Wim op woensdag: Wat je als recruiter moet weten over lichaamstaal

Written by

We kennen allemaal het Pinokkio-effect. Als we aan onze neus zitten terwijl we iets vertellen zou dat een leugen zijn. We zouden dan immers bang zijn dat onze neus groeit, net zoals bij Pinokkio. Was het maar zo simpel. Onderzoek wijst uit dat vrijwel geen enkel signaal wat we met ons lichaam afgeven direct geïnterpreteerd kan worden. Lichaamstaal is altijd een combinatie van factoren.

Vrijwel geen enkel signaal wat we met ons lichaam afgeven kun je direct interpreteren.

Door hetgeen je waarneemt te controleren, door vragen te stellen en te analyseren, kun je soms tot verrassende inzichten komen. Misschien heeft iemand wel jeuk aan zijn neus. En dat zelfs twee keer. Als je ziet dat iemand op een vreemd moment, bijvoorbeeld na een lastige vraag, aan de neus zit, ga dan gewoon verder met het gesprek, maar kom later terug op hetzelfde onderwerp en stel de vraag dan anders. Zit je gesprekspartner weer aan de neus, ga dan op onderzoek uit. De kans is groot dat het verhaal anders blijkt te zijn. Daarmee hoeft iemand natuurlijk nog niet schuldig – of ongeschikt – te zijn.

Te herkennen indicatoren

Wat zijn nu indicatoren die eenvoudig te herkennen zijn? Hier volgt een (beperkte) opsomming. Iemand die zich kleiner maakt, bijvoorbeeld door het hoofd in te trekken en weg te duiken in de schouders, wil zich beschermen (het schildpadeffect). Als de voeten gehaakt om stoelpoten zitten, zoekt men een veilig gevoel. De ogen sluiten is iets willen vermijden of afstand nemen, of dat iemand zich bedreigd voelt. Afstand scheppen kan ook door achterover te leunen (in de stoel of staand). Als de voeten richting de uitgang staan, dan wil men weg/vluchten. Als iemand de handen over de ogen houdt, dan is er ontzetting/ongeloof.

Ons lichaam vertelt meer over hoe we ons voelen dan wat we zeggen. Het lastige is om uit die lichaamstaal de juiste signalen op te pikken, zegt Wim van den Nobelen. Zeker als de emoties hoog oplopen. Hoe doe je dat het best?

Naast deze acties zijn ook de zogenaamde ‘geruststellingsgedragingen’. Deze zijn er om jezelf tot rust te manen, gerust te stellen. Ook hier kan dat van alles betekenen: ik heb het juiste antwoord gegeven, ze geloven mij, ik kom hiermee weg. Enkele voorbeelden: nadat iemand ergens ‘nee’ op antwoordt, raakt hij of zij de hals of mond aan. Bij vrouwen is de bekendste het halskuiltje bedekken, dat kan rechtstreeks maar je ziet ook vaak dat ze spelen met een ketting die de hals of het halskuiltje raakt of bedekt.

Zogeheten ‘geruststellingsgedragingen’ zijn er om jezelf tot rust te manen, gerust te stellen.

Andere vormen van geruststellingsgedragingen? De nek masseren, langs het gezicht strijken, met het haar spelen, over de wang wrijven, de tong langs de binnenkant van de lippen halen, de lippen aflikken, over de kin wrijven, het gezicht “strijken”, spelen met iets (pen/horloge), aan de onderarm krabben, het overhemd gladtrekken, de stropdas rechtzetten, een oorlel aanraken, gapen, over de dijen wrijven en de kraag lostrekken.

Hoe neem je lichaamstaal het beste waar?

Veel gesprekken voeren we aan een bureau. Nu videobellen zo’n beetje de standaard is geworden, zien we helaas dan niet veel meer dan het gezicht, een deel van het bovenlijf en de armen. Jammer, omdat we de belangrijkste signalen afgeven met onze benen, maar vooral met onze voeten. Kijk eens naar iemands bovenlijf en voeten tijdens een congres, als je in de pauze staat te praten in een drukke ruimte. We kennen allemaal de speurder, die over jouw schouder kijkt of er intessantere mensen zijn, maar ook de quasi-geïnteresseerde haal je er feilloos uit. Het bovenlijf staat naar jou gericht maar de voeten wijzen richting de uitgang. Neem maar afscheid.

Pak twee fauteuils

Mensen die voeten, benen, romp, armen, hoofd en gezichtsuitdrukkingen goed in de gaten houden hebben soms maar een half woord nodig. Lichaamstaal-onderzoek wordt bijvoorbeeld uitgebreid gebruikt door onderhandelaars. Leuke leestip in deze is Body Language van Joe Navarro, maar ook de trainingen van Humintell inzake microexpressies zijn zinvol. Niet alleen politie, leger en bijvoorbeeld veiligheidsdiensten, maar ook het bedrijfsleven zet deze kennis veelvuldig in. Denk eens aan de voordelen die een inkoper krijgt bij een goede toepassing hiervan. Voor recruiters geldt hetzelfde. Lichaamstaal is niet beheersbaar. Zeker niet in het soort emotionele situaties waar wij als recruiter in zitten.

Lichaamstaal is niet beheersbaar. Zeker niet in het soort emotionele situaties waar wij als recruiter in zitten.

Doe hiermee je voordeel. Ga niet meer aan tafel zitten, maar pak twee fauteuils. Laat niets een goed beeld op de lichaamstaal van jouw gesprekspartner in de weg staan en besef goed dat wat jij wil waarnemen bij de kandidaat, deze ook bij jou kan waarnemen.

lichaamstaal

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Dinsdag 8 juni om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook:

Bel, mail of app me… Het nut van een snelle reactie in de candidate experience

Written by

Het is leuk om te constateren dat er momenteel veel vraag is naar recruitmentspecialisten. Maar dat betekent ook dat iedereen het erg druk heeft. En ja, dan gaat er wel eens wat mis. Zo kreeg ik recent via mijn netwerk een oproep onder ogen voor een mogelijk interessante interim-opdracht. En degene die de oproep deed, had zo makkelijk mogelijk gemaakt om te reageren. Ik kon namelijk bellen, appen of mailen. Helemaal prima dus.

Ik koos ervoor om te appen. Dat vind ik prettiger dan bellen, omdat ik weet hoe vervelend het is telefoon te krijgen als je net met iets anders aan de slag bent. Een appje biedt de flexibiliteit om snel, maar op een passend moment te reageren. Voor alle zekerheid stuurde ik ook nog een extra berichtje via de Linkedin-chat.

Een bepaald verwachtingspatroon

Bij appen en chatten heb ik echter wel een bepaald verwachtingspatroon. Dat kenmerkt zich door directheid en snelheid. Al is dat laatste natuurlijk een relatief begrip. Is ‘snel’ binnen een paar uur? Binnen een dag? Of binnen een week? Elke recruiter probeert denk ik te vermijden om te veel afgeleid te worden en op allerlei impulsen te reageren. Dus dat er niet direct een reactie volgde vond ik op zich niet zo vreemd.

Toch betrapte ik mij erop dat het WhatsApp-gebruik bij mij toch een ‘binnen-24-uur’-verwachting had opgewekt. Boeiend genoeg ligt bij een mail mijn verwachtingspatroon heel anders, en vind ik een inhoudelijke reactie binnen 3 dagen al best acceptabel. Maar goed, hoe dan ook, toen ik na 3 dagen nog niets had vernomen, was mijn candidate experience naar een behoorlijk laag niveau gezakt. Mijn candidate expectations lagen immers heel anders.

Geen interesse

Ik besloot toch maar eens de telefoon op te pakken en heb gebeld. Maar blijkbaar deed ik dat op het verkeerde moment. Ik kreeg de voicemail-optie. Prima, maar daar maak ik nooit gebruik van, dus nu ook niet. Er kunnen natuurlijk allerlei redenen zijn waarom ze niet reageerden op mijn appje. Vandaar dat ik via de Linkedin chat nog maar eens informeerde of alles oké was met de recruiter. In deze tijd weet je het immers maar nooit….  Helaas bleef het ook via dat kanaal stil.

Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie…

Mijn conclusie: er is geen interesse. Dat werd uiteindelijk overigens ook bevestigd. Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie waaruit bleek dat er al gesprekken liepen met een aantal kandidaten en dat er vertrouwen was dat dit tot invulling zou leiden. Ik was te laat geweest met mijn reactie.

Niet positief

Prima, het is zoals het is, maar het zat mij toch niet lekker. Op de een of andere manier heeft het whatsappen mijn verwachtingspatroon toch wel sterk beïnvloed en was mijn indruk van het bedrijf en van de collega niet positief. Maar toen ik dat met haar deelde, zei ze dat mijn reactie haar zeer verbaasde. De eerlijkheid gebiedt mij ook te bekennen dat het ook een gevalletje de pot verwijt de ketel kan zijn. Volgens mijn kinderen reageer ik zelf ook altijd véél te laat op hun appjes.

Maar los hiervan; hoe zit het nu? Waren mijn verwachtingen realistisch en/of was de collega-recruiter zich onvoldoende bewust van de responsverwachtingen en de verschillen daarin, die gebruik van bepaalde media wekken? Met andere woorden: het is prima om laagdrempelig mogelijkheden te bieden aan geïnteresseerden. Besef dan wel dat mensen ook een reactie van de recruiter verwachten die bij dat middel past. Bij appen en chatten is dat dus: op zo kort mogelijke termijn. En de reactie mag best kort zijn.

RPA-technologie benutten

Als je verwacht dat je – om wat voor reden dan ook – niet in staat bent om aan getoonde interesse een adequate opvolging te geven, begin er dan ook niet aan. Of geef in elk geval vooraf, bij je oproep, al aan hoe snel je probeert te reageren op reacties. Is dat binnen een X-aantal uren of eerder een kwestie van dagen?

Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen?

Gelukkig kan technologie ook hier uitkomst bieden. Robotic Process Automation maakt het mogelijk om 24/7 te reageren op berichten, dan wel dat er een soort track & trace-optie is, waarop de kandidaat kan zien wat de status is van een bericht. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp-chatbot for business. Onder voorwaarde dat de chatbot de berichten eruit kan pikken die betrekking hebben op je oproep. En onder voorwaarde dat je vooraf bepaalt wat je wilt bereiken. Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen? En bedenk ook wat je vraagt en aan wie. Wil je alleen interimmers of ook bureaus bereiken? En wat doe je met mensen die alleen een naam willen doorgeven?

Een voorbeeld

Een voorbeeld. Stel: je zoekt per direct een medior interim recruiter voor 32 uur per week. Na vermelding van wat inhoudelijke details over de opdracht kun je een oproep doen in je netwerken: heb je interesse om deze opdracht zelf uit te voeren? Bel mij of stuur mij een mail of een appje onder vermelding van: ‘leuk123‘. De geïnteresseerde interimmer stuurt vervolgens een appje en vermeldt de code. De chatbot kan dan bij het lezen van ‘leuk123’ direct een conversatie starten.

Is het iemand die niet in je adressenlijst zit, dan kan dit het begin zijn:

Chatbot: Hallo leuk dat je reageert op mijn oproep voor een interim recruitment rol voor 32 uren per week. Ik geloof dat wij nog niet eerder hebben geappt. Het zou fijn zijn als je mij even kunt helpen door je voornaam en achternaam met mij te delen.

Geïnteresseerde interimmer: mijn naam is Janne Interim

Chatbot: Hallo Janne Interim, per welke datum ben je beschikbaar voor deze interim recruitment rol?

Geïnteresseerde interimmer: per 1 juli

Chatbot: Dankjewel. Dat is mooi, wil je aub onder vermelding van leuk123, jouw beschikbaarheid qua aantal uren, je uurtarief en je cv met mij delen en opsturen naar het volgende mailadres recruiter@interimklus.nl? Ik zal zo snel mogelijk van mij laten horen en aangeven of er een basis is om jouw mogelijkheden voor deze leuke opdracht op korte termijn te verkennen. Fijne dag verder!

Dit simpele voorbeeld is vooral bedoeld om te laten zien wat je al kunt doen met chatbottechnologie. Er zijn ongetwijfeld allerlei nog andere manieren om de opvolging van je oproep aan je netwerk vorm en inhoud te geven. Het achterwege laten van de app-optie kan al heel simpel zijn als je verwacht niet direct te kunnen reageren.

ATS-Link

Je kunt ook ervoor kiezen om WhatsApp te koppelen aan je recruitmentsysteem. Door dit te doen kun je geheel automatisch bij elke (nieuwe) stap in het proces, de kandidaat via een appje op de hoogte houden van de status van het proces. Daarbij kun je de kandidaat ook nog via een appje links sturen naar webpagina’s waarop meer informatie te lezen is over het bedrijf, de afdeling en wellicht over de functie zelf. Zo kun je ook de ‘candidate experience’ verbeteren zonder dat het je als recruiter veel meer tijd kost.

Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input niet herkent.

De inhoud van de vraag is belangrijk en stuurt de conversatie. Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input van de geïnteresseerde interimmer niet herkent en een reactie geeft die overduidelijk niet aansluit op de inhoud van de chat. We hebben allemaal wel eens ervaren dat dit irritatie veroorzaakt en een negatieve invloed heeft op de beleving van de ervaring. Maar gelukkig is chatbottechnologie steeds beter in staat om de intenties in de antwoorden te herkennen en daarop in te spelen.

Moraal van het verhaal

Zo zie je maar weer. Een simpele en ongetwijfeld goed bedoelde oproep om makkelijk en snel interesse te delen voor een interim opdracht of een baan, kan een averechts effect hebben. Het kan zomaar een slechte candidate experience opleveren. Volgende keer in elk geval maar eens goed nadenken over de verwachtingen die je wekt als je geïnteresseerden vraagt: ‘bel, app of mail me’.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

Hoe een ‘curriculum future’ het aloude cv kan vervangen – en recruitment kan verbeteren

Written by

Vorige week kreeg ik een interessant artikel doorgestuurd, over een whitepaper van Velde, waarin staat hoe je moeiteloos het beste talent blijft binden aan je organisatie. Er werd onder meer gesteld dat het ‘oude’ denken voorbij is, waarbij werknemers enkel een middel zijn om een bedrijfsdoel te bereiken. En terecht, denk ik. Deze manier van denken past niet meer bij de tijdsgeest. Tegenwoordig denken we meer na over zingeving en betekenis en vinden we het belangrijk dat ons werk een bijdrage levert aan de wereld of het leven van een ander.

De bedrijfscultuur weegt als criterium voor veel kandidaten steeds zwaarder.

Deze verschuiving van waarden op de werkvloer heeft op ons complete vakgebied een (positieve) impact. Zo begint de bedrijfscultuur als criterium voor veel kandidaten steeds zwaarder te wegen. Is er een match op de cultuur? Dan is de kans groot dat een kandidaat sneller overstag gaat. Het zijn allemaal kleine veranderingen binnen ons werkend leven die uiteindelijk samen verantwoordelijk zijn voor een grote verschuiving.

Vooruit kijken

Een andere verandering die ik veel voorbij zie komen is dat organisaties het steeds belangrijker vinden om vooruit te kijken, en liever niet te veel achteruit. En dat geldt dus ook voor hoe ze kandidaten selecteren. Tot nu toe is het cv het bekendste selectiemiddel tijdens een sollicitatieprocedure. Maar op het cv vind je vooral zaken uit iemands verleden: basisgegevens, opgedane werkervaring, relevante opleiding(en) en actuele competenties en vaardigheden.

Waarom zouden we in plaats van een cv geen ‘curriculum future’ vragen?

Met het cv wordt echter zelden naar de toekomst gekeken. Kandidaten schrijven er niet op hoe ze zich hopen te ontwikkelen, welke concrete ondersteuning ze daarbij nodig hebben en hoe deze ontwikkeling waarde toevoegt voor de werkgever. Dat wordt ook zelden van ze gevraagd. Waarom eigenlijk niet? Waarom zouden we in plaats van een cv geen ‘curriculum future‘ vragen, als tool die kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken?

Concrete blik op de toekomst

Zo’n curriculum future kan een concrete blik bieden op de toekomst. Ondernemers en managers kunnen zo beter ontdekken wat kandidaten voor een organisatie kunnen gaan betekenen. En voor kandidaten is het een fijne ontwikkeling, omdat zij zo al in een vroeg stadium kunnen ontdekken of een bedrijf past bij de eigen ambities.

Ik stuitte op deze ontwikkeling toen ik recent bij een groot buitenlands bedrijf, met ook een vestiging in Nederland, op bezoek was. Een aantal medewerkers van het bedrijf was daar vertrokken omdat ze een toekomstperspectief misten. De medewerkers konden hun ambities en dromen niet tot uitvoering brengen bij de huidige werkgever – onze relatie, dus. En die bleek een beetje verbaasd, omdat hij deze plannen en wensen van de medewerkers al die tijd had gemist.

Bredere ontwikkeling

Voor mij was dat een moment om een bredere ontwikkeling in het recruitmentvak te beseffen. Volgens mij is het een manier om ons vak te verbeteren. Door niet alleen te kijken naar, en het gesprek te hebben over, wat iemand ooit heeft gedaan, maar het juist te hebben over wat een kandidaat wíl gaan doen, kunnen wij onze matches namelijk nog beter afstemmen op persoonlijkheid, ambities en de bedrijfscultuur. Met betere matches tot gevolg.

Het is cruciaal dat de ambitie van het bedrijf én die van een kandidaat met elkaar matchen.

In de eerdergenoemde whitepaper kwam naar voren hoe belangrijk de bedrijfscultuur is voor de prestaties van een team en dat je zo’n cultuur nooit in één keer kunt veranderen. Dat gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker. En de bedrijfscultuur wil je natuurlijk ook meegeven aan nieuwe medewerkers. Daarom is het cruciaal dat de ambitie van het bedrijf én die van een kandidaat dus met elkaar matchen. En juist een curriculum future kan dat helpen achterhalen.

Zet het in de vacature

Daarmee worden de bedrijfsambities en bedrijfscultuur niet alleen iets wat je uitdraagt tijdens de onboarding, maar neem je het al actief mee tijdens het sollicitatieproces. Dus waarom niet al in de vacaturetekst opnemen dat je voortaan met een curriculum future werkt, en kandidaten uitleggen hoe zij zo’n ‘cf’ kunnen ontwikkelen? En maak tijdens de vacature ook zelf al duidelijk hoe de ambitie van je bedrijf eruitziet. Dit biedt een kandidaat concrete informatie waarmee hij of zij beter kan afwegen of de bedrijfsambitie ook bij hem of haar past.

Door meer over de toekomst te praten, bied je kandidaten perspectief.

Als je het curriculum future meeneemt in je werving- én selectieproces krijg je andere, betere sollicitatiegesprekken. Door meer over de toekomst te praten, bied je kandidaten niet alleen perspectief, maar kun je ook beter je eigen strategie vormgeven. Je leert namelijk beter in te schatten waar en op welke manier een toekomstige werknemer een rol kan spelen binnen de bedrijfsambitie(s). Dat kun je bijvoorbeeld vaststellen met vragen als:

  1. Wat is jouw rol binnen de ambitie die wij als bedrijf hebben?
  2. Over welke competenties beschik je al om die rol op je te nemen? En welke aanvullende vaardigheden/competenties kan je nog ontwikkelen?
  3. Wat heb je nodig om die aanvullende vaardigheden/competenties te ontwikkelen?
  4. Wat is de rol van de organisatie om deze ontwikkeling te faciliteren?
  5. Welke verantwoordelijkheden neem jij om deze ontwikkeling te faciliteren?

Vind je het moeilijk om de focus op de kandidaat te leggen tijdens zo’n gesprek? Dan adviseer ik je om met een ervaren recruiter te werken. Toevallig ken ik er wel een paar…

Over de auteur

Joris Verhoeven is oprichter van LEF Recruitment en Expert in Recruitment, en medeoprichter van LEF Green en het platform Jobstoryz. Recruitment is zijn grootste passie. 

De Virtuele Banenbeurs komt eraan: wat verwachten de deelnemers? (2/2)

Written by

Hoewel op veel plekken alweer versoepelingen zijn ingegaan, blijven de meeste evenementen zich nog wel even online afspelen. Een van de voorbeelden daarvan is de Virtuele Banenbeurs, de eerste landelijke carrièrebeurs in zijn soort, geheel in 3D georganiseerd, die plaatsvindt op 28 juni. Zo’n 5.000 vooraf geselecteerde en geteste starters en young professionals worden dan online verwacht, die daar kunnen kennismaken met de grootste werkgevers van Nederland.

Zo’n 5.000 starters en young professionals worden op 28 juni online verwacht.

Maar wat verwachten die werkgevers daar eigenlijk zelf aan te treffen? Waarom doen ze mee? We vroegen het recent al aan een aantal campusrecruiters, die op 28 juni een digitale stand zullen bemensen. Deze keer een vijftal anderen, van Zeeman, Lidl, NS, KPMG en A.S. Watson:

> Waarom doe je mee?

Inge de Graaf (recruiter bij Zeeman textielSupers): ‘Uiteraard om ons als werkgever op de kaart te zetten. Een virtuele beurs geeft je toch meer mogelijkheid om met meer mensen binnen een korte tijd effectief in contact te zijn. En wat betreft studenten en starters: omdat wij zo in ontwikkeling zijn is het juist belangrijk om nieuwe collega’s met een heel open mindset binnen te halen!’

Anouck Stekelenburg (Recruitment Specialist voor hoofdkantoor A.S. Watson): ‘We willen bekendheid creëren over de mogelijkheden bij A.S. Watson en waarom het zo leuk is om bij ons te werken. Bovendien lijkt het ons leuk om digitaal kennis te maken met studenten en hun vragen rondom solliciteren en onze vacatures te beantwoorden; en zo uiteindelijk ook een breder netwerk op te bouwen.’

Claudia Zwitser (Hoofd Recruitment & employer branding bij NS): ‘Omdat we reuze benieuwd zijn hoe dit in zijn werk zal gaan en of het in de toekomst eventueel een mooi alternatief zou kunnen zijn naast een fysieke banenbeurs. Voordelen van een fysieke beurs zijn natuurlijk bijvoorbeeld het echte persoonlijke contact en de feeling van zo’n event. Een virtuele beurs maakt je als bedrijf, maar ik denk ook zeker voor de bezoekers,  juist weer een stuk flexibeler.’

Loeloe van Dam (campus recruiter in de audit bij KPMG): ‘We hopen dat we in contact kunnen komen met studenten en hen verder helpen in hun carrière.’

‘We willen studenten en starters informeren over alle toffe dingen die wij doen.’

Iris Schoormans (campus recruiter & employer branding Lidl): ‘We willen graag meer zichtbaarheid creëren onder studenten en starters. En we willen hen natuurlijk informeren over Lidl als werkgever en alle andere toffe dingen die wij doen.’

Lianne Kappert (Too Good to Go): ‘Wij groeien enorm hard en zijn daarom op zoek naar enthousiaste starters die zich aan willen sluiten bij onze movement tegen voedselverspilling. Als merk worden we in Nederland steeds bekender, maar als werkgever nog niet bij iedereen: we willen daar graag meer over vertellen om studenten en starters een goed beeld te geven over wat er allemaal mogelijk is binnen onze organisatie.’

> Waar let je op bij de werving van starters? 

De Graaf: ‘Of zij een duidelijk beeld hebben waar hun interesse ligt en welk vakgebied zij verder willen verkennen. Ook natuurlijk of de persoonlijkheid goed past bij onze bedrijfscultuur en de functie.’

Stekelenburg: ‘Is het cv netjes opgebouwd? Zonder spelfouten? En met name bij een telefonische screening: hoe enthousiast komt iemand over? Wat is de motivatie? Heeft iemand zich verdiept in de organisatie?’

‘We kijken vooral of ze energie en drive meebrengen om zichzelf te laten vliegen.’

Zwitser: ‘In de eerste plaats uiteraard of ze een goede match zijn op een specifieke vacature, vanuit onder meer competenties en drijfveren. Daarnaast of hun intrinsieke motivatie overtuigend is, en dan vooral of ze energie, enthousiasme en drive meebrengen om zichzelf te laten vliegen en hun collega’s te inspireren. Of ze in staat zijn om met een frisse, jonge blik naar ons bedrijf en vraagstukken te kijken en zich hierover ook zullen uitspreken.’

Van Dam: ‘Op de motivatie voor de functie, voor KPMG en de fit met ons bedrijf.’

Schoormans: ‘Uiteraard allereerst op de basiszaken zoals iemands opleiding en eventuele andere activiteiten naast een studie. Maar ook de persoonlijkheid is belangrijk bij onze werving. We zijn op zoek naar kandidaten die passen binnen onze no-nonsense cultuur, die de dynamiek van de retail aantrekkelijk vinden en zichzelf ook in een sneltreinvaart op inhoudelijk en persoonlijk vlak willen ontwikkelen.’

Kappert: ‘Ik denk dat een klik van twee kanten ontzettend belangrijk is, dus de vraag op welk vlak we als werkgever en potentiële werknemer elkaar kunnen versterken staat bij ons centraal. Voor ons staan daarbij missiegedrevenheid en de juiste positieve mindset voorop, beide zijn een vereiste om het bij ons naar je zin te hebben. Het moet bij je passen om in een dynamische, snelgroeiende social impact-organisatie te komen werken.’

> En wat zijn dan voor jou afknappers?

De Graaf: ‘Te veel twijfelen over de richting die ze willen opgaan met hun carrière. Dit geeft een werkgever veel onzekerheid. Je hoeft niet precies te weten wat je wilt gaan doen, maar wel weten welke richting je op wilt en wat je wilt ontwikkelen. En erg oppervlakkig blijven en alles maar leuk vinden is voor mij ook een afknapper.’

‘Alles maar leuk vinden is voor mij ook een afknapper.’

Stekelenburg: ‘Spelfouten in een cv of motivatiebrief. Of te nonchalant overkomen, of te laat reageren op een berichtje of mailtje.’

Zwitser: ‘Voor mij is dat een gebrek aan écht zin om aan de slag te gaan. Oftewel: een gemis aan intrinsieke motivatie.’

Van Dam: ‘Het is belangrijk dat je gewoon jezelf bent. Doe je je anders voor dan hoe je echt bent? En word je aangenomen? Dan moet je je bedenken of je ook echt gelukkig wordt van die functie.’

Schoormans: ‘Geen goede voorbereiding bij de sollicitatieprocedure, spelfouten in je brief en het niet goed lezen van de vacaturetekst.’

Kappert: ‘Wij zoeken collega’s – Waste Warriors, zoals je bij ons genoemd wordt – die met een open en leergierige blik bij ons aan de slag willen gaan, samen op zoek naar groei en met foodpartners aan de slag en die daarbij ook fouten durven maken. Starters die al precies weten hoe het moet of meer willen leren in een organisatie waar al veel structuren en processen vast staan, zijn bij ons op niet aan het juiste adres.’

> Wanneer is deze Banenbeurs voor jou geslaagd?

De Graaf: ‘Als ik meerdere starters of studenten heb kunnen overtuigen hoe leuk het is om bij Zeeman te werken. Maar zeker ook als ik studenten en starters verder kan helpen in hun zoektocht. Al is het niet voor een vacature bij ons, dan misschien wel met de gouden tip om wel zijn of haar droombaan te vinden.’

Schoormans: ‘Als we ons werkgeversmerk onder studenten hebben kunnen vergroten en positieve gesprekken hebben kunnen voeren. Helaas is de werving voor onze traineeships namelijk op het moment van de beurs al gesloten…’

Stekelenburg: ‘Als studenten na de beurs enthousiast zijn over A.S. Watson en de mogelijkheden die wij hebben (en gaan solliciteren uiteraard).’

‘Kan dit ook in de toekomst een alternatief worden voor de fysieke beurzen?’

Zwitser: ‘Als we weer een (grote) groep studenten en starters hebben kunnen enthousiasmeren voor NS als werkgever. Dat we bij hen in de overweging komen of aanleiding hebben gegeven ons aan te raden bij vrienden en kennissen. En; als we een ervaring rijker zijn over deelname aan een virtuele banenbeurs. Kan dit ook in de toekomst een alternatief worden voor de fysieke beurzen? En wat zouden we bij een volgende keer eventueel anders aanpakken?’

Van Dam: ‘Als we studenten hebben kunnen helpen in hun keuze. Daarnaast is het natuurlijk altijd leuk als er een potentiële match uitkomt.’

Kappert: ‘Als we studenten en starters meer hebben kunnen vertellen over de mogelijkheden van werken bij Too Good To Go en hoe gaaf het is om je in te zetten voor een social impact-organisatie. En ook als we enthousiaste (inhoudelijke) reacties hebben ontvangen op onze deelname. We bestaan pas 3 jaar, dus deze manier van proactieve employer branding is nieuw voor ons.’

> Welke tip wil je beursbezoekers nog meegeven?

De Graaf: ‘Gebruik een beurs als deze om jezelf voor te bereiden op het solliciteren. Geef jezelf de ruimte om te ontdekken wat je écht wilt en ga met die volle overtuiging de arbeidsmarkt op.’

Van Dam: ‘Dit is hét moment om erachter te komen wat een functie is die bij jou past. Ga vooral met veel recruiters praten en voeg hen toe op LinkedIn. Wees ook vooral niet bang om vragen te stellen.’

Stekelenburg: ‘Wees geïnteresseerd, stel vragen, en kijk op die manier ook wat het beste bij je ambitie aansluit.’

Schoormans: ‘Ga ontdekken en het gesprek aan zo kun je zelf ontdekken wat bij jou past. En als er een klik is: blijf in contact!’

‘Zo vaak krijg je de kans niet om in korte tijd zoveel bedrijven bij elkaar te zien en te spreken.’

Zwitser: ‘Bereid je voor, bedenk goed voor jezelf wat je uit deze beurs wilt halen en pas daar je bezoeken, gesprekken en vragen op aan. Zo vaak krijg je de kans niet om in korte tijd zoveel bedrijven bij elkaar te zien en te spreken en die er echt staan om al je vragen te beantwoorden.  Bedenk vooraf voor jezelf wanneer voor jou de beurs geslaagd is. Wanneer ben je blij? En wees ook vooral eerlijk en volledig bij het invullen van feedbackformulieren achteraf. Alleen dan kunnen we het met z’n allen een volgende keer nóg succesvoller maken.’

Kappert: ‘Stel veel vragen, uiteindelijk gaat het erom dat vooral ook jijzelf een goed beeld krijgt van de organisatie waar je begint met werken. 40 uur per week is waardevolle tijd, durf daarom de lat hoog te leggen. En denk van tevoren goed na over wat jij belangrijk vindt in een potentiële werkgever. Dan kun je gericht de persoonlijke gesprekken ingaan.’

Meer weten?

Ook als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op de Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

Lees ook

Dit zijn 7 van de beste online (internationale) cursussen voor recruiters

Written by

Een jaar of 30 geleden kostte het nog veel verbeeldingskracht om je voor te stellen dat je ooit alle cursussen zou kunnen volgen vanuit je eigen schommelstoel. Maar tegenwoordig is het wel de realiteit. Volgens het Workforce Learning Report van LinkedIn zeggen generatie Z en millennials dat leren het belangrijkste is dat hen gelukkig maakt op het werk. Niet hun loon dus, of hun werkomgeving, maar: leren.

Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze stegen in 2020 overal ter wereld naar recordhoogtes.

Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze zijn vorig jaar overal ter wereld naar nieuwe hoogten gestegen. Het is voor jongeren zelfs een dealbreker geworden. Krijgen ze bij een werkgever niet genoeg kansen om te leren en te groeien, dan is dat reden nummer 1 om hun baan te verlaten en iets anders te gaan zoeken.

Ook voor recruiters is opleiden steeds belangrijker, constateerden we recent al. Maar waar kunnen ze dan het best terecht? We zetten 7 interessante cursussen op een rij (in willekeurige volgorde):

#1. Recruiting: TA and Hiring door Eazl

Met maar liefst meer dan 10.000 studenten is Eazl’s 2021-editie van zijn ‘TA and Hiring’-cursus een bestseller. De cursus omvat 1,5 uur on-demand video, 2 artikelen, opdrachten en een certificaat na voltooiing. Het is een cursus op maat, waarbij alle basiselementen van werving in één cursus worden aangeboden. Het wordt gepresenteerd door Davis Jones (Robert Half), die in meer dan 180 landen heeft lesgegeven in onderwerpen die met de arbeidsmarkt te maken hebben.

2. Interviewing Skills: Predicting Success for Recruiters door Social Talent

Recruiters leren al vroeg het belang van soft skills aan de kant van de kandidaten, maar hoe zit het met hun eigen zachte vaardigheden? Dat is onder meer belangrijk als ze kandidaten interviewen en beoordelen. Social Talent werkte afgelopen jaar samen met Recruiting Toolbox -oprichter John Vlastelica om een cursus te creëren die mensen meeneemt op een reis naar een volwaardige basisformule voor sollicitatiegesprekken. En het resultaat is op z’n minst aanstekelijk te noemen.

#3. Writing Job Ads That Candidates Can’t Resist door Recruitment Education Institute

Vacatureteksten blijken al heel lang een uitdaging voor recruiters. Is het tijdgebrek? Een gebrek aan creativiteit? Hoe dan ook, weinig recruiters slagen erin vacatures te schrijven die kandidaten aanzetten tot solliciteren. Daarom heeft het Recruitment Education Institute (REI) een cursus gemaakt, rondom de vijf universele punten waarop alle kandidaten reageren. De cursus wordt gegeven door Steve Lowisz, oprichter en hoofdinstructeur van de REI, een van de beste en boeiendste docenten die je in de wereld van recruitment tegenkomt.

online cursussen

#4. Greg Savage Leadership Series: Achieving High Performance door Recruitment Juice

Nog zo’n bekende docent in de recruitmentwereld is Greg Savage, een van de echte influencers van het vak. Vooral op het gebied van leiderschap en leren heeft hij zijn sporen ruimschoots verdiend. Recruitment Juice werkte samen met Savage om een ​​8-delige cursus te creëren waarin hij zich verdiept in een breed scala aan onmisbare elementen van leiderschap in recruitment, zoals: people management, KPI-beheer, technologie en prestaties en beloningen van managers.

cursussen greg savage

#5. Sourcing for Diversity door Social Talent

Nog een Social Talent-training in dit rijtje draait om diversiteit. Maar dan niet zo’n theoretische ‘diversiteit-is-goed’-training, maar juist een meer praktische. Curriculumdirecteur Holly Fawcett duikt, verdeeld over twee niveaus en 17 afleveringen, in allerlei eenvoudige technieken om de aantrekkingskracht van je inkomende kandidaten te verbeteren, en in headhuntertechnieken om in meer diverse talentenpools te kunnen werven.

holly fawcett cursussen social talent

#6. Global Employer Branding Training door Universum

Kennis van employer branding is voor de huidige recruiter absoluut essentieel. In samenwerking met de prestigieuze Employer Branding Academy biedt Universum één van de meest complete cursussen die hierover te vinden zijn. Met vier modules helpt het degenen die een employer branding-strategie willen opbouwen, met zelfs een certificaat als ultieme beloning.

#7. e-Learning job ads door Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ook in Nederland zijn er vele cursussen online te vinden. Zoals deze, waarin andermaal vacatureteksten centraal staan. Logisch, want hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.

Hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.

cursussen online academie voor arbeidsmarktcommunicatieIn deze e-learning gaat de cursist onder begeleiding van expert Martijn Hemminga en arbeidsmarktcommunicatieadviseur Mariska Smits aan de slag met 8 modules, diverse artikelen, downloads en checklists. Al met al een van de meest complete online cursussen over vacatureteksten.

Lees ook

Wim op woensdag: Over de diep menselijke hunkering naar waardering

Written by

De diepste drijfveer van de mens is de hunkering naar waardering, aldus de Amerikaanse filosoof en psycholoog William James. Voor recruiters moet dit bekende kost zijn. Bewust dan wel onbewust weten we dit allemaal.

Iemand die bijna helemaal tevreden is, heeft veel op te geven.

De juiste kandidaat is meestal degene die vrijwel helemaal tevreden is. Kandidaten die van baan willen veranderen denken dat het gras bij de buren groener is, daar waar dit te vaak blijkt te zijn omdat ze meer shit hebben (excuzes mon français). Iemand die bijna helemaal tevreden is, heeft veel op te geven en zal hier dus goed over nadenken.

Een zaadje geplant

Als recruiter vraag je een kandidaat vaak waarom hij of zij zou willen overstappen. Als daarop een antwoord komt dat aansluit met wat jij kunt bieden, begint het spel. Je plant een zaadje in het hoofd van de kandidaat. Een zaadje, dat kan uitgroeien tot een nieuwe baan. Een gebrek aan waardering bij de huidige werkgever is regelmatig zo’n reden. Een recruiter die waardering uit naar deze kandidaat zal het geplante zaadje mogelijk snel zien uitgroeien tot serieuze interesse. Maar is deze waardering dan oprecht? Leidt dit tot succes?

Zwaar overspannen markt

In de huidige, zwaar overspannen arbeidsmarkt, lopen veel procedures spaak zodra een aanbod op tafel ligt. Te vaak is dit pas het moment dat de kandidaat gaat nadenken of deze echt wil overstappen. Tot nu was de sollicitatie meer een wedstrijd die hij of zij wilde winnen. De kandidaat stond daarbij onvoldoende stil bij de mogelijke uitkomst. Maar nu knopen doorgehakt moeten worden, ontstaat ineens keuzespijt. Van baan veranderen betekent (bekende) mensen teleurstellen, opnieuw beginnen en risico’s lopen. Een ongefundeerde start leidt tot haperingen en uiteindelijk afhaken.

Waardering van een recruiter die zijn/haar doel wil bereiken is voor veel kandidaten te dun.

De kandidaat die met oneigenlijke redenen in dit spel betrokken is geraakt, zal eerder eieren voor zijn geld kiezen dan de intrinsiek gemotiveerde sollicitant. De hunkering naar waardering kan dan wel de grootste drijfveer voor de mens zijn, maar drijfveren zijn persoonlijk. En waardering krijgen van een recruiter die zijn/haar doel wil bereiken? Dat kan dan wel eens te dun zijn. Waardering is misschien wel de grootste drijfveer, maar valse waardering tast het rechtvaardigheidsgevoel aan. En laat dat nu voor de meeste mensen nóg belangrijker zijn. Dat wist Aristoteles al.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem. Elke dinsdag om 9.55 uur leidt hij een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Hoe interview je iemand die niet praat?

Written by

Ik ben er zelf ook schuldig aan. Ik beken. Ja, ik stuur wel eens een WhatsApp, terwijl bellen beter is. Vreemd genoeg meestal als het minder goed nieuws is.

Het gros van de mensen communiceert tegenwoordig eerder digitaal dan fysiek.

Gelukkig bevind ik me in goed gezelschap. Zo bleek dat bondscoach Frank de Boer niet gebeld had met Anwar El Ghazi maar een WhatsApp had gestuurd om te zeggen dat hij niet geselecteerd was voor het Oranje dat naar het EK ging. Half Nederland viel over hem heen. Zo ga je toch niet met elkaar om? Misschien terecht. Maar feit is wel dat het gros van de mensen tegenwoordig eerder communiceert via een digitaal platform dan fysiek bij elkaar of per telefoon. Een trend die wellicht onomkeerbaar is.

De jeugd van tegenwoordig

Onze jeugd communiceert veel, maar vrijwel alleen online/digitaal. Offline een gesprek voeren? Dat ervaren ze als lastig. Er kan zoveel verkeerd gaan, is een veelgehoorde reden. Ze appen liever dan dat ze praten. Praten kan wel eens een vaardigheid worden die aangeleerd moet worden als je gaat werken.

Praten kan wel eens een vaardigheid worden die aangeleerd moet worden als je gaat werken.

Recruitment maakt massaal gebruik van digitale tools. Zo zetten wij zelf ook WhatsApp in om sollicitanten te helpen. Alles om de kandidaat te faciliteren. Maar doen we hier goed aan als deze kandidaat door alle tools niet meer in staat is een goed gesprek te voeren? Het risico is dat er een enorm gat gaat ontstaan tussen de nog-wel-pratende-oudere en de alleen-digitaal-communicerende-jongere. Hoe overbrug je een kloof als deze als je niet met elkaar kunt communiceren?

Altijd een gesprek

Hoe ver we ook zijn met de automatisering van het recruitmentproces, tot nu toe kent vrijwel elke procedure nog een gesprek van persoon tot persoon. Door corona steeds vaker via video, maar hoe dan ook: dit is nog altijd een conversatie. Het lijkt echter een kwestie van tijd voordat bedrijven mensen aannemen zonder een gesprek te hebben gevoerd. Is dit een doemscenario? Of misschien wel juist een droom?

Elke nieuwe vernieuwing wordt eerst bekritiseerd voordat deze wordt geaccepteerd. Kijk maar eens naar oude filmpjes toen mensen gevraagd werd of ze ooit een mobiele telefoon zouden nemen. Nu kunnen we niet zonder en is het geen telefoon meer, maar slimmer dan alles wat we in die tijd op dit gebied hadden. En dat is geen eeuwen, maar slechts twee decennia geleden. Vooruitgang hou je niet tegen, dus ook deze nieuwe vormen van communiceren niet. En heb je hier moeite mee? Dan wil ik er met alle plezier een keer met je over praten. Stuur maar een appje, dan plannen we digitaal een afspraak in…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem. Elke dinsdag om 9.55 uur leidt hij een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook:

Gekte op de arbeidsmarkt; laat je niet gek maken!

Written by

De COVID-19-pandemie heeft ons werk en ons leven op korte termijn aanzienlijk verstoord. Het zal ook blijvend van invloed zijn op organisaties, op hoe we zaken doen en hoe we (samen)werken. Dat merk je nu ook op de arbeidsmarkt. Als ik met collega’s in HR en recruitment praat, gebruiken ze vaak termen als ‘het is gekkenwerk’. Meer dan ooit doen zich de problemen in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voelen. Er is veel vraag in allerlei sectoren en de vraag naar technisch geschoolde mensen en ICT’ers is extreem groot. Recruiters laten zich er vaak gek door maken.

Explosie in vraag naar recruiters

Het gevolg van de oplopende spanning op de arbeidsmarkt is dat de vraag naar recruiters ook explodeert, met name naar recruiters die bereid en in staat zijn om goed te sourcen. Dat is niet zo eenvoudig want, zoals ik al eerder heb geschreven, werken er relatief veel mensen met een ‘alfa’-profiel in recruitment. Die hebben in de regel meer plezier in andere, meer interactieve aspecten van het recruitmentproces dan in het meer technische sourcing.

Het is de vraag of de recruiters het gebrek aan aansluiting op de arbeidsmarkt wel kunnen oplossen.

Los hiervan is het natuurlijk maar de vraag of de recruiters het gebrek aan aansluiting op de arbeidsmarkt wel kunnen oplossen. De vijver is immers maar zo groot als hij is. Daar iets aan doen kan alleen als er arbeidskrachten uit het buitenland aangetrokken kunnen worden. Dat blijkt met name in het MKB vanwege de taal, cultuur en regelgeving toch vaak nog best lastig te zijn. Bovendien wordt, met name in de grote steden, huisvesting steeds moeilijker.

Talent kopen

Een tweede optie is: inspelen op de marktwerking. Als gevolg van een vraag die het aanbod overstijgt, kunnen salarissen gaan stijgen. Dat betekent dat talent ‘gekocht’ moet gaan worden. Collega’s vertellen mij steeds vaker dat geld de primaire reden is om kandidaten te interesseren voor een andere baan en dat dit met name voor de ‘jongeren’ geldt. Het zou zomaar kunnen dat die andere gekte – op de huizenmarkt – ertoe leidt dat inkomensverbetering essentieel is om een leuk huis te kunnen kopen.

Als recruiter moet je dan ervoor zorgen dat er arbeidsvoorwaardelijk in je organisatie meer ruimte wordt gecreëerd. Dat moet natuurlijk in overleg, want dat heeft ook consequenties voor de ‘zittende populatie’ en verlangt afstemming met HR en de directie.

Om- en bijscholing

De derde optie om iets aan de krapte te doen is dat je als recruiter kijkt wat je kunt doen om kandidaten met afstand tot de techniek of technologie aan te trekken en zelf op te leiden. Daarmee zijn al veel succesvolle resultaten behaald. Recent was er op TV nog een mooi voorbeeld van een hoogwaardig technologisch bedrijf in de provincie Groningen dat medische implantaten maakt. Zij hebben hun organisatie zodanig geherstructureerd dat ze minder hoger opgeleide technici nodig hebben. Door instroom en bij- en omscholing bleek het vervolgens prima mogelijk om alle plekken in te vullen.

Het mooie van deze aanpak is, dat dit naar mijn idee de organisatie eveneens als goed werkgever op de markt zet en laat zien dat investeren in talent bij de bedrijfscultuur past. Bij- en omscholing is sowieso een belangrijk punt. De Amerikaanse president Joe Biden heeft in elk geval al stappen gezet om de ‘digital divide’ aan te pakken. Ook op Europees niveau heeft de COVID-19-pandemie duidelijk gemaakt dat hierin geïnvesteerd moet worden.

Moraal van mijn verhaal

Peter Cappelli, een Amerikaans hoogleraar uit de VS die veel onderzoek doet naar de arbeidsmarkt, was recent nog heel duidelijk over wie op dit gebied verantwoordelijkheid moet nemen. ‘Anticiperen op onze behoeften aan talent en een plan hebben om daarin te voorzien is de meest elementaire taak van werkgevers. Het is een verantwoordelijkheid van het management, en het is niet makkelijk om te doen. Maar het is niet de verantwoordelijkheid van de overheid om ons te voorzien van de werknemers die we willen tegen de prijs die we willen betalen.’

‘Anticiperen op de behoeften aan talent is de meest elementaire taak van werkgevers.’

Moraal van mijn verhaal: laat je niet gek maken als je niet direct succesvol bent in het aantrekken van personeel waar iedereen op zoek naar is. Maak duidelijk wat je wél kunt doen en wat je daarvoor nodig denkt te hebben. Daarbij zal teamwerk, slagvaardigheid en arbeidsvoorwaardelijke creativiteit belangrijk zijn. Meer dan ooit zal recruitment namelijk samen met HR moeten optrekken om een antwoord te vinden op de gekte die de huidige arbeidsmarkt kenmerkt.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Nog eens 7 kneiterleuke of opvallende podcasts voor recruiters

Written by

Podcasts worden nog steeds populairder. En er zit ook voor recruiters veel interessant luistermateriaal bij al die podcasts. Bijvoorbeeld om te zien hoe anderen aan kandidaten komen, maar ook om meer over het vak te leren. En gewoon, om lekker te luisteren. Wat viel ons daarbij de laatste tijd zoal op, bovenop de lijst van 20 podcasts die we vorig jaar al maakten, en bovenop de podcastseries zoals bijvoorbeeld de AIVD, de ‘DNB Talks’ en de ambulances die maakten en we al eerder belichtten?

>1. Werving in de zorg

Oké, eerst maar even een schaamteloos stukje zelfpromotie. Want Martijn Hemminga is inmiddels bezig een best interessante serie gesprekken op te bouwen met recruiters in de zorg. Van Pleyade tot GGz Centraal en het Rijnstate-ziekenhuis; in de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ komen ze allemaal voorbij. En er komen er nog meer aan… Abonneren dus!

>2. Werkenbij.FM

Alexander Steegh is eigenaar van De Mens Werkt Groep en arbeidsmarktprofessional met meer dan 20 jaar ervaring. Dit jaar startte hij met een nieuw concept onder de noemer WerkenBij.FM, een podcastserie ten behoeve van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie & werkgelegenheid. Daarmee belicht hij organisaties op zoek naar talent, gekoppeld aan Google Maps én alle socials. Zo kunnen werkzoekenden zich op ‘een bijna speelse manier’ oriënteren op een vervolg van hun loopbaan, zo is het idee.

>3. De vacaturepodcast

Nog een podcast uit het zuiden van het land. Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve) kwamen we ook in ons vorige overzicht al tegen, met een recruitmentpodcast, waarin hij naar eigen zeggen allemaal ‘vakidioten’ spreekt. Dit concept heeft hij recent ook weten uit te breiden met podcasts die werkgevers in het zonnetje zetten, namens Den Bosch Werkt. Zo kwam de Penitentiaire Inrichting (PI) in Vught al aan het woord, met ‘een bijzonder inkijkje in de baan die je straks gaat vervullen’, aldus Niemer.

>4. Het tussenuurtje van Jumbo

En we blijven even in het zuiden. Want hé, daar zullen we de Jumbo ook weer eens hebben. Hallo Jumbo! Nog maar net bekomen van de winst van een Werf& Award heeft de supermarktketen alweer de aandacht verlegd naar eindexamenkandidaten. Daar organiseerde het dit jaar 100-jarige Jumbo de afgelopen weken van alles voor: van een eindexamenpakket tot gratis examentraining en een nieuwe track van jeugdidool Bente, waarvan de ‘binaurale beat’ met diverse toonhoogtes concentratieverhogend zou moeten werken.

Net als met de Award-winnende case schakelde Jumbo opnieuw de hulp in van een al bewezen succes.

Maar er is dus ook een podcast. Net als met de Award-winnende case (met Bram Krikke) schakelde Jumbo daarbij opnieuw de hulp in van een al bewezen succes: de vier scholieren van de bekende podcast ‘Het Tussenuurtje’. Tijdens de examenperiode nemen de vier scholieren een mini-eindexamenspecial op, ‘powered by Jumbo’, waarin ze eindexamens bespreken, bellen met bekende gasten en tips geven om je eindexamens met vlag en wimpel te behalen.

>5. Talentgesprekken

Van heel ander kaliber is de podcastserie ‘Talentgesprekken‘, waarin Jan Prins het talent achter de prestatie onderzoekt. Zoals recent met assessmentpsycholoog Mareann, die – de 50 al ruim gepasseerd – plots gescout werd als fotomodel en besloot die kans te pakken.

Hier de hele podcast met ‘talentgesprekken’:

>6. JobsPod

Nog een initiatief om vacatures ‘toegankelijker’ te maken door het in de vorm van een podcast te gieten. Het is Maxime Kasius van Freelancers United – bureau voor creatie en bemiddeling op het gebied van marketing, communicatie en HR – die met JobsPod opdrachtgevers en collega’s bevraagt. ‘Het is onze overtuiging dat vacatures een beter podium verdienen dan platte tekst’, aldus Kasius. ‘En dankzij podcasts kunnen opdrachtgevers niet alleen de complete inhoud, maar ook de juiste toon geven aan hun vacatures. Je hoort en proeft zo de sfeer op de vloer. Dat is juist relevant, omdat door corona geen fysieke afspraken mogelijk zijn.’

>7. Experts in engagement

De laatste in dit overzicht gaat niet alleen over vacatures of recruitment, maar meer over werkgeluk. Maar podcastmaker Chantal van Kuyen kennen we natuurlijk wel als groot fan van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. En dus is deze podcast ook hier het waard om op te nemen. Liefst 38 afleveringen maakte Van Kuyen al sinds december vorig jaar, onder de noemer ‘Experts in Engagement’. Naar eigen zeggen: een podcast ‘waarmee we managers en medewerkers dichter bij elkaar brengen’. Nieuwe afleveringen verschijnen niet meer, maar er is dus ook in retrospectief nog genoeg te luisteren…

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Meer weten?

Ook aan de slag met podcasts in je arbeidsmarktcommunicatie? Op 5 juli houdt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hierover een summerclass. Lees er hier alles over.

Podcast

Lees ook

Zo ga je als recruiter om met twijfelende vacaturehouders

Written by

What’s it gonna be boy: yes or… no? Ellen Foley zong het 42 jaar geleden al, in de Meatloaf-klassieker Paradise by the Dashboard Light. En ook vandaag de dag is de vraag in recruitment nog vaak relevant: wat gaat het worden? Het is een vraag waar een recruiter en vacaturehouder soms ook niet zomaar uitkomen.

Wat gaat het worden? Het is een vraag waar recruiters en vacaturehouders soms niet zomaar uitkomen.

Denk aan de situatie waarbij de vacaturehouders merkt dat z’n team het (verwachte) werk niet aan kan. Hoe houdt hij hen dan productief, gemotiveerd en gezond? Door een vacature uit te zetten. Maar moet hij dan (via een recruiter) een ervaren, vaak wat ‘duurdere’ externe kandidaat zoeken, die het bedrijf niet kent en die je dus nog moet inwerken? Of kan hij of zij ook een minder ervaren teamlid versneld doorschuiven? De plek die dan openvalt, kan hij dan juist vullen met iemand met minder ervaring, maar wellicht wel met interessante nieuwe kennis en inzichten. Je hebt dan feitelijk twee mutaties in plaats van één.

Twee (of drie) opties

Kortom dit leidt tot twee totaal verschillende profielen waarmee je het team kunt versterken.

  • Optie 1 is een perfect match op de ‘must-haves’ in het ideaalprofiel, de kandidaat die op de meeste kritische succesfactoren aantoonbaar een goede match blijkt te bieden.

Maar wat als die kandidaat er niet is, of als er weinig interesse is om de overstap te maken?  Wat zijn dan de alternatieven?

  • Optie 2 kun je bijvoorbeeld invullen door taken en verantwoordelijkheden binnen het bestaande team te bundelen of anders te verdelen. Hierna kun je dan nog bepalen wat je nog tekort komt op (korte en langere) termijn, en dat vervolgens vertalen naar een realistisch vacatureprofiel dat je in- of extern kunt invullen.

Eigen medewerkers verbreding, verdieping en kansen beiden zou sowieso de eerste optie moeten zijn. Het is immers dé manier om talent te boeien en te binden. De ervaring leert overigens dat niet elke organisatie of elk team een omvang en samenstelling heeft die interne opvolging (op korte termijn) mogelijk maakt.

  • Optie 3 is een soort tussenweg. Daarbij trek je tijdelijk iemand aan die op korte termijn productief inzetbaar is, zodat je de tijd krijgt om te kijken wat op langere termijn de voorkeur heeft. Dat biedt ook weer meer tijd om met kandidaten in gesprek te gaan.

Om hierin een goede afweging te kunnen maken vacaturehouders het vaak prettig om met (meerdere) ervaren kandidaten te spreken. De recruiter kan dan uitkomst bieden en krijgt het verzoek om ervaren kandidaten te interesseren en te introduceren. De gesprekken met deze kandidaten helpen de vacaturehouder vervolgens om het beeld scherper te krijgen over hoe de vacature het best in te vullen, en om deze kandidaten te vergelijken met de interne, minder ervaren alternatieven.

Opportunisme bij de hiring manager

Deze situatie is voor veel recruiters herkenbaar. En op zich is het gedrag van de vacaturehouder ook begrijpelijk. Maar waar het in de praktijk helaas nogal eens misgaat, is dat de vacaturehouder zijn/haar twijfel niet (vroegtijdig) heeft gedeeld. Daar ben je als recruiter niet blij mee, zeker niet als uiteindelijk toch voor een interne oplossing wordt gekozen. En al helemaal niet als je externe recruiter bent en de opdracht op basis van no-cure no-pay is vergeven.

Als de vacaturehouder geen open kaart speelt, ben je daar als recruiter niet blij mee.

Je staat dan met lege handen. De klant kijkt eerst in de eigen pijplijn om de vacature in te vullen met iemand met minder ervaring. En jij hebt dan de klant misschien prima geholpen, maar je bent er niets wijzer van geworden – en de kandidaten die je hebt voorgesteld moet je teleur stellen. De valkuil is hier dat de vacaturehouder niet het totale plaatje aan de recruiter heeft laten zien. Dan kan de vacature uiteindelijk wel naar tevredenheid vervuld zijn. Maar aan de andere kant loop je wel het risico dat de recruiter zich ‘gebruikt’ voelt en afgewezen kandidaten een slechte ervaring met je organisatie hebben.

Zo bouw je geen relatie op

Als er een goede relatie is en de vacaturehouder respect heeft voor de recruiter, zal hij of zij altijd open kaart spelen. Bij een interne recruiter mag je aannemen dat dit het geval is. En als dat niet zo is, kan ook HR nog altijd een interventie plegen. Bij een externe recruiter, zeker in niet-exclusieve ‘no-cure no-pay’-situaties, ligt dat nog wel eens anders. Dan denken vacaturehouders nogal eens: “Het kost me toch niets, laten we maar eens kijken wat ‘het’ oplevert …..”

‘Dit uittesten is een van de redenen waarom ik een hekel heb aan no-cure, no-pay.’

Het is een van de redenen waarom ik een hekel heb aan no-cure, no-pay. Het systeem biedt opportunistische vacaturehouders een goedkope manier om hun eigen beeld aan te scherpen over hoe vacatures in te vullen. Wat is het aanbod in de markt? En hoe aantrekkelijk is dit tegenover een eigen medewerker een interne loopbaanstap aan te bieden?

Hoe stap je niet in deze valkuil?

Om te voorkomen dat je als recruiter in dit soort situaties terechtkomt, is het cruciaal om voordat je een opdracht accepteert eerst een aantal vragen te stellen. De eerste is: waarom kun je deze vacature niet invullen met een interne kandidaat? Gerelateerd daaraan: welke andere opties er zijn om het team te versterken? Waarom lukt het niet om intern iemand door te schuiven? Wat als ervaren, ideale kandidaten geen interesse hebben? Wat is dan je alternatief? Is een kandidaat die nog niet toe is aan de stap, maar er wel dichtbij is, ook een optie? Zo ja, wat kun je die kandidaat dan bieden zonder het risico af te branden?

De eerste vraag moet zijn: waarom kun je deze vacature niet invullen met een interne kandidaat?

Heb je het gevoel dat de vacaturehouder twijfelt, probeer dan met arbeidsmarktdata een beeld te geven van de opties die er zijn in de markt. Maak twee tot drie profielen en doe eerst een quickscan. Laat de opdrachtgever vervolgens het aantal kandidaten zien dat je op basis van deze profielvarianten kunt identificeren. Geef daarbij per profiel aan hoe groot je de kansen inschat om te slagen.

Voer verkennende gesprekken

Zo’n aanpak biedt niet alleen jou als recruiter helderheid, maar ook de mogelijke kandidaten. Hen kun je vertellen dat de vacaturehouder nog geen definitief ei heeft gelegd. Dat de vacaturehouder eerst verkennende gesprekken wil voeren. Mijn ervaring is dat er verrassend veel kandidaten open staan voor een dergelijke oriënterende benadering. Dit biedt ook meer opties om gesprekken te arrangeren dan een volledig afgebakend profiel.

Zulke verkennende gesprekken hebben een ander karakter dan pure selectiegesprekken.

Het biedt ook kandidaten de kans om te verkennen of de vacature aan het eigen profiel en zijn of haar ambities aangepast kan worden. Dat soort verkennende gesprekken hebben een ander karakter dan pure selectiegesprekken. Ze bieden een win-win; beiden worden er wijzer van, beiden scherpen hun beeld aan over de mogelijkheden. Als het bij een verkenning blijft is zo’n gesprek ook minder beladen, er volgt immers geen afwijzing. Er is een relatie tot stand gekomen. En die kan op termijn altijd nog een keer nuttig blijken.

Voorkom lege handen

Zo’n proces levert dus wel het risico op dat je als bureaurecruiter uiteindelijk met lege handen staat, mocht de vacaturehouder uiteindelijk toch voor de interne kandidaat kiezen. Daarom is het belangrijk om hierover wel goede afspraken te maken. Denk: in de vorm van een consultancy fee, of de belofte voor exclusiviteit bij de invulling van een volgende vacature.

Voor interne recruiters ligt het denk ik net even anders. Afgelopen jaar leerde ik van mijn oud-collega Fons Trompenaars dat je bij een dilemma een of/of-keuze moet zien te vermijden. Zijn er twee goede opties, en moet je kiezen, dan valt er altijd één goede optie af. En daar krijg je later altijd spijt van. Dat leidt ertoe dat je, wellicht samen met HR, in dit soort situaties moet voorkomen dát er een dilemma ontstaat.

Is er ruimte voor optie 3?

In dit geval betekent het bijvoorbeeld dat een sterk employer brand altíjd verlangt dat je medewerkers kansen biedt, ook als ze er wellicht nog niet helemaal klaar voor zijn. Dan draait het erom: wat moet je doen om van die versnelde loopbaanstap een succes te maken? Is er aanvullende training of coaching nodig? Is er ruimte voor optie 3: om interim professional of manager in te schakelen om in een transitieperiode de basis te leggen voor het beoogde succes?

Ook in recruitment geldt meestal: bij twijfel, niet inhalen…

Wat in elk geval belangrijk is: laat je nooit zomaar voor het karretje spannen van de twijfelende vacaturehouder. Ook in recruitment geldt immers meestal: bij twijfel, niet inhalen…

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe sociaal is het leven in het dorp Fint nou precies?

Written by

Ruim 10 jaar geleden ben ik verhuisd. Ik woon en leef tegenwoordig in Fint. Een leuk schattig plaatsje met ongeveer 40.000 inwoners. Het leuke aan Fint is dat ik er vrijwel iedereen ken. Dat krijg je met zo’n kleine gemeenschap.

Het leuke aan Fint is dat ik er vrijwel iedereen ken. Dat krijg je met zo’n kleine gemeenschap.

Nu heeft dat voor-, maar zeker ook nadelen. Een keertje uit de ban springen kán wel, maar wees dan niet verbaasd dat iedereen dit weet. Hetzelfde geldt voor al je successen. Bekend. Jarig? Van iedereen krijg je felicitaties. Verliest je favoriete club en was je vorig jaar hier nog vol bravoure over? Je krijgt het nu als een boemerang terug. Waar ben je nu met je grote mond!

Alles delen met elkaar

De inwoners van Fint zijn zeer open. Ze delen vrijwel alles met elkaar. Waar ze op vakantie zijn geweest, met wie ze een relatie hebben en waar hun politieke voorkeur ligt. Nu komt dit natuurlijk heel vaak voor, maar meestal is dat in een bepaalde wijk of buurt, niet bij ons. Hier wordt het met iedereen gedeeld. Ik ken geen gemeente waar zoveel met elkaar gedeeld wordt als in Fint.

Ik ken geen gemeente waar zoveel met elkaar gedeeld wordt als in Fint.

Nu wordt er ook veel gecommuniceerd. Ik denk dat daar het grote verschil zit met veel andere gemeenten. Wij staan zo ongeveer de hele dag met elkaar in contact. Vanaf het moment dat we opstaan totdat we naar bed gaan. Als ik eerlijk moet zijn, begin ik de dag altijd even door te checken hoe het met mijn meest dierbare stadsgenoten gaat. Niets vervelender dan naar de bakker gaan om daar erachter te komen dat je het grote nieuws nog niet hebt gehoord…

fint straatbeeld

Een buitenstaander

Ondanks dat ik er inmiddels dus meer dan 10 jaar woon voelt het dan toch alsof ik een buitenstaander ben. Iemand die nog niet helemaal geaccepteerd is. Gelukkig is er altijd wel iemand die je snel bijpraat, maar dat gevoel blijft dan toch kleven. Misschien dat ik daarom zo graag met iedereen in contact blijf.

Het kost wel veel energie om alles in Fint bij te houden.

Het kost wel veel energie om alles bij te houden. En eigenlijk, als ik heel eerlijk ben, beangstigt het me soms ook wel eens. Dan ben ik bijvoorbeeld een weekend weg met vrienden en als ik dan terugkom is alles nog hetzelfde. Dan bekruipt het gevoel me dat het allemaal niet zo heel belangrijk is en dat de gesprekken die ik met mijn vrienden voerde veel meer diepgang en voldoening gaven. Maar die kan ik niet met mijn stadsgenoten delen, want deze vrienden kennen zij niet en we hebben geen behoefte om wat we besproken hebben te delen. Vreemd eigenlijk. Alsof je dan in twee werelden leeft. Een is de realiteit waarin je communiceert en daardoor sociaal bent en de andere is sociaal, waarin je veel deelt, maar niet communiceert….

Keep it Social, Stupid…

Vrijwel alle recruiters zijn actief op social media. Vrijwel alle recruiters zijn sociaal en communicatief sterk. Laat je niet verleiden om jouw communicatie te veel te verleggen van sociaal naar social (media). Keep it Social, Stupid…

Laat je niet te veel verleiden door sociale media.

PS: Fint is een fictieve stad. Het ligt niet in Zeeland. Het staat voor Facebook-LinkedIn-Twitter.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe sociale intelligentie tot betere sollicitatiegesprekken kan leiden

Written by

Heb je ooit een interviewer horen zeggen: ‘Bij de beoordeling van deze sollicitant ga ik eens een keer mijn onderbuikgevoel volgen’? Het zal je misschien verbazen, maar instinctieve reacties hebben wél een wetenschappelijke grondslag. De vraag is echter: is het verstandig om altijd zomaar je instinct te volgen?

De vraag is: wanneer is het verstandig om je instinct te volgen?

‘Sociale intelligentie’ gaat over hoe ons lichaam onze gevoelens beïnvloedt en de belangrijke rol die anderen spelen in onze emotionele reacties. Vanuit deze theorie bekijken we hoe instinctieve reacties kunnen tekortschieten en kijken we naar wat je kunt doen om te voorkomen dat onbewuste emotionele reacties je recruitmentproces saboteren.

Mensen willen contact maken 

Om te begrijpen wat we met ‘instinctieve reacties’ of ‘een onderbuikgevoel’ bedoelen, beginnen we bij de theorie over emotionele intelligentie. Die stamt min of meer uit 1995, en werd voor het eerst opgetekend door de Amerikaanse psycholoog Daniel Goleman. Zijn idee is dat als je de waarden en emotionele triggers van een ander herkent, je daarmee beter wordt in zelfbeheersing en relaties verbetert.

  • Download hier een e-book over emotionele intelligentie voor recruiters

Golemans latere boek Sociale Intelligentie is iets minder bekend geworden, maar net zo belangrijk voor op het werk. In dit boek kijkt hij verder dan de emotionele intelligentie van individuen om te analyseren hoe mensen met elkaar omgaan en contact maken in groepsverband. Volgens Goleman is het menselijk brein zo geëvolueerd dat we snel emotionele signalen van anderen oppikken, met name sterke emoties zoals paniek of angst.

Emotionele besmetting

Naarmate we ons sociaal ontwikkelen, leren we visuele interacties te interpreteren en zelfs de kleinste gezichtsuitdrukkingen razendsnel te registreren. Hierdoor kunnen we onbewust oordelen over anderen. Die onderbewuste reactie, die Goleman ‘the low road’ noemt, noemen we hier ook wel: je instinct.

Als we emoties van anderen waarnemen en hierop onbewust reageren, ontstaat er een verbinding.

De manier waarop dit werkt, stimuleert volgens Goleman ook onze behoefte om harmonie te vinden en contact te maken met anderen. Als we emoties van anderen waarnemen en hierop onbewust reageren, ontstaat zo’n verbinding, een verschijnsel dat we ook wel ‘emotionele besmetting’ noemen. Met sociale intelligentie passen we tactieken toe die ons helpen dit soort onbewuste neigingen te overstijgen, zodat we beter onderbouwde, onafhankelijke beslissingen kunnen nemen.

Hoe groepsreacties je instinct beïnvloeden

Maar hoe passen we deze kennis nou toe op werving en selectie? Laten we teruggaan naar het voorbeeld van een recruiter die zegt dat hij zijn onderbuikgevoel volgt bij de beoordeling van een sollicitant. Goleman legt uit dat het oordeel van deze interviewer wordt beïnvloed door een aantal onbewust opgemerkte verbale of fysieke signalen. Als je ooit in een sollicitatiepanel hebt gezeten, werden je reacties dus waarschijnlijk beïnvloed door ’emotionele besmetting’.

Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op vele manieren beïnvloeden.

Misschien heb je daarbij de stemming of vooroordelen van anderen opgepikt. Misschien werd je overgehaald door iemands ervaring of functie. Of misschien voelde je wel aan dat er vooroordelen waren over het type kandidaat dat ‘goed zou passen’. Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op verschillende manieren beïnvloeden. Als een bepaald panellid als belangrijk wordt gezien, kan zijn of haar mening de hele groep beïnvloeden. ‘Emoties vloeien op een bijzondere manier over van de sociaal dominante persoon in de ruimte naar de rest van de aanwezigen’, zoals Goleman het uitlegt.

Mensen met minder macht worden hierdoor beïnvloed. Onbewuste vooroordelen die jij en anderen hebben over uiterlijk, ras, gender of leeftijd spelen ook een grote rol. Emotionele besmetting kan zelfs voorkomen binnen grote virtuele community’s, bijvoorbeeld op social media, en worden beïnvloed door externe factoren, zoals het nieuws of de popcultuur.

Onbewuste invloeden beperken

Hoe beperk je onbewuste vooroordelen en ga je ongewenste emotionele besmetting tegen? Dat kan door sociale intelligentie toe te passen tijdens sollicitatiegesprekken, en zo gekwalificeerde kandidaten een eerlijke kans te geven. Waar kun je dan aan denken?

1. Persoonlijk contact: volledige aandacht

Om echt contact te maken met anderen is afstemming, oftewel: de mate waarin je op de emotionele stemming van anderen reageert, essentieel, zegt Goleman. En dat is erg belangrijk tijdens sollicitatiegesprekken. Dus:

  • Geef de sollicitant je volledige aandacht. Elimineer afleidingen op de achtergrond en schakel meldingen uit.
  • Houd oogcontact. Als je virtuele sollicitatiegesprekken voert, is het een goed idee om het beeld van je eigen gezicht te verbergen, zodat je je volledig op het beeld van de sollicitant kunt concentreren. Zorg ervoor dat je camera op oogniveau staat.
  • Neem een actieve luisterhouding aan. Knik goedkeurend, kantel je hoofd uit interesse, leun naar voren voor meer betrokkenheid en stel vervolgvragen.

2. Sollicitatiepanels: filter de feedback

Betrek verschillende stemmen bij het recruitmentproces om het risico op emotionele besmetting te beperken. Je verkleint hiermee ook de kans op overdreven patroonherkenning: besluitvorming filteren op basis van je indruk van succes in het verleden. Diploma-eisen zijn een veelvoorkomend voorbeeld van overdreven patroonherkenning. Hoewel je in het verleden misschien mensen hebt aangenomen met een bepaalde universitaire opleiding, zijn deze diploma’s niet altijd nodig om een functie te kunnen uitvoeren. Sterker nog: met dit soort eisen loop je misschien zelfs gekwalificeerde werkzoekenden mis.

Hoe pas je dat toe op je sollicitatiepanels?

  • Verzamel feedback van panelleden afzonderlijk, om emotionele besmetting binnen de groep te voorkomen.
  • Filter de feedback van panelleden op bevooroordeeld taalgebruik voordat je de resultaten deelt.
  • Selecteer recruiters en vertegenwoordigers van het bedrijf met een diverse achtergrond om deel te nemen aan het sollicitatiepanel.

3. Kandidaatbeoordelingen: toets de leerstijl

Wil je het recruitmentproces objectiever maken, focus je dan op de competenties van kandidaten. Zo dwing je ook potentiële werkgevers om verder te kijken dan of iemand binnen de bedrijfscultuur past, afgaand op wat ze gewend zijn, en laat je ze zien wat iemand aan de bedrijfscultuur kan toevoegen. Een aantal middelen om sociale intelligentie toe te passen bij het beoordelen van kandidaten:

  • Gebruik assessments om specifieke vaardigheden te testen die relevant zijn voor de functie.
  • Puzzels, hersenkrakers en andere cognitieve tests laten zien welke leerstijl een kandidaat heeft qua probleemoplossing, bevattingsvermogen en redeneren.
  • Leg situatieschetsen voor om te tonen hoe sollicitanten mogelijk reageren op relevante voorbeeldscenario’s.

Als je sociale en emotionele intelligentie toepast in je sollicitatiegesprekken, ga je niet zomaar af op je instinct, maar maak je bewuste afwegingen op basis van de vaardigheden, talenten en achtergrond van een kandidaat. Door sociale intelligentie toe te passen in sollicitaties kun je niet alleen je talentpool uitbreiden, maar tegelijk ook je werkplek diverser en inclusiever maken.

Meer weten?

De auteur van dit artikel is Leah Nyfeler, content marketing manager bij Indeed. Meer weten over dit onderwerp? Recruitment Evangelist Sara Cauwenbergh zal tijdens Werf& Live op 27 mei verder ingaan op hoe je Emotionele Intelligentie kunt toepassen in recruitment. Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook