Wil je echt recruiten zonder bias? Kijk dan waarom je iemand zou willen ontslaan

Geschreven door

Als het gaat om diversiteit en inclusie roepen overheid en belangenorganisaties voortdurend op om nu eindelijk eens werk ervan te maken. Die oproepen zijn wel altijd gericht aan de bedrijven. Wat mij betreft mogen ook de recruiters – zowel de externe bureaus als de interne afdelingen – op hun verantwoordelijkheid worden aangesproken. Recruiters zijn meestal de poortwachters van de nieuwe instroom. Als het daar misgaat, heb je de eerste diversiteitsslag al verloren.

Waarom zien kantoortuinen en boardrooms er nog steeds zo eenzijdig uit? Dat komt vooral omdat ze zo eenzijdig zíjn. Een mens voelt zich prettig bij iemand die op hem lijkt. En dus zoekt een manager die op zoek is naar een collega, naar een vergelijkbaar type als hij zelf. Ook al neem je het jezelf nog zo voor om in een sollicitatiegesprek heel objectief te kijken naar iemands capaciteiten en kwaliteiten, onbewust heeft iemand die op je lijkt een (of meer) streepje(s) voor.

Werken quota? Niet echt

Dat mechanisme is lastig te doorbreken. We weten inmiddels dat het zo werkt. Dat onbewuste oordeel leidt tot ‘biased recruitment’ en dat belemmert meer diversiteit op de werkvloer. Dat kun je oplossen door quota in te stellen. Ik snap dat de overheid daar nu voor kiest, omdat er op vrijwillige basis (te) weinig gebeurt. Een quotum is goed om de eerste barrière te doorbreken. Maar daarna?

‘Biased recruitment’ belemmert meer diversiteit op de werkvloer.

Ten eerste is het goed om die oproepen en quota niet alleen bij de bedrijven neer te leggen. Eis ook van de recruiters en headhunters dat ze zich meer inspannen om biased recruitment tegen te gaan. Dan heb ik het niet alleen over de externe recruitmentbureaus, maar ook de functionarissen en afdelingen die intern bij organisaties de werving en selectie regelen. Zij bepalen grotendeels wie wel en wie niet wordt aangenomen.

Wacht met je vooroordelen

Ten tweede moet je erkennen dat mensen in onderling contact onwillekeurig vooroordelen over elkaar hebben. Daar moet je dus ook wat aan doen. De truc is om in het hele werving- en selectietraject zo lang mogelijk onbevooroordeeld te blijven. Om zo objectief mogelijk kandidaten met elkaar te vergelijken op basis van criteria die niets te maken hebben met leeftijd, gender, afkomst, geaardheid of andere zaken zonder waarde voor de functie.

Het liefst wil je diversiteit niet forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven.

Dat kun je bereiken door technologie in te zetten, waardoor je een heel goed beeld krijgt van de kandidaten – niet alleen van capaciteiten, maar ook van karakter, instelling en persoonlijkheid – zonder dat dat beeld ‘besmet’ wordt door de invulling van de recruiter. Je wilt biased recruitment voorkomen, en wat mij betreft werkt dat twee kanten op. Enerzijds wil je niet dat een inhurende partij bij voorbaat de kansen van iemand verkleint vanwege onbewuste vooroordelen. Anderzijds is positieve discriminatie ook niet goed. Het liefst wil je niet diversiteit forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven. In beide gevallen zeg ik: niet doen.

Schakel niet de helft al uit

Mijn opdracht als executive recruiter is vrij simpel: vind de op dit moment best beschikbare kandidaat voor mijn opdrachtgever. Als je daarbij zegt dat het per se een man of per se een vrouw moet zijn, blijft dus de helft van de markt al buiten schot. Dat is in mijn ervaring ook helemaal niet nodig om te zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer.

Technologie kan kandidaten objectief matchen met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever.

Sinds 2015 werken wij met technologie die kandidaten op een objectieve manier matcht met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever. Wij kijken daarbij niet naar de ‘hiring’ criteria, maar naar de ‘firing’ criteria. Het cv, iemands ervaring en capaciteiten; dat is de basis. Daar wordt later nooit iemand op ontslagen. Wel op persoonlijkheid, manier van werken, opstelling in bepaalde situaties, houding tegenover het team. Wij hebben een wetenschappelijke methode op basis van psychometrische tests om die laatste criteria boven tafel te krijgen en naast de eisen en wensen van de opdrachtgever te leggen. Zonder dat iemand de kandidaat nog in persoon heeft gesproken, en dus zonder vooringenomenheid.

Unbiased recruitment in de praktijk

Als je de kandidaten op een rijtje zet die wij sinds 2015 voor onze opdrachtgevers hebben geworven, dan zie je waartoe unbiased recruitment leidt. We plaatsen steeds meer vrouwen, 50-plussers en mensen zonder een typisch Nederlandse achternaam. Daar is geen quotum aan te pas gekomen. Door subjectiviteit en onbewuste vooroordelen zo lang mogelijk uit te schakelen, bewijs je diversiteit de beste dienst. Dat is een les voor bedrijven, maar misschien nog wel het meest voor de (traditionele) recruitmentbureaus en -afdelingen.

eli barenholzOver de auteur

Eli Barenholz is CEO bij executive search-bureau GrassGreener Europe.

Lees ook

Verslag van ‘Digitaal Werven Next Generation’: alles voor het echte contact

Geschreven door

Van statushouders tot de jongere generatie, van ‘iedereen heeft een mooi verhaal’ tot data om je doelgroep te leren kennen: als er één rode draad is om het Digitaal Werven-event van 26 oktober te duiden, dan is het wel: onvermoede kanten van doelgroepen, durf te kijken achter het cv, en probeer echt contact met je doelgroep te maken.

‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Dat begon al met de eerste sessie, waarin generatie-expert Kim Jansen het event in Innstyle in Maarssen aftrapte. Het is zaak om bij de werving van nieuwe medewerkers, en vooral starters op de arbeidsmarkt, te beseffen waar hun behoefte ligt, stelde ze in een sessie waarbij de bezoekers aan haar lippen hingen. Want, zo zegt zij: ‘De nieuwe generatie werknemers zijn geen mini-me’s van onszelf.’ Maar: ‘Geef deze doelgroep de ruimte om van betekenis te zijn in de organisatie. Dat vindt deze generatie belangrijk’. En: ‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Online in gesprek

Monique van Hout, projectleider arbeidsmarktcommunicatie bij de Rijksoverheid, vertelde vervolgens hoe haar team het afgelopen jaar toch voor elkaar kreeg om – ondanks gebrek aan een fysieke traineeplaza – hun jonge doelgroep te enthousiasmeren voor een traineeship. Ze deden dit via een platform waarop bezoekers zich online door het traineeplaza konden bewegen, in gesprek konden gaan met medewerkers en alle benodigde informatie konden verzamelen. Resultaat: een vorm die zo goed aansloeg dat deze, in combinatie met fysieke mogelijkheden, in het vervolg niet meer weg te denken is.

Na een korte koffiepauze konden de bezoekers van het event een keuze maken tussen de verschillende workshops. Elk met sprekers met hun eigen visie op het werven van de volgende generatie of nieuwe doelgroepen waarmee je de tekorten op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan. Zo vertelde Aniek Schmal, Manager Data research & insights bij Hibou, over de resultaten van een grootschalig social media-onderzoek dat zij deden rondom de ervaringen van kandidaten voor een baan, maar ook de employer brand van diverse bedrijven. Best learning? Wees je als werkgever bewust van alles wat er vandaag de dag online gedeeld wordt. Van de manier waarop je met sollicitanten omgaat (van afwijzingen tot discriminatie), tot hoe je werknemers jouw bedrijf representeren op social media.

Meer data, meer werving

In een andere sessie vertelde Erwin Vos van CSU hoe zij – met dank aan de data van Intelligence Group – een veel beter inzicht hebben gekregen in de arbeidsmarkt van vandaag en hoe zij die data gebruiken om hun doelgroepen effectiever te werven. Dat datagedreven werven een absolute meerwaarde is voor hun strategie bleek wel uit de flink hogere aantallen die zij weten te werven sinds zij gebruikmaken van deze data.

BDO maakte een 10 minuten durende video, die desondanks door maar liefst 10% werd uitgekeken.

Ook veel cijfers kregen we te zien bij de presentatie van Florence van Wilgenburg. De communicatieadviseur Employer Branding bij BDO gaf een inkijkje in de interactieve video die het accountancykantoor (samen met Savvy) had gemaakt om studenten alvast een kijkje in de keuken te geven. Koffie? Thee? Of toch liever water? De kijkers konden het zelf kiezen. En zo zaten er nog wel meer grappen in de 10 minuten lange video, die toch door maar liefst 10% van alle kijkers werd uitgekeken. En bovendien een flink aantal starters opleverde voor de organisatie.

Niet alleen nieuwe generatie

Maar het was niet alleen de jonge generatie die centraal stond op het event. Zo bracht Eugène van den Hemel, eigenaar van Heavenly Thoughts en consultant bij Jobs for Humanity, een mooi verhaal over hoe je statushouders kunt werven. ‘Want zij mogen gezien worden met de kwaliteiten die zij hebben. Vooral in deze arbeidsmarkt met zoveel tekorten.’ In een muisstille zaal vertelde hij met overgave over de doelgroep waarin zoveel talenten en kwaliteiten nog onbenut zijn. Zijn tip: kijk naar de kwaliteiten van statushouders en verdiep je in de persoon zelf om deze kwaliteiten te zien.

‘Als wij recruiters nu eens allemaal één statushouder onder de arm nemen. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven wordt.’

Vanuit de zaal deed Bas Westland hierop nog een prachtige aanvulling: ‘Als wij als recruiters nu eens allemaal maar één statushouder onder de arm zouden nemen en deze aan het werk zouden helpen in een organisatie, dan gaan er hele mooie dingen gebeuren. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven is.’ En daarop konden bezoekers niets anders dan luid applaudisseren.

Gloedjenieuwe werkenbij-sites

In het plenaire deel was daarop het woord aan Maartje Dirkse, Employer Branding Lead bij Bol.com. Zeer inspirerend zette zij uiteen hoe het e-commercebedrijf de afgelopen maanden de switch heeft gemaakt om zich als werkgever sterker en onderscheidender te positioneren. Vorige week werd een gloedjenieuwe werkenbij-site gelanceerd, vol met verhalen en video’s van ‘echte Bol.com’ers’. Video’s met een vaak zeer persoonlijke invalshoek. Een prachtige manier om de arbeidsmarkt hun identiteit te tonen en een inspiratie hoe inclusie en diversiteit op natuurlijke wijze een belangrijke plaats binnen een organisatie kunnen krijgen.

In een interview met Jaap Hoogsteger wist dagvoorzitter Heleen Stoevelaar vervolgens boven water te krijgen hoe Deloitte met dank aan een nieuwe website het aantal sollicitanten aanzienlijk heeft zien toenemen. Ook zij delen op hun nieuwe website veel persoonlijke verhalen, net als Bol.com. Daarnaast worden de voordelen van de organisatie duidelijk toegelicht en is er heel makkelijk te navigeren. Een mooi voorbeeld voor wie de volgende stap wil zetten in de werving van de nieuwe generatie.

De grote finale

En zo kwamen we langzaam toe aan de grote finale van de dag, de uitreiking van de Digitaal Werven Awards, de prijs voor de organisatie met de beste digitale sollicitatie-ervaring van het jaar. Maar niet nadat Matthijs Hamster, oprichter van Careerwise, ons de resultaten had gedeeld van het vijfde Young Professional Onderzoek, waaraan liefst 2.500 jongeren mee hadden gedaan. Om nog maar eens te onderstrepen hoe belangrijk het is om te snappen hoe nieuwe generaties denken over werk, zingeving – en vooral: ontwikkelkansen.

Maar daarna was toch echt het woord aan organisator Bas van de Haterd om de hoofdprijs uit te reiken. Die was deze keer een prooi voor… Coolblue. Met grapjes als ‘2e Ronde, door voor de koelkast’ was die site helemaal doorontwikkeld, aldus de jury, en sloot hij nog beter aan op de merkidentiteit. Ook waren er complimenten voor de helder uitgelegde corona-aanpassingen en de duidelijke vacatureomschrijvingen, die zelfs laten zien hoe je agenda eruit komt te zien. En daarmee is Coolblue op z’n zachtst gezegd een perfecte afsluiter van een dag vol inspiratie om nieuw talent en nieuwe generaties te werven.

Dat de organisatie 5 jaar geleden ook al een keer de prijs in de wacht sleepte? Het mocht de pret zeker niet drukken. Er was in die tijd immers ook alweer genoeg gebeurd. Zoals de twee Coolblue-vertegenwoordigers op het podium het mooi uitdrukten: ‘5 Jaar geleden? Toen werkten wij hier allebei nog niet eens!’

Lees ook

Over de auteur

Saskia van der Aa is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

 

Wim op woensdag: Over de rand van recruitment

Geschreven door

In de basis discrimineren we allemaal. Ja, jij ook. Discriminatie ligt in veel gevallen net onder de oppervlakte. Zo subtiel dat het te vaak niet opgemerkt wordt. Alleen door het slachtoffer dat zich soms juist minderwaardig voelt in plaats van gediscrimineerd.

‘Niemand kan je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming.’

Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei Eleanor Roosevelt ooit. Wat natuurlijk mooi gezegd is, maar de praktijk is – zoals zo vaak – weerbarstiger.

Vertroebeld beeld

Een voorbeeld. Een kandidaat die zichzelf letterlijk vanuit het niets naar een kansrijkere situatie heeft opgewerkt wordt afgewezen vanwege een ‘slechte’ achtergrond. Zowel kandidaat als interviewer beseffen niet dat dit discriminatie is. Kandidaat geeft aan hier ook niet te willen werken, wat begrijpelijk is, maar hij voldoet hiermee ook aan het vertroebelde beeld dat de interviewer heeft. Eindresultaat: er verandert niets.

Ook A.I. en robotisering gaan discriminatie niet oplossen.

Discriminatie is hardnekkig en komt voor in alle rangen, standen, kleuren en geuren. De brede maatschappelijke discussie over inclusiviteit ten spijt, zijn we er op dit gebied ook nog lang niet. Ook A.I. en robotisering gaan dit niet oplossen. Omdat de input van mensen komt. Mensen zoals jij en ik. Mensen die discrimineren.

Zelf doen

De oplossing begint zoals bij vrijwel ieder probleem: erkennen dat je onderdeel ervan uitmaakt. En dan komt Einstein weer om de hoek met zijn bekende uitspraak dat we een probleem niet kunnen oplossen met hetzelfde bewustzijn dat voor het probleem heeft gezorgd. In dit geval is er echter geen ander die het op kan lossen, wij moeten dit zelf doen. Wij allen. Dus ik ook. En jij. Jij ook.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

5 keer: hoe je omgaat met de verkeerde prioriteiten in recruitment

Geschreven door

Om een bedrijf te laten groeien, is geld tegenwoordig niet meer de grootste horde. Bedrijfsruimte evenmin. Zelfs klanten meestal niet. Nee, de bottleneck voor groei is nu vaak: personeel. De HR-afdeling krijgt hierdoor steeds meer een centrale positie binnen organisaties. En terecht. Is jouw organisatie nog niet zover? Dan is het tijd om die verkeerde prioriteiten om te draaien, anders zul je steeds vaker achter het net vissen.

‘De arbeidsmarkt is de nieuwe huizenmarkt’ hoor je wel eens: weinig aanbod, steeds meer vraag.

‘De arbeidsmarkt is de nieuwe huizenmarkt’ wordt wel eens gezegd. En helaas is het zo. Het aanbod is beperkt en de vraag wordt alsmaar groter. Met die stijgende vraag groeit ook de druk op recruiters. Recruitment moet immers voor nieuwe aanwas zorgen, zo is het idee. Een denkfout, als je het mij vraagt. En bovendien een onrealistische verwachting. Want werving en selectie is tegenwoordig steeds meer een gezamenlijke inspanning, een verantwoordelijkheid voor iedereen in het bedrijf. Althans; zo zou het gevoeld moeten worden.

Interne prioriteiten

Helaas hoort recruitment lang niet bij iedereen tot de hoogste prioriteiten. Hieronder 5 situaties waarin dat nog duidelijk níet het geval is:

  1. Een vacaturehouder heeft weinig tijd en reageert daardoor stelselmatig laat op door jou toegestuurde cv’s.
  2. De directeur stelt een sollicitatiegesprek uit omdat hij een lang weekend weggaat.
  3. De recruiter reageert niet snel op een sollicitant.
  4. De sollicitant moet op de werkenbij-site allerlei velden invullen – of zelfs een account aanmaken – terwijl hij of zij óók het cv moet uploaden. Om deze drempel te verhelpen moet je de website aanpassen, maar hiervoor wordt geen geld vrijgemaakt
  5. Een sollicitatiegesprek wordt gevoerd zonder toepassing van overtuigingstechnieken, want ‘dat doen we nooit’.

Rode draad in bovenstaande situaties? Steeds geven je collega’s – en misschien jijzelf ook wel – prioriteit aan interne processen, in plaats van aan hoe de kandidaat het werving- en selectieproces beleeft. En dat is niet meer van deze tijd. Als je ambitieuze bedrijfsdoelen hebt zou echt alles moeten wijken voor het aanspreken, verleiden, laten solliciteren en uiteindelijk binnenhalen van die nieuwe, broodnodige collega. Elk drempeltje in het wervingsproces kan een kandidaat laten afhaken – en is er dus eentje te veel.

Het Fogg Behavior Model

Maar dan de lastige vraag: hoe kun je die drempels verlagen of zelfs wegnemen? Daarvoor kloppen we aan bij sociaal wetenschapper B.J. Fogg, die daarvoor het zogenoemde Fogg Behavior Model (FBM) heeft ontwikkeld. Daarin laat hij zien wat nodig is om gedrag te veranderen. Gedrag van in dit geval jouw collega’s, die in hun keuzes het wervingsproces prioriteit moeten geven.

Fogg stelt dat gedrag een product is van drie factoren: motivatie, bekwaamheid en triggers. Om bepaald gedrag uit te voeren moet een persoon dus gemotiveerd zijn, het vermogen hebben om het gedrag uit te voeren en bovendien getriggerd worden om het gedrag uit te voeren. De drie factoren moeten op hetzelfde moment plaatsvinden, anders zul je het gedrag niet zien.

Aan de slag met het model

Oké, maar hoe zorg je nu ervoor dat je vacaturehouder prioriteit geeft aan het mooie cv dat jij hem/haar toestuurt? Het FBM-model zegt dat we hiervoor óf de motivatie van jouw collega moeten verhogen, óf de bewuste handeling makkelijker moeten maken, en in elk geval voor een trigger moeten zorgen. In dit geval is het lastig om de handeling (een cv bekijken en beoordelen) nóg eenvoudiger te maken. De winst ligt hier dus duidelijk op de as van motivatie.

Je aanwezigheid alleen al kan de trigger vormen om gewenst gedrag uit te voeren.

Vertaald naar de praktijk: het volgende veelbelovende cv mail jij niet naar je collega, maar print je uit en bespreek je persoonlijk aan zijn of haar bureau. Jouw aanwezigheid en de ‘moeite’ die je hebt genomen om te printen en naar zijn/haar werkplek te lopen, hebben een stuwende werking op de motivatie om jouw verzoek snel (lees: à la minute) in te willigen. Jouw aanwezigheid en verzoek vormen tevens de trigger om dit gewenste gedrag uit te voeren. Resultaat: in nog geen 5 minuten is elk cv gecheckt en kan er een uitnodiging naar de veelbelovende sollicitant.

Andere situaties

Zo kun je ook naar de andere situaties kijken. Een dubbele afspraak bij je directeur voorkomen? Maak het hem of haar makkelijker (ability-as) om een gezamenlijke meeting in te plannen. Een online tool als Calendly kan daarvoor een oplossing zijn. Deze plant automatisch een geschikt tijdstip voor alle betrokkenen.

Loop gewoon even naar zijn/haar bureau of doe een belletje ter herinnering. Probleem opgelost.

Laat reageren op een sollicitant, nog zoiets. Laten we ervan uitgaan dat jouw recruiter ook het belang hiervan beseft. Aan de motivatie zal het dus niet liggen. Aan zijn of haar bekwaamheid waarschijnlijk ook niet. Nee, waarschijnlijk heeft jouw recruiter het hartstikke druk en dus gewoon een (extra) trigger nodig om de sollicitant vandaag even te bellen of te mailen. Dus: loop gewoon even naar zijn/haar bureau of doe een belletje ter herinnering. Probleem opgelost.

Een werkenbij-site die allerlei onnodige zaken van een sollicitant eist, maar niet aangepast ‘kan’ omdat er ‘geen geld voor is’? Hier schort het aan de letterlijke motivatie richting het management; waarom het belangrijk is om de website aan te passen en zo het solliciteren aantrekkelijker te maken.

Een workshop in overtuigingstechnieken kan uitkomst bieden.

En dan, ten slotte, naar een sollicitatiegesprek voeren zonder overtuigingstechnieken. Zonde, want hiermee kun je kandidaten net dat laatste zetje in jullie richting geven. Het ontbreken hiervan is waarschijnlijk een gevolg van te weinig motivatie én bekwaamheid. Een workshop in overtuigingstechnieken kan hierbij uitkomst bieden.

Neem het FBM overal mee naartoe

Wil jij jouw collega’s aansporen tot gedrag dat het wervingsproces versnelt of verbetert? Pak dan het FBM er even bij. Hiermee ga je simpel en snel na waar voor jou de winst ligt: de motivatie verhogen? Een handeling eenvoudiger maken? Of een trigger creëren? Tip: print het model uit en stop het in je (hand)tas of binnenzak van je jas. Zo heb je het altijd bij de hand en ben je in staat met een kleine, eenvoudige handeling snel resultaat te boeken.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Judith Veldman, content marketeer bij Effectus HR.

Hoe de arbeidsmarkt steeds meer tot een ‘bullmarkt’ verwordt

Geschreven door

De marges op detachering, bemiddeling van zzp’ers, werving- en selectie en grotendeels ook op uitzenden zijn inmiddels zo groot, dat het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt. Dit geholpen door de enorme schaarste en personeelstekorten en de gigantische intransparantie op de Nederlandse (en wereldwijde) arbeidsmarkt.

Het bezit van en de toegang tot arbeid een steeds grotere speculatiemarkt wordt.

Dit is in de praktijk bijvoorbeeld al te zien bij enkele grotere ‘consultancy’-bedrijven in Nederland en België. Zij nemen nu al zoveel mogelijk mensen aan met de juiste papieren en skills (en in mindere mate passend binnen de bedrijfscultuur), zodat ze hen na een eigen opleiding van enkele maanden (of überhaupt zonder training) voor marges van tussen de 150-300% in de markt kunnen wegzetten als adviseur, consultant of gewoon: als gedetacheerde.

Kwantiteit boven kwaliteit

Met dat soort praktijken is kwantiteit al belangrijker geworden dan kwaliteit. Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen. Opdat daarmee in een schaarse arbeidsmarkt de partijen die deze arbeid niet bezitten, extra moeten betalen aan de bedrijven die deze arbeid wel bezitten. Geen van de grote consultancybedrijven zal bevestigen dat dit hun strategie is, al is enkele duizenden nieuwe mensen per jaar aannemen – soms wel gelijkstaand aan 25 tot 50% van de huidige populatie – natuurlijk wel een indicatie dat kwantiteit gaat boven kwaliteit.

Mensen hebben is het businessmodel geworden in plaats van wat deze mensen kunnen.

Off the record wordt wel schoorvoetend bevestigd dat het vooral gaat om volume. Vanuit het perspectief van het (groot)kapitaal is het misschien ook wel een volstrekt logische beweging. Zo stappen er ook niet voor niets veel beleggers in de extreem krappe huizenmarkt. Het gaat hier immers om een betrekkelijk veilige investering die enorm rendeert; er komt nauwelijks aanbod bij; de vraag is duurzaam groter dan aanbod én geld is gratis en alom aanwezig.

Mogelijk nog profijtelijker

De analogie met de arbeidsmarkt is duidelijk. Al is de arbeidsmarkt vergeleken met de huizenmarkt mogelijk nóg profijtelijker. Zo gaat het hier om een investering met nauwelijks risico en kosten: met 2 tot 4 commerciële transacties per jaar heeft de gemiddelde (bureau)recruiter zichzelf al terugverdiend, en een goede recruiter doet er jaarlijks minimaal 25 tot 60. En ook hier is de vraag veel groter dan het aanbod.

Daarbij zijn er veel goeroes die aangeven dat deze krapte in verband met de vergrijzing nog lang zal aanhouden – en daarmee zeker vergelijkbaar is met de huizenmarkt. Persoonlijk denk ik dat de krapte minder zal worden, maar dat deze in veel beroepsgroepen en sectoren wel langdurig zal zijn. Maar zelfs als de markt helemaal zou omslaan en er veel werkloosheid komt, dan nóg is het risico laag omdat je dan je bedrijf failliet kunt laten gaan en de kosten kunt overhevelen op de samenleving (lees: het UWV).

Als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel.

Kortom, als jij in een schaarse markt wél mensen hebt, dan heb je een zeer lucratief businessmodel richting de bedrijven die het níet hebben. Dat dat niet goed is voor een economie als geheel, lijkt me evident. Net zoals te veel investeerders op de huizenmarkt niet goed is voor de markt. Maar ja, wie laat er geld op de tafel liggen?

Het model verandert

Voorheen dachten de grotere consultancybedrijven nog veel meer vanuit een bedrijfscultuur en kwaliteitsperspectief. Het lucratieve businessmodel lag destijds veel meer bij de kleinere detacheerders. Maar dat model is nu dus aan het veranderen. De investeerders, aandeelhouders en partners van de (grote) consultancybedrijven beseffen dat met kwantiteit (en een vleugje kwaliteit) veel meer valt te verdienen dan met langdurig investeren in mensen die vervolgens ook weer zo de deur kunnen uitlopen. Zeker nu door corona bedrijfscultuur (in hun ogen) ook veel minder belangrijk is geworden.

Grote leveranciers worden soms zó machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn.

Op deze manier de arbeidsmarkt benaderen is natuurlijk niets nieuws. Dit gebeurde al jaren, maar dan meer aan de onderkant van de markt. Maar nu gebeurt het dus ook steeds meer aan de bovenkant van de markt, gericht op de BaMa-starters. Maar ook in andere sectoren en disciplines zien we dat grootkapitaal ‘alleenaanbieder’ wil zijn of een groot marktaandeel wil hebben om zo de markt te kunnen dicteren. Dit soort grote leveranciers worden daarmee soms zo machtig, dat ze ‘too big to fail’ zijn, omdat dit de economie in een regio zou kunnen raken. Net zoals detacheerder TMC tijdens de financiële crisis van ruim 10 jaar geleden in de regio Eindhoven/Veldhoven, toen de regio financieel moest bijspringen.

Handelswaar

Het bezit van arbeid dat vervolgens wordt ‘uitgeleend’ aan een ander, is daarmee handelswaar geworden. Daarbij zijn deze werknemers minder beschermd, transactie van arbeid is immers het businessmodel, en veel ‘kouder’ dan andere businessmodellen, en er wordt minder in deze werknemers geïnvesteerd. Dit met een langdurig negatief effect op productiviteit en winstgevendheid van de hele economie.

Tegelijkertijd zal de druk op de arbeidsmarkt hierdoor alleen maar toenemen, omdat werkgevers ook zelf beter toegang willen tot arbeid (zij gaan investeren in beter recruitment) en andere partijen dit lucratieve businessmodel gaan kopiëren. Een groot nadeel is dat er nu al een groot tekort is aan recruiters, zodat veel van deze consultants en arbeidsbemiddelaars nu niet kunnen opschalen in het tempo dat ze voor ogen hebben. Zij zijn nu en masse nieuwe recruiters aan het opleiden.

Uitwonen van de arbeidsmarkt

Andere partijen doen het nog gekker en kopen zelfs kleinere detacheerders en recruitmentbedrijven op, zodat ze in één klap hun recruitmentcapaciteit kunnen verdubbelen. Vooralsnog heb ik dat alleen in Amerika gezien, maar wie weet hoelang het duurt voordat we het hier ook zien. Zij kopen dus bemiddelaars omwille van de recruiters die ze vervolgens inzetten voor hun eigen businessmodel. Zulke zogeheten acqui-hires zien we al jaren, met name in de software-industrie, maar lijken nu ook in de arbeidsmarkt de kop op te steken.

Sommige partijen kopen zelfs kleinere detacheerders op om hun recruitmentcapaciteit te vergroten.

Als ondernemer ben ik niet vies van een goed businessmodel en geld verdienen. En al gaat het misschien al eeuwen zo, ik behoor niet tot de categorie die een goed gevoel krijgt van het leegpersen van menselijk kapitaal primair ten faveure van het grootkapitaal. Ik behoor meer tot de categorie van: het ontwikkelen van arbeid ten behoeve van de betrokken mensen, samenleving én kapitaal.

50 miljard, nauwelijks georganiseerd

Dat het kwartje nu gevallen is dat je heel veel geld kunt verdienen door het eigenaarschap van de belangrijkste marktplaatsen (LinkedIn, Indeed, Randstad, YoungCapital, Brainnet (PRO Unlimited), HeadFirst) of met toegang en bezit van arbeid (grote consultancybedrijven, bemiddelaars, uitzenders, detacheerders) of met beide, maakt dat de arbeidsmarkt voorlopig nog wel een bullmarkt blijft. En een zeer lucratieve bovendien.

Het is niet voor niets dat de Nederlandse markt voor arbeidsbemiddeling tegenwoordig meer dan 50 miljard (!) euro groot is én tegelijkertijd nauwelijks is georganiseerd. Dat geeft te denken! En het geeft vooralsnog heel veel partijen een vrij speelveld om maximaal winst te maken op de maatschappelijke investering die we met z’n allen hebben gedaan in de praktische en theoretische opleidingen van onze jongeren. We noemen ze niet voor niets cowboys…

Meer weten?

Welke ontwikkelingen zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 30 november geven o.a. Geert-Jan Waasdorp, Mathijs Bouman en Gusta Timmermans een arbeidsmarktupdate en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends is al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar!

Inschrijven

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Credit Beeld boven

Feel Good Friday: Op sollicitatiegesprek bij… Morgan Freeman

Geschreven door

Veel kandidaten hadden hem niet eens herkend. Met z’n pet op, en een beetje achterover gezakt, viel hij misschien ook niet echt op. Totdat hij ging spreken. Toen was het onmiskenbaar: hier zat de 84-jarige Morgan Freeman, wereldberoemd acteur, bekend van films als The Shawshank Redemption, Driving Miss Daisy, Se7en, Unforgiven, Batman Begins en Million Dollar Baby. Klaar om de kandidaten een paar scherpe vragen voor te leggen.

De 9 sollicitanten wisten van niets voordat ze waren opgeroepen voor het gesprek.

De 9 sollicitanten wisten van niets voordat ze waren opgeroepen voor een sollicitatiegesprek bij het Gulf Shores Police Department. De Amerikaanse politie maakt regelmatig gebruik van panels om te helpen nieuw personeel te selecteren. En Morgan Freeman, die oorspronkelijk uit Mississippi komt en nog steeds onroerend goed bezit in het naastgelegen Alabama, was nu aan de beurt om deel te nemen. De acteur kent wat mensen bij de lokale politie en kwam zo terecht in de 7-hoofdige sollicitatiecommissie van het korps in het 12.000 inwoners tellende plaatsje.

Een beetje Candid Camera

‘Het gebeurde allemaal een beetje last-minute, maar de heer Freeman heeft ons een uitstekende dienst bewezen’, aldus de lokale politiebaas, Deputy Chief Dan Netemeyer. ‘Met z’n pet op werd hij niet altijd direct herkend, en daardoor had het wel wat weg van een aflevering van Candid Camera. Maar zodra hij begon te praten, viel bij de meesten vrij snel het kwartje. Het was die stem, diezelfde stem die je hoort in de films…’

‘Het was die stem, diezelfde stem die je hoort in de films…’

Niet alle 9 kandidaten waren meteen van slag toen ze merkten wie er tegenover hen zat. Hoewel het proces nog niet is afgerond, zullen enkele van de sollicitanten wel een baan aangeboden krijgen, aldus Netemeyer. In het sollicitatiepanel zaten verder overigens vooral politie-experts. De openstaande vacature had ongeveer 100 sollicitanten getrokken. Het interview met Morgan Freeman behoorde tot de laatste gesprekkenronde, na een schriftelijk examen en een fysieke test.

Evidence-based politiewerk

Het was voor de acteur overigens ook niet de eerste keer dat hij zich met politiezaken in het stadje bemoeide. Samen met Linda Keena, een hoogleraar aan de universiteit van Mississippi die ook in Gulf Shores woont, en hielp met de sollicitatiegesprekken, doneerde hij recent ook al 1 miljoen dollar. Dat is bedoeld om een Center of Evidence-Based Policing and Reform aan de universiteit op te richten.

Morgan Freeman: ‘We moeten tonen dat de wet handhaven meer is dan een wapen en een wapenstok.’

‘Kijk naar wat het afgelopen jaar in ons land gebeurd is – dat vat het wel samen’, zei Morgan Freeman bij die gelegenheid. ‘Het wordt tijd dat we politieagenten goede training gaan geven en laten zien dat wetshandhaving niet gedefinieerd wordt door een wapen en een wapenstok. Het werk van agenten zou ook moeten gaan over die zinsnede ‘To Serve‘, die je op de meeste politieauto’s ziet.’

Foto boven: van The Gulf Shores Police Department, met Morgan Freeman helemaal links.

Lees ook

Over de Recruitment Night of Comedy: familiereünie in Voorhout

Geschreven door

Veel oude bekenden. Veel weet-je-nog, hé-wat-leuk-jou-hier-te-zien-dat-is-lang-geleden, en zullen-we-knuffelen-of-toch-liever-een-boks? En veel, heel veel verhalen uit de oude doos. ‘Toen cv’s nog van papier waren, en recruiters van staal’, zoals host en organisator van de avond Martijn Smit het zelf noemde. Als de Recruitment Night of Comedy, gisterenavond in Voorhout, iets duidelijk maakte dan was het wel dat zelfs het nog zo piepjonge recruitmentvak inmiddels ook aardig zo z’n tradities begint op te bouwen.

Veel weet-je-nog, hé-wat-leuk-jou-hier-te-zien-dat-is-lang-geleden, en zullen-we-knuffelen-of-toch-liever-een-boks?

Met als hoogtepunt van de avond misschien wel de komst van TRU-organisator Bill Boorman. Tot grote verrassing van bijvoorbeeld een geëmotioneerde Kim en Gordon Lokenberg. De laatste keer dat hij in Nederland was, was immers tijdens TRU Amsterdam 2020 ten kantore van WeAreKeen. Niet alleen daags voor TA Live dat jaar, maar vooral: daags voor de eerste grote lockdown. Had Boorman niet besloten op dat moment terug naar Engeland te reizen, dan had hij bij wijze van spreken maandenlang niet meer terug gekund. En nog een hele tijd bij de Lokenbergs gelogeerd.

Bitterballen

En nu stond hij hier dus weer, met zijn kenmerkende hoed, te vertellen over wat hij al die tijd het meest gemist had aan Nederland (spoiler alert: niet de wiet, maar de bitterballen). En terug te blikken op de voorbije anderhalf jaar, waarvan hij zelf zei ‘vrijwel niets’ aan recruitment te hebben gedaan, maar het desondanks een interessante tijd te hebben gevonden. ‘Om te leren wat we missen. En wat ons pijn doet.’

‘In je eentje zitten drinken? Dat is nooit een goed idee. Ook niet als de camera aanstaat.’

Met als meest pregnante voorbeeld daarvan: Zoom-meetings. En als overtreffende trap daar weer van: Zoom-borrels. ‘Want in je eentje op je kamer zitten drinken en proberen te blijven glimlachen, blijft ook dan wat het is: in je eentje zitten drinken. En dat is nooit een goed idee.’ Waarna hij nog even terugblikte op wat er allemaal veranderd is in de 40 jaar dat hij inmiddels recruiter is.

Nog geen baard

Zolang zit de aanstichter van de avond nog niet in het vak. ‘Maar ook ik doe dit al zolang ik me kan herinneren’, aldus Smit. ‘Nog sinds de tijd dat Bill Boorman geen baard had. En Jeroen Kneppers nog koffie voor me moest halen.’ Maar hoe lang hij echt al in het vak rondloopt? Dat werd vooral duidelijk toen je besefte dat het zijn dochter was die iedereen bij de deur verwelkomde. Maar… dat was toch altijd een klein meisje? Tijden veranderen. En het was tenslotte ook alweer meer dan 10 jaar geleden dat de eerste Recruitment Night of Comedy werd georganiseerd.

En dus had tout recruitend Nederland er wel weer zin om nu het nieuwe feestje te beleven. En een feestje der herkenning werd het. Met Martijn Smit niet alleen als middelpunt, maar ook name droppend als vanouds. Over ‘opperbuddy’ Bas Westland, de ‘Wim Sonneveld van recruitment’: ‘Elton John belt hem altijd voor kledingadvies’. Over de ‘Spice Girls’ van de recruitmentindustrie. En natuurlijk óók over de roemruchte fittie die hij nog altijd met Bas van de Haterd schijnt te hebben, en die zijn oorsprong vindt in een interview dat hij ooit gaf voor de papieren Werf&. ‘Ik had verteld dat ik wel eens kandidaten verleidde via Relatieplanet. Het was de tijd dat GDPR nog stond voor: graaien, duwen, plaatsen en recruiten. Waarna ik door Bas plots de satan van selectie werd genoemd.’

Talloze Lego-dozen

Zoals het gaat bij een roast: genoemd worden is niet altijd leuk. Maar nog erger is: niet genoemd worden. En zo was het deze avond ook een beetje. Via verhalen over Caesar-, koeien- en gorillapakken, rapvideo’s, en talloze Lego-dozen, komen we uiteindelijk uit bij Mo Hersi, gevraagd om Smit zelf te roasten. Maar de cabaretier uit Almere neemt de gelegenheid meteen te baat om het hele vak op de grill te leggen. Zoals: ‘Mijn Ethiopische vader zei wijze dingen. Sommige dingen zijn ooit begonnen als grap, zei hij dan. Recruitment is er daar eentje van.’

De huidige krapte en schaarste aan recruiters heeft één ding duidelijk gemaakt, voegde hij ook nog toe. ‘Elke druiloor die ook maar een telefoon kan bedienen kan morgen dienst doen als recruiter. En dat is lastig voor al die recruiters in hun Volvo 440. Want we hebben jullie door. Het is piece of cake, jullie werk.’

Vleesgeworden zelfspot

En zo werd er nog wel meer afgelachen, al dan niet met een grimas. Om de vleesgeworden zelfspot Marc de Groot bijvoorbeeld, om ‘master of ceremony’ en ‘Rocket Recruitment Zen Master’ Norberto Pastor, en om partner-in-crime dj Sebas Krijgsman. Maar klapstuk van de avond was toch wel ‘Slimste Mens’ Lisa Loeb, die in een lied van 3 minuten het hele recruitmentberoep op de pijnbank legde. En ook daarna het ongemak goed weet aan te voelen. ‘Dat ik blond ben, cabaretier én Slimste Mens, dat vinden veel mensen heel ingewikkeld. Maar zeg eens, recruiters, doet zoiets het nou goed op een cv?’ En na een ongemakkelijke stilte: ‘Ik voel een beetje een nee hier in de zaal. Pijnlijk, pijnlijk.’

De reden waarom ze dan ook cabaretier is geworden? ‘Omdat ik dan nooit met recruiters in aanraking hoef te komen.’ Want solliciteren, dat is toch allemaal wel erg spannend, en soms ook gewoon vervelend. ‘Bij een recruiter word je echt gejudged op wie je echt bent.’ Waarna ze het ongemak behendig weet weg te nemen en de avond mooi afsluit met een ‘Disney-nummer’: ‘Vind de moed om je angst te overwinnen.’ En ze ons dus toch allemaal nog met een soort stichtelijke boodschap naar huis stuurt, zoals het een goede cabaretier betaamt.

Nog naar Brabant

Wim van den Nobelen moest toen nog terug naar Middelburg, het volle busje van Arjan Elbers nog naar Brabant (want daar brandt nog licht). Geert-Jan Waasdorp klaagde dat hij ook in de Kuip had kunnen zitten. Maar ondanks dat bleef het nog wel even onrustig in de Voorhoutse discotheek. De stoelen gingen aan de kant, voorzichtig gingen zelfs enkele voetjes van de vloer. Wat hadden we dit gemist, die afgelopen anderhalf jaar! En kijk, op het laatst werden zelfs ook de bitterballen nog opgediend. Bill Boorman keek het aan vanonder zijn grote hoed en zag dat het goed was.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom je een wond (niet) moet blijven aanraken

Geschreven door

Ken je die drang om met je tong naar die ontstoken kies te gaan? Of aan je arm te krabben waar je je net gestoten hebt? Het schijnt dat aanraking van een pijnlijke wond een dempende werking heeft. Daarom werkt het als je van je moeder een kus op je knie krijgt als je bent gevallen.

Het schijnt dat aanraking van een pijnlijke wond een dempende werking heeft.

In ons hoofd werkt dit net zo. Als we een (verkeerde) beslissing nemen, blijven we die herinnering oproepen in een vergelijkbare situatie. Bijgeloof is hier een mooi voorbeeld van. Speelde je een goede wedstrijd nadat je ‘s ochtends in plaats van een boterham een bord Brinta had gegeten, dan roept Brinta dat gevoel op en wil je dat blijven eten voordat je gaat sporten. Speel je een slechte wedstrijd, dan koppel je andere factoren hieraan – en niet het eten van Brinta.

Onderbuikgevoel

ontketen je breinRationeel gezien weten we allemaal dat bijgeloof voortkomt uit de menselijke eigenschap om verschillende concepten met elkaar te verbinden, ook al is er geen verband, maar toch. Toch houden we allemaal vast aan een vorm van bijgeloof of onderbuikgevoel. Sommige menen dat het onderbuikgevoel hen beschermt tegen het maken van de verkeerde beslissing, maar helaas laat de praktijk zien dat het onderbuikgevoel vaak niet meer waard is dan een wilde gok.

Te veel manager krabben onterecht aan een open wond.

Te veel managers refereren onterecht naar argumenten om iemand niet aan te nemen en krabben daarmee aan een open wond. Maar één verkeerd aangenomen oudere in het verleden staat er niet synoniem voor dat álle ouderen in de toekomst niet zouden passen. En vervang hier gerust ‘ouderen’ door alles wat je wil. We zitten graag aan onze wonden, maar helaas met de verkeerde reden. Niet om de pijn tegen te gaan, maar om de oorzaak te maskeren. Maar die gaat daarmee niet weg.

Geen clean sheet

Iedereen die mensen aanneemt maakt verkeerde keuzes. Niemand heeft een clean sheet van alleen maar toppers. Ik kan uit ervaring spreken, want zoals het ook bij de loodgieter lekt, heb ik door de jaren heen zelf ook meerdere keren de ‘verkeerde’ mensen aangenomen. Verkeerde mensen bestaan natuurlijk niet, maar voor mijn organisatie niet de juiste. Zo heb ik eens een oud-collega weer in dienst genomen. Uiteindelijk liep dat heel anders dan gewenst, maar dat zou me nu zeker niet ervan weerhouden om de volgende keer weer iemand terug te halen. Sterker: ik zou bijna namen willen noemen van mensen die ik graag terug zou willen…

Strooi geen zout in je ogen, want dan helpt wrijven echt niet.

Dus: raak vooral die wond aan, voel de pijn en temper deze door de aanraking. Maar strooi geen zout in je ogen, want dan helpt wrijven echt niet.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom veel bedrijven lijden aan ‘recruitment affluenza’

Geschreven door

Het verbaast me nog dagelijks dat er bedrijven zijn die niet beseffen dat er een enorme schaarste is aan personeel. Ze gedragen zich nog altijd alsof de sollicitant blij mag zijn om op gesprek te komen. In het gesprek verwacht men dat de kandidaat ruim op tijd aanwezig is en zich uitermate goed heeft voorbereid, terwijl ze zelf het cv pas bestuderen als ze te laat aan tafel komen. Waarna het gesprek vooral gaat over het bedrijf en hoe geweldig de manager is.

Als de CEO aan affluenza lijdt, raken alle managers besmet.

Deze bedrijven denken in weelde te leven als het om medewerkers gaat. Het is nog aanstekelijk ook. Als de CEO/directeur eraan lijdt, raken alle managers besmet. Ik kwam hiervoor een prachtige term tegen: affluenza, een samentrekking van de Engelse woorden affluence (rijkdom of weelde) en influenza (griep) (bron). En dat lijkt precies te zijn waaraan veel bedrijven lijden: recruitment affluenza.

Aantrekkingskracht

We kennen allemaal de aantrekkingskracht van bepaalde labels/merken/organisaties. Mensen willen werken voor succesvolle, innovatieve bedrijven. Hierdoor kunnen deze organisaties minder salaris betalen en toch toptalent aantrekken.

Als overtuiging arrogantie wordt kan jouw reputatie wel eens hard achteruitgaan.

Ondanks dat we in de periode van de Great Resignation zitten, zullen deze bedrijven altijd makkelijker aan mensen komen. Dat komt echter niet door het gedrag van de managers, maar door de mensen die er werken. Wanneer overtuiging arrogante trekjes krijgt kan jouw goede reputatie echter wel eens hard achteruitgaan. En in het huidige tijdperk is dat niet meer te paard, maar met een snelheid van 5G.

Letterlijk kapot

Bedrijven gaan momenteel letterlijk kapot aan een tekort aan personeel. Misschien kom je eenmalig weg met arrogantie, maar als het geen incident is maar gedrag, is de kans groot dat dat dit leidt tot grove schade.

Recruiters doen er goed aan hun opvoedkundige taken niet te laten versloffen.

Recruiters doen er goed aan hun opvoedkundige taken niet te laten versloffen. Laat jouw managers zien welk gedrag zij vertonen en wat de impact hiervan is op de sollicitant en de arbeidsmarktwaarde van het bedrijf. Voorkom dat recruitment affluenza de kans krijgt jouw organisatie binnen te dringen en medewerkers te besmetten.

Inspiratie voor deze blog komt uit de zaak van Ethan Couch.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Let op de kanaries van recruitment

Geschreven door

We kennen allemaal de uitdrukking ‘van je stokje gaan’. De oorsprong hiervan ligt waarschijnlijk bij mijnwerkers en een kanarie. Bij het werken in een mijn kan er koolmonoxide vrijkomen. Dit hecht aan de hemoglobine van je bloed, zodat de hemoglobine geen zuurstof meer kan opnemen. Dan word je eerst duizelig en duf, en op een gegeven moment val je flauw (en kun je zelfs doodgaan).

De huidige problematiek is niet nieuw, wel uniek.

Mijnwerkers namen daarom vroeger een kanarie in een kooitje mee de mijn in. Een kanarie is klein en heeft een snelle stofwisseling. Wanneer er koolmonoxide in de mijn aanwezig was, viel die kanarie flauw. De mijnwerkers hadden dan nog voldoende tijd om de mijn te verlaten, alvorens zij aan hetzelfde lot zouden bezwijken.

Ups en downs

Ik ga hier niet verkondigen dat recruitment gevaarlijk is of dat er vreemde gassen bij vrijkomen, maar feit is wel dat er veel fout gaat. Met ervaring van ruim voor de geklapte internetbubbel, de kredietcrisis en nu corona heb ik heel wat upsen downs in de arbeidsmarkt gezien. Van een overschot aan IT’ers, tot gesprekken in een autoshowroom. Van CFO’s die zich aanbieden voor een baan als administratief medewerker tot ‘als je tot 10 kunt tellen krijg je een contract voor onbepaalde tijd’. De huidige problematiek is niet nieuw, wel uniek. Maar dat is elke keer het geval bij een te grote vraag of aanbod van personeel. That’s recruitment life, zeg maar.

Een kanarie is geen voorspeller, maar: een waarschuwing.

Toch is het wel handig als recruiters over een ‘kanarie’ zouden beschikken. Het liefst zou ik een glazen bol hebben, maar ondanks alle hedendaagse ontwikkelingen als IoT, A.I. en robotisering, is in de toekomst kijken voorlopig toch nog uitgesloten. Los daarvan, wanneer alles voorspeld wordt, is er ook niet veel meer aan. Een kanarie is ook geen voorspeller, maar: een waarschuwing. Let op, er dreigt gevaar.

De kanaries van recruitment

Recruitment heeft gelukkig ook zijn kanaries. Enkele voorbeelden of misschien beter suggesties. Volg bijvoorbeeld eens Wim Davidse. Zijn analyse van de arbeidsmarkt is objectief en gefundeerd. Bas Westland geeft interessante (kengetallen)updates via Facebook. Geert-Jan Waasdorp deelt vaak arbeidsmarktinfo die het volgen meer dan waard is.

Kennis is macht en delen is vermenigvuldigen. Nog meer tips zijn dus meer dan welkom. Plaats ze gerust hieronder als reactie of stuur een appje naar Wim: O6-506O2624. Ik deel jullie kanaries met veel plezier…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Foto boven

5 nieuwe realiteiten voor flexbureaus in de post-corona arbeidsmarkt

Geschreven door

De ‘Radicale Jaren 20’. Zo noemt Wim Davidse het komende decennium alvast. Want corona mag een behoorlijke disruptie zijn geweest op de arbeidsmarkt, de komende jaren staat er minstens zoveel te gebeuren, verwacht de arbeidsmarktstrateeg. Denk alleen al aan de ‘4 grote golven’ van de nieuwe industriële revolutie die we gaan meemaken: demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering. Veel van de gevolgen daarvan zijn nu al dagelijks te merken.

Dit decennium wordt de tijd van demografie, deglobalisering, duurzaamheid en digitalisering.

Maar wat betekent dat allemaal voor de arbeidsmarkt, en met name voor de flexbureaus die daarin opereren? Tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe, dit jaar op 12 oktober, zal Davidse daar nader op ingaan. Wat zijn de (nieuwe) mogelijkheden voor uitzend- en detacheringsbureaus? En wat kun je doen om je voor te bereiden op succes in die nieuwe economie? Hier alvast 5 realiteiten om mee rekening te houden.

#1. Purpose boven perks

Arbeidsvoorwaarden zijn leuk en belangrijk, stelt Davidse. Over de hele wereld zie je momenteel dan ook verwachte loonstijgingen, om zo maar iets tegen de krapte te doen. Maar alleen maar goed betalen zal volgens hem niet genoeg zijn om als werkgever aantrekkelijk te blijven. ‘Het draait bij je (aanstaande) werkers boven alles om Passion en Purpose‘, zegt hij. ‘Perks zijn vrij primitief. Engagement krijg je met de “hogere P’s” van Passion (flow) en Purpose. Veel effectiever én ook nog goedkoper dan perks. Maar ja, dan moet je als werkgever natuurlijk wel eerst je mensbeeld upgraden.’

#2. Het draait om VIBE

Nog zo’n mooi begrip van Davidse is VIBE. Oftewel: Vinden & Interesseren, Behouden & Engaged houden. Het zijn dé grote uitdagingen de komende jaren, stelt hij. ‘De enorme krapte op de arbeidsmarkt kon je al jarenlang zien aankomen. Retail, horeca, de flexbranche, schoonmakers, contactcenters, IT-bureaus; ze hadden voor de coronacrisis al grote moeite om personeel te vinden, interesseren en behouden. Dit is al de vierde keer deze eeuw dat ze hiermee te maken hebben. Dus niemand kan hierdoor verrast zijn.’

‘Dit is al de vierde keer deze eeuw dat we met krapte te maken hebben. Dus niemand kan hierdoor verrast zijn.’

Hij pleit voor ‘omdenken en omdoen’. Dat wil in zijn ogen zeggen: aandacht voor bijvoorbeeld strategische (recruitment- en) personeelsplanning, mobiliteit en opleidingen, sourcing & recruitment, employer branding, candidate journey, sterke (flex)werkproposities, en aanstekelijk werkgeverschap. ‘Met sowieso je eigen DNA als basis; je visie, je missie (purpose), je cultuur, kortom: je relevante, bijzondere, stimulerende verhaal. Het is er nu meer dan ooit tijd voor.’

#3. ‘De krapte is oorverdovend’

We schreven het hier al eerder, de demografische ontwikkelingen zorgen ervoor dat de krapte voorlopig niet weg is. ‘De krapte is oorverdovend’, stelt Davidse zelfs. We kennen nu al meer vacatures dan werklozen, en die situatie zal volgens hem nog wel even aanhouden. Daarom wordt bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid extra belangrijk. ‘Er komen steeds meer oudere werknemers bij. Denk dus niet meer: ‘hoe faseer ik die 50-plusser uit?’, maar ‘hoe houd ik mijn 60-plussers vitaal?’ en ‘hoe breng ik oudere werknemers digitale vaardigheden bij?’.’

‘We weten al jaren dat blije werknemers beter presteren, minder vaak ziek zijn, en meer opleveren.’

Volgens Davidse zal door de krapte ook de automatisering en digitalisering een (verdere) vlucht nemen, net als ‘aanstekelijk werkgeverschap’ om talent aan te trekken. ‘We weten al jaren dat blije werknemers beter presteren, minder vaak ziek zijn, minder kosten en meer opleveren. Hoog tijd om onze bedrijven hierop in te richten. Verleg je aandacht dus van ‘goedkoper en efficiënter’ naar cultuur, managementstijl en arbeidsvoorwaarden.’

#4. Aantal bureaus groeit maar door

Heeft de coronacrisis voor een shake-out gezorgd onder alle flexbureaus – van uitzenders tot detacheerders, payrollers en werving- en selectiebureaus? Niet bepaald. Het aantal faillissementen was sowieso al historisch laag de afgelopen maanden, en dat gold ook onder de arbeidsbemiddelaars. In het derde kwartaal van dit jaar waren er volgens het CBS maar liefst 15.695 bureaus in deze branche actief, goed voor naar schatting zo’n 150.000 mensen. ‘En zelfs in de heftigste crisis sinds de Tweede Wereldoorlog kwamen er elk kwartaal nog zo’n 100 flexbureaus bij’, blikt Davidse terug.

‘Zelfs in de heftigste crisis sinds 40/45 kwamen er elk kwartaal nog zo’n 100 flexbureaus bij.’

Trek je die lijn door, dan zou je aan het eind van het decennium op zo’n 20.000 arbeidsbemiddelende bureaus in Nederland uitkomen. Mensen aan werk helpen wordt in zichzelf op die manier een steeds belangrijker bron van werkgelegenheid. Maar makkelijk is het ook voor hen niet om te leveren wat de klant wil, ziet Davidse ook. ‘Afgelopen augustus zei in de Conjunctuur Enquête van het CBS niet voor niets ook 59% van alle flexbureaus belemmerend last te hebben van de schaarste van personeel.’

#5. Flex is here to stay

Minder flex, meer vast. Volgens de commissie Borstlap heeft de verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt de bodem wel bereikt, en zijn er hoognodig nieuwe afspraken en regels nodig om flex wat meer te beteugelen. En voor een deel gebeurt dat momenteel ook al, met rechters die beoordelen dat Uber-chauffeurs en Helpling-schoonmakers eigenlijk werknemers en uitzendkrachten zijn, en geen zzp’ers.

‘Er is gewoon op alle niveaus, in alle beroepen, alle sectoren, alle regio’s, heel veel flex by choice.’

Maar desondanks is flex ook van grote waarde, niet alleen voor werkgevers, maar ook voor werknemers, ziet Davidse. ‘Er is gewoon op alle niveaus, in alle beroepen, alle sectoren, alle regio’s, heel veel flex by choice. Omdat flex mensen helpt in hun leven, hen optimale waarde biedt. De grote vraag die moet worden beantwoord is dus niet: Hoe krijgen we meer vast en minder flex? De vraag is: hoe krijgen we zoveel mogelijk mensen zo lang mogelijk zo productief mogelijk? Het antwoord zal meer over psychologische dan over juridische binding gaan… Denk: perspectief, autonomie, ontwikkeling, variatie, en purpose.’

Meer weten?

Wim Davidse is op 12 oktober een van de sprekers tijdens het jaarlijkse Bullhorn-evenement EngageX Europe. Daar zal hij het hebben over: ‘Succes Met Flex in de Radicale Jaren ’20: Transformeer Naar Flexbureau 4.0’.

Inschrijven

Lees ook

Wim op woensdag: Het recruiter-brein ontleed

Geschreven door

ontketen je breinIn zijn boek Ontketen je brein spreekt Theo Compernolle over het reflexbrein, het reflecterend brein en het archiverende brein. Voor degene die goed opgelet heeft tijdens biologie zal dit misschien geen onbekend terrein zijn, maar ik moest er toch echt even induiken. Mij stonden andere termen bij die na wat onderzoek inderdaad meer herkenning opriepen. Denk aan benamingen als: het reptielenbrein (Reptilian or Primal Brain ofwel: Basal Ganglia), het zoogdierenbrein (Paleomammalian or Emotional Brain ofwel: Limbic System) en het mensenbrein (Neomammalian or Rational Brain, ook wel: Neocortex). Dit onderscheid hebben we overigens te danken aan neurowetenschapper Paul D. MacLean. Door hem is dit het ‘Concept of the triune brain’ genoemd.

Multitasken is menselijk gezien onmogelijk. Ja, ook voor jou.

Het boek in het kort: Compernolle heeft het er veelal over dat multitasken onmogelijk is. Ja, ook voor jou. Ontketen je brein is daarmee een echte aanrader. Hij schrijft dat we slechts één brein tegelijk kunnen gebruiken, maar dat structureel verkeerd doen. Zo reageert ons reflexbrein op iedere notificatie op de smartphone, waardoor ons reflecterende brein dat net bezig was met een goede search ineens afgeleid is en vervolgens weer opnieuw geactiveerd moet worden.

Ga eens ff offline

Gevolg: tijdverlies en een grotere kans op fouten. Tel daarbij op dat als je 100 cv’s hebt bekeken je hersenen (lees: het archiverende deel) tijd nodig hebben om alles een plekje te geven, maar dat dit ook weer bruut wordt verstoord omdat die telefoon maar berichten blijft sturen. Zijn advies luidt dan ook: ga minimaal 2 keer per dag voor minstens 45 minuten helemaal offline en werk dan met volledige focus. Net zoals ik nu doe tijdens het schrijven van deze blog, nadat ik even een appje beantwoordt….

Alles wordt slimmer, maar wij mensen worden juist steeds afhankelijker.

Niet alleen onze smartphones, maar ál onze devices zijn geweldige tools. Maar ze zijn ook storend. Inmiddels ben ik echt wel erachter dat ik serieus verslaafd ben en doe ik mijn uiterste best om van mijn verslaving af te komen. Maar ik merk dat het grootste deel van de mensen verslaafd is aan online zijn. Laten we niet eromheen draaien. Alles wordt slimmer, maar wij mensen worden juist steeds afhankelijker.

Alles wat piept

Het recruiterbrein werkt dus niet anders dan dat van normale mensen. Ook wij kunnen niet multitasken en zijn geneigd ons reflexbrein dominant te laten zijn. Alles wat piept, oplicht of blinkt is belangrijker dan datgene waarvan we weten dat het onze aandacht echt nodig heeft. We reageren liever per whatsapp, mail of snapchat dan dat we de telefoon oppakken en iemand bellen.

Zouden we als recruiter niet alle gesprekken mondeling moeten voeren?

Zou het credo van een recruiter niet moeten zijn dat alle communicatie die op een gesprek gaat lijken mondeling gevoerd moet worden? Nog niet eens zo lang geleden gold nog het adagium ‘Don’t call us; we call you’. Destijds was dat geen compliment, maar nu is dat misschien juist wel een vertrekpunt om naar te verlangen.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: