Waar blijft het kabinet, als het gaat om de Grote Krapte?

Geschreven door

Natuurlijk, ze hebben ook nog wel wat meer aan hun hoofd. Stikstof, de chaos op Schiphol, oorlog in Oekraïne, de vluchtelingencrisis, klimaatverandering, inflatie, het weer oprukkende coronavirus. Er is dus meer dan genoeg dat de aandacht van kabinet Rutte IV vraagt. Maar zou er alsjeblieft ook wat meer belangstelling mogen zijn voor dat andere grote probleem van deze tijd: de enorme personeelstekorten?

‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen als het gaat om personeelstekorten.’

Werkelijk overal dreigt het vast te lopen. In de kinderopvang, de haven van Rotterdam, het onderwijs, de zorg, de politie, de rechterlijke macht, het rijtje is bekend. En groeit maar door. De Grote Krapte is alom aanwezig, en bedreigt op allerlei fronten de tot voorheen normale gang van zaken in de samenleving. Maar vanuit Den Haag blijft het hierover opvallend stil. Sterker nog, met de miljarden voor klimaat, defensie en woningbouw jaagt het kabinet het huidige, voorspelbare personeelstekort juist verder op. ‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen’, constateerde NRC dit weekend dan ook al.

Goede voornemens

Misschien zijn we een beetje vroeg met deze aanklacht. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft namelijk volop goede voornemens. Ze heeft aangekondigd nog ‘voor de zomer‘ met een groots plan te komen voor ‘een brede aanpak van de arbeidsmarktkrapte’. Ook zei het kabinet al meermaals ‘de urgentie’ te erkennen van het probleem. Maar de zomer begint er nu toch wel snel aan te komen. En waarom merken we tot nu toe nog zo weinig van het landelijk actieplan ‘Dichterbij dan je denkt‘, dat onderdeel is van die brede aanpak en in mei van start is gegaan? Daar kan nog wel een tandje bij, zou je zo zeggen.

En dat vinden ook anderen. Zoals de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen, die dit weekend in Nieuwsuur nog zei ‘vooral een visie en duiding vanuit de politiek’ te missen. ‘Het beleid is onduidelijk en onvoldoende’, zei hij. Niet alleen is er geen beeld hoe met de Grote Krapte om te gaan, hij mist ook de randvoorwaarden die het kabinet volgens hem wel degelijk kan scheppen. Zoals: meer investeren in upgraden van mensen, en in kennis van wie waar zit op de arbeidsmarkt. ‘Ons systeem is te passief’, zei hij. En ook: ‘Hier moet de minister echt de regie nemen.’

Borstlap

Iemand anders die zijn frustratie nauwelijks kan verbergen is Hans Borstlap, oud-topambtenaar van SZW en voorzitter van een commissie die ruim 2 jaar geleden In wat voor land willen wij werken? schreef, een veelgeroemd rapport over het hervormen van de regels rond werk. In NRC zei hij dit weekend best te snappen dat er veel geld nodig is voor klimaat, bouw en defensie. Maar waarom geeft het kabinet dan zo weinig uit aan slim arbeidsmarktbeleid? Bijvoorbeeld voor de om- en bijscholing naar de beroepen waar zoveel vraag naar is? ‘Echt een omissie in het regeerakkoord. Dan heb je niet goed de toekomst voorzien.’

En recent bij de NOS wond hij zich daarnaast op over het systeem van loonbelasting, dat extra werken nauwelijks beloont. ‘Veel mensen worden ontmoedigd om meer te gaan werken. Daar moet Den Haag echt wat aan doen.’ Ook wees hij op het grote reservoir aan onbenut arbeidspotentieel dat er nog steeds is – en zou kunnen helpen de krapte te verlichten. ‘Als we daar nou eens gericht beleid op gaan voeren…’

SER-adviezen

En er ligt dus ook al best veel waarop het kabinet zou kunnen verder bouwen. Niet alleen dus het advies van de Commissie-Borstlap, maar ook bijvoorbeeld twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. En meer recent een advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Volgens de SER zijn er nog ‘veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.’

Maar er is daarbij ook wel een discussie nodig over wat voor arbeid we wel willen, en wat niet (meer) in Nederland, stellen de SER – en Borstlap. Geparafraseerd: zijn de koffergooiers op Schiphol nu werkelijk waar we het in een kenniseconomie van moeten hebben? Of zouden we toch beter kunnen inzetten op extra handen voor de energietransitie, om maar wat te noemen? Het zijn ongetwijfeld lastige vragen voor het kabinet. Maar een snel antwoord is dringend gewenst. Liefst dus nog vóór de zomer, zoals beloofd. Zoals Wilthagen zegt: ‘De kraptecrisis is dermate serieus dat we keuzes zullen moeten maken. Er is geen tijd te verliezen.’

Lees ook

Foto minister Van Gennip: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

 

Over de recruiter die viraal ging met haar aanklacht tegen vrijheidsstrijders

Geschreven door

Ze heeft duidelijk weinig op met de zelfbenoemde ‘vrijheidsstrijders‘, die ook in Canada de strijd met de coronaregels aangingen. En met haar gezicht bijna in de camera wilde Tammy Sepetis dat best delen met de rest van de wereld. Weten jullie vrijheidsstrijders wel wat de gevolgen zijn van jullie online acties, vroeg de recruiter zich af in een TikTok-video, die in minder dan een week tijd meer dan 2 miljoen views wist te verzamelen.

‘Het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens.’

‘Als je een nieuwe baan zoekt, of misschien je baan wil houden, dan zou je misschien ook moeten nadenken over wat je op sociale media zet’, waarschuwde ze de zogeheten vrijheidsstrijders. ‘Ik weet dat feiten niet echt jullie ding zijn. Maar wat ik kan vertellen: het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens, net zoals de meerderheid van Canada. En weet je wat dat betekent? Dat betekent dat als je een baan zoekt, je er misschien wel geen vindt. En als je je baan wil houden, dat dat misschien niet lukt.’

Een beetje aardig advies

In iets meer dan 2 minuten geeft Sepetis (die zich op TikTok tammyandtwins noemt) zo ‘some friendly HR advice’, zoals ze het zelf als titel geeft. Alhoewel, zo friendly is ze natuurlijk op het laatst niet meer, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself, f*ck, f*ck, f*ck yourself’. En niet zo gek dus dat de video in het verkeerde keelgat schoot bij veel van de online strijders. Die vervolgens niet alleen op TikTok, maar ook op bijvoorbeeld Twitter en YouTube meteen de aanval zoeken op deze ‘crazy HR lady‘.

Zo friendly is ze natuurlijk niet, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself.

Het leidt er zelfs toe dat beroepsvereniging HRPA (de Human Resources Professionals Association) in Ontario zich een paar dagen later geroepen voelt te reageren. In een tweet stelt de HRPA de video van een van zijn leden te kennen en de daarin gemaakte statements over de beroepspraktijk niet te ondersteunen, en bovendien een onderzoek te starten of hiermee de Rules of Professional Conduct (een soort lokale, Canadese Recruitercode) zijn gebroken.

Als een boemerang

Voor Sepetis zelf lijkt het daarmee alsof haar waarschuwing als een boemerang in haar eigen gezicht is teruggeslagen. Wees voorzichtig met wat je op sociale media zet? Het is advies dat ze met terugwerkende kracht waarschijnlijk graag zelf ter harte had genomen. Door alle commotie bestaat haar LinkedIn niet meer, net zomin als haar Twitter- en haar TikTok-account. Het leven als recruiter zal voor haar ongetwijfeld ook moeilijker, zo niet onmogelijk, geworden zijn, nu ze zoveel bekendheid heeft verworven. En dan ook nog een onderzoek van de beroepsorganisatie aan je broek…

Ondertussen raakte ze natuurlijk ook wel een snaar die verder gaat dan alleen het politieke gehakketak. Want is het werkelijk zo dat recruiters en HR-mensen ‘are watching everywhere’, zoals ze claimt? Mag dat überhaupt wel? En is dat wel gewenst? De discussie erover lijkt – in elk geval in Canada – behoorlijk losgebarsten.

Lees ook

 

De leukste 12 tweets over het #personeelstekort als trending topic

Geschreven door

Dat er voor recruiters nog veel werk ligt, werd deze week andermaal duidelijk. Personeelstekorten beheersten weer volop het nieuws. Of het nu ging om de onderbemande rechtbanken, de chaos op Schiphol of ouders die hun contract zagen opgezegd bij de kinderopvang, het lijkt vrijwel overal te piepen en te kraken. Niet zo gek dus ook dat #personeelstekort deze week weer een aantal keer tot Trending Topic op Twitter wist op te klimmen. Welke vielen daarbij vooral op?

#1. Verbazing alom

De verbazing wordt breed gedeeld…

Of deze

#2. Geef ouderen een kans

Veel mensen zien dat er nog genoeg oudere werklozen zijn die gráág aan de slag willen, maar daar ook in de huidige arbeidsmarkt nog nauwelijks kans toe krijgen. Ook zouden werkgevers eens naar hun eisen mogen kijken, zo is een veelgelezen gedachte. Die zijn vaak onredelijk hoog. Waarom eigenlijk?

Of deze

#3. Het is een loterij!

Je kunt het #personeelstekort natuurlijk ook van de vrolijke kant bekijken. Of proeven we hier een cynische ondertoon?

#4. Het mag wel wat minder

Veel mensen grijpen het personeelstekort ook aan om te stellen dat het ook allemaal best wat minder mag. Is dit juist geen mooie tijd om je te bezinnen op wat echt belangrijk is?


Of

#5. Of gewoon even wat extra doen

Ook veel gezien: ‘gewoon’ even wat extra handen uit de mouwen, dan valt het ook allemaal wel mee…

#6. Onconventionele oplossingen…

In het kader van de meer onconventionele oplossingen:

En wat te denken van deze:

#7. De candidate experience

Ook een veelgehoorde reden voor het #personeelstekort: een beroerde candidate experience, zoals we dat in vakkringen noemen.

#8. Soms ook een compliment

Maar er zijn ook werkgevers die zich positief weten te onderscheiden, en daar de complimenten voor krijgen.

#9. Te veel coaches?

Ook op Twitter valt het op: hebben we naast een tekort aan handjes in allerlei sectoren aan de andere kant misschien geen overschot aan coaches?

Of deze:

#10. Of toch mismanagement?

Een andere veelgehoorde gedachte: het is helemaal geen personeelstekort. Het is gewoon mismanagement. Of een smoesje, zo je wil:

Of

#11. Kansen voor recruiters…

En dat #personeelstekort levert in elk geval dus ook volop kansen op. Althans, voor recruiters. Maar of ze dat meteen in hun salaris terugzien?

#12. …Of juist het probleem?

Of zou daar misschien juist het probleem zitten?

Lees ook

Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?)

Geschreven door

Als je je met je werkgeversmerk wilt onderscheiden voor medewerkers en kandidaten, dan heb je een solide Employee (of Employer) Value Proposition nodig. Zo’n propositie richting de interne en externe arbeidsmarkt slaat het meest aan als je deze baseert op gewenste waarden en drijfveren. Met een waardegedreven (value driven) EVP heb je een fundament, richtlijn én kompas voor het uitdragen van al je employer branding-activiteiten. Maar hoe kun je die EVP’s zoal positioneren? En waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Eerst nog even het waarom van een EVP. Dat is om de kwaliteiten te beschrijven waarmee een organisatie als werkgever het liefste geassocieerd wordt. Een krachtig EVP biedt een duidelijke reden om te solliciteren bij een organisatie én doet een beroep op de (werk)waarden van mensen. Arbeidsmarktcommunicatie, ondersteund door een EVP, geeft kandidaten het gevoel dat ze zich gaan voegen bij gelijkgestemden, met dezelfde overtuigingen, doelen en ambities. Het biedt consistentie, belicht een aantrekkelijke employee experience en spreekt exact het talent aan dat de organisatie nodig heeft.

8 EVP-positioneringsgebieden

Universum heeft een mooi model ontwikkeld met de 8 meest voorkomende positioneringsgebieden: purpose, teamwork, autonomy, innovation, learning, progression, performance en status.

Ik zal drie van die gebieden nog even inhoudelijk toelichten.

Ad 1. Purpose

Een kernpositionering gedreven door een ‘purpose’ is steeds gebruikelijker geworden. Organisaties die hiervoor kiezen hebben als focus een duidelijke langetermijndoelstelling; deze organisaties ‘shapen the future’. En vertellen welke waarde zij leveren aan hun klanten. Een voorbeeld:

Ad 2. Teamwork

Kiest een organisatie in het EVP voor ‘teamwork’, dan benadrukken ze vooral de kwaliteit van de mensen die zij in de organisatie hebben. Hun talenten, de diverse achtergronden, de zorg en het respect waarmee ze met elkaar omgaan, kortom: het teamwerk. Een voorbeeld:

Ad 3. Autonomie

Een organisatie kan ook de ‘autonomie’ die je als medewerker krijgt gebruiken om zich te onderscheiden ten opzichte van anderen. Dit positioneringsgebied legt de nadruk op het vermogen van medewerkers om zelf de toekomst te creëren die ze willen, persoonlijk initiatief te tonen, een verschil te maken en hun werk zo te organiseren dat ze een gezond evenwicht tussen werk en privé kunnen behouden. Een voorbeeld:

3 vragen

Stuk voor stuk zijn dit magneten voor talent op de huidige arbeidsmarkt. Toch is het niet slim om alleen in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Wat de ambities binnen een organisatie ook zijn, het is belangrijk een EVP te kiezen dat inspeelt op de behoeften van de werkgever, de medewerkers én het toekomstige talent.

Deze drie vragen geven je positionering focus:

  1. Met welk positioneringsgebied wil jij dat jouw werkgever het meest geassocieerd wordt?
  2. Denk je dat dit de juiste positionering voor jullie organisatie is, gezien het talent dat jullie zoeken?
  3. Zou je het liefst jullie kernpositionering naar een ander gebied willen verschuiven? (Waarom?)

Waarom autonomie gevaarlijk aantrekkelijk is

Ik luisterde vorige week naar de podcast ‘Werkdrukdrukdruk‘, van stress- en burnoutcoach Melissa Schouman. Interessant vond ik de aflevering over autonomie, die als essentiële waarde (of pijler) steeds vaker voorkomt in de EVP’s die ik ontwikkel voor organisaties. Autonomie is al jaren een belangrijk gegeven bij het becijferen van werkdruk- en ziekteverzuimrisico’s. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat, als je weinig vrijheid in je werk hebt je zeer waarschijnlijk meer werkdruk ervaart (zie bijvoorbeeld de NEA-cijfers van TNO).

Je kunt niet genoeg, maar ook te veel vrijheid in je werk ervaren.

Ik leerde uit het verhaal van Melissa dat veel beroepsgroepen juist ook het tegenovergestelde ervaren. Waarbij medewerkers juist heel veel – wellicht té veel – vrijheid in hun werk ervaren. En daar ook weer last van hebben. Hoewel autonomie wordt aangedragen als aantrekkelijke EVP-waarde is het daarom belangrijk te weten hoe jouw medewerkers de mate van vrijheid in hun werk daadwerkelijk ervaren. Daarbij gaat het over:

  • Zelf keuzes maken en keuzes van anderen respecteren
  • Zelf nadenken over je manier van werken
  • Vertrouwen geven en ontvangen
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Werkzaamheden uitbesteden zonder micromanagement

Staat autonomie in je EVP? Laat dan niet alleen de medewerkers praktijkverhalen vertellen over deze 5 skills. Lardeer de verhalen met jullie werkwijze, aanpak en beleid waarin je laat zien hoe de organisatie werkt aan gezonde en duurzame autonomie voor alle medewerkers. Want autonomie is dus gevaarlijk aantrekkelijk. En de goede balans is daarom cruciaal.

inge beckers evp

Over de auteur

Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk.

Lees ook

Wim op woensdag: Is er echt schaarste, of is het wc-papier?

Geschreven door

Tijdens de eerste corona-lockdown ontstond ineens het idee dat er een tekort zou zijn aan wc-papier. Nieuwsprogramma’s lieten volle loodsen zien om de massa tot rust te manen. Er was helemaal geen tekort. Hoe was dat beeld dan ontstaan? De reden was vrij simpel. Als je boodschappen doet en met volle tassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit. Die zijn dus zichtbaar en deze zichtbaarheid leidt tot het activeren van een behoefte en hiermee ontstaat het idee van schaarste. Terwijl die er dus feitelijk niet is.

Als je met volle boodschappentassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit.

De arbeidsmarkt is overspannen. Laat daar geen twijfel over zijn. Er zijn meer vacatures dan beschikbare mensen. Dus er is wel degelijk een probleem. Dat is net zo concreet als dat meer thuiswerken tot meer behoefte aan wc-papier leidt, waardoor meer consumenten hiermee over straat lopen. En ja, we gebruiken thuis meer wc-papier dan op ons werk. Home is where the toilet is, zeg maar.

Schaarste of tekort

Laten we echter niet zomaar aannemen dat er overal schaarste is door een tekort. Er zijn tal van redenen waarom er schaarste is. Het meest duidelijke voorbeeld is misschien wel de horeca. Hard werken, ook op tijden wanneer iedereen vrij is voor een laag salaris, dan moet je niet vreemd opkijken dat als tijdens een lockdown veel mensen van baan (moeten) veranderen zij niet terugkeren als in die andere baan de uren gunstiger zijn en het salaris hoger. Ik durf de stelling wel aan dat er heel wat bedrijven aan het wc-papiertekort-syndroom lijden in plaats van aan een werkelijk personeelstekort.

Het is makkelijk om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars.

Het is natuurlijk ook een stuk makkelijker om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars. Stel dat je mensen meer moet gaan betalen (zoals Schiphol), of thuis moet laten werken (Tesla), en dat vervolgens niet doet. Rechtvaardigt dit dan een tekort? Is dit geen kwestie van hand in eigen boezem? Om de twee voorbeelden maar aan te halen, deze prachtige labels mogen toch geen moeite hebben om de juiste mensen te vinden? Bij Schiphol zien ze in waartoe steeds verder bezuinigen leidt en bij Tesla is thuiswerken vloeken in de kerk. Zij hebben natuurlijk baat bij meer woon/werkverkeer. In tijden van schaarste kun je dan wel eens het deksel op de neus krijgen. Je kunt nou eenmaal geen schijt hebben aan personeelsbeleid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Geschreven door

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een ​​trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

gen z smartphone

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Talent Intelligence: het geheime wapen in de war for talent

Geschreven door

Een paar maanden geleden was ik in Parijs. Natuurlijk ging ik – net als de rest van de toeristen – kijken naar de Mona Lisa. Twee dingen waren daarin bijzonder voor me. Allereerst was ik ongeveer de enige die geen selfie met La Gioconda maakte, maar gewoon de moeite nam om de schoonheid daadwerkelijk te ervaren en te ontdekken.

Ik zag iets dat honderden miljoenen die het schilderij bekeken, waarschijnlijk nooit is opgevallen.

Ten tweede kwam ik, nadat ik het schilderij aandachtig had bewonderd en thuis nog wat meer las over de historie van het schilderij, erachter dat het schilderij niet af was. De achtergrond van het landschap is nooit afgeschilderd. Iets dat honderden miljoenen die het schilderij bekeken, waarschijnlijk nooit is opgevallen. Pas nadat ik extra informatie kreeg, wist ik het. You don’t know, what you don’t know.

Intelligence als kans

In recruitment geldt eigenlijk het exact hetzelfde. We zetten maximaal in op datgene wat we kennen en beheersen, zoals LinkedIn, Indeed, de inzet van (uitzend)bureaus, extra recruiters en soms ook referral. Maar we kunnen niet inzetten op datgene wat we niet zien. Dat is geen verwijt, maar een constatering. En nóg veel belangrijker: een enorme recruitmentkans.

Nu de geijkte kanalen niet meer het gewenste resultaat halen, moeten we nieuwe methoden zoeken.

Nu de geijkte kanalen niet meer het gewenste resultaat behalen, is het belangrijk te zoeken naar nieuwe methoden. Om tot deze inzichten te komen, is Talent Intelligence cruciaal. Talent intelligence is een van de belangrijkste recruitmenttrends wereldwijd en wint razendsnel aan belang. Het zijn doelgroep-, recruitment- en arbeidsmarktdata, gebaseerd op externe bronnen. Dit in tegenstelling tot de interne data waar nu nog het meest gebruik van wordt gemaakt, zoals Hotjar, Google Analytics, en data/dashboarding uit het ATS.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022

Kevin Wheeler benoemde de opkomst van talent intelligence ook al als één van de grootste recruitmenttrends op de wereld. Talent intelligence haalt als het ware de schellen van de ogen van de recruitmentafdeling. In plaats van navelstaren en ‘weten wat je meet’, krijg je nu zicht op de totale markt, totale doelgroep en het complete gedrag van arbeidspotentieel.

Met talent intelligence worden ineens nieuwe visvijvers zichtbaar.

In plaats van de traditionele alternatieve doelgroepen waar iedereen altijd op terugvalt, worden dankzij talent intelligence nieuwe visvijvers zichtbaar. Een van de mooiste voorbeelden vind ik bijvoorbeeld terug in het rapport Stand van Werven 2021 België. Daarin kun je terugvinden dat in België de interne arbeidsmarkt veel belangrijker is om wervingsdoelen te halen dan in Nederland. Een heel belangrijk haakje om de recruitmenteffectiviteit sterk te vergroten.

Aan de rand van het ravijn…

Het is essentieel dat talent intelligence nieuwe inzichten geeft. In deze markt zit je niet te wachten op dingen die je al kent en weet (en waarvan het rendement nu onder druk staat), maar juist op zaken die verrassend en prikkelend zijn, vernieuwend, en zelfs controversieel kunnen zijn voor jou en je organisatie. Neem bijvoorbeeld het voorbeeld dat 5 jaar geleden recruitment via Whatsapp of Facebook nog not done was, en nu niet meer weg te denken.

De markt verandert en recruiters en bedrijven veranderen mee.

Net zo zien we vandaag de dag zorginstellingen hele recruitmentafdelingen opzetten en direct ‘hunten’ in de markt. De markt verandert en recruiters en bedrijven veranderen mee. Aan de rand van het ravijn bloeien immers de mooiste bloemen. Talent intelligence gaf vaak al jaren daarvoor duidelijk aan dat het die kant zou opgaan…. Wat zijn dan voorbeelden die we nu zien? Een tipje van de sluier….

  • Tekengeld voor bepaalde doelgroepen in de markt
  • Kanalen voor zzp’ers gebruiken om mensen in vaste dienst te werven
  • Sourcen (en achterhalen persoonsgegevens) via datingsites
  • Inzet van Twitch en gaming voor werving
  • Bedrijven die solliciteren bij kandidaten. Zoals de huidige Randstad-campagne duidelijk maakt:

Talent Intelligence biedt een onuitputtelijke bron van nieuwe mogelijkheden om talent uit de markt te halen. Voor elke recruitmentafdeling, maar ook elke beleidsmaker op de arbeidsmarkt is het cruciaal om doelgroepinformatie te hebben en continu zicht te hebben op de laatste ontwikkelingen. Er is geen beter moment om ermee te beginnen dan vandaag, want het kan zomaar jouw geheime wapen zijn in de war for talent.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

3 tips om Generatie Z te strikken via social media

Geschreven door

Waar rook is, is vuur. En waar een Gen Z’er is, is een telefoon. Dus wil je iemand uit de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt bereiken, bijvoorbeeld omdat jouw organisatie mensen nodig heeft die snel kunnen schakelen? Of omdat je iemand met een groot verantwoordelijkheidsgevoel zoekt? Dan moet jij ook op hun telefoon zijn! Voor het vinden van de kortste weg naar de tijdlijn van jong talent, in dit artikel 3 tips. Komen ze:

Tip 1: TikTok is níet de Gen Z-bijbel

Natuurlijk ben je niet van gisteren, jij weet best dat TikTok helemaal de hype is bij Gen Z. Ze gebruiken het platform tegenwoordig zelfs om hun oude baan op te zeggen. Grote kans dus dat jij intuïtief je employer branding al in een vlot geknipte video giet en die op TikTok post. Eerlijk is eerlijk: die keuze snap ik ook best. Want inderdaad: voor veel Gen Z’ers is TikTok een populair platform. Maar door de hype die het social medium afgelopen jaren creëerde, zou je soms vergeten om naar het grotere plaatje te kijken.

TikTok is best populair onder Gen Z, maar ook niet veel meer dan dat.

Want wat blijkt uit onderzoek van het Britse GlobalWebIndex? Dat TikTok best populair is onder Gen Z, maar ook niet meer dan dat. De groep is bijvoorbeeld meer gehecht aan WhatsApp en Instagram. En hier komt de echte shocker: zelfs Facebook – waarvan we gewend zijn om het tegenwoordig in één adem met babyboomers te noemen – is onder jong talent nog altijd populairder dan TikTok (en bovendien makkelijker aan vacatures te koppelen).

Dat cijfer geeft overigens wel een enigszins vertekend beeld. Facebooks populariteit neemt onder Gen Z’ers namelijk in rap tempo af (vooral mannelijke gebruikers uit de generatie stoppen en masse met Zuckerbergs app te gebruiken, van 98% in 2018 tot 52% (!!) in 2020). En dat terwijl TikTok nog steeds in de lift zit. Maar goed, feit blijft dat TikTok niet de alomvattende Gen Z-Bijbel is die het soms verondersteld wordt te zijn.

Vraag jezelf voordat je begint met filmen af: voor wie doe ik dit eigenlijk?

Lang verhaal kort: met TikTok kun je hele toffe dingen doen op wervingsgebied. Wil je zichtbaarheid voor je employer brand creëren? Dan is het medium zeker de moeite van het proberen waard. Maar wil je via TikTok gericht een vacature invullen? Vraag jezelf voordat je begint met filmen dan af: voor wie doe ik dit eigenlijk? Als jij zeker weet dat jouw doelgroep op TikTok zit, prima. Maar probeer niet via het medium te werven omdat je er blind vanuit gaat dat Gen Z er wel zal zijn.

Tip 2: Scheer ze niet over één kam

Vraag jezelf eens af: maak jij van precies dezelfde social media gebruik als de rest van jouw generatie? Nee: natuurlijk niet! Voor Gen Z geldt precies hetzelfde. Sterker nog: uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat platforms die populair zijn onder jongeren met de ene opleidingsachtergrond, niet eens bekend zijn bij hun leeftijdsgenoten met een ander soort diploma.

De groep Gen Z is te divers om één strategie op los te laten.

En niet alleen (het niveau van) je opleiding maakt een groot verschil voor welk medium je interesse heeft, ook je leeftijd zegt veel. Het Amerikaanse Emarketer ontdekte bijvoorbeeld dat hoe ouder de Gen Z’er is, hoe groter de kans dat-ie veel op Facebook zit, en hoe kleiner de kans dat-ie TikTok gebruikt. Ook hier geldt weer: vraag jezelf af wie je precies wilt bereiken voor je in een social post investeert. De groep Gen Z is nu eenmaal te divers om één strategie op los te laten.

Tip 3: Wees oprecht in je communicatie

Heb je het juiste kanaal gevonden om jouw employer branding weg te zetten? Dan wordt het nu tijd om na te denken over de boodschap waarmee je Generatie Z wil verleiden. En die kan maar beter eerlijk zijn: jonge mensen zijn namelijk expert in het doorzien van bullshit. Dat is logisch ook: bedenk maar eens dat de nieuwe generatie 24/7 wordt bestookt met informatie. Aan hen de taak om feit van fictie te onderscheiden. En al doende leert men.

Wat zijn dan de dingen waarover je maar beter eerlijk kunt zijn? Bijvoorbeeld het salaris dat je biedt. Niet omdat ze hebberig zijn, die jonge mensen. Maar de leden van Gen Z weten wel dat ze nog tot ver na hun z’n 65ste moeten werken. Ze weten ook dat de huizen er niet bepaald goedkoper op worden. Kortom: ze weten dat financiële zekerheid geen overbodige luxe is.

Jonge mensen weten dat financiële zekerheid tegenwoordig geen overbodige luxe is.

En wil jij Gen Z met je groene imago aan je binden? Dan is eerlijk en oprecht zijn nóg belangrijker, schreef ik twee weken geleden al. Maakt jouw organisatie een grote impact in de strijd tegen het klimaat? Dan is dat voor veel jongeren namelijk superaantrekkelijk. Maar doet je bedrijf vooral alsóf het duurzaam bezig is, terwijl je ondertussen niet veel verder gaat dan het compenseren van je CO2? Dan wil Gen Z niets te maken hebben met jou en je greenwashing! Daarom: wees oprecht! Dan willen ze je best overwegen.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Wim op woensdag: Recruitment en de kunst van het gebrek aan geduld

Geschreven door

Op mijn huwelijk zei mijn getuige en beste vriend (we kennen elkaar inmiddels 45+ jaar): “Bij Wim is het glas nooit halfvol of half leeg, maar stroomt het over.” Mijn huwelijk was een dag vol emotie. Ik heb voor mijn gevoel de hele dag gehuild. Alles viel samen in een tijdsbestek van ruim 1 jaar. Een verhuizing van Nijmegen naar Middelburg, een huis gekocht en on top of that de geboorte van mijn dochter. Mijn leven stroomde over, bij mijn huwelijk werd de stop eruit gehaald.

Af en toe pas op de plaats maken om zaken te laten bezinken, doet me goed.

Ik ben inmiddels ruim 10 jaar later en de woorden echoën nog steeds na. Het glas stroomde bij mij altijd over. Alles wat ik wilde ging in de overtreffende trap en moest ook meteen uitgevoerd worden. Geduld kwam niet voor in mijn woordenboek. Nu ik de 50 gepasseerd heb, gaat alles een beetje op zijn plek vallen. Het credo if you want to go, fast go slow wordt meer en meer mijn levensmotto. Niet dat ik ineens overloop van geduld. Maar af en toe een pas op de plaats maken om zaken te laten bezinken, doet me goed.

Patience thinking

Onderdeel van dit proces zijn zeker mijn familie, vrienden en collega’s geweest. Zeer capabele mensen aan wie ik veel kan toevertrouwen omdat ik inmiddels weet en geleerd heb dat zij heel veel dingen (misschien wel alles) beter kunnen dan ik. Mijn rol is van aanjager en strategic thinker verschoven naar patience thinking. Druk zijn is geen uitgangspunt meer, maar een gebrek aan planning. En ‘Nee’ is mijn krachtigste woord geworden.

Druk zijn is geen uitgangspunt meer, maar een gebrek aan planning.

Geduld bewaren is voor mij nog altijd lastig. Dat ondervind ik nog dagelijks. Als recruiter wil ik me iedere dag verbeteren en daarbij hoort grip krijgen op mijn gebrek aan geduld als een van de hoogste prioriteiten. Als er namelijk één ding is wat ik geleerd heb tijdens mijn recruitmentcarrière is dat de juiste hoeveelheid gebrek aan geduld misschien wel de krachtigste eigenschap is om een succesvol recruiter te zijn.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoeveel malafide interim recruiters werken er bij jouw organisatie?

Geschreven door

De afgelopen weken heb ik met verschillende ondernemers in de recruitmentindustrie gesproken over alle ontwikkelingen rondom thuiswerken en de steen die Elon Musk hierover in de vijver had gegooid. Thuiswerken vraagt om veel vertrouwen van werkgevers en opdrachtgevers. En dat wordt ook weleens op de proef gesteld. Tot mijn schaamte moest ik bekennen dat wij iemand voor bijna 6 maanden in loondienst hebben gehad, voor 36 uur per week, die daarnaast ook nog fulltime bij zijn ‘oud-werkgever’ werkte.

Thuiswerken vraag om veel vertrouwen. En dat wordt ook weleens op de proef gesteld.

Ik zal jullie de verhalen van deze soap en slapeloze nachten besparen, evenals de kosten die hierbij hoorden. Maar het was wel de opening tot meerdere verhalen van collega-ondernemers over interim recruiters. Zo vertelde één het verhaal van een interim recruiter die 3 verschillende laptops naast elkaar had staan (online en dedicated beschikbaar) en 120 uur per week à 85 euro factureerde aan 3 opdrachtgevers. Of het verhaal van een tech-recruiter die voor 2 arbeidsmarktconcurrenten tegelijkertijd werkte, ook nagenoeg fulltime. Dit onder het mom dat hij had verteld dat hij ook nog andere opdrachten zou doen.

Tipje van de ijsberg

En dan zijn er natuurlijk ook nog de verhalen van interim recruiters die een connectie houden met ‘interessant arbeidspotentieel’ binnen de organisatie waar ze een opdracht hebben (inclusief e-mailadres en telefoonnummer), om deze bij een volgende opdracht doodleuk te benaderen. Om nog maar te zwijgen van het toegang houden tot de recruitmentsystemen en tools van oud-opdrachtgevers of de interim recruiters die kickback fees ontvangen van bureaus en externe partijen waarmee ze werken. Deze voorbeelden zijn slechts het tipje van de ijsberg.

Veel opdrachtgevers/werkgevers hebben nauwelijks zicht op de output van hun recruiters.

Veel opdrachtgevers/werkgevers hebben nauwelijks zicht op de output van hun recruiters, omdat ze hun systemen onvoldoende op orde hebben of niet sturen op kpi’s, maar op vertrouwen. Natuurlijk houden opdrachtgevers er rekening mee dat veel interim recruiters in het begin minder productief zijn vanwege ‘aanloopverliezen’: inwerken, introductie en grip krijgen op processen en cultuur. In deze tijd van extreme recruiterschaarste en de grote druk op de werving binnen organisaties, is het daarom vrij spel en vrij kiezen voor deze profiteurs. Toch is dit iets dat je ten koste van alles wilt voorkomen.

Hoe vermijd je malafide interim recruiters?

Allereerst – laat dat gezegd zijn: de meeste interim recruiters zijn uit het goede hout gesneden. De meeste mensen deugen. En frauderende en schaamteloos profiterende interim recruiters kun je nooit helemaal voorkomen. Je wilt ook kunnen sturen en samenwerken op basis van vertrouwen. Tegelijkertijd kun je wel een aantal maatregelen nemen, zoals:

#1. Heeft de interim recruiter de recruitercode.nl ondertekend? Zo ja, en hij/zij fraudeert toch, dan kun je bij de recruitercode een klacht indienen en komt de recruiter op de ‘zwarte lijst’.

#2. Check altijd referenties. Dit is overigens een hele normale en professionele vraag voor een vakvolwassen recruiter. Het is onderdeel van hun werk.

#3. Leg vast dat hij/zij zich aan de AVG houdt, dedicated uren maakt, geen (concurrerende) opdrachten parallel aanneemt en een anti-hunt-clausule voor 24 maanden van werknemers bij de opdrachtgever. Hanteer direct opeisbare boeteclausules.

#4. Huur interim recruiters bij gerenommeerde RPO-bedrijven, zoals Compagnon en Pro Contact.

#5. Wees voorzichtig met interim recruiters die vaak kort op een opdracht zitten. Het is niet voor niets dat ze kort op een opdracht zitten. Vaak een opdracht van minder dan 6 maanden? Vraag daar dan in elk geval op door.

Vast en zeker heb jij aanvullende verhalen en ervaringen (deel ze hieronder en vul ze aan met tips om dit te voorkomen). Werken met malafide recruiters kost je niet alleen tijd en geld, maar ook de kans om een goede (interim)recruiter aan te trekken die het bedrijf in zijn fundament kan versterken. Bovendien leggen malafide interim recruiters vaak ook een bom onder de sfeer en structuur van het bestaande team. En dat laatste wil je natuurlijk helemaal ten allen tijde voorkomen.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Geschreven door

Hoe langer de krapte aanhoudt, hoe belangrijker elke schakel in het recruitmentproces wordt. En hoe harder er aan talenten getrokken wordt, hoe minder geduld ze hebben met (onnodig) omslachtige wervingsprocessen. Tijd om je processen eens goed nader onder de loep te nemen, schrijft Brad Chambers, global head of talent acquisition solutions bij BTS, in Harvard Business Review. En wel aan de hand van 4 vragen.

#1. Beslis je snel genoeg?

Natuurlijk, het kan best wat tijd kosten om erachter te komen of iemand geschikt is voor je bedrijf. Maar je kunt tegenwoordig ook makkelijk (goede) kandidaten verliezen aan bedrijven met snellere wervingstijden als je te lang aan het treuzelen bent, aldus Chambers. De gemiddelde time-to-hire duurt ongeveer 43 dagen. Maar tegelijkertijd zegt 62% van de professionals dat ze twee weken na een eerste sollicitatiegesprek al hun interesse verliezen als ze dan nog niets hebben gehoord.

62% zegt zijn interesse te verliezen als ze twee weken na een eerste gesprek niets hebben gehoord.

Om dit te voorkomen, kun je manieren zoeken om het wervingsproces te versnellen en tijdverspilling te voorkomen. Verlang je bijvoorbeeld van kandidaten dat ze bepaalde assessments voltooien? Probeer die dan te integreren met het ATS van je bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat de kandidaten de assessments al vroegtijdig maken, in plaats van dat een recruiter ze dagen na een eerste gesprek nog eens opstuurt.

#2. Deel je info over je bedrijfscultuur?

Een recruitmentbeslissing is tegenwoordig meer dan ooit tweerichtingsverkeer. De kandidaat informeren over het bedrijf en de functie is daarom net zo belangrijk als het leren over hun vaardigheden. Communiceer daarom met werkzoekenden ook volop over je bedrijfscultuur, en je commitment om mensen op één lijn te brengen met banen waar ze het goed zullen doen, adviseert Chambers. Zorg dus ook dat elke stap van het wervingsproces de cultuur weerspiegelt. Bijvoorbeeld door werkelijke gevallen uit de praktijk te gebruiken in je situationele beoordelingstests en assessments.

#3. Hoe verloopt je feedback?

Volgens onderzoek van The Talent Board hebben kandidaten die tijdig feedback krijgen 52% meer kans om opnieuw in contact te komen met een werkgever. Echte (persoonlijke) feedback is een relatief makkelijke manier voor werkgevers om voor kandidaten unieke waarde toe te voegen in het sollicitatieproces, zegt Chambers. En het zal volgens hem in de nabije toekomst zelfs de norm worden voor het aannemen van personeel. ‘Want omgekeerd hebben afgewezen kandidaten die nooit feedback hebben gekregen meer dan 2 keer zoveel kans om een slecht imago van je bedrijf over te houden.’

Bij afgewezen kandidaten die nooit feedback kregen, houd je een ruim 2 keer zo grote kans op een slecht imago over.’

Als werkgevers kunnen aantonen in het succes van kandidaten te investeren, levert dit een grote bijdrage aan de opbouw van een toekomstige relatie, stelt hij. ‘Je kunt kandidaten bijvoorbeeld neutrale feedback geven die hun voorkeuren en capaciteiten benadrukt en nuttige suggesties geven zonder hun scores voor de functie in kwestie te hoeven vermelden.’

#4. Lever je vooraf waarde?

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report meldt dat bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit, werknemers gemiddeld 5,4 jaar in dienst kunnen houden, wat bijna 2 keer zo lang is als bedrijven die minder hameren op doorstroming en interne kansen. Aangezien voortdurende groei nu essentieel is voor veel kandidaten, moet je ervoor zorgen dat ze van tevoren weten dat (en hoe) je in hun ontwikkeling zult investeren, aldus Chambers.

‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

En dat kan al in je recruitmentproces, zegt hij. Wil je bijvoorbeeld sales managers selecteren? Dan kan het een mogelijkheid zijn kandidaten toegang te bieden tot interessante content. Bijvoorbeeld een masterclass die hen meer over cold-calling-technieken leert, of strategieën om drempelvrees bij het bellen te overwinnen. De sleutel hier is om kandidaten iets in ruil voor hun tijd te geven, behalve de mogelijkheid van een baanaanbod. Chambers: ‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

Meer weten?

Op 13 juni start weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Je kunt voor deze opleiding ook gebruik maken van een STAP-budget.

Meteen inschrijven

Lees ook

Doeltreffende alternatieven om alternatieve doelgroepen te bereiken

Geschreven door

Platforms zoals Planet Interim en Yellow gebruiken om zzp’ers te verleiden om weer in loondienst te komen. Of werkgeversmaterialen ter beschikking stellen aan werknemers die ook 2 dagen in de week voor zichzelf willen werken. Promotieteams op de Afrikaandermarkt in Rotterdam voor zorgpersoneel. Op werk.nl hunten naar net afgestudeerden. Een specifieke campagne in de Bible Belt. Of traineeships voor 40-plussers.

‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen voor min of meer dezelfde groepen.

Zomaar een topje van de ijsberg van alles wat je kunt inzetten aan wervingsinspanningen en arbeidsmarktcommunicatie, om maar niet te mikken op de standaard instroom van de standaard doelgroepen. Ondanks de krappe arbeidsmarkt, is dat laatste echter nog steeds schering en inslag. ‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen. En eigenlijk allemaal ook min of meer voor dezelfde groepen.

De achilleshiel

In de opsomming van de ‘alternatieve’ doelgroepen wordt meteen de achilleshiel van de huidige arbeidsmarkt zichtbaar. Die arbeidsmarkt blijkt nog altijd weinig inclusief. Denk aan ‘alternatieve doelgroepen’ als: vluchtelingen, onbenut arbeidspotentieel, 50- (en 60-)plussers, gepensioneerden, nuggers, zij-instromers, migranten/allochtonen, mensen met een beperking, arbeidsmigranten, vrouwen (of mannen), ex-gevangenen, mensen zonder passende opleiding, of tweede spoor kandidaten.

alternatieve groepen

Ik snap het stuitende karakter van deze lijst, maar in deze hokjes worden ‘alternatieve’ doelgroepen vaak wel degelijk geplaatst. En eerlijk is eerlijk, veel van deze alternatieve doelgroepen vragen misschien ook wel om meer begeleiding, meer tijdsinvestering van werkgevers, mogelijk ook hogere kosten en een groter risico. Veel van deze personen zijn bovendien niet direct inzetbaar, terwijl de tekorten natuurlijk wel acuut zijn. Maar dat is toch nog geen reden er de ogen voor te sluiten?

Data zijn koning

De reden dat de meeste werkgevers, recruiters en recruitmentbureaus steeds naar min of meer dezelfde doelgroepen kijken, is omdat ze niet de juiste data hebben om ander potentieel te ontdekken. Arbeidsmarktdata (talent intelligence) zijn cruciaal om alternatieven te kunnen ontdekken. Daarin zijn meerdere dimensies te onderscheiden. De meest voor de hand liggende dimensie is dimensie D: variaties in Doelgroepen. Hierbij kun je denken aan variaties op leeftijd, geslacht, contracttype, opleidingsniveau, regio, etniciteit, taalbeheersing, geloof- en seksuele voorkeur.

Talent intelligence is cruciaal om alternatieve doelgroepen te kunnen ontdekken.

De tweede dimensie is dimensie A. Waarbij de A staat voor ‘Arbeidsmarkt’. Oftewel: waar én hoe maak je het contact met de doelgroep? Elke doelgroep (dimensie D) heeft eigen kanalen en manieren op de arbeidsmarkt waarmee je ze het best kunt vinden en benaderen. En elk kanaal wat je nu niet inzet, is een potentieel nieuwe visvijver, zowel gericht op de actieve als latente baanzoeker.

alternatieve doelgroepen timmermannen

Timmermannen

Op basis van Giant, de talent intelligence tool van Intelligence Group, heb ik bijvoorbeeld recent een generieke uitdraai gemaakt voor Timmermannen in Nederland. Zonder diepgaande variaties op regio en ervaring. Allereerst valt hierbij op dat voor hen de belangrijkste manier om te solliciteren de open sollicitatie is. Dat roept meteen de vraag op in hoeverre bedrijven die timmermannen zoeken dit nu al inzetten, bijvoorbeeld met kennismakingsgesprekken en koffiemomenten (buiten reguliere kantoortijden).

Ik ken bedrijven die extreem succesvol dit kanaal inzetten, al dan niet gecombineerd met punt 5 (referral) en punt 3 (gewoon binnenlopen). En zo is op deze pagina nog veel meer inspiratie te vinden voor alternatieve vijvers – en alternatieve doelgroepen die nu onder de radar blijven voor bedrijven die op zoek zijn naar timmermannen. Doe je bijvoorbeeld al iets met een site als timmermanvacature.nl/?

De C van Communicatie

En zo komen we bij de laatste dimensie: de C van de Communicatieboodschap waarmee je de doelgroep probeert te verleiden. Ook zo’n boodschap kan per doelgroep (dimensie D) sterk fluctueren. Een jonge vrouw met technische achtergrond beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een mannelijke 50-plusser met technische achtergrond, los van het feit dat ze al op andere arbeidsmarkten acteren (dimensie D). En dus kun je ze ook maar beter op een andere manier aanspreken.

De beweegmotieven van je doelgroep kennen en inzetten is essentieel.

Deze beweegmotieven van de beoogde doelgroep (vaak ook push- en pullfactoren genoemd) kennen en inzetten is essentieel. In de praktijk zien we echter nog steeds dat bedrijven dezelfde wervingsboodschap breed inzetten over alle doelgroepen heen. Hierdoor neemt de conversie sterk af. Anders gezegd de juiste pullfactoren/arbeidsvoorwaarden gebruiken in “je werving is cruciaal voor conversie.

Kritische wervingsfactoren

Maar in dimensie C kun je nog een stap verder gaan. Je kunt namelijk ook kritische wervingsfactoren formuleren waarop je de doelgroep specifiek gaat werven. Denk aan een leaseauto (zonder reclame van de zaak), onbeperkt bijkopen van vakantiedagen, 2 dagen als zzp’er werken met bedrijfsmaterialen, een eigen parkeerplaats, inrichten van de thuiswerkplek, vakantiehuis van de zaak, of gelijke betaling voor mannen en vrouwen.

Ook hier kun je voor alle Nederlandse doelgroepen terugvallen op Giant, zoals in het voorbeeld hierboven (voor junior medisch secretaris). Daarin vallen veel zaken op (grijs is een beweegmotief), zoals het belang van regionaal werven (dichtbij huis), 3 à 4 dagen werken per week, de inhoud van het werk, financiële motieven en een eigen parkeerplaats (wat echt een probleem in de zorg is). Elke pullfactor of arbeidsvoorwaarde kan een haakje zijn om uit te diepen en te gebruiken in doelgroepgerichte werving.

DAC-strategie

Terug naar de hamvraag: wat zijn nu de doeltreffende alternatieven voor alternatieve doelgroepen? Op het moment dat je als werkgever mensen gaat werven in een specifieke combinatie van de dimensie D-A-C, dus de zogenoemde DAC-strategie inzet, heb je al een alternatieve visvijver én een alternatieve markt te pakken.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen voor de totale pool. Bovendien verleid je mensen zo om meer en productiever te werken op een plek die beter bij ze past. Elke werkgever die het aantrekkelijker maakt om voor te werken, verbetert het werkklimaat voor de hele doelgroep en de hele sector en vergroot daarmee per definitie het aantal beschikbare mensen en uren binnen dat functiegebied.

Meer weten over de DAC-strategie?

Vind je het leuk om een keer met een groepje op vrijdagmiddag in Rotterdam te sparren over de DAC-Strategie? Laat onder het artikel dan even een reactie achter, of benader me via LinkedIn. Als genoeg mensen dat doen, organiseer ik snel zo’n sessie (inclusief lunch).

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook