Chatbots voor kandidaten kennen we inmiddels wel. Handig om sollicitanten de eerste knockout-vragen te stellen, en hun gegevens in het ATS te krijgen zonder dat je als recruiter er veel tijd aan kwijt bent. Maar in het Spaanse Valencia bedacht een 29-jarige marketingprofessional dat het ook de andere kant op kan gaan. Want waarom zou je ook niet een chatbot de eerste vragen van een recruiter laten beantwoorden?
‘Ik wilde met mijn cv aantonen dat ik creatief ben, en buiten de gebaande paden durf te denken.’
En dus bouwde David Vidal Andrès een soort cv-bot. ‘Ik geloof niet dat een conventioneel cv nog werkt’, vertelde hij er recent over tegen onder meer Business Insider. ‘Ik wilde met mijn cv kunnen aantonen dat ik creatief ben, beschik over goede marketingvaardigheden en buiten de gebaande paden durf te denken.’
Automatisch voorgesteld
Wie de cv-bot opent, komt op een interactief platform terecht waarop (in het Spaans) de tekst verschijnt: ‘Laten we het gesprek beginnen.’ Recruiters openen vervolgens het cv door op de knop te drukken, waarna er geautomatiseerde berichten verschijnen die Vidal als kandidaat voorstellen. Recruiters kunnen de bot ook zelf vragen stellen. Denk aan vragen als: ‘Wat is je grootste professionele prestatie?’ of ‘Wat betekent succes voor jou?’, of klassiekers als: ‘Wat zijn je zwakke punten?’ De cv-bot is zo geprogrammeerd dat de vragen automatisch volgen.
‘Ik hoopte me op deze manier niet alleen te kunnen onderscheiden van andere kandidaten, maar ook de recruiters een beter inzicht in mij als persoon te geven’, aldus Vidal Andrès. De marketeer gebruikte de app Landbot om zijn chatbot op te zetten. Er kwam geen programmeertaal aan te pas en hij hoefde ook niet eens te betalen voor zijn creatieve cv. Nadat hij de bot had aangemaakt, voegde hij hem toe aan zijn ‘traditionele’ cv.
11 baanaanbiedingen
Wat toen gebeurde, overtrof zijn stoutste verwachtingen, vertelt hij. ‘Mijn cv-bot is viral gegaan en is inmiddels door meer dan 30.000 mensen gebruikt.’ Nadat hij ook de mogelijkheid voor recruiters toevoegde om op allerlei manieren contact met hem op te nemen, sleepte hij maar liefst 14 ‘echte’ sollicitatiegesprekken en 11 baanaanbiedingen binnen. ‘Ik heb alle bedrijven gevraagd om 2 tot 3 weken de tijd te mogen nemen om over alle opties na te kunnen denken’, zo vertelde hij.
‘Eerste live event sinds weet-ik-het-hoelang was puur genieten. Zo fijn om weer de vakcollega’s te zien!’, zei de een. ‘Het was een mooie middag ! Ik heb jullie ook gemist’, zei de ander. En ‘Zo leuk om weer een recruitment-event bij te kunnen wonen met echte ontmoetingen‘, zei een derde. ‘Waanzinnig, het eerste live recruitment event sinds god-knows-how-long! Kippenvel all over’, aldus de volgende.
‘Het eerste live recruitment event sinds god-knows-how-long! Kippenvel all over.’
Het was dinsdag al snel duidelijk tijdens Recruiters Back in Town van Recruiters United; de recruiters van Nederland waren het in anderhalf jaar zonder events nog niet verleerd hoe je netwerkt, elkaar inspireert en ideeën uitwisselt. Alsof de tijden van corona al ver achter ons liggen werd het een ouderwets weerzien van bekende gezichten, werden voorzichtig de eerste handen weer eens geschud en genoten bezoekers van de geboden inspiratie, maar vooral: van elkáár.
Zelfs de weergoden vonden het de hoogste tijd voor een goed weerzien met recruiters. Op een prachtige locatie in Zoelen werd het Recruitment Innovation Square buiten ingericht. En alleen daarmee genoten de bezoekers al van een goed weerzien in een zomerzonnetje na lange tijd van gemis aan fysieke recruitmentevents. Maar ook binnen was genoeg te beleven, met onder meer een talkshow, en een inspiratiesessie van Yori Kamphuis, senior consultant bij TNO en veelgevraagd spreker over artificiële intelligentie.
Talkshow: selectie op culture match
Na het eerste weerzien, de eerste koffie en de voorzichtige gewenning aan het schouder-aan-schouder zitten ging het event van start met een talkshow waarin 2 stellingen besproken werden in 2 verschillende samenstellingen. De eerste stelling was: ‘Selecteren we beter op culture match of op functieprofielen?’ Marcia Goddard (Brain Matters), Marina Lacroix (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Tjesca Honnef (EN HR solutions) en Jeroen Tijink (Techsharks) gingen hierover met elkaar in debat.
Foto: Marjon Smit
Honnef: ‘Als je op cultuur selecteert werk je al snel een bias in de hand. Je moet heel goed opletten welke waarde je als uitgangspunt kiest als je werft op basis van cultuur. Je kunt hiermee ook een ons-kent-ons-situatie creëren.’ Waar Goddard aan toevoegde: ‘De similarity bias, oftewel mensen selecteren die lijken op jou of je huidige organisatiesamenstelling, is geen goede basis. Ik geef de voorkeur aan kijken naar culture adds: in hoeverre komt iemand iets brengen wat je organisatie nog niet heeft? Maar let op, het is dan heel belangrijk om te kijken in hoeverre iemand ook op de juiste manier in je organisatie landt.’
‘Mensen selecteren die lijken op jou of je huidige organisatiesamenstelling, is geen goede basis.’
Tijink, die met Techsharks zich al sterk focust op selectie buiten functieprofielen om, vertelde hoe zij dat als organisatie doen. ‘Net als veel andere organisaties hebben wij te maken met enorme krapte op de arbeidsmarkt. Juist in deze tijd vind ik selecteren op een functieprofiel een slecht idee. Ons uitgangspunt is dat je aan kernwaarden van de organisatie moet voldoen. Bijvoorbeeld dat je je moet blijven ontwikkelen. Als je als kandidaat bij die kernwaarde past, dan geloof ik dat je kandidaten kansen en ruimte kunt bieden.’
Uit nood geboren
Dit is in eerste instantie ook wel uit nood geboren, erkende hij. ‘Wij kunnen onze funnel door de schaarste simpelweg niet smaller maken en moeten kijken naar elke mogelijkheid om kandidaten te vinden. Natuurlijk zijn certificering en passende diploma’s tegelijkertijd nodig. Wat wij doen is opdrachtgevers uitdagen om verder te denken. Wij stellen bijvoorbeeld samen met hen een functieprofiel op waarbij we heel duidelijk zijn in wat de mogelijkheden zijn en willen hen verder laten denken dan vereisten en benodigde skills.’
Lacroix voegde daaraan toe: “Het is opvallend dat er zoveel minder bias is in kraptesectoren. Daar wordt veel beter gekeken naar soortgelijke oplossingen, omdat in die sectoren mensen wel aangenomen moeten worden. Dat is heel leerzaam en interessant om te zien gebeuren.’ Ook verwees ze naar het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen, dat momenteel in de Tweede Kamer ligt en waarin werkgevers wordt gevraagd zich actief in te spannen om gelijke kansen in werving en selectie te garanderen.
Ontwikkelbaarheid van competenties
Honnef deed hiervoor een goede suggestie: ‘Kijk goed naar de potentie van kandidaten in plaats van de skills die ze op dit moment hebben. Je hebt daar ook middelen voor, om te ontdekken wat de ontwikkelbaarheid van een bepaalde competentie is. Zo kijk je minder naar ervaring, maar meer naar de mate waarin iemand zich kan ontwikkelen. Een nieuwe manier van werken, maar wel een mooie oplossing in deze schaarse markt.’
‘Laat dingen los als cv’s met namen en leeftijden. Daarmee ben je er niet, maar loslaten is een begin.’
Goddard, die eerder voor YoungCapital werkte, voegde daaraan toe: ‘Wat ook heel goed werkt is om gedrag in kaart te brengen binnen de organisatie. Zo brachten wij in kaart dat er binnen de organisatie veel mensen waren die grote risico’s durven te nemen. Met deze data kun je ervoor zorgen dat je teams creëert waarin ook mensen zitten die daarin anders zijn. Dan krijg een goede balans. Maar opnieuw: zorg dan wel dat deze mensen goed landen in je organisatie.’ Hoe je dan met dit alles begint? Tijink en Honnef: ‘Begin klein. Laat dingen los als cv’s met namen en leeftijden, of schrap zaken uit functieprofielen. Daarmee ben je er niet, maar loslaten is een begin.’
Stelling 2: Agile in recruitment
De tweede stelling van de dag ging over de vraag: ‘Leent agile werken zich voor recruitment?’. Hiervoor schoven Hugo van Zelm van Eldik (Nationale Nederlanden), Jessica van der Meer (Cegeka) en Joke Huetink (de Volksbank) aan. Allen zijn al in meer of mindere mate bezig met agile werken en gaven zo een mooi inkijkje in hoe dit is toe te passen in recruitment. Zoals Huetink vertelde: “We zijn gestart met een agile coach en zitten nu in de opstartfase. Het helpt ons om prioriteiten te stellen in ons werk en keuzes te maken. We worden minder geleid door de waan van de dag en de drukte die we ervaren.’
‘Door agile te werken is er veel meer grip en zicht op projecten.’
Van Zelm van Eldik, inmiddels al behoorlijk bekend met agile werken binnen NN, deelde die mening: ‘Wij ontdekten in het verleden soms dat projecten niet afgemaakt werden. Dan startten we ergens mee en kwam je jaren later tot de ontdekking dat het project nooit werd afgerond. Door agile te werken is er veel meer grip en zicht op projecten.’
Rust en duidelijkheid
Van der Meer deelde vervolgens hoe dit binnen Cegeka specifiek voor recruitment werkt: ‘Wij gebruiken agile werken vooral voor onze projecten in recruitment. Niet voor de vacatures zelf. We bepalen hiermee een duidelijke focus. Iedereen weet dan dat we ons de komende weken op bijvoorbeeld een referralactie richten en dat daarna een volgend project gaat lopen. Dat geeft rust en duidelijkheid.’
‘Het succes van agile werken staat of valt met de verplichte daily.’
De daily is een bekend begrip binnen agile werken. Oftewel: een moment op de dag waarin je alle projecten bespreekt. Alle drie de tafelgasten waren het eens over het belang hiervan. Van Zelm van Eldik: ‘Dit is echt een verplicht moment bij ons. Hiermee staat of valt agile werken en het succes van alle projecten waar we ons mee bezighouden.’
Tot slot werd de tafelgasten gevraagd hoe je aan agile werken begint. Ook daarop had Van Zelm van Eldik een duidelijk antwoord: zet meteen de juiste mensen op juiste plek. ‘Zoek bijvoorbeeld een goede scrum master. Het is het waard om hierin te investeren. En zoek een goede coach.’ Dat kon Van der Meer beamen, maar tegelijkertijd maakte ze het eenvoudiger. ‘Ik zou in elk geval beginnen met een daily. Het helpt je inzicht te geven waar iedereen in je team mee bezig is. En probeer niet eerst volledig uit te pluizen hoe agile werken moet. Begin gewoon ergens. Al doende leer je.”
De toekomst van recruitment
Na de koffie en wat netwerken verscheen keynote spreker Yori Kamphuis ten tonele om het publiek in 45 minuten mee te nemen in de toekomst van recruitment. Na een prikkelende vraag als ‘Verandert de trend van thuiswerken het werk van iedereen?’, startte hij een item over een nieuwe techniek die zelfs vrachtwagenchauffeurs al vanuit huis laat werken. En met vragen als ‘Wat als Google ook recruitment gaat doen?’ en ‘Wat als je met deep fake video’s je eigen referenties kan opnemen?’ daagde hij uit om verder te denken dan de wereld van recruitment van vandaag.
In groepjes kon vervolgens gebrainstormd worden over de trends die mogelijk invloed hebben op recruitment. Daaruit kwamen bekendere thema’s naar voren als A.I. en robotisering, maar ook wezen vele aanwezigen op de deeleconomie, verduurzaming en datagedreven werven. Kamphuis zette vervolgens scenario’s uit deze trends op papier, waaruit in korte tijd toekomstbeelden rolden als: het delen van personeel met meerdere werkgevers, automatisering van moeilijke taken, meer behoefte aan praktisch personeel en het verdwijnen van het sociale aspect van werk. Stof tot nadenken, al met al.
Wie vervolgens ook nog een rondje maakte over het Innovation Square, waar in het zomerzonnetje partijen als Joboti, GetNoticed, CompanyMatch, Content Stadium, JobOn en Starred enthousiast over hun innovaties en toepassingen voor recruitment vertelden, en vooral ook genoten van het netwerken, kon spreken van een geslaagd eerste fysieke evenement na corona. Met genoeg inspiratie om de tijden van corona nog verder achter ons te laten.
Genoeg inspiratie om de tijden van corona nog verder achter ons te laten.
Iedereen die dit event bezocht zal dezelfde overtuiging hebben: na dinsdag zijn recruiters opnieuw back in town. Wie dit event bezocht vertrok ongetwijfeld opgetogen, vol kriebels en ideeën van deze zomerse middag, vol inspiratie, naar huis. Een nieuwe toekomst in. Op 4 november organiseert Recruiters United opnieuw een event, de Employer Branding Summit 2021.
Personeelstekorten beheersen steeds vaker het nieuws. Van koopavonden die niet doorgaan, tot grote tekorten in de zorg en het onderwijs, en van mensen die wandelend door de McDrive moeten tot duizenden leerlingen die zonder schoolboeken zaten: de gevolgen worden steeds duidelijker. ‘Vijf vacatures, geen enkele sollicitant‘, vatte Mariël Jurgens, schoolhoofd in Noorden, het probleem recent samen.
Uit recent Manpower-onderzoek blijkt het probleem nergens zo sterk als in Nederland, waar relatief de meeste werkgevers aangeven nieuw personeel te willen werven. De personeelstekorten bedreigen ook de economische groei in z’n algemeenheid, waarschuwde ABN Amro deze week nog maar eens.
‘Vijf vacatures, geen enkele sollicitant’, zo vatte een schoolhoofd het probleem samen.
Niet zo gek dus dat werving voor veel organisaties steeds belangrijker wordt. Al eerder schreven we bijvoorbeeld over de sterk groeiende vraag naar recruiters, en recent onderzoek van HR- en payrollspecialist SD Worx, uitgevoerd in 14 Europese landen, waaronder Nederland, bevestigt dit opnieuw. Stond werving vorig jaar nog op de tiende plek van de HR-prioriteitenlijst, inmiddels is dat alweer de top 3 binnengedrongen.
Intern invullen
Maar het SD Worx-rapport geeft ook meteen een aardige oplossingsrichting voor het probleem. En dat is: een meer interne focus. Het zal heus niet voor elke school, McDonald’s of winkel dé remedie kunnen zijn. Maar opvallend is het wel dat in andere landen veel meer vacatures intern worden ingevuld dan in Nederland. In Zwitserland (53%) en Ierland (52%) vervullen bedrijven bijvoorbeeld zo meer dan de helft van hun vacatures. Maar ook in Oostenrijk (49%), Italië (47%) en het VK (47%) bepaalt interne doorstroom een groot deel van het speelveld. Nederland steekt daar met 31% schril bij af.
Medewerkers kansen bieden om door te groeien, maakt je als werkgever aantrekkelijk.’
Daar ligt dus nog ruimte voor verbetering, zegt Mark Bloem, directeur bij SD Worx Nederland. ‘Als de werknemers met de gewenste vaardigheden niet makkelijk te vinden zijn kan interne werving een oplossing bieden. Medewerkers mogelijkheden bieden om door te groeien, draagt bij aan de employee experience, hun betrokkenheid én hun loyaliteit. Ook maakt het je als werkgever aantrekkelijk als je mensen de kans biedt om zich te blijven ontwikkelen.’
1 op 3 zet vacatures intern uit
Uit het onderzoek blijkt dat amper een derde van de hiring managers (32%) vacatures intern communiceren. Het onderzoek laat zien dat interne mobiliteit ook bepaald geen vaste praktijk is bij 25% van de bedrijven; zij kijken hooguit naar interne mogelijkheden op het moment dat er een vacature openstaat. En interne doorstroom ondersteunen met technologie? Dat gebeurt helemaal nog weinig.
‘Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit.’
‘Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit’, aldus Bloem. ‘Het aantal bedrijven dat medewerkers begeleidt in hun carrière en doorgroeimogelijkheden mag best wat hoger liggen dan 27%. Op dat vlak kunnen we nog flinke stappen maken. Bedrijven lijken te vergeten dat ze dankzij interne mobiliteit hun mensen gemotiveerd houden en daarnaast scheelt het ook in wervingskosten. Het is daarom een win-winsituatie.’
Bepaald niet de eerste keer
Het is bepaald niet de eerste keer dat duidelijk wordt dat de focus van organisaties vaak gericht is op de buitenwereld, terwijl er binnen nog veel onontdekt talent rondloopt. Zo meldde een LinkedIn-survey recent nog dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.
Slechts 28% van de recruitmentleiders ziet interne kandidaten nu als belangrijke bron.
Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.
Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.
‘Mensen van buiten’ kosten meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’.
Niet dat alleen interne kandidaten de personeelstekorten kunnen oplossen. Doorstroom van een kandidaat levert immers ook altijd weer een vrijgekomen vacature op een andere plek op. Een flinke inzet op recruitment blijft dus hoe dan ook nodig, zolang je organisatie groeit. Maar dat de focus van recruiters de komende jaren ook wel eens wat meer intern kan komen te liggen, lijkt aan de andere kant dan ook weer geen héél gewaagde voorspelling…
Een cv blijkt een slechte voorspeller van werksucces. En dus wenden veel werkgevers zich tot de sociale media van kandidaten. Zouden ze daar geen nuttige aanwijzingen kunnen vinden over hoe een kandidaat in zijn of haar werk opereert? Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.
Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken.
Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt, het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.
Veel wat niet mag
In de eerste van 3 studies bekeken de onderzoekers naar de Facebook-pagina’s van 266 Amerikaanse werkzoekenden. Hieruit bleek dat veel informatie die hier was gepost – opleiding, werkervaring en buitenschoolse activiteiten – betrekking had op gebieden die werkgevers mogen beoordelen tijdens een recruitmentproces. Maar een aanzienlijk deel van de profielen bleek ook details te bevatten die ze juist wettelijk niet mógen overwegen. Denk: geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%).
‘Er moet duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en daarbuiten doen.’
Chad Van Iddekinge, foto: Matthew Hsieh
Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen baart. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden – het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen’, aldus onderzoeker Chad Van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa. ‘Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext. Er moet een duidelijk onderscheid zijn tussen wat mensen tijdens het werk en wat ze daarbuiten doen.’
Heeft het ook invloed?
In de tweede studie keken de onderzoekers of de gevonden informatie ook de evaluaties van recruiters beïnvloedt. Ze vroegen daarvoor 39 recruiters om de Facebook-profielen van 140 werkzoekenden te beoordelen en de geschiktheid van elke kandidaat te beoordelen. De onderzoekers brachten vervolgens de beoordelingen van de recruiters in kaart met de inhoud in elk profiel.
Gehuwde kandidaten bleken in het voordeel.
Daaruit bleek dat de recruiters duidelijk rekening houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan hun alleenstaande tegenhangers, oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling, vrouwen hadden een voordeel, en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen. Buitenschoolse activiteiten? Die bleken daarentegen weer géén effect op de scores te hebben.
En: leidt het ook tot betere selectie?
En zo komen we bij de derde, en waarschijnlijk meest belangrijke studie van de onderzoekers. Hier keken ze of het checken van sociale media ook leidde tot het hoofddoel: betere mensen aannemen. Daarvoor keken ze naar hoe managers de gevonden kandidaten uit de tweede studie beoordeelden, na 6 tot 12 maanden dienstverband. Ook ondervroegen ze die werknemers of ze van plan waren om in hun baan te blijven.
Vervolgens vroegen ze een nieuwe groep recruiters om de Facebook-profielen te beoordelen, waarbij ze hen in twee groepen verdeelden. Eén groep ging verder zonder speciale instructies. De andere werd juist getraind in best practices om sociale-media-informatie te beoordelen. Zo werd hen verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details juist te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias, zoals de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen.
Het voorspelt maar bar weinig
Maar getraind of niet, beide groepen recruiters bleken met sociale media checken het verschil niet te kunnen maken. De beoordelingen van geen van allen bleek enigszins betrouwbaar de werkprestaties of de verloopintenties te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers (die overigens LinkedIn als “een voor de hand liggende uitzondering” omschrijven).
‘Als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, moeten ze dat door iemand anders laten doen.’
Sociale media helemaal links laten liggen adviseren ze overigens niet. Ze kunnen immers best ‘rode vlaggen’ bevatten, zoals openlijk racisme of vrouwenhaat. ‘Dat hebben we niet bestudeerd’, zegt hoofdauteur Liwen Zhang van de Universiteit van New South Wales. ‘Maar uit ons onderzoek blijkt dat een recruiter wordt beïnvloed door alles wat ze ziet op een sociale-mediasite. Dus als bedrijven naar rode vlaggen willen zoeken, kunnen ze dat beter door iemand anders laten doen.’
Met hun onderzoek willen de onderzoekers overigens niet de genadeklap geven aan tools die op basis van sociale media de persoonlijkheid van kandidaten in kaart willen brengen. Denk aan Crystal Knows, Receptiviti of DeepSense, dat tegenwoordig als Humantic door het leven gaat. Zulke assessmenttools zouden immers best nuttige informatie kunnen bieden, ook om mensen te managen als ze eenmaal aan boord zijn. ‘We zeggen niet dat de informatie op sociale media nutteloos is’, aldus Van Iddekinge. ‘We hebben als mensen alleen nog niet de tools om het signaal in alle ruis te vinden.’
‘Nog geen overtuigende studies gezien’
Een opmerking die weerklank vindt bij bijvoorbeeld Atta Tarki, CEO van recruitmentbureau ECA Partners. ‘Ook wij hebben nog geen studies gezien die overtuigend aantonen dat de informatie op sociale media voorspellend is voor prestaties in een bepaalde functie. Behalve als de functie zelf gerelateerd is aan sociale media. Bovendien speelt wat ook wel het ‘dilution effect‘: de neiging om beschikbare, maar weinig waardevolle informatie de impact van de kwalitatief goede informatie te laten verwateren.’
‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bij de KKK zit.’
Ook Tarki gebruikt sociale media alleen als soort achtergrondcheck, in het laatste deel van een recruitmentproces, zegt hij. En hij laat het altijd doen door iemand anders die niet voor de selectie verantwoordelijk is. ‘Natuurlijk, het kan handig zijn om op sociale media te checken of iemand bijvoorbeeld bij de KKK zit’, zegt hij. ‘Maar om bias te voorkomen, doen we zulke checks alleen voor de kandidaat die uiteindelijk geselecteerd is.’
Beluister hier het artikel in Harvard Business Review:
Niet langer toegestaan
Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’
Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.
De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter en meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’
Het hele ‘employee handbook‘ live zetten gebeurde al wel eerder. Veel bekende (vooral tech-)organisaties deden het de afgelopen jaren, zoals Hubspot (via SlideShare), Netflix (via pdf) en Facebook (mooi uitgevoerd, op papier). In Nederland kenden we het al van bijvoorbeeld internettelefoniebedrijf Voysen ‘digitale nieuwskiosk’ Blendle. En daar komt binnenkort nog een voorbeeld bij, als MatcHR zijn employee handbook met de buitenwereld gaat delen.
‘We blijven natuurlijk leren. En daarom zullen we ook het document blijven aanpassen.’
Het handboek moet ‘een levend document’ worden, aldus de Nederlander Adriaan Kolff, de oprichter van het “volledig remote recruitment outsourcing bedrijf”, dat zich richt op het recruiten van techtalent uit de hele wereld. ‘Het boek bevat alles dat we tot nog toe geleerd hebben. Maar we blijven natuurlijk leren. En daarom zullen we ook het document blijven aanpassen.’ Met het vrijgeven van het boek wil hij niet alleen een stukje employer branding voor zijn bedrijf neerzetten, maar ook vooral anderen inspireren. ‘Omdat we zonder de hulp en kennis van anderen nooit zouden zijn waar we nu zijn.’
7 opvallende inzichten
Bij Werf& kregen we deze week al een inkijkje in het handboek, dat vanaf volgende week officieel openbaar wordt. Wat nemen we daaruit zoal mee, vooral wat betreft werving en selectie? Een klein overzicht:
#1.Maak scorecards in Loxo
Zomaar sollicitatiegesprekken inplannen, en dan vervolgens ‘op gevoel’ een kandidaat kiezen? Dat is er bij MatcHR niet bij. Bij elke stap in het proces worden aantekeningen en scorecards gemaakt, en die worden allemaal bijgehouden, in een ‘A.I. recruitment automation software’-systeem dat Loxo heet. ‘Die scorecards helpen ons om een objectieve beoordeling te maken’, aldus Kolff, ‘en een evaluatie te doen op de punten waar meningen uiteenlopen. Hierdoor kunnen we ook reflecteren op onze eigen assessmentvaardigheden.’
#2.Gebruik scripts en rode vlaggen
In het employee handbook valt op hoeveel scripts er te vinden zijn. Van het eerste introductiegesprek tot het diepte-interview, en van de job samples tot de referentiechecks: MatcHR zweert bij vaste templates en vaste vragenlijsten. En die vragen gaan soms al best diep. Zo worden kandidaten al bij de introductie vragen voorgelegd als: ‘Hoe word je prestatie gemeten? En hoe presteer je?’. En ‘Als je je volgende stap evalueert, wat is dan belangrijk voor je?’
Hou je als kandidaat je vakliteratuur niet bij? Dan zit een tweede gesprek er waarschijnlijk niet in.
Ook worden bij het introductiegesprek al meteen enkele ‘rode vlaggen’ gedefinieerd. Hou je als kandidaat je vakliteratuur niet bij? Of kun je niet goed uitleggen hoe je dat doet en wat je dan precies leest? Dan zit een tweede gesprek er waarschijnlijk niet in. (Pro-tip: Werf& noemen geeft bijna een garantie dat zo’n vervolg er wél komt). Ook een rode vlag die hier genoemd wordt: als iemand niet echt graag remote lijkt te willen werken.
#3.‘80% is genoeg’
Een goede cultural fit is belangrijk. Een goede kandidaat kiezen ook. Maar het is onmogelijk alles te weten van een kandidaat, gebaseerd op een cv, een opdracht en een sollicitatiegesprek, aldus Kolff. ‘Als je dus 80% zeker bent van iemand, is dat ook zeker een goede score.’ En blijf je toch twijfelen? Of kom je er niet helemaal uit met je collega’s? Vraag dan een derde partij erbij, raadt hij aan. Niet zozeer om de knoop door te hakken, maar vooral om de discussie in goede banen te leiden.
#4.Snelheid is cruciaal
Snelheid is cruciaal in elk werving- en selectieproces, stelt Kolff. En dat is ook te zien in de ‘regels’ die MatcHR zichzelf oplegt. Elk volgend interview moet hier namelijk maximaal 48 uur volgen op het voorgaande. En ook voor alle fases in het proces staan vastomlijnde tijden. Zoals: 30 tot 45 minuten voor het eerste kennismakingsgesprek, een uur voor het daaropvolgende diepte-interview, en 3 uur voor de opdracht die sourcers-in-spe krijgen voorgelegd, waarbij ze daadwerkelijk moeten sourcen voor een vacature.
#5.Doe 2 referentiechecks
Voegen referentiechecks iets toe aan een recruitmentproces? Maken ze de selectie werkelijk beter? Daarover is altijd veel discussie. Vaak wordt gedacht dat ze alleen maar bedoeld zijn als ‘laatste vinkje’, om de keuze voor een bepaalde kandidaat nog eens bevestigd te zien. Maar volgens Adriaan Kolff hebben ze wel degelijk hun meerwaarde. ‘We hebben meerdere “zekere” kandidaten afgewezen omdat hun referenties niet overtuigend waren, of zelfs negatief. Iets dat we zelf niet eruit gehaald hadden, ondanks alle interviews en job samples.’ Niet gek om er dus bij elke kandidaat tijd aan te besteden, adviseert hij.
‘Leg altijd uit wat je organisatie doet. Je kunt immers ook zomaar een potentiële lead aan de lijn hebben!’
Maar ook hier weer: doe het dan vooral aan de hand van vaste vragen. Dan heb je er volgens hem namelijk het meest aan. Denk aan vragen als: ‘De kandidaat heeft me verteld over een bepaalde prestatie. Kun je je dat nog herinneren? En wat was de rol van de kandidaat in de uitkomst?’ Of: ‘In welke aspecten van de rol blonk de kandidaat uit? En waar kwam hij of zij juist tekort?’ Ook altijd belangrijk in de referentiechecks, stelt Kolff: leg kort uit wat je organisatie doet. ‘Je kunt immers ook zomaar een potentiële lead aan de lijn hebben!’
#6.Vraag het eerst de junior
Extraverte medewerkers, zeker die met een flinke staat van dienst, hebben de neiging een discussie te domineren. ‘En senioriteit is belangrijk, natuurlijk’, aldus Kolff. ‘Maar het is belangrijk om ieders mening voldoende mee te wegen.’ Stel elkaar dan ook vragen, als je het gevoel hebt dat niet iedereen zich uitspreekt, adviseert hij. ‘En in zijn algemeenheid: zorg dat de meest junior persoon altijd zijn of haar mening eerst geeft.’
#7. Communiceren doe je nooit te veel
Behalve ondernemer is Kolff ook duursporter. Zo voltooide hij een volledige Ironman, in 2018, liep hij 24 uur achter elkaar voor het goede doel, en traint hij nu voor een ultramarathon. ‘Daaruit leerde ik dat alles mogelijk is, zolang je er maar in gelooft.’ Op Medium schrijft hij regelmatig over de lessen die hij in zijn bedrijf opdoet, onder meer over automatisering in sourcing en recruitment. Ook vertelde hij online al openhartig over hoe hij door corona vorig jaar in één week de helft van het personeel moest ontslaan (en hoe zij volgens hem weer een nieuwe baan konden vinden, wat hen vervolgens binnen 4 weken ook lukte…).
‘Alles is mogelijk, zolang je er maar in gelooft.’
Communiceren doe je eigenlijk nooit te veel, is dan ook een van zijn adviezen. Zeker wanneer je volledig remote werkt, zoals MatcHR. ‘Overcommuniceren is cruciaal’, zo valt te lezen in het handboek. ‘Ga er niet zomaar vanuit dat iemand jouw boodschap begrepen heeft. Maar zorg ervoor dat je zeker weet dat jullie hetzelfde bedoelen. En kom je ergens mee vast te zitten, ga dan niet wachten, maar vraag het gewoon! Liefst door te bellen of te zoomen. Want je zult er versteld van staan hoe vaak een e-mail verkeerd wordt geïnterpreteerd door de ontvanger.’
Eerder schreef ik een blog waarin ik de vraag stelde wat een recruiter een toprecruiter maakt. Ik kreeg mooie reacties. Laat ik met het einde beginnen. Er blijkt geen heilige graal aan competenties te zijn waar een toprecruiter aan moet voldoen. Olfertjan Niemeijer vat het treffend samen: ‘Als je alle recruiters (corporate, agency, rpo) op een hoop gooit dan is dit een onmogelijke vraag om te beantwoorden. Alleen al een andere branche focus (blue collar/white collar) kan al heel andere skills vragen’. Ondanks deze scherpe analyse vermeldt hij wel: als ik dan toch iets universeels moet noemen is het: nieuwsgierigheid naar mensen en organisaties.
‘Interne mobiliteit, retentie en outplacement, dat moet je wel beheersen.’
Bas Westland deelt de mening van Olfertjan Niemeijer, maar wil hier wel iets aan toevoegen: ‘Los van de vaardigheden heb je ook te maken met de context en de conjunctuur waarin je werkt. Zaken als interne mobiliteit, retentie en outplacement kunnen een belangrijke rol spelen en als recruiter moet je dit wel beheersen.’
Enkele andere opmerkingen
Enkele andere opmerkingen opgesomd, te verdelen in enerzijds een categorie ‘skills en competenties’ en anderzijds ‘persoonlijke eigenschappen:
Skills en competenties
Willem Olthof: Planmatig werven, overeenstemming bereiken, creativiteit, (recruitment)data beheersen.
Robin van den Oosten: (Arbeidsmarkt)communicatie, sourcing, gespreksvaardigheid/interviewtechnieken, vacaturemanagement.
Richard Beijnon: Supersales.
Daniel Lems: Resultaatgericht, plannen en proces managen, focus, invloed uitoefenen, makkelijk in de omgang.
Charles Crawfurd: Oprechte interesse, sparringpartner, faciliterend.
Miranda Mostert: Matchmaker, mensen kunnen lezen, niet praten maar luisteren, niet oordelen maar beoordelen, oprechte interesse.
Persoonlijke eigenschappen
Talitha Hunnik: Aandacht en eigenaarschap.
Vincent Mossing: Sensitiviteit zowel individueel als organisatiebreed.
Laura de Jong: Authentiek, oprechte interesse en goed kunnen luisteren en doorvragen (interviewtechnieken).
Arnout Koning: Lef (om de match te maken).
Diana de Boer: Integer.
Inge Nord: Kandidaten doorgronden en aandacht geven.
Petra de Rooij: Vooruit kijken/contact houden, reageren, kandidaten doorgronden (niet denken vanuit het cv).
Deze reacties laten zien dat Olfertjan de antwoorden van alle anderen eigenlijk mooi heeft samengevat. Met andere woorden: op de vraag wat een recruiter een toprecruiter maakt is geen eenduidig antwoord te geven. Natuurlijk zijn er vaardigheden die je van elke recruiter mag verwachten. Oprechte interesse en luisteren (doorgronden) voelen voor mij aan als meest cruciaal. Misschien is het ook daarom dat we maar één mond en twee keer zoveel ogen en oren hebben gekregen….
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Iedereen kent wel zo’n afdeling waar (bijna) elke vacature lastig is in te vullen. Het profiel wijzigt regelmatig, waarna je weer helemaal overnieuw kunt beginnen; niemand die je voorstelt voldoet aan de lange eisenlijst of je finale kandidaat trekt zich steeds op het allerlaatste moment terug. Heel vaak hebben dat soort lastige procedures één gemene deler. En dat is dat de samenwerking met de vacaturehouder niet soepel loopt.
De situatie escaleren werkt vaak averechts en leidt tot een gespannen samenwerking.
Vaak gebeurt dit omdat in zo’n geval de recruiter zijn of haar rol maar matigjes pakt of: kán pakken. Té lastige hiring managers (let op het woordje: té) zijn een probleem voor veel recruiters. Ze zijn slecht voor je reputatie als werkgever, vragen te veel van je tijd en middelen. De situatie escaleren werkt vaak averechts en leidt tot een gespannen samenwerking. Maar hoe kun je hier dan wel mee omgaan? In dit artikel bespreken we een aantal bekende uitdagingen en een aantal manieren hoe je effectief en prettig samenwerkt met (lastige) vacaturehouders.
Waarom goede samenwerking belangrijk is
Een goede samenwerking met je hiring manager is bepalend voor hoe effectief je kunt zijn als recruiter. HR-expert Josh Bersin stelt dat goed samenwerken twee keer resultaat oplevert. Je krijgt er allereerst betere recruitmentbeslissingen door. Maar in de tweede plaats verhoogt het ook jouw output. Zelf wil ik daar nog een derde reden aan toevoegen. En dat is dat goed samenwerken je werkdag ook een stuk prettiger maakt!
Maar welke uitdagingen kun je nu zoal tegenkomen in de samenwerking met je vacaturehouder?
De manager heeft het ‘te druk’ of hecht geen waarde aan een (goede) vacature-intake
De manager wil alle uitdagingen van het team oplossen met één nieuwe medewerker
Hij of zij laat je álle cv’s doorsturen en wil deze het liefst ook zelf screenen
De manager heeft zo zijn eigen kanalen en bureaus waarmee hij of zij graag werkt
Je krijgt eisen mee waaraan niemand kan voldoen (het schaap met de vijf poten)
Het profiel wijzigt tussentijds of de vacature vervalt helemaal
Na het bespreken van goede kandidaten moet je toch nog opnieuw op zoek naar andere kandidaten
De agenda van de manager zit zo vol dat interviews te laat plaatsvinden
Je kandidaat wordt (nog) niet aangenomen omdat er misschien een betere kandidaat is
De hiring manager blijft – ondanks alle overtuigende bewijzen – aarzelen om de knoop door te hakken
In 20 jaar recruiten heb ik al deze situaties wel eens meegemaakt. Op allerlei manieren heb ik geprobeerd hiermee om te gaan. Vaak pakte dat goed uit. Af en toe ook niet. In het recruitmentvak zijn zaken vaak niet zwart-wit. Je kunt als recruiter ook lastig op je strepen gaan staan en van de vacaturehouder eisen dat hij of zij jouw goede kandidaat aanneemt. Maar hoe zorg je dan wel dat jouw (in- of externe) klant met je meebeweegt en jouw advies overneemt?
Een hiring manager mág (/moet) veeleisend zijn
Vooropgesteld: een hiring manager mag ook best een beetje lastig en veeleisend zijn. Een goed team (met deskundige en fijne collega’s) is cruciaal voor hem of haar. De juiste mensen op de juiste plek maakt echt een verschil. Daarom zie je in veel beroepenvelden, zeker in IT en techniek, dat managers hoge eisen stellen aan een nieuwe collega. Veel recruiters willen deze eisen downplayen. Mag het ook iets minder ervaring zijn? Een lagere opleiding misschien? Is die kennis echt nodig? Hiermee gaan ze op de stoel van de manager zitten.
Recruiters moeten alternatieven voorstellen, niet managers van het ideale profiel afpraten.
Beter is het om samen de irrelevante of minder belangrijke eisen op te sporen, aannames te challengen en gebieden te zoeken die te ontwikkelen zijn. Recruiters moeten hun kennis en logica gebruiken en alternatieven voorstellen, niet managers van het ideale profiel afpraten. Dit moet een profielschets opleveren waar je allebei 100% achter kunt staan. De manager moet voor de beste invulling van de vacature gaan, de recruiter voor een haalbare wervingsopdracht. Wat uiteindelijk ook weer in het belang is van de hiring manager. Hij of zij is er immers ook niet mee geholpen als de vacature niet in te vullen is.
8 tips hoe het beter kan
Hoe haal je nu het meest uit de prettige samenwerking met je vacaturehouder? 8 tips.
#1. Blijf communiceren
Als je zelf recruitment uitvoert als een black box waarbij je niet helder en regelmatig communiceert, geef je jouw vacaturehouder een vrijbrief om ‘het recruitmentprobleem’ over de schutting te werpen. Hij of zij hoeft dan zijn rol niet te pakken, raakt niet engaged en wordt plots verrast. Minimaal eens per week contact over de voortgang is wel zo’n beetje de ondergrens.
#2. Bepaal wie waarvoor verantwoordelijk is
Soms krijg je vacatures in te vullen voor een afdeling die net een duiventil is. Deze vervangingsvacatures kunnen een groot probleem vormen: in plaats van een bijdrage te leveren aan groei en organisatieontwikkeling, ben je dan als recruiter bezig het team op niveau te houden. Bespreek bij een hoog verloop dus niet alleen de oplossing (de nieuwe collega), maar ook de oorzaak van het probleem. Stem af wie wat waar aanpakt. Als je als recruiter goede kandidaten levert, moet je ook ervoor zorgen dat het management en HR-team het behoud en de oorzaken van hoge uitstroom aanpakken.
#3. Zorg voor realistische verwachtingen
Sommige managers willen alleen kandidaten die 100% aan het ideaalplaatje voldoen. Maar net zoals er iets bestaat als een Realistic Job Preview, is er ook zoiets als een Realistic Recruitment Preview. Goed talent is schaars, de omvang van de doelgroep beperkt en er zijn veel kapers op de kust. Maak je vacaturehouder hiervan bewust (met data) en zorg dat je het eens wordt over wat wél realistische eisen zijn.
Net zoals er iets bestaat als een Realistic Job Preview, heb je ook zoiets als een Realistic Recruitment Preview.
#4. Bereid je goed voor
Al voor je eerste gesprek met de vacaturehouder kun je veel informatie verzamelen over de functie waarover het gaat en de beste recruitmentaanpak hiervoor. Denk aan: interne recruitmentcijfers, inzichten van collega’s, je eigen inzichten, arbeidsmarktinformatie en -data. Een goede voorbereiding toont dat je een volwaardig recruitment business partner bent.
#5. Stem verwachtingen af
Iedereen heeft een opinie over hoe je recruitment moet aanpakken. Zeker als je voor het eerst met iemand samenwerkt, is het goed om over en weer verwachtingen uit te spreken. Jouw vacaturehouder heeft wellicht een andere kijk op recruitment, of er andere ervaringen mee. Vooral als je eerder werkte als bureaurecruiter, verschilt jouw aanpak waarschijnlijk van die van je voorgangers. Maak daarom bijvoorbeeld een planning en spreek reactietijden af met de hiring manager.
#6. Bespreek de shortcuts die je (niet) kunt nemen
De vacaturehouder wil de nieuwe medewerker graag gisteren aannemen. Terwijl een goed recruitmentproces juist vraagt om een gedegen aanpak. Omdat de meeste managers niet zo ervaren zijn in recruitment, ligt hier een rol voor de recruiter. Aan hem of haar om het proces duidelijk te maken en te regisseren.
Aan de recruiter om het proces duidelijk te maken en te regisseren.
#7. Ga het moeilijke gesprek niet uit de weg
Ook als je goed werk levert, krijg je soms nog te maken met een klagende vacaturehouder. Het duurt te lang, of hij of zij krijgt te weinig geschikte kandidaten. Benadruk dan dat je samen aan hetzelfde doel werkt. Bespreek en manage de verwachtingen. Ontstaat dan alsnog een conflict, durf dan te escaleren naar een senior manager.
#8. Investeer in de relatie
Tussen recruiter en vacaturehouder is vertrouwen belangrijk: je besluit immers sámen of je een nieuwe medewerker aanneemt. Investeer daarom – ondanks volle agenda’s – in een goede relatie en ga bijvoorbeeld een keer samen lunchen. Pas als er vertrouwen is, kun je als recruiter vrijuit je mening geven. Als je als recruiter je hiring manager op deze manier benadert, bouw je aan een sterke samenwerking die gericht is op samen het beste talent uit de markt halen. En ja, duidelijk en eerlijk communiceren en bij tijd en wijle samen een kop koffie zijn daarbij misschien nog wel het allerbelangrijkst.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 14.
‘Even Apeldoorn bellen.’ Zo kun je waarschijnlijk de stemming in de gemeente Apeldoorn betitelen nadat ze deze week een heuse shitstormover zich heen kregen. Het college in de stad had het namelijk gewaagd enkele zinnen op te schrijven over een meer divers personeelsbestand, en hoe dat in de werving en selectie vorm zou moeten krijgen. En dat bleek bij de onderbuik van Nederland te werken als een rode lap op een stier.
‘Mensen moet je aannemen op hun kwaliteiten. Geaardheid moet daarin geen rol spelen.’
‘Ik vind het verder prima, maar het is allemaal zo hypocriet als de pest’, schrijft bijvoorbeeld een lezer van regionale krant De Stentor. ‘Mensen moeten aangenomen worden op motivatie en kwaliteiten. Etniciteit of geaardheid moet daar geen rol in spelen. Ook niet in ‘positieve’ zin’. ‘Hoe verzinnen ze het, is niet te geloven’, vat een ander het samen. Het nieuws haalt zelfs Radio 1. En ook op Twitter – toch al niet bekend om zijn nuance – gaat het al snel los. ‘Een oorlogsverklaring aan de blanke heteroman’, noemt zelfs iemand het.
‘Inclusie’, het klinkt zo sympathiek: iedereen doet mee… maar het is feitelijk een culturele oorlogsverklaring v/d zichzelf als ‘wit’ betitelende links-liberale elite aan de blanke hetero man en vrouw… https://t.co/ARhOmfTfBr
Een oorlogsverklaring? Zo zouden ze het vast niet bedoeld hebben toen het college van B&W in de stad eind augustus een raadsbrief verstuurde over ‘het bevorderen van inclusie van drie doelgroepen’. Daarbij ging het met name om niet-westerse migranten, de groep LHBTIQ+ en mensen met een beperking. En daarbij kwam ook werving en selectie – heel kort – eventjes aan de orde. Zoals in de zin: ‘Wij vergroten onze inclusie en diversiteit door meer aandacht te hebben voor het aannemen van bijvoorbeeld mensen met een beperking, LHBTIQ+-personen en mensen met diverse culturele achtergronden.’
In gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren.
Het is een zin die je momenteel wel in meerdere vacatures kunt tegenkomen, en ook wel vaker in HRM-beleid opduikt. Nuance alom, zou je kunnen zeggen. Maar in gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren. Voor je het weet gaat de pers ergens mee op de loop. Dat de raadsbrief daarna nog meldde dat de gemeente ‘een masterclass ‘objectief selecteren’ had aangeboden aan leidinggevenden die betrokken zijn bij de werving en selectie van nieuwe collega’s’? Het sneeuwde bij veel mensen al snel onder bij de vrees dat hetero’s voortaan geen kans meer zouden maken om ambtenaar te worden…
Een nieuw hoofdstuk
Het levert al met al wel weer een nieuw spannend hoofdstuk op in het boek ‘Diversiteit in werving en selectie’. Wat in Apeldoorn sowieso nog best gevoelig lijkt te liggen. Zo was de stad in februari dit jaar de allerlaatste van de 27 gemeentes met meer dan 100.000 inwoners die zich aansloot bij de 75 zogeheten ‘Regenbooggemeentes‘; gemeentes die actief beleid maken voor de sociale acceptatie, veiligheid en emancipatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, intersekse, queer, aseksuele en panseksuele mensen (kortweg: LHBTI+’ers).
Apeldoorn was de allerlaatste 100.000+ Regenbooggemeente van Nederland.
In 2019 vroeg de raadsfractie van GroenLinks al of Apeldoorn zich bij deze groeiende groep wilde aansluiten, maar een ambtelijke verkenning leverde toen nog op dat ‘de problematiek relatief gering is’ en de groep LHBTI+’ers ‘zeer divers, niet georganiseerd en slecht traceerbaar’. Dat lijkt nu dus in elk geval veranderd. Althans, zo is het college in de stad van mening.
M/V/X
Met ruim 1.400 werknemers is de gemeente een van de grootste werkgevers van de stad. Sinds begin dit jaar vermeldt de gemeente bij vacatures overigens ook nadrukkelijk: M/V/X. Apeldoorn blijkt daarmee nog best een uitzondering in Nederland. Maar volgens burgemeester Ton Heerts werkt het goed. ‘We merken dat vrouwen en transgenders zich meer aangesproken voelen wanneer we dit expliciet vermelden, in het bijzonder bij functies waarbij de functietitel de mannelijke variant is, zoals “medewerker team toegang” of “inkoopadviseur”.’
Daar kun je natuurlijk van over de rooie gaan, zoals de meeste lezers van De Stentor blijkbaar doen. Je kunt het ook een slimme vorm van nudgingnoemen, en daarmee het hele nieuws van deze week afdoen als: een typische storm in een glas water. Al is het trouwens ook wel weer een storm die aangeeft hoe lastig de samenleving het vaak nog heeft zodra het onderwerp ‘diversiteit in selectie’ aan de orde is…
Van sterrenbeeld ben ik Weegschaal. Geboren op 30 september in het Jaar van de Haan. Nu hecht ik weinig waarde aan horoscopen, maar zoals de natuurkundige Niels Bohr zei: ‘Natuurlijk geloof ik niet in hoefijzers boven de deur, maar men heeft mij verzekerd dat hoefijzers ook werken, zelfs als men niet meer in hen gelooft.’
‘Recruiters zijn per definitie goede weegschalen.’
Ik ben dus weegschaal. En nu denk ik dat recruiters uitermate goede weegschalen zijn. Of dat andersom ook zo geldt weet ik niet. Dat laat ik aan anderen over. Maar recruiters zijn dus per definitie goede weegschalen. Altijd op zoek naar de balans. Die ze echter nooit bereiken.
Geen glazen bol
Ons vak wordt gekenmerkt door een nooit aflatende disbalans. Of het werven is lastig, of het selecteren. Zelden tot nooit zijn beide eenvoudig. Laten we eens kijken naar de huidige arbeidsmarkt. Er is momenteel (zeer) veel vraag naar arbeid. Het aanbod is laag, mede door de vergrijzing, maar ook vanwege een lage instroom. Dubbelop problemen, met een overspannen arbeidsmarkt als resultaat.
Gaat dit de komende jaren veranderen? Ik heb geen glazen bol en doe niet aan kaartleggen. Maar kenners stellen dat dit zeker tot 2030 niet verandert. Een nieuwe kredietcrisis, klappende internetbubbel, of nog heftigere coronavariant kan dit alles natuurlijk in de war schoppen. Maar als recruiter kijk je dan toch vooral naar de cijfers. Terug naar de schaarste. Een tekort aan mensen. Werven is dan cruciaal, waar selecteren bijna overbodig wordt. De recruitment-balans slaat door naar links.
Kennis is macht
Kijken we naar de kredietcrisis van 2008, dan zagen we toen juist een omgekeerde situatie. Er was weinig vraag naar personeel, en het aanbod was overweldigend. Post and pray was dagelijkse kost. Je mailbox stroomde over en je kon alle pijlen richten op de selectie van de juiste kandidaat. De weegschaal sloeg door naar rechts. Er is dus nooit sprake van evenwicht.
Of jouw personeelsbehoefte groot of klein is; zorg dat je altijd werft.
Wat kun je hier nu mee? Kennis is macht, zullen we maar zeggen. Als je weet dat óf het werven óf het selecteren lastig is, kun je hier prima beleid op maken. Of jouw personeelsbehoefte groot of klein is; zorg dat je altijd werft. Dat hoeft niet door altijd een vacature online te zetten. Je geloofwaardigheid neemt hier niet mee toe. Reserveer liever als recruiter of manager maandelijks, of beter nog: wekelijks, een half uurtje om potentiële medewerkers te benaderen. Nodig ze eens uit voor koffie, een meeloop-/open dag of event. Al zijn het studenten die pas over jaren interessant zijn. Voor je het weet ben je weer aan het werven voor een onmogelijk in te vullen positie en moet je dure bureaus inschakelen die door de jaren heen deze contacten wél warm hebben gehouden….
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Bijna 2 op de 3 Nederlandse werknemers én werkgevers is het erover eens: ook anno 2021 vormt discriminatie op het werk nog steeds een probleem. Maar tegelijkertijd groeit de bereidheid er iets aan te doen, zo blijkt uit de zogehetenDiscriminatie Arbeidsmonitor. In de afgelopen 3 jaar stond het thema bij iets meer dan 60% van de werkgevers hoog op de agenda, nu is dat gestegen naar 71%. ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat diversiteit steeds belangrijker wordt’, aldus Sharita Boon, commercieel directeur bij DPG Recruitment / Nationale Vacaturebank, dat het onderzoek liet uitvoeren.
‘Organisaties moeten beseffen dat zij cruciaal zijn om diversiteit te bevorderen.’
Dat besef heeft overigens nog lang niet altijd geleid tot specifiek beleid. Maar net de helft van de werkgevers heeft een diversiteitsbeleid, meldt het onderzoek ook. Dat mag nog wel iets toenemen, vindt Boon. ‘Om voor verandering te zorgen is het essentieel dat organisaties beseffen dat zij een cruciale schakel zijn om discriminatie terug te dringen en actie ondernemen om diversiteit te bevorderen. Niet alleen in woorden, maar ook in daden.’
Leeftijd, geslacht of afkomst?
Voor het onderzoek werden door online veldwerkbureau Panel Inzicht zo’n 2.000 respondenten ondervraagd. Hieruit blijkt dat voor werkgevers ‘diversiteit’ vooral te maken heeft met leeftijd en geslacht (42%), terwijl werknemers bij dit begrip eerder denken aan afkomst (47%). En weinig verwonderlijk: mensen met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond vinden diversiteit op basis van afkomst het belangrijkst (61%). Dat is bijna dubbel zo veel als voor medewerkers met een Nederlandse achtergrond (36%).
Werkgevers beseffen overigens steeds vaker hun rol in diversiteit. In 2020 erkende bijvoorbeeld nog ‘maar’ 43% van de werkgevers discriminatie als een probleem, dat is nu 64%. Dat lijkt ook te maken te hebben met een veranderende arbeidsmarkt: 12% van de respondenten in het onderzoek zegt bewust níet te solliciteren bij organisaties zonder diversiteitsbeleid. En dat betreft vooral jongeren: bijna een kwart van deze respondenten valt binnen de leeftijdscategorie 18 tot 34 jaar. ‘Bedrijven moeten meer doen om kandidaten eerlijke kansen in het wervingsproces te geven’, concludeert Boon dan ook.
Het begint al bij de sollicitatiebrief
Als het om discriminatie gaat, ligt de focus sowieso sterk op recruitment, blijkt uit het onderzoek. Ruim 1 op de 3 werknemers zegt in het sollicitatieproces wel eens gedacht te hebben dat zij op iets anders werden beoordeeld dan hun werkervaring, opleiding of competenties, maar juist op hun leeftijd (46%) of uiterlijke kenmerken (29%). Van de Nederlanders met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond, heeft 39% de ervaring dat ze werden beoordeeld op afkomst. Op grond van seksuele voorkeur zeggen 4 keer zoveel mannen als vrouwen hier nadeel van hebben ondervonden in het recruitmentproces.
DPG probeert het probleem onder meer aan te pakken met een meldpunt voor discriminerende vacatures.
Volgens Boon is een belangrijke eerste stap meer bewustwording en verantwoordelijkheid rondom discriminatie binnen organisaties. ‘Werkgevers horen medewerkers een sociale en veilige werkomgeving te bieden. En daarbinnen is geen ruimte voor discriminatie.’ Met name onder jongeren speelt dit sterk, merkt ze. ‘Ook wij proberen verder daaraan bij te dragen. Door onderzoeken uit te voeren, webinars voor werkgevers te geven en via een online meldpunt voor discriminerende vacatures’, aldus Boon.
Dit ‘meldpunt’ voor discriminerende vacatures is sinds 15 april te vinden rechts onderin bij elke vacature op de site:
Het meldpunt levert gemiddeld zo’n 150 meldingen per maand op, aldus DPG-woordvoerder Kayleigh Groenendijk. Dit gebeurt vooral op het gebied van (vermeende) discriminatie op grond van leeftijd, geslacht en afkomst. ‘Maar we zien ook dat niet alle meldingen gegrond zijn. Een grove inschattig van gegrond versus niet gegrond is 60/40. Maar dit laat dus zien dat mensen er wel bewust mee bezig zijn en dat er nog veel winst te behalen is.’
Behoefte aan bewustwording
Volgens het onderzoek van DPG Recruitment heeft 65 procent van de werkgevers én werknemers behoefte aan meer bewustwording en kennis rond het thema. Diversiteit gaat dan ook wel verder dan alleen het werving- en selectieproces verbeteren, zegt VU-hoogleraar Diversiteit en Integratie Halleh Ghorashi op nu.nl. ‘Je kunt wel meer verschillende mensen binnenhalen in je organisatie. Maar als je structureel niets verandert, dan gaan ze uiteindelijk weer weg omdat ze zich bijvoorbeeld buitengesloten voelen. Diversiteit moet hand in hand gaan met inclusieve structuren.’
Met zelfs recente aandacht van Nieuwsuuren NPO Radio 1kan nu echt niemand er meer omheen: het fenomeen Open Hiring is aan een stevige opmars bezig. Ook het Journaalbesteedde er vorig jaar al aandacht aan, net als zowat alle kranten, van het AD tot het ED, van Trouw tot de Volkskrant, van De Telegraaf tot Hart van Nederland, en van De Limburger tot het nieuws in Noord-Holland. Het gaat dan ook om mogelijk ‘de grootse revolutie op de arbeidsmarkt sinds de introductie van het internet’, zoals Jos Verhoeven, algemeen directeur van Start Foundation in Eindhoven, het al verwoordde.
Al die aandacht staat nog een beetje in schril contrast met de realiteit.
Al die aandacht staat eerlijk gezegd nog een beetje in schril contrast met de realiteit. De ongeveer 125 mensen bij zo’n 35 bedrijven die in de afgelopen 2 jaar via Open Hiring zijn aangenomen steken bleekjes af bij de alleen al 327.000 vacatures die Nederland momenteel kent, en waarvoor talloze recruiters zich momenteel de benen uit het lijf lopen.
Maar het roept natuurlijk wel een meer fundamentele vraag op. En dat is: wat is eigenlijk de waarde van alle instrumenten die recruiters inzetten? Oftewel: wat zou er gebeuren als recruiters voortaan buitenspel komen te staan in de personeelscarroussel, en sollicitanten zonder hun inbreng zomaar ergens aan de slag kunnen gaan?
‘Sollicitaties of andere flauwekul’
Verhoeven noemde in zijn bijdrage de recruiter niet specifiek als hinderpaal op de arbeidsmarkt. Maar door te verwijzen naar ‘sollicitatiegesprekken, assessments of andere flauwekul’ is wel duidelijk waarop hij doelt. Met andere woorden: zijn recruiters niet vooral druk met ‘flauwekul’, zoals: allerlei drempels opwerpen, terwijl ze er nauwelijks zekerheid op succes mee ‘kopen’, en heel veel kandidaten juist een stapel frustratie bezorgen? Zelfs zoveel, dat veel van die kandidaten voorgoed afhaken van het sollicitatieproces, en dus nuttig talent verloren gaat?
Zijn recruiters niet vooral druk met allerlei drempels opwerpen?
Ergens zit daar natuurlijk zeker iets in. Sollicitatiegesprekken zijn bekend als modderpoelen van desinformatie, en veel mensen zijn zo bang voor een afwijzing dat ze er liever helemaal niet meer aan beginnen. Terwijl het best goede werknemers zouden kunnen zijn. Assessments kennen doorgaans een veel hogere voorspellende waarde, maar voor heel veel functies is nog nauwelijks bekend wat succes precies bepaalt. Dus dan heeft ook een assessment niet veel zin. En van Schmidt & Hunter weten we inmiddels dat weinig zo voorspellend is alswork samples. En wat is Open Hiring anders dan een work sample, alleen dan een grote?
Zelfs voor hoogleraren
Je zou via Open Hiring zelfs professoren kunnen werven, zegt Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO. ‘Ik denk dat deze methode ook geschikt is voor functies die meer kwalificaties vragen. Kandidaten zijn prima in staat om in te schatten of ze daarvoor geschikt zijn. Ik denk alleen dat de vrees bij werkgevers nog veel hoger is dan bij ‘lagere’ functies. Maar op zich zou je ook best een hoogleraar economie via Open Hiring moeten kunnen aannemen.’
‘Waarom zou deze methode niet geschikt zijn voor functies die meer kwalificaties vragen?’
Dekker schat in dat je via deze methode, waarbij de eerste sollicitant meteen de baan krijgt, ‘tienduizenden mensen aan het werk kunt helpen’. Mensen die nu op een of andere manier niet langs het toegangspoortje van de recruiter komen. ‘Denk aan groepen die al afhaken omdat de vacaturetekst vol staat met eisen waaraan ze niet kunnen voldoen. Of mensen die een poos uit het betaald werk zijn geweest, of niet de vereiste schooldiploma’s hebben, maar wel degelijk dingen kunnen.’
Effect op heel het leven
Uit de eerste resultaten in de praktijk blijkt dat ook te kloppen. Kwalitatief VU-onderzoek laat zien dat het werkt. ‘Mensen krijgen via Open Hiring de kans om te laten zien wat ze kunnen en dat ze daar goed in zijn’, aldus hoofdonderzoeker Hans Bosselaar. ‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen. Het heeft effect op heel hun leven.’
‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen.’
De effecten zijn zo positief, dat ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er inmiddels enthousiast over is geworden. Staatssecretaris Dennis Wiersma (VVD) laat weten Open Hiring een ‘mooie oplossing’ te vinden voor bedrijven die op zoek zijn naar personeel, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Het ministerie ondersteunt ook proeven met Open Hiring en wil dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV het zelf ook gaan toepassen bij vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is om het goede voorbeeld te geven’, aldus Wiersma.
Hard op zoek naar personeel? Probeer het ook eens op een andere manier, via ‘open hiring’.
Steeds meer bedrijven doen mee en bieden zo een mooie kans op werk?.
Je zou het kunnen opvatten als een motie van wantrouwen aan het adres van alle Nederlandse organisaties. En dus ook aan hun recruiters. Blijkbaar slagen die er onvoldoende in om met hun huidige middelen mensen die moeite hebben om een baan te vinden aan werk te helpen. Terwijl die mensen best wíllen, mógen en kúnnen werken. Maar blijkbaar zit gebrek aan recente ervaring of een relevant cv (met misschien een ‘verkeerde’ achternaam of leeftijd) hen toch dwars. Hoe weinig dat ook zegt over hoe goed iemand zal presteren.
Het succes van Open Hiring zou veel recruiters te denken moeten geven.
Het zou veel recruiters te denken moeten geven. Want recruiters zitten niet in de business van mensen aannemen, maar in de ‘rejection business’, wordt wel gezegd. En zolang ze niet goed leren beargumenteren waaróm ze nu precies mensen afwijzen, wordt hun toegevoegde waarde ook moeilijk aan te tonen. Zijn de huidige sollicitatieprocedures, waar ze zoveel effort in steken, alle tijd en moeite wel waard, boven willekeurig de eerste de beste aannemen? En dat is helemaal lastig aan te tonen, als die mensen die je afwijst zelf ervan overtuigd zijn dat ze het kunnen, plus: gemotiveerd zijn om dat te bewijzen.
‘Je doet jezelf tekort’
Natuurlijk, soms gaat het ook met Open Hiring-kandidaten wel eens mis. Maar uit onderzoek blijkt dat tot nu toe niet vaker te zijn dan via de reguliere recruitmentmethodes. ‘Zolang we blijven werven volgens de klassieke methoden, zullen we categorisch mensen uitsluiten. Dan doen we die mensen én onszelf tekort’, vat Verhoeven het probleem samen.
Open Hiring duwt recruiters met de neus op de feiten.
En hoe klein het fenomeen tot nu toe ook nog is, misschien schuilt daarin wel de belangrijkste les voor recruiters. Open Hiring duwt ons met de neus op de (ongemakkelijke) feiten. En dat is dat we met sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld nu vooral mensen selecteren die goed zijn in gesprekken voeren, niet noodzakelijkerwijs: de beste kandidaten. Of dat cv’s nauwelijks voorspellende waarde hebben, en in elk geval niets zeggen over (intrinsieke) motivatie, wat in veel functies een veel bepalender factor blijkt voor resultaat.
Met andere woorden: de traditionele recruiters mogen zich best wat zorgen gaan maken. Open Hiring laat zien dat hun ouderwetse methodes achterhaald zijn, of in elk geval: best overgeslagen kunnen worden, zonder dat het resultaat er onder lijdt. Maar gelukkig is er nog altijd ruimte voor recruiters die wél hun toegevoegde waarde aantonen. Die laten zien dat ze mensen kunnen werven en selecteren op een nóg betere manier dan via een uitgebreide work sample. Bijvoorbeeld met een relevant assessment. En zolang zij dat blijven doen, hoeven ze Open Hiring niet te vrezen, en kunnen ze het voor veel functies misschien zelfs wel omarmen.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.
Leergang recruitment
Meer weten over hoe je als recruiter je toegevoegde waarde kunt verhogen? Op 18 november begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.
Met 4 kinderen (van wie er inmiddels 3 niet meer thuis wonen), zijn – en waren – wij regelmatige bezoekers van IKEA. Om nu deze bezoeken niet helemaal af te schuiven op onze kinderen moet ik eerlijkheidshalve beamen zelf ook meerdere IKEA-originals in huis te hebben. De befaamde Brimnes (het tweepersoons bedframe met lades) tref je aan in meerdere kamers van ons huis. En wonder boven wonder heeft ons huwelijk het in elkaar zetten van al die bedden overleefd.
Laat ik eerlijk zijn. Ik ben geen klusser. Ik heb twee linkerhanden. Dat zou een voordeel moeten zijn voor een linkshandige, maar helaas. Ik houd niet van klussen. Noch van schilderen, verbouwen of de tuin opknappen. Geef mij maar een wervingsopdracht, of een boek. Of laat me een blog schrijven. Toch herken ik wel dat gevoel van trots dat je krijgt als je een bouwpakket dusdanig in elkaar zet dat het voor 90% overeenkomt met het plaatje.
Wat we zelf maken is ons meer waard
Zaken die we zelf (gedeeltelijk) creëren of maken, waarderen we hoger of meer dan zaken die door anderen zijn gemaakt of ontworpen. Dit noemen we het IKEA-effect. Alles wat we zelf ‘doen’ heeft dus meer waarde. Daarbovenop is er ook nog het fenomeen dat we moeilijk afstand kunnen nemen van onze eigen ideeën en inschattingen. Tamara Stelling heeft hierover een mooi artikel geschreven in De Correspondent met de veelzeggende titel: De psychologie van het ongelijk: waarom mensen moeilijk afscheid nemen van onjuiste ideeën – en wat daaraan te doen.
De meeste mensen kunnen maar moeilijk afstand nemen van hun eigen ideeën en inschattingen.
Iedere bureaurecruiter die concurrentie heeft van een corporate recruiter, herkent deze twee effecten. Jouw kandidaat moet (veel) beter zijn dan die van jouw corporate tegenhanger. Iets wat trouwens ook geldt voor de corporate recruiter ten opzichte van kandidaten uit het eigen netwerk van managers en directeuren. De bureaurecruiter staat in dat geval op nóg grotere achterstand.
Tegenspraak creëren
In het artikel verwijst Stelling onder meer naar Carol Tavris die decennialang mensen bestudeerde die zich in allerlei fascinerende bochten wrongen om toch maar een gekoesterd idee hoog te houden. Ze verzamelde er vervolgens vele in de in 2007 verschenen bestseller Mistakes Were Made (But Not by Me).
Wijs iemand in je team aan als klankbord. Als advocaat van de duivel.
Hoe voorkom je dit IKEA-effect en een te groot geloof in eigen kunnen? De beste manier lijkt me: tegenspraak. Creëer tegenspraak door iemand binnen het team aan te wijzen als klankbord. Als advocaat van de duivel. Misschien beter nog; als de persoon die toezicht houdt op ‘de handleiding van het proces’ en de aanwijzingen geeft. En dan hopen dat je geen schroeven overhoudt.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het handboek moet ‘een levend document’ worden, aldus de Nederlander 
Maar ook hier weer: doe het dan vooral aan de hand van vaste vragen. Dan heb je er volgens hem namelijk het meest aan. Denk aan vragen als: ‘De kandidaat heeft me verteld over een bepaalde prestatie. Kun je je dat nog herinneren? En wat was de rol van de kandidaat in de uitkomst?’ Of: ‘In welke aspecten van de rol blonk de kandidaat uit? En waar kwam hij of zij juist tekort?’ Ook altijd belangrijk in de referentiechecks, stelt Kolff: leg kort uit wat je organisatie doet. ‘Je kunt immers ook zomaar een potentiële lead aan de lijn hebben!’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Ik ben dus weegschaal. En nu denk ik dat recruiters uitermate goede weegschalen zijn. Of dat andersom ook zo geldt weet ik niet. Dat laat ik aan anderen over. Maar recruiters zijn dus per definitie goede weegschalen. Altijd op zoek naar de balans. Die ze echter nooit bereiken.
Bijna 2 op de 3 Nederlandse werknemers én werkgevers is het erover eens: ook anno 2021 vormt discriminatie op het werk nog steeds een probleem. Maar tegelijkertijd groeit de bereidheid er iets aan te doen, zo blijkt uit de zogeheten
In het artikel verwijst Stelling onder meer naar Carol Tavris die decennialang mensen bestudeerde die zich in allerlei fascinerende bochten wrongen om toch maar een gekoesterd idee hoog te houden. Ze verzamelde er vervolgens vele in de in 2007 verschenen bestseller