Ondanks de vele goede bedoelingen vormt discriminatie nog steeds een groot probleem in recruitment. De recruiter krijgt daarbij vaak een beschuldigende vinger op zich gericht. Maar arbeidsmarktdiscriminatie gaat natuurlijk ook de HR-professional en leidinggevende aan. Toch heb je als recruiter hierin een extra rol als “de professional” in werving en selectie. Niet voor niets schrijft De Recruitercode in artikel 3.4:

‘De Recruiter ziet toe op professionele selectie door alle betrokkenen en neemt voorzorgsmaatregelen om discriminatie te voorkomen.’

Eerst maar even de vraag: wat is arbeidsmarktdiscriminatie eigenlijk? Kort gezegd gaat het om onderscheid tussen mensen bij het toekennen (beloning voor) arbeid zonder dat hiervoor een specifieke uitzondering of een objectieve rechtvaardiging bestaat. De wet kent hierbij 12 discriminatiegronden:

• godsdienst,
• levensovertuiging,
• politieke gezindheid,
• ras,
• sekse,
• nationaliteit,
• seksuele gerichtheid,
• burgerlijke staat,
• handicap of chronische ziekte,
• leeftijd,
• arbeidsduur of
• type arbeidscontract.

Cruciaal hierbij zijn natuurlijk de woorden ‘specifieke uitzondering’ en ‘objectieve rechtvaardiging’. Soms mag je namelijk best onderscheid maken. Denk aan: als je werkt hormoonpreparaten die nadelig zijn voor de vruchtbaarheid of als je een senior-medewerker zoekt, speciaal voor een oudere klantengroep.

Discriminatie houdt niet op bij cv-screening

Bij arbeidsmarktdiscriminatie denk je misschien al snel aan kandidaten met een buitenlandse achternaam die niet worden uitgenodigd. Maar discriminatie kan voorkomen in verschillende fasen van het hele werving- en selectieproces:

• Bij het omschrijven van de functie. Al in het functieprofiel kun je bepaalde groepen impliciet of expliciet uitsluiten. Denk aan: kandidaten jonger dan 40 jaar, een perfecte beheersing van de Nederlandse taal of een fulltime werkweek als eis;
• Bij de werving. Bij het opstellen van een advertentie sluipt discriminatie er makkelijk in, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar een ‘pas afgestudeerde’ young professional – dat is al (leeftijds)discriminatie;
• Tijdens de preselectie van kandidaten. Bijvoorbeeld door kandidaten te selecteren op basis van foto’s of kandidaten met een bepaalde achternaam of leeftijd niet uit te nodigen;
• Bij de (eind)selectie van kandidaten. Beoordelingen van kandidaten zijn vaak subjectief en hebben lang niet altijd iets te maken met een objectief oordeel over diens functioneren.

Waarom is discriminatie ongewenst?

Discriminatie voorkomen is niet alleen nodig vanwege maatschappelijke en sociale redenen, maar ook vanuit een zuiver rationeel recruitmentoogpunt. Met (on)bewuste discriminatie loop je namelijk schaars talent mis voor jouw vacature. Je sluit – al dan niet bewust – een doelgroep uit die objectief gezien prima de functie kan invullen, maar – toevallig – niet past binnen het plaatje dat jouw organisatie voor ogen heeft. Maar omdat vacatures lastig in te vullen zijn, wil je juist ál het beschikbare talent bereiken.

Met (on)bewuste discriminatie loop je schaars talent mis voor jouw vacature.

Recruiters worden vaak bijvoorbeeld gevraagd om een jongere kandidaat. Soms gebeurt dat heel expliciet door een leeftijdsgrens te stellen, maar vaak gaat het iets subtieler met een bovengrens aan aantal jaren werkervaring en/of een verwijzing naar een evenwichtige teamsamenstelling. Dit is (bijna) altijd discriminatie op leeftijd. Als recruiter word je uitgedaagd om hier stelling in te nemen, en bijvoorbeeld wél die oudere sollicitant uit te nodigen. Maar hoe kun je verder discriminatie voorkomen? Volg dan deze 8 eenvoudige stappen:

Stap 1. Hanteer een uniform recruitmentproces

Heb je regelmatig vacatures? En/of zijn er meerdere personen betrokken bij de selectie? Dan is het de moeite waard om een standaardproces af te spreken. Denk aan:

• een set standaardvragen om het functie- en wervingsprofiel op te stellen
• een format waarmee je vacatures altijd uitwerkt (met ingebouwde checks)
• een vaste werkwijze om cv’s en brieven te beoordelen (bijvoorbeeld door 2 personen)
• een interviewprotocol om te gebruiken bij sollicitatiegesprekken.

Stap 2. Check je vacatureteksten

Om bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie in je vacatureteksten te voorkomen kun je onder andere deze handige checklist gebruiken, de vacaturecheckpagina bezoeken van het College voor de Rechten van de Mens of contact opnemen met specialisten als Textmetrics. Het is niet alleen beter voor je reputatie als je hierin niet discrimineert; de inspectie van SZW heeft ook aangekondigd intensiever (en geautomatiseerd) te gaan controleren op discriminerende vacatureteksten.

Stap 3. Denk vooraf na over de ideale kandidaat

Bepaal vooraf op welke criteria je cv’s/kandidaten beoordeelt en check deze op de 12 genoemde discriminatiegronden. Denk aan: opleiding, ervaring, kennis van een bepaalde techniek, woonplaats of salaris. Kijk met een analytische bril naar een cv en schrijf de plus- en minpunten per cv uit. Als je iedereen zo beoordeelt, gaan alle kandidaten met een gelijkwaardig profiel door naar het gesprek, en sluit je bias uit.

Stap 4. Standaardiseer je gesprekken

Voer je de sollicitatiegesprekken met meer mensen? Zorg dan dat iedereen het sollicitatiegesprek op dezelfde manier voert, zodat je kandidaten ook objectief kunt vergelijken. Bespreek wat je van een interviewer verwacht en op basis van welke criteria je een kandidaat wil beoordelen. Je kunt per criterium vragen opstellen en die aan de interviewers toezenden. Selecteer je in meerdere rondes? Dan voorkom je zo ook dat vragen dubbel gesteld worden.

Stap 5. Je kunt niet alles vragen

Stel tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen die relevant zijn voor de functie of die neutraal zijn. Hoe verleidelijk ook: sommige vragen kun je nu eenmaal echt niet stellen in een sollicitatiegesprek. Om het ijs te breken kun je het prima hebben over iemands hobby’s, maar mijd vooral vragen naar iemands gezinssituatie, kinderwens, geloofsovertuiging of gezondheid.

Stap 6. Zorg voor diversiteit bij de selecteurs

Een diverse output begint bij een diverse input. Als je diversiteit in je selectieaanpak bouwt, vergroot je de kans dat je een kandidaat selecteert die voldoet aan de functie-eisen in plaats van aan de perceptie van één selecteur. Werk je bijvoorbeeld met een sollicitatiecommissie, zorg dan dat je ook collega’s met een andere achtergrond hierin opneemt.

Stap 7. Schakel de onderbuik uit

Bij de uiteindelijke selectie wordt vaak verwezen naar vage termen, zoals ‘de eerste indruk’ of: ‘ik voelde geen klik’. Maar probeer zulke vaagheden te vermijden – het duidt namelijk vaak op onbewuste – en onterechte – discriminatie. Neem dus de tijd om je eventuele vooroordelen en associaties tijdens het sollicitatiegesprek te toetsen. Check na het gesprek altijd je bevindingen en maak dus notities. Dat gaat trouwens makkelijker als je vooraf de criteria hebt uitgeschreven. Deel je conclusies vervolgens met collega’s en check daarbij of de selectie- en afwijsredenen niet discriminerend zijn.

Stap 8. Check je primaire afwijzingsreden

Selecteren is een complexe afweging van harde gegevens en minder harde indrukken. Vaak is er één doorslaggevende reden waarom de kandidaat de functie (niet) krijgt. Heb je de keuze eenmaal gemaakt, check dan dat je primaire afwijsreden niets te maken heeft met de 12 discriminatiegronden. Een goed onderbouwd oordeel draagt bovendien bij aan een positieve candidate experience.

Meer weten?

Deze 8 praktische, eenvoudige stappen kun je vandaag al inzetten en helpen je meteen om discriminatie te voorkomen bij je recruitmentproces. Mocht je nog extra stappen willen zetten? Kijk dan eens bij de wervingenselectiegids, opgezet door het College voor de Rechten van de Mens. Of download het kennisdocument Divers werven en selecteren van Diversiteit in Bedrijf, een onderdeel van de Sociaal Economische Raad.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 13.

Lees ook

• Recruitment Basics (6): Welke keuzes komen kijken bij de inrichting van je recruitmentproces?
• Recruitment Basics (11): Hoe kies je een goed recruitmentbureau?
• Alle Recruitment Basics