Huub Buijs: ‘Corona misschien wel beste employer branding voor werken in de zorg’

Geschreven door

Noem het een tikkeltje cynisch. Noem het een geluk bij een ongeluk. Maar hoe dan ook: de zorg mag het afgelopen jaar enorm onder druk hebben gestaan, uiteindelijk is het wel goed geweest voor de employer branding van het werken in de zorg. Nooit eerder stond de branche immers zó (positief) in de belangstelling, nooit eerder werd duidelijk hoe cruciaal het werk hier is. Dat merkt bijvoorbeeld ook Huub Buijs, adviseur arbeidsmarktcommunicatie in het Arnhemse Rijnstate-ziekenhuis.

‘Arbeidsmarktcommunicatie kan nooit het hele personeelstekort in de zorg oplossen.’

‘Arbeidsmarktcommunicatie kan nooit het hele personeelstekort in de zorg oplossen’, zegt hij in een splinternieuwe podcastserie met Martijn Hemminga. ‘Het is een deel van de oplossing. Maar de realiteit is nu eenmaal zo dat er te weinig mensen in de zorg werken. En omdat we allemaal ouder worden zal dat zo blijven en zelfs erger worden, ook omdat er daardoor meer specialistische kennis nodig is. Dan kun je wel heel veel employer branding neerzetten, zoals de landelijke Ik Zorg-campagne. En dat is ook heel belangrijk, maar of dat genoeg is, is natuurlijk echt afwachten.’


Meer aanmeldingen voor verpleegkundigen

Corona heeft geholpen om de instroom en belangstelling voor het werk in de zorg omhoog te krijgen, ziet Buijs. ‘Ik heb wel eens horen zeggen dat het de beste employer branding-campagne is geweest die de zorg zich kan wensen. We zien nu al bijvoorbeeld veel meer aanmeldingen voor de mbo- en hbo-verpleegkundigen. Of het genoeg is voor de vraag weet ik natuurlijk nog niet. Maar het is wel duidelijk dat er nu meer aanbod komt.’

‘Of het genoeg is voor de vraag weet ik niet. Maar het is duidelijk dat er nu meer aanbod komt.’

In de nieuwe podcastserie, die aanhaakt bij het Seminar Beter werven in de zorg op 18 maart, geeft Hemminga steeds een kijkje in de wervingskeuken bij een zorgorganisatie. Huub Buijs bijt daarbij het spits af namens Rijnstate, 1 van de 8 topklinische ziekenhuizen in Nederland, met 5.000 medewerkers, onder wie zo’n 1.500 verpleegkundigen, op 4 locaties: 2 in Arnhem, 1 in Zevenaar en 1 in Velp.

Roet in het eten

Huub Buijs houdt zich daar sinds ruim 3 jaar bezig met ‘het aantrekkelijk neerzetten van het werk in het ziekenhuis’. Een functie die vorig jaar heel anders werd ingevuld dan hij zich had voorgenomen, vertelt hij in de podcast. Hij wilde eigenlijk nét films gaan opnemen om het werk in het zonnetje te zetten. Maar corona gooide wat dat betreft heel wat roet in het eten. Filmen mócht ineens niet meer, als je het al zou willen, zegt hij. ‘Het voelde ook echt ongepast om in zo’n situatie allemaal blije medewerkers te gaan filmen. Daarom staat dit nog steeds on hold tot ik denk de tweede helft van dit jaar.’

Waar het ziekenhuis normaal zo’n 400 vacatures per jaar telt, waren dat er vorig jaar ruim 700.

En dat terwijl de recruitmentmachine in 2020 juist op volle toeren draaide. Waar het ziekenhuis normaal zo’n 400 vacatures per jaar telt, waren dat er vorig jaar ruim 700, vertelt hij in de podcast. Alhoewel dat ook weer niet tot dubbel zoveel werk leidde, zegt hij er ter relativering bij. ‘Van die 350 extra vacatures ging het veel om tijdelijke mensen, en veel mensen voor de triage en bijvoorbeeld in de schoonmaak. Daarvoor viel het extra werk in de werving relatief nog wel mee. Al zijn er vanuit de backoffice ook wel héél veel telefoontjes gepleegd, kan ik je vertellen. En was het voor onze recruiters natuurlijk ook keihard werken om al die plekken ingevuld te krijgen.’

huub buijs rijnstate

Drie tips

Welke learnings hij daarbij opdeed? En welke tips hij heeft voor andere zorgorganisaties die verlegen zitten om goed personeel? Dat zijn er in elk geval drie, vertelt hij in de podcast. ‘De eerste is: investeer in goed werkgeverschap. Investeer in je mensen, faciliteer ze, en waardeer ze. Zodat ze oprecht betrokken raken bij jou als werkgever. De tweede is: mobiliseer je eigen medewerkers voor meer ambassadeurschap. En de derde is: onbekend maakt onbemind. Dus laat jezelf zien, zorg dat je in beeld bent bij je doelgroep.’

‘Ik vind referral recruitment bijvoorbeeld absoluut noodzakelijk in deze tijd van schaarste.’

Als je deze drie uitgangspunten – in samenhang met elkaar – hanteert, kun je veel bereiken, denkt hij. ‘Ik vind referral recruitment bijvoorbeeld absoluut noodzakelijk in deze tijd van schaarste om vacatures in te vullen. Op dit moment doen we daar echter nog nauwelijks iets mee. We hebben wel een bonus voor heel schaarse profielen, maar daar eigenlijk geen campagne aan verbonden. Ik ben nu samen met onze recruiters bezig om daar een programma voor te schrijven. Daar ben ik wel heel enthousiast over.’

Inhaalslag

Want de grote coronapaniek mag dan een beetje achter de rug lijken, dat wil niet zeggen dat het nu rustiger wordt in het ziekenhuis, aldus Buijs. ‘Ik had toevallig vanochtend nog een recruiter aan de telefoon, en die vertelde me dat we momenteel meer dan 100 actieve vacatures hebben. Daar schrok ik eerlijk gezegd wel een beetje van. We zien nu in één keer een hele hoop algemene vacatures ontstaan, in de hele breedte. Ik heb het idee dat afdelingen nu weer nieuwe mensen durven te gaan werven, een beetje een inhaalslag van toen vorig jaar ineens veel vacatures on hold werden gezet. En we zijn bezig met nieuwe innovaties, zoals de polikliniek in Elst, waarvoor we nieuwe mensen gaan werven.’

Beluister de hele podcast:

Lees ook

Beter werven in de Zorg

Meer weten?

Het online seminar Beter werven in de Zorg start op 18 maart om 13:00 uur en wordt om 17:00 uur afgesloten. Tijdens dit online seminar krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en maar liefst vier inspirerende gastsprekers. Schrijf je dus snel in.

Beter werven in de zorg

 

Wim op woensdag: Over het (mogelijke) corona-syndroom dat de arbeidsmarkt treft

Geschreven door

President Biden benadert corona als oorlog. Nu is oorlog een strijd tussen twee volkeren en corona is een virus en geen volk, maar de metafoor is imponerend. Het zegt in één keer waar wij, als mensheid, tegenover staan. Een wereldwijde aanval tegen mensen. Dat moet grotesk zijn. De ‘War on Covid-19’ dus.

Inmiddels is het 2021 en zijn we al het tweede jaar van deze oorlog ingegaan.

Inmiddels is het 2021 en zijn we al het tweede jaar van deze oorlog ingegaan. En net als in alle voorgaande (wereld)oorlogen, brengt dit slachtoffers met zich mee. Veel doden, veel (economische) schade en nog meer gewonden. Op dit moment zijn er meer dan 2.500.000 doden en ruim meer dan 100.000.000 ‘gewonden’ (lees besmettingen). En financieel gezien gaat de schatting dat we over de 10 biljoen (10.000.000.000.000) heen gaan. Tel daarbij op dat het eind nog zeker niet in zicht is. De gevolgen van deze ‘War on Covid’ zijn gruwelijk en zullen pas over tientallen jaren echt duidelijk worden.

Impact op recruitment

Wat gaat hiervan de impact zijn op recruitment? Gaat er een verschuiving in beroepsgroepen plaatsvinden? Van horeca naar (be)zorg? Van detailhandel naar bouw? En in welke sectoren en branches zal er een overschot of tekort zijn? Wat is de impact van de vergrijzing na corona op de arbeidsmarkt? Neemt deze toe? Of vlakt deze af door verdere verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd?

In hoeverre keren besmette mensen volledig terug op de arbeidsmarkt?

Wat mij nog meer bezighoudt dan al deze vragen is wat er gaat gebeuren met alle coronapatiënten. Er zijn ook in Nederland ruim 1.000.000 mensen besmet (geweest), maar gelukkig heeft slechts een klein percentage hiervan serieuze klachten gekregen. In hoeverre gaan deze volledig terugkeren op de arbeidsmarkt? Is er straks een corona-syndroom waardoor men een ander beroep moet kiezen? Ontstaan er tekorten in sectoren vanwege verhoogd besmettingsgevaar? Denk aan: kappers, nagelstylisten, zorgpersoneel en onderwijs.

Never waste a good crisis

‘Never waste a good crisis’, zou Winston Churchill ooit gezegd hebben. Want natuurlijk bieden al deze nadelen ook kansen. Als mensen beschikbaar zijn voor een andere sector, biedt dat perspectief. Er ontstaat meer ruimte aan één kant en meer schaarste aan de andere. Recruiters doen er goed aan hierover na te denken. Want er komt een tijd na corona…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waarom de Big Five de enige persoonlijkheidstest is die geschikt is voor recruitment

Geschreven door

Bijna een jaar lang lazen de Zweden Patrik Reman en Angelika Nordin zo’n beetje alles wat los en vast zit over elke persoonlijkheidstest die wordt gebruikt in recruitment. Of het nu ging om de bekende DISC-test of de Myers-Briggs Type Indicator, ze bekeken met argusogen de wetenschappelijke validatie ervan. En hun conclusie: de indelingen kunnen eigenlijk allemaal in de prullenbak als manier om kandidaten te rangschikken. Op één uitzondering na: het Big Five-model.

‘DISC- en MBTI-tests zijn eigenlijk net zo betrouwbaar als een horoscoop.’

Het is een conclusie die bijvoorbeeld VU-onderzoeker Janneke Oostrom eerder ook al in Nederland vaststelde. En nu komen Reman en Nordin dus tot hetzelfde oordeel, wat hen in de eerste week van publicatie al meer dan 1.000 downloads opleverde. De reden dat DISC en MBTI eigenlijk onzin zijn? Dat komt vooral door het zogenoemde Forer- of Barnum-effect, zeggen ze. Oftewel: de neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken over de eigen persoon te accepteren als rake en typerende omschrijving. Iets wat we bijvoorbeeld ook kennen van horoscopen. En de Big Five kent dat effect niet.

Hoge betrouwbaarheid en validiteit nodig

Hun werk is niet onbelangrijk, aldus de onderzoekers. ‘Als je de verkeerde test gebruikt, kun je verkeerde beslissingen in je selectieproces nemen, wat je uiteindelijk niet met de beste kandidaat opzadelt. Daarom is het relevant dat je test zowel hoge betrouwbaarheid als validiteit oplevert.’ Daar komt bij dat lang niet altijd duidelijk is wat nu verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’. Is het aangeboren? Of ontwikkeld? Is het onveranderlijk? Of ontwikkelt je persoonlijkheid zich in de loop van de tijd?

Lang niet altijd is duidelijk wat nu precies verstaan wordt onder de term ‘persoonlijkheid’.

Het is vooral de laatste halve eeuw dat de persoonlijkheidstest sterk in opkomst is, stellen de auteurs. Psychologen denken steeds vaker dat persoonlijkheid meetbaar is, en ontwerpen daarom allerlei testen om bijvoorbeeld aspecten als cognitieve vaardigheden, en emotionele intelligentie vast te leggen. Maar organisaties gebruiken zulke testen dan weer vaak om te proberen om het succes van kandidaten te voorspellen, of te kijken of iemand een cultural fit is. En de vraag is dan: kan dat zomaar?

Ongeschikt voor selectie

En daar gaat het vaak mis, aldus Reman en Nordin. Neem de veelgebruikte MBTI-indicator, die mensen indeelt in vier dimensies: introvert/extravert, thinking/feeling, sensing/intuïtion en judging/percieving. Het klinkt misschien aannemelijk, en grijpt zelfs terug op de ideeën van Carl Jung. Maar voor werving en selectie is zo’n persoonlijkheidstest echt ongeschikt, stellen de auteurs. ‘Er zijn veel analyses die laten zien dat MBTI ineffectief is om het succes van mensen in een baan te voorspellen. De theorie is niet bewezen, en ontbreekt ook psychometrische steun.’

‘De MBTI is nooit bedoeld voor recruitment.’

De DISC-test? Of MBTI-typologieën? Allemaal onzin. de 'Big Five' persoonlijkheidstest persoonlijkheidstestLinks laten liggen dus, als je kandidaten wil selecteren. ‘Veel organisaties gebruiken het als selectie-instrument in een recruitmentproces, maar daar is de MBTI nooit voor bedoeld.’ En dat geldt eigenlijk net zo min voor de minstens even populaire DISC-test (ook wel bekend als Thomas PPA, of GIA/TST), stellen de twee onderzoekers. Dit model is gebaseerd op het werk van psycholoog William Moulton Marston, maar die heeft nooit bedoeld om er een assessmentinstrument van te maken. ‘Toch hebben veel organisaties dat wel gedaan, en zijn er dus veel DISC-tests in omloop die wel pretenderen dat je op basis hiervan goede selectiebeslissingen kunt maken.’

Het Big-Five Model

Dan over naar het Big-Five-model, het tegenwoordig meest gebruikte model voor een persoonlijkheidstest, dat mensen indeelt op vijf kenmerken: Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. Deze vijf dimensies ontwikkelen zich gedurende iemands leven, maar de metingen kennen wel een grote betrouwbaarheid, dat wil zeggen: meerdere metingen voor één individu leveren grotendeels dezelfde uitkomsten.

persoonlijkheidstest De DISC-test Of MBTI-typologieën Allemaal onzin. Of in elk geval: ongeschikt voor recruitment, zeggen twee Zweedse onderzoekers. Alleen de 'Big Five' komt bij hen nog als redelijk geschikte persoonlijkheidstest uit de bus.

Het Big Five-model is ook uitgewerkt in meer specifieke modellen, zoals het 16PF-model, dat 16 persoonlijkheidsfactoren in beeld brengt en zo een compleet beeld van een individu moet vaststellen. Aan de hand van dit beeld zou je beter kunnen voorspellen welk gedrag iemand tentoon zou spreiden in een bepaalde situatie. De onderzoekers noemen daarnaast allerlei bekende manieren om dit in de praktijk te meten (van de persoonlijkheidstest van NEO-PI-R tot Cubiks en PAPI en MAP van Assessio.

Conclusie: stop met MBTI en DISC

Of iemand succesvol wordt in een baan hangt van veel factoren af. Motivatie, intelligentie en vermogen zijn daarbij minstens even belangrijk als persoonlijkheid, aldus de onderzoekers. Dat laatste aspect mag daarom nooit het enige zijn dat je meeweegt in een selectiebeslissing. Maar als je dan toch persoonlijkheid meet, doe het dan wel op basis van wetenschappelijk geaccepteerde inzichten, zeggen ze.

‘Motivatie, intelligentie en vermogen zijn in selectie minstens even belangrijk als persoonlijkheid.’

En dan is de Big Five de enige die de test der testen kan doorstaan. ‘De Big Five is wijd geaccepteerd, wordt op veel terreinen gebruikt, en heeft zich bewezen als zowel behoorlijk betrouwbaar. Dit in tegenstelling tot de MBTI- en de DISC-assessments. Zij hebben geen accuraatheid om prestaties te voorspellen. Hun succes is louter te danken aan het Barnum-effect. Oftewel: de uitkomst van de test klinkt accuraat voor jou, en daarom geloof je erin. Maar de waarheid is dat de uitkomst zo vaag en algemeen geformuleerd is dat het voor iedereen zou kunnen opgaan.’

Lees ook

Sollicitatiegesprekken opnieuw onder vuur: kunnen we echt niet zonder?

Geschreven door

‘Vertel eens iets over jezelf’. ‘Wat zijn je grootste sterktes en zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een conflict dat je hebt gehad en hoe je daarmee bent omgegaan.’  Sollicitatiegesprekken maken al jaren vast onderdeel uit van bijna elke procedure. En bijna altijd komen dezelfde vragen terug. Vragen die bovendien bijzonder weinig voorspellende waarde hebben over of een kandidaat geschikt is voor de rol.

Waarom laten we nog zoveel beslissingen afhangen van een keuvelpraatje?

Waarom doen we dat eigenlijk nog? Beter gezegd: waarom laten we de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen nog steeds afhangen van een min of meer willekeurig keuvelpraatje? Waarom blijven we denken dat we daarmee kunnen inschatten dat iemand goed zal presteren in een bepaalde functie? Ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler verbaasde zich er recent weer over.

Eigenlijk validatie nodig

‘Het zal wel iets te maken hebben met de menselijke behoefte aan sociale verbinding en relaties’, zegt hij. En daar is volgens hem op zich niets mis mee, maar dat maakt een sollicitatiegesprek nog geen legitieme manier om vast te stellen of een kandidaat de skills en competenties heeft die passen bij de behoefte van de organisatie. ‘Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een sollicitatiegesprek een selectietest. Daarom zou het eigenlijk eerst gevalideerd moeten worden. Maar iets zegt me dat dat nauwelijks gebeurt.’

‘Standaard sollicitatiegesprekken leiden meestal tot appels en peren vergelijken.’

Vooral het standaard ongestructureerde sollicitatiegesprek is Wheeler een doorn in het oog. ‘Het zijn zeer onbetrouwbare voorspellers, zo blijkt ook uit onderzoek. In de meeste gevallen kan een slimme kandidaat het gesprek subtiel manipuleren, om zo vooral zijn of haar sterke punten te laten zien. Het leidt vaak tot appels en peren vergelijken, en tot zinloze haarkloverij over wat een kandidaat nu precies antwoordde op een bepaalde vraag. In alle studies die ik gezien heb, leiden niet-gestructureerde interviews ongeveer tot eenzelfde kans op succes als simpelweg iemand random kiezen.’

Goed interview kost veel tijd

Kort gezegd: ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn je reinste tijdverspilling. Tenminste: als je jouw keuze erop baseert. Dan kun je beter kiezen voor structuur in je gesprekken, zegt Wheeler, en die vervolgens ook laten afnemen door een getrainde interviewer. Maar dan nog ligt er bias op de loer. En bovendien, zegt hij: ‘Zorgvuldig opgezette interviews, waar de vragen meteen gerelateerd zijn aan meetbare skills, competenties en ervaringen, kosten veel tijd om voor te bereiden. En om effectief te zijn, moeten ze ook op een vergelijkbare manier worden gehouden. Dat alleen al gaat niet op voor de meeste interviews die ik zelf gehad heb.’

‘Zelfs uiterlijk, dialect of accent, of tijdstip kunnen impact hebben op het oordeel.’

Niet zo vreemd dat kandidaten vaak bang zijn voor een sollicitatiegesprek, zegt hij. ‘Dat komt door de arbitraire en inconsistente methodes die worden gehanteerd. De uitkomst hangt goeddeels af van het humeur van de interviewer en de eventuele “klik” met de kandidaat. Zelfs factoren als uiterlijk, dialect of accent, of tijd van de dag kunnen impact hebben op het eindoordeel.’

Géén primaire informatiebron

Tijd om het sollicitatiegesprek uit het beslissingsproces te halen, zegt hij. ‘Als ze bedoeld zijn om kennis te maken, of om de organisatie of positie aan de kandidaat bekend te maken, heb ik er niet zoveel moeite mee. Wel als het de primaire informatiebron is om een beslissing op te baseren. Dan zijn er betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

‘Er zijn echt betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

Wat al helpt, zegt hij, is goed targetten. Ja, dat scheelt misschien in je hoeveelheid sollicitanten, maar (dus) ook in afwijzingen. Ook goed gevalideerde selectie- en testmethodes, of proefopdrachten, kunnen volgens hem al (veel) helpen. Net als mensen stage laten lopen, zodat je ze langere tijd van nabij kunt meemaken. Of goede assessmentcenters. Zoals ook blijkt uit meta-analyses van verschillende selectiemethodes:

Zou het zonder kunnen?

Het is de zoveelste keer dat een steen in de vijver van het sollicitatiegesprek gegooid wordt. Eerder toonde bijvoorbeeld een onderzoeker als Jason Dana de volstrekte overbodigheid (en vaak zelfs schadelijkheid) van de gesprekken aan. Ook die andere bekende recruitmentgoeroe, Dr. John Sullivan, liet al vaker onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. En in Nederland deed de Correspondent min of meer recent nog een duit in het zakje, door het standaard sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’ neer te zetten.

Een initiatief als Open Hiring wordt meestal nog beschouwd als iets exotisch.

Toch zijn sollicitatiegesprekken bij de meeste functies nog gebruikelijk, en wordt een initiatief als Open Hiring (‘Een baan zonder sollicitatiegesprek’) nog steeds beschouwd als iets exotisch – iets dat bovendien slechts geschikt wordt geacht voor een klein deel van de functies. Wel wordt in de platformeconomie het gesprek steeds vaker overgeslagen, en schijnt het dat je tegenwoordig bijvoorbeeld bij Amazon een baan kunt krijgen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

De black box geopend

Ook elders zijn wel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan. Sommigen zien daarbij heil in technologie, zoals InterviewIA, dat ‘de black box‘ van sollicitatiegesprekken wil open gooien en wil vervangen door meer datagedreven interviews. Ook een tool als Harqen gaat die kant op, en vertrouwt op transcripties van sollicitatiegesprekken om bias uit te sluiten.

Veel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan.

slim interviewen sollicitatiegesprek sollicitatiegesprekkenMaar ook in de menselijke interactie wordt naarstig gezocht naar zinvolle alternatieven. Zoals Joost Seijsener, die een ‘nieuwe manier van solliciteren‘ propageert, waarin het standaard sollicitatiegesprek minder wordt overschat. Of de Vlaamse auteur/onderzoeker Wim Thielemans, die binnenkort komt met een nieuwe versie van zijn boek Slim Interviewen. ‘Met de STARR-methodiek alleen gaan we het niet redden…’, zegt hij. ‘Recruiters lijken nu toch eindelijk te gaan beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

‘Recruiters lijken eindelijk te beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

Zal het genoeg zijn om het ouderwetse sollicitatiegesprek (voorgoed) te verbannen? Te vrezen valt van niet. Daarvoor is het sollicitatiegesprek een té vastgeroest onderdeel van het proces geworden. En weinig managers zullen mensen aan hun team willen toevoegen die ze niet eerst zelf hebben gesproken. Ook dat zal waarschijnlijk niet zomaar veranderen. Maar duidelijk is wel dat er steeds meer vraagtekens bij de oude methodes gezet worden. En dat is natuurlijk altijd het begin van innovatie…

De momenteel meest gestelde vragen:

Lees ook

Feel Good Friday: Over de (absurde) prank-sollicitaties van Tooapree

Geschreven door

Hij heeft al meer dan een kwart miljoen volgers op TikTok. En 5 miljoen likes. Blijkbaar is er een markt voor absurde sollicitatiegesprekken, want dat is waarin Asif Khan, onder het pseudoniem Tooapree, grossiert. De ene keer belt hij in vanuit de douche, dan weer vanuit bed. Dan weer zit hij te eten, de andere keer alleen maar te mompelen. Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Soms is het inderdaad best grappig. In het ‘paranoid interview‘ wil de recruiter graag door het cv van hem heenlopen. Waarop hij antwoordt: ‘Is er misschien iemand in de kamer die jou vraagt die vraag te stellen?’ Waarop de recruiter in kwestie nog serieus antwoordt ook. Of als een andere recruiter vraagt of hij ervaring heeft met hydraulics, en Tooapree antwoordt met ‘Ja, best goede ervaringen’, en vervolgens zelf de vraag stelt of er ook een magnetron aanwezig is. Ook best een soort van leuk: het interview waarin hij aangeeft graag mínder te verdienen. ‘Money kind of scares me.’

Hoe hij elke keer uitnodigingen krijgt voor de sollicitatiegesprekken is een groot raadsel. Maar voorlopig heeft hij er genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Voorlopig heeft hij sollicitaties genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Alhoewel aan de andere kant ook niet iedereen gecharmeerd is van de overvaltechniek. ‘Weinig respectvol’, valt bijvoorbeeld bij de reacties te lezen. Veel kijkers noemen de situaties ook awkward of tenenkrommend. En een enkeling neemt het ook duidelijk voor de geprankte recruiters op: ‘Deze vrouw maakt ook tijd vrij. Ik weet dat het een grap is, maar het is ook tijdverspilling.’

@tooapreeSCARED OF MONEY ??? ##comedy ##fyp ##zoom ##troll ##interview ##trolling ##funny ##lol♬ original sound – Asif Khan

Zelf beter leren interviewen?

Hoe ga je serieus met kandidaten het gesprek aan? Tijdens de masterclass ‘benaderen en interviewen’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je hoe jij dit het beste kunt aanpakken. Met handige tips en bewezen methodes helpen wij jou met deze volgende stap. Daarbij wordt kort wat communicatietheorie behandeld, maar gaan deelnemers ook vooral veel oefenen.

Beter interviewen

Lees ook

Kun je Clubhouse ook al voor sourcing van kandidaten gebruiken?

Geschreven door

Het is lang geleden dat een van de sociale media zo snel groeide (onder volwassenen) als Clubhouse. De voorlopig iOS-only-app werd tot nu toe maar liefst zo’n 10 miljoen keer gedownload. Ook in Nederland groeit de populariteit ervan de laatste tijd snel. Maar betekent dit dat Clubhouse ook al geschikt is voor sourcing van kandidaten? Oftewel: is het een goede bron om in contact te komen met talent voor jouw vacatures?

Je kunt op Clubhouse op veel manieren kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken.

In de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse werd er dinsdag volop over gesproken, onder meer door sprekers als Kim Lokenberg, Marcel Rietveld, Rutger van Drongelen en Sandor Lokenberg. Zij bleken al snel eensgezind: sourcing op Clubhouse is zeker een kans; je kunt er namelijk op veel manieren gericht kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken. Mits je doelgroep zich hier natuurlijk al bevindt. En, zoals bij alles wat met recruitment te maken heeft: inhoud en persoonlijk contact zijn ook hier cruciaal.

Top of flop?

De live podcast-achtige setting van de app maakt het mogelijk om ‘een soort brainstorm te doen à la TRU Amsterdam’, aldus Sandor Lokenberg, die er een blog over schreef onder de titel ‘Top of flop‘. TRU Amsterdam was vorig jaar een van de laatste recruitment-evenementen die nog fysiek plaatsvond, voordat de coronamaatregelen ingingen. Al gaven we ook daar elkaar al geen hand meer, maar een nog een beetje onwennige elleboog.

‘Het is op Clubhouse moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen.’

Die informele setting die Clubhouse oproept, maakt het leuk en laagdrempelig, aldus Lokenberg. Maar het heeft ook een nadeel, zegt hij. ‘Het is moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen, of juist bijval te geven. Dit is niet goed ingericht op dit platform, zoals bijvoorbeeld Teams wel de bekende handjes heeft als je iets wilt zeggen.’ Ook een like of duimpje mist hij in de app, net als een chatfunctie. ‘Gevolg was dat ik benaderd werd via WhatsApp, en daar al snel een tweede, derde en vierde gesprekslijn had lopen tijdens en na het gesprek in de room.’

Nog niemand benaderd

Terug naar de hamvraag: is Clubhouse nu ook een geschikte bron voor sourcing van kandidaten? Dat hangt er maar net vanaf, aldus Lokenberg (binnenkort ook weer een van de docenten van de Leergang Recruitment, van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Ik heb er nog niemand benaderd. Dit zal zeker kunnen op dit platform. Maar de meeste mensen hebben in hun bio ook een link naar Twitter of Instagram, zodat benaderen op die platformen ook eenvoudig mogelijk is. Uiteraard is een eventueel Linkedin-profiel dan ook zo gevonden en kun je als je wilt dan ook een InMail sturen.’

Toch ziet hij de potentie van het platform wel in, ook als het gaat om kandidaten vinden. ‘Je kunt er iemand horen spreken vanuit zijn of haar kennisachtergrond. Dat kan zeker leiden tot mooie contacten. Afhankelijk van het soort bedrijf, en de boodschap die je brengt, kan Clubhouse zo een geweldig platform voor sourcing zijn.’ Al verkiest hij zelf op dit moment andere sociale media, zegt hij. ‘Je kunt als recruiter nu eenmaal niet altijd overal bij zijn.’

Bright Shiny Object Syndrome

Klopt helemaal, beaamt ook Jan Bernhart, die het ook heeft over het Bright Shiny Object Syndrome van Clubhouse: het is nieuw, en dus is het leuk om erbij te zijn. Maar is het ook nuttig? Liever gezegd: is het de inspanning waard? Daarvoor verwijst hij naar een al wat ouder verhaal op het Boolean Black Belt-blog. Waarin de vraag centraal staat waarom het hier ook zou moeten draaien: gaat het je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Gaat Clubhouse je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Oké, tot zover de afwachtende houding. Iemand die er iets meer enthousiast over is, is bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Jan Tegze. Hij was er snel bij, met zijn handleiding om Clubhouse als sourcing-bron te gebruiken. Daarin schrijft hij onder meer dat Google Clubhouse al indiceert, en dus ook doorzoekbaar maakt. En ben je eenmaal in een interessante groep beland, dan kun je (met een beetje hogere sourcing-kunde) via Google Images Search ook makkelijk profielen van deelnemers achterhalen – en hen vervolgens benaderen. ‘The future belongs to voice!’ concludeert Tegze dan ook.

Overzicht in Powerpoint

En ook spreker Marcel Rietveld liet zich niet onbetuigd. Hij ging direct na de sessie aan de slag met het verwerken van de informatie en werkte dat vervolgens uit tot een overzicht in Powerpoint van de mogelijkheden van sourcing op Clubhouse:

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp 2 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de toekomst van assessments (voor recruiters). Gasten zijn Jaap Hardeman en Wouter de Vries, beide ondernemer binnen de wereld van zeer vooruitstrevende assessments. Hardeman doet momenteel samen met een psychotherapeut neurofeedback-onderzoek naar hoe de staat van het brein tot uiting komt in gedrag. Wouter de Vries is verbonden aan preselectie-platform Neurolytics, dat onlangs werd uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar.

Over Clubhouse Recruiters NL

De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.

Lees ook

Zo willen de ‘jobfluencers’ van Rico Verhoeven het voor elkaar boksen met de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het zal de afgelopen dagen bijna niemand zijn ontgaan: kickbokser Rico Verhoeven is een soort vacaturesite gestart. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel wat kranten: als Rico in de buurt is, is media-aandacht natuurlijk nooit ver weg. En het was niet alleen Rico wiens naam genoemd werd, maar ook die van een handvol andere bekende Nederlanders, onder wie Humberto Tan, Ronnie Flex, Kjeld Nuis, Jandino Asporaat, Dennis Weening, Bram Krikke, Kalvijn, Soufiane Touzani en Nicolette Kluijver.

‘Ik ben iemand die altijd probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

‘Heel Nederland werkt’, zoals de vacaturesite is gaan heten, moet helpen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen, ‘met de kracht van social media’. De site is gratis voor zowel werkgevers als werkzoekenden, en is een initiatief van Verhoeven zelf. ‘De laatste paar maanden kreeg ik steeds meer berichten binnen van fans en volgers met trieste verhalen over hun privésituatie als gevolg van corona’, zo lichtte hij het initiatief bij Jinek toe. ‘Mensen die willen, maar niet kunnen. Dat is frustrerend en confronterend. Dat doet iets met me. En dan ben ik iemand die probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

Jobfluencers

De BN’ers die aan de site meewerken worden ‘jobfluencers‘ genoemd. Naast zo’n 250.000 vacatures staan er op de site nu ook al gratis workshops, persoonlijkheidstesten en trainingen die mensen helpen om beter op de arbeidsmarkt terecht te komen. Daar worden binnenkort nog podcasts, Clubhouse-gesprekken en webinars aan toegevoegd. Ook moet er elke week een #vacaturevrijdag komen, waarbij het banenaanbod wordt aangevuld en de nieuwste vacatures gepromoot.

Heel Nederland Werkt heeft als missie om dé plek te worden die werkzoekenden helpt met het vinden van een nieuwe baan. Over de oprichters en medewerkers die meewerken is de site nog een beetje vaag: ‘die stellen zich hier spoedig aan je voor‘, staat er te lezen. Wel is duidelijk dat vanuit de recruitmentwereld bijvoorbeeld bekende partijen als Talent.com, The Selection Lab, Exenzo en Adver-Online het platform ondersteunen.

‘Geloven in deze missie’

‘Wij geloven echt in deze missie’, vertelt Vanessa Backer, employer branding-specialist bij Adver-Online. ‘Het past heel goed bij de koers die wij zijn ingeslagen, waarbij maatschappelijk verantwoord ondernemen centraal staat. We geloven dan ook dat we in deze samenwerking heel veel kunnen bereiken.’

‘Het gros van de werkgevers speelt nog nauwelijks in op de voorkeuren van generatie Z.’

Het bureau uit Heemstede is de laatste weken intensief bij het initiatief betrokken geraakt. CEO Hans van Rijnswoud had al langer contact met Rico Verhoeven, maar de laatste weken raakte dat in een stroomversnelling, vertelt Backer. Het sluit volgens haar ook heel goed aan bij de inspanningen die haar bureau al langer doet om (vooral) Generatie Z te helpen op de arbeidsmarkt. ‘Deze generatie heeft een sterke voorkeur voor het visuele. Iets waar het gros van de werkgevers nog nauwelijks op inspeelt. We bereiken hen nu al wel, via YouTube, Instagram, Spotify, TikTok en Snapchat. De inzet van jobfluencers kan dat nog verder versterken.’

De brug slaan

Als specialist in recruitmentcommunicatie wil Adver-Online ‘de brug slaan tussen de arbeidsmarkt en Generatie Z’, vertelt Backer. ‘Dat helpt ook klanten verder.’ De klanten van Adver-Online kunnen nu al hun vacatures doorplaatsen op Heel Nederland Werkt, maar kunnen binnenkort ook de betrokken jobfluencers inzetten om hun vacatures nog verder bekend te maken. ‘We bekijken op dit moment hoe we dat het best kunnen uitwerken.’

Dat zal natuurlijk nooit lukken voor alle duizenden vacatures op het platform, zegt ze. Zóveel jobfluencers zijn er nu natuurlijk ook weer niet. Maar dat hoeft ook niet: alle hulp om van de jonge generatie geen verloren generatie te maken is zéér welkom, zegt ze. ‘Soms moet je ergens volledig inspringen omdat je erin gelooft. Dus toen we hiervan hoorden, zijn we snel gaan schakelen om mee te kunnen doen. We hebben belangeloos onze diensten aangeboden. Met dit mooie platform als resultaat.’

Fotocredit bovenste foto Rico Verhoeven

Lees ook

10 verrassende statistieken op het gebied van diversiteit in recruitment

Geschreven door

Diversiteit wordt een steeds belangrijker onderdeel van het werk van de recruiter. Hoe voorkom je discriminatie, hoe geef je iedereen een eerlijke kans, hoe bereik je groepen die je anders misschien niet zomaar bereikt? In 2021 staat het bijna overal op de agenda. Die aandacht leidt ook tot heel veel data en onderzoeken. We zetten een aantal van de meest recente en voor recruiters interessante cijfers op een rij.

#1. Voor 83% kandidaten is het een overweging

Zo’n 83% van de kandidaten in onderzoek van Yello geeft aan dat diversiteit een overweging is bij hun keuze voor een sollicitatie en de eventuele acceptatie van een baan. Dit is een grote stap omhoog: in 2018 was dit nog maar 64%.

diversity-in-the-workplace-yello-study

En 70% van de door hen ondervraagden zegt waarschijnlijk de baan níet te accepteren als het bedrijf wel zégt aan diversiteit te doen, maar geen leiders heeft uit ondervertegenwoordigde groepen. Ook dit is sterk gegroeid: in 2018 zei nog maar 52% dit.

#2. Generatie Z vindt dit belangrijk

In hun onderzoek over The Gen Z Job Seeker toont ook RippleMatch aan dat diversiteit voor generatie-Z belangrijk is. Van de door hen ondervraagde studenten zegt 67% graag te zien dat organisaties actief werken aan werving en selectie die rekening houdt met diversiteit. En 68% zegt dat deze inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit voor hen belangrijker zijn geworden sinds de wereldwijde protesten in 2020 rondom racisme en politiegeweld.

The Gen Z Job Seeker - RippleMatch - 2020

#3. Vrouwen vragen minder referenties

In het Gender Insights Report van LinkedIn lezen we dat vrouwen 26% minder vragen om referenties dan mannen. Ook blijkt hier dat vrouwen gemiddeld 16% minder solliciteren op een vacature als ze hem hebben gezien, maar dat ze tegelijkertijd ook 16% méér kans hebben om te worden aangenomen als ze dat toch doen. Van de voor dit rapport ondervraagde talentprofessionals zegt overigens 71% dat man/vrouwgelijkheid bij hun bedrijf een topprioriteit is.

linkedin-gender-insights-report-diversity-and-inclusion

#4. Voor ruim 1 op 5 recruiters een prio

Over naar Jobvite, dat vorig jaar het 2020 Recruiter Nation Survey Report uitbracht, een survey onder enkele honderden recruiters en HR-professionals. Hieruit blijkt het toenemende belang van diversiteit heel duidelijk. Noemde in 2017 nog slechts 13% van de respondenten dit als prioriteit, in 2020 was dit opgeklommen tot 22%. Niet zo gek, want 33% van de recruiters meldt over dit onderwerp ook veel meer vragen te krijgen van kandidaten.

jobvite-2020-recruiter-nation-survey diversiteit onderzoeken

#5. Het levert ook steeds meer winst op

Dan naar McKinsey, dat misschien wel de grondslag legde voor veel van de huidige diversiteitsinspanningen, met het onderzoek waarin werd aangetoond wat diversiteit allemaal oplevert. In het Diversity Wins-onderzoek van vorig jaar, het derde in deze serie, toont McKinsey aan dat organisaties in het hoogste kwartiel op genderdiversiteit 25% meer kans hebben op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven in het laagste kwartiel. In 2014 was dit nog 15%, en in 2017 nog 21%. Als het gaat om culturele diversiteit is het verschil in winstgevendheid tussen het hoogste en laagste kwartiel zelfs 36%.

mckinsey-and-company-diversity-and-inclusion Het onderwerp diversiteit staat vaak hoog op de agenda bij recruiters. Maar hoe pakt het uit in de praktijk? Deze 10 statistieken geven daarin inzicht.

#6. Goed voor de innovatie

Volgens de Deloitte Millennial Survey is 74% van de respondenten ervan overtuigd: hun organisatie zou innovatiever zijn als het management diversiteit en inclusiviteit een meer nadrukkelijk onderdeel van de organisatiecultuur zou maken.

Diversiteit in recruitment is dus zinloos, zegt Josh Bersin, als de rest van de organisatie niet meedoet.

diversiteit josh bersin Ook het nieuwe onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin lijkt de relatie tussen diversiteit en innovatiekracht te onderstrepen. Onder de noemer ‘de uitdaging van het decennium’ toont hij aan dat diversiteit niet beperkt zou moeten blijven tot de HR-afdeling. Bedrijven waar diversiteit meer onderdeel uitmaakt van de totale strategie excelleren bijvoorbeeld 2,9 keer zo vaak in innovatie. Ook laat hij zien dat slechts 3% van de HR-professionals aangeeft werkelijk verstand van het onderwerp te hebben. Diversiteit alleen in het recruitmentbeleid verwerken is dus zinloos, zegt hij, als de rest van de organisatie niet meedoet.

#7. Ook belangrijk voor je reputatie

Uit onderzoek van het ReputatiePanel blijkt dat 60% van de reputatie-experts een verband ziet tussen het diversiteitsbeleid en de reputatie van de organisatie. Daarnaast zegt 80% van de respondenten bij hen ‘een morele rol’ te zien voor organisaties op het thema diversiteit.

Is de aandacht voor diversiteit mooipraterij? De meningen zijn verdeeld.

Over de stelling ‘De aandacht die organisaties aan diversiteit geven is vaak vooral mooipraterij’ bleken de meningen overigens verdeeld. Een kleine derde is het hiermee eens, nog eens een derde is het oneens en een ruime derde is het hiermee eens noch oneens. De helft van de respondenten geeft aan dat er in 2020 meer aandacht was voor diversiteit en inclusiviteit dan in 2019.

#8. Neutrale vacatureteksten kunnen helpen

Kunnen meer neutrale vacatureteksten helpen om meer culturele diversiteit in een organisatie te brengen? De eerste voortekenen lijken erop te duiden van wel. Zowel recruiters als kandidaten zijn in elk geval positief over deze ingreep in de pilot Nudging in Werving en Selectie, die vorig jaar vanuit het ministerie van SZW werd georganiseerd. Bij recruiters scoren meer neutrale vacatureteksten gemiddeld een 7, waar dat bij kandidaten een 7,6 is.

diversiteit nudges

De definitieve resultaten van deze pilot worden medio dit jaar verwacht. Dan willen de onderzoekers met de data uit de tweede tranche de eerste resultaten aanscherpen, en inzichtelijk maken of er meetbaar meer talent met migratieachtergrond wordt aangenomen na toepassing van de nudges, en wat het werkzame mechanisme achter elke nudge is. Nu zeggen de onderzoekers namelijk wel ‘de indruk’ te hebben dat de selectie dankzij de nudges objectiever wordt, ‘maar kunnen we nog niet zeggen of dit ook meetbaar leidt tot meer culturele diversiteit.’

#9. Langere shortlist helpt

Wil je meer vrouwen aannemen? De oplossing zou wel eens simpel kunnen zijn, aldus recent Amerikaans onderzoek: maak gewoon je shortlist van kandidaten langer. Bij vacatures gebruiken vacaturehouders vaak een ‘mentale Rolodex’, aldus de onderzoekers. Als je hen dwingt die lijst langer te maken, maken vrouwen automatisch meer kans, aldus onderzoeker Brian Lucas, die hierover in januari publiceerde in Nature Human Behaviour.

Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, steeg het aantal vrouwelijke kandidaten van 15 naar 20%.

Door de shortlist te verlengen van 3 naar 6 kandidaten, ging de ratio van het aantal vrouwelijke kandidaten gemiddeld omhoog van 15 naar 20%. Dat kan net het verschil in diversiteit betekenen, aldus Lucas. ‘Ons onderzoek laat zien hoe gender bias al vroeg in het proces kan ontstaan. En we geven ook een simpele en kosteneffectieve manier om die bias te omzeilen.’

#10. Het is een taak voor recruitment

Recruiters hebben een ‘leidende rol’ als het gaat om diversiteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Van de door hen ondervraagde 1.500 talentprofessionals zegt ruim drie kwart (77%) dat diversiteit belangrijk zal zijn voor de toekomst van recruitment. En van de kandidaten zegt 70% dat ze graag willen werken voor een organisatie die een duidelijk commitment naar diversiteit en inclusiviteit laat zien.

‘Diversiteit is een kritische succesfactor, en recruitment kan hier de leiding in nemen.’

‘Diversiteit is een kritische succesfactor voor organisaties geworden, en recruitment kan hier de leiding in nemen’, aldus Mark Lobosco, vice president of talent solutions bij LinkedIn. ‘Bijvoorbeeld door een diverse pijplijn aan kandidaten te leveren, maar ook door vacaturehouders te adviseren. Bijvoorbeeld via manieren om bias te reduceren, of door meer diverse selectiecommissies samen te stellen, of meer verantwoordelijkheid te verlangen en meetbare doelen hierover op te stellen.’

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Dit zijn dé 3 trends in hoe je kandidaten aantrekt

Geschreven door

Videointerviews, chatbots, nieuwe vormen van assessments: over de wereld van selectie is veel te doen. Maar wil je kandidaten kunnen selecteren, dan gaat het er natuurlijk allereerst om dat je ze ook aantrekt. En hoe kom je aan genoeg gekwalificeerde sollicitanten? Het oude post & pray levert daarvoor zelden het beste resultaat meer, constateert Dennis Van Allemeersch (Director DPG Recruitment, bekend van Nationale Vacaturebank en Intermediair). Hij ziet drie trends opkomen die hier wel het verschil maken. Welke zijn dat?

#1. Het traditionele adverteren is dood

Je vacatures op een jobboard zetten, en daarnaast een paar campagnes draaien op sociale media? Het is zóóó 2019, aldus Van Allemeersch. ‘Hoe je kandidaten aantrekt is tegenwoordig meer complex geworden, het is steeds moeilijker door de bomen het bos te zien. Wij geloven dat recruiters helemaal geen (media)kanaal-strategie meer zouden moeten willen hebben. Ze willen zich focussen op het doel: dat je gekwalificeerde kandidaten aantrekt, ongeacht via welk kanaal ze dan precies binnenkomen.’

Dat betekent: meer aandacht voor programmatic advertising, denkt hij. Dus: wel weten wat jouw ideale kandidaat interessant vindt, maar niet hoeven weten wáár die kandidaat zich precies online bevindt. ‘Heel veel recruiters zijn de laatste jaren op de trein van sociale media gesprongen’, zegt hij. ‘Maar wij zien dat het hele “kanaal-denken” achterhaald begint te raken. De ene dag moet je op Facebook zitten, de dag erna op TikTok. Dat kun je als recruiter nooit meer allemaal bijhouden.’

‘Het gaat niet om de kanalen, maar om hoe je gekwalificeerde kandidaten aantrekt.’

trends performance boosterZijn claim is daarom: het gaat niet om de kanalen, maar je moet terug naar de basis: zorgen dat je genoeg gekwalificeerde kandidaten aantrekt. Dienstverleners moeten zich dan ook focussen op hoe je klanten daarin ontzorgt, denkt hij. Dus niet de bomen of het bos laten zien, maar spreekwoordelijk gezegd: gewoon ervoor zorgen dat je het goede hout aanleveren, waarmee de opdrachtgever dan zelf verder kan.

#2. Recruitmentmarketing democratiseert

Een tweede trend die hij ziet noemt hij ‘de democratisering van recruitmentmarketing’. Want in een wereld van toenemende complexiteit en specialismes wordt de kloof tussen ‘haves‘ en ‘have-nots‘ steeds groter. Grote corporates kunnen het zich veroorloven teams van recruitmentmarketeers en campagnemanagers aan te stellen, of gespecialiseerde bureaus in te huren. Maar hoe zit dat met de mkb’er op de hoek? Hoe zorg je dat recruitmentmarketing zo laagdrempelig wordt dat het voor iedereen bereikbaar wordt?

‘Technieken hoe je goede kandidaten aantrekt komen ook voor kleinere bedrijven beschikbaar.’

dpg performance booster‘Door hun voorsprong in techniek kunnen de grote bedrijven de beste kandidaten sneller aantrekken, op een meer getargette manier. Wij geloven dat de komende jaren deze techniek echter ook voor kleinere bedrijven steeds beter beschikbaar komt, in een volledig geautomatiseerde manier, volgens een self-service model, waarbij je de enorme kosten van mediabureaus kunt vermijden en iedereen toegang kan krijgen tot slimme doelgroeptargeting.’

‘Een complex spelletje’

Recruitment is de laatste jaren ‘een complex spelletje’ geworden, ziet hij. ‘Je moest tot nu toe altijd een bepaalde omvang hebben om daarvan gebruik te maken. Maar wij geloven dat dit snel verandert. Er zullen instapmodellen komen, zoals onze Performance Booster, waarmee een vacature met één klik automatisch op de juiste plekken zichtbaar te maken is. Zonder campagnemanagers ertussen. Dat zal de adoptie van programmatic recruiting fors doen toenemen.’

‘Van alle display-advertenties is al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%.’

Dat is volgens hem ook nodig ook. ‘Van alle display-advertenties is momenteel al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%. Wij kunnen in recruitment nooit diezelfde 70% bereiken als je het niet verder automatiseert, en democratiseert. Met andere woorden: als je het niet simpel maakt voor het mkb.’

#3. Recruitment wordt weer mensenwerk

En zo komen we als vanzelf bij de derde trend in hoe je goede kandidaten aantrekt: het échte recruitmentwerk. Anno 2019 besteedden recruiters nog het meeste van hun tijd aan administratief werk, ziet Van Allemeersch. Dus: vacatureteksten schrijven, uitzoeken waar je die vacatures vervolgens moest posten, campagnes opzetten, je ATS in de gaten houden, noem maar op. En dus níet aan: checken of de kandidaat past bij de organisatie, of het closen van de deal.

‘Over twee jaar zal de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zijn.’

Maar dankzij alle automatisering zal dat de komende jaren veranderen, denkt hij. ‘Ik geloof dat over twee jaar de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zal zijn, oftewel: human-to-human. Het sourcen zal verder automatiseren, waardoor recruiters weer tijd krijgen voor the human touch. Als je recruiters kunt ontzorgen en geautomatiseerd kandidaten kunt aanleveren, kunnen zij zich weer focussen op waarvoor ze zijn aangenomen: de kandidaat ervan overtuigen zich bij jouw geweldige organisatie aan te sluiten. Dat zijn ook de elementen van het vak waar recruiters het meeste energie van krijgen, zien we ook terug in ons eigen onderzoek onder klanten. Dat is waar hun hart sneller van gaat kloppen.’

Conclusie: minder op eyeballs, meer op kwaliteit

Er is de laatste jaren te veel focus geweest op eyeballs, zegt hij. ‘Kijk eens hoeveel impressies mijn vacature gehad heeft.’ Of: ‘Moet je zien hoeveel mensen geklikt hebben.’ Maar daar gaat het uiteindelijk natuurlijk helemaal niet om, zegt hij. ‘Het gaat erom dat je goed gekwalificeerde kandidaten aantrekt. En de ontwikkelingen op targetting en programmatic advertising maken dit mogelijk. Dan hoef je niet meer te sturen op het aantal impressies, maar op de kwaliteit van je kandidaten.’

‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie.’

Daarvoor wordt de opbouw van een netwerk het onderscheidend element, denkt hij. ‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie. Degene die dit spelletje gaat winnen, is degene die het beste netwerk opbouwt, denken wij. Je moet audiences opbouwen, zodat je goed kunt targetten. Aan de recruiter is het vervolgens alleen nog maar om met een overtuigend verhaal te komen.’

Doe mee aan het onderzoek

Wat zijn de behoeften in werving en recruitment voor 2021 voor jouw organisatie? Motivaction voert namens DPG Recruitment momenteel een online onderzoek uit over de veranderingen en behoeften in werving en recruitment. Als je hem invult, maak je kans op een Bol.com-cadeaubon van 50 euro.

Start de survey

Lees ook

Wim op Woensdag: Welkom in Clubhouse, nu ook voor de Nederlandse recruiter

Geschreven door

Voorlopig is de app alleen nog voor Apple-gebruikers beschikbaar. Maar in de markt voor sociale media is Clubhouse ondertussen wel aan een snelle opmars bezig. De app groeit hard in Silicon Valley, en wordt langzamerhand ook steeds meer ontdekt in Nederland. Ze vliegen je dan ook om de oren: oproepen en uitnodigingen voor rooms op het steeds populairder wordende social platform.

Deze week is de eerste wekelijke Nederlandse recruitersroom op Clubhouse gestart.

En nu is ook voor recruiters ruimte gemaakt. Deze week zijn recruiters Wim van den Nobelen en Jolien Feenstra de eerste, wekelijks terugkerende, Nederlandse recruitersroom op Clubhouse gestart. Even samengevat, voor wie Clubhouse nog niet kent: in de app kun je luisteren naar echte gesprekken die anderen voeren over bepaalde onderwerpen. Er wordt kennis gedeeld, gediscussieerd en gebrainstormd.

Je moet worden uitgenodigd

Voor deze onderwerpen worden door moderators ‘rooms‘ aangemaakt die op een vooraf bepaalde tijd van start gaan. Je kunt meeluisteren, maar jezelf ook ‘unmuten’ om deel te nemen aan het gesprek. Interessant is dus dat je hier met iedereen in gesprek kunt, zelfs Elon Musk en Oprah zijn al gespot op het platform.

Ieder lid kan slechts 2 uitnodigingen weggeven, dus leden gaan zuinig om met hun uitnodigingen.

Niet iedereen kan zomaar een account aanmaken op het platform. Hiervoor moet je eerst worden uitgenodigd door iemand die al een account heeft. Deze kan slechts 2 uitnodigingen weggeven, dus leden gaan zuinig om met hun uitnodigingen. Als je eenmaal gebruiker bent, kun je een gesprek starten, in een kamer spreken of gewoon meeluisteren. Kamers kunnen openbaar of gesloten zijn. Ook kun je kamers en gebruikers volgen zodat je weet wanneer nieuwe gesprekken plaatsvinden.

Doe je mee? 

En nu is er dus ook een room voor Nederlandse recruiters op het platform. Die is gisteren, op 9 februari, van start gegaan. Elke dinsdagochtend om 10.00 uur kun je in deze ruimte deelnemen aan interessante gesprekken over recruitment met andere Nederlandse recruiters en medewerkers/ondernemers binnen het recruitmentvak. Meepraten hoeft niet, maar mag wel. Maar alleen luisteren kan natuurlijk ook en is zeker net zo interessant.

Welke kansen biedt Clubhouse?

Deze week was de eerste ontmoeting ingeruimd voor een ‘rondleiding’ door de club. Volgende week vindt de eerste discussie plaats, met als onderwerp: welke kansen biedt Clubhouse volgens jou voor recruiters? Daarbij gaat het om vragen als:

  • Denk je dat er kansen zijn voor de werving van kandidaten/medewerkers?
  • Denk je dat er commerciële kansen voor recruiters zijn?
  • Wat zijn de kansen als het om kennisuitwisseling met andere recruiters gaat?

Advies: zorg tijdig voor een uitnodiging als je wilt deelnemen en voeg de room toe aan je agenda in Clubhouse. Zorg dat je een rondleiding hebt gevolgd en weet hoe Clubhouse werkt, zodat je kunt deelnemen aan deze interessante discussie. Vragen? Wim van den Nobelen (O6-50602624) en Jolien Feenstra (‎O6-57578766) beantwoorden ze met veel plezier voor je! Bel, whatsapp of stel je vraag op LinkedIn of Clubhouse!

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe een intolerante omgeving korte metten maakt met goedbedoelde diversiteit

Geschreven door

Diversiteit en inclusiviteit zijn hot topics. En dat is in deze Covid-tijden maar goed ook, omdat juist nu minderheden en vrouwen onevenredig vaak hun baan verliezen. En het einde van de ( economische impact van de) pandemie is ook nog niet in zicht. Maar nu al is duidelijk dat organisaties die tekort schieten in diversiteit en inclusiviteit kansen laten liggen om na de crisis te excelleren.

Toch maar liever in de kast?

Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow. Hiervoor is aan 4.000 Amerikanen gevraagd naar hun dagelijkse interacties op het werk. De helft identificeert zich als LHBTI’s (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen) en de andere helft als heteroseksueel. LHBTI’s geven aan dat:

  • 40% op het werk niet uit de kast is gekomen;
  • Van de 60% die wel uit de kast is gekomen blijft 54% in de kast voor klanten;
  • 75% het afgelopen jaar minimaal eenmaal negatieve interacties had op het werk met betrekking tot hun LHBTI-identiteit.
  • 41% had zelfs meer dan 10 van dergelijke negatieve interacties.

Bestraffing en uitsluiting zorgen ervoor dat mensen niet het beste van zichzelf kunnen laten zien en ook niet hun beste werk kunnen doen. Als je ongegeneerd jezelf kunt zijn, ervaren mensen meer psychologische veiligheid, staan durven meer risico te nemen, zijn productiever en creatiever. En dat helpt organisaties weer te excelleren, talent binnen te halen en binnen te houden.

Het ontslag van Dr. Gebru

Het tegenovergestelde is ook waar, zoals Google op zeer publieke wijze aan den lijve ondervond. In december 2020 maakte dr. Timnit Gebru bekend dat Google haar na het versturen van een interne mail had ontslagen. Ze bekritiseerde in haar mail Googles vooruitgang bij het aannemen van vrouwen en minderheden. En ze benoemde in die mail dat er tekortkomingen zijn aan de kunstmatige intelligentie die Google inzet.

Minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Dr. Timnit Gebru

Nu is Dr. Gebru niet de eerste de beste. In 2019 schreef zij mee aan een gezaghebbend onderzoek van Stanford University over het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit kunstmatige intelligentie. Verder is zij in Ethiopië geboren, getint en vrouw. Deze combinatie zorgde ervoor dat Google flink won aan geloofwaardigheid toen ze haar in dienst nam. Zowel op het gebied van ethiek als van diversiteit – minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Geloofwaardigheid aangetast

Voor Google heeft het ontslag van dr. Gebru niet best uitgepakt. De eerdergenoemde geloofwaardigheid is als sneeuw voor de zon verdwenen. 2.695 Googlers en 4.302 academici, mensenrechtenactivisten en supporters hebben door middel van een petitie tegen dat ontslag geprotesteerd. Gerenommeerde internationale media, waaronder The New York Times en The Guardian, deden verslag.

‘De mooie woorden over diversiteit zijn helaas vaak niet meer dan een dun laagje chroom.’

Dit voorbeeld illustreert voor mij precies wat er mis is met de diversiteitshype. Organisaties buitelen over elkaar heen om hun intenties, ambities en resultaten op het gebied van diversiteit wereldkundig te maken. Helaas zijn die mooie woorden vaak niet meer dan een dun laagje chroom.

‘Rainbowwashing’

Dat is jammer, maar niet verbazingwekkend. Als een organisatie wordt gezien als positieve kracht voor onze samenleving, dan levert dat waardevolle goodwill op. En dat leidt onder andere tot: lagere kosten, loyalere stakeholders en meer groeikansen. Dus wordt er zodanig veel geroeptoeterd dat een term is bedacht voor wél zeggen dat je bijdraagt aan samenleving en planeet, maar dat vervolgens niet doen: “washing”. Denk: greenwashing, brownwashing, pinkwashing en rainbowwashing.

‘Bij een gemankeerde aanpak van diversiteit verlaten veel minderheden de organisatie stilletjes via de zijdeur.’

Zo zijn er dus organisaties die zeggen dat ze bijdragen aan diversiteit, maar waar het vervolgens niet lukt de mooie woorden waar te maken. Vaak omdat ‘diversiteit’ als een module op de organisatie wordt geplakt. Alsof het om het verduurzamen van de leasevloot gaat. Dan wordt de boel platgeslagen en worden diversiteit en inclusiviteit teruggebracht tot het vergroten van het aantal niet-blanke, mannelijke heteroseksuele medewerkers dat wordt aangenomen. Er worden diversiteitsdoelen geformuleerd en managers worden beloond als ze die doelstellingen halen. Een gevolg van deze gemankeerde aanpak is dat minderheden luid juichend bij de voordeur worden verwelkomd om vervolgens teleurgesteld stilletjes via de zijdeur de organisatie te verlaten.

Tongval, netwerk of haardracht

Inclusiviteit, en daarmee de slagingskans van diversiteit, is diepgeworteld in een organisatie. Het is een identiteits- en cultuurvraagstuk. Het raakt waarden, normen en gedrag in situaties waarin er collega’s zijn die er anders uitzien, denken of doen. Bijvoorbeeld vanwege hun afkomst, geaardheid, sekse, financiële positie, fysieke beperkingen, taalvaardigheid, tongval, netwerk of haardracht. Wat gebeurt er als een ongelijksoortige entiteit ‘jouw’ hokje binnendringt? Is daar ruimte voor? En is er steun? Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Dat is best ingewikkeld, zo ondervindt de Nederlandse politie. In de zomer van 2019 werd bekend dat het diverser maken van het politiekorps zeer moeilijk is. ‘De norm wordt gesteld door blanke, oudere heteromannen’, zo tekende de NOS destijds op. En dat ondanks vele inspanningen op bijvoorbeeld LHBTI-gebied. Zoals met het politienetwerk Roze in blauw, de politieboot bij Pride Amsterdam en een interview in het AD waarin de Rotterdamse hoofdagent Jackson aangeeft dat hij in zijn vrije tijd optreedt als dragqueen. Op zijn werk noemen zijn collega’s hem Action Jackson. Op het podium heet zij Ruby Rouge.

‘Dat deugen om te kotsen!’

Bij de politie wil het dus nog niet zo goed lukken als ze misschien zouden willen (op 6 april hoor je meer over wat er de laatste jaren allemaal veranderd is). Maar er zijn ook succesverhalen. Zoals bij Essent. Voor een marketingcampagne werd een foto getoond van een vrolijk kijkende Hervé Muaka. De adviseur bij Essent was zelf erg blij met deze actie. Totdat jan en alleman reageerde op de campagne. Of specifieker: op zijn huidskleur. Op Twitter verschenen reacties als “verschuiving dat alles maar BLM kant op moet score je alleen irritatie. Geen klanten”, “Zwarte Essent” of “Maak eens een foto van een Nederlander met dat deugen om te kotsen”.

essent diversiteit en inclusiviteit

Essent nam vervolgens op Twitter onomwonden afstand van racisme, gaf Muaka ruimte om de reacties te verwerken, vroeg hem of hij wilde beslissen wat te doen met de opmerkingen, trainde webcare hoe om te gaan met dergelijke reacties, en versnelt nu het diversiteitsbeleid.

Wat te doen?

McKinsey geeft in een rapport waardevolle handvatten voor een blijvende verandering: Diversity wins: How inclusion matters. Hun tips:

  • Vergroot diversiteit, met name in kritieke en leiderschapsrollen.
  • Ondersteun leiders, vergroot hun vaardigheden en maak hen expliciet medeverantwoordelijk voor het welslagen van inclusiviteit.
  • Zorg voor transparantie en verwijder vooroordelen als je medewerkers promoveert of ontwikkelkansen biedt.
  • Verhelder gewenst gedrag en druk ongewenst gedrag de kop in. Met name micro-agressiviteit.
  • Koester, bevorder en meet expliciet de mate waarin je medewerkers zich in je organisatie thuisvoelen.

diversiteit en inclusiviteit dus

Harde noten

Diversiteit scoort. Dus daar wordt in veel organisaties bij het aannamebeleid stevig op gestuurd. Maar dat is nou net verkeerd om. Pure symptoombestrijding. Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.

‘Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.’

Als inclusiviteit en diversiteit niet in de bedrijfscultuur zitten ingebakken, zijn het harde noten om te kraken. Blijvend resultaat vraagt een brede, zichtbare inspanning en een lange adem. Ik begrijp dat dit niet zo’n motiverend slot is. Maar het is belangrijk om te weten waar je aan begint én dat je direct start. Intolerantie is niet te tolereren.

Over de auteur

Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.

Kom naar het webinar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Zelfs een klein beetje bias kan al veel goede kandidaten – en dus geld – kosten

Geschreven door

Het is met ‘een beetje bias‘ eigenlijk net zo als met ‘een beetje zwanger’: zo werkt het niet. Met andere woorden: als je selectie niet helemaal eerlijk is, dan is hij dat ook meteen: helemaal niet, zo blijkt uit nieuw onderzoek, dat recent is verschenen in het Journal of Management onder de veelzeggende titel: Bias in Context: Small Biases in Hiring Evaluations Have Big Consequences.

Een ‘gender bias effect’ van 1% als je elk jaar 8.000 medewerkers aanneemt kan een schadepost van 2,8 miljoen opleveren.

De onderzoekers (van Oregon State University) keken daarbij met name naar gender bias. Oftewel: vooroordelen op basis van het geslacht van een kandidaat. Volgens hun berekeningen resulteert een ‘gender bias effect’ van 1% bij een bedrijf dat zo’n 8.000 medewerkers aanneemt al in een schadepost van 2,8 miljoen per jaar. En dat dus alleen maar als gevolg van (een beetje) verkeerde selectiebeslissingen.

Google betaalt bijna 4 miljoen dollar

De onderzoekers gebruikten voor hun conclusies een hele serie computersimulaties. Daarmee bepaalden ze hoe organisaties kandidaten werven, evalueren en selecteren. De resultaten laten zien dat bias laten voortbestaan de effectiviteit van andere recruitment-inspanningen stevig ondermijnt. En dat is dan nog buiten de mogelijke juridische gevolgen gerekend die eraan kunnen kleven. Die ook in Nederland trouwens groot kunnen zijn, zeker als straks de wet ‘gelijke kansen bij werving en selectie’ van kracht wordt. ‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces’, aldus hoofdauteur Jay Hardy. ‘En dat kan grote financiële gevolgen hebben.’

‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces.’

Denk alleen maar aan Google, dat recent aankondigde dat het aan zo’n 5.500 (ex-)werknemers en -sollicitanten in totaal zo’n 3,8 miljoen dollar gaat betalen. Dit als gevolg van een schikking met het Amerikaanse Departement voor Arbeid. Dit departement had onder meer aangetoond dat vooral vrouwelijke en Aziatische kandidaat-ingenieurs veel minder kans hadden om te worden aangenomen (tussen september 2014 en augustus 2017). De sollicitanten die de zaak hadden aangespannen (en niet waren aangenomen) krijgen hierbij 414 dollar elk.

Meer kans voor vrouwen

Google heeft naar aanleiding van de zaak overigens aangekondigd zijn recruitmentpraktijken te willen herzien. Een eerdere studie in The Astronomical Society of the Pacific journal liet al zien dat als je verwijzingen naar het geslacht van een kandidaat verwijdert van sollicitaties, vrouwelijke wetenschappers ineens meer kans maken om door de selectie te komen.

Google heeft aangekondigd zijn recruitmentpraktijken op dit punt te willen herzien.

En dat gaat dus al mis bij een beetje bias. De onderzoekers van Oregon State University gebruikten data van wervingsprocedures waarvan organisaties zelf al zeiden dat ze georiënteerd waren op diversiteit. Maar, zo toonden ze aan, bewijs van slechts een klein beetje bias had al grote effecten op de kans van kandidaten en de evaluatie van hiring managers. Goede, kwalitatieve assessments verderop in het recruitmentproces bleken daaraan weinig meer te kunnen veranderen.

Benieuwd naar een webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij (Brockmeyer) en Nancy Poleon (Branded U) in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Meer diversiteit?

Op dinsdag 6 april organiseren wij bij Werf& het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Tijdens dit event zetten wij de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit op de agenda van jouw organisatie en laten wij zien hoe je dit écht in de praktijk toepast. Ga jij deze stap zetten? Schrijf je dan in voor dit event:

Inschrijven

Lees ook