Wim op woensdag: hoe je anno 2022 het verschil maakt in recruitment

Written by

We leven in een bizarre arbeidsmarkt. Er woedt een oorlog op enkele honderden kilometers afstand, die niet alleen veel mensenlevens kost, maar ook de wereldwijde (groot)machten tegenover elkaar zet. Er is een groot tekort aan grondstoffen en alles wat nog wel vervoerd wordt krijgt te maken met enorme kostenstijgingen, onder meer vanwege de giga-prijzen voor containers. Kijken we naar Nederland, komt daar ook nog een chronisch gebrek aan personeel bij. Wat de komende jaren alleen maar erger wordt.

Waar het echt de verkeerde kant op gaat is het onbegrip aan de werkgeverskant.

Als recruiter ervaar ik dagelijks de spagaat waarin de arbeidsmarkt zich bevindt. Helaas is er van beide kanten, sollicitant en werkgever, nog maar weinig begrip voor elkaars positie. Waarbij dat gebrek aan de sollicitantenzijde heel begrijpelijk is. Deze staat al heel wat jaren op de 0-lijn en gaat er stevig op achteruit door de huidige inflatie. Hen is niets aan te rekenen. Waar het echt de verkeerde kant op gaat is het onbegrip aan de werkgeverskant. Ik zou bijna spreken van arrogantie. Werkgevers denken nog altijd te vaak dat een kandidaat blij mag zijn dat deze een aanbieding krijgt. Of erger nog: een kans krijgt.

Water bij de wijn

Tot niet zo lang geleden gingen zowel de sollicitant als de werkgever er vanuit dat men tijdens een procedure tot elkaar zouden komen. Je leert elkaar kennen, wordt wat verliefd en beiden doen water bij de wijn. Voor de werkgever is dit niet veranderd, maar voor de sollicitant nadrukkelijk wel. Deze wil er zeker niet op achteruit gaan. Zelfs gelijk blijven met mooie toekomstperspectieven is voor hem of haar niet genoeg. Er moet gewoon geld bij, bovenop het huidige salaris. Anders stappen ze niet over.

Het hele tot elkaar groeien is er gewoon niet meer bij.

Het hele tot elkaar groeien is er gewoon niet meer bij. Er is eerder sprake van uit elkaar groeien. De hoeveelheid tijd en kosten die gemoeid zijn met één procedure zijn groot. Dus een mogelijkheid om de kans op succes te verbeteren zou elke recruiter moeten aanpakken.

Meteen salaris

Begin daarom tijdens het eerste gesprek al direct over het salaris. Misschien moet je dit zelfs voordat je in gesprek gaat al bespreken en op papier zetten. Als je een auto koopt weet je ook wat deze kost. Het onderhandelen gaat over details; niet over de grote lijnen.

Als je een auto koopt weet je ook wat deze kost.

Op detailniveau kun je naar elkaar groeien. Maar net als in de huidige huizenmarkt heeft het geen zin om de vraagprijs te bieden. Je moet overbieden om aan tafel te komen. De sollicitant is de verkopende partij van arbeid. Hij of zij is in the lead. Uiteindelijk werkt iedereen om geld te verdienen. Dit is de nummer 1-factor. Zorg dus ervoor dat je dit zo vroeg mogelijk tackelt. En groei dan tot elkaar. Eerst het salaris, dan de kennismaking.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Inkopers komen van Mars en recruiters van Venus – wat valt daaraan te doen?

Written by

Jaren geleden schreef auteur en hoogleraar John Gray een boekje over het idee dat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus. Wereldwijd zijn er miljoenen van verkocht, en de titel is (vooral onder boomers) nog steeds een gevleugelde uitspraak. En ondanks dat er sindsdien veel veranderd is in het man/vrouwdenken, vind ik deze uitspraak ook toepasbaar op recruitment. En wel op hoe organisaties externe arbeid inhuren versus hoe ze vast personeel werven.

Elk jaar geven we in Nederland miljarden euro’s uit aan flexibele arbeid.

Om bij die eerste te beginnen. Nederland heeft flexibele arbeid (of simpel gezegd: uitzenden en detacheren) zo’n beetje uitgevonden. Het is een beproefde manier om te zorgen voor voldoende arbeidscapaciteit, strategisch dan wel alleen voor ‘piek en ziek’. Elk jaar geven we hieraan in Nederland miljarden euro’s uit. Vaak zijn het inkopers van organisaties die de grote flexcontracten opstellen en met hun leveranciers uitonderhandelen. Het gaat immers om veel geld.

mars venus

Kosten van bad hires

Dan over naar het tweede domein: de werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR. Maar ook daar gaat het over veel geld. Heel veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is en elke organisatie het eigen voortbestaan in gevaar brengt als hij noch een goed werkgeversmerk heeft, noch een fancy arbeidsmarktcommunicatie, snelle werkenbij-site, social-mediastrategie of professioneel recruitment. Dan komt er immers geen of onvoldoende (vast) personeel binnen.

De werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR.

De kosten hiervoor zijn niet altijd zo goed zichtbaar als de out-of-pocket-kosten voor flex personeel. Maar ze zijn er natuurlijk net zo goed. Sterker nog: de kosten voor bad hires lopen in veel organisaties behoorlijk op. En dan gaat het niet alleen om gemiste productiviteit, maar bijvoorbeeld ook om nieuwe wervingskosten, inwerkkosten en onderbemensing vanwege vacatures.

Communicerende vaten

Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?

‘Werving van vast en inhuur van flex lijken soms volledig gescheiden werelden.’

Nu de arbeidsmarkt zo krap is dat zelfs veel uitzenders niet meer kunnen leveren, is er maar één alternatief: zelf werven. Best lastig soms als de werving van vast te veel is ‘uitgekleed en uitbesteed’, als er te weinig recruiters zijn voor te veel vacatures, als recruitment niet als serieuze expertise is ontwikkeld. Dat hoefde ook lange tijd niet, want als er geen sollicitanten kwamen was er altijd wel een uitzender of detacheerder die het probleem oploste, zeker voor mbo-functies.

Eerst rekenen

Maar nu er sprake is van grote arbeidsmarktkrapte is het verstandig eerst hard te gaan rekenen. Samen met inkoop. Niet alleen omdat inkopers gewend zijn te rekenen en HR-professionals meestal eerder vanuit de inhoud redeneren. Maar ook omdat je de afweging het beste vanuit beide perspectieven – vast en flex – kunt benaderen. Is het verstandig om meer kosten voor werving van vast te maken? Of is het toch beter om de uitzenders meer te betalen voor extra inleen? En is dit voor alle functies verstandig? Of kun je voor mbo-functies of bepaalde regio’s beter een andere afweging maken?

HR of recruitment, schouder aan schouder met inkoop. Het is een praktische en voor de hand liggende oplossing. Zo simpel zal het in de praktijk zelden zijn. Inkopers komen immers nog steeds van Mars en recruiters van Venus, zo lijkt het. Ze spreken niet dezelfde taal, de vakgebieden zijn gebaseerd op andere disciplines – economische versus sociale wetenschap – en inkopers zijn vaak mannen en recruiters vaak vrouwen. Maar gelukkig zijn er in de oplossing ook overeenkomsten.

Niet onoverbrugbaar

John Gray adviseert in zijn boek inkopers (van Mars) en recruiters (van Venus) het volgende te doen:

  1. Respecteer de verschillen
  2. Probeer elkaar niet te veranderen
  3. Vraag rechtstreeks om hulp
  4. Werk aan de relatie
  5. Denk vanuit het gezamenlijk belang

Spoiler alert voor mensen die het boek niet hebben gelezen: de verschillen zijn niet zo groot dat ze onoverbrugbaar zijn. Dat is hoopvol in deze tijd waarin we streven naar gelijkheid tussen mensen en (gender)verschillen kunnen en mogen koesteren. En het is ook een mooi vooruitzicht om inkopers en recruiters samen naar human capital te laten kijken.

Over de auteur

Max Boodie is oprichter van PlaytoWork en auteur van het boek ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’. Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook al op de PlaytoWork-site.

De 7 tips om van hybride werk een succes te maken

Written by

Als de laatste jaren iets snel is veranderd, dan is het wel de opkomst van het thuiswerken. Wat voorheen een uitzondering was, is in sneltreinvaart de standaard geworden, waar veel medewerkers én organisaties nooit meer vanaf zeggen te willen. Maar let op, het gaat niet om het ‘normaliseren van werken in pyjama’, zoals auteur Isabel de Clercq het vorige week uitlegde tijdens de Total Talent Summit in Breda. ‘De essentie van het hybride werken heeft niets te maken met thuiswerken’, zei ze daar. ‘Het gaat om een zoektocht naar menswaardig werk, waarbij wij optimaal waarde creëren voor onze klanten.’

‘Het gaat niet om werken in pyjama, het gaat om een zoektocht naar menswaardig werk.’

De auteur van het boek Het hybride werken zei zelfs een hekel te hebben aan de titel van dat boek. ‘Ik heb het liever over: duurzaam samenwerken.’ En om te illustreren wat ze daarmee bedoelt haalde ze het voorbeeld aan van de Deurnese IJsberen, een club van mensen die drie keer per week zwemmen in ijskoud water. ‘Daarbij vielen me drie dingen op. De aandacht voor het individu, maar ook het zorgen voor elkaar, en de goede omkadering. Oftewel: individu – team – organisatie, een soort heilige drie-eenheid. Waarom zouden we ook ons werk daar niet zo omheen organiseren?’

7 tips en ideeën

Werk dat werkt, daar gaat het volgens haar dus om. Maar hoe doe je dat dan? Daarvoor had ze voor haar publiek 7 tips meegenomen. De eerste: ga op olifantenjacht. Waarbij ze een quote aanhaalde van de Amerikaanse magnaat Thomas Boone Pickens die ooit als verklaring van zijn succes gaf: When hunting elephants, don’t get distracted chasing rabbits. ‘Oftewel: start dus niet met de vraag hoeveel mensen mogen thuiswerken. Begin met de vraag: hoe creëren we waarde voor onze klanten? Wat zijn onze olifantentaken? Waar willen we onze energie vooral voor gebruiken? Het gaat niet om het aantal meetings en mails. Die geven maar een vals gevoel van productiviteit.’

Haar tweede tip: kijk meer naar buiten. ‘Je hoort vaak dat je bij de koffiemachine of de watercooler de beste ideeën opdoet, omdat je daar mensen ontmoet. Maar ik heb daar zo mijn twijfels over. Je ziet daar toch elke dag dezelfde mensen? Mijn idee: ga naar buiten. Zorg voor onvermoede ontmoetingen. Zoals de Lotto Lunch bij Umicore doet. Of Chris Wuytens, CEO van opleidingsbedrijf Acerta, die mensen stimuleert om boeken te lezen en podcasts te luisteren, en om de 2 weken mensen bij elkaar brengt en ze dan vraagt: wie of wat heeft jou recent geïnspireerd?’

‘Productiviteit is iets anders dan altijd beschikbaar zijn. Het is juist tijd vrij maken voor je olifantentaken.’

Een derde tip: stap ook eens uit het hamsterrad. Oftewel: maak bewust tijd voor zelfreflectie, en verbinding met jezelf. ‘Om daarna weer verbinding te kunnen maken met anderen.’ Een van de manieren daarvoor is, zoals zij het noemt, ‘het installeren van focustijd’. ‘Productiviteit is niet: altijd beschikbaar zijn. Het is juist tijd vrij maken voor je olifantentaken. Tijd die je dan dus niet beschikbaar bent voor anderen. Focustijd leidt tot waarde voor klanten, maar het is verdomd moeilijk om je eraan te houden. Wat helpt zijn 3 tips. Knip het werk op in stukjes van 25 minuten. Leg je mobiel weg. En zorg voor een vast patroon en regelmaat.’

Vergeet thuiswerk

Thuiswerken? Telewerken? Stop met die begrippen, zei Matt Mullenweg al eens. De Automattic-CEO en daar oprichter van onder meer WordPress heeft het liever over ‘distributed work‘. En terecht, aldus De Clercq. ‘Thuiswerken geeft aan dat er ergens anders een locatie zou zijn die belangrijker is. Maar alle locaties zijn gelijkwaardig, het gaat erom dat het werk gedaan wordt. Dus stop met het thuiswerken te noemen.’

Een tip die daar volgens haar direct op aansluit, is: the magic is in the mix. ‘Werk kun je verrichten op verschillende locaties die allemaal gelijkwaardig zijn, met verschillende soorten mensen. Het gaat voor mij ook niet alleen om plaats- en tijdonafhankelijk werken, maar ook om contract-onafhankelijk werk. Het moet namelijk niet uitmaken of je vaste medewerker of freelancer bent. Het gaat ook om een gezonde mix van alleen werken en dingen samen doen. We moeten naar een nieuw evenwicht. Als je mensen samenbrengt, moet je er een betekenisvol moment van interactie van maken. En anders? Dan is het niet de moeite waard.’

Trek de kaart van ABC

Zo komen we al bij haar zesde tip, die ze ontleent aan Deci & Ryan, wetenschappers, bekend van de zelfbeschikkingstheorie. Die theorie laat zien dat mensen op hun werk kunnen floreren als aan drie basisbehoeftes is voldaan:

  • Autonome motivatie (Het ervaren van individuele vrijheid en het gevoel van zelfbeschikking)
  • Sense of belonging (‘Het gevoel dat je bijdrage ertoe doet. En het gevoel dat je gehoord wordt’)
  • Competence (‘Niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke opdrachten’)

Een abc’tje dus. Waarbij je volgens De Clercq ook nog eens te maken hebt met een verschil tussen ‘goede’ en ‘slechte’ motivatie. Waarbij die laatste bijvoorbeeld gaat om het vermijden van straf, is de eerste – ook wel: de high quality motivation of intrinsieke motivatie – meer gericht op taken die voor jou als individu zinvol en betekenisvol zijn.

En zo komen we bij de laatste tip van De Clercq, en dat is de tip die met name voor recruiters interessant is: is er een match? Waarbij ze onder meer verwijst naar de consultants van het Amerikaanse Blessing White, die laten zien dat er alleen een duurzame match tussen individu, team en organisatie kan ontstaan als de waarden en doelen van die drie met elkaar overeenstemmen. ‘Opnieuw de heilige drievuldigheid dus.’

Lees ook

Het onbewust buitensluiten van kandidaten – hoe voorkom je dat?

Written by

Om aandacht te vragen voor de ongelijke man-vrouwverdeling op de werkvloer, moedigde Women Inc onlangs alle vrouwen aan hun voornaam op LinkedIn te veranderen naar Peter. Aanleiding was de uitkomst van onderzoek waaruit blijkt dat er in Nederland meer ceo’s zijn die Peter heten dan er vrouwelijke ceo’s zijn. De actie ging viral op social media en verscheen ook breed in de media.

De ironie wil dat sommige vrouwen vervolgens door recruiters werden geadresseerd met hun nieuwe, masculiene naam. Of Peter interesse had in een kop koffie, omdat zijn profiel zo goed aansluit bij een vacature. Dit zette de onderzoeksresultaten alleen maar kracht bij, concludeerden velen. Als Petra ineens Peter heet, komt ze plots wel in aanmerking voor die positie. Logischer lijkt echter dat de fout ligt bij de softwaretool, die de vacature in naam van de recruiter in bulk onder de aandacht brengt.

Kandidaat ontmoedigd

Menselijke fout of niet; het leed is dan al geleden. Misschien is Petra enorm geschikt voor die competitieve- of ondersteunende rol. Maar omdat ze als man wordt aangesproken, haakt ze af. En geef haar eens ongelijk. In alle gesprekken die we voeren en teksten die we schrijven sijpelt een bepaalde mate van ‘coding’ door. Vaak is dat even onschuldig als onbewust. Het effect kan desondanks funest zijn. Denk aan een tekst als ‘de geschikte kandidaat loopt niet weg voor zijn verantwoordelijkheid’ in een vacature.

In alle teksten die we schrijven sijpelt een bepaalde mate van ‘coding’ door.

Het probleem is dat onbedoelde exclusiviteit in de communicatie naar sollicitanten op veel meer vlakken aanwezig is. Neem de vorige alinea. Eén bijvoeglijk naamwoord kan – in dit geval bij een vrouw – al demotiverend werken. De omschrijving ‘competitief’ of ‘ondersteunend’; mannelijk versus vrouwelijk. Wordt er in de tekst gebruik gemaakt van masculiene termen? Dan is een vrouw minder snel geneigd te solliciteren. En vice versa.

Minder dan een minuut

Studies laten zien dat een kandidaat minder dan een minuut besteedt aan het bestuderen van een vacature. In dit korte tijdsbestek wordt al een finaal oordeel geveld over de inclusiviteit van jouw organisatie. Kijk jij voor jouw team verder dan alleen mensen met de zeven vinkjes? Meer dan ooit is een diverse bedrijfscultuur van belang, zeker voor de nieuwste generatie werkenden, zo blijkt uit onderzoek van Fiverr onder 1.000 freelancers.

Kijk jij voor jouw team verder dan alleen mensen met de zeven vinkjes?

Je kunt je afvragen of het zoeken naar de ‘ideale kandidaat’ die ‘perfect in het team past’ omdat hij of zij ‘zich kan identificeren met het bestaande team’ de beste strategie is. Je ontmoedigt potentieel geschikte kandidaten voor jouw team, omdat zij zich niet identificeren met het geschetste profiel. Wat overblijft is een pool aan mensen die sterk lijkt op het huidige team. Zodoende ontstaat er een dertien-in-een-dozijn-situatie.

Inclusief betekent niet saai

Om je team zo divers en daarmee complementair mogelijk te maken, zul je de openstaande functie zo inclusief mogelijk beschrijven. Inclusief betekent niet saai. Het kan ook op een creatieve, pakkende manier, zo laat McDonald’s zien in hun nieuwe campagne in Letland. Het verloop in het personeel is daar enorm, omdat vooral jonge studenten solliciteren, die vaak jobhoppen. Het doel: meer doelgroepen aanspreken. ‘We don’t hire redheads or blondes, students, graduates, women or men. We hire people‘, aldus de fastfoodketen, die zichzelf met een bold statement als inclusieve werkomgeving presenteert (en daarvoor deels zelfs zichzelf plagieert).

Voorkom dus taalgebruik dat sterk associeert met één groep. Denk daarbij niet alleen aan geslacht, leeftijd of etniciteit. Houd ook rekening met de flexibele schil. Verplicht medewerkers niet om naar kantoor te komen of van 9 tot 5 te werken en beperk je niet tot vaste dienstverbanden. Door strikte voorwaarden en vereisten laten gekwalificeerde freelancers jou straks links liggen. Zonde, want de opgelaaide war for talent maakt het aantrekken van talent immers moeilijk genoeg.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Wim op woensdag: Moet recruitment weg bij HR?

Written by

De discussie of recruitment wel/niet onder HR moet vallen, is al zo oud als recruitment bestaat. Of misschien wel: zo oud als HR bestaat? Wat was er eigenlijk het eerst? Recruitment of HR? Dit is misschien wel de makkelijkste vraag van de hele discussie. Niets kip of ei, zonder recruitment immers ook geen HR. Het probleem hierin is evenwel dat recruitment onderdeel is geworden van HR. Wie is daar verantwoordelijk voor? Barbertje moet hangen lijkt me…

Weinig zo wispelturig als recruitment.

In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt krijgt HR het zwaar te verduren als het om de werving van nieuwe mensen gaat. Iedereen heeft behoefte aan vers bloed en HR ziet door de bomen het bos niet meer. Recruitment krijgt een hogere prioriteit, lees: meer geld voor arbeidsmarktcommunicatie, bemensing en hogere salarissen. Dit wordt direct weer teruggedraaid op het moment dat de arbeidsmarkt kantelt. Niets zo wispelturig als recruitment.

Twee problemen

Als recruiter weet je dat de werving van mensen grofweg op te delen is in twee problemen. Eén: er is schaarste van aanbod, zoals nu. En twee: er is een overschot en men wil alleen de allerbeste. Er is dus altijd meer een werving- of juist meer een selectieprobleem. Deze twee problematieken volgen elkaar namelijk altijd op. Het ene gaat over in het andere. Het is een continuüm. Bedrijven die dit beseffen zijn spekkoper. De andere lopen achter de feiten aan.

Recruitment is een continuüm. Bedrijven die dit beseffen zijn spekkoper.

Jaren geleden was recruitment een taak van HR. Inmiddels is het een aparte functie geworden. Maar is dit toereikend? Als je als bedrijf mensen zoekt die doen wat de managers verwachten, is het antwoord simpel: ja. Wil je als management mensen aannemen die jou vertellen wat je moet gaan doen, heb je specialisten nodig. Experts. Maar dit is niet voldoende. Eigenlijk begint het pas met erkennen dat je mensen nodigt hebt die jou vertellen wat je moet doen. Dit geldt namelijk ook voor goede recruiters. Die vertellen jou als HR-manager wat je moet doen als het op recruitment aankomt.

Twee dingen verklapt

Laat ik twee dingen verklappen wat goede recruiters jou als manager dan zullen gaan zeggen, of zouden moeten zeggen. Ten eerste: geef recruitment het podium, de positie die het verdient. Waar het onder valt, maakt niet veel uit. Hoewel je de urgentie benadrukt als dit rechtstreeks onder de CEO komt in plaats van onder HR.

Niet alleen HR, maar ook de CEO moet recruitment omarmen als topprioriteit.

Maar nummer twee is nog belangrijker. Niet alleen HR, maar ook de CEO moet recruitment omarmen als topprioriteit en hier áltijd een rol in spelen. Altijd? Ja, áltijd! Maar is de CEO hier niet te belangrijk voor? Hoewel deze vraag beantwoorden eigenlijk zonde van mijn tijd is, ga ik het toch doen. Noem mij 1 CEO, directeur, manager die succesvol is zonder recruitment als topprioriteit te nemen.

Strategie als ontbijt

‘Culture eats strategy for breakfast‘ is een beroemde uitspraak van managementconsultant en schrijver Peter Drucker. Iedereen weet dat een (bedrijfs)strategie door enkelen wordt geschreven, maar (bedrijfs)cultuur door iedereen wordt gevormd. Iedereen dus. Of je nou leiding geeft, krijgt of ondergaat. Of je veel verdient of te weinig krijgt. Iedere medewerker maakt onderdeel uit van de cultuur. Recruitment is dé belangrijkste schakel bij het behouden of juist creëren van de beoogde cultuur. Misschien hebben we het voortaan beter over ‘recrultuur’.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit zag de jury van de Werf& Awards als dé trends van het jaar

Written by

Ze hadden er vorige week een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat zullen we pas weten op 19 mei, als de prijzen worden uitgereikt tijdens Werf& Live (stemmen voor de publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Wat zijn de trends die uit de vele inzendingen het meest duidelijk worden? En wat verwachten de juryleden eigenlijk voor het komende jaar nóg meer aan te treffen? We deden een kleine rondvraag, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Normaal gesproken – dus los van oorlogen en pandemie – zal de krapte op de arbeidsmarkt nog wel even aanblijven. Blijven pushen op conversie is dan geen structurele oplossing. Werkgevers moeten beter duidelijk gaan maken wat ze mensen kunnen geven, voordat ze mensen iets gaan vrágen. Extern, maar ook intern.’

‘Ik hoop dat er meer aandacht komt voor: eerst zaaien en dan pas oogsten.’

‘Ik verwacht – en hoop – dan ook weer meer aandacht te zien voor het ontwikkelen van een employer promise, voor employer branding, voor eerst zaaien en dan pas oogsten. Niet als mooi marketingverhaal, maar als een eerlijk statement waar je voor staat als werkgever. Dat betekent niet spreken over human ‘resources’ die je kunt uitputten, maar over human ‘capital’: de mens als iets van grote waarde voor jouw organisatie. En in het verlengde daarvan communicatie inzetten om die mensen verliefd op je te laten worden.’

Waarmaken van beloftes

‘De keuze voor een werkgever is niets anders dan een nieuwe relatie opbouwen. Dat kun je doen door elke zaterdag naar de kroeg te gaan en net zolang drankjes aan te bieden totdat er een kandidaat toehapt, maar je kunt dat geld ook investeren in jezelf – lees: in je EVP, in consistente arbeidsmarktcommunicatie, in een recruitmentsite die prettig werkt voor bezoekers en recruiters, in het intern waarmaken van je externe beloftes. Dat kost meer tijd, energie en geld, maar uiteindelijk komen de kandidaten naar jou toe en bouw je iets moois op.’

‘De keuze voor een werkgever is niets anders dan een nieuwe relatie opbouwen.’

‘Tegelijkertijd denk ik dat er ook meer aandacht zal ontstaan voor de interne arbeidsmarkt, coaching en mobiliteit. In de inzending van NS was al te zien dat er een interne ICT-opleiding werd gefaciliteerd; heel slim om zulke schaarse profielen binnen je eigen organisatie te werven en op te leiden. Zo zie je ook veel technische bedrijven die een eigen vakschool oprichten om jonge technici al binnen te krijgen voor ze hun schooldiploma hebben gehaald. Tot slot verwacht ik dat diversiteit & inclusie niet langer een aparte ‘campagne’ zullen behoeven, maar dat het integraal onderdeel wordt van alle communicatie die organisaties ontwikkelen.’

Wie: Eric van Bourgonje

Is: CEO & Founder Jobsrepublic

‘Bij de inzendingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie zie ik nog steeds heel veel dat de organisatie centraal wordt gezet in campagnes. En dat is nu precies níet waar het om gaat, denk ik dan. Als je kandidaten in beweging wilt krijgen, dan zul je heel goed moeten communiceren wat de toegevoegde waarde voor hen is. Dat zie je nog steeds veel te weinig terug in de campagnes. Hierdoor wordt veel campagnegeld stukgeslagen op teleurstellende resultaten. Bij de recruitmentcases zagen we dit jaar gelukkig al veel meer focus op de kandidaat. En dan gaat dit ook bijna overal goed.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik had zelf meer oog voor de kandidaat en de kandidaatbeleving verwacht tijdens de coronapandemie en de krapte op de arbeidsmarkt, gedurende het hele proces van aantrekken tot aannemen. Ik verwacht dat organisaties het komende jaar nog veel meer gaan kijken naar de kandidaat en diens wensen.’

‘Het ideale profiel vanuit organisatieperspectief is vaak niet meer te vinden.’

‘Het doel? Een goede match met een rol of positie binnen een organisatie, bijvoorbeeld op basis van competenties. Het ideale profiel vanuit organisatieperspectief is immers vaak niet meer te vinden. Daardoor worden organisaties uitgedaagd om te kijken naar wat wél past of kan. Dit vraagt om meer oog voor opleiden en trainen, het creatiever en flexibeler omgaan met roosters en beschikbaarheid, en het aannemen van nieuwe collega’s die wellicht meer afstand hebben tot de arbeidsmarkt maar wel heel graag willen werken. Dit vergt veel meer aanpassingen, creativiteit en flexibiliteit van organisaties.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘Ik verwacht dat organisaties nog veel meer dan nu hun eigen medewerkers gaan inzetten bij het benaderen van de arbeidsmarkt. Dus naast je branding je ook richten op ambassadeurschap, oftewel: het ontwikkelen van aanpak zo dat medewerkers zelf hun ervaringen delen.’

Morgen nog een laatste aflevering met korte interviews met enkele juryleden van de Werf& Awards. In de tussentijd kun je (tot 28 april) nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Wim op woensdag: Waarom de waarheid over schoonheid soms zo lelijk is

Written by

Dit is misschien wel het lastigste blog dat ik ooit geschreven heb, maar toch voel ik de noodzaak om hem te schrijven. De waarheid is nu eenmaal hard, en soms ook lelijk. De tegenstelling kan niet groter zijn omdat deze blog over ‘mooie’ mensen gaat.

Dit is misschien wel het lastigste blog dat ik ooit geschreven heb.

Laat ik daarom beginnen met een disclaimer. Ja, dit blog is generaliserend, misschien zelfs wel discriminerend, en deels zelfs seksistisch. De reden om hem toch te schrijven is om bewustwording te creëren zonder iemand te willen beledigen. Mocht je dat wel zijn, dan is dat ieders goed recht. En tja, daar zul je het mee moeten doen.

Kan Max dansen?

Voor de meeste mensen geldt dat zij denken dat knappe mensen tot meer in staat zijn dan dat ze daadwerkelijk zijn. En met knap bedoel ik dan niet alleen qua uiterlijk, maar ook intelligente mensen of bijvoorbeeld topsporters. Laten we eens een test doen. Denk je dat Max Verstappen beter zou presteren bij Dancing with the stars dan een willekeurige ‘gemiddelde’ vriend van je?

De ‘mooie-mensen-artikelen’ krijgen gemiddeld genomen meer likes dan de andere.

Nog een proef op de som. Kijk eens op Linkedin en scroll eens door de posts van ‘mooie’ mensen die een foto hebben geplaatst en naar vergelijkbare artikelen door minder mooie mensen met een foto of artikelen zonder foto. Je zult zien dat gemiddeld genomen de ‘mooie-mensen-artikelen’ meer likes krijgen dan de andere.

Meer aandacht en kansen

Recruiters weten dit uit eerste hand. Je nodigt sneller een knap iemand uit om die vervolgens ook meer kwaliteiten toe te dichten. Het werkt ook andersom. Een invite van een knapperd accepteer je sneller dan…. Je hoeft je niet te schamen, want niets menselijks is ons vreemd. De grote vraag is echter, moeten we dit voorkomen? Presteren knappe mensen ook beter?

Per slot van rekening: ook die knapperds willen een leuke baan.

Er is veel onderzoek naar gedaan en het lijkt er helaas op dat dit nog (deels) gegrond is ook. Zo krijgen mooie mensen meer aandacht, meer begeleiding en meer kansen. Is dan de conclusie dat je door mooie mensen aan te nemen ook succesvoller wordt? Het antwoord hierop is heel lastig. Uit ander onderzoek blijkt echter weer dat ‘mooie’ mensen vaker ongelukkig zijn. Met name in (persoonlijke) relaties. Of de eindsom positief is, wordt dus moeilijk om te meten.

Op je hoede zijn

Moet je hier als recruiter nou rekening mee houden? Het antwoord is even simpel als te verwachten: jazeker. Als je beseft dat je iemand aantrekkelijk vindt – hoewel dit voor iedereen verschillend is, maar zoals ik begon: laten we er lekker generaliserend naar kijken – moet je op je hoede zijn. Dicht ik iemand kwaliteiten toe die niet (helemaal) onderbouwd zijn? Overschat ik iemand? Kun je twee keer met nee antwoorden, ga dan zeker verder met recruiten en haal die knappe kop binnen. Als dit met oprechte onderbouwing gebeurt, kun je er grote voordelen aan overhouden. Per slot van rekening: ook die knapperds willen een leuke baan.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe kom je af van de vooroordelen in jouw werving- en selectieprocessen?

Written by

Vele mooie nieuwe snufjes maken het HR-mensen een stuk makkelijker om mensen te werven en selecteren. Nou ja, na een periode van vallen en opstaan dan toch. Maar houden we genoeg rekening met wat een mens echt drijft en waarheen hij eigenlijk wilt gaan?

Onze oeroude instincten doen ons schrikken van alles wat anders is.

Onbewust spelen vooroordelen altijd wel een rol in werving en selectie. Of we het willen of niet. Onze oeroude instincten doen ons schrikken van alles wat anders is – vriend of vijand? We gaan automatisch in alerte modus als we iemand zien die afwijkt van wat we gewend zijn. Hoe homogener de groep waarbinnen we opgroeien, hoe groter de kans dat we onbewust checken op ‘gevaar’ bij elke anders gekleurde, geklede, of zich gedragende medemens. We moeten dan bewust eventjes stilstaan bij wat we automatisch voelen, de weg naar onze prefrontale cortex nemen om erbij na te denken en dan beslissen of alles oké is.

Niets menselijks is mij vreemd – ook groei niet

We zijn mensen, jij en ik. Hoe meer we omgaan met anderen met verschillende zijnskenmerken, hoe makkelijker het wordt dit automatisme van het vooroordeel af te vlakken. Want dan weten we dat ze niet anders zijn dan wij en dus niet automatisch ‘gevaar’ opleveren.

In selectieprocedures is het dan ook belangrijk dat die ‘gevaar’-triggerende aspecten niet als eerste verschijnen. Beter is het om iemands droom of doel te leren kennen, dan diens kerntalenten (Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie), aangevuld met competenties en relevante ervaring, waarna je nieuwsgierig bent naar de rest van de sollicitant. Dat zorgt vaak voor blije verrassingen waardoor je jezelf onbewust op een hoger bewustzijnsniveau tilt!

96% tevredenheid

In 2008, 2009, 2010 en 2011 deed Federgon (de Belgische federatie van ruim 600 HR-dienstverleners) een enquête onder sollicitanten om hun tevredenheid over meer dan 100 selectiebureaus te meten. Het gemiddelde bleek een 6,6, op een schaal van 10! Naar onze maatstaven ben je dan grandioos ‘gebuisd’, oftewel: gezakt.

Het gemiddelde tevredenheidscijfer over selectiebureaus bleek slechts een 6,6.

Ons selectiekantoor voor ingenieurs & bèta-wetenschappers Alprocor (actief van 1989 tot 2018) haalde cumulatief echter 96%. Wij blij, natuurlijk. Maar waaraan dankten we dat hoge cijfer? Het antwoord was eenvoudig: omdat we de mens centraal stelden. Wij startten vanuit iemands persoonlijkheid, mogelijkheden en ‘goesting’ via een KernTalenten-analyse. Daar voegden we de verworven competenties en opgedane ervaringen aan toe, gekoppeld aan hun normen en waarden – die uiteraard in lijn lagen met hun eigen KernTalenten-constellatie.

Eentje uit 94 miljard

Pas daarna sloegen we de brug naar de wervende organisatie. Wat had die echt nodig? Wat betekenden termen als ‘teamplayer’, ‘flexibel’, ‘creatief’, ‘leiderschap’ preciés? Daar wrong immers vaak het schoentje! Containerbegrippen dragen niets bij dan verwarring voor zowel HR als de hiring manager.

afkomen van vooroordelen

Natuurlijk is de manier van werven en selecteren vandaag behoorlijk anders dan 5 jaar geleden. Big Data, A.I. en alle technische snufjes die je nu ter beschikking hebt vergemakkelijken je leven. Maar het fundament van wat een mens is, voelt en wilt is niét veranderd – en zal de eerstvolgende 10.000 jaar ook niet veranderen. Jij en ik willen een zinvol leven leven, een fatsoenlijk salaris verdienen, fijne collega’s en chefs om mee samen te werken, leuke menselijke relaties, enzovoort. Hoe dit voor iedereen nét iets anders wordt ingevuld kan je perfect aflezen aan je KernTalentenprofiel – eentje uit 94 miljard.

Geen type

Dus nee, ook jij past niet in een vakje of hokje en je bent geen ‘type’. (Niemand is dat; ik moet de eerste vierkante mens nog tegenkomen.) Maar wil je positief duurzaam werven en selecteren? Dan is het dus zaak niet alleen je instroom goed te organiseren, maar ook de menselijke factor in je proces een prominente plaats te geven.

Wat is nu 3 uur voor een medewerker waar je jaren mee vooruit wilt?

Bedenk daarbij dat niemand graag als ‘product’ wordt behandeld. Jij niet en de talenten die je wilt aantrekken ook niet. Neem dus die tijd om de mens te leren kennen. Wat is nu 3 uur voor een medewerker waar je jaren mee vooruit wilt? En gebruik automatische methodes en systemen voor wat ze waard zijn: in het beste geval de eerste schifting op objectieve data. (En let op: M/V is géén objectief gegeven!)

Over de auteur

Danielle Krekels is de oprichter van CoreTalents en de ontdekker van de KernTalenten: Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie. Haar visie is mensen positief duurzaam te helpen kiezen en beslissen, want een KernTalentenanalyse is levenslang geldig. In 2015 won ze de Mensa Award voor haar werk. Ze heeft meer dan 12.000 diepte-interviews op haar conto staan.

Lees ook

Wim op woensdag: ‘Recruiters, stop met praten, ga luisteren’

Written by

Uit recent onderzoek naar aanleiding van een eerder blog van mij (Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?) blijkt dat recruiters slechte luisteraars zijn. Maar liefst 53% van de recruiters gaf op de vraag naar de belangrijkste vaardigheid voor een recruiter anno 2022 als antwoord: luisteren. De nummer 2 (‘competenties herkennen’) komt hier met 27% mijlenver achteraan.

Luisteren wordt als veruit de belangrijkste skill voor recruiters gezien.

Maar liefst 238 mensen hebben deelgenomen aan het onderzoek. Hiervan hebben er 166 dit ingevuld als recruiter en 72 als sollicitant. De top-5 wordt gecompleteerd met op plaats 3 ‘oog voor talentmanagement’ (met bijna 18%), op plaats 4 ‘initiatiefrijk’ (met bijna 9%) en op plaats 5 ‘overtuigingskracht’ (met ruim 6%).

De top 5 vaardigheden voor een recruiter anno 2022 (volgens recruiters):  

  1.  Luisteren 52,75%
  2. Competenties herkennen 27,47%
  3. Oog voor talentmanagement 17,58%
  4. Initiatiefrijk 8,79%
  5. Overtuigingskracht 6,59%

De top 5 vaardigheden voor een recruiter (volgens de kandidaat):

Als we dan kijken naar wat de sollicitant aangeeft wat de belangrijkste vaardigheden zijn voor een recruiter anno 2022, komen we tot het volgende lijstje:

  1. Luisteren 41,67%
  2. Competenties herkennen 30,56%
  3. Klantgerichtheid 19,44 %
  4. Oog voor talentmanagement 13,89%
  5. Samenwerken 11,11%

Wat het eerste in het oog springt is dat in beide overzichten 3 vaardigheden terugkomen waarbij de nummers 1 en 2 identiek zijn. Bij recruiters is het gat een stuk groter dan bij de sollicitanten, maar de cijfers spreken voor zich. Luisteren en competenties herkennen zijn de absolute nummers 1 en 2.

Welke skills mis je?

De volgende vraag in dit onderzoek was: welke vaardigheid mis je nou het meest bij een recruiter? Eerst de top van de recruiters en daarna die van de sollicitanten.

Wat mist de recruiter?

  1. Omgaan met conflicten 22,82%
  2. Analytische vaardigheden 10,87%
  3. Stakeholdermanagement 9,78%

Wat mist de sollicitant?

  1. Luisteren 18,92%
  2. Klantgerichtheid 10,81%
  3. Competenties herkennen 10,81%

Op deze vraag zijn de verschillen in antwoorden erg groot. Vooral omdat recruiters zelf aangeven in slechts 6,52% van de gevallen luisteren als vaardigheid het meest te missen daar waar de sollicitant die gemiste vaardigheid drie keer zo hoog aangeeft. Daarbij komt dat de sollicitant ook de nummer 2 van belangrijkste vaardigheden, competenties herkennen, mist bij recruiters.

Mismatch?

Is hier sprake van een enorme mismatch? Weten recruiters prima wat belangrijk is, maar beseffen zij niet dat hier hun grootste gebrek ligt? Mag je de conclusie trekken dat als sollicitanten zeggen dat recruiters niet over de 2 belangrijkste vaardigheden beschikken, zij in het verkeerde vak zitten? En is dit dan hilarisch of sneu? Ik ga nog maar eens een cursus luisteren volgen. Wie doet er mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Nils Vos en Corwin in den Eng bureaurecruiters van het jaar; bureauprijzen voor Joinuz en The New Crew

Written by

Nils Vos, (senior) recruitment consultant bij Keser, won de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters, na een uitgebreide campagne op sociale media. De prijs van de vakjury ging in deze categorie echter naar Corwin in den Eng , die de prijs wegkaapte voor de neus van de enige vrouw in de finale, Corinne Meinster, die al bijna 12 jaar Meinselect runt, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de bouw en de vastgoedbranche.

‘Corwin in den Eng heeft een sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen.’

In den Eng kreeg de prijs uit handen van juryvoorzitter Hetty Moll (foto boven) tijdens Bureaurecruitment Live, een evenement dat alle ontwikkelingen in de wereld van de uitzend-, detacherings- en werving- en selectiebureaus nader in het zonnetje zette. Moll roemde de winnaar daar vanwege zijn lef en ‘de sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen’. En samenvattend: ‘Ondernemend, ambitieus en veelbelovend’.

Corwin in den Eng, met zijn award (en de bijbehorende bloemen)

Als eerste uit 16.000 bureaus

Bij de bureaus was het dus Joinuz dat met de allereerste publieksprijs uit de geschiedenis ervandoor ging. Een hele prestatie voor de detacheerder die actief is in de zorg en de overheid, want eerder op de dag hadden we geleerd dat Nederland zo’n 16.000 bureaus in de arbeidsbemiddeling telt. En als je dan de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks. Het bureau heeft dan ook een ‘heel originele invalshoek’, zoals Hetty Moll het uitdrukte.

Als je de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks.

De vakjury verkoos echter een andere favoriet tot winnaar: The New Crew, het bureau dat tot november vorig jaar nog als Studelta door het leven ging. Dit bureau, dat zich volledig richt op de werving en selectie van Generatie Z, versloeg daarbij onder meer NRG-Office, het bureau dat zijn specialisme heeft gevonden in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. ‘Een energieke club’, aldus Moll bij de uitreiking. ‘Data driven. En goed gebruik makend van marketing automation.’

Maar de Award en de bloemen bleken dus uiteindelijk voor The New Crew. En met name vanwege de volledig vernieuwde site, met ‘alle uitingen consequent op de doelgroep gericht’, zoals de jury het omschreef. ‘Zeer aansprekend. Let bijvoorbeeld eens op de videovacatures. Of solliciteren via whatsapp. Het is allemaal even modern. Samenvattend: never give up. Je kunt jezelf na 16 jaar dus blijkbaar echt opnieuw uitvinden. Complimenten.’

Voorbeeld voor het vak

Werf& introduceerde de Bureaurecruitment Awards als onderscheiding voor bureaurecruiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied. De allereerste uitreiking leverde uiteindelijk 16 genomineerde bureaurecruiters op, en 22 genomineerde bureaus. ‘Een hele klus voor de jury om hiervan een eerlijke strijd te maken’, zei Moll, die ook vertelde dat de jury daarbij vooral keek of de deelnemers inspirerend, motiverend en professioneel zijn, maar ook: ‘Vinden ze een goede balans tussen commercieel en persoonlijk? Dat vind ik persoonlijk het allerbelangrijkst.’

Blik op de goedgevulde zaal tijdens Bureaurecruitment Live.

De 7 leden van de vakjury wezen ruim anderhalve maand geleden – na lang en gedegen overleg – in elke categorie 3 finalisten aan. Daar mocht vervolgens het publiek op stemmen. Maar de vakjury verkoos ook zelf de eigen favorieten. Dat bleken dus geheel toevallig precies twee andere namen te zijn dan degenen die het publiek verkoos.

Hetty Moll (midden) met de winnaars van de publieksprijs, Joinuz
Winnaar van de publieksprijs bij de Bureaurecruiters, Nils Vos

Lees ook

Wim op woensdag: Vertrouw nooit (alleen) op de VacatureKeizer

Written by

Daniel C. Hallin beschrijft in The Uncensored War dat er twee redenen zijn waarom de (thuis)media niet kritisch zijn in tijden van oorlog. De eerste is dat ze zich voornamelijk laten leiden door dezelfde (overheids)bronnen en de tweede: er is een sterk heersende ideologie. Hiervan afwijken wordt niet op prijs gesteld. Ondanks dat Hallin dit jaren geleden heeft beschreven, geldt dit nog altijd.

Kritisch zijn in tijden van oorlog wordt niet op prijs gesteld.

De oorlog in Oekraïne laat dit dit dagelijks in de media zien. Niet dat iemand twijfelt over de wandaden van Poetin, maar dat deed in eerste instantie ook niemand over de ‘rechtsgrond’ van de Vietnamoorlog en idem dito bij de Eerste en Tweede Golfoorlog. Lees het boek Spoken van Pien van der Hoeven maar eens.

Het Hallin-syndroom

Het kan misschien wat ongepast zijn om de in als het om recruitment gaat bekende term War for Talent te gebruiken, maar je kunt er echter wel veel van leren. Recruitment voldoet in veel gevallen namelijk ook aan het Hallin-syndroom. Recruiters laten zich (te) vaak leiden door slechts enkele interne bronnen (meer dan regelmatig slechts door één). En hiervan afwijken wordt je niet in dank afgenomen.

Ook recruiters laten zich (te) vaak leiden door slechts enkele interne bronnen.

Eén persoon almachtig laten zijn met betrekking tot een vacature is rampzalig en in veel gevallen gedoemd om te mislukken. Om tot een juiste kandidaat te komen, moet je niet vertrouwen op één VacatureKeizer. Zaken als eigenbelang, emotie, persoonlijk voorkeur, inschattingsvermogen van de kwaliteiten van kandidaten en kennis van de arbeidsmarkt staan dan een succesvolle procedure in de weg. Het oude adagium ‘If you want to go fast, go alone; if you want to go far, go with many‘ geldt absoluut ook in recruitment.

Advocaat van de duivel

Daarnaast moet een goede recruiter ook altijd de rol van advocaat van de duivel spelen. Ja, wij zijn een great place to work. Geweldig nieuws en goed om in te zetten bij onze arbeidsmarktcommunicatie. Maar geldt dit ook voor deze afdeling? Voor deze manager? Wat vindt de persoon die is weggegaan? Laten we eerlijk zijn; wie voert er exitgesprekken? Zelden de recruiter. En waarom niet? Even een telefoontje plegen en binnen 5 minuten weet je meer over de rol dan in 2 uur koffie drinken met de VacatureKeizer.

Met een kort telefoontje weet je meer over de rol dan in 2 uur koffiedrinken met de VacatureKeizer.

Hallin benoemt waarom media in tijden van oorlog kritisch moeten zijn. Van der Hoeven laat zien dat dit onder álle omstandigheden in álle situaties hoort. Recruiters die beseffen dat er een war for talent gaande is, doen er hun voordeel mee – en zijn uiteindelijk succesvoller.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Hoe maak je leren en ontwikkelen onderdeel van je recruitmentstrategie?

Written by

Het einde van het cv is al vaker aangekondigd. En er zijn inderdaad steeds meer organisaties die niet meer om een overzicht van behaalde diploma’s en werkervaring vragen, maar zich richten op de vaardigheden, mindset en het potentieel van sollicitanten. Toch blijft het curriculum vitae voor veel HR-afdelingen het belangrijkste middel om een eerste schifting te maken in sollicitanten.

Steeds meer organisaties richten zich op vaardigheden, mindset en potentieel.

Maar nu de vraag naar talent blijft toenemen en het aanbod opdroogt, is het de vraag hoe lang deze manier van werken nog houdbaar is. Diverse arbeidsmarktdeskundigen zien dat werkgevers nog altijd behoorlijk kritisch zijn in hun zoektocht naar personeel. Vooral het gebrek aan vaardigheden of een te hoge leeftijd zijn redenen om beschikbare kandidaten niet uit te nodigen. En dat terwijl potentiële werknemers zich juist graag willen blijven ontwikkelen. Zelfontplooiing blijkt een van de eisen die een grote rol spelen in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Brug tussen werving en learning

De tijd lijkt dan ook rijp om learning onderdeel te maken van de recruitmentstrategie. Waarom zou je niet meer de focus leggen op het toekomstig potentieel van een kandidaat, in plaats van het bewezen verleden? Maar als je dat doet, hoe zorg je dan voor een ideale wisselwerking tussen werving en learning? De volgende drie stappen kunnen daarbij helpen.

Stap 1: Bied training en scholing

Voor werknemers is het belangrijk toegang te hebben tot learning content. Uit onderzoek door PwC blijkt dat 77% van de respondenten aangeeft nieuwe vaardigheden te willen leren of zich te willen laten omscholen om beter voorbereid te zijn op de toekomst van werk. Organisaties die deze trainings- en scholingsmogelijkheden bieden, hebben een streepje voor op andere werkgevers.

Vooral jongere generaties hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling.

Met name de jongere generaties werknemers hechten veel waarde aan de mogelijkheid om zich op basis van hun persoonlijke interesses verder te ontwikkelen bij hun werkgever. Sterker nog, persoonlijke ontwikkeling staat met stip op 1 als het gaat om wat millennials belangrijk vinden in hun werk. Wil je als werkgever dus aantrekkelijk blijven voor de toekomstige generatie van werknemers? Dan ontkom je er niet aan om opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

Stap 2: Geef doorgroeikansen

Alleen maar trainingen aanbieden is niet voldoende. Er moeten uiteraard ook mogelijkheden zijn om het geleerde in praktijk te brengen. Door doorgroeimogelijkheden aan te bieden, wordt potentieel talent perspectief geboden zich intern verder te ontplooien. Er is meer te bereiken dan de volwassenheid van de huidige functie.

Met het juiste interne perspectief hoeven mensen niet steeds naar buiten te kijken.

Via een duidelijke focus op interne mobiliteit, neemt ook de retentie van werknemers toe. Zij krijgen het perspectief dat hun mogelijkheden bínnen de organisatie verder reiken dan alleen de huidige positie. Een groot voordeel, want de jongste generatie werknemers staat er om bekend altijd de blik naar buiten gericht te hebben: een baan voor het leven bestaat niet meer en groeien doe je door te veranderen van baan en bedrijf. Met het juiste interne perspectief is dat niet langer nodig.

Stap 3: Maak vaardigheden leidend

Zijn de bovenstaande twee stappen genomen, dan is de derde stap al bijna gezet. Maar om helemaal skills driven te worden, is het noodzakelijk om af te stappen in beton gegoten carrièrepaden. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkeling van junior medewerker via medewerker naar junior manager en senior manager. Een organisatie waarin de rolverdeling is gebaseerd op interesses, expertise en beschikbaarheid biedt een werkplek met snelle en verschillende mogelijkheden om ervaring en nieuwe vaardigheden op te doen.

Bedrijven hebben een andere mindset nodig als zij vaardigheden centraal stellen.

Bedrijven hebben een andere mindset nodig als zij vaardigheden centraal stellen. Zo stel je niet langer teams samen op basis van de usuals suspects met een bepaalde functieomschrijving, maar koppel je medewerkers met talent en passende interesses aan projecten om het beste team te vormen. Door vaardigheden en competenties centraal te stellen in een learning & development-strategie – en in het verlengde daarvan: in de recruitmentaanpak – in plaats van je te concentreren op bepaalde diploma’s of certificaten, wordt de individuele ontwikkeling van werknemers de leidraad voor succes.

Meer weten?

Dit artikel is geschreven door Cornerstone On Demand. Meer weten? Download dan het e-book Five Ways to Attract the Best Talent.

e-book