Sollicitanten voeren alleen maar sollicitatiegesprekken als ze solliciteren. Dat is (voor veruit de meesten) niet dagelijks, wekelijks, maandelijks of zelfs jaarlijks. Managers, HR-professionals en recruiters doen dit wel jaarlijks, maandelijks, waarschijnlijk wekelijks, en misschien zelfs wel dagelijks.
Übung macht den Meister, zeggen onze buren.
Übung macht den Meister, zeggen onze Duitse buren. Sollicitanten hebben een gigantische achterstand als het gaat om sollicitatiegesprekken voeren. En deze gesprekken vergen zóveel energie dat er van zelfreflectie niet veel komt. Ja, natuurlijk beseffen de meeste na het gesprek wel waar ze betere andere antwoorden hadden kunnen geven, maar een grondige analyse ontberen ze.
Uitleg van een topgolfer
De professionele interviewer heeft deze ervaring wel en baseert hier voornamelijk het oordeel op. Logisch, dat is het doel van het gesprek. Voor de kandidaat die de baan krijgt, hoeft dat geen probleem te zijn. De ‘winnaar’ heeft vaak gelijk, dus feedback hier heeft minder effect. Voor alle andere deelnemers is feedback als uitleg krijgen van topgolfer Joost Luiten op je eerste lesdag op een golfbaan. Cruciaal hierbij is dat ook Joost goed moet beseffen dat hij te maken heeft met een leek. Doet hij dit goed, dan is een uur met hem misschien wel meer waard dan een jaar zelf oefenen.
Zo geldt dit ook voor feedback van professionals. Voer je dagelijks intakegesprekken, dan is jouw feedback voor een kandidaat waardevoller dan dat hij of zij 20 gesprekken voert. De belangen bij sollicitatiegesprekken zijn zo groot dat er weinig ruimte is om kritisch naar jezelf te kijken. Makkelijker is het om kritisch te zijn op anderen, zeker als het fout gaat. Niets menselijkers dan dat. Ook voor de sollicitant. En laten we eerlijk zijn, als je het al niet geworden bent, dan is nuttige feedback ontvangen wel het minste wat je mag verwachten, toch?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Het klinkt op het eerste gezicht als een goede deal, de ideale mix van vrijheid en goede verdiensten enerzijds, en vastigheid anderzijds. Zonder de rompslomp van het zelfstandig ondernemen, maar toch met een maandsalaris dat hoger lijkt uit te vallen dan dat van iemand in in vaste dienst. Niet gek dus dat steeds meer (met name jonge) IT’ers vallen voor het zogenoemde 70/30-model, dat een vast salaris combineert met een mooie, zelf te verdienen bonus. Er zijn zelfs partijen die deze bonus afhankelijk maken van hoe hoog of laag je je eigen basissalaris maakt.
Wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk niet altijd rooskleurig uit.
Maar wat in eerste instantie een goede deal lijkt, pakt in de praktijk toch niet altijd zo rooskleurig uit. Dit zogenoemde ‘midlancen‘, een constructie tussen freelancen en een vast dienstverband bij een bedrijf of detacheerder in, belooft vaak gouden bergen. Maar het resultaat is nogal eens dat jonge IT’ers in de val trappen van schijnveiligheid tegen een minimumloon. Waarbij de IT’ers meer financieel risico lopen dan hen wordt voorgehouden. Door de partij die er bovendien vandoor gaat met die overige 30 procent van jouw omzet.
Geen half vangnet nodig
Hoe zit dat precies? Als freelancer kun je 100 procent van je gewerkte uren factureren aan de klant. Natuurlijk moet je daar nog zelf een bedrag van afdragen, maar je hebt door dit hoge uurloon ook de kans een buffer op te bouwen voor mindere tijden. Als je als zzp’er zelf opdrachten kunt vinden – en dat kan bijna iedereen in deze markt – heb je dus echt niet een constructie nodig, waarin je ook nog eens een half vangnet hebt.
Hoe de markt van morgen eruitziet weet natuurlijk niemand. Dat is ook de reden dat niet iedereen zzp’er wil worden. De zekerheid van een inkomen, ook in mindere tijden, is nu eenmaal groter als je in loondienst bent. In het 70/30-model zeggen bureaus the best of both worlds te bieden: een hoog uurloon én de zekerheid van een vast contract.
De kans dat je met het basissalaris je vaste lasten kunt betalen is klein.
Maar midlancers verdienen minder dan hun zzp-collega’s en houden dus minder over om te sparen voor onzekere tijden. En een laag basissalaris biedt enkel schijnveiligheid. Je ontvangt namelijk geen pensioen of vakantietoeslag over uren die je niet werkt. Bovendien betaal je meer belasting over de bonus. De kans dat je als met het basissalaris zonder opdrachten of met weinig opdrachten je vaste lasten kunt betalen is klein. En dat is een serieus onderschat risico.
Minimale keuzevrijheid
De ex-midlancers die ik spreek geven allemaal aan dat de zekerheid in de praktijk tegenviel. Jongens die enthousiast begonnen, bleken niet voldoende ingelicht. De daadwerkelijke inkomsten zaten fors onder de beloofde bedragen. De opgegeven reden is meestal dat er geen opdrachten zouden zijn voor het beoogde tarief, maar wel tegen een lager uurtarief. De keuze was dan genoegen nemen met minder, of helemaal geen opdracht krijgen. En dat maakt je erg afhankelijk van waar en wanneer je werkgever jou plaatst. Je flexibiliteit en keuze aan opdrachten worden opeens minimaal als je de verdiensten hard nodig hebt.
Ik vind daarom dat er betere voorlichting moet komen over de mogelijkheden en risico’s van detachering, freelancing en het 70/30-model. Vanuit enthousiasme kiezen mensen nu iets uit de wildgroei aan vacatures voor IT-personeel. Een jonge, beïnvloedbare doelgroep wordt een worst voor gehouden die enkel eetbaar is in goede tijden. Maar in een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en een hoger inkomen.
In een goede markt kun je beter helemaal gaan freelancen met bijbehorende keuzevrijheid en hoger inkomen.
Er zijn namelijk ook mogelijkheden om als freelancer met detacheerders samen te werken en zo profijt te hebben van een uitgebreider opdrachtenportfolio of een bureau die een geschikte opdracht voor je vindt. En als de markt een ommezwaai maakt, drogen die zogenaamde extra verdiensten van het 70/30-model snel op en blijf je achter met een schamel basisinkomen. Als je zekerheid wilt, kun je beter kiezen voor een baan in vaste dienst met een hoger maandsalaris en betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is de keuze tussen volle vrijheid of een eerlijk vangnet.
Over de auteur
Kirsten Bults is People & Development director bij Linden-IT
Vliegtuigen vliegen ongeveer 90% van de tijd níet op de juiste route. Het inertial guidance system zorgt dan ervoor dat er om de x-minuten een correctie komt welke route er gevlogen moet worden om op tijd te arriveren. Hoewel dus zelden precies de juiste route wordt gevlogen, wordt zo de correcte bestemming op de beoogde tijd bereikt. Het resultaat is dus behaald, ondanks dat het grootste deel van de tijd van alles fout ging.
Mijn leven verloopt vergelijkbaar. In de meeste gevallen gaat alles anders dan ik plan, maar verbazingwekkend genoeg komt het meeste toch altijd goed. Het credo ‘Ik verlies nooit, want ik win of ik leer’ staat dan ook hoog in mijn vaandel. Enkele jaren geleden heb ik zo ook een wijze les geleerd. Een oud-collega wilde terugkomen en ondanks de nodige twijfel, heb ik toch ‘ja’ gezegd. Hier heb ik veel van geleerd. De korte versie van het verhaal: het werd geen succes.
Pleidooi voor goed gesprek
Maar is het dan nu mijn advies om nooit een oud-collega terug te nemen? Nee, natuurlijk niet. De reden van vertrek voor een mogelijke terugkeer is hierbij cruciaal. Als iemand denkt dat het gras groener is bij de buren, maar hij of zij komt erachter dat dit toch niet zo is, waarom zou je zijn of haar terugkeer dan niet omarmen? De medewerker zal in de meeste gevallen gemotiveerd terugkeren omdat ze erachter zijn gekomen dat het werken binnen jouw organisatie nog niet zo slecht was.
De reden van eerder vertrek is voor een mogelijke terugkeer cruciaal.
Maar mijn advies is wel: ga goed in gesprek en stel kritische vragen over de reden van terugkeer. Ligt er nog een oud conflict aan ten grondslag wat niet helemaal opgelost is? Dan is er een grote kans dat dit conflict verder gaat etteren. Zoals het spreekwoord zegt: ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’. In een situatie als deze raad ik dan ook aan: een terugkeer is prima, maar dan moeten wel alle conflicten op tafel en uitgesproken worden. Anders wordt het een fiasco.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Heb jij het wel eens meegemaakt? Die leuke date, waar je zo’n fijn contact mee had, laat opeens niets meer van zich horen. Geen appje, belletje, niks. Radeloos en verward blijf je achter. Wat heb je verkeerd gedaan? Gezegd misschien? Langzaam maar zeker groeit de frustratie. Helaas blijft dit fenomeen, dat ghosting heet, niet beperkt tot de datingwereld. Ook recruiters maken zich er schuldig aan, met alle gevolgen van dien. Voor de sollicitant én het bedrijf.
Ghosting op de arbeidsmarkt komt voor in vele gedaantes.
Ghosting op de arbeidsmarkt komt voor in verschillende gedaantes. Zo zijn er de echte lomperiken die een ongeschikte sollicitant helemaal niets laten horen. Ongepast en onfatsoenlijk, maar ook vanuit zakelijk oogpunt onverstandig. Daarover straks meer. Gelukkig lijkt deze vorm van ghosting langzaam maar zeker uit te sterven in onze branche. Waarschijnlijk dankzij de krapte op de arbeidsmarkt. Maar helaas komen er nog allerlei andere varianten voor die eveneens schadelijk zijn.
Vette baan, zeg!
Een voorbeeld: op zijn tijdlijn komt Joost een vacature tegen: ‘Dit is een vette baan zeg’. Na kortstondig overleg met zijn vriendin belt hij de recruiter voor meer informatie over de functie en de procedure. Een leuk gesprek dat hem nog enthousiaster maakt. De recruiter raadt hem aan snel te solliciteren. Dus dat doet Joost. Nog dezelfde dag stuurt hij zijn cv en motivatie op. Maar een paar dagen na de sluitingsdatum heeft Joost nog steeds niks gehoord. En een week later ook nog niet.
Verbijsterd klapt Joost z’n laptop dicht. ‘Was dit het dan?’
Joost besluit een mailtje te sturen naar de recruiter. Na nog eens een week krijgt hij dan eindelijk een reactie. Hij hoort dat hij het niet is geworden, omdat ‘andere kandidaten beter in het profiel passen’. Met letterlijk één onpersoonlijke zin maakt de recruitment een einde aan de ‘relatie’ die Joost opbouwde met ‘zijn toekomstige werkgever’. Geen persoonlijke motivatie, geen opbouwende kritiek, geen objectieve maatstaven, geen nuttige feedback, niks. Verbijsterd klapt Joost z’n laptop dicht. ‘Was dit het dan?’
Heb jij zelf wel eens in Joost zijn schoenen gestaan? Of in die van de recruiter? Ik hoop het niet. Want leggen we dit voorbeeld langs wetenschappelijke maatstaven, dan gaan alle alarmbellen af. Er is inmiddels behoorlijk wat onderzoek gedaan naar hoe kandidaten sollicitatieprocedures – en specifiek de communicatie daarbinnen – ervaren, en wat de gevolgen daarvan zijn. Leidend daarbij is het werk van de Amerikaanse professor Stephen Gilliland.
Er is inmiddels heel wat onderzoek naar hoe kandidaten sollicitatieprocedures ervaren.
Op basis van onderzoek stelde hij enkele vuistregels op voor selectieprocedures. Daarvan gaat een groot deel over de communicatie tussen het bedrijf en de sollicitant. En deze vuistregels noemde hij daarbij om ghosting te voorkomen:
Geef kandidaten inhoudelijke en tijdige feedback
Geef uitleg over procedures en beslissingen en verantwoord deze
Wees altijd eerlijk in je communicatie met kandidaten
Maak tweerichtingscommunicatie mogelijk
Voldoet jouw selectieproces niet aan één of meer van bovenstaande communicatierichtlijnen? Dan ben je in zekere zin aan het ghosten. Je schiet namelijk tekort in je communicatie of informatie en laat je kandidaat met allerlei vragen achter. En mogelijk een dikke deuk in zijn of haar zelfvertrouwen, blijkt weer uit ander onderzoek.
Geen positieve woorden
Maar daarbij blijft het natuurlijk niet in geval van ghosting. Een gebrekkige, onpersoonlijke procedure heeft ook invloed op het beeld dat een sollicitant vormt van jouw organisatie. Oftewel: heb jij een sollicitant geghost? Dan wordt…
je organisatie minder aantrekkelijk in zijn of haar ogen
je organisatie minder snel aanbevolen bij anderen
de kans kleiner dat de sollicitant de baan (alsnog) accepteert
Als je iemand geghost hebt, dan heb je het redelijk verbruid bij diegene.
Bovenstaande concluderen Chapman, Hausknecht en hun mede-onderzoekers. Het moge duidelijk zijn: als je iemand geghost hebt, dan heb je het redelijk verbruid bij diegene. Van deze persoon hoef je geen positieve woorden aan familie en vrienden te verwachten op de eerstvolgende verjaardag. En kom je later alsnog uit bij deze, in eerste instantie, onpersoonlijk afgewezen kandidaat? Dan kun je die yes waarschijnlijk shaken.
De gevolgen zijn nog groter
Nog niet overtuigd om beter en inhoudelijker te communiceren met sollicitanten en ghosting achterwege te laten? Dan trekt het volgende argument je vast over de streep: de ervaring van een sollicitatieprocedure kan zélfs van invloed zijn op de werkprestaties van een aangenomen kandidaat. Ga maar eens na: Je ziet een mooie vacature, solliciteert enthousiast, maar hoort daarna wekenlang niets. Gevalletje ghosting, denk je (vanaf nu) bij jezelf. En dan ineens, 4 weken later: een mail. Of je op gesprek wil komen.
Negatieve ervaringen met de procedure kunnen zowel iemands werkhouding als prestaties beïnvloeden.
Oké, die had je niet meer verwacht. Je besluit om toch het gesprek aan te gaan en wordt nog aangenomen ook. Een positieve uitkomst, maar met een vreemde nasmaak. En die nasmaak kan volgens Bauer et al. doorwerken als je eenmaal begonnen bent bij je nieuwe werkgever. Volgens de onderzoekers kunnen negatieve ervaringen met de selectieprocedure invloed hebben op zowel je werkhouding als je resultaten. Moet je nagaan wat dat organisatiebreed betekent voor de productiviteit, sfeer en het verloop.
Wijs altijd persoonlijk af
Bottomline: met een rammelende sollicitatieprocedure doe je niet alleen de sollicitant tekort, maar ook je organisatie. Ghost dus niet, maar communiceer tijdig, inhoudelijk, licht toe, wees eerlijk, transparant en maak tweerichtingsverkeer mogelijk.
Met een rammelende sollicitatieprocedure doe je niet alleen de sollicitant tekort, maar ook je organisatie.
Of dat betekent dat je alle afgewezen sollicitanten persoonlijk moet bellen? Een nobel streven en zeker de te prefereren optie, maar tijdtechnisch vaak niet haalbaar. Gelukkig is een persoonlijke mail ook een uitstekend middel. En ja, die kun je ook grotendeels standaardiseren, zoals deze voorbeeld-afwijzingsmail laat zien. De brief dwingt recruiters bijvoorbeeld om kort maar krachtig te onderbouwen waarom de kandidaat is afgewezen en voldoet aan Gillilands’ vuistregels voor selectieprocedures.
Geen probleem zo groot of er kan toch ook om gelachen worden. Goeie humoristen begrijpen dat. Welke grappenmakers en media toverden de afgelopen tijd bij ons op de redactie een glimlach op de lippen? Suggesties nog van harte welkom!
#1.Fokke & Sukke
Met Fokke & Sukke was het al vaker lachen om de krapte op de arbeidsmarkt. Het historisch besef van de twee vogels blijkt elke keer een mooie inspiratiebron.
#2.Lubach
Al moet gezegd: misschien deden beide vogels wel een deel van hun inspiratie op bij Arjen Lubach, die al eerder een duit in het lachzakje deed.
Vooral dit deel (vanaf 6:46) deed het goed, en is ook via veel sociale media nog vaak na te genieten:
#3.De NOS
Zelfs de NOS kan de humor van de personeelstekorten wel inzien – en wist een serieus item toch een hilarische twist mee te geven.
#4.Het AD
Het AD probeerde op zijn beurt lollig te zijn met de 82-jarige software engineer Rob van Riswick, die zelfs in deze bizar krappe arbeidsmarkt maar geen baan kan vinden.
#5.Hein de Kort
Bij Hein de Kort kun je ook altijd terecht voor de betere grap. Hij zag bijvoorbeeld al in 2019 de humor in van het personeelstekort in de horeca.
Over naar onze zuiderburen dan maar. Niet specifiek over het personeelstekort, maar de sollicitatieperikelen van Philippe Geubels blijven desondanks toch ook de moeite waard.
#7.Kamagurka
Ook Kamagurka had al in 2015 een mooie oplossing voor het personeelstekort (maar deed dat vorige maand nog eens dunnetjes over).
John J. Howe is ‘wannabe artist and try-hard comic‘. Als ‘Mildnihilist’ deelt hij op diverse media zijn kijk op actuele zaken. Ook deze gaat niet direct over het personeelstekort, maar sluit wel mooi aan op de keuzevrijheden die we bij andere beslissingen krijgen voorgeschoteld:
#9.Even tot hier
Nee, niet ‘even tot hire‘, maar ‘even tot hier’. Ook daar kwam het afgelopen seizoen het personeelstekort voorbij. En waren het de deeltijdprinsesjes die op hilarische wijze de maat werden genomen.
#10. Spijkers met koppen
Op de radio kan er soms ook gelachen worden met de personeelstekorten. Het gebeurde bij Spijkers met Koppen al half mei, maar beleefde een week later zijn hoogtepunt toen het drama-Schiphol zich in volle omvang ontvouwde. Mensonterende toestanden! De grootste ramp sinds de watersnood!
Zelf nog iets leuks tegengekomen? Suggesties nog van harte welkom!
Werd je getriggerd door de kop boven dit artikel? Dat is niet heel gek. De tekst speelt namelijk in op een van de belangrijkste motivatoren van de mens. Angst. Mensen zijn van oudsher op zoek naar veiligheid en zekerheid, daarom werkt angst als motivator erg goed. Veel bedrijven spelen hier al jaren op in met advertentieteksten als ‘Laat uw nabestaanden niet met onverwachte kosten achter’ of ‘Ga kaalheid tegen met deze shampoo’.
Door te denken als marketeer kun je de krapte verslaan.
Er zijn meer belangrijke motivatoren om gewenst gedrag te stimuleren. Denk: hebzucht, ontplooiing en status. Het toepassen van deze motivatoren is een van de vele manieren waarop jij als recruitment professional kunt gaan denken als online marketeer – en de krapte op de arbeidsmarkt kunt verslaan. Je moet hier als recruiter in mee, anders verlies je het gegarandeerd van je concurrenten.
Waarom doen we dit zo weinig?
Maar waarom gebeurt dit dan eigenlijk nog niet zoveel? Aan de ene kant komt dit doordat de recruitmentbudgetten in veel organisaties niet in verhouding staan tot die van de marketeers. Aan de andere kant komt dit doordat veel recruiters hun meeste tijd besteden aan het recruitmentproces zelf. Kandidaten die in procedure zijn, sollicitatiegesprekken, contact met hiring managers, enzovoorts. Allemaal belangrijk natuurlijk. Maar hierdoor ligt er vaak minder focus op heel de wereld vóór de kandidaat überhaupt solliciteert. En laat daar nu net de grootste uitdagingen liggen!
Veel recruiters besteden hun tijd vooral aan het recruitmentproces zelf.
Oftewel: hoe krijg ik kwalitatief verkeer naar mijn werkenbij-site? Hoe zorg ik ervoor dat een onbekende bezoeker een bekende wordt en het liefst ook converteert tot een sollicitatie? Waar haken bezoekers af op de website ? En hoe kan ik inspelen op de vragen die spelen bij mijn doelgroep? Een werkenbij-site verschilt wat dat betreft in de basis niet veel van een webshop of ander e-commerce platform. Je krijgt bezoekers en je wilt dat ze bepaalde acties uitvoeren (conversies), zoals: inschrijven voor de vacaturenieuwsbrief, contact opnemen, inschrijven voor een webinar of solliciteren, noem maar op.
Conversie, huh?
Het is daarom ook erg vreemd dat (mijn schatting) meer dan 90% van de recruiters en recruitmentmanagers geen idee heeft wat het conversiepercentage is van hun werkenbij-site. Als jouw organisatie al een recruitmentmarketingteam heeft, dan is het nog steeds erg belangrijk dat je leert denken als online marketeer. Het bepaalt namelijk voor een groot gedeelte hoe succesvol je bent als recruitmentafdeling.
‘Ik ben nog niet één corporate of commercieel recruitmentbureau tegengekomen die alle lagen goed heeft ingeregeld.’
Wat houdt dit denken als online marketeer in? Allereerst dat je kennis hebt van het toepassen van elke laag in de zogeheten Online Marketing Piramide. Als jouw organisatie namelijk alle lagen van deze piramide goed heeft toegepast, dan weet ik zeker dat jouw leven als recruiter een stuk makkelijker wordt. Om je gerust te stellen: ik ben nog niet één corporate of commercieel recruitmentbureau tegengekomen die alle lagen goed heeft ingeregeld. Werk aan de winkel dus!
Laag 1. Findability
Je moet vindbaar zijn voor jouw doelgroep, (online) aanwezig zijn op de plekken waar jouw doelgroep zich bevindt. Dit baseer je op basis van een uitgewerkte persona en een candidate journey. Dus ga alsjeblieft niet lukraak Facebook-campagnes draaien, maar onderzoek altijd eerst waar je doelgroep zich bevindt en wat hun pains en gains zijn, zodat je weet wat er speelt bij je doelgroep.
Laag 2. Usability
Zegt de naam Steve Krug je iets? Als het antwoord hierop nee is, dan heb je wat huiswerk te doen. Krug heeft het boek Don’t make me thinkgeschreven, door velen beschouwd als de bijbel voor website-usability. Als je doelgroep jouw site weet te vinden, dan is het belangrijk dat je ze er een goede ervaring biedt. Denk hierbij onder meer aan laadsnelheid, gebruiksvriendelijkheid en een responsive design, zodat de site op alle devices goed toegankelijk is.
Laag 3. Persuasion
In deze laag gaat het vaak mis binnen de recruitmentwereld. We besteden geld en tijd aan findability en al in mindere mate aan usability, en vervolgens zetten we dan wat random (te veel) tekst en afbeeldingen op onze belangrijkste pagina’s. Ga liever conversiegericht schrijven en laat je inspireren door mensen als Siegfried Vögele, Robert Cialdini, Daniel Kahneman en de eerder genoemde motivatoren angst, hebzucht, ontplooiing en status. Verleid je bezoekers dus met neuromarketing richting een sollicitatie.
Laag 4. Profiling
Het bovenste bouwblok van de piramide wordt ook wel ‘personalisatie’ genoemd. Eén homepage of doelgroepenpagina voor alle bezoekers bouwen is tegenwoordig niet meer de norm. Komt de bezoeker terug op je website, laat hem dan de laatst bekeken vacature zien en geef hem interessante content op basis van zijn eerder aangegeven voorkeuren. Dit zie je nu al veel terug bij de grote webshops, maar dit gaat ook een grote rol spelen binnen recruitment.
Ik hoor je al denken: moet ik dit als recruiter allemaal weten?
Uiteraard moeten alle stappen doorgemeten en getest worden. Ik hoor je al denken: moet ik dit als recruiter allemaal weten? Dan is mijn antwoord: misschien niet tot in detail. Maar als je de komende jaren de beste kandidaten wilt aantrekken in een lastige markt, ontkom je er niet aan om jezelf hierin te verdiepen. Anders zul je – zoals de kop van dit artikel al voorspelde – je bestaansrecht als recruiter misschien wel verliezen. Beangstigend, toch?
Over de auteur
Leroy Meurswerkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
We leven in een tijdperk waarin alles openbaar en transparant is. Mensen delen sneller een overlijden op Facebook dan dat ze hun werkgever inlichten waarom ze niet op het werk verschijnen (een praktijkvoorbeeld, de bron is mij bekend). En vooral Twitter, maar ook andere sociale media, worden te pas en te onpas gebruikt om het ongenoegen over wat dan ook kenbaar te maken.
We leven in een tijd waarin alles transparant is.
Zeiden we vroeger: dans alsof niemand je ziet, en zing alsof niemand je hoort, tegenwoordig kun je beter zeggen: mensen bedreigen alsof niemand ze ziet, en schelden alsof niemand ze hoort.
Dino of zeurpiet
Noem me dan maar een dino of een oude zeurpiet. Maar ik snap serieus niets van het anoniem solliciteren. Je geboortedatum weglaten in een cv leidt al tot heftige discussies. Niet helemaal duidelijk zijn over een gat in je cv kan zelfs tot Kamervragen leiden. De sollicitant die geen volledige openheid van zaken geeft, wordt – ondanks de enorme schaarste – bijna als paria behandeld.
Waarom geven organisaties vaak niet aan bij wie je dan solliciteert?
Maar aan de andere kant; we vinden het blijkbaar heel normaal dat organisaties niet eens de moeite nemen om duidelijk aan te geven bij wie je dan solliciteert. De meest wervende teksten worden geschreven, maar als je dan een cv en motivatiebrief wil opsturen, wil je die toch aan een mens richten? En niet aan recruitment@wiljehierechtwerken.nl?
Schaam je
Recruiters, HR-medewerkers en ieder ander die hieraan meewerkt: je moet je schamen. Diep schamen. Ik zou heel graag een goede reden willen horen waarom men dit nog steeds doet. Eentje maar. Dat is al genoeg. Ik kan er zelf geen bedenken.
Anoniem solliciteren? Niet meer van deze tijd.
Stop er dus mee. Er is altijd wel iemand in je organisatie die de aanmelding leest en doorzet, toch? Iemand die de sollicitaties beoordeelt of actie onderneemt? Noem die naam dan ook gewoon. Anoniem solliciteren is niet meer van deze tijd. Sterker: het is van geen enkele tijd geweest.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Je zou het een open deur kunnen noemen. Maar aan de andere kant: als het geen probleem was, zouden we het er ook niet zo vaak over hoeven te hebben. En dus is er nog veel werk aan de winkel als het gaat over het (mentale) welzijn van je medewerkers. Want daarin blijkt toch steeds vaker de sleutel te liggen van succes, óók in je recruitment.
De snelst groeiende bedrijven onderscheiden zich door bovengemiddelde prestaties op het gebied van welzijn van medewerkers.
Zo meldde het zogeheten Global HR Capability Project van HR-goeroe Josh Bersin onlangs nog dat de snelst groeiende bedrijven zich onder meer onderscheiden van de mindere groeiers door bovengemiddelde prestaties als het gaat om welzijn en mentale gezondheid van de medewerkers. En ABN Amro kwam niet veel later met onderzoek dat aantoonde dat aandacht voor welzijn ook héél belangrijk is voor het aantrekken van personeel. Minder aandacht daarvoor kan zelfs gevolgen hebben voor het voortbestaan van een bedrijf, zo concludeerden de bankiers.
‘Welzijnsparadox’
Hoe zit dat dan precies? In de eerste plaats door iets wat wel de ‘welzijnsparadox’ wordt genoemd. Of zoals ABN Amro het uitlegt: ‘In de laatste 2 jaar wordt duidelijk dat het welzijn van werknemers haaks staat op de economische ontwikkeling: zodra de economische groei afneemt, stijgt het welzijn van werknemers, en vice versa.’ En laat nou net de afgelopen jaren na corona de economische groei fors zijn geweest. Met toenemende werkdruk als gevolg, en een flink stijgend ziekteverzuim.
Ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’.
Bovendien zijn na het afschaffen van de coronamaatregelen weer veel ‘ongewenste bewegingen’ teruggekeerd, zoals de bankiers het noemen. Zoals: minder autonomie voor werknemers, ‘een factor die juist als belangrijk voor het welzijn wordt aangemerkt’ (net als competentie en verbondenheid). Ook hebben meer werknemers nu het gevoel dat hun werk veeleisend is, en ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’. ‘Mogelijk heeft het digitale vergaderen tijdens thuiswerkdagen hier ook een bijdrage aan’, aldus ABN Amro.
Vicieuze cirkel
Maar goed, terug naar de krapte en de personeelstekorten. Want hoe hebben die dan precies te maken met wat je doet voor het welzijn van je medewerkers? Dan blijkt dat het niet alleen erom gaat dat scoren op welzijn aantrekkelijk is voor potentieel nieuwe medewerkers, maar dat ook het omgekeerde geldt: scoor je minder goed op welzijn, dan ontstaat een vicieuze cirkel: door extra verzuim ontstaat dan meer druk, waardoor nog meer mensen zich ziek melden. En alleen extra vacatures openzetten nog de oplossing lijkt.
Liefst 44% van de werkgevers maakt zich nu zorgen over het hoge ziekteverzuim.
Uit de maandelijkse bedrijvenmonitor van verzekeraar Interpolis blijkt dat liefst 44% van de werkgevers zich zorgen maakt over het hoge ziekteverzuim. Niet zo gek dat dus ook 49% hier aangeeft te investeren om personeel gemotiveerd te houden en meer dan de helft van de ondernemers (52%) aangeeft een beleid voor duurzame inzetbaarheid te hebben. Maar goed: een bijna even groot deel is dus ook nog niet tot die ontdekking gekomen.
De deuren sluiten
ABN Amro noemt het waarborgen van het welzijn van werknemers in zijn rapport zelfs ‘essentieel’, en wel ‘vanwege de aanhoudende personeelstekorten, die door de vergrijzing al structureel tot kopzorgen in de directiekamers leidt.’ Sterker nog: ‘wie daar te weinig aandacht voor heeft, zal goede mensen zien vertrekken en op termijn ‘nee’ moeten verkopen aan klanten, of erger: zijn bedrijf deels of volledig moeten sluiten. In diverse sectoren doet zich dit al voor.’
Steeds vaker blijkt dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden niet meer accepteren.
Daarnaast blijkt steeds vaker dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden ook niet langer accepteren. ‘Denk aan de stakende bagageafhandelaars op Schiphol. Of aan de arbeidsvoorwaarden bij flitsbezorgers.’ Het ABN Amro-rapport verwijst ook naar technologie-evenement The Next Web (TNW) van half juni, waar het ook vaker dan ooit tevoren over het welzijn van medewerkers ging.
Aanbevelingen
In de strijd om de schaarse medewerker verdient het volgens de auteurs dan ook aanbeveling om verder te kijken dan alleen het salaris. ‘Loon alleen is niet zaligmakend. Een werknemer die zich niet veilig voelt op de werkvloer zal proberen daar zo min mogelijk te zijn.’ Een voorbeeld van hoe het ook kan: Vebego geeft schoonmakers de ruimte om overdag te werken in plaats van ’s nachts. En steeds meer bedrijven geven collega’s de ruimte andere feestdagen te kiezen dan de christelijke. Velen verzorgen ook al een gezonde lunch voor hun werknemers.
‘Loon alleen is niet zaligmakend.’
Wat daarnaast talent aantrekt, volgens ABN Amro, is purpose. ‘Werknemers willen werken aan een product of dienst waarmee zij die positieve bijdrage daadwerkelijk kunnen leveren, zo bleek uit gesprekken met durfinvesteerders die zich richten op bedrijven die ‘het goede’ doen tijdens The Next Web. De aantrekkingskracht van bedrijven groeit zodra ze een duidelijke purpose hebben en daar ook naar handelen, zowel voor de omgeving, de klanten als de werknemers.’
Welzijn voorop
Dat sluit ook aan bij wat Linsey Jepma namens Jobsrepublic onlangs schreef. Zij verwees niet alleen naar het groeiende aantal organisaties die tegenwoordig onbeperkt vakantiedagen aanbieden of werkweken van 4 dagen, tegen 5 dagen salaris (ook om medewerkers aan te kunnen trekken). Ook noemde ze bijvoorbeeld WeTransfer (foto), waar de medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij krijgen om ‘naar buiten te gaan’.
Bij WeTransfer krijgen medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij om ‘naar buiten te gaan’.
Volgens haar levert het ook volop recruitmentvoordelen op om te investeren in het welzijn van je medewerkers:
‘In deze krappe arbeidsmarkt kun je makkelijker toptalent aantrekken als het lukt jezelf te positioneren als aantrekkelijke werkgever voor jouw medewerkers.’
‘Jouw eigen medewerkers worden ambassadeurs. Zij zijn ‘fan’ van de organisatie en delen dit ook graag met hun netwerk. Dit vergroot ook weer het netwerk van de organisatie en kun je goed benutten bij nieuwe vacatures.’
‘Als je het écht goed voor elkaar hebt, gaan de kosten voor recruitment omlaag. Aantrekkelijke werkgevers hebben vaak minder moeite met het aantrekken van personeel. Mensen weten hen te vinden, waardoor zij minder geld en energie hoeven te steken in het vinden van toptalent. Ze trekken het aan.’
Dit komt ook terug in onderzoek van mind.org. Daaruit blijkt dat 60% van de werknemers zich gemotiveerder voelt en hun organisatie eerder zal aanbevelen als hun werkgever hun mentale welzijn ondersteunt. ‘Als je in de sector bekend staat als een goede werkgever, is de kans groter dat je niet alleen nieuw talent aantrekt, maar ook talent van hogere kwaliteit dat wil werken voor een bedrijf dat hun inspanningen ondersteunt’, schreef Thomas Internationaal hier recent nog over.
Conclusie: het telt meer dan ooit
Hoe het nou precies zit, en welke kant het opgaat, de relatie tussen (mentale) welzijn enerzijds en de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt anderzijds, dat is nog steeds niet helemaal helder. Maar dát er een relatie is, daarover stapelen de onderzoeken zich inmiddels wel op (zie bijvoorbeeld ook 1, 2 en 3). Met in één onderzoek zelfs 88% van de kandidaten die aangeeft de welzijnsinspanningen van een werkgever als belangrijke overweging te beschouwen bij een nieuwe baan. Kort gezegd: wil je talent aantrekken? Zorg dan eerst dat je een goede werkgever bent, en welzijn van je medewerkers hoog op je prioriteitenlijst zet.
88% van de kandidaten zegt welzijn als belangrijke overweging te beschouwen voor een nieuwe baan.
Zeker sinds de coronapandemie is de aandacht voor het onderwerp welzijn bij werknemers immers sterk gestegen. En dus ook bij werkzoekenden. Als recruiter derhalve een mooie taak om hierover een goed verhaal te hebben naar je kandidaten toe. En doet je werkgever (of opdrachtgever) hier nog weinig aan? Dan wordt het misschien eens tijd om eerst hierover het gesprek te openen. Want anders kan je werk de komende tijd nog wel eens een stuk moeilijker worden dan het nu al is…
In de zomermaanden is het altijd goed om de balans op te maken over de eerste helft van het jaar, en vooruit te kijken naar wat er nog komen gaat. Vandaag daarom de blik terug: wat waren de 7 meest gelezen berichten van de eerste 7 maanden van 2022? En wat zegt dat eigenlijk over de wereld van recruitment?
#1.Op deze 8 plekken gaan de personeelstekorten dit jaar echt pijn doen
Veruit het meest gelezen bericht dit jaar beschreef de plekken waar de personeelstekorten dit jaar echt pijn gaan doen. Maar daar zouden we er inmiddels makkelijk nog 8 aan kunnen toevoegen, zoveel nieuws kwam erbij. Van Schiphol tot kinderopvang: de personeelstekorten waren dit jaar niet langer alleen het terrein van klagende recruiters en werkgevers, maar waren in de hele samenleving niet meer te vermijden.
#2.11 verrassende inzichten voor iedereen die generatie Z wil werven
En ja, dan die vermaledijde generatie Z, die nu de arbeidsmarkt betreedt. Hoe moet je hen in hemelsnaam werven? We organiseerden er eind juni in Amsterdam een drukbezocht evenement over, en schreven onder meer dit veelgelezen bericht, waarbij de bijbehorende foto de tijdsgeest goed leek te vatten en waaruit we leerden dat influencers dus níet zo invloedrijk zijn als vaak gedacht.
Bij grote personeelstekorten komt ook grote druk(te) op recruiters en op recruitmentafdelingen. Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp luidde de noodklok, die blijkbaar bij veel lezers weerklank vond. Maar zoals trouwe lezers van hem weten: hij kwam natuurlijk óók met twee handen vol oplossingen om het leed iets te verzachten.
#4.Hoe 16 uitzenders de nieuwe arbeidsmarkt versnellen met het SkillsCV
Zouden we Daniel Koerhuis heten, dan zouden we het zeggen in drievoud: skills, skills, skills. Hoe dan ook: dat op de arbeidsmarkt skills steeds belangrijker worden, is natuurlijk geen nieuws meer. Wel interessant is het om te volgen hoe steeds meer partijen dat idee proberen om te zetten in tastbare tools. Zoals het initiatief van onder meer Maarten Westerduin dat de naam SkillsCV meekreeg en volgens hem bedoeld is ‘om een eerlijke arbeidsmarkt na te streven waarin heel Nederland “skills leert praten” met elkaar.’
#5.De schaarste houdt nog wel even aan (maar hoe lang nog?)
Hij was even weg, maar gelukkig ook weer terug. Vol met nieuwe inspiratie. Zo liet Geert-Jan Waasdorp, we noemden hem al eerder, ook zijn licht schijnen op de voorzichtige kanteling die op de arbeidsmarkt waarneembaar is. Helemaal geen probleem, zo oordeelde hij. Want een kopje thee drink je ook het liefst niet kokend heet.
#6.4 op de 5 solliciteert minder snel als in vacature geen salaris staat
Nog zo’n belangrijke ontwikkeling op de arbeidsmarkt: transparantie over salarissen. Begin deze maand kregen we er nieuwe wetgeving over, al gaat dat niet direct over vacatures. Maar het onderwerp is voor werkzoekenden dus wel degelijk een hot issue, zo blijkt onder meer uit dit veelgelezen artikel.
En om dit rondje af te sluiten, nog een artikel van Geert-Jan Waasdorp. Een lekker contra-intuïtief en tegendraads verhaal over waarom veel mensen dénken dat de vergrijzing de oorzaak is van de immense krapte op de arbeidsmarkt, maar de vork toch eigenlijk iets anders in de steel zit.
Wat is het verschil tussen recruitment en de maffia? De maffia is een georganiseerde bende, en recruitment… Daarom is het tijd voor duidelijkheid. Of beter, wetten. De recruitmentwetten van Wim. Dertien stuks. Waarom 13? Ik geloof niet in bijgeloof, hoewel het ook schijnt te werken als je er niet in gelooft… Reacties zijn natuurlijk welkom, ook als je mijn 13 wetten, zoals ze bedoeld zijn, grappig vindt.
De eerste wet van Wim: Een goede kandidaat leidt altijd tot de vraag naar een betere kandidaat.
De tweede wet van Wim: Recruitment duurt altijd langer en kost meer energie dan verwacht.
De derde wet van Wim: Zelfs als je regel twee in acht neemt, duurt recruitment langer en kost het meer energie dan verwacht.
De vierde wet van Wim: Als je snel wilt gaan, ga dan langzaam.
De vijfde wet van Wim: Sollicitanten onthouden niet wie je bent, of wat je voor ze hebt gedaan, maar wel hoe je ze hebt behandeld.
De zesde wet van Wim: Een sollicitant die zich verdedigt beschuldigt zichzelf.
De zevende wet van Wim: Werf pas iemand als je zeker weet dat deze vacature noodzakelijk is.
De achtste wet van Wim: Intuïtie is vaak niet meer dan een vorm van bijgeloof.
De negende wet van Wim: Eenvoud is opgeloste complexiteit.
De tiende wet van Wim: We zijn geneigd sollicitanten met veel zelfvertrouwen meer vertrouwen te geven.
De elfde wet van Wim: In theorie zijn theorie en praktijk hetzelfde, in de praktijk niet.
De twaalfde wet van Wim: Iemand met een cv is niet altijd een sollicitant.
De dertiende wet van Wim: Neem jezelf als recruiter niet te serieus, net als deze 13 wetten.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Nu wereldwijd geboortecijfers dalen – en met name in de ‘westerse landen’ – wordt vrijwel overal de arbeidsmarkt steeds krapper. En de demografie liegt nooit: op een groeiende stroom van (eigen) jong talent hoeven we de komende jaren dus ook niet te rekenen. En zonder jonge, goed opgeleide mensen ‘om het personeelsbestand op te frissen’, zijn organisaties volgens Kevin Wheeler gedwongen om
ofwel te verhuizen naar plaatsen waar nog wel beschikbare werknemers zijn,
ofwel het gebruik van robots en automatisering te vergroten,
of: efficiëntere manieren te vinden om hun producten of diensten te produceren en te leveren.
De Amerikaanse recruitmentgoeroe zegt het in een recente post weer eens zoals het is: de recruitmentwereld staat de komende jaren voor grote uitdagingen, en op de manier waarop we gewend zijn om de instroom van onze organisaties te regelen kunnen we voorlopig ook niet meer rekenen. De dans om de schaarse jonge hoger opgeleide wordt steeds harder, maar zal – alleen al vanwege de absolute aantallen – uiteindelijk een heilloze weg blijken.
Immigratie ook niet dé oplossing
Immigratie dan? Dat kan het verlies van oudere werknemers temperen, stelt Wheeler. Maar het zal uiteindelijk ook niet dé oplossing zegt hij. Immigratie van on- of halfgeschoolde mensen? Het kan soms nuttig zijn, maar verder ‘verschuift dit gewoon de onbalans’, zegt hij. Je alleen focussen op immigratie van geschoolde of zelfs hoogopgeleide werknemers? ‘Dit gaat slechts om een klein aantal mensen en verandert uiteindelijk weinig aan de verhoudingen.’ Ja, de bevolking in Afrika groeit nog steeds (hard). ‘Maar deze jonge mensen zijn de komende 10 jaar niet in grote aantallen inzetbaar’, aldus Wheeler.
Salarissen verhogen dan? Of meer hybride werk aanbieden? Het zijn volgens hem hooguit lapmiddelen, die hooguit de impact enigszins verzachten. ‘Maar ze zijn niet voldoende om de loop van de geschiedenis te veranderen. Demografie is het lot, zoals de Franse socioloog en filosoof Auguste Comte al schreef. En dus zullen we te maken krijgen met een kleiner en zeer divers personeelsbestand.’
Continu leren
Dit vereist ook grote veranderingen in hoe we organisaties inrichten. Bijvoorbeeld door te beslissen wie we opleiden en wie niet. ‘Opleiden moet in de eerste plaats zijn voor werknemers die je niet kunt vervangen door automatisering. Beslissen welke rollen je waarschijnlijk niet zult automatiseren, is daarvoor de eerste stap. De tweede is het ontwikkelen van een holistisch ontwikkelingsproces dat formele training omvat in een academische setting, naast leren op de werkplek, mentorschap en misschien een stageperiode.’
‘Het niet bijhouden van veranderingen in vaardigheden leidt tot fouten.’
Het betekent volgens Wheeler ook: ‘het creëren van een filosofie van continu leren, naarmate het werk evolueert’. En ‘nieuwe technologieën oudere vaardigheden laten vervangen’, naast loonprikkels en flextijd voor studie en praktijk. ‘Alle vaardigheden evolueren. Enzoals we in de vorige eeuw hebben geleerd, leidt het niet bijhouden van veranderingen in vaardigheden tot fouten, ontoereikende prestaties en uiteindelijk falen.’
Er is meer nodig dan opleiden
Maar ook (zelf) opleiden kan uiteindelijk de grote tekorten niet oplossen, aldus Wheeler. Hoe belangrijk ook, zolang de beroepsbevolking krimpt is er meer nodig. Zoals: meer technologie, en een andere inrichting van banen. ‘Organisaties moeten een meer strategische blik werpen op de aard van het werk dat ze in de toekomst nodig zullen hebben en welk type werknemers het meest geschikt zijn om hun doelen te bereiken.’
Met andere woorden: ze moeten beslissen wat de samenstelling van het personeelsbestand moet zijn, welke functies permanent moeten zijn en welke ze moeten invullen met tijdelijke werknemers, contractanten, of wat ze moeten uitbesteden of automatiseren, stelt de recruitmentgoeroe.
‘Veel rollen zijn te vervangen of uit te breiden met software of robotica.’
‘Veel rollen zijn te vervangen of uit te breiden met software of robotica. Amazon, Walmart en vele andere bedrijven voegen nu bijvoorbeeld snel robots toe om het afnemende aantal werknemers dat ze kunnen aantrekken en betalen te compenseren. Tesla produceert auto’s met veel minder werknemers dan andere fabrikanten vanwege hun uitgebreide gebruik van robots. Fastfoodrestaurants automatiseren snel om personeel te verminderen. Economie speelt hierbij een prominente rol: naarmate de kosten van werknemers stijgen nemen de relatieve kosten van automatisering af.’
Volgens Wheeler zijn veel organisaties al druk bezig met dit soort veranderingen. ‘We zullen de komende jaren plattere organisatiestructuren zien met minder managers. Er wordt gewerkt in teamverband en projectmatig. Het werk zal ook veel virtueler zijn en mogelijk niet fysiek aanwezig zijn. Structuren zoals de Zappos-holacratie kunnen vaker voorkomen. Maar wat zeker is, is dat er steeds minder grote, hiërarchische organisaties zullen zijn zoals die in de vorige eeuw domineerden.’
‘Het uiteindelijke personeelsbestand wordt heel anders dan wat we vandaag de dag zien.’
Met ook grote gevolgen dus. ‘Het uiteindelijke personeelsbestand kan heel anders zijn dan wat we vandaag zien. In plaats van tientallen programmeurs, codeurs, datacrunchers, HR-generalisten, managers, enzovoort, zullen we een kleiner, meer gefocust personeelsbestand zien dat automatisering en geherstructureerd werk gebruikt om het tekort aan werknemers te compenseren.’
‘Het werk van stafafdelingen wordt grotendeels geautomatiseerd of uitbesteed.’
Diensten zoals marketing, financiën, juridische zaken en HR? Wheeler gelooft erin dat ze grotendeels zullen worden geautomatiseerd of uitbesteed. ‘Een typisch bedrijf kan bestaan uit een handvol strategen, ontwerpers, consultants, datawetenschappers, ingenieurs en verkoopprofessionals die worden bijgestaan door geautomatiseerde tools. Er zullen enkele programmamanagers zijn. Werknemers zullen wijd verspreid zijn en kunnen tegelijkertijd voor meer dan één bedrijf werken. Onderwijs is essentieel om dit kleine personeelsbestand scherp en competitief te houden, maar wordt niet gezien als dé oplossing voor een tekort aan talent.’
De rol van de recruiter
Maar dan de hamvraag: wat betekent dat allemaal voor de rol van de recruiter? Wheeler zegt te geloven dat de rol van de recruiter zoals we die vandaag kennen langzaamaan zal verdwijnen. ‘Recruiters worden onderdeel van een groter en meer strategisch personeelsontwikkelings- en planningsproces. In plaats van zich te concentreren op de inhuur van vaste mensen om duidelijk gedefinieerde rollen te vervullen, worden ze belast met het vinden van talent, hen begeleiden in hun ontwikkeling en het integreren van mensen in de workflow om problemen op te lossen en diensten of producten te creëren.’
‘De recruiter zoals we die vandaag de dag kennen zal langzaamaan verdwijnen.’
Een veel bredere rol dus, verwacht Wheeler, die ook veel strategischer moet bijdragen aan de doelen van de organisatie dan alleen maar open stoelen vullen. Een heel nieuw type recruiter dus. ‘De wereld van talent staat op het punt veel complexer en essentiëler te worden dan ooit’, stelt hij. ‘En om deze revolutie te leiden zijn mensen met bredere vaardigheden en meer creatieve benaderingen nodig dan de huidige recruiters met zich meebrengen.’
Meer weten?
Zelf aan de slag met meer strategisch recruitment? In november start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid zodat je een sterke(re) gesprekspartner wordt voor het management.
Een Nijmeegse Vierdaagse die driedaagse werd, bosbranden in grote delen van Europa, tot aan Londen aan toe, ongekende droogte, van Italië tot Salt Lake City, en extreme hittegolven die warmterecords ‘bij bosjes’ doen sneuvelen: in juli 2022 beheerste het klimaat het nieuws als nooit tevoren. En ondertussen stond een groot deel van Nederland nog ‘gewoon’ urenlang in de rij op Schiphol, tussen duizenden achtergelaten koffers.
Terwijl de wereld in brand stond, stonden veel Nederlanders in de rij op Schiphol.
Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van stikstof en aanhoudende boerenprotesten tot de asielcrisis, van Oekraïne en de moord op Shinzo Abe tot een eindelijk dan toch maar opstappende Boris Johnson. En ook personeelstekorten bleven in juli 2022 het nieuws beheersen (zoals bij pinautomaten, afvalinzamelaars, en de exporteurs van bloemen en planten). Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Samenwerken loont
Nieuws van het prille begin van juli, maar te mooi om hier niet nogmaals te accentueren. Want de ‘Job Shop’ waarvoor 17 winkeliers in de Rotterdamse Koopgoot voor één weekend de handen ineen sloegen, bewijst dat het in de werving vaak loont om samenwerking op te zoeken. De actie met het tijdelijke eigen pop-up uitzendbureau in een voorheen leegstaand winkelpand leverde namelijk zeker meer dan 50 nieuwe collega’s op.
Flinke drukte in de tijdelijke Job Shop in de Rotterdamse Koopgoot
‘Het was geweldig’, blikte HEMA-Storemanager Ronald Heijer in het AD terug op de actie. ‘Er zijn direct contracten ondertekend, met anderen zijn we nog bezig, zoals een tweede gesprek. Supergaaf!’ Winkelend publiek werd spontaan aangesproken, maar er waren ook veel werkzoekenden direct uitgenodigd de Job Shop te bezoeken, zoals via het WerkgeversServicepunt Rijnmond (WSP), een samenwerking van onder meer UWV, gemeenten en onderwijsinstellingen in deze regio. ‘Het is efficiënter dan een traditionele wervingsprocedure en het bereik is gigantisch’, aldus een zekere ‘Ryan’ (van Primark) tegen het WSP.
#2. Uitzenders wacht certificering
Nieuws uit de uitzendbranche dan. En wel dat er een verplicht certificeringsstelsel aankomt voor uitzendbureaus, zoals minister Karien van Gennip in juli in een brief aan de Tweede Kamer aankondigde. Deze certificering moet malafide praktijken weren en schrijnende situaties tegengaan, zoals onderbetaling, slechte huisvesting, en slechte arbeidsomstandigheden.
Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gelden.
Met het verplichte certificeringsstelsel wil het kabinet enerzijds de positie van arbeidskrachten beter beschermen, maar anderzijds ook een gelijk speelveld creëren voor alle uitzendbureaus, door ervoor te zorgen dat partijen die zich niet aan de regels houden van de markt worden geweerd. De certificering komt overigens wel met een prijs. Zo krijgen uitzendbureaus niet alleen periodieke controles, maar moeten ze ook een verklaring omtrent het gedrag (VOG) hebben, een waarborgsom van 100.000 euro betalen, en gecertificeerde huisvesting aanbieden. Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gaan gelden.
#3.Nieuwe impuls banenafspraak
Nog meer nieuws uit het kabinet. Dit keer via een brief van minister Schouten aan de Tweede Kamer, waarin ze schrijft dat het aantal gerealiseerde banen binnen de banenafspraak achterblijft bij de doelstelling. Vooral de overheid zelf laat het trouwens afweten, met net iets meer dan de helft van de afgesproken 20.000 extra gerealiseerde banen. ‘Zeer teleurstellend. Tijd om de banenafspraak een impuls te geven en te kijken naar het uitbreiden van de doelgroep’, aldus Schouten.
Vooral de overheid zelf laat het bij de banenafspraak afweten.
De minister wil nu samen met het ministerie van BZK een centrale financieringswijze instellen om extra banen te realiseren voor mensen uit de doelgroep. Ook wordt er ingezet op banen creëren via ‘Social Return’. En er komt onderzoek naar welke mensen die nu niet in het doelgroepregister staan wel baat hebben bij de hulp vanuit de banenafspraak. ‘Laten we er gezamenlijk voor zorgen dat we mensen met een arbeidsbeperking alle kansen geven die er zijn. Laten we vooral daar géén beperking opleggen’, aldus Schouten.
De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat de lonen over de hele linie aan het stijgen zijn. Maar de gemiddelde tarieven van zzp’ers en gedetacheerden gaan nog iets harder omhoog, blijkt uit de Talent Monitor Update van arbeidsmarktspecialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group, die in juli naar buiten kwam. Zo gingen de tarieven van flexibel werkenden in het eerste halfjaar van 2022 met gemiddeld 4,7% omhoog, flink meer dan de gemiddelde 3,1% extra die vaste medewerkers in hun loonzakje terugzagen.
De tarieven van flexibel werkenden gingen in het eerste halfjaar met gemiddeld 4,7% omhoog.
De verwachting is zelfs dat het uurtarief van zelfstandigen aan het eind van het jaar gemiddeld met 10,3% is toegenomen. Automonteurs kunnen met 15,9% dit jaar de grootste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door medewerkers drukkerij en kunstnijverheid en lassers en plaatbewerkers (15,4%). Bouwarbeiders afbouw kunnen met 6,8% de laagste stijging van het uurtarief verwachten, gevolgd door loodgieters en pijpfitters (7,3%). Daarnaast is de voorspelling dat de stijging van het uurtarief van timmerlieden, bouwarbeiders ruwbouw en schilders en metaalspuiters in 2022 niet boven de 8% uitkomt.
#5. Pilot met Passport for Work
In de maanden dat je het woord ‘paspoort’ vooral associeert met reizen over de grens, kwamen de gemeente Eindhoven, Tilburg University en Organiq met een persbericht over het zogeheten ‘Passport for Work‘: opnieuw een soort SkillsCV, oftewel: een van de vele pilotprojecten die zich richten op een arbeidsmarkt die gebaseerd is op de matching van soft skills in plaats van diploma’s en werkervaring.
.
Passport for Work is al een tijdje bezig, en wordt onder meer ondersteund door de EU. Idee is dat werkzoekenden via games hun skills in kaart brengen, en zodoende met meer zelfvertrouwen op zoek kunnen gaan naar werk. Ook wordt psychometrie ingezet om skills en banen te kunnen meten en matchen. ‘Simpel gezegd maken we gebruik van de elementen die sociale media en smartwatches zo verslavend maken’, aldus Matthijs van der Graaf (Organiq). ‘Die zetten we op een positieve manier in, om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te helpen in het vinden van een baan die bij ze past en ze te motiveren om te leren.’
Meer weten kan onder meer via twee opgenomen podcasts:
#6.Arbeidsmarkt stabiliseert
En dan wat meer algemeen nieuws over de arbeidsmarkt. Waar in juli 2022 enerzijds het UWV meldde dat de arbeidsmarkt nooit eerder zó krap was, kwam Indeed daarna met wat meer nuancerende cijfers. Waar de UWV-cijfers betrekking hadden op het eerste kwartaal van het jaar, liet de grootste vacaturesite van Nederland op basis van meer recente cijfers namelijk zien dat het aantal vacatures al een tijdje nauwelijks meer toeneemt. Wel ligt het totaalaantal nog steeds zo’n 40% boven het niveau van vóór de coronapandemie.
‘De afgelopen maanden schommelde het aantal openstaande vacatures slechts licht’, licht Kelly Oude Veldhuis (Indeed) toe. ‘Dit is totaal verschillend in vergelijking met vorig jaar, toen vanwege de pandemie en de bijkomende onzekerheid sprake was van veel pieken en dalen. Het lijkt erop dat de geopolitieke spanningen en de inflatie nog weinig effect hebben op de vacaturecijfers in ons land.’
De sector met het hoogste aantal openstaande vacatures is op dit moment Defensie.
De sector met het hoogste aantal openstaande vacatures is momenteel Defensie, waar het niveau 150% boven het niveau van voor de pandemie ligt. Afgelopen maart was dit zelfs bijna 200%. Oude Veldhuis: ‘Dit is waarschijnlijk een direct gevolg van de oorlog in Oekraïne. Naar aanleiding van de geopolitieke spanningen is onder andere de discussie aangewakkerd over het personeelstekort waar ook Defensie in Nederland mee kampt. Het aantal vacatures laat duidelijk zien dat zij druk bezig zijn met het oplossen hiervan.’
#7.Ook secretaresse moet hbo hebben
Ander opvallend onderzoeksnieuws kwam in juli 2022 van Schoevers. Het opleidingsinstituut voor ‘managementsupportprofessionals’ ondervroeg namelijk ruim 500 leidinggevenden, managers en directeuren. En wat bleek? Ook hier speelt diploma-inflatie een flinke rol. Althans: bijna de helft (43%) van de ondervraagden vindt het zelfs ‘van cruciaal belang’ dat hun ondersteuner of secretaresse minimaal hbo-niveau heeft. Al blijken ook ervaring en motivatie voor hen belangrijk in het selectieproces. Voor de meerderheid (62%) van de ondervraagden weegt motivatie bij de recruitment van een supportprofessional zelfs het zwaarst mee.
Voor de meerderheid weegt motivatie van een supportprofessional het zwaarst mee.
Andere selectiecriteria die ze noemen: meedenkend (17%), zelfstandig (17%) en stressbestendig (15%). Daarnaast vindt driekwart (74%) van managend Nederland het belangrijk dat een supportprofessional veel digitale kennis heeft. Schoevers-directeur Rob Rijbroek: ‘De ideale supportprofessional bestaat natuurlijk niet, maar er zijn wel bepaalde factoren die de samenwerking tussen manager en supportprofessional tot een succes maken. Dat heeft zeker te maken met eigenschappen als meedenkend vermogen en zelfstandigheid, maar ook met de mate waarin iemand bereid is om aan zijn of haar ontwikkeling te werken.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman elke maand over dit nieuwsoverzicht opnemen. Deze maand is er vanwege vakantie geen podcast, maar luister hier gerust nog eens naar die van vorige maand:
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
