Hoe divers is jouw recruitmentaanpak al? Nieuwe test geeft het inzicht

Geschreven door

Later dit jaar wordt waarschijnlijk een wet van kracht die voorschrijft dat werkgevers beleid moeten voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet? Dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal. Maar waar moet je dan allemaal aan denken, als het gaat om dat beleid? Hoe weet je zeker dat je op de goede weg zit, als het gaat om gelijke kansen en diversiteit en inclusiviteit?

Hoe weet je zeker dat je op de goede weg zit, als het gaat om gelijke kansen?

Een nieuw en (zéér) veelomvattend assessment van SmartRecruiters kan je daar doorheen helpen. Werkelijk elk onderdeel van je recruitmentproces wordt daarbij belicht: van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken. In het assessment komen tal van vragen voorbij. Dat varieert van: ‘Weet je zeker dat de complexiteit van je vacature strookt met de complexiteit van de rol?’ tot ‘Heeft je organisatie een diversiteits-statement dat verder gaat dan wat wettelijk vereist is?’ Ook vraagt de nieuwe test bijvoorbeeld of je mensen in je organisatie getraind hebt om hun eventuele vooroordelen in de selectie uit te sluiten.

Een voorbeeld van één van de vragen in het diversiteits-assessment

Fair en billijk

De nieuwe test, die voor elke organisatie gratis toegankelijk is, moet bijdragen aan een meer faire en billijke manier van werving en selectie, zo is het idee van SmartRecruiters. ‘Veel organisaties hebben stellig beloofd zich in te zetten voor meer diversiteit’, vertelt Rocki Howard, de in november benoemde Chief Diversity Officer van het softwarebedrijf en initiatiefnemer van de vragenlijst. ‘Maar tegelijk zien we veel recruiters en diversiteitsmanagers worstelen met hoe een strategie te implementeren die echt tot verandering leidt.’

‘Organisaties die echt vooruitgang willen boeken, kunnen met dit assessment hun beleid evalueren.’

De uitgebreide test moet daar handvatten voor bieden, door zéér uitgebreid mogelijkheden aan te bieden. ‘Organisaties die echt vooruitgang willen boeken op het gebied van inclusiviteit en diversiteit, kunnen met het assessment hun huidige beleid evalueren’, aldus Howard. ‘En tegelijk kunnen ze inzicht krijgen in waar ze staan ten opzichte van anderen en waar ze nog meer succes op het thema diversiteit kunnen boeken.’

‘Holistisch beeld’

Het assessment geeft een ‘holistisch beeld’ van mogelijke aanpakken en de volwassenheid van je eigen aanpak, aldus Howard. Iedereen die het assessment invult krijgt ook een op maat gesneden rapport, met niet alleen de uitkomsten in een benchmark, maar ook met praktijktips en directe actiepunten. ‘Het assessment is toepasselijk voor organisaties van alle groottes en alle branches’, aldus Howard. ‘Onze intentie is om élke organisatie te helpen die serieus werk wil maken van diversiteit.’

‘Onze intentie is om élke organisatie te helpen die serieus werk wil maken van diversiteit.’

Als genoeg organisaties de test hebben ingevuld, wil SmartRecruiters ook komen met een overzicht van alle resultaten, in het tweejaarlijkse ‘State of Diversity Report‘. Dit staat vooralsnog gepland voor eind februari. ‘We willen graag continu updates geven over de standaarden die resulteren in meer diversiteit, via bijvoorbeeld whitepapers, webinars en podcasts.’

Het Diversity Hiring Assessment bevat een omvangrijke vragenlijst, rondom vier pijlers:

  • Diversity Brand Equity (waarbij het gaat om de inzet op diversiteitsgebied, of vacatures vrij van bias zijn, en of het werving- en selectieproces voor iedereen toegankelijk is)
  • Source Strategically (Zijn je sourcing en je talentpool voldoende divers? Gebruik je faire manieren om intern te werven?)
  • Fair Hiring Practices (Gebruik je divers samengestelde selectieteams? Is je screening vrij van bias? Zijn je sollicitatiegesprekken gestructureerd?)
  • Organizational Support (Heb je een duidelijk en specifiek diversiteitsdoel? Zijn leiders verantwoordelijk hiervoor gemaakt? Bied je voldoende training aan?)

Na invullen van de nieuwe test krijg je als organisatie over alle vier pijlers te horen hoe ‘volwassen’ je aanpak al is.

De test doen? Dat kan hier:
Doe de test

Lees ook

4 manieren om meer controle te krijgen over je recruitmentmarketing

Geschreven door

Recruitment en marketing waren al onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar in 2021 zullen ze nog meer samenvloeien en elkaar versterken. Genoeg redenen om meer inzicht en controle over je recruitmentmarketing te willen. Maar hoe krijg je dat voor elkaar? Dagelijks kijken in je kandidatenportefeuille in je ATS? Non-stop je collega’s lastigvallen over statistieken en de voortgang van hun kandidaten? Het kan veel makkelijker dan dat. En wel op deze 4 manieren:

#1. Investeer in een goed CRM

Echte controle en inzicht over je recruitmentmarketing begint bij een goed systeem. We kunnen niet vaak genoeg de kracht van een Candidate Relationship Management-systeem benadrukken. Zeker als recruiters zich steeds meer als marketeers gedragen en employer branding, candidate experience en content creëren steeds hogere prioriteit krijgen. Wat helemaal slim is: jouw CRM goed integreren met je ATS, of een partij weet in te schakelen die hier sterk in is. Pas dan kun je echt profiteren van een gestroomlijnd proces en een betere candidate experience, door onder meer:

  • klanten, kandidaten en prospects in beide systemen te beheren en met elkaar te laten communiceren;
  • bruggen te bouwen tussen beide systemen, waardoor je nooit meer informatie handmatig hoeft in te voeren;
  • data-driven beslissingen te nemen doordat je met een CRM diepgaande(re) analyses kunt doen;
  • e-mailcampagnes te draaien om nieuwe vacatures onder de aandacht te brengen bij je talentpools.

#2. Creëer en verspreid content

Heeft jouw organisatie al een uitgebreide employer branding-strategie? Dan is de eerste stap gezet. Houd wel in de gaten of alle onderdelen goed presteren. Doe elk kwartaal een employer brand audit. En denk daarbij ook aan de volgende actiepunten:

  • Alle neuzen dezelfde kant op. Zorg ervoor dat de recruitment-, marketing- en communicatieteams allemaal op de hoogte zijn van de strategie.
  • Controleer de content op je website regelmatig om te checken of je employer branding goed overgedragen wordt.
  • Zorg ervoor dat jullie employer branding voldoende terugkomt op alle sociale media. Dat betekent dat je goed moet overleggen met het marketingteam om wekelijks ruimte te reserveren om jezelf als werkgever te laten zien. Recruiters zijn namelijk niet altijd degenen die deze kanalen (zelf) beheren.

#3. Zet (recruitment)marketingsoftware in

2021 is het jaar waarin je jouw tijd nog meer strategisch en efficiënter moet inzetten. Goede software helpt je niet alleen om activiteiten onderling met je team beter af te stemmen, maar ook om sommige activiteiten te automatiseren. Dat kan je een hoop tijd besparen. Activiteiten die zich hiervoor goed lenen zijn: e-mailing, sociale media, en chats met kandidaten.

#4. Gebruik een Recruitment Marketing Dashboard

Je publiceert artikelen? Deelt berichten op social media? Draait campagnes en gebruikt eigen videomateriaal in recruitment e-mails? Lekker bezig! Maar hoe let je nu erop of dat allemaal genoeg oplevert? Hoe weet je of je goed bezig bent? Daar heb je pas echt zicht op als je een goed dashboard hebt én onderhoudt. Een recruitment marketing dashboard kan overzicht geven van je prestaties op het gebied van recruitmentmarketing. Van campagnes en het aantal gekwalificeerde kandidaten, tot KPI’s rondom sourcing en je candidate experience.

Hoe weet je of je goed bezig bent? Daar heb je pas echt zicht op als je een goed dashboard hebt én onderhoudt.

Nog beter natuurlijk als je niet zelf zo’n dashboard in elkaar hoeft te zetten en moet uitvogelen hoe die formules en grafieken in Excel ook alweer werken. We got you! Je kunt daarom nu gratis de Recruitment Marketing Dashboard-template downloaden en zelf bijhouden. Pas dan kun je echt controle krijgen over jullie recruitmentmarketing.

dashboard controle

Meer weten over recruitmentmarketing?

Meer weten over recruitmentmarketing? Sluit dan op 29 januari om 14:00 aan bij ons eerste webinar van dit jaar: “Controle over je candidate experience”. In dit webinar geven we je de belangrijkste tips om de candidate experience bewust te versterken én laten we je de beste tools zien om daarvoor te gebruiken. Schrijf je hier in!

milou groentemanOver de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

 

Wim op woensdag: Waarom we maar beter tolerant worden

Geschreven door

Onze wereld is bereikbaarder dan ooit, maar de problemen worden steeds minder beheersbaar. We worden bedolven onder informatie waarvan we niet weten of die waar is en die te vaak leidt tot onzekerheid. De kracht van social media is zo groot dat 1 bericht iedereen per direct in de schijnwerpers kan plaatsen. Sprak Andy Warhol in 1968 nog over ‘In the future, everyone will be world-famous for 15 minutes’, nu kun je spreken over ‘everyone will be world-famous ín 15 minutes’.

De strijd tussen vrijheid van meningsuiting en gelijke behandeling is koorddansen op wetboeken.

Hoe extreem de uitspraak of het gedachtegoed ook, er is altijd wel iemand die het verder uitdraagt. ‘The long tail’ heeft niet alleen Amazon en Bol.com groot gemaakt, het vindt zijn weg ook op social media. Als de deler/zender voldoende traffic genereert wordt het vanzelf mainstream. De strijd tussen vrijheid van meningsuiting en gelijke behandeling (of inclusie) is koorddansen op wetboeken.

Tolerantie is succes

De geschiedenis laat zien dat landen en dynastieën die tolerant zijn, succesvol zijn. Pas wanneer ze intolerant worden, gaat het mis. Zo is het Romeinse Rijk uit elkaar gevallen nadat het christendom tot enige religie werd uitgeroepen. Daarvoor had iedere regio zijn eigen goden en religie. Nu gaat de kracht van tolerantie niet alleen op bij landen. Ook bedrijven en instanties die tolerant zijn, blijken succesvoller.

Om als bedrijf tolerant te zijn, heb je geen protocol nodig. Geen 5-stappenplan.

Zijn er bedrijven die tolerantie in de kernwaarden hebben opgenomen? Is dit een gemiste kans? Om als bedrijf tolerant te zijn, heb je geen protocol nodig. Geen 5-stappenplan. Tolerantie is gedrag. Tolerant zijn is verdragen. Verdragen dat andere meningen oké zijn zolang je niemand uitsluit.

Niet tolerant tegen intolerantie

Tolerante bedrijven zijn succesvol. Maar hoe word je als bedrijf dan tolerant? Twee belangrijke pijlers hierin zijn de directie en recruitment. De directie doet er goed aan tolerantie te stimuleren en intolerantie niet te accepteren. Waarbij het goede voorbeeld geven cruciaal is. Daarnaast zorg je dat iedereen die je aanneemt duidelijk gemaakt wordt dat men hier tolerant is. Vind je dat fijn, dan ben je welkom. En anders? Dan respecteren we jouw mening, maar zoeken we verder.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

25 zaken die elk werving- en selectiebureau zou kunnen automatiseren

Geschreven door

Recruitment Process Automation staat bij de meeste werving- en selectiebureaus hoog op de agenda. Logisch, want het geeft je niet alleen de kans om zowel je klant als je kandidaat een veel betere ervaring te bieden. Automatiseren kan ook helpen om je te verlossen van de meest vervelende werkzaamheden. Taken die bovendien niet alleen veel tijd kosten, maar ook je winst kunnen bedreigen.

1 bespaard uur per dag, dat betekent op jaarbasis zo’n 7 weken besparing…

Simpele, dagelijkse taken automatiseren kan de sleutel zijn tot succes. Automatisering kan taken van het bordje van recruiters, sales en marketeers halen, zodat er meer tijd vrijkomt voor activiteiten die inkomsten genereren. Minder handmatig invoeren van notities, taken, e-mails en activiteiten, meer tijd voor zinvolle gesprekken met kandidaten, klanten en prospects. En bedenk wel: 1 bespaard uur per dag is op jaarbasis 260 uur, oftewel: zo’n 7 weken. Maar waar denken we dan allemaal aan? We zien 25 keer laaghangend fruit, verdeeld over 3 trossen…

Tros 1: Recruitment

Aan de recruitmentkant is de kandidaat koning. Door te automatiseren kan een recruitmentteam zorgen voor een soepele ervaring bij elke stap van de cyclus en kunnen recruiters doen waar ze goed in zijn: relaties opbouwen en de wereld aan het werk zetten. Waar valt zoal aan te denken?

#1. Update sollicitant van ‘passief’ naar ‘actief’

Systemen zoals ATS’en en CRM’s zijn afhankelijk van menselijke input. Dus zijn ze ook gevoelig voor menselijke fouten. Een van deze taken, die vaak wordt vergeten, is het updaten van de status van een sollicitant van passief naar actief. Zorg dus dat je dat automatiseert, dan heb je daar geen last meer van.

#2. Herinneringen voor follow-ups

Herinner alle betrokken partijen aan de volgende stap van het traject. In dit geval kan de kandidaat een eenvoudige e-mail of sms sturen al ervoor zorgen dat iedereen op tijd is. Je kunt ook automatisch een herinnering sturen naar de toegewezen recruiter en vacaturehouder.

#3. Statusupdates voor kandidaten, of afwijzingen

Niemand wordt graag in onzekerheid gelaten. En toch horen nog steeds heel veel kandidaten niets meer, nadat ze een cv hebben opgestuurd. Kandidaten vinden het minder erg om te horen dat ze ongeschikt zijn, dan om nooit meer iets te horen. Een automatische melding na het indienen van een sollicitatie is wel het minste dat je kunt doen, net als een automatische update elke keer dat hun profiel verandert. Dat kan ook de stroom aan vervolgmails in je inbox vergemakkelijken.

#4. Voeg notities toe aan een kandidaatdossier

Misschien is je klant traag in het opnemen van contact en wordt weinig vooruitgang geboekt. Stel dat er in een bepaalde periode (zeg: twee weken) geen notitie of profielupdate is geweest, dan kun je als attentie automatisch een mail naar de kandidaat laten sturen met deze melding.

#5. Stuur een tekstbericht op de eerste werkdag

Een andere waardevolle automatisering is een automatisch tekstbericht sturen op de eerste dag van een opdracht. Zo verminder je no-shows vanwege slechte aanwijzingen of informatie. Je laat ook meteen zien proactief betrokken te zijn bij je inmiddels geplaatste kandidaat.

#6. Vraag feedback over de tevredenheid

Betrokkenheid bij een geplaatste kandidaat tijdens een opdracht is een vaak over het hoofd geziene kans. Soms is een kandidaat zelf niet enthousiast over hun plaatsing. Door regelmatig (automatisch) contact op te nemen, kun je problemen direct en op de juiste manier verhelpen als dat nodig is.

#7. Verzend onboarding-documentatie

De eerste stap nadat een kandidaat voor een functie heeft gekozen, is: papierwerk verzamelen. Maak het onboarding-proces eenvoudig en stuur meteen een mail naar HR én de kandidaat met de vraag om het juiste papierwerk. Dit kun je allemaal activeren in een fase van ‘nieuwe plaatsing’, of welke status je ook gebruikt voor nieuwe aanwervingen in je ATS.

#8. Hou de toegewezen recruiter op de hoogte

Bezoekt een toptalent een specifieke vacaturepagina? Je kunt automatiseren dat je hier meteen een melding van krijgt. Zo kun je proactief contact zoeken op basis van hun klikgedrag. Via automatisering kun je de toegewezen recruiter op de hoogte stellen als een ‘A++’-kandidaat bijvoorbeeld een specifieke vacature bezoekt, op een link in een mail klikt, of een sollicitatie indient.

#9. Stuur een melding als de fase verandert

Als een belangrijke fase verandert, bijvoorbeeld van ‘sollicitatiegesprek’ naar ‘geplaatst’, kun je automatisch een melding naar de recruitmentmanager sturen, zodat hij of een zij plaatsingspercentage kan voorspellen.

#10. Stuur een e-mail als een fase verandert

Stuur een automatische e-mail naar kandidaten, recruiters, wervingsmanagers, HR-medewerkers of andere in het proces belangrijke personen als bepaalde fasen veranderen. Zo staan bij iedereen snel de klokken weer gelijk.

#11. Werk contacten bij als een fase verandert

Soms moet je bij het aanpassen van het ene veld, ook meteen een ander veld aanpassen. Door echter slim gebruik te maken van automatisering, kun je bijvoorbeeld een kandidaatbeoordeling updaten naar ‘gold star’, zodra ze de status ‘geplaatst’ hebben.

#12. Verzamel referenties

Referenties verzamelen is zeer belangrijk in bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg. Stuur een kandidaat automatisch een e-mail een maand voordat de inloggegevens verlopen en vervolgens elke week totdat er nieuwe inloggegevens zijn ontvangen. Zo kun je referenties up-to-date houden.

Tros 2: Sales

Niet alleen in het hele recruitmentproces is automatiseren een uitkomst, ook in je salesproces. Automatisering kan hier inkomsten waarborgen, maar ook relaties onderhouden, en zo – uiteindelijk: voor meer deals zorgen. Waar kun je dan allemaal aan denken?

#13. Stel een herinnering in voor follow-ups

Drukke salesmensen kunnen wel eens een prospect over het hoofd zien die mogelijk nog niet klaar was toen je hem of haar voor het eerst sprak. Door te automatiseren kun je vervolgtaken instellen om prospects op gezette tijden te bellen en de relatie warm te houden.

#14. Neem elke maand contact op met klanten

Je huidige klanten zijn net zo belangrijk als nieuwe. Je huidige klantrelaties warm houden kan leiden tot extra vacatures en kan jouw bedrijf in hun geest verankeren. Verstuur daarom elke maand automatisch een mail om na te gaan of er nieuwe behoeften zijn of om problemen met de service of kwaliteit op te lossen.

#15. Activeer een mail op basis van fase

Misschien werk je al een tijdje met een prospect, maar heeft hij of zij om welke reden dan ook nog niet de overstap gemaakt naar ‘klant’. Gelukkig is e-mails automatiseren op basis van een fasewijziging een fluitje van een cent. Verandert de fase bijvoorbeeld naar ‘Geen reactie’, dan kun je als laatste poging nog een e-mail versturen om de prospect alsnog over te halen.

#16. Bel de hiring manager na toewijzing

De status van een onlangs geplaatste kandidaat volgen kan er bij inschieten als werknemers meteen weer aan nieuwe leads werken. Stel voor jezelf daarom een (automatische) herinnering in om een hiring manager een maand na het begin van een opdracht te bellen. Ga hierbij na of er nieuwe wervingsuitdagingen zijn of welke eventuele problemen van je klant je kunt oplossen. Of ga nog een stap verder en neem elke maand gedurende een opdracht contact op.

#17. Werk met hot sales leads

Hot prospects ontdekken is geen exacte wetenschap, maar zoveel mogelijk automatiseren kan hierbij zeker helpen. Gebruik A.I. om te ontdekken wie het meest betrokken is bij je bedrijf. Lead scoring geeft prospects een score op basis van elke actie die ze ondernemen.

Lead scoring geeft prospects een score op basis van elke actie die ze ondernemen.

Vergelijk een prospect met een score van 90 en één met een score van 50. De prospect met 90 heeft op meer e-mails geklikt, heeft mogelijk eerder contact met je gehad of heeft belangrijke pagina’s op je site bezocht. Door zo te werken kunnen verkopers zich concentreren op de meest betrokken prospects – en ja, je kunt de e-mailvolgorde automatiseren op basis van score.

#18. Onderhoud het contact met prospects

Nieuwe prospects, oude prospects, lijsten van conferenties – je kunt ze allemaal gebruiken in een doordachte e-mailreeks. Automatiseer deze eerste stap in het opbouwen van een relatie door gepersonaliseerde e-mails in platte tekst naar potentiële klanten te sturen.

#19. Welkomstmail naar elke nieuwe klant

Het lijkt misschien logisch, maar een nieuwe klant bedanken als je de relatie start is geen slecht idee. Een welkomstmail met relevante bijlagen, contactgegevens en informatie om je nieuwe klant te helpen het meeste uit de relatie te halen, kun je in je systeem versturen op basis van de contactfase ‘klant’.

bullhorn 25 manieren automatiseren

Tros 3: Marketing

In een recruitmentorganisatie heeft marketing een vrij grote verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat zowel de ervaring van de kandidaat als van de klant aansluiten bij het merk. Van het opnieuw contact leggen met oude kandidaten, het afstemmen van touchpoints tot het in het algemeen helpen van recruitment- en verkoopteams om de juiste content op het juiste moment te verzenden, marketing heeft er zijn handen aan vol. Gelukkig kan automatiseren hierbij helpen. En wel op deze manieren:

#20. Stuur een autoresponder naar sollicitanten

Het klinkt logisch, maar het gebeurt toch nog (te) vaak: sollicitanten die na het indienen van een sollicitatie nooit meer iets ervan horen. Voorkom ergernis vanaf het begin en reageer zodra een sollicitatie succesvol is ingediend.

#21. Communicatie met eerdere inzendingen

Het gebeurt: duizenden kandidaten worden gesourced, 2% wordt geplaatst en de rest nestelt zich gewoon in het ATS. En waarvoor? Voor een winterslaap. Stop hiermee. Identificeer oude, maar niet slechte kandidaten en communiceer met ze (en ruim je ATS op terwijl je hiermee bezig bent). Stuur regelmatig e-mails naar oude kandidaten – doorgaans zonder activiteit in zes maanden.

#22. Vraag actieve kandidaten om referrals

A-spelers kennen A-spelers, zo luidt het gezegde. Haal meer waarde uit je huidige ‘toptalent’ door referrals te genereren. Je kunt een aanbevelingsmail eenvoudig baseren op de einddatum van de opdracht, of een stap verder gaan door een kandidaatscore te gebruiken om je meest actieve kandidaten te vinden.

#23. Identificeer slechte/geen e-mail

Verwijder automatisch slechte informatie. Zo ruim je je database op. Kandidaat- en prospectinformatie kan verkeerd zijn ingevoerd of kan gewoon slecht zijn. Door te automatiseren kun je deze records identificeren en proberen bij te werken of ze eenvoudig verwijderen.

#24. Stuur een e-mail op een verjaardag of jubileum

In de detailhandel is dit al jaren een goed gebruik om relaties te onderhouden. Waarom zou het dat niet ook zijn in recruitment? Een e-mail op een specifieke datum verzenden, zoals een verjaardag of klantjubileum, is een klein gebaar, maar kan vaak op veel waardering rekenen. Bijkomend voordeel: je hoeft het maar eenmalig in te stellen en het kan voor altijd blijven doorgaan.

#25. Spreadsheets uploaden

Systemen die niet zijn geïntegreerd, vereisen eindeloos downloaden en uploaden van spreadsheets. Stop hiermee en automatiseer en integreer je marketingplatform met je ATS, zodat je nooit meer een spreadsheet hoeft te uploaden.

Hoe staat het ervoor bij jouw organisatie?

Hoe staat het er qua automatiseren voor bij jóúw organisatie? Benut je als werving- en selectiebureau alle digitale kansen al? Bullhorn heeft recent een korte ‘digitale transformatie’-quiz ontwikkeld, waarmee je in 4 minuten kunt ontdekken hoe goed je voorbereid bent op deze ‘reis’ en waar je nog kunt verbeteren. 

Over de auteur

Dit blog is geschreven door , marketing manager Benelux bij Bullhorn. Het verscheen – in iets andere vorm – eerder op de site van deze internationaal bekende aanbieder van recruitmentsoftware.

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats (waar Bullhorn een van de partners is). Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

In opkomst: het trainen (of is het: opvoeden?) van je vacaturehouders

Geschreven door

De sleutel van een succesvol recruitmentproces ligt vaak bij de hiring manager. Hij of zij is het immers meestal die de uiteindelijke beslissing maakt. Als recruiter kun je je werk nog zo goed gedaan hebben, als je de hiring manager niet achter je hebt, wordt het heel moeilijk. De relatie met vacaturehouders is vaak een heel precaire. Je kunt misschien wel denken dat je hen zo min mogelijk moet laten beslissen, in de praktijk ontkom je er niet aan.

Als recruiter kun je je werk nog zo goed doen, zonder de steun van de hiring manager wordt het moeilijk.

Maar als je de manager dan niet (volledig) uit je recruitmentproces kunt krijgen, dan kun je er natuurlijk nog altijd voor zorgen dat ze je in elk geval niet in de weg zitten. Sterker nog: dat hun inspanningen jou helpen bij het bereiken van je recruitmentdoelen. Precies dat is de reden dat steeds meer organisaties hun hiring managers ook trainen in precies datgene wat van ze gevraagd wordt: het goed hiren van mensen.

10% meer interviewtrainingen

Uit recent onderzoek van Gray Scalable, een bureau dat HR-oplossingen aan start-ups en scale-ups aanbiedt, blijkt bijvoorbeeld dat 70 procent van de start-ups dit jaar interviewtraining aanbiedt aan (in elk geval) de hiring managers (en vaak zelfs aan de hele organisatie). Dat is een stijging met bijna 10 procentpunt ten opzichte van eerdere jaren. Daarbij gaat het vooral om een meer gestructureerde manier van sollicitatiegesprekken voeren, en skills uitvragen. Het rapport meldt sowieso een veel grotere mate van gestructureerde interviews: een toename van 71% vier jaar geleden tot 84% nu.

70% van de start-ups biedt dit jaar interviewtraining aan de hiring managers aan.

Ook in de candidate experience lijken hiring managers een steeds grotere rol te spelen. Uit onderzoek van CareerBuilder van een paar jaar geleden bleek dat slechts 16 procent van de hiring managers door recruiters erop wordt voorbereid kandidaten een goede ervaring te bieden. Precieze cijfers over hoe dat nu is ontbreken. Maar in elk geval valt op dat er veel meer aandacht voor is, en steeds meer partijen zich op de markt voor interviewtraining voor hiring managers lijken te storten (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3 en 4 in het buitenland, en 1 in Nederland).

Niet verwonderlijk

De extra aandacht om vacaturehouders te trainen is ook niet verwonderlijk. Uit onderzoek van Bersin bleek enkele jaren geleden al dat niets zo bepalend is voor recruitmentsucces als de relatie tussen hiring manager en recruiter. Goede relaties tussen recruitment en de hiring managers zorgen niet alleen voor meer verstandige beslissingen en een hogere productiviteit, zo meldde het onderzoek. Ook blijkt het belang van recruitment voor de hele organisatie er veel zichtbaarder van te worden. Deze relatie was liefst vier keer zo belangrijk als alle andere factoren.

‘Degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de skills om hiervoor de juiste informatie te verzamelen.’

Maar uit ander onderzoek bleek juist de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers. Oftewel: degene die de uiteindelijke beslissing maakt, ontbeert vaak de vaardigheid om de informatie te verzamelen die voor deze beslissing noodzakelijk is, zo vat het onderzoek samen. En dus kun je zulke vacaturehouders daarin maar beter trainen.

Diversiteitstrainingen

Een speciale vermelding hier verdienen natuurlijk ook nog diversiteitstrainingen. Organisaties trainen vacaturehouders ook steeds vaker in onbewuste bias, ook om eventuele latere discriminatieclaims te voorkomen. Ook hier ontbreken overigens precieze cijfers. Maar in elk geval is duidelijk dat het effect ervan omstreden is. Reden waarom bijvoorbeeld de Britse en Amerikaanse overheid zulke trainingen al in de ban gedaan hebben.

Hoe is dit in Nederland? Trainen organisaties hier ook hun vacaturehouders formeel in beter sollicitatiegesprekken voeren? En wie heeft hier ervaring mee? Wat levert deze inspanning zoal op? We zijn benieuwd naar al jullie opmerkingen hierover.

Meer weten?

Op 12 februari vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Masterclass Benaderen en Interviewen plaats. Niet alleen geschikt voor recruiters, maar net zo goed voor hiring managers. Hier leer je onder meer alles over een kandidaat verleiden, een goed gesprek voeren, luisteren, doorvragen, stil zijn, een kandidaat op zijn/haar gemak stellen en kritisch doorvragen. Selecterend interviewen aan de hand van een interviewplan en met een duidelijke taak- en rolverdeling tussen de interviewers (als je met meerdere personen bent) komt ook aan de orde. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Waarom recruitment meer bevoegdheden nodig heeft om volwassen te worden

Geschreven door

De carrière van veel recruiters vindt zijn oorsprong in HR. Niet vreemd, omdat in de meeste gevallen recruitment onder de afdeling HR valt. Recruiter worden is voor velen een startersfunctie binnen HR. En omdat het contact met HR logischerwijs veelvuldig is en omdat alles wat je aandacht geeft groeit, ligt een loopbaan in HR voor de hand. Daar worden ze echt volwassen.

‘De invloed van HR op het recruitmentvak is heel groot.’

Omdat recruitment zoals gezegd in de meeste gevallen onder HR valt, is HR meestal ook zelf verantwoordelijk voor het aannemen van recruiters. De invloed van HR op het recruitmentvak is zo heel groot. Maar de vraag is of iedere organisatie hierbij wel gebaat is. Oftewel, zoals ik me al eerder afvroeg: hoort recruitment wel onder HR te vallen?

Te veel operationele zaken

Nu is volgens mij het grootste probleem niet zozeer dat HR de ‘eigen’ recruiters aanneemt, maar meer nog dat de bevoegdheden van recruiters op de HR-afdeling vaak beperkt blijven tot operationele zaken. Naarmate recruitment meer tactisch en strategisch wordt, en dus meer kennis vereist is, vallen deze taken in de praktijk vaak weer terug bij andere HR-professionals. Voor de operationele taken is minder opleiding en ervaring vereist.

‘Wil recruitment écht volwassen worden, dan moet het ook tactisch én strategisch actief zijn.’

Recruitment is als vak feitelijk ontstaan uit een taak van HR: afdelingen bemensen, en daarvoor werven en selecteren. Omdat recruiters net mensen zijn, en mensen de neiging hebben zich te willen ontwikkelen, is het vak van de recruiter verder uitgebouwd tot een breed arsenaal aan taken en daarmee een professie geworden. Maar wil het vak écht volwassen worden, dan moet het op alle drie de lagen actief zijn: operationeel, tactisch én strategisch.

Een academische opleiding?

Zou recruitment als vak geholpen zijn met beter opgeleide recruiters, die ook dat tactische en strategische aspect meer kunnen oppakken? En waar begint dit dan? Moet er bijvoorbeeld een academische opleiding tot Recruitment Engineer komen? Een MBA tot Chief Recruitment Officer? Of begint volwassen worden bij een verzelfstandiging van het vak en daarmee een directe lijn richting directie/MT?

‘Moet er bijvoorbeeld een academische opleiding komen tot Recruitment Engineer?’

Dit is deel 1 van de resultaten van mijn onderzoek: ‘Waar hoort recruitment thuis?’ In de volgende afleveringen van dit blog gaan we nader in op een paar van de ideeën hierover, en hoe we dit kunnen vormgeven.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

A.I. inzetten, en tóch een positieve candidate experience? De recruiter vormt de sleutel

Geschreven door

Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?

Voor- en nadelen van A.I.-gebruik

Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.

Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.

Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.

Hoe reageren kandidaten op A.I.?

Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.

digitaal interview a.i. ervaringen candidate experience

Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden  beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.

Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.

En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.

Recruiters blijven dus nodig

Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.

Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.

Het zijn uiteindelijk altijd  recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.

Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).

Lees meer

Op het verlanglijstje voor 2021, deel 3: software voor interviewplanning

Geschreven door

Overweeg je dit jaar te gaan investeren in software om je recruitment te verbeteren? Eerder adviseerde ik al ‘candidate pipeline’-technologie en technologie voor preselectie. Maar wat ik ook zeker op het verlanglijstje zou zetten, is software voor interviewplanning. Gek eigenlijk, dat dit nog zo weinig wordt toegepast. Dat verbaast me in elk geval.

Uit onderzoek van Yello.co (toevallig zo’n tool die dat ook kan regelen voor je), blijken een paar zaken die voor mij eruit springen:

  • 2 op de 3 respondenten is gemiddeld 30 minuten tot 2 uur (!) bezig om een sollicitatiegesprek te plannen;
  • 56% van de respondenten heeft een fulltime interviewplanner in dienst;
  • De grootste uitdaging is een tijd vinden die voor iedereen past;
  • 60% verliest wel eens kandidaten omdat het gesprek niet snel genoeg kan worden ingepland;
  • Slechts de helft gebruikt nu tools voor interviewplanning;
  • Degenen die het gebruiken besparen daarmee gemiddeld 2 tot 10 uur per week.

Uit ver vervlogen tijden, toen we nog fysieke events hadden, herinner ik me over het onderwerp interviewplanning een geweldige talk van Soeren Winter, destijds hoofd Talent Acquisition bij Zalando. Voordat ik erheen ging dacht ik: hoe ingewikkeld kan het zijn? En het antwoord was: dat ligt eraan hoe góéd je het wil doen.

Datumprikker

Kijk even naar punt drie van het onderzoek: de grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past. Dat kennen we volgens mij allemaal; daarom hebben we in Nederland ook Datumprikker. Maar het nadeel daarvan voor kandidaten is dat je eigenlijk alleen de data en tijden naar buiten wil sturen waarop de recruiters en hiring managers kunnen. Complicerende factoren zijn natuurlijk als je meerdere mensen bij een gesprek hebt of meerdere gesprekken op een dag wil doen omdat de kandidaat moet reizen.

De grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past.

interviewplanning softwareUit de Zalando-case herinnerde ik me nog dat ze een tool voor interviewplanning hadden: Good Time geheten. Die tool had toegang tot de agenda’s (alleen ‘bezet’ of ‘vrij’) van alle recruiters en hiring managers. Als het niet bezet is, dan is het dus vrij. In de tool kon je instellen: eerste gesprek van een uur met bijvoorbeeld Peter en Bas, tweede gesprek van anderhalf uur met Geert. De software keek dan voor gesprek een in de beide agenda’s en gaf suggesties waarop Peter en Bas beiden een uur konden en een datum ná de gekozen datum waarop Geert anderhalf uur kon.

Kandidaatvriendelijke oplossingen

Uiteraard kon je ook instellen dat de volgorde niet uitmaakte, maar nog belangrijker: bij Zalando hadden ze een systeem van mensen die bepaalde soorten kandidaten mochten spreken. Dus als je een Java-engineer wil interviewen, gaat hij op zoek naar de eerste gekwalificeerde Java-engineer-interviewer die beschikbaar is. De kandidaat hoeft dan dus niet per se te wachten op een interviewer die toevallig aan een vacature was toegewezen.

Zalando had een systeem van mensen die bepaalde kandidaten mochten spreken.

Dit is natuurlijk wel het ultieme voorbeeld, maar ook het meest kandidaatvriendelijke systeem. Een stapje eronder is natuurlijk een soort Calendly, waarbij die persoon die nu interviews inplant even in de agenda’s kijkt en een set data klaarzet voor de kandidaat om uit te kiezen.

interviewplanning tool

Belofte voor 2021

Op dit moment zullen de meeste gesprekken virtueel plaatsvinden, vermoed ik. Dat zal volgend jaar waarschijnlijk zo blijven. Dat maakt interviewplanning natuurlijk iets makkelijker. Een kandidaat hoeft dan immers geen reistijd mee te nemen in zijn of haar planning. Neemt niet weg dat slechts de helft van de organisaties hier nu software voor gebruikt. Terwijl het niet zo heel moeilijk is in te voeren.

Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars.

Daarom vind ik dat dit iets is dat op het verlanglijstje van 2021 thuishoort. Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars. In elk geval een betere kandidaatervaring, want, geloof me: een serie data en tijden voor je krijgen en kunnen kiezen is plezieriger dan ‘onderhandelen’ met een planner. Bovendien kan zulke software veel tijd – en daarmee geld – besparen voor de afdeling.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees meer

Goede voornemens op de arbeidsmarkt: ‘Géén nieuwe baan…’

Geschreven door

‘Een andere baan vinden’ scoort bij veel mensen doorgaans hoog op het lijstje van goede voornemens. Maar dit jaar, nu alles anders is, lijkt ook dit veranderd. Slechts 1 op de 10 mensen zegt in 2021 graag een andere baan te willen, omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging, zo blijkt uit onderzoek van Nationale Vacaturebank en Intermediair, in samenwerking met Motivaction, onder ruim 650 respondenten.

Slechts 1 op de 10 mensen zegt in 2021 graag een andere baan te willen.

Veel hoger op het lijstje staan bijvoorbeeld meer aandacht voor familie (37%) en voor vrienden (26%). Opvallend is ook dat maar liefst 32% snakt naar minder stress. Op werkgebied behoort een training of opleiding (18%) tot de meest genoemde goede voornemens. De meesten (75%) die aangeven dit van plan te zijn in 2021 zeggen dit puur te doen om zich te blijven ontwikkelen. Zo’n 37% wil zijn of haar positie op de arbeidsmarkt versterken en 16% wil zich laten omscholen.

Goede voornemens op werkgebied

  • 32% wil minder stress
  • 18% is van plan een training of opleiding te doen
  • 10% wil graag een andere baan, vanwege nieuwe uitdaging
  • 9% wil minder werken
  • 8% wil intern een stap maken
  • 8% denkt aan een carrièreswitch
  • 7% wil vrijwilligerswerk gaan doen
  • 5% wil meer gaan werken

‘Wil mijn vaste contract niet kwijt’

Van de ondervraagden zegt 3 op de 4 te verwachten in 2021 níet van baan te wisselen. Een reden die daarbij vaak genoemd wordt: ‘ik wil mijn vaste contract niet kwijt’ (23%). Ook zegt een bijna even groot deel (22%) niet te verwachten binnen nu en drie maanden een nieuwe baan te kunnen vinden. En mocht die baan wel gevonden worden, dan verwacht 29% dat hij genoegen moet nemen met een functie die niet volledig aansluit bij de eigen wensen. Daarnaast zegt gelukkig ook 69% tevreden te zijn met de huidige baan.

goede voornemens reden van baan wisselen

Buiten ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ noemen veel respondenten overigens nog wel allerlei andere redenen om eventueel volgend jaar toch van baan te wisselen. Zo is een groep ertoe ‘genoodzaakt’ (4%), en zegt een andere groep (5%) momenteel ongelukkig te zijn in de huidige baan. Bij de redenen om géén nieuwe baan te zoeken, speelt corona trouwens ook een rol. Zo noemt 4% dat ze geen zin om ‘op afstand’ te moeten starten in verband met het huidige thuiswerken.

Sollicitatiegesprek nog vaak fysiek

In het onderzoek is ook gekeken naar hoe sollicitatiegesprekken tegenwoordig plaatsvinden. Opvallend: in het jaar dat alles ineens via video lijkt te gaan, vinden veel sollicitatiegesprekken toch nog steeds fysiek plaats. Althans: van de 22% die in het afgelopen jaar een sollicitatiegesprek heeft gehad, zegt 59% dat die gesprekken fysiek verliepen. In 23% verliep de sollicitatie geheel online; bij 18% was sprake van een offline en online combinatie.

28% is bij een videogesprek minder zenuwachtig; 10% zegt méér zichzelf te kunnen zijn.

Over het algemeen zijn de ervaringen met solliciteren via video voor de respondenten overigens ook niet al te positief. Van de sollicitanten vindt 34% dat hij of zij zichzelf via video niet goed kan laten zien en 32% zegt geen goed beeld van de werkgever erdoor gekregen te hebben. Wel is 28% minder zenuwachtig dan bij een gewone sollicitatie en kan 10% naar eigen zeggen juist méér zichzelf zijn tijdens het gesprek.

Toch een blijvertje

De combinatie van online en fysiek solliciteren zal dan ook een blijvertje zijn, ook ná corona, verwacht recruiter Jesse Geul. ‘Voor een sollicitatie ben je altijd zenuwachtig, maar op het moment dat het vanuit de eigen woning gebeurt, neemt dat wel veel spanning weg. Je komt niet bij een vreemd gebouw aan, een onbekende haalt je niet op bij de receptie, enzovoorts.’ Daarnaast ziet hij een voordeel in de beoordeling van de sollicitant. ‘Bij een videosollicitatie word je meer beoordeeld op de inhoud. Je kleding, hoe je loopt, hoe stevig je handdruk is en al die andere facetten die er niet toedoen, vallen weg bij een online sollicitatie.’

‘Je kleding, hoe je loopt, hoe stevig je handdruk is, het valt allemaal weg bij een online sollicitatie.’

Geul denkt desondanks niet dat videosolliciteren het traditionele sollicitatiegesprek volledig zal vervangen. ‘We hebben er een goed alternatief bijgekregen, maar uiteindelijk is het wel zo dat een sollicitant via video een minder goed beeld krijgt van een bedrijf. Het is natuurlijk leuk om de locatie waar je (deels) gaat werken te zien. Dat stukje mis je als een sollicitatie volledig online verloopt. Ik verwacht daarom dat het een combinatie wordt. Het eerste gesprek via het beeldscherm, en het arbeidsvoorwaardengesprek bijvoorbeeld face-to-face, op locatie.’

Lees ook

Wat is ‘Strength based recruitment’, en waarom levert dit je betere kandidaten op?

Geschreven door

Als je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar het zogenoemde strength based recruitment om de hoek komt kijken.

Wat is strength based recruitment?

Denk eens aan het meest recente sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. Meestal krijg je van alle kandidaten hetzelfde soort antwoorden. En die zijn zelden echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.

De meesten kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar daarmee vinden we het nog niet leuk om te doen.

Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je meestal alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden (met succes) heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen gaapt vaak een flinke kloof. De meesten van ons kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent nog niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.

In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je in strength based recruitment de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Hard en soft skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.

Voorbeeld:

Je zoekt een geschikte kandidaat voor de positie van facility manager. Het is natuurlijk belangrijk dat hij of zij beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strength based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waaróm de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je om je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.

En dit is waarom het je betere kandidaten oplevert

Voordat je strength based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met de opzet van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.

1: Hogere betrokkenheid

Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden, is dat je een hogere betrokkenheid bereikt. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten.

2: Sneller en meer productief

Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze ook automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, zodat ze snel op niveau kunnen meedraaien. Hoe beter de fit met je bedrijf, hoe meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, hoe meer dat ervoor zorgt dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.

3: Meer inclusie: weg met die kortzichtigheid

Een van de mooiste voordelen van strength based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien als je alleen werft volgens de ‘traditionele’ wervingsmethoden. Maar als je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.

Als je focust op het potentieel van kandidaten, kun je een team samenstellen met uit alle lagen van de bevolking.

Passie en ambitie zijn niet niveaugebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.

Welke vragen kun je een kandidaat stellen?

Wil je strength based recruitment integreren in jouw wervingsstrategie? Dan is het handig als je bepaalt welke sterktes en waarden jouw kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze analyse om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.

Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:

  1. Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
  2. Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
  3. Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
  4. Wat wil je graag nog leren?
  5. Wat betekent succes in jouw ogen?
  6. Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
  7. Wat motiveert jou? En wat juist niet?
  8. Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
  9. Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?

Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt zo beter dan via een traditioneel sollicitatiegesprek of een kandidaat de juiste fit is of niet. Met als direct resultaat ook lagere wervingskosten en een lager verloop.

strength based recruitment schakel

People who perform together, stay together (longer)

Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk. Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waaróm is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.

Meer weten?

Je wervingsproces heeft veel invloed op de candidate experience. Maak strength based recruitment dus onderdeel hiervan. In het nieuwe webinar “Controle over de Candidate Experience” op 29 januari om 14.00 helpt Sendtodeliver (auteur van dit blog) je inzicht te krijgen in alle touchpoints van kandidaten met jouw bedrijf. Je kunt je aanmelden via deze link.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Dennis Denekamp (Covebo/FYGI): ‘Digitalisering gaat niet om efficiëntie, maar om waardecreatie’

Geschreven door

Zo’n 12 jaar geleden was in vrijwel elke winkelstraat nog wel een uitzendbureau te vinden. Zo had ook Manpower in die tijd nog ruim 100 vestigingen. Totdat Dennis Denekamp er aantrad als director process & innovation, en (mede) een beweging ‘van bricks naar clicks‘ inzette. Uiteindelijk bleven zo 22 multidisciplinaire ‘hubs’ over, waar het grootste deel van het voormalige werk nu geautomatiseerd werd uitgevoerd, en specialisten zich met het resterende deel konden bezighouden.

‘Als je technologie goed wilt inzetten, moet je vrijwel altijd je organisatie opnieuw inrichten.’

Een ‘leuke transitie’, blikt hij terug, in voorbeschouwing op zijn optreden bij het Werf& Event voor Bureaurecruitment, op 28 januari 2021. Hij zal daar verder ingaan op die stap naar digitalisering, die als een rode draad door zijn loopbaan loopt. Met meteen een waarschuwende noot vooraf: denk vooral niet dat dit alleen draait om een efficiëntieslag. ‘Als je technologie goed wilt inzetten, moet je vrijwel altijd je organisatie opnieuw inrichten. Nieuwe technologie en een oude organisatie is een nieuwe, dure organisatie.’

Blue oceans vinden

Denekamp is momenteel onder meer betrokken bij recruitersplatform FYGI (‘Happy recruiters’) en als directeur ‘Digitale Strategie, Recruitment & Business Development’ bij de Covebo Uitzendgroup in Nijkerk (onderdeel van The House of HR). Zijn persoonlijke uitdaging daar is, naar eigen zeggen: ‘Hoe creëer je waarde uit technologie en data?’ Want daar gaat het nog te vaak mis, zegt hij. ‘Je moet de blue ocean opzoeken, je businessmodel uittekenen, kijken naar je waardepropositie. Vervolgens zul je meestal zien dat je nieuwe skills nodig hebt en nieuwe overleg- en werkvormen. Als je dat niet allemaal combineert, zul je zien dat je vastloopt.’

‘De boardroom is vaak het moeilijkst bij veranderingen.’

Digitalisering, zegt hij, is ‘best veelomvattend.’ En het grootste struikelblok? ‘De boardroom is vaak het moeilijkst. Mijn overtuiging is dat je alle elementen van je businessmodel moet langsgaan en moet innoveren om impact te hebben. Als je bijvoorbeeld een verkeerde bonusstructuur blijft houden, dan beloon je het oude gedrag. En verandert er uiteindelijk dus vrijwel niets.’

Op zoek naar momentum

Bij verandertrajecten is hij altijd op zoek naar ‘momentum’, zoals hij het noemt. ‘Je moet je organisatie erop voorbereiden dat je een tijdje door verwarring heengaat. Dat hoort erbij. Maar als ik op een gegeven moment de vraag hoor “Kan het niet sneller?”, dan denk ik altijd: “oké, we hebben blijkbaar wel het goede punt bereikt. Op zo’n moment gaat de organisatie zelf trekken, in plaats van dat jij aan het pushen bent. Dan zie je momentum voor verandering ontstaan.’

‘De last mile in recruitment blijft altijd bij de mens.’

In de wereld van recruitment zou hij ‘zoveel mogelijk’ digitaliseren, en ook nog zo laagdrempelig mogelijk. Zo kunnen kandidaten en werkgevers vrijwel alles digitaal met elkaar afdoen, ‘en is pas menselijk contact nodig als daar aanleiding toe is’. Paradoxaal genoeg kun je volgens hem zo digitalisering gebruiken om beter persoonlijk contact te krijgen. ‘De last mile blijft altijd bij de mens.’

‘Veranderen begint bij jezelf’

Wat hij op 28 januari wil gaan vertellen? ‘Ik wil mensen in elk geval verrassen. Ik wil dat mensen na die 25 minuten anders naar hun eigen organisatie kijken.’ Nieuwsgierig zijn naar verandering, dat is volgens hem namelijk een van de belangrijkste succesfactoren. ‘Verandermanagement begint altijd bij jezelf. Je moet openstaan voor verandering, willen bijblijven, open staan om naar jongelui te luisteren.’

Bekijk hier alvast een voorproefje van wat je zoal kunt verwachten:

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

Wim op woensdag: Is liegen over je diploma onacceptabel (of overschatten we dat papiertje)?

Geschreven door

Mijn dagelijkse rondje leesvoer (onder meer Social Talent, Ere, HBR, Frankwatching, Marketingfacts, Werf&, Recruitment Tech, en Totalent) bracht me recent bij een veelvuldig terugkerend, maar altijd interessant onderwerp: liegen op het cv. En dan met name inzake wel/niet afgeronde studies en het diploma dat daarbij hoort.

Mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid.

Het betreffende artikel ging over een LinkedIn-steekproef, waaruit zou blijken dat de helft zijn NIMA-diploma bij elkaar fantaseert. Het artikel laat zien dat er volop een loopje met de waarheid wordt genomen. Liegen op het cv is nog altijd reden voor ontslag op staande voet, dus waarom nemen zoveel mensen dit grote risico? Als er cijfers zijn zou ik deze graag zien, maar mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid. Gevolg: het loont om te liegen!

Maakt een diploma wel het verschil?

We kunnen hier een discussie voeren of je wel of niet moet liegen over een diploma. Je kunt je ook afvragen of een diploma wel het verschil maakt. Is een studie volgen misschien voldoende indicatie voor de juiste competenties? De laatste tijd gaat er steeds meer aandacht uit naar competenties. Er zijn mensen die vinden dat iemand met de juiste competenties succesvoller kan worden dan iemand met de juiste vaardigheden zonder de bijbehorende competenties. Van deze laatste kandidaten zou je kunnen zeggen dat ze ‘een kunstje doen’.

Van een arts willen we weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt.

Wordt er te veel waarde gehecht aan een diploma? Van een arts willen we graag weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt. Een examen geeft hier meer duidelijkheid over dan het lezen van een boek. Maar geldt dat ook voor een marketeer, die uit interesse een boek leest? Bewijst die met een diploma de juiste beslissing te kunnen nemen?

Liegen blijft liegen

Ik wil geen lans breken om de waarheid in het cv over wel of geen diploma achterwege te laten. Liegen blijft liegen. Maar een discussie of een diploma het verschil maakt durf ik wel aan. Waarom geen lijst van cruciale beroepen waarvoor een diploma vereist is?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: