Het recruitment-geheim van het bijna grootste bedrijf ter wereld (Nvidia)

Geschreven door

Nvidie-wie? NVIDIA. Maak kennis met het Amerikaanse chipbedrijf dat lange tijd vooral gamers gelukkig maakte en hooggespecialiseerde chips voor computers en datacenters. En intussen de wereldleider is op het gebied van kunstmatige intelligentie. In een jaar tijd is het aandeel bijna verviervoudigd en bedraagt de beurswaarde nu zo’n 2 biljoen euro – lees: 2.000 miljard, bij een omzet van 56 miljard euro en een winst van bijna 30 miljard. Er werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.

Bij NVIDIA werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.

De cijfers zijn in alle opzichten duizelingwekkend. En dat voor een bedrijf dat oorspronkelijk werd opgericht in 1993 met een focus op computergames. Om de complexe grafische prestaties aan te kunnen die games vereisen, bedacht het bedrijf een ander soort chips: ’GPU’s ofwel de graphic processing units. Deze GPU’s kunnen meerdere berekeningen tegelijk aan, terwijl een traditionele computerprocessor (CPU, central processing unit) die doorgaans 1 voor 1 uitvoert.

Een kat herkennen

De grote doorbraak kwam in 2012, toen onderzoekers erin slaagden om een A.I.-model, dat Nvidia-chips gebruikte, te leren hoe het een kat kon herkennen. Dit was min of meer het vertrekpunt voor alles wat je vandaag ziet gebeuren met ChatGPT en andere A.I.-tools. Nvidia-CEO Jensen Huang heeft er sindsdien voor gekozen miljarden te investeren in deze technologie. Met bekend resultaat. Voor het trainen van een chatbot als ChatGPT zijn bijvoorbeeld tienduizenden speciale grafische kaarten nodig. Nvidia is hierin inmiddels wereldwijd marktleider en heeft meer dan 80% van de markt in handen.

Mark Zuckerberg heeft 350.000 GPU’s van Nvidia nodig, een investering die wordt ingeschat op ruim 90 miljard dollar.

Volgens Tom Simonts, financieel econoom bij KBC, zou zonder Nvidia de hele A.I.-revolutie er niet zijn geweest. Het bedrijf heeft een unieke concurrentiepositie op de markt omdat zij een groot leger aan fantastische programmeurs kunnen inzetten die de prestaties van hun chips kunnen optimaliseren. De vraag naar die speciale A.I.-chips zal voorlopig ook alleen maar toenemen. De grote techjongens (waarvan Nvidia er natuurlijk zelf ook eentje is) willen namelijk allemaal steeds meer generatieve AI integreren in hun eigen diensten. Een miljardenbestelling van Meta is al op komst. Mark Zuckerberg heeft laten weten dat zijn bedrijf 350.000 GPU’s van Nvidia nodig heeft. Een investering die wordt ingeschat op meer dan 90 miljard dollar.

Talent Intelligence

Qua beurswaarde behoort Nvidia inmiddels tot de top-3 van de Verenigde Staten, na Apple en Microsoft, maar dus vóór bekendere reuzen als Amazon, Walmart, Alphabet (Google), Meta (Facebook, Instagram), ExxonMobil of Johnson & Johnson. Maar wat betekent die snelle groei voor recruitment? Allereerst dat er natuurlijk veel vacatures openstaan (momenteel meer dan 1.100). De selectie schijnt erg streng te zijn, maar de organisatie probeert wel altijd zo transparant mogelijk te zijn over het proces en biedt bijvoorbeeld kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.

Nvidia biedt kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.

Meta McKinney

Een deel van het succes zit hem verder vooral in het grootschalig toepassen van Talent Intelligence. Wat zo’n 2 jaar geleden bij Nvidia nog werd beschouwd als een ambitieus, maar ver weg doel, is tegenwoordig een integraal onderdeel geworden van de HR-strategie van het bedrijf, wat een belangrijke verschuiving in de prioriteiten betekent. Deze evolutie wordt grotendeels gedreven door de erkenning van het immense potentieel dat datagestuurde inzichten en voorspellende analyses bieden bij het optimaliseren van talentmanagement.

Meta McKinney

Dat hele terrein van Talent Intelligence is sinds iets meer dan 2 jaar het werkterrein van Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, die in september naar Nederland komt om er alles over te vertellen. Ze zal er dan bijvoorbeeld uitleggen hoe Nvidia, door Talent Intelligence in de kern van bedrijfsprocessen te integreren, niet alleen zijn HR-functies verbetert, maar ook zinvol bijdraagt aan de strategische capaciteiten in het hele bedrijf.

‘Universitaire diploma’s en werkervaring zijn nu nog typische maatstaven voor recruiters, maar managers die deze trends doorbreken door op zoek te gaan naar talent op basis van vaardigheden, kunnen vaak genegeerde diverse en getalenteerde talentpools aanboren’, zei ze eerder over haar vakgebied. ‘Inzicht in aangrenzende vaardigheden en skills-clusters zijn van groot belang als organisaties naar loopbaantrajecten kijken en concurreren om het talent en de vaardigheden die ze nodig hebben om te floreren.’

Vinden én behouden

Hoe McKinney dat bij Nvidia precies vormgeeft? Daarover zal ze dus meer vertellen tijdens de tweede Global Talent Intelligence Conference in september, waar ze zal optreden samen met Nickolas Dowler (Digital Transformation & HR Specialist van Nvidia). Samen zullen ze inzicht geven hoe het bedrijf Talent Intelligence toepast om onder andere de juiste programmeurs te vinden en ook… te behouden.

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Dit verhaal is geschreven door Sharda Alibux, mede-organisator van het event.

5 tips om meer talent- en motivatiegericht te leren werven

Geschreven door

Als je in staat bent om de juiste talenten aan jouw organisatie te binden, kan je goed meebewegen met de dynamiek van de moderne arbeidsmarkt. Maar hoe doe je dat? Marlise Stuart (corporate recruiter bij de paraDIGMA groep) deelt haar 5 tips om anders te leren werven.

Tip 1: Zoek verder dan de match op functie

Veel organisaties focussen in het sollicitatieproces op de match met de functie, maar is ook een match met de organisatie? Dit ontdek je door in het eerste gesprek al specifieke vragen te stellen over iemands motivatie. Heeft de kandidaat zich bijvoorbeeld verdiept in de organisatie en is het een bewuste keuze om voor deze werkgever te willen werken? Deelt de kandidaat de visie van de organisatie en zit daar een drijfveer?

Deelt de kandidaat de visie van de organisatie en zit daar een drijfveer?

Als de match met de organisatie klopt, is de kans op succes veel groter. Waarom? Functies wijzigen door de tijd. Als een professional desondanks nog kan bijdragen aan datgene wat hij belangrijk vindt binnen de organisatie, kan hij makkelijker meebewegen. Daarnaast is het goed om een duidelijk beeld te krijgen van de persoonlijke doelen van een kandidaat. Hierdoor kun je inschatten of je organisatie aan deze verwachting kan voldoen en of er ook op dit vlak een match is. Als de kandidaat en de organisatie op alle niveaus matchen, is de kans groot dat iemand voor lange tijd met plezier bij je organisatie werkt.

Tip 2: Wijs kandidaten op positieve manier af

Neem jij de moeite om een kandidaat persoonlijk te bellen bij een afwijzing? Of om tips mee te geven op basis van het cv dat je hebt gezien? Veel werkgevers zijn geneigd om alleen moeite te steken in kandidaten die ze aannemen, maar het is net zo belangrijk om het afwijzen van kandidaten positief aan te pakken.

Het is mooi als je tips kunt meegeven, waardoor de kandidaat met vertrouwen verder kan solliciteren.

Door een positieve benadering te hanteren, krijgen kandidaten alsnog een goede indruk van jouw organisatie. Daarnaast zorgt dit ervoor dat een kandidaat zich, ondanks de afwijzing, gezien en serieus genomen voelt. Iemand heeft tijd en moeite gestoken in de sollicitatie. Daarom is het prettig om te merken dat een organisatie serieus naar een sollicitatie en de eventuele mogelijkheden kijkt en een zorgvuldige afweging maakt. Een kandidaat bellen of een persoonlijke mail sturen na het bekijken van het cv, draagt hieraan bij. Ook is het mooi als je tips kunt meegeven, waardoor de kandidaat met vertrouwen verder kan solliciteren.

Tip 3: Werf talentgericht

Verder is het goed om talentgericht te selecteren, zodat je de juiste fit kunt neerzetten en aandacht kunt schenken aan het ontwikkelen van potentieel. Je kunt dit doen door in kaart te brengen welke competenties onmisbaar zijn voor medewerkers binnen jouw organisatie. Vervolgens stel je tijdens het sollicitatiegesprek met de kandidaat gerichte vragen om erachter te komen of iemand die competenties bezit.

Zoek je inlevingsvermogen, vraag de kandidaat dan naar een situatie waarbij iemand heel anders reageerde dan hij of zij zelf zou doen.

Als je het bijvoorbeeld belangrijk vindt dat een nieuwe collega de competentie inlevingsvermogen goed heeft ontwikkeld, kun je de kandidaat vragen te vertellen over een situatie waarbij iemand heel anders reageerde dan dat hij of zij zelf zou doen. Je kunt doorvragen hoe de kandidaat daar op dat moment mee is omgegaan om zo een indruk te krijgen in hoeverre deze competentie is ontwikkeld. Zo kun je gericht op zoek naar medewerkers met bepaalde capaciteiten om zo een sterk team vol talenten neer te zetten binnen je organisatie.

Tip 4: Stop met de motivatiebrief

We vragen sollicitanten niet om een motivatiebrief, maar stellen in plaats daarvan vooraf 5 motivatievragen. Deze vragen zijn afgestemd op onze organisatiecultuur en hoe kandidaten in bepaalde situaties reageren. Dit geeft ons een dieper inzicht over de sollicitant en voorkomt standaardzinnen in motivatiebrieven die weinig over de persoon onthullen.

Tip 5: Organiseer Meet & Greets

Voor sommige functies organiseren wij een Meet & Greet. Sollicitanten komen vrijblijvend kennismaken met de organisatie en horen meer over de functie waar zij interesse in hebben. Zo’n Meet & Greet vindt plaats in een informele setting. Het organiseren van Meet & Greets helpt kandidaten een gevoel te krijgen bij onze organisatie en een goed en kloppend beeld van de functie. Zo voorkomen we verrassingen en laten we kandidaten de ervaring zelf beleven.

Win de race om talent aan te trekken

De arbeidsmarkt wordt steeds complexer. Hierdoor wordt de juiste talenten aannemen cruciaal. Dit kun je doen door traditionele sollicitatieprocessen los te laten en anders te werven. Talent- en motivatiegericht, met een focus op de juiste match tussen kandidaat en organisatie. Zo bouw je aan een inspirerende en betrokken werkomgeving waarin iedereen tot zijn recht komt.

Dit verhaal is geschreven door Marlise Stuart, Corporate Recruiter bij paraDIGMA groep. Beeld boven.

Lees ook

Martijn Hemminga: ‘Recruiters kunnen vandaag de dag niet zonder goede software’

Geschreven door

Hij stond niet alleen mede aan de wieg van Werf& maar startte in 2015 met wat we nu kennen als Recruitment Tech Network. Een multimediaal platform dat gebruikers van recruitmentsoftware en leveranciers bij elkaar brengt. ‘Dat doen we met onze websites en events zoals Demo_Day (gratis aanmelden tot en met 21 mei, red.), maar ook via de jaarlijkse Recruitment Tech Survey, onze posters met het Recruitment Tech Landscape, livestreams en podcasts’, vertelt Martijn Hemminga.

‘In 2015 leek het me leuk om eens een event te organiseren over recruitmenttechnologie. Dat bleek een schot in de roos’, blikt hij terug. ‘De website was destijds nog puur een eventsite. Maar vanwege het succes besloot ik er in 2016 een site van te maken met nieuws én inspiratie voor gebruikers van die software voor het recruitmentvak. Het is dus niet ontstaan vanuit een grote strategie, maar eigenlijk een beetje per ongeluk.’

Passie voor tooling

Hemminga’s passie voor tools ontstond al vroeg in zijn carrière. ‘Nog voordat WordPress breed beschikbaar werd, was ik al bezig met het bouwen van websites’, vertelt hij. Zo bouwde hij bouwde niet alleen de websites van Recruitment Tech, die inmiddels in een viertal talen beschikbaar zijn, maar ook de eerste versies van de sites van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

‘Als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out.’

Hoewel hij het belang van technologie dus zeker onderstreept, benadrukt hij ook dat tools nóóit te zien zijn als dé oplossing als je een recruitmentprobleem hebt. ‘Een goed voorbeeld is de hype rondom referraltools een kleine 10 jaar geleden. Veel bedrijven dachten dat ze hun referralprobleem konden oplossen door simpelweg een tool hiervoor aan te schaffen. Maar als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out. Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’

Martijn Hemminga

Strategie, proces en visie

Dat tools belangrijk zijn voor recruiters staat buiten kijf, zo blijkt ook maar weer uit de Survey-resultaten van 2024. ‘Toch moeten we niet vergeten dat tools afhankelijk zijn van een goede strategie, een helder proces én de juiste visie’, benadrukt Hemminga. ‘Een gedegen recruitmentstrategie vormt de basis voor het gebruik van tools. Het bepaalt hoe doelen worden behaald en welke tools daarbij kunnen faciliteren. Het recruitmentproces, inclusief de candidate experience, speelt ook een belangrijke rol in de keuze voor specifieke tools. Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’

Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’

Het Recruitment Tech-platform richt zich primair op recruiters die geïnteresseerd zijn in de inzet van tooling. ‘In de beginjaren kregen we vaak de vraag of IT-mensen of recruiters onze evenementen moesten bijwonen’, vertelt Hemminga. ‘Maar voor ons is het duidelijk: wij richten ons op recruiters, niet op de dieptechnische aspecten. We kijken naar processen, doelstellingen en strategieën. Die vertalen we naar de tools die bureaus en corporates nodig hebben om hun doelen te bereiken. Overigens zien we ook steeds meer technische professionals zoals IT’ers rondlopen op onze events, dus het een sluit het ander zeker niet uit.’

Beeld van Recruitment Tech Demo_Day 2023

AI, AI, AI…

De rol van Artificial Intelligence (AI) binnen recruitment groeit snel. ‘Sinds de introductie van ChatGPT anderhalf jaar geleden, is A.I. enorm in de spotlight gezet’, merkt Hemminga op, die tevens co-host is van de populaire podcast ‘AI in Recruitment’. Hoewel A.I. al langer bestaat, zijn er nu meer recruitmenttools die A.I. toepassen. Uit de Recruitment Tech Survey 2024 blijkt dat het gebruik van A.I. door recruiters sinds 2023 met 20% is toegenomen.

Toch weet 1 op de 10 recruiters niet of er A.I. wordt gebruikt binnen hun organisatie, wat problematisch kan zijn gezien de nieuwe EU-wetgeving. ‘Je moet als recruiter kunnen uitleggen hoe A.I. binnen de processen werkt én wat de effecten ervan zijn’, aldus Martijn Hemminga. ‘A.I.-tools vallen onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de nieuwe A.I.-wet van de EU. Daar moet je goed rekening mee houden.’

Recruitment Tech Demo_Day

Op 4 juni vindt voor de achtste keer Demo_Day plaats, het grootste event binnen de Benelux voor recruitmentsoftware. Plaats van handeling is opnieuw Utrecht. ‘Meer dan 45 leveranciers uit binnen- en buitenland presenteren hier hun innovatieve oplossingen’, legt Hemminga uit. ‘Bezoekers kunnen nieuwe tools ontdekken, bekijken en direct uitproberen. Het evenement biedt een unieke kans om in korte tijd met veel verschillende leveranciers in contact te komen.’

Bijna 9 op de 10 recruiters beschouwt technologie als 'belangrijk voor het behalen van hun doelen’. Martijn Hemminga ziet echter ook dat hierin nog veel misgaat. ‘Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’

Naast de expo-vloer zijn er ook 1-minuut-pitches, verdiepende demo-talks en ‘techsafari’s’. ‘We hebben 20 partijen die in 1 minuut hun oplossing presenteren en 15 demotalks van 20 minuten, waarin leveranciers de diepte ingaan’, zegt Hemminga. ‘De techsafari’s, geleid door experts Patrick Boonstra en Jildert Huitema, vormen een soort rondleiding langs interessante tools. Daarnaast zijn er techsafari’s voor recruiters werkzaam bij bureaus als corporates.’

‘Wat wil je nog meer?’

Een ochtend of middagticket voor Demo_Day is gratis bij tijdig aanmelden. Voor wie meer wil, biedt Demo_Day ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers. ‘Het seminar bestaat uit 3 blokken van 3 kwartier en biedt een diepere kijk op de nieuwste ontwikkelingen’, aldus Martijn Hemminga. Met sprekers als Lisanne van Hulten, Mees van Velzen en Jan Brooijmans biedt het programma inzichten voor iedereen die zich verder wil verdiepen in recruitmenttechnologie. ‘En je hebt de hele dag toegang tot de expovloer met heel veel gave tools’ vertelt Hemminga enthousiast. ‘Wat wil je nog meer?’

Demo_Day biedt ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers.

Tot en met dinsdag 21 mei meld je je gratis aan voor de ochtend of middag. Liever de hele dag toegang tot de expovloer inclusief het seminarprogramma? Koop dan een dagticket.

Demo_Day

Lees ook

Hoe slim is het om als politie te gaan werven met… een Rolls-Royce?

Geschreven door

De personeelstekorten bij de politie spelen natuurlijk niet alleen in Nederland. Eigenlijk in heel de wereld is de nood hoog. En dan lijkt het natuurlijk best een mooi idee om daar een Rolls-Royce voor in te zetten. Valt lekker op, en spreekt de doelgroep vast aan, zo hebben ze bedacht bij het Miami Beach Police Department. Dus toen ze de kans kregen een heuse Rolls-Royce Ghost uit 2012 aan het wagenpark toe te voegen, grepen ze die met beide handen aan, en besloten er meteen een recruitmentcampagne om heen te bouwen.

@dailymail The Miami Beach police department has a new set of wheels 🚙 Is this the most expensive patrol car in the world?! #miamibeach #police #rollsroyce #luxury #fyp ♬ original sound – Daily Mail

‘s Werelds eerste Rolls-Royce voor de politie, zo presenteerde het korps de auto trots. Tijdens de onthulling in South Beach legde politiechef Wanye Jones dan ook de nadruk op de aantrekkingskracht van de auto. ‘Politieagenten werven is moeilijk. Deze auto gebruiken om ons te helpen bij de werving zal geweldig zijn.’ Volgens politiewoordvoerder Christopher Bess werpen de ‘traditionele recruitmentmethoden’ namelijk niet genoeg vruchten af voor de werving ‘van de volgende generatie wetshandhavingsprofessionals.’

Stickers en zwaailichten

De Ghost is voorzien van bestickering, zwaailichten op het dak en extra lampjes in de grille. Mooi? Zeker. Maar toch was niet iedereen zo enthousiast over de Rolls-Royce. Een dergelijke auto van 12 jaar oud zou in Nederland zeker voor meer dan een ton van eigenaar wisselen. En daar ging het dan ook precies over in de reacties op de aankondiging. Want wie had er nou betaald voor de auto? Was dit geen verspilling van belastinggeld? Het leidde tot internationale ophef, zelfs tot in de Telegraaf aan toe.

Was dit geen verspilling van belastinggeld?

Zoals wel vaker bleek de werkelijkheid weer eens wat anders in elkaar te zitten dan velen aanvankelijk dachten. Zo ging het niet om de aanschaf van de auto, maar werd hij slechts een jaar lang geleend van Braman Motors, een lokaal bedrijf (van miljardair Norman Braman) dat ‘alle kosten voor dit project heeft gesponsord in overeenkomst met het CMB (City of Miami Beach)-beleid’, aldus het Instagram-bericht over de nieuwe auto. En dat is dus inclusief benzine en onderhoud voor de bepaald niet als zuinig bekend staande auto. Voor eventuele schade heeft de politie wel een verzekering afgesloten. Die zal waarschijnlijk ook niet goedkoop zijn.

Loont de aandacht?

Veel ophef om niets, zou je dus kunnen zeggen. Maar toch komen er nog steeds veel negatieve reacties op. In de Verenigde Staten is het nou eenmaal volstrekt normaal om als ondernemer met je weelde te pronken, maar worden mensen meteen boos zodra er met publiek geld ook maar iets extravagants gebeurt, hoe nodig het misschien ook is voor de toekomst van het korps.

Veel ophef om niets, zou je kunnen stellen.

Al kun je natuurlijk ook stellen dat al die woede er in elk geval toe geleid heeft dat er (voor relatief weinig geld) meer aandacht voor de recruitmentcampagne van agenten is gekomen dan ze waarschijnlijk ooit op een andere manier hadden kunnen realiseren. In die zin sluit het mooi aan op de verklaring van politiechef Wayne Jones aan de Miami Herald, toen hij stelde dat de Rolls-Royce ‘staat voor ons streven naar innovatie en onze toewijding aan het werven van de beste en slimste mensen om onze gemeenschap te dienen.’

Lees ook

Skills-based hiring? Dan moeten we die skills toch echt eerst beter leren valideren

Geschreven door

Als je mensen aanneemt, wil je natuurlijk dat ze iets kunnen. Je hebt een klus te doen, een vacature te vervullen, je wilt iets gedaan krijgen, en je zoekt iemand die daar vaardig genoeg voor is. In het verleden vertrouwden we daarbij vooral op opleiding en ervaring. Was iemand ervoor opgeleid of had hij of zij het werk eerder gedaan? Dan was dat de beste indicator voor de toekomst, zo dachten we. Maar, mede ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, kwamen in de loop van de tijd ook steeds meer vraagtekens bij dat uitgangspunt te staan.

Bij beoordeling op cv heb je al snel zowel vals positieven als vals negatieven.

Die vraagtekens golden twee kanten op. Want was eerdere ervaring nou werkelijk er zo voorspellend voor dat iemand in een volgende functie wéér goed presteert? Betekende dat iemand de functietitel gevoerd heeft, werkelijk dat hij of zij er ook bijbehorende vaardigheden had opgedaan (de vals positieven)? En omgekeerd: als iemand die ervaring of opleiding nou níet had, was die dan werkelijk ongeschikt (de vals negatieven)? In het grotere perspectief van de arbeidsmarkt: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen die op basis van hun cv of opleiding de gewenste vaardigheden niet lijken te hebben, toch beoordelen op hun geschiktheid?

De voordelen zijn legio

De voordelen van werving en selectie op basis van skills zijn talrijk. Zo stelt het bedrijven in staat om een bredere talentenpool aan te boren, inclusief autodidactische experts, carrièrewisselaars en mensen met onconventionele carrièrepaden. Daarnaast werkt het goed in snel veranderende sectoren zoals de tech, waar specifieke vaardigheden en het vermogen om snel te leren een betere indicatie zijn van iemands potentieel dan een traditioneel diploma.

86% van de kandidaten gelooft dat skills based hiring hun kansen op een baan vergroot.

Bovendien sluit deze aanpak aan bij de voorkeuren van werkzoekenden: van hen is 86% van mening dat het tonen van hun relevante vaardigheden hun kansen op een baan vergroot. En ten slotte pakt het ook het probleem van onderwijsongelijkheid aan door kansen te bieden aan getalenteerde mensen die misschien minder makkelijk toegang hadden tot (hoger) onderwijs.

Skills in opmars

Niet gek dus dat begrippen als skills based hiring, of werving op basis van competenties, in opmars zijn. Even wat cijfers: wereldwijd zal in 2024 naar verwachting 45% van de bedrijven voor sommige functies geen (bachelor)diploma meer eisen. En volgens het TestGorilla-rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 zegt een indrukwekkende 73% van de bedrijven tegenwoordig te werven op basis van vaardigheden, kennis en capaciteiten van sollicitanten, in plaats van op hun diploma, tegenover 56% in 2022. De Amerikaanse Kamer van Koophandel meldt dat 95% van de leidinggevenden en HR-managers zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.

95% van de leidinggevenden zegt dat niet-traditionele kandidaten net zo goed, zo niet beter presteren dan mensen met een diploma.

Het is een aanpak die ook wetgevers en politici steeds meer bereikt. Zo tekende de gouverneur van Massachusetts recent een uitvoeringsbesluit om op vaardigheden gebaseerde aanwervingspraktijken te bevorderen, en riep de Europese Commissie 2023 al uit tot het jaar van de skills. In Nederland lijkt het op dit gebied nog wel wat achter te blijven, al werken UWV, SBB, TNO en CBS wel aan CompetentNL, een landelijke standaard voor het beschrijven van skills, in combinatie met beroepen en (vooralsnog mbo-)opleidingen. En zijn er ook initiatieven op het gebied van bijvoorbeeld micro-credentials.

Gecertificeerde skills-hub

Maar er is wel een probleempje met dat hele skills based hiring. Want ondanks de mooie woorden erover, lukt het nog steeds maar moeilijk de skills objectief en overdraagbaar in kaart te brengen. En zeker nog niet op zo’n manier dat het te matchen is aan functies. Oftewel: klinkt mooi. Maar: hóé dan? ‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is. Een cv is precies wat een kandidaat wil dat het is (het is niet geverifieerd). En LinkedIn is ongeveer hetzelfde’, schreef Chris Russell bijvoorbeeld recent nog op Jobboards Secrets.

‘Het probleem is dat er geen centrale database van geverifieerde vaardigheden is.’

Om het probleem op te lossen, stelt hij zichzelf een soort centrale ‘hub voor skills‘ voor die werkgevers kunnen doorzoeken. ‘Een database van vaardigheden met alle gegevens van certificeringen en skills-platforms, van Github tot Google-certificaten tot nieuwe advocaten, net geslaagd voor hun advocatuurexamen. Elke opleider zou automatisch kandidaten invoeren zodra ze klaar zijn met hun cursus of andere studie, samen met de geleerde vaardigheden. Het zou een brede database van skills kunnen zijn van vakscholen zoals lassen, piloten, verpleegkundigen en meer. Zowel technische als ambachtelijke vaardigheden kunnen meedoen.’

‘Omgekeerde vacaturebank’

Noem het gerust een ‘omgekeerde vacaturebank’, zegt hij. Een soort cv-database, maar dan waar werkgevers op vaardigheden kunnen zoeken, die wel gecertificeerd moeten zijn, en dus niet op basis van zelfrapportage. ‘Een database dus waar werkgevers kandidaten kunnen zoeken die geverifieerde vaardigheden hebben van een geverifieerde leerorganisatie. Kandidaten kunnen zich aan- of afmelden voor deze database en kunnen hun eigen profiel beheren als dat nodig is.’ Duur of lastig om te bouwen? Ja, waarschijnlijk wel, zegt Russell. ‘Maar ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’

‘Ik zie een start-up dit probleem eerlijk gezegd binnenkort wel oppakken.’

Maar dan nog, ook hier gaat het dan dus weer vooral om opleidingen. En lang niet elke competentie of vaardigheid heeft zo’n opleiding of certificatie-mogelijkheid. Het blijft dan een soort afgeleide beoordeling, een beetje zoals een rijbewijs nog niet zegt dat je een goede chauffeur bent. Het is een punt dat ook veel van de andere leveranciers treft die op basis van A.I. zeggen skills te kunnen extraheren: ook zij baseren zich nog vaak op cv’s en opleidingen, en leveren dus eerder een algemene afgeleide dan een daadwerkelijke validatie van skills bij die ene bewuste kandidaat. Omdat anderen in jouw beroep óók die bepaalde skills hebben, veronderstellen ze dat jij die ook zult hebben. Het levert vast een goede indicatie op, maar is dat ook genoeg voor een goede match?

De goede recruiter

Wat onderscheidt de goede recruiter van de gemiddelde recruiter? De internationaal bekende Ross Clennett haalde daarvoor recent de legendarische Andrew Banks aan. ‘Naar het cv kijken van een kandidaat die duidelijk ongeschikt is voor een baan, en besluiten dat hij verkeerd is, is makkelijk. Ook makkelijk: naar het cv kijken van een kandidaat die geknipt lijkt voor een baan en te besluiten dat hij geschikt is. Wat daarentegen zeer waardevol is, is een cv van iemand bekijken die geschikt líjkt, maar zien waarom dat niet zo is. En het is al helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom dat wél zo is.’

‘Het is helemáál waardevol als je een cv ziet van iemand die ongeschikt lijkt, maar te identificeren waarom hij of zij dat toch wél is.’

Maar Clennett verwees meteen ook naar recent onderzoek waaruit blijkt dat dit nog niet meevalt. Waar recruiters in dit onderzoek aangaven zich in hun selectie vooral op skills te baseren, bleek in de praktijk dat zij zich toch nog vooral baseerden op selectiecriteria als: is de kandidaat naar een goede school geweest? Hebben ze een MBA gehaald? En: hebben ze bij bekende werkgevers gewerkt? Toch weer de klassieke cv-selectie dus, waarschijnlijk vooral omdat andere valide indicatoren van vaardigheden nog altijd lijken te ontbreken.

Waar blijft de validatie-doorbraak?

Het doet dus vooral de vraag rijzen: waar blijft de grote doorbraak in validatie van skills? Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang moeten blijven matchen op óf zelfgerapporteerde vaardigheden, óf uit klassieke indicatoren – via een omweg – afgeleide skills? Er zijn in Nederland stapels initiatieven gaande op dit gebied, bleek 2 jaar geleden al. En we kennen natuurlijk ook – al veel langer – iets als het Erkennen van Verworven Competenties. Maar makkelijk is het in de praktijk allemaal nog zeker niet. ‘Dit systeem is erg complex en de trajecten kosten vaak veel tijd’, werd bijvoorbeeld 2 jaar geleden al geconstateerd over EVC.

Een gemeenschappelijke standaard om skills te definiëren, en een manier om die ook te valideren, het zou de invoering van skills based hiring een stuk dichterbij brengen, zo was destijds de conclusie. Die zal nu waarschijnlijk nog niet veel anders zijn. Maar tegelijkertijd valt op hoe lastig en langzaam de voortgang op dit gebied is. Ook in de praktijk. Welke recruiter sourcet bijvoorbeeld al echt op skills op LinkedIn? En hoe stel je dan vast of iemand daadwerkelijk beschikt over die skills?

Hoe voorkomen we dat we nog jarenlang blijven matchen op óf zelfgerapporteerde, óf uit klassieke indicatoren afgeleide skills?

Het is waarschijnlijk nog het grootste struikelblok op weg naar de breed gewenste skillsgerichte arbeidsmarkt. Wie heeft hiervoor de oplossing in huis? Of zou toch het beschikbaar komen van CompetentNL in 2025 die revolutie gaan teweegbrengen? Als we van skills inderdaad dé valuta op de arbeidsmarkt willen maken, het middel om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, dan wordt het in elk geval de hoogste tijd om die valuta ook echt op waarde te leren schatten. Omdat – net als in de financiële wereld – valuta zonder onderliggende waarde nu eenmaal weinig betekenis hebben.

Lees ook

Dit zijn de 14 grootste uitdagingen voor recruiters in 2024

Geschreven door

De wereld van HR en recruitment staat nooit stil. En waar dingen veranderen, liggen er uitdagingen. Een deel ervan is extern en vindt zijn oorsprong in ontwikkelingen buiten de eigen organisatie. Maar er zijn ook interne uitdagingen, zoals het niet optimaal inrichten van processen of het koesteren van onrealistische verwachtingen. Wat zijn de 14 belangrijkste uitdagingen waar recruiters dit jaar rekening mee moeten houden?

#1. De skills gap

Waar zijn toch de kandidaten met de juiste vaardigheden of competenties? Je hoort het steeds vaker. Niet zozeer de kwantiteit van kandidaten is in deze dagen het probleem, wel de kwaliteit. Het aanbod voldoet niet aan de vraag van organisaties naar die vaardigheden.

Bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.

Toch komt het ook nog vaak voor dat professionals met die vaardigheden taken verrichten die kunnen worden overgenomen door andere (minder schaarse) professionals. De vaardigheidskloof is dus deels ook een interne uitdaging. Daarom is het belangrijk om vooruit te kijken op het gebied van bij- en omscholing. Ook bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.

#2. Waar ga je werken?

De werklocatie is eigenlijk een dubbele uitdaging. Professionals zijn ten eerste niet altijd voorhanden op de plaatsen waar ze het hardst nodig zijn. Dat speelt zowel op nationaal als internationaal niveau. Jonge, hoogopgeleide kandidaten vind je bijvoorbeeld meer in de steden. Binnen Europa zijn er landen en regio’s met een overschot aan hoog opgeleide jongeren, terwijl andere landen en regio’s kampen met een tekort. Wereldwijd zien we een soortgelijke situatie. De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft in deze gevallen een grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.

De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft vaak grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.

Een hiermee verbonden uitdaging is de wens van kandidaten om op afstand te werken. Het kan een oplossing voor de eerste uitdaging als medewerkers niet of zeer zelden fysiek aanwezig moeten zijn. Bij organisaties waar fysieke aanwezigheid gewenst of zelfs noodzakelijk is, ligt er de uitdaging hoe je kandidaten die (deels) op afstand willen werken toch aan je kunt binden.

#3. Demografie en veranderende verwachtingen

Hoewel de vergrijzing in Nederland minder snel gaat dan in Duitsland of Italië, is het een ontwikkeling om terdege rekening mee te houden. Het aantal 65-plussers nam toe van 12,8% in 1990 tot 20,2% in 2023. De grijze druk (het percentage 65-plussers ten opzichte van het aantal 20- tot 65-jarigen) neemt toe van 34% in 2023 tot 45% in 2040.

Het aantal 65-plussers nam in 30 jaar toe van 12,8% tot 20,2%.

In een sector als de zorg zullen meer handen nodig zijn, terwijl de beroepsbevolking nauwelijks toeneemt. Bijkomende uitdaging is dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden andere verwachtingen hebben met betrekking tot bijvoorbeeld werken op afstand en de balans tussen werk en privé. Daardoor kunnen uittreders niet altijd 1-op-1 vervangen worden door intreders of jonge professionals.

#4. Felle concurrentie in krappe markt

Nederland heeft inmiddels te maken met langdurige krapte op de arbeidsmarkt en deze situatie lijkt nog geruime tijd aan te houden. De krapte verschilt nogal per sector, maar raakt een flink deel van zowel non-profit als bedrijfsleven. Arbeidsmigratie als mogelijke oplossing geniet weinig steun onder de bevolking, en vanuit de politiek. Ook studenten uit het buitenland (waarvan een deel blijft ‘hangen’) zijn steeds minder welkom.

De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties en sectoren.

De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties binnen sectoren en tussen sectoren onderling. Een deel van de werkgevers concurreert in een internationale markt (met name kenniswerkers). Aan toptalent wordt van alle kanten getrokken. De aantrekkelijkheid van Nederland als vestigingsland en de mogelijkheid om op afstand te werken bepaalt mede het vermogen om voldoende talent aan te trekken, zowel op korte als langere termijn.

#5. Verouderde functie-eisen

Als organisatie moet je je durven afvragen of je functieprofielen nog van deze tijd zijn. Lopen ze in de pas met de grote veranderingen die zich voltrekken op de arbeidsmarkt? Of trek je al jarenlang min of meer hetzelfde profiel uit je systeem? Ook nu nog staat menig vacaturetekst vol voor de functie irrelevante eisen en wensen. Een flinke (interne) uitdaging voor recruiters is managers ervan te overtuigen kandidaten te beoordelen op relevante kennis en vaardigheden en de functieprofielen daarop aan te passen. Kijk bij professionals die in een team werken ook eens naar de mate waarin competenties van teamleden elkaar aanvullen in plaats van elke functie te zien als een geïsoleerd geval.

#6. Veranderende wet- en regelgeving

De ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ Is gesneuveld in de Eerste Kamer, maar het is wel een mooi voorbeeld van een uitdaging waar je als recruiter mee te maken kunt krijgen. Wetten die arbeidsmigratie regelen zijn een ander voorbeeld. Ook buitenlandse wetgeving kan van invloed zijn op werving door Nederlandse organisaties. Bijvoorbeeld doordat een land als Italië het makkelijker of juist moeilijker maakt voor (klein)kinderen van Italiaanse emigranten in landen als Brazilië en Argentinië om de Italiaanse nationaliteit te verkrijgen (en zo toegang tot de Europese arbeidsmarkt te krijgen).

Met welke uitdagingen krijgen recruiters dit jaar meer dan ooit te maken? Voor de Leergang Recruitment zet de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er een groot aantal op een rij.

#7. De organisatie van interviewproces

Tijdens de sollicitatieprocedure presenteert de kandidaat zich niet alleen aan de organisatie, maar ook andersom. En ook hier geldt: een tegenvallende presentatie kan leiden tot afwijzing (door de kandidaat) én het delen daarvan via zijn of haar netwerk. Voor recruiters is het steeds opnieuw de uitdaging de sollicitatie-ervaring te verbeteren. Door feedback te geven én te vragen, strak te plannen en iedereen die contact heeft met de kandidaat goed voor te bereiden. Organisaties die de beste candidate experience bieden, handelen vanuit de gedachte dat de kandidaat selecteert.

#8. Feedback geven

Tijdens sollicitatieprocedures ervaren zowel kandidaten als recruiters en hiring managers vaak een schrijnend gebrek aan feedback. En die feedback lijkt zelfs alleen maar minder te worden. Maar steeds blijkt ook weer: organisaties die tijdig feedback geven na elke stap in het wervingsproces verbeteren de candidate experience en versterken het employer brand enorm. Toch komt het ook nog steeds voor dat kandidaten niet alleen geen inhoudelijke feedback krijgen, maar zelfs geen reactie op hun sollicitatie. Ook is het percentage werkgevers dat kandidaten om feedback vraagt op het totale sollicitatieproces nog altijd schrikbarend laag.

#9. Leren afwijzen

In het verlengde van het vorige punt: ook afwijzen van kandidaten is nog altijd een grote uitdaging. Hoe pak je dat het beste aan? Hoe doe je dat zo dat de kandidaat er niet alleen een slecht gevoel aan overhoudt, maar er ook mee verder kan? En hoe voorkom je een negatieve invloed op het imago van je organisatie, of erger nog: claims en gedoe? Ook in een krappe arbeidsmarkt geldt doorgaans dat je nog altijd meer kandidaten afwijst dan dat je aanneemt.

Een ‘goede afwijzing’ doet geen afbreuk aan het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat .

De stelregel: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden. Blijf altijd positief, niet afkrakend. En heb je met een kandidaat een persoonlijk gesprek gevoerd, neem dan ook persoonlijk contact op voor de afwijzing. Een ‘goede afwijzing’ doet geen afbreuk aan het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat of versterkt die zelfs en biedt de kandidaat een handreiking om zich te verbeteren. Geef een kandidaat die het niet eens is met de beslissing de ruimte om zich te uiten, maar biedt geen opening voor discussie. Sluit ook hier positief af en nodig goede kandidaten uit om in contact te blijven.

#10. Wervingsprestaties meten

Wat je niet bijhoudt, kun je moeilijk verbeteren. Toch geldt nog steeds dat heel wat organisaties het resultaat van hun wervingsinspanningen niet goed (kunnen) meten. Bijvoorbeeld omdat het zicht ontbreekt op welke wervingsmiddelen en -kanalen effectief waren, maar ook op wat de bijdrage is van andere onderdelen van het wervingsproces (planning en organisatie, informatieverstrekking, feedback, kwaliteit van gesprekken). De meeste recruiters maken inmiddels gebruik van een ATS of andere tools om het wervingsproces (deels) te automatiseren. De uitdaging is om ook optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden die deze tools bieden om prestaties bij te houden (en te verbeteren) en om kandidaten actief om feedback te vragen in elke fase van het proces.

#11. Werving onder tijdsdruk

De uitdaging van werving onder tijdsdruk is om snel een geschikte kandidaat te vinden zonder de zorgvuldigheid uit het oog te verliezen. Als tijdsdruk ertoe leidt dat je concessies moet doen op het gebied van screening en testen van kandidaten, is de kans reëel dat je een kandidaat aanneemt die alweer vertrokken is voordat hij of zij goed en wel is ingewerkt. Of erger; een medewerker die na het verstrijken van de proeftijd toch niet goed blijkt te functioneren en geen aanstalten maakt om verder te kijken.

#12. Eerlijk werven

Steeds meer organisaties zien het belang in van zowel diversiteit op de werkvloer als het selecteren van kandidaten met de meest relevante competenties. Onderzoek wijst uit dat organisaties met meer diversiteit beter presteren dan organisaties met ‘homogene’ teams. De uitdaging is om het wervingsproces zo in te richten dat kandidaten zo objectief mogelijk worden beoordeeld. Er is door diverse organisaties de afgelopen jaren onder andere geëxperimenteerd met anoniem solliciteren en gestructureerd interviewen. Ook artificiële intelligentie (zonder bias getraind) kan bijdragen aan een eerlijke selectie.

#13. Tech en tools

De ontwikkeling van nieuwe of verbeterde tools en functionaliteit zorgen ervoor dat recruiters zich steeds meer kunnen concentreren op hun strategische rol en op de uniek menselijke aspecten van het werk (zoals 1-op-1-contact). Het is op zich al een uitdaging om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen op dit gebied, daarnaast is het een uitdaging om binnen de gestelde randvoorwaarden (budget, aansluiting op bestaande systemen) tools te selecteren en implementeren die het recruitmentproces optimaal ondersteunen. Een groot deel van de meer routinematige en repetitieve taken binnen het wervingsproces kan A.I. al overnemen. Persoonlijk contact nog niet; dat blijft het domein van de professionals in het recruitment-team.

#14. Samenwerken met stakeholders

Misschien wel de grootste uitdaging van allemaal. Voor zowel bureau- als corporate recruiters geldt dat zij altijd intensief moeten samenwerken met andere stakeholders in het recruitmentproces, zoals HR-professionals en hiring managers. Hoe laat je dat altijd optimaal verlopen? Als recruiter zul je moeten accepteren dat je niet het hele proces volledig kunt sturen, maar je kunt wel de andere stakeholders zo goed mogelijk voorbereiden en hen met behulp van in- en externe data overtuigen van jouw autoriteit en laten zien dat samenwerking een sleutel is tot succes.

Meer weten?

Meer weten over hoe al deze uitdagingen met succes aan te gaan? Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie start op 30 mei weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Leergang Recruitment

Met welke uitdagingen krijgen recruiters dit jaar meer dan ooit te maken? Voor de Leergang Recruitment zet de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er een groot aantal op een rij.

Wim op woensdag: Recruitment is simpel. Misschien wel té simpel…

Geschreven door

Recruitment is geen rocket science. Sterker, het is eigenlijk heel simpel. Ieder weldenkend mens kan recruiter zijn. Recruiten is te vergelijken met schilderen, tuinieren en puzzelen. Het belangrijkste is dat je het leuk vindt. Doen is leren. Dit is tegelijk ook de grootste valkuil van recruitment. Iedereen weet ook wel dat het in de basis niet complex is. Net als schilderen, tuinieren en puzzelen. Je moet het gewoon doen. Actie nemen. En een beetje logisch nadenken.

Iedereen weet wel dat recruitment in de basis niet complex is. Je moet het gewoon doen.

Iedereen heeft wel eens geschilderd. Je koopt verf. In de kleur die je wil. Neem er een kwast bij en een bakje waar de verf in kan. Thuis plak je de randen af met tape. Maakt de ruimte leeg en de muur schoon. Met een schuurpapiertje maak je het oppervlakte ruw, indien nodig, en dan ga je schilderen. Heb je dit nog nooit gedaan, garandeer ik je dat als je dit zo doet, je trots gaat zijn op het resultaat.

Simpele regels

Recruitment is in wezen niet anders. Al heb je het nooit gedaan, er zijn enkele simpele regels. Je behandelt iedereen zoals je zelf behandeld wil worden. Stelt geen domme of asociale vragen. Je weet zelf prima wat wel en niet kan en je oordeelt of je de kandidaat gelooft en vertrouwt. Als het antwoord op de laatste twee onderdelen ‘ja’ is, ben je al heel ver.

De kans dat de kandidaat op een functie solliciteert die men totaal niet aankan is niet groot. Zou jij dat doen?

De kans dat de kandidaat op een functie solliciteert die men totaal niet aankan is niet groot. Zou jij dat doen? Denk je dat jij iemand die oprechte interesse in je toont voor de gek kunt en vooral wíl houden? Het antwoord hierop zal net zo vaak een volmondig ja zijn als dat iemand een kamer gaat schilderen door een rotje in een blik verf te gooien om vervolgens hard weg te rennen.

Meesterschap is een lijdensweg

Oprechte interesse in de mens is de nummer 1-vaardigheid die je als recruiter moet hebben. Je moet een echt gesprek willen en durven aangaan. En daar gaat het in de praktijk meestal mis. Laten we er vanuit gaan dat ieder mens dit kan, maar het gros van de mensen dit niet wil doen. En zeker niet iedere dag. Daarom zijn er dus recruiters. Zij willen dit wel graag doen. Zij worden er blij van. Net zoals schilders uren kunnen schilderen en hier schijnbaar alle plezier in hebben, zo raken recruiters in een flow als ze kandidaten spreken.

Oprechte interesse in de mens is de nummer 1-vaardigheid die je als recruiter moet hebben.

Recruiten kan dus iedereen. Zonder te overdrijven kun je stellen dat iedereen wel een 6 of zelfs een 7 kan scoren op een schaal van 1 tot 10 als iemand de opdracht krijgt om te recruiten. Maar om een 8 of zelfs een 9 te worden, moet je een lijdensweg doorstaan. Meesterschap is een lijdensweg. Simpeler kan ik het niet maken. Het kost je 10 jaar of 10.000 uur om ergens meester in te worden. Mensen die geloven dat Ronaldo puur op talent topvoetballer is geworden, snappen serieus niet hoe de wereld in elkaar zit.

Max Verstappen, Mathieu van der Poel, Tiger Woods, Serena Williams: stuk voor stuk exceptionele talenten die duizenden uren hebben getraind om meester te worden in hun vakgebied. En als je denkt dat zij zichzelf een 10 geven heb je het helemaal mis. Zij weten als geen ander dat zij dat nooit zullen halen. Hun kracht is dat zij ernaar streven om dit ooit te bereiken. Zelfs als Tiger Woods met overmacht een toernooi won, was hij nog kritisch omdat er altijd verbeterpunten waren.

De reis ernaartoe

Waarom zijn dit meesters? Zij weten dat zij nooit die 10 halen maar vinden de reis ernaartoe leuk. De uitdaging om die perfecte ronde te spelen. Dat perfecte toernooi te winnen of die perfecte race te rijden, dat motiveert ze om iedere dag weer te trainen. Zelfs op dagen dat ze geen zin hebben kost het ze nauwelijks moeite om te trainen.

‘Als ik een dag geen kandidaat of klant spreek, voelt het alsof mijn ziel geen zuurstof krijgt.’

Pas als je dit weet en voelt, kun je als recruiter ernaar streven om een meester in je vak te worden. Dat onderscheidt je namelijk van al die andere mensen. Die haken af. Ik golf. Maar als het regent lees ik liever een boek. Ik kart wel eens. Maar na een half uur ben ik bekaf en drink ik liever een biertje. Ik tennis niet eens meer, omdat de ballen vaker in het net kwamen dan erover gingen. Ik recruit nog wel altijd. Dagelijks. Waarom? Als ik een dag geen kandidaat of klant spreek, voelt het alsof mijn ziel geen zuurstof krijgt.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

BBC verzamelt slechte interviewervaringen: van kruipen als een koe tot ‘heb je kinderen?’

Geschreven door

Willen jullie op je knieën gaan zitten en rondkruipen, en ondertussen loeien als een koe?’ Het lijkt misschien een opdracht die je een kleuterklas nog niet zou durven vragen. Toch kreeg sollicitant Aixin Fu dit verzoek in een serieuze groeps-sollicitatieprocedure voor een baan aan de universiteit, vertelde ze recent aan de BBC. ‘We kropen zo voor 3 of 4 minuten rond. Iets waar ik destijds behoorlijk geërgerd over was. Het was hoogst ongepast. Maar er was ook een soort van groepsdruk, omdat iedereen het deed.’

‘Het was hoogst ongepast. Maar er was ook een soort van groepsdruk, omdat iedereen het deed.’

Wat de recruiters met de bizarre opdracht precies wilden vaststellen, blijft wat onduidelijk. Fu hoorde achteraf dat ze wilden testen of je een beetje lol met de sollicitanten kon hebben. Al verdenkt de kandidate zelf de recruiters ervan ‘een beetje een power trip’ te hebben gehad. Iets wat je misschien ook zou kunnen denken van de organisatie die een kandidaat eerst 20 minuten voor een sollicitatiegesprek liet wachten, en vervolgens naar huis stuurde, met de vraag de volgende dag terug te komen. ‘Een test’, zo bleek later. Maar voor haar hoefde het al niet meer: ze begon liever voor zichzelf.

Legio bizarre ervaringen

Bizarre sollicitatie-ervaringen: ze tieren nog altijd welig, tekent de BBC op, min of meer in opvolging van het bericht van winkelketen John Lewis, om voortaan op voorhand de interviewvragen met kandidaten te delen. Zo ver blijkt nog lang niet elke organisatie. Vreemde, onaangename, soms zelfs ronduit illegale procedures blijken nog aan de orde van de dag. Zoals de Amerikaanse Julie, begin 60, die de vraag kreeg ‘hoe lang ze nog dacht in zich te hebben’. Of Pearl Kasirye, die de vraag kreeg of ze geen Oegandees loon wilde accepteren, omdat ze daar geboren was, terwijl ze eigenlijk al haar hele leven in Londen woonde.

Applied Khyati Sundaram
Applied-CEO Khyati Sundaram

Ook zwangerschapsdiscriminatie blijkt nog voor te komen. Volgens vacatureplatform Applied krijgt zo’n 18% van de vrouwen tijdens sollicitatieprocedures vragen over of ze kinderen willen (of al hebben). Hoewel illegaal, heeft Applied-CEO Khyati Sundaram de vraag naar eigen zeggen ‘vaker gekregen dan ik kan tellen.’ En hoe hoger de functie waarvoor iemand solliciteert, hoe vaker volgens haar hiernaar gevraagd wordt. Dit soort slechte ervaringen hebben vaak vooral ermee te maken, in woorden van Sundaram: ‘dat er geen benchmark is aan de zijde van de interviewer voor wat “goed” betekent.’

Welk dier zou je zijn?

Op Reddit wordt ook flink over dit soort rare ervaringen gedeeld. Zo schreef iemand: ‘Ik werd ooit geïnterviewd bij Toys’R Us en de vrouw die mij interviewde vroeg waarom ik al een jaar of zo geen baan had. Ik vertelde haar dat dat was omdat mijn moeder was overleden en ik toen een beetje in de war was. Haar volgende vraag ‘hoe is je moeder gestorven?’ beantwoordde ik en vertelde haar dat het een hartaanval was. Waarop zij zei: ‘O, dus het was een pijnlijke dood dan’. Ik heb het interview toen verlaten en ben met haar manager gaan praten.’

‘De interviewer vroeg me of ik wilde kakelen als een kip en naar eten wilde pikken.’

Een ander schreef: ‘Baan als bezorger voor IJsland. Moest allemaal in een kring zitten en over jezelf praten, welk dier zou je zijn? En een toren bouwen met kranten en plakband. Bleef niet tot het einde.’ Weer iemand anders: ‘Net van school kwam ik op sollicitatiegesprek voor een baan als colporteur. Tijdens het gesprek werd me gevraagd om te doen alsof ik een kip was. Ik vroeg wat hij bedoelde en hij antwoordde dat hij wilde dat ik kakelde als een kip en naar eten pikte. Het idee was denk ik dat ik mezelf ‘te kijk’ zou zetten om de baan te krijgen. Ik zei dat hij kon oprotten en liep naar buiten.’

Helft is al eens weggelopen

Zou het iets met de veranderende arbeidsmarkt te hebben? In elk geval valt op dat berichten over slechte candidate experiences de laatste tijd wel weer vaker opduiken. Zo verscheen recent onderzoek van recruitmentbureau Hays, onder bijna 12.000 werkenden, waaruit blijkt dat de helft van hen wel eens is weggelopen tijdens een ontmoedigend sollicitatiegesprek. Met name oudere werknemers zeggen hier vaker last van te hebben. Waarbij slechte communicatie en gebrek aan duidelijkheid het meest als oorzaak worden genoemd.

‘Met een slechte candidate experience dreigen organisaties talent mis te lopen nog voor ze het hebben binnengehaald.’

Ook te lange en ingewikkelde sollicitatiegesprekken noemen veel sollicitanten als ergernis. Iets waar organisaties volgens Barney Ely (Hays) zich wel rekenschap van moeten geven. ‘Want uiteindelijk gaat het er bij sollicitatiegesprekken net zo goed om dat een werkzoekende de aantrekkingskracht van een potentiële werkgever beoordeelt als dat een organisatie de geschiktheid van een sollicitant beoordeelt.’ Met onvoldoende aandacht voor de candidate experience tijdens de sollicitatiefase ‘lopen organisaties het risico te falen bij de eerste interactie en talent te laten gaan nog voor ze het hebben binnengehaald’, aldus Ely.

Love bombing

Ook uit recent onderzoek van recruitment-softwareleverancier Greenhouse blijkt dat er op het gebied van de candidate experience tijdens sollicitatieprocedures nog veel te verbeteren valt. ‘Love bombing’ en daarna het ghosten van kandidaten komen bijvoorbeeld nog steeds veel voor, net als veel te lange (en veel te veel) interviews, en frustrerende hoeveelheden huiswerk (om daarna alsnog een afwijzing te krijgen). Niet handig, in tijden van sociale media, aldus Carin van Vuuren, chief marketing officer bij Greenhouse. ‘Kandidaten hebben tegenwoordig weinig aarzeling en veel macht om over hun slechte ervaring te communiceren.’

Een slechte interviewervaring is voor 1 op de 5 kandidaten reden om de baan waarop ze gesolliciteerd hebben uiteindelijk alsnog af te wijzen. Volgens het Greenhouse-onderzoek zou 90% van de werkzoekenden zelfs heroverwegen om ergens te solliciteren als ze over zo’n slechte ervaring zouden lezen. Veel kandidaten lezen er namelijk aan af hoe het ook verder in het bedrijf zal gaan, aldus Van Vuuren. ‘Hoe bedrijven kandidaten behandelen is dan ook cruciaal; de meeste kandidaten willen werken met een bedrijf dat hun tijd waardeert, vaak communiceert en transparant is.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom sommige bedrijven onder recruitmentcuratele horen

Geschreven door

Weet jij wat zombiebedrijven zijn? In 2008 is er in Japan een term voor bedrijven bedacht die onvoldoende winst maken om de rente op hun lening af te kunnen lossen. Let wel: ze kunnen de rente op hun lening dus amper meer betalen. Ze noemen dit sindsdien ook wel: zombiebedrijven. De aantallen zijn schrikbarend, men spreekt over 10 tot 15% van alle bedrijven. En dus niet alleen in Japan, maar over de hele wereld. Deze zombiebedrijven kunnen vrijwel alleen overleven door verder te groeien. Afslanken kan niet, want er is geen geld om productiever en effectiever te worden.

Zombiebedrijven hebben economisch amper bestaansrecht en kosten de maatschappij geld.

Is het te radicaal om te stellen dat deze bedrijven geen of beperkt mensen zouden mogen aannemen? Zouden deze bedrijven niet onder een recruitmentcuratele gesteld moeten worden? Ze hebben economisch amper bestaansrecht en kosten de maatschappij geld. De economische effecten zijn gigantisch. Je hoeft geen econoom te zijn om te zien wat hiervan de effecten zijn.

Recruitmentverbod?

Kan een recruitmentverbod voor de zombies de problemen bij gezonde bedrijven die moeilijk aan mensen komen verlichten? Als groei jouw enige overlevingskans is, heb je hier alles voor over. Inclusief een hoger salaris en beter arbeidsvoorwaarden voor sollicitanten? Daarmee trekken ze de arbeidsmarkt disproportioneel scheef.

@hollandgold “Zombiebedrijven problematisch voor de economie” – 🎧 Luister naar de meest recente aflevering van Holland Gold Interviews op YouTube, Spotify, Google Podcasts en Apple Podcasts. 🎙️In Holland Gold Interviews worden er wekelijks verschillende economen en experts op macro-economisch gebied geïnterviewd. Het doel van de podcast is om de kijker een beter beeld en houvast te bieden in een steeds sneller veranderend macro-economisch en monetair landschap. 🔵 Link in bio voor al onze kanalen! #ondernemers #ondernemerschap #problemen #hollandgold #personeel #economie #ondernemen #zombiebedrijven #bedrijven ♬ original sound – HollandGold

Hoewel de gedachte misschien aanlokkelijk klinkt, kun je je afvragen: hoe ga je dit controleren? Komt er hierin een extra taak voor accountants? Of voor de KvK? Misschien een ‘recruitmentregister’, een soort BKR voor recruitment. Ben je 2 jaar niet in staat om de rente op leningen te betalen, sta je onder recruitmentcuratele. Natuurlijk, zo’n curatele zou vrij makkelijk zijn te omzeilen met flexkrachten. Maar hier is het negatieve effect minder omdat er per uur afgerekend wordt en de uitzender, detacheerde of interimmer er direct geld aan verdient. Het risico is hier ook veel lager.

Geen gekke gedachte?

Voordat je denkt dat zo’n recruitmentcuratele misschien niet eens zo’n gekke gedachte is, moet ik je echter nog iets verklappen. De meeste zombiebedrijven zijn overheids- en zorginstellingen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Dit zijn de 3 belangrijkste onderwerpen die de toekomst van werk gaan bepalen

Geschreven door

Dat de wereld steeds sneller verandert, kun je gerust een cliché noemen. Bovendien is het niet waar. Maar het is ook niet te ontkennen dat sommige grote veranderingen zich voltrekken zonder dat we het soms in de gaten lijken te hebben. En dat geldt dus ook voor wat er in de nabije toekomst te gebeuren staat. In plaats van hierover te speculeren, heeft Indeed de toekomst van werk recent grootschalig onderzocht, onder wereldwijd bijna 17.000 werknemers. Welke grote ontwikkelingen verwachten zij dat voor hun werk belangrijk worden? En wat vinden experts daarvan? We pikken er 3 uit…

#1. De invloed van A.I.

Komen robots straks in opstand? Bereiken we een utopie waarin we nooit meer hoeven te werken? Het is moeilijk te bepalen wat je moet geloven. In het Indeed-onderzoek proberen 3 A.I.-experts feit van fictie te scheiden. Zo wijst socioloog Aaron Benanav, auteur van Automation and the Future of Work, erop dat generatieve A.I. helemaal geen nieuwe technologie is, net zo min als robots. Al in 2013 werd voorspeld dat de komende decennia 47% van de banen zou verdwijnen, maar guess what? Veel van deze banen bestaan nog steeds.

‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’

Ook Matt Burney, Senior Strategic Advisor bij Indeed, benadrukt dat A.I. geen nieuwe technologie is. Wel denkt hij dat automatisering de komende tijd heel veel fundamenteel zal gaan veranderen. ‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’ Elke organisatie krijgt volgens hem met verandering te maken, vooral in de manier waarop we informatie vergaren en advies krijgen. Grote datasets verwerken hoeft geen maanden meer te duren. Dat kan nu in ongeveer 30 seconden. ‘Maar we bewegen niet snel richting Skynet of een andere grotendeels dystopische toekomst’, aldus Burney.

#2. Van functies naar skills

Een andere grote ontwikkeling in de wereld van werk is de opkomst van zogeheten skills based hiring. Zo zegt 46% van de respondenten te verwachten dat recruitment moeilijker wordt in de komende 5 jaar, vooral vanwege de ‘vaardigheidskloof’, waarbij de vraag naar bepaalde vaardigheden groter wordt dan het aanbod van gekwalificeerde kandidaten.

‘Wat wil je later worden als je groot bent? Dat vind ik een verkeerde vraag.’

Sommige denkers beweren dat een verschuiving van banen naar vaardigheden leidt tot een nieuwe, flexibele en dynamische werkplek die beter is toegerust op de lange termijn, en die werkgevers bovendien een grotere talentpool biedt. Ravin Jesuthasan, medeauteur van Work Without Jobs, is zo’n vooruitstrevende denker. Maar hij ziet er ook nog wel een grote uitdaging in. ‘We hebben het over het ongedaan maken van 140 jaar aangeleerd gedrag van managers en werknemers. We zijn allemaal opgegroeid met de vraag “wat wil je later worden als je groot bent?” Een verkeerde vraag, vind ik. Kinderen moeten ontdekken wat hun vaardigheden of passies zijn. Als ze bijvoorbeeld de vaardigheden hebben om kritisch na te denken of problemen op te lossen, dan kunnen ze werk doen waarvoor die vaardigheden nodig zijn, op welk vlak dan ook.’

#3. De kracht van meerdere generaties

Een andere heel grote ontwikkeling betreft de demografie. Tegen 2030 zijn er wereldwijd 150 miljoen méér werknemers van 55 jaar en ouder. Dat betekent dat oudere werknemers wereldwijd een kwart van de banen gaan vervullen – en steeds meer generaties op de werkvloer samen leven. Elizabeth Isele, oprichter van het Global Institute for Experienced Entrepreneurship, helpt organisaties hun werkplek toekomstbestendig te maken door teams samen te stellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers.

‘Teams samenstellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers is niet correct, maar slim.’

Niet omdat dat correct is, maar omdat het slim is, blijkt uit haar analyse. ‘Een personeelsbestand met werknemers uit verschillende generaties biedt om meerdere redenen een duidelijk concurrentievoordeel. Werkgevers boren meteen een sterkere en bredere pipeline van talent aan. Je krijgt een grotere diversiteit aan ideeën. Je verbetert de continuïteit en stabiliteit van je personeelsbestand. En je behoudt kennis binnen dat personeelsbestand’, aldus Isele in het Indeed-onderzoek.

Benieuwd naar alle inzichten?

Benieuwd naar alle resultaten en inzichten van het onderzoek? Download dan hier het volledige, 41 pagina’s tellende rapport over de toekomst van werk.

Indeed onderzoek

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh (Indeed) duikt op 28 mei tijdens Werf& Live dieper in op alle ontwikkelingen, en dan met name in de mogelijkheden en onmogelijkheden van A.I. voor recruitment en de wereld van werk. Haar sessie gaat verder dan alleen de zorgen en enthousiasme; het verkent ook de cruciale vraag van verantwoordelijkheid en menselijke waarden.

Denk even terug aan de wereld van 5 jaar geleden. Het was de tijd vóór corona, vóór ChatGPT, vóór BLM, en we werkten allemaal nog op kantoor. Zo snel kan het gaan dus. Welke grote veranderingen zijn er de komende 5 jaar te verwachten? Hoe ziet de toekomst van werk eruit?

Wim op woensdag: Als bureaus andere bureaus gaan bellen… 

Geschreven door

Onze economie staat stil. De arbeidsmarkt is nog altijd overspannen. Te weinig mensen voor te veel vacatures. Klopt allemaal. Maar werving & selectiebureaus en detacheerders gaan zware tijden tegemoet. Een belangrijke indicator is als bureaus andere bureaus gaan bellen. Natuurlijk zijn er nog genoeg labels die opdrachten exclusief hebben. Over het algemeen zijn dit de gearriveerde partijen. Met een groot netwerk, jarenlange expertise en veel geloofwaardigheid. Klanten betalen voor hun kwaliteit. De pijn wordt nu geleden bij de kleinere, vaak niet gespecialiseerde kantoren.

De pijn wordt nu geleden bij de kleinere, vaak niet gespecialiseerde kantoren.

Zij werken meestal op basis van no cure, no pay en zijn hierdoor kwetsbaar. Er is weinig tot geen loyaliteit van de klant. Voor jou 10 anderen die op dezelfde manier werken. Geen retainer of cancellation fee zorgt ervoor dat ze zonder problemen een opdracht kunnen dichtzetten. Dus wat gaan deze bureaus doen? Andere bureaus bellen met als verkoopargument: wij hebben enkele kandidaten gesproken, of: er zitten er in onze database die precies voldoen aan wat jullie zoeken. Een mooie verkooppitch, waarvan je je kunt afvragen of dit zo is, of omdat ze graag opdrachten op hun website willen plaatsen?

Een vicieuze cirkel

Als de economie niet aantrekt wordt dit een vicieuze cirkel. Een minder goede economie zorgt voor minder omzet, wat leidt tot kostenbesparing, wat weer leidt tot minder budget voor recruitment. De corporate recruiters moeten dan ineens zelf meer mensen werven. Blijft de economie voor langere tijd slecht, gaan er zelfs mensen ontslagen worden. En zit je zo in een crisis.

Nog geen reden tot paniek. Althans: als je een sterk label hebt met een duidelijke focus.

Maar nu nog geen reden tot paniek. Althans: als je een sterk label hebt met een duidelijke focus. Mijn advies is dan ook aan al die bureaus die andere bureaus gaan bellen: breng eerst focus aan. Ga 1 ding goed doen in plaats van 5 dingen half. Concentreer je op één sector of één discipline. Of als je echt lef hebt: één discipline in één sector.

De schoorsteen moet roken?

Focus aanbrengen kost natuurlijk tijd en geld. Iets wat kleinere bureaus vaak weer niet hebben. De schoorsteen moet blijven roken, klinkt er dan. Het is dus een lastige situatie. Snap ik. Specialiseren kost een investering die niet altijd gedaan kan worden. Concullega’s bellen lijkt dan al snel een oplossing. Maar of dit een goede is? Dat betwijfel ik dus.

Een ondernemer springt van een ravijn en bouwt onderweg naar beneden het vliegtuig.

Ondernemen is risico nemen. Een ondernemer springt van een ravijn en bouwt onderweg naar beneden het vliegtuig en als dit niet lukt houden ze zich overal aan vast om maar niet te pletter te slaan. Zorg er dus voor dat het ravijn diep genoeg is, zodat je tijd hebt om een vliegtuig te bouwen wat kan vliegen. Dan geeft het namelijk niet als je af en toe een overhangende tak pakt om in leven te blijven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom deze retailgigant al z’n kandidaten op voorhand al de interviewvragen geeft

Geschreven door

Dat sollicitatiegesprekken vaak niet de beste manier zijn om mensen te selecteren, dat is al langer bekend. Mensen kunnen echt last hebben van zenuwen, of juist introvert zijn, en daarom tijdens een gesprek minder goed uit de verf komen dan ze eigenlijk zouden willen. Daardoor zouden ze ten onrechte benadeeld kunnen worden in een procedure. Iets waar de Britse warenhuis- en supermarktketens John Lewis en Waitrose nu een oplossing voor gevonden denken te hebben: ze maken aan al hun kandidaten op voorhand bekend wat ze in een sollicitatiegesprek willen gaan vragen, zodat de kandidaten zich kunnen voorbereiden.

Voor alle functieniveaus, van klantassistent tot directeur, staan de vragen nu op de website terug te vinden.

Voor alle functieniveaus, van klantassistent tot directeur, staan de vragen nu op de website terug te vinden, soms zelfs met video-uitleg. ‘Dit geeft ons de beste kans om de juiste persoon voor de functie te vinden’, aldus Lorna Bullett, het hoofd talent van het bedrijf. Vragen voor de junior functies zijn onder meer: ‘Vertel me eens over een belangrijke verandering waaraan je je in het verleden hebt moeten aanpassen.’ Sollicitanten voor hogere functies kunnen vragen krijgen als: ‘Wanneer heb je de tijd genomen om iemand moeilijke feedback te geven?’ of ‘Vertel me over een innovatief idee of een oplossing die je hebt bedacht.’

Niet minder streng

John Lewis, in Nederland vooral bekend van zijn tranentrekkende kerstcommercials, geeft overigens wel aan dat vooraf niet duidelijk is wélke (STAR-)vragen in het gesprek precies aan de orde zullen komen. Ook kunnen recruiters nog steeds ‘gedetailleerde vervolgvragen’ stellen, die niet op de site zijn terug te vinden. Volgens Bullett zal het recruitmentproces bij de keten ook niet ‘minder streng’ worden; de lat blijft volgens haar voor alle kandidaten even hoog liggen als altijd.

De stap van John Lewis kan op veel instemmende reacties rekenen.

Het is een bijzondere stap, die nog niet veel andere (grote) bedrijven hebben durven zetten. Toch kan hij in Groot-Brittannië op heel veel instemmende reacties rekenen. Zo meldt Manpower-directeur Petra Tagg aan de BBC dat haar eerste reactie op de aankondiging ‘heel positief’ is, omdat kandidaten zich zo beter kunnen voorbereiden op het selectieproces, dat volgens haar ‘snel en uitdagend’ kan zijn. Ook iemand als Tom Cornell, Senior IO Psychology Consultant bij HireVue, toont zich op voorhand enthousiast en zegt een groot voorstander te zijn van bedrijven die hun recruitmentproces overdenken, en dat zo inclusief mogelijk proberen in te richten. In een poll van People Management zegt 2/3 van de bijna 1.400 respondenten dat anderen dit voorbeeld zouden moeten volgen.

Vrees voor A.I.-kandidaten

Toch zijn er ook wat mensen die kanttekeningen bij de stap plaatsen. Zo toont Robert Walters-directeur Daniel Harris zich sceptischer, en zegt te vrezen dat kandidaten nu ze de vragen kennen hun antwoorden kunnen ‘uitbesteden’ aan vrienden of bijvoorbeeld ChatGPT in de aanloop naar een sollicitatiegesprek. Hij voegt eraan toe dat het ‘de authenticiteit van iemands sollicitatieproces zou kunnen aantasten als ze te veel tijd hebben gehad om zich voor te bereiden’.

Sommigen vrezen dat kandidaten nu hun antwoorden kunnen ‘uitbesteden’ aan ChatGPT.

De vrees dat kandidaten A.I. gebruiken in hun sollicitaties is sowieso al groot in het Verenigd Koninkrijk. Zo treden recruiters van de ‘Big Four’ bijvoorbeeld hard op tegen kandidaten van wie ze merken dat ze A.I. gebruiken tijdens het sollicitatieproces, omdat ze vrezen dat werkzoekenden die dit doen een oneerlijk voordeel hebben. Werkzoekenden die bij een aantal van de grote kantoren solliciteren, moeten nu bevestigen dat ze online tests hebben gemaakt zonder externe (A.I.-)tools. PwC en BDO waarschuwen kandidaten zelfs dat ze zullen worden uitgesloten van het proces zodra ze hierop zullen worden betrapt.

Lees ook