4 vragen die helpen voorkomen dat de ideale kandidaat voortijdig afhaakt

Geschreven door

Hoe langer de krapte aanhoudt, hoe belangrijker elke schakel in het recruitmentproces wordt. En hoe harder er aan talenten getrokken wordt, hoe minder geduld ze hebben met (onnodig) omslachtige wervingsprocessen. Tijd om je processen eens goed nader onder de loep te nemen, schrijft Brad Chambers, global head of talent acquisition solutions bij BTS, in Harvard Business Review. En wel aan de hand van 4 vragen.

#1. Beslis je snel genoeg?

Natuurlijk, het kan best wat tijd kosten om erachter te komen of iemand geschikt is voor je bedrijf. Maar je kunt tegenwoordig ook makkelijk (goede) kandidaten verliezen aan bedrijven met snellere wervingstijden als je te lang aan het treuzelen bent, aldus Chambers. De gemiddelde time-to-hire duurt ongeveer 43 dagen. Maar tegelijkertijd zegt 62% van de professionals dat ze twee weken na een eerste sollicitatiegesprek al hun interesse verliezen als ze dan nog niets hebben gehoord.

62% zegt zijn interesse te verliezen als ze twee weken na een eerste gesprek niets hebben gehoord.

Om dit te voorkomen, kun je manieren zoeken om het wervingsproces te versnellen en tijdverspilling te voorkomen. Verlang je bijvoorbeeld van kandidaten dat ze bepaalde assessments voltooien? Probeer die dan te integreren met het ATS van je bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat de kandidaten de assessments al vroegtijdig maken, in plaats van dat een recruiter ze dagen na een eerste gesprek nog eens opstuurt.

#2. Deel je info over je bedrijfscultuur?

Een recruitmentbeslissing is tegenwoordig meer dan ooit tweerichtingsverkeer. De kandidaat informeren over het bedrijf en de functie is daarom net zo belangrijk als het leren over hun vaardigheden. Communiceer daarom met werkzoekenden ook volop over je bedrijfscultuur, en je commitment om mensen op één lijn te brengen met banen waar ze het goed zullen doen, adviseert Chambers. Zorg dus ook dat elke stap van het wervingsproces de cultuur weerspiegelt. Bijvoorbeeld door werkelijke gevallen uit de praktijk te gebruiken in je situationele beoordelingstests en assessments.

#3. Hoe verloopt je feedback?

Volgens onderzoek van The Talent Board hebben kandidaten die tijdig feedback krijgen 52% meer kans om opnieuw in contact te komen met een werkgever. Echte (persoonlijke) feedback is een relatief makkelijke manier voor werkgevers om voor kandidaten unieke waarde toe te voegen in het sollicitatieproces, zegt Chambers. En het zal volgens hem in de nabije toekomst zelfs de norm worden voor het aannemen van personeel. ‘Want omgekeerd hebben afgewezen kandidaten die nooit feedback hebben gekregen meer dan 2 keer zoveel kans om een slecht imago van je bedrijf over te houden.’

Bij afgewezen kandidaten die nooit feedback kregen, houd je een ruim 2 keer zo grote kans op een slecht imago over.’

Als werkgevers kunnen aantonen in het succes van kandidaten te investeren, levert dit een grote bijdrage aan de opbouw van een toekomstige relatie, stelt hij. ‘Je kunt kandidaten bijvoorbeeld neutrale feedback geven die hun voorkeuren en capaciteiten benadrukt en nuttige suggesties geven zonder hun scores voor de functie in kwestie te hoeven vermelden.’

#4. Lever je vooraf waarde?

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report meldt dat bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit, werknemers gemiddeld 5,4 jaar in dienst kunnen houden, wat bijna 2 keer zo lang is als bedrijven die minder hameren op doorstroming en interne kansen. Aangezien voortdurende groei nu essentieel is voor veel kandidaten, moet je ervoor zorgen dat ze van tevoren weten dat (en hoe) je in hun ontwikkeling zult investeren, aldus Chambers.

‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

En dat kan al in je recruitmentproces, zegt hij. Wil je bijvoorbeeld sales managers selecteren? Dan kan het een mogelijkheid zijn kandidaten toegang te bieden tot interessante content. Bijvoorbeeld een masterclass die hen meer over cold-calling-technieken leert, of strategieën om drempelvrees bij het bellen te overwinnen. De sleutel hier is om kandidaten iets in ruil voor hun tijd te geven, behalve de mogelijkheid van een baanaanbod. Chambers: ‘Geef iedere kandidaat waarde die ze overal mee naartoe kunnen nemen.’

Meer weten?

Op 13 juni start weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Je kunt voor deze opleiding ook gebruik maken van een STAP-budget.

Meteen inschrijven

Lees ook

Doeltreffende alternatieven om alternatieve doelgroepen te bereiken

Geschreven door

Platforms zoals Planet Interim en Yellow gebruiken om zzp’ers te verleiden om weer in loondienst te komen. Of werkgeversmaterialen ter beschikking stellen aan werknemers die ook 2 dagen in de week voor zichzelf willen werken. Promotieteams op de Afrikaandermarkt in Rotterdam voor zorgpersoneel. Op werk.nl hunten naar net afgestudeerden. Een specifieke campagne in de Bible Belt. Of traineeships voor 40-plussers.

‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen voor min of meer dezelfde groepen.

Zomaar een topje van de ijsberg van alles wat je kunt inzetten aan wervingsinspanningen en arbeidsmarktcommunicatie, om maar niet te mikken op de standaard instroom van de standaard doelgroepen. Ondanks de krappe arbeidsmarkt, is dat laatste echter nog steeds schering en inslag. ‘We’ lijken vooral meer van hetzelfde te doen. En eigenlijk allemaal ook min of meer voor dezelfde groepen.

De achilleshiel

In de opsomming van de ‘alternatieve’ doelgroepen wordt meteen de achilleshiel van de huidige arbeidsmarkt zichtbaar. Die arbeidsmarkt blijkt nog altijd weinig inclusief. Denk aan ‘alternatieve doelgroepen’ als: vluchtelingen, onbenut arbeidspotentieel, 50- (en 60-)plussers, gepensioneerden, nuggers, zij-instromers, migranten/allochtonen, mensen met een beperking, arbeidsmigranten, vrouwen (of mannen), ex-gevangenen, mensen zonder passende opleiding, of tweede spoor kandidaten.

alternatieve groepen

Ik snap het stuitende karakter van deze lijst, maar in deze hokjes worden ‘alternatieve’ doelgroepen vaak wel degelijk geplaatst. En eerlijk is eerlijk, veel van deze alternatieve doelgroepen vragen misschien ook wel om meer begeleiding, meer tijdsinvestering van werkgevers, mogelijk ook hogere kosten en een groter risico. Veel van deze personen zijn bovendien niet direct inzetbaar, terwijl de tekorten natuurlijk wel acuut zijn. Maar dat is toch nog geen reden er de ogen voor te sluiten?

Data zijn koning

De reden dat de meeste werkgevers, recruiters en recruitmentbureaus steeds naar min of meer dezelfde doelgroepen kijken, is omdat ze niet de juiste data hebben om ander potentieel te ontdekken. Arbeidsmarktdata (talent intelligence) zijn cruciaal om alternatieven te kunnen ontdekken. Daarin zijn meerdere dimensies te onderscheiden. De meest voor de hand liggende dimensie is dimensie D: variaties in Doelgroepen. Hierbij kun je denken aan variaties op leeftijd, geslacht, contracttype, opleidingsniveau, regio, etniciteit, taalbeheersing, geloof- en seksuele voorkeur.

Talent intelligence is cruciaal om alternatieve doelgroepen te kunnen ontdekken.

De tweede dimensie is dimensie A. Waarbij de A staat voor ‘Arbeidsmarkt’. Oftewel: waar én hoe maak je het contact met de doelgroep? Elke doelgroep (dimensie D) heeft eigen kanalen en manieren op de arbeidsmarkt waarmee je ze het best kunt vinden en benaderen. En elk kanaal wat je nu niet inzet, is een potentieel nieuwe visvijver, zowel gericht op de actieve als latente baanzoeker.

alternatieve doelgroepen timmermannen

Timmermannen

Op basis van Giant, de talent intelligence tool van Intelligence Group, heb ik bijvoorbeeld recent een generieke uitdraai gemaakt voor Timmermannen in Nederland. Zonder diepgaande variaties op regio en ervaring. Allereerst valt hierbij op dat voor hen de belangrijkste manier om te solliciteren de open sollicitatie is. Dat roept meteen de vraag op in hoeverre bedrijven die timmermannen zoeken dit nu al inzetten, bijvoorbeeld met kennismakingsgesprekken en koffiemomenten (buiten reguliere kantoortijden).

Ik ken bedrijven die extreem succesvol dit kanaal inzetten, al dan niet gecombineerd met punt 5 (referral) en punt 3 (gewoon binnenlopen). En zo is op deze pagina nog veel meer inspiratie te vinden voor alternatieve vijvers – en alternatieve doelgroepen die nu onder de radar blijven voor bedrijven die op zoek zijn naar timmermannen. Doe je bijvoorbeeld al iets met een site als timmermanvacature.nl/?

De C van Communicatie

En zo komen we bij de laatste dimensie: de C van de Communicatieboodschap waarmee je de doelgroep probeert te verleiden. Ook zo’n boodschap kan per doelgroep (dimensie D) sterk fluctueren. Een jonge vrouw met technische achtergrond beweegt om andere redenen op de arbeidsmarkt dan een mannelijke 50-plusser met technische achtergrond, los van het feit dat ze al op andere arbeidsmarkten acteren (dimensie D). En dus kun je ze ook maar beter op een andere manier aanspreken.

De beweegmotieven van je doelgroep kennen en inzetten is essentieel.

Deze beweegmotieven van de beoogde doelgroep (vaak ook push- en pullfactoren genoemd) kennen en inzetten is essentieel. In de praktijk zien we echter nog steeds dat bedrijven dezelfde wervingsboodschap breed inzetten over alle doelgroepen heen. Hierdoor neemt de conversie sterk af. Anders gezegd de juiste pullfactoren/arbeidsvoorwaarden gebruiken in “je werving is cruciaal voor conversie.

Kritische wervingsfactoren

Maar in dimensie C kun je nog een stap verder gaan. Je kunt namelijk ook kritische wervingsfactoren formuleren waarop je de doelgroep specifiek gaat werven. Denk aan een leaseauto (zonder reclame van de zaak), onbeperkt bijkopen van vakantiedagen, 2 dagen als zzp’er werken met bedrijfsmaterialen, een eigen parkeerplaats, inrichten van de thuiswerkplek, vakantiehuis van de zaak, of gelijke betaling voor mannen en vrouwen.

Ook hier kun je voor alle Nederlandse doelgroepen terugvallen op Giant, zoals in het voorbeeld hierboven (voor junior medisch secretaris). Daarin vallen veel zaken op (grijs is een beweegmotief), zoals het belang van regionaal werven (dichtbij huis), 3 à 4 dagen werken per week, de inhoud van het werk, financiële motieven en een eigen parkeerplaats (wat echt een probleem in de zorg is). Elke pullfactor of arbeidsvoorwaarde kan een haakje zijn om uit te diepen en te gebruiken in doelgroepgerichte werving.

DAC-strategie

Terug naar de hamvraag: wat zijn nu de doeltreffende alternatieven voor alternatieve doelgroepen? Op het moment dat je als werkgever mensen gaat werven in een specifieke combinatie van de dimensie D-A-C, dus de zogenoemde DAC-strategie inzet, heb je al een alternatieve visvijver én een alternatieve markt te pakken.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen.

Door een DAC-strategie boor je én nieuwe doelgroepen aan, én behoud je bestaande doelgroepen voor de totale pool. Bovendien verleid je mensen zo om meer en productiever te werken op een plek die beter bij ze past. Elke werkgever die het aantrekkelijker maakt om voor te werken, verbetert het werkklimaat voor de hele doelgroep en de hele sector en vergroot daarmee per definitie het aantal beschikbare mensen en uren binnen dat functiegebied.

Meer weten over de DAC-strategie?

Vind je het leuk om een keer met een groepje op vrijdagmiddag in Rotterdam te sparren over de DAC-Strategie? Laat onder het artikel dan even een reactie achter, of benader me via LinkedIn. Als genoeg mensen dat doen, organiseer ik snel zo’n sessie (inclusief lunch).

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Lees ook

Wim op woensdag: Recruitment eats culture for breakfast

Geschreven door

Peter Drucker is beroemd geworden met zijn uitspraak ‘Culture eats strategy for breakfast‘. Nu streef ik niet de beroemdheid – laat staan de importantie – van de heer Drucker na, maar ik durf de stelling wel aan dat deze uitspraak aangepast mag worden naar de huidige maatstaven.

‘Strategie is belangrijk, maar zonder een aansluitende cultuur, is deze kansloos.’

Strategie wordt door de several few geschreven. Meestal zijn dit de managers/directie, soms aangevuld met beleidsmakers en/of consultants. Allemaal wijze mensen die bij een gebrek aan een glazen bol geacht worden de toekomst uit te kunnen stippelen op basis van hun kennis en inschattingsvermogen.

Pestrobot

Zoals Drucker aangeeft is strategie belangrijk, maar zonder een aansluitende cultuur, is deze kansloos. Voorbeelden zijn er te over. Kijk maar om je heen. Het zou mij verbazen als je er zelf niet enkele kunt noemen. Het belangrijkste aspect bij cultuur zijn de mensen. Zo heeft geen enkele robot (nog) ooit een collega gepest of een arm om de schouder geslagen. Geen automatiseringstool heeft mee getreurd om het niet halen van een deadline en geen bedrijfsauto zat erover in dat deze door een oververmoeide chauffeur in de prak is gereden. Cultuur komt door mensen.

Geen enkele robot heeft ooit een collega een arm om de schouder geslagen.

Dus: we vinden strategie allemaal belangrijk. En we weten dat cultuur strategie overstijgt. Bovendien weten we allemaal dat mensen bepalen welke cultuur er heerst. Waarom staat recruitment dan niet met stip op 1 bij iedere directeur? Is dat misschien omdat iedereen denkt de rol van recruiter te kunnen vervullen? Net zoals we allemaal denken een goede bondscoach te kunnen zijn? Of vriend? Of ouder? Pas als het besef indaalt dat we hier niet goed in zijn, maar onze goede bedoelingen uitleggen alsof het behaalde resultaten zijn, leidt dit tot prestaties.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Er ís een oplossing voor de schaarste in de horeca… Meer innovatie!

Geschreven door

‘Jongere generaties zijn enorm digital-savvy en gewend om een groot deel van hun persoonlijk leven digitaal te leiden. Deze behoefte geldt ook voor de jongere generaties die werken in de horeca’, zegt Emine Youssef, country manager Benelux bij Lightspeed. Maar waarom wordt er dan nog zo weinig gebruik gemaakt van alle digitale middelen die de horeca ter beschikking staan?

‘Het laatste wat je nu als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken.’

‘Het is nog nooit zo belangrijk geweest om als horecazaak een aantrekkelijke werkplek te zijn’, aldus Youssef. ‘Het laatste wat je namelijk als horecaondernemer wil, is dat potentiële medewerkers afhaken omdat de werkomstandigheden te veeleisend zijn, de druk te hoog ligt, bedieningsprotocollen te oubollig zijn of de algemene werksfeer te wensen overlaat.’

Digitalisering kan helpen de efficiëntie te verhogen en tijd te besparen, zegt hij – twee zaken die onlosmakelijk verbonden zijn met personeel. ‘Want als er een tekort aan personeel ontstaat, wordt het des te belangrijker om de tijd van het beschikbare personeel zo efficiënt mogelijk te benutten, hen niet te overbelasten en vooral geen reden te geven om naar een andere baan te zoeken.’

Controle aan de gasten

En dus pleit hij bijvoorbeeld voor (zijn) contactloze bestel- en betaalopties. ‘De verspreiding en impact van QR-codes tijdens de pandemie is van onschatbare waarde geweest voor veel horecazaken. Als horecaondernemer geef je hierdoor namelijk een deel van de verantwoordelijkheid van de bediening uit handen aan je gasten. Zij kunnen simpelweg met hun smartphone de digitale menukaart bekijken, een bestelling plaatsen én betalen. Drie acties die je personeel niet meer zelf handmatig hoeft uit te voeren.’

horeca dus

Zo’n bestellingsproces via een QR-code neemt daarnaast ook veel druk weg bij het personeel. ‘Dat vermindert de nood aan extra werknemers substantieel’, aldus Youssef, ‘en dat voor een fractie van de prijs. Je creëert voor je personeel hierdoor ook de ruimte om zich meer focussen op betere bediening en gastervaring. Zeker op drukke dagen sluipen er al snel foutjes in de bestellingen.  Iedereen maakt natuurlijk wel eens een foutje, maar door middel van de QR-code kun je de controle van de bestellingen volledig aan je gasten geven.’

Zelf biertje halen

Min of meer zelf je biertje halen dus, de Volkskrant opperde het laatst ook al als oplossing van de personeelstekorten. ‘De order verwerken, naar de tafel toebrengen met een balanceeract met een dienblad en de gebruikte kopjes en glazen sorteren en schoonmaken alleen al kost nu vier keer zoveel fte’s als vroeger in een bruin café’, tekende columnist Peter de Waard op. Zou dat niet anders kunnen, was zijn pleidooi.

horeca systeem lightspeed

Volgens Youssef wel. ‘Met eenvoudige tools waarmee gasten zelf kunnen bestellen en betalen, geef je je personeel de controle terug over de service. Hoe meer tech-savvy de werkplek, hoe soepeler en efficiënter de werkervaring van je personeel, hoe aangenamer de algemene werksfeer. En we weten allemaal: tevreden personeel verlaagt niet alleen de kans op verloop, maar verbetert ook de reputatie van je horecazaak als aantrekkelijke werkplek.’

Geïntegreerde betalingen

Het gaat natuurlijk niet alleen om geïntegreerde betalingen, ordersystemen en tijdsbesparingen, zoals Youssef met Lightspeed voorstaat. Ook elders wordt volop geïnnoveerd in de horeca, om zo het personeelstekort te lijf te gaan. Wat te denken van de bezorgrobot van SmartServant, een zelfstandig onderdeel van No1Robotics uit Best, een robot-ober die op de bijbehorende site zelfs compleet met cv geleverd wordt.

Bij Van der Valk in Eindhoven hebben ze er al een paar jaar eentje rondrijden. Hetty, wordt ze daar genoemd. ‘De robot is in het begin een gimmick, mensen maken er soms selfies mee, maar hij is niet voor de show. De robot kan zwaar werk verrichten door in 1 keer 50 kilo te tillen, kan constant rijden en is tot 20 uur per dag inzetbaar en dat 7 dagen in de week’, aldus oprichter Robert Megens in het Eindhovens Dagblad.

Van Renesse tot Maastricht

Ook elders in de horeca rijden al diverse robots rond. Zoals in het Aziatische restaurant Dadawan in Maastricht en Royal Palace in Renesse. Ze heten gasten welkom en serveren de gerechten. Ze hebben wel een klein beetje hulp nodig: gasten moeten zelf de borden van het dienblad pakken. Bestellingen opnemen kunnen ze ook nog niet, maar dat kan in principe eenvoudig via een tablet, zo meldde Editie NL 2 jaar geleden. En het Chinese Techbedrijf Pudu ontwierp BellaBot en Holabot, die sinds vorig jaar onder de naam Bella en Billy rondlopen in het Utrechtse restaurant FoodExplore.

In Azië schijnen al in 2018 robot-obers rond te rijden. Ook worden hier robots gebruikt bij bijvoorbeeld hotelrecepties, in de bediening en in de roomservice. Het laat zien wat er mogelijk is om via automatisering het personeelstekort terug te dringen. Want de persoonlijke benadering zal in de horeca altijd van belang blijven, maar nu zeker de helft van de horecazaken kampt met gebrek aan personeel, is het toch een wonder te noemen dat de innovatie hier zo langzaam voortschrijdt. Ook al zegt ruim de helft van de horeca-ondernemers in Nederland hier al wel mee bezig te zijn.

Lees ook

Waarom de krapte niet komt door de vergrijzing

Geschreven door

Als naar een verklaring voor de huidige personeelstekorten wordt gezocht, noemen mensen vaak: de vergrijzing. Te pas, maar vooral te onpas, komt dit argument naar voren. En ik weet niet hoe vaak u een beveiliger of horecamedewerker van 50-plus (of nog ouder) ziet, maar vergrijzing is zeker geen issue bij de personeelstekorten in de landbouw, retail en detailhandel, logistiek, horeca of beveiliging. Misschien is vergrijzing een klein deel van de oorzaak van de krapte, maar zeker niet dé oorzaak.

Van alle starters in de zorg verlaat 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector.

Vergrijzing heeft een veel groter effect in bijvoorbeeld het onderwijs, overheid en de zorg. Maar ook hier durf ik de stelling wel aan dat vergrijzing niet de primaire oorzaak is van de personeelstekorten. Van alle starters in de zorg verlaat bijvoorbeeld 43% binnen 2 jaar (teleurgesteld) de sector. Ook binnen het onderwijs is het verloop van jonge mensen zeer groot. Behoud van dit talent zorgt dat in de zorg én het onderwijs de tekorten als sneeuw voor de zon verdwijnen. Hier is dus het gebrek aan retentie de oorzaak van de krapte. En niet de vergrijzing.

Oude verklaringen

Het grote probleem nu is dat we niet goed kunnen meten wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. Daarom vallen we terug op ‘oude en bekende’ verklaringen. Ik durf dan ook te zeggen dat de krapte op de arbeidsmarkt geen zekerheid is voor de komende 30 jaar. Bij de eerste serieuze tegenwind zal zeker enige vorm van normalisatie optreden. En worden enkele fiscale regels aangepast, waardoor ‘meer werken’ ook daadwerkelijk loont, zowel financieel als bijvoorbeeld in perspectief op de huizenmarkt, gaat dit zelfs nog verder. Laat staan als de adviezen van de commissie Borstlap worden geïmplementeerd.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent 2022.

Het grote probleem in de huidige arbeidsmarkt ligt aan de aanbodkant. Niet zozeer dat de mensen er niet zijn. Die zijn er namelijk wél, en zelfs meer dan ooit. Het grote probleem is echter dat al die huidige mensen voor veel minder economisch aanbod zorgen door:

#1. Weinig arbeidsmarktactiviteit

Er is momenteel historisch weinig beweging op de arbeidsmarkt. Heel weinig mensen zijn actief op zoek naar banen en vacatures, zodat er geen aanbod plaatsvindt op de vraag. Met meer beweging en baanwisselingen ontstaat een gezondere dynamiek op de arbeidsmarkt.

#2. Minder productief door WFH

Een aantal van de grootste werkgevers ter wereld, die hun HR Analytics goed op orde hebben, willen mensen terug hebben op kantoor. Ze stoppen zoveel mogelijk met WFH (work from home). Sterker nog: zij reduceren salaris als mensen blijven thuiswerken – en dit in een periode van grote schaarste. Belangrijkste reden: productiviteitsverlies. Een grote groep thuiswerkers kan de weelde van flexibiliteit en thuiswerken moeilijk aan. Maar ook het niet fysiek samenwerken reduceert output, creativiteit en realisatiekracht.

#3. Minimalisme in het werk

Waar het in de jaren 90 hip was om op te scheppen hoeveel uur je maakte, en waar hard werken de norm was die gelijkstond aan carrière maken en ambitie, ligt dit vandaag de dag anders. Vooral bij jongeren en jongvolwassenen is het belangrijk om juist minimaal te werken en maximaal te leven. Life>work. Minder uren werken geniet de voorkeur. Ook het gebrek aan perspectief op de huizenmarkt of het nauwelijks renderen van spaargeld versterkt deze trend. Hierdoor is er veel minder aanbod van mensen – maar vooral van uren – op de arbeidsmarkt.

#4. FIRE or WL

Financial Independent Retire Early, or Work Less. Een wereldwijde ontwikkeling, die ook in Nederland voet aan de grond krijgt. Sterk aangejaagd door Covid en het vermogen dat is opgebouwd door de (absurd sterk) gestegen huizenprijzen, stoppen mensen eerder met werken of gaan minder werken en meer genieten van hun ‘oude dag’. Wonen rendeert voor veel huiseigenaren meer dan werken. Tienduizenden mensen in bijvoorbeeld Amsterdam hebben hun huis duur verkocht (of verhuren dit), en zijn ‘in de provincie’ of het buitenland gaan wonen. Van de overwaarde of huuropbrengst leven ze of hoeven ze minder te werken.

#5. Transitie naar zzp

Er is ook minder aanbod voor vacatures in loondienst, omdat de economische en arbeidsmarktsituatie uitnodigt om zzp’er te worden. Al dan niet deels in combi met loondienst. Deze groep is niet verloren voor de arbeidsmarkt, maar beïnvloedt wel het aanbod, de afnemende dynamiek van het overgebleven aanbod en verhoogt zo het gevoel van schaarste.

Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

‘Gig-werken’, al dan niet via platforms, versterkt de individualisering op de arbeidsmarkt (en empowerment van werknemers) en versterkt de trend van het minimalisme in het werk. Als zzp’er kun je in nóg minder uren het benodigde geld verdienen om maximaal te kunnen leven.

Rapporten in een la

Het zijn deze en nog enkele andere ontwikkelingen die de huidige krapte op de arbeidsmarkt meer verklaren dan de vergrijzing an sich. Denk bijvoorbeeld ook aan: automatisering, digitalisering, flexibilisering en internationalisering. Nederland verliest bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten door de slechte arbeidsomstandigheden (kennen we het Polen-hotel nog?) en slechte arbeidsvoorwaarden.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open.

Nóg meer arbeidsmigranten aantrekken is dweilen met de kraan open. Het vergroot de problemen alleen maar in plaats van dat het ze aanpakt. Niet alleen de commissie-Borstlap heeft daar veel zinnige dingen over gezegd, maar ook de commissie-Roemer waar het gaat om de bescherming van meer arbeidsmigranten. Waarom liggen die rapporten in een la?

Hoger minimumloon

En het is toch bijzonder dat werkgevers én werknemers het minimumloon naar 14 euro willen optrekken (wat feitelijk al hoger moet zijn, omdat de inflatie inmiddels veel hoger is), maar het kabinet dit momenteel tegenhoudt? Overigens zou een hoger minimumloon niet per se het volume in aanbod vergroten, aangezien mensen ook meer moeten overhouden en werk moet lonen. Daarbij speelt ook mee dat er ook perspectief op de huizenmarkt moet zijn. Als deze twee ontbreken, bestaat de kans dat een hoger minimumloon de ‘minimalisatie’-trend juist verder aanjaagt.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten.

Kortom… vergrijzing is niet dé reden van de personeelstekorten. Er zijn andere trends die een veel groter effect hebben, maar die we niet of nauwelijks kunnen meten, omdat ze nieuw zijn. En you can’t manage what you don’t measure…

Lees ook

Betalen voor een sollicitatie: in Canada gebeurt het al

Geschreven door

In Nederland mag je als sollicitant doorgaans al blij zijn als je reiskosten vergoed worden. De uren die je steekt in voorbereiding van een sollicitatie? De vragenlijsten die je moet invullen? Allemaal hobbyisme, dat doe je maar in je eigen tijd. Je wilt zelf toch die nieuwe baan? Dan moet je er ook iets voor over hebben, zo is de heersende gedachte. Jou betalen voor een sollicitatie? Waarom zouden we?

‘We erkennen hiermee dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren.’

Maar in Canada is er nu een organisatie die resoluut breekt met deze gedachte. Het in de voedingsbranche actieve FoodShare Toronto betaalt sollicitanten 75 dollar voor elk sollicitatiegesprek dat ze met de organisatie hebben. ‘Ik denk dat werkgevers veel te lang vrijuit zijn gegaan door te verwachten dat kandidaten de kosten van een interview wel zullen dragen’, aldus CEO Paul Taylor tegen de lokale nieuwszender. ‘We erkennen dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren. Ze moeten pendelen, het OV betalen of kinderopvang krijgen. En wij vinden dat werkgevers daarvoor zouden moeten betalen.’

Al wel meer initiatieven

In het verleden waren er al wel initiatieven, ook in Nederland, waar het betalen van sollicitanten (destijds 5 euro per minuut) vooral een manier bleek om aandacht te genereren. Taylor zegt echter door idealisme tot zijn standpunt te zijn gekomen. ‘Sollicitanten betalen getuigt niet alleen van respect, maar kan ook net het verschil betekenen in dat een werkloze kandidaat deze week eten op tafel kan zetten.’ Het gaat bij hem trouwens niet alleen om de sollicitatiegesprekken. Ook als kandidaten een presentatie of opdracht moeten maken als onderdeel van hun sollicitatieprocedure wil hij de kosten daarvoor vergoeden, zegt hij.

De organisatie zendt vooraf de interviewvragen al naar de kandidaat.

Het sollicitatieproces bij FoodShare is trouwens sowieso al bijzonder te noemen. De organisatie zendt namelijk ook bij voorbaat de mogelijke interviewvragen al naar de kandidaat, zodat hij of zij zich hierop kan voorbereiden. Het laat zien dat FoodShare ‘de waarde van de tijd van de kandidaat erkent’, aldus Tricia Williams, onderzoeksdirecteur van het Future Skills Centre. ‘Een beleid als dit zorgt dat de relatie tussen werkgever en kandidaat op een respectvolle manier van start gaat.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door FoodShare Toronto (@foodshareto)

In deze krappe arbeidsmarkt kan deze aanpak net het verschil maken, zegt ze. Het past sowieso in een trend waarbij ook de belangen van de kandidaat meer worden erkend. Toch zijn er voor zover bekend momenteel geen werkgevers in Nederland die ook een dergelijke betaling van sollicitanten-uren hebben ingevoerd, of zelfs maar overwegen.

Lees ook

Waarom Generatie Z niet voor je groene employer branding valt

Geschreven door

Wil je Generatie Z werven? Dan moet je in ieder geval géén pagina over duurzaamheid op je bedrijfswebsite inrichten. Een Instagram-post plaatsen op Earth Day? Dat is ook al niet aan te raden. En plant je bomen om de uitstoot van je productieproces te compenseren? Dan kun je net zo goed een bordje op je voordeur hangen met de tekst: ‘Dit bedrijf neemt geen jongeren aan’.

Je bent geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jong talent werkt. Ten onrechte.

Dat klinkt misschien vreemd. Je hoort tenslotte continu over onderzoeken die stellen dat Generatie Z dé generatie van milieubescherming zou zijn. Je bent daardoor wellicht geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jonge kandidaten werkt. De harde realiteit is echter anders. Generatie Z blijkt helemaal niet zo geïnteresseerd in jouw groene employer branding.

Deel Gen Z is materialist

Waar komt dat misverstand dan vandaan? Allereerst ligt dat aan een generalisatie, een stereotypering zo u wilt. Tuurlijk: je ziet Greta Thunberg en haar leeftijdsgenoten regelmatig protesteren op het nieuws – de klimaatdoelstellingen zijn onder jongeren een van de meest besproken thema’s van dit moment. Maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Greta trekt aandacht, maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.

Kijk je naar een onderzoek van Motivaction, dan zie je dat je de nieuwe generatie in twee kampen op te delen valt. Een deel van hen is idealist – deze groep streeft inderdaad naar een betere wereld en vindt dat de producten die het gebruikt actief daaraan moeten bijdragen. Maar ook veel Gen Z’ers zijn materialist: zij zijn vooral in een betere wereld voor zichzelf geïnteresseerd. Dat betekent dat ze veel willen verdienen en hun maatschappelijke status belangrijk vinden. En kunnen ze voor twee tientjes heen en weer naar Ibiza vliegen? Dan laten ze die kans niet aan zich voorbijgaan – schade aan het klimaat is voor hen geen belemmering.

Ook idealist blijft weg bij groene branding 

Het zal je niet verrassen: die laatste groep is niet onder de indruk van jouw duurzaamheidsmissie. Nu horen we je denken: ‘logisch dat ik die materialisten misloop, maar waar zijn die idealisten dan? Hen heb ik ook niet in m’n ATS!’ Een logische verklaring voor die breinbreker komt van JUV Consulting – een Amerikaans reclamebureau dat zich specifiek op de nieuwste generatie richt. Zij ontdekten dat de idealistische Gen Z’er transparantie hoog in het vaandel heeft. En bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt die transparantie volledig.

Bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt transparantie vrijwel volledig.

Dat wil zeggen: die bedrijven doen wel alsof ze milieubewust zijn, maar dat blijkt uitsluitend uit hun communicatie. Ze posten bijvoorbeeld tijdens Earth Day iets op social media over hun ideeën, daar doen ze dan zelfs nog een of ander grafiekje bij. Maar voor Generatie Z is dat niet genoeg. Jongeren willen échte actie zien. En blijft die uit? Dan werkt je groene employer branding zelfs averechts. Het JUV Consulting-onderzoek meldt dat de helft van de mensen van 14 tot 26 jaar bedrijven die over duurzaamheid beginnen in principe al wantrouwen. En ruim 75% van hen geeft aan dat de marketing van deze organisaties geen impact op hen maakt.

groene branding earth day

Bomen planten? Nog onpopulairder

Green washing – zo worden mooie duurzaamheidspraatjes zonder bijbehorende actie ook wel genoemd. En het laat de nieuwe generatie kortom koud. Maar je kunt jezelf zelfs nóg minder populair maken. Dat doen bedrijven die in het kader van hun groene branding zogeheten carbon credits kopen. Van de respondenten in het JUV Consulting-onderzoek geeft 95% aan die techniek zelfs ronduit onaantrekkelijk te vinden.

Idealisten willen werken voor organisaties die bijdragen aan oplossingen – niet voor iemand die alleen z’n eigen troep opruimt.

Met het kopen van carbon credits proberen bedrijven hun CO2-uitstoot te compenseren – bijvoorbeeld door bomen te laten planten. Generatie Z is echter belezen genoeg om te weten dat het planten van een boom eerder aangebrachte milieuschade niet per se goedmaakt. Daar komt bij dat de idealistische stroming binnen de nieuwe generatie niet onder de indruk is van bedrijven die hun uitstoot compenseren. Ze willen werken voor een organisatie die bijdraagt aan de oplossing van het probleem – en niet voor een organisatie die alleen z’n eigen troep opruimt.

In elk geval oprecht

Hoe die echte actie dan eruitziet? Je klimaatmissie moet in ieder geval oprecht zijn: Generatie Z wil precies weten wat je doet om van de wereld van morgen een betere plek te maken. Door je CO2-uitstoot daadwerkelijk te verlagen maak je dan ook een concreet begin: 95% van de jongeren in het JUV Consulting-onderzoek noemde die actie aantrekkelijk.

Het is belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt.

Kortom: Generatie Z kun je wel degelijk werven met een groene employer branding. Tenminste, als je kunt leven met het feit dat je ermee niet de hele generatie voor je vangt – de materialisten haken alsnog af. Kies je voor de tactiek? Dan is het belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt. Een tweetje of Insta-post is dus niet genoeg; je CO2-uitstoot compenseren is dat ook niet. Er is meer nodig. En jongeren begrijpen dat als geen ander.

Dit verhaal is geschreven door Marieke Wehner, managing director bij Sollicitatiedokter en Arbeidsmarktspecialist Gen Z bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

Wim op woensdag: Het recruitmentprobleem van een (te) klein speelveld

Geschreven door

We worden overspoeld met informatie over de arbeidsmarkt. Herstel: de volledig oververhitte arbeidsmarkt. De Joodse verwensing ‘We wensen je veel personeel!’ krijgt in deze tijd een heel andere lading. Waar de strekking van het gezegde negatief bedoeld is (personeel zorgt voor overlast en problemen), is het tekort aan personeel vandaag de dag reden voor sluiting van een tunnel, ellenlange rijen op de luchthaven en zelfs faillissementen. Personeel hebben lijkt nu een zegen. Toch?

Personeel hebben lijkt nu een zegen. Toch?

Tot corona was thuiswerken voor de several few. Binnen luttele maanden is dit omgeslagen tot een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Elk probleem biedt dus ook weer een kans. Het tekort buig je er niet mee om, maar eisen zijn wel buigzaam. Neem eens de tijd om 15 lukrake profielen te bestuderen van vacatures in jouw vakgebied en kijk eens goed naar de vereisten. Zijn deze nu echt noodzakelijk?

Klein speelveld

Een voorbeeld: een gerenommeerd bedrijf op het gebied van inclusiviteit en diversiteit, heeft een vacature voor een accountmanager. Een van de eisen daarbij is een universitair diploma. Het speelveld wordt dan wel heel snel kleiner, waardoor je allemaal in dezelfde vijver vist.

De meeste goals die voetballers als Lewandowski en Messi maken, schiet ik er ook wel in.

Vraag jezelf eens af er of in jouw sector echt sprake is van krapte. Of zit die krapte in jullie hoofd? Trek lering uit een IT-bedrijf dat ontdekte dat, door een gebrek aan IT’ers, psychologen vaak vaardigheden bezitten die overeenkomen met wat IT’ers hebben en doen. Was het binnenhalen van heel wat van deze psychologen omdat er op dat moment van hen een overschot was, geluk of briljant? De meeste goals die voetballers als Lewandowski en Messi maken, schiet ik er ook wel in. Het probleem is alleen dat zij daar op het juiste moment staan, terwijl ik amper het spel kan bijhouden..

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Werkgevers staan er steeds meer voor open anders naar talenten te kijken’

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, het aantal vacatures op recordhoogte staat, beginnen werkgevers steeds meer open te staan voor oplossingen waarvoor ze een tijdje geleden nauwelijks te porren waren. Denk: re-integratie, Open Hiring, het aannemen van ouderen, zij-instromers, ze durven steeds vaker te kijken in allerlei nieuwe vijvers van talent die ze eerder vaak links lieten liggen.

‘Werkgevers zitten nogal eens vast in het traditionele denken.’

Logisch is daardoor dat het cv als selectiecriterium aan belang verliest. Maar hoe lastig is dat in de praktijk, om iemands werkervaring terzijde te schuiven, en je te focussen op of iemand écht geschikt is voor de vacature die jij hebt openstaan? ‘De praktijk maakt het inderdaad vaak wat lastig aan de werkgeverskant’, zegt Joris Verhoeven, oprichter van bureau LEF Recruitment. ‘Je merkt dat zij nogal eens in het traditionele denken zitten.’

Curriculum Future

Bureau LEF Recruitment is bekend van het ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Op woensdag 25 mei geeft Verhoeven een webinar tijdens Webinar Wednesday, samen met Levina de Vreeze (Thomas International) over hoe je dat nou doet, op een andere manier naar kandidaten kijken.

‘Onderzoek toont aan dat werkervaring geen werksucces voorspelt.’

‘Jarenlang onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat werkervaring geen goede voorspeller is van werksucces’, aldus De Vreeze. ‘Waarom blijven we dan toch kijken naar werkervaring in deze tijd van krapte? Door op een andere manier naar je kandidaat te kijken, vergroot je het aantal potentiële kandidaten exponentieel.’

Joris Verhoeven (LEF Recruitment)

Combi met profiel

Indien gewenst maakt Verhoeven voor zijn klanten nog wel een combinatie van het curriculum future met iemands Linkedin-profiel. ‘Als iemand dan wil, kan hij toch terugkijken wat een kandidaat heeft gedaan. De reacties op het moment dat we de cv’s niet meer gingen meesturen waren echter wel positief. Dus ik kan wel zeggen: werkgevers staan er zeker voor open op een andere manier naar talenten te kijken.’

‘Onze basisvisie is hetzelfde: je moet kijken naar talent en motivatie, niet naar het cv.’

LEF Recruitment en Thomas International werken al een paar jaar samen omdat eerstgenoemde al jaren gebruik maakt van het PPA, de Persoonlijke Profiel Analyse, een assessmentmethode van laatstgenoemde, die mensen analyseert volgens het DISC-model. ‘En onze basisvisie is daarbij hetzelfde’, aldus De Vreeze. ‘Je moet kijken naar talent en motivatie in plaats van naar het cv.’

Werkvoorkeursgedrag

Motivatie en skills liggen vaak dicht bij elkaar, legt Verhoeven uit. ‘Het curriculum future gaat inderdaad in op wat iemand wil. Wat is zijn of haar ambitie en waardoor wordt iemand intrinsiek gemotiveerd? De assessments die wij inzetten leggen iemand werkvoorkeursgedrag bloot en hoe de huidige rol deze aanpast. Ook kijken we hoe iemand onder druk presteert. Dit zegt iets over hoe iemand in elkaar zit en hoe hij eventueel talenten ontwikkelt.’

‘Dit assessment zorgt voor diepgang in het gesprek.’

Het is ‘geen talentenscan of iets dergelijks’, benadrukt hij. ‘Wel zegt het iets of iemand sterk is in bijvoorbeeld administratie, processen of plannen en organiseren. Door het PPA in te zetten bij de kandidaat zorgen we voor diepgang in het gesprek en kunnen we de link leggen naar de rol of functie waar iemand voor in procedure is. Tevens geven wij op basis van iemands profiel gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgever hoe hij kan omgaan met het onboarden en inwerken om dit zo succesvol mogelijk te laten zijn.’

‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten.’

Verwijzend naar het DISC-profiel: ‘Je moet iemand die hoog in zijn D zit bijvoorbeeld niet te veel met details belasten. En iemand die een S als werksterkte heeft moet je de tijd geven zich thuis te laten voelen en het nieuwe tot zich te laten nemen. Als je dit van te voren weet kun je heel effectief het inwerktraject maken.’

Hoe maak je dan een vacature?

Interessant, maar wat betekent dit precies voor hoe je als werkgever je vacature moet opstellen? Is het helemaal niet meer nodig om werkervaring als eis of wens te vermelden? ‘Vaak sturen wij bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen voor de functie-PPA. De DISC die hieruit komt nemen wij mee om ook hier weer diepgang te creëren. Een voorbeeld: ‘We zoeken een commercieel medewerker op de binnendienst, iemand die de orders volgt en pro- en reactief de klant meeneemt in de status’. Hier hangt dan een bepaalde DISC aan vast. Matcht dit niet met wat zij hebben ingevuld, dan hebben wij weer een punt om de diepgang te zoeken en advies te geven wat ze nu precies zoeken.’

‘Vaak sturen we bij de vacature-intake al een lijst met 24 vragen.’

Na deze intake start het wervingsproces. ‘Het PPA komt dan weer aan bod als de procedure bij onze relatie loopt en er goede kandidaten op eerste gesprek zijn geweest. Voor een vervolgprocedure laten wij de kandidaat dan de test invullen. Dit bespreken we met de kandidaat en daarna ook met de relatie. Er worden dan cases voorgelegd en gekeken hoe iemand in bepaalde situaties reageert. Wij zijn er dan om de link met het PPA en het gegeven antwoord te leggen, wat weer voor mooie inzichten zorgt.’

Andere methodes

Als je weet dat de arbeidsmarkt krap is, moet je gewoon andere methodes durven proberen en de oude manier van selecteren kunnen loslaten, aldus Verhoeven. ‘Wij hebben veel voorbeelden van kandidaten die we zonder cv aan onze relatie hebben voorgelegd, van wie zij achteraf zeiden: op basis van hun cv zouden we hem of haar nooit hebben uitgenodigd. Maar nu zijn we toch maar wat blij dat we die kandidaat hebben kunnen aannemen. Mensen die geen ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar wel de juiste motivatie, kun je op deze manier duurzaam matchen aan wat hun droomberoep is.’

Meer weten?

  • Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘Vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

8 tips om direct meer personeel te werven (voor retail- en horecaondernemers)

Geschreven door

direct schaarste bestaat nietZeer terecht zei iemand deze week tegen me dat iedereen wel de krapte op de arbeidsmarkt kan duiden en met ‘vergezichten’ met oplossingen kan komen, zoals het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel, maar dat deze oplossingen nooit het probleem van vandaag oplossen of geen praktisch haalbare oplossing zijn voor de bakker, het café, het restaurant of de winkel om de hoek. Ik ben het daar helemaal mee eens. Vandaar dat ik hieronder 8 concrete, direct te implementeren oplossingen aandraag die iedereen ook meteen kan gebruiken. Oplossingen die meteen extra grip geven op het tekort van vandaag.

Tip 1: Pak de telefoon en bel….

Pak de telefoon en bel:

  • Je 50 beste klanten en vraag ze om met je mee te denken.
  • Je familie (neven, achternichten, ooms, tantes). Misschien willen ze graag meehelpen of kennen ze mensen die dat willen.
  • Oud-collega’s. Willen ze terug? Of kennen ze nog iemand?
  • Collega-ondernemers in de straat. Iemand die nog wat meer uren wil werken?
  • …

Tip 2: Maak een promotieteam

Een van de grootste veranderingen in de huidige arbeidsmarkt is dat mensen ‘passiever’ zijn in hun arbeidsmarktgedrag. Als ondernemer betekent dit dat je mensen zelf zult moeten aanspreken. Dat kunnen ‘gasten’ en ‘klanten’ zijn. Zo komen bijvoorbeeld veel uitzendbureaus aan hun werknemers. Maar het kunnen ook mensen zijn die ‘toevallig’ voorbijlopen aan je locatie.

Het promotieteam van Jumbo Berlicum, bron: Instagram

Een briefje in de etalage heeft dan lang niet altijd het gewenste effect. Wat beter werkt: een promotieteam in en/of voor de winkel/horecazaak. En als je het ludiek maakt, is het nog geweldige promotie voor je business ook – en leuk om te doen. Het is een manier die bijvoorbeeld veel grote retailers gebruiken. Sowieso moet je, naast de kassa, op het bonnetje/bierviltje of ergens anders in het contact met de klant op een leuke, ongedwongen manier duidelijk maken dat je bij jou ook kunt werken. En dus niet alleen met een A4’tje in de wc, of op de voordeur…

Tip 3: Werf in het Engels

Zeker in de grote steden is het helemaal niet meer gek om te werken met mensen die de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. Soms is het wel goed om klanten daarover te informeren, omdat het niet vanzelfsprekend is dat klanten goed Engels spreken. En denk eraan: als je ‘anderstaligen’ gaat werven, moet je dat natuurlijk ook in het Engels doen. Vaak is het al voldoende om Engelstalige vacatures op Indeed te plaatsen om hier reacties op te krijgen.

Tip 4: Gebruik je eigen collega’s

De sleutel van het succes zit ‘m natuurlijk in goed werkgeverschap en het waarderen van de huidige collega’s. Aandacht en waardering is daarin key, net als mensen positief verrassen. Maar ook met ze meedenken over een extra beloning (zoals: meer uren, flexibiliteit, of loyaliteit). Of laat ze extra uren maken en beloon ze met een reis naar een locatie van keuze.

Collega’s zijn ook belangrijk om nieuwe collega’s aan te dragen, bijvoorbeeld via een referralbonus van 250 euro netto. wees geen Dagobert Duck als je eigen collega’s meedenken en helpen in het oplossen van je wervingsvraagstuk. Een dag dicht zijn kost altijd meer.

Tip 5: Werf onderscheidend

Soms heb je wel 10 bedrijven op een rij die allemaal ‘collega’s zoeken in een leuk team’ en dit allemaal kenbaar maken in de etalage. Dat kan en móét origineler. Denk aan het eerder genoemde promotieteam, maar er zijn ook tal van andere manieren om op te vallen. Zoals leuke acties op de social media, een BN’er (die klant is) een leuk filmpje laten inspreken, het tegenovergestelde beweren van wat je wilt (‘Het is hier een gezellige puinhoop. Kom jij er een nog grotere rommel van maken?’). Je kunt het eigenlijk zo gek niet verzinnen. Originaliteit helpt altijd.

Tip 6: Zet platforms in

Er zijn meerdere platforms waar je tijdelijk mensen op kunt ‘huren’, zoals temper.works (vooral horeca, maar ook retail, bezorging en logistiek) en YoungOnes. Deze platforms bieden tijdelijke oplossingen voor de hoogste nood, maar kunnen ook de structuur van je organisatie ontwrichten (huidige werknemers gaan zich daar ook aanbieden) en bieden ook lang niet altijd een structurele oplossing. Maar soms is het wel héél prettig om er extra freelancers te kunnen inschakelen.

tips om direct personeel te vinden

Tip 7: Werk samen

Ook je collega’s in jouw winkelstraat of de andere horecagelegenheden in jouw buurt voelen waarschijnlijk jouw arbeidsmarktprobleem. Kijk dus eens wat je samen kunt doen, bijvoorbeeld met de lokale winkeliers- of horecavereniging. Deel tips en eventueel collega’s die meer willen werken of ook eens ergens anders willen werken. Of zet een gezamenlijke promotie op, organiseer eventueel gezamenlijke feestjes zodat mensen elkaar ook kunnen leren kennen (dat zie je in de horeca vaker gebeuren). Samenwerken kan ook met bijvoorbeeld scholen voor stagiairs of het UWV. En ook dat kun je weer samen doen met collega’s.

Tip 8: Gebruik Open Hiring

In veel supermarkten en logistieke centra zien ze al dat het werkt om mensen zichzelf te laten inschrijven voor een baan, zonder cv of sollicitatie. Waarom zou dit niet bij jou werken? Neem mensen aan zonder naar hun cv te kijken en beoordeel ze vervolgens in de rol die ze uitoefenen. Dat betekent dat mensen een tweede (of derde) kans krijgen en dat je door leeftijd, etniciteit, en dergelijke heenkijkt. Spannend? Misschien. Maar het levert vaak ook direct veel dankbaarheid op, en… de mooiste verhalen!

Open Hiring bij La Place, via Vermaat

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op woensdag 25 mei tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

Foto boven

Wim op woensdag: Waarom recruitment meer opvoeden is dan binnenharken

Geschreven door

De arbeidsmarkt is vrijwel nooit in balans. Misschien is het juist daarom dat ik als weegschaal zo graag recruiter ben. Er is namelijk altijd wel ergens vraag naar. Of naar mensen, of naar banen. Dit is allemaal terug te voeren op de tijd dat we jagers en verzamelaars waren.

Voor iemand die dagelijks met recruitment bezig is, is die immer aanwezige disbalans niets nieuws.

Voor iemand die dagelijks met recruitment bezig is, is die altijd aanwezige disbalans niets nieuws onder de zon. Maar voor de meeste managers die misschien een of twee keer per jaar in een werving- & selectieprocedure verzeild raken is dat onbekend.

De plank misslaan

Het grootste deel van de recruiters zal hun manager hier heus wel iets over influisteren. Waar organisaties echter vaak de plank misslaan is hoe de kandidaat nú te benaderen. Verhalen over langdurige trajecten zijn dagelijkse kost. Net als de verhalen over managers die meer praten dan luisteren en daarnaast ook nog eens aangeven wat iemand moet gaan doen in plaats van te vragen wat iemand komt ‘brengen’. Om nog maar te zwijgen over aanbiedingen die onder het huidige salaris liggen, omdat de kandidaat nog heel veel kan en mag leren binnen de organisatie.

Dat er binnen organisaties nog wat opvoeden nodig is lijkt me duidelijk.

Dat er nog heel wat opvoeden nodig is binnen organisaties lijkt me duidelijk. Recruiters besteden vaak te veel tijd aan spaarzame kandidaten over de streep trekken, om ze dan vervolgens weer snel te zien afhaken door een gebrek aan kennis (aan toewijding zal het niet liggen). De recruiter die de hiring manager ‘opgevoed’ krijgt naar wat de huidige arbeidsmarkt vraagt verdient zichzelf dubbel en dwars terug. Is het toevallig dat de vertaling van het Engelse to raise ook vertaald kan worden als verhogen (van het salaris)?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Over het ‘Discouraged Employers Effect’. Oftewel: wat als je het tekort aan jezelf te wijten hebt?

Geschreven door

Het discouraged workers effect betekent zoveel als dat mensen stoppen met het zoeken naar een baan, omdat ze denken dat ze deze toch niet meer gaan vinden. Het omgekeerde fenomeen kennen we inmiddels ook. Laten we het een discouraged employers effect noemen. Denk: werkgevers die vacatures maar niet meer openstellen, stoppen met werven of zelfs hun bedrijfsactiviteiten staken omdat ze denken dat ze toch niet meer de juiste mensen zullen weten te vinden.

Er zijn momenteel ook ontmoedigde werkgevers, die ten einde raad maar stoppen met werven.

In 2008 benoemde onderzoeksinstituut ROA voor het eerst het fenomeen dat werkgevers veel meer vraag naar personeel hadden dan vacatures die ze openzetten. Het had ook in die tijd immers geen enkele zin om nog meer vacatures open te stellen voor rollen/functies die toch al niet ingevuld konden worden. Of je nu 30 of 50 IT’ers zoekt; in beide gevallen zou 5 misschien het maximale aantal zijn dat een werkgever uit de markt kan halen. Dus waarom die andere 25 tot 45 rollen nog als vacature openstellen?

Graadje erger

Anno 2022 is dit fenomeen terug, maar dan nog een graadje erger. Werkgevers staken activiteiten, projecten of sluiten zelfs hele bedrijven vanwege personeelsgebrek. Het lijkt bijna een maatschappelijk geaccepteerd excuus van werkgevers dat lange rijen, gesloten retail en horeca of uitgestelde projecten een gevolg zijn van personeelstekorten en/of arbeidsmarktproblematiek. Een zeer gevaarlijke, en maatschappijontwrichtende ontwikkeling omdat dit excuus nu te pas en te onpas gebruikt gaat worden in de zorg, het onderwijs, de bouw, veiligheid, openbaar vervoer en ook in de voedselketen.

Het echte probleem is eerder onkunde dan daadwerkelijke tekorten.

Helaas moeten we constateren dat niet een personeelstekort of de arbeidsmarkt het probleem is. Er zijn immers meer dan voldoende werkgevers die deze problemen niet hebben of deze problemen prima weten op te lossen. Het echte probleem is dan ook eerder de onkunde van bestuurders, CEO’s, directies en managers.

Corvee of strafwerk

De juiste mensen aantrekken en behouden is het logistieke core proces van elke organisatie. Een proces dat eigenlijk altijd als ‘gegeven’ werd gezien en zich lange tijd vanzelf oploste of liet oplossen met behulp van (uitzend)bureaus. Werving was in die tijd hooguit een belangrijke bijzaak voor HR (en zeker geen agendapunt in de directievergadering). Een bijzaak, die vaak ook nog eens gezien werd als verplicht corvee of zelfs als strafwerk.

Recruitment en retentie werden lang vooral beschouwd als kostenpost.

Veel organisaties beschouwden recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en retentie lange tijd vooral als kostenpost. En daar scheidt nu het kaf zich van het koren. De organisaties en directies die geïnvesteerd en werk hebben gemaakt van goed opgeleide recruiters, goed werkgeverschap en een aantrekkelijke propositie kennen vandaag de dag hooguit een uitdagende arbeidsmarkt. Maar dat is hun basisuitgangspunt, aangezien ze altijd op zoek waren naar het beste talent. En dat nu dus nog steeds zijn.

Boter op het hoofd

Het is bijzonder dat werkgevers met personeelstekorten de ‘schuld’ hiervan bijna in de schoenen willen schuiven van de samenleving of van werknemers zelf. De oplossing wordt dan gezocht in minder service of dienstverlening of het aantrekken van extra arbeidsmigranten (waarvan ik me afvraag hoe je die moet huisvesten). Of ze uiten onbegrip dat ruim een miljoen personen die nu nog langs de kant staan, maar niet in beweging willen komen.

De GGD liet zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken als je ruimhartig beloont.

Maar daar hebben werkgevers boter op hun hoofd. Natuurlijk hadden ze moeten investeren in hun bewerking van de arbeidsmarkt en hun logistieke core proces. Tegelijkertijd hadden ze hun propositie op de arbeidsmarkt ook rechtvaardig, fatsoenlijk en marktconform moeten inrichten. De GGD liet in de coronatijd zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken (van het talent waarover nu moord en brand wordt geroepen), als je maar ruimhartig beloont en je processen doelgroepgericht inricht. Coolblue laat met een uitgestelde beursgang zien dat het juist miljarden kost als je dat niet op orde hebt.

Een winkel, café, restaurant, logistiek centrum of bagageplatform dat nu nog steeds onder de 14 euro per uur betaalt, niet investeert in extra’s, geen oprechte aandacht of goede werkomstandigheden biedt, roept de problemen over zichzelf af. Door te veel te sturen op winstmarge voor de aandeelhouders, door de kosten van personeel laag te houden, komt niet alleen het winstdoel of de continuïteit in gevaar, maar verlies je ook de kans om op lange termijn meer winst te maken. Bedrijven met tevreden personeel zijn immers winstgevender. Nog los van het feit dat het gewoon veel leuker is om in die bedrijven te werken!

Extra prikkels

Ik geef direct toe dat het probleem complexer is dan alleen de salarissen op te trekken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voor honderdduizenden personen die (meer) willen werken, loont dat simpelweg niet, omdat ze dan rechten en toeslagen verliezen. Of nog erger… meer kosten krijgen. Ook zijn er miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken. Zij missen dus een prikkel om te werken of hebben juist hierdoor een reden om eerder met pensioen te gaan.

Er zijn miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken.

En dan hebben we nog starters waarbij arbeid niet loont omdat ze toch niet in staat zijn een huis te kopen of appartement te huren. Waar is voor hen dan de extra prikkel? De arbeidsmarktproblematiek is dus een veelkoppig monster dat in de huidige economische situatie voor discouraged employers zorgt. Maar een ondernemer zou geen ondernemer zijn als hij daar niet een oplossing voor weet te vinden… En mocht die oplossing er niet zijn, dan is het nog steeds niet de schuld van ‘de personeelstekorten’ (de mensen zijn er namelijk wel), maar simpelweg van slecht ondernemer- of werkgeverschap.

Meer weten?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven