Wim op woensdag: Waarom je mensen op hun eigen terrein kandidaten moet laten bekijken

Written by

In het voetbal kijkt een trainer naar de technische kwaliteiten van een speler. De clubarts kijkt naar de fysieke belasting en de psycholoog naar de mentale. Ieder kijkt op z’n eigen terrein dus. Zouden zij allemaal op dezelfde manier naar een speler kijken, hoef je geen technisch manager te zijn om te zien dat dit team geen hoogdravende prestaties zal neerzetten.

Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken.

Louis van Gaal bewijst elke keer weer dat je experts nodig hebt om tot een topprestatie te komen. Ik begrijp dat ik mijn kop op een hakblok leg als Oranje zich de komende week niet weet te kwalificeren voor het WK, maar hoe dan ook, dat Van Gaal een internationale toptrainer is niet te ontkennen. Lees LvG maar eens inzake zijn manier van werken. Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken naar spelers, team en organisatie.

Onnodige ruis

Bij sport vinden we dit principe dat iedereen dus naar zijn eigen expertise kijkt vanzelfsprekend. Maar waarom niet bij recruitment? Waarom beoordeelt een collega niet de taaktechnische kant, de manager of de kandidaat te managen is en HR of de recruiter of iemand in de organisatie past? Te vaak vormt iedereen zich een mening over de ‘hele’ kandidaat. Daardoor ontstaat onnodig ruis.

Iedereen die een taak krijgt, maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig.

Het antwoord op deze vragen is even menselijk als begrijpelijk. Iedereen die een taak krijgt neemt deze uiterst serieus, maar maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig is. Het is net als met aandacht. Alles wat je aandacht geeft groeit. Daarbij komt nog dat de belangen groot zijn. De nieuwe medewerker wordt medeverantwoordelijk voor de prestaties van de afdeling, het bedrijf en heeft impact op de werksfeer. Veel factoren waarover iedereen een zegje wil doen. Maar zou een verdeling in de beoordeling dit ten goede komen of juist niet?

Een voorbeeld

Een voorbeeld uit de praktijk. Recent sprak ik een kandidaat voor een functie als recruiter bij Strictly People. En natuurlijk trap ik zelf in valkuil van te veel vertellen en over mijn eigen terrein heenkijken. De feedback van de kandidaat was dat deze wel erg weinig aan het woord geweest was (au) en de informatie overweldigend was (au au).

‘Ik besef dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet.’

Had ik puur naar mijn eigen taak gekeken, had ik haar meer gadegeslagen en geanticipeerd op wat zij voor informatie nodig had. Een terechte terugkoppeling dus en in mijn geval een les: ik moet me meer op mijn eigen terrein focussen. Geldt dit voor iedereen? Vast niet. Mij heeft het weer mooie inzichten gegeven en ik besef wederom dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet. Ook over mezelf…..

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Tot 15 november houdt Wim nog een onderzoek over recruiterdilemma’s. Deelnemen kan via deze link.

Doe mee

Lees ook:

Hoe we tóch met persona’s kunnen werken in recruitment

Written by

persona Of je hem er nu om haat of liefhebt: het was Alan Cooper die eind vorige eeuw voor de doorbraak van de persona zorgde. In zijn boek The Inmates Are Running The Asylum stelde de softwareontwikkelaar dat alleen fictieve persona’s ervoor zouden kunnen zorgen dat software voortaan makkelijk te begrijpen zou zijn, en bij een interface (zoals een website) de beleving van de gebruikers voorop zou staan, in plaats van die van de ontwerper zelf.

Persona’s kunnen zorgen dat meer kandidaten reageren die passend zijn voor jouw vacatures.

Sinds die doorbraak is de persona (ook wel: ijkpersoon) niet meer weg te denken uit de wereld van iedereen die iets met klanten doet (zoals in de marketing). Of iets met kandidaten, zoals in recruitment. Werken met zulke archetypes, op basis van doelgroepanalyse, blijkt namelijk uitstekend te werken om de beste kandidaat uit de markt te krijgen. Persona’s kunnen ervoor zorgen dat er op jouw vacatures meer kandidaten reageren die passend zijn voor de functie.

Schaduwzijde

Maar zoals dat gaat met elke succesvolle (marketing)trend, ontstond er na verloop van tijd ook kritiek. En die kritiek werd de afgelopen jaren steeds steviger, parallel aan de toenemende belangstelling voor het thema ‘diversiteit’. Want staan die geliefde persona’s niet op gespannen voet met doelstellingen als diversiteit en inclusie?

‘Persona’s zijn een recept voor mislukking’, vindt John Vlastelica.

‘Een recept voor mislukking’, noemt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica het. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

‘Framing’ en tunnelvisie

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er eerder dit jaar nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. ‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.’

persona's in recruitment

‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt.’

Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie, merkte hij op.

Iedereen een hokjesdenker

Het was kritiek die ook in marketingkringen al eerder te horen was. Maar onderzoekers Gert Jan Harkema (PhD) en Boudewijn Bugter schreven op Frankwatching in reactie daarop dat het allemaal niet zo zwart/wit is. Als je ‘de kunst van het weglaten én benoemen’ leert beheersen, kunnen persona’s nog steeds van grote waarde zijn, stellen zij. Oók in recruitment. Het gaat er namelijk niet zozeer om mensen in hokjes in te delen, het gaat erom op zoek te gaan naar de emoties, gevoelens, behoeften en voorkeuren van de doelgroep. En via persona’s kun je die mensen een gezicht geven en tot leven brengen.

persona's in recruitment

Het indelen in categorieën is bovendien ‘een handig basisprincipe dat ons helpt de wereld te begrijpen. In ieder van ons zit een hokjesdenker, zoals hoogleraar sociale psychologie Daniël Wigboldus uitlegt.’ En ‘goed uitgevoerde persona’s kunnen dan ook een waardevolle tool zijn, die op basis van dat hokjesdenkprincipe handvatten biedt om bijvoorbeeld klantervaring heel gericht te verbeteren. Datagedreven persona’s helpen medewerkers klanten te herkennen, en hen door af te stemmen op hun behoeften en leefwereld een betere ervaring te bieden.’

Dat wat echt belangrijk is

Je kunt bovendien selectief zijn in wat je laat zien in een persona, om zo toch diversiteit een kans te geven, zeggen ze. ‘Vaak denken we over een persona als een echt iemand. Dat komt natuurlijk omdat het doel van een persona is om empathie en identificatie op te wekken. Maar dat lukt ook best zonder een foto, zonder een geslacht, en zeker zonder een etniciteit of religie. Wees dus selectief met demografische segmentatie, ook al geeft dat je misschien een gevoel van zekerheid. Focus liever op de motivatie, behoeften, houding of emotie van een groep. Dat wat echt belangrijk is.’

‘In plaats van 1-op-1 de data te volgen, kun je ook hier bewust van afwijken.’

En wat je natuurlijk ook kunt doen: persona’s juist diverser maken dan je traditionele talentpool. ‘Dat we dus níet 1-op-1 de data volgen, maar bewust kiezen om daarvan af te wijken. Zo doorbreek je stereotypen actief in plaats van dat je ze bevestigt. Van snelle herkenning door medewerkers (het systeem 1 van Daniel Kahneman van snelle, automatische oordelen) schuif je dan naar systeem 2 van langzamere en bewustere perceptie. Je laat mensen die met persona’s werken juist nadenken over hun klantgroepen (lees: kandidaten) en de representatie daarvan. En misschien denken ze wel na over stereotypen en vooroordelen in het algemeen.’

Geen bordkartonnen figuren

‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. Ieder mens is meer dan één enkele identiteit. Nee, als voorvechters van persona’s willen we juist mensen ervan overtuigen dat het om een specifieke relatie gaat tussen de klant (lees: kandidaat) en de organisatie.’

‘Ieder mens is meer dan één enkele identiteit.’

Hun belangrijkste les is dat een persona voor een specifiek verhaal staat, en niet voor een etniciteit of andere verschillen. ‘Alleen als dat invloed heeft op het verhaal, dat wil zeggen op ervaring, op leefwereld, en misschien op houding en gedrag, dán is het relevant om etniciteit te melden.’ Zo kun je diversiteit op allerlei manieren inzetten in je persona’s, juist om vaste rolpatronen te doorbreken. Door nét even af te wijken van de data uit je klantenbestand, en door soms nét even een opvatting aan te passen. Zo zorg je ervoor dat persona’s een andere functie krijgen, en juist kunnen bijdragen aan een organisatie die gevoeliger is voor diversiteit.’

Candidate centric recruitment

persona's en doelgroepanalyseWerken met persona’s kan – kortom – nog steeds aan de basis staan van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. En dan ‘niet alleen op basis van onderbuikgevoel, maar dus ook op basis van data’, zoals docent Mariska Smits het uitdrukt. ‘Dus door jezelf vragen te stellen die relevant zijn als kandidaat zijnde. Wat vind ik belangrijk? Wat drijft mij? Waarom zou ik solliciteren? Zo wordt het eenvoudiger om  arbeidsmarktcommunicatie te ontwikkelen die gericht is op jouw specifieke doelgroep(en).’

‘Door meer tijd aan de voorkant te besteden, kun je als recruiter je doelgroep sneller vinden.’

Alle recruiters kennen het gezegde: “met stoom en kokend water”, zegt ze. ‘Maar door meer tijd aan de voorkant te besteden aan het in kaart brengen van je doelgroep via bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard, LinkedIn-onderzoek of het toetsen van aanwezige candidate persona’s, kun je functieprofielen scherper krijgen en weet jij je doelgroep als sourcer of recruiter sneller te vinden en nog beter aan te spreken.’

Meer weten?

persona's in recruitmentWeten hoe jij met persona’s je voordeel kunt doen in het aanspreken van de juiste kandidaten? Docent Mariska Smits organiseert op 25 november weer de masterclass doelgroepanalyse en persona’s bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees er hier meer over. Of schrijf je direct in:

Masterclass Persona’s

Lees ook

Mannen trekken aan kortste eind bij typische vrouwenberoepen

Written by

‘Tijd voor een mannenquotum!’ kopte De Dagelijkse Standaard al. En ook veel andere media reageerden gretig op het recente UvA-onderzoek waaruit zou blijken dat mannen minder kans maken bij sollicitaties in sectoren waarin voornamelijk vrouwen actief zijn, maar dat dit andersom niet het geval is.

Tijd voor een mannenquotum? Dat gaat wat snel…

Toegegeven, het is best een opvallende bevinding. Maar om nu maar meteen te concluderen dat mannen het slachtoffer zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt, en voor vrouwen altijd maar de rode loper wordt uitgerold, en dat dus geen extra maatregelen meer nodig zijn om meer vrouwen door te laten stromen naar hogere posities? Dat is misschien ook wat voorbarig.

4.300 fictieve sollicitaties

Er zit namelijk ook best wat nuance in het (internationale) onderzoek Gender Discrimination in Hiring, waar onder meer UvA-socioloog Bram Lancee aan meedeed. De onderzoekers stuurden 4.300 fictieve sollicitatiebrieven voor verschillende functies in 6 onderzochte landen. Naast Nederland waren dat Noorwegen, de VS, Duitsland, Spanje en het VK. Zij stuurden deze brieven namens jonge mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud naar vacatures voor kok, receptionist, administratief medewerker, accountmanager, verkoopmedewerker en softwareontwikkelaar.

Nederlandse mannen moeten twee keer zoveel solliciteren naar een functie als verkoopmedewerker.

Na deze brieven konden zij zien of er verschillen zaten tussen de uitnodigingen voor mannen en vrouwen per functie. In Nederland bleek daarbij dat mannen twee keer zoveel brieven moeten schrijven als vrouwen bij een sollicitatie naar een functie als bijvoorbeeld verkoopmedewerker. Voor receptionisten geldt: 1,5 keer zoveel solliciteren om op bezoek te mogen komen als man. Andersom leken de (fictieve) vrouwen niet in het nadeel bij beroepen die juist vooral mannen uitoefenen, zoals softwareontwikkelaar.

‘Discriminatie niet uit te sluiten’

In Noorwegen en de VS bleken mannen opvallend genoeg een stuk minder in het nadeel bij sollicitaties voor typische vrouwenberoepen. Nuance bij het onderzoek is wel dat alle fictieve sollicitanten al 4 jaar werkervaring hadden. Ook reageerden ze niet op leidinggevende functies. Dus of vrouwen in andere situaties wél gediscrimineerd worden, kunnen de onderzoekers niet zeggen.

‘De aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt moeten we nuanceren.’

‘Op basis van onze bevindingen moeten we de aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt nuanceren’, vertelt onderzoeker Gunn Elisabeth Birkelund (universiteit van Oslo) in een persbericht. ‘Echter: in onze studie hebben we uitsluitend gekeken naar de eerste fase van het sollicitatieproces. Het is daarom niet uit te sluiten dat vrouwen later in hun loopbaan worden gediscrimineerd op inkomen of het maken van promotie.’

Lager salaris

De UvA en de de universiteit van Oslo werkten voor dit onderzoek samen met het WZB Berlin Social Science Center en de universiteit Carlos III van Madrid. De resultaten zijn gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘European Sociological Review’. Dat in het onderzoek in Noorwegen en de VS geen discriminatie van mannelijke sollicitanten voorkwam? Dat heeft volgens Lancee waarschijnlijk te maken met ‘de egalitaire samenleving in Noorwegen en de sterke burgerbeweging en anti-discriminatiewetgeving in de Verenigde Staten.’

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland.

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland. Zo hebben ze gemiddeld een (14%) lager salaris dan mannen in hetzelfde beroep, blijkt uit cijfers van het CBS. Ook bekleden vrouwen minder vaak een leidinggevende functie dan mannen. Momenteel is 12,4 procent van de Nederlandse directeuren vrouw. Van de grootste 5.000 bedrijven heeft 3 op de 4 nog geen 30% vrouwen in de top en subtop.

Lees ook

De beste tips van de Employer Branding Summit

Written by

Na een spannende persconferentie dinsdag mocht donderdag 4 november de Employer Branding Summit toch doorgaan. En dat iedereen er naar uitkeek was absoluut te merken aan de sfeer. Een hele dag over branding, branding en nog eens branding. Vanuit alle invalshoeken in de markt werd er tijdens Employer Branding Summit gekeken naar hoe je branding kunt inzetten in de wereld van recruitment.

Dat iedereen naar deze Summit uitkeek was absoluut te merken aan de sfeer.

De dag ging van start met een sessie van ‘enterprise branding expert’ Andy Mosmans, onder de noemer: ‘What is the game of your name?’ Hoe zorg je ervoor dat het doel van je organisatie aansluit met de wensen en behoeften van medewerkers? Maak je medewerkers medemerkers, zo was Mosmans’ boodschap. En het belangrijkste: vergeet nooit de reden dat je onderneming bestaat. Zorg dat je betekenisvol onderneemt, en denk na over je essentie. Dan komen de kandidaten ook wel, zo was zijn boodschap.

Diversiteit over de hele wereld

Na de openingssessie konden deelnemers een keuze maken uit een aantal breakouts. Uit A.S. Watson, FrieslandCampina, Compass Group en Indeed verkozen we de laatste, waarbij Indeed diep inging op de cijfers van de pandemie. Hoe zit het sindsdien met de stijging in het aantal vacatures? En hoe ziet de zoektocht van een werkzoekende er tegenwoordig uit? Waar is iemand tegenwoordig naar op zoek in een nieuwe baan? Arjan Vissers gaf antwoord: een hoger salaris/betere arbeidsvoorwaarden, een loopbaanwending of flexibiliteit.

arjan vissers employer branding summit indeed

Door de nieuwe wereld zijn er ook kansen, vertelde Vissers. Je kunt namelijk verder kijken dan de geografische beperkingen. Doordat remote, hybride en flexibel werken het nieuwe normaal is kun je toch vanuit allerlei delen in de wereld een functie uitvoeren. Dus die IT-specialist die je wellicht in Nederland slecht kunt vinden, kun je nu aan de andere kant van de wél wereld benaderen. Ook dat heeft een positieve uitwerking op de diversiteit binnen een organisatie. En nog een goede tip van Vissers: 50% van de Indeed-bezoekers besteedt tijd aan reviews. Denk daar dus ook goed over na, raadde hij de aanwezige recruiters aan.

Nog meer data

Na de lunch besloten we ons onder te dompelen in nog meer data, en sloten we aan bij de sessie van Universum. Hier kregen we onder meer de tip om te starten met een staffing-plan, waarmee je kunt voorspellen wat de in- en uitstroom van medewerkers voor jouw organisatie zal zijn. En zet vooral ook een campusplan op om te zien bij welke scholen je scoort voor starters op de arbeidsmarkt, zo raadden de Universum-experts aan. Gebruik daarnaast persona’s zodat je een match kunt maken tussen wie je wil zijn als organisatie en de doelgroep die je wil aanspreken. En – weinig verrassend: onderbouw dit allemaal met zoveel mogelijk data.

employer branding summit philharmonie haarlem

Terug naar het plenaire deel, waar Eb Stibbe de aftrap verzorgde met zijn sessie ‘Why winners give it all’. Merkvoorkeur is een belofte voor marktaandeel in de toekomst, vertelde hij. Hij gebruikte hiervoor een mooie formule: Employer Experience * Customer Experience = stijging van je marktaandeel. Ook benadrukte hij het belang van 5 pijlers die merkvoorkeur bepalen. Door deze 5 pijlers op orde te hebben zorg je dat de kandidaat voor jou kiest, vertelde hij. Wees dus creatief en speel in op de voorkeuren van verschillende doelgroepen, hield Stibbe zijn publiek voor. ‘Employer branding is waarom de beste kandidaat ja zegt.’

De waarheid werkt

En zo kwamen we uit bij misschien wel hét hoogtepunt van de dag: Emily Firth. Met nog drie weken van haar zwangerschap te gaan motiveerde en inspireerde zij het hele publiek met haar verhaal. Nadat ze bij Booking.com als Global Head of Employer Branding verantwoordelijk was voor succesvolle campagnes is zij enige tijd geleden voor zichzelf begonnen met “The truth works”. Een organisatie die mooie namen ondersteunt met hun Employer Branding, onder het mom van: vertel altijd de waarheid. Want alleen de waarheid werkt.

eb summit branding

In haar sessie liet ze diverse voorbeelden zien van hoe je jouw verhaal op verschillende manieren kunt vertellen. Speel in op je doelgroep, vertel ze de waarheid en gebruik hierbij je creativiteit. Focus je je op een doelgroep die bijvoorbeeld de hele dag in een garage werkt? Zorg dan dat je daar zichtbaar bent. En vergeet niet: klanten zijn potentiële werknemers. Dus denk in ieder aspect van je organisatie aan je branding. Haar boodschap: step out of the safe zone! Durf jezelf te onderscheiden van je concurrentie. Met als treffend voorbeeld onderstaande gedurfde campagne van Burger King:

employer branding summit

Tot de volgende bijeenkomst, op 18 januari!

Over de auteur

Giulia Keizerwaard – Henriques Dupret is marketeer bij Strictly People. Samen met onder meer Saskia van der Aa blogt ze regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook

Feel Good Friday: Het fake cv dat ‘Angelina Lee’ 90% positieve reacties opleverde

Written by

In de huidige arbeidsmarkt wordt volop gesproken over de focus op skills, minder nadruk op het ervaring, en ‘verder kijken dan het cv van de kandidaat’. Maar als puntje bij paaltje komt helpt het nog steeds heel erg om klinkende namen op je cv te hebben, zo maakte software engineer ‘Angelina Lee’ recent mee.

Angelina Lee verspreidde herpes naar 60% van het team – en werd toch volop benaderd.

Als werkzoekende was ze er moe van om steeds te solliciteren, en steeds maar geen reacties te krijgen. En dus besloot ze tot een experiment, om uit te vinden waarom dat was. Ze pakte haar cv erbij, en veranderde alle hyperlinks, zodat ze leidden naar Rick Astley’s Never Gonna Give You Up op YouTube, een bekende grap op internet, bekend als ‘Rickrolling‘.

Zaklopen, wodka shots en herpes

Ook paste ze haar ervaring en skills aan, en stopte haar cv vol met opvallende ‘vaardigheden’ en ervaringen als: het organiseren van een zaklooprace, en ‘team coffee maker – verzekeren dat een team van zes volledig van cafeïne voorzien was’.  Een van de bulletpoints liet zelfs zien dat ze het record bezit voor ‘meeste wodka shots in één nacht.’ Oja, en dan vergeten we bijna nog het feit dat ze toegaf cryptocurrencies te minen op de bedrijfsservers, en herpes te hebben verspreid naar 60% van het hele interne team.

‘No way dat ik hiermee wel benaderd zou worden, toch?’, schrijft ze op Reddit. Nou, wel dus. Nadat ze haar cv naar een paar van de grootste techbedrijven in de VS had gestuurd, bleek ze van maar liefst 90% van hen een positieve respons te krijgen. Onder hen bedrijven als DropBox, RobinHood, GrubHub, Airtable en de Australische techgigant Atlassian.

Dat hoge succespercentage dankte ze naar eigen zeggen vooral aan het opnemen van bedrijven als Instagram en Microsoft in haar werkervaring, en UC Berkeley als opleiding. Bedrijven zien dat blijkbaar nog steeds als een garantie van kwaliteit. Tot grote hilariteit van veel Reddit-gebruikers. ‘Wat voor dogs*** screeningprocedures hebben deze bedrijven dat gekwalificeerde mensen er niet binnen kunnen komen, maar dit wel?’

Het is het ATS, stupid

Nadat het verhaal viral ging, reageerden ook veel recruiters over de hele wereld erop. Het ligt aan het ATS dat de meeste organisaties gebruiken, en de automatische selectie die daar vaak inzit, zei bijvoorbeeld Nick Deligiannis, managing director van Hays in Australië. Via cv-parsing, waarbij de gegevens in een cv ‘gelezen’ en gecodeerd worden, bouwt het systeem profielen van kandidaten op. En met de juiste ervaring op je cv stijgt dan de kans op een reactie.

‘Een fake cv kan ervoor zorgen dat je het ATS passeert, maar de waarheid komt altijd uit.’

Sue Harbour, interim executive director bij UC Berkeley Career Center, raadt kandidaten echter niet aan de methode van Lee te kopiëren. ‘De eerste regel bij het maken van een cv is: vertel de waarheid. Een fake cv kan ervoor zorgen dat je het ATS passeert, maar het wordt dan moeilijk om het vol te houden bij het sollicitatiegesprek, of als de organisatie de referenties gaat checken. De waarheid komt altijd uit.’

‘FAANG is gouden ticket’

Dat mag zo zijn, maar Lee denkt met haar experiment in elk geval wel iets aangetoond te hebben. ‘Ik heb denk ik bewezen wat iedereen in de tech-industrie allang weet. En dat is dat FAANG op je cv (oftewel: ervaring bij Facebook, Apple, Amazon, Netflix, of Google) een gouden ticket is. Als je Google als voormalig werkgever kunt noemen, kun je recruiters letterlijk meermaals rickrollen. Dan maakt het echt niet meer uit wat je verder op je cv zet, ze kloppen dan toch wel op je deur voor een tweede kans.’

‘Als je Google als ervaring kunt noemen, kun je recruiters letterlijk meermaals rickrollen.’

Met andere woorden: het zijn nog altijd slechts een paar woorden op een cv die ervoor zorgen dat je als kandidaat een kans maakt. Alle mooie woorden over ‘anders recruiten’ en ‘een groter vangnet uitgooien’ ten spijt. ‘Best verontrustend’, voegt Angelina Lee (ook een fake naam overigens) ten overvloede nog toe.

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe ver ga jij om talent aan te werven?

Written by

Iedereen die iets met recruitment te maken heeft, weet dat een nieuwe medewerker vinden een pittige uitdaging is. Laat staan: een topper binnenhalen. De vraag die je daarbij kunt stellen is: hoe ver ga je om iemand aan boord te krijgen? En dan niet kijkend naar salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden, maar naar de impact op jouw huidige team/organisatie.

Een nieuwe medewerker vinden is een pittige uitdaging.

Stel: je kunt een talent binnenhalen. Iemand die het bedrijf, jouw afdeling en de prestaties zeker zal doen toenemen/verbeteren. Maar tegelijk weet je met grote zekerheid dat dit iemand zal zijn die (negatieve) consequenties heeft voor de rest van het team. Wat doe je?

Hoe ver ga je?

Accepteer je in zo’n geval dat de sfeer verandert en zeer waarschijnlijk verslechtert? Neem je dan het risico en ga je er vanuit dat dit op termijn weer goed komt? Of dat de sfeer uiteindelijk zelfs beter wordt? Of verkies je dan toch de huidige sfeer? Met andere woorden: hoe ver ga je om een topper aan te werven die jouw organisatie keihard nodig heeft?

Hoe ver ga je om een topper te werven die jouw organisatie keihard nodig heeft?

Dit soort vragen wil ik graag onderzoek, en daarom ben ik een onderzoek naar recruiterdilemma’s gestart. Dus ben je recruiter of heb je iets te maken met recruitment? Doe dan mee aan het onderzoek via deze link. Deelnemen kan tot 15 november. De resultaten zal ik delen in een blog op Werf&. Dankjewel!

Doe mee

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit leerden we op dinsdag tijdens de Webinar Week over Recruitment Process Automation

Written by

Een hele dinsdag praten over Recruitment Process Automation? Het lijkt misschien wat veel. Maar tijdens de recente Webinar Week van Werf& en ZiPconomy bleken er toch genoeg invalshoeken aan het onderwerp te zitten om er een interessante dag van te maken. Zoals blijkt uit dit overzicht:

#1. Textkernel: Meer data, beter matchen

Als eerste was het woord aan Arjan van der Vecht, die liet zien dat ‘hoe meer data je hebt, hoe beter je kunt matchen’. En veel data, dat hebben ze bij zijn Textkernel. ‘Wij zijn hier tenslotte al 20 jaar mee bezig’. De volgende stap, na machine learning, is deep learning, zo legde hij uit. Dan gaat het algoritme zelf snappen dat bijvoorbeeld een projectmanager hetzelfde is als een ‘projectgoeroe’. En zo gaf Van der Vecht nog wel meer praktische voorbeelden over hoe Automation en A.I. jouw (uitzend)bureau of jou als recruiter helpen om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te pakken.

#2. Byner en Jobrock: Talent hacking in optima forma

Zomaar een vacature uitzetten en dan maar hopen? Nee joh, waar het in de huidige arbeidsmarkt op neerkomt is juist een proces wat je kunt omschrijven als talent hacking, vertellen Rob Boersma, oprichter van Jobrock, en Joram Timmerman, managing partner van adviesbureau Talent Peaks en medeoprichter van recruitment-app Byner, de app die de kernprocessen van uitzenders en detacheerders automatiseert. Oftewel: door slimme automatisering zijn veel kernprocessen van het recruitmentproces veel efficiënter uit te voeren. Met een hoop praktische voorbeelden erin.

#3. Joboti: Chatbots en job alerts

In het dagelijks leven gebruiken we allemaal WhatsApp om met vrienden en het thuisfront te communiceren. Snel en makkelijk. Waarom zou dat in het werving- en selectieproces eigenlijk anders zijn? Luuk van Neerven, oprichter en CEO van Joboti, laat in zijn webinar zien hoe je WhatsApp allemaal nog meer kunt inzetten om je communicatie met kandidaten te verbeteren. Bijvoorbeeld door een job alert of door chatbots. ‘Zo zorgen we ervoor dat recruiters minder tijd hoeven te besteden aan potentiële kandidaten benaderen. Op die manier houden ze meer tijd over voor die goede gesprekken.’

#4. Up in Business en Recruitin: Kandidaat centraal

Als er één onderdeel van het recruitmentproces volop aan verandering onderhevig is, dan is het wel het vroege wervingsproces, leerden we tijdens het webinar van Up in Business en RPO-aanbieder Recruitin. Want recruitment is marketing geworden, aldus Esther Moelands en Wouter Arts. En daar hoort dus soms ook een andere benadering bij. Hoe bereik je de latent werkzoekenden, op het juiste moment? En hoe bouw je een relatie met ze op? In hun webinar lieten ze het zien, aan de hand van een paar concrete voorbeelden.

#5. Jobboost.io: De fixed price voorbij

En toen was het aan het eind van deze dinsdag de beurt aan Femke Marijne (Campaign Manager bij JobBoost.io) die samen met Jaap Zeeuwen (Operations Director bij CPM Nederland Fieldmarketing) inging op de volgende stap in Recruitment Process Automation: een vacature online zetten, en daarvoor alleen betalen als er ook op gesolliciteerd wordt. Oftewel: de fixed price voorbij. ‘Programmatic verandert het recruitmentlandschap permanent’, zo vatte ze de dag mooi samen. ‘En we merken dat steeds meer mensen daar gebaat bij zijn.’

Lees ook

Wil je echt recruiten zonder bias? Kijk dan waarom je iemand zou willen ontslaan

Written by

Als het gaat om diversiteit en inclusie roepen overheid en belangenorganisaties voortdurend op om nu eindelijk eens werk ervan te maken. Die oproepen zijn wel altijd gericht aan de bedrijven. Wat mij betreft mogen ook de recruiters – zowel de externe bureaus als de interne afdelingen – op hun verantwoordelijkheid worden aangesproken. Recruiters zijn meestal de poortwachters van de nieuwe instroom. Als het daar misgaat, heb je de eerste diversiteitsslag al verloren.

Waarom zien kantoortuinen en boardrooms er nog steeds zo eenzijdig uit? Dat komt vooral omdat ze zo eenzijdig zíjn. Een mens voelt zich prettig bij iemand die op hem lijkt. En dus zoekt een manager die op zoek is naar een collega, naar een vergelijkbaar type als hij zelf. Ook al neem je het jezelf nog zo voor om in een sollicitatiegesprek heel objectief te kijken naar iemands capaciteiten en kwaliteiten, onbewust heeft iemand die op je lijkt een (of meer) streepje(s) voor.

Werken quota? Niet echt

Dat mechanisme is lastig te doorbreken. We weten inmiddels dat het zo werkt. Dat onbewuste oordeel leidt tot ‘biased recruitment’ en dat belemmert meer diversiteit op de werkvloer. Dat kun je oplossen door quota in te stellen. Ik snap dat de overheid daar nu voor kiest, omdat er op vrijwillige basis (te) weinig gebeurt. Een quotum is goed om de eerste barrière te doorbreken. Maar daarna?

‘Biased recruitment’ belemmert meer diversiteit op de werkvloer.

Ten eerste is het goed om die oproepen en quota niet alleen bij de bedrijven neer te leggen. Eis ook van de recruiters en headhunters dat ze zich meer inspannen om biased recruitment tegen te gaan. Dan heb ik het niet alleen over de externe recruitmentbureaus, maar ook de functionarissen en afdelingen die intern bij organisaties de werving en selectie regelen. Zij bepalen grotendeels wie wel en wie niet wordt aangenomen.

Wacht met je vooroordelen

Ten tweede moet je erkennen dat mensen in onderling contact onwillekeurig vooroordelen over elkaar hebben. Daar moet je dus ook wat aan doen. De truc is om in het hele werving- en selectietraject zo lang mogelijk onbevooroordeeld te blijven. Om zo objectief mogelijk kandidaten met elkaar te vergelijken op basis van criteria die niets te maken hebben met leeftijd, gender, afkomst, geaardheid of andere zaken zonder waarde voor de functie.

Het liefst wil je diversiteit niet forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven.

Dat kun je bereiken door technologie in te zetten, waardoor je een heel goed beeld krijgt van de kandidaten – niet alleen van capaciteiten, maar ook van karakter, instelling en persoonlijkheid – zonder dat dat beeld ‘besmet’ wordt door de invulling van de recruiter. Je wilt biased recruitment voorkomen, en wat mij betreft werkt dat twee kanten op. Enerzijds wil je niet dat een inhurende partij bij voorbaat de kansen van iemand verkleint vanwege onbewuste vooroordelen. Anderzijds is positieve discriminatie ook niet goed. Het liefst wil je niet diversiteit forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven. In beide gevallen zeg ik: niet doen.

Schakel niet de helft al uit

Mijn opdracht als executive recruiter is vrij simpel: vind de op dit moment best beschikbare kandidaat voor mijn opdrachtgever. Als je daarbij zegt dat het per se een man of per se een vrouw moet zijn, blijft dus de helft van de markt al buiten schot. Dat is in mijn ervaring ook helemaal niet nodig om te zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer.

Technologie kan kandidaten objectief matchen met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever.

Sinds 2015 werken wij met technologie die kandidaten op een objectieve manier matcht met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever. Wij kijken daarbij niet naar de ‘hiring’ criteria, maar naar de ‘firing’ criteria. Het cv, iemands ervaring en capaciteiten; dat is de basis. Daar wordt later nooit iemand op ontslagen. Wel op persoonlijkheid, manier van werken, opstelling in bepaalde situaties, houding tegenover het team. Wij hebben een wetenschappelijke methode op basis van psychometrische tests om die laatste criteria boven tafel te krijgen en naast de eisen en wensen van de opdrachtgever te leggen. Zonder dat iemand de kandidaat nog in persoon heeft gesproken, en dus zonder vooringenomenheid.

Unbiased recruitment in de praktijk

Als je de kandidaten op een rijtje zet die wij sinds 2015 voor onze opdrachtgevers hebben geworven, dan zie je waartoe unbiased recruitment leidt. We plaatsen steeds meer vrouwen, 50-plussers en mensen zonder een typisch Nederlandse achternaam. Daar is geen quotum aan te pas gekomen. Door subjectiviteit en onbewuste vooroordelen zo lang mogelijk uit te schakelen, bewijs je diversiteit de beste dienst. Dat is een les voor bedrijven, maar misschien nog wel het meest voor de (traditionele) recruitmentbureaus en -afdelingen.

eli barenholzOver de auteur

Eli Barenholz is CEO bij executive search-bureau GrassGreener Europe.

Lees ook

Verslag van ‘Digitaal Werven Next Generation’: alles voor het echte contact

Written by

Van statushouders tot de jongere generatie, van ‘iedereen heeft een mooi verhaal’ tot data om je doelgroep te leren kennen: als er één rode draad is om het Digitaal Werven-event van 26 oktober te duiden, dan is het wel: onvermoede kanten van doelgroepen, durf te kijken achter het cv, en probeer echt contact met je doelgroep te maken.

‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Dat begon al met de eerste sessie, waarin generatie-expert Kim Jansen het event in Innstyle in Maarssen aftrapte. Het is zaak om bij de werving van nieuwe medewerkers, en vooral starters op de arbeidsmarkt, te beseffen waar hun behoefte ligt, stelde ze in een sessie waarbij de bezoekers aan haar lippen hingen. Want, zo zegt zij: ‘De nieuwe generatie werknemers zijn geen mini-me’s van onszelf.’ Maar: ‘Geef deze doelgroep de ruimte om van betekenis te zijn in de organisatie. Dat vindt deze generatie belangrijk’. En: ‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Online in gesprek

Monique van Hout, projectleider arbeidsmarktcommunicatie bij de Rijksoverheid, vertelde vervolgens hoe haar team het afgelopen jaar toch voor elkaar kreeg om – ondanks gebrek aan een fysieke traineeplaza – hun jonge doelgroep te enthousiasmeren voor een traineeship. Ze deden dit via een platform waarop bezoekers zich online door het traineeplaza konden bewegen, in gesprek konden gaan met medewerkers en alle benodigde informatie konden verzamelen. Resultaat: een vorm die zo goed aansloeg dat deze, in combinatie met fysieke mogelijkheden, in het vervolg niet meer weg te denken is.

Na een korte koffiepauze konden de bezoekers van het event een keuze maken tussen de verschillende workshops. Elk met sprekers met hun eigen visie op het werven van de volgende generatie of nieuwe doelgroepen waarmee je de tekorten op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan. Zo vertelde Aniek Schmal, Manager Data research & insights bij Hibou, over de resultaten van een grootschalig social media-onderzoek dat zij deden rondom de ervaringen van kandidaten voor een baan, maar ook de employer brand van diverse bedrijven. Best learning? Wees je als werkgever bewust van alles wat er vandaag de dag online gedeeld wordt. Van de manier waarop je met sollicitanten omgaat (van afwijzingen tot discriminatie), tot hoe je werknemers jouw bedrijf representeren op social media.

Meer data, meer werving

In een andere sessie vertelde Erwin Vos van CSU hoe zij – met dank aan de data van Intelligence Group – een veel beter inzicht hebben gekregen in de arbeidsmarkt van vandaag en hoe zij die data gebruiken om hun doelgroepen effectiever te werven. Dat datagedreven werven een absolute meerwaarde is voor hun strategie bleek wel uit de flink hogere aantallen die zij weten te werven sinds zij gebruikmaken van deze data.

BDO maakte een 10 minuten durende video, die desondanks door maar liefst 10% werd uitgekeken.

Ook veel cijfers kregen we te zien bij de presentatie van Florence van Wilgenburg. De communicatieadviseur Employer Branding bij BDO gaf een inkijkje in de interactieve video die het accountancykantoor (samen met Savvy) had gemaakt om studenten alvast een kijkje in de keuken te geven. Koffie? Thee? Of toch liever water? De kijkers konden het zelf kiezen. En zo zaten er nog wel meer grappen in de 10 minuten lange video, die toch door maar liefst 10% van alle kijkers werd uitgekeken. En bovendien een flink aantal starters opleverde voor de organisatie.

Niet alleen nieuwe generatie

Maar het was niet alleen de jonge generatie die centraal stond op het event. Zo bracht Eugène van den Hemel, eigenaar van Heavenly Thoughts en consultant bij Jobs for Humanity, een mooi verhaal over hoe je statushouders kunt werven. ‘Want zij mogen gezien worden met de kwaliteiten die zij hebben. Vooral in deze arbeidsmarkt met zoveel tekorten.’ In een muisstille zaal vertelde hij met overgave over de doelgroep waarin zoveel talenten en kwaliteiten nog onbenut zijn. Zijn tip: kijk naar de kwaliteiten van statushouders en verdiep je in de persoon zelf om deze kwaliteiten te zien.

‘Als wij recruiters nu eens allemaal één statushouder onder de arm nemen. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven wordt.’

Vanuit de zaal deed Bas Westland hierop nog een prachtige aanvulling: ‘Als wij als recruiters nu eens allemaal maar één statushouder onder de arm zouden nemen en deze aan het werk zouden helpen in een organisatie, dan gaan er hele mooie dingen gebeuren. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven is.’ En daarop konden bezoekers niets anders dan luid applaudisseren.

Gloedjenieuwe werkenbij-sites

In het plenaire deel was daarop het woord aan Maartje Dirkse, Employer Branding Lead bij Bol.com. Zeer inspirerend zette zij uiteen hoe het e-commercebedrijf de afgelopen maanden de switch heeft gemaakt om zich als werkgever sterker en onderscheidender te positioneren. Vorige week werd een gloedjenieuwe werkenbij-site gelanceerd, vol met verhalen en video’s van ‘echte Bol.com’ers’. Video’s met een vaak zeer persoonlijke invalshoek. Een prachtige manier om de arbeidsmarkt hun identiteit te tonen en een inspiratie hoe inclusie en diversiteit op natuurlijke wijze een belangrijke plaats binnen een organisatie kunnen krijgen.

In een interview met Jaap Hoogsteger wist dagvoorzitter Heleen Stoevelaar vervolgens boven water te krijgen hoe Deloitte met dank aan een nieuwe website het aantal sollicitanten aanzienlijk heeft zien toenemen. Ook zij delen op hun nieuwe website veel persoonlijke verhalen, net als Bol.com. Daarnaast worden de voordelen van de organisatie duidelijk toegelicht en is er heel makkelijk te navigeren. Een mooi voorbeeld voor wie de volgende stap wil zetten in de werving van de nieuwe generatie.

De grote finale

En zo kwamen we langzaam toe aan de grote finale van de dag, de uitreiking van de Digitaal Werven Awards, de prijs voor de organisatie met de beste digitale sollicitatie-ervaring van het jaar. Maar niet nadat Matthijs Hamster, oprichter van Careerwise, ons de resultaten had gedeeld van het vijfde Young Professional Onderzoek, waaraan liefst 2.500 jongeren mee hadden gedaan. Om nog maar eens te onderstrepen hoe belangrijk het is om te snappen hoe nieuwe generaties denken over werk, zingeving – en vooral: ontwikkelkansen.

Maar daarna was toch echt het woord aan organisator Bas van de Haterd om de hoofdprijs uit te reiken. Die was deze keer een prooi voor… Coolblue. Met grapjes als ‘2e Ronde, door voor de koelkast’ was die site helemaal doorontwikkeld, aldus de jury, en sloot hij nog beter aan op de merkidentiteit. Ook waren er complimenten voor de helder uitgelegde corona-aanpassingen en de duidelijke vacatureomschrijvingen, die zelfs laten zien hoe je agenda eruit komt te zien. En daarmee is Coolblue op z’n zachtst gezegd een perfecte afsluiter van een dag vol inspiratie om nieuw talent en nieuwe generaties te werven.

Dat de organisatie 5 jaar geleden ook al een keer de prijs in de wacht sleepte? Het mocht de pret zeker niet drukken. Er was in die tijd immers ook alweer genoeg gebeurd. Zoals de twee Coolblue-vertegenwoordigers op het podium het mooi uitdrukten: ‘5 Jaar geleden? Toen werkten wij hier allebei nog niet eens!’

Lees ook

Over de auteur

Saskia van der Aa is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

 

Wim op woensdag: Over de rand van recruitment

Written by

In de basis discrimineren we allemaal. Ja, jij ook. Discriminatie ligt in veel gevallen net onder de oppervlakte. Zo subtiel dat het te vaak niet opgemerkt wordt. Alleen door het slachtoffer dat zich soms juist minderwaardig voelt in plaats van gediscrimineerd.

‘Niemand kan je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming.’

Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei Eleanor Roosevelt ooit. Wat natuurlijk mooi gezegd is, maar de praktijk is – zoals zo vaak – weerbarstiger.

Vertroebeld beeld

Een voorbeeld. Een kandidaat die zichzelf letterlijk vanuit het niets naar een kansrijkere situatie heeft opgewerkt wordt afgewezen vanwege een ‘slechte’ achtergrond. Zowel kandidaat als interviewer beseffen niet dat dit discriminatie is. Kandidaat geeft aan hier ook niet te willen werken, wat begrijpelijk is, maar hij voldoet hiermee ook aan het vertroebelde beeld dat de interviewer heeft. Eindresultaat: er verandert niets.

Ook A.I. en robotisering gaan discriminatie niet oplossen.

Discriminatie is hardnekkig en komt voor in alle rangen, standen, kleuren en geuren. De brede maatschappelijke discussie over inclusiviteit ten spijt, zijn we er op dit gebied ook nog lang niet. Ook A.I. en robotisering gaan dit niet oplossen. Omdat de input van mensen komt. Mensen zoals jij en ik. Mensen die discrimineren.

Zelf doen

De oplossing begint zoals bij vrijwel ieder probleem: erkennen dat je onderdeel ervan uitmaakt. En dan komt Einstein weer om de hoek met zijn bekende uitspraak dat we een probleem niet kunnen oplossen met hetzelfde bewustzijn dat voor het probleem heeft gezorgd. In dit geval is er echter geen ander die het op kan lossen, wij moeten dit zelf doen. Wij allen. Dus ik ook. En jij. Jij ook.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

5 keer: hoe je omgaat met de verkeerde prioriteiten in recruitment

Written by

Om een bedrijf te laten groeien, is geld tegenwoordig niet meer de grootste horde. Bedrijfsruimte evenmin. Zelfs klanten meestal niet. Nee, de bottleneck voor groei is nu vaak: personeel. De HR-afdeling krijgt hierdoor steeds meer een centrale positie binnen organisaties. En terecht. Is jouw organisatie nog niet zover? Dan is het tijd om die verkeerde prioriteiten om te draaien, anders zul je steeds vaker achter het net vissen.

‘De arbeidsmarkt is de nieuwe huizenmarkt’ hoor je wel eens: weinig aanbod, steeds meer vraag.

‘De arbeidsmarkt is de nieuwe huizenmarkt’ wordt wel eens gezegd. En helaas is het zo. Het aanbod is beperkt en de vraag wordt alsmaar groter. Met die stijgende vraag groeit ook de druk op recruiters. Recruitment moet immers voor nieuwe aanwas zorgen, zo is het idee. Een denkfout, als je het mij vraagt. En bovendien een onrealistische verwachting. Want werving en selectie is tegenwoordig steeds meer een gezamenlijke inspanning, een verantwoordelijkheid voor iedereen in het bedrijf. Althans; zo zou het gevoeld moeten worden.

Interne prioriteiten

Helaas hoort recruitment lang niet bij iedereen tot de hoogste prioriteiten. Hieronder 5 situaties waarin dat nog duidelijk níet het geval is:

  1. Een vacaturehouder heeft weinig tijd en reageert daardoor stelselmatig laat op door jou toegestuurde cv’s.
  2. De directeur stelt een sollicitatiegesprek uit omdat hij een lang weekend weggaat.
  3. De recruiter reageert niet snel op een sollicitant.
  4. De sollicitant moet op de werkenbij-site allerlei velden invullen – of zelfs een account aanmaken – terwijl hij of zij óók het cv moet uploaden. Om deze drempel te verhelpen moet je de website aanpassen, maar hiervoor wordt geen geld vrijgemaakt
  5. Een sollicitatiegesprek wordt gevoerd zonder toepassing van overtuigingstechnieken, want ‘dat doen we nooit’.

Rode draad in bovenstaande situaties? Steeds geven je collega’s – en misschien jijzelf ook wel – prioriteit aan interne processen, in plaats van aan hoe de kandidaat het werving- en selectieproces beleeft. En dat is niet meer van deze tijd. Als je ambitieuze bedrijfsdoelen hebt zou echt alles moeten wijken voor het aanspreken, verleiden, laten solliciteren en uiteindelijk binnenhalen van die nieuwe, broodnodige collega. Elk drempeltje in het wervingsproces kan een kandidaat laten afhaken – en is er dus eentje te veel.

Het Fogg Behavior Model

Maar dan de lastige vraag: hoe kun je die drempels verlagen of zelfs wegnemen? Daarvoor kloppen we aan bij sociaal wetenschapper B.J. Fogg, die daarvoor het zogenoemde Fogg Behavior Model (FBM) heeft ontwikkeld. Daarin laat hij zien wat nodig is om gedrag te veranderen. Gedrag van in dit geval jouw collega’s, die in hun keuzes het wervingsproces prioriteit moeten geven.

Fogg stelt dat gedrag een product is van drie factoren: motivatie, bekwaamheid en triggers. Om bepaald gedrag uit te voeren moet een persoon dus gemotiveerd zijn, het vermogen hebben om het gedrag uit te voeren en bovendien getriggerd worden om het gedrag uit te voeren. De drie factoren moeten op hetzelfde moment plaatsvinden, anders zul je het gedrag niet zien.

Aan de slag met het model

Oké, maar hoe zorg je nu ervoor dat je vacaturehouder prioriteit geeft aan het mooie cv dat jij hem/haar toestuurt? Het FBM-model zegt dat we hiervoor óf de motivatie van jouw collega moeten verhogen, óf de bewuste handeling makkelijker moeten maken, en in elk geval voor een trigger moeten zorgen. In dit geval is het lastig om de handeling (een cv bekijken en beoordelen) nóg eenvoudiger te maken. De winst ligt hier dus duidelijk op de as van motivatie.

Je aanwezigheid alleen al kan de trigger vormen om gewenst gedrag uit te voeren.

Vertaald naar de praktijk: het volgende veelbelovende cv mail jij niet naar je collega, maar print je uit en bespreek je persoonlijk aan zijn of haar bureau. Jouw aanwezigheid en de ‘moeite’ die je hebt genomen om te printen en naar zijn/haar werkplek te lopen, hebben een stuwende werking op de motivatie om jouw verzoek snel (lees: à la minute) in te willigen. Jouw aanwezigheid en verzoek vormen tevens de trigger om dit gewenste gedrag uit te voeren. Resultaat: in nog geen 5 minuten is elk cv gecheckt en kan er een uitnodiging naar de veelbelovende sollicitant.

Andere situaties

Zo kun je ook naar de andere situaties kijken. Een dubbele afspraak bij je directeur voorkomen? Maak het hem of haar makkelijker (ability-as) om een gezamenlijke meeting in te plannen. Een online tool als Calendly kan daarvoor een oplossing zijn. Deze plant automatisch een geschikt tijdstip voor alle betrokkenen.

Loop gewoon even naar zijn/haar bureau of doe een belletje ter herinnering. Probleem opgelost.

Laat reageren op een sollicitant, nog zoiets. Laten we ervan uitgaan dat jouw recruiter ook het belang hiervan beseft. Aan de motivatie zal het dus niet liggen. Aan zijn of haar bekwaamheid waarschijnlijk ook niet. Nee, waarschijnlijk heeft jouw recruiter het hartstikke druk en dus gewoon een (extra) trigger nodig om de sollicitant vandaag even te bellen of te mailen. Dus: loop gewoon even naar zijn/haar bureau of doe een belletje ter herinnering. Probleem opgelost.

Een werkenbij-site die allerlei onnodige zaken van een sollicitant eist, maar niet aangepast ‘kan’ omdat er ‘geen geld voor is’? Hier schort het aan de letterlijke motivatie richting het management; waarom het belangrijk is om de website aan te passen en zo het solliciteren aantrekkelijker te maken.

Een workshop in overtuigingstechnieken kan uitkomst bieden.

En dan, ten slotte, naar een sollicitatiegesprek voeren zonder overtuigingstechnieken. Zonde, want hiermee kun je kandidaten net dat laatste zetje in jullie richting geven. Het ontbreken hiervan is waarschijnlijk een gevolg van te weinig motivatie én bekwaamheid. Een workshop in overtuigingstechnieken kan hierbij uitkomst bieden.

Neem het FBM overal mee naartoe

Wil jij jouw collega’s aansporen tot gedrag dat het wervingsproces versnelt of verbetert? Pak dan het FBM er even bij. Hiermee ga je simpel en snel na waar voor jou de winst ligt: de motivatie verhogen? Een handeling eenvoudiger maken? Of een trigger creëren? Tip: print het model uit en stop het in je (hand)tas of binnenzak van je jas. Zo heb je het altijd bij de hand en ben je in staat met een kleine, eenvoudige handeling snel resultaat te boeken.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Judith Veldman, content marketeer bij Effectus HR.

Hoe de arbeidsmarkt steeds meer tot een ‘bullmarkt’ verwordt

Written by

De marges op detachering, bemiddeling van zzp’ers, werving- en selectie en grotendeels ook op uitzenden zijn inmiddels zo groot, dat het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt. Dit geholpen door de enorme schaarste en personeelstekorten en de gigantische intransparantie op de Nederlandse (en wereldwijde) arbeidsmarkt.

Het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt.

Dit is in de praktijk bijvoorbeeld al te zien bij enkele grotere ‘consultancy’-bedrijven in Nederland en België. Zij nemen nu al zoveel mogelijk mensen aan met de juiste papieren en skills (en in mindere mate passend binnen de bedrijfscultuur), zodat ze hen na een eigen opleiding van enkele maanden (of überhaupt zonder training) voor marges van tussen de 150-300% in de markt kunnen wegzetten als adviseur, consultant of gewoon: als gedetacheerde.

Kwantiteit boven kwaliteit

Met dat soort praktijken is kwantiteit al belangrijker geworden dan kwaliteit. Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen. Opdat daarmee in een schaarse arbeidsmarkt de partijen die deze arbeid niet bezitten, extra moeten betalen aan de bedrijven die deze arbeid wel bezitten. Geen van de grote consultancybedrijven zal bevestigen dat dit hun strategie is, al is enkele duizenden nieuwe mensen per jaar aannemen – soms wel gelijkstaand aan 25 tot 50% van de huidige populatie – natuurlijk wel een indicatie dat kwantiteit gaat boven kwaliteit.

Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen.

Off the record wordt wel schoorvoetend bevestigd dat het vooral gaat om volume. Vanuit het perspectief van het (groot)kapitaal is het misschien ook wel een volstrekt logische beweging. Zo stappen er ook niet voor niets veel beleggers in de extreem krappe huizenmarkt. Het gaat hier immers om een betrekkelijk veilige investering die enorm rendeert; er komt nauwelijks aanbod bij; de vraag is duurzaam groter dan aanbod én geld is gratis en alom aanwezig.

Mogelijk nog profijtelijker

De analogie met de arbeidsmarkt is duidelijk. Al is de arbeidsmarkt vergeleken met de huizenmarkt mogelijk nóg profijtelijker. Zo gaat het hier om een investering met nauwelijks risico en kosten: met 2 tot 4 commerciële transacties per jaar heeft de gemiddelde (bureau)recruiter zichzelf al terugverdiend, en een goede recruiter doet er jaarlijks minimaal 25 tot 60. En ook hier is de vraag veel groter dan het aanbod.

Daarbij zijn er veel goeroes die aangeven dat deze krapte in verband met de vergrijzing nog lang zal aanhouden – en daarmee zeker vergelijkbaar is met de huizenmarkt. Persoonlijk denk ik dat de krapte minder zal worden, maar dat deze in veel beroepsgroepen en sectoren wel langdurig zal zijn. Maar zelfs als de markt helemaal zou omslaan en er veel werkloosheid komt, dan nóg is het risico laag omdat je dan je bedrijf failliet kunt laten gaan en de kosten kunt overhevelen op de samenleving (lees: het UWV).

Als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel.

Kortom, als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel richting de bedrijven die het níet hebben. Dat dat niet goed is voor een economie als geheel, lijkt me evident. Net zoals te veel investeerders op de huizenmarkt niet goed is voor de markt. Maar ja, wie laat er geld op de tafel liggen?

Het model verandert

Voorheen dachten de grotere consultancybedrijven nog veel meer vanuit een bedrijfscultuur en kwaliteitsperspectief. Het lucratieve businessmodel lag destijds veel meer bij de kleinere detacheerders. Maar dat model is nu dus aan het veranderen. De investeerders, aandeelhouders en partners van de (grote) consultancybedrijven beseffen dat met kwantiteit (en een vleugje kwaliteit) veel meer valt te verdienen dan met langdurig investeren in mensen die vervolgens ook weer zo de deur kunnen uitlopen. Zeker nu door corona bedrijfscultuur (in hun ogen) ook veel minder belangrijk is geworden.

Grote leveranciers worden soms zó machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn.

Op deze manier de arbeidsmarkt benaderen is natuurlijk niets nieuws. Dit gebeurde al jaren, maar dan meer aan de onderkant van de markt. Maar nu gebeurt het dus ook steeds meer aan de bovenkant van de markt, gericht op de BaMa-starters. Maar ook in andere sectoren en disciplines zien we dat grootkapitaal ‘alleenaanbieder’ wil zijn of een groot marktaandeel wil hebben om zo de markt te kunnen dicteren. Dit soort grote leveranciers worden daarmee soms zo machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn, omdat dit de economie in een regio zou kunnen raken. Net zoals detacheerder TMC tijdens de financiële crisis van ruim 10 jaar geleden in de regio Eindhoven/Veldhoven, toen de regio financieel moest bijspringen.

Handelswaar

Het bezit van arbeid dat vervolgens wordt ‘uitgeleend’ aan een ander, is daarmee handelswaar geworden. Daarbij zijn deze werknemers minder beschermd, transactie van arbeid is immers het businessmodel, en veel ‘kouder’ dan andere businessmodellen, en er wordt minder in deze werknemers geïnvesteerd. Dit met een langdurig negatief effect op productiviteit en winstgevendheid van de hele economie.

Tegelijkertijd zal de druk op de arbeidsmarkt hierdoor alleen maar toenemen, omdat werkgevers ook zelf beter toegang willen tot arbeid (zij gaan investeren in beter recruitment) en andere partijen dit lucratieve businessmodel gaan kopiëren. Een groot nadeel is dat er nu al een groot tekort is aan recruiters, zodat veel van deze consultants en arbeidsbemiddelaars nu niet kunnen opschalen in het tempo dat ze voor ogen hebben. Zij zijn nu en masse nieuwe recruiters aan het opleiden.

Uitwonen van de arbeidsmarkt

Andere partijen doen het nog gekker en kopen zelfs kleinere detacheerders en recruitmentbedrijven op, zodat ze in één klap hun recruitmentcapaciteit kunnen verdubbelen. Vooralsnog heb ik dat alleen in Amerika gezien, maar wie weet hoelang het duurt voordat we het hier ook zien. Zij kopen dus bemiddelaars omwille van de recruiters die ze vervolgens inzetten voor hun eigen businessmodel. Zulke zogeheten acqui-hires zien we al jaren, met name in de software-industrie, maar lijken nu ook in de arbeidsmarkt de kop op te steken.

Sommige partijen kopen zelfs kleinere detacheerders op om hun recruitmentcapaciteit te vergroten.

Als ondernemer ben ik niet vies van een goed businessmodel en geld verdienen. En al gaat het misschien al eeuwen zo, ik behoor niet tot de categorie die een goed gevoel krijgt van het leegpersen van menselijk kapitaal primair ten faveure van het grootkapitaal. Ik behoor meer tot de categorie van: het ontwikkelen van arbeid ten behoeve van de betrokken mensen, samenleving én kapitaal.

50 miljard, nauwelijks georganiseerd

Dat het kwartje nu gevallen is dat je heel veel geld kunt verdienen door het eigenaarschap van de belangrijkste marktplaatsen (LinkedIn, Indeed, Randstad, YoungCapital, Brainnet (PRO Unlimited), HeadFirst) of met toegang en bezit van arbeid (grote consultancybedrijven, bemiddelaars, uitzenders, detacheerders) of met beide, maakt dat de arbeidsmarkt voorlopig nog wel een bullmarkt blijft. En een zeer lucratieve bovendien.

Het is niet voor niets dat de Nederlandse markt voor arbeidsbemiddeling tegenwoordig meer dan 50 miljard (!) euro groot is én tegelijkertijd nauwelijks is georganiseerd. Dat geeft te denken! En het geeft vooralsnog heel veel partijen een vrij speelveld om maximaal winst te maken op de maatschappelijke investering die we met z’n allen hebben gedaan in de praktische en theoretische opleidingen van onze jongeren. We noemen ze niet voor niets cowboys…

Meer weten?

Welke ontwikkelingen zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 30 november geven o.a. Geert-Jan Waasdorp, Mathijs Bouman en Gusta Timmermans een arbeidsmarktupdate en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends is al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar!

Inschrijven

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Credit Beeld boven