Waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie toch gebleven? (2/2)

Geschreven door

‘Opeens heb je het…’ ‘Geschikt/ongeschikt’. Het zijn werkgeverscampagnes die alweer járen oud zijn, maar nog steeds bij veel mensen tot de verbeelding spreken. Waar zijn dat soort campagnes eigenlijk gebleven nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit? Welke werkgevers durven zich nog te onderscheiden en weten humor, lef en aansprekende visuals in de blender van employer branding te gooien?

De hamvraag blijft: hoe dit te veranderen?

Volgende week, op 19 mei, worden weer de Werf& Awards uitgereikt. Ondanks het niveau van de inzendingen lijkt ook dit jaar een campagne van het hierboven genoemde kaliber er niet bij te zitten. Gisteren hadden we het er al over hoe dat komt. Te veel focus op korte termijn, te veel sturen op data, te vaak de veilige optie, te weinig ruimte voor emotie, dat was daarbij zo’n beetje de algemene tendens. Maar de hamvraag blijft: hoe dat te veranderen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ook in employer branding weer werk wordt gemaakt wat je echt raakt en bijblijft? Daarover meer in dit afsluitende deel van het tweeluik over creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie.

Sleutel tot succes

Zo heeft Ronald van Schaik van Kaliber Interactive het over onderzoek van Binet en Field, dat aantoont dat ‘een goede mix tussen branding en activatie’ de sleutel is tot succes. En dat geldt volgens hem al helemaal voor arbeidsmarktcommunicatie. ‘Voor sterke organisaties werkt het merk als een filter en een magneet. Ja, je moet voldoende capaciteit hebben, maar de chemie tussen de mensen is allesbepalend. Totaal emotioneel gedreven dus.’

Probleem is volgens hem echter dat employer branding voor veel recruiters en HR-professionals nog onbekend terrein is. ‘Het merkdenken zit niet in het DNA. Niet zo gek als je bedenkt dat enige jaren geleden HR nog staff was, maar nu van strategisch belang wordt gezien. Die nieuwe rol vraagt om een andere positie, ander leiderschap en een andere blik op merkopbouw.’

‘De nieuwe rol van HR vraagt om een andere blik op merkopbouw.’

Daar komt bij, zegt hij, dat bij veel organisaties simpelweg ‘geen steekhoudend budget gereserveerd is voor employer branding.’ Het is de business die vaak aan zet is, en die heeft niet zozeer behoefte aan merkvorming, maar wil gewoon snel vacatures vullen. ‘De business heeft geen tijd om op lange termijn te zaaien op breed merkniveau en daarna te oogsten. En wie betaalt, bepaalt. Met alleen recruitmentbudget voor de business is er geen ruimte voor merkontwikkeling.’

Vuist op tafel

Employer branders in organisaties moeten zich daar meer bewust van zijn, onderstreept hij. ‘Ze moeten dus vanuit een breder perspectief naar het vakgebied leren kijken en die overtuiging met de vuist op tafel in de boardroom brengen.’

‘Kiezen voor polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Dat is iets wat ook Gertjan de Waal merkt. ‘In de wereld waarin we nu leven zijn er altijd wel bestuurders en managers aan opdrachtgeverszijde die liever geen risico nemen en kiezen voor een veilige optie’, zegt de employer brander bij The Addstore. ‘Daarnaast moet je diepe zakken hebben. Creatieve campagnes ontwikkelen kost veel geld. Want talentvolle, creatieve mensen kosten geld. Een topsportcultuur neerzetten en in de lucht houden kost geld. Kiezen voor het ontwikkelen van polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.’

Van wie is het nou?

Het komt ook aan op de aloude vraag: van wie ís employer branding eigenlijk? Zoals René van der Kroon, creative director bij Radancy opmerkt: ‘Hoort het bij HR of Marketing & Communicatie? Wie is eindverantwoordelijk: de CHRO of de Marcom-directeur? Even gechargeerd gezegd: traditiegetrouw is de HR-afdeling vooral bezig met recruitment, processen en ‘de poppetjes’. Marketing & Communicatie heeft dit wel in haar DNA, maar is vaak vooral bezig met het bewaken van het corporate/consumer brand. Vaak vinden ze arbeidsmarktcommunicatie weinig interessant, of een noodzakelijk kwaad, dat ze liever aan HR overlaten. Totdat de arbeidsmarkt krap wordt. Dan willen ze er graag iets van vinden, maar met onvoldoende oog voor de employer-kant van de branding.’

‘Marketeers vinden arbeidsmarktcommunicatie vaak een noodzakelijk kwaad.’

Dus: HR mocht het altijd zelf bepalen, maar had amper budget, schetst hij de situatie. ‘En nu er ruimte is om eindelijk een employer brand te (laten) bouwen wil marketingcommunicatie het door hen opgebouwde merk bewaken. Iets dat we op dit moment bij meerdere opdrachtgevers van ons zien gebeuren.’ Van der Kroon pleit daarom voor aparte professionals in de organisatie die zich specifiek met arbeidsmarktcommunicatie bezighouden. ‘Het verbaast me altijd dat zelfs vrij grote en succesvolle Nederlandse bedrijven niet zo’n functie hebben. Net zoals het me verbaast dat er nog steeds grote organisaties zijn die geen EVP hebben…’

Loskomen van je plek

Bij PostNL is er (sinds kort) bijvoorbeeld voor gekozen om employer branding bij (marketing en) communicatie onder te brengen, vertelt Silene Geuze. ‘We hebben een langetermijnstrategie voor ogen waar we een stevig merkfundament gaan bouwen, waar het employer brand op aansluit. Met deze keuze benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving, maar zit het meer op lange termijn emotioneel laden en verstevigen van de voorkeurspositie op de bredere arbeidsmarkt.’

‘Bij PostNL benaderen we employer branding niet puur alleen vanuit werving.’

Dit maakt het tegelijkertijd ook complex, zegt ze. ‘Want employer branding is ook het bouwen aan engagement en de verhalen hierover vervolgens naar buiten toe promoten. En daarom moet je als employer branding-adviseur ook ‘loskomen’ van je plek en multidisciplinair samenwerken met HR, recruitment en leidinggevenden. Maar daarnaast gaat het ook over de arbeidsmarktcommunicatie naar buiten toe. Daar heb je ook een sterke creatieve partij voor nodig die het verhaal van de organisatie ook kan vormgeven, zodat de communicatie ook raakt en op gevoelsniveau iets met je doet.’

Freddy Heineken

Bij die roep om een creatieve partij voelt Rik Blokland zich direct aangesproken. ‘Merken als Heineken en Albert Heijn werden groot toen ze een werkrelatie hadden van meer dan 25 jaar met hun reclamebureau’, aldus de oprichter van Creative-Direction. ‘Logisch, de aandeelhouderswaarde van hun merk werd toentertijd bepaald door consumentengedrag. Freddy Heineken zat zelf aan tafel mee te denken met creatie, dat is meer dan een legende.’

‘De waarde van grote merken werd 25 jaar geleden nog niet bepaald door speculatie.’

Dat is nu veranderd, aandeelhouderswaarde wordt nu meer bepaald door speculatie, aldus Blokland. ‘En dan neem je dus geen risico’, zegt hij. Maar toch kunnen organisaties volgens hem wel iets doen om het merkdenken weer terug op de agenda te krijgen. ‘Ze kunnen bij het inrichten van hun communicatieafdelingen bijvoorbeeld minder focussen op woordvoering en PR en meer op campagnedenken.’ En dan ook samenwerking met HR-afdelingen vormgeven ‘die verder kijken dan snel vacatures vullen en langetermijndenken kunnen koppelen aan vaste contracten. Om ten slotte langetermijnrelaties aan te gaan met creatieve partijen.’

Jeuk

Daniëlle Valk, jurylid van de Werf& Awards, en adviseur employer branding bij het Erasmus MC, zegt ‘jeuk’ te krijgen van de steeds terugkerende vraag: waar hoort het eigenlijk thuis? ‘Als die tijd besteed zou worden aan het verstevigen van de samenwerking tussen HR en Marcom, werkend vanuit een gezamenlijke ambitie, dan zou dat het geheel en de kwaliteit absoluut ten goede komen’, zegt ze.

‘Goede employer branding draagt ook bij aan het zelfselecterend vermogen van kandidaten.’

Een sterk en duidelijk werkgeversmerk heeft overigens niet alleen aantrekkingskracht, benadrukt ze. ‘Het draagt wat mij betreft ook bij aan het zelfselecterend vermogen van potentiële kandidaten en tegelijkertijd ook aan behoud van medewerkers. Daar raken de belangen van HR en MarCom elkaar dus ook. Er wordt immers voor de baan én de werkgever gekozen. Vanuit die combinatie gezien zijn zowel employer branding, arbeidsmarktcommunicatie als recruitment onontbeerlijk.’

Het kindje van

Ooit leerde ze: ‘Employer branding is het kindje van HR en MarCom. Zo heb ik het in de praktijk ook ervaren. Goede samenwerking op alle niveaus is essentieel en daar ontbreekt het helaas nogal eens aan. Het is niet of/of, maar en/en. Daarom zou het juist structureel onderdeel van de business moeten zijn.’

‘Het is niet of HR, of MarCom, maar en/en.’

Maar dan nog is er meer nodig, vult Ton Rodenburg aan. Goede arbeidsmarktcommunicatie vraagt immers niet alleen om bevlogen ideeën van schaarse creatieven, die ‘tijd, liefde en aandacht’ besteden om goed werk te maken, aldus de employer branding-goeroe bij ClubgeistBVH. ‘Het vraagt óók om goed opdrachtgeverschap. En dat is minstens zo schaars. Het vraagt om opdrachtgevers die snappen dat de ziel van de organisatie het werkelijke verschil maakt. En die vanuit hun eigen bezieling voor de werkgever niet eerder tevreden zijn tot het verhaal echt klopt! Klopt in hun hoofd, maar vooral ook: klopt in hun hart.’ Omdat je juist dáár in deze langdurig krappe arbeidsmarkt het verschil kunt maken.

Lees hier deel 1 van dit tweeluik: waar is de creativiteit in arbeidsmarktcommunicatie gebleven?

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom nieuwe medewerkers meer krijgen (maar niet verdienen)

Geschreven door

Thuis heb ik internet van KPN. Mijn vrouw beheert heel secuur al onze abonnementen en als deze verlopen kijkt ze naar de voordelen die uit een verlenging of overstap te krijgen zijn. Ze trotseert dapper de ellenlange wachttijden bij de servicedesk om er een goede deal uit te slaan.

‘Mijn vrouw trotseert dapper de ellenlange wachttijden bij de servicedesk.’

Uit een soort goede huwelijksplicht dacht ik deze keer de klus te kunnen klaren. Ik probeerde geduldig mijn beurt af te wachten, maar na 5 minuten irritante wachtmuziek met elke 15 seconden de mededeling dat de klantenservice echt zijn best deed mij zo snel mogelijk te helpen, was mijn geduld op en kon ik mijn emotie ternauwernood beheersen.

Kriebels in mijn buik

Eindelijk kreeg ik iemand aan de lijn. Emotioneel gezien had ik de eerste looping van de achtbaan al genomen en begon het wat naar te kriebelen in mijn buik. De overgang naar misselijkheid kwam al snel: ‘Nee meneer, dat aanbod geldt alleen voor nieuwe klanten’. Voor mij zou een verlenging alleen maar duurder worden.

‘Volgende keer mag mijn vrouw het weer regelen.’

De beste optie was niets doen, zei de stem aan de andere kant van de lijn. Daardoor zou mijn huidige contract blijven bestaan en was deze direct opzegbaar. Op mijn opmerking dat nieuwe klanten dus belangrijker zijn dan vaste kreeg ik een bevestigende zucht. De volgende keer mag mijn vrouw het weer regelen.

Kans op onvrede

Op de arbeidsmarkt zie ik vaak exact hetzelfde gebeuren. Door schaarste betalen we meer voor een nieuwe medewerker dan dat de huidige een verhoging krijgt. Liever een nieuwe dus.

‘Uiteindelijk moet iedereen presteren naar wat men krijgt en niet naar wat men verdient.’

Je vergroot hiermee niet alleen de kans dat er onvrede ontstaat en dat loyale en goed functionerende medewerkers jouw bedrijf verlaten, maar erger nog: de verwachtingen die je hebt van de te duur betaalde nieuwe medewerker zijn zo hoog dat deze erfenis bij voorbaat al veel onnodige druk geeft. Uiteindelijk moet iedereen presteren naar wat men krijgt – en niet naar wat men verdient.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Zo krijg je kandidaten subtiel aan jouw kant – 4 tips om priming te gebruiken in recruitment

Geschreven door

Herken je dit? Terwijl je richting de bakkerij van de supermarkt loopt, komt de heerlijke geur van verse appeltaart je tegemoet. Het zaterdagochtend, koffietijd, dus wie maakt je wat: hop, in de kar met dat lekkere taartje. Heeft je partner bij thuiskomt commentaar op je aankoop? Dan kun je priming de schuld geven. Een verschijnsel waarbij mensen sneller of sterker reageren op iets dat ze eerder waargenomen hebben.

Hoe geef jij kandidaten een – voor hen onbewust – duwtje in jouw richting?

Wist je dat je priming ook kunt inzetten in recruitment? In het voorbeeld van zojuist stimuleerde die lekkere geur (de stimulus) jou om dat appeltaartje te kopen. Hetzelfde principe kun je ook naar recruitment vertalen. Maar dan niet (alleen) met geur, maar ook met andere stimuli. Oftewel: hoe geef jij kandidaten een – voor hen onbewust – duwtje in jouw richting?

#1. Denk na over je gespreksruimte

Wees je allereerst bewust van de ruimte waarin je kandidaatgesprekken voert. Van elke eigenschap van die ruimte gaat namelijk een boodschap uit. Als je die bewust aanpast om de kandidaat te beïnvloeden, spreken we van priming. Zorg bijvoorbeeld – net als in het appeltaartvoorbeeld – voor een aangename geur. Dit kan een fijne frisse geur zijn, of juist een lekkere, aromatische geur. Maar overdrijf niet. Voorkom in elk geval een muffe kantoorlucht, daar wordt geen kandidaat enthousiast van. Soms is priming dus ook het voorkomen van iets.

Dat geur een krachtige priming-methode is, bewijst het onderzoek Smells Like Clean Spirit. Dit onderzoek laat zien dat mensen die onbewust de geur van allesreiniger met citrus ruiken, hun omgeving schoner houden tijdens het eten. Ook herkennen ze sneller schoonmaak-gerelateerde woorden en vermelden ze vaker schoonmaakactiviteiten op hun to do-lijstje voor de dag. Bijzonder toch?

#2. Tijd voor een informele setting

Ook kun je je voorstellen dat een informele setting – als een café – een andere uitwerking op de kandidaat heeft dan een stijve vergaderruimte. Zo laat onderzoek zien dat voorwerpen die kenmerkend zijn voor een zakelijke omgeving – zoals een aktetas of vergadertafel – mensen competitiever en minder vrijgevig maken. Het is dus slim om bij salarisonderhandelingen voor een informele setting te kiezen. Ga je mee lunchen?

#3. Wat hangt er aan de muur?

Wees ook kritisch op de foto’s of schilderijen die aan de muur van je gespreksruimte hangen. Wat stralen die uit? En past dat bij het beeld dat je in het hoofd van de kandidaat wil planten? Een eenzame ijsbeer op een drijvende ijsschots ‘doet’ heel wat anders dan een juichend team dat de cup omhoog houdt. De boodschap – in dit geval: eenzaam verliezen óf samen winnen – straalt onbewust af op jouw bedrijf en de functie die je aanbiedt.

#4. Kietel het voorstellingsvermogen

Tot zover de voorbeelden van material priming. Maar ook verbaal kun je als recruiter priming inzetten. Door slimme vragen te stellen bijvoorbeeld. ‘Zie je jezelf hier al werken?’. Of: ‘Welke route zou jij rijden naar kantoor?’ Het zijn vragen die het voorstellingsvermogen van de kandidaat activeren. Daarmee plant je het zaadje voor een positief oordeel van de kandidaat, als die thuis op de bank de balans opmaakt.

‘Zie je jezelf hier al werken?’. Of: ‘Welke route zou jij rijden naar kantoor?’

Zulke vragen kun je overigens ook scharen onder het loss aversion effect; door jezelf in te beelden dat je er al werkt, is het lastiger om ‘nee’ te zeggen. Dat voelt als verlies, en dat gevoel willen we menselijk gezien maar al te graag voorkomen. Niet voor niets is een proefrit bij de autodealer altijd gratis; na een half uurtje voelt het als jouw auto en wil je hem niet meer ‘kwijt’.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Wim op woensdag: De meest onzinnige sollicitatievraag 

Geschreven door

De meest onzinnige vraag die sollicitanten nog altijd krijgen voorgeschoteld is of ze zich voor langere tijd willen committeren aan de organisatie. Vaak komt deze vraag van mensen die zelf sneller van baan wisselen dan Sigrid Kaag van inzicht, maar dit terzijde.

Waar het om gaat: niemand weet op voorhand hoe lang je ergens blijft werken.

Waar het om gaat: niemand weet op voorhand hoe lang je ergens blijft werken. Net zoals je veel geluk moet hebben om oud te kunnen worden, zijn er ontelbaar veel zaken die een dienstverband kunnen beëindigen. En net zoals je bij financiële producten altijd de regel hoort “Behaalde resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst”, geldt dit evenzo voor de sollicitant.

Er is geen zekerheid

Een dienstverband van 20 jaar verruilen voor een nieuwe baan? Dat geeft evenveel garantie voor de lengte van het verblijf als dat je een baan van 20 maanden inruilt. Hoeveel vragen en bevestigingen je ook bedenkt, zoekt en wil horen, er is geen enkele zekerheid. En die kan de sollicitant ook niet geven. De gewetensvraag die eigenlijk bij je op moet komen is: wil je het antwoord wel weten? Wat als die medewerker nu zegt ‘ja ik wil wel 20 jaar blijven’, maar je als manager eigenlijk al na 20 maanden van hem of haar af wilt?

Van sommige zaken is het beter het einde niet te kennen.

Van sommige zaken is het beter het einde niet te kennen. Een bekend verhaal in HR-land is dat waarin de directeur tegen de HR-manager zegt: ‘Wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?’, waarop de HR-manager antwoordt: ‘Wat als we het niet doen en ze blijven?

Het groene gras

Toch is er één indicator waar je als recruiter oog voor moet hebben. En dat is de gelukszoeker. Iemand is ontevreden over de huidige baan, manager of salaris, maar de gronden hiervoor zijn enkel gericht op het groenere gras bij de buren. Blijf hierbij weg is dan het devies. Want zoals iedereen weet is het gras daar groener omdat ze er meer shit hebben.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in april 2022

Geschreven door

April 2022 was natuurlijk de maand van (opnieuw) veel gedoe rondom VI-icoon Johan Derksen, maar ook van een denderende bekerfinale en al even denderende Europese halve finale van Feyenoord (dat tegelijk de plannen voor een nieuwe Kuip in de ijskast zette), en de veelbesproken rechtszaak tussen Johnny Depp en Amber Heard. Om nog maar te zwijgen van Elon Musk die Twitter overneemt, een geruchtmakende rechtszaak tussen Yvonne Coldeweijer en Samantha Steenwijk, of het achter elkaar overlijden van drie muzikale grootheden der lage landen: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

In april overleden kort achter elkaar drie muzikale grootheden: Jan Rot, Arno Hintjens en Henny Vrienten.

Maar ook buiten de media en het voetbal gebeurde natuurlijk van alles. Van ongekende hittegolven in India, tot het terugtreden van PvdA-fractievoorzitter Lilianne Ploumen en van gerommel binnen D66 tot de hernieuwde verkiezing van Macron in Frankrijk. Maar wat gebeurde er in april 2022 eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Actieplan kabinet voor krapte

‘Dichterbij dan je denkt’. Onder die titel kondigde het kabinet in april een actieplan aan dat de arbeidsmarktkrapte te lijf moet gaan, en mensen die (langdurig) aan de kant staan, naar werk of een leerwerktraject moet leiden. Het plan is enerzijds om het zoekgedrag van werkgevers en werkzoekenden te veranderen en zo mismatches tussen vraag en aanbod te verminderen. Ook wordt ingezet op betere informatievoorziening over de regionale dienstverlening (via onder meer werkgeversservicepunten en Regionale Mobiliteitsteams).

Een bijbehorende campagne gaat aandacht schenken aan 4 onderbenutte maar beproefde wervingsroutes:

  • open hiring;
  • leerwerktrajecten, waaronder praktijkleren in het mbo;
  • jobcarving of functiecreatie; en
  • innovatieve manieren van matching, zoals meet & greets en videopitches.

Ook werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen aan te nemen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben. Werkgevers kunnen 1.500 euro subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van 7.500 per werkgever. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. De campagne moet deze maand al van start gaan, zo belooft SZW.

#2. ‘Migratie nodig tegen schaarste’

Naast het actieplan om onbenut arbeidspotentieel beter te benutten, is er natuurlijk nog een andere oplossing tegen personeelstekorten denkbaar: migratie. Een goed idee, ook voor Nederland, stelt de Europese Commissie voor. Volgens de Commissie moet het vanaf eind dit jaar makkelijker worden voor mensen van buiten de EU om hier te komen werken, zo staat in een in april gelanceerd werkgelegenheidsplan. Volgens dit plan moet er bijvoorbeeld een online platform komen waarop ‘werkwilligen’ zich kunnen aanmelden. Hieruit zal vervolgens een selectie worden gemaakt die wordt toegelaten tot een ‘talentenpool’.

‘We hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen kunnen binnenkomen.’

De nieuwe coalitie in Duitsland lanceerde afgelopen januari al een plan om jaarlijks 400.000 geschoolde migranten aan te trekken. Ook Nederlandse werkgevers reageren overwegend positief op de nieuwe Europese plannen om migratie te vergemakkelijken. ‘Critici zullen zeggen dat we de deur wagenwijd openzetten voor migranten’, zei Eurocommissaris Margaritis Schinas bij de presentatie van de plannen. ‘Maar we hebben in elk geval een deur nodig waardoor mensen naar binnen kunnen komen. Nu hebben we alleen maar ramen waardoor smokkelaars de mensen naar binnen proberen te duwen.’

#3. Dienstverleners lijden onder krapte

Dat de krapte steeds meer werkgevers belemmert, is in elk geval ook steeds duidelijker. Zo blijkt uit onderzoek van cloudleverancier Unit4 en bureau PAC onder 250 Europese zakelijke dienstverleners dat velen uitzonderlijk optimistisch zijn over de huidige markt, maar dat ze vooral problemen zien als het gaat om personeel. Maar liefst 6 op de 10 ondervraagde organisaties kennen een personeelsverloop van meer dan 10%, bij zo’n 3 op de 10 ligt dit zelfs boven de 20%. Hierdoor slaagt 1 op de 5 (19%) er niet in een personeelsbezetting te realiseren van 70%, een percentage dat door de sector als benchmark wordt beschouwd.

Ook Randstad Groep Nederland zag in april het personeelstekort in alle sectoren in Nederland verder toenemen. ‘We zien de schaarste terug in alle sectoren. Dat probleem is voorlopig niet opgelost’, aldus CEO Dominique Hermans. ‘Bovendien zet de vergrijzing in rap tempo door en zijn er ook mensen nodig die de kabinetsplannen rond de energietransitie en de woningbouw moeten uitvoeren.’ Door de vergrijzing neemt ook de krapte in de zorg verder toe, vulde arbeidsmarktanalist Bart van Krimpen aan. ‘Er zijn nu al voorspellingen dat de zorg tegen 2030 een tekort van maar liefst 100.000 mensen kent.’

#4. AWVN reikt krapte-trofee uit

awvn trofee in april 2022Dat de krapte op de arbeidsmarkt hét thema is waar bedrijven momenteel mee bezig zijn is ook opgevallen bij AWVN. De werkgeversvereniging heeft daarom voor het eerst in de geschiedenis ‘arbeidsmarktkrapte’ als onderwerp gekozen voor zijn jaarlijkse trofee-uitreiking. De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’, aldus de AWVN, die winnaars daarnaast wil belonen met ‘een bedrijfsreportage met foto’s, ruimschoots aandacht op sociale media én gelegenheid om de eigen case als ‘best practice’ te presenteren in een vlog of podcast om het positieve signaal verder te helpen verspreiden.’

De trofee is beschikbaar voor ‘een kei in het bestrijden van de krapte’.

Een mailtje aan Erik Heidemann, met daarin de reden waarom je als werkgever aanspraak denkt te kunnen maken op de trofee is al voldoende voor deelname:

Inzenden

#5. Solliciteren gaat steeds vlotter

Nog een signaal dat werkgevers de krapte steeds serieuzer nemen: het sollicitatieproces lijkt steeds sneller te gaan. Althans, dat stelt recruitmentbureau Robert Half, dat voor die conclusie zijn eigen data indook en een grote groep HR-managers ondervroeg. Ruim 1 op de 3 van hen zei vorig jaar al voor 2022 in te zetten op kortere sollicitatieprocedures. En nu blijkt dat zij woord hebben gehouden. De gemiddelde doorlooptijd van het wervingsproces is namelijk versneld. Althans: de tijd tussen het insturen van een cv tot het begin van de eerste werkdag is 10 dagen korter dan vorig jaar.

#6. ‘VUM gaat niet werken’

En dan was er in april ook nog veel gedoe rondom het UWV. En dan met name rondom – het zal ook eens niet – een nieuw IT- programma, getiteld Vum, oftewel: Verbeteren uitwisseling matchingsgegevens. Kosten: 17 miljoen euro. Minimaal. Het programma, een samenwerking van het UWV met de VNG en SZW, is bedoeld om mensen aan een baan te helpen, maar ligt nu al onder vuur. Zo gaat het programma geen verschil maken, waarschuwde het landelijke Adviescollege ICT-toetsing. Het helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet, stellen zij – en dat is nu net de groep die moet worden geholpen.

Onder meer Trouw en de Volkskrant schreven in april over dit ‘vernietigende advies’. ‘Vum beoogt vooral toegevoegde waarde te leveren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt’, staat erin te lezen. ‘Echter, juist voor deze groep volstaat het niet om te matchen op kwalificaties, ervaring en competenties.’ Oftewel: deze mensen help je niet met een cv delen in een computersysteem. ‘Er moet dus vooral gekeken worden naar werkzin, motivatie en andere persoonlijke eigenschappen’, stelt het advies. Maar: ‘wij zien niet hoe dergelijke informatie op een goede manier vorm kan krijgen in het huidige ontwerp van Vum.’

#7. Zo kan open solliciteren natuurlijk ook

En dan over naar iets heel anders. Stel, je kunt leuk tekenen. En je hebt al sinds je kleutertijd een voorliefde voor konijnen. Je hebt een bachelor filosofie op zak. En wat ervaring in de muziektechniek – alsmede op het podium. Hoe kom je dan aan een baan? De 29-jarige Kasper De Sutter uit Zonhoven besloot het niet te proberen via een klassieke sollicitatiebrief, maar dook zijn eigen studio in, waar hij een maand lang knutselde aan een animatiefilmpje over zichzelf. Dat nu online staat, als open sollicitatie, en daarbij in elk geval al de aandacht trok van de Belgische pers… 

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

Wim op woensdag: hoe je anno 2022 het verschil maakt in recruitment

Geschreven door

We leven in een bizarre arbeidsmarkt. Er woedt een oorlog op enkele honderden kilometers afstand, die niet alleen veel mensenlevens kost, maar ook de wereldwijde (groot)machten tegenover elkaar zet. Er is een groot tekort aan grondstoffen en alles wat nog wel vervoerd wordt krijgt te maken met enorme kostenstijgingen, onder meer vanwege de giga-prijzen voor containers. Kijken we naar Nederland, komt daar ook nog een chronisch gebrek aan personeel bij. Wat de komende jaren alleen maar erger wordt.

Waar het echt de verkeerde kant op gaat is het onbegrip aan de werkgeverskant.

Als recruiter ervaar ik dagelijks de spagaat waarin de arbeidsmarkt zich bevindt. Helaas is er van beide kanten, sollicitant en werkgever, nog maar weinig begrip voor elkaars positie. Waarbij dat gebrek aan de sollicitantenzijde heel begrijpelijk is. Deze staat al heel wat jaren op de 0-lijn en gaat er stevig op achteruit door de huidige inflatie. Hen is niets aan te rekenen. Waar het echt de verkeerde kant op gaat is het onbegrip aan de werkgeverskant. Ik zou bijna spreken van arrogantie. Werkgevers denken nog altijd te vaak dat een kandidaat blij mag zijn dat deze een aanbieding krijgt. Of erger nog: een kans krijgt.

Water bij de wijn

Tot niet zo lang geleden gingen zowel de sollicitant als de werkgever er vanuit dat men tijdens een procedure tot elkaar zouden komen. Je leert elkaar kennen, wordt wat verliefd en beiden doen water bij de wijn. Voor de werkgever is dit niet veranderd, maar voor de sollicitant nadrukkelijk wel. Deze wil er zeker niet op achteruit gaan. Zelfs gelijk blijven met mooie toekomstperspectieven is voor hem of haar niet genoeg. Er moet gewoon geld bij, bovenop het huidige salaris. Anders stappen ze niet over.

Het hele tot elkaar groeien is er gewoon niet meer bij.

Het hele tot elkaar groeien is er gewoon niet meer bij. Er is eerder sprake van uit elkaar groeien. De hoeveelheid tijd en kosten die gemoeid zijn met één procedure zijn groot. Dus een mogelijkheid om de kans op succes te verbeteren zou elke recruiter moeten aanpakken.

Meteen salaris

Begin daarom tijdens het eerste gesprek al direct over het salaris. Misschien moet je dit zelfs voordat je in gesprek gaat al bespreken en op papier zetten. Als je een auto koopt weet je ook wat deze kost. Het onderhandelen gaat over details; niet over de grote lijnen.

Als je een auto koopt weet je ook wat deze kost.

Op detailniveau kun je naar elkaar groeien. Maar net als in de huidige huizenmarkt heeft het geen zin om de vraagprijs te bieden. Je moet overbieden om aan tafel te komen. De sollicitant is de verkopende partij van arbeid. Hij of zij is in the lead. Uiteindelijk werkt iedereen om geld te verdienen. Dit is de nummer 1-factor. Zorg dus ervoor dat je dit zo vroeg mogelijk tackelt. En groei dan tot elkaar. Eerst het salaris, dan de kennismaking.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Inkopers komen van Mars en recruiters van Venus – wat valt daaraan te doen?

Geschreven door

Jaren geleden schreef auteur en hoogleraar John Gray een boekje over het idee dat mannen van Mars komen en vrouwen van Venus. Wereldwijd zijn er miljoenen van verkocht, en de titel is (vooral onder boomers) nog steeds een gevleugelde uitspraak. En ondanks dat er sindsdien veel veranderd is in het man/vrouwdenken, vind ik deze uitspraak ook toepasbaar op recruitment. En wel op hoe organisaties externe arbeid inhuren versus hoe ze vast personeel werven.

Elk jaar geven we in Nederland miljarden euro’s uit aan flexibele arbeid.

Om bij die eerste te beginnen. Nederland heeft flexibele arbeid (of simpel gezegd: uitzenden en detacheren) zo’n beetje uitgevonden. Het is een beproefde manier om te zorgen voor voldoende arbeidscapaciteit, strategisch dan wel alleen voor ‘piek en ziek’. Elk jaar geven we hieraan in Nederland miljarden euro’s uit. Vaak zijn het inkopers van organisaties die de grote flexcontracten opstellen en met hun leveranciers uitonderhandelen. Het gaat immers om veel geld.

mars venus

Kosten van bad hires

Dan over naar het tweede domein: de werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR. Maar ook daar gaat het over veel geld. Heel veel geld. Zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is en elke organisatie het eigen voortbestaan in gevaar brengt als hij noch een goed werkgeversmerk heeft, noch een fancy arbeidsmarktcommunicatie, snelle werkenbij-site, social-mediastrategie of professioneel recruitment. Dan komt er immers geen of onvoldoende (vast) personeel binnen.

De werving van ‘vaste’ banen. Dit is zonder twijfel het domein van HR.

De kosten hiervoor zijn niet altijd zo goed zichtbaar als de out-of-pocket-kosten voor flex personeel. Maar ze zijn er natuurlijk net zo goed. Sterker nog: de kosten voor bad hires lopen in veel organisaties behoorlijk op. En dan gaat het niet alleen om gemiste productiviteit, maar bijvoorbeeld ook om nieuwe wervingskosten, inwerkkosten en onderbemensing vanwege vacatures.

Communicerende vaten

Deze twee kanalen om aan personeel te komen lijken vaak te lijden aan het ‘Venus/Mars-syndroom’ van de eerdergenoemde John Gray. Het lijken soms twee volledig gescheiden werelden. Kijk maar eens in de eigen organisatie. Heeft HR iets te zeggen over inhuur? Is er een strategie om inhuur als voorportaal van vast te zien? En is inkoop wel betrokken bij de inkoop van diensten, services en producten die nodig zijn voor de werving van vast personeel? Kan de organisatie vast en flex zien als communicerende vaten?

‘Werving van vast en inhuur van flex lijken soms volledig gescheiden werelden.’

Nu de arbeidsmarkt zo krap is dat zelfs veel uitzenders niet meer kunnen leveren, is er maar één alternatief: zelf werven. Best lastig soms als de werving van vast te veel is ‘uitgekleed en uitbesteed’, als er te weinig recruiters zijn voor te veel vacatures, als recruitment niet als serieuze expertise is ontwikkeld. Dat hoefde ook lange tijd niet, want als er geen sollicitanten kwamen was er altijd wel een uitzender of detacheerder die het probleem oploste, zeker voor mbo-functies.

Eerst rekenen

Maar nu er sprake is van grote arbeidsmarktkrapte is het verstandig eerst hard te gaan rekenen. Samen met inkoop. Niet alleen omdat inkopers gewend zijn te rekenen en HR-professionals meestal eerder vanuit de inhoud redeneren. Maar ook omdat je de afweging het beste vanuit beide perspectieven – vast en flex – kunt benaderen. Is het verstandig om meer kosten voor werving van vast te maken? Of is het toch beter om de uitzenders meer te betalen voor extra inleen? En is dit voor alle functies verstandig? Of kun je voor mbo-functies of bepaalde regio’s beter een andere afweging maken?

HR of recruitment, schouder aan schouder met inkoop. Het is een praktische en voor de hand liggende oplossing. Zo simpel zal het in de praktijk zelden zijn. Inkopers komen immers nog steeds van Mars en recruiters van Venus, zo lijkt het. Ze spreken niet dezelfde taal, de vakgebieden zijn gebaseerd op andere disciplines – economische versus sociale wetenschap – en inkopers zijn vaak mannen en recruiters vaak vrouwen. Maar gelukkig zijn er in de oplossing ook overeenkomsten.

Niet onoverbrugbaar

John Gray adviseert in zijn boek inkopers (van Mars) en recruiters (van Venus) het volgende te doen:

  1. Respecteer de verschillen
  2. Probeer elkaar niet te veranderen
  3. Vraag rechtstreeks om hulp
  4. Werk aan de relatie
  5. Denk vanuit het gezamenlijk belang

Spoiler alert voor mensen die het boek niet hebben gelezen: de verschillen zijn niet zo groot dat ze onoverbrugbaar zijn. Dat is hoopvol in deze tijd waarin we streven naar gelijkheid tussen mensen en (gender)verschillen kunnen en mogen koesteren. En het is ook een mooi vooruitzicht om inkopers en recruiters samen naar human capital te laten kijken.

Over de auteur

Max Boodie is oprichter van PlaytoWork en auteur van het boek ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’. Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook al op de PlaytoWork-site.

De 7 tips om van hybride werk een succes te maken

Geschreven door

Als de laatste jaren iets snel is veranderd, dan is het wel de opkomst van het thuiswerken. Wat voorheen een uitzondering was, is in sneltreinvaart de standaard geworden, waar veel medewerkers én organisaties nooit meer vanaf zeggen te willen. Maar let op, het gaat niet om het ‘normaliseren van werken in pyjama’, zoals auteur Isabel de Clercq het vorige week uitlegde tijdens de Total Talent Summit in Breda. ‘De essentie van het hybride werken heeft niets te maken met thuiswerken’, zei ze daar. ‘Het gaat om een zoektocht naar menswaardig werk, waarbij wij optimaal waarde creëren voor onze klanten.’

‘Het gaat niet om werken in pyjama, het gaat om een zoektocht naar menswaardig werk.’

De auteur van het boek Het hybride werken zei zelfs een hekel te hebben aan de titel van dat boek. ‘Ik heb het liever over: duurzaam samenwerken.’ En om te illustreren wat ze daarmee bedoelt haalde ze het voorbeeld aan van de Deurnese IJsberen, een club van mensen die drie keer per week zwemmen in ijskoud water. ‘Daarbij vielen me drie dingen op. De aandacht voor het individu, maar ook het zorgen voor elkaar, en de goede omkadering. Oftewel: individu – team – organisatie, een soort heilige drie-eenheid. Waarom zouden we ook ons werk daar niet zo omheen organiseren?’

7 tips en ideeën

Werk dat werkt, daar gaat het volgens haar dus om. Maar hoe doe je dat dan? Daarvoor had ze voor haar publiek 7 tips meegenomen. De eerste: ga op olifantenjacht. Waarbij ze een quote aanhaalde van de Amerikaanse magnaat Thomas Boone Pickens die ooit als verklaring van zijn succes gaf: When hunting elephants, don’t get distracted chasing rabbits. ‘Oftewel: start dus niet met de vraag hoeveel mensen mogen thuiswerken. Begin met de vraag: hoe creëren we waarde voor onze klanten? Wat zijn onze olifantentaken? Waar willen we onze energie vooral voor gebruiken? Het gaat niet om het aantal meetings en mails. Die geven maar een vals gevoel van productiviteit.’

Haar tweede tip: kijk meer naar buiten. ‘Je hoort vaak dat je bij de koffiemachine of de watercooler de beste ideeën opdoet, omdat je daar mensen ontmoet. Maar ik heb daar zo mijn twijfels over. Je ziet daar toch elke dag dezelfde mensen? Mijn idee: ga naar buiten. Zorg voor onvermoede ontmoetingen. Zoals de Lotto Lunch bij Umicore doet. Of Chris Wuytens, CEO van opleidingsbedrijf Acerta, die mensen stimuleert om boeken te lezen en podcasts te luisteren, en om de 2 weken mensen bij elkaar brengt en ze dan vraagt: wie of wat heeft jou recent geïnspireerd?’

‘Productiviteit is iets anders dan altijd beschikbaar zijn. Het is juist tijd vrij maken voor je olifantentaken.’

Een derde tip: stap ook eens uit het hamsterrad. Oftewel: maak bewust tijd voor zelfreflectie, en verbinding met jezelf. ‘Om daarna weer verbinding te kunnen maken met anderen.’ Een van de manieren daarvoor is, zoals zij het noemt, ‘het installeren van focustijd’. ‘Productiviteit is niet: altijd beschikbaar zijn. Het is juist tijd vrij maken voor je olifantentaken. Tijd die je dan dus niet beschikbaar bent voor anderen. Focustijd leidt tot waarde voor klanten, maar het is verdomd moeilijk om je eraan te houden. Wat helpt zijn 3 tips. Knip het werk op in stukjes van 25 minuten. Leg je mobiel weg. En zorg voor een vast patroon en regelmaat.’

Vergeet thuiswerk

Thuiswerken? Telewerken? Stop met die begrippen, zei Matt Mullenweg al eens. De Automattic-CEO en daar oprichter van onder meer WordPress heeft het liever over ‘distributed work‘. En terecht, aldus De Clercq. ‘Thuiswerken geeft aan dat er ergens anders een locatie zou zijn die belangrijker is. Maar alle locaties zijn gelijkwaardig, het gaat erom dat het werk gedaan wordt. Dus stop met het thuiswerken te noemen.’

Een tip die daar volgens haar direct op aansluit, is: the magic is in the mix. ‘Werk kun je verrichten op verschillende locaties die allemaal gelijkwaardig zijn, met verschillende soorten mensen. Het gaat voor mij ook niet alleen om plaats- en tijdonafhankelijk werken, maar ook om contract-onafhankelijk werk. Het moet namelijk niet uitmaken of je vaste medewerker of freelancer bent. Het gaat ook om een gezonde mix van alleen werken en dingen samen doen. We moeten naar een nieuw evenwicht. Als je mensen samenbrengt, moet je er een betekenisvol moment van interactie van maken. En anders? Dan is het niet de moeite waard.’

Trek de kaart van ABC

Zo komen we al bij haar zesde tip, die ze ontleent aan Deci & Ryan, wetenschappers, bekend van de zelfbeschikkingstheorie. Die theorie laat zien dat mensen op hun werk kunnen floreren als aan drie basisbehoeftes is voldaan:

  • Autonome motivatie (Het ervaren van individuele vrijheid en het gevoel van zelfbeschikking)
  • Sense of belonging (‘Het gevoel dat je bijdrage ertoe doet. En het gevoel dat je gehoord wordt’)
  • Competence (‘Niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke opdrachten’)

Een abc’tje dus. Waarbij je volgens De Clercq ook nog eens te maken hebt met een verschil tussen ‘goede’ en ‘slechte’ motivatie. Waarbij die laatste bijvoorbeeld gaat om het vermijden van straf, is de eerste – ook wel: de high quality motivation of intrinsieke motivatie – meer gericht op taken die voor jou als individu zinvol en betekenisvol zijn.

En zo komen we bij de laatste tip van De Clercq, en dat is de tip die met name voor recruiters interessant is: is er een match? Waarbij ze onder meer verwijst naar de consultants van het Amerikaanse Blessing White, die laten zien dat er alleen een duurzame match tussen individu, team en organisatie kan ontstaan als de waarden en doelen van die drie met elkaar overeenstemmen. ‘Opnieuw de heilige drievuldigheid dus.’

Lees ook

Het onbewust buitensluiten van kandidaten – hoe voorkom je dat?

Geschreven door

Om aandacht te vragen voor de ongelijke man-vrouwverdeling op de werkvloer, moedigde Women Inc onlangs alle vrouwen aan hun voornaam op LinkedIn te veranderen naar Peter. Aanleiding was de uitkomst van onderzoek waaruit blijkt dat er in Nederland meer ceo’s zijn die Peter heten dan er vrouwelijke ceo’s zijn. De actie ging viral op social media en verscheen ook breed in de media.

De ironie wil dat sommige vrouwen vervolgens door recruiters werden geadresseerd met hun nieuwe, masculiene naam. Of Peter interesse had in een kop koffie, omdat zijn profiel zo goed aansluit bij een vacature. Dit zette de onderzoeksresultaten alleen maar kracht bij, concludeerden velen. Als Petra ineens Peter heet, komt ze plots wel in aanmerking voor die positie. Logischer lijkt echter dat de fout ligt bij de softwaretool, die de vacature in naam van de recruiter in bulk onder de aandacht brengt.

Kandidaat ontmoedigd

Menselijke fout of niet; het leed is dan al geleden. Misschien is Petra enorm geschikt voor die competitieve- of ondersteunende rol. Maar omdat ze als man wordt aangesproken, haakt ze af. En geef haar eens ongelijk. In alle gesprekken die we voeren en teksten die we schrijven sijpelt een bepaalde mate van ‘coding’ door. Vaak is dat even onschuldig als onbewust. Het effect kan desondanks funest zijn. Denk aan een tekst als ‘de geschikte kandidaat loopt niet weg voor zijn verantwoordelijkheid’ in een vacature.

In alle teksten die we schrijven sijpelt een bepaalde mate van ‘coding’ door.

Het probleem is dat onbedoelde exclusiviteit in de communicatie naar sollicitanten op veel meer vlakken aanwezig is. Neem de vorige alinea. Eén bijvoeglijk naamwoord kan – in dit geval bij een vrouw – al demotiverend werken. De omschrijving ‘competitief’ of ‘ondersteunend’; mannelijk versus vrouwelijk. Wordt er in de tekst gebruik gemaakt van masculiene termen? Dan is een vrouw minder snel geneigd te solliciteren. En vice versa.

Minder dan een minuut

Studies laten zien dat een kandidaat minder dan een minuut besteedt aan het bestuderen van een vacature. In dit korte tijdsbestek wordt al een finaal oordeel geveld over de inclusiviteit van jouw organisatie. Kijk jij voor jouw team verder dan alleen mensen met de zeven vinkjes? Meer dan ooit is een diverse bedrijfscultuur van belang, zeker voor de nieuwste generatie werkenden, zo blijkt uit onderzoek van Fiverr onder 1.000 freelancers.

Kijk jij voor jouw team verder dan alleen mensen met de zeven vinkjes?

Je kunt je afvragen of het zoeken naar de ‘ideale kandidaat’ die ‘perfect in het team past’ omdat hij of zij ‘zich kan identificeren met het bestaande team’ de beste strategie is. Je ontmoedigt potentieel geschikte kandidaten voor jouw team, omdat zij zich niet identificeren met het geschetste profiel. Wat overblijft is een pool aan mensen die sterk lijkt op het huidige team. Zodoende ontstaat er een dertien-in-een-dozijn-situatie.

Inclusief betekent niet saai

Om je team zo divers en daarmee complementair mogelijk te maken, zul je de openstaande functie zo inclusief mogelijk beschrijven. Inclusief betekent niet saai. Het kan ook op een creatieve, pakkende manier, zo laat McDonald’s zien in hun nieuwe campagne in Letland. Het verloop in het personeel is daar enorm, omdat vooral jonge studenten solliciteren, die vaak jobhoppen. Het doel: meer doelgroepen aanspreken. ‘We don’t hire redheads or blondes, students, graduates, women or men. We hire people‘, aldus de fastfoodketen, die zichzelf met een bold statement als inclusieve werkomgeving presenteert (en daarvoor deels zelfs zichzelf plagieert).

Voorkom dus taalgebruik dat sterk associeert met één groep. Denk daarbij niet alleen aan geslacht, leeftijd of etniciteit. Houd ook rekening met de flexibele schil. Verplicht medewerkers niet om naar kantoor te komen of van 9 tot 5 te werken en beperk je niet tot vaste dienstverbanden. Door strikte voorwaarden en vereisten laten gekwalificeerde freelancers jou straks links liggen. Zonde, want de opgelaaide war for talent maakt het aantrekken van talent immers moeilijk genoeg.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Peggy de Lange, Vice President of International Expansion bij freelance platform Fiverr.

Lees ook

Wim op woensdag: Moet recruitment weg bij HR?

Geschreven door

De discussie of recruitment wel/niet onder HR moet vallen, is al zo oud als recruitment bestaat. Of misschien wel: zo oud als HR bestaat? Wat was er eigenlijk het eerst? Recruitment of HR? Dit is misschien wel de makkelijkste vraag van de hele discussie. Niets kip of ei, zonder recruitment immers ook geen HR. Het probleem hierin is evenwel dat recruitment onderdeel is geworden van HR. Wie is daar verantwoordelijk voor? Barbertje moet hangen lijkt me…

Weinig zo wispelturig als recruitment.

In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt krijgt HR het zwaar te verduren als het om de werving van nieuwe mensen gaat. Iedereen heeft behoefte aan vers bloed en HR ziet door de bomen het bos niet meer. Recruitment krijgt een hogere prioriteit, lees: meer geld voor arbeidsmarktcommunicatie, bemensing en hogere salarissen. Dit wordt direct weer teruggedraaid op het moment dat de arbeidsmarkt kantelt. Niets zo wispelturig als recruitment.

Twee problemen

Als recruiter weet je dat de werving van mensen grofweg op te delen is in twee problemen. Eén: er is schaarste van aanbod, zoals nu. En twee: er is een overschot en men wil alleen de allerbeste. Er is dus altijd meer een werving- of juist meer een selectieprobleem. Deze twee problematieken volgen elkaar namelijk altijd op. Het ene gaat over in het andere. Het is een continuüm. Bedrijven die dit beseffen zijn spekkoper. De andere lopen achter de feiten aan.

Recruitment is een continuüm. Bedrijven die dit beseffen zijn spekkoper.

Jaren geleden was recruitment een taak van HR. Inmiddels is het een aparte functie geworden. Maar is dit toereikend? Als je als bedrijf mensen zoekt die doen wat de managers verwachten, is het antwoord simpel: ja. Wil je als management mensen aannemen die jou vertellen wat je moet gaan doen, heb je specialisten nodig. Experts. Maar dit is niet voldoende. Eigenlijk begint het pas met erkennen dat je mensen nodigt hebt die jou vertellen wat je moet doen. Dit geldt namelijk ook voor goede recruiters. Die vertellen jou als HR-manager wat je moet doen als het op recruitment aankomt.

Twee dingen verklapt

Laat ik twee dingen verklappen wat goede recruiters jou als manager dan zullen gaan zeggen, of zouden moeten zeggen. Ten eerste: geef recruitment het podium, de positie die het verdient. Waar het onder valt, maakt niet veel uit. Hoewel je de urgentie benadrukt als dit rechtstreeks onder de CEO komt in plaats van onder HR.

Niet alleen HR, maar ook de CEO moet recruitment omarmen als topprioriteit.

Maar nummer twee is nog belangrijker. Niet alleen HR, maar ook de CEO moet recruitment omarmen als topprioriteit en hier áltijd een rol in spelen. Altijd? Ja, áltijd! Maar is de CEO hier niet te belangrijk voor? Hoewel deze vraag beantwoorden eigenlijk zonde van mijn tijd is, ga ik het toch doen. Noem mij 1 CEO, directeur, manager die succesvol is zonder recruitment als topprioriteit te nemen.

Strategie als ontbijt

‘Culture eats strategy for breakfast‘ is een beroemde uitspraak van managementconsultant en schrijver Peter Drucker. Iedereen weet dat een (bedrijfs)strategie door enkelen wordt geschreven, maar (bedrijfs)cultuur door iedereen wordt gevormd. Iedereen dus. Of je nou leiding geeft, krijgt of ondergaat. Of je veel verdient of te weinig krijgt. Iedere medewerker maakt onderdeel uit van de cultuur. Recruitment is dé belangrijkste schakel bij het behouden of juist creëren van de beoogde cultuur. Misschien hebben we het voortaan beter over ‘recrultuur’.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit zag de jury van de Werf& Awards als dé trends van het jaar

Geschreven door

Ze hadden er vorige week een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat zullen we pas weten op 19 mei, als de prijzen worden uitgereikt tijdens Werf& Live (stemmen voor de publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Wat zijn de trends die uit de vele inzendingen het meest duidelijk worden? En wat verwachten de juryleden eigenlijk voor het komende jaar nóg meer aan te treffen? We deden een kleine rondvraag, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Normaal gesproken – dus los van oorlogen en pandemie – zal de krapte op de arbeidsmarkt nog wel even aanblijven. Blijven pushen op conversie is dan geen structurele oplossing. Werkgevers moeten beter duidelijk gaan maken wat ze mensen kunnen geven, voordat ze mensen iets gaan vrágen. Extern, maar ook intern.’

‘Ik hoop dat er meer aandacht komt voor: eerst zaaien en dan pas oogsten.’

‘Ik verwacht – en hoop – dan ook weer meer aandacht te zien voor het ontwikkelen van een employer promise, voor employer branding, voor eerst zaaien en dan pas oogsten. Niet als mooi marketingverhaal, maar als een eerlijk statement waar je voor staat als werkgever. Dat betekent niet spreken over human ‘resources’ die je kunt uitputten, maar over human ‘capital’: de mens als iets van grote waarde voor jouw organisatie. En in het verlengde daarvan communicatie inzetten om die mensen verliefd op je te laten worden.’

Waarmaken van beloftes

‘De keuze voor een werkgever is niets anders dan een nieuwe relatie opbouwen. Dat kun je doen door elke zaterdag naar de kroeg te gaan en net zolang drankjes aan te bieden totdat er een kandidaat toehapt, maar je kunt dat geld ook investeren in jezelf – lees: in je EVP, in consistente arbeidsmarktcommunicatie, in een recruitmentsite die prettig werkt voor bezoekers en recruiters, in het intern waarmaken van je externe beloftes. Dat kost meer tijd, energie en geld, maar uiteindelijk komen de kandidaten naar jou toe en bouw je iets moois op.’

‘De keuze voor een werkgever is niets anders dan een nieuwe relatie opbouwen.’

‘Tegelijkertijd denk ik dat er ook meer aandacht zal ontstaan voor de interne arbeidsmarkt, coaching en mobiliteit. In de inzending van NS was al te zien dat er een interne ICT-opleiding werd gefaciliteerd; heel slim om zulke schaarse profielen binnen je eigen organisatie te werven en op te leiden. Zo zie je ook veel technische bedrijven die een eigen vakschool oprichten om jonge technici al binnen te krijgen voor ze hun schooldiploma hebben gehaald. Tot slot verwacht ik dat diversiteit & inclusie niet langer een aparte ‘campagne’ zullen behoeven, maar dat het integraal onderdeel wordt van alle communicatie die organisaties ontwikkelen.’

Wie: Eric van Bourgonje

Is: CEO & Founder Jobsrepublic

‘Bij de inzendingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie zie ik nog steeds heel veel dat de organisatie centraal wordt gezet in campagnes. En dat is nu precies níet waar het om gaat, denk ik dan. Als je kandidaten in beweging wilt krijgen, dan zul je heel goed moeten communiceren wat de toegevoegde waarde voor hen is. Dat zie je nog steeds veel te weinig terug in de campagnes. Hierdoor wordt veel campagnegeld stukgeslagen op teleurstellende resultaten. Bij de recruitmentcases zagen we dit jaar gelukkig al veel meer focus op de kandidaat. En dan gaat dit ook bijna overal goed.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik had zelf meer oog voor de kandidaat en de kandidaatbeleving verwacht tijdens de coronapandemie en de krapte op de arbeidsmarkt, gedurende het hele proces van aantrekken tot aannemen. Ik verwacht dat organisaties het komende jaar nog veel meer gaan kijken naar de kandidaat en diens wensen.’

‘Het ideale profiel vanuit organisatieperspectief is vaak niet meer te vinden.’

‘Het doel? Een goede match met een rol of positie binnen een organisatie, bijvoorbeeld op basis van competenties. Het ideale profiel vanuit organisatieperspectief is immers vaak niet meer te vinden. Daardoor worden organisaties uitgedaagd om te kijken naar wat wél past of kan. Dit vraagt om meer oog voor opleiden en trainen, het creatiever en flexibeler omgaan met roosters en beschikbaarheid, en het aannemen van nieuwe collega’s die wellicht meer afstand hebben tot de arbeidsmarkt maar wel heel graag willen werken. Dit vergt veel meer aanpassingen, creativiteit en flexibiliteit van organisaties.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘Ik verwacht dat organisaties nog veel meer dan nu hun eigen medewerkers gaan inzetten bij het benaderen van de arbeidsmarkt. Dus naast je branding je ook richten op ambassadeurschap, oftewel: het ontwikkelen van aanpak zo dat medewerkers zelf hun ervaringen delen.’

Morgen nog een laatste aflevering met korte interviews met enkele juryleden van de Werf& Awards. In de tussentijd kun je (tot 28 april) nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Wim op woensdag: Waarom de waarheid over schoonheid soms zo lelijk is

Geschreven door

Dit is misschien wel het lastigste blog dat ik ooit geschreven heb, maar toch voel ik de noodzaak om hem te schrijven. De waarheid is nu eenmaal hard, en soms ook lelijk. De tegenstelling kan niet groter zijn omdat deze blog over ‘mooie’ mensen gaat.

Dit is misschien wel het lastigste blog dat ik ooit geschreven heb.

Laat ik daarom beginnen met een disclaimer. Ja, dit blog is generaliserend, misschien zelfs wel discriminerend, en deels zelfs seksistisch. De reden om hem toch te schrijven is om bewustwording te creëren zonder iemand te willen beledigen. Mocht je dat wel zijn, dan is dat ieders goed recht. En tja, daar zul je het mee moeten doen.

Kan Max dansen?

Voor de meeste mensen geldt dat zij denken dat knappe mensen tot meer in staat zijn dan dat ze daadwerkelijk zijn. En met knap bedoel ik dan niet alleen qua uiterlijk, maar ook intelligente mensen of bijvoorbeeld topsporters. Laten we eens een test doen. Denk je dat Max Verstappen beter zou presteren bij Dancing with the stars dan een willekeurige ‘gemiddelde’ vriend van je?

De ‘mooie-mensen-artikelen’ krijgen gemiddeld genomen meer likes dan de andere.

Nog een proef op de som. Kijk eens op Linkedin en scroll eens door de posts van ‘mooie’ mensen die een foto hebben geplaatst en naar vergelijkbare artikelen door minder mooie mensen met een foto of artikelen zonder foto. Je zult zien dat gemiddeld genomen de ‘mooie-mensen-artikelen’ meer likes krijgen dan de andere.

Meer aandacht en kansen

Recruiters weten dit uit eerste hand. Je nodigt sneller een knap iemand uit om die vervolgens ook meer kwaliteiten toe te dichten. Het werkt ook andersom. Een invite van een knapperd accepteer je sneller dan…. Je hoeft je niet te schamen, want niets menselijks is ons vreemd. De grote vraag is echter, moeten we dit voorkomen? Presteren knappe mensen ook beter?

Per slot van rekening: ook die knapperds willen een leuke baan.

Er is veel onderzoek naar gedaan en het lijkt er helaas op dat dit nog (deels) gegrond is ook. Zo krijgen mooie mensen meer aandacht, meer begeleiding en meer kansen. Is dan de conclusie dat je door mooie mensen aan te nemen ook succesvoller wordt? Het antwoord hierop is heel lastig. Uit ander onderzoek blijkt echter weer dat ‘mooie’ mensen vaker ongelukkig zijn. Met name in (persoonlijke) relaties. Of de eindsom positief is, wordt dus moeilijk om te meten.

Op je hoede zijn

Moet je hier als recruiter nou rekening mee houden? Het antwoord is even simpel als te verwachten: jazeker. Als je beseft dat je iemand aantrekkelijk vindt – hoewel dit voor iedereen verschillend is, maar zoals ik begon: laten we er lekker generaliserend naar kijken – moet je op je hoede zijn. Dicht ik iemand kwaliteiten toe die niet (helemaal) onderbouwd zijn? Overschat ik iemand? Kun je twee keer met nee antwoorden, ga dan zeker verder met recruiten en haal die knappe kop binnen. Als dit met oprechte onderbouwing gebeurt, kun je er grote voordelen aan overhouden. Per slot van rekening: ook die knapperds willen een leuke baan.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: