Een senior leader aantrekken voor een organisatie? Dat is nooit een solo-opdracht. Elke beslissing komt met input van meerdere stakeholders, allemaal met hun eigen prioriteiten en perspectieven. Samenwerking is daarbij dus essentieel. Maar wachten tot iedereen het eens is? Dat voelt vaak als zoeken naar de spreekwoordelijke speld in de hooiberg. En terwijl de discussie doorgaat, loopt topkandidaat nummer 1 misschien alweer door naar de concurrent. Hoe balanceer je betrokkenheid en snelheid? Het draait om verbinding en afstemming, terwijl je ook de moed hebt om door te pakken op het juiste moment. Drie tips.
#1. Beperk het aantal beslissers
Hoe meer stemmen, hoe lastiger het is om vooruit te gaan. Focus op de stakeholders die direct betrokken zijn bij de hire en gebruik hun input als kern van het besluitvormingsproces. Wil je toch anderen betrekken? Doe dat in de eerste fases. Vraag elke stakeholder naar één niet-onderhandelbare eigenschap die ze belangrijk vinden in de kandidaat. Gebruik deze input om een gezamenlijke visie te creëren. Koppel in de eindfase het profiel van de kandidaat terug aan deze prioriteiten. Zo voelen ook de niet-beslissers zich gehoord.
#2. Betrek stakeholders persoonlijk en vroeg
Stakeholders willen zich gehoord voelen, niet per se overal bij zijn. Organiseer daarom vóór de zoektocht een brainstormsessie waarin je afstemt over de doelen en prioriteiten van de rol. Zoek je bijvoorbeeld een Sales Director? Vraag dan: ‘Zoeken we iemand die een team opbouwt of iemand die bestaande accounts uitbreidt?’ Als stakeholders betrokken zijn bij het vormen van de visie, staan ze eerder achter de uiteindelijke kandidaat omdat ze zich verbonden voelen met het proces vanaf het begin.
#3. Durf als beslisser het risico te nemen
Ongeacht hoe goed de afstemming is, er blijft altijd onzekerheid bij de uiteindelijke keuze voor een nieuwe leider. Perfecte consensus bestaat niet. Daarom moet de uiteindelijke beslisser – CEO, manager of board – de moed hebben om verantwoordelijkheid te nemen en op het gezamenlijke oordeel te vertrouwen. De beste hires zijn niet altijd de veilige keuzes; het zijn vaak de mensen die de status quo uitdagen en vooruitgang stimuleren. Wacht niet tot iedereen tevreden is – neem de beslissing op basis van feiten, je intuïtie en een dosis lef.
‘De beste hires zijn niet altijd de veilige keuzes; het zijn vaak de mensen die de status quo uitdagen.’
Het balanceren van betrokkenheid en efficiëntie is geen eenvoudige klus, maar met deze aanpak houd je iedereen betrokken én zorg je voor een vlot proces. Zo vind je de juiste leider, zonder onnodige vertragingen.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Kandidaten die A.I. inzetten om te solliciteren: met name in het buitenland is het inmiddels een veelbesproken onderwerp. Ik hoor er in Nederland nog bijna niemand over, maar in Engeland en in iets mindere mate de VS houdt het de gemoederen aardig bezig. Denk alleen maar aan de ironische casus van A.I.-bedrijf Anthropic, dat zijn kandidaten toch vooral oproept om géén A.I. te gebruiken om hun sollicitaties op te stellen.
Wat valt er te zeggen van deze 5 manieren? De eerste lijkt in elk geval iets positiefs, je geeft hiermee gesprekstraining aan de massa, niet alleen aan de happy few met ouders of vrienden die dergelijke gesprekken ooit gehad hebben.
Recruiters zagen voorheen blijkbaar veel goede kandidaten over het hoofd die minder goed zijn in cv’s maken.
Over de tweede zijn de meningen al meer verdeeld, maar de meesten die ik hierover spreek vinden ook dit een goede ontwikkeling. De kwaliteit van de sollicitanten neemt er niet door toe, maar de kwaliteit van de sollicitaties wel. Dit is positief omdat recruiters voorheen blijkbaar veel kandidaten over het hoofd zagen die minder goed zijn in cv’s maken, maar wel verder de benodigde kwaliteiten hadden. In het VK is dit vooral een ‘klasse’ issue en speelt hierin het verschil tussen privéscholen en publiek onderwijs.
Bij de derde toepassing begint het te wringen. Yasar Ahmed, Global VP of People voor HelloFresh, gaf in een interview (spoiler alert) dat ik dit jaar had voor DW Digitaal aan dat ze gemiddeld zo’n 800 sollicitaties per vacature krijgen. Een groot daarvan is objectief te identificeren als A.I.-sollicitaties. Op zich is er natuurlijk niks mis met het gebruik van een tool om je sollicitatie makkelijker te maken; recruiters gebruiken immers ook (A.I.-)tools om de vacature op meerdere plekken automatisch te posten. Maar de systemen die de meeste organisaties nu gebruiken zijn niet gebaseerd op de volumes die nu binnenkomen.
Weet jij of je assessments al A.I.-proof zijn?
Bij de vierde en vijfde vormen wordt het A.I.-gebruik door kandidaten echt problematisch. Want als je belangrijkste selectiemethoden – assessments en gesprekken – minder betrouwbaar of zelfs volledig onbetrouwbaar worden omdat de antwoorden door A.I. gegeven worden zit je natuurlijk wel met een probleem. Kan je dan nog wel digitale gesprekken voeren? Kun je nog assessments meegeven? Weet jij of je assessments al A.I.-proof zijn?
A.I. policy
Hoog tijd dus voor beleid. Heb jij al een A.I.-policy als het om kandidaten gaat? Het gebruik ervan verbieden is bijna onmogelijk, maar het detecteren is ook erg lastig en geeft veel risico’s om goede kandidaten buiten te sluiten. Er zijn kortweg twee denkrichtingen op dit gebied. Enerzijds partijen die het verbieden, en dat ook expliciet aangeven en kandidaten die ze betrappen ook automatisch afwijzen. Tot deze school behoren onder meer EY in de UK en ironisch genoeg dus ook het al genoemde A.I.-bedrijf Anthropic.
Aan de andere kant zijn er partijen zoals advocatenkantoor Shoosmiths waar ze kandidaten wel vragen of ze A.I. gebruiken, maar ook aangeven dat het geen invloed heeft op hun sollicitatie. Weer andere partijen geven advies waar een kandidaat het wel of niet kan inzetten. Hoe dan ook: het is wel verstandig om nu alvast aan je kandidaten aan te geven hoe jij hierover denkt. Heb jij al een kandidaten-A.I.-policy? En communiceer je deze ook duidelijk naar de kandidaten? Zo nee, dan is het misschien nu een goede tijd om daar mee te beginnen.
Diversiteit en inclusie? In Amerika – en vooral binnen recruitment – is het door de tweede ambtstermijn van Donald Trump een hot topic. Niet alleen de federale overheid, maar ook bedrijven als Meta, Walmart, McDonald’s en Amazon gooien hun diversiteitsbeleid overboord. De regenboogvlaggen worden opgerold en diversiteitscommissies worden massaal opgeheven. Niet uit eigen beweging, maar onder druk van conservatieve activisten én een politieke wind die steeds harder blaast tegen DEI (Diversity, Equity & Inclusion). De grote vraag: krijgen we hier in Nederland ook de rekening gepresenteerd?
Het Trump-effect op Nederland
Nederland heeft zijn eigen wetgeving, maar we leven niet in een bubbel. Internationale trends, investeringen en HR-strategieën van (Amerikaanse) multinationals beïnvloeden ook onze arbeidsmarkt. Dat geldt zeker voor bedrijven zoals hierboven, die ook massaal actief zijn in Nederland. Recruiters zullen hoe dan ook merken dat het schuurt. Gaan internationale bedrijven minder nadruk leggen op diversiteit? Wordt ‘woke’ een risico op de werkvloer? Wat zijn de kansen en bedreigingen voor recruitment in Nederland?
Kansen
✅ Nederland wordt aantrekkelijker voor internationaal talent
Als minderheden, vrouwen en LGBTQ+-professionals zich minder welkom voelen in Amerika of bij de in Nederland gevestigde Amerikaanse bedrijven, kunnen (andere) bedrijven in Nederland hiervan profiteren. Zeker de bedrijven die zich hier wél blijven profileren als inclusieve werkgever.
✅ Meer bedrijven zoeken alternatieve locaties
Multinationals die DEI belangrijk vinden, kunnen Europese (hoofd)kantoren (belangrijker) maken om de beperkingen in de VS te compenseren. Meer vacatures, meer internationale werving.
✅ Diversiteit blijft een concurrentievoordeel
Bedrijven die diversiteit wél hoog op de agenda houden, kunnen zich onderscheiden en aantrekkelijker worden voor zowel klanten als investeerders.
Bedreigingen
❌ Minder Amerikaanse investeringen
Bedrijven die DEI laten vallen, kunnen Nederland als ‘te woke’ beschouwen en investeren in markten waar inclusiviteit minder hoog op de agenda staat.
❌ Polarisatie op de werkvloer
In de VS zorgt anti-DEI al voor tweedeling: wordt inclusie nog gewaardeerd of is het politieke indoctrinatie? Dat sentiment kan overslaan naar Nederland.
❌ Minder stimulans voor diversiteit
Als grote bedrijven wereldwijd hun diversiteitsbudget schrappen, zal dat ook hier impact hebben. Minder initiatieven, minder kansen.
Van woke naar werk: wat nu?
Het DEI-beleid van Trump zal (het recruitment in) Nederland niet direct raken, maar indirect kunnen recruiters het wél voelen. De kans is aanwezig dat Nederland een veilige haven wordt voor internationaal talent en inclusieve bedrijven. Maar het is ook goed denkbaar dat DEI ook hier onder druk komt te staan door mondiale trends. Welke impact zie jij op de Nederlandse arbeidsmarkt?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Aan het eind van dit jaar moet het gebeurd zijn; dan moeten werkgevers in 10 jaar tijd 125.000 banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar het is heel onwaarschijnlijk dat dit doel wordt gehaald. De teller staat nu op zo’n 88.000 banen, blijkt uit de meest recente indicatie van het UWV. Vooroordelen, starre sollicitatieprocedures en een gebrek aan maatwerk maken het moeilijk om een plek te vinden waar elk talent echt tot zijn recht kan komen. Hoe kan het beter? We steken ons licht op bij een aantal werkgevers die de inclusieve arbeidsmarkt wél voor elkaar boksen.
#1. The Good Roll
The Good Roll, bekend om hun duurzame toiletpapier, streeft naar een inclusieve werkcultuur. Onder het motto ‘Let’s make the world less shitty‘ stellen zij: ‘Wij willen, naast een écht duurzaam product, ook een directe maatschappelijke bijdrage leveren. Daarom werken we met een sociale onderneming voor het wikkelen en verpakken van een deel van onze producten. Op deze manier bieden wij werk en begeleiding aan meer dan 75 mensen!’
Het bedrijf werkt daarvoor nauw samen met Pantar, het grootste sociaal ontwikkelbedrijf in de regio Amsterdam en Diemen. Volgens Melle Schellekens, medeoprichter van The Good Roll, is de samenwerking ontzettend belangrijk. ‘Impact wil men niet alleen ver weg, maar ook dichtbij maken en de samenwerking met Pantar geeft een grote doelgroep een kans op leuk, eerlijk en sociaal werk.’ Werkbegeleider Jan van Ham: ‘Zo hebben we altijd werk voor een groep mensen, voor wie dat niet vanzelfsprekend is.’
#2. Swink
Swink is een online marketingbureau dat zich richt op de talenten van mensen met autisme. Ze bieden diensten zoals data-analyse en contentbeheer, waarbij de precisie en het oog voor detail van hun medewerkers centraal staan. Daardoor leveren ze hoogwaardige diensten aan de klant én bieden ze medewerkers met autisme de kans om hun talenten optimaal te benutten. Op de website delen ze: ‘Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, dat betekent dat we rekening houden met de aspecten van autisme. Dat doen we in de vorm van een prikkelarme omgeving, voldoende ruimte om rust te zoeken en duidelijke afspraken met elkaar te maken.’
Mensen met autisme? Het is juist een voordeel, betogen ze hier. Daardoor ‘kunnen we buitengewoon gefocust en nauwkeurig werken’. Niet voor niets vertrouwen merken als ANWB en Erasmus MC op het bedrijf voor hun digitale toegankelijkheid en content management. En, nog een voordeel: ‘We zijn een sociale onderneming met het PSO 30+ certificaat. Koop bij ons in en vul zo meteen je SROI-verplichting in.’
#3. Auticon
Ook bij IT-bedrijf Auticon heeft meer dan 80% van de medewerkers autisme. Het bedrijf creëert een werkomgeving die aansluit bij de behoeften en talenten van hun medewerkers, met een focus op structuur en duidelijkheid. Bij Auticon – het voormalige Specialisterren – kun je werken op afstand, op kantoor of bij de klant, en krijg je ondersteuning van een jobcoach. Ook het sollicitatieproces van Auticon is afgestemd op autisme. Zo nemen ze contact op via e-mail, schakelen vervolgens over op welk communicatieprofiel het beste past en creëren duidelijkheid over de reactietermijn.
Het bedrijf werkt aan softwaretesten en data-analyse, maar heeft zijn dienstverlening inmiddels ook verbreed, en adviseert nu ook bedrijven over hoe hun teams en processen in te richten om neurodivers te worden. ‘Wij helpen organisaties over de hele wereld hun HR-beleid bij te stellen, leidinggevenden neurobewust te maken, meer bewustzijn binnen een bedrijf te creëren en – eigenlijk het allerbelangrijkste – loopbanen te transformeren, zodat neurodiverse werknemers hun volledige talent kunnen ontplooien’, leest het op de website. Ook hier best veel bekende klanten, waaronder de ArboUnie, de Goudse verzekeringen en DJI.
#4. Happy Tosti
Voor gastronomie gecombineerd met sociale betrokkenheid kun je terecht bij Happy Tosti. In hun lunchrestaurants werken mensen met een arbeidsbeperking als horecamedewerkers. Het bedrijf past functies en taken aan op de mogelijkheden van de medewerkers, waardoor iedereen op zijn of haar eigen niveau kan bijdragen. De impact die het bedrijf wil maken, koppelen ze aan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties. Een streven daarbij is: ‘een betaalde baan het nieuwe normaal maken voor mensen met een arbeidsbeperking’.
Het bedrijf neemt zoveel mogelijk mensen aan met een arbeidsbeperking en tot nu toe zijn er 130 mensen met een arbeidsbeperking werkzaam of werkzaam geweest bij Happy Tosti. Van de ex-medewerkers is 71% doorgestroomd naar een vervolgbaan of opleiding en ook worden oude medewerkers proactief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Oud-premier Mark Rutte scheen een groot fan te zijn, maar het bleek helaas niet genoeg: de afgelopen jaren hebben verschillende vestigingen hun deuren moeten sluiten.
#5. Koeckebackers
Koeckebackers is een bakkerij met een missie. Naar eigen zeggen zijn ze er voor de 650.000 mensen met ‘ongekend talent’, vooral vluchtelingen en mensen in de bijstand. Ze helpen hen aan een betaald traineeship, en vervolgens aan vast werk. Zoals Asha, die vluchtte voor oorlog en dankzij Koekebackers kan werken aan haar toekomst. ‘Ik ben een alleenstaande asielzoeker, gevlucht met mijn twee kinderen. En we hebben veiligheid gevonden in Nederland. In het begin mocht ik niet werken. Nu mag ik wel werken en ik ben vastbesloten om door te blijven werken in plaats van afhankelijk te zijn van sociale bijstand.’
#6.Zuivelhoeve Poldergenot
Iedereen kan meedoen. Ook als je een arbeidsbeperking hebt en er maatwerk nodig is om aan het werk te gaan. Dat is de overtuiging van directeur Johan Bosma van Zuivelhoeve Poldergenot in Rutten, een van de circa 350 ‘Buitengewone Werkgevers’ in Noordoostpolder en dit jaar verkozen tot ambassadeur van de inclusieve arbeidsmarkt. Meer dan de helft van het personeel van het bedrijf heeft een arbeidsbeperking. Johan Bosma: ‘Voor ons is het heel normaal dat je een plek biedt aan wie een arbeidsbeperking heeft. Als je enthousiast bent, ben je welkom. Er is veel te doen, het bedrijf groeit enorm.’
#7.Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek
Krapte op de arbeidsmarkt? Ook Dijkstra Friese Kleiwarenfabriek in Sneek had ermee te maken. Daarom zocht het zijn toevlucht tot mensen die minder kansen hebben op de arbeidsmarkt, aldus directeur Maria Troncoso. ‘We hebben een bepaald soort mensen nodig. Mensen die graag met de handen werken, feeling hebben voor dit werk en affiniteit hebben met ‘iets maken’. Het belangrijkste deel hier is de productie met deels repeterend werk. In die groep is er ruimte voor mensen die moeite hebben om een baan te krijgen.’
‘We zijn een bedrijf en moeten geld verdienen’, zegt ze. ‘Maar ik vind dat je mensen die moeilijk aan een baan kunnen komen, een kans moet geven. Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’
‘Hier zie ik mensen helemaal opbloeien. Mannen of vrouwen van wie ik denk: ik snap niet dat jij elders niet aan de slag kwam.’
Een aantal mensen kwam bij Dijkstra Kleiwaren binnen via Pastiel. ‘Die persoon kunnen we de eerste maanden testen: past hij of zij bij de organisatie; kan-ie het werk aan; past-ie in de groep?’, aldus Tronsoco. ‘Tijdens die periode blijft zo iemand in dienst bij Pastiel. Dat is anders dan bij iemand uit de reguliere arbeidsmarkt. Daar voer je een sollicitatiegesprek mee, maar dat is slechts een momentopname. Pas als iemand aan het werkt is, zie je of het goed past.’
Eigen vacaturesite
Leuk om op te merken: er is sinds een kleine maand ook een aparte vacaturesite voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Annemiek Nusmeijer, bekend van Greenjobs.nl, heeft Tivy.club opgericht, bedoeld om een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. ‘Het platform begint als vacaturesite, maar er zijn plannen om diensten toe te voegen, zoals advies over inclusieve vacatureteksten en diversiteitsbeleid’, aldus Nusmeijer, die zelf persoonlijke ervaringen heeft met bijvoorbeeld Niet-Aangeboren Hersenletsel (NAH) en gehoorverlies.
Stel: je solliciteert als kandidaat op een functie. Je wordt uitgenodigd, het gesprek verloopt goed en de rol lijkt perfect voor je. Maar wist je eigenlijk de ware reden waarom de vacature openstond? En durfde je dat te vragen?
Wat als de vorige medewerker vertrok door een conflict of valse belofte?
Werkgevers vertellen graag en vaak over groei, nieuwe kansen of een strategische uitbreiding. Maar wat als de vorige medewerker vertrok door een onwerkbare werksituatie, een conflict of simpelweg omdat de functie niet was wat beloofd werd? Transparantie in het wervingsproces is cruciaal, maar hoe vaak krijgen kandidaten écht de volledige waarheid te horen?
Een onderzoek
Ik ben benieuwd naar de ervaringen van kandidaten en start daarom een klein onderzoekje. Wist jij als kandidaat tijdens het sollicitatieproces de echte reden waarom de vacature was ontstaan?
🟢 Ja, dit werd open en eerlijk verteld.
🟡 Een beetje, maar het bleef vaag.
🔍 Ik moest er zelf naar vragen en toen werd het duidelijk.
❌ Nee, het werd verzwegen of anders gebracht.
🚨 Achteraf bleek de realiteit heel anders dan voorgesteld.
Klik hier om naar het onderzoek te gaan: https://nl.surveymonkey.com/r/973CZNY en je ervaringen achter te laten. Reacties met voorbeelden worden op prijs gesteld en worden volledig anoniem behandeld. De deadline is maandag 10 februari om 12:00 uur, zodat we er volgende week de resultaten van kunnen delen. Dank alvast voor het meedoen en verder delen!
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In mijn vorige blog deelde ik hoe je in een recruitmentproces door de ruis heen kunt snijden door te focussen op resultaten en recente prestaties. Maar de echte uitdaging is: zelfs de meest gekwalificeerde kandidaat zal falen als jullie niet op één lijn zitten over de visie en strategie. Hoe zorg je voor die afstemming zonder de selectie nodeloos ingewikkeld te maken? Het gaat niet om méér stappen, maar om zinvolle momenten van samenwerking en begrip. Hier zijn mijn 3 praktische manieren om dat te bereiken.
Tip 1.Vraag een 90-dagenplan
Een van de meest effectieve manieren om te zien of een kandidaat past bij jouw visie, is door hen te vragen naar hun plan voor de eerste 90 dagen. Dit hoeft geen uitgebreide presentatie te zijn—een beknopte uitleg van hun prioriteiten en aanpak is voldoende. Stel bijvoorbeeld: je zoekt een COO. Vraag dan: ‘Wat zou je aanpakken in de eerste 3 maanden?’ Dit geeft niet alleen inzicht in hun praktische aanpak, maar ook in hoe goed hun prioriteiten aansluiten op wat jouw bedrijf nodig heeft. Maak het een gesprek en bied aan om samen hun ideeën verder te bespreken. Zo voelt het als een samenwerking en niet als een test.
Tip 2. Test aanpassingsvermogen
Een gedeelde visie is belangrijk, maar een goede leider moet ook kunnen omgaan met onverwachte uitdagingen. Vraag in een vroeg stadium naar een situatie waarin de kandidaat zijn of haar strategie moest aanpassen. ‘Hoe heb je je koers verlegd toen de omstandigheden veranderden?’ Dit geeft inzicht in hoe flexibel en oplossingsgericht iemand is.
Tip 3. Laat kandidaten meedenken
Naarmate je dichter bij een beslissing komt, kun je topkandidaten uitnodigen voor een informele strategische sessie met je team. Geef ze bijvoorbeeld een concreet vraagstuk, zoals het betreden van een nieuwe markt, en vraag naar hun ideeën. Dit is geen test, maar een manier om te zien hoe ze denken en samenwerken. ‘We zijn benieuwd naar jouw perspectief – dit is iets waar we als team aan werken.’ Dit creëert vertrouwen en geeft waardevolle inzichten.
Kandidaten laten meedenken creëert vertrouwen en geeft waardevolle inzichten.
De juiste leider vinden gaat verder dan een cv of een checklist. Door kandidaten te vragen naar hun 90-dagenplan, hun aanpassingsvermogen te testen en hen actief te betrekken bij strategische uitdagingen, zorg je ervoor dat jullie visies op één lijn liggen – zonder onnodige vertragingen.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Een kwart van de Nederlandse bevolking maakt in recruitment minder kans op een baan door IQ-tests, zo blijkt uit onderzoek van KIS. Dat is dus niet omdat die kandidaten minder capabel zijn, maar voornamelijk omdat we tijdens sollicitatieprocedures vasthouden aan een meetinstrument dat meer zegt over iemands vermogen om tests te maken dan over hun daadwerkelijke waarde in die specifieke functie voor een organisatie.
Kosten van verkeerd meten
De impact van de IQ-focus is behoorlijk te noemen. We lopen potentieel uitstekende kandidaten mis en creëren er ook een self-fulfilling prophecy mee. Kandidaten presteren slechter op tests omdat ze zich bewust zijn van vooroordelen – wat de KIS-onderzoekers treffend stereotype threat noemen. En dan hebben we het nog niet eens over de astronomische kosten van een verkeerde hire, die kunnen oplopen tot drie tot zes keer het jaarsalaris…
Mensen worden zelden ontslagen omdat ze hun werk niet aankunnen, maar omdat ze niet kunnen omgaan met verandering.
We blijven in recruitment dus hardnekkig vasthouden aan IQ-tests, terwijl de praktijk keer op keer laat zien dat zulke tests weinig voorspellende waarde hebben voor succes. Mensen worden meestal niet ontslagen omdat ze hun werk niet aankunnen (oftewel: niks mis met dat IQ), maar omdat ze niet kunnen omgaan met verandering. Omdat ze niet effectief communiceren, of geen echte connectie maken met hun team…
Van IQ naar EQ
Het is vooral ook jammer dat we nu massaal testen en assessments als iets negatiefs kunnen gaan zien. De perceptie van de kop van zo’n onderzoek triggert namelijk weer het volgende probleem: dat we teruggaan naar hoe we al sinds jaar en dag recruitment organiseren op deze wereld. Met drie elementen — en vooral die drie: een cv, een motivatiebrief én een sollicitatiegesprek. Ja, want dat setje factoren heeft ons al die jaren zover gebracht…
Het is beter om op iets te focussen dat we wél kunnen testen…
Dus voordat er een arsenaal aan recruiters opduikt, die en masse zegt: ‘zie je wel!’, is het beter om op iets te focussen dat we wél kunnen testen. Niet het IQ, maar het EQ. Emotionele Intelligentie. Hoe? Niet als vage term, maar als meetbaar concept dat zich uit in het vermogen om te verbinden met verschillende stakeholders, de flexibiliteit om mee te bewegen met verandering, het kunnen lezen én aanvoelen van organisatiedynamiek én de vaardigheid om effectief te communiceren op álle niveaus.
Meet slechts wat relevant is
‘Maar…’, hoor ik assessmentbureaus nu al zeggen, ‘onze tests zijn wetenschappelijk onderbouwd!’ En dat kan helemaal kloppen, maar dan nog meten we de verkeerde – wetenschappelijk onderbouwde – dingen. In plaats van algemene IQ-tests, moeten we specifieke competenties meten die écht relevant zijn voor de functie. En belangrijker nog: dat moeten we doen op een manier die recht doet aan de diversiteit van talent.
Betekent dit dat we helemaal moeten stoppen met testen? Nee, maar we moeten wel compleet anders gaan kijken.
Het goede nieuws? We zien steeds meer organisaties die deze omslag maken. Die begrijpen dat een hoog IQ geen garantie is voor succes. En dat EQ minstens zo belangrijk is – zo niet belangrijker. Betekent dit dat we helemaal moeten stoppen met testen? Nee, maar we moeten wel compleet anders gaan kijken naar wat we testen én wanneer.
Meet waarom het kan misgaan
Begin dus met een definitie van wat je écht zoekt in een kandidaat. Niet alleen de succesfactoren, maar juist ook de redenen waarom het mis kan gaan – de zogeheten firing criteria. En test daarop, aan de voorkant van je proces. Níet aan de achterkant.Uiteindelijk draait het niet om het vinden van de slimste kandidaat, maar om het vinden van de juiste match. Iemand die niet alleen het werk aankan, maar ook past bij de cultuur, de uitdagingen én de toekomst van je organisatie. ‘Maar Eli, kost die aanpak niet meer tijd?’ Ja, dat klopt. Dat kost misschien ietsje meer tijd. Maar de vraag is: wat kost het je als je het níet doet?
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van > 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.
Hoeveel écht cruciale momenten kun je opnoemen in je leven? Voor de meesten hoort het krijgen van een nieuwe baan in de top-10 van life-changing events. Toch behandelen we sollicitanten niet altijd alsof hun wereld op dat moment even stilstaat. En dat is precies waar jij als toprecruiter je kunt onderscheiden.
Je ziet als recruiter sneller wie zichzelf overschat.
Als recruiter voer je jaarlijks honderden gesprekken. Dat zijn er meer dan de gemiddelde manager in een decennium doet. Dit maakt jou, zelfs als junior recruiter, een expert in menselijk gedrag, communicatie en observatie. Je ziet sneller wie zichzelf overschat, wie nerveus te veel lacht, of wie moeite heeft om focus te houden in een gesprek.
Kennis is macht, gebruik het goed
Het is vergelijkbaar met autorijden. De eerste keer let je op alles: schakelen, spiegelen, snelheid. Na duizenden kilometers doe je dat automatisch, waardoor je oog krijgt voor de fouten van anderen. Hetzelfde gebeurt bij gesprekken: je hoort de uhms, ziet de twijfel in lichaamstaal en merkt de blind spots van kandidaten op. Dit is jouw superkracht.
Een sollicitatiegesprek is geen succes als het eindigt bij ‘we bellen je nog.’
Een sollicitatiegesprek is geen succes als het eindigt bij ‘we bellen je nog.’ Het gesprek is pas écht afgelopen als je de kandidaat waardevolle feedback hebt gegeven. Feedback waar ze iets mee kunnen, ongeacht de uitkomst. Laat ze zeggen: ‘Alleen al die feedback was het solliciteren waard.’
De Michelinster van recruitment
Denk aan de Michelinsterren. Eén ster? Goed in je categorie. Twee sterren? De omweg waard. Drie sterren? Daar reis je voor. Als recruiter krijg je geen sterren, maar je kunt wel sterrenkwaliteit bieden. Eén ster is een recruiter die de basis beheerst. Twee sterren betekent dat kandidaten jouw oordeel vertrouwen. Maar drie sterren? Dan ben je een recruiter die zelfs een afwijzing onvergetelijk maakt, puur door de waardevolle feedback die je geeft.
Geef je kandidaten iets mee waar ze de rest van hun loopbaan profijt van hebben.
Als toprecruiter kun je het verschil maken in iemands carrière en zelfvertrouwen. Stop dus met alleen zoeken naar de perfecte match. Geef je kandidaten iets mee waar ze de rest van hun loopbaan profijt van hebben. Dáármee onderscheid je je. Dáármee maak je impact. En wie weet? Misschien ben jij dan degene waar ze later voor omrijden. Of zelfs voor op reis gaan.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een vacature zetten voor een vaste medewerker? Of het toch eerst flexibel proberen in te vullen? Al dan niet met een zzp’er? Sinds begin dit jaar is de vraag misschien wel actueler dan ooit. Bij vaste medewerkers loop je bijvoorbeeld het risico op loondoorbetaling bij ziekte, en kun je te maken krijgen met ontslag, om maar wat te noemen. Bij zzp’ers loop je dan mogelijk weer het gevaar van schijnzelfstandigheid, met eventuele naheffingen als gevolg. En ook bij detachering en uitzenden heb je zo weer je eigen voor- én nadelen. Hoe daaruit de beste keuze te maken?
‘Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken?’
Mark van Assema, onder meer initiatiefnemer van de binnenkort weer uit te reiken Total Talent Management Awards, heeft recent daarvoor een tool ontwikkeld, en die gelanceerd onder de naam Talent Kostenkompas. Het gaat om een rekentool om snel en eenvoudig de kosten per jaar te berekenen voor verschillende contractvormen, op basis van een equal pay-uurtarief. ‘Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken?’, verklaart Van Assema het initiatief.
Appel is geen peer
Het uurloon berekenen van een medewerker in vaste dienst klinkt eenvoudig, maar in werkelijkheid komt er veel bij kijken, aldus Van Assema. ‘Te vaak worden simpelweg de bruto loonkosten per uur van een vaste medewerker vergeleken met het uurtarief van een tijdelijke medewerker, terwijl de werkelijke kostenstructuur natuurlijk veel complexer is. Of je nu kiest voor vaste medewerkers, uitzendkrachten, zzp’ers of gedetacheerden, met het kompas willen we meer inzicht geven in de financiële impact.’
‘De discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn.’
Van Assema hoopt met het nieuwe kompas naar eigen zeggen ook de discussie over ‘goedkope flex’ aan de onderkant van de arbeidsmarkt en ‘dure flex’ aan de bovenkant naar een hoger niveau te tillen. ‘Die discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn. Een leidinggevende heeft een budget per jaar voor het team en het werk moet gedaan worden. Door naast tarieven ook kosten per jaar te tonen wordt de vergelijking completer. De standaardcomponenten in een cao kun je zelf aanpassen om een representatief beeld te geven voor jouw organisatie en cao.’
Equal pay voor iedereen
Voor uitzendkrachten is equal pay wettelijk geregeld. Dat betekent kort gezegd dat uitzendkrachten niet minder mogen verdienen dan degenen in loondienst met wie ze samenwerken. ‘In onze ogen zou iedereen die voor een specifieke organisatie werkt ook min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, ongeacht contractvorm’, aldus Van Assema. ‘Sommige sectoren, zoals kunst en cultuur, betalen gemiddeld minder dan andere sectoren, zoals de financiële sector. Om voor zo’n organisatie te gaan werken zou een bewuste keuze mogen zijn, bijvoorbeeld vanuit intrinsieke of praktische motivaties, zowel voor mensen in vaste dienst, maar ook voor zzp’ers en gedetacheerden. Om dit te reflecteren is er een ‘sector correctiefactor’ in de tool.’
‘In onze ogen zou iedereen die voor een organisatie werkt min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, ongeacht contractvorm.’
Het is niet de enige correctiefactor die erin te vinden is. Ook de schaarste op de arbeidsmarkt heeft Van Assema in de (gratis) tool willen laten terugkomen. Dat gebeurt zelfs aan de hand van twee correctiefactoren. ‘Bij schaarse profielen is het voor recruiters moeilijker om goede kandidaten te vinden, en daardoor stijgen de recruitmentkosten. Anderzijds zal bij flex die schaarste tot een hogere marge leiden van het bureau en/of een hoger tarief van de zzp’er. De recruiter kan die schaarste zelf inschatten, of je kunt bij verschillende partijen arbeidsmarktdata hiervoor inkopen.’
Zzp kan heus nog wel
En zo zijn er nog wel meer variabelen waar je in de tool mee kunt ‘spelen’, legt Van Assema uit. Alles om de discussie aan de hand van data te verbeteren. ‘Het is verleidelijk om de brutoloonkosten van een vaste medewerker simpelweg naast die van een externe kracht te zetten. Zonder het volledige kostenplaatje in beeld te brengen, vergelijk je echter appels met peren. Een zorgvuldige analyse geeft pas echt inzicht en maakt het mogelijk om strategische beslissingen te nemen over het personeelsbestand’, besluit hij.
‘Ik zie gelukkig steeds meer organisaties die integraal met alle vormen van talent omgaan.’
En ja, daar past volgens hem dus ook de zzp-constructie nog altijd bij. Hij ziet momenteel veel organisaties ‘verkrampt zzp’ers tegenhouden’ en proberen de zzp’ers van vorig jaar nu naar een (dure) detacheringsconstructie te duwen, ‘want vast in dienst nemen willen de meeste organisaties niet.’ Met als gevolg dat organisaties ‘meer betalen voor hetzelfde werk door dezelfde mensen’, zoals hij het noemt. Terwijl dat volgens de strategisch adviseur en programmamanager echt niet nodig is. ‘Ik zie gelukkig ook steeds meer voorbeelden van organisaties die op verschillende vlakken integraal met alle vormen van talent omgaan.’
Meer Total Talent Management?
Op 20 maart 2025 vindt weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaats, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen. Op dit event vindt ook (voor de tweede keer in de historie) de uitreiking plaats van de Total Talent Management Awards. Inzenden van mooie cases is nog mogelijk, en zeer welkom!
Van jaaroverzichten tot voorspellingen tot gewoon af en toe een schreeuw om aandacht: aan het begin van het jaar popt het ene na het andere onderzoek op. Het ene wat serieuzer, het andere wat luchtiger, maar duidelijk is dat de opkomst van A.I. niet alleen leidt tot Spotify Wrapped, maar ook in de wereld van recruitment nu steeds meer relevante inzichten begint op te leveren. We zetten 25 van de meest interessante bevindingen en onderzoeken op een rijtje, om er snel doorheen te kunnen lopen, maar ook als beeld van wat nu wel eens de belangrijkste thema’s in de wereld van werk kunnen zijn:
#1.Elke recruiter: 5,4 aannames
Laten we beginnen bij het altijd interessante en veelomvattende jaarlijkse Ashby-onderzoek. Uit hun data blijkt bijvoorbeeld een lichte groei in het aantal aannames dat elke recruiter doet: van gemiddeld 4,3 op het dieptepunt begin 2023 tot 5,4 in het laatste kwartaal van vorig jaar. Ook interessant: met name voor zakelijke en technische rollen vroegen werkgevers bijna 40% méér kandidaten op gesprek dan in 2021. En sinds 2021 is ook het aantal sollicitaties per vacature opvallend aan het stijgen, tot gemiddeld 340 (!) in het laatste kwartaal.
Verder opvallend in dit onderzoek: waar voor een operations-functie een recruiter gemiddeld 28,1 uur aan sollicitatiegesprekken kwijt is, is dit voor een customer support-rol maar 7,1 uur. Hier zit een stijging in, maar dit is vooral te danken aan de toename van het aantal kandidaten: per aangenomen kandidaat is het aantal interview-uren relatief constant, met zo’n 2,3 uur voor business-rollen, en 3,4 uur voor meer technische functies. Dat leidt er al met al onder meer toe dat 75% van alle vacatures binnen 60 dagen vervuld is, aldus de onderzoekers.
#2. Meer conversie graag
In Nederland viel recent het onderzoek van MrWork onder meer dan 300 recruitment(marketing)specialisten op. Hieruit bleek onder meer dat veel organisaties zich focussen op het versterken van hun employer brand en het verbeteren van de kandidaatbeleving, maar dat 25% ook het ontlasten van recruiters met behulp vna technologie hoog op de agenda zet. Voor recruitmentbureaus en staffers is dit – na het werven van personeel – zelfs de topprioriteit. Tot slot blijkt ook het verlagen van de time-to-hire een belangrijk aandachtspunt.
Als we kijken waar in het proces recruitmentprofessionals de meeste uitdagingen ervaren, dan komt er een duidelijke top 3 naar voren:
Te weinig (relevant) verkeer op de werken-bij site of vacaturepagina (33%)
Bezoekers converteren te weinig naar sollicitant (33%)
Sourcen van kandidaten (32%)
Daarnaast zoeken werkgevers en recruitmentbureaus naar manieren om contact met kandidaten te optimaliseren. Meer dan een kwart vindt dat de opvolging nu te langzaam verloopt en dat ze geen goede manier hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden, zo blijkt uit het onderzoek.
#3. Polarisatie neemt toe
De polarisatie in de samenleving heeft ook steeds meer zijn weerslag op de samenleving, blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact onder 525 HR-managers. Iets meer dan een derde van hen (35%) merkt dat de polarisatie op de werkvloer toeneemt en verschillen tussen mensen de onderlinge verhoudingen op de werkvloer flink onder druk kunnen zetten. Daarnaast zegt bijna 4 op de 10 (39%) wel eens te hebben meegemaakt dat medewerkers vertrokken vanwege uiteenlopende opvattingen met collega’s.
#4. ‘Flex-washing’ in opkomst
Recent onderzoek van Remote wijst dan weer op het gevaar van ‘flex-washing‘, oftewel: de schijn wekken flexibele werkmogelijkheden aan te bieden, maar in de praktijk helemaal niet zo flexibel zijn. Flex-washing kan schade toebrengen aan de reputatie van een bedrijf en het vertrouwen tussen het bedrijf en de werknemer direct aantasten, aldus de onderzoekers, die stellen dat maar liefst 85% van de bedrijven aangeeft al eens medewerkers te hebben verloren aan bedrijven die minder gebonden zijn aan traditionele kantoortijden en -locaties.
#5.Vrees voor HR-braindrain
Nog meer onderzoek dat angst verspreidt: Personio meldt dat HR-teams in Nederland onder toenemende druk staan en steeds meer gebukt gaan onder tijdrovend administratief- en papierwerk. Hierdoor zou maar liefst 40% van de Nederlandse HR-professionals overwegen om binnen een jaar de sector te verlaten. Ook zegt meer dan een derde van de Nederlandse HR-professionals in dit onderzoek (36%) dat ze in de afgelopen 5 jaar een burn-out hebben gehad. En 66%zegt heel graag méér aandacht te willen schenken aan het verbeteren van de bedrijfscultuur, als ze maar niet zoveel tijd kwijt zouden zijn aan administratieve taken.
#6.Weinig beleid voor ‘deconnectie’
We blijven een beetje in het ‘klaag-onderzoek’, en dat komt dit keer van Deel, het HR- en Payroll-platform voor wereldwijde teams, uitgevoerd onder 500 Nederlandse werknemers die minimaal 2 dagen per week op afstand werken. Hieruit blijkt dat slechts 29% van de Nederlandse werkgevers een beleid heeft dat werknemers het recht geeft om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, ook wel bekend als ‘deconnectie’. Voor nog eens 15% van de Nederlandse werknemers zijn de bestaande afspraken naar eigen zeggen onvoldoende om echt los te komen van het werk tijdens privétijd.
#7.Graag méér carrièreadvies
Een groep waarover ook altijd véél onderzoek verschijnt is generatie Z. Zo bracht Enhancv recent onderzoek naar buiten waaruit blijkt dat 64% van de mensen in deze generatie zegt te weten waar ze carrièreadvies kunnen krijgen, waarbij studentenadviseurs het meest vertrouwd worden (en TikTok het minst). Opvallend: 1 op de 3 van hem zegt zich tot ChatGPT te wenden voor loopbaanadvies, twee keer zoveel als Generatie X. En minstens zo opvallend: er is geen generatie die zo vaak zijn of haar baas noemt als betrouwbare bron voor loopbaanadvies als generatie Z.
#8.Piekeren neemt toe
In 2020 gaf 30% van de respondenten van het Quality of life in the EU-onderzoek van Eurofound aan zich buiten werktijd altijd of vaak zorgen te maken over het werk. Dit cijfer daalde tot 24% in 2022 en 2023 maar steeg weer tot 30% in 2024, dezelfde piek als tijdens de pandemie. Het percentage respondenten dat vond dat hun werk hen ervan weerhield om tijd met hun gezin door te brengen, was tijdens de pandemie het laagst in 2020, op 19%, maar is sindsdien gestegen tot een piek van 30% in het meest recente onderzoek over 2024.
#9. Wereldwijd bijna 60% op zoek
Volgens onderzoek van LinkedIn is wereldwijd maar liefst 58% van de mensen van plan dit jaar naar een nieuwe baan op zoek te gaan, terwijl de helft ook meteen erbij zegt gefrustreerd te zijn omdat het proces steeds lastiger wordt. Daarbij zegt 37% méér te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. Dit leidt er bij 28% van de ondervraagden zelfs toe dat ze zeggen dat de arbeidsmarkt nu zo slecht is dat ze maar helemaal niet meer op zoek gaan naar een nieuwe baan.
#10. Professor word je niet zomaar
Hoe word je professor? De criteria daarvoor zijn niet zo eenduidig als je misschien zou verwachten. Zo moet je in Honduras aantoonbaar bijdragen aan de maatschappij, terwijl je in Ierland ook duidelijk in de media zichtbaar moet zijn, blijkt uit uitgebreid onderzoek dat Natureal langer doet naar het werving- en selectiebeleid van universiteiten wereldwijd. Uit het onderzoek blijkt dat 97% van de universiteiten onderzoeks-output meeneemt als factor, maar dat 77% ook andere, meer kwalitatieve metrics meeneemt, zoals impact in de samenleving of de kwaliteit van het medium waarin het onderzoek is verschenen.
#11. Meer arbeidsconflicten
De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook tot steeds meer arbeidsgeschillen, blijkt uit de Juridische Barometer 2024 van Stichting Achmea Rechtsbijstand. In 2024 nam het aantal conflicten op de werkvloer met 10% toe, aldus het onderzoek. Terwijl in 2023 25.583 hulpvragen op het gebied van arbeidsrecht binnenkwamen, steeg dit in 2024 naar 28.069. Niet alleen waren er meer hulpvragen over ziekte en re-integratie, ook geschillen rondom faillissementen (+57%), reorganisaties (+30%), proeftijd en bepaalde tijdcontracten (+19%) namen toe, het laatste vooral door de hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt.
#12.Vrees voor diploma-devaluatie
Uit onderzoek van TIAS School for Business and Society onder ruim 2.000 respondenten blijkt dat een kwart van de Nederlanders zich zorgen maakt over de waarde van behaalde diploma’s door de opkomst van A.I. en de digitalisering van de samenleving. Hoewel het grootste deel van de respondenten (67%) toch vertrouwen houdt in de blijvende waarde van diploma’s, maakt een kwart zich wél zorgen de waarde in de toekomst. Deze groep ziet hoe A.I. en digitalisering de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen en verwacht dat praktische vaardigheden en voortdurende bijscholing belangrijker worden dan formele opleidingen.
#13. TA kost leiders (te) veel tijd
Van alle managers zegt 45% méér dan 50% van hun tijd te besteden aan taken die samenhangen met talent acquisition. Bovendien zegt 57% meer dan 40% van het HR-budget aan recruitment te besteden, en 20% zelfs meer dan 60%. Desalniettemin zegt slechts 15% met volledig vertrouwen recruitment-beslissingen te nemen, aldus de jaarlijkse Smart Recruiters Survey, uitgevoerd onder ruim 500 HR- en TA-professionals in de VS, het VK en Australië. Van alle ondervraagden zegt 60% nog steeds twijfels te hebben bij hun uiteindelijke beslissing, wat volgens de onderzoekers duidt op ‘een systemisch issue in evaluatie en selectie.’
#14. Rode vlaggen alom
Over naar recent onderzoek naar wat voor kandidaten ‘rode vlaggen’ in het recruitmentproces zijn. Daaruit blijkt dat in een vacature ‘weinig vakantie’ tegenwoordig de grootste dealbreker is (65,5%), gevolgd door druk om content op sociale media van het bedrijf te volgen (64,6%) en het ontbreken van salarisdetails (63,8%). In sollicitatiegesprekken is een niet fris ruikende interviewer de grootste afknapper (voor 76,8%), gevolgd door groepsinterviews (70,2%) en de verkeerde naam noemen (68,1%). Gaat het om de functie-eisen, dan hebben kandidaten de grootste hekel aan kreten als winners mindset (36,7%) en work hard, play hard (35,4%).
‘We zijn als een familie’: dat is voor werkzoekenden een signaal van een toxische werkomgeving.
Nog een rode vlag in het onderzoek van StandOut CV, onder ruim 1.000 mensen: te veel interviewrondes. Volgens het onderzoek zegt ruim de helft van de kandidaten daadwerkelijk af te haken en zijn sollicitatie in te trekken na 3 (30,2%) of 4 gespreksrondes (23,0%). Ook een belangrijke afknapper: als in de vacature staat dat het team werkt ‘als een familie’. Hoewel het misschien aantrekkelijk lijkt, blijkt het voor werkzoekenden juist een signaal van een toxische werkomgeving waar te veel loyaliteit gevraagd wordt.
#15.Vrienden voorop
Een beetje in tegenspraak met het vorige genoemde onderzoek is de recente Randstad Workmonitor, waaruit dit jaar bijvoorbeeld juist blijkt dat 32% van alle werkenden zegt het niet erg te vinden om minder te verdienen, mits ze vrienden hebben op het werk. Sowieso zegt 82% van de ruim 1.000 ondervraagden in Nederland inmiddels de werk/privébalans net zo belangrijk te vinden als salaris. Bovendien zegt 72% te willen dat hun werkplek ‘een gevoel van gemeenschap’ biedt en 54% overweegt ontslag als zij zich niet verbonden voelen. Ook zegt 79% te geloven dat een sterke band met collega’s leidt tot betere prestaties.
#16.Binnen 2 jaar up, anders: out
Nog zo’n grootschalig onderzoek kwam van salarisgigant ADP, dat in zijn jaarlijkse The People at Work-studie ontdekte dat werknemers tegenwoordig het liefst binnen 2 jaar promotie maken, en anders zo weer vertrokken zijn. Dit geldt volgens het onderzoek in elk geval voor 75% van de ondervraagden, oplopend tot 99% die zegt na 3 jaar zonder promotie zeker weer om zich heen te gaan kijken. Tegelijk zegt nog geen 4% bij een werkgever de kans te hebben gehad om in die eerste 2 jaar nieuwe vaardigheden op te doen, en heeft nog geen kwart (24%) het idee nu al klaar te zijn voor zo’n stap in hun loopbaan.
#17.Kandidaatervaring onder druk
En we blijven even bij de grootschalige onderzoeken. Want januari is ook de tijd dat altijd de Candidate Experience Benchmark Researchverschijnt, het jaarlijkse onderzoek naar wat kandidaten in hun ervaring belangrijk vinden. Hieruit blijkt dit jaar onder meer dat de algehele kandidaatervaring scherp onder druk staat, en zelfs historisch laag is in Australië en Latijns-Amerika. De ontevredenheid is nog nooit zo hoog geweest als in 2024, met name in bedrijfstakken als tech, finance en verzekeringen. Verklaringen zijn onder meer: lange doorlooptijden, vooral voor gevorderde kandidaten, en minder tijdige communicatie- en feedbackloops.
#18. Werkgevers dikke voldoende
Over hun ervaring als kandidaat mogen ze dan niet tevreden zijn, zijn ze eenmaal in dienst dan kantelt dat beeld. Althans: volgens onderzoek van MarktEffect geven Nederlandse werkenden hun werkgever een ruime voldoende (gemiddeld een 7,6). Wel zegt 44% van de werkenden regelmatig tot te vaak werkdruk te ervaren. Toch geeft meer dan de helft van de werkenden (53%) aan dat ze deze werkdruk vaker acceptabel dan onacceptabel vinden. En verwacht 65% van werkend Nederland over 2 jaar nog steeds te werken bij dezelfde werkgever. Van de bevraagde werknemers geeft 94% de werkgever een voldoende, 6% een onvoldoende.
#19. Verzuim op 1, vóór recruitment
Waar besteden HR-professionals het meeste tijd aan? Dat is níet aan recruitment, maar aan verzuim, blijkt uit recent onderzoek van Brightmine. Verzuim wordt ook als grootste hoofdpijndossier beschouwd. Opvallend is echter wel dat slechts 1 op de 5 ondervraagden verwacht in dit jaar meer tijd aan het onderwerp te zullen besteden. Hier is de nummer 1: de inzet van artificial intelligence. En dat is dan weer verrassend, omdat de meeste HR-professionals aangaven het afgelopen jaar juist niet zo heel veel tijd hieraan besteed te hebben.
#20. Vertrouwen neemt af
Het vertrouwen om snel een baan te vinden neemt af. Althans: in Amerika. Volgens een recent onderzoek van Express Employment Professionals en Harris Poll blijkt dat 61% van de werkzoekenden denkt binnen 6 maanden een (andere) baan te hebben kunnen vinden. Dit is een daling van 66% in de lente van vorig jaar, en zelfs 69% in de herfst van 2023. Een ander teken van dalend vertrouwen: 34% denkt dat werkgevers die vacatures plaatsen niet echt een baan in de aanbieding hebben, maar alleen maar cv’s aan het verzamelen zijn…
#21. Neurodivergent: zelden bekend
Neurodivergentie is zo’n onderwerp dat ook de recruitment-gemoederen blijft bezighouden. Uit onderzoek van het Britse HR Dept Ltd blijkt dat89% van de werkgevers er pas achter komen dat ze iemand met neurodivergentie hebben aangenomen ná het recruitmentproces. Ook denkt 79% van de 36 ondervraagde HR-consultants dat dit aantal de afgelopen jaren gestegen is, ondanks alle aandacht voor het onderwerp. Het onderzoek suggereert dat steeds meer sollicitanten hun neurodivergentie proberen te verbergen tijdens een sollicitatieproces, en pas na eventuele aanname ermee naar buiten komen.
#22. Gen Z wil hybride werken
Geen héél grote verrassing, en ook bepaald niet uit onbevooroordeelde hoek: het onderzoek van International Workplace Group, moederbedrijf van Spaces en Regus, waaruit zou blijken dat maar liefst 67% van de recruiters een stijging waarneemt in het aantal werknemers dat vertrekt bij werkgevers die geen hybride werkbeleid hebben. Volgens het onderzoek draagt hybride werken niet alleen bij aan een betere werk/privébalans, maar bevordert het ook de samenwerking tussen generaties (42%) en stimuleert het de ontwikkeling van soft skills. Daarnaast beschouwt 45% van de Gen Z-ondervraagden het als ‘essentieel’ voor hun carrièregroei.
Bijna de helft van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden (46%) zegt actief naar een baan te zoeken zonder dagelijkse pendelverplichtingen. Daarnaast noemt 77% een werkplek dichter bij huis als topprioriteit voor hun volgende carrièrestap. Uit onderzoek van IWG onder 500 Nederlandse CEO’s blijkt dat 76% denkt dat het helpt om toptalent aan te trekken, terwijl 72% zegt hierdoor een diversere groep medewerkers te hebben aangenomen. Bijna driekwart verwacht dat hybride werken over vijf jaar nog steeds de norm zal zijn.
#23. Overheden willen HR digitaler
Ook niet geheel onverwacht, en net zo min uit onverdachte hoek, komt de zogeheten HR-benchmark van HR-automatiseerder Visma | Raet. Zij melden dat 38% van de HR-professionals en leidinggevenden bij overheidsorganisaties aangeven dat ze meer aandacht willen besteden aan een technologische transformatie binnen hun HR-functie. Onder meer software voor onboarding en offboarding wordt hierbij veel genoemd (32%). Niet geheel onlogisch: in het onderzoek geeft namelijk 40% van de HR-professionals aan nog steeds te veel tijd te verliezen aan het handmatig verwerken van informatie binnen HR-processen.
#24. Liefst 1 op 8: liever geen Gen Z
Best schokkend nieuws, in onderzoek van Intelligent.com: van de ruim 1.000 door hen ondervraagde managers geeft 12% toe liever geen recent afgestudeerden (meer) aan te nemen, maar liever te kijken naar oudere kandidaten. Van hen zegt 33% dat Gen Z-kandidaten het juiste werkethos missen, en 24% zegt dat ze nog niet voldoende voorbereid zijn om te gaan werken. Ook geeft 55% aan dat ze in 2024 een net afgestudeerde hebben moeten ontslaan, en zegt 25% dat net afgestudeerden te vaak onvoorbereid zijn voor sollicitatiegesprekken. Nog eens 8% zag een kandidaat een ouder meenemen naar een sollicitatie.
#25. Skills vaker boven diploma’s
Zijn we dan nog een trend vergeten? Oja, natuurlijk: skills based hiring. Gelukkig verschijnen er op dat gebied ook genoeg interessante onderzoeken. Zo meldde freelancersplatform Upwork recent dat skills steeds meer de plek van diploma’s innemen, en dat inmiddels 81% van alle C-suite executives het idee van skills als nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zegt te omarmen en stappen zet om dit ook in de praktijk vorm te geven. Met name specialistische A.I.-skills blijken geliefd: zij zagen afgelopen jaar een groei van 220% in vraag.
Meer onderzoek
Meer onderzoek? Binnenkort verschijnt de achtste editie van het Stand van Werven-onderzoek, waarin ruim 300 Nederlandse recruiters hun kijk op het vakgebied delen. Op 28 januari van 13:30 tot 14:00 uur zullen in een speciaal webinar de eerste resultaten gedeeld worden. Ook worden dan de winnaars bekend gemaakt die dankzij hun deelname aan dit onderzoek een gratis masterclass bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of gratis ticket voor een Werf&-event hebben gewonnen.
Werken op de Wadden lijkt een unieke ervaring die menig horecaprofessional aanspreekt. Maar net als in de rest van Nederland kampt ook de horeca op de Waddeneilanden met personeelstekorten. De eilanden zijn beperkt bereikbaar, en voor werknemers die van wal komen, is huisvesting vaak een (groot) probleem. Flinke concurrentie en unieke omstandigheden dus. Om toch personeel te werven, moeten ondernemers vaak net wat verder gaan. En precies dat doet eethuis Hans & Grietje op Terschelling.
Een eethuis op Terschelling heeft hard een nieuwe pannenkoekenbakker nodig. Om die eindelijk binnen te halen, bieden ze een een iPhone 16 met abonnement, ticket naar Spanje en 2000 euro tekenbonus. Hele bijzondere arbeidsomstandigheden voor een pannenkoekenbakker 🙂
Eigenaar Britt van der Wal heeft dringend behoefte aan een nieuwe pannenkoekenbakker en besloot flink uit te pakken om kandidaten over de streep te trekken. De arbeidsvoorwaarden? Onder andere: een splinternieuwe iPhone 16 Pro Max inclusief abonnement, een vliegticket naar Spanje én een tekenbonus van maar liefst 2.000 euro. Een behoorlijk aanbod dus, en dat allemaal om één pannenkoekenbakker binnen te halen.
‘Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’
De actie lijkt behoorlijk te slagen, en niet in de laatste plaats omdat veel media er afgelopen week aandacht aan besteedden, vertelt Van der Wal (!) aan RTL. ‘Ik heb zo’n 3- à 400 reacties op de vacature gekregen. Het gaat de hele dag maar door. Superfijn dat er zoveel animo voor is. Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’
Gratis surflessen
Het voorbeeld van het eethuis op Terschelling is niet uniek. Ook andere bedrijven op de Waddeneilanden zoeken naar manieren om zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Denk aan het aanbieden van gratis woonruimte, aantrekkelijke bonussen of unieke ervaringen. Bravo Ameland biedt medewerkers bijvoorbeeld gratis surflessen en accommodatie en bij De Krim op Texel krijg je gratis fitness, huisvesting, kinderopvang en de mogelijkheid om 4 uur per maand betaald vrijwilligerswerk te doen.
WestCord Hotels heeft een ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving.
WestCord Hotels scoort met hun ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, een initiatief specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving die behoefte hebben aan afwisselend en seizoensgebonden werk in de horeca. Solliciteren is er laagdrempelig (bijvoorbeeld via WhatsApp) en werknemers profiteren van wekelijkse uitbetaling. Bovendien is er de mogelijkheid om samen met vrienden of vriendinnen te werken. Als extra motivatie ontvangen werknemers een netto bonus van 250 euro voor elke nieuwe collega die zij aandragen. Ook zet WestCord sterk in op TikTok. Zo vertelt Irene enthousiast wat ze doet bij Strandhotel Seeduyn op Vlieland:
Ludieke acties zoals die van het eethuis op Terschelling, zijn niet alleen een manier om personeel te werven, maar ook een sterk staaltje marketing. Het bijzondere aanbod van de iPhone, de Spaanse reis en de bonus trok de aandacht op social media en werd volop gedeeld. Van RTL tot Omrop Fryslan en van Instagram tot TikTok. Hierdoor kwam het restaurant niet alleen in contact met potentiële kandidaten, maar kreeg het ook veel (positieve) publiciteit.
Werken op de Wadden heeft op zich al aantrekkingskracht. Combineer dit met creatieve campagnes, en je komt een heel eind.
Sociale media spelen hierin een sleutelrol. Werken op de Waddeneilanden heeft op zich al een zekere aantrekkingskracht. Combineer je dit met creatieve campagnes, dan kom je, zoals Hans & Grietje, een heel eind. Een van de belangrijkste motivaties voor mensen om op de Waddeneilanden te werken, is de unieke ervaring die het leven op een eiland biedt. Dat voelt bijna als vakantie, terwijl je tegelijkertijd gewoon aan het werk bent. Werkgevers die deze beleving kunnen koppelen aan hun vacature, hebben vaak een streepje voor. Ook als je dan een vakantie naar een niet-eiland (Málaga) erbij aanbiedt.
A.I. heeft de toekomst, daar lijken we het inmiddels wel over eens. De mogelijkheden die A.I. biedt zijn bijna onvoorstelbaar. Maar zoals met alle krachtige tools komen er ook risico’s om de hoek kijken. Binnen recruitment wordt A.I. op steeds meer manieren gebruikt, zowel op kleine schaal als in uitgebreidere toepassingen. Denk aan: het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s of zelfs het analyseren van video-interviews. A.I. biedt recruiters de kans slimmer te werken: minder tijd kwijt zijn aan administratie en meer ruimte hebben om je te richten op wat écht belangrijk is.
‘Ik zou liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt.’
En misschien wel het meest veelbelovend: A.I. kan helpen om het selectieproces objectiever en inclusiever te maken. Als D&I-specialist spreekt dat laatste mij vanzelfsprekend enorm aan. Toch zou ik liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt. We zijn geneigd om blind te vertrouwen op techniek en de uitkomsten daarvan te zien als dé waarheid. Maar om te begrijpen waarom dat risicovol kan zijn, is het belangrijk om eerst even stil te staan bij hoe A.I. eigenlijk werkt.
Voorspellende modellen
A.I.-tools, zoals ChatGPT, zijn voorspellende modellen. Ze analyseren enorme ingevoerde hoeveelheden data en voorspellen op basis daarvan wat het meest logische antwoord is op een bepaalde input. Maar – en dit is cruciaal – die data komt ergens vandaan. Het is door mensen aangeleverd, met alle bewuste en onbewuste vooroordelen die daarbij horen. Als de data vooringenomen is, kan dat onbewust voortleven in de A.I.-tool die je gebruikt.
‘Toen ik een afbeelding vroeg van een sollicitatiegesprek voor een schoonmaker kreeg ik een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer.
Zo vroeg ik laatst aan A.I.-tool Dall-E om een afbeelding te maken die een sollicitatiegesprek weerspiegelde voor de functie van schoonmaker. Wat ik kreeg was een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer. Dit is geen toeval. A.I. baseert zijn output immers op historische data en in de data die deze tool heeft gebruikt is een schoonmaker vaker een vrouw van kleur. Dit is precies hoe A.I. werkt: het voorspelt wat het meest waarschijnlijk is op basis van de patronen die A.I. het meest heeft herkend in de door mensen ingevoerde data.
Verantwoord omgaan met A.I.
Maar stel je nu voor dat een A.I.-tool wordt ingezet om cv’s te screenen voor een IT-functie. Als in de historische data vooral mannen succesvol waren in deze rollen, zal de tool geneigd zijn om mannelijke kandidaten een voorkeur te geven. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat dat patroon in de data zit. Dit soort voorbeelden zouden je niet moeten ontmoedigen om A.I. in je recruitmentproces te gebruiken – integendeel. Ze zouden je moeten uitdagen om bewust en kritisch om te gaan met de ongekende mogelijkheden die A.I. biedt. Want juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.
‘Juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.’
Verantwoord omgaan met A.I. begint met bewust kiezen en zorgvuldig handelen. Hier zijn een paar praktische tips:
Kies de juiste tool: Werk met een A.I.-tool die transparant is over hoe deze werkt en hoe data wordt gebruikt. Stel kritische vragen aan de leverancier, ook op ethisch vlak. Bijvoorbeeld: Hoe wordt bias in de data beperkt?
Train gebruikers goed: Zorg dat iedereen die met de tool werkt begrijpt hoe deze gebruikt moet worden. A.I. is zo goed als de input die het krijgt, de gebruiker bepaalt mede het succes.
Let op je opdrachten: Denk na over hoe je A.I. inzet. Welke opdracht geef je de tool om inclusieve vacatureteksten te schrijven of cv’s te screenen zonder dat irrelevante factoren, zoals leeftijd of geslacht, een rol spelen?
Blijf kritisch op je output: Zie A.I. niet als een magische oplossing. Reflecteer regelmatig op de output en pas je input aan waar nodig. Net zoals je feedback geeft aan een nieuwe collega, kun je ook AI bijsturen om betere resultaten te behalen.
Samen naar een eerlijker toekomst
Door A.I. bewust, kritisch en doordacht in te zetten kunnen we niet alleen ons werk als recruiter efficiënter maken, maar ook een stap zetten richting eerlijkere en inclusievere werving. A.I. biedt enorme kansen, maar vraagt ook menselijk inzicht en verantwoordelijkheid. Het is geen vervanging voor ons beoordelingsvermogen, maar een waardevolle partner in het recruitmentproces. Door kritisch te blijven, de juiste tools te kiezen en continu te reflecteren zorgen we ervoor dat technologie niet alleen het werk makkelijker maakt, maar ook bijdraagt aan een eerlijker en inclusiever proces. Dát is een toekomst waar we samen naartoe kunnen werken.
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Op donderdag 30 januari 2025 vindt het AI in Recruitment Outlook Event 2025 plaats, een gratis virtuele bijeenkomst voor HR-professionals, TA-specialisten, recruiters en iedereen die geïnteresseerd is in het snijvlak van AI en recruitment. De liveshow wordt gehost door Jasper Spanjaart en Martijn Hemminga, co-hosts van de AI in Recruitment-podcast.
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
