Wim op woensdag: Geen antwoord mogelijk

Written by

De tijd van don’t call us, we’ll call you voor recruiters lijkt voorbij. Met de nadruk op lijk. Zonder t. Ten eerste omdat het absolute een doodzonde is om als recruiter zo in het werkende leven te staan. En twee: het is power to the employee, dus recruiters met deze houding zijn net zo succesvol als geel poeder strooien tegen de olifanten (vrij naar Urbanus).

Waar ik me nog meer aan stoor dan aan eenrichtingsverkeer-recruiters is de noreply-mail.

Waar ik me persoonlijk nog meer aan stoor dan aan eenrichtingsverkeer-recruiters is de noreply-mail. Deze werkloze actie, aangezien reageren niet kan, geeft alleen frustratie, maar leidt niet tot actie, zou bij wet verboden moeten worden of in ieder geval moeten leiden tot een #NoReply leads to NoBusiness.

Gedrocht

Wie heeft de noreply-mail bedacht? Dit gedrocht van een communicatievorm. Hoewel, communicatie? Je verstuurt post, maar reageren is niet mogelijk. Dit is een ‘gewoon daarom’ van je ouders of een ‘omdat ik het zeg’ van je baas voor professionals. Communiceren is per definitie minimaal tweerichtingsverkeer.

Recruiters die een noreply sturen zouden verbannen moeten worden uit de sector.

Recruiters (en alle overige mensen) die een noreply sturen zouden verbannen moeten worden uit de sector. We moeten hier gewoon hard in zijn. Een noreply-mail sturen betekent nobusiness en nocandidates. Klaar ermee. En nu ga ik een goed boek lezen. Dus ff no comment aub.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven: podcast Don’t Call Us, We’ll Call You

Wendy van Wijngaarden over waarom recruiters moeten focussen op behoud

Written by

Het vervangen van een vertrekkende medewerker kostte bedrijven in 2022 al gemiddeld zo’n 1,5 keer het jaarsalaris van die medewerker. En dat terwijl de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren in veel sectoren nog verder toeneemt. Wat betekent dat een vertrekkende medewerker dan alleen nog maar méér gaat kosten.

‘Een vertrekkende medewerker gaat de komende jaren alleen nog maar méér kosten.’

Als ik met het oog op 2023 organisaties dan ook één advies mag geven: focus op je medewerkers. Want medewerkers die zich niet verbonden en betrokken voelen bij je organisatie laten zich makkelijker verleiden over te stappen naar je concurrent. Vraag hen dus wat ze bezighoudt, en luister oprecht. Faciliteer ze in hun ontwikkeling en behoefte aan zingeving. Creëer een veilige werksfeer waarin ze eerlijk tegen je durven te zijn.

Creëer ambassadeurs die met hun enthousiasme nieuwe medewerkers aantrekken.

Stimuleer ze daarnaast om te bouwen aan...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van recruitmentstrateeg Wendy van Wijngaarden verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

 

 

Heleen Stoevelaar over referral: ‘Vraag je collega’s níet om jouw taken als recruiter over te nemen’

Written by

‘Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan.’ Een uitspraak die we vaak horen, niet alleen binnen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. En ja, ook ik hou ervan dingen gewoon te dóén. Deze quote staat voor onbevangenheid en daarmee kunnen we in het leven echt veel doen om het gezelliger en mooier te maken (ook al heeft Pippi Langkous het nóóit gezegd).

Ja, ook ik hou ervan dingen gewoon te dóén…

Echter. Binnen mijn specialisme, ‘Referral Recruitment’, kijk ik toch anders ernaar. Wij ontmoeten regelmatig organisaties met de handen in het haar nadat ze “iets” hebben gedaan met referral recruitment. ‘En toen gebeurde er helemaal niks, terwijl we wel 4.000 euro wilden geven aan collega’s als zij mee zouden werven’. Het moment voor ons om eens echt even stil te staan bij je interne doelgroep. Recruiters zijn nu eenmaal (vaak) gericht op de buitenwereld. Hoe trekken we talent van buitenaf aan? Daarvoor tonen we graag lachende ‘eigen’ medewerkers in...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Heleen Stoevelaar, oprichter/eigenaar van The Referral Company, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Over de nieuwste trend van 2023: Quiet Hiring (als tegenhanger van Quiet Quitting)

Written by

Ergens halverwege vorig jaar werd de term ‘Quiet Quitting‘ populair, mede met dank aan TikTokker Zaid Khan. Hij legde in een korte video uit niet met zijn baan te willen stoppen, maar wel met het idee om altijd méér te moeten doen dan dat. Nu is er aan de andere kant van het spectrum ook een nieuw buzzword opgedoken: Quiet Hiring. Volgens Gartner is het zelfs trend #1 voor dit jaar. Met enige goede wil kun je het zelfs als de directe opponent van Quiet Quitting beschouwen.

Met enige goede wil kun je Quiet Hiring zelfs de directe opponent van Quiet Quitting noemen.

Wat wordt er met Quiet Hiring bedoeld? Heel simpel gezegd: organisaties die nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen. Met andere woorden: een focus op interne mobiliteit, inzet op de hoogste prioriteiten, upskilling en het vergroten van de kansen voor zittende medewerkers. En ook nog een snufje extern recruitment. Maar dan ‘stil’, dus: door bijvoorbeeld in te zetten op alumninetwerken en een meer flexibele schil.

Meer productiviteit

Quiet Quitting en een lage productiviteit in het algemeen vormen voor de Amerikaanse economie een probleem van naar schatting zo’n 500 miljard dollar. Van Quiet Hiring wordt juist het tegenovergestelde verwacht. Organisaties kunnen er bijvoorbeeld flink mee besparen op onboardingkosten. Al kleeft er ook een risico aan de strategie, namelijk dat medewerkers zich ondergewaardeerd gaan voelen als ze geacht worden meer te gaan doen met minder middelen.

@managermethod #quiethiring #hrtiktok #hiringfreeze #worktok #corporate ♬ Swear By It – Chris Alan Lee

Velen zien Quiet Hiring ook als reactie op de ontslagrondes die in Amerikaanse techbedrijven aan de gang zijn, en de sombere economische vooruitzichten. Het is bepaald geen nieuw concept, wordt er meestal ook wel bij verteld. Maar het past wel bij de tijdgeest, en wordt ook wel weer als een reactie gezien op de frustraties die traditionele wervingsprocessen met zich meebrengen, met hun langdurige sollicitatierondes en toch nog vaak daarop volgende teleurstellingen.

Niet iedereen van gediend

Organisaties framen de trend zelf vaak als een kans voor hun huidige medewerkers: ze mogen meer doen, nieuwe vaardigheden verwerven, andere doelen bereiken. Dat kan ze later helpen in hun carrière, zeggen ze er ook bij. Maar niet alle medewerkers blijken daar evenzeer van gediend, tekende Fortune al op. Zeker als organisaties mensen meer taken willen geven zonder daar de bijbehorende beloning tegenover te zetten. ‘Er is geen beloning voor extra taken doen. Behalve: nog meer taken’, tekende een Redditor al op.

Organisaties framen de nieuwe trend vaak als een kans voor hun medewerkers.

Goed, in zoverre weinig nieuws misschien. Maar is het dan alleen oude wijn in nieuwe zakken, deze trend die in september voor het eerst opdook in Inc. magazine, en populair werd sinds CNBC erover berichtte? Nou, zo is het ook weer niet, schrijft Vox. Nieuw onderzoek van Monsterboard laat bijvoorbeeld zien dat er wel degelijk iets aan de hand is. Zo zou 80% van de medewerkers al ‘quiet hired’ zijn, oftewel: een nieuwe rol gekregen hebben met nieuwe verantwoordelijkheden, bij dezelfde organisatie.’

monster quiet hiring

Stempels plakken heeft zin

En het heeft volgens Emily Rose McRae, senior director of research bij Gartner, die de term ‘Quiet Hiring’ populair maakte, ook wel degelijk zin om zulke stempels op trends te blijven plakken. ‘Als we een bestuurskamer binnengaan en zeggen: “Dit is er aan de hand” brengen we het meteen meer tot leven.’ Dit soort termen kan fenomenen in één keer blootleggen, en tegelijk velen inspireren. Zo zou de lancering van de term ‘burn-out’ ook ervoor hebben gezorgd dat velen ineens herkenden wat er bij henzelf zich afspeelde.

Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen.

Dit soort buzzwords hebben een functie: ze helpen ons om de wereld om ons heen beter te begrijpen, stelt Vox. ‘Ik ben heel blij dat deze term zoveel reactie oproept’, aldus McRae. ‘Dat betekent dat mensen het onderwerp echt aan het onderzoeken zijn.’ Al waarschuwt harvard-hoogleraar Joseph Fuller in hetzelfde artikel ook wel weer voor ‘buzzword-inflatie’. ‘Zulke trends krijgen een naam omdat ze aan de hand zijn. Maar dit soort termen introduceren vergroot het effect ook, omdat mensen dan een template hebben om te kopiëren. En sociale media versterken dat nog eens.’ En wij doen daar nu dus ook weer aan mee.

Lees ook

Wat wordt volgens Bas van de Haterd in 2023 het ‘nieuwe normaal’ in recruitment?

Written by

In 2022 zijn er veel dingen normaal geworden. De vaag of digitale meetings en sollicitatiegesprekken normaal zouden blijven na de pandemie is beantwoord met: ja. Niet voor de volle 100%, maar niemand kijkt er meer van op dat een gesprek digitaal is. Ook lijkt de structurele krapte die al vele jaren voorspeld werd door de vergrijzing normaal geworden. Zelfs nu overal het woord recessie valt is er – behalve in de door venture capital gefinancierde organisaties met twijfelachtige businessmodellen – nog nergens een reorganisatie met ontslagrondes aangekondigd.

Zelfs nu overal het woord recessie valt is er nog vrijwel geen ontslagronde aangekondigd.

De structurele krapte bereikt nu ook sectoren en organisaties die traditioneel nooit heel grote wervingsproblemen hadden. Veel van deze organisaties hebben in 2022 een professionaliseringsslag gemaakt als het om recruitment gaat. Met nieuwe recruitmentsites, goed ingerichte ATS’en en betere processen.

Selecteren op potentie

Ook is 2022 het jaar waarin het gebruik van testen en data om kandidaten beter in te schatten normaler is geworden, ook onder groepen die traditioneel vonden dat ze zelf perfect in staat waren om kwaliteiten in te schatten. Dit mede ingegeven doordat er meer en meer op potentie en doorgroei geselecteerd moet worden, ook voor...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Bas van de Haterd, professional snoop en organisator van onder meer Digitaal-Werven, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

 

Gusta Timmermans: ‘Geen enkele kandidaat wil nog 40 velden invullen’

Written by

Voor mij was 2022 het jaar dat we eindelijk de kandidaat centraal zijn gaan stellen. Het sollicitatieproces, de systeemondersteuning, de kandidaatreis; ik ken bijna geen organisatie die dat helemaal voor elkaar heeft. Maar een nieuwe arbeidsmarktpositionering heeft helemaal geen zin als je niet eerst dit proces op orde hebt. Te beginnen bij de basics: laat de kandidaat weten hoe het proces verloopt en houd regelmatig contact.

Maak het kandidaten vooral ook niet te moeilijk.

Maak het hen vooral ook niet te moeilijk. Is die motivatiebrief echt nodig? Laat je sollicitanten 40 velden invullen? Dát wil niemand meer. Houd het simpel. Alleen naam, e-mail en telefoon zijn genoeg. In relatief kleine stappen, met weinig budget, kun je zo al veel op orde krijgen in je proces. Neem zoiets simpels als een ‘kopje koffie’-button op je website, direct gelinkt aan je agenda of mailadres. Zo kun je heel veel dingen stroomlijnen en in je systeem programmeren.

Geen kruisverhoren

Ook sollicitatiegesprekken kunnen veel beter. Geen kruisverhoren, maar...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Gusta Timmermans, eigenaar van adviesbureau Recruitment Builders!, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

‘In 2023 zullen we al die employer brands ook echt moeten gaan uitrollen’

Written by

Ik verheug me zó op 2023. Het arbeidsmarktcommunicatievak wordt steeds professioneler en vollediger. Waar 2022 het jaar van branding was, wordt 2023 volgens mij het jaar van branding. Daarover zo meer.

Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray.

Maar eerst even een korte terugblik. Tot zo’n 10 jaar geleden was arbeidsmarktcommunicatie schieten met hagel en post & pray. Daarna gingen we steeds beter meten wat activiteiten opleverden. En sloegen daar regelmatig in door. Alles wat minder goed meetbaar was (offline) ging de kast in. Alles met oog op de conversie. En dat lukte toen de arbeidsmarkt nog ruim was.

Enter Covid

Maar ondertussen ging de vergrijzing door. En hakte covid erin. De schaarste groeide groter dan ooit. En opeens was er weer oog voor de kandidaat. Die niet wil solliciteren, maar oriënteren. En ineens was er ook...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Marion de Vries, hoofddocent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Wim op woensdag: Aan welk paaltje zit jij vast als recruiter?

Written by

Er gaat een zielig verhaal de wereld rond over een olifant en een paaltje. Het schijnt dat jonge olifanten met een touw aan paaltje worden gebonden zodat ze niet kunnen weglopen. An sich niet zo bijzonder. Echter. Een rondreizend circus had meerdere olifanten als act. Na een grote brand bleek dat de meeste olifanten waren omgekomen. Reden? Ze zaten vast aan een touwtje aan een paaltje waardoor ze ‘dachten’ vast te zitten en niet weg te kunnen. Gevolg: olifanten dood.

Waar of niet, het is een mooi verhaal.

Nu mag je zeker twijfelen aan de juistheid van dit verhaal. Raakt een dier, een olifant in deze, niet in paniek zodat het paaltje direct uit de lucht vliegt en de olifant kan vluchten? En zo kunnen we er nog wel een paar bedenken. Maar de strekking van het verhaal is duidelijk: leer een jong dier iets af of aan, en het zal dit dier de rest van zijn leven beïnvloeden. Waar of niet, het is een mooi verhaal.

Jeetje

Werkt dit ook zo bij mensen? Ik neig naar een jee (nee+ja=jee). Er zullen heel wat mensen zijn voor wie dit geldt. En daar kun je een waardeoordeel aan hangen, hoewel er ook genoeg pluspunten zijn. Maar misschien is de belangrijkste vraag of je je happy of comfortabel voelt bij geconditioneerd gedrag. We kennen allemaal mensen die het prettiger vinden om taken uit te voeren zonder zelf na te denken. En gelukkig zijn er ook heel veel banen waarin dit gevraagd wordt. Hoewel de vraag misschien legitiemer is of dit benodigde gedrag door de manager veroorzaakt wordt.

We kennen allemaal mensen die het prettig vinden taken uit te voeren zonder zelf na te denken.

Recruiters doen er goed aan om door te vragen wanneer competenties als deze gevraagd óf voorkomen moeten worden. Laat je niet verleiden aannames te doen. De kans is namelijk groot dat jij als recruiter hierover een mening hebt. En het is aannemelijk dat die mening hier haaks op staat. Dus: aan welk paaltje zit jij vast?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Hoe 1.200 blikjes cola per jaar kunnen helpen om meer talent te gaan bereiken

Written by

Wat een jaar was 2022, met de recessie, inflatie, oorlog in Oekraïne, de naweeën van Covid-19 en natuurlijk die ontzettend krappe arbeidsmarkt. The war for talent was hoog en dat merkten wij ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

We mochten bijna 70 dagen deelnemers ontvangen in onze eigen trainingsruimte in Rotterdam.

In 2022 gaven wij maar liefst 24 trainingen op open inschrijving, variërend van 3 uur durende workshops tot trainingen van 5 volledige dagen. In totaal mochten we bijna 70 dagen allerlei deelnemers ontvangen in onze eigen trainingsruimte in hartje Rotterdam. Met in totaal meer dan 300 deelnemers zijn er zo’n 1.200 blikjes Cola Zero doorheen gegaan (de favoriete frisdrank tijdens trainingen), naast duizenden havermoutrepen, suikerwafels en KitKats.

Een feestje

Het verbaast je vast niet dat deelnemers het vaak een feestje vinden om bij ons training te volgen. Of zouden dat toch...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Tamara de Man, opleidingscoördinator van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Waarom komt Open Hiring maar niet echt van de grond?

Written by

De Start Foundation is zelf onverdroten enthousiast. Zelfs het regeerakkoord van Rutte IV heeft het erover. Niet zo gek dus dat ‘Open Hiring‘ een tijdje geleden gezien werd als een van de grote trends voor de arbeidsmarkt de komende jaren. Maar nu blijkt de arbeidsmarkt toch conservatiever dan menigeen wellicht had gehoopt, en blijven werkgevers waarde hechten aan het sollicitatiegesprek als selectiemechanisme.

94% van de werkgevers maakte in 2022 nog geen gebruik van Open Hiring.

Uit vandaag gepubliceerd UWV-onderzoek onder 4.500 werkgevers blijkt dat 94% in 2022 nog geen gebruik maakte van Open Hiring als wervingsmethode. Daarnaast zegt 78% dit ook geen geschikte methode te vinden om nieuw personeel te werven voor hun organisatie. Vooral werkgevers uit sectoren waar diploma’s en certificaten nodig zijn zien in Open Hiring geen methode om hun vacatures te vervullen. Zij geloven blijkbaar dat sollicitatiegesprekken bij hun echt nodig zijn, ook al toont onderzoek keer op keer aan dat dit ‘de slechtste manier is om goede mensen te vinden’.

Slechts 6% van de werkgevers geeft dus aan dat zij in het afgelopen jaar Open Hiring hebben ingezet als wervingsmethode. Toch staan een aantal werkgevers er wel voor open, merkt Jena de Wit, arbeidsmarktadviseur van UWV, optimistisch op. Zo zegt 16% van de werkgevers Open Hiring nu nog niet in te zetten, maar hiervoor wel mogelijkheden voor hun organisatie te zien. De Wit: ‘We zien wel dat werkgevers die te maken hebben met moeilijk vervulbare vacatures sneller bereid zijn om Open Hiring in te zetten om personeel te werven.’

Verschillen tussen sectoren

Die bereidheid is het grootst in sectoren waar diploma’s minder van belang zijn, of waar de juiste kwalificaties met een korte cursus of met een leerwerktraject te leren zijn. Zo wordt de methode al wel ingezet voor functies in de horeca, techniek en transport & logistiek. Het gaat dan om functies als medewerkers bediening, afwassers en keukenhulpen, monteurs, bezorgers en heftruckchauffeurs.

‘Breder kijken dan naar het cv kan helpen werknemers te vinden op een krappe arbeidsmarkt.’

‘Breder kijken dan naar het traditionele cv kan helpen in de zoektocht naar werknemers op een krappe arbeidsmarkt’, aldus De Wit. ‘Open Hiring is zo’n manier om breder te kijken. We zien nu dat werkgevers het vooral inzetten voor functies waarvoor weinig instroomeisen worden gesteld, waarbij werkzoekenden via learning on the job aan de slag kunnen of voor functies waar een leerwerktraject mogelijk is om toch de gevraagde diploma’s te kunnen behalen. Terwijl het wel een oplossing kan zijn om mensen in deze krapte te vinden. Mogelijk heeft dit ook te maken met de onbekendheid met deze relatief nieuwe manier van werven.’

Hulp van UWV

Het UWV kan trouwens ook werkgevers helpen die Open Hiring als wervingsmethode willen inzetten. Wie dat wil kan zich melden bij een werkgeverservicepunt bij hun in de regio. Van der Valk-hotels Drachten is zo’n werkgever die dit doet. Zo kwam Mitra (46) aan het werk bij het hotel in haar woonplaats. ‘Ik ben altijd erg zenuwachtig voor sollicitatiegesprekken. Omdat ik het zo spannend vind, klap ik vaak een beetje dicht. In het verleden heb ik langere tijd in Spanje gewoond, waar ik in de huishouding van hotels werkte. Mijn UWV-werkcoach van kwam toen op het idee gebruik te maken van de Open Hiring van het Van der Valk in mijn woonplaats Drachten.’

Mitra van der Berg met Violeta Sljubura en Simone Bosgra (HR-adviseur Van der Valk)

‘Toen ik werd uitgenodigd om langs te komen, liepen we het hele hotel door. Ze legden me goed uit wat de bedoeling van het werk was en ik kon alle vragen stellen die ik wilde. Toen ze me een dag later belden met de vraag of ik de baan zag zitten of niet, heb ik meteen bevestigend geantwoord. Dankzij Open Hiring had ik binnen twee weken na mijn eerste gesprek bij UWV een baan. Ik heb nooit geweten dat solliciteren ook op deze manier kon.’

Hoor vanaf 32:00 Simone Bosgra meer uitleggen over Open Hiring bij Van der Valk.

En kijk hier hoe Pieter Vermeer (JobOn) en Jos van Delft meer uitleg geven over het principe.

Lees meer

Beeld boven: Innovatief werkgeverschap Brabant (Open Hiring bij Mama Loes)

Marieke Wehner: ‘Gen Z bestaat niet’

Written by

Heb jij afgelopen jaar een beetje kunnen slapen? Of lag je ook zwetend wakker van Generatie Z? Je bent in elk geval niet de enige – bijna elke recruiter worstelde in 2022 met de vraag: hoe krijgen we de jongste groep werknemers gemotiveerd aan onze sollicitatietafel?

Hoe krijgen we de jongste groep werknemers gemotiveerd aan onze sollicitatietafel?

Antwoorden kwamen er ook. Zo hoorde ik vele creatieve, opvallende en bijzondere ‘oplossingen’ voorbijkomen. Van een salaris (deels) in Bitcoin tot een kantoorhond, en van een onbeperkt aantal vrije dagen tot fantastische workations. Weer anderen gooiden het over de groene boeg en beloofden sollicitanten een werkplek die de klimaatproblematiek serieus neemt.

Waarom zo ongrijpbaar?

Hoe leuk al die initiatieven ook zijn (of niet), ze zetten weinig zoden aan de dijk. In elk geval: niet structureel. Denk je op enig moment hét antwoord te hebben, vallen de reacties op een andere vacature toch (wéér) tegen. Waarom is Gen Z zo...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Deze is ook bij ons te downloaden. Vraag deze hier aan.

Lees ook

Een nieuwe werkenbij-site: maatwerk of template?

Written by

Veel organisaties worstelen met de aanpak van een vacaturesite. Hoe kies je dan de juiste aanbieder? De een belooft deze week al live te kunnen, maar de mogelijkheden lijken dan wel erg beperkt. De ander kan alles bouwen wat je wil, maar waarom moet dat dan 6 maanden duren?

Waarom moet het 6 maanden duren om een site op te leveren?

De keuze wordt veelal gebaseerd op twee totaal verschillende benaderingen:

  • Een volledig op maat gemaakte website (kost meer, kan meestal ook meer); of
  • Een website op basis van een template (kost minder, kan meestal ook minder).

Fiets of auto?

Het is een beetje alsof je een fiets met een auto vergelijkt. Hoef je alleen heen en weer naar de supermarkt? Dan zou het zonde van het geld zijn een auto te kopen. Maar moet je elke dag 100 kilometer rijden naar je werk? Dan krijg je zeker spijt als je de fiets kiest (en geen ander werk zoekt).

Als je weet wat je nodig hebt, is de keuze vaak zo moeilijk niet meer.

Zo zit het ook met de werkenbij-site. Als je weet wat de verschillen zijn en wat jouw bedrijf nodig heeft, is de keuze vaak ineens zo moeilijk niet meer.

Ad 1: Wat is een template?

Eerst maar even de verschillen tussen de twee keuzes uitleggen. Bij een site op basis van een template, is een groot deel van het werk al voor je gedaan. Er is al een basisontwerp en een lijst met elementen waaruit je site opgebouwd kan worden. Je sleept vervolgens die elementen in de gewenste volgorde, vult je eigen content in en je site is klaar. Dat is dus makkelijk, maar wel beperkt.

Bij een site op basis van een template is een groot deel van het werk al voor je gedaan.

Er zijn allerlei partijen die zulke websites op basis van een template aanbieden, zoals ATS-leveranciers, recruitmentmarketing-bureaus of recruitment automation-bedrijven.

Ad 2: Wat is een custom website?

Tegenover de template staat de op maat gemaakte website, die speciaal voor jouw bedrijf wordt ontwikkeld. Dat betekent dat het design, de functionaliteiten en de techniek geheel naar wens worden gebouwd. Voor een website op maat zijn developers en ontwerpers nodig. Meestal huur je die tegelijkertijd in bij een webbouwer.

Wat zijn de grootste verschillen?

Wat zijn de grootste verschillen tussen een template en een custom site?

#1. Onderscheidend design

Het eerste gebied waar een template en een custom site verschillen is het ontwerp. Bij een template heb je vanzelfsprekend beperkte invloed op het design. Je kunt kleuren aanpassen, lettertypes kiezen en je eigen foto’s, video’s en tekst plaatsen. Het basisontwerp blijft hetzelfde. Dat kun je lelijk of mooi vinden, maar zal in elk geval altijd min of meer blijven lijken op alle andere websites die met hetzelfde template gemaakt zijn. Bij een website op maat is deze beperking er niet. Je begint met een leeg canvas waar je een geheel uniek ontwerp op kunt bouwen.

#2. Gebruiksvriendelijkheid

Een werkenbij-site moet ook gebruiksvriendelijk zijn. Je wilt dat kandidaten de vacatures kunnen vinden die ze zoeken en makkelijk kunnen solliciteren. Door frustraties zoveel mogelijk te beperken zorg je dat er zo weinig mogelijk kandidaten afhaken. Hoe goed deze zogeheten ‘UX’ (user experience) is bij een template, verschilt sterk. Er zijn veel templates waarbij hier toch slecht over is nagedacht. Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde en zal een kandidaat zonder al te veel moeite zijn weg kunnen vinden.

Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde.

Maar wil je de gebruikerservaring afstemmen op de behoeften van jouw kandidaten, moet je voor een website op maat kiezen. Daarmee houd je alles in eigen handen. Een website wordt bovendien pas echt gebruiksvriendelijk, als je gaat meten hoe de site daadwerkelijk gebruikt wordt. Op basis van heatmaps en A/B-testen, verbeter je je site continu tot het een geoliede sollicitatiemachine is. Dat kan alleen als je de site tot in detail kunt aanpassen en je niet gebonden bent aan vaste blokken.

#3. Techniek en functionaliteit

We hebben het tot nu toe vooral gehad over het ontwerp van de site – de ‘voorkant’. Daarachter zit echter de technische basis, en die is minstens net zo belangrijk. Hoe je site technisch is ingericht, beïnvloedt onder andere:

  • De SEO-prestaties
  • Snelheid
  • Gebruikerservaring
  • Veiligheid
  • Koppelingen met externe systemen (zoals een ATS)

Voor een technisch goede site is een goede basis nodig, maar ook regelmatig onderhoud. Hoe goed de basis is, verschilt per template. Eén ding hebben deze sites echter gemeen: je hebt weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd. Nieuwe features worden voor alle templates tegelijk geïmplementeerd, meestal pas als meerdere klanten erom vragen. Bij een website op maat is dit anders – jij bepaalt zelf in overleg met de webbouwer wat de roadmap wordt en wat prioriteit heeft.

Bij een template site heb je weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd.

Stel je bijvoorbeeld voor dat Google voortaan vacatures prominent toont in de zoekresultaten. Het enige wat je hoeft te doen om daar vindbaar te zijn, is stukjes code toevoegen aan je vacaturepagina’s. Heb je je eigen website op maat, bel je je webbouwer en heb je deze code er binnen een paar dagen op staan. Gebruik je een template, moet je wachten tot de aanbieder besluit de functionaliteit toe te voegen. Wij zien zelfs anno 2023 bijvoorbeeld nog veel template-sites voorbijkomen die nog altijd niet zijn ingericht voor Google for Jobs.

#4. Leveranciersafhankelijkheid

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder. Besluit je dat je toch meer functionaliteit nodig hebt dan het template biedt, zul je een nieuwe site moeten laten bouwen. Ben je niet tevreden over het onderhoud van de site, bijvoorbeeld omdat de beveiliging niet op orde is, heb je pech. Je kunt niet van aanbieder wisselen en de site behouden. Het wordt nog lastiger als je op meerdere manieren van de aanbieder afhankelijk bent. Bijvoorbeeld omdat je een template-website hebt afgenomen bij je ATS. Mocht je van ATS willen wisselen, ben je dan ook je site kwijt. Dat maakt je erg afhankelijk van één partij.

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder.

Bij een website op maat is dat anders. Is je webbouwer slecht bereikbaar en komt hij beloftes niet na? Geen probleem, je kunt gewoon met je site naar een andere partij. Er hoeft niets opnieuw gebouwd te worden. Besluit je na een aantal jaar dat je een uitgebreide sectie aan de site wil toevoegen waar je ervaringen van werknemers deelt? Of besluit je dat de zoekfunctie helemaal anders moet? Dan kan je dat gewoon in je bestaande site laten inbouwen, door een webbouwer naar keuze. 

Conclusie

Een template is een kopie – alles is al eens gebouwd en ontworpen. Je hoeft alleen je content erin te zetten en het ontwerp een beetje aan te passen. Het is dus snel klaar en is meestal goedkoper. Het bouwen van een website op maat is een ander verhaal. Dat kost meestal meer geld en het duurt minimaal 4 maanden voor de site gelanceerd kan worden.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt. Heb je alleen een plaats nodig om je vacatures te publiceren, is een template vaak prima. Moet je site gaan helpen om meer kandidaten aan te trekken, kun je beter een site op maat laten maken. Ben je er nog niet uit? Deze vragenlijst kan je helpen:

template of custom

Succes met de keuze, we hopen dat dit artikel je geholpen heeft!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Joost Bijl, Operational Director bij Emplear.io, dat werkenbij-sites op maat maakt en bedrijven helpt met recruitment marketing. Het uitgangspunt: alles meten, van eerste contact tot vast contract.

Lees ook