In de strijd om meer genderdiversiteit: waar blijft de rol van de mannen?

Geschreven door

Veel bedrijven slaan de plank mis waar het gaat om hun initiatieven rondom genderdiversiteit. De meeste van deze initiatieven zijn namelijk goedbedoeld, maar uitsluitend gericht op vrouwen. Het gebrek aan mannen bij het onderwerp versterkt het idee dat gender een ‘vrouwenkwestie’ is, en dat mannen er niet bij betrokken hoeven te zijn. Maar het is eigenlijk een leiderschapsprobleem wat juist invloed heeft op het hele bedrijf, aldus Harvard Business Review.

Het gebrek aan mannen bij genderdiversiteit, versterkt het idee dat het ‘vrouwenkwesties’ zijn.

Veel onderzoeken wijzen uit dat een balans in mannen en vrouwen in leiderschapsfuncties leidt tot betere financiële resultaten, meer creativiteit en meer succes. Ook zorgt een grotere genderdiversiteit in leidinggevende functies voor een meer positieve ervaring voor alle medewerkers in de organisatie.

genderdiversiteit dus

Niet zo eenvoudig

Het probleem lijkt op het eerste gezicht eenvoudig op te lossen: betrek meer mannen bij genderdiversiteitsinitiatieven en de resultaten zullen vanzelf beter worden. Maar zo makkelijk blijkt het toch niet: er zijn namelijk verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.

Er zijn verschillende redenen waarom er een gebrek is aan mannen bij genderkwesties.

Mannen hebben bijvoorbeeld vaak de neiging om te overschatten hoe goed hun bedrijf het doet als het gaat om genderdiversiteit. Mannen denken eerder dat het bedrijf vooruitgang heeft geboekt op dat gebied dan vrouwen. Ook overschatten ze vaak hun persoonlijke betrokkenheid bij dergelijke initiatieven. 

Sceptisch

Aan de andere kant zijn vrouwen dan weer sceptisch over pogingen om mannen meer betrokken te maken bij bijvoorbeeld conferenties voor vrouwengelijkheid en andere initiatieven. Bij deze bijeenkomsten hebben vrouwen een gevoel van community en verbondenheid. Het is een veilige ruimte om hun ervaringen te delen, oplossingen te bedenken, en deze uit te werken om gelijkheid op de werkvloer te krijgen. Beide partijen zullen hierin dus moeten samenwerken. Want alleen als mannen én vrouwen zich voor dit onderwerp inzetten is er kans op verbetering.

Actie ondernemen

Onderzoek toont aan dat als mannen zich inzetten voor genderdiversiteit, 96% van de vrouwen in die organisatie vooruitgang ziet. Dat is ten opzichte van 30% van de vrouwen in organisaties waarbij mannen níet betrokken zijn. Hoe meer mannen worden opgenomen in programma’s voor gendergelijkheid, hoe meer begrip en verantwoordelijkheidsgevoel ontstaat. Daarnaast komt er een steeds groter deel millennials bij bedrijven werken. Deze generatie is hier al meer mee vertrouwd dan de vorige. Veel millennials maken zelf deel uit van een huishouden met twee werkenden. Daarom zullen zij het ook eerder merken als een bedrijf nog niet genoeg doet aan genderdiversiteit en zelf eerder actie ondernemen. 

Het is niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, ze weten alleen niet hoe.

Het is dan ook niet zo dat mannen er niet betrokken bij wíllen zijn, want ze willen juist leren hoe ze het anders kunnen doen in hun bedrijf. Ze weten vaak alleen niet precies waar ze moeten beginnen, of wat ze moeten doen. Hierbij daarom een paar aanbevelingen om mannen (meer) betrokken te laten raken bij genderdiversiteit op de werkvloer. 

#1. Ga naar gender-initiatieven

Mannen uitnodigen voor genderinitiatieven, conferenties en evenementen is de eerste stap. Maar komen opdagen is slechts het makkelijke gedeelte. Het gaat erom hóé je komt opdagen. Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en zoveel mogelijk te luisteren naar de ervaringen en zorgen van vrouwen. 

Het is belangrijk om je voor te nemen om veel te leren en te luisteren.

Ook is het niet erg als je je ongemakkelijk voelt. Horen over pijnlijke ervaringen en seksisme kan schaamte en ongemak oproepen. De oplossing is: meer leren en meer communicatie over het onderwerp. Ten slotte: heb respect voor de plek waar je bent. Evenementen geven vrouwen een platform om dingen te delen, elkaar te helpen en oplossingen te bedenken voor gelijkheid op de werkvloer. Behandel deze plekken dan ook respectvol.

#2. Support flexibel werken

Flexibel werk aanbieden, zoals deeltijdwerk, werken op afstand en ouderschapsverlof is voor bedrijven de meest effectieve manier om een personeelsbestand te creëren met een goede balans tussen mannen en vrouwen. Veel bedrijven hebben al flexibele werkprogramma’s, maar deze worden vaak onderbenut of gebruikt door slechts een beperkte groep medewerkers. 

Flexibel werk aanbieden is de meest effectieve manier om een goede balans tussen mannen en vrouwen te creëren.

Mannen kunnen flexibel werk op twee manieren ondersteunen. De eerste is dat mannen zelf ook van deze programma’s gaan profiteren. Door bijvoorbeeld op afstand of deeltijd te werken, of volledig ouderschapsverlof op te nemen. De tweede – en misschien nog wel belangrijker – is dat mannelijke leiders iedereen in hun team moeten ondersteunen en aanmoedigen die ervoor kiest om op deze manier te werken.

#3. Communiceer eerlijk

We kennen allemaal de stereotype mannelijke communicatiestijl van discussies domineren en hard praten. Maar veel andere getalenteerde medewerkers, communiceren hun even sterke ideeën en bijdragen op een minder dominante manier. Als man in een leiderschapspositie moet je je communicatiestijl op de situatie kunnen aanpassen en alle communicatiestijlen ondersteunen. In meetings is het bijvoorbeeld belangrijk om te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft om te praten en dat niemand wordt onderbroken of overstemd. 

Meer lezen?

Verslag van een Virtual Job Fair: talentpool als regenton na een tornado

Geschreven door

Recruiters van Ikea, Hunkemöller, Tempo-Team voor Albert Heijn. Om maar een paar bedrijven te noemen. En zo’n 625 hongerige kandidaten op zoek naar werk. Als je niet beter zou weten, zou je zeggen: een ‘gewone’ carrièrebeurs. Maar het is coronatijd. En dus hield Monsterboard vorige week donderdag tussen 2 en 6 uur ‘s middags geen ‘gewoon’ evenement, maar een Virtual Job Fair. Dat alles onder het mom van: “Vanuit je luie stoel en virtueel een nieuwe baan vinden.”

Alles onder het mom van: “Vanuit je luie stoel een nieuwe baan vinden.”

Vanuit EN HR Solutions zaten wij met 6 recruiters klaar, om voor een van onze grootste klanten goede kandidaten te vinden. Kernwoorden: magenta, challenging mindset, samenwerken, ondernemerschap. Iedereen met talent en die zichzelf, de ander en de organisatie beter wil maken is welkom. We wisten al op voorhand: het zou een race tegen de klok worden. Ruim 300 kandidaten, met allemaal één doel: een brandende vraag stellen aan de recruiter om te bepalen of zij een baan bij deze klant willen veroveren.

De 6 recruiters

Daar zaten we: Mila Duarte, retailrecruiter die ieder gesprek tot een goed einde wil brengen. Chat met een lach en blind typend zo snel mogelijk iedereen van een antwoord voorziet. Cynthia de Groot, die samenvatten en doorvragen tot kunst verheven heeft en alle opties bekijkt. Kandidaten: wees klaar voor de verrassing. Anneke van de Meer: Chat met de snelheid van een tornado en weet precies te onderscheiden of iemand uit het juiste hout gesneden is. Alexander Riegen: challenger van kandidaten. Kandidaten herkennen hun eigen kracht en weten waar ze op reageren. Randi Solstad: herkent talent in een oogopslag. Pakt aan, zet door en neemt de kandidaat bij de hand door sollicitatieland. En ik dan.

Het inloggen in de Virtual Job Fair laat zien dat je zeker niet altijd op technologie kunt rekenen.

Het inloggen in de Virtual Job Fair laat zien dat je zeker niet altijd op technologie kunt rekenen. Waar bij de één het internet verstek liet gaan, had de ander de eerste chat al te pakken. Gesprekken werden gevoerd in verschillende talen. LinkedIn-connecties werden opgebouwd. De vragen van de kandidaten liepen uiteen. Van vragen over de salariële voorwaarden tot aan specifieke functiedetails. Posities die geen onderdeel waren van deze jobverovering werden ook automatisch meegenomen. Retailtalent dat liever niet in de spotlight werkt. Chats die snel eindigden. Chats die tot verbinding leidden. En natuurlijk Brazen, het 1-op-1-chatsysteem dat  helaas de grote aanvoer van kandidaten en chats even moest verwerken en daardoor afsloot.

Een greep uit de reacties

Een greep uit de reacties van de betrokken recruiters: ‘Het eerste uur was bloedspannend’, aldus Cynthia de Groot. ‘Het onverwachte. Wie zou er met mij in gesprek gaan? Wat kan ik hen bieden? Zoals bij de uitverkoop van de Bijenkorf stonden de kandidaten in de rij. Wachtend om zo snel mogelijk van ons te horen. Kandidaten stelden interessante vragen. Brazen had het niet makkelijk met het bijhouden van de live data. Soms klopten de aantallen wachtende kandidaten niet met de werkelijkheid. Het was een race tegen de klok om de juiste afspraken met kandidaten te verwerken. Maar al met al: I’m ready for the next virtual career fair.’

’32 kandidaatgesprekken in 4 uur tijd. Dat is recruiten in overdrive.’

Ook Alexander Riegen reageert enthousiast. ‘Relaxte manier om met veel kandidaten in gesprek te gaan. Leuke gesprekken, goede kandidaten. En dat 100% Corona Proof.’ En Randi Solstadt: ’32 kandidaatgesprekken in 4 uur tijd. Dat is recruiten in overdrive.’ En ik kan me daar alleen maar bij aansluiten. Een enerverende middag. Plezier, goede en slechte gesprekken. Eeltontwikkeling op de vingers en niet het minst belangrijk: de opbouw van een talentpool die gelijk staat aan een regenton na een tornado. Kortom: Virtual Career Fair: new game, new challenge, go for it!

Lees meer

  • Lees alles van Annelies Graafland

5 redenen waarom je referrals hard nodig hebt tijdens (en na) corona

Geschreven door

Word je organisatie getroffen door de pandemie? Volgens het UK-based technologieplatform Real Links kunnen referrals helpen om er weer bovenop te komen. Hoewel nog niet duidelijk is welke gevolgen covid-19 zal hebben op de economie, weten we wel dat bedrijven nu sterk afhankelijk zijn van de technologie. Én dat recruitment op veel plekken even on hold staat. Begrijpelijk misschien, maar dus zijn referrals de uitgelezen kans als je nu toch nog aan iets van werving wil doen.

Uitstekende tactiek

Referral recruitment, of in goed Nederlands: via-via-werving, is altijd al een kosteneffectieve tactiek geweest om goede mensen met een hoge betrokkenheid te werven. Uit wetenschappelijk onderzoek uitgevoerd na de financiële crisis van 2008, bleek dat referral recruitment de beste strategie was voor het werven van talent in economische onzekerheid. En er is geen reden om te denken dat het nu anders zal zijn, aldus Real Links.

Dit is altijd al een kosteneffectieve manier geweest voor werving van de beste mensen.

Daarom hieronder: 5 redenen waarom referrals zo belangrijk zijn voor het ondersteunen van organisaties tijdens en na een crisis.

#1. Lagere kosten 

Referral recruitment levert gemiddeld zo’n 3 tot 4 keer lagere recruitmentkosten op als andere wervingsmethodes. Al blijkt het daarbij wel een stuk effectiever om meer kleinere, lagere beloningen te geven, dan een grote bonus in één keer. Je creëert bijvoorbeeld veel betrokkenheid als je vouchers van webwinkels verdeelt in de verschillende stadia van de candidate journey. Dat terwijl een bonus van pakweg 3.000 euro aan het einde van het proces minder betrokkenheid oplevert. 

Bill Boorman: ‘Er is geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals.’

Ook volgens referral expert Bill Boorman is er geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals. ‘Het kan zelfs het tegenovergestelde effect hebben. Hoe meer geld er wordt beloofd voor referrals, hoe meer regels vaak eraan vast zitten om dit bedrag ook echt te ontvangen’. Dat het succes van referral niet in de bonus zit, blijkt ook uit deze voorbeelden. Voor elk bedrijf en elke branche is het anders wat werkt als bonus en wat niet. Volgens Real Links zijn voor technische medewerkers bijvoorbeeld beloningen als extra vakantie, trainingen of gratis tickets voor populaire tech-events een goede motivatie.

#2. Betrokkenheid door competitie

Werknemers betrokken houden is voor velen tijdens covid-19 een grote uitdaging. Medewerkers met elkaar verbonden houden en het talent acquisition–team verbonden houden met het bedrijf is dan ook een aardige klus. Referral-systemen, gamification, en duidelijke communicatie hierover, kunnen dit versterken. Een beetje competitie tussen werknemers creëren op speelse wijze, is dan ook een goede manier om betrokkenheid bij referral-systemen vast te houden. 

#3. Verschuiving naar online 

Bedrijven die nog geen flexibele en remote werkwijze hadden, zijn daar de afgelopen maanden wel toe gedwongen. Bedrijven moeten vertrouwen op technologie om te communiceren en dingen voor elkaar te krijgen. Nu dat de nieuwe norm is, wordt investeren in geautomatiseerde systemen voor referrals ook steeds effectiever.

Met het goed plannen en automatiseren van het referralproces ben je al een stuk efficiënter bezig.

Een veelvoorkomend probleem als het gaat om betrokkenheid van medewerkers, is dat het (voor hen) tijd kost. Ook hebben ze vaak het gevoel dat er geen duidelijk proces is, en dat ze aan het eind zelden een beloning zien. Met het goed plannen en automatiseren van het referralproces ben je al een stuk efficiënter bezig. denk aan de bouw van een dashboard. Hierop kan de medewerker dan snel de status van een door hem of haar aanbevolen kandidaat zien. 

#4. Talent in overvloed 

We kunnen er niet omheen: binnenkort komt er een nieuwe piek in werkloosheid. Dat betekent dat er in één keer een grote hoeveelheid talent op de markt komt. En meer sollicitanten voor je open vacatures, dat kost ook het recruitmentteam meer tijd.

Referrals zorgen voor 55 procent snellere werving van kandidaten.

Met behulp van referrals kun je de grote toestroom aan sollicitanten verminderen, zonder aan kwaliteit in te boeten. Volgens Real Links zorgen referrals voor wel 55 procent snellere werving van kandidaten. Ook vergroot het de kans dat de kandidaat geschikt is voor de functie. De kandidaat is immers door een huidige medewerker aanbevolen. Dat vergroot de kans groot dat die werknemer al meer kennis over de kandidaat heeft.  

#5. Onderscheiden van concurrentie

Bij bedrijven die het goed doen tijdens de coronacrisis, blijft de concurrentie voor talent hoog. En als de vraag naar je product of dienst blijft groeien, gebeurt dat bij je concurrent ook. Dus ook al heb je altijd al te maken gehad met concurrentie, referrals toevoegen aan je wervingsstrategie kan je op dit moment onderscheiden van je concurrentie.

referrals tijdens de crisis

Lees meer

4 ideeën om over te bloggen op je werkenbij-site

Geschreven door

Zelf bloggen? Het is ook voor recruiters heel handig. Het stimuleert verkeer naar je werkenbij-site en zorgt dat je jouw expertise kunt laten zien aan de wereld. Je trekt hiermee de aandacht van potentiële kandidaten en onderscheid je van concurrenten. Zeker als je iets interessants te vertellen hebt.

Door te bloggen kun je de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken.

Blogs zijn een uiterste waardevolle aanvulling van je werkenbij-site. In blogs kun je meer vertellen over je bedrijfscultuur, je kennis en vaardigheden en je kunt klanten en medewerkers uitlichten. Zo wordt je pagina een plek waar bezoekers écht kunnen kennismaken met jouw bedrijf, expertise en waarden. Door te bloggen over huidige trends in je branche kun je bovendien de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken. Daarbij zorgen relevante blogartikelen voor een hogere online vindbaarheid, wat weer meer websiteverkeer naar je werkenbij-site genereert.

Voor wie bloggen?

Met bloggen kun je verschillende doelgroepen aanspreken. Blogs kun je schrijven voor zowel potentiële kandidaten als klanten. De insteek voor deze doelgroepen is compleet anders, het doel is hetzelfde: zorgen dat ze interesse tonen in je product/dienst of vacature. Om erachter te komen wat interessante blogonderwerpen zijn, kan het je helpen om je ideale kandidaat en klant in kaart te brengen. Dit kun je doen met behulp van een candidate persona en buyer persona.

Om te bepalen wat interessant is, kun je een candidate persona opstellen.

Als je een kandidaat of klant zoekt binnen online marketing, dan heeft het bijvoorbeeld weinig nut om blogs te gaan schrijven over techniek. En vice versa. We gaan het hier hebben over blogs die je schrijft voor kandidaten. Waarover kunnen die blogs zoal gaan? Om je op weg te helpen, hierbij 4 onderwerpen waarvan het logisch is om als recruiter je mening over te delen.

#1. Sollicitatiebrieven

Het is nog steeds een pijnpunt voor veel kandidaten: de sollicitatiebrief. Wat schrijf je in je sollicitatiebrief? Wat is een goede opbouw? Welke zaken mogen wat jou betreft nooit ontbreken? En welke begeleidende mail schrijf je bij je brief? Er zijn tal van tips over te vinden op internet, maar misschien hanteer jij zelf heel interessante eigen uitgangspunten. De lezer snákt ernaar. En als je het dan ook nog met een beetje humor doet, en de echt platgetreden paden weet te vermijden, kun je er zo een groot bereik mee trekken.

Denk aan onderwerpen als:

  • Hoe zorg je dat jouw sollicitatiebrief eruit springt?
  • Must-do‘s bij het schrijven van een sollicitatiebrief (in jouw branche).
  • Hoe volg je het sturen van een sollicitatiebrief op?

Een voorbeeld

bloggen 1

#2. Tijdelijke versus vaste posities

Kandidaten die op zoek zijn naar een baan zien veel verschillende vacatures met veel soorten dienstverbanden. Denk aan: tijdelijke posities, vaste posities en detachering. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? Hoe werkt het in jóúw organisatie? Voor potentiële kandidaten kan het interessant zijn om te lezen over de voor- en nadelen van de verschillende dienstverbanden. Iets om over te bloggen dus!

Denk aan onderwerpen als:

  • De voor- en nadelen van detachering en een vast dienstverband.
  • Is freelancen iets voor jou?
  • Waarom zou je werken via een uitzendbureau?

Een voorbeeld

#3. Wat zoek je in je kandidaten?

Elke recruiter en werkgever heeft als doel een zo goed mogelijk team samen te stellen. Het is voor kandidaten al spannend genoeg om te solliciteren naar een baan, laat staan de daadwerkelijke gesprekken die daarop volgen. Je kunt kandidaten dus helpen zich voor te bereiden op dit soort gesprekken. En hoe kun je dit beter doen dan door erover te bloggen?

Denk aan onderwerpen als:

  • 5 manieren om jezelf te onderscheiden van andere kandidaten
  • 10 must do’s / don’t’s tijdens een sollicitatiegesprek
  • Welke vragen kun je stellen tijdens je sollicitatiegesprek?

Een voorbeeld

bloggen

#4. Jezelf profileren

Recruiters hebben nog steeds een bepaald imago, dat helaas vaak wordt gevormd door negatieve ervaringen van kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan het ‘stalken’ van kandidaten zonder naar hun wensen te luisteren of het bekende ‘cv schuiven’ om targets te behalen. Uiteráárd werkt het merendeel van de recruiters níet zo. En dat mag je dus ook best duidelijk maken, en vertellen waarom ze juist een verrijking zijn voor kandidaten op zoek naar een nieuwe baan, of bedrijven op zoek naar de juiste medewerkers.

Denk aan onderwerpen als:

  • Waarom een recruitmentbureau je kan helpen aan je droombaan
  • Hoe zorg je dat je het meeste uit een recruiter haalt?
  • Waarom recruiters nét dat stapje verder gaan bij het zoeken van jouw baan

Een voorbeeld

Onderwerpen genoeg dus

Er zijn voor recruiters genoeg onderwerpen om over te bloggen. Blogs hoeven geen eindeloos lange artikelen te zijn, het belangrijkste is dat ze een meerwaarde bieden voor kandidaten en jouw werkenbij-site. Zorg wel dat je je jouw blogs specifiek maakt; geef bijvoorbeeld sollicitatietips die specifiek gelden binnen jouw branche. Vergeet de blogs ook niet te delen op je sociale media, in je e-mailmarketing en campagnes om nog meer bereik te genereren. En plan je content in met een contentplanner. Zo denk je van tevoren na over interessante onderwerpen om over te bloggen en kun je bepalen wanneer je deze online wilt delen.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Schrijf je in voor het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier dus snel in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Wim op woensdag: wie moet je overtuigen dat recruitment wél loont?

Geschreven door

Personeel kost geld. Een deel daarvan wordt niet terugverdiend. Simpelweg omdat niet iedere medewerker goed presteert. De meesten leveren helaas een gemiddelde kwaliteit, en dat loont dan dus niet.

Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa.

Feitelijk is HR hiervoor verantwoordelijk. Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie, stelt Wikipedia. En een van de instrumenten die HR hiervoor tot haar beschikking heeft is: recruitment.

Garbage In = Garbage Out

Bij IT geldt het bekende principe ‘GIGO’, oftewel Garbage In = Garbage Out. Nu wil ik mensen niet vergelijken met garbage, maar met wat inbeeldingskracht is deze parallel ook voor recruitment te trekken. Als je de verkeerde mensen binnenhaalt, is het onmogelijk hier in huis alsnog toppers van te maken. Zelfs de beste HR-manager zal zich hier de tanden op stuk bijten.

Er geldt een gouden regel in recruitment: elke medewerker moet je aannemen. Dus bij ieder nieuw personeelslid heb je de optie iemand wel of niet aan te nemen. En al neem je dan de verkeerde beslissing, deze is nooit onherroepelijk. Je kunt stoppen tijdens de proeftijd of bij het einde van een tijdelijk contract. Tenzij je natuurlijk meteen een contract voor onbepaalde tijd geeft, zonder proeftijd.

De handen op elkaar

Feit blijft hoe dan ook dat personeel geld kost. Veel geld. Gemiddeld kost een medewerker tussen de 70.000 en 100.000 euro per jaar. Iemand aannemen die gemiddeld presteert, kost je dus geld. Veel geld. Een recruiter die méér dan gemiddelde medewerkers aantrekt, die ook nog eens langer dan gemiddeld blijven, verdient zich dus snel terug. Dat loont. De recruiter die dit kan aantonen zal eenvoudig de handen op elkaar krijgen van HR en de directie.

Iemand aannemen die slechts gemiddeld presteert, kost je dus geld. Veel geld.

Maar wie moet je dan overtuigen dat recruitment werkt en dat hier budget voor vrijmaken uiteindelijk geen geld kost, maar geld oplevert? De HR-manager? De directeur? Of de kandidaat? Je moet deze drie zeker overtuigen, maar toch is dit niet het juiste antwoord. Je moet jezelf als recruiter overtuigen. Begin dus vandaag met het bijhouden van je resultaten. Er zijn talloze voorbeelden van te vinden, maar ga op zoek naar cijfers die bij jouw organisatie passen en die onderbouwen dat wij jij doet werkt en geld oplevert in plaats van kost.

Je moet niet alleen de HR-manager, directeur en kandidaat van jouw waarde overtuigen, maar ook jezelf als recruiter.

Besteed per dag een half uur aan recruitmentcijfers en binnen no time heb je informatie waarmee je iedereen overtuigt dat investeren in recruitment loont.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom de beste vacaturetekst nog steeds menselijk maatwerk is

Geschreven door

“Is de vervelendste HR-taak eindelijk verleden tijd?” is de kop boven een bericht op de site van iG!. Wauw! Hoeven we geen managementrapportages meer te maken over ziekteverzuim? Is er iets bedacht waardoor medewerkers niet meer de hele tijd aan je hoofd zeuren? Hoeven we het werkoverleg niet meer te notuleren? Snel lees ik verder…

De vervelendste HR-taak blijkt: vacatures schrijven. Men heeft er zelfs een hekel aan!

Helaas, daar blijkt het bericht niet om te gaan. De vervelendste taak van HR blijkt: het schrijven van vacatureteksten. Men heeft er zelfs een hekel aan! Maar het einde van het lijden is in zicht, want ook hier heeft technologie een oplossing. Een nieuw, geautomatiseerd platform koppelt arbeidsmarktdata aan ‘geavanceerde’ taalalgoritmes. Zo ontstaan ‘optimale’ vacatureteksten, op het juiste taalniveau, online vindbaar, gender-neutraal en niet-discriminerend.

Machine learning

Ik had al eens kennisgemaakt met zo’n ‘platform’ toen ik een aantal jaren geleden een vacaturetekst uploadde in de VacatureVerbeteraar. Hij kwam eruit met een score van 23%. Volgens het systeem was het dus op z’n best een matige tekst. Wat ik bijzonder vond, aangezien deze specifieke tekst in de echte wereld een van mijn best responderende was (daarom had ik hem ook gekozen).

‘Ik ben nog niet over mijn scepsis over algoritmes heen.’

Ongetwijfeld zijn sindsdien de algoritmes verfijnd en hebben ze veel aan machine learning gedaan, maar dat betekent niet dat ik al over mijn scepsis heen ben. Nog los van het feit dat algoritmes vaak meer problemen veroorzaken dan ze oplossen (ik verwijs hiervoor graag naar Arjan Lubach of naar die arme, racistische Tay van Microsoft).

Het corvee van de vacaturetekst

Terug naar het corvee van de vacatureteksten. Ik ken niet alle recruiters in Nederland, maar bij degenen die ik ken merk ik weinig van de eerder genoemde ‘hekel’. Wel van frustratie. Willen, niet kunnen. Een goede tekst schrijven – of het nu een vacaturetekst is, een blog of een speech – vraagt taalvaardigheid, aandacht en tijd.

Rustig anderhalf uur de juiste woorden aan elkaar puzzelen is er zelden bij.

Taalvaardigheid heeft niet iedereen in gelijke mate aan boord. Aandacht is met alle afleiding soms moeilijk op te brengen. En tijd is al helemaal schaars, met ongeduldige vacaturehouders, in systemen vastgeklonken deadlines en kritische sollicitanten. Rustig anderhalf uur gaan zitten en de juiste woorden aan elkaar puzzelen tot een goed opgebouwd en aantrekkelijk ‘verhaal’ is er daardoor zelden bij.

‘Relatief duur’

Dan maar uitbesteden aan menselijke copywriters – specialisten tenslotte? Dat is een optie. Maar dat blijkt niet ideaal te zijn, aldus het bericht. Want het gaat gepaard met ‘relatief hoge kosten’. Ik weet niet wat het gebruik van het nieuwe platform kost – het zal niet gratis zijn – maar wat is ‘hoog’?

Is een paar honderd euro voor een goede vacaturetekst wel zo ‘duur’?

Is een paar honderd euro voor een goede tekst ‘duur’, terwijl de gemiddelde recruiter een veelvoud van dat bedrag spendeert aan vacaturesites, een gesponsorde update op LinkedIn of aan drie uur sourcen? Om nog maar te zwijgen van de kosten van oningevulde vacatures? In het grote geheel van wervingskosten – volgens het Recruitment Kengetallen-onderzoek ging het in 2019 gemiddeld om 4.494 euro per vacature – is een bedrag van een paar honderd euro peanuts.

De mist in

Wie zelfs geen peanuts wil betalen, kan de klus nu dus ook uitbesteden aan een computer. De ontwikkelingen met NLP gaan snel en computers hebben grote vorderingen gemaakt als het gaat om lexicon (woordenschat), syntax (grammatica), morfologie (woordvorming) en tot op zekere hoogte semantiek (betekenis).

Geen enkel algoritme beschouwt ‘De boom plast tegen de hond’ als correcte taaluiting.

Geen enkele A.I. zal ‘De boom plast tegen de hond’ (nog) als een correcte taaluiting beschouwen, ook al valt er grammaticaal niets op aan te merken. Maar computers gaan (vooral) de mist in met pragmatiek, de referentiële functie van taal. Oftewel: de sociale context. Om een overtuigende tekst te schrijven – wat me aan de orde lijkt bij een vacaturetekst – moet je de verschillende kanten van die context kunnen ‘lezen’.

Abominabele woordensmurrie

Menselijke schrijvers kunnen putten uit contextuele, sociale en emotionele bronnen waar geen machine toegang toe heeft. Niet alleen bij het kiezen van taalniveau B1 of C2, maar ook bij vragen als: hoe krachtig moet de taal zijn? Wat is de beste argumentatie? Wel of geen jargon? Natuurlijk, een redelijke vacaturetekst, ‘geschreven’ door een machine, is te verkiezen boven de abominabele woordensmurrie die ik soms zie langskomen. Maar zo’n tekst is niet authentiek en maar tot op zekere hoogte relevant.

Een echt goede vacaturetekst houdt rekening met méér dan pullfactoren, keywords en vindbaarheid.

Een echt goede vacaturetekst houdt rekening met méér dan pullfactoren, keywords en vindbaarheid. Het gaat ook om: culturele aspecten, organisatorische conventies, de stijl van de afdelingsmanager, de tijd van het jaar of de vraag of we corona er wel of niet onder hebben. Omstandigheden die op dat moment voor die ene vacature gelden en over drie maanden misschien weer anders zijn. De beste vacaturetekst blijft daarom menselijk maatwerk.

Een tekst die… werkt

Het kan zijn dat recruiters geen tijd of zin hebben om een goede tekst te schrijven en ze mogen er van mij gerust een hekel aan hebben. Persoonlijk kan ik me weinig mooiers voorstellen dan een tekst af te leveren die perfect bij de organisatie en de ontvanger past en die daardoor gewoon… werkt.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Kevin Wheeler: ‘Denk meer na over waar mensen waarde toevoegen’

Geschreven door

Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.

Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’

‘Veel mis met interne TA’

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’

‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.

Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’

Kijk naar Azië

Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’

‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’

Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.

Wat zoek je eigenlijk?

‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’

‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’

Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.

Freelance revolutie

En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.

kevin wheeler blended workforce

Bedrijfscultuur nog nodig?

Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’

‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’

‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’

Model van de toekomst

Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.

kevin wheeler model

In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.

‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’

Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’

Benieuwd naar meer?

Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.

geen excuus voor silicon valley

Lees ook

Welke ingrediënten bevat een goede recruitment-advertentie? (plus: 3 toffe voorbeelden)

Geschreven door

Welke recruiter gebruikt er tegenwoordig eigenlijk nog geen social media om kandidaten te vinden en te binden? Er zijn ontelbare statistieken die dit gebruik onderstrepen. In een eerder artikel schreef ik al over de platformen die je kunt gebruiken en hoe je bepaalt welk platform voor jouw doel het beste is. Nu focussen we op de elementen van een sterke recruitment-advertentie op sociale media, zodat je precies weet waarop je moet letten als je zelf gaat adverteren.

#1. Branding en huisstijl

Een goede recruitment-advertentie houdt rekening met de branding en huisstijl van de organisatie. De kleuren, lettertypen, tone-of-voice en algehele stijl moeten kloppen met de rest van het plaatje dat de organisatie uitdraagt op de eigen website, sociale media en andere communicatie-uitingen. Zo zorg je dat jouw advertenties herkenbaar worden en blijven.

#2. Humor

Humor werkt vaak goed in advertenties, maar niet elke vacature vraagt erom met een humoristisch sausje gedeeld te worden. Afhankelijk van de vacature kun je inschatten of een grappig element aanslaat bij je doelgroep. Humor zorgt dat jouw advertentie eruitspringt en de vacature misschien wel vanuit een nieuw daglicht wordt bekeken (zie verderop het voorbeeld van Albert Heijn).

#3. Duidelijkheid

Misschien een open deur, maar toch: een advertentie moet een duidelijk doel hebben. Bij vacatures moet bijvoorbeeld helder dat het om een functie gaat waarop mensen kunnen solliciteren. Vergeet dus nooit dit te checken, idealiter door iemand die niets met jouw organisatie te maken heeft zijn/haar mening te vragen.

#4. Persoonlijk & herkenbaar

Een sterke advertentie straalt iets persoonlijks uit. Het gaat er om dat iemand zich verbonden voelt met de boodschap en warm is gemaakt om op de vacature te klikken en te solliciteren. Als iemand zich niet persoonlijk aangesproken voelt door de advertentie, volgt waarschijnlijk geen sollicitatie. Zorg dat de drempel om te solliciteren laag blijft.

#5. Job Value Proposition

Als je campagne wilt voeren voor je vacature, moet je de job value proposition in de advertentie zien te vertalen. Die waarde kan van alles zijn: van bijvoorbeeld een coachende rol voor een team tot impact hebben op de transformatie van de organisatie. Als deze waarde inspeelt op de behoeften van een kandidaat, dan is de kans groot dat hij of zij meer wil weten over de vacature na het zien van jouw advertentie.

3 succesvoorbeelden (en waarom deze zo goed werken)

Hoe ziet dat in de praktijk er dan uit? Hier 3 voorbeelden van zo’n recruitment-advertentie:

#1. Albert Heijn: humor 

Het eerste voorbeeld is deze van Albert Heijn voor een functie op het hoofdkantoor. Je raadt al wel welk van de bovenstaande elementen de boventoon voert: humor. Knap hoe Albert Heijn de inhoud van de functie op een prikkelende wijze weet te vertalen in de advertentie door het gebruik van een herkenbaar boodschappenproduct. Tegelijkertijd is de branding van AH goed zichtbaar en is het ook meteen duidelijk waar de advertentie over gaat, namelijk: een vacature.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? En wat zijn toffe succesvoorbeelden?

#2. Ontdek de ouderenzorg: aanstekelijk

Een weer heel anders opvallende advertentie is die van ‘werken in de ouderenzorg’. Er zijn een een aantal redenen waarom deze recruitment-advertentie opvalt. Allereerst is er de uitwerking van het logo op de achtergrond van de afbeelding. De vlakken en kleuren zijn terug te leiden naar het logo van ‘Ontdek de Ouderenzorg‘ en dat zorgt voor herkenning. De twee mensen op de afbeelding stralen vrolijkheid uit en dat werkt aanstekelijk en motiveert. Als laatste is de quote gebruikt om de job value proposition kracht bij te zetten. Als zorgen en inspireren niet bij je passen, is deze job niet voor jou weggelegd.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? ontdek de ouderenzorg

#3 Horizon: persoonlijk

Het laatste voorbeeld is een van de advertenties die we bij SendtoDeliver hebben gemaakt voor Horizon Jeugdzorg en Onderwijs. Een aantal van de bovenstaande elementen zie je ook hier goed terugkomen. Wederom is er sprake van een herkenbare branding, die terugkomt in de ad. De vrouw maakt het geheel persoonlijk en herkenbaar en de quote naast haar is niet alleen persoonlijk, maar deelt ook de job value proposition heel duidelijk: transformatie van de jeugdzorg is in de functie heel belangrijk. Als laatste maakt de ondertitel meteen duidelijk dat het om een vacature gaat.

horizon castricum recruitment-advertentie

De voorbeelden laten zien dat je met een recruitment-advertentie op sociale media veel kanten op kunt. Je kunt het persoonlijk en herkenbaar maken, maar ook focussen op de branding of op de humor zoals Albert Heijn heeft gedaan. Welke elementen je het beste inzet? Dat hangt vooral af van de functie, organisatiecultuur en doelgroep.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Hoe een marktplaats voor interne mobiliteit nu waarde oplevert (volgens Josh Bersin)

Geschreven door

Het gaat de laatste jaren vaak om het begrip Total Talent Management. Meestal wordt er dan gewezen op hoe je het recruitment van vaste en flexibele krachten beter kunt integreren. Een aspect wat daarbij vaak wordt vergeten, is echter: interne mobiliteit. Maar sinds de komst van het coronavirus blijkt de interne mobiliteit wereldwijd met bijna 20 procent gestegen. Waarom zouden we daar als recruiters niet ook een grotere rol in kunnen spelen?

Sinds de komst van het coronavirus is de interne mobiliteit met bijna 20 procent gestegen.

Nadat alle losse onderdelen van HR gecombineerd zijn, is het nu tijd om ook intern recruitment te linken aan talent management, stelt de internationaal bekende HR-analist Josh Bersin. Volgens hem kan een Talent Marketplace helpen om de juiste mensen in de juiste functie te krijgen.

Verborgen expertise

Het is Bersin opgevallen dat er een hoop beren op de weg zijn voordat bedrijven willen beginnen aan interne mobiliteit. De grootste beer op de weg is: cultuur. Bedrijven werken vaak met verticale loopbaanpaden. Oftewel: je volgende baan is meestal een stap omhoog, in hetzelfde functiegebied. Een horizontale verandering wordt daarentegen vaak gezien als een groter risico. De recruiter wil iemand met veel ervaring, en de interne kandidaat heeft die misschien niet of is nog niet klaar voor die verantwoordelijkheid. En als ze dan niet goed presteren in de baan, is het lastig om weer terug te gaan naar hun vorige baan.

Veel bedrijven vinden een nieuwe werknemer aannemen makkelijker dan een interne overstapper.

Veel bedrijven denken daarom dat het makkelijker is om een nieuwe werknemer aan te nemen dan iemand die overstapt vanuit een andere afdeling. Maar kansen zien in interne mobiliteit is cruciaal, stelt Bersin. Het kan de kosten van recruitment verlagen en het stelt bedrijven in staat om nieuwe expertise aan te boren binnen de eigen organisatie die anders verborgen blijft. Daarnaast kan het de betrokkenheid en verbondenheid onder werknemers versterken als ze de kans krijgen intern door te stromen naar een andere afdeling.

Winkelen op de Talent Marketplace

Zo’n interne ‘Talent Marketplace’ is volgens Bersin een goede manier om de kwaliteiten van je medewerkers verder te ontwikkelen. Als mensen zich op een ontwikkelingsgerichte manier door het bedrijf verplaatsen, wordt je organisatie er alleen maar beter op, stelt hij. Het bedrijf kan zich daardoor immers sneller aanpassen, en het maakt het ook makkelijker om nieuwe projecten te starten als je weet dat je intern talent voorradig hebt. Beschouw het min of meer als kopers en verkopers, waarbij de recruitmentmanagers de kopers zijn en de werknemers de verkopers. De Talent Marketplace probeert deze kopers en verkopers te matchen.

‘Als mensen zich ontwikkelingsgericht door het bedrijf verplaatsen, wordt je organisatie er alleen maar beter op.’

Artificial Intelligence kan hierbij een goed hulpmiddel zijn. Het kan helpen (intern) talent te beoordelen, nieuwe functies te ontwerpen, en intern de juiste mensen bij de juiste vacatures te matchen. Bovendien kunnen gepersonaliseerde leertrajecten medewerkers ondersteunen in hun groei. Het helpt ze te concentreren op verbeterpunten om uiteindelijk door te stromen naar een nieuwe functie.

3 modellen voor interne mobiliteit

Volgens Bersin zijn er kortweg drie manieren om een goede interne talentmobiliteit te creëren.

#1. Geplande mobiliteit

De eerste is ‘geplande mobiliteit’. Dit is het traditionele model voor loopbaantrajecten. Het houdt in dat je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen hierbij iemand tot ze klaar zijn om naar een andere functie te gaan.

‘De meeste mensen leren wel ‘klaar te zijn voor de baan’ door het gewoon te gaan doen’

Volgens Bersin zitten er wel veel beperkingen aan dit model, en leren de meeste mensen ‘klaar te zijn voor de baan’ door het gewoon te gaan doen. Wel is het een veelgebruikt model, omdat het vertrouwd is en veel (grote) bedrijven het gevoel hebben dat dit model goed bij hun organisatie past.

#2. Gefaciliteerde mobiliteit

Dit model is wat flexibeler. Als iemand bijvoorbeeld zijn baan niet meer zo leuk vindt, stel je als manager aan diegene voor om hem of haar te verplaatsen naar een andere functie. Zo voorkom je dat getalenteerde medewerkers ontslag nemen. Dit model maakt de verplaatsing van medewerkers makkelijker. Je wijst iemand min of meer een nieuwe rol toe, zodat het een dynamischer proces wordt. Bij de meeste bedrijven gebeurt dit in vrij korte tijd. Gefaciliteerde mobiliteit komt al veel voor, maar wordt vaak slecht uitgevoerd, stelt Bersin. Daardoor haalt het vaak niet het juiste (bedrijfs)resultaat. Maar met een goed mobiliteitsplatform kun je het zeker verbeteren, denkt hij ook.

#3. Agile mobiliteit

Als laatste in deze reeks een vrij nieuw model, waarbij mensen de hele tijd in beweging zijn binnen een organisatie. Bersin denkt dat het niet lang zal duren voordat elk bedrijf op een gegeven moment bij dit model uitkomt. In dit model werken mensen met allerlei vaardigheden aan agile teams en projecten. Agile mobiliteit is vooral binnen een afdeling erg effectief, dus bijvoorbeeld bínnen de afdeling marketing, IT, financiën of HR. Stel: je hebt de vaardigheden nodig van iemand van een ander project, dan kun je dat flexibel (intern) regelen. Door dit model in te zetten wordt je bedrijf dynamischer en wendbaarder.

Bersin denkt dat het niet lang zal duren voordat elk bedrijf op een bepaald moment bij dit model uitkomt

Er zijn echter wel wat vragen te stellen bij het agile model. Zoals: op basis waarvan betaal je je personeel? Of: hoe volg je het proces van iemand? En: verplaats je medewerkers niet te vaak en te snel? Dit model faciliteert veel projectwerk, maar creëert niet per se diepgang, aldus Bersin. Het is volgens hem daarom een goed idee om deze drie modellen zoveel mogelijk tegelijkertijd te gebruiken.

bersin interne mobiliteit

Gelukkig zijn er volgens hem ook al steeds meer systemen die dit proces kunnen ondersteunen. Denk bijvoorbeeld aan Gloat, Fuel50, 365Talents, Hitch, Eightfold.ai, Avature, en Workday. Maar let op, zegt Bersin, dit gaat niet om ‘een systeemoplossing’. Het gaat volgens hem veel meer om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken.’

Nieuwsgierig naar meer?

Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, waar de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt delen en alle ontwikkelingen, transities en skills-initiatieven die daarbij horen. Neem voor meer informatie een kijkje op deze pagina.

Je kunt je hier inschrijven voor het Seminar Loopbaanprofessionals. Als je deze week een online ticket koopt, krijg je via Werf& 50 euro exclusieve korting per ticket met de kortingscode LBP2020100. Op de inschrijfpagina kun je de code invullen bij ‘kortingscode’. Deze korting komt nog bovenop de Super Early Bird korting. De prijs van een online ticket wordt dan 145 euro (exclusief BTW). De korting is geldig tot en met 9 november 2020.

Lees meer

5 inspirerende voorbeelden voor een succesvolle recruitmentsite

Geschreven door

Een goede recruitmentsite bouwen kan een hele klus zijn. Want hoe verleid je de kandidaat om bij jou te solliciteren? Hoe zorg je dat de candidate journey een feestje wordt? Bij bureau Floyd & Hamilton hakken ze al 10 jaar met dit bijltje. En op Werf& Live legden oprichters Ramses Serno en Karlien Donders graag uit welke 5 elementen daarbij volgens hen onmisbaar zijn, en gaven tegelijkertijd wat inspirerende voorbeelden.

De 5 minimale elementen opgesomd

Volgens Serno zijn er in elk geval 5 cruciale ingrediënten voor een goede recruitmentsite:

  • Zorgen dat je voldoende relevante bezoekers trekt
  • Een goede candidate journey bieden
  • Zorgen voor conversie
  • Goede landingspagina’s voor je vacatures
  • Mensen blijven binden. Oftewel: zorg voor engagement, en dat ze bij je willen terugkomen

De 5 uitgelegd, met inspirerende voorbeelden

Het lijken misschien elementen die veel sites in aanleg al wel redelijk voor elkaar hebben. Maar toch is er nog veel mogelijk om er écht uit te springen, benadrukken de twee. Want hoe kun je al die 5 elementen nu in de praktijk zo vormgeven dat je er voor de bezoeker een bijzondere ervaring van maakt? Daarover hebben ze de volgende tips en inspirerende voorbeelden paraat:

#1. Voldoende traffic: de referral-app van Hunkemöller

Een bedrijf dat volgens Donders goed heeft begrepen hoe je relevante bezoekers trekt, is Hunkemöller. ‘Hun medewerkers zijn echt brand ambassadors. Ze hebben ook een werknemers-app met een referralprogramma, Refer a Shero. Elke medewerker kan via die app een vriend of vriendin aandragen, waarbij de focus niet ligt op de bonus, maar op het ‘fun’-aspect van de baan.’

Het werkt eigenlijk heel simpel, legt ze uit. ‘De vriend of vriendin krijgt een appje of een e-mail, op de eigen naam, met een link naar een dynamisch opgebouwde persoonlijke pagina. Min of meer alsof je op een voor jou gemaakte site komt. Dat levert Hunkemöller veel meer traffic op, en ook veel meer kwaliteit van de sollicitanten. De betrokkenheid is heel hoog.’

#2. Candidate journey: de fun van WE Fashion

Goed, als mensen eenmaal op je site komen, hoe maak je dan enthousiaste kandidaten van ze? Daarvoor is fun belangrijk, benadrukt Donders. Er moet op je site wat te beleven zijn. Zoals de ‘droombaangenerator’, die ze bij Floyd & Hamilton ooit bouwden voor Coolblue.

Ander voorbeeld, zegt ze, is de dynamische chatnavigatie die gebouwd werd voor WE Fashion. Kandidaten die op de site komen krijgen daarmee meteen toegang tot hun ‘eigen pad’, waarbij er meteen keuze wordt geboden. Ook de conversie kan zelfs meteen in de chat plaatsvinden. ‘Zo’n 60 procent komt zelfs niet eens op de recruitmentsite, maar solliciteert direct via de chat’, vertelt ze.

  • Meer hierover weten? Luister het webinar met Kim Middelweerd (We Fashion).

#3. Conversie: de rijke pagina’s van Eneco

Recruiters hebben vaak een hoge werkdruk. Hoe zorg je nou dat je ondanks die hoge werkdruk toch mooie vacaturepagina’s kunt maken, die aansluiten bij de persona’s die je zoekt? Bij Eneco hebben ze daar iets op gevonden, laat Donders zien. Elke vacaturepagina wordt daar dynamisch samengesteld, zodat hij persoonlijk én inspirerend wordt opgebouwd. En het enige dat de recruiter daarvoor hoeft te doen is de juiste vinkjes zetten in het ATS.

inspirerende voorbeelden eneco

Zo voorkom je dat je vacaturepagina alleen maar ‘platte’ tekst bevat, die voor de bezoeker weinig uitnodigend is. En tegelijk hoeft de recruiter niet heel veel tijd kwijt te zijn om de vacaturepagina met allerlei leuke content te ‘verrijken’. ‘Want dat doet het systeem helemaal zelf voor hem of haar, op basis van een algoritme.’ Het resultaat? De vacaturedetailpagina is een landingspagina op zich en vaak zelfs de enige pagina die een bezoeker te zien krijgt, als er specifieke campagnes ingezet worden. Bij Eneco komt 42% van de bezoekers op een vacaturepagina en besteedt hier gemiddeld 2 minuten.

#4. Landingspagina’s: de 10-seconden-sollicitatie van Hunkemöller

Oké, nu heb je voldoende bezoek. Je hebt fun op je pagina. En je hebt een mooie, persoonlijke vacaturepagina. Maar nu komt natuurlijk het allerbelangrijkste: hoe krijg je de bezoeker ook zover dat hij of zij een sollicitatie verstuurt? Vaak is dat een behoorlijke drempel voor een kandidaat. En die drempel kun je dus maar beter zo laag mogelijk maken, zo hebben Serno en Donders de afgelopen 10 jaar geleerd.

inspirerende voorbeelden hunkemoller

Bij Hunkemöller kregen ze gelukkig ook de kans hun ideeën daarvoor in de praktijk te brengen. Het resultaat: een sollicitatie die de kandidaat ‘hooguit 10 seconden’ kost. Oftewel: voornaam, achternaam, e-mail en telefoonnummer, meer niet. ‘Hunkemöller had hiervoor een vier pagina’s tellend sollicitatieformulier, wat je buiten de site moest invullen. Dit is ingekort tot het minimaal noodzakelijke. Ook is dit formulier prominent op de site geplaatst.’ Een ‘stoere beslissing’, aldus Donders. Maar wel met goed resultaat: de conversie steeg sterk, zonder dat de kwaliteit van de reacties daalde.

#5. Engagement: de wachttherapie van Coolblue

Zelfs als je al 10 jaar recruitmentsites maakt, valt er nog altijd wat te verbeteren, vertellen Serno en Donders. Wat zouden ze zelf bijvoorbeeld nog graag eens toevoegen aan een site? Daar weten ze wel een antwoord op, geïnspireerd door e-commerce-partijen. Donders: ‘Wat we vaak missen, is de engagement ná de sollicitatie. Terwijl dat een belangrijk moment is voor kandidaten. De “wachttherapie” die Coolblue heeft, nádat je iets besteld hebt, vind ik daarvan een topvoorbeeld. Er zit heel veel fun in, dus zelfs na de aankoop.’

Waarom zouden we daar niet ook in recruitment eens meer gebruik van maken, zo vraagt ze zich af. ‘Het is een gemiste kans, denk ik, om dat te laten liggen. Als je iemand na de sollicitatie nog wat extra aandacht geeft – een webinar, een kleine beloning, extra content – bevestig je iemand meteen in zijn of haar keuze. De candidate journey stopt niet na het “bedankt voor je sollicitatie”. Dan is dit soort grapjes toevoegen juist erg krachtig.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:

Lees ook

Wim op woensdag: Waar liggen nog kansen voor recruitment, in tijden van corona?

Geschreven door

Het is november 2020. Corona of Covid-19 beheerst al bijna een jaar de wereldwijde media. En niet alleen de media. Het beheerst de hele wereld. Meer dan 1.000.000 mensen zijn inmiddels eraan overleden. Vele miljarden dollars worden in de economie gepompt om erger leed te voorkomen. En het einde is nog niet in zicht.

Covid-19 beheerst al bijna een jaar de wereldwijde media. En niet alleen de media.

Recruiters weten dat zij afhankelijk zijn van de vraag naar personeel. Zonder vraag, geen recruitment. Hoewel deze pandemie de wereldeconomie op een ongekende manier hard raakt, is het voor een crisis van deze omvang nieuw dat er zo’n duidelijke scheiding is tussen welke sectoren de dupe zijn en welke ‘profiteren’.

Gaat de kraan dicht?

Veel van de genomen maatregelen hebben direct effect op of en hoe er geworven wordt. En zoals altijd liggen hier kansen en bedreigingen. De grootste bedreiging is dat de wervingskraan helemaal dicht gaat. Zo zijn er op het moment dat ik dit schrijf bij de gehele KLM slechts 4 (!) vacatures. Op een bedrijf met zo’n 33.000 medewerkers. Dat bovendien recent nog tot op-1-na-favoriete werkgever voor hoogopgeleiden werd uitverkozen (na nota bene Shell).

Niet vreemd natuurlijk, zo weinig vacatures, als je zoveel staatssteun nodig hebt. Het gevaar is echter dat veel mensen de organisatie verlaten of dat er aan de beste mensen getrokken wordt. Hoewel het de KLM nu qua kosten misschien niet slecht uitkomt, heb je dan wel een probleem als er weer gevlogen gaat worden. Niet alleen heb je dan heel snel mensen nodig, je bent ook nog eens jouw beste mensen kwijtgeraakt. Die zijn dan – letterlijk: gevlogen.

Quick win

Een andere bedreiging betreft de recruiter zelf. Als je geen mensen aanneemt, heb je geen recruiter nodig. Dat lijkt een quick win, maar is natuurlijk wel een win van de korte termijn. Want de verwachting is dat als corona voorbij is de race for talent meteen weer volop losbarst. We zaten namelijk niet echt in een periode van overschot van kandidaten, voordat corona kwam. Als jij dan eerst moet starten met het vinden van een recruiter, loop je flink achter de feiten aan.

Gelukkig liggen er ook kansen. Zoals thuiswerken en videoconferencing.

Gelukkig liggen er ook kansen. Zo is vanwege het thuiswerken video razendsnel volledig ingeburgerd. Als je in de afgelopen 6 maanden géén videoconferentie hebt gehad, werkte je waarschijnlijk ergens waar geen internet was. Intakes via video besparen tijd en geld. Er is zeker nog werk aan de winkel om het niveau van een video-intake op het niveau te krijgen van een fysieke ontmoeting, maar de acceptatie is er al wel.

Een andere kans is het thuiswerken. Recruiters weten dat zij vaak in de avonduren moeten bellen. In de meeste situaties, waarbij de recruiter op kantoor dient te zijn, levert dit dus overwerk op. Iets wat bij het vak hoort, zegt men dan. Onzin natuurlijk. Thuiswerken maakt dat deze balans makkelijker te maken is. Overdag doe je boodschappen die niet-recruiters in de avond doen, zodat ze kunnen opnemen wanneer je ‘s avonds belt dat je een baan voor ze hebt. Bij Lufthansa…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe een ‘one-stop-shop’ voor recruitment juist in coronatijd winst kan opleveren

Geschreven door

Een one-stop shop voor het recruitmentlandschap, dat is hoe Brockmeyer zijn nieuwe strategie omschrijft. Waar het bedrijf uit Amersfoort zich voorheen volledig focuste op jobmarketing, is het dienstenpakket dit jaar aanzienlijk verbreed. Naar eigen zeggen als eerste van Nederland bieden ze nu een volledige ‘ontzorgpropositie’ aan. Dus niet alleen ad hoc zo goed mogelijk losse vacatures promoten, maar daarnaast ook (vacature)teksten schrijven, werven met video, social media en bannercampagnes, én sinds kort ook: multiposting en employer branding.

Ontstaan vanuit de markt

Het voordeel voor de klant is dat met deze totaaloplossing nu schakels ertussenuit zijn, wat veel tijd en kosten bespaart, vertelt managing director Maurits Pater. Het idee is eigenlijk ontstaan vanuit de markt, zegt hij. ‘We zagen dat veel bedrijven op zoek waren naar een partij die niet alleen vacatures bij de juiste mensen kon brengen, maar die ook hun merk wat meer kan laden. Toen dachten wij: waarom halen we die hele employer branding-expertise niet zelf in huis?’

‘Wij dachten: waarom halen we de hele employer branding-expertise niet in huis?’

Maar ze wilden het niet zomaar eventjes ‘erbij’ doen, benadrukt hij ook. ‘We kunnen hier wel iemand aanwijzen om employer branding te gaan doen, maar we willen wel echt de kwaliteit waarborgen en ook een expert zijn op dat gebied’, aldus Pater. Een oplossing werd erin gevonden door de employer branding-expertise van B Professional in huis te halen.

Alles hangt samen

Daardoor viel de puzzel ineens mooi in elkaar, merkt Marketing Director Tim van Pelt op. Er is volgens hem nog steeds sprake van een krappe arbeidsmarkt, ondanks de coronacrisis. En daar zijn goede campagnes voor nodig, inclusief goede content. ‘En omdat die content wel authentiek moet zijn, kan dat weer niet zonder een optimaal klimaat voor je werknemers. Zo hangt het allemaal samen. In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel. Net even dat ene extraatje kunnen bieden dat jouw concurrent niet biedt. En het belangrijkste: dat ook uitdragen in je campagnes natuurlijk!’

In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel.

Corona verandert daar volgens Van Pelt niet zoveel aan. ‘Er blijft nog altijd behoefte aan goed opgeleid personeel. We merken natuurlijk wel dat de budgetten onder druk staan bij veel bedrijven. Maar juist daarom is het ideaal om alles direct bij één partij te kunnen regelen, omdat je dan meer en een beter resultaat haalt uit hetzelfde budget.’

Goed begin

Sinds Brockmeyer eerder dit jaar gestart is met deze nieuwe totaaloplossing, lopen er al een aantal grote projecten die jobmarketing en employer branding combineren. En dat heeft direct invloed op de resultaten van campagnes, zo laten de data zien. Volgens Van Pelt kan employer branding de resultaten van jobmarketing-campagnes namelijk aanzienlijk verbeteren. ‘Mede door onze uitgebreide data en systemen zijn wij al 10 jaar gespecialiseerd in hoe je vacatures optimaal verspreidt.’

brockmeyer one stop shop

Maar alleen vacatures bij de juiste mensen onder de aandacht brengen is niet meer genoeg, weet hij ook. Je zult de kandidaat ook moeten verleiden tot een sollicitatie. En dat doe je weer met zaken als een geoptimaliseerde candidate journey, een goed converterende campagnepagina en een onderscheidende (interactieve) video. ‘Stuk voor stuk dingen die nét even dat verschil kunnen maken tussen wel of geen sollicitatie van jouw ideale kandidaat’, aldus Van Pelt.

‘Het is gaaf om te zien dat onze inspanningen ook direct gewaardeerd worden door recruitmentprofessionals.’

Maurits Pater vertelt dat hun klanten ook al echt op zoek waren naar zo’n combinatie. ‘Met die totaaloplossing onderscheiden wij ons echt van andere recruitmentmarketingbureaus. Het is gaaf om te zien dat dit ook direct gewaardeerd wordt door recruitmentprofessionals uit alle takken van de branche.’

Verwachtingen

Tim van Pelt denkt en hoopt dat ze met deze nieuwe richting veel recruiters kunnen ontzorgen. ‘Ik denk dat ons totaalpakket met recruitmentoplossingen dusdanig veel meerwaarde biedt voor onze klanten en partners, dat het heel hard kan gaan komend jaar. Misschien moeten we zelfs wel gaan opschalen aan de kant van employer branding’.

‘Er is steeds meer vraag naar totaaloplossingen, en dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren.’

Daar is Pater het mee eens. ‘Er is in het algemeen steeds meer vraag naar totaaloplossingen. En dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren. Ik verwacht zeker dat we onze klanten hiermee nog beter kunnen bedienen.’

Meer weten?

employer branding brockmeyerIn het recente en gratis te downloaden e-book “Employer Branding” leer je hoe je al op microniveau verschillen kunt maken. Verder staan er een aantal voorbeelden van bekende bedrijven in ter inspiratie om zelf aan de slag te gaan.

Lees meer