Beter werven in de zorg: zó kun je het aanpakken

Geschreven door

De schaarste in de zorg was nog nooit zo groot, meldden we bijna een jaar geleden. Maar wie denkt dat door corona werven in de zorg makkelijker geworden is, vergist zich. Er is nog steeds een groot personeelstekort, en komt er een tweede golf op de ic’s, dan kan dat zelfs de opschaling dit najaar in gevaar brengen. Ook voor de lange termijn zijn de vooruitzichten somber. Doordat er nu al personeelstekorten zijn, zijn er te weinig mensen om stagiairs te begeleiden. Wat voor de toekomst natuurlijk het tekort alleen maar weer groter maakt.

‘Het wervingsprobleem is zó groot dat je er niet bent met alleen vacatures invullen.

Wat te doen? ‘Er wordt in de zorg heel hard gewerkt, met name gericht op werving op de korte termijn. Het invullen van vacatures’, stelt Martijn Hemminga. ‘Dat is natuurlijk logisch, met de vele openstaande vacatures. Maar het wervingsprobleem is zó groot dat je er daarmee alleen niet bent. Een meerjarenaanpak is essentieel. Bovendien is het aantal actief zoekenden in de zorg extreem laag. Wervingsboodschappen in de vorm van campagnes en vacatures hebben dan ook niet veel zin.’

‘Dweilen met de kraan open’

Hemminga adviseert al vele jaren zorgorganisaties op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Samen met onder meer adviseur HR-communicatie Inge Beckers is hij 24 september een van de sprekers op het seminar Beter werven in de zorg. Hij ziet de zorg al langer ‘dweilen met de kraan open’, zoals hij zelf zegt. ‘Als je al te weinig tijd hebt om emmers te plaatsen onder het dak dat lekt, dan heb je ook nooit tijd om het dak te repareren. Je blijft dan achter de feiten aanlopen met als resultaat lang openstaande vacatures, werkdruk op de vloer, hogere kosten voor inhuur en grote kans op kwaliteitsverlies.’

‘Als het gaat om de strategie moet je als zorgorganisatie zelf achter de knoppen zitten.’

Daar komt bij dat in de zorg veel kleine en middelgrote organisaties actief zijn. Die hebben lang niet altijd voldoende kennis in huis op het gebied van werving en arbeidsmarktcommunicatie. ‘Dat kun je dan uiteraard inhuren’, aldus Hemminga. ‘Maar als het gaat om de strategie moet je als zorgorganisatie zelf achter de knoppen zitten, vind ik. Dat moet je niet overlaten aan een interimmer of bureau. Daarvoor is instroom een te belangrijk onderwerp.’

infographic beter werven in de zorg

Actieplan van kabinet

Volgens Hemminga is er best wat meer mogelijk in de zorg, als tenminste de focus op de lange termijn gelegd wordt. En als organisaties op een meer inventieve manier gaan werken. Niet dat dat niet gebeurt. Zo zijn er natuurlijk al vele initiatieven bekend, niet in het minst het uitgebreide actieplan ‘Werken in de zorg‘, waarmee het kabinet in 2018 kwam. Enkele oplossingen waar momenteel in elk geval aan wordt gewerkt:

> Laat deeltijdwerkers meer uren werken

De zorg kent nog steeds héél veel deeltijders. Vrouwen nemen bijna 85% van de arbeidsplaatsen in de zorg in. En 82% heeft een contract van minder dan 25 uur per week. Dat is zelfs in internationaal perspectief erg hoog. Wat zou er gebeuren als je hen (wat) meer uren zou kunnen laten werken?

Uit onderzoek blijkt dat vrouwelijke deeltijdmedewerkers best 6 uur per week méér willen werken.

Hier liggen kansen voor onze zorgsector. Uit onderzoek van stichting Het Potentieel Pakken blijkt dat vrouwelijke deeltijdmedewerkers gemiddeld 6 uur per week meer willen werken – het liefst zelfs: per direct. Van de ondervraagden staat bovendien 70% open voor uitbreiding van de uren bij een organisatie die nu al tekorten kent. Maar opvallend is dat bijna 50% van de ondervraagden dit niet of nauwelijks met hun werkgever bespreekt.

> Stimuleer combibanen

Al eens gehoord van de Werkgeverij? Dit is een arbeidsmarktconcept waarbij deelnemende werkgevers onderling werk en professionals delen. Mooi om zo combibanen te creëren, waarbij zorgpersoneel twee functies bij verschillende werkgevers kan combineren.

Er is met dit idee in de praktijk ook al best veel goede ervaring opgedaan, zoals in het project Ondersteuning Thuis in Bronckhorst en VerzorgdThuis in Zoetermeer. In beide gevallen worden zorgmedewerkers getraind voor combinatiefuncties die zorg en welzijn verenigen.

> Ontwikkel samen campagnes voor werven in de zorg

Een andere manier om de handen ineen te slaan, en zo meer handen aan het bed te krijgen, is door gezamenlijk campagnes te ontwikkelen. De grote, landelijke ‘Ik Zorg’-campagne is daarvan een voorbeeld. Maar zouden zorginstellingen in een bepaalde regio ook niet beter samen kunnen werken dan elkaar met individuele campagnes te beconcurreren? In het onderwijs is hier inmiddels al aardig wat ervaring mee opgedaan. Als de zorgsector samen gaat werven en het personeel vervolgens over meerdere organisaties gaat uitwisselen, ligt hier zeker nog een kans.

> Werf over de grens

Erick Severijns, managing director van Korint MR, schrijft in zijn blog op Skipr over de noodzaak om te gaan werven over de grens. Veel zorginstellingen aarzelen hier nog altijd over. Maar dat is onterecht, stelt Severijns. Internationaal zorgpersoneel kan volgens hem juist een cruciale en duurzame oplossing zijn van het personeelstekort in de Nederlandse zorg. Andere sectoren werven al volop internationaal. Tijd voor de zorg sector om ook deze stap te zetten, zegt hij.

> Personeelstekort of communicatieprobleem?

En dan speelt natuurlijk ook nog de vraag: ís er eigenlijk wel een personeelstekort in de zorg? Of is er eerder sprake van een probleem met de arbeidsmarktcommunicatie? Volgens onderzoek van Intelligence Group zouden ruim 230.000 Nederlanders graag in de zorg werken en bovendien ook daarvoor gekwalificeerd zijn. Helaas slaagt de zorgsector er echter nauwelijks in deze mensen te benaderen, te bereiken of te vinden.

Ruim 230.000 Nederlanders zouden graag in de zorg werken en bovendien ook ervoor gekwalificeerd zijn.

Onderzoeker Geert-Jan Waasdorp trekt daaruit de conclusie dat ‘een professionelere recruitmentaanpak in de zorgsector nog veel verschil kan maken.‘ Hierbij is goede arbeidsmarktcommunicatie en een uitstekende candidate journey van geïnteresseerde kandidaten wel van cruciaal belang om de zorgsector te helpen om de wervingsproblematiek aan te pakken, zegt hij.

Niet méér, maar slimmer dus

Er liggen dus nog best kansen, concludeert Martijn Hemminga, óók in coronatijd. ‘Uiteraard kun je in de zorg niet stoppen met werven voor de vacature van vandaag en morgen. De winkel blijft tijdens de verbouwing gewoon open. Dus dat betekent dat je binnen de beschikbare capaciteit moet beginnen om een klein deel van de tijd in te plannen voor de vacatures van overmorgen. Draagvlak hiervoor krijg je bijvoorbeeld door op korte termijn ook te zorgen dat je vooruitgang boekt. Het is dus en-en.’

Meer weten?

Donderdag 24 september vindt het Seminar Beter werven in de Zorg plaats, waar Martijn Hemminga hoofdspreker is, samen met Inge Beckers. Het seminar focust zich op concrete tips & tricks waar je als zorgorganisatie zelf mee aan de slag kunt gaan. Aan het einde van de dag heb je een lijst met actiepunten voor de korte, middellange en lange termijn. En daarnaast veel inspiratie, onder meer van 2 praktijkcases: Amsterdam UMC en Zorggroep Noorderboog. Het seminar vindt plaats in Utrecht binnen de richtlijnen van het RIVM, maar het is ook mogelijk het seminar live online te volgen. Kijk hier voor meer informatie en om je aan te melden.

Banner - beter werven in de zorg

De drie voorgaande seminars die hebben plaatsgevonden en waren uitverkocht. Dus schrijf je tijdig in voor het seminar op donderdag 24 september.

Lees ook

 

Dit is de échte oorzaak van de vele mismatches op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Er is stevig geïnvesteerd in recruitment, maar dan is hij toch eindelijk gevonden: de ideale salesmanager. Dolblij ben je met hem. En dus besluit je ook volle aandacht te geven aan goede onboarding, geef je hem een bevlogen buddy en een gestroomlijnde inwerkperiode. Zo zit hij stevig in het zadel en kan hij lekker zelfstandig aan de slag met zijn plannen en strategie.

Vijf maanden later. Het hoge woord moet eruit. Hij gaat vertrekken.

Maar dan, een willekeurige ochtend, vijf maanden later… Schoorvoetend staat hij aan je bureau. Het hoge woord moet eruit. Hij gaat vertrekken. Even denk je nog dat je het misschien verkeerd hebt verstaan. Maar nee. Hij voelt zich op een eiland zitten. Hij mist de klik met het team, vindt de structuur te plat of heeft gewoon iets meer uitdagends gevonden.

Waar is dit misgegaan?

Overdonderd blijf je achter. Hoe goed je ook je best doet, je kunt er met je verstand niet bij. Waar is dit misgegaan? Je hebt geen idee. En dan is er het moment waarop je je realiseert dat je wéér op zoek moet naar een opvolger. De moed zakt je in de schoenen.

Bij inkomens boven de 90.000 euro kijkt de helft zelfs binnen 28 dagen alweer verder rond.

Als het een troost is: je bent niet de enige die dit overkomt. Onderzoek toont keer op keer aan dat nieuwe werkrelaties vaker op een teleurstelling uitlopen dan je vooraf hoopt en denkt. Uit internationaal onderzoek van Indeed blijkt dat 65% van de nieuwe medewerkers binnen drie maanden alweer een andere job zoekt. Bij inkomens boven de 90.000 euro kijkt de helft zelfs binnen 28 dagen alweer verder rond. Van de geworven topmanagers blijkt zelfs gemiddeld 30% al in het eerste jaar een afhaker, aldus onderzoek van GrassGreener Europe.

Helft gaat weg, helft blijft

Schokkende cijfers. Ook in de Nederlandse markt is naar schatting zo’n 50% van de nieuwe werkrelaties binnen het eerste jaar niet succesvol te noemen. Van deze nieuwe collega’s vertrekt ongeveer de helft daadwerkelijk. En de andere helft blijft (nog) zitten, terwijl óf de medewerker óf de werkgever ontevreden is.

Waar het om gaat is: dit wil je niet. Nu niet, nooit niet.

Quanta costa, hoor ik je nu denken. Oftewel: wat kosten al die mismatches? Daarover zijn boeken volgeschreven. Dat pijnlijke deel laten we nu maar even achterwege. Het maakt ook niet zoveel uit wat het wel of niet kost. Waar het om gaat is: dit wil je niet. Nu niet, nooit niet. Laat je het zo begaan, dan blijft het dweilen met de kraan open. Dan behaal je nooit jouw doel. Je blijft dan drukker met je werving en selectie dan met ondernemen. Ontzettend frustrerend.

Op het eerste gezicht lijkt misschien alleen de werkgever door zo’n mismatch als hierboven gedupeerd. Die is zijn medewerker kwijt en moet opnieuw gaan investeren. Maar ook voor de kandidaat is er afbreukrisico en het gevoel van falen. En de recruiter wordt hier natuurlijk ook niet blij van (als het goed is). De recruiter hoort niet al tevreden te zijn als het arbeidscontract is getekend, maar juist als de nieuwe medewerker succesvol is in zijn opdracht en daarmee de bijdrage levert die de organisatie van hem verwacht.

Wie is de echte schuldige?

Als steeds blijkt dat snel vertrekkende nieuwe medewerkers geen incident zijn, maar eerder een structureel verschijnsel, denk je waarschijnlijk dat er ook een oorzaak of een aanwijsbare schuldige moet zijn. Is het de falende, misschien zelfs bluffende medewerker zonder doorzettingsvermogen? Misschien de hr-afdeling die te snel heeft gehandeld? Of heeft het recruitmentbureau zijn werk niet grondig genoeg gedaan?

De échte oorzaak ligt meestal in het gebrek aan een motiverende cultuur.

Verrassend genoeg zijn geen van deze oorzaken doorslaggevend. De échte oorzaak ligt meestal veel dieper: in het gebrek aan een motiverende bedrijfscultuur. Dat is bepaald geen uitzondering. Een logisch gevolg van focus op groei, de dagelijkse business en alle andere uitdagingen die horen bij een onderneming managen. In de directiekamer kijkt men weliswaar vooruit en denkt men strategisch na, maar het duurt vervolgens lang voordat de ambitie naar iedereen in de organisatie doorsijpelt en voor iedereen duidelijk is.

Eeuwenoud principe

Vaak maken de recruiters de match nog op de ‘organisatieblauwdruk’ van vandaag. Maar wat wordt er nu echt van iemand verwacht? Niet alleen vandaag en morgen, maar ook: overmorgen? Dat staat zelden beschreven in je arbeidscontract. En zolang het management niet erin slaagt om de ambitie van de organisatie beter uit te leggen, verandert dat niet vanzelf. Ook de tijdsdruk speelt een rol. Bij veel vacatures overheerst de wens tot snelle besluitvorming. Vaak moet de stoel gisteren gevuld worden.

Bij veel vacatures overheerst de snelle besluitvorming. De stoel moet gisteren gevuld.

Toch is de roep om een motiverende bedrijfscultuur bepaald niet nieuw. Het principe bestaat al eeuwenlang en heeft zich ook al vaak bewezen. Ooit gehoord van Ernest Shackleton? Hij werd in 1916 samen met zijn bemanning gered na een verblijf van meer dan 10 maanden op Antarctica. Iedereen had deze beproeving overleefd. Toeval? Nee, Shackleton had de juiste bemanning aangenomen.

mismatches ernest stackleton

Zijn vacature luidde, kort samengevat: “Mannen gevraagd voor gevaarlijke reis, bitterkoud, veilige terugkeer twijfelachtig. Eer en erkenning in geval van succes.” Geen woord over vereiste ervaring of achtergrond. Met als resultaat: hij had overlevers aangenomen. Mannen die net als Shackleton geloofden dat het onmogelijke mogelijk moest zijn. Professionals die hij, op zijn beurt, hielp om hun eigen ambities waar te maken.

Betere cultuur helpt

Ook in deze tijd blijkt dat bedrijven met een motiverende bedrijfscultuur in staat zijn betere matches te maken. Zij kweken en behouden loyale medewerkers die een grote bijdrage leveren. Iedereen weet immers wat van hem of haar verwacht wordt. Er is effectief verwachtingsmanagement. Alle medewerkers zijn samen onderdeel van iets groters en ieder individu draagt daaraan bij met een duidelijke opdracht. En juist dankzij zo’n heldere opdracht kiezen ook weer meer nieuwe medewerkers voor het bedrijf en willen bestaande medewerkers langer blijven.

Bedrijven met een motiverende cultuur blijken in staat betere matches te maken.

Bij veel start-ups zie je zo’n duidelijke focus op een motiverende cultuur. Ze komen net van de tekentafel en staan dan ook vaak nog heel dicht bij hun ‘waarom’. Ze weten feilloos waarom ze begonnen zijn met hun onderneming en welk probleem van de klant ze willen oplossen. Medewerkers omarmen dat collectieve doel en dat zorgt weer ervoor dat veel start-ups makkelijk nieuwe talenten aantrekken met dezelfde mindset.

Hoe bouw je een motiverende bedrijfscultuur?

De bedrijfscultuur is dus de motor voor prestaties, tevredenheid en loyaliteit. Maar hoe bouw je zo’n motiverende cultuur? Niet met schouderklopjes, functioneringsgesprekken en jaarlijkse salarisverhoging. Het zit diep van binnen. Noem het: het DNA van de organisatie. Welke stappen zijn daarbij belangrijk? We noemen er 6:

#1. Start with the end in mind

Wil je dat je medewerkers willen of kunnen bijdragen aan jouw bedrijfsambitie? Dan moet je eerst zelf volstrekt helder hebben waar je heen wilt. Wat is de stip op de horizon van de organisatie? Welk probleem los je op voor je klanten? Wat is jullie unieke aanpak hierin en wat is jullie economische motor? De antwoorden op deze vragen vormen jouw bedrijfsambitie.

Hoe concreter je kunt benoemen wat je wilt bereiken (en wanneer), hoe beter.

En zoals eerder vermeld: die ambitie gaat veel verder dan een groei- of omzetdoel. ‘Meer omzet’, dat is voor niemand motiverend of inspirerend. Dit is dan ook nooit het doel, maar een logisch gevolg en daarmee de brandstof voor je organisatie. Het gaat erom wat jij voor je klanten wil bereiken, zodat je organisatie als gevolg daarvan gaat groeien. Hoe concreter je kunt benoemen wat je wilt bereiken (en wanneer), hoe beter.

#2. Eerst de klus, dan het gereedschap

Als de ambitie duidelijk is, is het tijd om een masterplan te maken om die stip aan de horizon te bereiken. Welke piketpaaltjes zet je onderweg? Stel jezelf niet de vraag wát je nodig hebt, maar: wie. Welke stappen moet je zetten om de klus te klaren, oftewel: dichter bij de bedrijfsambitie te komen?

 mismatches tools

En wie heb je daarbij nodig? Welk gereedschap is daarbij onmisbaar? Breng de individuele opdrachten van je huidige medewerkers in kaart en onderzoek welke plekken (en opdrachten) nog niet of onvoldoende zijn ingevuld.

#3. Stem de individuele verwachtingen af

Ook hier geldt: start with the end in mind. In dit geval: gericht op het individu. Bespreek de ambitie van de organisatie en de welke individuele opdracht van elke medewerker persoonlijk daarbij hoort. Niemand wordt enthousiast van ‘taken en verantwoordelijkheden’. Deze geven alleen maar een kader; ze jagen niet aan. De opdracht wel.

Overeenstemming over elkaars verwachtingen is de basis voor een lange en succesvolle werkrelatie.

Maak bespreekbaar hoe iemand zijn eigen bijdrage gaat bereiken. Welke mijlpalen spreken jullie af onderweg? En komen jullie doelen en verwachtingen overeen? Komt jouw collega met zijn opdracht ook dichter bij zijn eigen ambitie? What’s in it for him? Overeenstemming over elkaars verwachtingen is de basis voor een lange en succesvolle werkrelatie. Met maximaal resultaat, voor zowel het individu als de organisatie.

#4. Monitor de resultaten

Niet alleen van tevoren (dus: in het sollicitatieproces) bespreek je de verwachtingen. Plan daarom ook na indiensttreding regelmatig gesprekken in. Zulke wederzijdse Return on Investment-gesprekken hebben doorgaans twee speerpunten. Eén: de werkrelatie. Vooral in het eerste jaar is het belangrijk om deze te verstevigen. Bespreek wanneer het onderlinge vertrouwen voor de ander het meest merkbaar is. En wat hij of zij nodig heeft om de komende maanden een succesvolle werkrelatie met jouw organisatie op te bouwen.

Kortom: wat heeft jullie samenwerking tot nu toe voor jullie beiden opgeleverd?

En twee: de impact van de medewerker op de bedrijfsambitie. Ligt de organisatie op koers? Is de individuele opdracht nog actueel? En wat is zijn bijdrage aan de ambitie geweest de afgelopen tijd? Kortom: wat heeft jullie samenwerking tot nu toe voor jullie beiden opgeleverd?

#5. Blijf wendbaar zonder koers te verliezen

In geen enkel bedrijf gaat alles volgens plan. In- en extern zijn er altijd issues met onvoorziene of ongewenste gevolgen. Dat vraagt om leiderschap. Houd daarom koers terwijl je meebuigt, net zoals Shackleton dat op zijn expeditie deed.

mismatches horizon

Ook je collega’s kunnen niet zonder persoonlijk leiderschap. Geef hen de ruimte om ondernemer in loondienst te zijn, dan blijft je cultuur in die inspirerende start-up-fase. De heldere stip op de horizon maakt jouw organisatie wendbaar. Dus: blijf in beweging, pas je aan en ontwikkel door, met het doel voor ogen.

#6. Pas je recruitmenttraject aan

Investeer in een wervings- en recruitmentstrategie die verder gaat dan alleen een cv vinden die aansluit op een vacature. Ga op zoek naar medewerkers die de bedrijfscultuur versterken, bij wie een vuurtje gaat branden als ze horen over jouw ambitie en die klaarstaan om daaraan een bijdrage te leveren.

Een motiverende bedrijfscultuur zorgt ervoor dat nieuwe collega’s zich snel thuis voelen.

Laat de harde eisen eens wat vaker los en kijk naar de persoonlijkheid. En vraag jezelf gedurende een traject steeds weer af: gaat deze persoon voor het mooie salaris en de auto van de zaak? Of voor de inhoud en uitdaging van de opdracht? Een motiverende bedrijfscultuur zorgt ervoor dat nieuwe collega’s zich thuis voelen, zich kunnen ontwikkelen in de organisatie. Dat maakt ze nog enthousiaster en loyaler.

Het resultaat: het vliegwiel gaat draaien

Herken je dat fantastische gevoel van een team dat in een flow zit? Het is iets ongrijpbaars, maar het geeft iedereen vleugels. Het vliegwiel gaat draaien en wordt steeds sterker. Naar zo’n situatie wil je toe werken. Geïnspireerde, betrokken medewerkers versterken de bedrijfscultuur. Ze zijn loyaal en maken anderen krachtiger.

Zorgt zo’n concrete visie met ambities en medewerkers die een duidelijke opdracht hebben, ervoor dat nieuwe collega’s nooit meer vertrekken? Nee, uiteraard niet. Maar ze zullen je niet meer sprakeloos achterlaten, zoals in het bovenstaande voorbeeld. Dankzij de ROI-gesprekken weet jij immers al wat de actuele stand van zaken is. En dan zie je dus aankomen dat de ambitie en verwachtingen van jouw bedrijf en de medewerker uit elkaar groeien. Dat is ook niet abnormaal. Verloop zul je nooit kunnen terugdringen naar 0%. Maar je voelt je in elk geval niet meer onmachtig.

Bouw je aan die motiverende bedrijfscultuur, dan pak je de echte bron van mismatches aan.

Bouw je aan die motiverende bedrijfscultuur, dan pak je de echte bron van mismatches aan. Zo verrijk je jouw organisatie structureel met betrokken en bevlogen medewerkers.

Over de auteur

paul bettonviel velde over mismatches

Paul Bettonviel is algemeen directeur bij bureau Velde.

Lees ook

Onderzoek toont aan: kandidaat bij sollicitatie via video veel slechter beoordeeld

Geschreven door

De hele wereld is sinds de coronacrisis in no-time overgestapt op sollicitatiegesprekken via video. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten beoordelen? Recent onderzoek van Missouri S&T, gepubliceerd in de International Journal of Human-Computer Interaction (en ook vrij beschikbaar), toont iets heel opvallends: als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer dan als we live tegenover hen zitten.

‘Als we kandidaten zien via video, worden we ineens veel kritischer.’

De verschillen zijn groot, en gelden eigenlijk over de hele linie, aldus de onderzoekers, psychologen Denise Baker, Devin Burns en Clair Kueny. ‘Waar face-to-face participanten bijvoorbeeld woorden gebruikten als “ervaren” en “intelligent” om een kandidaat te beschrijven, gebruikten de mensen die video gebruikten eerder woorden als “weinig enthousiast” en “onvoorbereid”.’

21 sollicitaties bekeken

Volgens eerder onderzoek schakelden zo’n 8 van de 10 recruiters door het COVID-19-virus over op video-interviews. Om de effecten daarvan te analyseren zetten de onderzoekers een experiment op met steeds drie mensen: één iemand die de kandidaten in een persoonlijk gesprek vragen stelde, één observant die live daarbij was, en één observant die het gesprek volgde via een videoverbinding. De beide laatsten keken alleen toe, en stelden dus zelf geen vragen aan de kandidaat.

Zo’n 8 van de 10 recruiters zijn door het COVID-19-virus overgeschakeld op video-interviews.

De onderzoekers bekeken op die manier 21 sollicitatiegesprekken. Vervolgens vroegen ze aan de participanten om de kandidaat te beoordelen op bijvoorbeeld diens competenties, moraliteit en de mate van zijn of haar emotie, planning en communicatie. Ook vroegen ze erop te letten hoeveel aandacht de participanten aan de kandidaat besteedden. Met als resultaat dus dat de observanten die via video keken veel kritischer bleken.

Iedereen gelijk behandelen

Niet dat je sollicitatiegesprekken via video daarom zou moeten afzweren, aldus Kueny. ‘Maar we adviseren wel dat je alle kandidaten op dezelfde manier interviewt. Wat in deze tijd waarschijnlijk betekent dat je alles via video doet.’ Burns voegt toe: ‘We zeggen niet dat Zoom-interviews slecht zijn. Maar we zeggen wel: je kunt ze niet eerlijk vergelijken met face-to-face gesprekken. En als werkgever kun je daarom maar beter dingen gestandaardiseerd houden.’

‘We zeggen niet dat Zoom-interviews per definitie slecht zijn.’

Hun onderzoek is overigens nog niet af, zegt Baker. ‘In vervolgonderzoek willen we ook kijken hoe variabelen als gender en de kwaliteit van het interview de beoordeling van sollicitanten beïnvloeden. We zullen participanten ook eye-tracking-brillen geven. Daarmee willen we kunnen volgen aan welke visuele elementen ze aandacht geven, en of dat verschilt tussen face-to-face- en videogesprekken.’

Lees ook

4 redenen waarom recruiters zich meer als marketeers moeten gedragen

Geschreven door

Je hoort het steeds vaker: recruiters moeten leren denken als marketeers. Dat komt niet alleen omdat kandidaten als consument gewend zijn geraakt aan een steeds betere ervaring. Het heeft ook ermee te maken dat het grootste deel van de arbeidsmarkt niet bestaat uit actieve werkzoekenden, maar ook – en vooral – uit latent talent.

Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is niet op zoek, maar wel geïnteresseerd.

Een groot deel van jouw potentiële topkandidaten is dus niet actief op zoek, maar wel geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Hun behoefte kun je vervullen door als recruiter niet schuw te zijn en wat technieken in te zetten waarvan marketeers hebben aangetoond dat ze nut hebben. En wel om deze 4 redenen:

Reden #1: Het draait allemaal om branding

In de eerste fase van recruitmentmarketing, attract, ben je vooral bezig nog onbekende bezoekers en mogelijke kandidaten aan te trekken. Je wilt hier laten zien waar jouw organisatie voor staat, de mogelijkheden die jullie bieden en hoe tof jullie team is. Employer branding is in dit alles cruciaal.

Wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers?

Onderdeel hiervan is de employee value proposition van jouw organisatie. Oftewel: wat heb jij in huis om waarde te bieden aan jouw (toekomstige) werknemers? En hoe vertaal je dit door in een herkenbare propositie? De branding en propositie komen beide (als het goed is) tot uiting op jouw werkenbij-site, in de vorm van onder meer:

  • De missie en visie van de organisatie
  • De waarden van de organisatie (en hoe jullie deze uitdragen)
  • Je vacatures
  • Verhalen van werknemers
  • Blogs

Reden #2: Overtuigen en verleiden

De tweede fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: connect. In deze fase kom je in contact met je potentiële kandidaten en wil je ervoor zorgen dat ze bij je solliciteren. Je gaat hier actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn, zet een Facebook-advertentie aan, zet je vacature op verschillende jobboards en gaat bijvoorbeeld naar evenementen, beurzen of congressen om te netwerken. Je moet in deze fase kunnen verleiden en overtuigen om latente kandidaten zover te krijgen om te solliciteren op jouw vacature. En daar zijn sales- en marketingkwaliteiten voor nodig.

Een CRM geeft recruiters de kans om kandidaten proactief te bereiken.

In deze fase is de opbouw van een relatie met latente kandidaten extra belangrijk. Je weet immers niet wanneer passieve kandidaten een volgende loopbaanstap willen nemen. Recruitment-marketeers versterken die relatie vooral met relevante content, waarvoor ze vrijwel altijd een CRM gebruiken. Dat geeft recruiters namelijk de mogelijkheid om kandidaten proactief te bereiken via sociale media, campagnes en e-mail.

Reden #3: Nurture, nurture, nurture

De derde fase van recruitmentmarketing noemen we ook wel: engage. In deze fase ga je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring bezorgen. De impact die je in deze fase hebt op de candidate experience, is onbetaalbaar. Dit hangt trouwens sterk af van data. Hoe goed kun je talentpools opbouwen en een slimme communicatie-pipeline opzetten? Hoe beter je hier data verzamelt, hoe beter de kwaliteit van je talentpools kan worden.

In deze fase bezorg je jouw kandidaten een waanzinnige ervaring.

Zodra je talentpools hebt opgebouwd en de wijze van communicatie hebt uitgedacht, kun je vervolgens zogeheten e-mail-nurture-campagnes opzetten. Via geautomatiseerde e-mails kun je kandidaten ondersteunen en meer informatie bieden over jouw recruitmentproces. In deze fase kun je hen bijvoorbeeld zelf hun sollicitatiegesprek laten inplannen via een kalendertool.

Reden #4: Meten is weten

Grow, de laatste fase van recruitmentmarketing, is de fase waar je langdurige groei en verbetering van het recruitmentproces stimuleert. De data die je in de vorige fases hebt verzameld vormen hier het hoofdingrediënt van de groei. De data vanuit je campagnes, CRM en ATS gebruik je nu om de belangrijkste recruitmentstatistieken te berekenen en te analyseren. Denk daarbij aan statistieken als:

  • Time to hire: hoe lang duurt het gemiddeld voordat een positie gevuld is?
  • Quality of hire: wat is de gemiddelde kwaliteit van hires in hun eerste jaar?
  • Source of hire: waar komen je nieuwe mensen vandaan?
  • Applicants per opening: hoeveel sollicitanten haal je binnen per vacature?
  • Cost per hire: wat kost het gemiddeld om één hire aan te nemen?
  • Cost per source: wat kosten de verschillende bronnen van kandidaten die je gebruikt over een bepaalde periode?
  • Application completion rate: hoeveel kandidaten haken af bij het invullen van het sollicitatieformulier?

Hoe zorgvuldig en langer je dergelijke recruitmentstatistieken bijhoudt, hoe beter je verbeteringen kunt opsporen.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeersMeer weten over wat recruiters kunnen leren van denken als marketeers? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing”. Of bekijk hier eerst alle artikelen van Laura.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

‘Een employer-brandingstrategie? Die kun je ook best ontwikkelen zonder groot budget’

Geschreven door

Op veel plekken staat momenteel het budget onder druk. Toch hebben ook veel organisaties nog een flinke wervingsbehoefte. Vooral de werving voor vacatures binnen IT en finance is nog steeds lastig. Ze kloppen dan vaak bij ons aan met een wervingsvraag op korte termijn. Maar bij doorvragen blijkt dat het eigenlijke probleem op een heel ander niveau ligt. Meestal kent de doelgroep de organisatie nauwelijks (als werkgever). En ja, dan wordt op korte termijn vacatures vullen een stuk lastiger.

Er is weinig budget, toch hebben veel bedrijven nog wel een behoorlijke wervingsbehoefte.

In zo’n geval kun je beter eerst aandacht besteden aan het vergroten van bereik onder de doelgroep, oftewel: zorgen dat de doelgroep je ook ziet en herkent. Dan heb je het over: bepalen wie je doelgroep is, het proces afspreken om te komen tot formulering van de juiste boodschap en een manier vinden waarop je de boodschap aan de doelgroep overbrengt.

Dit zijn de beginstappen

Deze drie stappen kun je ook zien als de beginstappen in arbeidsmarktcommunicatie die gericht is op versterking van het werkgeversmerk. Een zeer belangrijke basis. Ook nu vaak het budget onder druk staat en je misschien (tijdelijk) een mindere wervingsvraag hebt, kun je als recruiter aandacht besteden aan de eerste stappen (je onderzoeksfase). Misschien wel: júíst nu. Zo kun je ook werken aan de opbouw van een businesscase voor investering in employer-branding-strategie. Doordachte arbeidsmarktcommunicatie. Daar heb ik het over. En dit kun je ook ontwikkelen als je slechts een beperkt budget hebt.

Employer branding is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne.

Employer branding is een proces gericht op het versterken van het werkgeversimago. Het is meer dan alleen af en toe een leuke communicatiecampagne. Sterker nog: het gaat om álle interactie die een organisatie heeft met (toekomstige) medewerkers binnen de héle talent journey. Dus ook dat je binnen het sollicitatieproces aandacht hebt voor al je kandidaten. Ook al wijs je iemand af, dan moet je dat nog steeds op zo’n manier doen dat het past bij je merk en dus je werkgeversimago versterkt. Mooi voorbeeld blijft natuurlijk de afwijzing bij Rituals, waarbij je als kandidaat die niet wordt uitgenodigd voor een gesprek een bedankkaartje ontvangt met een sample erin.

Meer dan een campagne

Bij die hele talent journey hoort ook de onboardingsfase: bij uitstek een kans om medewerkers te laten ervaren dat ze een juiste keuze hebben gemaakt. De werkgever kan vaak nog veel meer halen uit de relatie met zijn eigen medewerkers, als hij werkt aan binding met hen. Dat leidt ook weer eerder ertoe dat medewerkers proactief (off- en online) verhalen over jou als werkgever gaan delen.

Werkgevers kunnen vaak nog veel meer halen uit de relatie met hun eigen medewerkers.

Dan heb je het binnen arbeidsmarktcommunicatie over ‘Employee Relationship Management’, oftewel ERM: het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële doelgroepen, maar ook met huidige (en met vertrokken) medewerkers. Het mooie van deze langetermijndoelstelling van employer branding is dat deze meteen ook de doelstelling directe werving ondersteunt. Relaties aangaan met je doelgroepen op de arbeidsmarkt heeft zeker invloed op versterking van het werkgeversmerk.

Het belang van arbeidsmarktcommunicatie 

Arbeidsmarktcommunicatie kan dus op lange termijn belangrijk zijn en het pad effenen voor een makkelijker directe werving. Maar ook in die directe werving heeft arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk een belangrijke rol. Denk maar eens aan middelen als vacatureteksten, of online postings op social en jobboards. Of aan een campagne met een eigen landingspagina, een recruitmentsite.

Arbeidsmarktcommunicatie op lange termijn kan het pad effenen voor makkelijker directe werving.

Daarom vind ik het zelf ook zo leuk om als docent te mogen meedoen aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Vaak hoor ik terug van recruiters die hieraan hebben deelgenomen, dat ze daarna ook echt een stap hebben gemaakt in hun ontwikkeling. Ze kunnen nu makkelijker met hun organisatie praten over grotere thema’s als: aanspreken van het juiste talent, employer branding, brand engagement. Als recruiter gaat het immers niet alleen om op korte termijn vacatures te vullen. In deze leergang wordt je blikveld verruimd doordat je leert kijken vanuit verschillende perspectieven. Wat vindt de organisatie belangrijk? Maar ook: hoe ziet de externe arbeidsmarkt eruit? En last but not least: wat zijn de engagement drivers van je eigen medewerkers?

budget en brandingOver de auteur

Silene Geuze werkt momenteel als manager van het team arbeidsmarktcommunicatie binnen EN HR solutions, recruitmentpartner gericht op TTA en RPO van organisaties. Binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie gebruikt ze daarnaast haar didactische kwaliteiten op energieke wijze om mensen een stap verder te brengen in hun ontwikkeling.

Voordat ze bij EN HR Solutions aan de slag ging, had ze haar eigen bedrijf, Moving2Work. Voor (middel)grote bedrijven zoals ThiemeMeulenhoff, Rituals, Rochdale en SVB was ze onder meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling en realisatie van arbeidsmarktcampagnes en referral recruitment, maar ook voor de ontwikkeling van onboardingprogramma’s, advies over (total) talentmanagement en het opstellen van arbeidsmarktcommunicatieplannen gericht op interne- en employer branding.

Meer weten?

Dinsdag 22 september start de 28e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. De meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Samen zorgen we ervoor hoe jij arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten in jouw organisatie. Met of zonder groot budget.

Lees ook

Dit zijn de 5 belangrijkste momenten voor meer diversiteit in je recruitment

Geschreven door

‘Heb je ooit iemand gediscrimineerd?’ Als je die vraag stelt aan mensen, dan is het antwoord meestal een stellig ‘nee’. Maar onderzoeken tonen toch een ander beeld, aldus Sara Cauwenbergh. Of het nou op iemands taalgebruik of accent is, op leeftijd, of op afkomst, discriminatie blijkt nog veel voor te komen op de arbeidsmarkt. Op allerlei momenten. En het lijkt ook maar moeilijk minder te worden.

‘Heb je ooit iemand gediscrimineerd?’ Als je dat mensen vraagt, is het antwoord meestal nee.

sara indeed momentenDe vraag wat daartegen te doen is, heeft de ‘Recruitment Evangelist’ bij Indeed de afgelopen jaren hard beziggehouden. Op 1 oktober zal ze erover vertellen tijdens Werf& Live, in een sessie met de titel Herken en overwin onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces. Dat dé oplossing niet ligt in anoniem solliciteren, dat is haar inmiddels wel duidelijk. ‘Er zijn vele experimenten mee gedaan, de ene succesvol, de ander minder. Maar niet één experiment gaf echt duidelijk verschil. We zijn er dus niet op voorhand op tegen, maar het is zeker ook niet de enige manier om vooroordelen uit te sluiten.’

Bewust worden van onbewuste bias

Waar Cauwenbergh veel meer in zegt te geloven, dat is: je bewust worden van je onbewuste vooroordelen. Want ja, zulke vooroordelen heeft iedereen. Dat is ook heel menselijk en in veel situaties ook best handig. Maar in recruitment dus lang niet altijd. En daarom moet je je bewust ervan zijn voordat je er iets aan kunt veranderen, zegt ze. ‘Laten we althans even ervan uitgaan dat we niet met opzet bepaalde groepen mensen uitsluiten.’

Zeg nou zelf: wat denk je dat deze mensen voor beroep hebben?

En dat veranderen is hard nodig, want diversiteit is belangrijker dan ooit voor de resultaten van je organisatie, zegt ze ook. Om je bewust te worden van je eigen onbewuste vooroordelen, heeft ze ook een klein testje samengesteld met drie verschillende portretfoto’s. Zeg nou zelf: wat denk je dat deze mensen voor beroep hebben?

Wat blijkt? De eerste is Bruce Potts, een bekend hoogleraar aan de Amerikaanse Universiteit van New Mexico. De tweede? Een bekend MMA-vechter. En de derde? Dat is Eugene S. Robinson, voormalig marketing manager, nu redacteur van diverse media, waaronder GQ, The Wire, SF Weekly, LA Weekly, Vice, Corporate Computing, en PC Gamer, en hoofdredacteur van diverse Code en EQ magazines. Zeg eens eerlijk: wie had ze alle drie goed geraden?

De 5 cruciale momenten

Zodra mensen andere mensen zien, vormen ze zich in minder dan een seconde een beeld van diegene. Dat doen we zuiver intuïtief, wat ons vaak helpt om ons op een bepaalde manier ten opzichte van andere mensen te gedragen. Het probleem is alleen: die eerste indruk is soms aardig correct, maar zit er minstens zo vaak helemaal naast, zoals het bovenstaande voorbeeld waarschijnlijk wel heeft aangetoond.

momenten dus todorov

Dat heeft voor recruitment veel gevolgen. Stereotypen, eerste indrukken, het halo-effect, uiterlijkheden, het is allemaal van invloed op werving- en selectiebeslissingen. Maar het zit een eerlijke selectie, op basis van kwaliteiten, vaak in de weg. En dat geldt vooral op deze 5 momenten, weet Cauwenbergh. En dat zijn dus ook precies de momenten waarop je volgens haar kunt ingrijpen:

Moment #1. Bij de vacaturetekst

Indeed deed onderzoek waarin het 170 werkzoekenden heeft bevraagd waarom ze uiteindelijk níet op een bepaalde vacature hadden gesolliciteerd. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze vaak dáchten dat de cultuur niet zou matchen, of dat hun normen en waarden niet overeen zouden komen met de missie en visie van het bedrijf.

sara cauwenbergh indeed

Cauwenbergh verwijst hierbij bijvoorbeeld ook naar het boek What Works. Gender Equality by Design, waarin auteur Iris Bohnet aantoont hoe je als organisatie meer man/vrouw-diversiteit kunt realiseren, door al je processen onder de loep te nemen. En vacatureteksten horen daar dus bij. ‘Het loont om je vacature te screenen op bijvoorbeeld meer mannelijke of meer vrouwelijke woorden’, aldus Cauwenbergh. ‘Daar zijn ook tools voor.’

‘Het loont om je vacature te screenen op bijvoorbeeld meer mannelijke of meer vrouwelijke woorden.’

En ook adviseert ze om voorzichtig te zijn met te veel bulletpoints in je vacaturetekst. ‘Veel vrouwen solliciteren niet als ze niet aan alle eisen voldoen.’ Dat betekent volgens haar niet dat je dan maar de functie-eisen moet verlagen. ‘Maar je moet er wel slimmer mee omgaan. Wissel bulletpoints bijvoorbeeld vaker af met beschrijvende tekst.’

van die

Moment #2: Bij de referrals

Een tweede moment waar kansen liggen voor diversiteit, is bij de referrals. ‘Als we gaan sourcen’, zegt Cauwenbergh. Het blijkt namelijk niet alleen dat 74% van de kandidaten die via een referral binnenkomen als heel gekwalificeerd wordt gezien, referrals blijken ook nog eens flink in het voordeel van blanke mannen te zijn. ‘Uit onderzoek blijkt dat blanke vrouwen gemiddeld 12% minder worden aanbevolen, niet-blanke mannen 26% minder, en niet-blanke vrouwen zelfs 35% minder.’

‘Ik raad aan voorzichtig om te gaan met referrals, omdat er een risico is op kloongedrag.’

En niet alleen bij referrals blijken blanke mannen in het voordeel, ‘gereferde mannen gaan gemiddeld ook nog eens veel meer verdienen’, aldus de Indeed-medewerkster. Dat betekent overigens niet dat ze tegen referrals is, of organisaties afraadt ermee te werken. ‘Maar ik zou er wel voorzichtig mee omgaan, omdat er een risico is op kloongedrag, en daarmee te weinig diversiteit.’

Moment #3: De screening

Een kandidaat besteedt gemiddeld 11 tot 30 minuten aan zijn of haar cv. De recruiter of werkgever kijkt er vervolgens gemiddeld maar 6 tot 8 naar. Is het dan gek dat we waarschijnlijk belangrijke aspecten over het hoofd zien, zo vraagt Cauwenbergh zich af – en dat we ons te snel focussen op dingen die niet zo belangrijk zijn voor de uitoefening van de functie. Zoals iemands naam. Het blijkt zelfs dat een islamitische naam 3 keer minder kans heeft op een sollicitatiegesprek dan een westerse naam met een strafblad.

Moment #4: Het sollicitatiegesprek

Hoe lang denk je dat we er gemiddeld over doen om een kandidaat in een sollicitatiegesprek te beoordelen? Is dat tot aan het eind van het interview? Of is dat totdat het eerste antwoord is gegeven? Het juiste antwoord: de recruiter of hiring manager heeft meestal al het oordeel klaar in de eerste momenten van de kennismaking. De rest van het gesprek is eigenlijk alleen bedoeld om die indruk bevestigd te krijgen, meldde The Guardian al eerder, en liever niet om te veel op andere gedachtes te worden gebracht.

Moment #5: De beslissing

Ook rondom de finale momenten in ieder werving- en selectiegesprek zitten stereotypen, uiterlijkheden en vooroordelen een eerlijke beoordeling in de weg. ‘Managers geven de voorkeur aan kandidaten die op hen lijken’, aldus Cauwenbergh. Ook dat is heel menselijk, zegt ze. ‘Maar we moeten ons wel ervan bewust zijn.’

Conclusie

Haar conclusie: ‘We laten enorm veel kansen liggen om kandidaten effectiever en eerlijker te beoordelen.’ En haar tips om dat te veranderen: ‘Baseer je zoveel mogelijk op iemands skills, probeer af te stappen van onbewuste bias, doe een beroep op meerdere meningen in je organisatie, en kijk naar een alternatief proces. Gebruik bijvoorbeeld een assessment.’ Alleen zo zouden we de 5 momenten kunnen omzeilen en eerlijker selecteren. Succes niet volledig gegarandeerd. Maar het valt in elk geval te proberen.

Lees ook

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast Sara Cauwenbergh zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan en Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live

Feel Good Friday: hoe Bud Light een professionele meme-maker zoekt

Geschreven door

Ben je een beetje grappig? Heb je behoefte aan een baan? En hou je ook nog van een biertje? Bij het Amerikaanse Anheuser-Busch zijn ze dan wel misschien op zoek naar jou. Althans: ze zoeken de eerste officiële ‘Chief Meme Officer‘. Opdracht: 3 maanden lang, elke week 10 memes maken die het goed doen op internet. Beloning: 5.000 dollar in de maand.

Opdracht: 3 maanden lang, elke week 10 memes maken. Beloning: 5.000 dollar in de maand.

De professionele meme-maker mag aan de slag voor de Bud Light Seltzer, een productlijn met hard seltzers, oftewel: het bruisende en licht alcoholhoudende drankje dat in de Verenigde Staten in korte tijd zeer populair is geworden (en nu ook langzaam maar zeker naar Europa is overgewaaid).

Live sinds half augustus

Bud Light postte de vacature op 18 augustus. Officieel omdat het bedrijf naar eigen zeggen vreselijk is in het maken van memes. ‘En we hebben iemand nodig om dat voor ons te veranderen’, zeggen ze op een bijbehorende website. ‘Iemand die snapt hoe je dat lasso-dingetje in Photoshop gebruikt, iemand zoals jij. Alsjeblieft, help ons. Alsjeblieft!’

Het bedrijf neemt geen gewone sollicitaties in behandeling, geen cv’s, maar alleen zelf gecreëerde memes. Om de kandidaten wat op weg te helpen, zijn er wel vier templates online gezet waar je direct mee aan de slag kunt. Zeker fijn als je nog niet zo handig met Photoshop bent. De looptijd van de vacature is 1 maand, dus tot 18 september zijn alle inzendingen welkom. Voor de kandidaten die niet de eindstreep halen is er nog wel een troostprijs: zij maken kans op drie maanden voorraad aan hard seltzer van Bud Light.

Eerste memes snel online

En zoals dat dan gaat op het wereldwijde web, duurde het niet lang of de eerste memes verschenen al online. Ook diverse media doken op het bericht. Er was zelfs gesponsorde content van andere meme-makers op Instagram. Je zou zeggen: een recruitmentcampagne pur sang, veel aandacht, punt gemaakt, geslaagde actie.


Maar het ging zelfs nog wel om meer dan dat, erkent Conor Mason, senior digital director voor Bud Light, tegenover KnowYourMeme. Veel andere hard seltzer-merken zoals White Claw zijn bekend geworden dankzij hun memes, en Bud Light wilde dat trucje graag nadoen, maar miste ‘het frisse, creatieve denken om onze memes naar het volgende niveau te tillen’, aldus Mason. ‘In plaats van ze toch zelf proberen te maken, besloten we onze fans daarbij te betrekken.’

Is het niet goedkoop?

Sterker nog: toen een jaar of 10 geleden de eerste hard seltzers op de markt kwamen, was het juist de onafhankelijke online meme-cultuur die voor een doorbraak ervan zorgde. Nu probeert Bud Light dat om te draaien en er commercieel een graantje van mee te pikken. Want 5.000 dollar voor 10 memes in de week, in totaal 15.000 dollar voor 130 memes, dat mag dan goed betaald lijken, de grote winnaar van de actie lijkt toch vooral Bud Light zélf te zijn, aldus KnowYourMeme.

‘De intenties zijn misschien niet kwaadaardig, maar de vacature is natuurlijk vooral gericht op buzz.

‘Zit de waarde in de memes die straks worden gemaakt? Of is het de virale marketingcampagne rondom het inhuren van een Chief Meme Officer, en alle krantenkoppen die erbij horen? Hun intenties zijn misschien niet kwaadaardig, maar je kunt moeilijk ontkennen dat de lancering van deze functie vooral erop gericht is buzz op sociale media te creëren. Zeker ook omdat de functie zo tijdelijk is.’

How do you do, fellow kids?

Dave Infante, journalist in de bierindustrie (ja, die zijn er), en betrokken bij Fingers, noemt het ‘een slimme evolutie van eerdere, betaalde mediacampagnes. Maar ik maak me wel serieuze zorgen of het geen devaluatie is van creatief werk, terwijl miljoenen Amerikanen nu op zoek zijn naar een baan. Ik zie immers meer organisaties proberen om hun contentcreatie uit te besteden aan goedkope, kwetsbare, jonge mensen, terwijl ze dit positioneren als een spannende kans, die goed voor hun loopbaan zou zijn.’

‘Ik maak me wel serieuze zorgen of dit geen devaluatie is van creatief werk.’

Vraagtekens zijn er ook bij of het gaat werken, die memes gemaakt door een grote corporate. Bij andere initiatieven van bedrijven reageert de internetgemeenschap vaak met een spontane “How Do You Do Fellow Kids?”, de meme die staat voor een geforceerde poging ergens bij te horen waar je eigenlijk niet bijhoort. Soms keert zo’n actie zich zelfs als een boemerang tégen de bedrijven die een dergelijk initiatief lanceren.

USICABAMD How doyou do,fellow kids Steve Buscemi

Of de actie van Bud Light ook dat lot ten deel zal vallen, is natuurlijk nog afwachten. Infante durft het ook niet te zeggen: ‘Of jonge drinkers genoeg bullshit-aversie hebben om hier doorheen te kijken? Persoonlijk betwijfel ik het….’

Lessen te leren

Bij LinkedIn denken ze in elk geval dat er wel wat lessen te leren zijn voor recruiters aan deze campagne. Zoals: ‘De beste vacature bevat een vleugje van de baan zelf, zodat kandidaten zelf kunnen besluiten of de baan bij ze past.’ Dat betekent niet alleen aansluiten bij het werk dat gedaan moet worden (solliciteren via een meme, in plaats van via een cv), maar ook: aansluiten bij het juiste taalgebruik van de doelgroep. Als dat taalgebruik tenminste ook reflecteert wat de rol ook echt inhoudt.

Het aanbod van ‘Real money ($5K per month for 3 months)’ is zo helder als kristal.

Een tweede les zou zijn: maak snel duidelijk ‘what’s in it for me?‘ Het is een bekend gegeven dat recruiters gemiddeld maar 6 of 8 seconden naar een cv van een kandidaat kijken. Maar op hun beurt besteden kandidaten gemiddeld maar 14 seconden aan een vacature voordat ze besluiten al dan niet kans te maken en te solliciteren, aldus LinkedIn. En het aanbod van ‘Real money ($5K per month for 3 months)’ is daarbij natuurlijk zo helder als kristal.

bud light seltzer meme

Responsibilities: 1. Make at least 10 fire Bud Light Seltzer memes per week. 2. Get paid in Bud Light Seltzer and also real money ($5k per month for three months) 3. Go into your next job interview with Chief Meme Officer on your resumé and LinkedIn.

Derde les is dat hoe meer de vacature opvalt, hoe groter de kans dat mensen hem online gaan delen, hoe groter de kans dat de juiste mensen ermee in aanraking komen. Dit is bij Bud Light zeker geslaagd, met zelfs respectabele media als Adweek die erover schreven. Met als bijvangst meteen de vele aandacht voor het drankje zelf, dat – zoals de vacature niet onvermeld laat – “slechts 100 calorieën bevat, en in vier heerlijke smaken komt.”

Lees ook

Meer over vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Tijdens de training ‘Vacatureteksten schrijven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 5 oktober leer je met een workshop, gecombineerd met een kennisportal, doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Klik hier voor alle informatie.

A/B-testen in recruitment: dat doe je zo

Geschreven door

Stel: je bent recruiter. Er komt een nieuwe vacature op je bordje terecht. Een vacature in een schaarse doelgroep. En dan ook nog eens in een regio waar ze niet bepaald in de rij staan. En alsof dat al niet uitdagend genoeg is, is er ook nog eens weinig budget beschikbaar en de hiring manager wil het liefst dat de kandidaat zo snel mogelijk start. Als vandaag niet mogelijk is, dan toch morgen. Begin je de stress al te voelen?

Als vandaag niet mogelijk is, dan toch morgen. Begin je de stress al te voelen?

Dit was exact de situatie waar wij mee te maken kregen bij Partners voor Jeugd. Er stond al een tijd een vacature open voor een jeugdzorgwerker in de regio Flevoland. Een pittig en belangrijk beroep waarbij je kinderen helpt om gewoon kind te kunnen zijn. Met een beperkt budget gingen we voor ze aan de slag. Toch lukte het de vacature 2.651 keer gelezen te krijgen, en 13 sollicitanten binnen te krijgen. En de vacature is inmiddels ingevuld.

Leer je doelgroep kennen

Is je budget beperkt, dan moet je elke euro zo efficiënt mogelijk inzetten. Het is dan nóg belangrijker je echt goed te verdiepen in de doelgroep. Als je je doelgroep door en door kent, krijg je de vacature precies onder hun ogen én weet je ze te triggeren om door te klikken naar de vacature. Bij Partners voor Jeugd resulteerde dit in een wervingscampagne op vooral sociale media en Google. Met natuurlijk een geoptimaliseerde vacaturetekst om kandidaten dat laatste duwtje in de rug te geven om te solliciteren.

a/b-testen jeugdzorgmedewerker

Dus: doelgroep leren kennen? Check. Kanalen uitgezocht? Check. Foto’s uitgekozen en teksten geschreven? Check. Je campagne kan live. Tijd om achterover te hangen in je stoel en te wachten tot de kandidaten binnenstromen. Fout! Het echte werk begint pas nadat je campagne live staat. Wil je je budget zo efficiënt mogelijk besteden? Blijf dan voortdurend optimaliseren.

A/B-testen: waarom zou je dat doen?

Een van de manieren waarmee je je campagne optimaliseert is A/B-testen. Het principe daarvan is eigenlijk heel simpel. In plaats van één advertentie die je laat zien aan de hele doelgroep, maak je er twee. Zo kun je testen welke beter aansluit bij je doelgroep. Hierbij maak je trouwens niet twee compleet verschillende advertenties, maar zijn de advertenties vrijwel identiek op één aspect na, zoals: de foto.

Je kunt wel degelijk het verschil maken met A/B-testen.

We horen je nu denken: als iemand mijn vacature interessant vindt, dan klikt die toch sowieso wel door, ongeacht welke foto of tekst ik gebruik in de advertentie? En heel eerlijk, zo dachten wij vroeger ook over A/B-testen. Maar je kunt wel degelijk het verschil maken met A/B-testen. Om je dit te laten zien, kijken we weer naar de campagne voor de Jeugdzorgwerker.

Het effect van een foto

Een van de dingen die je kunt A/B-testen is dus de foto. Dit deden we ook voor deze campagne. Wat werkt er beter? Een foto van een Jeugdzorgwerker met een kind? Een jongetje dat blokken stapelt? Of toch een foto van een tiener? De resultaten waren overduidelijk. Bij de foto van de Jeugdzorgwerker met het kind werd er twee keer zo vaak doorgeklikt naar de vacature dan bij de foto van het jongetje dat blokken stapelt.

jeugdzorg a/b-testen

Ook de foto van de tiener deed het relatief goed. Hier werd ruim 75% vaker doorgeklikt dan bij de foto van de blokken. En dat ook nog eens voor veel lagere kosten per klik. De rest van de campagne gingen we dus door zonder de foto met de stapel blokken. Wel zo efficiënt voor het budget.

Maar hoe dan?

We hopen je inmiddels een beetje overtuigd te hebben van het nut van A/B-testen bij een campagne. Om je een beetje op weg te helpen geven we je graag nog wat tips hoe je dit zelf ook kan doen voor jouw advertenties. Bedenk bijvoorbeeld eerst goed wat je precies wil testen. Is het een variërende headline, of toch de inhoudelijke tekst in de advertentie, de foto of de call-to-action? Test altijd maar één aspect tegelijk, dus niet en de tekst en de foto, maar of de tekst of de foto. Test je meerdere aspecten tegelijk? Dan is het lastig vast te stellen wat nou daadwerkelijk van invloed is geweest op de uiteindelijke resultaten.

Wat wil je eigenlijk?

Ook is het goed om van tevoren te bepalen waarom je eigenlijk gaat A/B-testen. Is het je doel zoveel mogelijk klikken te genereren? Dan ga je de varianten vergelijken op de clickthrough rate. Wil je vooral zo weinig mogelijk budget besteden? Dan kijk je naar de kosten per klik. Als je niet weet wat je doel is, kun je ook geen winnaar bepalen.

De laatste tip die we graag meegeven is: hou het simpel.

De laatste tip die we je graag meegeven is: hou het simpel. Hoe aanlokkelijk het misschien ook klinkt om te gaan experimenteren met 10 verschillende afbeeldingen, 5 verschillende teksten en meerdere soorten call-to-actions, toch raden wij het af. Begin eens simpel met twee verschillende afbeeldingen of twee verschillende call to actions en kijk van daaruit verder. Veel plezier bij het testen en veel succes voor de uitkomsten!

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Esmée Maton van Employer Brander, een bureau dat zich helemaal in deze tak van sport heeft gespecialiseerd.

Lees ook

Waarom e-mail onmisbaar is in jouw recruitmentproces

Geschreven door

Recruitment wordt vaak vergeleken met marketing. En terecht; zowel recruiters als marketeers zijn bezig met het aantrekken en warm houden van mensen. Dat het ene om kandidaten gaat, het andere om klanten, maakt daarbij niet eens zoveel uit. Daarom kunnen recruiters ook veel leren van hoe marketeers omgaan met automatisering van e-mail. Als je e-mails goed inzet, kun je niet alleen een band opbouwen met potentiële kandidaten, maar ook meteen de voortgang in het hele wervingsproces volgen. Wist je dat 74% van de volwassenen online de voorkeur geeft aan e-mail als hun manier van communiceren?

Voordelen e-mails in recruitment

E-mailmarketing is een bekende tool om bestaande contacten te voorzien van nuttige content. Zo kun je met hen een relatie opbouwen, zodat ze klant worden of nogmaals een aankoop bij je doen. E-mails helpen je daarnaast ook om top-of-mind bij hen te worden. Het is snel, effectief en kost nagenoeg geen geld, alleen tijd.

Een e-mail is snel, effectief en kost nagenoeg geen geld, alleen tijd.

Als je werkt met een talentpool met verschillende soorten kandidaten, kun je deze lijsten gebruiken voor je e-mails. Met deze segmentatie kun je niet alleen de juiste vacatures naar de juiste kandidaten sturen, je werkt ook aan je employer branding omdat je via je mailing continu uitdraagt dat je de ideale werkgever bent.

Soorten e-mails in recruitment

Recruiters sturen over het algemeen drie soorten e-mails in het recruitmentproces: nieuwsbrieven, e-mails gericht op een specifieke sector of meer persoonlijke e-mails die je stuurt als iemand al enige vorm van interesse heeft getoond. Belangrijk is om goed te bedenken wát je in deze e-mails zet.

‘Koude’ e-mails – We hebben het hier niet over koude mailtjes die je stuurt naar contacten die geen toestemming hebben gegeven voor het ontvangen van e-mails. We hebben het over e-mail die je stuurt naar oude kandidaten om weer top-of-mind te worden en ze te motiveren opnieuw te solliciteren.

Follow-ups: Zodra het selectieproces is gestart zijn follow-ups cruciaal voor een goede candidate experience. Je verstuurt een e-mail aan een kandidaat die net heeft gesolliciteerd: “bedankt voor je sollicitatie”. Daarna wil je een duidelijke follow-up hebben met e-mails waarin je de kandidaat uitnodigt voor een gesprek en daarna hem of haar daaraan nog eens herinnert. Na het gesprek kun je via e-mail een kandidaat op de hoogte houden van de vervolgstappen. Ook als een kandidaat niet geschikt is, is een goede follow-up belangrijk. Je weet immers nooit wanneer hij of zij wel geschikt is voor een andere functie of een kandidaat weet voor je bedrijf.

Ook als een kandidaat niet geschikt is, is een goede follow-up belangrijk.

Cross-selling – Een kandidaat is misschien niet geschikt voor de specifieke rol die jij (nu) zoekt, maar hij of zij kan wel de vaardigheden beschikken voor een andere rol binnen het bedrijf. Hier kunnen recruiters een communicatielijn voor opzetten, waarbij de kandidaat wordt voorgelicht over mogelijke kansen bij het bedrijf. 

Kies het juiste platform

Er zijn veel tools om je e-mail te automatiseren. Kijk welke tool functies aanbiedt die voor jouw wervingsdoelstellingen belangrijk zijn en baseer daar je keuze op. Een goed e-mail-platform heeft onder andere de volgende mogelijkheden:

  • A/B-testen
  • Segmentatie
  • Personalisatie
  • Analyses en rapporten

Om deze reden raken veel recruitmentbureaus steeds meer ervan bewust dat een goed ATS niet meer voldoende is. Kandidaten die eenmaal ‘in je ATS zitten’, wil je ook warm houden met e-mails. Een CRM kan hierbij ondersteunen.

Segmenteer je talentpool

Niet iedereen is actief op zoek naar een nieuwe uitdaging. Daarnaast kun je niet dezelfde vacature naar álle kandidaten sturen, ze zijn immers niet voor allemaal geschikt. Hoe bereik je de juiste mensen uit je talentpool? Door je contacten te segmenteren zodra je ze gebruikt voor e-mailcampagnes. Er zijn verschillende manieren waarop je dat kunt doen:

  • Actief of passieve werkzoekenden?
  • Naar gedrag online
  • Sterk betrokken bij de e-mails of niet?
  • Naar functie en sector
  • Naar locatie

Voor een specifieke vacature wil je meestal segmenteren op functie, sector en locatie, terwijl je bij een nieuwsbrief over het bedrijf weer wat algemener kunt zijn.

Geef iets extra’s

In 2019 werden er ruim 293,6 miljard e-mails verzonden (en ontvangen). Gemiddeld ontving iedere Nederlander zo’n 40 e-mails per dag voor bedrijfsdoeleinden. Logisch dat het niet makkelijk is om hiertussen op te vallen. Zeker als je niet iets extra’s aanbiedt.

Als je een e-mail stuurt over nieuwe vacatures, laat die vacatures dan niet de enige content zijn die je meestuurt. Voeg branchespecifieke content toe, zoals whitepapers, case studies of blogs. Is iemand niet direct geïnteresseerd in de vacatures? Dan kun je met andere content ervoor zorgen dat ze betrokken raken én blijven bij jouw bedrijf. De kans is dan groter dat, als ze er klaar voor zijn, wél aan jouw bedrijf denken als je een vacature stuurt, omdat je bij hun top of mind bent.

Sluit altijd af met een duidelijke actie

Ongeacht het doel van je campagne is het altijd handig de lezer met je e-mail naar een duidelijke actie te voeren, ook wel een call-to-action genoemd. Via zo’n CTA stuur je iemand naar de volgende stap: hetzij een artikel lezen, een whitepaper downloaden of extra gegevens opgeven voor toekomstige vacatures. Een button valt hierbij meer op dat een link in de tekst. Het is dan voor de lezer ook veel duidelijker wat de actie is en hoe ze deze kunnen uitvoeren. Daarnaast geeft een knop altijd direct te indruk dat het om te klikken is.

Voorbeeld van een duidelijke call-to-action:

  • “Vul je profiel in”
  • “Solliciteer nu”
  • “Lees de blog”
  • “Upload je cv”
  • “Download de whitepaper”
  • “Plan een afspraak in”

De effectiviteit van de CTA’s kun je ook meten door bijvoorbeeld een A/B-test te doen. Hoe vaak wordt er geklikt op de button in de verschillende mails? Verander bijvoorbeeld de tekst in de button, de plek of de kleur. Kies altijd één variabele, zodat je precies weet welk verschil voor meer of minder resultaat zorgt.

En nu: automatiseren!

Handmatig e-mails versturen is mogelijk, maar soms niet handig. Door je e-mails te automatiseren zorg je dat iedereen op het juiste moment de juiste e-mail ontvangt. Denk: herinneringen voor een sollicitatiegesprek, een periodieke nieuwsbrief of een follow-up nadat iemand contact heeft gezocht. Je e-mails automatiseren kun je doen in een CRM, zoals HubSpot, of met programma’s zoals Mailchimp. Dat scheelt recruiters enorm veel tijd.

E-mailmarketing voor elke recruiter

E-mailmarketing kan ontzettend veel tijd en frustratie besparen voor zowel de kandidaat die de e-mail ontvangt, als voor de recruiter die de mail moet opstellen. Zodra de standaard e-mails geschreven zijn, nieuwsbrieven zijn ingesteld en follow-ups zijn geautomatiseerd hoef je je alleen nog maar bezig te houden met het belangrijkste: het vinden van de juiste kandidaat voor de juiste baan.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en atsMeer weten over hoe je je e-mails kunt automatiseren? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over recruitment marketing automation”. Bekijk hier alle artikelen van Laura.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

Wim op woensdag: waarom een functie-eis zelden echt een eis is

Geschreven door

Er veranderde veel in mijn leven toen ik vader werd. Een verkeerslicht dat op rood stond, betekende voortaan: stoppen. Een avondje stappen met vrienden en lekker doorhalen? Dat voelde de dag erna toch wat minder prettig toen mijn dochter om 06:30 uur naast mijn bed stond. Wat vroeger niet belangrijk was, werd dat toen voor mij ineens wel. Voor mijn kindloze vrienden veranderde er echter niets aan ons avondje stappen.

Wat voor een leidinggevende belangrijk is, is dat niet altijd voor een recruiter.

Voor een leidinggevende geldt hetzelfde als hij of zij een nieuwe medewerker wil aantrekken. Wat voor die leidinggevende belangrijk is, is dat meestal niet voor de recruiter die aan de slag gaat met de vacature. Vergelijk het met als ik mijn vrienden probeer te overtuigen om wat vroeger op stap te gaan, zodat ik nog wat extra kan slapen om het alcoholgehalte in mijn bloed weer op een werkbaar niveau te krijgen. Het is geen eis, wel een grote plus, al doet het verder ook niets af aan de hoeveelheid lol die we samen gaan hebben.

Recruiter let meer op lange termijn

Het verschil tussen wat belangrijk is en wat echt een functie-eis is, is groot. Mijn ervaring is dat leidinggevenden vooral zaken belangrijk vinden die bepalen of een kandidaat op korte termijn inzetbaar is, daar waar een organisatie als geheel en de recruiter in het bijzonder vaker kijken naar de langere termijn. Zelf stel ik altijd een ‘gewetensvraag’ als er eisen op tafel komen. Stel: een leidinggevende is op zoek naar een salarisadministrateur met een hbo-diploma en ervaring binnen een internationale organisatie als functie-eis. Ik vind een topkandidaat, maar diegene heeft geen ervaring in een internationale organisatie. Is dit dan een no-go, een dealbreaker? Mijn ervaring leert dat het zelden tot een afwijzing leidt als de kandidaat op slechts één of enkele eisen na aan vrijwel alles voldoet.

Het leidt zelden tot een afwijzing als de kandidaat één of enkele eisen mist.

Recruiters gaan er bij een intakegesprek te vaak van uit dat wat de hiring manager belangrijk vindt een eis is. Als de functie-eis een kortetermijnkarakter kent, moet je als recruiter een verdere analyse ervan maken. Stel jezelf dan een aantal vragen. Heeft de vertrekkende medewerker deze kennis/ervaring? Was die al aanwezig bij zijn/haar aanname? Is er een oplossing te bedenken als de nieuwe medewerker deze kennis/ervaring niet heeft? En hoe staat deze oplossing in verhouding tot de mogelijkheden die geboden worden als je deze eis loslaat?

Wat is echt belangrijk?

Recruiters denken in kansen daar waar vacaturehouders eerder problemen zien. Beide spelen het spel om de juiste kandidaat te vinden. Er kan nooit één winnaar zijn, dus is het een kwestie van compromissen sluiten en het samen eens worden wat gewoon belangrijk is en wat een harde functie-eis. Weten wat de eisen zijn; belangrijker dan dat wordt het niet in recruitment.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Weer naar een live event? Veel recruiters staan te popelen

Geschreven door

Hoeveel mensen er komen? Dat maakt de meesten eigenlijk niet eens uit. Mits de RIVM-richtlijnen in acht worden genomen, zegt 49 procent van de recruiters te staan te popelen om weer naar een live event te gaan, ongeacht de grootte. Kom maar door met die events! Net iets meer dan een kwart wil liever nog geen collega’s fysiek ontmoeten op een netwerkevent, en ruim 22 procent verkiest voorlopig nog liever een kleinschalig dan een groot live event.

 

‘Deze resultaten voldoen aan onze verwachtingen’, zegt Kees-Jan Markens, oprichter van netwerkvereniging Recruiters | Connected en initiatiefnemer van de enquête. ‘Recruiter zijn betekent immers: verbinder zijn.’

‘Recruiter zijn betekent: verbinder zijn.’

Onder de ondervraagde netwerkleden blijkt ook behoorlijke interesse in kleinere niche events: evenementen die gericht zijn op één specifiek vakgebied, zoals de zorg of de techniek. De meerderheid van de respondenten is zelfs best bereid om iets te betalen voor een dergelijk evenement, zo geven ze aan.

Interesse in tools stijgt

In de enquête is ook kort gevraagd naar enkele tools voor het recruitmentvak. Daarbij blijkt steeds meer animo voor tools die kunnen helpen bij sourcing, zoals Recruit Robin en Time to Candidate. Ook voor een referraltool zoals die van FirstBird (in Nederland aan de man gebracht door Search & Co) blijkt behoorlijk wat belangstelling.

Een live event organiseren in de recruitmentmarkt, dat durven er op dit moment niet veel.

Aardige opsteker

Het onderzoek lijkt een aardige opsteker voor iedereen die het aandurft om toch weer een live event te organiseren – zij het dan op beperkte schaal. Die zijn er op dit moment niet veel. Naast Werf& Live, dat op donderdag 1 oktober zo’n 140 mensen in DeFabrique in Utrecht wil ontvangen voor een bomvol programma, is er bijvoorbeeld slechts op donderdag 19 november het Recruitment Tech Event 2020, dat een on- en offline evenement combineert.

De meeste events dit najaar gaan niet door, of zijn alleen online te volgen.

Ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert alweer een tijdje live trainingen op locatie, met inachtneming van de RIVM-richtlijnen; de zogenoemde ‘anderhalvemetersessies’. Een schril contrast met de vele andere events die eigenlijk voor het najaar gepland stonden, en die dit jaar óf niet doorgaan (UNLEASH, The Next Workforce, Talentcon), óf alleen volledig online zijn te volgen (Emerce Recruitment, Recruiters United).

Zin in een live event?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is zeer beperkt. Via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het helemaal te horen.

Naar Recruitment Tech?

Lukt het niet bij Werf& Live, dan heb je donderdag 19 november een nieuwe kans op netwerken met vakgenoten. Dan vindt namelijk de zesde editie plaats van het Recruitment Tech Event in de Amsterdome in Amsterdam. Waren er vorig jaar nog bijna 500 aanwezigen in de Amsterdome, dit jaar is de capaciteit een stuk lager, vanwege de 1,5 meter afstand. Daarom kun je ook hier dit jaar online aanwezig zijn. Er is zelfs een online VIP-ticket waar de lunch en de borrel bij je thuis of op kantoor wordt bezorgd. Tot 16 september geldt een early bird-tarief.

Lees ook

Hoe de zorg de ‘sweet spot’ in zijn werving zoekt

Geschreven door

Een vakgenoot uit de zorg vroeg mij laatst: ‘hoe kun je nu nog kandidaten werven voor de zorg?’ Hoe verschrikkelijk belangrijk de zorg is behoeft geen toelichting. Samen met bijvoorbeeld Politie & Defensie staat de Zorg hoog op de lijst cruciale beroepen. Toch vraag ik mij stellig af of de geweldige inzet die de zorg heeft geleverd tijdens de coronacrisis het imago op de arbeidsmarkt op een positieve manier heeft beïnvloed.

De ‘helden van de zorg’

Werken in de zorg is belangrijk. Het is een vitaal beroep, je hebt direct impact op iemands leven en daarom zoekt de zorg mensen die topprestaties kunnen leveren. In wervingscampagnes zie je dit beeld ook veelvuldig terug:

Beeld van de wervingscampagne van Noordwest Ziekenhuisgroep, onder de noemer: ‘Als je nog beter wilt worden dan je al bent’.

Recente uiting van de campagne van Maxima MC: De zorg voor elkaar. Daar word jij beter van. 

Helaas geen topsalaris

In ruil voor deze topprestaties krijgt iedereen die in de zorg werkt helaas geen topsalaris. In de krant, op radio en tv spreken zorgprofessionals zich op dit moment ook allesbehalve positief uit over hun werk. Velen zijn teleurgesteld in de waardering die ze krijgen voor hun werk. Alleen applaus? Leuk, maar niet genoeg, zo hoor je vaak.

‘Waardering in de breedste zin van het woord’

Werk is een ruilmiddel waarin medewerkers waarde inbrengen en waarvoor ze iets van waarde terugkrijgen. Voor wat, hoort wat. Niet alleen salaris, maar het totale plaatje van primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk.

Waardering is ook: een compliment krijgen als je iets goeds hebt gedaan.

Waardering is ook: een compliment krijgen als je iets goeds hebt gedaan. Dat jouw bijdrage opgemerkt wordt en van uitgesproken waarde is, zodat je gemotiveerd blijft. Het internationale engagement-onderzoek van Gallup bestaat uit 12 vragen. Eén van de vragen is: ‘Heb je de afgelopen 7 dagen een compliment gehad op je werk?’ Gemiddeld genomen heeft 20% van de medewerkers het gevoel niet gewaardeerd te worden voor het werk wat ze doen. In de zorg ligt dit percentage hoger.

De grote ontevredenheid

‘Dé grote ontevredenheid gaat niet opgelost worden met wat extra salaris’, zegt Tommie Niessen. Deze verpleegkundige, misschien wel de bekendste van Nederland, was onlangs nog te gast bij Jinek en sprak daar over waardering in de breedste zin van het woord. De zorg, zei hij daar, ‘heeft structurele hervormingen nodig om bureaucratie, werkdruk en het grote personeelstekort in de zorg aan te pakken.’

‘Dé grote ontevredenheid gaat niet opgelost worden met wat extra salaris.’

Zorgorganisaties die bezig zijn met onderscheidende recruitment en arbeidsmarktcommunicatie weten dat. Voor de huidige zorgprofessionals gaat het niet alleen om het salaris, maar om de arbeidsomstandigheden. En dat met name de werkdruk, de continue druk die het personeelstekort veroorzaakt, die zorgt voor ongewenste uitstroom. 

Op zoek naar de ‘sweet spot’

Wat hebben mensen nodig om de keuze te maken om in een bepaalde sector of specifiek voor een bepaalde werkgever te werken? De doelgroep op de arbeidsmarkt wil weten hoe het ‘écht’ is om in de zorg te werken. Mensen willen weten of het bij hen past. Inzage in waarden en drijfveren van (potentiële) kandidaten is daarom heel belangrijk. Dat is de sweet spot.

In ‘The Real World’ geven zorgprofessionals van HMC aan dat ze het belangrijk vinden om de ‘teamspirit’ in beeld te brengen. En de drijfveer ‘bereidheid’. De absolute bereidheid om voor elkaar en voor de patiënten klaar te staan. De wil om in een team samen te werken. Natuurlijk moet je houden van hard werken, maar je kunt ook relativeren en je hebt humor. Wil je dus ervoor zorgen dat mensen vaker voor een opleiding of beroep in de zorg kiezen? Neem dan zorgvuldig de drempels die mensen ervaren onder de loep. Ga op zoek of je aanpassingen kunt doorvoeren. Bedenk oplossingen, wees creatief!

Dé magneet

Tot slot is en blijft goed werkgeverschap dé magneet voor verbinding en werving. Met een Employer Value Proposition breng je dit in kaart. Wat heb jij als werkgever te bieden aan (toekomstige) medewerkers? Hoe geef je dit vorm in je werving op korte termijn en op (middel)lange termijn? Als je dit weet, wordt werving daarna ook een stuk makkelijker.

Meer weten? Kom naar het seminar

De auteur van dit artikel, Inge Beckers, adviseur HR-communicatie, gespecialiseerd in branding en engagement, is 24 september een van de sprekers op het seminar Beter werven in de zorg voor tips, inspiratie en verbeteringen voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen. Giselle Straathof en Manouk Backer van Amsterdam UMC zullen dan meteen de praktijk van alledag bespreken.

Lees ook