7 recruitment- en HR-lessen van ware talentmagneten

Written by

Je hebt employer brands die zo sterk zijn dat werving hen bijna geen moeite lijkt te kosten. En dat zijn echt niet altijd de ‘grote jongens’. In alle sectoren, in alle vormen, komen ze voor. Wat is hun geheim? Hoe kijken ze naar hun recruitment en HR? In de podcastserie ‘Talentmagneten‘ gaat Jasper Ordelman (Employer Branding Company) daarvoor op onderzoek uit. Hier 7 van de lessen die hij in die tijd leerde.

#1. Dopper: cultural fit voorop

Bij het Haarlemse Dopper hebben ze een duidelijke missie: plasticvervuiling in zee tegengaan, door mensen kraanwater te laten drinken in plaats van water uit plastic wegwerpflesjes. Die missie trekt veel getalenteerde en gedreven mensen aan, vertelt CEO Virginia Yanquilevich, maar vooral de cultural fit is daarbij voor haar een belangrijk selectiecriterium. Daarom schuift ze zelf altijd aan bij de tweede sollicitatieronde. Ze voelt direct of iemand goed bij Dopper past, vertelt ze. En als de juiste kandidaat niet voorbijkomt? Dan blijven ze rustig doorzoeken, ook al betekent dit dat de functie een langere tijd niet wordt vervuld.

#2. Effectory: continue feedback

Weinig bureaus voor medewerkeronderzoek zijn zo bekend als het oorspronkelijk Amsterdamse Effectory, dat nu zelfs ook vanuit München en Kaapstad opereert. Maar hoe doen ze het zelf eigenlijk? Wat is er waar van walk the talk? Het geheim zit vooral in ‘continue feedback’, vertelt oprichter Guido Heezen. En niet in cultuurboekjes. Ze hebben dat in het verleden wel geprobeerd, zegt hij, ‘maar zodra de cultuur was vastgelegd in een document voelde het ineens nep en opgelegd.’

‘Zodra de cultuur was vastgelegd in een document voelde het ineens nep en opgelegd.’

De oplossing ligt volgens hem ook niet in: meer management. We moeten verantwoordelijkheden juist lager in de organisatie durven neerleggen, zegt hij. Zelf werkt Effectory al sinds 2002 via zelfsturing. Geen one-size-fits-all voor elke organisatiestructuur, denkt hij, maar je medewerkers de ruimte geven en naar ze luisteren is volgens hem hoe dan ook nodig. ‘Inspireer je mensen en maak ze deelgenoot van je koers, zodat ze aangehaakt blijven. Zo blijft de werkende wereld ook in onzekere tijden mooi en boeiend.’

#3. Lidl: steeds testen en aanpassen

Dan over naar Sophie Geerts, HR-directeur van Lidl, dat voor het derde jaar op rij is benoemd als Top Employer. Geerts begon 13 jaar geleden als managementtrainee bij Lidl en zit nu met haar 36 jaar in de hoofddirectie. Dit zegt veel over de cultuur en de kansen bij Lidl, vertelt ze. Ook blijkt hier het doormeten van de hele employee lifecycle tegenwoordig een belangrijk onderwerp. Van een onboarding-app tot een exittool, waarbij alle vertrekkende medewerkers dezelfde vragen krijgen voorgelegd.

‘We testen continu: wat we vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, is dat ook wat je ervaart in de praktijk?’

‘Daarmee maken we alles meetbaar. Wat we vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, is dat ook wat je ervaart in de praktijk? Dat evalueren we continu’, vertelt ze. En dat levert volgens haar soms ook nuttige aanpassingen op. ‘Op een gegeven moment merkten we best een hoog verloop onder assistent supermarktmanagers. Dan bleek dat we het verhaal aan hen net iets te mooi hadden verteld. Dat passen we dan aan voor de toekomst.’

#4. Zoku: hotel met een purpose

In Amsterdam barst het van de hippe werkplekken. Neem het Zoku Hotel, dat een rustige, warme werkomgeving biedt. Huiselijk. Bij Zoku werken veel millennials en die doen dat met veel plezier en overtuiging, merkte Ordelman. In gesprek met HR Manager Fleur Minke leerde hij hoe dat kwam. Want hoewel het in de basis een hotelconcept is, kiest Zoku bewust ervoor om mensen buiten de hotelbranche aan te nemen, vertelt zij.

‘Juist mensen uit andere sectoren zorgen voor frisse blikken.’

‘Juist mensen uit andere sectoren zorgen voor frisse blikken. Het horecapersoneel moet kunnen levelen met de gasten en zo werken er mensen vanuit allerlei sectoren: van een kapper of danseres tot mensen uit de financiële wereld en de techindustrie.’

Zoku (Japans voor tribe of familie) is in 2016 geopend, met als missie om mensen en ideeën samen te brengen. Hoe kunnen we reizende professionals zich helemaal laten thuisvoelen in de stad waar ze werken? Vijf jaar lang is gewerkt aan het antwoord op deze vraag. Met Zoku als resultaat. Zoku brengt ook haar werknemers, Zokus genaamd, samen. Er werken hier 70 Zokus met 26 verschillende nationaliteiten. Veel collega’s zijn nieuw in Amsterdam, zonder een groot netwerk. Door de focus op het samenbrengen voelt de werkplek als een warm bad en ontstaat er een grote familie.

‘Het B Corporation certificaat werkt als een magneet voor talent, want millennials willen purpose.’

Vorig jaar heeft Zoku haar B Corporation-certificaat gehaald, een soort keurmerk voor maatschappelijk betrokken organisaties. Zoku scoort hier met name hoog met haar missie om de eenzaamheid te verminderen. Het B Corporation certificaat werkt als een magneet voor talent, want veel sollicitanten komen nu via B-corps banensites. Dit bevestigt maar weer hoe belangrijk millennials een maatschappelijke purpose in hun werk vinden. Minke denkt dan ook dat de verschillen tussen generaties tegenwoordig groter zijn dan culturele verschillen. Millennials begrijpen elkaar als geen ander, ongeacht afkomst of taal, vertelt ze.

#5. Euro Caps: niet bang voor overkwalificaties

Nog een bijzonder bedrijf vond Ordelman bij Euro Caps, marktleider op het gebied van private label koffiecups. Hier sprak hij oprichter en CEO Nils Clement, over wat belangrijk is voor een goede sfeer op de werkvloer en waarom het belangrijk is om zijn mensen te laten groeien. Zijn motto: ‘Als je goed bent voor je mensen, zijn je mensen ook goed voor jou.’

Het motto van Nils Clement: ‘Als je goed bent voor je mensen, zijn je mensen ook goed voor jou.’

Euro Caps levert momenteel aan 42 landen en produceert elke maand meer dan 100 miljoen (!) koffiecups in twee fabrieken. Op dit moment werken er 450 mensen. Hiermee is het bedrijf de grootste werkgever in de Spaanse Polder in Rotterdam. En het wordt alleen maar groter; aan een derde fabriek wordt gebouwd.

Veel staat hier in het teken van groei, merkt Olderman. De organisatie groeit, maar er is ook volop aandacht voor de groei en ontwikkeling van de mensen. Zo is er een Euro Caps Academy om de mensen verder op te leiden en kun je goed doorgroeien binnen het bedrijf. De tip van Clement: daag je talent uit en wees niet bang om mensen aan te nemen die te goed lijken voor de job. Geef ze alle ruimte en ze zullen je bedrijf verder helpen.

#6. Sinner: ook goed voor ex-collega’s

Over naar weer een heel andere tak van sport: het succesvolle lifestylemerk Sinner. Van oorsprong een zonnebrillenmerk, maar inmiddels veel meer dan dat, en in 36 landen te koop, vertelt eigenaar Paul Bijvoet. Zijn motto: actie! Want als je geen keuzes maakt staat alles stil. En dat is slecht voor de business.

Actie wordt binnen Sinner gevoeld en gevoed, onder andere door de kickbokslessen die tijdens werktijd op kantoor worden aangeboden. Zo blijft iedereen bij Sinner fit en scherp. Momenteel telt het bedrijf in Weesp zo’n 40 medewerkers. ‘Zonder mijn mensen ben ik niets’, zegt de ondernemer. Daarom ook dat hij goed voor zijn mensen zorgt. Hij geeft iedereen zoveel mogelijk ruimte en autonomie, maar die moet je dan ook pakken. Liever een slechte keuze dan geen keuze.

Bij het Sinner-kerstfeest zijn ook klanten en oud-collega’s welkom.

Bijvoet legt de verantwoordelijkheid het liefst zo laag mogelijk in de organisatie, vertelt hij. Natuurlijk maken medewerkers fouten, maar daar leren ze alleen maar van, is zijn overtuiging. Het teamgevoel is groot bij Sinner. De borrels en feestjes op kantoor helpen hierbij, net als de jaarlijkse skitrip met het hele bedrijf. En bij het Sinner-kerstfeest zijn ook klanten en oud-collega’s welkom. En die komen ook volop, omdat het familiegevoel blijft, ook al werk je inmiddels ergens anders.

#7. St. Janschool: blijven doorzoeken

Gaat het hier dan alleen maar om snelgroeiende bedrijven en bedrijfjes? Nee, geenszins. Ook in de non-profit zijn heuse talentmagneten te vinden. Zoals de St. Janschool, een basisschool in Amsterdam West. Want waar bijna alle scholen in de hoofdstad kampen met een lerarentekort, heeft directeur Jan Bakker hier zijn personeelsbestand goed op orde. Sterker nog, in de afgelopen 3 jaar had zijn school een ongekend laag ziekteverzuim van onder de 1%.

De St. Janschool ligt aan een rustig pleintje met een doodlopende weg. De school zit hier al 93 jaar, en veranderde in de jaren 90 van een arbeidersschool in een zwarte school. Mede door een buurtinitiatief begin deze eeuw kwamen er weer steeds meer witte kinderen bij en zo werd de school een van de eerste geslaagde gemengde scholen in Amsterdam. De school telt tegenwoordig 450 kinderen van 30 verschillende nationaliteiten.

‘Je mag zijn wie je bent en worden wat je kunt. Dat geldt hier zowel voor de kinderen als voor alle medewerkers.’

Bakker is al vanaf 1985 directeur. Hij is er in al die jaren in geslaagd om goede leerkrachten aan te trekken (en te behouden). En tijdelijke tekorten door ziekte zijn er nauwelijks, want er is bijna nooit iemand ziek. ‘Je mag zijn wie je bent en worden wat je kunt. Dat is de visie van de St. Janschool. Dit geldt zowel voor de kinderen als voor alle medewerkers’, legt hij uit.

Ondanks de grote lerarentekorten, blijft hij altijd kritisch op wie hij aanneemt, zegt hij. Want twee jaar een slechte leerkracht betekent geen havo, maar een vmbo-t advies. Daarom zoekt hij altijd door totdat de juiste kandidaat is gevonden, in plaats van de eerste de beste leerkracht aan te nemen. En dat lukt nog altijd.

‘Twee jaar een slechte leerkracht betekent geen havo, maar een vmbo-t advies.’

Bakker begrijpt de kracht van communicatie. Je moet reclame maken voor je school, zonder de dingen mooier te maken dan ze zijn, vertelt hij. Transparant zijn. De website is dan ook goed op orde, altijd up-to-date. Er is een mooi filmpje over de school te vinden dat heel goed de sfeer op school overbrengt. Dat helpt. Daarnaast zijn de ouders belangrijke ambassadeurs, vertelt hij. Voor het aantrekken van nieuwe kinderen, maar ook voor het binnenhalen van enthousiaste leerkrachten.

Lees ook

Aan de slag met video in recruitment? Zo pak je dat het beste aan

Written by

Getalenteerd en ambitieus personeel willen we allemaal. Maar zulke medewerkers zijn in de huidige arbeidsmarkt niet makkelijk aan te trekken. Als organisatie moet je dus goed nadenken hoe je je positioneert als werkgever. Video is daarbij een goede manier om op te vallen en je in je recruitment te onderscheiden. Video zou dan ook een speerpunt moeten zijn in je recruitmentmarketingstrategie, en wel om de volgende redenen:

  • Bij vacaturepagina’s mét video’s is de sollicitatieratio 34% hoger dan zonder.
  • 84% van de consumenten besluit een product te kopen na het zien van een productvideo. Als video’s mensen kunnen overtuigen te kopen, dan kunnen ze ook toptalent overtuigen om bij jou te solliciteren.
  • Video’s kun je in alle fasen van de candidate journey inzetten. Denk aan grootschalige awareness-campagnes op sociale media of in e-mailings in de selectiefase.

Met deze recruitmentvideo, onderdeel van de wereldwijde campagne ‘Go places’, laat Heineken op een unieke en speelse manier zien hoe een loopbaan bij hen eruit kan zien. Je kunt het interview hier ook echt doen.

Onderdelen van een goede recruitmentvideo

Een aantrekkelijke recruitmentvideo maakt direct aan potentiële kandidaten en toekomstige medewerkers duidelijk wat het betekent om bij jouw organisatie te werken. Je kunt jouw recruitmentvideo als een hoogwaardige productie aanvliegen, zoals Heineken in het voorbeeld hierboven deed, maar je kunt ook met minder toereikende middelen een toffe video neerzetten. Met iedere vorm van content gaat het erom dat je jouw verhaal goed weet over te brengen. Daarnaast moet je natuurlijk ervoor zorgen dat de kwaliteit van je video optimaal is (geluid, licht en beeld) en dat de mensen in je video comfortabel zijn.

Richt je recruitmentvideo op:

  • Een specifieke vacature of werken bij jullie organisatie in het algemeen.
  • Maak je video specifiek voor een fase in de candidate journey en pas je video aan op het specifieke touchpoint.
  • Licht de voordelen van werken bij je organisatie uit (salaris, carrièregroei, vette personeelsfeesten na corona, etc.)
  • Je huidige medewerkers. Wie kunnen beter vertellen over hoe tof het werk bij jouw bedrijf is dan je huidige collega’s?
  • De missie en visie van je organisatie. Wat doen jullie bijvoorbeeld actief aan relevante maatschappelijke zaken?

Aan de slag met het storyboard van je video

Veel organisaties kennen de waarde van video in recruitment, maar hebben niet de middelen om zelf ermee aan de slag te gaan. Waar begin je? En hoe werk je jouw plan uit? De eerste stap is een videostrategie uitdenken waarin je nadenkt over het doel, de verantwoordelijkheden, de middelen en de planning.

Een storyboard zorgt voor houvast wanneer je je video gaat opnemen.

Vervolgens ga je aan de slag met je storyboard. Dit is als het ware de blauwdruk van je video in de vorm van een aantal geschetste dia’s. Het hoeft geen prachtige tekening te zijn, maar het moet een overzicht bevatten van de belangrijkste onderdelen van je video. Het zorgt voor houvast wanneer je je video gaat opnemen. Je hebt dan namelijk al goed over de scènes nagedacht.

Onderdelen van een storyboard:

  • hoeveel scènes je gaat filmen;
  • de mensen die in de scène zitten;
  • de locatie waar de scène gefilmd wordt;
  • het onderwerp dat besproken wordt;
  • en eventuele attributen die gebruikt zullen worden.

video in recruitment 2

Hoe maak je jouw storyboard?

Een recruitmentvideo hoeft niet veel te kosten of tijd in beslag te nemen. Hoe beter je het voorbereidt, zie je direct terug in het resultaat van de video. Een storyboard maken is misschien wel de belangrijkste voorbereiding die je kunt doen. Volg daarvoor deze 5 stappen.

  1. Schrijf een script. Het script omvat het onderwerp van de video, het verhaal dat je daaromheen wilt vertellen en de doelgroep voor wie je jouw video maakt.
  2. Bepaal en label de scènes. Voordat je gaat beginnen met schetsen bedenk je welke verschillende scenes je in je video wilt hebben. Denk aan een persoonlijke introductie, rondleiding op de werkvloer, IT-collega aan het woord, HR-collega aan het woord, beelden van feest, afsluiting van de founder.
  3. Maak de schetsen. Je schetsen hoeven geen kunstwerken te zijn, als het maar begrijpelijk is wat er in de scènes gebeurt. Besteed in je schets ook aandacht aan details. Waar wordt de scène gefilmd? Wie ga je filmen? Wat dragen zij (casual, zakelijk, etc.)?
  4. Voeg dialogen en annotaties toe. Breng je schets wat meer tot leven en voeg spraakwolken met steekwoorden toe. Teken ook de attributen (zoals een computerscherm) die je wilt gebruiken.
  5. Maak notities bij je schetsen. Geef aan wat je nodig hebt om de scènes te filmen. Denk aan de mensen die je nodig hebt, locatie waar je het wilt filmen of muziek die je aan je video wilt toevoegen.

Zo kan een storyboard ongeveer eruitzien:

Ready, set, action!

Zodra je storyboard is uitgewerkt ben je klaar om te gaan filmen. Heb je niet het budget voor een professionele filmcamera en geluidopstelling? Geen zorgen, tegenwoordig kun je heel goede video’s maken met een mobiele telefoon. Los van de keuze van apparatuur zijn er wel een aantal andere onderdelen waar je op moet letten:

  • Waar wil je de aandacht van de kijker naar trekken? Film je van onderaf, bovenaf of van voor? Mix je de verschillende composities per scène? Om je video niet saai te maken is het belangrijk om met je compositie te variëren.
  • Het is belangrijk dat er genoeg licht is in de ruimte waar je filmt. Het beste licht is daglicht, maar binnen heb je vaak ook te maken met lampen. Als je binnen filmt, zorg dan ervoor dat het licht van de lampen wel goed overkomt op beeld. Als je kunt kiezen, kies dan voor daglicht.
  • Harde omgevingsgeluiden wil je het liefst voorkomen. Kies daarom bij voorkeur voor stille ruimtes. Lukt dit niet, dan zul je tijdens het editen van de video het geluid moeten wegfilteren. Het nadeel van een mobiele telefoon is dat je het geluid niet los kunt opnemen van je toestel. Hoe dichter de microfoon bij de geluidsbron, hoe beter het geluid.

Webinar: aan de slag met video in jouw recruitment

Niet elke organisatie heeft de middelen om een recruitmentvideo door professionals te laten uitvoeren. Gelukkig zijn er mogelijkheden om het zelf goed aan te pakken, zonder dat daar een groot budget of team aan te pas hoeft te komen. Samen met Vormats geven we 25 maart om 14:00 een webinar over hoe je zelf video in jouw recruitment aanpakt. Schrijf je hier in, ook als je er niet live bij kunt zijn. Je ontvangt na afloop namelijk een terugkijklink en exclusieve content.

Webinar Video

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Masterclass

Zelf met video in recruitment aan de slag? Schrijf je dan nu al in voor de Masterclass ‘Werven met video‘ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie later dit jaar.

Masterclass

Hoe belangrijk is het persoonlijke aspect nog als je kandidaten afwijst?

Written by

Mag je afwijzen automatiseren? Of moet je altijd een afwijzing persoonlijk overbrengen? Zelfs als je duizend sollicitanten hebt gehad? Hoe kún je daar dan ooit nog de tijd voor vinden? Vragen die centraal stonden tijdens een recente sessie van Recruiters NL op Clubhouse, waarbij Wim van den Nobelen, Stefan Niemer en Tessa Augustijn het gesprek aangingen over hoe je netjes kandidaten afwijst.

Al voordat de sessie begon, vond er al levendige discussie over plaats op LinkedIn, vooral over het al dan niet geautomatiseerd afwijzen van kandidaten. En dat zette zich door tijdens de sessie op Clubhouse. ‘Afwijzing is nog steeds te vaak gebaseerd op aannames en vooroordelen van recruiters’, zette Niemer bijvoorbeeld de toon. ‘Daardoor worden soms kandidaten afgewezen en een geheel nieuwe wervingsprocedure gestart, terwijl de juiste kandidaten gewoon gereageerd hebben.’

Recruitercode als ondergrens

Stefan Niemer is recruitmentmarketeer, host van de Recruitment Podcast en is vooral van mening dat recruitment anders moet om de juiste kandidaten te bereiken. Hij kreeg antwoord van gedragscode-expert Tessa Augustijn, die organisaties begeleidt bij het interactief opstellen van hun eigen gedragscode en hoe deze levend te houden. Zij verwees in de eerste plaats naar de Recruitercode: ‘Deze dient als ondergrens voor het gedrag van recruiters.’

‘In de Recruitercode zijn we het eens geworden dat recruiters respectvol moeten omgaan met kandidaten.’

‘In deze code zijn we het eens geworden dat recruiters respectvol moeten omgaan met kandidaten’, zei ze. En dat betekent volgens haar dus ook iets voor hoe je kandidaten afwijst. ‘In deze sessie op Clubhouse gaat het over respect naar kandidaten, dat is mooi. Maar natuurlijk is het ook goed om te kijken naar efficiëntie. Zoals we de zaken nu bekijken kunnen we ook door automatisering een persoonlijke touch toevoegen, zonder respectloos met kandidaten om te gaan.’

Stelling 1: Moet afwijzen altijd persoonlijk?

De eerste stelling, of je kandidaten altijd persoonlijk afwijst, of dat dit soms ook automatisch mag, leek weinig discussie op te leveren. Altijd persoonlijk, zo zeiden de sprekers al snel eensgezind. Iets wat het publiek beaamde: ‘Met de aandacht die de kandidaat zelf besteedt aan de sollicitatie mag een kandidaat ook een reactie terugverwachten.’ Waarbij Niemer nog inbracht dat vaak vooraf te regelen is dat je kandidaten onnodig moet afwijzen. ‘Door preselectie of door knock-out-vragen te gebruiken, kun je veel afwijzing voorkomen.’

‘Met de aandacht die de kandidaat besteedt aan de sollicitatie mag hij of zij ook een reactie terugverwachten.’

Afwijzingen automatiseren bleek voor de sprekers dan ook nog een brug te ver. Totdat Wouter de Vries (spreker van een week geleden, en verbonden aan preselectie-platform Neurolytics) vertelde hoe je automatisering ook heel persoonlijk kunt maken. Ook een automatische afwijzing kan voor een kandidaat heel zinvol zijn als je daar op een slimme manier persoonlijke feedback aan weet toe te voegen, zo vertelde hij.

Stelling 2: Afwijzing automatiseren bij hoog volume?

En daarmee leidde de discussie automatisch naar de volgende stelling. Is afwijzen niet beter te automatiseren bij een hoog volume? Ben je anders niet te veel tijd kwijt met het afwijzen van kandidaten? Na de input van Wouter konden beide sprekers zich beter vinden in de mogelijkheid om afwijzing te automatiseren als afwijzen in grote hoeveelheden moet gebeuren. Zij het wel dat beide vonden dat je kandidaten die je persoonlijk gesproken hebt ook altijd persoonlijk afwijst.

Afwijzingen kunnen ook enorm aan je bedrijf en je imago blijven hangen.

‘Vooral de feedback is daarbij belangrijk’, aldus Niemer. ‘En afwijzingen kunnen ook enorm aan je bedrijf en je imago blijven hangen. Daarom is goed afwijzen cruciaal. Een mooi voorbeeld is Rituals, die alle afgewezen sollicitanten toch een cadeautje stuurt. Dat zorgt meteen voor een positieve ervaring met je organisatie, ook al is de afwijzing een negatieve ervaring op zich.’

Stelling 3: De invloed van vooroordelen

Wim van den Nobelen sneed vervolgens nog een derde stelling aan: welke invloed hebben vooroordelen op een eventuele afwijzing? ‘Zelfs het tijdstip van beoordeling van een kandidaat heeft invloed op het resultaat. Hoe kunnen we dat tackelen?’, zo vroeg hij.

‘Via een checklist zorg je dat je zo min mogelijk vooroordelen toepast.’

Augustijn vertelde daarop over de checklist die zij altijd gebruikt bij de beoordeling van kandidaten: ‘Door een checklist te gebruiken zorg je ervoor dat je zo min mogelijk vooroordelen toepast.’ Van den Nobelen voegde hier zelf nog aan toe: ‘Het schijnt nog beter te zijn als je dit soort checklists anoniem en onafhankelijk laat invullen door meerdere recruiters. Daardoor krijg je een eerlijk resultaat dat niet beïnvloed is door de mening van collega’s of leidinggevenden.’

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp dinsdag 16 maart om 9:55 is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. Dus: kom ook! (Wel voorlopig alleen voor iOS-gebruikers).

Credit Foto boven

Lees ook

Dit zijn de 3 grootste uitdagingen op het gebied van diversiteit in recruitment

Written by

Diversiteit in recruitment behoort bij steeds meer organisaties tot de topprioriteiten. Maar de voortgang laat zich vaak kenmerken als een slakkengang. ‘Er is inderdaad nog veel terrein te winnen’, stelt bijvoorbeeld Rocki Howard, die eind vorig jaar tot Chief Diversity Officer werd benoemd bij ATS-leverancier SmartRecruiters, en binnenkort, op 6 april, een van de sprekers is op het Werf& Event over Diversiteit en Inclusiviteit.

  • Schrijf je hier meteen in voor dit event
rocki howard smartrecruiters over diversiteit in recruitment
Rocki Howard

Haar analyse? Er zijn in elk geval drie grote uitdagingen te overwinnen. De eerste is bewustzijn en training voor alle managers, op alle niveaus. De tweede is: verantwoordelijkheid. Als leiders op diversiteit worden afgerekend, is al veel gewonnen, zegt ze. En ook mag er nog meer écht in geïnvesteerd worden, zowel in tijd als in financiële middelen. En ten slotte ontbreekt het ook nog vaak aan concrete actieplannen. ‘Velen hebben eigenlijk geen idee waar te beginnen.’

Apps in de marktplaats

Om dat probleem te verhelpen, heeft SmartRecruiters eerder dit jaar onder meer een nieuwe test gelanceerd, waarmee elke organisatie voor zichzelf uitvoerig kan nagaan waar nog verbetering valt te halen. Werkelijk elk onderdeel van je recruitmentproces wordt daarbij belicht: van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken. Vrijwel overal kun je in deze test nog aan knoppen draaien om méér diversiteit te krijgen. Ook heeft het bedrijf op zijn ‘marktplaats‘ allerlei apps en tools toegevoegd die aan dit doel kunnen bijdragen.

‘Van onze klanten gaf 95 procent aan dat diversiteit in 2021 een topprioriteit is.’

Jerome Ternynck smartrecruiters over diversiteit in recruitment
Jerome Ternynck

‘We hebben recent onze klanten ondervraagd, en van hen gaf 95 procent aan dat diversiteit in 2021 een topprioriteit is’, vertelt Howard, die ook een veelbeluisterde podcast over het onderwerp heeft. Ook -CEO heeft zich meer diversiteit in recruitment overigens ten doel gesteld. Zo maakte hij vorig jaar een plan bekend om ‘een anti-racistische kracht in de recruitmentmarkt’ te willen zijn. De benoeming van Howard was daarvan een van de gevolgen.

10 principes van diversiteit in recruitment

Ook benoemde Ternynck al ‘10 principes van diversiteit in recruitment‘. Die luiden, kort samengevat:

  1. Een divers samengesteld recruitmentteam, dat ook ervoor zorgt dat selectiebesluiten altijd door meerdere mensen samen genomen worden.
  2. Training in bewustzijn om bias in alle onderdelen van het proces te reduceren.
  3. Duidelijke doelen, voor zover de wet het toelaat, op alle groepen die ondervertegenwoordigd zijn.
  4. Een inclusief selectieproces, dat elke kandidaat gelijk behandelt en waarbij elke kandidaat zich even comfortabel voelt. Met redelijke accommodaties voor mensen met een beperking of speciale behoeftes.
  5. Neutrale functiebeschrijvingen, die zo open mogelijk zijn opgeschreven naar alle kandidaten, van alle achtergronden, voorzien van neutraal taalgebruik.
  6. Dedicated Sourcing, waarbij het recruitmentteam ook tijd en moeite besteedt aan bronnen waar vooral ondervertegenwoordigde groepen zich bevinden.
  7. No Bias Screening waarbij de eerste selectie gebeurt op een consistente manier, waarbij je uitsluit dat vooroordelen een rol kunnen spelen.
  8. Gestructureerde interviews waarbij alle interviewers hun feedback weergeven op een functiespecifieke scorekaart, die zich richt op wat een kandidaat moet bereiken, in plaats van wat een kandidaat in huis moet hebben.
  9. Inclusieve onboarding waarbij het proces zo is ingericht dat alle nieuwe medewerkers zich gezien en gesteund voelen.
  10. Fair Internal Hiring waarbij alle interne functies toegankelijk zijn gemaakt voor alle medewerkers, en waarbij arbitraire promoties worden vermeden.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Rocki Howard van SmartRecruiters haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet ‘Gelijke kansen in werving en selectie’ voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom de top toppers wil, maar ze eigenlijk zelf tobbers zijn

Written by

Jaren geleden was ik eens actief in een sportbond. Als voorzitter mocht ik me bezighouden met zowel de top- als de breedtesport. De ervaring die ik daar heb opgedaan is dat hoe ‘hoger in de boom’ je komt, hoe meer aandacht de bestuurder besteedt aan topsport. Alsof er een correlatie is tussen een topbestuurder en een topsporter. Met de nadruk op ‘alsof’. Want die correlatie is er niet.

Hoe hoger in een organisatie, hoe meer interesse men toont in het aantrekken van de top.

Recruitment kent hierin zijn parallellen. Hoe hoger je in een organisatie komt, hoe meer aandacht en interesse men heeft in het aantrekken van toptalent. Iedere CEO wil top(talent) binnenhalen. Los van het feit dat de mening over wat ‘top’ is vaak is gebaseerd op de mening van de CEO, kun je jezelf de vraag stellen of dit de juiste strategie is om echt toptalent aan je te binden.

Gravenberch naar Willem II?

Ten eerste moet er objectief gekeken worden naar wat top(talent) is voor jouw organisatie. Is dat de top, of ben jij met subtop beter geholpen? Willem II zou waarschijnlijk dolgraag een talent als Ryan Gravenberch van Ajax aantrekken. Maar of dat voor het hele team beter is? Dat is nog maar de vraag.

willem ii top of subtop

Maar stel dat je tot de conclusie komt dat je inderdaad een topper moet aantrekken. Heb jij dan de juiste recruiter (of het juiste bureau) die deze mensen kent en/of weet te vinden en vervolgens aan boord weet te halen? Is jouw organisatie ook aantrekkelijk genoeg voor die topper zodat hij of zij bij jou in dienst wil treden?

Een top-apparaat

En dit geldt natuurlijk niet alleen voor de recruiter. Ook de onboarding, begeleiding en vervolgstappen moeten van het niveau zijn waardoor de topper tot optimale prestaties komt en dit vooraf ook weet – of in elk geval: gelooft. Te vaak laat de praktijk zien dat men wel de topper wil binnenhalen, maar niet de middelen wil inzetten om dit ook voor elkaar te krijgen. Maar Max Verstappen wint geen enkele Grand Prix als hij met een Ford Fiesta ‘s avonds laat op een verlaten parkeerplaats moet trainen.

Het begint bij een CEO die beseft dat recruitment een vak is en dat je daarvoor de top nodig hebt.

Om de top aan te willen trekken moet je recruitment-apparaat ook top zijn. In alle facetten. De juiste persoon met de juiste toolings, de juiste procedures en processen. Maar het begint allemaal bij een CEO die beseft dat recruitment een vak is en dat je daarvoor een topper nodig hebt. Anders blijft het helaas tobben.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Zet sexy functienamen en innovaties in om bouw aantrekkelijker te maken’

Written by

Er is momenteel een tekort van ruim 330.000 woningen in Nederland. Koopwoningen zijn voor veel mensen onbetaalbaar geworden, wachtlijsten voor een huurwoning zijn ellenlang. Een groep van 34 organisaties kwam recent met een pleidooi voor de bouw van 1 miljoen woningen in 10 jaar. En ook voor bijna alle politieke partijen is het inlopen van het woningtekort een belangrijk thema.

De komende jaren is er in de bouw waarschijnlijk werk genoeg.

Het geeft maar aan: de komende jaren is er in de bouw waarschijnlijk werk genoeg. Zo meldt het UWV nog veel vraag naar werknemers voor de afbouw, elektriciens, ingenieurs en productieleiders. Maar hoe kom je aan die mensen, nu het imago van de sector nou niet echt bij iedereen tot de verbeelding spreekt? Building Heroes, bemiddelaar in de bouw, sprak diverse professionals en klantpartners over dit thema en komt op basis daarvan tot 5 tips hoe bouwbedrijven ervoor kunnen zorgen dat hun eigen bedrijf – en de sector als geheel – aantrekkelijker wordt.

#1. Verplaats je meer in nieuwe generaties

‘Alles draait om de mensen, maar niet ieder bedrijf ziet dit in’. zegt Pieter Huijsmans, Projectleider bij Vorm. ‘In de bouw heerst nog te veel het stramien van 07:00 tot 16:00. En dat terwijl de nieuwe generatie juist zoekt naar meer vrijheid. Als we de juiste mensen willen blijven aantrekken is het essentieel om als sector mee te veranderen met de tijd.’

Volgens Huijsmans gaan vrijheid en verantwoordelijkheid daarbij hand in hand. ‘Het is heel simpel. Als jij zorgt dat je jouw zaakjes op orde hebt, mag je helemaal zelf bepalen hoe je dat doet. Er is dus geen controle, als je je werk maar af krijgt. En dat is een fantastische manier van werken.’ Maar dus nog geen usance binnen de bouwsector. ‘Ik probeer mijn team altijd zoveel mogelijk vrijheid te geven, maar binnen de aannemerij blijft dat lastig. Maar als wij de juiste mensen willen blijven aantrekken, is het zeker van belang om hierin te veranderen.’

#2. Zet meer in op innovaties

Het traditionele karakter van de bouw speelt de sector vaak nog parten, beaamt ook Peter Holleman, Hoofd Planontwikkeling Bedrijfsruimten bij Heembouw. Wil de branche genoeg nieuwe aanwas tegemoet kunnen zien, dan zal het meer moeten laten zien hoe innovatief de bouw tegenwoordig werkt, denkt hij. ‘Het zou mooi zijn als we met het implementeren van innovatieve technieken het traditionele karakter weten te doorbreken bij nieuwe generaties.’

‘Het traditionele karakter van de bouw speelt de sector vaak nog parten.’

Dat wordt bevestigd door Guus Keusters (manager ontwerp bij DuraVermeer), die de uitdaging van meer duurzaamheid in de bouw ziet opkomen: ‘Laten we vooropstellen dat de bewustwording groeit. Overal. Ook bij ons voelen alle werknemers zich intrinsiek verantwoordelijk voor duurzaamheid. Ook al is de insteek van een project in eerste instantie anders, we gaan altijd in gesprek met de klant en op zoek naar duurzame alternatieven. Deze innovatie begint namelijk bij onszelf.’

marieke roorda in de bouw#3. Gebruik sexy functienamen

‘De functienamen in de bouw en infra mogen wel wat sexyer, als je het mij vraagt’, zegt Marieke Roorda, operationeel directeur bij Krinkels (foto). ‘Mensen zijn liever projectleider dan uitvoerder, maar de werkzaamheden zijn exact hetzelfde. Zo zie je maar: het zijn slechts labels, maar ze maken wel een verschil.’

#4. Laat vaker tastbaar werk zien

‘Het stoere imago van de bouw kunnen we nog beter in de markt zetten. Als we jong talent nou vertellen hoe gaaf het is om samen met een ploeg te bouwen aan een tastbaar gebouw, komen we een heel eind’, denkt Michelle Touwslager, projectcoördinator bij Bouwcombinatie NCIA.volker wessels bouwbedrijven in beeld bouw bouwsector

Bouwbedrijven als VolkerWessels of Van Wijnen zijn hier overigens al wel volop mee bezig, onder meer op Instagram, meldt Jeroen Meerum Terwogt, managing partner van Building Heroes. Ook in het vorig jaar verschenen boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk zijn tal van voorbeelden opgenomen van bedrijven die dit met enig succes in de praktijk weten te brengen, zoals Stedin, Boskalis en Hoppenbrouwers.

#5. Blijf investeren in ontwikkeling

Een laatste tip komt wederom van Meerum Terwogt zelf. In het boek The Human Agenda zegt hij: ‘Blijf investeren in de ontwikkeling van talent en ervaren professionals. Wij proberen dat te realiseren met de Construction University en Construction Class, waarmee we de hard- en soft skills van talent ontwikkelen. En denk ook aan het Builders College, waar we de helden van de bouw trainen in hun professionele en persoonlijke vaardigheden. Zo willen we de bouw naar een hoger niveau tillen, zodat we samen en dus mét jong talent vooruitkomen.’

de bouw aantrekkelijk maken

Lees ook

Diversiteit in recruitment? ‘De tijd van pappen en nathouden is nu echt voorbij’

Written by

Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters. In het eerste decennium van deze eeuw was er ook al een grote diversiteit- & inclusiviteits-scene in Nederland. Zeker in de jaren na Pim Fortuyn en tijdens (en na) Rita Verdonk. In die jaren gingen tientallen miljoenen euro’s subsidie naar allerlei initiatieven gericht op eerst ‘werving van allochtonen’, wat daarna ‘multicultureel talent’ werd, vervolgens ‘de TMSA-doelgroep’, ‘cultureel divers’ en tegenwoordig ‘talent met een niet-westerse achtergrond’.

Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters.

pappen en nathouden is voorbij als het gaat om diversiteitJaren geleden deden wij bij Intelligence Group al intensief onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de doelgroep die of zelf in het buitenland is geboren, of van wie een van de ouders dat is. En ja, in de data zagen we zeker verschillen. Maar die waren doorgaans klein en in arbeidsmarktcommunicatie zeker overbrugbaar. Hoe we dat bijna 15 jaar geleden deden, kun je in dit boek over cultureel diversiteitsbeleid en recruitment mooi teruglezen.

Charters en PR-machines

In die tijd (en nog steeds) waren er veel initiatieven om iets aan die diversiteit te doen. Van ‘vrouwen naar de top’ tot en met charters waarin CEO’s van alle grote bedrijven plechtig beloofden het voortaan echt anders te gaan doen. Eén ding deden ze vervolgens zeker, en dat was geld stoppen in congressen en events waarin ze de PR-machine volop lieten draaien. De overheid voorop.

De meest effectieve adviezen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt bleken steeds een brug te ver.

Maar, zo ontdekten wij al onderzoekend, de meest effectieve adviezen om een brug te slaan naar een meer inclusieve arbeidsmarkt waren altijd een brug te ver. Met een goed onderzoek en mooie beloften, inclusief het sponsoren van een exotische studievereniging en een boot op de Gay Pride, werden de KPI’s ook al wel gehaald. Een paar aanbevelingen die – ook vandaag nog – direct effect zouden hebben bleven rustig in een la liggen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Meer diversiteit onder (campus)recruiters c.q. diversiteit laten overheersen in het recruitersgilde.
  • Een of meerdere workshops organiseren op een ROC of hbo-instelling in de Randstad om managers de ‘huidige’ arbeidsmarkt te laten ervaren.
  • Numeriek inzicht hebben in de man/vrouwverhouding of culturele achtergrond van de doelgroep. Cijfers die eenvoudig via het CBS, DUO en het DoelgroepenDashboard te achterhalen zijn.
  • Meer diverse beelden gebruiken op de recruitmentsite, zonder dat het er expliciet bovenop ligt.
  • Jezelf neerzetten als een vadervriendelijke werkgever (want daarmee trek je juist óók meer vrouwen)
  • Bewijzen dat je mannen en vrouwen gelijk betaalt.

Geen onderzoek voor de bureaula

Uit heel veel onderzoek is gebleken dat deze laatste twee punten direct effect hebben op de aantrekkingskracht op meer vrouwelijk (managerial) talent. Zeker voor het laatste punt zijn er veel data beschikbaar. Maar waarom is het dan nog steeds nieuws als organisaties als APG bekendmaken de salarissen tussen mannen en vrouwen gelijk te trekken?

Waarom is het nog steeds nieuws als organisaties de salarissen van man en vrouw gelijktrekken?

Onderzoek doen voor de bureaula of politieke doeleinden is niet echt aan ons besteed, dus wij trokken ons terug uit deze markt. In de jaren daarna verdween het onderwerp sowieso wat van de agenda en verloor het aan prioriteit, zeker als het gaat om culturele diversiteit.

Met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!

Natuurlijk horen we nog minimaal 4 keer per jaar dat alle doelen op gebied van vrouwen naar de top niet worden gehaald, maar echte harde afspraken maken werd jarenlang niet nodig geacht. En met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!

Echte initiatieven komen uit Europa

Twee hashtags hebben de zaak afgelopen jaar echter weer op scherp gezet: #metoo en #BLM (Black Lives Matter). Dankzij die maatschappelijke ontwikkelingen zijn we gegarandeerd van weer een hoop D&I in de komende jaren. Dat er dwingende verandering gaat komen vanuit de Nederlandse politiek, daar heb ik weinig hoop op. Zeker ook als je de lijsttrekkers hoort over diversiteit tijdens het RTL4-debat. Het eeuwenoude en uitgekauwde ‘kwaliteitsargument’ en ‘excuusallochtoon’ wordt als drogreden gebruikt om vooral niets te hoeven veranderen.

Wat fijn is het dan dat ondertussen de echte initiatieven uit Europa komen. Eurocommissarissen Vera Jourová (waarden en transparantie) en Helena Dalli (gelijkheid) willen dat bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien – pikant – dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.

Gaat dit te ver?

Opvallend is dat wij in Nederland dit misschien raar en veel te ver vinden gaan, maar dat er in Europa al 13 landen zijn met bindende wetten om bedrijven te dwingen open te zijn over de salarissen. In Zweden gaan ze nog een stapje verder, want daar zijn alle belastingaanslagen zelfs openbaar.

Vragen naar de kinderwens wordt net zo strafbaar als naar het huidige salaris.

De voorstellen van Jourová en Dalli hebben voor arbeidsmarktcommunicatie ook gevolgen. Zo maakt het duidelijk dat je maar beter salaris al in de vacature of in het gesprek kunt benoemen (sowieso slim voor de vindbaarheid van Google for Jobs en om je conversie te verhogen). En je mag niet meer naar het eerdere salaris in de eerdere job vragen, zodat eerdere loonverschillen niet meegenomen worden naar een nieuwe baan. Vragen naar een eventuele kinderwens wordt bovendien net zo strafbaar als naar het huidige salaris.

Change is on the way

Met deze voorstellen gaat Europa de loonkloof tussen mannen en vrouwen te lijf. Als je nu als werkgever slim wil zijn, ben je die wetgeving voor – en maak je dus nu al alles transparant. Daar pluk je dan ook als eerste voordeel van op de arbeidsmarkt en qua employer brand.

Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter.

De bovenstaande voorstellen symboliseren volgens mij ook echt een wezenlijke verandering in denken en doen. Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter, maar ik schat in dat de tijd van pappen en nathouden voorbij is. Mazars ging al door de mangel, en je wilt ook de foto’s op sociale media van de Sinterklaasfeestjes van veel Nederlandse grote werkgevers niet bestuderen! Maar ik denk dat dit zal veranderen. Net als de foto’s waarin wéér een heel team met witte recruiters is aangenomen.

Er komen interessante tijden aan

Kortom: er komen interessante tijden aan. Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is niet alleen razend slim (om alle bekende redenen), maar doet volgens mij ook moreel het juiste.

Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is razend slim.

Disclaimer: bij Intelligence Group zijn we allemaal onszelf en per definitie anders. Kijkend naar sociaal-demografische kenmerken, zijn alle generaties vertegenwoordigd (mensen tussen de 22 en 62), is de man/vrouwverdeling 50/50 vrouw en is ongeveer 1/3 ‘cultureel divers’ (zonder rekening te houden met ‘de Randstad’ en ‘de Provincie’). Ook is er een grote diversiteit in voorkeur voor voetbalclubs.

Credit bovenste foto Vĕra Jourová, links, en Helena Dalli, rechts

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiviteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Huub Buijs: ‘Corona misschien wel beste employer branding voor werken in de zorg’

Written by

Noem het een tikkeltje cynisch. Noem het een geluk bij een ongeluk. Maar hoe dan ook: de zorg mag het afgelopen jaar enorm onder druk hebben gestaan, uiteindelijk is het wel goed geweest voor de employer branding van het werken in de zorg. Nooit eerder stond de branche immers zó (positief) in de belangstelling, nooit eerder werd duidelijk hoe cruciaal het werk hier is. Dat merkt bijvoorbeeld ook Huub Buijs, adviseur arbeidsmarktcommunicatie in het Arnhemse Rijnstate-ziekenhuis.

‘Arbeidsmarktcommunicatie kan nooit het hele personeelstekort in de zorg oplossen.’

‘Arbeidsmarktcommunicatie kan nooit het hele personeelstekort in de zorg oplossen’, zegt hij in een splinternieuwe podcastserie met Martijn Hemminga. ‘Het is een deel van de oplossing. Maar de realiteit is nu eenmaal zo dat er te weinig mensen in de zorg werken. En omdat we allemaal ouder worden zal dat zo blijven en zelfs erger worden, ook omdat er daardoor meer specialistische kennis nodig is. Dan kun je wel heel veel employer branding neerzetten, zoals de landelijke Ik Zorg-campagne. En dat is ook heel belangrijk, maar of dat genoeg is, is natuurlijk echt afwachten.’


Meer aanmeldingen voor verpleegkundigen

Corona heeft geholpen om de instroom en belangstelling voor het werk in de zorg omhoog te krijgen, ziet Buijs. ‘Ik heb wel eens horen zeggen dat het de beste employer branding-campagne is geweest die de zorg zich kan wensen. We zien nu al bijvoorbeeld veel meer aanmeldingen voor de mbo- en hbo-verpleegkundigen. Of het genoeg is voor de vraag weet ik natuurlijk nog niet. Maar het is wel duidelijk dat er nu meer aanbod komt.’

‘Of het genoeg is voor de vraag weet ik niet. Maar het is duidelijk dat er nu meer aanbod komt.’

In de nieuwe podcastserie, die aanhaakt bij het Seminar Beter werven in de zorg op 18 maart, geeft Hemminga steeds een kijkje in de wervingskeuken bij een zorgorganisatie. Huub Buijs bijt daarbij het spits af namens Rijnstate, 1 van de 8 topklinische ziekenhuizen in Nederland, met 5.000 medewerkers, onder wie zo’n 1.500 verpleegkundigen, op 4 locaties: 2 in Arnhem, 1 in Zevenaar en 1 in Velp.

Roet in het eten

Huub Buijs houdt zich daar sinds ruim 3 jaar bezig met ‘het aantrekkelijk neerzetten van het werk in het ziekenhuis’. Een functie die vorig jaar heel anders werd ingevuld dan hij zich had voorgenomen, vertelt hij in de podcast. Hij wilde eigenlijk nét films gaan opnemen om het werk in het zonnetje te zetten. Maar corona gooide wat dat betreft heel wat roet in het eten. Filmen mócht ineens niet meer, als je het al zou willen, zegt hij. ‘Het voelde ook echt ongepast om in zo’n situatie allemaal blije medewerkers te gaan filmen. Daarom staat dit nog steeds on hold tot ik denk de tweede helft van dit jaar.’

Waar het ziekenhuis normaal zo’n 400 vacatures per jaar telt, waren dat er vorig jaar ruim 700.

En dat terwijl de recruitmentmachine in 2020 juist op volle toeren draaide. Waar het ziekenhuis normaal zo’n 400 vacatures per jaar telt, waren dat er vorig jaar ruim 700, vertelt hij in de podcast. Alhoewel dat ook weer niet tot dubbel zoveel werk leidde, zegt hij er ter relativering bij. ‘Van die 350 extra vacatures ging het veel om tijdelijke mensen, en veel mensen voor de triage en bijvoorbeeld in de schoonmaak. Daarvoor viel het extra werk in de werving relatief nog wel mee. Al zijn er vanuit de backoffice ook wel héél veel telefoontjes gepleegd, kan ik je vertellen. En was het voor onze recruiters natuurlijk ook keihard werken om al die plekken ingevuld te krijgen.’

huub buijs rijnstate

Drie tips

Welke learnings hij daarbij opdeed? En welke tips hij heeft voor andere zorgorganisaties die verlegen zitten om goed personeel? Dat zijn er in elk geval drie, vertelt hij in de podcast. ‘De eerste is: investeer in goed werkgeverschap. Investeer in je mensen, faciliteer ze, en waardeer ze. Zodat ze oprecht betrokken raken bij jou als werkgever. De tweede is: mobiliseer je eigen medewerkers voor meer ambassadeurschap. En de derde is: onbekend maakt onbemind. Dus laat jezelf zien, zorg dat je in beeld bent bij je doelgroep.’

‘Ik vind referral recruitment bijvoorbeeld absoluut noodzakelijk in deze tijd van schaarste.’

Als je deze drie uitgangspunten – in samenhang met elkaar – hanteert, kun je veel bereiken, denkt hij. ‘Ik vind referral recruitment bijvoorbeeld absoluut noodzakelijk in deze tijd van schaarste om vacatures in te vullen. Op dit moment doen we daar echter nog nauwelijks iets mee. We hebben wel een bonus voor heel schaarse profielen, maar daar eigenlijk geen campagne aan verbonden. Ik ben nu samen met onze recruiters bezig om daar een programma voor te schrijven. Daar ben ik wel heel enthousiast over.’

Inhaalslag

Want de grote coronapaniek mag dan een beetje achter de rug lijken, dat wil niet zeggen dat het nu rustiger wordt in het ziekenhuis, aldus Buijs. ‘Ik had toevallig vanochtend nog een recruiter aan de telefoon, en die vertelde me dat we momenteel meer dan 100 actieve vacatures hebben. Daar schrok ik eerlijk gezegd wel een beetje van. We zien nu in één keer een hele hoop algemene vacatures ontstaan, in de hele breedte. Ik heb het idee dat afdelingen nu weer nieuwe mensen durven te gaan werven, een beetje een inhaalslag van toen vorig jaar ineens veel vacatures on hold werden gezet. En we zijn bezig met nieuwe innovaties, zoals de polikliniek in Elst, waarvoor we nieuwe mensen gaan werven.’

Beluister de hele podcast:

Lees ook

Beter werven in de Zorg

Meer weten?

Het online seminar Beter werven in de Zorg start op 18 maart om 13:00 uur en wordt om 17:00 uur afgesloten. Tijdens dit online seminar krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en maar liefst vier inspirerende gastsprekers. Schrijf je dus snel in.

Beter werven in de zorg

 

Wim op woensdag: Over het (mogelijke) corona-syndroom dat de arbeidsmarkt treft

Written by

President Biden benadert corona als oorlog. Nu is oorlog een strijd tussen twee volkeren en corona is een virus en geen volk, maar de metafoor is imponerend. Het zegt in één keer waar wij, als mensheid, tegenover staan. Een wereldwijde aanval tegen mensen. Dat moet grotesk zijn. De ‘War on Covid-19’ dus.

Inmiddels is het 2021 en zijn we al het tweede jaar van deze oorlog ingegaan.

Inmiddels is het 2021 en zijn we al het tweede jaar van deze oorlog ingegaan. En net als in alle voorgaande (wereld)oorlogen, brengt dit slachtoffers met zich mee. Veel doden, veel (economische) schade en nog meer gewonden. Op dit moment zijn er meer dan 2.500.000 doden en ruim meer dan 100.000.000 ‘gewonden’ (lees besmettingen). En financieel gezien gaat de schatting dat we over de 10 biljoen (10.000.000.000.000) heen gaan. Tel daarbij op dat het eind nog zeker niet in zicht is. De gevolgen van deze ‘War on Covid’ zijn gruwelijk en zullen pas over tientallen jaren echt duidelijk worden.

Impact op recruitment

Wat gaat hiervan de impact zijn op recruitment? Gaat er een verschuiving in beroepsgroepen plaatsvinden? Van horeca naar (be)zorg? Van detailhandel naar bouw? En in welke sectoren en branches zal er een overschot of tekort zijn? Wat is de impact van de vergrijzing na corona op de arbeidsmarkt? Neemt deze toe? Of vlakt deze af door verdere verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd?

In hoeverre keren besmette mensen volledig terug op de arbeidsmarkt?

Wat mij nog meer bezighoudt dan al deze vragen is wat er gaat gebeuren met alle coronapatiënten. Er zijn ook in Nederland ruim 1.000.000 mensen besmet (geweest), maar gelukkig heeft slechts een klein percentage hiervan serieuze klachten gekregen. In hoeverre gaan deze volledig terugkeren op de arbeidsmarkt? Is er straks een corona-syndroom waardoor men een ander beroep moet kiezen? Ontstaan er tekorten in sectoren vanwege verhoogd besmettingsgevaar? Denk aan: kappers, nagelstylisten, zorgpersoneel en onderwijs.

Never waste a good crisis

‘Never waste a good crisis’, zou Winston Churchill ooit gezegd hebben. Want natuurlijk bieden al deze nadelen ook kansen. Als mensen beschikbaar zijn voor een andere sector, biedt dat perspectief. Er ontstaat meer ruimte aan één kant en meer schaarste aan de andere. Recruiters doen er goed aan hierover na te denken. Want er komt een tijd na corona…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

Written by

Bijna een jaar lang lazen de Zweden Patrik Reman en Angelika Nordin zo’n beetje alles wat los en vast zit over elke persoonlijkheidstest die wordt gebruikt in recruitment. Of het nu ging om de bekende DISC-test of de Myers-Briggs Type Indicator, ze bekeken met argusogen de wetenschappelijke validatie ervan. En hun conclusie: de indelingen kunnen eigenlijk allemaal in de prullenbak als manier om kandidaten te rangschikken. Op één uitzondering na: het Big Five-model.

‘DISC- en MBTI-tests zijn eigenlijk net zo betrouwbaar als een horoscoop.’

Het is een conclusie die bijvoorbeeld VU-onderzoeker Janneke Oostrom eerder ook al in Nederland vaststelde. En nu komen Reman en Nordin dus tot hetzelfde oordeel, wat hen in de eerste week van publicatie al meer dan 1.000 downloads opleverde. De reden dat DISC en MBTI eigenlijk onzin zijn? Dat komt vooral door het zogenoemde Forer- of Barnum-effect, zeggen ze. Oftewel: de neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake en typerende omschrijving. Iets wat we bijvoorbeeld ook kennen van horoscopen. En de Big Five kent dat effect niet.

Hoge betrouwbaarheid en validiteit nodig

Hun werk is niet onbelangrijk, aldus de onderzoekers. ‘Als je de verkeerde test gebruikt, kun je verkeerde beslissingen in je selectieproces nemen, wat je uiteindelijk niet met de beste kandidaat opzadelt. Daarom is het relevant dat je test zowel hoge betrouwbaarheid als validiteit oplevert.’ Daar komt bij dat lang niet altijd duidelijk is wat nu verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’. Is het aangeboren? Of ontwikkeld? Is het onveranderlijk? Of ontwikkelt je persoonlijkheid zich in de loop van de tijd?

Lang niet altijd is duidelijk wat nu precies verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’.

Het is vooral de laatste halve eeuw dat de persoonlijkheidstest sterk in opkomst is, stellen de auteurs. Psychologen denken steeds vaker dat persoonlijkheid meetbaar is, en ontwerpen daarom allerlei testen om bijvoorbeeld aspecten als cognitieve vaardigheden, en emotionele intelligentie vast te leggen. Maar organisaties gebruiken zulke testen dan weer vaak om te proberen om het succes van kandidaten te voorspellen, of te kijken of iemand een cultural fit is. En de vraag is dan: kan dat zomaar?

Ongeschikt voor selectie

En daar gaat het vaak mis, aldus Reman en Nordin. Neem de veelgebruikte MBTI-indicator, die mensen indeelt in vier dimensies: introvert/extravert, thinking/feeling, sensing/intuïtion en judging/percieving. Het klinkt misschien aannemelijk, en grijpt zelfs terug op de ideeën van Carl Jung. Maar voor werving en selectie is zo’n persoonlijkheidstest echt ongeschikt, stellen de auteurs. ‘Er zijn veel analyses die laten zien dat MBTI ineffectief is om het succes van mensen in een baan te voorspellen. De theorie is niet bewezen, en ontbreekt ook psychometrische steun.’

‘De MBTI is nooit bedoeld voor recruitment.’

De DISC-test? Of MBTI-typologieën? Allemaal onzin. de 'Big Five' persoonlijkheidstest persoonlijkheidstestLinks laten liggen dus, als je kandidaten wil selecteren. ‘Veel organisaties gebruiken het als selectie-instrument in een recruitmentproces, maar daar is de MBTI nooit voor bedoeld.’ En dat geldt eigenlijk net zo min voor de minstens even populaire DISC-test (ook wel bekend als Thomas PPA, of GIA/TST), stellen de twee onderzoekers. Dit model is gebaseerd op het werk van psycholoog William Moulton Marston, maar die heeft nooit bedoeld om er een assessmentinstrument van te maken. ‘Toch hebben veel organisaties dat wel gedaan, en zijn er dus veel DISC-tests in omloop die wel pretenderen dat je op basis hiervan goede selectiebeslissingen kunt maken.’

Het Big-Five Model

Dan over naar het Big-Five-model, het tegenwoordig meest gebruikte model voor een persoonlijkheidstest, dat mensen indeelt op vijf kenmerken: Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. Deze vijf dimensies ontwikkelen zich gedurende iemands leven, maar de metingen kennen wel een grote betrouwbaarheid, dat wil zeggen: meerdere metingen voor één individu leveren grotendeels dezelfde uitkomsten.

persoonlijkheidstest De DISC-test Of MBTI-typologieën Allemaal onzin. Of in elk geval: ongeschikt voor recruitment, zeggen twee Zweedse onderzoekers. Alleen de 'Big Five' komt bij hen nog als redelijk geschikte persoonlijkheidstest uit de bus.

Het Big Five-model is ook uitgewerkt in meer specifieke modellen, zoals het 16PF-model, dat 16 persoonlijkheidsfactoren in beeld brengt en zo een compleet beeld van een individu moet vaststellen. Aan de hand van dit beeld zou je beter kunnen voorspellen welk gedrag iemand tentoon zou spreiden in een bepaalde situatie. De onderzoekers noemen daarnaast allerlei bekende manieren om dit in de praktijk te meten (van de persoonlijkheidstest van NEO-PI-R tot Cubiks en PAPI en MAP van Assessio.

Conclusie: stop met MBTI en DISC

Of iemand succesvol wordt in een baan hangt van veel factoren af. Motivatie, intelligentie en vermogen zijn daarbij minstens even belangrijk als persoonlijkheid, aldus de onderzoekers. Dat laatste aspect mag daarom nooit het enige zijn dat je meeweegt in een selectiebeslissing. Maar als je dan toch persoonlijkheid meet, doe het dan wel op basis van wetenschappelijk geaccepteerde inzichten, zeggen ze.

‘Motivatie, intelligentie en vermogen zijn in selectie minstens even belangrijk als persoonlijkheid.’

En dan is de Big Five de enige die de test der testen kan doorstaan. ‘De Big Five is wijd geaccepteerd, wordt op veel terreinen gebruikt, en heeft zich bewezen als zowel behoorlijk betrouwbaar. Dit in tegenstelling tot de MBTI- en de DISC-assessments. Zij hebben geen accuraatheid om prestaties te voorspellen. Hun succes is louter te danken aan het Barnum-effect. Oftewel: de uitkomst van de test klinkt accuraat voor jou, en daarom geloof je erin. Maar de waarheid is dat de uitkomst zo vaag en algemeen geformuleerd is dat het voor iedereen zou kunnen opgaan.’

Lees ook

Sollicitatiegesprekken opnieuw onder vuur: kunnen we echt niet zonder?

Written by

‘Vertel eens iets over jezelf’. ‘Wat zijn je grootste sterktes en zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een conflict dat je hebt gehad en hoe je daarmee bent omgegaan.’  Sollicitatiegesprekken maken al jaren vast onderdeel uit van bijna elke procedure. En bijna altijd komen dezelfde vragen terug. Vragen die bovendien bijzonder weinig voorspellende waarde hebben over of een kandidaat geschikt is voor de rol.

Waarom laten we nog zoveel beslissingen afhangen van een keuvelpraatje?

Waarom doen we dat eigenlijk nog? Beter gezegd: waarom laten we de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen nog steeds afhangen van een min of meer willekeurig keuvelpraatje? Waarom blijven we denken dat we daarmee kunnen inschatten dat iemand goed zal presteren in een bepaalde functie? Ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler verbaasde zich er recent weer over.

Eigenlijk validatie nodig

‘Het zal wel iets te maken hebben met de menselijke behoefte aan sociale verbinding en relaties’, zegt hij. En daar is volgens hem op zich niets mis mee, maar dat maakt een sollicitatiegesprek nog geen legitieme manier om vast te stellen of een kandidaat de skills en competenties heeft die passen bij de behoefte van de organisatie. ‘Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een sollicitatiegesprek een selectietest. Daarom zou het eigenlijk eerst gevalideerd moeten worden. Maar iets zegt me dat dat nauwelijks gebeurt.’

‘Standaard sollicitatiegesprekken leiden meestal tot appels en peren vergelijken.’

Vooral het standaard ongestructureerde sollicitatiegesprek is Wheeler een doorn in het oog. ‘Het zijn zeer onbetrouwbare voorspellers, zo blijkt ook uit onderzoek. In de meeste gevallen kan een slimme kandidaat het gesprek subtiel manipuleren, om zo vooral zijn of haar sterke punten te laten zien. Het leidt vaak tot appels en peren vergelijken, en tot zinloze haarkloverij over wat een kandidaat nu precies antwoordde op een bepaalde vraag. In alle studies die ik gezien heb, leiden niet-gestructureerde interviews ongeveer tot eenzelfde kans op succes als simpelweg iemand random kiezen.’

Goed interview kost veel tijd

Kort gezegd: ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn je reinste tijdverspilling. Tenminste: als je jouw keuze erop baseert. Dan kun je beter kiezen voor structuur in je gesprekken, zegt Wheeler, en die vervolgens ook laten afnemen door een getrainde interviewer. Maar dan nog ligt er bias op de loer. En bovendien, zegt hij: ‘Zorgvuldig opgezette interviews, waar de vragen meteen gerelateerd zijn aan meetbare skills, competenties en ervaringen, kosten veel tijd om voor te bereiden. En om effectief te zijn, moeten ze ook op een vergelijkbare manier worden gehouden. Dat alleen al gaat niet op voor de meeste interviews die ik zelf gehad heb.’

‘Zelfs uiterlijk, dialect of accent, of tijdstip kunnen impact hebben op het oordeel.’

Niet zo vreemd dat kandidaten vaak bang zijn voor een sollicitatiegesprek, zegt hij. ‘Dat komt door de arbitraire en inconsistente methodes die worden gehanteerd. De uitkomst hangt goeddeels af van het humeur van de interviewer en de eventuele “klik” met de kandidaat. Zelfs factoren als uiterlijk, dialect of accent, of tijd van de dag kunnen impact hebben op het eindoordeel.’

Géén primaire informatiebron

Tijd om het sollicitatiegesprek uit het beslissingsproces te halen, zegt hij. ‘Als ze bedoeld zijn om kennis te maken, of om de organisatie of positie aan de kandidaat bekend te maken, heb ik er niet zoveel moeite mee. Wel als het de primaire informatiebron is om een beslissing op te baseren. Dan zijn er betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

‘Er zijn echt betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

Wat al helpt, zegt hij, is goed targetten. Ja, dat scheelt misschien in je hoeveelheid sollicitanten, maar (dus) ook in afwijzingen. Ook goed gevalideerde selectie- en testmethodes, of proefopdrachten, kunnen volgens hem al (veel) helpen. Net als mensen stage laten lopen, zodat je ze langere tijd van nabij kunt meemaken. Of goede assessmentcenters. Zoals ook blijkt uit meta-analyses van verschillende selectiemethodes:

Zou het zonder kunnen?

Het is de zoveelste keer dat een steen in de vijver van het sollicitatiegesprek gegooid wordt. Eerder toonde bijvoorbeeld een onderzoeker als Jason Dana de volstrekte overbodigheid (en vaak zelfs schadelijkheid) van de gesprekken aan. Ook die andere bekende recruitmentgoeroe, Dr. John Sullivan, liet al vaker onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. En in Nederland deed de Correspondent min of meer recent nog een duit in het zakje, door het standaard sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’ neer te zetten.

Een initiatief als Open Hiring wordt meestal nog beschouwd als iets exotisch.

Toch zijn sollicitatiegesprekken bij de meeste functies nog gebruikelijk, en wordt een initiatief als Open Hiring (‘Een baan zonder sollicitatiegesprek’) nog steeds beschouwd als iets exotisch – iets dat bovendien slechts geschikt wordt geacht voor een klein deel van de functies. Wel wordt in de platformeconomie het gesprek steeds vaker overgeslagen, en schijnt het dat je tegenwoordig bijvoorbeeld bij Amazon een baan kunt krijgen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

De black box geopend

Ook elders zijn wel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan. Sommigen zien daarbij heil in technologie, zoals InterviewIA, dat ‘de black box‘ van sollicitatiegesprekken wil open gooien en wil vervangen door meer datagedreven interviews. Ook een tool als Harqen gaat die kant op, en vertrouwt op transcripties van sollicitatiegesprekken om bias uit te sluiten.

Veel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan.

slim interviewen sollicitatiegesprek sollicitatiegesprekkenMaar ook in de menselijke interactie wordt naarstig gezocht naar zinvolle alternatieven. Zoals Joost Seijsener, die een ‘nieuwe manier van solliciteren‘ propageert, waarin het standaard sollicitatiegesprek minder wordt overschat. Of de Vlaamse auteur/onderzoeker Wim Thielemans, die binnenkort komt met een nieuwe versie van zijn boek Slim Interviewen. ‘Met de STARR-methodiek alleen gaan we het niet redden…’, zegt hij. ‘Recruiters lijken nu toch eindelijk te gaan beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

‘Recruiters lijken eindelijk te beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

Zal het genoeg zijn om het ouderwetse sollicitatiegesprek (voorgoed) te verbannen? Te vrezen valt van niet. Daarvoor is het sollicitatiegesprek een té vastgeroest onderdeel van het proces geworden. En weinig managers zullen mensen aan hun team willen toevoegen die ze niet eerst zelf hebben gesproken. Ook dat zal waarschijnlijk niet zomaar veranderen. Maar duidelijk is wel dat er steeds meer vraagtekens bij de oude methodes gezet worden. En dat is natuurlijk altijd het begin van innovatie…

De momenteel meest gestelde vragen:

Lees ook

Feel Good Friday: Over de (absurde) prank-sollicitaties van Tooapree

Written by

Hij heeft al meer dan een kwart miljoen volgers op TikTok. En 5 miljoen likes. Blijkbaar is er een markt voor absurde sollicitatiegesprekken, want dat is waarin Asif Khan, onder het pseudoniem Tooapree, grossiert. De ene keer belt hij in vanuit de douche, dan weer vanuit bed. Dan weer zit hij te eten, de andere keer alleen maar te mompelen. Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Soms is het inderdaad best grappig. In het ‘paranoid interview‘ wil de recruiter graag door het cv van hem heenlopen. Waarop hij antwoordt: ‘Is er misschien iemand in de kamer die jou vraagt die vraag te stellen?’ Waarop de recruiter in kwestie nog serieus antwoordt ook. Of als een andere recruiter vraagt of hij ervaring heeft met hydraulics, en Tooapree antwoordt met ‘Ja, best goede ervaringen’, en vervolgens zelf de vraag stelt of er ook een magnetron aanwezig is. Ook best een soort van leuk: het interview waarin hij aangeeft graag mínder te verdienen. ‘Money kind of scares me.’

Hoe hij elke keer uitnodigingen krijgt voor de sollicitatiegesprekken is een groot raadsel. Maar voorlopig heeft hij er genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Voorlopig heeft hij sollicitaties genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Alhoewel aan de andere kant ook niet iedereen gecharmeerd is van de overvaltechniek. ‘Weinig respectvol’, valt bijvoorbeeld bij de reacties te lezen. Veel kijkers noemen de situaties ook awkward of tenenkrommend. En een enkeling neemt het ook duidelijk voor de geprankte recruiters op: ‘Deze vrouw maakt ook tijd vrij. Ik weet dat het een grap is, maar het is ook tijdverspilling.’

@tooapreeSCARED OF MONEY ??? ##comedy ##fyp ##zoom ##troll ##interview ##trolling ##funny ##lol♬ original sound – Asif Khan

Zelf beter leren interviewen?

Hoe ga je serieus met kandidaten het gesprek aan? Tijdens de masterclass ‘benaderen en interviewen’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je hoe jij dit het beste kunt aanpakken. Met handige tips en bewezen methodes helpen wij jou met deze volgende stap. Daarbij wordt kort wat communicatietheorie behandeld, maar gaan deelnemers ook vooral veel oefenen.

Beter interviewen

Lees ook