Hoe lang zullen jobboards nog belangrijk blijven in recruitment?

Geschreven door

Géén gebruik maken van (betaalde) jobboards als je een vacature had? Een jaar of 10, 15 geleden was het nog ondenkbaar. Het eerste decennium van deze eeuw hield de gouden jaren in van bedrijven als StepStone, Monsterboard, Nationale Vacaturebank, en – later – Jobbird. Vele honderden euro’s per vacature vloeiden richting deze sites, gratis plaatsingen waren er nog nauwelijks, en iets als sourcing van kandidaten stond nog in de kinderschoenen.

Niche vacaturesites worden nog maar door 20% van de recruiters als belangrijk gezien.

Inmiddels is het landschap behoorlijk veranderd. Algemene vacaturesites zijn nog maar van belang voor minder dan 30% van alle recruiters, blijkt uit de recent verschenen zevende editie van De Stand van Werven. En niche vacaturesites worden nog maar door 20% als belangrijk gezien, ver achter wervingsmiddelen als LinkedIn, sociale media, referral recruitment, interne doorstroom en sourcing & search.

Moeilijke doorwaadbare jungle

En dan is het verdienmodel van de jobboards de afgelopen jaren ook nog eens ingrijpend veranderd. Eerst kwamen de ‘gratis’ vacaturesites, waar je onbetaald een vacature kon plaatsen, en alleen voor extra diensten hoefde bij te betalen. Daarnaast beleefden we ook de opkomst van de zogeheten aggregators, die niet alleen zelf betalende klanten hadden, maar ook nog eens over het hele internet vacatures bij elkaar sprokkelden en doorplaatsten, om zo extra verkeer te lokken.

Alleen al in 2018 telde Nederland bijna 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners.

Het leidde tot een voor de werkzoekende steeds moeilijker doorwaadbare jungle van duizenden vacaturesites. Zo’n 15.000 vacaturesites telde Intelligence Group alleen al in 2018 in Nederland, oftewel: 1 vacaturesite op elke 1.000 inwoners, met elke vacature terug te vinden op zeker zo’n 6 tot 10 sites. Met overigens zelden: meer (of: beter) resultaat. Ondanks dat de meeste sites tegenwoordig eerder per sollicitant afrekenen dan per klik of impressie. Vind je het gek dat werkgevers steeds meer andere manieren zijn gaan zoeken om kandidaten te bereiken?

‘Geen aantrekkingskracht meer’

‘De grote vacaturesites van vandaag hebben geen aantrekkingskracht meer’, schreven and vorig jaar dan ook op ere.net. ‘Ze hebben een aantal facelifts ondergaan, maar zijn niet dramatisch anders dan toen ze voor het eerst werden geïntroduceerd.’

‘Alles, van shampoo tot schoenen, is gepersonaliseerd. Waarom vacaturesites nog niet?’

Veel sterkere personalisatie is daarom nodig willen de jobboards overleven, stellen de twee Infosys-medewerkers. ‘Alles, van onze schoenen tot onze shampoos, is aangepast aan onze unieke behoeften, persoonlijkheden en voorkeuren. Waarom zouden vacaturesites dan anders zijn?’

Bron foto

De twee pleiten daarbij bijvoorbeeld voor een ‘Netflix voor vacatures’ (“Meer zoals dit”. “Je hebt dit bekeken. Heb je ook dit overwogen?”). Ook denken ze dat de jobboards aanvullende diensten moeten verzinnen, en kandidaten meer moeten verleiden om te bladeren en met verschillende opties te spelen. ‘Dit zou ook helpen om relaties aan te gaan die niet eindigen zodra een kandidaat een baan krijgt, zoals nu vaak het geval is.’

Ten dode opgeschreven?

Maar zijn de algemene jobboards daarmee ook ten dode opgeschreven, zoals hier al in 2017 werd voorspeld? Zover is het ook nog niet. Niet alleen is Google for Jobs (voorlopig nog) onmogelijk zonder de input van bijvoorbeeld Glassdoor, LinkedIn, Monster en ZipRecruiter. Ook halen met name niche vacaturesites nog steeds behoorlijke hoge traffic-cijfers. En – minstens zo belangrijk: nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties rechtstreeks van een niche of generieke vacaturesite. Geen enkele bron komt daar ook maar bij in de buurt.

Nog steeds komt ongeveer 50% van alle sollicitaties direct van een vacaturesite.

Wel speelt steeds meer dat er in heel Europa niet één duidelijke marktleider is. ‘En die zal er dit decennium waarschijnlijk ook niet zijn’, verwacht Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat recent de markt van jobboards onderzocht in 28 Europese landen én de VS.

In soorten en maten

Vacaturesites komen in alle Europese landen in soorten en maten, zo blijkt uit het onderzoek. En ook het gebruik ervan verschilt behoorlijk. Zo blijken ze in Finland niet alleen het grootste aantal vacaturesites te hebben op het hele continent – een eer die ze delen met Litouwen, ook zegt meer dan de helft van de werkzoekende Finnen zulke sites ook te gebruiken.

‘Jobboards zullen dit decennium nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren.’

Dit staat in schril contrast met bijvoorbeeld buurland Zweden, waar minder dan 1 op de 5 werkzoekenden zegt zijn toevlucht te zoeken tot het gebruik van jobboards. ‘Toch zullen dit decennium jobboards nog steeds de Europese arbeidsmarkt domineren’, verwacht Waasdorp. ‘Al kan hun impact in elk land enorm blijven verschillen, net zoals de samenstelling tussen jobboards, aggregators, sociale media, Google en bureaus.’

Indeed als marktleider

In Nederland is Indeed tegenwoordig de onbetwiste marktleider. Volgens het IG-onderzoek is dat ook in het Verenigd Koninkrijk het geval. Maar opvallend is dat verder elk ander onderzocht land een andere nummer 1 heeft. Van Infojobs.com (in gebruik bij 42% van de werkzoekenden in Spanje) tot Jobs.bg (52% in Bulgarije) en van Moj-posao.net (43% in Kroatië) tot Finn in Noorwegen (49%).

Bijna elk land in Europa kent een ander jobboard als marktleider.

En daarin is voorlopig ook geen verandering te verwachten, zegt Waasdorp. ‘Dat komt vooral door de juridische en taalverschillen, en dat wordt de komende jaren ook niet opgelost. Zelfs niet door A.I. Misschien zien we het komende decennium een ​​verschuiving, maar zelfs dat valt nog te bezien.’

Lees ook

Credit foto boven

Wim op woensdag: Waarom een werkzoekende recruiter betere kandidaten vindt

Geschreven door

Professor David Rosenhan deed begin jaren 70 een onderzoek naar de kwaliteit van psychische zorg. Zijn experiment, On Being Sane in Insane Places, komt erop neer dat hij mensen die meewerkten aan het onderzoek vroeg om te doen alsof ze schizofreen waren zodat ze zouden worden opgenomen in een inrichting. Eindconclusie was dat alleen de echte schizofreen deze ‘acteurs’ doorhad, de behandelende artsen en verplegers niet. Een pijnlijke conclusie.

De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt dat aan alle kanten aan medewerkers wordt getrokken.

De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat aan alle kanten aan medewerkers wordt getrokken. De afgelopen maanden heb ik al meermaals meegemaakt dat iemand een prachtig aanbod naast zich neerlegde. Er waren verschillende redenen voor. Het salaris was niet hoog genoeg, men twijfelde/het duurde te lang, maar vooral huidige werkgevers die ineens extra taken, kansen of salaris boden kwamen regelmatig voor. Kenmerkend voor een periode als deze, maar daarmee natuurlijk nog niet minder vervelend.

Hoe voorkom je dit? 

Het experiment van professor Rosenhan wat ik hierboven beschreef, kan hierin wellicht een leidraad vormen. Helaas is het geen oplossing om alleen met recruiters te werken die op zoek zijn naar een betere baan zodat ze de echt werkzoekenden/geïnteresseerden er feilloos uithalen, zoals de echte schizofreen de acteur eruit viste. Leuk detail: in het experiment waren meerdere echte patiënten die vroegen of de neppatiënten acteurs waren, of misschien journalisten. Wie is er nou (de) gek?

De alsnog-niet-overstappende-kandidaat is een moeilijk te nemen hindernis. Je kunt de kandidaat voorbereiden en van tevoren erop wijzen dat de kans groot is dat zijn/haar huidige werkgever meer gaat bieden. Het hogere bod is namelijk allesbehalve een compliment, want waarom schatte de werkgever de medewerker niet eerder op waarde? Als recruiter kun je de kandidaat vooraf bewust hiervan maken.

Waarom schatte de werkgever de medewerker niet eerder op waarde?

Een tweede voordeel van het stellen van een vraag hierover is dat je kunt kijken hoe de kandidaat reageert. Is deze verrast, stellig of misschien voelt hij of zij zich wel betrapt? Er zijn talloze verhalen waarbij mensen solliciteren, alleen maar om hun marktwaarde te weten te komen.

Talent heeft gewonnen

Zoals we allemaal weten is de war for talent over en heeft het talent gewonnen. Dit gaat de komende jaren niet veranderen. Sterker: de verwachting is dat de schaarste alleen maar toeneemt. In mijn lange carrière heb ik al gekke dingen meegemaakt, waaronder gesprekken in een showroom waar je direct een auto mocht uitzoeken. Of we teruggaan naar die tijd weet ik niet, maar wat ik wel zeker weet is dat iedere recruiter moet beseffen dat een kandidaat die men niet wil laten gaan, zeer waardevol is.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Recruitment Basics (9): Zo stel je een goed selectieprofiel op

Geschreven door

Precies weten wat en wie je zoekt. Het lijkt misschien een open deur. Toch doen veel organisaties hier precies het verkeerde. Hebben ze een vacature, dan pakken ze een oud functieprofiel erbij, verplaatsen hooguit wat komma’s en gooien hem dan snel naar buiten. Om verderop in het proces te ontdekken dat ze toch niet met de juiste sollicitanten aan tafel zitten.

Goed nadenken over de functie vormt de basis voor selectie van de juiste medewerker.

Goed nadenken over de functie en hoe die idealiter wordt uitgevoerd vormt dan ook de basis voor selectie van de juiste medewerker. Dat doe je in de eerste plaats door het vaak wat statische functieprofiel te vertalen naar een gedegen selectieprofiel, met duidelijke selectiecriteria. Het functieprofiel vormt daarbij de basis, die je vervolgens verrijkt met criteria voor deze specifieke vacature. Dit eerdere artikel over de belangrijkste vragen bij een vacature-intake kan daarbij helpen.

Geen nieuwe Jaap

Vraag een vacaturehouder om zijn of haar ideale kandidaat te omschrijven, en meestal volgt een globale beschrijving van de vertrekkende collega, plus wat extra criteria daarbovenop. Maar met deze aanpak loop je onherroepelijk vast tijdens je verdere werving- en selectieproces. Mensen lijken helemaal niet zoveel op elkaar – en je zoekt ook helemaal geen nieuwe Jaap, je zoekt iemand die de rol goed kan invullen.

Er zijn vier oorzaken waarom nieuwe medewerkers selecteren zo moeilijk is:

  1. Zelden weten we goed wat iemand succesvol maakt(e) in een functie
  2. We beschrijven allemaal op andere manieren kwaliteiten, gedrag of karakter
  3. We hanteren verschillende normen over wat goed, gemiddeld of slecht is
  4. Én we zijn gewoon niet zo goed in mensen (lees: sollicitanten) beoordelen

We kijken allemaal door onze eigen bril naar de kandidaten die we tegenkomen in het recruitmentproces. Je collega bewondert misschien de drive van de sollicitant voor die salesfunctie; jij ziet iemand die over grenzen gaat en alles doet voor de snelle stuiver. Hoe we naar mensen kijken zegt ook veel over wie wijzelf zijn.

2 tips voor een goed selectieprofiel

Tijdens de werving, maar vooral tijdens de selectie kan veel misgaan. Ik hanteer zelf dan ook altijd twee gouden regels:

#1. Start nooit een procedure op zonder intake

Hoe druk je ook bent, en hoe goed het functieprofiel ook is, maak altijd tijd vrij om het selectieprofiel scherp te krijgen. Deze tijd verdien je later in het recruitmentproces ruimschoots terug.

#2. Beperk je nooit tot één bron

Als hiring manager en HR-adviseur heb je natuurlijk zelf ideeën over de ideale medewerker. Maar raadpleeg ook vooral andere bronnen, zoals collega’s uit het team of een andere afdeling of zelfs partners waar hij of zij veel mee moet samenwerken. Kijk gerust ook eens naar soortgelijke vacatures bij andere bedrijven. Wat vragen zij?

Selectieprofiel op basis van doelen

Wat voor een selectieprofiel opstellen vaak handig is, is om te kijken naar wat je wil dat iemand in een bepaalde functie gaat bereiken. De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 zogeheten Key Performance Objectives, die de hoofddoelen van de functie weergeven. Voor een recruitmentconsultant bij een bureau kan dat bijvoorbeeld zijn: 20 plaatsingen per jaar en 300.000 euro brutomarge.

De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 hoofddoelen van de functie.

Let op: KPO’s zijn dus niet hetzelfde als de Key Performance Indicators (of KPI’s) die we allemaal wel kennen. KPI’s geven een indicator voor je prestaties, KPO’s laten zien wat iemand daadwerkelijk moet presteren. Zulke meetbare doelen stellen in een functie is soms lastig, maar zelfs het gesprek hierover levert al veel inzichten op voor in je selectieprofiel. Stel: de recruiter moet een nieuwe regio opbouwen, dan kun je de KPO’s als volgt opstellen:

  1. De recruiter doet in het eerste jaar minimaal 10 plaatsingen.
  2. Het prospect-bestand bestaat na een jaar uit 50 relaties die minimaal 1 maal bezocht zijn.
  3. Er is minimaal 150.000 euro brutomarge gerealiseerd.
  4. Het team is gegroeid tot 2 ingewerkte recruiters.

Kun je de doelen zo scherp stellen, dan wordt de criteria uitwerken een stuk makkelijker. Je ziet zo de droomkandidaat voor je die uitlegt hoe hij of zij dit voor elkaar gaat krijgen.

Hoe concreter, hoe beter

Nu je weet wát gebeuren moet, kun je gaan nadenken over het hóé. Welke criteria gebruik je om de kandidaat te selecteren die deze prestaties kan leveren? Meestal volgt in de vacature dan een rijtje van functie-eisen in de trant van:

‘Wij zoeken een commerciële recruiter met een can-do-mentaliteit die ondernemend, overtuigend, en proactief is.’

Helaas is deze zin weinig concreet en helpt hij nauwelijks om de juiste kandidaat te selecteren. Schrijf liever eens samen met een collega op – afzonderlijk van elkaar – wat jullie verstaan onder ‘commercieel’. Als je dat eens naast elkaar legt, zie je waarschijnlijk grote verschillen. Om dit te voorkomen kun je een zogenoemd competentiewoordenboek gebruiken. Daarin beschrijf je wat je verstaat onder ‘commercieel’ en waar je tijdens de selectie op gaat letten. Hierin kun je ook een niveau aanbrengen volgens een vierpuntsschaal.

  • niveau 1: Kansen signaleren en willen benutten voor het verkopen van diensten
  • niveau 2: Zelfstandig actie ondernemen om diensten te verkopen
  • niveau 3: Anderen stimuleren kansen tot verkoop te benutten door middel van voorbeeldgedrag en plannen voor het eigen onderdeel op te stellen
  • niveau 4: Anderen inspireren om ook buiten de directe omgeving kansen te benutten, voorbeeldgedrag te laten zien en strategische kansen met planvorming en acties te realiseren

De opmaat naar een STAR-interview

Deze opzet levert al een goede opmaat naar een mogelijk sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode, waarbij je gericht situaties en gedrag uitvraagt. Na de uitwerking van de gewenste selectiecriteria in het selectieprofiel kun je makkelijk voorbeelden van gedrag hieraan koppelen. Je kunt je kandidaat vragen of en hoe hij/zij tips over het beter benutten van verkoopkansen ziet. Of je vraagt naar hoe hij/zij een risicoafweging maakt.

Behalve competenties kun je ook nog andere selectiecriteria in je selectieprofiel uitwerken. We benoemen er 5:

#1. Ervaring

Het meest gebruikte selectiecriterium: een specifieke ervaring, of een onder- of bovengrens aan het aantal jaar ervaring. Makkelijk, maar tegelijk ook risicovol. Zeg je bijvoorbeeld: “Ik zoek een recruiter die dit kunstje al eerder geflikt heeft”, dan sluit je waarschijnlijk veel ambitieuze kandidaten uit die promotie willen maken. Het is altijd de vraag of (exact déze) ervaring doorslaggevend is voor succes in de functie. Ervaring zegt hooguit dát iemand iets gedaan heeft, maar niet hoe goed dat ging en of die aanpak bij jouw organisatie past.

#2. Vakkennis en -vaardigheden

Naast ervaring is voor veel rollen ook specifieke kennis belangrijk om effectief te kunnen zijn. Denk bij het voorbeeld van de recruiter aan branchekennis of bijvoorbeeld verstand van sourcing. Onderscheid kennis, vaardigheden en inzichten die makkelijk of moeilijk te verwerven zijn. Op iets wat makkelijk is aan te leren hoef je mensen minder snel af te wijzen, dat kan een ‘nice to have’ zijn.

#3. Persoonlijkheid

Een mismatch op persoonlijkheid kan bij sommige rollen succes in de weg staan. Persoonlijkheidscriteria als intro- of extravert horen dan ook absoluut thuis in het selectieprofiel.

#4. Motivatie & drijfveren

Wat drijft de ideale kandidaat voor jouw vacature? Is het de afwisseling, de sociale contacten, de vrijheid, de zekerheid, inhoudelijke expertise of toch het salaris? Wat de nieuwe medewerker belangrijk vindt moet passen bij wat je te bieden hebt in de functie en als organisatie.

#5. Functionele criteria

En dan heb je natuurlijk ook nog allerlei andere mogelijke selectiecriteria. Zoals: maximale reisafstand, gewenste werkuren, de bereidheid om in ploegen of ‘s avonds te werken of flexibiliteit ten aanzien van werktijden.

Klaar om te zoeken!

Nu je dit allemaal hebt uitgezocht en uitgewerkt ben je klaar voor de zoektocht naar de ideale nieuwe medewerker. Wordt de ‘verlanglijst’ in je selectieprofiel té lang? Dan hebben we het vaak over ‘het schaap met de vijf poten’ en zul je weinig kandidaten uitnodigen te solliciteren. Supermannen en -vrouwen zijn namelijk even zeldzaam als schapen met vijf poten. Dus komt het aan op: keuzes maken.

Begin met erkennen dat droommedewerkers niet bestaan. Beperk vervolgens het aantal selectiecriteria. Rangschik ze op volgorde van belangrijkheid en trek daarna een streep ergens na het zesde of zevende selectiecriterium. Alles boven de streep is dan een ‘need-to-have‘; een eis waaraan elke kandidaat moet voldoen. Alles onder de streep is echter hooguit een ‘nice-to-have’. Oftewel: mooi meegenomen. De juiste collega selecteren betekent namelijk: keuzes maken en durven uitspreken wat écht belangrijk is. Een goed selectieprofiel helpt je die keuzes uit te werken en te borgen.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Geschreven door

Het Recruitment Leaders Network (kortweg: RLN) is twee jaar geleden opgericht om succesvolle leiders en (senior) managers samen te brengen die verantwoordelijk zijn voor de strategie en budgetallocatie op het gebied van (inter)nationale talent acquisitie en/of employer branding. Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die zowel online als fysiek bijeenkomen om elkaar te inspireren en met elkaar te brainstormen over actuele onderwerpen, uitdagingen en vraagstukken.

Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die elkaar online en fysiek inspireren.

De RLN-leden komen vier keer per jaar (in)formeel bijeen in een omgeving waar ze vrij zijn om kennis en praktijkervaring te delen, van elkaar te leren, voor intervisie, en elkaar te inspireren. Zo vond op 24 juni bijvoorbeeld een bijeenkomst plaats bij In de Houtzagerij in Hardinxveld-Giessendam, een gezellige locatie waar ook de catering goed was verzorgd. Een kleine sfeerimpressie.

uitdagingen

Next Generation Talent Acquisition

Een actueel en veelbesproken onderwerp stond centraal gedurende de middag: Next Generation Talent Acquisition. Momenteel is het voor velen een uitdaging om te anticiperen op de chronische schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast willen recruiters steeds meer hybride gaan werken. En daarom begon de bijeenkomst met een inspiratiesessie over de transitie van de recruiter naar Talent Acquisition Advisor.

De omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt bepaalt mede de inrichting van je recruitmentafdeling.

Een van de aanwezigen vertelde hoe hij zijn recruitmentafdeling wilde inrichten, voordat die transitie in praktijk werd gebracht. Dat deed hij onder andere op basis van de omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt. Het doel was een duurzaam recruitmentmodel in te richten, om in de kern iets te behouden waarmee je verder kunt. De uitkomst: fixed recruitment in een hybride model, flex recruitment via outsourcing. Het bedrijf had behoefte aan meer context binnen de organisatie en meer consistentie in het recruitmentproces in alle landen waar het bedrijf is gevestigd.

De transitie

Recruitment Leaders Network

Tijdens het transitieproces speelden dedicated sourcing teams een grote rol. Zo was er een intern team en een team dat samenwerkte met een externe servicepartner. Het bedrijf beschreef daarbij onder andere de kwaliteits- en competentie-eisen van een TA Advisor. Daarvoor is een opleidingscurriculum ontwikkeld, wat als voorwaardelijk wordt gezien voor het succes in de transformatie. Met betrekking tot rapportage en analyse zijn er interne cursussen ontwikkeld om met tooling te kunnen werken.

De tevredenheid van de hiring managers is gestegen.

De transitie is begin dit jaar in praktijk gebracht, vertelde hij. Tot nu toe is er een mooi resultaat behaald. De tevredenheid van de hiring managers is gestegen en de gemeten candidate experience is flink verbeterd, zeker ten opzichte van het laatste kwartaal in het afgelopen jaar.

uitdagingen

Uitdagingen van RLN-leden

Na de inspiratiesessie was het tijd voor het netwerken. Wat kwam daar zoal voorbij? Wat speelt er momenteel bij de ervaren recruitment leiders?

Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.

  • Door de crisis lopen recruiters tegen grote uitdagingen aan. Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.
  • Een groot deel van het team is (noodgedwongen) vertrokken, waardoor kennis is weggevloeid. Hoe nu weer op te schalen?uitdagingen
  • Recruitmentteams willen een nieuwe structuur aanbrengen binnen bedrijfsvestigingen om de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Het decentralisatie- en centralisatievraagstuk.
  • Een praktijkvoorbeeld om zich als bedrijf te onderscheiden, is de motivatiebrief vervangen door motivatievragen over persoon, uitdaging en talent. Een andere manier van werven op skills en talenten van mensen.
  • Momenteel lopen managers ertegenaan dat veel mensen niet op de (juiste) plek zitten binnen het bedrijf. Zowel in het recruitmentteam, als binnen de hele organisatie. Meerdere medewerkers hebben te weinig te doen en zijn niet wendbaar genoeg om andere werkzaamheden uit te voeren. Hoe pakken we dat aan? Recruiters focussen zich op cultural fit en op mensen die flexibel zijn om mee te bewegen met het bedrijf.
  • Recruiters werken nu veel thuis. Daardoor is het – vooral bij jongere recruiters – een uitdaging om ze betrokken te houden. Hoe pakken we dit op?

Lees ook

Het nieuwe employer brand: hoe belangrijk is de ‘cultural fit’ nou eigenlijk nog?

Geschreven door

Terwijl in Amerika en Engeland het ene bedrijf na het andere een duidelijk statement maakt over thuiswerken na de pandemie, blijft het hier in Nederland opmerkelijk stil. Daar waar de CEO van zakenbank Morgan Stanley tegen zijn werknemers zegt dat als ze remote willen blijven werken, ze wel moeten accepteren dat hun salaris aangepast gaat worden (want: ‘je kunt geen New York-salaris verwachten als je in Omaha woont’), geeft Deloitte juist aan dat je bij hen, in tegenstelling tot de andere drie van de Big Four, echt geheel op afstand mag werken, zolang je maar blijft presteren.

Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering.

De statements van de bedrijven in Nederland zijn (tot nu toe) veel beperkter. Natuurlijk hadden wij in Nederland ook al een heel andere cultuur. Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering. En deels thuiswerken kon bijna overal al wel, hoewel veel organisaties het niet goed ondersteunden. Toch zijn er ook hier al organisaties die hun kantoor geheel de deur uit gedaan hebben en nu zoeken naar de juiste modus om toch af en toe bij elkaar te komen.

Zo verwacht consultancybedrijf Accenture minimaal 20 tot 30 procent minder vierkante meters te zullen gebruiken, tekende de NOS begin dit jaar op. Capgemini denkt aan een reductie van 50 procent, verzekeraar Aegon Nederland aan een krimp van 30 tot 40 procent en adviesbureau Arcadis aan 30 procent. Essent en PostNL verwachtten respectievelijk 15 procent en 10 tot 20 procent kantooroppervlak in te leveren.

Hoe zit het dan met cultuur?

Maar hoe zit het dan met de cultuur? Hoe houd je als organisatie de cultuur in leven in zo’n nieuwe vorm van (samen)werken? Hoe creëer je een cultuur en vooral: hoe geef je je culturele normen en waarden mee aan nieuwe werknemers, als je ze minder op kantoor ziet?

Is ‘cultural fit’ niet al heel lang de nummer-1-reden om mensen af te wijzen?

Allemaal goede en terechte vragen, maar eigenlijk ook heel gekke vragen. Want is ‘cultural fit’ niet de nummer-1-reden om mensen af te wijzen? Waarom hebben we het dan over het meegeven van de cultuur als we zeggen mensen toch al aan te nemen op cultural fit? Waar hebben we het dan over als we het hebben over employer branding als we ons afvragen hoe mensen de ‘normen en waarden’ van de organisatie meekrijgen? Dat is toch de essentie van je employer brand: het uitdragen van je normen en waarden? Je cultuur?

Hire on value fit

Elk employer brand-verhaal dat ik ooit op een congres heb gehoord, begint met: ‘We gaan de organisatie in, organiseren workshops, doen interviews en halen de echte waarden naar boven’. Meestal eindigt het met een redelijk generieke video waarbij je als je weet wat de waarden zijn je ze net eruit kan halen.

In een ‘age of remote’ worden waarden steeds belangrijker.

In een ‘age of remote’, een post-pandemische wereld waarin we minder op kantoor zullen zijn, waarin we meer thuis of elders zullen werken, waarin we misschien wel internationaler zullen werken, worden waarden steeds belangrijker. En daar moeten we dus ook mensen op gaan aannemen. Hire on value fit heet dat in het Engels.

Het nieuwe employer brand

Dus wat als employer branding eens een stapje verder gaat en gaat kijken hoe die waarden nu écht zijn? Welke situaties de waarden van een organisatie weergeven? Hoe je verwacht dat een persoon reageert op een bepaalde situatie en dat gaat testen? In de assessment-industrie noemen we dat ‘situational judgement tests’. Je krijgt daarbij een situatie voorgelegd met drie of vier heel logische antwoorden, maar die wel een heel andere uitkomst hebben.

Het nieuwe employer brand gaat dan niet meer over cultuur, maar over de echte waarden van de organisatie, waarden die je meetbaar kunt maken en waarop je ook kunt selecteren. Want in een post-pandemische wereld waarin we elkaar minder zien, zijn gedeelde waarden belangrijker dan ooit om een sterke organisatiecultuur te bouwen.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Lees ook

Wim op woensdag: Wat je als recruiter moet weten over lichaamstaal

Geschreven door

We kennen allemaal het Pinokkio-effect. Als we aan onze neus zitten terwijl we iets vertellen zou dat een leugen zijn. We zouden dan immers bang zijn dat onze neus groeit, net zoals bij Pinokkio. Was het maar zo simpel. Onderzoek wijst uit dat vrijwel geen enkel signaal wat we met ons lichaam afgeven direct geïnterpreteerd kan worden. Lichaamstaal is altijd een combinatie van factoren.

Vrijwel geen enkel signaal wat we met ons lichaam afgeven kun je direct interpreteren.

Door hetgeen je waarneemt te controleren, door vragen te stellen en te analyseren, kun je soms tot verrassende inzichten komen. Misschien heeft iemand wel jeuk aan zijn neus. En dat zelfs twee keer. Als je ziet dat iemand op een vreemd moment, bijvoorbeeld na een lastige vraag, aan de neus zit, ga dan gewoon verder met het gesprek, maar kom later terug op hetzelfde onderwerp en stel de vraag dan anders. Zit je gesprekspartner weer aan de neus, ga dan op onderzoek uit. De kans is groot dat het verhaal anders blijkt te zijn. Daarmee hoeft iemand natuurlijk nog niet schuldig – of ongeschikt – te zijn.

Te herkennen indicatoren

Wat zijn nu indicatoren die eenvoudig te herkennen zijn? Hier volgt een (beperkte) opsomming. Iemand die zich kleiner maakt, bijvoorbeeld door het hoofd in te trekken en weg te duiken in de schouders, wil zich beschermen (het schildpadeffect). Als de voeten gehaakt om stoelpoten zitten, zoekt men een veilig gevoel. De ogen sluiten is iets willen vermijden of afstand nemen, of dat iemand zich bedreigd voelt. Afstand scheppen kan ook door achterover te leunen (in de stoel of staand). Als de voeten richting de uitgang staan, dan wil men weg/vluchten. Als iemand de handen over de ogen houdt, dan is er ontzetting/ongeloof.

Ons lichaam vertelt meer over hoe we ons voelen dan wat we zeggen. Het lastige is om uit die lichaamstaal de juiste signalen op te pikken, zegt Wim van den Nobelen. Zeker als de emoties hoog oplopen. Hoe doe je dat het best?

Naast deze acties zijn ook de zogenaamde ‘geruststellingsgedragingen’. Deze zijn er om jezelf tot rust te manen, gerust te stellen. Ook hier kan dat van alles betekenen: ik heb het juiste antwoord gegeven, ze geloven mij, ik kom hiermee weg. Enkele voorbeelden: nadat iemand ergens ‘nee’ op antwoordt, raakt hij of zij de hals of mond aan. Bij vrouwen is de bekendste het halskuiltje bedekken, dat kan rechtstreeks maar je ziet ook vaak dat ze spelen met een ketting die de hals of het halskuiltje raakt of bedekt.

Zogeheten ‘geruststellingsgedragingen’ zijn er om jezelf tot rust te manen, gerust te stellen.

Andere vormen van geruststellingsgedragingen? De nek masseren, langs het gezicht strijken, met het haar spelen, over de wang wrijven, de tong langs de binnenkant van de lippen halen, de lippen aflikken, over de kin wrijven, het gezicht “strijken”, spelen met iets (pen/horloge), aan de onderarm krabben, het overhemd gladtrekken, de stropdas rechtzetten, een oorlel aanraken, gapen, over de dijen wrijven en de kraag lostrekken.

Hoe neem je lichaamstaal het beste waar?

Veel gesprekken voeren we aan een bureau. Nu videobellen zo’n beetje de standaard is geworden, zien we helaas dan niet veel meer dan het gezicht, een deel van het bovenlijf en de armen. Jammer, omdat we de belangrijkste signalen afgeven met onze benen, maar vooral met onze voeten. Kijk eens naar iemands bovenlijf en voeten tijdens een congres, als je in de pauze staat te praten in een drukke ruimte. We kennen allemaal de speurder, die over jouw schouder kijkt of er intessantere mensen zijn, maar ook de quasi-geïnteresseerde haal je er feilloos uit. Het bovenlijf staat naar jou gericht maar de voeten wijzen richting de uitgang. Neem maar afscheid.

Pak twee fauteuils

Mensen die voeten, benen, romp, armen, hoofd en gezichtsuitdrukkingen goed in de gaten houden hebben soms maar een half woord nodig. Lichaamstaal-onderzoek wordt bijvoorbeeld uitgebreid gebruikt door onderhandelaars. Leuke leestip in deze is Body Language van Joe Navarro, maar ook de trainingen van Humintell inzake microexpressies zijn zinvol. Niet alleen politie, leger en bijvoorbeeld veiligheidsdiensten, maar ook het bedrijfsleven zet deze kennis veelvuldig in. Denk eens aan de voordelen die een inkoper krijgt bij een goede toepassing hiervan. Voor recruiters geldt hetzelfde. Lichaamstaal is niet beheersbaar. Zeker niet in het soort emotionele situaties waar wij als recruiter in zitten.

Lichaamstaal is niet beheersbaar. Zeker niet in het soort emotionele situaties waar wij als recruiter in zitten.

Doe hiermee je voordeel. Ga niet meer aan tafel zitten, maar pak twee fauteuils. Laat niets een goed beeld op de lichaamstaal van jouw gesprekspartner in de weg staan en besef goed dat wat jij wil waarnemen bij de kandidaat, deze ook bij jou kan waarnemen.

lichaamstaal

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Dinsdag 8 juni om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook:

Bel, mail of app me… Het nut van een snelle reactie in de candidate experience

Geschreven door

Het is leuk om te constateren dat er momenteel veel vraag is naar recruitmentspecialisten. Maar dat betekent ook dat iedereen het erg druk heeft. En ja, dan gaat er wel eens wat mis. Zo kreeg ik recent via mijn netwerk een oproep onder ogen voor een mogelijk interessante interim-opdracht. En degene die de oproep deed, had zo makkelijk mogelijk gemaakt om te reageren. Ik kon namelijk bellen, appen of mailen. Helemaal prima dus.

Ik koos ervoor om te appen. Dat vind ik prettiger dan bellen, omdat ik weet hoe vervelend het is telefoon te krijgen als je net met iets anders aan de slag bent. Een appje biedt de flexibiliteit om snel, maar op een passend moment te reageren. Voor alle zekerheid stuurde ik ook nog een extra berichtje via de Linkedin-chat.

Een bepaald verwachtingspatroon

Bij appen en chatten heb ik echter wel een bepaald verwachtingspatroon. Dat kenmerkt zich door directheid en snelheid. Al is dat laatste natuurlijk een relatief begrip. Is ‘snel’ binnen een paar uur? Binnen een dag? Of binnen een week? Elke recruiter probeert denk ik te vermijden om te veel afgeleid te worden en op allerlei impulsen te reageren. Dus dat er niet direct een reactie volgde vond ik op zich niet zo vreemd.

Toch betrapte ik mij erop dat het WhatsApp-gebruik bij mij toch een ‘binnen-24-uur’-verwachting had opgewekt. Boeiend genoeg ligt bij een mail mijn verwachtingspatroon heel anders, en vind ik een inhoudelijke reactie binnen 3 dagen al best acceptabel. Maar goed, hoe dan ook, toen ik na 3 dagen nog niets had vernomen, was mijn candidate experience naar een behoorlijk laag niveau gezakt. Mijn candidate expectations lagen immers heel anders.

Geen interesse

Ik besloot toch maar eens de telefoon op te pakken en heb gebeld. Maar blijkbaar deed ik dat op het verkeerde moment. Ik kreeg de voicemail-optie. Prima, maar daar maak ik nooit gebruik van, dus nu ook niet. Er kunnen natuurlijk allerlei redenen zijn waarom ze niet reageerden op mijn appje. Vandaar dat ik via de Linkedin chat nog maar eens informeerde of alles oké was met de recruiter. In deze tijd weet je het immers maar nooit….  Helaas bleef het ook via dat kanaal stil.

Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie…

Mijn conclusie: er is geen interesse. Dat werd uiteindelijk overigens ook bevestigd. Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie waaruit bleek dat er al gesprekken liepen met een aantal kandidaten en dat er vertrouwen was dat dit tot invulling zou leiden. Ik was te laat geweest met mijn reactie.

Niet positief

Prima, het is zoals het is, maar het zat mij toch niet lekker. Op de een of andere manier heeft het whatsappen mijn verwachtingspatroon toch wel sterk beïnvloed en was mijn indruk van het bedrijf en van de collega niet positief. Maar toen ik dat met haar deelde, zei ze dat mijn reactie haar zeer verbaasde. De eerlijkheid gebiedt mij ook te bekennen dat het ook een gevalletje de pot verwijt de ketel kan zijn. Volgens mijn kinderen reageer ik zelf ook altijd véél te laat op hun appjes.

Maar los hiervan; hoe zit het nu? Waren mijn verwachtingen realistisch en/of was de collega-recruiter zich onvoldoende bewust van de responsverwachtingen en de verschillen daarin, die gebruik van bepaalde media wekken? Met andere woorden: het is prima om laagdrempelig mogelijkheden te bieden aan geïnteresseerden. Besef dan wel dat mensen ook een reactie van de recruiter verwachten die bij dat middel past. Bij appen en chatten is dat dus: op zo kort mogelijke termijn. En de reactie mag best kort zijn.

RPA-technologie benutten

Als je verwacht dat je – om wat voor reden dan ook – niet in staat bent om aan getoonde interesse een adequate opvolging te geven, begin er dan ook niet aan. Of geef in elk geval vooraf, bij je oproep, al aan hoe snel je probeert te reageren op reacties. Is dat binnen een X-aantal uren of eerder een kwestie van dagen?

Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen?

Gelukkig kan technologie ook hier uitkomst bieden. Robotic Process Automation maakt het mogelijk om 24/7 te reageren op berichten, dan wel dat er een soort track & trace-optie is, waarop de kandidaat kan zien wat de status is van een bericht. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp-chatbot for business. Onder voorwaarde dat de chatbot de berichten eruit kan pikken die betrekking hebben op je oproep. En onder voorwaarde dat je vooraf bepaalt wat je wilt bereiken. Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen? En bedenk ook wat je vraagt en aan wie. Wil je alleen interimmers of ook bureaus bereiken? En wat doe je met mensen die alleen een naam willen doorgeven?

Een voorbeeld

Een voorbeeld. Stel: je zoekt per direct een medior interim recruiter voor 32 uur per week. Na vermelding van wat inhoudelijke details over de opdracht kun je een oproep doen in je netwerken: heb je interesse om deze opdracht zelf uit te voeren? Bel mij of stuur mij een mail of een appje onder vermelding van: ‘leuk123‘. De geïnteresseerde interimmer stuurt vervolgens een appje en vermeldt de code. De chatbot kan dan bij het lezen van ‘leuk123’ direct een conversatie starten.

Is het iemand die niet in je adressenlijst zit, dan kan dit het begin zijn:

Chatbot: Hallo leuk dat je reageert op mijn oproep voor een interim recruitment rol voor 32 uren per week. Ik geloof dat wij nog niet eerder hebben geappt. Het zou fijn zijn als je mij even kunt helpen door je voornaam en achternaam met mij te delen.

Geïnteresseerde interimmer: mijn naam is Janne Interim

Chatbot: Hallo Janne Interim, per welke datum ben je beschikbaar voor deze interim recruitment rol?

Geïnteresseerde interimmer: per 1 juli

Chatbot: Dankjewel. Dat is mooi, wil je aub onder vermelding van leuk123, jouw beschikbaarheid qua aantal uren, je uurtarief en je cv met mij delen en opsturen naar het volgende mailadres recruiter@interimklus.nl? Ik zal zo snel mogelijk van mij laten horen en aangeven of er een basis is om jouw mogelijkheden voor deze leuke opdracht op korte termijn te verkennen. Fijne dag verder!

Dit simpele voorbeeld is vooral bedoeld om te laten zien wat je al kunt doen met chatbottechnologie. Er zijn ongetwijfeld allerlei nog andere manieren om de opvolging van je oproep aan je netwerk vorm en inhoud te geven. Het achterwege laten van de app-optie kan al heel simpel zijn als je verwacht niet direct te kunnen reageren.

ATS-Link

Je kunt ook ervoor kiezen om WhatsApp te koppelen aan je recruitmentsysteem. Door dit te doen kun je geheel automatisch bij elke (nieuwe) stap in het proces, de kandidaat via een appje op de hoogte houden van de status van het proces. Daarbij kun je de kandidaat ook nog via een appje links sturen naar webpagina’s waarop meer informatie te lezen is over het bedrijf, de afdeling en wellicht over de functie zelf. Zo kun je ook de ‘candidate experience’ verbeteren zonder dat het je als recruiter veel meer tijd kost.

Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input niet herkent.

De inhoud van de vraag is belangrijk en stuurt de conversatie. Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input van de geïnteresseerde interimmer niet herkent en een reactie geeft die overduidelijk niet aansluit op de inhoud van de chat. We hebben allemaal wel eens ervaren dat dit irritatie veroorzaakt en een negatieve invloed heeft op de beleving van de ervaring. Maar gelukkig is chatbottechnologie steeds beter in staat om de intenties in de antwoorden te herkennen en daarop in te spelen.

Moraal van het verhaal

Zo zie je maar weer. Een simpele en ongetwijfeld goed bedoelde oproep om makkelijk en snel interesse te delen voor een interim opdracht of een baan, kan een averechts effect hebben. Het kan zomaar een slechte candidate experience opleveren. Volgende keer in elk geval maar eens goed nadenken over de verwachtingen die je wekt als je geïnteresseerden vraagt: ‘bel, app of mail me’.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

Hoe een ‘curriculum future’ het aloude cv kan vervangen – en recruitment kan verbeteren

Geschreven door

Vorige week kreeg ik een interessant artikel doorgestuurd, over een whitepaper van Velde, waarin staat hoe je moeiteloos het beste talent blijft binden aan je organisatie. Er werd onder meer gesteld dat het ‘oude’ denken voorbij is, waarbij werknemers enkel een middel zijn om een bedrijfsdoel te bereiken. En terecht, denk ik. Deze manier van denken past niet meer bij de tijdsgeest. Tegenwoordig denken we meer na over zingeving en betekenis en vinden we het belangrijk dat ons werk een bijdrage levert aan de wereld of het leven van een ander.

De bedrijfscultuur weegt als criterium voor veel kandidaten steeds zwaarder.

Deze verschuiving van waarden op de werkvloer heeft op ons complete vakgebied een (positieve) impact. Zo begint de bedrijfscultuur als criterium voor veel kandidaten steeds zwaarder te wegen. Is er een match op de cultuur? Dan is de kans groot dat een kandidaat sneller overstag gaat. Het zijn allemaal kleine veranderingen binnen ons werkend leven die uiteindelijk samen verantwoordelijk zijn voor een grote verschuiving.

Vooruit kijken

Een andere verandering die ik veel voorbij zie komen is dat organisaties het steeds belangrijker vinden om vooruit te kijken, en liever niet te veel achteruit. En dat geldt dus ook voor hoe ze kandidaten selecteren. Tot nu toe is het cv het bekendste selectiemiddel tijdens een sollicitatieprocedure. Maar op het cv vind je vooral zaken uit iemands verleden: basisgegevens, opgedane werkervaring, relevante opleiding(en) en actuele competenties en vaardigheden.

Waarom zouden we in plaats van een cv geen ‘curriculum future’ vragen?

Met het cv wordt echter zelden naar de toekomst gekeken. Kandidaten schrijven er niet op hoe ze zich hopen te ontwikkelen, welke concrete ondersteuning ze daarbij nodig hebben en hoe deze ontwikkeling waarde toevoegt voor de werkgever. Dat wordt ook zelden van ze gevraagd. Waarom eigenlijk niet? Waarom zouden we in plaats van een cv geen ‘curriculum future‘ vragen, als tool die kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken?

Concrete blik op de toekomst

Zo’n curriculum future kan een concrete blik bieden op de toekomst. Ondernemers en managers kunnen zo beter ontdekken wat kandidaten voor een organisatie kunnen gaan betekenen. En voor kandidaten is het een fijne ontwikkeling, omdat zij zo al in een vroeg stadium kunnen ontdekken of een bedrijf past bij de eigen ambities.

Ik stuitte op deze ontwikkeling toen ik recent bij een groot buitenlands bedrijf, met ook een vestiging in Nederland, op bezoek was. Een aantal medewerkers van het bedrijf was daar vertrokken omdat ze een toekomstperspectief misten. De medewerkers konden hun ambities en dromen niet tot uitvoering brengen bij de huidige werkgever – onze relatie, dus. En die bleek een beetje verbaasd, omdat hij deze plannen en wensen van de medewerkers al die tijd had gemist.

Bredere ontwikkeling

Voor mij was dat een moment om een bredere ontwikkeling in het recruitmentvak te beseffen. Volgens mij is het een manier om ons vak te verbeteren. Door niet alleen te kijken naar, en het gesprek te hebben over, wat iemand ooit heeft gedaan, maar het juist te hebben over wat een kandidaat wíl gaan doen, kunnen wij onze matches namelijk nog beter afstemmen op persoonlijkheid, ambities en de bedrijfscultuur. Met betere matches tot gevolg.

Het is cruciaal dat de ambitie van het bedrijf én die van een kandidaat met elkaar matchen.

In de eerdergenoemde whitepaper kwam naar voren hoe belangrijk de bedrijfscultuur is voor de prestaties van een team en dat je zo’n cultuur nooit in één keer kunt veranderen. Dat gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker. En de bedrijfscultuur wil je natuurlijk ook meegeven aan nieuwe medewerkers. Daarom is het cruciaal dat de ambitie van het bedrijf én die van een kandidaat dus met elkaar matchen. En juist een curriculum future kan dat helpen achterhalen.

Zet het in de vacature

Daarmee worden de bedrijfsambities en bedrijfscultuur niet alleen iets wat je uitdraagt tijdens de onboarding, maar neem je het al actief mee tijdens het sollicitatieproces. Dus waarom niet al in de vacaturetekst opnemen dat je voortaan met een curriculum future werkt, en kandidaten uitleggen hoe zij zo’n ‘cf’ kunnen ontwikkelen? En maak tijdens de vacature ook zelf al duidelijk hoe de ambitie van je bedrijf eruitziet. Dit biedt een kandidaat concrete informatie waarmee hij of zij beter kan afwegen of de bedrijfsambitie ook bij hem of haar past.

Door meer over de toekomst te praten, bied je kandidaten perspectief.

Als je het curriculum future meeneemt in je werving- én selectieproces krijg je andere, betere sollicitatiegesprekken. Door meer over de toekomst te praten, bied je kandidaten niet alleen perspectief, maar kun je ook beter je eigen strategie vormgeven. Je leert namelijk beter in te schatten waar en op welke manier een toekomstige werknemer een rol kan spelen binnen de bedrijfsambitie(s). Dat kun je bijvoorbeeld vaststellen met vragen als:

  1. Wat is jouw rol binnen de ambitie die wij als bedrijf hebben?
  2. Over welke competenties beschik je al om die rol op je te nemen? En welke aanvullende vaardigheden/competenties kan je nog ontwikkelen?
  3. Wat heb je nodig om die aanvullende vaardigheden/competenties te ontwikkelen?
  4. Wat is de rol van de organisatie om deze ontwikkeling te faciliteren?
  5. Welke verantwoordelijkheden neem jij om deze ontwikkeling te faciliteren?

Vind je het moeilijk om de focus op de kandidaat te leggen tijdens zo’n gesprek? Dan adviseer ik je om met een ervaren recruiter te werken. Toevallig ken ik er wel een paar…

Over de auteur

Joris Verhoeven is oprichter van LEF Recruitment en Expert in Recruitment, en medeoprichter van LEF Green en het platform Jobstoryz. Recruitment is zijn grootste passie. 

De Virtuele Banenbeurs komt eraan: wat verwachten de deelnemers? (2/2)

Geschreven door

Hoewel op veel plekken alweer versoepelingen zijn ingegaan, blijven de meeste evenementen zich nog wel even online afspelen. Een van de voorbeelden daarvan is de Virtuele Banenbeurs, de eerste landelijke carrièrebeurs in zijn soort, geheel in 3D georganiseerd, die plaatsvindt op 28 juni. Zo’n 5.000 vooraf geselecteerde en geteste starters en young professionals worden dan online verwacht, die daar kunnen kennismaken met de grootste werkgevers van Nederland.

Zo’n 5.000 starters en young professionals worden op 28 juni online verwacht.

Maar wat verwachten die werkgevers daar eigenlijk zelf aan te treffen? Waarom doen ze mee? We vroegen het recent al aan een aantal campusrecruiters, die op 28 juni een digitale stand zullen bemensen. Deze keer een vijftal anderen, van Zeeman, Lidl, NS, KPMG en A.S. Watson:

> Waarom doe je mee?

Inge de Graaf (recruiter bij Zeeman textielSupers): ‘Uiteraard om ons als werkgever op de kaart te zetten. Een virtuele beurs geeft je toch meer mogelijkheid om met meer mensen binnen een korte tijd effectief in contact te zijn. En wat betreft studenten en starters: omdat wij zo in ontwikkeling zijn is het juist belangrijk om nieuwe collega’s met een heel open mindset binnen te halen!’

Anouck Stekelenburg (Recruitment Specialist voor hoofdkantoor A.S. Watson): ‘We willen bekendheid creëren over de mogelijkheden bij A.S. Watson en waarom het zo leuk is om bij ons te werken. Bovendien lijkt het ons leuk om digitaal kennis te maken met studenten en hun vragen rondom solliciteren en onze vacatures te beantwoorden; en zo uiteindelijk ook een breder netwerk op te bouwen.’

Claudia Zwitser (Hoofd Recruitment & employer branding bij NS): ‘Omdat we reuze benieuwd zijn hoe dit in zijn werk zal gaan en of het in de toekomst eventueel een mooi alternatief zou kunnen zijn naast een fysieke banenbeurs. Voordelen van een fysieke beurs zijn natuurlijk bijvoorbeeld het echte persoonlijke contact en de feeling van zo’n event. Een virtuele beurs maakt je als bedrijf, maar ik denk ook zeker voor de bezoekers,  juist weer een stuk flexibeler.’

Loeloe van Dam (campus recruiter in de audit bij KPMG): ‘We hopen dat we in contact kunnen komen met studenten en hen verder helpen in hun carrière.’

‘We willen studenten en starters informeren over alle toffe dingen die wij doen.’

Iris Schoormans (campus recruiter & employer branding Lidl): ‘We willen graag meer zichtbaarheid creëren onder studenten en starters. En we willen hen natuurlijk informeren over Lidl als werkgever en alle andere toffe dingen die wij doen.’

Lianne Kappert (Too Good to Go): ‘Wij groeien enorm hard en zijn daarom op zoek naar enthousiaste starters die zich aan willen sluiten bij onze movement tegen voedselverspilling. Als merk worden we in Nederland steeds bekender, maar als werkgever nog niet bij iedereen: we willen daar graag meer over vertellen om studenten en starters een goed beeld te geven over wat er allemaal mogelijk is binnen onze organisatie.’

> Waar let je op bij de werving van starters? 

De Graaf: ‘Of zij een duidelijk beeld hebben waar hun interesse ligt en welk vakgebied zij verder willen verkennen. Ook natuurlijk of de persoonlijkheid goed past bij onze bedrijfscultuur en de functie.’

Stekelenburg: ‘Is het cv netjes opgebouwd? Zonder spelfouten? En met name bij een telefonische screening: hoe enthousiast komt iemand over? Wat is de motivatie? Heeft iemand zich verdiept in de organisatie?’

‘We kijken vooral of ze energie en drive meebrengen om zichzelf te laten vliegen.’

Zwitser: ‘In de eerste plaats uiteraard of ze een goede match zijn op een specifieke vacature, vanuit onder meer competenties en drijfveren. Daarnaast of hun intrinsieke motivatie overtuigend is, en dan vooral of ze energie, enthousiasme en drive meebrengen om zichzelf te laten vliegen en hun collega’s te inspireren. Of ze in staat zijn om met een frisse, jonge blik naar ons bedrijf en vraagstukken te kijken en zich hierover ook zullen uitspreken.’

Van Dam: ‘Op de motivatie voor de functie, voor KPMG en de fit met ons bedrijf.’

Schoormans: ‘Uiteraard allereerst op de basiszaken zoals iemands opleiding en eventuele andere activiteiten naast een studie. Maar ook de persoonlijkheid is belangrijk bij onze werving. We zijn op zoek naar kandidaten die passen binnen onze no-nonsense cultuur, die de dynamiek van de retail aantrekkelijk vinden en zichzelf ook in een sneltreinvaart op inhoudelijk en persoonlijk vlak willen ontwikkelen.’

Kappert: ‘Ik denk dat een klik van twee kanten ontzettend belangrijk is, dus de vraag op welk vlak we als werkgever en potentiële werknemer elkaar kunnen versterken staat bij ons centraal. Voor ons staan daarbij missiegedrevenheid en de juiste positieve mindset voorop, beide zijn een vereiste om het bij ons naar je zin te hebben. Het moet bij je passen om in een dynamische, snelgroeiende social impact-organisatie te komen werken.’

> En wat zijn dan voor jou afknappers?

De Graaf: ‘Te veel twijfelen over de richting die ze willen opgaan met hun carrière. Dit geeft een werkgever veel onzekerheid. Je hoeft niet precies te weten wat je wilt gaan doen, maar wel weten welke richting je op wilt en wat je wilt ontwikkelen. En erg oppervlakkig blijven en alles maar leuk vinden is voor mij ook een afknapper.’

‘Alles maar leuk vinden is voor mij ook een afknapper.’

Stekelenburg: ‘Spelfouten in een cv of motivatiebrief. Of te nonchalant overkomen, of te laat reageren op een berichtje of mailtje.’

Zwitser: ‘Voor mij is dat een gebrek aan écht zin om aan de slag te gaan. Oftewel: een gemis aan intrinsieke motivatie.’

Van Dam: ‘Het is belangrijk dat je gewoon jezelf bent. Doe je je anders voor dan hoe je echt bent? En word je aangenomen? Dan moet je je bedenken of je ook echt gelukkig wordt van die functie.’

Schoormans: ‘Geen goede voorbereiding bij de sollicitatieprocedure, spelfouten in je brief en het niet goed lezen van de vacaturetekst.’

Kappert: ‘Wij zoeken collega’s – Waste Warriors, zoals je bij ons genoemd wordt – die met een open en leergierige blik bij ons aan de slag willen gaan, samen op zoek naar groei en met foodpartners aan de slag en die daarbij ook fouten durven maken. Starters die al precies weten hoe het moet of meer willen leren in een organisatie waar al veel structuren en processen vast staan, zijn bij ons op niet aan het juiste adres.’

> Wanneer is deze Banenbeurs voor jou geslaagd?

De Graaf: ‘Als ik meerdere starters of studenten heb kunnen overtuigen hoe leuk het is om bij Zeeman te werken. Maar zeker ook als ik studenten en starters verder kan helpen in hun zoektocht. Al is het niet voor een vacature bij ons, dan misschien wel met de gouden tip om wel zijn of haar droombaan te vinden.’

Schoormans: ‘Als we ons werkgeversmerk onder studenten hebben kunnen vergroten en positieve gesprekken hebben kunnen voeren. Helaas is de werving voor onze traineeships namelijk op het moment van de beurs al gesloten…’

Stekelenburg: ‘Als studenten na de beurs enthousiast zijn over A.S. Watson en de mogelijkheden die wij hebben (en gaan solliciteren uiteraard).’

‘Kan dit ook in de toekomst een alternatief worden voor de fysieke beurzen?’

Zwitser: ‘Als we weer een (grote) groep studenten en starters hebben kunnen enthousiasmeren voor NS als werkgever. Dat we bij hen in de overweging komen of aanleiding hebben gegeven ons aan te raden bij vrienden en kennissen. En; als we een ervaring rijker zijn over deelname aan een virtuele banenbeurs. Kan dit ook in de toekomst een alternatief worden voor de fysieke beurzen? En wat zouden we bij een volgende keer eventueel anders aanpakken?’

Van Dam: ‘Als we studenten hebben kunnen helpen in hun keuze. Daarnaast is het natuurlijk altijd leuk als er een potentiële match uitkomt.’

Kappert: ‘Als we studenten en starters meer hebben kunnen vertellen over de mogelijkheden van werken bij Too Good To Go en hoe gaaf het is om je in te zetten voor een social impact-organisatie. En ook als we enthousiaste (inhoudelijke) reacties hebben ontvangen op onze deelname. We bestaan pas 3 jaar, dus deze manier van proactieve employer branding is nieuw voor ons.’

> Welke tip wil je beursbezoekers nog meegeven?

De Graaf: ‘Gebruik een beurs als deze om jezelf voor te bereiden op het solliciteren. Geef jezelf de ruimte om te ontdekken wat je écht wilt en ga met die volle overtuiging de arbeidsmarkt op.’

Van Dam: ‘Dit is hét moment om erachter te komen wat een functie is die bij jou past. Ga vooral met veel recruiters praten en voeg hen toe op LinkedIn. Wees ook vooral niet bang om vragen te stellen.’

Stekelenburg: ‘Wees geïnteresseerd, stel vragen, en kijk op die manier ook wat het beste bij je ambitie aansluit.’

Schoormans: ‘Ga ontdekken en het gesprek aan zo kun je zelf ontdekken wat bij jou past. En als er een klik is: blijf in contact!’

‘Zo vaak krijg je de kans niet om in korte tijd zoveel bedrijven bij elkaar te zien en te spreken.’

Zwitser: ‘Bereid je voor, bedenk goed voor jezelf wat je uit deze beurs wilt halen en pas daar je bezoeken, gesprekken en vragen op aan. Zo vaak krijg je de kans niet om in korte tijd zoveel bedrijven bij elkaar te zien en te spreken en die er echt staan om al je vragen te beantwoorden.  Bedenk vooraf voor jezelf wanneer voor jou de beurs geslaagd is. Wanneer ben je blij? En wees ook vooral eerlijk en volledig bij het invullen van feedbackformulieren achteraf. Alleen dan kunnen we het met z’n allen een volgende keer nóg succesvoller maken.’

Kappert: ‘Stel veel vragen, uiteindelijk gaat het erom dat vooral ook jijzelf een goed beeld krijgt van de organisatie waar je begint met werken. 40 uur per week is waardevolle tijd, durf daarom de lat hoog te leggen. En denk van tevoren goed na over wat jij belangrijk vindt in een potentiële werkgever. Dan kun je gericht de persoonlijke gesprekken ingaan.’

Meer weten?

Ook als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op de Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

Lees ook

Dit zijn 7 van de beste online (internationale) cursussen voor recruiters

Geschreven door

Een jaar of 30 geleden kostte het nog veel verbeeldingskracht om je voor te stellen dat je ooit alle cursussen zou kunnen volgen vanuit je eigen schommelstoel. Maar tegenwoordig is het wel de realiteit. Volgens het Workforce Learning Report van LinkedIn zeggen generatie Z en millennials dat leren het belangrijkste is dat hen gelukkig maakt op het werk. Niet hun loon dus, of hun werkomgeving, maar: leren.

Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze stegen in 2020 overal ter wereld naar recordhoogtes.

Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze zijn vorig jaar overal ter wereld naar nieuwe hoogten gestegen. Het is voor jongeren zelfs een dealbreker geworden. Krijgen ze bij een werkgever niet genoeg kansen om te leren en te groeien, dan is dat reden nummer 1 om hun baan te verlaten en iets anders te gaan zoeken.

Ook voor recruiters is opleiden steeds belangrijker, constateerden we recent al. Maar waar kunnen ze dan het best terecht? We zetten 7 interessante cursussen op een rij (in willekeurige volgorde):

#1. Recruiting: TA and Hiring door Eazl

Met maar liefst meer dan 10.000 studenten is Eazl’s 2021-editie van zijn ‘TA and Hiring’-cursus een bestseller. De cursus omvat 1,5 uur on-demand video, 2 artikelen, opdrachten en een certificaat na voltooiing. Het is een cursus op maat, waarbij alle basiselementen van werving in één cursus worden aangeboden. Het wordt gepresenteerd door Davis Jones (Robert Half), die in meer dan 180 landen heeft lesgegeven in onderwerpen die met de arbeidsmarkt te maken hebben.

2. Interviewing Skills: Predicting Success for Recruiters door Social Talent

Recruiters leren al vroeg het belang van soft skills aan de kant van de kandidaten, maar hoe zit het met hun eigen zachte vaardigheden? Dat is onder meer belangrijk als ze kandidaten interviewen en beoordelen. Social Talent werkte afgelopen jaar samen met Recruiting Toolbox -oprichter John Vlastelica om een cursus te creëren die mensen meeneemt op een reis naar een volwaardige basisformule voor sollicitatiegesprekken. En het resultaat is op z’n minst aanstekelijk te noemen.

#3. Writing Job Ads That Candidates Can’t Resist door Recruitment Education Institute

Vacatureteksten blijken al heel lang een uitdaging voor recruiters. Is het tijdgebrek? Een gebrek aan creativiteit? Hoe dan ook, weinig recruiters slagen erin vacatures te schrijven die kandidaten aanzetten tot solliciteren. Daarom heeft het Recruitment Education Institute (REI) een cursus gemaakt, rondom de vijf universele punten waarop alle kandidaten reageren. De cursus wordt gegeven door Steve Lowisz, oprichter en hoofdinstructeur van de REI, een van de beste en boeiendste docenten die je in de wereld van recruitment tegenkomt.

online cursussen

#4. Greg Savage Leadership Series: Achieving High Performance door Recruitment Juice

Nog zo’n bekende docent in de recruitmentwereld is Greg Savage, een van de echte influencers van het vak. Vooral op het gebied van leiderschap en leren heeft hij zijn sporen ruimschoots verdiend. Recruitment Juice werkte samen met Savage om een ​​8-delige cursus te creëren waarin hij zich verdiept in een breed scala aan onmisbare elementen van leiderschap in recruitment, zoals: people management, KPI-beheer, technologie en prestaties en beloningen van managers.

cursussen greg savage

#5. Sourcing for Diversity door Social Talent

Nog een Social Talent-training in dit rijtje draait om diversiteit. Maar dan niet zo’n theoretische ‘diversiteit-is-goed’-training, maar juist een meer praktische. Curriculumdirecteur Holly Fawcett duikt, verdeeld over twee niveaus en 17 afleveringen, in allerlei eenvoudige technieken om de aantrekkingskracht van je inkomende kandidaten te verbeteren, en in headhuntertechnieken om in meer diverse talentenpools te kunnen werven.

holly fawcett cursussen social talent

#6. Global Employer Branding Training door Universum

Kennis van employer branding is voor de huidige recruiter absoluut essentieel. In samenwerking met de prestigieuze Employer Branding Academy biedt Universum één van de meest complete cursussen die hierover te vinden zijn. Met vier modules helpt het degenen die een employer branding-strategie willen opbouwen, met zelfs een certificaat als ultieme beloning.

#7. e-Learning job ads door Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ook in Nederland zijn er vele cursussen online te vinden. Zoals deze, waarin andermaal vacatureteksten centraal staan. Logisch, want hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.

Hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.

cursussen online academie voor arbeidsmarktcommunicatieIn deze e-learning gaat de cursist onder begeleiding van expert Martijn Hemminga en arbeidsmarktcommunicatieadviseur Mariska Smits aan de slag met 8 modules, diverse artikelen, downloads en checklists. Al met al een van de meest complete online cursussen over vacatureteksten.

Lees ook

Wim op woensdag: Over de diep menselijke hunkering naar waardering

Geschreven door

De diepste drijfveer van de mens is de hunkering naar waardering, aldus de Amerikaanse filosoof en psycholoog William James. Voor recruiters moet dit bekende kost zijn. Bewust dan wel onbewust weten we dit allemaal.

Iemand die bijna helemaal tevreden is, heeft veel op te geven.

De juiste kandidaat is meestal degene die vrijwel helemaal tevreden is. Kandidaten die van baan willen veranderen denken dat het gras bij de buren groener is, daar waar dit te vaak blijkt te zijn omdat ze meer shit hebben (excuzes mon français). Iemand die bijna helemaal tevreden is, heeft veel op te geven en zal hier dus goed over nadenken.

Een zaadje geplant

Als recruiter vraag je een kandidaat vaak waarom hij of zij zou willen overstappen. Als daarop een antwoord komt dat aansluit met wat jij kunt bieden, begint het spel. Je plant een zaadje in het hoofd van de kandidaat. Een zaadje, dat kan uitgroeien tot een nieuwe baan. Een gebrek aan waardering bij de huidige werkgever is regelmatig zo’n reden. Een recruiter die waardering uit naar deze kandidaat zal het geplante zaadje mogelijk snel zien uitgroeien tot serieuze interesse. Maar is deze waardering dan oprecht? Leidt dit tot succes?

Zwaar overspannen markt

In de huidige, zwaar overspannen arbeidsmarkt, lopen veel procedures spaak zodra een aanbod op tafel ligt. Te vaak is dit pas het moment dat de kandidaat gaat nadenken of deze echt wil overstappen. Tot nu was de sollicitatie meer een wedstrijd die hij of zij wilde winnen. De kandidaat stond daarbij onvoldoende stil bij de mogelijke uitkomst. Maar nu knopen doorgehakt moeten worden, ontstaat ineens keuzespijt. Van baan veranderen betekent (bekende) mensen teleurstellen, opnieuw beginnen en risico’s lopen. Een ongefundeerde start leidt tot haperingen en uiteindelijk afhaken.

Waardering van een recruiter die zijn/haar doel wil bereiken is voor veel kandidaten te dun.

De kandidaat die met oneigenlijke redenen in dit spel betrokken is geraakt, zal eerder eieren voor zijn geld kiezen dan de intrinsiek gemotiveerde sollicitant. De hunkering naar waardering kan dan wel de grootste drijfveer voor de mens zijn, maar drijfveren zijn persoonlijk. En waardering krijgen van een recruiter die zijn/haar doel wil bereiken? Dat kan dan wel eens te dun zijn. Waardering is misschien wel de grootste drijfveer, maar valse waardering tast het rechtvaardigheidsgevoel aan. En laat dat nu voor de meeste mensen nóg belangrijker zijn. Dat wist Aristoteles al.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem. Elke dinsdag om 9.55 uur leidt hij een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Hoe interview je iemand die niet praat?

Geschreven door

Ik ben er zelf ook schuldig aan. Ik beken. Ja, ik stuur wel eens een WhatsApp, terwijl bellen beter is. Vreemd genoeg meestal als het minder goed nieuws is.

Het gros van de mensen communiceert tegenwoordig eerder digitaal dan fysiek.

Gelukkig bevind ik me in goed gezelschap. Zo bleek dat bondscoach Frank de Boer niet gebeld had met Anwar El Ghazi maar een WhatsApp had gestuurd om te zeggen dat hij niet geselecteerd was voor het Oranje dat naar het EK ging. Half Nederland viel over hem heen. Zo ga je toch niet met elkaar om? Misschien terecht. Maar feit is wel dat het gros van de mensen tegenwoordig eerder communiceert via een digitaal platform dan fysiek bij elkaar of per telefoon. Een trend die wellicht onomkeerbaar is.

De jeugd van tegenwoordig

Onze jeugd communiceert veel, maar vrijwel alleen online/digitaal. Offline een gesprek voeren? Dat ervaren ze als lastig. Er kan zoveel verkeerd gaan, is een veelgehoorde reden. Ze appen liever dan dat ze praten. Praten kan wel eens een vaardigheid worden die aangeleerd moet worden als je gaat werken.

Praten kan wel eens een vaardigheid worden die aangeleerd moet worden als je gaat werken.

Recruitment maakt massaal gebruik van digitale tools. Zo zetten wij zelf ook WhatsApp in om sollicitanten te helpen. Alles om de kandidaat te faciliteren. Maar doen we hier goed aan als deze kandidaat door alle tools niet meer in staat is een goed gesprek te voeren? Het risico is dat er een enorm gat gaat ontstaan tussen de nog-wel-pratende-oudere en de alleen-digitaal-communicerende-jongere. Hoe overbrug je een kloof als deze als je niet met elkaar kunt communiceren?

Altijd een gesprek

Hoe ver we ook zijn met de automatisering van het recruitmentproces, tot nu toe kent vrijwel elke procedure nog een gesprek van persoon tot persoon. Door corona steeds vaker via video, maar hoe dan ook: dit is nog altijd een conversatie. Het lijkt echter een kwestie van tijd voordat bedrijven mensen aannemen zonder een gesprek te hebben gevoerd. Is dit een doemscenario? Of misschien wel juist een droom?

Elke nieuwe vernieuwing wordt eerst bekritiseerd voordat deze wordt geaccepteerd. Kijk maar eens naar oude filmpjes toen mensen gevraagd werd of ze ooit een mobiele telefoon zouden nemen. Nu kunnen we niet zonder en is het geen telefoon meer, maar slimmer dan alles wat we in die tijd op dit gebied hadden. En dat is geen eeuwen, maar slechts twee decennia geleden. Vooruitgang hou je niet tegen, dus ook deze nieuwe vormen van communiceren niet. En heb je hier moeite mee? Dan wil ik er met alle plezier een keer met je over praten. Stuur maar een appje, dan plannen we digitaal een afspraak in…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem. Elke dinsdag om 9.55 uur leidt hij een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook: