In gesprek met een vriend stuitte ik op een fantastisch wervingsverhaal. Dat ging ongeveer als volgt. Wim: ‘David, kun je toelichten wie je bent?’ ‘Ik ben David Peeters, mede-eigenaar van Van Arendonk Schoenen. Wij hebben een negental schoenwinkels, verspreid over Nederland en een online shop.’
‘We dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’
En, wat was jullie recruitmentcase?’ ‘Wij hebben een chauffeur in dienst die de interne voorraad tussen de winkels verzorgt. Denk aan schoenen die nodig zijn in een andere winkel of het verplaatsen/herverdelen van voorraad. Nu is onze backup-chauffeur op een dusdanige leeftijd aangekomen dat hij ons helaas moet verlaten. Wij waren dus op zoek naar een aantal vervangers in een ‘pool’ voor meer flexibiliteit. Het gaat om niet al te veel uren en ook niet erg zwaar werk en onze ervaring met de oudere collega was zo goed dat we dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’
Opa’s gezocht
Gezien de overspannen arbeidsmarkt geen gek idee dus. Hoe is dat gegaan? ‘We wilden een advertentie in een lokaal sufferdje plaatsen met als kop Pensionado’s gezocht. We vonden die term alleen niet echt aansprekend. Een beetje hautain. Een collega kwam op het idee om Opa’s gezocht te gebruiken. Dat hebben we vervolgens gedaan. Een advertentie voor 300 euro met een kort stukje tekst, een mailadres en telefoonnummer waar men op kon reageren.’
‘Een gevalletje van: je had maar 1 taak.’
En, wat waren de resultaten? ‘We kregen al snel wat reacties. Vooral per mail. We hadden iets meer telefoontjes verwacht. Toch een beetje een vooroordeel, maar wat bleek: het nummer in de advertentie was niet correct. Er stonden maar 9 in plaats van 10 cijfers. Een gevalletje van: je had maar 1 taak. Toen we op zaterdagochtend een telefoontje kregen van een van onze vestigingsleiders dat er inmiddels 3 mensen in zijn winkel waren geweest om te solliciteren steeg onze verbazing. Wat een animo. Van opa’s én ook oma’s.’
Ruim 70 reacties
En nu? ‘We zijn nu 1 week verder, en hebben uiteindelijk ruim 70 reacties gekregen. De meest uiteenlopende reacties, maar algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben. Natuurlijk hebben we iedereen persoonlijk bedankt. En volgende week rijden er 6 opa’s een proefrondje en hebben we onze pool compleet!’
‘Algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben.’
Een fenomenale return on investment dus. Per sollicitant betaal je nog geen 2 euro! Hoe nu verder? ‘We kijken wat we met de overige reacties kunnen doen. Zo hebben we soms tijdelijke ondersteuning nodig op ons hoofdmagazijn. Wellicht gaan we daar ook nog gebruik maken van de opa’s en oma’s.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als je nu nog niet weet dat we in een krappe arbeidsmarkt zitten, hoop ik maar dat je niet in de arbeidsbemiddeling zit. De metaforen zijn inmiddels wel zo’n beetje op, maar de schaarste nog lang niet. En dacht je dat je het nu al zwaar hebt als recruiter? Maak dan je borst maar nat. We komen namelijk nu in de fase dat de interimmers gaan opzeggen.
5 euro per uur erbij lijkt misschien niet veel, maar over een periode van 6 maanden?
Interim-projecten duren steeds langer. Op zich is dat prettig. Maar als je gestart bent in een tijd dat de tarieven onder druk stonden en je bent nu een jaar verder en de prijzen rijzen de pan uit, is een contract niet verlengen lucratief. Een simpele rekensom: 5 euro per uur erbij lijkt misschien niet veel, maar over een periode van 6 maanden met 32 uur per week spreek je toch snel over enkele duizenden euro’s. Geld dat goed van pas komt om de stijgende energielasten het hoofd te bieden.
Vaste tarieven
Interim-opdrachten lopen over het algemeen via contracten. Deze worden voor een x-periode afgesloten, en het tarief staat dan vast. Een verhoging doorvoeren kan meestal alleen bij een verlenging. De opdrachtgever zal dit niet zomaar aankaarten en heel wat interimmers durven dit niet te vragen of het bureau dat de bemiddeling regelt pakt dit niet op.
Een contract niet verlengen is vaak de simpelste manier om een hoger tarief te krijgen.
Een contract niet verlengen is dan vaak de eenvoudigste methode om een hoger tarief te krijgen. Via een ándere opdracht dus. Geld zal zeker niet de belangrijkste drijfveer zijn voor interimmers, maar laten we eerlijk zijn, het gros van de mensen werkt toch voor het geld….
De uitdaging
Een tweede punt waarom interimmers het contract opzeggen is de duur. Veel opdrachten zijn er omdat er een tekort is aan mensen. Deze gaten worden niet zomaar opgevuld. Zeker niet in sectoren waar de schaarste het grootst is, niet toevallig meestal de sector waarin de meeste interimmers actief zijn.
Projecten die jaren duren zijn niet heel populair.
Ze noemen dit ook wel: marktwerking. De meeste professionals zijn interimmer geworden vanwege de uitdaging, in meerdere keukens kijken en veel leren/kennis delen. Projecten die jaren duren zijn dan ook niet heel populair. Financieel gezien zijn ze misschien interessant omdat het continuïteit biedt, maar zoals eerder aangegeven: hier zitten dus ook nadelen aan.
Dus wat als ze opzeggen?
De grote vraag is dan ook: wat gaan we doen als de interimmers opzeggen? Recruitment is niet alleen inspelen op de huidige markt, maar je ook voorbereiden op wat je kunt zien aankomen. Nogmaals: maak je borst maar nat.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
‘Ik wens u veel personeel’, is een bekende verwensing, maar heeft momenteel meer dan ooit ook een heel andere lading. Want hoe vind je als onderwijsinstelling nu nog voldoende leerkrachten, zij-instromers en onderwijs-ondersteunend personeel? Mirjam Prins, HR-adviseur bij het Brabantse schoolbestuur Tangent, zet haar kaarten op de Nationale Werkbezoekdag van 16 november. Wat verwacht ze daarvan? Een kort interview.
> Hoe kwam je zo bij de Nationale Werkbezoekdag?
‘Ik denk dat ik er een jaar of 2 geleden over las op LinkedIn. Het leek meteen erg van toepassing op ons. Wij zijn veel bezig om zij-instromers te verleiden om op onze vacatures te solliciteren. Deze dag is een laagdrempelige manier voor mensen om kennis te maken met het basisonderwijs en om erachter te komen hoe mooi het vak van leerkracht is. We kregen op de dag mensen op bezoek op locatie bij onze scholen die als zij-instromers voor de klas wilden staan, maar ook mensen die als onderwijsassistent of leraarondersteuner wilden starten. En die proberen we, voor zover mogelijk, op te leiden tot leraar.’
> Tangent heeft 17 scholen in de regio Tilburg. Waren die alle bij de dag betrokken?
“Nee, niet allemaal. Je kunt je voor deze dag in november aanmelden als organisatie en dan kun je aangeven hoe je mensen wilt ontvangen. Zeven of acht scholen die onder Tangent vallen hebben gezegd: in de ochtend kunnen mensen bij ons op bezoek komen. Dat hield in dat deelnemers om 9, 10 of 11 uur bij de scholen terecht konden. Wij hebben aangegeven welke scholen hun deuren openzetten, waar mensen zich konden aanmelden en op die genoemde tijden werden ze ontvangen door de schooldirecteur of iemand anders. Dat gaat dit jaar weer gebeuren.’
> Hoe gaat dat in zijn werk?
‘De bezoekers kunnen 1 of 2 lessen, of een deel van een les volgen. Ze krijgen een kijkwijzer mee, waardoor zij in de klas het werk van de leerkracht kunnen observeren en alles wat er dan opvalt komt aan bod in een korte nabespreking. Vorig jaar werd ‘s middags bij 1 van onze scholen een grote bijeenkomst gehouden voor alle deelnemers die geïnteresseerd waren in een eventuele overstap naar het onderwijs. Daar hebben wij Fontys Hogescholen bij betrokken, die al een zij-instroomopleiding verzorgen en ook onze projectmanager voor zij-instroom in Tilburg deed actief mee.’
‘Vorig jaar werd ‘s middags een grote bijeenkomst gehouden voor alle geïnteresseerden.’
‘Er was ook een ervaringsdeskundige op het gebied van zij-instroom die heel enthousiast vertelde over hoe mooi zij haar nieuwe werk vindt en hoe blij zij is met haar overstap. Verder hielden we een informatiebijeenkomst waarbij mensen allerlei vragen aan ons konden stellen over het werken als zij-instromer of als onderwijsassistent en of leraarondersteuner.’
> Wat spreekt je zo aan hierin?
‘Het is laagdrempelig. Je kunt op een toegankelijke manier mensen kennis laten maken met jouw werkveld, in dit geval met het vak van leerkracht. We zijn heel enthousiast naar aanleiding van onze ervaringen van vorig jaar en daarom doen we dit jaar weer mee. We hebben een werkgroep in het leven geroepen waar een schooldirecteur inzit, maar ook een communicatiemedewerker én een leerkracht. Samen bespreken we het plan van aanpak. En vorig jaar hebben we ook een vijftal mensen aan kunnen nemen, naar aanleiding van de Nationale Werkbezoekdag.’
> Als de dag erop zit, is het weer een jaar wachten op de nieuwe?
‘Zeker niet. Drie weken na de dag zorgen wij voor een follow-up, we sturen elke deelnemer een korte vragenlijst toe en alle deelnemers worden uitgenodigd voor een vervolggesprek. Voor mensen die nog vragen hebben, plannen we een nieuw bezoek in. En sommige mensen worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. We moeten wel een jaar wachten op een nieuwe Nationale Werkbezoekdag, ik denk dat die best wat vaker gehouden kan worden.’
> Want jullie hebben grote moeite om mensen te vinden?
‘Dat is wel erg sterk uitgedrukt. Maar we zoeken wel mensen, net als iedereen in het onderwijs. Het lukt nog wel, maar we merken dat we meer moeite hebben om de vacatures op te vullen. De arbeidsmarkt is krapper aan het worden, simpelweg omdat er meer vacatureruimte is dan leraren die banen zoeken. Voor een deel komt dat doordat we extra gelden hebben gekregen vanwege corona en dat betekende dat alle schoolbesturen meer formatieruimte kregen, terwijl dat niet synchroon liep met het aantal beschikbare mensen, zoals Pabostudenten.’
De Nationale Werkbezoekdag (dit jaar op 16 november 2022) is een initiatief van de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. Pieter Vermeer van Stichting JobOn verzorgt het community-management. Dit artikel is geschreven door de Stichting JobOn.
Of je het nu leuk vindt of niet, de tijden van voor corona keren nooit meer terug. En zeker niet op de arbeidsmarkt, constateert Katy George, Chief People Officer bij McKinsey & Company, in Harvard Business Review. ‘De pandemie heeft drie bestaande trends nog eens versneld’, zegt ze. ‘De behoefte aan zingeving, de wens voor meer flexibiliteit, en het tempo van technologische verandering. Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is daardoor fundamenteel en permanent veranderd.’
‘Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is fundamenteel en permanent veranderd.’
Katy George
Zelfs voor Covid-19 vreesde al 90% van de bedrijven met toekomstige skills gaps te kampen, terwijl slechts 16% dacht deze te kunnen overbruggen. En het World Economic Forum schatte dat technologie de komende jaren wel tot een miljard banen zou kunnen veranderen. Organisaties moeten daarom zelf ook veranderen, zegt George, willen ze succes blijven hebben in die nieuwe talentmarkt. En wel op 6 verschillende manieren, die McKinsey heeft vastgesteld door zowel onderzoek als eigen ervaring. Welke zijn dat? Een overzicht.
#1.Van afkomst naar potentie
Vacatureteksten bevatten vaak lijsten met specifieke vereisten zowel qua opleiding als qua werkervaring. Dit kan sommige kandidaten afschrikken die eventueel wel geschikt zijn, maar enkele van die eisen ontberen. Om hen toch aan te spreken moeten organisaties niet hun eisen verlagen, maar aanpassen. Niet de lat lager leggen, maar een heel andere lat neerleggen, aldus George. Oftewel: van diploma’s naar skills, van afkomst naar potentie.
Waar McKinsey in 2020 nog op 700 opleidingen naar kandidaten zocht, wil het dat de komende jaren uitbreiden tot 5.000.
McKinsey heeft dat gedaan door het aantal scholen waar het werft uit te breiden van 700 in 2020 naar 1.400 nu, en de plannen zijn om dat de komende jaren zelfs naar 5.000 scholen op te schalen. Ook gebruikt het consultantsbedrijf nu assessments die kandidaten de gelegenheid geven hun kritisch denkvermogen te tonen. Iets wat aansluit bij wat bijvoorbeeld ook de Amerikaanse overheid doet, die als officieel beleid heeft om in federale contracten het aantal opleidingseisen zoveel mogelijk te minimaliseren.
#2.Van loopbaanpad naar zelfrealisatie
Onderzoek laat zien dat mensen graag hun baan zo vormgeven dat het hun flexibiliteit en welzijn ondersteunt. In plaats van een vooropgezet en uitgetekend carrièreplan, recht omhoog, door alle lagen van de organisatie heen, hebben ze tegenwoordig vaak meer behoefte aan het zelf creëren van hun eigen loopbaan. Dat past goed bij een snel veranderende wereld, waarin skills snel verouderd raken, aldus George.
‘Zelfregie kan zowel individuele ambities als bedrijfsprioriteiten ondersteunen.’
‘Zelfregie kan zowel individuele ambities als bedrijfsprioriteiten ondersteunen’, stelt ze. ‘En dit kun je zelfs goed timen. Bij McKinsey hebben we een interactief programma, LearnNow, dat mensen in de gelegenheid stelt om de skills te kiezen die ze zelf willen leren, variërend van spreken in het openbaar tot boekhouden of datavisualisatie. Dat doen ze in hun eigen tijd, met zowel interne als externe bronnen, zoals Coursera en Cloud Academy.
Ze verwijst ook naar manieren om skills te ontwikkelen die meer op de lange termijn gericht zijn. Zoals IBM al sinds 2015 doet, met zijn ‘digital badges‘, wat ertoe leidde dat steeds meer medewerkers zichzelf trainen en meer betrokkenheid laten zien. Zeker als je dat ondersteunt met een makkelijk en toegankelijk systeem waarin je kunt bijhouden wat iemand geleerd heeft, en wat het voor anderen in de organisatie makkelijk maakt de mensen te vinden met de skills die zij nodig hebben.
#3.Van oud-jong naar tweerichtingsverkeer
In traditionele stageprogramma’s leerden jonge mensen het vak van ouderen. Maar in de huidige arbeidsmarkt is dit veranderd in tweerichtingsverkeer. Zoals je bijvoorbeeld bij Procter & Gamble kunt zien, waar een ‘reverse mentoring’-programma oud en jong in contact brengt en van elkaar laat leren. Volgens recent onderzoek van McKinsey Global Institute hebben juist dit soort bedrijven, die bekend staan als lerende organisatie, duidelijk meer aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
#4. Van tradities naar teamwork als wetenschap
‘Zo doen we dat hier nu eenmaal’, dat is een uitspraak die in de huidige arbeidsmarkt steeds minder op z’n plek is. Digitale tools, geavanceerde analysetechnieken en A.I. veranderen continu hoe werk gedaan wordt. Met een paar kliks is heel de wereld binnen bereik. En via agile methoden creëren organisaties steeds nieuwe, flexibele werkvormen. Denk aan het Aristotle-project van Google, dat op een wetenschappelijke manier probeert te kijken hoe mensen het beste samenwerken, en wat daar dan de voorwaarden voor zijn.
‘We analyseren hoe teams op een project samenwerken, zodat we continu onze methoden kunnen aanscherpen.’
Bij McKinsey doen ze dat ook zo, en gebruiken ze ook data science om continu hun teamwork te verbeteren, via analyse van de ruim 4.000 teams die ze rond de wereld aan het werk hebben. George: ‘We analyseren hoe teams gedurende een project opereren, en ondervragen hen als het project is afgerond, zodat we continu onze rituelen en methoden kunnen aanscherpen, en de goede balans tussen virtuele en fysieke samenwerking kunnen vinden.’
#5.Van uren naar impact
In de traditionele omgeving was je loopbaan sterk afhankelijk van de tijd: hoe langer in dienst, hoe hoger je positie. De relatie tussen de duur van je dienstverband en je prestaties is echter dun, als-ie al bestaat, aldus George. Zeker in deze tijd, waarin mensen snel en vaak van baan wisselen. McKinsey stond zelf lang bekend vanwege zijn ‘Up or out’-beleid. Maar dat is voorgoed verleden tijd, zegt ze. ‘Onze aanpak is nu meer grow skills or go. Mensen worden nu geacht zelf continu hun vaardigheden te ontwikkelen, al is het aan hen welke dat zijn, en hoe snel ze dat doen. Als het hen maar helpt hun persoonlijke impact te vergroten.’
#6.Van culture fit naar inclusieve meritocratie
De zesde, en laatste verandering die George schetst, is die van diversiteit. Volgens haar gaat het er daarbij niet om mensen te zoeken die passen bij de bestaande organisatiecultuur, maar juist om ervoor te zorgen dat die cultuur van zichzelf ondersteunend en flexibel genoeg is om allerlei soorten talent welkom te heten en te omarmen. Want slechts dan kunnen bedrijven profiteren van de creativiteit, innovatie, en verschillende manieren van denken die diversiteit met zich meebrengt.
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Zolang ik actief ben in de recruitmentbranche, zijn er twee businessmodellen die werving- en selectiebureaus hanteren: exclusiviteit of no cure no pay. Voor beide vormen is wat te zeggen. Van beide kanten. Het bureau én de opdrachtgever.
Voor beide vormen is wat te zeggen. Van beide kanten.
In het kort: bij exclusiviteit krijgt het werving- en selectiebureau het alleenrecht om de vacature in te vullen. Soms in combinatie met een retainer-fee, zeg maar de voorrijkosten. Bij een succesvolle hire volgt het restant. Bij no cure no pay of meezoeken, krijgt het bureau alleen betaald bij succes. De succes-fees liggen niet ver uit elkaar. Gemiddeld genomen zal dat tussen de 20% en 28% van het brutojaarsalaris zijn.
Lijkt interessant
No cure no pay lijkt op het eerste gezicht voor de opdrachtgever een stuk interessanter dan exclusiviteit. Financieel gezien is dat natuurlijk ook zo. Het risico van niet leveren maar wel betalen, do pay no cure, ligt bij het exclusieve model altijd op de loer. Waarom zou men dan toch moeten kiezen voor exclusiviteit? De belangrijkste reden is: vertrouwen. Nu gaat vertrouwen te paard, waar het te voet komt, dus mag je concluderen dat een bureau dat op basis van exclusiviteit werkt, overtuigd is van de eigen werkwijze (of een enorme plaat voor de kop heeft). Exclusiviteit in de branche staat dus synoniem voor vertrouwen.
Naast vertrouwen is commitment een tweede grote factor bij de keuze.
Naast vertrouwen is commitment een tweede grote factor bij de keuze. Een bureau dat op basis van no cure no pay wil werken, zal minder geneigd zijn een topkandidaat exclusief aan een opdrachtgever te ‘geven’. Ze zullen er eerder mee gaan shoppen en degene die het eerst komt zal het eerste malen. Omdat bureaus meestal in een bepaalde sector zitten is dat shoppen niet zo lastig. Bij exclusiviteit zal dit niet of minder gebeuren. Je betaalt, dus heb je eerste – en waarschijnlijk zelfs: enige – rechten.
De gouden regel
Zijn vertrouwen en commitment nu dusdanig doorslaggevend om het advies te geven dat men altijd voor exclusiviteit moet gaan? Zeker niet. De gouden regel is dat een specifieke rol om toewijding vraagt en een generieke rol om diversiteit. De markt laat dit ook zien. Voor een uitzendkracht worden meerdere bedrijven ingeschakeld maar voor een CEO één headhunter. Zie het als vissen. Zoek je een bepaalde vis, dan vang je deze sneller met een expert die weet waar deze zit en wat de vis lekker vindt. Heb je honger en maakt het niet uit welke vis je vangt, gooi dan een net uit en haal deze op. Haal de lekkerste vis eruit en eet smakelijk.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Sollicitatie-expert Jesse Geul scoorde twee maanden geleden al een flinke hit met zijn LinkedIn-post Vacatureteksten vs. reality. Kom je het woord ‘stressbestendig’ tegen in de vacature? Dat betekent dan volgens hem: je werk is supersaai, maar eens in de week krijg je een onredelijke deadline en het zou fijn zijn als je dan niet gaat zeiken. Staat er ‘Je bent een zelfstarter’? Dan kan dat volgens hem niet anders betekenen dan: ‘Je nieuwe manager is op vakantie en verder weet helemaal niemand dat je op maandag begint. Ga maar wat voor jezelf doen, want je laptop plus inloggegevens komen over 3 weken…’
Veel vacatureteksten zijn behoorlijk cringe, zoals dat tegenwoordig heet.
Kortom: bij vacatureteksten lezen veel lezers tussen de regels door heel andere dingen, en ze leiden ook vaak tot nogal wat jeuk bij de lezer, omdat veel teksten behoorlijk cringe zijn, zoals dat tegenwoordig heet. Ook de bekende NRC-columniste Japke d. Bouma viel het recent op, en vroeg zich daarom op Twitter af welke ‘rode vlaggen’ haar lezers zoal tegenkwamen in dit soort teksten, oftewel: welke woorden zouden juist een waarschuwing voor sollicitanten moeten zijn?
Welke termen in vacatures zijn voor jullie rode vlaggen om er NIET te gaan solliciteren? Ik heb al: ‘flexibel’ (betekent dat je dag en nacht beschikbaar moet zijn), ‘je werkt in een klein team’ (te weinig personeel) en ‘stressbestendig’ (idem). Jullie nog rode vlaggen? https://t.co/wqb98rObYa
Dat leidde al snel tot heel wat reactie. Zoals ‘diversiteit & inclusie’, dat door de betere lezer verstaan wordt als: ‘Jij wordt onze excuustruus, ons knuffelallochtoontje. Jij wordt onze token, maar stiekem pesten we je weg en wordt je input verworpen in plaats van geaccepteerd.’ Of kom je iets tegen als: ‘marktconform salaris met goede secundaire arbeidsvoorwaarden’? Hou er dan rekening mee dat er dan waarschijnlijk zoiets bedoeld wordt als: ‘Het salaris is kut, maar als je geluk hebt vergoeden we een deel van je reiskosten…’
Veel reageerders krijgen jeuk van woorden als ‘held’ en ‘topper’.
Nog zo’n ‘rode vlag’: gevoel voor humor. Als je dat in een vacature tegenkomt, betekent het waarschijnlijk: ‘niets is geregeld’, zo antwoordde iemand. Terwijl een ander hieronder juist eerder verstaat: ‘Je moet tegen foute grappen en opmerkingen van boomermannen kunnen.’ En ‘zelfsturend en/of zelflerend’? Dat betekent dan waarschijnlijk zoiets als: ‘We hebben geen onboarding-/inwerktraject.’
De oproep werd ook meteen maar gebruikt om niet alleen rode vlaggen te signaleren, maar ook algemene ‘jeukwoorden’ in vacatureteksten te delen. Zo krijgt een reageerder meteen rode vlekken als hij in een vacature woorden als ‘held’ en ‘topper’ tegenkomt. Of verhalende vacatureteksten, zoals: ‘Je komt om half 9 op kantoor en pakt eerst een kop verse koffie. Er komt meteen een collega naar je toe met een vraag over (…). Wordt dit weer zo’n dag dat alles anders loopt dan gepland? Jij houdt het hoofd koel!’ Ook ‘verwacht geen gespreid bed’ roept wat gefronste wenkbrauwen op.
Zo gaat het nog wel even door. Wat ook prima aansluit bij de boodschap die Japke d. Bouma afgelopen maandag verkondigde, toen ze de slotspreker was bij het jaarlijkse ABU-congres. ‘Spreek nou gewoon eens normale taal in vacatures’, hield ze daar de aanwezige recruiters voor (uitgesproken op z’n Nederlands, als: rekruiters). Woorden als flexibel, passie, marktconform salaris, informele werksfeer? ‘Don’t go there, want dat wordt ellende’, wist ze het publiek te vertellen. ‘Niemand weet wat ze betekenen. En erger nog: zulke woorden zijn ook absoluut niet onderscheidend meer.’
Ze had op dit congres naar eigen zeggen ‘niet zo’n positieve boodschap voor luie wervers die niet verder kijken dan hun neus lang is’. Terwijl die luiheid volgens haar eigenlijk niet meer kán, in de huidige krappe arbeidsmarkt. ‘Als recruiters konden jullie jarenlang met je benen omhoog zitten. Maar nu zijn jullie aan de beurt. Jullie moeten nu echt moeite gaan doen.’
Vaag, ouderwets en eenzijdig werven
Het verbaast haar dan ook om te zien dat ‘veel werkgevers nog steeds vaag, ouderwets en eenzijdig werven’, zei ze. Maar ze had gelukkig nog wel wat tips om dat tij te keren. Zoals: ‘Ontsla de HR-afdeling waar mensen zitten die alleen mensen aannemen die op hen lijken’. Of: schrap de hele term HR nou eens. ‘Mensen zíjn geen grondstof. Toen die afdeling nog gewoon PZ heette, was er helemaal geen krapte op de arbeidsmarkt. Toeval? Ik denk het niet!’
‘Toen de HR-afdeling nog PZ heette, was er géén krapte op de arbeidsmarkt. Toeval? Ik denk het niet!’
Nog zo’n tip: zoek ook eens bij doelgroepen die je nu misschien over het hoofd ziet. Ouderen bijvoorbeeld. Of mensen met een handicap. ‘Hoeveel kantoren zijn er wel niet waar nog nooit iemand op het verplichte invalidentoilet heeft gezeten? Als je er goed over nadenkt, is dat eigenlijk helemaal niet grappig.’ En zelfs mensen met lelijke truien, T-shirts of bodywarmers hoef je niet uit te sluiten, zei ze, verwijzend naar een inmiddels landelijk bekende foto. ‘Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Dat zijn niet de werknemers meer, maar juist de werkgevers.’
Nog zo’n mooie quote: ‘Werkgevers hébben geen moeite vacatures te vervullen. Ze dóen geen moeite.’ Want: zolang kandidaten nog steeds geghost worden, kun je eigenlijk niet spreken van krapte, zegt ze. En zo heeft ze nog wel meer lessen in petto voor klagende werkgevers. ‘Als je nou toch zo nodig jonge mensen zonder vlekje wilt werven, denk dan ook eens met ze mee’, bijvoorbeeld. Of: stop de vergadercultuur en de heidagen. Weg met de kantoortuin. En kap ook met de flexplek. ‘Het is namelijk niet voor niets dat de voorstanders van de flexplek zelf altijd een eigen kamer hebben…’
‘Soms denk ik wel eens: misschien is deze krapte het beste dat ons overkomen is.’
Het is tijd voor ‘een grote schoonmaak’, stelt ze. Waarbij duidelijk is dat de tijd van de ‘bullebakbaas’ voorbij is. ‘Werknemers willen een nieuw soort baas. Iemand die niet dreigt, maar luistert. En die weet hoe de samenleving is veranderd. Soms denk ik daarom wel eens: misschien is deze krapte wel het beste dat ons overkomen is. Omdat het de verhoudingen tussen wie de baas is en wie het personeel echt op zijn kop heeft gezet. Al lijkt nog niet iedereen dat helemaal te beseffen.’
September 2022 was natuurlijk de maand van het overlijden van koningin Elizabeth en van orkanen Fiona en Ian, maar ook van de parlementaire enquête over Groningen (én nieuwe bevingen) en van de sabotage van NordStream I en II. Ander nieuws dat om de aandacht streed varieerde van prijsplafonds voor energie, tot een bij de Algemene Beschouwingen weglopend kabinet (nadat twee weken eerder al de minister voor Landbouw opstapte). En dan hadden we ook nog topmannen die positief (Patagonia’s Yvon Chouinard) dan wel negatief (Jumbo’s Frits van Eerd) in het nieuws kwamen.
In september 2022 kwamen topmannen positief (Patagonia’s Yvon Chouinard) of negatief (Jumbo’s Frits van Eerd) in het nieuws.
Ja, er was in september natuurlijk ook nog veel meer écht nieuws. Zoals de wereldtitel-met-gebroken-elleboog van Annemiek van Vleuten, de gestage opmars van het leger van Oekraïne, het gekrakeel rondom de Transgenderwet, of de ‘economisch roekeloze‘ ‘kamikazeplannen‘ van de nieuwe Britse premier Truss. Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. Krapte in hoofdrol op Prinsjesdag
September is traditiegetrouw de maand van Prinsjesdag. En dat was dit jaar natuurlijk niet anders. Wat bracht dat voor nieuws over de arbeidsmarkt? Toch nog best veel, eerlijk gezegd. Zo stijgt het minimumloon volgend jaar historisch hard, werd een herziening van het concurrentiebeding aangekondigd, en komt er nog eens 500 miljoen euro vrij (tot 2026) als extra scholingsbudget voor lager opgeleiden.
Het meeste aandacht kreeg de afgelopen weken de oproep om meer uren te gaan werken (dankzij de voltijdsbonus). Maar er was nog wel meer recruitmentnieuws te vinden, voor wie goed oplette. Zo investeert het kabinet ook in extra screening van medewerkers die met criminelen te maken hebben, kondigde het (opnieuw) aan schijnzelfstandigheid te gaan aanpakken, en wil het alle oproepcontracten afschaffen (behalve voor scholieren en studenten). Ook worden miljoenen uitgetrokken voor steviger loopbaanoriëntatie en begeleiding, en stimulering van BBL-opleidingen voor zij-instromers, met speciale aandacht voor kraptesectoren.
#2. Techniek in actie
Een van die sectoren die met grote krapte kampt is natuurlijk de techniek. De komende 4 jaar hebben alleen al de netbeheerders (Stedin, Enexis, TenneT en Alliander), samen met hun aannemers, 14.000 gekwalificeerde technici nodig. Om hen te werven, op te leiden en te behouden lopen er heel wat initiatieven. Zoals Girls’ Day, bedoeld om jonge meiden te enthousiasmeren voor het technische vak en de diversiteit op de (technische) werkvloer te vergroten. Dit landelijke en jaarlijkse evenement (zie foto boven) mocht zich in september 2022 ineens verheugen in een nominatie voor de Computable Duurzaamheid & MVO Award 2022.
De Girls’ Day is speciaal bedoeld voor meiden tussen de 10 en 15 jaar kennis te laten maken met en te enthousiasmeren voor techniek. Het is zo’n voorbeeld van samenwerking, waarvan veel verwacht wordt. Want alleen samen is de krapte te verslaan en de energietransitie mogelijk te maken, zei bijvoorbeeld het Planbureau voor de Leefomgeving in september 2022 nog, maar ook iemand als Wouter van de Loo, manager Arbeidsmarkt, Scholing en Behoud bij Alliander. ‘Het heeft geen zin om mensen weg te halen bij andere bedrijven in de energiesector, daar heeft niemand iets aan.’
#3.Nominaties Recruitment Tech Awards bekend
September is traditiegetrouw ook altijd een drukke maand met veel congressen, bijeenkomsten, en prijsuitreikingen. Dat was dit jaar niet anders, met onder meer ons eigen festival, het ABU-congres, de Sourcing Summit Europe, RecBuzz, en het Recruitment Innovation Event. Om er maar een paar te noemen. Ook werden er weer heel wat prijzen aangekondigd, zoals de LoopbaanPro Awards (voor loopbaanprofessionals, inzenden nog mogelijk tot 19 oktober), de Digitaal-Werven Awards (voor recruitmentsites) en de Recruitment Tech Awards (voor de beste recruitmenttechnologie).
Voor die laatste prijs werden in september 2022 ook de nominaties bekend. De vakjury selecteerde 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Bij de cases werden Building Heroes en HuisartsenHulp genomineerd. Bij de techpartijen loopt de spanning op bij Joboti (voor hun WhatsApp-inbox), MrWork (voor hun nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool), en Starred (voor hun Candidate Experience Analytics Platform). Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?
#4. Weer veel werkgevers in zonnetje
En om maar even in de prijzenregen te blijven: september is ook altijd een maand voor Favoriete Werkgevers. Zo kwam Great Place to Work® deze maand voor de twintigste keer met de lijst van Best Workplaces in Europa, gebaseerd op onderzoek onder 1,4 miljoen medewerkers van meer dan 3.000 organisaties in 37 Europese landen. Bij de grote organisaties scoorden DHL Express, AbbVie, Hilton, Hilti en Salesforce het hoogst, en ook het Nederlandse AFAS Software, DEPT®, AFTER’S COOL, Xelvin (foto), Kindergarden, Viisi en Incentro gooiden hoge ogen.
Bij Universum, dat in september ook altijd komt met zijn lijst met meest aantrekkelijke werkgevers, kwamen die namen overigens allemaal niet voor. Bij hun onderzoek onder bijna 10.000 professionals en 18.000 studenten waren het de meer gebruikelijke namen van bedrijven als Apple, Tesla, Heineken, Google, ASML en Nike die komen bovendrijven. Ook de Rijksoverheid scoort hier trouwens opvallend goed, net als eerder bij het Favoriete Werkgevers-onderzoek van Intelligence Group.
#5. Recruitment: het is maar een spelletje
En van ranglijsten is het natuurlijk maar een kleine stap naar… sport. Want op dat gebied was er in september 2022 ook opvallend veel te beleven in de recruitmentwereld. Wat te denken bijvoorbeeld van het allereerste Padel Event dat de recruiters van Timetohire op donderdag 22 september organiseerden? Ook leuk: techbanen-platform Honeypot kondigde haar eerste Developer Darts Championship aan bij het ‘gastro-gaming concept’ Oche in Amsterdam. Te houden op woensdagavond 5 oktober (inschrijven via deze link).
En dan hebben we het ook nog niet eens gehad over het Recruitment Pokertoernooi (van 14 oktober). Of het Bedrijven Beachvolleybal Toernooi dat het Bredase werving- en selectiebureau ViaJou deze maand organiseerde (omdat het in juni in het water dreigde te vallen). Kortom: die recruiters, die houden wel van een spelletje, zo blijkt.
#6.Schuld-vacatures in opmars
Minder leuk nieuws: nu steeds meer Nederlanders kampen met chronische schulden, zie je dat ook terug in de vacatures. Ten opzichte van vorig jaar is het aantal banen in de financiële hulpverlening bijvoorbeeld met bijna 70% toegenomen, meldde Indeed in september. Onder deze functies vallen bijvoorbeeld financiële coaches en financiële planners maar ook deurwaarders. Met de toenemende problemen in het achterhoofd willen ‘werkgevers die actief zijn in dit domein nu waarschijnlijk opschalen qua capaciteit’, verklaart Kelly Oude Veldhuis (Indeed) de plotse toename.
#7. 1 op 3 tevreden werknemers kijkt toch rond
Waarbij we aankomen bij ander opmerkelijk onderzoeksnieuws. En dat is namelijk dat nu zelfs tevreden werknemers aangeven best van baan te willen veranderen. Vooral een beter salaris blijkt daarbij een belangrijke beweegreden, aldus onderzoek van het Helmondse HR-bedrijf Please. Ruim 42% van de werknemers die bij hen aangeeft tevreden te zijn zegt bij aanbod van een beter salaris zo vertrokken te zijn. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden (15,5%) blijken een belangrijke reden voor een mogelijk vertrek.
‘We zien dat werknemers momenteel worden weggekocht bij concurrenten, en de hoogste salarissen krijgen.’
‘We zien dat werknemers momenteel worden weggekocht bij concurrenten, de hoogste salarissen krijgen en de mooiste plaatjes worden gepresenteerd’, aldus Charlotte Bastiaans, Business Manager bij Please. ‘Met als risico dat nieuw personeel eigenlijk niet binnen het team past of toch niet over de juiste ervaring beschikt. Waardoor weer onrust ontstaat omdat het bestaande personeel vergeten wordt, extra druk op inwerken voelt, ontevreden is of weggaat omdat ze voor hetzelfde werk minder betaald krijgen dan het nieuwe personeel.’ Ze raadt werkgevers dan ook vooral aan om beter te communiceren met hun personeel.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In september 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Recruitment is net voetbal. Tijdens het WK is iedereen bondscoach en tijdens een wervingsprocedure heeft iedereen verstand van recruitment. In de basis klopt dit ook. Iedereen is recruiter. Iedereen kan recruiten. Recruitment is geen rocket science, maar vooral logisch denken en menselijk handelen. Het grote nadeel hiervan is dat als iedereen er een mening over heeft iedereen zich ook ermee bemoeit en niemand volledige verantwoordelijkheid neemt. Dagelijks kost voor iedereen die professioneel iets met recruitment doet.
Recruitment is net zo cruciaal als essentieel.
Elke organisatie waar mensen werken, gaan mensen weg en komen er mensen bij. Op slechts een enkele organisatie na bestaan alle bedrijven en instanties dankzij mensen. Recruitment is net zo cruciaal als essentieel. Recruitment is vaak maar een klein onderdeel van de organisatie, maar van onschatbare waarde. Graag haal ik de uitspraak van de Dalai Lama over een mug aan. If you think you are too small to make a difference, try sleeping with a mosquito.
Middelpuntzoekende kracht
Recruitment is een centripetale kracht. Oké, even back to school: een centripetale kracht is ook wel een middelpuntzoekende of -vliedende kracht. De definitie die Wikipedia gebruikt is als volgt: middelpuntzoekende kracht of centripetale kracht is de naam voor een kracht die werkt op een voorwerp dat in een cirkelbaan beweegt en die ervoor zorgt dat die beweging constant naar het middelpunt van de cirkel wordt afgebogen.
Recruitment is het touw waar de vacatures aan vastzitten.
In het middelpunt van de organisatie staat de CEO of directeur. Alles buigt hiernaar af. Recruitment is het touw waar de vacatures aan vastzitten. De recruiter houdt dit touw vast en komt veel obstakels tegen maar blijft draaien en draaien. Laat de recruiter het touw los, weet je wat er gebeurt. Alles vliegt weg. Alle effort en energie verdwijnt. Om alles onder controle te houden moet de recruiter naast de CEO of directeur staan. Pas dan krijg je een optimale middelpuntzoekende kracht. En dan komt de nadruk op zoekend. In plaats van mensen moeten zoeken, zoeken zij jou op en gaat de kracht voor je werken.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Ja, we wisten het. Met zo’n naam als Recruitment in de Zon is het misschien ook wel vrágen om moeilijkheden. De zon liet het namelijk best afweten tijdens het festival vrijdag. Maar de stemming bleek er bepaald niet minder om. Want het weer mocht dan niet zo zonnig zijn als gehoopt, wat was er veel te beleven, te leren en te zien! Hier een eerste indruk:
Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.
De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht. En was het ook af en toe behoorlijk lastig om tussen de schommelende plu’s heen en weer te manoeuvreren.
Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.
Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.
Ook binnen was het overigens goed toeven, zo laat deze bezoeker zien.
Hoeveel tulpen passen er in een aquarium? Het is een vraag die je waarschijnlijk nergens ooit zult horen – behalve dan op dit festival.
Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.
Vrolijke gezichten
Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan.
Het zorgde uiteindelijk wel voor een (boel) heel vrolijk(e) gezicht(en) op het hele festival.
De dag begon met vier rondes met steeds een tiental inspirerende sprekers. Zoals het een goed festival betaamt, lag FOMO hier op de loer, en was het af en toe ook lastig kiezen in het blokkenschema.
Zo kon je bijvoorbeeld terecht bij Jeoffrey van Veenendaal, client director bij SteamTalmark, die samen met zijn collega Janet Terberg uitlegde hoe je als werkgever onweerstaanbaar wordt voor talent.
Dagvoorzitter Marieke Wehner legde in haar sessie haar massale gehoor uit hoe Generatie Z in elkaar steekt.
Ook Cas Geven (l) en Nikesh Mandrekar (r) hadden het over Generatie Z, en lieten zien hoe je hen kunt verleiden met visuele vacatures.
Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’
En bij Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) kon je terecht voor een verhaal over robot-recruiter Scotty, die tot wel 500.000 kandidaten per uur kan screenen.
En om de variëteit van de dag te benadrukken: ook Jeroen Vogel van 123film en Moviebites was van de partij. Samen met college Myrthe de Haas bekeken ze hoe je arbeidsmarktcommunicatie en video succesvol kunt (en misschien wel: móet) combineren.
Volle bak ook bij de sessie van People First, waar business unit manager Joram Hofman, samen met Likewise.ly-CEO Martijn Vermeulen nader inging op werkgeluk – en toonde hoe recruitment en retentie eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille zijn. En waarom het dus belangrijk is om kandidaten op cultuur te matchen.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan. Zijn betoog over ‘Waar zijn al die mensen gebleven?’ bleef gelukkig wel down-to-earth en liet zijn gehoor op een andere manier naar de arbeidsmarkt, werkloosheid en sollicitanten kijken.
Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie aantrekkelijker kunt maken voor kandidaten.
Referral-expert Heleen Stoevelaar had zelfs de nieuwste generatie – en daarmee ongetwijfeld de jongste bezoeker – meegenomen naar het festival.
De jongste spreker was dan weer de 19-jarige Jort Verhage, die als ‘moderne hofnar’ menig bedrijf met zijn frisse blik mag verblijden, en nu ook aan recruiters duidelijk maakte wat dat kan betekenen.
Martijn Hemminga wist in de zaal met het omineuze nummer 13 dan weer zijn gehoor te boeien met een verhaal over het nut van webinars in arbeidsmarktcommunicatie.
Marcel van den Berg, auteur van De kalme professional straalde zelf ook aardig wat kalmte uit, in zijn bijdrage over slimmer werken, timemanagement en productiviteit.
Nils Vos won eerder dit jaar de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.
Aandachtig publiek.
Sacha Martina, co-founder en CEO van Your Talent Agency, is gek op Franse kaas, tatoeages, chocola, wijn en schoenen. In haar bijdrage ging het evenwel vooral over diversiteit, inclusiviteit, ondernemerschap en gelijkheid. Een mooie combi, zo bleek.
Ook Sandor Lokenberg zag er behoorlijk kleurrijk uit, ten tijde van zijn bijdrage over de waarde van Boolean en Google Search.
Sidney Hiele (QSXL) wijdde zijn gehoor in in de geheimen van search over de grenzen heen.
Er mocht gelachen worden.
Naast recruitment business partner bij Conclusion AFAS Solution is Iris Redegeld ook een warm pleitbezorger van de Recruitercode. Tijdens het festival toonde ze zich ook een meer dan behoorlijke quizmaster, samen met Sander Smorenberg.
Joyce Moens is corporate recruiter bij AON (a.i.) en heeft ruim 20 jaar ervaring als HR-professional, én als Integraal Leefstijl & Vitaliteitscoach en hardlooptrainer bij PAC Rotterdam. Hoe komen al die kwaliteiten samen? Dat vertelde ze haar gehoor in een bijdrage over ‘duurzame vitaliteit’, waarbij ze uitlegde hoe je niet alleen de finishlijn haalt, maar ook nog eens leert genieten tijdens je race.
Laura de Jong, eigenaar van LINK Recruitment, kijkt graag naar de mens achter het cv. En een goede manier om dat te doen is volgens haar de kleurrijke DISC-methode, zo liet ze zien.
En ja, op een festival als dit kan het zomaar gebeuren: dan vind je ineens jezelf terug op het podium, waar gelaatsdeskundige Patrick Wetzels je gezicht ‘leest’.
Bij Jumbo hadden ze vorige week eigenlijk wel iets anders aan hun hoofd. Maar campagnemarketeers Yvonne van Rooij – Huijbregts en Iris van Riswick wisten het vervelende nieuws over topman Frits van Eerd te parkeren en boeiden hun gehoor met een verhaal over hoe de geelzwarte supermarktketen aan zijn talenten komt.
No matter hoe het weer buiten is, de bekende recruiter Lesley van Opstal is altijd het zonnetje in huis.
Naast de inhoud was het festival vooral ook een plek voor gezelligheid.
DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.
Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.
Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.
Waarbij ook het natje en droogje prima verzorgd waren.
Tot aan de warme maaltijd aan toe.
En het weer het gelukkig ook toeliet om af en toe prima op het terras te kunnen vertoeven.
Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.
En als het gaat over recruitment, valt er natuurlijk altijd wel wat te bespreken.
Leuk detail: de 5 aanwezige DJ’s hadden allen ook een link met recruitment. Zoals Chiel Kronenburg (hoofd recruitment Sogeti), Melle Tuik (voormalig recruitmentmanager, nu radiohost) en Bertin Bom (foto hierboven), in het dagelijks leven business manager bij QoppoConsult, maar pas helemaal in zijn nopjes achter de knoppen, als GÜSTAV DJ.
De side-shows
Ja, er waren interessante sessies. En ja, het was gezellig om elkaar weer eens te zien. Maar wat was er ook nog veel extra’s te beleven.
Zoals de live podcasts, die Martijn Hemminga op het buitenplein opnam.
Zo mocht Patrick Wetzels na zijn eerdere presentatie over gelaatsleer ook nog eens voor de podcast-microfoon van Martijn uitleggen hoe dat nou precies werkt – en hoe recruiters daar hun voordeel mee kunnen doen.
En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.
Altijd dolle pret.
Met de leukste outfits.
Bij de ballenbak stonden de marktkraampjes in carré opgesteld. Bij een van de kraampjes bleek gelukkig heel wat belangstelling voor de Recruitercode.
250 goodiebags met de welbekende tulp stonden klaar voor alle aanwezigen. Het bleken er uiteindelijk niet eens genoeg, zó druk was het, en zó gewild waren de tasjes.
Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van Compagnon weer in beweging.
De complimentenmeisjes waren ook weer van de partij, om hun eerste indrukken in aardige woorden vast te leggen.
Voor de optimale festivalsfeer was ook aan de bekende festivalbandjes gedacht.
De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of moeten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?
Met een zonnehoedje kun je de hele wereld aan.
Tina van Halfwaytherelovers had haar mooiste outfits uit haar winkel meegenomen. Die zeker opvielen, ook omdat ze vaak op het podium waren terug te zien.
Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch? Wie weet laat de zon zich er wel door verleiden.
Over strategisch gesproken: er was zelfs ruimte voor een partijtje schaak.
En ook als je zin had om even met een collega te pingpongen, was dat mogelijk.
‘Je kunt tegen de tijd gaan schoppen, of je kunt met de tijd meegaan.’ Dixit Peter Havinga, bedrijfsleider van restaurant Het Zusje van André Dokter in Groningen. En dus vertelde hij tegen het Groningse universiteitsblad Ukrant graag over zijn opvallende idee om nieuwe personeelsleden niet alleen salaris te bieden, maar tegelijk ook het collegegeld voor hen te betalen.
‘Nu het zo succesvol is, kunnen we natuurlijk wel echt kijken wie er goed bij ons past.’
Wie bij het restaurant solliciteert kan een jaarcontract van 12 uur per week tegemoet te zien, met elke maand 166 euro extra als bonus. Genoeg om – bij elkaar opgeteld – met terugwerkende kracht het collegegeld voor een jaar te verdienen, zo was de gedachte. Een idee dat blijkbaar aansloeg, want binnen 4 dagen waren er al 52 sollicitaties binnen voor ‘slechts’ 4, later 5 openstaande vacatures. ‘Nu het zo succesvol is, kunnen we natuurlijk wel echt kijken wie er goed bij ons past.’
Vele acties
Het was misschien ‘maar’ een financiële bonus. Maar de actie van Het Zusje van André Dokter trok wel heel wat belangstelling, tot aan landelijke media aan toe. En dan was het de afgelopen maanden niet eens de enige actie die in het oog sprong. Wat te denken van de gratis tattoo die Ruby Hotels zijn nieuwe medewerkers biedt? Het afbetalen van studieschulden zoals Postillion Hotels doet? Of de drie maanden gratis verblijf die je bij Leonardo Hotels in het verschiet kunnen liggen? En een eetcafé in Enschede haalde vorig jaar al de nieuwspagina’s toen de eigenaar nieuwe personeelsleden een gratis rijbewijs aanbood.
‘Ik heb er totaal geen rekening mee gehouden dat het zo groot zou worden.’
Maar die van het collegegeld terugverdienen, die kenden we dus nog niet. En het blijkt een slimme zet, want het laat ook meteen zien wat voor doelgroep je wil aanspreken. Studenten dus. Een doelgroep waarvan er in Groningen natuurlijk veel rondlopen. ‘Ik heb er totaal geen rekening mee gehouden dat het zo groot zou worden, maar we hebben ontzettend veel positieve reacties gekregen’, blikt Havinga terug. De sollicitanten moeten volgens hem vooral aan twee eisen voldoen: leuk en spontaan zijn. ‘De rest kunnen wij hen leren.’
Kans bij bezorgers
Iemands collegegeld vergoeden is overigens niet het enige dat hotels, restaurants en cafés in nood kunnen doen om personeel te werven. Uit onderzoek van Intelligence Group, dat vandaag verscheen, blijkt dat het aantal vacatures in de horeca de laatste maanden minimaal 30% hoger ligt dan in dezelfde maanden vorig jaar. Maar nu de vraag naar (maaltijd)bezorging afneemt, kan juist daar een potentieel interessante nieuwe wervingsbron gevonden worden, aldus de onderzoekers. Want terwijl het aantal vacatures bij de horeca in een jaar tijd flink steeg, nam het aantal vacatures bij bezorgers in diezelfde tijd juist met zo’n 70% af.
‘Bezorgers hebben al ervaring met de gewenste flexibiliteit, werktijden en klantgerichtheid van de horeca.’
‘De horeca heeft daarmee een unieke kans om extra arbeidspotentieel aan te trekken, dat al affiniteit heeft met haar dienstverlening’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Voor terrassen, bediening, maar ook in de keuken als afwasser heeft deze doelgroep al ervaring met de gewenste flexibiliteit, werktijden en klantgerichtheid. Ook andere sectoren zoals retail, supermarkten en logistieke dienstverleners kunnen hun voordeel doen om bezorgers te verleiden om over te stappen. Zo komen tienduizenden werknemers extra vrij, en kan ook een extra brug geslagen worden in het diversiteitsstreven van deze sectoren.’
Een ervaring uit het leven van een recruitmentdino. Het is vrijdagmiddag. Na een dagje on the road, heb ik de dag erna altijd veel onbeantwoorde mails. De meeste hiervan kunnen wel een dagje wachten, dus ben ik die vandaag aan het wegwerken. In eentje zit het cv van een (jonge) sollicitant die mij eerst gebeld heeft en nu zijn cv heeft gestuurd voor een functie bij ons. Ik ga hem later vandaag bellen. Een andere mail is een reactie op mijn verzoek om met elkaar in contact te komen. Ik heb wellicht een interessante opdracht voor hem. De mail is van gisteren. Hij zou me vandaag bellen.
Door de jaren heen heb ik geleerd om niet meteen mijn oordeel klaar te hebben…
Na mijn mail doorgenomen te hebben, check ik mijn gemiste oproepen. Bovenaan staan enkele onbekende nummers. Ik klik op bellen. Met Pieter, hoor ik. Ik dank hem voor zijn mail en knoop een gesprek aan over een aantal zaken die mij zijn bijgebleven uit zijn cv. Door de jaren heen heb ik geleerd om niet meteen mijn oordeel klaar te hebben als iemand wat terughoudend is met reageren en soms zelfs twijfelend en onzeker mijn vragen beantwoordt.
Lichte irritatie…
Zijn antwoorden krijgen echter steeds meer een vragend karakter. We zitten niet helemaal op één lijn, zo blijkt. Lichte irritatie begint zich van mij meester te maken. Ik probeer me echt in te leven in de huidige generatie en we willen graag een junior voor deze rol. Maar dit gaat zo niet werken. Als hij vraagt hoe vaak hij op kantoor wordt verwacht, valt het kwartje. Dit is niet Pieter die bij ons solliciteert, maar Peter die reageert op een interim-positie. Na een korte toelichting en excuses van mijn kant hebben we een prima gesprek, maar het schaamrood is nog niet van mijn kaken verdwenen.
Als hij vraagt hoe vaak hij op kantoor wordt verwacht, valt het kwartje.
Mijn aanname dat ik altijd nummers direct in mijn telefoon opsla, waardoor dit mij normaal niet overkomt, leidde deze keer tot miscommunicatie. Tijd voor weekend…
PS: vanwege privacy zijn de namen zijn aangepast.
PS II: als je de echte namen zou horen (die iets meer van elkaar verschillen dan Pieter en Peter), begrijp je dat ik me de komende week nog blijf schamen…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Schrijvers krijgen vaak het advies om bij het schrijven van een artikel hun monitor uit te zetten. Waarom? Omdat herschrijven en editen tijdens het schrijfproces ervoor zorgt dat jouw focusbrein geactiveerd wordt, terwijl je juist jouw diffuse/creatieve brein de lead wil laten nemen. Reinoud Schaatsbergen (hoofdredacteur bij Acquire Publishing) geeft dan ook het advies: ‘Het beste is om het verhaal een paar dagen of zelfs weken te laten liggen zodat je jouw gedachten kunt ordenen en afscheid kunt nemen van het geschrevene. Je zal zien, na deze ‘rustperiode’ kijk je met andere ogen naar jouw manuscript en kun je efficiënter herschrijven.’
Door iets even met rust te laten, kun je inzichten krijgen die je in eerste instantie niet had.
Wat betekent deze wijsheid voor recruiters? Is het verstandig om je focusbrein of juist je creatieve brein aan te hebben tijdens een interview? Natuurlijk hebben recruiters niet de luxe om een cv weken te laten liggen, om het te laten rusten. En dat is ook zeker niet nodig. Een cv is natuurlijk geen literatuur, en heeft ook minder tijd nodig om te verwerken. Toch is het goed je bewust te zijn van het deel van je hersenen dat betrokken is bij je denkproces. Door het even met rust te laten, kan het je inzichten geven die je in eerste instantie niet had.
Meer dan straight forward werkervaring
Een cv bevat veel informatie die nuttig is, of soms echt nodig, om te bepalen of iemand past bij de vacature die je probeert te vullen. Maar er is zoveel meer van belang dan alleen straight forward werkervaring. Bij een passende baan vinden komt een stuk meer kijken, en daardoor is een cv misschien een handige tool, maar zou het zeker niet allesbepalend mogen zijn.
Neem in het gesprek de tijd om daadwerkelijk dát te doen: een gesprek te voeren.
Het advies is dan ook: bestudeer het cv tot in detail, vertrouw erop dat je de nodige informatie hierin herkent en opslaat, zet eventueel wat vragen voor jezelf op papier die je naar aanleiding hiervan wilt stellen, en leg het hierna weg. Neem in het gesprek de tijd om daadwerkelijk dát te doen: een gesprek te voeren. Luister naar wat de kandidaat te zeggen heeft, maar ook naar hoe hij of zij dit brengt. Neem de tijd om verder te kijken dan naar wat er op papier staat, en zorg dat je je creatieve brein betrekt bij het proces. Alleen zo kun je de mens zien achter het werk wat ze hebben verricht. En alleen zo kun jij pas echt inzien of de kandidaat een match gaat zijn met het bedrijf waarvoor jij die topper zoekt.
Over de auteur
Dit blog werd geschreven door Wim van den Nobelen, in samenwerking met collega Eva Boschman, beiden van Strictly People. Wim schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Elke organisatie waar mensen werken, gaan mensen weg en komen er mensen bij. Op slechts een enkele organisatie na bestaan alle bedrijven en instanties dankzij mensen. Recruitment is net zo cruciaal als essentieel. Recruitment is vaak maar een klein onderdeel van de organisatie, maar van onschatbare waarde. Graag haal ik de 
