Vacatureteksten zijn misschien wel de slechtst geschreven teksten die er bestaan. Het aantal clichés per zin is enorm, en inhoudelijk raakt het vaak kant noch wal. Oorzaak? In de meeste gevallen lopen vacatures via HR. Die hebben ooit een functiehuis opgemaakt, en nu er een vacature is wordt de betreffende tekst uit de kast gehaald, links en rechts wat aangepast, en hoppa, zo uitgezet.
Iedereen begrijpt dat niet HR, maar juist de collega’s weten wat er gevraagd wordt.
Dat er vervolgens niet veel reacties komen moge duidelijk zijn. Net zoals het niet vreemd is dat de reacties die er wél komen zeer waarschijnlijk niet goed bij het profiel aansluiten. De betreffende manager is immers niet betrokken geweest bij het opmaken van de vacaturetekst, net zomin als de collega’s – of idealiter nog: de vertrekkende medewerker. Terwijl iedereen begrijpt dat niet HR, maar juist deze personen weten wat er gevraagd wordt.
Wonderen verrichten
Hoe dit te tackelen? De 5×5-methode kan hier wonderen verrichten. Oftewel: bedenk 5 manieren om 5 verschillende mensen de vacature uit te leggen. Als je 5 verschillende mensen (dus ook: leken op dit vakgebied) op 5 manieren jouw vacature kunt uitleggen, zodat zij alle 5 hetzelfde beeld hebben, dan is de tekst krachtig.
Eenvoud, duidelijkheid en transparantie leiden tot begrip en resultaat.
Complexiteit leidt tot onduidelijkheid en frustratie. Eenvoud, duidelijkheid en transparantie leiden tot begrip en resultaat. En ja, mijn blog staat ook vol met clichés. Maar hé, ik ben dan ook geen tekstschrijver…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Meer weten over het schrijven van vacatureteksten? Op 23 februari 2023 start weer een nieuwe training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.
Ze worden dagelijks gebruikt door bijna iedereen die een telefoon heeft. Meestal worden ze gebruikt op WhatsApp. Als je een appje stuurt naar je baas bijvoorbeeld dat er een taak is voltooid, doe je dat gauw met een duimpje omhoog. Maar op een of andere manier worden emoji’s nog niet als professioneel gezien, en daarom vind je ze vrijwel nooit in vacatures. Maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?
Met een glimlach achter de ‘oké’ komt het ineens wél vriendelijk over.
Dat emoji’s ooit als onprofessioneel zijn betiteld is misschien wel onterecht geweest, zegt bijvoorbeeld ook recruiter Katrina Kibben. Want zijn emoji’s nou echt niet netjes? Of is dat alleen ooit een opinie geweest van iemand waar ineens iedereen het mee eens was? Het doel van emoji’s is juist om je bericht te versterken en meer levendig over te komen. Soms stuur je een berichtje dat helemaal uit context wordt gehaald. Er zijn namelijk geen ‘toon-indicators’ op WhatsApp. Dus een simpel ‘oké’ kan koud overkomen, terwijl iemand wel enthousiast is. Met een glimlach achter de ‘oké’ komt het dan ineens wél vriendelijk over.
Social media emoji in speech bubbles vector set
Onderzoek: het kán
Er is ook een onderzoek gedaan waaruit bleek dat berichten op sociale media mét emoji’s meer reacties kregen dan berichten zonder. Dit is natuurlijk niet meteen ook het geval op het gebied van werk. Maar dat heeft Adobe dan weer wél onderzocht. En daaruit blijkt dat 61% van de ondervraagden opmerkte op dat ze emoji’s (ook) gebruiken op het werk. En maar liefst 74% van deze mensen vindt dat emoji’s een positieve uitdrukking opleveren. Als het gaat om sympathie en geloofwaardigheid zijn 78% en 63% van mening dat emoji’s een positieve invloed hebben op de werkplek.
Emoji’s zijn een goede manier om als bedrijf je persoonlijkheid een beetje te laten zien.
Hoewel emoji’s dus vaak als positief worden opgevat, zijn er ook een aantal do’s en don’ts. Als je werkt in een heel serieus bedrijf, geeft het misschien de verkeerde impressie. Maar als je bedrijf meer casual is, zou het best kunnen. Ook emoji’s in een vacature dus. Het is een goede manier om je persoonlijkheid een beetje te laten zien als bedrijf.
Vacatures en emoji’s
Vacatures zijn vaak ook zo lang en saai om te lezen. Mensen haken af, of skippen door naar het belangrijke deel waardoor ze informatie kunnen missen. Natuurlijk is er een heel simpele oplossing hiervoor: vacatures korter en leuker maken. Maar dat laatste kan dan weer makkelijk door, je raadt het al: emoji’s! Vacatures met emoji’s worden ook eerder gelezen en beantwoord. The Undercover Recruiter geeft de tip om emoji’s ook niet alleen toe te voegen aan je vacatures, maar zelfs aan je wervingscampagnes en functietitels. Ze verhogen namelijk ook de klik- en leespercentages.
Vacatures met emoji’s worden eerder gelezen en beantwoord.
Pas wel op voor het overdadig gebruiken van emoji’s. Emoji’s kunnen wat toevoegen aan zinnen, maar ze kunnen niet altijd hele woorden vervangen. Houd ook in de gaten dat het aantal leestekens altijd hoger blijft dan het aantal emoji’s dat er in de tekst staat. Gebruik emoji’s daarom subtiel en bewust, niet overdreven en drastisch. Maar het kan dus wél, ook in vacatures, zo is tegenwoordig te algemene tendens.
Meer weten over het schrijven van vacatureteksten? Op 23 februari 2023 start weer een nieuwe training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.
De Europese en wereldwijde markt van jobboards is aanbeland in de nadagen van haar hoogtijjaren. Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt en de bestaande dominantie onder actief werkzoekenden, wordt er nu nog steeds goud geld verdiend. Maar zeker de Europese markt staat aan de vooravond van een grote transitie. Het gevecht met vooral Indeed – en in mindere mate: met LinkedIn en Google – is beslecht en daarin wordt alleen maar meer terrein verloren. Waar Indeed 3 jaar geleden in slechts één Europees land marktleider was, is de vacaturesite dat nu in 6, waaronder Duitsland, Engeland en Frankrijk.
Maar het is niet alleen Indeed dat het marktaandeel van de traditionele (en nog immer goed renderende) jobboards onder druk zet. Dat wordt nog eens versterkt door de ontwikkeling van programmatic, cost-per-click en cost-per-applicant (zie ook de recente keuze van Indeed). Tegelijkertijd doet een nieuw fenomeen steeds luider van zich spreken; fake applicants en fake clicks. Trollenlegers klikken en solliciteren erop los om extra te verdienen aan het programmatic-model.
Trollenlegers klikken erop los om extra te verdienen aan het programmatic-model.
Een ontwikkeling die volgens mij uiteindelijk zal leiden tot een uniform door blockchain ondersteund cv, waarvan de kandidaat/werknemer zelf eigenaar is. En, minstens zo interessant: een cv dat overdraagbaar (transferable) ingezet kan worden om te solliciteren en/of een arbeidsrelatie mee aan te gaan. Een soort employability-paspoort dus, waarvan SkillsCV in Nederland al een voorloper is.
RecBuzz en JobBoardsConnect
Het was de afgelopen maanden op conferenties als RecBuzz (Amsterdam) en JobBoardsConnect (Londen), waar dit soort ontwikkelingen volop besproken werden. Het zijn dagen waarop elk jaar de vele marktplaatsen bij elkaar komen die miljoenen clicks en – u leest het goed – honderdduizenden sollicitaties per dag met elkaar verhandelen. Een walhalla voor uitzend- en werving- en selectiebureaus, zou je zo zeggen, maar onbegrijpelijk genoeg zijn die hier nooit aanwezig.
Wel bleek ook hier (opnieuw) dat de opkomst van platformtechnologie een duidelijke bedreiging kan zijn voor de bestaande jobboardtechnologie. Deze technologie is immers sneller, slimmer, matcht beter, en zet de wensen van de kandidaat centraal, zoals tijd, betaling, duur van de opdracht, en flexibiliteit. Platforms als YoungOnes, jobandtalent.com, en Nowjobs (enkele van de reeds 500 actief in Europa) tekenen een nieuwe generatie ‘jobboards’ af, waarbij de oude het nakijken hebben.
Samenhangend hiermee zie je ook een aantal andere (nieuwe) partijen die (snel) terrein winnen in de markt van Europese jobboards. Denk hierbij aan:
Staffing agencies, zoals Randstad en Adecco. Maar ook gespecialiseerde, data driven en automated bureaus, al dan niet in meerdere landen actief.
Onderwijsinstellingen die, uitgaande van het steeds grotere tekort aan skills, steeds grotere skills gaps, en de afstand tussen onderwijs en arbeidsmarkt zelf regie nemen om dit gat te dichten. Daarbij is het voor (commerciële) opleiders ook een interessant businessmodel waarbij carrière en employability voor een duurzamere verbinding zorgen in plaats van de enkelvoudige transactie tussen werkgever/kandidaat.
Gigs, digital nomads, freelancers en dergelijke worden een steeds groter onderdeel van de arbeidsmarkt. De ‘Upworks’ en andere soortgelijke platforms snoepen steeds meer markt af van de traditionele partijen.
Wie begrijpt de kandidaat?
Wie naar de huidige Europese markt van jobboards kijkt ziet een markt die al bijna 20 jaar grotendeels onveranderd is. De focus ligt op de werkgever die nog steeds zijn banen ‘verkoopt’ met behulp van slechte vacatureteksten, onvolledige informatie (ontbreken salaris, standplaats, etc.) en een discriminerend en intransparant proces. Terwijl arbeid enorm schaars is, neemt de jobboard-industrie de kandidaat nog steeds niet serieus. Dit in tegenstelling tot – op zekere hoogte – Indeed, platforms, agencies, of andere nieuwkomers in de markt.
Bij EarnHire krijgt het cv letterlijk waarde voor de kandidaat.
Daarin laat EarnHire misschien wel de nieuwe generatie zien… Uitgaande van de waarde van een match voor bemiddelaars en werkgevers (enkele duizenden tot tienduizenden euro’s), kiest de OnlyFans voor sollicitanten ervoor om de eigenaars van een cv te betalen als hun cv wordt bekeken. Dat brengt niet alleen het eigenaarschap waar het hoort, bij de kandidaat dus, maar ook de waarde. Dit platform neemt eindelijk de kandidaat serieus, het cv krijgt letterlijk waarde. Als je daaraan vervolgens waarde kunt toevoegen voor de kandidaat, zoals vacatures, skills, opleidingsadvies, echte adviseurs, verzekeringen of betalingscondities, dan ben je de nieuwe generatie jobboards ingestapt. Een partij als verloning.nl, vanuit het gig-werken, is daarin in Nederland een pionier om in de gaten te houden.
De nieuwe winnaar
Het is eigenlijk heel raar dat een industrie van honderden miljarden euro’s in Europa zo traditioneel en conventioneel omgaat met kandidaten, terwijl diezelfde kandidaten het schaarse goed zijn. De Europese jobboards zijn daar overigens slechts een illustratie van. Het echte probleem ligt niet alleen bij hen, maar ook bij werkgevers, opdrachtgevers en bureaus. Het kan niet anders dan dat een game changer de komende jaren die markt gaat vernieuwen. De data zijn er. Het geld is er. En kandidaten snakken ernaar. De enige vraag is nog:… wie wordt die nieuwe winnaar?
We hebben allemaal wel zo’n collega van wie we weten: als die weggaat hebben we écht een probleem. Omdat diegene een unieke rol vervult, het bedrijf door en door kent, specifieke domeinkennis heeft, of omdat het de sfeermaker is die bij alle collega’s een lach op het gezicht tovert. De impact als zo’n collega ontslag neemt, gaat verder dan dat het ongezellig is op de vrijdagmiddagborrel en de kopzorgen voor de recruiter die een vervanger mag werven. Alleen al de kosten van het vervangen van vertrekkende medewerker worden geschat op 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris van die medewerker.
Eén vertrekkende medewerker levert vaak meer vertrekkende medewerkers op.
Bovendien levert een vertrekkende medewerker vaak meer vertrekkende medewerkers op, zoals Jan Tegze onlangs schreef op LinkedIn: ‘It’s the silent killer of businesses. It’s the root of all recruitment problems. If your company is struggling to hire, then chances are high that you also have a retention problem. The two are connected – when people start leaving, it creates a domino effect and more people begin to follow suit. This is why having a sound retention strategy is critical for any business. Without it, you’ll be fighting an uphill battle to keep your head above water.’
Retentie niet jouw zaak? Toch wel
Nu kun je als recruiter betogen dat retentie, oftewel: het behoud van medewerkers, niet jouw verantwoordelijkheid is. En dat klopt natuurlijk ook, in zekere zin. Maar je hebt er wel last van, want elke medewerker die vertrekt moet weer vervangen worden. En dat werk komt nog bovenop de vacatures die je te vervullen hebt zodat jullie organisatie kan groeien.
Recruitment is voor mij ook: je verloop zo laag mogelijk houden.
Recruitment gaat wat mij betreft dan ook verder dan het aantrekken van nieuwe medewerkers. Recruitment is ook je verloop zo laag mogelijk houden, zodat je geen vacatures hoeft in te vullen die voorkomen hadden kunnen worden.
Wat kost 1 vertrek echt?
Tijd om meer te leren over de kosten voor jullie organisatie als een medewerker ontslag neemt. Zodat je weet waar je over praat als je met je hiring managers in gesprek gaat over het verloop binnen hun team. Naast de zichtbare -en meer voor de hand liggende kosten, neem ik je mee in voorbeelden van verborgen kosten die een vertrekkende collega vaak met zich meebrengt voor je bedrijf.
#1. De kosten van het zoeken naar een vervanger
De directe kosten voor het vervangen van de vertrekkende collega – vaak de kosten die je vanuit je recruitmentbudget betaalt – kun je vast wel bedenken. Want zelfs als je de afgelopen tijd hebt geïnvesteerd in het bouwen van een sterk employer brand en een goede referralstrategie is de kans groot dat je actief op zoek moet naar vervanging van die ene topper. Je schakelt een werving- en selectiebureau of externe sourcer in, investeert in vacaturemarketing en vraagt collega’s om rond te kijken in hun netwerk.
Ook sollicitatiegesprekken en assessmentdagen kosten geld.
Heb je eenmaal kandidaten gevonden die met je in gesprek willen? Dan begint het eigenlijke sollicitatieproces pas. En ook dat kost geld: denk aan het uurtarief van je interim recruiter, het inkopen van assessments en de hiring manager en teamleden die hun tijd besteden aan het voorbereiden en voeren van sollicitatiegesprekken in plaats van aan hun gebruikelijke werkzaamheden.
#2. De kosten van onboarding
Uiteindelijk heb je die nieuwe collega aangenomen en wat is het een geweldige aanwinst voor jullie bedrijf! Je zou denken dat je er dan wel bent qua kosten, toch? Qua voor de hand liggende kosten heb je – bijna – gelijk. Misschien investeren jullie in trainingen omdat de nieuwe collega met specifieke tools moet gaan werken of verouderde kennis heeft, maar dan heb je het waarschijnlijk wel gehad. Tot hier kunnen de kosten al oplopen tot 1,5 a 2 keer het jaarsalaris van de vertrekkende medewerker, zoals ik hierboven deelde.
#3. De verborgen kosten
En dat is waar de verborgen kosten beginnen… Want dit kost óók geld wanneer een medewerker ontslag neemt:
Het productiviteitsverlies van je huidige medewerkers omdat ze tijd moeten besteden aan het inwerken van de nieuwe collega.
Kennisverlies doordat de vertrekkende collega niet elk kostbaar detail in zijn of haar hoofd heeft overgedragen.
Het inwerken en bijscholen van de nieuwe collega
Reken daarnaast – afhankelijk van de functie – op een aantal maanden productiviteitsverlies ten opzichte van de vertrokken medewerker
Daarnaast doet het ook iets met de sfeer en bevlogenheid binnen een team als een fijne collega vertrekt. En al helemaal als er meerdere collega’s vertrekken.
De achterblijvers missen hun collega’s en moeten bovendien het werk opvangen tot er een vervanger is. Voor hen gaat de werkdruk dus omhoog, terwijl de motivatie naar beneden kan gaan. In het ergste geval leidt dit tot toenemend verzuim onder de achterblijvende collega’s.
Moeten we dan iedereen vasthouden?
Je ziet het, een medewerker die je organisatie verlaat heeft verstrekkende gevolgen, zowel financieel als voor het welzijn van de achterblijvende collega’s. En dus voor de hele organisatie. Dat betekent wat mij betreft trouwens niet dat je elke medewerker koste wat kost moet willen behouden. Soms is het goed voor je organisatie én voor de ontwikkeling van die medewerker dat iemand vertrekt.
Voor veel medewerkers geldt dat ze zichzelf en hun team verder hadden kunnen brengen als ze nog een tijdje waren gebleven.
Toch geldt voor veel medewerkers dat ze zichzelf en hun team verder hadden kunnen brengen als ze nog een tijdje waren gebleven. En dat maakt aandacht voor het behoud van je mensen zo waardevol.
Over de auteur
Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.
Worstel je met vragen als: hoe doet onze recruitmentafdeling het ten opzichte van de markt? Hoe breng ik mijn recruitment naar een hoger niveau? En aan welke knoppen moet of kan ik draaien? Het in kaart brengen van je recruitment maturity kan je helpen om op zulke vragen de antwoorden te vinden.
>> Wat is recruitment maturity?
Recruitment maturity is het volwassenheidsniveau van jouw recruitmentorganisatie. Dus hoe volwassen recruitment in jouw organisatie is. Het maakt daarbij niet uit of je een hele afdeling hebt of dat er maar één iemand in jouw organisatie zich bezighoudt met recruitment: het is een instrument om je recruitment naar een hoger plan te tillen. Het helpt je het verbeterpotentieel te identificeren. Het legt duidelijk bloot wat de sterke en te ontwikkelen onderdelen zijn van alles wat met recruitment te maken heeft. Van je arbeidsmarktbenadering, dienstverlening, data, technologie, proces tot het niveau van je recruitment(professionals).
Het meten van recruitment maturity is een instrument om je recruitment te verbeteren.
Wat een organisatie op welk moment nodig heeft, hangt af van de fase waarin de organisatie, team en recruitment/HR zich bevindt.
>> Welke maturity levels zijn er?
Grondlegger van het maturity-model is Josh Bersin. Hij heeft op basis van jarenlang internationaal onderzoek 4 niveaus van volwassenheid geïdentificeerd. Wij hebben dit doorvertaald naar de Nederlandse markt en onderscheiden vier niveaus: reactief & transactioneel, operationeel & gestandaardiseerd, proactief & professioneel en strategisch.
Volgens Bersin bevindt 14% van de organisaties zich in level 1, nog eens zo’n 31% in level 2, ongeveer 29% zit in level 3 en 26% in level 4.
>> Wat levert een hoger maturity level je op?
Het werken aan je recruitment maturity levert zowel recruitment als de organisatie een hoop op. Als we level 1 afzetten tegen level 4 dan heeft je organisatie bijvoorbeeld 2 keer zoveel kans om de financiële doelstellingen te halen, bijna 2,5 keer meer kans om efficiency te verbeteren, is je organisatie 3 keer beter in staat om met verandering om te gaan en is er 2,4 keer meer kans om te innoveren.
Uit onderzoek blijkt dat organisaties met een vakvolwassen recruitment(afdeling) 2,6 keer meer kans hebben om betere recruitmentprestaties neer te zetten. Dat wil jij toch ook? Het maakt je werk leuker, inhoudelijk interessanter, je hiring managers zijn meer tevreden en je bent (nog) meer toegevoegde waarde voor je organisatie. Aan de slag dus!
Over de auteur
Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht, bureau voor analyse, advies en begeleiding op het gebied van recruitment & Employee Experience
Meer over Strategisch Recruitment?
Op 10 november start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.
John Sullivan zei ooit: ‘Employer branding is the only long term recruitment strategy’. Vraag Ton Rodenburg naar de essentie van strategisch recruitment, en hij komt met een gelijksoortig antwoord. ‘Als je als recruiter erin slaagt om je werkgeversmerk steengoed naar buiten te brengen, dan staan er in principe talenten met rijen voor je deur en dan gaan ze nooit meer weg.’
De rest gaat dan eigenlijk vanzelf, aldus de directeur van het Rotterdamse bureau ClubgeistBVH en een van de 6 docenten van de Leergang Strategisch Recruitment, die begin november weer van start gaat. Maar denk vooral niet dat het makkelijk is, of dat het alleen maar erom gaat een mooie campagne te draaien, benadrukt hij. ‘De grap is natuurlijk dat employer brandig veel meer is dan alleen communicatie. Want een sterk werkgeversmerk wordt in de eerste plaats altijd van binnenuit gebouwd’, zegt hij in een recente Werf&-podcast.
De ziel van de tent
Wil je je recruitment strategisch aanpakken, dan is het volgens Rodenburg cruciaal om op zoek te gaan naar ‘de ziel van de tent’, oftewel: de identiteit van je organisatie. ‘Mijn stelling is: 100% procent van de bedrijven heeft een identiteit. Maar slechts weinige hebben een persoonlijkheid. Wat maakt ons bijzonder en uniek? Waar zit die energie? Dat is waarnaar je op zoek moet. Dat kan overal inzitten, in een leider, een kantoorpand, of een opleidingstraject. Maar het gaat erom dat het opvalt en dat het eruit springt.’
‘Gezelligheid, daarin zit eigenlijk nooit die grote verschilmaker.’
Nu hebben nog heel veel organisaties een ‘grijs imago’, ook op de arbeidsmarkt, constateert hij. ‘En over grijs kunnen we uren praten, maar er valt weinig spannends over te vertellen.’ Daarom zoekt hij ook altijd graag naar wat hij noemt de spice in een werkgeversmerk en wil hij clichés als “klantgericht”, “open” en “gezellig” zoveel mogelijk vermijden. ‘Want dat is vaak wel waarom mensen blíjven, maar niet waarvoor ze komen. Goede mensen zullen nooit voor een bedrijf kiezen “omdat het er zo gezellig is”. We veronderstellen dat een goed bedrijf ook leuk is. Dat is meer een hygiënefactor. Dus daarin zit nooit die verschilmaker.’
Ernstig verstopt
In de aankomende Leergang zal Rodenburg met de deelnemers opnieuw op zoek gaan naar hoe je die verschilmaker wél kunt vinden. ‘Ik heb goed nieuws’, zegt hij daarover. ‘Ik noem mijn vak vaak “to reveal what’s already there”. Dus het goede nieuws is: het is er. Er is altijd iets echt bijzonders, als je graaft in die mensen in de organisatie, in die historie, in wat er nu gebeurt. Het slechte nieuws is echter: het is vaak ernstig verstopt. Onder een hoop vaagheid, een hoop strategische blabla of onder te veel woorden. Je moet het dus leren opzoeken en af en toe opnieuw vieren. Dat is ook heel belangrijk.’
‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid.’
Is er bij veel organisaties ook geen angst om zich te onderscheiden, uit vrees mensen af te schrikken? ‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid. Dus ja’, zegt Rodenburg. Maar je zult het volgens hem tóch moeten durven, om niet in de grijze massa te verdwijnen. ‘Iets als betrouwbaarheid, dat is meer een randvoorwaarde. Je veronderstelt dat elk bedrijf betrouwbaar is. Dus daarop ga je het grote verschil niet maken. Je zult het in iets anders moeten zoeken.’
Chief storyteller
En juist de recruiter is cruciaal om wél te vinden waarin dat verschil zit, denkt hij. ‘In mijn oog is de recruiter de chief storyteller. Hij krijgt ook honderd gekke vragen van zijn publiek. Hij moet die allemaal kunnen beantwoorden. De recruiter weet eigenlijk het best wat het bedrijf bijzonder en uniek maakt. Wij kunnen met communicatiemiddelen, zoals een website en campagnes, voor draagvlak zorgen. Maar uiteindelijk moet de recruiter het verhaal overpikken en geïnspireerd in dialoog brengen met het talent. Dus in die zin is de recruiter gewoon de eigenaar van dit verhaal.’
‘Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is echt een vak.’
Niet dat de recruiter volgens hem ook meteen campagnemaker moet worden. ‘Wij hebben het vaak over great stories well told. En dat well told is echt een vak. Dat is ook een creatief vak, daar kom ik voor op. Ik heb het ook over art in the way to the heart. Oftewel: het is makkelijk om hoofden te veroveren, maar om een hart te veroveren met communicatie vraagt echt schrijfkunde, wereldkunde, verwoordingskracht, verbeeldingskracht, prachtige films, waardoor het ook mensen in het hart raakt. Daarin schuilt uiteindelijk ook onze meerwaarde als creatief bureau. Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is nog steeds echt een vak.’
Meer dan alleen campagnes
Zijn definitie van employer branding zit echter op een ander niveau, zegt hij. ‘Dat gaat eigenlijk over de hele journey. Ik noem het altijd het aantrekken, het inspireren en ontwikkelen van mede-merkers. Dan worden mede-merkers niet alleen mede-werkers, maar ook mensen die bijvoorbeeld echt op de bres staan voor het merk. Talent aantrekken, zo kennen mensen employer branding. Maar juist dat van binnenuit elke dag inspireren van wat je hebt, je eigen club blij maken, engaged, betrokken en enthousiast, is ook belangrijk. Net als dat mee-ontwikkelen. Vandaag de dag zijn bedrijven allemaal in ontwikkeling. Ze zijn volop bezig met nieuwe plannen. Het gaat erom: slaag je erin je mensen hierin mee te nemen? Slaag je er in mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’
‘Het gaat erom: slaag je erin mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’
Ook daarin speelt employer branding volgens hem dus een cruciale rol. ‘Dus niet alleen in het begin, maar juist ook met de mensen die er vandaag zitten, van wie je wil dat ze ambassadeur worden.’ Minimaal 40% van alle communicatie over je werkgeversmerk zou volgens hem dan ook via je eigen medewerkers moeten verlopen. ‘Dat is een soort norm. Sterker nog: in goede bedrijven staan mensen hiervoor in rijen voor de deur, en zeggen ze graag: kom bij ons, het is hier echt tof.’
Beluister de uitgebreide podcast:
Meer weten?
Meer weten over hoe je Strategisch Recruitment aanpakt en de rol van employer branding daarin? Schrijf je dan in de Leergang Strategisch Recruitment, die 10 november weer van start gaat.
Een van de belangrijkste oplossingen om krapte tegen te gaan is: mensen meer uren laten maken (er zijn er nog veel meer). In de huidige arbeidsmarkt is dat geen slecht idee, aangezien het gevoel van ‘Waar zijn al die mensen gebleven’ niet alleen gevoed wordt door het gebrek aan sollicitanten, maar nog meer door het gebrek aan beschikbare uren op de arbeidsmarkt.
Meer uren werken lijkt een goede remedie tegen schaarste.
Door het gigantische ziekteverzuim, gecombineerd met de wens van kandidaten en werknemers om vooral mínder te werken staat het aantal beschikbare uren sterk onder druk. Daarbij is de hoop natuurlijk dat het verzuim een tijdelijke piek is (al lijkt de trend daar niet op). Vandaar dat je beter niet kunt inzetten op een voltijdsbonus, maar liever op een tijdelijke oplossing voor mensen die extra willen werken.
Mensen willen vooral: mínder werken
De voltijdsbonus die nu op tafel ligt in de Tweede Kamer gaat immers voorbij aan de status van de arbeidsmarkt. Die laat zien dat het nu een kandidatenmarkt is, waarin werknemers de richting bepalen. En die richting is vooral: minder werken. Nederland is al deeltijdkampioen, en deze trend gaat door. Steeds meer fulltimers (en dus ook: steeds meer mannen) willen deeltijd werken, en de instroom op de arbeidsmarkt gaat ook steeds meer naar deeltijd. Combineer dit met trends als Quiet Quitting, FIRE, en minimalisme van werk (minimaal werken, maximaal leven en verdienen), dan is duidelijk: mensen willen minder werken, in uren en jaren.
De arbeidsmarkt laat zich sinds de opkomst van internet niet meer zo makkelijk reguleren.
Anderzijds gaat het voorstel van de voltijdsbonus uit van een maakbaarheid van de arbeidsmarkt. Alsof we nog in de jaren 80 leven, waarbij overheid en werkgevers aan knoppen kunnen draaien en dat problemen zich dan vanzelf oplossen. Maar de arbeidsmarkt laat zich sinds de opkomst van internet niet meer op die manier reguleren. Toch klopt het dat er honderdduizenden mensen zijn die méér willen werken (vaak gehinderd door systemen, cao’s, werkgevers, of richtlijnen) én miljoenen mensen bereid zijn om tijdelijk meer te werken om hun werkgever uit de brand te helpen. Er is dus meer dan voldoende restcapaciteit om bij te schalen.
Hoe dit probleem dan op te lossen? Elke expert is het eigenlijk wel erover eens: arbeid moet lonen. En als het gaat om een bonus, dan zou arbeid zelfs boven-proportioneel moeten lonen. In Nederland hebben we zo’n 1,5 miljoen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (onbenut potentieel of talent noemen we dat!). Veel van deze mensen gaan niet werken, omdat werken simpelweg voor hen niet voldoende loont en te veel risico met zich meebrengt in de reductie van opgebouwde rechten, zoals subsidies en toeslagen.
Als iedereen het erover eens is dat extra arbeid extra moet lonen…? Let’s do it!
Hier wordt echter niets aan gedaan – en met de huidige energieprijzen/inflatie wordt het nog lastiger om deze groep naar de arbeidsmarkt te brengen. Daardoor wordt nu de oplossing bij de werkende populatie gezocht. Maar daar speelt exact hetzelfde probleem dat extra arbeid óók extra moet lonen. Maar wacht even, als iedereen het erover eens is dat extra arbeid extra moet lonen…? Let’s do it!
Tijdelijke maatregelen
Hoe zou dat kunnen? Mijn voorstel zou zijn om een aantal tijdelijke maatregelen te nemen (bijvoorbeeld tot eind 2023) en dan alleen op basis van vrijwilligheid. Om meer werken extra aantrekkelijk te maken voor iedereen in de Nederlandse beroepsbevolking zouden we bijvoorbeeld:
Voor mensen die tijdelijk 4 of 8 uur extra boven op hun huidige contracturen willen werken (met een maximum van 48 uur per week), hun brutoloon nettoloon kunnen maken voor deze overuren. Dat maakt het voor iedereen financieel aantrekkelijk om extra te werken.
Iedereen in een uitkeringssituatie of anderszins behorend tot het onbenutte arbeidspotentieel 4 of 8 uur kunnen laten werken, zonder dat het consequenties heeft voor hun rechten en plichten. Deze maatregel kan ook de afstand tot de arbeidsmarkt verkleinen.
Het uitkeren van vakantie-uren niet extra belasten, maar juist mínder, zodat tijd-voor-tijd minder aantrekkelijk wordt.
Werkgevers die het mogelijk maken dat mensen extra werken, daarvoor maar beperkt belasten (vanwege extra administratieve kosten).
Het fiscaal/administratief makkelijker kunnen maken om tijdelijk voor meerdere werkgevers te werken in loondienst. Nu is het administratief vaak makkelijker om dit via (uitzend)bureaus te regelen.
Nu het leven een stuk duurder is geworden, denk ik dat veel mensen het interessant vinden om tijdelijk extra uren te maken als ze daarvoor bovengemiddeld beloond worden en de extra uren dus ook daadwerkelijk lonen. Werknemers blij, werkgevers blij, samenleving blij. Daarbij zal het de arbeidsmarkt ook flexibeler maken en nieuwe ruimtes geven in cao’s en gesprekken tussen werkgevers, werknemers en overheid om tot een oplossing te komen in het vastlopen van de arbeidsmarkt. Misschien dat we uit de huidige crisis dan toch nog iets positiefs kunnen halen voor de arbeidsmarkt.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
In gesprek met een vriend stuitte ik op een fantastisch wervingsverhaal. Dat ging ongeveer als volgt. Wim: ‘David, kun je toelichten wie je bent?’ ‘Ik ben David Peeters, mede-eigenaar van Van Arendonk Schoenen. Wij hebben een negental schoenwinkels, verspreid over Nederland en een online shop.’
‘We dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’
En, wat was jullie recruitmentcase?’ ‘Wij hebben een chauffeur in dienst die de interne voorraad tussen de winkels verzorgt. Denk aan schoenen die nodig zijn in een andere winkel of het verplaatsen/herverdelen van voorraad. Nu is onze backup-chauffeur op een dusdanige leeftijd aangekomen dat hij ons helaas moet verlaten. Wij waren dus op zoek naar een aantal vervangers in een ‘pool’ voor meer flexibiliteit. Het gaat om niet al te veel uren en ook niet erg zwaar werk en onze ervaring met de oudere collega was zo goed dat we dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’
Opa’s gezocht
Gezien de overspannen arbeidsmarkt geen gek idee dus. Hoe is dat gegaan? ‘We wilden een advertentie in een lokaal sufferdje plaatsen met als kop Pensionado’s gezocht. We vonden die term alleen niet echt aansprekend. Een beetje hautain. Een collega kwam op het idee om Opa’s gezocht te gebruiken. Dat hebben we vervolgens gedaan. Een advertentie voor 300 euro met een kort stukje tekst, een mailadres en telefoonnummer waar men op kon reageren.’
‘Een gevalletje van: je had maar 1 taak.’
En, wat waren de resultaten? ‘We kregen al snel wat reacties. Vooral per mail. We hadden iets meer telefoontjes verwacht. Toch een beetje een vooroordeel, maar wat bleek: het nummer in de advertentie was niet correct. Er stonden maar 9 in plaats van 10 cijfers. Een gevalletje van: je had maar 1 taak. Toen we op zaterdagochtend een telefoontje kregen van een van onze vestigingsleiders dat er inmiddels 3 mensen in zijn winkel waren geweest om te solliciteren steeg onze verbazing. Wat een animo. Van opa’s én ook oma’s.’
Ruim 70 reacties
En nu? ‘We zijn nu 1 week verder, en hebben uiteindelijk ruim 70 reacties gekregen. De meest uiteenlopende reacties, maar algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben. Natuurlijk hebben we iedereen persoonlijk bedankt. En volgende week rijden er 6 opa’s een proefrondje en hebben we onze pool compleet!’
‘Algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben.’
Een fenomenale return on investment dus. Per sollicitant betaal je nog geen 2 euro! Hoe nu verder? ‘We kijken wat we met de overige reacties kunnen doen. Zo hebben we soms tijdelijke ondersteuning nodig op ons hoofdmagazijn. Wellicht gaan we daar ook nog gebruik maken van de opa’s en oma’s.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als je nu nog niet weet dat we in een krappe arbeidsmarkt zitten, hoop ik maar dat je niet in de arbeidsbemiddeling zit. De metaforen zijn inmiddels wel zo’n beetje op, maar de schaarste nog lang niet. En dacht je dat je het nu al zwaar hebt als recruiter? Maak dan je borst maar nat. We komen namelijk nu in de fase dat de interimmers gaan opzeggen.
5 euro per uur erbij lijkt misschien niet veel, maar over een periode van 6 maanden?
Interim-projecten duren steeds langer. Op zich is dat prettig. Maar als je gestart bent in een tijd dat de tarieven onder druk stonden en je bent nu een jaar verder en de prijzen rijzen de pan uit, is een contract niet verlengen lucratief. Een simpele rekensom: 5 euro per uur erbij lijkt misschien niet veel, maar over een periode van 6 maanden met 32 uur per week spreek je toch snel over enkele duizenden euro’s. Geld dat goed van pas komt om de stijgende energielasten het hoofd te bieden.
Vaste tarieven
Interim-opdrachten lopen over het algemeen via contracten. Deze worden voor een x-periode afgesloten, en het tarief staat dan vast. Een verhoging doorvoeren kan meestal alleen bij een verlenging. De opdrachtgever zal dit niet zomaar aankaarten en heel wat interimmers durven dit niet te vragen of het bureau dat de bemiddeling regelt pakt dit niet op.
Een contract niet verlengen is vaak de simpelste manier om een hoger tarief te krijgen.
Een contract niet verlengen is dan vaak de eenvoudigste methode om een hoger tarief te krijgen. Via een ándere opdracht dus. Geld zal zeker niet de belangrijkste drijfveer zijn voor interimmers, maar laten we eerlijk zijn, het gros van de mensen werkt toch voor het geld….
De uitdaging
Een tweede punt waarom interimmers het contract opzeggen is de duur. Veel opdrachten zijn er omdat er een tekort is aan mensen. Deze gaten worden niet zomaar opgevuld. Zeker niet in sectoren waar de schaarste het grootst is, niet toevallig meestal de sector waarin de meeste interimmers actief zijn.
Projecten die jaren duren zijn niet heel populair.
Ze noemen dit ook wel: marktwerking. De meeste professionals zijn interimmer geworden vanwege de uitdaging, in meerdere keukens kijken en veel leren/kennis delen. Projecten die jaren duren zijn dan ook niet heel populair. Financieel gezien zijn ze misschien interessant omdat het continuïteit biedt, maar zoals eerder aangegeven: hier zitten dus ook nadelen aan.
Dus wat als ze opzeggen?
De grote vraag is dan ook: wat gaan we doen als de interimmers opzeggen? Recruitment is niet alleen inspelen op de huidige markt, maar je ook voorbereiden op wat je kunt zien aankomen. Nogmaals: maak je borst maar nat.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
‘Ik wens u veel personeel’, is een bekende verwensing, maar heeft momenteel meer dan ooit ook een heel andere lading. Want hoe vind je als onderwijsinstelling nu nog voldoende leerkrachten, zij-instromers en onderwijs-ondersteunend personeel? Mirjam Prins, HR-adviseur bij het Brabantse schoolbestuur Tangent, zet haar kaarten op de Nationale Werkbezoekdag van 16 november. Wat verwacht ze daarvan? Een kort interview.
> Hoe kwam je zo bij de Nationale Werkbezoekdag?
‘Ik denk dat ik er een jaar of 2 geleden over las op LinkedIn. Het leek meteen erg van toepassing op ons. Wij zijn veel bezig om zij-instromers te verleiden om op onze vacatures te solliciteren. Deze dag is een laagdrempelige manier voor mensen om kennis te maken met het basisonderwijs en om erachter te komen hoe mooi het vak van leerkracht is. We kregen op de dag mensen op bezoek op locatie bij onze scholen die als zij-instromers voor de klas wilden staan, maar ook mensen die als onderwijsassistent of leraarondersteuner wilden starten. En die proberen we, voor zover mogelijk, op te leiden tot leraar.’
> Tangent heeft 17 scholen in de regio Tilburg. Waren die alle bij de dag betrokken?
“Nee, niet allemaal. Je kunt je voor deze dag in november aanmelden als organisatie en dan kun je aangeven hoe je mensen wilt ontvangen. Zeven of acht scholen die onder Tangent vallen hebben gezegd: in de ochtend kunnen mensen bij ons op bezoek komen. Dat hield in dat deelnemers om 9, 10 of 11 uur bij de scholen terecht konden. Wij hebben aangegeven welke scholen hun deuren openzetten, waar mensen zich konden aanmelden en op die genoemde tijden werden ze ontvangen door de schooldirecteur of iemand anders. Dat gaat dit jaar weer gebeuren.’
> Hoe gaat dat in zijn werk?
‘De bezoekers kunnen 1 of 2 lessen, of een deel van een les volgen. Ze krijgen een kijkwijzer mee, waardoor zij in de klas het werk van de leerkracht kunnen observeren en alles wat er dan opvalt komt aan bod in een korte nabespreking. Vorig jaar werd ‘s middags bij 1 van onze scholen een grote bijeenkomst gehouden voor alle deelnemers die geïnteresseerd waren in een eventuele overstap naar het onderwijs. Daar hebben wij Fontys Hogescholen bij betrokken, die al een zij-instroomopleiding verzorgen en ook onze projectmanager voor zij-instroom in Tilburg deed actief mee.’
‘Vorig jaar werd ‘s middags een grote bijeenkomst gehouden voor alle geïnteresseerden.’
‘Er was ook een ervaringsdeskundige op het gebied van zij-instroom die heel enthousiast vertelde over hoe mooi zij haar nieuwe werk vindt en hoe blij zij is met haar overstap. Verder hielden we een informatiebijeenkomst waarbij mensen allerlei vragen aan ons konden stellen over het werken als zij-instromer of als onderwijsassistent en of leraarondersteuner.’
> Wat spreekt je zo aan hierin?
‘Het is laagdrempelig. Je kunt op een toegankelijke manier mensen kennis laten maken met jouw werkveld, in dit geval met het vak van leerkracht. We zijn heel enthousiast naar aanleiding van onze ervaringen van vorig jaar en daarom doen we dit jaar weer mee. We hebben een werkgroep in het leven geroepen waar een schooldirecteur inzit, maar ook een communicatiemedewerker én een leerkracht. Samen bespreken we het plan van aanpak. En vorig jaar hebben we ook een vijftal mensen aan kunnen nemen, naar aanleiding van de Nationale Werkbezoekdag.’
> Als de dag erop zit, is het weer een jaar wachten op de nieuwe?
‘Zeker niet. Drie weken na de dag zorgen wij voor een follow-up, we sturen elke deelnemer een korte vragenlijst toe en alle deelnemers worden uitgenodigd voor een vervolggesprek. Voor mensen die nog vragen hebben, plannen we een nieuw bezoek in. En sommige mensen worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. We moeten wel een jaar wachten op een nieuwe Nationale Werkbezoekdag, ik denk dat die best wat vaker gehouden kan worden.’
> Want jullie hebben grote moeite om mensen te vinden?
‘Dat is wel erg sterk uitgedrukt. Maar we zoeken wel mensen, net als iedereen in het onderwijs. Het lukt nog wel, maar we merken dat we meer moeite hebben om de vacatures op te vullen. De arbeidsmarkt is krapper aan het worden, simpelweg omdat er meer vacatureruimte is dan leraren die banen zoeken. Voor een deel komt dat doordat we extra gelden hebben gekregen vanwege corona en dat betekende dat alle schoolbesturen meer formatieruimte kregen, terwijl dat niet synchroon liep met het aantal beschikbare mensen, zoals Pabostudenten.’
De Nationale Werkbezoekdag (dit jaar op 16 november 2022) is een initiatief van de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. Pieter Vermeer van Stichting JobOn verzorgt het community-management. Dit artikel is geschreven door de Stichting JobOn.
Of je het nu leuk vindt of niet, de tijden van voor corona keren nooit meer terug. En zeker niet op de arbeidsmarkt, constateert Katy George, Chief People Officer bij McKinsey & Company, in Harvard Business Review. ‘De pandemie heeft drie bestaande trends nog eens versneld’, zegt ze. ‘De behoefte aan zingeving, de wens voor meer flexibiliteit, en het tempo van technologische verandering. Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is daardoor fundamenteel en permanent veranderd.’
‘Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is fundamenteel en permanent veranderd.’
Katy George
Zelfs voor Covid-19 vreesde al 90% van de bedrijven met toekomstige skills gaps te kampen, terwijl slechts 16% dacht deze te kunnen overbruggen. En het World Economic Forum schatte dat technologie de komende jaren wel tot een miljard banen zou kunnen veranderen. Organisaties moeten daarom zelf ook veranderen, zegt George, willen ze succes blijven hebben in die nieuwe talentmarkt. En wel op 6 verschillende manieren, die McKinsey heeft vastgesteld door zowel onderzoek als eigen ervaring. Welke zijn dat? Een overzicht.
#1.Van afkomst naar potentie
Vacatureteksten bevatten vaak lijsten met specifieke vereisten zowel qua opleiding als qua werkervaring. Dit kan sommige kandidaten afschrikken die eventueel wel geschikt zijn, maar enkele van die eisen ontberen. Om hen toch aan te spreken moeten organisaties niet hun eisen verlagen, maar aanpassen. Niet de lat lager leggen, maar een heel andere lat neerleggen, aldus George. Oftewel: van diploma’s naar skills, van afkomst naar potentie.
Waar McKinsey in 2020 nog op 700 opleidingen naar kandidaten zocht, wil het dat de komende jaren uitbreiden tot 5.000.
McKinsey heeft dat gedaan door het aantal scholen waar het werft uit te breiden van 700 in 2020 naar 1.400 nu, en de plannen zijn om dat de komende jaren zelfs naar 5.000 scholen op te schalen. Ook gebruikt het consultantsbedrijf nu assessments die kandidaten de gelegenheid geven hun kritisch denkvermogen te tonen. Iets wat aansluit bij wat bijvoorbeeld ook de Amerikaanse overheid doet, die als officieel beleid heeft om in federale contracten het aantal opleidingseisen zoveel mogelijk te minimaliseren.
#2.Van loopbaanpad naar zelfrealisatie
Onderzoek laat zien dat mensen graag hun baan zo vormgeven dat het hun flexibiliteit en welzijn ondersteunt. In plaats van een vooropgezet en uitgetekend carrièreplan, recht omhoog, door alle lagen van de organisatie heen, hebben ze tegenwoordig vaak meer behoefte aan het zelf creëren van hun eigen loopbaan. Dat past goed bij een snel veranderende wereld, waarin skills snel verouderd raken, aldus George.
‘Zelfregie kan zowel individuele ambities als bedrijfsprioriteiten ondersteunen.’
‘Zelfregie kan zowel individuele ambities als bedrijfsprioriteiten ondersteunen’, stelt ze. ‘En dit kun je zelfs goed timen. Bij McKinsey hebben we een interactief programma, LearnNow, dat mensen in de gelegenheid stelt om de skills te kiezen die ze zelf willen leren, variërend van spreken in het openbaar tot boekhouden of datavisualisatie. Dat doen ze in hun eigen tijd, met zowel interne als externe bronnen, zoals Coursera en Cloud Academy.
Ze verwijst ook naar manieren om skills te ontwikkelen die meer op de lange termijn gericht zijn. Zoals IBM al sinds 2015 doet, met zijn ‘digital badges‘, wat ertoe leidde dat steeds meer medewerkers zichzelf trainen en meer betrokkenheid laten zien. Zeker als je dat ondersteunt met een makkelijk en toegankelijk systeem waarin je kunt bijhouden wat iemand geleerd heeft, en wat het voor anderen in de organisatie makkelijk maakt de mensen te vinden met de skills die zij nodig hebben.
#3.Van oud-jong naar tweerichtingsverkeer
In traditionele stageprogramma’s leerden jonge mensen het vak van ouderen. Maar in de huidige arbeidsmarkt is dit veranderd in tweerichtingsverkeer. Zoals je bijvoorbeeld bij Procter & Gamble kunt zien, waar een ‘reverse mentoring’-programma oud en jong in contact brengt en van elkaar laat leren. Volgens recent onderzoek van McKinsey Global Institute hebben juist dit soort bedrijven, die bekend staan als lerende organisatie, duidelijk meer aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
#4. Van tradities naar teamwork als wetenschap
‘Zo doen we dat hier nu eenmaal’, dat is een uitspraak die in de huidige arbeidsmarkt steeds minder op z’n plek is. Digitale tools, geavanceerde analysetechnieken en A.I. veranderen continu hoe werk gedaan wordt. Met een paar kliks is heel de wereld binnen bereik. En via agile methoden creëren organisaties steeds nieuwe, flexibele werkvormen. Denk aan het Aristotle-project van Google, dat op een wetenschappelijke manier probeert te kijken hoe mensen het beste samenwerken, en wat daar dan de voorwaarden voor zijn.
‘We analyseren hoe teams op een project samenwerken, zodat we continu onze methoden kunnen aanscherpen.’
Bij McKinsey doen ze dat ook zo, en gebruiken ze ook data science om continu hun teamwork te verbeteren, via analyse van de ruim 4.000 teams die ze rond de wereld aan het werk hebben. George: ‘We analyseren hoe teams gedurende een project opereren, en ondervragen hen als het project is afgerond, zodat we continu onze rituelen en methoden kunnen aanscherpen, en de goede balans tussen virtuele en fysieke samenwerking kunnen vinden.’
#5.Van uren naar impact
In de traditionele omgeving was je loopbaan sterk afhankelijk van de tijd: hoe langer in dienst, hoe hoger je positie. De relatie tussen de duur van je dienstverband en je prestaties is echter dun, als-ie al bestaat, aldus George. Zeker in deze tijd, waarin mensen snel en vaak van baan wisselen. McKinsey stond zelf lang bekend vanwege zijn ‘Up or out’-beleid. Maar dat is voorgoed verleden tijd, zegt ze. ‘Onze aanpak is nu meer grow skills or go. Mensen worden nu geacht zelf continu hun vaardigheden te ontwikkelen, al is het aan hen welke dat zijn, en hoe snel ze dat doen. Als het hen maar helpt hun persoonlijke impact te vergroten.’
#6.Van culture fit naar inclusieve meritocratie
De zesde, en laatste verandering die George schetst, is die van diversiteit. Volgens haar gaat het er daarbij niet om mensen te zoeken die passen bij de bestaande organisatiecultuur, maar juist om ervoor te zorgen dat die cultuur van zichzelf ondersteunend en flexibel genoeg is om allerlei soorten talent welkom te heten en te omarmen. Want slechts dan kunnen bedrijven profiteren van de creativiteit, innovatie, en verschillende manieren van denken die diversiteit met zich meebrengt.
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Zolang ik actief ben in de recruitmentbranche, zijn er twee businessmodellen die werving- en selectiebureaus hanteren: exclusiviteit of no cure no pay. Voor beide vormen is wat te zeggen. Van beide kanten. Het bureau én de opdrachtgever.
Voor beide vormen is wat te zeggen. Van beide kanten.
In het kort: bij exclusiviteit krijgt het werving- en selectiebureau het alleenrecht om de vacature in te vullen. Soms in combinatie met een retainer-fee, zeg maar de voorrijkosten. Bij een succesvolle hire volgt het restant. Bij no cure no pay of meezoeken, krijgt het bureau alleen betaald bij succes. De succes-fees liggen niet ver uit elkaar. Gemiddeld genomen zal dat tussen de 20% en 28% van het brutojaarsalaris zijn.
Lijkt interessant
No cure no pay lijkt op het eerste gezicht voor de opdrachtgever een stuk interessanter dan exclusiviteit. Financieel gezien is dat natuurlijk ook zo. Het risico van niet leveren maar wel betalen, do pay no cure, ligt bij het exclusieve model altijd op de loer. Waarom zou men dan toch moeten kiezen voor exclusiviteit? De belangrijkste reden is: vertrouwen. Nu gaat vertrouwen te paard, waar het te voet komt, dus mag je concluderen dat een bureau dat op basis van exclusiviteit werkt, overtuigd is van de eigen werkwijze (of een enorme plaat voor de kop heeft). Exclusiviteit in de branche staat dus synoniem voor vertrouwen.
Naast vertrouwen is commitment een tweede grote factor bij de keuze.
Naast vertrouwen is commitment een tweede grote factor bij de keuze. Een bureau dat op basis van no cure no pay wil werken, zal minder geneigd zijn een topkandidaat exclusief aan een opdrachtgever te ‘geven’. Ze zullen er eerder mee gaan shoppen en degene die het eerst komt zal het eerste malen. Omdat bureaus meestal in een bepaalde sector zitten is dat shoppen niet zo lastig. Bij exclusiviteit zal dit niet of minder gebeuren. Je betaalt, dus heb je eerste – en waarschijnlijk zelfs: enige – rechten.
De gouden regel
Zijn vertrouwen en commitment nu dusdanig doorslaggevend om het advies te geven dat men altijd voor exclusiviteit moet gaan? Zeker niet. De gouden regel is dat een specifieke rol om toewijding vraagt en een generieke rol om diversiteit. De markt laat dit ook zien. Voor een uitzendkracht worden meerdere bedrijven ingeschakeld maar voor een CEO één headhunter. Zie het als vissen. Zoek je een bepaalde vis, dan vang je deze sneller met een expert die weet waar deze zit en wat de vis lekker vindt. Heb je honger en maakt het niet uit welke vis je vangt, gooi dan een net uit en haal deze op. Haal de lekkerste vis eruit en eet smakelijk.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als recruitmentstrateeg begeleidt 
