Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?)

Written by

Als je je met je werkgeversmerk wilt onderscheiden voor medewerkers en kandidaten, dan heb je een solide Employee (of Employer) Value Proposition nodig. Zo’n propositie richting de interne en externe arbeidsmarkt slaat het meest aan als je deze baseert op gewenste waarden en drijfveren. Met een waardegedreven (value driven) EVP heb je een fundament, richtlijn én kompas voor het uitdragen van al je employer branding-activiteiten. Maar hoe kun je die EVP’s zoal positioneren? En waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Eerst nog even het waarom van een EVP. Dat is om de kwaliteiten te beschrijven waarmee een organisatie als werkgever het liefste geassocieerd wordt. Een krachtig EVP biedt een duidelijke reden om te solliciteren bij een organisatie én doet een beroep op de (werk)waarden van mensen. Arbeidsmarktcommunicatie, ondersteund door een EVP, geeft kandidaten het gevoel dat ze zich gaan voegen bij gelijkgestemden, met dezelfde overtuigingen, doelen en ambities. Het biedt consistentie, belicht een aantrekkelijke employee experience en spreekt exact het talent aan dat de organisatie nodig heeft.

8 EVP-positioneringsgebieden

Universum heeft een mooi model ontwikkeld met de 8 meest voorkomende positioneringsgebieden: purpose, teamwork, autonomy, innovation, learning, progression, performance en status.

Ik zal drie van die gebieden nog even inhoudelijk toelichten.

Ad 1. Purpose

Een kernpositionering gedreven door een ‘purpose’ is steeds gebruikelijker geworden. Organisaties die hiervoor kiezen hebben als focus een duidelijke langetermijndoelstelling; deze organisaties ‘shapen the future’. En vertellen welke waarde zij leveren aan hun klanten. Een voorbeeld:

Ad 2. Teamwork

Kiest een organisatie in het EVP voor ‘teamwork’, dan benadrukken ze vooral de kwaliteit van de mensen die zij in de organisatie hebben. Hun talenten, de diverse achtergronden, de zorg en het respect waarmee ze met elkaar omgaan, kortom: het teamwerk. Een voorbeeld:

Ad 3. Autonomie

Een organisatie kan ook de ‘autonomie’ die je als medewerker krijgt gebruiken om zich te onderscheiden ten opzichte van anderen. Dit positioneringsgebied legt de nadruk op het vermogen van medewerkers om zelf de toekomst te creëren die ze willen, persoonlijk initiatief te tonen, een verschil te maken en hun werk zo te organiseren dat ze een gezond evenwicht tussen werk en privé kunnen behouden. Een voorbeeld:

3 vragen

Stuk voor stuk zijn dit magneten voor talent op de huidige arbeidsmarkt. Toch is het niet slim om alleen in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Wat de ambities binnen een organisatie ook zijn, het is belangrijk een EVP te kiezen dat inspeelt op de behoeften van de werkgever, de medewerkers én het toekomstige talent.

Deze drie vragen geven je positionering focus:

  1. Met welk positioneringsgebied wil jij dat jouw werkgever het meest geassocieerd wordt?
  2. Denk je dat dit de juiste positionering voor jullie organisatie is, gezien het talent dat jullie zoeken?
  3. Zou je het liefst jullie kernpositionering naar een ander gebied willen verschuiven? (Waarom?)

Waarom autonomie gevaarlijk aantrekkelijk is

Ik luisterde vorige week naar de podcast ‘Werkdrukdrukdruk‘, van stress- en burnoutcoach Melissa Schouman. Interessant vond ik de aflevering over autonomie, die als essentiële waarde (of pijler) steeds vaker voorkomt in de EVP’s die ik ontwikkel voor organisaties. Autonomie is al jaren een belangrijk gegeven bij het becijferen van werkdruk- en ziekteverzuimrisico’s. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat, als je weinig vrijheid in je werk hebt je zeer waarschijnlijk meer werkdruk ervaart (zie bijvoorbeeld de NEA-cijfers van TNO).

Je kunt niet genoeg, maar ook te veel vrijheid in je werk ervaren.

Ik leerde uit het verhaal van Melissa dat veel beroepsgroepen juist ook het tegenovergestelde ervaren. Waarbij medewerkers juist heel veel – wellicht té veel – vrijheid in hun werk ervaren. En daar ook weer last van hebben. Hoewel autonomie wordt aangedragen als aantrekkelijke EVP-waarde is het daarom belangrijk te weten hoe jouw medewerkers de mate van vrijheid in hun werk daadwerkelijk ervaren. Daarbij gaat het over:

  • Zelf keuzes maken en keuzes van anderen respecteren
  • Zelf nadenken over je manier van werken
  • Vertrouwen geven en ontvangen
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Werkzaamheden uitbesteden zonder micromanagement

Staat autonomie in je EVP? Laat dan niet alleen de medewerkers praktijkverhalen vertellen over deze 5 skills. Lardeer de verhalen met jullie werkwijze, aanpak en beleid waarin je laat zien hoe de organisatie werkt aan gezonde en duurzame autonomie voor alle medewerkers. Want autonomie is dus gevaarlijk aantrekkelijk. En de goede balans is daarom cruciaal.

inge beckers evp

Over de auteur

Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk.

Lees ook

Wim op woensdag: Is er echt schaarste, of is het wc-papier?

Written by

Tijdens de eerste corona-lockdown ontstond ineens het idee dat er een tekort zou zijn aan wc-papier. Nieuwsprogramma’s lieten volle loodsen zien om de massa tot rust te manen. Er was helemaal geen tekort. Hoe was dat beeld dan ontstaan? De reden was vrij simpel. Als je boodschappen doet en met volle tassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit. Die zijn dus zichtbaar en deze zichtbaarheid leidt tot het activeren van een behoefte en hiermee ontstaat het idee van schaarste. Terwijl die er dus feitelijk niet is.

Als je met volle boodschappentassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit.

De arbeidsmarkt is overspannen. Laat daar geen twijfel over zijn. Er zijn meer vacatures dan beschikbare mensen. Dus er is wel degelijk een probleem. Dat is net zo concreet als dat meer thuiswerken tot meer behoefte aan wc-papier leidt, waardoor meer consumenten hiermee over straat lopen. En ja, we gebruiken thuis meer wc-papier dan op ons werk. Home is where the toilet is, zeg maar.

Schaarste of tekort

Laten we echter niet zomaar aannemen dat er overal schaarste is door een tekort. Er zijn tal van redenen waarom er schaarste is. Het meest duidelijke voorbeeld is misschien wel de horeca. Hard werken, ook op tijden wanneer iedereen vrij is voor een laag salaris, dan moet je niet vreemd opkijken dat als tijdens een lockdown veel mensen van baan (moeten) veranderen zij niet terugkeren als in die andere baan de uren gunstiger zijn en het salaris hoger. Ik durf de stelling wel aan dat er heel wat bedrijven aan het wc-papiertekort-syndroom lijden in plaats van aan een werkelijk personeelstekort.

Het is makkelijk om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars.

Het is natuurlijk ook een stuk makkelijker om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars. Stel dat je mensen meer moet gaan betalen (zoals Schiphol), of thuis moet laten werken (Tesla), en dat vervolgens niet doet. Rechtvaardigt dit dan een tekort? Is dit geen kwestie van hand in eigen boezem? Om de twee voorbeelden maar aan te halen, deze prachtige labels mogen toch geen moeite hebben om de juiste mensen te vinden? Bij Schiphol zien ze in waartoe steeds verder bezuinigen leidt en bij Tesla is thuiswerken vloeken in de kerk. Zij hebben natuurlijk baat bij meer woon/werkverkeer. In tijden van schaarste kun je dan wel eens het deksel op de neus krijgen. Je kunt nou eenmaal geen schijt hebben aan personeelsbeleid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Written by

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een ​​trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

gen z smartphone

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Talent Intelligence: het geheime wapen in de war for talent

Written by

Een paar maanden geleden was ik in Parijs. Natuurlijk ging ik – net als de rest van de toeristen – kijken naar de Mona Lisa. Twee dingen waren daarin bijzonder voor me. Allereerst was ik ongeveer de enige die geen selfie met La Gioconda maakte, maar gewoon de moeite nam om de schoonheid daadwerkelijk te ervaren en te ontdekken.

Ik zag iets dat honderden miljoenen die het schilderij bekeken, waarschijnlijk nooit is opgevallen.

Ten tweede kwam ik, nadat ik het schilderij aandachtig had bewonderd en thuis nog wat meer las over de historie van het schilderij, erachter dat het schilderij niet af was. De achtergrond van het landschap is nooit afgeschilderd. Iets dat honderden miljoenen die het schilderij bekeken, waarschijnlijk nooit is opgevallen. Pas nadat ik extra informatie kreeg, wist ik het. You don’t know, what you don’t know.

Intelligence als kans

In recruitment geldt eigenlijk het exact hetzelfde. We zetten maximaal in op datgene wat we kennen en beheersen, zoals LinkedIn, Indeed, de inzet van (uitzend)bureaus, extra recruiters en soms ook referral. Maar we kunnen niet inzetten op datgene wat we niet zien. Dat is geen verwijt, maar een constatering. En nóg veel belangrijker: een enorme recruitmentkans.

Nu de geijkte kanalen niet meer het gewenste resultaat halen, moeten we nieuwe methoden zoeken.

Nu de geijkte kanalen niet meer het gewenste resultaat behalen, is het belangrijk te zoeken naar nieuwe methoden. Om tot deze inzichten te komen, is Talent Intelligence cruciaal. Talent intelligence is een van de belangrijkste recruitmenttrends wereldwijd en wint razendsnel aan belang. Het zijn doelgroep-, recruitment- en arbeidsmarktdata, gebaseerd op externe bronnen. Dit in tegenstelling tot de interne data waar nu nog het meest gebruik van wordt gemaakt, zoals Hotjar, Google Analytics, en data/dashboarding uit het ATS.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022

Kevin Wheeler benoemde de opkomst van talent intelligence ook al als één van de grootste recruitmenttrends op de wereld. Talent intelligence haalt als het ware de schellen van de ogen van de recruitmentafdeling. In plaats van navelstaren en ‘weten wat je meet’, krijg je nu zicht op de totale markt, totale doelgroep en het complete gedrag van arbeidspotentieel.

Met talent intelligence worden ineens nieuwe visvijvers zichtbaar.

In plaats van de traditionele alternatieve doelgroepen waar iedereen altijd op terugvalt, worden dankzij talent intelligence nieuwe visvijvers zichtbaar. Een van de mooiste voorbeelden vind ik bijvoorbeeld terug in het rapport Stand van Werven 2021 België. Daarin kun je terugvinden dat in België de interne arbeidsmarkt veel belangrijker is om wervingsdoelen te halen dan in Nederland. Een heel belangrijk haakje om de recruitmenteffectiviteit sterk te vergroten.

Aan de rand van het ravijn…

Het is essentieel dat talent intelligence nieuwe inzichten geeft. In deze markt zit je niet te wachten op dingen die je al kent en weet (en waarvan het rendement nu onder druk staat), maar juist op zaken die verrassend en prikkelend zijn, vernieuwend, en zelfs controversieel kunnen zijn voor jou en je organisatie. Neem bijvoorbeeld het voorbeeld dat 5 jaar geleden recruitment via Whatsapp of Facebook nog not done was, en nu niet meer weg te denken.

De markt verandert en recruiters en bedrijven veranderen mee.

Net zo zien we vandaag de dag zorginstellingen hele recruitmentafdelingen opzetten en direct ‘hunten’ in de markt. De markt verandert en recruiters en bedrijven veranderen mee. Aan de rand van het ravijn bloeien immers de mooiste bloemen. Talent intelligence gaf vaak al jaren daarvoor duidelijk aan dat het die kant zou opgaan…. Wat zijn dan voorbeelden die we nu zien? Een tipje van de sluier….

  • Tekengeld voor bepaalde doelgroepen in de markt
  • Kanalen voor zzp’ers gebruiken om mensen in vaste dienst te werven
  • Sourcen (en achterhalen persoonsgegevens) via datingsites
  • Inzet van Twitch en gaming voor werving
  • Bedrijven die solliciteren bij kandidaten. Zoals de huidige Randstad-campagne duidelijk maakt:

Talent Intelligence biedt een onuitputtelijke bron van nieuwe mogelijkheden om talent uit de markt te halen. Voor elke recruitmentafdeling, maar ook elke beleidsmaker op de arbeidsmarkt is het cruciaal om doelgroepinformatie te hebben en continu zicht te hebben op de laatste ontwikkelingen. Er is geen beter moment om ermee te beginnen dan vandaag, want het kan zomaar jouw geheime wapen zijn in de war for talent.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

3 tips om Generatie Z te strikken via social media

Written by

Waar rook is, is vuur. En waar een Gen Z’er is, is een telefoon. Dus wil je iemand uit de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt bereiken, bijvoorbeeld omdat jouw organisatie mensen nodig heeft die snel kunnen schakelen? Of omdat je iemand met een groot verantwoordelijkheidsgevoel zoekt? Dan moet jij ook op hun telefoon zijn! Voor het vinden van de kortste weg naar de tijdlijn van jong talent, in dit artikel 3 tips. Komen ze:

Tip 1: TikTok is níet de Gen Z-bijbel

Natuurlijk ben je niet van gisteren, jij weet best dat TikTok helemaal de hype is bij Gen Z. Ze gebruiken het platform tegenwoordig zelfs om hun oude baan op te zeggen. Grote kans dus dat jij intuïtief je employer branding al in een vlot geknipte video giet en die op TikTok post. Eerlijk is eerlijk: die keuze snap ik ook best. Want inderdaad: voor veel Gen Z’ers is TikTok een populair platform. Maar door de hype die het social medium afgelopen jaren creëerde, zou je soms vergeten om naar het grotere plaatje te kijken.

TikTok is best populair onder Gen Z, maar ook niet veel meer dan dat.

Want wat blijkt uit onderzoek van het Britse GlobalWebIndex? Dat TikTok best populair is onder Gen Z, maar ook niet meer dan dat. De groep is bijvoorbeeld meer gehecht aan WhatsApp en Instagram. En hier komt de echte shocker: zelfs Facebook – waarvan we gewend zijn om het tegenwoordig in één adem met babyboomers te noemen – is onder jong talent nog altijd populairder dan TikTok (en bovendien makkelijker aan vacatures te koppelen).

Dat cijfer geeft overigens wel een enigszins vertekend beeld. Facebooks populariteit neemt onder Gen Z’ers namelijk in rap tempo af (vooral mannelijke gebruikers uit de generatie stoppen en masse met Zuckerbergs app te gebruiken, van 98% in 2018 tot 52% (!!) in 2020). En dat terwijl TikTok nog steeds in de lift zit. Maar goed, feit blijft dat TikTok niet de alomvattende Gen Z-Bijbel is die het soms verondersteld wordt te zijn.

Vraag jezelf voordat je begint met filmen af: voor wie doe ik dit eigenlijk?

Lang verhaal kort: met TikTok kun je hele toffe dingen doen op wervingsgebied. Wil je zichtbaarheid voor je employer brand creëren? Dan is het medium zeker de moeite van het proberen waard. Maar wil je via TikTok gericht een vacature invullen? Vraag jezelf voordat je begint met filmen dan af: voor wie doe ik dit eigenlijk? Als jij zeker weet dat jouw doelgroep op TikTok zit, prima. Maar probeer niet via het medium te werven omdat je er blind vanuit gaat dat Gen Z er wel zal zijn.

Tip 2: Scheer ze niet over één kam

Vraag jezelf eens af: maak jij van precies dezelfde social media gebruik als de rest van jouw generatie? Nee: natuurlijk niet! Voor Gen Z geldt precies hetzelfde. Sterker nog: uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat platforms die populair zijn onder jongeren met de ene opleidingsachtergrond, niet eens bekend zijn bij hun leeftijdsgenoten met een ander soort diploma.

De groep Gen Z is te divers om één strategie op los te laten.

En niet alleen (het niveau van) je opleiding maakt een groot verschil voor welk medium je interesse heeft, ook je leeftijd zegt veel. Het Amerikaanse Emarketer ontdekte bijvoorbeeld dat hoe ouder de Gen Z’er is, hoe groter de kans dat-ie veel op Facebook zit, en hoe kleiner de kans dat-ie TikTok gebruikt. Ook hier geldt weer: vraag jezelf af wie je precies wilt bereiken voor je in een social post investeert. De groep Gen Z is nu eenmaal te divers om één strategie op los te laten.

Tip 3: Wees oprecht in je communicatie

Heb je het juiste kanaal gevonden om jouw employer branding weg te zetten? Dan wordt het nu tijd om na te denken over de boodschap waarmee je Generatie Z wil verleiden. En die kan maar beter eerlijk zijn: jonge mensen zijn namelijk expert in het doorzien van bullshit. Dat is logisch ook: bedenk maar eens dat de nieuwe generatie 24/7 wordt bestookt met informatie. Aan hen de taak om feit van fictie te onderscheiden. En al doende leert men.

Wat zijn dan de dingen waarover je maar beter eerlijk kunt zijn? Bijvoorbeeld het salaris dat je biedt. Niet omdat ze hebberig zijn, die jonge mensen. Maar de leden van Gen Z weten wel dat ze nog tot ver na hun z’n 65ste moeten werken. Ze weten ook dat de huizen er niet bepaald goedkoper op worden. Kortom: ze weten dat financiële zekerheid geen overbodige luxe is.

Jonge mensen weten dat financiële zekerheid tegenwoordig geen overbodige luxe is.

En wil jij Gen Z met je groene imago aan je binden? Dan is eerlijk en oprecht zijn nóg belangrijker, schreef ik twee weken geleden al. Maakt jouw organisatie een grote impact in de strijd tegen het klimaat? Dan is dat voor veel jongeren namelijk superaantrekkelijk. Maar doet je bedrijf vooral alsóf het duurzaam bezig is, terwijl je ondertussen niet veel verder gaat dan het compenseren van je CO2? Dan wil Gen Z niets te maken hebben met jou en je greenwashing! Daarom: wees oprecht! Dan willen ze je best overwegen.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Wim op woensdag: Recruitment en de kunst van het gebrek aan geduld

Written by

Op mijn huwelijk zei mijn getuige en beste vriend (we kennen elkaar inmiddels 45+ jaar): “Bij Wim is het glas nooit halfvol of half leeg, maar stroomt het over.” Mijn huwelijk was een dag vol emotie. Ik heb voor mijn gevoel de hele dag gehuild. Alles viel samen in een tijdsbestek van ruim 1 jaar. Een verhuizing van Nijmegen naar Middelburg, een huis gekocht en on top of that de geboorte van mijn dochter. Mijn leven stroomde over, bij mijn huwelijk werd de stop eruit gehaald.

Af en toe pas op de plaats maken om zaken te laten bezinken, doet me goed.

Ik ben inmiddels ruim 10 jaar later en de woorden echoën nog steeds na. Het glas stroomde bij mij altijd over. Alles wat ik wilde ging in de overtreffende trap en moest ook meteen uitgevoerd worden. Geduld kwam niet voor in mijn woordenboek. Nu ik de 50 gepasseerd heb, gaat alles een beetje op zijn plek vallen. Het credo if you want to go, fast go slow wordt meer en meer mijn levensmotto. Niet dat ik ineens overloop van geduld. Maar af en toe een pas op de plaats maken om zaken te laten bezinken, doet me goed.

Patience thinking

Onderdeel van dit proces zijn zeker mijn familie, vrienden en collega’s geweest. Zeer capabele mensen aan wie ik veel kan toevertrouwen omdat ik inmiddels weet en geleerd heb dat zij heel veel dingen (misschien wel alles) beter kunnen dan ik. Mijn rol is van aanjager en strategic thinker verschoven naar patience thinking. Druk zijn is geen uitgangspunt meer, maar een gebrek aan planning. En ‘Nee’ is mijn krachtigste woord geworden.

Druk zijn is geen uitgangspunt meer, maar een gebrek aan planning.

Geduld bewaren is voor mij nog altijd lastig. Dat ondervind ik nog dagelijks. Als recruiter wil ik me iedere dag verbeteren en daarbij hoort grip krijgen op mijn gebrek aan geduld als een van de hoogste prioriteiten. Als er namelijk één ding is wat ik geleerd heb tijdens mijn recruitmentcarrière is dat de juiste hoeveelheid gebrek aan geduld misschien wel de krachtigste eigenschap is om een succesvol recruiter te zijn.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoeveel malafide interim recruiters werken er bij jouw organisatie?

Written by

De afgelopen weken heb ik met verschillende ondernemers in de recruitmentindustrie gesproken over alle ontwikkelingen rondom thuiswerken en de steen die Elon Musk hierover in de vijver had gegooid. Thuiswerken vraagt om veel vertrouwen van werkgevers en opdrachtgevers. En dat wordt ook weleens op de proef gesteld. Tot mijn schaamte moest ik bekennen dat wij iemand voor bijna 6 maanden in loondienst hebben gehad, voor 36 uur per week, die daarnaast ook nog fulltime bij zijn ‘oud-werkgever’ werkte.

Thuiswerken vraag om veel vertrouwen. En dat wordt ook weleens op de proef gesteld.

Ik zal jullie de verhalen van deze soap en slapeloze nachten besparen, evenals de kosten die hierbij hoorden. Maar het was wel de opening tot meerdere verhalen van collega-ondernemers over interim recruiters. Zo vertelde één het verhaal van een interim recruiter die 3 verschillende laptops naast elkaar had staan (online en dedicated beschikbaar) en 120 uur per week à 85 euro factureerde aan 3 opdrachtgevers. Of het verhaal van een tech-recruiter die voor 2 arbeidsmarktconcurrenten tegelijkertijd werkte, ook nagenoeg fulltime. Dit onder het mom dat hij had verteld dat hij ook nog andere opdrachten zou doen.

Tipje van de ijsberg

En dan zijn er natuurlijk ook nog de verhalen van interim recruiters die een connectie houden met ‘interessant arbeidspotentieel’ binnen de organisatie waar ze een opdracht hebben (inclusief e-mailadres en telefoonnummer), om deze bij een volgende opdracht doodleuk te benaderen. Om nog maar te zwijgen van het toegang houden tot de recruitmentsystemen en tools van oud-opdrachtgevers of de interim recruiters die kickback fees ontvangen van bureaus en externe partijen waarmee ze werken. Deze voorbeelden zijn slechts het tipje van de ijsberg.

Veel opdrachtgevers/werkgevers hebben nauwelijks zicht op de output van hun recruiters.

Veel opdrachtgevers/werkgevers hebben nauwelijks zicht op de output van hun recruiters, omdat ze hun systemen onvoldoende op orde hebben of niet sturen op kpi’s, maar op vertrouwen. Natuurlijk houden opdrachtgevers er rekening mee dat veel interim recruiters in het begin minder productief zijn vanwege ‘aanloopverliezen’: inwerken, introductie en grip krijgen op processen en cultuur. In deze tijd van extreme recruiterschaarste en de grote druk op de werving binnen organisaties, is het daarom vrij spel en vrij kiezen voor deze profiteurs. Toch is dit iets dat je ten koste van alles wilt voorkomen.

Hoe vermijd je malafide interim recruiters?

Allereerst – laat dat gezegd zijn: de meeste interim recruiters zijn uit het goede hout gesneden. De meeste mensen deugen. En frauderende en schaamteloos profiterende interim recruiters kun je nooit helemaal voorkomen. Je wilt ook kunnen sturen en samenwerken op basis van vertrouwen. Tegelijkertijd kun je wel een aantal maatregelen nemen, zoals:

#1. Heeft de interim recruiter de recruitercode.nl ondertekend? Zo ja, en hij/zij fraudeert toch, dan kun je bij de recruitercode een klacht indienen en komt de recruiter op de ‘zwarte lijst’.

#2. Check altijd referenties. Dit is overigens een hele normale en professionele vraag voor een vakvolwassen recruiter. Het is onderdeel van hun werk.

#3. Leg vast dat hij/zij zich aan de AVG houdt, dedicated uren maakt, geen (concurrerende) opdrachten parallel aanneemt en een anti-hunt-clausule voor 24 maanden van werknemers bij de opdrachtgever. Hanteer direct opeisbare boeteclausules.

#4. Huur interim recruiters bij gerenommeerde RPO-bedrijven, zoals Compagnon en Pro Contact.

#5. Wees voorzichtig met interim recruiters die vaak kort op een opdracht zitten. Het is niet voor niets dat ze kort op een opdracht zitten. Vaak een opdracht van minder dan 6 maanden? Vraag daar dan in elk geval op door.

Vast en zeker heb jij aanvullende verhalen en ervaringen (deel ze hieronder en vul ze aan met tips om dit te voorkomen). Werken met malafide recruiters kost je niet alleen tijd en geld, maar ook de kans om een goede (interim)recruiter aan te trekken die het bedrijf in zijn fundament kan versterken. Bovendien leggen malafide interim recruiters vaak ook een bom onder de sfeer en structuur van het bestaande team. En dat laatste wil je natuurlijk helemaal ten allen tijde voorkomen.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Written by

Hoe langer de krapte aanhoudt, hoe belangrijker elke schakel in het recruitmentproces wordt. En hoe harder er aan talenten getrokken wordt, hoe minder geduld ze hebben met (onnodig) omslachtige wervingsprocessen. Tijd om je processen eens goed nader onder de loep te nemen, schrijft Brad Chambers, global head of talent acquisition solutions bij BTS, in Harvard Business Review. En wel aan de hand van 4 vragen.

#1. Beslis je snel genoeg?

Natuurlijk, het kan best wat tijd kosten om erachter te komen of iemand geschikt is voor je bedrijf. Maar je kunt tegenwoordig ook makkelijk (goede) kandidaten verliezen aan bedrijven met snellere wervingstijden als je te lang aan het treuzelen bent, aldus Chambers. De gemiddelde time-to-hire duurt ongeveer 43 dagen. Maar tegelijkertijd zegt 62% van de professionals dat ze twee weken na een eerste sollicitatiegesprek al hun interesse verliezen als ze dan nog niets hebben gehoord.

62% zegt zijn interesse te verliezen als ze twee weken na een eerste gesprek niets hebben gehoord.

Om dit te voorkomen, kun je manieren zoeken om het wervingsproces te versnellen en tijdverspilling te voorkomen. Verlang je bijvoorbeeld van kandidaten dat ze bepaalde assessments voltooien? Probeer die dan te integreren met het ATS van je bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat de kandidaten de assessments al vroegtijdig maken, in plaats van dat een recruiter ze dagen na een eerste gesprek nog eens opstuurt.

#2. Deel je info over je bedrijfscultuur?

Een recruitmentbeslissing is tegenwoordig meer dan ooit tweerichtingsverkeer. De kandidaat informeren over het bedrijf en de functie is daarom net zo belangrijk als het leren over hun vaardigheden. Communiceer daarom met werkzoekenden ook volop over je bedrijfscultuur, en je commitment om mensen op één lijn te brengen met banen waar ze het goed zullen doen, adviseert Chambers. Zorg dus ook dat elke stap van het wervingsproces de cultuur weerspiegelt. Bijvoorbeeld door werkelijke gevallen uit de praktijk te gebruiken in je situationele beoordelingstests en assessments.

#3. Hoe verloopt je feedback?

Volgens onderzoek van The Talent Board hebben kandidaten die tijdig feedback krijgen 52% meer kans om opnieuw in contact te komen met een werkgever. Echte (persoonlijke) feedback is een relatief makkelijke manier voor werkgevers om voor kandidaten unieke waarde toe te voegen in het sollicitatieproces, zegt Chambers. En het zal volgens hem in de nabije toekomst zelfs de norm worden voor het aannemen van personeel. ‘Want omgekeerd hebben afgewezen kandidaten die nooit feedback hebben gekregen meer dan 2 keer zoveel kans om een slecht imago van je bedrijf over te houden.’

Bij afgewezen kandidaten die nooit feedback kregen, houd je een ruim 2 keer zo grote kans op een slecht imago over.’

Als werkgevers kunnen aantonen in het succes van kandidaten te investeren, levert dit een grote bijdrage aan de opbouw van een toekomstige relatie, stelt hij. ‘Je kunt kandidaten bijvoorbeeld neutrale feedback geven die hun voorkeuren en capaciteiten benadrukt en nuttige suggesties geven zonder hun scores voor de functie in kwestie te hoeven vermelden.’

#4. Lever je vooraf waarde?

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report meldt dat bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit, werknemers gemiddeld 5,4 jaar in dienst kunnen houden, wat bijna 2 keer zo lang is als bedrijven die minder hameren op doorstroming en interne kansen. Aangezien voortdurende groei nu essentieel is voor veel kandidaten, moet je ervoor zorgen dat ze van tevoren weten dat (en hoe) je in hun ontwikkeling zult investeren, aldus Chambers.

‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

En dat kan al in je recruitmentproces, zegt hij. Wil je bijvoorbeeld sales managers selecteren? Dan kan het een mogelijkheid zijn kandidaten toegang te bieden tot interessante content. Bijvoorbeeld een masterclass die hen meer over cold-calling-technieken leert, of strategieën om drempelvrees bij het bellen te overwinnen. De sleutel hier is om kandidaten iets in ruil voor hun tijd te geven, behalve de mogelijkheid van een baanaanbod. Chambers: ‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

Meer weten?

Op 13 juni start weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Je kunt voor deze opleiding ook gebruik maken van een STAP-budget.

Meteen inschrijven

Lees ook

Doeltreffende alternatieven om alternatieve doelgroepen te bereiken

Written by

Platforms zoals Planet Interim en Yellow gebruiken om zzp’ers te verleiden om weer in loondienst te komen. Of werkgeversmaterialen ter beschikking stellen aan werknemers die ook 2 dagen in de week voor zichzelf willen werken. Promotieteams op de Afrikaandermarkt in Rotterdam voor zorgpersoneel. Op werk.nl hunten naar net afgestudeerden. Een specifieke campagne in de Bible Belt. Of traineeships voor 40-plussers.

‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen voor min of meer dezelfde groepen.

Zomaar een topje van de ijsberg van alles wat je kunt inzetten aan wervingsinspanningen en arbeidsmarktcommunicatie, om maar niet te mikken op de standaard instroom van de standaard doelgroepen. Ondanks de krappe arbeidsmarkt, is dat laatste echter nog steeds schering en inslag. ‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen. En eigenlijk allemaal ook min of meer voor dezelfde groepen.

De achilleshiel

In de opsomming van de ‘alternatieve’ doelgroepen wordt meteen de achilleshiel van de huidige arbeidsmarkt zichtbaar. Die arbeidsmarkt blijkt nog altijd weinig inclusief. Denk aan ‘alternatieve doelgroepen’ als: vluchtelingen, onbenut arbeidspotentieel, 50- (en 60-)plussers, gepensioneerden, nuggers, zij-instromers, migranten/allochtonen, mensen met een beperking, arbeidsmigranten, vrouwen (of mannen), ex-gevangenen, mensen zonder passende opleiding, of tweede spoor kandidaten.

alternatieve groepen

Ik snap het stuitende karakter van deze lijst, maar in deze hokjes worden ‘alternatieve’ doelgroepen vaak wel degelijk geplaatst. En eerlijk is eerlijk, veel van deze alternatieve doelgroepen vragen misschien ook wel om meer begeleiding, meer tijdsinvestering van werkgevers, mogelijk ook hogere kosten en een groter risico. Veel van deze personen zijn bovendien niet direct inzetbaar, terwijl de tekorten natuurlijk wel acuut zijn. Maar dat is toch nog geen reden er de ogen voor te sluiten?

Data zijn koning

De reden dat de meeste werkgevers, recruiters en recruitmentbureaus steeds naar min of meer dezelfde doelgroepen kijken, is omdat ze niet de juiste data hebben om ander potentieel te ontdekken. Arbeidsmarktdata (talent intelligence) zijn cruciaal om alternatieven te kunnen ontdekken. Daarin zijn meerdere dimensies te onderscheiden. De meest voor de hand liggende dimensie is dimensie D: variaties in Doelgroepen. Hierbij kun je denken aan variaties op leeftijd, geslacht, contracttype, opleidingsniveau, regio, etniciteit, taalbeheersing, geloof- en seksuele voorkeur.

Talent intelligence is cruciaal om alternatieve doelgroepen te kunnen ontdekken.

De tweede dimensie is dimensie A. Waarbij de A staat voor ‘Arbeidsmarkt’. Oftewel: waar én hoe maak je het contact met de doelgroep? Elke doelgroep (dimensie D) heeft eigen kanalen en manieren op de arbeidsmarkt waarmee je ze het best kunt vinden en benaderen. En elk kanaal wat je nu niet inzet, is een potentieel nieuwe visvijver, zowel gericht op de actieve als latente baanzoeker.

alternatieve doelgroepen timmermannen

Timmermannen

Op basis van Giant, de talent intelligence tool van Intelligence Group, heb ik bijvoorbeeld recent een generieke uitdraai gemaakt voor Timmermannen in Nederland. Zonder diepgaande variaties op regio en ervaring. Allereerst valt hierbij op dat voor hen de belangrijkste manier om te solliciteren de open sollicitatie is. Dat roept meteen de vraag op in hoeverre bedrijven die timmermannen zoeken dit nu al inzetten, bijvoorbeeld met kennismakingsgesprekken en koffiemomenten (buiten reguliere kantoortijden).

Ik ken bedrijven die extreem succesvol dit kanaal inzetten, al dan niet gecombineerd met punt 5 (referral) en punt 3 (gewoon binnenlopen). En zo is op deze pagina nog veel meer inspiratie te vinden voor alternatieve vijvers – en alternatieve doelgroepen die nu onder de radar blijven voor bedrijven die op zoek zijn naar timmermannen. Doe je bijvoorbeeld al iets met een site als timmermanvacature.nl/?

De C van Communicatie

En zo komen we bij de laatste dimensie: de C van de Communicatieboodschap waarmee je de doelgroep probeert te verleiden. Ook zo’n boodschap kan per doelgroep (dimensie D) sterk fluctueren. Een jonge vrouw met technische achtergrond beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een mannelijke 50-plusser met technische achtergrond, los van het feit dat ze al op andere arbeidsmarkten acteren (dimensie D). En dus kun je ze ook maar beter op een andere manier aanspreken.

De beweegmotieven van je doelgroep kennen en inzetten is essentieel.

Deze beweegmotieven van de beoogde doelgroep (vaak ook push- en pullfactoren genoemd) kennen en inzetten is essentieel. In de praktijk zien we echter nog steeds dat bedrijven dezelfde wervingsboodschap breed inzetten over alle doelgroepen heen. Hierdoor neemt de conversie sterk af. Anders gezegd de juiste pullfactoren/arbeidsvoorwaarden gebruiken in “je werving is cruciaal voor conversie.

Kritische wervingsfactoren

Maar in dimensie C kun je nog een stap verder gaan. Je kunt namelijk ook kritische wervingsfactoren formuleren waarop je de doelgroep specifiek gaat werven. Denk aan een leaseauto (zonder reclame van de zaak), onbeperkt bijkopen van vakantiedagen, 2 dagen als zzp’er werken met bedrijfsmaterialen, een eigen parkeerplaats, inrichten van de thuiswerkplek, vakantiehuis van de zaak, of gelijke betaling voor mannen en vrouwen.

Ook hier kun je voor alle Nederlandse doelgroepen terugvallen op Giant, zoals in het voorbeeld hierboven (voor junior medisch secretaris). Daarin vallen veel zaken op (grijs is een beweegmotief), zoals het belang van regionaal werven (dichtbij huis), 3 à 4 dagen werken per week, de inhoud van het werk, financiële motieven en een eigen parkeerplaats (wat echt een probleem in de zorg is). Elke pullfactor of arbeidsvoorwaarde kan een haakje zijn om uit te diepen en te gebruiken in doelgroepgerichte werving.

DAC-strategie

Terug naar de hamvraag: wat zijn nu de doeltreffende alternatieven voor alternatieve doelgroepen? Op het moment dat je als werkgever mensen gaat werven in een specifieke combinatie van de dimensie D-A-C, dus de zogenoemde DAC-strategie inzet, heb je al een alternatieve visvijver én een alternatieve markt te pakken.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen voor de totale pool. Bovendien verleid je mensen zo om meer en productiever te werken op een plek die beter bij ze past. Elke werkgever die het aantrekkelijker maakt om voor te werken, verbetert het werkklimaat voor de hele doelgroep en de hele sector en vergroot daarmee per definitie het aantal beschikbare mensen en uren binnen dat functiegebied.

Meer weten over de DAC-strategie?

Vind je het leuk om een keer met een groepje op vrijdagmiddag in Rotterdam te sparren over de DAC-Strategie? Laat onder het artikel dan even een reactie achter, of benader me via LinkedIn. Als genoeg mensen dat doen, organiseer ik snel zo’n sessie (inclusief lunch).

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment eats culture for breakfast

Written by

Peter Drucker is beroemd geworden met zijn uitspraak ‘Culture eats strategy for breakfast‘. Nu streef ik niet de beroemdheid – laat staan de importantie – van de heer Drucker na, maar ik durf de stelling wel aan dat deze uitspraak aangepast mag worden naar de huidige maatstaven.

‘Strategie is belangrijk, maar zonder een aansluitende cultuur, is deze kansloos.’

Strategie wordt door de several few geschreven. Meestal zijn dit de managers/directie, soms aangevuld met beleidsmakers en/of consultants. Allemaal wijze mensen die bij een gebrek aan een glazen bol geacht worden de toekomst uit te kunnen stippelen op basis van hun kennis en inschattingsvermogen.

Pestrobot

Zoals Drucker aangeeft is strategie belangrijk, maar zonder een aansluitende cultuur, is deze kansloos. Voorbeelden zijn er te over. Kijk maar om je heen. Het zou mij verbazen als je er zelf niet enkele kunt noemen. Het belangrijkste aspect bij cultuur zijn de mensen. Zo heeft geen enkele robot (nog) ooit een collega gepest of een arm om de schouder geslagen. Geen automatiseringstool heeft mee getreurd om het niet halen van een deadline en geen bedrijfsauto zat erover in dat deze door een oververmoeide chauffeur in de prak is gereden. Cultuur komt door mensen.

Geen enkele robot heeft ooit een collega een arm om de schouder geslagen.

Dus: we vinden strategie allemaal belangrijk. En we weten dat cultuur strategie overstijgt. Bovendien weten we allemaal dat mensen bepalen welke cultuur er heerst. Waarom staat recruitment dan niet met stip op 1 bij iedere directeur? Is dat misschien omdat iedereen denkt de rol van recruiter te kunnen vervullen? Net zoals we allemaal denken een goede bondscoach te kunnen zijn? Of vriend? Of ouder? Pas als het besef indaalt dat we hier niet goed in zijn, maar onze goede bedoelingen uitleggen alsof het behaalde resultaten zijn, leidt dit tot prestaties.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Er ís een oplossing voor de schaarste in de horeca… Meer innovatie!

Written by

‘Jongere generaties zijn enorm digital-savvy en gewend om een groot deel van hun persoonlijk leven digitaal te leiden. Deze behoefte geldt ook voor de jongere generaties die werken in de horeca’, zegt Emine Youssef, country manager Benelux bij Lightspeed. Maar waarom wordt er dan nog zo weinig gebruik gemaakt van alle digitale middelen die de horeca ter beschikking staan?

‘Het laatste wat je nu als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken.’

‘Het is nog nooit zo belangrijk geweest om als horecazaak een aantrekkelijke werkplek te zijn’, aldus Youssef. ‘Het laatste wat je namelijk als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken omdat de werkomstandigheden te veeleisend zijn, de druk te hoog ligt, bedieningsprotocollen te oubollig zijn of de algemene werksfeer te wensen overlaat.’

Digitalisering kan helpen de efficiëntie te verhogen en tijd te besparen, zegt hij – twee zaken die onlosmakelijk verbonden zijn met personeel. ‘Want als er een tekort aan personeel ontstaat, wordt het des te belangrijker om de tijd van het beschikbare personeel zo efficiënt mogelijk te benutten, hen niet te overbelasten en vooral geen reden te geven om naar een andere baan te zoeken.’

Controle aan de gasten

En dus pleit hij bijvoorbeeld voor (zijn) contactloze bestel- en betaalopties. ‘De verspreiding en impact van QR-codes tijdens de pandemie is van onschatbare waarde geweest voor veel horecazaken. Als horecaondernemer geef je hierdoor namelijk een deel van de verantwoordelijkheid van de bediening uit handen aan je gasten. Zij kunnen simpelweg met hun smartphone de digitale menukaart bekijken, een bestelling plaatsen én betalen. Drie acties die je personeel niet meer zelf handmatig hoeft uit te voeren.’

horeca dus

Zo’n bestellingsproces via een QR-code neemt daarnaast ook veel druk weg bij het personeel. ‘Dat vermindert de nood aan extra werknemers substantieel’, aldus Youssef, ‘en dat voor een fractie van de prijs. Je creëert voor je personeel hierdoor ook de ruimte om zich meer focussen op betere bediening en gastervaring. Zeker op drukke dagen sluipen er al snel foutjes in de bestellingen.  Iedereen maakt natuurlijk wel eens een foutje, maar door middel van de QR-code kun je de controle van de bestellingen volledig aan je gasten geven.’

Zelf biertje halen

Min of meer zelf je biertje halen dus, de Volkskrant opperde het laatst ook al als oplossing van de personeelstekorten. ‘De order verwerken, naar de tafel toebrengen met een balanceeract met een dienblad en de gebruikte kopjes en glazen sorteren en schoonmaken alleen al kost nu vier keer zoveel fte’s als vroeger in een bruin café’, tekende columnist Peter de Waard op. Zou dat niet anders kunnen, was zijn pleidooi.

horeca systeem lightspeed

Volgens Youssef wel. ‘Met eenvoudige tools waarmee gasten zelf kunnen bestellen en betalen, geef je je personeel de controle terug over de service. Hoe meer tech-savvy de werkplek, hoe soepeler en efficiënter de werkervaring van je personeel, hoe aangenamer de algemene werksfeer. En we weten allemaal: tevreden personeel verlaagt niet alleen de kans op verloop, maar verbetert ook de reputatie van je horecazaak als aantrekkelijke werkplek.’

Geïntegreerde betalingen

Het gaat natuurlijk niet alleen om geïntegreerde betalingen, ordersystemen en tijdsbesparingen, zoals Youssef met Lightspeed voorstaat. Ook elders wordt volop geïnnoveerd in de horeca, om zo het personeelstekort te lijf te gaan. Wat te denken van de bezorgrobot van SmartServant, een zelfstandig onderdeel van No1Robotics uit Best, een robot-ober die op de bijbehorende site zelfs compleet met cv geleverd wordt.

Bij Van der Valk in Eindhoven hebben ze er al een paar jaar eentje rondrijden. Hetty, wordt ze daar genoemd. ‘De robot is in het begin een gimmick, mensen maken er soms selfies mee, maar hij is niet voor de show. De robot kan zwaar werk verrichten door in 1 keer 50 kilo te tillen, kan constant rijden en is tot 20 uur per dag inzetbaar en dat 7 dagen in de week’, aldus oprichter Robert Megens in het Eindhovens Dagblad.

Van Renesse tot Maastricht

Ook elders in de horeca rijden al diverse robots rond. Zoals in het Aziatische restaurant Dadawan in Maastricht en Royal Palace in Renesse. Ze heten gasten welkom en serveren de gerechten. Ze hebben wel een klein beetje hulp nodig: gasten moeten zelf de borden van het dienblad pakken. Bestellingen opnemen kunnen ze ook nog niet, maar dat kan in principe eenvoudig via een tablet, zo meldde Editie NL 2 jaar geleden. En het Chinese Techbedrijf Pudu ontwierp BellaBot en Holabot, die sinds vorig jaar onder de naam Bella en Billy rondlopen in het Utrechtse restaurant FoodExplore.

In Azië schijnen al in 2018 robot-obers rond te rijden. Ook worden hier robots gebruikt bij bijvoorbeeld hotelrecepties, in de bediening en in de roomservice. Het laat zien wat er mogelijk is om via automatisering het personeelstekort terug te dringen. Want de persoonlijke benadering zal in de horeca altijd van belang blijven, maar nu zeker de helft van de horecazaken kampt met gebrek aan personeel, is het toch een wonder te noemen dat de innovatie hier zo langzaam voortschrijdt. Ook al zegt ruim de helft van de horeca-ondernemers in Nederland hier al wel mee bezig te zijn.

Lees ook

Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

Written by

Als naar een verklaring voor de huidige personeelstekorten wordt gezocht, noemen mensen vaak: de vergrijzing. Te pas, maar vooral te onpas, komt dit argument naar voren. En ik weet niet hoe vaak u een beveiliger of horecamedewerker van 50-plus (of nog ouder) ziet, maar vergrijzing is zeker geen issue bij de personeelstekorten in de landbouw, retail en detailhandel, logistiek, horeca of beveiliging. Misschien is vergrijzing een klein deel van de oorzaak van de krapte, maar zeker niet dé oorzaak.

Van alle starters in de zorg verlaat 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector.

Vergrijzing heeft een veel groter effect in bijvoorbeeld het onderwijs, overheid en de zorg. Maar ook hier durf ik de stelling wel aan dat vergrijzing niet de primaire oorzaak is van de personeelstekorten. Van alle starters in de zorg verlaat bijvoorbeeld 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector. Ook binnen het onderwijs is het verloop van jonge mensen zeer groot. Behoud van dit talent zorgt dat in de zorg én het onderwijs de tekorten als sneeuw voor de zon verdwijnen. Hier is dus het gebrek aan retentie de oorzaak van de krapte. En niet de vergrijzing.

Oude verklaringen

Het grote probleem nu is dat we niet goed kunnen meten wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. Daarom vallen we terug op ‘oude en bekende’ verklaringen. Ik durf dan ook te zeggen dat de krapte op de arbeidsmarkt geen zekerheid is voor de komende 30 jaar. Bij de eerste serieuze tegenwind zal zeker enige vorm van normalisatie optreden. En worden enkele fiscale regels aangepast, waardoor ‘meer werken’ ook daadwerkelijk loont, zowel financieel als bijvoorbeeld in perspectief op de huizenmarkt, gaat dit zelfs nog verder. Laat staan als de adviezen van de commissie Borstlap worden geïmplementeerd.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022.

Het grote probleem in de huidige arbeidsmarkt ligt aan de aanbodkant. Niet zozeer dat de mensen er niet zijn. Die zijn er namelijk wél, en zelfs meer dan ooit. Het grote probleem is echter dat al die huidige mensen voor veel minder economisch aanbod zorgen door:

#1. Weinig arbeidsmarktactiviteit

Er is momenteel historisch weinig beweging op de arbeidsmarkt. Heel weinig mensen zijn actief op zoek naar banen en vacatures, zodat er geen aanbod plaatsvindt op de vraag. Met meer beweging en baanwisselingen ontstaat een gezondere dynamiek op de arbeidsmarkt.

#2. Minder productief door WFH

Een aantal van de grootste werkgevers ter wereld, die hun HR Analytics goed op orde hebben, willen mensen terug hebben op kantoor. Ze stoppen zoveel mogelijk met WFH (work from home). Sterker nog: zij reduceren salaris als mensen blijven thuiswerken – en dit in een periode van grote schaarste. Belangrijkste reden: productiviteitsverlies. Een grote groep thuiswerkers kan de weelde van flexibiliteit en thuiswerken moeilijk aan. Maar ook het niet fysiek samenwerken reduceert output, creativiteit en realisatiekracht.

#3. Minimalisme in het werk

Waar het in de jaren 90 hip was om op te scheppen hoeveel uur je maakte, en waar hard werken de norm was die gelijkstond aan carrière maken en ambitie, ligt dit vandaag de dag anders. Vooral bij jongeren en jongvolwassenen is het belangrijk om juist minimaal te werken en maximaal te leven. Life>work. Minder uren werken geniet de voorkeur. Ook het gebrek aan perspectief op de huizenmarkt of het nauwelijks renderen van spaargeld versterkt deze trend. Hierdoor is er veel minder aanbod van mensen – maar vooral van uren – op de arbeidsmarkt.

#4. FIRE or WL

Financial Independent Retire Early, or Work Less. Een wereldwijde ontwikkeling, die ook in Nederland voet aan de grond krijgt. Sterk aangejaagd door Covid en het vermogen dat is opgebouwd door de (absurd sterk) gestegen huizenprijzen, stoppen mensen eerder met werken of gaan minder werken en meer genieten van hun ‘oude dag’. Wonen rendeert voor veel huiseigenaren meer dan werken. Tienduizenden mensen in bijvoorbeeld Amsterdam hebben hun huis duur verkocht (of verhuren dit), en zijn ‘in de provincie’ of het buitenland gaan wonen. Van de overwaarde of huuropbrengst leven ze of hoeven ze minder te werken.

#5. Transitie naar zzp

Er is ook minder aanbod voor vacatures in loondienst, omdat de economische en arbeidsmarktsituatie uitnodigt om zzp’er te worden. Al dan niet deels in combi met loondienst. Deze groep is niet verloren voor de arbeidsmarkt, maar beïnvloedt wel het aanbod, de afnemende dynamiek van het overgebleven aanbod en verhoogt zo het gevoel van schaarste.

Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

‘Gig-werken’, al dan niet via platforms, versterkt de individualisering op de arbeidsmarkt (en empowerment van werknemers) en versterkt de trend van het minimalisme in het werk. Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

Rapporten in een la

Het zijn deze en nog enkele andere ontwikkelingen die de huidige krapte op de arbeidsmarkt meer verklaren dan de vergrijzing an sich. Denk bijvoorbeeld ook aan: automatisering, digitalisering, flexibilisering en internationalisering. Nederland verliest bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten door de slechte arbeidsomstandigheden (kennen we het Polen-hotel nog?) en slechte arbeidsvoorwaarden.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open. Het vergroot de problemen alleen maar in plaats van dat het ze aanpakt. Niet alleen de commissie-Borstlap heeft daar veel zinnige dingen over gezegd, maar ook de commissie-Roemer waar het gaat om de bescherming van meer arbeidsmigranten. Waarom liggen die rapporten in een la?

Hoger minimumloon

En het is toch bijzonder dat werkgevers én werknemers het minimumloon naar 14 euro willen optrekken (wat feitelijk al hoger moet zijn, omdat de inflatie inmiddels veel hoger is), maar het kabinet dit momenteel tegenhoudt? Overigens zou een hoger minimumloon niet per se het volume in aanbod vergroten, aangezien mensen ook meer moeten overhouden en werk moet lonen. Daarbij speelt ook mee dat er ook perspectief op de huizenmarkt moet zijn. Als deze twee ontbreken, bestaat de kans dat een hoger minimumloon de ‘minimalisatie’-trend juist verder aanjaagt.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten. Er zijn andere trends die een veel groter effect hebben, maar die we niet of nauwelijks kunnen meten, omdat ze nieuw zijn. En you can’t manage what you don’t measure…

Lees ook