Hulp of hinder? Enkele kanttekeningen bij alle technologie in HR en recruitment

Geschreven door

Had ik 5 euro gekregen voor elke keer dat iemand beweert HR of recruitment radicaal te gaan veranderen met technologie, dan zat ik al jaren in mijn eigen villa in Zuid-Frankrijk. En dat zou dan nog één van de weinige positieve gevolgen zijn, want de meeste oplossingen maken hun belofte niet waar en sterven een stille dood, al dan niet in de armen van durfkapitalisten.

‘Kreeg ik 5 euro voor elke keer dat iemand beweerde recruitment radicaal te gaan veranderen, had ik nu een villa.’

Een mooi voorbeeld hiervan vind ik nog altijd Crunchr, een tool voor ‘people analytics’ die bepaald geen doorslaand succes is geworden. Volgens de oprichter komt dat omdat er ‘een collectief van high professionals’ is dat liever ‘op onderbuikgevoel’ werkt. De actuele disruptor-in-chief is natuurlijk ChatGPT, een bot vol A.I. die ervoor gaat zorgen dat het leven van een recruiter nooit meer hetzelfde zal zijn. En afgelopen week las ik over ene Toby Culshaw, die op dit platform volop ruimte krijgt om iets te zeggen over ‘een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie’. Wát?

Vergeven van bias

Ik had gewaarschuwd kunnen zijn door het feit dat Toby werkzaam is voor Amazon. Het track record van Amazon op datagebied is immers niet erg bemoedigend, zoals in 2018 bleek uit een van bias vergeven algoritme dat er vooral voor zorgde dat er geen vrouwen meer werden aangenomen. Hier laat Toby zich echter niet door afschrikken.

‘Het track record van Amazon op datagebied is natuurlijk niet erg bemoedigend.’

Hij ziet namelijk talrijke voordelen van AI en data in recruitment en HR. Zoals het vermogen om ‘ingewikkelde patronen te identificeren’, wat ertoe zal leiden dat organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen en ‘concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen’ kunnen creëren. Nu ben ik niet tegen data en al helemaal niet tegen het nemen van betere beslissingen. Ik ben er alleen niet van overtuigd dat data, intelligence, algoritmen of voorspelmodellen de beste manier zijn om recruitment te verbeteren, laat staan radicaal te veranderen.

Griezelige robotselecteur

Daar zijn wat mij betreft in grote lijnen 2 redenen voor. Als eerste dat de ervaring leert dat dit soort toepassingen doorgaans flopt, zoals het voorbeeld van predictive policing laat zien. Op basis van criminaliteitscijfers zouden algoritmes voorspellen waar de kans op misdrijven het grootst was en waar dus preventief moest worden opgetreden. Het bleek niet te werken en – net als het Amazon-algoritme – vooral bias te genereren.

‘De vraag is of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering.’

Het tweede punt is de vraag of de praktijk niet te behoudend is voor ‘radicale’ verandering. Recruitment is de afgelopen jaren fundamenteel maar weinig veranderd. We doen dingen wel op een andere manier, maar we doen eigenlijk geen andere dingen. Vacature, werving, selectie, aannemen. Er is wel wat geëxperimenteerd met een griezelige robotselecteur, maar de meeste vacaturehouders willen nog altijd zelf met een sollicitant praten. We hebben nu een PowerBI-dashboard in plaats van een Excel-bestand, maar de informatie is in wezen hetzelfde.

Nog geen betere mensenkenners

Je zou kunnen zeggen dat technologie recruitment en HR vaak vooral ingewikkelder maakt, niet radicaal anders, of béter. Het maakt van ons geen betere mensenkenners. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de milieu-impact van al die technologie. De wereld kookt, terwijl de datacenters waar de brave new world van recruitment en HR op draait verantwoordelijk zijn voor 3% van het wereldwijde elektriciteitsverbruik en 1% van de totale CO₂-uitstoot. Misschien iets om over na te denken als je een nieuw dashboard maakt of weer eens een vraag stelt aan ChatGPT.

Over de auteur

Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.

Meer weten? Of meepraten?

Op 31 augustus vindt voor de tweede keer dit jaar het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” plaats. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Lees ook

Wim op woensdag: Waar blijven die vacature-intake-tools?

Geschreven door

Net als bij IT kennen we ook in recruitment de term garbage in = garbage out. Dat gaat met name op als je het hebt over de vacature-intake. Als je de verkeerde informatie krijgt over wat men zoekt in een nieuwe medewerker, zal het vinden van de juiste persoon heel lastig zijn. Om er nog maar een cliché in te gooien; if you don’t know which person to hire, nobody will do the job.

If you don’t know which person to hire, nobody will do the job.

Er zijn talloze boeken over geschreven, je kunt overal trainingen volgen, maar het probleem zit hem niet in de persoon die het intakegesprek voert. In de meeste gevallen zit het probleem bij de persoon die de vacature heeft. Laten we eerlijk zijn: de meeste managers weten helemaal niet, of in het beste geval slechts gedeeltelijk, wat hun medewerkers individueel doen. Als een medewerker wegvalt, kijken ze meer naar hun eigen behoefte en maken ze op basis daarvan een inschatting, in plaats van dat ze de werkelijk geleverde prestaties observeren.

We weten allemaal dat als je ergens begint de formele taakomschrijving eigenlijk al op dag 1 de prullenbak in kan. De persoon die je inwerkt bepaalt voor het grootste deel wat je gaat doen en hoe je dat gaat doen. Zonder een grondige inventarisatie daarvan is het vinden van de juiste persoon een mission impossible.

100%-score

De laatste jaren zijn er voor recruiters veel tools ontwikkeld en gebouwd. Het gros hiervan is om hen te helpen de juiste kandidaten te vinden, maar veel minder zijn er bedoeld om een juist functieprofiel te creëren. Wij hebben dat zelf onderkend en hebben een eigen tool ontwikkeld. We laten 3 mensen, in de meeste gevallen de manager/vacaturehouder, een collega en bij voorkeur de vertrekkende collega een test doen waarbij zij aangeven welke taken zij denken/vinden dat een nieuwe medewerker moet uitvoeren.

Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen.

Op basis van die gegevens maken we een profiel op dat we vergelijken met alle andere profielen die we bestudeerd hebben en met de inmiddels uitgevoerde testen hebben geanalyseerd. Geen garantie op succes. Wel een grotere kans op eenduidigheid in de behoefte en wensen met als resultaat een 100%-score sinds het in gebruik nemen van deze tool. Wil je hierover sparren, voel je vrij om mij te bellen/contacten. Ik ben benieuwd of andere recruiters vergelijkbare tools ontwikkeld hebben, of tools als Recruitment Accelerator hiervoor gebruiken.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Hoe bereik je flow in recruitment?

Geschreven door

Mihály Csikzentmihály is een Hongaars-Amerikaanse psycholoog en de grondlegger van de positieve psychologie. Hij geldt als de ‘ontdekker’ van flow. Zijn boek Flow: Psychologie van Optimale Ervaring is een must read. Hij beschrijft in dit boek dat er 8 elementen zijn om tot een gevoel van flow te komen. Laat ik deze elementen eens bekijken en toepassen op recruitment zodat jij als recruiter in een ‘Recruitment Flow’ komt en je klaagmails gaat sturen omdat je zoveel goede kandidaten moet afwijzen. Bij deze, deal with it.

De 8 elementen van flow zijn:

  1. Extreme concentratie en doelgerichtheid;
  2. Een duidelijk doel;
  3. Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet;
  4. De activiteit is belonend;
  5. Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit;
  6. Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden);
  7. Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen;
  8. Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt.

Ad 1: Extreme concentratie en doelgerichtheid

Concentreren gaat beter als er focus is. Gekeken naar recruitment kan dat voor bureaurecruiters betekenen dat ze slechts binnen één branche werken (zoals overheid of onderwijs) of binnen één functiegebied (denk: finance, of sterker nog: business controllers). Voor corporate recruiters ligt de focus voornamelijk op het eigen bedrijf. Daar zullen de rollen divers zijn maar de sector en persona’s die je kunt creëren worden daarmee weer specifiek.

Alles wat hierbuiten valt, doet niet mee. Thanks, but no thanks, dus. Door focus aan te brengen krijg je automatisch doelgerichtheid en kennis.

Ad 2: Een duidelijk doel

Recruitment is geen kraan die je opendraait. Bedrijven die serieus werk maken van strategische personeelsplanning zijn spekkoper. Ook in een markt als die waar we nu in zitten. Een helder (recruitment)doel is essentieel om in een Recruitment Flow te komen. Als recruiter kun je dat doel opvragen bij de directie/HR, maar als het er niet is, doe je er goed aan zelf de boer op te gaan. Informeer bij de managers waar zij recruitmentcapaciteit nodig denken te hebben de komende weken, maanden, kwartalen en zelfs jaren. Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.

Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.

Deze informatie opvragen levert nog een tweede voordeel op. Out of the blue met aanvragen komen een week nadat ze hebben gezegd voorlopig niemand nodig te hebben maar wel verwachten dat jij snel wat cv’s oplevert, kun je dan makkelijk counteren.

Ad 3: Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet

Voor managers, geef, en voor recruiters neem (soms is het beter om vergiffenis te vragen dan toestemming -> blame it on me) ruimte/verantwoordelijkheid om je af te zonderen. Meestal werkt dit goed thuis, om zonder afleiding mensen te kunnen benaderen en spreken. Kantoor is misschien wel de grootste afleider in ons werk.

Ad 4: De activiteit is belonend

Niets is zo bevredigend als de feedback van een kandidaat die door jouw toedoen een baan heeft gevonden waarvan deze dacht dat die buiten bereik lag en waarvan jij zeker weet dat dit een groot succes wordt. Zorg ervoor dat jij als recruiter die beloning ook krijgt en zorg ervoor dat iedereen die onderdeel is van het proces, lees: succes, deze beloning krijgt. Anderen bedanken voor het bereiken van een gezamenlijk succes geeft energie. Vier ook de behaalde successen. De wijze waarop maakt niet uit, maar vier en deel ze.

Ad 5: Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit

Controle krijg je alleen als je de materie beheerst en/of als er een goed proces is. Vergelijk dit bijvoorbeeld met gamen. Bij de meeste games ga je eerst heel vaak dood voordat je een bepaald level haalt. Het is frustrerend, maar ook leuk en je wordt er steeds beter in. Men noemt dit fun failure.

Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees dus niet bang ze te maken.

Recruitment is niet anders. Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees ook niet bang ze te maken, maar leer hiervan en verbeter jouw en het gezamenlijke proces hiermee. Tip aan managers: laat medewerkers weten dat fouten maken goed is. Anders sluipt er angst in fouten maken en gaat men weg na het maken van fouten waarna de volgende medewerker weer dezelfde fouten maakt.

Ad 6: Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden)

Fun failure werkt alleen als je tussenliggende doelen bereikt. Knip recruitment daarom ook op in stukken en maak voor ieder onderdeel doelen/targets. Niets werkt zo verlammend als een doel stellen dat onmogelijk lijkt om te halen. Als je begint met hardlopen, begin je ook niet met een schema om de marathon binnen 3 uur te lopen.

Ad 7: Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen

Feedback is voor iedere medewerker cruciaal. Of dit nu een starter of een gearriveerde manager is. Iedereen dit het tegenovergestelde beweert moet je vermijden of ontslaan. Hier geldt namelijk het aloude adagium: hoe meer je weet, hoe meer je weet dat je heel weinig weet (volgens mij is dit van Socrates, maar in de psychologie staat dit bekend als het Dunning-Kruger effect).

Vraag als recruiter dan ook altijd om feedback. Van de kandidaat, de klant/opdrachtgever, de manager, collega’s, van iedereen. If it doesn’t kill, it will make you stronger.

Ad 8: Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt

Als het goed is, was deze lijst/blog zo interessant dat je inderdaad ondertussen de tijd bent vergeten. Klopt dat? Dan is mijn wens uitgekomen, zit jij in een flow, en hopelijk doe jij hiermee je voordeel.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom houden recruiters zich nog steeds zo weinig bezig met retentie?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment. We schreven het al eerder en vaker. Maar ondanks die mooie woorden, is daar in de praktijk nog niet altijd veel van te merken. Zo verbaasde ‘Talent Leader | Strategic Recruiting Programs’ Mike McLaughlin zich er recent nog over dat er nu veel minder banen zijn om voor te werven, maar dat tegelijkertijd het aantal recruiters nauwelijks daalt. Toegegeven, er is krimp in de vraag naar recruiters. ‘Maar volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet’, stelt hij.

‘Volgens objectieve maatstaven zijn de recruitment-afdelingen in de meeste grote bedrijven nog altijd overbezet.’

Dat komt, zegt hij, omdat de afgelopen 15 jaar héél veel recruiters overal zijn aangenomen, maar dat er minder snel afscheid van de wordt genomen. Ook al is er veel minder werk voor ze. ‘Het relatieve gemak van het inhuren en opleiden van recruiters leidde tot een geometrische groei die ik al na een paar jaar om me heen kon zien.’ Met bijbehorende ruime marges. Maar dat kan zeker niet zo blijven, denkt hij. Al ziet hij wel een uitweg:...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

De 20 grappigste cv’s die je kunt vinden op het internet

Geschreven door

Als kandidaat wil je natuurlijk opvallen met je cv. Eruit springen. Indruk maken. Maar dan wel het liefst op een positieve manier, toch? En dat lukt dus niet iedereen. In Nederland zijn er weinig voorbeelden en overzichten van bekend (welke recruiter helpt ons hiermee op weg?). Maar in het Engels (vooral vanuit de VS natuurlijk) zijn er wel een boel verzamelingen van te vinden (zoals hier, hier en hier). We pikken wat wij de leukste 20 vonden eruit:

#1. Swag

Als je als kandidaat swag hebt, en je ogen binnenstebuiten kunt rollen, welke recruiter zou je dan níet uitnodigen? Al mag aan het loopbaandoel en de professionele ervaring misschien nog wat gesleuteld worden (en meer dan wat je in 60 minuten kunt doen…)

#2. N/A

Wij zouden zeggen: nvt. Of: niet van toepassing. In het Engels zeggen ze n/a. Of: not applicable, not available, not assessed, of no answer. Stephanie uit Bremerton, WA, is in elk geval duidelijk: over haar ervaring en opleiding wil ze het liever niet hebben…

#3. Idk

Maar het kan dus nog korter. Werkervaring? Geen idee…

#4. Dansen op de piano

Helemaal géén ervaring op je cv zetten lijkt dus niet zo’n goed idee. Maar sommige ervaring kun je ook maar beter weglaten, zo lijkt het. Oké, je wilt zeker niet iedereen zien dansen op de piano, of op tafels. Maar of het nou een goede skill is om op je cv op te nemen? Net zoals het verkoop van gasballonnen…

Ook mannen kunnen overigens soms dit soort vaardigheden overleggen. Al is onderstaande Eric natuurlijk van nog wel meer markten thuis. Van de moonwalk tot een paardenlach. Al is die laatste gelukkig wel weer optioneel…

#5. Aandacht voor detai

En zo zijn er meer skills die je beter niet kunt opnemen, tenzij je er héél zeker van bent dat je ze bezit. Zoals aandacht voor detai…

En dat geldt natuurlijk ook voor deze:

#6. Persoonlijke hobby

En ook sommige persoonlijke hobby’s hebben waarschijnlijk weinig relevantie voor de functie in kwestie, zo nemen we maar even aan. En nee, dan bedoelen we niet het roeien…

#7. Ervaring? Deal with it

Soms is een gat op je cv waarschijnlijk ook te verkiezen boven het wél noemen van je ervaring…

#8. Game of Thrones Expert

Iets minder omstreden, en toegegeven: ook redelijk herkenbaar. Maar waarschijnlijk biedt dit cv ook niet meteen een ervaring die past bij de functie in kwestie.

#9. Gesterkt door staal

Op LinkedIn lijkt iedereen even dynamisch, leergierig en flexibel. Sommige mensen kiezen echter voor heel andere beschrijvingen van zichzelf.

#10. Die Aaron toch

Het kan ook minder poëtisch:

#11. Nuttige witruimte

‘Gebruik witruimte’, is zo’n tip die je vaak ziet. Deze werkzoekende in de transport- en logistiekbranche heeft dat heel letterlijk genomen.

#12. Moderne manieren

Soms weten kandidaten ook op niet mis te verstane wijze duidelijk te maken dat er nog iets te verbeteren valt aan je candidate experience…

#13. Als je werk in de IT zoekt…

Er zijn ook van die cv’s waaraan duidelijk wél aandacht is besteed. Maar of het nou de béste aandacht is? Zou dit bijvoorbeeld werken, als je een baan in computer science zoekt…?

#14. Zieke fonts

En in sommige gevallen is het toch maar beter om een cv-template van internet te plukken dan om zelf met de lettertypes in de weer te gaan… Wat doen trouwens al die “aanhalingstekens” daar allemaal?

#15. Klinkt als…

En ook met humor is het uitkijken, Marcello. Of moeten we zeggen: Marshallow?

#16. Megan wil geen mayonaise

Megan mag heus werken in de VS, en heeft daar ook best zin in. Maar ze wil één ding vooraf wel duidelijk maken: werken met mayonaise, dat zit er niet in.

#17. Motherflipping check

Check, check, dubbelcheck. Sommige kandidaten weten van zichzelf dat ze het allemaal in huis hebben. Deugdzaam, dapper en betrouwbaar. Dus waarom zou je als recruiter nog verder zoeken als je zo’n cv in huis krijgt?

#18. I’m Batman!

Riddle me this: wat te doen met een sollicitatie van Bruce Wayne? En even checken, is je parkeergarage wel ingericht voor de batmobile?

#19. Goed opgeleid

En zo zijn er wel meer cv’s te vinden die in elk geval het vermoeden geven een loopje met de waarheid te nemen. Yale, Harvard én Oxford? Indrukwekkend… Niet gek dat je daarmee een ‘Puletsur Prize’ wint. Gelukkig heeft Michael ook ‘general life experience‘. Jammer alleen van al die referenties die helaas in de brand zijn omgekomen…

#20. Rickrolled

En wie had dat gedacht, zelfs als recruiter kun je dus gewoon gerickrolled worden…

Lees ook

Wat is een employer brand audit en waarom heb je het nodig bij jouw recruitmentproces?

Geschreven door

Hoe weet je of jouw werkgeversmerk kandidaten echt aanspreekt en bij hen de juiste boodschap overbrengt? Via een employer brand audit kun je erachter komen wat goed gaat en waar ruimte is voor verbetering. Met zo’n grondige evaluatie van jouw werkgeversmerk, zowel in- als extern, kun je gedetailleerd alle interactiepunten beoordelen die kandidaten hebben met jouw organisatie, van de vacatureteksten en sollicitatieprocedure tot de werkomgeving en de ervaringen van huidige en ex-medewerkers. Het doel is een holistisch beeld te krijgen van hoe potentiële werknemers jouw organisatie zien en wat de sterke en verbeterpunten zijn.

Wat meet je in een employer brand audit?

Onderdelen die je meet in een audit:

  • Online aanwezigheid
  • Social media aanwezigheid
  • Recruitment- en hiring proces
  • Candidate experience
  • Huidige en voormalige medewerkers
  • Brand positioning ten opzichte van concurrenten

De grootte van een audit verschilt per organisatie. Het hangt af van de complexiteit van jouw recruitment-activiteiten. Uiteindelijk streef je naar antwoord op de volgende vragen:

  • Welke boodschap stuur ik naar de kandidaat?
  • Hoe stuur ik deze boodschap?
  • Werkt die boodschap?
  • Hoe is de gebruikerservaring van mijn online kanalen?
  • Wat zeggen mensen over mijn bedrijf?
  • Waar moet ik nog tijd aan besteden?
  • Waar moet ik geen tijd meer aan besteden?
  • Hoe staat jouw employer brand in verhouding met die van concurrenten?

Geen knopje

Een sterk employer brand staat erom bekend bij te dragen aan het succes van organisaties. Het zorgt er niet alleen voor dat je de juiste mensen voor je bedrijf aantrekt, het vergroot ook de kans dat deze mensen langer blijven en er online positief gesproken wordt over je organisatie. Als je eenmaal een employer brand hebt weten te vormen en deze uitdraagt tijdens alle interactiemomenten, kun je niet achterover leunen. Het is essentieel om de interactiemomenten regelmatig te evalueren en te monitoren. Eén negatieve ervaring van een kandidaat met jouw bedrijf kan de complete employer branding beschadigen.

Eén negatieve ervaring van een kandidaat met jouw bedrijf kan de complete employer branding beschadigen.

Medewerkers brengen gemiddeld 8 uur per dag door met je bedrijf en verwachten dat de werkomgeving motiverend en inspirerend is. Er is geen knopje dat je kunt indrukken dat daarvoor zorgt. Elke organisatie heeft bepaalde waarden en een cultuur, maar dit betekent niet dat dit ook zo overkomt. Zorg dus dat je erachter komt waar je employer brand de juiste impact heeft en waar dit niet zo is. Daar kun je een employer brand audit goed voor gebruiken.

Heeft mijn organisatie een audit nodig?

Er zijn (dus) vele redenen waarom een employer brand audit nuttig kan zijn. Het helpt je controle te krijgen over elke stap in de candidate journey wat de candidate experience weer verbetert. Ook als je merkt dat je recruitmentproces in de loop van tijd minder efficiënt en effectief is geworden kan een audit helpen. Het identificeert de punten waar je meer tijd in moet investeren om de ervaring van kandidaten te verbeteren en daarmee je employer brand te optimaliseren.

Een employer brand audit kan:

  • helpen bepalen waar en hoe je middelen kunt inzetten;
  • een dieper inzicht geven in hoe je online kanalen presteren;
  • helpen bij het verbeteren van je werkenbij-pagina’s;
  • helpen identificeren van problemen in je recruitment- en hiring-proces;
  • laten zien wat je kunt verbeteren in je recruitment-en hiring-proces;
  • helpen bij het prioriteren van waar je mee moet stoppen en waar je juist meer aandacht aan moet besteden.

Bovenal geeft een audit je opheldering over de totale employer brand. Je krijgt controle over alle touchpoints die kandidaten hebben met je bedrijf en dit geeft je de mogelijkheid om deze te verbeteren en de concurrentie voor te blijven.

Employer brand audit template

Je kunt een employer brand audit natuurlijk zelf in een document maken, maar wat als je een kant-en-klaar template hebt dat je gemakkelijk kunt invullen? In dit template kun je aanvinken welke onderdelen je hebt gecontroleerd en kun je opschrijven waarin je meer tijd wilt investeren en waar juist niet meer. Download het template hier:



Download

Over de auteur

Mandy Drost is online marketeer bij SendtoDeliver/Loyall en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

Daan: ‘Graag iets meer nuance rondom zzp’ers in het onderwijs’

Geschreven door

Geen uitzendkrachten meer. Voortaan alleen nog docenten die zich voor langere tijd aan de instelling binden. Dat is de intentie die een groot aantal Brabantse schoolbesturen in het voortgezet onderwijs vorige maand heeft uitgesproken. Ze willen hiermee de inhuur van onderwijsmedewerkers via externe aanbieders drastisch terugbrengen.

‘De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie.’

Dit standpunt heeft uiteraard veel effect in de markt. Zo volgde al snel een manifest dat inmiddels veel schoolbesturen in het land ondersteunen. En voor alle duidelijkheid: wij ook! Maar we willen tegelijkertijd enige nuance aanbrengen. De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie. Zowel in de publieke als de private sector zorgt ze voor opvang in piekperiodes, ondersteuning bij uitval van vaste medewerkers, overbrugging bij de werving van die vaste medewerkers of ruimte om nieuwe wet- en regelgeving toe te passen. De uitzendbranche verkleint de discrepantie tussen vraag en aanbod.

Toegevoegde waarde

De flexibele schil die wij als uitzenders als dienst aanbieden zorgt dat het primaire proces van onze opdrachtgevers kan doorgaan zonder in te binden op kwaliteit. Bij opdrachtgevers binnen het onderwijs zorgen wij dus ervoor dat ze geen klassen naar huis hoeven te sturen en de druk op personeel goed wordt opgevangen. Met die uitgangspunten heeft onze dienstverlening echt toegevoegde waarde. Sterker nog, in het partnerschap dat wij opbouwen met de schoolbesturen zorgen we voor een groter potentieel aan docenten en leerkrachten die tijdelijk ondersteunen of daadwerkelijk in dienst gaan bij onze opdrachtgevers.

'Weg met dure zzp’ers via commerciële uitzendbureaus', zeggen steeds meer schoolbesturen. Maar iets meer nuance is op zijn plaats, reageert Tess Klarenbeek (Daan). 'Goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt juist kostenverlagend.'

Zo leiden wij zelf docenten en leerkrachten op, zetten we actief in op de stille reserve (mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet (meer) voor de klas staan) en bieden we ‘scheefbevoegde’ docenten de mogelijkheid om de juiste bevoegdheid te halen – zodat ze wel een uitdaging binnen het onderwijs kunnen aangaan. Er is minder schaarste dan op het moment wordt geschetst, en wij zijn in staat de docenten te vinden en aan de juiste school te koppelen. Een werknemer goed positioneren – dát is ons vak.

8,6 voor dienstverlening

Onze opdrachtgevers, de schoolleiders, geven ons gemiddeld een 8,6 voor onze dienstverlening, en wellicht nog belangrijker: onze leerkrachten en docenten geven ons een 8,9. Wij houden ze voor de klas of brengen ze terug het onderwijs in. Met een minimaal verloop en een zeer laag ziekteverzuim dankzij ons uitmuntend werkgeverschap voor onze kandidaten bieden we onze opdrachtgevers een uitmuntende dienst. Een goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt bovendien juist kostenverlagend.

‘Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet.’

Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet. De flexibele schil die wij kunnen bieden moet daar ingezet worden waar het nodig is. Verder moeten de schoolbesturen het zelf opvangen: met een actievere en creatievere manier van werven waarbij de kandidaat vooropstaat, met situationeel handelen, beter omgaan met potentieel, en niet in de laatste plaats met goed werkgeverschap. Zo kunnen ze, ook in een krappe arbeidsmarkt, nieuwe potentiële collega’s boeien en binden, wat bijdraagt aan de werving van kandidaten, lager verloop en lager verzuim. Daar willen en kunnen wij over meedenken.

Trots op ons vak

Wij springen bij met kennisoverdracht en feedback over alle ontwikkelingen in de markt, en natuurlijk met het inzetten van ons geweldige onderwijspersoneel als flexibele schil om zo de kwaliteit van het onderwijs zeker te stellen. Daarmee zijn we dus ook gewoon: trots op ons vak!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Tess Klarenbeek, marketingmedewerker bij Daan. Reageren?

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom 360°-recruiters uiteindelijk alleen maar rondjes draaien

Geschreven door

Laat ik beginnen met een disclaimer. Ik ben geen fan van 360°-recruitment. Ben je dus erg gehecht aan jouw rol als 360°-graden recruiter, of zoek je er een en wil je per se aan jouw mening vasthouden? Lees dan vooral niet verder.

‘360°-recruiten noemen we ook wel full cycle, of misschien beter: full circle.’

De stelling deponeren vraagt vanzelfsprekend om een toelichting. Want wat bedoel ik met 360-graden-recruitment? Voor mij betekent het dat je het hele proces zelfstandig uitvoert. Dus van vacature-intake tot opmaak, arbeidsmarktcommunicatie, sourcing, gesprekken, selectie, arbeidsvoorwaarden, contracten en onboarding. En ik zal vast nog wat taken vergeten zijn. Een full cycle, of misschien beter: een full circle.

Duizelen

Mocht deze opsomming van taken je nog niet dusdanig doen duizelen en je laten inzien dat een persoon nooit over al deze vaardigheden kan beschikken, besef dan dat er in dit takenpakket vaardigheden gevraagd worden die conflicterend zijn en dus vrijwel onmogelijk bij een en dezelfde persoon aanwezig kunnen zijn. Creativiteit (arbeidsmarktcommunicatie) versus accuratesse (contract-opmaak) zijn bijvoorbeeld lastig in 1 persoon te verenigen.

‘Eén persoon kan nooit alle vaardigheden in dit takenpakket in zich verenigen.’

Nu heeft iedereen in een takenpakket zaken waar je minder goed in bent of die je liever niet doet, maar daar zijn zelden de belangen zó groot. Noem een andere rol of functie waar één persoon het hele proces verzorgt waarbij iedereen in de organisatie betrokken is en uiteindelijk deelgenoot van wordt?

Dus: knip alle taken op en laat deze, als het team of de organisatie niet groot genoeg is, door mensen uitvoeren die dit beter kunnen of leuk vinden. Is de organisatie wél groot genoeg? Creëer dan een team waarin een arbeidsmarkt(communicatie)deskundige zit, een sourcer, iemand voor de arbeidscontracten/salaris en een recruiter die de gesprekken doet en selectie ondersteunt. Alleen zo kun je voorkomen dat jouw recruiter weliswaar veel doet, maar uiteindelijk vooral in cirkeltjes blijft draaien.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Het beste en slechtste recruitmentverhaal

Geschreven door

Jaren geleden sprak ik in een Van der Valk een jonge financial. Leuke gast. Net afgestudeerd. Type keurige jongen. Pantalon, gestreken blouse en jasje. Hij had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen. Wat hem aardig gelukt was.

Deze jongen had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen.

Na een goed gesprek over zijn ambities en talenten rondden we het gesprek na ruim een uur af met mijn toezegging om een goede eerste baan voor hem te zoeken. Hij schudde mijn hand en ging naar huis. Nog even wat laatste aantekeningen makend merkte ik op dat de twee dames aan de tafel naast mij hun uiterste best deden zo onopvallend mogelijk mijn aandacht te trekken, wat vooral gepaard ging met veel gegiechel.

‘Hij is single, toch?’

Ik rekende af en pakte mijn tas in om ook richting mijn auto te gaan, maar op het allerlaatste moment stond een van de dames op en liep op mij af. ‘Mag ik wat vragen’, vroeg ze met een rode blos op haar wangen. ‘Natuurlijk mag dat.’ ‘Die jongen waar u net mee sprak, die vind ik erg leuk. Ik zou heel graag een keer met hem willen afspreken. Hij is single toch?’

‘Blijkbaar kon hij een serieus sollicitatiegesprek combineren met flirten met een onbekende. Wat een talent!’

De verliefdheid spatte ervan af. Wat te doen? Beroepsmatig gezien is het uitwisselen van NAW-gegevens een no go. Ik zei dat ik hem zou bellen en als hij ook interesse had, dat ik haar nummer aan hem zou geven. In de auto belde ik hem met deze vraag. Hij was minder verrast dan ik had verwacht. Blijkbaar had hij haar al de hele tijd zien kijken. Mijn waardering voor hem als kandidaat nam nog verder toe. Blijkbaar kan hij een serieus gesprek over een eerste baan combineren met flirten met een onbekende dame. Wat een talent!

Bruiloft

Na een uitwisseling van de nummers heb ik hem helaas geen baan kunnen bezorgen. Een jaar later kreeg ik een whatsappje. ‘Weet je nog wie ik ben?’ was de vraag. ‘Ja natuurlijk’, zei ik. ‘Wij rijden nu naar onze bruiloft en willen je hartelijk bedanken voor jouw actie.’ Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde.

‘Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde’

Heb jij ook een goed, mooi, ontroerend, verdrietig recruitment verhaal wat je (eventueel anoniem) wilt delen? Dat kan hieronder, maar je mag mij ook bellen (0650602624) of mailen via wim@strictlypeople.nl. Dank je wel alvast!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom verlaten recruiters recruitment voor HR?

Geschreven door

Door de jaren heen heb ik heel wat recruiters de overstap zien maken naar een HR-positie. In veel gevallen valt recruitment ook onder HR, dus zal het voor deze recruiters als een logische ‘promotie’ gezien worden. Maar als recruiter in hart en nieren doet me dit natuurlijk wel wat. Liever zie ik dat recruiters langer in het vak blijven en recruitment niet onder HR, maar als zelfstandige unit of onder Marketing/Sales vallen, maar dit is een hele andere discussie.

Hulp nodig

Ik zou graag willen weten waarom recruiters deze overstap maken. Is de frequente overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het eerder toeval? En heb je er voordeel aan wanneer je als recruiter naar HR gaat? Of wordt er juist anders naar je gekeken? En voor managers/mensen die langer in het HR-vak zitten en nu strategische taken hebben, met een recruitment-achtergrond, kijken zij nu anders naar recruitment dan hun collega’s die geen recruitment-achtergrond hebben?

Is de overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het toeval?

Ik heb jullie hulp nodig. Ik zou graag eens wat HR-mensen willen interviewen over deze vraagstukken. Graag kom ik dus in contact met HR-medewerkers met een recruitment-achtergrond om een kwartiertje met mij hierover te bellen. Ik zoek minimaal 1 junior, iemand die korter dan 1 jaar in een HR-functie zit en voorheen recruiter is geweest, iemand met 1 tot 5 jaar ervaring en mensen die meer dan 5 jaar ervaring hebben en ook manager/leidinggevende zijn. De interviews ga ik uitwerken en in een blog verwerken. Wie mag ik bellen? Indien gewenst, kan dit anoniem. Je kunt me bereiken via wim@strictlypeople.nl of bellen/appen via 06506O2624. Dank je wel alvast!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wat zijn de IKEA-ijsjes in jouw sollicitatieproces? (Waarom een piek en geweldig einde zo belangrijk zijn)

Geschreven door

Voor ik het over ijsjes ga hebben, eerst een paar simpele vragen. Zoals: Waar ging je laatste vakantie naartoe? Hoe vond je die vakantie? En tot slot: wat voor cijfer zou je de vakantie geven? Een …? In jouw hoofd vond zojuist een razendsnel evaluatieproces plaats. Of je brein daarbij alle gebeurtenissen tijdens je vakantie zorgvuldig heeft afgewogen? Nee. Wat je waarschijnlijk wél deed is teruggaan naar de meest indrukwekkende ervaring én het einde van je vakantie. Het gemiddelde daarvan resulteerde in het cijfer dat je gaf.

Credit

Wist je dat kandidaten precies hetzelfde doen wanneer ze terugkijken op jouw sollicitatieprocedure? Hoe je deze zogeheten peak-end-rule van Kahneman in je voordeel kunt gebruiken, dat lees je hieronder. Maar eerst: tijd voor een ijsje.

Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou die positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8.

Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8.

Slim gedåån van die Zweden. IKEA laat zien de peak-end-rule goed te begrijpen. Hoe zit dat bij jou, bevat jouw sollicitatieprocedure:

  • Een positieve uitschieter (peak)?
  • Een geweldig einde (end)?
  • Geen negatieve ervaringen?

Dan is de kans groot dat jouw procedure als prettig wordt ervaren.

Werking peak-end-rule (Kahneman, 2000) bij een positief ervaren sollicitatieproces.

Zorg dat de basis ‘prima’ is

Nog even over dat derde punt, die eventuele negatieve ervaringen. Daarmee bedoel ik dat het belangrijk is om onvoldoendes in je proces te voorkomen, want ook een negatieve uitschieter is een ‘piek’ die onthouden wordt. Maar wees gerust: 3’tjes hoeven echt geen 9’s te worden. Tuurlijk, het mag, maar als je al een 9 in je proces hebt ingebouwd, dan is dat verspilde moeite.

Wees gerust: 3’tjes hoeven echt geen 9’s te worden.

Nee, je sollicitatieproces hoeft absoluut niet op ieder punt een 9 te scoren. Want dan nog is de peak-end-rule van kracht en zou je kandidaat vooral die 9,5 onthouden. Tussen die twee 9’s (van je piek en het einde dus) kun je net zo goed 7’tjes scoren. Minder tijd en moeite, voor hetzelfde effect.

Jouw kandidaatreis ontrafeld

Maar hoe zorg je voor die ‘prima’ basis? Om die vraag te beantwoorden is het allereerst zaak je candidate journey gedetailleerd in kaart te brengen. Dat begint bij het noteren van de hoofdfases, die we grotendeels kennen van het AIDA-model: Awareness, Consideration, Interest, Application, Selection, Hiring en Onboarding. Schrijf daaronder alle – ja álle – mogelijke micro-ervaringen van de kandidaat tijdens jouw sollicitatieproces. Een voorzetje:

  • Zien van jullie vacature-advertentie
  • Lezen van de vacaturetekst
  • Invullen van het sollicitatieformulier
  • Geautomatiseerde e-mails na sollicitatie
  • Contactmomenten tussen kandidaat en recruiter
  • Parkeren bij jullie kantoor, of routebeschrijving per OV of fiets
  • Ontmoetingen met toekomstige collega’s
  • Het presentje na een gesprek
  • Het arbeidsvoorstel / de afwijzing
  • De eerste werkdag
  • De onboarding
  • en alles daartussenin
credit

Heb je alle micro-ervaringen van je kandidaat in beeld? Ga dan na hoe deze scoren. Een goede manier is de think-aloud-methode. Hierbij lopen 4 à 5 proefpersonen – mogelijk inclusief jezelf – de volledige sollicitatieprocedure door en zeggen zij steeds hardop wat ze denken. Met deze methode kom je ook erachter of er nog micro-ervaringen missen op je lijstje.

3’en voorkomen, 9’s inbouwen

Als je alle micro-ervaringen hebt voorzien van een score, ga je er beleid op maken. Allereerst op de zwakke plekken, de onvoldoendes op je lijst. Bedenk hoe je deze tot in elk geval een ruime voldoende kunt maken en voer dit plan zo snel mogelijk uit – iedere ondermaatse ervaring is er immers één te veel. Daarna is het zaak ‘als-dan’-plannetjes te bedenken: acties formuleren voor als dingen onverhoopt in de soep lopen. Een paar voorbeelden:

  • Als de recruiter zich vergist heeft in het tijdstip van het gesprek, dan zorgt de officemanager nog tijdens het gesprek voor een bos bloemen.
  • Als de kandidaat te laat is voor een gesprek, reageren we coulant en meelevend – en vooral niet afkeurend.
  • Hoort de kandidaat te laat wat van ons, dan sturen we een handgeschreven kaartje.

Verpletterende kandidaatbeleving

Gelukt? Dan is je basis op orde. Maar de peak-end-rule leert ons dus dat alleen ‘prima’ micro-ervaringen niet genoeg zijn voor een verpletterende kandidaatbeleving. Daarvoor zijn dus ook nog een positieve piekervaring en een geweldig einde nodig. Hoe je die beide vormgeeft hangt sterk af van je organisatie, want behalve memorabel moeten deze gebeurtenissen ook aansluiten bij je merk en onderscheidend zijn van je concurrentie.

Onze eigen troef is bijvoorbeeld een gepersonaliseerd ‘glossy’ arbeidsvoorstel, waarmee wij het einde van onze (eigen) sollicitatieprocedure tot een memorabel end-moment hebben gemaakt.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Over de 999 NFT-honden waarmee de Duitse geheime dienst nieuw talent wil werven

Geschreven door

Sommigen hebben een pet met ‘BND’ erop. Anderen een zonnebril. Er zijn er die een kauwgombel blazen. En er zijn er die een potlood tussen de tanden hebben. Hoe dan ook: de 999 honden die de Duitse federale inlichtingendienst via Dogs of BND lanceerde, zijn in elk geval allemaal uniek. Hoe je ook zoekt in de collectie, je zult er geen twee dezelfde tegenkomen. En: je kunt ze in bezit krijgen. Althans: 987 van hen. In de vorm van NFT’s: ‘non-fungible tokens’, waarmee ze ook meteen verhandelbaar zijn.

De lancering van de honden van de zogeheten Bundesnachrichtendienst is ook meteen de allereerste NFT-collectie ooit die de Duitse overheid heeft gepubliceerd. Ze zijn vooral bedoeld om op te vallen en talent aan te trekken. De geheime dienst wil zich presenteren als een moderne werkgever voor junior crypto- en blockchainexperts, die in de toekomst kunnen worden ingezet bij de jacht op cybercriminelen. De digitale honden, beschikbaar voor iedereen vanaf 13 jaar, kunnen dan ook niet worden gekocht; ze moeten worden verdiend via een cyberzoektocht waarin de Duitse...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook