Wim op woensdag: Over het grootste misverstand in recruitment

Written by

Vorige week ging ik een rondje golfen met twee bevriende ondernemers. Ervaren rotten. Niet alleen qua golf, ook wat betreft ondernemen. Gepokt en gemazeld, zeg maar. We spelen om de paar maanden ergens in Nederland en naast dat we veel lol maken, houden we elkaar graag een spiegel voor. Noem het een relatief goedkope coachingssessie, maar dan op de golfbaan.

‘Je zult het wel druk hebben, ouwe cv-schuiver.’

Na de nodige opschepperij over alle prachtballen die we bijna hadden geslagen, kwam het gesprek op mijn bedrijf. ‘Je zult het wel druk hebben, ouwe cv-schuiver’ (mijn koosnaampje bij deze twee heren). ‘Met de werkloosheid op een dieptepunt, de vergrijzing naar een hoogtepunt en de instroom die volledig tekortschiet aan de vraag, moet het vast goed gaan in recruitmentland?’ ‘Het gaat zeker niet slecht’, antwoordde ik. ‘Maar wij hebben zelf natuurlijk ook last van dat tekort aan arbeid. Vind maar eens een recruiter!’ Een luidkeelse lach galmde over het terras. ‘Schei uit. Die werf jij toch zelf?’

Het grootste misverstand

Nou nee dus. En daar ligt meteen het grootste misverstand in recruitment. Ja, ik ken veel recruiters. Maar dat betekent niet dat ik er zomaar een van LinkedIn kan plukken om die in dienst te nemen. Het probleem in recruitment is dat als er schaarste is aan de aanbodkant van arbeid dit automatisch leidt tot schaarste van recruiters. Recruitmentgroepen op Facebook staan dan ook vol met oproepen. Zowel voor tijdelijk als voor vast. Maar ook LinkedIn en alle jobboards puilen uit met aanvragen voor recruiters.

Alle jobboards puilen uit met aanvragen voor recruiters.

Het dilemma waar je als ondernemer tegenaan loopt is: ga je dan zelf werven of besteed je dit uit? Je kunt dat dilemma zuiver financieel benaderen. Zelf werven bespaart een wervingsfee die al snel 10.000 euro groot is, maar kost aan de andere kant ook veel tijd en energie. Een plaatsing in de tijd dat je zelf een nieuwe recruiter werft levert evenveel op. Je hebt dan minder sores, maar bent weer wel afhankelijk van jouw leverancier. Levert deze niet, moet je alsnog zelf aan de bak. Mijn golfmaatjes konden wederom een lach niet onderdrukken. “Dan weet je eens hoe het voelt als wij jou inschakelen…”

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Recruitment Basics (11): Hoe kies je een goed recruitmentbureau?

Written by

Werving en selectie kun je als werkgever natuurlijk helemaal zelf doen. Maar je kunt er ook de hulp van een gespecialiseerd bureau bij inschakelen. Waar moet je dan allemaal op letten? In dit artikel geeft Koen Roozen je een aantal tips hoe je een goed recruitmentbureau selecteert en hoe je een samenwerking aangaat die tot succes leidt.

Het staat je vrij om gretig gebruik te maken van de inzichten die het bureau je aandraagt.

Een goed recruitmentbureau met gedegen marktkennis kan namelijk best waarde toevoegen. Ze laten je de opties zien. Vertellen je of het salaris dat je biedt competitief genoeg is, welke functietitel je een vacature moet geven of welke aanvullende skills voor jouw bedrijf van meerwaarde kunnen zijn. Het doel van een recruitmentbureau is: jou faciliteren in jouw groei. Dus staat het je vrij om gretig gebruik te maken van de inzichten die het bureau je aandraagt.

De reputatie van recruitmentbureaus

De reputatie van recruitmentbureaus is in z’n algemeenheid niet al te positief. Vaak hoor je denigrerende termen als ‘cv-schuivers‘ en ‘cowboys’. Veel kandidaten vinden dat agressieve bureaus en recruiters zonder kennis van zaken hen lastig vallen.

Maar zolang goede kandidaten lastig te vinden zijn, zullen er dienstverleners zijn die gretig op deze behoefte inspringen. Je herkent dit waarschijnlijk wel uit die wekelijks belletjes en mailtjes van bureaus die beloven dat zij jouw probleem wél kunnen fixen. Klagen over deze bureaus heeft weinig zin, goed nadenken over hoe en met wie je wil samenwerken wel.

De kosten van recruitmentbureaus

Eerst iets over de kosten van een bureau. Die zijn hoog, misschien wel te hoog. Maar dat veroorzaken we samen. De recruitmentmarkt is gewend geraakt aan een vrijblijvende no cure no pay-mentaliteit. Opdrachten worden dan zonder commitment aan verschillende bureaus verstrekt en die bureaus mogen dan – vaak met te weinig informatie – meezoeken naar de nieuwe medewerker. Dit soort samenwerkingen werkt juist prijsopdrijvend, heb ik al eens eerder uitgelegd. Maar wat zijn nu wél de 12 belangrijkste aspecten om op te letten als je wil samenwerken met een recruitmentbureau?

#1. Op basis van no cure no pay?

Werk je samen op basis van no cure no pay (of kortweg: ncnp), dan kun je een vacature zonder risico bij een of meerdere bureaus uitzetten. Je betaalt immers alleen een vergoeding aan het bureau dat de nieuwe medewerker uiteindelijk plaatst. Dat lijkt misschien aantrekkelijk, maar er kleven uiteindelijk 3 grote bezwaren aan deze werkwijze.

  • Als je meer wervingskanalen inzet, worden bureaurecruiters terughoudend in het noemen van de bedrijfsnaam. Als ze te snel de opdrachtgever noemen, lopen ze immers het risico dat een kandidaat rechtstreeks solliciteert bij een organisatie. Maar dat is dus niet in het belang van de kandidaat.
  • Een commerciële bureaurecruiter schat de kansen in dat hij of zij de plaatsing realiseert. Een lastige vacature, die bij veel bureaus uitstaat? Die krijgt dan al snel minder aandacht. Werken immers meer recruitmentbureaus op dezelfde opdracht, dan neemt de competitie toe en de plaatsingskans dus af.
  • Sommige kandidaten worden vaker benaderd voor een rol. Kandidaten maken het regelmatig mee dat verschillende bureaus hen benaderen met dezelfde vacature. Snelheid wordt dan belangrijker dan kwaliteit en – de kandidaat voelt zich opgejaagd en gepiepeld.

#2. Met hoeveel bureaus?

Het no cure no pay-model nodigt uit om met meerdere bureaus te gaan werken. Besef vooraf dat elke extra leverancier tijd kost. Elk goed recruitmentbureau dat je inschakelt vraagt om een vacature-intake, wil snel een reactie op kandidaten en af en toe schakelen over de voortgang. Kies daarom bureaus die elk een andere aanpak hanteren en andere doelgroepen aanspreken. Spreek bijvoorbeeld ook af dat elke geïntroduceerde kandidaat vooraf geïnterviewd is. Zo voorkom je dat ze allemaal in dezelfde vijver vissen.

#3. Betalen bij plaatsing of op uurtarief?

Binnen het no cure no pay-model zijn verschillende variaties mogelijk. Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat je pas betaalt als het contract wordt ondertekend, na de proeftijd of na een bepaalde periode (bijvoorbeeld een helft na 6 maanden). Traditioneel werken headhunters met betaling in verschillende schijven en verdelen ze de totale vergoeding meestal in drieën, waarbij 1/3 deel betaald moet worden bij aanvaarding van de opdracht, 1/3 deel bij de shortlist en 1/3 bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst. In dit model dragen opdrachtgever en -nemer beiden een deel van het risico. Inmiddels kennen we binnen recruitment nog veel meer variaties, waaronder ook een ‘gewoon’ uurtarief.

#4. Vast bedrag of percentage?

Veel bureaus baseren hun vergoeding op een percentage van het bruto jaarinkomen van de kandidaat. Dit bruto jaarsalaris wordt soms op basis van een fulltime dienstverband nog aangevuld met zaken als bonussen, winstdeling en de leasekosten van de auto. Dit kan zomaar duizenden euro’s verschil opleveren in de bemiddelingsvergoeding bij het ene of het andere bureau. Je kunt natuurlijk ook een vast bedrag afspreken. In dat geval heeft het bureau geen prikkel om de duurste kandidaat voor te stellen.

#5. Garanties op kandidaten?

Garanties binnen recruitment zijn een heikel punt. Je dienst draait immers om een mens van vlees en bloed. De perfecte kandidaat, die nu 100% voldoet, kan na zes maanden toch ineens opstappen of toch tegenvallen. Er spelen hier zoveel factoren mee. De samenwerking met de manager kan stroef lopen, beloftes kunnen gebroken worden of er gebeurt privé iets ingrijpends bij de nieuwe medewerker. Allemaal dingen die een recruiter tijdens het werving- en selectieproces niet goed kan voorspellen.

Garanties binnen recruitment zijn een heikel punt. Je dienst draait immers om een mens van vlees en bloed.

Het is natuurlijk altijd frustrerend als je veel geld investeert in een nieuwe medewerker, die vervolgens maar kort blijft. Veel bureaus bieden daarom drie soorten garantie of compensatie:

  • De uitgestelde betaling. Daarbij betaal je als klant (een deel van) de factuur later;
  • Een herplaatsingsgarantie. Daarbij gaat het recruitmentbureau kosteloos voor jou op zoek naar een nieuwe medewerker;
  • De terugbetalingsregeling. Daarbij krijg je geld terug als de medewerker binnen een bepaalde periode weer vertrekt.

Al zulke regelingen kunnen natuurlijk variëren in percentage en looptijd.

#6. Off-limit-bepalingen en anti-ronselbeding

Recruiters ‘are in the art of stealing people’. Je wilt alleen voorkomen dat ze de beste mensen bij jou weghalen. Daarom is het slim om met je bureau een anti-ronselbeding af te spreken waarin je verbiedt dat een bureau na de plaatsing bij jou mag werven (en zeker niet de door hen bij jou geplaatste medewerkers). We kennen allemaal de verhalen van kandidaten die na een paar jaar opnieuw benaderd worden door de recruiter die ze geplaatst heeft.

#7. Kennismaken met de nieuwe recruiter?

Sommige bureaus lijken wel een duiventil waarbij je elke keer als je contact met ze hebt kunt kennismaken met een nieuwe recruiter. Daar hoef je als klant niet mee akkoord te gaan. Als je een bureau een premium prijs betaalt, mag je daarvoor ook een premium dienstverlening verwachten.

Als je een bureau een premium prijs betaalt, mag je daarvoor ook een premium dienstverlening verwachten.

De kennisoverdracht moeten bureaus zelf organiseren. Goede bureaus – met een stabiel en meer ervaren personeelsbestand – werken langer met meer deskundige consultants en hanteren vaak dezelfde bemiddelingsvergoeding.

#8. Goed bureau, maar twijfels over de recruiter?

Het kan natuurlijk gebeuren dat je denkt een goed recruitmentbureau te hebben gevonden, maar dat je ineens tegenover een recruiter zit waarin je het niet ziet zitten. Als je twijfelt over de deskundigheid van de recruiter, stel je dan op als kritische kandidaat (hij of zij moet namelijk jouw organisatie en vacature ‘verkopen’). Maak je twijfels hierover bespreekbaar. Een professioneel bureau neemt je wensen als klant serieus.

#9. Exclusiviteit met het bureau?

Exclusiviteit afspreken met het recruitmentbureau kan zeker helpen om meer commitment en focus op de opdracht te krijgen. Je geeft het bureau dan bijvoorbeeld een bepaalde periode het alleenrecht om te werven voor de vacature. Let goed op hoe lang je deze exclusiviteit laat duren; als een recruitmentbureau niet de juiste kandidaat kan leveren, wil je niet onnodig lang aan de samenwerking vastzitten.

#10. Exclusiviteit op geïntroduceerde kandidaten?

Kandidaten introduceren is de kerntaak van recruitmentbureaus. Niet gek dus dat bureaus dit werk beschermen – en dat dus voor elke kandidaat van een bureau geldt dat je deze niet binnen een bepaalde periode zelf in dienst mag nemen (dus zonder tussenkomst van het bureau). Dit geldt overigens ook voor kandidaten die je afwijst! Let dus goed op wat precies over deze periode in het contract staat.

#11. Samenwerken met een cv-schuiver?

Wat je ook van cv-schuivers moge vinden: ze bestaan. En als er iets is wat zij heel goed doen, dan is het wel: candidate management. Zij leggen schaars talent in de watten en zoeken voor die kandidaat vaak een mooie baan. Eigenlijk zijn ze belangenbehartigers of impresario’s van de kandidaat. Die focus gaat helaas vaak wel ten koste van de screening of de kandidaat bij jouw organisatie en vacature past. Het is binnen deze kandidaatgebaseerde vorm van dienstverlening dat zich de meeste ‘cowboy agencies‘ bevinden.

#12. Groot algemeen of klein niche-bureau?

Je kunt niet alle werving- en selectiebureaus over één kam scheren. Er zijn aan de ene kant geweldige, grote bureaus met goed getrainde recruiters en aan de andere kant kleine bureaus die fantastisch werk leveren in een kleine niche. Samenwerken met grotere leveranciers kan schaalvoordelen opleveren in bijvoorbeeld tarief en contractmanagement. Maar een kleiner gespecialiseerd bedrijf is dan vaak weer beter af met een kleiner, gespecialiseerd bureau dat volledig thuis is in de relevante vakgebieden (recruiters noemen dat: een boutique firm).

Nog een paar tips

Buiten deze 12 keuzes die je moet afwegen als je wil samenwerken met een selectiebureau, tot slot ook nog een paar algemene tips om het juiste bureau te selecteren:

  • Evalueer een bureau en recruiter op dezelfde manier als je een kandidaat beoordeelt;
  • Bepaal vooraf wat je belangrijk vindt in de dienstverlening (snelheid van werken, veel kandidaten, een efficiënt proces, regelmatige updates over de procedure);
  • Check de ervaring van het bureau én de recruiter met jouw specifieke doelgroep;
  • Lees de voorwaarden en vooral ook de kleine lettertjes…

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Ondanks schaarste blijft leeftijd groot hinderblok op arbeidsmarkt

Written by

De schaarste op de arbeidsmarkt neemt ongekende vormen aan. Recruiters klagen steen en been dat – vooral: gekwalificeerde – kandidaten zo moeilijk te vinden zijn. Toch is er een (grote) groep die nog steeds moeilijk aan een (nieuwe) baan komt: de 45-plusser. Weinig struikelblokken zo hoog op de arbeidsmarkt als leeftijd.

Slechts 15% van de vacaturehouders ziet ouderen als ‘een juiste fit met de bedrijfscultuur’.

In Meeting the Midcareer Moment, een recent onderzoek van non-profitorganisatie Generation, uitgevoerd in 7 landen, blijkt dat vacaturehouders massaal de voorkeur geven aan jongere kandidaten als ze de kans krijgen. Slechts 17% van de ondervraagde ruim 1.400 vacaturehouders noemt 45-plussers ‘application ready‘, 18% zegt dat ze relevante skills of ervaring hebben (tegenover 58% voor mensen tussen de 35 en 44 jaar), en slechts 15% ziet ze als ‘een juiste fit met de bedrijfscultuur’ (tegen 44% voor iedereen tussen de 35 en 44 en 41% voor de 18 tot 34-jarigen).

ageism

Leeftijd maskeren

Het rapport geeft ook de ervaringen weer van 3.800 werkzoekenden tussen de 45 en 60 jaar. Van hen zegt meer dan 70% dat hun leeftijd een ‘groot obstakel’ is in hun zoektocht. Dat sluit aan bij ander recent onderzoek, van WerkLabs en The Mom Project, waarin maar liefst 95% zegt dat ze te maken hebben gehad met leeftijdsdiscriminatie, en dat ze daarom wel eens hebben geprobeerd hun leeftijd te maskeren in het recruitmentproces.

‘De beeldvorming over ouderen beïnvloedt ook hoe je zelf ouder worden ervaart.’

Sarai Zwinnen, bron

Het is een vervelend fenomeen, schrijft bijvoorbeeld ook Sarai Zwinnen op KennisLand. ‘Door ageism worden we minder fijn oud en leven we korter’, concludeert ze na uitgebreid onderzoek. ‘Over ouderen en ouder worden wordt vaak negatief gepraat. Ze zijn afgeschreven, afhankelijk en een last. Die beeldvorming beïnvloedt niet alleen hoe anderen ouderen en ouder worden zien, maar ook hoe je zelf ouder worden ervaart. Als je keer op keer geconfronteerd wordt met het idee dat je niks betekenisvols meer te bieden hebt, bestaat het gevaar dat je dit zelf ook gaat geloven en ernaar gaat handelen. En dat is zonde, want zo missen we de kracht, wijsheid en ervaringen van ouderen in de samenleving.’

Liever geen ‘leeftijdsdiscriminatie’

Ze gebruikt liever de Engelse term ‘ageism‘ dan leeftijdsdiscriminatie, omdat het ook gaat om stereotypering en vooroordelen op basis van iemands leeftijd. Volgens haar laat onderzoek zien dat ageism misschien zelfs wel vaker voorkomt dan seksisme en racisme. En dan is er ook nog bewijs te vinden voor een self-fulfilling prophecy; ouderen die geconfronteerd worden met stereotypes (zoals afhankelijkheid, aftakeling en incompetentie), zullen deze boodschap internaliseren en hun gedrag hierop aanpassen. Waardoor dus een min of meer vicieuze cirkel ontstaat.

‘De enthousiaste verhalen van werkgevers die ouderen aannemen zijn natuurlijk bemoedigend.’

En dat is des te meer opmerkelijk, omdat werkgevers die over hun vooroordelen heenstappen, al snel blijken te merken dat die aanvankelijke ideeën niet klopten. Zo zegt 87% van de ondervraagde werkgevers dat hun oudere hires minstens even goed presteren als hun jongere collega’s, en 90% ziet dat ouderen meer potentie hebben om ook op langere termijn aan de organisatie verbonden te blijven. ‘Die enthousiaste verhalen van werkgevers die ouderen aannemen zijn natuurlijk bemoedigend’, zegt Generation-CEO Mona Mourshed. ‘Maar het onderstreept tegelijkertijd hoe tragisch de arbeidsmarkt momenteel is.’

‘Het is niet het verstrijken van de tijd dat het moeilijk maakt om ouder te worden’, zei anti-ageism activist Ashton Applewhite al eens in een TED-talk. ‘Het is het vooroordeel dat we tegen ons toekomstige zelf hebben.’

Het best gepositioneerd

Mona Mourshed

HR-adviesbureau Mercer liet al in 2019 zien dat werkgevers die actief ouderen aanspreken het best gepositioneerd zijn voor de toekomst. Toch zijn er sindsdien nauwelijks signalen gekomen dat ageism is afgenomen. Ondanks alle aandacht voor diversiteit, inclusiviteit en belonging zijn oudere werkzoekenden in werving en selectie nog steeds vaak het kind van de rekening. Er bestaat ook nog weinig HR-beleid om dit type discriminatie actief tegen te gaan, constateert WerkLabs.

‘Er bestaat nog weinig HR-beleid om dit type discriminatie actief tegen te gaan.’

En de coronapandemie heeft het probleem nog verergerd, zo blijkt: COVID-19 had een grotere negatieve impact op ouderen dan eerdere recessies. Generation raadt werkgevers dan ook aan om het potentieel van 45-plussers vaker te testen, in plaats van uit te gaan van impliciete veronderstellingen (en vooroordelen). Ook pleit Mourshed voor meer mogelijkheden tot demonstratie van vaardigheden in sollicitatieprocessen. Daarnaast adviseert ze organisaties om hun huidige recruitmentpraktijken tegen het licht te houden, en niet alleen naar nieuwe aannames te kijken, maar ook vaker naar mogelijke interne doorstroom van 45-plus-collega’s.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Lees ook

Wim op woensdag: Tijd voor nieuw (spreek)talent

Written by

Helaas hebben we het afgelopen jaar amper mogen genieten van de mooie events die normaliter elk jaar voor recruiters georganiseerd worden. Op enkele dappere online pogingen na, was het vanwege corona allemaal anders dan anders. Maar hoewel we de afgelopen week hard terug ons hok in zijn geduwd, is de verwachting toch dat we op afzienbare termijn wél weer naar events mogen.

Ik moet zeggen dat ik er ook aan toe ben. Inspiratie opdoen. Nieuwe technologieën ontdekken.

Ik moet zeggen dat ik er ook aan toe ben. Inspiratie opdoen. Nieuwe technologieën ontdekken. En zeker ook: oude vrienden ontmoeten. En nieuwe vrienden maken tijdens een lunch of borrel. Dat events voor mij altijd uit de richting zijn neem ik graag op de koop toe. Voor klanten en kandidaten reis ik ook het land door. En woonachtig in Middelburg is alles buiten Zeeland voor mij ver. Afstand is dus nauwelijks een belemmering om naar events te gaan.

Voor het karretje 

Wat betreft sprekers vind ik dat lastiger. Als ik heel eerlijk ben, zie ik toch vaak de usual suspects op het podium staan. De meesten hebben een prima verhaal, daar niet van. Velen mag ik zelfs tot mijn recruitmentvriend(in)en beschouwen. Maar wat vers bloed kan geen kwaad.

De meeste sprekers hebben een prima verhaal, maar wat vers bloed kan geen kwaad.

Daarom heb ik er geen enkele moeite mee om mezelf voor het karretje te laten spannen door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Ik word hier natuurlijk rijkelijk voor beloond, neem dat van mij aan, maar ik wil hun initiatief om nieuw spreektalent te werven dan ook van harte ondersteunen.

Toe aan nieuw spreektalent

Recruitend Nederland is namelijk dringend toe aan nieuw spreektalent. Voor de meeste mensen is talent gekoppeld aan leeftijd. Dat shows als America, Britain en al die ander-Got-Talent-shows, The Voice en So you Think you can Dance keer op keer het tegendeel bewijzen moet een stimulans zijn voor iedereen om mee te doen aan deze ‘wedstrijd’.

Schrijf je in en blokkeer 23 september alvast in je agenda.

Schrijf je dan ook nu in via onderstaande link naar het aanmeldformulier en blokkeer 23 september alvast in jouw agenda. Ik doe zelf mee bij de selectie van de inzendingen en wie weet bemachtig jij een plekje om te mogen spreken op het event voor aanstormend spreektalent. Met als hoofdprijs: spreken als gastspreker bij een opleiding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie én op een event van Werf&. Als dank voor je inschrijving word je trouwens sowieso uitgenodigd voor de trainingsdag op 9 september, waar een docent je leert jouw presentatieskills te verbeteren.

Aanmelden


Je kunt je aanmelding insturen tot en met 7 augustus. Zend dus een videopitch in van maximaal 6 minuten waarin jij een korte presentatie geeft aan de hand van 2 tot 5 slides over jouw favoriete onderwerp binnen recruitment of arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast is het fijn als je jezelf even kort voorstelt. Wie ben je en wat doe je?

Nee, van mij zul je geen last hebben. Ik hou het wel bij blogs schrijven…

Als je wint ontvang ik natuurlijk graag alle credits voor dit blog dat jouw leven heeft veranderd. En nee, van mij zul je geen last hebben. Ik hou het wel bij blogs schrijven…

Spreektalent

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Aantal vacatures blijft maar groeien; op alle fronten rijst het de pan uit

Written by

Van de coronacrisis is op de arbeidsmarkt momenteel weinig meer te merken. Het aantal vacatures ligt weer flink boven het niveau van voor de pandemie. Van een periode met te weinig werk voor veel mensen door corona, flipt de markt nu naar het andere uiterste: er is nu te veel werk voor te weinig mensen. ‘Het is oorlog op de arbeidsmarkt‘, zoals hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen het uitdrukt.

‘Overal wordt personeel gezocht. Het tekort aan mensen is de nieuwe crisis.’

Overal wordt personeel gezocht. Het ‘tekort aan mensen is de nieuwe crisis’, zoals de NOS het recent verwoordde. En dat lijkt niets te veel gezegd. Overal staan de signalen weer volop groen. Zo meldde Jobdigger gisteren het ‘sterkste herstel van de arbeidsmarkt sinds de start van de coronacrisis’. Het tweede kwartaal van dit jaar laat het hoogste aantal vacatures zien sinds begin vorig jaar, met een piek in juni. De laatste keer dat er meer vacatures uitstonden is zelfs ruim twee jaar geleden, in april 2019.

jobdigger arbeidsmarkt kookt over

De spanning is terug

Ook Indeed meldde vorige week al ‘veel meer vacatures dan voor de uitbraak van het coronavirus’. Het vacatureniveau zou nu zelfs 8 procent hoger liggen dan begin vorig jaar. ‘Een jaar geleden lag het niveau zo rond de -35 procent’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de Nederlandse strategie bij Indeed. ‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures en de vacaturemarkt blijft aantrekken.’

‘De versoepelingen hebben gezorgd voor een flinke stijging van het aantal vacatures.’

En het UWV merkte een week eerder op dat de spanning op de arbeidsmarkt helemaal terug is. Er werden beduidend minder WW-uitkeringen verstrekt, de WW-uitstroom was 51% hoger dan de instroom, en het aantal openstaande vacatures nam toe tot 245.000 (eind maart 2021), zo’n 27.000 méér dan eind maart 2020. In steeds meer beroepen blijkt op dit moment alweer sprake van schaarste. Van de in totaal 92 verschillende beroepsgroepen die het onderscheidt, ziet het UWV in maar liefst 83 daarvan de krapte weer toenemen.

Hoe is het bij de uitzenders?

En hoe is het dan op de uitzendmarkt? Ook daar lijken alle signalen op groen te staan. Zo meldde uitzendbureauvereniging ABU dat in de afgelopen periode het aantal uitzenduren toenam met 31%, terwijl de omzet steeg met 33% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Vooral de (doorgaans vaak lastige) administratieve sector ging er (met 41% meer omzet) flink op vooruit. Al lag de totale jaar-op-jaar-groei in juni wel iets onder het niveau van mei.

Maar ook een uitzendbureau als Timing meldt volop schaarste op de arbeidsmarkt. De krapte is terug op het niveau van vóór de pandemie, aldus het bureau. En de effecten ervan worden steeds merkbaarder. ‘Langere levertijden bij webshops, vertraging in de postbezorging en lange wachttijden bij de klantenservice. Inmiddels beginnen niet alleen de bedrijven, maar ook de consument, de gevolgen te merken van de krapte.’

En de zzp’ers dan?

Is het onder zzp’ers dan misschien een ander verhaal? Nou, ook niet echt, meldt Planet Interim. Het totaal aantal opdrachten dat dit platform tijdens de eerste zes maanden van 2021 met haar leden matchte laat een sterke groei zien van 44% ten opzichte van het eerste half jaar van 2020. Vooral het aantal IT-opdrachten voor zzp’ers lijkt wel tot in de hemel te groeien, met een toename van 71% ten opzichte van een jaar eerder.

In welke branches?

In welke branches en sectoren zijn de problemen het grootst? Dat blijken volgens de cijfers vaak de traditionele sectoren te zijn en de sectoren waar je het waarschijnlijk ook het meest verwacht. Zo meldt Jobdigger een ‘alarmerend’ tekort aan leraren. En waar bij de zzp’ers van Planet Interim vooral getrokken wordt aan IT’ers (en dan specifiek aan mobiele-app-ontwikkelaars), en in iets mindere mate aan HR-specialisten, meldt Indeed een ‘wederopstanding’ van de toerisme- en horecasector. ‘Het vacatureniveau ligt hier nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari vorig jaar, voordat het virus uitbrak’, aldus Vissers.

‘Het vacatureniveau in de horeca ligt nu zelfs bijna 11 procent hoger dan in februari 2020.’

Een mindere usual suspect meldt recruitmentorganisatie Robert Walters. Op basis van Jobfeed-cijfers zagen zij in het afgelopen kwartaal een groei van 17 procent in juridische vacatures, ten opzichte van de tijd vóór de coronacrisis. Met name advocatenkantoren kampen met grote tekorten, doordat veel mid-level professionals liever blijken uit te stromen naar het bedrijfsleven. ‘Scale-ups, fintechs en alles wat duurzaam en renewable is, daar wil deze groep graag werken’, aldus manager legal division Joyce Toeset.

Ruim 3.000 juristen gezocht

Joyce Toeset

In het tweede kwartaal van 2021 liep het aantal juridische vacatures op naar 3.103, een stijging van bijna 24% ten opzichte van een kwartaal eerder. In het laatste kwartaal van 2019, het laatste volledige kwartaal voordat de coronacrisis losbarstte, lag het aantal juridische vacatures op 2.651. Volgens Toeset is er met name in het bedrijfsleven een enorme groei in de vraag naar commerciële juristen in het algemeen en naar professionals gespecialiseerd in onder meer corporate governance en privacy in het bijzonder.

‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken.’

Toeset stelt daarnaast dat mid-level professionals met name veel belangstelling hebben voor milieuvriendelijk en duurzaam ondernemen. Het is een tendens die ze al een paar jaar ziet, maar het gaat nu wel héél rap, zegt ze. ‘Bedrijven die niet duurzaam zijn hebben momenteel het nakijken. En ook alles wat groot en log is, zoals bepaalde organisaties binnen de financiële sector, vindt op dit moment moeilijker mensen.’

Lees ook

credit beeld boven

Feel Good Friday: De meest ongemakkelijke sollicitatiegesprekken ooit

Written by

Er is weinig dat zich zo goed leent voor komedie als een sollicitatiegesprek. Althans, zo lijkt het al snel als je een snelle blik op YouTube werpt. Nou is dat natuurlijk een vergaarbak voor al het ongemakkelijks wat maar te filmen valt, maar zodra het om sollicitatiegesprekken gaat is de oogst wel heel rijk. Een kleine greep, ter vermaak, en misschien ook nog een klein beetje – ter lering:

Wat wíl je nou eigenlijk?

Hoe duidelijk wil je het hebben als sollicitant? Deze hiring manager laat er in elk geval geen misverstand over bestaan. Vijf poten is voor deze functie zeker niet genoeg. Sterker nog: voor elke functie-eis is meteen ook weer een tegenhanger gevonden. Dat krijg je, als je niet durft te kiezen:

Of het vrouwen nog vaak overkomt in een sollicitatiegesprek? Laten we zeggen: cijfers zijn niet voorhanden. Maar de vraag naar een kinderwens kan dus blijkbaar ook minder rechtstreeks gesteld worden, zo laat deze video op pijnlijke wijze zien. En fijn, zulke referenties…

De omgekeerde wereld

Soms kan het helpen om een sollicitatiegesprek eens helemaal ‘omgekeerd’ in te zetten. Deze kandidaat weet de rollen in elk geval in een paar minuten helemaal om te draaien. Met een vrij wanhopige recruiter aan het einde:

Hoe ongemakkelijk ook, in een sollicitatiegesprek is het soms ook belangrijk om stiltes te laten vallen. Maar nóg belangrijker is het om dat op de goede momenten te doen, zo laat deze video zien:

Die setting alleen al, met dat tafeltje, en die sollicitanten in een gang, hoe ongemakkelijk wil je het hebben? En dan maakt de recruiter het de kandidaten ook nog eens heel moeilijk. Want waarom moest hij nou zo nodig metéén over integriteit beginnen?

De klassiekers

En zo komen we al bij de eerste van de klassiekers. Want zelden werden de verschillen tussen boomers en millennials zo treffend samengevat als in dit sollicitatiegesprek, dat sinds verschijning in 2017 al meer dan 10 miljoen keer bekeken werd, en ook vele reacties uitlokte.

Een andere klassieker vinden we bij die ‘moeder aller kantoorhumor’: The Office. En dan met name de Britse variant. Met David Brent in een glansrol als de hiring manager you fear the most. Ongemakkelijker dan dit wordt het vanzelfsprekend niet, waarbij slechts de vraag blijft: hoe lang houdt deze sollicitant het vol?

En hé, daar hebben we ook Tripp & Tyler weer eens, bekende humoristen, die in deze (gesponsorde) video niets vermoedende sollicitanten het leven zuur maken. Van het verscheuren van een cv tot de ideale dooddoener: ‘We’re a people company’. Gelukkig krijgen de kandidaten allemaal aan het eind hoofdpijnmiddelen voor het leven…

En zelfs Muppet-achtige poppen blijken soms op sollicitatiegesprek te moeten. Zoals deze, waarin sollicitant Diego ‘Smith’ besluit tot volledige openheid over te gaan. Dat levert hem voldoende credits bij de hiring manager op om te worden aangenomen. Maar dan blijkt er nog slechts één kleine hobbel genomen te moeten worden…

Allemaal behoorlijk ongemakkelijke situaties dus. Eigenlijk net zoals in het echte leven. Kunnen we daarom daar de sollicitatiegesprekken ook niet af en toe wat vaker overslaan?

Lees ook

Hoe houd je je topkandidaten warm als er (nog) geen vacature is?

Written by

Een van de mooie kanten van het recruitmentvak vind ik de ontmoetingen met kandidaten. Als het goed is spreek je met name kandidaten die te linken zijn aan een directe opdracht of aan het vullen van een strategische talentpijplijn. Je spreekt ook altijd meer kandidaten dan dat er uiteindelijk geplaatst worden. Al is het maar omdat de vacaturehouder altijd meerdere kandidaten wil spreken. Managers willen immers kandidaten kunnen vergelijken.

Managers willen altijd kandidaten kunnen vergelijken.

Als recruiter moet je dan natuurlijk wel een goed beeld hebben van wat er vergeleken moet worden. Zit hem dat in de soft skills? In de senioriteit? In de aard van de ervaring? Of bijvoorbeeld in de branche waar die ervaring is opgedaan? Dit zijn belangrijke vragen die je moet zien te beantwoorden om daarmee te voorkomen dat je kandidaten benadert en introduceert die niet voldoen aan de verlangde diversiteit in achtergrond en ervaring.

nog meer kandidaten in je talentpool

Er vallen goede kandidaten af

Als recruiter kun je ook sturend zijn in dit proces. Op basis van een arbeidsmarkt-quickscan kun je al een uitspraak doen over de mogelijkheden. Wordt bijvoorbeeld ervaring in een bepaalde sector vereist, maar lijkt slechts een handvol kandidaten daaraan te kunnen voldoen, dan kun je met de vacaturehouder om de tafel gaan zitten en aangeven hoe je de kandidatenpool kunt vergroten.

In de regel komen altijd meer kandidaten op gesprek dan dat een aanbod krijgen.

Hoe het ook zij, in de regel komen er dus altijd meer kandidaten op gesprek dan dat uiteindelijk een aanbod krijgen. Het hoort bij het vak dat je prima kandidaten spreekt, maar die je toch om de een of andere reden niet kunt plaatsen in de op dat moment openstaande of te verwachten vacatures, bijvoorbeeld omdat ze niet bereid zijn om te verhuizen.

Wat doe je met afgewezen kandidaten?

De vraag is: wat doe je dan? Dat kan nogal verschillen voor de corporate of de bureaurecruiter. En dat zal zeker het geval zijn als de bureaurecruiter een niche speler is, met een specifieke focus. Als het bij de ene klant niet lukt, dan kan hij of zij het wellicht proberen bij een andere. Of de recruiter weet dat bepaalde klanten altíjd geïnteresseerd zijn en dat hij of zij daarom ook ongevraagd topkandidaten kan introduceren.

Voor een corporate recruiter kan dat anders liggen. Tenzij de recruitmentdata aantonen dat er voldoende vacaturevolume is om proactief mensen aan te nemen, kun je een afgewezen kandidaat eigenlijk niets concreets bieden. Maar zeker in een krappe arbeidsmarkt zoals de huidige zou ik als corporate recruiter hierover wel met de vacaturehouders proactief afspraken proberen te maken. Is de manager bijvoorbeeld bereid zijn om met kandidaten in gesprek te gaan voor wie geen directe plaatsingsmogelijkheid is, maar van wie het profiel wel zodanig interessant is, dat te voorzien is, dat er wel kansen komen?

Netwerkgesprekken met managers

Feitelijk betrek je dan het management bij de opbouw van een talentpool. Voorwaarde is wel dat je volledig transparant bent en de verwachtingen van de kandidaat en de manager volledig op elkaar zijn afgestemd. Niet elke kandidaat zal geïnteresseerd zijn in dit soort netwerkgesprekken, maar mijn ervaring is dat de meesten nieuwsgierig genoeg zijn om vrijblijvend de eigen arbeidsmarktpositie te toetsen en net even wat meer te weten te komen over jouw organisatie en de mogelijkheid om een loopbaanstap te maken.

Als er één ding is dat averechts werkt, dan zijn het toezeggingen die je niet kunt nakomen.

Het is wel cruciaal dat de betrokken manager dit soort gesprekken ook kán voeren en de kans benut om blijvende interesse te wekken voor een overstap, zonder daartoe directe of impliciete toezeggingen te doen. Als er één ding is dat averechts werkt, dan zijn het toezeggingen, of geschapen verwachtingen, die je niet kunt nakomen. Feitelijk dragen dit soort gesprekken eraan bij om de talentpool op te bouwen met ook door het management gescreende kandidaten.

nog goede kandidaten in je talentpool

Rol van de recruiter in relatiemanagement

Wat kun je als recruiter zelf doen? Dat zit hem vooral in het eerste contact met de kandidaat. Laat je daarbij merken dat je focus het vullen van een vacature is? Of gaat het je eerder erom het profiel en de ambities van de kandidaat verkennen? Waarschijnlijk is in de praktijk die scheidslijn niet altijd zo zwart-wit. Beide invalshoeken zouden uiteindelijk ook tot dezelfde conclusie moeten leiden, maar de ene insteek zal een andere ‘candidate experience’ bieden dan de ander.

De kunst is om top-of-mind awareness (TOMA) te creëren voor de volgende loopbaanstap.

De uitdaging is om al die tijd de interesse van de kandidaat te behouden, om het eerste contact uit te bouwen tot een diepere relatie met de kandidaat. De kunst is om top-of-mind awareness (TOMA) te creëren als het erom gaat een volgende loopbaanstap te maken. Daar is geen vast recept voor, maar er zijn wel een aantal  ‘universele’ ingrediënten. Zoals:

  • Niet vanuit jezelf denken, niets veronderstellen. Waar mogelijk aan de kandidaten vragen wat zij belangrijk vinden en waar zij behoefte aan hebben.
  • Luisteren naar de kandidaat. Dat is de beste manier om vertrouwen te winnen en om een beeld te vormen over de kandidaat.
  • Delen van informatie, gericht en/of via social media die de kandidaten in de talentenpool meer/beter inzicht verschaffen hoe het zou kunnen zijn om voor de organisatie te werken.
  • Waar mogelijk via de aangeboden informatie inspelen op een specifieke behoefte.
  • Eerlijk en realistisch zijn. Oftewel: de zaken niet onnodig mooier maken dan ze zijn.
  • Bewust zijn dat een loopbaanstap voor de kandidaat een veel grotere impact heeft dan voor jou als recruiter.
  • Kennis van zaken hebben, zowel van de organisatie, van het vakgebied, van de branche, als van loopbaanontwikkeling en andere HR-gerelateerde zaken.
  • Zorgen voor transparantie in het proces en helderheid over de stappen en de status.
  • Bereikbaar en responsief zijn, stappen bevestigen en kandidaten niet in het ongewisse laten.
  • Afspraken maken over te gebruiken media (chat, mail, telefoon) en bijbehorende responstijden.
  • Inzetten van relatiemanagement-software om momenten te plannen om contact op te nemen met de kandidaten.

Kwaliteit input, kwaliteit output

Al deze zaken kunnen je als recruiters helpen een ‘talentrelatie’ op en uit te bouwen, oftewel: de relatie tussen een talent en een organisatie die beide partijen met elkaar onderhouden om, als de mogelijkheid zich voordoet, te verkennen of men voor kortere of langere tijd een arbeidsrelatie kan aangaan. Hier geldt overigens ook de algemene regel dat de kwaliteit van de input sterk bepalend is voor de kwaliteit van de output. Als beide partijen niet veel energie in de relatie steken is de kans klein dat de relatie Return on Talent zal opleveren.

Als beide partijen niet veel energie in de relatie steken is de kans klein dat het iets oplevert.

Soms doe je er ook beter aan om niet te investeren in het onderhouden en uitbouwen van een talentrelatie. Dat heeft zelfs de voorkeur als het risico bestaat dat de kandidaat (op den duur) het gevoel krijgt dat hij/zij aan het lijntje wordt gehouden. Is te verwachten dat er op overzienbare termijn geen mogelijkheden komen die voor deze prima kandidaat interessant kunnen zijn? Dan kan het beter zijn het proces goed af te ronden en niet te investeren in opname in een talentpool.

nog kandidaten in je talentpool

Wat niet is, dat is niet. En als men het daarover eens is, dan is dat prima. Dan leidt die eerlijkheid in het contact met een kandidaat uiteindelijk ook tot een positieve ‘candidate experience’. Dan zal het later ook geen enkel probleem zijn om eventueel weer contact op te nemen.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Hoe lang zullen jobboards nog belangrijk blijven in recruitment?

Written by

Géén gebruik maken van (betaalde) jobboards als je een vacature had? Een jaar of 10, 15 geleden was het nog ondenkbaar. Het eerste decennium van deze eeuw hield de gouden jaren in van bedrijven als StepStone, Monsterboard, Nationale Vacaturebank, en – later – Jobbird. Vele honderden euro’s per vacature vloeiden richting deze sites, gratis plaatsingen waren er nog nauwelijks, en iets als sourcing van kandidaten stond nog in de kinderschoenen.

Niche vacaturesites worden nog maar door 20% van de recruiters als belangrijk gezien.

Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd. Algemene vacaturesites zijn nog maar van belang voor minder dan 30% van alle recruiters, blijkt uit de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven. En niche vacaturesites worden nog maar door 20% als belangrijk gezien, ver achter wervingsmiddelen als LinkedIn, sociale media, referral recruitment, interne doorstroom en sourcing & search.

Moeilijke doorwaadbare jungle

En dan is het verdienmodel van de jobboards de afgelopen jaren ook nog eens ingrijpend veranderd. Eerst kwamen de ‘gratis’ vacaturesites, waar je onbetaald een vacature kon plaatsen, en alleen voor extra diensten hoefde bij te betalen. Daarnaast beleefden we ook de opkomst van de zogeheten aggregators, die niet alleen zelf betalende klanten hadden, maar ook nog eens over het hele internet vacatures bij elkaar sprokkelden en doorplaatsten, om zo extra verkeer te lokken.

Alleen al in 2018 telde Nederland bijna 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners.

Het leidde tot een voor de werkzoekende steeds moeilijker doorwaadbare jungle van duizenden vacaturesites. Zo’n 15.000 vacaturesites telde Intelligence Group alleen al in 2018 in Nederland, oftewel: 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners, met elke vacature terug te vinden op zeker zo’n 6 tot 10 sites. Met overigens zelden: meer (of: beter) resultaat. Ondanks dat de meeste sites tegenwoordig eerder per sollicitant afrekenen dan per klik of impressie. Vind je het gek dat werkgevers steeds meer andere manieren zijn gaan zoeken om kandidaten te bereiken?

‘Geen aantrekkingskracht meer’

‘De grote vacaturesites van vandaag hebben geen aantrekkingskracht meer’, schreven and vorig jaar dan ook op ere.net. ‘Ze hebben een aantal facelifts ondergaan, maar zijn niet dramatisch anders dan toen ze voor het eerst werden geïntroduceerd.’

‘Alles, van shampoo tot schoenen, is gepersonaliseerd. Waarom vacaturesites nog niet?’

Veel sterkere personalisatie is daarom nodig willen de jobboards overleven, stellen de twee Infosys-medewerkers. ‘Alles, van onze schoenen tot onze shampoos, is aangepast aan onze unieke behoeften, persoonlijkheden en voorkeuren. Waarom zouden vacaturesites dan anders zijn?’

Bron foto

De twee pleiten daarbij bijvoorbeeld voor een ‘Netflix voor vacatures’ (“Meer zoals dit”. “Je hebt dit bekeken. Heb je ook dit overwogen?”). Ook denken ze dat de jobboards aanvullende diensten moeten verzinnen, en kandidaten meer moeten verleiden om te bladeren en met verschillende opties te spelen. ‘Dit zou ook helpen om relaties aan te gaan die niet eindigen zodra een kandidaat een baan krijgt, zoals nu vaak het geval is.’

Ten dode opgeschreven?

Maar zijn de algemene jobboards daarmee ook ten dode opgeschreven, zoals hier al in 2017 werd voorspeld? Zover is het ook nog niet. Niet alleen is Google for Jobs (voorlopig nog) onmogelijk zonder de input van bijvoorbeeld Glassdoor, LinkedIn, Monster en ZipRecruiter. Ook halen met name niche vacaturesites nog steeds behoorlijke hoge traffic-cijfers. En – minstens zo belangrijk: nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties rechtstreeks van een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt.

Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties direct van een vacaturesite.

Wel speelt steeds meer dat er in heel Europa niet één duidelijke marktleider is. ‘En die zal er dit decennium waarschijnlijk ook niet zijn’, verwacht Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat recent de markt van jobboards onderzocht in 28 Europese landen én de VS.

In soorten en maten

Vacaturesites komen in alle Europese landen in soorten en maten, zo blijkt uit het onderzoek. En ook het gebruik ervan verschilt behoorlijk. Zo blijken ze in Finland niet alleen het grootste aantal vacaturesites te hebben op het hele continent – een eer die ze delen met Litouwen, ook zegt meer dan de helft van de werkzoekende Finnen zulke sites ook te gebruiken.

‘Jobboards zullen dit decennium nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren.’

Dit staat in schril contrast met bijvoorbeeld buurland Zweden, waar minder dan 1 op de 5 werkzoekenden zegt zijn toevlucht te zoeken tot het gebruik van jobboards. ‘Toch zullen dit decennium jobboards nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren’, verwacht Waasdorp. ‘Al kan hun impact in elk land enorm blijven verschillen, net zoals de samenstelling tussen jobboards, aggregators, sociale media, Google en bureaus.’

Indeed als marktleider

In Nederland is Indeed tegenwoordig de onbetwiste marktleider. Volgens het IG-onderzoek is dat ook in het Verenigd Koninkrijk het geval. Maar opvallend is dat verder elk ander onderzocht land een andere nummer 1 heeft. Van Infojobs.com (in gebruik bij 42% van de werkzoekenden in Spanje) tot Jobs.bg (52% in Bulgarije) en van Moj-posao.net (43% in Kroatië) tot Finn in Noorwegen (49%).

Bijna elk land in Europa kent een ander jobboard als marktleider.

En daarin is voorlopig ook geen verandering te verwachten, zegt Waasdorp. ‘Dat komt vooral door de juridische en taalverschillen, en dat wordt de komende jaren ook niet opgelost. Zelfs niet door A.I. Misschien zien we het komende decennium een ​​verschuiving, maar zelfs dat valt nog te bezien.’

Lees ook

Credit foto boven

Wim op woensdag: Waarom een werkzoekende recruiter betere kandidaten vindt

Written by

Professor David Rosenhan deed begin jaren 70 een onderzoek naar de kwaliteit van psychische zorg. Zijn experiment, On Being Sane in Insane Places, komt erop neer dat hij mensen die meewerkten aan het onderzoek vroeg om te doen alsof ze schizofreen waren zodat ze zouden worden opgenomen in een inrichting. Eindconclusie was dat alleen de echte schizofreen deze ‘acteurs’ doorhad, de behandelende artsen en verplegers niet. Een pijnlijke conclusie.

De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt dat aan alle kanten aan medewerkers wordt getrokken.

De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat aan alle kanten aan medewerkers wordt getrokken. De afgelopen maanden heb ik al meermaals meegemaakt dat iemand een prachtig aanbod naast zich neerlegde. Er waren verschillende redenen voor. Het salaris was niet hoog genoeg, men twijfelde/het duurde te lang, maar vooral huidige werkgevers die ineens extra taken, kansen of salaris boden kwamen regelmatig voor. Kenmerkend voor een periode als deze, maar daarmee natuurlijk nog niet minder vervelend.

Hoe voorkom je dit? 

Het experiment van professor Rosenhan wat ik hierboven beschreef, kan hierin wellicht een leidraad vormen. Helaas is het geen oplossing om alleen met recruiters te werken die op zoek zijn naar een betere baan zodat ze de echt werkzoekenden/geïnteresseerden er feilloos uithalen, zoals de echte schizofreen de acteur eruit viste. Leuk detail: in het experiment waren meerdere echte patiënten die vroegen of de neppatiënten acteurs waren, of misschien journalisten. Wie is er nou (de) gek?

De alsnog-niet-overstappende-kandidaat is een moeilijk te nemen hindernis. Je kunt de kandidaat voorbereiden en van tevoren erop wijzen dat de kans groot is dat zijn/haar huidige werkgever meer gaat bieden. Het hogere bod is namelijk allesbehalve een compliment, want waarom schatte de werkgever de medewerker niet eerder op waarde? Als recruiter kun je de kandidaat vooraf bewust hiervan maken.

Waarom schatte de werkgever de medewerker niet eerder op waarde?

Een tweede voordeel van het stellen van een vraag hierover is dat je kunt kijken hoe de kandidaat reageert. Is deze verrast, stellig of misschien voelt hij of zij zich wel betrapt? Er zijn talloze verhalen waarbij mensen solliciteren, alleen maar om hun marktwaarde te weten te komen.

Talent heeft gewonnen

Zoals we allemaal weten is de war for talent over en heeft het talent gewonnen. Dit gaat de komende jaren niet veranderen. Sterker: de verwachting is dat de schaarste alleen maar toeneemt. In mijn lange carrière heb ik al gekke dingen meegemaakt, waaronder gesprekken in een showroom waar je direct een auto mocht uitzoeken. Of we teruggaan naar die tijd weet ik niet, maar wat ik wel zeker weet is dat iedere recruiter moet beseffen dat een kandidaat die men niet wil laten gaan, zeer waardevol is.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Recruitment Basics (9): Zo stel je een goed selectieprofiel op

Written by

Precies weten wat en wie je zoekt. Het lijkt misschien een open deur. Toch doen veel organisaties hier precies het verkeerde. Hebben ze een vacature, dan pakken ze een oud functieprofiel erbij, verplaatsen hooguit wat komma’s en gooien hem dan snel naar buiten. Om verderop in het proces te ontdekken dat ze toch niet met de juiste sollicitanten aan tafel zitten.

Goed nadenken over de functie vormt de basis voor selectie van de juiste medewerker.

Goed nadenken over de functie en hoe die idealiter wordt uitgevoerd vormt dan ook de basis voor selectie van de juiste medewerker. Dat doe je in de eerste plaats door het vaak wat statische functieprofiel te vertalen naar een gedegen selectieprofiel, met duidelijke selectiecriteria. Het functieprofiel vormt daarbij de basis, die je vervolgens verrijkt met criteria voor deze specifieke vacature. Dit eerdere artikel over de belangrijkste vragen bij een vacature-intake kan daarbij helpen.

Geen nieuwe Jaap

Vraag een vacaturehouder om zijn of haar ideale kandidaat te omschrijven, en meestal volgt een globale beschrijving van de vertrekkende collega, plus wat extra criteria daarbovenop. Maar met deze aanpak loop je onherroepelijk vast tijdens je verdere werving- en selectieproces. Mensen lijken helemaal niet zoveel op elkaar – en je zoekt ook helemaal geen nieuwe Jaap, je zoekt iemand die de rol goed kan invullen.

Er zijn vier oorzaken waarom nieuwe medewerkers selecteren zo moeilijk is:

  1. Zelden weten we goed wat iemand succesvol maakt(e) in een functie
  2. We beschrijven allemaal op andere manieren kwaliteiten, gedrag of karakter
  3. We hanteren verschillende normen over wat goed, gemiddeld of slecht is
  4. Én we zijn gewoon niet zo goed in mensen (lees: sollicitanten) beoordelen

We kijken allemaal door onze eigen bril naar de kandidaten die we tegenkomen in het recruitmentproces. Je collega bewondert misschien de drive van de sollicitant voor die salesfunctie; jij ziet iemand die over grenzen gaat en alles doet voor de snelle stuiver. Hoe we naar mensen kijken zegt ook veel over wie wijzelf zijn.

2 tips voor een goed selectieprofiel

Tijdens de werving, maar vooral tijdens de selectie kan veel misgaan. Ik hanteer zelf dan ook altijd twee gouden regels:

#1. Start nooit een procedure op zonder intake

Hoe druk je ook bent, en hoe goed het functieprofiel ook is, maak altijd tijd vrij om het selectieprofiel scherp te krijgen. Deze tijd verdien je later in het recruitmentproces ruimschoots terug.

#2. Beperk je nooit tot één bron

Als hiring manager en HR-adviseur heb je natuurlijk zelf ideeën over de ideale medewerker. Maar raadpleeg ook vooral andere bronnen, zoals collega’s uit het team of een andere afdeling of zelfs partners waar hij of zij veel mee moet samenwerken. Kijk gerust ook eens naar soortgelijke vacatures bij andere bedrijven. Wat vragen zij?

Selectieprofiel op basis van doelen

Wat voor een selectieprofiel opstellen vaak handig is, is om te kijken naar wat je wil dat iemand in een bepaalde functie gaat bereiken. De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 zogeheten Key Performance Objectives, die de hoofddoelen van de functie weergeven. Voor een recruitmentconsultant bij een bureau kan dat bijvoorbeeld zijn: 20 plaatsingen per jaar en 300.000 euro brutomarge.

De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 hoofddoelen van de functie.

Let op: KPO’s zijn dus niet hetzelfde als de Key Performance Indicators (of KPI’s) die we allemaal wel kennen. KPI’s geven een indicator voor je prestaties, KPO’s laten zien wat iemand daadwerkelijk moet presteren. Zulke meetbare doelen stellen in een functie is soms lastig, maar zelfs het gesprek hierover levert al veel inzichten op voor in je selectieprofiel. Stel: de recruiter moet een nieuwe regio opbouwen, dan kun je de KPO’s als volgt opstellen:

  1. De recruiter doet in het eerste jaar minimaal 10 plaatsingen.
  2. Het prospect-bestand bestaat na een jaar uit 50 relaties die minimaal 1 maal bezocht zijn.
  3. Er is minimaal 150.000 euro brutomarge gerealiseerd.
  4. Het team is gegroeid tot 2 ingewerkte recruiters.

Kun je de doelen zo scherp stellen, dan wordt de criteria uitwerken een stuk makkelijker. Je ziet zo de droomkandidaat voor je die uitlegt hoe hij of zij dit voor elkaar gaat krijgen.

Hoe concreter, hoe beter

Nu je weet wát gebeuren moet, kun je gaan nadenken over het hóé. Welke criteria gebruik je om de kandidaat te selecteren die deze prestaties kan leveren? Meestal volgt in de vacature dan een rijtje van functie-eisen in de trant van:

‘Wij zoeken een commerciële recruiter met een can-do-mentaliteit die ondernemend, overtuigend, en proactief is.’

Helaas is deze zin weinig concreet en helpt hij nauwelijks om de juiste kandidaat te selecteren. Schrijf liever eens samen met een collega op – afzonderlijk van elkaar – wat jullie verstaan onder ‘commercieel’. Als je dat eens naast elkaar legt, zie je waarschijnlijk grote verschillen. Om dit te voorkomen kun je een zogenoemd competentiewoordenboek gebruiken. Daarin beschrijf je wat je verstaat onder ‘commercieel’ en waar je tijdens de selectie op gaat letten. Hierin kun je ook een niveau aanbrengen volgens een vierpuntsschaal.

  • niveau 1: Kansen signaleren en willen benutten voor het verkopen van diensten
  • niveau 2: Zelfstandig actie ondernemen om diensten te verkopen
  • niveau 3: Anderen stimuleren kansen tot verkoop te benutten door middel van voorbeeldgedrag en plannen voor het eigen onderdeel op te stellen
  • niveau 4: Anderen inspireren om ook buiten de directe omgeving kansen te benutten, voorbeeldgedrag te laten zien en strategische kansen met planvorming en acties te realiseren

De opmaat naar een STAR-interview

Deze opzet levert al een goede opmaat naar een mogelijk sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode, waarbij je gericht situaties en gedrag uitvraagt. Na de uitwerking van de gewenste selectiecriteria in het selectieprofiel kun je makkelijk voorbeelden van gedrag hieraan koppelen. Je kunt je kandidaat vragen of en hoe hij/zij tips over het beter benutten van verkoopkansen ziet. Of je vraagt naar hoe hij/zij een risicoafweging maakt.

Behalve competenties kun je ook nog andere selectiecriteria in je selectieprofiel uitwerken. We benoemen er 5:

#1. Ervaring

Het meest gebruikte selectiecriterium: een specifieke ervaring, of een onder- of bovengrens aan het aantal jaar ervaring. Makkelijk, maar tegelijk ook risicovol. Zeg je bijvoorbeeld: “Ik zoek een recruiter die dit kunstje al eerder geflikt heeft”, dan sluit je waarschijnlijk veel ambitieuze kandidaten uit die promotie willen maken. Het is altijd de vraag of (exact déze) ervaring doorslaggevend is voor succes in de functie. Ervaring zegt hooguit dát iemand iets gedaan heeft, maar niet hoe goed dat ging en of die aanpak bij jouw organisatie past.

#2. Vakkennis en -vaardigheden

Naast ervaring is voor veel rollen ook specifieke kennis belangrijk om effectief te kunnen zijn. Denk bij het voorbeeld van de recruiter aan branchekennis of bijvoorbeeld verstand van sourcing. Onderscheid kennis, vaardigheden en inzichten die makkelijk of moeilijk te verwerven zijn. Op iets wat makkelijk is aan te leren hoef je mensen minder snel af te wijzen, dat kan een ‘nice to have’ zijn.

#3. Persoonlijkheid

Een mismatch op persoonlijkheid kan bij sommige rollen succes in de weg staan. Persoonlijkheidscriteria als intro- of extravert horen dan ook absoluut thuis in het selectieprofiel.

#4. Motivatie & drijfveren

Wat drijft de ideale kandidaat voor jouw vacature? Is het de afwisseling, de sociale contacten, de vrijheid, de zekerheid, inhoudelijke expertise of toch het salaris? Wat de nieuwe medewerker belangrijk vindt moet passen bij wat je te bieden hebt in de functie en als organisatie.

#5. Functionele criteria

En dan heb je natuurlijk ook nog allerlei andere mogelijke selectiecriteria. Zoals: maximale reisafstand, gewenste werkuren, de bereidheid om in ploegen of ‘s avonds te werken of flexibiliteit ten aanzien van werktijden.

Klaar om te zoeken!

Nu je dit allemaal hebt uitgezocht en uitgewerkt ben je klaar voor de zoektocht naar de ideale nieuwe medewerker. Wordt de ‘verlanglijst’ in je selectieprofiel té lang? Dan hebben we het vaak over ‘het schaap met de vijf poten’ en zul je weinig kandidaten uitnodigen te solliciteren. Supermannen en -vrouwen zijn namelijk even zeldzaam als schapen met vijf poten. Dus komt het aan op: keuzes maken.

Begin met erkennen dat droommedewerkers niet bestaan. Beperk vervolgens het aantal selectiecriteria. Rangschik ze op volgorde van belangrijkheid en trek daarna een streep ergens na het zesde of zevende selectiecriterium. Alles boven de streep is dan een ‘need-to-have‘; een eis waaraan elke kandidaat moet voldoen. Alles onder de streep is echter hooguit een ‘nice-to-have’. Oftewel: mooi meegenomen. De juiste collega selecteren betekent namelijk: keuzes maken en durven uitspreken wat écht belangrijk is. Een goed selectieprofiel helpt je die keuzes uit te werken en te borgen.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Written by

Het Recruitment Leaders Network (kortweg: RLN) is twee jaar geleden opgericht om succesvolle leiders en (senior) managers samen te brengen die verantwoordelijk zijn voor de strategie en budgetallocatie op het gebied van (inter)nationale talent acquisitie en/of employer branding. Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die zowel online als fysiek bijeenkomen om elkaar te inspireren en met elkaar te brainstormen over actuele onderwerpen, uitdagingen en vraagstukken.

Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die elkaar online en fysiek inspireren.

De RLN-leden komen vier keer per jaar (in)formeel bijeen in een omgeving waar ze vrij zijn om kennis en praktijkervaring te delen, van elkaar te leren, voor intervisie, en elkaar te inspireren. Zo vond op 24 juni bijvoorbeeld een bijeenkomst plaats bij In de Houtzagerij in Hardinxveld-Giessendam, een gezellige locatie waar ook de catering goed was verzorgd. Een kleine sfeerimpressie.

uitdagingen

Next Generation Talent Acquisition

Een actueel en veelbesproken onderwerp stond centraal gedurende de middag: Next Generation Talent Acquisition. Momenteel is het voor velen een uitdaging om te anticiperen op de chronische schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast willen recruiters steeds meer hybride gaan werken. En daarom begon de bijeenkomst met een inspiratiesessie over de transitie van de recruiter naar Talent Acquisition Advisor.

De omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt bepaalt mede de inrichting van je recruitmentafdeling.

Een van de aanwezigen vertelde hoe hij zijn recruitmentafdeling wilde inrichten, voordat die transitie in praktijk werd gebracht. Dat deed hij onder andere op basis van de omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt. Het doel was een duurzaam recruitmentmodel in te richten, om in de kern iets te behouden waarmee je verder kunt. De uitkomst: fixed recruitment in een hybride model, flex recruitment via outsourcing. Het bedrijf had behoefte aan meer context binnen de organisatie en meer consistentie in het recruitmentproces in alle landen waar het bedrijf is gevestigd.

De transitie

Recruitment Leaders Network

Tijdens het transitieproces speelden dedicated sourcing teams een grote rol. Zo was er een intern team en een team dat samenwerkte met een externe servicepartner. Het bedrijf beschreef daarbij onder andere de kwaliteits- en competentie-eisen van een TA Advisor. Daarvoor is een opleidingscurriculum ontwikkeld, wat als voorwaardelijk wordt gezien voor het succes in de transformatie. Met betrekking tot rapportage en analyse zijn er interne cursussen ontwikkeld om met tooling te kunnen werken.

De tevredenheid van de hiring managers is gestegen.

De transitie is begin dit jaar in praktijk gebracht, vertelde hij. Tot nu toe is er een mooi resultaat behaald. De tevredenheid van de hiring managers is gestegen en de gemeten candidate experience is flink verbeterd, zeker ten opzichte van het laatste kwartaal in het afgelopen jaar.

uitdagingen

Uitdagingen van RLN-leden

Na de inspiratiesessie was het tijd voor het netwerken. Wat kwam daar zoal voorbij? Wat speelt er momenteel bij de ervaren recruitment leiders?

Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.

  • Door de crisis lopen recruiters tegen grote uitdagingen aan. Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.
  • Een groot deel van het team is (noodgedwongen) vertrokken, waardoor kennis is weggevloeid. Hoe nu weer op te schalen?uitdagingen
  • Recruitmentteams willen een nieuwe structuur aanbrengen binnen bedrijfsvestigingen om de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Het decentralisatie- en centralisatievraagstuk.
  • Een praktijkvoorbeeld om zich als bedrijf te onderscheiden, is de motivatiebrief vervangen door motivatievragen over persoon, uitdaging en talent. Een andere manier van werven op skills en talenten van mensen.
  • Momenteel lopen managers ertegenaan dat veel mensen niet op de (juiste) plek zitten binnen het bedrijf. Zowel in het recruitmentteam, als binnen de hele organisatie. Meerdere medewerkers hebben te weinig te doen en zijn niet wendbaar genoeg om andere werkzaamheden uit te voeren. Hoe pakken we dat aan? Recruiters focussen zich op cultural fit en op mensen die flexibel zijn om mee te bewegen met het bedrijf.
  • Recruiters werken nu veel thuis. Daardoor is het – vooral bij jongere recruiters – een uitdaging om ze betrokken te houden. Hoe pakken we dit op?

Lees ook

Het nieuwe employer brand: hoe belangrijk is de ‘cultural fit’ nou eigenlijk nog?

Written by

Terwijl in Amerika en Engeland het ene bedrijf na het andere een duidelijk statement maakt over thuiswerken na de pandemie, blijft het hier in Nederland opmerkelijk stil. Daar waar de CEO van zakenbank Morgan Stanley tegen zijn werknemers zegt dat als ze remote willen blijven werken, ze wel moeten accepteren dat hun salaris aangepast gaat worden (want: ‘je kunt geen New York-salaris verwachten als je in Omaha woont’), geeft Deloitte juist aan dat je bij hen, in tegenstelling tot de andere drie van de Big Four, echt geheel op afstand mag werken, zolang je maar blijft presteren.

Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering.

De statements van de bedrijven in Nederland zijn (tot nu toe) veel beperkter. Natuurlijk hadden wij in Nederland ook al een heel andere cultuur. Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering. En deels thuiswerken kon bijna overal al wel, hoewel veel organisaties het niet goed ondersteunden. Toch zijn er ook hier al organisaties die hun kantoor geheel de deur uit gedaan hebben en nu zoeken naar de juiste modus om toch af en toe bij elkaar te komen.

Zo verwacht consultancybedrijf Accenture minimaal 20 tot 30 procent minder vierkante meters te zullen gebruiken, tekende de NOS begin dit jaar op. Capgemini denkt aan een reductie van 50 procent, verzekeraar Aegon Nederland aan een krimp van 30 tot 40 procent en adviesbureau Arcadis aan 30 procent. Essent en PostNL verwachtten respectievelijk 15 procent en 10 tot 20 procent kantooroppervlak in te leveren.

Hoe zit het dan met cultuur?

Maar hoe zit het dan met de cultuur? Hoe houd je als organisatie de cultuur in leven in zo’n nieuwe vorm van (samen)werken? Hoe creëer je een cultuur en vooral: hoe geef je je culturele normen en waarden mee aan nieuwe werknemers, als je ze minder op kantoor ziet?

Is ‘cultural fit’ niet al heel lang de nummer-1-reden om mensen af te wijzen?

Allemaal goede en terechte vragen, maar eigenlijk ook heel gekke vragen. Want is ‘cultural fit’ niet de nummer-1-reden om mensen af te wijzen? Waarom hebben we het dan over het meegeven van de cultuur als we zeggen mensen toch al aan te nemen op cultural fit? Waar hebben we het dan over als we het hebben over employer branding als we ons afvragen hoe mensen de ‘normen en waarden’ van de organisatie meekrijgen? Dat is toch de essentie van je employer brand: het uitdragen van je normen en waarden? Je cultuur?

Hire on value fit

Elk employer brand-verhaal dat ik ooit op een congres heb gehoord, begint met: ‘We gaan de organisatie in, organiseren workshops, doen interviews en halen de echte waarden naar boven’. Meestal eindigt het met een redelijk generieke video waarbij je als je weet wat de waarden zijn je ze net eruit kan halen.

In een ‘age of remote’ worden waarden steeds belangrijker.

In een ‘age of remote’, een post-pandemische wereld waarin we minder op kantoor zullen zijn, waarin we meer thuis of elders zullen werken, waarin we misschien wel internationaler zullen werken, worden waarden steeds belangrijker. En daar moeten we dus ook mensen op gaan aannemen. Hire on value fit heet dat in het Engels.

Het nieuwe employer brand

Dus wat als employer branding eens een stapje verder gaat en gaat kijken hoe die waarden nu écht zijn? Welke situaties de waarden van een organisatie weergeven? Hoe je verwacht dat een persoon reageert op een bepaalde situatie en dat gaat testen? In de assessment-industrie noemen we dat ‘situational judgement tests’. Je krijgt daarbij een situatie voorgelegd met drie of vier heel logische antwoorden, maar die wel een heel andere uitkomst hebben.

Het nieuwe employer brand gaat dan niet meer over cultuur, maar over de echte waarden van de organisatie, waarden die je meetbaar kunt maken en waarop je ook kunt selecteren. Want in een post-pandemische wereld waarin we elkaar minder zien, zijn gedeelde waarden belangrijker dan ooit om een sterke organisatiecultuur te bouwen.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Lees ook