Hoe een sociaal intranet een plek kan veroveren in de timelines van medewerkers

Written by

Organisaties worstelen nogal eens om medewerkers ‘aangehaakt, verbonden en betrokken’ te houden. Het thuiswerken helpt daar ook niet bij, maar nu werkgevers toch al diep in persoonlijke domeinen zijn doorgedrongen liggen er kansen voor werkgevers én werknemers om elkaar tegemoet te komen. Voor verbinden zijn immers twee partijen nodig. De organisatie stelt medewerkers in staat om zich te verbinden, maar dat mag niet te vrijblijvend zijn of een ‘moetje’ zijn.

De organisatie stelt medewerkers in staat om zich te verbinden, maar dat mag niet te vrijblijvend zijn of een ‘moetje’ zijn.

Het zou wel eens zo kunnen zijn dat het meer energie kost om te streven naar het strikt scheiden van werk en privé, dan het slim managen van die balans om het allemaal zo smooth mogelijk te laten verlopen. Daar liggen kansen voor community managers, super users en moderators van sociale intranetten: dring door tot in de privé-timelines van je collega’s. Daar volgt iedereen tenslotte zijn of haar nieuws. De tijd heb je mee, want steeds meer organisaties denken na of ze vanuit privacyoverwegingen hun data, zoals e-mailadressen, nog willen of mogen delen met partijen buiten de EU.

Muur slecht niet zichzelf

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, want die muur tussen werk en privé slecht zich niet vanzelf. Wat kun je doen om je sociaal intranet een (tweede) kans te geven? Zeker is dat er nog wel wat mag gebeuren aan bijvoorbeeld de gebruiksvriendelijkheid, de participatie en de kwaliteit van de content op menig intranet. Zaken die bij tools als MailChimp, WhatsApp en Facebook(groepen) bijna vanzelfsprekend in orde zijn.

Aan de gebruiksvriendelijkheid, de participatie en de kwaliteit van de content mag vaak nog wel wat gebeuren.

Het ideale beeld van een sociaal intranet is een soort bedrijfswiki met een startpagina van waaruit je direct bij alle benodigde applicaties kunt. Verder is het een complete kennisdatabank en zorgt een actueel nieuwsoverzicht voor urgentie en vermaak. In de praktijk valt dit nog weleens tegen en worden de mogelijkheden onvoldoende benut. Zo blijven er bijvoorbeeld nog andere systemen in de lucht, is er niemand die de kennis wil checken, bijwerken en overzetten of heeft niet iedereen (publicatie)rechten.

7 tips

Je kunt veel van Facebook (of Meta) zeggen, maar met deze problemen worstelen ze allemaal niet en dat moet je als organisatie ook niet willen. Zeker de jongere generatie knapt vaak helemaal af op stroperige bedrijfsprocessen, achterhaalde content en onduidelijke hiërarchie in bijvoorbeeld gebruiksrechten. Als je kiest voor een (her)introductie van intranet, pak een aantal zaken dan meteen goed aan:

#1: Kies het juiste moment

Als je systemen, zoals het oude intranet, nog niet kunt uitzetten, omdat nog niet alle data over zijn gezet, heb je nog niet het juiste momentum van introductie te pakken.

#2: Focus op gebruiksgemak

Niets vindt een medewerker zo vervelend als steeds maar weer moeten inloggen op verschillende applicaties. Met een single sign-on (SSO) is dit op te lossen door op de achtergrond zonder veel gedoe de user identity vast te stellen. Een betrouwbare en eenvoudige login is een voorwaarde voor een succesvol sociaal intranet.

#3: Iedere collega is ook gebruiker

Bespaar je organisatie discussies over eenvoudige (publicatie)rechten, maar streef naar een zo groot mogelijke groep deelnemers. Anders ontstaan er werkstromen die het gebruik in de weg staan. Zoeken, posten en liken mag geen rocket science zijn in deze tijd.

#4: Een goed sociaal intranet boeit

Een goed sociaal intranet boeit. Zorg dus dat er wat te halen valt. De coronaperiode is bijvoorbeeld ideaal om tools te delen om thuiswerken makkelijker te maken. Deel achtergrondjes voor beeldbellen of best practices als het gaat om online vergaderen met grote groepen.

#5: Voorkom zendgedrag

Hier ligt een mooie taak voor een moderator, super user of hoofdredacteur van het medium: Zorg ervoor dat zo veel mogelijk berichten een call to action hebben. In een timeline moet wat gebeuren. Wie een bericht plaatst moet aan kunnen geven welke actie wordt verwacht. Zo maak je gebruik van de collectieve intelligentie in je organisatie. Voor statische content of agendazaken moet een plekje buiten de actualiteit van de nieuwsfeed worden gezocht.

#6: Gebruik het voor relevante informatie

Hét belangrijkste doel van een sociaal intranet is het verbinden van mensen. Deel per dag bijvoorbeeld hoeveel mensen er aan het werk zijn, met hoeveel potentiële nieuwe collega’s je in gesprek bent, wat het ziekteverzuim is, waar eventueel corona-uitbraken zijn en deel notulen van stafbijeenkomsten. Zo stroomt informatie door de organisatie.

#7: Leg de lat hoog

Je doet het als organisatie geweldig als het je lukt om met het sociaal intranet door te dringen tot privé devices van medewerkers. Nou weet ik ook wel dat er massa’s mensen zijn die werk en privé strikt willen scheiden, maar door de coronapandemie heb je als werknemer je werkgever waarschijnlijk toch al tot diverse vertrekken in je domein toegelaten. Misschien kan zo’n appje er dan ook nog wel bij? Pas dan concurreer je als organisatie écht met de socials van deze wereld.

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

 

 

Ricardo Risamasu (Talmark): ‘Goede employer branding is combinatie van eenvoud en elegantie’

Written by

Met de huidige arbeidsmarktkrapte staat employer branding bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar niet alle organisaties hebben een even grote naamsbekendheid. En zeker niet als werkgever. Hoe kom je dan tot een employer brand met aantrekkingskracht? Hoe zorg je dan dat je aantrekkelijk voor de latent zoekende doelgroep, die niet zo nodig iets anders hoeft, maar alleen maar ‘om zich heen kijkt’? Zeker in de IT-sector is dit voor veel organisaties een groeiend probleem.

‘Ook in de IT-sector is het zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken.’

ricardo risamasu
Ricardo Risamasu

Toch is het ook in deze sector zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken, stellen Talmark-(mede-)oprichters Bert Kok en Ricardo Risamasu. Op woensdag 16 februari gaan ze er nader op in hoe je dat doet, tijdens het laatste webinar van de woensdag van de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Ze delen daar samen hun ‘geheimen’ en ervaringen uit de dagelijkse praktijk, van tal van organisaties die níet dat alom bekende merk zijn. Hoe vul je dan toch je vacatures in?

Onbekend maakt nog niet onbemind

Risamasu belooft daarbij een ‘mooi kijkje in de keuken’. Zonder nu al te veel te willen weggeven, zegt hij ‘in het webinar aandacht te willen geven aan hoe je succesvol organisaties kunt profileren die niet vanzelfsprekend bekend zijn doordat ze bijvoorbeeld een (bekend) consumentenmerk zijn. Aan de hand van een casus uit onze eigen praktijk willen we laten zien hoe dit bedrijf toch in staat is geweest om in deze overspannen arbeidsmarkt heel goede IT-professionals heeft weten te bewegen om over te stappen naar dit nog onbekende merk. We laten zien hoe we te werk gaan en hoe jij dit ook kunt doen.’

‘Onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’

Het geheim zit hem daarbij in wat hij noemt een combinatie van ‘eenvoud en elegantie’. ‘De beste employer branding-oplossingen zijn altijd aan de ene kant heel simpel, maar aan de andere kant ook heel mooi. Maar onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’

Het employer brand proces in beeld.

Elke organisatie heeft iets kenmerkends, zegt hij. ‘Iets specifieks, een gevoelswaarde dat haar onderscheidend maakt ten opzichte van directe concurrenten. Door uitvoerig te spreken met diverse mensen in de organisatie (en soms daarbuiten), weten we dat altijd wel te ontdekken. We gebruiken hiervoor een beproefde methodiek, de Talmark Employer Brand Pyramid©, die door Bert Kok is ontwikkeld met een aantal ervaren marketing- en communicatie-experts.’ (zie afbeelding boven)

We onthouden verhalen

Bert Kok, met piramide

Deze methodiek is ontstaan door de beste elementen uit bestaande merkmethodieken samen te voegen, vertelt hij. Organisaties als ANWB, Essent, NCOI Opleidingsgroep, drinkwaterbedrijf Oasen, Waterschap Hollandse Delta en vanHaren definieerden hun werkgeversmerk al aan de hand van deze piramide. ‘Een werkgeversmerk is pas sterk als men ook gelooft wat er wordt beloofd’, aldus Risamasu. ‘Zo’n sterk werkgeversmerk zorgt daarom voor een unieke positie is het hoofd en hart van (toekomstige) medewerkers. Het maakt mensen trots en geeft energie en richting. Het is je leidraad voor gedrag en communicatie.’

‘Een sterk werkgeversmerk maakt trots en geeft energie en richting.’

Wat hij hoopt dat mensen zich over een jaar nog weten te herinneren van zijn verhaal tijdens de Webinar Week? ‘Waarschijnlijk zullen ze zich nog wel een anekdote herinneren die we delen. Het brein onthoudt immers geen tekst, maar wél verhalen. Aan ons de schone taak om in zo’n mooi verhaal een zinvolle boodschap te verwerken.’

Meer weten?

Geen bekend merk en toch succesvol schaarse doelgroepen zoals IT’ers werven? Het is niet onmogelijk. Ricardo Risamasu en Bert Kok laten tijdens hun webinar op woensdag 16 februari in de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& zien hoe zij het aangepakt hebben.

Direct inschrijven

Lees ook

10 trends voor onboarding in 2022

Written by

De leden van het nieuwe kabinet zijn vorige maand net aan hun nieuwe baan begonnen. En ze zijn natuurlijk niet de enigen. Hoe werk je mensen die eerste weken handig in, zodat ze meteen productief worden? Daarover ging het recent onder meer bij BNR Werkverkenners. Maar ook elders online is er steeds meer aandacht voor het belang van onboarding, omdat steeds meer mensen inzien dat juist in die eerste weken voor een groot deel het latere succes van nieuwe medewerkers schuilt. Welke 10 trends springen daarbij het meest in het oog?

#1. Geen sprint, maar een marathon

Het probleem van een klassiek inwerkprogramma is alleen al de naam: ‘Even doorbuffelen en je kunt het’. Maar het hindernisparcours van een nieuwe baan is zelden een korte afstand. Dus stel de behoefte aan kennis, cultuur en vaardigheden voortdurend bij. Maak permanent ontwikkelen vanzelfsprekend, en ontwerp een onboardingprogramma met oog op de lange termijn, met een focus op wat eerst moet, en wat later welkom is.

#2. Van schoolbank naar duikplank

Onboarding heeft vaak nog de vorm ‘terug in de schoolbank’. Maar daarmee wordt het iets voor wie het niet snapt, in plaats van ‘samen van de duikplank’, omdat we vooruit willen. Gebruik inwerktrainingen daarom niet alleen om kennis en vaardigheden over te dragen, maar ook om er tweerichtingsverkeer van te maken. Dat wil zeggen; om grenzen te verleggen en nieuwe routes te verkennen.

#3. Het is de manager, stupid

Volgens 58% van de nieuwe medewerkers zijn managers de belangrijkste informatiebron tijdens hun onboarding. Toch is het onboardingprogramma nog vaak een product van (alleen) de HR- en/of de recruitmentafdeling. Dat kan, maar hun doelgroep moeten dus niet zozeer de nieuwe medewerkers zijn, maar juist vooral: hun managers. Het draait om educatie en empowerment. De rol van HR is om managers te informeren over waaróm goede onboarding van toegevoegde waarde is en ze vervolgens te voorzien van tips, tricks en tools die hun ondersteunen in de uitvoering.

#4. Iedereen een buddy

Iedere nieuwe medewerker een eigen buddy blijkt steeds vaker cruciaal voor het succes. En bewust of onbewust, als organisatie heb je zeer waarschijnlijk al zo’n buddy-systeem. Ook in organisaties zonder een formeel buddy-systeem worden nieuwkomers immers vaak door hun meer ervaren collega’s wegwijs gemaakt. Bij onboardingspecialist Talmundo hebben ze een buddy-programma aan met 9 touchpoints ontwikkeld:

Preboarding:
preboarding-buddy-checklist-onboarding-NL

Orientatie & introductie:
orientation-and-induction-buddy-checklist-onboarding-NL

Integratie:
integration-buddy-checklist-onboarding-NL

#5. Focus op preboarding

De tijd tussen het moment waarop een nieuwe medewerker zijn contract ondertekent en daadwerkelijk bij je organisatie begint kun je goed benutten om belangrijke bedrijfsinformatie te presenteren en je nieuwe medewerkers enthousiast te maken voor hun nieuwe baan en nieuwe team. Mensen zijn dan zeer leergierig, en dus is de groeiende aandacht voor deze fase van preboarding natuurlijk niet verrassend.

Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken.

Maar overdrijf het niet. Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken en dus niet per se de vrije tijd (of wilskracht) hebben om een onbetaalde trainingssessie van 2 uur te volgen. Houd het daarom liever luchtig met informele content zoals quizzen, veelgestelde vragen en korte feitjes en weetjes die hen tijdens de eerste dagen en weken zullen helpen, zoals een infographic over de dresscode of een virtuele tour door het kantoor. En verstrek de informatie gefaseerd, zodat je nieuwe medewerker niet meteen overweldigd raakt.

#6. Steeds meer digitaal

Ook het hele proces van onboarding is de laatste jaren steeds meer digitaal gegaan. Zo kun je nieuwe medewerkers makkelijker de gelegenheid geven om op hun eigen tijd en tempo de informatie tot zich te nemen, en kun je het meteen ook makkelijker interactief maken. Veel activiteiten kun je goed naar een digitale omgeving verplaatsen zonder afbreuk te doen aan het ‘menselijke’ element. Denk aan: veelgestelde vragen of bepaalde manieren om feedback te verzamelen.

Building a culture remotely is not easy

#7. Het welkomstpakket

Niet alleen een aardig cadeautje voor elke nieuwe medewerker, maar tegelijkertijd een mooi PR-momentje, omdat velen van hen het graag op sociale media delen. Het welkomstpakket als tegenhanger van het kerstpakket is dan ook sterk in opkomst als onboardingtool. Maar pas op, zulke welcome kits zijn misschien goed voor het begin van een ambassadeurschap, maar zelden voldoende om de cultuur goed over te brengen. Daar is dus meer voor nodig dan een dopper en een T-shirt.

welkomstpakket onboarding

#8. Remote vraagt reactie

Ongetwijfeld de grootste verandering in het hele onboardingproces de laatste jaren is dat het zich in veel gevallen volledig remote ging afspelen. Met alle gevolgen van dien: minder makkelijk contact maken met managers en collega’s, minder makkelijk een rondleiding door het hele gebouw organiseren, minder sociale events om informeel nader kennis te maken.

Vergeet ook de reboarding niet van medewerkers die na 2 jaar voor het eerst naar kantoor komen.

Duidelijke verwachtingen en regelmatige communicatie zijn hierbij cruciaal, zodat mensen niet gaan ‘zwemmen’, schrijft Harvard Business Review. Een trend die hier trouwens mee samenhangt is reboarding, oftewel: hoe ga je na de coronapandemie om met mensen die weer naar kantoor kunnen komen? Zeker voor mensen die de afgelopen 2 jaar begonnen zijn, en dus nog nauwelijks een voet binnen hebben gezet, is een apart programma hiervoor aan te raden. Je kunt hen immers nog steeds min of meer als ‘nieuwe’ medewerkers beschouwen.

#9. Hou het inclusief

Onderzoeken laten keer op keer de waarde van diversiteit zien. In onboarding was er tot voor een aantal jaar geleden echter weinig aandacht voor: dat focuste erop mensen zo snel mogelijk productief krijgen, en paste daarvoor meestal een one size fits all-benadering toe. Maar dat is de laatste tijd sterk aan het veranderen, met de opkomst van meer ‘inclusieve’ onboardingprogramma’s, die al vanaf het prille begin bijvoorbeeld ruimte laten voor debatten over diversiteit, gelijkheid en inclusie, en medewerkers aanmoedigen hun diversiteit te vieren, in plaats van weg te drukken.

#10. Gamification

De homo ludens komt ook in de fase van onboarding steeds meer aan zijn trekken. Gamified onboarding is niet nieuw. In 2018 lanceerde Deloitte bijvoorbeeld al een interactieve game, ‘The Chosen Analyst’, om nieuwe analisten te onboarden aan de hand van de zombie apocalyps. Die trend is de jaren daarna alleen maar verder vervolmaakt, met voorbeelden als Pepsi en PwC die via spannende games hun nieuwe medewerkers snel up-to-speed krijgen.

Bijzondere vermelding hier verdient daarnaast de opkomst van virtual reality in onboarding. Zo ontdekte Accenture recent al hoe je hier efficiënt mee aan de slag kunt door maar liest 60.000 headsets (!) te bestellen voor training van nieuwe medewerkers. Ook grote organisaties als Bank of America, Walmart, en UPS hebben in de Verenigde Staten al virtual reality grootschalig in hun onboarding ingebouwd. Wie volgt in Nederland?

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom de vergrijzing onze wereld gaat redden

Written by

Misschien wel de grootste transformatie in onze maatschappij van de laatste twee decennia is niet zozeer het internet, maar dat bedrijven groter zijn geworden dan landen. Zo heeft Facebook per dag 1,9 miljard gebruikers, 35% meer dan China inwoners heeft. Apple is het eerste bedrijf dat meer dan 2.000 miljard dollar waard is, ruim 1.700 miljard euro. Ter vergelijking: de Nederlandse overheid verwacht in 2022 zo’n 334 miljard euro aan inkomsten, dus ongeveer een vijfde van dat bedrag.

‘Ik durf te stellen dat de grootste kansen voor de arbeidsmarkt de komende jaren níet bij de allergrootste bedrijven ligt.’

Bedrijven zijn niet alleen economisch groter dan landen, ze hebben vaak ook meer klanten en gebruikers en het Cambridge Analytica-schandaal heeft laten zien dat ze in sommige gevallen ook meer impact hebben. Toch durf ik te stellen dat de grootste kansen voor de arbeidsmarkt de komende jaren níet bij deze bedrijven ligt.

Groei van NGO’s

Mijn voorspelling voor de komende jaren is dat er een enorme groei van NGO’s zal plaatsvinden. Niet alleen in aantal, maar ook wat betreft formaat en invloed. Veel landen kennen vergrijzing. Bedrijven en overheden hebben zelden de voorkeur om ouderen aan te nemen. Maar dit enorme deel van het arbeidspotentieel voelt zich nog veel te fit en wil een actieve rol van betekenis spelen. Ze hebben veel kennis, ervaring en voelen zich betrokken bij het wel en wee van people & planet. Geld (lees: inkomen) is zelden hun drijfveer, de wereld leefbaar houden wel. Voor zichzelf en hun kinderen en hún kinderen.

NGO’s kunnen en zullen dankbaar gebruik gaan maken van het werkaanbod van senioren.

En NGO’s kunnen en zullen dankbaar gebruik gaan maken van dit aanbod. NGO’s zullen namelijk de wereld moeten redden. De politiek, bedrijven en particulieren zullen en/of kunnen dit niet realiseren. NGO’s zullen gaan groeien. Ze zullen een duidelijke aanwezigheid krijgen in ons leven. Met een zeer gedreven groep oudere professionals die op andere plekken niet aan de bak komen, worden ze hierdoor wereldspelers en veranderen ze zo onze wereld. Dankzij de vergrijzing.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

 

Zo beïnvloed jij de keuze van een kandidaat – inclusief 10 praktische tips

Written by

Yes! Je hebt ‘m eindelijk in je mailbox: dat uitstekende cv voor die ene lastige vacature. Nu de gesprekken nog. Heel eerlijk; je zou ze het liefst overslaan en met een druk op de knop deze topkandidaat aannemen. Hup, je bedrijf binnensleuren en niet meer laten gaan. Maar helaas, de kandidaat moet ook nog ‘iets’ vinden van jouw bedrijf. De functie spreekt hem aan, nu nog de werkomgeving, sfeer en zijn collega’s. En oké, de arbeidsvoorwaarden. Maar als de financiën prima zijn, spelen vooral andere zaken een rol. Hier begint de verleidingsdans.

Een kandidaat is ook een mens – en dus voorspelbaar irrationeel.

Zou je jouw kandidaat vragen waarop hij zijn uiteindelijke keuze baseert, dan zou hij een keurig rijtje argumenten opsommen, die weloverwogen en rationeel klinken. Maar sinds Daniel Kahneman de Nobelprijs won weten we dat die argumenten in realiteit het resultaat zijn van vooral irrationele processen. We zijn als mensen helemaal niet in staat om de duizenden keuzes die we dagelijks moeten maken, rationeel af te wegen. Maar goed ook, want anders zouden we voor de koffie al doodmoe zijn. En dus maakt ons brein shortcuts, ook wel ‘heuristieken’ of ‘cognitive biases‘ genoemd.

Mentale shortcuts

Die mentale shortcuts ‘helpen’ een mens in elke situatie, ook tijdens een gesprek met een kandidaat. Psycholoog Kahneman, voor even onze dansleraar, maakte er zijn levenswerk van. Hij deed onderzoek en schreef alles op in zijn bestseller Thinking fast and slow. Hij ontdekte dat ons mentale proces bij beslissingen op te delen is in twee systemen:

Systeem 1

  • Snel
  • Onbewust
  • Automatisch, moeiteloos
  • Maakt shortcuts voor Systeem 2
  • 98% van ons denken

Systeem 2

  • Langzaam
  • Bewust
  • Gecontroleerd, kost moeite
  • Neemt beslissingen
  • 2% van ons denken

Systeem 2 beslist, maar 1 bepaalt

Zoals je ziet neemt uiteindelijk Systeem 2 de beslissing. Maar dat doet het mede op basis van allerlei suggesties (de shortcuts) die Systeem 1 voorschotelt. Lekker makkelijk. Kahneman en andere wetenschappers hebben tot dusverre tientallen mentale shortcuts gedefinieerd. Een bekend voorbeeld is anchoring, ofwel het verankeringseffect. Hierbij baseer je een nieuw oordeel op bestaande informatie die je op dat moment hebt. Had je in je vorige baan bijvoorbeeld totaal geen vrijheid, dan is dat een referentiepunt (anker) bij het oordelen over de mate van vrijheid in een nieuwe baan.

Op die mentale shortcuts kun jij inspelen in je rol als recruiter.

Misschien gaat er al een belletje bij je rinkelen bij het zojuist beschreven voorbeeld. Want inderdaad: op die mentale shortcuts kun jij inspelen in je rol als recruiter. Je kunt ze oproepen met beïnvloedingstechnieken en zo het keuzeproces van de kandidaat in jouw voordeel kneden. Belangrijk is wel dat je altijd eerlijk bent en ethisch blijft handelen. Stel jezelf daarom altijd twee vragen:

  • Ben ik eerlijk?
  • En zou ik het op deze manier aan mijn ouders willen verkopen?

Bij twee keer ‘ja’ kun de beïnvloedingstechniek inzetten.

De verleidingsdans

Terug naar onze verleidingsdans tijdens het kandidaatgesprek. Of beter gezegd: voorafgaand, tijdens en na afloop van het gesprek. De vraag is nu welke beïnvloedingstechnieken we kunnen inzetten en op welke momenten. Om daarmee mentale shortcuts (Systeem 1) te activeren die het beslissingsproces (Systeem 2) van de kandidaat in jouw voordeel beïnvloeden.

Wist je dat de warmte van de koffie die je aanbiedt geassocieerd wordt met jouw warmte?

Wist je bijvoorbeeld dat de warmte van het drinken dat je aanbiedt (zoals koffie of thee) geassocieerd wordt met jou? Dat ontdekten onderzoekers Williams & Bargh. In een checklist doe ik 10 van zulke verleidingsacties uit de doeken die je kunt inzetten bij een kandidaatgesprek. Tip van de sluier: Stuur de kandidaat een origineel verpakte boodschap per post en maak hem/haar zo alvast warm voor het gesprek én jouw bedrijf. Of zorg voor een onuitwisbare eerste indruk door je kandidaat te laten parkeren op een plek met een bordje waarop zijn naam staat. Laat je me weten hoe je hebt gedanst?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment zonder passie is als friet zonder zout

Written by

Ik ben geen liefhebber van klassieke muziek. In mijn jeugd stond er thuis iedere zondag klassieke muziek aan. En dan niet de lichtere variant, maar echt van die zware opera’s. Niet iets waar je als tiener op zit te wachten, maar een aversie heb ik er niet tegen gekregen.

Zo ben ik tot tranen geroerd bij de TedX van Benjamin Zander. Hij vertelt over een stuk van Chopin. Hij legt het uit en vervolgens speelt hij het. Nu valt er over smaak te twisten en ga ik hier niet verkondigen dat mijn muzikale voorkeur drastisch gaat veranderen, maar toch heeft het verhaal van Benjamin mij aan het denken gezet. Zal ik eens vaker naar klassieke muziek gaan luisteren?

Was het Chopin?

Waarom heeft hij mij aan het denken gezet? Was het Chopin? Was het zijn toelichting? Of was het juist het verhaal van die jongen over zijn broer? Nee, het was de passie van Benjamin. De kracht van zijn verhaal zat in zijn enthousiasme. Had hij een verhaal verteld over de toegevoegde waarde van het zelf maken van verse pasta, dan had ik dáár over nagedacht. Zou hij mij aanraden om iedere ochtend een groot glas koud water met citroensap te drinken, zou ik dát proberen. Maar daar ging het niet over. Het ging over klassieke muziek. En ik ga vaker naar klassieke muziek luisteren. Dankzij de orkaankracht aan emotie van Benjamin.

Passie spreekt tot de verbeelding en brengt mensen in beweging.

Je hoort het aan het ingesproken bericht op het antwoordapparaat. In de toon van de mail. In de glinsterende ogen. Passie spreekt tot de verbeelding en brengt mensen in beweging. Een bevlogen manager heeft meer overtuigingskracht dan het mooiste functieprofiel met een fantastisch salaris. Recruitment zonder passie is als sport zonder supporters, studeren zonder docenten en friet zonder zout.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

7 dingen die ons opvielen in januari 2022 (mét podcast)

Written by

Januari 2022 was natuurlijk de maand van de val van The Voice – en Lil’ Kleine. Maar ook van de beëdiging van wéér een kabinet Rutte (het vierde, dit keer), en van een positief getinte persconferentie. In het buitenland waren het vooral de spanningen tussen Rusland en Oekraïne die de aandacht trokken, naast de massale protesten in Kazachstan, en de rijen ‘vrachtwagens voor vrijheid’ in Canada.

Januari 2022 was natuurlijk vooral de maand van de val van The...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

 Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom niemand ooit aangeeft te willen vertrekken

Written by

Niemand houdt van leugenaars. Niet in de politiek. Niet in de sport. En niet als collega. We hebben allemaal het hoogste woord als het over eerlijkheid gaat, maar wie tijdens een zoektocht naar een andere baan hier eerlijk over is gooit zomaar eens de eigen glazen in. Terugkomen op een naderend vertrek is vrijwel altijd uitgesloten. Eerlijkheid in deze leidt tot een vrijblijvend dan wel gedwongen vertrek.

Managers zeggen het te prefereren dat iemand aangeeft dat hij of zij om zich heen kijkt.

In meerdere gesprekken met HR-managers en directeuren kwam naar voren dat zij prefereren dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit zijn de meest gevraagde skills van het moment

Written by

In gesprekken over de toekomst van recruitment, gaat het meestal al snel over het afscheid nemen van het cv en het voortaan matchen op skills. Maar over wat voor vaardigheden hebben we het dan zoal? Welke competenties en eigenschappen vragen werkgevers nu al? We doken in Jobfeed voor een overzicht van de meest gevraagde skills van het afgelopen jaar, op drie terreinen: algemene vaardigheden, IT-skills en aan de functie gerelateerde professionele vaardigheden. Dat leverde het volgende overzicht op:

De 30 meest gevraagde social skills

Communicatie 1
Zelfmotivatie 2
Werken in groepsverband 3
Servicegerichtheid 4
Aanpassingsvermogen 5
Aandacht voor detail 6
Doelgericht 7
Coördineren 8
Analytisch denken 9
Gepassioneerd 10
Interpersoonlijke vaardigheden 11
Stressmanagement 12
Hard werken 13
Leiderschap 14
Leergierig 15
Probleemoplossing 16
Creativiteit 17
Besluitvaardigheid 18
Strategisch denken 19
Zakelijk bewustzijn 20
Ondernemend 21
Professionele verantwoordelijkheid 22
Vriendelijkheid 23
Pragmatisch 24
Overtuigingskracht 25
Betrouwbaar 26
Positieve instelling 27
Netwerken 28
Empathisch 29
Betrouwbaarheid 30

De 30 meest gevraagde IT-skills

Microsoft Office 1
Microsoft Excel 2
Informatie- en Communicatietechnologie 3
Scrum 4
Agile methodologie 5
Data-analyse 6
SAP applicaties 7
Software Engineering 8
Databases 9
Autocad 10
Windows Azure 11
SQL 12
JavaScript 13
Python 14
Java 15
Cloud Computing 16
Microsoft Word 17
Backend 18
C# 19
Devops 20
.NET 21
Microsoft Windows 22
CSS 23
APIs 24
Linux 25
Microsoft Outlook 26
Microsoft Powerpoint 27
Continuous Integration 28
HTML 29
Informatiemanagement 30

De 30 meest gevraagde professionele skills

Techniek 1
Consultancy 2
Logistieke operaties 3
Administratieve werkzaamheden 4
Financiën 5
Machinewerkzaamheden 6
Machinebouw 7
Elektrotechniek 8
Innovatie 9
Coaching en begeleiding 10
Voorraadbeheer 11
Onderhoud 12
Veiligheidsprincipes 13
Verkoop 14
Naleving van de regelgeving 15
Stakeholder management 16
Tekeningen 17
Projectmanagement 18
Inkoopmanagement 19
Fabricage 20
Kwaliteitsmanagement 21
Servicestandaarden 22
Schoonmaak 23
Montage 24
Onderzoek 25
Retail 26
VCA Certificate 27
Marketing 28
Klantenservice 29
Horeca 30

Veel generieke vaardigheden

Het blijkt dat werkgevers nog niet bijzonder origineel zijn in de vaardigheden die ze vragen. Communicatie, werken in teamverband, doelgericht, oog voor detail: ze behoren allemaal tot de meest gevraagde skills van het jaar, maar zijn tegelijkertijd natuurlijk ook erg generiek. En datzelfde geldt misschien nog wel meer voor vage aanduidingen als ‘hard werkend’ of ‘gepassioneerd’. Welke sollicitant zal ooit toegeven hier toch niet zo goed op te scoren? We blijken als recruiters in elk geval nog niet echt te vragen naar algemene skills waarop kandidaten zich duidelijk meetbaar en aantoonbaar kunnen onderscheiden van hun tegenstrevers.

Scrum en agile zijn duidelijk nog niet over het hoogtepunt heen.

Met de meer harde IT-skills is dat natuurlijk al makkelijker. Maar ook in dit rijtje vallen allereerst vooral de ‘generieke’ IT-vaardigheden op, zoals Powerpoint, Outlook, Office en Excel. Verder valt de bijna gelijke score voor programmeertalen als Javascript, Python en Java op, en is te zien dat de scrum en agile-werkmethodes nog duidelijk niet over het hoogtepunt heen zijn.

Drie vormen van management

Bij de meest gevraagde professionele skills vallen veel technische vaardigheden op: van het algemene ‘techniek’ en het al iets specifiekere ‘elektrotechniek’ tot machinebouw en machinewerkzaamheden. Ook hier echter nog veel vrij generieke vaardigheden, zoals verkoop, onderhoud en coaching en begeleiding. Naast diverse vormen van ‘management’; van project- en inkoop- tot kwaliteitsmanagement. Een VCA-certificaat (Veiligheid, Gezondheid en Milieu (VGM) Checklist Aannemers) is hier op plek #27 nog veruit het meest specifiek.

Een VCA-certificaat is hier veruit het meest specifiek.

Wie in de markt zijn oor te luister legt, hoort al gauw spreken over de vermeende mismatch tussen de gevraagde en aangeboden skills. Maar de lijst met meest gevraagde skills van 2021 lijkt daar nog niet echt een bevredigend antwoord op te kunnen geven. Aan dit soort generieke skills kun je toch nauwelijks een schaarste constateren? Wat dat betreft verwijzen we nog maar een keer naar recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘, waarin 26,6% van de ondervraagde recruiters zegt dat het identificeren van de goede skills om te werven al een groot issue is.

Meer weten?

Meer weten over gevraagde skills in vacatures? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:

Schrijven van vacatureteksten

Lees ook

Wim op woensdag: Over de filosofie van recruitment

Written by

Cogito ergo sum, ik denk dus ik ben, aldus Descartes. Denken doen we voornamelijk tijdens ons werk. Koppel dit aan Marx die zich afvraagt: in hoeverre bepaalt jouw werk wie je bent? En als je je werk niet leuk vindt, of zelfs haat, haat je dan ook jezelf? Waarom denken deze ontevreden mensen dan niet aan vertrekken?

Waarom denken ontevreden mensen niet aan vertrekken?

Te veel mensen haten hun werk, of hun manager! Maar per saldo zijn ze niet gelukkig met hun werk. Waarom ze blijven? Als je werk qua tijdsbesteding met een huwelijk vergelijkt, schudt je zo een dozijn redenen uit de mouw. Niet iedereen heeft nu eenmaal de luxe of kan zich de problemen veroorloven om van baan te wisselen. Zeker omdat daar natuurlijk ook geen enkele garantie op succes geboden kan worden. Hoe graag ze je dat daar ook doen geloven.

Wat lost een basisinkomen op?

Lost een basisinkomen het probleem van je werk haten op? Gaan mensen sneller van baan wisselen als geld geen drijfveer meer is? Talloze onderzoeken wijzen uit dat verandering in gedrag niet snel door de mens zelf geïnitieerd wordt. Het risico dat een basisinkomen tot geen noemenswaardige verandering leidt is groot. Mensen houden over het algemeen enkel van verandering zolang alles maar hetzelfde blijft…

‘Sommige mensen hechten meer aan de problemen op hun werk dan aan werk wat voldoening geeft.’

In de basis weten we allemaal hoe het werkt. Kijk terug op je eigen leven en alles waar je veel tijd, moeite en energie in hebt gestoken geeft je voldoening. Zelfs als het geen 100% positief resultaat heeft opgeleverd. Nietzsche zei: ‘Sommige mensen hechten meer aan hun symptomen dan aan hun gezondheid.’ Wim op woensdag maakt daarvan: ‘Sommige mensen hechten meer aan de problemen op hun werk dan aan werk wat voldoening geeft.’

Twijfelen hoort erbij. Toch?

Ik denk niet dat Marx gelijk had met zijn uitspraak dat als je het werk haat je jezelf haat. Bij Descartes heb ik ook zo mijn twijfels. Om over het basisinkomen maar te zwijgen. Maar twijfelen hoort bij het leven. Zonder twijfel geen discussie, geen ontwikkeling en geen groei. Vanaf nu geldt gewoon: bij twijfel, doen! Of is dat te filosofisch?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: ‘Recruiters, stop met doen alsof’

Written by

Socrates zei het al: ‘Hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik weinig weet.’ Nu ben ik geen Socrates, hooguit een middelmatige huis-, tuin- en keukenfilosoof. Maar met enkele decennia recruitmentervaring in mijn rugzak kan ik beamen dat Socrates gelijk heeft.

Elke dag voel ik me Socrateriaan.

Helaas merk ik regelmatig dat deze wijsheid niet voor alle recruiters opgaat. Als recruiter vind ik mezelf een specialist. Al jaren houd ik me enkel bezig met salarisprofessionals. Van junior salarisadministrateurs tot internationale managers. Nog dagelijks loop ik tegen zaken aan die nieuw voor mij zijn. Taken, processen, problemen en zelfs software waar ik nog nooit van gehoord heb. Elke dag voel ik me dus Socrateriaan.

Afwijzingen zó ongegrond

Groot is dan ook mijn verbazing wanneer ik met mijn beperkte kennis een kandidaat aandraag bij een recruiter die vervolgens zonder de specialistische kennis die ik denk te hebben, de kandidaat rücksichtslos afwijst. Ja, hun volste recht. Ja, ze weten meer over de functie en het bedrijf dan ik. Maar laten we eerlijk zijn: de meeste afwijzingen zijn zo ongegrond dat overduidelijk is dat een gebrek aan kennis de grondslag is.

Recruiters kunnen beter stoppen met doen alsof ze alwetend zijn.

Zit hier frustratie? Misschien wel. Maar ik durf hier ook wel de stelling aan dat dit niet de reden is om deze blog te schrijven. De ware reden is dat recruiters beter stoppen met doen alsof ze alwetend zijn. Krijg je een cv waar je niet zeker van bent, vraag dit dan aan de expert. Je schakelt ons niet zomaar in, toch? Ik ben geen dokter, maar als ik iets onder de leden heb, google ik zeker zelf voordat ik naar de huisarts ga. En ja, als ik twijfel aan zijn oordeel, vraag ik een second opinion. Maar om nu het oordeel van de arts meteen naast je neer te leggen om hem of haar zelf mee te delen wat je mankeert? Dat is niet zo verstandig.

Ook helden zijn niet alwetend

Vorige week stond ik op een kratje om recruiters een pluim te geven. Sterker, ik roemde ze als helden. Maar ook helden zijn niet alwetend. Geen enkele recruiter, zelfs de meest doorgewinterde specialist, kent alle ins en outs van een functie of vakgebied. Besef dit en stop met doen alsof je dit wel weet. Een beetje meer Socrates mag best. Ook in recruitment.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven

‘Wie gelukkig wil worden in zijn baan moet vooral slimmer solliciteren’

Written by

Veel kandidaten focussen zo op de perfecte sollicitatie dat ze wel eens vergeten om echt in de spiegel te kijken en zich af te vragen: solliciteer ik wel op de baan die me straks gelukkig gaat maken? Past deze werkgever wel bij me? Maar werknemers zouden zichzelf wél vaker dat soort vragen moeten stellen, stelt Pascal Joore in zijn recent verschenen boek ‘Jouw sollicitatieproces – De route naar werkgeluk’. Want daar ligt volgens hem de sleutel voor toekomstig werkgeluk.

Solliciteer ik wel op de baan die me straks gelukkig gaat maken?

‘Vaak wordt werkgeluk gezien als iets waar de werkgever voor verantwoordelijk is’, aldus Joore, ondernemer in werving en selectie en in het verleden mede-eigenaar van de site Werkspot. ‘De insteek van dit boek is echter anders: de verantwoordelijkheid voor werkgeluk ligt voor een heel groot deel bij de werknemer zelf. Jíj moet op de baan solliciteren die echt aansluit bij je persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie.’

Voorloper van een platform

Voor je gaat solliciteren moet je heel goed weten wat je wilt, stelt Joore. ‘Wat zoek je echt in een baan en wat verwacht je van een werkgever?’ In die zin is zijn boek de voorloper van een multimediaal platform dat werknemers aan de hand moet gaan nemen in hun route naar werkgeluk. Het eerste exemplaar werd aangeboden aan Piet Fortuin, voorzitter van de CNV Vakcentrale.

Als je weet wat jou motiveert, ga je merken dat het solliciteren je makkelijker afgaat.’

‘Veel mensen steken heel veel energie in het hóé van het solliciteren’, zegt Joore. ‘Ze bereiden hun gesprek tot in detail voor, steken veel tijd in het schrijven van een brief. Heel belangrijk allemaal. Maar neem ook de tijd om te kijken waaróm je eigenlijk op een baan solliciteert. Weet wat jou motiveert. Als je dit inzichtelijk hebt, leg je niet alleen de basis voor blijvend werkgeluk, maar ga je ook merken dat het solliciteren je makkelijker afgaat.’

Driekwart wil carrièremove maken

Volgens onderzoek van Oracle en Workplace Intelligence wil maar liefst 76% van de Nederlanders in 2022 een carrièremove maken. ‘Een groot deel van deze groep geeft aan het gevoel te hebben geen controle meer te hebben over hun leven en loopbaan’, aldus Joore. ‘Juist in die situatie is het belangrijk terug te gaan naar de basis, naar je oorsprong. Wat zijn je persoonlijke drijfveren en wat is je intrinsieke motivatie? Zaken die met het oog op blijvend werkgeluk cruciaal zijn.’

Joore gaat in zijn boek daarom eerst uitgebreid in op hoe je nou je persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie vindt. ‘Niet het hoe, maar het waarom van het solliciteren staat centraal. De lezer gaat actief aan de slag met een ontdekkingstocht die inzicht geeft in wat hij of zij zoekt in een baan en of zijn of haar waarden en capaciteiten hierop aansluiten. Vervolgens kun je dat in een sollicitatieproces gebruiken om je te onderscheiden van anderen kandidaten.’

Lees ook