Wim op woensdag: Over de humor van recruitmentblunders

Written by

Het is zomer. Tot niet zo lang geleden stond dat synoniem voor komkommertijd. Tegenwoordig draait alles, dus ook recruitment, op volle kracht door. Een momentje voor rust is er niet meer bij. Daarom deze oproep om alles luchtig te houden. Ik ben op zoek naar recruitmentblunders. We gaan niet namen and shamen, maar gewoon lol maken.

Afgelopen week plaatste ik op Facebook bovenstaande post, wat uiteindelijk de aanleiding is tot deze oproep. Ik had een vacaturetekst gezien met als een na laatste regel:

-/- Sense of humor

En als laatste:

Please note that if your application is successful we will contact you within three weeks.

Daarbij vroeg ik me af: slaat deze laatste regel op de een na laatste of zou het de werkgever bittere ernst zijn?

Ik kon er om lachen

Persoonlijk kon ik er wel om lachen. Leedvermaak, zeker. Maar dit kan soms de leukste vorm van vermaak zijn. Daarom kijk ik uit naar jullie suggesties. Ze mogen hieronder geplaatst worden, naar mij gemaild worden of via WhatsApp naar O650602624. Er hoeft geen bron of naam bij. Als er voldoende inzendingen zijn (minimaal 10), maken we er een wedstrijdje van met twee kaartjes voor een comedyshow/film voor de leukste inzending.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Wie alleen een perfecte kandidaat wil, blijft zonder collega

Written by

Wat hebben de huidige huizenmarkt, de arbeidsmarkt en de vrijgezellenmarkt gemeen? De huizenmarkt is overspannen omdat er gigantisch overboden wordt. Deze luchtbel wordt binnen afzienbare termijn doorgeprikt door een crisis waarbij veel (twee)verdieners hun hypotheek niet meer kunnen opbrengen en huizen onder water komen te staan. De arbeidsmarkt is overspannen, omdat de vraag naar arbeid zoveel hoger is dan het aanbod dat sollicitanten salarissen kunnen vragen die hun werkzaamheden en vaardigheden niet rechtvaardigen. De vrijgezellenmarkt kenmerkt zich ten slotte door met name veel vrouwen die zelfstandig en selfsupporting zijn waardoor ze niet afhankelijk zijn van het inkomen van een toekomstige partner.

De huizen-, arbeids- en datingmarkt hebben veel gemeen.

‘Short through the curve’, op zijn Zeeuws gezegd, maar generalistisch bekeken is het overkoepelende probleem dat alle drie de sectoren te hoge eisen stellen. Verkopers van hun huis willen de hoofdprijs omdat zij voor het nieuwe huis ook moeten overbieden. Sollicitanten zijn wel gek als ze dat hogere salaris niet vragen daar waar anderen dit ook doen. En waarom zou je geen eisen stellen aan een nieuwe partner als je zelf alles goed voor elkaar hebt?

De nodige nadelen

Niets menselijks is al die mensen vreemd. Er kleven echter wel de nodige nadelen aan. Laten we het simpel houden: we zitten straks allemaal met de gebakken peren. Of beter gezegd: alleen in ons te dure huis bij te komen van stress op het werk door overbelasting.

Laten we het simpel houden: we zitten straks allemaal met de gebakken peren.

Oké, de knuppel is in het hoenderhok. De grote gemene deler, die in deze dan ook echt gemeen is, is urgentie. Sta je voor gezinsuitbreiding van een tweeling? Dan is een eenkamerappartement in Amsterdam leuk maar lastig. Zoekt jouw manager het LHBTIQ+ schaap met de vijf poten voor een salaris waarvoor een mak lammetje nog niet eens welkom is bij de shoarmaboer? Bereid je dan maar voor op lange werkdagen. Laat ik maar stoppen en geen vergelijking trekken voor de datingscene, daar ben ik al jaren uit.

Urgentie

Urgentie is cruciaal. Urgentie maakt alles vloeibaar. Er is een gezegde: het eerste wat sneuvelt in een oorlog is de waarheid. In de war for talent is er geen talent meer. Tenzij je talent anders bekijkt. Dan is de waarheid misschien wel dat genoegen nemen met een kandidaat die niet perfect is je verder brengt. Maar welke manager die volgens zichzelf optimaal functioneert neemt daar genoegen mee?

Recruiters de gebeten hond op Reddit: ‘Waarom zo vaag over salarissen?’

Written by

Wie wil weten hoe kandidaten over recruiters denken, moet deze weken eens een kijkje nemen op het Amerikaanse Reddit. Tal van posts over het gedrag van recruiters maken er de laatste tijd heel wat discussie los. Die soms een ontluisterend inkijkje geven in de praktijk van alledag op de huidige krappe arbeidsmarkt. Waarbij met name de discussie over transparantie over salarissen steeds weer opspeelt. En waarbij recruiters meestal de spreekwoordelijke gebeten hond zijn.

‘Als ze me niet binnen 15 minuten vertellen wat ik er ga verdienen, stap ik op.’

Zo was er recent een veelgelezen en veel becommentarieerde post in de community ‘Am I The Asshole?‘, waarbij een jonge kandidaat aangaf snel uit een sollicitatiegesprek weg te lopen als een recruiter niet voldoende duidelijk is over het salaris. ‘Als ze me niet binnen 15 minuten vertellen wat ik er ga verdienen, zal ik ernaar vragen. En als ze dan niet helder zijn, zal ik ze bedanken voor hun tijd en opstappen.’ Zo had de kandidaat al 5 recruiters en vacaturehouders verbijsterd achtergelaten.

Slechte manieren

Een van de interviewers vond dat de kandidaat ‘slechte manieren’ had door zo snel over het salaris te beginnen. ‘Waarop ik alleen maar glimlachte en zei dat ik het daar niet mee eens was en niet van plan was mijn tijd te verspillen.’ Een houding die op veel bijval van andere zogeheten Redditors kan rekenen. “[Not the a**hole]”, schreef bijvoorbeeld een van hen. ‘Ze hadden het gewoon moeten vertellen.’ En een ander: ‘Het getuigt juist van slechte manieren om niet te vertellen wat het salaris is. Iedereen die doet alsof dat niet belangrijk is, is bulls**tting.’

‘Het getuigt juist van slechte manieren om niet te vertellen wat het salaris is.’

In een andere recente Reddit-post die viral ging deelde de Australische student Aryan Aggarwal de reactie van een recruiter die hem benaderd had voor een baan met een sociale insteek. Toen Aggarwal zei geïnteresseerd te zijn, maar vroeg naar wat het ging verdienen, ontstak de recruiter in woede, zo blijkt uit de screenshots die werden gedeeld. ‘In onze sector draait het niet om geld’, antwoordde de recruiter bijvoorbeeld. ‘En ik vind jouw benadering niet leuk. Je leek een goede toevoeging aan ons team. Maar daar zie ik nu geen waarde meer in.’

Een antwoord dat op weinig waardering van de meeste Redditors kan rekenen. ‘Dit is eerlijk waar het beste scenario’, was bijvoorbeeld een van de commentaren. ‘Block deze clown zonder antwoord, en trek verder’, raadde hij de kandidaat aan.

De helft van het salaris

En zo waren er nog meer Redditors die de recruiters het vuur aan de schenen leggen. Zo ging recent ook een post viral, over een recruiter die probeerde een kandidaat binnen te lokken met minder dan de helft van het salaris dat hij op dit moment verdiende. ‘Ik moest die gast minstens drie keer vertellen dat niemand zo’n salarisverlaging zal accepteren, en dan ook nog eens voor meer werk, en minder zekerheid. Maar hij bleef zeggen dat het salaris competitief was, en: het is niet mijn fout dat je nu overbetaald bent. Wees eens redelijk.’ ‘Wat een hansworst’, was daarop een van de commentaren.

Echt wanhopig

En dan was er ook nog de recruiter, die de hoon over zichzelf afriep door boos te worden op wat een kandidaat nu zei te verdienen. In de post, die al snel duizenden kijkers trok, vertelde u/Main-Yogurtcloset-82 dat de recruiter hem te kennen had gegeven zijn salaris nu veel te hoog te vinden. En: ‘Voor toekomstige inspanningen raad ik je aan jezelf aantrekkelijker te houden voor potentiële werkgevers door je normen te verlagen tot iets dat meer in overeenstemming is met je vaardigheden. Met deze instelling zul je nooit werk vinden.’

‘Met deze instelling zul je nooit iemand vinden.’

Mind you: voor iemand die al volop aan het werk was! Voor dat genoemde salaris! ‘Ik zou die recruiter juist aanraden dat ze nooit iemand zal vinden als ze niet meer aantrekkelijk probeert te zijn voor eventueel toekomstige medewerkers’, antwoordde bijvoorbeeld iemand. Waarna anderen ook weer hun horrorverhalen over recruiters deelden. ‘Ze beginnen echt wanhopig te worden…’, was bij een van hen de conclusie.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Wat introverten ondergaan nu corona voorbij lijkt

Written by

We leven inmiddels in het tijdperk post-corona I. Alles is weer open en toegankelijk, maar corona is nog niet verdwenen. De vraag is of het überhaupt ooit verdwijnt of dat het een nieuwe griepvorm is en we hier jaarlijks lockdowns voor krijgen. Voor nu geldt dat het virus redelijk onder controle is en dat we dus weer buiten mogen spelen. Leuk, maar de impact op de arbeidsmarkt wordt in mijn ogen gigantisch onderschat. Een uitleg.

‘Ik schat in dat best veel introverten niet zo rouwig waren over corona.’

Brutalen hebben de halve wereld. Een cliché van jewelste. Maar dat betekent natuurlijk dat de andere helft niet ‘brutaal’ is, maar introvert. Hoe dit procentueel echt zit moet ik schuldig blijven, maar het is een gegeven dat een groot deel van de bevolking introvert is. En nu wil ik niet generaliseren, maar ik schat in dat er best veel van deze mensen helemaal niet zo rouwig waren over de effecten van corona. Geen feestjes waar je heen moest, of drukke werkplekken waar je geen moment voor jezelf hebt. En geen vrienden, familie of buren die om de haverklap langskomen om gezellig even bij te kletsen op het moment dat je net lekker in je boek zit.

Hmm, niet zo’n zin…

Sta eens stil bij wat er met die groep gebeurd is sinds het opengaan van de wereld. Gaan zij durven zeggen: ik heb niet zo’n zin in dat concert? Ik sla deze keer even over om naar de kroeg te gaan? Ik werk even thuis door in plaats van ‘gezellig’ naar kantoor komen? De druk om mee te doen is vele malen groter dan voor corona. Alle extraverte mensen zijn extra outgoing omdat ze het al zo zwaar hebben gehad. Bijna niemand staat meer stil bij de groep die ook voordelen zag bij corona.

De kans dat deze ‘HappyLockdowns’ gaat uitvallen is echter groot. Kun je dit voorkomen? Is dit te testen? Zijn hier assessments voor? Een recruiter vroeg me recent of hier een mentale weerbaarheidstest voor te doen is. Goeie vraag. Helaas heb ik er geen antwoord op.

Niet iedereen wordt gelukkig van een onboarding party.

Besef als recruiter goed wat de impact is van een nieuwe baan voor een introvert persoon. Onboarding is noodzakelijk, maar niet iedereen wordt gelukkig van een onboarding party, vrijdagmiddagborrel of gezamenlijk introductieweekend. Voor introverte recruiters zal dit minder vreemd in de oren klinken, maar mijn vrijwel nergens op gefundeerde aanname is dat het merendeel van de recruiters extravert is, waardoor de kans dat deze groep dominant genoeg is om dit type activiteiten erdoor te drukken groot is. Niet voor iedereen is een feestje een feestje. Voorkom daarom dat startende medewerkers de onboarding start met een kater.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

5 inzichten over talent (van het event: The Reset)

Written by

De term The Great Reset is in sommige kringen een behoorlijk beladen WEF-term en bron van tal van complottheorieën. Toch durfden de organisatiepsychologen van GITP het begin juni aan om hun jubileumevent bijna dezelfde titel mee te geven. Want ook in de HR-wereld is een duidelijke reset nodig, vinden ze. En wel: ‘Dat we ons onderbuikgevoel gaan aanvullen met Talent Data om concrete, specifieke en betrouwbare keuzes te kunnen maken bij HR-vraagstukken.’

Niet meteen de wereldrevolutie zoals waar het WEF van verdacht wordt, maar niettemin nog een flinke opgave voor de meeste organisaties, zo werd al snel duidelijk. Want we mogen dan de laatste jaren veel spreken over data driven HR en recruitment, in de praktijk bleek er ook op dit evenement nog een wereld te winnen. Al waren er wel veel inspirerende voorbeelden verzameld. Wat nemen we daar zoal van mee? 5 inzichten.

#1. Tijd voor een Translator

We verzamelen steeds meer data. Ook als het gaat om talent. Maar om van data ook daadwerkelijk inzichten te maken, heb je een proces nodig en volgens de organisatoren een ‘Talent Analytics Translator’ die inzichten vertaalt naar toegevoegde waarde voor de organisatie. ‘Ingewikkeld? Ver van je bed? Misschien. Maar doe je het niet zelf, dan doen je concurrenten het wel. Met alle gevolgen van dien’, aldus Dimmy van Zanten , Chief Information Officer bij GITP.

#2. Intuïtie zorgt voor bevestigings-bias

Processen zoals werving & selectie, talentontwikkeling en matching, verlopen bij de meeste organisaties op onderbuikgevoel. Helaas blijkt die onderbuik in de praktijk vaak een slechte raadgever is. Laszlo Bock liet in zijn boek Work Rules zien dat intuïtie een zogenaamde bevestigings-bias in de hand werkt. Zo waren zijn recruiters bij Google die op intuïtie werkten, in selectiegesprekken  (vaak onbewust) op zoek naar een bevestiging van hun eerste oordeel. Toen Google overging op analyse van kennis en competenties van kandidaten, werd het aannamebeleid veel succesvoller.

#3. De ruimte van Memphis

Het GITP-event vond plaats op het terrein van de KNVB in Zeist. Dat het ook ging over voetbal. ‘Dat is dus logisch’, om maar met een beroemde Nederlandse filosoof te spreken. Zo kwam het verhaal voorbij van Memphis Depay, die nadat hij bij PSV vertrok en naar Manchester United ging, aanvankelijk niet uit de verf kwam. Het was pas na uitgebreide data-analyse (in dit geval van SCI Sports) dat hij als voetballer succesvoller zou zijn bij een club waar hij meer vrijheid en ruimte kreeg op het veld. Zijn overstap naar Olympique Lyon bleek daarna een schot in de roos (of zo je wil: in het doel), waarna hij zelfs nog een transfer naar Barcelona verdiende.

#4. Games voorspellen skills

De 21th Century Skills worden steeds belangrijker. En hoe kun je die voorspellen en meten? Door goed naar gamers te kijken, zeggen ze bij IamProgrez. Belangrijke databron voor hen is Steam, en dan niet het Amsterdamse employer branding-bureau, maar een platform dat prestaties van spelers in grote games zoals World of Warcraft, Farmville en F1 SIM bijhoudt. Voorbeelden van de skills die daar worden afgelezen: situation awareness, probleemoplossend vermogen en communicatievaardigheid.

Gaming-data hebben het voordeel dat ze in de vrije tijd van de kandidaat worden geregistreerd.

Volgens CEO Linda Frietman hebben zulke gaming-data bovendien meerwaarde ten opzichte van de meeste in sollicitatieprocedures verkregen data, vooral omdat het in de vrije tijd van de kandidaat en dus zonder druk en bias geregistreerd wordt. Dankzij haar inspanningen kun je momenteel al bij Defensie solliciteren met je Steam-account.

Impressie van het event

#5. Statistiek is dom

Statistiek is dom, zei Esther Bongenaar, voorheen data analist bij Shell en nu aan het genieten van een sabbatical (en tegelijk lid van is vaak ‘de kunst van het vragen stellen’, stelt ze.

‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams.’

En dat gaat idealiter om meer dan alleen data over een individu, aldus GITP. ‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams. Hoe mooi is het als je exact weet welke competenties je tekort komt, waar je zwaktes en sterktes zitten, hoe je samenwerkingen kunt optimaliseren en wat je ontwikkelpotentieel is? Dan kun je je als organisatie heel gericht en krachtig ontwikkelen en het maximale halen uit je strategische koers.’

Lees ook

Wim op woensdag: En, recruiter, what’s next?

Written by

Twee weken geleden vroeg ik om de next step voor de recruiter. In totaal namen 342 mensen vervolgens deel aan dit onderzoek. Een gigantisch aantal waar je als ‘onderzoeker’ normaal erg blij mee bent. Voordat ik alle resultaten met jullie deel, wil ik direct een kritische noot toevoegen aan deze resultaten. De vraag is namelijk of de resultaten waarheidsgetrouw zijn. Je zult het met me eens zijn dat er leugens, grote leugens en statistieken zijn. Dat geldt hier ook. Ruim 300 respondenten lijkt betrouwbaar, maar of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Maar goed. Bijzonder zijn ze zeker, vooral de vele reacties, waarvan ik de meest spraakmakende, leukste en opvallende in deze blog ook met jullie zal delen. Mijn onderzoek begon in elk geval met 2 vragen die redelijk geloofwaardige resultaten opleveren. Er waren 342 respondenten, van wie 155 aangeven ‘ja, recruitment is mijn eerste baan’ en 187 zeggen: ‘nee, dit is niet mijn eerste baan’. Ook vraag 2 (‘Bij hoeveel organisaties ben je recruiter geweest?) levert geloofwaardige respons op:

  • 1 organisatie    18,71% (64)
  • 2 organisaties    18,71% (64)
  • 3 organisaties    22,22% (76)
  • 4 organisaties    13,74% (47)
  • 5 organisaties    4,09% (14)
  • meer dan 5 organisaties    22,51% (77)

Jeuken

Maar dan begint het een beetje te jeuken bij vraag 3, de vraag: ‘Hoe lang ben je al recruiter?’

  • minder dan 1 jaar    4,39% (15)
  • 1-2 jaar    5,85% (20)
  • 2-3 jaar    7,31% (25)
  • 3-4 jaar    12,57% (43)
  • 5-10 jaar    28,07% (96)
  • 10-15 jaar    20,47% (70)
  • meer dan 15 jaar    21,35% (73)

Zoveel mensen die al zolang recruiter zijn? Als ik eens rondkijk op recruitment-events, krijg ik toch altijd een heel ander beeld. Maar bij de volgende vraag in mijn onderzoek (Wat ben je na jouw eerste baan als recruiter gaan doen?), is voor mij elke geloofwaardigheid wel verdwenen.

  • Recruitment/ik zit nog in recruitment    73,68% (252)
  • Sales    3,80% (13)
  • Marketing    2,63% (9)
  • HR    9,06% (31)

De meest logische verklaring die ik hiervoor kan bedenken is dat mijn netwerk en het netwerk van Werf& voor een groot deel bestaan uit recruiters die langdurig in het vak zitten. De dino die dino’s vraagt om mee te doen dus. De enige conclusie die ik durf te trekken is dat er dus wel degelijk veel recruiters zijn met jarenlange ervaring. Over dan maar naar de opmerkingen/toevoegingen. Daar werd ik namelijk wel weer heel blij van. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende uitspraken. Veel plezier met het lezen ervan en iedereen dank voor het meedoen.

De opmerkingen

  • ‘Ik ga weer terug naar recruitment, het is een mooi en uitdagend vak!’
  • ‘Ja, ik ben in de arbeidsbemiddeling gestart als intercedent. Ik heb recruitment, sales en accountmanagement afgewisseld. Voornamelijk bureaus zijn vreselijk. Sinds ik corporate werk is mijn werk 10x leuker als recruiter en veel uitgebreider.’
  • ‘Na voldoende recruitment / werkervaring wil ik graag doorgroeien richting HRBP of HR Adviseur.’
  • ‘Na 8 jaar bureaurecruiter geweest te zijn nu ruim 24 jaar recruitmentondernemer, met en zonder personeel.’
  • ‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

  • ‘Stap van commercieel recruiter in dienst, naar zzp’er in de recruitment naar een eigen bedrijf binnen recruitment.’
  • ‘Best job ever!’
  • ‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’
  • ‘Gestart als marketeer, daarna als manager en director gewerkt, vervolgens als headhunter en consultant aan de slag gegaan, mezelf gespecialiseerd en nu gevraagd om bij organisaties interim management te doen. Personen vragen me om loopbaanadvies en zelfonderzoek.’
  • ‘Na eerste baan recruitment vak ingerold bij w&s organisatie. Daarna als interim corporate recruiter aan de slag gegaan. Doe dit nog steeds. Ben steeds meer business/sparringpartner geworden en ook steeds meer lead. Tevens ook internationaal gegaan.’

‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’

  • ‘Na mijn 2e baan als recruiter ben ik nu aan de slag als Talent Manager. Dit is echt een combinatie van recruitment en HR.’
  • ‘Ik ben als recruiter (onbedoeld) doorgegroeid naar een directierol binnen een (toen nog) beursgenoteerd bedrijf waarbij ik direct leiding gaf aan 62 consultants. Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’
  • ‘Ik zie recruitment niet als opstapfunctie maar als een specialisme dat ik toevallig nu zelfstandig uitvoer. Het is ook typisch een ervaringsvak. Hoe meer inhoud, des te beter de recruiter. NB Ik zit iets meer dan 20 jaar in het vak en heb de stelling andersom gedraaid.’
  • ‘Ga dit niet nog jaren doen qua werk… Hangt voor mijn gevoel een zweem van negativiteit omheen, vooral uitzendbranche en de bijbehorende voorwaarden.’
  • ‘Een vraag zou kunnen zijn: Welke baan kan je het beste doen voordat je recruiter wordt? (of in verleden tijd). En er is duidelijk verschil in rollen binnen recruitment.’

‘Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’

  • ‘Fijn dat dit onderzoek er is. Ik merk bij mezelf en veel van mijn collega’s dat we moeilijk uit dit hokje komen.’
  • ‘Binnen het werving- en selectievak zijn zoveel ontwikkelingen mogelijk en dat maakt het vak zo boeiend.’
  • ‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…… ?’
  • Recruitment is life!
  • ‘Interimmer geweest van 2006 tot 2018. Daarna lekker op de vrachtwagen.’

‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…’

  • ‘Ik heb een sales & marketing achtergrond en binnen HR onder andere opleidingen en MD. Recruitment is voor mij geen eindstation en zeker geen start :)’
  • ‘Van zeer operationeel recruitment (uitzendbureau) stappen gemaakt naar bureaurecruiter, corporate recruiter, recruitment manager en nu project manager RPO (tactisch & strategisch). Na 15 jaar nog steeds grote passie voor recruitment en leer ook nog elke dag :)’
  • ‘Ik heb op latere leeftijd HRM gestudeerd en recruitment is toevallig op mijn pad gekomen.’
  • ‘Om een goede recruiter te zijn heb je toch wat nodige kennis en ervaring nodig. Je moet ook mensenkennis hebben, weten hoe bedrijven werken. Daarnaast marketing/ commercieel onderlegd zijn, strategisch kunnen nadenken. HR-kennis is ook belangrijk, als recruiter ben je ook tegelijkertijd ook een coach. Je moet eigenlijk van alle markten thuis zijn. Je bent een verbinder.’
  • ‘Ook binnen recruitment zijn er diverse niveaus: operationeel, tactisch, strategisch, specialist binnen bepaald vakgebied, executive niveau, headhunting, maar ook binnen alle onderwerpen van recruitment kun je generalist of specialist worden.’

‘Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan.’

  • ‘Heb een juridische achtergrond en daar mijn eerste banen in gehad. Recent tijdelijk een kleine uitstap naar HR gemaakt, maar nu weer terug op recruitment.’
  • ‘Hiermee kunnen we niet alleen onze propositie aan de doelgroep scherp houden, maar onszelf als werkgever ook.’
  • ‘Van werven naar binden en boeien. Het frustreerde mij als recruiter dat je bergen verzet om mensen te werven, en ze vervolgens net zo makkelijk weer weg gaan. Is wat mij betreft de essentie van het probleem momenteel. Die frustratie heb ik omgezet naar impact maken, en zorgen dat we/organisaties, mensen beter kunnen binden en boeien.’
  • ‘Het vakgebied blijft in ontwikkeling. Ik zie recruitment ook echt als een vak. “Doorgroeien” naar een HR-functie ambieer ik absoluut niet. Recruitment is wezenlijk anders. In de juiste setting zit recruitment aan de managementtafel en is het een strategisch businesspartner.’
  • ‘Recruitment wordt per organisatie heel anders ingevuld. Welke definitie wordt gehanteerd? Ik vervul de rol binnen een overheidsorganisatie, en richt mij voornamelijk op arbeidsmarktcommunicatie (veel breder dan alleen recruitment). Ook voer ik geen sollicitatiegesprekken, en bekijk ik geen cv’s. Dit ligt bij de lijn. Mijn rol is volop in ontwikkeling, er doen zich steeds nieuwe kansen voor (gezien de krapte op de arbeidsmarkt) en er zal steeds meer datagedreven worden gewerkt. Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan. Genoeg ontwikkelkansen dus!’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Waarom we nu in de ‘recruitment-economy’ leven

Written by

De laatste jaren is de kenniseconomie (knowledge economy) steeds meer veranderd in een creatieve economie (creative economy). Corona heeft ervoor gezorgd dat er nu sprake is van een recruitment economy. Wie mensen heeft, groeit. Wie ze niet heeft, stagneert. Of moet de deuren sluiten.

De koppeling tussen de vraag en het aanbod is belabberd in de arbeidsmarkt.

We zien allemaal een recessie aankomen. Brandstof en energie zijn onbetaalbaar. Huizen, die er niet zijn, gaan van het gas en auto’s, die ook niet te koop zijn, worden elektrisch. Zonnepanelen en windmolens zorgen (soms) voor een overschot aan energie, maar de koppeling tussen de vraag en het aanbod is net zo belabberd als die in de arbeidsmarkt. Daar zijn veel vacatures en naar men zegt te weinig mensen. Terwijl er ook nog talloze mensen zijn die geen werk hebben, maar dit wel willen.

Kamerbrief

Leuk, die marktwerking. Maar in de meeste gevallen wel alleen voor de happy few. Helaas is dat inmiddels de meerderheid, dus who cares…? Ons kabinet onderkent inmiddels wel het probleem en heeft een Kamerbrief geschreven hoe zij dit gaan aanpakken en die maar liefst door 6 ministers ondertekend is. Als daar geen urgentie uit blijkt! En we weten allemaal dat als de politiek zich ermee gaat bemoeien het probleem zó is opgelost, toch?

We weten allemaal dat als de politiek zich ermee gaat bemoeien het probleem zó is opgelost, toch?

Maar goed, het is 2022 en we leven dus onmiskenbaar in een recruitment economy. Alle taboes gaan de komende jaren doorbroken worden. Thuiswerken is al normaal, remote zal dat snel zijn. Fulltime werken wordt maximaal 4 dagen en in veel gevallen 4 keer 6 uur, want reizen hoeven/doen we niet meer en als we dat doen, werken we in de auto. Minder uren dus terwijl er eigenlijk meer uren gemaakt moeten worden, maar 4 dagen is weer een mooi selling point om schaars personeel aan te trekken. De gig economy zorgt voor een explosie in ondernemerschap, zeker als de overheid met een bijpassend belasting/vangnet komt.

Wie profiteert?

Wie profiteert hiervan? Iedereen die beseft dat we in een recruitment economy leven en die – zoals Charles Darwin al eeuwen geleden zou hebben gezegd – begrijpt dat it is not the most intellectual of the species that survives; it is not the strongest that survives; but the species that survives is the one that is able best to adapt and adjust to the changing environment in which it finds itself.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

3 tips om budget los te krijgen voor employer branding en recruitment marketing

Written by

Onrealistische verwachtingen van hiring managers en gigantische tijdsdruk zorgen ervoor dat je als recruiter veel te veel tijd besteedt aan searchen en InMails versturen. Die vervolgens veelal onbeantwoord blijven. Dit is niet alleen zonde van je tijd; het maakt je werk als recruiter er ook niet leuker op. In een eerder artikel vertelde ik al hoe je kandidaten naar jou toe kunt laten komen in plaats van dat jij op hén jaagt. Employer branding en recruitment marketing dus.

Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen.

Dat zijn investeringen. Het kost tijd, maar ook geld om iets op poten te zetten. Voor een consistente stroom aan nieuw personeel zijn beide echter wel van essentieel belang. Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen. Hoe krijg je dan wél budget vrij voor meer strategische middelen als employer branding en recruitment marketing? 3 tips.

Tip 1: Benadruk de essentie

Zonder een goede ‘why’ gebeuren dingen niet. Management moet dus echt goed snappen waarom employer branding en recruitment marketing zo belangrijk zijn willen ze er budget voor uittrekken. Hieronder drie redenen om dat aan managers uit te leggen. Dit kan ook goed helpen als er sprake is van de ‘maar we hebben het altijd zo gedaan’-houding…

  • Uiteindelijk bespaar je met employer branding en recruitment marketing gewoon geld. Als het eenmaal staat, levert elke ‘hire’ geld op, doordat je veel minder tijd kwijt bent aan iedere individuele werving.
  • Employer branding en recruitment marketing zorgen op de lange termijn voor een sterke marktpositie.
  • Goede branding en marketing zorgen ervoor dat je personeel werft dat écht past binnen het bedrijf. Hiermee beperk je het verloop en behoud je dus personeel.

Tip 2: Schuif met budget

Werp eens een kritische blik op alles waar je nu al geld aan uitgeeft. Is dit allemaal nodig? Levert dit genoeg op? Grote kans dat je organisatie op dit moment geld besteedt aan minder relevante zaken. Misschien kom je wel tools en/of platformen tegen die je amper gebruikt. Als je die stopzet, kun je dat budget weer besteden aan employer branding en recruitment marketing. Bovendien heb je geen externe bureaus meer nodig als je branding en marketing in huis goed is geregeld.

Tip 3: Maak een realistisch plan

Laten we eerlijk zijn: jij geeft ook liever geen geld uit aan iets waarvan je niet weet wat het gaat opleveren. Stel dus een concreet plan op voor je employer branding en recruitment marketing. Laat zien hoeveel geld er nodig is voor welke actie en onderbouw je keuzes. Dit geeft management meer vertrouwen en vergroot je kans op budget. Bovendien zul je erachter komen dat je ook met een beetje creativiteit en weinig budget al een heel eind kunt komen!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Written by

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waar blijft het kabinet, als het gaat om de Grote Krapte?

Written by

Natuurlijk, ze hebben ook nog wel wat meer aan hun hoofd. Stikstof, de chaos op Schiphol, oorlog in Oekraïne, de vluchtelingencrisis, klimaatverandering, inflatie, het weer oprukkende coronavirus. Er is dus meer dan genoeg dat de aandacht van kabinet Rutte IV vraagt. Maar zou er alsjeblieft ook wat meer belangstelling mogen zijn voor dat andere grote probleem van deze tijd: de enorme personeelstekorten?

‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen als het gaat om personeelstekorten.’

Werkelijk overal dreigt het vast te lopen. In de kinderopvang, de haven van Rotterdam, het onderwijs, de zorg, de politie, de rechterlijke macht, het rijtje is bekend. En groeit maar door. De Grote Krapte is alom aanwezig, en bedreigt op allerlei fronten de tot voorheen normale gang van zaken in de samenleving. Maar vanuit Den Haag blijft het hierover opvallend stil. Sterker nog, met de miljarden voor klimaat, defensie en woningbouw jaagt het kabinet het huidige, voorspelbare personeelstekort juist verder op. ‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen’, constateerde NRC dit weekend dan ook al.

Goede voornemens

Misschien zijn we een beetje vroeg met deze aanklacht. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft namelijk volop goede voornemens. Ze heeft aangekondigd nog ‘voor de zomer‘ met een groots plan te komen voor ‘een brede aanpak van de arbeidsmarktkrapte’. Ook zei het kabinet al meermaals ‘de urgentie’ te erkennen van het probleem. Maar de zomer begint er nu toch wel snel aan te komen. En waarom merken we tot nu toe nog zo weinig van het landelijk actieplan ‘Dichterbij dan je denkt‘, dat onderdeel is van die brede aanpak en in mei van start is gegaan? Daar kan nog wel een tandje bij, zou je zo zeggen.

En dat vinden ook anderen. Zoals de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen, die dit weekend in Nieuwsuur nog zei ‘vooral een visie en duiding vanuit de politiek’ te missen. ‘Het beleid is onduidelijk en onvoldoende’, zei hij. Niet alleen is er geen beeld hoe met de Grote Krapte om te gaan, hij mist ook de randvoorwaarden die het kabinet volgens hem wel degelijk kan scheppen. Zoals: meer investeren in upgraden van mensen, en in kennis van wie waar zit op de arbeidsmarkt. ‘Ons systeem is te passief’, zei hij. En ook: ‘Hier moet de minister echt de regie nemen.’

Borstlap

Iemand anders die zijn frustratie nauwelijks kan verbergen is Hans Borstlap, oud-topambtenaar van SZW en voorzitter van een commissie die ruim 2 jaar geleden In wat voor land willen wij werken? schreef, een veelgeroemd rapport over het hervormen van de regels rond werk. In NRC zei hij dit weekend best te snappen dat er veel geld nodig is voor klimaat, bouw en defensie. Maar waarom geeft het kabinet dan zo weinig uit aan slim arbeidsmarktbeleid? Bijvoorbeeld voor de om- en bijscholing naar de beroepen waar zoveel vraag naar is? ‘Echt een omissie in het regeerakkoord. Dan heb je niet goed de toekomst voorzien.’

En recent bij de NOS wond hij zich daarnaast op over het systeem van loonbelasting, dat extra werken nauwelijks beloont. ‘Veel mensen worden ontmoedigd om meer te gaan werken. Daar moet Den Haag echt wat aan doen.’ Ook wees hij op het grote reservoir aan onbenut arbeidspotentieel dat er nog steeds is – en zou kunnen helpen de krapte te verlichten. ‘Als we daar nou eens gericht beleid op gaan voeren…’

SER-adviezen

En er ligt dus ook al best veel waarop het kabinet zou kunnen verder bouwen. Niet alleen dus het advies van de Commissie-Borstlap, maar ook bijvoorbeeld twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. En meer recent een advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Volgens de SER zijn er nog ‘veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.’

Maar er is daarbij ook wel een discussie nodig over wat voor arbeid we wel willen, en wat niet (meer) in Nederland, stellen de SER – en Borstlap. Geparafraseerd: zijn de koffergooiers op Schiphol nu werkelijk waar we het in een kenniseconomie van moeten hebben? Of zouden we toch beter kunnen inzetten op extra handen voor de energietransitie, om maar wat te noemen? Het zijn ongetwijfeld lastige vragen voor het kabinet. Maar een snel antwoord is dringend gewenst. Liefst dus nog vóór de zomer, zoals beloofd. Zoals Wilthagen zegt: ‘De kraptecrisis is dermate serieus dat we keuzes zullen moeten maken. Er is geen tijd te verliezen.’

Lees ook

Foto minister Van Gennip: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

 

Over de recruiter die viraal ging met haar aanklacht tegen vrijheidsstrijders

Written by

Ze heeft duidelijk weinig op met de zelfbenoemde ‘vrijheidsstrijders‘, die ook in Canada de strijd met de coronaregels aangingen. En met haar gezicht bijna in de camera wilde Tammy Sepetis dat best delen met de rest van de wereld. Weten jullie vrijheidsstrijders wel wat de gevolgen zijn van jullie online acties, vroeg de recruiter zich af in een TikTok-video, die in minder dan een week tijd meer dan 2 miljoen views wist te verzamelen.

‘Het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens.’

‘Als je een nieuwe baan zoekt, of misschien je baan wil houden, dan zou je misschien ook moeten nadenken over wat je op sociale media zet’, waarschuwde ze de zogeheten vrijheidsstrijders. ‘Ik weet dat feiten niet echt jullie ding zijn. Maar wat ik kan vertellen: het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens, net zoals de meerderheid van Canada. En weet je wat dat betekent? Dat betekent dat als je een baan zoekt, je er misschien wel geen vindt. En als je je baan wil houden, dat dat misschien niet lukt.’

Een beetje aardig advies

In iets meer dan 2 minuten geeft Sepetis (die zich op TikTok tammyandtwins noemt) zo ‘some friendly HR advice’, zoals ze het zelf als titel geeft. Alhoewel, zo friendly is ze natuurlijk op het laatst niet meer, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself, f*ck, f*ck, f*ck yourself’. En niet zo gek dus dat de video in het verkeerde keelgat schoot bij veel van de online strijders. Die vervolgens niet alleen op TikTok, maar ook op bijvoorbeeld Twitter en YouTube meteen de aanval zoeken op deze ‘crazy HR lady‘.

Zo friendly is ze natuurlijk niet, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself.

Het leidt er zelfs toe dat beroepsvereniging HRPA (de Human Resources Professionals Association) in Ontario zich een paar dagen later geroepen voelt te reageren. In een tweet stelt de HRPA de video van een van zijn leden te kennen en de daarin gemaakte statements over de beroepspraktijk niet te ondersteunen, en bovendien een onderzoek te starten of hiermee de Rules of Professional Conduct (een soort lokale, Canadese Recruitercode) zijn gebroken.

Als een boemerang

Voor Sepetis zelf lijkt het daarmee alsof haar waarschuwing als een boemerang in haar eigen gezicht is teruggeslagen. Wees voorzichtig met wat je op sociale media zet? Het is advies dat ze met terugwerkende kracht waarschijnlijk graag zelf ter harte had genomen. Door alle commotie bestaat haar LinkedIn niet meer, net zomin als haar Twitter- en haar TikTok-account. Het leven als recruiter zal voor haar ongetwijfeld ook moeilijker, zo niet onmogelijk, geworden zijn, nu ze zoveel bekendheid heeft verworven. En dan ook nog een onderzoek van de beroepsorganisatie aan je broek…

Ondertussen raakte ze natuurlijk ook wel een snaar die verder gaat dan alleen het politieke gehakketak. Want is het werkelijk zo dat recruiters en HR-mensen ‘are watching everywhere’, zoals ze claimt? Mag dat überhaupt wel? En is dat wel gewenst? De discussie erover lijkt – in elk geval in Canada – behoorlijk losgebarsten.

Lees ook

 

De leukste 12 tweets over het #personeelstekort als trending topic

Written by

Dat er voor recruiters nog veel werk ligt, werd deze week andermaal duidelijk. Personeelstekorten beheersten weer volop het nieuws. Of het nu ging om de onderbemande rechtbanken, de chaos op Schiphol of ouders die hun contract zagen opgezegd bij de kinderopvang, het lijkt vrijwel overal te piepen en te kraken. Niet zo gek dus ook dat #personeelstekort deze week weer een aantal keer tot Trending Topic op Twitter wist op te klimmen. Welke vielen daarbij vooral op?

#1. Verbazing alom

De verbazing wordt breed gedeeld…

Of deze

#2. Geef ouderen een kans

Veel mensen zien dat er nog genoeg oudere werklozen zijn die gráág aan de slag willen, maar daar ook in de huidige arbeidsmarkt nog nauwelijks kans toe krijgen. Ook zouden werkgevers eens naar hun eisen mogen kijken, zo is een veelgelezen gedachte. Die zijn vaak onredelijk hoog. Waarom eigenlijk?

Of deze

#3. Het is een loterij!

Je kunt het #personeelstekort natuurlijk ook van de vrolijke kant bekijken. Of proeven we hier een cynische ondertoon?

#4. Het mag wel wat minder

Veel mensen grijpen het personeelstekort ook aan om te stellen dat het ook allemaal best wat minder mag. Is dit juist geen mooie tijd om je te bezinnen op wat echt belangrijk is?


Of

#5. Of gewoon even wat extra doen

Ook veel gezien: ‘gewoon’ even wat extra handen uit de mouwen, dan valt het ook allemaal wel mee…

#6. Onconventionele oplossingen…

In het kader van de meer onconventionele oplossingen:

En wat te denken van deze:

#7. De candidate experience

Ook een veelgehoorde reden voor het #personeelstekort: een beroerde candidate experience, zoals we dat in vakkringen noemen.

#8. Soms ook een compliment

Maar er zijn ook werkgevers die zich positief weten te onderscheiden, en daar de complimenten voor krijgen.

#9. Te veel coaches?

Ook op Twitter valt het op: hebben we naast een tekort aan handjes in allerlei sectoren aan de andere kant misschien geen overschot aan coaches?

Of deze:

#10. Of toch mismanagement?

Een andere veelgehoorde gedachte: het is helemaal geen personeelstekort. Het is gewoon mismanagement. Of een smoesje, zo je wil:

Of

#11. Kansen voor recruiters…

En dat #personeelstekort levert in elk geval dus ook volop kansen op. Althans, voor recruiters. Maar of ze dat meteen in hun salaris terugzien?

#12. …Of juist het probleem?

Of zou daar misschien juist het probleem zitten?

Lees ook