Betalen voor een sollicitatie: in Canada gebeurt het al

Written by

In Nederland mag je als sollicitant doorgaans al blij zijn als je reiskosten vergoed worden. De uren die je steekt in voorbereiding van een sollicitatie? De vragenlijsten die je moet invullen? Allemaal hobbyisme, dat doe je maar in je eigen tijd. Je wilt zelf toch die nieuwe baan? Dan moet je er ook iets voor over hebben, zo is de heersende gedachte. Jou betalen voor een sollicitatie? Waarom zouden we?

‘We erkennen hiermee dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren.’

Maar in Canada is er nu een organisatie die resoluut breekt met deze gedachte. Het in de voedingsbranche actieve FoodShare Toronto betaalt sollicitanten 75 dollar voor elk sollicitatiegesprek dat ze met de organisatie hebben. ‘Ik denk dat werkgevers veel te lang vrijuit zijn gegaan door te verwachten dat kandidaten de kosten van een interview wel zullen dragen’, aldus CEO Paul Taylor tegen de lokale nieuwszender. ‘We erkennen dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren. Ze moeten pendelen, het OV betalen of kinderopvang krijgen. En wij vinden dat werkgevers daarvoor zouden moeten betalen.’

Al wel meer initiatieven

In het verleden waren er al wel initiatieven, ook in Nederland, waar het betalen van sollicitanten (destijds 5 euro per minuut) vooral een manier bleek om aandacht te genereren. Taylor zegt echter door idealisme tot zijn standpunt te zijn gekomen. ‘Sollicitanten betalen getuigt niet alleen van respect, maar kan ook net het verschil betekenen in dat een werkloze kandidaat deze week eten op tafel kan zetten.’ Het gaat bij hem trouwens niet alleen om de sollicitatiegesprekken. Ook als kandidaten een presentatie of opdracht moeten maken als onderdeel van hun sollicitatieprocedure wil hij de kosten daarvoor vergoeden, zegt hij.

De organisatie zendt vooraf de interviewvragen al naar de kandidaat.

Het sollicitatieproces bij FoodShare is trouwens sowieso al bijzonder te noemen. De organisatie zendt namelijk ook bij voorbaat de mogelijke interviewvragen al naar de kandidaat, zodat hij of zij zich hierop kan voorbereiden. Het laat zien dat FoodShare ‘de waarde van de tijd van de kandidaat erkent’, aldus Tricia Williams, onderzoeksdirecteur van het Future Skills Centre. ‘Een beleid als dit zorgt dat de relatie tussen werkgever en kandidaat op een respectvolle manier van start gaat.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door FoodShare Toronto (@foodshareto)

In deze krappe arbeidsmarkt kan deze aanpak net het verschil maken, zegt ze. Het past sowieso in een trend waarbij ook de belangen van de kandidaat meer worden erkend. Toch zijn er voor zover bekend momenteel geen werkgevers in Nederland die ook een dergelijke betaling van sollicitanten-uren hebben ingevoerd, of zelfs maar overwegen.

Lees ook

Waarom Generatie Z niet voor je groene employer branding valt

Written by

Wil je Generatie Z werven? Dan moet je in ieder geval géén pagina over duurzaamheid op je bedrijfswebsite inrichten. Een Instagram-post plaatsen op Earth Day? Dat is ook al niet aan te raden. En plant je bomen om de uitstoot van je productieproces te compenseren? Dan kun je net zo goed een bordje op je voordeur hangen met de tekst: ‘Dit bedrijf neemt geen jongeren aan’.

Je bent geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jong talent werkt. Ten onrechte.

Dat klinkt misschien vreemd. Je hoort tenslotte continu over onderzoeken die stellen dat Generatie Z dé generatie van milieubescherming zou zijn. Je bent daardoor wellicht geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jonge kandidaten werkt. De harde realiteit is echter anders. Generatie Z blijkt helemaal niet zo geïnteresseerd in jouw groene employer branding.

Deel Gen Z is materialist

Waar komt dat misverstand dan vandaan? Allereerst ligt dat aan een generalisatie, een stereotypering zo u wilt. Tuurlijk: je ziet Greta Thunberg en haar leeftijdsgenoten regelmatig protesteren op het nieuws – de klimaatdoelstellingen zijn onder jongeren een van de meest besproken thema’s van dit moment. Maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Greta trekt aandacht, maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Kijk je naar een onderzoek van Motivaction, dan zie je dat je de nieuwe generatie in twee kampen op te delen valt. Een deel van hen is idealist – deze groep streeft inderdaad naar een betere wereld en vindt dat de producten die het gebruikt actief daaraan moeten bijdragen. Maar ook veel Gen Z’ers zijn materialist: zij zijn vooral in een betere wereld voor zichzelf geïnteresseerd. Dat betekent dat ze veel willen verdienen en hun maatschappelijke status belangrijk vinden. En kunnen ze voor twee tientjes heen en weer naar Ibiza vliegen? Dan laten ze die kans niet aan zich voorbijgaan – schade aan het klimaat is voor hen geen belemmering.

Ook idealist blijft weg bij groene branding 

Het zal je niet verrassen: die laatste groep is niet onder de indruk van jouw duurzaamheidsmissie. Nu horen we je denken: ‘logisch dat ik die materialisten misloop, maar waar zijn die idealisten dan? Hen heb ik ook niet in m’n ATS!’ Een logische verklaring voor die breinbreker komt van JUV Consulting – een Amerikaans reclamebureau dat zich specifiek op de nieuwste generatie richt. Zij ontdekten dat de idealistische Gen Z’er transparantie hoog in het vaandel heeft. En bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt die transparantie volledig.

Bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt transparantie vrijwel volledig.

Dat wil zeggen: die bedrijven doen wel alsof ze milieubewust zijn, maar dat blijkt uitsluitend uit hun communicatie. Ze posten bijvoorbeeld tijdens Earth Day iets op social media over hun ideeën, daar doen ze dan zelfs nog een of ander grafiekje bij. Maar voor Generatie Z is dat niet genoeg. Jongeren willen échte actie zien. En blijft die uit? Dan werkt je groene employer branding zelfs averechts. Het JUV Consulting-onderzoek meldt dat de helft van de mensen van 14 tot 26 jaar bedrijven die over duurzaamheid beginnen in principe al wantrouwen. En ruim 75% van hen geeft aan dat de marketing van deze organisaties geen impact op hen maakt.

groene branding earth day

Bomen planten? Nog onpopulairder

Green washing – zo worden mooie duurzaamheidspraatjes zonder bijbehorende actie ook wel genoemd. En het laat de nieuwe generatie kortom koud. Maar je kunt jezelf zelfs nóg minder populair maken. Dat doen bedrijven die in het kader van hun groene branding zogeheten carbon credits kopen. Van de respondenten in het JUV Consulting-onderzoek geeft 95% aan die techniek zelfs ronduit onaantrekkelijk te vinden.

Idealisten willen werken voor organisaties die bijdragen aan oplossingen – niet voor iemand die alleen z’n eigen troep opruimt.

Met het kopen van carbon credits proberen bedrijven hun CO2-uitstoot te compenseren – bijvoorbeeld door bomen te laten planten. Generatie Z is echter belezen genoeg om te weten dat het planten van een boom eerder aangebrachte milieuschade niet per se goedmaakt. Daar komt bij dat de idealistische stroming binnen de nieuwe generatie niet onder de indruk is van bedrijven die hun uitstoot compenseren. Ze willen werken voor een organisatie die bijdraagt aan de oplossing van het probleem – en niet voor een organisatie die alleen z’n eigen troep opruimt.

In elk geval oprecht

Hoe die echte actie dan eruitziet? Je klimaatmissie moet in ieder geval oprecht zijn: Generatie Z wil precies weten wat je doet om van de wereld van morgen een betere plek te maken. Door je CO2-uitstoot daadwerkelijk te verlagen maak je dan ook een concreet begin: 95% van de jongeren in het JUV Consulting-onderzoek noemde die actie aantrekkelijk.

Het is belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt.

Kortom: Generatie Z kun je wel degelijk werven met een groene employer branding. Tenminste, als je kunt leven met het feit dat je ermee niet de hele generatie voor je vangt – de materialisten haken alsnog af. Kies je voor de tactiek? Dan is het belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt. Een tweetje of Insta-post is dus niet genoeg; je CO2-uitstoot compenseren is dat ook niet. Er is meer nodig. En jongeren begrijpen dat als geen ander.

Dit verhaal is geschreven door Marieke Wehner, managing director bij Sollicitatiedokter en Arbeidsmarktspecialist Gen Z bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

Wim op woensdag: Het recruitmentprobleem van een (te) klein speelveld

Written by

We worden overspoeld met informatie over de arbeidsmarkt. Herstel: de volledig oververhitte arbeidsmarkt. De Joodse verwensing ‘We wensen je veel personeel!’ krijgt in deze tijd een heel andere lading. Waar de strekking van het gezegde negatief bedoeld is (personeel zorgt voor overlast en problemen), is het tekort aan personeel vandaag de dag reden voor sluiting van een tunnel, ellenlange rijen op de luchthaven en zelfs faillissementen. Personeel hebben lijkt nu een zegen. Toch?

Personeel hebben lijkt nu een zegen. Toch?

Tot corona was thuiswerken voor de several few. Binnen luttele maanden is dit omgeslagen tot een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Elk probleem biedt dus ook weer een kans. Het tekort buig je er niet mee om, maar eisen zijn wel buigzaam. Neem eens de tijd om 15 lukrake profielen te bestuderen van vacatures in jouw vakgebied en kijk eens goed naar de vereisten. Zijn deze nu echt noodzakelijk?

Klein speelveld

Een voorbeeld: een gerenommeerd bedrijf op het gebied van inclusiviteit en diversiteit, heeft een vacature voor een accountmanager. Een van de eisen daarbij is een universitair diploma. Het speelveld wordt dan wel heel snel kleiner, waardoor je allemaal in dezelfde vijver vist.

De meeste goals die voetballers als Lewandowski en Messi maken, schiet ik er ook wel in.

Vraag jezelf eens af er of in jouw sector echt sprake is van krapte. Of zit die krapte in jullie hoofd? Trek lering uit een IT-bedrijf dat ontdekte dat, door een gebrek aan IT’ers, psychologen vaak vaardigheden bezitten die overeenkomen met wat IT’ers hebben en doen. Was het binnenhalen van heel wat van deze psychologen omdat er op dat moment van hen een overschot was, geluk of briljant? De meeste goals die voetballers als Lewandowski en Messi maken, schiet ik er ook wel in. Het probleem is alleen dat zij daar op het juiste moment staan, terwijl ik amper het spel kan bijhouden..

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Werkgevers staan er steeds meer voor open anders naar talenten te kijken’

Written by

Nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, het aantal vacatures op recordhoogte staat, beginnen werkgevers steeds meer open te staan voor oplossingen waarvoor ze een tijdje geleden nauwelijks te porren waren. Denk: re-integratie, Open Hiring, het aannemen van ouderen, zij-instromers, ze durven steeds vaker te kijken in allerlei nieuwe vijvers van talent die ze eerder vaak links lieten liggen.

‘Werkgevers zitten nogal eens vast in het traditionele denken.’

Logisch is daardoor dat het cv als selectiecriterium aan belang verliest. Maar hoe lastig is dat in de praktijk, om iemands werkervaring terzijde te schuiven, en je te focussen op of iemand écht geschikt is voor de vacature die jij hebt openstaan? ‘De praktijk maakt het inderdaad vaak wat lastig aan de werkgeverskant’, zegt Joris Verhoeven, oprichter van bureau LEF Recruitment. ‘Je merkt dat zij nogal eens in het traditionele denken zitten.’

Curriculum Future

Bureau LEF Recruitment is bekend van het ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Op woensdag 25 mei geeft Verhoeven een webinar tijdens Webinar Wednesday, samen met Levina de Vreeze (Thomas International) over hoe je dat nou doet, op een andere manier naar kandidaten kijken.

‘Onderzoek toont aan dat werkervaring geen werksucces voorspelt.’

‘Jarenlang onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat werkervaring geen goede voorspeller is van werksucces’, aldus De Vreeze. ‘Waarom blijven we dan toch kijken naar werkervaring in deze tijd van krapte? Door op een andere manier naar je kandidaat te kijken, vergroot je het aantal potentiële kandidaten exponentieel.’

Joris Verhoeven (LEF Recruitment)

Combi met profiel

Indien gewenst maakt Verhoeven voor zijn klanten nog wel een combinatie van het curriculum future met iemands Linkedin-profiel. ‘Als iemand dan wil, kan hij toch terugkijken wat een kandidaat heeft gedaan. De reacties op het moment dat we de cv’s niet meer gingen meesturen waren echter wel positief. Dus ik kan wel zeggen: werkgevers staan er zeker voor open op een andere manier naar talenten te kijken.’

‘Onze basisvisie is hetzelfde: je moet kijken naar talent en motivatie, niet naar het cv.’

LEF Recruitment en Thomas International werken al een paar jaar samen omdat eerstgenoemde al jaren gebruik maakt van het PPA, de Persoonlijke Profiel Analyse, een assessmentmethode van laatstgenoemde, die mensen analyseert volgens het DISC-model. ‘En onze basisvisie is daarbij hetzelfde’, aldus De Vreeze. ‘Je moet kijken naar talent en motivatie in plaats van naar het cv.’

Werkvoorkeursgedrag

Motivatie en skills liggen vaak dicht bij elkaar, legt Verhoeven uit. ‘Het curriculum future gaat inderdaad in op wat iemand wil. Wat is zijn of haar ambitie en waardoor wordt iemand intrinsiek gemotiveerd? De assessments die wij inzetten leggen iemand werkvoorkeursgedrag bloot en hoe de huidige rol deze aanpast. Ook kijken we hoe iemand onder druk presteert. Dit zegt iets over hoe iemand in elkaar zit en hoe hij eventueel talenten ontwikkelt.’

‘Dit assessment zorgt voor diepgang in het gesprek.’

Het is ‘geen talentenscan of iets dergelijks’, benadrukt hij. ‘Wel zegt het iets of iemand sterk is in bijvoorbeeld administratie, processen of plannen en organiseren. Door het PPA in te zetten bij de kandidaat zorgen we voor diepgang in het gesprek en kunnen we de link leggen naar de rol of functie waar iemand voor in procedure is. Tevens geven wij op basis van iemands profiel gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgever hoe hij kan omgaan met het onboarden en inwerken om dit zo succesvol mogelijk te laten zijn.’

‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten.’

Verwijzend naar het DISC-profiel: ‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten. En iemand die een S als werksterkte heeft moet je de tijd geven zich thuis te laten voelen en het nieuwe tot zich te laten nemen. Als je dit van te voren weet kun je heel effectief het inwerktraject maken.’

Hoe maak je dan een vacature?

Interessant, maar wat betekent dit precies voor hoe je als werkgever je vacature moet opstellen? Is het helemaal niet meer nodig om werkervaring als eis of wens te vermelden? ‘Vaak sturen wij bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen voor de functie-PPA. De DISC die hieruit komt nemen wij mee om ook hier weer diepgang te creëren. Een voorbeeld: ‘We zoeken een commercieel medewerker op de binnendienst, iemand die de orders volgt en pro- en reactief de klant meeneemt in de status’. Hier hangt dan een bepaalde DISC aan vast. Matcht dit niet met wat zij hebben ingevuld, dan hebben wij weer een punt om de diepgang te zoeken en advies te geven wat ze nu precies zoeken.’

‘Vaak sturen we bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen.’

Na deze intake start het wervingsproces. ‘Het PPA komt dan weer aan bod als de procedure bij onze relatie loopt en er goede kandidaten op eerste gesprek zijn geweest. Voor een vervolgprocedure laten wij de kandidaat dan de test invullen. Dit bespreken we met de kandidaat en daarna ook met de relatie. Er worden dan cases voorgelegd en gekeken hoe iemand in bepaalde situaties reageert. Wij zijn er dan om de link met het PPA en het gegeven antwoord te leggen, wat weer voor mooie inzichten zorgt.’

Andere methodes

Als je weet dat de arbeidsmarkt krap is, moet je gewoon andere methodes durven proberen en de oude manier van selecteren kunnen loslaten, aldus Verhoeven. ‘Wij hebben veel voorbeelden van kandidaten die we zonder cv aan onze relatie hebben voorgelegd, van wie zij achteraf zeiden: op basis van hun cv zouden we hem of haar nooit hebben uitgenodigd. Maar nu zijn we toch maar wat blij dat we die kandidaat hebben kunnen aannemen. Mensen die geen ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar wel de juiste motivatie, kun je op deze manier duurzaam matchen aan wat hun droomberoep is.’

Meer weten?

  • Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘Vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

8 tips om direct meer personeel te werven (voor retail- en horecaondernemers)

Written by

direct schaarste bestaat nietZeer terecht zei iemand deze week tegen me dat iedereen wel de krapte op de arbeidsmarkt kan duiden en met ‘vergezichten’ met oplossingen kan komen, zoals het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel, maar dat deze oplossingen nooit het probleem van vandaag oplossen of geen praktisch haalbare oplossing zijn voor de bakker, het café, het restaurant of de winkel om de hoek. Ik ben het daar helemaal mee eens. Vandaar dat ik hieronder 8 concrete, direct te implementeren oplossingen aandraag die iedereen ook meteen kan gebruiken. Oplossingen die meteen extra grip geven op het tekort van vandaag.

Tip 1: Pak de telefoon en bel….

Pak de telefoon en bel:

  • Je 50 beste klanten en vraag ze om met je mee te denken.
  • Je familie (neven, achternichten, ooms, tantes). Misschien willen ze graag meehelpen of kennen ze mensen die dat willen.
  • Oud-collega’s. Willen ze terug? Of kennen ze nog iemand?
  • Collega-ondernemers in de straat. Iemand die nog wat meer uren wil werken?
  • …

Tip 2: Maak een promotieteam

Een van de grootste veranderingen in de huidige arbeidsmarkt is dat mensen ‘passiever’ zijn in hun arbeidsmarktgedrag. Als ondernemer betekent dit dat je mensen zelf zult moeten aanspreken. Dat kunnen ‘gasten’ en ‘klanten’ zijn. Zo komen bijvoorbeeld veel uitzendbureaus aan hun werknemers. Maar het kunnen ook mensen zijn die ‘toevallig’ voorbijlopen aan je locatie.

Het promotieteam van Jumbo Berlicum, bron: Instagram

Een briefje in de etalage heeft dan lang niet altijd het gewenste effect. Wat beter werkt: een promotieteam in en/of voor de winkel/horecazaak. En als je het ludiek maakt, is het nog geweldige promotie voor je business ook – en leuk om te doen. Het is een manier die bijvoorbeeld veel grote retailers gebruiken. Sowieso moet je, naast de kassa, op het bonnetje/bierviltje of ergens anders in het contact met de klant op een leuke, ongedwongen manier duidelijk maken dat je bij jou ook kunt werken. En dus niet alleen met een A4’tje in de wc, of op de voordeur…

Tip 3: Werf in het Engels

Zeker in de grote steden is het helemaal niet meer gek om te werken met mensen die de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. Soms is het wel goed om klanten daarover te informeren, omdat het niet vanzelfsprekend is dat klanten goed Engels spreken. En denk eraan: als je ‘anderstaligen’ gaat werven, moet je dat natuurlijk ook in het Engels doen. Vaak is het al voldoende om Engelstalige vacatures op Indeed te plaatsen om hier reacties op te krijgen.

Tip 4: Gebruik je eigen collega’s

De sleutel van het succes zit ‘m natuurlijk in goed werkgeverschap en het waarderen van de huidige collega’s. Aandacht en waardering is daarin key, net als mensen positief verrassen. Maar ook met ze meedenken over een extra beloning (zoals: meer uren, flexibiliteit, of loyaliteit). Of laat ze extra uren maken en beloon ze met een reis naar een locatie van keuze.

Collega’s zijn ook belangrijk om nieuwe collega’s aan te dragen, bijvoorbeeld via een referralbonus van 250 euro netto. wees geen Dagobert Duck als je eigen collega’s meedenken en helpen in het oplossen van je wervingsvraagstuk. Een dag dicht zijn kost altijd meer.

Tip 5: Werf onderscheidend

Soms heb je wel 10 bedrijven op een rij die allemaal ‘collega’s zoeken in een leuk team’ en dit allemaal kenbaar maken in de etalage. Dat kan en móét origineler. Denk aan het eerder genoemde promotieteam, maar er zijn ook tal van andere manieren om op te vallen. Zoals leuke acties op de social media, een BN’er (die klant is) een leuk filmpje laten inspreken, het tegenovergestelde beweren van wat je wilt (‘Het is hier een gezellige puinhoop. Kom jij er een nog grotere rommel van maken?’). Je kunt het eigenlijk zo gek niet verzinnen. Originaliteit helpt altijd.

Tip 6: Zet platforms in

Er zijn meerdere platforms waar je tijdelijk mensen op kunt ‘huren’, zoals temper.works (vooral horeca, maar ook retail, bezorging en logistiek) en YoungOnes. Deze platforms bieden tijdelijke oplossingen voor de hoogste nood, maar kunnen ook de structuur van je organisatie ontwrichten (huidige werknemers gaan zich daar ook aanbieden) en bieden ook lang niet altijd een structurele oplossing. Maar soms is het wel héél prettig om er extra freelancers te kunnen inschakelen.

tips om direct personeel te vinden

Tip 7: Werk samen

Ook je collega’s in jouw winkelstraat of de andere horecagelegenheden in jouw buurt voelen waarschijnlijk jouw arbeidsmarktprobleem. Kijk dus eens wat je samen kunt doen, bijvoorbeeld met de lokale winkeliers- of horecavereniging. Deel tips en eventueel collega’s die meer willen werken of ook eens ergens anders willen werken. Of zet een gezamenlijke promotie op, organiseer eventueel gezamenlijke feestjes zodat mensen elkaar ook kunnen leren kennen (dat zie je in de horeca vaker gebeuren). Samenwerken kan ook met bijvoorbeeld scholen voor stagiairs of het UWV. En ook dat kun je weer samen doen met collega’s.

Tip 8: Gebruik Open Hiring

In veel supermarkten en logistieke centra zien ze al dat het werkt om mensen zichzelf te laten inschrijven voor een baan, zonder cv of sollicitatie. Waarom zou dit niet bij jou werken? Neem mensen aan zonder naar hun cv te kijken en beoordeel ze vervolgens in de rol die ze uitoefenen. Dat betekent dat mensen een tweede (of derde) kans krijgen en dat je door leeftijd, etniciteit, en dergelijke heenkijkt. Spannend? Misschien. Maar het levert vaak ook direct veel dankbaarheid op, en… de mooiste verhalen!

Open Hiring bij La Place, via Vermaat

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op woensdag 25 mei tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

Foto boven

Wim op woensdag: Waarom recruitment meer opvoeden is dan binnenharken

Written by

De arbeidsmarkt is vrijwel nooit in balans. Misschien is het juist daarom dat ik als weegschaal zo graag recruiter ben. Er is namelijk altijd wel ergens vraag naar. Of naar mensen, of naar banen. Dit is allemaal terug te voeren op de tijd dat we jagers en verzamelaars waren.

Voor iemand die dagelijks met recruitment bezig is, is die immer aanwezige disbalans niets nieuws.

Voor iemand die dagelijks met recruitment bezig is, is die altijd aanwezige disbalans niets nieuws onder de zon. Maar voor de meeste managers die misschien een of twee keer per jaar in een werving- & selectieprocedure verzeild raken is dat onbekend.

De plank misslaan

Het grootste deel van de recruiters zal hun manager hier heus wel iets over influisteren. Waar organisaties echter vaak de plank misslaan is hoe de kandidaat nú te benaderen. Verhalen over langdurige trajecten zijn dagelijkse kost. Net als de verhalen over managers die meer praten dan luisteren en daarnaast ook nog eens aangeven wat iemand moet gaan doen in plaats van te vragen wat iemand komt ‘brengen’. Om nog maar te zwijgen over aanbiedingen die onder het huidige salaris liggen, omdat de kandidaat nog heel veel kan en mag leren binnen de organisatie.

Dat er binnen organisaties nog wat opvoeden nodig is lijkt me duidelijk.

Dat er nog heel wat opvoeden nodig is binnen organisaties lijkt me duidelijk. Recruiters besteden vaak te veel tijd aan spaarzame kandidaten over de streep trekken, om ze dan vervolgens weer snel te zien afhaken door een gebrek aan kennis (aan toewijding zal het niet liggen). De recruiter die de hiring manager ‘opgevoed’ krijgt naar wat de huidige arbeidsmarkt vraagt verdient zichzelf dubbel en dwars terug. Is het toevallig dat de vertaling van het Engelse to raise ook vertaald kan worden als verhogen (van het salaris)?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Over het ‘Discouraged Employers Effect’. Oftewel: wat als je het tekort aan jezelf te wijten hebt?

Written by

Het discouraged workers effect betekent zoveel als dat mensen stoppen met het zoeken naar een baan, omdat ze denken dat ze deze toch niet meer gaan vinden. Het omgekeerde fenomeen kennen we inmiddels ook. Laten we het een discouraged employers effect noemen. Denk: werkgevers die vacatures maar niet meer openstellen, stoppen met werven of zelfs hun bedrijfsactiviteiten staken omdat ze denken dat ze toch niet meer de juiste mensen zullen weten te vinden.

Er zijn momenteel ook ontmoedigde werkgevers, die ten einde raad maar stoppen met werven.

In 2008 benoemde onderzoeksinstituut ROA voor het eerst het fenomeen dat werkgevers veel meer vraag naar personeel hadden dan vacatures die ze openzetten. Het had ook in die tijd immers geen enkele zin om nog meer vacatures open te stellen voor rollen/functies die toch al niet ingevuld konden worden. Of je nu 30 of 50 IT’ers zoekt; in beide gevallen zou 5 misschien het maximale aantal zijn dat een werkgever uit de markt kan halen. Dus waarom die andere 25 tot 45 rollen nog als vacature openstellen?

Graadje erger

Anno 2022 is dit fenomeen terug, maar dan nog een graadje erger. Werkgevers staken activiteiten, projecten of sluiten zelfs hele bedrijven vanwege personeelsgebrek. Het lijkt bijna een maatschappelijk geaccepteerd excuus van werkgevers dat lange rijen, gesloten retail en horeca of uitgestelde projecten een gevolg zijn van personeelstekorten en/of arbeidsmarktproblematiek. Een zeer gevaarlijke, en maatschappijontwrichtende ontwikkeling omdat dit excuus nu te pas en te onpas gebruikt gaat worden in de zorg, het onderwijs, de bouw, veiligheid, openbaar vervoer en ook in de voedselketen.

Het echte probleem is eerder onkunde dan daadwerkelijke tekorten.

Helaas moeten we constateren dat niet een personeelstekort of de arbeidsmarkt het probleem is. Er zijn immers meer dan voldoende werkgevers die deze problemen niet hebben of deze problemen prima weten op te lossen. Het echte probleem is dan ook eerder de onkunde van bestuurders, CEO’s, directies en managers.

Corvee of strafwerk

De juiste mensen aantrekken en behouden is het logistieke core proces van elke organisatie. Een proces dat eigenlijk altijd als ‘gegeven’ werd gezien en zich lange tijd vanzelf oploste of liet oplossen met behulp van (uitzend)bureaus. Werving was in die tijd hooguit een belangrijke bijzaak voor HR (en zeker geen agendapunt in de directievergadering). Een bijzaak, die vaak ook nog eens gezien werd als verplicht corvee of zelfs als strafwerk.

Recruitment en retentie werden lang vooral beschouwd als kostenpost.

Veel organisaties beschouwden recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en retentie lange tijd vooral als kostenpost. En daar scheidt nu het kaf zich van het koren. De organisaties en directies die geïnvesteerd en werk hebben gemaakt van goed opgeleide recruiters, goed werkgeverschap en een aantrekkelijke propositie kennen vandaag de dag hooguit een uitdagende arbeidsmarkt. Maar dat is hun basisuitgangspunt, aangezien ze altijd op zoek waren naar het beste talent. En dat nu dus nog steeds zijn.

Boter op het hoofd

Het is bijzonder dat werkgevers met personeelstekorten de ‘schuld’ hiervan bijna in de schoenen willen schuiven van de samenleving of van werknemers zelf. De oplossing wordt dan gezocht in minder service of dienstverlening of het aantrekken van extra arbeidsmigranten (waarvan ik me afvraag hoe je die moet huisvesten). Of ze uiten onbegrip dat ruim een miljoen personen die nu nog langs de kant staan, maar niet in beweging willen komen.

De GGD liet zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken als je ruimhartig beloont.

Maar daar hebben werkgevers boter op hun hoofd. Natuurlijk hadden ze moeten investeren in hun bewerking van de arbeidsmarkt en hun logistieke core proces. Tegelijkertijd hadden ze hun propositie op de arbeidsmarkt ook rechtvaardig, fatsoenlijk en marktconform moeten inrichten. De GGD liet in de coronatijd zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken (van het talent waarover nu moord en brand wordt geroepen), als je maar ruimhartig beloont en je processen doelgroepgericht inricht. Coolblue laat met een uitgestelde beursgang zien dat het juist miljarden kost als je dat niet op orde hebt.

Een winkel, café, restaurant, logistiek centrum of bagageplatform dat nu nog steeds onder de 14 euro per uur betaalt, niet investeert in extra’s, geen oprechte aandacht of goede werkomstandigheden biedt, roept de problemen over zichzelf af. Door te veel te sturen op winstmarge voor de aandeelhouders, door de kosten van personeel laag te houden, komt niet alleen het winstdoel of de continuïteit in gevaar, maar verlies je ook de kans om op lange termijn meer winst te maken. Bedrijven met tevreden personeel zijn immers winstgevender. Nog los van het feit dat het gewoon veel leuker is om in die bedrijven te werken!

Extra prikkels

Ik geef direct toe dat het probleem complexer is dan alleen de salarissen op te trekken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voor honderdduizenden personen die (meer) willen werken, loont dat simpelweg niet, omdat ze dan rechten en toeslagen verliezen. Of nog erger… meer kosten krijgen. Ook zijn er miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken. Zij missen dus een prikkel om te werken of hebben juist hierdoor een reden om eerder met pensioen te gaan.

Er zijn miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken.

En dan hebben we nog starters waarbij arbeid niet loont omdat ze toch niet in staat zijn een huis te kopen of appartement te huren. Waar is voor hen dan de extra prikkel? De arbeidsmarktproblematiek is dus een veelkoppig monster dat in de huidige economische situatie voor discouraged employers zorgt. Maar een ondernemer zou geen ondernemer zijn als hij daar niet een oplossing voor weet te vinden… En mocht die oplossing er niet zijn, dan is het nog steeds niet de schuld van ‘de personeelstekorten’ (de mensen zijn er namelijk wel), maar simpelweg van slecht ondernemer- of werkgeverschap.

Meer weten?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

 

Waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie toch gebleven? (2/2)

Written by

‘Opeens heb je het…’ ‘Geschikt/ongeschikt’. Het zijn werkgeverscampagnes die alweer járen oud zijn, maar nog steeds bij veel mensen tot de verbeelding spreken. Waar zijn dat soort campagnes eigenlijk gebleven nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit? Welke werkgevers durven zich nog te onderscheiden en weten humor, lef en aansprekende visuals in de blender van employer branding te gooien?

De hamvraag blijft: hoe dit te veranderen?

Volgende week, op 19 mei, worden weer de Werf& Awards uitgereikt. Ondanks het niveau van de inzendingen lijkt ook dit jaar een campagne van het hierboven genoemde kaliber er niet bij te zitten. Gisteren hadden we het er al over hoe dat komt. Te veel focus op korte termijn, te veel sturen op data, te vaak de veilige optie, te weinig ruimte voor emotie, dat was daarbij zo’n beetje de algemene tendens. Maar de hamvraag blijft: hoe dat te veranderen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ook in employer branding weer werk wordt gemaakt wat je echt raakt en bijblijft? Daarover meer in dit afsluitende deel van het tweeluik over creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie.

Sleutel tot succes

Zo heeft Ronald van Schaik van Kaliber Interactive het over onderzoek van Binet en Field, dat aantoont dat ‘een goede mix tussen branding en activatie’ de sleutel is tot succes. En dat geldt volgens hem al helemaal voor arbeidsmarktcommunicatie. ‘Voor sterke organisaties werkt het merk als een filter en een magneet. Ja, je moet voldoende capaciteit hebben, maar de chemie tussen de mensen is allesbepalend. Totaal emotioneel gedreven dus.’

Probleem is volgens hem echter dat employer branding voor veel recruiters en HR-professionals nog onbekend terrein is. ‘Het merkdenken zit niet in het DNA. Niet zo gek als je bedenkt dat enige jaren geleden HR nog staff was, maar nu van strategisch belang wordt gezien. Die nieuwe rol vraagt om een andere positie, ander leiderschap en een andere blik op merkopbouw.’

‘De nieuwe rol van HR vraagt om een andere blik op merkopbouw.’

Daar komt bij, zegt hij, dat bij veel organisaties simpelweg ‘geen steekhoudend budget gereserveerd is voor employer branding.’ Het is de business die vaak aan zet is, en die heeft niet zozeer behoefte aan merkvorming, maar wil gewoon snel vacatures vullen. ‘De business heeft geen tijd om op lange termijn te zaaien op breed merkniveau en daarna te oogsten. En wie betaalt, bepaalt. Met alleen recruitmentbudget voor de business is er geen ruimte voor merkontwikkeling.’

Vuist op tafel

Employer branders in organisaties moeten zich daar meer bewust van zijn, onderstreept hij. ‘Ze moeten dus vanuit een breder perspectief naar het vakgebied leren kijken en die overtuiging met de vuist op tafel in de boardroom brengen.’

‘Kiezen voor polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Dat is iets wat ook Gertjan de Waal merkt. ‘In de wereld waarin we nu leven zijn er altijd wel bestuurders en managers aan opdrachtgeverszijde die liever geen risico nemen en kiezen voor een veilige optie’, zegt de employer brander bij The Addstore. ‘Daarnaast moet je diepe zakken hebben. Creatieve campagnes ontwikkelen kost veel geld. Want talentvolle, creatieve mensen kosten geld. Een topsportcultuur neerzetten en in de lucht houden kost geld. Kiezen voor het ontwikkelen van polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Van wie is het nou?

Het komt ook aan op de aloude vraag: van wie ís employer branding eigenlijk? Zoals René van der Kroon, creative director bij Radancy opmerkt: ‘Hoort het bij HR of Marketing & Communicatie? Wie is eindverantwoordelijk: de CHRO of de Marcom-directeur? Even gechargeerd gezegd: traditiegetrouw is de HR-afdeling vooral bezig met recruitment, processen en ‘de poppetjes’. Marketing & Communicatie heeft dit wel in haar DNA, maar is vaak vooral bezig met het bewaken van het corporate/consumer brand. Vaak vinden ze arbeidsmarktcommunicatie weinig interessant, of een noodzakelijk kwaad, dat ze liever aan HR overlaten. Totdat de arbeidsmarkt krap wordt. Dan willen ze er graag iets van vinden, maar met onvoldoende oog voor de employer-kant van de branding.’

‘Marketeers vinden arbeidsmarktcommunicatie vaak een noodzakelijk kwaad.’

Dus: HR mocht het altijd zelf bepalen, maar had amper budget, schetst hij de situatie. ‘En nu er ruimte is om eindelijk een employer brand te (laten) bouwen wil marketingcommunicatie het door hen opgebouwde merk bewaken. Iets dat we op dit moment bij meerdere opdrachtgevers van ons zien gebeuren.’ Van der Kroon pleit daarom voor aparte professionals in de organisatie die zich specifiek met arbeidsmarktcommunicatie bezighouden. ‘Het verbaast me altijd dat zelfs vrij grote en succesvolle Nederlandse bedrijven niet zo’n functie hebben. Net zoals het me verbaast dat er nog steeds grote organisaties zijn die geen EVP hebben…’

Loskomen van je plek

Bij PostNL is er (sinds kort) bijvoorbeeld voor gekozen om employer branding bij (marketing en) communicatie onder te brengen, vertelt Silene Geuze. ‘We hebben een langetermijnstrategie voor ogen waar we een stevig merkfundament gaan bouwen, waar het employer brand op aansluit. Met deze keuze benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving, maar zit het meer op lange termijn emotioneel laden en verstevigen van de voorkeurspositie op de bredere arbeidsmarkt.’

‘Bij PostNL benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving.’

Dit maakt het tegelijkertijd ook complex, zegt ze. ‘Want employer branding is ook het bouwen aan engagement en de verhalen hierover vervolgens naar buiten toe promoten. En daarom moet je als employer branding-adviseur ook ‘loskomen’ van je plek en multidisciplinair samenwerken met HR, recruitment en leidinggevenden. Maar daarnaast gaat het ook over de arbeidsmarktcommunicatie naar buiten toe. Daar heb je ook een sterke creatieve partij voor nodig die het verhaal van de organisatie ook kan vormgeven, zodat de communicatie ook raakt en op gevoelsniveau iets met je doet.’

Freddy Heineken

Bij die roep om een creatieve partij voelt Rik Blokland zich direct aangesproken. ‘Merken als Heineken en Albert Heijn werden groot toen ze een werkrelatie hadden van meer dan 25 jaar met hun reclamebureau’, aldus de oprichter van Creative-Direction. ‘Logisch, de aandeelhouderswaarde van hun merk werd toentertijd bepaald door consumentengedrag. Freddy Heineken zat zelf aan tafel mee te denken met creatie, dat is meer dan een legende.’

‘De waarde van grote merken werd 25 jaar geleden nog niet bepaald door speculatie.’

Dat is nu veranderd, aandeelhouderswaarde wordt nu meer bepaald door speculatie, aldus Blokland. ‘En dan neem je dus geen risico’, zegt hij. Maar toch kunnen organisaties volgens hem wel iets doen om het merkdenken weer terug op de agenda te krijgen. ‘Ze kunnen bij het inrichten van hun communicatieafdelingen bijvoorbeeld minder focussen op woordvoering en PR en meer op campagnedenken.’ En dan ook samenwerking met HR-afdelingen vormgeven ‘die verder kijken dan snel vacatures vullen en langetermijndenken kunnen koppelen aan vaste contracten. Om ten slotte langetermijnrelaties aan te gaan met creatieve partijen.’

Jeuk

Daniëlle Valk, jurylid van de Werf& Awards, en adviseur employer branding bij het Erasmus MC, zegt ‘jeuk’ te krijgen van de steeds terugkerende vraag: waar hoort het eigenlijk thuis? ‘Als die tijd besteed zou worden aan het verstevigen van de samenwerking tussen HR en Marcom, werkend vanuit een gezamenlijke ambitie, dan zou dat het geheel en de kwaliteit absoluut ten goede komen’, zegt ze.

‘Goede employer branding draagt ook bij aan het zelfselecterend vermogen van kandidaten.’

Een sterk en duidelijk werkgeversmerk heeft overigens niet alleen aantrekkingskracht, benadrukt ze. ‘Het draagt wat mij betreft ook bij aan het zelfselecterend vermogen van potentiële kandidaten en tegelijkertijd ook aan behoud van medewerkers. Daar raken de belangen van HR en MarCom elkaar dus ook. Er wordt immers voor de baan én de werkgever gekozen. Vanuit die combinatie gezien zijn zowel employer branding, arbeidsmarktcommunicatie als recruitment onontbeerlijk.’

Het kindje van

Ooit leerde ze: ‘Employer branding is het kindje van HR en MarCom. Zo heb ik het in de praktijk ook ervaren. Goede samenwerking op alle niveaus is essentieel en daar ontbreekt het helaas nogal eens aan. Het is niet of/of, maar en/en. Daarom zou het juist structureel onderdeel van de business moeten zijn.’

‘Het is niet of HR, of MarCom, maar en/en.’

Maar dan nog is er meer nodig, vult Ton Rodenburg aan. Goede arbeidsmarktcommunicatie vraagt immers niet alleen om bevlogen ideeën van schaarse creatieven, die ‘tijd, liefde en aandacht’ besteden om goed werk te maken, aldus de employer branding-goeroe bij ClubgeistBVH. ‘Het vraagt óók om goed opdrachtgeverschap. En dat is minstens zo schaars. Het vraagt om opdrachtgevers die snappen dat de ziel van de organisatie het werkelijke verschil maakt. En die vanuit hun eigen bezieling voor de werkgever niet eerder tevreden zijn tot het verhaal echt klopt! Klopt in hun hoofd, maar vooral ook: klopt in hun hart.’ Omdat je juist dáár in deze langdurig krappe arbeidsmarkt het verschil kunt maken.

Lees hier deel 1 van dit tweeluik: waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie gebleven?

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom nieuwe medewerkers meer krijgen (maar niet verdienen)

Written by

Thuis heb ik internet van KPN. Mijn vrouw beheert heel secuur al onze abonnementen en als deze verlopen kijkt ze naar de voordelen die uit een verlenging of overstap te krijgen zijn. Ze trotseert dapper de ellenlange wachttijden bij de servicedesk om er een goede deal uit te slaan.

‘Mijn vrouw trotseert dapper de ellenlange wachttijden bij de servicedesk.’

Uit een soort goede huwelijksplicht dacht ik deze keer de klus te kunnen klaren. Ik probeerde geduldig mijn beurt af te wachten, maar na 5 minuten irritante wachtmuziek met elke 15 seconden de mededeling dat de klantenservice echt zijn best deed mij zo snel mogelijk te helpen, was mijn geduld op en kon ik mijn emotie ternauwernood beheersen.

Kriebels in mijn buik

Eindelijk kreeg ik iemand aan de lijn. Emotioneel gezien had ik de eerste looping van de achtbaan al genomen en begon het wat naar te kriebelen in mijn buik. De overgang naar misselijkheid kwam al snel: ‘Nee meneer, dat aanbod geldt alleen voor nieuwe klanten’. Voor mij zou een verlenging alleen maar duurder worden.

‘Volgende keer mag mijn vrouw het weer regelen.’

De beste optie was niets doen, zei de stem aan de andere kant van de lijn. Daardoor zou mijn huidige contract blijven bestaan en was deze direct opzegbaar. Op mijn opmerking dat nieuwe klanten dus belangrijker zijn dan vaste kreeg ik een bevestigende zucht. De volgende keer mag mijn vrouw het weer regelen.

Kans op onvrede

Op de arbeidsmarkt zie ik vaak exact hetzelfde gebeuren. Door schaarste betalen we meer voor een nieuwe medewerker dan dat de huidige een verhoging krijgt. Liever een nieuwe dus.

‘Uiteindelijk moet iedereen presteren naar wat men krijgt en niet naar wat men verdient.’

Je vergroot hiermee niet alleen de kans dat er onvrede ontstaat en dat loyale en goed functionerende medewerkers jouw bedrijf verlaten, maar erger nog: de verwachtingen die je hebt van de te duur betaalde nieuwe medewerker zijn zo hoog dat deze erfenis bij voorbaat al veel onnodige druk geeft. Uiteindelijk moet iedereen presteren naar wat men krijgt – en niet naar wat men verdient.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Zo krijg je kandidaten subtiel aan jouw kant – 4 tips om priming te gebruiken in recruitment

Written by

Herken je dit? Terwijl je richting de bakkerij van de supermarkt loopt, komt de heerlijke geur van verse appeltaart je tegemoet. Het zaterdagochtend, koffietijd, dus wie maakt je wat: hop, in de kar met dat lekkere taartje. Heeft je partner bij thuiskomt commentaar op je aankoop? Dan kun je priming de schuld geven. Een verschijnsel waarbij mensen sneller of sterker reageren op iets dat ze eerder waargenomen hebben.

Hoe geef jij kandidaten een – voor hen onbewust – duwtje in jouw richting?

Wist je dat je priming ook kunt inzetten in recruitment? In het voorbeeld van zojuist stimuleerde die lekkere geur (de stimulus) jou om dat appeltaartje te kopen. Hetzelfde principe kun je ook naar recruitment vertalen. Maar dan niet (alleen) met geur, maar ook met andere stimuli. Oftewel: hoe geef jij kandidaten een – voor hen onbewust – duwtje in jouw richting?

#1. Denk na over je gespreksruimte

Wees je allereerst bewust van de ruimte waarin je kandidaatgesprekken voert. Van elke eigenschap van die ruimte gaat namelijk een boodschap uit. Als je die bewust aanpast om de kandidaat te beïnvloeden, spreken we van priming. Zorg bijvoorbeeld – net als in het appeltaartvoorbeeld – voor een aangename geur. Dit kan een fijne frisse geur zijn, of juist een lekkere, aromatische geur. Maar overdrijf niet. Voorkom in elk geval een muffe kantoorlucht, daar wordt geen kandidaat enthousiast van. Soms is priming dus ook het voorkomen van iets.

Dat geur een krachtige priming-methode is, bewijst het onderzoek Smells Like Clean Spirit. Dit onderzoek laat zien dat mensen die onbewust de geur van allesreiniger met citrus ruiken, hun omgeving schoner houden tijdens het eten. Ook herkennen ze sneller schoonmaak-gerelateerde woorden en vermelden ze vaker schoonmaakactiviteiten op hun to do-lijstje voor de dag. Bijzonder toch?

#2. Tijd voor een informele setting

Ook kun je je voorstellen dat een informele setting – als een café – een andere uitwerking op de kandidaat heeft dan een stijve vergaderruimte. Zo laat onderzoek zien dat voorwerpen die kenmerkend zijn voor een zakelijke omgeving – zoals een aktetas of vergadertafel – mensen competitiever en minder vrijgevig maken. Het is dus slim om bij salarisonderhandelingen voor een informele setting te kiezen. Ga je mee lunchen?

#3. Wat hangt er aan de muur?

Wees ook kritisch op de foto’s of schilderijen die aan de muur van je gespreksruimte hangen. Wat stralen die uit? En past dat bij het beeld dat je in het hoofd van de kandidaat wil planten? Een eenzame ijsbeer op een drijvende ijsschots ‘doet’ heel wat anders dan een juichend team dat de cup omhoog houdt. De boodschap – in dit geval: eenzaam verliezen óf samen winnen – straalt onbewust af op jouw bedrijf en de functie die je aanbiedt.

#4. Kietel het voorstellingsvermogen

Tot zover de voorbeelden van material priming. Maar ook verbaal kun je als recruiter priming inzetten. Door slimme vragen te stellen bijvoorbeeld. ‘Zie je jezelf hier al werken?’. Of: ‘Welke route zou jij rijden naar kantoor?’ Het zijn vragen die het voorstellingsvermogen van de kandidaat activeren. Daarmee plant je het zaadje voor een positief oordeel van de kandidaat, als die thuis op de bank de balans opmaakt.

‘Zie je jezelf hier al werken?’. Of: ‘Welke route zou jij rijden naar kantoor?’

Zulke vragen kun je overigens ook scharen onder het loss aversion effect; door jezelf in te beelden dat je er al werkt, is het lastiger om ‘nee’ te zeggen. Dat voelt als verlies, en dat gevoel willen we menselijk gezien maar al te graag voorkomen. Niet voor niets is een proefrit bij de autodealer altijd gratis; na een half uurtje voelt het als jouw auto en wil je hem niet meer ‘kwijt’.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Wim op woensdag: De meest onzinnige sollicitatievraag 

Written by

De meest onzinnige vraag die sollicitanten nog altijd krijgen voorgeschoteld is of ze zich voor langere tijd willen committeren aan de organisatie. Vaak komt deze vraag van mensen die zelf sneller van baan wisselen dan Sigrid Kaag van inzicht, maar dit terzijde.

Waar het om gaat: niemand weet op voorhand hoe lang je ergens blijft werken.

Waar het om gaat: niemand weet op voorhand hoe lang je ergens blijft werken. Net zoals je veel geluk moet hebben om oud te kunnen worden, zijn er ontelbaar veel zaken die een dienstverband kunnen beëindigen. En net zoals je bij financiële producten altijd de regel hoort “Behaalde resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst”, geldt dit evenzo voor de sollicitant.

Er is geen zekerheid

Een dienstverband van 20 jaar verruilen voor een nieuwe baan? Dat geeft evenveel garantie voor de lengte van het verblijf als dat je een baan van 20 maanden inruilt. Hoeveel vragen en bevestigingen je ook bedenkt, zoekt en wil horen, er is geen enkele zekerheid. En die kan de sollicitant ook niet geven. De gewetensvraag die eigenlijk bij je op moet komen is: wil je het antwoord wel weten? Wat als die medewerker nu zegt ‘ja ik wil wel 20 jaar blijven’, maar je als manager eigenlijk al na 20 maanden van hem of haar af wilt?

Van sommige zaken is het beter het einde niet te kennen.

Van sommige zaken is het beter het einde niet te kennen. Een bekend verhaal in HR-land is dat waarin de directeur tegen de HR-manager zegt: ‘Wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?’, waarop de HR-manager antwoordt: ‘Wat als we het niet doen en ze blijven?

Het groene gras

Toch is er één indicator waar je als recruiter oog voor moet hebben. En dat is de gelukszoeker. Iemand is ontevreden over de huidige baan, manager of salaris, maar de gronden hiervoor zijn enkel gericht op het groenere gras bij de buren. Blijf hierbij weg is dan het devies. Want zoals iedereen weet is het gras daar groener omdat ze er meer shit hebben.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2022

Written by

April 2022 was natuurlijk de maand van (opnieuw) veel gedoe rondom VI-icoon Johan Derksen, maar ook van een denderende bekerfinale en al even denderende Europese halve finale van Feyenoord (dat tegelijk de plannen voor een nieuwe Kuip in de ijskast zette), en de veelbesproken rechtszaak tussen Johnny Depp en Amber Heard. Om nog maar te zwijgen van Elon Musk die Twitter overneemt, een geruchtmakende rechtszaak tussen Yvonne Coldeweijer en Samantha Steenwijk, of het achter elkaar overlijden van drie muzikale grootheden der lage landen: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

In april overleden kort achter elkaar drie muzikale grootheden: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

Maar ook buiten de media en het voetbal gebeurde natuurlijk van alles. Van ongekende hittegolven in India, tot het terugtreden van PvdA-fractievoorzitter Lilianne Ploumen en van gerommel binnen D66 tot de hernieuwde verkiezing van Macron in Frankrijk. Maar wat gebeurde er in april 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Actieplan kabinet voor krapte

‘Dichterbij dan je denkt’. Onder die titel kondigde het kabinet in april een actieplan aan dat de arbeidsmarktkrapte te lijf moet gaan, en mensen die (langdurig) aan de kant staan, naar werk of een leerwerktraject moet leiden. Het plan is enerzijds om het zoekgedrag van werkgevers en werkzoekenden te veranderen en zo mismatches tussen vraag en aanbod te verminderen. Ook wordt ingezet op betere informatievoorziening over de regionale dienstverlening (via onder meer werkgeversservicepunten en Regionale Mobiliteitsteams).

Een bijbehorende campagne gaat aandacht schenken aan 4 onderbenutte maar beproefde wervingsroutes:

  • open hiring;
  • leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
  • jobcarving of functiecreatie; en
  • innovatieve manieren van matching, zoals meet & greets en videopitches.

Ook werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen aan te nemen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben. Werkgevers kunnen 1.500 euro subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van 7.500 per werkgever. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. De campagne moet deze maand al van start gaan, zo belooft SZW.

#2. ‘Migratie nodig tegen schaarste’

Naast het actieplan om onbenut arbeidspotentieel beter te benutten, is er natuurlijk nog een andere oplossing tegen personeelstekorten denkbaar: migratie. Een goed idee, ook voor Nederland, stelt de Europese Commissie voor. Volgens de Commissie moet het vanaf eind dit jaar makkelijker worden voor mensen van buiten de EU om hier te komen werken, zo staat in een in april gelanceerd werkgelegenheidsplan. Volgens dit plan moet er bijvoorbeeld een online platform komen waarop ‘werkwilligen’ zich kunnen aanmelden. Hieruit zal vervolgens een selectie worden gemaakt die wordt toegelaten tot een ‘talentenpool’.

‘We hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen kunnen binnenkomen.’

De nieuwe coalitie in Duitsland lanceerde afgelopen januari al een plan om jaarlijks 400.000 geschoolde migranten aan te trekken. Ook Nederlandse werkgevers reageren overwegend positief op de nieuwe Europese plannen om migratie te vergemakkelijken. ‘Critici zullen zeggen dat we de deur wagenwijd openzetten voor migranten’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas bij de presentatie van de plannen. ‘Maar we hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen naar binnen kunnen komen. Nu hebben we alleen maar ramen waardoor smokkelaars de mensen naar binnen proberen te duwen.’

#3. Dienstverleners lijden onder krapte

Dat de krapte steeds meer werkgevers belemmert, is in elk geval ook steeds duidelijker. Zo blijkt uit onderzoek van cloudleverancier Unit4 en bureau PAC onder 250 Europese zakelijke dienstverleners dat velen uitzonderlijk optimistisch zijn over de huidige markt, maar dat ze vooral problemen zien als het gaat om personeel. Maar liefst 6 op de 10 ondervraagde organisaties kennen een personeelsverloop van meer dan 10%, bij zo’n 3 op de 10 ligt dit zelfs boven de 20%. Hierdoor slaagt 1 op de 5 (19%) er niet in een personeelsbezetting te realiseren van 70%, een percentage dat door de sector als benchmark wordt beschouwd.

Ook Randstad Groep Nederland zag in april het personeelstekort in alle sectoren in Nederland verder toenemen. ‘We zien de schaarste terug in alle sectoren. Dat probleem is voorlopig niet opgelost’, aldus CEO Dominique Hermans. ‘Bovendien zet de vergrijzing in rap tempo door en zijn er ook mensen nodig die de kabinetsplannen rond de energietransitie en de woningbouw moeten uitvoeren.’ Door de vergrijzing neemt ook de krapte in de zorg verder toe, vulde arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen aan. ‘Er zijn nu al voorspellingen dat de zorg tegen 2030 een tekort van maar liefst 100.000 mensen kent.’

#4. AWVN reikt krapte-trofee uit

awvn trofee in april 2022Dat de krapte op de arbeidsmarkt hét thema is waar bedrijven momenteel mee bezig zijn is ook opgevallen bij AWVN. De werkgeversvereniging heeft daarom voor het eerst in de geschiedenis ‘arbeidsmarktkrapte’ als onderwerp gekozen voor zijn jaarlijkse trofee-uitreiking. De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’, aldus de AWVN, die winnaars daarnaast wil belonen met ‘een bedrijfsreportage met foto’s, ruimschoots aandacht op sociale media én gelegenheid om de eigen case als ‘best practice’ te presenteren in een vlog of podcast om het positieve signaal verder te helpen verspreiden.’

De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’.

Een mailtje aan Erik Heidemann, met daarin de reden waarom je als werkgever aanspraak denkt te kunnen maken op de trofee is al voldoende voor deelname:

Inzenden

#5. Solliciteren gaat steeds vlotter

Nog een signaal dat werkgevers de krapte steeds serieuzer nemen: het sollicitatieproces lijkt steeds sneller te gaan. Althans, dat stelt recruitmentbureau Robert Half, dat voor die conclusie zijn eigen data indook en een grote groep HR-managers ondervroeg. Ruim 1 op de 3 van hen zei vorig jaar al voor 2022 in te zetten op kortere sollicitatieprocedures. En nu blijkt dat zij woord hebben gehouden. De gemiddelde doorlooptijd van het wervingsproces is namelijk versneld. Althans: de tijd tussen het insturen van een cv tot het begin van de eerste werkdag is 10 dagen korter dan vorig jaar.

#6. ‘VUM gaat niet werken’

En dan was er in april ook nog veel gedoe rondom het UWV. En dan met name rondom – het zal ook eens niet – een nieuw IT- programma, getiteld Vum, oftewel: Verbeteren uitwisseling matchingsgegevens. Kosten: 17 miljoen euro. Minimaal. Het programma, een samenwerking van het UWV met de VNG en SZW, is bedoeld om mensen aan een baan te helpen, maar ligt nu al onder vuur. Zo gaat het programma geen verschil maken, waarschuwde het landelijke Adviescollege ICT-toetsing. Het helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet, stellen zij – en dat is nu net de groep die moet worden geholpen.

Onder meer Trouw en de Volkskrant schreven in april over dit ‘vernietigende advies’. ‘Vum beoogt vooral toegevoegde waarde te leveren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt’, staat erin te lezen. ‘Echter, juist voor deze groep volstaat het niet om te matchen op kwalificaties, ervaring en competenties.’ Oftewel: deze mensen help je niet met een cv delen in een computersysteem. ‘Er moet dus vooral gekeken worden naar werkzin, motivatie en andere persoonlijke eigenschappen’, stelt het advies. Maar: ‘wij zien niet hoe dergelijke informatie op een goede manier vorm kan krijgen in het huidige ontwerp van Vum.’

#7. Zo kan open solliciteren natuurlijk ook

En dan over naar iets heel anders. Stel, je kunt leuk tekenen. En je hebt al sinds je kleutertijd een voorliefde voor konijnen. Je hebt een bachelor filosofie op zak. En wat ervaring in de muziektechniek – alsmede op het podium. Hoe kom je dan aan een baan? De 29-jarige Kasper De Sutter uit Zonhoven besloot het niet te proberen via een klassieke sollicitatiebrief, maar dook zijn eigen studio in, waar hij een maand lang knutselde aan een animatiefilmpje over zichzelf. Dat nu online staat, als open sollicitatie, en daarbij in elk geval al de aandacht trok van de Belgische pers… 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook