‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ Waarom eigenlijk?

Written by

Recruiters, zowel inhouse als aan de bureauzijde, krijgen regelmatig te maken met vacaturehouders die een bijzonder beeld hebben van hun eigen omgeving. Zij vinden dat deze zo uniek is, dat het voor buitenstaanders erg lastig zal worden om hierin te kunnen slagen. Mensen zonder kennis en ervaring van de sector, de technologie, de branche, de doelgroep en/of de regio? Het zal hen vast niet lukken om binnen een afzienbare periode waarde toe te voegen, zo denken zij.

Ervaren recruiters weten dat je niet zomaar moet meegaan met een ‘u vraagt, wij draaien’.

Ervaren recruiters weten dat je voor een succesvolle, professionele aanpak niet zonder meer moet meegaan met zo’n ‘u vraagt, wij draaien’. Ook al is dat helaas vaak onvermijdelijk in een bureauomgeving waarin je vaak competitief, op basis van no-cure-no-pay, moet werken. Mijn persoonlijke insteek is dan altijd om de vacaturehouder het concept van ‘Hire for Attitude & Train for Skills‘ voor te houden. Maar dan met het woord ‘skills‘ vervangen door ‘expertise‘.

Ideale wereld bestaat niet

Vanzelfsprekend begrijp ik heel goed dat een vacaturehouder graag op zoek gaat naar ‘bijna-perfecte’ kandidaten. Dan kunnen ze de benodigde bijscholingstijd zo kort mogelijk houden. Maar de ideale wereld bestaat in veel gevallen niet. Zeker niet op een krappe arbeidsmarkt. En is dan iemand met kennis en ervaring in de specifieke branche/sector, liefst nog recent, dan automatisch de beste kandidaat?

‘Ik begrijp best dat een vacaturehouder graag ‘bijna-perfecte’ kandidaten zoekt.

Als de vacaturehouder stelt dat kandidaten uit dezelfde sector móeten komen, komt het erop aan om heel goed te weten te komen waar het dan in de functie om draait. Zoals altijd eigenlijk. Onderschrijft de functie de eis van ervaring in de branche of sector? Zo nee, waarom wordt die eis dan gesteld? Vanwege de snelle inzetbaarheid? Of het gebrek aan begeleidingsmogelijkheden? Waarom zou een goede professional uit een andere branche deze functie niet ook kunnen uitoefenen? Wat zou een aanpalende, vergelijkbare omgeving kunnen zijn?

Zwaar overdreven

Vervolgens is het zaak om te weten te komen waarom ‘meer van hetzelfde’ beter is dan iemand die de organisatie kan verrijken met inzichten uit een andere branche. Er is veel bekend over de toegevoegde waarde van het verrijken van de organisatie met inzichten van elders, met andere manieren van kijken naar problemen en met andere manieren van werken.

In HR en recruitment maakt het niets uit in welke sector je actief bent.

Ik heb zelf het idee dat het belang van branchekennis en -ervaring in veel gevallen zwaar overschat wordt. Volgens mij valt het meestal eerder onder ‘nice to have’ dan onder: essentieel. Op basis van mijn interimwerk in veel verschillende sectoren, zowel in de profit als in de non-profit, heb ik kunnen ervaren dat het, in elk geval in mijn vakgebied HR en recruitment, echt helemaal niets uitmaakt. De verschillend die er zijn, pik je doorgaans zo op.

Niet overtuigd? Negeren!

De vakkundigheid en attitude van de kandidaat zijn veel belangrijker. Is de kandidaat leergierig en nieuwsgierig? Blijkt dit ook uit het werk en het cv? Kan hij of zij goed luisteren? Beschikt hij of zij over empathisch vermogen? Geeft het IQ van de kandidaat het vertrouwen dat hij of zij snel van begrip is? Zo zijn er tal van zaken die naar mijn stellige overtuiging veel belangrijker zijn dan specifieke kennis of ervaring in een branche. Zeker omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat het kunnen eigen maken van nieuwe kennis minstens zo belangrijk is als kunnen beschikken over bestaande kennis.

Het belang van ervaring blijft een stug vooroordeel.

Niettemin blijft de wens van ervaring in de sector een probleem, ja wellicht zelfs een stug vooroordeel, dat we mijns inziens moeten aanpakken. Recruiters en HR-professionals kunnen daarbij een actieve rol spelen. Los van de vacaturehouders met de juiste vragen een andere richting op te sturen is er nog iets dat we kunnen doen. Als je niet overtuigd bent van de strikte eis van de vacaturehouder, negeer deze dan gewoon en ga op zoek en introduceer goede kandidaten.

Afbranden voorkomen

Als de vacaturehouder vervolgens deze kandidaten afwijst wegens gebrek aan de vereiste branchekennis of als ze een kandidaat met die kennis en ervaring de voorkeur geven, accepteer dit dan niet zomaar. Verlang dan dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging. In de positie van ‘no-cure-no-pay’-bureaurecruiter is dat vaak lastig, maar de goede kandidaten verdienen wel dat je een poging waagt.

Verlang dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging.

Dat voorkomt in elk geval dat diezelfde goede kandidaten volledig afbranden als ze weer eens een bericht ontvangen met zinnen als:

  • ‘Er is gekozen voor een andere kandidaat omdat binnen de overheid het van belang is dat men aantoonbare ervaring binnen de overheid heeft …..’
  • ‘De voorkeur gaat daarom uit naar een kandidaat met ervaring in deze sector ………..’

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Bij McKinsey

Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie goed? (Volgens de jury van de Werf& Awards)

Written by

Positief verrast. Niet alleen door de kwantiteit van de inzendingen van dit jaar (37), maar ook door de kwaliteit ervan. Vraag de juryleden van de Werf& Awards wat hen zoal opviel, en dit is bij de meeste het eerste antwoord. ‘Ik ben heel content met 37 inzendingen, in het raarste jaar ever‘, vat juryvoorzitter Marion de Vries het samen in een recente podcast. ‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden. En wat je ook ziet – en dat is een groot compliment – is hoe flexibel organisaties zijn omgegaan met de omstandigheden.’

‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden.’

Die door corona sterk veranderende markt is een rode draad in het rondje dat Marcel van der Quast maakt langs de diverse juryleden. ‘Veel initiatieven lijken door corona een beetje gedempt’, zegt bijvoorbeeld Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje. ‘In moeilijke tijden wordt vaak teruggegrepen op wat je al kent. Dat zag je dit jaar wel een beetje terug.’

Eenzijdiger verwacht

Ook Rogier Bruggeman, directeur van mediabureau Zigt, noemt in de podcast corona als bepalend element bij de inzendingen van dit jaar. ‘Dat zie je bijvoorbeeld in hoe organisaties evenementen anders zijn gaan organiseren.’ Maar, zo zegt hij ook: ‘Ik had eerlijk gezegd een wat eenzijdiger jaar verwacht. De hoeveelheid en diversiteit aan inzendingen heeft me al met al toch positief verrast.’

Natasja Freijer, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat, ziet overigens niet alleen corona als rode draad in het hele scala aan inzendingen. Haar valt ook op dat steeds meer organisaties ‘het échte verhaal’ willen vertellen. ‘Een heel transparant en eerlijk beeld schetsen van de organisatie, dat is gelukkig wel de trend. Daar zijn wij ook vanuit recruitment heel blij mee. Je wilt namelijk niet dat iedereen zich aangesproken voelt. Je wilt niet zoveel mogelijk mensen bereiken, je wilt de júiste mensen bereiken.’ Dat maakt het vervolg van het recruitmentproces namelijk makkelijker, stelt ze.

Nog veel ad-hoc communicatie

Silene Geuze van Moving2Work sluit zich daarbij aan. ‘Mij viel op dat een aantal cases heel goed passen bij de belofte van het werkgeversmerk’, zegt ze in de podcast. ‘Laat maar zien hoe het echt is.’ Ook zij noemt daarbij de zelfselectie bij kandidaten als belangrijk uitgangspunt. En ook zij ziet het vak langzaam volwassen worden. Al heeft ze daarbij nog wel een waarschuwing in petto. ‘Ik zie nog wel veel ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie. Structureel werken aan je werkgeversmerk blijkt voor velen nog wel een uitdaging.’

‘Structureel werken aan je werkgeversmerk is voor velen nog wel een uitdaging.’

Ook juryvoorzitter De Vries spreekt haar bezorgdheid daarover uit. ‘Mijn grootste zorg op dit moment zit hem erin dat veel budgetten zijn geminimaliseerd. Zelfs in de zorg. En ik hoor van bureaus dat oude campagnes weer uit de kast gehaald worden. Nou hoeft dat natuurlijk niet erg te zijn. Maar ik denk dat organisaties dit jaar wel de opdracht hebben te borgen dat het gat tussen recruitmentafdelingen en de hoofddirecties niet te groot wordt.’

Een soort snoepreis

Het is dit jaar al voor de zesde keer dat de Werf& Awards worden uitgereikt. Een mooie traditie, aldus podcastmaker Van der Quast, die volgens hem tegelijk een goed overzicht geeft van ‘de stand van het vak’. ‘Als je al die cases zo bij elkaar ziet, krijg je een mooie spiegel voorgehouden. Voor mij is het een soort snoepreis’, zegt hij in de introductie van zijn podcast. Deze week verscheen overigens het eerste deel ervan, binnenkort volgt het tweede deel, waarin de andere 5 juryleden aan het woord komen.

Luister hier de hele aflevering:

Lees ook

Stemmen voor de publieksjury

 

Feel Good Friday: wat deze Reddit-oprichter oogstte toen hij een alternatief voor het cv zocht

Written by

De dood van het cv is al vaak voorspeld. Heel vaak. Te veel gedoe voor kandidaten, te veel (grote en kleine) leugens, te weinig voorspellend vermogen voor een functie. Maar sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden naar verluidt de eerste was die er eentje opstelde, is het cv toch nog steeds een hoeksteen gebleven van bijna elke sollicitatieprocedure. Tot nu toe is die voorspelde dood nog niet meer dan hooguit een griepje gebleken.

Sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden het eerste cv opstelde, is het een hoeksteen gebleven.

Maar zit er nu toch een kentering in de lucht? Het zou zomaar kunnen. Het is in elk geval opvallend hoeveel reacties Alexis Ohanian recent kreeg toen hij zich afvroeg wat er in de plaats kon komen van het traditionele cv. En die reacties gingen ook heel wat verder dan alleen: een LinkedIn-profiel. Want ook dat blijft natuurlijk gewoon niet veel meer dan ‘een digitaal cv’.

Welke alternatieven dan?

Welke alternatieven dan zoal genoemd werden? Dat varieert, van ronduit melige reacties als ‘Interpretive dances‘ en vaccinatiepaspoorten tot meer serieuze als story maps en een ‘genoom‘, zoals je dat kunt maken op Torre.co, waar al meer dan 1,4 miljoen van dit soort (doorzoekbare) portfolio’s of profielen te vinden zijn.

story map voorbeeld alternatief cv
Voorbeeld van een story map
alternatief cv
Voorbeeld van een ‘genoom’ op Torre.co

Sowieso blijken portfolio’s vaak genoemd als mogelijk alternatief, net als: mensen een dagje of langer laten meelopen. Velen lijken in elk geval manieren te bepleiten waar skills een meer voorname rol in spelen. Toegankelijk gemaakte assessmentresultaten bijvoorbeeld. Ook min of meer moderne media (Vines, TikTok-video’s, HiredUp, Pineapple) worden veel genoemd. En niet te vergeten: allerlei vormen van video en audio.

Cv’s hebben te veel tekst, te weinig visuals, en zijn ‘dead on arrival.‘

Rode draad: opsommingen op cv’s lenen zich slechts voor hyperlinks, ze zijn te statisch, en te weinig beeldend, zoals beeldend kunstenaar Drue Kataoka het bondig uitlegt. Cv’s vangen bovendien niet wat iemand echt kan, maar ‘slechts geloofsbrieven en functietitels zonder veel betekenis’. Te veel tekst, te weinig visuals, ‘dead on arrival‘, zoals ze het noemt.

De opvolger van LinkedIn?

Dat Ohanian op zijn ‘het cv is dood’-tweet veel reacties kreeg, is overigens ook weer niet zo verrassend. Hij is bekend als een van de oprichters van Reddit, en werd daarom ooit al eens ‘de burgemeester van internet’ genoemd. Ook zijn vrouw, 23-voudig Grand Slam-winnares Serena Williams, is natuurlijk bepaald geen onbekende. Zelf heeft Ohanian op Twitter ruim 400.000 volgers. Niet gek dus dat er daar wat mensen bij zitten met ideeën over hoe het beter kan.

Dat Ohanian op zijn tweet veel reacties kreeg, is niet zo verrassend.

En naar die betere ideeën lijkt hij met zijn vraag ook nadrukkelijk op zoek. Want een week na de tweet over het alternatief voor het cv verscheen plots een nieuwe tweet. In antwoord op iemand die pleit voor een ‘LinkedIn, but not shitty‘, antwoordt hij (cryptisch) ‘It’s coming‘.

Een verwijzing naar een nieuwe start-up waar niet het cv centraal staat, zoals bij LinkedIn? Het zou zomaar eens kunnen. En afgaande op de Silicon Valley-power van Ohanian kan het dan ook zomaar eens heel groot worden. Vergeet dan niet waar je het het eerst hebt gelezen… En om het helemaal af te maken: toen Werf&’s Engelstalige zusje ook erover schreef, pikte Ohanian het ook nog even op:

Lees ook

De 4 grootste missers in de candidate experience (en hoe je wél raak schiet)

Written by

Eerst maar even: de harde cijfers over de candidate experience:

  • 60% van de werkzoekenden maakt negatieve ervaringen mee tijdens een sollicitatieproces.
  • 72% geeft aan dat ze hun negatieve ervaringen (online) delen (via een review bijvoorbeeld).
  • 55% geeft aan dat ze bepaalde bedrijven vermijden na het zien van een slechte review.

Deze cijfers van Human Capital Institute laten zien hoe belangrijk het is om te voorkomen dat er breuken ontstaan in de ervaring van je kandidaten. De gevolgen daarvan zijn namelijk niet alleen kwalijk voor je toekomstige kandidaten, maar ook voor je (toekomstige) klanten.

Meer dan de helft: slechte ervaring

Hoewel we continu artikelen, podcasts en webinars voorbij zien komen over de ‘ultieme candidate experience’ of hoe je ‘controle krijgt over je candidate experience’ maakt nog steeds meer dan de helft van de kandidaten een slechte ervaring mee. We willen als recruiters dus alles erover weten, maar het lukt ons blijkbaar nog niet goed (genoeg) om de lessen om te zetten in concrete verbeteringen. Om je op weg te helpen: hier de 4 meest voorkomende pijnpunten en hun mogelijke oplossingen.

Pijnpunt 1: het eerste interactiemoment

Voor veel kandidaten is hun eerste interactiemoment met je organisatie niet wanneer ze op de ‘solliciteer nu’-button klikken. De candidate experience begint veel eerder dan bij die daadwerkelijke sollicitatie. Ze kunnen veel eerder op allerlei manieren in aanraking komen met je bedrijf:

  • Via een blog
  • Door de werkenbij-site te bekijken
  • Door een social media-post te liken of je pagina te volgen
  • Via een aanmelding voor een job alert
  • Door een e-mail te lezen van een van de recruiters

Hoe een toekomstig kandidaat ook met je organisatie in contact komt, dat eerste contactmoment is bepalend voor de indruk die de kandidaat vormt over jouw organisatie.

Oplossing

Check met dit in je achterhoofd alle e-mails die jij, je collega’s en het systeem versturen naar talenten en (toekomstige) kandidaten. Zijn de e-mails afkomstig van een algemeen of persoonlijk adres? Lezen de mails alsof ze door een mens geschreven zijn? Geven ze de waarden en cultuur van je bedrijf goed weer? Klopt de tone of voice?

Pijnpunt 2: reacties op social media en comments

We weten hoe belangrijk het bijhouden van onze sociale media is en wat de waarde is van daar adverteren. Maar wat organisaties vaak vergeten is reageren op de berichten, comments en likes die er binnenkomen op die kanalen. Als je niet op tijd of helemaal niet reageert kan dat negatieve invloed hebben op de candidate experience van toekomstige kandidaten.

Oplossing

Zorg dat je adequaat en op tijd reageert en dat deze reacties empathisch en behulpzaam zijn. Daarnaast wil je het persoonlijk maken, dus zorg dat je elke reactie afsluit met de voornaam van de persoon die het bericht verstuurt.

Extra tips:

  • Monitor social media-berichten regelmatig, het liefst elke dag.
  • Documenteer standaardberichten zodat je dat als referentiemateriaal kan gebruiken.
  • Spreek goed af hoe je met negatief commentaar wilt omgaan.
  • Bespreek goed met het marketingteam hoe ze moeten omgaan met berichten rondom je werkgeversmerk.

Meer weten over social media en recruitment?

Op 28 mei geef ik een webinar over hoe je een goede multichannel social media strategie opzet voor recruitment. In dit webinar leg ik uit wat zo’n multichannel strategie inhoudt, wat de voordelen zijn en hoe je zelf ermee aan de slag gaat.

Meld je aan

Pijnpunt 3: het afwijzingsproces

missers in de candidate experience 3Volgens onderzoek van Talentboard geeft 53% van kandidaten aan dat ze pas 3 maanden na hun sollicitatie een (negatieve) reactie ontvingen. Afgewezen worden is al vervelend genoeg, maar 3 maanden wachten op een afwijzing is nog erger. En dat is helaas iets wat nog te veel kandidaten meemaken.

Oplossing

Om te voorkomen dat kandidaten onterecht lang moeten wachten op een reactie moet je je afwijzingsproces in kaart brengen. Hoe lang duurt het gemiddeld voordat kandidaten van jou of je collega’s een reactie ontvangen? Zijn er uitschieters? Is het mogelijk in je ATS de eerste selectieprocedure te automatiseren? Met bepaalde tooling kun je gebruik maken van ‘lead scoring’. Hiermee kun je scores hangen aan specifieke vragen in het sollicitatieformulier waarmee je een e-mail automatisering kunt opbouwen.

Is het mogelijk in je ATS de eerste selectieprocedure te automatiseren?

Kandidaten die bijvoorbeeld lager dan een 4 scoren, kun je dan na een paar dagen automatisch een gepersonaliseerde afwijzing sturen. Zorg wel dat er in je afwijzing dan duidelijk wordt waarom je een kandidaat niet geschikt acht. Vraag ook of je de gegevens van de kandidaat voor een bepaalde periode mag opslaan om de persoon te benaderen voor andere, meer passende vacatures.

Pijnpunt 4: feedback vragen

missers in de candidate experienceEen manier om de klap van een afwijzing te verzachten is kandidaten om hun feedback te vragen. Feedback verzamelen helpt je niet alleen om pijnpunten in je candidate experience te ontdekken, maar laat ook kandidaten zien dat je om hun mening geeft. Zo’n 3 op de 4 kandidaten wordt (bijna) nooit om feedback gevraagd na een sollicitatie. Tegelijkertijd vergroot je de kans op een betere relatie met je kandidaten als je naar hun ervaringen vraagt.

Oplossing

Er zijn verschillende manieren om actief om feedback van je kandidaten te vragen. Je kunt bijvoorbeeld een enquête opzetten en naar de kandidaat mailen. Zorg dat je zowel meerkeuzevragen als open vragen gebruikt en voeg ook een vraag toe waarmee je de Net Promoter Score kunt berekenen. Je kunt ook alleen die ene vraag in een e-mail stellen. Dat is wat laagdrempeliger en dan krijg je wellicht meer respons dan via een hele enquête.

De kracht van een goede candidate experience

Een goede candidate experience heeft positieve langetermijneffecten op je hele organisatie, ongeacht of de kandidaat is aangenomen of niet. Een goede candidate experience vergroot de kans dat een kandidaat nog eens bij je bedrijf solliciteert of in de toekomst iets van je koopt. Bovendien is de kans groot dat een kandidaat zijn of haar positieve ervaring met anderen deelt. Zie investeren in een goede candidate experience als een kans om je normen en waarden te laten zien. Het zal niet alleen je kandidaat goed doen, maar ook het succes van je bedrijf zelf.

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

De uitslag is bekend… Dit vinden jullie dé mustread voor recruiters

Written by

Vier weken geleden deed ik een eerste oproep: wat zijn de boeken die elke recruiter volgens jou zou moeten lezen? Vervolgens werden eerst maar liefst 51 verschillende titels aangeleverd. Daarna riep ik jullie op om hieruit jullie keuze te bepalen. Wat is volgens jullie dé mustread voor recruiters?

Er barstte in de afgelopen weken een felle strijd los van lobby’s en aanbevelingen.

Er barstte in de weken erna een felle strijd los van lobby’s en aanbevelingen. Uiteindelijk is er meer dan 1.200 keer gestemd! Een spannende strijd, met tussenstanden die steeds wisselden. Dan stond Lieke Lange weer bovenaan, dan weer Arjan Elbers. Maar de nek-aan-nekrace kende uiteindelijk een derde die er na een verrassende eindsprint met de buit vandoor ging: Jacco Valkenburg. Het is zijn Recruitment 3.0, verschenen in 2018, dat uiteindelijk – met 20 stemmen voorsprong – als beste boek voor recruiters wordt beoordeeld.

De volledige top 10

Dit is de top 10 van boeken die elke recruiter (volgens jullie zelf) zou moeten lezen:

  1. Recruitment 3.0 van Jacco Valkenburg
  2. Carrièreswitch van Lieke Lange
  3. Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers
  4. Het einde van HRM van Roeland van Laer
  5. Werven met Woorden van Nicol Tadema
  6. Ebook Recruitment doe je niet alleen, dat doe samen! van Kim Werensteijn
  7. 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey
  8. Full Stack Recruiter van Jan Tegze
  9. Businessplan op 1 A4 van Mark van Eck
  10. 199 vragen van Gusta Timmermans

3 winnaars van het boekenpakket

Zoals beloofd hebben we ook 3 winnaars van het boekenpakket geselecteerd:

  • Anuschka van Creij
  • Lisette Stoppelenburg
  • Gertjan Holterman

Zij krijgen een pakket van acht boeken: Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers, Werven met Woorden van Nicol Tadema, 199 vragen van Gusta Timmermans, Carrièreswitch van Lieke Lange, Slim interviewen van Wim Thielemans, Krachtig met kerntalenten van Danielle Krekels, Recruitment doe je niet alleen, dat doe je samen! van Kim Werensteijn en Jobmarketing 3.0 van Aaltje Vincent.

Dank allemaal voor jullie inzendingen en stemmen. We hebben zo volgens mij een fantastische lijst kunnen samenstellen.

Wat staat er eigenlijk in?

Wat staat er eigenlijk in, in deze mustread voor recruiters? Bekijk hieronder een interview met de auteur:

In zijn boek schrijft Valkenburg vooral over de derde generatie van digitalisering, waarin sociale media en mobiele technologie gemeengoed zijn geworden. Hij heeft het over ontwikkelingen in werving en selectie van personeel, zoals artificiële intelligentie, machine learning, big data, blockchain, virtual reality en chatbots.

De echte doorbraak ligt volgens Valkenburg op het gebied van betere selectie van personeel.

Maar de echte doorbraak ligt volgens hem hier op het gebied van betere selectie van personeel; van een selectie op basis van het cv en de motivatiebrief naar selectiemethoden met een voorspellende waarde van succes in een baan. Van fingerspitzengefühl van de selecteur naar verregaande automatisering met slimme software en op data gebaseerde selectie.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees meer over recruitment-boeken:

7 tips: wat je als recruiter allemaal al kunt met TikTok en Clubhouse

Written by

Al jaren zijn we bekend met social media. Maar waar we als recruiter dagelijks LinkedIn gebruiken, bekijken we nieuwe kanalen als TikTok en Clubhouse vaak met argusogen. Want hoe zet je die nieuwe media in, zonder de bekende social kanalen te vergeten? En kun je er als recruiter ook goede kandidaten vinden? Daarom: 7 tips & tricks om van TikTok en Clubhouse een groot succes te maken.

tiktok clubhouse 4 manieren om Clubhouse in te zetten

Gebruik maken van Clubhouse is iets lastiger dan van andere social media. Om het platform te kunnen gebruiken, heb je namelijk de volgende 2 dingen nodig:

  1. Een iPhone (of iPad): er is momenteel nog geen desktopvariant van Clubhouse. Ook Android-gebruikers moeten nog even geduld hebben voor zij de app kunnen gebruiken.
  2. Je moet uitgenodigd worden door iemand die al een account heeft. Een profiel kan maar een select groepje uitnodigen, dus er kan wat tijd overheen gaan voor je toegang hebt tot het platform.

Maar als je eenmaal een account hebt kunnen maken op Clubhouse, kun je het op de volgende 4 manieren inzetten binnen jouw recruitmentstrategie:

#1. Volg de juiste mensen

Om welk platform het ook gaat, om succesvol te worden moet je de juiste mensen volgen. Dit geldt dus ook voor Clubhouse. Na registratie selecteer je jouw interessegebieden, zoals ‘recruitment’ of de branche waarin je actief bent. Clubhouse zal daarna automatisch mensen voorstellen om te volgen. Volg je een aantal mensen? Dan krijg je zogenoemde ‘rooms’ voorgesteld. Daar kun je vervolgens praten met iedereen die daar ook is.

#2. Bouw een merk

Momenteel zijn er al flink wat recruitment influencers te vinden op Clubhouse. Maar bedrijfsprofielen vind je er nog maar weinig. Niet zo gek ook, want Clubhouse heeft liever persoonlijke profielen dan bedrijven. De beste manier om op Clubhouse een merk te bouwen is daarom via je persoonlijke profiel. Noem daarna jouw bureau bijvoorbeeld in je bio, en verwijs naar de vacatures die jij aanbiedt. Dan kunnen je volgers in één oogopslag zien wat je aanbiedt.

Gebruik sleutelwoorden in je bio, zodat nieuwe mensen je makkelijk kunnen vinden.

Gebruik verschillende sleutelwoorden in je bio, zodat nieuwe mensen je makkelijk vinden. Recruit jij bijvoorbeeld in de bouw? Gebruik dan woorden als “Banen in Bouw & Techniek” of “Vacatures in Werktuigbouwkunde” om potentiële kandidaten te trekken.

#3. Gebruik Clubhouse voor social selling

Clubhouse is de perfecte app voor social selling. Begin hier bijvoorbeeld mee door aan gesprekken mee te doen die relevant zijn voor jouw branche. Door deel te nemen aan ‘Rooms’ kom je in contact met mensen van over de hele wereld, die je tijdens een normaal netwerkevent misschien minder snel zou ontmoeten. Door zelf een Room te beginnen kun je ook inhoud delen die van waarde is voor mogelijke kandidaten. Zo trek je ze naar je profiel en kun je volgers gaan opbouwen.

#4. Maak gebruik van Clubs

De naam van de app geeft het eigenlijk al weg; je kunt naast ‘Rooms’ ook ‘Clubs’ maken in Clubhouse. Het voordeel van zo’n Club is dat deze permanent zijn, in tegenstelling tot Rooms. Je kunt zowel privé als openbare Clubs opzetten en zodra gebruikers jouw Club volgen, krijgen ze een notificatie van elke Room die je hier begint. Door een Club te beginnen geef je jouw volgers een goede kijk in de content die jij deelt.

clubhouse tiktok3 manieren om TikTok in te zetten

En dan over naar een héél ander platform. Sinds de start in 2017 is TikTok als een lopend vuurtje van de grond gekomen. Inmiddels hebben ook veel bedrijven dit gezien en zijn ze gestart met recruitment marketing-content voor het platform.

Sinds de start in 2017 is TikTok als een lopend vuurtje van de grond gekomen.

Gen Z (en Millennials) vormen veruit het grootste deel van het TikTok-publiek, wat dit een geweldig kanaal om bekendheid op te bouwen bij studenten, nieuwe afgestudeerden en nog jongere doelgroepen. Om je ook hier op weg te helpen, 3tips waarop je als recruiter TikTok kunt inzetten.

#1. Promoot stages en traineeships

Omdat TikTok-gebruikers doorgaans wat jonger zijn, is dit een ideaal platform om stages en traineeships te promoten. Een vervelend effect van de coronapandemie is dat mbo’s of hbo’s steeds minder vaak een stagemarkt aanbieden. Jongeren moeten dus zelf op zoek naar stages en traineeships. TikTok kan dan een goed digitaal alternatief zijn om studenten en net afgestudeerden te bereiken, in plaats van de traditionele kanalen.

#2. Geef een kijkje achter de schermen

Veel kandidaten houden ervan om een voorproefje te krijgen van de werksfeer. Of dat nou bij jou op kantoor is, of bij de klant waarvoor jij een vacature hebt openstaan. TikTok biedt je de kans om geplaatste kandidaten in de spotlights te zetten en hun unieke persoonlijkheden en talenten te tonen. Creatieve video’s zijn ontzettend populair. Natuurlijk doet TikTok hier zelf ook aan mee en hebben ze hun eigen @LifeAtTikTok-account. Hier delen ze hoe een typische werkdag bij TikTok eruitziet, maar ook hoe je je kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek of welke talenten gewenst zijn in het bedrijf.

#3. Alle recruiters verzamelen!

Een van de beste manieren om op TikTok kandidaten te werven, is door duidelijke video’s te maken van vacatures. Verzamel je recruiters om actief vacaturevideo’s te delen. Zo leren de jonge kijkers niet alleen de recruiters kennen, maar zien ze ook meteen het type vacature dat je aanbiedt. Persoonlijker en sneller wordt het niet…

Maar is het echt wat voor mij?

Zijn TikTok en Clubhouse ook echt wat voor jou? Dat is natuurlijk een lastige vraag. Maar bedenk wel: veel recruiters zagen Facebook in 2010 ook niet direct als belangrijk recruitmentkanaal. Dus wie weet welke kant het opgaat met deze platforms. Pak daarom je kans en gebruik TikTok en Clubhouse nu om volop mee te experimenteren.

Dit verhaal verscheen eerder op de site van softwareaanbieder Carerix.

Lees ook

Recruitment Basics (4): Zo toon je aan dat recruitment geld oplevert

Written by

Een recruitmentplan schrijven kost tijd, denkwerk en energie. En als je daarmee klaar bent, moet je ook nog investeren in arbeidsmarktcommunicatie, een recruitmentsysteem en een interim recruiter of misschien zelfs wel een eigen recruiter. Dat zijn investeringen, en die moet je altijd rechtvaardigen met een businesscase. Daarin onderbouw je de kosten én de opbrengsten van je plan voor je directie of opdrachtgever. Maar hoe doe je dat, aantonen dat recruitment geld oplevert?

Wat kost recruitment?

Eerst maar even naar de kosten gekeken. Recruitment kost nu eenmaal geld. Gemiddeld heeft een nieuwe medewerker een cost per hire van zo’n 4.500 euro (RecruitmentKengetallen 2019). Waarschijnlijk geven de meeste organisaties per vacature nog meer uit omdat ze regelmatig een recruitmentbureau inschakelen of niet ‘best in class zijn’.

Gemiddeld heeft een nieuwe medewerker een cost per hire van zo’n 4.500 euro.

Omdat deze kosten zo helder zijn, zijn veel organisaties en recruiters geneigd vooral hiernaar te kijken. Het gesprek gaat dan al gauw over hoe goedkoop en hoe snel een vacature is in te vullen.

En wat levert recruitment op?

Maar tegenover deze kosten staan natuurlijk ook opbrengsten. Want wat levert het bijvoorbeeld op als je op tijd de allerbeste medewerkers aan boord hebt? Er zijn vele manieren om de opbrengsten van recruitment te berekenen. We behandelen hier 5 denkrichtingen voor een businesscase waarmee je kunt aantonen dat jouw recruitment meer geld oplevert dan het kost. Argumenten dus om budget te krijgen voor jouw recruitmentplan.

Variant 1: de opbrengst van een gemiddelde medewerker

Een vacature betekent een ontbrekende medewerker die niet bijdraagt aan het resultaat. De detacheerder loopt detacheringsomzet mis, het productiebedrijf kan niet (alles) produceren en het verkoopteam blijft achter op het budget.

Geschat wordt dat een medewerker gemiddeld 1 tot 3 maal zijn of haar salaris bijdraagt.

Geschat wordt dat een medewerker gemiddeld 1 tot 3 maal zijn of haar salaris bijdraagt. Bereken de bijdrage van een gemiddelde medewerker bijvoorbeeld met een salarismultiplier (het dagsalaris maal 2). Of splits de totale bedrijfsomzet uit per medewerker per dag. Een vacature die langer openstaat kost zo berekend dus meer geld dan een vacature die snel ingevuld is.

Tip: Ga met je recruitmentstrategie voor een kortere Time To Hire (TTH). Outperformers in recruitment vullen gemiddeld vacatures 48 dagen sneller in dan underperformers (Recruitmentkengetallen 2019). Beschrijf in je recruitmentplan hoe je vacatures sneller gaat invullen en wat iedere dag in euro’s oplevert.

Variant 2: de kosten van ‘bad hires’

Bad hires zijn nieuwe medewerkers die binnen een jaar weer vertrekken. Dit ongewenste verloop wil je ten alle tijd voorkomen. Bad hires brengen namelijk veel extra kosten met zich mee. Naast weggegooide recruitmentkosten krijg je extra kosten voor de nieuwe vacature, het loon dat je moet doorbetalen en de extra managementaandacht.

Tip: Breng het aantal Bad Hires en de kosten in beeld en neem een verbeterdoel op in je recruitmentstrategie. Het geld dat je bespaart investeer je in een betere recruitmentaanpak.

Variant 3: de opbrengsten van bétere medewerkers

Met je recruitmentplan verbeter je ook de kwaliteit van je selectie. Een nieuwe collega die sneller volledig productief is verlaagt de gemiddelde inwerkkosten. Maar belangrijker nog: betere medewerkers leveren een hogere bijdrage. Schmidt en Hunter berekenden dat outperformers 40% – 70% van hun jaarsalaris extra produceren (underperformers 40% – 70% minder). De winst of verlies pak je ieder jaar dat de medewerker bij je in dienst.

Tip: Beoordeel met een vlootschouw de huidige performance van je medewerkers en ga aan de slag om de Quality of Hire te verbeteren.

Variant 4: besparing op te dure wervingskanalen

Werving van nieuwe medewerkers kost geld. De Cost per Hire van jouw nieuwe medewerker hangt vooral af van het wervingskanaal dat je kiest. Een duur recruitmentbureau inschakelen is onnodig als er goedkopere manieren zijn om de kandidaat te vinden. Je bespaart zomaar €10.000 op je vacature. Bedenk: er zijn tientallen wervingskanalen die je kunt inzetten.

Tip: Neem in je recruitmentplan een middelenplan op waarin je de wervingskanalen naast elkaar zet en bepaalt wanneer je iets inzet. Slim wervingskanalen kiezen kan flink kosten besparen.

Variant 5: besparing op inhuur en externe adviseurs

Regelmatig worden freelancers en gedetacheerden ingezet op posities voor vaste medewerkers omdat het niet lukt de juiste mensen te vinden. Deze ingehuurde professionals zijn jaarlijks tienduizenden euro’s duurder dan medewerkers in vaste dienst. Als recruitment de oneigenlijke inhuur kan terugdringen levert dat een fikse besparing op. Dit moet je natuurlijk gedegen uitwerken voor je organisatie zodat je appels met appels vergelijkt.

Tip: Ga op zoek naar de besparingsmogelijkheden op oneigenlijke inhuur en maak een plan om inhuur te vervangen door vast personeel.

De business impact van recruitment

Hierboven 5 manieren waarmee je kunt aantonen dat recruitment meer geld oplevert dan het kost en investeren in recruitment loont. En bedenk daarbij dat een vacature ook nog allerlei andere effecten heeft. Jouw verbeterde selectie kan bijvoorbeeld ook ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers langer in dienst blijven, omdat ze beter matchen met de organisatie. En denk ook aan bijvoorbeeld de werkdruk bij collega’s of de uitgestelde lancering van een nieuw product als een vacature te lang open staat. Of de extra (management)aandacht die elke keer nodig is om weer nieuwe collega’s in te werken. Of de schade in klantenbinding en klanttevredenheid als er weer een nieuwe accountmanager zich komt voorstellen bij de klant.

Trek op onderzoek uit als je geld nodig hebt voor je recruitmentplannetjes.

Trek daarom op onderzoek uit als je geld nodig hebt voor je recruitmentplannetjes. Praat met collega’s over de impact van vacatures. Waarschijnlijk heb je dan al snel voldoende argumenten om de investering in jouw recruitmentplan te rechtvaardigen. Jouw recruitmentinspanningen leveren dan harde euro’s op.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Onethische managers? Recruiters blijken ze juist vaak met opzet te selecteren

Written by

Wie heb je liever voor een hoge managementfunctie? Een kandidaat die goed is in mensen managen, interpersoonlijke vaardigheden en het bewaken van de sfeer op de afdeling? Of toch liever de kandidaat met vrij onethische normen en waarden, een hang naar narcisme, en de bereidheid om de resultaten op te poetsen, en de randjes op te zoeken van wat ethisch en juridisch is toegestaan?

Wie kies je liever: de goede manager, of de duistere?

Dat is niet zo moeilijk, zou je waarschijnlijk zeggen: de eerste kandidaat natuurlijk. Maar uit recent wetenschappelijk onderzoek (van de universiteit van Maryland) blijkt toch de tweede kandidaat vaker hoge ogen te gooien. Waarschijnlijk ‘omdat hun bereidheid de ethische grenzen op te zoeken samenvalt met doelen van de organisatie’, aldus de onderzoekers. En dan vooral ‘in de accountancy- en control-functie, waar juist ethische afwegingen met name belangrijk zijn.’

Bewust gesjoemel

Je zou het onderzoek ook kunnen samenvatten als: hoe komt het dat hoge managers zo vaak sjoemelen? Omdat ze nu eenmaal meer kans maken om te worden aangenomen. Het gesjoemel, met andere woorden, is vaak bewust gekozen. ‘Eerder onderzoek suggereerde dat een duistere persoonlijkheid in management een soort toevallig bijproduct was van de keuze voor het stereotype van “de sterke leider”. Maar het blijkt toch iets anders te zitten’, aldus de onderzoekers.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die blaam zouden treffen.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die volgens hem blaam treffen. ‘Zij zijn het die kandidaten met duistere karaktertrekken de voorkeur geven boven een op andere fronten beter gekwalificeerde kandidaat, als de organisatie druk ervaart om de omzet gunstig naar buiten te laten komen.’

Duistere trekjes

De kandidaat die in het onderzoek gemiddeld goed scoorde op ‘duistere kanten’, scoorde aanmerkelijk minder in het managen van mensen of de werkomgeving, interpersoonlijke vaardigheden en werkgewoontes. Het zou kunnen zijn dat er nog iets anders is dat hen wél aantrekkelijk zou maken voor recruiters, zeggen de onderzoekers. Dat kunnen ze natuurlijk niet helemaal uitsluiten. Maar zeer waarschijnlijk is dat niet, zeggen ze ook: het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken. En juist het gebrek daaraan, oftewel: het overschot aan ethiek bij hen, dat andere kandidaten uitsluit.

Het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken.

‘Het is geen toeval of ongeluk dat zoveel managers met duistere trekjes zo vaak zo hoog in de organisatie terecht komen, aldus co-auteur Nick Seybert, die in totaal drie experimenten opzette om tot deze conclusie te komen. ‘Veel mensen nemen aan dat deze managers zich waarschijnlijk goed kunnen presenteren, of veel zelfvertrouwen uitstralen of zo. Maar ons onderzoek toont iets anders aan.’ Letterlijk het enige dat ze in hun onderzoek als beslissende factor zagen was de bereidheid van kandidaten om de regels te omzeilen.

Verontrustend

Een verontrustend gegeven. Het toont dus niet alleen aan dat slechte leidinggevenden juist vaak om een bepaalde reden zijn uitverkoren. Het laat namelijk ook zien dat andere, vaak beter (ethisch) gekwalificeerde kandidaten zijn gepasseerd. Dat kan voor werkzoekenden overigens ook troostrijk zijn, aldus Seybert. Het laat hen namelijk zien dat als ze niet gekozen worden, dit niet alleen aan hen hoeft te liggen. ‘Het zegt waarschijnlijk niets over of je gekwalificeerd bent of niet, maar meer over je eigen ethische normen.’

Slechte leidinggevenden? Die blijken juist vaak uitverkoren met een reden.

De onderzoekers hoopt dat deze studie recruiters en werkgever zal helpen om kandidaten beter te evalueren. En werkzoekenden? ‘Het beste advies dat ik hen kan geven is ver uit de buurt blijven van bedrijven die managers met duistere karaktertrekken tolereren. Zo’n bedrijf zou zo’n slechte baas namelijk wel eens met opzet gekozen kunnen hebben.’

Lees ook

Moet recruitment vrezen voor de A.I.-regels van de EU?

Written by

Het is een ware tour de force voor de Europese Unie. Zou het lukken regels te maken voor artificial intelligence, zodat de slechte algoritmes worden aangepakt, terwijl de goede buiten schot blijven? Gisteren kwamen de eerste plannen ervoor naar buiten. ‘Europe fit for the Digital Age‘, zoals het mooi wordt genoemd. ‘Een feest voor juristen’, kopte De Volkskrant al. ‘Ambitieus’, oordeelde NRC. En ook voor recruiters zijn de plannen bijzonder interessant.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen. Die gaan gelden voor iedereen die A.I. maakt waarmee Europese burgers – en dus ook sollicitanten – te maken krijgen – zowel overheden als bedrijven, waaronder buitenlandse bedrijven zoals Google. Na de strenge privacywetgeving neemt Europa daarmee wereldwijd opnieuw het voortouw in de bescherming van zijn burgers.

Recruitment als uitzondering

Maar wat betekent het precies? De nieuwe regels richten zich in het bijzonder op A.I. met een ‘hoog risico’, oftewel: waar het gevoelige onderwerpen betreft. Veel concrete voorbeelden hiervan worden in de voorstellen nog niet genoemd, de meeste voorbeelden blijven redelijk abstract omschreven. Op één duidelijke uitzondering na: cv-sorting software for recruitment procedures.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd, stelt de EU voor. Zo moeten de datasets die worden gebruikt om ze te trainen van ‘hoge kwaliteit’ zijn om het risico op discriminatie te minimaliseren. Ook moet onder andere de activiteit van de kunstmatige intelligentie bijgehouden worden, zodat de resultaten gegarandeerd traceerbaar zijn. Bovendien moeten er passende maatregelen komen voor menselijk toezicht en moet elk A.I.-systeem voorzien worden van gedetailleerde documentatie. Daarmee zouden autoriteiten moeten kunnen beoordelen of het systeem aan de eisen voldoet.

Ook A.I. in werving onder de loep

Het gaat daarbij overigens niet alleen om A.I.-systemen die worden gebruikt voor selectie van kandidaten. Ook werving wordt onder de loep genomen. Vacatures via A.I. bij speciale doelgroepen onder de aandacht brengen? Het zou zomaar ‘high risk’ kunnen zijn, aldus de EU, die met name systemen noemt voor ‘advertising vacancies, screening or filtering applications, evaluating candidates in the course of interviews or tests.’ Al deze systemen in het hele spectrum van werving en selectie kennen volgens Brussel dus een hoog risico, omdat ze ‘merkbare invloed hebben op toekomstige loopbaanvooruitzichten en het levensonderhoud van mensen.’

‘Hoe hoger het risico, hoe strenger de regels.’

En ‘hoe hoger het risico, hoe strenger de regels’, vatte Eurocommissaris Margrethe Vestager de nieuwe aanpak samen. Het is overigens nog niet duidelijk of en wanneer het beleidsvoorstel wordt ingevoerd. Eerst moeten het Europese Parlement en de Raad van de Europese Unie de voorstellen nog beoordelen. Waarschijnlijk heeft de EU dan ook nog een aantal jaren nodig om de mogelijke wetten te bespreken en uit te voeren. Maar dat A.I. in recruitment met argusogen wordt bekeken, zoveel is wel duidelijk.

Ook in Amerika

Dat is overigens niet alleen in Europa het geval. Ook de Amerikaanse US Federal Trade Commission waarschuwde recent bijvoorbeeld nog voor biased artificial intelligence. Bedrijven die zulke systemen gebruiken, lopen het risico dat ze daarmee wetten overschrijden die bedoeld zijn om burgers te beschermen, aldus de FTC. Ook hier worden met name recruitmentpraktijken genoemd. ‘Stel: een A.I.-ontwikkelaar vertelt klanten dat zijn product “100% unbiased hiring decisions” levert, maar het algoritme erachter is gebouwd met data die diversiteit op ras of gender missen. Dat kan juridische gevolgen hebben.’

Ook in Amerika hebben sommige overheden al ingegrepen.

Ook in Amerika hebben sommige overheden overigens al ingegrepen. Zo stelde de staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem. En New York City overweegt beleid dat A.I.-aanbieders zou verplichten een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen.

Veel gebruikt

Volgens een wereldwijd onderzoek van Mercer gebruikt momenteel al 41 procent van de HR-afdelingen A.I.-algoritmes om via publieke data veelbelovende kandidaten te identificeren. Daarnaast zou zo’n 30 procent algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Zo’n 30 procent van de bedrijven zou al algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Er zijn overigens ook opiniemakers en onderzoekers die de aandacht van de wetgevers voor A.I. in recruitment zacht gezegd nogal opmerkelijk vinden. Want waar aan de ene kant van de makers van A.I. volledige transparantie wordt gevraagd over hoe hun algoritmes tot hun beslissingen komen, wordt dit immers zelden gevraagd van menselijke beslissers. En bias ligt daar minstens net zo makkelijk op de loer, zo blijkt telkens weer.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom mensen van baan willen veranderen

Written by

De meeste mensen verlaten niet een bedrijf, maar een manager, wordt wel gezegd. In hoeveel gevallen is dat dan omdat ze die manager niet kunnen veranderen, maar zichzelf wel? Nemen ze dan zichzelf kwalijk dat ze de huidige situatie niet kunnen veranderen? En veranderen ze dus van baan om zichzelf te veranderen?

Gaat jouw streven slagen om een beter mens te worden door een manager te verlaten?

Als we gevaar zien, kennen we als mens drie universele reacties: freeze, fight of flight. Het grote nadeel is dat je niet weet of zo’n verandering een transformatie bewerkstelligt. Moeilijkere taken, nieuwe collega’s en meer geld zijn prima drijfveren om van baan te veranderen. Maar gaat jouw streven slagen om er als mens beter van te worden door een manager te verlaten? Dat weet je niet.

Die twijfel doet veel mensen beslissen om dan maar alles bij het oude te laten. Dan weet je immers wat je hebt. Al het nieuwe moet eerst afschrikken voordat het geaccepteerd wordt. Helaas maken veel mensen die nieuwe fase niet mee, omdat ze die stap niet zetten. Een dagje meelopen zorgt ervoor dat je snel van de eerste schrik bent bekomen en een overgang accepteert.

Alternatieve routes

Onderzoek in Engeland toonde aan dat mensen ondanks waarschuwingen van de politie toch de roltrap naar boven namen, waardoor ze hun dood tegemoet gingen tijdens de aanslagen in Londen van 2005. Les die men daaruit leerde was door later op ‘gewone’ dagen vaker alternatieve routes te bieden. Zo verruimde men het beeld van de metroreizigers dat er alternatieven zijn. Ze hoeven dan niet meer hun voorgeprogrammeerde route te lopen en staan eerder open voor een alternatief in een gevaarlijke situatie. Denk er maar eens over na. Hoe vaak neem jij een andere route of vertrek je op een ander tijdstip als je naar je werk gaat?

Mensen willen van baan veranderen omdat ze zélf willen veranderen.

Mensen willen van baan veranderen omdat ze zélf willen veranderen. Op de noodgedwongen situaties na is dit een vrije keuze. Maar wel een keuze met grote gevolgen, die veel mensen enorm afschrikken. Als recruiter doe je er goed aan hier aandacht aan te besteden in plaats van dit in twijfel te trekken. Want doe je dat laatste, dan schrik je de kandidaat alleen maar ermee af. En dan weet je wel wat er gebeurt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Afwijzing voor sollicitatie kan wel degelijk traumatiserend zijn’

Written by

Bij de Sociale Verzekeringsbank hebben ze inmiddels goed begrepen wat de mentale impact is die een afwijzing kan geven. Alle kandidaten die bij de SVB tot de ronde van de sollicitatiegesprekken zijn doorgedrongen, maar de baan uiteindelijk toch níet krijgen, kunnen hier sinds een maand of 6 een eenmalig gesprek met 1 van de loopbaanadviseurs krijgen. Die geeft de kandidaat dan 3 kwartier tot een uur tips voor een volgende sollicitatie, stimulans en motivatie. En ook heel belangrijk: een luisterend oor.

‘Het duurt vaak even voordat een afwijzing verwerkt is.’

‘Werk is voor veel mensen een belangrijk deel van hun identiteit’, aldus Fatima Chehlaoui. ‘Als mensen dan een afwijzing krijgen, doet dat gewoon pijn. Het duurt even voordat zoiets verwerkt is. Vooral kandidaten die al heel veel afwijzingen hebben gehad, raken nogal eens gedemotiveerd. Daar willen wij dan bij helpen’, vertelt de loopbaan- en thuiswerkcoach bij SVB. ‘Je merkt dat kandidaten zich hierdoor veel meer gehoord en gezien voelen.’

‘Niet verplicht, wel zo sociaal’

De loopbaanadviseurs van SVB stellen zich niet alleen op als sparringpartner, maar stellen ook hun netwerk open om kandidaten mogelijk op het spoor van nieuwe kansen te zetten. Het vrijblijvende loopbaangesprek is ‘een stap verder’ dan de zo concreet mogelijke feedback die recruiters bij SVB sowieso al geven, aldus Chehlaoui. ‘Voor dit gesprek kun je als kandidaat zelf aangeven waar je hulp bij kunt gebruiken. Bijvoorbeeld een cv-check of het oefenen van een sollicitatiegesprek. Die keuze is aan jou. Niet verplicht, wel zo sociaal’, zegt ze.

Is het op jacht naar de ideale kandidaat onvermijdelijk dat je anderen pijn doet?

Chehlaoui was dinsdag een van de aanwezigen bij de wekelijkse Clubhouse-sessie ‘Recruiters NL’, waar deze week de mentale kant van afwijzingen centraal stond. Een thema dat tegenwoordig steeds meer aandacht krijgt. Want wat doet het eigenlijk met sollicitanten als ze een ‘nee’ te horen krijgen? En is dat iets dat recruiters zich zouden moeten aantrekken? Of is het op jacht naar de ideale kandidaat nu eenmaal onvermijdelijk dat je anderen daarbij pijn doet, en moeten die dat maar leren accepteren?

Teleurstellen kun je leren

Vooropgesteld: een sollicitatieprocedure zónder afwijzingen? Dat bestaat (bijna) niet. Je stelt een vacature open, daar krijg je reacties op. En omdat er maar één de gelukkige winnaar kan zijn, betekent dat dus bijna automatisch dat je ook mensen zult moeten teleurstellen. Maar hóé je dat doet, kan wel degelijk een groot verschil maken, zo stellen alle aanwezigen. En een simpel ‘We hebben kandidaten die beter voldoen aan de eisen’, of erger nog: helemaal niets laten horen, dat kan écht niet meer, zeggen ze.

Helemaal niets laten horen? Dat kan écht niet meer…

Zo verwijst bestsellerauteur en sollicitatiecoach Aaltje Vincent graag naar het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, zoals het Reinier de Graaf-ziekenhuis dat al een aantal jaar elke maand houdt (en waar ze zelfs eens een Werf& Award voor wonnen). ‘Ze krijgen 4.000 sollicitanten per jaar. In de afwijzingsmail wordt standaard dat spreekuur vermeld. Zo’n 200 van hen maken er gebruik van. Maar daarmee laat je natuurlijk wel aan iedereen zien dat je ze belangrijk vindt.’

Gevoelig punt

Veel cijfers zijn er niet bekend. Maar het komt ‘wel degelijk’ voor dat afwijzingen leiden tot psychische klachten, aldus Bauke Bult, die na een loopbaan bij onder meer de Koninklijke Landmacht nu werkt als GZ-psycholoog en EMDR-practitioner, waarbij hij mensen helpt trauma’s te verwerken. ‘Mede door een cumulatie van afwijzingen kan iemand wanhopig worden’, zegt hij. ‘Het kan ook zijn dat afwijzing sowieso een heel gevoelig punt is in iemands leven. En als iemand dan iets héél graag wil, en het gaat dan op het laatst toch niet door… tja, dat kan dan heel hard aankomen. Mensen kunnen daardoor depressieve stoornissen ontwikkelen.’

‘Mensen kunnen door te veel afwijzingen depressieve stoornissen ontwikkelen.’

Zelf maakte hij ooit mee als recruiter. Hij had een zeer gemotiveerde kandidaat die heel goed leek te passen op een functie voorgedragen. Maar de opdrachtgever liet op het allerlaatste moment toch een ‘njet‘ horen. Waarschijnlijk leeftijdsdiscriminatie, zegt Bult achteraf. De kandidaat was immers 57. ‘Maar toen moest ik dus de boodschap vertellen. Dan zie je de emoties bij iemand. Hij was volledig terneergeslagen. Dan vind ik het dus wel de verantwoordelijkheid van de recruiter dat iemand niet met die emotie de deur uitgaat.’

Positief formuleren

Persoonlijke feedback, dus géén standaardreacties, dat is wat mensen het allerbelangrijkst vinden bij een sollicitatie, vertelde Loek Koper van Intelligence Group tijdens de sessie. Gevolgd door onder meer: een gegronde reden voor afwijzing krijgen. En die afwijzing mag dan dus niet zoiets zijn als ‘Je past niet in het team’ of ‘Er was geen klik’, zeggen alle aanwezigen. ‘Dat is niet goed genoeg meer. Want daar kan de kandidaat namelijk niet verder mee.’

‘Je kunt beter de kandidaat op diens kwaliteit aanspreken dan zeggen dat hij of zij niet in het team past.’

Probeer het liever positief te formuleren, aldus Chehlaoui. ‘Je kunt beter de kandidaat op diens kwaliteit aanspreken dan zeggen dat hij of zij niet in het team past. Dus iets als: ‘Ik denk dat je beter past in een omgeving waar dit of dit juist belangrijk is…”. Daarin wordt ze bevestigd door Wim Thielemans, auteur van het boek Slim Interviewen. ‘Ik heb ontdekt dat als mensen in het interview al feedback krijgen over hoe ze ervaren worden, en ze herkennen zich hierin, dan doet het minder pijn als deze informatie wordt gebruikt in de afwijzing.’

Zeg nooit: je bent niet goed genoeg

Hij geeft als voorbeeld: ‘Wim, ik merk dat je ervan houdt om informatie te delen. Dat is in deze functie eigenlijk niet zo handig. Als je zoiets gebruikt in de afwijzing, dan zeg je dus niet: je bent niet goed genoeg. Maar dan is het meer: we zoeken eigenlijk iets anders. Dan wordt het voor de kandidaat waarschijnlijk makkelijker te accepteren en is de teleurstelling minder groot.’

‘De sollicitant helpen om zichzelf af te wijzen? Dat zou ik zo vroeg mogelijk doen.’

Al helpt het natuurlijk als je zulke informatie al deelt vóórdat degene solliciteert, stelt Aaltje Vincent daarop. ‘De sollicitant helpen om zichzelf af te wijzen? Zeg ik het zo goed? Dan ben ik ervoor om al vóór de sollicitatie zoveel mogelijk informatie te geven, zodat je die zelfselectie zo vroeg mogelijk in het proces kan laten ontstaan.’

De pijn verdelen

Maar de vraag blijft: in hoeverre moet je hier als recruiter rekening mee houden? Want dat een afwijzing hoe dan ook pijn doet, daar zijn ze het allemaal wel over eens. Recruiter Wim van den Nobelen, ook organisator van de sessie, zei daarover de pijn ook wel te willen verdelen: ‘Als mijn opdrachtgever zegt dat iemand niet in het team past, probeer ik altijd dóór te vragen. Ik probeer bij hen altijd uit te lokken: benoem dat nou, wat is het? Dat doet vaak ook de opdrachtgever pijn. Maar dan kan de kandidaat er wel iets mee. Als ik iemand vertel dat hij niet bij ons past, omdat we allebei te ad rem zijn, dan ziet die kandidaat het ook wel in. Dat helpt.’

Dat een afwijzing hoe dan ook pijn doet, daar zijn ze het allemaal wel over eens.

Inhoudelijke feedback dus, dat blijft het devies. Zodat de kandidaat niet het idee overhoudt ‘ik ben niet goed genoeg’, maar liever: ‘mijn vaardigheden sluiten niet precies aan’. En benadruk ook altijd waar de kandidaat wél goed in is, adviseert Bult. Maar het verschil is een dunne lijn, constateren alle aanwezigen. ‘Ik adviseer mijn kandidaten ook altijd te vragen waarom degene die het uiteindelijk is geworden het is geworden’, aldus Vincent. ‘Dus niet alleen waarom jij het níet bent geworden. Daar heb je ook vaak iets aan.’

Recht op goede feedback

Gelukkig staat in de Recruitercode tegenwoordig het ‘recht op goede feedback’ ook nadrukkelijk opgenomen, zegt ze. Met goede feedback als in: feedback waar de sollicitant ook echt mee geholpen is bij volgende sollicitatie. En automatisering kan ook helpen. Met testen kun je beslissingen onderbouwen. ‘En hoe meer je onderbouwt, hoe meer iemand de uitkomst accepteert’, is Van den Nobelens ervaring.

‘Laat iemand na een negatieve gebeurtenis stoom afblazen. Geef aandacht aan de teleurstelling.’

Bult wijst tenslotte ook op het belang van ‘stoom afblazen’. Hij verwijst daarbij naar het Critical Incident Stress Debriefing model (CISD), dat in 1983 werd ontwikkeld door Jeffrey Mitchell. ‘Besteed aandacht aan de emotie van de persoon’, adviseert hij de recruiter. ‘Laat iemand na een negatieve gebeurtenis stoom afblazen. Geef aandacht aan de teleurstelling. En verwijs dan eventueel iemand door, in plaats van iemand zomaar de deur te wijzen.’

Kom ook in de club

clubhouse recruiters nlElke dinsdag om 9:55 is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep Recruiters NL, voorgezeten door Wim van den Nobelen. Deze Clubhouse room wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. Dus: kom ook! (Wel voorlopig alleen voor iOS-gebruikers). Dinsdag 27 mei is er geen bijeenkomst vanwege Koningsdag, 4 mei wél.

Lees ook

Wim op woensdag: De beste boeken voor recruiters? Kies nu zelf!

Written by

Wat zijn de beste boeken als je in het recruitmentvak zit? Welke titels mag je echt niet missen? Elke dinsdag van 09:55 tot 11:00 uur houden we op Clubhouse een Recruiters NL-sessie waarin we aan het eind de gasten vragen om een boekentip te delen. Dit bracht me op het idee om een lijstje te maken van de ultieme mustreads.

Op 28 april maken we de uitslag bekend.

De oproep die ik daarvoor twee weken geleden deed, leverde maar liefst 51 titels op. Hiervan wil ik nu graag een top 10 maken. En daarvoor heb ik jouw hulp nodig. Welke van deze boeken moet iedere recruiter volgens jou lezen? Laat het weten via deze link. Je kunt meerdere boeken selecteren. Van de boeken waarop het meest gestemd is maken we vervolgens een top 10. Je kunt jouw stem uitbrengen tot 26 april. Op 28 april maken we de uitslag bekend.

Boekensets verloten

In de lijst staan een groot aantal buitenlandse recruitmentboeken, van bekende namen als Greg Savage, Jerome Ternynck, Jan Tegze en Katrina Collier. Daarnaast zijn er ook meer algemene managementboeken genoemd, zoals die van Daniel Pink, Robert Cialdini, David Allen, Malcolm Galdwell en Stephen Covey. Maar er is ook veel oorspronkelijk Nederlandstalig werk te vinden, zoals het redelijk recente Gelijkspel wint van Leonie van Mierlo, of Het einde van HRM van Roeland van Laer. En met Headhunters van Jo Nesbo staat er zelfs ook een heuse literaire thriller bij.

Met Headhunters van Jo Nesbo staat er zelfs ook een heuse thriller bij.

Leuk: onder de stemmers en inzenders verloten we drie boekensets van acht boeken: dat zijn Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers, Werven met Woorden van Nicol Tadema, 199 vragen van Gusta Timmermans, Carrièreswitch van Lieke Lange, Slim interviewen van Wim Thielemans, Krachtig met kerntalenten van Danielle Krekels, Recruitment doe je niet alleen, dat doe je samen! van Kim Werensteijn en Jobmarketing 3.0 van Aaltje Vincent. Dus: wat let je nog? Vul het onderzoek in om kans te maken op dit boekenpakket!

Naar het onderzoek

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees meer over recruitment-boeken: