Wim op woensdag: Hoe afgunst in recruitment succes kan saboteren

Geschreven door

Het idee dat een manager een kandidaat afwijst niet vanwege hun gebrek aan geschiktheid, maar omdat hij of zij ‘te’ geschikt is, komt wellicht vaker vaker voor dan je verwacht. De angst dat deze kandidaat hen zal overtreffen, afgunst dus, kan een onzichtbare maar allesbepalende factor zijn in het besluitvormingsproces.

Een voorbeeld uit de geschiedenis van een van de grootste entertainmentbedrijven ter wereld: Walt Disney. Michael Eisner, destijds CEO van het bedrijf, en zijn rechterhand Jeffrey Katzenberg, waren jarenlang een succesvol duo. Katzenberg was verantwoordelijk voor de revival van Disney’s animatiedivisie in de jaren 80, met megahits zoals The Little Mermaid, Beauty and the Beast, en The Lion King. Zijn innovatieve aanpak en resultaten maakten hem onmiskenbaar succesvol.

DreamWorks en destructieve afgunst

Maar juist dat succes werd een probleem. Eisner voelde zich bedreigd door Katzenbergs groeiende reputatie en invloed binnen het bedrijf. In plaats van hem te koesteren en zijn talent verder in te zetten voor Disney, maakte Eisner een beslissing die Disney decennialang zou achtervolgen: hij ontsloeg Katzenberg. Die laatste richtte vervolgens DreamWorks Animation op, waar hij verantwoordelijk werd voor kaskrakers zoals Shrek en Kung Fu Panda. Disney verloor niet alleen een briljant brein, maar creëerde ook een geduchte concurrent die de animatiemarkt blijvend veranderde (bron: De 18 wetten van de menselijke natuur).

De les voor recruitment: afgunst kan destructief zijn. Zowel voor individuen als voor organisaties. Wanneer managers beslissingen laten leiden door egoïsme of angst voor concurrentie binnen het eigen bedrijf, zetten ze niet alleen carrières, maar ook de toekomst van het bedrijf op het spel. In recruitment zien we dit fenomeen vaak terug in minder extreme vormen. Dit gaat vaak heel subtiel. Je kunt dit herkennen door opmerkingen als:

  • ‘Hij lijkt te ambitieus voor deze rol.’
  • ‘Ik vraag me af of hij hier wel past.’
  • ‘Ze zou zich alleen maar vervelen in deze functie.’

Opmerkingen als deze kunnen een onderliggende angst verhullen: wat als deze persoon beter is dan ik?

Hoe dit te voorkomen

1. Focus op bedrijfsdoelen, niet op ego: Managers moeten worden getraind om te denken vanuit het perspectief van het team en de organisatie, niet vanuit hun persoonlijke positie.

2. Beoordeel op waarde, niet op bedreiging: Elke medewerker die je aanneemt, zou het doel moeten hebben om waarde toe te voegen. Een kandidaat met potentieel is een aanwinst, geen bedreiging.

3. Creëer een cultuur van samenwerking: Zorg dat groei en succes van medewerkers worden gevierd als een teamoverwinning.

4. Laat recruiters een objectieve rol spelen: Recruiters moeten zich sterk maken voor de beste kandidaat, zelfs als deze een manager ongemakkelijk maakt.

Conclusie

Afgunst in recruitment is een sluipmoordenaar die de groei van organisaties en carrières belemmert. Het voorbeeld van Eisner en Katzenberg laat zien hoe gevaarlijk het kan zijn om ego en angst te laten winnen. Streef daarom altijd naar een recruitmentcultuur waarin het beste talent de voorkeur krijgt.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat komt er kijken bij ‘no-nonsense leadership hiring’? (1/3)

Geschreven door

Senior leiders aantrekken? Zo’n cruciale beslissing kan wel eens aanvoelen als een uitputtingsslag. Te veel cv’s, te lange interviews en te veel discussies met talloze stakeholders kunnen zorgen voor twijfels en vertraagde keuzes, terwijl toptalent ondertussen elders aan de slag gaat. Wat eraan te doen? Hier 3 no-nonsense-tips om door de ruis heen te snijden en je te richten op wat er écht toe doet:

#1. Begin met wat succes is

Voordat je begint met cv’s doorspitten, vraag jezelf af: wat betekent succes nu precies in deze rol? Ga voorbij de een standaard functiebeschrijving, maar formuleer concrete doelen. Stel: je zoekt een CFO. Moet die financiële processen herstructureren? Een bedrijfsklare IPO voorbereiden? Of kosten met 10% reduceren? Door direct te focussen op resultaten, verspil je geen tijd aan kandidaten die deze impact niet kunnen maken.

#2. Kijk naar recente successen

Een leider die al jaren meedraait, heeft een carrière opgebouwd. Het heeft weinig zin om te blijven hangen in wat ze 15 jaar geleden deden. Vraag in plaats daarvan: ‘Welke uitdaging heb je recent overwonnen?’ of ‘Hoe heb je je laatste team door een transformatie geleid?’ De antwoorden geven je een helder beeld van iemands huidige capaciteiten.

#3. Laat de checklist los

Een perfecte kandidaat die aan alle eisen voldoet? Die bestaat niet. Richt je in plaats daarvan op de 3 of 4 meest essentiële kwaliteiten. Voor een CEO kan dat zijn: strategisch denken, veerkracht, en het vermogen om lastige beslissingen te nemen. Door het lijstje kort te houden, maak je sneller en betere keuzes.

Tot slot

Meer doen is niet altijd beter. Door je te richten op wat écht belangrijk is—resultaten, recente prestaties en de essentie van de rol—kun je met vertrouwen beslissingen nemen. Zo vind je niet alleen een leider, maar iemand die samen met jouw bedrijf groeit. Herken je deze uitdagingen in jouw zoektocht naar leiderschap? Of wil je jouw proces eenvoudiger maken? Ik hoor graag jouw ervaringen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Hoe Albert Heijn de nieuwe Roxy Dekker omtoverde tot employer branding-tool

Geschreven door

Het nummer is officieel vandaag pas in zijn geheel uitgekomen. Daarvoor waren er slechts 19 seconden van bekend. Maar ‘Ga Dan‘, de nieuwe track van de mateloos populaire Roxy Dekker, heeft de afgelopen dagen al voor heel wat reuring gezorgd. En ook op het gebied van employer branding blijkt het meteen een heuse hit, zoals enkele medewerkers van Albert Heijn laten zien. Zij toverden Dekkers breakup-song – met een knipoog – om tot Wil je naar Jumbo? Ga dan! Waarmee ook zij op TikTok al duizenden kijkers trokken.

@appiescharn

#albertheijn #appie #appiestrijders #ah #werkenbijalbertheijn #werkenbijah #supermarkt #foryoupage #fy #foryou #foryouu #werken #trending #work #roxydekker #ga #dan #gadan

♬ Ga Dan – Roxy Dekker

Een van de krachtigste middelen voor employer branding is aansluiting vinden bij de cultuur en trends van je doelgroep. Roxy Dekker’s nummer heeft in de basis weinig te maken met Albert Heijn of de supermarktwereld. Het is een lied over een verbroken relatie, met een heldere boodschap: ‘Je spullen zijn niet zoek, want ze staan al op de hoek schat… ga dan!’ Maar met een beetje inspiratie uit onverwachte hoek is het dus best te gebruiken als slimme manier om te laten zien hoe je bij Albert Heijn je creativiteit kwijt kunt en humor op de werkvloer mag hebben. Simpel misschien, maar zéér effectief.

@ah.griendtsveenweg @Roxy Dekker wanneer collab met Albert Heijn?? 💙 #fyp #albertheijn #ah #viraal #werkenbijdeappie #albertheijngriendtsveenweg #fypage #appie #jumbo #appieisbeter ♬ Ga Dan – Roxy Dekker

Hoewel de TikTok-video’s vooral gericht lijken op klanten, zegt het indirect natuurlijk ook veel over de persoonlijkheid en aanpak van Albert Heijn als merk en werkgever. Waarom is dat belangrijk? Omdat mensen zich aangetrokken voelen tot merken die ze als authentiek en benaderbaar ervaren. Dat geldt niet alleen voor klanten, maar ook voor potentiële medewerkers. Een bedrijf dat humor durft te gebruiken, laat zien dat er ruimte is voor originaliteit en plezier. En dat zijn weer eigenschappen die steeds belangrijker worden in employer branding.

Deze actie versterkt het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat.

Bovendien versterkt deze actie het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat. ‘Wij doen wat we doen, en dat doen we goed.’ De les? Wees dus niet bang om eens een gedurfde boodschap of knipoog naar de concurrentie te geven.

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass TikTok en social media

Als recruiter en arbeidsmarktcommunicatiespecialist is het essentieel om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en technologieën. ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass TikTok en social media

Slim inspelen op wat er al is

De snelle inhaak-actie van Albert Heijn is misschien niet direct gericht op werving, maar er zitten zeker lessen in die je kunt toepassen:

  1. Speel met humor en actualiteit. Humor en popcultuur kunnen een krachtige manier zijn om op te vallen. Het maakt je boodschap menselijker en toegankelijker, zeker voor de jonge doelgroep.
  2. Laat je merkpersoonlijkheid zien. Of je nu klanten aanspreekt of medewerkers zoekt, een sterke en herkenbare merkpersoonlijkheid maakt je aantrekkelijker.
  3. Wees zelfverzekerd. Een beetje competitie met de concurrent kan geen kwaad, zolang het op een speelse en respectvolle manier gebeurt.
  4. Maak mensen nieuwsgierig. Een knipoog of onverwachte twist kan ervoor zorgen dat mensen over je praten. Dat is natuurlijk precies wat je wilt.

Wil je dat jouw boodschap impact heeft, betrek je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs.

Wat deze campagne extra interessant maakt, is hoe medewerkers van Albert Heijn erop reageren. Medewerkers herkennen zich erin of moeten erom lachen en delen de video met elkaar. Daarmee zorgen ze voor een spontane en organische verspreiding. Wil je dat jouw boodschap impact heeft? Betrek dan dus je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs. Zeker dus ook voor de jonge doelgroep. Geef ze iets om trots op te zijn of om over te praten. Dat hoeft niet altijd via muziek; het kan ook een grappige actie zijn. AH Oude Vest scoort met deze video bijvoorbeeld 51.000 likes:

@ahoudevest Wie heeft er reality tv nodig als je bij de de Albert Heijn werkt?#werkenbijalbertheijn #ahoudevest #albertheijnmedewerker #komerbijbaan #gossip #workdrama ♬ I MADE A REALLY POPULAR SOUND follow me aha – will 💟

Het is dus niet altijd nodig om zelf met iets nieuws te komen. Blijf vooral scherp op wat er speelt in de wereld, waar je op kunt aanhaken of welke trends je kunt gebruiken om je boodschap kracht bij te zetten. Geef vervolgens jouw eigen draai aan een populaire trend, zodat jouw filmpje blijft hangen bij de doelgroep. Soms is alles wat je nodig hebt een goed nummer, een beetje humor en de moed om te zeggen: Ga dan!

Zeker niet de enige

Albert Heijn is natuurlijk zeker niet de enige werkgever die inmiddels de kracht van TikTok voor employer branding heeft ontdekt. Eerder deze maand bracht zelfs EenVandaag een item erover: van een dag in het leven van een advocaat op de Zuidas tot een buschauffeur die vertelt wat ze leuk vindt aan haar werk, en de razend populaire Juf Doris.

@jufdoris 🎤Wie weet welke dag het is vandaag? #fyp #foryou #teachersoftiktok #foryoupage #teacher #onderwijs #juf #voorjou #kleuters ♬ origineel geluid – JufDoris

Het werven van nieuwe medewerkers via social media als TikTok kan goed werken, denkt Doris. Toen de basisschool waar ze werkt op zoek was naar een nieuwe leerkracht, deelde ze de vacature op TikTok. In haar video konden mensen de school zien, het klaslokaal, de collega’s. Sollicitanten vonden dat fijn, gaven ze aan. ‘Ik zou ook willen weten hoe de sfeer op een school is, voordat ik er zou solliciteren. Om te kijken of dat bij mij past’, legde ze uit aan de televisiezender.

Meer lezen?

‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ – Maar is dat echt zo?

Geschreven door

Dagelijks praat ik met recruitmentprofessionals. Recruitment Managers, Talent Acquisition Managers, Hiring Managers – noem ze allemaal maar op. Ze dragen verschillende titels, maar hun eerste uitspraak als ik ze spreek is bijna altijd hetzelfde: ‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ Duidelijk, denk ik dan. Maar terwijl dat zinnetje blijft hangen, gaat er in mijn hoofd al een andere vraag rond: ‘Waar ligt de echte pijn? Waar kun je nu en straks écht impact maken?’

En dan begint het gesprek. Na een paar minuten rollen de standaard koopvragen al over tafel:

● Wat kost het?
● Wat kun je voor ons betekenen?
● Heb je interim recruiters beschikbaar?
● Wat is eigenlijk het verschil tussen RPO en Interim?

Legitieme vragen, absoluut. Maar eerlijk? Ik weet nog steeds niet waarom je nou écht ‘gewoon mensen nodig hebt’. Waar zit de kern van je behoefte? Als ik  dan doorvraag – over verloop, retentie, interne mobiliteit, recruitmentplannen – vallen vaak dezelfde puzzelstukjes op hun plek. Er is een budget, oké, en dat budget vraagt om vacatures, en die vacatures moeten gevuld worden. Maar waarom? Welke skills? Vaak ontbreekt dat gesprek volledig of wordt het slechts gedeeltelijk gevoerd.

Reactieve race

In mijn hoofd stel ik me het proces ongeveer zo voor:
1. MT: ‘Vorig jaar hebben we X euro uitgegeven aan recruitment. Wat doen we dit jaar?’
2. Hiring Manager: ‘We willen groeien, toch? Dus ik heb meer budget nodig om mijn team uit te breiden.’

3. Recruitment Manager: ‘Hier is je budget, laten we X aantal vacatures invullen.’
4. Recruitment Team: ‘Deze vacatures moeten worden ingevuld. Go, go, go!‘

Recruitment wordt dan een reactieve race. Maar waarom? Is dat écht de beste aanpak? In mijn eerste weken in recruitment leerde ik het ijsbergprincipe. Als je niet doorvraagt, blijf je aan de oppervlakte van de ijsberg hangen. En mis je wat er onder het oppervlak zit. Dat geldt net zo goed intern: zonder diepgang blijven we reactief vacatures vullen zonder de strategische noodzaak te begrijpen.

De kern raken

Als je écht de kern wilt raken, stel dan eens deze vragen:

  • Waarom hebben we deze rol openstaan?
  • Welke skills hebben we nodig?
  • Hebben we die skills al in huis?
  • Kunnen we dit oplossen door herverdeling of automatisering?
  • Draagt deze rol bij aan onze strategische doelen?

Durf je kritisch naar je vacatures te kijken? Stel je voor wat er gebeurt als je verder kijkt dan ‘ik heb gewoon mensen nodig’. Als je écht begrijpt waarom je nieuwe  mensen wilt, kun je veel gerichter én strategischer te werk gaan. Geen losse puzzelstukjes meer, maar een compleet plaatje dat waarde toevoegt aan je organisatie. De vraag is niet alleen óf je mensen nodig hebt, maar vooral waaróm. Want daar ligt het verschil tussen zomaar vacatures vullen en écht impact maken.

Over de auteur

Milad Zandi is een van de oprichters en CEO van Timetohire.

Nog eens 4 meer verrassende staaltjes employer branding

Geschreven door

Als je mensen vraagt naar wat ze nu echt sterke werkgeversmerken vinden, dan hoor je vaak hetzelfde riedeltje. En ja, bekend maakt bemind, dus ergens doen die sterke merken natuurlijk ook iets goed. Maar ook de minder bekende namen hebben toch vaak wel iets om van te leren in zich. We vroegen de afgelopen tijd diverse experts naar wat zij nou inspirerende employer brands vonden (en waarom), en dat leverde de volgende 4 min of meer verborgen pareltjes op.

#1. Installatiebedrijf Verspeek: wachtlijst voor sollicitanten

De keuze van: Kevin van Houten

Een Brabants installatiebedrijf met zo’n 30 werknemers als top-werkgeversmerk? Jazeker, zegt Kevin van Houten. ‘Eigenaar Martijn Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft. Hij heeft letterlijk een wachtlijst voor sollicitanten, van mensen die bij hem willen werken. Hij vertelt zijn eigen verhaal, op een authentieke manier en dat maakt zijn employer branding zo krachtig.’

Installateur Martijn Verspeek trekt nu zelfs het theater in.

Verspeek is ondernemer in hart en nieren, geboren en getogen in Valkenswaard en opgegroeid in het installatiebedrijf van zijn ouders. Maar zijn passie ligt niet alleen in het verduurzamen van bestaande woonhuizen… Ook vindt hij het ontzettend leuk om zijn ervaringen en inzichten te delen als spreker. Zo gaat hij dit jaar zelfs het theater in, en spreekt hij op 25 oktober op Goeiegast, het Event in het Parktheater in Eindhoven.

#2. Cordaan: lef met lange video

De keuze van: Vincent Hollander

Een stuk groter, met locaties in Amsterdam, Diemen, Huizen en Nieuw-Vennep, is zorgorganisatie Cordaan. Maar toch worden zij ook niet heel vaak genoemd in de lijstjes met bekende werkgeversmerken. De manier waarop zij de afgelopen jaren hun employer brand hebben neergezet, spreekt Vincent Hollander echter wel tot de verbeelding. ‘We leven in een gehaaste wereld, waarbij het in campagnes heel vaak gaat om die eerste 6 seconden. Weten we ze in een Reel of TikTok te raken, dan maak je contact. Lukt het in die paar seconde niet, dan heb je pech. En dat is soms zo jammer.’

‘Ik geef ze een dikke pluim voor het lef om lange video’s te maken.’

Daarom ziet Hollander de waarde van een andere aanpak. ‘Cordaan is voor een talkshow-reeks gegaan van video’s van wel 10 minuten, goed aangevuld met allerlei ondersteunende content. Ik geef ze een dikke pluim voor het lef dat ze getoond hebben om lange video’s te maken die de diepte ingaan, over de maatschappelijk vraagstukken die hun medewerkers aangaan raken. Ondanks dat ik niet bij de doelgroep hoorde die ze aan wilde spreken, was ik bíjna zelf voor een carrièreswitch gegaan.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass Hoe maak ik een EVP?

Bouw aan een EVP die jouw organisatie écht weerspiegelt. Leer hoe je unieke eigenschappen kunt inzetten in een duidelijke boodschap ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass Hoe maak ik een EVP?

#3. Swedish Army: mentaliteit vertaald

De keuze van: Ronald van Schaik & Sytse Kooistra (Kaliber)

Nóg een stuk groter is natuurlijk het Zweedse leger. Maar hun wervingsactiviteiten bereiken zelden de Nederlandse employer branders. Behalve dan die keer dat ze besloten mensen urenlang – vrijwillig – in een doos op een centrale locatie in hoofdstad Stockholm op te sluiten, waarna ze pas bevrijd konden worden als een ander bereid bleek hun plek in te nemen. Alles natuurlijk volledig online te volgen.

‘Een perfecte combi van fysieke activatie en online presence die nog steeds relevant is.’

Het is een van de favorieten van Ronald van Schaik & Sytse Kooistra van bureau Kaliber. ‘Dit is misschien wel het sterkste voorbeeld van hoe je de mentaliteit van je organisatie kunt vertalen naar een wervingscampagne. Hun ‘Who Cares’-campagne ging rechtstreeks naar de kern: iemand opgesloten in een doos wordt alleen bevrijd als een ander zijn of haar plaats inneemt. Een perfecte combinatie van fysieke activatie en online presence die na jaren nog steeds relevant is.’

#4. Nautus: vrijdag niet declareren

De keuze van: Bas Schreurs (Mindstone)

Als ‘bijzonder adviesbureau in het sociaal domein’ kan het bijna 60 medewerkers tellende Nautus inmiddels ‘van heel wat Nederlandse gemeenten de wandelgangen voor je uittekenen.’ En de aanpak van dit adviesbureau voor gemeenten is oprecht bijzonder te noemen, is bijvoorbeeld Bas Schreurs (Mindstone) opgevallen. ‘Zo werken medewerkers op vrijdag niet voor klanten, maar investeren ze in hun eigen ontwikkeling.’

‘Mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’

Samen onderzoeken ze dan een dag lang elkaars uitdagingen en daarmee indirect die van de gemeentelijke instanties waarvoor ze werken. ‘Nautus kiest er dus bewust voor niet 5 dagen declarabel te zijn, maar met 20% minder genoegen te nemen. Dit maakt het employer brand voor mij onderscheidend en aantrekkelijk, zowel voor huidige medewerkers als voor nieuw talent. Hoewel ze dit misschien nog actiever zouden kunnen communiceren, laat het zien hoe een uniek beleid een employer brand kan versterken. Het is een mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’

Lees ook

Wim op woensdag: 10 manieren hoe een hiring manager jouw presteren als recruiter beïnvloedt

Geschreven door

Recruiters hebben vaak een haat/liefdeverhouding met hun hiring manager (en/of klant). Hoewel er zelden een echte hiërarchische lijn is tussen deze twee rollen, is er meestal een duidelijke opdrachtgever/uitvoerende-relatie. Dat dit niet altijd soepel verloopt, zal geen verrassing zijn. Op tal van momenten heeft de vacaturehouder impact op hoe jij als recruiter je werk kunt uitvoeren. Daarom deze lijst met 10 momenten waarop een hiring manager positief (+) of negatief (-) invloed heeft op jou als recruiter én wat je kunt doen om dit te verbeteren.

1. Het opstellen van de functiebeschrijving

+ Samen met de manager wordt er (op basis van bestaande profielen) een goede functiebeschrijving gemaakt die nodig is om de juiste kandidaat te werven.

– De hiring manager heeft vaak de neiging om ‘het schaap met de 5 poten’ te zoeken.

Verbetering: Manage de verwachtingen door zelf te benchmarken, marktonderzoek te doen en doelgroepdata op te vragen (bijvoorbeeld bij Intelligence Group). Kom beslagen ten ijs zodat de manager weet wat realistisch is, ook wat betreft het geboden salaris.

2. Prioriteitstelling van vacatures

+ In goed overleg met de manager kun je bepalen waar de urgentie ligt.

– Alle managers vinden hun vacatures het belangrijkst en zetten recruiters onder druk.

Verbetering: Hou regelmatig contact met managers zodat je kunt inschatten wanneer er vraag naar jouw schaarse recruitmentinzet ontstaat. Idealiter krijg je dit onderwerp (strategische personeelsplanning) op de agenda van de directie.

3. Feedback op kandidaten

+ Snelle en waardevolle feedback op cv’s en kandidaten zorgt voor een betere afstemming tussen vraag en aanbod.

– ‘Mijn gevoel zegt niet doen (maar ik weet niet waarom)’ is een veelvoorkomende dooddoener waar recruiters dagelijks mee te maken hebben.

Verbetering: Laat de hiring manager niet wegkomen met een ‘slecht gevoel’. Vraag door en zorg dat hij of zij zijn of haar gevoelens onder woorden brengt.

4. Het definiëren van “de perfecte kandidaat”

+ Hoe beter een hiring manager weet wat hij of zij zoekt, hoe groter de kans dat je deze persoon vindt.

– Managers kunnen doorslaan in hun eisen, wensen en voorwaarden, met als risico dat niemand voldoet.

Verbetering: Een perfecte kandidaat hoeft niet altijd een topper te zijn. Splits bijvoorbeeld de behoefte op in drie periodes:

  • Periode 1: De eerste 3 maanden waarin de medewerker de materie begrijpt en mee kan draaien.
  • Periode 2: Tot een jaar, waarin de medewerker het niveau van de functie op (het oude) peil brengt.
  • Periode 3: Ontwikkeling en groei in en van de afdeling/organisatie gedurende 3 tot 4 jaar.

5. Betrokkenheid bij het interviewproces

+ Managers die zelf interviews afnemen, kunnen beter beoordelen of de kandidaat past en voelen meer betrokkenheid bij het proces.

– Zonder training of ervaring zijn veel managers niet in staat om een goed gesprek te voeren. Vaak zijn zij zelf 75% van de tijd aan het woord en vinden het dan een goed gesprek.

Verbetering: Zorg voor uniformiteit in selectiegesprekken. Gebruik een standaard intakeformulier dat ook door de hiring manager moet worden gevolgd. Managers die direct een oordeel vormen zonder goed gesprek kun je beter niet betrekken bij interviews.

6. Onderhandelen over salarissen en voorwaarden

+ De hiring manager heeft vaak beslissingsbevoegdheid en kan een onderhandeling snel afronden.

– Zonder kennis over salarishuizen kan scheefgroei ontstaan, vooral als de hiring manager de kandidaat graag wil hebben.

Verbetering: Maak duidelijke afspraken over mogelijke bandbreedtes in salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Laat bij onderhandelingen iemand van HR aanwezig zijn die kennis van zaken heeft.

7. Toegang tot eigen netwerken

+ Managers/klanten hebben vaak een sterk netwerk dat kan worden ingezet voor werving.

– Kandidaten uit het eigen netwerk hebben soms een oneerlijke voorsprong.

Verbetering: Laat kandidaten uit het netwerk door de recruiter benaderd worden. Maak cv’s die aan de hiring manager worden voorgelegd anoniem om bias te vermijden.

8. Beslissingen over diversiteit en inclusie

+ Als de hiring manager dit belangrijk vindt, draagt dit bij aan een diverse en inclusieve organisatie.

– Geen directe minpunten, maar DEI moet organisatiebreed worden gedragen en niet ad hoc worden toegepast.

Verbetering: Diversiteit en inclusie werken alleen als het door de hele organisatie wordt omarmd en niet beperkt blijft tot recruitment.

9. Inzetten in (social media) campagnes

+ Een hiring manager die zelf oproepen plaatst, ondersteunt hiermee de werving in de meeste gevallen positief.

– Sollicitanten verwachten wellicht ook een actieve rol van de hiring manager in de rest van het proces en kunnen teleurgesteld zijn als deze ontbreekt.

Verbetering: Maak een strategie waarin de hiring manager altijd zichtbaar is in campagnes, niet alleen voor sleutelposities. Dit versterkt de employer branding. Zorg in elk geval voor duidelijkheid/transparantie of dit wel of niet gebeurt.

10. Evaluatie van de wervingsstrategie

+ Betrokkenheid van de hiring manager bij evaluaties levert waardevolle feedback op.

– Managers oordelen soms minder kritisch als zij zelf een rol speelden in het proces.

Verbetering: Betrek alle betrokkenen bij evaluaties en laat een objectieve buitenstaander deelnemen om een gebalanceerde evaluatie te garanderen.

Conclusie

Recruitment faalt als managers afwezig zijn. Maar aanwezigheid alleen is niet genoeg. Een effectieve samenwerking tussen de hiring manager en de recruiter is cruciaal. Managers hebben invloed op bijna elk aspect van het wervingsproces, van prioriteitstelling tot onderhandelingen. Goede communicatie, afstemming en duidelijke afspraken zijn daarom een voorwaarde voor succes.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie

De regelgeving verandert ingrijpend: 3 stappen om nu te zetten als uitzendbureau

Geschreven door

Het gonst, kraakt, schuift in de branche van de arbeidsbemiddeling. Van enerzijds vergrijzing en handhaving van de Wet DBA tot anderzijds een tegengestelde beweging in de opkomst van Generatie Z en de gig economy. En van de Wet VBAR tot een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zelfstandigen tot de Wet TTA en het mogelijke minimumtarief van 33 euro. Wat betekent al die nieuwe regelgeving voor uitzendbureaus en andere bemiddelaars? In een nieuwe whitepaper zet platformspecialist Freshheads het allemaal op een rij. Inclusief 3 stappen om nú te zetten. Welke zijn dat? Hier alvast een kort voorproefje.

Stap 1: Blijf op de hoogte

De meerwaarde van uitzendbureaus zit hem niet meer alleen in het koppelen van de juiste arbeidskracht aan een klus. Het is ook zaak dat je je opdrachtgevers en arbeidskrachten steeds een paar stappen vóór blijft. Dat je precies weet wat er speelt in de markt, en daarop inspeelt. Zodat je zorgt voor de juiste match, die ook nog eens aan alle regeltjes voldoet. Dan hoeven je opdrachtgevers en zzp’ers zich daarover geen zorgen te maken, en bied je meerwaarde.

Generatie Z is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk.

Want hoeveel controleurs de Belastingdienst ook aantrekt voor controle op de Wet DBA, er blijft behoefte aan flexwerkers. Bijvoorbeeld door de vergrijzing, en door een tekort aan personeel. Generatie Z groeit op in een gig economy, en is gewend dat alles on demand beschikbaar is, ook werk. De relevantie van uitzendbureaus verdwijnt dan ook niet, maar verandert en wordt misschien juist wel groter. Als je het tenminste goed aanpakt. En dat betekent: zorg als uitzendbureau dat je precies weet wat eraan komt, en wat de consequenties daarvan zijn voor zzp’ers en voor opdrachtgevers, zodat je daar ook goed op kunt inspelen.

Stap 2: Communiceer

Voor opdrachtgevers en arbeidskrachten geldt dat het uitzendbureau de specialist is op het gebied van de arbeidsmarkt. Cruciaal dus dat je die kennis ook deelt met je klanten. Dat is in deze roerige tijden nóg relevanter. Neem hen mee in belangrijke ontwikkelingen zoals de wet DBA. En help opdrachtgevers en arbeidskrachten met concrete tools, artikelen of whitepapers. Zo neem je onduidelijkheid en onrust weg én toon je dat ze bij jou als uitzendbureau aan het goede adres zijn. Dat geeft vertrouwen en zekerheid waardoor opdrachtgevers en arbeidskrachten bij je (terug)komen.

Stap 3: Practice what you preach

Je kunt nog een stap verder gaan om je klanten te ondersteunen, namelijk: door je klanten de juridische verantwoordelijkheid voor zzp’ers die zij inschakelen uit handen te nemen. Zodat de opdrachtgever weet dat als diegene een zzp’er via jouw bureau inschakelt, aan alle regels is voldaan. Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar jij als uitzendbureau echt meerwaarde kunt toevoegen voor de klant.

Inhuren zonder zorgen, dus. Dát is waar je als bureau echt meerwaarde kunt toevoegen.

Waarschijnlijk gebruik je nu al 1 of meer systemen of platforms voor de onboarding van zzp’ers. Automatiseer dan de check op wetten en regels voor zzp’ers. In het geval van de wet DBA toets je bijvoorbeeld op de looptijd en het resultaat van de opdracht, het tarief van de zzp’er, andere opdrachtgevers en bijvoorbeeld ook de wijze waarop het werk is ingebed in de organisatie. Komen er nieuwe regels bij? Dan voeg je die relatief makkelijk aan je systeem toe. Erg fijn voor klanten dat zij zzp’ers kunnen blijven inhuren zonder gedoe én met de zekerheid dat het goed geregeld is. En checkt de Belastingdienst bij 1 van je klanten hoe het zit met de ingehuurde zzp’ers? Dan tover jij namens de klant binnen een handomdraai alle gevraagde documenten tevoorschijn. Easy!

Meer weten?

Download hier de whitepaper. Of neem direct contact op met Sepp Haans.

Lees ook

 

Van A.I. tot inclusiever werven: waarom de Recruitercode een opfrisbeurt verdient

Geschreven door

Bijna 5 jaar geleden alweer werd de Recruitercode in het leven geroepen: min of meer een handleiding voor iedereen in de recruitmentwereld om op een ethische, inclusieve en professionele manier te werken. Maar 5 jaar is lang. Intussen is A.I. van een niche naar de dagelijkse praktijk geschoten en diversiteit niet langer een optie, maar een standaard. En zo zijn er nog wel meer veranderingen die toen nog heel vooruitstrevend leken, maar nu praktijk van alledag zijn.

Bijna 5 jaar later voelt de destijds zo goed doordachte Recruitercode hier en daar toch al wat achterhaald.

De originele Recruitercode kwam tot stand met input van maar liefst zo’n 50 mensen uit de volle breedte van het vak. Van oude rotten tot frisse starters, corporate recruiters tot commerciële headhunters. Het resultaat was een document dat diende als kompas voor recruiters. Hoe ga je eerlijk om met kandidaten? Hoe combineer je commercieel succes met integriteit? Maar nu, bijna 5 jaar later, voelt de destijds zo goed doordachte code hier en daar toch al wat achterhaald.

Waarom een upgrade nodig is

Dat alles vraagt om een flinke opfrisbeurt. Min of meer 3 grote trends dwingen dan ook tot nadenken over een Recruitercode 2.0:

  1. Diversiteit en inclusiviteit: Waar 5 jaar geleden diversiteit nog werd gezien als een mooie toevoeging aan het vak, is nu een must. Inclusieve werving is een harde eis. Hoe zorg je dat je geen kandidaten uitsluit, bewust of onbewust? Hoe breek je met traditionele patronen in je selectieproces?
  2. A.I. en technologie: Kunstmatige intelligentie heeft zijn intrede gedaan in recruitment. Van geautomatiseerde cv-selecties tot chatbots die kandidaten te woord staan. Maar hoe weet je zeker dat die A.I. geen vooroordelen reproduceert? En wat doe je als een algoritme beslissingen neemt die je niet kunt uitleggen?
  3. Ethiek in data: Recruitment draait om mensen, maar ook steeds meer om data. Hoe ga je om met gevoelige gegevens? Wat zijn de grenzen van wat je mag verzamelen en gebruiken? En hoe toets je dat aan ethische normen?

Schrijfsessie in Rotterdam

Om die vragen te beantwoorden, kwamen recent zo’n 40 recruitment-professionals samen in Rotterdam. Het gezelschap was net zo divers als de recruitmentwereld zelf. Doorgewinterde experts, mensen met een juridische achtergrond en nieuwsgierige starters met frisse inzichten gingen samen aan de slag met hetzelfde doel: de Recruitercode oppoetsen en uitbreiden. Sander Smorenberg was een van hen. ‘De stellingen mogen wat scherper, zaken mogen concreter worden benoemd’, aldus de senior corporate recruiter a.i. bij YaWorks. ‘Zo hebben we hier afgesproken dat het niet meer ‘de recruiter ziet toe op’ is, maar: ‘de recruiter is verantwoordelijk voor’. Op die manier kan deze sessie de Recruitercode echt versterken.’

De sessie was een mooie eerste stap in de opfrisbeurt van de code. De volgende stap is een aanvulling op de huidige code, met input van specialisten die zich dagelijks bezighouden met A.I. en data-ethiek. Zoals juristen die zich dan gaan buigen over vragen als: hoe zorg je dat een recruitmentproces voldoet aan wetgeving én ethische standaarden? Als hun werk gedaan is, is de nieuwe Recruitercode een feit. Dat wordt verwacht in het eerste of tweede kwartaal van dit jaar. Doel: een balans vinden tussen ambitie en haalbaarheid. Een code die rekening houdt met diversiteit, inclusiviteit en de opkomst van A.I., maar die ook toepasbaar blijft voor de dagelijkse praktijk.

Signaal aan kandidaten

Waarom de code eigenlijk nodig is? Recruitment gaat over mensen. Over carrières, dromen en kansen. Een goed recruitmentproces kan levens veranderen, maar het kan ook deuren sluiten als het niet op de juiste manier wordt gedaan. Daarom is het zo belangrijk dat de Recruitercode meegaat met de tijd. Het vormt een richtlijn voor recruiters, maar het geeft ook een signaal af aan kandidaten: ‘Wij nemen dit vak serieus, en we nemen jou serieus.’

‘De druk om snel iemand te vinden is begrijpelijk – openstaande vacatures kosten geld. Maar juist daarom is het zo belangrijk om met een ervaren recruiter te werken die zich aan de Recruitercode houdt’, zegt bijvoorbeeld recruiter Denise de Vries-Mans. ‘Recruiters worden soms afgeschilderd als cowboys of beunhazen, en dat vind ik zonde’, voegt collega Shifani Ganga toe. ‘Voor mij draait recruitment juist om mensen, vertrouwen en respect. Het is essentieel om dat respect te tonen naar kandidaten, opdrachtgevers en iedereen die je onderweg tegenkomt.’ En juist iets als het ondertekenen van de Recruitercode kan dat garanderen, stelt ze.

Zelf ook meedenken?

Zelf ook meedenken over wat er in de Recruitercode thuishoort? Laat het hier weten.

Meer lezen?

Kandidaten die hoog scoren op aanpassingsvermogen? Liever niet!

Geschreven door

Aanpassingsvermogen wordt vaak gezien als een soort universele skill: als je als kandidaat dat niet met je meebrengt, wordt het in de snel veranderende wereld van vandaag heel lastig, zo is dan de gedachte. Maar volgens recent onderzoek van The Selection Lab is er met die wens tot aanpassingsvermogen van kandidaten iets vreemds aan de hand: juist in blue collar-functies worden eerder mensen met mínder dan met meer adaptability aangenomen. Bij orderpickers loopt het verschil zelfs op tot 22%, terwijl het bij magazijnmedewerkers om een verschil van 13% gaat, en bij verpakkingsmedewerkers om 9% verschil.

Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren beter.

De trend is consistent, aldus de onderzoekers van het Nederlandse assessmentbedrijf, dat zich de laatste tijd ook steeds meer toelegt op zogeheten blue collar-medewerkers. ‘Met name in banen waar routine en structuur cruciaal zijn, en waar taken vaak repetitief en nauw omschreven zijn, zijn efficiëntie, accuratesse en veiligheid belangrijker dan aanpassingsvermogen. Individuen die in dit soort omgevingen minder geneigd zijn hun aanpak aan te passen presteren hier beter. Hun consistentie zorgt ervoor dat de taak gedaan wordt zonder fouten, wat essentieel is als je met grote volumes werkt.’

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Fouten reduceren

Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een soort universeel vereiste is voor elke baan, kan dan ook bij het grofvuil, aldus de onderzoekers. Zoals met elke skill heeft ook deze vaardigheid een downside en een spiegelbeeld. Soms is het juist heel fijn als kandidaten zich niet continu laten verleiden tot het willen aanpassen van het proces, stellen ze. ‘Werknemers die focussen op het volgen van best practices in plaats van steeds te willen improviseren, zijn geneigd fouten en ongelukken te reduceren, en zo bij te dragen aan een veilige en goede werkomgeving.’

‘Het common belief dat een hoog aanpassingsvermogen een universeel vereiste is voor elke baan, kan bij het grofvuil.’

Volgens The Selection Lab gaat het hier om een belangrijk onderzoeksresultaat. ‘Terwijl aanpassingsvermogen een gewilde eigenschap is in veel professionele contexten, varieert het belang ervan. In een omgeving waar het draait om routine, veiligheid en precies, kunnen juist kandidaten met een lagere score op aanpassingsvermogen wel eens beter geschikt zijn voor de taken die gedaan moeten worden. De genuanceerde relatie begrijpen tussen aanpassingsvermogen en prestaties in blue collar-posities is cruciaal om een competent en efficiënt personeelsbestand te kunnen bereiken.’

Hoge en lage sociability

In het uitgebreide onderzoek naar blue collar-workers vond The Selection Lab overigens nog meer interessante uitkomsten. Zo scoren orderpickers gemiddeld hoger op learning ability, maar juist lager op de wens om met anderen te interacteren (sociability). Ook vertonen ze een substantieel hogere voorkeur voor performance-orientation (24%) en dynamische projecten (17%). Magazijnmedewerkers daarentegen scoren juist wel 7% hoger op sociability. Opvallend: zij waarderen ‘fun and excitement‘ 19% ook méér dan kandidaten die niet zijn aangenomen, maar flexibiliteit in werktijden en locatie juist 31% minder.

Magazijnmedewerkers blijken een bovengemiddelde voorkeur te hebben voor fun and excitement.

Kijken we naar verpakkingsmedewerkers, dan valt op dat zijn ook relatief laag scoren in sociability (9% minder ten opzichte van niet-aangenomen kandidaten), en juist hoog in perseverance (doorzettingsvermogen, +10%). Opmerkelijk bij deze groep is dat ze juist weer een relatief lage prestatie-oriëntatie hebben (-24%). De onderzoekers verklaren dat uit het idee dat het in dit werk gaat om redelijk uniforme taken, waarbij het moeilijk is om echt erbovenuit te steken. ‘Hiring managers kunnen hier dan misschien ook het beste prioriteit geven aan betrouwbare werknemers boven kandidaten met een meer agressieve prestatie-mindset.’.

Meer lezen?

  • Lees hier meer over het onderzoek

Meer over Blue collar Recruitment?

Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!

Inschrijven

Wim op woensdag: Is een geheimhouding in een VSO rechtvaardig of juist een obstakel?

Geschreven door

Een geheimhoudingsverklaring in een VSO heeft vaak als doel de privacy van de medewerker én het imago van de werkgever te beschermen. Niemand zit te wachten op roddels over de reden van vertrek of het bedrag van een ontslagvergoeding. Maar wat als je zo’n geheimhouding inzet om disfunctioneren te verbergen? De bedoelde bescherming kan dan een obstakel worden. Een recruiter kan bij een referentiecheck dan immers onmogelijk een goed beeld krijgen van een kandidaat. De kandidaat zal het niet vermelden en de werkgever mág het niet.

Mijnenveld van belangen

Een geheimhoudingsverklaring in een VSO betreft meestal een neutrale afspraak, maar kan op die manier een mijnenveld van conflicterende belangen opleveren. Kijkend naar drie partijen, dan heb je:

  1. De medewerker: Heeft recht op bescherming van privacy, maar wat als disfunctioneren de reden van vertrek was? Hoe fair is het dan om dit volledig verborgen te houden voor een eventuele volgende werkgever?
  2. De referent (oud-werkgever): Zit klem. Een referentie moet eerlijk zijn, maar geheimhouding maakt dat soms onmogelijk. Wat mag je nog zeggen zonder de afspraak te schenden?
  3. De recruiter en nieuwe werkgever: Hebben recht op transparante informatie om een goede beslissing te nemen. Maar wat als die informatie niet beschikbaar is? Valt die kandidaat dan meteen af?

Het resultaat? Eén verkeerde stap, en je krijgt scheve gezichten, juridische conflicten of een gigantische mismatch.

Wat mag je hier verwachten van een recruiter?

Recruiters zijn vaak de kop van jut als een nieuwe werknemer niet voldoet. ‘Hoe heeft deze persoon het selectieproces doorstaan?’ Maar wat doe je als recruiter als de referent zegt: ‘Sorry, geheimhoudingsverklaring.’ Geen informatie over het (dis)functioneren, geen details over het vertrek. Hoe kun je dan een weloverwogen beslissing nemen? Of neem je deze door de kandidaat dan maar af te wijzen?

Als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je je afvragen of dat onethisch is.

Niemand wil onnodige schade veroorzaken bij een ex-medewerker. Maar als geheimhouding wordt gebruikt om slechte prestaties te verbergen, kun je jezelf afvragen of dat niet alleen onethisch, maar ook schadelijk is voor alle betrokkenen. Natuurlijk zijn er situaties waarin geheimhouding logisch is. Denk aan ontslag door reorganisatie, of persoonlijke omstandigheden die niets met functioneren te maken hebben. Daar is bescherming belangrijk en terecht.

De geheimhoudingsverklaring in een vso is een mijnenveld. Aan de ene kant willen we de rechten van de medewerker beschermen, aan de andere kant willen werkgevers eerlijke en transparante informatie. Maar wat als die twee botsen?

Hoe beschermen we iedereen?

Hoe kunnen we uit dit mijnenveld stappen zonder dat er slachtoffers vallen? Dit is lastig. Referentiechecks bieden niet veel vrijheid wat betreft het stellen van vragen. Te vaak wordt een referentiecheck vroeg in het selectieproces gedaan – met alle risico’s van dien. Een oplossing kan zijn om dit na opzegging bij de huidige werkgever te doen (en dus nadat er een nieuwe contract is getekend). De reactie van de referent kan al een goede indicatie geven. Maar zorgvuldigheid is geboden. Want al ontwijk je er één, meestal is het hele pad bezaaid met mijnen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: