Blog Archieven - Pagina 58 van 100

Zo ga je als recruiter om met twijfelende vacaturehouders

Gepost op 2021/05/31 te 11:58.

What’s it gonna be boy: yes or… no? Ellen Foley zong het 42 jaar geleden al, in de Meatloaf-klassieker Paradise by the Dashboard Light. En ook vandaag de dag is de vraag in recruitment nog vaak relevant: wat gaat het worden? Het is een vraag waar een recruiter en vacaturehouder soms ook niet zomaar uitkomen.

Wat gaat het worden? Het is een vraag waar recruiters en vacaturehouders soms niet zomaar uitkomen.

Denk aan de situatie waarbij de vacaturehouders merkt dat z’n team het (verwachte) werk niet aan kan. Hoe houdt hij hen dan productief, gemotiveerd en gezond? Door een vacature uit te zetten. Maar moet hij dan (via een recruiter) een ervaren, vaak wat ‘duurdere’ externe kandidaat zoeken, die het bedrijf niet kent en die je dus nog moet inwerken? Of kan hij of zij ook een minder ervaren teamlid versneld doorschuiven? De plek die dan openvalt, kan hij dan juist vullen met iemand met minder ervaring, maar wellicht wel met interessante nieuwe kennis en inzichten. Je hebt dan feitelijk twee mutaties in plaats van één.

Twee (of drie) opties

Kortom dit leidt tot twee totaal verschillende profielen waarmee je het team kunt versterken.

Optie 1 is een perfect match op de ‘must-haves’ in het ideaalprofiel, de kandidaat die op de meeste kritische succesfactoren aantoonbaar een goede match blijkt te bieden.

Maar wat als die kandidaat er niet is, of als er weinig interesse is om de overstap te maken? Wat zijn dan de alternatieven?

Optie 2 kun je bijvoorbeeld invullen door taken en verantwoordelijkheden binnen het bestaande team te bundelen of anders te verdelen. Hierna kun je dan nog bepalen wat je nog tekort komt op (korte en langere) termijn, en dat vervolgens vertalen naar een realistisch vacatureprofiel dat je in- of extern kunt invullen.

Eigen medewerkers verbreding, verdieping en kansen beiden zou sowieso de eerste optie moeten zijn. Het is immers dé manier om talent te boeien en te binden. De ervaring leert overigens dat niet elke organisatie of elk team een omvang en samenstelling heeft die interne opvolging (op korte termijn) mogelijk maakt.

Optie 3 is een soort tussenweg. Daarbij trek je tijdelijk iemand aan die op korte termijn productief inzetbaar is, zodat je de tijd krijgt om te kijken wat op langere termijn de voorkeur heeft. Dat biedt ook weer meer tijd om met kandidaten in gesprek te gaan.

Om hierin een goede afweging te kunnen maken vacaturehouders het vaak prettig om met (meerdere) ervaren kandidaten te spreken. De recruiter kan dan uitkomst bieden en krijgt het verzoek om ervaren kandidaten te interesseren en te introduceren. De gesprekken met deze kandidaten helpen de vacaturehouder vervolgens om het beeld scherper te krijgen over hoe de vacature het best in te vullen, en om deze kandidaten te vergelijken met de interne, minder ervaren alternatieven.

Opportunisme bij de hiring manager

Deze situatie is voor veel recruiters herkenbaar. En op zich is het gedrag van de vacaturehouder ook begrijpelijk. Maar waar het in de praktijk helaas nogal eens misgaat, is dat de vacaturehouder zijn/haar twijfel niet (vroegtijdig) heeft gedeeld. Daar ben je als recruiter niet blij mee, zeker niet als uiteindelijk toch voor een interne oplossing wordt gekozen. En al helemaal niet als je externe recruiter bent en de opdracht op basis van no-cure no-pay is vergeven.

Als de vacaturehouder geen open kaart speelt, ben je daar als recruiter niet blij mee.

Je staat dan met lege handen. De klant kijkt eerst in de eigen pijplijn om de vacature in te vullen met iemand met minder ervaring. En jij hebt dan de klant misschien prima geholpen, maar je bent er niets wijzer van geworden – en de kandidaten die je hebt voorgesteld moet je teleur stellen. De valkuil is hier dat de vacaturehouder niet het totale plaatje aan de recruiter heeft laten zien. Dan kan de vacature uiteindelijk wel naar tevredenheid vervuld zijn. Maar aan de andere kant loop je wel het risico dat de recruiter zich ‘gebruikt’ voelt en afgewezen kandidaten een slechte ervaring met je organisatie hebben.

Zo bouw je geen relatie op

Als er een goede relatie is en de vacaturehouder respect heeft voor de recruiter, zal hij of zij altijd open kaart spelen. Bij een interne recruiter mag je aannemen dat dit het geval is. En als dat niet zo is, kan ook HR nog altijd een interventie plegen. Bij een externe recruiter, zeker in niet-exclusieve ‘no-cure no-pay’-situaties, ligt dat nog wel eens anders. Dan denken vacaturehouders nogal eens: “Het kost me toch niets, laten we maar eens kijken wat ‘het’ oplevert …..”

‘Dit uittesten is een van de redenen waarom ik een hekel heb aan no-cure, no-pay.’

Het is een van de redenen waarom ik een hekel heb aan no-cure, no-pay. Het systeem biedt opportunistische vacaturehouders een goedkope manier om hun eigen beeld aan te scherpen over hoe vacatures in te vullen. Wat is het aanbod in de markt? En hoe aantrekkelijk is dit tegenover een eigen medewerker een interne loopbaanstap aan te bieden?

Hoe stap je niet in deze valkuil?

Om te voorkomen dat je als recruiter in dit soort situaties terechtkomt, is het cruciaal om voordat je een opdracht accepteert eerst een aantal vragen te stellen. De eerste is: waarom kun je deze vacature niet invullen met een interne kandidaat? Gerelateerd daaraan: welke andere opties er zijn om het team te versterken? Waarom lukt het niet om intern iemand door te schuiven? Wat als ervaren, ideale kandidaten geen interesse hebben? Wat is dan je alternatief? Is een kandidaat die nog niet toe is aan de stap, maar er wel dichtbij is, ook een optie? Zo ja, wat kun je die kandidaat dan bieden zonder het risico af te branden?

De eerste vraag moet zijn: waarom kun je deze vacature niet invullen met een interne kandidaat?

Heb je het gevoel dat de vacaturehouder twijfelt, probeer dan met arbeidsmarktdata een beeld te geven van de opties die er zijn in de markt. Maak twee tot drie profielen en doe eerst een quickscan. Laat de opdrachtgever vervolgens het aantal kandidaten zien dat je op basis van deze profielvarianten kunt identificeren. Geef daarbij per profiel aan hoe groot je de kansen inschat om te slagen.

Voer verkennende gesprekken

Zo’n aanpak biedt niet alleen jou als recruiter helderheid, maar ook de mogelijke kandidaten. Hen kun je vertellen dat de vacaturehouder nog geen definitief ei heeft gelegd. Dat de vacaturehouder eerst verkennende gesprekken wil voeren. Mijn ervaring is dat er verrassend veel kandidaten open staan voor een dergelijke oriënterende benadering. Dit biedt ook meer opties om gesprekken te arrangeren dan een volledig afgebakend profiel.

Zulke verkennende gesprekken hebben een ander karakter dan pure selectiegesprekken.

Het biedt ook kandidaten de kans om te verkennen of de vacature aan het eigen profiel en zijn of haar ambities aangepast kan worden. Dat soort verkennende gesprekken hebben een ander karakter dan pure selectiegesprekken. Ze bieden een win-win; beiden worden er wijzer van, beiden scherpen hun beeld aan over de mogelijkheden. Als het bij een verkenning blijft is zo’n gesprek ook minder beladen, er volgt immers geen afwijzing. Er is een relatie tot stand gekomen. En die kan op termijn altijd nog een keer nuttig blijken.

Voorkom lege handen

Zo’n proces levert dus wel het risico op dat je als bureaurecruiter uiteindelijk met lege handen staat, mocht de vacaturehouder uiteindelijk toch voor de interne kandidaat kiezen. Daarom is het belangrijk om hierover wel goede afspraken te maken. Denk: in de vorm van een consultancy fee, of de belofte voor exclusiviteit bij de invulling van een volgende vacature.

Voor interne recruiters ligt het denk ik net even anders. Afgelopen jaar leerde ik van mijn oud-collega Fons Trompenaars dat je bij een dilemma een of/of-keuze moet zien te vermijden. Zijn er twee goede opties, en moet je kiezen, dan valt er altijd één goede optie af. En daar krijg je later altijd spijt van. Dat leidt ertoe dat je, wellicht samen met HR, in dit soort situaties moet voorkomen dát er een dilemma ontstaat.

Is er ruimte voor optie 3?

In dit geval betekent het bijvoorbeeld dat een sterk employer brand altíjd verlangt dat je medewerkers kansen biedt, ook als ze er wellicht nog niet helemaal klaar voor zijn. Dan draait het erom: wat moet je doen om van die versnelde loopbaanstap een succes te maken? Is er aanvullende training of coaching nodig? Is er ruimte voor optie 3: om interim professional of manager in te schakelen om in een transitieperiode de basis te leggen voor het beoogde succes?

Ook in recruitment geldt meestal: bij twijfel, niet inhalen…

Wat in elk geval belangrijk is: laat je nooit zomaar voor het karretje spannen van de twijfelende vacaturehouder. Ook in recruitment geldt immers meestal: bij twijfel, niet inhalen…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Wim op woensdag: Hoe sociaal is het leven in het dorp Fint nou precies?

Gepost op 2021/05/26 te 12:31.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Ruim 10 jaar geleden ben ik verhuisd. Ik woon en leef tegenwoordig in Fint. Een leuk schattig plaatsje met ongeveer 40.000 inwoners. Het leuke aan Fint is dat ik er vrijwel iedereen ken. Dat krijg je met zo’n kleine gemeenschap.

Het leuke aan Fint is dat ik er vrijwel iedereen ken. Dat krijg je met zo’n kleine gemeenschap.

Nu heeft dat voor-, maar zeker ook nadelen. Een keertje uit de ban springen kán wel, maar wees dan niet verbaasd dat iedereen dit weet. Hetzelfde geldt voor al je successen. Bekend. Jarig? Van iedereen krijg je felicitaties. Verliest je favoriete club en was je vorig jaar hier nog vol bravoure over? Je krijgt het nu als een boemerang terug. Waar ben je nu met je grote mond!

Alles delen met elkaar

De inwoners van Fint zijn zeer open. Ze delen vrijwel alles met elkaar. Waar ze op vakantie zijn geweest, met wie ze een relatie hebben en waar hun politieke voorkeur ligt. Nu komt dit natuurlijk heel vaak voor, maar meestal is dat in een bepaalde wijk of buurt, niet bij ons. Hier wordt het met iedereen gedeeld. Ik ken geen gemeente waar zoveel met elkaar gedeeld wordt als in Fint.

Ik ken geen gemeente waar zoveel met elkaar gedeeld wordt als in Fint.

Nu wordt er ook veel gecommuniceerd. Ik denk dat daar het grote verschil zit met veel andere gemeenten. Wij staan zo ongeveer de hele dag met elkaar in contact. Vanaf het moment dat we opstaan totdat we naar bed gaan. Als ik eerlijk moet zijn, begin ik de dag altijd even door te checken hoe het met mijn meest dierbare stadsgenoten gaat. Niets vervelender dan naar de bakker gaan om daar erachter te komen dat je het grote nieuws nog niet hebt gehoord…

Een buitenstaander

Ondanks dat ik er inmiddels dus meer dan 10 jaar woon voelt het dan toch alsof ik een buitenstaander ben. Iemand die nog niet helemaal geaccepteerd is. Gelukkig is er altijd wel iemand die je snel bijpraat, maar dat gevoel blijft dan toch kleven. Misschien dat ik daarom zo graag met iedereen in contact blijf.

Het kost wel veel energie om alles in Fint bij te houden.

Het kost wel veel energie om alles bij te houden. En eigenlijk, als ik heel eerlijk ben, beangstigt het me soms ook wel eens. Dan ben ik bijvoorbeeld een weekend weg met vrienden en als ik dan terugkom is alles nog hetzelfde. Dan bekruipt het gevoel me dat het allemaal niet zo heel belangrijk is en dat de gesprekken die ik met mijn vrienden voerde veel meer diepgang en voldoening gaven. Maar die kan ik niet met mijn stadsgenoten delen, want deze vrienden kennen zij niet en we hebben geen behoefte om wat we besproken hebben te delen. Vreemd eigenlijk. Alsof je dan in twee werelden leeft. Een is de realiteit waarin je communiceert en daardoor sociaal bent en de andere is sociaal, waarin je veel deelt, maar niet communiceert….

Keep it Social, Stupid…

Vrijwel alle recruiters zijn actief op social media. Vrijwel alle recruiters zijn sociaal en communicatief sterk. Laat je niet verleiden om jouw communicatie te veel te verleggen van sociaal naar social (media). Keep it Social, Stupid…

Laat je niet te veel verleiden door sociale media.

PS: Fint is een fictieve stad. Het ligt niet in Zeeland. Het staat voor Facebook-LinkedIn-Twitter.

Over de auteur

Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Hoe sociale intelligentie tot betere sollicitatiegesprekken kan leiden

Gepost op 2021/05/26 te 07:08.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Heb je ooit een interviewer horen zeggen: ‘Bij de beoordeling van deze sollicitant ga ik eens een keer mijn onderbuikgevoel volgen’? Het zal je misschien verbazen, maar instinctieve reacties hebben wél een wetenschappelijke grondslag. De vraag is echter: is het verstandig om altijd zomaar je instinct te volgen?

De vraag is: wanneer is het verstandig om je instinct te volgen?

‘Sociale intelligentie’ gaat over hoe ons lichaam onze gevoelens beïnvloedt en de belangrijke rol die anderen spelen in onze emotionele reacties. Vanuit deze theorie bekijken we hoe instinctieve reacties kunnen tekortschieten en kijken we naar wat je kunt doen om te voorkomen dat onbewuste emotionele reacties je recruitmentproces saboteren.

Mensen willen contact maken

Om te begrijpen wat we met ‘instinctieve reacties’ of ‘een onderbuikgevoel’ bedoelen, beginnen we bij de theorie over emotionele intelligentie. Die stamt min of meer uit 1995, en werd voor het eerst opgetekend door de Amerikaanse psycholoog Daniel Goleman. Zijn idee is dat als je de waarden en emotionele triggers van een ander herkent, je daarmee beter wordt in zelfbeheersing en relaties verbetert.

Download hier een e-book over emotionele intelligentie voor recruiters

Golemans latere boek Sociale Intelligentie is iets minder bekend geworden, maar net zo belangrijk voor op het werk. In dit boek kijkt hij verder dan de emotionele intelligentie van individuen om te analyseren hoe mensen met elkaar omgaan en contact maken in groepsverband. Volgens Goleman is het menselijk brein zo geëvolueerd dat we snel emotionele signalen van anderen oppikken, met name sterke emoties zoals paniek of angst.

Emotionele besmetting

Naarmate we ons sociaal ontwikkelen, leren we visuele interacties te interpreteren en zelfs de kleinste gezichtsuitdrukkingen razendsnel te registreren. Hierdoor kunnen we onbewust oordelen over anderen. Die onderbewuste reactie, die Goleman ‘the low road’ noemt, noemen we hier ook wel: je instinct.

Als we emoties van anderen waarnemen en hierop onbewust reageren, ontstaat er een verbinding.

De manier waarop dit werkt, stimuleert volgens Goleman ook onze behoefte om harmonie te vinden en contact te maken met anderen. Als we emoties van anderen waarnemen en hierop onbewust reageren, ontstaat zo’n verbinding, een verschijnsel dat we ook wel ‘emotionele besmetting’ noemen. Met sociale intelligentie passen we tactieken toe die ons helpen dit soort onbewuste neigingen te overstijgen, zodat we beter onderbouwde, onafhankelijke beslissingen kunnen nemen.

Hoe groepsreacties je instinct beïnvloeden

Maar hoe passen we deze kennis nou toe op werving en selectie? Laten we teruggaan naar het voorbeeld van een recruiter die zegt dat hij zijn onderbuikgevoel volgt bij de beoordeling van een sollicitant. Goleman legt uit dat het oordeel van deze interviewer wordt beïnvloed door een aantal onbewust opgemerkte verbale of fysieke signalen. Als je ooit in een sollicitatiepanel hebt gezeten, werden je reacties dus waarschijnlijk beïnvloed door ’emotionele besmetting’.

Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op vele manieren beïnvloeden.

Misschien heb je daarbij de stemming of vooroordelen van anderen opgepikt. Misschien werd je overgehaald door iemands ervaring of functie. Of misschien voelde je wel aan dat er vooroordelen waren over het type kandidaat dat ‘goed zou passen’. Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op verschillende manieren beïnvloeden. Als een bepaald panellid als belangrijk wordt gezien, kan zijn of haar mening de hele groep beïnvloeden. ‘Emoties vloeien op een bijzondere manier over van de sociaal dominante persoon in de ruimte naar de rest van de aanwezigen’, zoals Goleman het uitlegt.

Mensen met minder macht worden hierdoor beïnvloed. Onbewuste vooroordelen die jij en anderen hebben over uiterlijk, ras, gender of leeftijd spelen ook een grote rol. Emotionele besmetting kan zelfs voorkomen binnen grote virtuele community’s, bijvoorbeeld op social media, en worden beïnvloed door externe factoren, zoals het nieuws of de popcultuur.

Onbewuste invloeden beperken

Hoe beperk je onbewuste vooroordelen en ga je ongewenste emotionele besmetting tegen? Dat kan door sociale intelligentie toe te passen tijdens sollicitatiegesprekken, en zo gekwalificeerde kandidaten een eerlijke kans te geven. Waar kun je dan aan denken?

1. Persoonlijk contact: volledige aandacht

Om echt contact te maken met anderen is afstemming, oftewel: de mate waarin je op de emotionele stemming van anderen reageert, essentieel, zegt Goleman. En dat is erg belangrijk tijdens sollicitatiegesprekken. Dus:

Geef de sollicitant je volledige aandacht. Elimineer afleidingen op de achtergrond en schakel meldingen uit.
Houd oogcontact. Als je virtuele sollicitatiegesprekken voert, is het een goed idee om het beeld van je eigen gezicht te verbergen, zodat je je volledig op het beeld van de sollicitant kunt concentreren. Zorg ervoor dat je camera op oogniveau staat.
Neem een actieve luisterhouding aan. Knik goedkeurend, kantel je hoofd uit interesse, leun naar voren voor meer betrokkenheid en stel vervolgvragen.

2. Sollicitatiepanels: filter de feedback

Betrek verschillende stemmen bij het recruitmentproces om het risico op emotionele besmetting te beperken. Je verkleint hiermee ook de kans op overdreven patroonherkenning: besluitvorming filteren op basis van je indruk van succes in het verleden. Diploma-eisen zijn een veelvoorkomend voorbeeld van overdreven patroonherkenning. Hoewel je in het verleden misschien mensen hebt aangenomen met een bepaalde universitaire opleiding, zijn deze diploma’s niet altijd nodig om een functie te kunnen uitvoeren. Sterker nog: met dit soort eisen loop je misschien zelfs gekwalificeerde werkzoekenden mis.

Hoe pas je dat toe op je sollicitatiepanels?

Verzamel feedback van panelleden afzonderlijk, om emotionele besmetting binnen de groep te voorkomen.
Filter de feedback van panelleden op bevooroordeeld taalgebruik voordat je de resultaten deelt.
Selecteer recruiters en vertegenwoordigers van het bedrijf met een diverse achtergrond om deel te nemen aan het sollicitatiepanel.

3. Kandidaatbeoordelingen: toets de leerstijl

Wil je het recruitmentproces objectiever maken, focus je dan op de competenties van kandidaten. Zo dwing je ook potentiële werkgevers om verder te kijken dan of iemand binnen de bedrijfscultuur past, afgaand op wat ze gewend zijn, en laat je ze zien wat iemand aan de bedrijfscultuur kan toevoegen. Een aantal middelen om sociale intelligentie toe te passen bij het beoordelen van kandidaten:

Gebruik assessments om specifieke vaardigheden te testen die relevant zijn voor de functie.
Puzzels, hersenkrakers en andere cognitieve tests laten zien welke leerstijl een kandidaat heeft qua probleemoplossing, bevattingsvermogen en redeneren.
Leg situatieschetsen voor om te tonen hoe sollicitanten mogelijk reageren op relevante voorbeeldscenario’s.

Als je sociale en emotionele intelligentie toepast in je sollicitatiegesprekken, ga je niet zomaar af op je instinct, maar maak je bewuste afwegingen op basis van de vaardigheden, talenten en achtergrond van een kandidaat. Door sociale intelligentie toe te passen in sollicitaties kun je niet alleen je talentpool uitbreiden, maar tegelijk ook je werkplek diverser en inclusiever maken.

Meer weten?

De auteur van dit artikel is Leah Nyfeler, content marketing manager bij Indeed. Meer weten over dit onderwerp? Recruitment Evangelist Sara Cauwenbergh zal tijdens Werf& Live op 27 mei verder ingaan op hoe je Emotionele Intelligentie kunt toepassen in recruitment. Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Recruitment Basics (6): Welke keuzes komen kijken bij de inrichting van je recruitmentproces?

Gepost op 2021/05/25 te 12:44.

Geschreven door Koen Roozen

Van een stuk of 6 à 7 tot soms wel 40: professionele recruiters werken vaak aan meerdere vacatures tegelijk. Fouten daarin leiden onherroepelijk tot een slechte candidate experience en/of een kandidaat die uit het sollicitatieproces stapt. Dus is het zaak om goed overzicht te houden over alle vacatures. Hoe richt je daarvoor zo goed mogelijk je recruitmentproces in?

Een slecht ingericht recruitmentproces voelt als een trein op vierkante wielen.

Zoiets als een standaard recruitmentproces bestaat natuurlijk niet. Elke organisatie en elke vacature is anders. Een hoofd administratie werf je anders dan 20 verkopers voor een nieuw salesteam. Processen verschillen per organisatie, per procedure en soms zelf per kandidatendoelgroep. Maar wat wel duidelijk is: een slecht ingericht recruitmentproces voelt als een trein op vierkante wielen. Dat frustreert iedereen.

Voordelen van goed recruitmentproces

In een slecht recruitmentproces moet de recruiter iedereen achter z’n broek zitten; de hiring manager voelt zich opgejaagd en de sollicitant voelt zich niet serieus genomen. Maar met een goed doordacht recruitmentproces kun je zorgen voor:

Een kortere doorlooptijd van de procedure (time-to-hire)
Lagere recruitmentkosten (cost-per-hire)
Meer hires door een betere conversie

Reden genoeg dus om stil te staan bij hoe jouw recruitmentproces is ingericht. Je huidige proces kun je in kaart brengen aan de hand van de 7 W’s: wat, wie, waarom, wanneer, waarmee, waarvandaan en waarheen? Een voorbeeld:

Deze omschrijving geeft al meteen houvast. Hier kozen we ervoor om elk cv afzonderlijk te beoordelen en door te sturen naar de manager. Maar je kunt natuurlijk ook wachten tot je ‘alle’ cv’s binnen hebt en dan bijvoorbeeld de door jou als best beoordeelde 5 cv’s doorsturen. Een keuze die al meteen van grote invloed is op het verdere verloop van je vacature. Zo kun je bij de inrichting van je recruitmentproces vele keuzes maken. We stippen er hier zes aan:

Keuze 1: Ga je gefaseerd werken?

Een belangrijke keuze in je recruitmentproces: ga jewel of niet gefaseerd aan vacatures werken? Rond je de wervingsfase helemaal af voordat je cv’s gaat beoordelen? Wacht je met de evaluatiemeeting totdat iederéén die je wilt uitnodigen is geïnterviewd?

Een gefaseerde aanpak zorgt ervoor dat je je recruitmentproces beter kunt plannen, maar is vaak ook wat minder flexibel. Elke sollicitant direct beoordelen en introduceren bij de vacaturehouder verhoogt bijvoorbeeld de schakelsnelheid. Maar dit vraagt wel om flexibiliteit van alle betrokkenen. En je kunt kandidaten dan moeilijker onderling vergelijken. Mogelijk een slimme aanpak bij werving van softwareontwikkelaars, maar minder bij een vacature waarop veel mensen solliciteren.

Keuze 2: Wie betrek je erbij?

Er zijn vaak heel wat mensen betrokken bij een vacature. Niet alleen de recruiter, maar ook de HR-manager, de hiring manager, collega’s die interviewen, directie, HR-administratie, soms zelfs juridische zaken. Hierdoor moet een sollicitant soms wel vijf gespreksrondes door, waar hij of zij in totaal met tot wel 10 mensen spreekt. Voor een cruciale vacature ontkom je hier misschien niet aan, maar het is ook kostbaar. Niet alleen voor alle collega’s die tijd vrij maken, maar het kan een kandidaat ook afschrikken. Moet hij of zij door te veel hoepels springen, dan kan de kandidaat ook afhaken.

Je wilt in je recruitmentproces dus de juiste balans vinden tussen (1) een efficiënt proces, (2) een goede selectiekwaliteit en (3) draagvlak voor de selectiebeslissing. Uitgangspunt zou moeten zijn dat iedereen in het proces iets toevoegt voor de organisatie én de sollicitant. Vaak spreken toekomstige collega’s bijvoorbeeld ook even met de sollicitant. Zonder goede regie voert een sollicitant dan vaak voor de tweede of derde keer hetzelfde gesprek. Stem daarom goed af wie welke selectie-onderwerpen oppakt.

Keuze 3: Wanneer gebruik je welke instrumenten?

In de selectiefase gebruiken we bijna altijd een cv-screening, een sollicitatiegesprek en daarna een arbeidsvoorwaardengesprek. Maar er zijn natuurlijk veel meer manieren om sollicitanten te selecteren. Denk: een (online) assessment, een technisch interview, videosollicitaties, assessmentdagen, referentiechecks, een VOG-screening, een presentatie of praktijkproef.

Belangrijke vraag is: welke instrumenten zet je wanneer in? Handig is in elk geval zo vroeg mogelijk in het recruitmentproces te selecteren op harde knock-out-criteria. Niets zo vervelend voor zowel de kandidaat als de organisatie om er laat in het proces achter te komen dat de kandidaat niet aan de basisvereisten voldoet.

Keuze 4: Stel je de sollicitant of de vacature centraal?

Een recruitmentproces is vaak nogal inflexibel. Het proces is vooral gericht op het snel en efficiënt invullen van de vacature. Het belang van de sollicitant lijkt daaraan ondergeschikt gemaakt. Maar wat nu als een kandidaat eerst de sfeer wil proeven, voordat hij of zij met drie verschillende mensen een sollicitatiegesprek voor z’n kiezen krijgt? Sommige vacatures zijn zo lastig in te vullen dat je de kandidaat meer ruimte moet geven. Hoe stem je daar je proces op af?

Keuze 5: Trek je direct alle registers open?

Om een vacature in te vullen zijn er allerlei wervingskanalen mogelijk. Van een recruitmentbureau tot eigen sourcing (of sourcing-as-a-service). En van een (referral) campagne tot een post & pray-aanpak op een vacaturesite. Denk goed na over wat je wanneer inzet.

Meteen een werving- en selectiebureau inschakelen? Dat doe je eigenlijk alleen als je de vacature koste wat kost zo snel mogelijk moet invullen. Maak liever eerst een recruitmentjaarplan, waarin je onderscheid aanbrengt in urgentie, belang en wervingscomplexiteit van vacatures. Alleen bij vacatures met hoge urgentie en wervingscomplexiteit trek je vervolgens alle registers open. Bij andere vacatures kun je meer stapsgewijs te werk gaan.

Keuze 6: Automatiseren of niet?

In elk recruitmentproces zitten veel stappen die je kunt automatiseren. In vakjargon noemen we dat ook wel: Recruitment Process Automation, of RPA. Denk hierbij aan geautomatiseerde knock-outvragen voor sollicitanten die niet voldoen aan de harde eisen, of aan een automatische ontvangstbevestiging, of software waarmee kandidaten zelf interviews kunnen plannen.

In elk recruitmentproces zitten veel stappen die je kunt automatiseren.

Met Recruitment Process Automation werk je naar meer efficiëntie, unbiased selectie, een betere candidate experience of een kortere time to hire. Denk aan software zoals Appointlet of Calendly (los aan te schaffen en eenvoudig te integreren op je site), waarmee de sollicitant zelf het interview kan plannen op het tijdstip dat hem of haar goed uitkomt. Een boost voor je candidate experience.

Ten slotte

Lang geleden, tijdens mijn eerste interimopdracht bij een Nederlandse grootbank, werd ik gevraagd ‘het recruitmentproces’ te beschrijven. Ik kocht daarop een softwareprogramma waarmee je een proces kon beschrijven en ging aan de slag. Het resultaat? Een indrukwekkende A3, met veel stappen, kleurtjes en blokjes. Het zag er fantastisch uit, maar was volstrekt onbruikbaar en belandde ongebruikt in een bureaula.

De tip: maak het nadenken over je ideale recruitmentproces niet te moeilijk.

De tip: maak het nadenken over je ideale recruitmentproces niet te moeilijk. Ga niet voor té gedetailleerd of theoretisch perfect, maar ga liever voor bruikbaar en regelmatig verbeteren. an het beter, sneller, goedkoper, eenvoudiger? Is het een fijn proces voor de sollicitant? Past het wel bij de organisatie en de vacatures waar je aan werkt? Als het goed is gaat je procesverbetering vooral plezier opleveren. En dat is veel waardevoller dan een theoretisch stuk papier dat in de la belandt.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Wim op woensdag: Waarom een kandidaat zonder motivatiebrief (of zelfs cv) ook een kandidaat is

Gepost op 2021/05/19 te 07:40.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Recruiters zijn zeer innovatief. Vooruitstrevend zelfs. Het zijn dé early adopters van social media. En recruiters belden al mobiel zelfs voordat er überhaupt ook maar een telefoon was.

Kijken we naar het cv en de motivatiebrief, dan zijn recruiters eigenlijk ultraconservatief.

Oké, dat is een beetje gechargeerd. Want zijn recruiters eigenlijk wel zo innovatief? Als we kijken naar hét recruitmentinstrument bij uitstek, het cv en de motivatiebrief, dan zijn recruiters eigenlijk conservatief. Ultraconservatief zelfs. Zo kreeg ik op de middelbare school al les in het schrijven van een sollicitatiebrief en een cv. Dat de onzin met een x-aantal witregels en onderstrepen van de aanhef voorbij is, is echter niet te danken aan recruiters, maar aan de taalkundigen.

Slecht bereikbaar

Feitelijk kun je zeggen dat recruiters alle veranderingen prima vinden, zolang alles maar hetzelfde blijft. Zo zullen de meeste sollicitanten beamen dat ondanks alle mobiele devices recruiters nog altijd niet of nauwelijks bereikbaar zijn, maar goed, dat is niet iets voor nu. Nu gaat het over de cv en de motivatiebrief.

Recruiters vinden alle veranderingen prima, zolang alles maar hetzelfde blijft.

Over de vraag of het einde van het cv (en de motivatiebrief) nadert, zijn veel voorspellingen gedaan. Die discussie ga ik niet meer aan. Maar net zoals rookworst zonder r ook worst is, zo geldt dat een sollicitant zonder motivatiebrief en zelfs zonder cv nog altijd de juiste kandidaat kan zijn.

Een gammel huis

Zolang bedrijven, en dus recruiters, niet beseffen dat we in een arbeidsmarkt zitten waar de juiste kandidaat vrijwel onvindbaar is… En zolang men zich zo (arrogant) opstelt dat die schaarse sollicitant blij moet zijn om op gesprek te mogen komen bij een hiring manager die zelf 5 minuten te laat binnenkomt, het cv dan pas gaat lezen om vervolgens eerst een half uur over het bedrijf of nog erger: over zichzelf gaat praten… Zolang blijft recruitment een gammel huis waar de voordeur vrijwel dicht zit en de achterdeur wagenwijd open staat.

Waarom moet een sollicitant eerst een karrenvracht aan vragen beantwoorden?

Als jij een druk restaurant binnenkomt en met moeite een plaatsje kunt vinden is het prima dat de bediening vertelt dat het druk is en dat je alvast een drankje kunt krijgen, maar dat je voor het opnemen van de bestelling een uur moet wachten. Waarom moet een sollicitant dan eerst een karrenvracht aan vragen beantwoorden, het cv uploaden en ook nog een motivatiebrief schrijven, terwijl jij degene bent die misschien wel het grootste belang heeft om met die kandidaat in gesprek te gaan?

Tal van alternatieven

Bedrijven die dit wél begrijpen maken het verschil en krijgen alle toppers. Zo zijn er inmiddels tal van oplossingen en alternatieven voor de motivatiebrief en het cv. Denk aan tools en games van bouwers als IVY Works, Testgorilla en Harver (net overgenomen door Outmatch). Bedrijven/instanties die succesvol werven zonder cv zijn onder meer VolkerRail, VDL Groep, Gemeente Breda en de Gemeente Amsterdam. Maar ook oplossingen als een open dag/avond, speeddates en meeloopdagen bieden perspectief. Kijk ook eens naar Open Hiring (een baan zonder sollicitatiegesprek, bijvoorbeeld bij Patisserie Pater).

Een kandidaat zonder motivatiebrief of cv is nog altijd een mogelijke nieuwe collega.

Een kandidaat zonder motivatiebrief of cv is nog altijd een mogelijke nieuwe collega. Maar een bedrijf zonder personeel? Dat is een lege huls….

Over de auteur

Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Met dank aan Aaltje Vincent, Martijn Hemminga en Arjan Elbers.

Hoe moet je iemand aannemen die je nog nooit ontmoet hebt?

Gepost op 2021/05/17 te 14:24.

Geschreven door Peter Boerman

Werving en selectie is altijd een van de meest essentiële elementen van een leidersrol geweest, schrijft organisatiepsycholoog David Burkus in Harvard Business Review. Maar hoe doe je dat als je niet meer de kans hebt om mensen de hand te schudden, om kandidaten ‘IRL’ in de ogen te kijken, of om eerst uitgebreid koffie te gaan drinken met je potentiële nieuwe collega, zoals de coronatijd ons nu dwingt?

Medewerkers op afstand managen is al lastig. Maar nieuwe medewerkers aannemen? Dat helemaal.

‘Een unieke uitdaging’, aldus Burkus. Mensen die al in dienst zíjn op afstand managen is al lastig. Maar nieuwe mensen aannemen? Dat helemaal, zegt hij. ‘Als we beslissingen nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers, doen we dat traditioneel alleen nadat we voldoende tijd hebben gehad om met hen contact te hebben. Meestal persoonlijk.’ We willen immers niet alleen inschatten of iemand de functie aankan, maar ook of we met hem of haar willen en kunnen samenwerken, aldus Burkus.

Bredere talentenpool

In een tijd van remote recruitment zijn een paar aanpassingen nodig om dit toch goed te kunnen blijven doen, stelt hij. ‘Het is goed nieuws dat de werving van personeel locatieonafhankelijk is geworden. Zo heb je een bredere talentenpool waar je in kunt duiken. Maar tegelijk zijn er veel nieuwe variabelen die je in gedachten moet houden om iemand te vinden die een geweldige nieuwe toevoeging aan je team kan worden.’

‘Er zijn veel nieuwe variabelen om iemand te vinden die een goede nieuwe toevoeging aan je team kan worden.’

Zo pleit hij ervoor niet zomaar je traditionele sollicitatiegesprekken te verplaatsen naar een Zoom- of Teams-call, en verder alles ongewijzigd te laten. ‘Tegenwoordig verloopt heel weinig van je communicatie met teamgenoten, of hun communicatie met elkaar, synchroon en face-to-digital. Dus als je het interviewproces wil gebruiken om nauwkeurig te kijken of iemands communicatiestijl overeenkomt met die van het team, moet je waarschijnlijk de platforms of communicatiemedia die je gebruikt tijdens het interviewproces variëren.’

Bijna dubbelblind

Hij verwijst daarbij bijvoorbeeld naar Matt Mullenweg, oprichter van Automattic, die zegt via online chat sollicitatiegesprekken te voeren. Hij kent daarbij het geslacht of de etniciteit van niemand die hij interviewt en vertrouwt alleen op de woorden op het scherm, om op die manier zo dicht mogelijk bij een dubbelblind proces te blijven. Waar hij zegt naar op zoek te zijn, is passie en cultural fit.

‘Je moet de media die je team gebruikt om samen te werken ook opnemen in je interviewproces.’

‘Dat kan voor jou betekenen dat je één interviewronde op video houdt, maar een andere via e-mail en weer een andere via een gesprek met alleen audio’, aldus Burkus. ‘Je moet de media die je team gebruikt om samen te werken, ook opnemen in het interviewproces. Je kunt zelfs overwegen om kandidaten van tevoren een paar vragen te stellen en hen te vragen antwoorden op te nemen in video’s van 2 minuten, en die niet alleen beoordelen hoe beknopt ze informatie kunnen verstrekken, maar ook hoe goed ze de instructies opvolgen.’

Teamprestaties

In een selectieprocedure gaat het er niet alleen om te kijken of iemand individueel over de kennis, vaardigheden en capaciteiten beschikt om de functie aan te kunnen. Je wilt ook kijken naar de mogelijke samenwerking en teamdynamiek, omdat we weten dat die een aanzienlijke invloed hebben op de individuele prestaties, aldus Burkus. ‘Aangezien zelfs de individuele prestaties worden beïnvloed door het team waarin je werkzaam bent en de middelen die het team (en het hele bedrijf) kan bieden.’

‘Als je tekstreacties of video-antwoorden vastlegt, deel die antwoorden dan met het team.’

En dat geldt net zo goed als (bijna) al je medewerkers vanuit huis werken, zegt hij. Volgens hem dus ook iets om in je recruitmentproces rekening mee te houden. ‘Dus het is de moeite waard zoveel mogelijk mensen van het toekomstige team bij het proces te betrekken. Laat bijvoorbeeld bepaalde teamgenoten een 1-op-1-interview met de potentiële kandidaat voeren. Of stel een panel samen met een paar leden van je team. En als je tekstreacties of video-antwoorden vastlegt, deel die antwoorden dan met het bestaande team. Zo kun je hun feedback krijgen voor je een beslissing neemt.’

Cultural fit-ronde

Zoals bijvoorbeeld Parabol doet. Dit bedrijf werkt ‘fully-distributed‘, maar vindt desondanks cultural fit enorm belangrijk. Daarom zorgt het in zijn selectieprocedure ervoor dat tijdens de zogeheten Cultural Fit-ronde ten minste één vertegenwoordiger van elk team in het interview wordt betrokken.

Een andere manier om het team te laten beoordelen of ze met iemand kunnen samenwerken, is door ze … dat gewoon te laten doen. Veel bedrijven gebruiken inmiddels proefdagen, work samples, audities, of iets dergelijks om een idee te krijgen van de werkstijlen van een kandidaat. Dit kun je niet al te veel en te uitgebreid doen, het is niet de bedoeling kandidaten gratis te laten werken, maar je kunt natuurlijk wel proberen het voor beide partijen interessant te maken.

Iedereen een eigen opdracht

Dat zie je in de praktijk bijvoorbeeld bij het Amerikaanse softwarebedrijf Zapier. Ook zij werken fully distributed, maar gebruiken in de interviews voor allerlei functies verschillende trials. Zo werken potentiële software engineers hier samen aan het product van het bedrijf, terwijl mogelijke marketingmedewerkers gevraagd wordt een blog voor de site te schrijven.

Sommige bedrijven gaan zelfs zover dat ze tegenwoordig hun kandidaten betalen om zulke opdrachten te doen. Maar voor de meeste organisaties is een simpele opdracht die hooguit ‘een paar uur’ vergt genoeg, aldus Burkus. Daarmee kun je volgens hem voldoende inschatten hoe de kandidaat werkt en of het team goed met hem kan samenwerken.

Communiceer verwachtingen vroeg en vaak

Volgens de organisatiepsycholoog (auteur van onder meer Leading From Anywhere) is het in elk geval zaak goed verwachtingen te managen, als een selectieproces volledig online is. ‘Als je organisatie bijvoorbeeld documentatie heeft over werken op afstand, deel deze dan zoveel mogelijk. Liefst al bij de vacature en de eerste sollicitatiegesprekken. Communiceer in elk geval over de plannen over werken op afstand. Je wilt geen geweldige teamgenoot aannemen om hem of haar 6 maanden later weer te zien vertrekken omdat hij of zij maar 2 dagen per week op afstand kan werken.’

‘Prioriteit heeft de verbinding tussen jezelf, de nieuwe medewerker en de rest van het team.’

En denk ook aan een goede remote onboarding, aldus Burkus. ‘Ja, je moet het papierwerk afhandelen. Maar prioriteit heeft de verbinding tussen jezelf, de nieuwe medewerker en de rest van het team. Je kunt bijvoorbeeld een welkomstvideochat plannen voor het hele team om hun nieuwe collega te ontmoeten. Of vraag elk teamgenoot een welkomstmail te schrijven of een video op te nemen. Hebben veel van hen de nieuwe medewerker al ontmoet tijdens de sollicitatie? Vraag hen dan om te vertellen wat hen opviel en waarom ze ernaar uitkijken om samen te gaan werken.’

Want ook remote geworven medewerkers werken nooit alleen, zegt Burkus. Ze werken alleen samen.

Meer weten?

Meer weten over alle mogelijkheden van een remote recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!

Webinar

Feel Good Friday: Wie is toch die recruiter in dat rendierpak?

Gepost op 2021/05/14 te 15:52.

Geschreven door Peter Boerman

Hij of zij is dezer dagen niet vrij. En ook al heel wat tweets staan op zijn of haar naam. Zingen? Dat kan die niet. Zelfs niet met liters wijn achter de kiezen. En hij of zij gaat ook liever sourcen dan vacatures plaatsen. Allemaal reuze interessant om te weten. Maar wie ís nou toch die recruiter in dat rendierpak, die de afgelopen weken al heel wat vragen mocht beantwoorden?

#maskedrecruiters Sourcen of Vacatures plaatsen? Ook vandaag geef ik weer een kaart weg voor het Werf&Live event op 27 mei. Omschrijf voor mij in 1 tweet waarom recruitment het mooiste vak ter wereld is! pic.twitter.com/1sPmBl5hcB

— MaskedRecruiter (@MaskedRecruiter) May 11, 2021

De zoektocht begint steeds leuker te worden, nu steeds meer filmpjes online verschijnen en steeds meer mensen mee raden en vragen gaan stellen. Welke bekende recruiter er verscholen zit in het rendierpak? Via het twitteraccount van The Masked Recruiter, waar steeds meer filmpjes verschijnen, kun je erachter komen, aan de hand van antwoorden op vragen van Heleen Stoevelaar (die het dus zeker níet is).

Welke bekende recruiter zit er verscholen in het rendierpak? De komende weken kun je erachter komen.

Tijdens Werf& Live, op 27 mei, zal Stoevelaar gedurende de middag nog meer vragen stellen aan de eerste ‘Masked Recruiter’ uit de vaderlandse geschiedenis. Ook dan kun je dus meer te weten komen over zijn of haar identiteit. En aan het eind van de dag? Dan gaat het rendiermasker af, en kun je zien met wie je al die tijd te maken had. Had je het voor die tijd goed geraden? Dan staat je mogelijk ook nog een mooie prijs te wachten…

Beetje inkoppertje natuurlijk;-) pic.twitter.com/Nq15xGAx4r

— MaskedRecruiter (@MaskedRecruiter) May 14, 2021

Belangrijke tip van de sluier: de allereerste Masked Recruiter blijkt niet alleen van innovatie te houden, maar ook nog eens ‘team patat’ te zijn… Als dat maar goed gaat, in zo’n nauw sluitend rendierpak…

#maskedrecruiter tip 3 pic.twitter.com/bvlv2aHJas

— MaskedRecruiter (@MaskedRecruiter) May 7, 2021

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat dagvoorzitter Heleen Stoevelaar nog veel dieper in op de identiteit van de eerste Masked Recruiter uit de geschiedenis. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Wim op woensdag: Hoe beter slapen kan leiden tot betere kandidaten

Gepost op 2021/05/12 te 11:53.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Van Thomas Edison is bekend dat hij trots was op de minimale hoeveelheid slaap die hij nodig had. De praktijk toonde echter dat hij overdag meer dan regelmatig een dutje deed. Wat we ook weten is dat Thomas Edison de uitvinder is van de gloeilamp. Dat hij hiermee de mensheid een groot plezier heeft gedaan, is discutabel. Voor de uitvinding van de gloeilamp sliepen wij namelijk gemiddeld 9,5 uur per nacht. Daarna is dat gezakt tot een beschamende 7 uur.

Voor de uitvinding van de gloeilamp sliepen we gemiddeld nog 9,5 uur per nacht.

Dat dit echt te weinig is en kan leiden tot allerlei aandoeningen, waarvan overgewicht de meest voorkomende is, kun je lezen in het boek Why we sleep van Matthew Walker. Dit boek kan je leven een stuk aangenamer maken, dus daarom alleen al: een leestip. Maar ondertussen schuilt er ook recruitmenttechnisch nog een een mooie bonus in.

Nachtrust brengt je verder

In zijn boek toont de hoogleraar neurowetenschappen en psychologie aan de University of Berkeley aan dat een goede nachtrust je verder brengt als het gaat over problemen oplossen. Hij beschrijft een voorbeeld van een pianist die overdag oefent op een moeilijk stuk en hier niet uitkomt, maar na een goede nachtrust het stuk ineens wél beheerst.

Jouw hersenen gaan ’s nachts gewoon door met verwerken en dus werken.

Walkers stelling is dat jouw hersenen ’s nachts gewoon doorgaan met verwerken en dus werken. Daarbij geeft hij als tip dat je niet aan het ‘probleem’ hoeft te denken, het gaat vanzelf. Zo stelt hij dat als je in bed ligt en niet kunt slapen, je beter kunt opstaan, dan gaan denken: ik moet nú slapen. Want dan weet je zeker dat je niet in slaap valt. Dit gaat dus ook op voor andere problemen. Niet aan denken, dat doen je hersenen wel. Als jij slaapt.

Maar wat kun je nu als recruiter hiermee?

Persoonlijk heb ik als stelregel altijd eerst een nacht te slapen voordat ik een kandidaat feedback geef op een gesprek dat ik met hem of haar heb gevoerd. Mijn ervaring is dat je dan alles beter kunt rangschikken en plaatsen. Dit is zeker niet een heilige graal, maar Walker laat zien dat een nachtje slapen uitermate goed is om heel veel problemen op te lossen. Taaltechnisch kennen we natuurlijk ook de uitspraak: ‘ik slaap er een nachtje over’. Zoals Walker aantoont is dat gezegde dus niet uit de lucht gegrepen.

‘Ik heb als stelregel altijd eerst een nacht te slapen voordat ik een kandidaat feedback geef.’

Is hiermee aangetoond dat managers die stellen dat ze binnen 5 minuten weten wat voor vlees ze in de kuip hebben onzin uitkramen? Goeie vraag. Daar ga ik eerst maar eens een nachtje over slapen…

Over de auteur

Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Waarom de strijd om talent nu vooral ook een intern probleem is geworden

Gepost op 2021/05/11 te 15:09.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Het lijkt misschien wrang om het over de strijd om talent te hebben ten tijde van een pandemie. Veel werknemers zijn nu bang hun baan te verliezen; veel bedrijven doen er alles aan om zich staande te houden. Toch moeten we met twee factoren rekening houden. Ten eerste: ook nu doen sommige sectoren het gewoon heel goed. Ze groeien snel en hebben moeite nieuw personeel te werven, zeker personeel dat over de juiste vaardigheden beschikt. Ten tweede: een crisis biedt juist ook kansen voor het beste talent. Ongeacht hun vakgebied blijven juist zij niet per se zitten waar ze zitten, integendeel.

Een crisis biedt juist ook kansen voor het beste talent.

Vanuit dit oogpunt is de strijd om talent niet ten einde. Het heeft door de crisis een nieuw gezicht gekregen. Voor personeelsafdelingen, die juist nu met ongekende uitdagingen te maken krijgen, is dit een veelzeggend feit. Deze strijd wordt wel degelijk nu gestreden, en wel in het hart van de organisatie.

**De ‘war for talent’ is nu ook een intern probleem**

We zijn nog niet op het punt dat we kunnen spreken van een compleet andere wereld, waarin werken op afstand het nieuwe normaal is. Daarmee is de strijd om talent nog niet volledig opnieuw uitgevonden. Maar er vindt wel degelijk verandering plaats. Te midden van de sociale en economische crisis, als gevolg van het coronavirus, is de focus op resources van buiten voor veel organisaties niet meer relevant. Er is wel degelijk een enorme zoektocht gaande naar talent, maar op een manier die we opnieuw moeten definiëren: als een intern onderwerp binnen de organisatie, via ‘workforce planning’.

Veel organisaties moeten momenteel afscheid nemen van medewerkers. Zwaar getroffen sectoren als de luchtvaart, entertainment en het toerisme hebben aangekondigd de broekriem te moeten aantrekken om de gevolgen van de coronacrisis het hoofd te bieden. Geconfronteerd met deze uitdagingen is de opgave voor personeelsafdelingen nog ingewikkelder geworden. Welk talent moeten we behouden om ervoor te zorgen dat herstructurering niet gepaard gaat met verlies van essentiële kennis en vaardigheden, wat nadelig kan zijn voor de toekomst van de onderneming?

Een kwestie van interne mobiliteit

Dit is niet alleen een probleem dat voorkomt in de huidige situatie. Ook als een organisatie verhuist naar een andere locatie of naar een meer digitale omgeving overstapt, worden dezelfde vragen gesteld: welk talent heb ik nodig? Hoeveel talent heb ik nodig? Hoe maak ik de overgang van oude naar nieuwe vaardigheden? Tegen welke kosten? Over welke periode?

Hoe maak ik de overgang van oude naar nieuwe vaardigheden?

In een tijd waarin velen beseffen dat het zeer moeilijk zal zijn om deze cruciale competenties te vinden in een hyperconcurrerende markt, is het inderdaad een kwestie van interne mobiliteit. Daarmee laat een nieuw fenomeen zijn gezicht zien: een interne strijd rond talent, om te bepalen welke vaardigheden behouden moeten worden en welke vaardigheden juist kunnen worden uitbesteed of misschien wel overbodig zijn geworden.

HR-managers moeten juist nu de balans opmaken

Als je zulke ingrijpende veranderingen moet doorvoeren en in goede banen moet leiden, is kennis over welk talent je binnen het bedrijf hebt cruciaal. Hoeveel talent hebben we nodig? Wat voor talent hebben we in huis? Zit het talent op de juiste plek in de organisatie? Voor veel HR-managers lastige vragen om antwoord op te geven. En dat is ook niet zo gek. Gedetailleerde informatie is zelden beschikbaar en accurate data zijn moeilijk te verkrijgen, te aggregeren en consistent te maken binnen het hele bedrijf.

Om de aanwezige kennis en talent binnen de organisatie te inventariseren, zijn de competentie-overzichten en andere competentiemodellen die de laatste jaren de overhand hadden niet langer geschikt. Ze zijn meestal te complex, te moeilijk en te duur om te onderhouden en zelden gegeneraliseerd naar de hele organisatie. Het fundamentele vraagstuk waarmee veel bedrijfstakken nu juist kampen is het op grote schaal inventariseren van de vaardigheden waarover de héle organisatie beschikt, en niet alleen die van een specifieke groep werknemers.

In het hart van de organisatie

Die inventarisatie is echter absoluut noodzakelijk om uiteindelijk échte interne mobiliteit binnen organisaties te kunnen realiseren. Maar ook om andere projecten aan te pakken. Zoals: het op strategisch niveau nadenken over opleidingen. Of: de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden, die vroeger niet bestonden of niet zo belangrijk waren als nu. Denk aan soft skills als weerbaarheid en cognitieve flexibiliteit. Als organisaties die moeilijk kunnen verkrijgen, hoe kun je ze dan waarnemen en beoordelen?

Inventarisatie van vaardigheden is noodzakelijk om échte interne mobiliteit te kunnen realiseren.

In het hart van de organisatie en het beheer van vaardigheden bevindt zich de HR-afdeling in de voorhoede van deze strijd om talent. Terwijl er al genoeg te doen is, is de voorbereiding op de toekomst en de overgang van het bedrijf naar een post-corona-wereld dus een van de belangrijkste uitdagingen van dit moment.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Henry Barenholz, Country Manager Nederland bij Workday. Barenholz maakt ook deel uit van het – invite only – Recruitment Leaders Network. Ben jij recruitmentmanager en wil je graag onze exclusieve kennis- en netwerksessies bijwonen, neem dan contact op met Denise van der Lans voor meer informatie.

Recruitment Basics (5): De 10 belangrijkste vragen om te stellen bij een vacature-intake

Gepost op 2021/05/11 te 12:08.

Geschreven door Koen Roozen

Een nieuwe vacature? Dan begin je natuurlijk altijd met een uitgebreide analyse van wat precies je behoefte is. Als HR-professional of ondernemer kun je daarvoor een functieprofiel pakken dat je nog in de kast hebt liggen, maar dat is eigenlijk zonde. Elke vacature is namelijk een kans op verbetering van je organisatie. En als je jezelf bij de vacature-intake niet de juiste vragen stelt wordt het lastig om:

de juiste kandidaten aan te spreken met je advertentie
het goede gesprek aan te gaan met sollicitanten die passen op het profiel
de juiste vragen te stellen

Kans op bad hire

Zonder goede vragen bij de vacature-intake is het risico levensgroot dat je een collega aanneemt over wie je na een jaar niet helemaal tevreden bent. Daarom is het zaak al heel vroeg (dus bij de intake) je af te vragen wat je precies nodig hebt. En dit zijn de 10 belangrijkste vragen die je bij zo’n vacature-intake moet zien te beantwoorden, en die je helpen een goed selectieprofiel op te stellen.

Vraag 1. Hoe is de vacature ontstaan?

Waarom ontstaat deze vacature? Gaat er een medewerker weg? Heb je misschien meer mensen nodig die hetzelfde kunnen doen? Of heb je nieuwe kwaliteiten in je organisatie nodig? Belangrijke vragen voor jou als recruiter én voor de kandidaat. Een nieuwe rol vraagt immers iemand anders dan een functie waarvoor je al 50 mensen hebt rondlopen.

Vraag 2. Wat is het doel van de vacature?

Je stelt niet zomaar een vacature, je wilt iets gedaan krijgen. Stel jezelf de vraag: wat de resultaten die ik verwacht van deze nieuwe medewerker in – zeg – de eerste 100 dagen? En in het eerste jaar? Vooral bij een nieuwe functie of bij een organisatie in ontwikkeling is het zaak deze KPO’s (key performance objectives) helder te omschrijven.

Vraag 3. Wat maakt deze vacature anders?

Elke functie(groep) heeft iets bijzonders. Het klinkt misschien vanzelfsprekend, maar het geeft veel inzicht als je even goed nadenkt over waarom deze vacature anders is dan al je andere vacatures. Is de receptionist een beveiliger die de bezoekers aanmeldt? Of toch eerder iemand die de gasten ontvangt? Het lijkt klein, maar is een wereld van verschil voor wie je aanspreekt.

Vraag 4. Hoe omschrijf je de vacature aan een leek?

Vacatures staan vaak vol met jargon en moeilijke termen, zeker in de techniek of de IT. Daar ontkom je ook niet altijd aan; vaak horen ze nu eenmaal bij een functie of organisatie. Maar als het je bij de vacature-intake lukt een complexe rol eenvoudig te beschrijven, snapt iedereen jouw vacaturetekst. Eenvoudig, algemeen taalgebruik dwingt je tegelijkertijd om met wat meer afstand naar de vacature te kijken.

Vraag 5. Hoe wil je de vacature invullen?

De manager die een medewerker ziet vertrekken uit z’n team, grijpt vaak als eerste naar een copy-paste-profiel. Maar zijn er toekomstplannen die een nieuwe invulling van de rol vragen? Dan kun je ook kijken of bijvoorbeeld een meer junior persoon de rol kan invullen. Of kan het ook in minder tijd gedaan worden? Misschien ís het wel helemaal geen vacature, maar een tijdelijk project, waarvoor je beter iemand kunt inhuren. Kijk bij de vacature-intake dus niet alleen naar hoe het nu is, maar stel ook vragen over de behoeften aan human capital in de toekomst.

Vraag 6: Waarom kiest iemand voor deze vacature?

Als iemand een nieuwe baan gaat zoeken, begint hij of zij vaak met zoeken naar specifieke taken. Het werk dat elke dag gedaan moet worden. Dus begin met een omschrijving van de 3 tot 5 belangrijkste werkzaamheden van je vacature. Vertel ook waarom dat leuk is. En hou jezelf in: een opsomming van 10 of meer taken maakt het niet overzichtelijker voor de lezer. En de gemiddelde sollicitant begrijpt heus wel dat er ook andere taken bijkomen dan die 3 tot 5 genoemde.

Vraag 7: Waarom kiest iemand juist voor óns?

Elke organisatie, groot of klein, nieuw of oud, heeft iets bijzonders. Dat kan zitten in een bijzonder product, bedrijfscultuur, dienstverleningsmodel of in de directe collega’s uit het team. Maar vergeet bij de vacature-intake ook niet om te vragen naar de ogenschijnlijk ‘kleine dingen’. Een eigen parkeerplaats, OV-bereikbaarheid, het leuke koffietentje om de hoek, de pooltafel, de vrijdagmiddagborrel. In de zoektocht naar een nieuwe loopbaan kiest iemand voor een rol én de organisatie.

Vraag 8: Wat brengt de ideale kandidaat níet mee?

In de meeste vacatures zie je alleen wat de organisatie vraagt, maar niet wat de organisatie níet vraagt. Terwijl er ook altijd thema’s zijn die je zeker níet wil terugzien in de nieuwe collega. Meestal is dat gebaseerd op eerdere ervaringen met (ex-)collega’s. Benoem ze en bekijk of ze relevant zijn voor de nieuwe medewerker. Het ene team ervaart iemand met een sterke eigen mening als standvastig en betrouwbaar, terwijl een ander team dit ziet als een blok aan het been.

Vraag 9: Wat vindt een collega die nu de rol heeft?

Wil je weten hoe het echt eraan toegaat? Ga dan in gesprek met een collega die de rol nu al uitoefent (of er veel mee te maken heeft), of de collega die met de nieuwe medewerker te maken krijgt. Als manager, directeur of HR-adviseur sta je vaak verder af van de dagelijkse praktijk dan je denkt. Vraag dus aan een collega de sfeer te beschrijven, wat het werk leuk maakt, en welke uitdagingen er zijn. Daar kun je in je vacature verder je voordeel mee doen.

Vraag 10: Wat maakt het werk minder leuk?

Geen enkele functie heeft alleen maar leuke kanten. Van kleine ongemakken tot grote ergernissen: in elke baan is wel iets. Denk aan een minder prettige sfeer op de afdeling, onredelijke klanten, onregelmatige werktijden of hoge werkdruk. Maak een overzicht van de minder leuke kanten van de functie en beoordeel later of je ze wellicht in de advertentie wil benoemen of er tijdens de selectie rekening mee wil houden, en hoe je dat dan wilt doen. Eerlijkheid duurt immers het langst, en zorgt het meest voor succes.

Meer over vragen bij de intake?

Download hier gratis Vacature Intake Formulier dat HetRecruitingKantoor gebruikt. Of kijk bij Recruitment Accelerator, een app die je in een kwartiertje moeiteloos door de stappen heenloodst die leiden naar de winnende vacaturetekst.

Download

Over de serie Recruitment Basics

Lees ook

Afbeelding boven Mensen Vectoren door Vecteezy

Dromende vacaturehouders, hoe schud je ze wakker?

Gepost op 2021/05/10 te 15:39.

Geschreven door Alexander Crépin

Naar aanleiding van mijn blog Sourcing, een uitstervend beroep? kwam ik recent in gesprek met enkele collega’s in sectoren met een tekort aan kandidaten. In een aantal gesprekken kwam aan de orde dat zij nog steeds te maken hebben met wat wij als recruitmentcollega’s onder elkaar kwalificeren als ‘dromende’ vacaturehouders. Oftewel: hiring managers die nog steeds niet begrijpen dat er op een krappe arbeidsmarkt andere spelregels gelden.

Er zijn nog steeds veel hiring managers die niet begrijpen dat de markt nieuwe spelregels kent.

Het zijn vaak managers die om wat voor reden dan ook er vanuit gaan dat zij een uniek aanbod hebben. Ze zijn ervan overtuigd dat het een voorrecht is om in hun team te mogen werken. Zij denken dat er voor hun vacatures nog steeds een markt is waar de vragende partij de spelregels bepaalt. Raar, maar helaas nog vaak waar. En voor mij daarom aanleiding om deze situatie nog maar eens tegen het licht te houden en m’n gedachten te delen over wat je kunt doen om deze dromers wakker te schudden en zich realistischer en coöperatiever op te stellen in het vacaturevervullingsproces.

Dik betaalde bureaus

De dromende vacaturehouder denkt trouwens ook vaak dat externe partijen, zoals bureaus, eenvoudig kunnen leveren. Die worden immers ‘dik betaald’ om kandidaten te zoeken, ‘om een beetje op LinkedIn te surfen’. Dat laatste mogen ze natuurlijk ook zelf doen, maar los hiervan staan zij er doorgaans niet bij stil dat er, zeker in no-cure-no-pay-situaties, waarin in concurrentie gewerkt moet worden, maar een beperkte focus zal zijn. En dan kan de droom snel een nachtmerrie worden, met een onvervulde vacature.

De dromende vacaturehouder denkt vaak dat externe bureaus eenvoudig kunnen leveren.

Je herkent de dromer al aan het profiel dat hij of zij opstelt, zeker als daarin het bekende ‘schaap met vijf poten’ is omschreven. Daar is meestal nog wel uit te komen. Je kunt bijvoorbeeld ermee beginnen om erop wijzen dat die bijzondere kandidaat, als die er al is, zijn of haar marktpositie kent en je dus wel een héél bijzondere aanbieding moet doen om diens interesse te wekken. Bovendien kun je de vacaturehouders schetsen dat de aantrekkingskracht van het employer brand vaak minder sterk is dan waar ze zelf rekening mee houden.

Een realistisch functieprofiel

Wat je vervolgens moet doen is samen een goed en realistisch functieprofiel opstellen. Dat profiel moet de sourcer en recruiter in staat stellen om kandidaten te identificeren, te interesseren en te introduceren. Wie zijn de referenties binnen de organisatie en eventueel daarbuiten? Van welke bedrijven kwamen de vorige succesvolle nieuwe medewerkers? Wat was voor hen de primaire reden om over te stappen? En in welke mate kun je die organisaties en bedrijven wederom benutten? Naar welke bedrijven gaan vertrekkende medewerkers? Wat zijn voor hen de belangrijkste redenen om over te stappen?

Met data kun je de dromer meer inzicht geven.

Als je dit goed oppakt, heb je een realistisch profiel dat je kunt toetsen aan (openbare) data. Hoeveel kandidaten zijn er daadwerkelijk in de vijver op basis van dit profiel? Als je daar conversiedata uit eerdere campagnes op loslaat, kun je berekenen hoe groot de pool moet zijn om vooraf de kans op succes te garanderen. Eventueel zie je dan dat je nog functie-eisen moet aanpassen. De dromer geef je nu inzicht op basis van data. Zo kun je samen het profiel aanpassen om tot een voldoende grote pool te komen.

Wakker schudden

Gebruik van data is dus een goede manier om dromers wakker te schudden en duidelijk te maken dat de speld in de hooiberg vinden een andere insteek verlangt. Helaas blijkt de vacaturehouder meer dan eens toch in zijn droom te blijven hangen. Dat merk je direct als je de eerste kandidaten introduceert. Zeker als je in een krappe arbeidsmarkt aan de slag moet met latente kandidaten die je actief moet verleiden. Dan is iedere kandidaat die op gesprek wil er eentje; ook de kandidaat die zich alleen maar vrijblijvend wil oriënteren. Maar de dromer zal er weinig voor voelen om daar tijd voor vrij maken, die ziet dat niet als een kans.

Hoe kun je nu voorkomen dat je in dit soort situaties terechtkomt? Hoe help je een vacaturehouder uit zijn droom en maak je de invulling van die vacature een gezamenlijk probleem? En hoe zorg je nou voor heldere vervolgafspraken en dat die afspraken ook opgevolgd worden?

Hoe help je een vacaturehouder uit zijn droom?

Dat begint dus met een gedegen intake en een quickscan van de arbeidsmarkt op basis van dat profiel. De specialist kan daarbij meestal met online data een behoorlijk accuraat beeld geven. Daaruit kun je duidelijk maken in welke mate er sprake is van schaarste, en welk type profielen het meest schaars is.

Indeling in 5 categorieën

Grofweg hanteer ik daarbij doorgaans de volgende indeling:

Categorie 1. Zeer schaars, in binnen- en buitenland
Categorie 2. Zeer schaars in Nederland, schaars daarbuiten
Categorie 3. Schaars in Nederland en daarbuiten
Categorie 4. Tamelijk schaars in heel Nederland en daarbuiten
Categorie 5. Tamelijk schaars in bepaalde regio’s in Nederland

Zo’n arbeidsmarkt-quickscan blijkt in de praktijk meestal een prima basis om de vervolgstrategie te bepalen en af te stemmen wat noodzakelijk is om de vacature(s) succesvol in te vullen. Ik heb ervaren dat het helpt als je de vacaturehouder laat zien wat de omvang van het aanbod in de markt betekent voor het totale proces om de vacature(s) in te vullen.

Het helpt als je de vacaturehouder toont wat het aanbod betekent voor het totale proces.

Je kunt dan ook een beeld geven van de ‘funnel’, hoeveel kandidaten je grofweg moet benaderen, spreken, en interviewen om tot een aanbieding te komen, als iedereen, dus ook de vacaturehouder, alles eraan doet om een candidate experience te bieden die kandidaten aanspreekt en motiveert om in gesprek te blijven. Voor alle categorieën kandidaten gelden daarbij dezelfde soort spelregels, waarbij de primaire spelregel is dat kandidaten zo snel mogelijk een inhoudelijk goede reactie moeten krijgen van de vacaturehouder.

De bal bij de vacaturehouder

Als de sourcing specialist en de recruiter hun werk goed gedaan hebben, ligt de bal in zo’n geval bij de vacaturehouder. Die moet zorgen dat de candidate journey een positief vervolg krijgt. Dat verlangt minimaal 3 dingen:

Een reactie binnen 24 uur
Een opvolging binnen 72 uur met een kennismaking, telefonisch dan wel via video
Zich goed op tijd verdiepen in de kandidaat. En met de recruitmentspecialist(en) afstemmen waar de kansen liggen om de kandidaat een perspectief te kunnen bieden dat een overstap de moeite waard kan maken.

Heb je met de vacaturehouder een gedeeld inzicht dat er voor zijn of haar vacatures sprake is van categorie 1 of 2? Dan moet je erop aandringen dat zij zich eraan committeren om álle voorgedragen kandidaten persoonlijk te spreken, telefonisch of per video.

Kleine wereld

Zeker in de kleine wereld van schaarse profielen is het cruciaal om op kandidaten een professionele indruk achter te laten. Wat je in elk geval moet voorkomen, is dat de candidate experience ondermaats is, omdat de vacaturehouder nog aan het dromen is.

Kansrijke procedures vergen dat de sourcer en/of de recruiter goed zicht hebben op de kwaliteiten en ambities van de kandidaat. De gecommitteerde hiring manager gaat vervolgens aan de slag om de interesse van de kandidaat nader te toetsen, hem of haar te enthousiasmeren en informeren en te verkennen of er voldoende uitdaging geboden kan worden om een vervolggesprek te rechtvaardigen.

Alleen een realistische aanpak kan uiteindelijk droomkandidaten opleveren.

Een datagedreven aanpak, in combinatie met goede afspraken en professionele nakoming van die afspraken, biedt een goede basis voor het op een realistische basis invullen van vacatures. Alleen zo’n realistische aanpak levert uiteindelijk immers de meeste droomkandidaten op.

Over de auteur

Van ‘catfishing’ tot ‘submarining’: 9 namen voor slecht gedrag van kandidaten (en recruiters)

Gepost op 2021/05/10 te 12:01.

Geschreven door Peter Boerman

Dat recruitment en dating veel met elkaar gemeen hebben, mag gerust een cliché genoemd worden. Het is dus ook niet bijzonder verrassend dat veel termen uit de datingwereld steeds meer hun intrede doen in de werving en selectie. En daarbij gaat het meestal niet om gedrag om trots op te zijn. We noemen de 9 inmiddels meest bekende termen, met een korte uitleg erbij:

#1. Kittenfishing

Oftewel: Het iets mooier voorstellen van de baan dan hij in werkelijkheid is, om de attentie van de kandidaat te trekken.

Volgens onderzoek van JamieAi, een HR-techstart-up in Londen is dit het meest voorkomende ‘slechte gedrag’ van recruiters. Deze term is oorspronkelijk afkomstig van dating app Hinge, en duidt erop dat mensen zichzelf portretteren op een (onrealistisch) positieve manier in hun profiel. Natuurlijk maken niet alleen recruiters zich hier schuldig aan, maar kandidaten net zo goed. De term wordt meestal gebruikt als ze daarbij nét iets te ver over het randje gaan. Voorbeeld: jezelf ‘jurist’ noemen, terwijl je net twee jaar rechtenstudie gehad hebt. De herkomst van de term? Dat heeft natuurlijk weer alles te maken met:

#2. Catfishing

Oftewel: De overtreffende trap van kittenfishing; van een leugentje om bestwil tot pure oplichting.

De term catfishing is vooral bekend van een documentaire uit 2010. Het is oorspronkelijk een term die duidt op iemand in een relatie verleiden door middel van een fictief karakter. Aan de kant van de kandidaten is het bekend door de vele onderzoeken waarbij fictieve cv’s worden verstuurd, bijvoorbeeld om discriminatie aan te tonen.

Er zijn verhalen waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen.

Maar er zijn ook verhalen bekend waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen. Virtuele en remote banen en interviews zijn extra gevoelig voor deze fraudevorm. Maar er zijn overigens ook ‘catfishende’ recruiters, zoals: bureaus die kandidaten wel de hemel beloven, maar vervolgens niet leveren.

#3. Rostering

Oftewel: De kandidaat extra lang laten wachten op een afwijzing, omdat hij of zij eigenlijk tweede keus is.

Sommige kandidaten kunnen vrijwel meteen een afwijzing verwachten. Maar hoe ga je als recruiter om met kandidaten die je eigenlijk niet als ideale keus ziet, maar wel ‘achter de hand’ wil houden? Als je denkt dat je ideale kandidaat misschien wel eens zou kunnen afhaken? Hoe lang kun je zo’n tweede keus dan aan het lijntje houden? Want zeggen dat ze tweede keus zijn? Dat wil je natuurlijk ook niet.

Dit gedrag staat in het Engels bekend als ‘rostering‘ of ‘benching‘, vernoemd naar de reservebank in sport.

#4. Slow fade

Oftewel: Geleidelijk steeds minder aandacht aan de kandidaat (of de recruiter) besteden.

Een term die ook in de datingwereld goed bekend is, en die duidt op afscheid nemen of iemand afwijzen, zonder dat als zodanig te benoemen. Het lijkt een beetje op ‘ghosting‘, maar dan iets minder abrupt. Afgeleid van de muziek, waarin aan het eind van een nummer langzaam het volume naar beneden wordt gedraaid. De ‘slow fade‘ wordt meestal ingezet door een van beide kanten om de ander geen pijn te doen, hoewel het resultaat wel eens een slechtere ervaring kan zijn dan bij een harde nee.

#5. Ghosting

Oftewel: Plotse stilte na een (schijnbaar goed) eerste contact

Waarschijnlijk de bekendste term uit deze lijst. ‘Ghosting‘ slaat het op het plotse verdwijnen uit iemands leven, zonder dat kenbaar te maken aan degene. Het komt aan beide zijden van de recruitmenttafel voor: recruiters laten soms niets meer van zich horen na contact met kandidaten, maar de laatste tijd vallen ook weer steeds meer verhalen te horen van kandidaten die dit gedrag richting recruiters vertonen, en van de recruiter dus een zogeheten ‘ghostee’ maken.

‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen’, zegt bijvoorbeeld Natascha Hollart van IT-recruiter Hallo-Professionals. ‘Je stuurt iemand een bericht op LinkedIn, belt daarna en hebt een superleuk gesprek. Je nodigt diegene uit voor een Teams-meeting op vrijdag om 13 uur, hij stuurt zelfs de avond ervoor nog zijn cv naar jouw toe. En dan is het vrijdag 13 uur, je zit klaar en aan de andere kant blijft het stil. Je belt diegene op en krijgt de voicemail. Je stuurt een appje en de vinkjes blijven grijs. Maandagochtend zie je blauwe vinkjes en vol goede moed bel je het nummer weer. Weer de voicemail…’

‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen.’

De redenen voor ghosting? Hollart: ‘Het kan zo zijn dat de stille kandidaat misschien elders gesprekken voert, toch niet weg wil bij de huidige werkgever of misschien bang is voor een afwijzing. In een snel veranderende wereld met een toenemende discrepantie op de arbeidsmarkt zoals in onze IT-markt hebben sollicitanten nu eenmaal veel keuze op de arbeidsmarkt.’

#6. Submarining

Oftewel: De kandidaat (of de recruiter) een tijdlang negeren, en dan weer opduiken alsof er niets gebeurd is.

Ook wel bekend als: zombieing, vernoemd naar iemand die herrijst uit het graf. ‘Submarining‘, een term die oorspronkelijk door Metro bedacht is, kan eigenlijk alleen als degene die het doet weet dat hij of zij de macht in de relatie heeft. Hij of zij geeft immers geen uitleg over de lange stilte, terwijl de ander er eigenlijk niet naar durft te vragen. Wordt vaak gezien als ‘ghosting next level‘ en leidt in recruitment niet vaak tot een gelukkige samenwerking.

Hollart is er echter wel vergevingsgezind over, legt ze uit. ‘Als iemand submarinet, mag diegene me altijd uitleg geven. Ik sta ervoor open om te horen waarom hij of zij dat deed. Wellicht ligt het aan ons en kan ik iets veranderen om te zorgen dat het niet meer gebeurt. Of wellicht heeft diegene zelf een bepaald verhaal waarom. Wel wil ik je op dat moment echt in de ogen aankijken. Dan maar wandelen tijdens het gesprek. Maar fouten maken mag, daar leren we allemaal van.’

#7. Cushioning

Oftewel: Een recruiter die een kandidaat belooft de enige kandidaat in de procedure te zijn, terwijl dat niet zo is.

‘Cushioning’ is een term die in de datingwereld wordt gebruikt voor een ‘backup guy or girl’; een kussen om op terug te vallen als de eigenlijke keuze toch niet goed uitwerkt. Misschien niet zo erg als ghosting of zombieing, maar wordt toch ook wel gezien als ‘emotional cheating‘.

#8. Being clingy

Oftewel: De kandidaten iets te veel achtervolgen, en niet met rust laten.

Het wordt op reddit wel de ‘Recruiter Hell‘ genoemd: een iets te aanhankelijke recruiter, die geen gelegenheid onbenut laat om met de kandidaat contact op te nemen. Is het niet vóór het sollicitatiegesprek, dan is het wel direct erna. En ben je als kandidaat misschien nog met andere bedrijven in gesprek? Zelfs na een vriendelijke afwijzing door de kandidaat laat de clingy recruiter nog niet los: zou de kandidaat het niet toch nog eens willen heroverwegen?

Ook clingy kandidaten komen natuurlijk voor. Nog geen twee minuten na het sollicitatiegesprek sturen ze al een bedankmailtje naar je. Hoe heeft hij of zij dat in die korte tijd voor elkaar gekregen? En als je dan als recruiter meldt dat je binnen een week iets laat horen, vind je elke dag een nieuwe vraag in je mailbox: is er al een besluit gevallen? Wat is de volgende stap? Overweeg je nog meer mensen?

#9. Firedooring

Oftewel: Dit is gedrag waarbij iemand wel contact met jou zoekt, maar nooit antwoordt als jij contact zoekt.

Een nooduitgang is éénrichtingsverkeer: je kunt er wel via naar buiten, maar niet naar binnen. Bij firedooring gebeurt eigenlijk precies hetzelfde. Het is een teken van een zeer ongelijke relatie, die tot veel frustratie leidt bij degene aan de ‘verkeerde’ kant van de deur.