Wim op woensdag: Ben je bang voor je baas of je baan?

Geschreven door

De meeste mensen veranderen van baan vanwege hun baas. Natuurlijk zijn salaris, collega’s, carrière en reisafstand ook factoren die meespelen, maar een goede baas maakt het verschil tussen gaan of blijven. Met de Amerikaanse Great Resignation in het achterhoofd en de wetenschap dat vrijwel alles wat daar gebeurt uiteindelijk ook hier terecht komt, is de vraag legitiem waarom dit hier nog niet gaande is.

De vraag is legitiem waarom wij nog geen Big Quit zien.

Het artikel ‘The Great Resignation’ ook in Nederland? Reken er nog maar niet op toonde aan dat The Big Quit hier nog niet aan de gang is. Nóg niet dus. Waarom niet is gissen. Ik heb geen glazen bol, kan geen koffiedik kijken en geen tarotkaarten leggen, ik heb al moeite met pesten, maar een voorspelling durf ik op dit terrein wel te maken.

Hier langzamer op gang

Het massale opzeggen komt hier gewoon langzamer op gang. Eerst laten we ons verleiden om bij onze huidige werkgever te blijven omdat een hoger salaris geboden wordt, meer taken en verantwoordelijkheden tot de mogelijkheden behoren en zelfs het mogen inrichten van een eigen kamer heb ik voorbij horen komen.

No good deed goes unpunished.

Maar uiteindelijk komen de meesten er snel genoeg achter dat dit verkeerde prikkels zijn. Waarom ben je ineens een hoger salaris waard als je opzegt, of kun je dan wel meer taken of verantwoordelijkheden aan? En misschien krijg je die eigen kamer wel, omdat ze je niet kunnen luchten of zien, maar ook jouw werk niet aankunnen… Een gouden regel is dat als jou iets geboden wordt waarbij degene die het aanbiedt een groter belang heeft dan jijzelf je het beter voorbij kunt laten gaan. Meestal delf jij dan namelijk het onderspit. No good deed goes unpunished.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit zijn de 3 belangrijkste pullfactoren voor techtalent

Geschreven door

De arbeidsmarkt is krap, met name voor mensen met technische vaardigheden en voor IT’ers, in alle soorten en maten. En juist die zijn steeds crucialer voor ondernemingen om te kunnen blijven groeien. Het zijn ook allang niet meer alleen de IT- en techniekbedrijven die voor hen in de rij staan, maar eigenlijk álle organisaties. Volgens onderzoek van Bain & Company kwam in 2010 nog ongeveer 1 op de 3 developers en software engineers bij een niet-techbedrijf terecht, 10 jaar later was dit al gestegen tot 40%.

Wat zijn de organisaties waar dit talent zou willen werken?

Ook start-ups en scale-ups doen volop mee aan het gevecht om het schaarse talent. Niet gek dus dat steeds meer organisaties hun net wijder uitgooien en kandidaten zoeken met ook andere, niet-technische vaardigheden. Zij leren dan de technische skills wel – formeel of informeel – on the job. Maar hoe selecteer je tussen die kandidaten dan de meest geschikte? Wat zijn dan de criteria die je hanteert? En minstens zo belangrijk: wat zijn dan de organisaties waar dit talent zou willen werken? Jonathan Frick, KC George, en Julie Coffman deden daarvoor een analyse van Glassdoor-ratings, en kwamen daarbij tot 3 cruciale factoren.

#1. Een commitment naar diversiteit

Het is al vaker geschreven, maar een duidelijke strategie op het gebied van diversiteit kan niet alleen positief uitwerken op het bedrijfsresultaat, maar ook een sterke magneet zijn op het talent van vandaag. In een onderzoek van Beqom onder 1.000 werkenden zei 48% dat ze een andere werkgever zouden overwegen als het een sterke DEI-strategie (diversity, equity and inclusion) heeft.

‘Objectief testen helpt diversiteit meer vooruit dan selecteren op ervaring.’

Bovendien helpt zo’n strategie natuurlijk ook meteen om een bredere talentenpool aan te spreken, schrijven de drie Bain & Company-onderzoekers in Harvard Business Review. ‘Het objectief testen van capaciteiten en vaardigheden is beter voor de diversiteit dan alleen vertrouwen op ervaring uit het verleden. Steeds meer organisaties merken dat ze excellent talent kunnen vinden bij mensen met een certificaat van een coding bootcamp of goed werk op GitHub, in plaats van bij de traditionele, prestigieuze universiteiten.’

#2. Transparant leiderschap

Het beste talent wil ergens werken waar ze merken dat hun bijdrage waardevolle impact heeft, aldus de drie Bain-auteurs. ‘Als ze merken dat het leiderschap onverzettelijk en weinig aanspreekbaar is, zullen ze meer geneigd zijn te vertrekken naar een ander of zelf ergens anders een concurrerende organisatie te beginnen.’

‘Bij de beste organisaties zijn de hogere managers zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen.’

Bij de beste organisaties zijn de hogere managers daarentegen zichtbaar en aanspreekbaar voor iedereen, stellen ze. ‘Leiders acteren hier bovendien met snelheid en vastbeslotenheid, en houden zichzelf verantwoordelijk voor de daadwerkelijke uitkomsten. Zo werkt bijvoorbeeld Slack met een intern chatchannel, onder de hashtag #exec-ama (executive ask me anything). Hier kan iedereen vragen stellen aan het managementteam, waarvan de leden ook daadwerkelijk reageren.’

#3. Een coachende cultuur

Het derde cruciale punt voor organisaties die techtalent willen aantrekken is: een coachende cultuur, waarin persoonlijke ontwikkeling centraal staat. Dit is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z, aldus de auteurs, maar natuurlijk ook voor de mensen die op dit moment nog de technische bagage missen, maar die wel graag eigen willen maken.

Een coachende cultuur is met name belangrijk voor millennials en generatie-Z.

‘Dit werkt ook weer goed voor inclusie’, schrijven ze. ‘Omdat je zo mensen kunt ondersteunen vanuit diverse achtergronden.’ Een voorbeeld hiervan vinden ze bij HubSpot. Hier zijn ze van een jaarlijkse prestatiecyclus overgestapt op een systeem van zogenoemd social performance management. Hierdoor kunnen medewerkers continu en instant feedback krijgen van bijna iedereen in de organisatie, en op die manier hun eigen ontwikkeling stimuleren. Wat natuurlijk ook weer de hele organisatie ten goede komt, aldus Frick, George en diversity officer Coffman.

Lees ook

Zo kan de DAC-strategie je helpen om al je doelgroepen te bereiken

Geschreven door

Nu de krapte op recordhoogtes zit en steeds minder sollicitanten zich ‘vrijwillig’ melden op je vacatures, zoeken veel werkgevers naarstig naar alternatieve doelgroepen. Natuurlijk komt dan al gauw ter sprake dat je in plaats van het schaap met 5 poten, moet ‘downgraden’ naar een schaap met 3 poten en ontwikkelpotentieel. Ook alternatieve doelgroepen – van onbenut arbeidspotentieel tot herintreders, zij-instromers, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt – passeren dan al snel de revue. Om nog niet te spreken van aanpakken als: meer uren, langer doorwerken, samenwerken, of technologische en sociale innovaties.

Veel organisaties verleggen hun aandacht naar schapen met 3 poten.

In het boek Schaarste bestaat niet staan dit soort meer traditionele oplossingsrichtingen al uitgebreid beschreven. Een meer moderne aanpak is de zogeheten DAC-strategie. Dit staat voor: Doelgroep-Arbeidsmarkt-Communicatie-strategie, analoog aan de marketingtheorie van de PMC-matrix (de product/marktcombinatie). Door de DAC-Strategie toe te passen, worden nieuwe doelgroepen zichtbaar op basis van:

  1. Sociaal-demografische kenmerken
  2. Marktplaatsen (wervingskanalen) die zij gebruiken
  3. Communicatieboodschappen waarvoor zij ontvankelijk zijn

Een uitwerking van een DAC-strategie was bijvoorbeeld de recente bezorgerscampagne van DPG. Binnen deze totale doelgroep definieerden ze gepensioneerden, studenten, mensen die de hond gingen uitlaten als alternatieven op basis van sociaal-demografische kenmerken (1), werden variërende kanalen ingezet om deze doelgroepen te bereiken (2) met een verscheidenheid aan boodschappen als: ‘flexibel werken’, ‘in de buurt werken’, ‘bewegen’ (3).

Al iets eerder deed PostNL iets soortgelijks, met een campagne waarin vanuit één overkoepelende campagnegedachte alle doelgroepen op een eigen manier werden aangesproken, juist vanwege het feit dat zij zeer afwisselende motieven hebben om voor een (parttime) baan te kiezen. Van moeder/postmedewerker tot student/postbezorger. Waarbij de boodschap ook nog eens werd afgestemd op doelgroepspecifieke, interne en regionale media (Nieuwegeiner/postbezorger).

De truc zit ‘m in kanalen en boodschappen

Denken we aan alternatieve doelgroepen, dan vergeten we vaak dat er nog heel veel mensen in de doelgroep zijn die we simpelweg niet bereiken omdat we onvoldoende variëren met de kanalen die we inzetten. We vertrouwen vaak op een handjevol kanalen die we altijd inzetten (zoals LinkedIn, Indeed, werk.nl), maar vergeten regionale jobboards, platforms, uitzendbureaus, TikTok, sourcing, referral of interne doorstroom. Deze kanalen variëren sterk al naar gelang functie en ervaring. Vandaar dat onafhankelijke doelgroep- en media-informatie voor je mediakeuze essentieel is.

Bron: Giant, Intelligence Group (doelgroep Loodgieters)

Geen standaardlijstje

Hetzelfde geldt ook bij de communicatieboodschap. Vaak zie je hierbij hetzelfde standaardlijstje met arbeidsvoorwaarden, wat legio aan onbenutte kansen oplevert. Pullfactoren, kritische wervingsfactoren, beweegmotieven en arbeidsvoorwaarden variëren per doelgroep, opleidings- en ervaringsniveau. Ook kun je per doelgroep meerdere beweegmotieven uitdiepen zoals flexibiliteit, stimulerend management, financiële extra’s, werksfeer, collegialiteit, veiligheid, klimaatverantwoordelijkheid. Het is geen probleem om te variëren met argumenten waarom een baan bij je past. Zolang de argumenten elkaar maar versterken en elkaar niet tegenspreken.

Bron: Giant, Intelligence Group (doelgroep Loodgieters)

Poffertjespan

Stel dat je 3 Doelgroepen, 6 Arbeidsmarkten en 4 Communicatieboodschappen hebt gedefinieerd, dan heb je 3 x 6 x 4 = 72 verschillende combinaties die je zou kunnen gebruiken om je doelgroep te werven. We noemen dat 72 poffertjes in de DAC-poffertjespan, waarbij de poffertjespan symbool staat voor de hele markt of visvijver van de doelgroep. Het is natuurlijk waanzin om alle 72 combinaties uit te diepen, vaak ook omdat je direct ziet welke combinaties onlogisch zijn (vb: studenten x LinkedIn x fantastische pensioenregeling) of niet bij je passen als organisatie.

poffertjes van de DAC-strategie

Maar van de 72 kun je makkelijk een top-5 of top-10 poffertjes definiëren. Zo creëer je voor ieder een eigen ‘visvijver’, waarop je je werving kunt focussen. Op die manier kun je optimaal de markt bewerken en differentieer je met arbeidsmarktcommunicatie in je wervingskansen. En het leuke is…. het is doorgaans zeer succesvol. Waardoor je niet per se hoeft te downgraden in je wervingscriteria. Want dat is vaak geen duurzame keuze.

Arbeidsmarktdata is onmisbaar

Wil je ook met een DAC-strategie aan de slag? Dan is één ding wel essentieel: goede doelgroepinformatie. Vaak is best veel van zulke informatie ‘gratis’ te vinden (Denk aan: Stand van Werven, het Compagnon Zorgrapport, The-Network, of Randstad). Maar deze informatie is vaak versnipperd, en zelden precies geschikt voor jouw doelgroep, met het door jou gewenste opleidings- en ervaringsniveau.

Goede data zijn essentieel om zicht te krijgen op de beweegmotieven en de wervingskanalen van je doelgroep.

Ook is het belangrijk om te beseffen dat de aanbieders van zulke data altijd een commercieel belang nastreven (disclaimer: dat geldt natuurlijk ook voor mij, als aanbieder van doelgroepdata). De juiste data zijn echter essentieel om goed zicht te krijgen op de beweegmotieven en de wervingskanalen van jouw doelgroep, omdat deze heel sterk verschillen. Zorg dus dat je altijd grip hebt op alle doelgroepinformatie. Zo kun je niet alleen intern de hiring managers goed adviseren, maar zelf ook veel gerichter en slimmer werven.

Veel goed nieuws

Het kan strategisch een goede keuze zijn om compleet nieuwe doelgroepen aan te gaan spreken, zoals stagiairs of zij-instromers. Maar voordat je dat doet is het slim om ook eerst een DAC-Strategie uit te werken. Dat betekent naast variëren in doelgroepen, ook (meer) variëren in wervingskanalen en wervingsboodschappen. Door dit te doen, kom je vaak veel nieuwe kansrijke mogelijkheden tegen. Mogelijkheden die je anders vergeet of niet ziet, omdat ze niet tot je gebruikelijke wervingsaanpak behoren. Maar daar ligt dikwijls wel de sleutel tot makkelijk wervingssucces.

Beeld boven

Wim op woensdag: Hoe de Nobelen-score ruis bij sollicitaties kan voorkomen

Geschreven door

Een matchende vingerafdruk, dat geeft zekerheid, toch? Nou, de zaak-Brandon Mayfield laat zien dat zelfs hierbij ruis kan ontstaan. Brandon werd gearresteerd na de bomaanslagen in Madrid, omdat daarbij zijn vingerafdruk werd gevonden. Uiteindelijk bleek hij  niets met de zaak te maken te hebben, maar enkel een (onterecht) matchende vingerafdruk werd als bewijs aangevoerd. Vanwege deze tunnelvisie is er onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van vingerafdrukken en wat bleek? Experts die hun eerdere eigen waarneming opnieuw (anoniem) beoordeelden kwamen ineens tot een ander oordeel…

Ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet.

Uit de resultaten blijkt dat een onduidelijke structuur tot verkeerde conclusies kan leiden. Oftewel: er ontstaat ruis. En ruis is zeer complex. Alleen een duidelijke structuur voorkomt dit niet. In de VS hanteren ze bijvoorbeeld juridisch de ‘Three strikes and you’re out‘-regel. Een derde veroordeling voor een misdrijf leidt daarbij altijd tot een levenslange gevangenisstraf. Zeer duidelijk toch? De praktijk is echter weerbarstiger. Talloze rechters veroordelen verdachten nu niet voor een derde misdrijf, omdat dit tot een levenslange straf leidt en zij het misdrijf hiervoor niet passend vinden.

De Nobelen-score

Structuur kan dus leiden tot een afname van ruis. Maar structuur alleen kan weer leiden tot starheid. Een combinatie van structuur en intuïtie volgen kan zorgen voor een afname van ruis. Nu staat recruitment bol van ruis, wat je niet moet verwarren met bias. Daniel Kahneman zegt hierover: biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.

‘Biases wijzen in één richting, noise of ruis is veel diffuser en willekeuriger.’

Hoe kun je nu ruis bij recruitment voorkomen? Natuurlijk volgt iedereen braaf de STAR(R)-methode, maar hiermee voorkom je niet dat er toch ruis kan ontstaan in de beoordeling van kandidaten. Een methode die je daarbij kan helpen is de welbekende, zogeheten Nobelen-score. Hoe werkt dit? Ongeveer zo:

N x (O + B + E + L + E + N) = score

  • N: Neutraal

Als je een belang hebt bij de aanname is jouw vermenigvuldigingsfactor 1, heb je geen belang is dat 2.

  • O: Objectief

Heb je de kandidaat echt objectief kunnen beoordelen? Was je niet afgeleid door uiterlijkheden, kleding, gedrag of andere zaken? Nee = 0, ja = 1.

  • B: Betrokken

Is de kandidaat betrokken bij zijn/haar huidige functie? Nee = 0, ja = 1.

  • E: Evenwichtig/stabiel

Heeft de kandidaat een rustige gemoedstoestand? Let op: dit staat los van enthousiasme, energie of zenuwen. Nee = 0, ja = 1.

  • L: Leergierig

Is de kandidaat ambitieus om zaken/collega’s te leren? Nee = 0, ja = 1.

  • E: Eerlijk

Is de kandidaat eerlijk? Het gaat hier niet om: heb je iemand betrapt op leugens? (Want dan heeft een score geen zin, omdat je deze persoon dan sowieso niet aanneemt, toch?) Het gaat hier meer om vertrouwen. Oftewel: vertrouw je de kandidaat? Nee = 0, ja = 1.

  • N: Netjes/correct/gemanierd

Is de kandidaat correct/gemanierd zoals de geschreven en ongeschreven regels gelden bij jullie in het bedrijf? Nee = 0, ja = 1.

Anonieme scores

Iedere deelnemer vult zijn/haar scores (anoniem) in en deze worden verzameld. Het minimale aantal deelnemers is twee. Voorkeur is dat er minimaal 1 persoon bijzit die geen belang heeft, die neutraal is dus. Je krijgt dan bijvoorbeeld deze score.

  • Persoon 1: 3 punten en factor 1 = 3
  • Persoon 2: 3 punten en factor 2 = 6
  • Persoon 3: 4 punten en factor 1 = 4.

Het gemiddelde is dan (3 + 6 + 4) / 3 = 4,33.

Voordat je de anonieme cijfers met zijn allen (zonder de kandidaat erbij) gaat bespreken, slaap je er minimaal 1 nacht over. Als je dan bij elkaar komt, maakt iedereen eerst een inschatting van het gemiddelde cijfer, wat je vervolgens vergelijkt met het werkelijke cijfer. Dan laat iedereen zijn/haar intuïtie toe en ga je erover discussiëren om tot een gezamenlijk eindoordeel te komen.

Elke structuur is beter dan geen structuur

Het gebruik van de Nobelen-score zal in de praktijk niet alle ruis kunnen tegengaan. Wat je wel zeker weet is dat iedere vorm van structuur die je aanbrengt beter werkt dan helemaal geen structuur.

PS I: Iedere overeenkomst tussen de Nobelen-score en mijn achternaam berust natuurlijk op zuiver toeval. 

PS II: Natuurlijk is de Nobelen-score geen wetenschappelijk geteste of in de praktijk beproefde methode. Doel is om de lezer aan te zetten om na te denken over meer (anonieme) structuur in werving & selectiegesprekken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Homerun-CEO blikt terug op hack: ‘Je bent helaas nooit 100% veilig’

Geschreven door

Het moeten ongetwijfeld de zwartste dagen zijn geweest uit de nog jonge geschiedenis van het Nederlandse sollicitatieplatform. De ‘Airbnb van recruitment’ worden, dat was bij de start zo’n 7 jaar geleden de ambitie. En de groei van het ATS mag sindsdien aanzienlijk zijn geweest, met de hack die recent bekend werd, krijgt Homerun ook een flinke knauw, blikt ceo Willem van Roosmalen terug. In elk geval financieel.

Homerun beleefde ongetwijfeld de zwartste dagen uit zijn nog jonge geschiedenis.

Op 15 oktober was een update verschenen om een kwetsbaarheid in de eigen (cloud-)systemen te herstellen. Maar Homerun had deze update in de dagen erna nog niet geïnstalleerd. Daardoor kon een cyberaanvaller zich toegang verschaffen en een kopie maken van een heel aantal gegevens. De crimineel kreeg daardoor niet alleen sollicitaties en cv’s, maar dus ook onder meer namen, e-mailadressen en woonadressen van sollicitanten in handen.

Op 28 oktober gefixt

De hack werd uiteindelijk op 26 oktober ontdekt. Onmiddellijk werd databeveiligingsbedrijf Northwave ingeschakeld, waarna op 28 oktober de kwetsbaarheid gefixt werd en de aanvaller geen toegang meer tot de data had. Maar veel van het kwaad was toen natuurlijk al geschied. Ook omdat de criminele hacker begon met afpersen: alleen bij betaling van een bepaald bedrag in bitcoins, zouden de buitgemaakte gegevens worden verwijderd en niet worden gepubliceerd.

‘We wilden geen enkel risico lopen dat de data ergens zouden worden gepubliceerd.’

Het bedrijf is op dat verzoek ingegaan, om zo verdere schade te voorkomen, vertelt Van Roosmalen. ‘Een lastige keuze, maar we wilden geen enkel risico lopen dat de data ergens zouden worden gepubliceerd. Het belang van onze klanten en hun kandidaten staat voorop.’ Het betaalde bedrag maakt Homerun niet bekend, maar is volgens de CEO wel aanzienlijk. ‘De financiële buffer die we hebben, is daardoor nu een stuk kleiner.’

Aangifte gedaan

Homerun heeft melding gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens van de hack en het datalek. Ook is aangifte bij de politie gedaan. De inmiddels ongeveer 1.500 organisaties die gebruikmaken van het ATS van Homerun, zoals Dopper, Decathlon, Tony’s Chocolonely, de Correspondent, VPRO, World Press Photo, Belsimpel en Mollie, zijn eind oktober geïnformeerd.

Een groot risico dat de data van de sollicitanten op straat komen te liggen is er nu niet meer.

Een groot risico dat de data van de sollicitanten op straat komen te liggen is er nu niet meer, denkt Homerun zelf. In vergelijkbare gevallen waarbij losgeld is betaald is dat in elk geval nog nooit gebeurd. Er is dus ook weinig reden om aan te nemen dat sollicitanten (extra) voorzichtig moeten zijn met phishing vanwege deze cyberaanval; er is immers betaald om de gegevens te verwijderen.

Hectische weken

‘Het blijkt dat je dus nooit 100% zeker bent’, aldus Van Roosmalen, die terugkijkt op bijna 3 ‘heel hectische weken’. ‘De kans dat zo’n hack je treft is ontzettend klein. Het is ook waarschijnlijk geen gerichte aanval geweest. We zijn dit bedrijf gestart om de ervaringen van sollicitanten beter te maken, en het is dan extra pijnlijk dat ons dit is overkomen. Het doet me ook wel veel, dat criminelen zomaar bij ons hebben ingebroken.’ Maar hij haalt er ook wel wat goeds uit, zegt hij. ‘Toen het gebeurde baalden we natuurlijk enorm. Maar we hebben ook meteen tegen elkaar gezegd: hoe we hiermee omgaan, daar willen we straks trots op kunnen terugkijken.’

Het bedrijf was in zijn plannen voor 2022 al volop bezig met het onderwerp privacy, zegt hij. Zo werd al gekeken hoe bepaalde data protection-principes nog meer in het product zijn in te passen, om bijvoorbeeld klanten meer bewust te maken van bewaartermijnen van sollicitantgegevens. Het is een vervelende manier om erachter te komen, maar de hack heeft het belang daarvan wel onderstreept, aldus Van Roosmalen. ‘Wij kunnen vanuit de software het nóg makkelijker maken om zo min mogelijk kandidaatgegevens langdurig te bewaren. Data minimization, noemen we dat.’

Privacy by design

Uiteindelijk is het doel ook kandidaten hier zelf meer controle in te geven. Maar zover is het nu nog niet, aldus Van Roosmalen. Wel zegt hij stellig te blijven geloven in Software-as-a-service, en opslag van gegevens in de cloud. ‘Dit soort incidenten gebeuren, kijk maar naar het nieuws deze week. Toch blijf ik organisaties oproepen een SaaS-oplossing te blijven gebruiken. Je moet goed begrijpen: we richten ons vooral op het mkb. Die stappen vaak over van bijvoorbeeld e-mail-inboxen en Excel-bestandjes. Dan worden kandidaatgegevens gemaild, en overal en nergens gekopieerd en verspreid, en heb je helemaal geen zicht op wat ermee gebeurt. Systemen zoals het onze gaan juist zoveel mogelijk uit van privacy by design.’

‘Jezelf 100% beveiligen bestaat in deze wereld helaas niet.’

De bewustwording van het belang van het thema noemt hij ondertussen ‘alleen maar goed’. ‘De aanleiding is zeer vervelend, maar het helpt ons wel in onze missie dat elk bedrijf dit serieus mag nemen. En dat een ongeluk in een klein hoekje zit. Zoals Northwave ook bij ons constateerde: onze instellingen waren op een hoog niveau helemaal in orde. Maar jezelf 100% beveiligen bestaat in deze wereld helaas niet.’

Kennisdeling blijft cruciaal

Homerun is onder meer bekend van de vele content die het op het platform deelt. Daarbij gaat het vaak over hoe je beter kunt recruiten, in alle facetten: van remote hiring tot sollicitatiegesprekken voeren. Zo is er ook al heel veel op het gebied van privacy gepubliceerd. Dat levert al met al een behoorlijke community op waar gretig kennis wordt gedeeld, aldus Van Roosmalen. ‘Als ATS zijn we vanaf dag 1 volledig gericht op het mkb, omdat we denken dat we daar de meeste impact kunnen maken.’

‘Het blijft onze missie om ook kleinere bedrijven te helpen aan het beste talent.’

Dat zal door het recente incident niet veranderen, stelt hij. ‘Het blijft onze missie om ook kleinere bedrijven te helpen aan het beste talent. En kennisdeling vinden we belangrijk. Daar zijn we alleen maar in gesterkt. We willen dus nog meer informatie proactief gaan delen én deze best practices embedden in ons product. Bedrijven helpen goed met privacy omgaan valt daar ook onder. Dat deden we al zoveel mogelijk vóór dit incident. En dat zullen we de komende jaren onvermoeid blijven doen.’

Lees ook

Credit beeld boven

Wim op woensdag: Waarom je mensen op hun eigen terrein kandidaten moet laten bekijken

Geschreven door

In het voetbal kijkt een trainer naar de technische kwaliteiten van een speler. De clubarts kijkt naar de fysieke belasting en de psycholoog naar de mentale. Ieder kijkt op z’n eigen terrein dus. Zouden zij allemaal op dezelfde manier naar een speler kijken, hoef je geen technisch manager te zijn om te zien dat dit team geen hoogdravende prestaties zal neerzetten.

Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken.

Louis van Gaal bewijst elke keer weer dat je experts nodig hebt om tot een topprestatie te komen. Ik begrijp dat ik mijn kop op een hakblok leg als Oranje zich de komende week niet weet te kwalificeren voor het WK, maar hoe dan ook, dat Van Gaal een internationale toptrainer is niet te ontkennen. Lees LvG maar eens inzake zijn manier van werken. Het ‘totale-mens’-principe werkt alleen als experts vanuit hun eigen expertise kijken naar spelers, team en organisatie.

Onnodige ruis

Bij sport vinden we dit principe dat iedereen dus naar zijn eigen expertise kijkt vanzelfsprekend. Maar waarom niet bij recruitment? Waarom beoordeelt een collega niet de taaktechnische kant, de manager of de kandidaat te managen is en HR of de recruiter of iemand in de organisatie past? Te vaak vormt iedereen zich een mening over de ‘hele’ kandidaat. Daardoor ontstaat onnodig ruis.

Iedereen die een taak krijgt, maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig.

Het antwoord op deze vragen is even menselijk als begrijpelijk. Iedereen die een taak krijgt neemt deze uiterst serieus, maar maakt deze ook belangrijker en vooral groter dan nodig is. Het is net als met aandacht. Alles wat je aandacht geeft groeit. Daarbij komt nog dat de belangen groot zijn. De nieuwe medewerker wordt medeverantwoordelijk voor de prestaties van de afdeling, het bedrijf en heeft impact op de werksfeer. Veel factoren waarover iedereen een zegje wil doen. Maar zou een verdeling in de beoordeling dit ten goede komen of juist niet?

Een voorbeeld

Een voorbeeld uit de praktijk. Recent sprak ik een kandidaat voor een functie als recruiter bij Strictly People. En natuurlijk trap ik zelf in valkuil van te veel vertellen en over mijn eigen terrein heenkijken. De feedback van de kandidaat was dat deze wel erg weinig aan het woord geweest was (au) en de informatie overweldigend was (au au).

‘Ik besef dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet.’

Had ik puur naar mijn eigen taak gekeken, had ik haar meer gadegeslagen en geanticipeerd op wat zij voor informatie nodig had. Een terechte terugkoppeling dus en in mijn geval een les: ik moet me meer op mijn eigen terrein focussen. Geldt dit voor iedereen? Vast niet. Mij heeft het weer mooie inzichten gegeven en ik besef wederom dat hoe meer ik weet, hoe meer ik weet dat ik heel weinig weet. Ook over mezelf…..

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Tot 15 november houdt Wim nog een onderzoek over recruiterdilemma’s. Deelnemen kan via deze link.

Doe mee

Lees ook:

Hoe we tóch met persona’s kunnen werken in recruitment

Geschreven door

persona Of je hem er nu om haat of liefhebt: het was Alan Cooper die eind vorige eeuw voor de doorbraak van de persona zorgde. In zijn boek The Inmates Are Running The Asylum stelde de softwareontwikkelaar dat alleen fictieve persona’s ervoor zouden kunnen zorgen dat software voortaan makkelijk te begrijpen zou zijn, en bij een interface (zoals een website) de beleving van de gebruikers voorop zou staan, in plaats van die van de ontwerper zelf.

Persona’s kunnen zorgen dat meer kandidaten reageren die passend zijn voor jouw vacatures.

Sinds die doorbraak is de persona (ook wel: ijkpersoon) niet meer weg te denken uit de wereld van iedereen die iets met klanten doet (zoals in de marketing). Of iets met kandidaten, zoals in recruitment. Werken met zulke archetypes, op basis van doelgroepanalyse, blijkt namelijk uitstekend te werken om de beste kandidaat uit de markt te krijgen. Persona’s kunnen ervoor zorgen dat er op jouw vacatures meer kandidaten reageren die passend zijn voor de functie.

Schaduwzijde

Maar zoals dat gaat met elke succesvolle (marketing)trend, ontstond er na verloop van tijd ook kritiek. En die kritiek werd de afgelopen jaren steeds steviger, parallel aan de toenemende belangstelling voor het thema ‘diversiteit’. Want staan die geliefde persona’s niet op gespannen voet met doelstellingen als diversiteit en inclusie?

‘Persona’s zijn een recept voor mislukking’, vindt John Vlastelica.

‘Een recept voor mislukking’, noemt bijvoorbeeld de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica het. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

‘Framing’ en tunnelvisie

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er eerder dit jaar nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. ‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt. Veelal een witte man (Kees, Loek) en witte vrouw (Loes, Irma). Zelden dat er iemand van kleur, LGBT, met een afstand tot de arbeidsmarkt of bijvoorbeeld iemand met een BMI van 35+ als ‘persona’ wordt opgevoerd. En als er al iemand van kleur wordt opgevoerd, dan worden bijna standaard de stereotyperende namen als Achmed, Mohammed en Fatima gebruikt.’

persona's in recruitment

‘Vaak worden van een beoogde doelgroep slechts twee, soms drie persona’s gemaakt.’

Door de doelgroep in twee of drie hokjes te duwen, met typerende kenmerken, zoals geslacht, leeftijd, hobby’s en mediagedrag, creëer je enerzijds misschien grip op een wervingsvraagstuk en een focus op de oplossing, maar anderzijds verlies je een mogelijke doelgroep door ‘framing‘ en tunnelvisie, merkte hij op.

Iedereen een hokjesdenker

Het was kritiek die ook in marketingkringen al eerder te horen was. Maar onderzoekers Gert Jan Harkema (PhD) en Boudewijn Bugter schreven op Frankwatching in reactie daarop dat het allemaal niet zo zwart/wit is. Als je ‘de kunst van het weglaten én benoemen’ leert beheersen, kunnen persona’s nog steeds van grote waarde zijn, stellen zij. Oók in recruitment. Het gaat er namelijk niet zozeer om mensen in hokjes in te delen, het gaat erom op zoek te gaan naar de emoties, gevoelens, behoeften en voorkeuren van de doelgroep. En via persona’s kun je die mensen een gezicht geven en tot leven brengen.

persona's in recruitment

Het indelen in categorieën is bovendien ‘een handig basisprincipe dat ons helpt de wereld te begrijpen. In ieder van ons zit een hokjesdenker, zoals hoogleraar sociale psychologie Daniël Wigboldus uitlegt.’ En ‘goed uitgevoerde persona’s kunnen dan ook een waardevolle tool zijn, die op basis van dat hokjesdenkprincipe handvatten biedt om bijvoorbeeld klantervaring heel gericht te verbeteren. Datagedreven persona’s helpen medewerkers klanten te herkennen, en hen door af te stemmen op hun behoeften en leefwereld een betere ervaring te bieden.’

Dat wat echt belangrijk is

Je kunt bovendien selectief zijn in wat je laat zien in een persona, om zo toch diversiteit een kans te geven, zeggen ze. ‘Vaak denken we over een persona als een echt iemand. Dat komt natuurlijk omdat het doel van een persona is om empathie en identificatie op te wekken. Maar dat lukt ook best zonder een foto, zonder een geslacht, en zeker zonder een etniciteit of religie. Wees dus selectief met demografische segmentatie, ook al geeft dat je misschien een gevoel van zekerheid. Focus liever op de motivatie, behoeften, houding of emotie van een groep. Dat wat echt belangrijk is.’

‘In plaats van 1-op-1 de data te volgen, kun je ook hier bewust van afwijken.’

En wat je natuurlijk ook kunt doen: persona’s juist diverser maken dan je traditionele talentpool. ‘Dat we dus níet 1-op-1 de data volgen, maar bewust kiezen om daarvan af te wijken. Zo doorbreek je stereotypen actief in plaats van dat je ze bevestigt. Van snelle herkenning door medewerkers (het systeem 1 van Daniel Kahneman van snelle, automatische oordelen) schuif je dan naar systeem 2 van langzamere en bewustere perceptie. Je laat mensen die met persona’s werken juist nadenken over hun klantgroepen (lees: kandidaten) en de representatie daarvan. En misschien denken ze wel na over stereotypen en vooroordelen in het algemeen.’

Geen bordkartonnen figuren

‘Persona’s zijn altijd een simplificatie van het echte leven’, schrijven ze. ‘We moeten dus niet complete mensen willen namaken. Tegelijkertijd moeten we ook geen bordkartonnen figuren bouwen die stereotypen bevestigen. Of even een fotootje van iemand met een andere etniciteit gebruiken om maar even divers over te komen. Want juist dan lopen we het gevaar groepen mensen eendimensionaal weg te zetten. Ieder mens is meer dan één enkele identiteit. Nee, als voorvechters van persona’s willen we juist mensen ervan overtuigen dat het om een specifieke relatie gaat tussen de klant (lees: kandidaat) en de organisatie.’

‘Ieder mens is meer dan één enkele identiteit.’

Hun belangrijkste les is dat een persona voor een specifiek verhaal staat, en niet voor een etniciteit of andere verschillen. ‘Alleen als dat invloed heeft op het verhaal, dat wil zeggen op ervaring, op leefwereld, en misschien op houding en gedrag, dán is het relevant om etniciteit te melden.’ Zo kun je diversiteit op allerlei manieren inzetten in je persona’s, juist om vaste rolpatronen te doorbreken. Door nét even af te wijken van de data uit je klantenbestand, en door soms nét even een opvatting aan te passen. Zo zorg je ervoor dat persona’s een andere functie krijgen, en juist kunnen bijdragen aan een organisatie die gevoeliger is voor diversiteit.’

Candidate centric recruitment

persona's en doelgroepanalyseWerken met persona’s kan – kortom – nog steeds aan de basis staan van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. En dan ‘niet alleen op basis van onderbuikgevoel, maar dus ook op basis van data’, zoals docent Mariska Smits het uitdrukt. ‘Dus door jezelf vragen te stellen die relevant zijn als kandidaat zijnde. Wat vind ik belangrijk? Wat drijft mij? Waarom zou ik solliciteren? Zo wordt het eenvoudiger om  arbeidsmarktcommunicatie te ontwikkelen die gericht is op jouw specifieke doelgroep(en).’

‘Door meer tijd aan de voorkant te besteden, kun je als recruiter je doelgroep sneller vinden.’

Alle recruiters kennen het gezegde: “met stoom en kokend water”, zegt ze. ‘Maar door meer tijd aan de voorkant te besteden aan het in kaart brengen van je doelgroep via bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard, LinkedIn-onderzoek of het toetsen van aanwezige candidate persona’s, kun je functieprofielen scherper krijgen en weet jij je doelgroep als sourcer of recruiter sneller te vinden en nog beter aan te spreken.’

Meer weten?

persona's in recruitmentWeten hoe jij met persona’s je voordeel kunt doen in het aanspreken van de juiste kandidaten? Docent Mariska Smits organiseert op 25 november weer de masterclass doelgroepanalyse en persona’s bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees er hier meer over. Of schrijf je direct in:

Masterclass Persona’s

Lees ook

Mannen trekken aan kortste eind bij typische vrouwenberoepen

Geschreven door

‘Tijd voor een mannenquotum!’ kopte De Dagelijkse Standaard al. En ook veel andere media reageerden gretig op het recente UvA-onderzoek waaruit zou blijken dat mannen minder kans maken bij sollicitaties in sectoren waarin voornamelijk vrouwen actief zijn, maar dat dit andersom niet het geval is.

Tijd voor een mannenquotum? Dat gaat wat snel…

Toegegeven, het is best een opvallende bevinding. Maar om nu maar meteen te concluderen dat mannen het slachtoffer zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt, en voor vrouwen altijd maar de rode loper wordt uitgerold, en dat dus geen extra maatregelen meer nodig zijn om meer vrouwen door te laten stromen naar hogere posities? Dat is misschien ook wat voorbarig.

4.300 fictieve sollicitaties

Er zit namelijk ook best wat nuance in het (internationale) onderzoek Gender Discrimination in Hiring, waar onder meer UvA-socioloog Bram Lancee aan meedeed. De onderzoekers stuurden 4.300 fictieve sollicitatiebrieven voor verschillende functies in 6 onderzochte landen. Naast Nederland waren dat Noorwegen, de VS, Duitsland, Spanje en het VK. Zij stuurden deze brieven namens jonge mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud naar vacatures voor kok, receptionist, administratief medewerker, accountmanager, verkoopmedewerker en softwareontwikkelaar.

Nederlandse mannen moeten twee keer zoveel solliciteren naar een functie als verkoopmedewerker.

Na deze brieven konden zij zien of er verschillen zaten tussen de uitnodigingen voor mannen en vrouwen per functie. In Nederland bleek daarbij dat mannen twee keer zoveel brieven moeten schrijven als vrouwen bij een sollicitatie naar een functie als bijvoorbeeld verkoopmedewerker. Voor receptionisten geldt: 1,5 keer zoveel solliciteren om op bezoek te mogen komen als man. Andersom leken de (fictieve) vrouwen niet in het nadeel bij beroepen die juist vooral mannen uitoefenen, zoals softwareontwikkelaar.

‘Discriminatie niet uit te sluiten’

In Noorwegen en de VS bleken mannen opvallend genoeg een stuk minder in het nadeel bij sollicitaties voor typische vrouwenberoepen. Nuance bij het onderzoek is wel dat alle fictieve sollicitanten al 4 jaar werkervaring hadden. Ook reageerden ze niet op leidinggevende functies. Dus of vrouwen in andere situaties wél gediscrimineerd worden, kunnen de onderzoekers niet zeggen.

‘De aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt moeten we nuanceren.’

‘Op basis van onze bevindingen moeten we de aanname dat vrouwen altijd de achtergestelde groep zijn op de arbeidsmarkt nuanceren’, vertelt onderzoeker Gunn Elisabeth Birkelund (universiteit van Oslo) in een persbericht. ‘Echter: in onze studie hebben we uitsluitend gekeken naar de eerste fase van het sollicitatieproces. Het is daarom niet uit te sluiten dat vrouwen later in hun loopbaan worden gediscrimineerd op inkomen of het maken van promotie.’

Lager salaris

De UvA en de de universiteit van Oslo werkten voor dit onderzoek samen met het WZB Berlin Social Science Center en de universiteit Carlos III van Madrid. De resultaten zijn gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘European Sociological Review’. Dat in het onderzoek in Noorwegen en de VS geen discriminatie van mannelijke sollicitanten voorkwam? Dat heeft volgens Lancee waarschijnlijk te maken met ‘de egalitaire samenleving in Noorwegen en de sterke burgerbeweging en anti-discriminatiewetgeving in de Verenigde Staten.’

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland.

Ander onderzoek toont aan dat er op de arbeidsmarkt nog veel te winnen valt voor vrouwen in Nederland. Zo hebben ze gemiddeld een (14%) lager salaris dan mannen in hetzelfde beroep, blijkt uit cijfers van het CBS. Ook bekleden vrouwen minder vaak een leidinggevende functie dan mannen. Momenteel is 12,4 procent van de Nederlandse directeuren vrouw. Van de grootste 5.000 bedrijven heeft 3 op de 4 nog geen 30% vrouwen in de top en subtop.

Lees ook

De beste tips van de Employer Branding Summit

Geschreven door

Na een spannende persconferentie dinsdag mocht donderdag 4 november de Employer Branding Summit toch doorgaan. En dat iedereen er naar uitkeek was absoluut te merken aan de sfeer. Een hele dag over branding, branding en nog eens branding. Vanuit alle invalshoeken in de markt werd er tijdens Employer Branding Summit gekeken naar hoe je branding kunt inzetten in de wereld van recruitment.

Dat iedereen naar deze Summit uitkeek was absoluut te merken aan de sfeer.

De dag ging van start met een sessie van ‘enterprise branding expert’ Andy Mosmans, onder de noemer: ‘What is the game of your name?’ Hoe zorg je ervoor dat het doel van je organisatie aansluit met de wensen en behoeften van medewerkers? Maak je medewerkers medemerkers, zo was Mosmans’ boodschap. En het belangrijkste: vergeet nooit de reden dat je onderneming bestaat. Zorg dat je betekenisvol onderneemt, en denk na over je essentie. Dan komen de kandidaten ook wel, zo was zijn boodschap.

Diversiteit over de hele wereld

Na de openingssessie konden deelnemers een keuze maken uit een aantal breakouts. Uit A.S. Watson, FrieslandCampina, Compass Group en Indeed verkozen we de laatste, waarbij Indeed diep inging op de cijfers van de pandemie. Hoe zit het sindsdien met de stijging in het aantal vacatures? En hoe ziet de zoektocht van een werkzoekende er tegenwoordig uit? Waar is iemand tegenwoordig naar op zoek in een nieuwe baan? Arjan Vissers gaf antwoord: een hoger salaris/betere arbeidsvoorwaarden, een loopbaanwending of flexibiliteit.

arjan vissers employer branding summit indeed

Door de nieuwe wereld zijn er ook kansen, vertelde Vissers. Je kunt namelijk verder kijken dan de geografische beperkingen. Doordat remote, hybride en flexibel werken het nieuwe normaal is kun je toch vanuit allerlei delen in de wereld een functie uitvoeren. Dus die IT-specialist die je wellicht in Nederland slecht kunt vinden, kun je nu aan de andere kant van de wél wereld benaderen. Ook dat heeft een positieve uitwerking op de diversiteit binnen een organisatie. En nog een goede tip van Vissers: 50% van de Indeed-bezoekers besteedt tijd aan reviews. Denk daar dus ook goed over na, raadde hij de aanwezige recruiters aan.

Nog meer data

Na de lunch besloten we ons onder te dompelen in nog meer data, en sloten we aan bij de sessie van Universum. Hier kregen we onder meer de tip om te starten met een staffing-plan, waarmee je kunt voorspellen wat de in- en uitstroom van medewerkers voor jouw organisatie zal zijn. En zet vooral ook een campusplan op om te zien bij welke scholen je scoort voor starters op de arbeidsmarkt, zo raadden de Universum-experts aan. Gebruik daarnaast persona’s zodat je een match kunt maken tussen wie je wil zijn als organisatie en de doelgroep die je wil aanspreken. En – weinig verrassend: onderbouw dit allemaal met zoveel mogelijk data.

employer branding summit philharmonie haarlem

Terug naar het plenaire deel, waar Eb Stibbe de aftrap verzorgde met zijn sessie ‘Why winners give it all’. Merkvoorkeur is een belofte voor marktaandeel in de toekomst, vertelde hij. Hij gebruikte hiervoor een mooie formule: Employer Experience * Customer Experience = stijging van je marktaandeel. Ook benadrukte hij het belang van 5 pijlers die merkvoorkeur bepalen. Door deze 5 pijlers op orde te hebben zorg je dat de kandidaat voor jou kiest, vertelde hij. Wees dus creatief en speel in op de voorkeuren van verschillende doelgroepen, hield Stibbe zijn publiek voor. ‘Employer branding is waarom de beste kandidaat ja zegt.’

De waarheid werkt

En zo kwamen we uit bij misschien wel hét hoogtepunt van de dag: Emily Firth. Met nog drie weken van haar zwangerschap te gaan motiveerde en inspireerde zij het hele publiek met haar verhaal. Nadat ze bij Booking.com als Global Head of Employer Branding verantwoordelijk was voor succesvolle campagnes is zij enige tijd geleden voor zichzelf begonnen met “The truth works”. Een organisatie die mooie namen ondersteunt met hun Employer Branding, onder het mom van: vertel altijd de waarheid. Want alleen de waarheid werkt.

eb summit branding

In haar sessie liet ze diverse voorbeelden zien van hoe je jouw verhaal op verschillende manieren kunt vertellen. Speel in op je doelgroep, vertel ze de waarheid en gebruik hierbij je creativiteit. Focus je je op een doelgroep die bijvoorbeeld de hele dag in een garage werkt? Zorg dan dat je daar zichtbaar bent. En vergeet niet: klanten zijn potentiële werknemers. Dus denk in ieder aspect van je organisatie aan je branding. Haar boodschap: step out of the safe zone! Durf jezelf te onderscheiden van je concurrentie. Met als treffend voorbeeld onderstaande gedurfde campagne van Burger King:

employer branding summit

Tot de volgende bijeenkomst, op 18 januari!

Over de auteur

Giulia Keizerwaard – Henriques Dupret is marketeer bij Strictly People. Samen met onder meer Saskia van der Aa blogt ze regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook

Feel Good Friday: Het fake cv dat ‘Angelina Lee’ 90% positieve reacties opleverde

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt wordt volop gesproken over de focus op skills, minder nadruk op het ervaring, en ‘verder kijken dan het cv van de kandidaat’. Maar als puntje bij paaltje komt helpt het nog steeds heel erg om klinkende namen op je cv te hebben, zo maakte software engineer ‘Angelina Lee’ recent mee.

Angelina Lee verspreidde herpes naar 60% van het team – en werd toch volop benaderd.

Als werkzoekende was ze er moe van om steeds te solliciteren, en steeds maar geen reacties te krijgen. En dus besloot ze tot een experiment, om uit te vinden waarom dat was. Ze pakte haar cv erbij, en veranderde alle hyperlinks, zodat ze leidden naar Rick Astley’s Never Gonna Give You Up op YouTube, een bekende grap op internet, bekend als ‘Rickrolling‘.

Zaklopen, wodka shots en herpes

Ook paste ze haar ervaring en skills aan, en stopte haar cv vol met opvallende ‘vaardigheden’ en ervaringen als: het organiseren van een zaklooprace, en ‘team coffee maker – verzekeren dat een team van zes volledig van cafeïne voorzien was’.  Een van de bulletpoints liet zelfs zien dat ze het record bezit voor ‘meeste wodka shots in één nacht.’ Oja, en dan vergeten we bijna nog het feit dat ze toegaf cryptocurrencies te minen op de bedrijfsservers, en herpes te hebben verspreid naar 60% van het hele interne team.

‘No way dat ik hiermee wel benaderd zou worden, toch?’, schrijft ze op Reddit. Nou, wel dus. Nadat ze haar cv naar een paar van de grootste techbedrijven in de VS had gestuurd, bleek ze van maar liefst 90% van hen een positieve respons te krijgen. Onder hen bedrijven als DropBox, RobinHood, GrubHub, Airtable en de Australische techgigant Atlassian.

Dat hoge succespercentage dankte ze naar eigen zeggen vooral aan het opnemen van bedrijven als Instagram en Microsoft in haar werkervaring, en UC Berkeley als opleiding. Bedrijven zien dat blijkbaar nog steeds als een garantie van kwaliteit. Tot grote hilariteit van veel Reddit-gebruikers. ‘Wat voor dogs*** screeningprocedures hebben deze bedrijven dat gekwalificeerde mensen er niet binnen kunnen komen, maar dit wel?’

Het is het ATS, stupid

Nadat het verhaal viral ging, reageerden ook veel recruiters over de hele wereld erop. Het ligt aan het ATS dat de meeste organisaties gebruiken, en de automatische selectie die daar vaak inzit, zei bijvoorbeeld Nick Deligiannis, managing director van Hays in Australië. Via cv-parsing, waarbij de gegevens in een cv ‘gelezen’ en gecodeerd worden, bouwt het systeem profielen van kandidaten op. En met de juiste ervaring op je cv stijgt dan de kans op een reactie.

‘Een fake cv kan ervoor zorgen dat je het ATS passeert, maar de waarheid komt altijd uit.’

Sue Harbour, interim executive director bij UC Berkeley Career Center, raadt kandidaten echter niet aan de methode van Lee te kopiëren. ‘De eerste regel bij het maken van een cv is: vertel de waarheid. Een fake cv kan ervoor zorgen dat je het ATS passeert, maar het wordt dan moeilijk om het vol te houden bij het sollicitatiegesprek, of als de organisatie de referenties gaat checken. De waarheid komt altijd uit.’

‘FAANG is gouden ticket’

Dat mag zo zijn, maar Lee denkt met haar experiment in elk geval wel iets aangetoond te hebben. ‘Ik heb denk ik bewezen wat iedereen in de tech-industrie allang weet. En dat is dat FAANG op je cv (oftewel: ervaring bij Facebook, Apple, Amazon, Netflix, of Google) een gouden ticket is. Als je Google als voormalig werkgever kunt noemen, kun je recruiters letterlijk meermaals rickrollen. Dan maakt het echt niet meer uit wat je verder op je cv zet, ze kloppen dan toch wel op je deur voor een tweede kans.’

‘Als je Google als ervaring kunt noemen, kun je recruiters letterlijk meermaals rickrollen.’

Met andere woorden: het zijn nog altijd slechts een paar woorden op een cv die ervoor zorgen dat je als kandidaat een kans maakt. Alle mooie woorden over ‘anders recruiten’ en ‘een groter vangnet uitgooien’ ten spijt. ‘Best verontrustend’, voegt Angelina Lee (ook een fake naam overigens) ten overvloede nog toe.

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe ver ga jij om talent aan te werven?

Geschreven door

Iedereen die iets met recruitment te maken heeft, weet dat een nieuwe medewerker vinden een pittige uitdaging is. Laat staan: een topper binnenhalen. De vraag die je daarbij kunt stellen is: hoe ver ga je om iemand aan boord te krijgen? En dan niet kijkend naar salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden, maar naar de impact op jouw huidige team/organisatie.

Een nieuwe medewerker vinden is een pittige uitdaging.

Stel: je kunt een talent binnenhalen. Iemand die het bedrijf, jouw afdeling en de prestaties zeker zal doen toenemen/verbeteren. Maar tegelijk weet je met grote zekerheid dat dit iemand zal zijn die (negatieve) consequenties heeft voor de rest van het team. Wat doe je?

Hoe ver ga je?

Accepteer je in zo’n geval dat de sfeer verandert en zeer waarschijnlijk verslechtert? Neem je dan het risico en ga je er vanuit dat dit op termijn weer goed komt? Of dat de sfeer uiteindelijk zelfs beter wordt? Of verkies je dan toch de huidige sfeer? Met andere woorden: hoe ver ga je om een topper aan te werven die jouw organisatie keihard nodig heeft?

Hoe ver ga je om een topper te werven die jouw organisatie keihard nodig heeft?

Dit soort vragen wil ik graag onderzoek, en daarom ben ik een onderzoek naar recruiterdilemma’s gestart. Dus ben je recruiter of heb je iets te maken met recruitment? Doe dan mee aan het onderzoek via deze link. Deelnemen kan tot 15 november. De resultaten zal ik delen in een blog op Werf&. Dankjewel!

Doe mee

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit leerden we op dinsdag tijdens de Webinar Week over Recruitment Process Automation

Geschreven door

Een hele dinsdag praten over Recruitment Process Automation? Het lijkt misschien wat veel. Maar tijdens de recente Webinar Week van Werf& en ZiPconomy bleken er toch genoeg invalshoeken aan het onderwerp te zitten om er een interessante dag van te maken. Zoals blijkt uit dit overzicht:

#1. Textkernel: Meer data, beter matchen

Als eerste was het woord aan Arjan van der Vecht, die liet zien dat ‘hoe meer data je hebt, hoe beter je kunt matchen’. En veel data, dat hebben ze bij zijn Textkernel. ‘Wij zijn hier tenslotte al 20 jaar mee bezig’. De volgende stap, na machine learning, is deep learning, zo legde hij uit. Dan gaat het algoritme zelf snappen dat bijvoorbeeld een projectmanager hetzelfde is als een ‘projectgoeroe’. En zo gaf Van der Vecht nog wel meer praktische voorbeelden over hoe Automation en A.I. jouw (uitzend)bureau of jou als recruiter helpen om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te pakken.

#2. Byner en Jobrock: Talent hacking in optima forma

Zomaar een vacature uitzetten en dan maar hopen? Nee joh, waar het in de huidige arbeidsmarkt op neerkomt is juist een proces wat je kunt omschrijven als talent hacking, vertellen Rob Boersma, oprichter van Jobrock, en Joram Timmerman, managing partner van adviesbureau Talent Peaks en medeoprichter van recruitment-app Byner, de app die de kernprocessen van uitzenders en detacheerders automatiseert. Oftewel: door slimme automatisering zijn veel kernprocessen van het recruitmentproces veel efficiënter uit te voeren. Met een hoop praktische voorbeelden erin.

#3. Joboti: Chatbots en job alerts

In het dagelijks leven gebruiken we allemaal WhatsApp om met vrienden en het thuisfront te communiceren. Snel en makkelijk. Waarom zou dat in het werving- en selectieproces eigenlijk anders zijn? Luuk van Neerven, oprichter en CEO van Joboti, laat in zijn webinar zien hoe je WhatsApp allemaal nog meer kunt inzetten om je communicatie met kandidaten te verbeteren. Bijvoorbeeld door een job alert of door chatbots. ‘Zo zorgen we ervoor dat recruiters minder tijd hoeven te besteden aan potentiële kandidaten benaderen. Op die manier houden ze meer tijd over voor die goede gesprekken.’

#4. Up in Business en Recruitin: Kandidaat centraal

Als er één onderdeel van het recruitmentproces volop aan verandering onderhevig is, dan is het wel het vroege wervingsproces, leerden we tijdens het webinar van Up in Business en RPO-aanbieder Recruitin. Want recruitment is marketing geworden, aldus Esther Moelands en Wouter Arts. En daar hoort dus soms ook een andere benadering bij. Hoe bereik je de latent werkzoekenden, op het juiste moment? En hoe bouw je een relatie met ze op? In hun webinar lieten ze het zien, aan de hand van een paar concrete voorbeelden.

#5. Jobboost.io: De fixed price voorbij

En toen was het aan het eind van deze dinsdag de beurt aan Femke Marijne (Campaign Manager bij JobBoost.io) die samen met Jaap Zeeuwen (Operations Director bij CPM Nederland Fieldmarketing) inging op de volgende stap in Recruitment Process Automation: een vacature online zetten, en daarvoor alleen betalen als er ook op gesolliciteerd wordt. Oftewel: de fixed price voorbij. ‘Programmatic verandert het recruitmentlandschap permanent’, zo vatte ze de dag mooi samen. ‘En we merken dat steeds meer mensen daar gebaat bij zijn.’

Lees ook