9 dingen die je misschien altijd al dacht over Gen Z, maar die dus ook gewoon blijken te kloppen

Written by

Generaliseren mag natuurlijk niet. En bínnen generaties bestaan natuurlijk altijd nog grotere verschillen dan tússen generaties. Maar als het gaat om generatie Z, dan hebben velen toch al snel een oordeel klaar. En dat is ook niet zo gek, want de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt staat ook volop in de belangstelling. Er wordt niet alleen ongelooflijk veel over Gen Z geschreven en gesproken, de groep wordt ook nog eens tot in den treure onderzocht. Dat levert vaak resultaten op die je waarschijnlijke vermoedens al bevestigen. Hier 9 van die recente onderzoeken, plus wat je er tóch van kunt leren.

#1. Ze hebben écht een korte aandachtsspanne

Kunnen ze zich nog een beetje concentreren, die generatie Z’ers? Uit recent onderzoek van IT-bedrijf Aces Direct blijkt dat nogal tegen te vallen. Van de meer dan 1.000 werkende Nederlanders denkt de helft (47%) in elk geval dat de jongere generatie minder in staat is om gestructureerd te werken vanwege hun korte spanningsboog. Ook de jongere generatie zelf lijkt dit probleem te herkennen: 46% van de respondenten van 35 jaar of jonger herkent zichzelf in deze stelling. Daartegenover staat weer wel dat 40% denkt dat de oudere generatie juist productiever zou kunnen zijn als zij meer gebruikmaken van de beschikbare technologie.

#2. Ze willen écht allemaal een sabbatical

Veel vrije tijd? Ook liefst vaak op vakantie? En bij voorkeur ook nog snel een sabbatical? Het klopt allemaal, als je recent onderzoek van bunq en PanelWizard onder 1.063 Nederlandse millennials en Gen-Z’ers mag geloven. Uit dit onderzoek blijkt dat maar liefst 19% van alle Gen-Z’ers in de aankomende 5 jaar voor een langere periode met sabbatical of onbetaald verlof wil gaan. En terwijl de laatste vakantietijd pas net voorbij is, zegt 82% van alle ondervraagden alweer uit te kijken naar hun volgende vakantie. Voor 31% van de Gen Z- respondenten is regelmatig op vakantie gaan zelfs een aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarde dan leuke collega’s.

#3. Ze willen écht anders werken

Een standaard 9-tot-5-baan? Mij niet bellen, zegt Generatie Z. En dan ook: echt niet. Uit onderzoek van Upwork (niet toevallig zelf platform van gig work) blijkt dat Gen Z-professionals om verschillende redenen de voorkeur geven aan freelancen: de flexibiliteit om eigen werktijden te bepalen (70%), de mogelijkheid om werk te doen waar ze gepassioneerd over zijn (62%), de mogelijkheid om hun persoonlijke ontwikkeling en carrièrepad in eigen handen te nemen (61%) en de wens om te werken in een omgeving die vrij is van de beperkingen van verwachtingen op basis van leeftijd, ras of geslacht (64%).

#4. Ze willen ook écht naar kantoor

Behoorlijk in contrast met het vorige punt, maar het blijkt dus ook dat Generatie Z veel behoefte heeft aan ontmoeting. En waar kan dat beter dan op kantoor? Moe geworden van de vele Zoom- en Teams-meetings tijdens de coronacrisis, smachten ze weer naar écht contact met collega’s, zo blijkt onder meer uit de Hybrid Ways of Working Study van softwareaanbieder Jabra. Maar dan dus wel flexibel, zo melden de onderzoekers. Zo gaven de Gen Z-respondenten in het onderzoek meer dan de andere generaties aan zich meer betrokken te voelen bij het werk wanneer ze vaker fysiek aanwezig zijn bij vergaderingen.

In het onderzoek blijkt dat veel organisaties tegenwoordig hybride werken: een deel van de werknemers op kantoor, een deel ergens anders (vaak: thuis). Daarbij blijkt Generatie Z zich minder dan de andere generaties geremd te voelen bij videovergaderingen. Sterker nog: waar de meeste generaties geen verschil zeiden te merken tussen van afstand of op kantoor vergaderen, zei 24,2% van de Gen Z-respondenten dat ze zich via video aanzienlijk meer op hun gemak voelden.

#5. Ze hebben écht een boel schulden

Is het de pechgeneratie? Gemangeld door het leenstelsel, corona-sores en de onmogelijke woningmarkt? Het lijkt er wel op, volgens onderzoek van ING en Ruigrok, dat gedaan is voorafgaand aan de nieuwe campagne Jouw geld, jouw keuze. Hieruit blijkt niet alleen dat bijna de helft (49%) van de Nederlandse jongeren (16 tot en met 27 jaar) een financiële schuld heeft, maar ook dat velen daar moeilijk over durven te praten met anderen, bijvoorbeeld omdat zij zich kwetsbaar voelen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 52% van de jongeren gebruik maakt van achteraf-betaalmiddelen zoals creditcards en apps zoals Klarna en Riverty.

Volgens het Nibud heeft 40% moeite om maandelijks rond te komen. In de huidige cultuur is het voor sommige jongeren ook lastig om ‘financieel gezond’ te blijven, aldus Karin Wartena, expert financiële gezondheid van jongeren bij ING. ‘Unlimited data, eindeloos streamen, fast fashion, ongelimiteerde consumptie van sociale media waarop rijkdom en vakanties gepromoot worden. Keuzes maken is niet meer de norm. Daarnaast is geld uitgeven met je telefoon of smartwatch steeds makkelijker, sneller en daardoor onbewuster geworden. Ook achteraf-betalen behoort dankzij creditcards en betaalapps tot de mogelijkheid.’

#6. Ze hebben écht meer met A.I.

Wil je iets met A.I. doen? Dan kun je eigenlijk niet zonder ze, blijkt uit – opnieuw – onderzoek van Upwork. Niet alleen zegt 51% van alle Gen Z-respondenten gebruik te maken van generatieve A.I. – meer dan welke andere generatie ook -, ze zijn ook nog eens vaker bereid hiervoor zelf de bij- en omscholing op zich te nemen.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

#7. Ze willen écht dat je aan hun privéleven denkt

Is je privéleven iets waar je werkgever zich niet mee hoeft te bemoeien? Nou, dat is niet het geval voor Generatie Z. Bijna 3 op de 4 van hen zeggen het juist belangrijk te vinden dat hun baas rekening houdt met wat zich in hun privéleven afspeelt. Onder hoogopgeleide Gen Z’ers is dit zelfs nog iets hoger, met 76%. En 1 op de 3 noemt het investeren in het persoonlijk welzijn van werknemers zelfs een belangrijke voorwaarde om voor een werkgever te kiezen, zo blijkt uit onderzoek van Bowers & Jackling, uitgevoerd door Panelwizard onder 1.022 Gen-Z’ers in loondienst.

#8. Ze praten écht liever niet over politiek

Misschien is deze wat minder vooroordeel-bevestigend dan de vorige onderzoeken, maar uit een enquête van het Amerikaanse Enhancv blijkt dat Gen Z het liefst vermijdt om over politiek te praten, en ook niet bang is om erover te liegen als het zo uitkomt. Generatie Z voelt zich twee keer zo vaak ‘onveilig’ om over politiek te praten dan bijvoorbeeld babyboomers (28 versus 15%), en 1 op de 3 zegt over hun politieke overtuiging te liegen om maar conflict op de werkvloer te vermijden.

Over Gen Z bestaan veel misverstanden. Maar veel van de vooroordelen over de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt blijken dus ook gewoon te kloppen, tonen recente onderzoeken aan. We pikken 9 van die zelfbevestigende bevindingen eruit.

Opvallend: je zou misschien verwachten dat Gen Z dan ook niet wil solliciteren bij werkgevers met opinies waarmee ze het niet eens zijn, maar 62% van de respondenten zegt toch dat ze daar geen probleem mee zouden hebben.

#9. Ze laten je écht eerder in de steek

Heb je het gevoel dat generatie Z eerder niet komt opdagen op een eerste werkdag, zonder iets te laten weten? Je staat niet alleen. Volgens een recent artikel in Business Insider blijken steeds meer werkgevers ermee te maken te hebben. Veel studenten proberen zo veel mogelijk aanbiedingen te verzamelen en haken dan op het laatste moment af voor de baan die ze het minst willen, zo schrijft het artikel onder de veelbetekenende kop Gen Z strikes back. Dit zou volgens een analyse dit jaar zelfs dubbel zo vaak voorkomen als in 2021. Het accepteren van 2 (of meer) vacatures noemt 44% van de respondenten zelfs ‘redelijk’, terwijl dit in 2022 nog maar 35% was.

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event in februari 2025. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Lees ook

Zo maak je van een saaie vacaturetekst een spannend verhaal

Written by

In de kwaliteit van je vacaturetekst zit de sleutel tot hoge conversie. Hoe spannender de tekst, hoe meer sollicitanten. Maar hoe bouw je zo’n goede tekst op? In deze blog 5 tips en voorbeelden hoe jij van een saaie vacature een boeiend verhaal maakt.

Stap 1: Kies jouw tone-of-voice

De juiste toon vinden voor je vacatureteksten is cruciaal. Deze toon moet enerzijds naadloos passen bij de cultuur van je bedrijf en anderzijds aansluiten bij het soort mensen dat je wilt aantrekken. Als jouw bedrijf jong en dynamisch is, kun je het best een enthousiaste toon gebruiken. Vermijd te ingewikkelde of formele woorden als dit niet past bij de sfeer van je bedrijf en de mensen die je wilt aansporen tot actie.

Een goed voorbeeld is hoe een bedrijf als Nike zijn vacatureteksten opstelt: professioneel, maar ook inspirerend. Dit helpt hen om talent aan te trekken dat goed bij hun bedrijfscultuur past. Door consistent te zijn in de toon van al je communicatie, van vacatureteksten tot sociale media en blogs, bouw je een herkenbaar merk op dat potentiële kandidaten aanspreekt en aanzet tot solliciteren.

Stap 2: Gebruik storytelling

Gebruik storytelling om de functie en de bedrijfscultuur tot leven te brengen. Vertel een verhaal over een project waar het team trots op is, of een uitdaging die jullie samen hebben overwonnen. Door concrete voorbeelden te geven van succesvolle projecten of teamsamenwerkingen, kunnen kandidaten zich beter identificeren met de rol en de organisatie. Ook leuk trouwens voor wie niet meteen voor je organisatie wil werken.

Stap 3: Gebruik social proof

Laat zien wat huidige medewerkers zeggen over het werken bij jouw bedrijf. Dit kan door middel van citaten, korte verhalen of video’s waarin teamleden hun ervaringen delen. Social proof creëert geloofwaardigheid en geeft potentiële kandidaten een inkijkje in de bedrijfscultuur en werkomgeving. ‘Volgens Emma, onze huidige marketeer, is werken bij [Bedrijfsnaam] een feestje. Ik hou van de sfeer hier. Het voelt als een team waar iedereen elkaar steunt en waar mijn ideeën serieus genomen worden.’

Stap 4: Breng de functie tot leven

Beschrijf specifieke situaties en uitdagingen die de kandidaat zal tegenkomen in de functie. Door een realistisch beeld te schetsen van de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden, help je kandidaten zich voor te stellen hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Dit maakt de vacature persoonlijker en relevanter.

‘In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren.’

In plaats van een saaie lijst van taken, vertel wat de kandidaat echt gaat doen en leren. Maak het persoonlijk en uitdagend. Bijvoorbeeld: ‘Stel je voor: het is maandagochtend en je begint je dag met een kop koffie en een brainstormsessie voor een nieuwe social media-campagne die onze klanten zal verrassen.’

Stap 5: Eindig met een sterke call-to-action

Sluit af met een krachtige oproep tot actie die kandidaten aanmoedigt om te solliciteren. Maak duidelijk waarom zij een goede match zijn voor de rol en waarom zij bij jouw bedrijf moeten komen werken. Bijvoorbeeld: ‘Klaar om je carrière een boost te geven? Stuur vandaag nog je cv en motivatiebrief – en vertel ons waarom jij ons team goed aanvult!’

Meer weten?

Download het vacaturetemplate met alle belangrijke onderdelen die in jouw vacatures naar voren moeten komen, inclusief calls-to-action. Zo vergroot je de kans dat jij de ideale kandidaten aantrekt! Download het template hier.

Template

Lees ook

Hoe blijf je straks nog (veilig werken als) zzp’er?

Written by

Nu de Belastingdienst heeft aangekondigd vanaf begin volgend jaar te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, merk je dat bij veel organisaties de schrik er goed inzit. Kun je straks nog wel veilig zzp’ers inhuren, zonder gevaar voor boetes en naheffingen? Maar net zo goed zit die schrik er natuurlijk in bij de andere kant van de tafel, bij de zzp’er zelf. Want wat betekent deze aankondiging voor hun toekomst? Uit onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst Group, waar 1.187 zzp’ers hun ervaringen in deelden, blijkt dat velen nú al zeggen dat ze opdrachten mislopen door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid. En het is pas september…

‘Het is goed te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Wordt de soep werkelijk zo heet geheten? En wat kun je doen als zzp’er om je voor te bereiden op die ongewisse toekomst? Een nieuwe whitepaper van Compagnon probeert er antwoord op te formuleren. Want, zo stellen de auteurs duidelijk: ‘Dit gaat niet alleen over pakketbezorgers of pizzakoeriers. Ook voor zelfstandige professionals die zich laten inhuren is het belangrijk om te weten wat er speelt.’ Met daarbij meteen wel de min of meer geruststellende toevoeging: ‘Het is goed om te begrijpen dat er – zeker rondom HR en recruitment – nog veel mogelijk is.’

Dienstverband of detachering

En blijken bepaalde typen opdrachten toch niet meer bij je te passen? Ook dat is dan nog geen reden voor paniek, aldus de whitepaper, die min of het meer het spiegelbeeld is van een soortgelijke whitepaper die eerder voor opdrachtgevers verscheen. ‘Er zijn voor de zzp’er dan ook nog tal van alternatieven, zoals een (tijdelijk) dienstverband of detachering. Dat vraagt wellicht om aanpassingsvermogen. Maar dat is jou, als zelfstandige, ongetwijfeld niet vreemd.’

Het Wetsvoorstel VBAR dat waarschijnlijk vanaf (ongeveer) 2026 van kracht wordt, kent overigens 5 criteria waaronder je als zelfstandige kunt blijven werken. Loop je financieel risico gekoppeld aan de opdracht? Gebruik je eigen gereedschap? Heb je specifieke expertise voor de opdracht nodig? Werk je zelfstandig? En is de opdracht van korte duur? Dan hoef je je niet veel zorgen te maken, zo lijkt het. Doe je echter werk dat mensen in loondienst ook doen, dat structureel (voor de organisatie) is, en ben je organisatorisch ‘ingebed’, dan wordt het bijvoorbeeld al lastiger om aan te tonen dat je echt zelfstandige bent.

Wacht niet af

2026 (en dus de Wet VBAR) mag nog een eind weg lijken, de hoofdboodschap van de whitepaper is nu al duidelijk: wacht niet af. Want de Belastingdienst gaat natuurlijk wel vanaf 1 januari 2025 al wel aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers. En deze criteria spelen daarbij ongetwijfeld een rol. ‘Vanuit het perspectief van jou als opdrachtnemer is het daarom belangrijk om proactief te zijn: ga het gesprek aan met je opdrachtgever. De opdracht anders inrichten kan – zeker bij HR-taken – een optie zijn.’

De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 aan de slag, met maar liefst 80 nieuw aangetrokken handhavers.

Hoe je dat het beste doet? Door rekening te houden met een aantal belangrijke uitgangspunten, aldus de whitepaper. Zoals, kort samengevat: laat je inhuren vanwege de specifieke kennis die je hebt en vermijd werkinhoudelijke instructies. Vermijd ook opdrachten waarbij je hetzelfde werk doet als collega’s in loondienst. Blijf ook niet te lang bij dezelfde opdrachtgever. En koppel je tarief zoveel mogelijk aan output, bijvoorbeeld per uur, per project of per resultaat. Kijk daarnaast nog eens goed naar je opdrachtovereenkomst (ovo). En zorg dat de werkelijkheid overeenkomt met wat er op papier is afgesproken.

Nee, géén zwangerschapsvervanging

Laat je bijvoorbeeld niet inhuren voor een zwangerschapsvervanging, schrijven de auteurs. ‘Kijk in plaats daarvan samen met je klant of je een specifiek afgebakend (verbeter)project kunt doen. Koppel een opdracht zoveel mogelijk aan specifieke omstandigheden en formuleer het te leveren werk zoveel mogelijk outputgericht.  Laat je niet inhuren voor een x aantal uren als recruiter, maar voor het invullen van x aantal functies. Of ga nog een stap verder: laat je niet inhuren, maar ‘neem werk aan’. Dat past wat ons betreft juist ook bij goed en professioneel opdrachtgever- en opdrachtnemerschap.’

En, min of meer ten overvloede, zo voegen ze toe: ‘Als jij nu via Compagnon werkt of als we jou voor een opdracht benaderen, kun je ervan uitgaan dat wij de beoordeling hebben gedaan of een opdracht zich leent om door een zelfstandige te worden uitgevoerd. We informeren je daarover en in geval van twijfel treden we in overleg. Onze overeenkomsten zijn up-to-date en we kijken ook regelmatig naar hoe de feitelijke situatie is, immers: wezen gaat voor schijn, zoals dat heet, in juridisch jargon.’

Pluslance

En wat als blijkt dat de opdracht die je nu doet dus níet meer als zelfstandige gedaan kan worden? Dan kun je bijvoorbeeld weer proberen in loondienst te komen, raden de auteurs aan. Of je laten detacheren. ‘Bij Compagnon kun je bijvoorbeeld in loondienst gaan en van daaruit je interim-opdrachten doen. Voor wie gedetacheerd is – en voor detacheringsbureaus – gelden bovenstaande regels immers niet.’

‘Het Pluslance-concept biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap.’

En Compagnon heeft nóg een optie geformuleerd: het zogeheten ‘Pluslance’-concept. ‘Dit biedt de zekerheid van een vast contract met de voordelen van ondernemerschap. Je voelt je zzp’er, maar je bent in loondienst: een mix van detachering en ondernemerschap. Wat betreft de sociale verzekeringen ben je 100% werknemer en je valt niet onder de Wet DBA of VBAR. Er is echter wel een relatie tussen je omzet en je inkomen, net als bij een ondernemer. Van de omzet die je maakt, ontvang jij 70% bruto. Dus als je meer uren werkt of tegen een hoger tarief, merk je dat (net als een ondernemer) direct in je portemonnee.’

Door de BV heen kijken

En de BV dan? Ben je niet van het hele probleem af als je gewoon een BV opricht? Nee, waarschuwen de auteurs. ‘De Belastingdienst en de rechter kijken “door de BV heen”, zoals dat in jargon heet. Zeker als een BV is opgezet met de intentie om de regels te omzeilen, kun je ook met een BV als schijnzelfstandige worden gezien. Een BV hebben biedt dus geen garanties.’ Al ligt dat weer anders bij een zogeheten ‘declarabele uren’-BV. ‘Dit is een aparte vorm van een BV met speciale statuten. Hierbij ben je in loondienst bij jezelf. Bij deze juridische constructie ben je dus je eigen werkgever, een soort detacheringsbureau van één persoon.’

Kortom: het is zo makkelijk allemaal nog niet. ‘Zeker als je er niet dagelijks mee bezig bent. Wij zijn dat wel. Twijfel je of je alle kennis in huis hebt, voor jezelf of voor het advies aan je opdrachtgever? Wij kijken graag met je mee. Samen met onze onafhankelijke specialisten geven we bij Compagnon advies over de beste contractvorm en brengen we het stappenplan graag in praktijk.’ Het zal waarschijnlijk betekenen dat het straks minder makkelijk wordt opdrachten als zelfstandige uit te voeren. ‘Maar er blijven dus nog genoeg mogelijkheden over!’ Want hoe je het ook wendt of keert, het werk moet natuurlijk toch gedaan…

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper, met nog veel meer achtergronden over de (op handen zijnde) wet- en regelgeving over de inhuur van interim-professionals, en hoe je daarop kunt inspelen.

Hoe blijf je zzp’er?

Lees ook

 

 

Wim op woensdag: Waarom begeleiding van een sollicitant noodzakelijk is

Written by

Niet iedere sollicitant heeft evenveel ervaring met solliciteren. Een snel gemaakte inschattingsfout is dat mensen met meer werkervaring ook automatisch meer ervaring hebben met solliciteren. Dit hoeft natuurlijk niet altijd het geval te zijn. Zo kan iemand jarenlang voor hetzelfde bedrijf hebben gewerkt of meerdere banen via-via hebben verkregen, zonder ooit echt in een wervingsproces te hebben gezeten.

Sommige starters solliciteerden al 10 keer, terwijl ervaren mensen dat misschien nóóit doen.’

Daar tegenover kan een starter met een jaar ervaring staan die al meer dan 10 keer in een sollicitatieproces heeft gezeten. Recruiters doen er goed aan dit uit te zoeken en op basis hiervan ‘situationeel’ aan te sturen dan wel te ondersteunen.

Situationeel leiderschap

Ken Blanchard is als managementgoeroe bekend van zijn boek The one minute manager, maar daarnaast is hij de bedenker van het begrip ‘Situationeel leiderschap’. Deze theorie heb ik ‘geleend’ om er het ‘situationeel recruitmentschema’ mee te maken.

Een recruiter met hart voor de kandidaat kan de 4 stijlen in dit schema al naar gelang de behoefte van de kandidaat inzetten. De vier stijlen zijn: Helpen – Aanwijzen – Raadgeven – Toevertrouwen. HART dus. Iemand met weinig kennis en ervaring met solliciteren, kun je dan dus bijvoorbeeld helpen met duidelijke instructies en nauwgezette controle. Je geeft dan bijvoorbeeld gedetailleerde uitleg over het sollicitatieproces, deelt voorbeeldvragen en vertelt hoe ze hun antwoorden kunnen structureren.

Aanwijzen en raadgeven

Iemand met enige ervaring, maar die desondanks onzeker is, kun je helpen met ‘Aanwijzen’. Dat wil zeggen: de recruiter legt beslissingen uit en moedigt aan. Biedt zowel instructies als motivatie. Bespreekt mogelijke vragen en antwoorden, en geef feedback op hun antwoorden.

Als recruiter kun je de 4 stijlen al naar gelang de behoefte van de kandidaat inzetten.

Iemand met voldoende kennis, maar wel met behoefte aan zelfvertrouwen, kun je vervolgens ‘Raadgeven’. Dat betekent dat je als recruiter dan ondersteunt en faciliteert, maar de beslissingen duidelijk aan de ander laat. Moedig hen aan om hun eigen antwoorden te formuleren en geef positieve feedback. Oefen samen interviews en bespreek hun sterke punten.

Toevertrouwen

En dan komen we tenslotte bij de ervaren sollicitant. Hier is het motto: Toevertrouwen. Oftewel: de recruiter geeft de verantwoordelijkheid volledig uit handen. Geef hen de ruimte om zelfstandig te oefenen en bied minimale begeleiding. Vertrouw erop dat ze de voorbereiding aan kunnen en bied alleen hulp als ze daarom vragen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Over de recruitment-ondernemer en het verkeerde groeipad

Written by

Er was eens een ondernemer. Eigenlijk was het een recruiter die voor zichzelf begon. Trots plaatste deze een foto op LinkedIn toen de handtekening werd gezet bij de Kamer van Koophandel. Een droom kwam uit. De likes en aanmoedigende opmerkingen waren massaal. Het begin van een nieuw tijdperk.

Met de handtekening bij de Kamer van Koophandel kwam een droom uit…

De eerste jaren verliepen rooskleurig. De opdrachten stroomde binnen. Sales was niet eens nodig. Kandidaten vinden? Lastig, maar goed te doen. De ondernemer verdiende een goede boterham en zag kansen. Waarom niet groeien? Er zijn zoveel aanvragen. De omzet ligt voor het grijpen. Aldus geschiedde. De ondernemer ging op zoek naar collega’s. Hij ging recruiters aannemen.

Strubbelingen

Niet zo snel als de opdrachten binnenkwamen, maar toch vrij eenvoudig kwamen de recruiters aan boord. Ze waren jong en onervaren wat goed uitkwam omdat ze dan niets hoeven af te leren! Tevens waren ze goedkoop. De ondernemer droomde al van een nieuwe auto, tweede huis en een boot.

De eerste strubbelingen kwamen toen de nieuwe recruiters niet gingen plaatsen zoals de ondernemer dat zelf deed. Aan het einde van het jaar waarschuwde de accountant al voor een daling van de omzet. Zat de markt tegen? Of was de ondernemer veel tijd kwijt aan mensen trainen, waardoor minder omzet werd gemaakt?

De eerste strubbelingen kwamen toen de nieuwe recruiters niet gingen plaatsen zoals de ondernemer dat zelf deed…

Het heeft gewoon tijd nodig en nieuwe mensen zijn een investering, hield de ondernemer zich voor. Na afscheid genomen te hebben van enkele niet functionerende en slecht presterende recruiters waren er nu twee die redelijk tot goed draaide. De omzet van twee jaar eerder was overtroffen, maar de winst was iets gedaald. De ondernemer verwachte dat dit een investering was en op termijn tot een beter resultaat zou leiden.

3 jaar later…

We zijn nu drie jaar later. Het team heeft iets meer vorm gekregen. De recruiters van het eerste uur zijn vervangen en de langstzittende heeft net een contractverlening gekregen voor een jaar. Inmiddels is er ook iemand voor sales aangenomen, omdat de ondernemer zelf toch wel erg veel tijd kwijt is met het begeleiden en trainen van de recruiters. Deze doen het nu goed. De omzet is terug op het oude niveau, maar helaas zijn de kosten wel serieus gestegen, omdat de ondernemer zelf geen sales meer doet en ook minder omzet maakt met het invullen van vacatures.

De ondernemer wil graag verder gaan met investeren om te kunnen groeien. De accountant waarschuwt voor een toename van kosten die de organisatie misschien niet kan dragen. Je kunt nu al bijna niet het hoofd boven water houden, kreeg de ondernemer tijdens de laatste kwartaalbespreking te horen. De ondernemer twijfelt nu. Neem ik nog een recruiter aan of laat ik een nieuwe website bouwen…?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Slimmer, eerlijker en inclusiever werven met A.I. in recruitment: hoe werkt dat in de praktijk?

Written by

Artificial Intelligence is geen toekomstmuziek meer; het is hier en nu en verandert de manier waarop bedrijven werken. Het is ook allang geen hype meer, constateren ze bij RPO-dienstverlener Pro Contact, maar een steeds concretere mogelijkheid om slimmer te werken, kosten te verlagen en de klant- of kandidaatervaring te verbeteren. Maar wat is er in de praktijk in recruitment allemaal mee mogelijk? Een nieuwe whitepaper probeert het te ontrafelen. Wat kun je daarbij verwachten? De onderwerpen ultrakort samengevat.

Toepassingen van A.I.

  • Minder handmatig door cv’s bladeren, maar A.I. automatisch naar geschikte kandidaten zoeken op verschillende platforms, zoals vacatureplatforms en sociale media.
  • Cv’s screenen in een oogwenk.
  • A.I. maakt het mogelijk kandidaten eerlijk en objectief te beoordelen. Waar menselijke recruiters onbewust bevooroordeeld kunnen zijn, kan A.I. kandidaten beoordelen zonder rekening te houden met naam, geslacht of achtergrond.
  • Met A.I. kun je voorspellende analyses gebruiken om te beoordelen of een kandidaat goed past, niet alleen op basis van hun cv, maar ook door hun online gedrag en persoonlijkheidskenmerken mee te nemen.
  • Met A.I.-gestuurde chatbots kun je routinevragen direct laten beantwoorden door de kandidaat en zo ervoor zorgen dat de eerste screening soepel verloopt.
  • A.I. kan slimme campagnes creëren. Denk aan advertenties die automatisch worden opgemaakt en A.I. die teksten schrijft, afgestemd op jouw doelgroep.
  • Daarnaast kan A.I. de data van je marketingcampagnes analyseren, zodat je precies weet wat werkt en waar je kunt bijsturen.
  • Met sentimentanalyse begrijp je beter wat je klanten en kandidaten voelen, zodat je snel kunt inspelen op eventuele problemen.
  • A.I. opent de deur naar innovatie. Door nieuwe technologieën te omarmen, kan jouw organisatie unieke producten en diensten ontwikkelen die je onderscheiden van de concurrentie.

De uitdagingen van A.I.

  • A.I. brengt ethische overwegingen met zich mee. Beslissingen van A.I.-algoritmen kunnen vooringenomen zijn als de data waarop ze zijn getraind niet representatief zijn. Dus moet je zorgen dat de A.I.-systemen die je gebruikt transparant en eerlijk zijn, en regelmatig worden gecontroleerd op biases.
  • De implementatie van A.I. vereist vaak een flinke aanpassing van bestaande systemen en processen. Een soepele integratie vereist goede planning en investeringen in de juiste infrastructuur en training van personeel.
  • A.I.-systemen verwerken vaak veel gevoelige gegevens. Dit brengt risico’s met zich mee op het gebied van beveiliging en privacy. De juiste maatregelen zijn daarom essentieel om te voldoen aan relevante privacywetten en -voorschriften.
  • A.I. kan leiden tot veranderende rollen van medewerkers. Automatisering van routinetaken kan banen overbodig maken, maar ook nieuwe kansen creëren. Bij- en omscholing om je medewerkers aan te passen aan deze veranderingen is daarom onmisbaar.
  • Hoewel A.I. op termijn kosten kan besparen, moet je aardig investeren als je ermee start. Realistische verwachtingen over de ROI en een duidelijke strategie voor je A.I.-technologieën gaat inzetten zijn dus nodig.

Meer weten?

Bedrijven die nu investeren in A.I. zullen volgens de whitepaper een voorsprong nemen op de concurrentie, efficiënter werken en hun klantervaring drastisch verbeteren. Meer weten? Download hem nu!

A.I. en recruitment

(Pssst.. Je kunt A.I. ook goed inzetten voor het schrijven van teksten. Je had het misschien niet door, maar ook dit artikel is geschreven door A.I..)

De geheimen van de arbeidsmarkt komen naar je toe deze nazomer, in theaters in het hele land

Written by

Het boek Recruitment Unicorns werd eerder dit jaar door onze lezers al uitverkoren tot beste recruitmentboek van 2024. Niet gek dus dat er al een tweede druk onderweg is van het boek, waarin zo’n 50 experts in arbeidsmarkt, employer branding en recruitment delen hun kennis, ervaring en advies hebben gebundeld. Maar het blijft niet alleen bij een boek: het succes is inmiddels zo groot dat er ook een theatertour aan gekoppeld is. Dit najaar trekt een bont gezelschap daarom langs 6 Pathé-theaters om het woord te verkondigen.

Welke arbeidsmarkt komt op ons af? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid?

Achtereenvolgens in Leeuwarden (19 september), Utrecht (26 september, uitverkocht), Breda (10 oktober, nog enkele plekken beschikbaar), Zwolle (31 oktober), Maastricht (7 november) en Amsterdam (14 november, uitverkocht) zal auteur Arjan Elbers samen met enkele van de andere gastauteurs het podium betreden om een middag lang te praten over vragen als: welke arbeidsmarkt komt op ons af? Hoe gaat de wereld van flex eruit zien? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid? Bedrijven als UP in Business, ROVC en Pluimen hebben daarbij trouwens ook hun medewerking al toegezegd.

Vrijkaarten beschikbaar!

‘Verover de arbeidsmarkt, word een Recruitment Unicorn gaat om een besloten, bijna uitverkocht event’, aldus organisator Elbers. ‘Als je snel bent kun je misschien nog wel aansluiten, bijvoorbeeld met je team, prospects of relaties. Tijdens de Recruitment Unicorns Roadshow staan diverse vraagstukken, vergezichten, adviezen en tips centraal rond de grote vraag: hoe verover je de arbeidsmarkt?’ En bij Werf& mogen we hiervoor 5 vrijkaarten weggeven, voor de opvoering in Leeuwarden. Wil je er eentje ontvangen? Druk dan op de knop hieronder. Wie het eerst mailt, wie het eerst maalt.

Vrijkaarten

Theater ontdekt

Het theater blijkt trouwens behoorlijk ontdekt dit najaar, als plek om een recruitmentboodschap uit te dragen. Naast de theatertour van de Recruitment Unicorns klimt bijvoorbeeld ook de van LinkedIn bekende recruiter Jesse Geul binnenkort op de planken, en wel die van het Afas-theater in Leusden. Daar geeft hij namelijk op 5 september de training Recruitmentstrategie in één dag, over 3 onderwerpen: positionering, werving en selectie. Met gastsprekers als Laura Bas en Dounia Maakor.

Er was al een boek. Maar deze nazomer volgt ook nog eens een heuse roadshow, waarin recruitment-experts langs 6 Pathé-theaters in het hele land trekken om hun boodschap te verkondigen. En wij mogen 5 vrijkaarten weggeven.

En dan hebben we natuurlijk ook nog good old Martijn Isager-Smit (foto), die met de Recruitment Night of Comedy door het hele land volle zalen trekt. Op 19 september is er nog één voorstelling van te volgen, in Amsterdam dit keer. Later volgen nog Apeldoorn en Eindhoven. Recruitment in het theater, je zou bijna zeggen: een trend lijkt geboren. Helemaal nieuw is het misschien niet (een evenement als Digitaal-Werven trekt dit jaar bijvoorbeeld ook naar het theater, Flint in Amersfoort), maar opvallend is het wel dat zoveel recruiters van hun werk de komende tijd een theatershow maken.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus 2024 (mét podcast)

Written by

Waar juli nog een drukke maand op nieuwsgebied was, viel het in augustus 2024 eigenlijk een beetje tegen. Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen aan een Australische breakdancer die een kangoeroe nadeed, een ongelooflijke marathon van Sifan Hassan, met politiek gedoe over een hoofddoek achteraf, en ook heel veel gedoe over een Algerijnse boksster. Verder nieuws? De inmiddels gebruikelijke schermutselingen in Oekraïne, Israël en de Amerikaanse verkiezingen. Naast de 11-jarige Mikael die naar een land toe moet waar hij nog nooit geweest is, en Dieuwertje die vervangen moet worden.

Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen…

Oja, en dan passeerden we natuurlijk ook nog de grens van 18 miljoen mensen in ons land. En overleed de Vlaardingse loodgieter, maar bleven explosieven geplaatst worden. Net zoals de aanslagen op de Nord Stream ondanks nieuwe onthullingen met mysteries omringd bleven. En de broers van Oasis weer bij elkaar kwamen. Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Natuurlijk, het lerarentekort

Natuurlijk, als er in augustus één recruitment-onderwerp altijd speelt, dan is het wel het lerarentekort. En dat is in augustus 2024 zeker niet anders. Integendeel zelfs. Zo tekende Nu.nl op dat het lerarentekort zich dit jaar als een olievlek vanuit de Randstad uitspreidt, uit Zeeland kwamen geluiden dat ook in Vlaanderen de nood steeds hoger wordt, en NRC sprak een schoolbestuurder die zei het schooljaar weliswaar te beginnen met voldoende leraren, ‘maar het wordt lastig als iemand langdurig ziek wordt. De pool met vervangers is leeg.’

Het lerarentekort is inmiddels over het hele land voelbaar. In de grote steden zijn er volgens het ministerie alleen nog wel aanzienlijk minder scholen die zeggen geen tekort te zien (14%) dan in de rest van Nederland (49%). Volgens vakbond Leraren in Actie (LIA) is het de afgelopen jaren er bovendien ‘sowieso niet beter op geworden’ door te weinig afgestudeerden aan de pabo in combinatie met veel leraren die met pensioen gingen. OCW schat in dat het lerarentekort in het basisonderwijs de komende jaren licht daalt. Na 2028 zal het tekort dan weer gaan stijgen, zo is de verwachting.

Uit onderzoek van Indeed blijkt dat het wel meevalt met de tekorten in het onderwijs: vacatures zijn er snel vervuld.

Ondertussen bleek in augustus uit onderzoek van Indeed juist weer dat het wel zou meevallen met de tekorten in het onderwijs. Zo staat van de vacatures voor een leraar maatschappijleer na 2 maanden slechts 4% nog steeds open, aldus het vacatureplatform. Ook docenten economie (95% na 2 maanden) en geschiedenis en Engels (beide 92%) zijn snel gevonden. Vergelijk dat bijvoorbeeld eens met de datacenter-engineer (84% stond na 2 maanden nog open) of de monteur industrie (82%). Ook de vacatures voor een servicemonteur verwarming (80%) of gasmonteur (78%) staan relatief lang open, zo meldde Indeed.

#2. Productiviteit verder onder druk

Misschien wel het meest zorgelijke nieuws van afgelopen maand, wat verder eigenlijk relatief weinig aandacht kreeg: het CBS meldde dat het nog steeds niet goed gaat met de arbeidsproductiviteit. Zo is volgens de rekenmeesters in de afgelopen 50 jaar de arbeidsproductiviteit meer dan verdubbeld. Maar deze toename is vooral behaald tussen 1974 en 2013, toen de arbeidsproductiviteit jaarlijks met gemiddeld 1,5% toenam. In de afgelopen 10 jaar nam de arbeidsproductiviteit met gemiddeld slechts 0,4% per jaar toe. Dat is dus bijna niets, alle verhalen over automatisering en digitalisering ten spijt. In 2023 dáálde de productiviteit zelfs.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in augustus 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

‘Onderwijs is de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats 2.’

En het zorgelijke is: in andere landen lukt het wél om productiever te worden, en niet alleen maar economisch te groeien door méér uren te gaan werken. In Ierland groeide de arbeidsproductiviteit de afgelopen 10 jaar bijvoorbeeld met gemiddeld 5% per jaar. Het leidde tot meerdere pleidooien om in elk geval te blijven investeren in onderwijs, ‘de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats twee’, aldus bijvoorbeeld Barbara Baarsma. Ook investeren in leven lang ontwikkelen hoort daar volgens de bekende econoom onlosmakelijk bij, om zo transities op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.

#3. Vast contract rukt verder op

Ander opmerkelijk nieuws waar het CBS in augustus 2024 mee naar buiten kwam: de flexibilisering van de arbeidsmarkt stagneert, en het aantal vaste banen zit juist in de lift. Met name bij de overheid worden scheutig vaste contracten uitgedeeld, zo blijkt uit de cijfers. Het is al bijna 10 jaar dat het aantal werkenden met een vaste arbeidsovereenkomst toeneemt, en ligt nu op zo’n 5,5 miljoen werknemers, aldus het CBS. Een direct gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-hoofdeconoom Peter Heijn van Mulligen. ‘Werknemers hebben meer macht en kunnen naast een hoger loon bijvoorbeeld ook een vast contract eisen.’

Lin Rouvroye

En dat is – anders dan vaak gedacht – ook precies wat veel jongeren willen, zo bleek eerder dit jaar uit promotieonderzoek van Lin Rouvroye. ‘En als we kijken naar de vormen van flexwerk, zoals uitzendwerk of een tijdelijk contract, blijkt: hoe onzekerder het dienstverband, hoe groter de afkeer’, vertelde ze hier destijds over. Dat wil overigens niet zeggen dat niemand meer zelfstandige wil worden. Sterker nog: niet alleen het aantal vaste contracten steeg, maar óók het aantal zzp’ers. Dat bedraagt nu zo’n 1,6 miljoen. Of dat ook zo blijft nu de overheid heeft aangekondigd harder te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, is nog even afwachten.

#4. Harley-Davidson minder divers en sociaal

En dan: over naar Amerika. Want het zal ook eens niet in Amerika zijn. Jarenlang waren hier de diversiteitsprogramma’s niet aan te slepen, overtuigd als elke organisatie ervan was dat diversiteit niet alleen goed voor de resultaten, maar ook voor de PR was. Maar inmiddels lijkt de (politieke en sociale) wind wat gedraaid, en stoppen steeds meer organisaties er juist mee. In augustus 2024 kwamen bijvoorbeeld Harley-Davidson, Starbucks, Ford en whiskyproducent Jack Daniel’s met aankondigingen hun inspanningen op dit gebied terug te schroeven, of diversiteitsdoelen te schrappen uit de beoordelingscriteria van managers.

‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken.’

Steeds vaker gebeurt dat trouwens onder druk van conservatieve activisten op sociale media. Zo zorgde de inmiddels gevreesde Robby Starbuck er min of meer eigenhandig voor dat Harley-Davidson doelen schrapte om samen te werken met toeleveranciers in handen van mensen uit een minderheidsgroep. Eerder bezweken al bedrijven als Tractor Supply en tractorbouwer John Deere onder Starbucks’ socialmediacampagnes. ‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken, bedoeld om de Harley-Davidson-gemeenschap te verdelen’, aldus het bedrijf met thuisbasis in Milwaukee in een reactie.

#5. ‘Sturen in opleiding helpt nauwelijks’

Eerder in dit overzicht meldden we al het belang van onderwijs voor een goed lopende arbeidsmarkt. Maar uit onderzoek dat deze maand naar buiten kwam, blijkt de onderwijskeuze van studenten echter moeilijk te beïnvloeden. Zelfs als je er ambitieus beleid op zou voeren, levert dat jaarlijks niet meer op dan 32.000 extra gediplomeerden in tekortsectoren. ‘Nog niet voldoende’ dus, concluderen de onderzoekers, die onder meer stellen dat om studenten te verleiden richting tekortsectoren ‘ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in die sectoren aantrekkelijker zullen moeten worden.’

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in augustus 2024 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast!

‘Ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in tekortsectoren zullen aantrekkelijker moeten worden.’

Ze verwijzen daarbij onder meer naar de technieksector, die juist in juni nog naar buiten bracht dat alle inspanningen rond het Techniekpact positief gezegd een nogal wisselend beeld laten zien: enerzijds bijvoorbeeld een lichte stijging van het aandeel havo- en vwo-leerlingen dat kiest voor een natuurprofiel, maar anderzijds ook verder dalende instroom in bètatechnische lerarenopleidingen. Het meest veelbelovende beleid om studiekeuze te beïnvloeden behelst overigens vroege loopbaanoriëntatie en voorlichting met gerichte arbeidsmarktinformatie, aldus de ESB/OCW-onderzoekers. Oftewel: hoe later de inzet, hoe minder effect.

#6. Ook blijvend schaars: de accountant

Een sector waar het met de arbeidsvoorwaarden redelijk goed lijkt te zitten, maar waar niettemin ook al heel lang sprake is van tekorten, is de accountancy. En dat zal voorlopig ook niet veranderen, aldus de jongste editie van Vooruitzicht Accountancy, waar ING Research in augustus 2024 mee naar buiten kwam. Er wordt in deze sector al jaren veel verwacht van het automatiseren van routinematige taken en een deel van de werkzaamheden laten uitvoeren door A.I. Maar in de praktijk blijkt dat toch lastig, en zijn er nog steeds veel manuele uren nodig om de boeken te controleren.

augustus 2024

‘In de praktijk blijkt automatisering van routinematige taken in de accountancy toch nog steeds lastig.’

En dat terwijl de komende jaren de vraag naar accountants- en adviesdiensten juist steeds verder toeneemt, verwacht ING, onder meer door nieuwe regelgeving, zoals de verplichte CSRD-duurzaamheidsrapportages en meer focus op fraude en faillissementsrisico’s bij te controleren bedrijven. Volgens het CBS kampt inmiddels ruim de helft van de accountantskantoren met een tekort aan personeel. Ze worden daardoor selectiever in het aannemen van nieuwe klanten en nemen soms zelfs afscheid van minder renderende relaties. Die dan vervolgens weer op zoek moeten naar een nieuwe accountant, die wel tijd en ruimte voor hen heeft.

#7. Employer branding-succes van HEMA en CSU

Soms kan employer branding zo simpel zijn. In juni kwam de HEMA al met een video rond medewerker John van Grevenbroek, die in augustus écht viraal ging en de teller van 100.000 likes aantikte. In die video vertelt Van Grevenbroek eerlijk en oprecht over zijn werk bij het bedrijf: ‘Ik ben gewoon Hema.’ Authentieker wordt het niet. Gen Z-expert Laura Bas denkt te weten waarom de video zo aanslaat: ‘Echte verhalen van echte mensen. Geen perfecte plaatjes of ingestudeerde teksten.’ En: er is zelfs plaats voor een beetje kritiek. Zonder commerciële call-to-action. En ook belangrijk: zónder hippe influencer of BN’er: ‘gewoon John is meer dan genoeg.’

Heel anders, maar toch ook een beetje vergelijkbaar, is de actie waarmee schoonmaakbedrijf CSU zich deze maand in de kijker speelde. Hier gingen de kinderen Jessie, Steffie, Jaymian en Didi een dagje mee naar het werk van hun papa of mama, en ontdekten daar ‘coole’ gadgets en alles over schoonmaken op plekken als de Universiteit in Groningen en Efteling Bosrijk in Kaatsheuvel. Dankzij een samenwerking met QMusic mochten ze er ook nog eens op de radio over vertellen. Plus: er werden leuke korte video’s over opgenomen, waarin de kinderen uitleggen hoe ze naar het werk van hun ouders kijken. Ons oordeel: campagne van de maand.

En omdat we nu toch bezig zijn, doen we er meteen nog maar eentje, alweer iets ouder, maar hier nog niet eerder besproken, en daarom toch de moeite waard. In deze video dénken medewerkers van Virgin dat ze mee gaan doen in een testimonial-video, maar worden ondertussen de rollen volledig omgedraaid. Een gelikte video, die niet voor elke werkgever geschikt zal zijn, maar wel eentje die laat zien dat een onderscheidend idee vaak het halve werk is. Hij zal niet helemaal onbevooroordeeld zijn, maar Sir Richard Branson noemde de campagne zelf al ‘delightful’ en ‘brilliant’.

#8. Cartoon van de maand

augustus 2024 cartoon

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:

Lees ook

Credit foto boven

Wim op woensdag: ‘Managers zijn recruitment-analfabeten, besef dat nou eens’

Written by

Denk jij dat de manager voor wie jij aan het werven bent evenveel, meer of minder ervaring en kennis heeft van recruitment? Het verbaast mij dat recruiters vaak denken dat de manager voor wie ze werven, evenveel of zelfs meer kennis van recruitment heeft dan zij. Of deze managers weten hoe een vacaturetekst wervend geschreven moet worden. Dat ze weten welke kanalen ingezet moeten worden om die kandidaten te benaderen omdat ze niet uit zichzelf komen aanwaaien. Maar bovenal dat ze denken een goed interview te kunnen afnemen.

‘Meestal vinden managers mensen aannemen helemaal niet leuk.’

Denk jij dit ook? Wake up. Niet alleen is recruitment geen kerntaak voor de manager; in de meeste gevallen nemen ze ook maar enkele keren per jaar iemand aan – en dat doen ze meestal ook nog eens met veel tegenzin. Al is dit jouw eerste jaar als recruiter, dan nog is de kans groot dat jij meer weet over vacatureteksten schrijven, waar te werven, hoe kandidaten over de streep te trekken en op welke manier je een competentiegericht interview voert.

Managers boeit het niet

Managers weten dit niet, het interesseert ze niet en houdt ze niet bezig. Ze bellen jou als recruiter en verwachten binnen enkele weken een topkandidaat. Iemand van wie jij al bij voorbaat weet dat áls je die al vindt hij of zij nooit bij jullie komt werken. Eén: omdat de manager zelf geen topper is. Twee: omdat het bedrijf veel te weinig betaalt voor toppers. En drie: omdat je weet dat deze topper niet in een topklimaat terechtkomt en zich daarom niet verder kan ontwikkelen. Als je vervolgens met een kandidaat aankomt die middelmatig is, zal de manager ontevreden zijn en je terugsturen.

‘Managers vergeten vaak dat lopen het lastigste is dat een mens zichzelf ooit heeft aangeleerd.’

Heb je twee maanden later nóg geen topper gevonden, dan gaan ze akkoord met iedereen die maar tot 10 kan tellen omdat er op dat moment al bloed vloeit uit de afdeling. Recruiters doen er daarom goed aan te beseffen dat de manager een recruitment-analfabeet is. Managers denken te vaak dat recruitment even eenvoudig is als lopen, praten en managen. Ze vergeten alleen dat lopen het lastigste is dat een mens zichzelf ooit heeft aangeleerd. Dat praten iets anders is dan iets zinnigs melden – en dat managen meer is dan orders uitdelen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Geen salaris vermeld in je vacature? Dat kan dure grap blijken

Written by

Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Wim op woensdag: Waarom je A.I. niet hoeft te vrezen (maar wel degene die A.I. snapt)

Written by

A.I. verovert de wereld. Laat daar geen misverstand over bestaan. Iedereen is ermee bezig of zegt ermee bezig te zijn omdat ze niet durven toe te geven het niet te zijn. A.I. is in die zin de moderne versie van de kleren van de keizer. HR-professionals (en recruiters) roepen allemaal dat ze A.I. geïntegreerd willen hebben in hun processen, software en dagelijkse werk en kopen of huren experts in om dit voor hen te regelen. Ze denken dan goed bezig te zijn, terwijl ze uiteindelijk met iets opgescheept zitten wat maar voor een fractie gebruikt wordt, simpelweg omdat niet A.I. de gamechanger is, maar de persoon die A.I. weet toe te passen.

Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal de wereld niet veranderen.

Ze trappen allemaal in de valkuil van de slimme kleermaker die zegt dat alleen slimme mensen de kleding kunnen zien. En wie wil er nou dom zijn? Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal zelf de wereld niet veranderen. Maar dus wel de mensen die A.I. (slim) weten toe te passen. Ik ben geen tekstschrijver, dus zal A.I. mijn teksten niet beter maken, simpelweg omdat ik niet weet waar de aandacht moet liggen en vanwege mijn beperkte kennis van wat een goede en slechte tekst is. Maar een goede tekstschrijver weet dit wel en voor hem of haar zal A.I. dan ook zeker een welkome aanvulling zijn.

Kantoren verwelken, ATS’en vergaan…

Hetzelfde geldt voor geïntegreerde A.I. in ATS-systemen. Elke ATS-leevrancier roept dat zij dit hebben, wat ook vast zo is, maar als je jouw ATS nu al nog niet eens voor de helft weet te gebruiken zal ook hier A.I. het verschil niet maken. Hooguit voor een paar procent. Vrees daarom eerder degene die het ATS wel optimaal benut, de A.I. hierbinnen goed weet in te zetten en binnen een mum van tijd jouw bloeiende kantoor laat verwelken.

Denk vooral niet dat het de recruiter zal zijn die dit probleem gaat oplossen.

Denk vooral ook niet dat het de recruiter is die dit probleem oplost. De recruiter is immers te vaak degene die het probleem juist heeft veroorzaakt (lees: het ATS niet kent en slecht vult). En we weten allemaal dat degene die het probleem veroorzaakt het niet kan oplossen. Al vinden ze zichzelf nog zo slim…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

3 HR-trends die je misschien niet meteen met diversiteit associeert (maar die er wél bij helpen)

Written by

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. In het Engels vaak DEI genoemd. Het lijkt dit jaar misschien een beetje van de agenda verdwenen, ook na het sneuvelen van de Wet Toezicht Gelijke Kansen. Maar ondertussen gaat de ontwikkeling naar een meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige arbeidsmarkt natuurlijk wel gewoon door. En deze 3 trends dragen daar elk op hun eigen manier aan bij.

#1. Medewerkerbetrokkenheid

Wat medewerkerbetrokkenheid met diversiteit te maken heeft? Heel veel, zegt Sara Al Asady, RPO-recruiter en D&I-specialist bij EN HR solutions. ‘Betrokkenheid wordt steeds breder getrokken dan alleen je uitspreken over datgene waarin je expert bent. Je inclusief voelen, je uitspreken zoals je bent, je eigen gender benoemen, wc’s voor iedereen, gelijkwaardigheid op de werkvloer. Je voelt je gezien en gehoord, in alle lagen van de organisatie. Je krijgt ruimte om feedback te geven, maar geeft zelf ook eerlijke feedback. Dat hoort er allemaal bij.’

‘Als er ruimte is voor inspraak voelen werknemers zich serieus genomen en is de kans kleiner dat ze vertrekken.’

Hoe meer aandacht voor betrokkenheid, hoe meer diversiteit en inclusie tot hun recht komen, aldus Al Asady. ‘Gesprekken met werknemers kunnen gaan over de dagelijkse werkzaamheden, persoonlijke behoeften en de mogelijkheid om te groeien. Maar ook wanneer een bedrijf beslissingen moet maken, denken werknemers graag mee. Als er ruimte is voor inspraak voelen werknemers zich serieus genomen en is de kans kleiner dat ze vertrekken.’

Diversiteit is dit jaar misschien niet zo'n groot onderwerp als het de afgelopen jaren was. Maar dat wil niet zeggen dat de ontwikkeling stilstaat. Deze 3 bredere trends dragen er wel degelijk hun steentje aan bij.

#2. Data driven recruitment

Ook de trend om steeds meer datagedreven te werken draagt volgens Sara Al Asady bij aan diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid. ‘Hoe meer datagedreven je werkt als recruiter of organisatie, hoe minder subjectief je kunt handelen. Zo kun je op basis van data objectiever besluiten nemen. Je eigen mening en vooroordelen worden dan minder belangrijk.’

‘Hoe meer datagedreven je werkt als recruiter of organisatie, hoe minder subjectief je kunt handelen.’

Op basis van data kun je volgens haar zelfs inzicht krijgen ‘in allerlei zaken die je kunnen helpen bij het maken van beslissingen. Het opstarten van een nieuw (D&I-) project doe je niet langer op buikgevoel, maar op basis van wat er speelt binnen de organisatie en waaraan behoefte is. De toekomst is dus een meer datagedreven HR-beleid wat gebruik maakt van objectieve gegevens en analyse om beslissingen te ondersteunen en de effectiviteit van HR-initiatieven onder andere met betrekking tot diversiteit en inclusie te vergroten.’

Diversiteit is dit jaar misschien niet zo'n groot onderwerp als het de afgelopen jaren was. Maar dat wil niet zeggen dat de ontwikkeling ervan stilstaat. Deze 3 bredere trends dragen er wel degelijk hun steentje aan bij.

#3. Flexibel werken

En dan hebben we nog zo’n trend die je misschien niet meteen met diversiteit of gelijkwaardigheid associeert, maar daar stiekem toch wel veel mee te maken heeft. En dat is: flexibel werken. ‘Organisaties omarmen flexibel werken in al zijn vormen, maten en wensen. Niet alleen om meer inclusief te zijn, maar ook om in te spelen op een groeiende behoefte van (een nieuwe groep) medewerkers’, aldus René Kleinveld, Recruitment Innovation Consultant bij EN HR solutions.

‘Wisselen van feestdagen naar eigen wens is een mooi voorbeeld van een nieuwe vorm van flexibel werken.’

‘Je hebt de klassieke lading van flexibel werken waarbij je als medewerker naar eigen behoefte bepaalt welke dagen/uren je werkt. Een mooi voorbeeld hierbij is hoe wij in Nederland massaal parttime werken. Dit idee wordt steeds verder aangevuld met het wisselen van feestdagen naar eigen wens’, zegt ze. Wat dus goed is voor de diversiteit. Maar denk bijvoorbeeld ook aan flexibiliteit qua werklocatie. ‘Dankzij corona weten we dat je perfect van thuis of elke andere locatie kan werken dan op kantoor. Dat maakt dat werkgevers vaker remote werken of werken vanuit het buitenland toestaan.’

Diversiteit is dit jaar misschien niet zo'n groot onderwerp als het de afgelopen jaren was. Maar dat wil niet zeggen dat de ontwikkeling ervan stilstaat. Deze 3 bredere trends dragen er namelijk wel degelijk hun steentje aan bij.

En ook dat kan diversiteit en gelijkwaardigheid vooruit helpen, aldus Kleinveld. ‘Maar flexibel werken gaat niet alleen over flexibiliteit in termen van locatie en werktijden, maar ook in termen van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers willen steeds meer zelf meebeslissen over hun arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een (korte) sabbatical om tot nieuwe inzichten te komen. Of denk aan activity based werken: mensen kiezen de werkplek die het beste past bij hun activiteiten. Kantoren met ruimtes voor hybride meetings, lounges voor ontmoetingen, brainstormruimtes, akoestische boxen voor videobellen, noem maar op.’

Meer weten?

Neem contact op met de diversiteitsspecialisten van EN HR solutions:

Diversiteit