Het is al jaren een terugkerende ergernis van veel sollicitanten. Ze zoeken een nieuwe baan, maar zien in de vacaturetekst nergens wat ze ermee kunnen gaan verdienen. Ja, iets vaags als ‘marktconform’ of ‘prima arbeidsvoorwaarden’, dat kan er vaak nog wel af. Maar gewoon het salaris in de vacatures vermelden? Het is nog steeds slechts een minderheid van de werkgevers die het aandurft en die ziet dat ze daarmee veel meer sollicitanten kunnen aantrekken.
New York verplicht alle lokale werkgevers het geboden salaris in hun vacatures te zetten.
In New York is dat over een maand of 4, als het goed is, helemaal anders. De gemeenteraad van de stad heeft namelijk een voorstel aangenomen dat de lokale werkgevers verplicht om (vanaf april) in alle vacatures een minimum en een maximum aanvangssalaris op te nemen. Het gaat zelfs niet alleen om vacatures, maar ook om alle promoties en transfer opportunities die worden geadverteerd. En ingebrekestelling wordt gezien als inbreuk op de zogeheten New York City Human Rights Law – en is dus strafbaar.
‘Complete gamechanger‘
Een ‘complete gamechanger‘, en goed nieuws voor zowel werkzoekenden als huidige werknemers, aldus Jack Kelly op Forbes. ‘Dit voorstel haalt het gordijn weg van het salaris, wat in veel vacatures gezien wordt als een verborgen, goed bewaard geheim. Deze unfaire, eenzijdige benadering is zeer nadelig voor iedereen die een nieuwe baan zoekt en die misschien na een maandenlange procedure erachter komt dat de werkgever een salaris biedt dat ver achterblijft bij de verwachtingen.’
‘Het salaris wordt in veel vacatures nog gezien als een goed bewaard geheim.’
Volgens Kelly kan de verplichting zelfs een einde maken aan andere slechte gewoontes in het sollicitatieproces, zoals afzeggingen van sollicitatiegesprekken op het laatste moment, of een gebrek aan feedback. ‘Als de nieuwe wet ingaat, zullen veel dingen veranderen. Iemand zal het salaris in vacatures kunnen zien en op basis daarvan geïnformeerd beslissen al dan niet door te gaan. Je hoeft niet meer te hopen dat op het eind van de procedure het geboden salaris meevalt.’
Al verboden naar verleden te vragen
In een groot aantal staten in de VS is het momenteel al verboden om in een sollicitatieprocedure te vragen naar het vorige salaris van een kandidaat. In New York City is dat zelfs al sinds 2017 het geval. Maar ook in staten waar dit niet verboden is, zeggen veel werkgevers vrijwillig hier al niet meer naar te vragen. Deze wetgeving is vooral ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.
Ook in Europa weegt dit argument zwaar. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden. De Europese Raad bevestigde dit voornemen in december nog eens. En niet veel later nam het Europees parlement nog een rapport aan dat vroeg om meer actie op dit gebied.
Deze wetgeving is vaak ingezet vanuit de wens de loonkloof tussen man en vrouw te dichten.
In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Nederland heeft momenteel nog ruim een jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Hoog nodig, want vorig jaar tikte het European Social Charter Nederland nog op de vingers, omdat ons land te weinig werk zou maken van transparantie in beloningen.
Bekend taboe
Salaris in vacatures is al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26 procent van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger. En dat percentage neemt maar langzaam toe. Ondanks de arbeidsmarktkrapte. En ondanks de eisen die Google for Jobs stelt. De meeste bedrijven houden het toch nog steeds liever op ‘een marktconform salaris’. Alhoewel er wel groei in de vermelde salarissen zit. Voor 2020 stond namelijk nog in geen 20% van de vacatures een concreet bedrag.
Salaris staat nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ voor kandidaten.
Tegelijkertijd blijkt salaris voor werkzoekenden juist een belangrijke afwegingsfactor om al dan niet te solliciteren. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.
‘Het jaar van de recruiter’. Zo noemde columnist Wim van den Nobelen 2022 al. Waar in 2021 recruiters al gewilder bleken dan ooit tevoren, zal dat dit jaar weinig anders zijn, zo is de verwachting, eerder nóg gewilder. En nu de krapte ook structureel lijkt te zijn, wordt ook langer vooruit kijken steeds belangrijker. Hoe kijken de docenten van de in februari weer van start gaande Leergang Strategisch Recruitment daar eigenlijk tegenaan?
‘2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’
‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (ICT Group). ‘Het aantal vacatures groeit, terwijl de markt van werkzoekenden niet groter wordt. Dus onderscheiden en denken vanuit jouw doelgroep is steeds meer essentieel. De vacature die je hebt is niet alleen inhoud van de opdracht. Het merk van jouw werkgever is medebepalend of de vacature aansprekend is. Dus 2022 wordt een jaar waarin je nog meer je best moet doen om de kandidaat aan jouw tafel te krijgen.’
Kijken naar talent en ontwikkelbaarheid
Hij krijgt daarin bijval van mede-docent Koen Roozen. ‘De tijden van zoeken naar de perfecte kandidaat liggen definitief achter ons’, zegt de partner van HetRecruitingKantoor. ‘Die tijden zullen ook niet meer terugkomen. De schaarste aan kandidaten dwingt je om meer te kijken naar talent en ontwikkelbaarheid. Organisaties (en managers) die hiervoor openstaan zullen ontdekken dat een diploma of ervaring niet per se nodig is om succesvol te zijn in een job. Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’
‘Recruiters moeten organisaties gaan overtuigen van het adagium: hire for attitude and train for skill.’
Organisaties die hun staffing capabilities niet op orde hebben krijgen hiervan dit jaar steeds meer last in hun bedrijfsvoering, verwacht Roozen. ‘Het personeelstekort en de treinuitval dat we bij ProRail zagen zullen we op meer plaatsen terugzien’, zegt hij. ‘In deze lastige arbeidsmarkt loopt het aantal plaatsingen terug en wordt steeds zichtbaarder welke recruiters wel en niet succesvol zijn.’ Een ‘beetje kunnen recruiten’ is niet meer voldoende, zegt hij. ‘De markt van de komende jaren vraagt steeds meer om topfitte en top-opgeleide recruitmentprofessionals.’
Merk-waardig werkgeverschap
Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau ClubgeistBVH en voormalig voorzitter van Recruiters United, wordt het komend jaar vooral nóg belangrijker om ‘echt merk-waardig werkgeverschap’ uit te bouwen. Daarmee bedoelt hij: ‘Een werkbeleving creëren waar mensen echt van houden, waar ze gelukkig worden en die ze doorvertellen. Gezien de schaarste en de war for talent moeten bedrijven daar nog veel beter hun best voor doen dan in eerdere jaren.’
‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar meer great stories well told.’
Tegelijkertijd moeten werkgevers ervoor zorgen ‘dat ze dat intrinsieke verhaal nog beter vertellen. En mensen ermee bereiken en beraken‘, zegt Rodenburg. ‘In alle opzichten verwacht ik komend jaar dus meer aandacht voor integraal employer brand-management, waarvoor HR, leiderschap en communicatie samen optrekken om ‘great stories’ te veroorzaken en ervoor te zorgen dat ze ‘well told’ worden.’
Meer weten?
Op 14 februari 2022 gaat de volgende editie van de Leergang Strategisch Recruitment van start. Deze editie is volledig uitverkocht. Daarom organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een extra editie. Deze gaat van start op maandag 13 juni.Maximaal 12 personen gaan dan 2×2 dagen, inclusief overnachting, aan de slag met het doel zich te ontwikkelen van vakprofessional tot sterke gesprekspartner en beïnvloeder voor het management. Deze recruitmentopleiding gaat in op de actuele ontwikkelingen van het vak en gaat een stap verder als het gaat om technologie, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Lees hier alles:
Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk. Minstens zo cruciaal is je relatie met de hiring manager of vacaturehouder. Maar die relatie gaat niet altijd over rozen. Vacaturehouders zouden bijvoorbeeld vaak niet voldoende oog hebben voor de krapte waar je als recruiter mee wordt geconfronteerd. En steeds meer organisaties trainen hun hiring managers (of is het opvoeden?) in het beter interviewen van kandidaten, omdat recruiters weinig tevreden daarover zijn.
Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk.
Uit onderzoek van vorig jaar bleek al de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers.
Regelmatig snelle feedback
Maar in recent onderzoek van Phenom en de Talent Board lijkt toch weer een wat ander geluid te horen. Hier zegt bijvoorbeeld een duidelijke 86% van de bijna 300 respondenten tevreden tot zeer tevreden te zijn over hun samenwerking met de hiring managers in de organisatie. Er zijn de laatste jaren weliswaar steeds meer uitdagingen bijgekomen voor de recruiters, zo zien de onderzoekers. Zoals: recordaantallen vacatures, de explosie in virtueel recruiten, en de constante groei van zelfstandigen. Maar dat heeft er dus niet toe geleid dat recruiters en hiring managers uit elkaar zijn gedreven, integendeel.
Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld:
72% van de recruiters zegt dat hun vacaturehouders hen ‘altijd’ of ‘vaak’ voorzien van een duidelijke beschrijving van de ideale kandidaat voor een functie.
75% zegt dat ze meestal binnen een dag, maar in elk geval binnen drie dagen, feedback van hun vacaturehouders krijgen als ze een kandidaat voordragen.
84% zegt dat ze na een sollicitatiegesprek met een kandidaat meteen, danwel binnen 1 dag, of binnen 3 dagen feedback krijgen.
79% zegt dat ze vaak met de hiring managers spreken over de sourcing en recruitment-activiteiten, hetzij bij elke vacature, hetzij ‘regelmatig’.
46% van de hiring managers verstrekt zijn recruiters profielen (van bijvoorbeeld LinkedIn) van kandidaten met wie ze tevreden zouden zijn.
Nog wel wat te wensen over
Er blijft natuurlijk ook nog wel wat te wensen over, aldus het onderzoek. Zoals:
46% van de recruiters heeft moeite om de ‘musthaves’ en de ‘nice-to-haves’ in de eigenschappen voor een functie te onderscheiden.
41% heeft te maken met langzame respons op hetzij e-mails, hetzij belletjes, of andere vormen van communicatie
39% noemt een kwalitatief goede candidate experience leveren een uitdaging.
De 4 grootste struikelblokken die recruiters noemden:
56% – Onrealistische verwachtingen
47% – Kwaliteit van kandidaten
39% – Slechte onderlinge communicatie
24% – Onenigheid over de strategie/aanpak
Interessant: uit het onderzoek blijkt verder dat in ruim 6 op de 10 organisaties hiring managers training krijgen in hoe ze sollicitatiegesprekken moeten voeren. Een goed idee, aldus de onderzoekers. ‘Zo’n interviewtraining zorgt voor betere evaluaties van het hele proces – en niet alleen voor de kandidaat. Het kan ook hiring managers helpen om zich meer relaxed te voelen, en meer tevreden over het proces en de uiteindelijke beslissing die ze daarin nemen. Het kan bovendien onbewuste bias tegengaan, wat van groeiend belang is in de huidige business.’
Wervende vacatureteksten schrijven die ook nog eens vindbaar zijn via SEO? Simpel. Een goede arbeidsmarktstrategie bedenken? Eenvoudig. Verschillende online recruitmentmarketingtechnieken doorgronden en inzetten? Ook niet moeilijk. Wervingscontent ontwikkelen en het daarna wegzetten op verschillende social media platforms? Appeltje-eitje. Succesvol carrière- en sponsorevents zoals meet en greets, wervingsdagen, rondleidingen en seminars organiseren? Allemaal geen rocket science.
Een arbeidsmarktcommunicatieplan initiëren en opstellen? Kinderspel.
Sparren met marketing en corporate communicatie over het afstemmen van de bedrijfsbrede communicatie? Piece of cake. Een ATS inkopen en een werkenbij-site inrichten en onderhouden? Een kind kan de was doen. Een arbeidsmarktcommunicatieplan initiëren en opstellen? Kinderspel. Stakeholdermanagement op het gebied van werving- en selectievraagstukken? No problemo. Een creatieve aanpak bedenken om mensen te vinden die minimaal 10 contracten per week krijgen aangeboden? Fluitje van een cent.
In je eentje red je het niet
En omdat al deze zaken zo simpel zijn, kun je toch gewoon iemand aannemen die ál het bovenstaande doet? Zo’n 24 uur per week, waarvan 16 uur vanuit huis, dat moet genoeg zijn, toch? Yeah right.
Voor al die mensen die geloven dat één iemand dat allemaal goed kan: droom vooral verder.
We zijn een beetje van het pad af de laatste jaren. Er zijn echt mensen in Nederland die denken dat je als arbeidsmarktcommunicatie-adviseur in staat bent om alle facetten van ons vak – en ik ben er vast nog veel vergeten – in je eentje uit te voeren. Waar je vroeger een heel reclamebureau voor inhuurde, volstaat nu het binnenhalen van één specialist. Let wel: alle bovenstaande kwaliteiten heb uit twee recente vacatureteksten gehaald waarbij men vroeg om een arbeidsmarktcommunicatie-adviseur. Oftewel: één adviseur. Voor al die mensen die geloven dat één iemand dat allemaal goed kan: droom vooral verder.
Complexer geworden
Ons vak is de afgelopen jaren sterk veranderd. De opkomst van recruitmentmarketing, digitale candidate journeys en contentmarketing hebben ons vak in een paar jaar tijd veel opgeleverd, maar ook ontelbare malen complexer gemaakt. Zoals het heel vaak gaat zijn er aan de ene kant talloze nieuwe ontwikkelingen, maar zijn de oude wetmatigheden niet verdwenen. Denk alleen maar aan :
Je hebt nog steeds een goed idee nodig om mensen te verleiden.
Een arbeidsmarktstrategie moet nog steeds perfect aansluiten bij het DNA van je organisatie.
Je moet het samen doen
De arbeidsmarkt is momenteel behoorlijk uit balans. Ondanks covid hebben we een recordaantal vacatures dat maar niet is in te vullen. En de komende jaren wordt dit beeld waarschijnlijk weinig anders. Wil je als organisatie succesvol zijn op de arbeidsmarkt, dan moet je om te beginnen goed snappen wat er speelt. Ons vak is te breed en te diep geworden om het in je eentje te kunnen doorgronden en uit te voeren.
Wil je succesvol zijn op de arbeidsmarkt, dan moet je goed snappen wat er speelt.
En dat is ook precies wat het vak zo waanzinnig interessant maakt. Je moet het sámen doen. Dus communicatiespecialisten mét recruiters. Strategen mét creatieven. Onliners met offliners. ICT’ers met HR-specialisten. Marketeers met arbeidsmarktspecialisten. Hoe je dat precies organiseert is niet eens zo heel belangrijk. Het kan op allerlei manieren. Maar hoe dan ook: het is volstrekt ongeloofwaardig om te denken dat één persoon dit allemaal in zijn eentje (goed) kan.
2022 is bijna in zicht. Een nieuw jaar, dus tijd voor goede voornemens. Hoewel ik er persoonlijk niets mee heb. Alsof je een datum nodig hebt om jezelf aan te sporen om in actie te komen. Misschien zou iedereen dat als voornemen moeten hebben. Begin gewoon aan jouw goede voornemen op het moment dat je eraan denkt en stop met uitstellen. Tip 1 dus…
In mijn dagelijkse routine begin ik elke ochtend met enkele sites door te nemen.
Events bezoek ik graag en daarom ben ik lid van zowel Recruiters United als Recruiters Connected. Sinds corona meld ik me veelvuldig aan voor webinars, maar eerlijk gezegd bekijk ik die meestal terwijl ik doorwerk waardoor het meeste langs mee heen gaat. Het fijne is dat je wel kunt cherrypicken, maar omdat ik doorwerk mis ik toch te veel. Een fysiek event heeft dan weer het voordeel dat je even weg bent van het werk en je komt weer oude bekenden tegen… Mocht je tips hebben ter aanvulling van deze blog, mail me of plaats ze hieronder. Voor nu: fijne feestdagen en tot in 2022!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
“Enorme krapte op de arbeidsmarkt: lonen omhoog of toch iets anders?‘ kopte het nieuws deze maand. Een vraag die leeft bij veel werkgevers. Ton Wilthagen, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, stelt in het artikel dat het zeker niet alleen gaat om de hoogte van het salaris, maar om de werkomstandigheden. En dat is precies waarvoor te weinig aandacht is in wervingsstrategieën en -campagnes. Daarom is het volgens mij tijd voor: de vacature-intake 2.0.
Om te begrijpen wat je doelgroep drijft, heb je geen duur onderzoek nodig.
Employer Branding dit, Candidate Experience dat en Employer Value Proposition zo. Heel interessant en waardevol voor grote corporates met grote budgetten voor het werven van nieuwe collega’s, maar wat nu als je géén groot budget voor werving hebt? Hoe zorg je als recruiter dan ervoor dat je toch je doelgroep aanspreekt en hen verleidt en overtuigt om bij jou te komen werken? Dat is door heel goed te begrijpen wat je doelgroep drijft en wat jouw organisatie onderscheidt. En daar heb je helemaal geen uitgebreide (en dure) Employee Experience- of doelgroeponderzoeken voor nodig.
Laat sollicitanten collega’s vragen stellen
Uit recent onderzoek van G!ant naar de verwachtingen van kandidaten in een sollicitatieprocedure komt naar voren dat ‘de mogelijkheid om toekomstige collega’s te spreken’ met stip op 1 staat. Kandidaten vinden het dus belangrijk hoe huidige medewerkers de werkgever en de baan ervaren.
Kandidaten vinden het belangrijk hoe huidige medewerkers de baan ervaren.
Als recruiter kun je aan deze wens natuurlijk makkelijk voldoen, door zo’n gesprek met potentiële collega’s op te nemen in het proces. Maar als je kijkt naar de behoefte die erachter zit, is het waarschijnlijker dat de kandidaat vaak informatie aan de voorkant, bijvoorbeeld in een vacaturetekst, mist die hij/zij wel denkt te kunnen ophalen bij een toekomstige collega.
Welke informatie mist een kandidaat?
Laten we daarom eerst eens naar het hele proces kijken. Je begint als recruiter vaak met een vacature-intake met de vacaturehouder, meestal de manager. Vanuit die rol vertelt de manager wat een nieuwe collega in huis moet hebben. De HR-afdeling levert dan een functieprofiel aan, waar precies staat in welke schaal de functie valt en welk salaris daarbij hoort. Jij vertaalt deze elementen vervolgens door naar een vacaturetekst, aangevuld met de secundaire arbeidsvoorwaarden.
In de doorvertaling van het HR-profiel ligt een kans.
In die doorvertaling van het HR-profiel ligt een kans. Want stel nou dat je die ‘toekomstige collega’ óók betrekt bij je vacature-intake. Welke informatie krijg je dan? Dan krijg je naar boven waarom iemand dit werk doet, wat voor gevoel dat geeft, wat voor leiderschapsstijl de manager heeft, welke toegevoegde waarde de nieuwe collega kan leveren, et cetera. Allemaal onderwerpen die écht relevant zijn voor een kandidaat en meehelpen te ontdekken of er een match is.
Een voorbeeld
Een voorbeeld uit de praktijk: voor een nieuwe opdrachtgever, een van de grootste distributiecentra in Nederland, kreeg ik recent de opdracht om orderpickers te werven. Ik had een gesprek met de logistiek manager en kreeg een functieprofiel. Het was helemaal duidelijk wat voor type medewerkers het bedrijf zocht. Maar toen ik vroeg waarom een orderpicker bij hen moest werken, kreeg ik als antwoord: dat staat goed op iemands cv. Of: omdat we zo goed bereikbaar zijn.
Managers kijken naar wat zij nodig hebben, medewerkers kijken wat de werkgever biedt.
Ik besloot daarom om eerst maar eens zelf met toekomstige collega’s te gaan praten. Dus ik ging in de kantine zitten. Daar vroeg ik de orderpickers waarom ze hier werkten en niet ergens anders. Wat ik het meest hoorde was: ‘Omdat wij hier écht een team zijn, we helpen elkaar met het duwen van de karren en werken echt samen om de targets te halen. We hebben veel lol met elkaar, zowel op het werk als daarbuiten. Dat heb ik in andere magazijnen wel anders meegemaakt.’
Uitlichten
De kenmerken ‘teamgevoel’, ‘samenwerking’ en ‘plezier’ zijn we daarna gaan uitlichten in de vacatureteksten. Het aantal sollicitanten schoot vervolgens omhoog en uiteindelijk zijn er opvallend veel nieuwe medewerkers gestart die precies die werkomstandigheden hebben gemist bij hun vorige werkgever.
Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal.
Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal. Dus ga in gesprek met de toekomstige collega’s om te achterhalen wat de redenen zijn dat iemand het werk doet dat hij doet en gebruik dat in je wervingscampagne en vacatures. Dit kost je € 0,- budget. Je hebt alleen tijd nodig omdat het vraagt om oprechte aandacht en interesse. Maar het levert ook een bonus op: want zo voorkom je een dure mismatch.
Over de auteur
Falko Roos is Recruitment Marketeer bij Olympia. Elke dag probeert hij mensen te koppelen aan werk dat er voor hen toe doet; daar zet hij ’s ochtends maar wat graag zijn wekker voor.
Het is die tijd van het jaar, waarin we niet alleen terugkijken op wat er geweest is, maar ook vooruitblikken naar wat er komen gaat. Dat gebeurt natuurlijk niet alleen in Nederland, maar eigenlijk over de hele wereld. Welke verwachtingen zien de goeroes van het vak daarbij voor 2022? Voor ons vielen vooral deze 20 recruitment-voorspellingen voor volgend jaar op.
#1.De krapte blijft bestaan
Misschien niet de meest gewaagde voorspelling, gezien de huidige krapte, die al in 2021 als een koude wind in ons gezicht sloeg. Maar dat de personeelstekorten nog wel even aanhouden, is zó fundamenteel, en zó universeel, dat we hem hier toch maar even apart benoemen. Of zoals Josh Bersin in zijn HR Predictionsstelt: ‘Ik geloof dat we in een economie terecht komen met de grootste tekorten aan arbeid (en vaardigheden) die we in decennia gezien hebben.’
‘Ik geloof dat we terecht komen in de grootste tekorten aan arbeid in decennia.’
Bersin zegt verrast te zijn door het enorme aanpassingsvermogen van de economie, en ziet tot zijn genoegen dat bedrijven steeds mínder uitgeven aan vastgoed, reizen en faciliteiten, en in plaats daarvan hun geld investeren in digitalisering. En dat leidt op zijn beurt weer tot nieuwe kansen. De HR-goeroe, die binnenkort met The Definitive Guide to Talent Acquisition naar buiten wil komen, verwacht dat bedrijven volgend jaar niet zozeer door chipstekorten of andere materiaalschaarste zullen worden beperkt, maar vooral door: schaarste aan goede mensen.
#2.Hybride werken 2.0: De metaverse
We blijven nog even bij Bersin, als hij voorspelt dat het hybride werken zoals we dat nu inmiddels 2 jaar kennen, vanaf volgend jaar een heel nieuwe fase ingaat. En wel: dankzij een integratie met bijvoorbeeld virtual reality en kunstmatige intelligentie. ‘Op dit moment zijn Facebook (Meta) en Microsoft (Dynamics 365 Connected Spaces en Microsoft Mesh) al volop hiermee bezig, en ik denk dat velen van jullie volgend jaar met A.I. gaan experimenteren. Onze eigen ervaring met STRIVR® (VR voor training), Mursion (Avatars for soft skills), en andere tools heeft al een grote impact laten zien.’
Minder mensen zullen willen reizen, voorspelt hij, en iedereen heeft nu wel gezien dat thuiswerkers heus niet de kantjes ervan aflopen, maar net zo productief kunnen zijn als de mensen op kantoor. Volgens Bersin zullen we met de Metaverse hierin de volgende stap gaan beleven. ‘Niets om bang voor te zijn, integendeel. Stel je een meeting voor waarin iedereen rond kan lopen en met iedereen kan interacteren – alsof je er fysiek bij bent. Maar dan zonder uren in de auto of het vliegtuig te hoeven zitten.’
#3. The Great Appreciation
Over naar Unleash, waar Allie Nawrat na ‘The Great Resignation’ een nieuwe trend voorspelt: ‘The Great Appreciation’. Nu veel mensen de organisatie hebben verlaten, komen steeds meer organisaties erachter dat de war for talent niet alleen buiten wordt gestreden, maar net zo goed bínnen de organisatie. Volgens McKinsey gaat het erom beter te luisteren naar de behoeftes van de zittende medewerkers en vooral op behoud te focussen. ‘Laten zien dat je hen waardeert zal cruciaal zijn om mensen blijvend te laten presteren’, zoals Hani Goldstein, CEO van Snappy het tegen Unleash uitlegt.
Ook people analytics-goeroe David Green voorspelt dat organisaties – via allerlei tools – beter naar hun medewerkers gaan luisteren in 2022. ‘Mogelijk als positief gevolg van de pandemie’, zegt hij. Ook hij verwijst naar Microsoft, waar ze dagelijks (!) de meningen verzamelen van 2.500 medewerkers, en dat koppelen aan een analyse van gegevens over samenwerking (in bijvoorbeeld Teams). ‘Het potentieel hiervan is enorm’, aldus Green, die hierdoor zelfs een gelukkiger, (mentaal) gezonder, en veiliger werkcultuur in het verschiet ziet liggen.
#4.Onboarding to the next level
Dat onboarding van nieuwe medewerkers in de belangstelling staat is misschien niets nieuws, maar in 2022 zullen we hier vele nieuwe voorbeelden van zien, verwacht Korn Ferry. ‘We zullen volgend jaar vele organisaties zien die hun onboardingprocessen opnieuw gaan uitvinden. Hoe meer onzekerheid in de buitenwereld, hoe meer structuur organisaties willen bieden. Zeker nu een fysieke kennismaking vaak met allerlei belemmeringen gepaard gaat, gaan organisaties juist beter hun best doen om nieuwe mensen door hun eerste 90 dagen heen te helpen, de periode die altijd cruciaal blijkt.’
#5.Klimaat wordt ook hot voor kandidaten
Ook deze trend was de afgelopen jaren al te zien, maar wordt in 2022 nog sterker, verwacht Korn Ferry. ‘Er ligt steeds meer nadruk op duurzaamheidsafspraken in organisaties. En kandidaten zullen ook hun eigen onderzoek gaan doen om te zien of een toekomstige werkgever werkelijk doet wat het belooft op het gebied van duurzaamheid.’ Als gevolg daarvan verwacht dit recruitmentbureau ook dat steeds meer werkgevers over hun prestaties op dit gebied zullen gaan publiceren – teneinde zo talent aan te trekken.
‘Organisaties gaan meer over duurzaamheid publiceren, omdat kandidaten daar om vragen.’
Een trend die ook Bersin ziet. ‘Op veel gebieden fungeert HR als de kanarie in de kolenmijn in organisaties, in die zin dat trends via HR ook andere delen van de organisatie bereiken. Dat was zo met bijvoorbeeld diversiteit, eerlijke beloning, en mentale gezondheid. En dat zal waarschijnlijk ook zo zijn met klimaatverandering. Hoe de organisatie daarmee omgaat heeft een grote impact op het werkgeversmerk. Niet voor niets zegt meer dan 65% van de mensen dat ze niet willen werken voor organisaties die geen focus hebben op duurzaamheid, CO2-neutraliteit of milieubescherming.’
#6.Skills worden cruciaal…
Waar het leren in organisaties lange tijd niet volledig serieus werd genomen, is dat nu wel veranderd, aldus Bersin. Iedere CEO is er nu op gefocust, te meer daar er steeds meer wordt gedacht in skills als beslissend concurrentievoordeel. Dat betekent: goede tijden voor de markt van Learning & Development, en de zogeheten EdTech. L&D-managers moeten echter niet alleen hun eigen academies (her)opbouwen, ze moeten ook – samen met recruiters – meedenken over de zogeheten skills taxonomy voor de organisatie van de toekomst. En samenwerken met recruitment om ook duidelijker carrièrepaden voor nieuwe kandidaten te schetsen.
Cost-based and Skills-based Workforce Planning (Bron: Insight222)
#7. … En dan met name PowerSkills
En we blijven nog even bij Bersin, die bij de groeiende aandacht voor skills ook een bijzondere categorie onderscheidt: de zogeheten PowerSkills. Oftewel: de vaardigheden om strategisch te denken, om samen te werken in teams, om te communiceren en verhalen te vertellen, en om mensen te vertellen hoe te leiden. Hierbij horen eigenschappen als vergevingsgezindheid, empathie en bescheidenheid.
Volgens Bersin zullen organisaties hier in 2022 nog meer aandacht voor gaan vragen. Niet alleen bij hun eigen managers, die worden gevraagd zich meer kwetsbaar op te stellen. Maar bijvoorbeeld ook bij nieuwe kandidaten, van wie meer getest zal worden of ze de vaardigheden bezitten om ook in de nieuwe tijd succesvol te zijn.
#8. Recruitment wordt meer intern
Een andere voorspelling van Bersin is dat recruiters zich ook steeds meer met de interne mobiliteit gaan bezighouden. ‘Toen ik laatst het hoofd Talent Acquisition van HSBC interviewde, voelde het alsof ik met een L&D-manager sprak. Hij besefte, door zijn ervaring met de interne talentmarktplaats van het bedrijf, dat 50% van al het recruitment intern gedaan wordt. Daarom werkt zijn team nu aan een integrale talent-keten, en niet langer alleen maar aan het vullen van lege stoelen.’
Elke organisatie heeft een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt Josh Bersin.
Sowieso verwacht hij veel van allerlei A.I.-tools die medewerkers kunnen matchen aan bepaalde kansen in de organisatie. Elke organisatie heeft zelfs een ‘talentmarktplaats’ nodig, zegt hij. En dat soort interne matchingsplatforms zullen we volgens hem in 2022 dan ook steeds meer gaan zien. Zeker als je er ook het beloningssysteem aan gaan koppelen, zoals hij voorspelt. Iets waar bijvoorbeeld ook Jeff Schwartz (Gloat) veel van zegt te verwachten. ‘Talent binnenhalen zal steeds meer slechts een subcategorie worden van het bredere spectrum van toegang tot talent verschaffen.’
#9.Klusplatforms worden onontkoombaar
Klusplatforms zijn niets nieuws, er wordt al heel lang gesproken over de gig economy. Maar waar het hier lange tijd ging om bijvoorbeeld bezorgers en schoonmakers, en levering aan consumenten, zullen in 2022 ook corporate recruiters meer ermee te maken gaan krijgen, verwacht bijvoorbeeld Callum Adamson, CEO van Distributed. In de huidige krappe arbeidsmarkt ontkomen ze er zelfs niet aan, denkt hij. Niet voor niets sleepten start-ups op dit gebied, zoals When I Work, Jobandtalent en Quinyx de afgelopen maanden flinke financieringsrondes binnen. Sluit natuurlijk ook mooi aan bij de vorige trend.
#10.Diversiteit wordt BEI
Waar we het de afgelopen jaren vooral hadden over ‘diversiteit en inclusie’, gaat die term de komende jaren nog wat worden verbreed, denkt Josh Bersin. Voortaan praten we over ‘Belonging, Equity and Inclusion’, oftewel: BEI. ‘Hoewel op dit gebied de afgelopen jaren veel geprobeerd is, gaat het hier nog steeds om een onopgelost probleem. Maar laat ik een gokje wagen en zeggen dat we in 2022 een grote stap voorwaarts zullen maken op dit moeilijke gebied.’
Het gaat er de komende jaren niet alleen om divers talent binnen te halen, maar ook om hen zich veilig en ondersteund te laten voelen, stelt Bersin. ‘Ik verwacht dat organisaties in 2022 zullen verder bouwen op het gevoel van belonging dat ze tijdens de pandemie hebben opgebouwd. En gegeven de huidige krappe arbeidsmarkt verwacht ik ook dat organisaties hun selectiecriteria tegen het licht zullen houden en ook op dit gebied steeds inclusiever zullen worden.’
#11.Loon als wapen
Over salarissen zijn we gewend niet te praten. Maar Bersin verwacht op dit terrein niet alleen meer openheid, maar zegt dat het ook een belangrijk wapen in de war for talent zal worden. En dan gaat het niet eens zozeer om de hoogte van het salaris, maar eerder om het gevoel van eerlijkheid erachter, en om de snelheid van betalen. ‘Ik verwacht veel beweging op dit gebied in 2022’, aldus Bersin. ‘Ons onderzoek laat zien dat gelijke en eerlijke beloning een van de belangrijkste drivers is voor medewerkertevredenheid. Sterker nog: als je genoeg talent wil aantrekken, kan eerlijke beloning wel eens een cruciale techniek blijken te zijn.’
Hij verwijst bijvoorbeeld naar Salesforce, dat zich al jaren inspant voor gelijke beloningen voor man en vrouw, en zelfs niet alleen zijn recruitmentproces daarvoor aan een nadere inspectie onderwerpt, maar ook de promotiebeslissingen en de geboden opleidingskansen. Ook het uFlexReward-systeem van Unilever noemt hij als voorbeeld. En zo verwacht hij voor volgend jaar nog wel meer bedrijven die overstappen naar systemen ‘die degenen belonen die het beste en meest essentiële werk doen.’
#12.Ook zélf opleiden…
Wat je nog wel eens zou vergeten in al deze trends: HR-professionals en recruiters moeten niet alleen het leren in de hele organisatie stimuleren, ze moeten ook zélf aan de bak. ‘Bij alle veranderingen die op HR afkomen in 2022, is de grootste nog wel dat HR zelf moet veranderen’, aldus Bersin. ‘Daarom raad ik je zeker aan volgend jaar ook zelf je te ontwikkelen. Het is een van de beste investeringen die een HR-leider kan maken.’
#13. …Want ook HR kent verloop
De vorige trend is des te meer belangrijk, omdat ook HR zélf te maken krijgt met The Great Resignation, aldus de onderzoekers van Lattice. ‘Uit ons State of People Strategy Report blijkt dat de hype rondom deze trend geen onzin is, nu meer dan de helft van de organisaties een hoger verloop dan gemiddeld meldt, en dat HR een belangrijke rol heeft om organisaties hierin te begeleiden.’
Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen.
Maar er wordt hierbij nog wel eens iets vergeten, aldus deze onderzoekers. ‘En dat is het risico dat juist HR-professionals vertrekken, net op het moment dat organisaties hen het meest nodig hebben. Sinds februari is het aantal vacatures voor HR al met 87% gestegen. En de komende maanden zullen nog veel meer HR-medewerkers hun mentale gezondheid bekijken en afwegen of ze niet iets anders willen doen. Het is aan organisaties om deze ontwikkelingen voor te zijn en zo niet nog meer achterstand op te lopen.’
#14.Creativiteit wordt beloond
Valt er eigenlijk ook nog iets te zeggen over arbeidsmarktcommunicatie in 2022? Zeker! Zoals trendsonderzoek van Hootsuite onder ruim 18.000 respondenten laat zien worden sociale media nóg belangrijker komend jaar. Maar er is ook iets anders, voorspellen de ondervraagden. Consumenten zullen van merken namelijk een hogere standaard op het gebied van creativiteit verwachten, en niet nalaten kritiek te spuien als ze het ergens niet mee eens zijn. Maar tegelijk zullen ze ook meer waardering uiten voor merken die het wél snappen, zo wordt voorspeld, en als zodanig die merken zelfs ondersteunen in hun mediabereik. Daar kun je als recruiter je voordeel mee doen, denkt Hootsuite.
#15. Gedurfder EVP’s
In lijn met de vorige voorspelling verwacht Talent Works voor 2022 ook meer gedurfde Employer Value Propositions. ‘Nu de competitie voor talent toeneemt, zullen werkgevers beseffen hoe belangrijk hun imago bij kandidaten en zittende medewerkers is. Maar kandidaten willen niet alleen maar horen dat een bepaalde werkgever a great place to work is. Zulke generieke beschrijvingen verliezen hun betekenis. Daarom verwachten wij in 2022 een ontwikkeling in EVP‘s zoals we nog nooit eerder hebben gezien.’
‘Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend en selectief wordt.’
Werkgevers zullen vooral veel specifieker worden in hun EVP, verwachten zij, en dus ook laten zien wie níet bij hen past. ‘Bedrijven die het beste talent willen aantrekken zullen hun boodschap zo moeten aanpassen dat ze emotioneel bij hun kandidaten resoneren. Het is in 2022 tijd dat je EVP echt onderscheidend wordt, en selectief over het type kandidaat dat in jouw cultuur zal floreren. Wat kandidaten bovendien de kans geeft op vroege zelfselectie.’
#16.Analytics, analytics
Ook geen bepaald nieuwe trend, maar wel een waarvan opnieuw in 2022 veel verwacht wordt: analytics. Zoals David Green het stelt: ‘Als HR de gouden kans wil grijpen die de pandemie voor hen heeft klaargelegd, dan zullen analytics daar een immense rol in spelen.’ Recent onderzoek van Insight222 (alsmede van bijvoorbeeld RedThread Research) laat niet alleen de groei van dit gebied zien, maar ook dat bedrijven die hier veel investeren ook meer waarde genereren. Van de ondervraagde CHRO’s zegt 90% dat people analytics een essentieel deel vormt van hun HR-strategie.
Bron: Insight222 People Analytics Trends, 2021
#17.En véél meer technologie
Samenhangend met de vorige trend gaat ook de investering in technologie volgend jaar volop door, zo is de verwachting. Sinds de start van de pandemie lijkt bijna elke softwareleverancier in de HR- of werktechnologie wel uit te groeien tot een unicorn. En investeringen van venture capitals lopen dit jaar op tot 15 miljard dollar (300% meer dan in 2020). Er zijn nu zeker 24 unicorns op dit gebied in de wereld, zo wordt gesteld. Het is niet heel gewaagd om te voorspellen dat die trend in 2022 nog niet voorbij zal zijn, waarbij met name ook veel aandacht is voor leveranciers van externe arbeidsmarktdata, voorspelt Green.
#18. Automatische nurturing
Speciale vermelding op dit gebied voor recruitment geldt voor alle software en technologie die beschikbaar is om kandidaten te nurturen. Zo blijkt uit onderzoek van Lever dat 71% van alle werkgevers zegt dat het nu belangrijker dan ooit is dat hun ATS ook opties bevat om relaties met kandidaten te onderhouden, inclusief nurturing functionaliteiten. Gebruiken organisaties zulke automatische nurturing voor hun relaties met kandidaten, dan rapporteren ze bovendien een 19% lagere time to hire, en 40% méér zelf gesourcete kandidaten. ‘In consumentenmarketing is dit al jaren gebruikelijk. Talent acquisition is nu bezig met een inhaalslag‘, zoals Lever-oprichter Nate Smith het recent zei.
#19.Nieuwe interviews
Over het sollicitatiegesprek is de laatste jaren ook al veel geschreven. Maar ook hier verwachten experts in 2022 een doorbraak in innovatie. Zoals recruitmentgoeroe Hung Lee recent zei tegen HiPeople: ‘Ik verwacht dat we mensen een klein beetje werk laten doen, of mensen een klein contract geven. Dat geeft beide kanten de kans om uit te vinden hoe het is om met elkaar te werken. De traditionele rituelen rondom het sollicitatiegesprek zullen denk ik verdwijnen.’
‘Het traditionele sollicitatiegesprek is nog te vaak een traumatische ervaring.’
Het traditionele sollicitatiegesprek is volgens hem te vaak ‘een traumatische ervaring’. De werkgever is daarbij continu een kandidaat aan het testen om te zien of hij of zij wel goed genoeg is voor het bedrijf. ‘Maar het is gewoon onmogelijk om iemand zich goed te laten voelen als je hem of haar aan het beoordelen bent’, aldus Lee. Juist hierom zoeken in 2022 steeds meer organisaties naar andere manieren om de juiste kandidaat te selecteren, verwacht hij.
#20.Meer langetermijnrelaties
Een trend die samenhangt met trend #18, maar toch een eigen plek verdient. Zoals Anna Jakovleva, Senior HR business partner bij TikTok, in het e-book van HiPeople zegt: ‘Om precies uit te vinden wat een kandidaat belangrijk vindt, heb je wel meer dan een paar uur nodig. Maar als hiring teams focussen op een meer coachende relatie met hun kandidaten, en hen meer willen helpen dan beoordelen, dan spaar je daar uiteindelijk tijd mee. Het zal immers leiden tot minder mishires, omdat de verwachtingen van tevoren over en weer duidelijker zijn.’
Vandaag zien steeds meer bedrijven medewerkers vertrekken en het aantal open vacatures stijgt spectaculair. Dit biedt mensen die een nieuwe baan zoeken verrassend veel kansen, maar voor managers is het een zure pil om door te slikken. Na veel onzekerheid over continuïteit vanwege de coronacrisis, volgt nu een tweede crisis die nogmaals de continuïteit bedreigt. Aan de andere kant van de oceaan wordt dit fenomeen al ‘The Great Resignation‘ gedoopt.
In het begin van corona leidde werken op afstand tot een piek in medewerkerbetrokkenheid.
Werken op afstand resulteerde in het begin van de covid-crisis in een piek in medewerkerbetrokkenheid. Plots zagen we een stijging van wel 10% als we hiernaar onderzoek deden. Afstandswerken was voor veel werknemers voordien niet mogelijk omwille van bedrijfscultuur en managementkeuzes en COVID-19 verplichtte veel bedrijven hier anders naar te gaan kijken. Dit resulteerde in een positieve houding van de werknemers tegenover hun werkgever.
Sociaal geïsoleerd
Maar in de zomer van 2021 veranderde dit ineens. Plots ging de medewerkersbetrokkenheid dalen en toen ging het ook ineens snel. Zo snel zelfs, dat het aantal medewerkers dat zich nu nog betrokken voelt bij zijn of haar werkgever terugviel naar 13% in Europa (volgens Gallup). Waar afstandswerken eerst als een kans gezien werd, zie je vandaag dat 75% van de medewerkers zich hierdoor sociaal geïsoleerd voelt. En bij 20% van de medewerkers is er zelfs sprake van een volledige disconnectie.
Bij 20% van de medewerkers is er zelfs sprake van een volledige disconnectie.
Deze disconnectie heeft ook als resultaat dat medewerkers hun baan in twijfel gaan trekken. Met als resultaat dat 1 op 3 werknemers nu actief om zich heen kijkt naar een andere baan en 80% van de medewerkers verleid kan worden met een beter voorstel. En we merken dat (zeker bij de jongeren) het salaris nauwelijks nog meespeelt in de keuze voor een nieuwe baan. Zij zijn op zoek naar een goede work/life balance, een goede bedrijfscultuur en betere randvoorwaarden. Zo sterk zelfs dat in de groep 20- tot 40-jarigen tot 75% een lager loon zou aanvaarden in ruil voor een job die beter aansluit bij hun eigen normen en waarden.
Een nieuw personeelsbeleid
Dit vraagt om een serieuze ommezwaai in personeelsbeleid. Uiteraard is loon naar werken nog steeds belangrijk. Maar minstens even belangrijk zijn tegenwoordig: hybride werkvormen met flexibele werkuren en vakantiedagen, alternatieve loonpakketten, operationele vrijheid en een duidelijke langetermijnvisie van de werkgever. Zo’n visie was vroeger iets wat in de directiekamer uitgetekend werd, maar op de werkvloer vaak moest plaatsmaken voor kortetermijn-omzetdoelen.
Medewerkers willen nu deel uitmaken van iets, het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren.
Wil je als bedrijf morgen ook nog personeel aantrekken, zul je dit moeten veranderen. Medewerkers willen nu deel uitmaken van iets, het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren en niet alleen via het loon op het eind van de maand. En je ziet dat corporate social responsibility hierop een grote impact kan hebben. Bedrijven die niet enkel zéggen dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen of duurzaam zijn, maar het ook daadwerkelijk zíjn, hebben een veel grotere aantrekkingskracht. Een authentiek verhaal vanuit het DNA van de organisatie is het beste mechanisme om de betrokkenheid te verhogen.
Het beste mechanisme
Bedrijven met een hoge medewerkersbetrokkenheid zijn tot 21% meer winstgevend en groeien 4 keer sneller dan bedrijven die hier niet of nauwelijks aandacht aan besteden. Dus betrokken personeel is van strategisch belang in het behoud en aantrekken van mensen, maar het heeft ook een impact op de langetermijngroei en overlevingskansen van het bedrijf.
Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift.
Het zijn je medewerkers die het echte verhaal vertellen. Het is aan de bedrijfsleiding om het initiatief te nemen en de juiste acties te ondernemen, maar daarna is het aan de medewerkers om het verhaal uit te dragen. Maak dit dan ook zo eenvoudig mogelijk voor ze. Bied de juiste tools aan, en laat daarna een deel van de controle los. Iedereen erbij betrekken is belangrijk, maar voortrekkers in de organisatie identificeren kan je helpen om een cultuur van openheid en betrokkenheid te scheppen. Maar het belangrijkste is: volhouden. Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift. Dit moet invloed hebben op elke managementbeslissing en alle hiërarchische niveaus moeten het ondersteunen.
Over de auteur
Patrick De Pauw is CEO van Social Seeder. Zijn motto: elke medewerker is marketeer én recruiter tegelijk.
Recruiters zijn net mensen. En mensen hebben vooroordelen. Denk aan het halo-effect (de neiging om iemand positieve eigenschappen toe te kennen, gebaseerd op slechts één positief aspect). Ook schatten we ‘mooie’ mensen vaak verkeerd in. We denken dan dat ze meer kunnen dan ze in werkelijkheid kunnen. Zo laat iedereen zich leiden door zijn of haar vooroordelen. Het blijkt bijvoorbeeld dat vrijwel iedereen tijdens een interview bij een positief beeld van de kandidaat minder vragen stelt en meer het bedrijf gaat verkopen (bron: Ruisvan Daniel Kahneman).
Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken.
An sich klinkt dat niet vreemd, maar belangrijker is de vraag of je dit als recruiter moet herkennen en voorkomen. Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken. Dus als je positief bent over iemand, wil je die graag binnenhalen. Niets vreemds aan toch? En juist daar gaat het mis. Als je zeker weet dat jouw gevoel correct is, hoef je je zeker geen zorgen te maken. Helaas laat de praktijk zien dat dit gevoel vaak verkeerd is. Het eerder genoemde halo-effect bewijst dit.
Objectief kijken? Lukt niet
Wij, mensen dus, zijn nu eenmaal niet in staat om zonder serieuze training objectief naar andere mensen te kijken. Cialdini heeft dat overduidelijk aangetoond in zijn meesterwerk Influence. Zo nemen we van iemand in een witte jas klakkeloos medisch advies aan. Terwijl als deze zelfde persoon in zijn burgerkloffie zit, we aan alles zullen twijfelen wat hij zegt.
Van iemand in een witte jas neem je meer medisch advies aan dan van iemand in een burgerkloffie.
Het beroemde (of beruchte) ‘Experiment van Milgram’ laat zien hoe ver we hier in gaan. Ga er dus maar vanuit dat ook jij je laat leiden en misleiden. Je kunt dit vrij simpel tackelen door een standaardvragenlijst te maken. Natuurlijk heeft iedere functie zijn eigen vragen, maar het grootste deel van wat jij wil weten komt overeen. De meeste softwaresystemen faciliteren ook dat je dit bij de kandidaat kunt opslaan, waardoor je het terug kunt lezen en kunt bestuderen. Je kunt er zelfs scores aan hangen of rapportages mee maken.
Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect.
Zoals je de tak buigt, groeit de boom. Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect. Laat je niet verleiden om af te wijken en de verkeerde aannames te doen die tot een negatief effect leiden.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
IKEA is een bedrijf dat al vroeg besefte dat het niet alleen op haar bedrijfsmerk kon vertrouwen. ‘Op een bepaald moment waren al onze branding- en marketinginspanningen gericht op het IKEA-bedrijfsmerk’, aldus de Amerikaanse employer branding leader Maria Novak. ‘En omdat het zo goed presteerde, dachten velen dat het bedrijfsmerk alleen als vanzelf wel een positief werkgeversmerk zou creëren.’
‘Voordat ze op een baan solliciteerden. begonnen kandidaten meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving.’
Het idee was: als IKEA een succesvol, maatschappelijk verantwoord, leuk bedrijf is, zien kandidaten het vanzelfsprekend ook als een geweldige werkgever. ‘Strategisch gezien richtte IKEA zich dus lange tijd niet op employer branding‘, aldus Novak. ‘Maar de omstandigheden veranderden. Kandidaten begonnen meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving voordat ze op een baan solliciteerden. En zelfs nóg meer voordat ze een baanaanbod accepteerden.’
Beste ambassadeurs
Daarom begon IKEA in 2016 te sleutelen aan richtlijnen voor employer branding, en zo ging het balletje steeds verder rollen. In de daaropvolgende jaren is haar team bijvoorbeeld van start gegaan met diepgaand werknemersonderzoek om de employer value proposition (EVP) van IKEA te achterhalen. ‘We beginnen altijd met het betrekken van onze collega’s bij onze initiatieven. Zij zijn tenslotte onze beste ambassadeurs’, aldus Novak.
In januari 2020 nam Novak samen met vele collega’s deel aan de workshop ‘Recruiting & Employment Branding Days‘ in Zweden, waar alle ruim 70 mondiale markten vertegenwoordigd waren. Daaruit volgde onder meer het plan voor een volledig vernieuwd platform voor employer branding. ‘Een platform dat concrete boodschappen omvat, inclusief bewijspunten, luchtige teksten en afbeeldingen die ervoor zorgen dat mensen meer willen lezen. Daarnaast wordt het werkgeversmerk van IKEA versterkt tijdens wervingsactiviteiten, onboardings- en retentie-initiatieven, en binnen marketingcommunicatie.’
Nog 2 voorbeelden
Het verhaal van IKEA is een van de voorbeelden die voorbij komen in de gratisEmployer Branding Gids, die Monsterboard recent heeft uitgebracht. Naast vele tips van experts en onderzoeksresultaten komen er ook een paar andere interessante cases voorbij. Welke zijn dat, kort samengevat?
#1. XXXLutz: Direct beeld van bedrijf
Dit bedrijf mag in Nederland niet zo bekend zijn, deze meubelketen telt wel ruim 25.000 medewerkers, samen goed voor een omzet van ruim 5 miljard euro. Met 320 winkels stores in Oostenrijk, Duitsland, Tsjechië, Kroatië, Zwitserland, Roemenië, Zweden, Slovenië, Slowakije, Bulgarije en Hongarije is de XXXLutz Group nu uitgegroeid tot een van de grootste meubelwinkels van de wereld.
En voor die meubels zijn veel monteurs nodig. Zoveel, dat er een volledige landingspagina werd ontworpen voor kandidaten die op zoek zijn naar een monteursbaan. De video’s en werknemersprofielen geven kijkers direct een idee van het ‘work hard, play hard‘-motto van het bedrijf.
#2.Spotify: Join the band
De employer branding van muziekstreamingdienst Spotify is een van de favoriete voorbeelden van James Ellis, zelfverklaard employer branding-nerd, podcaster en schrijver van het boek Talent Chooses You. ‘Hun hele werkgeversmerk staat in het teken van het idee ‘join the band’. Daardoor maak je als kandidaat onderdeel uit van iets dat groter is dan jezelf. Je speelt een rol die uitsluitend de jouwe is. Ben je de manager van de band? Of ben je de roadie? Ben je de drummer, of ben je de leadzanger? Wie ben jij? Vind je plek in deze band’, zegt Ellis.
Op de carrièresite van het merk staat een heel manifest dat de band-gedachte verder uitwerkt. ‘Oké, we lijken misschien niet veel op de groep die je op je middelbare school samenstelt en die maar één nummer van Led Zeppelin kan spelen. Maar we denken toch dat de vergelijking stand houdt. Net als een band zijn we namelijk afhankelijk van elkaar om de beste geluidservaring te creëren. En net zoals een band, moeten ook wij in balans zijn. Zoals elke succesvolle band moeten we bovendien een set regels hebben, die ons gefocust houden op ons doel.’
En 3 tips om ervan te profiteren
Hoe kun je profiteren van deze voorbeelden in je eigen employer branding? Volgens James Ellis gaat het er in de eerste plaats om afstand te durven nemen van het traditionele transactioneel wervingsmodel. ‘Wat eerder de standaard manier was om een vacature in te vullen, moet veranderen in een meer relatiegericht model’, benadrukt hij. ‘Daarbij zeg je: ik wil niet dat er een miljoen mensen solliciteren op mijn vacatures. Het heeft voor mij geen waarde als er meer dan 5 mensen solliciteren, omdat ik toch maar 1 persoon aanneem. En de enige manier om dat voor elkaar te krijgen, is door relaties te onderhouden met mensen die begrijpen waar je merk en je bedrijf voor staan.’
Wat biedt het boek verder nog voor tips?
#1.Voor wie is het geweldig?
‘De meeste employer branders denken dat het hun taak is om hun bedrijf eruit te laten zien als een geweldige plek om te werken’, zegt Ellis. ‘Maar dat is de grootste onzin ter wereld. De definitie van ‘geweldig’ is immers voor iedereen anders. Er bestaat een groot verschil tussen dat waar Goldman Sachs naar op zoek is en wat Facebook probeert te bereiken. Dus als je zegt dat je een geweldige plek bent om te werken, zijn de belangrijkere vragen: voor wie is het geweldig? En waarom dan precies?’
#2.Vergeet de alumni niet
Voormalige werknemers worden vaak vergeten in employer branding. ‘Maar zij zijn ambassadeurs voor of tegen je’, zegt Rod McMillan, B2B-marketingmanager bij Monster UK. ‘Als mensen van baan veranderen of een nieuwe baan krijgen, zijn ze soms heel uitgesproken over de plek die ze net hebben verlaten. Een proces voor exitgesprekken ontwikkelen en zorgen dat personeel op goede voet vertrekt, zullen van invloed zijn op je werkgeversmerk. Dit kan met name belangrijk zijn in middelgrote steden, waar bepaalde firma’s een slechte reputatie kunnen opbouwen die moeilijk af te schudden is.’
#3.Duik in de dagelijkse details
‘We zien vaak employer branding-strategieën met een hoog marketinggehalte, inclusief teambuilding-video’s en supercoole kantoorfoto’s’, geeft Romain Giunta (B2B-marketingmanager bij Monster Frankrijk) aan. ‘Hoewel dit een belangrijk onderdeel is van employer branding, willen kandidaten ook alledaagse informatie zien. Hoe verloopt het wervingsproces? Hoe ziet een normale dag voor een werknemer in deze functie eruit? Wat zijn de details van het aangeboden thuiswerkschema?’
‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie.
Als je één belangrijke conclusie uit de gids wil onthouden, laat het dan deze zijn, vult McMillan aan: ‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie als werkgever. Het goede nieuws is dat je een rol kunt spelen bij de perceptie hiervan. Door een actiegericht werkgeversmerk te ontwikkelen, kun je ervoor zorgen dat je niet alleen een aantrekkelijke boodschap hebt, maar dat die boodschap ook dag in dag uit wordt geleefd.’
Meer weten?
Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.
Persoonlijke eigenschappen te kust en te keur. Maar recruiters laten zich vaak verblinden door de verkeerde kenmerken bij kandidaten, zegt organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. ‘Alhoewel de wetenschap om talent te identificeren redelijk goed ontwikkeld is, met honderden meta-analyses over de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van elke mogelijke methode, eigenschap, en technologische innovatie, zijn we over het algemeen toch niet zo goed in het ontdekken van talent bij onszelf of bij anderen.’
‘We zijn over het algemeen niet zo goed in het ontdekken van talent bij anderen.’
En dat is nogal een probleem, zegt hij, want volgens McKinsey-onderzoek kunnen hoog presterende medewerkers tot wel 800% beter scoren dan gemiddelde medewerkers. Maar hoe komt het dan dat we zo slecht in staat zijn om die sterke presteerders te herkennen als ze voor ons staan? Dat komt grotendeels omdat we vertrouwen op de verkeerde methodes hiervoor, aldus Chamorro-Premuzic. Oftewel: slechte (biased) sollicitatiegesprekken, onzinnige assessments, onbetrouwbare cv’s, en te veel geloof in bepaalde opleidingen. Maar er is ook een groter probleem, zegt hij. En dat is dat we te veel op de verkeerde eigenschappen focussen. Zoals deze 6:
#1. Zelfvertrouwen
Geen persoonskenmerk zo overschat als zelfvertrouwen, zeker in de Westerse wereld, stelt de organisatiepsycholoog. Mensen over de hele wereld noemen dit als belangrijk ingrediënt van leiderschapspotentieel en loopbaansucces, maar in feite is er minder dan 10% overlap (een correlatie van slechts 0.3) tussen iemands zelfvertrouwen (hoe goed iemand denkt dat hij of zij is) en zijn of haar feitelijke competentie (hoe goed iemand werkelijk is).
‘Ik heb liever een competente dokter dan een dokter met veel zelfvertrouwen.’
‘Ik weet niet hoe het met jou zit’, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Maar ik zou persoonlijk liever geholpen worden door een dokter, tandarts, piloot of financieel adviseur die werkelijk competent is dan door iemand met alleen maar veel zelfvertrouwen. Datzelfde geldt voor leidinggevenden. Toch hebben we een sterke neiging om mensen eerder op zelfvertrouwen dan op competentie te selecteren. Dat is bijvoorbeeld een oorzaak ervan dat er veel meer incompetente mannen een leidersrol hebben dan competente vrouwen.’
#2. Growth mindset
Over de growth mindsetis de laatste jaren veel te doen. Volgens deze theorie, bekend geworden van Carol Dweck, bezitten mensen geen vaststaand aantal vaardigheden, maar kunnen ze die juist ontwikkelen als ze ervoor open staan, zodat ze iedere dag weer beter kunnen worden in hun werk, hun capaciteiten kunnen ontwikkelen en daarom in staat zijn soepel mee te bewegen in de veranderingen. Het zou een van die eigenschappen zijn die je verder helpt in het leven.
Maar Henry Ford zei ooit al dat ‘als je denkt dat je iets kunt doen, of niet, dat je dan meestal gelijk hebt’. Er is ook weinig wetenschappelijk bewijs voor de filosofie van de growth mindset, anders dan bij kinderen, stelt Chamorro-Premuzic. In elk geval heeft het weinig voorspellende waarde voor prestaties. ‘Het is over het algemeen beter om geloof in jezelf te hebben dan om niet in jezelf te geloven. Maar als je corrigeert voor alle andere factoren blijkt dat het voor je uiteindelijke presteren eigenlijk weinig uitmaakt of je nou denkt dat je iets kunt of (nog) niet.’
#3. Authenticiteit
Niemand houdt van fraudeurs. En het is ook niet erg verleidelijk om door het leven te moeten gaan als een oplichter of bedrieger. Maar aan de andere kant: de roep om ‘authenticiteit’ is ook overdreven, aldus Chamorro-Premuzic. ‘De ongecensureerde, ongefilterde en ongeremde versie van jezelf laten zien? Zelden een goed idee. Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’
Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’
Natuurlijk, we houden van mensen die authentiek líjken. ‘Maar die authenticiteit is meestal een functie van hun status, prestaties, aantrekkelijkheid of een andere vaardigheid die als oprecht overkomt, terwijl ze een zorgvuldig getraind en perfect georkestreerde prestatie neerzetten. Als je werkelijk niet meer zou geven om wat anderen van je denken, zit dat zeker je loopbaansucces in de weg. In elk onderdeel van je leven, overal ter wereld, hangt succes niet af van “jezelf zijn”, maar van jezelf kunnen controleren.’
#4. Betrokkenheid
Net zoals we zeggen dat we van authentieke mensen houden, zeggen we ook graag dat we enthousiaste, gemotiveerde, energieke kandidaten willen. En uit onderzoek blijkt ook dat tevredenheid een belangrijke bepalende factor is voor succes. Maar dan nog, zelfs de beste meta-analyse op dit gebied laat zien dat medewerkertevredenheid slechts 9% van de variatie verklaart in de prestaties van een onderneming.
In andere woorden: 91% van de variatie tussen de prestaties van ondernemingen wordt verklaard door ándere factoren dan de tevredenheid van medewerkers. En dan kan ook nog eens slechts de helft van iemands betrokkenheid verklaard worden door iemands feitelijke persoonlijkheid (zodat het hier als een van de eigenschappen is genoemd). Te veel vertrouwen op enthousiasme van een kandidaat? Het kan dus wel eens bedrieglijk zijn, waarschuwt Chamorro-Premuzic.
#5. Uitstraling
Charisma is niet goed of slecht; het is eigenlijk meer een versterker van andere eigenschappen. Als je de goede waarden en intenties hebt, zal iedereen willen dat je zo charismatisch mogelijk bent. Zo kun je mensen effectief en diep beïnvloeden. Maar wat als je Hitler, Mao, of Stalin heet? ‘Ik zou willen dat je dan net zo weinig charismatisch zou zijn als Lionel Messi’, aldus de organisatiepsycholoog. ‘Dan kunnen we de invloed die je hebt op anderen en op de wereld nog verzachten.’
‘Ik zou willen dat Mao net zo weinig charisma had als Messi.’
Onze neiging om leiders te selecteren op hun charisma en uitstraling betekent dat we stijl boven inhoud verkiezen, stelt de auteur. ‘En dat verklaart waarom de meeste samenlevingen – inclusief democratische – worden geleid door incompetente leiders, en waarom de meeste narcistische en psychopathische dictators hun loopbaan beginnen als charismatische en visionaire leiders.’
#6.Intuïtie
En zo komen we bij de laatste van de hier genoemde 6 eigenschappen. Tversky, Kahneman, Thaler, Ariely, en vele andere gedragseconomen hebben al meermaals aangetoond dat de grootste menselijke fout onze onwil is om rationeel te denken, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Misschien omdat het leven eenvoudiger, gemakkelijker en leuker is als we eerder snel denken dan langzaam.’
En daarom noemt hij intuïtie de belangrijkste overschatte eigenschap op deze lijst. ‘Niet alleen omdat we mensen eerder als getalenteerd bestempelen als ze zich laten leiden door hun intuïtie in plaats van door opzettelijke, gegevensgestuurde en op feiten gebaseerde rationaliteit, maar juist ook vanwege de menselijke neiging om onze eigen intuïtie te overschatten. Ons vermogen om onze instincten te wantrouwen is helaas negatief gecorreleerd met de neiging om een van deze 6 eigenschappen te overschatten.’
Recent heeft een van mijn beste vrienden zijn vriendin ten huwelijk gevraagd. Ze kenden elkaar nog niet zo lang, maar het klikte. En omdat hij al een tijdje alleen was, heeft hij de stoute schoenen aangetrokken. Hij heeft een leuk huisje met een prima salaris te bieden. Hij nam haar voor een lunch mee naar een goed restaurant (vanwege corona zijn die maar tot 17:00 uur open) en wachtte daar het juiste moment af. Net voor ze het dessert kregen pakte hij de ring uit zijn binnenzak, en ging op zijn knieën. Ze schrok er wel een beetje van, maar was weer snel bij positieven en een stralende lach kwam op haar gezicht.
‘Natuurlijk denk ik erover na, maar wil ook eerst even een andere afspraak afwachten.’
‘Wat lief’, was haar antwoord. ‘Je verrast me wel’, zei ze. ‘Natuurlijk wil ik erover nadenken, maar ik wil toch graag eerst even nog een andere afspraak afwachten, want die wil me misschien ook wel ten huwelijk vragen.’
De grootste nachtmerrie
Voor de gemiddelde mens is dit de grootste nachtmerrie, maar voor managers is dit tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld. Natuurlijk is de vergelijking op meerdere fronten scheef, maar de huidige arbeidsmarkt staat zo onder spanning dat één juiste kandidaat vinden al een enorme prestatie is voor een recruiter. Kijk onder meer naar de enorme vraag naar interimmers/freelancers, plus de scheve verhouding tussen vacatures en het arbeidspotentieel en je begrijpt het tekort.
Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden.
Dit is geen vrijbrief voor recruiters om iedere kandidaat door de strot te duwen van hun manager, maar enige realiteitszin in deze periode kan geen kwaad. Als de manager tevreden is met de kandidaat en vergelijkingsmateriaal zoekt voordat hij of zij een keuze durft te maken, vraag dan goed door waarom vergelijking nodig is of waar de verbeterpunten liggen. Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden. En dan kan het huisje wel eens heel lang leeg blijven.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
‘Nu we weten wat corona is en de impact op jouw organisatie, zal de vraag bij veel bedrijven toenemen’, zegt bijvoorbeeld Hans Rademakers (
Volgens Ton Rodenburg, medeoprichter van het Rotterdamse reclamebureau 
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
‘De meeste employer branders denken dat het hun taak is om hun bedrijf eruit te laten zien als een geweldige plek om te werken’, zegt Ellis. ‘Maar dat is de grootste onzin ter wereld. De definitie van ‘geweldig’ is immers voor iedereen anders. Er bestaat een groot verschil tussen dat waar Goldman Sachs naar op zoek is en wat Facebook probeert te bereiken. Dus als je zegt dat je een geweldige plek bent om te werken, zijn de belangrijkere vragen: voor wie is het geweldig? En waarom dan precies?’
