Dit zijn de 10 grootste trends in recruitment voor 2023 (2/3)

Written by

Wil je in 2023 succesvol kunnen recruiten? Dan is het niet alleen belangrijk dat je (voldoende) recruiters in huis hebt, maar vooral ook: hoe je het proces inricht. You need to set up recruitment for succes. Als niets meer zeker is, laat recruitment dan de oase van rust zijn, aangezien juist dit vakgebied bij uitstek goed weet om te gaan met constante onzekerheid. Mijn overzicht van de trends voor 2023 gaat dan ook daarover: over wat je nodig hebt om een professioneel recruitment-apparaat op te zetten. Of je nu bij een bureau werkt, of voor een corporate.

You need to set up recruitment for succes.

Recruiters of een recruitmentteam hebben is daarbij een begin, maar een professioneel recruitmentproces inrichten met goed opgeleide recruiters en adequate middelen is zorgen dat je succesvol bent en blijft. Hoe je dat kan doen, omschrijf ik aan de hand van 10 ontwikkelingen, trends en principes. Vandaag de tweede 3. Volgende week de laatste 4.

#4. Kies nieuwe kanalen

‘Een hamer ziet elk probleem als een spijker’. De recruitmentwereld is de afgelopen jaren gedomineerd door LinkedIn, Indeed, Facebook (Meta), en uitzendbureaus. Nu we tegen de muur aanlopen van krapte en nauwelijks tot geen reacties op onze vacatures meer krijgen moeten we teruggrijpen op andere oplossingen. Ga dus als je schoonmakers zoekt eens flyeren op de markt, of – als je mts’ers zoekt – zet referralprogramma’s (ladies nights) op voor echtgenotes van deze doelgroep. En wil je studenten verleiden? Werk dan met platformtechnologie, zichtbaarheid op de campus, studieruimtes of anderszins creatieve en out-of-the-box oplossingen.

Recruiters kiezen nu nog te vaak dingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost.

Recruiters kiezen nu nog vaak oplossingen die de afgelopen tijd de problemen niet hebben opgelost. Nóg meer bureaus, sourcing, interim recruiters, recruiter seats, meer adverteren. Maar dit zijn hamers geworden die alleen nog door harder te slaan van alles een spijker proberen te maken. Terwijl je juist het tegenovergestelde zou moeten doen, door in absolute en relatieve termen af te bouwen van LinkedIn, Indeed en de flexschil (zeker als deze zeer dominant zijn in de huidige strategie).

4 adviezen

  • Trek minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit en -middelen uit voor referral. Bijvoorbeeld door een referral recruiter aan te trekken, die dedicated op referral en het referralprogramma werkt. Door onder andere interne trainingen, samen sourcen met hiring managers, interne en externe presentaties maak je van de eigen organisatie een wervingsmachine.

‘Ik zou minimaal 20% van het budget inzetten voor referral en een dedicated referral recruiter aantrekken.’

  • Zorg dat een recruiter minimaal 20% van zijn/haar tijd ‘in de wei’ is. Dat betekent: achter de laptop vandaan en letterlijk daar zijn waar de kandidaten zijn. En ook: bij de business. Intern lunchen doe je dan dus met eigen hiring managers en de nieuwe collega’s van de kandidaten die je zoekt. Extern ben je waar de doelgroep zich bevindt. Op events, in bouwmarkten, op schoolpleinen en de supermarkt. Van online presence ga je naar ‘in real life’. In gesprek met de doelgroep. Niet alleen om ze te leren kennen en te benaderen, maar vooral: om onderdeel te zijn van hun leefwereld. Want daar gebeurt het in een schaarse markt.

Overigens is dat soms ook online, zoals YoungCapital dat doet met de inzet van wel 40 influencers.

  • Minimaal 20% van de recruitmentcapaciteit gaat uit naar data, datakwaliteit, en als dat onder controle is: naar automatisering en innovatie. In een veranderende arbeidsmarkt is het niet alleen essentieel om met de doelgroep in gesprek te zijn, maar ook om mee te bewegen en slimmer te werven. Het zijn meestal geen recruiters die geschikt zijn voor deze rol, maar mensen die goed zijn in cijfers, power-BI en Excel. Aan de recruitmentmanager de schone taak om hen de juiste vragen te stellen.

Interne mobiliteit is hét geheime wapen in het huidige recruitment.

  • Hét geheime wapen in het huidige recruitment (in de Belgische arbeidsmarkt zelfs wervingskanaal nummer 1) is interne mobiliteit. In Nederland grijpen organisaties eerder naar externe kandidaten dan dat ze sterk inzetten op interne kandidaten. Maar overal op de wereld waar schaarste speelt, voert HR een actieve strategie op re- en vooral upskilling van de zittende werknemers. En actief talentmanagement. Mocht iemand vertrekken, dan staat de volgende opgelijnd. Interne promotie en career development is een van de sterkte wapens in retentie en vergroot de productiviteit en slagkracht van de organisatie.

#5. Kandidaat niet centraal (maar: het middelpunt)

De afgelopen jaren, en ook vandaag nog, hebben we het vaak gehad over termen als de candidate journey, employee experience en candidate experience. Belangrijke onderwerpen waarbij de kandidaat steeds meer centraal komt te staan en het proces kandidaat/werknemervriendelijk wordt ingericht. Met als hoogtepunt natuurlijk een pre- en onboarding-app met een standaardvideo van de CEO (zeg ik een beetje cynisch).

De kandidaat vindt zichzelf steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook.

Ik ben niet tegen het centraal zetten van de kandidaat, daar kan namelijk nog inderdaad vaak een wereld gewonnen worden. Maar ik ben er nog meer voor de kandidaat echt tot middelpunt van het proces te maken. De kandidaat vindt zichzelf ook steeds meer het middelpunt van het proces, en dat recht heeft hij/zij ook, gezien de schaarste en vraag naar hem/haar.

IK als businessmodel

Het komt ook door hoe e-commerce en social media onze dagelijkse levens beïnvloeden. IK is het businessmodel gewonden van influencers, TikTokkers, OnlyFans-performers en YouTubers, en de snelheid waarmee Flink, Thuisbezorgd of Bol.com onze spullen komt brengen, bepaalt het serviceniveau waarmee we ook als kandidaat bediend willen worden. Een kandidaat wil na interesse direct een afspraak kunnen maken (“boter bij de vis”) in plaats van afwachten tot het eventuele verzoek van de recruiter (“doe niet zo ouderwets”). Een tool als die van Hireslim speelt daar slim op in.

Veel werkgevers kunnen nog nauwelijks antwoord geven op redelijke vragen van kandidaten.

Vraag je een kandidaat wat hij/zij verwacht in een sollicitatiegesprek is dat naast snelheid, eenvoud en eventueel een gemotiveerde reden bij een afwijzing, en vooral: een gelijkwaardige gesprekspartner, een transparant proces, de mogelijkheid om zichzelf te kunnen presenteren, en het ontmoeten van mogelijk nieuwe collega’s. Heel redelijke en normale vragen, waar de meeste werkgevers geen antwoord op kunnen geven aangezien hun ‘kandidaatgerichte proces’ nog vol staat van traditionele gebruiken en procedures.

Van OnlyFans naar OnlyTalent

De verandering vindt plaats door een aantal zaken echt anders te doen. Zoals bijvoorbeeld:

  1. Het ‘cv’ en een introductievideo van de hiring manager (en recruiter) al direct mee te sturen naar de kandidaat
  2. Ruimte – in het begin – van het sollicitatiegesprek in te ruimen voor de kandidaat om zichzelf te presenteren. Daarop moet hij/zij zich wel kunnen voorbereiden.
  3. Een ‘cheat sheet’ meesturen, waarop je de meest gestelde vragen in het gesprek zet én vragen die je als kandidaat kunt stellen aan de hiring manager.
  4. Het contract opsturen met salaris/arbeidsvoorwaarden nog voordat het eerste gesprek plaatsvindt.

Voor heel veel extra inspiratie, lees dan 40 tips voor de ‘arbeidsmarkt van morgen’.

recruitment trends 2023

Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills.

Dat de kandidaat daadwerkelijk het middelpunt aan het worden is, zie je bijvoorbeeld ook aan de site EarnHire, waar je als kandidaat betaald krijgt als een recruiter op je cv kijkt. Het cv wordt (onder meer dankzij de blockchain) steeds meer een document waar niet het bureau, LinkedIn of een vacaturesite eigenaar van is, maar de kandidaat zelf. Dit cv kun je dan transferable gebruiken als je van werkgever hopt en kun je steeds verrijken met de opleidingen en skills die je al doende opdoet. Overal zie je ontwikkelingen die cv’s koppelen aan vacatures, recruiters, opleidingen, arbeidsmarktkansen en skills, zoals SkillsCV, WorkID (BE) of Talentprotocol.

recruitment trends 2023

#6. Maak Employer Impact

Onbekend, maakt onbemind, en dat is in een krappe arbeidsmarkt een grote handicap. Slechts een klein handjevol werkgevers kan profiteren van de combinatie van bekendheid en een sterk employer brand. Denk aan de Politie, de Rijksoverheid, ASML. Veel grote werkgevers hebben niet zo’n sterk employer brand, maar zijn wel bekend. En aangezien ‘negatieve’ PR ook publiciteit is, blijven ook NS, Schiphol, KLM, en Booking.com populaire werkgevers, met een meer dan gemiddeld aantal sollicitanten.

Als minder bekende werkgever heb je snel het nakijken bij de grote bedrijven en bureaus.

Als minder bekende werkgever met een niet zo’n sterk employer brand heb je hierbij snel het nakijken, omdat ná de bekende werkgevers, de detacheerders, en (uitzend)bureaus massaal op het schaarse talent duiken dat het signaal afgeeft te willen bewegen op de arbeidsmarkt. Daarna blijft er niet veel meer over, getuige de lege mailboxen bij de rest van de markt. Deze categorie werkgevers moet vervolgens zijn heil zoeken bij de bureaus die het talent voor hun neus hebben weten weg te kapen. (Note: daarom moet je dus je recruitment professioneel inrichten en anders nadenken over concurrentie op de arbeidsmarkt).

Kies één punt

Een aantrekkelijk en bekender employer brand opbouwen kost minimaal 18-24 maanden. Dus als je nu gaat investeren in employer branding (denk: minimaal 3 maandsalarissen per persoon die je wilt aannemen in de komende 3 jaar) heb je daar op z’n vroegst pas over 1,5 jaar iets aan. Dat is niet echt een oplossing voor het probleem nu. Vandaar dat je ook de ‘employer impact’-strategie kunt toepassen. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen door op minimaal één punt uitzonderlijk goed te zijn. Impact te hebben. De genomineerden van de Werf& Awards zijn daar veelal mooie voorbeelden van.

Dat ene punt kan variëren, en hoeft echt niet groot te zijn. Eén element uit het sollicitatieproces, de website, sponsoring, events, trainingen, arbeidsvoorwaarden, leiderschap, kan al genoeg zijn. Op minimaal één punt een 10+ scoren. Het meesturen van het contract voor de eerste sollicitatie, een contract op een wikkel van chocoladereep, het recht op onbereikbaarheid, betalen om te solliciteren, een anders-dan-andere tekenbonus, het regelen van huisvesting, verzin het maar.

Betalen om te solliciteren, regelen van huisvesting, verzin het maar, impact kun je overal maken.

Het is natuurlijk leuk dat je de landelijke media haalt, maar nog veel belangrijker is dat je alle voor jouw relevante doelgroep relevante sites, blogs, podcasts, influentials, tijdschriften, vlogs met je impact-actie haalt. Met zo’n actie kan de doelgroep niet meer om je heen. Ook niet om bij je te solliciteren. Om dat te doen, moet je wel lef hebben (en meestal ook wel een beetje budget). Maar het is de snelste manier om een klap te maken op het gebied van employer branding en resultaat te boeken op korte termijn. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze eigen documentaire:

Over de auteur

De auteur, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van Intelligence Group. Hij geeft aan het eind van elk jaar steeds 10 grote trends en voorspellingen voor het daaropvolgende jaar. Dit is de tweede in een serie van 3, met de grootste trends en principes voor 2023. Volgende week maandag de laatste aflevering.

Lees ook

Wim op woensdag: ‘De motivatiebrief zou verleden tijd moeten zijn, maar…’

Written by

Een motivatiebrief vragen bij een sollicitatie? Meer dan de helft van de professionals (52%) en bijna twee derde van de sollicitanten (65%) geeft aan dat men er maar liever mee moet stoppen. Slechts 16% van de professionals (lees: recruiters/hr/managers) en 12% van de sollicitanten vindt een motivatiebrief nog een goed idee. Het merendeel van deze laatste groepen mensen geeft echter ook nog eens aan dat dit slechts in bepaalde gevallen aan te bevelen is. Denk aan tekstschrijvers, zij-instromers en dergelijke. Mensen die een goede reden hebben een extra toelichting te schrijven.

Slechts 12% van de sollicitanten vindt een motivatiebrief nog een goed idee.

De resultaten liegen er dus niet om. We hebben meer dan 175 reacties gekregen, los van de reacties die kwamen op de oproep van Aaltje Vincent. Deze resultaten zijn uiteindelijk niet meegeteld, omdat de antwoorden niet eenduidig genoeg waren.

Stop er dus maar mee

Het eindresultaat is wel meer dan overtuigend: stop met de motivatiebrief. Zeker met deze te verplichten. Wil je toch een brief, bied dan de optie om deze toe te voegen. Maar maak er alsjeblieft geen verplichting van.

Wil je toch een motivatiebrief, bied dan de optie om deze toe te voegen.

Een ander alternatief wat meerdere keren genoemd is: gebruik video. Meer vernieuwend en je krijgt een meer totaalbeeld van een kandidaat, maar de tegenargumenten zijn hier weer net zo legio. Het moet bij je passen.

Enkele opmerkelijke reacties

Ik wil nog enkele opmerkelijke reacties toevoegen. Allemaal anoniem, waarvan je er wel een aantal kunt terugvinden in de comments bij de eerdergenoemde post van Aaltje.

Tegen de brief:

-> Het bedrijf maakt een promovideo, maar ik kan niet per video reageren.

-> Een motivatiebrief maakt het proces belangrijker dan de kandidaat/Het gaat om talent niet om procedures.

-> Men wordt benaderd door recruiter bv via LinkedIn. Bij interesse wordt er om een motivatiebrief gevraagd!

-> Het stoort/vertraagt onnodig.

-> Ondanks dat wij veel reacties krijgen en een brief dan een extra selectieoptie is, gaat de voorkeur bij ons uit naar meelopen.

-> Ik zou het mooi vinden als mensen gewoon zelf aangeven hoe ze willen solliciteren.

-> We wijzen iedereen af zonder motivatiebrief?! Het bijzondere hiervan is dat de persoon in kwestie zelf zegt dat dit oubollig is, maar ze houden er wel aan vast!

-> In een motivatiebrief vraag je niet om een baan maar om een gesprek. Daar gaat het vak mis.

-> Eerst een gesprek dan een brief/eerst een gesprek dan kijken of ik solliciteer.

Voor de brief:

-> Het is nu eenmaal een ingesleten patroon.

-> Het voorkomt onnodig tijdsverspilling van de recruiter (= serieus antwoord)

-> Sollicitanten die een brief schrijven zijn echt gemotiveerd. Met een brief kun je je beter onderscheiden.

-> Hi Wim, Als ik kandidaten zonder motivatiebrief introduceer bij de hiring managers, vragen ze mij in 90% van de gevallen waarom ‘kandidaten die moeite niet meer doen’. De tegenvraag wordt vaak beantwoord met ‘Dat doen we nou eenmaal zo’.

-> Het cv is overbodig, het gaat om je motivatie. Die kun je laten zien in een motivatiebrief.

Video dan maar?

Zoals gezegd waren er een aantal reacties die aangeven dat je de motivatiebrief kunt vervangen door een video. De voordelen zijn natuurlijk dat je daarmee meer te zien krijgt van de kandidaat. Letterlijk. Of het ook inhoudelijk beter is, kun je je afvragen. Niet iedereen voelt zich comfortabel met het maken van een video. Maar ook issues als wat ga je zeggen en vooral wordt er om een motivatie gevraagd? Want dat is uiteindelijk het doel van een motivatiebrief.

Persoonlijk ben ik blij met de uitslag van deze korte enquête.

Persoonlijk ben ik blij met de uitslag van deze korte enquête. Al had het wat mij betreft een overtuigender “Nee” mogen zijn. Ik ben erg benieuwd of al die mensen die “ja, doorgaan” hebben gezegd, zelf ook graag een motivatiebrief schrijven als ze solliciteren. Of zijn dat de several few die altijd overal gevráágd worden?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Pietentekort? Geen paniek! Hier is… het mbo Rijmtechniek

Written by

‘Enorm geschokt’. ‘Geschrokken’. Maar ook ‘heel bewust van de personeelstekorten die er in deze markt zijn.’ En vastberaden om er iets aan te doen. Ook bij Technical Valley kijken ze dagelijks ‘vol spanning’ naar het Sinterklaasjournaal, en worden daar steeds geconfronteerd met het enorme Pietentekort waar de goedheiligman dezer dagen mee kampt.

‘We leren de Pieten hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn.’

‘Natuurlijk kijken wij niet op van tekorten op de arbeidsmarkt’, vertelt recruitment marketeer Edwin van der Sande. ‘Maar daar hebben wij dan ook al jaren oplossingen voor.’ En net zoals Technical Valley al jaren mensen opleidt voor de energietransitie, werd nu het plan opgevat om ook in de schaarste aan Pieten te gaan voorzien. Zo werd een heel nieuw leer-werktraject ontwikkeld, dat de naam ‘mbo Rijmtechniek’ meekreeg, voor de Pieten van morgen.

‘De eerste Pieten-in-spe zijn ondertussen al ingestroomd in deze bedrijfsschool’, vertelt Van der Sande trots. ‘We leren ze hier alles wat ze nodig hebben om snel en veilig inzetbaar te zijn. Natuurlijk worden ze getraind in het rijmen, onder spanning werken en precisiestrooien. Maar de Pieten behalen bijvoorbeeld ook een certificaat voor het “Veiligheidschoenen vullen.” Zoals al onze trajecten is ook dit een maatwerktraject, waarbij wij de nieuwe vakkrachten snel inzetbaar willen hebben. Dat betekent dat de Sint al voor pakjesavond op versterking kan rekenen.’

Steentje bijdragen

Van der Sande zei dat de confrontatie met het dagelijkse Pietentekort in het Sinterklaasjournaal hem (‘toch wel iets van een vakidioot’) aan het denken zette. ‘Dit is in elk geval wel wat er bij ons op kantoor gebeurde. Wij smullen van alle knipoogjes die er dit jaar weer in de uitzendingen zijn verwerkt. Het Pietentekort krijgt zo’n prominente rol in deze uitzendingen dat wij daar wat mee moesten doen. Zo is de mbo-opleiding Rijmtechniek ontstaan.’

‘Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen.’

Technical Valley heeft al een eigen bedrijfsschool voor met name de energietransitie, maakt maatwerk opleidingstrajecten en neemt de zorgen voor het werven bij deelnemende bedrijven uit handen. ‘Die expertise kunnen wij ook heel goed inzetten om Sinterklaas te helpen’, redeneerde Van der Sande. ‘Samen met wat collega’s hebben wij daarom deze oplossing voor het Pietentekort bedacht. Wij zijn blij dat wij hiermee een steentje kunnen bijdragen aan het oplossen van dit toch wel schrijnende tekort op de arbeidsmarkt.’

Lees ook

Het werk van de recruiter houdt niet op als de arbeidsovereenkomst is getekend

Written by

Als de arbeidsovereenkomst is getekend, zit het werk van de recruiter erop. Toen ik begon als recruiter werd het me zo aangeleerd. Ik snap het ook wel, want je invloed als recruiter – zeker als je jong en onervaren bent – is beperkt. En je tijd trouwens ook. Het is ook wel lekker overzichtelijk om je werk zo af te bakenen natuurlijk. Contract getekend? Hoppa, dan nemen HR en de manager waar de nieuwe medewerker onder valt de kandidaat van je over. En kun jij verder met je volgende vacature.

‘Je invloed als recruiter – zeker als je jong en onervaren bent – is beperkt. En je tijd trouwens ook.’

Dus zo werkte het in eerste instantie voor mij, en ik denk ook voor veel andere recruiters. Al verschilt natuurlijk per organisatie het punt in het proces waarop recruitment de kandidaat overdraagt naar HR en/of de verantwoordelijke manager. Waar ik als recruiter vaak de aanbieding opstelde en (samen met de hiring manager) het aanbiedingsgesprek voerde met de kandidaat, zal bij een ander bedrijf misschien iemand van HR dit gesprek voeren, of de hiring manager zelf.

Wat kan misgaan

Ergens rond het tekenen van de arbeidsovereenkomst zat mijn werk in elk geval erop en droeg ik vol goede moed de zorg voor de kersverse medewerker to be over aan de verantwoordelijke manager. Maar hoe langer ik in recruitment werkte, hoe meer ik me bewust werd van wat er mis ging nadat ik de verantwoordelijkheid voor die nieuwe medewerker losliet.

‘Ik zag wat er mis ging nadat ik de verantwoordelijkheid losliet.’

Zo mailde een nieuwe medewerker me 3 dagen voor zijn eerste werkdag om te vragen hoe laat hij verwacht werd op kantoor. Hoewel ik zijn hiring manager duidelijk had geïnstrueerd over de preboarding, had deze nieuwe collega niets meer van ons gehoord sinds hij het contract had getekend. Dat was 2 maanden daarvoor!

Praktijk viel tegen

Een andere medewerker kwam rond het einde van zijn proeftijd bij me langs. De praktijk bleek behoorlijk tegen te vallen in vergelijking met de verwachtingen die de hiring manager had geschapen in zijn sollicitatiegesprek. Samen gingen we in gesprek met zijn leidinggevende, die de feedback gelukkig goed opvatte en samen bedachten we oplossingen voor de korte en langere termijn.

‘Er was ook eens een medewerker die het mij als eerste vertelde dat ze ontslag ging nemen.’

Er was ook eens een medewerker die het mij als eerste vertelde dat ze ontslag ging nemen. Toen ik haar vroeg waarom ze haar twijfels niet eerder had besproken met haar leidinggevende, vertelde ze dat ze dat wel gedaan had, maar dat de leidinggevende haar ontevredenheid wegwuifde.

Niet je verantwoordelijkheid?

Al deze gebeurtenissen waren formeel gezien niet mijn verantwoordelijkheid als recruiter. Maar wat heb je daaraan als je er wel de gevolgen van ondervindt? Een medewerker die een slechte pre- en/of onboarding krijgt, is minder gemotiveerd, heeft meer tijd nodig om volledig productief te zijn en zal sneller weer vertrekken. Als een manager in het sollicitatieproces onrealistische verwachtingen heeft gecreëerd, zal die medewerker ook sneller vertrekken. Een ontevreden medewerker die zich niet gehoord voelt, vindt met gemak een baan waarin de manager wél luistert.

‘Vertrekkende medewerkers moeten meestal vervangen worden, dat levert je als recruiter extra werk op.’

Vertrekkende medewerkers moeten meestal vervangen worden, dus dat levert je als recruiter extra vacatures op. Bovendien zal iemand die niet echt blij is met jullie bedrijf ook geen referrals aandragen, of positief over jullie praten op feestjes of LinkedIn. Voor je het weet heb je nóg meer vacatures om in te vullen, een gebrek aan referrals en geen enthousiaste (oud-)medewerkers als online ambassadeurs die jullie organisatie een warm hart (en veel nieuwe collega’s) toedragen. Je werkdruk gaat omhoog, vacatures staan langer open en je hebt geen idee hoe je op deze manier ooit je doelstellingen kunt halen.

Meer dan vacatures vullen

Door die ervaringen ben ik gaan zien dat recruitment veel meer is dan nieuwe medewerkers binnenhalen. Het gaat óók om blije medewerkers en oud-medewerkers die je bedrijf een warm hart toedragen. Zij zijn je ambassadeurs, en met de juiste hulp en aanmoediging dragen ze dat ambassadeurschap graag uit voor je.

  • Als je het zo bekijkt, is onboarding van nieuwe medewerkers óók recruitment
  • Net als hoe je je mensen stimuleert om zich te ontwikkelen
  • En je verzuimbeleid
  • Je thuiswerkmogelijkheden
  • Je arbeidsvoorwaarden
  • En zeker ook: je offboarding

Ik zeg hiermee trouwens niet dat jij alles moet doen (als je zo’n baan zoekt kunt je het eens proberen bij het communicatiebureau van de vacature hieronder).

Sterker nog, wat mij betreft ligt de verantwoordelijkheid voor deze processen ook niet bij het recruitmentteam. Wat je als recruitmentteam wél kunt doen, is verbeterkansen spotten om jullie bedrijf aantrekkelijker te maken voor kandidaten en medewerkers. Verzamel structureel feedback bij sollicitanten, kandidaten en nieuwe medewerkers. Wees op de hoogte van trends en ontwikkelingen binnen recruitment, HR en de arbeidsmarkt en adviseer daarover richting je interne stakeholders.

‘Wat je als recruitmentteam wél kunt doen, is verbeterkansen spotten.’

Dan is het vervolgens de verantwoordelijkheid van je HR-collega’s, managers en andere collega’s die betrokken zijn bij het aannemen en behouden van medewerkers om daar voor open te staan én er actie op te ondernemen. Het resultaat: blije medewerkers die langer blijven, meer referrals, sollicitanten die enthousiast worden van de verhalen over jullie bedrijf, beter passende kandidaten én kortere doorlooptijd van je vacatures.

Over de auteur

Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Over de puzzel die recruitment heet

Written by

Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gig economy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.

Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.

Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.

Wie wel, wie niet?

Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.

Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.

Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

6 tips om jouw recruitmentteam te helpen succesvoller te zijn

Written by

Je wordt niet zomaar een effectieve leider van een recruitmentteam. De juiste mensen vinden vergt enorm veel werk. Werkgevers stellen bovendien hoge eisen en van recruiters en sourcers wordt verwacht dat ze kwaliteit leveren onder tijdsdruk in een krappe arbeidsmarkt. Recruitmentteams vertrouwen op hun managers voor begeleiding en onderlinge cohesie. Hoe kun jij als recruitmentleider jouw team helpen succesvoller te zijn?

Tip 1. Zet je team op de eerste plaats

Met een sterk recruitmentteam bereik je meer. Een goede leidinggevende weet dat mensen op de eerste plaats zetten de sleutel is om die dynamiek te stimuleren. Volgens Scott Bonneau (vp Global Talent Attraction en HR Analytics bij Indeed) betekent dit de obstakels in kaart brengen die het werk van een team in de weg staan, zowel op teamniveau als op individueel niveau. Vervolgens moet je strategieën bedenken om deze obstakels te overwinnen. Bonneau: ‘Elk probleem is in feite een menselijk probleem, het is de taak van een leidinggevende om mensgerichte oplossingen te vinden voor uitdagingen die zich ongetwijfeld voordoen.’

recruitmentteam

Tip 2. Leer je medewerkers kennen

Mensen op de eerste plaats zetten klinkt eenvoudig, maar veel leidinggevenden maken te weinig tijd vrij om hun medewerkers echt te leren kennen. Dit gebrek aan communicatie kan nadelig zijn voor de psychologische veiligheid en uiteindelijk een remmende factor zijn voor het succes van een recruitmentteam. Effectieve leidinggevenden zijn empathisch, kennen de ambities en uitdagingen van hun teamleden en kunnen ze helpen hun sterke punten te ontwikkelen en in te zetten. Goede leiders zorgen voor verbondenheid met het team op zowel groeps- als individueel niveau. Relaties kun je het best face-to-face opbouwen, zelfs in een virtuele omgeving.

Veel leidinggevenden maken geen tijd vrij om hun medewerkers een-op-een te leren kennen.

Tip 3. Plan contactmomenten in

Het plannen van regelmatige contactmomenten kan je helpen om iedereen in je team beter te leren kennen. Dit zorgt ook voor respect en vertrouwen en toont dat je aandacht hebt voor hun succes. Bovendien ontstaat een sfeer van openheid, mocht iemand hulp of een luisterend oor nodig hebben. Wees proactief en plan tijd in om een-op-een met elkaar in gesprek te gaan voordat lastige situaties uit de hand lopen.

Wees empathisch en het kan eenvoudig zijn om problemen op te lossen.

Benader deze gesprekken met de belangen van de medewerker in het achterhoofd. Probeer de oorzaak van problemen te achterhalen, maar wees meelevend terwijl je vragen stelt. Misschien krijgen medewerkers bijvoorbeeld geen kans van hun directe manager om hun volledige potentieel te laten zien. Of er is sprake van een culturele botsing of lastige persoonlijke kwestie. Het kan eenvoudig zijn om problemen op te lossen, zolang je bereid bent om je empathische leiderschapsvaardigheden in te zetten door goed te luisteren en mogelijke oplossingen te bieden.

Tip 4. Geef je team erkenning

Om je communicatie als leidinggevende te verstreken, moet je ook zeker niet de soft skills vergeten.  Zoals luisteren, communicatie en empathie, zowel voor jezelf als leidinggevende, maar ook voor je teamleden. ‘Iedereen kan een groep slimme mensen samenstellen, maar kun je ook een groep emotioneel intelligente mensen samenstellen?’, vraagt Bonneau.

Naast hard werken is het belangrijk om plezier te hebben en successen te benadrukken.

Naast hard werken is het belangrijk om plezier te hebben en successen te benadrukken. Als er successen te vieren zijn, zorg er dan voor dat het hele team erkenning krijgt. Laat ze zien dat de tijd en energie die ze in succesvolle projecten steken niet onopgemerkt blijft. Dat is een belangrijk kenmerk van goed leiderschap. Leiders zijn alleen maar zo goed als de mensen die hen ondersteunen, dus geef degenen die zich inzetten de erkenning die ze verdienen. Dit bevordert een positieve werkplek en -sfeer.

Tip 5. Geen fouten, maar verbeterpunten

Het is normaal dat je je gefrustreerd, gegeneerd of beschaamd voelt als je een fout maakt, maar laat dit nooit je reactie als manager beïnvloeden. Open staan voor feedback kan je helpen dingen terug te halen en vast te stellen wat fout ging. Door fouten te zien als kansen kunnen teams experimenteren en falen (binnen redelijke grenzen) zonder bang te hoeven zijn voor de gevolgen.

Als leidinggevenden hun fouten niet erkennen, kan dit nadelig zijn voor de werksfeer. Een oprechte verontschuldiging kan gunstig werken voor hoe het team tegen jouw manier van leidinggeven aankijkt, dus geef toe wanneer je ongelijk hebt. Leg uit wat je hebt gedaan, hoe je van plan bent dit te corrigeren en neem de verantwoordelijkheid voor het probleem. Je creëert daarmee een cultuur waarin continue groei centraal staat. Erken dat geen enkele persoon of idee perfect is, dan kan iedereen blijven leren.

De beste leiders geven toe wanneer ze ongelijk hebben.

Invloedrijke leiders combineren hun integriteit en waarden met empathie voor anderen. Mensen die geloven dat jij het juiste doet zijn eerder geneigd je te volgen, zeker als ze ook geloven dat je ze steunt als er iets misgaat. De beste leiders gebruiken hun passie en enthousiasme om hun teams naar nieuwe hoogtes te tillen.

Tip 6. Goede leiders worden niet gevreesd

Vergeet het achterhaalde idee dat goede leiders gevreesd moeten worden. Om teams effectief te managen, wil  je je people management-vaardigheden aanscherpen. Goede leidinggevenden inspireren hun teams door integriteit en begrip. Zoals bij elke relatie is communicatie de sleutel tot teamcohesie.

Goede leidinggevenden inspireren hun teams door integriteit en begrip.

Als een medewerker het moeilijk heeft, kunnen een-op-een-gesprekken leidinggevenden helpen om beter te begrijpen wat er speelt en hoe ze kunnen helpen. De afgelopen 2 jaar hebben aangetoond dat het empathisch benaderen van lastige situaties een solide basis legt voor vertrouwen. Niemand beweert dat leiderschap eenvoudig is, maar je team op de eerste plaats zetten is een goede eerste stap. Als je empathisch leiderschap omarmt en deze tips ter harte neemt, til je je people management-vaardigheden naar een hoger niveau.

Dit verhaal verscheen eerder ook bij onze partner Indeed.

Lees ook

Wim op woensdag: Wel of geen motivatiebrief?

Written by

We hebben er allemaal wel een mening over. Wordt Trump wederom president en als dat zo is, gaat dat goed komen? Worden ‘we’ wereldkampioen, en ook belangrijk: wie wordt de meest invloedrijke recruiter van 2022?

In mijn ogen is een brief achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv.

Zo hebben we ook allemaal een mening over de motivatiebrief. Wel of niet? Vraag niet naar mijn mening, die krijg je wel. In mijn ogen is dit namelijk volkomen achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv en in heel veel gevallen zelfs van de sollicitatie-interviews. Stop ermee en ga werven op basis van competenties en meeloop-/snuffeldagen, zou ik zeggen.

Doorgaan of afschieten?

Maar dit terzijde. Nu aandacht voor het wel en wee van de motivatiebrief. Ik zie dagelijks vacatures voorbij komen met de vraag: interesse, stuur je cv met motivatiebrief. Wat moeten we ermee? Doorgaan? Afschieten? Tijd voor een grondig onderzoek.

Dagelijks zie ik vacatures met: interesse, stuur je cv met motivatiebrief.

Daarom vraag ik hierbij graag je input vanuit 3 invalshoeken: die van de professionals (recruiters, HR en managers), die van de sollicitant en die van iedereen die er een mening over heeft maar niet als professional of als sollicitant wil reageren. Let’s go. Binnenkort deel ik in een nieuwe blog de resultaten. Let op: deelnemen kan tot en met 25 november.

Doe mee

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe je een award-winning recruitmentsite kunt bouwen

Written by

Onlangs won VodafoneZiggo de jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite van Nederland. Dat vraagt om een nadere analyse. Wat maakt die site dan zo bijzonder? En wat moet je doen om volgend jaar ook in de prijzen te belanden? Opdrachtgever VodafoneZiggo én site-ontwikkelaar Radancy geven een kijkje in de keuken en bespreken 5 veelvoorkomende obstakels en succesfactoren bij het ontwikkelen van een prijswinnende recuitmentsite.

#1. De relatie: opdrachtgever-bureau

Op papier is de relatie tussen een opdrachtgever en een bureau vanzelfsprekend een gelukkig huwelijk. De praktijk is wel eens anders. Opdrachtgevers hebben vaak torenhoge verwachtingen, maar geen torenhoog budget. Er is het spanningsveld tussen HR en Marketingcommunicatie – tussen de recruitmentsite en de corporate site – en er zijn veel interne stakeholders met allemaal een mening, om maar niet te zwijgen van de huisstijlafdeling. Een bureau daarentegen wil goed werk afleveren, een site die de klant echt verder helpt, maar ook opvalt in de markt, en het liefst er ook nog wat aan verdienen.

‘Het ging ons niet per se om de award zelf, maar wilden ons ambitieniveau onderstrepen.’

Navraag bij zowel opdrachtgever als bureau leert dat de verwachtingen vanaf dag één heel duidelijk waren. Zoals Marco Leijenhorst, Manager Recruitment & Employer Branding bij VodafoneZiggo, uitlegt: ‘Bezorg ons een award-winning recruitmentsite, dat was letterlijk onze briefing. Het ging ons niet per se om die award, maar we wilden vooral ons ambitieniveau onderstrepen. We wilden de lat echt hoog leggen, voor onszelf en het bureau. We hadden van tevoren uitvoerig onderzoek gedaan, wat leidde tot een lange lijst met minimale requirements. Aan het bureau de taak om daaraan een geweldige talent experience toe te voegen.’

Damien van Holten, Director of Technology bij Radancy Nederland: ‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen, zowel qua design als development. Waarbij ze wel zeer kritisch meekeken met de vorderingen. We hebben de recruitmentsite ook echt met elkaar ontwikkeld, ik denk dat dat de crux is geweest.’

‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen.’

‘De grootste uitdaging was om alles betaalbaar te houden; uiteindelijk moeten er wel keuzes gemaakt worden en dat durfde VodafoneZiggo ook te doen.’ Leijenhorst voegt toe: ‘Wij hebben vroeg in het traject mensen aan boord gehaald die intern beslissingsbevoegd waren om die keuzes te maken. Zij werden echte brand ambassadors voor dit project, dat heeft zeker geholpen.’

#2. De relatie: opdrachtgever-gebruiker

Een ander complex vraagstuk bij het maken van een recruitmentsite is de relatie tussen opdrachtgever en eindgebruiker. Oftewel; wat wil het bedrijf vertellen versus wat wil een kandidaat weten? Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de omschrijving van bedrijfsonderdelen; kies je voor de interne afdelingen of voor een indeling die past bij de achtergrond en interesses van kandidaten?

award-winning

Van Holten: ‘VodafoneZiggo heeft een enorme focus op een optimale candidate journey. Ze wilden echt een outside in-benadering op de site, de kandidaat centraal stellen. Iets wat wij ook altijd adviseren. Voor de indeling hebben we bijvoorbeeld slechts vier overkoepelende werkgebieden gedefinieerd, waaronder specifiekere vakgebieden hangen. Zo pellen we als het ware het grote en soms complexe bedrijf VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

‘We pellen als het ware het grote, complexe VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

Maar de focus op een optimale klantbeleving gaat verder dan een heldere sitestructuur: solliciteren kan bijvoorbeeld zowel via een traditioneel formulier als via een WhatsApp-koppeling. ‘Alles om de kandidaat zijn persoonlijke voorkeuren te laten volgen’, aldus Leijenhorst.

#3. De relatie: technologie-content

Een goede structuur is één ding. Maar een goede recruitmentsite valt of staat natuurlijk met de aanwezige content. VodafoneZiggo besloot hier zelf de regie op te nemen. Leijenhorst: ‘We hadden vanaf het begin het idee een recruitmentsite te bouwen die rijk is aan content. En we wilden authentieke content, geen acteurs maar échte collega’s met echte verhalen. We hebben hiervoor veel input opgehaald bij allerlei afdelingen en op basis daarvan zowel visuele als tekstuele content voor de site kunnen maken.’

‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium.’

Dit vroeg om een goede afstemming met de sitebouwer, want hoe komt die content op de juiste wijze op de juiste plek terecht? Van Holten: ‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium. Elke pagina bevat een verhaal dat je wil vertellen. Er is bijvoorbeeld altijd een reden waarom we bepaalde blokken onder elkaar zetten. Tegelijk met de sitestructuur hebben we daarom een communicatiematrix opgesteld, waarin we voor elke pagina hebben genoteerd wat voor content er opgeleverd zou worden en hoe je die moet presenteren. Aangezien er op dat moment geen API voor Oracle was, hebben we binnen ons eigen RudderCMS een custom koppeling gemaakt met Oracle, die zonder een bestaande API kon werken.’

#4. De relatie: design-development

Dan is er nog het snijvlak tussen design en development. Een designbureau ontwerpt soms de mooiste pagina’s, maar houdt niet altijd genoeg rekening met meerdere typen devices (laptop, mobile, tablet, oftewel: UI) en/of gebruikerservaring (UX). Tegelijkertijd kunnen ontwikkelaars niet altijd maken wat ze willen, omdat ze gelimiteerd worden door vaste templates. De site van VodafoneZiggo werd vanuit een holistisch ontwerpproces ontworpen, waarbij design, content, UX en techniek werden meegenomen.

‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer?’

Alex Talmon, eindverantwoordelijk voor het design bij Radancy Nederland: ‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer? Onze designers hebben verstand van UX en UI, plus ze weten hoe communicatie werkt. Andersom willen we ook dat onze developers meedenken over hoe een site eruit komt te zien. Dan is het makkelijk als je zo naar elkaar kunt toelopen om even te overleggen. Veel opdrachtgevers zoeken voor elk gebied – development, design, content, media – een specialist. Dat lijkt slim, maar ik denk dat het nóg slimmer is als je al die specialisten onder één dak vindt.’

#5. De relatie: innovatie-functionaliteit

Een site wint geen prijzen als deze niet vernieuwend is, of dat nu in content of uitstraling zit. Maar aan de andere kant zit de gebruiker lang niet altijd op ‘toeters en bellen’ te wachten. Dus hoe zorg je dat innovatieve features ook functioneel een verbetering zijn? Van Holten: ‘Er zit een aantal vrij unieke componenten in de site, zoals geïntegreerde animaties en de mogelijkheid tot solliciteren via WhatsApp. De site is speciaal ontworpen op basis van het geanimeerd opbouwen van een pagina, we hebben hiervoor zelf motion graphics ontwikkeld. En tijdens het uitdenken hebben we ook meteen de WhatsApply-scripts uitgewerkt en geprogrammeerd.’

‘De optelsom van alle elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft.’

‘Ook hebben we voor de video’s die VodafoneZiggo ontwikkeld en aangeleverd heeft, niet voor een YouTube-player gekozen maar een custom designed videoplayer, zodat de content naadloos aansluit op de rest van de site en mobile proof is. De optelsom van al die elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft. En gelukkig was de jury van de Digitaal Werven Awards het dus daarmee eens.’

Lees ook

Je vindt pas kandidaten als je het hele plaatje doorhebt

Written by

Door een nog onbekende oorzaak heeft de trein die recruiter Dennis deze koude, winderige novemberochtend moet hebben richting het Employer Branding Congres 2022 vertraging. Hij slikt even. Zijn interim-manager verwacht een gedetailleerd verslag en ‘pasklare oplossingen’ voor hun eigen ‘uitdagingen’ op het gebied van werving en selectie. Nou ja, ‘selectie’, zover komen ze vaak niet eens meer…

Wie neemt mij vandaag over?

Maar nu lijkt de personeelskrapte bij de spoorwegen ervoor te zorgen dat Dennis de eerste round table en break-outsessies gaat missen. ‘Shit happens’, denkt de recruiter en hij kijkt eens om zich heen naar de andere gedupeerden deze ochtend. Een kakofonie van geluid wordt over hem uitgestort. Hij hoort een opgewonden Lara in haar telefoon schreeuwen dat ze een megavertraging heeft. Haar hele agenda voor vandaag kan zo de prullenbak in en haar werk als Brand Ambassador ligt vandaag compleet stil.

Tom komt erachter dat hij zijn organisatie niet eens kan bellen vandaag…

Naast haar meldt ene Youri dat hij als gevolg van de vertraging vandaag out of business is. Zijn werkgever hoeft vandaag niet te rekenen op output van de Assistant van de Director First Impressions. Ron laat ondertussen ook weten dat iemand zijn werk als Beverage Dissemination Officer vandaag moet overnemen. Serhat geeft door dat zijn werk als Retail Jedi onbekende vertraging oploopt vandaag. In-house Philosopher Marloes meldt zich ‘dan maar’ ziek. Wizard Maryam ruziet over een verplichte vrije dag met haar leidinggevende. ‘Die fucking delay is toch niet mijn schuld?’ Tom komt erachter dat hij zijn organisatie niet eens kan bellen en krijgt een Voice Data Executive van een callcenter aan de lijn.

Geen machinist voor de trein

De stem van de NS kondigt ondertussen aan dat er geen machinist is voor de trein. ‘Hoe dan?’, lijken de wachtende reizigers te schreeuwen. Op zoek naar het stilteperron, ontmoet Dennis even verderop Else. ‘Ik snap het wel’, zegt ze. ‘Toen ik een burn-out had, moest ik van mijn coach ook vrijwilligerswerk doen. Nou, ik zou ook geen zin hebben om zo vroeg met dit weer voor nop met een trein te gaan rijden.’

Ineens kan het congres hem gestolen worden.

Ineens kan het congres hem gestolen worden. Werk in publieke domeinen, zoals bij de spoorwegen, het natuurbeheer, Rijkswaterstaat, de gezondheidszorg en noem maar op. Het wordt door de wizards, jedi’s, guru’s, ninja’s en slave boys van de nieuwe generatie niet herkend als serieus werk. Het staat helemaal niet op de radar. Het is werk waarvan gewoon wordt aangenomen dat het gedaan wordt, maar geen idee door wie. Laat staan dat je jezelf er kunt onderscheiden.

‘Ik heb onze vacatures voor verpleegkundigen omgeschreven. Wij zoeken nu Hands-on-the-bed-Hosts.’

‘Nog wat opgestoken wat wij meteen kunnen implementeren’, vraagt interim-manager Danny een dag later aan Dennis. ‘Ons werk is onzichtbaar’, zegt Dennis. Dus?, vraagt Danny. ‘Je gaat het pas zien als je het doorhebt’, antwoordt Dennis Cruyffiaans. ‘Ik heb daarom onze vacatures voor verpleegkundigen omgeschreven. Wij zoeken nu Hands-on-the-bed-Hosts, die willen zorgen voor de belangen van onze cliënten tijdens de opname. De host is een spin-in-het-web bij de uitvoering van de geplande zorg. De host is verder verantwoordelijk voor de communicatie met in- en externe stakeholders, zoals professionals uit het ketenveld en familie.’

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

Beeld boven

Wim op woensdag: Wat het echte probleem van recruiters is

Written by

Recruitment is geen rocket science. Iedereen met een beetje empathisch vermogen kan recruiten. Daar waar twee partijen met elkaar in gesprek gaan en beiden een belang hebben dat ook nog eens voor een groot gedeelte hetzelfde belang is, hoef je geen relatietherapeut te zijn om deze twee ‘bij elkaar’ te brengen. Dat weet iedere recruiter, iedere manager en iedereen bij HR. Recruiten kan iedereen. En precies dáár ligt het echte probleem voor recruiters.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert. Een voorbeeld. Ik ben voetbalfan. En ik weet heel goed dat mijn kennis minimaal is. Maar toch. Zet mij naast een expert, bijvoorbeeld een trainer, en ik ga 100% zeker de discussie aan alsof ik Louis van Gaal de Tweede ben. Dit geldt ook voor recruitment. Er zijn maar drie personen die zich bezighouden met recruitment. Dat zijn managers, HR en recruiters. Voor de eerste twee geldt over het algemeen hetzelfde als bij mij wanneer het over voetbal gaat. Ze denken het beter te weten, gaan discussiëren en nemen weinig tot niets aan.

Nietzsche

Nietzsche zegt: waarom probeer je niet te leren van wat ik je bij wil brengen in plaats van te bewijzen dat ik niet alles weet? Wanneer doen we dit wel? Ik durf te wedden dat als ik met Louis van Gaal aan tafel zit, ik heel anders in de discussie zit wanneer het over voetbal gaat dan met mijn beste maat. Waarom? Hij is een absolute expert. Je moet erg sterk in je schoenen staan om met hem een discussie over voetbal aan te gaan.

Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden.

Is het probleem opgelost als we Louis van Gaal-recruiters hebben? Helaas is het antwoord hierop nee. HR en managers overtuigen van jouw toegevoegde waarde zit hem in de feiten. Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden, zei de wiskundige Euclides al.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven: whfotografie

Zet het aanvalsplan voor de tekorten in bouw, energie en techniek een nieuwe standaard?

Written by

Breaking news: VNO-NCW en MKB-Nederland hebben een echte stap naar voren gezet. Dit in tegenstelling tot het verpakken van mislukte initiatieven uit een werkgeversmarkt, die de afgelopen jaren nagenoeg nul impact hebben gehad op de uitdagingen binnen bouw, energie en techniek. Maar nu lijkt met een nieuw aanvalsplan plots het realiteitsbesef ingetreden dat er sprake is van een structureel krappe arbeidsmarkt, die verschuift van een werkgevers- naar een werknemersmarkt.

7 organisaties maakten een aanvalsplan, met 7 actiepunten om 60.000 vacatures te vervullen.

Ineens zijn oude polderdogma’s en bad practices opzij gezet. Dit om daadwerkelijk een stap te zetten in het oplossen van de gigantische arbeidsmarkttekorten in Techniek, Bouw en Energie.

7 actiepunten

Dat heeft geleid tot een aanvalsplan met daarin de volgende 7 actiepunten om de 60.000 vacatures te vervullen:

  1. In de komende 5 jaar wordt het salaris met 50% vergroot bovenop de normale CAO-afspraken, tot een niveau van 20% boven marktconform. De beroepsgroepen techniek, energie en bouw moeten binnen 5 jaar bekend staan als de (financieel) meest aantrekkelijke beroepen om in te werken.
  2. Studenten in de relevante studierichtingen voor bouw, energie en techniek ontvangen naast een baan- en stagegarantie een minimumloon van 14 euro per gestudeerd uur, uiteraard gekoppeld aan het behalen van de vakken.
  3. Adviezen van toetreders op de arbeidsmarkt, zoals Gen-Z, worden overgenomen. Zo kunnen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktomstandigheden gemoderniseerd worden. Dit om een brug te slaan naar nieuwe doelgroepen, zoals vrouwen, jongeren, asielzoekers en bi-culturelen. Dit is hard nodig omdat de technische beroepsgroepen ver achterblijven bij de markt als het gaat om onder meer werktijden en flexibiliteit.
  4. Bouwen aan een Europees werkgevers- en branchemerk, waarin de sector en beroepsgroepen uitblinken in woon- en werkomstandigheden voor alle werknemers uit binnen- en buitenland. Dit in samenhang met de professionalisering van HR en recruitment. HRM wordt overal een directieverantwoordelijkheid.
  5. Er wordt alleen samengewerkt met (uitzend)bureaus die zijn gecertificeerd en aangemeld bij ABU, NBBU en VvDN. Tevens wordt de recruitercode.nl als harde eis gesteld voor de kwaliteit van werving en professionaliteit van de arbeidsmarktaanpak, en omarmt de sector bovendien SkillsCV als de nieuwe arbeidsmarktnorm op gebied van skills en een transferable cv.
  6. Bonus- en prestatieafspraken worden met werknemers en vakbonden gemaakt, als het gaat om veiligheid, employability, vitaliteit en gezond werken om mensen duurzaam inzetbaar te houden.
  7. De plannen worden betaald door beperking van dividendbetalingen aan aandeelhouders in de komende 5 jaar, productiviteitswinst, reductie ziekteverzuim, hogere prijzen en lagere winstmarges. Dit gecombineerd met sociaal verantwoorde marges voor bureaus en een einde aan de salarisexcessen voor management/directie.

Stap naar voren

Gezien de uitzonderlijke en blijvende krapte op de arbeidsmarkt en het maatschappelijke belang van mensen in bouw en techniek voor onder meer de energietransitie en woningcrisis zien experts deze stap van VNO-NCW en MKB Nederland als een visionaire stap naar voren met oog op modernisering van de arbeidsmarkt. Het is heel duidelijk te zien in het aanvalsplan dat de doelgroep waarover het gaat ook heeft mogen meedenken en dat de plannen zijn gemaakt samen met mensen uit het recruitmentveld, de recruitmentindustrie en doelgroepspecialisten.

Gelukkig maar, anders had er een stuk gelegen van beleidsmedewerkers en onderzoekers die én niet weten hoe een bouwplaats eruitziet, én niet weten hoe je moet werven in deze moderne arbeidsmarkt, én ook niet tot de doelgroep behoren. Om de doelgroep van oude witte mannen nog wel een ‘rolletje’ te geven, mochten ze wel het rapport aanbieden aan de verschillende ministers.

De Gouden Poort

Het aanvalsplan is gelukkig een rapport geworden met allerlei concrete acties. En waarbij dus niet gekozen is voor beloften, intenties, programma’s, campagnes, convenanten, kwartiermakers, samenwerkingen of nieuwe websites, centra en centrale punten die niemand kan vinden. Dus gelukkig ook geen rapport met van die ronkende termen als ‘De Gouden Poort’ zonder ook maar enige impact te hebben bij de beoogde doelgroep.

Het is gelukkig een rapport geworden met allerlei moderne, concrete acties.

Termen als loopbaanAPK, omscholen, skillspaspoort, garanties, diversiteit, loopbaanpaden en -begeleiding, gesprekken over modernisering arbeidsvoorwaarden, campagnes en dergelijke ontbreken volledig. Dit omdat – na de investeringen van honderden miljoenen in vergelijkbare initiatieven afgelopen jaren – ook alle polderpartijen zijn gaan beseffen dat werknemers de macht hebben op de arbeidsmarkt en zij zelf deze keuzes kunnen maken. De meest schaarse doelgroep op de markt betuttelen met instrumenten uit verloren personeelshandboeken en beleidsinstrumenten die steeds bewezen ineffectief zijn, hoort daarmee tot het verleden.

Man en paard benoemd

aanvalsplanEn gelukkig maar. Dit is geen slordig in elkaar gezet rapport, zonder namen van betrokkenen. Nee, het nieuwe aanvalsplan is uitgewerkt, biedt nieuwe en verrassende inzichten, is feitelijk, heeft concrete financiële toezeggingen en onderbouwingen, en man en paard die het gaan doen zijn ook daadwerkelijk benoemd. Een plan van aanpak kortom, dat past bij de gezochte beroepsgroep. Een doelgroep van aanpakkers in de bouw, techniek en energie. Of toch allemaal niet? Enfin, lees zelf maar…

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Personeel aannemen als een wetenschapper: hoe je de meest gemaakte fouten kunt vermijden

Written by

Stel, je moet kiezen. Of je moet een wc-bril op een gabberfestival aflikken, of een flinke baard van iemand als Arie Boomsma. Wat kies je? Dikke kans dat het de baard van Arie Boomsma is. Toch blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zich in zo’n kroelende hoop gezichtsbeharing meer ziekteverwekkende microben bevinden dan op welke ondergefletste wc-bril ook.

‘Vaak kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’

Precies zoiets gebeurt vaak bij recruitment, constateert Bob Zeegers. ‘Vaak wordt dat nieuwe personeelslid namelijk gekozen op een onderbuikgevoel. Dan kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’ Maar vaak zitten ook bij zo’n sollicitant de ‘microben verstopt onder de oppervlakte en voordat je het weet is de werksfeer verziekt’, aldus de auteur van het recent verschenen HR met Ballen, een boek dat inmiddels hoog in de top-10 van managementboeken bivakkeert.

Zwakke punten

Volgens Zeegers worden er nog heel wat fouten gemaakt in selectieprocessen. Bijvoorbeeld door op elke kandidaat willekeurig wat vragen af te vuren. ‘Hoe kun je ze dan met elkaar vergelijken?’ Of erger nog, zegt hij: ‘Als de manager die bij dat gesprek zit vooral enthousiast over zichzelf of zijn werk praat. Of als die alleen maar wat obligate clichévragen afvuurt op een sollicitant. Waarna je alleen maar clichéantwoorden krijgt. En waarschijnlijk ook een clichékandidaat.’

‘Ik heb klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’

Als manager en ondernemer ging hij zelf ook vaak in de fout, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’ En ook deed hij precies het tegenovergestelde. ‘Maar dat werkt ook niet. Want hoewel je zeker niet hetzelfde hoeft te zijn, moet er wel een soort van verbinding zijn. Ergens.’ Ook stelde hij ‘stomme vragen’ als ‘wat zijn je zwakke punten?’ ‘Een vraag waar je dus niets aan hebt’, beseft hij nu.

Verkeerd inschatten

Volgens Zeegers zijn mensen notoir slecht in het inschatten van anderen. Hij haalt daarvoor niet alleen het boek Talking to Strangers van Malcolm Gladwell aan, maar ook de urenlange gesprekken die de voormalig Britse premier Chamberlain had met Adolf Hitler, waarbij de eerste overtuigd raakte van de goede bedoelingen van de tweede, alleen maar omdat die hem met beide handen de hand schudde. Zo iemand kon toch geen kwaad in de zin hebben?

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien.’

Bob Zeegers
Bob Zeegers

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien’, aldus Zeegers. ‘Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastiger vragen, alleen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is.’

Draai het eens om

Aan de goede selecteurs om dat proces juist eens om te draaien, zegt hij. ‘Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.’ Maar veel fouten worden volgens hem ook al veel eerder gemaakt. Bij het schrijven van vacatureteksten bijvoorbeeld. Zo kwam hij bij de Rabobank ooit de volgende tekst tegen:

  • ‘Je krijgt de kans om als Reward Expert een bijdrage te leveren aan de Future of Work. Je werkt samen met teamleden in een Squad Fair Pay die als doel heeft om beloning te bepalen en te betalen, die samengevat is in de Total Reward visie. De Squad Fair Pay is gepositioneerd in de area Reward & Recognition. Samen met de areas Join en Develop vormen we een tribe waarin we georganiseerd zijn in zogenoemde medewerkersreizen. Je direct leidinggevende is de Lead Reward & Recognition.’

Dan liever de vacaturetekst van het Amerikaanse Learnistic, zegt hij, een bedrijf dat er juist alles aan doet om zichzelf zo onaantrekkelijk mogelijk te maken. ‘Toch zal dit veel mensen wel aanspreken. Juist omdat het zo duidelijk is wat er wordt verwacht. Er wordt namelijk geen illusie verkocht, maar een ondubbelzinnig verhaal. Je begrijpt meteen bij wat voor soort bedrijf je terechtkomt, en het is overduidelijk dat er ook veel gelachen gaat worden bij deze bepaald niet-standaard werkgever.’

Werven niet moeilijk

Het is niet moeilijk om mensen te werven, wil Zeegers maar zeggen. ‘Het is wel moeilijk om de juiste mensen te werven. Mensen die bij de organisatie passen en die willen blijven. Daarvoor is het heel belangrijk om te weten waar het bedrijf om draait. Wat houdt het werk in? En waarom zijn medewerkers trots op hun bedrijf? Pas als je daar zelf een gevoel bij hebt, kun je dat overbrengen op anderen.’

Ga niet pas als iemand vertrekt nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire.

En wat volgens hem ook belangrijk: op tijd beginnen. Dus niet pas als iemand vertrekt gaan nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire. Hij haalt een installatiebedrijf aan, waar ze daarentegen aan strategische personeelsplanning doen. Door naar cijfers van de afgelopen jaren te kijken, en zo de behoeften te voorspellen. ‘Zij kwamen erachter dat dit heel goed mogelijk is. Met als gevolg dat er ook nog eens meer ruimte gecreëerd werd voor doorgroeimogelijkheden van hun huidige teamleden, omdat er al reservespelers klaar stonden om hun werk over te nemen.’

Anderhalf uur

Nog een mooie (wetenschappelijk gefundeerde) tip van Zeegers is sollicitatiegesprekken niet één uur te laten duren, maar anderhalf uur. ‘Want blijkbaar zijn mensen nog wel in staat om zestig minuten toneel te spelen. In de laatste dertig minuten worden ze echt zichzelf. Dus maak de gesprekken – en zeker de tweede gesprekken – iets langer.’ Het kan je zomaar eens het eerlijke inzicht in de kandidaat opleveren, zegt hij. En daarmee een betere keuze.

Meer weten?

Bestel het boek, of volg Zeegers op zijn eigen site.

Lees ook