De recruiter als sollicitant: wat doet zo’n ervaring aan ‘de andere kant van tafel’ met je?

Written by

Onder de vele mensen die afgelopen jaar hun baan verloren, zaten ook opvallend veel recruiters. Ergens ook wel logisch: als je organisatie niet meer werft, zijn er ook minder recruiters nodig. Maar hoe vergaat het de recruiter die ineens weer zelf sollicitant is geworden? Wat merk je als je ineens zélf aan ‘de andere kant van de tafel’ zit, en je als kandidaat weer je beste beentje voor moet zetten? En, ook belangrijk: wat neem je daarvan mee in je (hopelijke) werk als recruiter?

Hoe werkt dat eigenlijk, een recruiter zélf als sollicitant?

Leuk gedachte-experiment, bedacht ook Frank van Beek, die recent besloot het eens uit te zoeken. Hij stuurde daarvoor niet alleen een enquête naar meer dan 100 HR-professionals en recruiters in zijn netwerk, maar deed met 9 recruiters nog eens een extra diepte-interview van zo’n 3 kwartier. Alles rondom de vraag: hoe werkt dat, een recruiter zélf als sollicitant?

De werving draait door

In het recent verschenen e-boek ‘De Werving Draait Door’ legde hij zijn bevindingen vast. Het is zijn grootste onderzoek tot nu toe, en dus verschijnt het in twee delen. Maar ook het eerste deel laat al heel wat mogelijk verrassende uitkomsten zien. Zoals het grote belang van afwijzingen. Iets dat recruiters vaak natuurlijk al lang wéten, maar wat ze dus pas echt lijken te beseffen als ze zelf weer in het schuitje van de ontvanger zitten. ‘Nu realiseer ik me hoe spannend en kwetsbaar je bent, en daar denk je als recruiter wel eens te makkelijk over na’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewden.

De reactiesnelheid van recruiters blijkt nog steeds een groot probleem.

Ook de reactiesnelheid van recruiters blijkt nog steeds een groot probleem. Tenminste: voor de recruiter die zelf weer sollicitant is geworden. ’Ik kreeg bijvoorbeeld de respons dat ik binnen 2 weken terugkoppeling zou krijgen. Na 1,5 week heb ik zelf een reminder gestuurd en ontving ik een afwezigheidsassistent, dat de recruiter nog 3 weken op vakantie is…’

Een gat in je cv? Geen punt

Bij de 9 diepte-interviews viel op dat een aantal vooroordelen werden bijgesteld. Zo vertelt één recruiter/sollicitant: ‘Ik had heel erg de overtuiging: als je wíl werken, dan ís er werk. Daar kom ik nu van terug. Ik weet nu hoe lastig het is. Dat is echt een vooroordeel waar ik nu tegenaan loop.’ Ook anderen komen ook terug op hun eerdere vooroordelen over ‘een gat in je cv’.

‘Ik dacht altijd: als je wíl werken, dan ís er werk. Daar kom ik nu van terug.’

Maar ook het stigma rondom de ‘jobhopper’ passeert de revue. Zoals één geïnterviewde vertelt: ’Ik heb zelf ook een beetje geswitcht, maar dat hoeft niet meteen te betekenen dat iemand niet weet wat hij wil, of ergens niet goed in is. Het maakt hem ook tot de persoon wie hij is.’

Verder kijken dan een cv lang is

Verder kijken dan een cv lang is, dat is een les die velen hebben geleerd. En een tip die ze zichzelf meegeven mochten ze hun positie als sollicitant weer voor die van recruiter verruilen. ‘Ik sta nu in de positie dat ik denk: luister alsjeblieft naar mijn verhaal, in plaats van naar mijn cv’, zegt de ene. En de ander: ‘Het cv is niet alleszeggend en het vraagt echt wel moed van de recruiter om dat te blíjven durven zien.’

‘…Dat je gewoon standaard zegt: op elke 10 sollicitanten, pik ik er 1 uit die buiten het vakje valt.’

Note to self, die een recruiter/sollicitant zichzelf meegeeft: ‘…Dat je gewoon standaard zegt: op elke 10 sollicitanten, pik ik er 1 uit die buiten het vakje valt. Maar echt als werkwijze dus. Gewoon om te zien: wat levert het op? Wat kan ik betekenen als recruiter, voor die persoon? Misschien kun je een test bieden of  sollicitatietips. Ik geloof echt oprecht dat daar business en kandidaten uit komen, die je van tevoren niet had kunnen bedenken…’

‘Waarom zou ik solliciteren?’

De geënquêteerden hebben ook nog wel een andere tip (voor zichzelf): meer duidelijkheid scheppen. ‘Veel bedrijven durven niet echt uitgesproken of specifiek te zijn, en als sollicitant is dat echt heel irritant. Want iedereen zoekt op een gegeven moment dezelfde persoon en dan weet je niet meer: waarom zou ik solliciteren?’

‘Veel bedrijven durven niet echt uitgesproken of specifiek te zijn.’

Wat ze ook zien: in veel procedures worden kandidaten ‘door de plee gespoeld’. Oftewel: ze mogen solliciteren voor de ene vacature, maar worden dan volledig vergeten voor de volgende. Dat zou best anders mogen, beseffen ze nu. ‘We gaan als recruiter vaak te reactief te werk: we willen een sollicitant pas spreken als hij gereageerd heeft op een vacature waarvoor we werven.’

Meer weten?

Lees het hele e-boek door hier contact te maken met de auteur.

Lees ook

Als recruiter een sollicitant helpen?

Als vervolg op de Nationale Sollicitatiedag wil Sollicitatiedokter op 3 februari de Nationale Dag van het cv organiseren. Tijdens dit digitale event worden een aanal webinars gegeven en bestaat de ambitie om 1.000 cv’s gratis na te laten kijken. Hiervoor zijn zoveel mogelijk recruiters nodig die kosteloos ongeveer 10 cv’s willen nakijken op de dag zelf. Wie wil helpen met deelname aan de recruiter-pool? Neem contact op met Shaïsta van Sollicitatiedokter.

Feel Good Friday: copywriter scoort met (tragisch) LinkedIn-jaaroverzicht

Written by

‘Je hebt gesolliciteerd voor 547 banen. Je bent bij allemaal afgewezen.’ Sites als Spotify sturen hun gebruikers een ‘wrapped‘ jaaroverzicht, met nummers waar ze het jaar allemaal naar hebben geluisterd. In navolging daarvan besloot junior copywriter Matthew Frederickson ook zo’n jaaroverzicht te posten, maar dan van zijn avonturen op LinkedIn.

Velen zagen er een mooie samenvatting in van het in veel opzichten nogal moeizame 2020.

Een beetje tragische post misschien, maar wel een schot in de roos, want de grap kon al snel op veel instemming rekenen. Met name op Twitter bleek er veel herkenning te zijn, met in totaal meer dan 700.000 likes. Velen zagen er een mooie samenvatting in van het in veel opzichten nogal moeizame jaar, anderen wijzen op de vele tekortkomingen van het sociale medium zelf, en weer anderen delen maar wat graag hun eigen ervaringen met het eindeloze solliciteren en de vele niet-terugbellende recruiters.

Eén idee, vele vaders

Ook anderen bleken eenzelfde idee gehad te hebben, en plaatsten hun eigen variant:

En ook de internationaal redelijk bekende recruiter Adam Karpiak deed een duit in het zakje:

Of deze, ook duidelijk:

Dus, de uitdaging van de week: wie maakt als Nederlandse recruiter ook zijn of haar eigen wrapped-jaaroverzicht op LinkedIn?

Lees ook:

Meer weten over 2021?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Voor op het verlanglijstje van 2021: ‘candidate pipeline’-technologie

Written by

Als begin 2021 een coronavaccin beschikbaar is, kunnen we rekenen op een serieuze versoepeling van alle maatregelen. Wat zullen dan de gevolgen zijn? Voor talent acquisition gaat het volgens mij om twee dingen. Doordat er veel kandidaten op de markt komen – en dus ook veel mensen solliciteren op elke functie – ontstaat enerzijds een selectieprobleem, en anderzijds een ‘candidate pipeline’-kans. Voor beide kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is.

Voor de ‘candidate pipeline’ kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is.

Vorige week ging ik al kort in op de mogelijke meerwaarde van tools voor preselectie. Nu wil ik het hebben over de andere kans die dit scenario ons als recruiters biedt, namelijk: het bouwen van een kandidatenpool. Al zolang als ik in de recruitmentmarkt actief ben, hoor ik vaak over een ‘community’ van kandidaten, of een kandidatenpool. En ik heb ook veel initiatieven gezien door de jaren heen, maar succesvol waren ze eigenlijk nooit.

Twee hardnekkige fouten

Waarom die oude talentpools nooit een succes werden? Dit had altijd te maken met 1 van de volgende 2 fouten:

  1. Het bedrijf stond centraal, niet de kandidaat
  2. Er was geen goede technologische ondersteuning

Zo herinner ik me een grote voedingsmiddelenproducent die me vertelde een ‘community’ op te zetten. Het werd een besloten geheel voor een heel specifieke doelgroep, met selectie aan de poort. Op mijn vraag waarom die doelgroep lid zou willen worden, was het antwoord ‘omdat ze met ons verbonden willen zijn’. Waarom is me echter nooit duidelijk geworden. En hun doelgroep duidelijk ook niet.

Waarom die oude talentpools nooit een succes werden? Dit had altijd te maken met 2 fouten.

Ook herinner ik me de grote IT-organisatie die in de dotcomcrisis heel slim adverteerde met: ‘We hebben nu geen baan voor je, maar je kunt toch solliciteren’. Tienduizenden IT’ers lieten vervolgens hun gegevens achter. Nooit is er echter één gebeld, want de gegevens verouderden uiteraard snel en het systeem was verschrikkelijk om de gegevens uit naar boven te halen. Zo moet het dus niet, maar hoe dan wel?

Recente voorbeelden: de Green Club

Gelukkig zijn er meer recente voorbeelden die wél laten zien hoe het ook kan. Tijdens TA-Live in 2018 sprak Nick Eaton namens Specsavers bijvoorbeeld over hun Green Club (nu Viewpoint geheten). Alle professionals op het gebied van oogzorg zijn welkom om lid te worden van deze club – of je nu werkt voor Specsavers of niet. Ook professionals op het gebied van hoorzorg worden van harte uitgenodigd om lid te worden.

candidate pipeline specsavers

Kort samengevat heeft Specsavers een behoorlijk deel van het interne opleidingsprogramma extern beschikbaar gemaakt voor iedereen die zich wil bijscholen als opticien, audicien of optometrist. Uiteraard worden de bedrijfsspecifieke trainingen hier niet in aangeboden. Hierdoor weten veel werknemers van de concurrenten hen wel te vinden, hebben ze hun contactgegevens en door de slimme technologie die erachter zit weet men ook waar deze mensen naar kijken. Iemand die een vacature bekijkt is uiteraard een trigger – en als je dan toch iemand zoekt in die specifieke regio wordt deze zoeker gebeld. Het gevolg is dat recruiters van Specsavers 50% meer hires per persoon realiseren dan voorheen, voordat ze deze actieve candidate pipeline hadden.

Ook in de bouw

Een andere case die ik hier wil noemen is die van bouwbedrijf Mott MacDonald. In dit (Engelstalige) webinar legt hoofd Talent Acquisition Europa Daniel Harris uit hoe men informatie deelt over in het oog springende bouwprojecten, zoals die van de bouw van een voetbalstadion. De eerste informatie is openbaar voor iedereen, maar als je de details in wilt, moet je je registeren.

Heel slimme campagnes bepalen welke kandidaten welke informatie krijgt.

Uiteraard zitten er heel slimme campagnes achter, die op basis van het gedrag van de kandidaat de informatie die je per mail of sms krijgt aanpassen. Per regio, en per interessegebied, bepaalt het klikgedrag van de kandidaat de volgende content. En wederom weten ze precies wat de kandidaat leest en bekijkt. Hier hangen ze vervolgens scores aan om te weten hoe ‘warm’ de kandidaat is als ze iemand zoeken. Beide voorbeelden gebruiken overigens dezelfde technologie: Candidate.ID, mocht je je dat afvragen.

Derde voorbeeld

Een derde voorbeeld hoorde ik op de Social Recruiting Days in Berlijn in 2017. Dat was van een IT-bedrijf dat met zelfgebouwde technologie iets vergelijkbaars deed. Zij hadden hier nog een ‘loyalty’-programma achter zitten, waarbij de interacties die de kandidaten hadden leidden tot meer rechten binnen de organisatie. Dus als je ‘gold member’ van een candidate pipeline was, kreeg je uitnodigingen voor interne fysieke trainingen of kennissessies bijvoorbeeld. De ‘silver members’ kregen die niet, maar werden wel voor de vrijdagmiddagborrels uitgenodigd. Ook hier zat uiteraard weer slimme marketing automation-technologie achter.

Conclusie: houd ze warm

Dus: als je in 2021 toch meer kandidaten krijgt dan je aankunt, en veel van hen zijn wel geschikt, maar je hebt nu geen vacature voor ze, zorg dan dat je ze warm houdt. Niet door ze op te slaan in een ATS waar je ze nooit meer uithaalt, maar door ze continu interessante content te geven en hun gedrag te volgen.

Assen – Amsterdam is ver om elke dag te bereizen, maar één dag per week is te overzien.

Ook niet onbelangrijk: als je (zoals ING) mensen meer laat thuiswerken, kan het aantal sollicitanten wel eens nog meer toenemen. Assen – Amsterdam is immers wel ver om elke dag te bereizen, maar één dag per week is te overzien. Ik kan me ook indenken dat deze mensen eerst willen aanzien of dat thuiswerken echt blijft, dus ook daarvoor is een talentpool opbouwen, en met deze groep, geautomatiseerd, over dit onderwerp communiceren wel heel handig.

Dus bewaar ze niet ergens in de krochten van je ATS, maar actief in een community.

Dus mijn tweede advies voor 2021: zorg dat je die vele kandidaten vasthoudt, zeker als je al weet dat ze geschikt zijn (dankzij je preselectietooling). Dus bewaar ze niet ergens in de krochten van je ATS, maar actief in een community waar je regelmatig met ze communiceert en waarvan je weet hoeveel interesse ze in je organisatie hebben. Als je dan weer eens iemand zoekt, weet je precies wie op dat moment ook zoekt, en is een match snel gemaakt.

Meer weten over 2021?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Hoe ga jij om met je candidate pipeline? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees meer

3 dingen die jou onnodig geld kosten met Google Ads – en hoe je dit voorkomt

Written by

Google is niet alleen een krachtig platform, het is ook een werkwoord. Ik google, jij googlet, wij googlen, iedereen googlet. Het zit in ons systeem. En dus maakt Google ook een groot onderdeel uit van recruitment. Als iemand op zoek gaat naar een nieuwe baan is de kans heel groot dat hij of zij daarvoor bij Google begint. Vandaar dat het belangrijk is om je werkenbij-site of vacaturepagina’s te optimaliseren volgens de regels van Google. Maar hoe zit het dan met Google Ads?

Ik google, jij googlet, wij googlen, iedereen googlet. Het zit in ons systeem.

Waar het met SEO (organisch) soms maanden kan duren voordat je in Google een goede positie hebt, kun je met SEA (adverteren) binnen no time zichtbaar zijn. Toch maken nog (te) weinig recruiters gebruik van Google Ads. Misschien omdat het niet makkelijk is om dit goed en strategisch op te zetten? Maar dat is natuurlijk nog geen reden om Google Ads links te laten liggen. Want als jij het niet gebruikt, dan doet je concurrent dat wel! Daarom: drie valkuilen, en hoe je die voorkomt:

#1: Standaard instelling: ook in mobiele games

Google heeft een manier bedacht om meer geld aan je te verdienen als jij een Google search-campagne opzet. Er zijn namelijk twee plekken waar je je advertentie kunt vertonen:

  • Het zoeknetwerk: de zoekresultatenpagina in Google
  • Het displaynetwerk: een aantal ‘derde partij’-websites, apps en YouTube

Het lijkt misschien logisch om altijd beide plekken te kiezen om te adverteren, maar hou er rekening mee dat deze twee zijn totaal verschillend zijn. In het zoeknetwerk zijn mensen actief op zoek naar een antwoord op hun zoekopdracht. In het displaynetwerk zijn mensen iets online aan het doen en worden ze daarbij onderbroken door jouw advertentie.

De meeste recruitment-adverteerders willen hun advertenties tonen in het zoeknetwerk, niet random in games.

De meeste recruitment-adverteerders willen dat hun advertenties getoond worden in het zoeknetwerk, niet random in games. Maar, als je niet goed oplet bij de opzet van je campagne zal je advertentie daar wel getoond worden. Hieronder zie je de checkbox die je daarvoor moet uitzetten. Deze staat standaard aan. Het lijkt misschien een kleine verandering, maar het gaat je veel advertentiebudget schelen.

#2: Jouw zoekwoorden zijn niet jouw échte zoekwoorden

Als recruiter besteed je waarschijnlijk veel aandacht aan de zoekwoorden waarbij Google je advertenties toont. Het komt vaak als een verrassing als je dan ziet dat je advertenties ook worden getoond door heel andere, niet relevante zoekwoorden. Dat betekent dat er ook geld uitgaat naar een doelgroep die niet op zoek is naar bijvoorbeeld die ene vacature waarmee jij adverteert.

Dit is het gevolg van iets dat we keyword match types noemen. Een match type is iets dat wordt toegevoegd aan een zoekwoord en bepaalt hoe dicht Google bij dat zoekwoord blijft. Het grootste probleem is, jawel, alweer: een standaardinstelling van Google. Die heet deze keer: broad match. Google definieert een broad match als: “Advertenties kunnen worden weergegeven op zoekopdrachten die spelfouten, synoniemen, gerelateerde en andere relevante variaties bevatten.” Dus als je zoekwoord “vacature recruiter” is, kan iemand die op zoek is naar “vacature online marketeer” ook jouw advertentie zien.

Een eenvoudige oplossing hiervoor is door gebruik te maken van verschillende keyword match types. Dit zijn exact match, modified broad en phrase. Hoe dit eruit ziet:

  • Exact match: zet [ ] om je zoekterm heen. Hiermee vertel je Google dat alleen exact dat zoekwoord gebruikt mag worden om de advertentie te tonen. [vacature recruiter] wordt dan je zoekterm.
  • Modified broad: zet voor elk woord in je zoekterm een +. Hiermee vertel je Google dat in elk geval die woorden in de zoekopdracht voor moet komen. +vacature +recruiter wordt dan je zoekterm. Beide woorden kunnen kriskras worden gebruikt, dus ook “149 openstaande recruiter vacatures in Amsterdam”
  • Phrase: zet “ “ om je zoekterm heen. Hiermee vertel je Google dat de zoekterm precies in die volgorde in de zoekopdracht mag voorkomen. “vacature recruiter” wordt dan je zoekterm. Deze twee woorden worden dan niet kriskras gebruikt.

Hieronder zie je voorbeelden van exacte zoekwoordtypen en modified broad typen:

#3: Sluit niet relevante zoekwoorden uit

Oké, je hebt je Google Ads-campagne gemaakt, je zoekwoorden gekozen én rekening gehouden met de zoektypen. Nu kan het niet meer misgaan, toch? Nou, toch wel. Als je gebruik maakt van +dit +soort +zoektypen en “dit soort zoektypen” is er altijd een kans aanwezig dat Google je advertentie toch nog toont bij een niet relevante zoekopdracht. Dit kun je voorkomen met zogenoemde ‘uitsluitingszoekwoorden’. Een voorbeeld:

Voor een klant voeren wij bijvoorbeeld campagnes uit gericht op nieuwe klanten werven voor personal training. Zoektermen voor deze campagne zijn onder andere “personal training Amsterdam” en +personal +training +Amsterdam. Zonder uitsluitingszoekwoorden kan de advertentie ook worden getoond onder “personal training cursus Amsterdam” of “opleiding personal trainer in Amsterdam”. Waar kun je dit aanpassen? Klik je in je Google Ads-acount op de campagne, navigeer naar zoekwoorden en klik vervolgens op uitsluitingszoekwoorden. Daar kun je alle woorden toevoegen waarop je niet wilt dat mensen je vinden.

Meer weten?

Meer weten over Googe Ads? SendtoDeliver kan een kosteloze, vrijblijvende Google Ads-audit doen van jouw account. Zo kom je erachter wat je al wel en nog niet goed doet om maximaal resultaat te behalen. Je vraagt hem aan via deze link. Weten hoe je Google Ads kunt inzetten binnen recruitment? Dit komt aan bod in het webinar “Jouw recruitment marketingstrategie voor 2021 in 5 stappen” op 14 december. Je kunt je hier inschrijven.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

 

Wim op woensdag. Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?

Written by

In de basis hoort iedereen die leiding geeft recruitment als taak te hebben. Helaas blijkt dat in de meeste gevallen helemaal niet zo te zijn. Managers die dit wel hebben nodig ik van harte uit hun functieprofiel naar mij te sturen, ik ontvang het met groot plezier en zal deze belonen met een Tony’s Chocolonely.

Als er geen recruiters zijn, is recruitment meestal een HR-taak.

Recruiters vallen hiërarchisch dus vaak onder een HR-manager of -directeur. Iets wat an sich niet vreemd is omdat recruitment, als er geen recruiters zijn, in de meeste gevallen een taak is voor HR. Daarmee is niet gezegd dat recruitment daar op zijn plek zit. De evolutie van functieprofielen laat zien dat er wel vaker functies ontstaan vanuit taken die vervolgens weer ergens anders terecht komen. Denk aan IT, salarisadministratie, verzuim, veiligheid et cetera.

Een drieluik

Mijn vraag is feitelijk een drieluik. Eén: is recruitment toe aan zelfstandigheid? Dus rechtstreeks onder de directie/CEO? Twee: is het vakgebied daar aan toe? En drie: is het beter om onder HR te blijven of functioneert en presteert het beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of misschien wel finance?

Presteert recruitment beter onder bijvoorbeeld sales, marketing of finance?

Tijd voor wat research! Wat gaan we onderzoeken? Voor de deelnemende recruiters: waar valt het bij jou nu onder? Waar vind je dat het onder moet vallen? Voor niet-recruiters: waar vind je dat het onder moet vallen? Deelname staat open tot 27 december, dan heb ik de 28ste wat te doen en kunnen we hopelijk op woensdag de 30ste alle resultaten laten zien in mijn laatste blog van 2020.

>> Klik hier om deel te nemen aan het onderzoek.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Wat recruiters allemaal kunnen meenemen uit 2020

Written by

Er zijn in 2020 natuurlijk een heleboel dingen gebeurd die we liever niet meenemen naar 2021. Maar nu de tijd van terugblikken is begonnen,is het ook leuk om te kijken wat wél de moeite van het onthouden waard is. Welke trends zullen volgend jaar het leven van de recruiter bepalen? We steken ons licht op bij een paar recente onderzoeken.

Sourcing here to stay

Zo blijkt uit het Gem-onderzoek ‘2020 2020 recruiting trends sourcing and outreachRecruiting Trends: Sourcing & Outreach‘ dat ongeveer 40% van de recruiters zegt dat ze tegenwoordig toegewijde sourcers in hun teams hebben. Recruiters zien sourcing dus steeds meer als een aparte functie bij het werven van nieuw talent.

Deze rol van sourcer wordt steeds meer gezien als een gespecialiseerde en essentiële functie in organisaties.

Het zoeken van talent is geen makkelijke klus; en sourcers hebben echt andere vaardigheden dan andere, meer allround recruiters, zo blijkt steeds vaker. Denk: onderzoek doen, zoekwoorden gebruiken, informatie ontdekken, en het vermogen om unieke waardeproposities te maken om de interesse van talent te wekken. De rol wordt steeds meer gezien als een gespecialiseerde en essentiële functie in organisaties.

Blijft tóch belangrijk

Voor veel recruitmentteams heeft de pandemie geleid tot een minder groot personeelsbestand, veranderingen in functies en een terugval in prioriteiten en processen. Voor anderen betekende het een verdubbeling van het aantal sollicitaties. Wat de onderzoekers van Gem echter in hun recente onderzoek en in gesprekken met professionals ontdekten, is dat organisaties zich blijven concentreren op sourcing en outreach. Zelfs als er geen openstaande functies zijn, en ze meer sollicitaties dan ooit hebben. Er valt dus zeker iets te zeggen voor het belang van sourcing, ongeacht hoe de economie of je personeelsbestand eruitziet.

Volgens de recruiters is het grootste probleem met kandidaten dat ze lastig te vinden zijn.

Volgens de ondervraagde recruiters is het grootste probleem met kandidaten ook nog steeds dat ze lastig te vinden zijn. Talent vinden is voor hun de grootste uitdaging als het gaat om het behalen van wervingsdoelen. We zien dan ook dat de grootste prioriteit van recruiters voor de rest van 2020 sourcing en een groeiende talentpijplijn is. Ook denken ze dat empathie een belangrijk aspect gaat zijn omdat de markt nu zo onzeker is.

Referrals winnen aan belang

Een van de andere dingen die we kunnen meenemen uit het Gem-onderzoek van 2020, is het belang van referral. Meer dan de helft van de sourcers en recruiters zegt vooral LinkedIn te gebruiken, als hun primaire methode om potentiële kandidaten te bereiken. Een derde zegt dat ze het meest afhankelijk zijn van e-mail. Ondanks alle aandacht die e-mail en InMail krijgen, vertrouwen sourcers en recruiters ook nog steeds op bellen als ‘secundaire methode’ voor contact met potentiële kandidaten.

Referrals van werknemers hebben het hoogste conversiepercentage van sollicitant naar medewerker.

Maar na LinkedIn als middel om de best gekwalificeerde kandidaten te vinden, volgen referrals tegenwoordig op de tweede plaats. Referrals van werknemers hebben het hoogste conversiepercentage van sollicitant naar medewerker. Referrals beginnen bovendien sneller aan hun functie en hebben hogere scores op het gebied van baantevredenheid.

meenemen 2020 nog eens

Waarmee bereik je ze?

2020 recruiter nation surveyEn wat kunnen we uit 2020 meenemen als het gaat om employer branding? Daarvoor is weer een ander recent onderzoek relevant, de ‘2020 Recruiter Nation Survey‘ van Jobvite. Hier zegt 58% van de ondervraagden dat recruitment marketing veel belangrijker is geworden in de huidige digitale wereld.

De tools die ze voor employer branding het meest effectief vinden zijn sociale media, de eigen vacaturesite, en (online) events. En de content die tegenwoordig het meest op vacaturesites van organisaties wordt geplaatst? Dat blijken de (gezondheids)voordelen die het bedrijf aanbiedt, de focus op gelijke behandeling, het salaris, de ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit in uren en dagen.

meenemen uit 2020

2021 loading…

In de Jobvite survey zijn daarnaast de prioriteiten van recruiters voor de komende 12 maanden gepeild. Hierbij staan sociale media (opnieuw) op de eerste plek. Gevolgd door LinkedIn en (ook hier) referrals. In dit onderzoek zien we ook dat intern recruitment het middel is dat het best wordt beoordeeld als het gaat om het vinden van de beste kandidaten. Op de tweede plek staan referrals en daarna jobboards.

Ook hier is duidelijk dat vooral sociale media steeds meer gebruikt worden voor werving. Waar Instagram in 2017 nog door 18% werd gebruikt, is dat nu 37%. En ook (relatieve) nieuwkomers TikTok en Snapchat maken een opkomst met betrekking tot recruitmentdoelen. Zo denkt zelfs 11% van de bureaurecruiters dat van TikTok het beste talent komt. WhatsApp wordt ook steeds meer gebruikt. Recruiters vinden het fijn om WhatsApp te gebruiken om kandidaten te vinden, 44% heeft dit wel eens gedaan. En 66% van de recruiters gebruikt WhatsApp bovendien om met kandidaten communiceren.

TikTok, Snapchat, sourcing, referrals, en recruitment marketing dus. Het zijn misschien niet allemaal heel nieuwe dingen, maar ze lijken dit jaar wel écht doorgebroken. En daarom zijn het dingen die we graag meenemen uit 2020 naar een volgend jaar.

Nog meer arbeidsmarkttrends?trends meenemen 2020

Wil je nog meer weten van de huidige en toekomstige ontwikkelingen? Kom dan naar het online Seminar Arbeidsmarkttrends 2021-2025 op dinsdag 15 december 2020 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 

Het Seminar Arbeidsmarkttrends reikt je relevante ontwikkelingen, data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen aan. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2021 en verder. Schrijf je hier in.

Lees meer

Jos Sanders (HAN): ‘Er schuilen vaak veel meer skills in je organisatie dan je denkt’

Written by

Je mag hem gerust de grondlegger noemen van het skillspaspoort. Jos Sanders is er al jaren mee bezig, met dit idee, dat een vervanging voor het traditionele cv kan worden. Onder meer als lector aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen maakt hij zich er al lang hard voor. En langzaam maar zeker krijgt hij daarmee ook steeds vaker de wind in de zeilen, met pilots bij het House of Skills in Amsterdam, bij Schiphol, met eelloo en werkgeversvereniging AWVN, en in het onderwijs bij de Hogeschool van Amsterdam. Ook in de bouw, infra en installatietechniek starten pilots, waaronder bij Bouwend Nederland, Techniek Nederland en Wij Techniek.

Langzaam maar zeker krijgt het idee van het skillspaspoort de wind in de zeilen.

Op 10 december, tijdens het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals, zal hij in een keynote nader ingaan op hoe het nu ermee staat, en wat zo’n skillspaspoort voor de arbeidsmarkt allemaal kan betekenen. Ook het thema ‘Leven Lang Ontwikkelen’ komt daarbij uitgebreid aan bod. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je key takeaway voor het seminar?

‘Dat werken ook leren is. Vergeet dat nooit. Niemand heeft dus 10 of 20 jaar hetzelfde gedaan. Bijhouden van veranderingen in je werk is óók onderdeel van Leven Lang Ontwikkelen. Focus als loopbaanprofessional dus als eerste op wat er al is, dat zou mijn oproep zijn.’

> Hoe past het permanent bijhouden van nieuwe skills daarbij?

‘Het gaat er vooral om de skills die buiten school worden ontwikkeld – en die daardoor nu nog onerkend blijven – te erkennen. Het gebrek aan die erkenning hindert nu het ‘vrij verkeer van arbeid’. We hebben met E-portfolio’s en EVC’s de systemen wel in huis, maar die zijn vaak bewerkelijk, worden rijkelijk laat ingezet en houden niet zozeer iemands ontwikkeling bij, maar laten een stand van zaken zien die een week later alweer anders is.

‘Het gebrek aan erkenning van skills hindert nu het ‘vrij verkeer van arbeid’.’

Er wordt hard gebouwd aan systemen die zichzelf onderhouden en die gevoed worden vanuit bestaande data en registratiesystemen. Noem het Big Data. Denk aan systemen die ook mensen kunnen gebruiken die het niet per se leuk vinden hun portfolio zelf bij te houden. Kijk eens op het digitaal Skills Paspoort – Volandis voor een mooi voorbeeld.’

> In hoeverre zijn werkgevers hierop voorbereid?

‘Ik denk dat werkgevers wel beseffen dat ze een enorme hoeveelheid menselijk kapitaal in huis hebben, maar dat ze niet in beeld hebben wat dat dan allemaal is. Diploma’s weten ze vaak nog wel, maar daarmee houdt het wel zo’n beetje op. Onderzoek van TNO laat echter al jaren zien dat 5% van de werknemers over te weinig kennis en vaardigheden beschikt voor de huidige functie en 35% juist over te veel.

‘Onderzoek van TNO laat al jaren zien dat 35% over te veel kennis en vaardigheden beschikt.‘

Interessant voor werkgevers denk ik om te achterhalen wat er dan aan kennis en vaardigheden nu níet gebruikt wordt. Het zal niet lukken 100% te benutten, maar wie weet hoe ver je komt… Beter nu verkennen wat er mogelijk is, dan na 40 jaar trouwe dienst bij de afscheidsreceptie van een werknemer erachter komen dat hij of zij al jaren voorzitter of penningmeester is van een grote amateursportclub en spijt ervan hebben dat je die skills niet ook hebt benut voor je organisatie.’

> Wat zie je momenteel op de arbeidsmarkt gebeuren?

‘Er is de laatste maanden en jaren echt véél meer aandacht voor intersectorale mobiliteit. Ook door corona trouwens, want acties als extrahandenvoordezorg zijn natuurlijk fantastische voorbeelden van acties die erop gericht zijn álle skills te benutten die we hebben en te proberen iedereen die iets kan betekenen in de zorg ook te begeleiden en scholen om de handen gericht en verantwoord uit de mouwen te steken.

‘Er is de laatste maanden en jaren echt véél meer aandacht voor intersectorale mobiliteit.’

Ook zie je belangrijke veranderingen als het gaat om ondersteuning vanuit regelingen voor opleiding en scholing. Veel van die regelingen waren vooralsnog vooral gericht op het vergoeden van de kosten van een opleiding die tot een diploma leidde. Prima natuurlijk. Maar nu is er gelukkig ook steeds meer aandacht voor de begeleiding van mensen naar die opleiding toe, zodat mensen ook wat meer ondersteund worden bij toekomstgerichte keuzes met betrekking tot die opleiding.

‘Ik pleit voor een doorbraak op Leven Lang Ontwikkelen. Dat is net even wat anders dan Leven Lang Leren.’

Los van ‘wat wil ik?’ en ‘wat past bij mij?’, wordt ook steeds meer gekeken naar: ‘wat is handig? Waar is nu en morgen vraag naar?’ Ik pleit overigens voor een doorbraak op Leven Lang Ontwikkelen. Dat is net even wat anders dan Leven Lang Leren. Het gaat bij ontwikkelen ook om het benutten van skills en om het veranderen van je werk, opdat je ervan blijft leren. Bijvoorbeeld door leerrijk werk te ‘organiseren’.’

Meer weten?

Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, met als thema ‘skills for the future’. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt.

Seminar Loopbaanprofessionals

Of lees hier of hier eerst meer over het werk van Jos Sanders rondom het skills paspoort.

Lees ook

Feel Good Friday: Dounia Maakor over VIVA400: ‘Heel tof dat ze mij kiezen’

Written by

Eerder dit jaar schreef Dounia Maakor, corporate recruiter bij Bartosz ICT, het inmiddels veelgelezen e-book ‘Unbiased Recruitment – De strijd tussen robot en mens’. In dat boek bindt ze de strijd aan met arbeidsmarktdiscriminatie en vooroordelen, die in de wereld van werving en selectie nog steeds welig tieren en beschrijft ze hoe kunstmatige intelligentie een rol kan spelen in de bestrijding van zulke bias.

‘Ik probeer mijn steentje bij te dragen aan de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie.’

Het was een goede timing, want als er dit jaar één onderwerp in de belangstelling stond, dan was het wel diversiteit. Maakor trok er dan ook veel aandacht mee, onder meer op Demo_Day en in de podcast van WeAchieve. ‘Ik probeer mijn steentje bij te dragen aan de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie door bewustwording te creëren’, zo vertelde ze eerder dit jaar op Werf&. 

‘Heel tof dat ze mij kiezen’

Die bewustwording werpt opnieuw zijn vruchten af. Gisteren werd ze namelijk verkozen tot een van de 5 winnaars van de bekende VIVA400, en wel in de categorie Tech & Innovatie. ‘Daar ben ik heel blij mee’, reageert ze daags daarna. ‘Heel tof dat zij mij kiezen. En het is natuurlijk ook een belangrijke erkenning voor het onderwerp.’

‘Het onderwerp begint weer helemaal te leven, merk ik. Daar ben ik onwijs blij mee.’

Een vriendin had haar opgegeven, vertelt ze. Die vriendin, die dokter is, had twee jaar geleden zelf gewonnen, en schreef ‘een lieve tekst’ over haar en haar e-book. Dat leverde dus niet alleen een nominatie op, maar deze week ook een verlossend belletje. ‘Een mooi platform voor mijn boodschap’, aldus Maakor. ‘Het onderwerp begint weer helemaal te leven, merk ik. Daar ben ik onwijs blij mee. Want er is op dit gebied nog steeds veel werk te doen.’

Deel 2 komt eraan

Nog zoveel werk, dat ze besloten heeft dat haar eerste e-book binnenkort een vervolg gaat krijgen. Daarin wil ze niet alleen meer nieuwe inzichten opschrijven over het onderwerp discriminatie op de arbeidsmarkt, maar ook ervaringen van andere recruiters en mensen die er ook mee te maken hebben. Contact is dus welkom, zegt ze. ‘De winst van de VIVA400 is daarbij wel een steuntje in de rug’, zegt ze. ‘Het brengt nog eens het besef teweeg dat we er nog lang niet zijn, maar dat er wel veel mensen zijn die hieraan iets willen veranderen.’

‘Recruiters worden regelmatig negatief weggezet, toch zijn er meer dan genoeg recruiters die het vak met passie doen.’

Dounia MaakorEerder zei ze trouwens ook te hopen dat de VIVA-erkenning niet alleen leidt tot een andere kijk op arbeidsmarktdiscriminatie, maar ook op recruitment an sich. ‘Recruiters worden regelmatig weggezet als onpersoonlijk, snel willen scoren en geen oprechte interesse hebben in de kandidaat. Toch zijn er meer dan genoeg recruiters die dit anders aanpakken en het vak met passie uitoefenen.’ En ze hoopt bovendien om andere vrouwen te inspireren om nooit aan zichzelf te twijfelen, zegt ze, en trots te zijn op wie ze zijn. ‘Wees je bewust van jouw eigen waarde en talenten en laat je door niemand tegenhouden om doelen en ambities te realiseren.’

Lees ook

Dit zijn de 4 grootste trends in de arbeidsmarkt voor jongeren

Written by

Dat het afgelopen jaar een flinke weerslag heeft gehad op de arbeidsmarkt, is inmiddels genoegzaam bekend. Op jongeren is het effect extra groot, zo blijkt steeds weer uit de cijfers. Elke maand zien we ze voorbijkomen: de tabellen en grafieken over een hogere werkloosheid onder jongeren. Maar welk verhaal gaat er schuil achter deze cijfers? En wat zegt dit voor het nieuwe jaar? In dit artikel somt jongerenuitzendbureau JAMwerkt een aantal van de belangrijkste trends op.

#1. Meer tussenjaren om te werken

Nu opleidingen weinig contacturen kunnen aanbieden, wachten veel jongeren nog even met de start van een nieuwe studie of lassen ze tijdens hun studie een tussenjaar in. Die mooie buitenlandreis die vaak hoog op het prio-lijstje staat, is in 2021 waarschijnlijk nog niet mogelijk. In plaats daarvan kiezen daarom veel jongeren ervoor een jaartje te gaan werken. Dat is te merken aan het grote aantal jongeren dat zich de afgelopen tijd heeft aangemeld voor een “tussenjaar-baan“. Bovendien geeft zo’n tussenjaar jongeren de tijd een gedegen keuze te maken voor een nieuwe studie, werkervaring op te doen en flink geld te verdienen.

#2. Passende stage is moeilijk te vinden

Is een passende stageplaats vinden nu al lastig, voor veel jongeren zal het in 2021 nóg moeilijker worden. Niet alleen in de horeca- en evenementenbranche, maar ook daar waar fysiek contact of werk met mensen onderdeel is van de stagewerkzaamheden (zoals de kappersopleiding, fysiotherapie of sociaal-maatschappelijk werk). Veel stagesemesters beginnen in februari, maar door de coronacrisis zijn er binnen bedrijven en instellingen aanzienlijk minder stageplaatsen beschikbaar. Dit maakt dat studenten in de knoop komen met de stage-uren die ze voor hun opleiding moeten maken, wat vervolgens weer resulteert in studievertraging.

#3. Bijbaantjes: van horeca en events naar logistiek en productie

Waar jongeren bij een bijbaantje eerst vaak direct dachten aan de horeca, verbreden ze dit (en komend) jaar hun vizier. Deels noodgedwongen, deels omdat steeds meer jongeren zien dat er naast de horeca veel meer mogelijkheden zijn om werkervaring op te doen. Denk aan de logistieke sector of de productiesector; branches waarin het werk veelal blijft doorlopen. Ook jongeren zullen in 2021 dus steeds meer ‘het bedrijventerrein opgaan’ om daar naar een passende bijbaan te zoeken.

#4. Meer waarde aan vastigheid

Binnen 2 jaar switchen van baan? Voor veel young professionals was dit tot maart 2020 absoluut niet gek. Een tijdelijk of flexibel contract? Prima. Je vond toch zo weer wat anders. Er is hierin echter iets veranderd, merken we. Young professionals maken duidelijk minder snel een stap naar een andere werkgever. Maken ze die stap toch? Dan vragen ze vaker naar de termijn waarop ze een vast contract kunnen krijgen. Ze zien in hun omgeving dat tijdelijke contracten van leeftijdsgenoten steeds vaker niet worden verlengd. Hierdoor neemt de behoefte aan een vast contract in 2021 nog meer toe.

Niet alles is kommer en kwel

Young professionals die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière staan nu meer dan ooit voor de vraag: ga ik voor zekerheid en blijf ik bij mijn huidige werkgever? Of waag ik toch de sprong in het diepe? Jongeren en studenten hebben daarentegen andere uitdagingen bij hun banenjacht: niet meer standaard bij de kroeg of het restaurant op de hoek, maar aankloppen bij een bedrijf dat je misschien wat minder goed kent. Kortom: genoeg uitdagingen voor werkzoekende jongeren in het nieuwe jaar.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Stijn van Son, regiomanager bij jongerenuitzendplatform JAMwerkt uit Eindhoven.

Meer trends?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees ook

Waarom je in 2021 maar beter technologie voor preselectie kunt aanschaffen

Written by

Laten we even vooruitkijken naar begin 2021. En stel: een coronavaccin is dan beschikbaar, wat momenteel erg waarschijnlijk lijkt. En stel verder dat de vaccinatie begin Q2 zal leiden tot een serieuze versoepeling van alle restricties, gecombineerd met het sterk afschalen of geheel opheffen van alle overheidssteun. Wat zullen dan de gevolgen zijn?

‘Als de vaccinatie beschikbaar komt, denk ik dat veel organisaties weer gaan werven.’

Ten eerste zullen dan veel organisaties weer mensen gaan aannemen, al dan niet tijdelijk, verwacht ik. Daarnaast zullen werknemers die tot op heden hebben stilgezeten weer open staan voor verandering en gaan solliciteren. En ten derde zullen veel organisaties alsnog failliet gaan, met als gevolg een flink stijgende werkloosheid.

Van rijp tot groen

Dit zal tot gevolg hebben dat er dus veel kandidaten op de markt komen en dus ook veel mensen solliciteren op elke functie, ‘van rijp tot groen’ zogezegd. Dit heeft twee gevolgen voor iedereen in talent acquisition. Enerzijds ontstaat er een selectieprobleem, anderzijds ontstaat een talent pipeline-kans. Voor beide kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is. Hier behandel ik de tools voor het eerste probleem: de preselectie uit een grote hoeveelheid kandidaten.

‘Duizenden kandidaten per vacature is soms helemaal niet vreemd.’

Stel: het aantal reacties neemt toe naar zo’n 100 per functie. Of zoals de BBC in juli al zag: 1.000 kandidaten in 24 uur voor een functie als receptionist. Uit internationale kringen waar de overheid minder bedrijven ‘gered’ heeft, hoor ik vaker voorbeelden van duizenden (!) sollicitanten per vacature. De vraag is dan niet of je nog in staat bent om door die cv’s heen te gaan en elke kandidaat een eerlijke kans te geven – de vraag is dan na hoeveel cv’s je besluit dat het wel genoeg is geweest.

Automatisch gerangschikt

In zo’n geval is het een stuk prettiger als je kandidaten automatisch gerangschikt worden op geschiktheid, toch? Hoe je “geschiktheid” definieert is natuurlijk aan jou. Het kan zijn op culturele match met de organisatie, op cognitieve vaardigheden of op persoonlijkheid, of een combinatie van deze zaken. Je kunt ook besluiten om de eerste preselectie te doen op slechts een deelgebied, zoals de match met de bedrijfscultuur, en van de kandidaten die dan overblijven naar het cv kijken bijvoorbeeld.

Transavia wist met een game het verloop van cabinepersoneel flink terug te dringen.

Het grote voordeel als je hiervoor technologie inschakelt, is dat je ook gewoon béter gaat selecteren. Zo wist bijvoorbeeld Transavia de uitstroom van cabin attendents van 25% naar minder dan 10% te reduceren. Met dank aan het gebruik van een situational judgement game in de preselectie, een case die Fadoua Kieliszczyk-el Jaouhari presenteerde op Digitaal-Werven.


Een preselectietool maakt je werk als recruiter dus niet alleen makkelijker, je gaat er ook echt aantoonbaar beter van selecteren, zo blijkt uit elke case die ik ken waar dergelijke technologie goed is ingevoerd. Een eerlijker selectieproces met minder bias dat leidt tot betere hires. Mijn eerste advies voor 2021 is dus: schaf preselectie-technologie aan. Dan kun je grote hoeveelheden sollicitanten makkelijker verwerken en verhoog je ondertussen je quality of hire.

Meer weten over 2021?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees meer

 

5 recruiters die faalden in hun berichten (en hoe jij dit kunt voorkomen)

Written by

Elke recruiter heeft er wel eens mee te maken gehad. Je schrijft een e-mail of LinkedIn bericht, verstuurt hem en vervolgens kom je erachter dat er iets mis is. Een slordige fout is zo gemaakt, maar kan veel invloed hebben op jouw imago als recruiter. In dit blog 5 voorbeelden van recruiters die een flinke faal hebben gemaakt in hun berichten. Plus: wat jij daarvan kunt leren. 

Faal #1: Overduidelijk automatiseren

Je recruitmentberichten automatiseren scheelt veel tijd. Denk aan de mails die je kunt inzetten voor je talentpool, vorige en potentiële kandidaten en klanten. Zo vinden kandidaten het prettig als ze op de hoogte worden gehouden van elke stap in het recruitmentproces. Voor sommige van die stappen kan het handig zijn om een automatisering in te zetten; denk aan de bevestiging die je stuurt als iemand via de website solliciteert. Maar wat als je deze automation verkeerd aanpakt?

In het bovenstaande voorbeeld zie je hoe een recruiter in het bericht niet onder stoelen of banken steekt dat hij een geautomatiseerde mail stuurt. Een nieuwe baan vinden is erg persoonlijk; kandidaten vinden het belangrijk dat je ze serieus neemt. Dit bericht geeft echter precies een tegenovergesteld gevoel mee (‘Ik neem nog geen persoonlijke contact met je op zolang je niet interessant voor mij bent’).

In dit bericht dat Mario ontving van een recruiter is de poging om hem persoonlijk aan te spreken helaas ook mislukt. Een pijnlijke fout als je automatisch hetzelfde bericht naar meerdere personen stuurt. Zorg dus dat je altijd de personalisatie-token voor de voornaam goed hebt ingesteld en ook een ‘default’-optie hebt als er geen voornaam bekend is.

Key takeaways:
  • Automatiseren mag, maar zorg dat de inhoud van je e-mail of bericht niet schreeuwt dat deze geautomatiseerd is.
  • Zorg dat je iemand altijd persoonlijk kunt aanspreken en al wat informatie hebt over de ontvanger.
  • Check ook altijd je personalisaties, zodat je niemand aanspreekt met iets anders dan zijn of haar naam.
  • Verstuur een e-mail eerst aan jezelf als test!

Faal #2: Spelfouten

De meeste vacatures vragen om een ‘goede beheersing van de Nederlandse taal in woord en geschrift’. Maar wat als de recruiter het zelf niet beheerst? Geen kandidaat neemt je serieus als je zelf spellings-en grammaticafouten maakt in je e-mail. Daarnaast is de kans heel groot dat een kandidaat niet meer de moeite neemt om op je e-mail te reageren én er is een kans dat hij of zij je misser publiekelijk deelt.

Check een bericht dus altijd voordat je hem verstuurt.

Key takeaways:
  • Verstuur je bericht niet direct, maar lees hem na een half uur nogmaals. Je kijkt er dan met een frisse blik naar en leest minder snel over fouten heen.
  • Stuur een test e-mail naar je collega en vraag deze om hem na te lezen.
  • Schrijf de inhoud van je bericht eerst in Word of een notitie. De spellingscontrole zal je op foutjes wijzen die je in eerste instantie misschien niet ziet.

Faal #3: Je niet goed inlezen in een kandidaat

Als je besluit een kandidaat te benaderen: zorg je dat je je goed inleest in deze kandidaat. Helaas komt het toch nog vaak voor dat kandidaten berichten ontvangen waaruit blijkt dat de recruiter hier juist niet veel moeite voor heeft gedaan. Au! Wederom loop je hier de kans op een persoonlijke connectie mis én denkt de kandidaat misschien dat de functie waarvoor je hem of haar benadert helemaal niet bij hen past.

In bovenstaand voorbeeld kan Chelsey het duidelijk niet waarderen dat ze wordt benaderd voor een functie waarin ze al meer dan 2 jaar niet meer werkzaam is. De recruiter heeft in haar opzicht geen rekening gehouden met haar wensen. Het zou slimmer zijn geweest als de recruiter haar een berichtje had gestuurd waarin hij of zij Chelsey’s ervaring als recruiter noemt, herkent dat ze hier 2 jaar geleden in is gestopt en dit opvolgt met de vraag of ze nog geïnteresseerd zou zijn in een soortgelijke functie. Zo voelt de kandidaat zich gewaardeerd.

Key takeaways:
  • Verzamel informatie over je kandidaat die up-to-date is en bepaal welke onderdelen belangrijk zijn voor de vacature waarvoor jij hem of haar wil benaderen.
  • Verstuur geen berichten zonder dat je zeker weet of je informatie klopt.
  • Controleer of de kandidaat nog werkt in een bepaalde functie of eventueel interesse heeft in een functie in een ander werkveld.

Faal #4: Juist te véél speurwerk

Soms kiezen recruiters ervoor om een mail te sturen die eerder aanvoelt als een naslagwerk of een politiedossier bij een aanhouding. Er is dan zóveel informatie van de kandidaat in verwerkt dat het bijna eng is. Onderstaand voorbeeld komt van een van mijn collega’s:

 

Het hele LinkedIn-profiel en waarschijnlijk ook andere sociale media zijn gebruikt om de match te beschrijven met het bedrijf. Kandidaten checken op sociale media is officieel trouwens verboden. Als je het bericht leest, lijkt het bijna alsof ze de functie al binnen heeft. Een kandidaat kan zich hierdoor een beetje ‘aangevallen’ voelen en wordt misschien juist afgeschrikt. Een persoonlijk element toevoegen kán uiteraard goed werken, maar dan is het altijd cruciaal dat je wel professioneel blijft.

Key takeaways:
  • Gebruik informatie over de kandidaat, maar overdrijf niet. De kandidaat wil zelf ook nog iets te vertellen hebben.
  • Wek eerst de interesse, in plaats van doen alsof iemand de baan al bijna heeft.
  • Houd het kort en bewaar informatie over het bedrijf voor in het gesprek (of link door).

Faal #5: Niet de benodigde kennis van de functie of branche 

Soms moet je als recruiter een vacature vervullen waarvan je wat minder inhoudelijke kennis van hebt. Zorg dan dat je je in ieder geval inleest in het laatste nieuws rondom deze functie en ontwikkelingen in de branche. Zoek je bijvoorbeeld techneuten, zorg dan dat je in elk geval wat basiskennis van deze industrie hebt. Er is nergens zoveel tekort als in de technische branche, en het zou jammer zijn als je kandidaten verliest omdat je niet weet waarover je het hebt.

Een foutje is zo gemaakt als je geen expert bent in een specifieke industrie. In het voorbeeld zie je dat IT-recruiters Java vaak verwarren met JavaScript, wat echter iets totaal anders is. Het kan helpen om de hiring manager te vragen welke specifieke kennis voor jou van pas komt. Zorg dat je een beter beeld krijgt van de ideale kandidaat en welke vaardigheden en eigenschappen het belangrijkst zijn.

Key takeaways:
  • Onderzoek de functie waarvoor je kandidaten zoekt en vergeet niet de branche en de huidige situatie op de arbeidsmarkt.
  • Laat iemand met specialistische kennis je bericht controleren om te zien of dit professioneel overkomt.
  • Bereid je voor op mogelijke vragen vanuit de kandidaat, schakel daarbij hulp in van de hiring manager of andere collega’s.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Weten hoe je geautomatiseerde e-mails goed inzet?

Op 14 december geeft Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) het online webinar ‘Jouw recruitment marketingstrategie voor 2021 in 5 stappen’. Hierin bespreken we onder andere hoe je een faal kunt voorkomen en kunt zorgen voor de perfecte balans tussen persoonlijke en geautomatiseerde e-mails. Schrijf je hier in.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Op zoek naar zorgpersoneel? Zo plaats je het slimst een vacature

Written by

‘Te weinig zorgpersoneel, dat is het grote knelpunt van de coronacrisis in ziekenhuizen’, schreef Trouw eerder dit jaar. Het aanbod van geschikte kandidaten in de zorg is summier, zeker sinds de uitbraak van COVID-19. Daarom is het geen piece of cake om een nieuwe medewerker te vinden. Bijna alle beschikbare handen stáán namelijk al aan het bed. Maar niet getreurd: er bestaan nog steeds slimme technieken om toch die perfecte kandidaat te vinden die in de zorg wilt werken. Zo zijn er altijd mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar er wel voor openstaan.

Zeker mensen die al een baan hebben laten ‘gewone’ vacaturesites links liggen.

Nog een uitdaging voor recruiters in de zorg: werkzoekenden kijken steeds minder vaak rond op ‘gewone’ vacaturesites. Zeker mensen die al een baan hebben en dus niet actief op zoek zijn naar nieuw werk laten deze websites links liggen. Dit betekent natuurlijk niet dat de standaard vacaturesite niet het gewenste resultaat voor jouw vacature kan opleveren. Maar het is ook slim om buiten de gebaande paden te denken. Waar kun je jouw doelgroep nog meer tegenkomen?

zorgpersoneel dus

Wees daar waar je doelgroep is

De gouden sleutel tot succes om jouw vacature in de zorg effectief te vervullen is: plaats je vacature daar waar je doelgroep is. Trigger de perfecte kandidaat via interessante content, op allerlei manieren en via verschillende platformen. Bijvoorbeeld: op zoek naar een goede verpleegkundige? Zorg dan dat je vacature zichtbaar is op de voor hen relevante platformen (zoals Nursing). Verpleegkundigen bezoeken deze website vaak voor de nieuwsartikelen. Omdat vacatures naast deze artikelen worden geplaatst, heb je sneller kans dat hun oog ook op jouw vacature valt.

Vertel je verhaal liefst via speciale kanalen waar de doelgroep al aanwezig is.

Zorgrecruiters zien ook een veranderende vraag vanuit werkzoekenden. Alleen een vacature voor een functie plaatsen? Dat is zelden meer genoeg. Sollicitanten kijken steeds vaker naar het totaalplaatje: in wat voor organisatie kom ik terecht? Waar willen ze als organisatie naartoe? En wat betekenen ze voor hun medewerkers? Een logische stap om dus af te wijken van de klassieke vacaturebank. Vertel je verhaal daarom liever via speciale kanalen waar de doelgroep al aanwezig is. Zo creëer je meer binding met de kandidaten die je vacature lezen.

Slim netwerken

Goed, het is dus belangrijk om je vacature voor zorgpersoneel te plaatsen op relevante plekken voor je doelgroep. Maar hoe pak je dat aan? Denk aan Medische banenbank, dat valt onder het grootste mediabedrijf voor de Nederlandse gezondheidszorg: Bohn Stafleu van Loghum. Onder die uitgeverij vallen ook zorgplatforms als Skipr, Zorgvisie, Nursing of Zorg+ Welzijn. Medische banenbank plaatst vacatures op basis van functietitel ook op de passende partnerpagina. Zo komt elke doelgroep op zijn ‘eigen’ platform in contact met de relevante banen.

‘Wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die vissen vervolgens boven halen.’

En dan.. de perfecte kandidaat! Je vacature bij de juiste persoon terecht laten komen is één, maar die perfecte medewerker ook daadwerkelijk laten solliciteren is twee. Medische banenbank denkt daarom ook met je mee over hóé je die perfecte kandidaat het best bereikt. Met welke vacaturetekst, of welk verhaal. De vijver aan zorgpersoneel wordt zo niet direct groter, “maar wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die vissen vervolgens boven halen”, zegt Joris Kranenburg van Medische banenbank. En daar ga je natuurlijk voor, toch?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Medische banenbank

Lees ook