Waarom de beste vacaturetekst nog steeds menselijk maatwerk is

Written by

“Is de vervelendste HR-taak eindelijk verleden tijd?” is de kop boven een bericht op de site van iG!. Wauw! Hoeven we geen managementrapportages meer te maken over ziekteverzuim? Is er iets bedacht waardoor medewerkers niet meer de hele tijd aan je hoofd zeuren? Hoeven we het werkoverleg niet meer te notuleren? Snel lees ik verder…

De vervelendste HR-taak blijkt: vacatures schrijven. Men heeft er zelfs een hekel aan!

Helaas, daar blijkt het bericht niet om te gaan. De vervelendste taak van HR blijkt: het schrijven van vacatureteksten. Men heeft er zelfs een hekel aan! Maar het einde van het lijden is in zicht, want ook hier heeft technologie een oplossing. Een nieuw, geautomatiseerd platform koppelt arbeidsmarktdata aan ‘geavanceerde’ taalalgoritmes. Zo ontstaan ‘optimale’ vacatureteksten, op het juiste taalniveau, online vindbaar, gender-neutraal en niet-discriminerend.

Machine learning

Ik had al eens kennisgemaakt met zo’n ‘platform’ toen ik een aantal jaren geleden een vacaturetekst uploadde in de VacatureVerbeteraar. Hij kwam eruit met een score van 23%. Volgens het systeem was het dus op z’n best een matige tekst. Wat ik bijzonder vond, aangezien deze specifieke tekst in de echte wereld een van mijn best responderende was (daarom had ik hem ook gekozen).

‘Ik ben nog niet over mijn scepsis over algoritmes heen.’

Ongetwijfeld zijn sindsdien de algoritmes verfijnd en hebben ze veel aan machine learning gedaan, maar dat betekent niet dat ik al over mijn scepsis heen ben. Nog los van het feit dat algoritmes vaak meer problemen veroorzaken dan ze oplossen (ik verwijs hiervoor graag naar Arjan Lubach of naar die arme, racistische Tay van Microsoft).

Het corvee van de vacaturetekst

Terug naar het corvee van de vacatureteksten. Ik ken niet alle recruiters in Nederland, maar bij degenen die ik ken merk ik weinig van de eerder genoemde ‘hekel’. Wel van frustratie. Willen, niet kunnen. Een goede tekst schrijven – of het nu een vacaturetekst is, een blog of een speech – vraagt taalvaardigheid, aandacht en tijd.

Rustig anderhalf uur de juiste woorden aan elkaar puzzelen is er zelden bij.

Taalvaardigheid heeft niet iedereen in gelijke mate aan boord. Aandacht is met alle afleiding soms moeilijk op te brengen. En tijd is al helemaal schaars, met ongeduldige vacaturehouders, in systemen vastgeklonken deadlines en kritische sollicitanten. Rustig anderhalf uur gaan zitten en de juiste woorden aan elkaar puzzelen tot een goed opgebouwd en aantrekkelijk ‘verhaal’ is er daardoor zelden bij.

‘Relatief duur’

Dan maar uitbesteden aan menselijke copywriters – specialisten tenslotte? Dat is een optie. Maar dat blijkt niet ideaal te zijn, aldus het bericht. Want het gaat gepaard met ‘relatief hoge kosten’. Ik weet niet wat het gebruik van het nieuwe platform kost – het zal niet gratis zijn – maar wat is ‘hoog’?

Is een paar honderd euro voor een goede vacaturetekst wel zo ‘duur’?

Is een paar honderd euro voor een goede tekst ‘duur’, terwijl de gemiddelde recruiter een veelvoud van dat bedrag spendeert aan vacaturesites, een gesponsorde update op LinkedIn of aan drie uur sourcen? Om nog maar te zwijgen van de kosten van oningevulde vacatures? In het grote geheel van wervingskosten – volgens het Recruitment Kengetallen-onderzoek ging het in 2019 gemiddeld om 4.494 euro per vacature – is een bedrag van een paar honderd euro peanuts.

De mist in

Wie zelfs geen peanuts wil betalen, kan de klus nu dus ook uitbesteden aan een computer. De ontwikkelingen met NLP gaan snel en computers hebben grote vorderingen gemaakt als het gaat om lexicon (woordenschat), syntax (grammatica), morfologie (woordvorming) en tot op zekere hoogte semantiek (betekenis).

Geen enkel algoritme beschouwt ‘De boom plast tegen de hond’ als correcte taaluiting.

Geen enkele A.I. zal ‘De boom plast tegen de hond’ (nog) als een correcte taaluiting beschouwen, ook al valt er grammaticaal niets op aan te merken. Maar computers gaan (vooral) de mist in met pragmatiek, de referentiële functie van taal. Oftewel: de sociale context. Om een overtuigende tekst te schrijven – wat me aan de orde lijkt bij een vacaturetekst – moet je de verschillende kanten van die context kunnen ‘lezen’.

Abominabele woordensmurrie

Menselijke schrijvers kunnen putten uit contextuele, sociale en emotionele bronnen waar geen machine toegang toe heeft. Niet alleen bij het kiezen van taalniveau B1 of C2, maar ook bij vragen als: hoe krachtig moet de taal zijn? Wat is de beste argumentatie? Wel of geen jargon? Natuurlijk, een redelijke vacaturetekst, ‘geschreven’ door een machine, is te verkiezen boven de abominabele woordensmurrie die ik soms zie langskomen. Maar zo’n tekst is niet authentiek en maar tot op zekere hoogte relevant.

Een echt goede vacaturetekst houdt rekening met méér dan pullfactoren, keywords en vindbaarheid.

Een echt goede vacaturetekst houdt rekening met méér dan pullfactoren, keywords en vindbaarheid. Het gaat ook om: culturele aspecten, organisatorische conventies, de stijl van de afdelingsmanager, de tijd van het jaar of de vraag of we corona er wel of niet onder hebben. Omstandigheden die op dat moment voor die ene vacature gelden en over drie maanden misschien weer anders zijn. De beste vacaturetekst blijft daarom menselijk maatwerk.

Een tekst die… werkt

Het kan zijn dat recruiters geen tijd of zin hebben om een goede tekst te schrijven en ze mogen er van mij gerust een hekel aan hebben. Persoonlijk kan ik me weinig mooiers voorstellen dan een tekst af te leveren die perfect bij de organisatie en de ontvanger past en die daardoor gewoon… werkt.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Kevin Wheeler: ‘Denk meer na over waar mensen waarde toevoegen’

Written by

Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.

Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’

‘Veel mis met interne TA’

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’

‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.

Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’

Kijk naar Azië

Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’

‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’

Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.

Wat zoek je eigenlijk?

‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’

‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’

Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.

Freelance revolutie

En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.

kevin wheeler blended workforce

Bedrijfscultuur nog nodig?

Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’

‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’

‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’

Model van de toekomst

Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.

kevin wheeler model

In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.

‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’

Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’

Benieuwd naar meer?

Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.

geen excuus voor silicon valley

Lees ook

Welke ingrediënten bevat een goede recruitment-advertentie? (plus: 3 toffe voorbeelden)

Written by

Welke recruiter gebruikt er tegenwoordig eigenlijk nog geen social media om kandidaten te vinden en te binden? Er zijn ontelbare statistieken die dit gebruik onderstrepen. In een eerder artikel schreef ik al over de platformen die je kunt gebruiken en hoe je bepaalt welk platform voor jouw doel het beste is. Nu focussen we op de elementen van een sterke recruitment-advertentie op sociale media, zodat je precies weet waarop je moet letten als je zelf gaat adverteren.

#1. Branding en huisstijl

Een goede recruitment-advertentie houdt rekening met de branding en huisstijl van de organisatie. De kleuren, lettertypen, tone-of-voice en algehele stijl moeten kloppen met de rest van het plaatje dat de organisatie uitdraagt op de eigen website, sociale media en andere communicatie-uitingen. Zo zorg je dat jouw advertenties herkenbaar worden en blijven.

#2. Humor

Humor werkt vaak goed in advertenties, maar niet elke vacature vraagt erom met een humoristisch sausje gedeeld te worden. Afhankelijk van de vacature kun je inschatten of een grappig element aanslaat bij je doelgroep. Humor zorgt dat jouw advertentie eruitspringt en de vacature misschien wel vanuit een nieuw daglicht wordt bekeken (zie verderop het voorbeeld van Albert Heijn).

#3. Duidelijkheid

Misschien een open deur, maar toch: een advertentie moet een duidelijk doel hebben. Bij vacatures moet bijvoorbeeld helder dat het om een functie gaat waarop mensen kunnen solliciteren. Vergeet dus nooit dit te checken, idealiter door iemand die niets met jouw organisatie te maken heeft zijn/haar mening te vragen.

#4. Persoonlijk & herkenbaar

Een sterke advertentie straalt iets persoonlijks uit. Het gaat er om dat iemand zich verbonden voelt met de boodschap en warm is gemaakt om op de vacature te klikken en te solliciteren. Als iemand zich niet persoonlijk aangesproken voelt door de advertentie, volgt waarschijnlijk geen sollicitatie. Zorg dat de drempel om te solliciteren laag blijft.

#5. Job Value Proposition

Als je campagne wilt voeren voor je vacature, moet je de job value proposition in de advertentie zien te vertalen. Die waarde kan van alles zijn: van bijvoorbeeld een coachende rol voor een team tot impact hebben op de transformatie van de organisatie. Als deze waarde inspeelt op de behoeften van een kandidaat, dan is de kans groot dat hij of zij meer wil weten over de vacature na het zien van jouw advertentie.

3 succesvoorbeelden (en waarom deze zo goed werken)

Hoe ziet dat in de praktijk er dan uit? Hier 3 voorbeelden van zo’n recruitment-advertentie:

#1. Albert Heijn: humor 

Het eerste voorbeeld is deze van Albert Heijn voor een functie op het hoofdkantoor. Je raadt al wel welk van de bovenstaande elementen de boventoon voert: humor. Knap hoe Albert Heijn de inhoud van de functie op een prikkelende wijze weet te vertalen in de advertentie door het gebruik van een herkenbaar boodschappenproduct. Tegelijkertijd is de branding van AH goed zichtbaar en is het ook meteen duidelijk waar de advertentie over gaat, namelijk: een vacature.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? En wat zijn toffe succesvoorbeelden?

#2. Ontdek de ouderenzorg: aanstekelijk

Een weer heel anders opvallende advertentie is die van ‘werken in de ouderenzorg’. Er zijn een een aantal redenen waarom deze recruitment-advertentie opvalt. Allereerst is er de uitwerking van het logo op de achtergrond van de afbeelding. De vlakken en kleuren zijn terug te leiden naar het logo van ‘Ontdek de Ouderenzorg‘ en dat zorgt voor herkenning. De twee mensen op de afbeelding stralen vrolijkheid uit en dat werkt aanstekelijk en motiveert. Als laatste is de quote gebruikt om de job value proposition kracht bij te zetten. Als zorgen en inspireren niet bij je passen, is deze job niet voor jou weggelegd.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? ontdek de ouderenzorg

#3 Horizon: persoonlijk

Het laatste voorbeeld is een van de advertenties die we bij SendtoDeliver hebben gemaakt voor Horizon Jeugdzorg en Onderwijs. Een aantal van de bovenstaande elementen zie je ook hier goed terugkomen. Wederom is er sprake van een herkenbare branding, die terugkomt in de ad. De vrouw maakt het geheel persoonlijk en herkenbaar en de quote naast haar is niet alleen persoonlijk, maar deelt ook de job value proposition heel duidelijk: transformatie van de jeugdzorg is in de functie heel belangrijk. Als laatste maakt de ondertitel meteen duidelijk dat het om een vacature gaat.

horizon castricum recruitment-advertentie

De voorbeelden laten zien dat je met een recruitment-advertentie op sociale media veel kanten op kunt. Je kunt het persoonlijk en herkenbaar maken, maar ook focussen op de branding of op de humor zoals Albert Heijn heeft gedaan. Welke elementen je het beste inzet? Dat hangt vooral af van de functie, organisatiecultuur en doelgroep.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Hoe een marktplaats voor interne mobiliteit nu waarde oplevert (volgens Josh Bersin)

Written by

Het gaat de laatste jaren vaak om het begrip Total Talent Management. Meestal wordt er dan gewezen op hoe je het recruitment van vaste en flexibele krachten beter kunt integreren. Een aspect wat daarbij vaak wordt vergeten, is echter: interne mobiliteit. Maar sinds de komst van het coronavirus blijkt de interne mobiliteit wereldwijd met bijna 20 procent gestegen. Waarom zouden we daar als recruiters niet ook een grotere rol in kunnen spelen?

Sinds de komst van het coronavirus is de interne mobiliteit met bijna 20 procent gestegen.

Nadat alle losse onderdelen van HR gecombineerd zijn, is het nu tijd om ook intern recruitment te linken aan talent management, stelt de internationaal bekende HR-analist Josh Bersin. Volgens hem kan een Talent Marketplace helpen om de juiste mensen in de juiste functie te krijgen.

Verborgen expertise

Het is Bersin opgevallen dat er een hoop beren op de weg zijn voordat bedrijven willen beginnen aan interne mobiliteit. De grootste beer op de weg is: cultuur. Bedrijven werken vaak met verticale loopbaanpaden. Oftewel: je volgende baan is meestal een stap omhoog, in hetzelfde functiegebied. Een horizontale verandering wordt daarentegen vaak gezien als een groter risico. De recruiter wil iemand met veel ervaring, en de interne kandidaat heeft die misschien niet of is nog niet klaar voor die verantwoordelijkheid. En als ze dan niet goed presteren in de baan, is het lastig om weer terug te gaan naar hun vorige baan.

Veel bedrijven vinden een nieuwe werknemer aannemen makkelijker dan een interne overstapper.

Veel bedrijven denken daarom dat het makkelijker is om een nieuwe werknemer aan te nemen dan iemand die overstapt vanuit een andere afdeling. Maar kansen zien in interne mobiliteit is cruciaal, stelt Bersin. Het kan de kosten van recruitment verlagen en het stelt bedrijven in staat om nieuwe expertise aan te boren binnen de eigen organisatie die anders verborgen blijft. Daarnaast kan het de betrokkenheid en verbondenheid onder werknemers versterken als ze de kans krijgen intern door te stromen naar een andere afdeling.

Winkelen op de Talent Marketplace

Zo’n interne ‘Talent Marketplace’ is volgens Bersin een goede manier om de kwaliteiten van je medewerkers verder te ontwikkelen. Als mensen zich op een ontwikkelingsgerichte manier door het bedrijf verplaatsen, wordt je organisatie er alleen maar beter op, stelt hij. Het bedrijf kan zich daardoor immers sneller aanpassen, en het maakt het ook makkelijker om nieuwe projecten te starten als je weet dat je intern talent voorradig hebt. Beschouw het min of meer als kopers en verkopers, waarbij de recruitmentmanagers de kopers zijn en de werknemers de verkopers. De Talent Marketplace probeert deze kopers en verkopers te matchen.

‘Als mensen zich ontwikkelingsgericht door het bedrijf verplaatsen, wordt je organisatie er alleen maar beter op.’

Artificial Intelligence kan hierbij een goed hulpmiddel zijn. Het kan helpen (intern) talent te beoordelen, nieuwe functies te ontwerpen, en intern de juiste mensen bij de juiste vacatures te matchen. Bovendien kunnen gepersonaliseerde leertrajecten medewerkers ondersteunen in hun groei. Het helpt ze te concentreren op verbeterpunten om uiteindelijk door te stromen naar een nieuwe functie.

3 modellen voor interne mobiliteit

Volgens Bersin zijn er kortweg drie manieren om een goede interne talentmobiliteit te creëren.

#1. Geplande mobiliteit

De eerste is ‘geplande mobiliteit’. Dit is het traditionele model voor loopbaantrajecten. Het houdt in dat je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen hierbij iemand tot ze klaar zijn om naar een andere functie te gaan.

‘De meeste mensen leren wel ‘klaar te zijn voor de baan’ door het gewoon te gaan doen’

Volgens Bersin zitten er wel veel beperkingen aan dit model, en leren de meeste mensen ‘klaar te zijn voor de baan’ door het gewoon te gaan doen. Wel is het een veelgebruikt model, omdat het vertrouwd is en veel (grote) bedrijven het gevoel hebben dat dit model goed bij hun organisatie past.

#2. Gefaciliteerde mobiliteit

Dit model is wat flexibeler. Als iemand bijvoorbeeld zijn baan niet meer zo leuk vindt, stel je als manager aan diegene voor om hem of haar te verplaatsen naar een andere functie. Zo voorkom je dat getalenteerde medewerkers ontslag nemen. Dit model maakt de verplaatsing van medewerkers makkelijker. Je wijst iemand min of meer een nieuwe rol toe, zodat het een dynamischer proces wordt. Bij de meeste bedrijven gebeurt dit in vrij korte tijd. Gefaciliteerde mobiliteit komt al veel voor, maar wordt vaak slecht uitgevoerd, stelt Bersin. Daardoor haalt het vaak niet het juiste (bedrijfs)resultaat. Maar met een goed mobiliteitsplatform kun je het zeker verbeteren, denkt hij ook.

#3. Agile mobiliteit

Als laatste in deze reeks een vrij nieuw model, waarbij mensen de hele tijd in beweging zijn binnen een organisatie. Bersin denkt dat het niet lang zal duren voordat elk bedrijf op een gegeven moment bij dit model uitkomt. In dit model werken mensen met allerlei vaardigheden aan agile teams en projecten. Agile mobiliteit is vooral binnen een afdeling erg effectief, dus bijvoorbeeld bínnen de afdeling marketing, IT, financiën of HR. Stel: je hebt de vaardigheden nodig van iemand van een ander project, dan kun je dat flexibel (intern) regelen. Door dit model in te zetten wordt je bedrijf dynamischer en wendbaarder.

Bersin denkt dat het niet lang zal duren voordat elk bedrijf op een bepaald moment bij dit model uitkomt

Er zijn echter wel wat vragen te stellen bij het agile model. Zoals: op basis waarvan betaal je je personeel? Of: hoe volg je het proces van iemand? En: verplaats je medewerkers niet te vaak en te snel? Dit model faciliteert veel projectwerk, maar creëert niet per se diepgang, aldus Bersin. Het is volgens hem daarom een goed idee om deze drie modellen zoveel mogelijk tegelijkertijd te gebruiken.

bersin interne mobiliteit

Gelukkig zijn er volgens hem ook al steeds meer systemen die dit proces kunnen ondersteunen. Denk bijvoorbeeld aan Gloat, Fuel50, 365Talents, Hitch, Eightfold.ai, Avature, en Workday. Maar let op, zegt Bersin, dit gaat niet om ‘een systeemoplossing’. Het gaat volgens hem veel meer om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken.’

Nieuwsgierig naar meer?

Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, waar de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt delen en alle ontwikkelingen, transities en skills-initiatieven die daarbij horen. Neem voor meer informatie een kijkje op deze pagina.

Je kunt je hier inschrijven voor het Seminar Loopbaanprofessionals. Als je deze week een online ticket koopt, krijg je via Werf& 50 euro exclusieve korting per ticket met de kortingscode LBP2020100. Op de inschrijfpagina kun je de code invullen bij ‘kortingscode’. Deze korting komt nog bovenop de Super Early Bird korting. De prijs van een online ticket wordt dan 145 euro (exclusief BTW). De korting is geldig tot en met 9 november 2020.

Lees meer

5 inspirerende voorbeelden voor een succesvolle recruitmentsite

Written by

Een goede recruitmentsite bouwen kan een hele klus zijn. Want hoe verleid je de kandidaat om bij jou te solliciteren? Hoe zorg je dat de candidate journey een feestje wordt? Bij bureau Floyd & Hamilton hakken ze al 10 jaar met dit bijltje. En op Werf& Live legden oprichters Ramses Serno en Karlien Donders graag uit welke 5 elementen daarbij volgens hen onmisbaar zijn, en gaven tegelijkertijd wat inspirerende voorbeelden.

De 5 minimale elementen opgesomd

Volgens Serno zijn er in elk geval 5 cruciale ingrediënten voor een goede recruitmentsite:

  • Zorgen dat je voldoende relevante bezoekers trekt
  • Een goede candidate journey bieden
  • Zorgen voor conversie
  • Goede landingspagina’s voor je vacatures
  • Mensen blijven binden. Oftewel: zorg voor engagement, en dat ze bij je willen terugkomen

De 5 uitgelegd, met inspirerende voorbeelden

Het lijken misschien elementen die veel sites in aanleg al wel redelijk voor elkaar hebben. Maar toch is er nog veel mogelijk om er écht uit te springen, benadrukken de twee. Want hoe kun je al die 5 elementen nu in de praktijk zo vormgeven dat je er voor de bezoeker een bijzondere ervaring van maakt? Daarover hebben ze de volgende tips en inspirerende voorbeelden paraat:

#1. Voldoende traffic: de referral-app van Hunkemöller

Een bedrijf dat volgens Donders goed heeft begrepen hoe je relevante bezoekers trekt, is Hunkemöller. ‘Hun medewerkers zijn echt brand ambassadors. Ze hebben ook een werknemers-app met een referralprogramma, Refer a Shero. Elke medewerker kan via die app een vriend of vriendin aandragen, waarbij de focus niet ligt op de bonus, maar op het ‘fun’-aspect van de baan.’

Het werkt eigenlijk heel simpel, legt ze uit. ‘De vriend of vriendin krijgt een appje of een e-mail, op de eigen naam, met een link naar een dynamisch opgebouwde persoonlijke pagina. Min of meer alsof je op een voor jou gemaakte site komt. Dat levert Hunkemöller veel meer traffic op, en ook veel meer kwaliteit van de sollicitanten. De betrokkenheid is heel hoog.’

#2. Candidate journey: de fun van WE Fashion

Goed, als mensen eenmaal op je site komen, hoe maak je dan enthousiaste kandidaten van ze? Daarvoor is fun belangrijk, benadrukt Donders. Er moet op je site wat te beleven zijn. Zoals de ‘droombaangenerator’, die ze bij Floyd & Hamilton ooit bouwden voor Coolblue.

Ander voorbeeld, zegt ze, is de dynamische chatnavigatie die gebouwd werd voor WE Fashion. Kandidaten die op de site komen krijgen daarmee meteen toegang tot hun ‘eigen pad’, waarbij er meteen keuze wordt geboden. Ook de conversie kan zelfs meteen in de chat plaatsvinden. ‘Zo’n 60 procent komt zelfs niet eens op de recruitmentsite, maar solliciteert direct via de chat’, vertelt ze.

  • Meer hierover weten? Luister het webinar met Kim Middelweerd (We Fashion).

#3. Conversie: de rijke pagina’s van Eneco

Recruiters hebben vaak een hoge werkdruk. Hoe zorg je nou dat je ondanks die hoge werkdruk toch mooie vacaturepagina’s kunt maken, die aansluiten bij de persona’s die je zoekt? Bij Eneco hebben ze daar iets op gevonden, laat Donders zien. Elke vacaturepagina wordt daar dynamisch samengesteld, zodat hij persoonlijk én inspirerend wordt opgebouwd. En het enige dat de recruiter daarvoor hoeft te doen is de juiste vinkjes zetten in het ATS.

inspirerende voorbeelden eneco

Zo voorkom je dat je vacaturepagina alleen maar ‘platte’ tekst bevat, die voor de bezoeker weinig uitnodigend is. En tegelijk hoeft de recruiter niet heel veel tijd kwijt te zijn om de vacaturepagina met allerlei leuke content te ‘verrijken’. ‘Want dat doet het systeem helemaal zelf voor hem of haar, op basis van een algoritme.’ Het resultaat? De vacaturedetailpagina is een landingspagina op zich en vaak zelfs de enige pagina die een bezoeker te zien krijgt, als er specifieke campagnes ingezet worden. Bij Eneco komt 42% van de bezoekers op een vacaturepagina en besteedt hier gemiddeld 2 minuten.

#4. Landingspagina’s: de 10-seconden-sollicitatie van Hunkemöller

Oké, nu heb je voldoende bezoek. Je hebt fun op je pagina. En je hebt een mooie, persoonlijke vacaturepagina. Maar nu komt natuurlijk het allerbelangrijkste: hoe krijg je de bezoeker ook zover dat hij of zij een sollicitatie verstuurt? Vaak is dat een behoorlijke drempel voor een kandidaat. En die drempel kun je dus maar beter zo laag mogelijk maken, zo hebben Serno en Donders de afgelopen 10 jaar geleerd.

inspirerende voorbeelden hunkemoller

Bij Hunkemöller kregen ze gelukkig ook de kans hun ideeën daarvoor in de praktijk te brengen. Het resultaat: een sollicitatie die de kandidaat ‘hooguit 10 seconden’ kost. Oftewel: voornaam, achternaam, e-mail en telefoonnummer, meer niet. ‘Hunkemöller had hiervoor een vier pagina’s tellend sollicitatieformulier, wat je buiten de site moest invullen. Dit is ingekort tot het minimaal noodzakelijke. Ook is dit formulier prominent op de site geplaatst.’ Een ‘stoere beslissing’, aldus Donders. Maar wel met goed resultaat: de conversie steeg sterk, zonder dat de kwaliteit van de reacties daalde.

#5. Engagement: de wachttherapie van Coolblue

Zelfs als je al 10 jaar recruitmentsites maakt, valt er nog altijd wat te verbeteren, vertellen Serno en Donders. Wat zouden ze zelf bijvoorbeeld nog graag eens toevoegen aan een site? Daar weten ze wel een antwoord op, geïnspireerd door e-commerce-partijen. Donders: ‘Wat we vaak missen, is de engagement ná de sollicitatie. Terwijl dat een belangrijk moment is voor kandidaten. De “wachttherapie” die Coolblue heeft, nádat je iets besteld hebt, vind ik daarvan een topvoorbeeld. Er zit heel veel fun in, dus zelfs na de aankoop.’

Waarom zouden we daar niet ook in recruitment eens meer gebruik van maken, zo vraagt ze zich af. ‘Het is een gemiste kans, denk ik, om dat te laten liggen. Als je iemand na de sollicitatie nog wat extra aandacht geeft – een webinar, een kleine beloning, extra content – bevestig je iemand meteen in zijn of haar keuze. De candidate journey stopt niet na het “bedankt voor je sollicitatie”. Dan is dit soort grapjes toevoegen juist erg krachtig.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:

Lees ook

Wim op woensdag: Waar liggen nog kansen voor recruitment, in tijden van corona?

Written by

Het is november 2020. Corona of Covid-19 beheerst al bijna een jaar de wereldwijde media. En niet alleen de media. Het beheerst de hele wereld. Meer dan 1.000.000 mensen zijn inmiddels eraan overleden. Vele miljarden dollars worden in de economie gepompt om erger leed te voorkomen. En het einde is nog niet in zicht.

Covid-19 beheerst al bijna een jaar de wereldwijde media. En niet alleen de media.

Recruiters weten dat zij afhankelijk zijn van de vraag naar personeel. Zonder vraag, geen recruitment. Hoewel deze pandemie de wereldeconomie op een ongekende manier hard raakt, is het voor een crisis van deze omvang nieuw dat er zo’n duidelijke scheiding is tussen welke sectoren de dupe zijn en welke ‘profiteren’.

Gaat de kraan dicht?

Veel van de genomen maatregelen hebben direct effect op of en hoe er geworven wordt. En zoals altijd liggen hier kansen en bedreigingen. De grootste bedreiging is dat de wervingskraan helemaal dicht gaat. Zo zijn er op het moment dat ik dit schrijf bij de gehele KLM slechts 4 (!) vacatures. Op een bedrijf met zo’n 33.000 medewerkers. Dat bovendien recent nog tot op-1-na-favoriete werkgever voor hoogopgeleiden werd uitverkozen (na nota bene Shell).

Niet vreemd natuurlijk, zo weinig vacatures, als je zoveel staatssteun nodig hebt. Het gevaar is echter dat veel mensen de organisatie verlaten of dat er aan de beste mensen getrokken wordt. Hoewel het de KLM nu qua kosten misschien niet slecht uitkomt, heb je dan wel een probleem als er weer gevlogen gaat worden. Niet alleen heb je dan heel snel mensen nodig, je bent ook nog eens jouw beste mensen kwijtgeraakt. Die zijn dan – letterlijk: gevlogen.

Quick win

Een andere bedreiging betreft de recruiter zelf. Als je geen mensen aanneemt, heb je geen recruiter nodig. Dat lijkt een quick win, maar is natuurlijk wel een win van de korte termijn. Want de verwachting is dat als corona voorbij is de race for talent meteen weer volop losbarst. We zaten namelijk niet echt in een periode van overschot van kandidaten, voordat corona kwam. Als jij dan eerst moet starten met het vinden van een recruiter, loop je flink achter de feiten aan.

Gelukkig liggen er ook kansen. Zoals thuiswerken en videoconferencing.

Gelukkig liggen er ook kansen. Zo is vanwege het thuiswerken video razendsnel volledig ingeburgerd. Als je in de afgelopen 6 maanden géén videoconferentie hebt gehad, werkte je waarschijnlijk ergens waar geen internet was. Intakes via video besparen tijd en geld. Er is zeker nog werk aan de winkel om het niveau van een video-intake op het niveau te krijgen van een fysieke ontmoeting, maar de acceptatie is er al wel.

Een andere kans is het thuiswerken. Recruiters weten dat zij vaak in de avonduren moeten bellen. In de meeste situaties, waarbij de recruiter op kantoor dient te zijn, levert dit dus overwerk op. Iets wat bij het vak hoort, zegt men dan. Onzin natuurlijk. Thuiswerken maakt dat deze balans makkelijker te maken is. Overdag doe je boodschappen die niet-recruiters in de avond doen, zodat ze kunnen opnemen wanneer je ‘s avonds belt dat je een baan voor ze hebt. Bij Lufthansa…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe een ‘one-stop-shop’ voor recruitment juist in coronatijd winst kan opleveren

Written by

Een one-stop shop voor het recruitmentlandschap, dat is hoe Brockmeyer zijn nieuwe strategie omschrijft. Waar het bedrijf uit Amersfoort zich voorheen volledig focuste op jobmarketing, is het dienstenpakket dit jaar aanzienlijk verbreed. Naar eigen zeggen als eerste van Nederland bieden ze nu een volledige ‘ontzorgpropositie’ aan. Dus niet alleen ad hoc zo goed mogelijk losse vacatures promoten, maar daarnaast ook (vacature)teksten schrijven, werven met video, social media en bannercampagnes, én sinds kort ook: multiposting en employer branding.

Ontstaan vanuit de markt

Het voordeel voor de klant is dat met deze totaaloplossing nu schakels ertussenuit zijn, wat veel tijd en kosten bespaart, vertelt managing director Maurits Pater. Het idee is eigenlijk ontstaan vanuit de markt, zegt hij. ‘We zagen dat veel bedrijven op zoek waren naar een partij die niet alleen vacatures bij de juiste mensen kon brengen, maar die ook hun merk wat meer kan laden. Toen dachten wij: waarom halen we die hele employer branding-expertise niet zelf in huis?’

‘Wij dachten: waarom halen we de hele employer branding-expertise niet in huis?’

Maar ze wilden het niet zomaar eventjes ‘erbij’ doen, benadrukt hij ook. ‘We kunnen hier wel iemand aanwijzen om employer branding te gaan doen, maar we willen wel echt de kwaliteit waarborgen en ook een expert zijn op dat gebied’, aldus Pater. Een oplossing werd erin gevonden door de employer branding-expertise van B Professional in huis te halen.

Alles hangt samen

Daardoor viel de puzzel ineens mooi in elkaar, merkt Marketing Director Tim van Pelt op. Er is volgens hem nog steeds sprake van een krappe arbeidsmarkt, ondanks de coronacrisis. En daar zijn goede campagnes voor nodig, inclusief goede content. ‘En omdat die content wel authentiek moet zijn, kan dat weer niet zonder een optimaal klimaat voor je werknemers. Zo hangt het allemaal samen. In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel. Net even dat ene extraatje kunnen bieden dat jouw concurrent niet biedt. En het belangrijkste: dat ook uitdragen in je campagnes natuurlijk!’

In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel.

Corona verandert daar volgens Van Pelt niet zoveel aan. ‘Er blijft nog altijd behoefte aan goed opgeleid personeel. We merken natuurlijk wel dat de budgetten onder druk staan bij veel bedrijven. Maar juist daarom is het ideaal om alles direct bij één partij te kunnen regelen, omdat je dan meer en een beter resultaat haalt uit hetzelfde budget.’

Goed begin

Sinds Brockmeyer eerder dit jaar gestart is met deze nieuwe totaaloplossing, lopen er al een aantal grote projecten die jobmarketing en employer branding combineren. En dat heeft direct invloed op de resultaten van campagnes, zo laten de data zien. Volgens Van Pelt kan employer branding de resultaten van jobmarketing-campagnes namelijk aanzienlijk verbeteren. ‘Mede door onze uitgebreide data en systemen zijn wij al 10 jaar gespecialiseerd in hoe je vacatures optimaal verspreidt.’

brockmeyer one stop shop

Maar alleen vacatures bij de juiste mensen onder de aandacht brengen is niet meer genoeg, weet hij ook. Je zult de kandidaat ook moeten verleiden tot een sollicitatie. En dat doe je weer met zaken als een geoptimaliseerde candidate journey, een goed converterende campagnepagina en een onderscheidende (interactieve) video. ‘Stuk voor stuk dingen die nét even dat verschil kunnen maken tussen wel of geen sollicitatie van jouw ideale kandidaat’, aldus Van Pelt.

‘Het is gaaf om te zien dat onze inspanningen ook direct gewaardeerd worden door recruitmentprofessionals.’

Maurits Pater vertelt dat hun klanten ook al echt op zoek waren naar zo’n combinatie. ‘Met die totaaloplossing onderscheiden wij ons echt van andere recruitmentmarketingbureaus. Het is gaaf om te zien dat dit ook direct gewaardeerd wordt door recruitmentprofessionals uit alle takken van de branche.’

Verwachtingen

Tim van Pelt denkt en hoopt dat ze met deze nieuwe richting veel recruiters kunnen ontzorgen. ‘Ik denk dat ons totaalpakket met recruitmentoplossingen dusdanig veel meerwaarde biedt voor onze klanten en partners, dat het heel hard kan gaan komend jaar. Misschien moeten we zelfs wel gaan opschalen aan de kant van employer branding’.

‘Er is steeds meer vraag naar totaaloplossingen, en dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren.’

Daar is Pater het mee eens. ‘Er is in het algemeen steeds meer vraag naar totaaloplossingen. En dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren. Ik verwacht zeker dat we onze klanten hiermee nog beter kunnen bedienen.’

Meer weten?

employer branding brockmeyerIn het recente en gratis te downloaden e-book “Employer Branding” leer je hoe je al op microniveau verschillen kunt maken. Verder staan er een aantal voorbeelden van bekende bedrijven in ter inspiratie om zelf aan de slag te gaan.

Lees meer

 

Feel Good Friday: Over de afgewezen kandidaat die als tip meekreeg om zijn eigen blog te lezen

Written by

‘We hebben besloten verder te gaan met een andere kandidaat. We denken dat je niet genoeg relevante ervaring hebt met Open Source Intelligence. Ik kan je wel enkele bronnen meegeven die je kunnen helpen bij verdere sollicitaties. Check bijvoorbeeld eens deze pagina...’

Candidate experience in optima forma, zal de betreffende recruiter ongetwijfeld gedacht hebben.

Op zich een nette afwijzing, zou je zo op het eerste gezicht zeggen. Sympathiek, niet alleen maar een hard “nee”, maar ook nog een korte uitleg. En een behulpzame tip op de koop toe. Candidate experience in optima forma, zal de betreffende recruiter ongetwijfeld gedacht hebben. Ware het niet dat hij of zij één ding vergeten was… Het blog waarnaar verwezen werd, was in feite geschreven door de afgewezen kandidaat zelf. En een simpele blik op diens cv had deze fout makkelijk kunnen voorkomen.

Volop reacties

Wie de recruiter in kwestie is, of de organisatie waar hij of zij voor werkt, leren we niet uit de Twitterpost die volgde. Wel komen er volop reacties op binnen van mensen met soortgelijke (negatieve) ervaringen met recruiters. En het hele recruitmentproces wordt zelfs al snel door de mangel gehaald. Laten we de stroom samenvatten als: het bevestigt nog maar eens de slechte reputatie van recruiters. Algeheel oordeel: ze zouden gemiddeld genomen te lui zijn en te snel mensen afwijzen, zonder zich werkelijk in de kandidaat te verdiepen.

‘Je kréég in elk geval nog waardevolle feedback. Dat zouden meer recruiters moeten doen.’

Al zijn er ook reacties te vinden die het juist wél voor de betreffende recruiter opnemen: ‘Je kréég in elk geval nog waardevolle feedback. Dat zouden meer recruiters moeten doen. Ik hoor meestal helemaal niets meer van ze…’

Lees ook

5 voorspellingen over hoe Covid-19 het recruitmentvak (voorgoed) zal veranderen

Written by

Veranderingen die normaal gesproken járen kosten, zijn dit jaar ‘dankzij’ Corona en de Black Lives Matter-beweging versneld naar enkele maanden. Virtueel werven is het afgelopen half jaar de nieuwe norm voor velen geworden. Op tal van plekken worden interne mobiliteits- en bijscholingsprogramma’s opgebouwd, en vele organisaties behandelen het thema diversiteit met meer urgentie dan ooit tevoren. Veranderen is ineens kinderspel gebleken.

Om vooruit te kijken op wat er komen gaat, doet LinkedIn zes gewaagde voorspellingen over de toekomst van recruiting.

Om vooruit te kijken op wat er komend jaar allemaal gebeuren gaat, deed LinkedIn recent zes min of meer gewaagde voorspellingen over de toekomst van recruiting. De voorspellingen zijn gebaseerd op onderzoek onder 1.500 talent-professionals, exclusieve data van LinkedIn zelf en diepte-interviews met talent-leaders. Wat komt daar zoal uit?

Voorspelling #1. Mensen aannemen wordt meer: opbouwen en interne mobiliteit

Interne mobiliteit wordt steeds meer een must-have. Bedrijven zullen ernaar streven de huidige vaardigheden van de medewerkers (beter) in kaart te brengen. Door interne vacatures duidelijk te koppelen aan relevante leer- en ontwikkelingsprogramma’s kunnen eventuele tekortkomingen in vaardigheden opgelost worden. Volgens Rajesh Ahuja (Global Head of Talent Acquisition bij Infosys) ligt de toekomst in omscholing, in plaats van een betere kandidaat vinden. ‘Als je vandaag moet werven, moest je gisteren omscholen en bijscholen.’

‘Als je vandaag moet werven, moest je gisteren omscholen en bijscholen.’

Ook zullen bedrijven afstappen van vaststaande banen, zo wordt voorspeld. Ze gaan zich meer focussen op multifunctionele projecten waarbij werknemers snel kunnen overschakelen als de bedrijfsbehoeften veranderen. Dit zal ook de manier veranderen waarop recruiters talent beoordelen en aannemen. Ze geven meer prioriteit aan vaardigheden zoals aanpassingsvermogen en probleemoplossing, dan aan de (bewezen) technische capaciteit om taken uit te voeren.

Voorspelling #2. Recruitment gaat diversiteit leiden

Sinds vele bedrijven over de hele wereld hun steun hebben toegezegd aan de ideeën van Black Lives Matter, kijken ze ook vaak naar hoe ze die woorden in daden kunnen omzetten. Diversiteit is zodoende geen ‘feel-good’-initiatief meer, maar een noodzaak. En recruitment zal daar steeds meer een leidende rol in gaan spelen.

Diversiteit is geen ‘feel-good’ initiatief, maar een noodzaak.

‘Recruiters moeten leiders en managers leren om niet te neigen naar wie ze ‘leuk’ vinden, maar naar wie bijdraagt aan de organisatie’, aldus Lauren Gardner (Vice President Global Talent Acquisition bij Microsoft). Thuiswerken zal de talentpools enorm verruimen, zodat veel meer kandidaten toegang krijgen van groepen die nu nog niet zo goed gerepresenteerd zijn. Het excuus dat divers talent moeilijk te vinden is, wordt hierdoor ook weggenomen.

Voorspelling #3. Virtueel recruiten gaat niet meer weg

Bedrijven zijn al een tijdje bezig met video-interviews en assessments op afstand. Maar de lockdown heeft ervoor gezorgd dat ze het sollicitatieproces nu van begin tot eind virtueel hebben gemaakt. Zij hebben nu ook door dat het een enorme kosten- en tijdbesparing met zich meebrengt. Shavonne Gordon (Diversity Recruiter bij Capital One) vraagt zich af hoe “het nieuwe normaal” eruit zal zien, nu we hebben bewezen dat recruiting geheel virtueel kan? ‘We zullen niet teruggaan naar geheel offline, want dat hoeft niet. Waarschijnlijk wordt het een hybride vorm van virtuele en persoonlijke elementen.’

‘Hoe zal het nieuwe normaal eruitzien, nu we hebben bewezen dat recruiting geheel virtueel kan?’

Uitdagingen zijn er ook nog. Ten eerste zullen organisaties hun virtuele processen moeten verbeteren, en moeten kijken hoe ze menselijke invloeden aan de systemen kunnen blijven toevoegen. Ten tweede moeten ze beslissen wat er virtueel gedaan wordt, en wat een meer persoonlijke benadering nodig heeft. Recruiters zijn altijd al sterke adviseurs geweest in de planning van het personeelsbestand. Nu hebben ze de kans om onmisbaar te worden. Recruiters kunnen data-driven inzichten geven over deze transitie. Bijvoorbeeld waar talent te vinden is, en wat dat talent dan wil en nodig heeft.

Voorspelling #4. Empathie wint het in employer branding

Nu kandidaten én klanten steeds meer bedrijven zoeken met een sterke houding tegenover maatschappelijke kwesties, wordt dit steeds belangrijker in employer branding. Voordelen van het bedrijf promoten wordt ingeruild voor aandacht aan wat ze doen om werknemers, klanten en gemeenschappen te steunen in tijden van crisis. De manier waarop bedrijven empathie tonen, gaat hun werkgeversmerk vormgeven. Om vertrouwen te winnen, moeten werkgevers kwetsbaar zijn en verantwoordelijkheid tonen voor de tekortkomingen in het bedrijf.

‘Medewerkers zullen zich op de lange termijn herinneren of het bedrijf wel of niet voor ze klaarstond’

David Hindle (Strategic Recruitment Lead bij Lloyds Banking Group) denkt dat de coronacrisis de manier waarop mensen naar hun werkgever kijken zal veranderen. ‘Ze zullen zich op de lange termijn herinneren of het bedrijf wel of niet voor ze klaarstond’. De eerste indruk van kandidaten wordt daarnaast sterk beïnvloed door de recruiters met wie ze contact hebben. Ook zij zullen dus empathischer en meegaander in hun aanpak worden. 

veranderen

Voorspelling #5. Nieuwe skills voor recruiters die aansluiten bij het bedrijf

Recruitmentteams zijn de afgelopen maanden flink veranderd, en dat zal ook nog wel een tijdje zo blijven. Nu de bedrijfsprioriteiten veranderen, zal er van recruiters ook steeds meer gevraagd worden om verder te kijken dan alleen de voordeur, alleen het aannemen van talent.

Recruiters zullen in toenemende mate dienen als brug tussen de behoeften van bedrijven en andere HR-taken

Recruiters zullen steeds vaker als brug tussen de behoeften van bedrijven en andere HR-taken dienen. Ze zullen in een hoog tempo vaardigheden als diversiteit en inclusie, besluitvorming en HR-strategieën aan hun pakket toevoegen. Candice De Clerck, Global Director of Recruiting bij Prosus Group, voegt daaraan toe: ‘Als je kostenefficiënte TA-teams wilt bouwen, moet je zorgen dat mensen flexibeler zijn en zich kunnen aanpassen aan de behoeften van het bedrijf.’

Lees ook

Waarom je als recruiter gebaat bent bij een culturele antenne

Written by

Een sollicitatiegesprek in Vancouver. De sollicitant kijkt tijdens het gesprek vooral naar de vloer. Zijn andere gespreksgenoten kijkt hij niet aan. Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

De auteurs Thomas en Inkson beginnen hun boek Cultural Intelligence met deze anekdote. Want had de andere kant van de tafel iets meer van cultuur geweten, dan had dit voorval voorkomen kunnen worden. De sollicitant kwam namelijk uit Samoa. En in de cultuur van dat eiland kijk je een meerdere nooit aan. Van zijn kant was zijn gedrag een vorm van beleefdheid. Maar de andere kant moet dat signaal dan natuurlijk wel oppakken en goed weten te interpreteren.

Context en kader

De anekdote heeft nog een andere betekenis. Theoretisch is een sollicitatiegesprek namelijk een gesprek tussen twee gelijkwaardige partijen, één met een vraag en één met een aanbod. Veel sollicitanten ervaren die gelijkwaardigheid echter niet. Het gesprek vindt meestal plaats bij de potentiële werkgever (context) en die heeft ook de voorwaarden gesteld (kader). De potentiële werkgever heeft meer informatie over de baan (asymmetrisch) en kan deelnemen met meer dan één persoon aan het gesprek (dominantie). En dan smaakt de koffie ook nog niet!

Als een sollicitant een aanbod afwijst, volgt vaak verbazing.

Cultuur beïnvloedt de factoren van ongelijkwaardigheid die veel sollicitanten ervaren. Een interessant aspect komt naar voren bij de beslissing iemand aan te nemen. Als de sollicitant dan zegt toch nog van de sollicitatie af te zien, is de potentiële werkgever vaak verbaasd. Maar z/hij voldeed toch aan de voorwaarden, heeft de procedure toch goed doorlopen, we hebben toch een goed aanbod gedaan?

Cultuur is alles, alles is cultuur

De verbazing is op zich al een voorbeeld van ervaren ongelijkwaardigheid, maar dan in omgekeerde zin (superioriteit: wij bepalen het spel. Maar interessanter is nog de vraag waaróm de sollicitant van de sollicitatie afziet. Eén mogelijkheid is dat de sollicitant zich niet voelt passen bij het bedrijf, bij de organisatiecultuur.

Bewust of niet vragen sollicitanten zich altijd af of ze wel passen in die organisatiecultuur.

Tijdens de sollicitatie is de organisatiecultuur op vele manieren naar voren gekomen: in de vorm en inhoud van de vacature, de omschrijving van de organisatie, het logo, inhoud en vorm van de website, het gebouw zelf, de ingang, de receptie, de inrichting van het gebouw, de reactie van werknemers als je langs loopt, de kleding, het gedrag, de communicatiestijl, de informatievoorziening, de aannames, het meubilair, reputatie (internet, gesprekken met werknemers) en meer.


Is bijvoorbeeld de receptionist(e) echt vriendelijk of heeft z/hij een training gehad vriendelijk te zijn? Echte of gespeelde klantvriendelijkheid is vrijwel altijd duidelijk. Bewust of niet vragen sollicitanten zich af of ze wel passen in die organisatiecultuur. Soms nemen ze een baan aan door gebrek aan alternatieven, maar als de aanpassing op termijn toch lastig blijkt, leidt dat op termijn toch tot ontslag.

Waarden die werken

Interessant is dat twintigers en dertigers van nu de organisatiecultuur belangrijk vinden en meenemen in hun overwegingen. De opvatting ‘je mag blij zijn dat je een baan kunt krijgen’ is voor hen niet meer voldoende. Ook omdat meer mensen bereid zijn onder hun niveau te werken of omdat ze heel andere mogelijkheden zien (in bijvoorbeeld de gig economy). Die toegenomen belangstelling voor organisatiecultuur is in het Westen het gevolg een verschuiving van waarden waarbij werk steeds meer een middel is om te leven, in plaats van andersom. Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Zo’n verandering van waarden raakt de kern van cultuur en ook de overige genoemde punten houden verband met cultuur. De afgelopen jaren is het begrip van cultuur sterk toegenomen. Cultuur is een manier van denken, doen en voelen van een groep mensen op een bepaalde tijd en plaats. Groepen kunnen iedere omvang hebben, van twee personen tot de hele wereldbevolking. Een praktisch onderscheid bestaat uit kleine groepen, grote groepen en heel grote groepen. Bij kleine groepen kun je denken aan teams of gezinnen, bij grote groepen aan organisaties en bij heel grote groepen aan landen.

Virtuele groepen

Naast fysieke groepen kun je ook denken aan virtuele groepen, zoals de mensen die op een bepaalde dag in de week hun boodschappen doen of de mensen die op zaterdagmorgen het sportteam van zoon of dochter coachen. Dit lijkt misschien onzinnig, maar het is precies zoals marketing werkt bij het denken in doelgroepen. Volvo is een klassiek voorbeeld met zijn jarenlange focus op medische professionals.

Een individu is lid van honderden fysieke en virtuele groepen.

Een individu is op die manier lid van honderden groepen: man/vrouw (of daar tussenin), nationaliteit(en), leeftijd, klassen en scholen, familie en gezin, opleidingen, ervaringen, banen, werkgever(s), vrijetijdsactiviteiten, teams, woonomgeving, transport, consument, enzovoort. Al die groepen hebben in meer of mindere mate hun eigen cultuur en het individu is deel van al die culturen, al die manieren van denken, doen en voelen. In die zin kun je over een individuele cultuur spreken, het individu als een unieke combinatie van alle groepen waar z/hij lid van is of is geweest.

Geen vast gegeven 

Cultuur is geen vast gegeven maar iets dat voortdurend langzaam verandert. Eén van die veranderingen vindt plaats in onze waarden, de fundamentele oriëntaties van ons denken. Een verandering van waarden gaat langzaam, omdat mensen hun waarden niet of nauwelijks veranderen als ze eenmaal volwassen zijn. Tegelijk laat die waardenverandering zien dat we op weg zijn naar een nieuw type samenleving, de samenleving die komt ná de moderne of industriële samenleving. In die nieuwe samenleving past (voor zover we nu weten) de verschuiving in het belang van werk in ons bestaan en het toegenomen belang van organisatiecultuur.

Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

Deze korte uitleg van het cultuurbegrip maakt duidelijk dat cultuur voortdurend een rol speelt bij alles wat we doen, of we ons daarvan nu bewust zijn of niet. Door ons meer bewust te zijn van de rol van cultuur kunnen we ons werk beter doen en vooral: beter omgaan met anderen. Natuurlijk is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

De culturele competentie gaat zelfs nog een stapje verder. Dat is de integrale combinatie van kennis, vaardigheden en houdingen om met cultuur om te gaan. Deze competentie moet bovendien worden aangevuld met ervaring. Dat hele pakket kun je van een recruiter niet vragen. Wel is al veel gewonnen als de betrokkene een culturele antenne heeft door zich af te vragen of cultuur misschien een rol speelt in een gegeven situatie.

Over de auteur

Pieter van Nispen is oud-hoofddocent internationalisering en cultuur en redacteur van de website culturalcompetence.eu, waar hij onderwerpen over cultuur verzamelt in een mindmap met korte samenvattingen van de theorie, zelfstudie oefeningen en citaten.

Lees ook

5 onderwerpen om over te posten op sociale media (en nee, dat zijn niet je vacatures)

Written by

Als het gaat om recruitment, dan hebben alle sociale media zo hun eigen voor-en nadelen. Maar zodra je weet welk platform je gaat inzetten om te werven, wat voor soort posts ga je dan maken? Alleen maar vacatures rondpompen zorgt meestal voor weinig engagement en interactie. Waar kun je dan wel aan denken? 5 verschillende ideeën om op sociale media te posten…

#1. Deel je kennis

Informatieve berichten zoals tutorials of tips presteren doorgaans goed op sociale media. Berichten die je doelgroep als nuttig zien, worden vaker gedeeld en er wordt vaker over gesproken. Het resultaat? Meer betrokkenheid vanuit je doelgroep en een stijging in je naamsbekendheid.

Informatieve berichten zoals tutorials of tips presteren doorgaans goed op sociale media.

Wat je het best aan kennis kunt delen hangt af van je expertise. Over welke onderwerpen zouden jouw kandidaten willen lezen? Wat zorgt ervoor dat ze je volgen? Ben je bijvoorbeeld een recruiter in de technische branche? Dan is het heel waardevol als je over de techniek informatie deelt. Stap eens in de schoenen van je kandidaat en geef ze bijvoorbeeld tips over hoe ze kunnen ontdekken of een bedrijf juist wel of niet bij ze past, of welke doorgroeimogelijkheden er zijn.

Voorbeeld:

Just In Recruitment deelt blogs met handige tips & tricks voor kandidaten.

#2. Laat je bedrijfscultuur zien

Sociale media zijn erg geschikt om online je bedrijfscultuur te laten zien. Het draagt bij aan de relaties met je volgers, potentiële kandidaten én klanten. Daarnaast heeft het een positieve invloed op je wervingsstrategie.

Al je medewerkers zijn individuen met wie je volgers een connectie kunnen voelen.

De bedrijfscultuur wordt gevormd door de mensen die bij je bedrijf werken. Al deze medewerkers zijn individuen met wie je volgers een connectie kunnen voelen. Door je werknemers, teams of afdelingen te highlighten laat je zien dat je waarde hecht aan wie ze zijn en wat ze betekenen voor het bedrijf. Ook maak je je bedrijf ‘menselijker’ en dit maakt het weer toegankelijker voor nieuwe kandidaten om te solliciteren. Foto’s en video’s zijn de beste manier om je bedrijfscultuur te laten zien. Je kunt kandidaten hiermee meteen een kijkje geven achter de schermen.

Voorbeeld:

De NS heeft een apart Instagram-profiel waar ze de bedrijfscultuur laten zien.

#3. Medewerkers in de spotlight

Je brengt meestal meer tijd door met je collega’s dan met je eigen familie. Medewerkers laten zien heeft een enorme aantrekkingskracht op nieuwe kandidaten. Door individuele medewerkers in de spotlight te zetten kun je laten met wie nieuwe kandidaten komen te werken. Instagram stories en highlights zijn de plek waar je deze spotlights op sociale media kunt posten en opslaan.

Ook prestaties buiten werk om zijn de moeite waard om te delen.

Ook groepsfoto’s en korte filmpjes waarin medewerkers wat vertellen over het bedrijf werken als een magneet voor kandidaten. Collega’s kunnen in de video’s vertellen wat ze waarderen aan hun werk, wat het uitdagend maakt en wat hun toekomstdoelen zijn bij het bedrijf. Het is leuk om prestaties van medewerkers te vieren op kantoor, of zoals nu: vanuit het thuiskantoor. Gebruik dit vooral ook op social media. Het laat zien dat je je medewerkers ondersteunt in hun professionele ontwikkeling. Ook prestaties buiten werk om zijn vaak de moeite waard om te delen.

Voorbeeld:

posten op sociale media
Bij SendtoDeliver zetten wij ook onze collega’s graag in de spotlight.

#4. Waarom jóúw organisatie?

Wat jouw bedrijf onderscheidt van andere is belangrijk voor kandidaten. Uit onderzoek van Glassdoor blijkt dat 60% rekening houdt met de extra’s van een bedrijf voordat ze een aanbod accepteren. Denk aan: zorgverzekering, flexibele uren, vakantiedagen en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.

Met welke extra’s en voordelen krijgen medewerkers te maken die voor jouw bedrijf werken?

Met welke extra’s en voordelen krijgen medewerkers te maken die voor jouw bedrijf werken? Hoe ondersteun je ze op zowel professioneel als persoonlijk vlak? Wat doe je om het leven van je medewerkers te verbeteren? Allemaal nuttige informatie die je door middel van afbeeldingen, infographics of video’s kunt posten op sociale media.

Voorbeeld:

PEAK-IT gebruikt medewerkers om meer te vertellen over bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.

#5. Succesverhalen van klanten

Het is niet alleen de bedrijfscultuur die het voor kandidaten aantrekkelijk maakt om ergens te gaan werken. Ook de klanten en de opdrachten voor deze klanten spelen een belangrijke rol. Het is voor kandidaten waardevol als ze zien hoe een bedrijf met klanten omgaat en wat de klanten van het bedrijf vinden.

Case studies zijn niet alleen handig om op je reguliere bedrijfswebsite te plaatsen.

Case studies zijn dus niet alleen handig om op je reguliere bedrijfswebsite te plaatsen, maar ook zeker om te posten op je sociale media-kanalen. Je kunt je klanten vragen een review te schrijven welke je vervolgens post. Daarnaast helpen zulke succesverhalen met het online bereik en de reputatie van je organisatie.

Voorbeeld:

Homerun zet hier een klant in het zonnetje en viert het succes dat zij hebben.

Plan in, die content

Een contentkalender is een handige tool om je socialmedia-content vooraf te bedenken, uit te werken en in te plannen. Als je een volle agenda hebt is dat essentieel, want je prikt één moment in de maand om alles voor te bereiden en hebt er daarna weinig omkijken meer naar. We hebben een template voor 2021 al klaarstaan, die kun je hier gratis downloaden. Wil je in 2020 al aan de slag? Gebruik dan deze.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Of kijk het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Ken je deze 10 inspirerende voorbeelden van employer branding al?

Written by

Het succes van elke organisatie hangt sterk af van het talent van haar werknemers. Maar hoe trek je nou het juiste talent aan? Niet gek dus dat employer branding hoog op de prioriteitenlijst staat van veel HR-managers, ook in deze tijd. In een nieuwe whitepaper zet Brockmeyer uiteen waarom employer branding zo belangrijk is, hoe je ermee aan de slag kunt binnen jouw organisatie, wat het je oplevert en een aantal min of meer recente voorbeelden ter inspiratie. Hier alvast een greep uit die voorbeelden:

#1. IKEA: vlogs van medewerkers

Iedereen heeft zo zijn of haar eigen motivatie om bij een bepaald bedrijf te gaan werken. Zo’n persoonlijke missie noemen ze in Zweden een: ‘Uppdrag’. Dat is ook het thema geworden van de employer branding-campagne van IKEA. De campagne bestaat uit verschillende uitingen, waaronder vlogs van IKEA-medewerkers en posters die medewerkers delen via LinkedIn. De verhalen moeten talenten (over de hele wereld) meer beeld geven hoe het is om bij het Zweedse woonwarenhuis te werken.

  • Lees er hier meer over

#2. Google: mooi inkijkje

Ruim 11 miljoen mensen keken al naar deze video waarin stagiairs de hoofdrol spelen, maar die voor elke potentiële werknemer een mooi inkijkje geeft in de manier waarop bij Google gewerkt wordt (en werd). Jezelf als bedrijf onderscheiden, dat is waar het bij employer branding vooral om gaat. Werken voor Google is leuk, uitdagend en inspirerend, dat is de gedachte die na de video blijft hangen. Het is niet voor niets dat mensen in de rij staan om bij dit bedrijf te mogen werken.

#3. Shopify: strak en overzichtelijk

E-commercebedrijf Shopify laat zien hoe je op een eenvoudige, maar krachtige manier jezelf als werkgever kunt presenteren. De werkenbij-pagina van het bedrijf is strak en overzichtelijk en bevat informatie over de missie, de werknemers, het werk bij het bedrijf en de verschillende kantoren.

#4. Heineken: cultuur in interactieve video

Met Heineken Go Places liet Heineken een paar jaar geleden de bedrijfscultuur zien via een innovatieve recruitmentcampagne. Via een interactieve video konden sollicitanten erachter komen wat ze nodig hebben om succesvol te worden bij het bedrijf. Hierdoor laat Heineken sollicitanten ervaren wat het betekent om te werken voor het merk, om vervolgens het juiste talent binnen te kunnen halen (waarvan het nu overigens weer een deel moet laten afvloeien…).

  • Lees er hier meer over

#5. Dropbox: humoristisch als preselectie

Cloudbedrijf Dropbox kiest voor een humoristische invalshoek. Spreekt zo’n video je niet aan? Dan is de kans groot dat je niet bij het bedrijf past, en dus is zo’n aanpak erg effectief. Ondanks de humoristische uitvoering worden de oprechte ervaringen van werknemers wél gedeeld. Dit maakt de video uitstekend promotiemateriaal om mensen te recruiten voor Dropbox.

#6. KPMG: het zit hem in de mix

De Nederlandse afdeling van consultancy-gigant KPMG kiest in zijn video ook voor een combinatie van humor en eerlijke testimonials van werknemers. Beide zouden afzonderlijk van elkaar waarschijnlijk ook prima functioneren als employer branding-video. Samengevoegd werken ze als ijzersterke promotie voor de bedrijfscultuur en het werken bij KPMG.

#7. Sodastream: opvallen moet

Het bewijs dat employer branding niet altijd serieus van toon hoeft te zijn, is ook te vinden in de zeer succesvolle recruitmentvideo van Sodastream. Met een bekende Game of Thrones-acteur en verder alleen maar eigen medewerkers. De hoofdboodschap: ‘SodaStream draait om mensen. En om opvallend talent aan te trekken, moet je zelf ook opvallen.’ Het bedrijf stond er in één keer volledig mee op de kaart.

  • Lees hier meer over deze campagne

#8. Apple: perfectionisme voorop

Apple gebruikt een andere insteek voor hun employer branding: in een (al wat oudere) video willen ze duidelijk laten zien dat alleen de allerbesten bij hen aan de slag kunnen. De video toont een bedrijfscultuur waarin toewijding en perfectionisme centraal staan. Daarbij laten ze zien wat ze te bieden hebben op zowel persoonlijk als maatschappelijk vlak. De hoofdboodschap: jezelf ontwikkelen en ondertussen producten van topkwaliteit maken.

#9. General Electric: werknemers als ambassadeur

Om nieuwe talenten aan te trekken, moet je goed te vinden zijn via up-to-date mediakanalen. Een goede recruitmentsite alleen is niet voldoende. Goed voorbeeld van een bedrijf dat hier slim mee omgaat, is General Electric. Om de employer branding kracht bij te zetten, heeft het bedrijf op YouTube een speciaal GE Careers-kanaal waar werknemers hun baan in de spotlights zetten. Ook werkt het bedrijf intensief met werknemers als ambassadeur. Zij delen hun ervaringen via social media en via een speciaal story-platform.

  • Lees hier meer over hoe General Electric zijn employer brand opbouwde

#10. VMware: aantrekkelijk jasje

Dat het niet altijd met humor hoeft, of met een bijzonder onderscheidende propositie, bewijst virtualisatiegigant VMware. Hun werkenbij-pagina’s zijn een mooi vormgegeven omgeving, waarin de bedrijfscultuur duidelijk gepresenteerd wordt. Het bedrijf laat weten waar het voor staat, welke rol het speelt op maatschappelijk vlak en welke voordelen je als werknemer kunt verwachten. Alle informatie is aanwezig en in een buitengewoon aantrekkelijk jasje gestoken.

Zelf aan de slag met employer branding?

brockmeyer employer brandingDit artikel is geschreven door de recruitmentmarketing-experts van Brockmeyer. Geïnspireerd geraakt? Zij adviseren je graag vrijblijvend over de mogelijkheden om aan de slag te gaan met employer branding binnen jouw organisatie. Vul het contactformulier in en dan nemen ze snel contact met je op. Liever eerst meer informatie van employer branding? Download dan hier het gratis e-book.

Lees ook