Vrijwel alle relaties zijn eindig. Een groot deel van de huwelijken strandt. Compagnons halen zelden gezamenlijk hun pensioen en ook in de meeste families zit wel een verbannen familielid of uitgesloten zwart schaap. Ondanks dat we dit allemaal weten, sterker nog aan den lijve ondervonden hebben of ondervinden, blijven we denken dat een nieuwe baan de perfecte match moet zijn die eeuwig stand houdt.
Compagnons halen zelden gezamenlijk hun pensioen.
Iemand die de afgelopen drie jaar drie keer van baan is veranderd, hoeft helemaal geen jobhopper te zijn. Er zijn tientallen redenen te bedenken waarom iemand dit deed. Maar het beste antwoord kan de persoon in kwestie zelf geven. Vraag het gewoon dus. Doe geen aannames. Het kost je (te) veel goede kandidaten.
De absolute 10
Natuurlijk willen we allemaal dat schaap met de 5 poten, die absolute 10 en diegene die altijd 110% geeft. Maar get a life. Ben je zelf zo’n schaap? Of probeer je zelf je staande te houden hinkelend op 3 poten, heb je nooit van je leven een 10 gehaald, en haal je de 110% alleen als je de resultaten van 1 kwartaal in 1 maand mag tellen?
De perfecte manager bestaat ook al niet.
Kortom: de perfecte match bestaat niet. De perfecte kandidaat bestaat niet. Het perfecte bedrijf bestaat niet. En de perfecte manager bestaat ook al niet. Hooguit bestaat er een perfect blog dat dit allemaal benoemt. Misschien dan…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Werken met stagiairs wordt in de krappe arbeidsmarkt vaak gezien als een goede manier om jonge mensen te werven (en meteen te kunnen selecteren). Iemand als Maarten Brand, auteur vanHet Grote Stageboek voor Werkgeversen dé stage-expert van Nederland, raakt er niet moe van overal deze boodschap te verkondigen. Bedrijven die op een goede manier met stagiairs werken, hebben minder moeite om personeel te trekken en te houden, zegt hij. En dat geldt voor alle branches. ‘Een stage is stiekem een sollicitatiegesprek van een aantal maanden.’
Er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage mag blijven.
Toch is die boodschap nog niet bij alle bedrijven geland. Sterker nog: er zit nauwelijks groei in het aantal stagiairs dat na de stage een aanbod van de werkgever mag tegemoet zien. In 2022 mocht 21 procent van de stagiaires na zijn stage aanblijven, en dat is iets minder dan vorig jaar, en ook niet bijzonder veel meer dan voor de coronacrisis, blijkt uit cijfers van Loket.nl waarbij maandelijks 1,3 miljoen geanonimiseerde loonstroken zijn geanalyseerd.
En dat is opvallend, aldus Ronald de Snoo (MKB Servicedesk). is al 18 jaar hét contentplatform voor ondernemers in Nederland. ‘Door de huidige krapte is het geen gekke verwachting dat het aantal stagiairs dat zal blijven, de komende jaren gaat stijgen. Toch is hier dus voorlopig nog geen trend in te zien’, zegt hij.
Uit de data blijkt verder dat ook de doorstroom van werknemers de afgelopen jaren niet in een stroomversnelling is gekomen. Werkgevers investeren veel in werving, maar nog te weinig in het behoud van het huidige personeel, vat De Snoo het samen. Volgens de cijfers kreeg in 2022 slechts 4,9% van de werknemers een nieuwe baan bij hetzelfde bedrijf. Dat is niet eens veel meer dan voor de coronacrisis, en zelfs een stuk minder dan in de tijden van de pandemie.
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn kansen beter te benutten.’
‘Door met werknemers in gesprek te gaan, zijn deze kansen beter te benutten’, aldus De Snoo. ‘Dat kan bijvoorbeeld via een ontwikkelpad waarin iemand duidelijk kan zien welke stappen hij of zij kan zetten binnen de organisatie.’
De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar met zo’n 3,3% omhoog.
Uit recente data van Magnet.me blijkt overigens dat bedrijven hun stagiairs wel steeds beter betalen. De gemiddelde stagevergoeding ging dit jaar namelijk met zo’n 3,3% omhoog. De advocatuur biedt met 679 euro gemiddeld de hoogste stagevergoedingen, zo blijkt uit de analyse van ruim 4.300 stagevergoedingen voor studenten aan de universiteit en het hbo. Op de tweede en derde plaats wat betreft de gemiddelde vergoedingen staan de consultancysector (658 euro) en de overheid (637 euro).
Net zoals Nederland spreekwoordelijk 17 miljoen bondscoaches telt, zullen dat er in België heus ook wel zo’n 11 miljoen zijn. En na het dramatisch verlopen WK in Qatar, en het daaropvolgende vertrek van bondscoach Roberto Martínez, zullen er onder hen ongetwijfeld heel wat zijn die denken de ‘gouden generatie’ toch nog één keer te kunnen laten vlammen. Want zeg nou zelf: deze prestatie moet toch wel te verbeteren zijn?
Vrij bijzonder: de Belgische voetbalbond RBFA besloot voor Martínez’ opvolging eens niet in het vertrouwde voetbalkringetje rond te kijken, maar een officiële vacature naar buiten te brengen. Waardoor dus nu iedereen zijn belangstelling kan uiten voor de functie om de Rode Duivels naar een hoger niveau te tillen. Of: háár belangstelling. Want de vacature is weliswaar geschreven in de mannelijke vorm, maar dat is slechts ‘gemakshalve’, aldus de uitdrukkelijke disclaimer bij de tekst. ‘Hiermee wordt zowel het mannelijk als het vrouwelijk als het genderneutraal geslacht bedoeld.’ Een genderneutrale bondscoach, het zou wat zijn…
Alle elementen aanwezig
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk wel een pittige selectieprocedure. Van de nieuwe Belgische bondscoach wordt immers verwacht dat hij (of zij dus) ‘resoluut ambitieus’ is, over voetbaltactische kennis en inzichten beschikt alsmede over ‘de juiste persoonlijke skills‘, zonder dat die laatste vaardigheden overigens verder worden gespecificeerd. Verder wordt ook ‘de nodige internationale ervaring’ verwacht, zelfs ‘op topniveau’, wat de potentiële kandidatenpool waarschijnlijk al snel verkleint. En anders zorgt de functie-eis ‘ervaring in het managen van topspelers’ daar wel voor.
Wie reageert, wacht hoogstwaarschijnlijk een pittige selectieprocedure.
Daar staat wel wat tegenover trouwens. Zoals het nieuwe basecamp in Tubize/Tubeke, dat de RBFA een ‘volwaardig nationaal voetbalcentrum’ noemt. En een ploeg natuurlijk die 4 jaar lang nummer 1 op de wereldranglijst stond, zich 4 maal wist te kwalificeren voor een eindtoernooi en in 2018 nog derde werd op het WK in Rusland, maar nu dus teleurstellend afdroop na de poulefase. ‘Alle elementen zijn echter aanwezig om in de toekomst opnieuw succesvol te zijn’, aldus de Belgische bond. ‘Aan de nieuwe bondscoach om ermee aan de slag te gaan en ons naar nieuwe successen te leiden.’
‘Kandidaturen’ worden verwacht vóór 10/01/2023 op het mailadres headcoachreddevils@rbfa.be, meldt de vacature verder. Ondanks dat je waarschijnlijk meer kans maakt om succesvol de Mount Everest te beklimmen, staat de vacature voor een baan aan de hoogste top van de voetbalwereld vooralsnog wel gewoon open voor iedereen. Dus ook voor iedereen die dankzij urenlang FIFA of Football Manager spelen denkt dit in het echte leven ook wel te kunnen.
‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’
Maar bereid je dan wel voor: de concurrentie is waarschijnlijk flink. Zo is niet uit te sluiten dat Louis van Gaal een van de tegenkandidaten is, nu Oranje ook uitgeschakeld is op het WK in Qatar, en diens opvolger al wél bekend is. Maar zoals een van diens illustere Ajax-collega’s (én langdurig rivaal) al ooit treffend zei: ‘Je moet schieten, anders kun je niet scoren.’ En zo is het met solliciteren natuurlijk ook. Zelfs al is het voor een functie als deze. Op Twitter zijn dan ook al tal van voorbeelden te vinden van mensen die de stoute (voetbal)schoenen hebben aangetrokken:
Je plant tegenwoordig een vakantie terwijl je al in de trein zit naar de plek van bestemming. Onderweg boek je een AirBNB en als je er bent laat TripAdvisor weten wat daar voor jou te doen is. Het zou absurd zijn om iemand te betalen om dit voor je te doen. Waarom is dit in personeelswerving dan nog wel zo? Ik voorzie dan ook een toekomst waarin je als werkgever een overzicht van beschikbaar talent bekijkt, compleet met diepgaande evaluaties en beoordelingen, en vervolgens de beste optie kiest.
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters.
In mijn vorige artikel zette ik uiteen hoe het komt dat – zelfs nu we het hard nodig hebben – nog niemand de markt voor talent uit de brand heeft geholpen met een AirBNB-achtig platform. Daarbij constateerde ik dat het simpelweg verbinden van vraag en aanbod niet voldoende is en vertrouwen opbouwen essentieel, maar erg moeilijk op grote schaal. Tussenpersonen kunnen geld blijven aftroggelen van iedereen die op zoek is naar personeel. En terwijl vacaturebanken handig zijn voor intermediairs, vormen ze geen echte concurrentie. Daarom wil ik in dit artikel graag uitleggen waarom we deze status quo niet hoeven te accepteren.
Reisbureaus overbodig
Werkgevers hoeven zich niet neer te leggen bij dure recruiters. Sterker nog, we moeten niet accepteren dat er een leger aan slimme, gedreven en empathische mensen nodig is om de raderen van de arbeidsmarkt draaiende te houden. Deze enorme verzameling talent kunnen we vrijspelen om aan iets innovatievers te werken. Ze zijn niet nodig om het proces van werving en selectie te smeren.
Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak.
Denk aan reisbureaus, waar mensen vroeger betaalden om hun vakantie te laten plannen. AirBNB, TripAdvisor en aanverwanten hebben deze bijna volledig overbodig gemaakt. Hulp bij een vakantie uitstippelen is nu een luxe, geen noodzaak. De crux van de oplossing zit hem niet in een uitgebreid platform of een slim algoritme om vraag met aanbod te verbinden. Alleen door vertrouwen te scheppen in transacties op de arbeidsmarkt, kunnen we werving en selectie naar de 21ste eeuw brengen.
Een recruiter die de arbeidsmarkt draaiende tracht te houden.
Vertrouwen scheppen met transparantie
Bemiddelaars zijn meesters in het scheppen van vertrouwen. Zorgvuldig onderhouden ze hun relaties en hun persoonlijke merk. Proberen een openstaande vacature te vullen is stressvol, maar tussenpersonen nemen die last graag van je schouders. En je bent in goede handen: recruiters weten wie wie is. Ze hebben een goed gevoel voor de kwaliteiten en ambities van iedereen in hun netwerk. Hiervoor hebben ze uren geïnvesteerd in het uitpluizen van alle details die ze oppikken uit cv’s, Linkedin-profielen en een heleboel korte gesprekjes.
De informatie waar recruiters mee moeten werken is helaas beperkt. Diploma’s en referenties geven slechts een oppervlakkig beeld van iemands vaardigheden en drijfveren. Alle andere informatie komt rechtstreeks van een potentiële werknemer zelf. Voor werkzoekenden die net uit de collegebanken komen, zijn er ook nog cijfers om vanuit te gaan. Maar die geven slechts een indicatie van theoretisch begrip, niet van praktische expertise. Projectwerk is relevanter voor een functie, maar er is geen manier om te bepalen welke rol iemand heeft aangenomen in een project, of hoe tevreden hun groepsgenoten waren met hun inzet.
Geen opleiding? Geen baan
Een groter probleem is dat mensen bij het inschatten van de waarde van een cijfer vertrouwen op de reputatie van de instelling die het punt heeft uitgedeeld. Dat systeem diskwalificeert iedereen die geen formele opleiding heeft gevolgd compleet van de arbeidsmarkt.
Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van de selectietoetsen.
Tussenpersonen worden betaald om deze uitdaging van schaarse en twijfelachtige informatie aan te gaan. Maar zelfs nadat recruiters hun stinkende best hebben gedaan, zijn veel bedrijven nog niet tevreden. Kandidaten worden langdradige tests en onduidelijke opdrachten voorgeschoteld om hun kwaliteiten in te kunnen schatten. Niemand wordt vrolijk van het geven of krijgen van deze toetsen: ze kosten veel tijd en geld en de validiteit ervan is op zijn best twijfelachtig. Om verder te komen moeten we dus de transparantie over het kunnen van kandidaten verbeteren.
Meer gedetailleerde informatie
Toekomstige oplossingen voor recruitment kunnen hun slag slaan door te voorzien in meer uitgebreide en relevante informatie over sollicitanten. LinkedIn heeft bijvoorbeeld een stap in de juiste richting gezet door zijn gebruikers te vragen naar specifieke vaardigheden. Met een gedetailleerd overzicht van eigenschappen en vaardigheden wordt het veel makkelijker om te beoordelen of iemand geschikt is voor een bepaalde vacature. Als dat overzicht compleet zelfgerapporteerd is, kun je echter vraagtekens zetten bij de betrouwbaarheid ervan.
Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Als ik op mijn profiel claim een getalenteerd schrijver te zijn, hoe kun je dan achterhalen of dat wel zo is? Ik kan er alles neerzetten wat ik wil. LinkedIn probeert dit punt te omzeilen door gebruikers elkaars te laten aanbevelen. Ik zou een paar vrienden kunnen vragen om mijn professionele schrijfvaardigheid te bevestigen, maar dat zegt waarschijnlijk meer over hoe goed ik mensen voor mijn karretje kan spannen dan over mijn souplesse met taal. Alleen detail is dus niet genoeg. Om een overzicht van kennis en kunde te vertrouwen, is verificatie nodig.
Naast meer detail moeten nieuwe antwoorden op het arbeidsvraagstuk dus ook kunnen garanderen dat informatie over de markt voor talent betrouwbaar is. Hoe bepaal je dat iemand geschikt is voor een rol? Hoe schat je prestaties in de praktijk van tevoren in? Idealiter zou je iemand eerst zien werken in de praktijk, maar dat is alleen mogelijk als je iemand aanneemt die een stage bij je heeft gelopen. Of als je ze een proefopdracht geeft. Maar hoe doe je dat met veel kandidaten?
Het doornemen van andermans werk kost enorm veel tijd.
Het beste alternatief is om te kijken naar het werk dat iemand eerder heeft geleverd. Dit artikel lezen geeft je waarschijnlijk een aardig beeld van mijn vermogen om een boeiend verhaal neer te zetten – veel beter dan mijn LinkedIn-profiel dat doet. In de meeste gevallen is dit helaas ook níet realistisch. Ook al zouden er ergens resultaten van eerder werk te vinden zijn, dan neem je vaak alsnog mensen aan die slimmer zijn dan jij. Dat betekent dat je misschien niet eens in staat bent om hun output op waarde te schatten. Daar komt bovenop dat het doornemen van andermans werk enorm veel tijd kost.
Anderen vragen
Meer gebruikelijk is dan om uit te zoeken of een sollicitant geschikt is door het gewoon aan anderen te vragen. Meestal kiezen kandidaten een aantal referenties uit die steevast positief zijn. Ondanks dat referenties bevooroordeeld zijn en meestal niet erg diepgaande informatie geven, is dit het beste wat we tot nu toe voor elkaar hebben kunnen krijgen. Kortom: dat kan beter.
‘Hoewel onze oplossing niet af is, denk ik dat ze een revolutie kan ontketenen.’
Ik zou natuurlijk niet de moeite nemen om al mijn op- en aanmerkingen bij de huidige staat van werving en selectie te delen, als ik geen idee zou hebben over hoe die verbetering te realiseren. Bij FruitPunch AI werken we namelijk aan een oplossing. Hoewel onze propositie specifiek is voor het domein van data science en machine learning, zou het mechanisme waarop het gebaseerd is volgens mij overal kunnen werken. Hoewel onze oplossing niet compleet is en ook nog niet af, denk ik dat ze daadwerkelijk een revolutie kan ontketenen.
A.I. For Good Challenges
Wat wij doen is: we laten mensen van over de hele wereld samen werken aan praktijkprojecten voor bestaande organisaties – geen theoretische oefeningen, geen kunstmatige competities, geen verzonnen opdrachten, maar problemen van partijen die de wereld een stukje beter proberen te maken. Mensen doen om verschillende redenen mee aan deze A.I. For Good Challenges: sommigen willen graag leren, anderen willen zich inzetten voor een goed doel en een aantal doet puur voor de lol mee. Ze hebben een ding gemeen: ze brengen allemaal hun kennis en kunde in de praktijk, van hun conceptuele begrip van technische onderwerpen tot hun praktische handigheid met programmeergereedschap.
De beste manier om uit te vinden uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen.
De beste manier om erachter te komen uit welk hout iemand is gesneden, is door het in de praktijk te toetsen. In plaats van dat een expert een cijfer uitreikt, beoordelen onze participanten elkaar door specifiek te kijken naar de vaardigheden en kwaliteiten die van belang waren voor het project waar ze samen aan hebben gewerkt. Deze beoordelingen zijn zo ingestoken dat groepsdenken en het bespelen van de uitkomst onmogelijk is. Alleen als iemand aan zijn groepsgenoten heeft bewezen een onderwerp te beheersen, wordt hij geaccrediteerd.
In elk project worden zo’n 30 tot 40 vaardigheden beoordeeld, van specifieke Python libraries tot het begrip van computer vision, van professioneel presenteren tot het gebruik van TensorFlow. Alle vaardigheden en certificaten worden verzameld in gebruikersprofielen. Deze profielen geven een lijst van skills weer, zoals Linkedin dat probeert te doen, met het verschil dat elke vaardigheid door meerdere mensen is geverifieerd in de praktijk.
Ervaringen helpen anderen
Waarom zou je erop vertrouwen dat het appartement van een vreemde een goede plek is om je kostbare vakantiedagen te spenderen? Waarom lopen we blindelings naar restaurants, bars of musea? Dat komt doordat we uitgaan van de ervaringen van mensen die ons voorgingen, ervaringen die inmiddels van onschatbare waarde zijn voor onze beslissingen. Wij nemen dit mechanisme om vertrouwen te kweken over voor werving en selectie.
Met een transparant overzicht hebben we geen tussenpersonen meer nodig.
Door betrouwbare beoordelingen te bieden, werken we aan gelijke kansen in onderwijs en op de arbeidsmarkt. Met een systeem dat gedetailleerde informatie geeft over werkzoekenden, hoeven we niet langer te steunen op de reputatie van onderwijsinstellingen. Met een transparant overzicht van de markt voor talent hebben we geen tussenpersonen meer nodig om talent te zoeken en door te lichten. Dit deel van de puzzel ontbrak tot voorheen.
Een gelijk speelveld
Het bouwen, perfectioneren en schalen van oplossingen zoals die van FruitPunch zal wereldwijd zorgen voor een gelijk speelveld. Alle vormen van onderwijs worden dan vergeleken met dezelfde maatstaf: beoordelingen in de echte wereld, door mensen die met hun neus op de actie staan. De projecten die leren en accrediteren combineren, bieden iedereen met een internetverbinding de kans om zich te ontwikkelen tot expert in een vakgebied.
Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet.
Werkgevers zullen niet meer afhankelijk zijn van de lokale netwerken van recruiters en de markt voor talent zal eindelijk echt wereldwijd zijn. Verdwijnen recruiters dan helemaal? Ik denk het niet. Zoals een uitstapje naar een reisbureau tegenwoordig een luxe is, zo wordt omgaan met recruiters in de toekomst ook een fijne ervaring, in plaats van een verplichte transactie.
Over de auteur
Tjomme Dooper was recruiter en is nu Head of Partnerships & Growth bij FruitPunch AI, een onderneming op de High Tech Campus in Eindhoven die met ‘A.I. for good’ probeert de wereld te veranderen. Dit is het eerste deel van een tweedelige serie. Morgen het vervolg. Dit verhaal verscheen eerder via Medium.
Bijna duizend posts op sociale media heeft hij bekeken. Vooral op LinkedIn. En van wat hij daar aantrof werd James Ellis, directeur bij Employer Brand Labs in Chicago, nou niet bepaald vrolijk. Hij trof er ruwweg 9 trends aan waarmee werkgeversmerken de mist ingaan.
#1.Luid praten, niets zeggen
Alle vakjes aanvinken lijkt vaak de eerste prioriteit. Zoals: heel goed klinkende dingen zeggen over het belang van diversiteit en inclusie. Iedereen weet ook hoeveel kandidaten willen horen over professionele ontwikkeling en empowerment, of over hoe organisaties hun teams ondersteunen. Dus bedrijven posten van alles over al die dingen. Maar zonder ooit maar iets waardevols of onderscheidends te zeggen, constateert Ellis.
‘Bedrijven zeggen zelden iets waardevols of onderscheidends.’
‘Een bericht over DEI kan simpelweg zijn dat het bedrijf een bekende spreker heeft uitgenodigd om te praten over het belang van het onderwerp, maar niet over de inhoud van de bijeenkomst, wat mensen hebben geleerd, hoe mensen zouden kunnen veranderen, beleidsideeën die uit het gesprek kwamen , of, nou ja… wat dan ook. Ik vond veel berichten waar ik via de link keek naar de video of blogpost die meer informatie bood dan ‘deze persoon sprak’ – en kwam meestal terug met lege handen. En daarbij gaat het niet alleen om DEI. Het geldt bij elk onderwerp van belang. Bedrijven praten luid en zeggen niets.’
#2.Inhoudsloze ephemera
‘Ephemera’ zijn tijdelijke creaties die niet bedoeld zijn om te worden bewaard of bewaard. De etymologische oorsprong strekt zich uit tot het oude Griekenland, met de algemene definitie van het woord: ‘de kleine vergankelijke documenten van het dagelijks leven’. LinkedIn staat er vol mee. Denk aan posts als ‘Fijne Sinterklaas’ gewenst, of ‘Wij kijken ook naar het WK’. De post: ‘We hebben een nieuwe manager van het een of ander aangenomen’. Of het bericht: ‘We zijn uitgenodigd om te spreken op een evenement waarvoor u niet bent uitgenodigd’.
‘De meeste werkgevers plaatsen alleen maar mooie foto’s.’
Het betekent allemaal niets voor een kandidaat, zegt Ellis. ‘Er staat nergens hoe het is om bij de organisatie te werken. Niets ervan spreekt de werkelijke cultuur of de werkstijl aan. En er is zoveel! Het zijn gewoon allemaal wenskaarten en slogans, die eruitzien als iets dat misschien een kijkje in de keuken is, maar dat niet echt zijn. Als we employer branding opvatten als iets waar je altijd het merk in zou moeten terug kunnen zien, dan kan het ook kortstondig waarde hebben. Het kan worden gebruikt om het merk te bewijzen en te laten zien. Maar de meeste werkgevers plaatsen gewoon mooie foto’s.’
#3. Vacatures
Als een werkgeversmerk niet het juiste talent aantrekt en uiteindelijk dus geen sollicitaties genereert, is het eigenlijk geen goed merk. ‘Maar 80% van alle ‘We nemen mensen aan/word lid van ons’-berichten zijn volledig leeg, verstoken van betekenis’, zegt Ellis.
‘De meeste ‘kom bij ons’-boodschappen zijn volledig verstoken van betekenis.’
‘Ze missen (of negeren) de kans om het merk te ondersteunen of een meer betekenisvolle boodschap over te brengen terwijl ze actie stimuleren. Als je een vacature hebt, begin dan met praten over hoe die functie de bedrijfsdoelen ondersteunt, of hoe de unieke cultuur betekent dat je een specifiek soort persoon zoekt voor de functie. Illustreer de merkbelofte door te praten over wat de nieuwe medewerker van de baan zal krijgen. Link dan pas naar de vacature.’
#4.De doorverwijspost
Stel je voor: je hebt een geweldig profiel van een van je medewerkers. Of misschien bood een team zich vrijwillig aan en deed iets lokaal nieuwswaardigs. Of er was een initiatief waarbij je 30 werknemers de kans gaf om iets geweldigs te leren en ze hebben het net afgemaakt. Deze verhalen zijn het goud van het werkgeversmerk. Ze kunnen illustreren waar je bedrijf om geeft, hoe je in je mensen investeert, rolmodellen bieden van hoe geweldige werknemers zijn (en zou je niet naast hen willen werken?).
‘Slechts 5% van de mensen die je bericht zien, gaan klikken.’
Maar wat zie je dan op LinkedIn? Ellis kan er niet over uit. Iets als: ‘Charlie houdt van geiten. Klik hier om zijn verhaal te ontdekken’ of ‘Erica’s reis als transverpleegkundige is bijzonder. Klik hier om erachter te komen waarom ze ervoor heeft gekozen om hier te werken.’ ‘Dit soort posts, alleen maar bedoeld om kliks te genereren, zie ik veel te vaak. Maar als je iets te delen hebt, iets te bieden hebt, iets te zeggen hebt, gebruik dan het bericht zelf om iets te zeggen dat iemand aanmoedigt om te klikken. Als je de merkbelofte kunt inprenten zonder dat ze moeten klikken, waarom zou je dat dan niet doen? Slechts 5% van de mensen die je bericht zien, gaan klikken. Dus stop met het weggooien van de mogelijkheid om de andere 95% wiens aandacht je hebt te informeren.’
#5.Video is geen magie
Video’s kunnen geweldig zijn, zegt Ellis. Maar wel op één voorwaarde. Namelijk: dat ze iets proberen te communiceren dat verder gaat dan ‘we gebruiken nu video’. ‘Ik zag zoveel nietszeggende videoposts. Op een kanaal waar de kijker ergens op moet klikken om de video af te spelen, heeft de lezer het gevoel dat je gewoon hun tijd verspilt als je niet direct iets nuttigs aanbiedt. Dit creëert letterlijk negatieve merkimpressies. Er zijn ook tal van video’s met 15 seconden preroll en je logo in beeld, alleen bedoeld om aan te geven wat de video me ging vertellen. Dus als je je gaat bezighouden met video, zeg dan iets zinnigs. En anders: doe het niet.’
#6.Waar bedrijven om geven
Bij zijn rondje over LinkedIn hield Ellis bij welke motivaties bedrijven probeerden te gebruiken voor hun posts. Probeerden ze vooral hun status te verhogen? Hun toewijding aan hun missie en visie onderstrepen? Of was hun energie vooral gericht op het illustreren van hun stabiliteit of groei?
‘Bedrijven besteden vooral energie aan het laten zien van de prestaties van hun team.’
‘Over het algemeen besteden bedrijven het grootste deel van hun energie aan het laten zien van de prestaties van hun team en hoeveel ze eraan werken om die teams te ondersteunen (zij het met wisselende niveaus van effectiviteit)’, concludeert hij uit die analyse. ‘Vervolgens werd er gesproken over innovatie en carrière. De minst besproken motivaties waren empowerment van werknemers, stabiliteit van het bedrijf en beloning.’
#7.De mensen verbergen
Werknemers als ambassadeurs inzetten? De kracht ervan kan niet genoeg worden benadrukt, stelt Ellis. Toch lijkt ongeveer de helft van de bedrijven hun mensen aan het zicht te onttrekken, constateert hij. ‘Voor sommige organisaties is het enige beeld van werknemers dat we krijgen berichten over eliteleiderschap, en alleen in zeer geposeerde contexten met een hoge status (‘We hebben een prijs gewonnen’, ‘Hier is de CEO die spreekt op een conferentie’).’
‘Alleen CHRO’s op conferenties laten zien bevestigt de lezer dat bij jou alleen leiderschap ertoe doet.’
Hoe het ook kan? Door geen CHRO’s te laten zien die vanaf een podium of podcast praten over hoe belangrijk het voorkomen van burn-out is, maar door in plaats daarvan mensen te laten zien die vrijwilligerswerk doen of op kantoorvakanties gaan. ‘De eerste soort afbeeldingen maken niet alleen beweringen over het ondersteunen van personeel of het empoweren van mensen minder geloofwaardig; je loopt daarbij ook nog eens het gevaar je organisatie te laten zien als een plek waar alleen leiderschap ertoe doet.’
#8.Kerk en staat
Veel merken hebben een duidelijke en voor de hand liggende scheidslijn tussen hun content voor employer branding en hun corporate/ PR/ consumenten / investor content. Het is meestal ook duidelijk dat dit gemaakt wordt door (minstens) twee teams met verschillende schrijvers, verschillende intenties, verschillende stijlgidsen en verschillende manieren van denken over de waarde van het kanaal. ‘Een gemiste kans’, aldus Ellis.
‘Erkenning kost niets, en het verhoogt het moreel en het gevoel van waardering.’
‘De waarde gaat namelijk in twee richtingen. De eerste is dat bedrijven hun corporate en consumentenboodschappen menselijker maken. Employer branding zou het meest menselijke element binnen het merk moeten zijn. Het zijn tenslotte de mensen die het bedrijf laten werken, dus moet je de kans niet negeren om je producten, diensten, klantgerichte agenda’s en bedrijfsgroei menselijk te maken. De tweede is: geef meer aandacht aan de mensen die het bedrijf besturen. Erkenning kost niets, en het verhoogt het moreel en het gevoel van waardering – niet alleen bij de werknemer wiens gezicht bij de post staat, maar ook bij degenen om hen heen die het bedrijf zien als zorgzaam voor hun mensen.’
#9.Ontbrekende intentie
Als je een onderscheiding of conferentie moet aankondigen, dienstverjaardagen wilt benadrukken, of over nieuwe medewerkers wilt praten, is de grootste vergissing om ‘het gewoon te posten’. Neem de alomtegenwoordige prijs ‘Great Place To Work’. De meeste bedrijven nemen de aangeleverde afbeelding en plaatsen deze op LinkedIn met de ‘Heel erg bedankt voor het erkennen van ons als een geweldige plek om te werken. Als je bij ons wilt komen werken, is hier de link naar onze carrièresite.’ Dit bericht zie je overal. Maar, zo vraagt Ellis zich af: wat moet een passerende lezer uit die post meenemen? Dat je een heerlijke plek bent om te werken? Oké, maar waaróm? En voor wíe? ‘Bijgevolg heeft de post geen waarde. Het vult ruimte en niets meer.’
Dat je een heerlijke plek bent om te werken? Oké, maar waaróm? En voor wíe?
Hoe het beter kan? Bijvoorbeeld door – met dezelfde afbeelding en link – te zeggen: ‘Het afgelopen jaar hebben we een aantal interessante programma’s opgezet om ons personeel te ontwikkelen. Denk aan: collegegeldvergoeding, interne training- en mentorprogramma’s en bedrijfsbrede programma’s en toegang tot drie grote leerplatforms. Alles bij elkaar hebben we 1,4 miljoen dollar uitgegeven om onze medewerkers alle kansen te bieden om zich te ontwikkelen. Het is duidelijk dat deze inspanning is opgemerkt, en we zijn dankbaar voor de erkenning. Als je gedreven wordt door de behoefte om beter te worden in wat je doet, hebben we nu vacatures in het X-team.’
We’ve trained a model called ChatGPT which interacts in a conversational way. The dialogue format makes it possible for ChatGPT to answer followup questions, admit its mistakes, challenge incorrect premises, and reject inappropriate requests. ChatGPT is a sibling model to InstructGPT, which is trained to follow an instruction in a prompt and provide a detailed response.
Vertaald:
Wij hebben een model genaamd ChatGPT getraind dat op een gemoedelijke manier communiceert. Het gespreksformat maakt het mogelijk voor ChatGPT om vervolgvragen te beantwoorden, fouten te erkennen, onjuiste uitspraken te betwisten en ongepaste verzoeken te weigeren. ChatGPT is een zustermodel van InstructGPT, dat getraint is om instructies op te volgen via een suggestie en een gedetailleerde reactie te bieden.
The proof of the pudding is in the eating
En zoals ze zeggen, the proof of the pudding is in the eating, dus heb ook ik een testje ermee gedaan. Mijn vraag was: When will AI replace recruiters? Binnen enkele seconde kwam onderstaand antwoord:
It is unlikely that AI will completely replace recruiters in the near future. While AI technology can help with certain aspects of the recruiting process, such as resume screening and scheduling interviews, there are many other tasks that require a human touch. For example, conducting in-person interviews, evaluating a candidate’s fit with a company’s culture, and negotiating job offers are all tasks that are difficult for AI to perform. Additionally, there is a growing recognition that relying solely on AI for hiring decisions can lead to bias and other problems, so most companies are likely to continue to use a combination of human and AI-powered tools for recruiting.
Vertaald:
Het is onwaarschijnlijk dat A.I. de recruiter volledig zal vervangen in de nabije toekomst. Hoewel A.I.-technologieën kunnen helpen met bepaalde aspecten van het recruitment proces, zoals het screenen van Cv’s en het inplannen van sollicitatiegesprekken, zijn er veel taken waar de mens echt nog bij nodig is. Dit geldt bijvoorbeeld voor het houden van live sollicitatiegesprekken, het evalueren van de match van een kandidaat met de cultuur van een bedrijf en het onderhandelen van contract aanbiedingen; zaken die voor A.I. moeilijk uit te voeren zijn. Hierbij komt nog dat er een groeiende erkenning is dat het kan leiden tot vooroordelen en andere problemen wanneer we volledig afhankelijk zijn van A.I. voor beslissingen, dus de meeste bedrijven gaan waarschijnlijk een combinatie gebruiken tussen menselijke en A.I.-hulpmiddelen voor recruitment.
Trek zelf je conclusie…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Tegenwoordig is niet alleen de top van het bedrijf bedrijfskritisch, maar geldt dit voor het overgrote gedeelte van de werkvloer. Van assistent-manager, monteur tot en met software engineer en controller. Toch geldt voor interne mobiliteit nog vaak een negatieve connotatie: “alle kneusjes zitten bij interne mobiliteit”. Er is werk aan de winkel voor de loopbaanprofessional om dat om te buigen naar loopbaanontwikkeling, carrièreperspectief en up- en reskilling.
Dit met alle broodnodige positieve effecten binnen een organisatie:
Verhogen retentie
Verlagen vacaturedruk
Impuls in productiviteit
Borgen van kennis en ervaring
Trots dat eigen talent kan ontwikkelen en doorgroeien
Wat zijn hierin zoal de trends en ontwikkelingen? En waarom betekent dit dat interne mobiliteit in 2023 belangrijker wordt dan ooit?
#1. Géén interne vacaturebank
Het professionaliseren en aanjagen van interne mobiliteit betekent níet: interne kandidaten een voorkeurspositie geven. Dat sorteert vaak alleen maar een negatief effect. Ook een interne vacaturebank/intranet of een intern matchingsysteem hebben zelden het gewenste effect. Ik doel daarom echt op het opnieuw inrichten van successieplanning bij alle bedrijfskritische functies en proactief met mensen in gesprek gaan over hun interne vervolgstappen.
#2. Ziekteverzuim wordt grote business
Het ziekteverzuim explodeert momenteel en ligt op het hoogste niveau in 20 jaar. Dat lijkt bovendien iets structureels te zijn, zo blijkt het uit Trendrapport ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid van NN. Dat kost een organisatie gigantisch veel geld. Niet alleen expliciete kosten van salaris, begeleiding en interne (overhead)kosten, maar ook kosten die je moet maken voor (dure) flex en productiviteitsverlies. Maar dit is het topje van de ijsberg, want hoger ziekteverzuim jaagt ook nog eens meer ziekteverzuim aan door onder andere vergroting van werkdruk en het volgen van het verkeerd ‘voorbeeldgedrag’.
Verzuimpreventie door middel van bijvoorbeeld loopbaan- of life coaching, en verzuimbegeleiding zijn beide een grote groeimarkt. Dat sluit bovendien perfect aan bij het specialisme van loopbaanprofessionals.
#3. Elke generatie een coach
Generatie Z heeft sterke behoefte aan goede begeleiding. Steeds meer werkgevers maken dan ook gebruik van (externe) coaches als een nieuwe medewerker de organisatie binnenkomt. Coaching, intervisie en reflectie zijn niet voor niets integraal onderdeel van alle traineeships. Veel jonge mensen moeten nog leren werken, communiceren, plannen, verwachtingen managen, en het werkleven adopteren binnen de vrije en flexibele invulling van hun privéleven. Externe reflectie, twijfels kunnen uitspreken of stoom kunnen afblazen helpt om hen beter te laten landen, de rust te laten vinden en voorkomt snel (teleurgesteld) vertrek.
Op de arbeidsmarkt ontstaat steeds meer behoefte aan persoonlijke coaching.
GenZ heeft zijn eigen behoeften, maar werk- en opdrachtgevers zien ook steeds vaker bij andere levensfases dat het interessant is om met coaching te werken, zoals bij het verlies van dierbaren/familie/partner/kinderen, schuldenproblematiek (nu met energie en inflatie), scheidingen, langdurige en heftige ziektes zoals kanker of wanneer mensen in de overgang komen of (de partner) met pensioen gaan. Werkgevers zien steeds meer de (menselijke en bedrijfseconomische) waarde in van brede coaching en begeleiding. Een verdere groeimarkt en misschien ook noodzaak tot specialisatie voor de loopbaanprofessional of recruiter.
#4. Van skills-blabla naar skillsDNA
Skills worden vaak gezien als het nieuwe goud op de arbeidsmarkt, maar tot op heden is het vooral een pot goud aan het einde van de regenboog. Want inmiddels zijn we bijna 20 jaar verder, zijn er tientallen miljoenen euro’s verspijkerd (ik denk zelfs honderden miljoenen) aan pilots, onderzoeksprojecten, en initiatieven en bedrijven die allemaal het wonder van skills betogen. Maar ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Er wordt meer over skills gepraat dan dat er echt progressie wordt gemaakt. Kijk maar eens goed naar het Skillsdashboard van het UWV. Het is nog steeds niet klaar, ondanks al die jaren van noeste arbeid. Buiten dat wijkt het ook nog eens nauwelijks af van de ESCO, de Europese classificatie die al meer dan 10 jaar bestaat en gratis en compleet beschikbaar is via API’s/online. En dan nog is datgene dat wordt aangeboden nauwelijks te gebruiken binnen HR, recruitment, of Loopbaanbegeleiding. Alle arbeidsmarkt- en loopbaanscans zijn op dit moment nog altijd beter, actueler en begrijpelijker.
Mijn voorspelling is dat in 2023 een hoop initiatieven verder naar de achtergrond verdwijnen (zoals TipTrack, dat recent ‘verkocht’ is aan Achmea). Maar tegelijkertijd verwacht ik veel van de datarevolutie op skillsgebied. Denk aan partijen als Textkernel, Springest, NCOI, Arbeidsmarktkansen.nl, Intelligence Group, Techwolf, Jobdigger, en SkillsCV, en dan niet te vergeten WorkID in België, dat de grootste kans heeft om in 2025 Europees uitgerold te worden. Dit soort partijen bieden werkende skills- en matchingsoplossingen in bestaande HR- en recruitmentsystemen.
‘Ik verwacht veel van de datarevolutie op skillsgebied.’
Daarmee bieden ze oplossingen die snel, accuraat en praktisch te implementeren zijn, gekoppeld aan opleidingen, verdiencapaciteit, arbeidsmarktkansen, studiekansen, vacatures/banen, bedrijven en veel meer. Via een zogeheten transportable SkillsDNA, op basis van WorkID, web 3.0 en blockchain wordt het individu eigenaar van zijn eigen gegevens. De skills-algoritmes van eerdergenoemde partijen zijn zelfs te combineren met de techniek van bedrijven als Ixly en iVCV die uit beeld en geluid skills kunnen destilleren en kunnen toevoegen aan het SkillsDNA.
Nu de grote (uitzend)bureaus en werkgevers afspraken maken over het transportable cv, lijkt er een kleine arbeidsmarktrevolutie op gang te komen. Moet je eens voorstellen wat er gebeurt als je dat combineert met platformtechnologie. Dan praten we over 5 jaar over LinkedIn zoals we nu praten over het Intermediair Weekblad: met nostalgie. Als loopbaanprofessional is het belangrijk om je te concentreren op de juiste wedstrijd, en niet op het achterhoedegevecht…
#5. De opkomst van de amateur
Net zoals steeds meer mensen bij gezondheidsklachten beginnen op Google, in plaats van naar de huisarts te gaan, verwacht ik ook op de arbeidsmarkt een opkomst van thuis- en amateurcoaches. Niet te vergelijken met echte coaches natuurlijk… Maar dat zeggen huisartsen nou ook altijd. Maar inmiddels zijn er wel openbare gezondheidssites en duurbetaalde portals waar zelfs huisartsen op terugvallen en naar verwijzen voor advies. Ze moeten wel, om de eigen workload behapbaar te houden. En sterker nog: ze blijken ook nog eens heel waardevol om hun werk beter te kunnen doen.
Inmiddels vallen huisartsen ook zelf volop terug op online portals.
Ook die thuis- en amateur loopbaancoaches krijgen steeds meer tools tot hun beschikking. Van apps, scans, dashboards, podcasts, vlogs, boeken en zelfs scheurkalenders. Dat maakt ze nog geen ‘echte’ loopbaanprofessional. Wat je met die tools al dan niet doet, maakt of je een ‘echte’ coach bent of die amateur. Hier schuilt wel een gevaar. Thuiscoaches worden namelijk steeds slimmer en hebben toegang tot relevante data, terwijl ‘echte’ loopbaancoaches hier nog vaak omheen lopen. Zorg dus dat je slimmer bent dan de markt en minimaal de (e-learning) arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional hebt gevolgd.
Meer weten?
Meer trends en ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Tijdens het gratis event LoopbaanPro Live op donderdag 15 december vertelt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp je er alles over. Wil je erbij zijn? Laat dan hier je mailadres achter om de livestream-link te ontvangen.
‘We vinden dat solliciteren niet een langdradig, saai proces hoeft te zijn’, verklaart het accountantskantoor de actie. En solliciteren via een hologram kan volgens hen daarbij een mooi ‘laagdrempelig eerste contactmoment’ zijn. De gesprekken in de container duurden dan ook maar gemiddeld zo’n 5 minuten. ‘Zo krijgen we direct een idee of we bij elkaar passen en kunnen we kort kennismaken. Veel leuker en makkelijker dan een onpersoonlijke sollicitatie online.’
‘Veel leuker en makkelijker dan een onpersoonlijke sollicitatie online.’
De actie met de container, volgens het accountantskantoor zelf een primeur, was overigens niet de eerste keer dat het bedrijf de aandacht trok met zijn recruitmentmethode. Zo werd eerder dit jaar ook al ingezet op omgekeerd solliciteren, waarbij zij hun eigen cv en motivatievideo’s deelden met potentiële kandidaten en dit de aanleiding voor een eerste gesprek vormde (een concept dat overigens minder uniek bleek dan het solliciteren met een hologram).
Kijk hieronder een filmpje van de actie van gisteren:
Mensen die op zoek zijn naar een baan, komen vaak meerdere gelijksoortige functies tegen. Zo’n 69% van de werkzoekenden leest daarom – voordat ze besluiten om te solliciteren – eerst reviews over de organisatie. Denk hierbij aan berichten op social media en reviews op jobboards en werkenbij-sites. In een relatief korte tijd schetsen ze zichzelf zo een beeld over jou als werkgever: de werkcultuur, de mensen die er werken en de normen en waarden die er heersen. Dit artikel is voor elke organisatie die zich wil onderscheiden met employer branding.
Employer branding: wat en waarom?
First things first. Een employer branding-strategie is de aanpak die een organisatie kiest om het werkgeversmerk te versterken. Employer branding is een verzamelnaam voor alle activiteiten die een organisatie onderneemt om de zichtbaarheid op de arbeidsmarkt in positieve zin te vergroten.
Met alleen een vacature plaatsen, kom je er nu al lang niet meer.
In deze krappe arbeidsmarkt is het een flinke uitdaging om talentvolle werknemers aan te trekken. Met een vacature plaatsen en hopen dat voldoende mensen solliciteren, kom je er al lang niet meer. Dit komt omdat mensen in deze kandidaatgedreven markt zelf op zoek gaan naar werkgevers die ze interessant vinden. Bedrijven moeten zich dus niet alleen profileren voor klanten, maar ook voor toekomstige werknemers. Daarom kiezen werknemers steeds vaker voor een sterk werkgeversmerk in plaats van een generieke vacature. Employer branding is de route naar succes om talentvolle medewerkers aan te trekken én te behouden.
Een goede employer branding-strategie zorgt voor:
een goede reputatie;
meer en betere kandidaten;
een lagere cost per hire;
betrokken werknemers (ambassadeurs);
een onderscheidend vermogen ten opzichte van concurrenten;
een lager verloop.
De Employer Value Proposition
Voordat je begint met de opzet en communicatie van je employer branding strategie, moet duidelijk zijn wat je Employer Value Proposition is. Zo’n EVP is een belofte van het bedrijf aan de gehele werkomgeving. Het is de kern van je employer brand. Een werkgever gebruikt dit om talentvolle werknemers aan te trekken. Wat een portfolio is voor een kandidaat, is de EVP voor een bedrijf. Geen enkel EVP is hetzelfde en de uitdaging zit hem in het geloofwaardig uitwerken van jouw sterke punten als werkgever.
Belangrijke vragen die je jezelf als organisatie kunt stellen zijn:
Welke argumenten kun je gebruiken waarmee je kandidaten kunt overtuigen voor jou te kiezen?
Wat kun jij je werknemers bieden?
Waarom zouden mensen geïnteresseerd zijn om bij jou te gaan werken?
Wat onderscheidt jouw werkgeversmerk van de concurrenten?
Welke aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bied jij?
Waarom heb je een EVP nodig?
Kandidaten vergelijken organisaties met elkaar als ze op zoek gaan naar een nieuwe baan. Een goed opgestelde EVP versterkt de identiteit en cultuur van een organisatie. Met een duidelijk EVP onderscheid je jezelf van andere werkgevers. Ter illustratie, nog even de cijfers:
69% checkt dus voor het solliciteren reviews over het werken bij een organisatie;
92% van de werknemers overweegt te vertrekken als hij of zij een aanbod krijgt van een organisatie met een betere reputatie;
50% overweegt het niet eens om voor jou te werken als je een slechte reputatie hebt, zelfs niet als je een hoger salaris biedt.
De basis voor een EVP
De kracht van je eigen organisatie;
Check niet alleen de missie, visie en waarden, maar onderzoek ook wat jouw bedrijf uniek maakt. Waarom zijn mensen blij om bij jou te werken? Zo kom je te weten welke associaties mensen hebben met het werken bij jouw organisatie. Je kunt dan een inschatting maken of jouw verhaal straks geloofwaardig is.
De ideale kandidaat;
Doe onderzoek naar jouw doelgroep. Ga in gesprek met de huidige medewerkers en breng in kaart wie jouw doelgroep is. Onderzoek hun behoeften en wensen. Neem dit mee in je EVP en zorg er zo voor dat ze voor jou kiezen in plaats van de concurrent.
De concurrenten;
Doe onderzoek naar de EVP’s van jouw concurrenten. Door te weten wat hun EVP’s zijn, kun je jezelf onderscheiden. Zo zorg je voor een herkenbare en unieke EVP.
De spelregels
Hoe specifieker je EVP, hoe geloofwaardiger en sterker deze propositie is. Blijf daarom weg van generieke termen als ‘goede carrièremogelijkheden’. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat de EVP een eerlijke, realistische weergave is van je bedrijfscultuur. Valse beloftes zorgen voor teleurgestelde werknemers en dit kan schade toebrengen aan het imago. Belangrijke punten voor een EVP zijn:
Je wil dat de EVP duurzaam is.
Inhoudelijk wil je hem natuurlijk niet te vaak aanpassen, hij moet voor langere tijd te gebruiken zijn. Dit vergroot de herkenbaarheid en zorgt voor meer draagkracht binnen de organisatie. Betrek dus de juiste mensen uit de verschillende managementlagen bij het opstellen van je EVP en maak hier duidelijke afspraken over.
Je wil dat de EVP onderscheidend is.
De sollicitant moet voor jou kiezen en niet voor de concurrent. Doe daarom dus onderzoek naar de EVP’s van je concurrenten en onderscheid jezelf.
Je EVP moet aantrekkelijk zijn voor de doelgroep.
Wat houdt de doelgroep bezig, wat zijn hun interesses en wat vinden ze belangrijk in hun leven en werk? Speel hierop in met de EVP.
De EVP moet eerlijk zijn.
Het beeld dat je ermee schetst, moet kloppen met de werkelijkheid. Toets je EVP daarom van tevoren binnen de organisatie. Zorg dat de huidige werknemers vinden dat jij bent wie je graag wil zijn. Anders raken werknemers teleurgesteld en dat schaadt je imago.
Werkboek hebben?
Een werkboek voor het stapsgewijs definiëren van jouw Employer Value Proposition vind je hier.
Als je een beetje recruiter bent, ben je dit najaar vast naar een recruitment-event gegaan. Of wellicht wel naar meerdere. En daar heb je vast heel veel interessante dingen gehoord. Over de future of work, recruitmentdata, de nieuwste technologischeontwikkelingen en de massive layoffs die wereldwijd gaande zijn. Ook staan er dingen als wellbeing op de agenda. Je moet als recruiter tegenwoordig zoveel meer ballen hooghouden dan alleen kandidaten en hiring managers.
In de wereld van DEI is er géén perfecte formule.
En dan komt er dus nog een focusgebied bij: Diversiteit en Inclusie… Opeens zijn dat belangrijke woorden geworden. Iedereen heeft het erover. Dus jij ook. Is heel belangrijk! Maar is dat zo? Numbers don’t lie. Maar waar moet je beginnen? En welke bedrijven zijn dan wel goed bezig? En wanneer weet je dat je goed bezig bent? Laat mij je geruststellen. In de wereld van DEI is er géén perfecte formule. Maar er zijn wel heel veel dingen die je kunt doen. Goed en slecht. Ik help je op weg!
Doen
#1. Je directeur en manager(s) direct betrekken. Dit onderwerp ligt vaak gevoelig en moet daardoor niet worden ‘opgedrukt’ door HR/Recruitment. Jij kan zeker ambassadeur en initiator zijn, maar als je geen buy-in en support van de leiders hebt, gaat ieder initiatief in rook op.
#2.Hulptroepen inroepen.You can’t know what you don’t know, so don’t pretend you do! Als jij geen expert bent in een onderdeel, zorg dan dat je expertise inhuurt. Begin klein met een inspirerende keynote of workshop. Als dat aanslaat, kun je altijd doorpakken met een groter programma.
#3.Data vragen en delen. Het is zonde dat niet meer recruitment- en HR-leiders gebruik maken van data op DEI. Want wat veel mensen niet weten, is dat je heel veel mág vragen. Maar mensen doen het niet, of durven het niet. En zonder data weet je niet hoe goed of slecht het is gesteld met jouw bedrijf. Vragen mag, weigeren mag ook. TIP : vaak werkt DEI-data verzamelen het best via een anonieme survey.
Don’t
#1.Windowdressen of pink labellen. Of zoals wij Nederlanders het noemen: doen alsof. Als jouw bedrijf alleen met Pride de regenboogvlag ophangt, maar verder intern geen initiatieven neemt om de queer community te helpen, heeft de vlag geen doel. Durf kritisch te zijn, naar jezelf en je collega’s. Doen jullie dit echt voor het juiste doel?
#2. Initiatief nemen omdat het moet. Niks moet. Het werkt alleen als er intentie achter zit. Als jij niet voelt dat er structureel iets moet veranderen binnen jouw organisatie omdat je vind dat er te weinig diversiteit is, niet wordt geluisterd, oneerlijk wordt omgegaan met promoties of er bijvoorbeeld wordt gepest, dan gaat het nóóit werken. Zonder intentie geen resultaat.
#3. Niks doen omdat het bedrijf ‘er nog niet klaar voor is‘. Er is maar 1 moment dat een bedrijf er klaar voor is, en dat is de dag van oprichting. Iedere dag later is er 1 te laat. Er niet klaar voor zijn is een excuus, omdat het bedrijf daarmee direct uitstraalt: wij vinden het niet belangrijk genoeg. Winst maken is belangrijker. En daar prikken kandidaten tegenwoordig heel snel doorheen. Als de organisatie in de toekomst nog wil blijven bestaan, moeten wij als HR/recruitment-professionals durven terug te duwen en iedereen wakker schudden dat kandidaten niet wachten tot wij klaar zijn. Dan rennen ze liever naar de concurrent die wél durft.
Geen perfecte formule
Zoals eerder gezegd; er is geen perfecte formule voor een inclusieve werkvloer. Alleen veel initiatieven en juiste intenties. Als er nu nog niks op jouw recruitmentplanning staat, ben je echt te laat. Durf nieuwe dingen te proberen en wees niet bang om advies of hulp in te roepen! Kwetsbaarheid is sexy.
Over de auteur
Sacha Martina is oprichter en CEO van Your Talent Agency, weet hoe zij met vooroordelen moet omgaan en bevordert het bewustzijn ten aanzien van kwesties van multiculturalisme, racisme, ongelijkheid en sociale onrechtvaardigheid als keynote speaker, workshop host en consultant.
‘Een cv zegt iets over wat iemand heeft gedaan’, zegt Dana van der Touw, corporate recruiter bij IT-bedrijf ShareValue. ‘Maar wij zijn juist benieuwd naar welke sterktes iemand heeft, wat voor rol het beste bij iemand past en wat een nieuwe collega precies in zijn of haar mars heeft. Daarnaast vinden we het belangrijk om goed te kijken naar de samenstelling van het team, om er zeker van te zijn dat iemand past binnen het team.’
‘We vinden het belangrijk om goed te kijken naar de samenstelling van het team.’
En dus wil Van der Touw niet te veel vertrouwen op het cv van kandidaten alleen. Want de experts die door het consultancybureau binnen de IT-branche bij verschillende opdrachtgevers worden ingezet, mogen dan allemaal zeer specifieke kennis hebben van Microsoft 365, Azure, .NET of Front-End, voor de organisatie is het minstens zo belangrijk dat de consultants, developers en engineers zich blijven ontwikkelen via trainingen, opleiding en certificeringen.
Dana van der Touw (ShareValue): ‘Benieuwd naar sterktes van een kandidaat’
Cijfersnelheid en ruimtelijk inzicht
Maar ja, hoe vind je die mensen? Hoe selecteer je vervolgens de mensen die dat leervermogen met zich meebrengen? En hoe houd je in kaart wat collega’s tijdens hun loopbaan bij ShareValue doen? Van der Touw en haar collega-recruiter vertrouwen daarvoor op de assessments van Thomas International. Zo zetten ze tijdens het selectieproces altijd een assessment in dat het leervermogen (GIA) meet. ‘We willen weten wat iemands mentale vermogen is en in hoeverre hij of zij nieuwe kennis snel kan opnemen. Ook kunnen we met dit assessment meten of iemand zich via training kan ontwikkelen in zijn of haar rol’, vertelt ze.
‘We willen weten in hoeverre iemand nieuwe kennis snel kan opnemen.’
Daarnaast verschaft de test informatie over de sterktes en ontwikkelpunten op het gebied van onder andere perceptiesnelheid, cijfersnelheid en ruimtelijk inzicht. Zeker voor stagiairs en trainees die nog aan het begin van hun carrière staan is het goed om te kunnen inschatten wat zij kunnen brengen tijdens hun loopbaan, aldus Van der Touw.
Krappe arbeidsmarkt
ShareValue is doorlopend op zoek naar nieuw talent. ‘De huidige arbeidsmarkt is krap, zeker ook voor IT-experts. Omdat hun expertise zo specifiek is, verrichten wij veel inspanningen om de juiste mensen te interesseren om bij ons te komen werken.’ Minstens zo belangrijk als het werven van nieuw talent, is het behoud van collega’s. ‘Daarom besteden we veel tijd aan de onboarding van nieuwe collega’s en zorgen we ervoor dat de HR-administratie helemaal op orde is. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is heel belangrijk voor de beste gebruikerservaring van onze mensen’, aldus Van der Touw.
Naast het assessment op leervermogen zet ShareValue tijdens de sollicitatieprocedure ook de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) van Thomas International in. Dit assessment kost gemiddeld 8 minuten om in te vullen en geeft veel informatie over iemands werkgedrag. In het rapport dat wordt opgemaakt na het assessment staat gedetailleerde informatie over de sterke punten en aandachtspunten, de communicatiestijl, waarde voor de organisatie, motivatoren en hoe iemand zich opstelt onder druk.
‘Uit het assessment haal ik informatie over hoe we iemand het beste kunnen inwerken.’
‘Om ervoor te zorgen dat iemand zo goed mogelijk kan presteren, is het belangrijk om te weten hoe diegene begeleid wil worden en welke communicatiestijl het beste past. Uit de resultaten van het assessment haal ik bijvoorbeeld ook informatie over hoe we iemand het beste kunnen inwerken. Zo wordt het ene profiel het liefst in het diepe gegooid en zoekt daarbij zelf zoveel mogelijk uit, terwijl je iemand met een ander profiel het beste aan een collega kunt koppelen om zo alles te weten te komen over de nieuwe functie. Het is prettig dat we op die manier de opdrachtgever kunnen adviseren over een onboardingproces op maat.”
Het resultaat
Ook gebruikt Van der Touw de assessment-resultaten om te kunnen inschatten of iemand bij de cultuur van de organisatie past. Het PPA-assessment wordt dan ook niet alleen gebruikt in de recruitmentfase, maar tijdens de hele carrière van de IT-experts, bijvoorbeeld als basis voor een persoonlijk ontwikkelingsplan. ‘Veel collega’s hebben al twee keer of vaker een PPA-assessment ingevuld’, vertelt ze. ‘De eerste keer voordat ze bij ons komen werken, de volgende keren als ze al langer bij ons werken. De resultaten van die assessments leggen we naast elkaar, zodat we goed kunnen zien hoe iemands ontwikkeling verloopt.’
Dana van der Touw: ‘We kijken nu ook meer naar starters op de arbeidsmarkt’
De ShareValue-recruiters zijn enthousiast over de resultaten die ze halen met de inzet van assessments. ‘Het geeft ons de informatie die we nodig hebben om de beste wervingsbeslissingen te maken en de juiste kandidaat voor te stellen aan onze opdrachtgevers. Waar we voorheen met name focusten op het werven van medior en senior kandidaten, kijken we nu ook naar starters op de arbeidsmarkt. De resultaten van het leervermogen-assessment geven ons inzichten in hun vermogen om nieuwe informatie tot zich te nemen. Daardoor nemen wij nu ook vol vertrouwen kandidaten met minder werkervaring aan.’
Terugkoppelen
Wat wel helpt, zegt ze: de training die assessment-aanbieder Thomas International verzorgt voor klanten. Van der Touw: ‘Zeker als een kandidaat wat lager scoort op het leervermogen assessment, is het soms lastig om dit terug te koppelen tijdens een gesprek. Dankzij praktische adviezen en rollenspellen die we tijdens de training hebben gedaan, lukt het goed om ook dit soort gesprekken op een goede en prettige manier te voeren.’
‘Ze moeten zich klantspecifieke materie snel eigen kunnen maken, maar ook goed passen in de bedrijfscultuur.’
Daarnaast helpt de inzet van assessments de collega’s om meer zelfinzicht te krijgen en een beter beeld te krijgen van hun sterke- en ontwikkelpunten. ‘Omdat onze collega’s op projectbasis werken, komen ze bij veel verschillende opdrachtgevers over de vloer. Het is belangrijk dat ze zich de klantspecifieke materie snel eigen maken, maar ook dat ze goed passen binnen de bedrijfscultuur’, aldus Van der Touw. ‘Beide punten maken we inzichtelijk met de assessments, zodat onze collega’s vol vertrouwen aan de slag kunnen met hun nieuwe opdracht.’
Pygmalion was een Griekse beeldhouwer. Hij creëerde uit een stuk ivoor een prachtige vrouw op wie hij verliefd werd. Hij overlaadde haar met cadeaus en uiteindelijk is zij tot leven gebracht door Aphrodite.
Pygmalion creëerde uit een stuk ivoor een prachtige vrouw op wie hij verliefd werd.
Jaren later heeft onderzoek van Robert Rosenthal en Lenore Jacobson de toepasselijke naam het Pygmalion-effect gekregen (Pygmalion in the classroom). Hieruit bleek dat hogere verwachtingen leiden tot hogere prestaties en lagere verwachtingen tot lagere prestaties. De redenen hiervoor zijn dat er meer aandacht, maar ook meer tijd en ruimte voor vragen en begeleiding voor de leerlingen met hogere verwachtingen is dan voor degene met lagere verwachtingen. Je snapt al dat er geen verschil waarneembaar was tussen alle leerlingen voordat de docenten op de hoogte werden gebracht. Een sterk staaltje nurtureinstead of nature.
Geen tweede kans
Iedereen laat zich leiden door vooroordelen. Stel jezelf maar eens een situatie voor waarin een te dikke zwetende man hakkelend antwoord geeft op een door jouw gestelde vraag ten opzichte van dezelfde vraag gesteld aan een charmante jongedame die zonder na te denken antwoordt. Hoe groot acht je de kans dat je überhaupt goed naar het antwoord luistert, laat staan dat je de juiste interpretatie maakt? Misschien is het tijd voor blind auditions in recruitment.
Amerikanen zeggen: a wrong assumption by this first impression can cost you big time.
We kennen allemaal het adagium ‘You never have a second chance for a first impression‘. Dit geldt zowel voor de kandidaat als voor de werkgever. Maar te weinig mensen beseffen dat een verkeerd en te snel genomen beslissing op basis van deze first impression je nog lang na blijft volgen. Amerikanen zeggen: a wrong assumption by this first impression can cost you big time. Zie het als garbage in = garbage out bij software.
Standaardvragenlijst
Hoe voorkom je vooroordelen en aannames? Een van de beste beproefde methodes is een (gewogen) standaardvragenlijst die iedereen met alle kandidaten doorneemt. Als je ook nog eens voorschrijft hoe je de antwoord moet geven, dus geen schrijversvrijheid, maar beperkte opties, zorg je er automatisch voor dat je beter luistert.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
