Wim op woensdag: Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?

Written by

Recruiters stellen hoge eisen aan sollicitanten. Cv’s moeten up to date zijn en kloppen. Liegen op het cv is sowieso een no-go en er zijn tal van recruiters die er een sport van maken om taalfouten op te sporen. Gaten in het cv zijn schadelijker dan de CO2-uitstoot van hun benzineslurpers. Maar wees vooral niet kritisch naar hun eigen gedrag, want dan gooi je als kandidaat zomaar jouw eigen ruiten in.

Daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter verwachten?

Als je iedere dag sollicitanten ontvangt met prachtige cv’s die de werkelijkheid geweld aandoen, word je vanzelf kritisch. Niets menselijks is recruiters vreemd. Maar daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter vinden? Iets met gelijke monniken en zo.

Twee kanten

De grote vraag is nu: welk gedrag/vaardigheid is anno 2022 de belangrijkste die een recruiter moet hebben? En daaruit volgt dan automatisch de zwaarwegende vraag 2; welke mis je het meest? Daar start ik graag een onderzoek naar. Een onderzoek dat dit aspect van twee kanten bekijkt. Dus zowel vanuit de sollicitant als vanuit de recruiter. Want natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Oftewel: doe je mee? Klik hier voor het onderzoek. Bij vraag 1 geef je aan of jouw antwoorden vanuit ‘menselijk’ of recruitment-perspectief zijn. De rest wijst zichzelf. Dank voor het meedoen! Binnenkort hier de antwoorden.

Wat wordt gemist?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

5 essentiële zaken om als recruiter succesvol te kunnen zijn

Written by

Een recruiter heeft een van de belangrijkste en meest uitdagende taken in de organisatie. Hij of zij moet het beste talent zien aan te trekken, terwijl het nooit eerder zo moeilijk was om belangrijke functies in te vullen. Het is dan ook van cruciaal belang dat recruiters de mogelijkheden en middelen krijgen om hun werk efficiënt te doen. Wat zijn daarbij de 5 belangrijkste dingen in de gereedschapskist?

#1. Een geweldig ‘employer brand’

Google je naar ‘employer branding’, dan krijg je 160 miljoen resultaten. Een paar jaar geleden lag dat aantal nog rond de 2 miljoen. Voordat ze solliciteren, kijkt 75% van de sollicitanten naar het imago van een bedrijf. Dus het is nu belangrijker dan ooit om hen te laten weten wat het hen oplevert als ze bij jou komen werken. Wat moet je daarbij zeker niet vergeten?

> Optimaliseer je sociale media

In 2021 vond 73% van de millennials via sociale media zijn of haar laatste baan. Als werkzoekenden willen weten welke bedrijfscultuur ze kunnen verwachten, is dat de eerste plek waar ze zullen kijken – vooral omdat de bedrijfscultuur voor potentiële kandidaten nu een belangrijke prioriteit is.

> Publiceer je arbeidsvoorwaarden

Nog voordat ze überhaupt een sollicitatiebrief versturen, willen werkzoekenden weten welke arbeidsvoorwaarden ze kunnen verwachten. Ze zullen bijvoorbeeld nagaan of je bedrijf al dan niet overplaatsing als een arbeidsvoorwaarde aanbiedt en of er al dan niet een wereldwijd mobiliteitsprogramma is dat potentiële talenten in staat stelt om te werken waar zij dat willen.

> Stimuleer werknemers hun stem te laten horen

Als het gaat om het beschrijven van werkomstandigheden en bedrijfscultuur, weten we dat de stem van ‘gewone’ werknemers 3 keer belangrijker is dan die van de CEO. Moedig je werknemers dus aan om via hun eigen Linkedin-profiel, Glassdoor-reviews, enzovoorts te vertellen hoe het is om voor jouw bedrijf te werken.

#2. Goede relatie met hiring managers

De relatie tussen recruiter en hiring manager kan gespannen zijn. Vaak genoemde problemen: onrealistische verwachtingen, ontevredenheid over de kwaliteit van de kandidaten en meningsverschillen. Zowel recruiter als vacaturehouder hebben echter een gemeenschappelijk doel: zo snel mogelijk de beste kandidaten vinden. Hoewel een gezonde en productieve samenwerking makkelijker gezegd is dan gedaan, zijn er een paar dingen die je kunt doen om dat vlot te trekken.

> Begrijp hun behoeften

Het lijkt misschien vanzelfsprekend, maar miscommunicatie over wat een hiring manager precies zoekt komt veel voor. Het kan een uitdaging zijn de functie-eisen exact te verwoorden, vooral als die communicatie via e-mail plaatsvindt. Dring aan op een persoonlijke intake, zodat je het ter plekke eens wordt over de eisen waaraan de kandidaat moet voldoen en dubbel werk voorkomt.

> Wees transparant

Als je tijdens het hele wervingsproces je hiring managers op de hoogte houdt, schept dat zeker vertrouwen en neemt dat eventuele spanningen weg. Wees duidelijk over je beperkingen, vooral als het je ontbreekt aan technische kennis, of als de functie moeilijk in te vullen is. Ze zullen je eerlijkheid op prijs stellen en je kunt samen oplossingen vinden.

> Geef training in sollicitatiegesprekken

Als hiring managers niet weten hoe effectieve sollicitatiegesprekken te voeren, halen ze mogelijk niet de beste kandidaat binnen. Met jouw hulp als recruiter begrijpen ze wat wel en niet effectieve vragen zijn, wat slechte, goede en de beste antwoorden zijn en hoe onbewuste vooroordelen het sollicitatieproces beïnvloeden.

#3. Een robuuste talentenpool

Om kandidaten van hoge kwaliteit te vinden, moeten hiring managers toegang hebben tot een grote talentenpool, meestal verzameld in een database die je op elk moment en vanaf elke plek in de wereld kunt raadplegen. Ideaal is als die potentiële talenten op een gegeven moment al interesse hebben getoond om bij jouw bedrijf aan de slag te gaan. Gebruik daarvoor zoveel mogelijk wervingskanalen, zoals:

  • Universiteiten – banenbeurzen, lezingen, enzovoorts
  • Doorverwijzingen van werknemers
  • Oud-werknemers
  • Eerder geïnterviewde kandidaten
  • LinkedIn
  • Geografisch gerichte reclame op sociale media
  • Rechtstreeks benaderen op online forums, gelokaliseerde sectorgroepen en Slack-kanalen
  • Omgekeerde wervingsplatforms

En om die aantallen nog verder op te krikken, kun je ook de wereldwijde talentenpool in overweging nemen, waar veel potentiële getalenteerde kandidaten van over de hele wereld staan te trappelen om voor hun werk te verhuizen.

#4. Indrukwekkende cijfers

Als recruiter is het je taak het belangrijkste kapitaal voor je organisatie te werven: mensen. Hoe goed zij presteren heeft een directe impact op de productiviteit van een bedrijf. Daarom is het essentieel dat recruiters hun prestatiecijfers bijhouden, analyseren en rapporteren. Denk aan zaken als:

  • Time-to-hire
  • Time-to-fill
  • Welk wervingskanaal levert het meest op
  • Kwaliteit van werving
  • Kosten per werving
  • Acceptatiegraad aanbod

Om je output te kunnen verhogen, de kwaliteit van je werk te verbeteren en uiteindelijk aan deze criteria te voldoen, moet je over een paar robuuste onderdelen beschikken:

  • Een applicant tracking system (ATS, kandidaatvolgsysteem)

Houd met een ATS elk detail op één plek, waar je alle informatie over kandidaten verzamelt en organiseert.

  • Een moderne wervingsstrategie

Cultiveer je bedrijfscultuur en employer branding, richt je op passief talent en breid je wervingsinspanningen wereldwijd uit.

  • Referralprogramma voor werknemers

Gebruik de netwerken van je werknemers om een talentenpool aan te boren die je anders misschien niet zou hebben aangeboord. Bied werknemers incentives en erkenning als zij je in contact brengen met gekwalificeerd talent.

  • Programmatic job advertising

In plaats van zomaar ergens een digitale vacature te plaatsen en er het beste van te hopen, kun je ze ook via programmatic job advertising-software op het juiste moment bij precies de juiste kandidaten onder de aandacht brengen.

  • Automatisering

Automatiseringstechnologie invoeren verhoogt je productiviteit, vermindert de time-to-fill en de wervingskosten en verbetert het talentprofiel van uw bedrijf.

  • Technologie voor wereldwijde mobiliteit

Wereldwijde mobiliteit kan ingewikkeld zijn. Daarom zijn er platforms die alle informatie op één plek houden en tegelijkertijd processen stroomlijnen, taken automatiseren en het financiële overzicht verbeteren.

#5. Internationaal kunnen werven

Toegang krijgen tot een véél grotere pool van gekwalificeerd talent is niet het enige voordeel van internationaal werven. Bedrijven die recruiters de kans geven hun activiteiten wereldwijd uit te breiden, zien hun organisaties vaak opbloeien met nieuwe perspectieven met creatieve oplossingen voor complexe problemen. Ook verbeter je zo het wereldwijde bedrijfsmerk en krijgen recruiters het gevoel dat hun werk er echt toe doet.

Wereldwijd werven geeft recruiters de kans om te zorgen dat hun werk écht impact heeft.

Afgezien van baanzekerheid is werken voor een missiegedreven organisatie voor werkzoekende recruiters het belangrijkst, blijkt uit recente gegevens van LinkedIn. Bedrijven die wereldwijd talent aantrekken en over de grenzen heen mensen werven, geven recruiters de mogelijkheid ervoor te zorgen dat hun werk echt impact heeft. Zij kunnen immers de toegang tot economische kansen voor mensen over de hele wereld vergroten.

world wide succesvol recruiter

De kern van de zaak

Omdat internationale werving en wereldwijde mobiliteit een uitdaging vormen, kunnen recruiters platforms zoals Localyze implementeren, dat informatie organiseert en ingewikkelde processen stroomlijnt. Als recruiter kun je je vervolgens richten op wat het belangrijkst is: de beste mensen vinden voor jouw bedrijf.

Wacht dus niet langer tot talent naar jou komt.

Wacht dus niet langer tot talent naar jou komt. Elk jaar zien we recruiters over de hele wereld creatieve oplossingen toepassen om de wereldwijde strijd om talent te winnen. Of het er nu om gaat nieuwe wervingskanalen aan te boren, je employer brand te optimaliseren of je wervingsactiviteiten internationaal uit te breiden. Om echt succesvol te zijn, moeten bedrijven recruiters ondersteunen en hen toegang bieden tot een scala aan mogelijkheden, technologieën en platforms zodat zij het beste talent ter wereld naar het bedrijf kunnen halen.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Hanna Marie Asmussen, co-founder en CEO van Localyze, een platform dat alle aspecten van wereldwijde mobiliteit vereenvoudigt, van visumaanvraag tot huisvesting, het overplaatsen van nieuwe werknemers, het openen van nieuwe locaties, overplaatsingen tussen kantoren, tijdelijke mobiliteit en assessments op afstand. Meer weten? Woensdag 23 maart is er een online event met sprekers van diverse organisaties om hier meer over te vertellen.

Event

Lees ook

15x De Speld over recruiters: zijn we echt zó… vreemd?

Written by

Soms is de werkelijkheid nog vreemder dan fictie. Maar in het geval van De Speld (‘Uw vaste prik voor betrouwbaar nieuws’) wordt al 15 jaar het schemergebied tussen feit en fictie opgezocht. Alles wat er verschijnt zou bijna waar kúnnen zijn. Maar het is tegelijk zo absurd dat je er vooral om moet lachen. In de beginperiode werden sommige nieuwsberichten nog wel voor waar aangenomen, maar daarvoor is het platform inmiddels te bekend geworden. Nu dient de satire-site vooral als spiegel van de ziel. Ook voor recruiters. Zoals de volgende 15 berichten mooi laten zien:

Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn, bij je voorbereiden op de arbeidsmarkt. Maar serieus, overdrijven we niet af en toe een beetje door alles in het teken van de carrière te zetten? ‘De wereld is geen zandbak’, laat De Speld onderwijskundige Anneke Tielemans zeggen. Klopt. Maar zou ook de grotemensenwereld dat niet beter wat vaker kunnen zijn?

Nog zo’n fraai getroffen parodie op de gekte van recruiters: de 24-jarige Milo die amper meer toe zou komen aan zijn studie geschiedenis, vanwege alle recruiters die hem maar blijven bellen en mailen met lucratieve baanmogelijkheden. ‘Ik heb m’n LinkedIn-pagina verwijderd want ik wil eerst in alle rust mijn scriptie afmaken’, laat De Speld hem zeggen. ‘Daarna kan ik altijd nog werken in één van de duizenden branches waar ze zitten te schreeuwen om historici.’

En het zijn niet alleen de geschiedenisstudenten met wie treffend de spot wordt gedreven. Want nu het ook De Speld is opgevallen dat er meer vacatures openstaan dan ooit, hebben ze dat ook weten om te zetten in goed nieuws voor filosofiestudenten. Oftewel: aan wie is op de huidige arbeidsmarkt eigenlijk géén tekort meer? Zoals ze de 36-jarige filosofiestudent Max Crouwel laten zeggen: ‘In de modale logica is de binaire toegankelijkheidsrelatie naar de mogelijke wereld waarin ik een baan heb eindelijk waar.’

Skelter van de zaak

Ook recruiters weten De Speld tegenwoordig te vinden. Zoals die van PEAK-IT, die de satirische site gebruikt om de draak te steken met andere IT-bedrijven en tegelijk zijn eigen vacatures onder de aandacht te brengen. Dat gebeurt wel op een manier die soms wat lenig denkwerk vereist. Zoals in het voorbeeld van de 28-jarige Davey met zijn skelter van de zaak.

Nog meer PEAK-IT-humor: het bijzondere bedrijfsuitje voor de werknemers van Janssen & Veenhof BV. Dat uitje gaat dit jaar namelijk… naar kantoor. ‘Voor veel nieuwe werknemers is het een spannende excursie, zij zijn er namelijk nog nooit geweest’, laat De Speld de CEO van het bedrijf uitleggen. ‘En is een keer weer wat anders dan met elkaar naar Barcelona.’ De dag duurt van 9 tot 5. Tussen 12.30 uur en 13.00 uur is er lunch die je zelf moet meebrengen. Je wordt thuisgebracht met de NS.

Als laatste in deze categorie (vooruit, net als deze overigens) het bericht dat in het nieuwe contract van ene Sanne precies staat wat ze komend jaar allemaal krijgt: 2.800 euro, vakantiegeld en één keertje bowlen op een dinsdagavond. Met 3 drankjes (non-alcoholisch) en een aantal bitterballen van de partymix inclusief.

Veel LinkedIn-grappen

Ook het gedweep van recruiters met LinkedIn blijkt een schier onuitputtelijke bron van satire. Zoals die van de 29-jarige Robert die al een tijdje op zoek zou zijn naar een baan en daarom besloot zijn LinkedIn op te pimpen. Bij het kopje ‘Onderwijs’ heeft hij netjes ingevuld dat hij zijn havo op De Goudse Waarden in 2010 heeft afgerond, maar daarbij wel de opmerking gezet dat hij vwo wel had aangekund. Als hij dat tenminste gewild had. Nou, als dat nog geen recruiters overtuigt!

Het is, zoals gezegd, bepaald niet de enige LinkedIn-grap op het platform.

Ook het bericht van Lana die liever ‘vacatures in het echt’ tegenkomt past naadloos onder deze noemer. Het is natuurlijk niet de eerste keer dat de link tussen relatieplatforms en vacaturesites wordt gelegd. Maar op een of andere manier klinkt het nog overtuigend ook als ze zegt: ‘Voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan. Ik zou me zo wanhopig voelen als ik de hele tijd achter mijn laptop of telefoon door die vacatures heen zit te scrollen. En dat je dan alleen op basis van een plaatje en een korte omschrijving wel of niet ergens op moet reageren. Het lijkt zo oppervlakkig.’

Spelen met clichés

Waar De Speld ook goed in is: spelen met de clichés in een bepaalde branche. Zoals de soms onbegrijpelijke vacatureteksten die recruiters aan de wereld laten zien. Vol met hands-on go-getters met een can-do-mentaliteit, die enerzijds aan de slag kunnen met de implementatie van de SMART kernwaarden van de roadmap activities geïnitieerd door de change lead en anderzijds ook met het growth hacken van resultaatgerichte traffic bij de crossfunctionele teams die je met de juiste growth mindset aanstuurt. ‘Herken jij je hierin? Neem dan direct contact op met onze bedrijfspsycholoog.’

En zo was er niet al te lang geleden ook een minstens net zo leuke variatie te vinden op de bekende 9-tot-5-mentaliteit: een januari-tot-december-mentaliteit voor de horeca.

Onder dezelfde noemer is het bericht te scharen van de man die solliciteerde als traffic manager, maar zichzelf uiteindelijk terugvond met een oranje hesje aan, terwijl hij het verkeer aan het regelen was. Terwijl in de vacaturetekst nog van die mooie dingen stonden. Zoals: ‘Spin in het web van de communicatie’ en ‘regelen en organiseren’. ‘Ze waren echt op zoek naar een logistieke duizendpoot met een helikopterview. Bij mijn beroepskeuzetest stond dat kritisch lezen niet mijn beste punt was, maar dat ik wel echt een organisator ben. Structuur aanbrengen. Lean en mean, weet je wel. Dus ik heb meteen een brief gestuurd.’

‘Ik vond al dat ze verrassend snel opbelden met het nieuws dat ik was aangenomen.’

En toen ging het vlot, weet Alfons duidelijk te maken terwijl hij uitwijkt voor een scooter en verontwaardigd zijn roodomrande bordje in de lucht steekt. ‘In mijn brief vertelde ik dat ik ervan houd om processen te bewaken en infrastructuur op de werkvloer in goede banen te leiden. Dat ik goed kan anticiperen en bijsturen waar nodig. Dat ik stressbestendig ben. Dat sprak mijn werkgever kennelijk aan. Ik vond al dat ze verrassend snel opbelden met het nieuws dat ik was aangenomen.’

Heb je jezelf ook wel eens horen zeggen dat je kandidaten louter selecteert op kwaliteit? Na het lezen van het bericht van Apex BV zul je je voortaan misschien wel even bedenken voordat je het weer zegt. Want waarom zou je bij een sollicitatieprocedure níet letten op kwaliteit, maar op kwantiteit?

Discriminatie

Ook met discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt het overigens prima grappen maken. Zoals met de invoering van het vrouwenquotum, en het bedrijf dat in reactie daarop zou hebben besloten parttime banen in de top beschikbaar te maken. ‘Zo hoeven we maar één zetel beschikbaar te stellen voor twee vrouwen’, laat De Speld de CEO van dienst zeggen. Waarna de CFO mag aanvullen: ‘Het voordeel is ook dat onze boardroom er straks waarschijnlijk lekker schoon bijstaat. En we hebben meteen iemand voor de koffie!’

Ook een onderwerp als leeftijdsdiscriminatie gaat niet aan De Speld voorbij. Dat is terug te zien in het interviewtje met Koos (tot stand gekomen in samenwerking met de Nationale Denktank), naar eigen zeggen dé specialist in Nederland als het aankomt op solliciteren. Want… ‘Ik doe dit al 40 jaar. In mijn leven heb ik al zeker 7.000 sollicitatiebrieven verstuurd. Ik denk dat er maar weinig Nederlanders zijn die me dat na kunnen zeggen.’

En dan hebben we ook nog de voortdurende discussie over praktisch en theoretisch opgeleiden, en het onder je niveau moeten solliciteren. Breng die twee samen en je hebt als satiremaker een mooi bericht over lageropgeleiden die verplicht worden te solliciteren op banen die bóven hun niveau liggen. Iets wat volgens Gerard Zuivertoom (47) in de praktijk nog best meevalt. De in 2012 werkloos geraakte verwarmingsmonteur heeft nu namelijk een uitzendbaantje als bijzonder hoogleraar Klassieke Talen aan de Rijksuniversiteit Leiden. Al is dat wat hem betreft wel tijdelijk. ‘Vergilius zal het me niet kwalijk nemen dat ik bij een geschikte vacature ab urbe condita weer zal terugkeren naar de verwarmingssector.’

Partij tegen de Burger

En om af te sluiten hebben we natuurlijk ook de Partij tegen de Burger nog. Want die heeft ook nog wel wat op te merken over de arbeidsmarkt:

Lees ook

Wim op woensdag: Topkandidaten binnenhalen begint met 1 kleine stap

Written by

Bedrijven die denken dat toppers vanzelf hun organisatie komen binnenlopen, hebben de luxe dat ze niet eens beseffen dat ze de strijd om talent verloren hebben. Ze zullen dan ook bij iedereen die ze aannemen denken dat dit een topper is, of dat de nieuwe werknemer in elk geval die potentie heeft. De meeste recruiters snappen dat dit eerder tobbers zijn, maar op iedere vacature past een sollicitant, zullen we maar zeggen.

‘Op iedere vacature past een sollicitant, zullen we maar zeggen.’

Voor de meeste bedrijven geldt dat ze goed beseffen dat ze iets meer moeten doen om de juiste mensen binnen te halen. Recruitmentbeleid, of mooier nog: een echte strategie. Culture eats strategy for breakfast is nog altijd voer voor managementgoeroes. Hoewel dit ook zeker geldt voor recruitment zul je zonder een strategisch recruitmentplan eerder opgejaagd en gegeten worden dan jager zijn.

Vierkante wielen

Het grote probleem, zeker in de huidige markt, is tijd. Lees: een gebrek aan tijd. En een gebrek aan tijd komt altijd vanwege een verkeerde prioriteit. Iedereen kent de tekening met de twee mannen die een kar de berg optrekken. Als een derde aanbiedt om de vierkante wielen om te ruilen tegen ronde, antwoorden zij: leuk idee, maar daarvoor zijn we nu echt te druk.

‘Een gebrek aan tijd komt altijd vanwege een verkeerde prioriteit.’

Laten we er vanuit gaan dat recruiters niet bij machte zijn om de prioriteit op hun (strategische) plannen te krijgen. Hoe ontwikkel je dan een langetermijnvisie? Dat kan simpeler zijn dan je denkt. Begin eens met één kleine stap te zetten in plaats van de hele marathon binnen 1 maand te willen rennen. Niemand zal ongetraind een marathon in 4 uur lopen. Je begint klein. Soms zelfs met 2 minuten wandelen en 1 minuut rennen. Kleine stapjes dus.

kleine stap

Kwartier per dag

Zo kan dat ook met een strategisch recruitmentplan. Besteed er een kwartier per week aan. Ga over een maand eens een half uur met een collega hierover in gesprek. Zet jouw ideeën op papier en vraag naar input van jouw manager. Laat jouw aandacht groeien voor dit onderwerp en betrek andere belanghebbenden. Een keertje bij de koffie, bij de vrijmibo of tijdens een wandeling in de pauze.

‘If you want to go fast, go slow.‘

Recruiters (en normale mensen) overschatten wat ze in één dag kunnen bereiken en onderschatten wat ze in één jaar kunnen bereiken. If you want to go fast, go slow. Elke reis begint met één kleine stap. Ook die naar een strategisch recruitmentplan en de aanname van topkandidaten voor jouw organisatie.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Komen we nou nooit af van de horoscopen in recruitment?

Written by

‘Wanneer ik een sollicitatiebrief krijg, kijk ik altijd eerst naar het sterrenbeeld’, zei de eigenaar van een kinderdagverblijf in Ede onlangs nog. Want ‘vanuit de zorgtaak die wij hebben zijn vooral bepaalde sterrenbeelden van belang.’ Zinnen die onder veel recruiters op aardig wat lacherige tongue-in-cheek reacties kunnen rekenen. ‘Ik laat mijn kat altijd kijken naar cv’s’, grapt bijvoorbeeld Tristan Nijboer, recruiter bij de Hogeschool Windesheim. ‘Ik geloof dat dieren perfect aanvoelen of mensen betrouwbaar zijn. Verder ben ik gek op handschriftanalyse, MBTI, iemands lievelingskleur en de stand van de maan…’

‘Verder ben ik gek op handschriftanalyse, MBTI, iemands lievelingskleur en de stand van de maan…’

‘Zou iemand er begrip voor kunnen opbrengen dat hij of zij wordt afgewezen (of aangenomen) op basis van zijn of haar sterrenbeeld?’ vraagt Evelien Meeus, corporate recruiter bij Woonlandschap De Leyhoeve zich retorisch af. ‘Bij de eerste kennismaking kun je dan meteen aan de slag met tarotkaarten’, tipt recruiter Marnix Moor vervolgens, met een glimlach. ‘Dan weten de kandidaten meteen wat te verwachten als ze aan de slag gaan.’ Terwijl recruitmentmanager Irma Kerkhof heel kort en duidelijk is in haar oordeel. ‘Gruwel’, zegt ze resoluut.

Nog minder dan grafologie

Heel simpel gezegd: het is wel bewezen dat je sterrenbeeld geen enkele voorspellende waarde heeft in werving en selectie. Nul. Ook niet in andere onderdelen van het leven trouwens. In de beroemde meta-analyse van Schmidt & Hunter is het zelfs niet eens meegenomen. Waar aan grafologie nog enige waarde kan worden gehecht (zij het minimaal), vonden ze dat voor horoscopen blijkbaar niet eens de moeite waard om op te nemen.

Het is wel bewezen dat je sterrenbeeld geen enkele voorspellende waarde heeft in selectie.

Toch is er op internet genoeg over te vinden, en wordt in veel landen nog behoorlijk vertrouwd op astrologie als vorm van assessment. En heus niet alleen in Azië. Er zijn zelfs ‘carrière-astrologen‘, en zelfs toch min of meer serieuze blogs als die van Monsterboard en ZipRecruiter besteedden er al eens aandacht aan (vooral Vissen maken volgens hen een goede recruiter…). En Payscale liet er al eens een data-analyse op los: welke functies komen het meest voor bij welk sterrenbeeld? Zelfs Intermediair bracht de afgelopen jaren meermaals een verhaal over loopbaanadvies op basis van je horoscoop.

Comeback onder generatie Z

Het geloof in astrologie lijkt al met al zelfs een behoorlijke comeback te maken. Vooral Generatie Z zou er gevoelig voor zijn, zo valt vaak te lezen. Op Twitter vallen elk uur bijna 300 nieuwe tweets te vinden over astrologie. Alhoewel ook maar het kleinste spoortje wetenschappelijk bewijs over de voorspellende waarde ervan volledig ontbreekt, voelen velen zich er blijkbaar toch nog toe aangetrokken.

Het Amerikaanse leger kwam onder vuur te liggen toen uitlekte dat ze astrologie inzetten.

Al kunnen we misschien ook wel wat hoop putten uit de praktijk. Zo kwam het Amerikaanse leger (figuurlijk) behoorlijk onder vuur te liggen toen er vorig jaar bekend werd dat ze astrologie inzetten om te kijken waar je als kandidaat het best zou passen. En een verzekeraar uit het Oostenrijkse Salzburg kreeg in 2009 al een vergelijkbare mediastorm over zich heen toen het in een vacaturetekst bekend maakte alleen naar bepaalde sterrenbeelden (Capricorn, Taurus, Aquarius, Aries en Leo) op zoek te zijn.

De verzekeraar claimde dat uit analyse bleek dat deze 5 sterrenbeelden de beste medewerkers opleverden.

Het bedrijf zei alleen zulke medewerkers te zoeken, omdat een statistische analyse zou aantonen dat die de beste resultaten opleverden. Het leidde niet alleen tot veel protest in de publieke opinie, maar ook tot onderzoek door de lokale antidiscriminatie-autoriteiten. Die moest uiteindelijk echter wel tot het oordeel komen dat de verzekeraar in kwestie in zijn recht stond. Er bleek namelijk geen discriminatie op gender, leeftijd, ras of andere in de wet genoemde discriminatiegrond.

Lees verder

Wim op woensdag: Solliciteren voor een hoger salaris

Written by

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Misschien vanwege corona, maar voor nu is de urgente vraag of de oorlog in Oekraïne hieraan iets gaat veranderen. Mocht je mijn mening willen weten, lees dan verder. Anders kun je misschien beter doorgaan naar de volgende alinea. Nee, is mijn antwoord. Misschien gaat het hooguit iets verslechteren, maar niet verbeteren voor de werkgevers. Het kan zijn dat door deze oorlog de levering van grondstoffen/producten nog schaarser wordt, waardoor bijvoorbeeld de bouwsector stil komt te liggen, maar ik verwacht eerder een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid. Bereid je dus maar voor, recruiters!

Ik verwacht eigenlijk een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid.

Wat kun je op korte termijn verwachten? Enkele inkoppers: kandidaten die solliciteren om hun marktpositie te bepalen en vooral om hun huidige salaris op te krikken gaan bij hun huidige werkgever schermen met aanbiedingen van buitenaf. De werkgever gaat hierin mee omdat vervangen duur is, als dat überhaupt al haalbaar is. De vraag naar tijdelijke/interimkrachten neemt toe. Niet alleen zijn veel professionals al zzp’er, bureaus zien de vraag toenemen en zullen massaal mensen binnenhalen. Omdat zij salaris koppelen aan een uurtarief waarbij de marge een percentage is, maakt voor hen de hoogte van het salaris minder uit. Dit drijft de salarissen verder op. Waardoor meer mensen gaan solliciteren om hun marktwaarde te bepalen…. En zo is dat cirkeltje weer rond.

Nieuwe salarishuizen

De vraag naar arbeid en met name het beheersen hiervan is essentieel om te overleven. Er zullen bedrijven failliet gaan vanwege een tekort aan personeel. Voor vrijwel alle bedrijven is groei cruciaal om te overleven. En zonder mensen geen groei. Salarishuizen zullen aangepast gaan worden en automatisering en robotisering nemen een verdere vlucht, maar kunnen het tempo niet aan. Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven. De grote winnaars gaan de sollicitanten worden. Voor nu blijft de groei in de salarissen uit, maar dat geldt enkel voor wat cao-gerelateerd is. Alles wat buiten de cao valt neemt toe, de rest volgt vanzelf.

Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven.

De kans dat mensen gaan solliciteren met als voornaamste reden een hoger salaris te krijgen, wordt steeds groter. Wat ga je als bedrijf/recruiter hieraan doen? Is meer salaris bieden vergelijkbaar met de reden waarom je nooit korting moet geven? Of moet je street smart zijn en om een tegenprestatie vragen? Ik wil je wel ‘korting geven’, maar dan moet je in plaats van 10 artikelen er 20 afnemen. De uitdaging zal dan zijn: wat moet de sollicitant als tegenprestatie extra geven? De belofte om lang te blijven? Om door te leren? Hogere targets te halen? Misschien gaat goed werkgeverschap nu toch wel het grootste verschil maken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Over recruitment in tijden van oorlog

Written by

Het is zondagavond, 27 februari 19:30 uur. Updates over Oekraïne volgen elkaar op. Ik lees net een bericht dat er mogelijk 7.000.000 vluchtelingen deze kant op komen. Vrijwel alle Europese landen stellen hun grenzen open.

Vrijwel alle Europese landen stellen hun grenzen open.

Het is maandagmiddag. Vrijwel alle spoorwegmaatschappijen in (West)Europa vervoeren gratis Oekraïners. Vrijwel alleen vrouwen en kinderen. De mannen mogen het land niet verlaten omdat ze moeten vechten.

Bommen, steden en doden

Dinsdagochtend. De oorlog in Oekraïne gaat door. Er vallen bommen, steden en doden. Rusland heeft Oekraïne (nog) niet veroverd, maar ondanks alle goede bedoelingen lijkt dat een kwestie van tijd. Hoewel er onderhandelingen gaande zijn om tot een vredesverdrag te komen, gaat deze oorlog nog lang duren. Iedere guerrillaoorlog duurt namelijk lang. En kent geen enkele oorlog een winnaar, bij een guerrillagevecht is dat per definitie zo.

Kent geen enkele oorlog een winnaar, bij een guerrillagevecht is dat per definitie zo.

Met 7.000.000 vluchtelingen die allemaal een onderdak, spullen, eten en een baan nodig hebben, kunnen we als recruiters van betekenis zijn. De meeste volwassenen van deze vluchtelingen help je het best door ze een baan en inkomen te geven. De recente geschiedenis met vluchtelingen uit andere landen heeft laten zien dat werk cruciaal is om tot integratie te komen. Al is het tijdelijk. Vrijwel elke vluchteling wil ooit terug. Maar ook tijdelijk is arbeid meer dan welkom. Ik ben benieuwd naar de mooie initiatieven die vanuit recruitment zullen ontstaan, in deze tijden van oorlog.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

5 creatieve voorbeelden van hoe je testimonials óók kunt inzetten

Written by

Testimonials zijn een hoekpunt van menige arbeidsmarktcommunicatie geworden. ‘Eigen mensen: geen campagne doet het meer zonder’, schreven we niet voor niets al een half jaar geleden. Laat een medewerker vertellen waarom het zo leuk is om bij jou te werken, en de collega’s strómen binnen, zo lijkt de gedachte. Maar kan het ook anders, vroeg Marion de Vries, juryvoorzitter van de Werf& Awards, zich recent af. Kan het ook creatiever, inspirerender, verrassender? Dit zijn 5 van de voorbeelden die ze daarbij oogstte:

#1. TeamValue Group: Anderen óver

TeamValue Group B.V. koos vorig jaar voor een opvallende videoserie. Daarin niet alleen collega’s die vertellen over wat ze aanspreekt aan de organisatie, aan het vakgebied, aan hun collega’s en waarom ze de overstap gemaakt hebben en waarom ze er nog steeds zijn. ‘Alle collega’s waren onvoorbereid, want de vragen waren een verrassing’, aldus online marketeer Malique Steenbrink. ‘In onze ogen authenticiteit zoals dat zou moeten.’ En dat levert goede resultaten op, zegt ze. ‘Sollicitanten geven aan onze collega’s al te kennen voordat ze op gesprek komen.’

Maar nog veel leuker zijn misschien wel de video’s die niet zozeer testimonial zijn voor de organisatie, maar juist collega’s óver andere collega’s aan het woord laten. Het gaat voorbij aan het standaard repertoire, en geeft toch mooi een inkijkje in wat voor mensen er nou werken bij deze organisatie. Mooi gefilmd ook trouwens.

#2. TNO: Innovatie op instagram

Om bij TNO te werken, hoef je niet per se nano-nog-wat gestudeerd te hebben. En om dat duidelijk te maken, is twee jaar geleden het instagram-kanaal van het kennisbedrijf omgebouwd tot een soort smoelenboek, onder de noemer talents.of.tno. Klik op een foto en je komt hele levensverhalen te weten van inmiddels bijna 400 mensen. ‘Gericht op een wat jongere doelgroep’, aldus projectmanager employer branding Ineke Pompen. ‘Hierbij vertalen we ons arbeidsmarktconcept ‘Bijdragen aan de wereld van morgen’ naar posts waarin we de mensen achter het merk voorstellen.’

talents tno testimonials

Ook behoorlijk leuk, trouwens, de nog wel een heel stuk kleinere serie #TNO Talks, een videoserie waarin TNO-collega’s vertellen wat ze doen, hoe ze dat doen en wat voor advies ze hebben voor studenten en starters die aan het begin van hun carrière staan.

#3. NN: Blindelings vertrouwen

Een testimonial kan ook al meer zijn dan het standaard praatje over de gezellige ‘elke dag is hier anders’-werksfeer door iets écht bijzonders uit te lichten. Dat dan liefst ook meteen iets over de organisatie zegt. Zoals NN doet met het verhaal van Paul van Renselaar en Sandor Beckman, een vriendschap van ‘blindelings vertrouwen’. Vrij letterlijk dan, want Paul heeft een visuele beperking, maar zijn manager Sandor helpt hem waar hij kan, en samen hebben ze elkaar niet alleen gevonden in het werk (de wereldwijde implementatie van software), maar ook in hun gedeelde passie: hardlopen. Het verhaal is zowel gefilmd als uitgebreid beschreven.

Verder op deze pagina overigens nog veel meer bijzondere verhalen, zoals dat van financial accountant/moeder/voorheen vluchteling Sanaa Horloo, of freelance UX designer en kitesurfer Aafke Croockewit. Verhalen waarbij de vacatures je overigens niet door de strot geduwd worden – ook wel zo prettig.

#4. Rijkstrainees: livestreams van 48 minuten

Een testimonial van ruim drie kwartier? Het Rijkstraineeprogramma schrikt er niet voor terug. Althans, is het wel een testimonial? In elk geval maken trainees Mira en Mariluz wel duidelijk wat er bij hun werk allemaal komt kijken, en ook hoe je als kandidaat een van hun opvolgers kunt worden. Het levert een ‘bovengemiddeld lange kijktijd’ op, legt digital marketeer Tim van Waard uit. Hoezo hebben jongeren geen lange aandachtsboog meer? Als het ze maar interesseert…

Op de rest van de site krijgt overigens ook de meer klassieke vorm van het testimonial volop de ruimte, zowel in geschreven als in gefilmde versie. En sinds een paar jaar valt het Rijkstraineeprogramma trouwens ook al op met ‘Trainee TV’, inmiddels 35 afleveringen waarin de trainees van het moment al vloggend over hun werk vertellen.

#5. Topaz: kloek boek

Is het dan allemaal video en vlogs wat de klok slaat? Nee, hoor. Bij zorgorganisatie Topaz kozen ze juist een heel andere vorm om de trots van de collega’s te boek te stellen. Letterlijk: want de verhalen van medewerkers kwamen niet alleen op een speciale website terecht, maar werden ook gebundeld in een kloek boek.

Een boek over de ervaringen met een nieuwe aanpak in verpleeghuizen, opgetekend door de bekende journalist Corine Koole. Over hoe zorginstellingen veranderen als de bewoners het zelf voor het zeggen krijgen. Ook hier trouwens: zonder de vacatures van de organisatie te dik erbovenop te leggen. Maar gewoon, zoals het hoort: met de mens centraal.

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Wim op woensdag: 100 is ook maar een getal

Written by

Soms begin je ergens aan zonder doel. Gewoon omdat het leuk is. Zo ben ik ooit begonnen met bloggen over recruitment. Jarenlang vanuit de kernboodschap ‘Recruiters zijn net mensen‘ en sinds enkele jaren met de wekelijkse Wim op Woensdag op Werf&.

Het leuke aan bloggen is dat je zelf ook wake-up calls krijgt en scherper wordt.

Tal van onderwerpen zijn sindsdien voorbij gekomen. Automatisering, artificial intelligence, boeken, gedrag, do’s and don’ts en ga zo maar verder. Altijd vanuit de intentie om recruiters en iedereen die iets met recruitment te maken heeft wakker te schudden, scherper te maken en zich te verbeteren. Het leuke aan bloggen is dat je zelf ook wake-up calls krijgt, scherper wordt en jezelf blijft verbeteren. Zonder de hulp van collega Saskia van der Aa was dit allemaal niet gelukt. Mijn taalvaardigheden zijn ongeveer even groot, of beter: even beperkt, als mijn geduld. Haar scherpe blik en verbeteringen zijn dan ook meer dan wenselijk.

Nummer 100. Met trots

Nu dus de 100ste. Met enige trots mag ik wel zeggen. Vrijwel onafgebroken iedere week een blog schrijven is me makkelijker af gegaan dan ik had gedacht. Over de kwaliteit laat ik mij maar niet uit. Als ik terugkijk moet ik eerlijk bekennen dat ik anders naar bepaalde zaken ben gaan kijken. Met name op het terrein van A.I. en machine learning denk ik dat de ontwikkeling misschien minder snel gaat dan ik enkele jaren geleden dacht. Noem het voortschrijdend inzicht, maar zeker is dat mijn mening veranderd is, omdat er ook reacties komen van lezers. Deze zetten je aan tot denken en dit resulteert weer in: meer informatie willen vergaren. Een vicieuze cirkel dus.

Als je niet kunt beargumenteren waarom je twijfelt, moet je gewoon doorgaan.

En nu? Op naar de 150? 200? Ik weet het niet. Ik twijfel. Maar net zoals ik al mijn klanten vertel; als je niet kunt beargumenteren waarom je twijfelt, moet je gewoon doorgaan. Pas wanneer je kunt adresseren waarom je twijfelt en je kunt zeggen dat deze twijfel gegrond is, kun en mag je conclusies trekken. Daarom ga ik nu dus nog gewoon door. Want 100 is ook maar een getal. Net als 67, 18 en 0.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Luistervinken naar een zevenvinker – of toch maar niet?

Written by

Het is me wat, de commotie rond het boek De zeven vinkjes. Als je nog niet mee bent, dan even heel kort de uitleg waarover het gaat. De ‘zevenvinker’ volgens Luyendijk is: man, wit, hetero, heeft gymnasium of vwo afgerond en nadien universitaire studies voltooid en heeft minstens één hoogopgeleide of welgestelde ouder en minstens één ouder die in Nederland is geboren. Allemaal in huis? Dan tik je zeven vinkjes aan.

‘Zevenvinkers’ maken slechts 3% van de bevolking uit, maar leveren 84% van de premiers.

En zo kunnen we vaststellen dat deze ‘zevenvinkers’ slechts 3% van de bevolking uitmaken, maar als je naar de bovenlaag gaat kijken zoals de regering, het bedrijfsleven of de overheid dan merk je dat ze wel meer dan behoorlijk vertegenwoordigd zijn. Neem de laatste zes premiers van Nederland: vijf van hen zijn ‘zevenvinkers’.

Moeten zij zich nu schamen?

Moeten zij zich nu schamen, de zevenvinkers? Wel nee, natuurlijk niet. Het werk dat ze afleveren moet vertellen of ze zich moeten schamen. Alleen daagt het mij dat het Joris Luyendijk zelf is die zich misschien moet schamen dat het tot zijn vijftigste duurde voor hij tot dit inzicht kwam. Hij moest ervoor naar Londen gaan en bij The Guardian werken om in te zien dat hij er voor het eerst niet helemaal bij hoorde. Daarvoor voelde hij zich nooit gediscrimineerd en ontbrak het hem aan empathie om zich in te beelden hoe dat zou voelen.

Als recruiters weten we dat leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in een ander.

Wat hij dan doet is wel discriminerend, omdat hij de indruk geeft dat elke zevenvinker is zoals hij. Niet in staat om zich in te leven in een ander. En dus onbekwaam voor het leiderschap. Nu weten wij als goede recruiters dat echte leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in de situatie van anderen en er rekening mee te houden wanneer ze beslissingen nemen.

Eliteclubje

Dat er een eliteclubje is, dat weet 97% van de bevolking al lang, en laat ons eerlijk zijn: bij die 3% zevenvinkers zijn natuurlijk ook een heleboel mensen die zich bewust zijn van hun privileges. Daar hoeft Joris zijn levensverhaal niet voor te schrijven. Voilà, dit is natuurlijk meteen waarom er ook zoveel – negatieve – reactie komt op dit boek.

Nu voelen zevenvinkers zelf ook eens hoe het is om beoordeeld te worden op een categorie.

Maar er zijn ook heel wat positieve reacties. Want Luyendijk maakt het fenomeen natuurlijk wel inzichtelijk – en hij durft het ook voor zichzelf toe te geven dat hij het niet besefte. Een soort dat geen categorie is kan niet gediscrimineerd worden. En nu dus wel, want je zult nu maar een zevenvinker zijn. Iedereen vraagt zich meteen af of je niet door een andere zevenvinker in deze stoel bent geholpen? En zo voelen ze wat het is om beoordeeld te worden op een categorie en niet op je persoonlijke eigenschappen. Belangrijk voor een paar enkelingen die het eerst moeten voelen om het te beseffen.

Minder risico?

Laten we eens naar ons vakgebied gaan, dat van recruitment. Vraag je je misschien af of je ooit al eens een keuze maakte om voor een zevenvinker te gaan in het nadeel van een ander, gewoon omdat je dan minder risico liep om te worden teruggefloten? Dit doet me denken aan de keuze die de eerste IT-managers eind jaren 60 moesten maken wanneer ze een mainframe computer kochten. Er werd toen gezegd dat als je voor IBM koos je nooit de kans liep om daarvoor ontslagen te worden. Het was een veilige keuze, misschien wat duurder, maar dat nam je er maar bij.

Enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten.

Perfect begrijpbaar als je weet dat de homo sapiens als soort een rasechte risicovermijder is. Bovendien stammen wij af van diegenen die daar het beste in waren. Want enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten. Maar met deze attitude komen we natuurlijk gigantisch in de problemen op de huidige arbeidsmarkt. Het verklaart ook waarom we enerzijds dramatische tekorten hebben en anderzijds een groep van mensen die ondanks alles nog steeds moeilijk aan een baan geraken. Dat is omdat we in verkeerde vinkjes denken.

De zevenvinker nader bekeken

Laten we de zeven vinkjes even nader bestuderen.

 De 7 vinkjes van Joris Luyendijk
 Wat de recruiter hiervan kan denken
Man M/V/X is welkom
Wit Kleurrijk
Hetero Wat je in de slaapkamer doet hebben wij geen zaken mee op het werk
Gymnasium of vwo Hoeveel business meetings zal je in het Latijn moeten doen? Geen, dan is dit vinkje niet belangrijk.
Universiteit IQ is een makkelijk objectief te meten criterium. IQ is een goede voorspeller voor geschiktheid in een job. Maar universitairen zijn duur en snel aan het werk, dus heel schaars. En niet de enigen met een goed IQ. Mag het ook een professionele bachelor zijn? Of iemand met een gelijkwaardige ervaring?
Wat je ouders deden Er worden veel gekke vragen gesteld in een interview, maar die van ‘wat deden je ouders?’ ga ik zeker weten nooit stellen.
Welk paspoort je ouders  hebben? Hier kan ik voor aangeklaagd worden als ik deze vraag stel. Of minstens een negatief commentaar krijgen op Glassdoor. Dus nee, stel deze vraag liever niet.

Moeten we de ‘7 vinkjes’ afschrijven? 

Moeten we de 7 vinkjes dan maar helemaal vergeten? Hebben ze voor recruiters in de praktijk écht geen waarde? Niet helemaal. Want we dienen wel ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen. Geen veilige vinkjes met veel veronderstellingen en gegeneraliseer, maar vinkjes die echt selecteren. Zoek je iemand die je naar Engeland stuurt om te werken? Dan moet die in staat zijn om zich aan te passen aan een nieuwe omgeving. Vraag daar een voorbeeld van en beoordeel dat. Daar kun je dan een vinkje achter zetten.

We dienen ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen.

Een vluchteling zal daar hoger op scoren dan iemand die zich nooit moest aanpassen aan een andere cultuur. Kiezen we nu voor die vluchteling? Dat weten we niet, want er zijn nog andere criteria die we beoordelen, misschien: inzicht in het bankwezen. O, maar we vinden niemand die dat allemaal heeft. Ga dan voor de attitude die nodig is om iets sneller en met plezier te leren. En is dan iets over het bankwezen sneller te leren dan het vinkje om je snel aan te passen? Dan weegt het ene vinkje zwaarder dan het andere. En daar maken we vaak een denkfout. De carrière of het diploma weegt dan meer door dan attitudes en competenties.

Vinkjes vooraf bepalen

Tot slot: laten we onthouden dat we onze vinkjes best vooraf bepalen. Dat we met elkaar doornemen hoe we die vinkjes objectief kunnen verifiëren. Als er eentje tussenzit dat we moeilijk kunnen beoordelen, dan: hup, dat vinkje eruit en een ander vinkje erin dat wel meetbaar is. Zo maken we keer op keer onze eigen 4, 5, 6 of 7 vinkjes.

zeven vinkjes

Nog als laatste dit: tot ondernemersland is het nu ook doorgedrongen dat bedrijven met een diverse samenstelling beter presteren. Dus laten we ons geen zorgen maken over kleur, achtergrond, accent en of je iemand leuk vindt of niet. Zolang die het werk goed gaat doen en daarvoor van de collega’s genoeg appreciatie krijgt, dan komt alles goed.

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

De grappigste antwoorden ooit – op de vraag naar een gat in je cv

Written by

Een ‘gat in het cv’? Voor veel recruiters is het nog steeds een reden een gemotiveerde kandidaat terzijde te leggen. Terwijl daar natuurlijk helemaal geen aanleiding voor hoeft te zijn. Maar toch wringen veel sollicitanten in allerlei bochten om het gat in hun cv te verklaren. En op Twitter vallen daar een boel grappige voorbeelden van te ontdekken:

Kan het nog letterlijker?

In Nederland

En ook in Nederland valt er nog genoeg te lachen om gaten in je cv:

Lees ook

Wim op woensdag: Zo kun je inteelt-recruitment voorkomen

Written by

Zou je als recruiter niet ervan moeten uitgaan dat je weerstand oproept bij de werving van nieuwe collega’s? De meeste managers nemen mensen aan die op hen lijken. Zo vertelt Julia Wouters in De zijkant van de macht dat de tweede persoon op de kieslijst meestal een vrouw is, maar veel partijleiders kiezen er vervolgens toch voor een man mee te nemen naar de onderhandeltafel. Joris Luyendijk legt in De zeven vinkjes waarom dit zo is.

Kennisweerstand: gedrag waarbij je bepaalde kennis niet binnenlaat.

Voor recruiters is dit dagelijkse kost. Je weet dat managers dit doen. Je zult jezelf moeten verzetten om niet mee te gaan in dit groepsgedrag. Laat je niet verleiden tot kennisweerstand. Knowledge resistance noemt Mikail Klintman dat. Kennisweerstand is gedrag waarbij je bepaalde kennis niet binnenlaat. Of je ontvangt het wel, maar besluit er niets mee te doen omdat je daarmee buiten de groep valt. Dit verklaart waarom heel vaak niemand iets ‘afweet’ van misstanden zoals bij The Voice en Ajax. Dit wel zien maakt dat je actie moet nemen en plaatst je buitenspel.

Inteelt-recruitment

Als organisaties echt inclusief willen worden, zullen ze recruiters moeten zoeken die zich niet laten verleiden om kennisweerstand op te bouwen. Dus: verzet jezelf tegen kennisweerstand. Lef hebben om zaken bespreekbaar te maken. Anders gaan recruiters alleen maar mensen werven die de managers mogen of die op hen lijken. Zo krijg je inteelt-recruitment.

Er is een element krachtiger dan kwaliteit, en dat is… vertrouwen.

Recruiters kunnen zich hierdoor dus buiten de groep plaatsen, wat weer problemen oplevert in het over de bühne krijgen van kandidaten. Hoe los je dit op? Puur kijken naar de kwaliteit lijkt de meest logische oplossing. Kwaliteit wint altijd. Toch? Er is echter een element krachtiger dan kwaliteit en dat is… vertrouwen. Vraag het aan een marinier. Vraag het aan een Formule 1-coureur. Vertrouwen is belangrijker dan kwaliteit. Voorkom inteelt-recruitment en start met vertrouwen. Dan komt de kwaliteit vanzelf.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: