Feel Good Friday: De oplossing voor je wervingsproblemen heb je misschien al lang in huis

Geschreven door

Personeelstekorten beheersen steeds vaker het nieuws. Van koopavonden die niet doorgaan, tot grote tekorten in de zorg en het onderwijs, en van mensen die wandelend door de McDrive moeten tot duizenden leerlingen die zonder schoolboeken zaten: de gevolgen worden steeds duidelijker. ‘Vijf vacatures, geen enkele sollicitant‘, vatte Mariël Jurgens, schoolhoofd in Noorden, het probleem recent samen.

Uit recent Manpower-onderzoek blijkt het probleem nergens zo sterk als in Nederland, waar relatief de meeste werkgevers aangeven nieuw personeel te willen werven. De personeelstekorten bedreigen ook de economische groei in z’n algemeenheid, waarschuwde ABN Amro deze week nog maar eens.

‘Vijf vacatures, geen enkele sollicitant’, zo vatte een schoolhoofd het probleem samen.

Niet zo gek dus dat werving voor veel organisaties steeds belangrijker wordt. Al eerder schreven we bijvoorbeeld over de sterk groeiende vraag naar recruiters, en recent onderzoek van HR- en payrollspecialist SD Worx, uitgevoerd in 14 Europese landen, waaronder Nederland, bevestigt dit opnieuw. Stond werving vorig jaar nog op de tiende plek van de HR-prioriteitenlijst, inmiddels is dat alweer de top 3 binnengedrongen.

Intern invullen

Maar het SD Worx-rapport geeft ook meteen een aardige oplossingsrichting voor het probleem. En dat is: een meer interne focus. Het zal heus niet voor elke school, McDonald’s of winkel dé remedie kunnen zijn. Maar opvallend is het wel dat in andere landen veel meer vacatures intern worden ingevuld dan in Nederland. In Zwitserland (53%) en Ierland (52%) vervullen bedrijven bijvoorbeeld zo meer dan de helft van hun vacatures. Maar ook in Oostenrijk (49%), Italië (47%) en het VK (47%) bepaalt interne doorstroom een groot deel van het speelveld. Nederland steekt daar met 31% schril bij af.

Medewerkers kansen bieden om door te groeien, maakt je als werkgever aantrekkelijk.’

Daar ligt dus nog ruimte voor verbetering, zegt Mark Bloem, directeur bij SD Worx Nederland. ‘Als de werknemers met de gewenste vaardigheden niet makkelijk te vinden zijn kan interne werving een oplossing bieden. Medewerkers mogelijkheden bieden om door te groeien, draagt bij aan de employee experience, hun betrokkenheid én hun loyaliteit. Ook maakt het je als werkgever aantrekkelijk als je mensen de kans biedt om zich te blijven ontwikkelen.’

1 op 3 zet vacatures intern uit

Uit het onderzoek blijkt dat amper een derde van de hiring managers (32%) vacatures intern communiceren. Het onderzoek laat zien dat interne mobiliteit ook bepaald geen vaste praktijk is bij 25% van de bedrijven; zij kijken hooguit naar interne mogelijkheden op het moment dat er een vacature openstaat. En interne doorstroom ondersteunen met technologie? Dat gebeurt helemaal nog weinig.

‘Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit.’

‘Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit’, aldus Bloem. ‘Het aantal bedrijven dat medewerkers begeleidt in hun carrière en doorgroeimogelijkheden mag best wat hoger liggen dan 27%. Op dat vlak kunnen we nog flinke stappen maken. Bedrijven lijken te vergeten dat ze dankzij interne mobiliteit hun mensen gemotiveerd houden en daarnaast scheelt het ook in wervingskosten. Het is daarom een win-winsituatie.’

Bepaald niet de eerste keer

Het is bepaald niet de eerste keer dat duidelijk wordt dat de focus van organisaties vaak gericht is op de buitenwereld, terwijl er binnen nog veel onontdekt talent rondloopt. Zo meldde een LinkedIn-survey recent nog dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.

Slechts 28% van de recruitmentleiders ziet interne kandidaten nu als belangrijke bron.

Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.

laaghangend fruit

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

‘Mensen van buiten’ kosten meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’.

Niet dat alleen interne kandidaten de personeelstekorten kunnen oplossen. Doorstroom van een kandidaat levert immers ook altijd weer een vrijgekomen vacature op een andere plek op. Een flinke inzet op recruitment blijft dus hoe dan ook nodig, zolang je organisatie groeit. Maar dat de focus van recruiters de komende jaren ook wel eens wat meer intern kan komen te liggen, lijkt aan de andere kant dan ook weer geen héél gewaagde voorspelling…

Lees ook

Stop met kandidaten checken op sociale media

Geschreven door

Een cv blijkt een slechte voorspeller van werksucces. En dus wenden veel werkgevers zich tot de sociale media van kandidaten. Zouden ze daar geen nuttige aanwijzingen kunnen vinden over hoe een kandidaat in zijn of haar werk opereert? Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.

Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken.

Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt, het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.

Veel wat niet mag

In de eerste van 3 studies bekeken de onderzoekers naar de Facebook-pagina’s van 266 Amerikaanse werkzoekenden. Hieruit bleek dat veel informatie die hier was gepost – opleiding, werkervaring en buitenschoolse activiteiten – betrekking had op gebieden die werkgevers mogen beoordelen tijdens een recruitmentproces. Maar een aanzienlijk deel van de profielen bleek ook details te bevatten die ze juist wettelijk niet mógen overwegen. Denk: geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%).

‘Er moet duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en daarbuiten doen.’

Chad Van Iddekinge, foto: Matthew Hsieh

Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen baart. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden – het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen’, aldus onderzoeker Chad Van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa. ‘Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext. Er moet een duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en wat ze daarbuiten doen.’

Heeft het ook invloed?

In de tweede studie keken de onderzoekers of de gevonden informatie ook de evaluaties van recruiters beïnvloedt. Ze vroegen daarvoor 39 recruiters om de Facebook-profielen van 140 werkzoekenden te beoordelen en de geschiktheid van elke kandidaat te beoordelen. De onderzoekers brachten vervolgens de beoordelingen van de recruiters in kaart met de inhoud in elk profiel.

Gehuwde kandidaten bleken in het voordeel.

Daaruit bleek dat de recruiters duidelijk rekening houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan hun alleenstaande tegenhangers, oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling, vrouwen hadden een voordeel, en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen. Buitenschoolse activiteiten? Die bleken daarentegen weer géén effect op de scores te hebben.

En: leidt het ook tot betere selectie?

En zo komen we bij de derde, en waarschijnlijk meest belangrijke studie van de onderzoekers. Hier keken ze of het checken van sociale media ook leidde tot het hoofddoel: betere mensen aannemen. Daarvoor keken ze naar hoe managers de gevonden kandidaten uit de tweede studie beoordeelden, na 6 tot 12 maanden dienstverband. Ook ondervroegen ze die werknemers of ze van plan waren om in hun baan te blijven.

Vervolgens vroegen ze een nieuwe groep recruiters om de Facebook-profielen te beoordelen, waarbij ze hen in twee groepen verdeelden. Eén groep ging verder zonder speciale instructies. De andere werd juist getraind in best practices om sociale-media-informatie te beoordelen. Zo werd hen verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details juist te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias, zoals de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen.

Het voorspelt maar bar weinig

Maar getraind of niet, beide groepen recruiters bleken met sociale media checken het verschil niet te kunnen maken. De beoordelingen van geen van allen bleek enigszins betrouwbaar de werkprestaties of de verloopintenties te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers (die overigens LinkedIn als “een voor de hand liggende uitzondering” omschrijven).

‘Als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, moeten ze dat door iemand anders laten doen.’

Sociale media helemaal links laten liggen adviseren ze overigens niet. Ze kunnen immers best ‘rode vlaggen’ bevatten, zoals openlijk racisme of vrouwenhaat. ‘Dat hebben we niet bestudeerd’, zegt hoofdauteur Liwen Zhang van de Universiteit van New South Wales. ‘Maar uit ons onderzoek blijkt dat een recruiter wordt beïnvloed door alles wat ze ziet op een sociale-mediasite. Dus als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, kunnen ze dat beter door iemand anders laten doen.’

social media checken sociale

Met hun onderzoek willen de onderzoekers overigens niet de genadeklap geven aan tools die op basis van sociale media de persoonlijkheid van kandidaten in kaart willen brengen. Denk aan Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat. Zulke assessmenttools zouden immers best nuttige informatie kunnen bieden, ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn. ‘We zeggen niet dat de informatie op sociale media nutteloos is’, aldus Van Iddekinge. ‘We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’

‘Nog geen overtuigende studies gezien’

Een opmerking die weerklank vindt bij bijvoorbeeld Atta Tarki, CEO van recruitmentbureau ECA Partners. ‘Ook wij hebben nog geen studies gezien die overtuigend aantonen dat de informatie op sociale media voorspellend is voor prestaties in een bepaalde functie. Behalve als de functie zelf gerelateerd is aan sociale media. Bovendien speelt wat ook wel het ‘dilution effect‘: de neiging om beschikbare, maar weinig waardevolle informatie de impact van de kwalitatief goede informatie te laten verwateren.’

‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bij de KKK zit.’

Ook Tarki gebruikt sociale media alleen als soort achtergrondcheck, in het laatste deel van een recruitmentproces, zegt hij. En hij laat het altijd doen door iemand anders die niet voor de selectie verantwoordelijk is. ‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bijvoorbeeld bij de KKK zit’, zegt hij. ‘Maar om bias te voorkomen, doen we zulke checks alleen voor de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd is.’

Beluister hier het artikel in Harvard Business Review:

Niet langer toegestaan

Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’

Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.

De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter en meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’

Lees ook

7 recruitmentlessen die we meenemen uit het ‘Employee Handbook’ van MatcHR

Geschreven door

Het hele ‘employee handbook‘ live zetten gebeurde al wel eerder. Veel bekende (vooral tech-)organisaties deden het de afgelopen jaren, zoals Hubspot (via SlideShare), Netflix (via pdf) en Facebook (mooi uitgevoerd, op papier). In Nederland kenden we het al van bijvoorbeeld internettelefoniebedrijf Voys en ‘digitale nieuwskiosk’ Blendle. En daar komt binnenkort nog een voorbeeld bij, als MatcHR zijn employee handbook met de buitenwereld gaat delen.

‘We blijven natuurlijk leren. En daarom zullen we ook het document blijven aanpassen.’

Het handboek moet ‘een levend document’ worden, aldus de Nederlander Adriaan Kolff, de oprichter van het “volledig remote recruitment outsourcing bedrijf”, dat zich richt op het recruiten van techtalent uit de hele wereld. ‘Het boek bevat alles dat we tot nog toe geleerd hebben. Maar we blijven natuurlijk leren. En daarom zullen we ook het document blijven aanpassen.’ Met het vrijgeven van het boek wil hij niet alleen een stukje employer branding voor zijn bedrijf neerzetten, maar ook vooral anderen inspireren. ‘Omdat we zonder de hulp en kennis van anderen nooit zouden zijn waar we nu zijn.’

7 opvallende inzichten

Bij Werf& kregen we deze week al een inkijkje in het handboek, dat vanaf volgende week officieel openbaar wordt. Wat nemen we daaruit zoal mee, vooral wat betreft werving en selectie? Een klein overzicht:

#1. Maak scorecards in Loxo

Zomaar sollicitatiegesprekken inplannen, en dan vervolgens ‘op gevoel’ een kandidaat kiezen? Dat is er bij MatcHR niet bij. Bij elke stap in het proces worden aantekeningen en scorecards gemaakt, en die worden allemaal bijgehouden, in een ‘A.I. recruitment automation software’-systeem dat Loxo heet. ‘Die scorecards helpen ons om een objectieve beoordeling te maken’, aldus Kolff, ‘en een evaluatie te doen op de punten waar meningen uiteenlopen. Hierdoor kunnen we ook reflecteren op onze eigen assessmentvaardigheden.’

#2. Gebruik scripts en rode vlaggen

In het employee handbook valt op hoeveel scripts er te vinden zijn. Van het eerste introductiegesprek tot het diepte-interview, en van de job samples tot de referentiechecks: MatcHR zweert bij vaste templates en vaste vragenlijsten. En die vragen gaan soms al best diep. Zo worden kandidaten al bij de introductie vragen voorgelegd als: ‘Hoe word je prestatie gemeten? En hoe presteer je?’. En ‘Als je je volgende stap evalueert, wat is dan belangrijk voor je?’

Hou je als kandidaat je vakliteratuur niet bij? Dan zit een tweede gesprek er waarschijnlijk niet in.

Ook worden bij het introductiegesprek al meteen enkele ‘rode vlaggen’ gedefinieerd. Hou je als kandidaat je vakliteratuur niet bij? Of kun je niet goed uitleggen hoe je dat doet en wat je dan precies leest? Dan zit een tweede gesprek er waarschijnlijk niet in. (Pro-tip: Werf& noemen geeft bijna een garantie dat zo’n vervolg er wél komt). Ook een rode vlag die hier genoemd wordt: als iemand niet echt graag remote lijkt te willen werken.

employee handbook van matchr

#3. ‘80% is genoeg’

Een goede cultural fit is belangrijk. Een goede kandidaat kiezen ook. Maar het is onmogelijk alles te weten van een kandidaat, gebaseerd op een cv, een opdracht en een sollicitatiegesprek, aldus Kolff. ‘Als je dus 80% zeker bent van iemand, is dat ook zeker een goede score.’ En blijf je toch twijfelen? Of kom je er niet helemaal uit met je collega’s? Vraag dan een derde partij erbij, raadt hij aan. Niet zozeer om de knoop door te hakken, maar vooral om de discussie in goede banen te leiden.

#4. Snelheid is cruciaal

Snelheid is cruciaal in elk werving- en selectieproces, stelt Kolff. En dat is ook te zien in de ‘regels’ die MatcHR zichzelf oplegt. Elk volgend interview moet hier namelijk maximaal 48 uur volgen op het voorgaande. En ook voor alle fases in het proces staan vastomlijnde tijden. Zoals: 30 tot 45 minuten voor het eerste kennismakingsgesprek, een uur voor het daaropvolgende diepte-interview, en 3 uur voor de opdracht die sourcers-in-spe krijgen voorgelegd, waarbij ze daadwerkelijk moeten sourcen voor een vacature.

#5. Doe 2 referentiechecks

Voegen referentiechecks iets toe aan een recruitmentproces? Maken ze de selectie werkelijk beter? Daarover is altijd veel discussie. Vaak wordt gedacht dat ze alleen maar bedoeld zijn als ‘laatste vinkje’, om de keuze voor een bepaalde kandidaat nog eens bevestigd te zien. Maar volgens Adriaan Kolff hebben ze wel degelijk hun meerwaarde. ‘We hebben meerdere “zekere” kandidaten afgewezen omdat hun referenties niet overtuigend waren, of zelfs negatief. Iets dat we zelf niet eruit gehaald hadden, ondanks alle interviews en job samples.’ Niet gek om er dus bij elke kandidaat tijd aan te besteden, adviseert hij.

‘Leg altijd uit wat je organisatie doet. Je kunt immers ook zomaar een potentiële lead aan de lijn hebben!’

Maar ook hier weer: doe het dan vooral aan de hand van vaste vragen. Dan heb je er volgens hem namelijk het meest aan. Denk aan vragen als: ‘De kandidaat heeft me verteld over een bepaalde prestatie. Kun je je dat nog herinneren? En wat was de rol van de kandidaat in de uitkomst?’ Of: ‘In welke aspecten van de rol blonk de kandidaat uit? En waar kwam hij of zij juist tekort?’ Ook altijd belangrijk in de referentiechecks, stelt Kolff: leg kort uit wat je organisatie doet. ‘Je kunt immers ook zomaar een potentiële lead aan de lijn hebben!’

#6. Vraag het eerst de junior

Extraverte medewerkers, zeker die met een flinke staat van dienst, hebben de neiging een discussie te domineren. ‘En senioriteit is belangrijk, natuurlijk’, aldus Kolff. ‘Maar het is belangrijk om ieders mening voldoende mee te wegen.’ Stel elkaar dan ook vragen, als je het gevoel hebt dat niet iedereen zich uitspreekt, adviseert hij. ‘En in zijn algemeenheid: zorg dat de meest junior persoon altijd zijn of haar mening eerst geeft.’

#7. Communiceren doe je nooit te veel

Behalve ondernemer is Kolff ook duursporter. Zo voltooide hij een volledige Ironman, in 2018, liep hij 24 uur achter elkaar voor het goede doel, en traint hij nu voor een ultramarathon. ‘Daaruit leerde ik dat alles mogelijk is, zolang je er maar in gelooft.’ Op Medium schrijft hij regelmatig over de lessen die hij in zijn bedrijf opdoet, onder meer over automatisering in sourcing en recruitment. Ook vertelde hij online al openhartig over hoe hij door corona vorig jaar in één week de helft van het personeel moest ontslaan (en hoe zij volgens hem weer een nieuwe baan konden vinden, wat hen vervolgens binnen 4 weken ook lukte…).

‘Alles is mogelijk, zolang je er maar in gelooft.’

Communiceren doe je eigenlijk nooit te veel, is dan ook een van zijn adviezen. Zeker wanneer je volledig remote werkt, zoals MatcHR. ‘Overcommuniceren is cruciaal’, zo valt te lezen in het handboek. ‘Ga er niet zomaar vanuit dat iemand jouw boodschap begrepen heeft. Maar zorg ervoor dat je zeker weet dat jullie hetzelfde bedoelen. En kom je ergens mee vast te zitten, ga dan niet wachten, maar vraag het gewoon! Liefst door te bellen of te zoomen. Want je zult er versteld van staan hoe vaak een e-mail verkeerd wordt geïnterpreteerd door de ontvanger.’

Lees hier het hele Employee Handbook van MatcHR

Lees ook

Wim op woensdag: Dit zijn de skills en eigenschappen van de echte toprecruiter

Geschreven door

Eerder schreef ik een blog waarin ik de vraag stelde wat een recruiter een toprecruiter maakt. Ik kreeg mooie reacties. Laat ik met het einde beginnen. Er blijkt geen heilige graal aan competenties te zijn waar een toprecruiter aan moet voldoen. Olfertjan Niemeijer vat het treffend samen: ‘Als je alle recruiters (corporate, agency, rpo) op een hoop gooit dan is dit een onmogelijke vraag om te beantwoorden. Alleen al een andere branche focus (blue collar/white collar) kan al heel andere skills vragen’. Ondanks deze scherpe analyse vermeldt hij wel: als ik dan toch iets universeels moet noemen is het: nieuwsgierigheid naar mensen en organisaties.

‘Interne mobiliteit, retentie en outplacement, dat moet je wel beheersen.’

Bas Westland deelt de mening van Olfertjan Niemeijer, maar wil hier wel iets aan toevoegen: ‘Los van de vaardigheden heb je ook te maken met de context en de conjunctuur waarin je werkt. Zaken als interne mobiliteit, retentie en outplacement kunnen een belangrijke rol spelen en als recruiter moet je dit wel beheersen.’

Enkele andere opmerkingen

Enkele andere opmerkingen opgesomd, te verdelen in enerzijds een categorie ‘skills en competenties’ en anderzijds ‘persoonlijke eigenschappen:

Skills en competenties

  • Willem Olthof: Planmatig werven, overeenstemming bereiken, creativiteit, (recruitment)data beheersen.
  • Robin van den Oosten: (Arbeidsmarkt)communicatie, sourcing, gespreksvaardigheid/interviewtechnieken, vacaturemanagement.
  • Richard Beijnon: Supersales.
  • Daniel Lems: Resultaatgericht, plannen en proces managen, focus, invloed uitoefenen, makkelijk in de omgang.
  • Charles Crawfurd: Oprechte interesse, sparringpartner, faciliterend.
  • Miranda Mostert: Matchmaker, mensen kunnen lezen, niet praten maar luisteren, niet oordelen maar beoordelen, oprechte interesse.

Persoonlijke eigenschappen

  • Talitha Hunnik: Aandacht en eigenaarschap.
  • Vincent Mossing: Sensitiviteit zowel individueel als organisatiebreed.
  • Laura de Jong: Authentiek, oprechte interesse en goed kunnen luisteren en doorvragen (interviewtechnieken).
  • Arnout Koning: Lef (om de match te maken).
  • Diana de Boer: Integer.
  • Inge Nord: Kandidaten doorgronden en aandacht geven.
  • Petra de Rooij: Vooruit kijken/contact houden, reageren, kandidaten doorgronden (niet denken vanuit het cv).

Deze reacties laten zien dat Olfertjan de antwoorden van alle anderen eigenlijk mooi heeft samengevat. Met andere woorden: op de vraag wat een recruiter een toprecruiter maakt is geen eenduidig antwoord te geven. Natuurlijk zijn er vaardigheden die je van elke recruiter mag verwachten. Oprechte interesse en luisteren (doorgronden) voelen voor mij aan als meest cruciaal. Misschien is het ook daarom dat we maar één mond en twee keer zoveel ogen en oren hebben gekregen….

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Zo werk je goed samen met een lastige vacaturehouder

Geschreven door

Iedereen kent wel zo’n afdeling waar (bijna) elke vacature lastig is in te vullen. Het profiel wijzigt regelmatig, waarna je weer helemaal overnieuw kunt beginnen; niemand die je voorstelt voldoet aan de lange eisenlijst of je finale kandidaat trekt zich steeds op het allerlaatste moment terug. Heel vaak hebben dat soort lastige procedures één gemene deler. En dat is dat de samenwerking met de vacaturehouder niet soepel loopt.

De situatie escaleren werkt vaak averechts en leidt tot een gespannen samenwerking.

Vaak gebeurt dit omdat in zo’n geval de recruiter zijn of haar rol maar matigjes pakt of: kán pakken. Té lastige hiring managers (let op het woordje: té) zijn een probleem voor veel recruiters. Ze zijn slecht voor je reputatie als werkgever, vragen te veel van je tijd en middelen. De situatie escaleren werkt vaak averechts en leidt tot een gespannen samenwerking. Maar hoe kun je hier dan wel mee omgaan? In dit artikel bespreken we een aantal bekende uitdagingen en een aantal manieren hoe je effectief en prettig samenwerkt met (lastige) vacaturehouders.

Waarom goede samenwerking belangrijk is

Een goede samenwerking met je hiring manager is bepalend voor hoe effectief je kunt zijn als recruiter. HR-expert Josh Bersin stelt dat goed samenwerken twee keer resultaat oplevert. Je krijgt er allereerst betere recruitmentbeslissingen door. Maar in de tweede plaats verhoogt het ook jouw output. Zelf wil ik daar nog een derde reden aan toevoegen. En dat is dat goed samenwerken je werkdag ook een stuk prettiger maakt!

Maar welke uitdagingen kun je nu zoal tegenkomen in de samenwerking met je vacaturehouder?

  • De manager heeft het ‘te druk’ of hecht geen waarde aan een (goede) vacature-intake
  • De manager wil alle uitdagingen van het team oplossen met één nieuwe medewerker
  • Hij of zij laat je álle cv’s doorsturen en wil deze het liefst ook zelf screenen
  • De manager heeft zo zijn eigen kanalen en bureaus waarmee hij of zij graag werkt
  • Je krijgt eisen mee waaraan niemand kan voldoen (het schaap met de vijf poten)
  • Het profiel wijzigt tussentijds of de vacature vervalt helemaal
  • Na het bespreken van goede kandidaten moet je toch nog opnieuw op zoek naar andere kandidaten
  • De agenda van de manager zit zo vol dat interviews te laat plaatsvinden
  • Je kandidaat wordt (nog) niet aangenomen omdat er misschien een betere kandidaat is
  • De hiring manager blijft – ondanks alle overtuigende bewijzen – aarzelen om de knoop door te hakken

In 20 jaar recruiten heb ik al deze situaties wel eens meegemaakt. Op allerlei manieren heb ik geprobeerd hiermee om te gaan. Vaak pakte dat goed uit. Af en toe ook niet. In het recruitmentvak zijn zaken vaak niet zwart-wit. Je kunt als recruiter ook lastig op je strepen gaan staan en van de vacaturehouder eisen dat hij of zij jouw goede kandidaat aanneemt. Maar hoe zorg je dan wel dat jouw (in- of externe) klant met je meebeweegt en jouw advies overneemt?

Een hiring manager mág (/moet) veeleisend zijn

Vooropgesteld: een hiring manager mag ook best een beetje lastig en veeleisend zijn. Een goed team (met deskundige en fijne collega’s) is cruciaal voor hem of haar. De juiste mensen op de juiste plek maakt echt een verschil. Daarom zie je in veel beroepenvelden, zeker in IT en techniek, dat managers hoge eisen stellen aan een nieuwe collega. Veel recruiters willen deze eisen downplayen. Mag het ook iets minder ervaring zijn? Een lagere opleiding misschien? Is die kennis echt nodig? Hiermee gaan ze op de stoel van de manager zitten.

Recruiters moeten alternatieven voorstellen, niet managers van het ideale profiel afpraten.

Beter is het om samen de irrelevante of minder belangrijke eisen op te sporen, aannames te challengen en gebieden te zoeken die te ontwikkelen zijn. Recruiters moeten hun kennis en logica gebruiken en alternatieven voorstellen, niet managers van het ideale profiel afpraten. Dit moet een profielschets opleveren waar je allebei 100% achter kunt staan. De manager moet voor de beste invulling van de vacature gaan, de recruiter voor een haalbare wervingsopdracht. Wat uiteindelijk ook weer in het belang is van de hiring manager. Hij of zij is er immers ook niet mee geholpen als de vacature niet in te vullen is.

8 tips hoe het beter kan

Hoe haal je nu het meest uit de prettige samenwerking met je vacaturehouder? 8 tips.

#1. Blijf communiceren

Als je zelf recruitment uitvoert als een black box waarbij je niet helder en regelmatig communiceert, geef je jouw vacaturehouder een vrijbrief om ‘het recruitmentprobleem’ over de schutting te werpen. Hij of zij hoeft dan zijn rol niet te pakken, raakt niet engaged en wordt plots verrast. Minimaal eens per week contact over de voortgang is wel zo’n beetje de ondergrens.

#2. Bepaal wie waarvoor verantwoordelijk is

Soms krijg je vacatures in te vullen voor een afdeling die net een duiventil is. Deze vervangingsvacatures kunnen een groot probleem vormen: in plaats van een bijdrage te leveren aan groei en organisatieontwikkeling, ben je dan als recruiter bezig het team op niveau te houden. Bespreek bij een hoog verloop dus niet alleen de oplossing (de nieuwe collega), maar ook de oorzaak van het probleem. Stem af wie wat waar aanpakt. Als je als recruiter goede kandidaten levert, moet je ook ervoor zorgen dat het management en HR-team het behoud en de oorzaken van hoge uitstroom aanpakken.

#3. Zorg voor realistische verwachtingen

Sommige managers willen alleen kandidaten die 100% aan het ideaalplaatje voldoen. Maar net zoals er iets bestaat als een Realistic Job Preview, is er ook zoiets als een Realistic Recruitment Preview. Goed talent is schaars, de omvang van de doelgroep beperkt en er zijn veel kapers op de kust. Maak je vacaturehouder hiervan bewust (met data) en zorg dat je het eens wordt over wat wél realistische eisen zijn.

Net zoals er iets bestaat als een Realistic Job Preview, heb je ook zoiets als een Realistic Recruitment Preview.

#4. Bereid je goed voor

Al voor je eerste gesprek met de vacaturehouder kun je veel informatie verzamelen over de functie waarover het gaat en de beste recruitmentaanpak hiervoor. Denk aan: interne recruitmentcijfers, inzichten van collega’s, je eigen inzichten, arbeidsmarktinformatie en -data. Een goede voorbereiding toont dat je een volwaardig recruitment business partner bent.

#5. Stem verwachtingen af

Iedereen heeft een opinie over hoe je recruitment moet aanpakken. Zeker als je voor het eerst met iemand samenwerkt, is het goed om over en weer verwachtingen uit te spreken. Jouw vacaturehouder heeft wellicht een andere kijk op recruitment, of er andere ervaringen mee. Vooral als je eerder werkte als bureaurecruiter, verschilt jouw aanpak waarschijnlijk van die van je voorgangers. Maak daarom bijvoorbeeld een planning en spreek reactietijden af met de hiring manager.

#6. Bespreek de shortcuts die je (niet) kunt nemen

De vacaturehouder wil de nieuwe medewerker graag gisteren aannemen. Terwijl een goed recruitmentproces juist vraagt om een gedegen aanpak. Omdat de meeste managers niet zo ervaren zijn in recruitment, ligt hier een rol voor de recruiter. Aan hem of haar om het proces duidelijk te maken en te regisseren.

Aan de recruiter om het proces duidelijk te maken en te regisseren.

#7. Ga het moeilijke gesprek niet uit de weg

Ook als je goed werk levert, krijg je soms nog te maken met een klagende vacaturehouder. Het duurt te lang, of hij of zij krijgt te weinig geschikte kandidaten. Benadruk dan dat je samen aan hetzelfde doel werkt. Bespreek en manage de verwachtingen. Ontstaat dan alsnog een conflict, durf dan te escaleren naar een senior manager.

#8. Investeer in de relatie

Tussen recruiter en vacaturehouder is vertrouwen belangrijk: je besluit immers sámen of je een nieuwe medewerker aanneemt. Investeer daarom – ondanks volle agenda’s – in een goede relatie en ga bijvoorbeeld een keer samen lunchen. Pas als er vertrouwen is, kun je als recruiter vrijuit je mening geven. Als je als recruiter je hiring manager op deze manier benadert, bouw je aan een sterke samenwerking die gericht is op samen het beste talent uit de markt halen. En ja, duidelijk en eerlijk communiceren en bij tijd en wijle samen een kop koffie zijn daarbij misschien nog wel het allerbelangrijkst.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 14.

Lees ook

Feel Good Friday: Veel rumoer rond de LHBTI+-voorkeur in Apeldoorn

Geschreven door

‘Even Apeldoorn bellen.’ Zo kun je waarschijnlijk de stemming in de gemeente Apeldoorn betitelen nadat ze deze week een heuse shitstorm over zich heen kregen. Het college in de stad had het namelijk gewaagd enkele zinnen op te schrijven over een meer divers personeelsbestand, en hoe dat in de werving en selectie vorm zou moeten krijgen. En dat bleek bij de onderbuik van Nederland te werken als een rode lap op een stier.

‘Mensen moet je aannemen op hun kwaliteiten. Geaardheid moet daarin geen rol spelen.’

‘Ik vind het verder prima, maar het is allemaal zo hypocriet als de pest’, schrijft bijvoorbeeld een lezer van regionale krant De Stentor. ‘Mensen moeten aangenomen worden op motivatie en kwaliteiten. Etniciteit of geaardheid moet daar geen rol in spelen. Ook niet in ‘positieve’ zin’. ‘Hoe verzinnen ze het, is niet te geloven’, vat een ander het samen. Het nieuws haalt zelfs Radio 1. En ook op Twitter – toch al niet bekend om zijn nuance – gaat het al snel los. ‘Een oorlogsverklaring aan de blanke heteroman’, noemt zelfs iemand het.

En het begon zo genuanceerd

Een oorlogsverklaring? Zo zouden ze het vast niet bedoeld hebben toen het college van B&W in de stad eind augustus een raadsbrief verstuurde over ‘het bevorderen van inclusie van drie doelgroepen’. Daarbij ging het met name om niet-westerse migranten, de groep LHBTIQ+ en mensen met een beperking. En daarbij kwam ook werving en selectie – heel kort – eventjes aan de orde. Zoals in de zin: ‘Wij vergroten onze inclusie en diversiteit door meer aandacht te hebben voor het aannemen van bijvoorbeeld mensen met een beperking, LHBTIQ+-personen en mensen met diverse culturele achtergronden.’

In gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren.

Het is een zin die je momenteel wel in meerdere vacatures kunt tegenkomen, en ook wel vaker in HRM-beleid opduikt. Nuance alom, zou je kunnen zeggen. Maar in gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren. Voor je het weet gaat de pers ergens mee op de loop. Dat de raadsbrief daarna nog meldde dat de gemeente ‘een masterclass ‘objectief selecteren’ had aangeboden aan leidinggevenden die betrokken zijn bij de werving en selectie van nieuwe collega’s’? Het sneeuwde bij veel mensen al snel onder bij de vrees dat hetero’s voortaan geen kans meer zouden maken om ambtenaar te worden…

Een nieuw hoofdstuk

Het levert al met al wel weer een nieuw spannend hoofdstuk op in het boek ‘Diversiteit in werving en selectie’. Wat in Apeldoorn sowieso nog best gevoelig lijkt te liggen. Zo was de stad in februari dit jaar de allerlaatste van de 27 gemeentes met meer dan 100.000 inwoners die zich aansloot bij de 75 zogeheten ‘Regenbooggemeentes‘; gemeentes die actief beleid maken voor de sociale acceptatie, veiligheid en emancipatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, intersekse, queer, aseksuele en panseksuele mensen (kortweg: LHBTI+’ers).

Apeldoorn was de allerlaatste 100.000+ Regenbooggemeente van Nederland.

In 2019 vroeg de raadsfractie van GroenLinks al of Apeldoorn zich bij deze groeiende groep wilde aansluiten, maar een ambtelijke verkenning leverde toen nog op dat ‘de problematiek relatief gering is’ en de groep LHBTI+’ers ‘zeer divers, niet georganiseerd en slecht traceerbaar’. Dat lijkt nu dus in elk geval veranderd. Althans, zo is het college in de stad van mening.

M/V/X

Met ruim 1.400 werknemers is de gemeente een van de grootste werkgevers van de stad. Sinds begin dit jaar vermeldt de gemeente bij vacatures overigens ook nadrukkelijk: M/V/X. Apeldoorn blijkt daarmee nog best een uitzondering in Nederland. Maar volgens burgemeester Ton Heerts werkt het goed. ‘We merken dat vrouwen en transgenders zich meer aangesproken voelen wanneer we dit expliciet vermelden, in het bijzonder bij functies waarbij de functietitel de mannelijke variant is, zoals “medewerker team toegang” of “inkoopadviseur”.’

lhbti apeldoorn
De poll van De Stentor over het Apeldoornse beleid.

Daar kun je natuurlijk van over de rooie gaan, zoals de meeste lezers van De Stentor blijkbaar doen. Je kunt het ook een slimme vorm van nudging noemen, en daarmee het hele nieuws van deze week afdoen als: een typische storm in een glas water. Al is het trouwens ook wel weer een storm die aangeeft hoe lastig de samenleving het vaak nog heeft zodra het onderwerp ‘diversiteit in selectie’ aan de orde is…

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe ga je om met de permanente (dis)balans in recruitment?

Geschreven door

Van sterrenbeeld ben ik Weegschaal. Geboren op 30 september in het Jaar van de Haan. Nu hecht ik weinig waarde aan horoscopen, maar zoals de natuurkundige Niels Bohr zei: ‘Natuurlijk geloof ik niet in hoefijzers boven de deur, maar men heeft mij verzekerd dat hoefijzers ook werken, zelfs als men niet meer in hen gelooft.’

‘Recruiters zijn per definitie goede weegschalen.’

Ik ben dus weegschaal. En nu denk ik dat recruiters uitermate goede weegschalen zijn. Of dat andersom ook zo geldt weet ik niet. Dat laat ik aan anderen over. Maar recruiters zijn dus per definitie goede weegschalen. Altijd op zoek naar de balans. Die ze echter nooit bereiken.

Geen glazen bol

Ons vak wordt gekenmerkt door een nooit aflatende disbalans. Of het werven is lastig, of het selecteren. Zelden tot nooit zijn beide eenvoudig. Laten we eens kijken naar de huidige arbeidsmarkt. Er is momenteel (zeer) veel vraag naar arbeid. Het aanbod is laag, mede door de vergrijzing, maar ook vanwege een lage instroom. Dubbelop problemen, met een overspannen arbeidsmarkt als resultaat.

Gaat dit de komende jaren veranderen? Ik heb geen glazen bol en doe niet aan kaartleggen. Maar kenners stellen dat dit zeker tot 2030 niet verandert. Een nieuwe kredietcrisis, klappende internetbubbel, of nog heftigere coronavariant kan dit alles natuurlijk in de war schoppen. Maar als recruiter kijk je dan toch vooral naar de cijfers. Terug naar de schaarste. Een tekort aan mensen. Werven is dan cruciaal, waar selecteren bijna overbodig wordt. De recruitment-balans slaat door naar links.

Kennis is macht

Kijken we naar de kredietcrisis van 2008, dan zagen we toen juist een omgekeerde situatie. Er was weinig vraag naar personeel, en het aanbod was overweldigend. Post and pray was dagelijkse kost. Je mailbox stroomde over en je kon alle pijlen richten op de selectie van de juiste kandidaat. De weegschaal sloeg door naar rechts. Er is dus nooit sprake van evenwicht.

Of jouw personeelsbehoefte groot of klein is; zorg dat je altijd werft.

Wat kun je hier nu mee? Kennis is macht, zullen we maar zeggen. Als je weet dat óf het werven óf het selecteren lastig is, kun je hier prima beleid op maken. Of jouw personeelsbehoefte groot of klein is; zorg dat je altijd werft. Dat hoeft niet door altijd een vacature online te zetten. Je geloofwaardigheid neemt hier niet mee toe. Reserveer liever als recruiter of manager maandelijks, of beter nog: wekelijks, een half uurtje om potentiële medewerkers te benaderen. Nodig ze eens uit voor koffie, een meeloop-/open dag of event. Al zijn het studenten die pas over jaren interessant zijn. Voor je het weet ben je weer aan het werven voor een onmogelijk in te vullen positie en moet je dure bureaus inschakelen die door de jaren heen deze contacten wél warm hebben gehouden….

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Onderzoek: werkgevers beseffen steeds beter belang diversiteit

Geschreven door

Bijna 2 op de 3 Nederlandse werknemers én werkgevers is het erover eens: ook anno 2021 vormt discriminatie op het werk nog steeds een probleem. Maar tegelijkertijd groeit de bereidheid er iets aan te doen, zo blijkt uit de zogeheten Discriminatie Arbeidsmonitor. In de afgelopen 3 jaar stond het thema bij iets meer dan 60% van de werkgevers hoog op de agenda, nu is dat gestegen naar 71%. ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat diversiteit steeds belangrijker wordt’, aldus Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment / Nationale Vacaturebank, dat het onderzoek liet uitvoeren.

‘Organisaties moeten beseffen dat zij cruciaal zijn om diversiteit te bevorderen.’

Dat besef heeft overigens nog lang niet altijd geleid tot specifiek beleid. Maar net de helft van de werkgevers heeft een diversiteitsbeleid, meldt het onderzoek ook. Dat mag nog wel iets toenemen, vindt Boon. ‘Om voor verandering te zorgen is het essentieel dat organisaties beseffen dat zij een cruciale schakel zijn om discriminatie terug te dringen en actie ondernemen om diversiteit te bevorderen. Niet alleen in woorden, maar ook in daden.’

Leeftijd, geslacht of afkomst?

Voor het onderzoek werden door online veldwerkbureau Panel Inzicht zo’n 2.000 respondenten ondervraagd. Hieruit blijkt dat voor werkgevers ‘diversiteit’ vooral te maken heeft met leeftijd en geslacht (42%), terwijl werknemers bij dit begrip eerder denken aan afkomst (47%). En weinig verwonderlijk: mensen met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond vinden diversiteit op basis van afkomst het belangrijkst (61%). Dat is bijna dubbel zo veel als voor medewerkers met een Nederlandse achtergrond (36%).

Werkgevers beseffen overigens steeds vaker hun rol in diversiteit. In 2020 erkende bijvoorbeeld nog ‘maar’ 43% van de werkgevers discriminatie als een probleem, dat is nu 64%. Dat lijkt ook te maken te hebben met een veranderende arbeidsmarkt: 12% van de respondenten in het onderzoek zegt bewust níet te solliciteren bij organisaties zonder diversiteitsbeleid. En dat betreft vooral jongeren: bijna een kwart van deze respondenten valt binnen de leeftijdscategorie 18 tot 34 jaar. ‘Bedrijven moeten meer doen om kandidaten eerlijke kansen in het wervingsproces te geven’, concludeert Boon dan ook. 

Het begint al bij de sollicitatiebrief

Als het om discriminatie gaat, ligt de focus sowieso sterk op recruitment, blijkt uit het onderzoek. Ruim 1 op de 3 werknemers zegt in het sollicitatieproces wel eens gedacht te hebben dat zij op iets anders werden beoordeeld dan hun werkervaring, opleiding of competenties, maar juist op hun leeftijd (46%) of uiterlijke kenmerken (29%). Van de Nederlanders met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond, heeft 39% de ervaring dat ze werden beoordeeld op afkomst. Op grond van seksuele voorkeur zeggen 4 keer zoveel mannen als vrouwen hier nadeel van hebben ondervonden in het recruitmentproces.

DPG probeert het probleem onder meer aan te pakken met een meldpunt voor discriminerende vacatures.

Volgens Boon is een belangrijke eerste stap meer bewustwording en verantwoordelijkheid rondom discriminatie binnen organisaties. ‘Werkgevers horen medewerkers een sociale en veilige werkomgeving te bieden. En daarbinnen is geen ruimte voor discriminatie.’ Met name onder jongeren speelt dit sterk, merkt ze. ‘Ook wij proberen verder daaraan bij te dragen. Door onderzoeken uit te voeren, webinars voor werkgevers te geven en via een online meldpunt voor discriminerende vacatures’, aldus Boon.

diversiteit beseffen dus

Dit ‘meldpunt’ voor discriminerende vacatures is sinds 15 april te vinden rechts onderin bij elke vacature op de site:

Het meldpunt levert gemiddeld zo’n 150 meldingen per maand op, aldus DPG-woordvoerder Kayleigh Groenendijk. Dit gebeurt vooral op het gebied van (vermeende) discriminatie op grond van leeftijd, geslacht en afkomst. ‘Maar we zien ook dat niet alle meldingen gegrond zijn. Een grove inschattig van gegrond versus niet gegrond is 60/40. Maar dit laat dus zien dat mensen er wel bewust mee bezig zijn en dat er nog veel winst te behalen is.’

Behoefte aan bewustwording

Volgens het onderzoek van DPG Recruitment heeft 65 procent van de werkgevers én werknemers behoefte aan meer bewustwording en kennis rond het thema. Diversiteit gaat dan ook wel verder dan alleen het werving- en selectieproces verbeteren, zegt VU-hoogleraar Diversiteit en Integratie Halleh Ghorashi op nu.nl. ‘Je kunt wel meer verschillende mensen binnenhalen in je organisatie. Maar als je structureel niets verandert, dan gaan ze uiteindelijk weer weg omdat ze zich bijvoorbeeld buitengesloten voelen. Diversiteit moet hand in hand gaan met inclusieve structuren.’

Lees ook

Bedreigt ‘Open Hiring’ (straks) de rol van de recruiter?

Geschreven door

Met zelfs recente aandacht van Nieuwsuur en NPO Radio 1 kan nu echt niemand er meer omheen: het fenomeen Open Hiring is aan een stevige opmars bezig. Ook het Journaal besteedde er vorig jaar al aandacht aan, net als zowat alle kranten, van het AD tot het ED, van Trouw tot de Volkskrant, van De Telegraaf tot Hart van Nederland, en van De Limburger tot het nieuws in Noord-Holland. Het gaat dan ook om mogelijk ‘de grootse revolutie op de arbeidsmarkt sinds de introductie van het internet’, zoals Jos Verhoeven, algemeen directeur van Start Foundation in Eindhoven, het al verwoordde.

Al die aandacht staat nog een beetje in schril contrast met de realiteit.

Al die aandacht staat eerlijk gezegd nog een beetje in schril contrast met de realiteit. De ongeveer 125 mensen bij zo’n 35 bedrijven die in de afgelopen 2 jaar via Open Hiring zijn aangenomen steken bleekjes af bij de alleen al 327.000 vacatures die Nederland momenteel kent, en waarvoor talloze recruiters zich momenteel de benen uit het lijf lopen.

open hiring bij bakkerij bouman

Maar het roept natuurlijk wel een meer fundamentele vraag op. En dat is: wat is eigenlijk de waarde van alle instrumenten die recruiters inzetten? Oftewel: wat zou er gebeuren als recruiters voortaan buitenspel komen te staan in de personeelscarroussel, en sollicitanten zonder hun inbreng zomaar ergens aan de slag kunnen gaan?

‘Sollicitaties of andere flauwekul’

Verhoeven noemde in zijn bijdrage de recruiter niet specifiek als hinderpaal op de arbeidsmarkt. Maar door te verwijzen naar ‘sollicitatiegesprekken, assessments of andere flauwekul’ is wel duidelijk waarop hij doelt. Met andere woorden: zijn recruiters niet vooral druk met ‘flauwekul’, zoals: allerlei drempels opwerpen, terwijl ze er nauwelijks zekerheid op succes mee ‘kopen’, en heel veel kandidaten juist een stapel frustratie bezorgen? Zelfs zoveel, dat veel van die kandidaten voorgoed afhaken van het sollicitatieproces, en dus nuttig talent verloren gaat?

Zijn recruiters niet vooral druk met allerlei drempels opwerpen?

Ergens zit daar natuurlijk zeker iets in. Sollicitatiegesprekken zijn bekend als modderpoelen van desinformatie, en veel mensen zijn zo bang voor een afwijzing dat ze er liever helemaal niet meer aan beginnen. Terwijl het best goede werknemers zouden kunnen zijn. Assessments kennen doorgaans een veel hogere voorspellende waarde, maar voor heel veel functies is nog nauwelijks bekend wat succes precies bepaalt. Dus dan heeft ook een assessment niet veel zin. En van Schmidt & Hunter weten we inmiddels dat weinig zo voorspellend is als work samples. En wat is Open Hiring anders dan een work sample, alleen dan een grote?

Zelfs voor hoogleraren

Je zou via Open Hiring zelfs professoren kunnen werven, zegt Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO. ‘Ik denk dat deze methode ook geschikt is voor functies die meer kwalificaties vragen. Kandidaten zijn prima in staat om in te schatten of ze daarvoor geschikt zijn. Ik denk alleen dat de vrees bij werkgevers nog veel hoger is dan bij ‘lagere’ functies. Maar op zich zou je ook best een hoogleraar economie via Open Hiring moeten kunnen aannemen.’

‘Waarom zou deze methode niet geschikt zijn voor functies die meer kwalificaties vragen?’

Dekker schat in dat je via deze methode, waarbij de eerste sollicitant meteen de baan krijgt, ‘tienduizenden mensen aan het werk kunt helpen’. Mensen die nu op een of andere manier niet langs het toegangspoortje van de recruiter komen. ‘Denk aan groepen die al afhaken omdat de vacaturetekst vol staat met eisen waaraan ze niet kunnen voldoen. Of mensen die een poos uit het betaald werk zijn geweest, of niet de vereiste schooldiploma’s hebben, maar wel degelijk dingen kunnen.’

Effect op heel het leven

Uit de eerste resultaten in de praktijk blijkt dat ook te kloppen. Kwalitatief VU-onderzoek laat zien dat het werkt. ‘Mensen krijgen via Open Hiring de kans om te laten zien wat ze kunnen en dat ze daar goed in zijn’, aldus hoofdonderzoeker Hans Bosselaar. ‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen. Het heeft effect op heel hun leven.’

‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen.’

De effecten zijn zo positief, dat ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er inmiddels enthousiast over is geworden. Staatssecretaris Dennis Wiersma (VVD) laat weten Open Hiring een ‘mooie oplossing’ te vinden voor bedrijven die op zoek zijn naar personeel, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Het ministerie ondersteunt ook proeven met Open Hiring en wil dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV het zelf ook gaan toepassen bij vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is om het goede voorbeeld te geven’, aldus Wiersma.

Motie van wantrouwen

Je zou het kunnen opvatten als een motie van wantrouwen aan het adres van alle Nederlandse organisaties. En dus ook aan hun recruiters. Blijkbaar slagen die er onvoldoende in om met hun huidige middelen mensen die moeite hebben om een baan te vinden aan werk te helpen. Terwijl die mensen best wíllen, mógen en kúnnen werken. Maar blijkbaar zit gebrek aan recente ervaring of een relevant cv (met misschien een ‘verkeerde’ achternaam of leeftijd) hen toch dwars. Hoe weinig dat ook zegt over hoe goed iemand zal presteren.

Het succes van Open Hiring zou veel recruiters te denken moeten geven.

Het zou veel recruiters te denken moeten geven. Want recruiters zitten niet in de business van mensen aannemen, maar in de ‘rejection business’, wordt wel gezegd. En zolang ze niet goed leren beargumenteren waaróm ze nu precies mensen afwijzen, wordt hun toegevoegde waarde ook moeilijk aan te tonen. Zijn de huidige sollicitatieprocedures, waar ze zoveel effort in steken, alle tijd en moeite wel waard, boven willekeurig de eerste de beste aannemen? En dat is helemaal lastig aan te tonen, als die mensen die je afwijst zelf ervan overtuigd zijn dat ze het kunnen, plus: gemotiveerd zijn om dat te bewijzen.

‘Je doet jezelf tekort’

Natuurlijk, soms gaat het ook met Open Hiring-kandidaten wel eens mis. Maar uit onderzoek blijkt dat tot nu toe niet vaker te zijn dan via de reguliere recruitmentmethodes. ‘Zolang we blijven werven volgens de klassieke methoden, zullen we categorisch mensen uitsluiten. Dan doen we die mensen én onszelf tekort’, vat Verhoeven het probleem samen.

Open Hiring duwt recruiters met de neus op de feiten.

En hoe klein het fenomeen tot nu toe ook nog is, misschien schuilt daarin wel de belangrijkste les voor recruiters. Open Hiring duwt ons met de neus op de (ongemakkelijke) feiten. En dat is dat we met sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld nu vooral mensen selecteren die goed zijn in gesprekken voeren, niet noodzakelijkerwijs: de beste kandidaten. Of dat cv’s nauwelijks voorspellende waarde hebben, en in elk geval niets zeggen over (intrinsieke) motivatie, wat in veel functies een veel bepalender factor blijkt voor resultaat.

Met andere woorden: de traditionele recruiters mogen zich best wat zorgen gaan maken. Open Hiring laat zien dat hun ouderwetse methodes achterhaald zijn, of in elk geval: best overgeslagen kunnen worden, zonder dat het resultaat er onder lijdt. Maar gelukkig is er nog altijd ruimte voor recruiters die wél hun toegevoegde waarde aantonen. Die laten zien dat ze mensen kunnen werven en selecteren op een nóg betere manier dan via een uitgebreide work sample. Bijvoorbeeld met een relevant assessment. En zolang zij dat blijven doen, hoeven ze Open Hiring niet te vrezen, en kunnen ze het voor veel functies misschien zelfs wel omarmen.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Leergang recruitment

Meer weten over hoe je als recruiter je toegevoegde waarde kunt verhogen? Op 18 november begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe het IKEA-effect ook recruitment beïnvloedt

Geschreven door

Met 4 kinderen (van wie er inmiddels 3 niet meer thuis wonen), zijn – en waren – wij regelmatige bezoekers van IKEA. Om nu deze bezoeken niet helemaal af te schuiven op onze kinderen moet ik eerlijkheidshalve beamen zelf ook meerdere IKEA-originals in huis te hebben. De befaamde Brimnes (het tweepersoons bedframe met lades) tref je aan in meerdere kamers van ons huis. En wonder boven wonder heeft ons huwelijk het in elkaar zetten van al die bedden overleefd.

Laat ik eerlijk zijn. Ik ben geen klusser. Ik heb twee linkerhanden. Dat zou een voordeel moeten zijn voor een linkshandige, maar helaas. Ik houd niet van klussen. Noch van schilderen, verbouwen of de tuin opknappen. Geef mij maar een wervingsopdracht, of een boek. Of laat me een blog schrijven. Toch herken ik wel dat gevoel van trots dat je krijgt als je een bouwpakket dusdanig in elkaar zet dat het voor 90% overeenkomt met het plaatje.

Wat we zelf maken is ons meer waard

Zaken die we zelf (gedeeltelijk) creëren of maken, waarderen we hoger of meer dan zaken die door anderen zijn gemaakt of ontworpen. Dit noemen we het IKEA-effect. Alles wat we zelf ‘doen’ heeft dus meer waarde. Daarbovenop is er ook nog het fenomeen dat we moeilijk afstand kunnen nemen van onze eigen ideeën en inschattingen. Tamara Stelling heeft hierover een mooi artikel geschreven in De Correspondent met de veelzeggende titel: De psychologie van het ongelijk: waarom mensen moeilijk afscheid nemen van onjuiste ideeën – en wat daaraan te doen.

De meeste mensen kunnen maar moeilijk afstand nemen van hun eigen ideeën en inschattingen.

Iedere bureaurecruiter die concurrentie heeft van een corporate recruiter, herkent deze twee effecten. Jouw kandidaat moet (veel) beter zijn dan die van jouw corporate tegenhanger. Iets wat trouwens ook geldt voor de corporate recruiter ten opzichte van kandidaten uit het eigen netwerk van managers en directeuren. De bureaurecruiter staat in dat geval op nóg grotere achterstand.

Tegenspraak creëren

In het artikel verwijst Stelling onder meer naar Carol Tavris die decennialang mensen bestudeerde die zich in allerlei fascinerende bochten wrongen om toch maar een gekoesterd idee hoog te houden. Ze verzamelde er vervolgens vele in de in 2007 verschenen bestseller Mistakes Were Made (But Not by Me).

Wijs iemand in je team aan als klankbord. Als advocaat van de duivel.

Hoe voorkom je dit IKEA-effect en een te groot geloof in eigen kunnen? De beste manier lijkt me: tegenspraak. Creëer tegenspraak door iemand binnen het team aan te wijzen als klankbord. Als advocaat van de duivel. Misschien beter nog; als de persoon die toezicht houdt op ‘de handleiding van het proces’ en de aanwijzingen geeft. En dan hopen dat je geen schroeven overhoudt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

8 effectieve stappen om discriminatie als recruiter te voorkomen

Geschreven door

Ondanks de vele goede bedoelingen vormt discriminatie nog steeds een groot probleem in recruitment. De recruiter krijgt daarbij vaak een beschuldigende vinger op zich gericht. Maar arbeidsmarktdiscriminatie gaat natuurlijk ook de HR-professional en leidinggevende aan. Toch heb je als recruiter hierin een extra rol als “de professional” in werving en selectie. Niet voor niets schrijft De Recruitercode in artikel 3.4:

‘De Recruiter ziet toe op professionele selectie door alle betrokkenen en neemt voorzorgsmaatregelen om discriminatie te voorkomen.’

Eerst maar even de vraag: wat is arbeidsmarktdiscriminatie eigenlijk? Kort gezegd gaat het om onderscheid tussen mensen bij het toekennen (beloning voor) arbeid zonder dat hiervoor een specifieke uitzondering of een objectieve rechtvaardiging bestaat. De wet kent hierbij 12 discriminatiegronden:

  • godsdienst,
  • levensovertuiging,
  • politieke gezindheid,
  • ras,
  • sekse,
  • nationaliteit,
  • seksuele gerichtheid,
  • burgerlijke staat,
  • handicap of chronische ziekte,
  • leeftijd,
  • arbeidsduur of
  • type arbeidscontract.

Cruciaal hierbij zijn natuurlijk de woorden ‘specifieke uitzondering’ en ‘objectieve rechtvaardiging’. Soms mag je namelijk best onderscheid maken. Denk aan: als je werkt hormoonpreparaten die nadelig zijn voor de vruchtbaarheid of als je een senior-medewerker zoekt, speciaal voor een oudere klantengroep.

Discriminatie houdt niet op bij cv-screening

Bij arbeidsmarktdiscriminatie denk je misschien al snel aan kandidaten met een buitenlandse achternaam die niet worden uitgenodigd. Maar discriminatie kan voorkomen in verschillende fasen van het hele werving- en selectieproces:

  • Bij het omschrijven van de functie. Al in het functieprofiel kun je bepaalde groepen impliciet of expliciet uitsluiten. Denk aan: kandidaten jonger dan 40 jaar, een perfecte beheersing van de Nederlandse taal of een fulltime werkweek als eis;
  • Bij de werving. Bij het opstellen van een advertentie sluipt discriminatie er makkelijk in, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar een ‘pas afgestudeerde’ young professional – dat is al (leeftijds)discriminatie;
  • Tijdens de preselectie van kandidaten. Bijvoorbeeld door kandidaten te selecteren op basis van foto’s of kandidaten met een bepaalde achternaam of leeftijd niet uit te nodigen;
  • Bij de (eind)selectie van kandidaten. Beoordelingen van kandidaten zijn vaak subjectief en hebben lang niet altijd iets te maken met een objectief oordeel over diens functioneren.

Waarom is discriminatie ongewenst?

Discriminatie voorkomen is niet alleen nodig vanwege maatschappelijke en sociale redenen, maar ook vanuit een zuiver rationeel recruitmentoogpunt. Met (on)bewuste discriminatie loop je namelijk schaars talent mis voor jouw vacature. Je sluit – al dan niet bewust – een doelgroep uit die objectief gezien prima de functie kan invullen, maar – toevallig – niet past binnen het plaatje dat jouw organisatie voor ogen heeft. Maar omdat vacatures lastig in te vullen zijn, wil je juist ál het beschikbare talent bereiken.

Met (on)bewuste discriminatie loop je schaars talent mis voor jouw vacature.

Recruiters worden vaak bijvoorbeeld gevraagd om een jongere kandidaat. Soms gebeurt dat heel expliciet door een leeftijdsgrens te stellen, maar vaak gaat het iets subtieler met een bovengrens aan aantal jaren werkervaring en/of een verwijzing naar een evenwichtige teamsamenstelling. Dit is (bijna) altijd discriminatie op leeftijd. Als recruiter word je uitgedaagd om hier stelling in te nemen, en bijvoorbeeld wél die oudere sollicitant uit te nodigen. Maar hoe kun je verder discriminatie voorkomen? Volg dan deze 8 eenvoudige stappen:

Stap 1. Hanteer een uniform recruitmentproces

Heb je regelmatig vacatures? En/of zijn er meerdere personen betrokken bij de selectie? Dan is het de moeite waard om een standaardproces af te spreken. Denk aan:

  • een set standaardvragen om het functie- en wervingsprofiel op te stellen
  • een format waarmee je vacatures altijd uitwerkt (met ingebouwde checks)
  • een vaste werkwijze om cv’s en brieven te beoordelen (bijvoorbeeld door 2 personen)
  • een interviewprotocol om te gebruiken bij sollicitatiegesprekken.

Stap 2. Check je vacatureteksten

Om bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie in je vacatureteksten te voorkomen kun je onder andere deze handige checklist gebruiken, de vacaturecheckpagina bezoeken van het College voor de Rechten van de Mens of contact opnemen met specialisten als Textmetrics. Het is niet alleen beter voor je reputatie als je hierin niet discrimineert; de inspectie van SZW heeft ook aangekondigd intensiever (en geautomatiseerd) te gaan controleren op discriminerende vacatureteksten.

Stap 3. Denk vooraf na over de ideale kandidaat

Bepaal vooraf op welke criteria je cv’s/kandidaten beoordeelt en check deze op de 12 genoemde discriminatiegronden. Denk aan: opleiding, ervaring, kennis van een bepaalde techniek, woonplaats of salaris. Kijk met een analytische bril naar een cv en schrijf de plus- en minpunten per cv uit. Als je iedereen zo beoordeelt, gaan alle kandidaten met een gelijkwaardig profiel door naar het gesprek, en sluit je bias uit.

Stap 4. Standaardiseer je gesprekken

Voer je de sollicitatiegesprekken met meer mensen? Zorg dan dat iedereen het sollicitatiegesprek op dezelfde manier voert, zodat je kandidaten ook objectief kunt vergelijken. Bespreek wat je van een interviewer verwacht en op basis van welke criteria je een kandidaat wil beoordelen. Je kunt per criterium vragen opstellen en die aan de interviewers toezenden. Selecteer je in meerdere rondes? Dan voorkom je zo ook dat vragen dubbel gesteld worden.

Stap 5. Je kunt niet alles vragen

Stel tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen die relevant zijn voor de functie of die neutraal zijn. Hoe verleidelijk ook: sommige vragen kun je nu eenmaal echt niet stellen in een sollicitatiegesprek. Om het ijs te breken kun je het prima hebben over iemands hobby’s, maar mijd vooral vragen naar iemands gezinssituatie, kinderwens, geloofsovertuiging of gezondheid.

Stap 6. Zorg voor diversiteit bij de selecteurs

Een diverse output begint bij een diverse input. Als je diversiteit in je selectieaanpak bouwt, vergroot je de kans dat je een kandidaat selecteert die voldoet aan de functie-eisen in plaats van aan de perceptie van één selecteur. Werk je bijvoorbeeld met een sollicitatiecommissie, zorg dan dat je ook collega’s met een andere achtergrond hierin opneemt.

Stap 7. Schakel de onderbuik uit

Bij de uiteindelijke selectie wordt vaak verwezen naar vage termen, zoals ‘de eerste indruk’ of: ‘ik voelde geen klik’. Maar probeer zulke vaagheden te vermijden – het duidt namelijk vaak op onbewuste – en onterechte – discriminatie. Neem dus de tijd om je eventuele vooroordelen en associaties tijdens het sollicitatiegesprek te toetsen. Check na het gesprek altijd je bevindingen en maak dus notities. Dat gaat trouwens makkelijker als je vooraf de criteria hebt uitgeschreven. Deel je conclusies vervolgens met collega’s en check daarbij of de selectie- en afwijsredenen niet discriminerend zijn.

Stap 8. Check je primaire afwijzingsreden

Selecteren is een complexe afweging van harde gegevens en minder harde indrukken. Vaak is er één doorslaggevende reden waarom de kandidaat de functie (niet) krijgt. Heb je de keuze eenmaal gemaakt, check dan dat je primaire afwijsreden niets te maken heeft met de 12 discriminatiegronden. Een goed onderbouwd oordeel draagt bovendien bij aan een positieve candidate experience.

Meer weten?

Deze 8 praktische, eenvoudige stappen kun je vandaag al inzetten en helpen je meteen om discriminatie te voorkomen bij je recruitmentproces. Mocht je nog extra stappen willen zetten? Kijk dan eens bij de wervingenselectiegids, opgezet door het College voor de Rechten van de Mens. Of download het kennisdocument Divers werven en selecteren van Diversiteit in Bedrijf, een onderdeel van de Sociaal Economische Raad.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 13.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus

Geschreven door

In augustus 2021 beleefden we vooral de razendsnelle val van Afghanistan, en alle nasleep ervan, tot aan naziteksten-scanderende jongeren aan toe. Al het andere nieuws sneeuwde daar min of meer bij onder, van de zich voortslepende formatie tot het gesteggel rondom de Formule 1 in Zandvoort. Om maar niet te spreken over de aardbeving in Haïti of opníeuw een IPCC-rapport waaruit blijkt dat het nu toch echt tijd wordt om eens iets te doen aan de voortjakkerende CO2-uitstoot.

In augustus kwam het heetste nieuws ongetwijfeld vanuit Afghanistan.

Maar wat gebeurde er in augustus 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Tekorten alom, maar VK is erger

Als er één ding in augustus duidelijk werd, is het wel dat personeelstekorten op steeds meer plekken voorkomen. Niet meer alleen in de horeca, ict, en zorg, maar eigenlijk over de hele economische linie. Van pompstationhouders (waar ruim 94 procent van de ondernemers in de sector moeilijk geschikt personeel vindt) tot attractieparken als Slagharen en Toverland, dat deze zomer zelfs regelmatig attracties moest sluiten vanwege een gebrek aan personeel. En de effecten zijn nog veel verder merkbaar: van toekomstige moeders die geen ruggenprik krijgen tot tal van aangiftes van verkrachting en ander seksueel misbruik die blijven liggen.

Het is hier qua krapte nog niet zo erg als in Engeland.

Maar het is hier nog niet zo erg als in het Verenigd Koninkrijk. Daar is niet alleen een beroep op de gevangenissen gedaan om personeel te leveren. Er zijn bijvoorbeeld niet genoeg vrachtwagenchauffeurs om milkshakes af te leveren bij McDonald’s, en ook de traditionele kalkoen met Kerstmis zou gevaar lopen. Oorzaak zijn onder meer de strenge immigratieregels die na de Brexit zijn afgesproken. Er is wel een positieve trend waarneembaar: Britse werkgevers schijnen zich nu veel vaker te richten tot ‘silver medallists’: kandidaten die in een eerdere fase zijn afgewezen.

#2. Recruiters 5x meer gevraagd dan in 2020

Bij die grote krapte is het natuurlijk niet verwonderlijk dat ook de strijd om recruiters oplaait. In augustus kwam LinkedIn met de Talent Drivers Study, waaruit onder meer blijkt dat recruiters in Nederland nu 5 keer zoveel gevraagd worden als in dezelfde tijd vorig jaar, en ruim 2 keer zoveel dan het gemiddelde van 2019. In Italië en Spanje is de vraag naar recruiters ten opzichte van vorig jaar zelfs verachtvoudigd.

Baanzekerheid steeg bij recruiters met 21% aan belang.

Opvallend in het onderzoek is verder niet alleen dat professionals die het recruitmentvak instromen dat vooral doen vanuit functies in HR, projectmanagement en administratie. Ook zeggen de ondervraagde recruiters dat ze met name steeds vaker op zoek zijn naar baanzekerheid. Deze factor steeg met 21% in belang bij de afweging voor een nieuwe baan, gevolgd door de missie van het bedrijf, waarvan de prioriteit met 19% steeg.

#3. Méér krapte: diensten vaker niet ingevuld

En nog meer signalen van krapte op de arbeidsmarkt. Niet alleen zien de detacheerders hun omzet flink stijgen, ook blijken steeds meer werkdiensten niet te kunnen worden ingevuld. Met name in sectoren horeca en productie en warehousing blijven diensten vaak open staan, aldus onderzoek van roostersoftwaremaker Dyflexis dat in augustus verscheen.

Opvallend is dat er in de recreatiesector wel een lichte daling in onvervulde diensten zichtbaar is, van 3,6% naar 3,2%. Deze sector zat vooral in het begin van het jaar met relatief grotere tekorten. Na week 20 (waarin stap 2 van het openingsplan inging en recreatielocaties weer buiten open mochten) was de sector in de eerste weken in staat om de diensten beter in te vullen.

#4. ‘Onderwijs kent helemaal geen tekort’

Vorige maand kwam de PO-raad nog met een peiling naar buiten dat bijna 80% van de schoolbesturen de komende 2 jaar extra personeel wil inzetten, maar dat 42% van hen niet weet waar ze dat personeel vandaan moeten halen. ‘Er zijn op heel veel plekken onvervulde vacatures. De nood is hoog in de Randstad, maar ook in heel veel andere regio’s loopt het personeelstekort op. Scholen moeten noodgedwongen improviseren’, zei PO-raadvoorzitter Freddy Weima destijds.

‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Met een werkweek van 30 uur is het probleem opgelost.’

Maar volgens uitzendondernemer Waldo von Freytag Drabbe (Schoolwerk.nl) is er iets anders aan de hand. Er is helemaal geen tekort aan leraren in het basisonderwijs, stelt hij. ‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Dat betekent dat men gemiddeld 27 uur per week werkt. Met een werkweek van 30 uur is het capaciteitsprobleem dus opgelost.’

schoolwerk in augustus

Von Freytag Drabbe wil dat bereiken door leerkrachten online hun wensen kenbaar te laten maken en beter in contact te brengen met scholen die passen bij hun behoeften en beschikbaarheid. ‘Zodat ze meer willen en kunnen werken’, aldus de ondernemer. ‘Bevlogen leerkrachten zijn effectiever in hun werk en zijn bereid om meer uren te werken. Als leerkrachten kunnen doen waar ze blij van worden, is een paar uur extra per week geen probleem meer. Daarmee kan het lerarentekort worden opgelost.’

#5. 2,5 miljoen voor aanpak schaarste logistiek

Waar ze ook al lang kampen met schaarste is in de sector Transport en Logistiek. In Noord-Holland-Noord en Zaanstreek-Waterland hebben 21 bedrijven en scholen daarom recent de handen ineen voor het project Logmotion. Het project, waarmee is 2,5 miljoen gemoeid, gaat 1 september van start en is bedoeld om jongeren en zij-instromers te interesseren voor een mbo-opleiding en een baan in de sector. Om het actieplan te kunnen uitvoeren is recent een subsidie aangevraagd bij het Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF).

In het tweede kwartaal kampte bijna een kwart van de transportbedrijven in Nederland met personeelstekorten. Door vergrijzing neemt dat de komende jaren alleen nog maar toe, zo is de verwachting. Tot 2025 zijn er volgens het Sectorinstituut Transport en Logistiek jaarlijks een kleine 8.000 nieuwe vrachtwagenchauffeurs nodig. De branche is momenteel dan ook volop aan het kijken naar nieuwe manieren om toch voldoende mensen te werven, zoals Open Hiring, competentiegericht werven en digitale Apps, zoals de Paskamer.

#6. Vacatures met vaccinatie-eis verdubbeld

In Nederland schijn je het juridisch gezien óók in je vacatureteksten te mogen zetten. Je mag er vervolgens in een sollicitatiegesprek alleen niet naar vragen (want gezondheidsgegeven). Hoe dan ook: wereldwijd neemt het aantal vacatures flink toe waarin van de kandidaat een coronavaccinatie wordt geëist. In augustus is het aantal in 1 maand zelfs verdubbeld, aldus onderzoek van het Indeed Hiring Lab.

‘Werkgevers zijn zich er bewust van dat corona – de angst ervoor, en de maatregelen ertegen – een flinke invloed op de economie kunnen hebben’, aldus Indeed-econome AnnElizabeth Konkel. Met name in de ict is de vraag naar gevaccineerden hoog, zo blijkt. Vergeleken met februari 2021 is het aantal developer-vacatures dat ernaar vraagt (of een vaccinatie dus zelfs vereist) met maar liefst 10.000% gestegen.

#7. Nieuwe tv-serie over recruitment

Het is eerder geprobeerd, niet altijd met veel succes. Maar eens moet de eerste keer zijn, dachten ze bij Getnoticed, en dus werden de handen ineen geslagen met RTL Z en Stokvis Content voor een gloednieuw tv-programma over recruitment en HR. Dat alles onder de titel ‘How to get noticed‘. We moeten nog wel even geduld hebben: de eerste van 8 afleveringen staat gepland voor 2 januari 2022. Elke aflevering duurt 22 minuten (netto) en wordt driemaal herhaald (ook op RTL 7 na Business-Class).

In de serie wordt steeds één groot vraagstuk van een organisatie aangepakt op een creatieve (en soms ook geheel eigen) wijze, zo wordt beloofd. Denk aan: hoe werf je personeel met een klein budget? Of: hoe kun je echt opvallen als werkgever in een competitieve arbeidsmarkt? Het programma wordt gepresenteerd door Nigaio Wijnen en Arjan Elbers, die ook tekende voor het idee. Vaste partners van het programma zijn AFAS, People First, Nationalevacaturebank.nl en MyTalentboard.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In augustus iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook:

Credit beeld boven