Hoe RecruitAgent de afgelopen maanden uitgroeide van puber tot volwassen product

Geschreven door

Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?

De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.

Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.

Van Duitsland tot Zuid-Afrika

Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool  – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.

Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.

Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.

Vraag uit de markt

Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’

Binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne. Dat belooft de jonge start-up RecruitAgent.ai aan zijn gebruikers. Hoe verloopt de zoektocht naar klanten én investeerders in dit vernieuwende product? Hoogste tijd voor een update.
Ronald van Driel met marketeer Fareeda Shaikhli tijdens Recruitmenttech Demo_Day

RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’

Een longshot

Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’

‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’

Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.

Wet van Amara

Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.

‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’

Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’

Grote zak geld

Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’

Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers

Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op –  of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.

Kannibalisering?

En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.

‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Champagne

Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.

Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.

Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.

Lees ook

Wim op woensdag: Over toekomstige spijt (en hoe ik jou nu hiermee help) 

Geschreven door

Iedereen kent de Nationale Postcode Loterij. De kracht van deze loterij is dat je heel goed kunt bedenken hoe het voelt als iedereen in jouw buurt heeft gewonnen en jij niet. Psychologen noemen dit ‘geanticipeerde spijt’ of ‘toekomstige spijt’.

Collectieve afspraken gaan nu eenmaal niet zo snel.

De (Nederlandse) arbeidsmarkt is overspannen. Werknemers weten dit, maar zeker weten freelancers en (interim)professionals dit. Er zijn te weinig mensen voor te veel vacatures. Hierdoor stijgen salarissen, maar dit kent altijd een vertraging. Er zullen genoeg individuele voorbeelden te noemen zijn waarin mensen een serieuze loonstijging hebben gekregen, maar het gros van de mensen volgt collectieve afspraken en die gaan nu eenmaal niet zo snel.

Tarieven freelancers

Wat wel snel gaat zijn de tarieven van tijdelijke krachten. Met name die van freelancers. Als de vraag naar tijdelijke inhuur toeneemt, merken zij dit direct omdat ze vaker gebeld worden. Als zij de keuze hebben tussen meerdere opdrachten, zullen ze eerder genegen zijn hun tarief te verhogen.

Als de vraag naar freelancers toeneemt, merken zij dit direct omdat ze vaker gebeld worden.

Hier schuilt echter ook een gevaar. Wanneer (hiring) managers weten dat personeel vinden een te grote uitdaging is voor recruiters en de kosten van tijdelijke inzet stijgt, gaan ze op zoek naar alternatieven. Denk aan automatiseren, robotiseren, outsourcen maar ook: de productiviteit van huidige medewerkers verhogen.

In paniek

Managers vinden het over het algemeen interessant om te vermelden hoeveel mensen ze ‘managen’; hun span of control. Maar dat is alleen leuk als zij targets, doelen en kpi’s halen. Als dit niet lukt, raken managers in paniek. Een kostenstijging aan de personeelskant verstoort het halen van targets. Kortstondig vangen ze dit wel op, maar voor de lange termijn zijn er vooral problemen. Consultants worden ingevlogen en recruiters moeten leveren. Helaas hebben deze ook niet de oplossing, simpelweg omdat er onvoldoende menskracht voorradig is. En schaarste leidt tot prijsstijging.

Er zijn genoeg mensen die van baan wisselen. Waarom lukt het jullie niet om hen aan te trekken?

Aan jou als recruiter de taak om de manager ervan te overtuigen dat deze schaarste altijd relatief is. Er zijn genoeg mensen die van baan willen wisselen, en ook doen. Waarom lukt het jullie dan niet om deze aan te trekken? Is er geen recruitmentstrategie? Geen goede arbeidsmarktcommunicatie? Functioneert de werkenbij-site niet, of hebben jullie die niet eens?

Gaat heen en netwerkt

Zorg ervoor dat jij als recruiter de eerste bent die innovatief is en wacht niet op actie van jouw manager. Ga naar events, leg contact met andere recruiters of bel consultants die je kunnen helpen. Ga op zoek naar oplossingen voordat jij op zoek kunt naar een nieuwe baan omdat dat als oplossing – of in elk geval: als kostenbesparing – wordt gezien.

Voorkom toekomstige spijt en neem nu actie.

Recent vertelde Kevin Wheeler op een event dat in Amerika de vraag naar recruiters daar helemaal is ingestort. De kans dat dit hier ook gaat gebeuren of zelfs al aan de gang is, is meer dan waarschijnlijk. Voorkom toekomstige spijt en neem nu actie.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Credit foto

4 dagen intensief sparren met collega’s uit het vak: wat levert dat zoal aan inzichten op?

Geschreven door

Is het een ‘Leer- & Intervisietraject’? Of is de benaming ‘Expert Programma‘ toch beter? Over de naam hebben ze misschien zo nog hun twijfels, maar over het idee niet. ‘Je moet begrijpen dat er voor beginners al veel ondersteuning in dit segment bestaat’, legt Bianca Roelandschap (rechts op de foto boven) uit. ‘Maar voor mediors en seniors, mensen die al tijden in het vak zitten, was het aanbod, zeker in deze vorm, heel beperkt. En dat terwijl ze er zoveel behoefte aan hebben.’ Waarna Anne-Britt Petri-Arends (links op de foto) haar collega aanvult: ‘Ons initiatief is echt nodig als klankbord. Om nieuwe inzichten op te doen.’

‘Het ontbreekt vaak aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’

Bij zowel grote corporates als bij kleinere bedrijven hebben professionals die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing doorgaans weinig directe collega’s met hetzelfde specialisme, zegt ze. ‘Daardoor ontbreekt het hen aan mensen met wie ze kunnen sparren over hun werk. Ons traject biedt die ruimte wel.’ En met “ons traject” bedoelt ze dan het programma dat ze sinds een jaar verzorgen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en waar eind september weer een nieuwe groep voor van start gaat.

Als employer branding-specialist is het leven in een grote organisatie vaak eenzaam. Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri organiseren daarom sinds een jaar expertgroepen om samen te klankborden. Wat levert dat zoal al aan inzichten op?

Eenoog

‘Als je in je eentje op dit onderwerp zit – en dat is best vaak zo in organisaties – kun je er tegenaan lopen dat je soms onzeker wordt’, aldus Roelandschap. ‘Een beetje het gevoel van: in het land der blinden is eenoog koning. Ben ik nu eigenlijk wel die expert? Weet ik het allemaal wel zo goed? Zit ik wel op de goede weg? In de groepen die wij organiseren zie je mensen dan echt in vertrouwen groeien en de bevestiging krijgen dat ze zichzelf echt wel mogen zien als die expert. En je ziet ook dat je door met wat afstand zaken te bekijken en open te sparren met vakgenoten – in een veilige en vertrouwde setting – toch tot nieuwe inzichten komt.’

‘Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en weer vanuit daar te werken.’

Klopt helemaal, zegt Manouk Backer, die bij het meest recente traject aanschoof. ‘Vol inspiratie en ideeën’ toog de senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC daarna naar huis, blikt ze terug. ‘Ik zit al wat langer in het vak en dan denk je vaak ook groots. Ik heb in dit traject vooral weer even geleerd om goed te kijken naar de basis en vanuit daar weer te werken. Ook het stukje theorie was fijn om weer even mee aan de slag te gaan.’

Gave referralcampagne

Ook alle inzichten en ervaring van anderen waren waardevol, zegt Backer. ‘Hierin zie je dat we veel tegen dezelfde dingen aanlopen binnen ons vakgebied en we altijd hard moeten werken voor draagvlak en echt dingen voor elkaar te krijgen.’ Zelf kwam ze bij de groep met de vraag hoe met minimale aspect het maximale resultaat te kunnen halen. ‘Ik heb laten zien wat we allemaal op dit moment inzetten en wat het budget was van het komende jaar. Aan de hand hiervan is de groep gaan brainstormen om mij hierop advies te geven.’

Wat waren uiteindelijk die adviezen? ‘Mij werd aangeraden om te kijken hoe we een gave referralcampagne kunnen inzetten om nog meer uit het netwerk van onze medewerkers te gaan halen. Met 16.000 medewerkers hebben we een enorm netwerk. Aan de hand van dit advies heb ik dit intern – nogmaals – onder de aandacht gebracht en hier geld voor gekregen. In een vervolgsessie hebben we hier met de groep nogmaals over gebrainstormd en heb ik echt leuke ideeën opgedaan om hier creatief mee om te gaan. Op dit moment wordt deze referralcampagne verder uitgewerkt en hopelijk begin oktober gaat deze live.’

‘Niet alles zelf bedenken’

Ook Carolina Berkhout-Naberman, Employer Branding Specialist bij VMI Group, kijkt tevreden terug op haar recente deelname aan het traject en de groep die daarna is ontstaan. Ze kreeg advies bij de opzet van een interne lancering van een nieuwe werkgeverspositionering (EVP). ‘Een deel daarvan is ook succesvol uitgevoerd’, zegt ze nu. Wat haar vooral bijbleef is het inzicht dat je ‘niet alleen wat hoeft te bedenken, maar ook de medewerkers van het bedrijf kunt gebruiken om mee te denken.’ En ook de namen van organisaties om mogelijk mee samen te werken helpen haar nog altijd, blikt ze terug.

inzichten

Zulke inzichten zijn ook precies de bedoeling, aldus Petri-Arends. ‘Door de dingen die we met elkaar doen leggen we soms nog ongeziene pijnpunten bloot, bijvoorbeeld waarom het niet goed lukt om een EVP door te vertalen. Het is mooi om te zien als dat kwartje valt bij de deelnemers. We hebben gezien dat deelnemers er baat bij hebben om weer even terug te grijpen op de theorie en hoe dit dan toe te passen op de eigen situatie. En dat je zelfs met maar 10 minuten brainstormen met een groep professionals al tot heel goede nieuwe inzichten én praktische ideeën kunt komen om je employer branding verder te brengen!’

Meer weten?

Op 24 september starten Bianca Roelandschap en Anne-Britt Petri-Arends (De Werkgeversarchitecten) de derde editie van het ‘Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding’. Die groep komt dan tot juni 2025 vier dagen bij elkaar om cases te behandelen, nieuwe inzichten op te doen en hun vak verder te verdiepen. Lees hier alle informatie:

Expert Programma

afgelopen jaar als senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, recruitment (marketing) bij het Amsterdam UMC inzichten

Lees ook

‘Aantoonbare ervaring’: vage eis of concrete maatstaf?

Geschreven door

Het is alweer een paar jaar geleden dat ik een blog schreef met als titel: ‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ De boodschap in deze blog was dat je beter niet star kunt vasthouden aan de eis van het hebben van relevante sectorervaring.

Om iedere kandidaat objectief te kunnen beoordelen, moet het klip en klaar zijn wat je bedoelt met de selectiecriteria.

Gelieerd aan dit vereiste van ervaring in een bepaalde omgeving, is de eis van zogenaamde ‘aantoonbare ervaring met’. Ook dit is een profielkenmerk dat je met enige regelmaat ziet. Maar het is tegelijk ook een wat vage term. Het is lang niet altijd even duidelijk wat men hieronder verstaat. En juist dat wil je voorkomen, want om iedere kandidaat op basis van dezelfde maatstaf te kunnen beoordelen, zou het klip en klaar moeten zijn wat je bedoelt met de gehanteerde selectiecriteria.

Interpretatieruimte

Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is. Op een krappe arbeidsmarkt biedt dat wat meer ruimte om de concretisering af te stemmen op het aanbod aan kandidaten. Minder concrete eisen stellen biedt de mogelijkheid om een breder scala aan kandidaten interesseren. Het kan natuurlijk ook zijn dat een vacatureprofiel geschreven wordt met een interne kandidaat in gedachten. Vage functie-eisen kunnen dan ervoor zorgen dat de vacature open lijkt voor externe kandidaten terwijl de interne kandidaat al in beeld is. Het is niet aan te raden om deze weg te bewandelen.

Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is.

Vage functie-eisen kunnen ook leiden tot subjectieve interpretatie, tot meer ongekwalificeerde kandidaten die zich melden, maar ook tot onnodige exclusie: er is een risico dat kandidaten die niet de “traditionele route” hebben bewandeld om ervaring op te doen, buiten de boot vallen als de aantoonbare ervaring ook relevant moet zijn, dat wil zeggen: moet voldoen aan wat gebruikelijk is voor dit type rollen. In deze blog doe ik daarom een poging om wat handvatten te bieden om de term ‘aantoonbare ervaring’ te concretiseren en om te zetten in een heldere maatstaf voor het selecteren van de juiste kandidaat. 

‘Enige’ versus ‘aantoonbare’ ervaring

Als we kijken naar aantoonbare ervaring, kan het helpen om dit af te zetten tegen het vereiste van “enige ervaring met”. Hiervan is sprake als verlangd wordt dat een kandidaat enige mate van blootstelling of betrokkenheid heeft gehad bij een bepaalde taak, technologie, of omgeving. Dit impliceert dat de kandidaat enige basiskennis of praktische ervaring heeft, maar het is niet strikt noodzakelijk dat deze ervaring uitgebreid of diepgaand is.

Bij “aantoonbare ervaring met” ligt dat anders. Dan kijk je naar:

  • Mate van ervaring: Vaak meer geavanceerd, gevorderd of zelfs expert niveau.
  • Specificatie: Duidelijke en concrete voorbeelden van eerdere ervaring.
  • Bewijslast: Het draait om selecteren van kandidaten met bewezen ervaring en bekwaamheid. Kandidaten moeten een en ander aantonen en bewijs leveren, zoals werkreferenties, certificaten, projectbeschrijvingen of portfolio’s.

Wanneer een vacaturehouder de eis van ‘aantoonbare werkervaring’ niet kan goed kan onderbouwen, kun je als recruiter zelf ook stappen ondernemen om deze nader te concretiseren. Dit kun je doen door de volgende stappen te volgen:

  • Analyseer interne en externe referenties: Breng in beeld hoeveel jaren ervaring de medewerkers in vergelijkbare functies hebben gehad toen ze op het beoogde vacatureniveau aan de slag gingen. Met een goed HRIS-systeem en op LinkedIn kun je heel wat data hiervoor vinden.
  • Bepaal met HR en de functionele leider de verschillende ervaringsniveaus: van beginner tot gevorderde tot senior/expert: welke en hoeveel ervaring vraag je dan precies?
  • Maak gebruik van diverse bewijsgronden om een en ander te achterhalen: van daadwerkelijke werkervaring (Kwalificeer de relevante werkhistorie van de kandidaat, inclusief projecten, verantwoordelijkheden en behaalde successen) tot vrijwilligerswerk en eventuele andere relevante ervaring elders in de privésfeer, tot aan relevante cursussen en trainingen.

Een voorbeeld

Stel, een organisatie is op zoek naar een marketingmanager met ‘aantoonbare ervaring’ in digitale marketingcampagnes. De vacaturehouder kiest ervoor om deze eis op te nemen om zeker te zijn van de praktische vaardigheden van de kandidaat. Als recruiter kun je dan de volgende stappen ondernemen om de ervaring van de kandidaten te evalueren:

  • Referenties en bewijs van werkervaring: Vraag kandidaten om gedetailleerde beschrijvingen van hun rol in specifieke digitale marketingcampagnes, inclusief doelen, strategieën, gebruikte tools, en behaalde resultaten. Een andere optie is om te vragen naar referenties van vorige werkgevers of managers die deze campagnes kunnen bevestigen en de rol van de kandidaat daarin kunnen beschrijven.
  • Portfolio van eerdere werkzaamheden: Vraag kandidaten om een portfolio indienen met voorbeelden van hun werk, zoals campagnebeelden, rapporten, en analyses. Vraag naar de impact van deze campagnes op basis van meetbare resultaten, zoals conversieratio’s, ROI, en betrokkenheidsstatistieken.
  • Certificaten en opleidingen: Vraag kandidaten om certificaten van relevante trainingen en cursussen in digitale marketing, zoals Google Analytics, Facebook Blueprint, of HubSpot-certificeringen. Check de relevantie en recentheid van deze certificeringen, zijn het beginners-opleidingen of opleidingen die werkervaring verlangen?

Extra barrière?

De term ‘aantoonbare ervaring’ in een vacaturetekst hanteren betekent dat je ruimte laat voor interpretatie door de kandidaten. Dat is een risico, omdat er twijfel kan ontstaan of hun ervaring voldoende is en dat ze besluiten om daarom niet te solliciteren. Bovendien impliceert het woord ‘aantoonbaar’ dat kandidaten bewijs moeten leveren, wat in eerste instantie als een extra barrière kan voelen. Dit geldt vooral voor kandidaten die wel de nodige ervaring hebben, maar niet meteen weten hoe ze deze moeten aantonen.

‘Hoe duidelijker je bent in wat nodig is om van de positie een succes te maken, hoe makkelijker het is voor kandidaten.’

Naarmate je duidelijker bent in wat er nodig is om van de vacante positie een succes te maken, maak je het makkelijker voor kandidaten om de aansluiting te bepalen en hen te verleiden om in gesprek te gaan over de vacature. Het is daarbij de kunst om de juiste balans te vinden in het verwoorden van de ervaringseisen. Enerzijds wil je selectief zijn en anderzijds probeer je ook ruimte bieden voor kandidaten met potentieel, maar wellicht niet direct passend.

Vermijd het maar liever

Zo bezien verdient het aanbeveling om de term ‘aantoonbare ervaring met’ maar liever helemaal te vermijden. Er zijn genoeg andere opties om de ervaringseis te verwoorden. Hier zijn wat voorbeelden:

  • In plaats van ‘aantoonbare ervaring met projectmanagement’: ‘verantwoordelijkheid gehad voor het plannen, uitvoeren en monitoren van projecten van begin tot eind.’
  • In plaats van: ‘aantoonbare ervaring’: ‘ervaring in een soortgelijke rol waarin je ….. leiding hebt geven aan …. is een pluspunt.’
  • Maak je eisen concreter door cijfers of percentages toe te voegen. Dit geeft een duidelijker beeld van het gewenste ervaringsniveau. In plaats van ‘ervaring met data-analyse’: ‘ervaring met het analyseren van datasets van ten minste 1 miljoen datapunten.’
  • Moeten er specifieke vaardigheden, kennis en tools toegepast worden? In plaats van ‘aantoonbare ervaring met softwareontwikkeling’: ‘ervaring met het ontwikkelen van minimaal 2 webapplicaties in Java en React of vergelijkbare applicaties.’
  • Vraag naar inbreng bij het behalen van resultaten. In plaats van ‘aantoonbare ervaring met marketing’: ‘ervaring met het aansturen en bijdragen aan het ontwikkelen van minimaal 4 marketingcampagnes die resulteerden in een X% toename van leads.’
  • Geef indien relevant aan welk ervaringsniveau je zoekt (bijv. junior, medior, senior). Dit helpt kandidaten om hun geschiktheid beter in te schatten. ‘Als Junior Data Analyst heb je 1-3 jaar ervaring in het analyseren van data en het opstellen van rapportages.’

Wat betekent bovenstaande voor recruiters?

Het is en blijft cruciaal om te doorgronden wat er echt nodig is om een functie succesvol in te kunnen vullen en om vervolgens een goede wervingstekst te kunnen maken en resultaten te bereiken in de werving. Een en ander verlangt ook kritisch en creatief te acteren. Kritisch, omdat er altijd te verleiding is bij vacaturehouders om te ‘overvragen’, om ‘het schaap met de vijf poten’ te verlangen of – andersom – juist met hagel te schieten in de hoop om iemand te kunnen interesseren..

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

 

Staat het principe van ‘reverse recruiting’ nu echt op het punt van doorbreken?

Geschreven door

Je kunt je afvragen hoe nieuw het eigenlijk is. Je kunt je ook afvragen of het niet weer gewoon een beetje een hype is, oude wijn in nieuwe zakken. Maar hoe je het ook bekijkt, opvallend is het wel: de vele aandacht die het begrip Reverse recruiting de laatste tijd in (internationale) media krijgt. In Nederland kenden we al zoiets met de introductie van de Sollicitatie Andersom van Randstad. En ook het al eerder veelbesproken impresario-model heeft er wel iets van weg. Belangrijkste idee is in elk geval dat hier de kandidaat niet solliciteert bij de organisatie, maar dat je het proces omkeert, en de organisatie dus solliciteert bij de kandidaat.

Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren.

En als je het zo bekijkt, betekent dat natuurlijk ook meteen iets voor de rol van de recruiter. In het traditionele proces betalen organisaties recruiters om vacatures in te vullen. De recruiters benaderen daarvoor potentiële kandidaten namens het bedrijf en voeren vaak het eerste screeningsgesprek voordat de kandidaat iemand van het bedrijf ontmoet. Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren bij het zoeken naar een baan of om hen te helpen bedrijven te vinden die misschien geschikte vacatures voor hen hebben.

Aankoopmakelaar

Vergelijk het met een aankoopmakelaar. Die kan je ook helpen het juiste huis te kiezen. Of de spelersmakelaar in veel sporten. Zo kan het ook zijn voor een reverse recruiter. Brianna Rooney, oprichter en CEO van recruitment-start-up TalentPerch ziet twee redenen die de recente opkomst van het fenomeen verklaren. De eerste is dat kandidaten vaak zelf niet goed weten hoe op te vallen, zich te onderscheiden, en eigenlijk ook niet meer hoe te solliciteren. De andere is de opkomst van ‘spookvacatures‘, en werkzoekenden die eigenlijk geen idee hebben hoe hiermee om te gaan. En oja, natuurlijk ook nog iets als A.I…

Het impresario-model is in het verleden vaker geprobeerd, of voorgesteld, maar liep vaak stuk op het gegeven dat werkzoekenden er eigenlijk nauwelijks geld voor over hebben. Maar volgens Rooney verandert dat nu snel, zeker met de opkomst van programma’s die wel een boel geld kosten, maar tegelijk een geld-terug-garantie bieden als je niet binnen een bepaalde tijd succesvol een baan vindt. En net zoals bij veel traditionele recruitmentmodellen kun je ook hier natuurlijk gewoon een percentage van het loon afspreken. En goede reverse recruiters kunnen ook meerdere aanbiedingen van werkgevers tegen elkaar uitspelen.

Voordeel voor werkgevers

Het omgekeerde recruitmentmodel biedt ook voordelen voor werkgevers. Zo kan het werkgevers juist ook makkelijker in contact brengen met kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden. Zoals Amit Sharma, de voormalig CHRO van Volvo Group het stelt: ‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’ Volgens hem kunnen reverse recruiters bijvoorbeeld mogelijkheden blootleggen die normale werkzoekenden nooit zien. Bovendien kunnen ze het proces stroomlijnen en meer transparant maken.

‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’

Volgens Sharma kunnen organisaties hier de kosten van brede job marketing-campagnes grotendeels uitsparen, en tegelijk het recruitmentproces aanmerkelijk verkorten, omdat kandidaten die zo binnenkomen al beter weten wat van ze verwacht wordt. Het kan hen bovendien helpen om in contact komen met kandidaten die ze anders misschien nooit waren tegengekomen, zo wordt beschreven in een recent artikel dat de mooie titel ‘The hunter becomes the hunted’ meekreeg. Een titel die je natuurlijk ook zou kunnen omdraaien…

Sourcing next level

De afgelopen jaren zagen we natuurlijk al de opkomst van sourcing, waarbij organisaties steeds vaker zelf kandidaten voor hun vacatures benaderen. De opkomst van reverse recruiting is daarin eigenlijk de volgende stap en zet daar nog een intermediair tussen. Het vereist van organisaties ook een actievere rol dan post & pray. Maar waar je bij actieve sourcing vaak nog aan de kandidaat vraagt om zelf te solliciteren, sla je bij reverse recruiting die stap meestal over, en kun je vrijwel meteen in gesprek. Vandaar ook de naam reverse recruiting: omdat hier organisaties hun interesse tonen in een kandidaat, in plaats van andersom.

Er zijn inmiddels ook veel start-ups die op de trend duiken, en via speciale reverse recruiting platforms als WeAreDevelopers, talent.io of Hired proberen kandidaten te verzamelen, waarvoor werkgevers dan mogen betalen om met hen in contact te komen. Dit soort platforms zijn enerzijds populair bij kandidaten, omdat het hen geld (én een baan) kan opleveren en doorgaans niet veel moeite kost. Anderzijds zijn ze ook steeds populairder bij recruiters, omdat ze hen van doorgaans redelijk warme leads kunnen voorzien. De kandidaten op die platforms hebben immers al aangegeven open te staan voor in elk geval een gesprek.

Businessmodellen

De businessmodellen van die platforms variëren trouwens. Sommige bieden bedrijven een abonnementsmodel, waarbij ze door de cv’s van de verzamelde kandidaten kunnen grasduinen. Andere factureren toch nog per match die uiteindelijk tot stand komt. Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat bijna al deze platforms zijn ontworpen met de wensen van de kandidaat als uitgangspunt: voor hem of haar moet de drempel zo laag mogelijk zijn, het is de werkgever die zich moet inspannen om bij de kandidaat in the picture te komen.

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn…

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn. Of laten we zeggen: in elk geval een oplossing als je nu als organisatie of recruiter op je uitgezette vacature op een jobboard geen enkele reactie meer binnenkrijgt…

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is het beste boek voor recruitment in 2024?

Geschreven door

Als recruiter lees ik graag over ons mooie vakgebied. En dan het liefst ook nog eens in een goed boek. Maar wat is anno 2024 de mustread voor recruiters? Wat is nu het beste boek over ons vak? Zo’n 2 weken geleden deed ik via mijn blog een oproep om daar toch vooral titels voor aan te dragen. Die oproep is vervolgens via verschillende kanalen verspreid, wat uiteindelijk heeft geleid tot een lijst van 21 boeken. Die lijst vind je hieronder. En via de link hieronder kun je stemmen op jouw favoriet. Dat kun je doen tot 16 juli 12:00 uur. De winnaar wordt bekend gemaakt in mijn blog van 17 juli.

Stem op jouw favoriet

Wat is anno 2024 dé mustread voor recruiters?

Onder de inzenders en onder de stemmers verloot ik een setje boeken die beschikbaar zijn gesteld door genomineerden. Welke boeken dat zijn, laat ik nog even in het midden om hiermee geen invloed uit te oefenen op het stemgedrag. Maar dan weet je het vast: doe mee, en je kunt straks zelf misschien ook een mooi boek op de deurmat verwachten.

De 21 titels

De genomineerde boeken zijn, in willekeurige volgorde:

Stem nu!

Beste boek

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

6 verschillen tussen man en vrouw als het aankomt op sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligence rondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:

#1. Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd

Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’

#2. Vrouw moet zich meer bewijzen

Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).

Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.

‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.

#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten

De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’

#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)

Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.

‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’

Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.

#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer

Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’

#6. Vrouw houdt langer gesprek

Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’

Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’

Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…

Meer weten?

Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Nooit meer iemand afwijzen! (En zo kun je dat regelen)

Geschreven door

Of het nu een ministerie is, een (academisch) ziekenhuis, of een ICT-consultancy-gigant: een van de grootste uitdagingen waarmee ze allemaal te maken hebben is dat ze in het ene deel van de organisatie zeer schaars en goed talent afwijzen, terwijl in een ander deel ze ‘moord en brand’ schreeuwen om deze personen. Alle goede bedoelingen en systemen (inclusief skills-matching) ten spijt, worden nog altijd veel te veel mensen afgewezen die eenvoudig en direct plaatsbaar waren op een andere openstaande vacature.

Als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De kandidaat die wordt afgewezen op de ene vacature, wordt in zijn (/haar) gevoel afgewezen door de hele organisatie. In de meeste gevallen is hij of zij voor altijd voor de organisatie verloren. Hoe stom het ook klinkt, zelfs het meest geavanceerde ATS biedt maar weinig soelaas voor dit probleem. De structuur van het systeem is nu eenmaal lineair ingericht: de vacature (en de hiring manager) staan centraal, niet het matchen van de kandidaat. Anders gezegd, als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De oplossing is eenvoudig

Een recruiter zou in het ideale geval wel zulke alternatieven kunnen aanreiken, maar met zijn/haar workload en beperkte actuele overzicht van openstaande vacatures in de organisatie (soms honderden) kan hij of zij daar zelden goed op inspelen. Nog los van de hoge doorlooptijd van recruiters zelf en hun beperkte kennis van de organisatie en de verschillende functies daarbinnen. Ook liggen de KPI’s van recruiters veelal op eigen vacatures en niet op die van anderen binnen de organisatie. Laat staan bij een afdeling of vestiging elders in het land.

Beleg het afwijzen exclusief bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures.

Ik begrijp derhalve zeer goed waarom deze synergie tussen kandidaat en andere functies dan de vacature maar moeilijk tot stand komt. Maar de oplossing is eenvoudig. Verbied recruiters gewoon om nog langer af te wijzen, en zeker in bedrijfskritische disciplines. Denk: monteurs, zorgmedewerkers, developers. Het afwijzen wordt belegd bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures of met technologie kan werken waarop deze sollicitanten die je niet wilt aannemen, toch kunt matchen met andere openstaande vacatures.

Uit de silo’s!

Alliander werkt min of meer volgens deze systematiek. Zij nemen geen mensen aan op een vacature bij een business unit, maar op een meer generieke functie of rol. Voordat ze iemand met unieke en schaarse skills afwijzen, heeft iemand in het recruitmentteam de verantwoordelijkheid om er zeker van te zijn dat ze niet elders in de organisatie deze persoon nu of op de korte termijn zoeken. Zo gaan ze onnodig talentverlies tegen. En mocht iemand echt niet passen, maar wel uit het juiste hout gesneden zijn, dan delen ze deze met andere bedrijven via het Arbeidsmatchplatform. Andere organisaties doen dit via The Talentpoolcommunity.

Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen.

Wil je het maximale rendement halen uit je wervingsinspanningen? En ben je een grote(re) organisatie die meer dan gemiddeld werkt in silo’s, regio’s, vestigingen, afdelingen of business units? Dan moet je het afwijzen van kandidaten die reageren op schaarse en bedrijfskritische profielen altijd centraal organiseren. Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen. Totdat technologie hierbij kan helpen en de KPI’s van recruiters hierop worden aangepast, is dit de meest logische oplossing. Overigens legt het bedrijven die dit doen geen windeieren. Het is een productiviteitsaanjager, fantastisch voor je employer brand en vervult vooral de meest moeilijk invulbare vacatures. En het is net zo simpel als hier omschreven….

Lees ook

Nieuwe bedreiging voor LinkedIn: het wordt steeds meer een datingsite

Geschreven door

De verhalen gingen er natuurlijk al veel langer over rond. En het is natuurlijk ook niet zo vreemd dat een site waarop je je hele hebben en houwen plaatst, inclusief zo mooi mogelijke foto, door gebruikers niet alleen benut wordt om elkaar – laten we zeggen: professioneel te ontmoeten. Sterker nog: eigenlijk zat dat er vanaf het begin af aan al in. Maar de laatste tijd hoor je het wel steeds vaker: dat LinkedIn steeds meer verwordt tot datingsite in plaats van netwerksite.

Al meer dan de helft van de Amerikanen zou via LinkedIn een...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Zzp’ers inzetten zonder strijkstok? FAIR Brabant boekt er steeds meer succes mee

Geschreven door

Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.

Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.

Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.

Van Limburg naar Brabant

Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.

‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’

Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’

Niet aan de strijkstok

Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’

Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.

Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’

Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.

Al 30 instellingen

Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.

‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

Geen Lambo, maar een Clio

Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’

‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’

Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’

Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden

Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.

Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom we gemiddelde mensen wel aantrekkelijk vinden (maar niet aannemen)

Geschreven door

Mooi zijn heeft zo zijn voordelen. Een bekend voordeel is dat de meesten onder ons mensen die ze aantrekkelijk vinden ook meer kwaliteiten toedichten dan ze werkelijk hebben (de beauty bias). Nu heeft ieder voordeel ook een nadeel, wat in dit geval voor de mooie mensen weer de nodige problemen geeft.

Het blijkt dat de mens wereldwijd dezelfde gradaties stelt aan wanneer iemand mooi is of niet.

Het blijkt dat de mens wereldwijd dezelfde gradaties stelt aan wanneer iemand mooi is of niet. Lokale, culturele en andere factoren spelen hierin een minimale rol. Wat aantrekkelijkheid zo bijzonder maakt is dat we mensen aantrekkelijk vinden wanneer zij statistisch gemiddelde lichamelijke kenmerken hebben.

Hoe gemiddelder, hoe aantrekkelijker

Dus hoe dichter je bij het gemiddelde zit, hoe aantrekkelijker je bent. De uitleg is even simpel als transparant. Vrijwel niemand is in alles gemiddeld. Los van de voor mij onbekende cijfers en afmetingen, kan ik zo wel inschatten dat ik weinig mensen ken die overall gemiddeld zijn. Denk aan lengte, gewicht, kleur ogen, grote van de neus, kin, oren, kleur haar, et cetera. Zo ben ik te lang, heb te grote oren, hebben mijn ogen allerlei kleuren, staan mijn benen krom, heb ik grijs haar en een serieuze groter wordende kale plek op mijn hoofd. Ver van het gemiddelde dus.

Recruiters weten allemaal dat we aantrekkelijke mensen sneller aannemen.

Recruiters weten allemaal dat we aantrekkelijke mensen sneller aannemen. Juist vanwege de al eerder gemaakt opmerking dat we ze meer kwaliteiten en vaardigheden toekennen dan ze waarschijnlijk beheersen. Het vreemde is dat we mensen met het statisch gemiddelde IQ (99-109) of de gemiddelde opleiding (havo/vwo/mbo 2, 3 of 4 = 40%) weer niet aantrekkelijk vinden. Hoe hoger het IQ of de opleiding, hoe aantrekkelijker men dat vindt. Waarom dat verschil?

Liever niet over hockey

Ik durf de stelling wel aan dat dit komt omdat men het gelijke eerder mag dan ongelijke. Als voetbalfan ga jij op een feestje eerder in het groepje staan waar mensen over voetbal praten dan in het groepje dat het over hockey heeft. En vice versa.

Niets menselijks is recruiters vreemd. Onbekend maakt onbemind.

Zo zijn recruiters over het algemeen hbo of wo geschoold. De kans dat zij een voorkeur hebben voor een gelijkgestemde is groot en daarom gaat hun voorkeur eerder uit naar iemand met een hbo of wo dan bijvoorbeeld iemand die vanuit het mbo carrière heeft gemaakt. Niets menselijks is hun vreemd. Onbekend maakt onbemind.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Waarom het slim is toekomstig collega’s te betrekken bij de sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Het is makkelijk te begrijpen. Het vereist nauwelijks (financiële) investeringen. Het helpt kandidaten begrijpen waarin ze terecht komen. En feitelijk kan er niemand beter de baan verkopen. Maar waarom maken dan nog zo weinig organisaties gebruik in de selectie van kandidaten van hun eventueel toekomstig collega’s? Met hen maken ze vaak pas kennis op dag van indiensttreding. Het is een vraag die de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan al langer bezighoudt, schrijft hij in een recent artikel over zogeheten peer interviews als krachtige recruitmenttool.

Waarom gebruiken zo weinig organisaties hun eigen medewerkers bij de selectie van kandidaten?

Volgens Sullivan is het juist heel verstandig om de twee overgebleven kandidaten in gesprek te laten gaan met de medewerkers die nu al de baan doen (zonder de manager erbij). ‘Ten eerste zal het onmiddellijk de nauwkeurigheid van je kandidaatbeoordeling verbeteren. Als extra bonus zal het ook je vermogen drastisch verbeteren om een topfinalist te overtuigen de baan te accepteren (als die wordt aangeboden).’ En bovendien is het snel te implementeren door elke hiring manager, zegt hij.

IBM en Amazon

De Amerikaan haalt IBM en Amazon aan als twee van de vele bedrijven waar de praktijk van peer interviews zich inmiddels zou hebben bewezen. Ook is het bij de selectie van bijvoorbeeld verpleegkundigen in veel gevallen al staande praktijk. ‘Vraag het maar eens aan iemand in de verpleging’, zegt hij. En dan zul je vast horen: ‘Gesprekken met collega’s zijn zeer nuttig en effectief gebleken om de vaardigheden, capaciteiten en motivatie van een kandidaat te peilen.’ Vaak beter dan de onderbuik van de hiring manager, geeft hij aan, want daarbij is de effectiviteit vaak niet veel beter dan ‘een muntje opgooien’.

‘De kans is groot dat collega’s een diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen. Zij moeten elke dag met hem of haar samenwerken.’

Hoe dat komt, dat peer interviews zo effectief zijn? Vooral omdat collega’s ‘elke dag het werk meemaken’, aldus Sullivan. ‘Ze hebben letterlijk alles gezien. Dankzij die ervaring kan een interviewer met collega’s de sterke en zwakke punten van een kandidaat beoordelen aan de hand van hun vragen. Bovendien is de kans groter dat deze collega’s een nauwkeurige, diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen, omdat zij degenen zijn die elke dag te lijden hebben als ze gedwongen zijn om samen te werken met een slechte nieuwe medewerker.’

Snellere onboarding

Zowel kandidaat als collega’s zijn bovendien opener en transparanter in peer interviews zonder manager erbij, stelt Sullivan. ‘Zodat beide partijen meer bereid zullen zijn om elkaar de moeilijke vragen te stellen die beantwoord moeten worden. In de meeste gevallen zullen hun antwoorden minder ingestudeerd, botter en authentieker zijn.’ Werknemers betrekken kan daarnaast niet alleen ervoor zorgen dat teamgenoten zich meer gewaardeerd voelen, de onboarding van de gekozen kandidaat zal volgens hem ook een stuk sneller gaan als de medewerkers zelf bij de keuze betrokken geweest zijn.

‘Veel kandidaten hebben gewoon geleerd om recruiters niet te geloven.’

De praktijk van peer interviews past met name goed in de huidige krappe arbeidsmarkt, aldus Sullivan. Nu er gemiddeld minder kandidaten zijn, zul je de baan meer moeten ‘verkopen’. En juist toekomstige collega’s zijn daar goed in, zegt hij. ‘Veel mensen gaan er automatisch vanuit dat recruiters het beste de baan kunnen verkopen. Helaas is dat vaak niet waar. Bovendien blijkt dat veel kandidaten gewoon geleerd hebben om “recruiters niet te geloven”. Het zijn de teamleden die kandidaten consequent als het meest geloofwaardig beoordelen.’

Rijke verkooppraatjes

Logisch ook, zegt hij. De collega’s kennen immers alle positieve aspecten van de baan het best. En dan vooral die aspecten waarbij deze baan echt een verschil maakt. Leden van deze groep zullen bovendien waarschijnlijk zelfverzekerder zijn. En hun verkooppraatjes zullen bijna altijd rijk, overtuigend en energiek zijn. Deze toekomstige collega’s hebben ook een scala aan boeiende verhalen over de baan, het team en het bedrijf om met de kandidaat te delen. Natuurlijk kennen ze ook de nadelen van de baan. Maar ze zullen ook in staat zijn om effectief aan de kandidaat uit te leggen hoe hiermee om te gaan.’

‘De kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat de manager hiermee in zijn medewerkers toont.’

De meeste kandidaten zullen ook beseffen dat er geen stimulans is voor een collega om de baan mooier voor te doen dan die feitelijk is. Sullivan: ‘Als ze dat toch doen, zal de nieuwe medewerker hen zeker ermee confronteren tijdens de eerste werkdagen. En elke teamgenoot zal weten dat hij of zij dan uiteindelijk elke dag zal moeten werken, zij aan zij, met een miserabele werknemer.’ Volgens Sullivan zijn peer interviews trouwens ook goed voor de hiring manager: de kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat hij of zij in zijn medewerkers heeft getoond door hen toe te staan de kandidaat te interviewen zonder dat hij of zij erbij was.

Wat te doen? Enkele actiestappen

Veel uitleg heeft de praktijk van peer interviews natuurlijk niet nodig. Maar Sullivan geeft niettemin enkele actiestappen. Zoals: leid je medewerkers op. Of in elk geval: informeer ze over waarop ze kunnen letten en wat ze moeten ‘verkopen’. Zorg daarnaast actief voor een lijst met mogelijke vragen – om mogelijke juridische problemen te voorkomen en om te voorkomen dat je van het onderwerp afdwaalt. ‘Door collegiale interviewers een lijst met vooraf goedgekeurde vragen te geven, kunnen ze aan de slag.’ Zeker als je ze ook nog een beoordelingschecklist meegeeft.

‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Daarnaast raadt hij een ideale groepsgrootte van 4 tot 8 medewerkers aan. Enerzijds om het plannen van dit peer interview te vergemakkelijken, anderzijds omdat je zo indruk kunt maken op de kandidaat, en zorgt voor een gedragen beoordeling. Je kunt de interviews live houden, wat vaak leuker is voor collega’s én kandidaat. Maar je kunt het ook virtueel doen, wat vaak makkelijker is voor de kandidaat, en – als je het opneemt – collega’s die er niet bij zijn de kans geeft het nog eens na te kijken. Sullivan: ‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’

Lees ook