Feel Good Friday: kijk hoe Bill Gates solliciteert bij NBA-ster Stephen Curry

Geschreven door

‘Ik ben niet iemand die veel van marketing weet. Ik denk ook niet dat ik het erg leuk vind om een verkoper te zijn.’ Gevraagd naar zijn sterktes en zwaktes geeft Bill Gates opmerkelijk eerlijke antwoorden. Net als op de vraag: ‘Waarom zouden we jou moeten aannemen?’ Daarop antwoordt hij: ‘Kijk maar naar de code die ik heb geschreven. Ik schrijf code die wat ik geleerd heb in de studies die ik heb gevolgd ver overtreft. En ik denk dat ik daar steeds beter in ben geworden. Ik denk dat ik ook goed kan samenwerken. Al ben ik misschien wat al te kritisch over de code die zij schrijven…’

Bill Gates krijgt ook de vraag voorgelegd wat hij verwacht te gaan verdienen…

Bill Gates is de eerste die voor de camera verschijnt in een reeks exclusieve interviews NBA-basketballer Stephen Curry, die de naam State of Inspiration heeft meegekregen (in volgende afleveringen komt bijvoorbeeld ook nog Dr. Anthony Fauci aan de beurt). De Microsoft-miljardair en filantroop krijgt daarbij de 10 meest gestelde sollicitatievragen voorgelegd. Zoals: wat verwacht hij te gaan verdienen?

Nauwelijks een ervaringsdeskundige

Bill Gates is natuurlijk niet de eerste waar je aan denkt als het om sollicitatiegesprekken gaat. Hij is immers het meest beroemd om een bedrijf waar hij nooit zo’n gesprek heeft hoeven houden, simpelweg omdat hij het zelf oprichtte. Een echte ervaringsdeskundige kun je hem dus niet noemen. Desalniettemin is het leuk om de standaardvragen te horen, en de soms ook verrassende antwoorden die erop volgen.

‘Salaris? Geef me liever een aandeel in het succes.’

Zoals die over dat salaris. Waar hij zegt niet zo’n hoge eisen aan te stellen. ‘Ik zou vooral geïnteresseerd zijn in een sterk aandelenpakket, omdat ik zo inzet op mijn eigen succes, en dat van de organisatie. Ik ben bereid risico te nemen, en ik denk dat deze organisatie een goede toekomst heeft. Daarom heb ik nog liever opties dan een cash beloning. Ik heb gehoord dat andere bedrijven veel betalen, maar behandel me liever goed en focus op de aandelen.’

Fun experiment

Stephen Curry, twee keer verkozen tot meest waardevolle speler in de NBA, hoopt dat jonge werkzoekenden iets opsteken van het ‘fun experiment’ dat hij met Bill Gates mocht doen. ‘Hopelijk geeft het je een idee hoe je met zelfvertrouwen met deze situaties kunt omgaan en over je sterktes praten op een manier die laat zien dat je nog veel te leren hebt, maar dat je tegelijk ook veel te bieden hebt aan je toekomstige werkgever.’

  • Kijk hier het hele ‘sollicitatiegesprek’:

Lees ook

Hans Scheers: ‘Alleen maar vacatures schuiven heeft echt zijn langste tijd gehad’

Geschreven door

‘Dozenschuivers’ of ‘bemiddelaars die niet meer zijn dan een verzameling vacatures’: volgens Hans Scheers kom je ze nog steeds veel tegen in recruitmentland. Maar ze hebben nu echt wel hun langste tijd gehad, voorspelt hij. In plaats daarvan is de toekomst volgens hem aan ‘bureaus die hun talentpools de aandacht geven die ze verdienen’. En corona verandert dat idee nauwelijks. ‘Hooguit tijdelijk. Maar ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

‘Ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

hans scheersOp het digitale Bullhorn-event EngageX Europe op 5 november zal de partner bij Experts in Flex (‘Voor flexbedrijven die vooruit willen’) nader op die visie ingaan, in een bijdrage onder de titel ‘De bemiddelaar anno 2022′. Hier alvast een klein voorproefje.

> Is die recruiter van 2022 zo’n andere dan die van 2020?

‘De recruiter in zijn algemeen zal niet zoveel anders zijn. Hij of zij zal alleen gebruik gaan maken van betere en andere recruitmenttools. Want op dat gebied blíjven de ontwikkelingen hard gaan. Tools worden slimmer en beter te integreren in je proces. Niet meer alleen voor de hardcore liefhebber, maar bruikbaar voor iedereen die zijn werk beter en slimmer wil doen.

‘De partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden gaan het nu echt verliezen.’

In mijn presentatie zoom ik vooral in op de manier waarop uitzend-, detacherings- en werving & selectiebureaus in de markt staan. Daar gaan de partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden het nu echt verliezen. De markt heeft geen behoefte meer aan bemiddelaars die weinig meer zijn dan een verzameling vacatures. Kortom: in 2022 staat toegevoegde waarde nog meer centraal dan nu.’

> Waar denk je dan aan?

‘Elke succesvolle bemiddelaar zal tegen die tijd een heel duidelijk beeld moeten hebben van zijn eigen meerwaarde voor de kandidaat en de opdrachtgever. Help je mensen verder in hun carrière? Ben je er vooral om flexibiliteit te leveren? Of ben je goed in staat om bijvoorbeeld internationale mobiliteit te organiseren? Een ander opzicht is focus. Succesvol bemiddelen vereist steeds meer dat je scherpe keuzes durft te maken. Voor wie ben je op deze wereld? En (dus) ook: voor wie niet? We vinden dat vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar dit soort keuzes zijn van levensbelang om de juiste mensen aan te kunnen spreken.’

‘Focus vinden we vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar het zal toch moeten.’

De derde ontwikkeling die ik zie is het gebruik van de eigen database. Nu is deze vaak nog gevuld met ‘slapende’ kandidaten, van wie we eigenlijk heel weinig weten. Nieuwe tooling, afkomstig uit de wereld van de e-commerce, maakt het steeds beter mogelijk om succes te halen uit het eigen bestand.’

> Hoe helpt tooling daarbij?

‘Recruitment automatisering gaat ertoe bijdragen dat we het ‘goud’ van ons kandidatenbestand kunnen gaan delven. Die database heeft de directe werkgever niet, dus daarmee hebben we als bemiddelaar meteen een stuk toegevoegde waarde. Voor het recruitmentvak betekent dit dat we nog dichter tegen marketing aankruipen. Recruitment bestaat dan niet alleen meer uit het ‘hunten’ op nieuwe kandidaten; het ‘farmen’ van de mensen die we kennen wordt een steeds belangrijkere kunst.’

hans scheers

> Waarom lukt het maar niet om dat goud te delven?

‘Eerlijk gezegd begrijp ik het waarom ook niet goed. Blijkbaar is het de afgelopen jaren toch nog te makkelijk gebleken om steeds nieuwe kandidaten op de markt te vinden. Maar dat het een gemiste kans is, zoveel is wel duidelijk.’

‘Mijn eenvoudigste tip is: begin met ‘aandacht’.’

‘Bureaus hebben hun talentpools jarenlang niet de aandacht gegeven die ze verdienen. Als je de kwaliteit niet op orde hebt, kun je er ook niet zoveel mee. ‘Garbage in – garbage out’ noemen we dat ook wel. Maar inmiddels wordt de recruitment marketing automation steeds toegankelijker en dat zal zeker invloed krijgen op hoe je talentpools succesvol kunt benutten. Mijn eenvoudigste tip is echter: begin met ‘aandacht’. Communiceer met je kandidaten, behandel ze zoals je zelf behandeld wil worden en bedenk hoe je ze positief zou kunnen verrassen!’

> Welke rollen zie je de komende jaren nog voor bureaus?

‘Ik zie nog een aantal rollen die succesvol kunnen zijn. Allereerst – en dat is nog een redelijk traditionele rol – kan een uitzendbureau natuurlijk flexibiliteit leveren. Een tweede rol noem ik de ‘carrièremakelaar’: een bureau kan de kandidaat als expert op de arbeidsmarkt begeleiden bij zijn of haar carrière. De derde rol is die van opleider: het verzorgen van een heel praktijkgerichte opleiding om mensen geschikt te maken voor een schaarse functie. En de vierde rol is die van internationale bemiddelaar.’

> En welke rol eigenlijk helemaal niet meer?

‘De rol van ‘dozenschuiver’: bureaus die vacatures ophalen, deze verspreiden zonder waarde eraan toe te voegen en vervolgens de kandidaten gaan voorstellen. Deze rol raakt echt uitgespeeld; de opdrachtgever is steeds beter in staat om deze mensen zelf van de markt te plukken.’

> Verandert corona je visie nog?

‘Natuurlijk zijn er nu even minder vacatures en worden er de komende tijd meer mensen werkloos. Maar dat effect is hooguit tijdelijk, denk ik. Er zijn twee belangrijke redenen waarom de juiste kandidaat volgens mij nog steeds goud waard blijft. Als eerste: de blijvende mismatch. Er zijn nog steeds veel functies waarvoor moeilijk gekwalificeerd personeel te vinden is. De tweede reden is de demografie. De vergrijzing en ontgroening zijn door corona niet zomaar verdwenen.’

Meer weten?

Op 5 november is Experts in Flex-partner Hans Scheers een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Of kijk

Hans Scheers was in juni dit jaar ook te gast tijdens Demo_Day Online 2020, waar hij inging op hoe je voordeel kunt halen uit een strategische aanpak van je recruitment(funnel). Hier kun je die ‘Tech Talk’ nog eens terugzien:

Geen mobiele strategie? Zeg dan maar dag tegen je topkandidaten

Geschreven door

Zonder mobiele recruitmentstrategie kun je topkandidaten tegenwoordig wel vergeten. Maar hoe zorg je voor een goede mobiele aanpak? Hier 5 basislessen.

#1. Analyseer je huidige strategie (als je die al hebt)

Hoe gebruiken kandidaten momenteel je website? Waar komt het verkeer voornamelijk vandaan? Als je ziet dat veel verkeer vanaf mobiel komt is het extra belangrijk om je recruitmentstrategie nog eens onder de loep te nemen en je daarin meer te richten op mobiele gebruikers. Analyseer ook de conversies op zowel mobiele apparaten als desktopcomputers. Waar is de conversieratio hoger? Dit helpt je je mobiele doelgroep beter te begrijpen en te weten welke prioriteiten je moet stellen.

#2. Maak mobiel uitgangspunt

Het lijkt zo logisch, maar helaas zijn er nog veel werkenbij-sites die niet goed werken op een mobiele telefoon. Je wilt dat je werkenbij-site en je reguliere website 100% zijn aangepast voor mobiele apparaten, óók voor iPads en tablets. Kandidaten zullen je website bezoeken om te achterhalen wie je bent als merk en als bedrijf. Dit doen ze onderweg, tussendoor of in hun pauze. Hun mobiele telefoon hebben ze altijd bij de hand, dus je raakt deze kandidaten kwijt als je websites niet mobielvriendelijk (genoeg) is.

#3. Video, video, video!

Wil je de aandacht van kandidaten trekken, terwijl je concurrenten dit ook proberen? Vergeet foto’s en ga voor video. Uit onderzoek blijkt dat video zorgt voor 34% meer sollicitaties. Je kunt video’s gebruiken om een werknemer te laten vertellen over een specifieke functie of om een tour te geven door het bedrijf. Dit soort video’s zorgen voor maar liefst 157% meer organisch verkeer naar je website, zo blijkt. Video’s worden vaak via mobiele telefoons of tablets bekeken. Natuurlijk is video ook een krachtige tool om te gebruiken bij een sollicitatiegesprek. Face to face ontmoeten is in deze tijd minder veilig en dan biedt video de ultieme uitkomst.

#4. Even snel solliciteren

Ook het daadwerkelijk solliciteren gebeurt steeds meer via de mobiele telefoon. Uit Brits onderzoek blijkt dat mensen tussen de 18 en 33 jaar gemiddeld 85 keer per dag hun telefoon erbij pakken. Niet zo gek dat ze hier dus ook mee (willen) solliciteren. Wat betekent dit voor jouw bedrijf? Zorg dat het sollicitatieproces niet te lang duurt. Verwacht bovendien niet van kandidaten dat ze een motivatiebrief bijvoegen, want deze hebben veel mensen niet bij de hand op hun mobiel. Kandidaten willen direct hun interesse laten blijken als ze die hebben. Schrik hen dus niet af met een te lange sollicitatieprocedure.

#5. Altijd up-to-date en betrokken

Voor je het weet is je kandidaat niet meer geïnteresseerd in jouw openstaande vacature. Waarom? Je concurrent was sneller met reageren en contact onderhouden. Juist omdat we allemaal onze mobiele telefoon overal naartoe meenemen is het slim om via WhatsApp snel contact op te nemen met de kandidaat. Stuur een appje dat je de sollicitatie in behandeling hebt genomen en wanneer ze het volgende contactmoment kunnen verwachten. Ook kun je de kandidaat via WhatsApp op de hoogte houden van het hele recruitmentproces om top of mind te blijven.

‘Het is slim om via WhatsApp snel contact op te nemen met de kandidaat.’

Als je vacatures hebt openstaan waarop je veel sollicitaties verwacht, bijvoorbeeld bezorgers of callcentermedewerkers, dan kun je kiezen voor een chatbot die de eerste stappen van het (mobiele) sollicitatieproces voor jou uit handen neemt. Een van de Nederlandse aanbieders hiervan is bijvoorbeeld Joboti.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers mobiele strategie

Meer weten?  

Meer weten over mobiel recruitment? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je ‘meer wilt weten over mobiel recruitment’. Bekijk hier ook meteen al haar andere artikelen.

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op 18 en 19 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Leer hier alles over e-commerce, data analytics, marketing automation, inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie, Candidate Relation Management Software (CRM) en sourcing.

Wim op woensdag: Leiden data tot het einde van recruiters?

Geschreven door

Er zijn heel wat denkers die stellen dat in de toekomst geld overbodig wordt. Sterker, zij stellen dat het hele begrip ‘bezit’ wel eens aan zijn einde kan komen. Vele jaren geleden is de mens begonnen met bezit creëren. Grond. Dieren. Wapens. Geld. Tip: stel je eens een wereld voor zonder bezit en besef dat er ooit een wereld is geweest waarop mensen leefden, maar waar niemand enig bezit had. De grond was van iedereen. Het water. De grondstoffen. De bomen. Het fruit. De dieren.

Geld is nodig voor groei. Data zijn nodig om te overleven.

Tegenwoordig is bezit doodnormaal. Tegelijkertijd leven we in het datatijdperk. Alles draait om data. De grootste bedrijven ter wereld hebben geen behoefte meer aan omzet, maar alleen nog maar aan data. Geld is nodig voor groei. Data zijn nodig om te overleven. Wie de data heeft, heeft de macht. Maar van wie zijn die data? Goeie vraag. Lastige vraag. Voer voor filosofen en feitelijk elke leverancier van data. Wij dus, de mens.

De rijkste 100 mensen

Kijk eens goed naar de Amerikaanse GAFA-techreuzen (Facebook, Google, Apple, Amazon), of het Chinese BATX (Baidu, Alibaba, Tencent, inclusief WeChat, Xiaomi). Allemaal grote techbedrijven met (multi-)miljardairs als eigenaar. Besef dat ‘s werelds rijkste 100 mensen meer vermogen bezitten dan de 4.000.000.000 armste mensen ( volgens 21 lessen voor de 21ste eeuw van Yuval Noah Harari). Denk jij echt dat geld nog een toekomst heeft?

Denk jij echt dat geld nog een toekomst heeft?

Geld is een ruilmiddel. Als er geen tegenprestatie is, verliest geld zijn waarde. Data zouden de plek kunnen innemen van geld als het een ruilmiddel is, maar helaas kunnen we onze data (nog) niet ruilen. We bezitten het niet eens. Als geld dus geen waarde heeft en enkel data van belang zijn, waarmee verdienen wij als recruiters dan ons brood? De gegevens van kandidaten? De behoefte van een hiring manager?

Empathie en inlevingsvermogen

Eerlijk gezegd denk ik dat deze ‘data’ voor recruiters niet het verschil gaan maken. Al deze data zijn eenvoudig te verzamelen er hoeft enkel een behoefte gecreëerd te worden zodat mensen deze vrij geven. Is ons vakgebied hiermee gedoemd om te verdwijnen? Op lange termijn: ja. Je hoeft geen raketgeleerde te zijn om dit te begrijpen.

Is ons vakgebied gedoemd om te verdwijnen? Op lange termijn: ja.

Voor de kortere termijn zie ik echter nog zeker wel kansen. A.I. en robots missen nog altijd empathie en inlevingsvermogen. Een robot weet wel dat je gisteren naar de tandarts moest, maar kan voorlopig nog niet beoordelen hoe je je daar nu bij voelt. Recruitment zal door de komst van big data, robotisering en A.I. meer dan ooit een vak worden vóór en dóór mensen. En als we straks allemaal een basisinkomen krijgen, is een oprecht ‘dankjewel’ voor de bemiddeling meer dan genoeg om dit prachtige vak te blijven uitoefenen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim Davidse: ‘2020 zal kruispunt in Vierde Industriële Revolutie blijken’

Geschreven door

De coronacrisis heeft veel effect op de arbeidsmarkt. Maar die is niet alleen maar negatief, zegt arbeids- en flexmarkt-strateeg Wim Davidse. Veel ontwikkelingen waar we toch al mee te maken hadden – samengevat als de ‘Vierde Industriële Revolutie’ – raken er namelijk door in een stroomversnelling. ‘Later zal 2020 gezien worden als het jaar waarin deze revolutie echt is begonnen’, zegt hij. Maar hoe komt het dat we nu op dat kruispunt staan? En wat betekent dat allemaal?

‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst.’

wim davidse kruispunt arbeidsmarktOp donderdag 5 november is Davidse een van de sprekers tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe, dat dit jaar volledig online zal plaatsvinden. Daar zal hij uitgebreid ingaan op de ‘vier grote golven’ van die nieuwe industriële revolutie: demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering. Ook wil hij daar bespreken wat dat betekent voor banen, beroepen, en bedrijven in de toekomst. ‘Corona heeft de wereld even in pauzestand gezet, maar zet nu de turbo op een nieuwe toekomst’, zegt hij. Enkele ‘kruispunten’ nader uitgelicht, plus: wat de eerste stappen kunnen zijn voor uitzend- en detacheringsbureaus om ermee om te gaan.

Kruispunt #1. De schaarste blijft

Door corona mag het misschien even anders lijken, maar op de arbeidsmarkt heerst nog steeds structurele schaarste, zegt Davidse. ‘Na de coronacrisis zullen we weer binnen no time schaarste all over the place hebben. Vooral omdat onze potentiële beroepsbevolking nog nauwelijks groeit en vanaf 2025 gaat krimpen. Zoiets hebben we sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog nog niet beleefd.’

‘Onze potentiële beroepsbevolking gaat vanaf 2025 krimpen, voor het eerst sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog.’

De coronacrisis heeft vooral veel jongeren van hun (bij)baan beroofd, met name in de horeca. Maar de andere kant van het verhaal is dat de werkloosheid nog altijd laag is. En als in 2021 de economie weer gaat groeien, ontstaat bij werkgevers bijna als vanzelf weer een sterke vraag naar uitzend- en detacheringskrachten, zegt hij. ‘Zoals gebruikelijk in periodes bij herstel.’

Kruispunt #2. Een betekenisvol flexleven

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is al langer gaande. En ondanks politieke pogingen dit een halt toe te roepen, verwacht Davidse dat die trend nog verder doorzet. ‘We worden werknomaden die zich een leven lang ontwikkelen (en vermaken) bij aanstekelijke werkgevers, via empathische impresario’s, via wederzijds doorverwijzende zwermen (vakgenootschappen) en zelfstandig.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu zo’n 50 jaar zullen werken.’

‘Ik hoop en verwacht dat onze jongeren van nu – en hun kinderen – zo’n 50 jaar, en mogelijk nog een paar jaar langer, zullen werken, met afwisselend perioden van fulltime werken, van parttime werken, van bij- of omscholing, van gezinsverlof en van sabbaticals. Doorpakken, relaxen, omschakelen, opschakelen. Een gevarieerd, “vervullend” en toch veilig slingerpad. Een gaaf, productief, bevlogen en betekenisvol flexleven’, zo voorziet hij de toekomst van de volgende generatie.

Kruispunt #3. Drieslagleren

De voortslepende discussie over vast of flex, daar heeft Davidse weinig mee. Het gaat hem niet om juridische, maar om intrinsieke binding aan werk en organisaties, zegt hij. ‘Je zekerheid: dat je meedoet en mee kunt, blijft mee kunnen, en blijft meedoen, in een land dat ertoe doet en daar steeds z’n stinkende best voor doet. Iedereen met dezelfde rechten en plichten. Die 50 jaar zal voorbij vliegen…’

‘Je zekerheid: dat je blijft meedoen, in een land dat daar steeds z’n stinkende best voor doet.’

Maar daarvoor moet wel ons hele systeem van opleiden en omscholen, innoveren en optimaliseren, beschermen en stimuleren op de schop, zegt hij. ‘Daarom is het nu tijd voor drieslagleren: nieuwe doelen, nieuwe manieren. Nieuwe kennis en andere competenties worden belangrijker. De Canadese historica Margaret MacMillan sprak begin mei in The Economist over een “juncture where the river of history changes direction”. Dat vind ik prachtige beeldspraak.’

Kruispunt #4. Denk in scenario’s

‘In de Vierde Industriële Revolutie vervagen de grenzen tussen de fysieke, digitale en biologische wereld’, stelt Davidse. ‘Doordat technologische ontwikkelingen als cloud computing, data-analyses, kunstmatige intelligentie en Internet of Things (IoT) integreren, veranderen productiesystemen in de kern. En daarmee ook onze economie, samenleving en arbeidsmarkt. Deze nieuwe ontwikkelingen krijgen nu extra vaart. De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

‘De turbo komt erop. Strategisch is dit een razend interessante tijd.’

Maar dan is het wel zaak op zulke trends te blijven focussen. In tijden van crisis is het misschien verleidelijk om vooral naar de korte termijn te kijken, maar Davidse waarschuwt ervoor de lange termijn niet uit het oog te verliezen. ‘Met een onzekere situatie zoals nu kun je alleen goed omgaan door in scenario’s te denken. Zoals voormalig president Eisenhower als generaal al stelde: “Plans are worthless, but planning is everything”. Daar gaat dit over! Ook wetenschappelijk is het bewezen: door vanuit scenario’s te denken, anticipeer je beter en neem je betere beslissingen. Begin dus eens met drie scenario’s en bespreek die continu in je organisatie.’

Kruispunt #5. Agile op zoek naar nieuw perspectief

Volgens Davidse is het daarbij zaak op een agile manier, dus: stap voor stap, op zoek te gaan naar ‘een nieuw wenkend perspectief’. Dus: kijken naar hoe Nederland eruit zou kunnen zien in 2025, 2030 of 2050, en daar een verhaal bij verzinnen dat aanspreekt. ‘Samen floreren dus – en daar dan de cultuur voor creëren, de organisatievormen en managementstijlen, de opleidingen en opleidingsinstellingen, de stimulerende sociale voorzieningen, en de wet- en regelgeving.’

‘Niet wat tweaken en tunen, maar een echt fundamenteel nieuw verhaal, daar moet het over gaan.’

Dus niet: wat tweaken en tunen. En ook geen discussies over wetgeving en instanties eraf en erbij, zegt hij. ‘Maar nee: eerst een echt fundamenteel nieuw, integraal, enthousiasmerend verhaal. Een open, sprankelende visie, die energie geeft. Een richtinggevend en future proof perspectief, voor nieuwe ambities, nieuwe manieren, en nieuw succes, plezier en energie. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan.’

Kruispunt #6. Zet in op mismatches oplossen

De toekomst voor de uitzend- en bemiddelingsbranche? Volgens Davidse liggen er vooral kansen in het tegengaan van mismatches op de arbeidsmarkt. Dus: op welke sectoren, opdrachtgevers of functies zet je nu juist wel of niet in? ‘Zulke mismatches oplossen, dat is waar uitzendorganisaties bij uitstek goed in zijn. Kijk daarvoor bijvoorbeeld naar de recente UWV-analyse van sectoren met overschotten en tekorten. En let dan goed op de details: in de bloemensierteelt zit nu bijvoorbeeld geen vraag, maar in de groenteteelt wel.’

‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen?

Kijk ook goed naar je individuele opdrachtgevers, raadt hij aan. ‘Die ene klant waarmee het al niet zo goed ging voor de coronacrisis, moet je daar nu wel op blijven focussen? Maar misschien kun je hem er juist ook bovenop helpen, omdat je wat meer tijd hebt om zijn ‘verstopte belofte’ waar te maken. Maak na de korte termijn ook een doorkijkje naar de toekomst. Wat betekenen de vier golven van de nieuwe Industriële Revolutie voor jouw opdrachtgevers en uitzendkrachten? Mik je op andere klanten, functies of kandidaten? Of zet je juist extra in op het om- en bijscholen van uitzendkrachten?’

Meer weten?

Op 5 november is Wim Davidse een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Diverse en inclusieve arbeidsmarktcommunicatie: het is de toon die de muziek maakt

Geschreven door

Als je een meer diverse en inclusieve werkgever wilt zijn, is het belangrijk daarop je arbeidsmarktcommunicatie aan te passen. Maar betekent het ook dat je doelgroepen met een andere boodschap moet benaderen? Tijdens een recent rondetafelgesprek bleken de meningen daarover nogal te verschillen. Want werk je zo niet ook stereotypering juist in de hand?

‘Je zou liever zien dat het niet uitmaakt, maar het werkt wel.’

‘Bij de politie is in 2009 en 2010 gedifferentieerd in wervingsboodschap’, vertelt bijvoorbeeld Marieken Westerink (adviseur, Staf Korpsleiding Nationale Politie). ‘Uit onderzoek bleek dat de motivatie om bij de politie te gaan werken enorm verschilt bij mensen met een verschillende achtergrond. Zo bleken Turkse mensen bijvoorbeeld trots en gevoelig voor het uniform, terwijl voor de Surinaams-Antilliaanse gemeenschap “Ik wil dat mijn moeder gewoon veilig over straat kan” een belangrijke motivatie is. Daar hebben we destijds een campagne specifiek op geënt. Inmiddels zijn we weer van deze benadering afgestapt, ook omdat de focus op deze groepen achterhaald voelt.’

Aparte vrouwencampagne

Westerink krijgt bijval van Jari Kloppenburg (Steam). ‘Wij hebben heeft voor Defensie een aparte vrouwencampagne ontwikkeld. Dat is vergelijkbaar: je zou liever zien dat het door elkaar loopt en niet uitmaakt, maar het werkt wel, omdat je inspeelt op andere behoeften. We zitten nu kennelijk in een fase waarin het nodig is te laten zien dat we vrouwen nodig hebben en daarbij een heel duidelijk vrouwenbeeld te tonen.’

Ricardo Risamasu (Talmark) zegt zich af te vragen of generieke campagnes überhaupt wel het juiste medium zijn om een waaier aan subgroepen met diverse culturele achtergronden te bereiken. ‘Ik denk dat je in sommige gevallen in plaats van een campagne beter een wervingsbureau kunt inschakelen dat bicultureel talent specifiek opzoekt en met hen 1-op-1 gesprekken voert.’

‘Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Maikel Boksteen (Directeur 2Trust) is het daarmee eens. ‘Je kunt ook naar een universiteitscampus gaan en daar de juiste mensen aanspreken. Er zijn veel diverse mensen en ook vrouwen die studeren, je moet er alleen heen gaan en ze opzoeken. Je hoeft je kwalificaties echt niet te verlagen om meer diverse mensen binnen te halen.’

Tabee, ingesleten patronen

Wat wel nodig is: afscheid nemen van ingesleten patronen. Alleen zo kunnen (campagne-)uitingen meer diverse doelgroepen aanspreken en effectief aanzetten tot solliciteren, zo is althans de algemene overtuiging van de aanwezigen. Meer universele, cultuuroverstijgende thema’s kunnen daarbij helpen. Zo omarmen zowel ‘wit’ als ‘zwart’ Amerika het sportmerk Nike, omdat het uitstraalt: iedereen is gelijk – waar het op aankomt is: just do it.

Volgend voorbeeld dat genoemd wordt, is de campagne van de British Army, rondom het thema ‘belonging’. Centrale boodschap: ‘wat je achtergrond ook is – bij ons hoor je erbij en ervaar je het echte kameraadschap’. Er klinkt in de groep kritiek op de campagne: ‘Ik ben bang dat de meeste moslims hier zo doorheen prikken’. Maar aan de andere kant vindt Sascha Becker (Head of Strategy, PROOF) de aanpak wel weer goed doordacht. ‘Belonging is een metafoor voor het gegeven dat de British Army diversiteit en inclusiviteit blijkbaar wel serieus neemt. Je geloof belijden doe je thuis, of waar dan ook, maar kameraadschap is een thema dat voor iedereen toegankelijk is. Ik vind het geslaagd.’

‘Niet voor mijn soort mensen’

Moderator Rocky Hehakaija (oprichter Favela Street) oppert dat het ook wel eens zo zou kunnen dat arbeidsmarktcommunicatie ineffectief is omdat mensen met een andere culturele achtergrond (te) snel denken: “Die functie is voor mijn soort mensen niet weggelegd”.

‘Ik denk dat het niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Daar haakt Marieken Westerink op in: ‘Binnen de politie merken we dat mensen met een migratieachtergrond gemiddeld veel vaker uitvallen tijdens het gehele selectieproces, óók met de sporttest. Onnodig, want we hebben zelfs een speciale sport-app ontwikkeld, en als je daarmee traint, dan haal je gewoon die sporttest. Wij denken, en sommige onderzoeken bevestigen dat: bijna iedereen die uitvalt is afkomstig uit een lagere sociale klasse, uit een slechtere wijk. Daar worden mensen minder gestimuleerd zich goed voor te bereiden. Als je als kind niet het geluk hebt gehad om contact te hebben met mensen die je even onder de arm nemen en stimuleren, heb je pech. Ik denk dat het dus niet alleen te maken heeft met culturele achtergrond, maar ook met sociale klasse.’

Iedereen welkom

Organisaties die diverser en inclusiever willen worden en dus meer talent met een andere culturele achtergrond willen aantrekken, moeten oprecht uitstralen dat ‘iedereen welkom is’, zegt Sascha Becker: ‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen. Je moet echt laten zien: of je nu Chinees, Marokkaans of Turks bent, het gaat ons om jouw talentpotentieel en de waarde die je hier kunt toevoegen. En als je daaraan twijfelt, kunnen wij je daarbij helpen.’

‘De mindshift moet vanuit de top plaatsvinden en doordringen door de hele organisatie heen.’

Freelance reclamefotograaf Suzanne Karsters, die zelf deels een Surinaamse achtergrond heeft, voegt daaraan toe: ‘Zorg vooral dat het niet een soort ‘blackwashing’ wordt. Dan is het zó dun dat mensen met een andere culturele achtergrond al snel gaan twijfelen of ze zijn aangenomen vanwege die achtergrond of omdat ze gewoon goed zijn. En dan zijn ze zo weer weg.’ Klopt helemaal, zegt Becker: ‘En dat geldt al voor de campagne zelf. Sommige opdrachtgevers zeggen: “Prima, een campagne met een vrouw. En o ja, doe er ook nog maar een gekleurd iemand bij.” Maar kom je vervolgens binnen bij zo’n organisatie, dan is die allesbehalve inclusief en divers. En dat werkt dus niet.’

‘Vooroordelen onvermijdelijk’

Laatste onderwerp van discussie is of de aanwezigen daadwerkelijk discriminatie signaleren in arbeidsmarktcommunicatie. Over twee dingen zijn ze het hierbij in elk geval eens. Eén: ‘anoniem solliciteren’ werkt niet (of zelfs averechts) om mensen met migratieachtergrond door de eerste selectie heen te laten komen. En twéé: zolang hiring managers vooroordelen hebben, is (enige vorm van) discriminatie in het hele wervings- en selectieproces onvermijdelijk.

Maikel Boksteen: ‘Als je internationaal opereert, moet je daarmee rekening houden. Wij hebben een bedrijf met een redelijke culturele mix van consultants, maar ook wij moeten denken aan onze winstgevendheid. Als ik een heleboel mensen zou aannemen met een mixed achtergrond, maak ik het mezelf moeilijk in Nederland. Want de praktijk leert dat als je twee mensen voorstelt voor een functie, en de ene heet Truus en de ander Mohammed, de kans heel groot is dat Mohammed het niet wordt – ook niet met een vergelijkbaar cv.’

‘Als de schaarste maar groot genoeg is, speelt discriminatie in werving ineens geen rol meer.’

Ricardo Risamasu vult daarop aan: ‘Daarbij komt dat als de schaarste maar groot genoeg is, discriminatie in werving ineens niet meer speelt. Bedrijven zijn wat dat betreft zeer pragmatisch. Bij grote schaarste trekken ze mensen aan uit alle windstreken. Dan zijn skills, competenties, persoonlijkheid en beschikbaarheid ineens de enige kwalificaties waarnaar wordt gekeken.’

Meer weten? Of meepraten?

Wat zijn jouw ervaringen met discriminatie en diversiteit in arbeidsmarktcommunicatie? Kan het inclusiever? En zo ja hoe? We horen graag je mening om zo ook online de discussie over dit onderwerp te starten.

  • Dit verhaal verscheen – in iets aangepaste vorm – ook op Medium.

Lees ook

Welke kleding moet je (niet) aan bij een sollicitatiegesprek? Dit zegt de wetenschap erover

Geschreven door

Zoals het gezegde voorschrijft: je moet je niet kleden naar de baan die je hebt, maar naar de baan die je ambieert. Volgens dit gezegde helpt het dus om je tijdens dat sollicitatiegesprek voor die felbegeerde functie te houden aan de kledingnormen en -voorschriften binnen het bedrijf. Maar werkt het werkelijk zo? Is het effect van kledingkeuzes ook in deze tijd nog steeds zo groot? Om daar antwoord op te krijgen, vonden wij het tijd om te toetsen in hoeverre je kleding nu daadwerkelijk je kansen tijdens een sollicitatiegesprek kan helpen of hinderen.

Wat zeggen de theorieën?

De wetenschap kent drie theorieën over de effecten van dit soort kledingkeuzes. Volgens de eerste theorie vergroot je je kansen door je te kleden conform de norm. Al in de jaren 50 van de vorige eeuw liet Solomon Asch zien dat mensen een sterke neiging hebben zich te conformeren aan de groep. Zo willen ze sociale afwijzing voorkomen. Je conformeren aan kledingnormen geeft volgens deze theorie dus het signaal af dat je je verdiept hebt in de normen van het bedrijf, deze belangrijk acht en dat je bereid bent je aan te passen.

Volgens een meer recente theorie is kledingnormen negeren goed voor de sollicitant.

Volgens een tweede, meer recente theorie, zou je er als sollicitant juist baat bij hebben de kledingnormen te negeren. Uit onderzoek blijkt namelijk dat mensen met macht en aanzien vaak normen overschrijden. Door kledingnormen te overschrijden, geef je zo impliciet het signaal af dat ook jij de macht en aanzien hebt om je dit soort gedrag te permitteren. In lijn met deze theorie, bleek uit eerder onderzoek dat een professor in een T-shirt inderdaad meer aanzien werd toegeschreven dan een ander in een net pak.

Kleed je vooral volgens de norm op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.

De derde theorie voorspelt ten slotte dat je kledingkeuze zou moeten afhangen van je kwalificaties. In deze theorie krijgt iemand met hoge kwalificaties de vrijheid om normen te negeren. Iemand met lage kwalificaties wordt hiervoor echter bestraft. Zo vond een onderzoek eens dat authenticiteit gewaardeerd werd onder hooggekwalificeerde kandidaten, terwijl dit juist schadelijk was voor een kandidaat met lagere kwalificaties. Volgens deze theorie is het dus vooral belangrijk je volgens de norm te kleden op het moment dat je niet aan alle functie-eisen voldoet.

Wat zeggen onze bevindingen?

Samen met mijn collega’s Richard Ronay en Gerben van Kleef heb ik recent twee onderzoeken gedaan naar het effect van kledingkeuze, ook onder recruiters in Nederland. We vonden daarin dat het effect van kleding vooral afhangt van de kwaliteit van iemands cv. Sollicitanten met een wat zwakker cv vergroten hun kansen door zich aan de kledingnormen te houden, zoals een pak voor mannen. Met andere woorden: zij verlagen hun kansen als ze van die normen afwijken.

kleding studie 2

Voor sollicitanten met een sterk cv maakt de kledingkeuze echter nauwelijks iets uit. Zij krijgen op basis van hun kwalificaties de vrijheid om zich authentieker te kleden. De conclusie: tenzij je de perfecte kandidaat bent voor de functie, is het dus belangrijk om de kledingnormen binnen het bedrijf te kennen én je hieraan de houden.

Foto’s gebruikt in het tweede onderzoek. Foto’s helemaal boven komen uit het eerste onderzoek. In het onderzoek waren de gezichten overigens wel zichtbaar.
  • Het volledige onderzoek kun je hier vinden.

Lees meer

6 succeslessen van 60 jaar Randstad

Geschreven door

‘Als je werk maakt van je tijdelijke baan, ben je welkom bij Randstad.’ Zo luidde de pay-off van het uitzendbureau in 1974, zo’n 14 jaar na de oprichting. Nu bestaat het bureau 60 jaar en denken ze er eigenlijk nog steeds zo over. Maar wat een jubileumjaar had moeten worden, is geëindigd in een aardige domper. Geen groot feest in Diemen waarop iedereen gehoopt had, en dan liep de omzet ook nog eens terug.

De slogan uit 1974 luidt: ‘Als je werk maakt van je tijdelijke baan, ben je welkom bij Randstad.’

Maar niet getreurd, waarschijnlijk zullen er nog vele jubileums volgen. Want met zo’n 650.000 flexwerkers en 38.000 vaste medewerkers in 38 landen is Randstad nog altijd een van de drie grootste HR-dienstverleners wereldwijd. Hoe ze dat is gelukt? Dat lees je in deze 6 succeslessen door de jaren heen.

#1. Een sterke talent acquisition-strategie

In een interview met (voormalig) talent acquisition manager Veronne van der Meijs werd duidelijk dat Randstad een helder beeld voor ogen heeft met betrekking tot het aantrekken van nieuw talent. Het team bestaat uit specialisten in recruitment marketing, employer branding en talent acquisition. Zij zijn on- en offline ambassadeur van Randstad en de andere werkgeversmerken die er inmiddels onder hangen. Hun doel is om een duurzame match te vinden voor beide partijen, maar ze kijken ook naar het potentieel van bestaande medewerkers.

‘Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie.’

Het belangrijkste, volgens Van der Meijs? ‘Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie. Bedenk hoe deze purpose past bij de mensen die op de afdeling werken en kijk naar wat de purpose van je bedrijf de kandidaat brengt en wat ze van zichzelf daarin kwijt kunnen.’

#2. Werkgeluk hoog in het vaandel

Randstad onderkent dat werkgeluk maatwerk is, one size doesn’t fit all. Daarom is het bureau voortdurend in gesprek met hun medewerkers en begeleiden ze hen om hun talent optimaal te benutten. Volgens Randstad gaat het erom dat je de kracht van de interne organisatie doorvertaald naar de employer branding. In de praktijk blijkt dan ook dat medewerkers zich in de branding herkennen en 74% het bedrijf aanraadt op Glassdoor.

Randstad 60 jaar

#3. Doe je voordeel met tech

Hoe Randstad omgaat met een veranderende markt? ‘We moeten blijvend impact maken aangezien de technologische veranderingen en de kandidatenmarkt ervoor zorgen dat morgen alles weer anders kan zijn. Dus, hoe kunnen de digitale innovaties helpen om ons werk nog beter te doen?’, aldus Van der Meijs, (destijds) manager talent acquisition van Randstad, momenteel regiodirecteur bij JINC.

‘Wij geloven dat technologie het mogelijk maakt om de menselijke touch te verreiken in een wereld die meer en meer digitaal wordt.’

Bij Randstad maken ze gebruik van technologie voor onder andere arbeidsmarktdata, assessments en natuurlijk: goede websites. Eigenlijk alles wat te maken heeft met het vinden en binden van kandidaten. Het bureau zegt te geloven ze dat technologie het mogelijk maakt om de menselijke touch te verrijken in een wereld die meer en meer digitaal wordt.

#4. High-tech en high-touch trainees werven

Als het gaat om trainees die bij Randstad aan de slag gaan, is het devies: weg met die cv’s, een online assessment it is. Hierbij kan de kandidaat immers zijn of haar werkelijke kwaliteiten laten zien. In ronde twee houden de kandidaten een videopitch en maken ze twee opdrachten. Die worden beoordeeld en daarna wordt de kandidaat al dan niet uitgenodigd voor een selectiedag met een kennismakend gesprek.

‘Er mogen in de voorselectie geen onbewuste vooroordelen meer zitten.’

Uiteindelijk is er nog een extern gesprek en het eindgesprek, waar ook meteen het contract getekend kan worden. ‘Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s’, vertelt Isabelle Rijsterborgh die bij Randstad is begonnen als trainee, en er inmiddels werkzaam is als Specialist Gezondheidsmanagement.

#5. Gebruik duidelijke taal

Randstad heeft al vanaf het prille begin het uitgangspunt om zoveel mogelijk taal te gebruiken die iedereen gebruikt. Ook in de content van Randstad staat tegenwoordig technologie centraal. Het bureau werkt bijvoorbeeld met Textmetrics, een programma dat algoritmes en Big Data gebruikt om vacatureteksten te verbeteren. Het geeft een beeld van het leesniveau van een vacaturetekst, omdat elke vacature geschikt moet zijn voor elke doelgroep. Ook checkt het programma of de vacature compleet en genderneutraal is, en of het bij het merk past.

‘Uiteindelijk moet content mensgericht zijn, de juiste informatie bieden, een emotie uitlokken en ‘on-brand’ zijn’

Naast deze praktische punten, proberen ze ook het ‘merk’ Randstad in het programma te verwerken. Hun content moet mensgericht zijn, de juiste informatie bieden, een emotie uitlokken en ‘on brand‘ zijn. De inzet van deze technologie leidde al tot onder meer 18 procent meer kandidaten op vacatures, en 14 procent meer conversie.

#6. Mensen op nummer 1

En ten slotte, oprichter Frits Goldschmeding bracht in 1960 zijn allereerste uitzendkracht achter op de fiets naar haar werk. Zo zorgde hij er hoogstpersoonlijk voor dat zij precies wist waar haar nieuwe werkplek was én dat zij hier op tijd aan zou komen.

Oprichter Frits Goldschmeding bracht in 1960 zijn allereerste uitzendkracht achter op de fiets naar haar werk.

Die aandacht voor de kandidaat is door de jaren heen steeds centraal blijven staan, zegt het bureau. Door vragen te stellen als ‘Wie ben je?’ en ‘Wat zijn je drijfveren?’ wist Goldschmeding zeker dat er een goede match zou ontstaan tussen kandidaat en werkgever. Dat was de basis voor Randstad, en is nog steeds het uitgangspunt van waaruit ze werken.

Lees meer

Credit foto: CC Roel Wijnants

Op afstand voor altijd? Kevin Wheeler denkt van wel

Geschreven door

De 9-tot-5-werkcultuur? Je komt hem nog wel eens tegen in een vacaturetekst. Maar in werkelijkheid was deze cultuur vóór de coronacrisis al een relikwie uit het verleden geworden, zegt Kevin Wheeler, (onder meer) oprichter van The Future of Talent. ‘De coronacrisis heeft alleen maar voor een versnelling gezorgd van een trend die allang aan de gang was.’

‘De enige begrenzing voor remote werken schuilt nog in onze gedachten en gewoontes.’

De strakke arbeidstijden waren misschien logisch in de tijd van fabrieksarbeid. Daar móésten werknemers wel fysiek aanwezig zijn om waarde toe te voegen, en arbeidstijden konden toen mooi een inzet zijn voor vakbonden, om veilige en redelijke werkomstandigheden af te spreken. Maar nu die fysieke aanwezigheid voor heel veel beroepen aanzienlijk is verminderd, schuilt de enige begrenzing nog in onze gedachten en gewoontes, aldus Wheeler, die op 4 november exclusief in gesprek gaat met lezers van Werf&.

Het mag nu op veel plaatsen

Zo beschouwd is het helemaal niet zo’n grote stap die veel organisaties nu zetten, nu ze beslissen dat hun personeel voorlopig zoveel mogelijk thuiswerkt. Er waren ook al voor de coronacrisis die hun medewerkers volledig verspreid over de hele wereld hun werk laten doen, op tijden dat het hen uitkomt. De ‘Nederlandse’ unicorn Elastic is hiervan een bekend voorbeeld. En sinds de crisis is uitgebroken, zijn het niet de minsten die hier wel brood in zien. Van Amerikaanse techgiganten als Facebook, Apple, of Twitter tot een Duitse industriereus als Siemens, ze willen allemaal volop aan de trend meedoen.

Maar zo nieuw is het dus allemaal niet, aldus Wheeler. In de jaren tachtig van de vorige eeuw kende de regio Los Angeles bijvoorbeeld zoveel smog, dat ook toen al werd opgeroepen waar het kon thuis te werken. En eind vorige eeuw was het ook het fenomeen ‘hot-desking‘ populair, waarbij meerdere werknemers op verschillende dagen van de week één werkplek konden delen, en op andere dagen zoveel mogelijk thuiswerkten. Dit om de vele files tegen te gaan.

Volledige scenario veranderd

En let wel, zegt Wheeler, dat was dus zelfs nog vóór de tijd dat we internet hadden, of goedkope laptops. Laat staan apps als Zoom of Microsoft Teams. ‘Al deze middelen hebben het volledige scenario veranderd en werken op afstand veel makkelijker gemaakt.’ En dus, zegt hij: ‘Is de huidige manier van werken wel een afwijking van wat we als normaal zijn gaan beschouwen? Of is het gewoon het nieuwe normaal? Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan allemaal terug naar onze kantoren gaan?’

‘Als er een vaccin is ontwikkeld, zullen we dan nog wel terug naar onze kantoren gaan?’

Zelf gelooft hij dat het antwoord op die laatste vraag ontkennend is. ‘Mijn overtuiging is dat we te maken hebben met een permanente verandering. Uiteindelijk zullen we een hybride model omarmen als de nieuwe norm. Althans: voor iedereen wiens werk niet aan een bepaalde fysieke plaats is gebonden. Maar het aantal mensen voor wie dat geldt, zal alleen maar toenemen, dankzij robotisering en automatisering. Denk aan verzekeraars, die eerst naar de plek van een ongeluk toegingen om de schade op te nemen, maar nu met foto’s en video hele schadezaken afhandelen.’

De voordelen

Al dat werk op afstand heeft heel wat voordelen, stelt Wheeler. Mensen worden er doorgaans productiever van, zo laat onderzoek zien, en leidt – gemiddeld genomen – tot een betere werk/privébalans. Zo kunnen mensen flexibel en autonoom hun uren indelen, rondom bijvoorbeeld schooltijden van kinderen.

Daarnaast kan het leiden tot meer diversiteit en een oplossing zijn voor de schaarste aan personeel, omdat je nu in een veel groter gebied kunt werven, zonder dat mensen hoeven te verhuizen, aldus Wheeler. En om het af te maken: ook het overbodige, tijdrovende én vervuilende woon-werkverkeer wordt ermee flink teruggedrongen. Goed voor je eigen agenda dus, en voor de planeet!

De nadelen

Natuurlijk, thuiswerken heeft niet alleen maar voordelen, dat beseft hij ook. Mensen hebben behoefte aan menselijk contact, en veel werken in de eigen huisomgeving kan leiden tot eenzaamheid of bijvoorbeeld het gevoel dat je talent onvoldoende gezien wordt. Voor managers wordt het moeilijker hun medewerkers te beoordelen, of een goede relatie op te bouwen, als het contact wordt gereduceerd tot een dagelijkse stand-up via Teams.

Gezamenlijke innovatieve projecten zijn een uitdaging voor teams op (verre) afstand .

Teamwork en gezamenlijke innovatieve projecten worden ook een uitdaging voor teams die op (verre) afstand van elkaar zitten. Ook is er meer kans op burn-out, omdat het werk nooit áf is, en veel medewerkers nu meer uren werken dan ooit. Dat kan ook leiden tot rechtszaken tegen bedrijven, die we nu nog niet of nauwelijks gezien hebben, maar die zeker zullen volgen, denkt Wheeler.

De toekomst?

Hoe de toekomst eruit ziet? Wheeler houdt het (net als de Google-CEO) op een ‘hybride’ model, waarbij de meeste mensen meestal vanaf afstand werken, maar op gezette tijden ergens bij elkaar komen voor meetings, team events, of gewoon: voor de gezelligheid. Dat kan thuis zijn, bij andere collega’s, of in een horecagelegenheid. En soms kan het dus ook in een kantoor zijn.

Maar hoe dan ook zal de toekomst grotendeels ‘remote’ zijn, denkt Wheeler. ‘Het zal meer geaccepteerd worden dat mensen werken waar ze maar willen. En prestatiemetingen zullen dan meer gebaseerd worden op wat iemand bijdraagt aan het totaal dan op hoe lang iemand ergens aan werkt.’

Meer leren van Kevin Wheeler?

Kevin Wheeler is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

De enige sollicitatievraag die nog ertoe doet, volgens Dr. John Sullivan: ‘Hoe ga jij leren?’

Geschreven door

Recruiters die niets met data doen? ‘Die zijn binnenkort werkloos.’ Aandacht voor de candidate experience? Onzin. ‘99% van de kandidaten neem je toch niet aan.’ En zo deed Dr. John Sullivan nog wel meer duidelijke uitspraken tijdens Werf& Live, op donderdag 1 oktober. Waar zijn belangrijkste boodschap niet alleen een pleidooi voor referrals was, maar vooral: probeer uit te vinden hoe snel een kandidaat kan leren. Want dat is volgens hem hét onderscheidend vermogen voor de toekomst.

john sullivan over belang van leren en innovatie

Recruitmentgoeroe Sullivan, die al eerder bijnamen kreeg als de ‘Michael Jordan of Recruiting’, en ‘The father of HR metrics’, werkt allang in Silicon Valley, bakermat van ‘s werelds innovatie. CEO’s daar breken hun hoofd vooral over één vraag, zegt hij: hoe het beste talent aan te trekken. ‘Dat betekent voor mij dat recruiters daarin belangrijk zijn’, zo zei hij tijdens Werf& Live. ‘Maar ook: dat recruiters moeten veranderen.’

Focus op innovatief vermogen

Volgens Sullivan zouden recruiters niet zozeer op de potentiële productiviteit van kandidaten moeten focussen, maar veel eerder op: hun innovatief vermogen. ‘Hard werken, veel uren maken, het is uiteindelijk allemaal niet zoveel waard. Daar maak je het verschil niet mee. Kijk naar Apple. Zij hebben een omzet van 1,7 miljoen dollar per medewerker. Terwijl het gemiddelde in de markt ongeveer twee ton is. En ongeveer hetzelfde geldt voor bedrijven als Facebook of Amazon. De meest waardevolle bedrijven zijn de bedrijven die innoveren. Zij nemen innovatieve mensen aan en mensen die waarde produceren.’

‘Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring.’

Dat lijkt misschien een wat abstract idee, alleen maar innovatieve mensen aannemen. Maar Sullivan weet het terug te brengen tot één simpele vraag: ‘Kunnen ze leren? Hebben ze de vaardigheid om te leren? Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring. Waar het om gaat is lerend vermogen. Learning ability is de #1-indicator van succes. Als je niet het meest innovatief bent, zul je niet overleven. We hebben in 2020 gezien dat de wereld plots kan veranderen, dus zul je adaptief moeten zijn.’

john sullivan over belang van leren en innovatie

Stel nog maar één vraag

‘Here’s one message from me’, zegt Sullivan. ‘Stop met de mensen aannemen die je nu aanneemt. De wereld verandert. Dus vraag je kandidaten nog maar één vraag: hoe ga jij leren? Sommigen doen dat in de universiteit, sommigen doen dat op eigen houtje. Maar waar het om gaat: begin met mensen aannemen die snel leren. Niemand is geïnteresseerd in wat je vorig jaar deed. Wel in hoe je daarvan geleerd hebt.’

‘Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’

En hoe kun je vervolgens die snel lerende mensen het best selecteren en onderscheiden van minder snel lerende mensen? Daarbij kunnen data helpen, zegt hij. ‘It’s all just about being data-driven. De recruiters die de behoefte aan data niet snappen, zijn dezelfden als diegenen die de behoefte aan een computer of een mobiele telefoon niet zagen. Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’ En wat als je een recruiter bent die niet van zulke data houdt? ‘Dan zul je binnenkort werkloos zijn.’

Candidate experience en referrals

Met een hip begrip als de candidate experience heeft Sullivan overigens weinig op. ‘Pardon my French, maar wie geeft er ene donder om wat hun ervaring is? Als een verkoper goed verkoopt, verkoopt hij goed. Dat is soms alles wat je moet weten. Je moet hun prestaties meten, en hun lerend vermogen, en met zulke data kun je de topkandidaten identificeren. Maar 99% van de mensen in je proces zul je toch niet aannemen. Waarom hun ervaring dan zoveel aandacht geven? Als je maar ervoor zorgt dat je, zodra je een Lionel Messi in je proces krijgt, hem perfect behandelt.’

‘Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Ook vacaturesites, bureaus, en banenbeurzen kunnen op weinig waardering van de Silicon Valley-recruiter rekenen. ‘Ze werken niet’, zegt hij onomwonden. Wat dan wel? Referrals. ‘Wat ik doe is: ik pak de slimste medewerker, en ik vraag hem of haar: wie is er slimmer dan jij? Als ik Lionel Messi vraag om een referral, zal hij zeker geen slechte speler aanraden. Daarom moet je topreferrals gebruiken. Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Think different

Je moet op die manier mensen aannemen die anders kunnen denken, zegt Sullivan. Dat is volgens hem ook precies waarom bedrijven in Silicon Valley tegenwoordig zoveel nadruk leggen op diversiteit. ‘We nemen nu de mensen aan die telkens verteld is dat ze zich moeten aanpassen, en moeten denken inside the box. Maar je moet juist mensen aannemen die anders durven denken.’

Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: doe gerust een dutje onder werktijd…’

Het moeilijkste daarbij is trouwens niet om zulke mensen te vinden, zegt Sullivan. Het moeilijkste deel is: managers zover krijgen dat ze hun banen hierop aanpassen. ‘Je moet flexibel zijn. Als een topkandidaat niet wil werken op vrijdag? Dan moet je zeggen: prima, ga je gang. Wil je ‘s middags een dutje doen? Geen probleem. Google heeft nu zelfs slaapcabines in zijn kantoor! Is dat niet cool? Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: ben je moe? Doe gerust een dutje onder werktijd…’

Foto: CC Scott Edmunds

‘Flexibiliteit is de beste employer branding’

Volgens Sullivan is juist zulke flexibiliteit de beste employer branding die je maar kunt verzinnen. Het zijn dit soort initiatieven die een cultuur bouwen waar mensen graag onderdeel van uitmaken, zegt hij. ‘Als je bij een gemiddelde Nederlandse organisatie gesnapt wordt als je onder werktijd ligt te slapen, dan is er een dikke kans dat je wordt ontslagen. Maar stel dat je na je werk je vrienden tegenkomt en je vertelt hen: “Ik heb vandaag op mijn werk een uiltje geknapt, en mijn baas gaf me daar zelfs een speciale stoel voor”, zou je daar dan niet ook willen werken?’

‘Iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen?’

Er is niets beter dan dat medewerkers aan hun vrienden lovende verhalen vertellen over hun werkgever, aldus Sullivan. ‘Als ze vertellen: “moet je horen wat ik vandaag nou weer gedaan heb’, dan is dát employer branding. Wervingscampagnes en advertenties staan bomvol leugens, dat weet iedereen. Maar iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen? Het is juist daarom dat wij zeggen dat Google zoveel 24/7 talent scouts in dienst heeft…’

  • Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook op totalent.eu, het internationale zusje van Werf&

Meer leren van John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Kevin Wheeler trapt af op 28 oktober, gevolgd door John Sullivan op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Wim op woensdag: De meeste sollicitanten deugen

Geschreven door

de meeste mensen deugen rutger bregmanDe meeste mensen kennen Rutger Bregman vanwege zijn ‘Taxes, Taxes and Taxes’-verhaal bij het World Economic Forum in Davos. Hij is ook bekend als de schrijver van De Meeste Mensen Deugen. Hier geen spoiler alert, dus lees gerust verder en doe dat ook met zijn boek; een aanrader.

Het boek laat je elke keer twijfelen of de mens van nature goed of slecht is.

Bregman neemt je mee op een reis door de geschiedenis van de mensheid. Met nadruk op: de mensheid. Het boek brengt je iedere keer aan het twijfelen of de mens van nature goed of slecht is. Bregman sleept er alles en iedereen bij. Van Thomas Hobbes tot Jean-Jacques Rousseau, van het Pygmalion- tot het Golem-effect en van Lord of the Flies tot Kitty Genovese. Niets ontkomt aan zijn zoektocht en denkpatroon.

Wat kunnen recruiters hiermee?

De titel van het boek is helder, de slotconclusie daarmee voorspelbaar. Ja, de meeste mensen deugen. Mijn vraag is: wat kunnen recruiters hiervan leren? Ook deze conclusie is simpel en voorspelbaar. Ja, ook de meeste sollicitanten deugen.

Ja, ook de meeste sollicitanten deugen.

Toch kunnen recruiters heel wat leren van zijn boek. Dat de meeste sollicitanten deugen, betekent dat hun aanmelding meestal oprecht is. Behandel ze dus ook zo en kom met een correcte afwijzing en opbouwende feedback. Doe geen aannames, maar bel de persoon in kwestie en vraag om een toelichting. Vraag waarom zij wel die aansluiting zien waarover jij twijfelt.

25% is onwaar, dus 75% is waar

Ja, er wordt vaak gezegd dat er tot 25% onwaarheden in een cv staan. Maar laat je niet afleiden door wat er niet klopt. Richt je liever op de 75% die wél klopt. Natuurlijk mag je niet liegen in het cv, maar laat je verrassen waarom die 25% niet helemaal waar is. Ga niet uit van het slechte, maar van het goede in een kandidaat.

Ga niet uit van het slechte, maar van het goede in een kandidaat.

Vrijwel niemand solliciteert op een baan die ze niet aankunnen, niet leuk vinden of liever niet zouden krijgen. Behandel daarom iedere sollicitant als kansrijk. Het is een open deur, maar naam, leeftijd, geslacht, seksuele voorkeur, geloof en ga zo maar door zijn niet bepalend voor iemands competenties. Gelukkig weet ik dat vrijwel alle recruiters dit doen, toch? Recruiters zijn tenslotte net als de meeste mensen, mensen die deugen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Stop met twijfelen, start met structureren. Oftewel: hoe je sollicitanten beter kunt interviewen

Geschreven door

Ken jij je eigen organisatie goed? En weet je welke sollicitanten erbij passen en welke niet? Ben je bovendien van mening dat ervaring de beste leermeester is voor het voeren van een sollicitatiegesprek? Zijn je antwoorden hierop ‘ja’? Dan heb je het helaas in de meeste gevallen mis.

Studies laten zien dat ervaren en onervaren recruiters weinig verschillen in het beoordelen van sollicitanten.

Verschillende studies laten zien dat er weinig tot geen verschil is tussen ervaren en onervaren recruiters als het gaat om het beoordelen van sollicitanten. Tevens leggen menselijke beoordelaars het bijna altijd af tegen een simpele vragenlijst. Er is dan ook een grote kans dat je regelmatig de juiste persoon laat lopen, en in plaats daarvan een minder goed passende kandidaat de kans geeft. Iemand die nu eenmaal goed is in sollicitatiegesprekken voeren. Of iemand met nu eenmaal iets meer geluk. Maar dit hoeft niet zo te zijn!

Moeilijk te vergelijken

Hoewel het sollicitatiegesprek het meest gebruikte en belangrijkste moment is in menig sollicitatieprocedure, is het al decennia bekend dat een ongestructureerd interview nauwelijks effectief is. Dit komt omdat geen één gesprek hetzelfde is en kandidaten daarom moeilijk te vergelijken zijn. Sollicitanten kunnen de meest uiteenlopende antwoorden geven op vragen. Wat is nu belangrijk en wat niet? Hoe weegt dit mee in de uiteindelijke keuze?

Het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie er goed gaat presteren.

Om te achterhalen wat echt belangrijk is in een sollicitatiegesprek is daarom structuur van belang. Alleen via structuur kun je sollicitanten met elkaar vergelijken, is het gesprek eerlijk voor elke sollicitant en, het belangrijkste: zo kun je beter voorspellen wie goed gaat presteren. We zien vaak dat recruiters en medewerkers een functieprofiel opstellen aan de hand van eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie.

75% van de interviewers vindt de ‘klik’ het belangrijkst tijdens een sollicitatiegesprek.

Maar deze moeten dan vervolgens wel effectief geïmplementeerd worden in het sollicitatiegesprek, en niet onderhevig zijn aan de welbekende ‘klik’. De oppervlakkige gelijkenissen tussen interviewer en sollicitant zijn nu vaak doorslaggevend. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 75% van de interviewers de ‘klik’ het belangrijkste criterium vindt tijdens een sollicitatiegesprek.

Structureren

Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere, dus geef ze een gewicht zodat je weet hoe zwaar ze meetellen in de beoordeling. Onderzoek dit samen met collega’s als je er niet zeker van bent. Baseer vervolgens op deze analyse een vaste set vragen die je aan iedere sollicitant stelt. Doorvragen is mogelijk, maar het is belangrijk om niet af te wijken van deze set vragen. Scoor elke vraag op basis van zijn gewicht. Zo komt er een totaalscore uit het interview en is het uiteindelijk makkelijk om sollicitanten (eerlijk) te vergelijken.

Sommige eigenschappen en competenties zijn belangrijker dan andere.

Een goede methode om vragen op te stellen is de zogeheten STAR-methode. Je gebruikt de STAR-methode om te achterhalen of een sollicitant bepaalde competenties beheerst. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Je vraagt dus naar een praktijkvoorbeeld uit het verleden: ‘Benoem een situatie waarin besluitvaardigheid naar voren komt. Wat was jouw taak in die situatie? Wat heb jij gedaan en wat was het resultaat van jouw acties?’

Reflectie

Als toevoeging kun je ook nog naar een R toevoegen, de R van Reflectie. Hierbij kan de sollicitant vanuit eigen perspectief vertellen hoe het ging en of er leer- en verbeterpunten zijn geweest. De STARR-methode werkt heel goed, omdat gedrag uit het verleden een van de beste voorspellers is van toekomstig gedrag. Daarnaast voorkomt de STARR-methode ook dat jij als interviewer overbodige informatie krijgt, wat kan afleiden van een heldere en eenduidige beoordeling.

Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.

Gebruik deze tips om jouw eigen sollicitatiegesprekken te verbeteren. Door je sollicitatiegesprek te structureren creëer je een sollicitatieproces dat eerlijk is, makkelijk sollicitanten met elkaar kan vergelijken en beter voorspelt wie er goed presteert. Houd je daarbij aan de vaste set vragen die gebaseerd zijn op belangrijke eigenschappen en competenties. De STARR-methode zal je enorm helpen deze vragen op te stellen. Twijfelen is verleden tijd, weet wie jouw ster is.

Over de auteur

Joeri Everaers is co-CEO bij The Selection Lab, waar hij als een van de oprichters dagelijks bezig is om via wetenschappelijke inzichten het werving- en selectieproces bij veel organisaties te verbeteren. En hoe meer data daarvoor gebruikt worden, hoe blijer hij daar van wordt.

Bronnen:

Download hier de 15 beste interviewvragen volgens The Selection Lab

Of lees ook

Dit artikel verscheen ook in het Engels bij ToTalent.eu, het internationale zusje van Werf&.