Door de vele ontslagrondes sinds de coronaperiode uitbrak zijn veel mensen weer op zoek naar werk. Dat zijn vaak mensen die gestrest en bezorgd zijn, om verschillende redenen. Ze hebben misschien hun hele branche wel zien sluiten, en staan voor een grote carrièreswitch waarop ze zich niet hebben kunnen voorbereiden. Een beetje meer empathie in het sollicitatieproces is daarom van groot belang.
In hun schoenen
Recruitmentplatform ERE beschrijft empathie als ‘het vermogen om jezelf in de schoenen van de ander te verplaatsen en de dingen vanuit hun perspectief te bekijken. Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, maar alleen al oprecht medeleven is genoeg.’
Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, oprecht medeleven is al genoeg.
Volgens SmartRecuiters is empathie al een aantal jaar een belangrijk aspect in de candidate experience. Het draait allemaal om de ervaring van de kandidaat en hoe ze zich voelen in het hele proces. Volgens het State of Workplace Empathy–onderzoek uit 2018 blijft 90 procent van de werknemers eerder bij een organisatie die zich inleeft in hun behoeften. Zo’n 8 op de 10 zou bovendien bereid zijn meer uren te werken voor een werkgever die empathie toont.
Voorbereiding is het halve werk
Voor positieve ervaringen heb je geen dure cadeaus of een perfecte eerste dag nodig. Het succes zit hem in het trainen van de wervingsteams om voorbereid te zijn op de gesprekken, en hoe de recruiters de kandidaten voorbereiden. Als zowel de kandidaat als de recruiter voorbereid is op een sollicitatiegesprek, kan er meer tijd worden besteed aan het bespreken van wat de kandidaat in de organisatie kan brengen. Het is daarnaast beter om het te hebben over wat iemand kan toevoegen aan de bedrijfscultuur, in plaats van of iemand ‘erbij past’. Dat zorgt namelijk ook niet voor een divers personeelsbestand.
Eigen ervaringen
Naast datagestuurde beoordelingen, zijn de menselijk ervaringen van kandidaten dus net zo belangrijk. Het juiste talent aantrekken komt neer op de manier waarop sollicitanten het wervingsproces zien. ‘Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is’, aldus Sandi Lurie, senior director of global recruiting bij Optimizely.
Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is.
Je zou het zelf ook niet fijn vinden als je niks meer hoort nadat je hebt gesolliciteerd. Of dat je de moeite hebt gedaan om op sollicitatiegesprek te komen, en daarna in één zin zonder reden te horen krijgen dat je het niet bent geworden. Als je alleen al de dingen die je haatte toen je ooit zelf solliciteerde eruit haalt, dan ben je al een stap verder in het toevoegen van empathie in je sollicitatieproces, zegt Lurie. De andere stappen zijn ook goed te operationaliseren. Volgens Mary Faulkner kun je daarvoor een aantal empathische activiteiten in je wervingsproces bouwen. Hier een aantal suggesties om met meer empathie te werven.
#1. Denk goed na over je functievereisten
Tussen de sollicitanten zullen nu meer mensen zitten die niet de ervaring hebben die je gewend bent. En misschien passen ook hun opleidingen niet precies bij de huidige functie-eisen. Maar door jouw verouderde functieomschrijvingen, loop je misschien wel talent mis dat overstapt naar een andere branche.
#2. Denk in vaardigheden
Misschien dat je zelfs wel de hele vereisten van ervaring en opleiding kan schrappen in de vacaturetekst, en moet gaan werven op basis van vaardigheden. Veel organisaties krijgen te maken met bezuinigingen, waardoor het personeelsbestand in de toekomst zal worden beperkt.
Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel ze ook op een correctie manier.
Je zult dus een strategie moeten bedenken: welke vaardigheden heeft het bedrijf nodig om flexibel te worden en te blijven? Door ook kandidaten aan te nemen op hun vaardigheden, kun je een team opbouwen dat zich kan aanpassen aan meerdere rollen en bedrijfsbehoeften.Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel die ook op een zo correct mogelijke manier. Dat kan bijvoorbeeld via een test, voorbeelden of portfolio zijn.
#3. Herschrijf je communicatieteksten
Neem de tijd om al je communicatie nog een goed te bekijken. Denk: afwijzingsmails, bevestigingsmails dat de sollicitatie goed is ontvangen, maar ook communicatie naar kandidaten die nog wel in de race zijn . Deze kunnen waarschijnlijk best opnieuw geformuleerd worden naar de huidige stand van zaken. Leg het proces ook helder uit en schets duidelijke vervolgstappen.
Wees eerlijk over de status van een functie.
De meeste kandidaten begrijpen best dat als er een vacature wordt geplaatst, dit niet betekent dat hij meteen wordt ingevuld. Maar wees wel eerlijk over de status van een functie en houd je kandidaten en sollicitanten op de hoogte van de voortgang. Als dat betekent dat je deze updates kunt automatiseren, moet je dat zeker doen.
#4. Houd managers verantwoordelijk
Managers verantwoordelijk houden kan bijvoorbeeld door ze te trainen in meer gestructureerde sollicitatiegesprekken, en door te checken of ze de geboden tools dan ook echt gebruiken. Het betekent ook dat je in vergaderingen over de strategie er wat van moet zeggen als een manager per se iemand wil die 10 jaar ervaring heeft en een diploma van een bepaalde school. Verder kun je kijken naar de demografische kenmerken van de kandidaten-pijplijn, en bijvoorbeeld een beloning geven als er diverse kandidaten buiten de typische talentpool aangenomen worden.
Als afgewezen kandidaten een slechte ervaring hebben gehad, vertelt 72% hierover ook aan anderen, volgens een recente enquête van CareerArc. Behoorlijk balen als dit over jouw bedrijf gaat. Je loopt hiermee niet alleen het risico dat de afgewezen kandidaat nooit meer bij jou solliciteert, maar ook de mensen in zijn of haar netwerk zullen jouw bedrijf voortaan wel afzweren. Maar hoe maak je van de afgewezen kandidaten dan wél ambassadeurs?
Laat afgewezen kandidaten niet teleurgesteld achter
Eerst toch nog maar even naar de redenen dat je afgewezen kandidaten niet boos wil achterlaten.
Reden #1. Afgewezen kandidaten blijven actief binnen jouw branche: ze zullen negatief over jouw bedrijf praten tegen vrienden, familie, professionele connecties en het misschien zelfs online plaatsen. Het gevolg hiervan kan zijn dat potentiële topkandidaten deze mening overnemen en in de toekomst niet op jouw openstaande vacatures solliciteren.
Reden #2.Afgewezen kandidaten zijn mogelijk geschikt voor toekomstige posities. Dat iemand ongeschikt is voor een bepaalde vacature betekent niet dat hij of zij ongeschikt is voor jouw bedrijf. Wie weet is een andere vacature in de toekomst juist wel heel passend. Een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten niet opnieuw zullen solliciteren, ook al gaat het om een andere functie.
Feit: 80% van de werkzoekenden zegt ontmoedigd te worden om nogmaals bij een bedrijf te solliciteren als ze niet op de hoogte worden gehouden van hun sollicitatiestatus.
Reden #3. Afgewezen kandidaten zijn potentiële klanten: er is een kans dat kandidaten met wie je contact hebt gehad al klant van je bedrijf zijn of hierin geïnteresseerd zijn. Dit speelt vooral bij B2C bedrijven. Een slechte ervaring kan ervoor zorgen dat deze kandidaten ervan afzien om iets bij jou te gaan afnemen.
Feit: Virgin Media onderzocht hoeveel van hun afgewezen kandidaten ook klanten waren. Dit is bijna 1 op de 5 (18%).
Het is daarom belangrijk dat je een kandidaat op de juiste manier laat weten van de afwijzing. Hierin speelt de timing een rol, maar ook: de tone-of-voice en een persoonlijke benadering. Een afwijzing is sowieso een teleurstelling, dus aan jou de taak om te zorgen dat kandidaten geen bittere nasmaak eraan overhouden.
Tip 1: Geef bruikbaar, waardevol advies
Geef altijd feedback en vraag altijd feedback van de kandidaat. Uit onderzoek van LinkedIn is gebleken dat 94% van de kandidaten feedback wil ontvangen na een sollicitatiegesprek. Wees oprecht en probeer het niet in een mooi jasje te steken. Alleen vertellen dat ‘een andere kandidaat meer ervaring heeft’ geeft geen toegevoegde waarde. Geef exact aan op welke onderdelen de andere kandidaat dan meer ervaring had. Je kunt zelfs, als het gepast is, advies geven op het gebied van extra trainingen en/of cursussen.
Wees oprecht en probeer het niet in een mooi jasje te steken.
Ervaring van een collega: ‘In 2019 heb ik gesolliciteerd als digital marketeer. Ik mocht daar door naar de tweede sollicitatieronde. In deze ronde kreeg ik de opdracht om een case te maken. Ik ontving 2 weken na het inleveren van deze case een mailtje dat ik niet uitgekozen was voor de derde sollicitatieronde. Anderen zouden beter aansluiten bij het bedrijf. Ik vroeg ze om feedback, maar tot op de dag van vandaag heb ik niks meer van ze gehoord. Of ik daar ooit nog ga solliciteren? Absoluut niet.’
Tip 2: Verzamel kostbare informatie
Vraag afgewezen kandidaten om feedback over je recruitmentproces. Deze informatie kun je gebruiken om te streven naar een fantastische candidate experience voor toekomstige kandidaten. Zij kunnen immers het beste vertellen wat ze zien als een goede en minder goede ervaring. Je kunt dit doen door een korte enquête te sturen via e-mail als het recruitmentproces is afgerond. Daarvoor heb je tegenwoordig veel handige tools, zoals Starred.
Voorbeelden van wat je kunt vragen:
Hoe heb je de vacature gevonden?
Was de recruiter vriendelijk?
Hoe transparant was de recruiter over het recruitmentproces?
Vind je de werkenbij-site aantrekkelijk ingericht?
Was het sollicitatieformulier makkelijk in te vullen?
Werd je tijdens het hele sollicitatieproces op de hoogte gehouden?
Zou je [bedrijfsnaam] aanraden bij anderen om te solliciteren?
Welke verbeterpunten kun je ons geven?
Tip 3: Skip de standaardmail
De standaard afwijsmail is een enorme dooddoener. Vaak wordt er niet eens een aanhef gebruikt met de naam van de sollicitant! Het is inmiddels duidelijk dat het de moeite waard is om een relatie op te bouwen met alle kandidaten, gooi de deur dus niet dicht door zo’n mail te sturen.
Tony’s Chocolonely laat zien hoe het ook kan:
Tip 4: Get and stay connected!
Een relatie opbouwen met kandidaten doe je niet alleen tijdens het sollicitatieproces, maar ook daarna. Connect dus met al je kandidaten op social media; vooral LinkedIn. Nodig ze niet alleen uit om je bedrijf te volgen, dat maakt het een stuk minder persoonlijk. Het voelt alsof het dan alleen gaat om het aantal volgers. Een voordeel van een persoonlijke connectie is bovendien dat je makkelijk weer in contact kunt komen met kandidaten, hij of zij op de hoogte blijft van de nieuwtjes die jij deelt en vice versa.
Overtuigd?
Hier nog een samenvatting waarom je goed moet zijn voor álle kandidaten, dus ook degenen die je hebt afgewezen:
je creëert fans van je bedrijf;
je bedrijf wordt gedefinieerd als organisatie die goed met mensen omgaat;
het zorgt voor positieve mond-tot-mondreclame, wat weer meer toptalent aantrekt;
het zorgt voor berichten op sociale media waarin je bedrijf in een positief daglicht staat;
je employer branding verbetert en het creëert een gevoel van ‘een geweldige plek om te werken’;
het heeft niet alleen impact op mogelijke hires, maar ook op potentiële nieuwe klanten.
Content voor jouw candidate experience
Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken in jouw candidate experience? Op 20 november gaf Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’. Wil je hem terugkijken? Dat kan hier. Of schrijf je hier in voor de komende gratis webinars van SendtoDeliver.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
2020 was in alle opzichten een krankzinnig jaar. Heeft voorspellen voor 2021 dan wel zin? Zeker. Want een aantal trends en ontwikkelingen die de afgelopen tijd al zichtbaar waren, zullen volgend jaar zeker doorzetten. Daarom goed om voorbereid te zijn, zeker op 2021, door de 10 grootste recruitmenttrends te kennen – en de gevolgen ervan te begrijpen. Vorige week meldden we al de eerste 5, deze week de volgende 5:
#6. Flex én RPO worden dominanter
Ook in 2020 was de flexmarkt sterk in beweging. En niets wijst erop dat dit in 2021 minder zal worden. Headfirst was in 2020 al opgeklommen tot nummer 2 in deze markt, na Randstad, maar vóór partijen als Manpower, USG People, Timing en Adecco. Met de recente overname van Between Staffing is het helemaal een partij geworden om in de gaten te houden, zeker met hun sublabels als Staffing MS, Fastflex, Myler en EXPR. Als Headfirst die platforms kan bundelen met een goede propositie voor zzp’ers, flex- en gig-werkers, ontstaat hier mogelijk een sterke partij in de versnipperde markt van sites voor freelancers, zzp’ers en platforms.
Met de overname van Between Staffing is Headfirst een partij geworden om in de gaten te houden.
Het is aannemelijk dat het 25 jaar oude Headfirst in de komende jaren zijn dienstverlening meer zal opschuiven naar recruitment, RPO en Total Talent Management (in navolging van de Staffing Groep die zich via het in 2018 gekochte People4Office waagde in de RPO-wereld). Recruitment Process Outsourcingwordt sowieso steeds belangrijker, omdat organisaties hiermee makkelijker hun activiteiten kunnen op- en afschalen. Bovendien kunnen RPO’s beter bijblijven met alle technische ontwikkelingen. Van ATS tot DoelgroepenDashboard, Google Analytics, Hubspot, LTP en LinkedIn Recruiter Seat. En van multiposters tot partijen als Brandmannen en Adver-Online, Onrecruit, Cammio, Harver, Appical, en niet te vergeten: je e-assessment-leverancier.
#7.Employer Impact en Employee Serendipity
In de tweede helft van 2020 was een groeiende vraag te zien naar employer branding-onderzoek, EVP-bepalingen en werkgeversimago-strategieën, ingegeven door aanhoudende schaarste in bedrijfskritische doelgroepen en het ontbreken van klassieke campusrecruitment-instrumenten. Anderzijds ervaren werkgevers steeds meer dat door het thuiswerken het veel lastiger is geworden om de bedrijfscultuur te voeden en te borgen.
Het klassieke employer branding is vaak tijdrovend en duur, de resultaten zijn veelal teleurstellend.
Bouwen aan het employer brand is een belangrijk instrument om in- én extern te werken aan trots, cultuur, werkgevers- en bedrijfswaarden. Vandaar dat in 2021 veel extra aandacht voor employer branding is te verwachten, onder meer via functies als Chief Happiness Officer, Chief Joy Officer en Chief Fun Officer. Maar zoals al eerder betoogd is het klassieke employer branding tijdrovend en veelal teleurstellend. De trajecten zijn lang, duur en voordat de eerste resultaten gezien worden, is vaak de prioriteit binnen de (recruitment)organisatie gedraaid.
Eén punt uitzonderlijk goed
Vandaar dat het steeds meer gaat om: employer impact. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces, of de branding uitzonderlijk goed te doen. Voordeel van deze strategie is dat het impactvol is, en snel te realiseren. Denk aan prachtige voorbeelden als de Ampelmann Study Weekender, of het werk aan de Spaanse Costa van Cendris en Jobsrepublic.
Om employer impact te realiseren zetten organisaties ook steeds meer in op employee experience. Denk aan bedrijven in Silicon Valley. Of aan Amazon dat een ‘mini rainforest work sphere’ heeft neergezet voor haar werknemers in Seattle. Een groter accent komt daarbij te liggen op ontmoeten en sfeer in plaats van standaard kantoorwerk. Dat laatste kan thuis immers ook. Daarmee wordt de employee experience ook een steeds belangrijker onderdeel van de employer branding-strategie. Een strategie die bijvoorbeeld Driessen al jaren omarmt, samen met een bedrijf als Hal-2 (hieronder een foto van de Brainport Human Campus in Helmond):
Collega’s ontmoeten wordt steeds belangrijker. Niet alleen vanuit menselijk oogpunt, maar ook omdat daar creativiteit en positieve energie uit voortkomt. Nu thuiswerken de norm is geworden, wordt Employee Serendity steeds meer onderdeel van de bouw van een bedrijfscultuur. Daarbij gaat het om ‘elkaar toevallig ontmoeten’ en iets onverwachts en bruikbaars vinden terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders.
‘Het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.’
De locatie van een werkgever is niet alleen meer belangrijk omwille van bereikbaarheid. Het gaat steeds meer ook om talent aantrekken, het creatieve proces faciliteren en een bijzondere employee experience bieden. De aloude spelregel dat het sollicitatiegesprek moet plaatsvinden in de mooiste kamer wordt zo opgerekt tot: het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.
Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.
#8.Een steeds grotere wervingscirkel
Samenhangend met de vorige trend: op dure premium locaties als Silicon Valley en New York stoten steeds meer bedrijven traditionele kantoorruimte af, nu thuiswerken de norm wordt. Daarbij heeft corona de aantrekkelijkheid van dure steden met kleine appartementen aangetast. Voor werkgevers en recruiters zien we nu ook al dat reisafstand minder belangrijk wordt in de werving van talent. Dat betekent dat ‘wervingscirkels’ groter worden en daarmee de toegang tot talentpools.
Corona betekent ook op andere punten een interessante verschuiving in de spelregels van recruitment:
Selectieprocedures helemaal zonder of hooguit met minimaal face-to-face-contact.
Snellere time to fill/hire door makkelijker te maken afspraken. Reistijd is immers niet nodig, en vanuit huis werkende kandidaten kunnen solliciteren zonder vrij te hoeven nemen (of “naar de tandarts” te gaan).
Proeftijd vervalt in contracten.
Op kantoor werken wordt een aantrekkelijke pullfactor, zeker voor starters en jongeren.
Wervingscirkels worden groter; werkgevers kunnen nu in hun hele taalgebied werven.
Inrichten en faciliteren van goede thuiswerkplekken, van snelle wifi, IT-ondersteuning tot goede koffie(zetapparaten) en 2 schermen.
Natuurlijk verandert er in veel beroepen helemaal niet zoveel, zoals in de bouw, of bij monteurs of distributiemedewerkers. Ook voor deze werknemers geldt echter dat zij het hun werkgevers sterk aanrekenen hoe zij omgaan met corona en de veiligheid van hun personeel. Bij die werkgevers zal het verzuim en het verloop toenemen, terwijl verantwoorde werkgevers aan aantrekkelijkheid winnen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
#9.Van adoptie naar gebruik van data
Het was volstrekt logisch geweest als op deze plek een betoog had gestaan over Big Data, Machine Learning en A.I. Daar gaat het immers al járen over. Maar het echte slimme, ‘zelfdenkende’ A.I. dat voor perfecte matching gaat zorgen, laat voorlopig nog op zich wachten, en dus ook in 2021. De Nederlandse taal is een hindernis hiervoor, net als het gebrek aan veel én biasvrijedata om de algoritmes te trainen. Grote bedrijven in de recruitmentindustrie die hierop inzetten liggen bovendien onder een vergrootglas.
Wat wél groeit, is het belang van weten hoe data te vertalen naar een succesverhaal.
Wat wél groeit, is het belang van data. En dan vooral: weten hoe deze data te vertalen naar een succesverhaal en businesscase. Dat is bijvoorbeeld te zien in de huidige versnelling in recruitment marketing automation, aangejaagd door ‘pioniers’ als Up in Business, SendtoDeliver, Onrecruit en Talmark, al dan niet in combinatie met het DoelgroepenDashboard of Jobdigger Insights. Ook andere databronnen zoals Google Analytics, Hotjar, Indeed Hiring Insights of LinkedIn Talent Insights zijn steeds meer gemeengoed in het vak.
Afbeelding van Indeed Insights.
Behalve deze adoptie van data is er ook een revolutie gaande in recruitment-KPI’s, aangejaagd door SmartRecruiters. Deze nieuwe KPI’s brengt het bedrijf onder de naam Hiring Successnaar de markt, met podcast, boeken, trainers en video’s. Ook in Nederland landt langzaam maar zeker deze manier om naar recruitment te kijken. In plaats van een kostenpost (cost per hire, time to file, quality of hire) wordt recruitment hierdoor een business en revenue driver.
Overzicht van KPI’s van SmartRecruiters
#10.Skills worden steeds belangrijker
McKinsey had het in de vorige eeuw al over de ‘war for talent’. En dan is er altijd een grappenmaker die roept: ‘En het talent heeft gewonnen’. De realiteit is dat er wereldwijd geen gebrek aan talent is, zeker als je de landsgrenzen vergeet. Het is niet langer het talent dat ontbreekt, maar het zijn de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is. Het gaat dus steeds meer om de war for skills.
Bron: Intelligence Group/ Headfirst. Voorbeeld van skills for the future-analyses van IT-skills van verpleegkundigen en verzorgenden in de zorgsector.
De toekomst van recruitmnet is dus niet zozeer vacatures vullen, maar vooral ook: kunnen duiden welke skills en competenties nodig zijn om in de (nabije) toekomst winnend te opereren. Hoe ontwikkelt de markt zich? En hoe de business? Wat zijn voor onze organisatie de relevante skills for the future? Deze vragen kunnen beantwoorden, onderverdeeld in competenties, IT-skills en professionele skills, wordt essentieel én complex, aangezien er weinig relevante data voorhanden zijn.
Skills als hét ruilmiddel
Skills zijn de valuta op de arbeidsmarkt van de toekomst. Dan gaat het niet alleen om de miljarden die geïnvesteerd worden in de reskilling (bij- en omscholing) van de beroepsbevolking. Skills worden ook steeds meer de arbeidsmarkttaal van de toekomst, mede ook dankzij grote investeringen die in Nederland (en Europa) worden gemaakt in het classificeren ervan (ESCO, O*NET) en de ‘verbeterde’ classificaties door onder meer UWV, TNO, VDAB en CBS. Klinkt ver weg? Google for Jobs valt al terug op ESCO en O*NET.
Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van zogeheten skills-paspoorten.
Het beoogde eindresultaat is dat de recruitment-infrastructuur steeds meer gelijk gedefinieerd wordt. Zo wordt het makkelijker werknemers aan te nemen om wat ze kúnnen (skills), en niet alleen om wat ze kénnen (opleiding). Langzaam maar zeker zien we op dit gebied steeds meer initiatieven van het UWV, de sociale diensten, werkpleinen, en publiek-private samenwerkingen zoals House of Skills, PlaytoWork, of De Buitenboordmotor. Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van skills-cv’s, zoals SkillsCV, Skillspass, HalloWerk, Skillsinzicht, Skillspaspoort, Talentz, Tiptrack, Talentenpaspoort, Skillzilla, Fibonacci en natuurlijk Europass zelf.
Dat skills steeds bepalender worden voor het succes van recruitment is zeker. En ook dat we werken richting skills en een soort skills-cv of skills-paspoort. Maar eerst wacht nog wel een een interessante ‘war for skills-definities’. Als Google for Jobs zich niet terugtrekt uit deze markt, worden ESCO en O*NET de internationale norm, verwacht ik. Alle HR- en recruitmentsystemen zullen zich daarop aanpassen en uiteindelijk conformeren ook scholen, overheden en sociale diensten zich aan die norm. Waardoor matching op meetbare skills steeds meer realiteit wordt.
Tot slot…
Dit jaar misschien minder ronkende techverhalen als voorspelde trends voor 2021 (en verder). Het jaar 2021 wordt eerder een jaar waarin we de reeds aangeschafte en bestaande tech gaan gebruiken om de professionaliteit en productiviteit van recruitment te vergroten. Ook om zelf wendbaar te blijven in deze snel veranderende arbeidsmarkt. 2021 wordt weer een boeiend jaar. Voor het eerst in jaren zie ik dat recruitment echt een strategische agenda kan zetten en kan pakken. Talent en skills zijn schaars en allesbepalend voor succes of om te overleven. Mogen jullie raden wie die cruciale functie invult…
Meer weten?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Mijn eerste mentor leerde mij ooit de 1.000-dagenregel. Die regel gaat over de eerste 1.000 dagen van een nieuwe baan. De 1.000-dagenregel is opgedeeld in 3 blokken. Deel 1 duurt 100 dagen, deel 2 nog eens 300 dagen en deel 3 betreft 600 dagen.
De leidinggevende wil in de eerste 100 dagen meteen resultaten zien.
De eerste 100 dagen zijn cruciaal voor een nieuwe medewerker. De leidinggevende heeft een groot belang bij deze aanstelling en zal in die 100 dagen resultaten willen zien. Kan de kandidaat de essentiële taken uitvoeren? Heeft deze voldoende vaardigheden om zich staande te houden en te ontwikkelen? En is er een klik tussen deze twee en de rest van het team/bedrijf?
Beter leren kennen
Dan naar blok 2, de volgende 300 dagen. In die periode willen collega’s de medewerker beter leren kennen, maar meer nog: zien wat hij/zij kan. Wie is het? En wat zijn de leuke en minder prettige “eigenaardigheden”? Is de collega een teamplayer of een solist? Kan hij of zij de organisatie verder brengen? Of moet hij of zij aan de hand meegenomen worden? En: is er voldoende potentie?
Als de nieuwe collega er na de eerste 400 dagen nog werkt, begint hij of zij ‘one of the team‘ te worden.
Als de nieuwe collega na deze 400 dagen (blok 1 en 2 samen) nog werkzaam is begint deze ‘one of the team‘ te worden. De kans is groot dat hij of zij niet meer de nieuwste medewerker is en er ontstaat ruimte voor verdere ontplooiing.
En dan: de ROI
En dan de laatste periode, die maar liefst zo’n 600 dagen duurt. Een periode die staat voor de eigen ontwikkeling van de medewerker. Hij of zij heeft zich voldoende bewezen om ruimte te krijgen voor zelfontplooiing. Na het eerste jaar (400 dagen) wordt er iets minder op een nieuwe medewerker gelet, weet hij of zij hoe de hazen lopen en kunnen er stappen gemaakt worden. In de komende 600 dagen moet de medewerker laten zien uit welk hout hij of zij gesneden is en waar de mogelijkheden en/of het plafond ligt. Voor de medewerker is dit de leerfase. Voor de werkgever de return-on-investment-periode.
Na 1.000 dagen behoort de medewerker tot de gevestigde orde.
Na 1.000 dagen is het nieuwe er wel af en behoort de medewerker voorgoed tot de gevestigde orde. De mate waarin hij of zij succesvol is bij dit bedrijf moet nu wel bekend zijn. Net als de kansen en mogelijkheden die er zijn voor een verdere carrière.
Laat de behoeftes aansluiten
Als recruiter ben je van grote toegevoegde waarde als je de behoefte van de manager (blok1: 100 dagen), de afdeling (blok 2: 300 dagen) en de kandidaat (blok 3: 600 dagen) op elkaar laat aansluiten. Door zowel op de korte, middellange als lange termijn te voldoen aan de verwachtingen is het voor alle partijen een investering die zijn geld dubbel en dwars waard is.
De eerste 1.000 dagen zijn dus cruciaal. Eigenlijk net als bij kinderen dus.
De eerste 1.000 dagen zijn dus cruciaal voor een nieuwe medewerker. Eigenlijk net als bij kinderen dus. Daarom nog een laatste tip van mijn mentor: behandel jouw kandidaten (en collega’s) zoals je jouw kinderen opvoedt. Laat ze fouten maken. Laat ze ontdekken. Laat ze groeien.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Meer weten over onboarding in 2020? De whitepaper van Talmundo gaat terug naar het begin. Het toont uitgebreid de basis van een goed onboardingproces, laat zien welke kansen goede onboarding biedt en hoe technologie in 2020 (en daar voorbij) kan helpen om je doelen te bereiken en medewerkers een warm welkom te heten. Download hem hier!
Persoonlijk volg ik graag nieuwe technologieën. Niet alleen die betrekking hebben op recruitment, maar ook breder. Dat wij als recruiters in de nabije toekomst nog heel wat slagen te maken hebben, blijkt ook wel uit de kritische noot die Kevin Wheeler kraakte tijdens zijn ToTalent Silicon Valley Masterclass: ‘It’s like the world is moving at light speed, and recruiters are moving with a horse and buggy.
Noem me koppig, maar ik blijf graag over de toekomst schrijven en praten.
Nu val je als je over de toekomst praat vaak in herhaling. Feit is dat niemand weet hoe onze toekomst eruitziet en dat discussies hierover vaak neerkomen op dezelfde onderwerpen en standpunten. Noem me koppig, roem mijn doortastendheid, maar ik blijf graag erover schrijven en praten. Op 21 oktober vroeg ik jullie of en hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft. En zo ja, waar liggen kansen en bedreigingen? Vandaag de resultaten van dat onderzoek.
Het meest verrassende
Laten we beginnen met misschien wel het meest verrassende. Van de 64 mensen die reageerden gaf maar liefst ruim 44% aan dat zij denken dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft! Ik kan me nog als de dag van gisteren herinneren dat ik dit prachtige vak ben ingerold. Dat is… 20 jaar geleden. En nu denken ongeveer evenveel mensen dat de recruiter over 20 jaar niet meer bestaat, als dat er denken dat het vak nog zeker een halve eeuw zal overleven.
Ruim 44% denkt dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft.
Jullie reacties op de vraag hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft:
5 jaar: 6,15%
10 jaar: 21,54%
20 jaar: 16,92%
25 jaar: 6,15%
50 jaar: 4,62%
>50 jaar: 44,62%
De argumenten op een rij
Laten we eens naar de argumenten kijken van deze deelnemers aan het onderzoek. Die zijn grofweg op te delen in twee argumenten: enerzijds automatisering die zou zorgen voor een korter bestaansrecht, en anderzijds menselijk contact, soft skills en persoonlijke aandacht die zorgen voor verlenging. Enkele opmerkingen wil ik eruit lichten:
‘Automatisering is nu nog vooral gericht op het proces (zoals de voorbeelden in het artikel laten zien), maar nog niet in het oplossen van recruitment.’
‘Als recruitment strategischer wordt, zal de impact groter worden en meer geautomatiseerd kunnen en gaan worden.’
‘Er lijkt een correlatie tussen het aantal vaardigheden dat nodig is om de functie te kunnen uitvoeren en de mate van automatisering. Hoe meer en zwaardere skills gevraagd worden, hoe meer menselijke recruitmentkracht nodig is en zal blijven.’
‘Grote ondernemingen moeten eerst volledig de transitie van datagestuurd door voordat er minder mensen nodig zijn.’
Kansen en bedreigingen
In het onderzoek stelde ik ook de vraag om kansen en bedreigingen te noemen. Enkele bedreigingen in de toekomst die het vermelden waard zijn:
‘Als je een sourcende recruiter bent, zijn er geen bedreigingen. Wel zijn er bedreigingen voor ouderwetse procesrecruiters.’
‘Ik zie recruitment hand in hand gaan met A.I. en automatisering en zie het dus als een kans.’
‘De bedreiging zit hem in het feit of een recruiter wel of niet investeert in persoonlijke ontwikkeling in alle onderdelen van TA.’
‘Te weinig continuous development on the job door hiring druk. Directe verbindingen tussen vraag en aanbod.’
‘Recruiters (en vooral bureaurecruiters) vullen nu vooral de gemaksfunctie in.’
‘Nieuwe tools kunnen ervoor zorgen dat ‘cut out the middle man’ makkelijker wordt.’
‘Onderschatting van het vak, afhankelijkheid van grote platforms als LinkedIn, recruiters die dusdanig slecht werk leveren dat het imago wordt geschaad.’
En tot slot de kansen:
‘De rol van strategisch recruitment. Candidate experience. Zowel offline als online.’
‘Zorg dat je de technologie begrijpt en kunt toepassen.’
‘Hoogwaardig businesspartnership.’
‘Aandacht, oprechte feedback, schakelen in netwerk, ook al kun jezelf de kandidaat niet helpen, geef leads!’
‘Skill Agility, een bredere basis om breder te werk te kunnen gaan. Hierbij ligt een stuk in crossfunctional begrijpen hoe processen en tools werken.’
‘Dichter bij de business strategy aansluiten en daar proactief mee terug naar de talent strategy gaan.’
Ondanks alle bedreigingen liggen er dus nog genoeg kansen om jezelf als recruiter te onderscheiden en levensvatbaar te houden. In elk geval nog de komende 5 tot 10 jaar…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als je op zoek bent naar goede kandidaten, wil je hen ook graag een goede ervaring geven. De rode loper voor ze uitrollen, als het ware. Maar toch zie je in de praktijk dat veel recruitmentsites nog helemaal niet zo uitnodigend zijn. Solliciteren is er vaak een beproeving, met ellenlange sollicitatieformulieren. Of de vacatures zijn opgemaakt in een ondoordringbare letterbrij. Als je überhaupt al passende vacatures krijgt voorgeschoteld.
Zoek je goede kandidaten, dan wil je hen ook graag een goede ervaring geven.
Dat kan anders, zeggen Karlien Donders en Ramses Serno. Met hun bureau Floyd & Hamilton specialiseren ze zich al 10 jaar in hoe recruitmentsites te verbeteren. In een recente whitepaper schreven ze 10 learnings op die ze in die tijd opdeden. En daar zitten best veel slimme dingen in, waar ook veel Nederlandse recruitmentsites hun voordeel mee zouden kunnen doen. Een interview, aan de hand van 5 van zulke slimmigheden.
#1.Referral via je site
Referral is een belangrijke bron van werving voor veel organisaties. Maar recruitmentsites houden er zelden rekening mee. Waarom eigenlijk niet, vraagt Donders zich af. ‘Dit wordt nog weinig gefaciliteerd in recruitmentsites. Terwijl het heel simpel in te richten is, met een invulscherm waar referrees hun referral kunnen invullen. Waarna de gerefereerde een berichtje krijgt met een link naar een persoonlijke website. Dan is de candidate journey dus al helemaal voorgekookt, en meteen relevant.’
‘Referral wordt nog veel te weinig gefaciliteerd in recruitmentsites.’
Bij Hunkemöller heeft Floyd & Hamilton dit ingericht met de werknemers-app , Refer a Shero. ‘Die tool werkt al in 9 landen’, vult Serno aan. Er is een koppeling met Workday, en medewerkers kunnen een ‘brand ambassador score’ bijhouden. De gerefereerde krijgt zijn persoonlijke landingspagina op de recruitmentsite en kiest zelf vacatures, en moet ook zélf solliciteren. Maar zo bouwt Hunkemöller wel sneller een talentpool op. In een winkel is de app bovendien makkelijk te gebruiken voor de sollicitanten die via de winkel binnenkomen. En bij Mediq zoeken ze bijvoorbeeld via hun eigen intranet op deze manier naar verpleegkundigen.
#2.Nooit een 0-resultaat
Zoeken op vacatureoverzichten? Veel kandidaten hebben bepaald niet het idee dat hier de rode loper voor ze wordt uitgelegd. En dat terwijl dit een van de belangrijkste onderdelen van een wervingssite is. Gebruik bijvoorbeeld nooit een categorie ‘overig’, tipte Bas van de Haterd onlangs nog. En hoed je ook voor een 0-resultaat, adviseert Donders. ‘Als je kandidaat een vacature zoekt, zorg dan dat je hem of haar altijd in elk geval een vacature laat zien’, aldus Donders. ‘De kandidaat kan heus zelf wel bepalen of het iets voor hem of haar is. En zelfs als je op het moment geen vacatures hebt, kun je bijvoorbeeld nog wel vragen of je hem of haar een job alert mag sturen.’
Ook belangrijk, zegt Serno: laat je inspireren door andere sites. Ook buiten recruitment. En leer daarvan. Zelf verwijst hij in dit geval bijvoorbeeld naar de bijna Google-esque cleane opmaak van de homepage van verzekeraar a.s.r., waar hij ooit keek om een verzekering af te sluiten. Geen toeters en bellen, geen fratsen, maar 5 knoppen, en een zoekveld waar je je vraag in kwijt kunt. ‘Bij een recruitmentsite moet er natuurlijk meer inspiratie in, maar dit is wel een voorbeeld hoe je een bezoeker of kandidaat snel via een chat-achtige navigatie stuurt richting een passende oplossing en een goede conversie, denk ik.’
#3.Kandidaten níet op je site
Recruitmentsites, dat is waar Floyd & Hamilton zich in specialiseren. Maar soms hebben ze liever dat kandidaten helemaal niet eens op die sites terecht komen. Bij een dynamische chat gaan kandidaten bijvoorbeeld door het hele sollicitatieproces, zónder de recruitmentsite ook maar bezocht te hebben. ‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring’, aldus Donders.
‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring.’
Zo’n chatnavigatie is wat anders dan een chatbot, benadrukt ze. ‘We schrijven voor die navigatie een aantal paden helemaal uit, en eindigen altijd met een relevant vacatureresultaat, en daarna een sollicitatieformulier. Daar kun je dan bijvoorbeeld weer knockout-vragen in stellen. Zoals: ben je in het weekend beschikbaar? Het zal je misschien verbazen, maar bij een vacature voor ‘weekendhulp’ vulden veel kandidaten hier toch nog ‘nee’ in. Die kun je dan wel wijzen op vacatures die mogelijk wél passen.’
#4.De salariscalculator
Voordat kandidaten ertoe over te gaan ergens te solliciteren, willen ze meestal weten wat ze er kunnen gaan verdienen. Toch ontbreekt het salaris nog vaak op recruitmentsites. Wil je helemaal de rode loper uitrollen voor je kandidaten, dan kun je dit zelfs interactief maken. Serno: ‘Bij Praxis merkten we dat veel kandidaten zochten naar hoeveel ze er gingen verdienen. Daarom hadden we al een salariscalculator bij de vacature, maar hebben we recent ook een eigen landingspagina voor de salariscalculator gebouwd. Daarmee kun je zelf uitzoeken wat in een bepaalde functie je salaris wordt.’
#5.De after sales
Een andere ‘quick-win‘ voor veel recruitmentsites: de after sales. Als iemand heeft gesolliciteerd, volgt vaak een afgemeten ‘Bedankt voor je sollicitatie’. Maar verder gebeurt er zelden iets. Terwijl je ook hier best de rode loper mag uitrollen. Waarom hier niet wat meer content gedeeld? Een leuk filmpje? Nog wat meer informatie? De sollicitant oproepen de vacatures te delen met anderen? ‘Het is bijna een gemiste kans’, zegt Donders. ‘Je bedankpagina is gewoon een contentpagina, net als bijvoorbeeld je 404-pagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’
‘Je bedankpagina is gewoon ook een contentpagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’
In het nieuwe systeem ContentComposer dat Floyd & Hamilton hanteert zit dit ook al ‘min of meer ingebakken’, legt ze uit. ‘Je wordt als gebruiker in elk geval gedwongen om er even over na te denken of je hier nog iets extra’s plaatst of niet.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:
Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, het is een lastige combinatie. Maar nu op je handen zitten en wachten totdat de crisis voorbij is, zet je in elk geval op achterstand. ‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie’, stelt Martijn Hemminga dan ook nadrukkelijk. Het helpt je niet alleen om nú zichtbaar te zijn en te blijven, maar ook als straks de strijd om het schaarse talent weer losbarst.
‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie.’
Maar hoe doe je dat dan? Arbeidsmarktcommunicatie-expert Hemminga deelde tijdens een recent webinar alvast 10 tips, vooruitlopend op 23 november, als tijdens de Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie in Rotterdam nog veel verder op het hele vakgebied wordt ingegaan. Welke adviezen gaf hij daarbij zoal over arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd?
Tip #1:Maak je vacatures selecterend
Minder vacatures, maar meer werkzoekenden. En door het vele thuiswerken zijn kandidaten ook nog eens bereid om veel verder naar een baan uit te kijken dan ooit tevoren. Wat betekent dat voor je arbeidsmarktcommunicatie? In elk geval dat het goed is in je vacatures zo duidelijk mogelijk te zijn, aldus Hemminga. En benoem daarom minstens twee tot vier harde functie-eisen. ‘Dat is ook voor de kandidaat fijn. Die weet dan: eindelijk een organisatie die mijn ervaring op waarde schat.’
Tip #2: Communiceer essentiële kenmerken
Bied je vacature (uitzicht op) een vast contract? Zet het dan niet onderaan je vacature, maar geef het een prominente plek. ‘Juist in deze tijd vinden veel kandidaten dit megabelangrijk’, weet Hemminga. Ook je stabiliteit als werkgever, en een eventuele thuiswerkvergoeding en thuiskantoor, vinden kandidaten momenteel belangrijke overwegingen voor een eventuele nieuwe baan. En communiceer ook vooral over hoe je met corona omgaat, zegt de docent en expert, verwijzend naar het goede voorbeeld dat PwC hierover geeft:
Tip #3:Maak vacatures Google-for-Jobs-proof
Een tip die pas sinds eind augustus officieel van belang is, maar al langer relevant: zorg dat je vacatures door Google-for-Jobs geïndexeerd kunnen worden. Dat doe je niet alleen door verplichte velden mee te geven als de functietitel, de datum, omschrijving en locatie. Maar ook ‘zo goed als verplichte’ velden als het salaris, het contracttype, en de sluitingsdatum kun je maar beter zelf invullen voordat Google het voor je doet. ‘Dat is trouwens niet alleen voor Google belangrijk, maar ook je kandidaat wil dit soort dingen natuurlijk graag weten’, aldus Hemminga.
Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd draait om méér dan alleen vacatures. Juist dit is een goede tijd om ook andere content te maken. Blogs, vlogs, webinars, podcasts, testimonials, noem maar op. Voor sociale media, maar ook en vooral voor je eigen recruitmentsite. Hemminga: ‘Ik kom nog steeds veel sites tegen waar je als je twee maanden later terugkomt niets is veranderd, behalve de vacatures. Dat wil je eigenlijk niet.’
Tip #5:Bouw aan je talentpool
Talentpools opbouwen is een waardevol onderdeel van relatiemanagement. Maar als je kandidaten in portefeuille houdt, ‘zorg dat je mensen weet te engagen’, zegt Hemminga. Zo kun je niet alleen werven voor morgen, maar ook voor overmorgen. ‘Mensen in een database stoppen, dat is niet zo moeilijk. Maar in de tussentijd de relatie met die mensen onderhouden, dat is de uitdaging.’
Tip #6:Blijf investeren in talent
Stages, stages, stages. Of traineeships. Of interne opleidingen. Het is misschien een investering, maar een onlosmakelijk onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, zegt Hemminga. ‘En je leert er zelf ook altijd heel veel van.’ Er is momenteel een groot tekort aan stageplekken in Nederland, maar dat zou niet hoeven, zegt hij ook. Want alleen door nu te blijven investeren in het talent van morgen, weet je zeker dat je het overmorgen ook nog zult redden.
Tip #7:Blijf medewerkers engagen
Voorlopig werken we allemaal nog wel even thuis, in elk geval: zoveel mogelijk. Dan is het moeilijker om verbonden te blijven met elkaar dan als je allemaal elke dag naar kantoor komt. Juist daar kan ook arbeidsmarktcommunicatie een rol spelen, aldus Hemminga. ‘Blijf verbinden met je huidige medewerkers, waar het maar kan, en vergeet ook na een eventuele reorganisatie de achterblijvers niet. Ook omdat het impact heeft op het eventuele ambassadeurschap van je medewerkers.’ Een goed voorbeeld:
Tip #8:Focus op wat wél kan
Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd betekent ook: niet alles kan. Maar waarom zou je daar te lang bij stilstaan? ‘Grote events kunnen misschien even niet, maar buiten wandelen met kandidaten kan wel. Zorg dat je je onderscheidt. En kom met kleine dingen die het net even specialer maken.’ Een voorbeeld noemt Hemminga de interactieve webcasts die Alliander snel na het uitbreken van de crisis opstartte, en waar het bedrijf al snel een aantal sollicitanten uit wist te halen.
Tip #9:Pleeg achterstallig onderhoud
Een ander advies voor deze coronatijd: pak nu projecten op waar je de afgelopen jaren maar steeds geen tijd voor had. Zeker als je nu even wat minder vacatures hebt. Een voorbeeld: Google Analytics, zegt Hemminga. ‘Je hebt nu de tijd om daar doorheen te grasduinen en te kijken: wat betekent dit nou?’ Andere ideeën: van je recruitmentsite verbeteren tot een podcastserie opzetten. En van recruitment marketing automation tot een goed onboardingprogramma. Genoeg te doen dus.
Tip #10:Houd en breng je kennis op peil
En ten slotte: nu is een goede tijd om kennis op te doen, zegt hij. ‘Er zijn bijna overal webinars, podcasts schieten als paddenstoelen uit de grond, er wordt meer dan ooit kennis gedeeld. We zien ook dat mensen aangeven juist nu meer tijd te hebben voor opleidingen.’ Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij verbonden aan is, hebben ze vrij vroeg in de crisistijd een coronaproof opleidingsruimte ingericht. Daar zijn sindsdien alweer vele tientallen recruiters en specialisten in arbeidsmarktcommunicatie verder opgeleid in hun vak. Waarmee volgens hem opnieuw de waarde is aangetoond van het aloude adagium van Winston Churchill: Never let a good crisis go to waste.
Meer weten?
De Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie vindt plaats op 23 november. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven.
Veel bedrijven slaan de plank mis waar het gaat om hun initiatieven rondom genderdiversiteit. De meeste van deze initiatieven zijn namelijk goedbedoeld, maar uitsluitend gericht op vrouwen. Het gebrek aan mannen bij het onderwerp versterkt het idee dat gender een ‘vrouwenkwestie’ is, en dat mannen er niet bij betrokken hoeven te zijn. Maar het is eigenlijk een leiderschapsprobleem wat juist invloed heeft op het hele bedrijf, aldus Harvard Business Review.
Het gebrek aan mannen bij genderdiversiteit, versterkt het idee dat het ‘vrouwenkwesties’ zijn.
Veel onderzoeken wijzen uit dat een balans in mannen en vrouwen in leiderschapsfuncties leidt tot betere financiële resultaten, meer creativiteit en meer succes. Ook zorgt een grotere genderdiversiteit in leidinggevende functies voor een meer positieve ervaring voor alle medewerkers in de organisatie.
Niet zo eenvoudig
Het probleem lijkt op het eerste gezicht eenvoudig op te lossen: betrek meer mannen bij genderdiversiteitsinitiatieven en de resultaten zullen vanzelf beter worden. Maar zo makkelijk blijkt het toch niet: er zijn namelijk verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.
Er zijn verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.
Mannen hebben bijvoorbeeld vaak de neiging om te overschatten hoe goed hun bedrijf het doet als het gaat om genderdiversiteit. Mannen denken eerder dat het bedrijf vooruitgang heeft geboekt op dat gebied dan vrouwen. Ook overschatten ze vaak hun persoonlijke betrokkenheid bij dergelijke initiatieven.
Sceptisch
Aan de andere kant zijn vrouwen dan weer sceptisch over pogingen om mannen meer betrokken te maken bij bijvoorbeeld conferenties voor vrouwengelijkheid en andere initiatieven. Bij deze bijeenkomsten hebben vrouwen een gevoel van community en verbondenheid. Het is een veilige ruimte om hun ervaringen te delen, oplossingen te bedenken, en deze uit te werken om gelijkheid op de werkvloer te krijgen. Beide partijen zullen hierin dus moeten samenwerken. Want alleen als mannen én vrouwen zich voor dit onderwerp inzetten is er kans op verbetering.
Actie ondernemen
Onderzoek toont aan dat als mannen zich inzetten voor genderdiversiteit, 96% van de vrouwen in die organisatie vooruitgang ziet. Dat is ten opzichte van 30% van de vrouwen in organisaties waarbij mannen níet betrokken zijn. Hoe meer mannen worden opgenomen in programma’s voor gendergelijkheid, hoe meer begrip en verantwoordelijkheidsgevoel ontstaat. Daarnaast komt er een steeds groter deel millennials bij bedrijven werken. Deze generatie is hier al meer mee vertrouwd dan de vorige. Veel millennials maken zelf deel uit van een huishouden met twee werkenden. Daarom zullen zij het ook eerder merken als een bedrijf nog niet genoeg doet aan genderdiversiteit en zelf eerder actie ondernemen.
Het is niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, ze weten alleen niet hoe.
Het is dan ook niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, want ze willen juist leren hoe ze het anders kunnen doen in hun bedrijf. Ze weten vaak alleen niet precies waar ze moeten beginnen, of wat ze moeten doen.Hierbij daarom een paar aanbevelingen om mannen (meer) betrokken te laten raken bij genderdiversiteit op de werkvloer.
#1.Ga naar gender-initiatieven
Mannen uitnodigen voor genderinitiatieven, conferenties en evenementen is de eerste stap. Maar komen opdagen is slechts het makkelijke gedeelte. Het gaat erom hóé je komt opdagen. Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en zoveel mogelijk te luisteren naar de ervaringen en zorgen van vrouwen.
Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en te luisteren.
Ook is het niet erg als je je ongemakkelijk voelt. Horen over pijnlijke ervaringen en seksisme kan schaamte en ongemak oproepen. De oplossing is: meer leren en meer communicatie over het onderwerp. Ten slotte: heb respect voor de plek waar je bent. Evenementen geven vrouwen een platform om dingen te delen, elkaar te helpen en oplossingen te bedenken voor gelijkheid op de werkvloer. Behandel deze plekken dan ook respectvol.
#2. Support flexibel werken
Flexibel werk aanbieden, zoals deeltijdwerk, werken op afstand en ouderschapsverlof is voor bedrijven de meest effectieve manier om een personeelsbestand te creëren met een goede balans tussen mannen en vrouwen. Veel bedrijven hebben al flexibele werkprogramma’s, maar deze worden vaak onderbenut of gebruikt door slechts een beperkte groep medewerkers.
Flexibel werk aanbieden is de meest effectieve manier om een goede balans tussen mannen en vrouwen te creëren.
Mannen kunnen flexibel werk op twee manieren ondersteunen. De eerste is dat mannen zelf ook van deze programma’s gaan profiteren. Door bijvoorbeeld op afstand of deeltijd te werken, of volledig ouderschapsverlof op te nemen. De tweede – en misschien nog wel belangrijker – is dat mannelijke leiders iedereen in hun team moeten ondersteunen en aanmoedigen die ervoor kiest om op deze manier te werken.
#3. Communiceer eerlijk
We kennen allemaal de stereotype mannelijke communicatiestijl van discussies domineren en hard praten. Maar veel andere getalenteerde medewerkers, communiceren hun even sterke ideeën en bijdragen op een minder dominante manier. Als man in een leiderschapspositie moet je je communicatiestijl op de situatie kunnen aanpassen en alle communicatiestijlen ondersteunen. In meetings is het bijvoorbeeld belangrijk om te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft om te praten en dat niemand wordt onderbroken of overstemd.
Recruiters van Ikea, Hunkemöller, Tempo-Team voor Albert Heijn. Om maar een paar bedrijven te noemen. En zo’n 625 hongerige kandidaten op zoek naar werk. Als je niet beter zou weten, zou je zeggen: een ‘gewone’ carrièrebeurs. Maar het is coronatijd. En dus hield Monsterboard vorige week donderdag tussen 2 en 6 uur ‘s middags geen ‘gewoon’ evenement, maar een Virtual Job Fair. Dat alles onder het mom van: “Vanuit je luie stoel en virtueel een nieuwe baan vinden.”
Alles onder het mom van: “Vanuit je luie stoel een nieuwe baan vinden.”
Vanuit EN HR Solutions zaten wij met 6 recruiters klaar, om voor een van onze grootste klanten goede kandidaten te vinden. Kernwoorden: magenta, challenging mindset, samenwerken, ondernemerschap. Iedereen met talent en die zichzelf, de ander en de organisatie beter wil maken is welkom. We wisten al op voorhand: het zou een race tegen de klok worden. Ruim 300 kandidaten, met allemaal één doel: een brandende vraag stellen aan de recruiter om te bepalen of zij een baan bij deze klant willen veroveren.
De 6 recruiters
Daar zaten we: Mila Duarte, retailrecruiter die ieder gesprek tot een goed einde wil brengen. Chat met een lach en blind typend zo snel mogelijk iedereen van een antwoord voorziet. Cynthia de Groot, die samenvatten en doorvragen tot kunst verheven heeft en alle opties bekijkt. Kandidaten: wees klaar voor de verrassing. Anneke van de Meer: Chat met de snelheid van een tornado en weet precies te onderscheiden of iemand uit het juiste hout gesneden is. Alexander Riegen: challenger van kandidaten. Kandidaten herkennen hun eigen kracht en weten waar ze op reageren. Randi Solstad: herkent talent in een oogopslag. Pakt aan, zet door en neemt de kandidaat bij de hand door sollicitatieland. En ik dan.
Het inloggen in de Virtual Job Fair laat zien dat je zeker niet altijd op technologie kunt rekenen.
Het inloggen in de Virtual Job Fair laat zien dat je zeker niet altijd op technologie kunt rekenen. Waar bij de één het internet verstek liet gaan, had de ander de eerste chat al te pakken. Gesprekken werden gevoerd in verschillende talen. LinkedIn-connecties werden opgebouwd. De vragen van de kandidaten liepen uiteen. Van vragen over de salariële voorwaarden tot aan specifieke functiedetails. Posities die geen onderdeel waren van deze jobverovering werden ook automatisch meegenomen. Retailtalent dat liever niet in de spotlight werkt. Chats die snel eindigden. Chats die tot verbinding leidden. En natuurlijk Brazen, het 1-op-1-chatsysteem dat helaas de grote aanvoer van kandidaten en chats even moest verwerken en daardoor afsloot.
Een greep uit de reacties
Een greep uit de reacties van de betrokken recruiters: ‘Het eerste uur was bloedspannend’, aldus Cynthia de Groot. ‘Het onverwachte. Wie zou er met mij in gesprek gaan? Wat kan ik hen bieden? Zoals bij de uitverkoop van de Bijenkorf stonden de kandidaten in de rij. Wachtend om zo snel mogelijk van ons te horen. Kandidaten stelden interessante vragen. Brazen had het niet makkelijk met het bijhouden van de live data. Soms klopten de aantallen wachtende kandidaten niet met de werkelijkheid. Het was een race tegen de klok om de juiste afspraken met kandidaten te verwerken. Maar al met al: I’m ready for the next virtual career fair.’
’32 kandidaatgesprekken in 4 uur tijd. Dat is recruiten in overdrive.’
Ook Alexander Riegen reageert enthousiast. ‘Relaxte manier om met veel kandidaten in gesprek te gaan. Leuke gesprekken, goede kandidaten. En dat 100% Corona Proof.’ En Randi Solstadt: ’32 kandidaatgesprekken in 4 uur tijd. Dat is recruiten in overdrive.’ En ik kan me daar alleen maar bij aansluiten. Een enerverende middag. Plezier, goede en slechte gesprekken. Eeltontwikkeling op de vingers en niet het minst belangrijk: de opbouw van een talentpool die gelijk staat aan een regenton na een tornado. Kortom: Virtual Career Fair: new game, new challenge, go for it!
Word je organisatie getroffen door de pandemie? Volgens het UK-based technologieplatform Real Links kunnen referrals helpen om er weer bovenop te komen. Hoewel nog niet duidelijk is welke gevolgen covid-19 zal hebben op de economie, weten we wel dat bedrijven nu sterk afhankelijk zijn van de technologie. Én dat recruitment op veel plekken even on hold staat. Begrijpelijk misschien, maar dus zijn referrals de uitgelezen kans als je nu toch nog aan iets van werving wil doen.
Uitstekende tactiek
Referral recruitment, of in goed Nederlands: via-via-werving, is altijd al een kosteneffectieve tactiek geweest om goede mensen met een hoge betrokkenheid te werven. Uit wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd na de financiële crisis van 2008, bleek dat referral recruitment de beste strategie was voor het werven van talent in economische onzekerheid. En er is geen reden om te denken dat het nu anders zal zijn, aldus Real Links.
Dit is altijd al een kosteneffectieve manier geweest voor werving van de beste mensen.
Daarom hieronder: 5 redenen waarom referrals zo belangrijk zijn voor het ondersteunen van organisaties tijdens en na een crisis.
#1. Lagere kosten
Referral recruitment levert gemiddeld zo’n 3 tot 4 keer lagere recruitmentkosten op als andere wervingsmethodes. Al blijkt het daarbij wel een stuk effectiever om meer kleinere, lagere beloningen te geven, dan een grote bonus in één keer. Je creëert bijvoorbeeld veel betrokkenheid als je vouchers van webwinkels verdeelt in de verschillende stadia van de candidate journey. Dat terwijl een bonus van pakweg 3.000 euro aan het einde van het proces minder betrokkenheid oplevert.
Bill Boorman: ‘Er is geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals.’
Ook volgens referral expert Bill Boorman is er geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals. ‘Het kan zelfs het tegenovergestelde effect hebben. Hoe meer geld er wordt beloofd voor referrals, hoe meer regels vaak eraan vast zitten om dit bedrag ook echt te ontvangen’. Dat het succes van referral niet in de bonus zit, blijkt ook uit deze voorbeelden.Voor elk bedrijf en elke branche is het anders wat werkt als bonus en wat niet. Volgens Real Links zijn voor technische medewerkers bijvoorbeeld beloningen als extra vakantie, trainingen of gratis tickets voor populaire tech-events een goede motivatie.
#2. Betrokkenheid door competitie
Werknemers betrokken houden is voor velen tijdens covid-19 een grote uitdaging. Medewerkers met elkaar verbonden houden en het talent acquisition–team verbonden houden met het bedrijf is dan ook een aardige klus. Referral-systemen, gamification, en duidelijke communicatie hierover, kunnen dit versterken. Een beetje competitie tussen werknemers creëren op speelse wijze, is dan ook een goede manier om betrokkenheid bij referral-systemen vast te houden.
#3. Verschuiving naar online
Bedrijven die nog geen flexibele en remote werkwijze hadden, zijn daar de afgelopen maanden wel toe gedwongen. Bedrijven moeten vertrouwen op technologie om te communiceren en dingen voor elkaar te krijgen. Nu dat de nieuwe norm is, wordt investeren in geautomatiseerde systemen voor referrals ook steeds effectiever.
Met het goed plannen en automatiseren van het referralproces ben je al een stuk efficiënter bezig.
Een veelvoorkomend probleem als het gaat om betrokkenheid van medewerkers, is dat het (voor hen) tijd kost. Ook hebben ze vaak het gevoel dat er geen duidelijk proces is, en dat ze aan het eind zelden een beloning zien. Met het goed plannen en automatiseren van het referralproces ben je al een stuk efficiënter bezig. denk aan de bouw van een dashboard. Hierop kan de medewerker dan snel de status van een door hem of haar aanbevolen kandidaat zien.
#4. Talent in overvloed
We kunnen er niet omheen: binnenkort komt er een nieuwe piek in werkloosheid. Dat betekent dat er in één keer een grote hoeveelheid talent op de markt komt. En meer sollicitanten voor je open vacatures, dat kost ook het recruitmentteam meer tijd.
Referrals zorgen voor 55 procent snellere werving van kandidaten.
Met behulp van referrals kun je de grote toestroom aan sollicitanten verminderen, zonder aan kwaliteit in te boeten. Volgens Real Links zorgen referrals voor wel 55 procent snellere werving van kandidaten. Ook vergroot het de kans dat de kandidaat geschikt is voor de functie. De kandidaat is immers door een huidige medewerker aanbevolen. Dat vergroot de kans groot dat die werknemer al meer kennis over de kandidaat heeft.
#5.Onderscheiden van concurrentie
Bij bedrijven die het goed doen tijdens de coronacrisis, blijft de concurrentie voor talent hoog. En als de vraag naar je product of dienst blijft groeien, gebeurt dat bij je concurrent ook. Dus ook al heb je altijd al te maken gehad met concurrentie, referrals toevoegen aan je wervingsstrategie kan je op dit moment onderscheiden van je concurrentie.
Zelf bloggen? Het is ook voor recruiters heel handig. Het stimuleert verkeer naar je werkenbij-site en zorgt dat je jouw expertise kunt laten zien aan de wereld. Je trekt hiermee de aandacht van potentiële kandidaten en onderscheid je van concurrenten. Zeker als je iets interessants te vertellen hebt.
Door te bloggen kun je de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken.
Blogs zijn een uiterste waardevolle aanvulling van je werkenbij-site. In blogs kun je meer vertellen over je bedrijfscultuur, je kennis en vaardigheden en je kunt klanten en medewerkers uitlichten. Zo wordt je pagina een plek waar bezoekers écht kunnen kennismaken met jouw bedrijf, expertise en waarden. Door te bloggen over huidige trends in je branche kun je bovendien de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken. Daarbij zorgen relevante blogartikelen voor een hogere online vindbaarheid, wat weer meer websiteverkeer naar je werkenbij-site genereert.
Voor wie bloggen?
Met bloggen kun je verschillende doelgroepen aanspreken. Blogs kun je schrijven voor zowel potentiële kandidaten als klanten. De insteek voor deze doelgroepen is compleet anders, het doel is hetzelfde: zorgen dat ze interesse tonen in je product/dienst of vacature. Om erachter te komen wat interessante blogonderwerpen zijn, kan het je helpen om je ideale kandidaat en klant in kaart te brengen. Dit kun je doen met behulp van een candidate persona en buyer persona.
Om te bepalen wat interessant is, kun je een candidate persona opstellen.
Als je een kandidaat of klant zoekt binnen online marketing, dan heeft het bijvoorbeeld weinig nut om blogs te gaan schrijven over techniek. En vice versa. We gaan het hier hebben over blogs die je schrijft voor kandidaten. Waarover kunnen die blogs zoal gaan? Om je op weg te helpen, hierbij 4 onderwerpen waarvan het logisch is om als recruiter je mening over te delen.
#1. Sollicitatiebrieven
Het is nog steeds een pijnpunt voor veel kandidaten: de sollicitatiebrief. Wat schrijf je in je sollicitatiebrief? Wat is een goede opbouw? Welke zaken mogen wat jou betreft nooit ontbreken? En welke begeleidende mail schrijf je bij je brief? Er zijn tal van tips over te vinden op internet, maar misschien hanteer jij zelf heel interessante eigen uitgangspunten. De lezer snákt ernaar. En als je het dan ook nog met een beetje humor doet, en de echt platgetreden paden weet te vermijden, kun je er zo een groot bereik mee trekken.
Denk aan onderwerpen als:
Hoe zorg je dat jouw sollicitatiebrief eruit springt?
Must-do‘s bij het schrijven van een sollicitatiebrief (in jouw branche).
Hoe volg je het sturen van een sollicitatiebrief op?
Kandidaten die op zoek zijn naar een baan zien veel verschillende vacatures met veel soorten dienstverbanden. Denk aan: tijdelijke posities, vaste posities en detachering. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? Hoe werkt het in jóúw organisatie? Voor potentiële kandidaten kan het interessant zijn om te lezen over de voor- en nadelen van de verschillende dienstverbanden. Iets om over te bloggen dus!
Denk aan onderwerpen als:
De voor- en nadelen van detachering en een vast dienstverband.
Elke recruiter en werkgever heeft als doel een zo goed mogelijk team samen te stellen. Het is voor kandidaten al spannend genoeg om te solliciteren naar een baan, laat staan de daadwerkelijke gesprekken die daarop volgen. Je kunt kandidaten dus helpen zich voor te bereiden op dit soort gesprekken. En hoe kun je dit beter doen dan door erover te bloggen?
Denk aan onderwerpen als:
5 manieren om jezelf te onderscheiden van andere kandidaten
10 must do’s / don’t’s tijdens een sollicitatiegesprek
Welke vragen kun je stellen tijdens je sollicitatiegesprek?
Recruiters hebben nog steeds een bepaald imago, dat helaas vaak wordt gevormd door negatieve ervaringen van kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan het ‘stalken’ van kandidaten zonder naar hun wensen te luisteren of het bekende ‘cv schuiven’ om targets te behalen. Uiteráárd werkt het merendeel van de recruiters níet zo. En dat mag je dus ook best duidelijk maken, en vertellen waarom ze juist een verrijking zijn voor kandidaten op zoek naar een nieuwe baan, of bedrijven op zoek naar de juiste medewerkers.
Denk aan onderwerpen als:
Waarom een recruitmentbureau je kan helpen aan je droombaan
Hoe zorg je dat je het meeste uit een recruiter haalt?
Waarom recruiters nét dat stapje verder gaan bij het zoeken van jouw baan
Er zijn voor recruiters genoeg onderwerpen om over te bloggen. Blogs hoeven geen eindeloos lange artikelen te zijn, het belangrijkste is dat ze een meerwaarde bieden voor kandidaten en jouw werkenbij-site. Zorg wel dat je je jouw blogs specifiek maakt; geef bijvoorbeeld sollicitatietips die specifiek gelden binnen jouw branche. Vergeet de blogs ook niet te delen op je sociale media, in je e-mailmarketing en campagnes om nog meer bereik te genereren. En plan je content in met een contentplanner. Zo denk je van tevoren na over interessante onderwerpen om over te bloggen en kun je bepalen wanneer je deze online wilt delen.
Schrijf je in voor het webinar
Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier dus snel in!
Meer weten over Recruitment Marketing Automation?
Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.
Personeel kost geld. Een deel daarvan wordt niet terugverdiend. Simpelweg omdat niet iedere medewerker goed presteert. De meesten leveren helaas een gemiddelde kwaliteit, en dat loont dan dus niet.
Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa.
Feitelijk is HR hiervoor verantwoordelijk. Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie, stelt Wikipedia. En een van de instrumenten die HR hiervoor tot haar beschikking heeft is: recruitment.
Garbage In = Garbage Out
Bij IT geldt het bekende principe ‘GIGO’, oftewel Garbage In = Garbage Out. Nu wil ik mensen niet vergelijken met garbage, maar met wat inbeeldingskracht is deze parallel ook voor recruitment te trekken. Als je de verkeerde mensen binnenhaalt, is het onmogelijk hier in huis alsnog toppers van te maken. Zelfs de beste HR-manager zal zich hier de tanden op stuk bijten.
Er geldt een gouden regel in recruitment: elke medewerker moet je aannemen. Dus bij ieder nieuw personeelslid heb je de optie iemand wel of niet aan te nemen. En al neem je dan de verkeerde beslissing, deze is nooit onherroepelijk. Je kunt stoppen tijdens de proeftijd of bij het einde van een tijdelijk contract. Tenzij je natuurlijk meteen een contract voor onbepaalde tijd geeft, zonder proeftijd.
De handen op elkaar
Feit blijft hoe dan ook dat personeel geld kost. Veel geld. Gemiddeld kost een medewerker tussen de 70.000 en 100.000 euro per jaar. Iemand aannemen die gemiddeld presteert, kost je dus geld. Veel geld. Een recruiter die méér dan gemiddelde medewerkers aantrekt, die ook nog eens langer dan gemiddeld blijven, verdient zich dus snel terug. Dat loont. De recruiter die dit kan aantonen zal eenvoudig de handen op elkaar krijgen van HR en de directie.
Iemand aannemen die slechts gemiddeld presteert, kost je dus geld. Veel geld.
Maar wie moet je dan overtuigen dat recruitment werkt en dat hier budget voor vrijmaken uiteindelijk geen geld kost, maar geld oplevert? De HR-manager? De directeur? Of de kandidaat? Je moet deze drie zeker overtuigen, maar toch is dit niet het juiste antwoord. Je moet jezelf als recruiter overtuigen. Begin dus vandaag met het bijhouden van je resultaten. Er zijn talloze voorbeelden van te vinden, maar ga op zoek naar cijfers die bij jouw organisatie passen en die onderbouwen dat wij jij doet werkt en geld oplevert in plaats van kost.
Je moet niet alleen de HR-manager, directeur en kandidaat van jouw waarde overtuigen, maar ook jezelf als recruiter.
Besteed per dag een half uur aan recruitmentcijfers en binnen no time heb je informatie waarmee je iedereen overtuigt dat investeren in recruitment loont.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Content voor jouw candidate experience
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
En ten slotte: nu is een goede tijd om kennis op te doen, zegt hij. ‘Er zijn bijna overal webinars, 
