Onethische managers? Recruiters blijken ze juist vaak met opzet te selecteren

Geschreven door

Wie heb je liever voor een hoge managementfunctie? Een kandidaat die goed is in mensen managen, interpersoonlijke vaardigheden en het bewaken van de sfeer op de afdeling? Of toch liever de kandidaat met vrij onethische normen en waarden, een hang naar narcisme, en de bereidheid om de resultaten op te poetsen, en de randjes op te zoeken van wat ethisch en juridisch is toegestaan?

Wie kies je liever: de goede manager, of de duistere?

Dat is niet zo moeilijk, zou je waarschijnlijk zeggen: de eerste kandidaat natuurlijk. Maar uit recent wetenschappelijk onderzoek (van de universiteit van Maryland) blijkt toch de tweede kandidaat vaker hoge ogen te gooien. Waarschijnlijk ‘omdat hun bereidheid de ethische grenzen op te zoeken samenvalt met doelen van de organisatie’, aldus de onderzoekers. En dan vooral ‘in de accountancy- en control-functie, waar juist ethische afwegingen met name belangrijk zijn.’

Bewust gesjoemel

Je zou het onderzoek ook kunnen samenvatten als: hoe komt het dat hoge managers zo vaak sjoemelen? Omdat ze nu eenmaal meer kans maken om te worden aangenomen. Het gesjoemel, met andere woorden, is vaak bewust gekozen. ‘Eerder onderzoek suggereerde dat een duistere persoonlijkheid in management een soort toevallig bijproduct was van de keuze voor het stereotype van “de sterke leider”. Maar het blijkt toch iets anders te zitten’, aldus de onderzoekers.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die blaam zouden treffen.

Het zijn vooral de ervaren managers en recruiters die volgens hem blaam treffen. ‘Zij zijn het die kandidaten met duistere karaktertrekken de voorkeur geven boven een op andere fronten beter gekwalificeerde kandidaat, als de organisatie druk ervaart om de omzet gunstig naar buiten te laten komen.’

Duistere trekjes

De kandidaat die in het onderzoek gemiddeld goed scoorde op ‘duistere kanten’, scoorde aanmerkelijk minder in het managen van mensen of de werkomgeving, interpersoonlijke vaardigheden en werkgewoontes. Het zou kunnen zijn dat er nog iets anders is dat hen wél aantrekkelijk zou maken voor recruiters, zeggen de onderzoekers. Dat kunnen ze natuurlijk niet helemaal uitsluiten. Maar zeer waarschijnlijk is dat niet, zeggen ze ook: het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken. En juist het gebrek daaraan, oftewel: het overschot aan ethiek bij hen, dat andere kandidaten uitsluit.

Het zijn bijna zeker de duistere kanten die het verschil maken.

‘Het is geen toeval of ongeluk dat zoveel managers met duistere trekjes zo vaak zo hoog in de organisatie terecht komen, aldus co-auteur Nick Seybert, die in totaal drie experimenten opzette om tot deze conclusie te komen. ‘Veel mensen nemen aan dat deze managers zich waarschijnlijk goed kunnen presenteren, of veel zelfvertrouwen uitstralen of zo. Maar ons onderzoek toont iets anders aan.’ Letterlijk het enige dat ze in hun onderzoek als beslissende factor zagen was de bereidheid van kandidaten om de regels te omzeilen.

Verontrustend

Een verontrustend gegeven. Het toont dus niet alleen aan dat slechte leidinggevenden juist vaak om een bepaalde reden zijn uitverkoren. Het laat namelijk ook zien dat andere, vaak beter (ethisch) gekwalificeerde kandidaten zijn gepasseerd. Dat kan voor werkzoekenden overigens ook troostrijk zijn, aldus Seybert. Het laat hen namelijk zien dat als ze niet gekozen worden, dit niet alleen aan hen hoeft te liggen. ‘Het zegt waarschijnlijk niets over of je gekwalificeerd bent of niet, maar meer over je eigen ethische normen.’

Slechte leidinggevenden? Die blijken juist vaak uitverkoren met een reden.

De onderzoekers hoopt dat deze studie recruiters en werkgever zal helpen om kandidaten beter te evalueren. En werkzoekenden? ‘Het beste advies dat ik hen kan geven is ver uit de buurt blijven van bedrijven die managers met duistere karaktertrekken tolereren. Zo’n bedrijf zou zo’n slechte baas namelijk wel eens met opzet gekozen kunnen hebben.’

Lees ook

Moet recruitment vrezen voor de A.I.-regels van de EU?

Geschreven door

Het is een ware tour de force voor de Europese Unie. Zou het lukken regels te maken voor artificial intelligence, zodat de slechte algoritmes worden aangepakt, terwijl de goede buiten schot blijven? Gisteren kwamen de eerste plannen ervoor naar buiten. ‘Europe fit for the Digital Age‘, zoals het mooi wordt genoemd. ‘Een feest voor juristen’, kopte De Volkskrant al. ‘Ambitieus’, oordeelde NRC. En ook voor recruiters zijn de plannen bijzonder interessant.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen.

De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen. Die gaan gelden voor iedereen die A.I. maakt waarmee Europese burgers – en dus ook sollicitanten – te maken krijgen – zowel overheden als bedrijven, waaronder buitenlandse bedrijven zoals Google. Na de strenge privacywetgeving neemt Europa daarmee wereldwijd opnieuw het voortouw in de bescherming van zijn burgers.

Recruitment als uitzondering

Maar wat betekent het precies? De nieuwe regels richten zich in het bijzonder op A.I. met een ‘hoog risico’, oftewel: waar het gevoelige onderwerpen betreft. Veel concrete voorbeelden hiervan worden in de voorstellen nog niet genoemd, de meeste voorbeelden blijven redelijk abstract omschreven. Op één duidelijke uitzondering na: cv-sorting software for recruitment procedures.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd.

Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd, stelt de EU voor. Zo moeten de datasets die worden gebruikt om ze te trainen van ‘hoge kwaliteit’ zijn om het risico op discriminatie te minimaliseren. Ook moet onder andere de activiteit van de kunstmatige intelligentie bijgehouden worden, zodat de resultaten gegarandeerd traceerbaar zijn. Bovendien moeten er passende maatregelen komen voor menselijk toezicht en moet elk A.I.-systeem voorzien worden van gedetailleerde documentatie. Daarmee zouden autoriteiten moeten kunnen beoordelen of het systeem aan de eisen voldoet.

Ook A.I. in werving onder de loep

Het gaat daarbij overigens niet alleen om A.I.-systemen die worden gebruikt voor selectie van kandidaten. Ook werving wordt onder de loep genomen. Vacatures via A.I. bij speciale doelgroepen onder de aandacht brengen? Het zou zomaar ‘high risk’ kunnen zijn, aldus de EU, die met name systemen noemt voor ‘advertising vacancies, screening or filtering applications, evaluating candidates in the course of interviews or tests.’ Al deze systemen in het hele spectrum van werving en selectie kennen volgens Brussel dus een hoog risico, omdat ze ‘merkbare invloed hebben op toekomstige loopbaanvooruitzichten en het levensonderhoud van mensen.’

‘Hoe hoger het risico, hoe strenger de regels.’

En ‘hoe hoger het risico, hoe strenger de regels’, vatte Eurocommissaris Margrethe Vestager de nieuwe aanpak samen. Het is overigens nog niet duidelijk of en wanneer het beleidsvoorstel wordt ingevoerd. Eerst moeten het Europese Parlement en de Raad van de Europese Unie de voorstellen nog beoordelen. Waarschijnlijk heeft de EU dan ook nog een aantal jaren nodig om de mogelijke wetten te bespreken en uit te voeren. Maar dat A.I. in recruitment met argusogen wordt bekeken, zoveel is wel duidelijk.

Ook in Amerika

Dat is overigens niet alleen in Europa het geval. Ook de Amerikaanse US Federal Trade Commission waarschuwde recent bijvoorbeeld nog voor biased artificial intelligence. Bedrijven die zulke systemen gebruiken, lopen het risico dat ze daarmee wetten overschrijden die bedoeld zijn om burgers te beschermen, aldus de FTC. Ook hier worden met name recruitmentpraktijken genoemd. ‘Stel: een A.I.-ontwikkelaar vertelt klanten dat zijn product “100% unbiased hiring decisions” levert, maar het algoritme erachter is gebouwd met data die diversiteit op ras of gender missen. Dat kan juridische gevolgen hebben.’

Ook in Amerika hebben sommige overheden al ingegrepen.

Ook in Amerika hebben sommige overheden overigens al ingegrepen. Zo stelde de staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem. En New York City overweegt beleid dat A.I.-aanbieders zou verplichten een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen.

Veel gebruikt

Volgens een wereldwijd onderzoek van Mercer gebruikt momenteel al 41 procent van de HR-afdelingen A.I.-algoritmes om via publieke data veelbelovende kandidaten te identificeren. Daarnaast zou zo’n 30 procent algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Zo’n 30 procent van de bedrijven zou al algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.

Er zijn overigens ook opiniemakers en onderzoekers die de aandacht van de wetgevers voor A.I. in recruitment zacht gezegd nogal opmerkelijk vinden. Want waar aan de ene kant van de makers van A.I. volledige transparantie wordt gevraagd over hoe hun algoritmes tot hun beslissingen komen, wordt dit immers zelden gevraagd van menselijke beslissers. En bias ligt daar minstens net zo makkelijk op de loer, zo blijkt telkens weer.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom mensen van baan willen veranderen

Geschreven door

De meeste mensen verlaten niet een bedrijf, maar een manager, wordt wel gezegd. In hoeveel gevallen is dat dan omdat ze die manager niet kunnen veranderen, maar zichzelf wel? Nemen ze dan zichzelf kwalijk dat ze de huidige situatie niet kunnen veranderen? En veranderen ze dus van baan om zichzelf te veranderen?

Gaat jouw streven slagen om een beter mens te worden door een manager te verlaten?

Als we gevaar zien, kennen we als mens drie universele reacties: freeze, fight of flight. Het grote nadeel is dat je niet weet of zo’n verandering een transformatie bewerkstelligt. Moeilijkere taken, nieuwe collega’s en meer geld zijn prima drijfveren om van baan te veranderen. Maar gaat jouw streven slagen om er als mens beter van te worden door een manager te verlaten? Dat weet je niet.

Die twijfel doet veel mensen beslissen om dan maar alles bij het oude te laten. Dan weet je immers wat je hebt. Al het nieuwe moet eerst afschrikken voordat het geaccepteerd wordt. Helaas maken veel mensen die nieuwe fase niet mee, omdat ze die stap niet zetten. Een dagje meelopen zorgt ervoor dat je snel van de eerste schrik bent bekomen en een overgang accepteert.

Alternatieve routes

Onderzoek in Engeland toonde aan dat mensen ondanks waarschuwingen van de politie toch de roltrap naar boven namen, waardoor ze hun dood tegemoet gingen tijdens de aanslagen in Londen van 2005. Les die men daaruit leerde was door later op ‘gewone’ dagen vaker alternatieve routes te bieden. Zo verruimde men het beeld van de metroreizigers dat er alternatieven zijn. Ze hoeven dan niet meer hun voorgeprogrammeerde route te lopen en staan eerder open voor een alternatief in een gevaarlijke situatie. Denk er maar eens over na. Hoe vaak neem jij een andere route of vertrek je op een ander tijdstip als je naar je werk gaat?

Mensen willen van baan veranderen omdat ze zélf willen veranderen.

Mensen willen van baan veranderen omdat ze zélf willen veranderen. Op de noodgedwongen situaties na is dit een vrije keuze. Maar wel een keuze met grote gevolgen, die veel mensen enorm afschrikken. Als recruiter doe je er goed aan hier aandacht aan te besteden in plaats van dit in twijfel te trekken. Want doe je dat laatste, dan schrik je de kandidaat alleen maar ermee af. En dan weet je wel wat er gebeurt.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Afwijzing voor sollicitatie kan wel degelijk traumatiserend zijn’

Geschreven door

Bij de Sociale Verzekeringsbank hebben ze inmiddels goed begrepen wat de mentale impact is die een afwijzing kan geven. Alle kandidaten die bij de SVB tot de ronde van de sollicitatiegesprekken zijn doorgedrongen, maar de baan uiteindelijk toch níet krijgen, kunnen hier sinds een maand of 6 een eenmalig gesprek met 1 van de loopbaanadviseurs krijgen. Die geeft de kandidaat dan 3 kwartier tot een uur tips voor een volgende sollicitatie, stimulans en motivatie. En ook heel belangrijk: een luisterend oor.

‘Het duurt vaak even voordat een afwijzing verwerkt is.’

‘Werk is voor veel mensen een belangrijk deel van hun identiteit’, aldus Fatima Chehlaoui. ‘Als mensen dan een afwijzing krijgen, doet dat gewoon pijn. Het duurt even voordat zoiets verwerkt is. Vooral kandidaten die al heel veel afwijzingen hebben gehad, raken nogal eens gedemotiveerd. Daar willen wij dan bij helpen’, vertelt de loopbaan- en thuiswerkcoach bij SVB. ‘Je merkt dat kandidaten zich hierdoor veel meer gehoord en gezien voelen.’

‘Niet verplicht, wel zo sociaal’

De loopbaanadviseurs van SVB stellen zich niet alleen op als sparringpartner, maar stellen ook hun netwerk open om kandidaten mogelijk op het spoor van nieuwe kansen te zetten. Het vrijblijvende loopbaangesprek is ‘een stap verder’ dan de zo concreet mogelijke feedback die recruiters bij SVB sowieso al geven, aldus Chehlaoui. ‘Voor dit gesprek kun je als kandidaat zelf aangeven waar je hulp bij kunt gebruiken. Bijvoorbeeld een cv-check of het oefenen van een sollicitatiegesprek. Die keuze is aan jou. Niet verplicht, wel zo sociaal’, zegt ze.

Is het op jacht naar de ideale kandidaat onvermijdelijk dat je anderen pijn doet?

Chehlaoui was dinsdag een van de aanwezigen bij de wekelijkse Clubhouse-sessie ‘Recruiters NL’, waar deze week de mentale kant van afwijzingen centraal stond. Een thema dat tegenwoordig steeds meer aandacht krijgt. Want wat doet het eigenlijk met sollicitanten als ze een ‘nee’ te horen krijgen? En is dat iets dat recruiters zich zouden moeten aantrekken? Of is het op jacht naar de ideale kandidaat nu eenmaal onvermijdelijk dat je anderen daarbij pijn doet, en moeten die dat maar leren accepteren?

Teleurstellen kun je leren

Vooropgesteld: een sollicitatieprocedure zónder afwijzingen? Dat bestaat (bijna) niet. Je stelt een vacature open, daar krijg je reacties op. En omdat er maar één de gelukkige winnaar kan zijn, betekent dat dus bijna automatisch dat je ook mensen zult moeten teleurstellen. Maar hóé je dat doet, kan wel degelijk een groot verschil maken, zo stellen alle aanwezigen. En een simpel ‘We hebben kandidaten die beter voldoen aan de eisen’, of erger nog: helemaal niets laten horen, dat kan écht niet meer, zeggen ze.

Helemaal niets laten horen? Dat kan écht niet meer…

Zo verwijst bestsellerauteur en sollicitatiecoach Aaltje Vincent graag naar het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, zoals het Reinier de Graaf-ziekenhuis dat al een aantal jaar elke maand houdt (en waar ze zelfs eens een Werf& Award voor wonnen). ‘Ze krijgen 4.000 sollicitanten per jaar. In de afwijzingsmail wordt standaard dat spreekuur vermeld. Zo’n 200 van hen maken er gebruik van. Maar daarmee laat je natuurlijk wel aan iedereen zien dat je ze belangrijk vindt.’

Gevoelig punt

Veel cijfers zijn er niet bekend. Maar het komt ‘wel degelijk’ voor dat afwijzingen leiden tot psychische klachten, aldus Bauke Bult, die na een loopbaan bij onder meer de Koninklijke Landmacht nu werkt als GZ-psycholoog en EMDR-practitioner, waarbij hij mensen helpt trauma’s te verwerken. ‘Mede door een cumulatie van afwijzingen kan iemand wanhopig worden’, zegt hij. ‘Het kan ook zijn dat afwijzing sowieso een heel gevoelig punt is in iemands leven. En als iemand dan iets héél graag wil, en het gaat dan op het laatst toch niet door… tja, dat kan dan heel hard aankomen. Mensen kunnen daardoor depressieve stoornissen ontwikkelen.’

‘Mensen kunnen door te veel afwijzingen depressieve stoornissen ontwikkelen.’

Zelf maakte hij ooit mee als recruiter. Hij had een zeer gemotiveerde kandidaat die heel goed leek te passen op een functie voorgedragen. Maar de opdrachtgever liet op het allerlaatste moment toch een ‘njet‘ horen. Waarschijnlijk leeftijdsdiscriminatie, zegt Bult achteraf. De kandidaat was immers 57. ‘Maar toen moest ik dus de boodschap vertellen. Dan zie je de emoties bij iemand. Hij was volledig terneergeslagen. Dan vind ik het dus wel de verantwoordelijkheid van de recruiter dat iemand niet met die emotie de deur uitgaat.’

Positief formuleren

Persoonlijke feedback, dus géén standaardreacties, dat is wat mensen het allerbelangrijkst vinden bij een sollicitatie, vertelde Loek Koper van Intelligence Group tijdens de sessie. Gevolgd door onder meer: een gegronde reden voor afwijzing krijgen. En die afwijzing mag dan dus niet zoiets zijn als ‘Je past niet in het team’ of ‘Er was geen klik’, zeggen alle aanwezigen. ‘Dat is niet goed genoeg meer. Want daar kan de kandidaat namelijk niet verder mee.’

‘Je kunt beter de kandidaat op diens kwaliteit aanspreken dan zeggen dat hij of zij niet in het team past.’

Probeer het liever positief te formuleren, aldus Chehlaoui. ‘Je kunt beter de kandidaat op diens kwaliteit aanspreken dan zeggen dat hij of zij niet in het team past. Dus iets als: ‘Ik denk dat je beter past in een omgeving waar dit of dit juist belangrijk is…”. Daarin wordt ze bevestigd door Wim Thielemans, auteur van het boek Slim Interviewen. ‘Ik heb ontdekt dat als mensen in het interview al feedback krijgen over hoe ze ervaren worden, en ze herkennen zich hierin, dan doet het minder pijn als deze informatie wordt gebruikt in de afwijzing.’

Zeg nooit: je bent niet goed genoeg

Hij geeft als voorbeeld: ‘Wim, ik merk dat je ervan houdt om informatie te delen. Dat is in deze functie eigenlijk niet zo handig. Als je zoiets gebruikt in de afwijzing, dan zeg je dus niet: je bent niet goed genoeg. Maar dan is het meer: we zoeken eigenlijk iets anders. Dan wordt het voor de kandidaat waarschijnlijk makkelijker te accepteren en is de teleurstelling minder groot.’

‘De sollicitant helpen om zichzelf af te wijzen? Dat zou ik zo vroeg mogelijk doen.’

Al helpt het natuurlijk als je zulke informatie al deelt vóórdat degene solliciteert, stelt Aaltje Vincent daarop. ‘De sollicitant helpen om zichzelf af te wijzen? Zeg ik het zo goed? Dan ben ik ervoor om al vóór de sollicitatie zoveel mogelijk informatie te geven, zodat je die zelfselectie zo vroeg mogelijk in het proces kan laten ontstaan.’

De pijn verdelen

Maar de vraag blijft: in hoeverre moet je hier als recruiter rekening mee houden? Want dat een afwijzing hoe dan ook pijn doet, daar zijn ze het allemaal wel over eens. Recruiter Wim van den Nobelen, ook organisator van de sessie, zei daarover de pijn ook wel te willen verdelen: ‘Als mijn opdrachtgever zegt dat iemand niet in het team past, probeer ik altijd dóór te vragen. Ik probeer bij hen altijd uit te lokken: benoem dat nou, wat is het? Dat doet vaak ook de opdrachtgever pijn. Maar dan kan de kandidaat er wel iets mee. Als ik iemand vertel dat hij niet bij ons past, omdat we allebei te ad rem zijn, dan ziet die kandidaat het ook wel in. Dat helpt.’

Dat een afwijzing hoe dan ook pijn doet, daar zijn ze het allemaal wel over eens.

Inhoudelijke feedback dus, dat blijft het devies. Zodat de kandidaat niet het idee overhoudt ‘ik ben niet goed genoeg’, maar liever: ‘mijn vaardigheden sluiten niet precies aan’. En benadruk ook altijd waar de kandidaat wél goed in is, adviseert Bult. Maar het verschil is een dunne lijn, constateren alle aanwezigen. ‘Ik adviseer mijn kandidaten ook altijd te vragen waarom degene die het uiteindelijk is geworden het is geworden’, aldus Vincent. ‘Dus niet alleen waarom jij het níet bent geworden. Daar heb je ook vaak iets aan.’

Recht op goede feedback

Gelukkig staat in de Recruitercode tegenwoordig het ‘recht op goede feedback’ ook nadrukkelijk opgenomen, zegt ze. Met goede feedback als in: feedback waar de sollicitant ook echt mee geholpen is bij volgende sollicitatie. En automatisering kan ook helpen. Met testen kun je beslissingen onderbouwen. ‘En hoe meer je onderbouwt, hoe meer iemand de uitkomst accepteert’, is Van den Nobelens ervaring.

‘Laat iemand na een negatieve gebeurtenis stoom afblazen. Geef aandacht aan de teleurstelling.’

Bult wijst tenslotte ook op het belang van ‘stoom afblazen’. Hij verwijst daarbij naar het Critical Incident Stress Debriefing model (CISD), dat in 1983 werd ontwikkeld door Jeffrey Mitchell. ‘Besteed aandacht aan de emotie van de persoon’, adviseert hij de recruiter. ‘Laat iemand na een negatieve gebeurtenis stoom afblazen. Geef aandacht aan de teleurstelling. En verwijs dan eventueel iemand door, in plaats van iemand zomaar de deur te wijzen.’

Kom ook in de club

clubhouse recruiters nlElke dinsdag om 9:55 is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep Recruiters NL, voorgezeten door Wim van den Nobelen. Deze Clubhouse room wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. Dus: kom ook! (Wel voorlopig alleen voor iOS-gebruikers). Dinsdag 27 mei is er geen bijeenkomst vanwege Koningsdag, 4 mei wél.

Lees ook

Wim op woensdag: De beste boeken voor recruiters? Kies nu zelf!

Geschreven door

Wat zijn de beste boeken als je in het recruitmentvak zit? Welke titels mag je echt niet missen? Elke dinsdag van 09:55 tot 11:00 uur houden we op Clubhouse een Recruiters NL-sessie waarin we aan het eind de gasten vragen om een boekentip te delen. Dit bracht me op het idee om een lijstje te maken van de ultieme mustreads.

Op 28 april maken we de uitslag bekend.

De oproep die ik daarvoor twee weken geleden deed, leverde maar liefst 51 titels op. Hiervan wil ik nu graag een top 10 maken. En daarvoor heb ik jouw hulp nodig. Welke van deze boeken moet iedere recruiter volgens jou lezen? Laat het weten via deze link. Je kunt meerdere boeken selecteren. Van de boeken waarop het meest gestemd is maken we vervolgens een top 10. Je kunt jouw stem uitbrengen tot 26 april. Op 28 april maken we de uitslag bekend.

Boekensets verloten

In de lijst staan een groot aantal buitenlandse recruitmentboeken, van bekende namen als Greg Savage, Jerome Ternynck, Jan Tegze en Katrina Collier. Daarnaast zijn er ook meer algemene managementboeken genoemd, zoals die van Daniel Pink, Robert Cialdini, David Allen, Malcolm Galdwell en Stephen Covey. Maar er is ook veel oorspronkelijk Nederlandstalig werk te vinden, zoals het redelijk recente Gelijkspel wint van Leonie van Mierlo, of Het einde van HRM van Roeland van Laer. En met Headhunters van Jo Nesbo staat er zelfs ook een heuse literaire thriller bij.

Met Headhunters van Jo Nesbo staat er zelfs ook een heuse thriller bij.

Leuk: onder de stemmers en inzenders verloten we drie boekensets van acht boeken: dat zijn Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers, Werven met Woorden van Nicol Tadema, 199 vragen van Gusta Timmermans, Carrièreswitch van Lieke Lange, Slim interviewen van Wim Thielemans, Krachtig met kerntalenten van Danielle Krekels, Recruitment doe je niet alleen, dat doe je samen! van Kim Werensteijn en Jobmarketing 3.0 van Aaltje Vincent. Dus: wat let je nog? Vul het onderzoek in om kans te maken op dit boekenpakket!

Naar het onderzoek

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees meer over recruitment-boeken:

Recruitment Basics (3): Wat doet welke recruiter precies?

Geschreven door

Wat tegenwoordig opvalt in het recruitmentvak is dat er een enorme diversiteit aan mensen in actief is. Van enthousiaste jongens en meisjes die vooral heel vlot en commercieel zijn, tot ervaren experts die je business snappen en je kunnen adviseren op directieniveau. Maar wat doen al die recruiters eigenlijk? Soms zie je door de bomen het bos niet meer.

Wat doen al die recruiters eigenlijk? Soms zie je door de bomen het bos niet meer.

Bureaurecruiters, corporate recruiters, sourcers, talentscouts, recruitment business partners, recruitment strategists, talent acquisition specialisten, projectrecruiters, RPO-recruiters, intercedenten, headhunters, resourcemanagers, recruitmentmarketeers, noem maar op. We maken het mensen buiten dit vak ook niet makkelijk. Wat doen al die mensen precies? In dit artikel brengen we er een paar in kaart:

Wat doet: een recruiter?

Een recruiter heeft over het algemeen (in elk geval) de volgende taken:

  • Een recruiter adviseert op basis van zijn of haar kennis van de arbeidsmarkt.
  • Samen met een hiring manager (vacaturehouder) bepaalt de recruiter het profiel van de ideale kandidaat (het selectieprofiel).
  • Een recruiter kiest de meest effectieve werving- en selectieaanpak (een bureau inschakelen, zelf sourcen, een advertentie plaatsen).
  • Vaak schrijft de recruiter ook een kort wervingsplan. Hierin staat waar je gaat werven, wie er een rol spelen in de procedure en wat de tijdslijnen zijn.
  • De recruiter schrijft een wervende advertentietekst die precies de rol omschrijft, de doelgroep aanspreekt en bij voorkeur ook nog selecterend is.

Vaak benadert een recruiter actief mensen die passen in het selectieprofiel.

  • Vaak benadert een recruiter actief mensen die passen in het selectieprofiel.
  • De recruiter screent de sollicitaties die via de website binnenkomen (cv-screening).
  • De recruiter houdt vaak eerste screeningsgesprekken met kandidaten.
  • Recruiters houden sollicitanten op de hoogte van de status van hun sollicitatie en zorgen voor een positieve candidate experience.
  • Alle contactmomenten, vacatures, sollicitaties en informatie over sollicitanten legt de recruiter vast in een recruitmentsysteem (Applicant Tracking System).
  • De recruiter beantwoordt vragen van kandidaten.

  • De recruiter managet het recruitmentproces (zowel intern, bijvoorbeeld naar de vacaturehouder, als extern, naar bureaus).
  • Kandidaten uitnodigen voor een gesprek of afwijzen en feedback geven
  • Gesprekken voeren met kandidaten (al dan niet samen met vacaturehouders)
  • Vacaturehouders en betrokkenen begeleiden tijdens het sollicitatieproces (bijvoorbeeld door training in interviewen of aanspreken op doorlooptijden)
  • Kandidaten coachen tijdens de sollicitatieprocedure.

De recruiter houdt vaak eerste screeningsgesprekken met kandidaten.

  • Kandidaten screenen, denk aan referenties nabellen of diploma’s controleren.
  • Aanbieding opstellen en onderhandelen met kandidaten over arbeidsvoorwaarden of tarief.
  • Rapporteren over de procedure op basis van data en verbetervoorstellen doen.
  • Contact houden met kandidaten tijdens de onboarding: gaat alles zoals verwacht?

Deze taken worden door veel professionals in recruitment uitgevoerd, maar er zijn ook verschillen tussen de functies. We zetten de meest voorkomende functies op een rij:

Wat doet: een talent acquisition specialist?

Een talent acquisition specialist heeft over het algemeen een nog iets bredere benadering dan een recruiter. Hij of zij heeft bijvoorbeeld ook kennis van employer branding, personeelsplanning, een vlootschouw en toekomstige organisatiebehoeften. Recruitment is vaak gericht op actuele vacatures invullen, talent acquisition gaat meer om de brede strategie om talent te vinden, nu en in de toekomst.

In Nederland gebruiken we voor de talent acquisition specialist ook wel de term recruitment business partner.

Dat betekent dat de talent acquisition specialist betrokken is bij het bepalen van de toekomstige personeelsbehoefte en diepgaande kennis heeft van (een deel van) de organisatie en de bijbehorende arbeidsmarkt. Daarbij kijkt de talent acquisition specialist naar het loopbaanperspectief, de bedrijfswaarden en het employer brand waarmee je kandidaten aan je organisatie verbindt voor ‘future opportunities’. Door actief relaties aan te gaan met kandidaten bouwt hij of zij een robuuste talent pipeline voor strategische posities. In Nederland gebruiken we voor de talent acquisition specialist ook wel de term: recruitment business partner. 

Wat doet: een corporate recruiter?

Net zoals de talent acquisition specialist is de corporate recruiter in dienst bij een organisatie die recruitment niet als kerntaak heeft (zoals een recruitment- of RPO-bureau) en zelf haar medewerkers werft. Meestal houdt een corporate recruiter zich bezig met de werving van medewerkers die in dienst komen. Sommige organisaties kiezen tegenwoordig voor een ‘Total Talent Management’-aanpak, waarbij er één centrale aanpak is voor tijdelijke en vaste posities. Zo ontstaat een integrale benadering van de invulling van de personeelsbehoefte.

Als een corporate recruiter het hele proces overziet, noemen we hem of haar ook wel: een 360graden-recruiter.

In grotere organisaties met meerdere recruiters is het gebruikelijk dat recruiters een eigen aandachtsgebied krijgen. Dat kan een bedrijfsonderdeel zijn of een aandachtsgebied zoals IT. Als een corporate recruiter het hele recruitmentproces overziet, van vacature-intake tot contractonderhandeling en onboarding, noemen we hem of haar ook wel eens: een 360graden-recruiter.

Wat doet: een RPO-recruiter?

Een organisatie die een (gedeelte) van haar recruitment uitbesteedt aan een externe partner kiest voor recruitment via Recruitment Proces Outsourcing. Een rpo-recruiter is in dienst bij een externe dienstverlener en voert onder naam van de opdrachtgever recruitmentaken uit. De taken komen meestal overeen met die van een corporate recruiter.

Wat doet: een bureaurecruiter?

Een bureaurecruiter werkt bij de intermediair die kandidaten werft voor een opdrachtgever. In deze categorie vind je de meest exotische functietitels, maar naast een flink stuk commercie houdt een bureaurecruiter zich vooral bezig met het vinden en screenen van geschikte kandidaten (meestal voor lastig in te vullen vacatures). Vaak door een combinatie van sourcing en recruitmentmarketing.

Wat doet: een resourcemanager?

Een resourcemanager houdt zich bezig met het inhuren van tijdelijk personeel voor een organisatie. Hiervoor zijn meestal meerdere leveranciers aangesloten die tijdelijke specialisten in dienst hebben of werken met freelancers. Naast het managen van het wervingsproces en het onderhouden van contact met leveranciers, zorgt de resourcemanager vooral voor een inhuurproces dat voldoet aan alle interne regels (bijvoorbeeld opgesteld door inkoop) en wettelijke bepalingen (contractmanagement).

Wat doet: een recruitmentmarketeer?

Recruitmentmarketing is het onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie. Waar employer branding zich richt op het versterken van het werkgeversmerk, richt recruitmentmarketing zich op het slimmer, sneller en/of goedkoper invullen van vacatures. Recruitmentmarketeers zijn vaak opgeleid in marketing, hebben zich gespecialiseerd in recruitment en zijn deskundig in online werving: van het opzetten van campagnes tot het gebruik van bijvoorbeeld Google Analytics en online advertising. Eigenlijk dus meer een marketeer dan een recruiter.

Wat doet: een sourcer?

Een sourcer richt zich vooral op het zoeken van kandidaten binnen bepaalde sectoren of functiedomeinen zoals bijvoorbeeld software engineering. Hiervoor maakt hij gebruik van tools zoals LinkedIn en cv-databases. Met een zoekstrategie brengen sourcers voor een recruiter of opdrachtgever de arbeidsmarkt in kaart die hij vervolgens gaat benaderen met een vacature. Soms voor een unieke vacature, maar regelmatig ook met de bedoeling om relaties aan te gaan met schaarse kandidaten voor huidige én toekomstige vacatures. In dat geval spreken we van talentpooling.

Hoewel een sourcer wel prescreening verricht, houdt hij zich niet bezig met selectie.

Hoewel een sourcer wel prescreening verricht, houdt hij zich niet bezig met selectie. Een sourcer zet kandidaten die kunnen passen door naar een recruiter of vacaturehouder die vervolgens het selectietraject op zich neemt. Sommige grotere organisaties hebben een eigen sourcingteam dat samenwerkt met de corporate recruiters. Andere organisaties werken met een externe partner die namens hen de sourcing verzorgt.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt om de week op dinsdag en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om (beginnende) recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Meer over de soorten recruiters?

Op 17 mei start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Strategisch recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst

Nu inschrijven

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe til je inclusiviteit van de vergadertafel naar de werkvloer?

Geschreven door

Over inclusief werven is veel te zeggen. En dat bleek ook wel tijdens de Clubhouse-sessie van 6 april, die het uur ruimschoots overschreed. Melvin Tjoe Nij (eigenaar van Global People) trapte direct al scherp af met de opmerking dat inclusiviteit niet belangrijk genoeg is binnen organisaties: ‘Ik mis doelstellingen, tijdspaden en budgetten. Geen enkele organisatie in Nederland is daadwerkelijk op dit niveau bezig met inclusiviteit. Er wordt wel over gepraat aan de vergadertafel, door veelal witte mannen, maar de uitvoering, de daadwerkelijke doelstellingen en acties ontbreken. Daarvoor is nog heel veel nodig.’

‘Erg eigenlijk dat dit nodig is, terwijl diverse teams veel meer opleveren.’

Waarop Floortje van Vuuren (eigenaar van FloConsult) direct aanvulde: ‘Er worden nu vooral reactief plannen bedacht. Maar er is veel meer nodig dan dat om diversiteit daadwerkelijk een plek te geven binnen de organisatie. Erg eigenlijk dat dit nodig is, terwijl diverse teams veel meer opleveren. Diversere teams nemen maar liefst 87% betere beslissingen. En zo zijn er nog veel meer positieve cijfers te noemen.’

Meer aan de voorkant

‘Bedrijven moeten veel meer aan de voorkant doen’, vulde Tjoe Nij aan. ‘De instroom aan de voorkant stagneert op dit moment. En dat komt doordat de doelgroep niet goed benaderd wordt, bedrijven culturele diversiteit moeilijk vinden en een bedrijf de moed moet hebben om beleid te ontwikkelen, omdat ze diversiteit toch spannend vinden. Kijk maar naar de BLM-beweging of de zwartepietendiscussie. Organisaties weten toch niet zo goed wat ze met culturele diversiteit moeten.’

‘De doelgroep wordt momenteel niet goed benaderd.’

En dat geldt zowel voor grote als kleine organisaties, zegt hij. ‘Terwijl het volgens mij heel belangrijk is dat een organisatie een afspiegeling is van de samenleving. Al is het alleen al zodat je klanten zich kunnen identificeren met je organisatie. Volgens mij moet er veel meer bekendheid komen voor dit soort economische voordelen die diversiteit biedt.’

Een X-benadering

De discussie kwam zo al snel op het onderwerp verantwoordelijkheid. Want wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk voor meer diversiteit in organisaties? Van Vuuren: ‘Bovenin de organisatie wordt het besproken en daarmee moet de HR-manager aan de slag. Maar ik geloof meer in een X-benadering. Het is belangrijk dat je de organisatie onderin bewust maakt en klaar maakt voor diverser werven.’

‘Organisaties moeten gewoon snel aan de slag. Er is lang genoeg over gesproken.’

Tjoe Nij: ‘Maar draagvlak creëren duurt veel te lang. In Nederland praten we eindeloos over zaken voordat we tot actie overgaan. Volgens mij moeten organisaties gewoon snel aan de slag met diversiteit. Er is lang genoeg over gesproken. De board moet diversiteit agenderen, maar ook bewaken dat dit gebeurt. Zoals ik al eerder zei: doelstellingen, tijdspaden en budgetten zijn hard nodig om werk te maken van inclusiviteit op de werkvloer.’

Nederlands poldergedrag

‘Ik zeg wel eens grappend: allochtonen zijn net gewone mensen’, vult hij aan. Waarbij hij het bijvoorbeeld ‘bizar’ noemt hoe weinig donkere mensen er in de Tweede Kamer zaten. Mark Pijnappels, eerder hoofd Technical Recruitment bij The Ocean Cleanup, haakte hierop aan: ‘We gaan nu pas van 0 naar 5 zetels in de Tweede Kamer na de verkiezingen. Dit zie je ook binnen organisaties. Het is typisch hoe weinig vooruitstrevend we hier in Nederland zijn. We blijven beleid maken, we blijven erover praten, maar er gebeurt daadwerkelijk veel te weinig.’

‘Wat je zegt te gaan doen is leuk. Maar wat doe je daadwerkelijk?’

Tjoe Nij: ‘Alleen erover te praten heeft geen zin. Wat je zegt te gaan doen is leuk. Maar wat doe je daadwerkelijk?’ Van Vuuren: ‘Het lijkt me ook goed dat eindelijk meetbaar wordt wat er op het vlak van diversiteit gebeurt. De deskundigheid ontbreekt nu op dit vlak en er wordt te weinig op gerapporteerd.’

Rapporteren

Is het dan geen idee dat meetbaar gemaakt wordt hoe diversiteit ervoor staat, vraagt recruiter Wim van den Nobelen zich af. ‘Dat bedrijven dit openbaar maken in het sociaal jaarverslag?’ Dat zou heel goed zijn, bevestigt Tjoe Nij. ‘Doordat het publiekelijk wordt kan er druk ontstaan. Door meer urgentie ga je handelen. Net zoals mediadruk ook goed werkt.’

‘Anoniem solliciteren? Symptoombestrijding.’

En is diversiteit goed aan de voorkant te tackelen? Ook dat leverde mooie discussies op. Anoniem solliciteren bijvoorbeeld? ‘Symptoombestrijding’, oordeelt Tjoe Nij. ‘Sterker: het is bewezen dat het niet het juiste effect heeft. Toch moet de instroom van nieuwe mensen diverser. En dat kun je veel beter doen door bewustwording. Bijvoorbeeld de bewustwording dat je een westerse interviewmethode gebruikt, zodat de kans groter is dat allochtone kandidaten afvallen, doordat ze daarin niet begeleid worden.’

Multiculturele bril

Zowel kandidaten als hiring managers en recruiters moeten getraind worden voor dit proces, vindt hij. ‘Werkgevers moeten een multiculturele bril kunnen opzetten. En kandidaten moeten zich kunnen aanpassen aan de verwachtingen van de werkgever. Zonder overigens authenticiteit te verliezen. Dan kan de werkgever de bijzondere kwaliteiten gaan zien van een Marokkaanse kandidaat die bijvoorbeeld mantelzorgactiviteiten voor zijn familie draagt. En kan de kandidaat zijn cv op de juiste manier opstellen zodat hij of zij wordt uitgenodigd.’

‘Ik hoop dat er door de nieuwe wet deuren opengaan.’

Van Vuuren: ‘Een cv goed leren lezen is heel belangrijk. Een goede recruiter kan kijken naar competenties.’ En dan ligt er momenteel ook nog een nieuw wetsvoorstel over toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie. Biedt dit voorstel kansen? Van Vuuren: ‘Het is een goede stimulans. Het komt weer bovenaan de agenda te staan en er komt meer druk op. Ik hoop dat er hierdoor deuren opengaan.’

‘Mooie stap’

Ook Tjoe Nij zegt te hopen dat dit voorstel ‘een mooie stap’ is naar een diversere werkomgeving. ‘Alles en iedereen zou onderdeel moeten uitmaken van het werkend leven en talenten mogen ontplooien. Ik hoor vaak om me heen, vooral van witte mannen: ik zie helemaal niet dat er een probleem is op het vlak van diversiteit. Of mensen die zeggen: ik herken de verhalen die je vertelt helemaal niet. Dat komt doordat deze mensen zelf niet uit deze groep komen. Het is onzin. Als je kijkt naar hoeveel diversiteit er binnen organisaties is, is het probleem volgens mij wel duidelijk.’

‘Als je kijkt naar hoeveel diversiteit er binnen organisaties is, is het probleem volgens mij wel duidelijk.’

Aan het einde van de sessie haakte Siham Ammal, adviseur diversiteit en inclusie bij Leeuwendaal, ook nog even aan. Een korte samenvatting van haar gepassioneerde verhaal: ‘Er vindt momenteel zeker vooruitgang plaats, maar vooroordelen blijven. Het lijkt soms wel een taboe om het hierover te hebben, maar vooroordelen zijn menselijk, zo werkt ons brein nu eenmaal. We hebben allemaal de voorkeur voor mensen die op ons lijken. We kunnen dit doorbreken met gesprekstechnieken, maar bewustwording over onbewuste voordelen is zeker zo belangrijk. Het gaat allereerst om bewustwording en dan in de tweede plaats om het inrichten van processen.’

Over de auteurs

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Saskia van Dam is contentspecialist bij Strictly People.

Dinsdag 13 april om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse. Daarin gaat het over RPO (Recruitment Process Outsourcing).

Lees ook:

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit en inclusiviteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

 

Waarom een goed verhaal ook altijd mensen níet aanspreekt

Geschreven door

Ton Rodenburg zeulde jarenlang zijn favoriete recruitmentadvertenties in zijn koffertje mee. Op een van die reclame-uitingen, een simpele foto, staat een arrogant ogende consultant in een chic pak afgebeeld. Hij leunt achterover in zijn stoel, zijn benen heeft hij op het bureau voor hem neergelegd. Krijg je de foto onder ogen? Dan zie je vooral de blote voeten van de man. Ze bungelen vrolijk aan het eind van zijn schrijftafel.

‘Deze blote voeten zijn een fantastisch voorbeeld van employer branding.‘

‘Het is een fantastisch voorbeeld van employer branding‘, vindt Rodenburg. Hij kan het weten: met 10 jaar werkervaring bij uitzendbureau Randstad, 20 jaar bij communicatiebureau ARA, en vele jaren voorzitterschap van Recruiters United kent hij het arbeidsmarktcommunicatievak als zijn broekzak. Aan ambitie schort het hem ook niet. Wat Rodenburg zelf betreft werkt hij de komende 30 jaar bij zijn eigen communicatiebureau Clubgeist BVH, een ideeënfabriek voor organisaties die hun merkverhaal willen vertellen.

Een keuze maken

Waarom hij zo dol is op die ene advertentie, die bij de laatste verhuizing is kwijtgeraakt? ‘Omdat het beeld opvalt, afwijkt, en de maker ervan keuzes heeft gemaakt”, legt Rodenburg uit. ‘Het beeld schreeuwt: “Wij zijn een f*cking goed kantoor maar we zijn ook f*cking eigenwijs.” Waarschijnlijk moet 95% van de mensen niets van die gast achter z’n bureau hebben. Maar de 5% die zich wél aangetrokken voelt, is exact de doelgroep van deze adverteerder. Die zoeken iemand die zichzelf in dat beeld herkent: superslim en tikje vreemd.

‘Er zijn ook bedrijven die geen keuze maken’, vervolgt Rodenburg. ‘Kijk maar naar de V&D. Die wilde er voor iedereen zijn. Nu zijn ze er voor niemand meer.’ Het is een van de mooie oneliners van Rodenburg, sinds kort ook verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij zich bij Leergang Strategisch Recruitment, die op 17 mei van start gaat, toeleggen op storytelling. Waar een goed verhaal aan voldoet, geeft hij nu alvast wel prijs. ‘Er wordt in elk geval een keuze gemaakt.’

Inschrijven

Een uitgesproken verhaal

Het vertellen van een uitgesproken verhaal, eentje dat aan jouw doelgroep appelleert, is volgens Rodenburg ‘een extreme kunst.’ Wie eraan beginnen wil, dient eerst een kijkje in de eigen ziel te nemen. ‘Vraag jezelf af: “Wie zijn wij als organisatie? Waar gaan en staan we voor? Wat maakt ons bijzonder en uniek?”. Uit het antwoord op die vragen volgt de kern van je belofte.’

‘Uit de foto blijkt de werksfeer die je mag verwachten, dat is hun belofte.’

Rodenburg grijpt terug op het voorbeeld van de arrogante consultant die met blote voeten achter zijn grote bureau zat. ‘Bij McKinsey zou zoiets niet werken. Die zijn net zo goed, maar minder stekelig. De kernwaarden van het bedrijf achter de genoemde foto worden echter wel meteen duidelijk: wisdom, ambition and weirdness. Dat is hun identiteit. Uit de foto blijkt de werksfeer die je mag verwachten, dat is hun belofte.’

Touch, tell, sell-principe

De kracht van de advertentie uit het koffertje van Rodenburg staat dus buiten kijf. Toch heeft het bedrijf dat die foto publiceerde volgens hem nog maar een kleine slag geslagen in het proces van employer branding en storytelling. ‘Dit is slechts het eerste tikje op de schouder’, vertelt hij. ‘Het bedrijf heeft je nu in 4 seconden laten weten waar ze voor staan.’

‘In elke fase van deze candidate journey is de kwaliteit van je verhaal belangrijk.’

‘Heb je na dat tikje op de schouder, de zogeheten touch-content, de aandacht van je potentiële sollicitant? Dan is het nu zaak om hem of haar verder te overtuigen. Jouw organisatie is immers interessant genoeg bevonden om je website te bekijken of om je posts te lezen. Nu kun je verder in gesprek: je kunt de hele werkgeversbelofte tot leven brengen in verhalen. Dat noemen we tell-content. Inspireren deze verhalen? Dan is de kans groot dat je potentiële sollicitant ook positief reageert op een goed aanbod: je sell-content. Dit is het touch, tell, sell-principe. In elke fase van deze candidate journey is de kwaliteit van je verhaal belangrijk.’

Feelings are facts

Naast zijn werkzaamheden bij Clubgeist gaat Rodenburg zich de komende tijd dus ook inzetten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hij wordt daar een van de zes docenten bij de Leergang Strategisch Recruitment, een vierdaagse opleiding die ervaren recruiters omtovert in sterke gesprekspartners voor hun management. De leergang begint op 17 mei. ‘Een van mijn uitgangspunten tijdens de leergang wordt: Feelings are facts’, geeft hij alvast prijs. ‘Ik wil dat cursisten hun doelgroep iets laten voelen met hun communicatie. Want als je iets voelt in je hart, geloof je het ook.’

‘Als je iets voelt in je hart, geloof je het ook.’

Volgens Rodenburg heb je daar niet per se foto’s zoals die van die consultant achter zijn bureau voor nodig. Immers: ‘Een woord kan ook veel zeggen, soms nog meer dan 1.000 beelden. Denk maar aan een woord als ‘plofkip’, daarmee zet je in één klap de hele bio-industrie weg. Dat is ook iets dat ik mijn cursisten wil bijbrengen. Reclamemakers zijn vaak op zoek naar een bepaalde verbeeldingskracht, maar ook verwoordingskracht is belangrijk. Samen zingen ze een prachtig lied.’

Lees ook

Meer weten over de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Klik dan hier!

Leergang

Dit verhaal is geschreven door Joost de Ruiter, redacteur van Loopbaanpro.nl en Sollicitatiedokter.

Wim op woensdag: Dit zijn de boekentips van recruiters, voor recruiters

Geschreven door

Iedere dinsdag van 09:55 tot 11:00 uur houden we op Clubhouse een Recruiters NL-sessie waarin we aan het eind de gasten vragen om tips te delen: een boek, een website en een seminar. Dit bracht me op het idee om een lijst te maken van boekentips, die echte mustreads voor recruiters zijn. 

Ik wil de lijst graag compleet maken, met nóg meer boekentips.

Ik heb al een hele lijst mensen om suggesties gevraagd, zoals je hieronder kunt zien. Doe hier je voordeel mee. Maar ik hoor ook graag van jou. Ik wil de lijst compleet maken met nóg meer favoriete boeken. Wat is volgens jou het boek dat elke recruiter gelezen moet hebben? Plaats je boekentips daarom hieronder in de comments of WhatsApp naar 06-5O602624 met #mustread. Inzenden kan tot maandag 5 april 17:00 uur. In mijn blog van woensdag 7 april zal ik dan alle inzendingen bekendmaken en je vragen om op jouw favoriete boek te stemmen.

De eerste boekentips

Hieruit zal uiteindelijk een top 10 komen. Doe jij mee? Hieronder een lijst, op alfabetische volgorde van de inzenders, van de eerste mustreads (dubbele inzendingen eruit gelaten):

Aaltje Vincent, Auteur en Loopbaanprofessional:
Arjan Elbers, Co-Founder & Managing Director at Getnoticed:
Bas Westland, Senior Consultant:
Bjorn Luijters, (Interim) Employer Branding, EVP & Recruitment Consultant:
Donald Derksen, Managing Director Sterksen:
Fleur Aalbrecht, Manager Recruitment TimetoHire:
Frank Roders, CEO & Founder Compagnon:
Geert-Jan Waasdorp, Directeur Intelligence Group:
Gusta Timmermans, Directeur Recruitment Builders:
Kay Goedhardt, Director of Talent Experience MediaMonks:
Lotte Koniezcek-Sommersdijk, Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo & La Place:
Marcel Borst, Recruitment & Marketing Manager Bluetech Engineering:
Martijn Hemminga, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding Nr29:
Martijn Smit, HR & Recruitment Strateeg T-Mobile:
Mirjam Düngen, Manager Talent Acquisition Flex Ahold Delhaize:
Nicol Tadema, Founder Nicol. en Voor Tekst:
boekentips olfertjanOlfertjan Niemeijer, Managing Consultant Independent Recruiters:
Stefan Niemer, Recruitment Marketeer / eigenaar WeAchieve:
Wim van den Nobelen, Strictly People:

Dus, doe ook mee en stuur jouw tip via WhatsApp naar 06506O2624 o.v.v. #mustread, plaats hem in de comments of mail mij. We hebben ook een prachtig cadeau voor de inzenders. We mogen namelijk drie boekensets van zes boeken verloten onder alle inzenders: dat zijn de genoemde Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers, Werven met Woorden van Nicol Tadema, 199 vragen van Gusta Timmermans, Carrièreswitch van Lieke Lange, Slim interviewen van Wim Thielemans en Jobmarketing 3.0 van Aaltje Vincent. Deadline voor het inzenden van jouw favoriete boek: maandag 12 april 17:00 uur. Woensdag 14 april start de verkiezing.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees meer over recruitment-boeken:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart

Geschreven door

Het was natuurlijk de maand van de verkiezingen, en alles wat daaromheen hangt: van fotoblunderende verkenners tot wie-wil-met-wie regeren. Maar het was ook de maand van vastgelopen schepen die de hele wereldhandel dwarsboomden, van avondklokken die verschoven werden, van volgestroomde en leeggeveegde Museumpleinen, en van snel oplopende aantallen coronadoden in Brazilië. Van trieste berichten rondom Bilal Wahib tot nog veel triestere rondom Bibian Mentel. Kortom: opnieuw een maand die bol stond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in maart 2021 allemaal dat voor recruiters van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel vacatures in bouw en techniek

Crisis? Welke crisis? In de bouw en de techniek steekt juist weer een oud probleem de kop op: het gebrek aan geschoolde vakmensen. En dat probleem wordt steeds ernstiger. Vooral in de technische industrie is de nood hoog. Voor de verduurzaming van woningen en de energietransitie loopt het aantal vacatures ‘de komende jaren op tot wel 40.000’, aldus een woordvoerder van Techniek Nederland, de brancheorganisatie van de installatiebedrijven.

 technici tekort in maart

In de technologische industrie: een soortgelijk geluid. ‘Momenteel zijn er in de technische beroepen 56.300 openstaande vacatures en in ict-beroepen 13.900 openstaande vacatures’, vertelt FME-voorzitter Ineke Dezentjé. ‘Dan gaat het onder andere om machinemonteurs, loodgieters en elektriciens en elektromonteurs.’ En ook de bouw kent nu al zo’n 40.000 vacatures. Een ‘structurele trend’, aldus Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg.

Werkgevers moeten meer kijken naar functionele inzetbaarheid. Het vak kunnen ze in de praktijk leren.’

En daar komt de vergrijzing nog eens bovenop. ‘Tot 2030 gaan in de technologische industrie 70.000 mensen met pensioen’, aldus Dezentjé. ‘Combineer dat met het feit dat instroom in technische opleidingen niet groeit, en we gaan een gigantisch probleem tegemoet.’ John Huizing, , directeur van opleider ROVC, ziet ook een rol voor recruiters en werkgevers in de oplossing van het probleem. ‘Ze moeten anders naar het cv gaan kijken. Het is belangrijker dat iemand interesse heeft in techniek dan dat iemand al een technische opleiding heeft. Werkgevers moeten kijken naar functionele inzetbaarheid. Het vak kunnen ze in de praktijk leren.’

#2. Leven lang leren: veel woorden, minder daden

Speaking of leren: ook op dit gebied is in Nederland een behoorlijk probleem aan het ontstaan. Rondom de verkiezingen hadden vrijwel alle partijen (behalve Forum voor Democratie en PVV) de mond vol van om- en bijscholen en een Leven Lang Leren. Maar ondanks deze mooie woorden blijft de praktijk achter. Het kabinet slaagde de afgelopen jaren in elk geval niet erin om méér werkende Nederlanders te stimuleren zich te laten om- of bijscholen, meldt opleidingsinstituut Competence Factory.

HR-dienstverlener SD Worx kwam in maart naar buiten met soortgelijke cijfers. Opvallend in hun onderzoek is verder vooral dat bijna de helft van alle Nederlandse werknemers (47,2%) aangeeft nooit het gesprek met hun HR-manager aan te gaan over het volgen van trainingen. En als er dan wél getraind wordt, waar gaat het dan om? Steeds vaker om programmeren of software development, blijkt uit weer ander onderzoek (van Red Hat) dat in maart verscheen. ‘Programmeren is in 2020 een nieuwe normaalhobby geworden, ontstaan uit carrièrekansen die de Covid-19-situatie met zich meebrengt’, concludeert IT-dienstverlener Competa daaruit.

#3. Volop bedrijvennieuws in maart

En dan hadden we in maart ook volop bedrijvennieuws op te tekenen. Zo ging in Enschede het nieuwe recruitmentbureau NineOrange van start, dat zich wil onderscheiden met transparantie en het eerlijke verhaal rondom vacatures.

De oprichters van NineOrange, Mascha Baxs, Maarten Smidt en Jessica Waalderbos

Maar daarnaast was er natuurlijk ook nog de overname van Sterksen door HeadFirst, de lancering van referralplatform Fishbowl, en het on demand freelance platform Jellow, dat twee Belgische platformen overnam: Ikzoekeenfreelancer.com en Ikbeneenfreelancer.com. Bovendien maakten recruitmentbureau Bureau Zwart Wit en relocation services bureau Your Expat Agency bekend samen verder te gaan als Your Talent Agency, en meldde Intro Personeel met z’n tiende vestiging te starten, in Geldermalsen ditmaal. En dan noemen we hier ten slotte ook nog de komst van het Britse Salt Recruitment naar Nederland.

#4. Tengai wordt een app

De Zweedse interviewrobot Tengai is de afgelopen jaren een graag geziene gast geworden op vele recruitmentconferenties, net als haar vertegenwoordiger, Elin Öberg Mårtenzon, CEO bij ontwikkelaar en recruitmentbureau TNG. Deze maand kwam er een nieuwe doorbraak, met de lancering van een digitale video-app, waarmee kandidaten zelf een sollicitatiegesprek kunnen voeren, waarna vacaturehouders de unbiased resultaten krijgen voorgeschoteld.

De app is (voorlopig) alleen beschikbaar in het Engels en het Zweeds. Hij is het afgelopen jaar versneld ontwikkeld, vertelt Öberg Mårtenzon, enerzijds vanwege de nadruk op videosolliciteren die tijdens corona is ontstaan, anderzijds vanwege de toegenomen discussie over diversiteit en bias. Het gaat niet om van te voren opgenomen vragen, maar echt om tweerichtingsverkeer in het gesprek, zo is de belofte.

#5. Nog weinig corona-effect op lonen

Nog meer ‘corona-nieuws’ valt in maart te lezen bij Indeed, dat meldt dat de pandemie vooralsnog weinig invloed te hebben op de salarissen van werkende Nederlanders. Slechts 5% van de Nederlandse werknemers geeft aan dat in de afgelopen periode salaris is ingehouden. En 76% verwacht dit jaar gewoon salarisverhoging te ontvangen.

76% van de werknemers verwacht dit jaar gewoon salarisverhoging te ontvangen.

Of dat ook realiteit wordt is trouwens nog maar de vraag: van de ondervraagde werkgevers geeft namelijk 30% aan dat de salarisverhoging van werknemers dit jaar wel degelijk ter discussie staat. Maar salaris inleveren, daar zijn de werknemers nauwelijks toe bereid, blijkt uit het onderzoek. Zelfs niet als ze daar hun eigen baan of die van hun collega’s mee kunnen redden, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed, dat deze maand trouwens ook met een veelbesproken nieuwe commercial kwam, onder de titel ‘The Rising’:

#6. Aantal vacatures voor chauffeurs in de lift

Nog een beroep waar de schaarste weer toeneemt: het goederenvervoer. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt het aantal vacatures voor vrachtwagenchauffeurs in elk geval weer toe te nemen, na eerdere dalingen. En dat belooft de komende tijd alleen maar sterker te worden, nu steeds meer chauffeurs en planners met pensioen gaan. In 2022 wordt het voor werkgevers weer lastig om vacatures (snel) te vervullen, concludeert het onderzoek dan ook.

#7. Functie elders?

Slimme inhakers zijn meestal vrij schaars in de wereld van werving en selectie. Maar de uitgelekte aantekeningen van eerste verkenners Jorritsma en Ollongren haalden in maart wel het beste boven bij het Haagse Chassé Executive Search. Een fijnzinnige verwijzing, die gelukkig voor hen velen niet ontging…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In maart iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

 

Recruitment Basics (2): De 6 belangrijkste KPI’s voor jouw werving- en selectieplan

Geschreven door

In het vorige artikel werd de basis gelegd voor een recruitmentplan. Welke doelen wil je bereiken? Hoe brengt een forecast het werk voor de komende tijd in beeld? En welke capabilities heeft jouw organisatie nu al in huis? Nu gaan we daar op verder. Want als je weet wat je wil bereiken, wil je natuurlijk ook kunnen meten of dat lukt. Hoe scoor je op jouw doelen? Daarvoor gebruiken we recruitment KPI’s. En dit zijn de 6 belangrijkste die de hoeksteen van jouw recruitmentplan vormen.

KPI #1: Effectiviteit van je source

Niet elk wervingskanaal werkt bij elke vacature even goed. Sommige kanalen leveren weinig reacties op, andere juist heel veel, maar vaak weer niet de goede kandidaten. En dat laatste wil je zeker niet. Je bent immers zelden op zoek naar zoveel mógelijk sollicitanten. Want dat betekent in de regel dat je ook veel kandidaten moet afwijzen. En dat kost weer onnodig veel tijd en is bovendien slecht voor je candidate experience.

Je kunt de effectiviteit van je wervingskanaal tweaken door te kijken naar:

  • hoeveel sollicitanten dat het ene kanaal oplevert in verhouding tot andere
  • het aantal goede sollicitanten van een kanaal te vergelijken met andere (kijk bijvoorbeeld naar het aantal sollicitatiegesprekken per kanaal)
  • hoeveel nieuwe medewerkers (hires) elk kanaal oplevert
  • de kwaliteit van de new hires per kanaal

Wil je het eenvoudig houden? Begin dan bij het aantal sollicitanten.

Effectiviteit wervingskanaal

Om je alvast een indruk te geven welke wervingskanalen allemaal bestaan, hierbij een overzicht van 22 veel gebruikte wervingskanalen:

1.    jobboards (generieke, zoals Indeed en Monsterboard, of niche) 12.      je eigen werkenbij-site
2.    referral recruitment (werven via collega’s) 13.      recruitmentbureaus
3.    detacheringsorganisaties 14.      sourcing-dienstverleners
4.    sociale media (Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram) 15.      sourcen via LinkedIn
5.    cv-databases 16.      je eigen recruitmentsysteem (ATS)
6.    adverteren via Google (SEA) 17.      videocontent op Youtube/Vimeo
7.    niche-platforms ( GitHub, StackOverflow) 18.      nieuwsbrieven
8.    open dagen 19.      campusrecruitment (op hbo’s en universiteiten)
9.    carrièrebeurzen 20.      vakbeurzen
10. stageplekken 21.      alumni-activiteiten (voor oud-collega’s)
11. aggregators zoals Talent.com 22.      talentpools

Welke wervingskanalen je inzet bepaal je óók op basis van je ambitie. Ga je bij alle vacatures voor de allerbeste kandidaat? Of doe je dat alleen bij de sleutelposities? Kies je voor snelheid en selecteer je uit de kandidaten die zelf solliciteren? Of ga je actief op zoek tot je de perfecte kandidaat voor de baan hebt?

KPI #2: Quality-of-Hire (QoH)

De kwaliteit van je nieuwe medewerkers (oftewel de Quality-of-Hire) is waarschijnlijk je belangrijkste recruitment-KPI. Maar deze is meteen ook lastig te meten. Je kunt hier veel verschillende variabelen in onderbrengen, zoals bijvoorbeeld verloop of productiviteit van je nieuwe medewerkers. De eenvoudigste manier om de Quality-of-Hire te meten, is door te kijken naar alle nieuwe medewerkers die na een jaar nog in dienst zijn en positief zijn beoordeeld. Wil je een stapje verder gaan, dan kun je deze maatstaf ook nog uitwerken per wervingskanaal dat je gebruikt.

Quality of Hire recruitment-KPI's

KPI #3: Cost-per-Hire (CpH)

Waar geef je je geld aan uit? Dat kun je monitoren door te kijken wat het gemiddeld kost om 1 nieuwe medewerker aan te nemen, oftewel: de Cost per Hire. Het gemiddelde hiervan is in Nederland zo’n 4.500 euro. Maar let op: dit is een gemiddelde. Voor jouw organisatie kunnen wervingskosten dus heel anders eruitzien. Misschien is er veel concurrentie voor jouw schaarse doelgroep? Met de Cost per Hire krijg je inzichtelijk welke vacatures duur zijn om in te vullen. Spoiler alert: een werving- en selectiebureau is meestal het wervingskanaal met de hoogste Cost per Hire…

Spoiler alert: een werving- en selectiebureau is meestal het kanaal met de hoogste Cost per Hire…

Meestal bestaan de recruitmentkosten uit: personeelskosten (recruiter en HR), plaatsing van de vacature op jobboards, bouw of aanpassing van de werkenbij-site. kosten van een ATS of recruitmentsysteem en natuurlijk de kosten van werving- en selectiebureaus.

Cost per Hire recruitment-KPI's

KPI #4: Acceptatieratio (of: Offer Acceptance Rate)

Bijhouden hoeveel kandidaten je een aanbod doet, en hoeveel kandidaten zo’n aanbod vervolgens ook accepteren, is een van de recruitment-KPI’s met de meeste impact. Accepteert een behoorlijk percentage kandidaten jouw aanbod níet? Dan is je werving en selectie niet effectief. Dan past je aanbod niet goed bij de markt of je vaardigheden om de ‘deal te closen’ zijn dan niet goed genoeg. En dan moet je vaak (bijna) helemaal opnieuw beginnen. Je offer acceptance rate moet dan ook ten minste 0,75 zijn.

Acceptatie ratio De beste recruitment-strategie is een meetbare strategie. Maar waar moet je dan allemaal op letten? In de serie ‘Recruitment Basics‘ recruitment-KPI's.

KPI #5: Time-to-Hire (TTH)

Een van de andere klassieke recruitment-KPI’s is de gemiddelde Time to Hire (TTH). Oftewel: weet jij hoe lang een gemiddelde wervingsprocedure duurt in jouw organisatie? Een maand? Waarschijnlijk is je inschatting te positief. De gemiddelde Time-to-Hire in Nederland is ruim 1,5 maand. Terwijl een snel proces:

  1. goed is voor je candidate experience (je droomkandidaat hoeft minder lang te wachten)
  2. ervoor zorgt dat je méér kandidaten kunt aannemen (met dezelfde inspanning) en
  3. je vacaturehouder sneller zijn of haar team weer op orde heeft.

Time to Hire De beste recruitment-strategie is een meetbare strategie. Maar waar moet je dan allemaal op letten? In de serie ‘Recruitment Basics‘ werpt auteur Koen Roozen dit keer een licht op de 6 belangrijkste recruitment-KPI's.

Goed dus om je Time-to-Hire te gaan bijhouden. Zo kun je een manager onderbouwd vertellen hoelang zijn vacature waarschijnlijk openstaat en hoelang de werving- en selectieprocedure ongeveer gaat duren. Veel recruiters gebruiken ook de zogeheten Time-to-Fill (TTF) als KPI. In dat geval tel je eenvoudig gezegd de opzegperiode van de nieuwe medewerker op bij de Time-to-Hire. Voor managers is dit cijfer eigenlijk nog belangrijker. Het duurt namelijk gemiddeld zo’n 10 weken voordat een positie opnieuw is ingevuld.

KPI #6: Bad hires

Helaas mondt niet elke aangenomen kandidaat uit in een succes. Soms verlaat iemand binnen een jaar je organisatie alweer, omdat hij of zij niet levert wat er wordt verwacht. Of hij of zij neemt zelf ontslag. Je inspanningen zijn dan eigenlijk voor niets geweest; je moet opnieuw aan de bak om een kandidaat te vinden. Zogeheten bad hires kunnen veel oorzaken hebben. Denk aan: verkeerde selectie, slechte onboarding, een niet-realistische voorstelling van de nieuwe functie of een giftige bedrijfscultuur.

berekening Bad Hires

Bad hires kom je het makkelijkst op het spoor te komen door te kijken hoeveel mensen binnen een jaar uit dienst gaan. Gemiddeld ligt dat in Nederland zo rond de 10%. Een iets betere manier om het aantal bad hires te meten is door het verloop binnen een jaar af te zetten tegen het totale verloop. Daarmee sluit je een aantal oorzaken van verloop uit die niets met de kwaliteit van je recruitment te maken hebben.

Recruitment-KPI’s vormen de basis voor je plan

Met de voorgaande 6 recruitment-KPI’s heb je veel belangrijke dingen in beeld gekregen

  1. Je weet welke recruitmentdoelen je nastreeft.
  2. Je bent bekend met wat je huidige recruitmentaanpak aankan.
  3. Dankzij de vacatureforecast weet je de workload die je kunt verwachten.
  4. En je weet de recruitment-KPI’s waarop je wil presteren.

Tijd om dingen samen te gaan brengen in een recruitmentplan. Dit kan je bijvoorbeeld doen aan de hand van het zogeheten OGSM-model. Dit is een handig hulpmiddel om je ambitie (Objective) te vertalen naar concrete doelen (Goals), strategische keuzes (Strategies) en prestatie-indicatoren (Measures).

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt om de week op dinsdag en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om (beginnende) recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Meer over werken met recruitment-KPI’s?

Op 17 mei start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Strategisch recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst

Nu inschrijven

Lees ook

Recruiters, schrijf jobhoppers niet te snel af

Geschreven door

Het verloop van een loopbaan was – en ís nog steeds – vaak een selectiecriterium. Traditionele beeldvorming over loopbaanpaden, carrièreladders en jobhoppers spelen daarbij ook nog steeds een rol. Maar kloppen ze nog wel?

Lineaire loopbaanpaden hebben langste tijd gehad

De traditionele beelden bestaan al zolang ik in het HR-vak werk. En dat is inmiddels al heel wat jaren. Ik kan mij nog goed het corporate project herinneren waarbij de langverwachte ‘loopbaangids voor software engineers’ geïntroduceerd werd. Deze was gebaseerd op een loopbaanmodel met twee basispaden: één voor de ontwikkeling naar een senior managementrol en één voor professionals naar een architectrol.

De traditionele beelden over jobhoppers bestaan al zolang ik in het HR-vak werk.

In de gids was minutieus vastgelegd, voor alle vestigingen over de wereld, welke stappen iemand moest nemen en welke ervaring en opleiding er nodig waren om een volgende stap op de ladder te zetten. Het paste bij het toen nog gebruikelijke idee van life-time-employment, met daarin lineaire ontwikkelingspaden, waarmee je planmatig aan de slag kon gaan om ‘hogerop’ te komen.

Stap op de ladder

Ik denk dat er nog steeds veel bedrijven trots zouden zijn als ze een op die manier vorm en inhoud gegeven loopbaanperspectief kunnen aanbieden aan hun professionals en hun managers. Het is concreet en laat zien wat je verwacht van iemand alvorens een stap op de ladder te kunnen zetten. Voor veel mensen is deze helderheid en planmatigheid prettig.

Voor veel mensen is de helderheid en planmatigheid van loopbaanpaden prettig.

Maar de tijden zijn veranderd. Nu is het de uitdaging om het zo op te zetten dat de snelle ontwikkeling van de technologie de inhoud van dit soort gidsen niet te snel zal achterhalen en dat je loopbaanpaden geen keurslijf worden. In omgevingen met een hoge dynamiek, waar mensen op een agile manier aan de slag gaan, heeft het gewoon niet veel zin om strakke, lineaire loopbaanpaden te hanteren.

Bovendien zijn de dagen van life-time-employment zo langzamerhand geteld, daar zal de roep voor de ‘terugkeer’ van de vaste baan niets aan veranderen. Millennials en Gen-Z hebben nu eenmaal andere verwachtingen. Van álle generaties zijn volgens Gallup millennials het meest geneigd om van loopbaan te veranderen.

Life time talentrelaties

Organisaties doen er dan ook verstandig aan om een stap te zetten naar de ontwikkeling van meer eigentijdse life-time talentrelaties. Deze relatie begint eigenlijk al met de toetreding tot een talentpool of talent community, maar eindigt niet als de medewerker vertrekt. Als er zich in de toekomst weer interessante mogelijkheden voordoen, neemt de organisatie opnieuw contact op om de draad weer op te pakken, in welke vorm dan ook.

‘Organisaties moeten een stap zetten naar meer eigentijdse life-time talentrelaties.’

Het betekent dat iemand tijdens een loopbaan van ongeveer 40 jaar meerdere keren, mogelijk met onderbrekingen van enkele jaren, een arbeidsrelatie kan aangaan. De continuïteit van de life-time talentrelatie maakt dat een laagdrempelige stap.

Leven lang leren

Dit past ook bij het belang van een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen. Ook al heb je het prima naar je zin in een organisatie, om een stap verder te zetten, om nieuwe zaken te leren, is een externe stap maken meer dan eens de beste optie. Met die nieuwe kennis en ervaring op zak kan een terugkeer op het ‘oude nest’ in een latere fase aantrekkelijk zijn en weer perspectief bieden. Helaas wordt hier nog te weinig gebruik van gemaakt.

‘Om nieuwe zaken te leren is een externe stap maken meer dan eens de beste optie.’

In een wereld waarin iedereen inmiddels wel weet dat verandering het enige is dat zeker is, is het zeer nuttig om in nieuwe omgevingen, met een andere manier van werken aan de slag te gaan. Hierin ligt ook de toegevoegde waarde van horizontale loopbaanstappen. In een werkend leven en met de opkomst van de netwerkorganisatie is daar zelfs bijna niet aan te ontkomen, dat is dan eigenlijk min of meer ‘normaal’.

Niet lineair maakt succesvol

Interessant is ook te vermelden dat onderzoek naar het loopbaanverloop van succesvolle mensen, aantoont dat bij de meerderheid hun loopbaanpad niet lineair verlopen was. Josh Bersin illustreert dit met de volgende twee plaatjes:

Het traditionele loopbaanbeeld, steil naar boven
Het tegenwoordig meer normale loopbaanverloop, vol onverwachte gebeurtenissen en zijpaden

Wat maakt een loopbaanpad ‘goed’?

Deze plaatjes leiden tot de vraag hoe tegenwoordig een ‘goed’ loopbaanpad er uitziet? Wat maakt een loopbaan interessant voor een vacaturehouder? Als recruiter kun je bij de beoordeling van loopbaanstappen op een aantal aspecten letten, waarbij er bij een stap soms meerdere tegelijk aan de orde kunnen zijn:

  • De ontwikkeling van verantwoordelijkheden (meer zelfde, meer divers, meer fte, meer omzet)
  • Crossfunctionele stappen (verschuivingen zoals van marketing naar recruitment)
  • Crosssectorale stappen (van industrie naar dienstverlening, of van bedrijfsleven naar de publieke sector en vice versa)
  • Internationale stappen (te maken krijgen met verschillende culturen en tijdzones)
  • Een overstap van werkgever (verschuivingen binnen sector naar andere organisaties)
  • Verblijfsduur in vervulde functies c.q. rollen.

Er zijn geen generieke criteria om te bepalen wat meer waarde heeft en in welke fase van de loopbaan dat het meeste tot zijn recht kan komen. Dat zal in het gesprek met de kandidaten duidelijk moeten worden. Dan moet het inzicht boven tafel komen waarom de stappen gezet zijn. Ging het om een beter salaris? Leuker werk? Gebrek aan doorgroeiperspectief? Of verschillen in inzicht, over de doorgroeisnelheid?

Dynamische loopbaanpaden beoordelen

Wat betekent dit voor recruitment en het beoordelen van cv’s van kandidaten? Hoe lees je een cv en hoe bepaal je of het loopbaanverloop een plus of een min oplevert? Heeft een planmatige, stabiele, weloverwogen ontwikkeling van het loopbaanpad de voorkeur boven jobhopping? Draagt jobhopping wel of niet bij aan een succesvolle loopbaan?

Jobhoppen blijkt wel degelijk een functie te hebben, én dus ook voordelen.

Uit voorgaande blijkt al dat jobhoppen dus wel degelijk een functie kan hebben, én dus ook voordelen. Volgens Gallup is het een veel voorkomende misvatting dat Millennials en Gen Z trendsetters zijn in jobhopping. Elke generatie hopt in zijn jeugd jobs, op zoek naar passend werk; werk dat meer energie geeft dan het kost. Dat verklaart denk ik ook mede de uitkomst van het onderzoek naar het verloop van succesvolle loopbanen. Zodra iemand gevonden heeft waar en waarmee hij of zij met ziel en zaligheid aan de slag kan gaan, komt het aanwezige talent tot bloei!

Het woordje te

Dat neemt niet weg dat vacaturehouders wantrouwig blijven als het woordje te in beeld komt, dan moet je ook als recruiter extra opletten. Net zoals te veel veranderingen, worden te weinig stappen doorgaans niet gewaardeerd bij de beoordeling van een cv. Te veel stappen ziet men gauw als een indicator van weinig loyaliteit en dat maakt de meeste managers bedachtzaam. Dat zal met name het geval zijn bij banen die een behoorlijke investering verlangen in tijd en geld om de nieuwe medewerker volwaardig aan de slag te kunnen laten gaan.

Maar aan de andere kant heb ik hiermee dus getracht aan te tonen dat het verloop van de loopbaan van kandidaten een aandachtspunt is en zal blijven voor recruiters. Inzicht krijgen in de rationale achter de gemaakte stappen en deze kunnen plaatsen in het perspectief van de baan en de organisatie, is en blijft een noodzakelijke, maar vooral ook heel leuke kant van het recruitmentvak. Dat zijn gesprekken die ergens over gáán! Daarin wordt meestal ook snel duidelijk of je te maken hebt met een jobhopper die je moet afschrijven – of juist niet.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook