Dromende vacaturehouders, hoe schud je ze wakker?

Geschreven door

Naar aanleiding van mijn blog Sourcing, een uitstervend beroep? kwam ik recent in gesprek met enkele collega’s in sectoren met een tekort aan kandidaten. In een aantal gesprekken kwam aan de orde dat zij nog steeds te maken hebben met wat wij als recruitmentcollega’s onder elkaar kwalificeren als ‘dromende’ vacaturehouders. Oftewel: hiring managers die nog steeds niet begrijpen dat er op een krappe arbeidsmarkt andere spelregels gelden.

Er zijn nog steeds veel hiring managers die niet begrijpen dat de markt nieuwe spelregels kent.

Het zijn vaak managers die om wat voor reden dan ook er vanuit gaan dat zij een uniek aanbod hebben. Ze zijn ervan overtuigd dat het een voorrecht is om in hun team te mogen werken. Zij denken dat er voor hun vacatures nog steeds een markt is waar de vragende partij de spelregels bepaalt. Raar, maar helaas nog vaak waar. En voor mij daarom aanleiding om deze situatie nog maar eens tegen het licht te houden en m’n gedachten te delen over wat je kunt doen om deze dromers wakker te schudden en zich realistischer en coöperatiever op te stellen in het vacaturevervullingsproces.

Dik betaalde bureaus

De dromende vacaturehouder denkt trouwens ook vaak dat externe partijen, zoals bureaus, eenvoudig kunnen leveren. Die worden immers ‘dik betaald’ om kandidaten te zoeken, ‘om een beetje op LinkedIn te surfen’. Dat laatste mogen ze natuurlijk ook zelf doen, maar los hiervan staan zij er doorgaans niet bij stil dat er, zeker in no-cure-no-pay-situaties, waarin in concurrentie gewerkt moet worden, maar een beperkte focus zal zijn. En dan kan de droom snel een nachtmerrie worden, met een onvervulde vacature.

De dromende vacaturehouder denkt vaak dat externe bureaus eenvoudig kunnen leveren.

Je herkent de dromer al aan het profiel dat hij of zij opstelt, zeker als daarin het bekende ‘schaap met vijf poten’ is omschreven. Daar is meestal nog wel uit te komen. Je kunt bijvoorbeeld ermee beginnen om erop wijzen dat die bijzondere kandidaat, als die er al is, zijn of haar marktpositie kent en je dus wel een héél bijzondere aanbieding moet doen om diens interesse te wekken. Bovendien kun je de vacaturehouders schetsen dat de aantrekkingskracht van het employer brand vaak minder sterk is dan waar ze zelf rekening mee houden.

Een realistisch functieprofiel

Wat je vervolgens moet doen is samen een goed en realistisch functieprofiel opstellen. Dat profiel moet de sourcer en recruiter in staat stellen om kandidaten te identificeren, te interesseren en te introduceren. Wie zijn de referenties binnen de organisatie en eventueel daarbuiten? Van welke bedrijven kwamen de vorige succesvolle nieuwe medewerkers? Wat was voor hen de primaire reden om over te stappen? En in welke mate kun je die organisaties en bedrijven wederom benutten? Naar welke bedrijven gaan vertrekkende medewerkers? Wat zijn voor hen de belangrijkste redenen om over te stappen?

Met data kun je de dromer meer inzicht geven.

Als je dit goed oppakt, heb je een realistisch profiel dat je kunt toetsen aan (openbare) data. Hoeveel kandidaten zijn er daadwerkelijk in de vijver op basis van dit profiel? Als je daar conversiedata uit eerdere campagnes op loslaat, kun je berekenen hoe groot de pool moet zijn om vooraf de kans op succes te garanderen. Eventueel zie je dan dat je nog functie-eisen moet aanpassen. De dromer geef je nu inzicht op basis van data. Zo kun je samen het profiel aanpassen om tot een voldoende grote pool te komen.

Wakker schudden

Gebruik van data is dus een goede manier om dromers wakker te schudden en duidelijk te maken dat de speld in de hooiberg vinden een andere insteek verlangt. Helaas blijkt de vacaturehouder meer dan eens toch in zijn droom te blijven hangen. Dat merk je direct als je de eerste kandidaten introduceert. Zeker als je in een krappe arbeidsmarkt aan de slag moet met latente kandidaten die je actief moet verleiden. Dan is iedere kandidaat die op gesprek wil er eentje; ook de kandidaat die zich alleen maar vrijblijvend wil oriënteren. Maar de dromer zal er weinig voor voelen om daar tijd voor vrij maken, die ziet dat niet als een kans.

Hoe kun je nu voorkomen dat je in dit soort situaties terechtkomt? Hoe help je een vacaturehouder uit zijn droom en maak je de invulling van die vacature een gezamenlijk probleem? En hoe zorg je nou voor heldere vervolgafspraken en dat die afspraken ook opgevolgd worden?

Hoe help je een vacaturehouder uit zijn droom?

Dat begint dus met een gedegen intake en een quickscan van de arbeidsmarkt op basis van dat profiel. De specialist kan daarbij meestal met online data een behoorlijk accuraat beeld geven. Daaruit kun je duidelijk maken in welke mate er sprake is van schaarste, en welk type profielen het meest schaars is.

Indeling in 5 categorieën

Grofweg hanteer ik daarbij doorgaans de volgende indeling:

  • Categorie 1. Zeer schaars, in binnen- en buitenland
  • Categorie 2. Zeer schaars in Nederland, schaars daarbuiten
  • Categorie 3. Schaars in Nederland en daarbuiten
  • Categorie 4. Tamelijk schaars in heel Nederland en daarbuiten
  • Categorie 5. Tamelijk schaars in bepaalde regio’s in Nederland

Zo’n arbeidsmarkt-quickscan blijkt in de praktijk meestal een prima basis om de vervolgstrategie te bepalen en af te stemmen wat noodzakelijk is om de vacature(s) succesvol in te vullen. Ik heb ervaren dat het helpt als je de vacaturehouder laat zien wat de omvang van het aanbod in de markt betekent voor het totale proces om de vacature(s) in te vullen.

Het helpt als je de vacaturehouder toont wat het aanbod betekent voor het totale proces.

Je kunt dan ook een beeld geven van de ‘funnel’, hoeveel kandidaten je grofweg moet benaderen, spreken, en interviewen om tot een aanbieding te komen, als iedereen, dus ook de vacaturehouder, alles eraan doet om een candidate experience te bieden die kandidaten aanspreekt en motiveert om in gesprek te blijven. Voor alle categorieën kandidaten gelden daarbij dezelfde soort spelregels, waarbij de primaire spelregel is dat kandidaten zo snel mogelijk een inhoudelijk goede reactie moeten krijgen van de vacaturehouder.

De bal bij de vacaturehouder

Als de sourcing specialist en de recruiter hun werk goed gedaan hebben, ligt de bal in zo’n geval bij de vacaturehouder. Die moet zorgen dat de candidate journey een positief vervolg krijgt. Dat verlangt minimaal 3 dingen:

  1. Een reactie binnen 24 uur
  2. Een opvolging binnen 72 uur met een kennismaking, telefonisch dan wel via video
  3. Zich goed op tijd verdiepen in de kandidaat. En met de recruitmentspecialist(en) afstemmen waar de kansen liggen om de kandidaat een perspectief te kunnen bieden dat een overstap de moeite waard kan maken.

Heb je met de vacaturehouder een gedeeld inzicht dat er voor zijn of haar vacatures sprake is van categorie 1 of 2? Dan moet je erop aandringen dat zij zich eraan committeren om álle voorgedragen kandidaten persoonlijk te spreken, telefonisch of per video.

Kleine wereld

Zeker in de kleine wereld van schaarse profielen is het cruciaal om op kandidaten een professionele indruk achter te laten. Wat je in elk geval moet voorkomen, is dat de candidate experience ondermaats is, omdat de vacaturehouder nog aan het dromen is.


Kansrijke procedures vergen dat de sourcer en/of de recruiter goed zicht hebben op de kwaliteiten en ambities van de kandidaat. De gecommitteerde hiring manager gaat vervolgens aan de slag om de interesse van de kandidaat nader te toetsen, hem of haar te enthousiasmeren en informeren en te verkennen of er voldoende uitdaging geboden kan worden om een vervolggesprek te rechtvaardigen.

Alleen een realistische aanpak kan uiteindelijk droomkandidaten opleveren.

Een datagedreven aanpak, in combinatie met goede afspraken en professionele nakoming van die afspraken, biedt een goede basis voor het op een realistische basis invullen van vacatures. Alleen zo’n realistische aanpak levert uiteindelijk immers de meeste droomkandidaten op.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment. Dit blog schreef hij mede met Sidney Hiele.

Lees ook

Van ‘catfishing’ tot ‘submarining’: 9 namen voor slecht gedrag van kandidaten (en recruiters)

Geschreven door

Dat recruitment en dating veel met elkaar gemeen hebben, mag gerust een cliché genoemd worden. Het is dus ook niet bijzonder verrassend dat veel termen uit de datingwereld steeds meer hun intrede doen in de werving en selectie. En daarbij gaat het meestal niet om gedrag om trots op te zijn. We noemen de 9 inmiddels meest bekende termen, met een korte uitleg erbij:

#1. Kittenfishing

Oftewel: Het iets mooier voorstellen van de baan dan hij in werkelijkheid is, om de attentie van de kandidaat te trekken.

Volgens onderzoek van JamieAi, een HR-techstart-up in Londen is dit het meest voorkomende ‘slechte gedrag’ van recruiters. Deze term is oorspronkelijk afkomstig van dating app Hinge, en duidt erop dat mensen zichzelf portretteren op een (onrealistisch) positieve manier in hun profiel. Natuurlijk maken niet alleen recruiters zich hier schuldig aan, maar kandidaten net zo goed. De term wordt meestal gebruikt als ze daarbij nét iets te ver over het randje gaan. Voorbeeld: jezelf ‘jurist’ noemen, terwijl je net twee jaar rechtenstudie gehad hebt. De herkomst van de term? Dat heeft natuurlijk weer alles te maken met:

#2. Catfishing

Oftewel: De overtreffende trap van kittenfishing; van een leugentje om bestwil tot pure oplichting.

De term catfishing is vooral bekend van een documentaire uit 2010. Het is oorspronkelijk een term die duidt op iemand in een relatie verleiden door middel van een fictief karakter. Aan de kant van de kandidaten is het bekend door de vele onderzoeken waarbij fictieve cv’s worden verstuurd, bijvoorbeeld om discriminatie aan te tonen.

catfishing

Er zijn verhalen waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen.

Maar er zijn ook verhalen bekend waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen. Virtuele en remote banen en interviews zijn extra gevoelig voor deze fraudevorm. Maar er zijn overigens ook ‘catfishende’ recruiters, zoals: bureaus die kandidaten wel de hemel beloven, maar vervolgens niet leveren.

#3. Rostering

Oftewel: De kandidaat extra lang laten wachten op een afwijzing, omdat hij of zij eigenlijk tweede keus is.

Sommige kandidaten kunnen vrijwel meteen een afwijzing verwachten. Maar hoe ga je als recruiter om met kandidaten die je eigenlijk niet als ideale keus ziet, maar wel ‘achter de hand’ wil houden? Als je denkt dat je ideale kandidaat misschien wel eens zou kunnen afhaken? Hoe lang kun je zo’n tweede keus dan aan het lijntje houden? Want zeggen dat ze tweede keus zijn? Dat wil je natuurlijk ook niet.

Dit gedrag staat in het Engels bekend als ‘rostering‘ of ‘benching‘, vernoemd naar de reservebank in sport.

#4. Slow fade

Oftewel: Geleidelijk steeds minder aandacht aan de kandidaat (of de recruiter) besteden.

Een term die ook in de datingwereld goed bekend is, en die duidt op afscheid nemen of iemand afwijzen, zonder dat als zodanig te benoemen. Het lijkt een beetje op ‘ghosting‘, maar dan iets minder abrupt. Afgeleid van de muziek, waarin aan het eind van een nummer langzaam het volume naar beneden wordt gedraaid. De ‘slow fade‘ wordt meestal ingezet door een van beide kanten om de ander geen pijn te doen, hoewel het resultaat wel eens een slechtere ervaring kan zijn dan bij een harde nee.

#5. Ghosting

Oftewel: Plotse stilte na een (schijnbaar goed) eerste contact

Waarschijnlijk de bekendste term uit deze lijst. ‘Ghosting‘ slaat het op het plotse verdwijnen uit iemands leven, zonder dat kenbaar te maken aan degene. Het komt aan beide zijden van de recruitmenttafel voor: recruiters laten soms niets meer van zich horen na contact met kandidaten, maar de laatste tijd vallen ook weer steeds meer verhalen te horen van kandidaten die dit gedrag richting recruiters vertonen, en van de recruiter dus een zogeheten ‘ghostee’ maken.

‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen’, zegt bijvoorbeeld Natascha Hollart van IT-recruiter Hallo-Professionals. ‘Je stuurt iemand een bericht op LinkedIn, belt daarna en hebt een superleuk gesprek. Je nodigt diegene uit voor een Teams-meeting op vrijdag om 13 uur, hij stuurt zelfs de avond ervoor nog zijn cv naar jouw toe. En dan is het vrijdag 13 uur, je zit klaar en aan de andere kant blijft het stil. Je belt diegene op en krijgt de voicemail. Je stuurt een appje en de vinkjes blijven grijs. Maandagochtend zie je blauwe vinkjes en vol goede moed bel je het nummer weer. Weer de voicemail…’

‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen.’

De redenen voor ghosting? Hollart: ‘Het kan zo zijn dat de stille kandidaat misschien elders gesprekken voert, toch niet weg wil bij de huidige werkgever of misschien bang is voor een afwijzing. In een snel veranderende wereld met een toenemende discrepantie op de arbeidsmarkt zoals in onze IT-markt hebben sollicitanten nu eenmaal veel keuze op de arbeidsmarkt.’

#6. Submarining

Oftewel: De kandidaat (of de recruiter) een tijdlang negeren, en dan weer opduiken alsof er niets gebeurd is.

Ook wel bekend als: zombieing, vernoemd naar iemand die herrijst uit het graf. ‘Submarining‘, een term die oorspronkelijk door Metro bedacht is, kan eigenlijk alleen als degene die het doet weet dat hij of zij de macht in de relatie heeft. Hij of zij geeft immers geen uitleg over de lange stilte, terwijl de ander er eigenlijk niet naar durft te vragen. Wordt vaak gezien als ‘ghosting next level‘ en leidt in recruitment niet vaak tot een gelukkige samenwerking.

Hollart is er echter wel vergevingsgezind over, legt ze uit. ‘Als iemand submarinet, mag diegene me altijd uitleg geven. Ik sta ervoor open om te horen waarom hij of zij dat deed. Wellicht ligt het aan ons en kan ik iets veranderen om te zorgen dat het niet meer gebeurt. Of wellicht heeft diegene zelf een bepaald verhaal waarom. Wel wil ik je op dat moment echt in de ogen aankijken. Dan maar wandelen tijdens het gesprek. Maar fouten maken mag, daar leren we allemaal van.’

#7. Cushioning

Oftewel: Een recruiter die een kandidaat belooft de enige kandidaat in de procedure te zijn, terwijl dat niet zo is.

‘Cushioning’ is een term die in de datingwereld wordt gebruikt voor een ‘backup guy or girl’; een kussen om op terug te vallen als de eigenlijke keuze toch niet goed uitwerkt. Misschien niet zo erg als ghosting of zombieing, maar wordt toch ook wel gezien als ‘emotional cheating‘.

#8. Being clingy

Oftewel: De kandidaten iets te veel achtervolgen, en niet met rust laten.

Het wordt op reddit wel de ‘Recruiter Hell‘ genoemd: een iets te aanhankelijke recruiter, die geen gelegenheid onbenut laat om met de kandidaat contact op te nemen. Is het niet vóór het sollicitatiegesprek, dan is het wel direct erna. En ben je als kandidaat misschien nog met andere bedrijven in gesprek? Zelfs na een vriendelijke afwijzing door de kandidaat laat de clingy recruiter nog niet los: zou de kandidaat het niet toch nog eens willen heroverwegen?

Ook clingy kandidaten komen natuurlijk voor. Nog geen twee minuten na het sollicitatiegesprek sturen ze al een bedankmailtje naar je. Hoe heeft hij of zij dat in die korte tijd voor elkaar gekregen? En als je dan als recruiter meldt dat je binnen een week iets laat horen, vind je elke dag een nieuwe vraag in je mailbox: is er al een besluit gevallen? Wat is de volgende stap? Overweeg je nog meer mensen?

#9. Firedooring

Oftewel: Dit is gedrag waarbij iemand wel contact met jou zoekt, maar nooit antwoordt als jij contact zoekt.

Een nooduitgang is éénrichtingsverkeer: je kunt er wel via naar buiten, maar niet naar binnen. Bij firedooring gebeurt eigenlijk precies hetzelfde. Het is een teken van een zeer ongelijke relatie, die tot veel frustratie leidt bij degene aan de ‘verkeerde’ kant van de deur.

Lees ook

Feel Good Friday: Wat zou jij doen als je een olifant cadeau kreeg?

Geschreven door

Van ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet’ tot ‘Wat voor een auto zou je willen zijn, en waarom?’ Tijdens sollicitaties worden nog steeds behoorlijk bizarre vragen gesteld. Maar de vraag die twittergebruiker Beeta deze week voor haar kiezen kreeg? Die leek daarvan nog wel eens de overtreffende trap. ‘Stel: je krijgt een olifant cadeau. Maar je mag hem niet verkopen of weggeven. Wat zou je ermee doen?’ ‘Definitief de meest bizarre vraag ooit’, oordeelde Beeta.

Meestal zijn dit soort bizarre vragen bedoeld om te kijken hoe de sollicitant tot een creatieve oplossing komt. Maar deze vraag stond ook nog eens in een online sollicitatieformulier, dus van dat creatieve proces kreeg de werkgever al helemaal niets mee. De vraag leidt op Twitter in elk geval al wel snel tot een flink aantal hilarische oplossingen. Een paar voorbeelden:

  • ‘Ik zou ermee naar het werk rijden.’
  • ‘Ik kan maar beter deze baan krijgen, want ik heb nu een olifant te onderhouden.’
  • ‘Rome binnenvallen.’
  • ‘Ik zou de olifant mee naar huis nemen en op de plank zetten, naast de beer, de pinguïn en de flamingo in regenboogkleuren, die ze me vorig jaar cadeau hebben gegeven.’
  • ‘In de hoek van de kamer zetten en nooit opmerken dat hij er is.’
  • ‘Naaah, this question is quite irrelephant.’
  • ‘Geef mij nu die baan, of ik laat mijn olifant op jouw auto zitten.’

olifant cadeau

Newsweek en 200.000 likes

De vraag bleef op het internet niet bepaald onopgemerkt. Niet alleen kreeg de tweet van Beeta binnen 2 dagen meer dan 200.000 likes, ook diverse (internet-)media pikten het op. Newsweek was daarvan wel de bekendste. Van hen leren we onder meer dat Indeed de vraag ook kent, en zelfs eerder dit jaar al had opgenomen, helemaal bovenaan, in een lijst met 30 grappige interviewvragen, naast vragen als: ‘Zou je liever vechten met 100 paarden zo groot als een eend, of met één eend zo groot als een paard?’ en ‘Hoeveel ramen zijn er in New York?’

‘Zou je liever vechten met 100 paarden zo groot als een eend, of met één eend zo groot als een paard?’

Eén respondent op Twitter zegt ook het ‘juiste’ antwoord op de vraag over de cadeau gegeven olifant te weten. ‘Ik heb ooit een training gevolgd hoe te antwoorden op sollicitatievragen. Daar kwam deze ook als voorbeeld voorbij. Het antwoord dat ik daar leerde was: ‘Start een bedrijf en verhuur de olifant voor evenementen zoals verjaardagspartijtjes’.’

Voorspellende waarde? Nul

Oké, leuk. En inderdaad: een heel correct, ondernemend antwoord. Maar wat léér je daar nou van, als interviewer? Weinig, zo is het algemene oordeel. De voorspellende waarde van zulke brainteasers is nul, blijkt ook uit onderzoek, gepubliceerd in Applied Psychology. Sterker nog: ‘Zulke brainteasers verraden weinig over de persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat, maar vooral iets over het sadisme en narcisme van de interviewer’, aldus onderzoeker Scott Highhouse, hoogleraar aan Bowling Green State University.

‘Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets!’

Ook NRC besteedde onlangs nog uitgebreid aandacht aan ‘lollige vragen’ als: ‘Met welk dier zou je jezelf vergelijken?’ of ‘Als je een auto zou zijn, welke dan?’ ‘Héél stomme vragen’, antwoordde daarop Jesse Geul, zelfstandig sollicitatietrainer in Amsterdam, en in het verleden recruiter voor de Belastingdienst en de FIOD. ‘Verschrikkelijk, meteen afschaffen. Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets! Alleen iets over hoe ad rem je bent.’

Nóg moeilijker vragen

Maar sommige sollicitanten krijgen nóg moeilijker vragen voorgelegd. Want wat te denken van deze vraag, die Monica Lemmon ooit kreeg? Gelukkig wist ze op een of andere manier het goede antwoord aan te klikken…

Goed weekend!

Lees ook

Laatste dag voor de publieksprijzen van de Werf& Awards: al meer stemmen binnen dan ooit

Geschreven door

Is het spannend? Ja, het is héél spannend. Vanaf 20 april tot en met 7 mei (vandaag dus) kun je nog stemmen voor de publieksprijzen van de Werf& Awards. Wat zijn jouw favorieten bij de 5 genomineerden in de categorie recruitment? En welke bij de genomineerden in de categorie arbeidsmarktcommunicatie? En hoewel we nog geen idee hebben wie er momenteel op kop ligt, is één ding al wel duidelijk: er is nu al meer gestemd dan ooit.

Stem nu

Nog even: wie waren ook alweer de genomineerden?

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

#A. Alliander – Wervende webinars

De credits van deze case vermelden liefst 35 namen. En dan hebben we het alleen nog maar over de interne Alliander-mensen. Maar dan heb je ook wat. Want goede monteurs mogen dan traditiegetrouw schaars zijn, met de door de corona-omstandigheden gedwongen wervende webinars wist het netwerkbedrijf er vorig jaar toch duizenden te bereiken.

B. A.S. Watson – Een warm welkom

Wie solliciteert bij Kruidvat, maakt tegenwoordig een heel andere ervaring mee dan een paar jaar geleden. Zo is het eerste contactmoment al binnen één werkdag, is er tijdens het hele sollicitatieproces één aanspreekpunt, is de bereikbaarheid verbeterd omdat nu ook in de avonduren wordt gewerkt, krijg je een snelle terugkoppeling en een ‘warm welkom’ (zoals: meer uitleg over de vacature en tips ter voorbereiding op de sollicitatie). Is de sollicitant aan boord? Dan maakt hij/zij een vliegende start met de e-learnings en digitale filmpjes die zijn gekoppeld aan het ATS-systeem.

#C. DPG – Doelgroepgerichte bezorgerscampagne

Employer-branding-bureau Jobsrepublic is sinds vorig jaar de eerste in de geschiedenis die niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw heeft staan. En ook dit jaar doen ze weer mee om de prijzen, samen met Joboti, dankzij de campagne om krantenbezorgers te werven voor DPG Distributie, op maat afgestemd op drie verschillende doelgroepen: jongeren, 65+’ers en mensen voor wie een krantenwijk een mooie bijverdienste kan zijn.

#D. Rijkswaterstaat – Heel nieuwe candidate journey

Nog iemand die al vaker een Werf& Award omhoog mocht houden is Sjoerd Burger. In 2018 deed hij dat nog met het ‘spreekuur voor afgewezen sollicitanten’, namens het Reinier de Graaf-ziekenhuis. Nu is hij bij Rijkswaterstaat actief, waar hij opnieuw een ‘next level’ candidate journey uitrolde: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat – maar dan zonder meteen over vacatures te spreken.

#E. Strictly People – track & trace voor je sollicitatie

Waarom is de voortgang volgen van een sollicitatie niet net zo makkelijk als dat van een pakketje? Met dat uitgangspunt ontwikkelde Strictly People, werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs, samen met OTYS en Joboti als eerste bureau in Nederland ook een track & trace voor sollicitanten. Niets een ontvangstbevestiging per mail, en daarna totale stilte. Nee, in plaats daarvan kun je hier als sollicitant precies zien waar je je in het proces bevindt.

track-trace

Arbeidsmarktcommunicatie

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ waren meer inzendingen, en dus helaas ook meer afvallers. Maar hier geeft de jury na ampel beraad de 5 nominaties uiteindelijk aan (in alfabetische volgorde):

#A. Abdij Onze Lieve Vrouw – multimediaal monniken werven

En dan beginnen we met een heuse wereldprimeur: een multimediaal platform om monniken te werven. Nou ja, werven… Het even rustgevende als verhelderende platform waarmee abdij Koningshoeven monniken-in-spe wil aanspreken, is vooral bedoeld om hen voor te lichten over wat hen te wachten staat. Het klooster in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) brengt onder de naam ‘eNovice’ een nieuwe aanpak, met onder meer ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen.

#B. AIVD – massaal beluisterde podcastthriller

Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend? Bij de AIVD (Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst) hebben ze daar iets op gevonden: een podcastthriller onder de noemer ‘De Dienst’. Zes afleveringen werden ervan gemaakt, waarin journalist Liesbeth Rasker elf collega’s aan de tand voelde.

#C. Dura Vermeer – Hart en oog boven asfalt en beton

Is de bouw een wereld van vooral asfalt en beton? Niet bij bouwbedrijf Dura Vermeer, dat het voor zijn arbeidsmarktcampagne juist zocht in menselijkheid, en de slogan ‘Hart voor de bouw, oog voor jou‘ lanceerde. Een campagne dus waarin niet (wéér) de medewerker met helm en veiligheidshesje centraal staat, maar juist de mens achter die medewerker. Compleet met employer branding-video, een serie persoonlijke videotestimonials, campagnefoto’s en bijbehorende blogs, interne postkaarten, aangepast beeldmateriaal voor alle socials en een nieuw vacatureteksten-template om de persoonlijke benadering van de campagne nog concreter te maken.

#D. Jumbo supermarkten – Bram Krikke gestrikt

Van heel andere orde is de 6-delige YouTube-serie die de Jumbo maakte rondom Stefan de Vries en Bram Krikke. De populaire YouTubers gaan daarin, samen met een team van Jumbo-medewerkers, steeds een aantal maffe challenges aan. Dat alles bedoeld om de bijbaan in de supermarkt onder de aandacht te brengen van jongeren tussen de 13 en 25 jaar, de belangrijkste doelgroep voor Jumbo.

#E. Rijkswaterstaat – liveblog Kanaal Gent-Terneuzen

De tweede genomineerde case van Rijkswaterstaat dit jaar is het liveblog ‘Maak kennis’ dat anderhalf jaar lang de werkzaamheden bij het Kanaal Gent – Terneuzen bijhoudt, en daar veel bekijks mee trekt. Dit liveblog (in samenwerking met RTL-Tech-platform Bright) volgt de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.

Stemmen kan nog de hele dag

Wat vind jij de beste case? Tot en met 7 mei 2021 kun je stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:

  • Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
  • Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
  • De stemming sluit op vrijdag 7 mei 2020 om 17.00 uur.
  • De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2021.

Stemmen

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 20 mei via een livestream. En op 27 mei tijdens Werf& Live, zullen de winnaars ook op het podium staan om hun case nader toe te lichten. Inschrijven? Dat kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

  • Niet bij de 10 genomineerden? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom recruitment en HR wel op hetzelfde spoor zitten, maar niet op één lijn

Geschreven door

De recruiter staat naast de HR-manager op het spoor. Samen turen ze in de verte. Kijk, zegt de manager. ‘Hier staan we naast elkaar en loopt ons pad parallel. Maar in de verte zie je dat we elkaar raken. Daar moeten we heen!’ De recruiter knikt bevestigend. Samen lopen ze richting de stip op de horizon.

Recruitment is onderdeel van HR. Laat daar geen misverstand over zijn.

Recruitment is een onderdeel van HR. Laat daar geen misverstand over zijn. Net zomin als over dat de meeste HR-mensen weinig op hebben met recruitment. Het is onderdeel van hun takenpakket, maar ze zijn er doorgaans niet rouwig om dat professionals dit van hen hebben overgenomen. Het doel blijft voor beiden echter hetzelfde. De organisatie van de juiste mensen voorzien, zorgen dat ze optimaal presteren, bij voorkeur ook nog werkgeluk ervaren en niet eerder weggaan dan in beider belang.

Sollicitanten zijn de reden voor afstand

De recruiter en HR-manager lopen verder over het spoor. Na enkele uren lopen vraagt de recruiter zich af waarom ze nog niet steeds niet dichter bij elkaar zijn gekomen. De HR-manager weet het ook niet en kijkt vertwijfeld achterom. ‘Kijk, we zijn te ver, we zijn er al voorbij, we moeten terug.’

spoor

Hoe goed de relatie is tussen recruitment en HR hangt voor een groot deel af van het succes dat ze samen boeken. Als recruitment in staat is de juiste mensen binnen te halen, zal de relatie prima zijn. Soms liggen er blaadjes op rails, soms sneeuw, maar meestal rijdt de trein gewoon op tijd. De omstandigheden veranderen, maar de afstand tussen de rails blijft altijd even groot. Gelukkig maar, anders kan er geen trein over rijden. De afstand wordt gewaarborgd door bielzen. Elke biels is anders. Zeker de oude houten variant kent geen gelijke. Dit geldt net zo voor sollicitanten. Het doel is voor elke vacature hetzelfde: invullen. Het middel, de kandidaat, is voor elke vacature anders.

Zonder rails geen trein

Op het moment dat de recruiter en HR-manager teruglopen, schrikken ze van een luide hoorn. Over het spoor komt een trein aan. Deze nadert met enorme snelheid en dreigt hen beiden te overrijden. Even twijfelen ze welke kant ze kiezen en als het bijna te laat is springen ze ieder hun eigen een kant op. De trein raast voorbij en ze zien nog in een fractie van een seconde de directeur een dikke duim opsteken. Beide denken in het voorbijgaan nog de uitroep “goed werk” te horen.

‘Moeten wij eigenlijk wel samenkomen?’ vraagt de recruiter zich af.

De recruiter en HR-manager staan even later wat beduusd hun kleren schoon te kloppen. ‘Moeten wij eigenlijk wel samenkomen?’ vraagt de recruiter zich dan hardop af. ‘Als wij echt bij elkaar komen, kan de trein niet meer rijden.’ De HR-manager glimlacht. ‘Je hebt gelijk. Laten we parallel aan elkaar blijven en elkaar scherp houden. We hoeven niet helemaal samen te komen. Zolang we op gepaste afstand van elkaar werken met hetzelfde doel komen we overal.’

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ Waarom eigenlijk?

Geschreven door

Recruiters, zowel inhouse als aan de bureauzijde, krijgen regelmatig te maken met vacaturehouders die een bijzonder beeld hebben van hun eigen omgeving. Zij vinden dat deze zo uniek is, dat het voor buitenstaanders erg lastig zal worden om hierin te kunnen slagen. Mensen zonder kennis en ervaring van de sector, de technologie, de branche, de doelgroep en/of de regio? Het zal hen vast niet lukken om binnen een afzienbare periode waarde toe te voegen, zo denken zij.

Ervaren recruiters weten dat je niet zomaar moet meegaan met een ‘u vraagt, wij draaien’.

Ervaren recruiters weten dat je voor een succesvolle, professionele aanpak niet zonder meer moet meegaan met zo’n ‘u vraagt, wij draaien’. Ook al is dat helaas vaak onvermijdelijk in een bureauomgeving waarin je vaak competitief, op basis van no-cure-no-pay, moet werken. Mijn persoonlijke insteek is dan altijd om de vacaturehouder het concept van ‘Hire for Attitude & Train for Skills‘ voor te houden. Maar dan met het woord ‘skills‘ vervangen door ‘expertise‘.

Ideale wereld bestaat niet

Vanzelfsprekend begrijp ik heel goed dat een vacaturehouder graag op zoek gaat naar ‘bijna-perfecte’ kandidaten. Dan kunnen ze de benodigde bijscholingstijd zo kort mogelijk houden. Maar de ideale wereld bestaat in veel gevallen niet. Zeker niet op een krappe arbeidsmarkt. En is dan iemand met kennis en ervaring in de specifieke branche/sector, liefst nog recent, dan automatisch de beste kandidaat?

‘Ik begrijp best dat een vacaturehouder graag ‘bijna-perfecte’ kandidaten zoekt.

Als de vacaturehouder stelt dat kandidaten uit dezelfde sector móeten komen, komt het erop aan om heel goed te weten te komen waar het dan in de functie om draait. Zoals altijd eigenlijk. Onderschrijft de functie de eis van ervaring in de branche of sector? Zo nee, waarom wordt die eis dan gesteld? Vanwege de snelle inzetbaarheid? Of het gebrek aan begeleidingsmogelijkheden? Waarom zou een goede professional uit een andere branche deze functie niet ook kunnen uitoefenen? Wat zou een aanpalende, vergelijkbare omgeving kunnen zijn?

Zwaar overdreven

Vervolgens is het zaak om te weten te komen waarom ‘meer van hetzelfde’ beter is dan iemand die de organisatie kan verrijken met inzichten uit een andere branche. Er is veel bekend over de toegevoegde waarde van het verrijken van de organisatie met inzichten van elders, met andere manieren van kijken naar problemen en met andere manieren van werken.

In HR en recruitment maakt het niets uit in welke sector je actief bent.

Ik heb zelf het idee dat het belang van branchekennis en -ervaring in veel gevallen zwaar overschat wordt. Volgens mij valt het meestal eerder onder ‘nice to have’ dan onder: essentieel. Op basis van mijn interimwerk in veel verschillende sectoren, zowel in de profit als in de non-profit, heb ik kunnen ervaren dat het, in elk geval in mijn vakgebied HR en recruitment, echt helemaal niets uitmaakt. De verschillend die er zijn, pik je doorgaans zo op.

Niet overtuigd? Negeren!

De vakkundigheid en attitude van de kandidaat zijn veel belangrijker. Is de kandidaat leergierig en nieuwsgierig? Blijkt dit ook uit het werk en het cv? Kan hij of zij goed luisteren? Beschikt hij of zij over empathisch vermogen? Geeft het IQ van de kandidaat het vertrouwen dat hij of zij snel van begrip is? Zo zijn er tal van zaken die naar mijn stellige overtuiging veel belangrijker zijn dan specifieke kennis of ervaring in een branche. Zeker omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat het kunnen eigen maken van nieuwe kennis minstens zo belangrijk is als kunnen beschikken over bestaande kennis.

Het belang van ervaring blijft een stug vooroordeel.

Niettemin blijft de wens van ervaring in de sector een probleem, ja wellicht zelfs een stug vooroordeel, dat we mijns inziens moeten aanpakken. Recruiters en HR-professionals kunnen daarbij een actieve rol spelen. Los van de vacaturehouders met de juiste vragen een andere richting op te sturen is er nog iets dat we kunnen doen. Als je niet overtuigd bent van de strikte eis van de vacaturehouder, negeer deze dan gewoon en ga op zoek en introduceer goede kandidaten.

Afbranden voorkomen

Als de vacaturehouder vervolgens deze kandidaten afwijst wegens gebrek aan de vereiste branchekennis of als ze een kandidaat met die kennis en ervaring de voorkeur geven, accepteer dit dan niet zomaar. Verlang dan dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging. In de positie van ‘no-cure-no-pay’-bureaurecruiter is dat vaak lastig, maar de goede kandidaten verdienen wel dat je een poging waagt.

Verlang dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging.

Dat voorkomt in elk geval dat diezelfde goede kandidaten volledig afbranden als ze weer eens een bericht ontvangen met zinnen als:

  • ‘Er is gekozen voor een andere kandidaat omdat binnen de overheid het van belang is dat men aantoonbare ervaring binnen de overheid heeft …..’
  • ‘De voorkeur gaat daarom uit naar een kandidaat met ervaring in deze sector ………..’

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Bij McKinsey

Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie goed? (Volgens de jury van de Werf& Awards)

Geschreven door

Positief verrast. Niet alleen door de kwantiteit van de inzendingen van dit jaar (37), maar ook door de kwaliteit ervan. Vraag de juryleden van de Werf& Awards wat hen zoal opviel, en dit is bij de meeste het eerste antwoord. ‘Ik ben heel content met 37 inzendingen, in het raarste jaar ever‘, vat juryvoorzitter Marion de Vries het samen in een recente podcast. ‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden. En wat je ook ziet – en dat is een groot compliment – is hoe flexibel organisaties zijn omgegaan met de omstandigheden.’

‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden.’

Die door corona sterk veranderende markt is een rode draad in het rondje dat Marcel van der Quast maakt langs de diverse juryleden. ‘Veel initiatieven lijken door corona een beetje gedempt’, zegt bijvoorbeeld Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje. ‘In moeilijke tijden wordt vaak teruggegrepen op wat je al kent. Dat zag je dit jaar wel een beetje terug.’

Eenzijdiger verwacht

Ook Rogier Bruggeman, directeur van mediabureau Zigt, noemt in de podcast corona als bepalend element bij de inzendingen van dit jaar. ‘Dat zie je bijvoorbeeld in hoe organisaties evenementen anders zijn gaan organiseren.’ Maar, zo zegt hij ook: ‘Ik had eerlijk gezegd een wat eenzijdiger jaar verwacht. De hoeveelheid en diversiteit aan inzendingen heeft me al met al toch positief verrast.’

Natasja Freijer, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat, ziet overigens niet alleen corona als rode draad in het hele scala aan inzendingen. Haar valt ook op dat steeds meer organisaties ‘het échte verhaal’ willen vertellen. ‘Een heel transparant en eerlijk beeld schetsen van de organisatie, dat is gelukkig wel de trend. Daar zijn wij ook vanuit recruitment heel blij mee. Je wilt namelijk niet dat iedereen zich aangesproken voelt. Je wilt niet zoveel mogelijk mensen bereiken, je wilt de júiste mensen bereiken.’ Dat maakt het vervolg van het recruitmentproces namelijk makkelijker, stelt ze.

Nog veel ad-hoc communicatie

Silene Geuze van Moving2Work sluit zich daarbij aan. ‘Mij viel op dat een aantal cases heel goed passen bij de belofte van het werkgeversmerk’, zegt ze in de podcast. ‘Laat maar zien hoe het echt is.’ Ook zij noemt daarbij de zelfselectie bij kandidaten als belangrijk uitgangspunt. En ook zij ziet het vak langzaam volwassen worden. Al heeft ze daarbij nog wel een waarschuwing in petto. ‘Ik zie nog wel veel ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie. Structureel werken aan je werkgeversmerk blijkt voor velen nog wel een uitdaging.’

‘Structureel werken aan je werkgeversmerk is voor velen nog wel een uitdaging.’

Ook juryvoorzitter De Vries spreekt haar bezorgdheid daarover uit. ‘Mijn grootste zorg op dit moment zit hem erin dat veel budgetten zijn geminimaliseerd. Zelfs in de zorg. En ik hoor van bureaus dat oude campagnes weer uit de kast gehaald worden. Nou hoeft dat natuurlijk niet erg te zijn. Maar ik denk dat organisaties dit jaar wel de opdracht hebben te borgen dat het gat tussen recruitmentafdelingen en de hoofddirecties niet te groot wordt.’

Een soort snoepreis

Het is dit jaar al voor de zesde keer dat de Werf& Awards worden uitgereikt. Een mooie traditie, aldus podcastmaker Van der Quast, die volgens hem tegelijk een goed overzicht geeft van ‘de stand van het vak’. ‘Als je al die cases zo bij elkaar ziet, krijg je een mooie spiegel voorgehouden. Voor mij is het een soort snoepreis’, zegt hij in de introductie van zijn podcast. Deze week verscheen overigens het eerste deel ervan, binnenkort volgt het tweede deel, waarin de andere 5 juryleden aan het woord komen.

Luister hier de hele aflevering:

Lees ook

Stemmen voor de publieksjury

 

Feel Good Friday: wat deze Reddit-oprichter oogstte toen hij een alternatief voor het cv zocht

Geschreven door

De dood van het cv is al vaak voorspeld. Heel vaak. Te veel gedoe voor kandidaten, te veel (grote en kleine) leugens, te weinig voorspellend vermogen voor een functie. Maar sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden naar verluidt de eerste was die er eentje opstelde, is het cv toch nog steeds een hoeksteen gebleven van bijna elke sollicitatieprocedure. Tot nu toe is die voorspelde dood nog niet meer dan hooguit een griepje gebleken.

Sinds Leonardo da Vinci bijna 540 jaar geleden het eerste cv opstelde, is het een hoeksteen gebleven.

Maar zit er nu toch een kentering in de lucht? Het zou zomaar kunnen. Het is in elk geval opvallend hoeveel reacties Alexis Ohanian recent kreeg toen hij zich afvroeg wat er in de plaats kon komen van het traditionele cv. En die reacties gingen ook heel wat verder dan alleen: een LinkedIn-profiel. Want ook dat blijft natuurlijk gewoon niet veel meer dan ‘een digitaal cv’.

Welke alternatieven dan?

Welke alternatieven dan zoal genoemd werden? Dat varieert, van ronduit melige reacties als ‘Interpretive dances‘ en vaccinatiepaspoorten tot meer serieuze als story maps en een ‘genoom‘, zoals je dat kunt maken op Torre.co, waar al meer dan 1,4 miljoen van dit soort (doorzoekbare) portfolio’s of profielen te vinden zijn.

story map voorbeeld alternatief cv
Voorbeeld van een story map
alternatief cv
Voorbeeld van een ‘genoom’ op Torre.co

Sowieso blijken portfolio’s vaak genoemd als mogelijk alternatief, net als: mensen een dagje of langer laten meelopen. Velen lijken in elk geval manieren te bepleiten waar skills een meer voorname rol in spelen. Toegankelijk gemaakte assessmentresultaten bijvoorbeeld. Ook min of meer moderne media (Vines, TikTok-video’s, HiredUp, Pineapple) worden veel genoemd. En niet te vergeten: allerlei vormen van video en audio.

Cv’s hebben te veel tekst, te weinig visuals, en zijn ‘dead on arrival.‘

Rode draad: opsommingen op cv’s lenen zich slechts voor hyperlinks, ze zijn te statisch, en te weinig beeldend, zoals beeldend kunstenaar Drue Kataoka het bondig uitlegt. Cv’s vangen bovendien niet wat iemand echt kan, maar ‘slechts geloofsbrieven en functietitels zonder veel betekenis’. Te veel tekst, te weinig visuals, ‘dead on arrival‘, zoals ze het noemt.

De opvolger van LinkedIn?

Dat Ohanian op zijn ‘het cv is dood’-tweet veel reacties kreeg, is overigens ook weer niet zo verrassend. Hij is bekend als een van de oprichters van Reddit, en werd daarom ooit al eens ‘de burgemeester van internet’ genoemd. Ook zijn vrouw, 23-voudig Grand Slam-winnares Serena Williams, is natuurlijk bepaald geen onbekende. Zelf heeft Ohanian op Twitter ruim 400.000 volgers. Niet gek dus dat er daar wat mensen bij zitten met ideeën over hoe het beter kan.

Dat Ohanian op zijn tweet veel reacties kreeg, is niet zo verrassend.

En naar die betere ideeën lijkt hij met zijn vraag ook nadrukkelijk op zoek. Want een week na de tweet over het alternatief voor het cv verscheen plots een nieuwe tweet. In antwoord op iemand die pleit voor een ‘LinkedIn, but not shitty‘, antwoordt hij (cryptisch) ‘It’s coming‘.

Een verwijzing naar een nieuwe start-up waar niet het cv centraal staat, zoals bij LinkedIn? Het zou zomaar eens kunnen. En afgaande op de Silicon Valley-power van Ohanian kan het dan ook zomaar eens heel groot worden. Vergeet dan niet waar je het het eerst hebt gelezen… En om het helemaal af te maken: toen Werf&’s Engelstalige zusje ook erover schreef, pikte Ohanian het ook nog even op:

Lees ook

De 4 grootste missers in de candidate experience (en hoe je wél raak schiet)

Geschreven door

Eerst maar even: de harde cijfers over de candidate experience:

  • 60% van de werkzoekenden maakt negatieve ervaringen mee tijdens een sollicitatieproces.
  • 72% geeft aan dat ze hun negatieve ervaringen (online) delen (via een review bijvoorbeeld).
  • 55% geeft aan dat ze bepaalde bedrijven vermijden na het zien van een slechte review.

Deze cijfers van Human Capital Institute laten zien hoe belangrijk het is om te voorkomen dat er breuken ontstaan in de ervaring van je kandidaten. De gevolgen daarvan zijn namelijk niet alleen kwalijk voor je toekomstige kandidaten, maar ook voor je (toekomstige) klanten.

Meer dan de helft: slechte ervaring

Hoewel we continu artikelen, podcasts en webinars voorbij zien komen over de ‘ultieme candidate experience’ of hoe je ‘controle krijgt over je candidate experience’ maakt nog steeds meer dan de helft van de kandidaten een slechte ervaring mee. We willen als recruiters dus alles erover weten, maar het lukt ons blijkbaar nog niet goed (genoeg) om de lessen om te zetten in concrete verbeteringen. Om je op weg te helpen: hier de 4 meest voorkomende pijnpunten en hun mogelijke oplossingen.

Pijnpunt 1: het eerste interactiemoment

Voor veel kandidaten is hun eerste interactiemoment met je organisatie niet wanneer ze op de ‘solliciteer nu’-button klikken. De candidate experience begint veel eerder dan bij die daadwerkelijke sollicitatie. Ze kunnen veel eerder op allerlei manieren in aanraking komen met je bedrijf:

  • Via een blog
  • Door de werkenbij-site te bekijken
  • Door een social media-post te liken of je pagina te volgen
  • Via een aanmelding voor een job alert
  • Door een e-mail te lezen van een van de recruiters

Hoe een toekomstig kandidaat ook met je organisatie in contact komt, dat eerste contactmoment is bepalend voor de indruk die de kandidaat vormt over jouw organisatie.

Oplossing

Check met dit in je achterhoofd alle e-mails die jij, je collega’s en het systeem versturen naar talenten en (toekomstige) kandidaten. Zijn de e-mails afkomstig van een algemeen of persoonlijk adres? Lezen de mails alsof ze door een mens geschreven zijn? Geven ze de waarden en cultuur van je bedrijf goed weer? Klopt de tone of voice?

Pijnpunt 2: reacties op social media en comments

We weten hoe belangrijk het bijhouden van onze sociale media is en wat de waarde is van daar adverteren. Maar wat organisaties vaak vergeten is reageren op de berichten, comments en likes die er binnenkomen op die kanalen. Als je niet op tijd of helemaal niet reageert kan dat negatieve invloed hebben op de candidate experience van toekomstige kandidaten.

Oplossing

Zorg dat je adequaat en op tijd reageert en dat deze reacties empathisch en behulpzaam zijn. Daarnaast wil je het persoonlijk maken, dus zorg dat je elke reactie afsluit met de voornaam van de persoon die het bericht verstuurt.

Extra tips:

  • Monitor social media-berichten regelmatig, het liefst elke dag.
  • Documenteer standaardberichten zodat je dat als referentiemateriaal kan gebruiken.
  • Spreek goed af hoe je met negatief commentaar wilt omgaan.
  • Bespreek goed met het marketingteam hoe ze moeten omgaan met berichten rondom je werkgeversmerk.

Meer weten over social media en recruitment?

Op 28 mei geef ik een webinar over hoe je een goede multichannel social media strategie opzet voor recruitment. In dit webinar leg ik uit wat zo’n multichannel strategie inhoudt, wat de voordelen zijn en hoe je zelf ermee aan de slag gaat.

Meld je aan

Pijnpunt 3: het afwijzingsproces

missers in de candidate experience 3Volgens onderzoek van Talentboard geeft 53% van kandidaten aan dat ze pas 3 maanden na hun sollicitatie een (negatieve) reactie ontvingen. Afgewezen worden is al vervelend genoeg, maar 3 maanden wachten op een afwijzing is nog erger. En dat is helaas iets wat nog te veel kandidaten meemaken.

Oplossing

Om te voorkomen dat kandidaten onterecht lang moeten wachten op een reactie moet je je afwijzingsproces in kaart brengen. Hoe lang duurt het gemiddeld voordat kandidaten van jou of je collega’s een reactie ontvangen? Zijn er uitschieters? Is het mogelijk in je ATS de eerste selectieprocedure te automatiseren? Met bepaalde tooling kun je gebruik maken van ‘lead scoring’. Hiermee kun je scores hangen aan specifieke vragen in het sollicitatieformulier waarmee je een e-mail automatisering kunt opbouwen.

Is het mogelijk in je ATS de eerste selectieprocedure te automatiseren?

Kandidaten die bijvoorbeeld lager dan een 4 scoren, kun je dan na een paar dagen automatisch een gepersonaliseerde afwijzing sturen. Zorg wel dat er in je afwijzing dan duidelijk wordt waarom je een kandidaat niet geschikt acht. Vraag ook of je de gegevens van de kandidaat voor een bepaalde periode mag opslaan om de persoon te benaderen voor andere, meer passende vacatures.

Pijnpunt 4: feedback vragen

missers in de candidate experienceEen manier om de klap van een afwijzing te verzachten is kandidaten om hun feedback te vragen. Feedback verzamelen helpt je niet alleen om pijnpunten in je candidate experience te ontdekken, maar laat ook kandidaten zien dat je om hun mening geeft. Zo’n 3 op de 4 kandidaten wordt (bijna) nooit om feedback gevraagd na een sollicitatie. Tegelijkertijd vergroot je de kans op een betere relatie met je kandidaten als je naar hun ervaringen vraagt.

Oplossing

Er zijn verschillende manieren om actief om feedback van je kandidaten te vragen. Je kunt bijvoorbeeld een enquête opzetten en naar de kandidaat mailen. Zorg dat je zowel meerkeuzevragen als open vragen gebruikt en voeg ook een vraag toe waarmee je de Net Promoter Score kunt berekenen. Je kunt ook alleen die ene vraag in een e-mail stellen. Dat is wat laagdrempeliger en dan krijg je wellicht meer respons dan via een hele enquête.

De kracht van een goede candidate experience

Een goede candidate experience heeft positieve langetermijneffecten op je hele organisatie, ongeacht of de kandidaat is aangenomen of niet. Een goede candidate experience vergroot de kans dat een kandidaat nog eens bij je bedrijf solliciteert of in de toekomst iets van je koopt. Bovendien is de kans groot dat een kandidaat zijn of haar positieve ervaring met anderen deelt. Zie investeren in een goede candidate experience als een kans om je normen en waarden te laten zien. Het zal niet alleen je kandidaat goed doen, maar ook het succes van je bedrijf zelf.

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

De uitslag is bekend… Dit vinden jullie dé mustread voor recruiters

Geschreven door

Vier weken geleden deed ik een eerste oproep: wat zijn de boeken die elke recruiter volgens jou zou moeten lezen? Vervolgens werden eerst maar liefst 51 verschillende titels aangeleverd. Daarna riep ik jullie op om hieruit jullie keuze te bepalen. Wat is volgens jullie dé mustread voor recruiters?

Er barstte in de afgelopen weken een felle strijd los van lobby’s en aanbevelingen.

Er barstte in de weken erna een felle strijd los van lobby’s en aanbevelingen. Uiteindelijk is er meer dan 1.200 keer gestemd! Een spannende strijd, met tussenstanden die steeds wisselden. Dan stond Lieke Lange weer bovenaan, dan weer Arjan Elbers. Maar de nek-aan-nekrace kende uiteindelijk een derde die er na een verrassende eindsprint met de buit vandoor ging: Jacco Valkenburg. Het is zijn Recruitment 3.0, verschenen in 2018, dat uiteindelijk – met 20 stemmen voorsprong – als beste boek voor recruiters wordt beoordeeld.

De volledige top 10

Dit is de top 10 van boeken die elke recruiter (volgens jullie zelf) zou moeten lezen:

  1. Recruitment 3.0 van Jacco Valkenburg
  2. Carrièreswitch van Lieke Lange
  3. Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers
  4. Het einde van HRM van Roeland van Laer
  5. Werven met Woorden van Nicol Tadema
  6. Ebook Recruitment doe je niet alleen, dat doe samen! van Kim Werensteijn
  7. 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey
  8. Full Stack Recruiter van Jan Tegze
  9. Businessplan op 1 A4 van Mark van Eck
  10. 199 vragen van Gusta Timmermans

3 winnaars van het boekenpakket

Zoals beloofd hebben we ook 3 winnaars van het boekenpakket geselecteerd:

  • Anuschka van Creij
  • Lisette Stoppelenburg
  • Gertjan Holterman

Zij krijgen een pakket van acht boeken: Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers, Werven met Woorden van Nicol Tadema, 199 vragen van Gusta Timmermans, Carrièreswitch van Lieke Lange, Slim interviewen van Wim Thielemans, Krachtig met kerntalenten van Danielle Krekels, Recruitment doe je niet alleen, dat doe je samen! van Kim Werensteijn en Jobmarketing 3.0 van Aaltje Vincent.

Dank allemaal voor jullie inzendingen en stemmen. We hebben zo volgens mij een fantastische lijst kunnen samenstellen.

Wat staat er eigenlijk in?

Wat staat er eigenlijk in, in deze mustread voor recruiters? Bekijk hieronder een interview met de auteur:

In zijn boek schrijft Valkenburg vooral over de derde generatie van digitalisering, waarin sociale media en mobiele technologie gemeengoed zijn geworden. Hij heeft het over ontwikkelingen in werving en selectie van personeel, zoals artificiële intelligentie, machine learning, big data, blockchain, virtual reality en chatbots.

De echte doorbraak ligt volgens Valkenburg op het gebied van betere selectie van personeel.

Maar de echte doorbraak ligt volgens hem hier op het gebied van betere selectie van personeel; van een selectie op basis van het cv en de motivatiebrief naar selectiemethoden met een voorspellende waarde van succes in een baan. Van fingerspitzengefühl van de selecteur naar verregaande automatisering met slimme software en op data gebaseerde selectie.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees meer over recruitment-boeken:

7 tips: wat je als recruiter allemaal al kunt met TikTok en Clubhouse

Geschreven door

Al jaren zijn we bekend met social media. Maar waar we als recruiter dagelijks LinkedIn gebruiken, bekijken we nieuwe kanalen als TikTok en Clubhouse vaak met argusogen. Want hoe zet je die nieuwe media in, zonder de bekende social kanalen te vergeten? En kun je er als recruiter ook goede kandidaten vinden? Daarom: 7 tips & tricks om van TikTok en Clubhouse een groot succes te maken.

tiktok clubhouse 4 manieren om Clubhouse in te zetten

Gebruik maken van Clubhouse is iets lastiger dan van andere social media. Om het platform te kunnen gebruiken, heb je namelijk de volgende 2 dingen nodig:

  1. Een iPhone (of iPad): er is momenteel nog geen desktopvariant van Clubhouse. Ook Android-gebruikers moeten nog even geduld hebben voor zij de app kunnen gebruiken.
  2. Je moet uitgenodigd worden door iemand die al een account heeft. Een profiel kan maar een select groepje uitnodigen, dus er kan wat tijd overheen gaan voor je toegang hebt tot het platform.

Maar als je eenmaal een account hebt kunnen maken op Clubhouse, kun je het op de volgende 4 manieren inzetten binnen jouw recruitmentstrategie:

#1. Volg de juiste mensen

Om welk platform het ook gaat, om succesvol te worden moet je de juiste mensen volgen. Dit geldt dus ook voor Clubhouse. Na registratie selecteer je jouw interessegebieden, zoals ‘recruitment’ of de branche waarin je actief bent. Clubhouse zal daarna automatisch mensen voorstellen om te volgen. Volg je een aantal mensen? Dan krijg je zogenoemde ‘rooms’ voorgesteld. Daar kun je vervolgens praten met iedereen die daar ook is.

#2. Bouw een merk

Momenteel zijn er al flink wat recruitment influencers te vinden op Clubhouse. Maar bedrijfsprofielen vind je er nog maar weinig. Niet zo gek ook, want Clubhouse heeft liever persoonlijke profielen dan bedrijven. De beste manier om op Clubhouse een merk te bouwen is daarom via je persoonlijke profiel. Noem daarna jouw bureau bijvoorbeeld in je bio, en verwijs naar de vacatures die jij aanbiedt. Dan kunnen je volgers in één oogopslag zien wat je aanbiedt.

Gebruik sleutelwoorden in je bio, zodat nieuwe mensen je makkelijk kunnen vinden.

Gebruik verschillende sleutelwoorden in je bio, zodat nieuwe mensen je makkelijk vinden. Recruit jij bijvoorbeeld in de bouw? Gebruik dan woorden als “Banen in Bouw & Techniek” of “Vacatures in Werktuigbouwkunde” om potentiële kandidaten te trekken.

#3. Gebruik Clubhouse voor social selling

Clubhouse is de perfecte app voor social selling. Begin hier bijvoorbeeld mee door aan gesprekken mee te doen die relevant zijn voor jouw branche. Door deel te nemen aan ‘Rooms’ kom je in contact met mensen van over de hele wereld, die je tijdens een normaal netwerkevent misschien minder snel zou ontmoeten. Door zelf een Room te beginnen kun je ook inhoud delen die van waarde is voor mogelijke kandidaten. Zo trek je ze naar je profiel en kun je volgers gaan opbouwen.

#4. Maak gebruik van Clubs

De naam van de app geeft het eigenlijk al weg; je kunt naast ‘Rooms’ ook ‘Clubs’ maken in Clubhouse. Het voordeel van zo’n Club is dat deze permanent zijn, in tegenstelling tot Rooms. Je kunt zowel privé als openbare Clubs opzetten en zodra gebruikers jouw Club volgen, krijgen ze een notificatie van elke Room die je hier begint. Door een Club te beginnen geef je jouw volgers een goede kijk in de content die jij deelt.

clubhouse tiktok3 manieren om TikTok in te zetten

En dan over naar een héél ander platform. Sinds de start in 2017 is TikTok als een lopend vuurtje van de grond gekomen. Inmiddels hebben ook veel bedrijven dit gezien en zijn ze gestart met recruitment marketing-content voor het platform.

Sinds de start in 2017 is TikTok als een lopend vuurtje van de grond gekomen.

Gen Z (en Millennials) vormen veruit het grootste deel van het TikTok-publiek, wat dit een geweldig kanaal om bekendheid op te bouwen bij studenten, nieuwe afgestudeerden en nog jongere doelgroepen. Om je ook hier op weg te helpen, 3tips waarop je als recruiter TikTok kunt inzetten.

#1. Promoot stages en traineeships

Omdat TikTok-gebruikers doorgaans wat jonger zijn, is dit een ideaal platform om stages en traineeships te promoten. Een vervelend effect van de coronapandemie is dat mbo’s of hbo’s steeds minder vaak een stagemarkt aanbieden. Jongeren moeten dus zelf op zoek naar stages en traineeships. TikTok kan dan een goed digitaal alternatief zijn om studenten en net afgestudeerden te bereiken, in plaats van de traditionele kanalen.

#2. Geef een kijkje achter de schermen

Veel kandidaten houden ervan om een voorproefje te krijgen van de werksfeer. Of dat nou bij jou op kantoor is, of bij de klant waarvoor jij een vacature hebt openstaan. TikTok biedt je de kans om geplaatste kandidaten in de spotlights te zetten en hun unieke persoonlijkheden en talenten te tonen. Creatieve video’s zijn ontzettend populair. Natuurlijk doet TikTok hier zelf ook aan mee en hebben ze hun eigen @LifeAtTikTok-account. Hier delen ze hoe een typische werkdag bij TikTok eruitziet, maar ook hoe je je kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek of welke talenten gewenst zijn in het bedrijf.

#3. Alle recruiters verzamelen!

Een van de beste manieren om op TikTok kandidaten te werven, is door duidelijke video’s te maken van vacatures. Verzamel je recruiters om actief vacaturevideo’s te delen. Zo leren de jonge kijkers niet alleen de recruiters kennen, maar zien ze ook meteen het type vacature dat je aanbiedt. Persoonlijker en sneller wordt het niet…

Maar is het echt wat voor mij?

Zijn TikTok en Clubhouse ook echt wat voor jou? Dat is natuurlijk een lastige vraag. Maar bedenk wel: veel recruiters zagen Facebook in 2010 ook niet direct als belangrijk recruitmentkanaal. Dus wie weet welke kant het opgaat met deze platforms. Pak daarom je kans en gebruik TikTok en Clubhouse nu om volop mee te experimenteren.

Dit verhaal verscheen eerder op de site van softwareaanbieder Carerix.

Lees ook

Recruitment Basics (4): Zo toon je aan dat recruitment geld oplevert

Geschreven door

Een recruitmentplan schrijven kost tijd, denkwerk en energie. En als je daarmee klaar bent, moet je ook nog investeren in arbeidsmarktcommunicatie, een recruitmentsysteem en een interim recruiter of misschien zelfs wel een eigen recruiter. Dat zijn investeringen, en die moet je altijd rechtvaardigen met een businesscase. Daarin onderbouw je de kosten én de opbrengsten van je plan voor je directie of opdrachtgever. Maar hoe doe je dat, aantonen dat recruitment geld oplevert?

Wat kost recruitment?

Eerst maar even naar de kosten gekeken. Recruitment kost nu eenmaal geld. Gemiddeld heeft een nieuwe medewerker een cost per hire van zo’n 4.500 euro (RecruitmentKengetallen 2019). Waarschijnlijk geven de meeste organisaties per vacature nog meer uit omdat ze regelmatig een recruitmentbureau inschakelen of niet ‘best in class zijn’.

Gemiddeld heeft een nieuwe medewerker een cost per hire van zo’n 4.500 euro.

Omdat deze kosten zo helder zijn, zijn veel organisaties en recruiters geneigd vooral hiernaar te kijken. Het gesprek gaat dan al gauw over hoe goedkoop en hoe snel een vacature is in te vullen.

En wat levert recruitment op?

Maar tegenover deze kosten staan natuurlijk ook opbrengsten. Want wat levert het bijvoorbeeld op als je op tijd de allerbeste medewerkers aan boord hebt? Er zijn vele manieren om de opbrengsten van recruitment te berekenen. We behandelen hier 5 denkrichtingen voor een businesscase waarmee je kunt aantonen dat jouw recruitment meer geld oplevert dan het kost. Argumenten dus om budget te krijgen voor jouw recruitmentplan.

Variant 1: de opbrengst van een gemiddelde medewerker

Een vacature betekent een ontbrekende medewerker die niet bijdraagt aan het resultaat. De detacheerder loopt detacheringsomzet mis, het productiebedrijf kan niet (alles) produceren en het verkoopteam blijft achter op het budget.

Geschat wordt dat een medewerker gemiddeld 1 tot 3 maal zijn of haar salaris bijdraagt.

Geschat wordt dat een medewerker gemiddeld 1 tot 3 maal zijn of haar salaris bijdraagt. Bereken de bijdrage van een gemiddelde medewerker bijvoorbeeld met een salarismultiplier (het dagsalaris maal 2). Of splits de totale bedrijfsomzet uit per medewerker per dag. Een vacature die langer openstaat kost zo berekend dus meer geld dan een vacature die snel ingevuld is.

Tip: Ga met je recruitmentstrategie voor een kortere Time To Hire (TTH). Outperformers in recruitment vullen gemiddeld vacatures 48 dagen sneller in dan underperformers (Recruitmentkengetallen 2019). Beschrijf in je recruitmentplan hoe je vacatures sneller gaat invullen en wat iedere dag in euro’s oplevert.

Variant 2: de kosten van ‘bad hires’

Bad hires zijn nieuwe medewerkers die binnen een jaar weer vertrekken. Dit ongewenste verloop wil je ten alle tijd voorkomen. Bad hires brengen namelijk veel extra kosten met zich mee. Naast weggegooide recruitmentkosten krijg je extra kosten voor de nieuwe vacature, het loon dat je moet doorbetalen en de extra managementaandacht.

Tip: Breng het aantal Bad Hires en de kosten in beeld en neem een verbeterdoel op in je recruitmentstrategie. Het geld dat je bespaart investeer je in een betere recruitmentaanpak.

Variant 3: de opbrengsten van bétere medewerkers

Met je recruitmentplan verbeter je ook de kwaliteit van je selectie. Een nieuwe collega die sneller volledig productief is verlaagt de gemiddelde inwerkkosten. Maar belangrijker nog: betere medewerkers leveren een hogere bijdrage. Schmidt en Hunter berekenden dat outperformers 40% – 70% van hun jaarsalaris extra produceren (underperformers 40% – 70% minder). De winst of verlies pak je ieder jaar dat de medewerker bij je in dienst.

Tip: Beoordeel met een vlootschouw de huidige performance van je medewerkers en ga aan de slag om de Quality of Hire te verbeteren.

Variant 4: besparing op te dure wervingskanalen

Werving van nieuwe medewerkers kost geld. De Cost per Hire van jouw nieuwe medewerker hangt vooral af van het wervingskanaal dat je kiest. Een duur recruitmentbureau inschakelen is onnodig als er goedkopere manieren zijn om de kandidaat te vinden. Je bespaart zomaar €10.000 op je vacature. Bedenk: er zijn tientallen wervingskanalen die je kunt inzetten.

Tip: Neem in je recruitmentplan een middelenplan op waarin je de wervingskanalen naast elkaar zet en bepaalt wanneer je iets inzet. Slim wervingskanalen kiezen kan flink kosten besparen.

Variant 5: besparing op inhuur en externe adviseurs

Regelmatig worden freelancers en gedetacheerden ingezet op posities voor vaste medewerkers omdat het niet lukt de juiste mensen te vinden. Deze ingehuurde professionals zijn jaarlijks tienduizenden euro’s duurder dan medewerkers in vaste dienst. Als recruitment de oneigenlijke inhuur kan terugdringen levert dat een fikse besparing op. Dit moet je natuurlijk gedegen uitwerken voor je organisatie zodat je appels met appels vergelijkt.

Tip: Ga op zoek naar de besparingsmogelijkheden op oneigenlijke inhuur en maak een plan om inhuur te vervangen door vast personeel.

De business impact van recruitment

Hierboven 5 manieren waarmee je kunt aantonen dat recruitment meer geld oplevert dan het kost en investeren in recruitment loont. En bedenk daarbij dat een vacature ook nog allerlei andere effecten heeft. Jouw verbeterde selectie kan bijvoorbeeld ook ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers langer in dienst blijven, omdat ze beter matchen met de organisatie. En denk ook aan bijvoorbeeld de werkdruk bij collega’s of de uitgestelde lancering van een nieuw product als een vacature te lang open staat. Of de extra (management)aandacht die elke keer nodig is om weer nieuwe collega’s in te werken. Of de schade in klantenbinding en klanttevredenheid als er weer een nieuwe accountmanager zich komt voorstellen bij de klant.

Trek op onderzoek uit als je geld nodig hebt voor je recruitmentplannetjes.

Trek daarom op onderzoek uit als je geld nodig hebt voor je recruitmentplannetjes. Praat met collega’s over de impact van vacatures. Waarschijnlijk heb je dan al snel voldoende argumenten om de investering in jouw recruitmentplan te rechtvaardigen. Jouw recruitmentinspanningen leveren dan harde euro’s op.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.