Je personeel op afstand betrokken houden? Dat doe je zó

Geschreven door

Vandaag zien steeds meer bedrijven medewerkers vertrekken en het aantal open vacatures stijgt spectaculair. Dit biedt mensen die een nieuwe baan zoeken verrassend veel kansen, maar voor managers is het een zure pil om door te slikken. Na veel onzekerheid over continuïteit vanwege de coronacrisis, volgt nu een tweede crisis die nogmaals de continuïteit bedreigt. Aan de andere kant van de oceaan wordt dit fenomeen al ‘The Great Resignation‘ gedoopt.

In het begin van corona leidde werken op afstand tot een piek in medewerkerbetrokkenheid.

Werken op afstand resulteerde in het begin van de covid-crisis in een piek in medewerkerbetrokkenheid. Plots zagen we een stijging van wel 10% als we hiernaar onderzoek deden. Afstandswerken was voor veel werknemers voordien niet mogelijk omwille van bedrijfscultuur en managementkeuzes en COVID-19 verplichtte veel bedrijven hier anders naar te gaan kijken. Dit resulteerde in een positieve houding van de werknemers tegenover hun werkgever.

Sociaal geïsoleerd

Maar in de zomer van 2021 veranderde dit ineens. Plots ging de medewerkersbetrokkenheid dalen en toen ging het ook ineens snel. Zo snel zelfs, dat het aantal medewerkers dat zich nu nog betrokken voelt bij zijn of haar werkgever terugviel naar 13% in Europa (volgens Gallup). Waar afstandswerken eerst als een kans gezien werd, zie je vandaag dat 75% van de medewerkers zich hierdoor sociaal geïsoleerd voelt. En bij 20% van de medewerkers is er zelfs sprake van een volledige disconnectie.

Bij 20% van de medewerkers is er zelfs sprake van een volledige disconnectie.

Deze disconnectie heeft ook als resultaat dat medewerkers hun baan in twijfel gaan trekken. Met als resultaat dat 1 op 3 werknemers nu actief om zich heen kijkt naar een andere baan en 80% van de medewerkers verleid kan worden met een beter voorstel. En we merken dat (zeker bij de jongeren) het salaris nauwelijks nog meespeelt in de keuze voor een nieuwe baan. Zij zijn op zoek naar een goede work/life balance, een goede bedrijfscultuur en betere randvoorwaarden. Zo sterk zelfs dat in de groep 20- tot 40-jarigen tot 75% een lager loon zou aanvaarden in ruil voor een job die beter aansluit bij hun eigen normen en waarden.

Een nieuw personeelsbeleid

Dit vraagt om een serieuze ommezwaai in personeelsbeleid. Uiteraard is loon naar werken nog steeds belangrijk. Maar minstens even belangrijk zijn tegenwoordig: hybride werkvormen met flexibele werkuren en vakantiedagen, alternatieve loonpakketten, operationele vrijheid en een duidelijke langetermijnvisie van de werkgever. Zo’n visie was vroeger iets wat in de directiekamer uitgetekend werd, maar op de werkvloer vaak moest plaatsmaken voor kortetermijn-omzetdoelen.

Medewerkers willen nu deel uitmaken van iets, het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren.

Wil je als bedrijf morgen ook nog personeel aantrekken, zul je dit moeten veranderen. Medewerkers willen nu deel uitmaken van iets, het gevoel krijgen meerwaarde te realiseren en niet alleen via het loon op het eind van de maand. En je ziet dat corporate social responsibility hierop een grote impact kan hebben. Bedrijven die niet enkel zéggen dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen of duurzaam zijn, maar het ook daadwerkelijk zíjn, hebben een veel grotere aantrekkingskracht. Een authentiek verhaal vanuit het DNA van de organisatie is het beste mechanisme om de betrokkenheid te verhogen.

Het beste mechanisme

Bedrijven met een hoge medewerkersbetrokkenheid zijn tot 21% meer winstgevend en groeien 4 keer sneller dan bedrijven die hier niet of nauwelijks aandacht aan besteden. Dus betrokken personeel is van strategisch belang in het behoud en aantrekken van mensen, maar het heeft ook een impact op de langetermijngroei en overlevingskansen van het bedrijf.

Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift.

Het zijn je medewerkers die het echte verhaal vertellen. Het is aan de bedrijfsleiding om het initiatief te nemen en de juiste acties te ondernemen, maar daarna is het aan de medewerkers om het verhaal uit te dragen. Maak dit dan ook zo eenvoudig mogelijk voor ze. Bied de juiste tools aan, en laat daarna een deel van de controle los. Iedereen erbij betrekken is belangrijk, maar voortrekkers in de organisatie identificeren kan je helpen om een cultuur van openheid en betrokkenheid te scheppen. Maar het belangrijkste is: volhouden. Dit is geen tijdelijke marketingactie, dit is een cultuurshift. Dit moet invloed hebben op elke managementbeslissing en alle hiërarchische niveaus moeten het ondersteunen.

Over de auteur

Patrick De Pauw is CEO van Social Seeder. Zijn motto: elke medewerker is marketeer én recruiter tegelijk.

Lees ook

Wim op woensdag: Het negatieve effect van een positieve indruk

Geschreven door

Recruiters zijn net mensen. En mensen hebben vooroordelen. Denk aan het halo-effect (de neiging om iemand positieve eigenschappen toe te kennen, gebaseerd op slechts één positief aspect). Ook schatten we ‘mooie’ mensen vaak verkeerd in. We denken dan dat ze meer kunnen dan ze in werkelijkheid kunnen. Zo laat iedereen zich leiden door zijn of haar vooroordelen. Het blijkt bijvoorbeeld dat vrijwel iedereen tijdens een interview bij een positief beeld van de kandidaat minder vragen stelt en meer het bedrijf gaat verkopen (bron: Ruis van Daniel Kahneman).

Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken.

An sich klinkt dat niet vreemd, maar belangrijker is de vraag of je dit als recruiter moet herkennen en voorkomen. Als je iets graag wilt, ga je meer je best doen om dit te bereiken. Dus als je positief bent over iemand, wil je die graag binnenhalen. Niets vreemds aan toch? En juist daar gaat het mis. Als je zeker weet dat jouw gevoel correct is, hoef je je zeker geen zorgen te maken. Helaas laat de praktijk zien dat dit gevoel vaak verkeerd is. Het eerder genoemde halo-effect bewijst dit.

Objectief kijken? Lukt niet

Wij, mensen dus, zijn nu eenmaal niet in staat om zonder serieuze training objectief naar andere mensen te kijken. Cialdini heeft dat overduidelijk aangetoond in zijn meesterwerk Influence. Zo nemen we van iemand in een witte jas klakkeloos medisch advies aan. Terwijl als deze zelfde persoon in zijn burgerkloffie zit, we aan alles zullen twijfelen wat hij zegt.

Van iemand in een witte jas neem je meer medisch advies aan dan van iemand in een burgerkloffie.

Het beroemde (of beruchte) ‘Experiment van Milgram’ laat zien hoe ver we hier in gaan. Ga er dus maar vanuit dat ook jij je laat leiden en misleiden. Je kunt dit vrij simpel tackelen door een standaardvragenlijst te maken. Natuurlijk heeft iedere functie zijn eigen vragen, maar het grootste deel van wat jij wil weten komt overeen. De meeste softwaresystemen faciliteren ook dat je dit bij de kandidaat kunt opslaan, waardoor je het terug kunt lezen en kunt bestuderen. Je kunt er zelfs scores aan hangen of rapportages mee maken.

Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect.

Zoals je de tak buigt, groeit de boom. Koester dus een positieve indruk en bouw die uit tot een positief effect. Laat je niet verleiden om af te wijken en de verkeerde aannames te doen die tot een negatief effect leiden.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

3 goede voorbeelden van employer branding (en 3 tips hoe ervan te profiteren)

Geschreven door

IKEA is een bedrijf dat al vroeg besefte dat het niet alleen op haar bedrijfsmerk kon vertrouwen. ‘Op een bepaald moment waren al onze branding- en marketinginspanningen gericht op het IKEA-bedrijfsmerk’, aldus de Amerikaanse employer branding leader Maria Novak. ‘En omdat het zo goed presteerde, dachten velen dat het bedrijfsmerk alleen als vanzelf wel een positief werkgeversmerk zou creëren.’

‘Voordat ze op een baan solliciteerden. begonnen kandidaten meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving.’

Het idee was: als IKEA een succesvol, maatschappelijk verantwoord, leuk bedrijf is, zien kandidaten het vanzelfsprekend ook als een geweldige werkgever. ‘Strategisch gezien richtte IKEA zich dus lange tijd niet op employer branding‘, aldus Novak. ‘Maar de omstandigheden veranderden. Kandidaten begonnen meer informatie te verwachten dan alleen een functieomschrijving voordat ze op een baan solliciteerden. En zelfs nóg meer voordat ze een baanaanbod accepteerden.’

Beste ambassadeurs

Daarom begon IKEA in 2016 te sleutelen aan richtlijnen voor employer branding, en zo ging het balletje steeds verder rollen. In de daaropvolgende jaren is haar team bijvoorbeeld van start gegaan met diepgaand werknemersonderzoek om de employer value proposition (EVP) van IKEA te achterhalen. ‘We beginnen altijd met het betrekken van onze collega’s bij onze initiatieven. Zij zijn tenslotte onze beste ambassadeurs’, aldus Novak.

In januari 2020 nam Novak samen met vele collega’s deel aan de workshop ‘Recruiting & Employment Branding Days‘ in Zweden, waar alle ruim 70 mondiale markten vertegenwoordigd waren. Daaruit volgde onder meer het plan voor een volledig vernieuwd platform voor employer branding. ‘Een platform dat concrete boodschappen omvat, inclusief bewijspunten, luchtige teksten en afbeeldingen die ervoor zorgen dat mensen meer willen lezen. Daarnaast wordt het werkgeversmerk van IKEA versterkt tijdens wervingsactiviteiten, onboardings- en retentie-initiatieven, en binnen marketingcommunicatie.’

Nog 2 voorbeelden

Het verhaal van IKEA is een van de voorbeelden die voorbij komen in de gratis Employer Branding Gids, die Monsterboard recent heeft uitgebracht. Naast vele tips van experts en onderzoeksresultaten komen er ook een paar andere interessante cases voorbij. Welke zijn dat, kort samengevat?

#1. XXXLutz: Direct beeld van bedrijf

Dit bedrijf mag in Nederland niet zo bekend zijn, deze meubelketen telt wel ruim 25.000 medewerkers, samen goed voor een omzet van ruim 5 miljard euro. Met 320 winkels stores in Oostenrijk, Duitsland, Tsjechië, Kroatië, Zwitserland, Roemenië, Zweden, Slovenië, Slowakije, Bulgarije en Hongarije is de XXXLutz Group nu uitgegroeid tot een van de grootste meubelwinkels van de wereld.

En voor die meubels zijn veel monteurs nodig. Zoveel, dat er een volledige landingspagina werd ontworpen voor kandidaten die op zoek zijn naar een monteursbaan. De video’s en werknemersprofielen geven kijkers direct een idee van het ‘work hard, play hard‘-motto van het bedrijf.

#2. Spotify: Join the band

De employer branding van muziekstreamingdienst Spotify is een van de favoriete voorbeelden van James Ellis, zelfverklaard employer branding-nerd, podcaster en schrijver van het boek Talent Chooses You. ‘Hun hele werkgeversmerk staat in het teken van het idee ‘join the band’. Daardoor maak je als kandidaat onderdeel uit van iets dat groter is dan jezelf. Je speelt een rol die uitsluitend de jouwe is. Ben je de manager van de band? Of ben je de roadie? Ben je de drummer, of ben je de leadzanger? Wie ben jij? Vind je plek in deze band’, zegt Ellis.

Op de carrièresite van het merk staat een heel manifest dat de band-gedachte verder uitwerkt. ‘Oké, we lijken misschien niet veel op de groep die je op je middelbare school samenstelt en die maar één nummer van Led Zeppelin kan spelen. Maar we denken toch dat de vergelijking stand houdt. Net als een band zijn we namelijk afhankelijk van elkaar om de beste geluidservaring te creëren. En net zoals een band, moeten ook wij in balans zijn. Zoals elke succesvolle band moeten we bovendien een set regels hebben, die ons gefocust houden op ons doel.’

En 3 tips om ervan te profiteren

Hoe kun je profiteren van deze voorbeelden in je eigen employer branding? Volgens James Ellis gaat het er in de eerste plaats om afstand te durven nemen van het traditionele transactioneel wervingsmodel. ‘Wat eerder de standaard manier was om een vacature in te vullen, moet veranderen in een meer relatiegericht model’, benadrukt hij. ‘Daarbij zeg je: ik wil niet dat er een miljoen mensen solliciteren op mijn vacatures. Het heeft voor mij geen waarde als er meer dan 5 mensen solliciteren, omdat ik toch maar 1 persoon aanneem. En de enige manier om dat voor elkaar te krijgen, is door relaties te onderhouden met mensen die begrijpen waar je merk en je bedrijf voor staan.’

Wat biedt het boek verder nog voor tips?

#1. Voor wie is het geweldig?

‘De meeste employer branders denken dat het hun taak is om hun bedrijf eruit te laten zien als een geweldige plek om te werken’, zegt Ellis. ‘Maar dat is de grootste onzin ter wereld. De definitie van ‘geweldig’ is immers voor iedereen anders. Er bestaat een groot verschil tussen dat waar Goldman Sachs naar op zoek is en wat Facebook probeert te bereiken. Dus als je zegt dat je een geweldige plek bent om te werken, zijn de belangrijkere vragen: voor wie is het geweldig? En waarom dan precies?’

#2. Vergeet de alumni niet

Voormalige werknemers worden vaak vergeten in employer branding. ‘Maar zij zijn ambassadeurs voor of tegen je’, zegt Rod McMillan, B2B-marketingmanager bij Monster UK. ‘Als mensen van baan veranderen of een nieuwe baan krijgen, zijn ze soms heel uitgesproken over de plek die ze net hebben verlaten. Een proces voor exitgesprekken ontwikkelen en zorgen dat personeel op goede voet vertrekt, zullen van invloed zijn op je werkgeversmerk. Dit kan met name belangrijk zijn in middelgrote steden, waar bepaalde firma’s een slechte reputatie kunnen opbouwen die moeilijk af te schudden is.’

#3. Duik in de dagelijkse details

‘We zien vaak employer branding-strategieën met een hoog marketinggehalte, inclusief teambuilding-video’s en supercoole kantoorfoto’s’, geeft Romain Giunta (B2B-marketingmanager bij Monster Frankrijk) aan. ‘Hoewel dit een belangrijk onderdeel is van employer branding, willen kandidaten ook alledaagse informatie zien. Hoe verloopt het wervingsproces? Hoe ziet een normale dag voor een werknemer in deze functie eruit? Wat zijn de details van het aangeboden thuiswerkschema?’

‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie.

Als je één belangrijke conclusie uit de gids wil onthouden, laat het dan deze zijn, vult McMillan aan: ‘Bedrijven moeten beseffen dat ze al een werkgeversmerk hebben: hun reputatie als werkgever. Het goede nieuws is dat je een rol kunt spelen bij de perceptie hiervan. Door een actiegericht werkgeversmerk te ontwikkelen, kun je ervoor zorgen dat je niet alleen een aantrekkelijke boodschap hebt, maar dat die boodschap ook dag in dag uit wordt geleefd.’

employer branding klein bedrijf monsterboardMeer weten?

Wil je meer weten wat een goede employer branding voor jou als bedrijf kan betekenen? Download de gratis Monsterboard Employer Branding Gids, waarin experts tips geven en voorbeelden aan bod komen uit andere landen.

Download

Lees ook

Dit zijn de 6 meest overschatte eigenschappen (volgens de wetenschap)

Geschreven door

Persoonlijke eigenschappen te kust en te keur. Maar recruiters laten zich vaak verblinden door de verkeerde kenmerken bij kandidaten, zegt organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic. ‘Alhoewel de wetenschap om talent te identificeren redelijk goed ontwikkeld is, met honderden meta-analyses over de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van elke mogelijke methode, eigenschap, en technologische innovatie, zijn we over het algemeen toch niet zo goed in het ontdekken van talent bij onszelf of bij anderen.’

‘We zijn over het algemeen niet zo goed in het ontdekken van talent bij anderen.’

En dat is nogal een probleem, zegt hij, want volgens McKinsey-onderzoek kunnen hoog presterende medewerkers tot wel 800% beter scoren dan gemiddelde medewerkers. Maar hoe komt het dan dat we zo slecht in staat zijn om die sterke presteerders te herkennen als ze voor ons staan? Dat komt grotendeels omdat we vertrouwen op de verkeerde methodes hiervoor, aldus Chamorro-Premuzic. Oftewel: slechte (biased) sollicitatiegesprekken, onzinnige assessments, onbetrouwbare cv’s, en te veel geloof in bepaalde opleidingen. Maar er is ook een groter probleem, zegt hij. En dat is dat we te veel op de verkeerde eigenschappen focussen. Zoals deze 6:

#1. Zelfvertrouwen

Geen persoonskenmerk zo overschat als zelfvertrouwen, zeker in de Westerse wereld, stelt de organisatiepsycholoog. Mensen over de hele wereld noemen dit als belangrijk ingrediënt van leiderschapspotentieel en loopbaansucces, maar in feite is er minder dan 10% overlap (een correlatie van slechts 0.3) tussen iemands zelfvertrouwen (hoe goed iemand denkt dat hij of zij is) en zijn of haar feitelijke competentie (hoe goed iemand werkelijk is).

‘Ik heb liever een competente dokter dan een dokter met veel zelfvertrouwen.’

‘Ik weet niet hoe het met jou zit’, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Maar ik zou persoonlijk liever geholpen worden door een dokter, tandarts, piloot of financieel adviseur die werkelijk competent is dan door iemand met alleen maar veel zelfvertrouwen. Datzelfde geldt voor leidinggevenden. Toch hebben we een sterke neiging om mensen eerder op zelfvertrouwen dan op competentie te selecteren. Dat is bijvoorbeeld een oorzaak ervan dat er veel meer incompetente mannen een leidersrol hebben dan competente vrouwen.’

#2. Growth mindset

Over de growth mindset is de laatste jaren veel te doen. Volgens deze theorie, bekend geworden van Carol Dweck, bezitten mensen geen vaststaand aantal vaardigheden, maar kunnen ze die juist ontwikkelen als ze ervoor open staan, zodat ze iedere dag weer beter kunnen worden in hun werk, hun capaciteiten kunnen ontwikkelen en daarom in staat zijn soepel mee te bewegen in de veranderingen. Het zou een van die eigenschappen zijn die je verder helpt in het leven.

Maar Henry Ford zei ooit al dat ‘als je denkt dat je iets kunt doen, of niet, dat je dan meestal gelijk hebt’. Er is ook weinig wetenschappelijk bewijs voor de filosofie van de growth mindset, anders dan bij kinderen, stelt Chamorro-Premuzic. In elk geval heeft het weinig voorspellende waarde voor prestaties. ‘Het is over het algemeen beter om geloof in jezelf te hebben dan om niet in jezelf te geloven. Maar als je corrigeert voor alle andere factoren blijkt dat het voor je uiteindelijke presteren eigenlijk weinig uitmaakt of je nou denkt dat je iets kunt of (nog) niet.’

#3. Authenticiteit

Niemand houdt van fraudeurs. En het is ook niet erg verleidelijk om door het leven te moeten gaan als een oplichter of bedrieger. Maar aan de andere kant: de roep om ‘authenticiteit’ is ook overdreven, aldus Chamorro-Premuzic. ‘De ongecensureerde, ongefilterde en ongeremde versie van jezelf laten zien? Zelden een goed idee. Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’

Zoals Freud al schreef: je ware ik is iemand voor wie je je zou moeten schamen.’

Natuurlijk, we houden van mensen die authentiek líjken. ‘Maar die authenticiteit is meestal een functie van hun status, prestaties, aantrekkelijkheid of een andere vaardigheid die als oprecht overkomt, terwijl ze een zorgvuldig getraind en perfect georkestreerde prestatie neerzetten. Als je werkelijk niet meer zou geven om wat anderen van je denken, zit dat zeker je loopbaansucces in de weg. In elk onderdeel van je leven, overal ter wereld, hangt succes niet af van “jezelf zijn”, maar van jezelf kunnen controleren.’

#4. Betrokkenheid

Net zoals we zeggen dat we van authentieke mensen houden, zeggen we ook graag dat we enthousiaste, gemotiveerde, energieke kandidaten willen. En uit onderzoek blijkt ook dat tevredenheid een belangrijke bepalende factor is voor succes. Maar dan nog, zelfs de beste meta-analyse op dit gebied laat zien dat medewerkertevredenheid slechts 9% van de variatie verklaart in de prestaties van een onderneming.

In andere woorden: 91% van de variatie tussen de prestaties van ondernemingen wordt verklaard door ándere factoren dan de tevredenheid van medewerkers. En dan kan ook nog eens slechts de helft van iemands betrokkenheid verklaard worden door iemands feitelijke persoonlijkheid (zodat het hier als een van de eigenschappen is genoemd). Te veel vertrouwen op enthousiasme van een kandidaat? Het kan dus wel eens bedrieglijk zijn, waarschuwt Chamorro-Premuzic.

#5. Uitstraling

Charisma is niet goed of slecht; het is eigenlijk meer een versterker van andere eigenschappen. Als je de goede waarden en intenties hebt, zal iedereen willen dat je zo charismatisch mogelijk bent. Zo kun je mensen effectief en diep beïnvloeden. Maar wat als je Hitler, Mao, of Stalin heet? ‘Ik zou willen dat je dan net zo weinig charismatisch zou zijn als Lionel Messi’, aldus de organisatiepsycholoog. ‘Dan kunnen we de invloed die je hebt op anderen en op de wereld nog verzachten.’

‘Ik zou willen dat Mao net zo weinig charisma had als Messi.’

Onze neiging om leiders te selecteren op hun charisma en uitstraling betekent dat we stijl boven inhoud verkiezen, stelt de auteur. ‘En dat verklaart waarom de meeste samenlevingen – inclusief democratische – worden geleid door incompetente leiders, en waarom de meeste narcistische en psychopathische dictators hun loopbaan beginnen als charismatische en visionaire leiders.’

#6. Intuïtie

En zo komen we bij de laatste van de hier genoemde 6 eigenschappen. Tversky, Kahneman, Thaler, Ariely, en vele andere gedragseconomen hebben al meermaals aangetoond dat de grootste menselijke fout onze onwil is om rationeel te denken, aldus Chamorro-Premuzic. ‘Misschien omdat het leven eenvoudiger, gemakkelijker en leuker is als we eerder snel denken dan langzaam.’

En daarom noemt hij intuïtie de belangrijkste overschatte eigenschap op deze lijst. ‘Niet alleen omdat we mensen eerder als getalenteerd bestempelen als ze zich laten leiden door hun intuïtie in plaats van door opzettelijke, gegevensgestuurde en op feiten gebaseerde rationaliteit, maar juist ook vanwege de menselijke neiging om onze eigen intuïtie te overschatten. Ons vermogen om onze instincten te wantrouwen is helaas negatief gecorreleerd met de neiging om een ​​van deze 6 eigenschappen te overschatten.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waar keuze catastrofaal kan zijn

Geschreven door

Recent heeft een van mijn beste vrienden zijn vriendin ten huwelijk gevraagd. Ze kenden elkaar nog niet zo lang, maar het klikte. En omdat hij al een tijdje alleen was, heeft hij de stoute schoenen aangetrokken. Hij heeft een leuk huisje met een prima salaris te bieden. Hij nam haar voor een lunch mee naar een goed restaurant (vanwege corona zijn die maar tot 17:00 uur open) en wachtte daar het juiste moment af. Net voor ze het dessert kregen pakte hij de ring uit zijn binnenzak, en ging op zijn knieën. Ze schrok er wel een beetje van, maar was weer snel bij positieven en een stralende lach kwam op haar gezicht.

‘Natuurlijk denk ik erover na, maar wil ook eerst even een andere afspraak afwachten.’

‘Wat lief’, was haar antwoord. ‘Je verrast me wel’, zei ze. ‘Natuurlijk wil ik erover nadenken, maar ik wil toch graag eerst even nog een andere afspraak afwachten, want die wil me misschien ook wel ten huwelijk vragen.’

De grootste nachtmerrie

Voor de gemiddelde mens is dit de grootste nachtmerrie, maar voor managers is dit tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld. Natuurlijk is de vergelijking op meerdere fronten scheef, maar de huidige arbeidsmarkt staat zo onder spanning dat één juiste kandidaat vinden al een enorme prestatie is voor een recruiter. Kijk onder meer naar de enorme vraag naar interimmers/freelancers, plus de scheve verhouding tussen vacatures en het arbeidspotentieel en je begrijpt het tekort.

Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden.

Dit is geen vrijbrief voor recruiters om iedere kandidaat door de strot te duwen van hun manager, maar enige realiteitszin in deze periode kan geen kwaad. Als de manager tevreden is met de kandidaat en vergelijkingsmateriaal zoekt voordat hij of zij een keuze durft te maken, vraag dan goed door waarom vergelijking nodig is of waar de verbeterpunten liggen. Puur vergelijken om een keuze te hebben, kan tot grote teleurstellingen leiden. En dan kan het huisje wel eens heel lang leeg blijven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

3 Belgische recruitmenttrends voor 2022: ‘Talent is het nieuwe goud’

Geschreven door

Het is steeds duidelijker dat een krappe arbeidsmarkt geen typisch Nederlands fenomeen is. Eigenlijk in heel Europa hebben ze ermee te maken. Zoals in België, waar het aantal vacatures ook de pan uitrijst en op recordniveaus is uitgekomen. Toen Eurostat in 2012 voor het eerst het aantal Belgische vacatures ging tellen, kwamen ze uit op een totaal van net meer dan 100.000. Het laatste jaar is het aantal echter de lucht ingeschoten, tot 170.000 afgelopen juni. Naar inwonertal gerekend is dat nog steeds ongeveer een kwart minder dan in Nederland, maar toch.

Eurostat Graph

Met zo’n snel stijgend aantal vacatures is de verbinding snel gelegd met de zogeheten ‘werkgelegenheidsratio’. In heel België lag die in 2020 nog op zo’n 70%, oftewel: 7 op de 10 mensen in de Belgische beroepsbevolking hadden toen een betaalde baan. In Vlaanderen lag de ratio op 74,7%, in Wallonië op 64,6%, en in de Brusselse regio op 61,3%. Ter vergelijking: in Nederland ligt dit cijfer op zo’n 77 tot 78%, met dit jaar zelfs een uitschieter naar boven de 80%. Voor heel de EU is het ongeveer 72%.

Op naar de 80%

‘Dit cijfer omhoog krijgen zal dan ook een van de belangrijkste Belgische thema’s zijn in 2022’, verwacht Wim Thielemans, Vlaams recruitmentexpert en auteur van meerdere boeken, vooral over sollicitatiegesprekken. ‘Het doel van België is om een arbeidsdeelname van 80% in 2024 te halen. Maar het goede nieuws is dat het de provincie van Oost-Vlaanderen al gelukt is om deze magische limiet te overschrijden in coronajaar 2020. Dat bewijst dat het dus wel kan.’

‘De schaarste is blijkbaar nog niet pijnlijk genoeg om ons gedrag te veranderen.’

De arbeidsdeelname omhoog krijgen is ook belangrijk, want steeds meer bedrijfstakken klagen over tekorten aan personeel. Zorgelijk, zegt Thielemans. ‘Maar het is net als met de klimaatcrisis: het is blijkbaar nog niet pijnlijk genoeg om ook ons gedrag te veranderen. Alhoewel we nu wel een historische kans hebben om ons niet alleen te focussen op het creëren van banen, maar ook om op de aanbodzijde te letten: hoe meer mensen aan het werk te krijgen.’

belgische arbeidsmarkt

Trend 1: ‘Talent is het nieuwe goud’

Ook bij onze zuiderburen is momenteel de kandidaat de baas op de arbeidsmarkt, merkt Grégory Renardy, directeur van recruitmentbureau Michael Page in België en Luxemburg. ‘We zagen dat eigenlijk al gebeuren voordat COVID de arbeidsmarkt opschudde. De Belgische markt leunde toen al sterk naar een kandidaatgedreven markt. Maar in 2021 spreidde de war for talent zich uit naar werkelijk alle soorten disciplines. Ik heb in elk geval nog nooit een arbeidsmarkt zoals deze meegemaakt. En ik denk dat het zeker nog tot eind volgend jaar duurt voordat die markt weer een beetje normaal is.’

‘Ik heb nog nooit een arbeidsmarkt zoals deze meegemaakt.’

‘Talent is het nieuwe goud’, vult Marleen Deleu aan. ‘Je merkt dat de meeste managers en HR-afdelingen zich daar ook steeds meer bewust van zijn. Ze ervaren de krapte op de arbeidsmarkt’, stelt de medeoprichter en hoofdredacteur van het Belgische kennisplatform NextConomy. ‘Ze investeren ook steeds meer in upskilling en reskilling-programma’s. En ze passen hun eisen aan en gooien hun netten steeds breder uit.’

Cross the Belgian border belgische grens arbeidsmarkt

Trend 2: Over de grens

Elk land heeft zijn eigen strategie om met de Europese talentcrisis om te gaan, maar Belgische bedrijven zijn misschien wat huiverig geweest om te doen wat bedrijven in de landen om hen heen allang deden, stelt Deleu. Zo is niet alleen in Nederland het aantal zzp’ers en freelancers de afgelopen jaren sterk gestegen, maar ook in bijvoorbeeld Frankrijk. In België is het aantal zzp’ers echter slechts 13,8%, zelfs nog iets lager dan het Europees gemiddelde van 14,0%.

‘Helaas is het nog steeds slechts een minderheid die de contingent workforce omarmt.’

‘Sommige Belgische HR-managers omarmen nu wel de zogeheten contingent workforce, maar helaas is dit nog steeds een minderheid’, zegt ze. ‘En Belgische bedrijven zijn het ook nog nauwelijks gewend om over de grens te kijken voor talent. Ze zijn vaak bang voor de juridische en praktische consequenties ervan. Talentmanagement zit in België nog vaak in silo’s in de organisaties. Er blijft nog veel ruimte voor verbetering hier.’

belgische arbeidsmarkt

Trend 3: Diversiteit en inclusie

Ruimte voor verbetering is er in België ook op het gebied van diversiteit en inclusie, zegt Wim Thielemans. ‘De goede voornemens zijn al gemaakt. Maar in 2022 moet het nog wel omgezet worden in actie. We moeten een betere, niet discriminerende manier van selecteren leren vinden. Om elk talent een kans te geven op de arbeidsmarkt, moeten de Vlaamse minister Hilde Crevits en de werkgevers nog wel een tandje bijschakelen.’

‘We moeten een betere, niet discriminerende manier van selecteren leren vinden.’

Het is voor het eerst dat 33 Belgische arbeidssectoren zich hebben gecommitteerd om discriminatie uit te bannen en meewerken aan een akkoord rond nepsollicitaties. ‘Dit zal uiteindelijk bijna 2 miljoen werknemers bereiken’, vertelt Thielemans. ‘We hebben in 2021 de eerste stappen op dat gebied gezien. Die moeten volgend jaar echt tot actie gaan leiden. En die actie moet duidelijk maken dat de resultaten beter zijn dan de nulmeting.’

Meer weten?

Dit artikel verscheen eerder bij ToTalent, het internationale zusje van Werf&. Het maakt deel uit van een grotere serie over de Belgische arbeidsmarkt. Meer weten? Schrijf je in voor de (Engelstalige) nieuwsbrief en mis voortaan niets meer.

Lees ook

Over het leed dat searchen en sourcen heet

Geschreven door

Kandidaten zoeken is een hele klus. Soms voelt het als zoeken naar een speld in een hooiberg. Het netwerk van een recruiter is daarom vaak heilig. Velen hopen dat een connectie een geschikte kandidaat kent. Dat is lang niet altijd het geval en dan zul je toch zelf op zoek moeten gaan. Alhoewel ‘zelf’ ook niet vanzelfsprekend is. Steeds meer recruiters besteden het searchen en sourcen zelfs uit, zodat zij zich kunnen focussen op het ‘leukere’ gedeelte.

Er zijn meerdere aspecten die zorgen dat veel recruiters searchen bestempelen als ‘niet leuk’.

Maar waarom is searchen en sourcen dan zo’n ondergeschoven kindje? Er zijn meerdere aspecten die ervoor zorgen dat searchen vaak wordt bestempeld als ‘niet leuk’. Dat merk ik ook als ik andere recruiters spreek. Veelgenoemde redenen die ik hoor zijn:

  • Schaarste op de markt

Er zijn simpelweg weinig beschikbare kandidaten. Dit betekent dat iedere recruiter vist in dezelfde vijver. Dit maakt het lastig om kandidaten over te halen.

  • Geen reactie op gestuurde berichten

Door die schaarste worden veel kandidaten dagelijks door recruiters benaderd, voornamelijk op LinkedIn, met allemaal soortgelijke (IN)mails. Hierdoor zijn latent werkzoekenden minder geneigd om te reageren waardoor respons op deze berichten direct al negatief is dan wel uitblijft.

  • Onrealistische verwachtingen

Vacaturehouders vinden het soms lastig anders te denken en te kijken naar kansen. Zij zijn vaak op zoek naar het schaap met 5 poten. Dat is onmogelijk te vinden en hierdoor moet je goede kandidaten afwijzen.

  • Tijdsdruk

Er worden vacatures geplaatst die eigenlijk gisteren ingevuld hadden moeten worden. Vaak is er al een tekort binnen het team waardoor de druk onwijs hoog ligt. Dit maakt het werk moeilijker en niet leuker.

Minder lang searchen? Zo doe je dat!

Hoe zorg je ervoor dat jij niet eeuwig kandidaten aan het zoeken bent? Juist, heel simpel: door de kandidaten naar jou toe te laten komen! Dat klinkt als een open deur intrappen. En de vraag is dus vooral hoe je dat doet. Het antwoord ligt bij het bekend, zichtbaar en aantrekkelijk worden voor je doelgroep. En hoe je dat dan weer doet? Dit bestaat uit vier onderdelen die je ook als stappen kunt zien.

Stap 1. Relevant zijn: doelgroeponderzoek

Een valkuil van veel recruiters: alle potentiële kandidaten proberen aan te spreken en te bereiken, waardoor juist niemand zich echt aangesproken voelt. Deze ‘wanhoop’ komt vaak voort uit de enorme druk die je voelt én tegenwoordig ook daadwerkelijk hebt als recruiter. En vergeet vooral ook de ‘deze-vacature-had-gisteren-eigenlijk-al-vervuld-moeten-zijn’-mentaliteit niet die ik net ook al besprak. Omdat je achter de feiten aanloopt, probeer je zo snel mogelijk iedereen te bereiken. Dit werkt niet. Je hebt immers liever één perfecte kandidaat, dan 20 kandidaten die eigenlijk niet passen.

Het moet je doel zijn om de doelgroep zó goed te kennen dat je precies weet wat hun drijfveren zijn.

Het moet je doel zijn om de doelgroep zó goed te kennen dat je precies weet wat hun drijfveren zijn, waar ze tegenaan lopen en hoe je daarop in kunt spelen. Hiervoor is onderzoek nodig. In de praktijk blijkt dat recruiters vaak kansen laten lopen. Vaak werken ze vanuit aannames of liggen dit soort onderzoeken dan wel de persona’s gewoon nog in de kast. De daadwerkelijke vertaling maken van wat de doelgroep zegt en dit verwerken in alles wat je doet als recruiter, is wat de meeste recruiters zonder begeleiding vaak niet lukt.

Stap 2. Bekend zijn: employer branding

Als je zeker weet dat je relevant bent voor je doelgroep, wil dat nog niet zeggen dat ze je ook daadwerkelijk kunnen vinden. De term ‘employer branding’ is natuurlijk niet onbekend meer. Het gaat hierbij om bekendheid creëren. Niet de bekendheid van een product of dienst, maar van jou als werkgever. Het doel van goede employer branding is dat potentiële kandidaten een positief gevoel krijgen bij jou als werkgever. Je wilt dat dan ook dat men minimaal over jouw bedrijf denkt: ‘Daar zou ik best fijn kunnen werken…’

Stap 3. Zichtbaar zijn: marketing

Je biedt waarde en mensen erkennen je als fijn bedrijf. Top! Maar hier kun je het niet bij laten. Je moet zichtbaar blijven en steeds opnieuw van je laten horen. Dit heeft dus alles te maken met marketing. Hier komt ook de kracht van de herhaling om de hoek kijken. Als je regelmatig op de tijdlijn van je doelgroep verschijnt, word jij beter onthouden. Sterker nog, als potentiële kandidaten zien dat jij vaak interessante content en af een toe een vacature plaatst, zullen zij sneller aan jou denken als zij een baan zoeken.

Stap 4. Dienstbaarheid: candidate experience

De laatste stap in het proces is het solliciteren zelf. Hier gaat het vaak nog fout doordat kandidaten afhaken. Bijvoorbeeld als kandidaten wel op de website of vacature komen, maar niet solliciteren. De candidate experience draait om hoe iemand het ervaart om bij jou te solliciteren. Dat begint vaak al bij hoe fijn je website te gebruiken is. Moet een pagina lang laden? Staan er spelfouten in? Of zijn knoppen niet goed aanklikbaar? Een kandidaat is vaak zo weer weg. Ook als het wél is gelukt om digitaal te solliciteren, kan er nog veel misgaan. Een kandidaat lang laten wachten op een reactie is een van de meest voorkomende ergernissen.

Laat nu die kandidaten maar komen

Heb je al deze punten onder de knie? Dan kun je verder jouw merk het werk laten doen. Potentiële kandidaten willen graag kijken naar jouw content en zijn geïnteresseerd in wat je te bieden hebt. Het resultaat: het leed dat searchen en sourcen heet is voorgoed verzacht.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Meer over sourcen?

Wil je toch de fijne kneepjes van het sourcen leren? Tijdens de tweedaagse training Sourcing & Search van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte aanpak. Op 20 januari 2022 begint weer een nieuwe editie van deze training. Inschrijven kan hier:

Sourcing & Search

Lees ook

Wim op woensdag: Wat als niets hetzelfde blijft?

Geschreven door

‘Alles stroomt’, zei Heraclitus (ca 540 – 480 voor Christus) al. Een gevleugelde uitspraak, bekend geworden als: panta rhei. Oftewel: ‘Je kunt nooit twee keer exact dezelfde rivier oversteken. De tweede keer zijn zowel jij als de rivier anders.’

‘Je kunt nooit twee keer exact dezelfde rivier oversteken. De tweede keer zijn zowel jij als de rivier anders.’

Wat vandaag nog een zekerheid lijkt voor de toekomst, kan morgen anders zijn. Zo heeft Kodak in de jaren 70 van de vorige eeuw zelf de digitale camera uitgevonden, maar men dacht toen dat niemand op een beeldscherm naar foto’s zou gaan kijken. Daarna werd echter alles anders – en Kodak decimeerde in omvang.

Het ontkennen van onwetendheid

Thuis maken we altijd de grap dat alles mag veranderen, zolang het allemaal maar hetzelfde blijft. Maar het ontkennen van onwetendheid wordt verleidelijker naarmate de onwetendheid groter is. Laat je als recruiter, en als mens, daarom niet verrassen en denk na over de toekomst en de mogelijkheden die er liggen.

Thuis grappen we altijd dat alles mag veranderen, zolang alles maar hetzelfde blijft.

Zo ben ik erg benieuwd wat 5G, artificial intelligence, kwantumcomputers en robotisering gaan brengen. Laat ik me zo tegen het eind van het jaar eens aan wat voorspellingen wagen. Dat 5G een gigantische impact gaat hebben zal je niet vreemd in de oren klinken. Met 5G krijgen we het IoT, Internet of Things. Alles wordt dan aan elkaar gekoppeld. Jouw oven weet vanuit jouw auto hoe laat je thuis bent, zodat hij zichzelf kan aanzetten, zodat jouw maaltje na een lange dag klaarstaat als jouw shared smartcar je thuis afzet.

Meeloopdagen via video

Hoe gaat dit het leven van recruiters en werkzoekenden veranderen? Enkele suggesties. Kennismakingsgesprekken gaan al veel via video, maar waarom de meeloopdagen nog niet? Remote werken wordt de norm omdat iedereen over de hele wereld met een minimale vertraging overal live bij aanwezig kan zijn. Switchen tussen banen, lees: werkgevers, wordt daarmee eenvoudig. Dus waarom niet twee, drie of misschien wel meer banen hebben waar je jouw ‘kunstje’ (digitaal) uitvoert? Over hoeveel jaar staat iedereen alleen nog maar aan en is dus iedereen alleen nog maar online? Wanneer schaffen we offline af?

Dan naar artificial intelligence. Daarmee wordt al veel gedaan, maar het zal nog veel meer een voorspellende factor worden. Bijvoorbeeld om in te schatten wanneer mensen van baan willen veranderen. Als uit cijfers blijkt dat mensen gemiddeld na het behalen van een diploma of cursus binnen 6 maanden van baan veranderen, wordt deze groep op het juiste moment benaderen peanuts. Robots speuren op LinkedIn en iedereen die een diploma toevoegt kun je nauwkeurig volgen. En als een Facebook-post weer een zware dag op kantoor meldt, komt meteen een whatsappje binnen: tijd voor een nieuwe baan bij bedrijf X waar jouw vriend Y het ook zo leuk heeft?

Quantum computing

De grootste speler in de markt van verandering is misschien wel quantum computing. Dit gaat over computers. Snelle computers. Razendsnelle computers. Computers die zo snel kunnen rekenen dat wij dat als gewone stervelingen niet kunnen bevatten. Voorbeelden van toepassingen zijn persoonlijke medicijnen. Stel: jij komt voor een onderzoek bij de dokter. Die stelt, al dan niet met behulp van A.I., een diagnose en als je naar buiten loopt krijg je jouw persoonlijke medicatie die rekening houdt met allergieën, aandoening en zelfs DNA.

Interieur van een kwantumcomputer. Foto: IBM

De effecten voor recruitment zijn zeer lastig in te schatten. Waar recruitment baat bij zou kunnen hebben is de grote vraag. Eerlijk gezegd heb ik hier geen concrete voorbeelden voor. Maar dat kan ook met mijn zeer beperkte hersencapaciteit te maken hebben…

Robots worden niet ziek

Als laatste robotisering. Dit is denk ik al de meest gebruikte techtrend in de huidige maatschappij. Corona heeft voor een vlucht in het gebruik van robots gezorgd. Denk aan de zorg. Robots worden niet ziek en kunnen ook niet geïnfecteerd raken. Bij recruitment zien we ook veelvuldig de inzet van robots. Scrapers zoeken op social media continu naar kandidaten en verzamelen vacatures. En natuurlijk kennen we de chatbots om de eerste vragen van kandidaten af te vangen. De stappen die we hier nog kunnen zetten liggen dichterbij dan je denkt.

Niets blijft hetzelfde, ook jouw toekomst niet.

Deze vier technologieën gaan onze wereld veranderen. Nu en in de nabije toekomst. Dit gaat ook gebeuren bij recruitment. Vrees dit niet, maar omarm het. Hoe? Stel ‘what if’-vragen. Wat als er een algoritme komt waardoor wij precies kunnen zien wie er komende maand een andere baan wil? Wat als er een slimme tool komt die door alleen naar een video te kijken weet of jij op dit baan past? Gaaf toch! En schrik niet. Deze tools bestaan al. Wat brengt de toekomst voor jou? Niets blijft hetzelfde, ook jouw toekomst niet.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom je beter nooit een vacature voor een User Experience Designer kunt uitzetten

Geschreven door

Nog nooit waren er in Nederland zoveel vacatures als nu. Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. Hoe val je dan nog op met jouw vacaturetekst? Hoe zorg je dat jouw vacature bij de juiste doelgroep onder ogen komt, en bij hen ook de juiste snaar raakt?

Hoe zorg je dat jouw vacature bij de juiste doelgroep onder ogen komt, en bij hen ook de juiste snaar raakt?

‘Uit ervaring weten wij dat strategisch geschreven vacatureteksten de beste kandidaten aantrekken’, zegt Indeed, dat elke maand zo’n 260.000 nieuwe vacatures in de  database opneemt. Maar ja, hoe doe je dat, zo’n vacaturetekst strategisch schrijven? In een nieuw e-book vat Indeed daar 10 tips voor samen, gelardeerd met tal van voorbeelden. Hier alvast een kleine samenvatting:

1. Zorg dat je opvalt

Begin je vacaturetekst met een alinea die aandacht trekt.  Wees zo specifiek mogelijk bij het omschrijven van de functie. Kandidaten verliezen hun aandacht als ze een algemene beschrijving lezen, dus zorg ervoor dat de informatie boeiend, interessant en relevant voor de doelgroep is.

2. Wees gericht

Onderzoek toont aan dat algemene vacaturetitels minder effectief zijn dan gerichte titels. Dus zoek je iemand in het marketingteam die vooral bezig zal zijn met evenementen? Kies dan liever voor een ‘Event Manager’ dan voor het meer algemene ‘Marketingmedewerker’. Indeed vergeleek de ‘Allround logistiek medewerker’ met de ‘Logistiek administratief medewerker’, en zag dat bij de laatste het aantal clicks per vacature met 45% toenam, het aantal impressies per vacature met 22%, en de kosten per sollicitatie 48% lager werden.

3. Wees open

Kandidaten willen meer weten dan ooit voordat ze ergens solliciteren. Hoe is de bedrijfscultuur? Wat zijn de kernwaarden van de organisatie? Als je als organisatie niet laat zien hoe het echt is om bij je te werken, zullen kandidaten niet snel meer solliciteren. Dus wees open: wat maakt jouw bedrijf speciaal? En waar zijn jouw ideale kandidaten naar op zoek?

4. Maak elk woord relevant

Overlaad werkzoekenden niet met ellenlange teksten. Informatie weglaten is soms net zo belangrijk als informatie toevoegen. Dus.

5. Heb oog voor detail

Een vacature voor een ‘Java-ninja’ of ‘Java-hacker’ klinkt misschien leuk, maar ze zullen minder snel gevonden worden dan een vacature voor een Java-ontwikkelaar. Dat is nu eenmaal een term waar werkzoekenden eerder naar op zoek zullen gaan. Met Google Trends kun je bijvoorbeeld in kaart krijgen waar je doelgroep naar op zoek is. En zo ontdek je dat de UX-designer tot wel 3x zo vaak in de resultaten opduikt als de User Experience Designer.

6. Blijf eerlijk

De waarheid nét iets mooier maken om mensen over de streep te trekken? Het lijkt misschien aantrekkelijk, maar op lange termijn werkt het averechts. Wees dus liever eerlijk, en beschrijf de functie zoals hij is, zonder te overdrijven of zaken te verhullen.

7. Hou het eenvoudig

Lange lijsten met opsommingen? Het schrikt de kandidaat snel af. Voel je ook niet verplicht om algemene vereisten achter bullets te plaatsen, of zelfs überhaupt een lijst te gebruiken. Hou het liever gewoon eenvoudig.

8. Laat je inspireren

Je bent niet de eerste die worstelt met het schrijven van vacatureteksten. Laat je dus gerust inspireren door anderen die hier ook al voor gestaan hebben. Natuurlijk moet je niet simpelweg het werk van anderen kopiëren. Maar weten wat je concurrenten doen kan wel helpen en kan je bovendien ideeën geven voor je eigen vacatureteksten.

9. Test alles

Experimenteer, en test voortdurend of iets werkt. Probeer bijvoorbeeld eens een vacaturetitel of – tekst aan te passen. Scoort-ie dan beter? Of juist niet?

10. Have fun

Misschien wel de belangrijkste tip: zorg dat je vacatureteksten een beetje fun worden. En bedenk ook voor jezelf: werven is fantastisch!

Benieuwd naar meer tips?

Benieuwd naar de uitgebreide tips, en de bijbehorende voorbeelden? Laat je inspireren en download het hele e-book:

e-book

Hoe je 50-plussers digitale vaardigheden kunt bijbrengen

Geschreven door

Na bijna 20 jaar in een algemene boekhandel te hebben gewerkt, verloor Frederique Stroom recent haar baan. Maar ja, hoe vind je dan zo snel iets nieuws? ‘Om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten ben ik op zoek gegaan naar online trainingen die mijn positie zouden kunnen verbeteren’, vertelt ze.

‘Het is me duidelijk geworden dat digitalisering niet zo eng is als ik eerder dacht.’

Uiteindelijk sloot ze zich aan bij FutureLab50+, een programma dat 50-plussers via drie online sessies laat zien welke digitale vaardigheden op de huidige arbeidsmarkt allemaal van pas komen. ‘Zoals QR-codes scannen om in een WhatsApp-groep te komen, of schakelen tussen verschillende applicaties om de oplossing voor de escape room te vinden’, blikt Stroom terug. ‘Maar ook hoe snel de digitale ontwikkelingen elkaar opvolgen en wat dit voor de gebruikers betekent.’

‘Het gaf me moed’

De bijeenkomsten gaven haar moed, vertelt ze. ‘Het is mij duidelijk geworden dat digitalisering niet zo ‘eng’ is als ik eerder dacht.’ Een mening die gedeeld wordt door Leony, die ook recent aan het FutureLab50+-trainingsprogramma meedeed. ‘Ik dacht dat ik goed op de hoogte was door mijn achtergrond in zorginnovatie, maar dit programma gaf een veel completer beeld. Er ging een wereld voor me open! Ik heb zoveel nieuwe inzichten, termen en functies geleerd waarvan ik geen weet had. Zoals ‘growth mindset’, social engineering, growth hackers, AI, AR en nog veel meer!’

‘Ik ben nu zelfs op gesprek geweest bij een gemeente. Fantastisch toch?’

Dat leverde haar trouwens ook meteen interesse van werkgevers op, vertelt ze. ‘Mijn deelname aan FutureLab50+ heeft mijn zichtbaarheid op LinkedIn enorm vergroot. Daardoor werd ik benaderd door recruiters en ben ik zelfs op gesprek geweest bij een gemeente. Fantastisch toch? Deze training opent ineens deuren en nieuwe mogelijkheden waar ik geen weet van had!’

50 deelnemers per maand

Zomaar twee deelnemers aan het programma, dat vanaf 6 december een nieuwe editie beleeft. Het FutureLab50+-programma is ontwikkeld door de Stichting JobOn, samen met de SER, Stichting Lezen&Schrijven en I.AMDIGITAL, dankzij een cofinanciering vanuit Goldschmeding Foundation. Dit jaar worden in totaal zo’n 600 deelnemers verwacht, 50 per maand, die worden geïnspireerd over de banen van de toekomst.

Het trainingsprogramma bestaat uit 3 online ochtendsessies (à 2 uur per sessie), een uitgebreide e-learning en een afsluitend coachgesprek. De sessies bestaan uit 3 ‘Labs’. Het eerste lab is een escaperoom, het tweede een inspiratie-event en het derde een bootcamp waarbij persoonlijke doelen en eventuele omscholingsmogelijkheden worden besproken.

In de escaperoom kruip je in de huid van een recruiter.

Vooral de online escaperoom is natuurlijk onderscheidend. ‘In dit gezamenlijke spel kruip je als speler, samen met een paar andere spelers, in de huid van een recruiter’, vertelt JobOn-communicatiemanager Petra van der Vlugt. ‘Doel is om binnen 60 minuten een geschikte kandidaat te vinden voor een openstaande vacature. Zo krijg je op speelse wijze inzicht in de belevingswereld van recruiters en word je uitgedaagd aan de hand van digitale tools die anno 2021 belangrijk zijn.’

Slot-event

Maar speciale aandacht verdient ook het slot-event, aldus Van der Vlugt. Hier krijgen 50-plussers niet alleen van een enthousiaste ervaringsdeskundige te horen waarom hij of zij zich heeft laten omscholen naar een baan in de IT, deelnemers gaan ook zelf aan de slag met het resultaat van de eerder opgedane inzichten. ‘Hierbij delen we ook een menukaart met alle digitale trainingen in Nederland. Wie weet wil jij je ook wel laten omscholen?’

‘Wie weet wil jij je ook wel laten omscholen?’

Het FutureLab50+-programma sluit af met een persoonlijk adviesgesprek van 30 minuten met een ervaren coach. ‘Tijdens dit gesprek bespreek je welke vervolgstappen je kunt zetten op basis van jouw actieplan aan de hand van de digitale menukaart.’ Het programma dat op 6 december begint is de laatste van het jaar, benadrukt Van der Vlugt. ‘Maar ook in het nieuwe jaar gaan we door met het programma en werken we ook met diverse partners samen om het verder uit te breiden.’

Lees ook

Feel Good Friday: Altijd al voor de Queen willen werken? Dit is je kans!

Geschreven door

Met haar 95 jaar is Queen Elizabeth nog steeds zeer actief. Maar zelf alle duizenden brieven beantwoorden die aan haar worden gericht? Dat redt ze toch echt niet meer. En daarom is ze nu op zoek naar een Assistant Correspondence Officer, die als taak krijgt al haar correspondentie van een passende respons te voorzien. Een hele verantwoordelijkheid, aldus de vacaturetekst. ‘Het gaat immers om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

‘Het gaat om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

Een bijzondere functie ook, beseft de vacature zelf. ‘Het gaat om werk in een team met een gedeelde en unieke purpose, waarbij je met het publiek engaget terwijl je de rol van de koningin ondersteunt. Als deel van de Correspondence Unit zal het jouw uitdaging zijn om te verzekeren dat iedereen tijdig een goed gecomponeerde reactie krijgt.’ Dat varieert van antwoorden op specifieke vragen tot ‘algemene boodschappen van goede wensen’, aldus de vacaturetekst.

Contract ligt al klaar

Het contract voor de professionele brievenschrijver ligt al klaar. Het gaat om een tijdelijke aanstelling van twee jaar, beginnend in februari volgend jaar. De beloning zal zo’n 23.500 pond per jaar zijn (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek. De vereisten voor de ideale kandidaat, aldus de vacature: ‘Iemand met oog voor detail, die in staat is grote volumes aan correspondentie te verwerken’. Daarnaast word je ook geacht ‘georganiseerd te zijn in je aanpak van je dagelijkse werk.’

Jaarsalaris is zo’n 23.500 pond (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek.

Reageren kan nog tot 5 december. Het is opvallend genoeg niet de enige vacature die de laatste tijd vanuit het Britse koningshuis naar buiten kwam. Vorige maand nog werd bijvoorbeeld ook al gevraagd om een ‘chef de partie’ en een vrachtwagenchauffeur. Voor de functie van chef de partie zochten ze destijds vooral nog naar iemand voor de nagerechten: ‘Om een ​​reeks elegante lekkernijen te creëren voor de honderden banketten, recepties en lunches die elk jaar door de koninklijke familie worden georganiseerd.’

queen vacatures

7 vacatures open

Momenteel staan er in totaal overigens 7 vacatures open bij het Britse koningshuis. Daarvan hebben er 5 als standplaats: Buckingham Palace. De andere twee nieuwe werknemers zullen vooral op The Palace of Holyroodhouse hun werkzaamheden tentoonspreiden. De rol van Assistant Correspondence Officer is wel degene met de grootste kans op daadwerkelijke samenwerking met de Queen, zo wordt ingeschat.

Lees ook

Recruitercode wil volgend jaar naar minimaal 500 ondertekenaars

Geschreven door

Vraag zelfstandig adviseur Margriet Koerts waarom ze zitting nam in de commissie die de Recruitercode heeft opgesteld, en haar antwoord is helder: ‘Elke idioot kon en kan aan de slag als recruiter. Maar recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan. En deze code helpt daarbij.’

‘Recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan.’

Andere aanwezige recruiters in de Amsterdam ArenA sloten zich daar gisteren allemaal bij aan. Zoals Jan Willem Weijers, momenteel interim-voorzitter van Recruiters United. ‘De intrinsieke motivatie van mensen is van belang om zich te willen committeren aan de code’, zei hij. ‘Fijn dat het nu zo ver is, ik denk ook dat de markt er nu naar is.’

De aftrap

De Recruitercode is al officieel live sinds 8 juli dit jaar. De bijeenkomst gisteren kon echter gezien worden als de echte aftrap. En waar kun je zo’n aftrap beter laten plaatsvinden dan in een voetbalstadion? Ondanks de coronamaatregelen ging de bijeenkomst door, en kwamen zo’n 35 recruiters op het evenement af, om te laten zien dat zij – en hun organisaties – staan voor een professionele, integere en bekwame uitoefening van hun vak.

Senior corporate recruiter bij YaWorks Sander Smorenberg tekent de code.

Naast ondertekening van de code was er ook een korte rondleiding door het stadion, en een uitstekende lunch verzorgd. Daar konden recruiters verder met elkaar in overleg, over de code en de vraag wat het nou is dat recruitment precies professioneel en integer maakt. ‘Als recruiter moet je niet alleen goed kunnen luisteren, maar ook een ander kunnen doorgronden’, viel er bijvoorbeeld te horen. ‘Begrijpen wat diegene zegt en of diegene daadwerkelijk past bij de functie of dat de kandidaat het juist mooier maakt dan het is.’ ‘Empathie is heel belangrijk binnen het recruitmentvak, de ander aanvoelen’, vulde een ander aan.

Stevige ambities

Bij de eerste live ondertekening van de Recruitercode werden ook meteen stevige ambities uitgesproken. Zo is de bedoeling om eind 2022 minstens 500 ondertekenaars te kunnen laten zien. Ook Weijers riep namens Recruiters United zijn leden op om tot ondertekening over te gaan, net als iemand als Jan-Karel Sindorff, namens het Recruitment Leaders Network.

Elke recruiter kan nu laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’

Het moet niet alleen de Recruitercode de komende tijd een vliegende start geven, maar natuurlijk vooral: het hele vak op een hoger plan brengen. Elke recruiter kan nu immers laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’ En iedere sollicitant kan vervolgens in het Register kijken of de recruiter ermee werkt, en daaruit bepaalde verwachtingen krijgen, en bovendien hem of haar daar ook op aanspreken.

Ook Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie, was natuurlijk aanwezig om te tekenen.
Margriet Koerts tijdens ondertekening van de code.

Toekomstplannen

De toekomstplannen betreffen overigens niet alleen een forse uitbreiding van het aantal verwachte ondertekenaars van de code, die vooral een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen wil zijn die de recruiter kan hanteren bij het uitoefenen van zijn of haar vak. Er wordt momenteel ook nog gewerkt aan een klachtenprocedure. Zo komt er een formule waar de sollicitant aan moet voldoen voordat het een officiële klacht is.

Tijd voor inhoudelijke uitwisseling van wat nou precies integer recruitment maakt.
Beeld van de locatie voor de officiële aftrap van de Recruitercode.

Lees ook