Hoe kom je af van de vooroordelen in jouw werving- en selectieprocessen?

Geschreven door

Vele mooie nieuwe snufjes maken het HR-mensen een stuk makkelijker om mensen te werven en selecteren. Nou ja, na een periode van vallen en opstaan dan toch. Maar houden we genoeg rekening met wat een mens echt drijft en waarheen hij eigenlijk wilt gaan?

Onze oeroude instincten doen ons schrikken van alles wat anders is.

Onbewust spelen vooroordelen altijd wel een rol in werving en selectie. Of we het willen of niet. Onze oeroude instincten doen ons schrikken van alles wat anders is – vriend of vijand? We gaan automatisch in alerte modus als we iemand zien die afwijkt van wat we gewend zijn. Hoe homogener de groep waarbinnen we opgroeien, hoe groter de kans dat we onbewust checken op ‘gevaar’ bij elke anders gekleurde, geklede, of zich gedragende medemens. We moeten dan bewust eventjes stilstaan bij wat we automatisch voelen, de weg naar onze prefrontale cortex nemen om erbij na te denken en dan beslissen of alles oké is.

Niets menselijks is mij vreemd – ook groei niet

We zijn mensen, jij en ik. Hoe meer we omgaan met anderen met verschillende zijnskenmerken, hoe makkelijker het wordt dit automatisme van het vooroordeel af te vlakken. Want dan weten we dat ze niet anders zijn dan wij en dus niet automatisch ‘gevaar’ opleveren.

In selectieprocedures is het dan ook belangrijk dat die ‘gevaar’-triggerende aspecten niet als eerste verschijnen. Beter is het om iemands droom of doel te leren kennen, dan diens kerntalenten (Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie), aangevuld met competenties en relevante ervaring, waarna je nieuwsgierig bent naar de rest van de sollicitant. Dat zorgt vaak voor blije verrassingen waardoor je jezelf onbewust op een hoger bewustzijnsniveau tilt!

96% tevredenheid

In 2008, 2009, 2010 en 2011 deed Federgon (de Belgische federatie van ruim 600 HR-dienstverleners) een enquête onder sollicitanten om hun tevredenheid over meer dan 100 selectiebureaus te meten. Het gemiddelde bleek een 6,6, op een schaal van 10! Naar onze maatstaven ben je dan grandioos ‘gebuisd’, oftewel: gezakt.

Het gemiddelde tevredenheidscijfer over selectiebureaus bleek slechts een 6,6.

Ons selectiekantoor voor ingenieurs & bèta-wetenschappers Alprocor (actief van 1989 tot 2018) haalde cumulatief echter 96%. Wij blij, natuurlijk. Maar waaraan dankten we dat hoge cijfer? Het antwoord was eenvoudig: omdat we de mens centraal stelden. Wij startten vanuit iemands persoonlijkheid, mogelijkheden en ‘goesting’ via een KernTalenten-analyse. Daar voegden we de verworven competenties en opgedane ervaringen aan toe, gekoppeld aan hun normen en waarden – die uiteraard in lijn lagen met hun eigen KernTalenten-constellatie.

Eentje uit 94 miljard

Pas daarna sloegen we de brug naar de wervende organisatie. Wat had die echt nodig? Wat betekenden termen als ‘teamplayer’, ‘flexibel’, ‘creatief’, ‘leiderschap’ preciés? Daar wrong immers vaak het schoentje! Containerbegrippen dragen niets bij dan verwarring voor zowel HR als de hiring manager.

afkomen van vooroordelen

Natuurlijk is de manier van werven en selecteren vandaag behoorlijk anders dan 5 jaar geleden. Big Data, A.I. en alle technische snufjes die je nu ter beschikking hebt vergemakkelijken je leven. Maar het fundament van wat een mens is, voelt en wilt is niét veranderd – en zal de eerstvolgende 10.000 jaar ook niet veranderen. Jij en ik willen een zinvol leven leven, een fatsoenlijk salaris verdienen, fijne collega’s en chefs om mee samen te werken, leuke menselijke relaties, enzovoort. Hoe dit voor iedereen nét iets anders wordt ingevuld kan je perfect aflezen aan je KernTalentenprofiel – eentje uit 94 miljard.

Geen type

Dus nee, ook jij past niet in een vakje of hokje en je bent geen ‘type’. (Niemand is dat; ik moet de eerste vierkante mens nog tegenkomen.) Maar wil je positief duurzaam werven en selecteren? Dan is het dus zaak niet alleen je instroom goed te organiseren, maar ook de menselijke factor in je proces een prominente plaats te geven.

Wat is nu 3 uur voor een medewerker waar je jaren mee vooruit wilt?

Bedenk daarbij dat niemand graag als ‘product’ wordt behandeld. Jij niet en de talenten die je wilt aantrekken ook niet. Neem dus die tijd om de mens te leren kennen. Wat is nu 3 uur voor een medewerker waar je jaren mee vooruit wilt? En gebruik automatische methodes en systemen voor wat ze waard zijn: in het beste geval de eerste schifting op objectieve data. (En let op: M/V is géén objectief gegeven!)

Over de auteur

Danielle Krekels is de oprichter van CoreTalents en de ontdekker van de KernTalenten: Aard + Potentie + Intrinsieke Motivatie. Haar visie is mensen positief duurzaam te helpen kiezen en beslissen, want een KernTalentenanalyse is levenslang geldig. In 2015 won ze de Mensa Award voor haar werk. Ze heeft meer dan 12.000 diepte-interviews op haar conto staan.

Lees ook

Wim op woensdag: ‘Recruiters, stop met praten, ga luisteren’

Geschreven door

Uit recent onderzoek naar aanleiding van een eerder blog van mij (Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?) blijkt dat recruiters slechte luisteraars zijn. Maar liefst 53% van de recruiters gaf op de vraag naar de belangrijkste vaardigheid voor een recruiter anno 2022 als antwoord: luisteren. De nummer 2 (‘competenties herkennen’) komt hier met 27% mijlenver achteraan.

Luisteren wordt als veruit de belangrijkste skill voor recruiters gezien.

Maar liefst 238 mensen hebben deelgenomen aan het onderzoek. Hiervan hebben er 166 dit ingevuld als recruiter en 72 als sollicitant. De top-5 wordt gecompleteerd met op plaats 3 ‘oog voor talentmanagement’ (met bijna 18%), op plaats 4 ‘initiatiefrijk’ (met bijna 9%) en op plaats 5 ‘overtuigingskracht’ (met ruim 6%).

De top 5 vaardigheden voor een recruiter anno 2022 (volgens recruiters):  

  1.  Luisteren 52,75%
  2. Competenties herkennen 27,47%
  3. Oog voor talentmanagement 17,58%
  4. Initiatiefrijk 8,79%
  5. Overtuigingskracht 6,59%

De top 5 vaardigheden voor een recruiter (volgens de kandidaat):

Als we dan kijken naar wat de sollicitant aangeeft wat de belangrijkste vaardigheden zijn voor een recruiter anno 2022, komen we tot het volgende lijstje:

  1. Luisteren 41,67%
  2. Competenties herkennen 30,56%
  3. Klantgerichtheid 19,44 %
  4. Oog voor talentmanagement 13,89%
  5. Samenwerken 11,11%

Wat het eerste in het oog springt is dat in beide overzichten 3 vaardigheden terugkomen waarbij de nummers 1 en 2 identiek zijn. Bij recruiters is het gat een stuk groter dan bij de sollicitanten, maar de cijfers spreken voor zich. Luisteren en competenties herkennen zijn de absolute nummers 1 en 2.

Welke skills mis je?

De volgende vraag in dit onderzoek was: welke vaardigheid mis je nou het meest bij een recruiter? Eerst de top van de recruiters en daarna die van de sollicitanten.

Wat mist de recruiter?

  1. Omgaan met conflicten 22,82%
  2. Analytische vaardigheden 10,87%
  3. Stakeholdermanagement 9,78%

Wat mist de sollicitant?

  1. Luisteren 18,92%
  2. Klantgerichtheid 10,81%
  3. Competenties herkennen 10,81%

Op deze vraag zijn de verschillen in antwoorden erg groot. Vooral omdat recruiters zelf aangeven in slechts 6,52% van de gevallen luisteren als vaardigheid het meest te missen daar waar de sollicitant die gemiste vaardigheid drie keer zo hoog aangeeft. Daarbij komt dat de sollicitant ook de nummer 2 van belangrijkste vaardigheden, competenties herkennen, mist bij recruiters.

Mismatch?

Is hier sprake van een enorme mismatch? Weten recruiters prima wat belangrijk is, maar beseffen zij niet dat hier hun grootste gebrek ligt? Mag je de conclusie trekken dat als sollicitanten zeggen dat recruiters niet over de 2 belangrijkste vaardigheden beschikken, zij in het verkeerde vak zitten? En is dit dan hilarisch of sneu? Ik ga nog maar eens een cursus luisteren volgen. Wie doet er mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Nils Vos en Corwin in den Eng bureaurecruiters van het jaar; bureauprijzen voor Joinuz en The New Crew

Geschreven door

Nils Vos, (senior) recruitment consultant bij Keser, won de publieksprijs in de finale voor bureaurecruiters, na een uitgebreide campagne op sociale media. De prijs van de vakjury ging in deze categorie echter naar Corwin in den Eng , die de prijs wegkaapte voor de neus van de enige vrouw in de finale, Corinne Meinster, die al bijna 12 jaar Meinselect runt, een werving- selectie en detacheringsbureau dat is gespecialiseerd in de bouw en de vastgoedbranche.

‘Corwin in den Eng heeft een sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen.’

In den Eng kreeg de prijs uit handen van juryvoorzitter Hetty Moll (foto boven) tijdens Bureaurecruitment Live, een evenement dat alle ontwikkelingen in de wereld van de uitzend-, detacherings- en werving- en selectiebureaus nader in het zonnetje zette. Moll roemde de winnaar daar vanwege zijn lef en ‘de sterke overtuiging van hoe we met z’n allen recruitment moeten doen’. En samenvattend: ‘Ondernemend, ambitieus en veelbelovend’.

Corwin in den Eng, met zijn award (en de bijbehorende bloemen)

Als eerste uit 16.000 bureaus

Bij de bureaus was het dus Joinuz dat met de allereerste publieksprijs uit de geschiedenis ervandoor ging. Een hele prestatie voor de detacheerder die actief is in de zorg en de overheid, want eerder op de dag hadden we geleerd dat Nederland zo’n 16.000 bureaus in de arbeidsbemiddeling telt. En als je dan de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks. Het bureau heeft dan ook een ‘heel originele invalshoek’, zoals Hetty Moll het uitdrukte.

Als je de eerste bent die door het publiek verkozen wordt is dat natuurlijk niet niks.

De vakjury verkoos echter een andere favoriet tot winnaar: The New Crew, het bureau dat tot november vorig jaar nog als Studelta door het leven ging. Dit bureau, dat zich volledig richt op de werving en selectie van Generatie Z, versloeg daarbij onder meer NRG-Office, het bureau dat zijn specialisme heeft gevonden in het verbinden van supply chain-bedrijven aan professionals binnen de voedsel- & maakindustrie. ‘Een energieke club’, aldus Moll bij de uitreiking. ‘Data driven. En goed gebruik makend van marketing automation.’

Maar de Award en de bloemen bleken dus uiteindelijk voor The New Crew. En met name vanwege de volledig vernieuwde site, met ‘alle uitingen consequent op de doelgroep gericht’, zoals de jury het omschreef. ‘Zeer aansprekend. Let bijvoorbeeld eens op de videovacatures. Of solliciteren via whatsapp. Het is allemaal even modern. Samenvattend: never give up. Je kunt jezelf na 16 jaar dus blijkbaar echt opnieuw uitvinden. Complimenten.’

Voorbeeld voor het vak

Werf& introduceerde de Bureaurecruitment Awards als onderscheiding voor bureaurecruiters en bureaus die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied. De allereerste uitreiking leverde uiteindelijk 16 genomineerde bureaurecruiters op, en 22 genomineerde bureaus. ‘Een hele klus voor de jury om hiervan een eerlijke strijd te maken’, zei Moll, die ook vertelde dat de jury daarbij vooral keek of de deelnemers inspirerend, motiverend en professioneel zijn, maar ook: ‘Vinden ze een goede balans tussen commercieel en persoonlijk? Dat vind ik persoonlijk het allerbelangrijkst.’

Blik op de goedgevulde zaal tijdens Bureaurecruitment Live.

De 7 leden van de vakjury wezen ruim anderhalve maand geleden – na lang en gedegen overleg – in elke categorie 3 finalisten aan. Daar mocht vervolgens het publiek op stemmen. Maar de vakjury verkoos ook zelf de eigen favorieten. Dat bleken dus geheel toevallig precies twee andere namen te zijn dan degenen die het publiek verkoos.

Hetty Moll (midden) met de winnaars van de publieksprijs, Joinuz
Winnaar van de publieksprijs bij de Bureaurecruiters, Nils Vos

Lees ook

Wim op woensdag: Vertrouw nooit (alleen) op de VacatureKeizer

Geschreven door

Daniel C. Hallin beschrijft in The Uncensored War dat er twee redenen zijn waarom de (thuis)media niet kritisch zijn in tijden van oorlog. De eerste is dat ze zich voornamelijk laten leiden door dezelfde (overheids)bronnen en de tweede: er is een sterk heersende ideologie. Hiervan afwijken wordt niet op prijs gesteld. Ondanks dat Hallin dit jaren geleden heeft beschreven, geldt dit nog altijd.

Kritisch zijn in tijden van oorlog wordt niet op prijs gesteld.

De oorlog in Oekraïne laat dit dit dagelijks in de media zien. Niet dat iemand twijfelt over de wandaden van Poetin, maar dat deed in eerste instantie ook niemand over de ‘rechtsgrond’ van de Vietnamoorlog en idem dito bij de Eerste en Tweede Golfoorlog. Lees het boek Spoken van Pien van der Hoeven maar eens.

Het Hallin-syndroom

Het kan misschien wat ongepast zijn om de in als het om recruitment gaat bekende term War for Talent te gebruiken, maar je kunt er echter wel veel van leren. Recruitment voldoet in veel gevallen namelijk ook aan het Hallin-syndroom. Recruiters laten zich (te) vaak leiden door slechts enkele interne bronnen (meer dan regelmatig slechts door één). En hiervan afwijken wordt je niet in dank afgenomen.

Ook recruiters laten zich (te) vaak leiden door slechts enkele interne bronnen.

Eén persoon almachtig laten zijn met betrekking tot een vacature is rampzalig en in veel gevallen gedoemd om te mislukken. Om tot een juiste kandidaat te komen, moet je niet vertrouwen op één VacatureKeizer. Zaken als eigenbelang, emotie, persoonlijk voorkeur, inschattingsvermogen van de kwaliteiten van kandidaten en kennis van de arbeidsmarkt staan dan een succesvolle procedure in de weg. Het oude adagium ‘If you want to go fast, go alone; if you want to go far, go with many‘ geldt absoluut ook in recruitment.

Advocaat van de duivel

Daarnaast moet een goede recruiter ook altijd de rol van advocaat van de duivel spelen. Ja, wij zijn een great place to work. Geweldig nieuws en goed om in te zetten bij onze arbeidsmarktcommunicatie. Maar geldt dit ook voor deze afdeling? Voor deze manager? Wat vindt de persoon die is weggegaan? Laten we eerlijk zijn; wie voert er exitgesprekken? Zelden de recruiter. En waarom niet? Even een telefoontje plegen en binnen 5 minuten weet je meer over de rol dan in 2 uur koffie drinken met de VacatureKeizer.

Met een kort telefoontje weet je meer over de rol dan in 2 uur koffiedrinken met de VacatureKeizer.

Hallin benoemt waarom media in tijden van oorlog kritisch moeten zijn. Van der Hoeven laat zien dat dit onder álle omstandigheden in álle situaties hoort. Recruiters die beseffen dat er een war for talent gaande is, doen er hun voordeel mee – en zijn uiteindelijk succesvoller.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Hoe maak je leren en ontwikkelen onderdeel van je recruitmentstrategie?

Geschreven door

Het einde van het cv is al vaker aangekondigd. En er zijn inderdaad steeds meer organisaties die niet meer om een overzicht van behaalde diploma’s en werkervaring vragen, maar zich richten op de vaardigheden, mindset en het potentieel van sollicitanten. Toch blijft het curriculum vitae voor veel HR-afdelingen het belangrijkste middel om een eerste schifting te maken in sollicitanten.

Steeds meer organisaties richten zich op vaardigheden, mindset en potentieel.

Maar nu de vraag naar talent blijft toenemen en het aanbod opdroogt, is het de vraag hoe lang deze manier van werken nog houdbaar is. Diverse arbeidsmarktdeskundigen zien dat werkgevers nog altijd behoorlijk kritisch zijn in hun zoektocht naar personeel. Vooral het gebrek aan vaardigheden of een te hoge leeftijd zijn redenen om beschikbare kandidaten niet uit te nodigen. En dat terwijl potentiële werknemers zich juist graag willen blijven ontwikkelen. Zelfontplooiing blijkt een van de eisen die een grote rol spelen in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Brug tussen werving en learning

De tijd lijkt dan ook rijp om learning onderdeel te maken van de recruitmentstrategie. Waarom zou je niet meer de focus leggen op het toekomstig potentieel van een kandidaat, in plaats van het bewezen verleden? Maar als je dat doet, hoe zorg je dan voor een ideale wisselwerking tussen werving en learning? De volgende drie stappen kunnen daarbij helpen.

Stap 1: Bied training en scholing

Voor werknemers is het belangrijk toegang te hebben tot learning content. Uit onderzoek door PwC blijkt dat 77% van de respondenten aangeeft nieuwe vaardigheden te willen leren of zich te willen laten omscholen om beter voorbereid te zijn op de toekomst van werk. Organisaties die deze trainings- en scholingsmogelijkheden bieden, hebben een streepje voor op andere werkgevers.

Vooral jongere generaties hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling.

Met name de jongere generaties werknemers hechten veel waarde aan de mogelijkheid om zich op basis van hun persoonlijke interesses verder te ontwikkelen bij hun werkgever. Sterker nog, persoonlijke ontwikkeling staat met stip op 1 als het gaat om wat millennials belangrijk vinden in hun werk. Wil je als werkgever dus aantrekkelijk blijven voor de toekomstige generatie van werknemers? Dan ontkom je er niet aan om opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

Stap 2: Geef doorgroeikansen

Alleen maar trainingen aanbieden is niet voldoende. Er moeten uiteraard ook mogelijkheden zijn om het geleerde in praktijk te brengen. Door doorgroeimogelijkheden aan te bieden, wordt potentieel talent perspectief geboden zich intern verder te ontplooien. Er is meer te bereiken dan de volwassenheid van de huidige functie.

Met het juiste interne perspectief hoeven mensen niet steeds naar buiten te kijken.

Via een duidelijke focus op interne mobiliteit, neemt ook de retentie van werknemers toe. Zij krijgen het perspectief dat hun mogelijkheden bínnen de organisatie verder reiken dan alleen de huidige positie. Een groot voordeel, want de jongste generatie werknemers staat er om bekend altijd de blik naar buiten gericht te hebben: een baan voor het leven bestaat niet meer en groeien doe je door te veranderen van baan en bedrijf. Met het juiste interne perspectief is dat niet langer nodig.

Stap 3: Maak vaardigheden leidend

Zijn de bovenstaande twee stappen genomen, dan is de derde stap al bijna gezet. Maar om helemaal skills driven te worden, is het noodzakelijk om af te stappen in beton gegoten carrièrepaden. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkeling van junior medewerker via medewerker naar junior manager en senior manager. Een organisatie waarin de rolverdeling is gebaseerd op interesses, expertise en beschikbaarheid biedt een werkplek met snelle en verschillende mogelijkheden om ervaring en nieuwe vaardigheden op te doen.

Bedrijven hebben een andere mindset nodig als zij vaardigheden centraal stellen.

Bedrijven hebben een andere mindset nodig als zij vaardigheden centraal stellen. Zo stel je niet langer teams samen op basis van de usuals suspects met een bepaalde functieomschrijving, maar koppel je medewerkers met talent en passende interesses aan projecten om het beste team te vormen. Door vaardigheden en competenties centraal te stellen in een learning & development-strategie – en in het verlengde daarvan: in de recruitmentaanpak – in plaats van je te concentreren op bepaalde diploma’s of certificaten, wordt de individuele ontwikkeling van werknemers de leidraad voor succes.

Meer weten?

Dit artikel is geschreven door Cornerstone On Demand. Meer weten? Download dan het e-book Five Ways to Attract the Best Talent.

e-book

Wim op woensdag: Welk gedrag wordt het meest gemist / is het hardst nodig bij recruiters?

Geschreven door

Recruiters stellen hoge eisen aan sollicitanten. Cv’s moeten up to date zijn en kloppen. Liegen op het cv is sowieso een no-go en er zijn tal van recruiters die er een sport van maken om taalfouten op te sporen. Gaten in het cv zijn schadelijker dan de CO2-uitstoot van hun benzineslurpers. Maar wees vooral niet kritisch naar hun eigen gedrag, want dan gooi je als kandidaat zomaar jouw eigen ruiten in.

Daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter verwachten?

Als je iedere dag sollicitanten ontvangt met prachtige cv’s die de werkelijkheid geweld aandoen, word je vanzelf kritisch. Niets menselijks is recruiters vreemd. Maar daar waar recruiters hoge eisen stellen aan de sollicitant, mag deze dat ook van de recruiter vinden? Iets met gelijke monniken en zo.

Twee kanten

De grote vraag is nu: welk gedrag/vaardigheid is anno 2022 de belangrijkste die een recruiter moet hebben? En daaruit volgt dan automatisch de zwaarwegende vraag 2; welke mis je het meest? Daar start ik graag een onderzoek naar. Een onderzoek dat dit aspect van twee kanten bekijkt. Dus zowel vanuit de sollicitant als vanuit de recruiter. Want natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Natuurlijk beschikken alle recruiters over een fenomenaal goed zelfbeeld….

Oftewel: doe je mee? Klik hier voor het onderzoek. Bij vraag 1 geef je aan of jouw antwoorden vanuit ‘menselijk’ of recruitment-perspectief zijn. De rest wijst zichzelf. Dank voor het meedoen! Binnenkort hier de antwoorden.

Wat wordt gemist?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

5 essentiële zaken om als recruiter succesvol te kunnen zijn

Geschreven door

Een recruiter heeft een van de belangrijkste en meest uitdagende taken in de organisatie. Hij of zij moet het beste talent zien aan te trekken, terwijl het nooit eerder zo moeilijk was om belangrijke functies in te vullen. Het is dan ook van cruciaal belang dat recruiters de mogelijkheden en middelen krijgen om hun werk efficiënt te doen. Wat zijn daarbij de 5 belangrijkste dingen in de gereedschapskist?

#1. Een geweldig ‘employer brand’

Google je naar ‘employer branding’, dan krijg je 160 miljoen resultaten. Een paar jaar geleden lag dat aantal nog rond de 2 miljoen. Voordat ze solliciteren, kijkt 75% van de sollicitanten naar het imago van een bedrijf. Dus het is nu belangrijker dan ooit om hen te laten weten wat het hen oplevert als ze bij jou komen werken. Wat moet je daarbij zeker niet vergeten?

> Optimaliseer je sociale media

In 2021 vond 73% van de millennials via sociale media zijn of haar laatste baan. Als werkzoekenden willen weten welke bedrijfscultuur ze kunnen verwachten, is dat de eerste plek waar ze zullen kijken – vooral omdat de bedrijfscultuur voor potentiële kandidaten nu een belangrijke prioriteit is.

> Publiceer je arbeidsvoorwaarden

Nog voordat ze überhaupt een sollicitatiebrief versturen, willen werkzoekenden weten welke arbeidsvoorwaarden ze kunnen verwachten. Ze zullen bijvoorbeeld nagaan of je bedrijf al dan niet overplaatsing als een arbeidsvoorwaarde aanbiedt en of er al dan niet een wereldwijd mobiliteitsprogramma is dat potentiële talenten in staat stelt om te werken waar zij dat willen.

> Stimuleer werknemers hun stem te laten horen

Als het gaat om het beschrijven van werkomstandigheden en bedrijfscultuur, weten we dat de stem van ‘gewone’ werknemers 3 keer belangrijker is dan die van de CEO. Moedig je werknemers dus aan om via hun eigen Linkedin-profiel, Glassdoor-reviews, enzovoorts te vertellen hoe het is om voor jouw bedrijf te werken.

#2. Goede relatie met hiring managers

De relatie tussen recruiter en hiring manager kan gespannen zijn. Vaak genoemde problemen: onrealistische verwachtingen, ontevredenheid over de kwaliteit van de kandidaten en meningsverschillen. Zowel recruiter als vacaturehouder hebben echter een gemeenschappelijk doel: zo snel mogelijk de beste kandidaten vinden. Hoewel een gezonde en productieve samenwerking makkelijker gezegd is dan gedaan, zijn er een paar dingen die je kunt doen om dat vlot te trekken.

> Begrijp hun behoeften

Het lijkt misschien vanzelfsprekend, maar miscommunicatie over wat een hiring manager precies zoekt komt veel voor. Het kan een uitdaging zijn de functie-eisen exact te verwoorden, vooral als die communicatie via e-mail plaatsvindt. Dring aan op een persoonlijke intake, zodat je het ter plekke eens wordt over de eisen waaraan de kandidaat moet voldoen en dubbel werk voorkomt.

> Wees transparant

Als je tijdens het hele wervingsproces je hiring managers op de hoogte houdt, schept dat zeker vertrouwen en neemt dat eventuele spanningen weg. Wees duidelijk over je beperkingen, vooral als het je ontbreekt aan technische kennis, of als de functie moeilijk in te vullen is. Ze zullen je eerlijkheid op prijs stellen en je kunt samen oplossingen vinden.

> Geef training in sollicitatiegesprekken

Als hiring managers niet weten hoe effectieve sollicitatiegesprekken te voeren, halen ze mogelijk niet de beste kandidaat binnen. Met jouw hulp als recruiter begrijpen ze wat wel en niet effectieve vragen zijn, wat slechte, goede en de beste antwoorden zijn en hoe onbewuste vooroordelen het sollicitatieproces beïnvloeden.

#3. Een robuuste talentenpool

Om kandidaten van hoge kwaliteit te vinden, moeten hiring managers toegang hebben tot een grote talentenpool, meestal verzameld in een database die je op elk moment en vanaf elke plek in de wereld kunt raadplegen. Ideaal is als die potentiële talenten op een gegeven moment al interesse hebben getoond om bij jouw bedrijf aan de slag te gaan. Gebruik daarvoor zoveel mogelijk wervingskanalen, zoals:

  • Universiteiten – banenbeurzen, lezingen, enzovoorts
  • Doorverwijzingen van werknemers
  • Oud-werknemers
  • Eerder geïnterviewde kandidaten
  • LinkedIn
  • Geografisch gerichte reclame op sociale media
  • Rechtstreeks benaderen op online forums, gelokaliseerde sectorgroepen en Slack-kanalen
  • Omgekeerde wervingsplatforms

En om die aantallen nog verder op te krikken, kun je ook de wereldwijde talentenpool in overweging nemen, waar veel potentiële getalenteerde kandidaten van over de hele wereld staan te trappelen om voor hun werk te verhuizen.

#4. Indrukwekkende cijfers

Als recruiter is het je taak het belangrijkste kapitaal voor je organisatie te werven: mensen. Hoe goed zij presteren heeft een directe impact op de productiviteit van een bedrijf. Daarom is het essentieel dat recruiters hun prestatiecijfers bijhouden, analyseren en rapporteren. Denk aan zaken als:

  • Time-to-hire
  • Time-to-fill
  • Welk wervingskanaal levert het meest op
  • Kwaliteit van werving
  • Kosten per werving
  • Acceptatiegraad aanbod

Om je output te kunnen verhogen, de kwaliteit van je werk te verbeteren en uiteindelijk aan deze criteria te voldoen, moet je over een paar robuuste onderdelen beschikken:

  • Een applicant tracking system (ATS, kandidaatvolgsysteem)

Houd met een ATS elk detail op één plek, waar je alle informatie over kandidaten verzamelt en organiseert.

  • Een moderne wervingsstrategie

Cultiveer je bedrijfscultuur en employer branding, richt je op passief talent en breid je wervingsinspanningen wereldwijd uit.

  • Referralprogramma voor werknemers

Gebruik de netwerken van je werknemers om een talentenpool aan te boren die je anders misschien niet zou hebben aangeboord. Bied werknemers incentives en erkenning als zij je in contact brengen met gekwalificeerd talent.

  • Programmatic job advertising

In plaats van zomaar ergens een digitale vacature te plaatsen en er het beste van te hopen, kun je ze ook via programmatic job advertising-software op het juiste moment bij precies de juiste kandidaten onder de aandacht brengen.

  • Automatisering

Automatiseringstechnologie invoeren verhoogt je productiviteit, vermindert de time-to-fill en de wervingskosten en verbetert het talentprofiel van uw bedrijf.

  • Technologie voor wereldwijde mobiliteit

Wereldwijde mobiliteit kan ingewikkeld zijn. Daarom zijn er platforms die alle informatie op één plek houden en tegelijkertijd processen stroomlijnen, taken automatiseren en het financiële overzicht verbeteren.

#5. Internationaal kunnen werven

Toegang krijgen tot een véél grotere pool van gekwalificeerd talent is niet het enige voordeel van internationaal werven. Bedrijven die recruiters de kans geven hun activiteiten wereldwijd uit te breiden, zien hun organisaties vaak opbloeien met nieuwe perspectieven met creatieve oplossingen voor complexe problemen. Ook verbeter je zo het wereldwijde bedrijfsmerk en krijgen recruiters het gevoel dat hun werk er echt toe doet.

Wereldwijd werven geeft recruiters de kans om te zorgen dat hun werk écht impact heeft.

Afgezien van baanzekerheid is werken voor een missiegedreven organisatie voor werkzoekende recruiters het belangrijkst, blijkt uit recente gegevens van LinkedIn. Bedrijven die wereldwijd talent aantrekken en over de grenzen heen mensen werven, geven recruiters de mogelijkheid ervoor te zorgen dat hun werk echt impact heeft. Zij kunnen immers de toegang tot economische kansen voor mensen over de hele wereld vergroten.

world wide succesvol recruiter

De kern van de zaak

Omdat internationale werving en wereldwijde mobiliteit een uitdaging vormen, kunnen recruiters platforms zoals Localyze implementeren, dat informatie organiseert en ingewikkelde processen stroomlijnt. Als recruiter kun je je vervolgens richten op wat het belangrijkst is: de beste mensen vinden voor jouw bedrijf.

Wacht dus niet langer tot talent naar jou komt.

Wacht dus niet langer tot talent naar jou komt. Elk jaar zien we recruiters over de hele wereld creatieve oplossingen toepassen om de wereldwijde strijd om talent te winnen. Of het er nu om gaat nieuwe wervingskanalen aan te boren, je employer brand te optimaliseren of je wervingsactiviteiten internationaal uit te breiden. Om echt succesvol te zijn, moeten bedrijven recruiters ondersteunen en hen toegang bieden tot een scala aan mogelijkheden, technologieën en platforms zodat zij het beste talent ter wereld naar het bedrijf kunnen halen.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Hanna Marie Asmussen, co-founder en CEO van Localyze, een platform dat alle aspecten van wereldwijde mobiliteit vereenvoudigt, van visumaanvraag tot huisvesting, het overplaatsen van nieuwe werknemers, het openen van nieuwe locaties, overplaatsingen tussen kantoren, tijdelijke mobiliteit en assessments op afstand. Meer weten? Woensdag 23 maart is er een online event met sprekers van diverse organisaties om hier meer over te vertellen.

Event

Lees ook

15x De Speld over recruiters: zijn we echt zó… vreemd?

Geschreven door

Soms is de werkelijkheid nog vreemder dan fictie. Maar in het geval van De Speld (‘Uw vaste prik voor betrouwbaar nieuws’) wordt al 15 jaar het schemergebied tussen feit en fictie opgezocht. Alles wat er verschijnt zou bijna waar kúnnen zijn. Maar het is tegelijk zo absurd dat je er vooral om moet lachen. In de beginperiode werden sommige nieuwsberichten nog wel voor waar aangenomen, maar daarvoor is het platform inmiddels te bekend geworden. Nu dient de satire-site vooral als spiegel van de ziel. Ook voor recruiters. Zoals de volgende 15 berichten mooi laten zien:

Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn, bij je voorbereiden op de arbeidsmarkt. Maar serieus, overdrijven we niet af en toe een beetje door alles in het teken van de carrière te zetten? ‘De wereld is geen zandbak’, laat De Speld onderwijskundige Anneke Tielemans zeggen. Klopt. Maar zou ook de grotemensenwereld dat niet beter wat vaker kunnen zijn?

Nog zo’n fraai getroffen parodie op de gekte van recruiters: de 24-jarige Milo die amper meer toe zou komen aan zijn studie geschiedenis, vanwege alle recruiters die hem maar blijven bellen en mailen met lucratieve baanmogelijkheden. ‘Ik heb m’n LinkedIn-pagina verwijderd want ik wil eerst in alle rust mijn scriptie afmaken’, laat De Speld hem zeggen. ‘Daarna kan ik altijd nog werken in één van de duizenden branches waar ze zitten te schreeuwen om historici.’

En het zijn niet alleen de geschiedenisstudenten met wie treffend de spot wordt gedreven. Want nu het ook De Speld is opgevallen dat er meer vacatures openstaan dan ooit, hebben ze dat ook weten om te zetten in goed nieuws voor filosofiestudenten. Oftewel: aan wie is op de huidige arbeidsmarkt eigenlijk géén tekort meer? Zoals ze de 36-jarige filosofiestudent Max Crouwel laten zeggen: ‘In de modale logica is de binaire toegankelijkheidsrelatie naar de mogelijke wereld waarin ik een baan heb eindelijk waar.’

Skelter van de zaak

Ook recruiters weten De Speld tegenwoordig te vinden. Zoals die van PEAK-IT, die de satirische site gebruikt om de draak te steken met andere IT-bedrijven en tegelijk zijn eigen vacatures onder de aandacht te brengen. Dat gebeurt wel op een manier die soms wat lenig denkwerk vereist. Zoals in het voorbeeld van de 28-jarige Davey met zijn skelter van de zaak.

Nog meer PEAK-IT-humor: het bijzondere bedrijfsuitje voor de werknemers van Janssen & Veenhof BV. Dat uitje gaat dit jaar namelijk… naar kantoor. ‘Voor veel nieuwe werknemers is het een spannende excursie, zij zijn er namelijk nog nooit geweest’, laat De Speld de CEO van het bedrijf uitleggen. ‘En is een keer weer wat anders dan met elkaar naar Barcelona.’ De dag duurt van 9 tot 5. Tussen 12.30 uur en 13.00 uur is er lunch die je zelf moet meebrengen. Je wordt thuisgebracht met de NS.

Als laatste in deze categorie (vooruit, net als deze overigens) het bericht dat in het nieuwe contract van ene Sanne precies staat wat ze komend jaar allemaal krijgt: 2.800 euro, vakantiegeld en één keertje bowlen op een dinsdagavond. Met 3 drankjes (non-alcoholisch) en een aantal bitterballen van de partymix inclusief.

Veel LinkedIn-grappen

Ook het gedweep van recruiters met LinkedIn blijkt een schier onuitputtelijke bron van satire. Zoals die van de 29-jarige Robert die al een tijdje op zoek zou zijn naar een baan en daarom besloot zijn LinkedIn op te pimpen. Bij het kopje ‘Onderwijs’ heeft hij netjes ingevuld dat hij zijn havo op De Goudse Waarden in 2010 heeft afgerond, maar daarbij wel de opmerking gezet dat hij vwo wel had aangekund. Als hij dat tenminste gewild had. Nou, als dat nog geen recruiters overtuigt!

Het is, zoals gezegd, bepaald niet de enige LinkedIn-grap op het platform.

Ook het bericht van Lana die liever ‘vacatures in het echt’ tegenkomt past naadloos onder deze noemer. Het is natuurlijk niet de eerste keer dat de link tussen relatieplatforms en vacaturesites wordt gelegd. Maar op een of andere manier klinkt het nog overtuigend ook als ze zegt: ‘Voor mijn gevoel moet het natuurlijk gaan. Ik zou me zo wanhopig voelen als ik de hele tijd achter mijn laptop of telefoon door die vacatures heen zit te scrollen. En dat je dan alleen op basis van een plaatje en een korte omschrijving wel of niet ergens op moet reageren. Het lijkt zo oppervlakkig.’

Spelen met clichés

Waar De Speld ook goed in is: spelen met de clichés in een bepaalde branche. Zoals de soms onbegrijpelijke vacatureteksten die recruiters aan de wereld laten zien. Vol met hands-on go-getters met een can-do-mentaliteit, die enerzijds aan de slag kunnen met de implementatie van de SMART kernwaarden van de roadmap activities geïnitieerd door de change lead en anderzijds ook met het growth hacken van resultaatgerichte traffic bij de crossfunctionele teams die je met de juiste growth mindset aanstuurt. ‘Herken jij je hierin? Neem dan direct contact op met onze bedrijfspsycholoog.’

En zo was er niet al te lang geleden ook een minstens net zo leuke variatie te vinden op de bekende 9-tot-5-mentaliteit: een januari-tot-december-mentaliteit voor de horeca.

Onder dezelfde noemer is het bericht te scharen van de man die solliciteerde als traffic manager, maar zichzelf uiteindelijk terugvond met een oranje hesje aan, terwijl hij het verkeer aan het regelen was. Terwijl in de vacaturetekst nog van die mooie dingen stonden. Zoals: ‘Spin in het web van de communicatie’ en ‘regelen en organiseren’. ‘Ze waren echt op zoek naar een logistieke duizendpoot met een helikopterview. Bij mijn beroepskeuzetest stond dat kritisch lezen niet mijn beste punt was, maar dat ik wel echt een organisator ben. Structuur aanbrengen. Lean en mean, weet je wel. Dus ik heb meteen een brief gestuurd.’

‘Ik vond al dat ze verrassend snel opbelden met het nieuws dat ik was aangenomen.’

En toen ging het vlot, weet Alfons duidelijk te maken terwijl hij uitwijkt voor een scooter en verontwaardigd zijn roodomrande bordje in de lucht steekt. ‘In mijn brief vertelde ik dat ik ervan houd om processen te bewaken en infrastructuur op de werkvloer in goede banen te leiden. Dat ik goed kan anticiperen en bijsturen waar nodig. Dat ik stressbestendig ben. Dat sprak mijn werkgever kennelijk aan. Ik vond al dat ze verrassend snel opbelden met het nieuws dat ik was aangenomen.’

Heb je jezelf ook wel eens horen zeggen dat je kandidaten louter selecteert op kwaliteit? Na het lezen van het bericht van Apex BV zul je je voortaan misschien wel even bedenken voordat je het weer zegt. Want waarom zou je bij een sollicitatieprocedure níet letten op kwaliteit, maar op kwantiteit?

Discriminatie

Ook met discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt het overigens prima grappen maken. Zoals met de invoering van het vrouwenquotum, en het bedrijf dat in reactie daarop zou hebben besloten parttime banen in de top beschikbaar te maken. ‘Zo hoeven we maar één zetel beschikbaar te stellen voor twee vrouwen’, laat De Speld de CEO van dienst zeggen. Waarna de CFO mag aanvullen: ‘Het voordeel is ook dat onze boardroom er straks waarschijnlijk lekker schoon bijstaat. En we hebben meteen iemand voor de koffie!’

Ook een onderwerp als leeftijdsdiscriminatie gaat niet aan De Speld voorbij. Dat is terug te zien in het interviewtje met Koos (tot stand gekomen in samenwerking met de Nationale Denktank), naar eigen zeggen dé specialist in Nederland als het aankomt op solliciteren. Want… ‘Ik doe dit al 40 jaar. In mijn leven heb ik al zeker 7.000 sollicitatiebrieven verstuurd. Ik denk dat er maar weinig Nederlanders zijn die me dat na kunnen zeggen.’

En dan hebben we ook nog de voortdurende discussie over praktisch en theoretisch opgeleiden, en het onder je niveau moeten solliciteren. Breng die twee samen en je hebt als satiremaker een mooi bericht over lageropgeleiden die verplicht worden te solliciteren op banen die bóven hun niveau liggen. Iets wat volgens Gerard Zuivertoom (47) in de praktijk nog best meevalt. De in 2012 werkloos geraakte verwarmingsmonteur heeft nu namelijk een uitzendbaantje als bijzonder hoogleraar Klassieke Talen aan de Rijksuniversiteit Leiden. Al is dat wat hem betreft wel tijdelijk. ‘Vergilius zal het me niet kwalijk nemen dat ik bij een geschikte vacature ab urbe condita weer zal terugkeren naar de verwarmingssector.’

Partij tegen de Burger

En om af te sluiten hebben we natuurlijk ook de Partij tegen de Burger nog. Want die heeft ook nog wel wat op te merken over de arbeidsmarkt:

Lees ook

Wim op woensdag: Topkandidaten binnenhalen begint met 1 kleine stap

Geschreven door

Bedrijven die denken dat toppers vanzelf hun organisatie komen binnenlopen, hebben de luxe dat ze niet eens beseffen dat ze de strijd om talent verloren hebben. Ze zullen dan ook bij iedereen die ze aannemen denken dat dit een topper is, of dat de nieuwe werknemer in elk geval die potentie heeft. De meeste recruiters snappen dat dit eerder tobbers zijn, maar op iedere vacature past een sollicitant, zullen we maar zeggen.

‘Op iedere vacature past een sollicitant, zullen we maar zeggen.’

Voor de meeste bedrijven geldt dat ze goed beseffen dat ze iets meer moeten doen om de juiste mensen binnen te halen. Recruitmentbeleid, of mooier nog: een echte strategie. Culture eats strategy for breakfast is nog altijd voer voor managementgoeroes. Hoewel dit ook zeker geldt voor recruitment zul je zonder een strategisch recruitmentplan eerder opgejaagd en gegeten worden dan jager zijn.

Vierkante wielen

Het grote probleem, zeker in de huidige markt, is tijd. Lees: een gebrek aan tijd. En een gebrek aan tijd komt altijd vanwege een verkeerde prioriteit. Iedereen kent de tekening met de twee mannen die een kar de berg optrekken. Als een derde aanbiedt om de vierkante wielen om te ruilen tegen ronde, antwoorden zij: leuk idee, maar daarvoor zijn we nu echt te druk.

‘Een gebrek aan tijd komt altijd vanwege een verkeerde prioriteit.’

Laten we er vanuit gaan dat recruiters niet bij machte zijn om de prioriteit op hun (strategische) plannen te krijgen. Hoe ontwikkel je dan een langetermijnvisie? Dat kan simpeler zijn dan je denkt. Begin eens met één kleine stap te zetten in plaats van de hele marathon binnen 1 maand te willen rennen. Niemand zal ongetraind een marathon in 4 uur lopen. Je begint klein. Soms zelfs met 2 minuten wandelen en 1 minuut rennen. Kleine stapjes dus.

kleine stap

Kwartier per dag

Zo kan dat ook met een strategisch recruitmentplan. Besteed er een kwartier per week aan. Ga over een maand eens een half uur met een collega hierover in gesprek. Zet jouw ideeën op papier en vraag naar input van jouw manager. Laat jouw aandacht groeien voor dit onderwerp en betrek andere belanghebbenden. Een keertje bij de koffie, bij de vrijmibo of tijdens een wandeling in de pauze.

‘If you want to go fast, go slow.‘

Recruiters (en normale mensen) overschatten wat ze in één dag kunnen bereiken en onderschatten wat ze in één jaar kunnen bereiken. If you want to go fast, go slow. Elke reis begint met één kleine stap. Ook die naar een strategisch recruitmentplan en de aanname van topkandidaten voor jouw organisatie.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Komen we nou nooit af van de horoscopen in recruitment?

Geschreven door

‘Wanneer ik een sollicitatiebrief krijg, kijk ik altijd eerst naar het sterrenbeeld’, zei de eigenaar van een kinderdagverblijf in Ede onlangs nog. Want ‘vanuit de zorgtaak die wij hebben zijn vooral bepaalde sterrenbeelden van belang.’ Zinnen die onder veel recruiters op aardig wat lacherige tongue-in-cheek reacties kunnen rekenen. ‘Ik laat mijn kat altijd kijken naar cv’s’, grapt bijvoorbeeld Tristan Nijboer, recruiter bij de Hogeschool Windesheim. ‘Ik geloof dat dieren perfect aanvoelen of mensen betrouwbaar zijn. Verder ben ik gek op handschriftanalyse, MBTI, iemands lievelingskleur en de stand van de maan…’

‘Verder ben ik gek op handschriftanalyse, MBTI, iemands lievelingskleur en de stand van de maan…’

‘Zou iemand er begrip voor kunnen opbrengen dat hij of zij wordt afgewezen (of aangenomen) op basis van zijn of haar sterrenbeeld?’ vraagt Evelien Meeus, corporate recruiter bij Woonlandschap De Leyhoeve zich retorisch af. ‘Bij de eerste kennismaking kun je dan meteen aan de slag met tarotkaarten’, tipt recruiter Marnix Moor vervolgens, met een glimlach. ‘Dan weten de kandidaten meteen wat te verwachten als ze aan de slag gaan.’ Terwijl recruitmentmanager Irma Kerkhof heel kort en duidelijk is in haar oordeel. ‘Gruwel’, zegt ze resoluut.

Nog minder dan grafologie

Heel simpel gezegd: het is wel bewezen dat je sterrenbeeld geen enkele voorspellende waarde heeft in werving en selectie. Nul. Ook niet in andere onderdelen van het leven trouwens. In de beroemde meta-analyse van Schmidt & Hunter is het zelfs niet eens meegenomen. Waar aan grafologie nog enige waarde kan worden gehecht (zij het minimaal), vonden ze dat voor horoscopen blijkbaar niet eens de moeite waard om op te nemen.

Het is wel bewezen dat je sterrenbeeld geen enkele voorspellende waarde heeft in selectie.

Toch is er op internet genoeg over te vinden, en wordt in veel landen nog behoorlijk vertrouwd op astrologie als vorm van assessment. En heus niet alleen in Azië. Er zijn zelfs ‘carrière-astrologen‘, en zelfs toch min of meer serieuze blogs als die van Monsterboard en ZipRecruiter besteedden er al eens aandacht aan (vooral Vissen maken volgens hen een goede recruiter…). En Payscale liet er al eens een data-analyse op los: welke functies komen het meest voor bij welk sterrenbeeld? Zelfs Intermediair bracht de afgelopen jaren meermaals een verhaal over loopbaanadvies op basis van je horoscoop.

Comeback onder generatie Z

Het geloof in astrologie lijkt al met al zelfs een behoorlijke comeback te maken. Vooral Generatie Z zou er gevoelig voor zijn, zo valt vaak te lezen. Op Twitter vallen elk uur bijna 300 nieuwe tweets te vinden over astrologie. Alhoewel ook maar het kleinste spoortje wetenschappelijk bewijs over de voorspellende waarde ervan volledig ontbreekt, voelen velen zich er blijkbaar toch nog toe aangetrokken.

Het Amerikaanse leger kwam onder vuur te liggen toen uitlekte dat ze astrologie inzetten.

Al kunnen we misschien ook wel wat hoop putten uit de praktijk. Zo kwam het Amerikaanse leger (figuurlijk) behoorlijk onder vuur te liggen toen er vorig jaar bekend werd dat ze astrologie inzetten om te kijken waar je als kandidaat het best zou passen. En een verzekeraar uit het Oostenrijkse Salzburg kreeg in 2009 al een vergelijkbare mediastorm over zich heen toen het in een vacaturetekst bekend maakte alleen naar bepaalde sterrenbeelden (Capricorn, Taurus, Aquarius, Aries en Leo) op zoek te zijn.

De verzekeraar claimde dat uit analyse bleek dat deze 5 sterrenbeelden de beste medewerkers opleverden.

Het bedrijf zei alleen zulke medewerkers te zoeken, omdat een statistische analyse zou aantonen dat die de beste resultaten opleverden. Het leidde niet alleen tot veel protest in de publieke opinie, maar ook tot onderzoek door de lokale antidiscriminatie-autoriteiten. Die moest uiteindelijk echter wel tot het oordeel komen dat de verzekeraar in kwestie in zijn recht stond. Er bleek namelijk geen discriminatie op gender, leeftijd, ras of andere in de wet genoemde discriminatiegrond.

Lees verder

Wim op woensdag: Solliciteren voor een hoger salaris

Geschreven door

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Misschien vanwege corona, maar voor nu is de urgente vraag of de oorlog in Oekraïne hieraan iets gaat veranderen. Mocht je mijn mening willen weten, lees dan verder. Anders kun je misschien beter doorgaan naar de volgende alinea. Nee, is mijn antwoord. Misschien gaat het hooguit iets verslechteren, maar niet verbeteren voor de werkgevers. Het kan zijn dat door deze oorlog de levering van grondstoffen/producten nog schaarser wordt, waardoor bijvoorbeeld de bouwsector stil komt te liggen, maar ik verwacht eerder een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid. Bereid je dus maar voor, recruiters!

Ik verwacht eigenlijk een nóg grotere toename in de vraag naar arbeid.

Wat kun je op korte termijn verwachten? Enkele inkoppers: kandidaten die solliciteren om hun marktpositie te bepalen en vooral om hun huidige salaris op te krikken gaan bij hun huidige werkgever schermen met aanbiedingen van buitenaf. De werkgever gaat hierin mee omdat vervangen duur is, als dat überhaupt al haalbaar is. De vraag naar tijdelijke/interimkrachten neemt toe. Niet alleen zijn veel professionals al zzp’er, bureaus zien de vraag toenemen en zullen massaal mensen binnenhalen. Omdat zij salaris koppelen aan een uurtarief waarbij de marge een percentage is, maakt voor hen de hoogte van het salaris minder uit. Dit drijft de salarissen verder op. Waardoor meer mensen gaan solliciteren om hun marktwaarde te bepalen…. En zo is dat cirkeltje weer rond.

Nieuwe salarishuizen

De vraag naar arbeid en met name het beheersen hiervan is essentieel om te overleven. Er zullen bedrijven failliet gaan vanwege een tekort aan personeel. Voor vrijwel alle bedrijven is groei cruciaal om te overleven. En zonder mensen geen groei. Salarishuizen zullen aangepast gaan worden en automatisering en robotisering nemen een verdere vlucht, maar kunnen het tempo niet aan. Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven. De grote winnaars gaan de sollicitanten worden. Voor nu blijft de groei in de salarissen uit, maar dat geldt enkel voor wat cao-gerelateerd is. Alles wat buiten de cao valt neemt toe, de rest volgt vanzelf.

Partijen met de beste recruitmentstrategie gaan overleven.

De kans dat mensen gaan solliciteren met als voornaamste reden een hoger salaris te krijgen, wordt steeds groter. Wat ga je als bedrijf/recruiter hieraan doen? Is meer salaris bieden vergelijkbaar met de reden waarom je nooit korting moet geven? Of moet je street smart zijn en om een tegenprestatie vragen? Ik wil je wel ‘korting geven’, maar dan moet je in plaats van 10 artikelen er 20 afnemen. De uitdaging zal dan zijn: wat moet de sollicitant als tegenprestatie extra geven? De belofte om lang te blijven? Om door te leren? Hogere targets te halen? Misschien gaat goed werkgeverschap nu toch wel het grootste verschil maken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Over recruitment in tijden van oorlog

Geschreven door

Het is zondagavond, 27 februari 19:30 uur. Updates over Oekraïne volgen elkaar op. Ik lees net een bericht dat er mogelijk 7.000.000 vluchtelingen deze kant op komen. Vrijwel alle Europese landen stellen hun grenzen open.

Vrijwel alle Europese landen stellen hun grenzen open.

Het is maandagmiddag. Vrijwel alle spoorwegmaatschappijen in (West)Europa vervoeren gratis Oekraïners. Vrijwel alleen vrouwen en kinderen. De mannen mogen het land niet verlaten omdat ze moeten vechten.

Bommen, steden en doden

Dinsdagochtend. De oorlog in Oekraïne gaat door. Er vallen bommen, steden en doden. Rusland heeft Oekraïne (nog) niet veroverd, maar ondanks alle goede bedoelingen lijkt dat een kwestie van tijd. Hoewel er onderhandelingen gaande zijn om tot een vredesverdrag te komen, gaat deze oorlog nog lang duren. Iedere guerrillaoorlog duurt namelijk lang. En kent geen enkele oorlog een winnaar, bij een guerrillagevecht is dat per definitie zo.

Kent geen enkele oorlog een winnaar, bij een guerrillagevecht is dat per definitie zo.

Met 7.000.000 vluchtelingen die allemaal een onderdak, spullen, eten en een baan nodig hebben, kunnen we als recruiters van betekenis zijn. De meeste volwassenen van deze vluchtelingen help je het best door ze een baan en inkomen te geven. De recente geschiedenis met vluchtelingen uit andere landen heeft laten zien dat werk cruciaal is om tot integratie te komen. Al is het tijdelijk. Vrijwel elke vluchteling wil ooit terug. Maar ook tijdelijk is arbeid meer dan welkom. Ik ben benieuwd naar de mooie initiatieven die vanuit recruitment zullen ontstaan, in deze tijden van oorlog.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: