5 creatieve voorbeelden van hoe je testimonials óók kunt inzetten

Geschreven door

Testimonials zijn een hoekpunt van menige arbeidsmarktcommunicatie geworden. ‘Eigen mensen: geen campagne doet het meer zonder’, schreven we niet voor niets al een half jaar geleden. Laat een medewerker vertellen waarom het zo leuk is om bij jou te werken, en de collega’s strómen binnen, zo lijkt de gedachte. Maar kan het ook anders, vroeg Marion de Vries, juryvoorzitter van de Werf& Awards, zich recent af. Kan het ook creatiever, inspirerender, verrassender? Dit zijn 5 van de voorbeelden die ze daarbij oogstte:

#1. TeamValue Group: Anderen óver

TeamValue Group B.V. koos vorig jaar voor een opvallende videoserie. Daarin niet alleen collega’s die vertellen over wat ze aanspreekt aan de organisatie, aan het vakgebied, aan hun collega’s en waarom ze de overstap gemaakt hebben en waarom ze er nog steeds zijn. ‘Alle collega’s waren onvoorbereid, want de vragen waren een verrassing’, aldus online marketeer Malique Steenbrink. ‘In onze ogen authenticiteit zoals dat zou moeten.’ En dat levert goede resultaten op, zegt ze. ‘Sollicitanten geven aan onze collega’s al te kennen voordat ze op gesprek komen.’

Maar nog veel leuker zijn misschien wel de video’s die niet zozeer testimonial zijn voor de organisatie, maar juist collega’s óver andere collega’s aan het woord laten. Het gaat voorbij aan het standaard repertoire, en geeft toch mooi een inkijkje in wat voor mensen er nou werken bij deze organisatie. Mooi gefilmd ook trouwens.

#2. TNO: Innovatie op instagram

Om bij TNO te werken, hoef je niet per se nano-nog-wat gestudeerd te hebben. En om dat duidelijk te maken, is twee jaar geleden het instagram-kanaal van het kennisbedrijf omgebouwd tot een soort smoelenboek, onder de noemer talents.of.tno. Klik op een foto en je komt hele levensverhalen te weten van inmiddels bijna 400 mensen. ‘Gericht op een wat jongere doelgroep’, aldus projectmanager employer branding Ineke Pompen. ‘Hierbij vertalen we ons arbeidsmarktconcept ‘Bijdragen aan de wereld van morgen’ naar posts waarin we de mensen achter het merk voorstellen.’

talents tno testimonials

Ook behoorlijk leuk, trouwens, de nog wel een heel stuk kleinere serie #TNO Talks, een videoserie waarin TNO-collega’s vertellen wat ze doen, hoe ze dat doen en wat voor advies ze hebben voor studenten en starters die aan het begin van hun carrière staan.

#3. NN: Blindelings vertrouwen

Een testimonial kan ook al meer zijn dan het standaard praatje over de gezellige ‘elke dag is hier anders’-werksfeer door iets écht bijzonders uit te lichten. Dat dan liefst ook meteen iets over de organisatie zegt. Zoals NN doet met het verhaal van Paul van Renselaar en Sandor Beckman, een vriendschap van ‘blindelings vertrouwen’. Vrij letterlijk dan, want Paul heeft een visuele beperking, maar zijn manager Sandor helpt hem waar hij kan, en samen hebben ze elkaar niet alleen gevonden in het werk (de wereldwijde implementatie van software), maar ook in hun gedeelde passie: hardlopen. Het verhaal is zowel gefilmd als uitgebreid beschreven.

Verder op deze pagina overigens nog veel meer bijzondere verhalen, zoals dat van financial accountant/moeder/voorheen vluchteling Sanaa Horloo, of freelance UX designer en kitesurfer Aafke Croockewit. Verhalen waarbij de vacatures je overigens niet door de strot geduwd worden – ook wel zo prettig.

#4. Rijkstrainees: livestreams van 48 minuten

Een testimonial van ruim drie kwartier? Het Rijkstraineeprogramma schrikt er niet voor terug. Althans, is het wel een testimonial? In elk geval maken trainees Mira en Mariluz wel duidelijk wat er bij hun werk allemaal komt kijken, en ook hoe je als kandidaat een van hun opvolgers kunt worden. Het levert een ‘bovengemiddeld lange kijktijd’ op, legt digital marketeer Tim van Waard uit. Hoezo hebben jongeren geen lange aandachtsboog meer? Als het ze maar interesseert…

Op de rest van de site krijgt overigens ook de meer klassieke vorm van het testimonial volop de ruimte, zowel in geschreven als in gefilmde versie. En sinds een paar jaar valt het Rijkstraineeprogramma trouwens ook al op met ‘Trainee TV’, inmiddels 35 afleveringen waarin de trainees van het moment al vloggend over hun werk vertellen.

#5. Topaz: kloek boek

Is het dan allemaal video en vlogs wat de klok slaat? Nee, hoor. Bij zorgorganisatie Topaz kozen ze juist een heel andere vorm om de trots van de collega’s te boek te stellen. Letterlijk: want de verhalen van medewerkers kwamen niet alleen op een speciale website terecht, maar werden ook gebundeld in een kloek boek.

Een boek over de ervaringen met een nieuwe aanpak in verpleeghuizen, opgetekend door de bekende journalist Corine Koole. Over hoe zorginstellingen veranderen als de bewoners het zelf voor het zeggen krijgen. Ook hier trouwens: zonder de vacatures van de organisatie te dik erbovenop te leggen. Maar gewoon, zoals het hoort: met de mens centraal.

Ook iets moois gemaakt?

Zelf het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Zend het dan nu in voor de Werf& Awards, en wie weet sta jij in mei ook op het podium te stralen.

Meteen inzenden

Lees ook

Wim op woensdag: 100 is ook maar een getal

Geschreven door

Soms begin je ergens aan zonder doel. Gewoon omdat het leuk is. Zo ben ik ooit begonnen met bloggen over recruitment. Jarenlang vanuit de kernboodschap ‘Recruiters zijn net mensen‘ en sinds enkele jaren met de wekelijkse Wim op Woensdag op Werf&.

Het leuke aan bloggen is dat je zelf ook wake-up calls krijgt en scherper wordt.

Tal van onderwerpen zijn sindsdien voorbij gekomen. Automatisering, artificial intelligence, boeken, gedrag, do’s and don’ts en ga zo maar verder. Altijd vanuit de intentie om recruiters en iedereen die iets met recruitment te maken heeft wakker te schudden, scherper te maken en zich te verbeteren. Het leuke aan bloggen is dat je zelf ook wake-up calls krijgt, scherper wordt en jezelf blijft verbeteren. Zonder de hulp van collega Saskia van der Aa was dit allemaal niet gelukt. Mijn taalvaardigheden zijn ongeveer even groot, of beter: even beperkt, als mijn geduld. Haar scherpe blik en verbeteringen zijn dan ook meer dan wenselijk.

Nummer 100. Met trots

Nu dus de 100ste. Met enige trots mag ik wel zeggen. Vrijwel onafgebroken iedere week een blog schrijven is me makkelijker af gegaan dan ik had gedacht. Over de kwaliteit laat ik mij maar niet uit. Als ik terugkijk moet ik eerlijk bekennen dat ik anders naar bepaalde zaken ben gaan kijken. Met name op het terrein van A.I. en machine learning denk ik dat de ontwikkeling misschien minder snel gaat dan ik enkele jaren geleden dacht. Noem het voortschrijdend inzicht, maar zeker is dat mijn mening veranderd is, omdat er ook reacties komen van lezers. Deze zetten je aan tot denken en dit resulteert weer in: meer informatie willen vergaren. Een vicieuze cirkel dus.

Als je niet kunt beargumenteren waarom je twijfelt, moet je gewoon doorgaan.

En nu? Op naar de 150? 200? Ik weet het niet. Ik twijfel. Maar net zoals ik al mijn klanten vertel; als je niet kunt beargumenteren waarom je twijfelt, moet je gewoon doorgaan. Pas wanneer je kunt adresseren waarom je twijfelt en je kunt zeggen dat deze twijfel gegrond is, kun en mag je conclusies trekken. Daarom ga ik nu dus nog gewoon door. Want 100 is ook maar een getal. Net als 67, 18 en 0.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Luistervinken naar een zevenvinker – of toch maar niet?

Geschreven door

Het is me wat, de commotie rond het boek De zeven vinkjes. Als je nog niet mee bent, dan even heel kort de uitleg waarover het gaat. De ‘zevenvinker’ volgens Luyendijk is: man, wit, hetero, heeft gymnasium of vwo afgerond en nadien universitaire studies voltooid en heeft minstens één hoogopgeleide of welgestelde ouder en minstens één ouder die in Nederland is geboren. Allemaal in huis? Dan tik je zeven vinkjes aan.

‘Zevenvinkers’ maken slechts 3% van de bevolking uit, maar leveren 84% van de premiers.

En zo kunnen we vaststellen dat deze ‘zevenvinkers’ slechts 3% van de bevolking uitmaken, maar als je naar de bovenlaag gaat kijken zoals de regering, het bedrijfsleven of de overheid dan merk je dat ze wel meer dan behoorlijk vertegenwoordigd zijn. Neem de laatste zes premiers van Nederland: vijf van hen zijn ‘zevenvinkers’.

Moeten zij zich nu schamen?

Moeten zij zich nu schamen, de zevenvinkers? Wel nee, natuurlijk niet. Het werk dat ze afleveren moet vertellen of ze zich moeten schamen. Alleen daagt het mij dat het Joris Luyendijk zelf is die zich misschien moet schamen dat het tot zijn vijftigste duurde voor hij tot dit inzicht kwam. Hij moest ervoor naar Londen gaan en bij The Guardian werken om in te zien dat hij er voor het eerst niet helemaal bij hoorde. Daarvoor voelde hij zich nooit gediscrimineerd en ontbrak het hem aan empathie om zich in te beelden hoe dat zou voelen.

Als recruiters weten we dat leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in een ander.

Wat hij dan doet is wel discriminerend, omdat hij de indruk geeft dat elke zevenvinker is zoals hij. Niet in staat om zich in te leven in een ander. En dus onbekwaam voor het leiderschap. Nu weten wij als goede recruiters dat echte leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in de situatie van anderen en er rekening mee te houden wanneer ze beslissingen nemen.

Eliteclubje

Dat er een eliteclubje is, dat weet 97% van de bevolking al lang, en laat ons eerlijk zijn: bij die 3% zevenvinkers zijn natuurlijk ook een heleboel mensen die zich bewust zijn van hun privileges. Daar hoeft Joris zijn levensverhaal niet voor te schrijven. Voilà, dit is natuurlijk meteen waarom er ook zoveel – negatieve – reactie komt op dit boek.

Nu voelen zevenvinkers zelf ook eens hoe het is om beoordeeld te worden op een categorie.

Maar er zijn ook heel wat positieve reacties. Want Luyendijk maakt het fenomeen natuurlijk wel inzichtelijk – en hij durft het ook voor zichzelf toe te geven dat hij het niet besefte. Een soort dat geen categorie is kan niet gediscrimineerd worden. En nu dus wel, want je zult nu maar een zevenvinker zijn. Iedereen vraagt zich meteen af of je niet door een andere zevenvinker in deze stoel bent geholpen? En zo voelen ze wat het is om beoordeeld te worden op een categorie en niet op je persoonlijke eigenschappen. Belangrijk voor een paar enkelingen die het eerst moeten voelen om het te beseffen.

Minder risico?

Laten we eens naar ons vakgebied gaan, dat van recruitment. Vraag je je misschien af of je ooit al eens een keuze maakte om voor een zevenvinker te gaan in het nadeel van een ander, gewoon omdat je dan minder risico liep om te worden teruggefloten? Dit doet me denken aan de keuze die de eerste IT-managers eind jaren 60 moesten maken wanneer ze een mainframe computer kochten. Er werd toen gezegd dat als je voor IBM koos je nooit de kans liep om daarvoor ontslagen te worden. Het was een veilige keuze, misschien wat duurder, maar dat nam je er maar bij.

Enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten.

Perfect begrijpbaar als je weet dat de homo sapiens als soort een rasechte risicovermijder is. Bovendien stammen wij af van diegenen die daar het beste in waren. Want enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten. Maar met deze attitude komen we natuurlijk gigantisch in de problemen op de huidige arbeidsmarkt. Het verklaart ook waarom we enerzijds dramatische tekorten hebben en anderzijds een groep van mensen die ondanks alles nog steeds moeilijk aan een baan geraken. Dat is omdat we in verkeerde vinkjes denken.

De zevenvinker nader bekeken

Laten we de zeven vinkjes even nader bestuderen.

 De 7 vinkjes van Joris Luyendijk
 Wat de recruiter hiervan kan denken
Man M/V/X is welkom
Wit Kleurrijk
Hetero Wat je in de slaapkamer doet hebben wij geen zaken mee op het werk
Gymnasium of vwo Hoeveel business meetings zal je in het Latijn moeten doen? Geen, dan is dit vinkje niet belangrijk.
Universiteit IQ is een makkelijk objectief te meten criterium. IQ is een goede voorspeller voor geschiktheid in een job. Maar universitairen zijn duur en snel aan het werk, dus heel schaars. En niet de enigen met een goed IQ. Mag het ook een professionele bachelor zijn? Of iemand met een gelijkwaardige ervaring?
Wat je ouders deden Er worden veel gekke vragen gesteld in een interview, maar die van ‘wat deden je ouders?’ ga ik zeker weten nooit stellen.
Welk paspoort je ouders  hebben? Hier kan ik voor aangeklaagd worden als ik deze vraag stel. Of minstens een negatief commentaar krijgen op Glassdoor. Dus nee, stel deze vraag liever niet.

Moeten we de ‘7 vinkjes’ afschrijven? 

Moeten we de 7 vinkjes dan maar helemaal vergeten? Hebben ze voor recruiters in de praktijk écht geen waarde? Niet helemaal. Want we dienen wel ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen. Geen veilige vinkjes met veel veronderstellingen en gegeneraliseer, maar vinkjes die echt selecteren. Zoek je iemand die je naar Engeland stuurt om te werken? Dan moet die in staat zijn om zich aan te passen aan een nieuwe omgeving. Vraag daar een voorbeeld van en beoordeel dat. Daar kun je dan een vinkje achter zetten.

We dienen ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen.

Een vluchteling zal daar hoger op scoren dan iemand die zich nooit moest aanpassen aan een andere cultuur. Kiezen we nu voor die vluchteling? Dat weten we niet, want er zijn nog andere criteria die we beoordelen, misschien: inzicht in het bankwezen. O, maar we vinden niemand die dat allemaal heeft. Ga dan voor de attitude die nodig is om iets sneller en met plezier te leren. En is dan iets over het bankwezen sneller te leren dan het vinkje om je snel aan te passen? Dan weegt het ene vinkje zwaarder dan het andere. En daar maken we vaak een denkfout. De carrière of het diploma weegt dan meer door dan attitudes en competenties.

Vinkjes vooraf bepalen

Tot slot: laten we onthouden dat we onze vinkjes best vooraf bepalen. Dat we met elkaar doornemen hoe we die vinkjes objectief kunnen verifiëren. Als er eentje tussenzit dat we moeilijk kunnen beoordelen, dan: hup, dat vinkje eruit en een ander vinkje erin dat wel meetbaar is. Zo maken we keer op keer onze eigen 4, 5, 6 of 7 vinkjes.

zeven vinkjes

Nog als laatste dit: tot ondernemersland is het nu ook doorgedrongen dat bedrijven met een diverse samenstelling beter presteren. Dus laten we ons geen zorgen maken over kleur, achtergrond, accent en of je iemand leuk vindt of niet. Zolang die het werk goed gaat doen en daarvoor van de collega’s genoeg appreciatie krijgt, dan komt alles goed.

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

De grappigste antwoorden ooit – op de vraag naar een gat in je cv

Geschreven door

Een ‘gat in het cv’? Voor veel recruiters is het nog steeds een reden een gemotiveerde kandidaat terzijde te leggen. Terwijl daar natuurlijk helemaal geen aanleiding voor hoeft te zijn. Maar toch wringen veel sollicitanten in allerlei bochten om het gat in hun cv te verklaren. En op Twitter vallen daar een boel grappige voorbeelden van te ontdekken:

Kan het nog letterlijker?

In Nederland

En ook in Nederland valt er nog genoeg te lachen om gaten in je cv:

Lees ook

Wim op woensdag: Zo kun je inteelt-recruitment voorkomen

Geschreven door

Zou je als recruiter niet ervan moeten uitgaan dat je weerstand oproept bij de werving van nieuwe collega’s? De meeste managers nemen mensen aan die op hen lijken. Zo vertelt Julia Wouters in De zijkant van de macht dat de tweede persoon op de kieslijst meestal een vrouw is, maar veel partijleiders kiezen er vervolgens toch voor een man mee te nemen naar de onderhandeltafel. Joris Luyendijk legt in De zeven vinkjes waarom dit zo is.

Kennisweerstand: gedrag waarbij je bepaalde kennis niet binnenlaat.

Voor recruiters is dit dagelijkse kost. Je weet dat managers dit doen. Je zult jezelf moeten verzetten om niet mee te gaan in dit groepsgedrag. Laat je niet verleiden tot kennisweerstand. Knowledge resistance noemt Mikail Klintman dat. Kennisweerstand is gedrag waarbij je bepaalde kennis niet binnenlaat. Of je ontvangt het wel, maar besluit er niets mee te doen omdat je daarmee buiten de groep valt. Dit verklaart waarom heel vaak niemand iets ‘afweet’ van misstanden zoals bij The Voice en Ajax. Dit wel zien maakt dat je actie moet nemen en plaatst je buitenspel.

Inteelt-recruitment

Als organisaties echt inclusief willen worden, zullen ze recruiters moeten zoeken die zich niet laten verleiden om kennisweerstand op te bouwen. Dus: verzet jezelf tegen kennisweerstand. Lef hebben om zaken bespreekbaar te maken. Anders gaan recruiters alleen maar mensen werven die de managers mogen of die op hen lijken. Zo krijg je inteelt-recruitment.

Er is een element krachtiger dan kwaliteit, en dat is… vertrouwen.

Recruiters kunnen zich hierdoor dus buiten de groep plaatsen, wat weer problemen oplevert in het over de bühne krijgen van kandidaten. Hoe los je dit op? Puur kijken naar de kwaliteit lijkt de meest logische oplossing. Kwaliteit wint altijd. Toch? Er is echter een element krachtiger dan kwaliteit en dat is… vertrouwen. Vraag het aan een marinier. Vraag het aan een Formule 1-coureur. Vertrouwen is belangrijker dan kwaliteit. Voorkom inteelt-recruitment en start met vertrouwen. Dan komt de kwaliteit vanzelf.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe een sociaal intranet een plek kan veroveren in de timelines van medewerkers

Geschreven door

Organisaties worstelen nogal eens om medewerkers ‘aangehaakt, verbonden en betrokken’ te houden. Het thuiswerken helpt daar ook niet bij, maar nu werkgevers toch al diep in persoonlijke domeinen zijn doorgedrongen liggen er kansen voor werkgevers én werknemers om elkaar tegemoet te komen. Voor verbinden zijn immers twee partijen nodig. De organisatie stelt medewerkers in staat om zich te verbinden, maar dat mag niet te vrijblijvend zijn of een ‘moetje’ zijn.

De organisatie stelt medewerkers in staat om zich te verbinden, maar dat mag niet te vrijblijvend zijn of een ‘moetje’ zijn.

Het zou wel eens zo kunnen zijn dat het meer energie kost om te streven naar het strikt scheiden van werk en privé, dan het slim managen van die balans om het allemaal zo smooth mogelijk te laten verlopen. Daar liggen kansen voor community managers, super users en moderators van sociale intranetten: dring door tot in de privé-timelines van je collega’s. Daar volgt iedereen tenslotte zijn of haar nieuws. De tijd heb je mee, want steeds meer organisaties denken na of ze vanuit privacyoverwegingen hun data, zoals e-mailadressen, nog willen of mogen delen met partijen buiten de EU.

Muur slecht niet zichzelf

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, want die muur tussen werk en privé slecht zich niet vanzelf. Wat kun je doen om je sociaal intranet een (tweede) kans te geven? Zeker is dat er nog wel wat mag gebeuren aan bijvoorbeeld de gebruiksvriendelijkheid, de participatie en de kwaliteit van de content op menig intranet. Zaken die bij tools als MailChimp, WhatsApp en Facebook(groepen) bijna vanzelfsprekend in orde zijn.

Aan de gebruiksvriendelijkheid, de participatie en de kwaliteit van de content mag vaak nog wel wat gebeuren.

Het ideale beeld van een sociaal intranet is een soort bedrijfswiki met een startpagina van waaruit je direct bij alle benodigde applicaties kunt. Verder is het een complete kennisdatabank en zorgt een actueel nieuwsoverzicht voor urgentie en vermaak. In de praktijk valt dit nog weleens tegen en worden de mogelijkheden onvoldoende benut. Zo blijven er bijvoorbeeld nog andere systemen in de lucht, is er niemand die de kennis wil checken, bijwerken en overzetten of heeft niet iedereen (publicatie)rechten.

7 tips

Je kunt veel van Facebook (of Meta) zeggen, maar met deze problemen worstelen ze allemaal niet en dat moet je als organisatie ook niet willen. Zeker de jongere generatie knapt vaak helemaal af op stroperige bedrijfsprocessen, achterhaalde content en onduidelijke hiërarchie in bijvoorbeeld gebruiksrechten. Als je kiest voor een (her)introductie van intranet, pak een aantal zaken dan meteen goed aan:

#1: Kies het juiste moment

Als je systemen, zoals het oude intranet, nog niet kunt uitzetten, omdat nog niet alle data over zijn gezet, heb je nog niet het juiste momentum van introductie te pakken.

#2: Focus op gebruiksgemak

Niets vindt een medewerker zo vervelend als steeds maar weer moeten inloggen op verschillende applicaties. Met een single sign-on (SSO) is dit op te lossen door op de achtergrond zonder veel gedoe de user identity vast te stellen. Een betrouwbare en eenvoudige login is een voorwaarde voor een succesvol sociaal intranet.

#3: Iedere collega is ook gebruiker

Bespaar je organisatie discussies over eenvoudige (publicatie)rechten, maar streef naar een zo groot mogelijke groep deelnemers. Anders ontstaan er werkstromen die het gebruik in de weg staan. Zoeken, posten en liken mag geen rocket science zijn in deze tijd.

#4: Een goed sociaal intranet boeit

Een goed sociaal intranet boeit. Zorg dus dat er wat te halen valt. De coronaperiode is bijvoorbeeld ideaal om tools te delen om thuiswerken makkelijker te maken. Deel achtergrondjes voor beeldbellen of best practices als het gaat om online vergaderen met grote groepen.

#5: Voorkom zendgedrag

Hier ligt een mooie taak voor een moderator, super user of hoofdredacteur van het medium: Zorg ervoor dat zo veel mogelijk berichten een call to action hebben. In een timeline moet wat gebeuren. Wie een bericht plaatst moet aan kunnen geven welke actie wordt verwacht. Zo maak je gebruik van de collectieve intelligentie in je organisatie. Voor statische content of agendazaken moet een plekje buiten de actualiteit van de nieuwsfeed worden gezocht.

#6: Gebruik het voor relevante informatie

Hét belangrijkste doel van een sociaal intranet is het verbinden van mensen. Deel per dag bijvoorbeeld hoeveel mensen er aan het werk zijn, met hoeveel potentiële nieuwe collega’s je in gesprek bent, wat het ziekteverzuim is, waar eventueel corona-uitbraken zijn en deel notulen van stafbijeenkomsten. Zo stroomt informatie door de organisatie.

#7: Leg de lat hoog

Je doet het als organisatie geweldig als het je lukt om met het sociaal intranet door te dringen tot privé devices van medewerkers. Nou weet ik ook wel dat er massa’s mensen zijn die werk en privé strikt willen scheiden, maar door de coronapandemie heb je als werknemer je werkgever waarschijnlijk toch al tot diverse vertrekken in je domein toegelaten. Misschien kan zo’n appje er dan ook nog wel bij? Pas dan concurreer je als organisatie écht met de socials van deze wereld.

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

 

 

Ricardo Risamasu (Talmark): ‘Goede employer branding is combinatie van eenvoud en elegantie’

Geschreven door

Met de huidige arbeidsmarktkrapte staat employer branding bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar niet alle organisaties hebben een even grote naamsbekendheid. En zeker niet als werkgever. Hoe kom je dan tot een employer brand met aantrekkingskracht? Hoe zorg je dan dat je aantrekkelijk voor de latent zoekende doelgroep, die niet zo nodig iets anders hoeft, maar alleen maar ‘om zich heen kijkt’? Zeker in de IT-sector is dit voor veel organisaties een groeiend probleem.

‘Ook in de IT-sector is het zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken.’

ricardo risamasu
Ricardo Risamasu

Toch is het ook in deze sector zeker nog mogelijk om je goed te onderscheiden en zo het lastig te vinden talent aan te trekken, stellen Talmark-(mede-)oprichters Bert Kok en Ricardo Risamasu. Op woensdag 16 februari gaan ze er nader op in hoe je dat doet, tijdens het laatste webinar van de woensdag van de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Ze delen daar samen hun ‘geheimen’ en ervaringen uit de dagelijkse praktijk, van tal van organisaties die níet dat alom bekende merk zijn. Hoe vul je dan toch je vacatures in?

Onbekend maakt nog niet onbemind

Risamasu belooft daarbij een ‘mooi kijkje in de keuken’. Zonder nu al te veel te willen weggeven, zegt hij ‘in het webinar aandacht te willen geven aan hoe je succesvol organisaties kunt profileren die niet vanzelfsprekend bekend zijn doordat ze bijvoorbeeld een (bekend) consumentenmerk zijn. Aan de hand van een casus uit onze eigen praktijk willen we laten zien hoe dit bedrijf toch in staat is geweest om in deze overspannen arbeidsmarkt heel goede IT-professionals heeft weten te bewegen om over te stappen naar dit nog onbekende merk. We laten zien hoe we te werk gaan en hoe jij dit ook kunt doen.’

‘Onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’

Het geheim zit hem daarbij in wat hij noemt een combinatie van ‘eenvoud en elegantie’. ‘De beste employer branding-oplossingen zijn altijd aan de ene kant heel simpel, maar aan de andere kant ook heel mooi. Maar onder dat ogenschijnlijke simplisme ligt vaak wel een onzichtbare complexiteit.’

Het employer brand proces in beeld.

Elke organisatie heeft iets kenmerkends, zegt hij. ‘Iets specifieks, een gevoelswaarde dat haar onderscheidend maakt ten opzichte van directe concurrenten. Door uitvoerig te spreken met diverse mensen in de organisatie (en soms daarbuiten), weten we dat altijd wel te ontdekken. We gebruiken hiervoor een beproefde methodiek, de Talmark Employer Brand Pyramid©, die door Bert Kok is ontwikkeld met een aantal ervaren marketing- en communicatie-experts.’ (zie afbeelding boven)

We onthouden verhalen

Bert Kok, met piramide

Deze methodiek is ontstaan door de beste elementen uit bestaande merkmethodieken samen te voegen, vertelt hij. Organisaties als ANWB, Essent, NCOI Opleidingsgroep, drinkwaterbedrijf Oasen, Waterschap Hollandse Delta en vanHaren definieerden hun werkgeversmerk al aan de hand van deze piramide. ‘Een werkgeversmerk is pas sterk als men ook gelooft wat er wordt beloofd’, aldus Risamasu. ‘Zo’n sterk werkgeversmerk zorgt daarom voor een unieke positie is het hoofd en hart van (toekomstige) medewerkers. Het maakt mensen trots en geeft energie en richting. Het is je leidraad voor gedrag en communicatie.’

‘Een sterk werkgeversmerk maakt trots en geeft energie en richting.’

Wat hij hoopt dat mensen zich over een jaar nog weten te herinneren van zijn verhaal tijdens de Webinar Week? ‘Waarschijnlijk zullen ze zich nog wel een anekdote herinneren die we delen. Het brein onthoudt immers geen tekst, maar wél verhalen. Aan ons de schone taak om in zo’n mooi verhaal een zinvolle boodschap te verwerken.’

Meer weten?

Geen bekend merk en toch succesvol schaarse doelgroepen zoals IT’ers werven? Het is niet onmogelijk. Ricardo Risamasu en Bert Kok laten tijdens hun webinar op woensdag 16 februari in de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& zien hoe zij het aangepakt hebben.

Direct inschrijven

Lees ook

10 trends voor onboarding in 2022

Geschreven door

De leden van het nieuwe kabinet zijn vorige maand net aan hun nieuwe baan begonnen. En ze zijn natuurlijk niet de enigen. Hoe werk je mensen die eerste weken handig in, zodat ze meteen productief worden? Daarover ging het recent onder meer bij BNR Werkverkenners. Maar ook elders online is er steeds meer aandacht voor het belang van onboarding, omdat steeds meer mensen inzien dat juist in die eerste weken voor een groot deel het latere succes van nieuwe medewerkers schuilt. Welke 10 trends springen daarbij het meest in het oog?

#1. Geen sprint, maar een marathon

Het probleem van een klassiek inwerkprogramma is alleen al de naam: ‘Even doorbuffelen en je kunt het’. Maar het hindernisparcours van een nieuwe baan is zelden een korte afstand. Dus stel de behoefte aan kennis, cultuur en vaardigheden voortdurend bij. Maak permanent ontwikkelen vanzelfsprekend, en ontwerp een onboardingprogramma met oog op de lange termijn, met een focus op wat eerst moet, en wat later welkom is.

#2. Van schoolbank naar duikplank

Onboarding heeft vaak nog de vorm ‘terug in de schoolbank’. Maar daarmee wordt het iets voor wie het niet snapt, in plaats van ‘samen van de duikplank’, omdat we vooruit willen. Gebruik inwerktrainingen daarom niet alleen om kennis en vaardigheden over te dragen, maar ook om er tweerichtingsverkeer van te maken. Dat wil zeggen; om grenzen te verleggen en nieuwe routes te verkennen.

#3. Het is de manager, stupid

Volgens 58% van de nieuwe medewerkers zijn managers de belangrijkste informatiebron tijdens hun onboarding. Toch is het onboardingprogramma nog vaak een product van (alleen) de HR- en/of de recruitmentafdeling. Dat kan, maar hun doelgroep moeten dus niet zozeer de nieuwe medewerkers zijn, maar juist vooral: hun managers. Het draait om educatie en empowerment. De rol van HR is om managers te informeren over waaróm goede onboarding van toegevoegde waarde is en ze vervolgens te voorzien van tips, tricks en tools die hun ondersteunen in de uitvoering.

#4. Iedereen een buddy

Iedere nieuwe medewerker een eigen buddy blijkt steeds vaker cruciaal voor het succes. En bewust of onbewust, als organisatie heb je zeer waarschijnlijk al zo’n buddy-systeem. Ook in organisaties zonder een formeel buddy-systeem worden nieuwkomers immers vaak door hun meer ervaren collega’s wegwijs gemaakt. Bij onboardingspecialist Talmundo hebben ze een buddy-programma aan met 9 touchpoints ontwikkeld:

Preboarding:
preboarding-buddy-checklist-onboarding-NL

Orientatie & introductie:
orientation-and-induction-buddy-checklist-onboarding-NL

Integratie:
integration-buddy-checklist-onboarding-NL

#5. Focus op preboarding

De tijd tussen het moment waarop een nieuwe medewerker zijn contract ondertekent en daadwerkelijk bij je organisatie begint kun je goed benutten om belangrijke bedrijfsinformatie te presenteren en je nieuwe medewerkers enthousiast te maken voor hun nieuwe baan en nieuwe team. Mensen zijn dan zeer leergierig, en dus is de groeiende aandacht voor deze fase van preboarding natuurlijk niet verrassend.

Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken.

Maar overdrijf het niet. Houd er rekening mee dat werknemers in deze fase waarschijnlijk nog in hun vorige baan werken en dus niet per se de vrije tijd (of wilskracht) hebben om een onbetaalde trainingssessie van 2 uur te volgen. Houd het daarom liever luchtig met informele content zoals quizzen, veelgestelde vragen en korte feitjes en weetjes die hen tijdens de eerste dagen en weken zullen helpen, zoals een infographic over de dresscode of een virtuele tour door het kantoor. En verstrek de informatie gefaseerd, zodat je nieuwe medewerker niet meteen overweldigd raakt.

#6. Steeds meer digitaal

Ook het hele proces van onboarding is de laatste jaren steeds meer digitaal gegaan. Zo kun je nieuwe medewerkers makkelijker de gelegenheid geven om op hun eigen tijd en tempo de informatie tot zich te nemen, en kun je het meteen ook makkelijker interactief maken. Veel activiteiten kun je goed naar een digitale omgeving verplaatsen zonder afbreuk te doen aan het ‘menselijke’ element. Denk aan: veelgestelde vragen of bepaalde manieren om feedback te verzamelen.

Building a culture remotely is not easy

#7. Het welkomstpakket

Niet alleen een aardig cadeautje voor elke nieuwe medewerker, maar tegelijkertijd een mooi PR-momentje, omdat velen van hen het graag op sociale media delen. Het welkomstpakket als tegenhanger van het kerstpakket is dan ook sterk in opkomst als onboardingtool. Maar pas op, zulke welcome kits zijn misschien goed voor het begin van een ambassadeurschap, maar zelden voldoende om de cultuur goed over te brengen. Daar is dus meer voor nodig dan een dopper en een T-shirt.

welkomstpakket onboarding

#8. Remote vraagt reactie

Ongetwijfeld de grootste verandering in het hele onboardingproces de laatste jaren is dat het zich in veel gevallen volledig remote ging afspelen. Met alle gevolgen van dien: minder makkelijk contact maken met managers en collega’s, minder makkelijk een rondleiding door het hele gebouw organiseren, minder sociale events om informeel nader kennis te maken.

Vergeet ook de reboarding niet van medewerkers die na 2 jaar voor het eerst naar kantoor komen.

Duidelijke verwachtingen en regelmatige communicatie zijn hierbij cruciaal, zodat mensen niet gaan ‘zwemmen’, schrijft Harvard Business Review. Een trend die hier trouwens mee samenhangt is reboarding, oftewel: hoe ga je na de coronapandemie om met mensen die weer naar kantoor kunnen komen? Zeker voor mensen die de afgelopen 2 jaar begonnen zijn, en dus nog nauwelijks een voet binnen hebben gezet, is een apart programma hiervoor aan te raden. Je kunt hen immers nog steeds min of meer als ‘nieuwe’ medewerkers beschouwen.

#9. Hou het inclusief

Onderzoeken laten keer op keer de waarde van diversiteit zien. In onboarding was er tot voor een aantal jaar geleden echter weinig aandacht voor: dat focuste erop mensen zo snel mogelijk productief krijgen, en paste daarvoor meestal een one size fits all-benadering toe. Maar dat is de laatste tijd sterk aan het veranderen, met de opkomst van meer ‘inclusieve’ onboardingprogramma’s, die al vanaf het prille begin bijvoorbeeld ruimte laten voor debatten over diversiteit, gelijkheid en inclusie, en medewerkers aanmoedigen hun diversiteit te vieren, in plaats van weg te drukken.

#10. Gamification

De homo ludens komt ook in de fase van onboarding steeds meer aan zijn trekken. Gamified onboarding is niet nieuw. In 2018 lanceerde Deloitte bijvoorbeeld al een interactieve game, ‘The Chosen Analyst’, om nieuwe analisten te onboarden aan de hand van de zombie apocalyps. Die trend is de jaren daarna alleen maar verder vervolmaakt, met voorbeelden als Pepsi en PwC die via spannende games hun nieuwe medewerkers snel up-to-speed krijgen.

Bijzondere vermelding hier verdient daarnaast de opkomst van virtual reality in onboarding. Zo ontdekte Accenture recent al hoe je hier efficiënt mee aan de slag kunt door maar liest 60.000 headsets (!) te bestellen voor training van nieuwe medewerkers. Ook grote organisaties als Bank of America, Walmart, en UPS hebben in de Verenigde Staten al virtual reality grootschalig in hun onboarding ingebouwd. Wie volgt in Nederland?

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom de vergrijzing onze wereld gaat redden

Geschreven door

Misschien wel de grootste transformatie in onze maatschappij van de laatste twee decennia is niet zozeer het internet, maar dat bedrijven groter zijn geworden dan landen. Zo heeft Facebook per dag 1,9 miljard gebruikers, 35% meer dan China inwoners heeft. Apple is het eerste bedrijf dat meer dan 2.000 miljard dollar waard is, ruim 1.700 miljard euro. Ter vergelijking: de Nederlandse overheid verwacht in 2022 zo’n 334 miljard euro aan inkomsten, dus ongeveer een vijfde van dat bedrag.

‘Ik durf te stellen dat de grootste kansen voor de arbeidsmarkt de komende jaren níet bij de allergrootste bedrijven ligt.’

Bedrijven zijn niet alleen economisch groter dan landen, ze hebben vaak ook meer klanten en gebruikers en het Cambridge Analytica-schandaal heeft laten zien dat ze in sommige gevallen ook meer impact hebben. Toch durf ik te stellen dat de grootste kansen voor de arbeidsmarkt de komende jaren níet bij deze bedrijven ligt.

Groei van NGO’s

Mijn voorspelling voor de komende jaren is dat er een enorme groei van NGO’s zal plaatsvinden. Niet alleen in aantal, maar ook wat betreft formaat en invloed. Veel landen kennen vergrijzing. Bedrijven en overheden hebben zelden de voorkeur om ouderen aan te nemen. Maar dit enorme deel van het arbeidspotentieel voelt zich nog veel te fit en wil een actieve rol van betekenis spelen. Ze hebben veel kennis, ervaring en voelen zich betrokken bij het wel en wee van people & planet. Geld (lees: inkomen) is zelden hun drijfveer, de wereld leefbaar houden wel. Voor zichzelf en hun kinderen en hún kinderen.

NGO’s kunnen en zullen dankbaar gebruik gaan maken van het werkaanbod van senioren.

En NGO’s kunnen en zullen dankbaar gebruik gaan maken van dit aanbod. NGO’s zullen namelijk de wereld moeten redden. De politiek, bedrijven en particulieren zullen en/of kunnen dit niet realiseren. NGO’s zullen gaan groeien. Ze zullen een duidelijke aanwezigheid krijgen in ons leven. Met een zeer gedreven groep oudere professionals die op andere plekken niet aan de bak komen, worden ze hierdoor wereldspelers en veranderen ze zo onze wereld. Dankzij de vergrijzing.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

 

Zo beïnvloed jij de keuze van een kandidaat – inclusief 10 praktische tips

Geschreven door

Yes! Je hebt ‘m eindelijk in je mailbox: dat uitstekende cv voor die ene lastige vacature. Nu de gesprekken nog. Heel eerlijk; je zou ze het liefst overslaan en met een druk op de knop deze topkandidaat aannemen. Hup, je bedrijf binnensleuren en niet meer laten gaan. Maar helaas, de kandidaat moet ook nog ‘iets’ vinden van jouw bedrijf. De functie spreekt hem aan, nu nog de werkomgeving, sfeer en zijn collega’s. En oké, de arbeidsvoorwaarden. Maar als de financiën prima zijn, spelen vooral andere zaken een rol. Hier begint de verleidingsdans.

Een kandidaat is ook een mens – en dus voorspelbaar irrationeel.

Zou je jouw kandidaat vragen waarop hij zijn uiteindelijke keuze baseert, dan zou hij een keurig rijtje argumenten opsommen, die weloverwogen en rationeel klinken. Maar sinds Daniel Kahneman de Nobelprijs won weten we dat die argumenten in realiteit het resultaat zijn van vooral irrationele processen. We zijn als mensen helemaal niet in staat om de duizenden keuzes die we dagelijks moeten maken, rationeel af te wegen. Maar goed ook, want anders zouden we voor de koffie al doodmoe zijn. En dus maakt ons brein shortcuts, ook wel ‘heuristieken’ of ‘cognitive biases‘ genoemd.

Mentale shortcuts

Die mentale shortcuts ‘helpen’ een mens in elke situatie, ook tijdens een gesprek met een kandidaat. Psycholoog Kahneman, voor even onze dansleraar, maakte er zijn levenswerk van. Hij deed onderzoek en schreef alles op in zijn bestseller Thinking fast and slow. Hij ontdekte dat ons mentale proces bij beslissingen op te delen is in twee systemen:

Systeem 1

  • Snel
  • Onbewust
  • Automatisch, moeiteloos
  • Maakt shortcuts voor Systeem 2
  • 98% van ons denken

Systeem 2

  • Langzaam
  • Bewust
  • Gecontroleerd, kost moeite
  • Neemt beslissingen
  • 2% van ons denken

Systeem 2 beslist, maar 1 bepaalt

Zoals je ziet neemt uiteindelijk Systeem 2 de beslissing. Maar dat doet het mede op basis van allerlei suggesties (de shortcuts) die Systeem 1 voorschotelt. Lekker makkelijk. Kahneman en andere wetenschappers hebben tot dusverre tientallen mentale shortcuts gedefinieerd. Een bekend voorbeeld is anchoring, ofwel het verankeringseffect. Hierbij baseer je een nieuw oordeel op bestaande informatie die je op dat moment hebt. Had je in je vorige baan bijvoorbeeld totaal geen vrijheid, dan is dat een referentiepunt (anker) bij het oordelen over de mate van vrijheid in een nieuwe baan.

Op die mentale shortcuts kun jij inspelen in je rol als recruiter.

Misschien gaat er al een belletje bij je rinkelen bij het zojuist beschreven voorbeeld. Want inderdaad: op die mentale shortcuts kun jij inspelen in je rol als recruiter. Je kunt ze oproepen met beïnvloedingstechnieken en zo het keuzeproces van de kandidaat in jouw voordeel kneden. Belangrijk is wel dat je altijd eerlijk bent en ethisch blijft handelen. Stel jezelf daarom altijd twee vragen:

  • Ben ik eerlijk?
  • En zou ik het op deze manier aan mijn ouders willen verkopen?

Bij twee keer ‘ja’ kun de beïnvloedingstechniek inzetten.

De verleidingsdans

Terug naar onze verleidingsdans tijdens het kandidaatgesprek. Of beter gezegd: voorafgaand, tijdens en na afloop van het gesprek. De vraag is nu welke beïnvloedingstechnieken we kunnen inzetten en op welke momenten. Om daarmee mentale shortcuts (Systeem 1) te activeren die het beslissingsproces (Systeem 2) van de kandidaat in jouw voordeel beïnvloeden.

Wist je dat de warmte van de koffie die je aanbiedt geassocieerd wordt met jouw warmte?

Wist je bijvoorbeeld dat de warmte van het drinken dat je aanbiedt (zoals koffie of thee) geassocieerd wordt met jou? Dat ontdekten onderzoekers Williams & Bargh. In een checklist doe ik 10 van zulke verleidingsacties uit de doeken die je kunt inzetten bij een kandidaatgesprek. Tip van de sluier: Stuur de kandidaat een origineel verpakte boodschap per post en maak hem/haar zo alvast warm voor het gesprek én jouw bedrijf. Of zorg voor een onuitwisbare eerste indruk door je kandidaat te laten parkeren op een plek met een bordje waarop zijn naam staat. Laat je me weten hoe je hebt gedanst?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment zonder passie is als friet zonder zout

Geschreven door

Ik ben geen liefhebber van klassieke muziek. In mijn jeugd stond er thuis iedere zondag klassieke muziek aan. En dan niet de lichtere variant, maar echt van die zware opera’s. Niet iets waar je als tiener op zit te wachten, maar een aversie heb ik er niet tegen gekregen.

Zo ben ik tot tranen geroerd bij de TedX van Benjamin Zander. Hij vertelt over een stuk van Chopin. Hij legt het uit en vervolgens speelt hij het. Nu valt er over smaak te twisten en ga ik hier niet verkondigen dat mijn muzikale voorkeur drastisch gaat veranderen, maar toch heeft het verhaal van Benjamin mij aan het denken gezet. Zal ik eens vaker naar klassieke muziek gaan luisteren?

Was het Chopin?

Waarom heeft hij mij aan het denken gezet? Was het Chopin? Was het zijn toelichting? Of was het juist het verhaal van die jongen over zijn broer? Nee, het was de passie van Benjamin. De kracht van zijn verhaal zat in zijn enthousiasme. Had hij een verhaal verteld over de toegevoegde waarde van het zelf maken van verse pasta, dan had ik dáár over nagedacht. Zou hij mij aanraden om iedere ochtend een groot glas koud water met citroensap te drinken, zou ik dát proberen. Maar daar ging het niet over. Het ging over klassieke muziek. En ik ga vaker naar klassieke muziek luisteren. Dankzij de orkaankracht aan emotie van Benjamin.

Passie spreekt tot de verbeelding en brengt mensen in beweging.

Je hoort het aan het ingesproken bericht op het antwoordapparaat. In de toon van de mail. In de glinsterende ogen. Passie spreekt tot de verbeelding en brengt mensen in beweging. Een bevlogen manager heeft meer overtuigingskracht dan het mooiste functieprofiel met een fantastisch salaris. Recruitment zonder passie is als sport zonder supporters, studeren zonder docenten en friet zonder zout.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

7 dingen die ons opvielen in januari 2022 (mét podcast)

Geschreven door

Januari 2022 was natuurlijk de maand van de val van The Voice – en Lil’ Kleine. Maar ook van de beëdiging van wéér een kabinet Rutte (het vierde, dit keer), en van een positief getinte persconferentie. In het buitenland waren het vooral de spanningen tussen Rusland en Oekraïne die de aandacht trokken, naast de massale protesten in Kazachstan, en de rijen ‘vrachtwagens voor vrijheid’ in Canada.

Januari 2022 was natuurlijk vooral de maand van de val van The...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

 Lees ook: