Een ode aan OTTO Work Force: daar vindt de échte evolutie op de flexmarkt plaats!

Geschreven door

OTTO Work Force komt nagenoeg uit hetzelfde bouwjaar als YoungCapital, maar is tegenwoordig ruim 2 keer zo groot qua omzet. Terwijl – en terecht – de ondernemers achter YoungCapital veelal geprezen zijn om hun visie en ondernemerschap, groeide OTTO veel meer in stilte uit tot een van dé succesverhalen uit Venray, met tegenwoordig in totaal zo’n 27.000 uitzendwerknemers.

OTTO Work Force heeft zeker de laatste jaren de norm gezet van hoe je wél met arbeidsmigranten moet omgaan.

Het is niet eenvoudig om in de voetsporen te treden van Randstad-oprichter Frits Goldschmeding. Maar OTTO Work Force-oprichter Frank van Gool is na Frits Goldschmeding wel de tweede persoon die de wereld van arbeidsbemiddeling in Nederland echt vérder heeft gebracht. Na de eerste jaren – waarin het imago niet altijd onverdeeld positief was – heeft OTTO Work Force, inmiddels synoniem voor arbeidsbemiddeling van arbeidsmigranten, zeker de laatste 15 tot 20 jaar de norm gezet van hoe je wel met arbeidsmigranten en werknemers moet omgaan.

Correcte huisvesting

Misschien geen revolutie op de arbeidsmarkt, maar wel een evolutie. Respectvol, fatsoenlijk, professioneel en met correcte huisvesting. Met een grote loyale groep aan klanten (menigeen is al decennia klant), met trotse werknemers en uitzendkrachten is in Venray een grote motor gebouwd die de backbone is van heel veel Nederlandse werkgevers. Met een eigen visie, een deltaplan voor de arbeidsmarkt en talenten als gerenommeerde influentials zoals Gert-Jan Segers, is OTTO Work Force inmiddels opgestaan als partij waarbij het slim en goed is om serieus te luisteren als zij iets zeggen.

Frank van Gool, oprichter OTTO Work Force

Als je het goed beschouwt, moet je zij vooral als voorbeeld aanhalen van hoe het wél kan.

Als onderdeel van Bain Capital, met meer dan 1 miljard euro omzet, is het bedrijf bovendien één van de belangrijkste flexspelers op de Nederlandse arbeidsmarkt geworden. En met hun aanpak geven zij daarnaast het voorbeeld van goed werkgeverschap richting één belangrijke Nederlandse arbeidsmarktdoelgroep: de arbeidsmigrant. Als OTTO Work Force in de schijnwerpers staat, is er al snel een relatie met de foute kant van arbeidsmigratie. Maar als je het goed beschouwt, moeten zij eerder als voorbeeld aangehaald worden hoe het wél kan.

Arbeidsmigratie als groeimarkt

En dat is precies de rol waarvan ik hoop dat het nieuwe MT die kan claimen, nu oprichter Van Gool vertrekt en Raymond Puts het stokje overneemt. Want dat is nodig voor de evolutie en verbetering van de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt. Arbeidsmigratie, zeker met het opschalen naar een oorlogseconomie, is een groeimarkt terwijl uitzenden krimpt. Het goed organiseren van arbeidsmigratie is echt een vakgebied dat vraagt om vakmanschap en visie. Daar kunnen andere uitzenders goed van leren en dat maakt OTTO Work Force een best practice in de markt.

otto work force raymond puts
Raymond Puts

Ik hoop dat de minister snel te rade gaat in Venray om te horen hoe de Nederlandse arbeidsmarkt gemoderniseerd kan worden met arbeidsmigratie, automatisering en robotisering. In Venray hebben ze daar een idee over en ook gezien de vergrijzing is het slim om juist bij partijen je oor te luister te leggen die met hun voeten in de klei staan.

Eerlijk is eerlijk… naast goed bemiddelen kunnen ze bij OTTO dus ook gewoon zeer mooie feestjes geven.

Afgelopen vrijdag (voor personeel) en zaterdag (voor relaties) namen Frank van Gool en Karolina Swoboda (foto boven) afscheid op het moment dat OTTO Work Force 25 jaar bestaat. Zij gaven het stokje over aan Raymond Puts, en een sterk MT, met onder meer Daniëlle Keijl en Sophie van Hoenselaar. Well done, Frank en Karolina! en heel veel succes Raymond, Sophie en Daniëlle. Blijf jullie visie delen voor een eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkt, in Nederland, Europa en daarbuiten. En eerlijk is eerlijk…. naast goed bemiddelen kunnen ze bij OTTO dus ook gewoon zeer mooie feestjes geven.

Lees ook

Johnny Campbell komt naar Werf& Live: 7 dingen die je nog niet over hem wist

Geschreven door

Op SocialTalent heeft hij niet alleen de beste sprekers en denkers ter wereld op het gebied van recruitment bij elkaar gebracht. Sinds hij het platform in 2010 oprichtte, geldt Johnny Campbell ook zélf steeds meer als zo’n topspreker, steeds bovenop het nieuws, en altijd geïnteresseerd in de laatste trends. De bezoekers van de jubileumeditie van Werf& Live zullen er op 15 mei van kunnen getuigen, als hij daar het podium betreedt. Om hem een beetje voor te stellen aan wie hem nog niet zo goed kent: 7 feitjes en meningen die je waarschijnlijk nog niet wist.

#1. Op de fiets naar zijn werk 

Wat in 2010 begon als een tweemansbedrijfje is inmiddels uitgegroeid tot een bedrijf met zo’n 70 mensen in dienst, dat vooral opereert vanuit het hoofdkantoor in het Ierse Dublin, maar klanten over de hele wereld adviseert over hun recruitmentaanpak. In totaal hielp het zo al 500 bedrijven, die tezamen goed zijn voor meer dan 1 miljoen medewerkers, hun recruitment meer strategisch aan te pakken. Maar Johnny Campbell, vader van 4 jongens, blijft er bescheiden onder. Zo neemt hij het liefst de fiets naar zijn werk. Ook om fit te blijven natuurlijk.

#2. Als drag opgetreden

Is Johnny Campbell een beetje zenuwachtig als hij het podium op moet? Nou, dat valt wel mee. Hoe dat komt? ‘Toen ik eerstejaars op de universiteit was, zong ik ooit I Will Survive van Gloria Gaynor in drag voor 500 mensen… om 10 uur ‘s ochtends. Spreken op een podium voor recruiters is daarmee vergeleken een peulenschil!’ En nee, daar zijn geen (openbare) beelden van bewaard gebleven…

#3. Het geheim: de hiring manager

Het geheim van succesvol recruitment schuilt hem volgens Johnny Campbell altijd in de vacaturehouder. ‘Besteed meer tijd aan het definiëren van wat de hiring manager zoekt en je zult twee keer zo succesvol zijn’, is zijn simpele, maar vaak vergeten advies.

#4. Oók een podcast

Ja, óók Johnny Campbell heeft een podcast. Wie niet, zou je bijna zeggen. In de Hiring Excellence-podcast heeft hij elke week een andere gast, al ruim 160 afleveringen lang. Dikke kans dat je dat niet wist, want nog geen 2% van de luisteraars schijnt uit Nederland te komen. Mogelijk dat daar de komende weken echter wel wat verandering in komt…

#5. ‘Diversiteit is meer dan kleur en gender’

Johnny Campbell geldt als voorvechter van diversiteit. Maar de benadering die daarvan meestal gekozen wordt, vindt hij te beperkt. Op DEAMcon24 hield hij er nog een bevlogen betoog over, waarbij hij uitlegde dat het hem gaat om diversiteit in de breedste zin van het woord, en het vieren en erkennen van verschillen tussen mensen. En dan niet alleen verschillen in kleur, gender, of leeftijd. Want daarop focussen leidt alleen maar tot een polariserende ‘wij tegen zij’-mentaliteit, vreest hij, terwijl een meer holistische benadering van het DEI-begrip juist verwelkomend is – en meer inclusief voor iedereen.

‘Focussen op gender, leeftijd of afkomst leidt alleen maar tot een polariserende ‘wij tegen zij’-mentaliteit.’

Het gaat om empathie, stelt hij: je inleven in een ander. En daarvoor is volgens hem effectieve storytelling nodig, die emoties en samenwerking stimuleert. ‘Want verhalen onthouden we, feiten niet.’

#6. De drempel mag best hoog zijn

In de krappe arbeidsmarkt lijkt het misschien vanzelfsprekend om de normen wat te verlagen, en je als werkgever niet al te veeleisend op te stellen, omdat je anders mogelijk kandidaten verliest. Maar volgens Johnny Campbell is dat toch niet de goede aanpak, omdat een gedegen recruitmentproces ook het signaal aan de kandidaat afgeeft dat je als organisatie je werk serieus neemt. ‘Als je niet gedegen hun skills test, zullen ze zich afvragen: wie werkt hier nog meer? Kandidaten willen omringd zijn door goede mensen, en verwachten daarom een stevig recruitmentproces. Want een goed bedrijf is en blijft moeilijk om binnen te komen.’

Als het gaat om recruitment, dan is bovenal echter equitability, oftewel: eerlijkheid en billijkheid, belangrijk, zegt hij. Niet alleen omdat de wet het vereist, maar ook omdat kandidaten het verwachten. En daarover zullen praten als ze het niet eerlijk ervaren. Daarom laat hij zich ook weinig gelegen liggen aan de DEI-discussie die sinds het aantreden van Donald Trump in de VS is losgebarsten. Omdat het volgens hem gaat om het verwijderen van bias in alle delen van het proces. En als je dat goed doet, maakt het volgens hem helemaal niet uit wie er in het Witte Huis zit. ‘Werkelijke inclusie is niet politiek, het is gewoon verstandig zaken doen.’

#7. De kwaliteit telt, niet de snelheid en kosten

Misschien geen heel verrassend of vernieuwend standpunt, maar Johnny Campbell ziet het in de praktijk nog vaak fout gaan: organisaties die als het om recruitment gaat nog vooral focussen op snelheid en kosten van het proces, maar niet op de kwaliteit van de uiteindelijke aanname. ‘Als je een conferentie over KPI’s bijwoont of naar discussies hierover luistert, zul je vaak merken dat niemand echt weet hoe je data moet definiëren of meten als het gaat om recruitmentsucces.’ Met zijn eigen Hiring Excellence Maturity Model probeert hij dat wel voor elkaar te krijgen.

Op het hoogste niveau van dat model verbindt een organisatie het recruitmentproces aan de resultaten van de organisatie, oftewel: zijn de mensen die we hebben aangenomen echt succesvol gebleken? Houden en ontwikkelen we de juiste mensen? En helpen de mensen die we aannemen de organisatie echt vooruit? ‘Zo wordt recruitment van een kostenplaats een waardeleverancier‘, aldus Campbell. ‘Optimalisatie van het proces is waardevol en moet je natuurlijk altijd aanmoedigen, maar het is slechts het halve verhaal als je het niet tegelijkertijd verbindt aan de kwaliteit van de uitkomst.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is Johnny Campbell keynote spreker. Hij zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Beeld boven

Hoe de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub ook jouw vakkennis kan vergroten

Geschreven door

Boeken kopen en ze vervolgens ongelezen in de kast laten verdwijnen. We kennen het allemaal. In 2018 besloot arbeidsmarktcommunicatieprofessional en jarenlang Werf& Awards-juryvoorzitter Marion de Vries daarom dat het anders moest. Ze richtte daarop de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub op, een stok achter de deur om vakinhoudelijke boeken daadwerkelijk te lezen én er met anderen over te praten. Het bleek een schot in de roos. Inmiddels telt de club 137 leden, verspreid over een LinkedIn- en WhatsApp-groep.

‘Een boekenclub is een perfecte manier om je netwerk uit te breiden.’

Marion de Vries

‘We sparren samen en wisselen ervaringen uit. Daardoor leer je hoe anderen uitdagingen aanpakken en krijg je frisse ideeën voor je eigen werk’, vertelt De Vries. ‘Daarnaast is een boekenclub een perfecte manier om je netwerk uit te breiden. Vakgenoten spreken elkaar meestal op congressen of via LinkedIn, maar echte, diepgaande gesprekken voer je pas als je samen ergens induikt. De Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub biedt die kans.’

Verschillende perspectieven

Met een boekenclub blijf je op de hoogte van de nieuwste inzichten, doe je kennis op en vertaal je die direct naar de praktijk, is haar ervaring. De mix van deelnemers maakt de bijeenkomsten extra uniek, zegt ze. Van opdrachtgevers tot freelancers: vanuit verschillende perspectieven kijkt eenieder naar de boeken en onderwerpen. ‘Hoe pas je een bepaalde strategie toe in een corporate omgeving? Hoe werkt het in een kleine organisatie? Die kruisbestuiving van inzichten maakt de gesprekken extra interessant.’

‘Zelfs als je een keer minder tijd hebt om alles zelf door te nemen blijft het toegankelijk.’

‘Bovendien is het geen passieve club waarin iedereen alleen luistert’, onderstreept ze. ‘De aanpak is hands-on: zo delen we het komende boek op in thema’s, en iedere deelnemer leest en presenteert een deel. Dat maakt het toegankelijk, zelfs als je een keer minder tijd hebt om alles zelf door te nemen.’ En natúúrlijk, er is ook ruimte voor gezelligheid, zegt ze. ‘De bijeenkomsten vinden meestal plaats op een vrijdagmiddag, en na afloop wordt er geborreld. Kennis delen én ontspannen, dat is de ideale combinatie.’

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Klassiekers en nieuwigheden

De club heeft inmiddels een indrukwekkende lijst met boeken doorgenomen, van marketingklassiekers tot boeken die de nieuwste inzichten in employer branding beloven. Een paar opvallende titels die recent op tafel lagen:

De boeken gaan in ieder geval allemaal, direct of indirect, over de arbeidsmarkt, employer branding of interne communicatie. ‘Hoe zorg je dat medewerkers je merkwaarden écht uitdragen? Hoe betrek je ze bij je werkgeversmerk? Dat waren vragen die bij deze boeken centraal stonden’, vertelt De Vries.

Auteurs schuiven aan

Uniek aan de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub is dat ook regelmatig auteurs zelf aanschuiven. Zo waren Monica Wigman en Cor Hospes aanwezig bij de sessies over hun boeken. Dat leverde diepgaande gesprekken op over hoe je draagvlak creëert binnen je organisatie en hoe storytelling kan bijdragen aan een sterk werkgeversmerk.

Cor Hospes vertelde: ‘Ga naar elkaar luisteren. Zie elkaar als mens.’

Profielfoto van Cor Hospes
Cor Hospes

Zo vertelde Cor Hospes de aanwezigen: ‘Ga naar elkaar luisteren. Zie elkaar als mens. Geef de ander vaker een complimentje. Gedraag je niet als een werkpersona en huldig het belang van het kantoor. Zomaar enkele learnings uit mijn boek Hart voor Zaken van een groepje recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten.’

Op de agenda: Marketingfacts

Op 11 april komt de club weer bij elkaar. Dit keer staat Marketingfacts 2025 op het programma, een boek dat de laatste marketing- en communicatietrends beschrijft. De centrale vraag: hoe kunnen we deze trends vertalen naar employer branding?De onderwerpen worden verdeeld onder de 10 mensen die meestal aanwezig zijn, zodat iedereen zich kan verdiepen in een specifiek thema.

De onderwerpen worden verdeeld onder de 10 mensen die meestal aanwezig zijn, zodat iedereen zich kan verdiepen in een specifiek thema.

Ben je (bijna) dagelijks bezig met employer branding en wil je meedenken over de nieuwste ontwikkelingen? De eerstvolgende bijeenkomst van de Arbeidsmarktcommunicatie Boekclub vindt plaats in Abcoude (naast het station) op 11 april van 15.00 tot 17.00 uur. Meld je aan via de LinkedIn-groep als je erbij wil zijn. En wie weet schuift de auteur ook deze keer aan voor een extra inspirerend gesprek.

Meer lezen?

Wim op woensdag: ‘Werkgevers, stop nou eens met die contractenpolonaise’

Geschreven door

Het tijdelijke contract lijkt voor heel wat werkgevers de heilige graal van hun arbeidsvoorwaarden. Maar laten we eerlijk zijn: een tijdelijk contract voor een vaste baan is net zo logisch als een parachutesprong waarbij je halverwege pas te horen krijgt of je parachute echt open gaat. Wordt het niet eens tijd dat recruiters een vast contract als standaard mogen gaan gebruiken als ze kandidaten zoeken?

Afscheid nemen van een medewerker was vaak net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.

De reden achter al die tijdelijke contracten? Werkgevers houden van zekerheid. ‘We willen eerst even kijken of het klikt’, zeggen ze dan. Want natuurlijk: je kunt na 3 sollicitatiegesprekken, een assessment en een meeloopdag nog steeds niet weten of iemand geschikt is. Nee, dat zie je pas echt als je diegene 3 jaar lang van contract naar contract sleept, zodat men zich vooral lekker onzeker voelt. De realiteit? De meeste werkgevers weten al na een maand of iemand past. Maar de mogelijkheid om tijdelijke contracten op te rekken was gewoon te verleidelijk. Want als het even tegenzat, was afscheid nemen net zo makkelijk als het opzeggen van een streaming-abonnement na de gratis proefperiode.

Kandidaat: ‘Even kijken of jij past’

Maar tijden veranderen. De krapte op de arbeidsmarkt is geen tijdelijke trend, maar een structureel probleem. En kandidaten? Die pikken het niet meer. ‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent. Die stond toch al met een contract in z’n hand naast de pooltafel te wachten.’ Het tijdelijke contract als testperiode werkt niet meer. Want nieuwsflash: de kandidaat test jou ook. Hoe je omgaat met contracten, zegt iets over je bedrijfscultuur. En als je begint met twijfel en onzekerheid, dan is de kans groot dat een kandidaat na die tijdelijke periode alsnog wegrent.

‘O, je wilt mij geen vast contract geven? Nou, geen probleem, dan ga ik wel naar de concurrent.’

Het is dus niet alleen de werkgever die kijkt of een kandidaat past, maar net zo goed andersom. Wat je als werkgever dan dus wel moet doen? Simpel. Ga gewoon voor een vast contract als je echt iemand nodig hebt. En als je twijfelt, neem dan gewoon niet aan. Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles een beetje proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.

Lang was het gebruikelijk dat je als kandidaat eerst een waslijst aan tijdelijke contracten kreeg voordat je eindelijk een vaste baan kreeg. Maar dat kan nu niet meer, ziet Wim van den Nobelen. 'Dus: werkgevers, stop nou eens met die contractenpolonaise.'
‘Recruitment is geen buffet waarbij je eerst van alles wat proeft voordat je besluit wat je echt wilt eten.’

Bedrijven die dit snappen, winnen. Ze trekken het beste talent aan, omdat ze uitstralen: ‘Wij geloven in jou vanaf dag één.’ En geloof me, dat is precies wat kandidaten willen. Dus: werkgevers, stop met de contractenpolonaise. En recruiters, als je nog steeds kandidaten probeert te lokken met ‘Eerst even een tijdelijk contract, maar daarna echt vast hoor!’ – weet dan dat de concurrent inmiddels met een gouden pen een vast contract aan het ondertekenen is.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Foto boven

Hoe de bucketlist steeds meer wordt ontdekt als succesvolle pullfactor

Geschreven door

Steeds meer bedrijven zetten dit concept in als blijk van waardering en als manier om medewerkers langer aan zich te binden. Zo ook bij Delta Hotel Vlaardingen en Zwanenberg Advies. Hier mogen werknemers eens in de 5 jaar een heus bucketlist-item indienen. De werkgever laat vervolgens een van de ultieme wensen uitkomen. Van een romantisch weekendje Parijs tot een exclusief diner bij een sterrenrestaurant: een beloning die werknemers niet snel vergeten en meer voor hen betekent dan alleen een bonus op de rekening.

@fredpassier

Wanneer je voor jouw 5 jarig werkjubileum mag overnachten en dineren bij de Librije ⭐️⭐️⭐️ Op mijn werk mag je iedere 5 jaar een Bucketlist inleveren met dromen die je hebt. Zo ging ik naar de Librije, maar collega’s gingen met het gezin naar Disney, een citytrip of kregen zelfs hun bruidsjurk cadeau! 😍 #librijezwolle #librije #finedining #hotspotnederland #foodandwine #sterrenrestaurant #michelinstars #michelenster @Bram Veerman

♬ Walking Around – Instrumental Version – Eldar Kedem

Mark Boelens, eigenaar van Zwanenberg Advies, deelt op LinkedIn: ‘We zijn ontzettend blij met onze mensen en beseffen dat de werk/privé balans steeds belangrijker wordt. Daarom kunnen ze vanaf nu zelf hun arbeidsvoorwaarden kiezen, met precies de zaken die voor hen belangrijk zijn. Daarnaast lanceerden we de bucketlist, waarbij we iedere 5 jaar dat iemand in dienst is, we één van zijn of haar dromen werkelijkheid gaan laten worden.’

Delta Hotel Vlaardingen kent een heuse Bucketlist-commissie, bestaande uit 2 hotelmedewerkers.

Bij Delta Hotel Vlaardingen leveren werknemers eerst een bucketlist aan bij de zogenoemde Bucketlist-commissie (bestaande uit 2 medewerkers van het hotel). Voldoet de lijst aan de eisen, dan krijgt de werknemer het geld ervoor overgemaakt. Hoe lang je in dienst bent, hoe hoger het bedrag.

Sparen voor die droom

Het Nederlandse hotelmanagementbedrijf IHCP, bekend van onder andere Moxy Amsterdam Airport en Renaissance Amsterdam Airport, pakt het net weer anders aan. Hier wordt vanaf 6 maanden dienstverband maandelijks 25 euro per medewerker apart gezet, tot een maximum van 1.000 euro. Dat bedrag kunnen werknemers vervolgens inzetten om hun droom werkelijkheid te maken.

Collega’s leven samen toe naar bijzondere mijlpalen.

Een mooie bijkomstigheid: medewerkers delen hun bucketlist met elkaar in het bedrijfsrestaurant. Ze hangen de lijsten zichtbaar op en dat zorgt voor onderlinge betrokkenheid en gezamenlijke voorpret. Collega’s leven zo samen toe naar bijzondere mijlpalen. Of het nu gaat om een motoropleiding, een trouwjurk of een langverwachte vakantie; de werkgever draagt bij aan persoonlijke dromen en versterkt tegelijkertijd de band tussen collega’s.

Een magneet voor nieuw talent

Naast een enorme bijdrage voor het behoud van medewerkers, blijkt de bucketlist-aanpak ook een sterke pullfactor voor nieuw talent. In een krappe arbeidsmarkt zoeken professionals naar werkgevers die verder kijken dan alleen salaris en vakantiedagen.

Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.

Bedrijven die laten zien dat ze investeren in het welzijn en de dromen van hun medewerkers, onderscheiden zich en trekken gemotiveerde mensen aan. Het is een simpel maar krachtig concept: laat medewerkers dromen, en help die dromen te realiseren.

Meer lezen?

8 feiten die laten zien dat Internationale Vrouwendag nog altijd broodnodig is

Geschreven door

Het is bijna weer 8 maart, de jaarlijkse Internationale Vrouwendag. En die blijkt nog altijd nodig, want op allerlei fronten moeten vrouwen op de arbeidsmarkt nog steeds met minder genoegen nemen dan mannen. Welke recente onderzoeken laten dat zien? En wat valt daarvan te leren?

#1. De loonkloof blijft groot

Bij de eerste loonstroken van het jaar blijkt telkens weer: de loonkloof tussen mannen en vrouwen is hardnekkig. Vrouwen in Nederland verdienen gemiddeld 13% minder dan mannen in vergelijkbare functies, zo meldde Trouw. En zelfs op het hoogste niveau blijft de ongelijkheid schrijnend: CEO’s verdienen gemiddeld 38% meer als ze man zijn. Uit onderzoek van Van Spaendonck bleek dat het loonkloofprobleem per sector verschilt: in de financiële sector is de loonkloof 22%, terwijl deze in de zorg op 8% ligt. Transparantie over salarissen en structurele evaluaties zijn broodnodig, ook voor recruiters.

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen. Wat valt er anno 2025 nog te leren en verbeteren?

Wil je als recruiter een steentje bijdragen aan het dichten van de kloof? Vermijd dan vragen naar eerdere salarissen. Nog steeds wordt 48% van de sollicitanten gevraagd naar het salaris dat hun vorige werkgever betaalde. Dat verschil vertaalt zich in harde feiten: de vakbond FNV verzamelde de verhalen van 43 vrouwen die om loonsverhoging vroegen en daarmee stuk voor stuk bot vingen. Het was de opmaat naar Equal Pay Day, de dag waarop vrouwen in feite ‘gratis’ beginnen te werken tot het einde van het jaar. Geen tijd meer voor smoesjes, vindt de FNV.

#2. Vrouwen aan de top? Doorbraak blijft uit

Meer vrouwelijke bestuurders dan ooit. Dat klinkt als goed nieuws. Maar wie wat verder kijkt, ziet dat ‘de top’ vooral nog een mannenbolwerk is. De Volkskrant sprak van een ‘recordaantal’ benoemingen, maar in de AEX blijft de vrouwelijke CEO een zeldzaamheid: van de 25 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland heeft er nog altijd maar één een vrouw aan het roer.

Nog altijd is slechts 14% van de leden van de raden van bestuur vrouw.

Business Insider onderstreepte dat de bestuurskamers nog steeds worden gedomineerd door mannen: slechts 14% van de leden van de raden van bestuur is vrouw. En ook in de bredere bestuurskamers blijft de doorstroom mager. Uit onderzoek van Cvster blijkt dat 75,3% van alle bestuurders met de Nederlandse nationaliteit man is. Dat komt voornamelijk door een structureel probleem: vrouwen komen simpelweg minder vaak in aanmerking voor promoties.

#3. Algoritmes werken ongelijkheid in de hand

De belofte was mooi: kunstmatige intelligentie zou werving en selectie eerlijker maken. De praktijk laat het tegenovergestelde zien. Het College voor de Rechten van de Mens liet vorige maand zien dat het algoritme van Meta, het moederbedrijf van Facebook, vrouwen 25% minder vaak advertenties toont voor topfuncties dan mannen. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat hier sprake was van discriminatie.

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen. Wat valt er anno 2025 nog te leren en verbeteren?

Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien.

Het onderzoek voor Bureau Clara Wichmann en Global Witness toonde daarnaast ook aan dat Facebooks algoritme structureel bestaande genderstereotypen in stand houdt. Vacatures in de techniek? Die krijgen mannen te zien. Zorg en onderwijs? Die worden op het scherm van vrouwen gereserveerd. Het resultaat is een digitale variant van het old boys’ network, waarbij kansen op een baan afhangen van een onzichtbaar systeem.

#4. Zwangerschap blijft carrièrebreuk

Verontrustend recent nieuws was dat voor veel vrouwen zwangerschap een risicofactor blijft voor hun loopbaan. Volgens een enquête van Pregnant Then Screwed is er zelfs sprake van een zorgwekkende stijging: het aantal vrouwen dat hun baan verliest door zwangerschap of ouderschapsverlof nam in 10 jaar tijd met 33% toe. In het Verenigd Koninkrijk verliezen jaarlijks 54.000 vrouwen hun baan als gevolg van zwangerschapsdiscriminatie. Een harde realiteit die bewijst dat ‘modern ouderschap’ in veel werkculturen nog steeds een straf is. In ieder geval voor (aanstaande) moeders.

#5. Is betaald werk nog wel de heilige graal?

Steeds meer vrouwen heroverwegen de balans tussen werk en privé. Uit de nieuwste Emancipatiemonitor van statistiekbureau CBS blijkt dat 36% van de Nederlandse vrouwen een goede werk/privébalans belangrijker vindt dan carrière maken, tegenover 22% van de mannen. Betekent dit dat vrouwen minder ambitieus zijn? Waarschijnlijk betekent het eerder dat werkgevers zich nog meer moeten aanpassen. Flexibele werkmodellen, parttime topfuncties en nieuwe manieren van werken kunnen helpen om de arbeidsmarkt inclusiever te maken. De vraag is alleen: is de gevestigde orde bereid om mee te bewegen?

#6. Techniek en wetenschap blijven mannenwereld

De roep om meer vrouwen klinkt in de technische sector al jaren luid. Vooralsnog zonder al te veel resultaat. Nog steeds is slechts 14% van de werknemers in de technische sector vrouw. Stereotype beelden en het gebrek aan vrouwelijke rolmodellen belemmeren de instroom. In de IT-sector ligt dit percentage zelfs nog lager, op 12%. Volgens McKinsey’s Women in the Workplace 2024 is de toekomst ook nog niet erg rooskleurig. Zo zou het nog ongeveer 50 jaar duren voordat de loonkloof gedicht is: 22 jaar voor witte vrouwen, 48 jaar voor vrouwen van kleur. Werk aan de winkel dus.

#7. Oekraïense vrouwen hebben het extra zwaar

Over naar het gesprek van de dag vandaag de dag: Oekraïne. Wat Oekraïne met Vrouwendag te maken heeft? Nou, best veel. Zo blijkt uit een nieuw onderzoek van Women Go Tech, een Litouwse NGO die zich richt op empowerment van vrouwen, dat van de 7 miljoen Oekraïners die vanwege de oorlog de afgelopen 3 jaar hun thuisland ontvluchten, meer dan 70% vrouw is. Van hen is 43% ‘op zijn gemak met digitale technologieën’, aldus het onderzoek, en dat talent zou dan in theorie ook kunnen helpen de tekorten in de tech op te lossen. In de praktijk blijken ze echter in alle landen waar ze naartoe gaan veel belemmeringen te ervaren. 

Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, en hun weg naar de top is langer en hobbeliger. Op (bijna) Internationale Vrouwendag hoog tijd om de hardnekkige patronen weer eens bloot te leggen.

#8. Er zijn gelukkig ook goede voorbeelden

Is er dan helemaal geen goed nieuws op vrouwengebied? Nou, gelukkig zijn er ook genoeg goede voorbeelden te vinden. Zo maakt Great Place To Work Nederland op donderdag 20 maart 2025 voor de tweede keer de ranking van de Best Workplaces for Women van Nederland bekend: organisaties die zorgen voor een goede balans tussen werk en privé, fysieke en psychologische veiligheid en zo eerlijk mogelijke behandeling – ongeacht gender. Van de 319 organisaties die deelnamen aan het onderzoek, voldeden overigens slechts 75 organisaties aan de criteria (23%).

‘Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succes.’

Dat aantal zou natuurlijk nog veel hoger moeten, stelt Connie van der Kamp, culture coach bij Great Place To Work Nederland. ‘In mijn werk zie ik keer op keer dat er een krachtige dynamiek ontstaat als masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap samenkomen. Deze diversiteit leidt tot effectievere samenwerking, meer innovatie en grotere impact. Gelijke kansen zijn dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische keuze voor succesvollere organisaties.’ Het leidt ook tot minder verloop: vrouwen in Best Workplaces for Women zijn 15 procentpunten meer geneigd langere tijd bij hun werkgever te blijven (82% vs. 67%).

Meer lezen?

Zijn IQ-testen en psychologische testen in assessments eigenlijk wel zinvol en eerlijk?

Geschreven door

IQ-testen en psychologische testen in assessments: veel mensen hebben er al jaren zo hun twijfels over. Want zijn die instrumenten nu echt wel zo eerlijk als ze op het eerste gezicht misschien lijken? Bieden ze echt iedere kandidaat gelijke kansen? Wat betekenen zulke tests bijvoorbeeld voor mensen die in een ander land zijn opgegroeid, neurodivergente mensen en mensen met een handicap? Samen met collega’s dook ik de wetenschappelijke literatuur in om deze vraag te beantwoorden. Disclaimer vooraf: het antwoord op alle net gestelde vragen is: nee. Maar waarom is dat eigenlijk zo?

Reden 1: Elke functie vraagt andere competenties

Bij een IQ-test moet je onder tijdsdruk hoofdrekenen. Dat kan voor verschillende functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk. Zelfs dyscalculie is in veel functies geen probleem; er is immers altijd nog Excel of er zijn wel collega’s die kunnen checken of het allemaal klopt. Maar als je niet kunt hoofdrekenen, dan zul je voor een IQ-test laag scoren. Conclusie: ‘geen sterke intelligentie’ en dus een slechte(re) uitkomst van een assessment.

Hoofdrekenen kan voor veel functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk.

Min of meer hetzelfde geldt voor taal. In veel functies (zoals die van mijzelf) heb je allerlei hulpmiddelen om je te helpen met taal. De spellingscontrole natuurlijk, kunstmatige intelligentie (ChatGPT haalt binnen no-time vele taalfouten eruit!) maar ook assistenten en redacteuren kunnen helpen. Ik werk dus zonder enige problemen samen met een collega die pas op latere leeftijd Nederlands leerde. En ook mijn collega met dyslexie ondervindt geen problemen. En dat geldt natuurlijk voor veel meer type werk. Maar ook daar houden deze testen geen rekening mee.

Reden 2: ‘Anders’ zijn kan juist een kracht zijn

Psychologische testen in assessments gaan uit van een bepaalde norm over hoe ons brein zou moeten werken. En zoals ons onderzoek liet zien, is het daardoor voor mensen die ADHD of autisme hebben of op een andere manier ‘neurodivergent’ zijn (en de test eerlijk invullen) vrijwel onmogelijk om ‘goed’ uit de test komen. Ze hebben immers geen gemiddeld werkend brein. Maar zijn ze daarmee minder goed als werknemer? Een reclamebureau die nieuwe werknemers zoekt met originele en creatieve invalshoeken zoekt waarschijnlijk helemaal geen ‘gemiddeld’ brein. Integendeel juist.

Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad.

Niet gemiddeld zijn, ofwel ‘anders’ zijn heeft juist ook voordelen. Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad. Ja, hij vergeet weleens zijn jas mee naar huis te nemen, maar hij staat met een enorme berg energie en originele grappen en grollen voor de klas. Om jaloers op te worden. Ook ken ik mensen op het autistisch spectrum die geweldige werknemers zijn en beter presteren dan menig ander. Maar als je psychologische testen gebruikt, maken deze mensen veel minder kans. Dat is oneerlijk en onrechtvaardig. En bovendien een enorme verspilling van talent.

Reden 3: Faalangst maakt de test onbetrouwbaar

Stereotype beelden hebben we allemaal. En soms hebben we die zelfs over onszelf. Bijvoorbeeld dat als we de 50 bereiken, we vast minder snel of flexibel zullen worden. Of dat we als meisje ‘toch niet goed in wiskunde zullen zijn’. Dat klinkt misschien onschuldig, maar dat is het niet. Wetenschappers noemen dit stereotype threat. Uit verschillend onderzoeken blijkt dat dit zorgt voor mindere prestaties.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, ga je vanzelf minder presteren.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, dan probeer je vooral je angst onder controle te houden. Dat neemt veel ruimte in ‘in je brein’, waardoor je minder goed kan presteren. Een IQ-test invullen is typisch zo’n stressmoment. Er wordt vooraf namelijk gesteld dat je intelligentie objectief wordt gemeten. Als je enigszins bent opgegroeid met het stereotype idee dat mensen van jouw sekse, met jouw huidskleur, jouw handicap of jouw ‘type brein’ niet slim genoeg zijn, is dat een moment waarop het angstzweet je kan uitbreken. Met als resultaat een slechte score.

Reden 4: Of je wel eens depri bent? Gaat niemand iets aan

Een psychologische test stelt vaak allerlei vragen over je psychische gezondheid. Of je je weleens depressief of angstig voelt bijvoorbeeld. Dat is vreemd, want als werkgever mág je daar helemaal niet naar vragen. Terecht ook, want daar heeft de werkgever niets mee te maken. Maar in menig psychologische test gebeurt dat dus wél. Zo krijgt de werkgever allerlei informatie over je psychologisch functioneren die hij (of zij) eigenlijk niet hoort te hebben. Het werkt discriminatie in de hand van mensen die weleens angsten hebben (gehad) of een depressie en van mensen met ADHD of autisme. Werkgevers kunnen hen er zo immers precies uithalen.

Wat dan wel?

Oké, liever geen IQ-testen en psychologische testen meer dus. Maar hoe kun je dan (zo) objectief (mogelijk) vaststellen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie? Het antwoord ligt besloten in de laatste drie woorden van de vraag. Het gaat om ‘een bepaalde functie’. Het is belangrijk na te gaan welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie en alleen die competenties uit te vragen of te testen. Dit heet ook wel: objectief werven en selecteren. Je scoort dan elke kandidaat op de betreffende competenties en op niks anders dan dat. Op talentisbelangrijker.nl staan handreikingen om zo sollicitatiegesprekken te voeren.

Betekent dat dan: liever helemáál geen testen meer? Onderzoek moet hier meer uitsluitsel over geven. Het lijkt voor de hand te liggen dat testen wel zinvol zijn als ze gericht zijn op het maken van een opdracht die past bij de functie. Als je vindt dat iemand de competenties moet hebben om een levendige en overtuigende presentatie te houden, laat je iemand dat dus doen. En wil je iemands adviesvaardigheden weten, dan speel je bijvoorbeeld zo’n adviesgesprek na met een rollenspel met acteur.

Blijf weg van beoordelingen van iemands totale persoonlijkheid en kunnen. Er is immers geen baan waarin je alles moet kunnen.

Een test is dus niet uit den boze maar zou moeten gaan over een specifieke competentie. Daarmee blijf je weg van een algehele beoordeling van iemands totale persoonlijkheid en totale kunnen. Er is namelijk geen enkele baan waarin je alles moet kunnen. Gelukkig maar.

Over de auteur

Hanneke Felten is senior onderzoeker en projectleider bij Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS). Met Jolien Geerlings, Emiel Stobbe, Caroline Harnacke, Maxime van de Gevel en Suzan de Winter-Koçak schreef ze recent het onderzoek Assessments in selectie- en promotieprocedures: risico’s voor ongelijke behandeling.

Download het onderzoek

 

Wim op woensdag: Moet je meegaan met de vele zzp’ers die nu ineens een vaste baan willen?

Geschreven door

Ik heb een dilemma. Feitelijk heb ik er heel veel, maar soms kom je er een tegen die je écht in een potentiële crisis stort. Het soort waarbij je, na een dag vol intakegesprekken, met een glas whisky in je hand naar buiten staart en denkt: wat moet ik hier nu mee?

‘De laatste tijd valt me iets op: een stortvloed aan zzp’ers die ineens een vaste baan willen.’

Mijn focus als recruiter ligt op senior finance-profielen – zeg maar: de 80K+ club waar cijfers kloppen, maar mensen soms niet. En de laatste tijd valt me iets op: een stortvloed aan zzp’ers die ineens een vaste baan willen.

Recruiter, geen sprookjesverteller

Nu kan ik naïef zijn en denken: wat mooi, de drang naar stabiliteit, loyaliteit en een pensioenregeling is terug! Maar ik ben recruiter, geen sprookjesverteller. Dus ik vraag door. En dan krijg ik grofweg twee antwoorden:

1️⃣ ‘Ik sta altijd open voor een mooie rol, en als die langskomt, wil ik best in loondienst.’ – Klinkt keurig, maar het ruikt naar een verkapt ‘ik heb wat anders nodig tot de markt weer aantrekt.’

2️⃣ ‘Het huidige interimklimaat is ruk. De Wet DBA wordt ineens serieuzer nageleefd, en ik kan niet meer factureren zonder me zorgen te maken.’ – Ah, een eerlijk antwoord! Pijnlijk, maar verfrissend.

En daar sta ik dan. Met in de ene hand een cv van een uitstekend gekwalificeerde zzp’er en in de andere hand een opdrachtgever die een vaste kracht zoekt. Wat te doen?

Het voordeel, nadeel en grote risico

Het voordeel en het nadeel van zulke zzp’ers die ineens een vaste baan willen (zonder enige nuance):

✅ Voordeel: zzp’ers hebben veel bedrijven gezien, zijn direct inzetbaar en brengen veel ervaring mee.

❌ Nadeel: zzp’ers zijn gewend om hun eigen koers te varen en kunnen sneller vertrekken dan een gemiddelde werknemer zijn onboarding heeft afgerond.

En dan het grote risico: stel je voor dat de naleving van de Wet DBA straks net zo’n wassen neus blijkt als de cookie-wetgeving van een paar jaar geleden. Dan ben je als recruiter mooi een zzp’er aan het plaatsvervangen voor onbepaalde tijd, totdat de markt weer aantrekt en deze met gierende banden weer vertrekt. Wat doe je dan? Ga je vol voor het voordeel en pluk je die zzp’er binnen met de gedachte ‘Ach, we zien het wel’? Of zie je het risico en concludeer je dat dit simpelweg hoop, lees: een uitgestelde teleurstelling, is?

Het knagende geweten

En hier zit mijn dilemma. Help ik een opdrachtgever door een in de basis perfecte zzp’er voor te stellen, terwijl ik weet dat de kans bestaat dat deze op korte termijn weer weg is? Of bescherm ik de opdrachtgever tegen dit risico, terwijl ik een goede kandidaat laat lopen? Het knaagt. En dan kom ik bij mijn oude vriend Nietzsche: ‘Waarom knaagt ons geweten terwijl het aan ons vreet?’

‘Waarom knaagt ons geweten terwijl het aan ons vreet?’

Misschien omdat recruitment nooit zwart-wit is. Misschien omdat we altijd balanceren tussen wat een bedrijf nú nodig heeft en wat op de lange termijn werkt. Of misschien omdat we hopen dat onze keuzes écht waarde toevoegen en niet slechts tijdelijke pleisters zijn. Eén ding is zeker: recruiter zijn is geen baan, het is een vak. En als jij een antwoord hebt op dit dilemma, dan hoor ik het graag.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom ‘culturele diversiteit’ in je leiderschapsteam soms keihard mislukt

Geschreven door

LinkedIn en managementtijdschriften staan er vol van: cultural fit versus cultural add. Het nieuwe mantra lijkt: ‘Neem geen mensen aan die op jou lijken! Diversiteit is de heilige graal!’ Klinkt geweldig in theorie. In de praktijk? Niet zelden een ramp in slow motion.

‘LinkedIn en managementtijdschriften staan vol van het verschil tusse n cultural fit en cultural add.’

Neem nu die CEO die een mkb-organisatie moest komen versterken. De Raad van Bestuur wilde structuur en corporate finesse in het bedrijf brengen. Dus haalden ze een topman binnen met een indrukwekkend trackrecord… in een multinational. Fast forward enkele maanden en hij was alweer vertrokken – niet omdat hij niet capabel was, maar omdat hij voelde dat zijn ervaring niet de nodige meerwaarde kon leveren. Zijn stijl en manier van werken pasten niet bij de dynamiek van een KMO. De match was er gewoon niet. Dit is het klassieke misverstand rond cultural fit en cultural add.

Waarom het geen zwart-witverhaal is

De hype rond cultural add wil ons doen geloven dat bedrijven té veel mensen aannemen die ‘in de cultuur passen’, waardoor ze innovatie en frisse ideeën mislopen. En ja, een team vol klonen is geen langetermijnstrategie. Maar de oplossing is niet zomaar het tegenovergestelde doen en blind iemand binnenhalen die totaal anders werkt, in de hoop op ‘verandering’.

💡 Cultural fit gaat niet over klonen, maar over gedeelde kernwaarden en manier van werken.
💡 Cultural add betekent niet ‘gooi een buitenstaander in de mix en kijk wat er gebeurt’, maar strategisch kijken naar wat je team écht mist.

De valkuil van ‘mensen zoals jij’

We kiezen onbewust graag mensen die op ons lijken. Dat is menselijk en voelt comfortabel. Maar een kopie van jezelf aannemen betekent blinde vlekken behouden. Aan de andere kant: een leider die gewend is aan stroperige besluitvorming, lange budgetcycli en 10 lagen management zal in een hands-on-mkb-organisatie met korte lijnen en directe actie vaak keihard botsen. En dan krijg je frictie, geen vooruitgang.

Wat werkt dan wél?

✅ Focus op kernwaarden, niet op persoonlijkheid
Match op ‘hoe nemen we beslissingen’ en ‘hoe werken we samen’, niet op wie je het gezelligst vindt.

✅ Denk complementair, niet contrair
Zoek geen kloon van jezelf, maar ook geen rebel puur om de status quo te challengen. Kijk naar wat je team mist.

✅ Check de werkstijl, niet alleen de ervaring
Waar heeft iemand succesvol gewerkt? En in welke setting? Een corporate leider in een mkb parachuteren zonder context is vragen om problemen.

De juiste leider vinden: geen standaardprocedure

Een sterke hire maken draait niet om hippe termen volgen of diversiteit om de diversiteit. Het is een strategische beslissing: wie kan niet alleen impact maken, maar ook écht werken in de bestaande dynamiek? En als je dat goed doet, zorg je voor duurzame groei – in plaats van dure mishires.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Wim op woensdag: It’s the recruiter, stupid!

Geschreven door

In 1992 bedacht de Amerikaanse strateeg James Carville de iconische verkiezingsslogan ‘It’s the economy, stupid‘ voor de campagne van Bill Clinton. Simpel, krachtig en vooral: raak. Want wat hij eigenlijk wilde zeggen was dat, ongeacht alle randzaken, verkiezingen maar draaien om één ding: geld. Of beter gezegd: hoe mensen hun brood verdienen. Werk dus!

Ongeacht alle randzaken draaien verkiezingen maar om één ding: geld.

Fast forward naar 2025 en deze slogan kan zo weer uit de kast. Even oppoetsen voor de arbeidsmarkt et voila: ‘It is the recruiter, stupid!‘ Want als je als werkgever geen goede mensen binnenhaalt, kun je nog zo’n strak bedrijfsplan hebben, overleven doe je dan niet.

De recruiter als cruciale spil

Toch lijkt het of werkgevers recruitment soms eerder zien als een logistiek proces in plaats van een strategisch wapen. ‘We hebben vacatures, gooi ze maar online, trek een blik cv’s open en klaar.’ Maar recruitment is geen bestelling bij Bol.com. Er komt een hoop vakmanschap bij kijken, en dat zit ‘m in de nuance. Want zeg eens eerlijk: hoe vaak hoor je als recruiter:

👉 ‘We zoeken gewoon een goede kandidaat.’ (Bedankt voor deze ultra-specifieke briefing.)

👉 ‘Het moet wel iemand zijn die meteen impact maakt.’ (Mensen groeien niet meer in een baan, die zijn meteen onmisbaar!)

👉 ‘Ik vertrouw op mijn onderbuikgevoel.’ (Da’s mooi, maar je onderbuik is geenszins een objectief beoordelingsinstrument.)

En als het dan misgaat? Ja, dan is het natuurlijk de schuld van de recruiter. Kan die niet beter matchen, meer profielen laten zien, of wat creatiever zoeken?

Waarom de recruiter een baas is

Feit is: als recruitment slecht is, dan heeft de hele organisatie daar last van. Een slechte hire kost snel 100.000 euro, veel frustratie en verloren tijd. En als je denkt dat een vacature ‘vanzelf wel wordt ingevuld’, dan onderschat je het vak van recruitment volledig. Want achter elke ‘match’ zit een recruiter die:

✔️ Wéét hoe en waar deze moet zoeken (hint: een LinkedIn-post is ontoereikend).

✔️ Snapt welke kandidaat écht bij de cultuur past, en niet alleen maar bij de functiebeschrijving (die meestal niet klopt).

✔️ Moeiteloos balanceert tussen de wensen van de hiring manager en de realiteit van de markt (die mijlenver uit elkaar liggen).

✔️ Kan dealen met ghostende kandidaten, veeleisende managers en last-minute afzeggingen (dagelijkse kost).

Recruitment is geen HR-administratie

Laten we één ding duidelijk stellen: recruitment is geen HR-administratie. Een recruiter is de Tony Robbins van talentacquisitie, de Leonard Bernstein van je personeelsbestand, de Antoni Gaudi van je toekomstige succes.

Uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt.

Dus werkgevers, managers en CEO’s: voordat je klaagt dat ‘het zo moeilijk is om goed personeel te vinden’, vraag jezelf eens af hoe goed jouw recruiter het werk kan doen. Krijgt deze de middelen, de ruimte en het vertrouwen om te excelleren? Of wordt recruitment gezien als een noodzakelijk kwaad? Want uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt. En wie dat bepaalt? Juist. It’s the recruiter, stupid!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Weer 7 boeken die de arbeidsmarkt een boodschap willen meegeven

Geschreven door

Als het aantal boeken dat over een bepaald onderwerp verschijnt typerend is voor de urgentie ervan, kun je rustig stellen dat er heel wat mis is met de huidige arbeidsmarkt. Hoewel we op vrijwel volledige werkgelegenheid zitten, valt er volgens de volgende schrijvers in elk geval nog heel wat te verbeteren. Wat willen ze ons met hun boeken precies voor boodschap meegeven?

#1. Scoren met sourcing

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.Boodschap: Met actief sourcen en talentpoolen hoef je nooit meer te wachten op de juiste kandidaat.

Alhoewel actief kandidaten sourcen al langere tijd deel uitmaakt van de gereedschapskist van elke recruiter, en er zelfs hele evenementen rondom heen worden georganiseerd, is het aantal boeken op dit gebied nog op de vingers van één hand te tellen. Remco van de Berg, bekend van het Utrechtse bureau Werfplaats, brengt daar verandering in door al zijn kennis te bundelen in een handzaam handboek. Een mooi instapmodel voor wie de beginselen van dit gebied onder de knie wil krijgen.

#2. Van de baan

Boodschap: Je baan verliezen kan leiden tot een rouwproces. Daar mag meer aandacht voor zijn.

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.Zoals loopbaancoach Aaltje Vincent altijd al zegt: voordat je als kandidaat de arbeidsmarkt op kunt, moet je eerst ‘arbeidsmarkt-klaar’ zijn. En dat betekent dus dat je ook echt afscheid moet hebben genomen van je vorige baan. Goed om te weten: baanverlies staat in de top 5 van ingrijpende gebeurtenissen en kan leiden tot gecompliceerde rouwreacties.In dit volgende maand te verschijnen boek legt psycholoog en onderzoeker Janske van Eersel uit wat daar allemaal bij komt kijken, en ook hoe je daar als recruiter of werkgever goed op kunt inspelen.

#3. Vrouwelijke wijsheid

Boodschap: Het wordt tijd meer vrouwelijke wijsheid te integreren in het dagelijkse werk, leiderschap en besluitvorming.

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.Net iets meer dan 100 pagina’s, dat is de ruimte die onder meer hoogleraar Annet de Lange nodig heeft om het belang van ‘diverse perspectieven en nieuwe inzichten’ te benadrukken, en dan vooral de perspectieven van vrouwen. In Vrouwelijke wijsheid op de arbeidsmarkt zijn niet alleen ‘inspirerende verhalen’ te vinden, maar ook ‘praktische handvatten’ en – jawel – ‘socratische intervisiemodellen die een nieuwe manier van reflectie en samenwerking introduceren.’ Dat belooft dus wat. Op 10 april wordt-ie pas officieel overhandigd, aan Mariëtte Hamer, maar nu al (voor Vrouwendag) te bestellen.

#4. Op maat

Boodschap: Stop met mensen zoeken voor banen, maar bouw banen rond mensen.

Het aantal schrijvers dat de arbeidsmarkt (en daarmee recruiters) een boodschap wil meegeven, lijkt almaar te blijven groeien. We doen een greep in de recente oogst aan boeken, om elk betoog zo een zetje te geven.De krapte op de arbeidsmarkt grijpt ook in Vlaanderen steeds meer om zich heen. Toch staan er ook hier nog ruim een miljoen mensen langs de kant. ‘Het dwingt ons om anders te kijken naar werk’, aldus David Ducheyne en Frank Van der Sype, auteurs van het recente Op maat. ‘Niet langer jobs zoeken voor mensen, maar jobs bouwen rond mensen. Door maatwerk slim in te zetten, kunnen we een deel van deze groep naar de reguliere arbeidsmarkt begeleiden en tegelijk de krapte opvangen.’ In plaats van te vertrekken vanuit gestandaardiseerde functiebeschrijvingen, pleiten de auteurs voor een aanpak die uitgaat van individuele sterktes en behoeften. Want alleen zo kun je volgens hen bouwen aan een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit en inclusie hand in hand gaan.

#5. Samen Sterker Starten

Boodschap: jongere collega’s verdienen een gezond(er) presteer- en leerklimaat.

Kijk eens aan, weer eens een boek over (vooral) onboarding, dat was weer even geleden. En dan ook nog eens een boek dat zich focust op de onboarding van een wel heel specifieke doelgroep: de jongeren die nu instromen op de arbeidsmarkt. Want die verdienen best een eigen aanpak, aldus auteurs Isolde Kolkhuis Tanke en Nore van Roekel. Ze zijn namelijk hard nodig, ‘willen we onze veeleisende maatschappij draaiend blijven houden’, maar tegelijk kampt maar liefst 1 op de 4 jongeren met chronische stress en mentale overbelasting op het werk; vaak met een vroege burn-out tot gevolg. En aan organisaties om daar iets aan te doen, en een omgeving te creëren ‘waarin jongeren niet vastlopen, maar juist groeien en bloeien’. Dit boek probeert ze daar de handvatten voor aan te leveren.

#6. Een toekomst die werkt

Boodschap: Denk eens wat actiever na over wat een wenselijke toekomst van arbeid kan betekenen.

Van heel ander orde dan de voorgaande boeken is de bijzonder interessante uitgave die Anna-Carolina Zuiderduin eind vorig jaar namens de STT (Stichting Toekomstbeeld der Techniek) maakte, en waarin ze mogelijke toekomstbeelden van de arbeidsmarkt optekent. Of, zoals ze het zelf beschrijft: ‘Dat de arbeidsmarkt onder druk staat, is een feit. We hebben te maken met historische arbeidskrapte, toenemende flexibilisering, de groeiende vraag naar mantelzorg door vergrijzing en de opkomst van een nieuwe generatie technologie. Hoe ziet een toekomst van werk die werkt eruit?’

Het is geen boek in de traditionele zin van het woord, maar wel voor iedereen te downloaden. En dan krijg je er niet alleen de visie van bijvoorbeeld Marjolein  (Kunnen we het even over werk hebben?) ten Hoonte bij, maar ook een scenariotest, die je helpt om te ontdekken welk scenario het beste aansluit bij jouw persoonlijke visie en uitnodigt tot nadenken over wat je zelf belangrijk vindt in de toekomst van werk. Aanrader!

#7. Blauwe boorden bonanza

Boodschap: Er is een herwaardering nodig van het vakmanschap. En van het onderschatte beroepsonderwijs.

Over de toekomst gesproken: dit boek verschijnt pas op 1 mei, op de Dag van de Arbeid. Maar we noemen hem hier toch maar alvast, omdat Paul van Liempt hierin een mooi actueel thema behandelt: de comeback van de blue collar workers. ‘Door de informatietechnologie en A.I. zullen er kantoorbanen verdwijnen, maar de mensen die een ambacht beheersen gaan gouden tijden tegemoet’, zo schetst de cultureel antropoloog, schrijver, journalist en dagvoorzitter, die stelt dat ‘arbeid de achilleshiel is geworden van onze brede welvaart’. Geen zin om te lezen? Dat kan. De auteur kondigt ook meteen een podcastserie over het onderwerp aan, tegelijk met het verschijnen van het boek.

En dan ook nog…

Dat waren trouwens lang niet de enige boeken met een boodschap voor de arbeidsmarkt van de afgelopen tijd. Zo verdient ook het boek Wiedentiteit vermelding, waarin trendanalyst Herman Konings en ‘HR-innovator’ Raf Cuyvers onderzoeken hoe de werkplek van de toekomst ons dwingt om anders te denken, innovatiever samen te werken en creatief om te gaan met diversiteit. In een wereld waar verschillende generaties en uiteenlopende identiteiten samenkomen, is effectief samenwerken ‘zowel een uitdaging als een kans’, schrijven ze.

Als vrouw op de werkvloer hoef je heus niet altijd te voldoen aan de gangbare normen.

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het volgende maand te verschijnende boek How To Break The Rules, waarin Nancy Poleon en Ingrid van der Chijs optekenen hoe je als vrouw op de werkvloer niet altijd hoeft te voldoen aan de gangbare normen. Met bijdragen van diverse topvrouwen zoals Rabobank-CHRO Janine Vos (topvrouw van het jaar 2021), UXUS-CEO Queenie Lo, en KLM-piloot Helen Hüpscher-Bakker. How to Break the Rules stelt dat succes niet draait om harder werken of ‘aardig’ zijn, maar om authenticiteit, oftewel jezelf kunnen zijn op de werkvloer. Het boek onderstreept het belang van zichtbaarheid en leiderschapskwaliteiten, essentieel voor het doorbreken van nog altijd bestaande glazen plafonds.

Van bubbels tot blablabla

Of wat te denken van – in dezelfde hoek – het boek De Bubbel Paradox, van consultant Thessa Garcia van Rhee, en reclameman Helmut Vleugels? Daarin reiken de auteurs handvatten aan om organisaties inclusiever te maken, en een concreet stappenplan, aan de hand van 5 I’s, zodat medewerkers een sense of belonging ervaren. En dat alles onder het motto: ‘Interessant dat je anders bent’.

Ook vermelding verdient het recente boek Werk hand in hand met AI van Kim Pot. ‘Veel teams blijven hangen in het experimenteren met A.I.-tools. Dat is leuk en leerzaam, maar de impact blijft minimaal’, aldus de auteur die met haar boek managers wil helpen om A.I. juist meer structureel en effectief in te zetten. Het boek wil daarmee ook inspelen op de AI Act, die vanaf februari 2025 organisaties verplicht om alle medewerkers A.I.-geletterd te maken.

‘Het vasthouden aan het economisch mensbeeld remt innovatie en toekomstbestendigheid.’

En dan noemen we hier tot slot ook nog graag het boek Blablabla Management, waarin Leon Schaepkens en Harrie Timmermans een ‘fundamentele verschuiving’ in organisaties beschrijven, ‘waarin de sociale mens het fundament is en niet winstmaximalisatie.’ Of het in de praktijk echt al aan de gang is, is natuurlijk de vraag. Maar volgens de auteurs werkt het gewoon niet meer om nog langer vast te houden aan ‘het economisch mensbeeld in organisaties. Het vasthouden aan dit fundament remt innovatie en toekomstbestendigheid.’ Hoe het dan wel verder kan? Daarvoor halen de auteurs inspiratie op bij pioniers als Mondragon Corporation, Semco, LEGO en Tony’s Chocolonely. En dat levert al met al genoeg boodschap op om op verder te werken.

Meer lezen?

Wim op woensdag: De recruiter is dood

Geschreven door

Er was een tijd dat recruiters de hogepriesters van de arbeidsmarkt waren. Zij hanteerden vacatureteksten als heilige geschriften, beoordeelden cv’s met de precisie van een Romeinse keizer die zijn duim omhoog of omlaag hield, en beheersten het mystieke ATS-systeem alsof het de geheime poorten van de hemel waren. Zij bepaalden wie binnenkwam en wie voor eeuwig buiten moest blijven. Maar die tijd is voorbij. De recruiter is dood.

Niet letterlijk, natuurlijk. Er is geen rouwadvertentie verschenen. Geen kist vol afgewezen cv’s de grond in gegaan. Maar net zoals Nietzsche ooit verkondigde dat God dood is (De Vrolijke Wetenschap) – niet omdat Hij ophield te bestaan, maar omdat de mensheid Hem niet langer nodig had – zo wordt de traditionele recruiter steeds meer een relikwie uit vervlogen tijden.

Een dolle boer op Red Bull

Want laten we eerlijk zijn: automatisering en A.I. hebben het recruitmentlandschap omgeploegd als een dolle boer op Red Bull. Hiring managers swipen nu zelf door kandidaten, LinkedIn’s Hiring Assistant fluistert hen algoritmisch advies in, en cv’s worden gefilterd op trefwoorden sneller dan je cultural fit kunt zeggen. Waarom zou je nog een recruiter inschakelen als technologie het werk sneller, goedkoper en objectiever doet? Wat resteert er dan nog?

Waarom zou je nog een recruiter inschakelen als technologie het werk sneller, goedkoper en objectiever doet?

Een wereld waarin recruitment is gereduceerd tot een zielloos spel van data en trefwoorden? Waar kandidaten worden beoordeeld met Ctrl-F in plaats van hun potentieel? Waar hiring managers enkel naar een perfect matchende checklist kijken en niet naar de mens achter het cv? Dat is het gevaar. Maar hier ligt ook een kans. De recruiter in zijn oude vorm mag dan stervende zijn, maar dat betekent niet dat recruitment geen toekomst heeft. Sterker nog, juist nu is er behoefte aan recruiters die verder kijken dan het cv, die niet enkel de perfecte kandidaat presenteren, maar de juiste, ja de juiste mens.

Cultuurcomponist

En dat brengt ons bij een ongemakkelijke waarheid: de recruiter is niet de vriend van de kandidaat. Veel kandidaten zien de recruiter wel zo. Als hun bondgenoot, iemand die hun cv oppoetst en bij hiring managers een goed woordje voor ze doet. Aan de andere kant verwachten bedrijven dat je als recruiter alleen de crème de la crème aandraagt, zonder vervelende kanttekeningen of kritische noten. Maar dat is niet hoe het werkt. Althans, niet als je recruitment serieus neemt.

Een goede recruiter is geen verkoper van perfecte plaatjes, maar een cultuurcomponist. Iemand die niet alleen vertelt wat je wílt horen, maar vooral wat je móet horen. Dat betekent dat deze actief op zoek gaat naar blinde vlekken aan beide kanten. De twijfels die een kandidaat misschien niet hardop uitspreekt. De cultuurproblemen waarvan een hiring manager zich niet bewust is. De rode vlaggen die in een sollicitatiegesprek niet meteen opvallen, maar later wel voor problemen kunnen zorgen.

Torenhoge werkdruk

Een eerlijke recruiter zegt dus niet alleen dat een kandidaat ‘een uitstekende match’ is, maar ook dat deze chaotisch is, moeite heeft met feedback of snel verveeld raakt in een gestructureerde omgeving. Net zoals men tegen een kandidaat zegt dat het bedrijf waar deze solliciteert mooie ambities heeft, maar ook een micromanagende leidinggevende en een torenhoge werkdruk. Echte wrijving, echte matches.

Echte wrijving, echte matches.

De recruiter die alleen maar zegt wat iedereen wil horen, is niets meer dan een gladde makelaar die je met mooie praatjes een huis zonder fundering verkoopt. Dat betekent soms lastige gesprekken, teleurstellingen overbrengen en afgewezen kandidaten. Maar liever dat, dan een hire die binnen een paar maanden op de klippen loopt. De recruiter is dus niet de vriend van de kandidaat, het is eerder zijn of haar eerlijkste vijand – en daarmee misschien wel de meest waardevolle bondgenoot.

Foto boven: Niels Tukker (Recrubo) en Daan Noorman (House of Covebo) dragen het traditionele recruitmentproces ten grave tijdens het Blue Collar & Volume Recruitment Event in januari dit jaar.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: