Recruitment Basics (3): Wat doet welke recruiter precies?

Written by

Wat tegenwoordig opvalt in het recruitmentvak is dat er een enorme diversiteit aan mensen in actief is. Van enthousiaste jongens en meisjes die vooral heel vlot en commercieel zijn, tot ervaren experts die je business snappen en je kunnen adviseren op directieniveau. Maar wat doen al die recruiters eigenlijk? Soms zie je door de bomen het bos niet meer.

Wat doen al die recruiters eigenlijk? Soms zie je door de bomen het bos niet meer.

Bureaurecruiters, corporate recruiters, sourcers, talentscouts, recruitment business partners, recruitment strategists, talent acquisition specialisten, projectrecruiters, RPO-recruiters, intercedenten, headhunters, resourcemanagers, recruitmentmarketeers, noem maar op. We maken het mensen buiten dit vak ook niet makkelijk. Wat doen al die mensen precies? In dit artikel brengen we er een paar in kaart:

Wat doet: een recruiter?

Een recruiter heeft over het algemeen (in elk geval) de volgende taken:

  • Een recruiter adviseert op basis van zijn of haar kennis van de arbeidsmarkt.
  • Samen met een hiring manager (vacaturehouder) bepaalt de recruiter het profiel van de ideale kandidaat (het selectieprofiel).
  • Een recruiter kiest de meest effectieve werving- en selectieaanpak (een bureau inschakelen, zelf sourcen, een advertentie plaatsen).
  • Vaak schrijft de recruiter ook een kort wervingsplan. Hierin staat waar je gaat werven, wie er een rol spelen in de procedure en wat de tijdslijnen zijn.
  • De recruiter schrijft een wervende advertentietekst die precies de rol omschrijft, de doelgroep aanspreekt en bij voorkeur ook nog selecterend is.

Vaak benadert een recruiter actief mensen die passen in het selectieprofiel.

  • Vaak benadert een recruiter actief mensen die passen in het selectieprofiel.
  • De recruiter screent de sollicitaties die via de website binnenkomen (cv-screening).
  • De recruiter houdt vaak eerste screeningsgesprekken met kandidaten.
  • Recruiters houden sollicitanten op de hoogte van de status van hun sollicitatie en zorgen voor een positieve candidate experience.
  • Alle contactmomenten, vacatures, sollicitaties en informatie over sollicitanten legt de recruiter vast in een recruitmentsysteem (Applicant Tracking System).
  • De recruiter beantwoordt vragen van kandidaten.

  • De recruiter managet het recruitmentproces (zowel intern, bijvoorbeeld naar de vacaturehouder, als extern, naar bureaus).
  • Kandidaten uitnodigen voor een gesprek of afwijzen en feedback geven
  • Gesprekken voeren met kandidaten (al dan niet samen met vacaturehouders)
  • Vacaturehouders en betrokkenen begeleiden tijdens het sollicitatieproces (bijvoorbeeld door training in interviewen of aanspreken op doorlooptijden)
  • Kandidaten coachen tijdens de sollicitatieprocedure.

De recruiter houdt vaak eerste screeningsgesprekken met kandidaten.

  • Kandidaten screenen, denk aan referenties nabellen of diploma’s controleren.
  • Aanbieding opstellen en onderhandelen met kandidaten over arbeidsvoorwaarden of tarief.
  • Rapporteren over de procedure op basis van data en verbetervoorstellen doen.
  • Contact houden met kandidaten tijdens de onboarding: gaat alles zoals verwacht?

Deze taken worden door veel professionals in recruitment uitgevoerd, maar er zijn ook verschillen tussen de functies. We zetten de meest voorkomende functies op een rij:

Wat doet: een talent acquisition specialist?

Een talent acquisition specialist heeft over het algemeen een nog iets bredere benadering dan een recruiter. Hij of zij heeft bijvoorbeeld ook kennis van employer branding, personeelsplanning, een vlootschouw en toekomstige organisatiebehoeften. Recruitment is vaak gericht op actuele vacatures invullen, talent acquisition gaat meer om de brede strategie om talent te vinden, nu en in de toekomst.

In Nederland gebruiken we voor de talent acquisition specialist ook wel de term recruitment business partner.

Dat betekent dat de talent acquisition specialist betrokken is bij het bepalen van de toekomstige personeelsbehoefte en diepgaande kennis heeft van (een deel van) de organisatie en de bijbehorende arbeidsmarkt. Daarbij kijkt de talent acquisition specialist naar het loopbaanperspectief, de bedrijfswaarden en het employer brand waarmee je kandidaten aan je organisatie verbindt voor ‘future opportunities’. Door actief relaties aan te gaan met kandidaten bouwt hij of zij een robuuste talent pipeline voor strategische posities. In Nederland gebruiken we voor de talent acquisition specialist ook wel de term: recruitment business partner. 

Wat doet: een corporate recruiter?

Net zoals de talent acquisition specialist is de corporate recruiter in dienst bij een organisatie die recruitment niet als kerntaak heeft (zoals een recruitment- of RPO-bureau) en zelf haar medewerkers werft. Meestal houdt een corporate recruiter zich bezig met de werving van medewerkers die in dienst komen. Sommige organisaties kiezen tegenwoordig voor een ‘Total Talent Management’-aanpak, waarbij er één centrale aanpak is voor tijdelijke en vaste posities. Zo ontstaat een integrale benadering van de invulling van de personeelsbehoefte.

Als een corporate recruiter het hele proces overziet, noemen we hem of haar ook wel: een 360graden-recruiter.

In grotere organisaties met meerdere recruiters is het gebruikelijk dat recruiters een eigen aandachtsgebied krijgen. Dat kan een bedrijfsonderdeel zijn of een aandachtsgebied zoals IT. Als een corporate recruiter het hele recruitmentproces overziet, van vacature-intake tot contractonderhandeling en onboarding, noemen we hem of haar ook wel eens: een 360graden-recruiter.

Wat doet: een RPO-recruiter?

Een organisatie die een (gedeelte) van haar recruitment uitbesteedt aan een externe partner kiest voor recruitment via Recruitment Proces Outsourcing. Een rpo-recruiter is in dienst bij een externe dienstverlener en voert onder naam van de opdrachtgever recruitmentaken uit. De taken komen meestal overeen met die van een corporate recruiter.

Wat doet: een bureaurecruiter?

Een bureaurecruiter werkt bij de intermediair die kandidaten werft voor een opdrachtgever. In deze categorie vind je de meest exotische functietitels, maar naast een flink stuk commercie houdt een bureaurecruiter zich vooral bezig met het vinden en screenen van geschikte kandidaten (meestal voor lastig in te vullen vacatures). Vaak door een combinatie van sourcing en recruitmentmarketing.

Wat doet: een resourcemanager?

Een resourcemanager houdt zich bezig met het inhuren van tijdelijk personeel voor een organisatie. Hiervoor zijn meestal meerdere leveranciers aangesloten die tijdelijke specialisten in dienst hebben of werken met freelancers. Naast het managen van het wervingsproces en het onderhouden van contact met leveranciers, zorgt de resourcemanager vooral voor een inhuurproces dat voldoet aan alle interne regels (bijvoorbeeld opgesteld door inkoop) en wettelijke bepalingen (contractmanagement).

Wat doet: een recruitmentmarketeer?

Recruitmentmarketing is het onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie. Waar employer branding zich richt op het versterken van het werkgeversmerk, richt recruitmentmarketing zich op het slimmer, sneller en/of goedkoper invullen van vacatures. Recruitmentmarketeers zijn vaak opgeleid in marketing, hebben zich gespecialiseerd in recruitment en zijn deskundig in online werving: van het opzetten van campagnes tot het gebruik van bijvoorbeeld Google Analytics en online advertising. Eigenlijk dus meer een marketeer dan een recruiter.

Wat doet: een sourcer?

Een sourcer richt zich vooral op het zoeken van kandidaten binnen bepaalde sectoren of functiedomeinen zoals bijvoorbeeld software engineering. Hiervoor maakt hij gebruik van tools zoals LinkedIn en cv-databases. Met een zoekstrategie brengen sourcers voor een recruiter of opdrachtgever de arbeidsmarkt in kaart die hij vervolgens gaat benaderen met een vacature. Soms voor een unieke vacature, maar regelmatig ook met de bedoeling om relaties aan te gaan met schaarse kandidaten voor huidige én toekomstige vacatures. In dat geval spreken we van talentpooling.

Hoewel een sourcer wel prescreening verricht, houdt hij zich niet bezig met selectie.

Hoewel een sourcer wel prescreening verricht, houdt hij zich niet bezig met selectie. Een sourcer zet kandidaten die kunnen passen door naar een recruiter of vacaturehouder die vervolgens het selectietraject op zich neemt. Sommige grotere organisaties hebben een eigen sourcingteam dat samenwerkt met de corporate recruiters. Andere organisaties werken met een externe partner die namens hen de sourcing verzorgt.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt om de week op dinsdag en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om (beginnende) recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Meer over de soorten recruiters?

Op 17 mei start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Strategisch recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst

Nu inschrijven

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe til je inclusiviteit van de vergadertafel naar de werkvloer?

Written by

Over inclusief werven is veel te zeggen. En dat bleek ook wel tijdens de Clubhouse-sessie van 6 april, die het uur ruimschoots overschreed. Melvin Tjoe Nij (eigenaar van Global People) trapte direct al scherp af met de opmerking dat inclusiviteit niet belangrijk genoeg is binnen organisaties: ‘Ik mis doelstellingen, tijdspaden en budgetten. Geen enkele organisatie in Nederland is daadwerkelijk op dit niveau bezig met inclusiviteit. Er wordt wel over gepraat aan de vergadertafel, door veelal witte mannen, maar de uitvoering, de daadwerkelijke doelstellingen en acties ontbreken. Daarvoor is nog heel veel nodig.’

‘Erg eigenlijk dat dit nodig is, terwijl diverse teams veel meer opleveren.’

Waarop Floortje van Vuuren (eigenaar van FloConsult) direct aanvulde: ‘Er worden nu vooral reactief plannen bedacht. Maar er is veel meer nodig dan dat om diversiteit daadwerkelijk een plek te geven binnen de organisatie. Erg eigenlijk dat dit nodig is, terwijl diverse teams veel meer opleveren. Diversere teams nemen maar liefst 87% betere beslissingen. En zo zijn er nog veel meer positieve cijfers te noemen.’

Meer aan de voorkant

‘Bedrijven moeten veel meer aan de voorkant doen’, vulde Tjoe Nij aan. ‘De instroom aan de voorkant stagneert op dit moment. En dat komt doordat de doelgroep niet goed benaderd wordt, bedrijven culturele diversiteit moeilijk vinden en een bedrijf de moed moet hebben om beleid te ontwikkelen, omdat ze diversiteit toch spannend vinden. Kijk maar naar de BLM-beweging of de zwartepietendiscussie. Organisaties weten toch niet zo goed wat ze met culturele diversiteit moeten.’

‘De doelgroep wordt momenteel niet goed benaderd.’

En dat geldt zowel voor grote als kleine organisaties, zegt hij. ‘Terwijl het volgens mij heel belangrijk is dat een organisatie een afspiegeling is van de samenleving. Al is het alleen al zodat je klanten zich kunnen identificeren met je organisatie. Volgens mij moet er veel meer bekendheid komen voor dit soort economische voordelen die diversiteit biedt.’

Een X-benadering

De discussie kwam zo al snel op het onderwerp verantwoordelijkheid. Want wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk voor meer diversiteit in organisaties? Van Vuuren: ‘Bovenin de organisatie wordt het besproken en daarmee moet de HR-manager aan de slag. Maar ik geloof meer in een X-benadering. Het is belangrijk dat je de organisatie onderin bewust maakt en klaar maakt voor diverser werven.’

‘Organisaties moeten gewoon snel aan de slag. Er is lang genoeg over gesproken.’

Tjoe Nij: ‘Maar draagvlak creëren duurt veel te lang. In Nederland praten we eindeloos over zaken voordat we tot actie overgaan. Volgens mij moeten organisaties gewoon snel aan de slag met diversiteit. Er is lang genoeg over gesproken. De board moet diversiteit agenderen, maar ook bewaken dat dit gebeurt. Zoals ik al eerder zei: doelstellingen, tijdspaden en budgetten zijn hard nodig om werk te maken van inclusiviteit op de werkvloer.’

Nederlands poldergedrag

‘Ik zeg wel eens grappend: allochtonen zijn net gewone mensen’, vult hij aan. Waarbij hij het bijvoorbeeld ‘bizar’ noemt hoe weinig donkere mensen er in de Tweede Kamer zaten. Mark Pijnappels, eerder hoofd Technical Recruitment bij The Ocean Cleanup, haakte hierop aan: ‘We gaan nu pas van 0 naar 5 zetels in de Tweede Kamer na de verkiezingen. Dit zie je ook binnen organisaties. Het is typisch hoe weinig vooruitstrevend we hier in Nederland zijn. We blijven beleid maken, we blijven erover praten, maar er gebeurt daadwerkelijk veel te weinig.’

‘Wat je zegt te gaan doen is leuk. Maar wat doe je daadwerkelijk?’

Tjoe Nij: ‘Alleen erover te praten heeft geen zin. Wat je zegt te gaan doen is leuk. Maar wat doe je daadwerkelijk?’ Van Vuuren: ‘Het lijkt me ook goed dat eindelijk meetbaar wordt wat er op het vlak van diversiteit gebeurt. De deskundigheid ontbreekt nu op dit vlak en er wordt te weinig op gerapporteerd.’

Rapporteren

Is het dan geen idee dat meetbaar gemaakt wordt hoe diversiteit ervoor staat, vraagt recruiter Wim van den Nobelen zich af. ‘Dat bedrijven dit openbaar maken in het sociaal jaarverslag?’ Dat zou heel goed zijn, bevestigt Tjoe Nij. ‘Doordat het publiekelijk wordt kan er druk ontstaan. Door meer urgentie ga je handelen. Net zoals mediadruk ook goed werkt.’

‘Anoniem solliciteren? Symptoombestrijding.’

En is diversiteit goed aan de voorkant te tackelen? Ook dat leverde mooie discussies op. Anoniem solliciteren bijvoorbeeld? ‘Symptoombestrijding’, oordeelt Tjoe Nij. ‘Sterker: het is bewezen dat het niet het juiste effect heeft. Toch moet de instroom van nieuwe mensen diverser. En dat kun je veel beter doen door bewustwording. Bijvoorbeeld de bewustwording dat je een westerse interviewmethode gebruikt, zodat de kans groter is dat allochtone kandidaten afvallen, doordat ze daarin niet begeleid worden.’

Multiculturele bril

Zowel kandidaten als hiring managers en recruiters moeten getraind worden voor dit proces, vindt hij. ‘Werkgevers moeten een multiculturele bril kunnen opzetten. En kandidaten moeten zich kunnen aanpassen aan de verwachtingen van de werkgever. Zonder overigens authenticiteit te verliezen. Dan kan de werkgever de bijzondere kwaliteiten gaan zien van een Marokkaanse kandidaat die bijvoorbeeld mantelzorgactiviteiten voor zijn familie draagt. En kan de kandidaat zijn cv op de juiste manier opstellen zodat hij of zij wordt uitgenodigd.’

‘Ik hoop dat er door de nieuwe wet deuren opengaan.’

Van Vuuren: ‘Een cv goed leren lezen is heel belangrijk. Een goede recruiter kan kijken naar competenties.’ En dan ligt er momenteel ook nog een nieuw wetsvoorstel over toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie. Biedt dit voorstel kansen? Van Vuuren: ‘Het is een goede stimulans. Het komt weer bovenaan de agenda te staan en er komt meer druk op. Ik hoop dat er hierdoor deuren opengaan.’

‘Mooie stap’

Ook Tjoe Nij zegt te hopen dat dit voorstel ‘een mooie stap’ is naar een diversere werkomgeving. ‘Alles en iedereen zou onderdeel moeten uitmaken van het werkend leven en talenten mogen ontplooien. Ik hoor vaak om me heen, vooral van witte mannen: ik zie helemaal niet dat er een probleem is op het vlak van diversiteit. Of mensen die zeggen: ik herken de verhalen die je vertelt helemaal niet. Dat komt doordat deze mensen zelf niet uit deze groep komen. Het is onzin. Als je kijkt naar hoeveel diversiteit er binnen organisaties is, is het probleem volgens mij wel duidelijk.’

‘Als je kijkt naar hoeveel diversiteit er binnen organisaties is, is het probleem volgens mij wel duidelijk.’

Aan het einde van de sessie haakte Siham Ammal, adviseur diversiteit en inclusie bij Leeuwendaal, ook nog even aan. Een korte samenvatting van haar gepassioneerde verhaal: ‘Er vindt momenteel zeker vooruitgang plaats, maar vooroordelen blijven. Het lijkt soms wel een taboe om het hierover te hebben, maar vooroordelen zijn menselijk, zo werkt ons brein nu eenmaal. We hebben allemaal de voorkeur voor mensen die op ons lijken. We kunnen dit doorbreken met gesprekstechnieken, maar bewustwording over onbewuste voordelen is zeker zo belangrijk. Het gaat allereerst om bewustwording en dan in de tweede plaats om het inrichten van processen.’

Over de auteurs

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Saskia van Dam is contentspecialist bij Strictly People.

Dinsdag 13 april om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse. Daarin gaat het over RPO (Recruitment Process Outsourcing).

Lees ook:

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit en inclusiviteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

 

Waarom een goed verhaal ook altijd mensen níet aanspreekt

Written by

Ton Rodenburg zeulde jarenlang zijn favoriete recruitmentadvertenties in zijn koffertje mee. Op een van die reclame-uitingen, een simpele foto, staat een arrogant ogende consultant in een chic pak afgebeeld. Hij leunt achterover in zijn stoel, zijn benen heeft hij op het bureau voor hem neergelegd. Krijg je de foto onder ogen? Dan zie je vooral de blote voeten van de man. Ze bungelen vrolijk aan het eind van zijn schrijftafel.

‘Deze blote voeten zijn een fantastisch voorbeeld van employer branding.‘

‘Het is een fantastisch voorbeeld van employer branding‘, vindt Rodenburg. Hij kan het weten: met 10 jaar werkervaring bij uitzendbureau Randstad, 20 jaar bij communicatiebureau ARA, en vele jaren voorzitterschap van Recruiters United kent hij het arbeidsmarktcommunicatievak als zijn broekzak. Aan ambitie schort het hem ook niet. Wat Rodenburg zelf betreft werkt hij de komende 30 jaar bij zijn eigen communicatiebureau Clubgeist BVH, een ideeënfabriek voor organisaties die hun merkverhaal willen vertellen.

Een keuze maken

Waarom hij zo dol is op die ene advertentie, die bij de laatste verhuizing is kwijtgeraakt? ‘Omdat het beeld opvalt, afwijkt, en de maker ervan keuzes heeft gemaakt”, legt Rodenburg uit. ‘Het beeld schreeuwt: “Wij zijn een f*cking goed kantoor maar we zijn ook f*cking eigenwijs.” Waarschijnlijk moet 95% van de mensen niets van die gast achter z’n bureau hebben. Maar de 5% die zich wél aangetrokken voelt, is exact de doelgroep van deze adverteerder. Die zoeken iemand die zichzelf in dat beeld herkent: superslim en tikje vreemd.

‘Er zijn ook bedrijven die geen keuze maken’, vervolgt Rodenburg. ‘Kijk maar naar de V&D. Die wilde er voor iedereen zijn. Nu zijn ze er voor niemand meer.’ Het is een van de mooie oneliners van Rodenburg, sinds kort ook verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij zich bij Leergang Strategisch Recruitment, die op 17 mei van start gaat, toeleggen op storytelling. Waar een goed verhaal aan voldoet, geeft hij nu alvast wel prijs. ‘Er wordt in elk geval een keuze gemaakt.’

Inschrijven

Een uitgesproken verhaal

Het vertellen van een uitgesproken verhaal, eentje dat aan jouw doelgroep appelleert, is volgens Rodenburg ‘een extreme kunst.’ Wie eraan beginnen wil, dient eerst een kijkje in de eigen ziel te nemen. ‘Vraag jezelf af: “Wie zijn wij als organisatie? Waar gaan en staan we voor? Wat maakt ons bijzonder en uniek?”. Uit het antwoord op die vragen volgt de kern van je belofte.’

‘Uit de foto blijkt de werksfeer die je mag verwachten, dat is hun belofte.’

Rodenburg grijpt terug op het voorbeeld van de arrogante consultant die met blote voeten achter zijn grote bureau zat. ‘Bij McKinsey zou zoiets niet werken. Die zijn net zo goed, maar minder stekelig. De kernwaarden van het bedrijf achter de genoemde foto worden echter wel meteen duidelijk: wisdom, ambition and weirdness. Dat is hun identiteit. Uit de foto blijkt de werksfeer die je mag verwachten, dat is hun belofte.’

Touch, tell, sell-principe

De kracht van de advertentie uit het koffertje van Rodenburg staat dus buiten kijf. Toch heeft het bedrijf dat die foto publiceerde volgens hem nog maar een kleine slag geslagen in het proces van employer branding en storytelling. ‘Dit is slechts het eerste tikje op de schouder’, vertelt hij. ‘Het bedrijf heeft je nu in 4 seconden laten weten waar ze voor staan.’

‘In elke fase van deze candidate journey is de kwaliteit van je verhaal belangrijk.’

‘Heb je na dat tikje op de schouder, de zogeheten touch-content, de aandacht van je potentiële sollicitant? Dan is het nu zaak om hem of haar verder te overtuigen. Jouw organisatie is immers interessant genoeg bevonden om je website te bekijken of om je posts te lezen. Nu kun je verder in gesprek: je kunt de hele werkgeversbelofte tot leven brengen in verhalen. Dat noemen we tell-content. Inspireren deze verhalen? Dan is de kans groot dat je potentiële sollicitant ook positief reageert op een goed aanbod: je sell-content. Dit is het touch, tell, sell-principe. In elke fase van deze candidate journey is de kwaliteit van je verhaal belangrijk.’

Feelings are facts

Naast zijn werkzaamheden bij Clubgeist gaat Rodenburg zich de komende tijd dus ook inzetten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hij wordt daar een van de zes docenten bij de Leergang Strategisch Recruitment, een vierdaagse opleiding die ervaren recruiters omtovert in sterke gesprekspartners voor hun management. De leergang begint op 17 mei. ‘Een van mijn uitgangspunten tijdens de leergang wordt: Feelings are facts’, geeft hij alvast prijs. ‘Ik wil dat cursisten hun doelgroep iets laten voelen met hun communicatie. Want als je iets voelt in je hart, geloof je het ook.’

‘Als je iets voelt in je hart, geloof je het ook.’

Volgens Rodenburg heb je daar niet per se foto’s zoals die van die consultant achter zijn bureau voor nodig. Immers: ‘Een woord kan ook veel zeggen, soms nog meer dan 1.000 beelden. Denk maar aan een woord als ‘plofkip’, daarmee zet je in één klap de hele bio-industrie weg. Dat is ook iets dat ik mijn cursisten wil bijbrengen. Reclamemakers zijn vaak op zoek naar een bepaalde verbeeldingskracht, maar ook verwoordingskracht is belangrijk. Samen zingen ze een prachtig lied.’

Lees ook

Meer weten over de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Klik dan hier!

Leergang

Dit verhaal is geschreven door Joost de Ruiter, redacteur van Loopbaanpro.nl en Sollicitatiedokter.

Wim op woensdag: Dit zijn de boekentips van recruiters, voor recruiters

Written by

Iedere dinsdag van 09:55 tot 11:00 uur houden we op Clubhouse een Recruiters NL-sessie waarin we aan het eind de gasten vragen om tips te delen: een boek, een website en een seminar. Dit bracht me op het idee om een lijst te maken van boekentips, die echte mustreads voor recruiters zijn. 

Ik wil de lijst graag compleet maken, met nóg meer boekentips.

Ik heb al een hele lijst mensen om suggesties gevraagd, zoals je hieronder kunt zien. Doe hier je voordeel mee. Maar ik hoor ook graag van jou. Ik wil de lijst compleet maken met nóg meer favoriete boeken. Wat is volgens jou het boek dat elke recruiter gelezen moet hebben? Plaats je boekentips daarom hieronder in de comments of WhatsApp naar 06-5O602624 met #mustread. Inzenden kan tot maandag 5 april 17:00 uur. In mijn blog van woensdag 7 april zal ik dan alle inzendingen bekendmaken en je vragen om op jouw favoriete boek te stemmen.

De eerste boekentips

Hieruit zal uiteindelijk een top 10 komen. Doe jij mee? Hieronder een lijst, op alfabetische volgorde van de inzenders, van de eerste mustreads (dubbele inzendingen eruit gelaten):

Aaltje Vincent, Auteur en Loopbaanprofessional:
Arjan Elbers, Co-Founder & Managing Director at Getnoticed:
Bas Westland, Senior Consultant:
Bjorn Luijters, (Interim) Employer Branding, EVP & Recruitment Consultant:
Donald Derksen, Managing Director Sterksen:
Fleur Aalbrecht, Manager Recruitment TimetoHire:
Frank Roders, CEO & Founder Compagnon:
Geert-Jan Waasdorp, Directeur Intelligence Group:
Gusta Timmermans, Directeur Recruitment Builders:
Kay Goedhardt, Director of Talent Experience MediaMonks:
Lotte Koniezcek-Sommersdijk, Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo & La Place:
Marcel Borst, Recruitment & Marketing Manager Bluetech Engineering:
Martijn Hemminga, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding Nr29:
Martijn Smit, HR & Recruitment Strateeg T-Mobile:
Mirjam Düngen, Manager Talent Acquisition Flex Ahold Delhaize:
Nicol Tadema, Founder Nicol. en Voor Tekst:
boekentips olfertjanOlfertjan Niemeijer, Managing Consultant Independent Recruiters:
Stefan Niemer, Recruitment Marketeer / eigenaar WeAchieve:
Wim van den Nobelen, Strictly People:

Dus, doe ook mee en stuur jouw tip via WhatsApp naar 06506O2624 o.v.v. #mustread, plaats hem in de comments of mail mij. We hebben ook een prachtig cadeau voor de inzenders. We mogen namelijk drie boekensets van zes boeken verloten onder alle inzenders: dat zijn de genoemde Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers, Werven met Woorden van Nicol Tadema, 199 vragen van Gusta Timmermans, Carrièreswitch van Lieke Lange, Slim interviewen van Wim Thielemans en Jobmarketing 3.0 van Aaltje Vincent. Deadline voor het inzenden van jouw favoriete boek: maandag 12 april 17:00 uur. Woensdag 14 april start de verkiezing.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees meer over recruitment-boeken:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart

Written by

Het was natuurlijk de maand van de verkiezingen, en alles wat daaromheen hangt: van fotoblunderende verkenners tot wie-wil-met-wie regeren. Maar het was ook de maand van vastgelopen schepen die de hele wereldhandel dwarsboomden, van avondklokken die verschoven werden, van volgestroomde en leeggeveegde Museumpleinen, en van snel oplopende aantallen coronadoden in Brazilië. Van trieste berichten rondom Bilal Wahib tot nog veel triestere rondom Bibian Mentel. Kortom: opnieuw een maand die bol stond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in maart 2021 allemaal dat voor recruiters van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel vacatures in bouw en techniek

Crisis? Welke crisis? In de bouw en de techniek steekt juist weer een oud probleem de kop op: het gebrek aan geschoolde vakmensen. En dat probleem wordt steeds ernstiger. Vooral in de technische industrie is de nood hoog. Voor de verduurzaming van woningen en de energietransitie loopt het aantal vacatures ‘de komende jaren op tot wel 40.000’, aldus een woordvoerder van Techniek Nederland, de brancheorganisatie van de installatiebedrijven.

 technici tekort in maart

In de technologische industrie: een soortgelijk geluid. ‘Momenteel zijn er in de technische beroepen 56.300 openstaande vacatures en in ict-beroepen 13.900 openstaande vacatures’, vertelt FME-voorzitter Ineke Dezentjé. ‘Dan gaat het onder andere om machinemonteurs, loodgieters en elektriciens en elektromonteurs.’ En ook de bouw kent nu al zo’n 40.000 vacatures. Een ‘structurele trend’, aldus Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg.

Werkgevers moeten meer kijken naar functionele inzetbaarheid. Het vak kunnen ze in de praktijk leren.’

En daar komt de vergrijzing nog eens bovenop. ‘Tot 2030 gaan in de technologische industrie 70.000 mensen met pensioen’, aldus Dezentjé. ‘Combineer dat met het feit dat instroom in technische opleidingen niet groeit, en we gaan een gigantisch probleem tegemoet.’ John Huizing, , directeur van opleider ROVC, ziet ook een rol voor recruiters en werkgevers in de oplossing van het probleem. ‘Ze moeten anders naar het cv gaan kijken. Het is belangrijker dat iemand interesse heeft in techniek dan dat iemand al een technische opleiding heeft. Werkgevers moeten kijken naar functionele inzetbaarheid. Het vak kunnen ze in de praktijk leren.’

#2. Leven lang leren: veel woorden, minder daden

Speaking of leren: ook op dit gebied is in Nederland een behoorlijk probleem aan het ontstaan. Rondom de verkiezingen hadden vrijwel alle partijen (behalve Forum voor Democratie en PVV) de mond vol van om- en bijscholen en een Leven Lang Leren. Maar ondanks deze mooie woorden blijft de praktijk achter. Het kabinet slaagde de afgelopen jaren in elk geval niet erin om méér werkende Nederlanders te stimuleren zich te laten om- of bijscholen, meldt opleidingsinstituut Competence Factory.

HR-dienstverlener SD Worx kwam in maart naar buiten met soortgelijke cijfers. Opvallend in hun onderzoek is verder vooral dat bijna de helft van alle Nederlandse werknemers (47,2%) aangeeft nooit het gesprek met hun HR-manager aan te gaan over het volgen van trainingen. En als er dan wél getraind wordt, waar gaat het dan om? Steeds vaker om programmeren of software development, blijkt uit weer ander onderzoek (van Red Hat) dat in maart verscheen. ‘Programmeren is in 2020 een nieuwe normaalhobby geworden, ontstaan uit carrièrekansen die de Covid-19-situatie met zich meebrengt’, concludeert IT-dienstverlener Competa daaruit.

#3. Volop bedrijvennieuws in maart

En dan hadden we in maart ook volop bedrijvennieuws op te tekenen. Zo ging in Enschede het nieuwe recruitmentbureau NineOrange van start, dat zich wil onderscheiden met transparantie en het eerlijke verhaal rondom vacatures.

De oprichters van NineOrange, Mascha Baxs, Maarten Smidt en Jessica Waalderbos

Maar daarnaast was er natuurlijk ook nog de overname van Sterksen door HeadFirst, de lancering van referralplatform Fishbowl, en het on demand freelance platform Jellow, dat twee Belgische platformen overnam: Ikzoekeenfreelancer.com en Ikbeneenfreelancer.com. Bovendien maakten recruitmentbureau Bureau Zwart Wit en relocation services bureau Your Expat Agency bekend samen verder te gaan als Your Talent Agency, en meldde Intro Personeel met z’n tiende vestiging te starten, in Geldermalsen ditmaal. En dan noemen we hier ten slotte ook nog de komst van het Britse Salt Recruitment naar Nederland.

#4. Tengai wordt een app

De Zweedse interviewrobot Tengai is de afgelopen jaren een graag geziene gast geworden op vele recruitmentconferenties, net als haar vertegenwoordiger, Elin Öberg Mårtenzon, CEO bij ontwikkelaar en recruitmentbureau TNG. Deze maand kwam er een nieuwe doorbraak, met de lancering van een digitale video-app, waarmee kandidaten zelf een sollicitatiegesprek kunnen voeren, waarna vacaturehouders de unbiased resultaten krijgen voorgeschoteld.

De app is (voorlopig) alleen beschikbaar in het Engels en het Zweeds. Hij is het afgelopen jaar versneld ontwikkeld, vertelt Öberg Mårtenzon, enerzijds vanwege de nadruk op videosolliciteren die tijdens corona is ontstaan, anderzijds vanwege de toegenomen discussie over diversiteit en bias. Het gaat niet om van te voren opgenomen vragen, maar echt om tweerichtingsverkeer in het gesprek, zo is de belofte.

#5. Nog weinig corona-effect op lonen

Nog meer ‘corona-nieuws’ valt in maart te lezen bij Indeed, dat meldt dat de pandemie vooralsnog weinig invloed te hebben op de salarissen van werkende Nederlanders. Slechts 5% van de Nederlandse werknemers geeft aan dat in de afgelopen periode salaris is ingehouden. En 76% verwacht dit jaar gewoon salarisverhoging te ontvangen.

76% van de werknemers verwacht dit jaar gewoon salarisverhoging te ontvangen.

Of dat ook realiteit wordt is trouwens nog maar de vraag: van de ondervraagde werkgevers geeft namelijk 30% aan dat de salarisverhoging van werknemers dit jaar wel degelijk ter discussie staat. Maar salaris inleveren, daar zijn de werknemers nauwelijks toe bereid, blijkt uit het onderzoek. Zelfs niet als ze daar hun eigen baan of die van hun collega’s mee kunnen redden, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed, dat deze maand trouwens ook met een veelbesproken nieuwe commercial kwam, onder de titel ‘The Rising’:

#6. Aantal vacatures voor chauffeurs in de lift

Nog een beroep waar de schaarste weer toeneemt: het goederenvervoer. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt het aantal vacatures voor vrachtwagenchauffeurs in elk geval weer toe te nemen, na eerdere dalingen. En dat belooft de komende tijd alleen maar sterker te worden, nu steeds meer chauffeurs en planners met pensioen gaan. In 2022 wordt het voor werkgevers weer lastig om vacatures (snel) te vervullen, concludeert het onderzoek dan ook.

#7. Functie elders?

Slimme inhakers zijn meestal vrij schaars in de wereld van werving en selectie. Maar de uitgelekte aantekeningen van eerste verkenners Jorritsma en Ollongren haalden in maart wel het beste boven bij het Haagse Chassé Executive Search. Een fijnzinnige verwijzing, die gelukkig voor hen velen niet ontging…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In maart iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

 

Recruitment Basics (2): De 6 belangrijkste KPI’s voor jouw werving- en selectieplan

Written by

In het vorige artikel werd de basis gelegd voor een recruitmentplan. Welke doelen wil je bereiken? Hoe brengt een forecast het werk voor de komende tijd in beeld? En welke capabilities heeft jouw organisatie nu al in huis? Nu gaan we daar op verder. Want als je weet wat je wil bereiken, wil je natuurlijk ook kunnen meten of dat lukt. Hoe scoor je op jouw doelen? Daarvoor gebruiken we recruitment KPI’s. En dit zijn de 6 belangrijkste die de hoeksteen van jouw recruitmentplan vormen.

KPI #1: Effectiviteit van je source

Niet elk wervingskanaal werkt bij elke vacature even goed. Sommige kanalen leveren weinig reacties op, andere juist heel veel, maar vaak weer niet de goede kandidaten. En dat laatste wil je zeker niet. Je bent immers zelden op zoek naar zoveel mógelijk sollicitanten. Want dat betekent in de regel dat je ook veel kandidaten moet afwijzen. En dat kost weer onnodig veel tijd en is bovendien slecht voor je candidate experience.

Je kunt de effectiviteit van je wervingskanaal tweaken door te kijken naar:

  • hoeveel sollicitanten dat het ene kanaal oplevert in verhouding tot andere
  • het aantal goede sollicitanten van een kanaal te vergelijken met andere (kijk bijvoorbeeld naar het aantal sollicitatiegesprekken per kanaal)
  • hoeveel nieuwe medewerkers (hires) elk kanaal oplevert
  • de kwaliteit van de new hires per kanaal

Wil je het eenvoudig houden? Begin dan bij het aantal sollicitanten.

Effectiviteit wervingskanaal

Om je alvast een indruk te geven welke wervingskanalen allemaal bestaan, hierbij een overzicht van 22 veel gebruikte wervingskanalen:

1.    jobboards (generieke, zoals Indeed en Monsterboard, of niche) 12.      je eigen werkenbij-site
2.    referral recruitment (werven via collega’s) 13.      recruitmentbureaus
3.    detacheringsorganisaties 14.      sourcing-dienstverleners
4.    sociale media (Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram) 15.      sourcen via LinkedIn
5.    cv-databases 16.      je eigen recruitmentsysteem (ATS)
6.    adverteren via Google (SEA) 17.      videocontent op Youtube/Vimeo
7.    niche-platforms ( GitHub, StackOverflow) 18.      nieuwsbrieven
8.    open dagen 19.      campusrecruitment (op hbo’s en universiteiten)
9.    carrièrebeurzen 20.      vakbeurzen
10. stageplekken 21.      alumni-activiteiten (voor oud-collega’s)
11. aggregators zoals Talent.com 22.      talentpools

Welke wervingskanalen je inzet bepaal je óók op basis van je ambitie. Ga je bij alle vacatures voor de allerbeste kandidaat? Of doe je dat alleen bij de sleutelposities? Kies je voor snelheid en selecteer je uit de kandidaten die zelf solliciteren? Of ga je actief op zoek tot je de perfecte kandidaat voor de baan hebt?

KPI #2: Quality-of-Hire (QoH)

De kwaliteit van je nieuwe medewerkers (oftewel de Quality-of-Hire) is waarschijnlijk je belangrijkste recruitment-KPI. Maar deze is meteen ook lastig te meten. Je kunt hier veel verschillende variabelen in onderbrengen, zoals bijvoorbeeld verloop of productiviteit van je nieuwe medewerkers. De eenvoudigste manier om de Quality-of-Hire te meten, is door te kijken naar alle nieuwe medewerkers die na een jaar nog in dienst zijn en positief zijn beoordeeld. Wil je een stapje verder gaan, dan kun je deze maatstaf ook nog uitwerken per wervingskanaal dat je gebruikt.

Quality of Hire recruitment-KPI's

KPI #3: Cost-per-Hire (CpH)

Waar geef je je geld aan uit? Dat kun je monitoren door te kijken wat het gemiddeld kost om 1 nieuwe medewerker aan te nemen, oftewel: de Cost per Hire. Het gemiddelde hiervan is in Nederland zo’n 4.500 euro. Maar let op: dit is een gemiddelde. Voor jouw organisatie kunnen wervingskosten dus heel anders eruitzien. Misschien is er veel concurrentie voor jouw schaarse doelgroep? Met de Cost per Hire krijg je inzichtelijk welke vacatures duur zijn om in te vullen. Spoiler alert: een werving- en selectiebureau is meestal het wervingskanaal met de hoogste Cost per Hire…

Spoiler alert: een werving- en selectiebureau is meestal het kanaal met de hoogste Cost per Hire…

Meestal bestaan de recruitmentkosten uit: personeelskosten (recruiter en HR), plaatsing van de vacature op jobboards, bouw of aanpassing van de werkenbij-site. kosten van een ATS of recruitmentsysteem en natuurlijk de kosten van werving- en selectiebureaus.

Cost per Hire recruitment-KPI's

KPI #4: Acceptatieratio (of: Offer Acceptance Rate)

Bijhouden hoeveel kandidaten je een aanbod doet, en hoeveel kandidaten zo’n aanbod vervolgens ook accepteren, is een van de recruitment-KPI’s met de meeste impact. Accepteert een behoorlijk percentage kandidaten jouw aanbod níet? Dan is je werving en selectie niet effectief. Dan past je aanbod niet goed bij de markt of je vaardigheden om de ‘deal te closen’ zijn dan niet goed genoeg. En dan moet je vaak (bijna) helemaal opnieuw beginnen. Je offer acceptance rate moet dan ook ten minste 0,75 zijn.

Acceptatie ratio De beste recruitment-strategie is een meetbare strategie. Maar waar moet je dan allemaal op letten? In de serie ‘Recruitment Basics‘ recruitment-KPI's.

KPI #5: Time-to-Hire (TTH)

Een van de andere klassieke recruitment-KPI’s is de gemiddelde Time to Hire (TTH). Oftewel: weet jij hoe lang een gemiddelde wervingsprocedure duurt in jouw organisatie? Een maand? Waarschijnlijk is je inschatting te positief. De gemiddelde Time-to-Hire in Nederland is ruim 1,5 maand. Terwijl een snel proces:

  1. goed is voor je candidate experience (je droomkandidaat hoeft minder lang te wachten)
  2. ervoor zorgt dat je méér kandidaten kunt aannemen (met dezelfde inspanning) en
  3. je vacaturehouder sneller zijn of haar team weer op orde heeft.

Time to Hire De beste recruitment-strategie is een meetbare strategie. Maar waar moet je dan allemaal op letten? In de serie ‘Recruitment Basics‘ werpt auteur Koen Roozen dit keer een licht op de 6 belangrijkste recruitment-KPI's.

Goed dus om je Time-to-Hire te gaan bijhouden. Zo kun je een manager onderbouwd vertellen hoelang zijn vacature waarschijnlijk openstaat en hoelang de werving- en selectieprocedure ongeveer gaat duren. Veel recruiters gebruiken ook de zogeheten Time-to-Fill (TTF) als KPI. In dat geval tel je eenvoudig gezegd de opzegperiode van de nieuwe medewerker op bij de Time-to-Hire. Voor managers is dit cijfer eigenlijk nog belangrijker. Het duurt namelijk gemiddeld zo’n 10 weken voordat een positie opnieuw is ingevuld.

KPI #6: Bad hires

Helaas mondt niet elke aangenomen kandidaat uit in een succes. Soms verlaat iemand binnen een jaar je organisatie alweer, omdat hij of zij niet levert wat er wordt verwacht. Of hij of zij neemt zelf ontslag. Je inspanningen zijn dan eigenlijk voor niets geweest; je moet opnieuw aan de bak om een kandidaat te vinden. Zogeheten bad hires kunnen veel oorzaken hebben. Denk aan: verkeerde selectie, slechte onboarding, een niet-realistische voorstelling van de nieuwe functie of een giftige bedrijfscultuur.

berekening Bad Hires

Bad hires kom je het makkelijkst op het spoor te komen door te kijken hoeveel mensen binnen een jaar uit dienst gaan. Gemiddeld ligt dat in Nederland zo rond de 10%. Een iets betere manier om het aantal bad hires te meten is door het verloop binnen een jaar af te zetten tegen het totale verloop. Daarmee sluit je een aantal oorzaken van verloop uit die niets met de kwaliteit van je recruitment te maken hebben.

Recruitment-KPI’s vormen de basis voor je plan

Met de voorgaande 6 recruitment-KPI’s heb je veel belangrijke dingen in beeld gekregen

  1. Je weet welke recruitmentdoelen je nastreeft.
  2. Je bent bekend met wat je huidige recruitmentaanpak aankan.
  3. Dankzij de vacatureforecast weet je de workload die je kunt verwachten.
  4. En je weet de recruitment-KPI’s waarop je wil presteren.

Tijd om dingen samen te gaan brengen in een recruitmentplan. Dit kan je bijvoorbeeld doen aan de hand van het zogeheten OGSM-model. Dit is een handig hulpmiddel om je ambitie (Objective) te vertalen naar concrete doelen (Goals), strategische keuzes (Strategies) en prestatie-indicatoren (Measures).

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt om de week op dinsdag en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om (beginnende) recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Meer over werken met recruitment-KPI’s?

Op 17 mei start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Strategisch recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst

Nu inschrijven

Lees ook

Recruiters, schrijf jobhoppers niet te snel af

Written by

Het verloop van een loopbaan was – en ís nog steeds – vaak een selectiecriterium. Traditionele beeldvorming over loopbaanpaden, carrièreladders en jobhoppers spelen daarbij ook nog steeds een rol. Maar kloppen ze nog wel?

Lineaire loopbaanpaden hebben langste tijd gehad

De traditionele beelden bestaan al zolang ik in het HR-vak werk. En dat is inmiddels al heel wat jaren. Ik kan mij nog goed het corporate project herinneren waarbij de langverwachte ‘loopbaangids voor software engineers’ geïntroduceerd werd. Deze was gebaseerd op een loopbaanmodel met twee basispaden: één voor de ontwikkeling naar een senior managementrol en één voor professionals naar een architectrol.

De traditionele beelden over jobhoppers bestaan al zolang ik in het HR-vak werk.

In de gids was minutieus vastgelegd, voor alle vestigingen over de wereld, welke stappen iemand moest nemen en welke ervaring en opleiding er nodig waren om een volgende stap op de ladder te zetten. Het paste bij het toen nog gebruikelijke idee van life-time-employment, met daarin lineaire ontwikkelingspaden, waarmee je planmatig aan de slag kon gaan om ‘hogerop’ te komen.

Stap op de ladder

Ik denk dat er nog steeds veel bedrijven trots zouden zijn als ze een op die manier vorm en inhoud gegeven loopbaanperspectief kunnen aanbieden aan hun professionals en hun managers. Het is concreet en laat zien wat je verwacht van iemand alvorens een stap op de ladder te kunnen zetten. Voor veel mensen is deze helderheid en planmatigheid prettig.

Voor veel mensen is de helderheid en planmatigheid van loopbaanpaden prettig.

Maar de tijden zijn veranderd. Nu is het de uitdaging om het zo op te zetten dat de snelle ontwikkeling van de technologie de inhoud van dit soort gidsen niet te snel zal achterhalen en dat je loopbaanpaden geen keurslijf worden. In omgevingen met een hoge dynamiek, waar mensen op een agile manier aan de slag gaan, heeft het gewoon niet veel zin om strakke, lineaire loopbaanpaden te hanteren.

Bovendien zijn de dagen van life-time-employment zo langzamerhand geteld, daar zal de roep voor de ‘terugkeer’ van de vaste baan niets aan veranderen. Millennials en Gen-Z hebben nu eenmaal andere verwachtingen. Van álle generaties zijn volgens Gallup millennials het meest geneigd om van loopbaan te veranderen.

Life time talentrelaties

Organisaties doen er dan ook verstandig aan om een stap te zetten naar de ontwikkeling van meer eigentijdse life-time talentrelaties. Deze relatie begint eigenlijk al met de toetreding tot een talentpool of talent community, maar eindigt niet als de medewerker vertrekt. Als er zich in de toekomst weer interessante mogelijkheden voordoen, neemt de organisatie opnieuw contact op om de draad weer op te pakken, in welke vorm dan ook.

‘Organisaties moeten een stap zetten naar meer eigentijdse life-time talentrelaties.’

Het betekent dat iemand tijdens een loopbaan van ongeveer 40 jaar meerdere keren, mogelijk met onderbrekingen van enkele jaren, een arbeidsrelatie kan aangaan. De continuïteit van de life-time talentrelatie maakt dat een laagdrempelige stap.

Leven lang leren

Dit past ook bij het belang van een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen. Ook al heb je het prima naar je zin in een organisatie, om een stap verder te zetten, om nieuwe zaken te leren, is een externe stap maken meer dan eens de beste optie. Met die nieuwe kennis en ervaring op zak kan een terugkeer op het ‘oude nest’ in een latere fase aantrekkelijk zijn en weer perspectief bieden. Helaas wordt hier nog te weinig gebruik van gemaakt.

‘Om nieuwe zaken te leren is een externe stap maken meer dan eens de beste optie.’

In een wereld waarin iedereen inmiddels wel weet dat verandering het enige is dat zeker is, is het zeer nuttig om in nieuwe omgevingen, met een andere manier van werken aan de slag te gaan. Hierin ligt ook de toegevoegde waarde van horizontale loopbaanstappen. In een werkend leven en met de opkomst van de netwerkorganisatie is daar zelfs bijna niet aan te ontkomen, dat is dan eigenlijk min of meer ‘normaal’.

Niet lineair maakt succesvol

Interessant is ook te vermelden dat onderzoek naar het loopbaanverloop van succesvolle mensen, aantoont dat bij de meerderheid hun loopbaanpad niet lineair verlopen was. Josh Bersin illustreert dit met de volgende twee plaatjes:

Het traditionele loopbaanbeeld, steil naar boven
Het tegenwoordig meer normale loopbaanverloop, vol onverwachte gebeurtenissen en zijpaden

Wat maakt een loopbaanpad ‘goed’?

Deze plaatjes leiden tot de vraag hoe tegenwoordig een ‘goed’ loopbaanpad er uitziet? Wat maakt een loopbaan interessant voor een vacaturehouder? Als recruiter kun je bij de beoordeling van loopbaanstappen op een aantal aspecten letten, waarbij er bij een stap soms meerdere tegelijk aan de orde kunnen zijn:

  • De ontwikkeling van verantwoordelijkheden (meer zelfde, meer divers, meer fte, meer omzet)
  • Crossfunctionele stappen (verschuivingen zoals van marketing naar recruitment)
  • Crosssectorale stappen (van industrie naar dienstverlening, of van bedrijfsleven naar de publieke sector en vice versa)
  • Internationale stappen (te maken krijgen met verschillende culturen en tijdzones)
  • Een overstap van werkgever (verschuivingen binnen sector naar andere organisaties)
  • Verblijfsduur in vervulde functies c.q. rollen.

Er zijn geen generieke criteria om te bepalen wat meer waarde heeft en in welke fase van de loopbaan dat het meeste tot zijn recht kan komen. Dat zal in het gesprek met de kandidaten duidelijk moeten worden. Dan moet het inzicht boven tafel komen waarom de stappen gezet zijn. Ging het om een beter salaris? Leuker werk? Gebrek aan doorgroeiperspectief? Of verschillen in inzicht, over de doorgroeisnelheid?

Dynamische loopbaanpaden beoordelen

Wat betekent dit voor recruitment en het beoordelen van cv’s van kandidaten? Hoe lees je een cv en hoe bepaal je of het loopbaanverloop een plus of een min oplevert? Heeft een planmatige, stabiele, weloverwogen ontwikkeling van het loopbaanpad de voorkeur boven jobhopping? Draagt jobhopping wel of niet bij aan een succesvolle loopbaan?

Jobhoppen blijkt wel degelijk een functie te hebben, én dus ook voordelen.

Uit voorgaande blijkt al dat jobhoppen dus wel degelijk een functie kan hebben, én dus ook voordelen. Volgens Gallup is het een veel voorkomende misvatting dat Millennials en Gen Z trendsetters zijn in jobhopping. Elke generatie hopt in zijn jeugd jobs, op zoek naar passend werk; werk dat meer energie geeft dan het kost. Dat verklaart denk ik ook mede de uitkomst van het onderzoek naar het verloop van succesvolle loopbanen. Zodra iemand gevonden heeft waar en waarmee hij of zij met ziel en zaligheid aan de slag kan gaan, komt het aanwezige talent tot bloei!

Het woordje te

Dat neemt niet weg dat vacaturehouders wantrouwig blijven als het woordje te in beeld komt, dan moet je ook als recruiter extra opletten. Net zoals te veel veranderingen, worden te weinig stappen doorgaans niet gewaardeerd bij de beoordeling van een cv. Te veel stappen ziet men gauw als een indicator van weinig loyaliteit en dat maakt de meeste managers bedachtzaam. Dat zal met name het geval zijn bij banen die een behoorlijke investering verlangen in tijd en geld om de nieuwe medewerker volwaardig aan de slag te kunnen laten gaan.

Maar aan de andere kant heb ik hiermee dus getracht aan te tonen dat het verloop van de loopbaan van kandidaten een aandachtspunt is en zal blijven voor recruiters. Inzicht krijgen in de rationale achter de gemaakte stappen en deze kunnen plaatsen in het perspectief van de baan en de organisatie, is en blijft een noodzakelijke, maar vooral ook heel leuke kant van het recruitmentvak. Dat zijn gesprekken die ergens over gáán! Daarin wordt meestal ook snel duidelijk of je te maken hebt met een jobhopper die je moet afschrijven – of juist niet.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

Feel Good Friday: De groeiende actie tegen ‘Ageism’

Written by

Als het gaat om diversiteit, hebben we het vaak over de man/vrouwverhouding, of over of er genoeg mensen van kleur binnen de muren van de organisatie zijn. Maar leeftijdsdiscriminatie is minstens zo’n wijdverbreid probleem, en misschien wel de meest hardnekkige vorm van discriminatie.

Maar er is aan de andere kant ook goed nieuws: steeds meer ouderen beginnen zelf te rebelleren tegen de ‘jeugdgeobsedeerde’ cultuur. Zeker in de VS beginnen steeds meer groepen werknemers hun werkgevers te pushen om ‘leeftijdsdiversiteit’ net zo serieus te nemen als diversiteit qua geslacht, afkomst, seksuele oriëntatie of beperking. De ‘Gray Revolution‘ wordt het al genoemd.

Geen digital natives meer

De betrokkenen roepen onder meer op om hun vaardigheden en ervaring meer te waarderen, en programma’s in het leven te roepen waar jongere medewerkers kunnen leren van de oudere, en vice versa. Ook gaan ze vooroordelen te lijf als zouden ouderen minder betrouwbaar zijn, en vragen ze aandacht voor vacatures die langs de randen van de wet scheren, met termen als ‘digital native‘ of ‘5 tot 7 jaar ervaring‘.

‘Het is absurd dat ervaring een blok aan het been geworden is’, aldus activist Ashton Applewhite, auteur van het boek This Chair Rocks: A Manifesto Against Ageism. ‘We zitten vast in de mindset dat mensen boven de 50 het podium zouden moeten verlaten’, vult Marci Alboher aan. ‘Maar dat is juist het moment dat ze het meest waardevol zijn’, aldus de vice-president van non-profitorganisatie Encore.org.

Wijsheid met de jaren

Zij krijgt daarbij bijvoorbeeld steun van iemand als Paul Irving, voorzitter van het Milken Institute Center for the Future of Aging. ‘De economie verandert steeds sneller. Digitalisering en automatisering gaan hard. Maar een van de dingen die het moeilijkst te vervangen zal zijn, is wijsheid.’ En die wijsheid, die komt nu eenmaal vaak met de jaren.

Dat is ook in het voordeel van de jongeren in de organisatie, zegt Ken Dychtwald, oprichter en CEO van Age Wave. ‘Als organisaties ouderen meer waarderen, zien ook de jongeren dat de organisatie om mensen geeft, en ze niet zomaar inwisselbaar zijn. Je hoeft maar naar de vrouwenbeweging te kijken om het potentieel te zien voor een vergelijkbare wereldwijde verandering als het gaat om de waarde van oudere werknemers. Innovatie komt lang niet altijd van jonge mensen in een garage, integendeel zelfs.’

Ook in Nederland

Ook in Nederland is er langzaamaan steeds meer belangstelling voor het onderwerp. Opvallend is bijvoorbeeld het initiatief van The Experience Award, dat jaarlijks een prijs aan een oudere werknemer uitreikt, en zo de waarde van de 50+’er voor de werkvloer wil benadrukken (nomineren is mogelijk tot 31 mei). Onder meer SkillsTown doet hieraan mee en stelt een leerabonnement beschikbaar voor elke genomineerde. En Pincq stelt aan elke winnaar per sector een ontwikkelingsassessment beschikbaar om te zien welke potentie de winnaar nog meer heeft voor zichzelf, maar ook voor de organisatie.

Nomineer nu

Ook op sociale media wordt tegenwoordig vaker positief geschreven over ouderen. Zo vertelde Hornbach-recruiter Marijke Noord recent over een selectiedag voor een nieuw te openen winkel in Apeldoorn, waar ze sprak met meerdere gedesillusioneerde 50- en 60-plussers. ‘Allemaal al langere tijd op zoek naar een baan. En allemaal hadden ze dezelfde gedachte waarom het niet lukte: “ik denk dat het m’n leeftijd is”. Om te janken vind ik het, want ze hebben gelijk. Ik ben inmiddels ruim 10 jaar werkzaam in de recruitmentwereld en hoor al 10 jaar hetzelfde. Voor deze groep is er in 10 jaar tijd niets veranderd. 30 jaar aan ervaring is op de arbeidsmarkt nog steeds weinig waard.’

Voor deze groep is er in 10 jaar niets veranderd: 30 jaar aan ervaring is nog steeds weinig waard.’

Wat ze heeft gedaan met deze sollicitanten? ‘Aannemen natuurlijk. Want wij zien mensen die levenservaring hebben, die rust en stabiliteit meebrengen, die niet onder de indruk zijn als iets niet gaat zoals gepland, die met deze eigenschappen een prima evenwicht vormen met de jongere mensen die we aannemen. Want die krijgen net zo goed een kans bij ons.’

#Hetkanwel

Ook anderen delen hun ervaring, onder hashtags als #hetkanwel:

En bij JobOn begonnen ze twee maanden geleden een ‘escape room’ om 500 werkzoekende 50-plussers digitale sollicitatieskills bij te brengen. Of het allemaal genoeg is om de hardnekkige vooroordelen de wereld uit te helpen? Waarschijnlijk niet. Maar het helpt hopelijk wel…

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Meer over banen voor ouderen? Kijk hier

 

Liveblog ‘werken aan de toekomst’ (inzending Rijkswaterstaat)

Written by

Omschrijving van de case

Rijkswaterstaat (RWS) werkt samen met marktpartijen, kennisorganisaties en andere overheden aan de infrastructuur van Nederland. Samenwerking is dan ook een belangrijk aandachtspunt van het bestuur van RWS. En het is ook een belangrijk onderwerp voor potentiële medewerkers die graag willen weten hoe we samenwerken en wat dit in de praktijk betekent voor de functie die ze ambiëren.

Veel van onze potentieel toekomstige collega’s werken nu al met ons samen. Maar welke expertises hebben vakmensen nu precies nodig, bijvoorbeeld om de nieuwe vaarroute van Rotterdam naar Parijs te ontsluiten? Dit wordt duidelijk op het liveblog ‘Maak kennis’. Hier volgen we de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.

Touch, Tell en Sell.

Onze aanpak? Touch, Tell en Sell.

Touch – We willen mensen raken en inspireren zodat ze geïnteresseerd raken in RWS als werkgever. Dit doen we door een samenwerking met het RTL-Tech-platform Bright. Met Bright maken we zes video’s over onze projecten, twee podcasts en acht artikelen. Deze content wordt ontsloten op de platformen en sociale mediakanalen van Bright, van Rijkswaterstaat (liveblog en LinkedIn) en regelmatig bij onze samenwerkingspartners.

Tell – Het liveblog bestaat uit inspirerende verhalen en foto’s, om de werkvelden, functies en mensen binnen onze organisatie en de samenwerkingspartners op allerlei manieren weer te geven. We genereren deze verhalen zelf, maar maken op het liveblog ook gebruik van content die we ontwikkelen met mediapartners als Technisch Weekblad en Quest.

Sell – Mensen kunnen zich aanmelden voor een nieuwsbrief waar ze maandelijks op de hoogte worden gehouden van unieke ins en outs. Campagnematige updates van jobmarketing-activiteiten (webinars, kopjes koffie etc.) worden verwerkt in het liveblog.

liveblog rijkswaterstaat

Wat was de impact van de case?

De campagne is in juli gestart met het voorstellen van de 10 heroes. In september zijn we de werkzaamheden gaan volgen en dat blijven we doen tot eind van 2021.
Vooraf waren heldere KPI’s vastgesteld. We sturen op terugkerend bezoek op de site en willen mensen zo lang mogelijk vasthouden. Via de nieuwsbrief kunnen we mensen verleiden terug te komen op het liveblog en unieke content aanbieden.

Vooraf vastgestelde KPI website – Gerealiseerd

  • Terugkerend verkeer liveblog 28% – 30,9%
  • Tijd op pagina liveblog 2 min 30 – 4 min 15
  • Abonnees eind 2021 1.500 – 300 (maart)

Het aantal abonnees op de nieuwsbrief blijft nog wat achter bij de doelstelling. Oorzaak is dat het aanmelden nu via e-mail gaat. Er komt een tool die het aanmelden laagdrempeliger maakt. Vanaf Q2 gaan we nadrukkelijker sturen op conversie van het liveblog naar jobmarketing-activiteiten en vacatures. Met Bright zijn afspraken gemaakt over de prestaties van de campagne. Die worden elke keer overtroffen. Evenals het aantal comments onder de video’s op YouTube.

  • 4 video’s op YouTube-kanaal Bright 131.430 keer bekeken (benchmark 100.000)
  • (sept – feb) kijktijd van 3 min 31 gemiddeld
  • 40% kijkt video uit
  • 8 artikelen (interviews) 85.031 keer gelezen (benchmark 60.000) (sept – feb)

Het liveblog past goed in onze always on-strategie. Daarbij speelt de ontwikkelde content ook intern een belangrijke rol. Bijvoorbeeld bij onboarding-programma’s

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dit is geen campagne in de traditionele zin van het woord. Het is een langdurig liveblog, geïnspireerd op de liveblogs bij bijvoorbeeld de NOS. Heel gericht berichtgeving kunnen volgen. Geen reclame, maar real life content.

  • Het is uniek om 1,5 jaar lang een vakgenoot maar ook andere experts uit andere vakgebieden te kunnen volgen.
  • Je krijgt een goed beeld van het werkveld waarin je mogelijk komt te werken.
  • Je wordt meegenomen in lastige dilemma’s.
  • Het is uniek dat gedurende deze hele campagne zowel RWS-collega’s als collega’s van marktpartijen zoals ENGIE, Sassenvaart, BAM aan het woord zijn.
  • De projectcollega’s (heroes) spelen een actieve rol. In en extern. Ze genereren zelf content en zijn actief bij allerlei wervingsactiviteiten.
  • Het is uniek hoe actief ‘ de business’ betrokken is bij deze campagne.
  • We creëren content die we op allerlei kanalen kunnen (her)gebruiken.
  • Met Bright presenteren we RWS op een inspirerende vernieuwende manier.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Kernteam liveblog:

  • Marion de Vries arbeidsmarktcommunicatie
  • Wendy Boelhouwer corporate communicatie
  • Ramona van den Berg online arbeidsmarktcommunicatie
  • Sjors Dulk content
  • Annemieke van Woercom omgevingsmanager draaibruggen Kanaal Gent-Terneuzen
  • Debby van ’t Westende communicatie-adviseur Nieuwe Sluis Terneuzen

Extern

  • The Odd Shop Concept
  • Cheil Executie
  • Initiative Mediabureau
  • Bright | RTL Tech
  • Technisch Weekblad
  • Quest

Lees ook

Wim op woensdag: Over de zin en onzin van imponerende functietitels

Written by

Persoonlijk heb ik er niets mee, met functietitels. Voor mij is het doel van functietitels om aan te geven wat jouw functie is. Het is voor mij geen ego- of waarderingskwestie.

Als je in Amerika geen VP bent, doe je er niet echt toe.

Amerikanen zijn er daarentegen gek op. Als je geen VP bent, doe je er daar niet echt toe. Pas als je Senior VP bent, mag je meepraten. Zo moet ik altijd een glimlach onderdrukken als iemand zich presenteert als CEO, terwijl het bedrijf nog geen 10 medewerkers heeft. Ik word ook altijd happy als ik de functietitel Chief Happiness Officer (CHO) voorbij zie komen. Maar dan vast niet vanwege de bedoelde redenen…

Goed bedoeld

Het is natuurlijk vast allemaal goed bedoeld, maar het wekt toch enigszins de indruk dat het een tikkeltje interessanter gemaakt wordt dan het in feite is.

Als iedereen aan zichzelf denkt, wordt er tenminste aan iedereen gedacht.

Nu wil ik hier niemand tegen de schenen schoppen. Dus blijf dit vooral doen als je hier gelukkig van wordt. Daarom deze luchtige blik op functietitels. Vanuit de filosofie dat als iedereen aan zichzelf denkt er tenminste aan iedereen wordt gedacht.

The Special One

De eerste vraag die bij mij naar boven komt is waarom deze functietitelstrijd er niet is in de sport. Hoewel Mourinho zichzelf “The Special One” noemt en “koots” Pieter de Jongh zichzelf “The Champ”.

joop zoetemelk over functietitels
Joop Zoetemelk (1971)

Waarom noemen ze Messi bij Barcelona gewoon een voetballer, of hooguit La Pulga (De Vlo)? Waarom niet iets als CGO (Chief Goal Officer)? En waarom heeft Michael van Gerwen geen titel als Manager Triple Darts World Wide? Dan kunnen we Joop Zoetemelk meteen een functietitel geven als C2P (Chief 2nd Place. Vraag maar aan je ouders wie Joop is).

De GOATS

Over enkele sporters zijn we het dan weer wel eens. Zo worden Roger Federer, Tiger Woods, Lewis Hamilton en Michael Jordan bijvoorbeeld door velen de GOAT genoemd. Oftewel: The Greatest of All Times.

Misschien is het mijn droom om ooit Recruitment GOAT te worden.

Maar misschien ligt daar wel mijn issue. Misschien is het mijn streven, of beter: de droom, om ooit nog Recruitment GOAT te worden. En dan niet zoals in deze versie, hoewel daar ik met al mijn gemekker wel meer van weg heb…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Zo groot kan de business impact van je candidate experience zijn

Written by

De sollicitatie-ervaring heeft impact op elke sollicitant. Heeft de kandidaat een slechte candidate experience, dan verliest hij of zij waardering voor de organisatie, als werkgever én als merk. Door een (zeer) goede candidate experience creëer je juist een voorkeurspositie als organisatie. Maar waar zit die impact van een goede experience nu precies? En waar kun je wat dat betreft het meeste verschil maken?

De meeste impact: kandidaten die je direct afwijst

Eerst maar eens naar één van de touchpoints die by far de meeste impact heeft: de afwijzing. Veel organisaties wijzen meer dan 90% van hun sollicitanten direct af. Alleen al op basis van hun cv. Maar kandidaten die je nu afwijst kunnen in de toekomst de perfecte kandidaat zijn voor een andere functie. Of ze kunnen al dan niet trouwe klant blijven. Het loont dus om ook te investeren in afgewezen kandidaten.

De touchpoints in het sollicitatieproces

Wat is de impact van een negatieve ervaring?

Een slechte candidate experience heeft impact:

…op het bedrijfsresultaat

Als kandidaten ook klant of consument zijn bij een organisatie, bestaat de kans dat ze de organisatie gaan weren. Zo blijkt uit onderzoek dat 8% van de kandidaten de relatie wil verbreken met de organisatie, als ze een slechte candidate experience hebben gehad.

De kosten van een negatieve candidate experience zijn vaak moeilijk te kwantificeren. Een bekende case van Virgin geeft wel een indicatie. Het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg daarvan zegde 6% zijn maandelijkse Virgin Media-abonnement (à 60 dollar) op, wat jaarlijks neerkwam op dus zo’n 7.500 annuleringen, oftewel: een kostenpost van in totaal 5,4 miljoen dollar. Puur door de slechte candidate experience! En waarschijnlijk nog veel meer, want er was nog geen rekening gehouden met de invloed op de vrienden en familie van deze kandidaten (ook Virgin Media klanten).

…op je online reputatie, als werkgever én als merk

Kandidaten delen hun positieve en negatieve ervaringen veel en graag met anderen. In persoonlijke gesprekken, maar ook op social media, forums, websites en als review op je Indeed- of Glassdoor-bedrijfspagina. Hele bedrijven zijn gebouwd op goede recensies, terwijl andere onderuitgaan door slechte ervaringen die worden gedeeld.

73% van de werkenden noemt het imago van de werkgever belangrijk bij de oriëntatie op een nieuwe baan.

Dit mechanisme heeft dus ook steeds meer invloed op je (werkgevers)merk. Zo vertelt 72% van de kandidaten hun negatieve ervaring door aan vrienden en familie of geeft hun potentiële werkgever een negatieve review. Daarnaast geeft 73% van de werkenden aan dat informatie over het imago van de werkgever belangrijk is, bij de oriëntatie op een nieuwe baan.

… op het aantal (goede) kandidaten

Voortbordurend op bovenstaand punt; slechte ervaringen maken dat kandidaten niet snel opnieuw solliciteren. Zo zegt 69% van de kandidaten met een slechte sollicitatie-ervaring niet meer voor je organisatie te willen werken. Zo verliezen niet alleen (potentiële) sollicitanten, maar ook hun omgeving waardering voor je organisatie, als werkgever én als merk. Dit zal de instroom van kwalitatief goede kandidaten in de weg zitten.

En wat is dan de impact van een positieve ervaring?

Laat dus duidelijk zijn hoe belangrijk het is dat ook de kandidaten die je níet aanneemt een positief beeld van de organisatie hebben en houden. Zo blijkt uit onderzoek van IBM dat bij kandidaten die de candidate experience als positief ervaren (in verhouding tot kandidaten met een negatieve ervaring) de kans dat ze:

  • het aanbod accepteren 38% hoger is.
  • klant worden meer dan 2x zo groot is.
  • in hun baan blijven 2x zo groot is.
  • op een hoger niveau presteren 2x zo hoog is.

Je mag zelfs aannemen dat het beeld na een goede candidate experience zelfs beter is dan daarvoor en ze ambassadeur worden, positieve recensies afgeven en mensen om hen heen doorverwijzen om te solliciteren. Plus dat ze (een betere) klant worden. Virgin Media is daarom inmiddels bezig met een strategie om, puur door een excellente candidate experience te bieden, een nieuwe inkomstenstroom te genereren van 7 miljoen dollar. Puur door de kandidaat op 1 te zetten. Door met persona’s te werken, elke kandidaat een unieke en authentieke ervaring te geven en candidate experience om te zetten in een organisatiebrede prioriteit. Aangevuld met op maat gemaakte commerciële aanbiedingen en beloningen.

10 keer goedkoper

Ook interessant: Virgin heeft de kosten voor de werving van een nieuwe klant via traditionele marketingkanalen gelegd naast de kosten voor de werving van een klant die als kandidaat binnenkwam en een geweldige ervaring had. Het resultaat: het bleek 10 keer goedkoper om een klant binnen te halen via het recruitmentproces (50 dollar, versus 500 dollar voor traditionele marketing).

Een klant binnenhalen via het recruitmentproces bleek 10 keer goedkoper dan via traditionele marketing.

Zo wist ook Kimberly-Clark met hun afgewezen kandidaten een nieuwe inkomstenstroom te genereren. Als onderdeel van hun uitstekende candidate experience, gaven ze alle kandidaten kortingscoupons. De combinatie van goed behandeld worden en korting ontvangen, maakte de kandidaten erg enthousiast om hun ‘samenwerking’ met Kimberly-Clark voort te zetten. Dit resulteerde in een nieuwe inkomstenstroom van 300 miljoen dollar voor het bedrijf.

Nog een voorbeeld: VodafoneZiggo. Zij hebben recent in minder dan 4 maanden al 117.000 euro op jaarbasis bespaard door alleen al hun candidate experience te meten en bewuster om te gaan met de ervaring die ze hun kandidaten geven. En alle kandidaten die hun candidate experience met een 6 of lager beoordeelden vervolgens te bellen.

Hoe staat het met jouw experience?

Heb jij een beeld van hoe de ervaring is van jouw kandidaten? Het blijkt dat driekwart van de organisaties hun huidige candidate experience kenmerkt als “uitstekend” of “zeer goed”, terwijl de meerderheid van de kandidaten het daarmee oneens is. Ook blijkt het aantal bedrijven in ons land dat de candidate experience meet, het afgelopen jaar fors gedaald is: van 40% naar 29% (onderzoek uitgevoerd deels vóór, en deels tijdens de lockdown).

De meerderheid van de kandidaten is het oneens met hoe bedrijven zelf vinden dat ze het doen.

Zolang je je candidate experience niet meet heb je geen idee wat de impact is van afgewezen, teruggetrokken en aangenomen kandidaten. De financiële impact is helaas niet voor elke organisatie zo goed in kaart te brengen als bij Virgin. Maar dit is natuurlijk wel een mooie case die je als voorbeeld kunt gebruiken om je organisatie bewust te maken van de impact van de experience die jouw organisatie zijn kandidaten geeft. En om draagvlak te krijgen en ermee aan de slag te gaan. Wanneer ga jij beginnen?

Over de auteur

Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht. Kun je wel wat hulp gebruiken bij het inzichtelijk maken van jouw candidate experience? Of het in kaart brengen van de impact op jouw organisatie? Wervingskracht helpt je graag!

Lees ook

Hussein Adam Dia: ‘Het streven naar meer diversiteit kent geen eindpunt’

Written by

Hussein Adam Dia, foto: Christiaan Krouwels

Het streven naar meer diversiteit en inclusie kent geen eindpunt, zegt Hussein Adam Dia, verbonden aan de SER/Diversiteit in Bedrijf. ‘Het is een continu proces, waar je steeds kijkt naar de meerwaarde voor je bedrijf en je medewerkers.’ Op 6 april is hij een van de sprekers op het seminar diversiteit en inclusiviteit van Werf&. Daar zal hij onder meer laten zien dat diversiteit niet alleen gaat om personen met andere kenmerken dan jezelf aannemen, maar dat je ook altijd draagvlak moet creëren bij de meerderheid als je verandering in gang wil zetten.. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is je key takeaway voor het event?

‘Diversiteit richt zich op allerlei dimensies. Van arbeidsvermogen tot etnisch-culturele achtergrond, en van gender tot leeftijd en seksuele voorkeur. Dit betekent dat alle maatregelen die een bedrijf implementeert effect hebben op de zogenoemde minderheidsgroep – de diversiteitsgroep – én de zogeheten meerderheidsgroep.

‘Bedenk welke effecten maatregelen op alle groepen in je organisatie hebben.’

Neem etnisch-culturele diversiteit. Velen denken hier aan de implementatie van streefcijfers voor instroom en doorstroom van personen met een (niet-westerse) migratieachtergrond. En terecht. Maar tegelijk moet je ook eraan denken wat dit met personen uit de ‘meerderheidsgroep’ doet. Welke competenties hebben leiders dan bijvoorbeeld nodig? Moet je je personeel meer informatie geven over de etnische en culturele achtergrond van anderen? Dus: denk in dimensies en denk eraan welke effecten maatregelen hebben, ook op jezelf. De meerwaarde van diversiteit en inclusie ligt namelijk in de mix van verschillende vormen talent.’

> Waar zit hier voor jou het laaghangend fruit?

‘Bij de diversiteit binnen het bedrijf begint het volgens mij met een schets van de huidige personeelssamenstelling. Hoe ‘divers’ zijn we op dit moment eigenlijk? Velen noemen dat een nulmeting en gaan vanuit dit startpunt hun strategie voor een meer gevarieerd personeelsbestand maken.

‘Ik zou kijken naar de geschreven, maar vooral de ongeschreven regels.’

Bij inclusiviteit – ofwel: het inclusieve bedrijfsklimaat – zou ik eerst naar het gedrag kijken en naar de geschreven, maar vooral de ongeschreven regels. Hebben we een gedragscode? Hoe is onze omgang met ongewenst gedrag? En vooral: hoe leven we onze regels na? L’Oréal Nederland organiseert bijvoorbeeld een mentorprogramma met studenten met een niet-westerse migratieachtergrond. Dat benutten ze om de organisatiecultuur bewuster te maken. De studenten presenteren naast hun resultaten ook de uitdagingen die zij ervaren met betrekking tot hun culturele achtergrond.’

> Nog meer mooie lessen van bedrijven?

‘Ik kan voorbeelden noemen van ondertekenaars van het Charter Diversiteit zoals de winnaars van de Award Diversiteit in Bedrijf 2020. In maart 2019 lanceerde ABN Amro bijvoorbeeld de Leergang ‘Future Proof’ om de doorstroom van talent met een migratieachtergrond naar de subtop te stimuleren (foto boven, red.). Zo kregen 20 medewerkers trainingen, en persoonlijke coaching en deden mee aan intervisiegesprekken. Van hen stroomde uiteindelijk 70 procent door naar de subtop.’

  • Bekijk het item dat de NOS over deze Award maakte:

‘Ander mooi voorbeeld is het Kunstmuseum in Den Haag. Om de etnisch-culturele diversiteit te verhogen past dit museum de zogeheten ‘Rooney Rule’ toe. Deze regel is afkomstig uit het American Football en houdt in dat bij sollicitaties ten minste één persoon met (in dat geval) een niet-westerse migratieachtergrond wordt uitgenodigd. Dit zijn voor mij twee inspirerende voorbeelden die natuurlijk ook toepasbaar zijn op andere diversiteitsgroepen.’

> Hoe omschrijven jullie ‘diversiteit’ eigenlijk bij de SER?

‘Zoals gezegd richten wij ons op meerdere dimensies. We hanteren er doorgaans vijf: arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergrond, gender, leeftijd en LHBTI+. Het gaat bij diversiteit dus om de verhouding tussen en omgang van verschillende groepen in je bedrijf of team.

‘Het gaat bij diversiteit dus om de verhouding tussen en omgang van verschillende groepen.’

Weer een paar voorbeelden: Deloitte Nederland startte een Cultural Reversed Mentorship Program. Daarin wordt één persoon op partner-/directorlevel (zonder migratieachtergrond) gekoppeld aan één persoon uit de subtop, mét migratieachtergrond. In plaats van de gebruikelijke top-down-kennisuitwisseling zijn de leidinggevenden nu de mentees en de medewerkers uit de subtop in dit geval de mentor. ‘Reverse mentoring’ is een vaak toegepaste manier om met diversiteit in je organisatie om te gaan, vooral bij leiders.’

‘Een ander mooi voorbeeld vinden we bij Volkswagen, dat medewerkers aanbiedt om een periode in een van de buitenlandse vestigingen te werken en zo de interculturele competenties van medewerkers bevordert.’

> Waar zit voor de meeste organisaties de grootste uitdaging?

‘Ik denk de grootste uitdaging zit in het interne reflectieproces, waar je voorbij de aannames gaat door de vinger aan de pols te houden bij medewerkers. Toets als organisatie aannames over het personeelsbeleid aan de realiteit bij medewerkers. Stel bijvoorbeeld vragen over D&I bij een medewerkertevredenheidsonderzoek. De reacties van medewerkers zijn altijd goede input voor een meer succesvol personeelsbeleid.’

‘De reacties van medewerkers zijn altijd goede input voor een succesvol personeelsbeleid.’

‘Charterondertekenaar PageGroup deed dit in het begin voor een meer gender-rechtvaardig personeelsbeleid, met name rond het zwangerschapsverlof. Later herzagen ze de criteria voor bonussen en promoties en ontdekten ze dat parttime werken geen nadelige gevolgen voor de productiviteit heeft. Uiteindelijk zijn deze aanpassingen gemaakt omdat de feiten – ofwel de reacties van medewerkers – voor zich spraken. Laat je HR-beleid en de manier van leidinggeven dus toetsen door je personeel. Interne netwerken van medewerkers (zoals een vrouwen- of Pride Netwerk) kunnen hierin ook een rol spelen.’

> Je ziet voor D&I ook een rol voor de medezeggenschap.

‘Een ondernemingsraad kan bij vragen die instemming van de OR behoeven altijd daarnaar kijken met een ‘D&I-bril’ op. Met name dan bij het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid en beloningsbeleid. Maar de OR kan mijns inziens nog meer doen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Volgens de wet (WOR art. 28 lid 3) waakt de ondernemingsraad “in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming.”

‘Netwerken kunnen een motor zijn als je een meer diverse groep mensen wil aantrekken.’

‘Dat betekent voor mij dat de OR in elke situatie rekening houdt met diversiteit en inclusie, ook bij de toepassing van het werving- en selectiebeleid. Maar zoals bij de vorige vraag al aangegeven kunnen ook andere vormen van medewerkersparticipatie helpen, zoals medewerkersnetwerken. Zij kunnen een motor zijn bijvoorbeeld als je een meer diverse groep mensen voor een bedrijf wil aantrekken.’

> En waar zit nog de grootste uitdaging voor het Charter Diversiteit?

‘Ik denk eigenlijk dat we nooit tevreden zullen zijn. In de bestuurskundige literatuur is sinds de jaren 80 sprake van wicked problems. D&I is geen probleem, maar een wicked vraagstuk. Het streven naar meer diversiteit en inclusie kent geen eindpunt, het is een continu proces, waarbij je kijkt naar de meerwaarde voor je bedrijf en je medewerkers. Het zal altijd een uitdaging blijven om bedrijven aan te zetten om er zelfstandig mee aan de slag te gaan.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Hussein Adam Dia een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal hij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook