlandse en mondiale arbeidsmarkt:
#1. Schaarste:Het tekort aan bekwaam personeel wordt een steeds dringender probleem. Economische groei in combinatie met een vergrijzende bevolking creëren een hoge vraag naar geschoolde arbeidskrachten, maar terwijl sommige bedrijven creatieve manieren vinden om dit probleem aan te pakken, worstelen veel anderen nog steeds met de vraag hoe om te gaan met het feit dat ze meer vacatures hebben dan beschikbare kandidaten.
#2. Wetten en regels: Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving. Dit leidde in Nederland al tot enkele beleidswijzigingen met betrekking tot vereisten voor tijdelijke werknemers, werkvergunningen en meer, met nog meer aanpassingen te verwachten in de nabije toekomst. Sommige van deze wijzigingen openen juist wervingsopties, zoals werkvergunningen voor zzp’ers of verminderde financiële vereisten voor start-ups die buitenlandse werknemers aannemen. Andere wijzigingen zijn juist gericht op een betere economie door duidelijke beleidslijnen en gebruiksvriendelijke systemen te creëren.
Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving.
Natuurlijk kunnen sommige veranderingen, zoals de vermeende afschaffing van de 30%-regeling voor internationale werknemers of de aanscherping van vergunningsvereisten, ook extra uitdagingen creëren. Met al deze politieke bewegingen die het landschap van de arbeidsmarkt blijven vormen, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de huidige beleidslijnen en aanstaande juridische veranderingen om ervoor te zorgen dat je makkelijk kunt navigeren in het complexe landschap van arbeidsregelgeving in Nederland en wereldwijd.
#3. A.I. en digitalisering: De opkomst van A.I. en digitale technologieën heeft recent een enorme verschuiving veroorzaakt. Dit transformeert ook de functie-eisen. Sommige banen worden langzaam uitgefaseerd omdat ze worden vervangen door automatisering. Andere banen worden aangepast of juist gecreëerd om samen te werken met gedigitaliseerde processen op een efficiënte manier. Tegelijk neemt het gebruik van machine learning op de werkplek exponentieel toe. Deze evolutie in de soorten banen en taken die nodig zijn, versterkt de behoefte aan een diverse talentenpool.
Diversiteit toevoegen
Met al deze uitdagingen, waarom zou je dan internationale en culturele diversiteit toevoegen aan de mix? Omdat diversiteit, behalve dat het een bewezen positieve factor is voor zakelijk succes, ook een oplossing kan bieden voor de moeilijkheden die een krappe arbeidsmarkt met zich meebrengt.
Diversiteit lost schaarste op: Door de mondiale talentenpool aan te boren kun je het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in je lokale netwerken op een creatieve en effectieve manier aanpakken en helpen vacatures met geweldige resultaten te vervullen. Niet alleen vergroot je zo sowieso de lijst met potentiële kandidaten, je zult ook zien dat er een diverse groep kandidaten te ontdekken valt die al in je eigen achtertuin aanwezig is. De parameters van je zoektocht veranderen en je netwerk uitbreiden kan een geweldige manier zijn om een voorsprong te krijgen in een wervingsmarkt die voortdurend klaagt over schaarste.
Betere reflectie van je doelgroep: Een divers intern team dat je klantenbasis weerspiegelt, is beter uitgerust om de behoeften van je doelgroep te begrijpen en te voldoen. Je team zal beter in staat zijn hun persoonlijke inzichten te gebruiken om processen te verbeteren die beter voor je klanten werken. Dit zal teamleden in staat stellen zich gewaardeerd te voelen voor hun input en tegelijkertijd je bedrijf in staat stellen producten beter af te stemmen op de behoeften van de klant.
Verbreed je klantenbasis: Diversiteit helpt je ook met een breder publiek beter te resoneren. Naast betere processen met doelgroepgerichte inzichten kan het intern en in je marketinginspanningen weerspiegelen van de diversiteit van je klanten ook helpen je bereik verder uit te breiden. Als een grotere verscheidenheid aan klanten zichzelf herkent in je merk en ziet dat je je richt op hun specifieke behoeften, maken ze eerder gebruik van de producten en diensten die je op de markt zet. Dit is een geweldige manier om je business uit te breiden naar nieuwe markten en tegelijkertijd je interne teamcultuur te verbeteren.
Meer innovatieve ideeën: Luisteren naar verschillende perspectieven bevordert creativiteit en vindingrijkheid. Een team bestaande uit individuen met diverse achtergronden betekent méér ideeën vanwege de verschillende manieren waarop ieder persoon een situatie benadert. Dit betekent dat je meer out-of-the-box-denken, nieuwe invalshoeken, creatieve oplossingen en over het algemeen meer input en potentieel voor samenwerking zult zien. Deze continue innovatie stelt je in staat in te spelen op kansen om huidige processen te verbeteren en nieuwe werkwijzen toe te voegen die je team (en je resultaten) ten goede komen.
Meer omzet: Diverse teams kunnen hogere inkomsten genereren door innovatie en marktuitbreiding. Met alle toegevoegde creativiteit, marktkennis, bredere klantenbasis en stimulerende bedrijfscultuur die gepaard gaat met een meer diverse workforce, is het geen verrassing dat dit ook je winstpotentieel zal verhogen.
Hoe je hiervan kunt profiteren
‘Internationaal talent’ klinkt misschien als iets waarvoor je een lange boot- of treinreis (of op zijn minst een diepgaande internetzoektocht) moet maken. In werkelijkheid zijn er veel geweldige internationale kandidaten al aanwezig in Nederland, maar veel bedrijven zijn zich echter simpelweg niet bewust van hoe ze dit talent kunnen vinden en benutten. De eerste stap is te weten waar je deze werkzoekenden kunt vinden en hoe je ervoor kunt zorgen dat je vacatureplaatsingen en bedrijfscultuur het talent aantrekken dat je zoekt.
De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen.
De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen. Branding-initiatieven die diversiteit benadrukken en inclusieve vacaturemeldingen schrijven zijn een goed begin. De strategie moet wel verdergaan dan alleen je buitenkant. Een wervingsstrategie die internationale werkzoekenden ondersteunt en het verbeteren van interne cultuur en processen om deze werknemers te behouden zodra ze zijn aangenomen zal helpen om écht grip te krijgen op dit deel van de talentenpool. Maar eerst wat tips om te zorgen dat je marketingstrategie is gericht op de internationale doelgroep.
Tip 1: Duik in je doelgroep:
De eerste stap is altijd om in het hoofd van je publiek te kruipen, zodat je hun motivaties, waarden en behoeften kunt begrijpen. Dit kan extra uitdagend zijn als het gaat om het bereiken van internationale kandidaten, aangezien deze doelgroep veel variabelen bevat. Het nadenken over enkele specifieke vragen kan je op het juiste spoor brengen. Bijvoorbeeld:
Waar kijken ze? Ontdek welke platforms en kanalen je doelkandidaten gebruiken. Internationale kandidaten kunnen bijvoorbeeld landspecifieke alternatieven gebruiken voor LinkedIn (zoals Xing voor Duitsland) of meer tijd doorbrengen op platforms die speciaal voor expats zijn ontworpen.
Wat zoeken ze? Identificeer de belangrijkste factoren die hen tot een werkgever aantrekken. Dit kan weer anders zijn voor internationale werkzoekenden dan lokale kandidaten aangezien zij misschien waarde hechten aan een baan waar de bedrijfstaal Engels is of een werkgever die Nederlandse lessen aanbiedt als onderdeel van het pakket.
Waarom zoeken ze? De factoren die internationals ertoe bewegen om naar een baan in Nederland te zoeken, kunnen ook wat verschillen van de algemene lokale beroepsbevolking. Soms laten ze een geweldige carrière achter om te verhuizen voor de liefde bijvoorbeeld of ze zijn gewoon op zoek naar avontuur en betere kansen in een nieuwe markt.
Door de antwoorden op deze vragen te achterhalen, krijg je een beter begrip van de specifieke behoeften van internationale werkzoekenden en kun je je wervingsstrategie daarop afstemmen.
Tip 2: Zorg dat je diversiteit en inclusiviteit uitstraalt:
Je merk moet een toewijding aan diversiteit weerspiegelen, en niet alleen in de functieomschrijvingen voor internationale teams. Dit vereist extra aandacht voor hoe je inclusieve taal gebruikt in vacature teksten, hoe je multiculturele afbeeldingen kiest voor berichten op LinkedIn, en hoe je de diversiteit van je team online laat zien. Internationale werkzoekenden die op zoek zijn naar inclusieve werkplekken zullen aangetrokken worden door het duidelijke beeld van diversiteit dat je uitstraalt.
Tip 3: Zorg voor touchpoints tijdens de candidate journey:
Het gaat niet alleen om het imago – je moet ook doen wat je belooft. Er zijn veel momenten tijdens het aanwervingsproces waarop een kandidaat contact heeft met je bedrijf. Ze zullen online solliciteren, e-mails uitwisselen met je teamleden, interviews bijwonen op je kantoor en meer. Vanaf het eerste contact tot en met de onboarding moet elke interactie verwelkomend en inclusief zijn.
Vertel internationaal talent bijvoorbeeld altijd hoe ze met het openbaar vervoer naar je kantoor kunnen komen.
Dit omvat nadenken over de specifieke behoeften van je internationale kandidaten en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben bijvoorbeeld door te zorgen dat alle wervingsinformatie beschikbaar is in het Engels of als ze nieuwe in het land zijn door details aan hen te verstrekken over hoe ze met het openbaar vervoer naar jouw kantoor kunnen komen. Door ervoor te zorgen dat internationale kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben in alle stappen van de candidate journey, zullen ze zich aangetrokken voelen tot je bedrijf.
Acquisitie en behoud van talent
Zodra je branding klaar is, kan de echte talentenzoektocht beginnen. Idealiter zullen veel werkzoekenden jou al zelf vinden dankzij je nieuwe en verbeterde marketingstrategie, maar dat is niet het enige wat je moet aanpassen om te zorgen dat je het juiste (internationale) talent aan boord krijgt. Je merkimago is slechts het begin. Je wervingsstrategie aanscherpen om internationale kandidaten beter aan te spreken en focussen op factoren om het behoud te verbeteren, helpen pas écht om je inspanningen te laten renderen.
Ad 1: Werving
Als het gaat om werving, moet je zowel focussen op hoe je je interne recruitmentproces inclusiever en soepeler kan maken, als op hoe je je vacatureteksten kunt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor het diverse publiek dat je zoekt. Dit kan wat aanpassing vergen, dus we hebben enkele belangrijke punten toegevoegd om over na te denken terwijl je je wervingsstrategie herontwerpt.
Beoordeel welke vaardigheden essentieel zijn: Het is verleidelijk om alle mogelijke gewenste vaardigheden voor een functie in de vacaturetekst op te nemen, of ze nu echt musthaves zijn of gewoon nice-to-haves. Door je te concentreren op de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, in plaats van een uitputtende lijst van kwalificaties op te nemen, kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Dit geeft je de kans om sollicitaties te bekijken die je anders niet zou hebben ontvangen, maar die misschien precies de vaardigheden hebben die het meest waardevol zijn voor de functie.
Schrijf een sterke vacaturetekst: Natuurlijk wil je een vacaturetekst schrijven die de functie en vereisten duidelijk omschrijft. Terwijl je hiermee bezig bent, zorg ook dat je je woorden zorgvuldig kiest om onbewuste vooroordelen en stereotypen in je functiebeschrijving te vermijden.
Creëer een gemengd interviewpanel: Zorg voor een diverse vertegenwoordiging in je interviewpanels. Nodig werknemers uit met verschillende achtergronden, nationaliteiten, functies en geslachten om deel uit te maken van het proces. Dit helpt om vooroordelen in het besluitvormingsproces intern te elimineren en zorgt ervoor dat je kandidaten zich welkom voelen en kunnen gelijk zien dat het bedrijf echt in diversiteit gelooft.
Train je hiring managers: De eerste indruk die potentiële nieuwe medewerkers van je krijgen, komt van de interviews die ze bijwonen en de hiring managers die ze ontmoeten. Train je management- en wervingsteams om van diversiteit een prioriteit te maken zodat dit naar voren komt in de interviews die ze organiseren.
Krijg je hele organisatie aan boord: Als diversiteitsinitiatieven worden aangemoedigd en ondersteund door de hele organisatie (niet alleen door HR) wordt het vanzelfsprekend om dit deel uit te laten maken van het wervingsproces en wordt een inclusieve omgeving gecreëerd voor internationaal talent. Hiervoor moet je je bedrijfscultuur evalueren en mogelijk veranderingen doorvoeren. Help je medewerkers om de waarde in te zien van een divers team. Het begint altijd bij de leiders in je bedrijf, dus betrek hen eerst door je managers de vele voordelen van het werken met divers talent te schetsen.
Ad 2. Behoud
In een krappe arbeidsmarkt kan het verleidelijk zijn je uitsluitend te richten op het binnenhalen van talent. Helaas betekent dit te vaak dat zodra een kandidaat ja heeft gezegd, de volgende even belangrijke stadia worden vergeten. Het maken van een onboardingplan en het creëren van een cultuur waarin internationale werknemers kunnen gedijen zijn echter essentieel voor behoud van je werknemers. Dit betekent ook dat je uiteindelijk minder openstaande functies te vervullen zult hebben en je de pijn van werving in een schaarse markt grotendeels bespaard zal blijven. Hoe doe je dat?
Maak een onboardingplan: Zorg dat het onboardingprogramma dat je hebt duidelijk is en ook nuttig is voor internationale collega’s. Zorg dat de trainingen beschikbaar zijn in een taal die de medewerker begrijpt en dat de mentoren die ze kunnen bereiken de diversiteit weerspiegelen die je probeert op te bouwen. Denk er ook om verschillende perspectieven bij je onboardingstrategie te betrekken. Dit helpt je alle hoeken te dekken, zodat je een geweldige introductie tot het bedrijf aan alle nieuwe medewerkers kunt bieden.
Verwerk diversiteit in onboarding: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van de onboarding-agenda. Toon interesse in de unieke talenten en ervaringen die de nieuwe medewerker meebrengt, zowel professioneel als persoonlijk. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om duidelijk te communiceren over de waarden en doelen van je bedrijf met betrekking tot diversiteit.
Creëer een inclusieve cultuur: Zorg dat je inzet voor een bloeiend divers personeelsbestand doorgaat nadat de onboarding is afgelopen. Promoot een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en weet dat zij erbij horen door een cultuur te stimuleren die diversiteit op alle niveaus aanmoedigt.
Vraag regelmatig feedback: Blijf continu verbeteren door feedback van je internationale medewerkers te vragen. Niemand kan je beter vertellen of je je inclusie-initiatieven goed doet dan de medewerkers die zich de meest diverse teamleden voelen. Laat hen weten dat hun stem waardevol is en dat je geïnteresseerd bent in verbeteringen op basis van hun feedback.
Conclusie
De voordelen van internationaal talent zijn duidelijk, van de aanpak van arbeidsschaarste tot het stimuleren van innovatie en een bredere klantenbasis. Door je marketingstrategie aan te passen, je wervingsstrategie bij te stellen om internationaal talent aan te trekken en je interne cultuur en processen te verbeteren om deze werknemers te behouden, kun je je bedrijf positioneren voor succes in een steeds meer global market. Voordat je het weet ben jij al 10 stappen vooruit, want terwijl je concurrenten worstelen om talent te vinden in een verzadigde markt is jouw meertalige team al lekker aan de slag.
Over de auteur
Aubrey de Wilde is Digital & Content Marketeer bij Undutchables, gespecialiseerd in het werken met internationaal talent. Neem contact op om te ontdekken hoe ze je kunnen helpen bij het benutten van deze waardevolle talentenpool.
Meer weten?
In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:
Een mbo-diploma als harde wervingseis schrikt sollicitanten in de techniek af. Zelf zijn technici er grotendeels (80%) van overtuigd dat motivatie belangrijker is om in de techniek te kunnen werken. Van de technische bedrijven deelt 1 op de 3 deze mening en gelooft zelfs dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het in stand houden van het tekort aan technici, zo blijkt uit de TechBarometer, het jaarlijkse onderzoek naar de status van techniek in Nederland. Waarom houden werkgevers vast aan deze strenge wervingseis als een anker? Wie zegt dat een slager of filosoof niet de juiste mindset heeft om in de techniek te kunnen werken?
3 op de 10 technici solliciteren slechts op een functie als ze daarvoor de juiste papieren hebben.
Goede vragen, wat mij betreft. Uit de TechBarometer blijkt dat 3 op de 10 technici alléén solliciteren op een functie als ze de juiste papieren hebben. Bij zij-instromers ligt dit nog hoger: 46%. De wervingseisen omtrent opleiding schrikken sollicitanten dus af. Maar het ‘juiste’ mbo-diploma is allesbehalve zaligmakend en geen garantie voor succes. Sterker nog, door er zo aan vast te houden, sluit je een enorme groep potentieel vakbekwame technici op voorhand uit.
Motivatie beste indicator
Motivatie is de beste indicator van hoe een kandidaat presteert wanneer hij de functie daadwerkelijk gaat bekleden. Bijna de helft (48%) van de werkgevers onderstreept dat hun bedrijf bij de werving meer zou moeten letten op motivatie dan iemands diploma. Er zijn genoeg mogelijkheden om iemand die niet beschikt over exact de juiste papieren snel inzetbaar te maken. Om een grafisch vormgever klaar te stomen voor een baan in de techniek. Of om een melkveehouder die lijdt onder de stikstofmaatregelen een carrièreswitch te laten maken.
‘Het is tijd om het wervingsproces met een andere blik te bekijken én uiteindelijk te veranderen.’
Het is dus tijd om het wervingsproces met een andere blik te bekijken én uiteindelijk te veranderen. Een paar jaar geleden stonden vacatureteksten nog vol met eisen waaraan sollicitanten moesten voldoen. Dat is nu gelukkig minder. Bedrijven zien in dat de drempel niet zó hoog hoeft. En in de techniek mag de drempel dus nog meer naar beneden, door ook het vereiste van de juiste opleiding wat vaker los te laten.
Techniek en veiligheid gaan hand in hand
Hoe selecteer je op motivatie? Laat potentiële werknemers zien dat het werk in de techniek betekenisvol is. Bijvoorbeeld omdat ze aan de energietransitie kunnen bijdragen. Onze ervaring is dat gemotiveerde kandidaten zonder mbo-diploma de kwalificaties tijdens het werk kunnen ontwikkelen. Binnen 3 maanden is een werknemer inzetbaar te maken voor de basistaken door middel van korte, praktische trainingen. Vervolgens kunnen ze zich verder ontwikkelen, tijdens hun werk in de praktijk, en door gerichte vervolgtrainingen. Laat mensen die dat graag willen instromen in de mooie wereld van techniek. Die kwalificaties komen later wel!
‘Het is echt een misverstand dat mensen zonder de juiste mbo-diploma’s ten koste gaan van de veiligheid.’
Durf open te staan voor een andere benadering. Vanzelfsprekend staat veiligheid op de werkvloer voorop. Maar het is echt een misverstand dat het aantrekken van mensen zonder de juiste mbo-diploma’s ten koste zou gaan van de veiligheid. In de basisopleiding zit veiligheid ingebakken. De basistaken kun je uitvoeren zonder grote risico’s. Complexe handelingen moeten worden uitgevoerd door personeel met meer kennis en ervaring. Zo is de veiligheid altijd gewaarborgd.
Een gemiste kans
Nog steeds stelt een aanzienlijk deel van de technische bedrijven een technisch mbo-diploma als harde eis. Van hen vindt 35% dit zelfs een voorwaarde om iemand aan te nemen. Mijn advies voor deze bedrijven luidt: wees bedachtzaam met termen als ‘ongekwalificeerd’ of ‘onbekwaam’; wijs mensen niet te snel af. Mensen uitsluiten omdat ze niet het ‘juiste’ mbo-diploma hebben is écht een gemiste kans. Je mist een potentiële topwerknemer. Als je de basistaken helder hebt, kun je nieuwe mensen gericht opleiden. Dit is een investering die ontzettend veel oplevert.
‘Als we de tekorten willen terugdringen, is het belangrijk om anders naar werven en instroom te kijken.’
Zo dring je het tekort aan technici terug, trek je de meest gemotiveerde mensen aan én breng je technische beroepen onder de aandacht. Het is een breed vakgebied. Daarom is het essentieel dat zowel starters als zij-instromers enthousiast worden gemaakt over een baan in de techniek en de kans krijgen zich (continu) te ontwikkelen. Als we de tekorten willen terugdringen, is het belangrijk om anders naar werven en instroom te kijken. Is het wervingsbeleid binnen jouw organisatie hierop ingericht? Durf jezelf recht in de spiegel aan te kijken als je deze vraag beantwoordt. Alleen zó helpen we de techniek vooruit.
Over de auteur
Waldo Linders is directeur Opleidingen & Trainingen bij technisch opleider ROVC.
Recruitment op een hoger plan brengen, het is al jaren een van de belangrijkste ambities van Kevin Wheeler. Maar is hij daarin geslaagd? Als hij heel eerlijk is: niet echt, erkent hij in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Werf& Live, waar hij ook een van de sprekers was. ‘De meeste Talent Acquisition Leaders die ik ken, zijn nog altijd vrij transactioneel. Ze doen min of meer hetzelfde als degenen die voor hen werken. Mensen die echt strategisch kijken: wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? Welke skills hebben we morgen nodig? En hoe passen we technologie daarin toe? Ik durf te stellen dat wereldwijd dat er maar 5 of 6 zijn.’
Internationaal recruitmentgoeroe Wheeler (Future of Talent Institute) sprak in de podcast met Bas van de Haterd (Digitaal-Werven), met wie hij afgelopen jaar samen een boek schreef: Talent Acquisition Excellence, over hoe recruitment te verbeteren. Het startte als een gezamenlijk ‘pandemie-project’, vertelde Van de Haterd, ‘omdat we allebei verveeld waren nu we geen evenementen meer konden bezoeken’. Het resultaat verscheen echter toen corona allang weer uit de headlines verdwenen was. Maar dat maakt het zeker niet minder relevant, benadrukt de auteur.
‘We kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen.’
‘Wat ik leuk vond aan onze samenwerking: we hadden eigenlijk elke week Zoom-sessies over het boek, en we kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen. Maar omdat we elkaar respecteren was het niet: ik heb gelijk en jij niet, maar gingen we onderzoeken: in welke omstandigheden kun jij gelijk hebben en ik niet? Het resultaat daarvan is dat het boek dus niet voorschrijft: zo moet je Talent Acquisition aanpakken, maar: onder deze omstandigheden werkt deze aanpak beter, en onder deze omstandigheden deze aanpak. Er is niet maar één manier om excellent te zijn, het hangt af van de omstandigheden.’
Niet het zoveelste boek
Van iemand zo gelouterd als Kevin Wheeler zou je misschien verwachten dat het gaat om zijn zoveelste boek. Maar dat blijkt toch niet zo te zijn. Eerder schreef hij al wel over corporate learning, en ooit samen met Charles Handler een boek over screening en assessment, maar dit is het eerste boek waarin hij (samen dus met Van de Haterd) zijn visie uiteenzet op hoe recruitment meer effectief te maken. Voor wie hem een beetje kent: natuurlijk spelen technologie en Recruitment Process Automatisering daarin een grote rol. ‘Omdat ik sterk geloof dat RPO’s meer gekwalificeerde recruiters kunnen aannemen dan de meeste organisaties kunnen.’
Kevin Wheeler tijdens zijn optreden op Werf& Live.
Het was een van de punten waarop ze nogal eens van mening verschilden tijdens het schrijven, vult Van de Haterd aan. Al bleken de verschillen van inzicht uiteindelijk ook weer niet zo groot. ‘Ik kwam er gaandeweg achter dat een RPO bij ons in Europa iets heel anders is dan in Amerika. In de Verenigde Staten neem je als RPO-partij ook je eigen technologie mee, hier moet je vaak werken met bijvoorbeeld het ATS dat het bedrijf al heeft aangeschaft. Maar dan raak je dus al 40% van je kandidaten kwijt omdat ze dan via Taleo of Workday een inschrijving moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Dat is dan toch ook geen RPO?’
‘Als je cake niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden.’
Laatst was hij nog bij een bedrijf waar de RPO-partij niet eens iets mocht aanpassen aan de werkenbij-site van de organisatie, vertelt hij. Dan wordt het wel heel lastig om volledige verantwoordelijkheid voor het recruitmentproces te nemen, stelt hij. ‘Ik vergelijk het wel eens met bakken. Rauw koekjesdeeg is lekker, en een goed gebakken cake is heerlijk. Maar als het niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden. Zo halfbakken pakken we op dit moment vaak ook nog ons recruitmentproces aan.’
Geen voorlopers
Waar in de wereld de voorlopers op het gebied van Talent Acquisition te vinden zijn? ‘Geen enkele regio loopt voorop’, stelt Wheeler. ‘De meeste TA is nogal middelmatig. Australië is een land waar het behoorlijk professioneel is, ook omdat veel mensen er een carrière in maken, en het niet alleen zien als een opstapje naar een meer serieuze loopbaan, zoals het in de VS vaak wordt beschouwd. Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’
Kevin Wheeler: ‘Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’
Het is ook een van de redenen waarom hij zo’n fan is van RPO, zegt hij. ‘Alleen dan kun je namelijk voldoende budget voor technologie hiervoor vrijmaken. Omdat RPO-partijen technologie zien als een investering, en niet als een kostenpost. Dat kan ze helpen de cost-per-hire naar beneden te krijgen en meer effectief te zijn.’ Veel organisaties onderschatten ook de kosten van hun interne recruitmentafdeling, benadrukt hij. ‘Ze kijken alleen naar de kosten om iemand aan te nemen, maar vergeten de vaste salarissen van de mensen die dat doen, de overhead en de kosten van goede technologie.’
‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen.’
Want dat is iets waar beiden het wél over eens zijn: technologie kan uiteindelijk zeker tot wel 90% van het werk in recruitment overnemen. ‘Technologie is een van de belangrijkste dingen om mensen te helpen beter te presteren’, aldus Van de Haterd. ‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen. En dus snappen we echt maar weinig van mensen die buiten onze eigen persoonlijke ervaring zitten. We don’t really know people.’ Technologie is daar ook bepaald (nog) niet foutloos in, erkent hij. ‘Maar – uitzonderingen daargelaten – wel véél beter dan de meeste recruiters.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast:
Meer podcasts
Dit was een van de bijna 10 podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live. Beluister ze hier allemaal.
Begin deze maand deed ik een oproep om te komen tot hét boek dat alle recruiters zouden moeten lezen in 2024. De oproep leidde vervolgens tot 21 verschillende genoemde titels. De termijn om te stemmen is inmiddels voorbij en na de 917(!) stemmen geteld te hebben, hebben we ook een winnaar. Namelijk:
Recruitment Unicorns, met de ondertitel Powerboek voor een messcherpe recruitmentagenda, en de sticker Bestseller op de cover al voorgedrukt, neemt je mee naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het gaat over de ontwikkelingen van flex en over anders leren kijken naar arbeid. Er wordt ingezoomd op het bouwen van het ideale recruitmentteam. Recruitment Unicorns geeft je inspirerende voorbeelden van werkgevers die het helemaal anders durfden te doen. Noemenswaardig is verder dat aan dit boek maar liefst 50 recruitment experts hebben meegewerkt, onder wie Wim Davidse, Marco Hendrikse, Aaltje Vincent, Martijn Hemminga, Geert-Jan Waasdorp, Mascha van der Heijden, Marcel van der Meer, Nicol Tadema, Patrick Boonstra, Marloes Peters, Bianca Roelandschap, en vele anderen.
De top-5
De uiteindelijke top-5 van boeken die alle recruiters in 2024 zouden moeten lezen bestaat verder uit:
Zoals beloofd hebben we uit zowel alle inzenders als alle stemmers ook twee keer een winnaar getrokken. Zij krijgen meerdere boeken toegestuurd. Deze winnaars zijn: Gerlinda ten Bos en Mirthe Molin. De boeken gaan we opsturen. Iedereen dank voor het inzenden en stemmen! En veel leesplezier verder gewenst!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
