Feel Good Friday: De groeiende actie tegen ‘Ageism’

Geschreven door

Als het gaat om diversiteit, hebben we het vaak over de man/vrouwverhouding, of over of er genoeg mensen van kleur binnen de muren van de organisatie zijn. Maar leeftijdsdiscriminatie is minstens zo’n wijdverbreid probleem, en misschien wel de meest hardnekkige vorm van discriminatie.

Maar er is aan de andere kant ook goed nieuws: steeds meer ouderen beginnen zelf te rebelleren tegen de ‘jeugdgeobsedeerde’ cultuur. Zeker in de VS beginnen steeds meer groepen werknemers hun werkgevers te pushen om ‘leeftijdsdiversiteit’ net zo serieus te nemen als diversiteit qua geslacht, afkomst, seksuele oriëntatie of beperking. De ‘Gray Revolution‘ wordt het al genoemd.

Geen digital natives meer

De betrokkenen roepen onder meer op om hun vaardigheden en ervaring meer te waarderen, en programma’s in het leven te roepen waar jongere medewerkers kunnen leren van de oudere, en vice versa. Ook gaan ze vooroordelen te lijf als zouden ouderen minder betrouwbaar zijn, en vragen ze aandacht voor vacatures die langs de randen van de wet scheren, met termen als ‘digital native‘ of ‘5 tot 7 jaar ervaring‘.

‘Het is absurd dat ervaring een blok aan het been geworden is’, aldus activist Ashton Applewhite, auteur van het boek This Chair Rocks: A Manifesto Against Ageism. ‘We zitten vast in de mindset dat mensen boven de 50 het podium zouden moeten verlaten’, vult Marci Alboher aan. ‘Maar dat is juist het moment dat ze het meest waardevol zijn’, aldus de vice-president van non-profitorganisatie Encore.org.

Wijsheid met de jaren

Zij krijgt daarbij bijvoorbeeld steun van iemand als Paul Irving, voorzitter van het Milken Institute Center for the Future of Aging. ‘De economie verandert steeds sneller. Digitalisering en automatisering gaan hard. Maar een van de dingen die het moeilijkst te vervangen zal zijn, is wijsheid.’ En die wijsheid, die komt nu eenmaal vaak met de jaren.

Dat is ook in het voordeel van de jongeren in de organisatie, zegt Ken Dychtwald, oprichter en CEO van Age Wave. ‘Als organisaties ouderen meer waarderen, zien ook de jongeren dat de organisatie om mensen geeft, en ze niet zomaar inwisselbaar zijn. Je hoeft maar naar de vrouwenbeweging te kijken om het potentieel te zien voor een vergelijkbare wereldwijde verandering als het gaat om de waarde van oudere werknemers. Innovatie komt lang niet altijd van jonge mensen in een garage, integendeel zelfs.’

Ook in Nederland

Ook in Nederland is er langzaamaan steeds meer belangstelling voor het onderwerp. Opvallend is bijvoorbeeld het initiatief van The Experience Award, dat jaarlijks een prijs aan een oudere werknemer uitreikt, en zo de waarde van de 50+’er voor de werkvloer wil benadrukken (nomineren is mogelijk tot 31 mei). Onder meer SkillsTown doet hieraan mee en stelt een leerabonnement beschikbaar voor elke genomineerde. En Pincq stelt aan elke winnaar per sector een ontwikkelingsassessment beschikbaar om te zien welke potentie de winnaar nog meer heeft voor zichzelf, maar ook voor de organisatie.

Nomineer nu

Ook op sociale media wordt tegenwoordig vaker positief geschreven over ouderen. Zo vertelde Hornbach-recruiter Marijke Noord recent over een selectiedag voor een nieuw te openen winkel in Apeldoorn, waar ze sprak met meerdere gedesillusioneerde 50- en 60-plussers. ‘Allemaal al langere tijd op zoek naar een baan. En allemaal hadden ze dezelfde gedachte waarom het niet lukte: “ik denk dat het m’n leeftijd is”. Om te janken vind ik het, want ze hebben gelijk. Ik ben inmiddels ruim 10 jaar werkzaam in de recruitmentwereld en hoor al 10 jaar hetzelfde. Voor deze groep is er in 10 jaar tijd niets veranderd. 30 jaar aan ervaring is op de arbeidsmarkt nog steeds weinig waard.’

Voor deze groep is er in 10 jaar niets veranderd: 30 jaar aan ervaring is nog steeds weinig waard.’

Wat ze heeft gedaan met deze sollicitanten? ‘Aannemen natuurlijk. Want wij zien mensen die levenservaring hebben, die rust en stabiliteit meebrengen, die niet onder de indruk zijn als iets niet gaat zoals gepland, die met deze eigenschappen een prima evenwicht vormen met de jongere mensen die we aannemen. Want die krijgen net zo goed een kans bij ons.’

#Hetkanwel

Ook anderen delen hun ervaring, onder hashtags als #hetkanwel:

En bij JobOn begonnen ze twee maanden geleden een ‘escape room’ om 500 werkzoekende 50-plussers digitale sollicitatieskills bij te brengen. Of het allemaal genoeg is om de hardnekkige vooroordelen de wereld uit te helpen? Waarschijnlijk niet. Maar het helpt hopelijk wel…

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Meer over banen voor ouderen? Kijk hier

 

Liveblog ‘werken aan de toekomst’ (inzending Rijkswaterstaat)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Rijkswaterstaat (RWS) werkt samen met marktpartijen, kennisorganisaties en andere overheden aan de infrastructuur van Nederland. Samenwerking is dan ook een belangrijk aandachtspunt van het bestuur van RWS. En het is ook een belangrijk onderwerp voor potentiële medewerkers die graag willen weten hoe we samenwerken en wat dit in de praktijk betekent voor de functie die ze ambiëren.

Veel van onze potentieel toekomstige collega’s werken nu al met ons samen. Maar welke expertises hebben vakmensen nu precies nodig, bijvoorbeeld om de nieuwe vaarroute van Rotterdam naar Parijs te ontsluiten? Dit wordt duidelijk op het liveblog ‘Maak kennis’. Hier volgen we de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.

Touch, Tell en Sell.

Onze aanpak? Touch, Tell en Sell.

Touch – We willen mensen raken en inspireren zodat ze geïnteresseerd raken in RWS als werkgever. Dit doen we door een samenwerking met het RTL-Tech-platform Bright. Met Bright maken we zes video’s over onze projecten, twee podcasts en acht artikelen. Deze content wordt ontsloten op de platformen en sociale mediakanalen van Bright, van Rijkswaterstaat (liveblog en LinkedIn) en regelmatig bij onze samenwerkingspartners.

Tell – Het liveblog bestaat uit inspirerende verhalen en foto’s, om de werkvelden, functies en mensen binnen onze organisatie en de samenwerkingspartners op allerlei manieren weer te geven. We genereren deze verhalen zelf, maar maken op het liveblog ook gebruik van content die we ontwikkelen met mediapartners als Technisch Weekblad en Quest.

Sell – Mensen kunnen zich aanmelden voor een nieuwsbrief waar ze maandelijks op de hoogte worden gehouden van unieke ins en outs. Campagnematige updates van jobmarketing-activiteiten (webinars, kopjes koffie etc.) worden verwerkt in het liveblog.

liveblog rijkswaterstaat

Wat was de impact van de case?

De campagne is in juli gestart met het voorstellen van de 10 heroes. In september zijn we de werkzaamheden gaan volgen en dat blijven we doen tot eind van 2021.
Vooraf waren heldere KPI’s vastgesteld. We sturen op terugkerend bezoek op de site en willen mensen zo lang mogelijk vasthouden. Via de nieuwsbrief kunnen we mensen verleiden terug te komen op het liveblog en unieke content aanbieden.

Vooraf vastgestelde KPI website – Gerealiseerd

  • Terugkerend verkeer liveblog 28% – 30,9%
  • Tijd op pagina liveblog 2 min 30 – 4 min 15
  • Abonnees eind 2021 1.500 – 300 (maart)

Het aantal abonnees op de nieuwsbrief blijft nog wat achter bij de doelstelling. Oorzaak is dat het aanmelden nu via e-mail gaat. Er komt een tool die het aanmelden laagdrempeliger maakt. Vanaf Q2 gaan we nadrukkelijker sturen op conversie van het liveblog naar jobmarketing-activiteiten en vacatures. Met Bright zijn afspraken gemaakt over de prestaties van de campagne. Die worden elke keer overtroffen. Evenals het aantal comments onder de video’s op YouTube.

  • 4 video’s op YouTube-kanaal Bright 131.430 keer bekeken (benchmark 100.000)
  • (sept – feb) kijktijd van 3 min 31 gemiddeld
  • 40% kijkt video uit
  • 8 artikelen (interviews) 85.031 keer gelezen (benchmark 60.000) (sept – feb)

Het liveblog past goed in onze always on-strategie. Daarbij speelt de ontwikkelde content ook intern een belangrijke rol. Bijvoorbeeld bij onboarding-programma’s

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dit is geen campagne in de traditionele zin van het woord. Het is een langdurig liveblog, geïnspireerd op de liveblogs bij bijvoorbeeld de NOS. Heel gericht berichtgeving kunnen volgen. Geen reclame, maar real life content.

  • Het is uniek om 1,5 jaar lang een vakgenoot maar ook andere experts uit andere vakgebieden te kunnen volgen.
  • Je krijgt een goed beeld van het werkveld waarin je mogelijk komt te werken.
  • Je wordt meegenomen in lastige dilemma’s.
  • Het is uniek dat gedurende deze hele campagne zowel RWS-collega’s als collega’s van marktpartijen zoals ENGIE, Sassenvaart, BAM aan het woord zijn.
  • De projectcollega’s (heroes) spelen een actieve rol. In en extern. Ze genereren zelf content en zijn actief bij allerlei wervingsactiviteiten.
  • Het is uniek hoe actief ‘ de business’ betrokken is bij deze campagne.
  • We creëren content die we op allerlei kanalen kunnen (her)gebruiken.
  • Met Bright presenteren we RWS op een inspirerende vernieuwende manier.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Kernteam liveblog:

  • Marion de Vries arbeidsmarktcommunicatie
  • Wendy Boelhouwer corporate communicatie
  • Ramona van den Berg online arbeidsmarktcommunicatie
  • Sjors Dulk content
  • Annemieke van Woercom omgevingsmanager draaibruggen Kanaal Gent-Terneuzen
  • Debby van ’t Westende communicatie-adviseur Nieuwe Sluis Terneuzen

Extern

  • The Odd Shop Concept
  • Cheil Executie
  • Initiative Mediabureau
  • Bright | RTL Tech
  • Technisch Weekblad
  • Quest

Lees ook

Wim op woensdag: Over de zin en onzin van imponerende functietitels

Geschreven door

Persoonlijk heb ik er niets mee, met functietitels. Voor mij is het doel van functietitels om aan te geven wat jouw functie is. Het is voor mij geen ego- of waarderingskwestie.

Als je in Amerika geen VP bent, doe je er niet echt toe.

Amerikanen zijn er daarentegen gek op. Als je geen VP bent, doe je er daar niet echt toe. Pas als je Senior VP bent, mag je meepraten. Zo moet ik altijd een glimlach onderdrukken als iemand zich presenteert als CEO, terwijl het bedrijf nog geen 10 medewerkers heeft. Ik word ook altijd happy als ik de functietitel Chief Happiness Officer (CHO) voorbij zie komen. Maar dan vast niet vanwege de bedoelde redenen…

Goed bedoeld

Het is natuurlijk vast allemaal goed bedoeld, maar het wekt toch enigszins de indruk dat het een tikkeltje interessanter gemaakt wordt dan het in feite is.

Als iedereen aan zichzelf denkt, wordt er tenminste aan iedereen gedacht.

Nu wil ik hier niemand tegen de schenen schoppen. Dus blijf dit vooral doen als je hier gelukkig van wordt. Daarom deze luchtige blik op functietitels. Vanuit de filosofie dat als iedereen aan zichzelf denkt er tenminste aan iedereen wordt gedacht.

The Special One

De eerste vraag die bij mij naar boven komt is waarom deze functietitelstrijd er niet is in de sport. Hoewel Mourinho zichzelf “The Special One” noemt en “koots” Pieter de Jongh zichzelf “The Champ”.

joop zoetemelk over functietitels
Joop Zoetemelk (1971)

Waarom noemen ze Messi bij Barcelona gewoon een voetballer, of hooguit La Pulga (De Vlo)? Waarom niet iets als CGO (Chief Goal Officer)? En waarom heeft Michael van Gerwen geen titel als Manager Triple Darts World Wide? Dan kunnen we Joop Zoetemelk meteen een functietitel geven als C2P (Chief 2nd Place. Vraag maar aan je ouders wie Joop is).

De GOATS

Over enkele sporters zijn we het dan weer wel eens. Zo worden Roger Federer, Tiger Woods, Lewis Hamilton en Michael Jordan bijvoorbeeld door velen de GOAT genoemd. Oftewel: The Greatest of All Times.

Misschien is het mijn droom om ooit Recruitment GOAT te worden.

Maar misschien ligt daar wel mijn issue. Misschien is het mijn streven, of beter: de droom, om ooit nog Recruitment GOAT te worden. En dan niet zoals in deze versie, hoewel daar ik met al mijn gemekker wel meer van weg heb…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Zo groot kan de business impact van je candidate experience zijn

Geschreven door

De sollicitatie-ervaring heeft impact op elke sollicitant. Heeft de kandidaat een slechte candidate experience, dan verliest hij of zij waardering voor de organisatie, als werkgever én als merk. Door een (zeer) goede candidate experience creëer je juist een voorkeurspositie als organisatie. Maar waar zit die impact van een goede experience nu precies? En waar kun je wat dat betreft het meeste verschil maken?

De meeste impact: kandidaten die je direct afwijst

Eerst maar eens naar één van de touchpoints die by far de meeste impact heeft: de afwijzing. Veel organisaties wijzen meer dan 90% van hun sollicitanten direct af. Alleen al op basis van hun cv. Maar kandidaten die je nu afwijst kunnen in de toekomst de perfecte kandidaat zijn voor een andere functie. Of ze kunnen al dan niet trouwe klant blijven. Het loont dus om ook te investeren in afgewezen kandidaten.

De touchpoints in het sollicitatieproces

Wat is de impact van een negatieve ervaring?

Een slechte candidate experience heeft impact:

…op het bedrijfsresultaat

Als kandidaten ook klant of consument zijn bij een organisatie, bestaat de kans dat ze de organisatie gaan weren. Zo blijkt uit onderzoek dat 8% van de kandidaten de relatie wil verbreken met de organisatie, als ze een slechte candidate experience hebben gehad.

De kosten van een negatieve candidate experience zijn vaak moeilijk te kwantificeren. Een bekende case van Virgin geeft wel een indicatie. Het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg daarvan zegde 6% zijn maandelijkse Virgin Media-abonnement (à 60 dollar) op, wat jaarlijks neerkwam op dus zo’n 7.500 annuleringen, oftewel: een kostenpost van in totaal 5,4 miljoen dollar. Puur door de slechte candidate experience! En waarschijnlijk nog veel meer, want er was nog geen rekening gehouden met de invloed op de vrienden en familie van deze kandidaten (ook Virgin Media klanten).

…op je online reputatie, als werkgever én als merk

Kandidaten delen hun positieve en negatieve ervaringen veel en graag met anderen. In persoonlijke gesprekken, maar ook op social media, forums, websites en als review op je Indeed- of Glassdoor-bedrijfspagina. Hele bedrijven zijn gebouwd op goede recensies, terwijl andere onderuitgaan door slechte ervaringen die worden gedeeld.

73% van de werkenden noemt het imago van de werkgever belangrijk bij de oriëntatie op een nieuwe baan.

Dit mechanisme heeft dus ook steeds meer invloed op je (werkgevers)merk. Zo vertelt 72% van de kandidaten hun negatieve ervaring door aan vrienden en familie of geeft hun potentiële werkgever een negatieve review. Daarnaast geeft 73% van de werkenden aan dat informatie over het imago van de werkgever belangrijk is, bij de oriëntatie op een nieuwe baan.

… op het aantal (goede) kandidaten

Voortbordurend op bovenstaand punt; slechte ervaringen maken dat kandidaten niet snel opnieuw solliciteren. Zo zegt 69% van de kandidaten met een slechte sollicitatie-ervaring niet meer voor je organisatie te willen werken. Zo verliezen niet alleen (potentiële) sollicitanten, maar ook hun omgeving waardering voor je organisatie, als werkgever én als merk. Dit zal de instroom van kwalitatief goede kandidaten in de weg zitten.

En wat is dan de impact van een positieve ervaring?

Laat dus duidelijk zijn hoe belangrijk het is dat ook de kandidaten die je níet aanneemt een positief beeld van de organisatie hebben en houden. Zo blijkt uit onderzoek van IBM dat bij kandidaten die de candidate experience als positief ervaren (in verhouding tot kandidaten met een negatieve ervaring) de kans dat ze:

  • het aanbod accepteren 38% hoger is.
  • klant worden meer dan 2x zo groot is.
  • in hun baan blijven 2x zo groot is.
  • op een hoger niveau presteren 2x zo hoog is.

Je mag zelfs aannemen dat het beeld na een goede candidate experience zelfs beter is dan daarvoor en ze ambassadeur worden, positieve recensies afgeven en mensen om hen heen doorverwijzen om te solliciteren. Plus dat ze (een betere) klant worden. Virgin Media is daarom inmiddels bezig met een strategie om, puur door een excellente candidate experience te bieden, een nieuwe inkomstenstroom te genereren van 7 miljoen dollar. Puur door de kandidaat op 1 te zetten. Door met persona’s te werken, elke kandidaat een unieke en authentieke ervaring te geven en candidate experience om te zetten in een organisatiebrede prioriteit. Aangevuld met op maat gemaakte commerciële aanbiedingen en beloningen.

10 keer goedkoper

Ook interessant: Virgin heeft de kosten voor de werving van een nieuwe klant via traditionele marketingkanalen gelegd naast de kosten voor de werving van een klant die als kandidaat binnenkwam en een geweldige ervaring had. Het resultaat: het bleek 10 keer goedkoper om een klant binnen te halen via het recruitmentproces (50 dollar, versus 500 dollar voor traditionele marketing).

Een klant binnenhalen via het recruitmentproces bleek 10 keer goedkoper dan via traditionele marketing.

Zo wist ook Kimberly-Clark met hun afgewezen kandidaten een nieuwe inkomstenstroom te genereren. Als onderdeel van hun uitstekende candidate experience, gaven ze alle kandidaten kortingscoupons. De combinatie van goed behandeld worden en korting ontvangen, maakte de kandidaten erg enthousiast om hun ‘samenwerking’ met Kimberly-Clark voort te zetten. Dit resulteerde in een nieuwe inkomstenstroom van 300 miljoen dollar voor het bedrijf.

Nog een voorbeeld: VodafoneZiggo. Zij hebben recent in minder dan 4 maanden al 117.000 euro op jaarbasis bespaard door alleen al hun candidate experience te meten en bewuster om te gaan met de ervaring die ze hun kandidaten geven. En alle kandidaten die hun candidate experience met een 6 of lager beoordeelden vervolgens te bellen.

Hoe staat het met jouw experience?

Heb jij een beeld van hoe de ervaring is van jouw kandidaten? Het blijkt dat driekwart van de organisaties hun huidige candidate experience kenmerkt als “uitstekend” of “zeer goed”, terwijl de meerderheid van de kandidaten het daarmee oneens is. Ook blijkt het aantal bedrijven in ons land dat de candidate experience meet, het afgelopen jaar fors gedaald is: van 40% naar 29% (onderzoek uitgevoerd deels vóór, en deels tijdens de lockdown).

De meerderheid van de kandidaten is het oneens met hoe bedrijven zelf vinden dat ze het doen.

Zolang je je candidate experience niet meet heb je geen idee wat de impact is van afgewezen, teruggetrokken en aangenomen kandidaten. De financiële impact is helaas niet voor elke organisatie zo goed in kaart te brengen als bij Virgin. Maar dit is natuurlijk wel een mooie case die je als voorbeeld kunt gebruiken om je organisatie bewust te maken van de impact van de experience die jouw organisatie zijn kandidaten geeft. En om draagvlak te krijgen en ermee aan de slag te gaan. Wanneer ga jij beginnen?

Over de auteur

Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht. Kun je wel wat hulp gebruiken bij het inzichtelijk maken van jouw candidate experience? Of het in kaart brengen van de impact op jouw organisatie? Wervingskracht helpt je graag!

Lees ook

Hussein Adam Dia: ‘Het streven naar meer diversiteit kent geen eindpunt’

Geschreven door

Hussein Adam Dia, foto: Christiaan Krouwels

Het streven naar meer diversiteit en inclusie kent geen eindpunt, zegt Hussein Adam Dia, verbonden aan de SER/Diversiteit in Bedrijf. ‘Het is een continu proces, waar je steeds kijkt naar de meerwaarde voor je bedrijf en je medewerkers.’ Op 6 april is hij een van de sprekers op het seminar diversiteit en inclusiviteit van Werf&. Daar zal hij onder meer laten zien dat diversiteit niet alleen gaat om personen met andere kenmerken dan jezelf aannemen, maar dat je ook altijd draagvlak moet creëren bij de meerderheid als je verandering in gang wil zetten.. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is je key takeaway voor het event?

‘Diversiteit richt zich op allerlei dimensies. Van arbeidsvermogen tot etnisch-culturele achtergrond, en van gender tot leeftijd en seksuele voorkeur. Dit betekent dat alle maatregelen die een bedrijf implementeert effect hebben op de zogenoemde minderheidsgroep – de diversiteitsgroep – én de zogeheten meerderheidsgroep.

‘Bedenk welke effecten maatregelen op alle groepen in je organisatie hebben.’

Neem etnisch-culturele diversiteit. Velen denken hier aan de implementatie van streefcijfers voor instroom en doorstroom van personen met een (niet-westerse) migratieachtergrond. En terecht. Maar tegelijk moet je ook eraan denken wat dit met personen uit de ‘meerderheidsgroep’ doet. Welke competenties hebben leiders dan bijvoorbeeld nodig? Moet je je personeel meer informatie geven over de etnische en culturele achtergrond van anderen? Dus: denk in dimensies en denk eraan welke effecten maatregelen hebben, ook op jezelf. De meerwaarde van diversiteit en inclusie ligt namelijk in de mix van verschillende vormen talent.’

> Waar zit hier voor jou het laaghangend fruit?

‘Bij de diversiteit binnen het bedrijf begint het volgens mij met een schets van de huidige personeelssamenstelling. Hoe ‘divers’ zijn we op dit moment eigenlijk? Velen noemen dat een nulmeting en gaan vanuit dit startpunt hun strategie voor een meer gevarieerd personeelsbestand maken.

‘Ik zou kijken naar de geschreven, maar vooral de ongeschreven regels.’

Bij inclusiviteit – ofwel: het inclusieve bedrijfsklimaat – zou ik eerst naar het gedrag kijken en naar de geschreven, maar vooral de ongeschreven regels. Hebben we een gedragscode? Hoe is onze omgang met ongewenst gedrag? En vooral: hoe leven we onze regels na? L’Oréal Nederland organiseert bijvoorbeeld een mentorprogramma met studenten met een niet-westerse migratieachtergrond. Dat benutten ze om de organisatiecultuur bewuster te maken. De studenten presenteren naast hun resultaten ook de uitdagingen die zij ervaren met betrekking tot hun culturele achtergrond.’

> Nog meer mooie lessen van bedrijven?

‘Ik kan voorbeelden noemen van ondertekenaars van het Charter Diversiteit zoals de winnaars van de Award Diversiteit in Bedrijf 2020. In maart 2019 lanceerde ABN Amro bijvoorbeeld de Leergang ‘Future Proof’ om de doorstroom van talent met een migratieachtergrond naar de subtop te stimuleren (foto boven, red.). Zo kregen 20 medewerkers trainingen, en persoonlijke coaching en deden mee aan intervisiegesprekken. Van hen stroomde uiteindelijk 70 procent door naar de subtop.’

  • Bekijk het item dat de NOS over deze Award maakte:

‘Ander mooi voorbeeld is het Kunstmuseum in Den Haag. Om de etnisch-culturele diversiteit te verhogen past dit museum de zogeheten ‘Rooney Rule’ toe. Deze regel is afkomstig uit het American Football en houdt in dat bij sollicitaties ten minste één persoon met (in dat geval) een niet-westerse migratieachtergrond wordt uitgenodigd. Dit zijn voor mij twee inspirerende voorbeelden die natuurlijk ook toepasbaar zijn op andere diversiteitsgroepen.’

> Hoe omschrijven jullie ‘diversiteit’ eigenlijk bij de SER?

‘Zoals gezegd richten wij ons op meerdere dimensies. We hanteren er doorgaans vijf: arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergrond, gender, leeftijd en LHBTI+. Het gaat bij diversiteit dus om de verhouding tussen en omgang van verschillende groepen in je bedrijf of team.

‘Het gaat bij diversiteit dus om de verhouding tussen en omgang van verschillende groepen.’

Weer een paar voorbeelden: Deloitte Nederland startte een Cultural Reversed Mentorship Program. Daarin wordt één persoon op partner-/directorlevel (zonder migratieachtergrond) gekoppeld aan één persoon uit de subtop, mét migratieachtergrond. In plaats van de gebruikelijke top-down-kennisuitwisseling zijn de leidinggevenden nu de mentees en de medewerkers uit de subtop in dit geval de mentor. ‘Reverse mentoring’ is een vaak toegepaste manier om met diversiteit in je organisatie om te gaan, vooral bij leiders.’

‘Een ander mooi voorbeeld vinden we bij Volkswagen, dat medewerkers aanbiedt om een periode in een van de buitenlandse vestigingen te werken en zo de interculturele competenties van medewerkers bevordert.’

> Waar zit voor de meeste organisaties de grootste uitdaging?

‘Ik denk de grootste uitdaging zit in het interne reflectieproces, waar je voorbij de aannames gaat door de vinger aan de pols te houden bij medewerkers. Toets als organisatie aannames over het personeelsbeleid aan de realiteit bij medewerkers. Stel bijvoorbeeld vragen over D&I bij een medewerkertevredenheidsonderzoek. De reacties van medewerkers zijn altijd goede input voor een meer succesvol personeelsbeleid.’

‘De reacties van medewerkers zijn altijd goede input voor een succesvol personeelsbeleid.’

‘Charterondertekenaar PageGroup deed dit in het begin voor een meer gender-rechtvaardig personeelsbeleid, met name rond het zwangerschapsverlof. Later herzagen ze de criteria voor bonussen en promoties en ontdekten ze dat parttime werken geen nadelige gevolgen voor de productiviteit heeft. Uiteindelijk zijn deze aanpassingen gemaakt omdat de feiten – ofwel de reacties van medewerkers – voor zich spraken. Laat je HR-beleid en de manier van leidinggeven dus toetsen door je personeel. Interne netwerken van medewerkers (zoals een vrouwen- of Pride Netwerk) kunnen hierin ook een rol spelen.’

> Je ziet voor D&I ook een rol voor de medezeggenschap.

‘Een ondernemingsraad kan bij vragen die instemming van de OR behoeven altijd daarnaar kijken met een ‘D&I-bril’ op. Met name dan bij het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid en beloningsbeleid. Maar de OR kan mijns inziens nog meer doen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Volgens de wet (WOR art. 28 lid 3) waakt de ondernemingsraad “in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming.”

‘Netwerken kunnen een motor zijn als je een meer diverse groep mensen wil aantrekken.’

‘Dat betekent voor mij dat de OR in elke situatie rekening houdt met diversiteit en inclusie, ook bij de toepassing van het werving- en selectiebeleid. Maar zoals bij de vorige vraag al aangegeven kunnen ook andere vormen van medewerkersparticipatie helpen, zoals medewerkersnetwerken. Zij kunnen een motor zijn bijvoorbeeld als je een meer diverse groep mensen voor een bedrijf wil aantrekken.’

> En waar zit nog de grootste uitdaging voor het Charter Diversiteit?

‘Ik denk eigenlijk dat we nooit tevreden zullen zijn. In de bestuurskundige literatuur is sinds de jaren 80 sprake van wicked problems. D&I is geen probleem, maar een wicked vraagstuk. Het streven naar meer diversiteit en inclusie kent geen eindpunt, het is een continu proces, waarbij je kijkt naar de meerwaarde voor je bedrijf en je medewerkers. Het zal altijd een uitdaging blijven om bedrijven aan te zetten om er zelfstandig mee aan de slag te gaan.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Hussein Adam Dia een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal hij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

7 recruitment- en HR-lessen van ware talentmagneten

Geschreven door

Je hebt employer brands die zo sterk zijn dat werving hen bijna geen moeite lijkt te kosten. En dat zijn echt niet altijd de ‘grote jongens’. In alle sectoren, in alle vormen, komen ze voor. Wat is hun geheim? Hoe kijken ze naar hun recruitment en HR? In de podcastserie ‘Talentmagneten‘ gaat Jasper Ordelman (Employer Branding Company) daarvoor op onderzoek uit. Hier 7 van de lessen die hij in die tijd leerde.

#1. Dopper: cultural fit voorop

Bij het Haarlemse Dopper hebben ze een duidelijke missie: plasticvervuiling in zee tegengaan, door mensen kraanwater te laten drinken in plaats van water uit plastic wegwerpflesjes. Die missie trekt veel getalenteerde en gedreven mensen aan, vertelt CEO Virginia Yanquilevich, maar vooral de cultural fit is daarbij voor haar een belangrijk selectiecriterium. Daarom schuift ze zelf altijd aan bij de tweede sollicitatieronde. Ze voelt direct of iemand goed bij Dopper past, vertelt ze. En als de juiste kandidaat niet voorbijkomt? Dan blijven ze rustig doorzoeken, ook al betekent dit dat de functie een langere tijd niet wordt vervuld.

#2. Effectory: continue feedback

Weinig bureaus voor medewerkeronderzoek zijn zo bekend als het oorspronkelijk Amsterdamse Effectory, dat nu zelfs ook vanuit München en Kaapstad opereert. Maar hoe doen ze het zelf eigenlijk? Wat is er waar van walk the talk? Het geheim zit vooral in ‘continue feedback’, vertelt oprichter Guido Heezen. En niet in cultuurboekjes. Ze hebben dat in het verleden wel geprobeerd, zegt hij, ‘maar zodra de cultuur was vastgelegd in een document voelde het ineens nep en opgelegd.’

‘Zodra de cultuur was vastgelegd in een document voelde het ineens nep en opgelegd.’

De oplossing ligt volgens hem ook niet in: meer management. We moeten verantwoordelijkheden juist lager in de organisatie durven neerleggen, zegt hij. Zelf werkt Effectory al sinds 2002 via zelfsturing. Geen one-size-fits-all voor elke organisatiestructuur, denkt hij, maar je medewerkers de ruimte geven en naar ze luisteren is volgens hem hoe dan ook nodig. ‘Inspireer je mensen en maak ze deelgenoot van je koers, zodat ze aangehaakt blijven. Zo blijft de werkende wereld ook in onzekere tijden mooi en boeiend.’

#3. Lidl: steeds testen en aanpassen

Dan over naar Sophie Geerts, HR-directeur van Lidl, dat voor het derde jaar op rij is benoemd als Top Employer. Geerts begon 13 jaar geleden als managementtrainee bij Lidl en zit nu met haar 36 jaar in de hoofddirectie. Dit zegt veel over de cultuur en de kansen bij Lidl, vertelt ze. Ook blijkt hier het doormeten van de hele employee lifecycle tegenwoordig een belangrijk onderwerp. Van een onboarding-app tot een exittool, waarbij alle vertrekkende medewerkers dezelfde vragen krijgen voorgelegd.

‘We testen continu: wat we vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, is dat ook wat je ervaart in de praktijk?’

‘Daarmee maken we alles meetbaar. Wat we vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, is dat ook wat je ervaart in de praktijk? Dat evalueren we continu’, vertelt ze. En dat levert volgens haar soms ook nuttige aanpassingen op. ‘Op een gegeven moment merkten we best een hoog verloop onder assistent supermarktmanagers. Dan bleek dat we het verhaal aan hen net iets te mooi hadden verteld. Dat passen we dan aan voor de toekomst.’

#4. Zoku: hotel met een purpose

In Amsterdam barst het van de hippe werkplekken. Neem het Zoku Hotel, dat een rustige, warme werkomgeving biedt. Huiselijk. Bij Zoku werken veel millennials en die doen dat met veel plezier en overtuiging, merkte Ordelman. In gesprek met HR Manager Fleur Minke leerde hij hoe dat kwam. Want hoewel het in de basis een hotelconcept is, kiest Zoku bewust ervoor om mensen buiten de hotelbranche aan te nemen, vertelt zij.

‘Juist mensen uit andere sectoren zorgen voor frisse blikken.’

‘Juist mensen uit andere sectoren zorgen voor frisse blikken. Het horecapersoneel moet kunnen levelen met de gasten en zo werken er mensen vanuit allerlei sectoren: van een kapper of danseres tot mensen uit de financiële wereld en de techindustrie.’

Zoku (Japans voor tribe of familie) is in 2016 geopend, met als missie om mensen en ideeën samen te brengen. Hoe kunnen we reizende professionals zich helemaal laten thuisvoelen in de stad waar ze werken? Vijf jaar lang is gewerkt aan het antwoord op deze vraag. Met Zoku als resultaat. Zoku brengt ook haar werknemers, Zokus genaamd, samen. Er werken hier 70 Zokus met 26 verschillende nationaliteiten. Veel collega’s zijn nieuw in Amsterdam, zonder een groot netwerk. Door de focus op het samenbrengen voelt de werkplek als een warm bad en ontstaat er een grote familie.

‘Het B Corporation certificaat werkt als een magneet voor talent, want millennials willen purpose.’

Vorig jaar heeft Zoku haar B Corporation-certificaat gehaald, een soort keurmerk voor maatschappelijk betrokken organisaties. Zoku scoort hier met name hoog met haar missie om de eenzaamheid te verminderen. Het B Corporation certificaat werkt als een magneet voor talent, want veel sollicitanten komen nu via B-corps banensites. Dit bevestigt maar weer hoe belangrijk millennials een maatschappelijke purpose in hun werk vinden. Minke denkt dan ook dat de verschillen tussen generaties tegenwoordig groter zijn dan culturele verschillen. Millennials begrijpen elkaar als geen ander, ongeacht afkomst of taal, vertelt ze.

#5. Euro Caps: niet bang voor overkwalificaties

Nog een bijzonder bedrijf vond Ordelman bij Euro Caps, marktleider op het gebied van private label koffiecups. Hier sprak hij oprichter en CEO Nils Clement, over wat belangrijk is voor een goede sfeer op de werkvloer en waarom het belangrijk is om zijn mensen te laten groeien. Zijn motto: ‘Als je goed bent voor je mensen, zijn je mensen ook goed voor jou.’

Het motto van Nils Clement: ‘Als je goed bent voor je mensen, zijn je mensen ook goed voor jou.’

Euro Caps levert momenteel aan 42 landen en produceert elke maand meer dan 100 miljoen (!) koffiecups in twee fabrieken. Op dit moment werken er 450 mensen. Hiermee is het bedrijf de grootste werkgever in de Spaanse Polder in Rotterdam. En het wordt alleen maar groter; aan een derde fabriek wordt gebouwd.

Veel staat hier in het teken van groei, merkt Olderman. De organisatie groeit, maar er is ook volop aandacht voor de groei en ontwikkeling van de mensen. Zo is er een Euro Caps Academy om de mensen verder op te leiden en kun je goed doorgroeien binnen het bedrijf. De tip van Clement: daag je talent uit en wees niet bang om mensen aan te nemen die te goed lijken voor de job. Geef ze alle ruimte en ze zullen je bedrijf verder helpen.

#6. Sinner: ook goed voor ex-collega’s

Over naar weer een heel andere tak van sport: het succesvolle lifestylemerk Sinner. Van oorsprong een zonnebrillenmerk, maar inmiddels veel meer dan dat, en in 36 landen te koop, vertelt eigenaar Paul Bijvoet. Zijn motto: actie! Want als je geen keuzes maakt staat alles stil. En dat is slecht voor de business.

Actie wordt binnen Sinner gevoeld en gevoed, onder andere door de kickbokslessen die tijdens werktijd op kantoor worden aangeboden. Zo blijft iedereen bij Sinner fit en scherp. Momenteel telt het bedrijf in Weesp zo’n 40 medewerkers. ‘Zonder mijn mensen ben ik niets’, zegt de ondernemer. Daarom ook dat hij goed voor zijn mensen zorgt. Hij geeft iedereen zoveel mogelijk ruimte en autonomie, maar die moet je dan ook pakken. Liever een slechte keuze dan geen keuze.

Bij het Sinner-kerstfeest zijn ook klanten en oud-collega’s welkom.

Bijvoet legt de verantwoordelijkheid het liefst zo laag mogelijk in de organisatie, vertelt hij. Natuurlijk maken medewerkers fouten, maar daar leren ze alleen maar van, is zijn overtuiging. Het teamgevoel is groot bij Sinner. De borrels en feestjes op kantoor helpen hierbij, net als de jaarlijkse skitrip met het hele bedrijf. En bij het Sinner-kerstfeest zijn ook klanten en oud-collega’s welkom. En die komen ook volop, omdat het familiegevoel blijft, ook al werk je inmiddels ergens anders.

#7. St. Janschool: blijven doorzoeken

Gaat het hier dan alleen maar om snelgroeiende bedrijven en bedrijfjes? Nee, geenszins. Ook in de non-profit zijn heuse talentmagneten te vinden. Zoals de St. Janschool, een basisschool in Amsterdam West. Want waar bijna alle scholen in de hoofdstad kampen met een lerarentekort, heeft directeur Jan Bakker hier zijn personeelsbestand goed op orde. Sterker nog, in de afgelopen 3 jaar had zijn school een ongekend laag ziekteverzuim van onder de 1%.

De St. Janschool ligt aan een rustig pleintje met een doodlopende weg. De school zit hier al 93 jaar, en veranderde in de jaren 90 van een arbeidersschool in een zwarte school. Mede door een buurtinitiatief begin deze eeuw kwamen er weer steeds meer witte kinderen bij en zo werd de school een van de eerste geslaagde gemengde scholen in Amsterdam. De school telt tegenwoordig 450 kinderen van 30 verschillende nationaliteiten.

‘Je mag zijn wie je bent en worden wat je kunt. Dat geldt hier zowel voor de kinderen als voor alle medewerkers.’

Bakker is al vanaf 1985 directeur. Hij is er in al die jaren in geslaagd om goede leerkrachten aan te trekken (en te behouden). En tijdelijke tekorten door ziekte zijn er nauwelijks, want er is bijna nooit iemand ziek. ‘Je mag zijn wie je bent en worden wat je kunt. Dat is de visie van de St. Janschool. Dit geldt zowel voor de kinderen als voor alle medewerkers’, legt hij uit.

Ondanks de grote lerarentekorten, blijft hij altijd kritisch op wie hij aanneemt, zegt hij. Want twee jaar een slechte leerkracht betekent geen havo, maar een vmbo-t advies. Daarom zoekt hij altijd door totdat de juiste kandidaat is gevonden, in plaats van de eerste de beste leerkracht aan te nemen. En dat lukt nog altijd.

‘Twee jaar een slechte leerkracht betekent geen havo, maar een vmbo-t advies.’

Bakker begrijpt de kracht van communicatie. Je moet reclame maken voor je school, zonder de dingen mooier te maken dan ze zijn, vertelt hij. Transparant zijn. De website is dan ook goed op orde, altijd up-to-date. Er is een mooi filmpje over de school te vinden dat heel goed de sfeer op school overbrengt. Dat helpt. Daarnaast zijn de ouders belangrijke ambassadeurs, vertelt hij. Voor het aantrekken van nieuwe kinderen, maar ook voor het binnenhalen van enthousiaste leerkrachten.

Lees ook

Aan de slag met video in recruitment? Zo pak je dat het beste aan

Geschreven door

Getalenteerd en ambitieus personeel willen we allemaal. Maar zulke medewerkers zijn in de huidige arbeidsmarkt niet makkelijk aan te trekken. Als organisatie moet je dus goed nadenken hoe je je positioneert als werkgever. Video is daarbij een goede manier om op te vallen en je in je recruitment te onderscheiden. Video zou dan ook een speerpunt moeten zijn in je recruitmentmarketingstrategie, en wel om de volgende redenen:

  • Bij vacaturepagina’s mét video’s is de sollicitatieratio 34% hoger dan zonder.
  • 84% van de consumenten besluit een product te kopen na het zien van een productvideo. Als video’s mensen kunnen overtuigen te kopen, dan kunnen ze ook toptalent overtuigen om bij jou te solliciteren.
  • Video’s kun je in alle fasen van de candidate journey inzetten. Denk aan grootschalige awareness-campagnes op sociale media of in e-mailings in de selectiefase.

Met deze recruitmentvideo, onderdeel van de wereldwijde campagne ‘Go places’, laat Heineken op een unieke en speelse manier zien hoe een loopbaan bij hen eruit kan zien. Je kunt het interview hier ook echt doen.

Onderdelen van een goede recruitmentvideo

Een aantrekkelijke recruitmentvideo maakt direct aan potentiële kandidaten en toekomstige medewerkers duidelijk wat het betekent om bij jouw organisatie te werken. Je kunt jouw recruitmentvideo als een hoogwaardige productie aanvliegen, zoals Heineken in het voorbeeld hierboven deed, maar je kunt ook met minder toereikende middelen een toffe video neerzetten. Met iedere vorm van content gaat het erom dat je jouw verhaal goed weet over te brengen. Daarnaast moet je natuurlijk ervoor zorgen dat de kwaliteit van je video optimaal is (geluid, licht en beeld) en dat de mensen in je video comfortabel zijn.

Richt je recruitmentvideo op:

  • Een specifieke vacature of werken bij jullie organisatie in het algemeen.
  • Maak je video specifiek voor een fase in de candidate journey en pas je video aan op het specifieke touchpoint.
  • Licht de voordelen van werken bij je organisatie uit (salaris, carrièregroei, vette personeelsfeesten na corona, etc.)
  • Je huidige medewerkers. Wie kunnen beter vertellen over hoe tof het werk bij jouw bedrijf is dan je huidige collega’s?
  • De missie en visie van je organisatie. Wat doen jullie bijvoorbeeld actief aan relevante maatschappelijke zaken?

Aan de slag met het storyboard van je video

Veel organisaties kennen de waarde van video in recruitment, maar hebben niet de middelen om zelf ermee aan de slag te gaan. Waar begin je? En hoe werk je jouw plan uit? De eerste stap is een videostrategie uitdenken waarin je nadenkt over het doel, de verantwoordelijkheden, de middelen en de planning.

Een storyboard zorgt voor houvast wanneer je je video gaat opnemen.

Vervolgens ga je aan de slag met je storyboard. Dit is als het ware de blauwdruk van je video in de vorm van een aantal geschetste dia’s. Het hoeft geen prachtige tekening te zijn, maar het moet een overzicht bevatten van de belangrijkste onderdelen van je video. Het zorgt voor houvast wanneer je je video gaat opnemen. Je hebt dan namelijk al goed over de scènes nagedacht.

Onderdelen van een storyboard:

  • hoeveel scènes je gaat filmen;
  • de mensen die in de scène zitten;
  • de locatie waar de scène gefilmd wordt;
  • het onderwerp dat besproken wordt;
  • en eventuele attributen die gebruikt zullen worden.

video in recruitment 2

Hoe maak je jouw storyboard?

Een recruitmentvideo hoeft niet veel te kosten of tijd in beslag te nemen. Hoe beter je het voorbereidt, zie je direct terug in het resultaat van de video. Een storyboard maken is misschien wel de belangrijkste voorbereiding die je kunt doen. Volg daarvoor deze 5 stappen.

  1. Schrijf een script. Het script omvat het onderwerp van de video, het verhaal dat je daaromheen wilt vertellen en de doelgroep voor wie je jouw video maakt.
  2. Bepaal en label de scènes. Voordat je gaat beginnen met schetsen bedenk je welke verschillende scenes je in je video wilt hebben. Denk aan een persoonlijke introductie, rondleiding op de werkvloer, IT-collega aan het woord, HR-collega aan het woord, beelden van feest, afsluiting van de founder.
  3. Maak de schetsen. Je schetsen hoeven geen kunstwerken te zijn, als het maar begrijpelijk is wat er in de scènes gebeurt. Besteed in je schets ook aandacht aan details. Waar wordt de scène gefilmd? Wie ga je filmen? Wat dragen zij (casual, zakelijk, etc.)?
  4. Voeg dialogen en annotaties toe. Breng je schets wat meer tot leven en voeg spraakwolken met steekwoorden toe. Teken ook de attributen (zoals een computerscherm) die je wilt gebruiken.
  5. Maak notities bij je schetsen. Geef aan wat je nodig hebt om de scènes te filmen. Denk aan de mensen die je nodig hebt, locatie waar je het wilt filmen of muziek die je aan je video wilt toevoegen.

Zo kan een storyboard ongeveer eruitzien:

Ready, set, action!

Zodra je storyboard is uitgewerkt ben je klaar om te gaan filmen. Heb je niet het budget voor een professionele filmcamera en geluidopstelling? Geen zorgen, tegenwoordig kun je heel goede video’s maken met een mobiele telefoon. Los van de keuze van apparatuur zijn er wel een aantal andere onderdelen waar je op moet letten:

  • Waar wil je de aandacht van de kijker naar trekken? Film je van onderaf, bovenaf of van voor? Mix je de verschillende composities per scène? Om je video niet saai te maken is het belangrijk om met je compositie te variëren.
  • Het is belangrijk dat er genoeg licht is in de ruimte waar je filmt. Het beste licht is daglicht, maar binnen heb je vaak ook te maken met lampen. Als je binnen filmt, zorg dan ervoor dat het licht van de lampen wel goed overkomt op beeld. Als je kunt kiezen, kies dan voor daglicht.
  • Harde omgevingsgeluiden wil je het liefst voorkomen. Kies daarom bij voorkeur voor stille ruimtes. Lukt dit niet, dan zul je tijdens het editen van de video het geluid moeten wegfilteren. Het nadeel van een mobiele telefoon is dat je het geluid niet los kunt opnemen van je toestel. Hoe dichter de microfoon bij de geluidsbron, hoe beter het geluid.

Webinar: aan de slag met video in jouw recruitment

Niet elke organisatie heeft de middelen om een recruitmentvideo door professionals te laten uitvoeren. Gelukkig zijn er mogelijkheden om het zelf goed aan te pakken, zonder dat daar een groot budget of team aan te pas hoeft te komen. Samen met Vormats geven we 25 maart om 14:00 een webinar over hoe je zelf video in jouw recruitment aanpakt. Schrijf je hier in, ook als je er niet live bij kunt zijn. Je ontvangt na afloop namelijk een terugkijklink en exclusieve content.

Webinar Video

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Masterclass

Zelf met video in recruitment aan de slag? Schrijf je dan nu al in voor de Masterclass ‘Werven met video‘ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie later dit jaar.

Masterclass

Hoe belangrijk is het persoonlijke aspect nog als je kandidaten afwijst?

Geschreven door

Mag je afwijzen automatiseren? Of moet je altijd een afwijzing persoonlijk overbrengen? Zelfs als je duizend sollicitanten hebt gehad? Hoe kún je daar dan ooit nog de tijd voor vinden? Vragen die centraal stonden tijdens een recente sessie van Recruiters NL op Clubhouse, waarbij Wim van den Nobelen, Stefan Niemer en Tessa Augustijn het gesprek aangingen over hoe je netjes kandidaten afwijst.

Al voordat de sessie begon, vond er al levendige discussie over plaats op LinkedIn, vooral over het al dan niet geautomatiseerd afwijzen van kandidaten. En dat zette zich door tijdens de sessie op Clubhouse. ‘Afwijzing is nog steeds te vaak gebaseerd op aannames en vooroordelen van recruiters’, zette Niemer bijvoorbeeld de toon. ‘Daardoor worden soms kandidaten afgewezen en een geheel nieuwe wervingsprocedure gestart, terwijl de juiste kandidaten gewoon gereageerd hebben.’

Recruitercode als ondergrens

Stefan Niemer is recruitmentmarketeer, host van de Recruitment Podcast en is vooral van mening dat recruitment anders moet om de juiste kandidaten te bereiken. Hij kreeg antwoord van gedragscode-expert Tessa Augustijn, die organisaties begeleidt bij het interactief opstellen van hun eigen gedragscode en hoe deze levend te houden. Zij verwees in de eerste plaats naar de Recruitercode: ‘Deze dient als ondergrens voor het gedrag van recruiters.’

‘In de Recruitercode zijn we het eens geworden dat recruiters respectvol moeten omgaan met kandidaten.’

‘In deze code zijn we het eens geworden dat recruiters respectvol moeten omgaan met kandidaten’, zei ze. En dat betekent volgens haar dus ook iets voor hoe je kandidaten afwijst. ‘In deze sessie op Clubhouse gaat het over respect naar kandidaten, dat is mooi. Maar natuurlijk is het ook goed om te kijken naar efficiëntie. Zoals we de zaken nu bekijken kunnen we ook door automatisering een persoonlijke touch toevoegen, zonder respectloos met kandidaten om te gaan.’

Stelling 1: Moet afwijzen altijd persoonlijk?

De eerste stelling, of je kandidaten altijd persoonlijk afwijst, of dat dit soms ook automatisch mag, leek weinig discussie op te leveren. Altijd persoonlijk, zo zeiden de sprekers al snel eensgezind. Iets wat het publiek beaamde: ‘Met de aandacht die de kandidaat zelf besteedt aan de sollicitatie mag een kandidaat ook een reactie terugverwachten.’ Waarbij Niemer nog inbracht dat vaak vooraf te regelen is dat je kandidaten onnodig moet afwijzen. ‘Door preselectie of door knock-out-vragen te gebruiken, kun je veel afwijzing voorkomen.’

‘Met de aandacht die de kandidaat besteedt aan de sollicitatie mag hij of zij ook een reactie terugverwachten.’

Afwijzingen automatiseren bleek voor de sprekers dan ook nog een brug te ver. Totdat Wouter de Vries (spreker van een week geleden, en verbonden aan preselectie-platform Neurolytics) vertelde hoe je automatisering ook heel persoonlijk kunt maken. Ook een automatische afwijzing kan voor een kandidaat heel zinvol zijn als je daar op een slimme manier persoonlijke feedback aan weet toe te voegen, zo vertelde hij.

Stelling 2: Afwijzing automatiseren bij hoog volume?

En daarmee leidde de discussie automatisch naar de volgende stelling. Is afwijzen niet beter te automatiseren bij een hoog volume? Ben je anders niet te veel tijd kwijt met het afwijzen van kandidaten? Na de input van Wouter konden beide sprekers zich beter vinden in de mogelijkheid om afwijzing te automatiseren als afwijzen in grote hoeveelheden moet gebeuren. Zij het wel dat beide vonden dat je kandidaten die je persoonlijk gesproken hebt ook altijd persoonlijk afwijst.

Afwijzingen kunnen ook enorm aan je bedrijf en je imago blijven hangen.

‘Vooral de feedback is daarbij belangrijk’, aldus Niemer. ‘En afwijzingen kunnen ook enorm aan je bedrijf en je imago blijven hangen. Daarom is goed afwijzen cruciaal. Een mooi voorbeeld is Rituals, die alle afgewezen sollicitanten toch een cadeautje stuurt. Dat zorgt meteen voor een positieve ervaring met je organisatie, ook al is de afwijzing een negatieve ervaring op zich.’

Stelling 3: De invloed van vooroordelen

Wim van den Nobelen sneed vervolgens nog een derde stelling aan: welke invloed hebben vooroordelen op een eventuele afwijzing? ‘Zelfs het tijdstip van beoordeling van een kandidaat heeft invloed op het resultaat. Hoe kunnen we dat tackelen?’, zo vroeg hij.

‘Via een checklist zorg je dat je zo min mogelijk vooroordelen toepast.’

Augustijn vertelde daarop over de checklist die zij altijd gebruikt bij de beoordeling van kandidaten: ‘Door een checklist te gebruiken zorg je ervoor dat je zo min mogelijk vooroordelen toepast.’ Van den Nobelen voegde hier zelf nog aan toe: ‘Het schijnt nog beter te zijn als je dit soort checklists anoniem en onafhankelijk laat invullen door meerdere recruiters. Daardoor krijg je een eerlijk resultaat dat niet beïnvloed is door de mening van collega’s of leidinggevenden.’

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp dinsdag 16 maart om 9:55 is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. Dus: kom ook! (Wel voorlopig alleen voor iOS-gebruikers).

Credit Foto boven

Lees ook

Dit zijn de 3 grootste uitdagingen op het gebied van diversiteit in recruitment

Geschreven door

Diversiteit in recruitment behoort bij steeds meer organisaties tot de topprioriteiten. Maar de voortgang laat zich vaak kenmerken als een slakkengang. ‘Er is inderdaad nog veel terrein te winnen’, stelt bijvoorbeeld Rocki Howard, die eind vorig jaar tot Chief Diversity Officer werd benoemd bij ATS-leverancier SmartRecruiters, en binnenkort, op 6 april, een van de sprekers is op het Werf& Event over Diversiteit en Inclusiviteit.

  • Schrijf je hier meteen in voor dit event
rocki howard smartrecruiters over diversiteit in recruitment
Rocki Howard

Haar analyse? Er zijn in elk geval drie grote uitdagingen te overwinnen. De eerste is bewustzijn en training voor alle managers, op alle niveaus. De tweede is: verantwoordelijkheid. Als leiders op diversiteit worden afgerekend, is al veel gewonnen, zegt ze. En ook mag er nog meer écht in geïnvesteerd worden, zowel in tijd als in financiële middelen. En ten slotte ontbreekt het ook nog vaak aan concrete actieplannen. ‘Velen hebben eigenlijk geen idee waar te beginnen.’

Apps in de marktplaats

Om dat probleem te verhelpen, heeft SmartRecruiters eerder dit jaar onder meer een nieuwe test gelanceerd, waarmee elke organisatie voor zichzelf uitvoerig kan nagaan waar nog verbetering valt te halen. Werkelijk elk onderdeel van je recruitmentproces wordt daarbij belicht: van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken. Vrijwel overal kun je in deze test nog aan knoppen draaien om méér diversiteit te krijgen. Ook heeft het bedrijf op zijn ‘marktplaats‘ allerlei apps en tools toegevoegd die aan dit doel kunnen bijdragen.

‘Van onze klanten gaf 95 procent aan dat diversiteit in 2021 een topprioriteit is.’

Jerome Ternynck smartrecruiters over diversiteit in recruitment
Jerome Ternynck

‘We hebben recent onze klanten ondervraagd, en van hen gaf 95 procent aan dat diversiteit in 2021 een topprioriteit is’, vertelt Howard, die ook een veelbeluisterde podcast over het onderwerp heeft. Ook -CEO heeft zich meer diversiteit in recruitment overigens ten doel gesteld. Zo maakte hij vorig jaar een plan bekend om ‘een anti-racistische kracht in de recruitmentmarkt’ te willen zijn. De benoeming van Howard was daarvan een van de gevolgen.

10 principes van diversiteit in recruitment

Ook benoemde Ternynck al ‘10 principes van diversiteit in recruitment‘. Die luiden, kort samengevat:

  1. Een divers samengesteld recruitmentteam, dat ook ervoor zorgt dat selectiebesluiten altijd door meerdere mensen samen genomen worden.
  2. Training in bewustzijn om bias in alle onderdelen van het proces te reduceren.
  3. Duidelijke doelen, voor zover de wet het toelaat, op alle groepen die ondervertegenwoordigd zijn.
  4. Een inclusief selectieproces, dat elke kandidaat gelijk behandelt en waarbij elke kandidaat zich even comfortabel voelt. Met redelijke accommodaties voor mensen met een beperking of speciale behoeftes.
  5. Neutrale functiebeschrijvingen, die zo open mogelijk zijn opgeschreven naar alle kandidaten, van alle achtergronden, voorzien van neutraal taalgebruik.
  6. Dedicated Sourcing, waarbij het recruitmentteam ook tijd en moeite besteedt aan bronnen waar vooral ondervertegenwoordigde groepen zich bevinden.
  7. No Bias Screening waarbij de eerste selectie gebeurt op een consistente manier, waarbij je uitsluit dat vooroordelen een rol kunnen spelen.
  8. Gestructureerde interviews waarbij alle interviewers hun feedback weergeven op een functiespecifieke scorekaart, die zich richt op wat een kandidaat moet bereiken, in plaats van wat een kandidaat in huis moet hebben.
  9. Inclusieve onboarding waarbij het proces zo is ingericht dat alle nieuwe medewerkers zich gezien en gesteund voelen.
  10. Fair Internal Hiring waarbij alle interne functies toegankelijk zijn gemaakt voor alle medewerkers, en waarbij arbitraire promoties worden vermeden.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Rocki Howard van SmartRecruiters haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet ‘Gelijke kansen in werving en selectie’ voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom de top toppers wil, maar ze eigenlijk zelf tobbers zijn

Geschreven door

Jaren geleden was ik eens actief in een sportbond. Als voorzitter mocht ik me bezighouden met zowel de top- als de breedtesport. De ervaring die ik daar heb opgedaan is dat hoe ‘hoger in de boom’ je komt, hoe meer aandacht de bestuurder besteedt aan topsport. Alsof er een correlatie is tussen een topbestuurder en een topsporter. Met de nadruk op ‘alsof’. Want die correlatie is er niet.

Hoe hoger in een organisatie, hoe meer interesse men toont in het aantrekken van de top.

Recruitment kent hierin zijn parallellen. Hoe hoger je in een organisatie komt, hoe meer aandacht en interesse men heeft in het aantrekken van toptalent. Iedere CEO wil top(talent) binnenhalen. Los van het feit dat de mening over wat ‘top’ is vaak is gebaseerd op de mening van de CEO, kun je jezelf de vraag stellen of dit de juiste strategie is om echt toptalent aan je te binden.

Gravenberch naar Willem II?

Ten eerste moet er objectief gekeken worden naar wat top(talent) is voor jouw organisatie. Is dat de top, of ben jij met subtop beter geholpen? Willem II zou waarschijnlijk dolgraag een talent als Ryan Gravenberch van Ajax aantrekken. Maar of dat voor het hele team beter is? Dat is nog maar de vraag.

willem ii top of subtop

Maar stel dat je tot de conclusie komt dat je inderdaad een topper moet aantrekken. Heb jij dan de juiste recruiter (of het juiste bureau) die deze mensen kent en/of weet te vinden en vervolgens aan boord weet te halen? Is jouw organisatie ook aantrekkelijk genoeg voor die topper zodat hij of zij bij jou in dienst wil treden?

Een top-apparaat

En dit geldt natuurlijk niet alleen voor de recruiter. Ook de onboarding, begeleiding en vervolgstappen moeten van het niveau zijn waardoor de topper tot optimale prestaties komt en dit vooraf ook weet – of in elk geval: gelooft. Te vaak laat de praktijk zien dat men wel de topper wil binnenhalen, maar niet de middelen wil inzetten om dit ook voor elkaar te krijgen. Maar Max Verstappen wint geen enkele Grand Prix als hij met een Ford Fiesta ‘s avonds laat op een verlaten parkeerplaats moet trainen.

Het begint bij een CEO die beseft dat recruitment een vak is en dat je daarvoor de top nodig hebt.

Om de top aan te willen trekken moet je recruitment-apparaat ook top zijn. In alle facetten. De juiste persoon met de juiste toolings, de juiste procedures en processen. Maar het begint allemaal bij een CEO die beseft dat recruitment een vak is en dat je daarvoor een topper nodig hebt. Anders blijft het helaas tobben.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Zet sexy functienamen en innovaties in om bouw aantrekkelijker te maken’

Geschreven door

Er is momenteel een tekort van ruim 330.000 woningen in Nederland. Koopwoningen zijn voor veel mensen onbetaalbaar geworden, wachtlijsten voor een huurwoning zijn ellenlang. Een groep van 34 organisaties kwam recent met een pleidooi voor de bouw van 1 miljoen woningen in 10 jaar. En ook voor bijna alle politieke partijen is het inlopen van het woningtekort een belangrijk thema.

De komende jaren is er in de bouw waarschijnlijk werk genoeg.

Het geeft maar aan: de komende jaren is er in de bouw waarschijnlijk werk genoeg. Zo meldt het UWV nog veel vraag naar werknemers voor de afbouw, elektriciens, ingenieurs en productieleiders. Maar hoe kom je aan die mensen, nu het imago van de sector nou niet echt bij iedereen tot de verbeelding spreekt? Building Heroes, bemiddelaar in de bouw, sprak diverse professionals en klantpartners over dit thema en komt op basis daarvan tot 5 tips hoe bouwbedrijven ervoor kunnen zorgen dat hun eigen bedrijf – en de sector als geheel – aantrekkelijker wordt.

#1. Verplaats je meer in nieuwe generaties

‘Alles draait om de mensen, maar niet ieder bedrijf ziet dit in’. zegt Pieter Huijsmans, Projectleider bij Vorm. ‘In de bouw heerst nog te veel het stramien van 07:00 tot 16:00. En dat terwijl de nieuwe generatie juist zoekt naar meer vrijheid. Als we de juiste mensen willen blijven aantrekken is het essentieel om als sector mee te veranderen met de tijd.’

Volgens Huijsmans gaan vrijheid en verantwoordelijkheid daarbij hand in hand. ‘Het is heel simpel. Als jij zorgt dat je jouw zaakjes op orde hebt, mag je helemaal zelf bepalen hoe je dat doet. Er is dus geen controle, als je je werk maar af krijgt. En dat is een fantastische manier van werken.’ Maar dus nog geen usance binnen de bouwsector. ‘Ik probeer mijn team altijd zoveel mogelijk vrijheid te geven, maar binnen de aannemerij blijft dat lastig. Maar als wij de juiste mensen willen blijven aantrekken, is het zeker van belang om hierin te veranderen.’

#2. Zet meer in op innovaties

Het traditionele karakter van de bouw speelt de sector vaak nog parten, beaamt ook Peter Holleman, Hoofd Planontwikkeling Bedrijfsruimten bij Heembouw. Wil de branche genoeg nieuwe aanwas tegemoet kunnen zien, dan zal het meer moeten laten zien hoe innovatief de bouw tegenwoordig werkt, denkt hij. ‘Het zou mooi zijn als we met het implementeren van innovatieve technieken het traditionele karakter weten te doorbreken bij nieuwe generaties.’

‘Het traditionele karakter van de bouw speelt de sector vaak nog parten.’

Dat wordt bevestigd door Guus Keusters (manager ontwerp bij DuraVermeer), die de uitdaging van meer duurzaamheid in de bouw ziet opkomen: ‘Laten we vooropstellen dat de bewustwording groeit. Overal. Ook bij ons voelen alle werknemers zich intrinsiek verantwoordelijk voor duurzaamheid. Ook al is de insteek van een project in eerste instantie anders, we gaan altijd in gesprek met de klant en op zoek naar duurzame alternatieven. Deze innovatie begint namelijk bij onszelf.’

marieke roorda in de bouw#3. Gebruik sexy functienamen

‘De functienamen in de bouw en infra mogen wel wat sexyer, als je het mij vraagt’, zegt Marieke Roorda, operationeel directeur bij Krinkels (foto). ‘Mensen zijn liever projectleider dan uitvoerder, maar de werkzaamheden zijn exact hetzelfde. Zo zie je maar: het zijn slechts labels, maar ze maken wel een verschil.’

#4. Laat vaker tastbaar werk zien

‘Het stoere imago van de bouw kunnen we nog beter in de markt zetten. Als we jong talent nou vertellen hoe gaaf het is om samen met een ploeg te bouwen aan een tastbaar gebouw, komen we een heel eind’, denkt Michelle Touwslager, projectcoördinator bij Bouwcombinatie NCIA.volker wessels bouwbedrijven in beeld bouw bouwsector

Bouwbedrijven als VolkerWessels of Van Wijnen zijn hier overigens al wel volop mee bezig, onder meer op Instagram, meldt Jeroen Meerum Terwogt, managing partner van Building Heroes. Ook in het vorig jaar verschenen boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk zijn tal van voorbeelden opgenomen van bedrijven die dit met enig succes in de praktijk weten te brengen, zoals Stedin, Boskalis en Hoppenbrouwers.

#5. Blijf investeren in ontwikkeling

Een laatste tip komt wederom van Meerum Terwogt zelf. In het boek The Human Agenda zegt hij: ‘Blijf investeren in de ontwikkeling van talent en ervaren professionals. Wij proberen dat te realiseren met de Construction University en Construction Class, waarmee we de hard- en soft skills van talent ontwikkelen. En denk ook aan het Builders College, waar we de helden van de bouw trainen in hun professionele en persoonlijke vaardigheden. Zo willen we de bouw naar een hoger niveau tillen, zodat we samen en dus mét jong talent vooruitkomen.’

de bouw aantrekkelijk maken

Lees ook

Diversiteit in recruitment? ‘De tijd van pappen en nathouden is nu echt voorbij’

Geschreven door

Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters. In het eerste decennium van deze eeuw was er ook al een grote diversiteit- & inclusiviteits-scene in Nederland. Zeker in de jaren na Pim Fortuyn en tijdens (en na) Rita Verdonk. In die jaren gingen tientallen miljoenen euro’s subsidie naar allerlei initiatieven gericht op eerst ‘werving van allochtonen’, wat daarna ‘multicultureel talent’ werd, vervolgens ‘de TMSA-doelgroep’, ‘cultureel divers’ en tegenwoordig ‘talent met een niet-westerse achtergrond’.

Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters.

pappen en nathouden is voorbij als het gaat om diversiteitJaren geleden deden wij bij Intelligence Group al intensief onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de doelgroep die of zelf in het buitenland is geboren, of van wie een van de ouders dat is. En ja, in de data zagen we zeker verschillen. Maar die waren doorgaans klein en in arbeidsmarktcommunicatie zeker overbrugbaar. Hoe we dat bijna 15 jaar geleden deden, kun je in dit boek over cultureel diversiteitsbeleid en recruitment mooi teruglezen.

Charters en PR-machines

In die tijd (en nog steeds) waren er veel initiatieven om iets aan die diversiteit te doen. Van ‘vrouwen naar de top’ tot en met charters waarin CEO’s van alle grote bedrijven plechtig beloofden het voortaan echt anders te gaan doen. Eén ding deden ze vervolgens zeker, en dat was geld stoppen in congressen en events waarin ze de PR-machine volop lieten draaien. De overheid voorop.

De meest effectieve adviezen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt bleken steeds een brug te ver.

Maar, zo ontdekten wij al onderzoekend, de meest effectieve adviezen om een brug te slaan naar een meer inclusieve arbeidsmarkt waren altijd een brug te ver. Met een goed onderzoek en mooie beloften, inclusief het sponsoren van een exotische studievereniging en een boot op de Gay Pride, werden de KPI’s ook al wel gehaald. Een paar aanbevelingen die – ook vandaag nog – direct effect zouden hebben bleven rustig in een la liggen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Meer diversiteit onder (campus)recruiters c.q. diversiteit laten overheersen in het recruitersgilde.
  • Een of meerdere workshops organiseren op een ROC of hbo-instelling in de Randstad om managers de ‘huidige’ arbeidsmarkt te laten ervaren.
  • Numeriek inzicht hebben in de man/vrouwverhouding of culturele achtergrond van de doelgroep. Cijfers die eenvoudig via het CBS, DUO en het DoelgroepenDashboard te achterhalen zijn.
  • Meer diverse beelden gebruiken op de recruitmentsite, zonder dat het er expliciet bovenop ligt.
  • Jezelf neerzetten als een vadervriendelijke werkgever (want daarmee trek je juist óók meer vrouwen)
  • Bewijzen dat je mannen en vrouwen gelijk betaalt.

Geen onderzoek voor de bureaula

Uit heel veel onderzoek is gebleken dat deze laatste twee punten direct effect hebben op de aantrekkingskracht op meer vrouwelijk (managerial) talent. Zeker voor het laatste punt zijn er veel data beschikbaar. Maar waarom is het dan nog steeds nieuws als organisaties als APG bekendmaken de salarissen tussen mannen en vrouwen gelijk te trekken?

Waarom is het nog steeds nieuws als organisaties de salarissen van man en vrouw gelijktrekken?

Onderzoek doen voor de bureaula of politieke doeleinden is niet echt aan ons besteed, dus wij trokken ons terug uit deze markt. In de jaren daarna verdween het onderwerp sowieso wat van de agenda en verloor het aan prioriteit, zeker als het gaat om culturele diversiteit.

Met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!

Natuurlijk horen we nog minimaal 4 keer per jaar dat alle doelen op gebied van vrouwen naar de top niet worden gehaald, maar echte harde afspraken maken werd jarenlang niet nodig geacht. En met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!

Echte initiatieven komen uit Europa

Twee hashtags hebben de zaak afgelopen jaar echter weer op scherp gezet: #metoo en #BLM (Black Lives Matter). Dankzij die maatschappelijke ontwikkelingen zijn we gegarandeerd van weer een hoop D&I in de komende jaren. Dat er dwingende verandering gaat komen vanuit de Nederlandse politiek, daar heb ik weinig hoop op. Zeker ook als je de lijsttrekkers hoort over diversiteit tijdens het RTL4-debat. Het eeuwenoude en uitgekauwde ‘kwaliteitsargument’ en ‘excuusallochtoon’ wordt als drogreden gebruikt om vooral niets te hoeven veranderen.

Wat fijn is het dan dat ondertussen de echte initiatieven uit Europa komen. Eurocommissarissen Vera Jourová (waarden en transparantie) en Helena Dalli (gelijkheid) willen dat bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien – pikant – dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.

Gaat dit te ver?

Opvallend is dat wij in Nederland dit misschien raar en veel te ver vinden gaan, maar dat er in Europa al 13 landen zijn met bindende wetten om bedrijven te dwingen open te zijn over de salarissen. In Zweden gaan ze nog een stapje verder, want daar zijn alle belastingaanslagen zelfs openbaar.

Vragen naar de kinderwens wordt net zo strafbaar als naar het huidige salaris.

De voorstellen van Jourová en Dalli hebben voor arbeidsmarktcommunicatie ook gevolgen. Zo maakt het duidelijk dat je maar beter salaris al in de vacature of in het gesprek kunt benoemen (sowieso slim voor de vindbaarheid van Google for Jobs en om je conversie te verhogen). En je mag niet meer naar het eerdere salaris in de eerdere job vragen, zodat eerdere loonverschillen niet meegenomen worden naar een nieuwe baan. Vragen naar een eventuele kinderwens wordt bovendien net zo strafbaar als naar het huidige salaris.

Change is on the way

Met deze voorstellen gaat Europa de loonkloof tussen mannen en vrouwen te lijf. Als je nu als werkgever slim wil zijn, ben je die wetgeving voor – en maak je dus nu al alles transparant. Daar pluk je dan ook als eerste voordeel van op de arbeidsmarkt en qua employer brand.

Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter.

De bovenstaande voorstellen symboliseren volgens mij ook echt een wezenlijke verandering in denken en doen. Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter, maar ik schat in dat de tijd van pappen en nathouden voorbij is. Mazars ging al door de mangel, en je wilt ook de foto’s op sociale media van de Sinterklaasfeestjes van veel Nederlandse grote werkgevers niet bestuderen! Maar ik denk dat dit zal veranderen. Net als de foto’s waarin wéér een heel team met witte recruiters is aangenomen.

Er komen interessante tijden aan

Kortom: er komen interessante tijden aan. Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is niet alleen razend slim (om alle bekende redenen), maar doet volgens mij ook moreel het juiste.

Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is razend slim.

Disclaimer: bij Intelligence Group zijn we allemaal onszelf en per definitie anders. Kijkend naar sociaal-demografische kenmerken, zijn alle generaties vertegenwoordigd (mensen tussen de 22 en 62), is de man/vrouwverdeling 50/50 vrouw en is ongeveer 1/3 ‘cultureel divers’ (zonder rekening te houden met ‘de Randstad’ en ‘de Provincie’). Ook is er een grote diversiteit in voorkeur voor voetbalclubs.

Credit bovenste foto Vĕra Jourová, links, en Helena Dalli, rechts

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiviteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook