Eerder dit jaar schreef Dounia Maakor, corporate recruiter bij Bartosz ICT, het inmiddels veelgelezen e-book ‘Unbiased Recruitment – De strijd tussen robot en mens’. In dat boek bindt ze de strijd aan met arbeidsmarktdiscriminatie en vooroordelen, die in de wereld van werving en selectie nog steeds welig tieren en beschrijft ze hoe kunstmatige intelligentie een rol kan spelen in de bestrijding van zulke bias.
‘Ik probeer mijn steentje bij te dragen aan de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie.’
Het was een goede timing, want als er dit jaar één onderwerp in de belangstelling stond, dan was het wel diversiteit. Maakor trok er dan ook veel aandacht mee, onder meer op Demo_Day en in de podcast van WeAchieve. ‘Ik probeer mijn steentje bij te dragen aan de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie door bewustwording te creëren’, zo vertelde ze eerder dit jaar op Werf&.
‘Heel tof dat ze mij kiezen’
Die bewustwording werpt opnieuw zijn vruchten af. Gisteren werd ze namelijk verkozen tot een van de 5 winnaars van de bekende VIVA400, en wel in de categorie Tech & Innovatie. ‘Daar ben ik heel blij mee’, reageert ze daags daarna. ‘Heel tof dat zij mij kiezen. En het is natuurlijk ook een belangrijke erkenning voor het onderwerp.’
‘Het onderwerp begint weer helemaal te leven, merk ik. Daar ben ik onwijs blij mee.’
Een vriendin had haar opgegeven, vertelt ze. Die vriendin, die dokter is, had twee jaar geleden zelf gewonnen, en schreef ‘een lieve tekst’ over haar en haar e-book. Dat leverde dus niet alleen een nominatie op, maar deze week ook een verlossend belletje. ‘Een mooi platform voor mijn boodschap’, aldus Maakor. ‘Het onderwerp begint weer helemaal te leven, merk ik. Daar ben ik onwijs blij mee. Want er is op dit gebied nog steeds veel werk te doen.’
Deel 2 komt eraan
Nog zoveel werk, dat ze besloten heeft dat haar eerste e-book binnenkort een vervolg gaat krijgen. Daarin wil ze niet alleen meer nieuwe inzichten opschrijven over het onderwerp discriminatie op de arbeidsmarkt, maar ook ervaringen van andere recruiters en mensen die er ook mee te maken hebben. Contact is dus welkom, zegt ze. ‘De winst van de VIVA400 is daarbij wel een steuntje in de rug’, zegt ze. ‘Het brengt nog eens het besef teweeg dat we er nog lang niet zijn, maar dat er wel veel mensen zijn die hieraan iets willen veranderen.’
‘Recruiters worden regelmatig negatief weggezet, toch zijn er meer dan genoeg recruiters die het vak met passie doen.’
Eerder zei ze trouwens ook te hopen dat de VIVA-erkenning niet alleen leidt tot een andere kijk op arbeidsmarktdiscriminatie, maar ook op recruitment an sich. ‘Recruiters worden regelmatig weggezet als onpersoonlijk, snel willen scoren en geen oprechte interesse hebben in de kandidaat. Toch zijn er meer dan genoeg recruiters die dit anders aanpakken en het vak met passie uitoefenen.’ En ze hoopt bovendien om andere vrouwen te inspireren om nooit aan zichzelf te twijfelen, zegt ze, en trots te zijn op wie ze zijn. ‘Wees je bewust van jouw eigen waarde en talenten en laat je door niemand tegenhouden om doelen en ambities te realiseren.’
Dat het afgelopen jaar een flinke weerslag heeft gehad op de arbeidsmarkt, is inmiddels genoegzaam bekend. Op jongeren is het effect extra groot, zo blijkt steeds weer uit de cijfers. Elke maand zien we ze voorbijkomen: de tabellen en grafieken over een hogere werkloosheid onder jongeren. Maar welk verhaal gaat er schuil achter deze cijfers? En wat zegt dit voor het nieuwe jaar? In dit artikel somt jongerenuitzendbureau JAMwerkt een aantal van de belangrijkste trends op.
#1. Meer tussenjaren om te werken
Nu opleidingen weinig contacturen kunnen aanbieden, wachten veel jongeren nog even met de start van een nieuwe studie of lassen ze tijdens hun studie een tussenjaar in. Die mooie buitenlandreis die vaak hoog op het prio-lijstje staat, is in 2021 waarschijnlijk nog niet mogelijk. In plaats daarvan kiezen daarom veel jongeren ervoor een jaartje te gaan werken. Dat is te merken aan het grote aantal jongeren dat zich de afgelopen tijd heeft aangemeld voor een “tussenjaar-baan“. Bovendien geeft zo’n tussenjaar jongeren de tijd een gedegen keuze te maken voor een nieuwe studie, werkervaring op te doen en flink geld te verdienen.
#2. Passende stage is moeilijk te vinden
Is een passende stageplaats vinden nu al lastig, voor veel jongeren zal het in 2021 nóg moeilijker worden. Niet alleen in de horeca- en evenementenbranche, maar ook daar waar fysiek contact of werk met mensen onderdeel is van de stagewerkzaamheden (zoals de kappersopleiding, fysiotherapie of sociaal-maatschappelijk werk). Veel stagesemesters beginnen in februari, maar door de coronacrisis zijn er binnen bedrijven en instellingen aanzienlijk minder stageplaatsen beschikbaar. Dit maakt dat studenten in de knoop komen met de stage-uren die ze voor hun opleiding moeten maken, wat vervolgens weer resulteert in studievertraging.
#3. Bijbaantjes: van horeca en events naar logistiek en productie
Waar jongeren bij een bijbaantje eerst vaak direct dachten aan de horeca, verbreden ze dit (en komend) jaar hun vizier. Deels noodgedwongen, deels omdat steeds meer jongeren zien dat er naast de horeca veel meer mogelijkheden zijn om werkervaring op te doen. Denk aan de logistieke sector of de productiesector; branches waarin het werk veelal blijft doorlopen. Ook jongeren zullen in 2021 dus steeds meer ‘het bedrijventerrein opgaan’ om daar naar een passende bijbaan te zoeken.
#4. Meer waarde aan vastigheid
Binnen 2 jaar switchen van baan? Voor veel young professionals was dit tot maart 2020 absoluut niet gek. Een tijdelijk of flexibel contract? Prima. Je vond toch zo weer wat anders. Er is hierin echter iets veranderd, merken we. Young professionals maken duidelijk minder snel een stap naar een andere werkgever. Maken ze die stap toch? Dan vragen ze vaker naar de termijn waarop ze een vast contract kunnen krijgen. Ze zien in hun omgeving dat tijdelijke contracten van leeftijdsgenoten steeds vaker niet worden verlengd. Hierdoor neemt de behoefte aan een vast contract in 2021 nog meer toe.
Niet alles is kommer en kwel
Young professionals die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière staan nu meer dan ooit voor de vraag: ga ik voor zekerheid en blijf ik bij mijn huidige werkgever? Of waag ik toch de sprong in het diepe? Jongeren en studenten hebben daarentegen andere uitdagingen bij hun banenjacht: niet meer standaard bij de kroeg of het restaurant op de hoek, maar aankloppen bij een bedrijf dat je misschien wat minder goed kent. Kortom: genoeg uitdagingen voor werkzoekende jongeren in het nieuwe jaar.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Stijn van Son, regiomanager bij jongerenuitzendplatform JAMwerkt uit Eindhoven.
Meer trends?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Laten we even vooruitkijken naar begin 2021. En stel: een coronavaccin is dan beschikbaar, wat momenteel erg waarschijnlijk lijkt. En stel verder dat de vaccinatie begin Q2 zal leiden tot een serieuze versoepeling van alle restricties, gecombineerd met het sterk afschalen of geheel opheffen van alle overheidssteun. Wat zullen dan de gevolgen zijn?
‘Als de vaccinatie beschikbaar komt, denk ik dat veel organisaties weer gaan werven.’
Ten eerste zullen dan veel organisaties weer mensen gaan aannemen, al dan niet tijdelijk, verwacht ik. Daarnaast zullen werknemers die tot op heden hebben stilgezeten weer open staan voor verandering en gaan solliciteren. En ten derde zullen veel organisaties alsnog failliet gaan, met als gevolg een flink stijgende werkloosheid.
Van rijp tot groen
Dit zal tot gevolg hebben dat er dus veel kandidaten op de markt komen en dus ook veel mensen solliciteren op elke functie, ‘van rijp tot groen’ zogezegd. Dit heeft twee gevolgen voor iedereen in talent acquisition. Enerzijds ontstaat er een selectieprobleem, anderzijds ontstaat een talent pipeline-kans. Voor beide kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is. Hier behandel ik de tools voor het eerste probleem: de preselectie uit een grote hoeveelheid kandidaten.
‘Duizenden kandidaten per vacature is soms helemaal niet vreemd.’
Stel: het aantal reacties neemt toe naar zo’n 100 per functie. Of zoals de BBC in juli al zag: 1.000 kandidaten in 24 uur voor een functie als receptionist. Uit internationale kringen waar de overheid minder bedrijven ‘gered’ heeft, hoor ik vaker voorbeelden van duizenden (!) sollicitanten per vacature. De vraag is dan niet of je nog in staat bent om door die cv’s heen te gaan en elke kandidaat een eerlijke kans te geven – de vraag is dan na hoeveel cv’s je besluit dat het wel genoeg is geweest.
Automatisch gerangschikt
In zo’n geval is het een stuk prettiger als je kandidaten automatisch gerangschikt worden op geschiktheid, toch? Hoe je “geschiktheid” definieert is natuurlijk aan jou. Het kan zijn op culturele match met de organisatie, op cognitieve vaardigheden of op persoonlijkheid, of een combinatie van deze zaken. Je kunt ook besluiten om de eerste preselectie te doen op slechts een deelgebied, zoals de match met de bedrijfscultuur, en van de kandidaten die dan overblijven naar het cv kijken bijvoorbeeld.
Transavia wist met een game het verloop van cabinepersoneel flink terug te dringen.
Het grote voordeel als je hiervoor technologie inschakelt, is dat je ook gewoon béter gaat selecteren. Zo wist bijvoorbeeld Transavia de uitstroom van cabin attendents van 25% naar minder dan 10% te reduceren. Met dank aan het gebruik van een situational judgement game in de preselectie, een case die Fadoua Kieliszczyk-el Jaouhari presenteerde op Digitaal-Werven.
Een preselectietool maakt je werk als recruiter dus niet alleen makkelijker, je gaat er ook echt aantoonbaar beter van selecteren, zo blijkt uit elke case die ik ken waar dergelijke technologie goed is ingevoerd. Een eerlijker selectieproces met minder bias dat leidt tot betere hires. Mijn eerste advies voor 2021 is dus: schaf preselectie-technologie aan. Dan kun je grote hoeveelheden sollicitanten makkelijker verwerken en verhoog je ondertussen je quality of hire.
Meer weten over 2021?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Elke recruiter heeft er wel eens mee te maken gehad. Je schrijft een e-mail of LinkedIn bericht, verstuurt hem en vervolgens kom je erachter dat er iets mis is. Een slordige fout is zo gemaakt, maar kan veel invloed hebben op jouw imago als recruiter. In dit blog 5 voorbeelden van recruiters die een flinke faal hebben gemaakt in hun berichten. Plus: wat jij daarvan kunt leren.
Faal #1: Overduidelijk automatiseren
Je recruitmentberichten automatiseren scheelt veel tijd. Denk aan de mails die je kunt inzetten voor je talentpool, vorige en potentiële kandidaten en klanten. Zo vinden kandidaten het prettig als ze op de hoogte worden gehouden van elke stap in het recruitmentproces. Voor sommige van die stappen kan het handig zijn om een automatisering in te zetten; denk aan de bevestiging die je stuurt als iemand via de website solliciteert. Maar wat als je deze automation verkeerd aanpakt?
In het bovenstaande voorbeeld zie je hoe een recruiter in het bericht niet onder stoelen of banken steekt dat hij een geautomatiseerde mail stuurt. Een nieuwe baan vinden is erg persoonlijk; kandidaten vinden het belangrijk dat je ze serieus neemt. Dit bericht geeft echter precies een tegenovergesteld gevoel mee (‘Ik neem nog geen persoonlijke contact met je op zolang je niet interessant voor mij bent’).
In dit bericht dat Mario ontving van een recruiter is de poging om hem persoonlijk aan te spreken helaas ook mislukt. Een pijnlijke fout als je automatisch hetzelfde bericht naar meerdere personen stuurt. Zorg dus dat je altijd de personalisatie-token voor de voornaam goed hebt ingesteld en ook een ‘default’-optie hebt als er geen voornaam bekend is.
Key takeaways:
Automatiseren mag, maar zorg dat de inhoud van je e-mail of bericht niet schreeuwt dat deze geautomatiseerd is.
Zorg dat je iemand altijd persoonlijk kunt aanspreken en al wat informatie hebt over de ontvanger.
Check ook altijd je personalisaties, zodat je niemand aanspreekt met iets anders dan zijn of haar naam.
Verstuur een e-mail eerst aan jezelf als test!
Faal #2:Spelfouten
De meeste vacatures vragen om een ‘goede beheersing van de Nederlandse taal in woord en geschrift’. Maar wat als de recruiter het zelf niet beheerst? Geen kandidaat neemt je serieus als je zelf spellings-en grammaticafouten maakt in je e-mail. Daarnaast is de kans heel groot dat een kandidaat niet meer de moeite neemt om op je e-mail te reageren én er is een kans dat hij of zij je misser publiekelijk deelt.
Check een bericht dus altijd voordat je hem verstuurt.
Key takeaways:
Verstuur je bericht niet direct, maar lees hem na een half uur nogmaals. Je kijkt er dan met een frisse blik naar en leest minder snel over fouten heen.
Stuur een test e-mail naar je collega en vraag deze om hem na te lezen.
Schrijf de inhoud van je bericht eerst in Word of een notitie. De spellingscontrole zal je op foutjes wijzen die je in eerste instantie misschien niet ziet.
Faal #3: Je niet goed inlezen in een kandidaat
Als je besluit een kandidaat te benaderen: zorg je dat je je goed inleest in deze kandidaat. Helaas komt het toch nog vaak voor dat kandidaten berichten ontvangen waaruit blijkt dat de recruiter hier juist niet veel moeite voor heeft gedaan. Au! Wederom loop je hier de kans op een persoonlijke connectie mis én denkt de kandidaat misschien dat de functie waarvoor je hem of haar benadert helemaal niet bij hen past.
In bovenstaand voorbeeld kan Chelsey het duidelijk niet waarderen dat ze wordt benaderd voor een functie waarin ze al meer dan 2 jaar niet meer werkzaam is. De recruiter heeft in haar opzicht geen rekening gehouden met haar wensen. Het zou slimmer zijn geweest als de recruiter haar een berichtje had gestuurd waarin hij of zij Chelsey’s ervaring als recruiter noemt, herkent dat ze hier 2 jaar geleden in is gestopt en dit opvolgt met de vraag of ze nog geïnteresseerd zou zijn in een soortgelijke functie. Zo voelt de kandidaat zich gewaardeerd.
Key takeaways:
Verzamel informatie over je kandidaat die up-to-date is en bepaal welke onderdelen belangrijk zijn voor de vacature waarvoor jij hem of haar wil benaderen.
Verstuur geen berichten zonder dat je zeker weet of je informatie klopt.
Controleer of de kandidaat nog werkt in een bepaalde functie of eventueel interesse heeft in een functie in een ander werkveld.
Faal #4:Juist te véél speurwerk
Soms kiezen recruiters ervoor om een mail te sturen die eerder aanvoelt als een naslagwerk of een politiedossier bij een aanhouding. Er is dan zóveel informatie van de kandidaat in verwerkt dat het bijna eng is. Onderstaand voorbeeld komt van een van mijn collega’s:
Het hele LinkedIn-profiel en waarschijnlijk ook andere sociale media zijn gebruikt om de match te beschrijven met het bedrijf. Kandidaten checken op sociale media is officieel trouwens verboden. Als je het bericht leest, lijkt het bijna alsof ze de functie al binnen heeft. Een kandidaat kan zich hierdoor een beetje ‘aangevallen’ voelen en wordt misschien juist afgeschrikt. Een persoonlijk element toevoegen kán uiteraard goed werken, maar dan is het altijd cruciaal dat je wel professioneel blijft.
Key takeaways:
Gebruik informatie over de kandidaat, maar overdrijf niet. De kandidaat wil zelf ook nog iets te vertellen hebben.
Wek eerst de interesse, in plaats van doen alsof iemand de baan al bijna heeft.
Houd het kort en bewaar informatie over het bedrijf voor in het gesprek (of link door).
Faal #5:Niet de benodigde kennis van de functie of branche
Soms moet je als recruiter een vacature vervullen waarvan je wat minder inhoudelijke kennis van hebt. Zorg dan dat je je in ieder geval inleest in het laatste nieuws rondom deze functie en ontwikkelingen in de branche. Zoek je bijvoorbeeld techneuten, zorg dan dat je in elk geval wat basiskennis van deze industrie hebt. Er is nergens zoveel tekort als in de technische branche, en het zou jammer zijn als je kandidaten verliest omdat je niet weet waarover je het hebt.
Een foutje is zo gemaakt als je geen expert bent in een specifieke industrie. In het voorbeeld zie je dat IT-recruiters Java vaak verwarren met JavaScript, wat echter iets totaal anders is. Het kan helpen om de hiring manager te vragen welke specifieke kennis voor jou van pas komt. Zorg dat je een beter beeld krijgt van de ideale kandidaat en welke vaardigheden en eigenschappen het belangrijkst zijn.
Key takeaways:
Onderzoek de functie waarvoor je kandidaten zoekt en vergeet niet de branche en de huidige situatie op de arbeidsmarkt.
Laat iemand met specialistische kennis je bericht controleren om te zien of dit professioneel overkomt.
Bereid je voor op mogelijke vragen vanuit de kandidaat, schakel daarbij hulp in van de hiring manager of andere collega’s.
‘Te weinig zorgpersoneel, dat is het grote knelpunt van de coronacrisis in ziekenhuizen’, schreef Trouweerder dit jaar. Het aanbod van geschikte kandidaten in de zorg is summier, zeker sinds de uitbraak van COVID-19. Daarom is het geen piece of cake om een nieuwe medewerker te vinden. Bijna alle beschikbare handen stáán namelijk al aan het bed. Maar niet getreurd: er bestaan nog steeds slimme technieken om toch die perfecte kandidaat te vinden die in de zorg wilt werken. Zo zijn er altijd mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar er wel voor openstaan.
Zeker mensen die al een baan hebben laten ‘gewone’ vacaturesites links liggen.
Nog een uitdaging voor recruiters in de zorg: werkzoekenden kijken steeds minder vaak rond op ‘gewone’ vacaturesites. Zeker mensen die al een baan hebben en dus niet actief op zoek zijn naar nieuw werk laten deze websites links liggen. Dit betekent natuurlijk niet dat de standaard vacaturesite niet het gewenste resultaat voor jouw vacature kan opleveren. Maar het is ook slim om buiten de gebaande paden te denken. Waar kun je jouw doelgroep nog meer tegenkomen?
Wees daar waar je doelgroep is
De gouden sleutel tot succes om jouw vacature in de zorg effectief te vervullen is: plaats je vacature daar waar je doelgroep is. Trigger de perfecte kandidaat via interessante content, op allerlei manieren en via verschillende platformen. Bijvoorbeeld: op zoek naar een goede verpleegkundige? Zorg dan dat je vacature zichtbaar is op de voor hen relevante platformen (zoals Nursing). Verpleegkundigen bezoeken deze website vaak voor de nieuwsartikelen. Omdat vacatures naast deze artikelen worden geplaatst, heb je sneller kans dat hun oog ook op jouw vacature valt.
Vertel je verhaal liefst via speciale kanalen waar de doelgroep al aanwezig is.
Zorgrecruiters zien ook een veranderende vraag vanuit werkzoekenden. Alleen een vacature voor een functie plaatsen? Dat is zelden meer genoeg. Sollicitanten kijken steeds vaker naar het totaalplaatje: in wat voor organisatie kom ik terecht? Waar willen ze als organisatie naartoe? En wat betekenen ze voor hun medewerkers? Een logische stap om dus af te wijken van de klassieke vacaturebank. Vertel je verhaal daarom liever via speciale kanalen waar de doelgroep al aanwezig is. Zo creëer je meer binding met de kandidaten die je vacature lezen.
Slim netwerken
Goed, het is dus belangrijk om je vacature voor zorgpersoneel te plaatsen op relevante plekken voor je doelgroep. Maar hoe pak je dat aan? Denk aan Medische banenbank, dat valt onder het grootste mediabedrijf voor de Nederlandse gezondheidszorg: Bohn Stafleu van Loghum. Onder die uitgeverij vallen ook zorgplatforms als Skipr, Zorgvisie, Nursing of Zorg+ Welzijn. Medische banenbank plaatst vacatures op basis van functietitel ook op de passende partnerpagina. Zo komt elke doelgroep op zijn ‘eigen’ platform in contact met de relevante banen.
‘Wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die vissen vervolgens boven halen.’
En dan.. de perfecte kandidaat! Je vacature bij de juiste persoon terecht laten komen is één, maar die perfecte medewerker ook daadwerkelijk laten solliciteren is twee. Medische banenbank denkt daarom ook met je mee over hóé je die perfecte kandidaat het best bereikt. Met welke vacaturetekst, of welk verhaal. De vijver aan zorgpersoneel wordt zo niet direct groter, “maar wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die vissen vervolgens boven halen”, zegt Joris Kranenburg van Medische banenbank. En daar ga je natuurlijk voor, toch?
Door de vele ontslagrondes sinds de coronaperiode uitbrak zijn veel mensen weer op zoek naar werk. Dat zijn vaak mensen die gestrest en bezorgd zijn, om verschillende redenen. Ze hebben misschien hun hele branche wel zien sluiten, en staan voor een grote carrièreswitch waarop ze zich niet hebben kunnen voorbereiden. Een beetje meer empathie in het sollicitatieproces is daarom van groot belang.
In hun schoenen
Recruitmentplatform ERE beschrijft empathie als ‘het vermogen om jezelf in de schoenen van de ander te verplaatsen en de dingen vanuit hun perspectief te bekijken. Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, maar alleen al oprecht medeleven is genoeg.’
Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, oprecht medeleven is al genoeg.
Volgens SmartRecuiters is empathie al een aantal jaar een belangrijk aspect in de candidate experience. Het draait allemaal om de ervaring van de kandidaat en hoe ze zich voelen in het hele proces. Volgens het State of Workplace Empathy–onderzoek uit 2018 blijft 90 procent van de werknemers eerder bij een organisatie die zich inleeft in hun behoeften. Zo’n 8 op de 10 zou bovendien bereid zijn meer uren te werken voor een werkgever die empathie toont.
Voorbereiding is het halve werk
Voor positieve ervaringen heb je geen dure cadeaus of een perfecte eerste dag nodig. Het succes zit hem in het trainen van de wervingsteams om voorbereid te zijn op de gesprekken, en hoe de recruiters de kandidaten voorbereiden. Als zowel de kandidaat als de recruiter voorbereid is op een sollicitatiegesprek, kan er meer tijd worden besteed aan het bespreken van wat de kandidaat in de organisatie kan brengen. Het is daarnaast beter om het te hebben over wat iemand kan toevoegen aan de bedrijfscultuur, in plaats van of iemand ‘erbij past’. Dat zorgt namelijk ook niet voor een divers personeelsbestand.
Eigen ervaringen
Naast datagestuurde beoordelingen, zijn de menselijk ervaringen van kandidaten dus net zo belangrijk. Het juiste talent aantrekken komt neer op de manier waarop sollicitanten het wervingsproces zien. ‘Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is’, aldus Sandi Lurie, senior director of global recruiting bij Optimizely.
Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is.
Je zou het zelf ook niet fijn vinden als je niks meer hoort nadat je hebt gesolliciteerd. Of dat je de moeite hebt gedaan om op sollicitatiegesprek te komen, en daarna in één zin zonder reden te horen krijgen dat je het niet bent geworden. Als je alleen al de dingen die je haatte toen je ooit zelf solliciteerde eruit haalt, dan ben je al een stap verder in het toevoegen van empathie in je sollicitatieproces, zegt Lurie. De andere stappen zijn ook goed te operationaliseren. Volgens Mary Faulkner kun je daarvoor een aantal empathische activiteiten in je wervingsproces bouwen. Hier een aantal suggesties om met meer empathie te werven.
#1. Denk goed na over je functievereisten
Tussen de sollicitanten zullen nu meer mensen zitten die niet de ervaring hebben die je gewend bent. En misschien passen ook hun opleidingen niet precies bij de huidige functie-eisen. Maar door jouw verouderde functieomschrijvingen, loop je misschien wel talent mis dat overstapt naar een andere branche.
#2. Denk in vaardigheden
Misschien dat je zelfs wel de hele vereisten van ervaring en opleiding kan schrappen in de vacaturetekst, en moet gaan werven op basis van vaardigheden. Veel organisaties krijgen te maken met bezuinigingen, waardoor het personeelsbestand in de toekomst zal worden beperkt.
Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel ze ook op een correctie manier.
Je zult dus een strategie moeten bedenken: welke vaardigheden heeft het bedrijf nodig om flexibel te worden en te blijven? Door ook kandidaten aan te nemen op hun vaardigheden, kun je een team opbouwen dat zich kan aanpassen aan meerdere rollen en bedrijfsbehoeften.Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel die ook op een zo correct mogelijke manier. Dat kan bijvoorbeeld via een test, voorbeelden of portfolio zijn.
#3. Herschrijf je communicatieteksten
Neem de tijd om al je communicatie nog een goed te bekijken. Denk: afwijzingsmails, bevestigingsmails dat de sollicitatie goed is ontvangen, maar ook communicatie naar kandidaten die nog wel in de race zijn . Deze kunnen waarschijnlijk best opnieuw geformuleerd worden naar de huidige stand van zaken. Leg het proces ook helder uit en schets duidelijke vervolgstappen.
Wees eerlijk over de status van een functie.
De meeste kandidaten begrijpen best dat als er een vacature wordt geplaatst, dit niet betekent dat hij meteen wordt ingevuld. Maar wees wel eerlijk over de status van een functie en houd je kandidaten en sollicitanten op de hoogte van de voortgang. Als dat betekent dat je deze updates kunt automatiseren, moet je dat zeker doen.
#4. Houd managers verantwoordelijk
Managers verantwoordelijk houden kan bijvoorbeeld door ze te trainen in meer gestructureerde sollicitatiegesprekken, en door te checken of ze de geboden tools dan ook echt gebruiken. Het betekent ook dat je in vergaderingen over de strategie er wat van moet zeggen als een manager per se iemand wil die 10 jaar ervaring heeft en een diploma van een bepaalde school. Verder kun je kijken naar de demografische kenmerken van de kandidaten-pijplijn, en bijvoorbeeld een beloning geven als er diverse kandidaten buiten de typische talentpool aangenomen worden.
Als afgewezen kandidaten een slechte ervaring hebben gehad, vertelt 72% hierover ook aan anderen, volgens een recente enquête van CareerArc. Behoorlijk balen als dit over jouw bedrijf gaat. Je loopt hiermee niet alleen het risico dat de afgewezen kandidaat nooit meer bij jou solliciteert, maar ook de mensen in zijn of haar netwerk zullen jouw bedrijf voortaan wel afzweren. Maar hoe maak je van de afgewezen kandidaten dan wél ambassadeurs?
Laat afgewezen kandidaten niet teleurgesteld achter
Eerst toch nog maar even naar de redenen dat je afgewezen kandidaten niet boos wil achterlaten.
Reden #1. Afgewezen kandidaten blijven actief binnen jouw branche: ze zullen negatief over jouw bedrijf praten tegen vrienden, familie, professionele connecties en het misschien zelfs online plaatsen. Het gevolg hiervan kan zijn dat potentiële topkandidaten deze mening overnemen en in de toekomst niet op jouw openstaande vacatures solliciteren.
Reden #2.Afgewezen kandidaten zijn mogelijk geschikt voor toekomstige posities. Dat iemand ongeschikt is voor een bepaalde vacature betekent niet dat hij of zij ongeschikt is voor jouw bedrijf. Wie weet is een andere vacature in de toekomst juist wel heel passend. Een slechte ervaring zorgt ervoor dat kandidaten niet opnieuw zullen solliciteren, ook al gaat het om een andere functie.
Feit: 80% van de werkzoekenden zegt ontmoedigd te worden om nogmaals bij een bedrijf te solliciteren als ze niet op de hoogte worden gehouden van hun sollicitatiestatus.
Reden #3. Afgewezen kandidaten zijn potentiële klanten: er is een kans dat kandidaten met wie je contact hebt gehad al klant van je bedrijf zijn of hierin geïnteresseerd zijn. Dit speelt vooral bij B2C bedrijven. Een slechte ervaring kan ervoor zorgen dat deze kandidaten ervan afzien om iets bij jou te gaan afnemen.
Feit: Virgin Media onderzocht hoeveel van hun afgewezen kandidaten ook klanten waren. Dit is bijna 1 op de 5 (18%).
Het is daarom belangrijk dat je een kandidaat op de juiste manier laat weten van de afwijzing. Hierin speelt de timing een rol, maar ook: de tone-of-voice en een persoonlijke benadering. Een afwijzing is sowieso een teleurstelling, dus aan jou de taak om te zorgen dat kandidaten geen bittere nasmaak eraan overhouden.
Tip 1: Geef bruikbaar, waardevol advies
Geef altijd feedback en vraag altijd feedback van de kandidaat. Uit onderzoek van LinkedIn is gebleken dat 94% van de kandidaten feedback wil ontvangen na een sollicitatiegesprek. Wees oprecht en probeer het niet in een mooi jasje te steken. Alleen vertellen dat ‘een andere kandidaat meer ervaring heeft’ geeft geen toegevoegde waarde. Geef exact aan op welke onderdelen de andere kandidaat dan meer ervaring had. Je kunt zelfs, als het gepast is, advies geven op het gebied van extra trainingen en/of cursussen.
Wees oprecht en probeer het niet in een mooi jasje te steken.
Ervaring van een collega: ‘In 2019 heb ik gesolliciteerd als digital marketeer. Ik mocht daar door naar de tweede sollicitatieronde. In deze ronde kreeg ik de opdracht om een case te maken. Ik ontving 2 weken na het inleveren van deze case een mailtje dat ik niet uitgekozen was voor de derde sollicitatieronde. Anderen zouden beter aansluiten bij het bedrijf. Ik vroeg ze om feedback, maar tot op de dag van vandaag heb ik niks meer van ze gehoord. Of ik daar ooit nog ga solliciteren? Absoluut niet.’
Tip 2: Verzamel kostbare informatie
Vraag afgewezen kandidaten om feedback over je recruitmentproces. Deze informatie kun je gebruiken om te streven naar een fantastische candidate experience voor toekomstige kandidaten. Zij kunnen immers het beste vertellen wat ze zien als een goede en minder goede ervaring. Je kunt dit doen door een korte enquête te sturen via e-mail als het recruitmentproces is afgerond. Daarvoor heb je tegenwoordig veel handige tools, zoals Starred.
Voorbeelden van wat je kunt vragen:
Hoe heb je de vacature gevonden?
Was de recruiter vriendelijk?
Hoe transparant was de recruiter over het recruitmentproces?
Vind je de werkenbij-site aantrekkelijk ingericht?
Was het sollicitatieformulier makkelijk in te vullen?
Werd je tijdens het hele sollicitatieproces op de hoogte gehouden?
Zou je [bedrijfsnaam] aanraden bij anderen om te solliciteren?
Welke verbeterpunten kun je ons geven?
Tip 3: Skip de standaardmail
De standaard afwijsmail is een enorme dooddoener. Vaak wordt er niet eens een aanhef gebruikt met de naam van de sollicitant! Het is inmiddels duidelijk dat het de moeite waard is om een relatie op te bouwen met alle kandidaten, gooi de deur dus niet dicht door zo’n mail te sturen.
Tony’s Chocolonely laat zien hoe het ook kan:
Tip 4: Get and stay connected!
Een relatie opbouwen met kandidaten doe je niet alleen tijdens het sollicitatieproces, maar ook daarna. Connect dus met al je kandidaten op social media; vooral LinkedIn. Nodig ze niet alleen uit om je bedrijf te volgen, dat maakt het een stuk minder persoonlijk. Het voelt alsof het dan alleen gaat om het aantal volgers. Een voordeel van een persoonlijke connectie is bovendien dat je makkelijk weer in contact kunt komen met kandidaten, hij of zij op de hoogte blijft van de nieuwtjes die jij deelt en vice versa.
Overtuigd?
Hier nog een samenvatting waarom je goed moet zijn voor álle kandidaten, dus ook degenen die je hebt afgewezen:
je creëert fans van je bedrijf;
je bedrijf wordt gedefinieerd als organisatie die goed met mensen omgaat;
het zorgt voor positieve mond-tot-mondreclame, wat weer meer toptalent aantrekt;
het zorgt voor berichten op sociale media waarin je bedrijf in een positief daglicht staat;
je employer branding verbetert en het creëert een gevoel van ‘een geweldige plek om te werken’;
het heeft niet alleen impact op mogelijke hires, maar ook op potentiële nieuwe klanten.
Content voor jouw candidate experience
Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken in jouw candidate experience? Op 20 november gaf Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’. Wil je hem terugkijken? Dat kan hier. Of schrijf je hier in voor de komende gratis webinars van SendtoDeliver.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
2020 was in alle opzichten een krankzinnig jaar. Heeft voorspellen voor 2021 dan wel zin? Zeker. Want een aantal trends en ontwikkelingen die de afgelopen tijd al zichtbaar waren, zullen volgend jaar zeker doorzetten. Daarom goed om voorbereid te zijn, zeker op 2021, door de 10 grootste recruitmenttrends te kennen – en de gevolgen ervan te begrijpen. Vorige week meldden we al de eerste 5, deze week de volgende 5:
#6. Flex én RPO worden dominanter
Ook in 2020 was de flexmarkt sterk in beweging. En niets wijst erop dat dit in 2021 minder zal worden. Headfirst was in 2020 al opgeklommen tot nummer 2 in deze markt, na Randstad, maar vóór partijen als Manpower, USG People, Timing en Adecco. Met de recente overname van Between Staffing is het helemaal een partij geworden om in de gaten te houden, zeker met hun sublabels als Staffing MS, Fastflex, Myler en EXPR. Als Headfirst die platforms kan bundelen met een goede propositie voor zzp’ers, flex- en gig-werkers, ontstaat hier mogelijk een sterke partij in de versnipperde markt van sites voor freelancers, zzp’ers en platforms.
Met de overname van Between Staffing is Headfirst een partij geworden om in de gaten te houden.
Het is aannemelijk dat het 25 jaar oude Headfirst in de komende jaren zijn dienstverlening meer zal opschuiven naar recruitment, RPO en Total Talent Management (in navolging van de Staffing Groep die zich via het in 2018 gekochte People4Office waagde in de RPO-wereld). Recruitment Process Outsourcingwordt sowieso steeds belangrijker, omdat organisaties hiermee makkelijker hun activiteiten kunnen op- en afschalen. Bovendien kunnen RPO’s beter bijblijven met alle technische ontwikkelingen. Van ATS tot DoelgroepenDashboard, Google Analytics, Hubspot, LTP en LinkedIn Recruiter Seat. En van multiposters tot partijen als Brandmannen en Adver-Online, Onrecruit, Cammio, Harver, Appical, en niet te vergeten: je e-assessment-leverancier.
#7.Employer Impact en Employee Serendipity
In de tweede helft van 2020 was een groeiende vraag te zien naar employer branding-onderzoek, EVP-bepalingen en werkgeversimago-strategieën, ingegeven door aanhoudende schaarste in bedrijfskritische doelgroepen en het ontbreken van klassieke campusrecruitment-instrumenten. Anderzijds ervaren werkgevers steeds meer dat door het thuiswerken het veel lastiger is geworden om de bedrijfscultuur te voeden en te borgen.
Het klassieke employer branding is vaak tijdrovend en duur, de resultaten zijn veelal teleurstellend.
Bouwen aan het employer brand is een belangrijk instrument om in- én extern te werken aan trots, cultuur, werkgevers- en bedrijfswaarden. Vandaar dat in 2021 veel extra aandacht voor employer branding is te verwachten, onder meer via functies als Chief Happiness Officer, Chief Joy Officer en Chief Fun Officer. Maar zoals al eerder betoogd is het klassieke employer branding tijdrovend en veelal teleurstellend. De trajecten zijn lang, duur en voordat de eerste resultaten gezien worden, is vaak de prioriteit binnen de (recruitment)organisatie gedraaid.
Eén punt uitzonderlijk goed
Vandaar dat het steeds meer gaat om: employer impact. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces, of de branding uitzonderlijk goed te doen. Voordeel van deze strategie is dat het impactvol is, en snel te realiseren. Denk aan prachtige voorbeelden als de Ampelmann Study Weekender, of het werk aan de Spaanse Costa van Cendris en Jobsrepublic.
Om employer impact te realiseren zetten organisaties ook steeds meer in op employee experience. Denk aan bedrijven in Silicon Valley. Of aan Amazon dat een ‘mini rainforest work sphere’ heeft neergezet voor haar werknemers in Seattle. Een groter accent komt daarbij te liggen op ontmoeten en sfeer in plaats van standaard kantoorwerk. Dat laatste kan thuis immers ook. Daarmee wordt de employee experience ook een steeds belangrijker onderdeel van de employer branding-strategie. Een strategie die bijvoorbeeld Driessen al jaren omarmt, samen met een bedrijf als Hal-2 (hieronder een foto van de Brainport Human Campus in Helmond):
Collega’s ontmoeten wordt steeds belangrijker. Niet alleen vanuit menselijk oogpunt, maar ook omdat daar creativiteit en positieve energie uit voortkomt. Nu thuiswerken de norm is geworden, wordt Employee Serendity steeds meer onderdeel van de bouw van een bedrijfscultuur. Daarbij gaat het om ‘elkaar toevallig ontmoeten’ en iets onverwachts en bruikbaars vinden terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders.
‘Het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.’
De locatie van een werkgever is niet alleen meer belangrijk omwille van bereikbaarheid. Het gaat steeds meer ook om talent aantrekken, het creatieve proces faciliteren en een bijzondere employee experience bieden. De aloude spelregel dat het sollicitatiegesprek moet plaatsvinden in de mooiste kamer wordt zo opgerekt tot: het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.
Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.
#8.Een steeds grotere wervingscirkel
Samenhangend met de vorige trend: op dure premium locaties als Silicon Valley en New York stoten steeds meer bedrijven traditionele kantoorruimte af, nu thuiswerken de norm wordt. Daarbij heeft corona de aantrekkelijkheid van dure steden met kleine appartementen aangetast. Voor werkgevers en recruiters zien we nu ook al dat reisafstand minder belangrijk wordt in de werving van talent. Dat betekent dat ‘wervingscirkels’ groter worden en daarmee de toegang tot talentpools.
Corona betekent ook op andere punten een interessante verschuiving in de spelregels van recruitment:
Selectieprocedures helemaal zonder of hooguit met minimaal face-to-face-contact.
Snellere time to fill/hire door makkelijker te maken afspraken. Reistijd is immers niet nodig, en vanuit huis werkende kandidaten kunnen solliciteren zonder vrij te hoeven nemen (of “naar de tandarts” te gaan).
Proeftijd vervalt in contracten.
Op kantoor werken wordt een aantrekkelijke pullfactor, zeker voor starters en jongeren.
Wervingscirkels worden groter; werkgevers kunnen nu in hun hele taalgebied werven.
Inrichten en faciliteren van goede thuiswerkplekken, van snelle wifi, IT-ondersteuning tot goede koffie(zetapparaten) en 2 schermen.
Natuurlijk verandert er in veel beroepen helemaal niet zoveel, zoals in de bouw, of bij monteurs of distributiemedewerkers. Ook voor deze werknemers geldt echter dat zij het hun werkgevers sterk aanrekenen hoe zij omgaan met corona en de veiligheid van hun personeel. Bij die werkgevers zal het verzuim en het verloop toenemen, terwijl verantwoorde werkgevers aan aantrekkelijkheid winnen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
#9.Van adoptie naar gebruik van data
Het was volstrekt logisch geweest als op deze plek een betoog had gestaan over Big Data, Machine Learning en A.I. Daar gaat het immers al járen over. Maar het echte slimme, ‘zelfdenkende’ A.I. dat voor perfecte matching gaat zorgen, laat voorlopig nog op zich wachten, en dus ook in 2021. De Nederlandse taal is een hindernis hiervoor, net als het gebrek aan veel én biasvrijedata om de algoritmes te trainen. Grote bedrijven in de recruitmentindustrie die hierop inzetten liggen bovendien onder een vergrootglas.
Wat wél groeit, is het belang van weten hoe data te vertalen naar een succesverhaal.
Wat wél groeit, is het belang van data. En dan vooral: weten hoe deze data te vertalen naar een succesverhaal en businesscase. Dat is bijvoorbeeld te zien in de huidige versnelling in recruitment marketing automation, aangejaagd door ‘pioniers’ als Up in Business, SendtoDeliver, Onrecruit en Talmark, al dan niet in combinatie met het DoelgroepenDashboard of Jobdigger Insights. Ook andere databronnen zoals Google Analytics, Hotjar, Indeed Hiring Insights of LinkedIn Talent Insights zijn steeds meer gemeengoed in het vak.
Afbeelding van Indeed Insights.
Behalve deze adoptie van data is er ook een revolutie gaande in recruitment-KPI’s, aangejaagd door SmartRecruiters. Deze nieuwe KPI’s brengt het bedrijf onder de naam Hiring Successnaar de markt, met podcast, boeken, trainers en video’s. Ook in Nederland landt langzaam maar zeker deze manier om naar recruitment te kijken. In plaats van een kostenpost (cost per hire, time to file, quality of hire) wordt recruitment hierdoor een business en revenue driver.
Overzicht van KPI’s van SmartRecruiters
#10.Skills worden steeds belangrijker
McKinsey had het in de vorige eeuw al over de ‘war for talent’. En dan is er altijd een grappenmaker die roept: ‘En het talent heeft gewonnen’. De realiteit is dat er wereldwijd geen gebrek aan talent is, zeker als je de landsgrenzen vergeet. Het is niet langer het talent dat ontbreekt, maar het zijn de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is. Het gaat dus steeds meer om de war for skills.
Bron: Intelligence Group/ Headfirst. Voorbeeld van skills for the future-analyses van IT-skills van verpleegkundigen en verzorgenden in de zorgsector.
De toekomst van recruitmnet is dus niet zozeer vacatures vullen, maar vooral ook: kunnen duiden welke skills en competenties nodig zijn om in de (nabije) toekomst winnend te opereren. Hoe ontwikkelt de markt zich? En hoe de business? Wat zijn voor onze organisatie de relevante skills for the future? Deze vragen kunnen beantwoorden, onderverdeeld in competenties, IT-skills en professionele skills, wordt essentieel én complex, aangezien er weinig relevante data voorhanden zijn.
Skills als hét ruilmiddel
Skills zijn de valuta op de arbeidsmarkt van de toekomst. Dan gaat het niet alleen om de miljarden die geïnvesteerd worden in de reskilling (bij- en omscholing) van de beroepsbevolking. Skills worden ook steeds meer de arbeidsmarkttaal van de toekomst, mede ook dankzij grote investeringen die in Nederland (en Europa) worden gemaakt in het classificeren ervan (ESCO, O*NET) en de ‘verbeterde’ classificaties door onder meer UWV, TNO, VDAB en CBS. Klinkt ver weg? Google for Jobs valt al terug op ESCO en O*NET.
Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van zogeheten skills-paspoorten.
Het beoogde eindresultaat is dat de recruitment-infrastructuur steeds meer gelijk gedefinieerd wordt. Zo wordt het makkelijker werknemers aan te nemen om wat ze kúnnen (skills), en niet alleen om wat ze kénnen (opleiding). Langzaam maar zeker zien we op dit gebied steeds meer initiatieven van het UWV, de sociale diensten, werkpleinen, en publiek-private samenwerkingen zoals House of Skills, PlaytoWork, of De Buitenboordmotor. Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van skills-cv’s, zoals SkillsCV, Skillspass, HalloWerk, Skillsinzicht, Skillspaspoort, Talentz, Tiptrack, Talentenpaspoort, Skillzilla, Fibonacci en natuurlijk Europass zelf.
Dat skills steeds bepalender worden voor het succes van recruitment is zeker. En ook dat we werken richting skills en een soort skills-cv of skills-paspoort. Maar eerst wacht nog wel een een interessante ‘war for skills-definities’. Als Google for Jobs zich niet terugtrekt uit deze markt, worden ESCO en O*NET de internationale norm, verwacht ik. Alle HR- en recruitmentsystemen zullen zich daarop aanpassen en uiteindelijk conformeren ook scholen, overheden en sociale diensten zich aan die norm. Waardoor matching op meetbare skills steeds meer realiteit wordt.
Tot slot…
Dit jaar misschien minder ronkende techverhalen als voorspelde trends voor 2021 (en verder). Het jaar 2021 wordt eerder een jaar waarin we de reeds aangeschafte en bestaande tech gaan gebruiken om de professionaliteit en productiviteit van recruitment te vergroten. Ook om zelf wendbaar te blijven in deze snel veranderende arbeidsmarkt. 2021 wordt weer een boeiend jaar. Voor het eerst in jaren zie ik dat recruitment echt een strategische agenda kan zetten en kan pakken. Talent en skills zijn schaars en allesbepalend voor succes of om te overleven. Mogen jullie raden wie die cruciale functie invult…
Meer weten?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Mijn eerste mentor leerde mij ooit de 1.000-dagenregel. Die regel gaat over de eerste 1.000 dagen van een nieuwe baan. De 1.000-dagenregel is opgedeeld in 3 blokken. Deel 1 duurt 100 dagen, deel 2 nog eens 300 dagen en deel 3 betreft 600 dagen.
De leidinggevende wil in de eerste 100 dagen meteen resultaten zien.
De eerste 100 dagen zijn cruciaal voor een nieuwe medewerker. De leidinggevende heeft een groot belang bij deze aanstelling en zal in die 100 dagen resultaten willen zien. Kan de kandidaat de essentiële taken uitvoeren? Heeft deze voldoende vaardigheden om zich staande te houden en te ontwikkelen? En is er een klik tussen deze twee en de rest van het team/bedrijf?
Beter leren kennen
Dan naar blok 2, de volgende 300 dagen. In die periode willen collega’s de medewerker beter leren kennen, maar meer nog: zien wat hij/zij kan. Wie is het? En wat zijn de leuke en minder prettige “eigenaardigheden”? Is de collega een teamplayer of een solist? Kan hij of zij de organisatie verder brengen? Of moet hij of zij aan de hand meegenomen worden? En: is er voldoende potentie?
Als de nieuwe collega er na de eerste 400 dagen nog werkt, begint hij of zij ‘one of the team‘ te worden.
Als de nieuwe collega na deze 400 dagen (blok 1 en 2 samen) nog werkzaam is begint deze ‘one of the team‘ te worden. De kans is groot dat hij of zij niet meer de nieuwste medewerker is en er ontstaat ruimte voor verdere ontplooiing.
En dan: de ROI
En dan de laatste periode, die maar liefst zo’n 600 dagen duurt. Een periode die staat voor de eigen ontwikkeling van de medewerker. Hij of zij heeft zich voldoende bewezen om ruimte te krijgen voor zelfontplooiing. Na het eerste jaar (400 dagen) wordt er iets minder op een nieuwe medewerker gelet, weet hij of zij hoe de hazen lopen en kunnen er stappen gemaakt worden. In de komende 600 dagen moet de medewerker laten zien uit welk hout hij of zij gesneden is en waar de mogelijkheden en/of het plafond ligt. Voor de medewerker is dit de leerfase. Voor de werkgever de return-on-investment-periode.
Na 1.000 dagen behoort de medewerker tot de gevestigde orde.
Na 1.000 dagen is het nieuwe er wel af en behoort de medewerker voorgoed tot de gevestigde orde. De mate waarin hij of zij succesvol is bij dit bedrijf moet nu wel bekend zijn. Net als de kansen en mogelijkheden die er zijn voor een verdere carrière.
Laat de behoeftes aansluiten
Als recruiter ben je van grote toegevoegde waarde als je de behoefte van de manager (blok1: 100 dagen), de afdeling (blok 2: 300 dagen) en de kandidaat (blok 3: 600 dagen) op elkaar laat aansluiten. Door zowel op de korte, middellange als lange termijn te voldoen aan de verwachtingen is het voor alle partijen een investering die zijn geld dubbel en dwars waard is.
De eerste 1.000 dagen zijn dus cruciaal. Eigenlijk net als bij kinderen dus.
De eerste 1.000 dagen zijn dus cruciaal voor een nieuwe medewerker. Eigenlijk net als bij kinderen dus. Daarom nog een laatste tip van mijn mentor: behandel jouw kandidaten (en collega’s) zoals je jouw kinderen opvoedt. Laat ze fouten maken. Laat ze ontdekken. Laat ze groeien.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Meer weten over onboarding in 2020? De whitepaper van Talmundo gaat terug naar het begin. Het toont uitgebreid de basis van een goed onboardingproces, laat zien welke kansen goede onboarding biedt en hoe technologie in 2020 (en daar voorbij) kan helpen om je doelen te bereiken en medewerkers een warm welkom te heten. Download hem hier!
Persoonlijk volg ik graag nieuwe technologieën. Niet alleen die betrekking hebben op recruitment, maar ook breder. Dat wij als recruiters in de nabije toekomst nog heel wat slagen te maken hebben, blijkt ook wel uit de kritische noot die Kevin Wheeler kraakte tijdens zijn ToTalent Silicon Valley Masterclass: ‘It’s like the world is moving at light speed, and recruiters are moving with a horse and buggy.
Noem me koppig, maar ik blijf graag over de toekomst schrijven en praten.
Nu val je als je over de toekomst praat vaak in herhaling. Feit is dat niemand weet hoe onze toekomst eruitziet en dat discussies hierover vaak neerkomen op dezelfde onderwerpen en standpunten. Noem me koppig, roem mijn doortastendheid, maar ik blijf graag erover schrijven en praten. Op 21 oktober vroeg ik jullie of en hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft. En zo ja, waar liggen kansen en bedreigingen? Vandaag de resultaten van dat onderzoek.
Het meest verrassende
Laten we beginnen met misschien wel het meest verrassende. Van de 64 mensen die reageerden gaf maar liefst ruim 44% aan dat zij denken dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft! Ik kan me nog als de dag van gisteren herinneren dat ik dit prachtige vak ben ingerold. Dat is… 20 jaar geleden. En nu denken ongeveer evenveel mensen dat de recruiter over 20 jaar niet meer bestaat, als dat er denken dat het vak nog zeker een halve eeuw zal overleven.
Ruim 44% denkt dat de recruiter nog hooguit 20 jaar bestaansrecht heeft.
Jullie reacties op de vraag hoe lang de recruiter nog bestaansrecht heeft:
5 jaar: 6,15%
10 jaar: 21,54%
20 jaar: 16,92%
25 jaar: 6,15%
50 jaar: 4,62%
>50 jaar: 44,62%
De argumenten op een rij
Laten we eens naar de argumenten kijken van deze deelnemers aan het onderzoek. Die zijn grofweg op te delen in twee argumenten: enerzijds automatisering die zou zorgen voor een korter bestaansrecht, en anderzijds menselijk contact, soft skills en persoonlijke aandacht die zorgen voor verlenging. Enkele opmerkingen wil ik eruit lichten:
‘Automatisering is nu nog vooral gericht op het proces (zoals de voorbeelden in het artikel laten zien), maar nog niet in het oplossen van recruitment.’
‘Als recruitment strategischer wordt, zal de impact groter worden en meer geautomatiseerd kunnen en gaan worden.’
‘Er lijkt een correlatie tussen het aantal vaardigheden dat nodig is om de functie te kunnen uitvoeren en de mate van automatisering. Hoe meer en zwaardere skills gevraagd worden, hoe meer menselijke recruitmentkracht nodig is en zal blijven.’
‘Grote ondernemingen moeten eerst volledig de transitie van datagestuurd door voordat er minder mensen nodig zijn.’
Kansen en bedreigingen
In het onderzoek stelde ik ook de vraag om kansen en bedreigingen te noemen. Enkele bedreigingen in de toekomst die het vermelden waard zijn:
‘Als je een sourcende recruiter bent, zijn er geen bedreigingen. Wel zijn er bedreigingen voor ouderwetse procesrecruiters.’
‘Ik zie recruitment hand in hand gaan met A.I. en automatisering en zie het dus als een kans.’
‘De bedreiging zit hem in het feit of een recruiter wel of niet investeert in persoonlijke ontwikkeling in alle onderdelen van TA.’
‘Te weinig continuous development on the job door hiring druk. Directe verbindingen tussen vraag en aanbod.’
‘Recruiters (en vooral bureaurecruiters) vullen nu vooral de gemaksfunctie in.’
‘Nieuwe tools kunnen ervoor zorgen dat ‘cut out the middle man’ makkelijker wordt.’
‘Onderschatting van het vak, afhankelijkheid van grote platforms als LinkedIn, recruiters die dusdanig slecht werk leveren dat het imago wordt geschaad.’
En tot slot de kansen:
‘De rol van strategisch recruitment. Candidate experience. Zowel offline als online.’
‘Zorg dat je de technologie begrijpt en kunt toepassen.’
‘Hoogwaardig businesspartnership.’
‘Aandacht, oprechte feedback, schakelen in netwerk, ook al kun jezelf de kandidaat niet helpen, geef leads!’
‘Skill Agility, een bredere basis om breder te werk te kunnen gaan. Hierbij ligt een stuk in crossfunctional begrijpen hoe processen en tools werken.’
‘Dichter bij de business strategy aansluiten en daar proactief mee terug naar de talent strategy gaan.’
Ondanks alle bedreigingen liggen er dus nog genoeg kansen om jezelf als recruiter te onderscheiden en levensvatbaar te houden. In elk geval nog de komende 5 tot 10 jaar…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als je op zoek bent naar goede kandidaten, wil je hen ook graag een goede ervaring geven. De rode loper voor ze uitrollen, als het ware. Maar toch zie je in de praktijk dat veel recruitmentsites nog helemaal niet zo uitnodigend zijn. Solliciteren is er vaak een beproeving, met ellenlange sollicitatieformulieren. Of de vacatures zijn opgemaakt in een ondoordringbare letterbrij. Als je überhaupt al passende vacatures krijgt voorgeschoteld.
Zoek je goede kandidaten, dan wil je hen ook graag een goede ervaring geven.
Dat kan anders, zeggen Karlien Donders en Ramses Serno. Met hun bureau Floyd & Hamilton specialiseren ze zich al 10 jaar in hoe recruitmentsites te verbeteren. In een recente whitepaper schreven ze 10 learnings op die ze in die tijd opdeden. En daar zitten best veel slimme dingen in, waar ook veel Nederlandse recruitmentsites hun voordeel mee zouden kunnen doen. Een interview, aan de hand van 5 van zulke slimmigheden.
#1.Referral via je site
Referral is een belangrijke bron van werving voor veel organisaties. Maar recruitmentsites houden er zelden rekening mee. Waarom eigenlijk niet, vraagt Donders zich af. ‘Dit wordt nog weinig gefaciliteerd in recruitmentsites. Terwijl het heel simpel in te richten is, met een invulscherm waar referrees hun referral kunnen invullen. Waarna de gerefereerde een berichtje krijgt met een link naar een persoonlijke website. Dan is de candidate journey dus al helemaal voorgekookt, en meteen relevant.’
‘Referral wordt nog veel te weinig gefaciliteerd in recruitmentsites.’
Bij Hunkemöller heeft Floyd & Hamilton dit ingericht met de werknemers-app , Refer a Shero. ‘Die tool werkt al in 9 landen’, vult Serno aan. Er is een koppeling met Workday, en medewerkers kunnen een ‘brand ambassador score’ bijhouden. De gerefereerde krijgt zijn persoonlijke landingspagina op de recruitmentsite en kiest zelf vacatures, en moet ook zélf solliciteren. Maar zo bouwt Hunkemöller wel sneller een talentpool op. In een winkel is de app bovendien makkelijk te gebruiken voor de sollicitanten die via de winkel binnenkomen. En bij Mediq zoeken ze bijvoorbeeld via hun eigen intranet op deze manier naar verpleegkundigen.
#2.Nooit een 0-resultaat
Zoeken op vacatureoverzichten? Veel kandidaten hebben bepaald niet het idee dat hier de rode loper voor ze wordt uitgelegd. En dat terwijl dit een van de belangrijkste onderdelen van een wervingssite is. Gebruik bijvoorbeeld nooit een categorie ‘overig’, tipte Bas van de Haterd onlangs nog. En hoed je ook voor een 0-resultaat, adviseert Donders. ‘Als je kandidaat een vacature zoekt, zorg dan dat je hem of haar altijd in elk geval een vacature laat zien’, aldus Donders. ‘De kandidaat kan heus zelf wel bepalen of het iets voor hem of haar is. En zelfs als je op het moment geen vacatures hebt, kun je bijvoorbeeld nog wel vragen of je hem of haar een job alert mag sturen.’
Ook belangrijk, zegt Serno: laat je inspireren door andere sites. Ook buiten recruitment. En leer daarvan. Zelf verwijst hij in dit geval bijvoorbeeld naar de bijna Google-esque cleane opmaak van de homepage van verzekeraar a.s.r., waar hij ooit keek om een verzekering af te sluiten. Geen toeters en bellen, geen fratsen, maar 5 knoppen, en een zoekveld waar je je vraag in kwijt kunt. ‘Bij een recruitmentsite moet er natuurlijk meer inspiratie in, maar dit is wel een voorbeeld hoe je een bezoeker of kandidaat snel via een chat-achtige navigatie stuurt richting een passende oplossing en een goede conversie, denk ik.’
#3.Kandidaten níet op je site
Recruitmentsites, dat is waar Floyd & Hamilton zich in specialiseren. Maar soms hebben ze liever dat kandidaten helemaal niet eens op die sites terecht komen. Bij een dynamische chat gaan kandidaten bijvoorbeeld door het hele sollicitatieproces, zónder de recruitmentsite ook maar bezocht te hebben. ‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring’, aldus Donders.
‘Je hoeft de chat niet te verlaten voor de hele ervaring.’
Zo’n chatnavigatie is wat anders dan een chatbot, benadrukt ze. ‘We schrijven voor die navigatie een aantal paden helemaal uit, en eindigen altijd met een relevant vacatureresultaat, en daarna een sollicitatieformulier. Daar kun je dan bijvoorbeeld weer knockout-vragen in stellen. Zoals: ben je in het weekend beschikbaar? Het zal je misschien verbazen, maar bij een vacature voor ‘weekendhulp’ vulden veel kandidaten hier toch nog ‘nee’ in. Die kun je dan wel wijzen op vacatures die mogelijk wél passen.’
#4.De salariscalculator
Voordat kandidaten ertoe over te gaan ergens te solliciteren, willen ze meestal weten wat ze er kunnen gaan verdienen. Toch ontbreekt het salaris nog vaak op recruitmentsites. Wil je helemaal de rode loper uitrollen voor je kandidaten, dan kun je dit zelfs interactief maken. Serno: ‘Bij Praxis merkten we dat veel kandidaten zochten naar hoeveel ze er gingen verdienen. Daarom hadden we al een salariscalculator bij de vacature, maar hebben we recent ook een eigen landingspagina voor de salariscalculator gebouwd. Daarmee kun je zelf uitzoeken wat in een bepaalde functie je salaris wordt.’
#5.De after sales
Een andere ‘quick-win‘ voor veel recruitmentsites: de after sales. Als iemand heeft gesolliciteerd, volgt vaak een afgemeten ‘Bedankt voor je sollicitatie’. Maar verder gebeurt er zelden iets. Terwijl je ook hier best de rode loper mag uitrollen. Waarom hier niet wat meer content gedeeld? Een leuk filmpje? Nog wat meer informatie? De sollicitant oproepen de vacatures te delen met anderen? ‘Het is bijna een gemiste kans’, zegt Donders. ‘Je bedankpagina is gewoon een contentpagina, net als bijvoorbeeld je 404-pagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’
‘Je bedankpagina is gewoon ook een contentpagina. Waarom zou je die niet beter benutten?’
In het nieuwe systeem ContentComposer dat Floyd & Hamilton hanteert zit dit ook al ‘min of meer ingebakken’, legt ze uit. ‘Je wordt als gebruiker in elk geval gedwongen om er even over na te denken of je hier nog iets extra’s plaatst of niet.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:
Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, het is een lastige combinatie. Maar nu op je handen zitten en wachten totdat de crisis voorbij is, zet je in elk geval op achterstand. ‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie’, stelt Martijn Hemminga dan ook nadrukkelijk. Het helpt je niet alleen om nú zichtbaar te zijn en te blijven, maar ook als straks de strijd om het schaarse talent weer losbarst.
‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie.’
Maar hoe doe je dat dan? Arbeidsmarktcommunicatie-expert Hemminga deelde tijdens een recent webinar alvast 10 tips, vooruitlopend op 23 november, als tijdens de Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie in Rotterdam nog veel verder op het hele vakgebied wordt ingegaan. Welke adviezen gaf hij daarbij zoal over arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd?
Tip #1:Maak je vacatures selecterend
Minder vacatures, maar meer werkzoekenden. En door het vele thuiswerken zijn kandidaten ook nog eens bereid om veel verder naar een baan uit te kijken dan ooit tevoren. Wat betekent dat voor je arbeidsmarktcommunicatie? In elk geval dat het goed is in je vacatures zo duidelijk mogelijk te zijn, aldus Hemminga. En benoem daarom minstens twee tot vier harde functie-eisen. ‘Dat is ook voor de kandidaat fijn. Die weet dan: eindelijk een organisatie die mijn ervaring op waarde schat.’
Tip #2: Communiceer essentiële kenmerken
Bied je vacature (uitzicht op) een vast contract? Zet het dan niet onderaan je vacature, maar geef het een prominente plek. ‘Juist in deze tijd vinden veel kandidaten dit megabelangrijk’, weet Hemminga. Ook je stabiliteit als werkgever, en een eventuele thuiswerkvergoeding en thuiskantoor, vinden kandidaten momenteel belangrijke overwegingen voor een eventuele nieuwe baan. En communiceer ook vooral over hoe je met corona omgaat, zegt de docent en expert, verwijzend naar het goede voorbeeld dat PwC hierover geeft:
Tip #3:Maak vacatures Google-for-Jobs-proof
Een tip die pas sinds eind augustus officieel van belang is, maar al langer relevant: zorg dat je vacatures door Google-for-Jobs geïndexeerd kunnen worden. Dat doe je niet alleen door verplichte velden mee te geven als de functietitel, de datum, omschrijving en locatie. Maar ook ‘zo goed als verplichte’ velden als het salaris, het contracttype, en de sluitingsdatum kun je maar beter zelf invullen voordat Google het voor je doet. ‘Dat is trouwens niet alleen voor Google belangrijk, maar ook je kandidaat wil dit soort dingen natuurlijk graag weten’, aldus Hemminga.
Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd draait om méér dan alleen vacatures. Juist dit is een goede tijd om ook andere content te maken. Blogs, vlogs, webinars, podcasts, testimonials, noem maar op. Voor sociale media, maar ook en vooral voor je eigen recruitmentsite. Hemminga: ‘Ik kom nog steeds veel sites tegen waar je als je twee maanden later terugkomt niets is veranderd, behalve de vacatures. Dat wil je eigenlijk niet.’
Tip #5:Bouw aan je talentpool
Talentpools opbouwen is een waardevol onderdeel van relatiemanagement. Maar als je kandidaten in portefeuille houdt, ‘zorg dat je mensen weet te engagen’, zegt Hemminga. Zo kun je niet alleen werven voor morgen, maar ook voor overmorgen. ‘Mensen in een database stoppen, dat is niet zo moeilijk. Maar in de tussentijd de relatie met die mensen onderhouden, dat is de uitdaging.’
Tip #6:Blijf investeren in talent
Stages, stages, stages. Of traineeships. Of interne opleidingen. Het is misschien een investering, maar een onlosmakelijk onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, zegt Hemminga. ‘En je leert er zelf ook altijd heel veel van.’ Er is momenteel een groot tekort aan stageplekken in Nederland, maar dat zou niet hoeven, zegt hij ook. Want alleen door nu te blijven investeren in het talent van morgen, weet je zeker dat je het overmorgen ook nog zult redden.
Tip #7:Blijf medewerkers engagen
Voorlopig werken we allemaal nog wel even thuis, in elk geval: zoveel mogelijk. Dan is het moeilijker om verbonden te blijven met elkaar dan als je allemaal elke dag naar kantoor komt. Juist daar kan ook arbeidsmarktcommunicatie een rol spelen, aldus Hemminga. ‘Blijf verbinden met je huidige medewerkers, waar het maar kan, en vergeet ook na een eventuele reorganisatie de achterblijvers niet. Ook omdat het impact heeft op het eventuele ambassadeurschap van je medewerkers.’ Een goed voorbeeld:
Tip #8:Focus op wat wél kan
Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd betekent ook: niet alles kan. Maar waarom zou je daar te lang bij stilstaan? ‘Grote events kunnen misschien even niet, maar buiten wandelen met kandidaten kan wel. Zorg dat je je onderscheidt. En kom met kleine dingen die het net even specialer maken.’ Een voorbeeld noemt Hemminga de interactieve webcasts die Alliander snel na het uitbreken van de crisis opstartte, en waar het bedrijf al snel een aantal sollicitanten uit wist te halen.
Tip #9:Pleeg achterstallig onderhoud
Een ander advies voor deze coronatijd: pak nu projecten op waar je de afgelopen jaren maar steeds geen tijd voor had. Zeker als je nu even wat minder vacatures hebt. Een voorbeeld: Google Analytics, zegt Hemminga. ‘Je hebt nu de tijd om daar doorheen te grasduinen en te kijken: wat betekent dit nou?’ Andere ideeën: van je recruitmentsite verbeteren tot een podcastserie opzetten. En van recruitment marketing automation tot een goed onboardingprogramma. Genoeg te doen dus.
Tip #10:Houd en breng je kennis op peil
En ten slotte: nu is een goede tijd om kennis op te doen, zegt hij. ‘Er zijn bijna overal webinars, podcasts schieten als paddenstoelen uit de grond, er wordt meer dan ooit kennis gedeeld. We zien ook dat mensen aangeven juist nu meer tijd te hebben voor opleidingen.’ Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij verbonden aan is, hebben ze vrij vroeg in de crisistijd een coronaproof opleidingsruimte ingericht. Daar zijn sindsdien alweer vele tientallen recruiters en specialisten in arbeidsmarktcommunicatie verder opgeleid in hun vak. Waarmee volgens hem opnieuw de waarde is aangetoond van het aloude adagium van Winston Churchill: Never let a good crisis go to waste.
Meer weten?
De Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie vindt plaats op 23 november. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven.
Eerder zei ze trouwens ook te hopen dat de VIVA-erkenning niet alleen leidt tot een andere kijk op arbeidsmarktdiscriminatie, maar ook op recruitment an sich. ‘Recruiters worden regelmatig weggezet als onpersoonlijk, snel willen scoren en geen oprechte interesse hebben in de kandidaat. Toch zijn er meer dan genoeg recruiters die dit anders aanpakken en het vak met passie uitoefenen.’ En ze hoopt bovendien om andere vrouwen te inspireren om nooit aan zichzelf te twijfelen, zegt ze, en trots te zijn op wie ze zijn. ‘Wees je bewust van jouw eigen waarde en talenten en laat je door niemand tegenhouden om doelen en ambities te realiseren.’
Young professionals die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière staan nu meer dan ooit voor de vraag: ga ik voor zekerheid en blijf ik bij mijn huidige werkgever? Of waag ik toch de sprong in het diepe? Jongeren en studenten hebben daarentegen andere uitdagingen bij hun banenjacht: niet meer standaard bij de kroeg of het restaurant op de hoek, maar aankloppen bij een bedrijf dat je misschien wat minder goed kent. Kortom: genoeg uitdagingen voor werkzoekende jongeren in het nieuwe jaar.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
En ten slotte: nu is een goede tijd om kennis op te doen, zegt hij. ‘Er zijn bijna overal webinars,