Négen interviewrondes: wat heeft dat nog voor zin?

Written by

Zo’n 3 miljoen views. Ruim 40.000 reacties. En bijna 4.000 openbare commentaren. Waarvan nog eens het viervoudige privé. Toen de 49-jarige Mike Conley 2 maanden geleden zijn verhaal op LinkedIn postte, had hij niet kunnen bevroeden dat zijn sollicitatie-ervaringen zoveel weerklank bij anderen zouden vinden. Hij wilde alleen zijn frustratie kwijt over de 9 (!) interviewrondes die hij doormoest alvorens in aanmerking te komen voor een baan die hij best graag wilde, maar waar hij uiteindelijk toch maar voor bedankte. Omdat hij zegt: ‘Solliciteren zou nooit 9 gesprekken moeten vergen, voor welke rol dan ook.’

‘Solliciteren zou nooit 9 gesprekken moeten vergen, voor welke rol dan ook.’

Een eerste sollicitatiegesprek? Logisch, dat is nou eenmaal de gewoonte. Een tweede? Prima, ze hebben blijkbaar interesse! Een derde? Nou, vooruit. Maar een vierde, vijfde, zesde of zoveelste ronde? Waarom zou je? Het is alweer 5 jaar geleden dat de onvolprezen Laszlo Bock in zijn boek over werken bij Google de zogeheten ‘Regel van vier‘ lanceerde. Oftewel: meer dan 4 gesprekken voeren voegt nauwelijks iets toe. In meer dan 86% van de gevallen stond dan al lang vast of je kandidaat aanneemt of niet. Elk volgend gesprek is daarna eigenlijk zonde van de tijd.

Soms wel 11 interviewrondes

Toch blijkt dat inzicht nog lang niet overal doorgedrongen. Onder de post van Conley lees je volop verhalen van mensen die soms wel 11 interviewrondes voor de kiezen kregen. En daardoor ook meer dan eens maar helemaal de brui eraan gegeven hebben. Ook voor Conley zelf was het overigens onduidelijk of het wel bij die 9 gesprekken zou blijven. Op zijn vraag daarover kreeg hij namelijk als antwoord: ‘Dat weten we nog niet…’

Is het wel ethisch om iemand 9 of 11 keer te laten opdraven, bij jóu op kantoor?

Het roept wel de vraag op wat werkgevers kunnen vragen van kandidaten alvorens ze zelf tot een besluit denken te komen. Hoeveel interviewrondes is eigenlijk redelijk? Natuurlijk, enige inzet van de sollicitant mag je verlangen. Maar is het wel ethisch om iemand 9 of 11 keer (onbetaald) te laten opdraven, bij jóu op kantoor? Door hoeveel hoepels wil je jouw kandidaten laten springen? Met hoeveel collega’s wil je hem of haar laten kennismaken? En word je uiteindelijke besluit daar ook werkelijk beter van?

Ook maximaal 4 interviewers

Google heeft tegenwoordig niet alleen als regel dat er maximaal 4 interviewrondes mogen plaatsvinden, ook mogen er maar 4 interviewers betrokken zijn bij de beslissing, nadat uit de data bleek dat méér interviewers het daadwerkelijke besluit nauwelijks meer veranderde – en bovendien heel ongemakkelijk kan zijn voor de kandidaat.

Uit de data bleek dat méér dan 4 interviewers het daadwerkelijke besluit zelden meer veranderde.

Ook de bekende Australische recruiter Ross Clennett sluit zich hierbij aan. Er worden vaak veel te veel interviews gepland zonder dat duidelijk is waarom precies, stelt hij. Volgens hem is er zelfs een grotere kans op verkeerde beslissingen als je het aantal sollicitatiegesprekken verhoogt. ‘Voor de simpele reden dat met elk toegevoegd interview de verantwoordelijkheid voor de beslissing meer verdund wordt.’

Dat sluit ook aan bij wat bijvoorbeeld Dr. John Sullivan zegt. Volgens de recruitmentgoeroe zouden bedrijven al bij de start van hun werving-en-selectieproces een datum moeten vastleggen waarop ze hun beslissing uiterlijk nemen. Anders hebben processen namelijk nogal eens de neiging uit te lopen, en zijn de goede kandidaten allang weer vertrokken. Dat wordt ook bevestigd in onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat 62% van de professionals zijn interesse in een baan verliest als ze binnen 2 weken na het eerste interview niets terughoren. Bij 3 weken wordt dat zelfs 77%.

Te lang treuzelen

Te lang treuzelen kan ook slecht zijn voor je employer brand. In hetzelfde onderzoek zegt ruim een kwart van de ondervraagden dat ze een negatief commentaar op sociale media zouden achterlaten als ze het gevoel hebben aan het lijntje te worden gehouden. Een beetje zoals Conley deed dus. En zoals Tabitha Diaz recent deed op Medium, waar ze 6 interviewrondes voor een heel normale baan ‘gewoon psychotisch’ noemde. Natuurlijk kunnen er heel geldige redenen zijn om een proces op te rekken. Maar laat dat de kandidaat dan ook weten, stelt de BBC, in een bijdrage over de kwestie.

job interviewrondes

Anders vult de kandidaat het zelf wel in, zegt Robert Half-directeur Paul McDonald. ‘Als een organisatie na 3 of 4 interviews nog geen beslissing kan nemen, en je hebt alles gedaan wat ze aan je gevraagd hebben, en ze zijn nog steeds onzeker – dan is dat een duidelijke indicator voor kandidaten over hoe het is om daar te werken.’ Volgens hem zouden kandidaten ook niet hoeven te aarzelen om te vragen naar de noodzaak van méér interviewrondes. Zeker als ze er elke keer vrij voor moeten nemen van hun huidige werk.

Kandidaten zouden best mogen vragen naar de noodzaak van méér interviewrondes.

En dat is dus ook wat Conley deed. En met succes. Zijn LinkedIn-post viel namelijk niet alleen bij andere sollicitanten op, maar ook bij enkele werkgevers. En sinds vorige maand heeft hij dan ook weer een baan. Een baan waar hij in totaal ‘slechts’ 4 interviewrondes voor nodig had…

Lees ook

Sneller, efficiënter én beter selecteren: het kan echt, zo blijkt

Written by

Wie wil er nu niet sneller én efficiënter selecteren, terwijl je ook nog eens de quality of hire verhoogt? Het kan, aldus onderzoek van Vervoe, de Australische assessmenttool die wereldwijd bedrijven bijstaat in hun selectieproces, van Walmart tot Australia Post, en van de beveiligers van G4S tot advertentiegigant WPP en zorginstelling BlueCross.

Als je weet welk type kandidaat je steeds selecteert, kun je die eigenschappen zwaarder wegen..

Vervoe is sinds het begin van dit jaar gaan meten welke kandidaat uiteindelijk de baan krijgt. Lang verhaal kort: omdat Vervoe integreert met ATS’en en de assessmentdata dus je ATS ingaan, wist Vervoe tot voor kort vaak niks meer van de rest van het proces. Dat is nu aangepast met een ‘hire’-knop. Ze vragen de recruiter nu om die in te vullen, omdat dat hen helpt de assessmentdata te verbeteren. Immers: als je weet welk type kandidaat je steeds selecteert en je weet welke eigenschappen die gemeen hebben, kun je dat zwaarder in je assessments laten wegen. En als bepaalde eigenschappen niet relevant blijken te zijn hoef je de kandidaat de test daarvoor niet meer te geven. Dat levert intussen op dat de assessments zorgen voor snellere, efficiëntere én betere selectie:

#1. Snellere selectie

Uit dat onderzoek blijkt onder meer dat de gemiddelde ‘time to decision’ met het platform 4,3 dagen is. Dus vanaf het moment dat de eerste kandidaat begint aan de assessment tot het moment dat er een wervingsbesluit is genomen. Dit is dus gemiddeld over alle soorten functies, waarvan de meeste wel in het hoog opgeleide segment, maar er zijn partijen die dit soort assessments vóór de gesprekken doen en partijen die ze erna doen. Dat verklaart mogelijk deels waarom de tijd zo kort is.

#2. Betere quality of hire

Bij quality of hire wordt het lastiger. Er is immers geen definitie zo moeilijk als die van quality of hire. Vervoe vraagt nu na de aanname onder welke hiring manager deze persoon valt en stuurt deze hiring manager na 3, 6 en 12 maanden een vraag of hij of zij de kandidaat opnieuw zou aannemen. Na 3 maanden is het overweldigend nog een ‘ja’. Zoals ik al aangaf: ze zijn pas in het begin van het jaar gaan meten, dus dit is nog even een ‘zacht cijfer’. Maar andere klanten deden al wel langer hun eigen onderzoek. En die konden vaak wel met terugwerkende kracht gedaan worden. En ook daar komen wat interessante data uit voort.

A: meer sales

Een bedrijf dat de assessments bijvoorbeeld inzet om inside sales te selecteren ziet nu een verschil van 80% in succesvolle verkoopgesprekken, tussen mensen die mét en zónder het assessment zijn aangenomen. De hires die op basis van cv en een gesprek aangenomen worden zetten 5% van de gesprekken om in een verkoop, die via het assessment zijn gekomen 9%.

B: eerder promotie

Een andere klant die de tool inzet voor graduate recruitment ziet dat de net afgestudeerden die worden aangenomen zo’n 7 maanden eerder hun eerste promotie krijgen dan degene die zonder assessment worden aangenomen. Dat is maar liefst 44% sneller.

C: minder verloop

Een derde klant, met een hoog verloop in een iets hogere volumefunctie, zag het aantal mensen dat binnen 12 maanden al weer vertrokken was met 80% dalen na de inzet van het assessment.

#3. Meer efficiëntie

Weer een andere klant had gemiddeld 60 gesprekken met kandidaten nodig om uiteindelijk tot 15 hires te komen. Na implementatie van de assessments hebben ze nog maar 20 kandidaten op gesprek nodig om tot hetzelfde aantal van 15 hires te komen.

Het hoeft elkaar dus niet in de weg te staan

Er wordt vaak gezegd dat snelheid en kwaliteit van hires elkaar in de weg staan. Bij werving kan dat zo zijn, want soms moet je gewoon even beter zoeken of langer adverteren om de juiste mensen naar binnen te krijgen. Van snelheid, kosten en kwaliteit kun je er altijd maar twee optimaliseren, wordt dan gezegd, nooit alle drie. Bij selectie is dat echter niet het geval. Betere data aan het begin, en objectieve en voor de baan relevante informatie over de kandidaat kunnen je alles geven dat je nodig hebt om snel en efficiënt tot een goed besluit te komen.

Meer weten?

Heb je interesse in succesvolle selectiecases van Nederlandse bodem? Op 12 oktober is het DW selectie event over precies deze materie. Selecteren ‘beyond the cv’ met cases van onder meer ProRail, beursbedrijf IMC en de Europese commissie.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de selectie van kandidaten.

Lees ook

5 Recruitment Process Hacks om makkelijk (véél) slimmer te werven

Written by

Nu recruiters bijna zo schaars zijn als software developers, wordt het steeds lastiger om op te schalen met recruitment. Er zijn simpelweg onvoldoende goed opgeleide en ervaren recruiters. Toch is meer recruiters aantrekken en je recruitment- en sourcingsapparaat vergroten (bijvoorbeeld door RPO) de meest voor de hand liggende en meest gekozen oplossing bij schaarste op de arbeidsmarkt.

De ontwikkeling naar slimmer werven startte al vóór corona, maar moet nu versnellen.

Maar er is ook een alternatief. En dat alternatief is: slimmer werken. Oftewel: recruitment proces automation (RPA), meer data gebruiken en meer verschillende zogenoemde recruitment process hacks inzetten. Die ontwikkeling werd vóór corona al ingezet, is daarna wat gestagneerd (assessments/video uitgezonderd), maar moet nu hoognodig weer uit het vet gehaald worden. Nóg meer recruiters aantrekken die er nauwelijks zijn helpt nu niet meer. We moeten nodig: slimmer werven. En dat betekent – naast het opleiden van je huidige team (een #nobrainer) – vooral de inzet van een paar slimme process hacks. Zoals:

#1. Slimmer werven: Hireslim

Hireslim maakt hiren echt slimmer, althans: het hele proces om tot een afspraak te komen. Met slimme, doelgroep- en conversiegedreven social media-campagnes, appelleren zij aan de instant craving-behoefte van de beoogde doelgroep. Nú reageren is ook meteen boter bij de vis voor de kandidaat. Als iemand – al dan niet impulsief – reageert op een verleidelijke advertentie, dan wordt direct de relatie gebouwd en vindt meteen screening plaats resulterend in een concrete afspraak met de recruiter. Deels geautomatiseerd, deels 1 op 1. Dus geen cost per impression, cost per click of cost per applicant, maar: cost per interview.

#2. Slimmere intakes: Recruitment Accelerator

De vacature-intake is vaak een repeterende en tijdrovende activiteit waaraan elke recruiter een eigen invulling geeft. Hierdoor sluipt veel ineffectiviteit, tijdverlies en frustratie in het recruitmentproces. Door de datagedreven oplossing van Recruitment Accelerator kan een hiring manager direct bij zijn aanvraag binnen 12 minuten een hele intake doorlopen, geoptimaliseerd voor zowel de organisatie als de te werven doelgroep.

Met een geautomatiseerde intake win je tijd, professionaliteit, eenduidigheid, en snelheid.

De recruiter ontvangt zo niet alleen de aanvraag van de vacature, maar ook de opzet van de intake, een wervings-, media- en haalbaarheidsadvies én een briefingsdocument voor sourcers en tekstschrijvers. Dit wordt het nieuwe startpunt van het vervolggesprek, wat dan geen intake meer is, maar een adviesgesprek. Zo win je tijd, professionaliteit, eenduidigheid, en snelheid. En je kunt de intake ook direct effectueren in een vacaturetekst (binnen 72 uur) en doorplaatsen op alle relevante wervingskanalen. En er zelfs ook nog mee sourcen.

(Disclaimer: de auteur van dit artikel is betrokken bij Recruitment Accelerator)

#3. Slimmer sourcen: Recruit Robin

Niet alle (recruitment)organisaties hebben eigen sourcers in dienst, voldoende sourcingscapaciteit of verstand van sourcing. Dit terwijl sourcing juist steeds belangrijker wordt, nu het aanbod van (actief zoekende) kandidaten achterblijft, van verpleegkundigen en kappers tot horecapersoneel en technici. De groep die de afgelopen tijd nog niet werd gesourcet, vraagt zich af waarom zíj niet worden benaderd. Met de inzet van bijvoorbeeld Recruit Robin kun je nieuwe talentpools aanboren én je huidige capaciteit opschalen. Ook is een groot voordeel dat zij veel breder gaan dan alleen LinkedIn, waardoor ook nieuwe kansen ontstaan.

#4. Slimmer chatten: Joboti

Het is wereldwijd een hit: chatbots, conversation A.I. of hoe we automatisch chatten ook willen noemen. Ze helpen 24/7 met vragen beantwoorden, en kandidaten verleiden, laten solliciteren, preboarden en onboarden. Maar chat gaat verder. Waar WhatsApp 4 jaar geleden nog gezien werd als inbreuk op de privacy, is dit nu niet meer weg te denken in de communicatie met kandidaten.

Waarom zelf mailtjes sturen als het meeste standaard kan en je doelgroep dit net zo goed waardeert?

Even de routebeschrijving, link naar het interview, extra informatie of een gifje versturen met ‘veel succes’: Joboti optimaliseert het hele proces en de candidate experience. En speelt in op snelheid, eenvoud, beleving en de behoefte aan instant craving van de doelgroep. Waarom kandidaten laten wachten en/of zelf e-mailtjes sturen als het meeste standaard kan en je doelgroep dit net zo goed waardeert?

#5. Slimmer adverteren: Jobboost.io

Programmatic advertising is voor de meeste Nederlandse en Europese recruiters nieuw terrein, maar voor de rest van de wereld al bijna ‘old school’. Door te zoeken naar relevantie kun je sturen op cost per applicant, en een vacature volledig geautomatiseerd zijn weg laten vinden precies naar de door jou gezochte doelgroep. Zelfs op het juiste moment. Via socials, jobboards en aggregators. Door slimme algoritmes optimaliseer je de inflow van kandidaten en betaal je ‘slechts’ voor sollicitanten, niet voor eyeballs.

Zelf vacatures plaatsen, monitoren, bijsturen en offline halen? Nee joh, programmatic doet dit automatisch voor je.

Jobboost.io is in Nederland de grote pionier op dit gebied. Het bedrijf heeft nu de wind in de rug. Programmatic zou het fundament van al je werving moeten zijn, waarop je vervolgens heel doelgroep- of nichegericht kunt bijschalen als het bijvoorbeeld gaat om employer branding, doelgroepcampagnes of recruitment marketing automation. Je bereikt er de latente of passieve kandidaat mee. Zelf vacatures plaatsen, monitoren, bijsturen en offline halen? Nee joh, programmatic doet dit automatisch voor je. En minstens net zo goed.

Het moment om het écht anders en slimmer te gaan doen is aangekomen…. In tooltjes en slimme samenwerkingen ligt een deel van de winst. Evenals in het lezen, delen en leren van en met anderen. Dus: heb jij nog een of meerdere mooie process hacks? Hoe maak jij het recruitmentproces slimmer? Deel je tips hieronder of op LinkedIn met een verwijzing naar dit artikel.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook

Actuarissen selecteren? Dat kan ook anders (en slimmer)

Written by

Recent kwam ik een mooie case tegen van een grote Amerikaanse verzekeraar over anders werven en vooral: anders selecteren. De case bleek al meer dan 10 jaar oud en vanwege het succes nog steeds te worden toegepast. Het ging om de werving van actuarissen, een groep die structureel risico’s beoordeelt op basis van cijfers, en zelfs binnen verzekeraars bekendstaat als de saaiste.

Bij een actuaris gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.

Het is laten we zeggen dus geen beroep waar heel veel studenten voor kiezen. Toch is het een extreem belangrijk beroep, want op hun berekeningen worden premies gebaseerd. Helaas is het aantal actuarissen dat jaarlijks de bacheloropleiding aan een Amerikaanse universiteit afrondt minder dan de verzekeraars zoeken – en het aantal daalt al jaren. Dus heeft deze verzekeraar zijn selectieproces aangepast. De eis dat je minimaal een bachelor actuariaat moest hebben is losgelaten, in plaats daarvan kijkt men nu naar de ‘aptitude’, de aanleg voor de functie. En daarbij gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.

Aptitude

Die aptitude kun je testen. Je kunt het soms ook aflezen uit functies of andere opleidingen. Zo is bij deze verzekeraar de aanvankelijke opleidingseis uit het selectieproces vervangen en was niet iedereen die wiskunde heeft gestudeerd welkom, maar bijvoorbeeld ook alle wiskundeleraren. En laten dat in de VS nu eens super-onderbetaalde mensen zijn, met ook verder nog eens heel slechte arbeidsvoorwaarden. Waar wij in Nederland bij leraren denken aan ‘lekker lang vakantie’, is dat in de VS: onbetaald verlof tijdens vakanties.

Deze doelgroep targetten was natuurlijk niet heel lastig.

Deze doelgroep targetten was voor de verzekeraar in kwestie natuurlijk niet heel lastig, net zo min als hen overtuigen. Als je veel betere arbeidsvoorwaarden hebt, en een stabiele organisatie, en ook nog eens veiliger baan dan bij bepaalde scholen, is de keus vaak snel gemaakt. Dat maakte dit al snel een heel succesvol programma voor de verzekeraar.

Selectie en onboarding

Qua selectie moest er echter nog wel iets veranderd worden. Zo moesten managers overtuigd worden om niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen, maar moesten ze leren meer te kijken naar de bereidheid om specifieke zaken te leren en de karaktereigenschappen om te willen werken in een veel reactiever beroep, met veel minder menselijke interactie. Dit had duidelijke veranderingen voor de gesprekscyclus tot gevolg.

Managers moesten leren niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen.

Uiteraard moest ook het onboardingproces worden aangepast, want specifieke kennis over het actuariaat ontbrak natuurlijk. Maar het bleek al snel dat gezien de aanleg van wiskundeleerlingen en wiskundedocenten voor wiskundige modellen dat ze heel snel ‘up to speed’ waren. Het laat maar zien dat bij (dreigende) grote tekorten het soms helpt om je vijver te vergroten. Als je maar wel duidelijk voor ogen hebt wat je precies zoekt, en hoe je daarop gaat selecteren.

Nederlandse cases?

Een mooie Amerikaanse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom we managers minder moeten betalen

Written by

Waarom is voor zoveel mensen manager worden het hoogst haalbare? Is dat de drang naar ultieme erkenning die gestalte krijgt als je leiding mag geven aan mensen die over het algemeen taken uitvoeren die jij al goed beheerst? Maar dat is dan toch precies de reden waarom jij zélf manager bent geworden. Jij kunt iets goed en mag dan anderen gaan vertellen hoe zij dat ook net zo goed kunnen doen. Wat er in praktijk meestal op neerkomt dat zij dan vervolgens het bedrijf verlaten omdat je weliswaar goed bent in je vak, maar niet zo goed bent als manager. En iedereen weet: mensen verlaten het bedrijf vanwege hun manager.

Het is helemaal niet vanzelfsprekend dat je manager wórdt.

Managen is leidinggeven. Ja, er zijn genoeg managers die een proces managen. Of een taak. Maar generalistisch gezien is een manager een leidinggevende. Het grootste deel van de managers was dat eerst niet. Herlees deze zin even. Als jouw reactie er een is van ‘logisch toch’, moet je hem misschien nog een keer lezen. Het is namelijk helemaal niet vanzelfsprekend dat je manager wórdt, het is veel vanzelfsprekender dat je dit bént.

Leiders van nature

De beste manager is degene die dit van nature doet. Succesvolle bedrijven maken hier het verschil. Hun managers zijn naturals en hoeven helemaal niet uit te blinken in het vakgebied waarover ze leiding geven. Sterker, als de groep waaraan je leiding geeft groter is, kan kennis van zaken misschien zelfs wel belemmerend werken. Je zou je zomaar eens met de inhoud kunnen gaan bemoeien. Lees anders eens het boek LvG over zijn periode bij Bayern München…

Als de groep waaraan je leiding geeft groter is, kan kennis van zaken belemmerend werken.

Managen is een vak. Net als sales, HR of salarisadministratie. Stop ermee om automatisch de beste salesmedewerker manager te maken van de salesafdeling en dan ook meteen het meest te betalen. Wil jouw beste medewerker per se manager worden? Doe hem of haar dan het voorstel maximaal 90% te verdienen van de best betaalde in zijn/haar functie. Dan weet je meteen of men echt serieus is.

Lijkt me logisch

Een prachtig voorbeeld uit mijn eigen praktijk om dit te duiden, al moet ik het vanwege privacy algemeen houden. Een groep van meer dan 100 postdoctoraal medewerkers werkt bij bedrijf A. Per 10 medewerkers is er 1 leidinggevende/manager. Er zijn 12 salarisschalen en schaal 11 en 12 zijn voor de managers. Het verloop onder de medewerkers is niet bijzonder, het verloop onder de managers is daarentegen extreem hoog. Men kan pas manager worden na x-aantal jaar werkervaring bij bedrijf A.

Stop ermee om de beste salesmedewerker automatisch manager te maken van de salesafdeling.

Omdat het verloop zo hoog is, wil de eigenaar hier iets aan doen. De uitkomst is dat de manager naar schaal 9 en 10 gaat en de medewerker kan doorgroeien tot schaal 12. Het gevolg? Het verloop onder managers daalt enorm, de medewerkerstevredenheid vliegt omhoog en de totale salarispost daalt….

Lijkt me logisch, zou een andere beroemde manager zeggen. Hoewel we daarvan moeilijk kunnen stellen dat hij niet de beste was in zijn vak. Maar uitzonderingen bevestigen de regel.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

5 tips om vervelende recruitmentbureaus buiten de deur te houden

Written by

‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld.’

Regelmatig zie je het staan onder een vacature. Toch krijgen veel werkgevers die een vacature online plaatsen, te maken met recruitmentbureaus die acquireren op jouw vacatures. Terwijl je nou juist van plan was om als werkgever zélf je nieuwe medewerker te vinden. Anders had je toch wel direct een recruitmentbureau gebeld?

Sommige bureaus hechten weinig belang aan zo’n zinnetje.

Sommige bureaus lijken echter weinig belang te hechten aan zo’n zinnetje als ‘Acquisitie wordt niet op prijs gesteld’. Met tools die alle websites afgaan en realtime laten zien welke werkgevers een vacature in hun specialisme hebben speuren ze het internet af. Een telefoontje is dan snel gepleegd. Met zijn of haar cv in de hand, bieden ze een beschikbare ‘topkandidaat’ proactief aan.

Veel telefoontjes en mailtjes

Helaas zijn er behoorlijk veel recruitmentbureaus die een dergelijke werkwijze hanteren. Er is een hele industrie opgebouwd rondom dit actieve aanbieden van kandidaten op vacatures. Recruiters noemen dat ook wel ‘cv’s schuiven’. Zonder kennis van de organisatie, zonder een vacature-intake en zonder opdracht, krijg je dan een kandidaat aangeboden die naadloos zou ‘passen’ bij jouw vacature. Een kandidaat die trouwens ook doodleuk op andere vacatures aangeboden wordt.

De telefoniste, vacaturehouder, recruiter en HR-adviseur: ze kunnen er gek van worden.

Bij deze werkwijze draait het volledig om de schaarste van de kandidaat en de exclusiviteit die een recruitmentbureau bij hem of haar kan afdwingen. Dus kun je rekenen op veel telefoontjes en mailtjes zodra je een vacature live zet. De telefoniste, vacaturehouder, recruiter en HR-adviseur: ze kunnen er gek van worden.

Daarom zie je ook vaak dat de naam en contactgegevens van de recruiter, HR-adviseur of vacaturehouder van de site verdwijnen. Maar dat is dan weer slecht voor de candidate experience die je een kandidaat wil bieden. Je wil als werkgever immers dat sollicitanten juist eenvoudig contact met je kunnen opnemen om informatie over jouw vacature in te winnen. Maar hoe hou je irritante bureaurecruiters dan wél buiten de deur? 5 tips.

#1. Neem altijd op en reageer op elke e-mail

Helaas, je staat nu eenmaal op de targetlijst van de bureaurecruiter. Maar besef dat de vasthoudende types het zullen blijven proberen. Kunnen ze je één keer niet bereiken, dan bellen ze later gewoon opnieuw. Reageer dus altijd en geef daarbij kort en bondig aan dat je niet meer gebeld of gemaild wil worden. Laat dat ook noteren in het CRM-systeem van het recruitmentbureau. Niet iedereen houdt zich hieraan, maar de fatsoenlijke bureaurecruiters (en dat zijn de meesten) wel.

#2. Vraag bureaus om toegezonden info

Vragen staat vrij. En als je eigen werving onverhoopt toch niet mocht lukken, wil je misschien nog wel eens gebruik maken van dat ene specifieke bureau. Sommige werkgevers lossen dat heel handig op en plaatsen een kort protocol voor recruitmentbureaus op hun website. Een algemeen mailadres, nette ontvangstbevestiging en periodieke check door de lijst; dat haalt meestal de druk wel aardig van de ketel.

#3. Een spontane cv-introductie? Reageer duidelijk 

Als je ongevraagd het cv van een kandidaat in je mailbox ontvangt, hoef je daar niets mee te doen. Laat duidelijk weten – een standaardmailtje volstaat – dat je geen interesse hebt in de samenwerking. Als je de kandidaat wel interessant vindt, staat het je helemaal vrij om rechtstreeks contact op te nemen met de kandidaat. Je hebt namelijk geen enkele overeenkomst met het bureau, zoals de rechter enige tijd geleden nog eens duidelijk maakte in een zaak rondom Michael Page.

#4. Maak afspraken en onderhandel over het tarief

Als je toch besluit om in zee te gaan met een bureau dat je spontaan een cv aanbiedt, maak dan vooraf in elk geval duidelijke afspraken. Hoeveel ben je bereid om te betalen voor dat ene cv dat je wordt aangeboden? Je kunt hier vaak goed over onderhandelen.

#5. Werk zoveel mogelijk met preferred suppliers

Grotere organisaties beperken dit soort acquisitie vaak door samen te werken met zogenoemde preferred suppliers, recruitmentbureaus die ze vooraf – op duidelijke criteria – hebben geselecteerd. Samenwerken met gespecialiseerde bureaus kan immers een prima oplossing zijn voor lastige vacatures. Als je vooraf kiest met wie je samenwerkt, creëer je rust en verschaf je intern duidelijkheid over met wie jouw organisatie wel en niet mag samenwerken. Het houdt andere bureaus op die manier ook makkelijk buiten de deur.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is de twaalfde aflevering.

Lees ook

Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden

Written by

Van alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt die op leeftijd waarschijnlijk het meest hardnekkig. Nieuw Brits onderzoek van 55/Redefined laat een oorzaak zien die tot nu toe vaak over het hoofd wordt gezien: de leeftijd van de beslissers over werving en selectie. Jonge recruiters kiezen immers vaker kandidaten van hun eigen leeftijd. En aangezien de meeste recruiters relatief jong zijn, houdt dit de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt in stand.

Slechts een kwart van de recruiters onder de 30 is bereid 55-plussers aan te nemen.

Uit het onderzoek, Shut out, forced out and overlooked geheten, bleek dat slechts een kwart (24%) van de meer dan 200 ondervraagde HR-professionals tussen de 25 en 30 jaar zeer bereid of gemotiveerd was om werknemers van boven de 55 jaar te werven. Ter vergelijking: van de HR-professionals tussen de 46 en 50 jaar was bijna twee derde (63%) hiertoe zeer bereid of gemotiveerd.

Moeilijk solliciteren

Uit het onderzoek blijkt verder dat de leeftijdsdiscriminatie ouderen ook behoorlijk in de weg zit. Van de ruim 250 ondervraagde 55-plussers zei bijna 2 op de 3 het gevoel te hebben dat de arbeidsmarkt voor hen ‘gesloten’ was, en 3 op de 5 (60%) zeiden dat het moeilijk was om te solliciteren naar een baan in hun gekozen loopbaan.

onderzoek jonge recruiters

‘Ons onderzoek laat zien dat 55-plussers willen werken en vooruit willen, maar zich buitengesloten, gedwongen of over het hoofd gezien voelen’, reageert Lyndsey Simpson, oprichter en CEO van 55/Redefined. ‘Verontrustend genoeg blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in stand wordt gehouden door de mensen die het HR-beleid vormgeven en de HR-normen controleren. Dit zou wellicht een onbedoeld gevolg kunnen zijn van focus op andere diversiteits- en inclusiekenmerken. Maar in een tijd waarin we allemaal langer leven en werken, is het in ons aller belang om deze oneerlijke en onaanvaardbare discriminatie uit te roeien.’

‘Mensen zoals wij’

Stuart Lewis, oprichter van Rest Less, zei in reactie op het onderzoek dat leeftijdsdiscriminatie op de werkplek, net als andere vormen van discriminatie, meestal te wijten is aan ‘onbewuste vooringenomenheid, aangezien recruiters proberen “mensen zoals zij” in dienst te nemen en onbewust de vaardigheden en culturele verschillen van andere groepen negeren.’

Het blijken juist IT-bedrijven die opvallend vaak openstaan voor oudere kandidaten.

Opvallend in het onderzoek was dat mannen iets minder op leeftijd bleken te discrimineren dan vrouwen. Ook bleken HR-managers in grotere bedrijven meer bereid of gemotiveerd om oudere werknemers aan te nemen (36 versus 18%). En interessant genoeg was het vooral in de IT- en techsector dat bedrijven open staan voor 55-plussers (41%), wat meteen afrekent met het vooroordeel dat oudere werknemers minder digitaal of technisch onderlegd zouden zijn.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.

Lees ook

Zó groot is het effect als je bij sourcing een herinnering stuurt

Written by

If you opt for a personal approach, sourcing and approaching candidates is very labor intensive. It is always a shame if you do not receive a response from the candidate. That’s why I’m personally a big fan of sending a reminder email.

Reminding a candidate of a vacancy is a small effort.

Reminding a candidate of a vacancy is a small effort and can easily get you that hire . In addition, sending reminders gives you the opportunity to check your administration. Every now and then a message slips through, and by looking at your pipeline again you can easily see if you have missed any responses. By default, I always send a second InMail with a reminder two weeks after a first InMail. But what exactly do those memories yield?

The numbers

To find out, I recently mapped out data from 4 clients, with a total of 8 vacancies. A total of 633 people were approached for this study and a response rate of 54% was ultimately achieved. A total of 274 people have been remembered. Not all people who did not respond have been remembered. If someone does not seem to fit the profile afterwards because the vacancy has been tightened in the meantime, there is no point in remembering someone.

It is interesting to see that the response rate increased by 13% on average after sending a reminder. For 1 vacancy (77 candidates), the response rate has even increased by 34%. For the introductory conversations, 1 out of 3 is conducted with people who have been remembered. It should be noted that people who respond after a reminder are on average less likely to be invited to a first meeting.

It can be concluded that sending a reminder email is certainly effective in increasing your response rate and introducing more people to a client. In addition, it has become apparent that a candidate who has been remembered can also be the one who will sign the contract.

Tips

My tips for sending reminder emails:

  • Give candidates time to read your original message. It comes across as impatient and pushing if you send a reminder within a few days. I always use: 2 weeks as a guideline.
  • In your reminder message, mention which vacancy you previously approached the candidate for. This prevents the candidate from having to search.
  • Try to be creative, candidates receive so much InMail these days that your message has to stand out positively. This starts with the title of the message, which the candidate immediately sees.

About the author

Laura Roetgerink is a sourcing consultant at Cooble . With a master’s degree in business administration, Laura delves fully into customers’ business processes. She likes to delve deeper into the labor market and stays informed of current affairs.

Also read

Wim op woensdag: Wie nooit verkeerde mensen aanneemt, heeft het altijd fout

Written by

Er zijn heel wat boeken geschreven over ondernemen. Deze zijn grofweg in te delen in twee categorieën:

1. Je begint te ondernemen met een idee
2. Je hebt geen enkel idee

Zoek je naar de definitie van ‘ondernemer‘ op Wikipedia, dan wordt het volgende vermeld: ‘Een ondernemer is een persoon die zich ten doel stelt zich een inkomen te verschaffen door met een bepaalde combinatie van arbeid, kapitaal en kennis een bedrijf te leiden of in stand te houden. Ondernemer zijn betekent initiatief nemen en marktkansen najagen.’

Van een klif springen

Prachtig theoretisch verhaal en helemaal waar. Een andere gangbare definitie is de beroemde uitspraak die aan LinkedIn-oprichter Reid Hoffman wordt toegeschreven: ‘Een ondernemer is iemand die zonder valscherm van een klif springt en onderweg naar beneden voor zichzelf een vliegtuig bouwt.’

Uiteindelijk is het een kwestie van bloed, zweet, tranen en een stevige dosis geluk.

Persoonlijk behoor ik tot de tweede groep. Niet altijd even handig, maar wel doordachte businessplannen bieden ook geen enkele garantie voor succes. Uiteindelijk is het allemaal een kwestie van bloed, zweet, tranen en een stevige dosis geluk.

Succes nooit door één individu

Of je nu met een briljant idee, een product of dienst of zonder iets begint, als je gewoon wil ondernemen is de mate van succes altijd afhankelijk van de mensen die je aanneemt. Het aantal succesverhalen waarin een individu in z’n eentje een briljante onderneming weet te bouwen is op de vingers van één hand te tellen. Sterker nog: ik daag een ieder uit om met voorbeelden te komen van solisten die een succesvol bedrijf weten te bouwen of hebben. Mail ze me, en de correcte inzending krijgt een 6-pack Wanne Kwatsbier.

Tot enkele dagen geleden was een FC Barcelona zonder Messi niet voor te stellen.

Elke organisatie waar arbeid wordt verricht bestaat uit mensen. En deze mensen moeten aangenomen worden. De impact van wat de juiste persoon op de juiste plek kan bereiken, is goed te zien in de sport. Tot enkele dagen geleden was een FC Barcelona zonder Messi niet voor te stellen. En had Oranje in Brazilië met een andere bondscoach dan Louis van Gaal serieus een kans gehad op een derde plek? Vandaar zijn derde aanstelling. Maar nog recenter: had de Belg Bashir Abdi een bronzen medaille gewonnen zonder de steun van zijn boezemvriend Abdi Nageeye?

Twee kanten van het spectrum

Iedereen staat in het leven wel eens aan beide kanten van het spectrum. Je bent of op het verkeerde moment op de verkeerde plek, of je bent de juiste persoon precies wanneer je nodig bent. We weten allemaal hoe dit voelt en kijken nog vaak terug op de momenten dat we het geluk aan onze zijde hadden en geroemd werden.

Om mensen in hun kracht te zetten heb je zelfreflectie en incasseringsvermogen nodig.

Recruitment is de kunst van mensen in hun kracht zetten. Een cliché van buitencategorie, maar daarmee niet minder waar. Om mensen in hun kracht te zetten heb je voldoende zelfreflectie en incasseringsvermogen nodig. De mens is namelijk liever ongelukkig en heeft gelijk, dan dat we gelukkig zijn en ongelijk hebben.

Dit is het grootste pijnpunt bij recruitment. Iedere keer dat een manager zegt: ‘Ik heb nog nooit een bad hire aangenomen’, moet ik aan deze uitspraak denken. Misschien was je juist wel verder gekomen met een verkeerde beslissing. Zoals we uit de sportwereld weten word je alleen maar beter van slechte dagen, fouten en mislukkingen. Een andere uitspraak is bekend van Nelson Mandela: ‘Ik maak nooit fouten. Of ik win, of ik leer’. Managers die nooit verkeerde mensen aannemen hebben het dus per definitie altijd fout.

Vaker mis

Iedere aanname is een kans. Iedere nieuwe medewerker kan de nieuwe Messi worden. De nieuwe Louis van Gaal. De nieuwe Abdi Nageeye. En ook zij hebben fouten gemaakt. Veel fouten. Laat ik afsluiten met een leuk feitje. Michael Jordan, The Basketbal Greatest of All Time, heeft vaker mis geschoten dan raak…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Enkele lessen van graduate recruitment in Amerika

Written by

Recentelijk heb ik twee webinars gevolgd over graduate recruitment in de USA. De een was georganiseerd door CodeSignal en ging over het werven van IT-stagiairs en graduates, met sprekers van onder meer Zoom, eBay en Asana. De ander was van Forage, een platform dat studenten korte werkervaringen van (ongeveer) een dag biedt, en voor zover ik weet zijn gelijke niet kent in Nederland (of zelfs Europa).

Te veel sollicitanten

Bijzonder genoeg spraken zowel Ebay, Zoom en Asana vooral over het feit dat ze te veel IT-sollicitanten hadden voor hun stages en traineeships. Tot mijn grote verbazing krijgt eBay nog steeds 20.000 sollicitaties per jaar voor een IT-stageplek. Dit gaat over stages tíjdens de studie, en niet – zoals in Amerika ook wel eens gebruikelijk: post graduation stages.

eBay gaf aan dat ze alleen op basis van harde criteria mensen afwijzen. En dat is in hun geval: dat je verwachte afstudeerdatum niet mag liggen in het jaar waarin je stage wil lopen. Mensen die geen IT-studie doen krijgen eerst een paar vragen, naar hun ervaring met IT of waarom ze een IT-stage willen doen. Vervolgens krijgt elke sollicitant een IT-assessment. Ze testen dus op feitelijke programmeervaardigheden, het belangrijkste criterium waarop ze selecteren.

5.000 tot 10.000 kandidaten

Asana gaf aan elk jaar tussen de 5.000 en 10.000 sollicitanten te krijgen voor hun IT-traineeships. En ook deze worden allemaal als eerste stap in het proces getest op hun programmeervaardigheden. Er wordt ook hier geen andere selectie op toegepast aangezien ‘een diploma niet zoveel zegt bij developers’, aldus Asana.

Blijkbaar zijn er in Amerika nog steeds meer dan genoeg developers die studeren en willen werken.

Mijn lessen van deze webinars: blijkbaar zijn er in Amerika nog steeds meer dan genoeg developers die studeren en willen werken, alleen weten veel werkgevers ze niet goed te bereiken. Misschien door hun locaties, misschien door hun gebrek aan een aantrekkelijk werkgeversmerk, maar ik was persoonlijk extreem verbaasd over de hoeveelheid IT-sollicitanten, ook al gaat het om stagiairs en trainees, die deze organisaties ontvangen.

Te weinig graduates

Aan de andere kant van de medaille zijn er ook veel werkgevers met een tekort aan potentiële werknemers en dat kwam aan bod in het webinar van Forage. Zoals gezegd: Forage biedt zelf virtuele stages aan met kleine leerelementen. Bijvoorbeeld van banken, waar je in 6 tot 8 uur kunt leren hoe fusies en overnames werken. Of van accountants waar je kunt leren over een tax audit. Door deze virtuele stages, waar je uiteraard ook testen aan kunt koppelen om de kennis van de stagiairs-voor-een-dag te testen, kun je breder selecteren.

Een andere mogelijkheid, die ik erg interessant vind, komt van Google. De zoekmachinegigant heeft zelfs een hele developers-training met certificaat voor iedereen die dat wil. Nu is een hele academische of hbo-studie natuurlijk niet zomaar digitaal te vervangen, maar goede opleidingen tot programmeur, data-analist of andere beroepen zijn in de basis natuurlijk best online aan te bieden. Met alle moderne mogelijkheden is het bovendien in veel gevallen mogelijk om ook de kennis en vaardigheden te testen en op basis daarvan een certificaat te bieden, met als gevolg dat je je eigen doelgroep vergroot.

Niet voor elk beroep

Natuurlijk werkt dit niet voor elk beroep. Zo zul je een vrachtwagenchauffeur nog altijd moeten opleiden achter het stuur. En ook een elektricien moet je nog altijd praktijktraining geven. Maar de theorie zou je in de basis gratis online kunnen aanbieden. En daarmee kun je meteen zowel iemands motivatie als het benodigde kennisniveau kunnen testen.

De theorie van veel beroepen kun je in de basis gratis online aanbieden.

Zoek je inspiratie uit eigen land? Digitaal-Werven op 26 oktober heeft dit jaar als thema: ‘next generation recruitment’. Daarbij gaan we in op alle ontwikkelingen van de nieuwe generaties en de werving van hen. Met experts als Kim Jansen en Mathijs Hamster en cases van onder meer de Rijksoverheid, Bol.com, Handelsbanken en het Antoni van Leeuwenhoek-ziekenhuis. Een hybride event, dus je mag zelf bepalen of je fysiek of digitaal erbij wilt zijn. Zoals het bij de nieuwe generatie hoort…

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Lees ook

7 wervingstips van de beste werkgevers van Nederland

Written by

Elk jaar publiceert Great Place to Work een verzameling van best practices over bijvoorbeeld het werven van de juiste mensen, onboarding, en hoe je medewerkers meeneemt in de visie. Dit jaar sleepten maar liefst 111 organisaties het predicaat Best Workplace in de wacht. Wat kunnen we van hen leren op het gebied van recruitment? Een recente inspiratiegids biedt daarvoor heel wat aanknopingspunten. We pikten er 7 uit.

#1. Jobsrepublic: Gezamenlijke kick-offs

Een van de voor recruiters bekendste Best Workplaces dit jaar is Jobsrepublic, het recruitmenttech-bedrijf dat eerder tot drie maal toe winnaar was van een felbegeerde Werf& Award. Waar medewerkers Jobsrepublic vorig jaar nog met een 8,1 waardeerden, krijgt het dit jaar een 8,9 toebedeeld. Bijzonder, aangezien alle medewerkers al vanaf het begin van de coronapandemie thuiswerken.

Het bedrijf viel bij Great Place to Work vooral op door de manier waarop ze gezamenlijke innovatiekracht creëren. Elk jaar beginnen ze bij Jobsrepublic bijvoorbeeld met een kick-off met het hele team. Dit jaar keken ze daarbij hoe ze verschillende onderdelen van de Trust Index survey nog verder konden verbeteren. Alle medewerkers konden daarbij input geven, en deelnemen aan de projectteams die verbeteringen moesten gaan initiëren. Van de 30 medewerkers meldden 22 zich hiervoor aan. Zo zijn veel verbeterpunten omgezet in concrete oplossingen door medewerkers zelf.

#2. Compagnon: Verbeterweken

Nog zo’n voor de meeste recruiters wel bekende Great Place to Work is het in Zoetermeer gevestigde Compagnon. Hier vielen vooral de jaarlijkse ‘verbeterweken’ op. Voorafgaand aan deze weken krijgt elke medewerker de vraag suggesties te geven over praktische dingen die verbeterd kunnen worden. Tijdens de weken worden de suggesties onder de loep genomen en worden zoveel mogelijk suggesties opgepakt.

#3. Careflex: Escape room als startpunt

Over naar de zorg, en wel naar Careflex, gespecialiseerd in complexe doelgroepen binnen de gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg en jeugdzorg. Hier houden ze niet van ouderwetse sollicitatieprocedures, maar doen ze sollicitaties bij voorkeur in de vorm van een sollicitatiebijeenkomst met meerdere kandidaten. Deze bijeenkomst wordt altijd afgetrapt met escaperoom-spel ‘De Uitdaging’. Onder tijdsdruk moeten de sollicitanten dan als team Careflex bevrijden van de kwade plannen van een grote vijand. Zo kan de organisatie direct zien hoe iemand binnen een groep functioneert en hoe mensen omgaan met onverwachte situaties.

Elke sollicitant gaat hier met een diploma naar huis, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie.

Na het spelen van ‘De Uitdaging’ bestaat de bijeenkomst nog uit een cursus fysieke weerbaarheid en een plenaire introductie over Careflex waarin de missie, visie, kernwaarden en een kort stukje arbeidsvoorwaarden worden verteld. Het leuke van deze cursus op dit moment in de sollicitatieprocedure is dat elke deelnemer hier een certificaat voor krijgt. Ze gaan dus eigenlijk altijd met een diploma naar huis, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie.

#4. Werkmandejong: Cultuurcheck

Bij Werkmandejong, ook al actief in de werving en selectie, hadden ze de nadrukkelijke wens om potentiële nieuwe medewerkers op een ludieke en voor hen kenmerkende manier de identiteit van het bedrijf te kunnen laten ervaren. Dit heeft geleid tot de ‘WDJ-cultuurcheck’, die bestaat uit 5 waargebeurde praktijkvoorbeelden waarin de kernwaarden een rol speelden of de organisatiecultuur sterk naar voren komt.

Het is geen test waarin een goed of fout bestaat. Wel is het een subtiele manier voor mensen die interesse hebben om bij Werkmandejong te komen werken om te onderzoeken of ze bij de organisatie en kernwaarden passen. En de antwoorden op de cultuurcheck zijn ook weer meteen een mooi handvat voor het sollicitatiegesprek.

#5. Republiq: Campusrecruitment 2.0

Niet te verwarren met Jobsrepublic (zie #1). Bij de vastgoedconsultants van Republiq zoeken ze om talent te werven onder meer actief de samenwerking op met studieverenigingen. Door studenten regelmatig met Republiq in aanraking te laten komen, ook al vroeg in de studietijd, weten ze hen na het afstuderen beter te vinden. Samen met de verenigingen organiseren ze activiteiten op een manier zoals ze die ook bij zichzelf zouden organiseren.

Dit zorgt ervoor dat studenten direct de identiteit van de organisatie leren herkennen. Het is niet alleen maar zenden; Republiq wil nieuw talent ook de ruimte geven om op zo’n moment te floreren. De organisatie heeft een structurele samenwerking met diverse studieverenigingen en maakt afspraken en een planning voor de eigen evenementen van een aantal geselecteerde verenigingen. Hier ontmoeten ze studenten en gaan ze in gesprek over wat ze willen en of ze misschien bij Republiq passen, waarbij ze geen specifiek onderscheid in opleiding maken.

#6. Protime: Thuis opgehaald

Ook een leuk idee qua onboarding: bij Protime in Waddinxveen, winnaar in de categorie ‘innovatiekracht‘, hoef je op je eerste werkdag niet in je eentje naar kantoor, maar word je als nieuwe collega thuis opgehaald door een van je collega-Protimers. Zo leert de nieuwe collega al direct een andere collega kennen, wat in de toekomst zal bijdragen tot een betere samenwerking (Collaboration) en een gevoel van kameraadschap (Camaraderie). De nieuwe Protimer voelt zich meteen welkom en loopt niet verloren als hij/zij aankomt op kantoor.

great place to work innovatiekracht

#7. AbbVie: Culture Teams

En als laatste gaan we naar waarschijnlijk de grootste Great Place to Work in de lijst: biofarmaceutisch bedrijf AbbVie, wereldwijd goed voor 47.000 medewerkers. Hier hebben ze het afgelopen jaar onder meer zogeheten ‘Culture Teams‘ en ‘Culture Ambassadors‘ ingericht, die bijvoorbeeld hebben gewerkt aan een visie en een plan voor meer Equality, Diversity & Inclusion binnen AbbVie. Ook heeft het bedrijf alle medewerkers op 19 juni een extra vrije dag gegeven, bedoeld om te reflecteren op de dood van George Floyd en de Black Lives Matter-beweging. Dit alles vanuit het doel zoveel mogelijk een inclusieve organisatie te zijn.

abbvie great place to work

Meer weten?

Lees hier alle best practices van de Great Places To Work.

Lees ook

Waarom zijn recruiters nog steeds zo streng op spelfouten op een cv?

Written by

Maakt een kandidaat 5 spelfouten op zijn of haar cv? De kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek daalt dan met bijna 20 procentpunt, blijkt uit recent onderzoek van (onder meer) de UGent. Wie 5 spelfouten maakt, heeft slechts 46,6 procent kans op een gesprek, tegen 65,6 procent bij iemand die geen spelfouten maakt. Maar ook iemand die ‘maar’ 2 spelfouten maakt, ziet zijn kans op een gesprek nog steeds terugvallen naar 58,1 procent.

‘Geen van de cv-kenmerken had zo’n groot effect als dat van de spelfouten in het cv.’

Goede spelling op het cv is dus van groot belang, zeggen de onderzoekers. Eerder deden zij onderzoek naar andere eigenschappen van kandidaten, zoals het geslacht, blijven zitten op school, studentenbanen of de afstudeergraad. ‘Maar geen enkele van de andere cv-kenmerken die we lieten variëren, had een effect van dezelfde orde als dat van 5 spelfouten in het cv’, aldus doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens van de UGent.

Minder zorgvuldig, grondig en intelligent

Wie spelfouten maakt, wordt onder andere gezien als minder zorgvuldig, minder grondig en minder intelligent, merkten de onderzoekers van UGent, KU Leuven en Odisee Hogeschool, die claimen dat het gaat om het eerste wereldwijde experiment dat het effect van spellingsfouten in verschillende beroepen bestudeert. Eerder onderzoek beperkte zich steeds tot hooggekwalificeerde functies. Maar in dit onderzoek valt juist op dat recruiters spelfouten vooral streng bestraffen bij over het algemeen lager gekwalificeerde beroepen. Beroepen dus waarbij kwaliteit van spelling juist vaak minder relevant is.

‘Geen spellingsfouten maken levert kandidaten evenveel op als vrijwilligerswerk.’

‘Zelfs het effect van 2 spelfouten was in het experiment even negatief als het effect van vrijwilligerswerk positief is’, aldus professor Stijn Baert (UGent). ‘Geen spellingsfouten maken leverde de kandidaten dus evenveel op – in vergelijking met 2 fouten maken – als aan vrijwilligerswerk doen. Dit is opmerkelijk. Een eerdere praktijktest toonde juist aan dat vrijwilligerswerk van grote waarde voor je cv is en, wanneer uitgevoerd door etnische minderheden, toelaat discriminatie te ontlopen.’

Waarom lager opgeleiden harder gestraft?

Dat met name voor laaggekwalificeerde beroepen een strengere straf op spelfouten lijkt te staan, vinden de onderzoekers overigens wel verklaarbaar. Een diploma van hoger onderwijs geeft recruiters al min of meer een objectief houvast over iemands intellectuele capaciteiten, stellen ze. Bij mensen die geen hoger diploma kunnen overleggen, zien ze eventuele spelfouten dus eerder als graadmeter van intelligentie.

Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd en systematisch.’

Recruiters denken, aldus de onderzoekers, dat mensen die spelfouten maken minder makkelijk met anderen kunnen samenwerken en dat anderen in die samenwerking minder plezier zullen scheppen. Wie (veel) spellingsfouten maakt, wordt bovendien ingeschat als minder hardwerkend, georganiseerd, verantwoordelijk en systematisch, aldus de onderzoekers. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op 1.335 kandidaatsbeoordelingen door 445 Vlaamse recruiters, die elk drie fictieve cv’s kregen voorgelegd. Klik hier voor het complete onderzoek.

Hamvraag

Het onderzoek was experimenteel van opzet. De recruiters wisten dat ze aan een onderzoek meededen, en hadden ook niets anders dan een cv om hun oordeel over een kandidaat op te baseren. Toch geeft het een aardig inzicht in hoeveel recruiters aan een cv denken te kunnen aflezen. Ook al voorspelt zo’n cv over het algemeen heel weinig over werksucces, zo is al meermaals aangetoond.

Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is nooit aangetoond.

Dat geldt net zo goed voor spelfouten. Een duidelijke correlatie tussen spelfouten en intelligentie is bijvoorbeeld nooit aangetoond. En het is zeker ook niet altijd relevant voor de functies waarom het gaat. Voor kandidaten is de tip dan ook simpel: zorg dat iemand je cv naleest, zodat je de meeste spelfouten er gewoon uithaalt. Maar net zo goed is er een tip voor recruiters uit het onderzoek te halen: zorg dat je selectiebeslissingen neemt op basis van criteria die er echt toe doen in de functie waarvoor je werft.

Zie ook het interessante onderzoek van de Duitse hoogleraar Uwe Kanning op dit gebied:

Lees ook