70% van de interim-professionals matcht niet met de opdracht: hoe komt dat toch?

Written by

Een interim-professional die bij een opdrachtgever aan de slag gaat, dat matcht lang niet altijd goed. Een recente enquête onder ruim 150 respondenten van grote bedrijven laat zien dat maar liefst 70 procent (!) van de aangeleverde cv’s nog geen 6 scoort op relevantie. Hoe komt dat nou? En wat kunnen recruiters eraan doen om dat te verbeteren? Daarom: 5 redenen waarom die mismatches zoveel voorkomen.
Grafiek enquête interim-markt

Reden 1: Gebrek aan kennis & ervaring bij leveranciers 

De accountmanagers en recruitmentmedewerkers bij de leveranciers van de interim-markt zijn vaak wel hoogopgeleid, maar missen nogal eens ervaring met of kennis van de business, de IT-systemen of de processen van hun klanten. Dan wordt het lastig een goede match te maken. Zowel op vragen van de leverancier als van de kandidaten (de interim-professionals) kunnen ze zo moeilijk goed antwoord geven. Uit de enquête blijkt dat 40% van de aangeleverde kandidaten daardoor bij de opdrachtgever geen goede match heeft met de opdrachtomschrijving.
Grafiek enquête interim-markt

Reden 2: Opportunistische markt

De selectie van een goede interim-professional voor een opdracht is een vak apart. Je moet niet alleen goed een cv kunnen beoordelen, maar ook een goed voorbereidingsgesprek kunnen voeren. Helaas neemt niet iedere leverancier de tijd en moeite hiervoor, en kiezen ze vaak voor de opportunistische aanpak: op LinkedIn zoeken met een paar steekwoorden en op basis daarvan de interim-professional nenaderen. Met als gevolg: de uit te voeren werkzaamheden en de context wordt uit het oog verloren.

Reden 3: Vertrouwen in de accountmanager

Opdrachtgevers hebben vaak vertrouwen in de door hen geselecteerde leveranciers. Ze praten met accountmanagers die ze kennen en verwachten dat hij of zij ook hun bedrijf en bedrijfscultuur kent. Vanuit deze vertrouwde gedachte sturen ze de accountmanager op pad met:

  • Een korte opdrachtomschrijving,
  • Een telefonische briefing of
  • Een opdrachtomschrijving behorend bij vast dienstverband

Maar niet elke accountmanager kan de juiste vragen te stellen. En vervolgens gaat degene dan met beperkte of onvolledige informatie aan de slag. Maar het gaat nog een stapje verder. Bij veel leveranciers zijn de functies accountmanager en recruiter gescheiden. Een accountmanager verzorgt het contact met de klant; de recruiter zoekt vervolgens de interim-professional. Dus nu wordt de recruiter ‘opgezadeld’ met de beperkte informatie die aan de accountmanager is verstrekt.

Niet elke accountmanager is in staat om de juiste vragen te stellen.

En daarbij gaat het vaak mis bij de soft skills, het ondergeschoven kindje van veel cv’s. Uit de eerder aangehaalde enquête blijkt dat de mate waarin soft skills in cv’s naar voren komen een 4,3 scoren, op een schaal van 1 tot 10. Oftewel: een dikke onvoldoende. En dat terwijl juist als een interim-professional niet matcht met de bedrijfscultuur en niet goed past in het team, hij of zij in korte termijn weinig resultaat kan boeken. Ook hier gaan veel selecties op nat.
Grafiel enquête interim-markt

Reden 4: Overselling bij de leverancier

Leveranciers willen graag een goede match maken. Dus kan het gebeuren dat ze een kandidaat vragen hun cv wat meer naar een opdracht toe te schrijven. Dat wil niet zeggen dat het cv dan niet (meer) klopt, maar het kan wel zijn dat de aangestipte ervaring gedateerder is. Je kunt je dan afvragen of het écht een goede match is. Net zo goed kun je je afvragen of de ‘best geschikte kandidaat’ die de leverancier presenteert inderdaad de beste is. Of spelen aspecten als ‘de kandidaat die de meeste marge oplevert’ ook een rol?

Reden 5: Tijdsdruk

Een vijfde reden dat het vaak niet matcht tussen interim professionals en opdrachtgevers is tijdsdruk. Nieuwe projecten moeten snel van de grond en niemand wil vertraging op lopende projecten. Logisch dat leveranciers druk voelen om snel te leveren. Opdrachtgevers werken vaak met meerdere leveranciers, die in dezelfde vijver vissen.

Stapelen gaat vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional.

Als eerste een bepaalde interim-professional benaderen voordat een andere leverancier dat doet, geeft je natuurlijk meer kans op de match voor de opdrachtgever. Maar haastige spoed… En sommige leveranciers maken ook weer gebruik van (onder) leveranciers. Dan krijg je de situatie van stapelen. De communicatiestromen verlopen hierdoor minder efficiënt, wat een goede match lastiger maakt. Bovendien gaat stapelen vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional.

Mismatches, wat zijn de gevolgen?

Als het niet matcht tussen opdrachtgever en interim-professional is dat vervelend voor alle partijen:

  • De opdrachtgever loopt vertraging op bij zijn projecten
  • De leverancier moet weer aan de slag, terwijl ze al hun ‘beste kandidaten’ hebben gepresenteerd
  • De interim-professional vertrekt zonder uitdagende opdracht

Daarnaast heeft het natuurlijk ook andere gevolgen. Als het niet matcht en er onvoldoende kandidaten zijn, moet je weer op zoek naar nieuwe passende kandidaten. De leveranciers moeten weer aan de slag, terwijl ze toch hun beste kandidaten al hadden gepresenteerd? En de opdrachtgever kan ook van voren af aan beginnen door alle nieuw aangeleverde cv’s opnieuw te beoordelen. Met alle gevolgen van dien. Nu kun je zeggen: ‘Dat gebeurt nu eenmaal, het blijft mensenwerk’. Maar ik zeg: je hoeft mismatches helemaal niet te accepteren, want ze zijn te voorkomen!

Over de auteur

matcht niet mismatch taren mohan

Taren Mohan is een van de oprichters van InterimLife, een in september 2020 opgericht platform om IT-professionals en opdrachtgevers te matchen.

Lees meer

Retargeting in recruitment: zo blijf je top-of-mind bij je kandidaten

Written by

Retargeting is een vorm van online adverteren die je de mogelijkheid geeft je advertenties te laten zien aan mensen die je website hebben bezocht. Retargeting in recruitment is dé manier om top-of-mind te worden bij potentiële kandidaten die bijvoorbeeld je werkenbij-site hebben bezocht, maar (nog) niet hebben gesolliciteerd. De meeste kandidaten solliciteren namelijk niet bij hun eerste websitebezoek. Een groot deel verlaat je website zelfs voordat ze het sollicitatieproces zijn gestart. En tussen al die afgehaakte kandidaten kan natuurlijk wel eens dé match zitten waar jij op wacht.

Hoe werkt retargeting in recruitment?

De meeste mensen hebben meerdere interactiemomenten nodig voordat ze overtuigd zijn. Met retargeting laat je jouw advertenties heel gericht zien aan precies de mensen die je in eerste instantie niet hebt weten te pakken. Aan de hand van cookies en pixels op je website kun je jouw websitebezoekers met je campagnes op Google en sociale media targeten. Pixels en cookies zijn stukjes code op je website die al het verkeer volgen en de data veilig opslaan. Met die data kun jij je websitebezoekers opnieuw targeten om ze te overtuigen op je vacature te solliciteren.

Pixels en cookies zijn stukjes code op je website die al het verkeer volgen en de data veilig opslaan.

Het volgende scenario illustreert hoe het werkt:

Jasmyn is op zoek naar een baan. Via een zoekactie op Google komt ze bij jouw werkenbij-site terecht. Ze scant een paar pagina’s, waaronder een vacaturepagina, en verlaat de website omdat ze nog moet nadenken over haar volgende stap. Vervolgens bezoekt ze een nieuwssite voor wat afleiding. Daar ziet ze één van jouw advertenties. De volgende dag surft ze naar nog een aantal websites, waar ze nog een advertentie van je tegenkomt. Dit keer besluit ze toch te klikken. Nu komt ze op je vacaturepagina terecht die ze wat grondiger bekijkt. Hoe de werkcultuur en voorwaarden zijn omschreven spreekt haar aan. Uiteindelijk vult ze je sollicitatieformulier in en wacht af…

Dit voorbeeld laat de waarde van retargeting goed zien, want zonder de retargetingcampagnes was Jasmyn de organisatie misschien wel vergeten. Grote kans dat ze bij een concurrent zou solliciteren.

Wat zijn de voordelen van retargeting in recruitment?

Retargeting is een krachtige tool om conversie op je werkenbij-site te stimuleren, maar heeft daarnaast nog meer voordelen:

  • Je vergroot relevantie en verlaagt kosten
    Retargeting is een kosteneffectieve manier van adverteren. Je bereikt er potentiële kandidaten mee die al interesse in je bedrijf hebben getoond. Je verhoogt de relevantie van je advertenties omdat je ze aan een specifieke groep laat zien. Het gevolg? Hogere conversieratio’s en lagere kosten per conversie in vergelijking met standaardcampagnes.
  • Je minimaliseert ‘drop-outs’
    Als het conversiepercentage van je vacaturepagina’s 10% is, betekent dit dat je 90% van je potentiële kandidaten zeker kwijtraakt als je niet aan retargeting doet. De meeste werkzoekenden hebben een extra zetje nodig. Retargeting kan daarvoor zorgen.
  • Je versterkt je employer brand
    Retargeting is een goede manier om naamsbekendheid te vergroten en reputatie te versterken, zeker als je organisatie minder bekend is. De meeste werkzoekenden onthouden de naam van je organisatie niet als ze maar één keer op je werkenbij-site zijn geweest. Herhaalde interactiemomenten zorgen wel voor die herkenning.

Hoe zet je retargeting in?

Je kunt retargeting in recruitment op verschillende kanalen inzetten. De beste retargetingmogelijkheden heb je op de platformen van Google en Facebook. Let er dan wel op dat je:

  • Google Analytics en Google Ads goed geïnstalleerd en gekoppeld zijn. Google Analytics houdt al het verkeer op je website bij. Daarmee maak je de aangepaste doelgroepen aan die je met je Google Display-campagnes kunt retargeten.
  • Een Facebook Business Manager account hebt en de Facebook Pixel op je website is geïnstalleerd. Op basis van de websitedata die deze code bijhoudt en analyseert, bouw jij je doelgroepen die je met je Facebook-campagnes kunt retargeten.

Als dit goed geïnstalleerd is, wordt al het websitebezoek bijgehouden. Met die data kun je in het advertentienetwerk heel gericht targeten op mensen die jouw site hebben bezocht. Retargeting met Google Display geeft je de mogelijkheid om binnen het hele netwerk van Google te adverteren. Dat komt neer op ruim 2 miljoen websites die 90% van de internetgebruikers in de wereld bereiken. Facebook en Instagram hebben ook een groot bereik. Door retargeting op meerdere platformen in te zetten vergroot je het aantal contactmomenten en de kans op herkenning en overtuiging. Zorg er wel voor dat je regelmatig je advertenties updatet, want te veel herhaling kan zorgen voor irritatie. Of stel in hoe vaak iemand een advertentie per dag maximaal te zien krijgt.

Retargeting in de candidate journey

Retargeting zet je met name in tijdens het begin van de candidate journey, als je potentiële kandidaat nog in de oriëntatiefase zit. Het wordt het meest gebruikt bij:

  • Potentiële kandidaten die je werkenbij-site hebben bezocht of interesse hebben getoond in je social media-posts of -profiel.
  • Potentiële kandidaten die meerdere pagina’s op je werkenbij-site hebben bezocht en zelfs meerdere sessies hebben gehad.
  • Kandidaten die het sollicitatieproces zijn gestart en halverwege zijn afgehaakt.

Hoe verder je in de candidate journey komt, hoe meer je over de (potentiële) kandidaat weet. Retargeting is in alle fasen interessant, maar onderzoek voordat je start eerst hoe groot iedere fase precies is. Je zult op basis van je doelen, budget en planning keuzes moeten maken over welke retargeting het beste past.

Upcoming webinar: Activate your database

Tijdens de Webinar Week van Werf&, op maandag 8 februari, geeft Jan Hein Wilde, oprichter/eigenaar van onder andere SendtoDeliver, samen met partnership manager Jon Cassuto een webinar van over hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

Webinar Week

webinar week beeld

milou groentemanOver de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroep data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in! Recruitment Marketing  

Dit zijn de vele voordelen van een goed diversiteitsbeleid

Written by

Britney Spears, Alicia Keys, Pink: het zijn niet de minste artiesten voor wie Nancy Poleon ooit als marketing manager aan de slag was. Tegenwoordig probeert ze vanuit haar bedrijf BrandedU niet alleen artiesten, maar juist álle vrouwen een podium te geven, en het recht op gelijkwaardigheid. ‘Ik wil dat de vrouwen die ik help gaan rocken’, zei ze er twee jaar geleden over tegen Het Parool. ‘Je kent ze wel’, zei ze destijds. ‘Mensen die denken dat ze vanzelf worden ontdekt. Zo werkt het natuurlijk niet. Je moet er wel wat voor doen. Je moet zelf ervoor zorgen dat je gedraaid wordt, zelf zorgen dat je wordt gezien.’

Op vrijdag 12 februari spreekt ze erover, in een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Dat doet ze in gesprek met Stefano Verkooij van Brockmeyer Job Marketing Experts, dat recent een whitepaper over het belang van diversiteit heeft uitgebracht. Want ‘op de arbeidsmarkt is helaas nog steeds niet iedereen gelijk’, aldus Verkooij. ‘Onbewust sluiten we toch bepaalde groepen uit, stoten ze af of laten we ons beïnvloeden door vooroordelen. Of dat nu is op basis van etniciteit, geslacht of seksualiteit; niet iedereen heeft gelijke kansen. Iets waar wij als wervingsprofessionals een verschil in kunnen – en móéten – maken.’

De voordelen van diversiteit

Dat is niet alleen maatschappelijk wenselijk, het is ook nog eens heel verstandig vanuit bedrijfsmatig oogpunt, aldus Brockmeyer. Diversiteit heeft namelijk tal van voordelen, zo maakt de whitepaper duidelijk. Denk aan: een grotere vijver aan kandidaten om uit te putten, meer kans op nieuw talent, en betere kennis van nieuwe trends. Een goede mix van jong en oud kan bovendien zorgen voor voldoende ervaring én voldoende vernieuwing. En dan zorgt diversiteit ook nog eens voor meer creativiteit en meer persoonlijke ontwikkeling. ‘Een divers team kijkt anders naar eenzelfde probleem, wat meer creatieve oplossingen tot gevolg heeft.’

‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken.’

Een goed diversiteitsbeleid kan niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoals diverse onderzoeken ook laten zien. Met een grotere omzet als gevolg. ‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken omdat de eigenschappen en talenten van alle medewerkers beter tot hun recht komen’, stelt de whitepaper.

Veranderproces

Maar een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je volgens Brockmeyer ook niet ‘van vandaag op morgen’. ‘Het is een veranderproces.’ En wel op drie terreinen. Zo moet meestal niet alleen de bedrijfscultuur veranderen, maar ook het beleid en het gedrag van de medewerkers. ‘Het management moet de juiste sfeer creëren, positieve verwachting uitspreken en objectieve feedback geven.’

‘Een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je niet van vandaag op morgen.’

Daarnaast helpt het om bijvoorbeeld in tevredenheidsonderzoeken aan medewerkers te vragen in hoeverre zij vinden dat de organisatiecultuur ruimte biedt aan hun behoeften, wensen en eisen op het gebied van diversiteit. En qua gedrag kun je bijvoorbeeld stimuleren dat werknemers zich individueel verantwoordelijk voelen om hun eigen stereotype gedachten en houding te veranderen om diversiteit te bevorderen.

NS en Asito

Brockmeyer verwijst naar de NS en Asito als twee organisaties waar diversiteit brede aandacht krijgt, in elk geval op de werkenbij-sites. Zo stelt Asito: ‘Diversiteit levert meerwaarde. Door samen te werken met mensen van verschillende achtergronden, verschillende culturen, met verschillende overtuigingen en ideeën, wordt een organisatie niet alleen interessanter, maar ook meer succesvol. Bij Asito werken we met mensen van meer dan 100 nationaliteiten. Iedere dag zien we de meerwaarde van deze diversiteit van karakters. Deze boodschap willen we graag uitdragen.’

En bij NS stelt Raad van Bestuur-lid Marjan Rintel dat verschillen op de werkvloer ‘goud waard’ zijn: ‘Door een divers personeelsbestand vind je meer aansluiting bij de diversiteit in de samenleving – dit is van belang voor zowel de interne als externe cultuur. Of je nu man, vrouw of non-binair bent. Waar je ook vandaan komt en of je wel of geen arbeidsbeperking hebt. Die verschillen maken onze organisatie juist krachtig. Want anders denken zorgt ervoor dat we dingen van verschillende kanten bekijken. Dit maakt het samenwerken leuker. Onze ervaring is dat het eindresultaat er vaak beter van wordt.’

In de breedste zin van het woord

NS zet op haar site in op diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo is er expliciet aandacht voor statushouders, de LHBTi-gemeenschap, culturele diversiteit en participatiebanen.

diversiteitsbeleid ns

Verstandig, denken ze bij Brockmeyer. ‘Diversiteit gaat je niet alleen een verbetering van het bedrijfsimago opleveren, maar ook meer creativiteit binnen de organisatie en als kers op de taart is het bedrijf aanspreekbaar voor een grotere groep klanten.’ En dat is ook zeker belangrijk voor recruiters, aldus de whitepaper. ‘Met een goed diversiteitsbeleid kun je de beste kandidaten te werven. Meer diversiteit vertaalt zich bijvoorbeeld in het inzetten van andere wervingskanalen en middelen waardoor de vijver waarin je vist voor nieuw talent voller en/of groter wordt. Het aantal geschikte kandidaten per vacature groeit en je krijgt zo meer keuzemogelijkheden bij de selectie. Bovendien stijgt het aantal ‘open sollicitaties’ omdat de organisatie voor meer mensen een aantrekkelijke werkgever wordt.’

Meer weten?

In de whitepaper ‘Diversiteitsbeleid’ worden alle voordelen nog eens uitgebreid opgesomd. Download hem hier:

Whitepaper

Benieuwd naar het webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij en Nancy Poleon nader in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Lees ook

Waarom recruiters méér discrimineren aan het eind van de dag

Written by

Er gaat geen week voorbij of discriminatie op de arbeidsmarkt komt wel ergens in het nieuws. Of het nu gaat om een onderzoek van de Arbeidsinspectie waaruit blijkt dat jobboards gewoon discriminerende vacatures aannemen, of dat de coronacrisis het probleem lijkt te verergeren, aan het eind van de dag blijkt het telkens een hardnekkig fenomeen.

Hoe later op de dag, hoe negatiever de invloed van een buitenlandse afkomst.

Letterlijk ‘aan het eind van de dag’ zelfs, want uit Zwitsers onderzoek, gepubliceerd in Nature, blijkt dat recruiters zich ‘s ochtends op dit gebied beter kunnen beheersen dan ‘s middags. De onderzoekers toonden althans aan dat hoe later op de dag, hoe negatiever de invloed van een buitenlandse afkomst op de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Oftewel: dezelfde recruiter maakt verschillende beslissingen, afhankelijk van hoe laat het is. ‘Dit resultaat suggereert dat onbewuste bias, zoals stereotypen over minderheden, bijdraagt aan ‘, aldus onderzoeker Dominik Hangartner. En deze bias speelt een grotere rol als we moe zijn of naar huis willen, zegt hij.

In één klik in contact

De wetenschappers, verbonden aan ETH Zurich, baseren hun conclusies op data van het Zwitserse recruitmentplatform Job-Room. Daar lieten ze vervolgens machine learning op los. Job-Room is een platform met zo’n 150.000 profielen van kandidaten. Het platform houdt onder meer hun expertise, geslacht, nationaliteit en taalvaardigheid bij. Als recruiters geïnteresseerd zijn in een bepaalde kandidaat, kunnen ze met één klik in contact komen en hem of haar uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.

De onderzoekers analyseerden 10 maanden lang welke kandidaten een uitnodiging kregen.

De onderzoekers analyseerden 10 maanden lang welke kandidaten zo’n uitnodiging kregen, en hoe recruiters tot hun selectie kwamen. Deze methode heeft volgens hen meerwaarde boven de traditionele manier om discriminatie aan te tonen: door fictieve (en vergelijkbare) cv’s naar vacatures te sturen. ‘Deze methode geeft ons de mogelijkheid om discriminatie te onderzoeken over verschillende professies en momenten, en om het hele zoekproces te analyseren. We weten welke kandidaten getoond worden, en wie de recruiters vervolgens bekijken, en voor hoe lang’, zegt co-auteur Daniel Kopp.

Ook genderdiscriminatie aangetoond

De onderzoekers zagen dat werkzoekenden met een niet-Zwitserse achternaam een 6,5 procent kleinere kans hadden om uitgenodigd te worden dan Zwitserse werkzoekenden (met verder vergelijkbare karakteristieken). Die discriminatie trof met name migranten van de Balkan, Afrika, het Midden-Oosten en Azië.

‘Sommige recruiters denken blijkbaar nog steeds dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen.’

Ook genderdiscriminatie bleek nog steeds voor te komen. In de vijf beroepen met het laagste aandeel vrouwen hadden vrouwen ook meteen een 7 procent lagere kans op een uitnodiging. In de vijf functies met het hoogste aandeel vrouwen kregen vrouwen juist 13 procent méér kans. ‘Sommige recruiters denken blijkbaar nog steeds dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen dan mannen, en vice versa’, aldus onderzoeker Michael Siegenthaler. ‘En als resultaat daarvan blijven verschillen bestaan, of worden ze zelfs nog vergroot.’

Komt het door digitalisering?

Komt het door digitalisering? Maken online platforms als Job-Room discriminatie makkelijker? Volgens de onderzoekers hoeft dat niet het geval te zijn. Ze zeggen dat er geen bewijs is dat door online platforms méér discriminatie plaatsvindt dan in een meer traditioneel recruitmentproces. ‘Het gaat eerder om een structureel maatschappelijk probleem’, aldus Daniel Kopp. ‘Het voordeel van digitale platforms is wel dat je de data in detail kunt bestuderen, en op basis daarvan strategieën kunt ontwerpen om gelijke kansen te vergroten.’

Lees ook

Echte verhalen: de motorolie van elke Candidate Journey

Written by

Tony’s Chocolonely, Telfort, Dove: stuk voor stuk organisaties die met hun ijzersterke verhalen fans creëren, consumenten in beweging brengen en van hun klanten ambassadeurs maken. Overal om ons heen zijn bewijzen dat storytelling werkt. Maar waarom staat dit dan nog niet bovenaan elke recruitmentagenda?

Waarom staat storytelling nog niet bovenaan elke recruitmentagenda?

Uit recent onderzoek van Symphony Talent – waarover hier al eerder een artikel verscheen – blijkt dat recruitmentmarketing nog lang niet overal wordt ingezet. Zo stuurt slechts 7% van de organisaties andere content dan vacatures naar hun talentpool. En maar 23% heeft een blog of andere waardevolle artikelen op hun werkenbij site staan.

Liever content

Laten we nog even gluren bij de marketingburen. Dan blijkt dat lead nurturing (zoals het met relevante content benaderen van je doelgroep) leidt tot 50 procent meer sales tegen 33 procent minder kosten. Nog eentje? 70 procent van de consumenten vindt content een prettigere manier om iets te weten te komen over een product dan een advertentie. Toegegeven, dit zijn data over een Buyer Journey, maar waarom zou dit héél anders zijn dan een Candidate Journey? Stel je eens voor: als het opbouwen van een band met potentiële kandidaten leidt tot 50 procent meer hires tegen 33 procent minder kosten…

Nu krijgt het laatste deel van de candidate journey vaak al best wat aandacht. Onboarding met champagne en bloemen, heldere communicatie tijdens het sollicitatieproces, een leesbare werkenbij-site: helemaal niets mis mee. Maar een goede candidate journey is veel langer en begint al veel eerder. Voorafgaand aan de daadwerkelijke werving kun je als HR- of recruitmentprofessional al zoveel mooie dingen doen. Zo blijkt uit het eerdergenoemde onderzoek dat 76% van de organisaties wel een talentpool of een talentnetwerk heeft om met professionals in contact te staan. Jammer is alleen dat meer dan de helft niet meer met deze talenten deelt dan alleen ongepersonaliseerde vacatures. Terwijl juist hier kansen liggen om professionals aan jouw organisatie te verbinden.

Laagdrempelig kennis maken

Focus je daarom ook eens op het begin van de candidate journey. Maak eerst laagdrempelig kennis met de doelgroep en kom erachter wat hen drijft, bouw vervolgens een relatie op door mooie, relevante verhalen te delen en pas op het moment dat iemand klaar is voor een overstap, schuif je die – bij voorkeur voor de persoon relevante – vacature onder zijn of haar neus. Of, nog mooier, de kandidaat is ondertussen zo’n fan van de organisatie dat hij of zij naar jou toekomt. Hoe dan ook, hier ga je de vruchten van plukken. Misschien niet na het eerste contentitem, maar zeker op de lange termijn. Zo maak je van recruitmentmarketing een investering in de toekomst.

In die candidate journey zijn goede, inspirerende, authentieke verhalen de olie die de motor laat lopen.

In die candidate journey zijn goede, inspirerende, authentieke verhalen de olie die de motor laat lopen. Nu is het maken van goede content die jouw doelgroep écht wil lezen best een uitdaging. Daarom alvast drie tips:

#1. Maak er geen ‘kijk-hoe-leuk-wij-zijn-feestje’ van

We snappen het: jouw organisatie ís ook hartstikke leuk, anders zou je er waarschijnlijk zelf niet werken. Maar als je iemand in de (virtuele) kroeg ontmoet, steek je ook niet direct van wal over hoe ge-wel-dig jij bent. En hoewel het heel goed is om de cultuur en de sfeer bij jouw organisatie te laten zien, inhoud en interesse zijn noodzakelijk. De meeste professionals prikken al snel door al die borrels heen, dat is gewoonweg niet de realiteit. Eerlijke, echte, inhoudelijke verhalen, dat werkt.

#2. Kijk door de bril van jouw doelgroep

Inhakend op het punt hierboven: verplaats jezelf in de doelgroep waarmee je een band wil opbouwen. Welke content je deelt, hangt hier namelijk volledig vanaf.  Een marketeer vindt hele andere dingen interessant dan een IT’er of een verpleegkundige. Een candidate persona (waarbij je op basis van onderzoek je doelgroep tot in detail omschrijft) is hierbij onmisbaar. Op basis hiervan weet je precies wat de doelgroep interessant vindt, welke trends er binnen het vakgebied zijn, wat drijfveren zijn voor een overstap en op welke kanalen je de doelgroep bereikt. Die contentkalender vult zich vervolgens vanzelf.

#3. Consistentie is key

Consistentie, niet de meest sexy term, maar wel een hele belangrijke. Aan de slag gaan met content klinkt namelijk hartstikke leuk (en dat is het ook), maar het kan wel een worsteling zijn. Intern bijvoorbeeld, om marketing aangehaakt te krijgen. En je eigen werkzaamheden lopen natuurlijk ook nog door.

Slechts één keer een goed verhaal naar je doelgroep sturen, dat heeft niet zoveel zin.

Slechts één keer een goed verhaal naar je doelgroep sturen, dat heeft niet zoveel zin. Zorg dus dat je intern iedereen aanhaakt, dat je duidelijke afspraken maakt en plan je kalender minstens een kwartaal vooruit. Structureel inspirerende verhalen delen vanuit een plan en strategie, dat zorgt ervoor dat je écht een relatie met je doelgroep opbouwt. Dat je je employer brand versterkt. En dat de juiste kandidaten aan jou denken als ze klaar zijn voor een overstap.

Over de auteur

Joyce Jansen is Marketing Consultant bij Dutchwebshark

Hoe Enexis de drempel om te solliciteren wist te verlagen

Written by

Vanuit Enexis Netbeheer gaan we in 2021 op zoek naar ongeveer 100 extra elektromonteurs. Een hele uitdaging. Het gaat om elektrotechneuten op mbo-2 en 3-niveau, om precies te zijn. Een schaarse doelgroep, dat weten we allemaal. Het is ook een doelgroep die zonder al te veel ‘gezeur’ wil solliciteren. Het liefst laten ze alleen hun telefoonnummer en e-mail achter, et voilà, ze hebben hun interesse getoond. Dit geldt tegenwoordig natuurlijk voor veel doelgroepen en zeker voor de jonge generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt.

Geen scriptie nodig

Het verbaasde mij in eerste instantie om te zien dat sommige managers elektrotechneuten afwijzen omdat ze geen motivatiebrief hadden meegestuurd of omdat het cv er niet netjes uitzag. Om eerlijk te zijn ís het af en toe ook erg grappig om te zien wat voor sollicitaties je binnenkrijgt. Van kladblok-bestanden waarin alles in één lange zin is gezet tot cv-formats waarvan de voorbeeldteksten niet zijn aangepast.

‘Het is de taak van een recruiter om de ruwe diamanten toch eruit te halen.’

Maar goed, het is naar mijn mening de taak van een recruiter om hier doorheen te kijken en de ruwe diamanten toch eruit te halen. Bij Enexis verwachten we namelijk niet van een elektromonteur dat ze een complexe scriptie inclusief bronvermeldingen zonder spelfouten kunnen aanleveren. Dit zegt namelijk niets over twee van de belangrijkste beoordelingscriteria voor monteurs: veilig en kwalitatief werk kunnen afleveren.

Interne verwachtingen managen

Het is daarom belangrijk om de interne verwachtingen van managers te managen en om een sollicitatieproces zo in te regelen dat het voor kandidaten alle drempels wegneemt om interesse te tonen. Je wilt immers geen goede kandidaten op voorhand al kwijtraken. Maar ja, hoe doe je dat dan? Dat is niet zo eenvoudig, zeker niet als je vast zit aan een ATS-systeem wat bepaalde informatie nu eenmaal als eis stelt in een sollicitatieproces.

‘Slechts 24% van de kandidaten die een sollicitatie start maakt hem ook daadwerkelijk af. Zonde!’

Bij Enexis Groep werken we met het ATS van SAP Successfactors. Een nadeel van dit systeem is dat je als sollicitant altijd redelijk veel informatie moet invullen als je gaat solliciteren. Dit komt de candidate experience natuurlijk niet ten goede. Dat zien we ook terug in de cijfers. In Google Analytics is te zien dat maar 24% van de kandidaten die een sollicitatie start hem daadwerkelijk ook afmaakt. Zonde natuurlijk!

Omzeilen

Gelukkig zijn er een aantal manieren om dit te omzeilen en kandidaten toch laagdrempelig te laten solliciteren. Een van de manieren die voor ons erg goed werkt is het gebruiken van zogenoemde lead-formulieren in onder meer Facebook en Instagram. Het fijne aan deze formulieren is dat je specifieke selectievragen kunt toevoegen, zoals: ‘Ben je in het bezit van een mbo-3 elektrotechniek diploma?’. Daarnaast vraag je naam, telefoonnummer, e-mailadres en wellicht woonplaats, en dan: klaar!

Als mensen op de advertentie klikken, wordt hen gevraagd om het formulier inclusief de vragen in te vullen. Via deze laagdrempelige manier hebben ze binnen 5 tot 10 seconden aangegeven interesse te hebben. Je kunt daarna de gegevens downloaden in de advertentiebeheer of zelfs koppelen aan een CRM-systeem.

30 reacties in een avond

Het is overigens wel belangrijk om de selectievragen, content en uitingen gedurende de campagne te optimaliseren. Op de advertentie “Leerling Elektromonteur” ontving ik na één avond al 30 reacties! Dit is voor mij niet de gewenste situatie, omdat het erg arbeidsintensief is om iedereen te contacten en bovendien was de kwaliteit onvoldoende. We hebben de content, selectie vragen en eisen daarop aangepast. Momenteel ontvang ik per dag 2 tot 3 reacties, vooral van kandidaten met een (elektro)technische achtergrond. Op het moment dat ik voldoende kandidaten in procedure heb zitten dan zet ik de campagne on-hold, op deze manier blijft de workload behapbaar. Ik vind het namelijk wel belangrijk om alle kandidaten die reageren telefonisch te spreken.

Een van de belangrijkste optimalisaties in onze nieuwe site: het laagdrempelig kunnen solliciteren via Whatsapp.

Onze website blijft het belangrijkste kanaal als het om sollicitaties gaat. Het is dus ook erg belangrijk dat we aan de slag gaan met het sollicitatieproces, zodat de candidate experience verbeterd wordt. Hier wordt hard aan gewerkt! In het volgende kwartaal lanceren we dan ook een nieuwe werkenbij-site. Een van de belangrijkste optimalisaties daarin: het laagdrempelig kunnen solliciteren via Whatsapp. De geïnteresseerde techneuten kunnen dan via Whatsapp een aantal vragen beantwoorden die door een chatbot worden gesteld. De antwoorden op deze vragen worden omgezet naar een mail en belanden in de inbox van de recruiter. Mooi vooruitzicht dus!

Over de auteur

Leroy Meurs is als corporate recruiter verantwoordelijk voor de werving van monteurs binnen Enexis Netbeheer. Hij is werkzaam binnen het gehele verzorgingsgebied van Enexis Netbeheer. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

5 gratis tools om meer verkeer naar je recruitmentblog te krijgen

Written by

Wil je meer verkeer naar je website trekken? Dan zijn er gelukkig een boel gratis tools om je te helpen. Maar voordat je daarmee aan de slag gaat, is het belangrijk na te denken over een aantal hoofdtopics. Wat is logisch en relevant voor jouw bedrijf en jouw doelgroep? Als je voor een recruitmentbureau werkt, wil je waarschijnlijk kandidaten aantrekken. Kernwoorden voor hoofdtopics kunnen hier dan bijvoorbeeld ‘cv, ‘vacatures’ en ‘sollicitaties’ zijn.

Hoe algemener je zoekwoord, hoe lastiger het is de juiste kandidaten hiermee te bereiken.

Een zoekwoord als ‘cv’ is echter te algemeen als je dieper het onderwerp wilt verkennen. En: hoe algemener je zoekwoord, hoe hoger de concurrentie hierop, hoe lastiger het is de juiste kandidaten hiermee te bereiken. Met een zoekwoordenonderzoek vind je de zoekwoorden die je doelgroep – naast ‘cv’ – ook gebruiken om antwoord te vinden op hun vraag. Je wilt dus niet alleen het kernwoord verwerken in je content, maar ook een aantal subwoorden om zo nog specifieker aan te laten sluiten op de zoekacties van je doelgroep. De volgende 5 gratis tools kunnen je helpen om zulke interessante en relevante zoekwoorden te ontdekken:

#1. Answer the Public

Answer the Public is een tool die data van zoekmachines verzamelt en vervolgens onderverdeelt in drie categorieën:

  1. Vragen: kan, hoe, wat, waarom
  2. Stellingen: voor, met, naar
  3. Vergelijkingen: zoals, of, versus

Als je hier het zoekwoord ‘cv’ invult, krijg je een breed scala aan ideeën voor je content. Nu is het wel zo dat we in Nederland ook een andere soort cv kennen, namelijk: de cv-ketel. Hier komen dus ook zoekresultaten voor terug.

#2. Google Search Console

Iedereen die online (beter) wil presteren heeft als het goed is al Google Analytics op de website staan en Google Search Console aan Google Analytics gekoppeld. Heb je dit nog niet gedaan, lees dan hier hoe je dat alsnog kunt doen. Google Search Console bevat een goudmijn aan informatie die je kunt gebruiken om erachter te komen hoe de content op je website presteert én waar mensen naar zoeken als ze bij jouw bedrijf terecht komen.

Google Search Console bevat een goudmijn aan informatie over waar mensen naar zoeken als ze bij jou terecht komen.

Om achter deze zoekopdrachten te komen, open je eerst Google Analytics. Vervolgens klik je op Acquisitie en daarna op Search Console. Nu kun je kiezen tussen Bestemmingspagina’s of Zoekopdrachten. Bestemmingspagina’s laten zien welke pagina’s van jouw website zijn bezocht met de daarbij behorende data. Zoals:

  • Vertoningen
  • Klikken
  • CTR
  • Gemiddelde positie
  • Sessies
  • Bouncepercentage
  • Conversies

Doordat je achterhaalt welke blogs en pagina’s wél en juist geen bezoekers trekken kun je dit meenemen in toekomstige onderwerpen. Als bijvoorbeeld een blog over het schrijven van een cv goed presteert, kun je op zoek gaan naar verdiepende of afleidende onderwerpen om hier nog eens over te schrijven. Het voordeel daarvan is weer dat je onderling in de blogs kunt doorlinken naar de andere blogs. Interne links dragen namelijk bij aan een sterkere SEO-positie.

Interne links dragen bij aan een sterkere SEO-positie.

Zoekopdrachten laat de zoektermen zien die jouw website in de zoekresultaten van Google hebben getoond. Hier kom je waarschijnlijk veel zoektermen tegen die je kent, maar hier kun je ook nieuwe ideeën uithalen. En dat maakt meteen een goed onderwerp voor een nieuwe blog!

#3. Google Ads keyword planner

Een van de bekendste manieren om te achterhalen welke zoekwoorden populair zijn is met behulp van de zoekplanner van Google Ads. Hiervoor heb je wel een (gratis) Google Ads account nodig, maar dan heb je ook meteen toegang tot waardevolle data. In deze zoekwoordplanner kun je zoekwoordideeën opdoen om te ontdekken waar mensen op googelen als ze op zoek zijn naar jouw product of dienst. Daarnaast kun je het zoekvolume bekijken uit het verleden om mogelijke prestaties in te schatten in de toekomst. Je kunt de volgende instellingen gebruiken:

  • Locaties
  • Taal
  • Zoeknetwerken (Google en/of Google zoekpartners zoals YouTube)
  • Periode

Als je je zoekwoord(en) hebt ingevuld kan er, afhankelijk van het zoekvolume, een waslijst aan zoekwoorden verschijnen. Soms wel 1.000 tot 2.000 pagina’s. Het is daarom fijn dat Google een mogelijkheid biedt om deze zoekwoorden te filteren. Dan hoef je in ieder geval niet al die pagina’s door om te ontdekken welke zoekwoorden passen bij jouw product of dienst.

#4. Ubersuggest

Een vierde gratis tool is Ubersuggest. Het voordeel hiervan in vergelijking met de zoekwoordplanner van Google is dat je een meer gedetailleerd beeld krijgt van de zoekvolumes. Waar in de zoekwoordplanner wordt gesproken over 0-100, of 10-1000 laat Ubersuggest de daadwerkelijke aantallen zien.

Als je een zoekwoord intypt in Ubersuggest krijg je de volgende data te zien:

  • Zoekvolume
  • Zoekwoordideeën
  • Contentideeën
  • Leeftijdsgroepen die ernaar zoeken (premium)
  • Percentage klikken in SEO-resultaten (premium)

Met de gratis versie van Ubersuggest heb je genoeg informatie om nieuwe onderwerpen te verzamelen voor je blogs.

#5. Google Trends

Een minder bekende tool in dit rijtje is Google Trends. Toch is dit een zeer handige tool, omdat je heel makkelijk verschillende zoektermen met elkaar kunt vergelijken. Zo kun je de populariteit van een zoekwoord zien, kijken of deze toe- of afneemt en inzicht krijgen of het zoekwoord seizoensgebonden is. Welke handige data haal je nog meer uit Google Trends?

  • interesse in de zoekwoorden in de gekozen periode;
  • interesse in de zoekwoorden per subregio;
  • gerelateerde zoekwoorden per subregio;
  • gerelateerde zoekopdrachten per regio.

Dus: plan die content!

Nieuwe ideeën ontdekken voor je recruitmentblog is niet altijd even makkelijk. Helemaal als je halsoverkop nog een blog moet schrijven, maar eigenlijk geen goed onderwerp weet te bedenken. Het is daarom fijn om vooraf te weten welke blog je wanneer moet schrijven. Daarom hebben wij bij SendtoDeliver de contentplanner ontwikkeld, een gratis template waarmee jij je content voor een langere periode kunt organiseren. Aan de hand van je zoekwoordenonderzoek vul je eenvoudig de planner in, waardoor je weken of zelfs maanden voorzien bent van blogonderwerpen, Nu ze alleen nog maar schrijven!

Upcoming webinar: Activate your database

Tijdens de Webinar Week van Werf&, op maandag 8 februari, geeft Jan Hein Wilde, oprichter/eigenaar van onder andere SendtoDeliver, samen met partnership manager Jon Cassuto een webinar van over hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

webinar week beeld

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Hoe divers is jouw recruitmentaanpak al? Nieuwe test geeft het inzicht

Written by

Later dit jaar wordt waarschijnlijk een wet van kracht die voorschrijft dat werkgevers beleid moeten voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet? Dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal. Maar waar moet je dan allemaal aan denken, als het gaat om dat beleid? Hoe weet je zeker dat je op de goede weg zit, als het gaat om gelijke kansen en diversiteit en inclusiviteit?

Hoe weet je zeker dat je op de goede weg zit, als het gaat om gelijke kansen?

Een nieuw en (zéér) veelomvattend assessment van SmartRecruiters kan je daar doorheen helpen. Werkelijk elk onderdeel van je recruitmentproces wordt daarbij belicht: van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken. In het assessment komen tal van vragen voorbij. Dat varieert van: ‘Weet je zeker dat de complexiteit van je vacature strookt met de complexiteit van de rol?’ tot ‘Heeft je organisatie een diversiteits-statement dat verder gaat dan wat wettelijk vereist is?’ Ook vraagt de nieuwe test bijvoorbeeld of je mensen in je organisatie getraind hebt om hun eventuele vooroordelen in de selectie uit te sluiten.

Een voorbeeld van één van de vragen in het diversiteits-assessment

Fair en billijk

De nieuwe test, die voor elke organisatie gratis toegankelijk is, moet bijdragen aan een meer faire en billijke manier van werving en selectie, zo is het idee van SmartRecruiters. ‘Veel organisaties hebben stellig beloofd zich in te zetten voor meer diversiteit’, vertelt Rocki Howard, de in november benoemde Chief Diversity Officer van het softwarebedrijf en initiatiefnemer van de vragenlijst. ‘Maar tegelijk zien we veel recruiters en diversiteitsmanagers worstelen met hoe een strategie te implementeren die echt tot verandering leidt.’

‘Organisaties die echt vooruitgang willen boeken, kunnen met dit assessment hun beleid evalueren.’

De uitgebreide test moet daar handvatten voor bieden, door zéér uitgebreid mogelijkheden aan te bieden. ‘Organisaties die echt vooruitgang willen boeken op het gebied van inclusiviteit en diversiteit, kunnen met het assessment hun huidige beleid evalueren’, aldus Howard. ‘En tegelijk kunnen ze inzicht krijgen in waar ze staan ten opzichte van anderen en waar ze nog meer succes op het thema diversiteit kunnen boeken.’

‘Holistisch beeld’

Het assessment geeft een ‘holistisch beeld’ van mogelijke aanpakken en de volwassenheid van je eigen aanpak, aldus Howard. Iedereen die het assessment invult krijgt ook een op maat gesneden rapport, met niet alleen de uitkomsten in een benchmark, maar ook met praktijktips en directe actiepunten. ‘Het assessment is toepasselijk voor organisaties van alle groottes en alle branches’, aldus Howard. ‘Onze intentie is om élke organisatie te helpen die serieus werk wil maken van diversiteit.’

‘Onze intentie is om élke organisatie te helpen die serieus werk wil maken van diversiteit.’

Als genoeg organisaties de test hebben ingevuld, wil SmartRecruiters ook komen met een overzicht van alle resultaten, in het tweejaarlijkse ‘State of Diversity Report‘. Dit staat vooralsnog gepland voor eind februari. ‘We willen graag continu updates geven over de standaarden die resulteren in meer diversiteit, via bijvoorbeeld whitepapers, webinars en podcasts.’

Het Diversity Hiring Assessment bevat een omvangrijke vragenlijst, rondom vier pijlers:

  • Diversity Brand Equity (waarbij het gaat om de inzet op diversiteitsgebied, of vacatures vrij van bias zijn, en of het werving- en selectieproces voor iedereen toegankelijk is)
  • Source Strategically (Zijn je sourcing en je talentpool voldoende divers? Gebruik je faire manieren om intern te werven?)
  • Fair Hiring Practices (Gebruik je divers samengestelde selectieteams? Is je screening vrij van bias? Zijn je sollicitatiegesprekken gestructureerd?)
  • Organizational Support (Heb je een duidelijk en specifiek diversiteitsdoel? Zijn leiders verantwoordelijk hiervoor gemaakt? Bied je voldoende training aan?)

Na invullen van de nieuwe test krijg je als organisatie over alle vier pijlers te horen hoe ‘volwassen’ je aanpak al is.

De test doen? Dat kan hier:
Doe de test

Lees ook

4 manieren om meer controle te krijgen over je recruitmentmarketing

Written by

Recruitment en marketing waren al onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar in 2021 zullen ze nog meer samenvloeien en elkaar versterken. Genoeg redenen om meer inzicht en controle over je recruitmentmarketing te willen. Maar hoe krijg je dat voor elkaar? Dagelijks kijken in je kandidatenportefeuille in je ATS? Non-stop je collega’s lastigvallen over statistieken en de voortgang van hun kandidaten? Het kan veel makkelijker dan dat. En wel op deze 4 manieren:

#1. Investeer in een goed CRM

Echte controle en inzicht over je recruitmentmarketing begint bij een goed systeem. We kunnen niet vaak genoeg de kracht van een Candidate Relationship Management-systeem benadrukken. Zeker als recruiters zich steeds meer als marketeers gedragen en employer branding, candidate experience en content creëren steeds hogere prioriteit krijgen. Wat helemaal slim is: jouw CRM goed integreren met je ATS, of een partij weet in te schakelen die hier sterk in is. Pas dan kun je echt profiteren van een gestroomlijnd proces en een betere candidate experience, door onder meer:

  • klanten, kandidaten en prospects in beide systemen te beheren en met elkaar te laten communiceren;
  • bruggen te bouwen tussen beide systemen, waardoor je nooit meer informatie handmatig hoeft in te voeren;
  • data-driven beslissingen te nemen doordat je met een CRM diepgaande(re) analyses kunt doen;
  • e-mailcampagnes te draaien om nieuwe vacatures onder de aandacht te brengen bij je talentpools.

#2. Creëer en verspreid content

Heeft jouw organisatie al een uitgebreide employer branding-strategie? Dan is de eerste stap gezet. Houd wel in de gaten of alle onderdelen goed presteren. Doe elk kwartaal een employer brand audit. En denk daarbij ook aan de volgende actiepunten:

  • Alle neuzen dezelfde kant op. Zorg ervoor dat de recruitment-, marketing- en communicatieteams allemaal op de hoogte zijn van de strategie.
  • Controleer de content op je website regelmatig om te checken of je employer branding goed overgedragen wordt.
  • Zorg ervoor dat jullie employer branding voldoende terugkomt op alle sociale media. Dat betekent dat je goed moet overleggen met het marketingteam om wekelijks ruimte te reserveren om jezelf als werkgever te laten zien. Recruiters zijn namelijk niet altijd degenen die deze kanalen (zelf) beheren.

#3. Zet (recruitment)marketingsoftware in

2021 is het jaar waarin je jouw tijd nog meer strategisch en efficiënter moet inzetten. Goede software helpt je niet alleen om activiteiten onderling met je team beter af te stemmen, maar ook om sommige activiteiten te automatiseren. Dat kan je een hoop tijd besparen. Activiteiten die zich hiervoor goed lenen zijn: e-mailing, sociale media, en chats met kandidaten.

#4. Gebruik een Recruitment Marketing Dashboard

Je publiceert artikelen? Deelt berichten op social media? Draait campagnes en gebruikt eigen videomateriaal in recruitment e-mails? Lekker bezig! Maar hoe let je nu erop of dat allemaal genoeg oplevert? Hoe weet je of je goed bezig bent? Daar heb je pas echt zicht op als je een goed dashboard hebt én onderhoudt. Een recruitment marketing dashboard kan overzicht geven van je prestaties op het gebied van recruitmentmarketing. Van campagnes en het aantal gekwalificeerde kandidaten, tot KPI’s rondom sourcing en je candidate experience.

Hoe weet je of je goed bezig bent? Daar heb je pas echt zicht op als je een goed dashboard hebt én onderhoudt.

Nog beter natuurlijk als je niet zelf zo’n dashboard in elkaar hoeft te zetten en moet uitvogelen hoe die formules en grafieken in Excel ook alweer werken. We got you! Je kunt daarom nu gratis de Recruitment Marketing Dashboard-template downloaden en zelf bijhouden. Pas dan kun je echt controle krijgen over jullie recruitmentmarketing.

dashboard controle

Meer weten over recruitmentmarketing?

Meer weten over recruitmentmarketing? Sluit dan op 29 januari om 14:00 aan bij ons eerste webinar van dit jaar: “Controle over je candidate experience”. In dit webinar geven we je de belangrijkste tips om de candidate experience bewust te versterken én laten we je de beste tools zien om daarvoor te gebruiken. Schrijf je hier in!

milou groentemanOver de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

 

Wim op woensdag: Waarom we maar beter tolerant worden

Written by

Onze wereld is bereikbaarder dan ooit, maar de problemen worden steeds minder beheersbaar. We worden bedolven onder informatie waarvan we niet weten of die waar is en die te vaak leidt tot onzekerheid. De kracht van social media is zo groot dat 1 bericht iedereen per direct in de schijnwerpers kan plaatsen. Sprak Andy Warhol in 1968 nog over ‘In the future, everyone will be world-famous for 15 minutes’, nu kun je spreken over ‘everyone will be world-famous ín 15 minutes’.

De strijd tussen vrijheid van meningsuiting en gelijke behandeling is koorddansen op wetboeken.

Hoe extreem de uitspraak of het gedachtegoed ook, er is altijd wel iemand die het verder uitdraagt. ‘The long tail’ heeft niet alleen Amazon en Bol.com groot gemaakt, het vindt zijn weg ook op social media. Als de deler/zender voldoende traffic genereert wordt het vanzelf mainstream. De strijd tussen vrijheid van meningsuiting en gelijke behandeling (of inclusie) is koorddansen op wetboeken.

Tolerantie is succes

De geschiedenis laat zien dat landen en dynastieën die tolerant zijn, succesvol zijn. Pas wanneer ze intolerant worden, gaat het mis. Zo is het Romeinse Rijk uit elkaar gevallen nadat het christendom tot enige religie werd uitgeroepen. Daarvoor had iedere regio zijn eigen goden en religie. Nu gaat de kracht van tolerantie niet alleen op bij landen. Ook bedrijven en instanties die tolerant zijn, blijken succesvoller.

Om als bedrijf tolerant te zijn, heb je geen protocol nodig. Geen 5-stappenplan.

Zijn er bedrijven die tolerantie in de kernwaarden hebben opgenomen? Is dit een gemiste kans? Om als bedrijf tolerant te zijn, heb je geen protocol nodig. Geen 5-stappenplan. Tolerantie is gedrag. Tolerant zijn is verdragen. Verdragen dat andere meningen oké zijn zolang je niemand uitsluit.

Niet tolerant tegen intolerantie

Tolerante bedrijven zijn succesvol. Maar hoe word je als bedrijf dan tolerant? Twee belangrijke pijlers hierin zijn de directie en recruitment. De directie doet er goed aan tolerantie te stimuleren en intolerantie niet te accepteren. Waarbij het goede voorbeeld geven cruciaal is. Daarnaast zorg je dat iedereen die je aanneemt duidelijk gemaakt wordt dat men hier tolerant is. Vind je dat fijn, dan ben je welkom. En anders? Dan respecteren we jouw mening, maar zoeken we verder.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

25 zaken die elk werving- en selectiebureau zou kunnen automatiseren

Written by

Recruitment Process Automation staat bij de meeste werving- en selectiebureaus hoog op de agenda. Logisch, want het geeft je niet alleen de kans om zowel je klant als je kandidaat een veel betere ervaring te bieden. Automatiseren kan ook helpen om je te verlossen van de meest vervelende werkzaamheden. Taken die bovendien niet alleen veel tijd kosten, maar ook je winst kunnen bedreigen.

1 bespaard uur per dag, dat betekent op jaarbasis zo’n 7 weken besparing…

Simpele, dagelijkse taken automatiseren kan de sleutel zijn tot succes. Automatisering kan taken van het bordje van recruiters, sales en marketeers halen, zodat er meer tijd vrijkomt voor activiteiten die inkomsten genereren. Minder handmatig invoeren van notities, taken, e-mails en activiteiten, meer tijd voor zinvolle gesprekken met kandidaten, klanten en prospects. En bedenk wel: 1 bespaard uur per dag is op jaarbasis 260 uur, oftewel: zo’n 7 weken. Maar waar denken we dan allemaal aan? We zien 25 keer laaghangend fruit, verdeeld over 3 trossen…

Tros 1: Recruitment

Aan de recruitmentkant is de kandidaat koning. Door te automatiseren kan een recruitmentteam zorgen voor een soepele ervaring bij elke stap van de cyclus en kunnen recruiters doen waar ze goed in zijn: relaties opbouwen en de wereld aan het werk zetten. Waar valt zoal aan te denken?

#1. Update sollicitant van ‘passief’ naar ‘actief’

Systemen zoals ATS’en en CRM’s zijn afhankelijk van menselijke input. Dus zijn ze ook gevoelig voor menselijke fouten. Een van deze taken, die vaak wordt vergeten, is het updaten van de status van een sollicitant van passief naar actief. Zorg dus dat je dat automatiseert, dan heb je daar geen last meer van.

#2. Herinneringen voor follow-ups

Herinner alle betrokken partijen aan de volgende stap van het traject. In dit geval kan de kandidaat een eenvoudige e-mail of sms sturen al ervoor zorgen dat iedereen op tijd is. Je kunt ook automatisch een herinnering sturen naar de toegewezen recruiter en vacaturehouder.

#3. Statusupdates voor kandidaten, of afwijzingen

Niemand wordt graag in onzekerheid gelaten. En toch horen nog steeds heel veel kandidaten niets meer, nadat ze een cv hebben opgestuurd. Kandidaten vinden het minder erg om te horen dat ze ongeschikt zijn, dan om nooit meer iets te horen. Een automatische melding na het indienen van een sollicitatie is wel het minste dat je kunt doen, net als een automatische update elke keer dat hun profiel verandert. Dat kan ook de stroom aan vervolgmails in je inbox vergemakkelijken.

#4. Voeg notities toe aan een kandidaatdossier

Misschien is je klant traag in het opnemen van contact en wordt weinig vooruitgang geboekt. Stel dat er in een bepaalde periode (zeg: twee weken) geen notitie of profielupdate is geweest, dan kun je als attentie automatisch een mail naar de kandidaat laten sturen met deze melding.

#5. Stuur een tekstbericht op de eerste werkdag

Een andere waardevolle automatisering is een automatisch tekstbericht sturen op de eerste dag van een opdracht. Zo verminder je no-shows vanwege slechte aanwijzingen of informatie. Je laat ook meteen zien proactief betrokken te zijn bij je inmiddels geplaatste kandidaat.

#6. Vraag feedback over de tevredenheid

Betrokkenheid bij een geplaatste kandidaat tijdens een opdracht is een vaak over het hoofd geziene kans. Soms is een kandidaat zelf niet enthousiast over hun plaatsing. Door regelmatig (automatisch) contact op te nemen, kun je problemen direct en op de juiste manier verhelpen als dat nodig is.

#7. Verzend onboarding-documentatie

De eerste stap nadat een kandidaat voor een functie heeft gekozen, is: papierwerk verzamelen. Maak het onboarding-proces eenvoudig en stuur meteen een mail naar HR én de kandidaat met de vraag om het juiste papierwerk. Dit kun je allemaal activeren in een fase van ‘nieuwe plaatsing’, of welke status je ook gebruikt voor nieuwe aanwervingen in je ATS.

#8. Hou de toegewezen recruiter op de hoogte

Bezoekt een toptalent een specifieke vacaturepagina? Je kunt automatiseren dat je hier meteen een melding van krijgt. Zo kun je proactief contact zoeken op basis van hun klikgedrag. Via automatisering kun je de toegewezen recruiter op de hoogte stellen als een ‘A++’-kandidaat bijvoorbeeld een specifieke vacature bezoekt, op een link in een mail klikt, of een sollicitatie indient.

#9. Stuur een melding als de fase verandert

Als een belangrijke fase verandert, bijvoorbeeld van ‘sollicitatiegesprek’ naar ‘geplaatst’, kun je automatisch een melding naar de recruitmentmanager sturen, zodat hij of een zij plaatsingspercentage kan voorspellen.

#10. Stuur een e-mail als een fase verandert

Stuur een automatische e-mail naar kandidaten, recruiters, wervingsmanagers, HR-medewerkers of andere in het proces belangrijke personen als bepaalde fasen veranderen. Zo staan bij iedereen snel de klokken weer gelijk.

#11. Werk contacten bij als een fase verandert

Soms moet je bij het aanpassen van het ene veld, ook meteen een ander veld aanpassen. Door echter slim gebruik te maken van automatisering, kun je bijvoorbeeld een kandidaatbeoordeling updaten naar ‘gold star’, zodra ze de status ‘geplaatst’ hebben.

#12. Verzamel referenties

Referenties verzamelen is zeer belangrijk in bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg. Stuur een kandidaat automatisch een e-mail een maand voordat de inloggegevens verlopen en vervolgens elke week totdat er nieuwe inloggegevens zijn ontvangen. Zo kun je referenties up-to-date houden.

Tros 2: Sales

Niet alleen in het hele recruitmentproces is automatiseren een uitkomst, ook in je salesproces. Automatisering kan hier inkomsten waarborgen, maar ook relaties onderhouden, en zo – uiteindelijk: voor meer deals zorgen. Waar kun je dan allemaal aan denken?

#13. Stel een herinnering in voor follow-ups

Drukke salesmensen kunnen wel eens een prospect over het hoofd zien die mogelijk nog niet klaar was toen je hem of haar voor het eerst sprak. Door te automatiseren kun je vervolgtaken instellen om prospects op gezette tijden te bellen en de relatie warm te houden.

#14. Neem elke maand contact op met klanten

Je huidige klanten zijn net zo belangrijk als nieuwe. Je huidige klantrelaties warm houden kan leiden tot extra vacatures en kan jouw bedrijf in hun geest verankeren. Verstuur daarom elke maand automatisch een mail om na te gaan of er nieuwe behoeften zijn of om problemen met de service of kwaliteit op te lossen.

#15. Activeer een mail op basis van fase

Misschien werk je al een tijdje met een prospect, maar heeft hij of zij om welke reden dan ook nog niet de overstap gemaakt naar ‘klant’. Gelukkig is e-mails automatiseren op basis van een fasewijziging een fluitje van een cent. Verandert de fase bijvoorbeeld naar ‘Geen reactie’, dan kun je als laatste poging nog een e-mail versturen om de prospect alsnog over te halen.

#16. Bel de hiring manager na toewijzing

De status van een onlangs geplaatste kandidaat volgen kan er bij inschieten als werknemers meteen weer aan nieuwe leads werken. Stel voor jezelf daarom een (automatische) herinnering in om een hiring manager een maand na het begin van een opdracht te bellen. Ga hierbij na of er nieuwe wervingsuitdagingen zijn of welke eventuele problemen van je klant je kunt oplossen. Of ga nog een stap verder en neem elke maand gedurende een opdracht contact op.

#17. Werk met hot sales leads

Hot prospects ontdekken is geen exacte wetenschap, maar zoveel mogelijk automatiseren kan hierbij zeker helpen. Gebruik A.I. om te ontdekken wie het meest betrokken is bij je bedrijf. Lead scoring geeft prospects een score op basis van elke actie die ze ondernemen.

Lead scoring geeft prospects een score op basis van elke actie die ze ondernemen.

Vergelijk een prospect met een score van 90 en één met een score van 50. De prospect met 90 heeft op meer e-mails geklikt, heeft mogelijk eerder contact met je gehad of heeft belangrijke pagina’s op je site bezocht. Door zo te werken kunnen verkopers zich concentreren op de meest betrokken prospects – en ja, je kunt de e-mailvolgorde automatiseren op basis van score.

#18. Onderhoud het contact met prospects

Nieuwe prospects, oude prospects, lijsten van conferenties – je kunt ze allemaal gebruiken in een doordachte e-mailreeks. Automatiseer deze eerste stap in het opbouwen van een relatie door gepersonaliseerde e-mails in platte tekst naar potentiële klanten te sturen.

#19. Welkomstmail naar elke nieuwe klant

Het lijkt misschien logisch, maar een nieuwe klant bedanken als je de relatie start is geen slecht idee. Een welkomstmail met relevante bijlagen, contactgegevens en informatie om je nieuwe klant te helpen het meeste uit de relatie te halen, kun je in je systeem versturen op basis van de contactfase ‘klant’.

bullhorn 25 manieren automatiseren

Tros 3: Marketing

In een recruitmentorganisatie heeft marketing een vrij grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat zowel de ervaring van de kandidaat als van de klant aansluiten bij het merk. Van het opnieuw contact leggen met oude kandidaten, het afstemmen van touchpoints tot het in het algemeen helpen van recruitment- en verkoopteams om de juiste content op het juiste moment te verzenden, marketing heeft er zijn handen aan vol. Gelukkig kan automatiseren hierbij helpen. En wel op deze manieren:

#20. Stuur een autoresponder naar sollicitanten

Het klinkt logisch, maar het gebeurt toch nog (te) vaak: sollicitanten die na het indienen van een sollicitatie nooit meer iets ervan horen. Voorkom ergernis vanaf het begin en reageer zodra een sollicitatie succesvol is ingediend.

#21. Communicatie met eerdere inzendingen

Het gebeurt: duizenden kandidaten worden gesourced, 2% wordt geplaatst en de rest nestelt zich gewoon in het ATS. En waarvoor? Voor een winterslaap. Stop hiermee. Identificeer oude, maar niet slechte kandidaten en communiceer met ze (en ruim je ATS op terwijl je hiermee bezig bent). Stuur regelmatig e-mails naar oude kandidaten – doorgaans zonder activiteit in zes maanden.

#22. Vraag actieve kandidaten om referrals

A-spelers kennen A-spelers, zo luidt het gezegde. Haal meer waarde uit je huidige ‘toptalent’ door referrals te genereren. Je kunt een aanbevelingsmail eenvoudig baseren op de einddatum van de opdracht, of een stap verder gaan door een kandidaatscore te gebruiken om je meest actieve kandidaten te vinden.

#23. Identificeer slechte/geen e-mail

Verwijder automatisch slechte informatie. Zo ruim je je database op. Kandidaat- en prospectinformatie kan verkeerd zijn ingevoerd of kan gewoon slecht zijn. Door te automatiseren kun je deze records identificeren en proberen bij te werken of ze eenvoudig verwijderen.

#24. Stuur een e-mail op een verjaardag of jubileum

In de detailhandel is dit al jaren een goed gebruik om relaties te onderhouden. Waarom zou het dat niet ook zijn in recruitment? Een e-mail op een specifieke datum verzenden, zoals een verjaardag of klantjubileum, is een klein gebaar, maar kan vaak op veel waardering rekenen. Bijkomend voordeel: je hoeft het maar eenmalig in te stellen en het kan voor altijd blijven doorgaan.

#25. Spreadsheets uploaden

Systemen die niet zijn geïntegreerd, vereisen eindeloos downloaden en uploaden van spreadsheets. Stop hiermee en automatiseer en integreer je marketingplatform met je ATS, zodat je nooit meer een spreadsheet hoeft te uploaden.

Hoe staat het ervoor bij jouw organisatie?

Hoe staat het er qua automatiseren voor bij jóúw organisatie? Benut je als werving- en selectiebureau alle digitale kansen al? Bullhorn heeft recent een korte ‘digitale transformatie’-quiz ontwikkeld, waarmee je in 4 minuten kunt ontdekken hoe goed je voorbereid bent op deze ‘reis’ en waar je nog kunt verbeteren. 

Over de auteur

Dit blog is geschreven door , marketing manager Benelux bij Bullhorn. Het verscheen – in iets andere vorm – eerder op de site van deze internationaal bekende aanbieder van recruitmentsoftware.

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats (waar Bullhorn een van de partners is). Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

In opkomst: het trainen (of is het: opvoeden?) van je vacaturehouders

Written by

De sleutel van een succesvol recruitmentproces ligt vaak bij de hiring manager. Hij of zij is het immers meestal die de uiteindelijke beslissing maakt. Als recruiter kun je je werk nog zo goed gedaan hebben, als je de hiring manager niet achter je hebt, wordt het heel moeilijk. De relatie met vacaturehouders is vaak een heel precaire. Je kunt misschien wel denken dat je hen zo min mogelijk moet laten beslissen, in de praktijk ontkom je er niet aan.

Als recruiter kun je je werk nog zo goed doen, zonder de steun van de hiring manager wordt het moeilijk.

Maar als je de manager dan niet (volledig) uit je recruitmentproces kunt krijgen, dan kun je er natuurlijk nog altijd voor zorgen dat ze je in elk geval niet in de weg zitten. Sterker nog: dat hun inspanningen jou helpen bij het bereiken van je recruitmentdoelen. Precies dat is de reden dat steeds meer organisaties hun hiring managers ook trainen in precies datgene wat van ze gevraagd wordt: het goed hiren van mensen.

10% meer interviewtrainingen

Uit recent onderzoek van Gray Scalable, een bureau dat HR-oplossingen aan start-ups en scale-ups aanbiedt, blijkt bijvoorbeeld dat 70 procent van de start-ups dit jaar interviewtraining aanbiedt aan (in elk geval) de hiring managers (en vaak zelfs aan de hele organisatie). Dat is een stijging met bijna 10 procentpunt ten opzichte van eerdere jaren. Daarbij gaat het vooral om een meer gestructureerde manier van sollicitatiegesprekken voeren, en skills uitvragen. Het rapport meldt sowieso een veel grotere mate van gestructureerde interviews: een toename van 71% vier jaar geleden tot 84% nu.

70% van de start-ups biedt dit jaar interviewtraining aan de hiring managers aan.

Ook in de candidate experience lijken hiring managers een steeds grotere rol te spelen. Uit onderzoek van CareerBuilder van een paar jaar geleden bleek dat slechts 16 procent van de hiring managers door recruiters erop wordt voorbereid kandidaten een goede ervaring te bieden. Precieze cijfers over hoe dat nu is ontbreken. Maar in elk geval valt op dat er veel meer aandacht voor is, en steeds meer partijen zich op de markt voor interviewtraining voor hiring managers lijken te storten (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3 en 4 in het buitenland, en 1 in Nederland).

Niet verwonderlijk

De extra aandacht om vacaturehouders te trainen is ook niet verwonderlijk. Uit onderzoek van Bersin bleek enkele jaren geleden al dat niets zo bepalend is voor recruitmentsucces als de relatie tussen hiring manager en recruiter. Goede relaties tussen recruitment en de hiring managers zorgen niet alleen voor meer verstandige beslissingen en een hogere productiviteit, zo meldde het onderzoek. Ook blijkt het belang van recruitment voor de hele organisatie er veel zichtbaarder van te worden. Deze relatie was liefst vier keer zo belangrijk als alle andere factoren.

‘Degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de skills om hiervoor de juiste informatie te verzamelen.’

Maar uit ander onderzoek bleek juist de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers. Oftewel: degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de vaardigheid om de informatie te verzamelen die voor deze beslissing noodzakelijk is, zo vat het onderzoek samen. En dus kun je zulke vacaturehouders daarin maar beter trainen.

Diversiteitstrainingen

Een speciale vermelding hier verdienen natuurlijk ook nog diversiteitstrainingen. Organisaties trainen vacaturehouders ook steeds vaker in onbewuste bias, ook om eventuele latere discriminatieclaims te voorkomen. Ook hier ontbreken overigens precieze cijfers. Maar in elk geval is duidelijk dat het effect ervan omstreden is. Reden waarom bijvoorbeeld de Britse en Amerikaanse overheid zulke trainingen al in de ban gedaan hebben.

Hoe is dit in Nederland? Trainen organisaties hier ook hun vacaturehouders formeel in beter sollicitatiegesprekken voeren? En wie heeft hier ervaring mee? Wat levert deze inspanning zoal op? We zijn benieuwd naar al jullie opmerkingen hierover.

Meer weten?

Op 12 februari vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Masterclass Benaderen en Interviewen plaats. Niet alleen geschikt voor recruiters, maar net zo goed voor hiring managers. Hier leer je onder meer alles over een kandidaat verleiden, een goed gesprek voeren, luisteren, doorvragen, stil zijn, een kandidaat op zijn/haar gemak stellen en kritisch doorvragen. Selecterend interviewen aan de hand van een interviewplan en met een duidelijke taak- en rolverdeling tussen de interviewers (als je met meerdere personen bent) komt ook aan de orde. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook