Kun je Clubhouse ook al voor sourcing van kandidaten gebruiken?

Written by

Het is lang geleden dat een van de sociale media zo snel groeide (onder volwassenen) als Clubhouse. De voorlopig iOS-only-app werd tot nu toe maar liefst zo’n 10 miljoen keer gedownload. Ook in Nederland groeit de populariteit ervan de laatste tijd snel. Maar betekent dit dat Clubhouse ook al geschikt is voor sourcing van kandidaten? Oftewel: is het een goede bron om in contact te komen met talent voor jouw vacatures?

Je kunt op Clubhouse op veel manieren kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken.

In de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse werd er dinsdag volop over gesproken, onder meer door sprekers als Kim Lokenberg, Marcel Rietveld, Rutger van Drongelen en Sandor Lokenberg. Zij bleken al snel eensgezind: sourcing op Clubhouse is zeker een kans; je kunt er namelijk op veel manieren gericht kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken. Mits je doelgroep zich hier natuurlijk al bevindt. En, zoals bij alles wat met recruitment te maken heeft: inhoud en persoonlijk contact zijn ook hier cruciaal.

Top of flop?

De live podcast-achtige setting van de app maakt het mogelijk om ‘een soort brainstorm te doen à la TRU Amsterdam’, aldus Sandor Lokenberg, die er een blog over schreef onder de titel ‘Top of flop‘. TRU Amsterdam was vorig jaar een van de laatste recruitment-evenementen die nog fysiek plaatsvond, voordat de coronamaatregelen ingingen. Al gaven we ook daar elkaar al geen hand meer, maar een nog een beetje onwennige elleboog.

‘Het is op Clubhouse moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen.’

Die informele setting die Clubhouse oproept, maakt het leuk en laagdrempelig, aldus Lokenberg. Maar het heeft ook een nadeel, zegt hij. ‘Het is moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen, of juist bijval te geven. Dit is niet goed ingericht op dit platform, zoals bijvoorbeeld Teams wel de bekende handjes heeft als je iets wilt zeggen.’ Ook een like of duimpje mist hij in de app, net als een chatfunctie. ‘Gevolg was dat ik benaderd werd via WhatsApp, en daar al snel een tweede, derde en vierde gesprekslijn had lopen tijdens en na het gesprek in de room.’

Nog niemand benaderd

Terug naar de hamvraag: is Clubhouse nu ook een geschikte bron voor sourcing van kandidaten? Dat hangt er maar net vanaf, aldus Lokenberg (binnenkort ook weer een van de docenten van de Leergang Recruitment, van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Ik heb er nog niemand benaderd. Dit zal zeker kunnen op dit platform. Maar de meeste mensen hebben in hun bio ook een link naar Twitter of Instagram, zodat benaderen op die platformen ook eenvoudig mogelijk is. Uiteraard is een eventueel Linkedin-profiel dan ook zo gevonden en kun je als je wilt dan ook een InMail sturen.’

Toch ziet hij de potentie van het platform wel in, ook als het gaat om kandidaten vinden. ‘Je kunt er iemand horen spreken vanuit zijn of haar kennisachtergrond. Dat kan zeker leiden tot mooie contacten. Afhankelijk van het soort bedrijf, en de boodschap die je brengt, kan Clubhouse zo een geweldig platform voor sourcing zijn.’ Al verkiest hij zelf op dit moment andere sociale media, zegt hij. ‘Je kunt als recruiter nu eenmaal niet altijd overal bij zijn.’

Bright Shiny Object Syndrome

Klopt helemaal, beaamt ook Jan Bernhart, die het ook heeft over het Bright Shiny Object Syndrome van Clubhouse: het is nieuw, en dus is het leuk om erbij te zijn. Maar is het ook nuttig? Liever gezegd: is het de inspanning waard? Daarvoor verwijst hij naar een al wat ouder verhaal op het Boolean Black Belt-blog. Waarin de vraag centraal staat waarom het hier ook zou moeten draaien: gaat het je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Gaat Clubhouse je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Oké, tot zover de afwachtende houding. Iemand die er iets meer enthousiast over is, is bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Jan Tegze. Hij was er snel bij, met zijn handleiding om Clubhouse als sourcing-bron te gebruiken. Daarin schrijft hij onder meer dat Google Clubhouse al indiceert, en dus ook doorzoekbaar maakt. En ben je eenmaal in een interessante groep beland, dan kun je (met een beetje hogere sourcing-kunde) via Google Images Search ook makkelijk profielen van deelnemers achterhalen – en hen vervolgens benaderen. ‘The future belongs to voice!’ concludeert Tegze dan ook.

Overzicht in Powerpoint

En ook spreker Marcel Rietveld liet zich niet onbetuigd. Hij ging direct na de sessie aan de slag met het verwerken van de informatie en werkte dat vervolgens uit tot een overzicht in Powerpoint van de mogelijkheden van sourcing op Clubhouse:

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp 2 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de toekomst van assessments (voor recruiters). Gasten zijn Jaap Hardeman en Wouter de Vries, beide ondernemer binnen de wereld van zeer vooruitstrevende assessments. Hardeman doet momenteel samen met een psychotherapeut neurofeedback-onderzoek naar hoe de staat van het brein tot uiting komt in gedrag. Wouter de Vries is verbonden aan preselectie-platform Neurolytics, dat onlangs werd uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar.

Over Clubhouse Recruiters NL

De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.

Lees ook

Zo willen de ‘jobfluencers’ van Rico Verhoeven het voor elkaar boksen met de arbeidsmarkt

Written by

Het zal de afgelopen dagen bijna niemand zijn ontgaan: kickbokser Rico Verhoeven is een soort vacaturesite gestart. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel wat kranten: als Rico in de buurt is, is media-aandacht natuurlijk nooit ver weg. En het was niet alleen Rico wiens naam genoemd werd, maar ook die van een handvol andere bekende Nederlanders, onder wie Humberto Tan, Ronnie Flex, Kjeld Nuis, Jandino Asporaat, Dennis Weening, Bram Krikke, Kalvijn, Soufiane Touzani en Nicolette Kluijver.

‘Ik ben iemand die altijd probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

‘Heel Nederland werkt’, zoals de vacaturesite is gaan heten, moet helpen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen, ‘met de kracht van social media’. De site is gratis voor zowel werkgevers als werkzoekenden, en is een initiatief van Verhoeven zelf. ‘De laatste paar maanden kreeg ik steeds meer berichten binnen van fans en volgers met trieste verhalen over hun privésituatie als gevolg van corona’, zo lichtte hij het initiatief bij Jinek toe. ‘Mensen die willen, maar niet kunnen. Dat is frustrerend en confronterend. Dat doet iets met me. En dan ben ik iemand die probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

Jobfluencers

De BN’ers die aan de site meewerken worden ‘jobfluencers‘ genoemd. Naast zo’n 250.000 vacatures staan er op de site nu ook al gratis workshops, persoonlijkheidstesten en trainingen die mensen helpen om beter op de arbeidsmarkt terecht te komen. Daar worden binnenkort nog podcasts, Clubhouse-gesprekken en webinars aan toegevoegd. Ook moet er elke week een #vacaturevrijdag komen, waarbij het banenaanbod wordt aangevuld en de nieuwste vacatures gepromoot.

Heel Nederland Werkt heeft als missie om dé plek te worden die werkzoekenden helpt met het vinden van een nieuwe baan. Over de oprichters en medewerkers die meewerken is de site nog een beetje vaag: ‘die stellen zich hier spoedig aan je voor‘, staat er te lezen. Wel is duidelijk dat vanuit de recruitmentwereld bijvoorbeeld bekende partijen als Talent.com, The Selection Lab, Exenzo en Adver-Online het platform ondersteunen.

‘Geloven in deze missie’

‘Wij geloven echt in deze missie’, vertelt Vanessa Backer, employer branding-specialist bij Adver-Online. ‘Het past heel goed bij de koers die wij zijn ingeslagen, waarbij maatschappelijk verantwoord ondernemen centraal staat. We geloven dan ook dat we in deze samenwerking heel veel kunnen bereiken.’

‘Het gros van de werkgevers speelt nog nauwelijks in op de voorkeuren van generatie Z.’

Het bureau uit Heemstede is de laatste weken intensief bij het initiatief betrokken geraakt. CEO Hans van Rijnswoud had al langer contact met Rico Verhoeven, maar de laatste weken raakte dat in een stroomversnelling, vertelt Backer. Het sluit volgens haar ook heel goed aan bij de inspanningen die haar bureau al langer doet om (vooral) Generatie Z te helpen op de arbeidsmarkt. ‘Deze generatie heeft een sterke voorkeur voor het visuele. Iets waar het gros van de werkgevers nog nauwelijks op inspeelt. We bereiken hen nu al wel, via YouTube, Instagram, Spotify, TikTok en Snapchat. De inzet van jobfluencers kan dat nog verder versterken.’

De brug slaan

Als specialist in recruitmentcommunicatie wil Adver-Online ‘de brug slaan tussen de arbeidsmarkt en Generatie Z’, vertelt Backer. ‘Dat helpt ook klanten verder.’ De klanten van Adver-Online kunnen nu al hun vacatures doorplaatsen op Heel Nederland Werkt, maar kunnen binnenkort ook de betrokken jobfluencers inzetten om hun vacatures nog verder bekend te maken. ‘We bekijken op dit moment hoe we dat het best kunnen uitwerken.’

Dat zal natuurlijk nooit lukken voor alle duizenden vacatures op het platform, zegt ze. Zóveel jobfluencers zijn er nu natuurlijk ook weer niet. Maar dat hoeft ook niet: alle hulp om van de jonge generatie geen verloren generatie te maken is zéér welkom, zegt ze. ‘Soms moet je ergens volledig inspringen omdat je erin gelooft. Dus toen we hiervan hoorden, zijn we snel gaan schakelen om mee te kunnen doen. We hebben belangeloos onze diensten aangeboden. Met dit mooie platform als resultaat.’

Fotocredit bovenste foto Rico Verhoeven

Lees ook

10 verrassende statistieken op het gebied van diversiteit in recruitment

Written by

Diversiteit wordt een steeds belangrijker onderdeel van het werk van de recruiter. Hoe voorkom je discriminatie, hoe geef je iedereen een eerlijke kans, hoe bereik je groepen die je anders misschien niet zomaar bereikt? In 2021 staat het bijna overal op de agenda. Die aandacht leidt ook tot heel veel data en onderzoeken. We zetten een aantal van de meest recente en voor recruiters interessante cijfers op een rij.

#1. Voor 83% kandidaten is het een overweging

Zo’n 83% van de kandidaten in onderzoek van Yello geeft aan dat diversiteit een overweging is bij hun keuze voor een sollicitatie en de eventuele acceptatie van een baan. Dit is een grote stap omhoog: in 2018 was dit nog maar 64%.

diversity-in-the-workplace-yello-study

En 70% van de door hen ondervraagden zegt waarschijnlijk de baan níet te accepteren als het bedrijf wel zégt aan diversiteit te doen, maar geen leiders heeft uit ondervertegenwoordigde groepen. Ook dit is sterk gegroeid: in 2018 zei nog maar 52% dit.

#2. Generatie Z vindt dit belangrijk

In hun onderzoek over The Gen Z Job Seeker toont ook RippleMatch aan dat diversiteit voor generatie-Z belangrijk is. Van de door hen ondervraagde studenten zegt 67% graag te zien dat organisaties actief werken aan werving en selectie die rekening houdt met diversiteit. En 68% zegt dat deze inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit voor hen belangrijker zijn geworden sinds de wereldwijde protesten in 2020 rondom racisme en politiegeweld.

The Gen Z Job Seeker - RippleMatch - 2020

#3. Vrouwen vragen minder referenties

In het Gender Insights Report van LinkedIn lezen we dat vrouwen 26% minder vragen om referenties dan mannen. Ook blijkt hier dat vrouwen gemiddeld 16% minder solliciteren op een vacature als ze hem hebben gezien, maar dat ze tegelijkertijd ook 16% méér kans hebben om te worden aangenomen als ze dat toch doen. Van de voor dit rapport ondervraagde talentprofessionals zegt overigens 71% dat man/vrouwgelijkheid bij hun bedrijf een topprioriteit is.

linkedin-gender-insights-report-diversity-and-inclusion

#4. Voor ruim 1 op 5 recruiters een prio

Over naar Jobvite, dat vorig jaar het 2020 Recruiter Nation Survey Report uitbracht, een survey onder enkele honderden recruiters en HR-professionals. Hieruit blijkt het toenemende belang van diversiteit heel duidelijk. Noemde in 2017 nog slechts 13% van de respondenten dit als prioriteit, in 2020 was dit opgeklommen tot 22%. Niet zo gek, want 33% van de recruiters meldt over dit onderwerp ook veel meer vragen te krijgen van kandidaten.

jobvite-2020-recruiter-nation-survey diversiteit onderzoeken

#5. Het levert ook steeds meer winst op

Dan naar McKinsey, dat misschien wel de grondslag legde voor veel van de huidige diversiteitsinspanningen, met het onderzoek waarin werd aangetoond wat diversiteit allemaal oplevert. In het Diversity Wins-onderzoek van vorig jaar, het derde in deze serie, toont McKinsey aan dat organisaties in het hoogste kwartiel op genderdiversiteit 25% meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het laagste kwartiel. In 2014 was dit nog 15%, en in 2017 nog 21%. Als het gaat om culturele diversiteit is het verschil in winstgevendheid tussen het hoogste en laagste kwartiel zelfs 36%.

mckinsey-and-company-diversity-and-inclusion Het onderwerp diversiteit staat vaak hoog op de agenda bij recruiters. Maar hoe pakt het uit in de praktijk? Deze 10 statistieken geven daarin inzicht.

#6. Goed voor de innovatie

Volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd: hun organisatie zou innovatiever zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.

Diversiteit in recruitment is dus zinloos, zegt Josh Bersin, als de rest van de organisatie niet meedoet.

diversiteit josh bersin Ook het nieuwe onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin lijkt de relatie tussen diversiteit en innovatiekracht te onderstrepen. Onder de noemer ‘de uitdaging van het decennium’ toont hij aan dat diversiteit niet beperkt zou moeten blijven tot de HR-afdeling. Bedrijven waar diversiteit meer onderdeel uitmaakt van de totale strategie excelleren bijvoorbeeld 2,9 keer zo vaak in innovatie. Ook laat hij zien dat slechts 3% van de HR-professionals aangeeft werkelijk verstand van het onderwerp te hebben. Diversiteit alleen in het recruitmentbeleid verwerken is dus zinloos, zegt hij, als de rest van de organisatie niet meedoet.

#7. Ook belangrijk voor je reputatie

Uit onderzoek van het ReputatiePanel blijkt dat 60% van de reputatie-experts een verband ziet tussen het diversiteitsbeleid en de reputatie van de organisatie. Daarnaast zegt 80% van de respondenten bij hen ‘een morele rol’ te zien voor organisaties op het thema diversiteit.

Is de aandacht voor diversiteit mooipraterij? De meningen zijn verdeeld.

Over de stelling ‘De aandacht die organisaties aan diversiteit geven is vaak vooral mooipraterij’ bleken de meningen overigens verdeeld. Een kleine derde is het hiermee eens, nog eens een derde is het oneens en een ruime derde is het hiermee eens noch oneens. De helft van de respondenten geeft aan dat er in 2020 meer aandacht was voor diversiteit en inclusiviteit dan in 2019.

#8. Neutrale vacatureteksten kunnen helpen

Kunnen meer neutrale vacatureteksten helpen om meer culturele diversiteit in een organisatie te brengen? De eerste voortekenen lijken erop te duiden van wel. Zowel recruiters als kandidaten zijn in elk geval positief over deze ingreep in de pilot Nudging in Werving en Selectie, die vorig jaar vanuit het ministerie van SZW werd georganiseerd. Bij recruiters scoren meer neutrale vacatureteksten gemiddeld een 7, waar dat bij kandidaten een 7,6 is.

diversiteit nudges

De definitieve resultaten van deze pilot worden medio dit jaar verwacht. Dan willen de onderzoekers met de data uit de tweede tranche de eerste resultaten aanscherpen, en inzichtelijk maken of er meetbaar meer talent met migratieachtergrond wordt aangenomen na toepassing van de nudges, en wat het werkzame mechanisme achter elke nudge is. Nu zeggen de onderzoekers namelijk wel ‘de indruk’ te hebben dat de selectie dankzij de nudges objectiever wordt, ‘maar kunnen we nog niet zeggen of dit ook meetbaar leidt tot meer culturele diversiteit.’

#9. Langere shortlist helpt

Wil je meer vrouwen aannemen? De oplossing zou wel eens simpel kunnen zijn, aldus recent Amerikaans onderzoek: maak gewoon je shortlist van kandidaten langer. Bij vacatures gebruiken vacaturehouders vaak een ‘mentale Rolodex’, aldus de onderzoekers. Als je hen dwingt die lijst langer te maken, maken vrouwen automatisch meer kans, aldus onderzoeker Brian Lucas, die hierover in januari publiceerde in Nature Human Behaviour.

Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, steeg het aantal vrouwelijke kandidaten van 15 naar 20%.

Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, ging de ratio van het aantal vrouwelijke kandidaten gemiddeld omhoog van 15 naar 20%. Dat kan net het verschil in diversiteit betekenen, aldus Lucas. ‘Ons onderzoek laat zien hoe gender bias al vroeg in het proces kan ontstaan. En we geven ook een simpele en kosteneffectieve manier om die bias te omzeilen.’

#10. Het is een taak voor recruitment

Recruiters hebben een ‘leidende rol’ als het gaat om diversiteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Van de door hen ondervraagde 1.500 talentprofessionals zegt ruim drie kwart (77%) dat diversiteit belangrijk zal zijn voor de toekomst van recruitment. En van de kandidaten zegt 70% dat ze graag willen werken voor een organisatie die een duidelijk commitment naar diversiteit en inclusiviteit laat zien.

‘Diversiteit is een kritische succesfactor, en recruitment kan hier de leiding in nemen.’

‘Diversiteit is een kritische succesfactor voor organisaties geworden, en recruitment kan hier de leiding in nemen’, aldus Mark Lobosco, vice president of talent solutions bij LinkedIn. ‘Bijvoorbeeld door een diverse pijplijn aan kandidaten te leveren, maar ook door vacaturehouders te adviseren. Bijvoorbeeld via manieren om bias te reduceren, of door meer diverse selectiecommissies samen te stellen, of meer verantwoordelijkheid te verlangen en meetbare doelen hierover op te stellen.’

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Dit zijn dé 3 trends in hoe je kandidaten aantrekt

Written by

Videointerviews, chatbots, nieuwe vormen van assessments: over de wereld van selectie is veel te doen. Maar wil je kandidaten kunnen selecteren, dan gaat het er natuurlijk allereerst om dat je ze ook aantrekt. En hoe kom je aan genoeg gekwalificeerde sollicitanten? Het oude post & pray levert daarvoor zelden het beste resultaat meer, constateert Dennis Van Allemeersch (Director DPG Recruitment, bekend van Nationale Vacaturebank en Intermediair). Hij ziet drie trends opkomen die hier wel het verschil maken. Welke zijn dat?

#1. Het traditionele adverteren is dood

Je vacatures op een jobboard zetten, en daarnaast een paar campagnes draaien op sociale media? Het is zóóó 2019, aldus Van Allemeersch. ‘Hoe je kandidaten aantrekt is tegenwoordig meer complex geworden, het is steeds moeilijker door de bomen het bos te zien. Wij geloven dat recruiters helemaal geen (media)kanaal-strategie meer zouden moeten willen hebben. Ze willen zich focussen op het doel: dat je gekwalificeerde kandidaten aantrekt, ongeacht via welk kanaal ze dan precies binnenkomen.’

Dat betekent: meer aandacht voor programmatic advertising, denkt hij. Dus: wel weten wat jouw ideale kandidaat interessant vindt, maar niet hoeven weten wáár die kandidaat zich precies online bevindt. ‘Heel veel recruiters zijn de laatste jaren op de trein van sociale media gesprongen’, zegt hij. ‘Maar wij zien dat het hele “kanaal-denken” achterhaald begint te raken. De ene dag moet je op Facebook zitten, de dag erna op TikTok. Dat kun je als recruiter nooit meer allemaal bijhouden.’

‘Het gaat niet om de kanalen, maar om hoe je gekwalificeerde kandidaten aantrekt.’

trends performance boosterZijn claim is daarom: het gaat niet om de kanalen, maar je moet terug naar de basis: zorgen dat je genoeg gekwalificeerde kandidaten aantrekt. Dienstverleners moeten zich dan ook focussen op hoe je klanten daarin ontzorgt, denkt hij. Dus niet de bomen of het bos laten zien, maar spreekwoordelijk gezegd: gewoon ervoor zorgen dat je het goede hout aanleveren, waarmee de opdrachtgever dan zelf verder kan.

#2. Recruitmentmarketing democratiseert

Een tweede trend die hij ziet noemt hij ‘de democratisering van recruitmentmarketing’. Want in een wereld van toenemende complexiteit en specialismes wordt de kloof tussen ‘haves‘ en ‘have-nots‘ steeds groter. Grote corporates kunnen het zich veroorloven teams van recruitmentmarketeers en campagnemanagers aan te stellen, of gespecialiseerde bureaus in te huren. Maar hoe zit dat met de mkb’er op de hoek? Hoe zorg je dat recruitmentmarketing zo laagdrempelig wordt dat het voor iedereen bereikbaar wordt?

‘Technieken hoe je goede kandidaten aantrekt komen ook voor kleinere bedrijven beschikbaar.’

dpg performance booster‘Door hun voorsprong in techniek kunnen de grote bedrijven de beste kandidaten sneller aantrekken, op een meer getargette manier. Wij geloven dat de komende jaren deze techniek echter ook voor kleinere bedrijven steeds beter beschikbaar komt, in een volledig geautomatiseerde manier, volgens een self-service model, waarbij je de enorme kosten van mediabureaus kunt vermijden en iedereen toegang kan krijgen tot slimme doelgroeptargeting.’

‘Een complex spelletje’

Recruitment is de laatste jaren ‘een complex spelletje’ geworden, ziet hij. ‘Je moest tot nu toe altijd een bepaalde omvang hebben om daarvan gebruik te maken. Maar wij geloven dat dit snel verandert. Er zullen instapmodellen komen, zoals onze Performance Booster, waarmee een vacature met één klik automatisch op de juiste plekken zichtbaar te maken is. Zonder campagnemanagers ertussen. Dat zal de adoptie van programmatic recruiting fors doen toenemen.’

‘Van alle display-advertenties is al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%.’

Dat is volgens hem ook nodig ook. ‘Van alle display-advertenties is momenteel al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%. Wij kunnen in recruitment nooit diezelfde 70% bereiken als je het niet verder automatiseert, en democratiseert. Met andere woorden: als je het niet simpel maakt voor het mkb.’

#3. Recruitment wordt weer mensenwerk

En zo komen we als vanzelf bij de derde trend in hoe je goede kandidaten aantrekt: het échte recruitmentwerk. Anno 2019 besteedden recruiters nog het meeste van hun tijd aan administratief werk, ziet Van Allemeersch. Dus: vacatureteksten schrijven, uitzoeken waar je die vacatures vervolgens moest posten, campagnes opzetten, je ATS in de gaten houden, noem maar op. En dus níet aan: checken of de kandidaat past bij de organisatie, of het closen van de deal.

‘Over twee jaar zal de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zijn.’

Maar dankzij alle automatisering zal dat de komende jaren veranderen, denkt hij. ‘Ik geloof dat over twee jaar de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zal zijn, oftewel: human-to-human. Het sourcen zal verder automatiseren, waardoor recruiters weer tijd krijgen voor the human touch. Als je recruiters kunt ontzorgen en geautomatiseerd kandidaten kunt aanleveren, kunnen zij zich weer focussen op waarvoor ze zijn aangenomen: de kandidaat ervan overtuigen zich bij jouw geweldige organisatie aan te sluiten. Dat zijn ook de elementen van het vak waar recruiters het meeste energie van krijgen, zien we ook terug in ons eigen onderzoek onder klanten. Dat is waar hun hart sneller van gaat kloppen.’

Conclusie: minder op eyeballs, meer op kwaliteit

Er is de laatste jaren te veel focus geweest op eyeballs, zegt hij. ‘Kijk eens hoeveel impressies mijn vacature gehad heeft.’ Of: ‘Moet je zien hoeveel mensen geklikt hebben.’ Maar daar gaat het uiteindelijk natuurlijk helemaal niet om, zegt hij. ‘Het gaat erom dat je goed gekwalificeerde kandidaten aantrekt. En de ontwikkelingen op targetting en programmatic advertising maken dit mogelijk. Dan hoef je niet meer te sturen op het aantal impressies, maar op de kwaliteit van je kandidaten.’

‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie.’

Daarvoor wordt de opbouw van een netwerk het onderscheidend element, denkt hij. ‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie. Degene die dit spelletje gaat winnen, is degene die het beste netwerk opbouwt, denken wij. Je moet audiences opbouwen, zodat je goed kunt targetten. Aan de recruiter is het vervolgens alleen nog maar om met een overtuigend verhaal te komen.’

Doe mee aan het onderzoek

Wat zijn de behoeften in werving en recruitment voor 2021 voor jouw organisatie? Motivaction voert namens DPG Recruitment momenteel een online onderzoek uit over de veranderingen en behoeften in werving en recruitment. Als je hem invult, maak je kans op een Bol.com-cadeaubon van 50 euro.

Start de survey

Lees ook

Wim op Woensdag: Welkom in Clubhouse, nu ook voor de Nederlandse recruiter

Written by

Voorlopig is de app alleen nog voor Apple-gebruikers beschikbaar. Maar in de markt voor sociale media is Clubhouse ondertussen wel aan een snelle opmars bezig. De app groeit hard in Silicon Valley, en wordt langzamerhand ook steeds meer ontdekt in Nederland. Ze vliegen je dan ook om de oren: oproepen en uitnodigingen voor rooms op het steeds populairder wordende social platform.

Deze week is de eerste wekelijke Nederlandse recruitersroom op Clubhouse gestart.

En nu is ook voor recruiters ruimte gemaakt. Deze week zijn recruiters Wim van den Nobelen en Jolien Feenstra de eerste, wekelijks terugkerende, Nederlandse recruitersroom op Clubhouse gestart. Even samengevat, voor wie Clubhouse nog niet kent: in de app kun je luisteren naar echte gesprekken die anderen voeren over bepaalde onderwerpen. Er wordt kennis gedeeld, gediscussieerd en gebrainstormd.

Je moet worden uitgenodigd

Voor deze onderwerpen worden door moderators ‘rooms‘ aangemaakt die op een vooraf bepaalde tijd van start gaan. Je kunt meeluisteren, maar jezelf ook ‘unmuten’ om deel te nemen aan het gesprek. Interessant is dus dat je hier met iedereen in gesprek kunt, zelfs Elon Musk en Oprah zijn al gespot op het platform.

Ieder lid kan slechts 2 uitnodigingen weggeven, dus leden gaan zuinig om met hun uitnodigingen.

Niet iedereen kan zomaar een account aanmaken op het platform. Hiervoor moet je eerst worden uitgenodigd door iemand die al een account heeft. Deze kan slechts 2 uitnodigingen weggeven, dus leden gaan zuinig om met hun uitnodigingen. Als je eenmaal gebruiker bent, kun je een gesprek starten, in een kamer spreken of gewoon meeluisteren. Kamers kunnen openbaar of gesloten zijn. Ook kun je kamers en gebruikers volgen zodat je weet wanneer nieuwe gesprekken plaatsvinden.

Doe je mee? 

En nu is er dus ook een room voor Nederlandse recruiters op het platform. Die is gisteren, op 9 februari, van start gegaan. Elke dinsdagochtend om 10.00 uur kun je in deze ruimte deelnemen aan interessante gesprekken over recruitment met andere Nederlandse recruiters en medewerkers/ondernemers binnen het recruitmentvak. Meepraten hoeft niet, maar mag wel. Maar alleen luisteren kan natuurlijk ook en is zeker net zo interessant.

Welke kansen biedt Clubhouse?

Deze week was de eerste ontmoeting ingeruimd voor een ‘rondleiding’ door de club. Volgende week vindt de eerste discussie plaats, met als onderwerp: welke kansen biedt Clubhouse volgens jou voor recruiters? Daarbij gaat het om vragen als:

  • Denk je dat er kansen zijn voor de werving van kandidaten/medewerkers?
  • Denk je dat er commerciële kansen voor recruiters zijn?
  • Wat zijn de kansen als het om kennisuitwisseling met andere recruiters gaat?

Advies: zorg tijdig voor een uitnodiging als je wilt deelnemen en voeg de room toe aan je agenda in Clubhouse. Zorg dat je een rondleiding hebt gevolgd en weet hoe Clubhouse werkt, zodat je kunt deelnemen aan deze interessante discussie. Vragen? Wim van den Nobelen (O6-50602624) en Jolien Feenstra (‎O6-57578766) beantwoorden ze met veel plezier voor je! Bel, whatsapp of stel je vraag op LinkedIn of Clubhouse!

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe een intolerante omgeving korte metten maakt met goedbedoelde diversiteit

Written by

Diversiteit en inclusiviteit zijn hot topics. En dat is in deze Covid-tijden maar goed ook, omdat juist nu minderheden en vrouwen onevenredig vaak hun baan verliezen. En het einde van de ( economische impact van de) pandemie is ook nog niet in zicht. Maar nu al is duidelijk dat organisaties die tekort schieten in diversiteit en inclusiviteit kansen laten liggen om na de crisis te excelleren.

Toch maar liever in de kast?

Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow. Hiervoor is aan 4.000 Amerikanen gevraagd naar hun dagelijkse interacties op het werk. De helft identificeert zich als LHBTI’s (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen) en de andere helft als heteroseksueel. LHBTI’s geven aan dat:

  • 40% op het werk niet uit de kast is gekomen;
  • Van de 60% die wel uit de kast is gekomen blijft 54% in de kast voor klanten;
  • 75% het afgelopen jaar minimaal eenmaal negatieve interacties had op het werk met betrekking tot hun LHBTI-identiteit.
  • 41% had zelfs meer dan 10 van dergelijke negatieve interacties.

Bestraffing en uitsluiting zorgen ervoor dat mensen niet het beste van zichzelf kunnen laten zien en ook niet hun beste werk kunnen doen. Als je ongegeneerd jezelf kunt zijn, ervaren mensen meer psychologische veiligheid, staan durven meer risico te nemen, zijn productiever en creatiever. En dat helpt organisaties weer te excelleren, talent binnen te halen en binnen te houden.

Het ontslag van Dr. Gebru

Het tegenovergestelde is ook waar, zoals Google op zeer publieke wijze aan den lijve ondervond. In december 2020 maakte dr. Timnit Gebru bekend dat Google haar na het versturen van een interne mail had ontslagen. Ze bekritiseerde in haar mail Googles vooruitgang bij het aannemen van vrouwen en minderheden. En ze benoemde in die mail dat er tekortkomingen zijn aan de kunstmatige intelligentie die Google inzet.

Minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Dr. Timnit Gebru

Nu is Dr. Gebru niet de eerste de beste. In 2019 schreef zij mee aan een gezaghebbend onderzoek van Stanford University over het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit kunstmatige intelligentie. Verder is zij in Ethiopië geboren, getint en vrouw. Deze combinatie zorgde ervoor dat Google flink won aan geloofwaardigheid toen ze haar in dienst nam. Zowel op het gebied van ethiek als van diversiteit – minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Geloofwaardigheid aangetast

Voor Google heeft het ontslag van dr. Gebru niet best uitgepakt. De eerdergenoemde geloofwaardigheid is als sneeuw voor de zon verdwenen. 2.695 Googlers en 4.302 academici, mensenrechtenactivisten en supporters hebben door middel van een petitie tegen dat ontslag geprotesteerd. Gerenommeerde internationale media, waaronder The New York Times en The Guardian, deden verslag.

‘De mooie woorden over diversiteit zijn helaas vaak niet meer dan een dun laagje chroom.’

Dit voorbeeld illustreert voor mij precies wat er mis is met de diversiteitshype. Organisaties buitelen over elkaar heen om hun intenties, ambities en resultaten op het gebied van diversiteit wereldkundig te maken. Helaas zijn die mooie woorden vaak niet meer dan een dun laagje chroom.

‘Rainbowwashing’

Dat is jammer, maar niet verbazingwekkend. Als een organisatie wordt gezien als positieve kracht voor onze samenleving, dan levert dat waardevolle goodwill op. En dat leidt onder andere tot: lagere kosten, loyalere stakeholders en meer groeikansen. Dus wordt er zodanig veel geroeptoeterd dat een term is bedacht voor wél zeggen dat je bijdraagt aan samenleving en planeet, maar dat vervolgens niet doen: “washing”. Denk: greenwashing, brownwashing, pinkwashing en rainbowwashing.

‘Bij een gemankeerde aanpak van diversiteit verlaten veel minderheden de organisatie stilletjes via de zijdeur.’

Zo zijn er dus organisaties die zeggen dat ze bijdragen aan diversiteit, maar waar het vervolgens niet lukt de mooie woorden waar te maken. Vaak omdat ‘diversiteit’ als een module op de organisatie wordt geplakt. Alsof het om het verduurzamen van de leasevloot gaat. Dan wordt de boel platgeslagen en worden diversiteit en inclusiviteit teruggebracht tot het vergroten van het aantal niet-blanke, mannelijke heteroseksuele medewerkers dat wordt aangenomen. Er worden diversiteitsdoelen geformuleerd en managers worden beloond als ze die doelstellingen halen. Een gevolg van deze gemankeerde aanpak is dat minderheden luid juichend bij de voordeur worden verwelkomd om vervolgens teleurgesteld stilletjes via de zijdeur de organisatie te verlaten.

Tongval, netwerk of haardracht

Inclusiviteit, en daarmee de slagingskans van diversiteit, is diepgeworteld in een organisatie. Het is een identiteits- en cultuurvraagstuk. Het raakt waarden, normen en gedrag in situaties waarin er collega’s zijn die er anders uitzien, denken of doen. Bijvoorbeeld vanwege hun afkomst, geaardheid, sekse, financiële positie, fysieke beperkingen, taalvaardigheid, tongval, netwerk of haardracht. Wat gebeurt er als een ongelijksoortige entiteit ‘jouw’ hokje binnendringt? Is daar ruimte voor? En is er steun? Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Dat is best ingewikkeld, zo ondervindt de Nederlandse politie. In de zomer van 2019 werd bekend dat het diverser maken van het politiekorps zeer moeilijk is. ‘De norm wordt gesteld door blanke, oudere heteromannen’, zo tekende de NOS destijds op. En dat ondanks vele inspanningen op bijvoorbeeld LHBTI-gebied. Zoals met het politienetwerk Roze in blauw, de politieboot bij Pride Amsterdam en een interview in het AD waarin de Rotterdamse hoofdagent Jackson aangeeft dat hij in zijn vrije tijd optreedt als dragqueen. Op zijn werk noemen zijn collega’s hem Action Jackson. Op het podium heet zij Ruby Rouge.

‘Dat deugen om te kotsen!’

Bij de politie wil het dus nog niet zo goed lukken als ze misschien zouden willen (op 6 april hoor je meer over wat er de laatste jaren allemaal veranderd is). Maar er zijn ook succesverhalen. Zoals bij Essent. Voor een marketingcampagne werd een foto getoond van een vrolijk kijkende Hervé Muaka. De adviseur bij Essent was zelf erg blij met deze actie. Totdat jan en alleman reageerde op de campagne. Of specifieker: op zijn huidskleur. Op Twitter verschenen reacties als “verschuiving dat alles maar BLM kant op moet score je alleen irritatie. Geen klanten”, “Zwarte Essent” of “Maak eens een foto van een Nederlander met dat deugen om te kotsen”.

essent diversiteit en inclusiviteit

Essent nam vervolgens op Twitter onomwonden afstand van racisme, gaf Muaka ruimte om de reacties te verwerken, vroeg hem of hij wilde beslissen wat te doen met de opmerkingen, trainde webcare hoe om te gaan met dergelijke reacties, en versnelt nu het diversiteitsbeleid.

Wat te doen?

McKinsey geeft in een rapport waardevolle handvatten voor een blijvende verandering: Diversity wins: How inclusion matters. Hun tips:

  • Vergroot diversiteit, met name in kritieke en leiderschapsrollen.
  • Ondersteun leiders, vergroot hun vaardigheden en maak hen expliciet medeverantwoordelijk voor het welslagen van inclusiviteit.
  • Zorg voor transparantie en verwijder vooroordelen als je medewerkers promoveert of ontwikkelkansen biedt.
  • Verhelder gewenst gedrag en druk ongewenst gedrag de kop in. Met name micro-agressiviteit.
  • Koester, bevorder en meet expliciet de mate waarin je medewerkers zich in je organisatie thuisvoelen.

diversiteit en inclusiviteit dus

Harde noten

Diversiteit scoort. Dus daar wordt in veel organisaties bij het aannamebeleid stevig op gestuurd. Maar dat is nou net verkeerd om. Pure symptoombestrijding. Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.

‘Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.’

Als inclusiviteit en diversiteit niet in de bedrijfscultuur zitten ingebakken, zijn het harde noten om te kraken. Blijvend resultaat vraagt een brede, zichtbare inspanning en een lange adem. Ik begrijp dat dit niet zo’n motiverend slot is. Maar het is belangrijk om te weten waar je aan begint én dat je direct start. Intolerantie is niet te tolereren.

Over de auteur

Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.

Kom naar het webinar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Zelfs een klein beetje bias kan al veel goede kandidaten – en dus geld – kosten

Written by

Het is met ‘een beetje bias‘ eigenlijk net zo als met ‘een beetje zwanger’: zo werkt het niet. Met andere woorden: als je selectie niet helemaal eerlijk is, dan is hij dat ook meteen: helemaal niet, zo blijkt uit nieuw onderzoek, dat recent is verschenen in het Journal of Management onder de veelzeggende titel: Bias in Context: Small Biases in Hiring Evaluations Have Big Consequences.

Een ‘gender bias effect’ van 1% als je elk jaar 8.000 medewerkers aanneemt kan een schadepost van 2,8 miljoen opleveren.

De onderzoekers (van Oregon State University) keken daarbij met name naar gender bias. Oftewel: vooroordelen op basis van het geslacht van een kandidaat. Volgens hun berekeningen resulteert een ‘gender bias effect’ van 1% bij een bedrijf dat zo’n 8.000 medewerkers aanneemt al in een schadepost van 2,8 miljoen per jaar. En dat dus alleen maar als gevolg van (een beetje) verkeerde selectiebeslissingen.

Google betaalt bijna 4 miljoen dollar

De onderzoekers gebruikten voor hun conclusies een hele serie computersimulaties. Daarmee bepaalden ze hoe organisaties kandidaten werven, evalueren en selecteren. De resultaten laten zien dat bias laten voortbestaan de effectiviteit van andere recruitment-inspanningen stevig ondermijnt. En dat is dan nog buiten de mogelijke juridische gevolgen gerekend die eraan kunnen kleven. Die ook in Nederland trouwens groot kunnen zijn, zeker als straks de wet ‘gelijke kansen bij werving en selectie’ van kracht wordt. ‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces’, aldus hoofdauteur Jay Hardy. ‘En dat kan grote financiële gevolgen hebben.’

‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces.’

Denk alleen maar aan Google, dat recent aankondigde dat het aan zo’n 5.500 (ex-)werknemers en -sollicitanten in totaal zo’n 3,8 miljoen dollar gaat betalen. Dit als gevolg van een schikking met het Amerikaanse Departement voor Arbeid. Dit departement had onder meer aangetoond dat vooral vrouwelijke en Aziatische kandidaat-ingenieurs veel minder kans hadden om te worden aangenomen (tussen september 2014 en augustus 2017). De sollicitanten die de zaak hadden aangespannen (en niet waren aangenomen) krijgen hierbij 414 dollar elk.

Meer kans voor vrouwen

Google heeft naar aanleiding van de zaak overigens aangekondigd zijn recruitmentpraktijken te willen herzien. Een eerdere studie in The Astronomical Society of the Pacific journal liet al zien dat als je verwijzingen naar het geslacht van een kandidaat verwijdert van sollicitaties, vrouwelijke wetenschappers ineens meer kans maken om door de selectie te komen.

Google heeft aangekondigd zijn recruitmentpraktijken op dit punt te willen herzien.

En dat gaat dus al mis bij een beetje bias. De onderzoekers van Oregon State University gebruikten data van wervingsprocedures waarvan organisaties zelf al zeiden dat ze georiënteerd waren op diversiteit. Maar, zo toonden ze aan, bewijs van slechts een klein beetje bias had al grote effecten op de kans van kandidaten en de evaluatie van hiring managers. Goede, kwalitatieve assessments verderop in het recruitmentproces bleken daaraan weinig meer te kunnen veranderen.

Benieuwd naar een webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij (Brockmeyer) en Nancy Poleon (Branded U) in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Meer diversiteit?

Op dinsdag 6 april organiseren wij bij Werf& het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Tijdens dit event zetten wij de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit op de agenda van jouw organisatie en laten wij zien hoe je dit écht in de praktijk toepast. Ga jij deze stap zetten? Schrijf je dan in voor dit event:

Inschrijven

Lees ook

Feel Good Friday: over het succes van een wel héél lange vacaturetekst

Written by

Meer dan 1.000 woorden telt hij, deze lange vacaturetekst. En hij ziet er ook nog eens helemaal niet uit als een vacature. Geen functietitel, geen bulletpoints, geen arbeidsvoorwaarden. Sterker nog: ClubgeistBVH spreekt in de kop zijn creatieve doelgroep juist aan op iets heel anders dan bij hen solliciteren, en vraagt ze impliciet of ze geen zin om voor zichzelf te beginnen.

Het is zo’n vacaturetekst die lijkt te spotten met alle wetten die je rond vacatureteksten lijkt te kennen.

Ook de eerste drie kwart van de tekst wekken nog niet de indruk te zijn geschreven om mensen op te roepen tot een reactie. Pas in het laatste kwart komt de aap uit de mouw: wat als je als creatief nu eens géén zin hebt om voor jezelf te beginnen? Zou een baan bij het Rotterdamse arbeidsmarktcommunicatiebureau dan niet iets voor je kunnen zijn? Met uitzicht op toch een eigen bureau, op termijn?

Geen gedoe

Het is zo’n vacaturetekst die lijkt te spotten met alle wetten die je rond vacatureteksten lijkt te kennen. Een beetje zoals de ‘Head of Godverdomme Alles’-vacature van De Vloer een paar jaar geleden. Of die van Heineken, waarmee ze in 2014 een Chief Oranje Officer zochten. Of de recente vacature voor professionele stenengooiers…

En ook geen gedoe met sollicitatieformulieren, cv’s of ATS’en in deze vacature. Geen schreeuwende call-to-action-buttons, of andere conversie-nudgers. Gewoon: ben je serieus geïnteresseerd? Neem dan contact op. En daarna twee mailadressen. Wel zo makkelijk. Want het mag dan een lange vacaturetekst zijn, dat wil nog niet zeggen dat je van je kandidaten veel tijd mag vragen ook te solliciteren.

Niks ATS. Gewoon: ben je serieus geïnteresseerd? Neem dan contact op.

De tekst kwam gisteren online, en leverde eigenlijk meteen positieve reacties op. En niet van de minsten. Zoals van long-time creative director en strateeg Herbert van Hoogdalem: ‘Wat een geniale tekst. Hulde.’ Of van Budi Gonzalez de Chaves, managing director van Cheil: ‘Beste personeelsadvertentie sinds god-weet-hoe-lang’. Of van Peter Zeehandelaar, zelf ooit verantwoordelijk voor ‘Wat wilt u allemaal in uw nieuwe Volkswagen?‘: ‘Dit is nou zo’n tekst die ik graag zelf had geschreven.’

De lat hoog gelegd

Nu gaat het hier natuurlijk om allemaal reclamemakers onder elkaar, en die zijn zelden vies van een superlatiefje meer of minder. Maar aan de andere kant: als dat je doelgroep is, betekent dat natuurlijk ook dat je zelf de lat niet laag mag leggen. En dat lijkt gelukt. Zelfs zonder een uitgebreide functieomschrijving te noemen. Ja, zelfs een officiële functietitel ontbreekt in de lange vacaturetekst. En voor Google for Jobs zal hij vast ook wel niet geschikt zijn.

Voor Google for Jobs is de vacature ongeschikt. Zelfs een functietitel ontbreekt.

Maar is dat allemaal erg, als je er desondanks de juiste kandidaat mee binnenhaalt? Zover is het trouwens nu nog niet, aldus Maarten Bakker, de creative director en partner bij ClubgeistBVH, en verantwoordelijk voor de tekst. ‘Of de vacature echt zo goed is? Dat moet natuurlijk nog blijken.’ Want de ideale kandidaat is op dit moment nog niet gevonden, zegt Bakker. ‘En in dit geval ben ik ook de opdrachtgever die pas tevreden is als het doel is gehaald.’

Lees ook:

Meer over goede vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, pre selecteert en zet aan tot solliciteren. Op 8 maart start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van Vacatureteksten‘. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Deze workshop is ook live online te volgen. Schrijf je hier in:

Vacatureteksten schrijven

Je Employer Value Proposition: dé manier om je medewerkers te behouden

Written by

De kandidaatgedreven markt van vandaag is competitief. Dat is precies de reden waarom een ijzersterke Employer Value Proposition zo belangrijk is. Zo’n EVP gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat steeds meer om de persoonlijkheid, de normen en waarden van je organisatie. Wat heb jij je medewerkers te bieden? Werk is immers meer dan alleen het werk zelf.

Wat is een Employer Value Proposition?

Een EVP is de waarde die je als organisatie biedt aan medewerkers in ruil voor de waarde die zij inbrengen bij de organisatie. Het zijn de voordelen en beloningen die je medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten. Organisaties die voldoen aan hun EVP verlagen hun personeelsverloop met maar liefst 69%, zo blijkt uit onderzoek.

EVP-voorbeeld: Shell

Shell heeft meer dan 80.000 medewerkers wereldwijd een krijgt duizenden sollicitaties per jaar. De Employer Value Proposition van Shell komt erop neer dat zijn medewerkers trots zijn om voor Shell te werken. De fundamentele onderdelen van de Shell-EVP zijn: ontdekken, samen, connectie en impact.

Wat is het verschil tussen je EVP en je employer brand?

Simpel gezegd: je Employer Value Proposition is meer voor intern, terwijl je employer brand vooral extern is. Je employer brand is het gezicht van je bedrijf aan de buitenwereld als potentiële werkgever. Het komt terug in alle touchpoints die kandidaten met jouw organisatie hebben, van advertenties tot social media, van je werkenbij-site tot aan jobboards. De EVP daarentegen is meer het gezicht van jouw organisatie en de belofte naar de medewerkers toe.

5 fundamentele onderdelen

Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Samen bepalen deze onderdelen hoe je medewerkers en kandidaten jouw als werkgever zullen ervaren. Gartner onderscheidt 5 kernelementen van een EVP:

  1. Compensatie en voordelen: salaris, bonussen en andere bijkomende beloningen.
  2. Werk-privé balans: betaald verlof, vakantiedagen, flexibele werktijden en pensioenregelingen.
  3. Stabiliteit: in de zin van baanzekerheid, mogelijkheid voor je medewerkers om carrière te maken en zichzelf te ontwikkelen met opleidingen en trainingen.
  4. Locatie: dit gaat niet alleen om de locatie van het kantoor, maar in de breedste zin van het woord. Denk aan een positieve werkomgeving, een bepaald niveau van autonomie, technologie, fysieke ruimte en de bedrijfscultuur.
  5. Respect: relaties met collega’s en het management, onderlinge steun en de teamspirit. Het gaat hier ook om de bedrijfscultuur, wat zijn de kernwaarden en overtuigingen van jouw organisatie?
EVP-voorbeeld: Unilever

Unilever heeft als missie duurzaam leven alledaags te maken. Het is een bedrijf dat veel waarde hecht aan het “maken van een verschil”. Dit is dan ook de kern van het employer brand en de EVP. De EVP van Unilever bestaat uit de volgende elementen: doelgericht, wees de katalysator, samen briljant anders en overtref.

Hoe kom je tot de EVP van jouw organisatie?

Een EVP ontwikkelen die niet alleen goed is voor je huidige medewerkers, maar ook talent aantrekt en behoudt is een belangrijk en niet al te makkelijk proces. De volgende stappen helpen je een goede EVP voor jouw organisatie te schrijven. Tijdens het schrijven ontdek je waarom jouw bedrijf zo’n fijne plek is om te werken en op welke gebieden er ruimte is voor verbetering. Je hebt je medewerkers dus nodig in dit proces!

#1. Wie zijn je ideale medewerkers?

De eerste stap is begrijpen voor wie de EVP bedoeld is; hoe zien je ideale medewerkers eruit? Begin met de ervaring, persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, houding en gedragingen die jouw bedrijf kunnen helpen zijn doelen te realiseren. Veel bedrijven hebben meer dan één type medewerker nodig omdat elk van hen een unieke set vaardigheden en perspectieven biedt. Je hebt waarschijnlijk niet alleen technisch of digitaal talent nodig, maar ook millennials, creatief talent en medewerkers met leiderschapskwaliteiten.

#2. Ga in gesprek met je huidige medewerkers

Wat drijft je medewerkers? Wat maakt ze gelukkig binnen jouw organisatie? Als je weet wie jouw ideale medewerkers zijn, moet je ook begrijpen wat hen betrokken en gemotiveerd maakt om op hun best te presteren. Deze antwoorden kun je krijgen door in gesprek te gaan met vorige en huidige medewerkers. Houd exit-interviews om te snappen waarom mensen je organisatie verlaten en wat ervoor kon hebben gezorgd dat ze wél waren gebleven. Je kunt ook met enquêtes en groepsgesprekken ontdekken wat medewerkers leuk vinden aan hun werkervaring en wat het nog beter kan maken.

#3. Definieer jouw EVP-elementen

Jouw EVP wordt gekenmerkt door een unieke combinatie van 5 elementen: werk, beloning, mensen, omgeving en kansen. Sommige bedrijven bieden een hoog salaris, maar weinig doorgroeimogelijkheden. Er zijn ook bedrijven die veel ruimte geven om te groeien, maar geen flexibele werktijden bieden of een minder goede pensioenregeling. Belangrijk is om te onthouden dat in de huidige tijd werk meer is dan alleen het werk zelf. Medewerkers en kandidaten zijn op zoek naar groei, ontwikkeling en een bedrijfscultuur die past bij hun eigen normen en waarden. Met alleen een goed salaris heb je nog geen goede EVP.

#4. Schrijf je Employer Value Proposition

Probeer creatief te zijn wanneer je je EVP schrijft. Het is belangrijk dat dit EVP inspirerend en realistisch is. Als je iets schrijft wat je niet waarmaakt, zal dit alleen maar een negatieve invloed hebben op je medewerkers en hun motivatie. Ze kunnen het gevoel krijgen dat ze niet serieus worden genomen en dat je ze alleen maar gebruikt om je organisatie te laten groeien en niet om hen geeft als persoon.

Veelgebruikte EVP-onderdelen die je kunt beloven aan je medewerkers:

  • Inspirerend
  • Innovatief
  • Professionele opleiding en ontwikkeling
  • Inzet voor diversiteit en inclusiviteit

Jouw EVP moet voor medewerkers de volgende vraag beantwoorden: waarom zou ik mij bij jouw organisatie willen aansluiten en optimaal presteren in plaats van een andere werkgever te kiezen?

canva employer value proposition

EVP-voorbeeld: Canva

Canva is een website waar iedereen makkelijk grafische ontwerpen kan maken. Het bedrijf biedt medewerkers veel unieke voordelen zoals ontbijt, lunch, gratis lidmaatschap van fitnesscentra en een verhuisbudget. Het gaat bij Canva nog verder dan dit voor hun medewerkers. Het gaat om de impact die elke medewerker heeft op hun algemene missie, en daarom hebben ze voor hun Employer Value Proposition zes waarden geformuleerd.

Conclusie: van essentieel belang

Kandidaten hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie. Je Employer Value Proposition en employer brand zijn hiervoor van essentieel belang. Je EVP is een belofte aan je medewerkers en als je deze nakomt, vergroot je de betrokkenheid en het vertrouwen van je medewerkers in jou als werkgever. Het zorgt ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van jouw employer brand.

webinar week beeld

Meer weten? Kom naar de Webinar Week

Op 8 februari om 10:00 kicken wij de Webinar Week van Werf& af! Binnen het thema “Laat technologie voor je werken” vertellen wij je in ons webinar hoe je meer kunt halen uit je huidige kandidatendatabase. Hoe zorg je dat je kandidaten binnen je database activeert en motiveert om voor jouw bedrijf te kiezen? Schrijf je in via deze link.

Webinar

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Wat is een goede Candidate Experience? Deze 10 bevindingen werpen er nieuw licht op

Written by

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.

#1. Feedback meest belangrijk

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2019 2020
1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties 37% 39%
2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren 37% 37%
3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 35% 37%
4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 38% 36%
5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 30% 30%
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 31% 30%
7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 30% 29%
8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 24% 23%
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 18% 19%
10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 16% 18%

Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.

#2. Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact

Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).

Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).

Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).

#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:

VMBO MBO HBO WO
Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties 29% 37% 43% 45%
Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 29% 34% 40% 43%
Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 28% 29% 32% 32%
Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 14% 16% 20% 22%
Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek 11% 12% 17% 19%

‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.

#4. Jongeren hebben andere verwachtingen

En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).

Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.

Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).

#5. Snelle afwijzing, minst tevreden

Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.

Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.

#6. Europeanen meer tevreden na assessment

Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.

De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.

#7. Grote bedrijven interviewen minder prettig

Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’

#8. 60% heeft negatieve ervaring gehad

Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:

  • 60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
  • 72% heeft dit online gedeeld.
  • De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
  • Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.

#9. Goede candidate experience topprioriteit

Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.

Recruiting Focus Overall North America EMEA APAC Latin America
1. Candidate Experience 76% 77% 76% 73% 85%
2. Diversity and Inclusion 69% 76% 68% 82% 62%
3. Employer Branding 58% 61% 60% 59% 31%
4. Screening and Interviewing 48% 49% 52% 45% 54%
5. Recruitment Marketing 47% 49% 60% 64% 54%
6. Onboarding 42% 40% 36% 36% 46%
7. Analytics and Data Management 39% 39% 40% 36% 38%
8. Social Recruiting 38% 40% 36% 36% 38%
9. Employee Referrals 38% 38% 52% 50% 38%
10. Career Site Development 36% 34% 52% 45% 38%

#10. Nog wel veel te verbeteren

Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.

Banner - Candidate Experience

Meer weten?

Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.

Nu inschrijven

Wim op woensdag: Waarom selectie op competenties zinvol is (maar niet de heilige graal)

Written by

Selecteren op vaardigheden is voorbij. Alles draait om competenties. Tenminste, als je de trendwatchers in recruitment mag geloven. Maar kunnen we functieprofielen en cv’s dus overboord gooien en onze selectie beter volledig richten op competenties? Het antwoord is kort en krachtig: zeker. Maar. Er is altijd die maar. Weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Cv’s overboord gooien kan. Maar weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Zo zijn wij als specialist in salarisadministratieve functies al bijna 2 jaar bezig om alle taken die er voor salarisadministrateurs zijn om te zetten in competenties. Welke competentie moet je hebben om een bepaalde taak uit te voeren? We hebben veel getest en onderzocht en durven nu wel te stellen dat wij enkel op competenties kunnen zien of iemand in de basis een goede salarisadministrateur kan zijn. Let wel: kán zijn.

Dichterbij de ware interesse

Het grote voordeel van selecteren op competenties is dat je dichterbij de ‘ware’ interesse komt van de kandidaat. Scoren ze hoog op taaktechnische skills, maar laag op de bijbehorende competentie? Dan is de kans aanzienlijk dat ze een kunstje doen. Is het andersom? Ga dan maar gerust ervan uit dat die taak op korte termijn uitgevoerd kan worden.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen. In tegenstelling tot een functieprofiel wat jaren hetzelfde kan zijn, zoals recruiters vaak merken als er bij een nieuwe opdracht een oud functieprofiel uit de kast wordt getrokken. Het logo wordt aangepast, de software wordt geüpdatet en het aantal medewerkers herzien. Maar bij selectie op competenties werkt dat dus niet zo.

De competenties van de recruiter

Een goed voorbeeld van snel veranderende competenties per functie is ons eigen vakgebied, dat van de recruiter. Hieronder drie random gekozen artikelen over de benodigde competenties van recruiters. De eerste is uit 2014, de tweede uit 2018 en de laatste van vorig jaar, 2020. Ik ga hier geen wetenschappelijke verklaring aan ophangen, maar ik durf te stellen dat alle drie de artikelen zorgvuldig geschreven zijn. Geen reden dus om te twijfelen aan de gestelde competenties voor recruiters.

2014: luisteren en netwerken

De ideale recruiter in 2014 heeft de volgende (kern)competenties: luisteren, resultaatgerichtheid, netwerken, commercieel vermogen, sociabiliteit, initiatief & klantgerichtheid. Er is hier onderscheid gemaakt tussen corporate en bureaurecruiters. Bij de ideale bureaurecruiter zijn de eerste 5 hetzelfde, alleen initiatief en klantgerichtheid zijn vervangen door overtuigingskracht en assertiviteit (Bron).

2018: manusje-van-alles en strateeg

De ideale recruiter in 2018 heeft de volgende (kern)competenties: manusje-van-alles, strategisch denkvermogen, analytische vaardigheden, competenties kandidaten herkennen & luisteren (Bron).

2020: omgaan met conflicten en organisatiesensitief

De ideale recruiter in 2020 heeft de volgende (kern)competenties: organisatiesensitief, strategisch denken, oog voor talentmanagement en interne mobiliteit, stakeholdermanagement, samenwerken & om kunnen gaan met conflicten (Bron).

Conclusie: van assertief tot blauwhelm

De klantgerichte en assertieve recruiter uit 2014 kan in 2018 dus voorbijgestreefd worden door de allrounder. Die vervolgens weer tekort schiet in 2020 en ingehaald is door de blauwhelm.

‘Als je eenmaal begint aan werven op competenties, kun je ook niet meer stoppen.’

Werving en selectie op basis van competenties is daarmee zeer interessant. Zeker nu we leven in een tijd van inclusie is dit een mooie kans. Maar besef goed dat als je eraan begint, je ook niet meer kunt stoppen. Competenties veranderen sneller dan taken. Zowel bij werkgevers als bij werknemers. Covid-19 heeft ons dit op een heel harde manier duidelijk gemaakt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wat als we kandidaten eens beschouwen als potentiële investeerders in onze organisatie?

Written by

Kandidaten worden meestal beschouwd als mensen die willen ‘komen halen’. Terwijl we investeerders vaak met open armen ontvangen als mensen die ‘komen brengen’. Maar wat als we dat idee nu eens omdraaien, en juist kandidaten beschouwen als investeerders in onze organisatie? ‘Het zou alles veranderen’, zegt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

‘Ik zie mensen echt in een andere categorie dan kapitaalmiddelen.’

‘Veel organisaties zeggen dat hun mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar ik heb die opmerking nooit zo oprecht gevonden’, schrijft hij. ‘Als ik dat hoor, voel ik altijd weinig respect. Kapitaalmiddelen kun je bezitten, je kunt ze verkopen, afwaarderen, en zelfs afstoten. Ik zie mensen toch echt in een andere categorie. Alhoewel in de praktijk er wel vaak zo wordt omgesprongen met mensen, en we hen als anonieme, onpersoonlijke objecten beschouwen.’

Loyaliteit en betrokkenheid

Maar zolang we mensen beschouwen als bedrijfsmiddelen, dingen die we kunnen controleren en kunnen weggooien wanneer we willen, blijven we zitten met gebrek aan loyaliteit en betrokkenheid, stelt Wheeler. ‘Zolang we meer geven om onze aandeelhouders dan onze medewerkers, respecteren we hen te weinig. En hetzelfde geldt voor hoe we onze kandidaten behandelen.’

‘We moeten kandidaten bekijken als mensen die willen beslissen of ze in ons investeren of niet.’

In plaats daarvan kunnen we medewerkers beter beschouwen als de belangrijkste investeerders in de organisatie, zegt hij. ‘Ze hebben er uit vrije wil voor gekozen om hun tijd, expertise en vaardigheden aan ons te besteden, in de verwachting van een return on investment. We zouden daarom kandidaten moeten bekijken als mensen die willen beslissen of ze in ons zullen investeren of niet.’

Een ingebouwde ROI-meter

Waar moet je dan aan denken als het gaat om return on investment? Aan een salaris natuurlijk. Maar ook aan: veiligheid, zekerheid, betekenisvol werk, relaties. ‘Elke medewerker heeft een ingebouwde ROI-meter, die constant beslist of hij wint of verliest als hij nog langer bij de organisatie blijft. Zolang de werknemer voelt dat er winst voor hem in zit, zal hij betrokken blijven en niet om zich heen kijken. Maar als de balans een beetje verschuift, worden ze kwetsbaar voor een ander aanbod. Blije medewerkers, die worden behandeld als investeerders, zullen waarschijnlijk niet snel vertrekken. En iets soortgelijks geldt voor kandidaten.

lincoln electric medewerkers als investeerders

Een goed voorbeeld daarvan? Wheeler noemt het 125 jaar oude Amerikaanse machinebedrijf Lincoln Electric, waarover al acht Harvard-case studies zijn verschenen. Medewerkers van dit bedrijf krijgen niet betaald als ze ziek zijn, noch als ze op vakantie gaan. Maar ze kunnen wel kiezen wanneer ze willen werken. Ze worden vervolgens betaald voor hun output, stuk voor stuk.

Werken wanneer je wilt

Medewerkers van Lincoln Electric verdienen dus net zoveel (of zo weinig) als ze willen, afhankelijk van de tijd die ze erin willen steken. Opleidingen? Die moet je volgen in je eigen tijd. Maar hoe meer vaardigheden je bezit, hoe meer je er kunt verdienen. De gemiddelde betalingen zijn er dan ook hoger dan in vergelijkbare bedrijven. En wat het bedrijf verder bijzonder maakt: de medewerkers bepalen gezamenlijk welk deel van de winst opnieuw wordt geïnvesteerd, en welk deel wordt verdeeld onder de medewerkers. Verloop? Bijna nul. Verzuim? Idem dito. Wervingsproblemen? Ook niet.

‘Het laat de kracht zien van wat er gebeurt als je mensen als investeerders beschouwt.’

Hoe een bedrijf met zo weinig extra arbeidsvoorwaarden en -voorzieningen zulke betrokken medewerkers en enthousiaste kandidaten aantrekt? Simpel, zegt Wheeler. ‘De medewerkers krijgen een duidelijk en eerlijk beeld van de return op hun persoonlijke investering in tijd en energie. Ze krijgen geen loonsverhoging omdat hun baas hen aardig vindt, maar omdat ze aantoonbaar hebben bijgedragen aan het bedrijf.’ Een eenvoudig systeem misschien, zegt Wheeler. ‘Maar het werkt wel. En het laat de kracht zien van wat er gebeurt als je mensen als investeerders beschouwt.’

Geen kosten, maar investering

Door zo anders te denken, ontstaan ook nieuwe mogelijkheden, zegt Wheeler. Beschouw geld dat je besteed aan je mensen niet als kosten, maar als investering, en je krijgt een nieuwe kijk op je bedrijfsvoering. ‘Investeerders worden nooit gecontroleerd, maar vertrouwen op hun eigen beoordelingsvermogen. Als je medewerkers ook zo behandelt, zullen ze hun eigen flexibele werkschema ontwikkelen, en zelf hun eigen project uitkiezen en tot een goed resultaat brengen.’ Iets wat met name voor de jonge generatie absoluut belangrijk is, aldus de bekende recruitment-adviseur.

‘Om een investeerder aan te trekken, moet je anders recruiten dan als je een “kapitaalmiddel” wilt aanschaffen.’

Maar om mensen als investeerders te kunnen beschouwen, moet je wel snappen wat hen motiveert en betrokken houdt, zegt hij. ‘Om een investeerder aan te trekken, moet je anders recruiten dan als je een “kapitaalmiddel” wilt aanschaffen. Voor investeerders wordt vaak veel tijd vrijgemaakt, de eigen plannen worden gedeeld, er verschijnen artikelen gericht op het aantrekken van investeringen. Recruiters moeten eigenlijk hetzelfde doen. Ze moeten kandidaten een fijne en persoonlijke ervaring bieden. En ze moeten met de hele talentenmarkt communiceren, niet alleen met degenen die zelf solliciteren. Door kandidaten als potentiële investeerders te beschouwen, wordt een positieve candidate experience vanzelfsprekend.’

Lees ook