Wim op woensdag: Waarom recruitment meer bevoegdheden nodig heeft om volwassen te worden

Written by

De carrière van veel recruiters vindt zijn oorsprong in HR. Niet vreemd, omdat in de meeste gevallen recruitment onder de afdeling HR valt. Recruiter worden is voor velen een startersfunctie binnen HR. En omdat het contact met HR logischerwijs veelvuldig is en omdat alles wat je aandacht geeft groeit, ligt een loopbaan in HR voor de hand. Daar worden ze echt volwassen.

‘De invloed van HR op het recruitmentvak is heel groot.’

Omdat recruitment zoals gezegd in de meeste gevallen onder HR valt, is HR meestal ook zelf verantwoordelijk voor het aannemen van recruiters. De invloed van HR op het recruitmentvak is zo heel groot. Maar de vraag is of iedere organisatie hierbij wel gebaat is. Oftewel, zoals ik me al eerder afvroeg: hoort recruitment wel onder HR te vallen?

Te veel operationele zaken

Nu is volgens mij het grootste probleem niet zozeer dat HR de ‘eigen’ recruiters aanneemt, maar meer nog dat de bevoegdheden van recruiters op de HR-afdeling vaak beperkt blijven tot operationele zaken. Naarmate recruitment meer tactisch en strategisch wordt, en dus meer kennis vereist is, vallen deze taken in de praktijk vaak weer terug bij andere HR-professionals. Voor de operationele taken is minder opleiding en ervaring vereist.

‘Wil recruitment écht volwassen worden, dan moet het ook tactisch én strategisch actief zijn.’

Recruitment is als vak feitelijk ontstaan uit een taak van HR: afdelingen bemensen, en daarvoor werven en selecteren. Omdat recruiters net mensen zijn, en mensen de neiging hebben zich te willen ontwikkelen, is het vak van de recruiter verder uitgebouwd tot een breed arsenaal aan taken en daarmee een professie geworden. Maar wil het vak écht volwassen worden, dan moet het op alle drie de lagen actief zijn: operationeel, tactisch én strategisch.

Een academische opleiding?

Zou recruitment als vak geholpen zijn met beter opgeleide recruiters, die ook dat tactische en strategische aspect meer kunnen oppakken? En waar begint dit dan? Moet er bijvoorbeeld een academische opleiding tot Recruitment Engineer komen? Een MBA tot Chief Recruitment Officer? Of begint volwassen worden bij een verzelfstandiging van het vak en daarmee een directe lijn richting directie/MT?

‘Moet er bijvoorbeeld een academische opleiding komen tot Recruitment Engineer?’

Dit is deel 1 van de resultaten van mijn onderzoek: ‘Waar hoort recruitment thuis?’ In de volgende afleveringen van dit blog gaan we nader in op een paar van de ideeën hierover, en hoe we dit kunnen vormgeven.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

A.I. inzetten, en tóch een positieve candidate experience? De recruiter vormt de sleutel

Written by

Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?

Voor- en nadelen van A.I.-gebruik

Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.

Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.

Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.

Hoe reageren kandidaten op A.I.?

Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.

digitaal interview a.i. ervaringen candidate experience

Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden  beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.

Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.

En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.

Recruiters blijven dus nodig

Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.

Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.

Het zijn uiteindelijk altijd  recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.

Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).

Lees meer

Op het verlanglijstje voor 2021, deel 3: software voor interviewplanning

Written by

Overweeg je dit jaar te gaan investeren in software om je recruitment te verbeteren? Eerder adviseerde ik al ‘candidate pipeline’-technologie en technologie voor preselectie. Maar wat ik ook zeker op het verlanglijstje zou zetten, is software voor interviewplanning. Gek eigenlijk, dat dit nog zo weinig wordt toegepast. Dat verbaast me in elk geval.

Uit onderzoek van Yello.co (toevallig zo’n tool die dat ook kan regelen voor je), blijken een paar zaken die voor mij eruit springen:

  • 2 op de 3 respondenten is gemiddeld 30 minuten tot 2 uur (!) bezig om een sollicitatiegesprek te plannen;
  • 56% van de respondenten heeft een fulltime interviewplanner in dienst;
  • De grootste uitdaging is een tijd vinden die voor iedereen past;
  • 60% verliest wel eens kandidaten omdat het gesprek niet snel genoeg kan worden ingepland;
  • Slechts de helft gebruikt nu tools voor interviewplanning;
  • Degenen die het gebruiken besparen daarmee gemiddeld 2 tot 10 uur per week.

Uit ver vervlogen tijden, toen we nog fysieke events hadden, herinner ik me over het onderwerp interviewplanning een geweldige talk van Soeren Winter, destijds hoofd Talent Acquisition bij Zalando. Voordat ik erheen ging dacht ik: hoe ingewikkeld kan het zijn? En het antwoord was: dat ligt eraan hoe góéd je het wil doen.

Datumprikker

Kijk even naar punt drie van het onderzoek: de grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past. Dat kennen we volgens mij allemaal; daarom hebben we in Nederland ook Datumprikker. Maar het nadeel daarvan voor kandidaten is dat je eigenlijk alleen de data en tijden naar buiten wil sturen waarop de recruiters en hiring managers kunnen. Complicerende factoren zijn natuurlijk als je meerdere mensen bij een gesprek hebt of meerdere gesprekken op een dag wil doen omdat de kandidaat moet reizen.

De grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past.

interviewplanning softwareUit de Zalando-case herinnerde ik me nog dat ze een tool voor interviewplanning hadden: Good Time geheten. Die tool had toegang tot de agenda’s (alleen ‘bezet’ of ‘vrij’) van alle recruiters en hiring managers. Als het niet bezet is, dan is het dus vrij. In de tool kon je instellen: eerste gesprek van een uur met bijvoorbeeld Peter en Bas, tweede gesprek van anderhalf uur met Geert. De software keek dan voor gesprek een in de beide agenda’s en gaf suggesties waarop Peter en Bas beiden een uur konden en een datum ná de gekozen datum waarop Geert anderhalf uur kon.

Kandidaatvriendelijke oplossingen

Uiteraard kon je ook instellen dat de volgorde niet uitmaakte, maar nog belangrijker: bij Zalando hadden ze een systeem van mensen die bepaalde soorten kandidaten mochten spreken. Dus als je een Java-engineer wil interviewen, gaat hij op zoek naar de eerste gekwalificeerde Java-engineer-interviewer die beschikbaar is. De kandidaat hoeft dan dus niet per se te wachten op een interviewer die toevallig aan een vacature was toegewezen.

Zalando had een systeem van mensen die bepaalde kandidaten mochten spreken.

Dit is natuurlijk wel het ultieme voorbeeld, maar ook het meest kandidaatvriendelijke systeem. Een stapje eronder is natuurlijk een soort Calendly, waarbij die persoon die nu interviews inplant even in de agenda’s kijkt en een set data klaarzet voor de kandidaat om uit te kiezen.

interviewplanning tool

Belofte voor 2021

Op dit moment zullen de meeste gesprekken virtueel plaatsvinden, vermoed ik. Dat zal volgend jaar waarschijnlijk zo blijven. Dat maakt interviewplanning natuurlijk iets makkelijker. Een kandidaat hoeft dan immers geen reistijd mee te nemen in zijn of haar planning. Neemt niet weg dat slechts de helft van de organisaties hier nu software voor gebruikt. Terwijl het niet zo heel moeilijk is in te voeren.

Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars.

Daarom vind ik dat dit iets is dat op het verlanglijstje van 2021 thuishoort. Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars. In elk geval een betere kandidaatervaring, want, geloof me: een serie data en tijden voor je krijgen en kunnen kiezen is plezieriger dan ‘onderhandelen’ met een planner. Bovendien kan zulke software veel tijd – en daarmee geld – besparen voor de afdeling.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees meer

Goede voornemens op de arbeidsmarkt: ‘Géén nieuwe baan…’

Written by

‘Een andere baan vinden’ scoort bij veel mensen doorgaans hoog op het lijstje van goede voornemens. Maar dit jaar, nu alles anders is, lijkt ook dit veranderd. Slechts 1 op de 10 mensen zegt in 2021 graag een andere baan te willen, omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging, zo blijkt uit onderzoek van Nationale Vacaturebank en Intermediair, in samenwerking met Motivaction, onder ruim 650 respondenten.

Slechts 1 op de 10 mensen zegt in 2021 graag een andere baan te willen.

Veel hoger op het lijstje staan bijvoorbeeld meer aandacht voor familie (37%) en voor vrienden (26%). Opvallend is ook dat maar liefst 32% snakt naar minder stress. Op werkgebied behoort een training of opleiding (18%) tot de meest genoemde goede voornemens. De meesten (75%) die aangeven dit van plan te zijn in 2021 zeggen dit puur te doen om zich te blijven ontwikkelen. Zo’n 37% wil zijn of haar positie op de arbeidsmarkt versterken en 16% wil zich laten omscholen.

Goede voornemens op werkgebied

  • 32% wil minder stress
  • 18% is van plan een training of opleiding te doen
  • 10% wil graag een andere baan, vanwege nieuwe uitdaging
  • 9% wil minder werken
  • 8% wil intern een stap maken
  • 8% denkt aan een carrièreswitch
  • 7% wil vrijwilligerswerk gaan doen
  • 5% wil meer gaan werken

‘Wil mijn vaste contract niet kwijt’

Van de ondervraagden zegt 3 op de 4 te verwachten in 2021 níet van baan te wisselen. Een reden die daarbij vaak genoemd wordt: ‘ik wil mijn vaste contract niet kwijt’ (23%). Ook zegt een bijna even groot deel (22%) niet te verwachten binnen nu en drie maanden een nieuwe baan te kunnen vinden. En mocht die baan wel gevonden worden, dan verwacht 29% dat hij genoegen moet nemen met een functie die niet volledig aansluit bij de eigen wensen. Daarnaast zegt gelukkig ook 69% tevreden te zijn met de huidige baan.

goede voornemens reden van baan wisselen

Buiten ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ noemen veel respondenten overigens nog wel allerlei andere redenen om eventueel volgend jaar toch van baan te wisselen. Zo is een groep ertoe ‘genoodzaakt’ (4%), en zegt een andere groep (5%) momenteel ongelukkig te zijn in de huidige baan. Bij de redenen om géén nieuwe baan te zoeken, speelt corona trouwens ook een rol. Zo noemt 4% dat ze geen zin om ‘op afstand’ te moeten starten in verband met het huidige thuiswerken.

Sollicitatiegesprek nog vaak fysiek

In het onderzoek is ook gekeken naar hoe sollicitatiegesprekken tegenwoordig plaatsvinden. Opvallend: in het jaar dat alles ineens via video lijkt te gaan, vinden veel sollicitatiegesprekken toch nog steeds fysiek plaats. Althans: van de 22% die in het afgelopen jaar een sollicitatiegesprek heeft gehad, zegt 59% dat die gesprekken fysiek verliepen. In 23% verliep de sollicitatie geheel online; bij 18% was sprake van een offline en online combinatie.

28% is bij een videogesprek minder zenuwachtig; 10% zegt méér zichzelf te kunnen zijn.

Over het algemeen zijn de ervaringen met solliciteren via video voor de respondenten overigens ook niet al te positief. Van de sollicitanten vindt 34% dat hij of zij zichzelf via video niet goed kan laten zien en 32% zegt geen goed beeld van de werkgever erdoor gekregen te hebben. Wel is 28% minder zenuwachtig dan bij een gewone sollicitatie en kan 10% naar eigen zeggen juist méér zichzelf zijn tijdens het gesprek.

Toch een blijvertje

De combinatie van online en fysiek solliciteren zal dan ook een blijvertje zijn, ook ná corona, verwacht recruiter Jesse Geul. ‘Voor een sollicitatie ben je altijd zenuwachtig, maar op het moment dat het vanuit de eigen woning gebeurt, neemt dat wel veel spanning weg. Je komt niet bij een vreemd gebouw aan, een onbekende haalt je niet op bij de receptie, enzovoorts.’ Daarnaast ziet hij een voordeel in de beoordeling van de sollicitant. ‘Bij een videosollicitatie word je meer beoordeeld op de inhoud. Je kleding, hoe je loopt, hoe stevig je handdruk is en al die andere facetten die er niet toedoen, vallen weg bij een online sollicitatie.’

‘Je kleding, hoe je loopt, hoe stevig je handdruk is, het valt allemaal weg bij een online sollicitatie.’

Geul denkt desondanks niet dat videosolliciteren het traditionele sollicitatiegesprek volledig zal vervangen. ‘We hebben er een goed alternatief bijgekregen, maar uiteindelijk is het wel zo dat een sollicitant via video een minder goed beeld krijgt van een bedrijf. Het is natuurlijk leuk om de locatie waar je (deels) gaat werken te zien. Dat stukje mis je als een sollicitatie volledig online verloopt. Ik verwacht daarom dat het een combinatie wordt. Het eerste gesprek via het beeldscherm, en het arbeidsvoorwaardengesprek bijvoorbeeld face-to-face, op locatie.’

Lees ook

Wat is ‘Strength based recruitment’, en waarom levert dit je betere kandidaten op?

Written by

Als je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar het zogenoemde strength based recruitment om de hoek komt kijken.

Wat is strength based recruitment?

Denk eens aan het meest recente sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. Meestal krijg je van alle kandidaten hetzelfde soort antwoorden. En die zijn zelden echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.

De meesten kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar daarmee vinden we het nog niet leuk om te doen.

Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je meestal alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden (met succes) heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen gaapt vaak een flinke kloof. De meesten van ons kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent nog niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.

In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je in strength based recruitment de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Hard en soft skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.

Voorbeeld:

Je zoekt een geschikte kandidaat voor de positie van facility manager. Het is natuurlijk belangrijk dat hij of zij beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strength based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waaróm de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je om je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.

En dit is waarom het je betere kandidaten oplevert

Voordat je strength based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met de opzet van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.

1: Hogere betrokkenheid

Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden, is dat je een hogere betrokkenheid bereikt. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten.

2: Sneller en meer productief

Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze ook automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, zodat ze snel op niveau kunnen meedraaien. Hoe beter de fit met je bedrijf, hoe meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, hoe meer dat ervoor zorgt dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.

3: Meer inclusie: weg met die kortzichtigheid

Een van de mooiste voordelen van strength based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien als je alleen werft volgens de ‘traditionele’ wervingsmethoden. Maar als je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.

Als je focust op het potentieel van kandidaten, kun je een team samenstellen met uit alle lagen van de bevolking.

Passie en ambitie zijn niet niveaugebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.

Welke vragen kun je een kandidaat stellen?

Wil je strength based recruitment integreren in jouw wervingsstrategie? Dan is het handig als je bepaalt welke sterktes en waarden jouw kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze analyse om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.

Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:

  1. Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
  2. Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
  3. Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
  4. Wat wil je graag nog leren?
  5. Wat betekent succes in jouw ogen?
  6. Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
  7. Wat motiveert jou? En wat juist niet?
  8. Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
  9. Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?

Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt zo beter dan via een traditioneel sollicitatiegesprek of een kandidaat de juiste fit is of niet. Met als direct resultaat ook lagere wervingskosten en een lager verloop.

strength based recruitment schakel

People who perform together, stay together (longer)

Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk. Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waaróm is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.

Meer weten?

Je wervingsproces heeft veel invloed op de candidate experience. Maak strength based recruitment dus onderdeel hiervan. In het nieuwe webinar “Controle over de Candidate Experience” op 29 januari om 14.00 helpt Sendtodeliver (auteur van dit blog) je inzicht te krijgen in alle touchpoints van kandidaten met jouw bedrijf. Je kunt je aanmelden via deze link.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Dennis Denekamp (Covebo/FYGI): ‘Digitalisering gaat niet om efficiëntie, maar om waardecreatie’

Written by

Zo’n 12 jaar geleden was in vrijwel elke winkelstraat nog wel een uitzendbureau te vinden. Zo had ook Manpower in die tijd nog ruim 100 vestigingen. Totdat Dennis Denekamp er aantrad als director process & innovation, en (mede) een beweging ‘van bricks naar clicks‘ inzette. Uiteindelijk bleven zo 22 multidisciplinaire ‘hubs’ over, waar het grootste deel van het voormalige werk nu geautomatiseerd werd uitgevoerd, en specialisten zich met het resterende deel konden bezighouden.

‘Als je technologie goed wilt inzetten, moet je vrijwel altijd je organisatie opnieuw inrichten.’

Een ‘leuke transitie’, blikt hij terug, in voorbeschouwing op zijn optreden bij het Werf& Event voor Bureaurecruitment, op 28 januari 2021. Hij zal daar verder ingaan op die stap naar digitalisering, die als een rode draad door zijn loopbaan loopt. Met meteen een waarschuwende noot vooraf: denk vooral niet dat dit alleen draait om een efficiëntieslag. ‘Als je technologie goed wilt inzetten, moet je vrijwel altijd je organisatie opnieuw inrichten. Nieuwe technologie en een oude organisatie is een nieuwe, dure organisatie.’

Blue oceans vinden

Denekamp is momenteel onder meer betrokken bij recruitersplatform FYGI (‘Happy recruiters’) en als directeur ‘Digitale Strategie, Recruitment & Business Development’ bij de Covebo Uitzendgroup in Nijkerk (onderdeel van The House of HR). Zijn persoonlijke uitdaging daar is, naar eigen zeggen: ‘Hoe creëer je waarde uit technologie en data?’ Want daar gaat het nog te vaak mis, zegt hij. ‘Je moet de blue ocean opzoeken, je businessmodel uittekenen, kijken naar je waardepropositie. Vervolgens zul je meestal zien dat je nieuwe skills nodig hebt en nieuwe overleg- en werkvormen. Als je dat niet allemaal combineert, zul je zien dat je vastloopt.’

‘De boardroom is vaak het moeilijkst bij veranderingen.’

Digitalisering, zegt hij, is ‘best veelomvattend.’ En het grootste struikelblok? ‘De boardroom is vaak het moeilijkst. Mijn overtuiging is dat je alle elementen van je businessmodel moet langsgaan en moet innoveren om impact te hebben. Als je bijvoorbeeld een verkeerde bonusstructuur blijft houden, dan beloon je het oude gedrag. En verandert er uiteindelijk dus vrijwel niets.’

Op zoek naar momentum

Bij verandertrajecten is hij altijd op zoek naar ‘momentum’, zoals hij het noemt. ‘Je moet je organisatie erop voorbereiden dat je een tijdje door verwarring heengaat. Dat hoort erbij. Maar als ik op een gegeven moment de vraag hoor “Kan het niet sneller?”, dan denk ik altijd: “oké, we hebben blijkbaar wel het goede punt bereikt. Op zo’n moment gaat de organisatie zelf trekken, in plaats van dat jij aan het pushen bent. Dan zie je momentum voor verandering ontstaan.’

‘De last mile in recruitment blijft altijd bij de mens.’

In de wereld van recruitment zou hij ‘zoveel mogelijk’ digitaliseren, en ook nog zo laagdrempelig mogelijk. Zo kunnen kandidaten en werkgevers vrijwel alles digitaal met elkaar afdoen, ‘en is pas menselijk contact nodig als daar aanleiding toe is’. Paradoxaal genoeg kun je volgens hem zo digitalisering gebruiken om beter persoonlijk contact te krijgen. ‘De last mile blijft altijd bij de mens.’

‘Veranderen begint bij jezelf’

Wat hij op 28 januari wil gaan vertellen? ‘Ik wil mensen in elk geval verrassen. Ik wil dat mensen na die 25 minuten anders naar hun eigen organisatie kijken.’ Nieuwsgierig zijn naar verandering, dat is volgens hem namelijk een van de belangrijkste succesfactoren. ‘Verandermanagement begint altijd bij jezelf. Je moet openstaan voor verandering, willen bijblijven, open staan om naar jongelui te luisteren.’

Bekijk hier alvast een voorproefje van wat je zoal kunt verwachten:

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

Wim op woensdag: Is liegen over je diploma onacceptabel (of overschatten we dat papiertje)?

Written by

Mijn dagelijkse rondje leesvoer (onder meer Social Talent, Ere, HBR, Frankwatching, Marketingfacts, Werf&, Recruitment Tech, en Totalent) bracht me recent bij een veelvuldig terugkerend, maar altijd interessant onderwerp: liegen op het cv. En dan met name inzake wel/niet afgeronde studies en het diploma dat daarbij hoort.

Mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid.

Het betreffende artikel ging over een LinkedIn-steekproef, waaruit zou blijken dat de helft zijn NIMA-diploma bij elkaar fantaseert. Het artikel laat zien dat er volop een loopje met de waarheid wordt genomen. Liegen op het cv is nog altijd reden voor ontslag op staande voet, dus waarom nemen zoveel mensen dit grote risico? Als er cijfers zijn zou ik deze graag zien, maar mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid. Gevolg: het loont om te liegen!

Maakt een diploma wel het verschil?

We kunnen hier een discussie voeren of je wel of niet moet liegen over een diploma. Je kunt je ook afvragen of een diploma wel het verschil maakt. Is een studie volgen misschien voldoende indicatie voor de juiste competenties? De laatste tijd gaat er steeds meer aandacht uit naar competenties. Er zijn mensen die vinden dat iemand met de juiste competenties succesvoller kan worden dan iemand met de juiste vaardigheden zonder de bijbehorende competenties. Van deze laatste kandidaten zou je kunnen zeggen dat ze ‘een kunstje doen’.

Van een arts willen we weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt.

Wordt er te veel waarde gehecht aan een diploma? Van een arts willen we graag weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt. Een examen geeft hier meer duidelijkheid over dan het lezen van een boek. Maar geldt dat ook voor een marketeer, die uit interesse een boek leest? Bewijst die met een diploma de juiste beslissing te kunnen nemen?

Liegen blijft liegen

Ik wil geen lans breken om de waarheid in het cv over wel of geen diploma achterwege te laten. Liegen blijft liegen. Maar een discussie of een diploma het verschil maakt durf ik wel aan. Waarom geen lijst van cruciale beroepen waarvoor een diploma vereist is?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Anti-bias-trainingen opnieuw onder vuur: ook in Engeland stoppen ze er nu mee

Written by

Wat te doen tegen de discriminatie op de arbeidsmarkt? In elk geval niet: trainingen geven in onbewuste vooroordelen. Althans, dat zegt de Britse overheid nu, in navolging van de Amerikaanse eerder dit jaar. Ministers van de regering voeren als argumentatie hiervoor aan dat ‘de trainingen toch niet werken’. Ook zeggen ze dat er geen bewijs is dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Er zou geen bewijs zijn dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Dat mag misschien zo zijn, maar in het Verenigd Koninkrijk leidde het besluit al snel tot boze reacties. Zo stelde gelijkheidsverdediger Halima Begum dat de overheid ‘anti-racismetraining juist nu niet in de steek moet laten.’ En vakbondsvertegenwoordiger Lucille Thirlby vroeg direct: ‘Waar ga je deze trainingen dan mee vervangen? Hoe wil je dan verzekeren dat mensen geen discriminatie meer ondervinden?’

Gemengde resultaten

Het is een vraag die ook in Nederland nadrukkelijk aan de orde is. Ook hier is het onderzoek bekend, waaruit blijkt dat het effect van anti-bias-trainingen nogal gemengde resultaten laat zien. Daarbij blijkt soms zelfs dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert. Al is ook bekend dat het nogal uitmaakt hóé je zo’n training dan precies insteekt, zoals uit onderstaande video blijkt.

De Nederlandse overheid heeft overigens zelf geen officiële lijn geformuleerd voor anti-bias-trainingen. Departementen en lagere overheden mogen hier zelf bepalen of zo’n training hen zinvol lijkt. Wel is er allerlei onderzoek waaruit blijkt dat Nederland op het gebied van discriminatie op de arbeidsmarkt niet bepaald gunstig er vanaf komt. Uit onderzoek uit 2019 kwam bijvoorbeeld naar voren dat je met een Turkse achtergrond in Nederland een grotere kans loopt gediscrimineerd te worden dan in Duitsland.

Moslims uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland.

Ook in het rapport van de Fundamental Right Agency van Europa valt de negatieve positie van Nederland op. Bijvoorbeeld: moslimrespondenten uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland (49%). Ons land wordt op flinke afstand gevolgd door landen als Italië (33%), Frankrijk (31%) en – als best scorende dus – Spanje (20%).

Te veel catch-all

Anti-bias-training zou in theorie dus moeten helpen om zulke discriminatie tegen te gaan. Maar in de praktijk blijkt een enkele training daarvoor zelden voldoende. Onderzoeker Patrick Forscher deed een analyse van meer dan 400 studies over zulke anti-bias-trainingen. Hij concludeert daaruit dat ‘bereikte veranderingen hooguit tijdelijk zijn’. De trainingen worden vaak gebruikt als een ‘catch-all‘, en helpen zo niet mee om specifieke barrières voor verschillende doelgroepen te slechten. De eerdergenoemde Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen.’

‘Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen’.’

De Britse overheidsbeslissing volgt op onderzoek van het bekende Behavioural Insights Team naar het effect van de anti-bias-trainingen. Maar vrij direct stak ook de roep om alternatieven de kop op. Want de trainingen mogen dan misschien niet het beoogde effect hebben, daarmee is het probleem natuurlijk nog niet opgelost. Een geluid dat ook in de VS te horen viel, toen president Trump daar in oktober een soortgelijke beslissing nam om de trainingen te verbieden.

Nederland kansrijk

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken. Zo is er bijvoorbeeld Nederland kansrijk, een initiatief van 16 partijen dat pleit voor een arbeidsmarkt zonder tweedeling, onderscheid en werkende armen. Ook is er recent onderzoek van het GAK en de Universiteit Utrecht, dat op de zin en onzin van anti-bias-trainingen ingaat.

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) stelde in januari al dat Nederland, sinds de bezuinigingen van eerdere kabinetten, veel minder geld uitgeeft aan activerend arbeidsmarktbeleid dan andere Europese landen. Minister Ollongren kondigde recent aan een nationaal coördinator discriminatiebestrijding te willen aanstellen, na eerdere aankondiging van haar collega Van Ark van een wetsvoorstel ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken.

Ook het Kenniscentrum Integratie en Samenleving is dit jaar zeer actief op dit gebied, met onder meer een verzameling van (praktijk)kennis wat wel werkt, en webinars en online sessies over het thema, ook met name gericht op reruiters.

Lees ook

Dit mis je als je (nog) niet aan Candidate Journey Mapping doet

Written by

Wil je jouw kandidaten candidate experience bieden? Candidate Journey Mapping kan je helpen om de reis die je kandidaten maken in kaart te brengen, om zo te zien waar je nog verbeteren kunt. Het geeft je inzicht in de mogelijke vragen, zorgen en zelfs barrières die kandidaten kunnen hebben tijdens het wervingsproces. Je gebruikt dit inzicht vervolgens om betere content te maken en in te spelen op deze vragen en behoeften.

Voor elke doelgroep ziet de Candidate Journey Map er weer anders uit.

Klinkt logisch, maar hoe begin je aan zo’n Candidate Journey Map? Daarvoor is het goed om allereerst tijd te besteden aan het uitwerken van de zogeheten candidate persona’s. Dit is handig omdat voor elke doelgroep de Candidate Journey Map er weer anders uitziet. Ze hebben andere pijnpunten en wensen.

Waarom starten met Candidate Journey Mapping?

Simpel gezegd gaat de Candidate Journey Map erom dat je jouw proces beziet door de ogen van de kandidaat. Het legt de momenten bloot waarop ze in contact komen met je bedrijf, iets waardevols leren of juist iets zien wat frustrerend is. Wanneer haken ze af? En wat zorgt ervoor dat ze beseffen dat ze zich bij jouw team willen aansluiten? Daarnaast helpt Candidate Journey Mapping ook om te bepalen wat voor content je moet maken om de aandacht te trekken van kandidaten.

Wat kan Candidate Journey Mapping jou en je team opleveren?

  1. Het belang van de candidate experience wordt duidelijk, en je zorgt voor een gedeeld referentiekader.
  2. Je ontdekt wat de behoeften, wensen, zorgen en gedragingen zijn van je kandidaten.
  3. Je stelt probleemgebieden vast die mogelijk negatieve invloed hebben op het wervingsproces.
  4. Kansen om online prestaties te verbeteren worden geïdentificeerd.
  5. Je kunt het wervingsproces herinrichten gebaseerd op de ervaring van de kandidaat.
  6. Je ontdekt tal van nieuwe onderwerpen om content mee te creëren.

candidate journey mapping dus

De aandacht van kandidaten trekken

Wil je de aandacht trekken van kandidaten? Probeer je dan zoveel mogelijk in hen te verplaatsen. Welke vragen kunnen ze hebben in elke fase van de candidate journey? Dit gebruik je vervolgens als onderwerpen voor je content. Daarin ga je in op eventuele zorgen die ze hebben, om die zorgen uiteindelijk weg te nemen. Kandidaten raken immers eerder betrokken bij bedrijven die content delen die inspeelt op wat hen bezighoudt.

Voorbeeld 1:

Vraag: Wat voor soort carrière kan ik doorlopen bij dit bedrijf?

Soort content: Een infographic die uitlegt hoe een loopbaan eruit kan zien voor een van de functies binnen je organisatie. Of een blog die een loopbaan van een medewerker van jouw bedrijf uitlicht.

Voorbeeld 2:

Vraag: Wat voor soort werk ga ik doen en welke technologieën ga ik hierbij gebruiken?

Soort content: Een aantal Instagram-stories van een medewerker die je meeneemt tijdens een werkdag. Hij of zij vertelt hierin wat hij of zij doet op een dag, hoe dit gebeurt en wat de uitdaging is van het werk.

Meer (gekwalificeerde) kandidaten

Tijdens elk touchpoint in de candidate journey heb je een kans om je kandidaten positief te beïnvloeden. Het succesgeheim is weten welke informatie kandidaten nodig hebben om ze van de awareness-fase door te laten stromen naar een sollicitatie. Als je kandidaten voorziet van informatie waarnaar ze op zoek zijn, hebben ze eerder het gevoel dat je hen begrijpt. In hun eigen beslissingsproces, maar ook dat je organisatie om haar medewerkers geeft en dat een baan bij jou een kans is die ze moeten aangrijpen.

Hoe bedenk je hier goede content voor?

Voorbeeld 1:

Het sollicitatieproces: Kandidaten moeten makkelijk kunnen solliciteren en ze willen graag weten wat ervoor zorgt dat hun sollicitatie succesvol is. Hoe vergroten ze de kans dat ze worden uitgenodigd voor een gesprek?

Soort content Schrijf een blog waarin je als recruiter vertelt wat nodig is voor de baan. Hoe kom je in aanmerking voor de baan? Ook kun je hier tips geven over hoe je een sterk cv opbouwt dat voor jullie de aandacht trekt.

Voorbeeld 2:

Verwachtingen: Kandidaten willen voorafgaand aan een sollicitatiegesprek weten wat ze kunnen verwachten, waar het gesprek plaatsvindt en hoe ze het gesprek succesvol kunnen doorlopen.

Soort content: Schrijf een artikel of maak een video die je naar kandidaten stuurt die zijn uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Hierin kun je alle details van het gesprek verwerken. Niet alleen hoe ze zich kunnen voorbereiden, maar ook hoe je het gesprek voert en hoe ze na het gesprek op de hoogte worden gehouden.

candidate journey mapping

Verbeter je employer branding

Candidate Journey Mapping helpt om de sterke en zwakke punten van je recruitmentproces te bepalen, zodat je deze kunt verbeteren vanuit het oogpunt van je kandidaat. Door vanuit dit perspectief veranderingen door te voeren versterkt je ook meteen je employer brand.

Wat voor content past hierbij?

Voorbeeld 1:

Onderzoek werkgevers: Kandidaten doen in de consideration fase onderzoek naar mogelijke werkgevers. Hoe is het gesteld met de informatie op je werkenbij-site?

Zo doe je het: Na het invullen van de Candidate Journey Map heb je ontdekt dat kandidaten altijd je werkenbij-site bezoeken om informatie over je bedrijf te verzamelen. Het is dus belangrijk om dit goed op je website zichtbaar te maken.

Voorbeeld 2:

De start van een nieuwe baan: De eerste werkdag kan per team of functie verschillen. Hoe kun je ervoor zorgen dat iedereen een consistente en positieve onboarding-ervaring heeft?

Zo doe je het: Begin de onboarding al voordat iemand daadwerkelijk begint met werken. Maak bijvoorbeeld een mooi handboek met daarin informatie over het bedrijf, welke teams er zijn, software waarmee gewerkt wordt, handige video’s en leuke vrijmibo’s die je organiseert. Zo zorg je dat elke nieuwe medewerker met dezelfde kennis start met de nieuwe baan.

start candidate journey mapping

Start met mapping!

Er is ontzettend veel te leren over kandidaten en over je bedrijf door te beginnen met Candidate Journey Mapping. Je ontdekt niet alleen hoe kandidaten interactie hebben met jouw bedrijf, het geeft je ook de kans om elke interactie te verbeteren. Meer kandidaten zullen bij je solliciteren. Meer weten, of zelf ermee aan de slag? Download hier de gratis Candidate Journey Map-template.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Wim op woensdag: Vertel ik dat ik een nieuwe baan zoek, of juist niet?

Written by

Eind november ontvingen wij een sollicitatie. Zoals altijd vroeg mijn collega naar de reden van vertrek bij de huidige werkgever. De sollicitant antwoordde dat zijn jaarcontract bijna afliep en hij er niet zeker van was of dit verlengd zou worden, en dat hij daarom een nieuwe baan zocht.

De sollicitant antwoordde dat zijn jaarcontract bijna afliep.

Mijn collega stelde daarna diverse vragen, waaronder de vraag: “Is jouw huidige werkgever op de hoogte dat je aan het rondkijken bent naar een nieuwe baan?” De sollicitant antwoordde: “Nee, want ik denk dat mijn kans op een verlenging daardoor zal afnemen.”

In discussie

Na het gesprek met de sollicitant gingen wij op kantoor met elkaar in discussie. Is het nu wel of niet slim om bij je werkgever aan te geven dat je aan het rondkijken bent naar een nieuwe baan? Vertel je het wel of niet?

Van alle kanten kwamen er plussen en minnen.

Er kwamen tal van punten op tafel. Zou een goed werkgever niet zelf tijdig moeten aangeven of er wel of geen verlenging komt, zodat je (in het laatste geval) alle tijd hebt om rond te kijken naar een andere baan? En als deze aankondiging van de werkgever niet komt, moet je dan zelf actie nemen en vragen wanneer je hierop uitsluitsel krijgt? Of nemen dan je kansen af, omdat ze denken dat je niet loyaal bent? Maar je kansen kunnen ook toenemen, omdat de werkgever dan wellicht beseft dat hij je niet kwijt wil. Van alle kanten kwamen er plussen en minnen.

Verbazingwekkend eensgezind

Hierdoor wilde ik graag vanuit verschillende invalshoeken meer over dit onderwerp weten. Ik deed een oproep aan HR-managers en directeuren, omdat zij dagelijks hiermee te maken hebben. De antwoorden liepen uiteen, maar de conclusie was verbazingwekkend eensgezind. Deze conclusie riep voor mij echter weer nieuwe vragen op. Deze vragen ben ik toen gaan neerleggen bij medewerkers die deze situatie ervaren hebben. Ook hier kwamen verrassende, schrijnende en bijzondere verhalen naar boven.

Moet een werknemer het vertellen als die rondkijkt naar een andere baan?

Mijn onderzoek is echter nog (lang) niet klaar. Ik ben erg benieuwd naar de mening van recruiters. Wat is jouw advies? Zou een werknemer het moeten vertellen als die gaat rondkijken naar een andere baan terwijl die nog een tijdelijk contract heeft?

Mag ik je hierover bellen?

Mag ik je hierover bellen? Het maakt niet uit of je een corporate recruiter bent of als recruiter voor een bureau werkt. Alle reacties worden anoniem meegenomen en alle deelnemers worden in het dankwoord genoemd. De reacties zijn dus niet te herleiden en de privacy is gewaarborgd.

Mag ik je hierover bellen? Alle deelnemers worden in het dankwoord genoemd.

Doe je mee? Bel me dan of stuur een berichtje via Whatsapp (op 0650602624) met #vertelwelofniet. Je kunt ook een comment achterlaten onder de post. Dank voor het delen en liken!

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim doet momenteel ook nog onderzoek naar onder welke afdeling recruitment eigenlijk zou moeten vallen:

>> Klik hier om deel te nemen aan het onderzoek.

The Way We Work: 5 inspirerende TED-talks voor een betere werkomgeving

Written by

Vaak zijn we zo bezig met onze eigen manier van werken, dat sommige dingen ons helemaal niet meer opvallen. Bijvoorbeeld in de nieuwe thuiswerksituatie, het sollicitatieproces, of de manier van leiderschap. In de videoserie ‘The Way We Work’ van TED en Dropbox bieden een aantal inspirerende personen praktische kennis en inzichten over hoe we ons kunnen aanpassen en bewegen in veranderende werkomgevingen. Een grep uit het aanbod:

#1. Hoe je via het sollicitatieproces het beste in mensen naar boven haalt

Volgens psycholoog en ondernemer Gil Winch zijn traditionele sollicitatiegesprekken stressvolle ondervragingen die vaak verschillende groepen uitsluiten. Bijvoorbeeld mensen met een handicap of angststoornis. Volgens hem moeten we daarom op een andere manier het sollicitatiegesprek voeren. 

‘Help kandidaten om zich zo comfortabel mogelijk te voelen en geef de ‘underdog’ een kans in jouw bedrijf.’

Het feit dat medewerkers worden aangenomen op basis van hoe ze presteren op hun slechtst, sluit iedereen uit die niet op hun best is onder druk. Zijn methode? Help kandidaten om zich zo comfortabel mogelijk te voelen en geef de ‘underdog’ vaker een kans in jouw bedrijf.

 

#2. Drie stappen om een ‘thuiswerk burn-out’ te voorkomen 

Thuiswerken kan voor veel mensen extra stress opleveren, zeker voor introverte personen. Videocalls zijn volgens podcasthost en schrijver Morra Aarons-Mele het meest stressvol. Ze vergelijkt het zelfs met ‘optredens’.

‘Videocalls zijn het meest stressvol, ik noem het dan ook eerder optredens’

Maar ook de vervagende grenzen tussen werk en de thuissituatie maakt thuiswerken soms lastig. Aarons-Mele deelt daarom tips hoe je je energie behoudt. Een van die tips het creëren van rituelen op vastgezette tijden. Dat kan het luisteren naar muziek zijn, een gesprek met een vriend, of het maken van een wandeling.  

#3. Hoe leid je in een crisis?

Net als we denken alles op orde te hebben, komt er een crisis die zó nieuw en onvoorspelbaar dat het alles wat we wisten op scherp stelt. Leiderschapsexpert Amy C. Edmondson geeftin deze TED-talk advies en voorbeelden om iedere leider in deze situatie te helpen. Bijvoorbeeld door transparant te zijn. Een situatie van onrust betekent dat je veel en transparant moet communiceren. Deel wat je weet, maar ook wat je niet weet. Die eerlijkheid creëert eerder méér veiligheid dan minder. 

 

#4. Hoe omgekeerd mentorschap je een betere leider kan maken

Momenteel groeit de diversiteit op de werkvloer sterk. Maar die ontwikkeling gaat trager in hogere functies. Dat betekent dat er een gat is tussen leiders en hun werknemers. Iets wat daarbij kan helpen is: omgekeerd mentorschap.

‘Als er een gat is tussen leiders en hun werknemers, kan omgekeerd mentorschap daarbij helpen’

Persoonlijke ontwikkelingscoach Patrice Gordon geeft 6 tips om omgekeerd mentorschap te laten werken. De eerste tip is dat je goed moet nadenken over de match. Vind een mentor die het bedrijf en de werknemers goed kent. Het is belangrijk dat de mentor niet in hetzelfde team zit, of iemand is die jij moet beoordelen. Als jij in financiën werkt, vind dan bijvoorbeeld iemand van marketing.

 

#5. Hoe werkende koppels elkaar het beste kunnen ondersteunen

Het is zeker mogelijk om een succesvolle carrière en een succesvolle relatie te hebben. Professor en auteur Jennifer Petriglieri legt in deze TED-talk uit hoe je keuzes kunt maken die werken voor jullie leven samen, zonder je individuele ambities op te offeren. Dat moet eigenlijk al vroeg beginnen. Neem lang van tevoren de tijd voordat er een moeilijke beslissing genomen moet worden. Neem ook ongeveer twee keer per jaar de tijd om je ambities te bespreken, en schrijf ze op.

Lees ook

Hoe deze 4 grote trends in technologie in 2021 recruitment gaan veranderen

Written by

Er is de laatste jaren al heel wat technologie bijgekomen als het om recruitment gaat. Maar heeft dat al geleid tot een werkelijke revolutie? Niet echt, zei Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), vandaag in een webinar met Caroline Pols (Up in Business) over de trends in technologie. ‘Het klassieke werving- en selectieproces is al meer dan 50 jaar oud. Er is nauwelijks echt in geïnnoveerd.’

‘In het klassieke werving- en selectieproces is al meer dan 50 jaar nauwelijks echt geïnnoveerd.’

En dat niet alleen, constateerde hij: het is ook nog steeds een tijdrovend proces. Zo gaat 36 procent van de tijd van recruiters op aan administratief werk, en 70 procent daarvan is niet efficiënt besteed (zoals kandidaten die niet matchen). Dat zou anders moeten kunnen. En niet alleen omdat het een stuk efficiënter kan, zegt Waasdorp. ‘Maar het is ook nog eens zo dat niemand blij wordt van dit proces.’

Adoptie van technologie in een stroomversnelling

Het goede nieuws: als er één goed punt is aan de coronapandemie, dan is het wel dat oude manieren van werken snel ter discussie zijn komen te staan. En de adoptie van technologie is in een stroomversnelling geraakt. ‘Met name ook in recruitment, waar veel organisaties snel moesten op- en afschalen’, aldus Waasdorp.

trends in technologie

Hij verwijst naar de Rectech Hype Cycle van TalentBrew, waarin twee jaar geleden de (technologische) verwachtingen en doorbraken werden geschetst voor het recruitmentvak. En juist dit jaar is er veel van uitgekomen, constateert hij. Maar ook volgend jaar gaat dat gewoon verder. Sterker nog: waarschijnlijk harder dan ooit, schetst hij. ‘Elke grote verandering op de arbeidsmarkt kwam na een crisis. Het internet brak pas echt door na de dotcomcrisis aan het begin van de eeuw. En sociale media braken door na de val van Lehman Brothers. Ik heb geen glazen bol, maar ik ben ervan overtuigd dat we na deze crisis ook zo’n versnelling kunnen zien en dat we in 2022 zullen wakker worden in een nieuwe arbeidsmarkt.’

Alleen op welk gebied? Dat is nog even koffiedik kijken. Maar deze 4 trends in technologie spelen daar volgens hem zeker een rol in:

  • Recruitment Process Automation
  • Marketing Automation
  • Programmatic advertising
  • Conversational A.I.

#1. Recruitment Process Automation

Toen recruitmentgoeroe Kevin Wheeler eens naar het klassieke werving- en selectieproces keek, ontdekte hij dat de helft van alle stappen (vrijwel) volledig is te automatiseren, en de rest grotendeels. Door de snelle adoptie van technologie dit jaar, verwacht Waasdorp volgend jaar hier een grote verandering in. ‘Uit de figuur blijkt dat ongeveer een halve werkweek te automatiseren is! Kun je nagaan. Dat moeten we nu echt oppakken dus.’

rpa-augmentation-possible trends in technologie

‘Uit de figuur blijkt dat ongeveer een halve werkweek te automatiseren is!’

#2. Marketing automation

Een van die processen die grotendeels is te automatiseren, is het contact maken met de kandidaat. En dat kan tegenwoordig ook heel anders dan via het klassieke post & pray. Via recruitment marketing automation kun je een langetermijnrelatie opbouwen met (potentiële) kandidaten en tal van doelgroepen en die op steeds andere momenten andere content aanbieden.

‘In Silicon Valley zijn nu al bedrijven die de scriptschrijvers van West Wing inhuren om hun verhaal te laten vertellen.’

Een interessante ontwikkeling daarin is overigens die van storytelling, constateert Waasdorp. Waar bedrijven eerst heel graag hun why, purpose en missie wilden communiceren, gaan ze nu een stap verder, en gaan ze op zoek naar de story van de organisatie. ‘Denk: de eerste directeur van Randstad die zijn kandidaten op de fiets naar de opdrachtgever bracht. In Silicon Valley zijn nu al bedrijven die de scriptschrijvers van West Wing inhuren om het verhaal te vertellen van de organisatie.’

#3. Programmatic advertising

Vroeger ging het nog om de vraag ‘Op welk medium moet je adverteren?’ Maar die keuze wordt steeds meer automatisch bepaald: op basis van je gewenste doelgroep rolt als vanzelf de optimale besteding van het mediabudget eruit.

De keuze waar te adverteren wordt steeds meer automatisch bepaald.

Waasdorp haalt er nog een trend uit: de ‘Netflixisering van recruitment’. En dan heeft hij het niet alleen over het gepersonaliseerde aanbod dat je in de streaming dienst krijgt. ‘Dat weten we inmiddels wel. Maar wat velen niet weten is dat je op basis van je persoonlijkheidskenmerken ook al andere covers ziet van het aanbod. De film is hetzelfde, maar de verleiding is anders, als je een donkere man of een blanke vrouw bent. Diezelfde technieken zien we gebeuren in recruitment, bijvoorbeeld in TalentBrew 360. Dezelfde vacature, maar de context verandert, de tekst verandert, de plaatjes veranderen, al naar gelang van wie er naar kijkt.’

‘Het wordt steeds meer echt predictive op resultaat.’

Ook mediakanalen worden in dit systeem automatisch aangepast, net als de communicatiemethode, afhankelijk van de voorkeur van wie je wilt bereiken. ‘Het wordt ook steeds meer echt predictive op resultaat. Heb je bijvoorbeeld zoveel lassers in Polen nodig? Het systeem kan het zo regelen dat je er precies genoeg binnenkrijgt. Het werkt, het is er al. En zo zijn er nog veel meer signalen dat het die kant op gaat.’

#4. Conversational A.I. /chatbots

En dan hebben we natuurlijk ook nog een van die andere trends in technologie waarvan de doorbraak al een paar jaar wordt aangekondigd: chatbots. Maar de technologie wordt wel elk jaar beter, constateert Waasdorp, en het gaat al steeds meer in de richting van echte conversational A.I., dus waarbij een echt gesprek wordt nagebootst, en de antwoorden van steeds meer waarde zijn.

Bij een site als Hourly wordt al volledig automatisch de werknemers- en werkgeverskant afgehandeld.

Dat heeft ook grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, denkt hij. ‘Denk aan platforms als Temper of Hourly, waar al volledig automatisch de werknemers- en werkgeverskant worden afgehandeld. In Nederland zijn we nog niet zover met chatbots, maar op de site van Hourly zie je wat er allemaal al mogelijk is. En als we dat al doen aan de kant van het uitzendwerk, waarom zou dat dan niet kunnen aan de kant van werving en selectie?’

Schone taak

Er ligt op dit terrein nog wel ‘een schone taak’ op het bordje van de aanbieders van technologie, schets Caroline Pols, in aanvulling hierop. Volgens haar zijn veel systemen nu nog te complex voor grootschalig gebruik, en kunnen leveranciers nog een slag slaan in het toegankelijker maken van de mogelijkheden. ‘Met een focus op functionaliteit worden trends in technologie ook makkelijker omarmd door de markt.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen Caroline Pols en Geert-Jan Waasdorp ook ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

steven ehrlich op bureaurecruitment 2021