Feel Good Friday: over het succes van een wel héél lange vacaturetekst

Geschreven door

Meer dan 1.000 woorden telt hij, deze lange vacaturetekst. En hij ziet er ook nog eens helemaal niet uit als een vacature. Geen functietitel, geen bulletpoints, geen arbeidsvoorwaarden. Sterker nog: ClubgeistBVH spreekt in de kop zijn creatieve doelgroep juist aan op iets heel anders dan bij hen solliciteren, en vraagt ze impliciet of ze geen zin om voor zichzelf te beginnen.

Het is zo’n vacaturetekst die lijkt te spotten met alle wetten die je rond vacatureteksten lijkt te kennen.

Ook de eerste drie kwart van de tekst wekken nog niet de indruk te zijn geschreven om mensen op te roepen tot een reactie. Pas in het laatste kwart komt de aap uit de mouw: wat als je als creatief nu eens géén zin hebt om voor jezelf te beginnen? Zou een baan bij het Rotterdamse arbeidsmarktcommunicatiebureau dan niet iets voor je kunnen zijn? Met uitzicht op toch een eigen bureau, op termijn?

Geen gedoe

Het is zo’n vacaturetekst die lijkt te spotten met alle wetten die je rond vacatureteksten lijkt te kennen. Een beetje zoals de ‘Head of Godverdomme Alles’-vacature van De Vloer een paar jaar geleden. Of die van Heineken, waarmee ze in 2014 een Chief Oranje Officer zochten. Of de recente vacature voor professionele stenengooiers…

En ook geen gedoe met sollicitatieformulieren, cv’s of ATS’en in deze vacature. Geen schreeuwende call-to-action-buttons, of andere conversie-nudgers. Gewoon: ben je serieus geïnteresseerd? Neem dan contact op. En daarna twee mailadressen. Wel zo makkelijk. Want het mag dan een lange vacaturetekst zijn, dat wil nog niet zeggen dat je van je kandidaten veel tijd mag vragen ook te solliciteren.

Niks ATS. Gewoon: ben je serieus geïnteresseerd? Neem dan contact op.

De tekst kwam gisteren online, en leverde eigenlijk meteen positieve reacties op. En niet van de minsten. Zoals van long-time creative director en strateeg Herbert van Hoogdalem: ‘Wat een geniale tekst. Hulde.’ Of van Budi Gonzalez de Chaves, managing director van Cheil: ‘Beste personeelsadvertentie sinds god-weet-hoe-lang’. Of van Peter Zeehandelaar, zelf ooit verantwoordelijk voor ‘Wat wilt u allemaal in uw nieuwe Volkswagen?‘: ‘Dit is nou zo’n tekst die ik graag zelf had geschreven.’

De lat hoog gelegd

Nu gaat het hier natuurlijk om allemaal reclamemakers onder elkaar, en die zijn zelden vies van een superlatiefje meer of minder. Maar aan de andere kant: als dat je doelgroep is, betekent dat natuurlijk ook dat je zelf de lat niet laag mag leggen. En dat lijkt gelukt. Zelfs zonder een uitgebreide functieomschrijving te noemen. Ja, zelfs een officiële functietitel ontbreekt in de lange vacaturetekst. En voor Google for Jobs zal hij vast ook wel niet geschikt zijn.

Voor Google for Jobs is de vacature ongeschikt. Zelfs een functietitel ontbreekt.

Maar is dat allemaal erg, als je er desondanks de juiste kandidaat mee binnenhaalt? Zover is het trouwens nu nog niet, aldus Maarten Bakker, de creative director en partner bij ClubgeistBVH, en verantwoordelijk voor de tekst. ‘Of de vacature echt zo goed is? Dat moet natuurlijk nog blijken.’ Want de ideale kandidaat is op dit moment nog niet gevonden, zegt Bakker. ‘En in dit geval ben ik ook de opdrachtgever die pas tevreden is als het doel is gehaald.’

Lees ook:

Meer over goede vacatureteksten?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, pre selecteert en zet aan tot solliciteren. Op 8 maart start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van Vacatureteksten‘. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven. Deze workshop is ook live online te volgen. Schrijf je hier in:

Vacatureteksten schrijven

Je Employer Value Proposition: dé manier om je medewerkers te behouden

Geschreven door

De kandidaatgedreven markt van vandaag is competitief. Dat is precies de reden waarom een ijzersterke Employer Value Proposition zo belangrijk is. Zo’n EVP gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat steeds meer om de persoonlijkheid, de normen en waarden van je organisatie. Wat heb jij je medewerkers te bieden? Werk is immers meer dan alleen het werk zelf.

Wat is een Employer Value Proposition?

Een EVP is de waarde die je als organisatie biedt aan medewerkers in ruil voor de waarde die zij inbrengen bij de organisatie. Het zijn de voordelen en beloningen die je medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten. Organisaties die voldoen aan hun EVP verlagen hun personeelsverloop met maar liefst 69%, zo blijkt uit onderzoek.

EVP-voorbeeld: Shell

Shell heeft meer dan 80.000 medewerkers wereldwijd een krijgt duizenden sollicitaties per jaar. De Employer Value Proposition van Shell komt erop neer dat zijn medewerkers trots zijn om voor Shell te werken. De fundamentele onderdelen van de Shell-EVP zijn: ontdekken, samen, connectie en impact.

Wat is het verschil tussen je EVP en je employer brand?

Simpel gezegd: je Employer Value Proposition is meer voor intern, terwijl je employer brand vooral extern is. Je employer brand is het gezicht van je bedrijf aan de buitenwereld als potentiële werkgever. Het komt terug in alle touchpoints die kandidaten met jouw organisatie hebben, van advertenties tot social media, van je werkenbij-site tot aan jobboards. De EVP daarentegen is meer het gezicht van jouw organisatie en de belofte naar de medewerkers toe.

5 fundamentele onderdelen

Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Samen bepalen deze onderdelen hoe je medewerkers en kandidaten jouw als werkgever zullen ervaren. Gartner onderscheidt 5 kernelementen van een EVP:

  1. Compensatie en voordelen: salaris, bonussen en andere bijkomende beloningen.
  2. Werk-privé balans: betaald verlof, vakantiedagen, flexibele werktijden en pensioenregelingen.
  3. Stabiliteit: in de zin van baanzekerheid, mogelijkheid voor je medewerkers om carrière te maken en zichzelf te ontwikkelen met opleidingen en trainingen.
  4. Locatie: dit gaat niet alleen om de locatie van het kantoor, maar in de breedste zin van het woord. Denk aan een positieve werkomgeving, een bepaald niveau van autonomie, technologie, fysieke ruimte en de bedrijfscultuur.
  5. Respect: relaties met collega’s en het management, onderlinge steun en de teamspirit. Het gaat hier ook om de bedrijfscultuur, wat zijn de kernwaarden en overtuigingen van jouw organisatie?
EVP-voorbeeld: Unilever

Unilever heeft als missie duurzaam leven alledaags te maken. Het is een bedrijf dat veel waarde hecht aan het “maken van een verschil”. Dit is dan ook de kern van het employer brand en de EVP. De EVP van Unilever bestaat uit de volgende elementen: doelgericht, wees de katalysator, samen briljant anders en overtref.

Hoe kom je tot de EVP van jouw organisatie?

Een EVP ontwikkelen die niet alleen goed is voor je huidige medewerkers, maar ook talent aantrekt en behoudt is een belangrijk en niet al te makkelijk proces. De volgende stappen helpen je een goede EVP voor jouw organisatie te schrijven. Tijdens het schrijven ontdek je waarom jouw bedrijf zo’n fijne plek is om te werken en op welke gebieden er ruimte is voor verbetering. Je hebt je medewerkers dus nodig in dit proces!

#1. Wie zijn je ideale medewerkers?

De eerste stap is begrijpen voor wie de EVP bedoeld is; hoe zien je ideale medewerkers eruit? Begin met de ervaring, persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, houding en gedragingen die jouw bedrijf kunnen helpen zijn doelen te realiseren. Veel bedrijven hebben meer dan één type medewerker nodig omdat elk van hen een unieke set vaardigheden en perspectieven biedt. Je hebt waarschijnlijk niet alleen technisch of digitaal talent nodig, maar ook millennials, creatief talent en medewerkers met leiderschapskwaliteiten.

#2. Ga in gesprek met je huidige medewerkers

Wat drijft je medewerkers? Wat maakt ze gelukkig binnen jouw organisatie? Als je weet wie jouw ideale medewerkers zijn, moet je ook begrijpen wat hen betrokken en gemotiveerd maakt om op hun best te presteren. Deze antwoorden kun je krijgen door in gesprek te gaan met vorige en huidige medewerkers. Houd exit-interviews om te snappen waarom mensen je organisatie verlaten en wat ervoor kon hebben gezorgd dat ze wél waren gebleven. Je kunt ook met enquêtes en groepsgesprekken ontdekken wat medewerkers leuk vinden aan hun werkervaring en wat het nog beter kan maken.

#3. Definieer jouw EVP-elementen

Jouw EVP wordt gekenmerkt door een unieke combinatie van 5 elementen: werk, beloning, mensen, omgeving en kansen. Sommige bedrijven bieden een hoog salaris, maar weinig doorgroeimogelijkheden. Er zijn ook bedrijven die veel ruimte geven om te groeien, maar geen flexibele werktijden bieden of een minder goede pensioenregeling. Belangrijk is om te onthouden dat in de huidige tijd werk meer is dan alleen het werk zelf. Medewerkers en kandidaten zijn op zoek naar groei, ontwikkeling en een bedrijfscultuur die past bij hun eigen normen en waarden. Met alleen een goed salaris heb je nog geen goede EVP.

#4. Schrijf je Employer Value Proposition

Probeer creatief te zijn wanneer je je EVP schrijft. Het is belangrijk dat dit EVP inspirerend en realistisch is. Als je iets schrijft wat je niet waarmaakt, zal dit alleen maar een negatieve invloed hebben op je medewerkers en hun motivatie. Ze kunnen het gevoel krijgen dat ze niet serieus worden genomen en dat je ze alleen maar gebruikt om je organisatie te laten groeien en niet om hen geeft als persoon.

Veelgebruikte EVP-onderdelen die je kunt beloven aan je medewerkers:

  • Inspirerend
  • Innovatief
  • Professionele opleiding en ontwikkeling
  • Inzet voor diversiteit en inclusiviteit

Jouw EVP moet voor medewerkers de volgende vraag beantwoorden: waarom zou ik mij bij jouw organisatie willen aansluiten en optimaal presteren in plaats van een andere werkgever te kiezen?

canva employer value proposition

EVP-voorbeeld: Canva

Canva is een website waar iedereen makkelijk grafische ontwerpen kan maken. Het bedrijf biedt medewerkers veel unieke voordelen zoals ontbijt, lunch, gratis lidmaatschap van fitnesscentra en een verhuisbudget. Het gaat bij Canva nog verder dan dit voor hun medewerkers. Het gaat om de impact die elke medewerker heeft op hun algemene missie, en daarom hebben ze voor hun Employer Value Proposition zes waarden geformuleerd.

Conclusie: van essentieel belang

Kandidaten hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie. Je Employer Value Proposition en employer brand zijn hiervoor van essentieel belang. Je EVP is een belofte aan je medewerkers en als je deze nakomt, vergroot je de betrokkenheid en het vertrouwen van je medewerkers in jou als werkgever. Het zorgt ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van jouw employer brand.

webinar week beeld

Meer weten? Kom naar de Webinar Week

Op 8 februari om 10:00 kicken wij de Webinar Week van Werf& af! Binnen het thema “Laat technologie voor je werken” vertellen wij je in ons webinar hoe je meer kunt halen uit je huidige kandidatendatabase. Hoe zorg je dat je kandidaten binnen je database activeert en motiveert om voor jouw bedrijf te kiezen? Schrijf je in via deze link.

Webinar

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Wat is een goede Candidate Experience? Deze 10 bevindingen werpen er nieuw licht op

Geschreven door

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.

#1. Feedback meest belangrijk

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2019 2020
1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties 37% 39%
2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren 37% 37%
3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 35% 37%
4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 38% 36%
5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 30% 30%
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 31% 30%
7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 30% 29%
8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 24% 23%
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 18% 19%
10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 16% 18%

Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.

#2. Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact

Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).

Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).

Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).

#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:

VMBO MBO HBO WO
Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties 29% 37% 43% 45%
Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 29% 34% 40% 43%
Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 28% 29% 32% 32%
Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 14% 16% 20% 22%
Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek 11% 12% 17% 19%

‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.

#4. Jongeren hebben andere verwachtingen

En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).

Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.

Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).

#5. Snelle afwijzing, minst tevreden

Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.

Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.

#6. Europeanen meer tevreden na assessment

Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.

De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.

#7. Grote bedrijven interviewen minder prettig

Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’

#8. 60% heeft negatieve ervaring gehad

Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:

  • 60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
  • 72% heeft dit online gedeeld.
  • De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
  • Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.

#9. Goede candidate experience topprioriteit

Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.

Recruiting Focus Overall North America EMEA APAC Latin America
1. Candidate Experience 76% 77% 76% 73% 85%
2. Diversity and Inclusion 69% 76% 68% 82% 62%
3. Employer Branding 58% 61% 60% 59% 31%
4. Screening and Interviewing 48% 49% 52% 45% 54%
5. Recruitment Marketing 47% 49% 60% 64% 54%
6. Onboarding 42% 40% 36% 36% 46%
7. Analytics and Data Management 39% 39% 40% 36% 38%
8. Social Recruiting 38% 40% 36% 36% 38%
9. Employee Referrals 38% 38% 52% 50% 38%
10. Career Site Development 36% 34% 52% 45% 38%

#10. Nog wel veel te verbeteren

Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.

Banner - Candidate Experience

Meer weten?

Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.

Nu inschrijven

Wim op woensdag: Waarom selectie op competenties zinvol is (maar niet de heilige graal)

Geschreven door

Selecteren op vaardigheden is voorbij. Alles draait om competenties. Tenminste, als je de trendwatchers in recruitment mag geloven. Maar kunnen we functieprofielen en cv’s dus overboord gooien en onze selectie beter volledig richten op competenties? Het antwoord is kort en krachtig: zeker. Maar. Er is altijd die maar. Weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Cv’s overboord gooien kan. Maar weet dan wel zeker dat je op de juiste competenties selecteert!

Zo zijn wij als specialist in salarisadministratieve functies al bijna 2 jaar bezig om alle taken die er voor salarisadministrateurs zijn om te zetten in competenties. Welke competentie moet je hebben om een bepaalde taak uit te voeren? We hebben veel getest en onderzocht en durven nu wel te stellen dat wij enkel op competenties kunnen zien of iemand in de basis een goede salarisadministrateur kan zijn. Let wel: kán zijn.

Dichterbij de ware interesse

Het grote voordeel van selecteren op competenties is dat je dichterbij de ‘ware’ interesse komt van de kandidaat. Scoren ze hoog op taaktechnische skills, maar laag op de bijbehorende competentie? Dan is de kans aanzienlijk dat ze een kunstje doen. Is het andersom? Ga dan maar gerust ervan uit dat die taak op korte termijn uitgevoerd kan worden.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen.

Het grote nadeel van competenties is dat ze bijna dagelijks kunnen veranderen. In tegenstelling tot een functieprofiel wat jaren hetzelfde kan zijn, zoals recruiters vaak merken als er bij een nieuwe opdracht een oud functieprofiel uit de kast wordt getrokken. Het logo wordt aangepast, de software wordt geüpdatet en het aantal medewerkers herzien. Maar bij selectie op competenties werkt dat dus niet zo.

De competenties van de recruiter

Een goed voorbeeld van snel veranderende competenties per functie is ons eigen vakgebied, dat van de recruiter. Hieronder drie random gekozen artikelen over de benodigde competenties van recruiters. De eerste is uit 2014, de tweede uit 2018 en de laatste van vorig jaar, 2020. Ik ga hier geen wetenschappelijke verklaring aan ophangen, maar ik durf te stellen dat alle drie de artikelen zorgvuldig geschreven zijn. Geen reden dus om te twijfelen aan de gestelde competenties voor recruiters.

2014: luisteren en netwerken

De ideale recruiter in 2014 heeft de volgende (kern)competenties: luisteren, resultaatgerichtheid, netwerken, commercieel vermogen, sociabiliteit, initiatief & klantgerichtheid. Er is hier onderscheid gemaakt tussen corporate en bureaurecruiters. Bij de ideale bureaurecruiter zijn de eerste 5 hetzelfde, alleen initiatief en klantgerichtheid zijn vervangen door overtuigingskracht en assertiviteit (Bron).

2018: manusje-van-alles en strateeg

De ideale recruiter in 2018 heeft de volgende (kern)competenties: manusje-van-alles, strategisch denkvermogen, analytische vaardigheden, competenties kandidaten herkennen & luisteren (Bron).

2020: omgaan met conflicten en organisatiesensitief

De ideale recruiter in 2020 heeft de volgende (kern)competenties: organisatiesensitief, strategisch denken, oog voor talentmanagement en interne mobiliteit, stakeholdermanagement, samenwerken & om kunnen gaan met conflicten (Bron).

Conclusie: van assertief tot blauwhelm

De klantgerichte en assertieve recruiter uit 2014 kan in 2018 dus voorbijgestreefd worden door de allrounder. Die vervolgens weer tekort schiet in 2020 en ingehaald is door de blauwhelm.

‘Als je eenmaal begint aan werven op competenties, kun je ook niet meer stoppen.’

Werving en selectie op basis van competenties is daarmee zeer interessant. Zeker nu we leven in een tijd van inclusie is dit een mooie kans. Maar besef goed dat als je eraan begint, je ook niet meer kunt stoppen. Competenties veranderen sneller dan taken. Zowel bij werkgevers als bij werknemers. Covid-19 heeft ons dit op een heel harde manier duidelijk gemaakt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wat als we kandidaten eens beschouwen als potentiële investeerders in onze organisatie?

Geschreven door

Kandidaten worden meestal beschouwd als mensen die willen ‘komen halen’. Terwijl we investeerders vaak met open armen ontvangen als mensen die ‘komen brengen’. Maar wat als we dat idee nu eens omdraaien, en juist kandidaten beschouwen als investeerders in onze organisatie? ‘Het zou alles veranderen’, zegt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

‘Ik zie mensen echt in een andere categorie dan kapitaalmiddelen.’

‘Veel organisaties zeggen dat hun mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar ik heb die opmerking nooit zo oprecht gevonden’, schrijft hij. ‘Als ik dat hoor, voel ik altijd weinig respect. Kapitaalmiddelen kun je bezitten, je kunt ze verkopen, afwaarderen, en zelfs afstoten. Ik zie mensen toch echt in een andere categorie. Alhoewel in de praktijk er wel vaak zo wordt omgesprongen met mensen, en we hen als anonieme, onpersoonlijke objecten beschouwen.’

Loyaliteit en betrokkenheid

Maar zolang we mensen beschouwen als bedrijfsmiddelen, dingen die we kunnen controleren en kunnen weggooien wanneer we willen, blijven we zitten met gebrek aan loyaliteit en betrokkenheid, stelt Wheeler. ‘Zolang we meer geven om onze aandeelhouders dan onze medewerkers, respecteren we hen te weinig. En hetzelfde geldt voor hoe we onze kandidaten behandelen.’

‘We moeten kandidaten bekijken als mensen die willen beslissen of ze in ons investeren of niet.’

In plaats daarvan kunnen we medewerkers beter beschouwen als de belangrijkste investeerders in de organisatie, zegt hij. ‘Ze hebben er uit vrije wil voor gekozen om hun tijd, expertise en vaardigheden aan ons te besteden, in de verwachting van een return on investment. We zouden daarom kandidaten moeten bekijken als mensen die willen beslissen of ze in ons zullen investeren of niet.’

Een ingebouwde ROI-meter

Waar moet je dan aan denken als het gaat om return on investment? Aan een salaris natuurlijk. Maar ook aan: veiligheid, zekerheid, betekenisvol werk, relaties. ‘Elke medewerker heeft een ingebouwde ROI-meter, die constant beslist of hij wint of verliest als hij nog langer bij de organisatie blijft. Zolang de werknemer voelt dat er winst voor hem in zit, zal hij betrokken blijven en niet om zich heen kijken. Maar als de balans een beetje verschuift, worden ze kwetsbaar voor een ander aanbod. Blije medewerkers, die worden behandeld als investeerders, zullen waarschijnlijk niet snel vertrekken. En iets soortgelijks geldt voor kandidaten.

lincoln electric medewerkers als investeerders

Een goed voorbeeld daarvan? Wheeler noemt het 125 jaar oude Amerikaanse machinebedrijf Lincoln Electric, waarover al acht Harvard-case studies zijn verschenen. Medewerkers van dit bedrijf krijgen niet betaald als ze ziek zijn, noch als ze op vakantie gaan. Maar ze kunnen wel kiezen wanneer ze willen werken. Ze worden vervolgens betaald voor hun output, stuk voor stuk.

Werken wanneer je wilt

Medewerkers van Lincoln Electric verdienen dus net zoveel (of zo weinig) als ze willen, afhankelijk van de tijd die ze erin willen steken. Opleidingen? Die moet je volgen in je eigen tijd. Maar hoe meer vaardigheden je bezit, hoe meer je er kunt verdienen. De gemiddelde betalingen zijn er dan ook hoger dan in vergelijkbare bedrijven. En wat het bedrijf verder bijzonder maakt: de medewerkers bepalen gezamenlijk welk deel van de winst opnieuw wordt geïnvesteerd, en welk deel wordt verdeeld onder de medewerkers. Verloop? Bijna nul. Verzuim? Idem dito. Wervingsproblemen? Ook niet.

‘Het laat de kracht zien van wat er gebeurt als je mensen als investeerders beschouwt.’

Hoe een bedrijf met zo weinig extra arbeidsvoorwaarden en -voorzieningen zulke betrokken medewerkers en enthousiaste kandidaten aantrekt? Simpel, zegt Wheeler. ‘De medewerkers krijgen een duidelijk en eerlijk beeld van de return op hun persoonlijke investering in tijd en energie. Ze krijgen geen loonsverhoging omdat hun baas hen aardig vindt, maar omdat ze aantoonbaar hebben bijgedragen aan het bedrijf.’ Een eenvoudig systeem misschien, zegt Wheeler. ‘Maar het werkt wel. En het laat de kracht zien van wat er gebeurt als je mensen als investeerders beschouwt.’

Geen kosten, maar investering

Door zo anders te denken, ontstaan ook nieuwe mogelijkheden, zegt Wheeler. Beschouw geld dat je besteed aan je mensen niet als kosten, maar als investering, en je krijgt een nieuwe kijk op je bedrijfsvoering. ‘Investeerders worden nooit gecontroleerd, maar vertrouwen op hun eigen beoordelingsvermogen. Als je medewerkers ook zo behandelt, zullen ze hun eigen flexibele werkschema ontwikkelen, en zelf hun eigen project uitkiezen en tot een goed resultaat brengen.’ Iets wat met name voor de jonge generatie absoluut belangrijk is, aldus de bekende recruitment-adviseur.

‘Om een investeerder aan te trekken, moet je anders recruiten dan als je een “kapitaalmiddel” wilt aanschaffen.’

Maar om mensen als investeerders te kunnen beschouwen, moet je wel snappen wat hen motiveert en betrokken houdt, zegt hij. ‘Om een investeerder aan te trekken, moet je anders recruiten dan als je een “kapitaalmiddel” wilt aanschaffen. Voor investeerders wordt vaak veel tijd vrijgemaakt, de eigen plannen worden gedeeld, er verschijnen artikelen gericht op het aantrekken van investeringen. Recruiters moeten eigenlijk hetzelfde doen. Ze moeten kandidaten een fijne en persoonlijke ervaring bieden. En ze moeten met de hele talentenmarkt communiceren, niet alleen met degenen die zelf solliciteren. Door kandidaten als potentiële investeerders te beschouwen, wordt een positieve candidate experience vanzelfsprekend.’

Lees ook

70% van de interim-professionals matcht niet met de opdracht: hoe komt dat toch?

Geschreven door

Een interim-professional die bij een opdrachtgever aan de slag gaat, dat matcht lang niet altijd goed. Een recente enquête onder ruim 150 respondenten van grote bedrijven laat zien dat maar liefst 70 procent (!) van de aangeleverde cv’s nog geen 6 scoort op relevantie. Hoe komt dat nou? En wat kunnen recruiters eraan doen om dat te verbeteren? Daarom: 5 redenen waarom die mismatches zoveel voorkomen.
Grafiek enquête interim-markt

Reden 1: Gebrek aan kennis & ervaring bij leveranciers 

De accountmanagers en recruitmentmedewerkers bij de leveranciers van de interim-markt zijn vaak wel hoogopgeleid, maar missen nogal eens ervaring met of kennis van de business, de IT-systemen of de processen van hun klanten. Dan wordt het lastig een goede match te maken. Zowel op vragen van de leverancier als van de kandidaten (de interim-professionals) kunnen ze zo moeilijk goed antwoord geven. Uit de enquête blijkt dat 40% van de aangeleverde kandidaten daardoor bij de opdrachtgever geen goede match heeft met de opdrachtomschrijving.
Grafiek enquête interim-markt

Reden 2: Opportunistische markt

De selectie van een goede interim-professional voor een opdracht is een vak apart. Je moet niet alleen goed een cv kunnen beoordelen, maar ook een goed voorbereidingsgesprek kunnen voeren. Helaas neemt niet iedere leverancier de tijd en moeite hiervoor, en kiezen ze vaak voor de opportunistische aanpak: op LinkedIn zoeken met een paar steekwoorden en op basis daarvan de interim-professional nenaderen. Met als gevolg: de uit te voeren werkzaamheden en de context wordt uit het oog verloren.

Reden 3: Vertrouwen in de accountmanager

Opdrachtgevers hebben vaak vertrouwen in de door hen geselecteerde leveranciers. Ze praten met accountmanagers die ze kennen en verwachten dat hij of zij ook hun bedrijf en bedrijfscultuur kent. Vanuit deze vertrouwde gedachte sturen ze de accountmanager op pad met:

  • Een korte opdrachtomschrijving,
  • Een telefonische briefing of
  • Een opdrachtomschrijving behorend bij vast dienstverband

Maar niet elke accountmanager kan de juiste vragen te stellen. En vervolgens gaat degene dan met beperkte of onvolledige informatie aan de slag. Maar het gaat nog een stapje verder. Bij veel leveranciers zijn de functies accountmanager en recruiter gescheiden. Een accountmanager verzorgt het contact met de klant; de recruiter zoekt vervolgens de interim-professional. Dus nu wordt de recruiter ‘opgezadeld’ met de beperkte informatie die aan de accountmanager is verstrekt.

Niet elke accountmanager is in staat om de juiste vragen te stellen.

En daarbij gaat het vaak mis bij de soft skills, het ondergeschoven kindje van veel cv’s. Uit de eerder aangehaalde enquête blijkt dat de mate waarin soft skills in cv’s naar voren komen een 4,3 scoren, op een schaal van 1 tot 10. Oftewel: een dikke onvoldoende. En dat terwijl juist als een interim-professional niet matcht met de bedrijfscultuur en niet goed past in het team, hij of zij in korte termijn weinig resultaat kan boeken. Ook hier gaan veel selecties op nat.
Grafiel enquête interim-markt

Reden 4: Overselling bij de leverancier

Leveranciers willen graag een goede match maken. Dus kan het gebeuren dat ze een kandidaat vragen hun cv wat meer naar een opdracht toe te schrijven. Dat wil niet zeggen dat het cv dan niet (meer) klopt, maar het kan wel zijn dat de aangestipte ervaring gedateerder is. Je kunt je dan afvragen of het écht een goede match is. Net zo goed kun je je afvragen of de ‘best geschikte kandidaat’ die de leverancier presenteert inderdaad de beste is. Of spelen aspecten als ‘de kandidaat die de meeste marge oplevert’ ook een rol?

Reden 5: Tijdsdruk

Een vijfde reden dat het vaak niet matcht tussen interim professionals en opdrachtgevers is tijdsdruk. Nieuwe projecten moeten snel van de grond en niemand wil vertraging op lopende projecten. Logisch dat leveranciers druk voelen om snel te leveren. Opdrachtgevers werken vaak met meerdere leveranciers, die in dezelfde vijver vissen.

Stapelen gaat vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional.

Als eerste een bepaalde interim-professional benaderen voordat een andere leverancier dat doet, geeft je natuurlijk meer kans op de match voor de opdrachtgever. Maar haastige spoed… En sommige leveranciers maken ook weer gebruik van (onder) leveranciers. Dan krijg je de situatie van stapelen. De communicatiestromen verlopen hierdoor minder efficiënt, wat een goede match lastiger maakt. Bovendien gaat stapelen vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional.

Mismatches, wat zijn de gevolgen?

Als het niet matcht tussen opdrachtgever en interim-professional is dat vervelend voor alle partijen:

  • De opdrachtgever loopt vertraging op bij zijn projecten
  • De leverancier moet weer aan de slag, terwijl ze al hun ‘beste kandidaten’ hebben gepresenteerd
  • De interim-professional vertrekt zonder uitdagende opdracht

Daarnaast heeft het natuurlijk ook andere gevolgen. Als het niet matcht en er onvoldoende kandidaten zijn, moet je weer op zoek naar nieuwe passende kandidaten. De leveranciers moeten weer aan de slag, terwijl ze toch hun beste kandidaten al hadden gepresenteerd? En de opdrachtgever kan ook van voren af aan beginnen door alle nieuw aangeleverde cv’s opnieuw te beoordelen. Met alle gevolgen van dien. Nu kun je zeggen: ‘Dat gebeurt nu eenmaal, het blijft mensenwerk’. Maar ik zeg: je hoeft mismatches helemaal niet te accepteren, want ze zijn te voorkomen!

Over de auteur

matcht niet mismatch taren mohan

Taren Mohan is een van de oprichters van InterimLife, een in september 2020 opgericht platform om IT-professionals en opdrachtgevers te matchen.

Lees meer

Retargeting in recruitment: zo blijf je top-of-mind bij je kandidaten

Geschreven door

Retargeting is een vorm van online adverteren die je de mogelijkheid geeft je advertenties te laten zien aan mensen die je website hebben bezocht. Retargeting in recruitment is dé manier om top-of-mind te worden bij potentiële kandidaten die bijvoorbeeld je werkenbij-site hebben bezocht, maar (nog) niet hebben gesolliciteerd. De meeste kandidaten solliciteren namelijk niet bij hun eerste websitebezoek. Een groot deel verlaat je website zelfs voordat ze het sollicitatieproces zijn gestart. En tussen al die afgehaakte kandidaten kan natuurlijk wel eens dé match zitten waar jij op wacht.

Hoe werkt retargeting in recruitment?

De meeste mensen hebben meerdere interactiemomenten nodig voordat ze overtuigd zijn. Met retargeting laat je jouw advertenties heel gericht zien aan precies de mensen die je in eerste instantie niet hebt weten te pakken. Aan de hand van cookies en pixels op je website kun je jouw websitebezoekers met je campagnes op Google en sociale media targeten. Pixels en cookies zijn stukjes code op je website die al het verkeer volgen en de data veilig opslaan. Met die data kun jij je websitebezoekers opnieuw targeten om ze te overtuigen op je vacature te solliciteren.

Pixels en cookies zijn stukjes code op je website die al het verkeer volgen en de data veilig opslaan.

Het volgende scenario illustreert hoe het werkt:

Jasmyn is op zoek naar een baan. Via een zoekactie op Google komt ze bij jouw werkenbij-site terecht. Ze scant een paar pagina’s, waaronder een vacaturepagina, en verlaat de website omdat ze nog moet nadenken over haar volgende stap. Vervolgens bezoekt ze een nieuwssite voor wat afleiding. Daar ziet ze één van jouw advertenties. De volgende dag surft ze naar nog een aantal websites, waar ze nog een advertentie van je tegenkomt. Dit keer besluit ze toch te klikken. Nu komt ze op je vacaturepagina terecht die ze wat grondiger bekijkt. Hoe de werkcultuur en voorwaarden zijn omschreven spreekt haar aan. Uiteindelijk vult ze je sollicitatieformulier in en wacht af…

Dit voorbeeld laat de waarde van retargeting goed zien, want zonder de retargetingcampagnes was Jasmyn de organisatie misschien wel vergeten. Grote kans dat ze bij een concurrent zou solliciteren.

Wat zijn de voordelen van retargeting in recruitment?

Retargeting is een krachtige tool om conversie op je werkenbij-site te stimuleren, maar heeft daarnaast nog meer voordelen:

  • Je vergroot relevantie en verlaagt kosten
    Retargeting is een kosteneffectieve manier van adverteren. Je bereikt er potentiële kandidaten mee die al interesse in je bedrijf hebben getoond. Je verhoogt de relevantie van je advertenties omdat je ze aan een specifieke groep laat zien. Het gevolg? Hogere conversieratio’s en lagere kosten per conversie in vergelijking met standaardcampagnes.
  • Je minimaliseert ‘drop-outs’
    Als het conversiepercentage van je vacaturepagina’s 10% is, betekent dit dat je 90% van je potentiële kandidaten zeker kwijtraakt als je niet aan retargeting doet. De meeste werkzoekenden hebben een extra zetje nodig. Retargeting kan daarvoor zorgen.
  • Je versterkt je employer brand
    Retargeting is een goede manier om naamsbekendheid te vergroten en reputatie te versterken, zeker als je organisatie minder bekend is. De meeste werkzoekenden onthouden de naam van je organisatie niet als ze maar één keer op je werkenbij-site zijn geweest. Herhaalde interactiemomenten zorgen wel voor die herkenning.

Hoe zet je retargeting in?

Je kunt retargeting in recruitment op verschillende kanalen inzetten. De beste retargetingmogelijkheden heb je op de platformen van Google en Facebook. Let er dan wel op dat je:

  • Google Analytics en Google Ads goed geïnstalleerd en gekoppeld zijn. Google Analytics houdt al het verkeer op je website bij. Daarmee maak je de aangepaste doelgroepen aan die je met je Google Display-campagnes kunt retargeten.
  • Een Facebook Business Manager account hebt en de Facebook Pixel op je website is geïnstalleerd. Op basis van de websitedata die deze code bijhoudt en analyseert, bouw jij je doelgroepen die je met je Facebook-campagnes kunt retargeten.

Als dit goed geïnstalleerd is, wordt al het websitebezoek bijgehouden. Met die data kun je in het advertentienetwerk heel gericht targeten op mensen die jouw site hebben bezocht. Retargeting met Google Display geeft je de mogelijkheid om binnen het hele netwerk van Google te adverteren. Dat komt neer op ruim 2 miljoen websites die 90% van de internetgebruikers in de wereld bereiken. Facebook en Instagram hebben ook een groot bereik. Door retargeting op meerdere platformen in te zetten vergroot je het aantal contactmomenten en de kans op herkenning en overtuiging. Zorg er wel voor dat je regelmatig je advertenties updatet, want te veel herhaling kan zorgen voor irritatie. Of stel in hoe vaak iemand een advertentie per dag maximaal te zien krijgt.

Retargeting in de candidate journey

Retargeting zet je met name in tijdens het begin van de candidate journey, als je potentiële kandidaat nog in de oriëntatiefase zit. Het wordt het meest gebruikt bij:

  • Potentiële kandidaten die je werkenbij-site hebben bezocht of interesse hebben getoond in je social media-posts of -profiel.
  • Potentiële kandidaten die meerdere pagina’s op je werkenbij-site hebben bezocht en zelfs meerdere sessies hebben gehad.
  • Kandidaten die het sollicitatieproces zijn gestart en halverwege zijn afgehaakt.

Hoe verder je in de candidate journey komt, hoe meer je over de (potentiële) kandidaat weet. Retargeting is in alle fasen interessant, maar onderzoek voordat je start eerst hoe groot iedere fase precies is. Je zult op basis van je doelen, budget en planning keuzes moeten maken over welke retargeting het beste past.

Upcoming webinar: Activate your database

Tijdens de Webinar Week van Werf&, op maandag 8 februari, geeft Jan Hein Wilde, oprichter/eigenaar van onder andere SendtoDeliver, samen met partnership manager Jon Cassuto een webinar van over hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

Webinar Week

webinar week beeld

milou groentemanOver de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroep data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in! Recruitment Marketing  

Dit zijn de vele voordelen van een goed diversiteitsbeleid

Geschreven door

Britney Spears, Alicia Keys, Pink: het zijn niet de minste artiesten voor wie Nancy Poleon ooit als marketing manager aan de slag was. Tegenwoordig probeert ze vanuit haar bedrijf BrandedU niet alleen artiesten, maar juist álle vrouwen een podium te geven, en het recht op gelijkwaardigheid. ‘Ik wil dat de vrouwen die ik help gaan rocken’, zei ze er twee jaar geleden over tegen Het Parool. ‘Je kent ze wel’, zei ze destijds. ‘Mensen die denken dat ze vanzelf worden ontdekt. Zo werkt het natuurlijk niet. Je moet er wel wat voor doen. Je moet zelf ervoor zorgen dat je gedraaid wordt, zelf zorgen dat je wordt gezien.’

Op vrijdag 12 februari spreekt ze erover, in een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Dat doet ze in gesprek met Stefano Verkooij van Brockmeyer Job Marketing Experts, dat recent een whitepaper over het belang van diversiteit heeft uitgebracht. Want ‘op de arbeidsmarkt is helaas nog steeds niet iedereen gelijk’, aldus Verkooij. ‘Onbewust sluiten we toch bepaalde groepen uit, stoten ze af of laten we ons beïnvloeden door vooroordelen. Of dat nu is op basis van etniciteit, geslacht of seksualiteit; niet iedereen heeft gelijke kansen. Iets waar wij als wervingsprofessionals een verschil in kunnen – en móéten – maken.’

De voordelen van diversiteit

Dat is niet alleen maatschappelijk wenselijk, het is ook nog eens heel verstandig vanuit bedrijfsmatig oogpunt, aldus Brockmeyer. Diversiteit heeft namelijk tal van voordelen, zo maakt de whitepaper duidelijk. Denk aan: een grotere vijver aan kandidaten om uit te putten, meer kans op nieuw talent, en betere kennis van nieuwe trends. Een goede mix van jong en oud kan bovendien zorgen voor voldoende ervaring én voldoende vernieuwing. En dan zorgt diversiteit ook nog eens voor meer creativiteit en meer persoonlijke ontwikkeling. ‘Een divers team kijkt anders naar eenzelfde probleem, wat meer creatieve oplossingen tot gevolg heeft.’

‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken.’

Een goed diversiteitsbeleid kan niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoals diverse onderzoeken ook laten zien. Met een grotere omzet als gevolg. ‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken omdat de eigenschappen en talenten van alle medewerkers beter tot hun recht komen’, stelt de whitepaper.

Veranderproces

Maar een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je volgens Brockmeyer ook niet ‘van vandaag op morgen’. ‘Het is een veranderproces.’ En wel op drie terreinen. Zo moet meestal niet alleen de bedrijfscultuur veranderen, maar ook het beleid en het gedrag van de medewerkers. ‘Het management moet de juiste sfeer creëren, positieve verwachting uitspreken en objectieve feedback geven.’

‘Een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je niet van vandaag op morgen.’

Daarnaast helpt het om bijvoorbeeld in tevredenheidsonderzoeken aan medewerkers te vragen in hoeverre zij vinden dat de organisatiecultuur ruimte biedt aan hun behoeften, wensen en eisen op het gebied van diversiteit. En qua gedrag kun je bijvoorbeeld stimuleren dat werknemers zich individueel verantwoordelijk voelen om hun eigen stereotype gedachten en houding te veranderen om diversiteit te bevorderen.

NS en Asito

Brockmeyer verwijst naar de NS en Asito als twee organisaties waar diversiteit brede aandacht krijgt, in elk geval op de werkenbij-sites. Zo stelt Asito: ‘Diversiteit levert meerwaarde. Door samen te werken met mensen van verschillende achtergronden, verschillende culturen, met verschillende overtuigingen en ideeën, wordt een organisatie niet alleen interessanter, maar ook meer succesvol. Bij Asito werken we met mensen van meer dan 100 nationaliteiten. Iedere dag zien we de meerwaarde van deze diversiteit van karakters. Deze boodschap willen we graag uitdragen.’

En bij NS stelt Raad van Bestuur-lid Marjan Rintel dat verschillen op de werkvloer ‘goud waard’ zijn: ‘Door een divers personeelsbestand vind je meer aansluiting bij de diversiteit in de samenleving – dit is van belang voor zowel de interne als externe cultuur. Of je nu man, vrouw of non-binair bent. Waar je ook vandaan komt en of je wel of geen arbeidsbeperking hebt. Die verschillen maken onze organisatie juist krachtig. Want anders denken zorgt ervoor dat we dingen van verschillende kanten bekijken. Dit maakt het samenwerken leuker. Onze ervaring is dat het eindresultaat er vaak beter van wordt.’

In de breedste zin van het woord

NS zet op haar site in op diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo is er expliciet aandacht voor statushouders, de LHBTi-gemeenschap, culturele diversiteit en participatiebanen.

diversiteitsbeleid ns

Verstandig, denken ze bij Brockmeyer. ‘Diversiteit gaat je niet alleen een verbetering van het bedrijfsimago opleveren, maar ook meer creativiteit binnen de organisatie en als kers op de taart is het bedrijf aanspreekbaar voor een grotere groep klanten.’ En dat is ook zeker belangrijk voor recruiters, aldus de whitepaper. ‘Met een goed diversiteitsbeleid kun je de beste kandidaten te werven. Meer diversiteit vertaalt zich bijvoorbeeld in het inzetten van andere wervingskanalen en middelen waardoor de vijver waarin je vist voor nieuw talent voller en/of groter wordt. Het aantal geschikte kandidaten per vacature groeit en je krijgt zo meer keuzemogelijkheden bij de selectie. Bovendien stijgt het aantal ‘open sollicitaties’ omdat de organisatie voor meer mensen een aantrekkelijke werkgever wordt.’

Meer weten?

In de whitepaper ‘Diversiteitsbeleid’ worden alle voordelen nog eens uitgebreid opgesomd. Download hem hier:

Whitepaper

Benieuwd naar het webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij en Nancy Poleon nader in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Lees ook

Waarom recruiters méér discrimineren aan het eind van de dag

Geschreven door

Er gaat geen week voorbij of discriminatie op de arbeidsmarkt komt wel ergens in het nieuws. Of het nu gaat om een onderzoek van de Arbeidsinspectie waaruit blijkt dat jobboards gewoon discriminerende vacatures aannemen, of dat de coronacrisis het probleem lijkt te verergeren, aan het eind van de dag blijkt het telkens een hardnekkig fenomeen.

Hoe later op de dag, hoe negatiever de invloed van een buitenlandse afkomst.

Letterlijk ‘aan het eind van de dag’ zelfs, want uit Zwitsers onderzoek, gepubliceerd in Nature, blijkt dat recruiters zich ‘s ochtends op dit gebied beter kunnen beheersen dan ‘s middags. De onderzoekers toonden althans aan dat hoe later op de dag, hoe negatiever de invloed van een buitenlandse afkomst op de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Oftewel: dezelfde recruiter maakt verschillende beslissingen, afhankelijk van hoe laat het is. ‘Dit resultaat suggereert dat onbewuste bias, zoals stereotypen over minderheden, bijdraagt aan ‘, aldus onderzoeker Dominik Hangartner. En deze bias speelt een grotere rol als we moe zijn of naar huis willen, zegt hij.

In één klik in contact

De wetenschappers, verbonden aan ETH Zurich, baseren hun conclusies op data van het Zwitserse recruitmentplatform Job-Room. Daar lieten ze vervolgens machine learning op los. Job-Room is een platform met zo’n 150.000 profielen van kandidaten. Het platform houdt onder meer hun expertise, geslacht, nationaliteit en taalvaardigheid bij. Als recruiters geïnteresseerd zijn in een bepaalde kandidaat, kunnen ze met één klik in contact komen en hem of haar uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.

De onderzoekers analyseerden 10 maanden lang welke kandidaten een uitnodiging kregen.

De onderzoekers analyseerden 10 maanden lang welke kandidaten zo’n uitnodiging kregen, en hoe recruiters tot hun selectie kwamen. Deze methode heeft volgens hen meerwaarde boven de traditionele manier om discriminatie aan te tonen: door fictieve (en vergelijkbare) cv’s naar vacatures te sturen. ‘Deze methode geeft ons de mogelijkheid om discriminatie te onderzoeken over verschillende professies en momenten, en om het hele zoekproces te analyseren. We weten welke kandidaten getoond worden, en wie de recruiters vervolgens bekijken, en voor hoe lang’, zegt co-auteur Daniel Kopp.

Ook genderdiscriminatie aangetoond

De onderzoekers zagen dat werkzoekenden met een niet-Zwitserse achternaam een 6,5 procent kleinere kans hadden om uitgenodigd te worden dan Zwitserse werkzoekenden (met verder vergelijkbare karakteristieken). Die discriminatie trof met name migranten van de Balkan, Afrika, het Midden-Oosten en Azië.

‘Sommige recruiters denken blijkbaar nog steeds dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen.’

Ook genderdiscriminatie bleek nog steeds voor te komen. In de vijf beroepen met het laagste aandeel vrouwen hadden vrouwen ook meteen een 7 procent lagere kans op een uitnodiging. In de vijf functies met het hoogste aandeel vrouwen kregen vrouwen juist 13 procent méér kans. ‘Sommige recruiters denken blijkbaar nog steeds dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen dan mannen, en vice versa’, aldus onderzoeker Michael Siegenthaler. ‘En als resultaat daarvan blijven verschillen bestaan, of worden ze zelfs nog vergroot.’

Komt het door digitalisering?

Komt het door digitalisering? Maken online platforms als Job-Room discriminatie makkelijker? Volgens de onderzoekers hoeft dat niet het geval te zijn. Ze zeggen dat er geen bewijs is dat door online platforms méér discriminatie plaatsvindt dan in een meer traditioneel recruitmentproces. ‘Het gaat eerder om een structureel maatschappelijk probleem’, aldus Daniel Kopp. ‘Het voordeel van digitale platforms is wel dat je de data in detail kunt bestuderen, en op basis daarvan strategieën kunt ontwerpen om gelijke kansen te vergroten.’

Lees ook

Echte verhalen: de motorolie van elke Candidate Journey

Geschreven door

Tony’s Chocolonely, Telfort, Dove: stuk voor stuk organisaties die met hun ijzersterke verhalen fans creëren, consumenten in beweging brengen en van hun klanten ambassadeurs maken. Overal om ons heen zijn bewijzen dat storytelling werkt. Maar waarom staat dit dan nog niet bovenaan elke recruitmentagenda?

Waarom staat storytelling nog niet bovenaan elke recruitmentagenda?

Uit recent onderzoek van Symphony Talent – waarover hier al eerder een artikel verscheen – blijkt dat recruitmentmarketing nog lang niet overal wordt ingezet. Zo stuurt slechts 7% van de organisaties andere content dan vacatures naar hun talentpool. En maar 23% heeft een blog of andere waardevolle artikelen op hun werkenbij site staan.

Liever content

Laten we nog even gluren bij de marketingburen. Dan blijkt dat lead nurturing (zoals het met relevante content benaderen van je doelgroep) leidt tot 50 procent meer sales tegen 33 procent minder kosten. Nog eentje? 70 procent van de consumenten vindt content een prettigere manier om iets te weten te komen over een product dan een advertentie. Toegegeven, dit zijn data over een Buyer Journey, maar waarom zou dit héél anders zijn dan een Candidate Journey? Stel je eens voor: als het opbouwen van een band met potentiële kandidaten leidt tot 50 procent meer hires tegen 33 procent minder kosten…

Nu krijgt het laatste deel van de candidate journey vaak al best wat aandacht. Onboarding met champagne en bloemen, heldere communicatie tijdens het sollicitatieproces, een leesbare werkenbij-site: helemaal niets mis mee. Maar een goede candidate journey is veel langer en begint al veel eerder. Voorafgaand aan de daadwerkelijke werving kun je als HR- of recruitmentprofessional al zoveel mooie dingen doen. Zo blijkt uit het eerdergenoemde onderzoek dat 76% van de organisaties wel een talentpool of een talentnetwerk heeft om met professionals in contact te staan. Jammer is alleen dat meer dan de helft niet meer met deze talenten deelt dan alleen ongepersonaliseerde vacatures. Terwijl juist hier kansen liggen om professionals aan jouw organisatie te verbinden.

Laagdrempelig kennis maken

Focus je daarom ook eens op het begin van de candidate journey. Maak eerst laagdrempelig kennis met de doelgroep en kom erachter wat hen drijft, bouw vervolgens een relatie op door mooie, relevante verhalen te delen en pas op het moment dat iemand klaar is voor een overstap, schuif je die – bij voorkeur voor de persoon relevante – vacature onder zijn of haar neus. Of, nog mooier, de kandidaat is ondertussen zo’n fan van de organisatie dat hij of zij naar jou toekomt. Hoe dan ook, hier ga je de vruchten van plukken. Misschien niet na het eerste contentitem, maar zeker op de lange termijn. Zo maak je van recruitmentmarketing een investering in de toekomst.

In die candidate journey zijn goede, inspirerende, authentieke verhalen de olie die de motor laat lopen.

In die candidate journey zijn goede, inspirerende, authentieke verhalen de olie die de motor laat lopen. Nu is het maken van goede content die jouw doelgroep écht wil lezen best een uitdaging. Daarom alvast drie tips:

#1. Maak er geen ‘kijk-hoe-leuk-wij-zijn-feestje’ van

We snappen het: jouw organisatie ís ook hartstikke leuk, anders zou je er waarschijnlijk zelf niet werken. Maar als je iemand in de (virtuele) kroeg ontmoet, steek je ook niet direct van wal over hoe ge-wel-dig jij bent. En hoewel het heel goed is om de cultuur en de sfeer bij jouw organisatie te laten zien, inhoud en interesse zijn noodzakelijk. De meeste professionals prikken al snel door al die borrels heen, dat is gewoonweg niet de realiteit. Eerlijke, echte, inhoudelijke verhalen, dat werkt.

#2. Kijk door de bril van jouw doelgroep

Inhakend op het punt hierboven: verplaats jezelf in de doelgroep waarmee je een band wil opbouwen. Welke content je deelt, hangt hier namelijk volledig vanaf.  Een marketeer vindt hele andere dingen interessant dan een IT’er of een verpleegkundige. Een candidate persona (waarbij je op basis van onderzoek je doelgroep tot in detail omschrijft) is hierbij onmisbaar. Op basis hiervan weet je precies wat de doelgroep interessant vindt, welke trends er binnen het vakgebied zijn, wat drijfveren zijn voor een overstap en op welke kanalen je de doelgroep bereikt. Die contentkalender vult zich vervolgens vanzelf.

#3. Consistentie is key

Consistentie, niet de meest sexy term, maar wel een hele belangrijke. Aan de slag gaan met content klinkt namelijk hartstikke leuk (en dat is het ook), maar het kan wel een worsteling zijn. Intern bijvoorbeeld, om marketing aangehaakt te krijgen. En je eigen werkzaamheden lopen natuurlijk ook nog door.

Slechts één keer een goed verhaal naar je doelgroep sturen, dat heeft niet zoveel zin.

Slechts één keer een goed verhaal naar je doelgroep sturen, dat heeft niet zoveel zin. Zorg dus dat je intern iedereen aanhaakt, dat je duidelijke afspraken maakt en plan je kalender minstens een kwartaal vooruit. Structureel inspirerende verhalen delen vanuit een plan en strategie, dat zorgt ervoor dat je écht een relatie met je doelgroep opbouwt. Dat je je employer brand versterkt. En dat de juiste kandidaten aan jou denken als ze klaar zijn voor een overstap.

Over de auteur

Joyce Jansen is Marketing Consultant bij Dutchwebshark

Hoe Enexis de drempel om te solliciteren wist te verlagen

Geschreven door

Vanuit Enexis Netbeheer gaan we in 2021 op zoek naar ongeveer 100 extra elektromonteurs. Een hele uitdaging. Het gaat om elektrotechneuten op mbo-2 en 3-niveau, om precies te zijn. Een schaarse doelgroep, dat weten we allemaal. Het is ook een doelgroep die zonder al te veel ‘gezeur’ wil solliciteren. Het liefst laten ze alleen hun telefoonnummer en e-mail achter, et voilà, ze hebben hun interesse getoond. Dit geldt tegenwoordig natuurlijk voor veel doelgroepen en zeker voor de jonge generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt.

Geen scriptie nodig

Het verbaasde mij in eerste instantie om te zien dat sommige managers elektrotechneuten afwijzen omdat ze geen motivatiebrief hadden meegestuurd of omdat het cv er niet netjes uitzag. Om eerlijk te zijn ís het af en toe ook erg grappig om te zien wat voor sollicitaties je binnenkrijgt. Van kladblok-bestanden waarin alles in één lange zin is gezet tot cv-formats waarvan de voorbeeldteksten niet zijn aangepast.

‘Het is de taak van een recruiter om de ruwe diamanten toch eruit te halen.’

Maar goed, het is naar mijn mening de taak van een recruiter om hier doorheen te kijken en de ruwe diamanten toch eruit te halen. Bij Enexis verwachten we namelijk niet van een elektromonteur dat ze een complexe scriptie inclusief bronvermeldingen zonder spelfouten kunnen aanleveren. Dit zegt namelijk niets over twee van de belangrijkste beoordelingscriteria voor monteurs: veilig en kwalitatief werk kunnen afleveren.

Interne verwachtingen managen

Het is daarom belangrijk om de interne verwachtingen van managers te managen en om een sollicitatieproces zo in te regelen dat het voor kandidaten alle drempels wegneemt om interesse te tonen. Je wilt immers geen goede kandidaten op voorhand al kwijtraken. Maar ja, hoe doe je dat dan? Dat is niet zo eenvoudig, zeker niet als je vast zit aan een ATS-systeem wat bepaalde informatie nu eenmaal als eis stelt in een sollicitatieproces.

‘Slechts 24% van de kandidaten die een sollicitatie start maakt hem ook daadwerkelijk af. Zonde!’

Bij Enexis Groep werken we met het ATS van SAP Successfactors. Een nadeel van dit systeem is dat je als sollicitant altijd redelijk veel informatie moet invullen als je gaat solliciteren. Dit komt de candidate experience natuurlijk niet ten goede. Dat zien we ook terug in de cijfers. In Google Analytics is te zien dat maar 24% van de kandidaten die een sollicitatie start hem daadwerkelijk ook afmaakt. Zonde natuurlijk!

Omzeilen

Gelukkig zijn er een aantal manieren om dit te omzeilen en kandidaten toch laagdrempelig te laten solliciteren. Een van de manieren die voor ons erg goed werkt is het gebruiken van zogenoemde lead-formulieren in onder meer Facebook en Instagram. Het fijne aan deze formulieren is dat je specifieke selectievragen kunt toevoegen, zoals: ‘Ben je in het bezit van een mbo-3 elektrotechniek diploma?’. Daarnaast vraag je naam, telefoonnummer, e-mailadres en wellicht woonplaats, en dan: klaar!

Als mensen op de advertentie klikken, wordt hen gevraagd om het formulier inclusief de vragen in te vullen. Via deze laagdrempelige manier hebben ze binnen 5 tot 10 seconden aangegeven interesse te hebben. Je kunt daarna de gegevens downloaden in de advertentiebeheer of zelfs koppelen aan een CRM-systeem.

30 reacties in een avond

Het is overigens wel belangrijk om de selectievragen, content en uitingen gedurende de campagne te optimaliseren. Op de advertentie “Leerling Elektromonteur” ontving ik na één avond al 30 reacties! Dit is voor mij niet de gewenste situatie, omdat het erg arbeidsintensief is om iedereen te contacten en bovendien was de kwaliteit onvoldoende. We hebben de content, selectie vragen en eisen daarop aangepast. Momenteel ontvang ik per dag 2 tot 3 reacties, vooral van kandidaten met een (elektro)technische achtergrond. Op het moment dat ik voldoende kandidaten in procedure heb zitten dan zet ik de campagne on-hold, op deze manier blijft de workload behapbaar. Ik vind het namelijk wel belangrijk om alle kandidaten die reageren telefonisch te spreken.

Een van de belangrijkste optimalisaties in onze nieuwe site: het laagdrempelig kunnen solliciteren via Whatsapp.

Onze website blijft het belangrijkste kanaal als het om sollicitaties gaat. Het is dus ook erg belangrijk dat we aan de slag gaan met het sollicitatieproces, zodat de candidate experience verbeterd wordt. Hier wordt hard aan gewerkt! In het volgende kwartaal lanceren we dan ook een nieuwe werkenbij-site. Een van de belangrijkste optimalisaties daarin: het laagdrempelig kunnen solliciteren via Whatsapp. De geïnteresseerde techneuten kunnen dan via Whatsapp een aantal vragen beantwoorden die door een chatbot worden gesteld. De antwoorden op deze vragen worden omgezet naar een mail en belanden in de inbox van de recruiter. Mooi vooruitzicht dus!

Over de auteur

Leroy Meurs is als corporate recruiter verantwoordelijk voor de werving van monteurs binnen Enexis Netbeheer. Hij is werkzaam binnen het gehele verzorgingsgebied van Enexis Netbeheer. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

5 gratis tools om meer verkeer naar je recruitmentblog te krijgen

Geschreven door

Wil je meer verkeer naar je website trekken? Dan zijn er gelukkig een boel gratis tools om je te helpen. Maar voordat je daarmee aan de slag gaat, is het belangrijk na te denken over een aantal hoofdtopics. Wat is logisch en relevant voor jouw bedrijf en jouw doelgroep? Als je voor een recruitmentbureau werkt, wil je waarschijnlijk kandidaten aantrekken. Kernwoorden voor hoofdtopics kunnen hier dan bijvoorbeeld ‘cv, ‘vacatures’ en ‘sollicitaties’ zijn.

Hoe algemener je zoekwoord, hoe lastiger het is de juiste kandidaten hiermee te bereiken.

Een zoekwoord als ‘cv’ is echter te algemeen als je dieper het onderwerp wilt verkennen. En: hoe algemener je zoekwoord, hoe hoger de concurrentie hierop, hoe lastiger het is de juiste kandidaten hiermee te bereiken. Met een zoekwoordenonderzoek vind je de zoekwoorden die je doelgroep – naast ‘cv’ – ook gebruiken om antwoord te vinden op hun vraag. Je wilt dus niet alleen het kernwoord verwerken in je content, maar ook een aantal subwoorden om zo nog specifieker aan te laten sluiten op de zoekacties van je doelgroep. De volgende 5 gratis tools kunnen je helpen om zulke interessante en relevante zoekwoorden te ontdekken:

#1. Answer the Public

Answer the Public is een tool die data van zoekmachines verzamelt en vervolgens onderverdeelt in drie categorieën:

  1. Vragen: kan, hoe, wat, waarom
  2. Stellingen: voor, met, naar
  3. Vergelijkingen: zoals, of, versus

Als je hier het zoekwoord ‘cv’ invult, krijg je een breed scala aan ideeën voor je content. Nu is het wel zo dat we in Nederland ook een andere soort cv kennen, namelijk: de cv-ketel. Hier komen dus ook zoekresultaten voor terug.

#2. Google Search Console

Iedereen die online (beter) wil presteren heeft als het goed is al Google Analytics op de website staan en Google Search Console aan Google Analytics gekoppeld. Heb je dit nog niet gedaan, lees dan hier hoe je dat alsnog kunt doen. Google Search Console bevat een goudmijn aan informatie die je kunt gebruiken om erachter te komen hoe de content op je website presteert én waar mensen naar zoeken als ze bij jouw bedrijf terecht komen.

Google Search Console bevat een goudmijn aan informatie over waar mensen naar zoeken als ze bij jou terecht komen.

Om achter deze zoekopdrachten te komen, open je eerst Google Analytics. Vervolgens klik je op Acquisitie en daarna op Search Console. Nu kun je kiezen tussen Bestemmingspagina’s of Zoekopdrachten. Bestemmingspagina’s laten zien welke pagina’s van jouw website zijn bezocht met de daarbij behorende data. Zoals:

  • Vertoningen
  • Klikken
  • CTR
  • Gemiddelde positie
  • Sessies
  • Bouncepercentage
  • Conversies

Doordat je achterhaalt welke blogs en pagina’s wél en juist geen bezoekers trekken kun je dit meenemen in toekomstige onderwerpen. Als bijvoorbeeld een blog over het schrijven van een cv goed presteert, kun je op zoek gaan naar verdiepende of afleidende onderwerpen om hier nog eens over te schrijven. Het voordeel daarvan is weer dat je onderling in de blogs kunt doorlinken naar de andere blogs. Interne links dragen namelijk bij aan een sterkere SEO-positie.

Interne links dragen bij aan een sterkere SEO-positie.

Zoekopdrachten laat de zoektermen zien die jouw website in de zoekresultaten van Google hebben getoond. Hier kom je waarschijnlijk veel zoektermen tegen die je kent, maar hier kun je ook nieuwe ideeën uithalen. En dat maakt meteen een goed onderwerp voor een nieuwe blog!

#3. Google Ads keyword planner

Een van de bekendste manieren om te achterhalen welke zoekwoorden populair zijn is met behulp van de zoekplanner van Google Ads. Hiervoor heb je wel een (gratis) Google Ads account nodig, maar dan heb je ook meteen toegang tot waardevolle data. In deze zoekwoordplanner kun je zoekwoordideeën opdoen om te ontdekken waar mensen op googelen als ze op zoek zijn naar jouw product of dienst. Daarnaast kun je het zoekvolume bekijken uit het verleden om mogelijke prestaties in te schatten in de toekomst. Je kunt de volgende instellingen gebruiken:

  • Locaties
  • Taal
  • Zoeknetwerken (Google en/of Google zoekpartners zoals YouTube)
  • Periode

Als je je zoekwoord(en) hebt ingevuld kan er, afhankelijk van het zoekvolume, een waslijst aan zoekwoorden verschijnen. Soms wel 1.000 tot 2.000 pagina’s. Het is daarom fijn dat Google een mogelijkheid biedt om deze zoekwoorden te filteren. Dan hoef je in ieder geval niet al die pagina’s door om te ontdekken welke zoekwoorden passen bij jouw product of dienst.

#4. Ubersuggest

Een vierde gratis tool is Ubersuggest. Het voordeel hiervan in vergelijking met de zoekwoordplanner van Google is dat je een meer gedetailleerd beeld krijgt van de zoekvolumes. Waar in de zoekwoordplanner wordt gesproken over 0-100, of 10-1000 laat Ubersuggest de daadwerkelijke aantallen zien.

Als je een zoekwoord intypt in Ubersuggest krijg je de volgende data te zien:

  • Zoekvolume
  • Zoekwoordideeën
  • Contentideeën
  • Leeftijdsgroepen die ernaar zoeken (premium)
  • Percentage klikken in SEO-resultaten (premium)

Met de gratis versie van Ubersuggest heb je genoeg informatie om nieuwe onderwerpen te verzamelen voor je blogs.

#5. Google Trends

Een minder bekende tool in dit rijtje is Google Trends. Toch is dit een zeer handige tool, omdat je heel makkelijk verschillende zoektermen met elkaar kunt vergelijken. Zo kun je de populariteit van een zoekwoord zien, kijken of deze toe- of afneemt en inzicht krijgen of het zoekwoord seizoensgebonden is. Welke handige data haal je nog meer uit Google Trends?

  • interesse in de zoekwoorden in de gekozen periode;
  • interesse in de zoekwoorden per subregio;
  • gerelateerde zoekwoorden per subregio;
  • gerelateerde zoekopdrachten per regio.

Dus: plan die content!

Nieuwe ideeën ontdekken voor je recruitmentblog is niet altijd even makkelijk. Helemaal als je halsoverkop nog een blog moet schrijven, maar eigenlijk geen goed onderwerp weet te bedenken. Het is daarom fijn om vooraf te weten welke blog je wanneer moet schrijven. Daarom hebben wij bij SendtoDeliver de contentplanner ontwikkeld, een gratis template waarmee jij je content voor een langere periode kunt organiseren. Aan de hand van je zoekwoordenonderzoek vul je eenvoudig de planner in, waardoor je weken of zelfs maanden voorzien bent van blogonderwerpen, Nu ze alleen nog maar schrijven!

Upcoming webinar: Activate your database

Tijdens de Webinar Week van Werf&, op maandag 8 februari, geeft Jan Hein Wilde, oprichter/eigenaar van onder andere SendtoDeliver, samen met partnership manager Jon Cassuto een webinar van over hoe je meer kunt halen uit je online aanwezigheid en huidige database. Schrijf je dus hier snel in.

webinar week beeld

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.