Hoe je een award-winning recruitmentsite kunt bouwen

Geschreven door

Onlangs won VodafoneZiggo de jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite van Nederland. Dat vraagt om een nadere analyse. Wat maakt die site dan zo bijzonder? En wat moet je doen om volgend jaar ook in de prijzen te belanden? Opdrachtgever VodafoneZiggo én site-ontwikkelaar Radancy geven een kijkje in de keuken en bespreken 5 veelvoorkomende obstakels en succesfactoren bij het ontwikkelen van een prijswinnende recuitmentsite.

#1. De relatie: opdrachtgever-bureau

Op papier is de relatie tussen een opdrachtgever en een bureau vanzelfsprekend een gelukkig huwelijk. De praktijk is wel eens anders. Opdrachtgevers hebben vaak torenhoge verwachtingen, maar geen torenhoog budget. Er is het spanningsveld tussen HR en Marketingcommunicatie – tussen de recruitmentsite en de corporate site – en er zijn veel interne stakeholders met allemaal een mening, om maar niet te zwijgen van de huisstijlafdeling. Een bureau daarentegen wil goed werk afleveren, een site die de klant echt verder helpt, maar ook opvalt in de markt, en het liefst er ook nog wat aan verdienen.

‘Het ging ons niet per se om de award zelf, maar wilden ons ambitieniveau onderstrepen.’

Navraag bij zowel opdrachtgever als bureau leert dat de verwachtingen vanaf dag één heel duidelijk waren. Zoals Marco Leijenhorst, Manager Recruitment & Employer Branding bij VodafoneZiggo, uitlegt: ‘Bezorg ons een award-winning recruitmentsite, dat was letterlijk onze briefing. Het ging ons niet per se om die award, maar we wilden vooral ons ambitieniveau onderstrepen. We wilden de lat echt hoog leggen, voor onszelf en het bureau. We hadden van tevoren uitvoerig onderzoek gedaan, wat leidde tot een lange lijst met minimale requirements. Aan het bureau de taak om daaraan een geweldige talent experience toe te voegen.’

Damien van Holten, Director of Technology bij Radancy Nederland: ‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen, zowel qua design als development. Waarbij ze wel zeer kritisch meekeken met de vorderingen. We hebben de recruitmentsite ook echt met elkaar ontwikkeld, ik denk dat dat de crux is geweest.’

‘Binnen die requirements heeft VodafoneZiggo ons echt veel vrijheid gegeven om met iets vernieuwends te komen.’

‘De grootste uitdaging was om alles betaalbaar te houden; uiteindelijk moeten er wel keuzes gemaakt worden en dat durfde VodafoneZiggo ook te doen.’ Leijenhorst voegt toe: ‘Wij hebben vroeg in het traject mensen aan boord gehaald die intern beslissingsbevoegd waren om die keuzes te maken. Zij werden echte brand ambassadors voor dit project, dat heeft zeker geholpen.’

#2. De relatie: opdrachtgever-gebruiker

Een ander complex vraagstuk bij het maken van een recruitmentsite is de relatie tussen opdrachtgever en eindgebruiker. Oftewel; wat wil het bedrijf vertellen versus wat wil een kandidaat weten? Dit komt bijvoorbeeld tot uitdrukking in de omschrijving van bedrijfsonderdelen; kies je voor de interne afdelingen of voor een indeling die past bij de achtergrond en interesses van kandidaten?

award-winning

Van Holten: ‘VodafoneZiggo heeft een enorme focus op een optimale candidate journey. Ze wilden echt een outside in-benadering op de site, de kandidaat centraal stellen. Iets wat wij ook altijd adviseren. Voor de indeling hebben we bijvoorbeeld slechts vier overkoepelende werkgebieden gedefinieerd, waaronder specifiekere vakgebieden hangen. Zo pellen we als het ware het grote en soms complexe bedrijf VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

‘We pellen als het ware het grote, complexe VodafoneZiggo stap voor stap af voor de kandidaat.’

Maar de focus op een optimale klantbeleving gaat verder dan een heldere sitestructuur: solliciteren kan bijvoorbeeld zowel via een traditioneel formulier als via een WhatsApp-koppeling. ‘Alles om de kandidaat zijn persoonlijke voorkeuren te laten volgen’, aldus Leijenhorst.

#3. De relatie: technologie-content

Een goede structuur is één ding. Maar een goede recruitmentsite valt of staat natuurlijk met de aanwezige content. VodafoneZiggo besloot hier zelf de regie op te nemen. Leijenhorst: ‘We hadden vanaf het begin het idee een recruitmentsite te bouwen die rijk is aan content. En we wilden authentieke content, geen acteurs maar échte collega’s met echte verhalen. We hebben hiervoor veel input opgehaald bij allerlei afdelingen en op basis daarvan zowel visuele als tekstuele content voor de site kunnen maken.’

‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium.’

Dit vroeg om een goede afstemming met de sitebouwer, want hoe komt die content op de juiste wijze op de juiste plek terecht? Van Holten: ‘Voor ons is een recruitmentsite geen technisch vehikel, maar een communicatiemedium. Elke pagina bevat een verhaal dat je wil vertellen. Er is bijvoorbeeld altijd een reden waarom we bepaalde blokken onder elkaar zetten. Tegelijk met de sitestructuur hebben we daarom een communicatiematrix opgesteld, waarin we voor elke pagina hebben genoteerd wat voor content er opgeleverd zou worden en hoe je die moet presenteren. Aangezien er op dat moment geen API voor Oracle was, hebben we binnen ons eigen RudderCMS een custom koppeling gemaakt met Oracle, die zonder een bestaande API kon werken.’

#4. De relatie: design-development

Dan is er nog het snijvlak tussen design en development. Een designbureau ontwerpt soms de mooiste pagina’s, maar houdt niet altijd genoeg rekening met meerdere typen devices (laptop, mobile, tablet, oftewel: UI) en/of gebruikerservaring (UX). Tegelijkertijd kunnen ontwikkelaars niet altijd maken wat ze willen, omdat ze gelimiteerd worden door vaste templates. De site van VodafoneZiggo werd vanuit een holistisch ontwerpproces ontworpen, waarbij design, content, UX en techniek werden meegenomen.

‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer?’

Alex Talmon, eindverantwoordelijk voor het design bij Radancy Nederland: ‘We zijn echt met een blanco canvas begonnen met de vraag: hoe zetten we de best mogelijke site neer? Onze designers hebben verstand van UX en UI, plus ze weten hoe communicatie werkt. Andersom willen we ook dat onze developers meedenken over hoe een site eruit komt te zien. Dan is het makkelijk als je zo naar elkaar kunt toelopen om even te overleggen. Veel opdrachtgevers zoeken voor elk gebied – development, design, content, media – een specialist. Dat lijkt slim, maar ik denk dat het nóg slimmer is als je al die specialisten onder één dak vindt.’

#5. De relatie: innovatie-functionaliteit

Een site wint geen prijzen als deze niet vernieuwend is, of dat nu in content of uitstraling zit. Maar aan de andere kant zit de gebruiker lang niet altijd op ‘toeters en bellen’ te wachten. Dus hoe zorg je dat innovatieve features ook functioneel een verbetering zijn? Van Holten: ‘Er zit een aantal vrij unieke componenten in de site, zoals geïntegreerde animaties en de mogelijkheid tot solliciteren via WhatsApp. De site is speciaal ontworpen op basis van het geanimeerd opbouwen van een pagina, we hebben hiervoor zelf motion graphics ontwikkeld. En tijdens het uitdenken hebben we ook meteen de WhatsApply-scripts uitgewerkt en geprogrammeerd.’

‘De optelsom van alle elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft.’

‘Ook hebben we voor de video’s die VodafoneZiggo ontwikkeld en aangeleverd heeft, niet voor een YouTube-player gekozen maar een custom designed videoplayer, zodat de content naadloos aansluit op de rest van de site en mobile proof is. De optelsom van al die elementen zorgt ervoor dat een kandidaat geen standaardverhaal krijgt voorgeschoteld, maar echt een bijzondere candidate experience beleeft. En gelukkig was de jury van de Digitaal Werven Awards het dus daarmee eens.’

Lees ook

Je vindt pas kandidaten als je het hele plaatje doorhebt

Geschreven door

Door een nog onbekende oorzaak heeft de trein die recruiter Dennis deze koude, winderige novemberochtend moet hebben richting het Employer Branding Congres 2022 vertraging. Hij slikt even. Zijn interim-manager verwacht een gedetailleerd verslag en ‘pasklare oplossingen’ voor hun eigen ‘uitdagingen’ op het gebied van werving en selectie. Nou ja, ‘selectie’, zover komen ze vaak niet eens meer…

Wie neemt mij vandaag over?

Maar nu lijkt de personeelskrapte bij de spoorwegen ervoor te zorgen dat Dennis de eerste round table en break-outsessies gaat missen. ‘Shit happens’, denkt de recruiter en hij kijkt eens om zich heen naar de andere gedupeerden deze ochtend. Een kakofonie van geluid wordt over hem uitgestort. Hij hoort een opgewonden Lara in haar telefoon schreeuwen dat ze een megavertraging heeft. Haar hele agenda voor vandaag kan zo de prullenbak in en haar werk als Brand Ambassador ligt vandaag compleet stil.

Tom komt erachter dat hij zijn organisatie niet eens kan bellen vandaag…

Naast haar meldt ene Youri dat hij als gevolg van de vertraging vandaag out of business is. Zijn werkgever hoeft vandaag niet te rekenen op output van de Assistant van de Director First Impressions. Ron laat ondertussen ook weten dat iemand zijn werk als Beverage Dissemination Officer vandaag moet overnemen. Serhat geeft door dat zijn werk als Retail Jedi onbekende vertraging oploopt vandaag. In-house Philosopher Marloes meldt zich ‘dan maar’ ziek. Wizard Maryam ruziet over een verplichte vrije dag met haar leidinggevende. ‘Die fucking delay is toch niet mijn schuld?’ Tom komt erachter dat hij zijn organisatie niet eens kan bellen en krijgt een Voice Data Executive van een callcenter aan de lijn.

Geen machinist voor de trein

De stem van de NS kondigt ondertussen aan dat er geen machinist is voor de trein. ‘Hoe dan?’, lijken de wachtende reizigers te schreeuwen. Op zoek naar het stilteperron, ontmoet Dennis even verderop Else. ‘Ik snap het wel’, zegt ze. ‘Toen ik een burn-out had, moest ik van mijn coach ook vrijwilligerswerk doen. Nou, ik zou ook geen zin hebben om zo vroeg met dit weer voor nop met een trein te gaan rijden.’

Ineens kan het congres hem gestolen worden.

Ineens kan het congres hem gestolen worden. Werk in publieke domeinen, zoals bij de spoorwegen, het natuurbeheer, Rijkswaterstaat, de gezondheidszorg en noem maar op. Het wordt door de wizards, jedi’s, guru’s, ninja’s en slave boys van de nieuwe generatie niet herkend als serieus werk. Het staat helemaal niet op de radar. Het is werk waarvan gewoon wordt aangenomen dat het gedaan wordt, maar geen idee door wie. Laat staan dat je jezelf er kunt onderscheiden.

‘Ik heb onze vacatures voor verpleegkundigen omgeschreven. Wij zoeken nu Hands-on-the-bed-Hosts.’

‘Nog wat opgestoken wat wij meteen kunnen implementeren’, vraagt interim-manager Danny een dag later aan Dennis. ‘Ons werk is onzichtbaar’, zegt Dennis. Dus?, vraagt Danny. ‘Je gaat het pas zien als je het doorhebt’, antwoordt Dennis Cruyffiaans. ‘Ik heb daarom onze vacatures voor verpleegkundigen omgeschreven. Wij zoeken nu Hands-on-the-bed-Hosts, die willen zorgen voor de belangen van onze cliënten tijdens de opname. De host is een spin-in-het-web bij de uitvoering van de geplande zorg. De host is verder verantwoordelijk voor de communicatie met in- en externe stakeholders, zoals professionals uit het ketenveld en familie.’

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

Beeld boven

Wim op woensdag: Wat het echte probleem van recruiters is

Geschreven door

Recruitment is geen rocket science. Iedereen met een beetje empathisch vermogen kan recruiten. Daar waar twee partijen met elkaar in gesprek gaan en beiden een belang hebben dat ook nog eens voor een groot gedeelte hetzelfde belang is, hoef je geen relatietherapeut te zijn om deze twee ‘bij elkaar’ te brengen. Dat weet iedere recruiter, iedere manager en iedereen bij HR. Recruiten kan iedereen. En precies dáár ligt het echte probleem voor recruiters.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert.

Juist omdat iedereen kan recruiten, neemt niemand iets aan van de expert. Een voorbeeld. Ik ben voetbalfan. En ik weet heel goed dat mijn kennis minimaal is. Maar toch. Zet mij naast een expert, bijvoorbeeld een trainer, en ik ga 100% zeker de discussie aan alsof ik Louis van Gaal de Tweede ben. Dit geldt ook voor recruitment. Er zijn maar drie personen die zich bezighouden met recruitment. Dat zijn managers, HR en recruiters. Voor de eerste twee geldt over het algemeen hetzelfde als bij mij wanneer het over voetbal gaat. Ze denken het beter te weten, gaan discussiëren en nemen weinig tot niets aan.

Nietzsche

Nietzsche zegt: waarom probeer je niet te leren van wat ik je bij wil brengen in plaats van te bewijzen dat ik niet alles weet? Wanneer doen we dit wel? Ik durf te wedden dat als ik met Louis van Gaal aan tafel zit, ik heel anders in de discussie zit wanneer het over voetbal gaat dan met mijn beste maat. Waarom? Hij is een absolute expert. Je moet erg sterk in je schoenen staan om met hem een discussie over voetbal aan te gaan.

Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden.

Is het probleem opgelost als we Louis van Gaal-recruiters hebben? Helaas is het antwoord hierop nee. HR en managers overtuigen van jouw toegevoegde waarde zit hem in de feiten. Wat zonder bewijs beweerd wordt, kan ook zonder bewijs ontkend worden, zei de wiskundige Euclides al.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld boven: whfotografie

Zet het aanvalsplan voor de tekorten in bouw, energie en techniek een nieuwe standaard?

Geschreven door

Breaking news: VNO-NCW en MKB-Nederland hebben een echte stap naar voren gezet. Dit in tegenstelling tot het verpakken van mislukte initiatieven uit een werkgeversmarkt, die de afgelopen jaren nagenoeg nul impact hebben gehad op de uitdagingen binnen bouw, energie en techniek. Maar nu lijkt met een nieuw aanvalsplan plots het realiteitsbesef ingetreden dat er sprake is van een structureel krappe arbeidsmarkt, die verschuift van een werkgevers- naar een werknemersmarkt.

7 organisaties maakten een aanvalsplan, met 7 actiepunten om 60.000 vacatures te vervullen.

Ineens zijn oude polderdogma’s en bad practices opzij gezet. Dit om daadwerkelijk een stap te zetten in het oplossen van de gigantische arbeidsmarkttekorten in Techniek, Bouw en Energie.

7 actiepunten

Dat heeft geleid tot een aanvalsplan met daarin de volgende 7 actiepunten om de 60.000 vacatures te vervullen:

  1. In de komende 5 jaar wordt het salaris met 50% vergroot bovenop de normale CAO-afspraken, tot een niveau van 20% boven marktconform. De beroepsgroepen techniek, energie en bouw moeten binnen 5 jaar bekend staan als de (financieel) meest aantrekkelijke beroepen om in te werken.
  2. Studenten in de relevante studierichtingen voor bouw, energie en techniek ontvangen naast een baan- en stagegarantie een minimumloon van 14 euro per gestudeerd uur, uiteraard gekoppeld aan het behalen van de vakken.
  3. Adviezen van toetreders op de arbeidsmarkt, zoals Gen-Z, worden overgenomen. Zo kunnen arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktomstandigheden gemoderniseerd worden. Dit om een brug te slaan naar nieuwe doelgroepen, zoals vrouwen, jongeren, asielzoekers en bi-culturelen. Dit is hard nodig omdat de technische beroepsgroepen ver achterblijven bij de markt als het gaat om onder meer werktijden en flexibiliteit.
  4. Bouwen aan een Europees werkgevers- en branchemerk, waarin de sector en beroepsgroepen uitblinken in woon- en werkomstandigheden voor alle werknemers uit binnen- en buitenland. Dit in samenhang met de professionalisering van HR en recruitment. HRM wordt overal een directieverantwoordelijkheid.
  5. Er wordt alleen samengewerkt met (uitzend)bureaus die zijn gecertificeerd en aangemeld bij ABU, NBBU en VvDN. Tevens wordt de recruitercode.nl als harde eis gesteld voor de kwaliteit van werving en professionaliteit van de arbeidsmarktaanpak, en omarmt de sector bovendien SkillsCV als de nieuwe arbeidsmarktnorm op gebied van skills en een transferable cv.
  6. Bonus- en prestatieafspraken worden met werknemers en vakbonden gemaakt, als het gaat om veiligheid, employability, vitaliteit en gezond werken om mensen duurzaam inzetbaar te houden.
  7. De plannen worden betaald door beperking van dividendbetalingen aan aandeelhouders in de komende 5 jaar, productiviteitswinst, reductie ziekteverzuim, hogere prijzen en lagere winstmarges. Dit gecombineerd met sociaal verantwoorde marges voor bureaus en een einde aan de salarisexcessen voor management/directie.

Stap naar voren

Gezien de uitzonderlijke en blijvende krapte op de arbeidsmarkt en het maatschappelijke belang van mensen in bouw en techniek voor onder meer de energietransitie en woningcrisis zien experts deze stap van VNO-NCW en MKB Nederland als een visionaire stap naar voren met oog op modernisering van de arbeidsmarkt. Het is heel duidelijk te zien in het aanvalsplan dat de doelgroep waarover het gaat ook heeft mogen meedenken en dat de plannen zijn gemaakt samen met mensen uit het recruitmentveld, de recruitmentindustrie en doelgroepspecialisten.

Gelukkig maar, anders had er een stuk gelegen van beleidsmedewerkers en onderzoekers die én niet weten hoe een bouwplaats eruitziet, én niet weten hoe je moet werven in deze moderne arbeidsmarkt, én ook niet tot de doelgroep behoren. Om de doelgroep van oude witte mannen nog wel een ‘rolletje’ te geven, mochten ze wel het rapport aanbieden aan de verschillende ministers.

De Gouden Poort

Het aanvalsplan is gelukkig een rapport geworden met allerlei concrete acties. En waarbij dus niet gekozen is voor beloften, intenties, programma’s, campagnes, convenanten, kwartiermakers, samenwerkingen of nieuwe websites, centra en centrale punten die niemand kan vinden. Dus gelukkig ook geen rapport met van die ronkende termen als ‘De Gouden Poort’ zonder ook maar enige impact te hebben bij de beoogde doelgroep.

Het is gelukkig een rapport geworden met allerlei moderne, concrete acties.

Termen als loopbaanAPK, omscholen, skillspaspoort, garanties, diversiteit, loopbaanpaden en -begeleiding, gesprekken over modernisering arbeidsvoorwaarden, campagnes en dergelijke ontbreken volledig. Dit omdat – na de investeringen van honderden miljoenen in vergelijkbare initiatieven afgelopen jaren – ook alle polderpartijen zijn gaan beseffen dat werknemers de macht hebben op de arbeidsmarkt en zij zelf deze keuzes kunnen maken. De meest schaarse doelgroep op de markt betuttelen met instrumenten uit verloren personeelshandboeken en beleidsinstrumenten die steeds bewezen ineffectief zijn, hoort daarmee tot het verleden.

Man en paard benoemd

aanvalsplanEn gelukkig maar. Dit is geen slordig in elkaar gezet rapport, zonder namen van betrokkenen. Nee, het nieuwe aanvalsplan is uitgewerkt, biedt nieuwe en verrassende inzichten, is feitelijk, heeft concrete financiële toezeggingen en onderbouwingen, en man en paard die het gaan doen zijn ook daadwerkelijk benoemd. Een plan van aanpak kortom, dat past bij de gezochte beroepsgroep. Een doelgroep van aanpakkers in de bouw, techniek en energie. Of toch allemaal niet? Enfin, lees zelf maar…

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar. Hier geven de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Personeel aannemen als een wetenschapper: hoe je de meest gemaakte fouten kunt vermijden

Geschreven door

Stel, je moet kiezen. Of je moet een wc-bril op een gabberfestival aflikken, of een flinke baard van iemand als Arie Boomsma. Wat kies je? Dikke kans dat het de baard van Arie Boomsma is. Toch blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zich in zo’n kroelende hoop gezichtsbeharing meer ziekteverwekkende microben bevinden dan op welke ondergefletste wc-bril ook.

‘Vaak kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’

Precies zoiets gebeurt vaak bij recruitment, constateert Bob Zeegers. ‘Vaak wordt dat nieuwe personeelslid namelijk gekozen op een onderbuikgevoel. Dan kies je iemand omdat het zo’n leuk gesprek was. Of omdat de sollicitant er zo fris en fruitig uitzag.’ Maar vaak zitten ook bij zo’n sollicitant de ‘microben verstopt onder de oppervlakte en voordat je het weet is de werksfeer verziekt’, aldus de auteur van het recent verschenen HR met Ballen, een boek dat inmiddels hoog in de top-10 van managementboeken bivakkeert.

Zwakke punten

Volgens Zeegers worden er nog heel wat fouten gemaakt in selectieprocessen. Bijvoorbeeld door op elke kandidaat willekeurig wat vragen af te vuren. ‘Hoe kun je ze dan met elkaar vergelijken?’ Of erger nog, zegt hij: ‘Als de manager die bij dat gesprek zit vooral enthousiast over zichzelf of zijn werk praat. Of als die alleen maar wat obligate clichévragen afvuurt op een sollicitant. Waarna je alleen maar clichéantwoorden krijgt. En waarschijnlijk ook een clichékandidaat.’

‘Ik heb klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’

Als manager en ondernemer ging hij zelf ook vaak in de fout, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld klonen van mezelf gezocht. Maar die bestaan natuurlijk niet.’ En ook deed hij precies het tegenovergestelde. ‘Maar dat werkt ook niet. Want hoewel je zeker niet hetzelfde hoeft te zijn, moet er wel een soort van verbinding zijn. Ergens.’ Ook stelde hij ‘stomme vragen’ als ‘wat zijn je zwakke punten?’ ‘Een vraag waar je dus niets aan hebt’, beseft hij nu.

Verkeerd inschatten

Volgens Zeegers zijn mensen notoir slecht in het inschatten van anderen. Hij haalt daarvoor niet alleen het boek Talking to Strangers van Malcolm Gladwell aan, maar ook de urenlange gesprekken die de voormalig Britse premier Chamberlain had met Adolf Hitler, waarbij de eerste overtuigd raakte van de goede bedoelingen van de tweede, alleen maar omdat die hem met beide handen de hand schudde. Zo iemand kon toch geen kwaad in de zin hebben?

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien.’

Bob Zeegers
Bob Zeegers

‘Het is menselijk om ons eerste gevoel bij iemand bevestigd te willen zien’, aldus Zeegers. ‘Lijkt iemand aardig? Dan zien we alleen nog maar de leuke dingen en stellen we uitnodigende vragen. Vinden we iemand op het eerste gezicht niet zo aardig? Dan stellen we lastiger vragen, alleen om maar aan onszelf te bewijzen dat iemand inderdaad niet geschikt is.’

Draai het eens om

Aan de goede selecteurs om dat proces juist eens om te draaien, zegt hij. ‘Als je iemand heel aardig vindt, probeer dan eens te bewijzen dat iemand toch niet geschikt is. Lukt dit niet? Dan is iemand dus zeker geschikt.’ Maar veel fouten worden volgens hem ook al veel eerder gemaakt. Bij het schrijven van vacatureteksten bijvoorbeeld. Zo kwam hij bij de Rabobank ooit de volgende tekst tegen:

  • ‘Je krijgt de kans om als Reward Expert een bijdrage te leveren aan de Future of Work. Je werkt samen met teamleden in een Squad Fair Pay die als doel heeft om beloning te bepalen en te betalen, die samengevat is in de Total Reward visie. De Squad Fair Pay is gepositioneerd in de area Reward & Recognition. Samen met de areas Join en Develop vormen we een tribe waarin we georganiseerd zijn in zogenoemde medewerkersreizen. Je direct leidinggevende is de Lead Reward & Recognition.’

Dan liever de vacaturetekst van het Amerikaanse Learnistic, zegt hij, een bedrijf dat er juist alles aan doet om zichzelf zo onaantrekkelijk mogelijk te maken. ‘Toch zal dit veel mensen wel aanspreken. Juist omdat het zo duidelijk is wat er wordt verwacht. Er wordt namelijk geen illusie verkocht, maar een ondubbelzinnig verhaal. Je begrijpt meteen bij wat voor soort bedrijf je terechtkomt, en het is overduidelijk dat er ook veel gelachen gaat worden bij deze bepaald niet-standaard werkgever.’

Werven niet moeilijk

Het is niet moeilijk om mensen te werven, wil Zeegers maar zeggen. ‘Het is wel moeilijk om de juiste mensen te werven. Mensen die bij de organisatie passen en die willen blijven. Daarvoor is het heel belangrijk om te weten waar het bedrijf om draait. Wat houdt het werk in? En waarom zijn medewerkers trots op hun bedrijf? Pas als je daar zelf een gevoel bij hebt, kun je dat overbrengen op anderen.’

Ga niet pas als iemand vertrekt nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire.

En wat volgens hem ook belangrijk: op tijd beginnen. Dus niet pas als iemand vertrekt gaan nadenken over diens opvolging. Want dan is de druk hoog, en dus ook de kans op een bad hire. Hij haalt een installatiebedrijf aan, waar ze daarentegen aan strategische personeelsplanning doen. Door naar cijfers van de afgelopen jaren te kijken, en zo de behoeften te voorspellen. ‘Zij kwamen erachter dat dit heel goed mogelijk is. Met als gevolg dat er ook nog eens meer ruimte gecreëerd werd voor doorgroeimogelijkheden van hun huidige teamleden, omdat er al reservespelers klaar stonden om hun werk over te nemen.’

Anderhalf uur

Nog een mooie (wetenschappelijk gefundeerde) tip van Zeegers is sollicitatiegesprekken niet één uur te laten duren, maar anderhalf uur. ‘Want blijkbaar zijn mensen nog wel in staat om zestig minuten toneel te spelen. In de laatste dertig minuten worden ze echt zichzelf. Dus maak de gesprekken – en zeker de tweede gesprekken – iets langer.’ Het kan je zomaar eens het eerlijke inzicht in de kandidaat opleveren, zegt hij. En daarmee een betere keuze.

Meer weten?

Bestel het boek, of volg Zeegers op zijn eigen site.

Lees ook

Wim op woensdag: Over de 5×5-methode voor vacatureteksten

Geschreven door

Vacatureteksten zijn misschien wel de slechtst geschreven teksten die er bestaan. Het aantal clichés per zin is enorm, en inhoudelijk raakt het vaak kant noch wal. Oorzaak? In de meeste gevallen lopen vacatures via HR. Die hebben ooit een functiehuis opgemaakt, en nu er een vacature is wordt de betreffende tekst uit de kast gehaald, links en rechts wat aangepast, en hoppa, zo uitgezet.

Iedereen begrijpt dat niet HR, maar juist de collega’s weten wat er gevraagd wordt.

Dat er vervolgens niet veel reacties komen moge duidelijk zijn. Net zoals het niet vreemd is dat de reacties die er wél komen zeer waarschijnlijk niet goed bij het profiel aansluiten. De betreffende manager is immers niet betrokken geweest bij het opmaken van de vacaturetekst, net zomin als de collega’s – of idealiter nog: de vertrekkende medewerker. Terwijl iedereen begrijpt dat niet HR, maar juist deze personen weten wat er gevraagd wordt.

Wonderen verrichten

Hoe dit te tackelen? De 5×5-methode kan hier wonderen verrichten. Oftewel: bedenk 5 manieren om 5 verschillende mensen de vacature uit te leggen. Als je 5 verschillende mensen (dus ook: leken op dit vakgebied) op 5 manieren jouw vacature kunt uitleggen, zodat zij alle 5 hetzelfde beeld hebben, dan is de tekst krachtig.

Eenvoud, duidelijkheid en transparantie leiden tot begrip en resultaat.

Complexiteit leidt tot onduidelijkheid en frustratie. Eenvoud, duidelijkheid en transparantie leiden tot begrip en resultaat. En ja, mijn blog staat ook vol met clichés. Maar hé, ik ben dan ook geen tekstschrijver…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Meer weten?

Meer weten over het schrijven van vacatureteksten? Op 23 februari 2023 start weer een nieuwe training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.

Nu inschrijven

Emoji’s gebruiken in je vacatures, kan dat eigenlijk wel?

Geschreven door

Ze worden dagelijks gebruikt door bijna iedereen die een telefoon heeft. Meestal worden ze gebruikt op WhatsApp. Als je een appje stuurt naar je baas bijvoorbeeld dat er een taak is voltooid, doe je dat gauw met een duimpje omhoog. Maar op een of andere manier worden emoji’s nog niet als professioneel gezien, en daarom vind je ze vrijwel nooit in vacatures. Maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een glimlach achter de ‘oké’ komt het ineens wél vriendelijk over.

Dat emoji’s ooit als onprofessioneel zijn betiteld is misschien wel onterecht geweest, zegt bijvoorbeeld ook recruiter Katrina Kibben. Want zijn emoji’s nou echt niet netjes? Of is dat alleen ooit een opinie geweest van iemand waar ineens iedereen het mee eens was? Het doel van emoji’s is juist om je bericht te versterken en meer levendig over te komen. Soms stuur je een berichtje dat helemaal uit context wordt gehaald. Er zijn namelijk geen ‘toon-indicators’ op WhatsApp. Dus een simpel ‘oké’ kan koud overkomen, terwijl iemand wel enthousiast is. Met een glimlach achter de ‘oké’ komt het dan ineens wél vriendelijk over.

Social media emoji in speech bubbles vector set

Onderzoek: het kán

Er is ook een onderzoek gedaan waaruit bleek dat berichten op sociale media mét emoji’s meer reacties kregen dan berichten zonder. Dit is natuurlijk niet meteen ook het geval op het gebied van werk. Maar dat heeft Adobe dan weer wél onderzocht. En daaruit blijkt dat 61% van de ondervraagden opmerkte op dat ze emoji’s (ook) gebruiken op het werk. En maar liefst 74% van deze mensen vindt dat emoji’s een positieve uitdrukking opleveren. Als het gaat om sympathie en geloofwaardigheid zijn 78% en 63% van mening dat emoji’s een positieve invloed hebben op de werkplek.

Emoji’s zijn een goede manier om als bedrijf je persoonlijkheid een beetje te laten zien.

Hoewel emoji’s dus vaak als positief worden opgevat, zijn er ook een aantal do’s en don’ts. Als je werkt in een heel serieus bedrijf, geeft het misschien de verkeerde impressie. Maar als je bedrijf meer casual is, zou het best kunnen. Ook emoji’s in een vacature dus. Het is een goede manier om je persoonlijkheid een beetje te laten zien als bedrijf.

Het is een goede manier om je persoonlijkheid een beetje te laten zien als bedrijf. vacatures emoji's

Vacatures en emoji’s

Vacatures zijn vaak ook zo lang en saai om te lezen. Mensen haken af, of skippen door naar het belangrijke deel waardoor ze informatie kunnen missen. Natuurlijk is er een heel simpele oplossing hiervoor: vacatures korter en leuker maken. Maar dat laatste kan dan weer makkelijk door, je raadt het al: emoji’s! Vacatures met emoji’s worden ook eerder gelezen en beantwoord. The Undercover Recruiter geeft de tip om emoji’s ook niet alleen toe te voegen aan je vacatures, maar zelfs aan je wervingscampagnes en functietitels. Ze verhogen namelijk ook de klik- en leespercentages.

Vacatures met emoji’s worden eerder gelezen en beantwoord.

Pas wel op voor het overdadig gebruiken van emoji’s. Emoji’s kunnen wat toevoegen aan zinnen, maar ze kunnen niet altijd hele woorden vervangen. Houd ook in de gaten dat het aantal leestekens altijd hoger blijft dan het aantal emoji’s dat er in de tekst staat. Gebruik emoji’s daarom subtiel en bewust, niet overdreven en drastisch. Maar het kan dus wél, ook in vacatures, zo is tegenwoordig te algemene tendens.

Credit

Meer weten?

Meer weten over het schrijven van vacatureteksten? Op 23 februari 2023 start weer een nieuwe training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Via een e-learning gecombineerd met een workshop leer je hier hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.

Nu inschrijven

Lees ook

Fotocredit foto boven: David Parry/PA Wire

Zo ziet de (heel andere) toekomst van de markt van Europese jobboards eruit

Geschreven door

De Europese en wereldwijde markt van jobboards is aanbeland in de nadagen van haar hoogtijjaren. Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt en de bestaande dominantie onder actief werkzoekenden, wordt er nu nog steeds goud geld verdiend. Maar zeker de Europese markt staat aan de vooravond van een grote transitie. Het gevecht met vooral Indeed – en in mindere mate: met LinkedIn en Google – is beslecht en daarin wordt alleen maar meer terrein verloren. Waar Indeed 3 jaar geleden in slechts één Europees land marktleider was, is de vacaturesite dat nu in 6, waaronder Duitsland, Engeland en Frankrijk.

Maar het is niet alleen Indeed dat het marktaandeel van de traditionele (en nog immer goed renderende) jobboards onder druk zet. Dat wordt nog eens versterkt door de ontwikkeling van programmatic, cost-per-click en cost-per-applicant (zie ook de recente keuze van Indeed). Tegelijkertijd doet een nieuw fenomeen steeds luider van zich spreken; fake applicants en fake clicks. Trollenlegers klikken en solliciteren erop los om extra te verdienen aan het programmatic-model.

Trollenlegers klikken erop los om extra te verdienen aan het programmatic-model.

Een ontwikkeling die volgens mij uiteindelijk zal leiden tot een uniform door blockchain ondersteund cv, waarvan de kandidaat/werknemer zelf eigenaar is. En, minstens zo interessant: een cv dat overdraagbaar (transferable) ingezet kan worden om te solliciteren en/of een arbeidsrelatie mee aan te gaan. Een soort employability-paspoort dus, waarvan SkillsCV in Nederland al een voorloper is.

RecBuzz en JobBoardsConnect

Het was de afgelopen maanden op conferenties als RecBuzz (Amsterdam) en JobBoardsConnect (Londen), waar dit soort ontwikkelingen volop besproken werden. Het zijn dagen waarop elk jaar de vele marktplaatsen bij elkaar komen die miljoenen clicks en – u leest het goed – honderdduizenden sollicitaties per dag met elkaar verhandelen. Een walhalla voor uitzend- en werving- en selectiebureaus, zou je zo zeggen, maar onbegrijpelijk genoeg zijn die hier nooit aanwezig.

Wel bleek ook hier (opnieuw) dat de opkomst van platformtechnologie een duidelijke bedreiging kan zijn voor de bestaande jobboardtechnologie. Deze technologie is immers sneller, slimmer, matcht beter, en zet de wensen van de kandidaat centraal, zoals tijd, betaling, duur van de opdracht, en flexibiliteit. Platforms als YoungOnes, jobandtalent.com, en Nowjobs (enkele van de reeds 500 actief in Europa) tekenen een nieuwe generatie ‘jobboards’ af, waarbij de oude het nakijken hebben.

Samenhangend hiermee zie je ook een aantal andere (nieuwe) partijen die (snel) terrein winnen in de markt van Europese jobboards. Denk hierbij aan:

  • Staffing agencies, zoals Randstad en Adecco. Maar ook gespecialiseerde, data driven en automated bureaus, al dan niet in meerdere landen actief.
  • Onderwijsinstellingen die, uitgaande van het steeds grotere tekort aan skills, steeds grotere skills gaps, en de afstand tussen onderwijs en arbeidsmarkt zelf regie nemen om dit gat te dichten. Daarbij is het voor (commerciële) opleiders ook een interessant businessmodel waarbij carrière en employability voor een duurzamere verbinding zorgen in plaats van de enkelvoudige transactie tussen werkgever/kandidaat.
  • Gigs, digital nomads, freelancers en dergelijke worden een steeds groter onderdeel van de arbeidsmarkt. De ‘Upworks’ en andere soortgelijke platforms snoepen steeds meer markt af van de traditionele partijen.

Wie begrijpt de kandidaat?

Wie naar de huidige Europese markt van jobboards kijkt ziet een markt die al bijna 20 jaar grotendeels onveranderd is. De focus ligt op de werkgever die nog steeds zijn banen ‘verkoopt’ met behulp van slechte vacatureteksten, onvolledige informatie (ontbreken salaris, standplaats, etc.) en een discriminerend en intransparant proces. Terwijl arbeid enorm schaars is, neemt de jobboard-industrie de kandidaat nog steeds niet serieus. Dit in tegenstelling tot – op zekere hoogte – Indeed, platforms, agencies, of andere nieuwkomers in de markt.

Bij EarnHire krijgt het cv letterlijk waarde voor de kandidaat.

Daarin laat EarnHire misschien wel de nieuwe generatie zien… Uitgaande van de waarde van een match voor bemiddelaars en werkgevers (enkele duizenden tot tienduizenden euro’s), kiest de OnlyFans voor sollicitanten ervoor om de eigenaars van een cv te betalen als hun cv wordt bekeken. Dat brengt niet alleen het eigenaarschap waar het hoort, bij de kandidaat dus, maar ook de waarde. Dit platform neemt eindelijk de kandidaat serieus, het cv krijgt letterlijk waarde. Als je daaraan vervolgens waarde kunt toevoegen voor de kandidaat, zoals vacatures, skills, opleidingsadvies, echte adviseurs, verzekeringen of betalingscondities, dan ben je de nieuwe generatie jobboards ingestapt. Een partij als verloning.nl, vanuit het gig-werken, is daarin in Nederland een pionier om in de gaten te houden.

Europese Jobboards beleven gouden tijden. Maar hoe lang kan dit dikke konijn nog in de koplampen blijven kijken, terwijl de markt in sneltreinvaart aan het veranderen is, vraagt Geert-Jan Waasdorp zich af. 'We staan aan de vooravond van een grote transitie.'

De nieuwe winnaar

Het is eigenlijk heel raar dat een industrie van honderden miljarden euro’s in Europa zo traditioneel en conventioneel omgaat met kandidaten, terwijl diezelfde kandidaten het schaarse goed zijn. De Europese jobboards zijn daar overigens slechts een illustratie van. Het echte probleem ligt niet alleen bij hen, maar ook bij werkgevers, opdrachtgevers en bureaus. Het kan niet anders dan dat een game changer de komende jaren die markt gaat vernieuwen. De data zijn er. Het geld is er. En kandidaten snakken ernaar. De enige vraag is nog:… wie wordt die nieuwe winnaar?

Lees ook

Dit kost het jouw organisatie écht als een collega ontslag neemt

Geschreven door

We hebben allemaal wel zo’n collega van wie we weten: als die weggaat hebben we écht een probleem. Omdat diegene een unieke rol vervult, het bedrijf door en door kent, specifieke domeinkennis heeft, of omdat het de sfeermaker is die bij alle collega’s een lach op het gezicht tovert. De impact als zo’n collega ontslag neemt, gaat verder dan dat het ongezellig is op de vrijdagmiddagborrel en de kopzorgen voor de recruiter die een vervanger mag werven. Alleen al de kosten van het vervangen van vertrekkende medewerker worden geschat op 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris van die medewerker.

Eén vertrekkende medewerker levert vaak meer vertrekkende medewerkers op.

Bovendien levert een vertrekkende medewerker vaak meer vertrekkende medewerkers op, zoals Jan Tegze onlangs schreef op LinkedIn: ‘It’s the silent killer of businesses. It’s the root of all recruitment problems. If your company is struggling to hire, then chances are high that you also have a retention problem. The two are connected – when people start leaving, it creates a domino effect and more people begin to follow suit. This is why having a sound retention strategy is critical for any business. Without it, you’ll be fighting an uphill battle to keep your head above water.’

jan tegze over ontslag nemen en retentie

Retentie niet jouw zaak? Toch wel

Nu kun je als recruiter betogen dat retentie, oftewel: het behoud van medewerkers, niet jouw verantwoordelijkheid is. En dat klopt natuurlijk ook, in zekere zin. Maar je hebt er wel last van, want elke medewerker die vertrekt moet weer vervangen worden. En dat werk komt nog bovenop de vacatures die je te vervullen hebt zodat jullie organisatie kan groeien.

Recruitment is voor mij ook: je verloop zo laag mogelijk houden.

Recruitment gaat wat mij betreft dan ook verder dan het aantrekken van nieuwe medewerkers. Recruitment is ook je verloop zo laag mogelijk houden, zodat je geen vacatures hoeft in te vullen die voorkomen hadden kunnen worden.

Wat kost 1 vertrek echt?

Tijd om meer te leren over de kosten voor jullie organisatie als een medewerker ontslag neemt. Zodat je weet waar je over praat als je met je hiring managers in gesprek gaat over het verloop binnen hun team. Naast de zichtbare -en meer voor de hand liggende kosten, neem ik je mee in voorbeelden van verborgen kosten die een vertrekkende collega vaak met zich meebrengt voor je bedrijf.

#1. De kosten van het zoeken naar een vervanger

De directe kosten voor het vervangen van de vertrekkende collega – vaak de kosten die je vanuit je recruitmentbudget betaalt – kun je vast wel bedenken. Want zelfs als je de afgelopen tijd hebt geïnvesteerd in het bouwen van een sterk employer brand en een goede referralstrategie is de kans groot dat je actief op zoek moet naar vervanging van die ene topper. Je schakelt een werving- en selectiebureau of externe sourcer in, investeert in vacaturemarketing en vraagt collega’s om rond te kijken in hun netwerk.

Ook sollicitatiegesprekken en assessmentdagen kosten geld.

Heb je eenmaal kandidaten gevonden die met je in gesprek willen? Dan begint het eigenlijke sollicitatieproces pas. En ook dat kost geld: denk aan het uurtarief van je interim recruiter, het inkopen van assessments en de hiring manager en teamleden die hun tijd besteden aan het voorbereiden en voeren van sollicitatiegesprekken in plaats van aan hun gebruikelijke werkzaamheden.

#2. De kosten van onboarding

Uiteindelijk heb je die nieuwe collega aangenomen en wat is het een geweldige aanwinst voor jullie bedrijf! Je zou denken dat je er dan wel bent qua kosten, toch? Qua voor de hand liggende kosten heb je – bijna – gelijk. Misschien investeren jullie in trainingen omdat de nieuwe collega met specifieke tools moet gaan werken of verouderde kennis heeft, maar dan heb je het waarschijnlijk wel gehad. Tot hier kunnen de kosten al oplopen tot 1,5 a 2 keer het jaarsalaris van de vertrekkende medewerker, zoals ik hierboven deelde.

#3. De verborgen kosten

En dat is waar de verborgen kosten beginnen… Want dit kost óók geld wanneer een medewerker ontslag neemt:

  • Het productiviteitsverlies van je huidige medewerkers omdat ze tijd moeten besteden aan het inwerken van de nieuwe collega.
  • Kennisverlies doordat de vertrekkende collega niet elk kostbaar detail in zijn of haar hoofd heeft overgedragen.
  • Het inwerken en bijscholen van de nieuwe collega
  • Reken daarnaast – afhankelijk van de functie – op een aantal maanden productiviteitsverlies ten opzichte van de vertrokken medewerker
  • Daarnaast doet het ook iets met de sfeer en bevlogenheid binnen een team als een fijne collega vertrekt. En al helemaal als er meerdere collega’s vertrekken.
  • De achterblijvers missen hun collega’s en moeten bovendien het werk opvangen tot er een vervanger is. Voor hen gaat de werkdruk dus omhoog, terwijl de motivatie naar beneden kan gaan. In het ergste geval leidt dit tot toenemend verzuim onder de achterblijvende collega’s.

Moeten we dan iedereen vasthouden?

Je ziet het, een medewerker die je organisatie verlaat heeft verstrekkende gevolgen, zowel financieel als voor het welzijn van de achterblijvende collega’s. En dus voor de hele organisatie. Dat betekent wat mij betreft trouwens niet dat je elke medewerker koste wat kost moet willen behouden. Soms is het goed voor je organisatie én voor de ontwikkeling van die medewerker dat iemand vertrekt.

Voor veel medewerkers geldt dat ze zichzelf en hun team verder hadden kunnen brengen als ze nog een tijdje waren gebleven.

Toch geldt voor veel medewerkers dat ze zichzelf en hun team verder hadden kunnen brengen als ze nog een tijdje waren gebleven. En dat maakt aandacht voor het behoud van je mensen zo waardevol.

Over de auteur

Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.

Lees ook

 

‘Recruitment maturity’: wat is het en waarom is het zo belangrijk?

Geschreven door

Worstel je met vragen als: hoe doet onze recruitmentafdeling het ten opzichte van de markt? Hoe breng ik mijn recruitment naar een hoger niveau? En aan welke knoppen moet of kan ik draaien? Het in kaart brengen van je recruitment maturity kan je helpen om op zulke vragen de antwoorden te vinden.

>> Wat is recruitment maturity?

Recruitment maturity is het volwassenheidsniveau van jouw recruitmentorganisatie. Dus hoe volwassen recruitment in jouw organisatie is. Het maakt daarbij niet uit of je een hele afdeling hebt of dat er maar één iemand in jouw organisatie zich bezighoudt met recruitment: het is een instrument om je recruitment naar een hoger plan te tillen. Het helpt je het verbeterpotentieel te identificeren. Het legt duidelijk bloot wat de sterke en te ontwikkelen onderdelen zijn van alles wat met recruitment te maken heeft. Van je arbeidsmarktbenadering, dienstverlening, data, technologie, proces tot het niveau van je recruitment(professionals).

Het meten van recruitment maturity is een instrument om je recruitment te verbeteren.

Wat een organisatie op welk moment nodig heeft, hangt af van de fase waarin de organisatie, team en recruitment/HR zich bevindt.

>> Welke maturity levels zijn er?

Grondlegger van het maturity-model is Josh Bersin. Hij heeft op basis van jarenlang internationaal onderzoek 4 niveaus van volwassenheid geïdentificeerd. Wij hebben dit doorvertaald naar de Nederlandse markt en onderscheiden vier niveaus: reactief & transactioneel, operationeel & gestandaardiseerd, proactief & professioneel en strategisch.

Volgens Bersin bevindt 14% van de organisaties zich in level 1, nog eens zo’n 31% in level 2, ongeveer 29% zit in level 3 en 26% in level 4.

>> Wat levert een hoger maturity level je op?

Het werken aan je recruitment maturity levert zowel recruitment als de organisatie een hoop op. Als we level 1 afzetten tegen level 4 dan heeft je organisatie bijvoorbeeld 2 keer zoveel kans om de financiële doelstellingen te halen, bijna 2,5 keer meer kans om efficiency te verbeteren, is je organisatie 3 keer beter in staat om met verandering om te gaan en is er 2,4 keer meer kans om te innoveren.

Uit onderzoek blijkt dat organisaties met een vakvolwassen recruitment(afdeling) 2,6 keer meer kans hebben om betere recruitmentprestaties neer te zetten. Dat wil jij toch ook? Het maakt je werk leuker, inhoudelijk interessanter, je hiring managers zijn meer tevreden en je bent (nog) meer toegevoegde waarde voor je organisatie. Aan de slag dus!

Over de auteur

Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht, bureau voor analyse, advies en begeleiding op het gebied van recruitment & Employee Experience

Meer over Strategisch Recruitment?

Op 10 november start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Strategisch Recruitment. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.

Lees ook

Ton Rodenburg over employer branding: ‘In mijn ogen moet de recruiter de Chief Storyteller zijn’

Geschreven door

John Sullivan zei ooit: ‘Employer branding is the only long term recruitment strategy’. Vraag Ton Rodenburg naar de essentie van strategisch recruitment, en hij komt met een gelijksoortig antwoord. ‘Als je als recruiter erin slaagt om je werkgeversmerk steengoed naar buiten te brengen, dan staan er in principe talenten met rijen voor je deur en dan gaan ze nooit meer weg.’

De rest gaat dan eigenlijk vanzelf, aldus de directeur van het Rotterdamse bureau ClubgeistBVH en een van de 6 docenten van de Leergang Strategisch Recruitment, die begin november weer van start gaat. Maar denk vooral niet dat het makkelijk is, of dat het alleen maar erom gaat een mooie campagne te draaien, benadrukt hij. ‘De grap is natuurlijk dat employer brandig veel meer is dan alleen communicatie. Want een sterk werkgeversmerk wordt in de eerste plaats altijd van binnenuit gebouwd’, zegt hij in een recente Werf&-podcast.

De ziel van de tent

Wil je je recruitment strategisch aanpakken, dan is het volgens Rodenburg cruciaal om op zoek te gaan naar ‘de ziel van de tent’, oftewel: de identiteit van je organisatie. ‘Mijn stelling is: 100% procent van de bedrijven heeft een identiteit. Maar slechts weinige hebben een persoonlijkheid. Wat maakt ons bijzonder en uniek? Waar zit die energie? Dat is waarnaar je op zoek moet. Dat kan overal inzitten, in een leider, een kantoorpand, of een opleidingstraject. Maar het gaat erom dat het opvalt en dat het eruit springt.’

‘Gezelligheid, daarin zit eigenlijk nooit die grote verschilmaker.’

Nu hebben nog heel veel organisaties een ‘grijs imago’, ook op de arbeidsmarkt, constateert hij. ‘En over grijs kunnen we uren praten, maar er valt weinig spannends over te vertellen.’ Daarom zoekt hij ook altijd graag naar wat hij noemt de spice in een werkgeversmerk en wil hij clichés als “klantgericht”, “open” en “gezellig” zoveel mogelijk vermijden. ‘Want dat is vaak wel waarom mensen blíjven, maar niet waarvoor ze komen. Goede mensen zullen nooit voor een bedrijf kiezen “omdat het er zo gezellig is”. We veronderstellen dat een goed bedrijf ook leuk is. Dat is meer een hygiënefactor. Dus daarin zit nooit die verschilmaker.’

Ernstig verstopt

In de aankomende Leergang zal Rodenburg met de deelnemers opnieuw op zoek gaan naar hoe je die verschilmaker wél kunt vinden. ‘Ik heb goed nieuws’, zegt hij daarover. ‘Ik noem mijn vak vaak “to reveal what’s already there”. Dus het goede nieuws is: het is er. Er is altijd iets echt bijzonders, als je graaft in die mensen in de organisatie, in die historie, in wat er nu gebeurt. Het slechte nieuws is echter: het is vaak ernstig verstopt. Onder een hoop vaagheid, een hoop strategische blabla of onder te veel woorden. Je moet het dus leren opzoeken en af en toe opnieuw vieren. Dat is ook heel belangrijk.’

ton rodenburg over employer branding en strategisch recruitment

‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid.’

Is er bij veel organisaties ook geen angst om zich te onderscheiden, uit vrees mensen af te schrikken? ‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid. Dus ja’, zegt Rodenburg. Maar je zult het volgens hem tóch moeten durven, om niet in de grijze massa te verdwijnen. ‘Iets als betrouwbaarheid, dat is meer een randvoorwaarde. Je veronderstelt dat elk bedrijf betrouwbaar is. Dus daarop ga je het grote verschil niet maken. Je zult het in iets anders moeten zoeken.’

Chief storyteller

En juist de recruiter is cruciaal om wél te vinden waarin dat verschil zit, denkt hij. ‘In mijn oog is de recruiter de chief storyteller. Hij krijgt ook honderd gekke vragen van zijn publiek. Hij moet die allemaal kunnen beantwoorden. De recruiter weet eigenlijk het best wat het bedrijf bijzonder en uniek maakt. Wij kunnen met communicatiemiddelen, zoals een website en campagnes, voor draagvlak zorgen. Maar uiteindelijk moet de recruiter het verhaal overpikken en geïnspireerd in dialoog brengen met het talent. Dus in die zin is de recruiter gewoon de eigenaar van dit verhaal.’

‘Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is echt een vak.’

Niet dat de recruiter volgens hem ook meteen campagnemaker moet worden. ‘Wij hebben het vaak over great stories well told. En dat well told is echt een vak. Dat is ook een creatief vak, daar kom ik voor op. Ik heb het ook over art in the way to the heart. Oftewel: het is makkelijk om hoofden te veroveren, maar om een hart te veroveren met communicatie vraagt echt schrijfkunde, wereldkunde, verwoordingskracht, verbeeldingskracht, prachtige films, waardoor het ook mensen in het hart raakt. Daarin schuilt uiteindelijk ook onze meerwaarde als creatief bureau. Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is nog steeds echt een vak.’

Meer dan alleen campagnes

Zijn definitie van employer branding zit echter op een ander niveau, zegt hij. ‘Dat gaat eigenlijk over de hele journey. Ik noem het altijd het aantrekken, het inspireren en ontwikkelen van mede-merkers. Dan worden mede-merkers niet alleen mede-werkers, maar ook mensen die bijvoorbeeld echt op de bres staan voor het merk. Talent aantrekken, zo kennen mensen employer branding. Maar juist dat van binnenuit elke dag inspireren van wat je hebt, je eigen club blij maken, engaged, betrokken en enthousiast, is ook belangrijk. Net als dat mee-ontwikkelen. Vandaag de dag zijn bedrijven allemaal in ontwikkeling. Ze zijn volop bezig met nieuwe plannen. Het gaat erom: slaag je erin je mensen hierin mee te nemen? Slaag je er in mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’

ton rodenburg over strategisch recruitment

‘Het gaat erom: slaag je erin mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’

Ook daarin speelt employer branding volgens hem dus een cruciale rol. ‘Dus niet alleen in het begin, maar juist ook met de mensen die er vandaag zitten, van wie je wil dat ze ambassadeur worden.’ Minimaal 40% van alle communicatie over je werkgeversmerk zou volgens hem dan ook via je eigen medewerkers moeten verlopen. ‘Dat is een soort norm. Sterker nog: in goede bedrijven staan mensen hiervoor in rijen voor de deur, en zeggen ze graag: kom bij ons, het is hier echt tof.’

Beluister de uitgebreide podcast:

Meer weten?

Meer weten over hoe je Strategisch Recruitment aanpakt en de rol van employer branding daarin? Schrijf je dan in de Leergang Strategisch Recruitment, die 10 november weer van start gaat.

Meteen inschrijven Meer informatie

Een voltijdsbonus gaat niet werken. Wat nodig is, is een ‘tijdelijk-meer-werken’-bonus

Geschreven door

schaarste bestaat niet scpEen van de belangrijkste oplossingen om krapte tegen te gaan is: mensen meer uren laten maken (er zijn er nog veel meer). In de huidige arbeidsmarkt is dat geen slecht idee, aangezien het gevoel van ‘Waar zijn al die mensen gebleven’ niet alleen gevoed wordt door het gebrek aan sollicitanten, maar nog meer door het gebrek aan beschikbare uren op de arbeidsmarkt.

Meer uren werken lijkt een goede remedie tegen schaarste.

Door het gigantische ziekteverzuim, gecombineerd met de wens van kandidaten en werknemers om vooral mínder te werken staat het aantal beschikbare uren sterk onder druk. Daarbij is de hoop natuurlijk dat het verzuim een tijdelijke piek is (al lijkt de trend daar niet op). Vandaar dat je beter niet kunt inzetten op een voltijdsbonus, maar liever op een tijdelijke oplossing voor mensen die extra willen werken.

Mensen willen vooral: mínder werken

De voltijdsbonus die nu op tafel ligt in de Tweede Kamer gaat immers voorbij aan de status van de arbeidsmarkt. Die laat zien dat het nu een kandidatenmarkt is, waarin werknemers de richting bepalen. En die richting is vooral: minder werken. Nederland is al deeltijdkampioen, en deze trend gaat door. Steeds meer fulltimers (en dus ook: steeds meer mannen) willen deeltijd werken, en de instroom op de arbeidsmarkt gaat ook steeds meer naar deeltijd. Combineer dit met trends als Quiet Quitting, FIRE, en minimalisme van werk (minimaal werken, maximaal leven en verdienen), dan is duidelijk: mensen willen minder werken, in uren en jaren.

De arbeidsmarkt laat zich sinds de opkomst van internet niet meer zo makkelijk reguleren.

Anderzijds gaat het voorstel van de voltijdsbonus uit van een maakbaarheid van de arbeidsmarkt. Alsof we nog in de jaren 80 leven, waarbij overheid en werkgevers aan knoppen kunnen draaien en dat problemen zich dan vanzelf oplossen. Maar de arbeidsmarkt laat zich sinds de opkomst van internet niet meer op die manier reguleren. Toch klopt het dat er honderdduizenden mensen zijn die méér willen werken (vaak gehinderd door systemen, cao’s, werkgevers, of richtlijnen) én miljoenen mensen bereid zijn om tijdelijk meer te werken om hun werkgever uit de brand te helpen. Er is dus meer dan voldoende restcapaciteit om bij te schalen.

Beeld via: Banksy

Olifant in de kamer

Hoe dit probleem dan op te lossen? Elke expert is het eigenlijk wel erover eens: arbeid moet lonen. En als het gaat om een bonus, dan zou arbeid zelfs boven-proportioneel moeten lonen. In Nederland hebben we zo’n 1,5 miljoen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (onbenut potentieel of talent noemen we dat!). Veel van deze mensen gaan niet werken, omdat werken simpelweg voor hen niet voldoende loont en te veel risico met zich meebrengt in de reductie van opgebouwde rechten, zoals subsidies en toeslagen.

Als iedereen het erover eens is dat extra arbeid extra moet lonen…? Let’s do it!

Hier wordt echter niets aan gedaan – en met de huidige energieprijzen/inflatie wordt het nog lastiger om deze groep naar de arbeidsmarkt te brengen. Daardoor wordt nu de oplossing bij de werkende populatie gezocht. Maar daar speelt exact hetzelfde probleem dat extra arbeid óók extra moet lonen. Maar wacht even, als iedereen het erover eens is dat extra arbeid extra moet lonen…? Let’s do it!

Tijdelijke maatregelen

Hoe zou dat kunnen? Mijn voorstel zou zijn om een aantal tijdelijke maatregelen te nemen (bijvoorbeeld tot eind 2023) en dan alleen op basis van vrijwilligheid. Om meer werken extra aantrekkelijk te maken voor iedereen in de Nederlandse beroepsbevolking zouden we bijvoorbeeld:

  • Voor mensen die tijdelijk 4 of 8 uur extra boven op hun huidige contracturen willen werken (met een maximum van 48 uur per week), hun brutoloon nettoloon kunnen maken voor deze overuren. Dat maakt het voor iedereen financieel aantrekkelijk om extra te werken.
  • Iedereen in een uitkeringssituatie of anderszins behorend tot het onbenutte arbeidspotentieel 4 of 8 uur kunnen laten werken, zonder dat het consequenties heeft voor hun rechten en plichten. Deze maatregel kan ook de afstand tot de arbeidsmarkt verkleinen.
  • Het uitkeren van vakantie-uren niet extra belasten, maar juist mínder, zodat tijd-voor-tijd minder aantrekkelijk wordt.
  • Werkgevers die het mogelijk maken dat mensen extra werken, daarvoor maar beperkt belasten (vanwege extra administratieve kosten).
  • Het fiscaal/administratief makkelijker kunnen maken om tijdelijk voor meerdere werkgevers te werken in loondienst. Nu is het administratief vaak makkelijker om dit via (uitzend)bureaus te regelen.

Nu het leven een stuk duurder is geworden, denk ik dat veel mensen het interessant vinden om tijdelijk extra uren te maken als ze daarvoor bovengemiddeld beloond worden en de extra uren dus ook daadwerkelijk lonen. Werknemers blij, werkgevers blij, samenleving blij. Daarbij zal het de arbeidsmarkt ook flexibeler maken en nieuwe ruimtes geven in cao’s en gesprekken tussen werkgevers, werknemers en overheid om tot een oplossing te komen in het vastlopen van de arbeidsmarkt. Misschien dat we uit de huidige crisis dan toch nog iets positiefs kunnen halen voor de arbeidsmarkt.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper