Wim op woensdag: Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?

Written by

Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.

A.I. enquête

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Niet werven mét een game, maar ín een game: waarom Randstad recruit in GTA V

Written by

Gamification van recruitment komt tegenwoordig op allerlei manieren voor. Ben je goed in Fortnite of Minecraft? Dan maak je bijvoorbeeld bij Defensie al een tijdje meer kans als kandidaat. Maar Randstad Nederland besloot het eens andersom aan te pakken, en opende een klassieke vestiging van zijn eigen uitzendbureau in de veel bereden straten van het populaire spel GTA V. Compleet met wapperende banieren, en twee intercedenten die ter plekke het gesprek aangingen met gamers over hun werk en hun loopbaan.

randstad gta

‘Je bent hier nu wel leuk een beetje aan het racen, maar hoe denk jij eigenlijk over dit uitzendwerk?’ Het zou zomaar een van de vragen geweest kunnen zijn die de spelers op zich afgevuurd kregen. Klinkt als iets waar de gamers niet op zouden zitten te wachten? Nou de ‘First Person Recruiters’ van Randstad Nederland hebben er toch wel mooi 4 vervolggesprekken aan overgehouden. In real life, that is. Voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.

Meteen enthousiast

Het bleek verrassend goed te werken om in een gaming community ongedwongen gesprekken aan te knopen met gamers’, aldus Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport, zelf fervent gamer. ‘Binnen Randstad zetten we gaming al langer in voor het ontwikkelen van vaardigheden. Toen er een oproep kwam om te experimenteren met gaming als wervingsmethode, was ik dan ook meteen enthousiast. Het gaat hier om mensen die ons online of via een vestiging niet zo gauw vinden, maar wel open staan voor nieuw werk.’

randstad in gta

Volgens Randstad Nederland zelf zijn ze de eerste hr-dienstverlener die experimenteert met dit zogeheten ‘in-game recruitment.‘ De resultaten zijn ‘veelbelovend’, aldus directeur Marketing en Communicatie Nic Huiskes. ‘In Nederland spelen iedere dag 7,6 miljoen mensen gemiddeld 60 minuten een game. Uit eigen onderzoek blijkt dat mannen en vrouwen dit bijna net zoveel doen en dat gamen in bijna alle leeftijdsgroepen een populaire hobby is. Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’

‘Met dit experiment zetten we het talent centraal en zijn we daar waar zij zijn.’

Het sluit ook aan bij andere ontwikkelingen binnen Randstad, stelt hij. Zo presenteerde het uitzendconcern onlangs ook al het platform ‘Career Mode’. Daar kunnen mensen spelenderwijs vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn voor beroepen zoals vrachtwagen- en heftruckchauffeur of elektricien. ‘Het GTA V-experiment bevestigt ons inzicht dat gaming, recruitment en zelfontwikkeling een combinatie is waarmee we bij Randstad verder gaan’, aldus Huiskes.

Voor Career Mode is Randstad een samenwerking aangegaan met game developer Gamedust. Samen hebben ze een speciale versie ontwikkeld van de bestaande game Best Forklift Operator. Deze versie van de game stoomt spelers klaar voor een echt heftruckcertificaat. Spelers die genoeg ervaring hebben met de virtuele heftruck krijgen een speciaal ontworpen examenlevel. Halen ze dat level? Dan kunnen gamers direct opgaan voor een echt heftruckcertificaat.

175 miljoen keer verkocht

Maar nu weer terug naar Grand Theft Auto 5, kortweg GTA V. Met in totaal meer dan 175 miljoen verkochte exemplaren is dat een van de best verkochte games aller tijden. De totale verkoop van het GTA-merk staat nu op 395 miljoen verkochte exemplaren, aldus het bedrijf erachter, Take-Two Interactive, moederbedrijf van Rockstar Games. De ontwikkelings- en marketingkosten van het spel bedroegen tussen de 200 en 265 miljoen euro. Het was daarmee destijds het duurste spel dat ooit gemaakt was. Maar die kosten waren snel terugverdiend: op de eerste dag van de release bracht het spel al 800 miljoen op.

‘We beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’

Volgens Randstad is al dat gamen ook bepaald geen verloren tijd. Het bedrijf baseert zich daarvoor onder meer op onderzoek dat aantoont dat games spelen bijdraagt aan het ontwikkelen van vaardigheden die zeer nuttig zijn in je loopbaan. ‘We zijn daarom ook heel positief over dit experiment en bekijken momenteel hoe we gaming, en wat we met het onderzoek erover hebben geleerd, verder kunnen benutten’, aldus Huiskes. ‘Gaming heeft enorm veel potentie. Van belang is dat we dit met respect voor gamers doen en vooral met intercedenten die ook echt gamers zijn. Juist omdat we beseffen dat gaming al lang geen spelletje meer is.’

12 transferable skills

In het Randstad-onderzoek naar het nut van gaming werd gekeken naar 8 populaire games, waaronder Call of Duty: Warzone, League of Legends, Minecraft, FIFA, The Legend of Zelda en Fortnite. De deelnemers mochten aangeven waarmee ze ervaring hadden en vervolgens uit een lijst van 12 ‘transferable skills’ (vaardigheden die ook toepasbaar zijn tijdens werk) kiezen welke zij denken te ontwikkelen door een bepaalde game te spelen. Voor iedere gekozen vaardigheid volgde daarna een diagnostische test om zo ook het daadwerkelijke vaardigheidsniveau van de speler te bepalen.

Zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken: je blijkt het door te gamen allemaal te ontwikkelen.

Uit het onderzoek bleek dat mensen door gaming serieus werken aan de ontwikkeling van vaardigheden. Het meeste verband bleek er bij de skills zelfmotivatie, teamwork en kritisch denken. Maar ook leiderschap, communicatie, visuele waarneming, multitasking, doorzettingsvermogen en besluitvaardigheid bleken vaardigheden die zich ontwikkelen door games te spelen. De 3 skills waarvoor (voorlopig) geen bewijs werd gevonden dat ze werden ontwikkeld: probleemoplossing, conflictmanagement en time management.

Warzone helpt kritisch denken

Opvallend: bij Fortnite ontwikkelden de gamers maar liefst 6 skills, waarvan vooral ‘visuele waarneming’ eruit sprong. Bij Warzone was er juist een sterke relatie met de vaardigheid ‘kritisch denken’. Games waarbij een duidelijk doel ontbreekt waarnaartoe kan worden gewerkt (de ‘sandbox’ games als Minecraft) lijken minder effectief voor de ontwikkeling van skills. Huiskes: ‘We zien aan de ene kant dat je met gaming serieus mee aan je vaardigheden werkt. Maar aan de andere kant is het voor veel mensen vooral ook een sociale activiteit, om te ontspannen en plezier te hebben. Daar moeten we ook aandacht voor houden.’

‘Op basis van dit onderzoek lijken Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk.’

‘Op basis van dit onderzoek lijken games zoals Fortnite, Warzone en League of Legends zeer relevante mogelijkheden te bieden in het kader van werk’, vult external communication advisor Wim Van der Linden hem aan. ‘Het zijn zeer populaire games gekenmerkt door een grote en levendige community op Steam, Youtube, en Twitch. En deze games leiden tot de meest brede ontwikkeling van skills in vergelijking tot de andere games die zijn onderzocht.’

Lees ook

Wim op woensdag: Outsource nooit jouw toekomst

Written by

Outsourcen is de (zakelijke) term van dit decennium. Feitelijk is het niets anders dan anderen (derden) iets laten doen wat je zelf ook kunt. Redenen om dit niet zelf te doen zijn financieel gedreven, of komen door bijvoorbeeld een gebrek aan kennis, tijd of interesse.

Outsourcen komen we nu overal tegen.

Zo outsourcen we onze administratie, ons onderhoud maar ook onze catering. Outsourcen is geen bedrijfsmatig instrument meer, maar komen we overal tegen. De enorme vlucht van bedrijven als HelloFresh, dat complete doe-het-zelfmaaltijden aan huis levert, en Picnic, die enkel een supermarktbezorgdienst hebben, laten dit zien.

Outsourcen is commodity

Outsourcen is een commodity geworden. Ook recruitment wordt steeds vaker geoutsourced. We noemen dat dan Recruitment Process Outsourcing (RPO). De voordelen kun je simpelweg vinden door eventjes te googlen en de succesverhalen vliegen je al snel om de oren.

Levert outsourcen alleen maar winnaars op? Helaas: nee.

Levert outsourcen alleen maar winnaars op? Helaas is daarop het antwoord nee. Heel wat bedrijven gaan, na te hebben geoutsourced, weer insourcen. Redenen zijn tegenvallende financiële voordelen, gebrek aan (specifieke) kennis en te hoge (gecreëerde) verwachtingen. Samenvattend kun je zeggen dat er dus zowel voor- als nadelen aan outsourcing kleven.

Wat je nóóit moet outsourcen

Er is echter één omstandigheid waarin je nooit mag kiezen voor outsourcing. Dat is wanneer het over jouw toekomst gaat. Dat is eenvoudiger gezegd dan gedefinieerd. Want wanneer heeft een taak outsourcen effect op jouw toekomst? Een voorbeeld uit de praktijk kan verhelderend werken. Lees eens het verhaal The case of Dell and Asus van Ashwin Chhabria waarin hij een case aanhaalt uit Clayton Christensens boek ‘How will you measure your life’.

Coca-Cola produceert helemaal niets meer zelf.

In dit voorbeeld wordt duidelijk dat het streven van Dell naar optimale outsourcing uiteindelijk een concurrent creëert. Ze geven duidelijk hun toekomst uit handen. Bijna dodelijk. Een ander voorbeeld is Coca-Cola. Kort door de bocht is dit enkel een marketingfabriek. Ze produceren helemaal niets (meer) zelf. Het enige wat zij doen is hun merk branden. Hier is het risico laag, want hun toekomst is niet het product, maar de beleving. Verrast? Loop eens door jouw huis, kledingkast en persoonlijke bezittingen en ga eens na voor hoeveel bedrijven dit geldt.

Jouw toekomst

Outsourcen van jouw toekomst, betekent vrijwel altijd een einde aan jouw toekomst. Dat geldt in heel veel gevallen ook voor recruitment. Ben ik dan tegen recruitment outsourcen? Misschien word ik door de toekomst achterhaald, maar nu zeg ik volmondig: nee. Zolang jouw toekomst maar niet afhankelijk is van de recruiter.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Welke pronouns moet je nu gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie?

Written by

Laten we eerlijk zijn: voornaamwoorden, oftewel pronouns, zijn momenteel een belangrijk onderwerp in communicatie. Als je ermee aan de slag gaat, kun je vragen of zelfs weerstand verwachten van jouw collega’s (vaak uit oudere generaties). Toch worden HR-medewerkers en recruitmentspecialisten geadviseerd hier bewuster mee om te gaan, want het goede gebruik van voornaamwoorden heeft veel voordelen en mag in 2023 eigenlijk niet meer ontbreken in jouw contentstrategie.

Pronouns kunnen onze communicatie helderder en nauwkeuriger maken.

Ten eerste maken voornaamwoorden onze communicatie helderder en nauwkeuriger. In plaats van steeds de hele naam te blijven herhalen, kunnen we voornaamwoorden gebruiken om iemand aan te duiden, zoals ‘hij’, ‘zij’ of ‘hen’. Dit maakt communicatie sneller, persoonlijker en gemakkelijker. Bovendien bevorderen voornaamwoorden de inclusiviteit en diversiteit in de werkomgeving. Dit is van groot belang voor recruitmentteams die verantwoordelijk zijn voor een werkomgeving waarin iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht gender, leeftijd, gezondheid, seksuele geaardheid of culturele achtergrond.

Leading by example

Voornaamwoorden kunnen ook worden gebruikt om aandacht te vestigen op specifieke kenmerken van iemand, zoals hun gender of functie. Bijvoorbeeld, door “ze/hen” te gebruiken in plaats van “hij” of “zij”, geef je aan dat de persoon zich identificeert als niet-binair. Wist je bijvoorbeeld dat in Nederland rond de 6% van alle mensen zich momenteel identificeert als non-binair?

Door pronouns te gebruiken, laat je zien dat je een ally wil worden.

Door voornaamwoorden bijvoorbeeld te gebruiken op LinkedIn of in je handtekening, laat jij zien dat ‘you lead by example’. Daarmee laat je zien dat je bezig bent om een bondgenoot (ally) te worden. Voor sollicitanten, kandidaten en andere mensen uit jouw netwerk laat je zien dat jij actief bezig bent om een veilige en inclusieve omgeving te creëren voor iedereen. Plus; je loopt nooit het risico dat iemand jou ‘misgendert’.

Erkenning en respect

Tot slot versterken voornaamwoorden de persoonlijke verbinding tussen medewerkers en HR-professionals. Door het juiste gebruik van voornaamwoorden kun je het gevoel van erkenning en respect versterken en versnellen, wat bijdraagt aan een positieve werkomgeving. En dat heeft weer positief effect op retentie. En welke HR-directeur wil dat nou niet?

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten over pronouns, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.

Lees ook

Tik-tak, tik-tak: hoe de tijdbom op de arbeidsmarkt onschadelijk te maken?

Written by

thomas tikkende tijdbom van talentTiktak, tiktak, tiktak. Je ziet hem misschien niet, maar de arbeidsmarkt is momenteel eigenlijk een soort tijdbom. Een tijdbom die, als je niet oplet, midden in je gezicht kan ontploffen. Misschien lijkt de grootste krapte nu namelijk wel weer voorbij, maar als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem, schetst Thomas Internationaal in een nieuwe whitepaper.

‘Als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem.’

‘De tijd die bedrijven nog rest voordat hun huidige benadering ernstige financiële en competitieve gevolgen krijgt, tikt weg’, aldus de auteurs, na onderzoek onder ruim 900 HR-professionals in onder meer Nederland, België, het VK, de VS en Frankrijk. ‘Ze moeten dus nú hun benadering van recruitment, onboarding en retentie – hun ‘talentcultuur’ – aanpassen. Want recessie of niet, de druk om elke werving succesvol te laten zijn zal alleen nog maar toenemen.’

Kwaliteit vs snelheid

Het bekende internationale assessmentbureau dat de whitepaper schreef ziet in de praktijk steeds meer focus op snelheid in het sollicitatieproces ontstaan. Maar die snelheid leidt niet zelden tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’

‘Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later.’

‘Voorrang geven aan snelheid kost later in het proces geld, levert minder goede kandidaten op die minder goed in het team passen en leidt ertoe dat je mensen met veel potentieel over het hoofd ziet. Door snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie. Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later in het proces’, aldus de onderzoekers.

talentcultuur is een tijdbom

Ondermaats presteren

Uit het onderzoek blijkt dat 76% van de respondenten vindt dat een te snelle aanwerving leidt tot een slechte match, dat slechts 4 op de 10 aangenomen kandidaten ‘op alle fronten’ een succes wordt genoemd en dat 3 op de 10 kandidaten uiteindelijk ondermaats blijkt te presteren. Dat is volgens de whitepaper onder meer te ondervangen door in je selectie meer nadruk te leggen op soft skills en je meer te focussen op een betere match tussen kandidaat en functie.

talentcultuur onderzoek

Het onderzoek schetst een bijzondere paradox tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’. Zo blijkt er een omgekeerde relatie tussen de twee te bestaan. Kort gezegd: het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving. Daarom is het volgens de onderzoekers reëel om aan te nemen dat het voor bedrijven slimmer en kosteneffectiever is om aan te sturen op een snellere tijd-tot-productiviteit dan op een snellere invulling van vacatures.

Het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving.

‘In een tijd van economische neergang is dit nog belangrijker, omdat HR-professionals onder nog grotere druk komen te staan om medewerkers sneller volledig productief te laten zijn en de kosten van mislukte wervingen te beperken.’ Daarom pleiten de auteurs er onder meer voor meer aandacht te besteden aan onboarding, en voortdurend de eigen recruitmentgewoonten ter discussie te blijven stellen.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper.

Talent als tijdbom  

Lees ook

De 6 stappen om personeel te werven in het buitenland

Written by

Vacatures in overvloed, maar kandidaten zijn schaars. Behalve als je besluit te gaan werven in het buitenland. Want zoals een bekend cabaretier ooit al grapte: ‘Weet je wáár ze veel buitenlanders hebben? In het buitenland!’

Over de grens is er vrijwel altijd wel iemand te vinden voor jouw vacature.

Oftewel: over de grens is er vrijwel altijd wel iemand te vinden voor jouw vacature. Maar waar begin je als je de grenzen verlegt? Hoe pak je het aan? In het artikel bespreken we het in 6 stappen, en laten we zien hoe Recruitment Process Outsourcing (RPO)-campagnes via Facebook, Instagram en LinkedIn je kunnen helpen geschikte kandidaten op afstand te bereiken, verleiden en aan te trekken.

Stap 1: De context

Voordat je meteen in de campagnestand duikt, is het belangrijk je case inzichtelijk te maken. Bij vacatures waarbij het vereist is dat iemand vloeiend Nederlands spreekt, kun je je voorstellen dat het minder efficiënt is om iemand te werven in het buitenland. Een kandidaat een andere taal aanleren kost simpelweg te veel tijd.

In veel functies is de voertaal toch al Engels.

Maar functies in bijvoorbeeld marketing, tech en IT lenen zich wel steeds vaker goed voor werven in het buitenland. De voertaal is hier namelijk al vaker Engels. Zelfs in de horeca in grote steden is Engels al de standaard geworden. In het geval van IT is de taal zelfs universeel. Programmeertalen als C#, PHP en Java zijn immers overal ter wereld hetzelfde.

Stap 2: De voorbereiding

Zodra het profiel duidelijk is, begin je met de voorbereiding. Bij het CBS vind je bijvoorbeeld meer informatie over jeugdwerkloosheid per land. Landen als Spanje, Portugal, Italië en Griekenland hebben nog steeds een jeugdwerkloosheid die kan oplopen tot wel 40 procent. Hoe hoger die cijfers, hoe effectiever je campagne. Ook de informatie in Giant is goud waard als je wil gaan werven in het buitenland.

Stap 3: Wat heb je te bieden?

Als iemand zijn land verlaat voor een baan in het buitenland moet daar natuurlijk wel wat tegenover staan. Vanzelfsprekend moet de arbeidsmigrant eerst acclimatiseren. Bedenk daarom alvast hoe je diegene goed op weg kunt helpen. Wil je bijvoorbeeld de verantwoordelijkheid dragen voor woonruimte, of helpen bij het openen van een Nederlandse bankrekening? Communiceer dit dan in je vacaturetekst, want hoe meer je de rode loper uitrolt voor talent uit het buitenland, hoe hoger de instroom.

Stap 4: De uitvoering

Om een socialemedia-campagne te lanceren heb je wat technische kennis nodig over bijvoorbeeld Facebook Business Manager en LinkedIn Recruiter. Maar het allerbelangrijkste is: een gezonde dosis creativiteit. Bedenk hoe je je toekomstige internationale collega’s wilt verleiden. Welke unieke kenmerken van je bedrijf kun je in de strijd werpen? Bijvoorbeeld dat je twee keer per jaar de terugreis naar hun thuisland betaalt. Of dat je de eerste maand zorgt voor accommodatie. En natuurlijk is ook het toekomstige salaris altijd een goede trigger.

Welke unieke kenmerken van je bedrijf kun je in de strijd werpen?

Je kunt deze overstapfactoren verwerken in content die je maakt voor de diverse platforms. De optie in Facebook Business Manager voor een zogeheten lead ad is de meest doeltreffende manier om kandidaten in het buitenland te werven. In tegenstelling tot een traffic ad solliciteren kandidaten dan direct via Facebook en Instagram, en hoeven ze hun gegevens niet in te vullen op een landingspagina. Dit verhoogt de conversie aanzienlijk.

Naast een job marketing-campagne op Facebook en Instagram, raden we ook altijd aan om actief te zoeken met een LinkedIn Recruiter Seat. Let hierbij wel op je budget: beide tools vragen een aardige investering. De twee grootste voordelen van LinkedIn Recruiter Seat ten opzichte van de gratis versie:

  1. Je kunt een ongelimiteerd aantal connectieverzoeken sturen naar potentiële kandidaten;
  2. Met LinkedIn Recruiter Seat kun je veel gerichter zoeken, ook naar mensen die hun profiel hebben afgeschermd.

Stap 5: De kleine lettertjes

Werven in het buitenland is zeker het overwegen waard als het je in Nederland niet (genoeg) lukt personeel te vinden. Begin bijvoorbeeld in een aantal landen in de Europese Unie. Zo houd je je zoektocht beheersbaar en profiteer je van het vrije verkeer van goederen en diensten. Want hoewel programmeurs uit Oekraïne of data-architecten uit India misschien erg aanlokkelijk lijken, moet je beseffen dat de regelgeving het je soms moeilijk maakt deze mensen naar Nederland te halen.

Stap 6: Ga ervoor

Zoals bij zoveel dingen geldt: ga er gewoon voor. Maak een Engelstalige advertentie, gebruik Facebook Business Manager voor de juiste targeting en spreek een budget af dat je maximaal aan de campagne wilt besteden. Vervolgens kun je kijken: komen er voldoende goede sollicitanten op binnen? Kun je daar verder mee? Dan kun je (bijvoorbeeld na een maand) bepalen of deze aanpak ook voor jou potentie heeft.

Over de auteur

Willem Bos is creatief directeur bij Pro Contact.

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

Wim op woensdag: Als je mensen wil aantrekken, bereid je dan voor op mensen die vertrekken

Written by

Bedrijven moeten groeien. Stilstaan is achteruitgaan. Betere marges maken is mooi, maar groei is beter. Groter worden betekent in de meeste gevallen meer mensen aannemen dan er vertrekken.

Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter.

Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter. Helaas wordt hier een grote economische en bedrijfsmatige blunder begaan. In plaats van optimalisatie van huidige medewerkers door begeleiding, ondersteuning en scholing te faciliteren wordt er te snel naar recruitment gewezen als het werk niet af komt of er meer werk nodig is. In veel gevallen is het managen van een grotere groep mensen een egokwestie. We managen liever meer mensen dan dat we hun capaciteiten voor 100% benutten. Hoewel 50% voor velen al te hoog gegrepen is.

Koester deze manager

Managen is een vak wat je beter niet laat uitvoeren door een specialist die topprestaties levert, maar door een expert die juist minder inhoudelijke kennis heeft. Deze zal vaak beter in staat zijn het maximale uit de specialist te halen dan de managende expert die vooral het eigen gedrag of kennis spiegelt. En als dat plafond bereikt is zal een goede manager er vrede mee hebben om deze persoon te laten gaan zodat er ruimte komt voor iemand die de lat net wat hoger legt.

Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan.

Koester deze manager en laat die doorgegroeide expert lekker gaan als die wil gaan managen. Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan. En soms zijn dat de meest succesvolle.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Aangetoond: recruiters opleiden levert veel meer op dan het kost

Written by

Minder fouten en klachten, minder stress, verzuim en verloop. Méér productiviteit, en een betere sfeer op de koop toe. Het zijn van die voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt als het om opleiden gaat. Maar de gunstige effecten zijn er wel degelijk, en zeker in de flexbranche, zo blijkt uit recent onderzoek van het onafhankelijke ROI Institute Europe, een instituut dat het effect van leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar maakt. En de voordelen van dat opleiden van recruiters en intercedenten overtreffen de kosten daarvan ruim, aldus de onderzoekers.

‘Opleiden is in de branche nog te vaak een stelpost.’

Het is een resultaat waar de opdrachtgever, de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), uiterst tevreden mee is, aldus manager Barbara Kramer. ‘Ook al is het in de afgelopen jaren wel minder geworden, het SEU-examen wordt in de branche nog steeds wel eens gezien als een “moetje”. En opleiden is bij veel bureaus nog een stelpost, waarop bezuinigd kan worden als het financieel minder gaat. Maar daar is de laatste jaren – sinds corona en inzet op leven lang leren vanuit de overheid – gelukkig wel verandering in gekomen. Met dit onderzoek kunnen we ook duidelijk laten zien dat het echt betere recruiters en intercedenten oplevert. En het belang van actuele kennis wordt bovendien steeds groter, dus dat effect wordt nog verder versterkt.’

Minder stress

Ruim 9 op de 10 deelnemers in het onderzoek ziet een direct verband tussen het SEU-examen en een afname van het aantal fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen dankzij de examens met minder mensen hetzelfde werk doen, door een toename in efficiëntie: dankzij de actuele kennis hoeft de medewerker minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot zo de handelingssnelheid en er hoeven ‘minder brandjes geblust’ te worden, aldus het onderzoek.

seu recruiters opleiden

Ruim 9 op de 10 deelnemers zien een verband tussen het examen en het aantal fouten, klachten en incidenten.

Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in hun eigen professionele rol, blijkt uit het onderzoek, waarvoor onder meer ruim 1.600 oud-deelnemers zijn gevraagd. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk, zoals een derde van de deelnemers ervaart.

Geen verloren tijd

‘Dat vonden wij zelf wel een heel opvallende en interessante uitkomst’, aldus Kramer. ‘Dit onderschrijft dat opleiden geen verloren tijd is, maar dat het je juist veel kan helpen als je over actuele kennis beschikt.’ De belangrijkste conclusie van de hele studie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug, zo blijkt.

roi recruiters opleiden

Het SEU-examen, erkend door NBBU en ABU, toetst actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche. Het gaat dus vooral om het juridisch en theoretisch kader, aldus Kramer. Er worden dus geen praktische vaardigheden onderwezen of getoetst. Wil je als recruiter of intercedent bepaalde vaardigheden leren, dan zijn instituten als de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meer de aangewezen plek. Toch denkt ze wel dat de resultaten van het onderzoek breder zijn te trekken dan de SEU alleen. ‘De parallellen met andere opleidingen zijn er zeker.’

Permanente educatie

De wet- en regelgeving rondom de arbeidsmarkt is vaak complex. Uit onderzoek blijkt dat een deel van de opgedane kennis na 1 tot 1,5 jaar verloren gaat, doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de praktijk van alledag. ‘Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en top of mind blijft’, aldus Kramer. Ruim driekwart van de deelnemers aan het onderzoek verwacht dat zij door permanente educatie het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken.

recruiters opleiden seu

Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. ‘In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie, dat nu wordt ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche’, stelt Kramer. Dus: voor medewerkers in dienst van de uitzendondernemingen zelf, zoals intercedenten, mid- en backofficemedewerkers, medewerkers op de hoofdkantoren en hun managers. Daarvan zijn er ongeveer 21.400 in ons land (inclusief zzp’ers).

Intercedenten blijven bij grote bureaus gemiddeld 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus zo’n 4 jaar.

Bijna twee derde (63%) van hen is jonger is dan 35 jaar; het merendeel werkt fulltime. De verblijfstijd van de intercedent is – zeker ten opzichte van andere sectoren – relatief kort. Bij grote bureaus is dit zo’n 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus is dat met bijna 4 jaar wat langer.

Bureaurecruiter van het jaar

Om dit grote verloop in de branche tegen te gaan, werkt Kramer ook mee aan de Bureaurecruitment Awards, de prijs voor het bureau en de bureaurecruiter die een voorbeeld zijn voor het vakgebied, en die op 28 maart worden uitgereikt, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Kramer is daar jurylid. ‘Het klopt dat we daar bij de kandidaten niet toetsen of ze op de hoogte zijn van de actuele wet- en regelgeving. Maar het zit natuurlijk wel in mijn achterhoofd als ik de nominaties lees’, zegt ze.

‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen. Je kunt ook kijken of iemand dat ook echt dóét.’

‘Ik kijk natuurlijk wel of ze het juiste doen.’ Vergelijk het met de verkeersregels, zegt ze. ‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen of mag doorrijden. Dat doen we met de SEU-examens. Maar bij de Bureaurecruitment Awards probeer ik meer te kijken of iemand dat ook daadwerkelijk dóét.’

Meer weten?

Check hier het hele onderzoek.

Meer over de Bureaurecruiter van het Jaar?

Tot 23 februari kun je hier nog een kandidaat bureau of bureaurecruiter nomineren:

Nomineren

Meer over Bureaurecruitment Live?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is “Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren”. Lees er hier alles over:

Bureaurecruitment Live

‘Quiet quitting’: generatieding of managementprobleem?

Written by

Ik zit al 18 jaar in de arbeidsbemiddeling en heb heel wat ontwikkelingen meegemaakt. Er is er één waar de laatste tijd veel over gezegd wordt en mij aan het denken heeft gezet: quiet quitting. Helemaal omdat de term vaak gecombineerd wordt met ‘young professionals’. Als die laatste doelgroep ergens aan gekoppeld wordt, spitsen mijn oren zich automatisch. Ik deed een digitaal rondje en kwam een column van Ben Tiggelaar tegen, waarin hij het uitlegt als:

  • “Het minimale doen op je werk en het daarbij laten.”

Mijn eerste reactie: gaan we weer… Lekker makkelijk, de jongste generaties koppelen aan luiheid en passief zijn. Waarom zie ik bij ons in het bedrijf dan wel bewijsdrang en willen klimmen op de carrièreladder? Ligt het probleem niet bij de leidinggevenden? Het beeld van het minimale doen, strookt niet met de young professionals met wie ik dagelijks samenwerk. Wat ik wél merk, is dat er een verschuiving is qua mindset. Dat werk/privébalans een ding geworden is.

Snuffelen aan vrijheid

Tijdens corona hebben mensen kunnen snuffelen aan ultieme vrijheid: werken waar en wanneer je maar wil. Iets wat ze nog maar lastig loslaten en waardoor hun eisen zijn veranderd wat betreft werk. Een supersnelle, maar impactvolle verandering. Dit in combinatie met de krapte op de arbeidsmarkt maakt het dat je als werkgever je voorwaarden wel moet aanpassen.

In ‘mijn tijd’ – die niet eens zo lang geleden is – was werk/privé geen onderwerp van gesprek.

Ik ben geen 65, maar ‘in mijn tijd’ – die niet eens zo lang geleden is – was werk/privé geen onderwerp van gesprek. Er werd van je verwacht dat je als starter het hardst werkte. En dat deed je, want dat maakte je succesvol of niet. Het zat hem niet per se in overwerken, maar wel in een extra project leiden of een training naast je werk doen. Met de nadruk op ‘naast’, want dat is tegenwoordig schaars. Alles moet onder werktijd of gecompenseerd worden.

De heilige graal

Soms vraag ik me af of we als samenleving niet te soft zijn geworden. Parttime werken is de heilige graal. En niet alleen onder vaders en moeders. De modus geen-werktijd-dus-mij-niet-bellen geldt niet meer alleen op vakantie. Die begint al zodra de laptop überhaupt dichtgeklapt wordt. Het zijn er maar weinig die nog reageren op mails in de avonden of weekenden.

Het zit hem er vaak niet in dat de jongeren zich passief opstellen, maar juist de werkgever.

Ik las het artikel van Ben verder. “Het gaat vooral slecht met werknemers onder de 35″, stond erin. “Die voelen zich beperkt in hun baan, ervaren weinig ontwikkelmogelijkheden en hebben het gevoel dat niemand zich om hen bekommert”. Kijk, dát is het pijnpunt. Een – helaas nog – welbekende. Het zit hem er vaak niet in dat de jongeren zich passief opstellen, maar juist de werkgever. Door ze op het werk niet te blijven uitdagen om het maximale uit zichzelf te halen. Terwijl je zo je (jonge) werknemers helpt uit die neerwaartse werkspiraal te blijven en voorkomt dat het quiet quitters worden.

Work in progress

Hoe je dit doet? Door je bewust te zijn van je aannames. Deze buig je dan weer om naar een gesprek waarin je open vragen stelt aan je (jonge) medewerker. Dit is work in progress. Want heel eerlijk, ik schiet ook nog wel eens in de aanname-stand. Ik kan mezelf soms verliezen in het organisatie- en klantbelang. Als een collega bijvoorbeeld even geen tandje extra bijzet of weinig zichtbaar is, staat-ie bij mij niet top of mind als ik een tof project te verdelen heb. Ik denk dan al snel: jij doet er niet alles aan om het met succes af te ronden.

‘Heel eerlijk, ik schiet ook nog wel eens in de aanname-stand.’

Terwijl ik inmiddels veel meer bewust ben dat dit niet de juiste aanname is én dat niet alleen de young professional mooie kansen misloopt, maar ook mijn team en ik. Want zo benutten we tenslotte niet ieders talenten maximaal. Zelf stel ik dus in zo’n gesprek vragen als: waar haal je energie uit? Wat motiveert je? Waar wil je naartoe groeien? Wat heb jij nodig om je verder te ontwikkelen? Dit om het perspectief van de young professional te veranderen naar het positieve. En dat van mij net zo goed. Waardevol om jezelf dit dus aan te leren.

Wat extra’s doen

Quiet quitters zul je altijd hebben. Binnen iedere generatie. Alleen wat je als werkgever doet om het te voorkomen, dat ligt volledig bij jou. Maar om toch nog even terug te komen op die focus op werk/privé, ik vind dat toch ook een lastige. Ik geloof er nog steeds in dat je af en toe wat extra’s moet doen, wil je boven het maaiveld uitsteken. Want ik ben ervan overtuigd dat als ik dat als twintiger niet gedaan had, ik op mijn dertigste geen directeur was geworden.

Over de auteur

Daphine (Fien) Jacobs is Managing Director bij YoungCapital NEXT

Lees ook

Neemt A.I. binnenkort ook het sollicitatiegesprek over?

Written by

Jouw stem die jou alles kan laten zeggen, zonder dat je het zelf weet. Zo kun je Vall-E samenvatten, de recent gelanceerde text-to-speech-tool van Microsoft. Na een sample van slechts 3 seconden van iemands stem gehoord te hebben, kan dit A.I.-model vrijwel foutloos uitgesproken zinnen reproduceren, waarbij je nauwelijks kunt herkennen dat het een machine is die tegen je praat, en niet degene van wie hij het stemgeluid ‘geleend’ heeft. Hij kan zelfs intonatie en emotie als boosheid, frustratie en ‘slaperig’ in de gesproken tekst leggen.

Vall-E is getraind met 60.000 uur aan (Engelstalige) spraakopnames.

Vall-E is getraind met 60.000 uur aan Engelstalige spraakopnames, schrijven onderzoekers in een researchpaper. Het Vall-E-model is getest door studenten van Cornell University, die een website met allerlei demo’s publiceerden. Op deze pagina zijn verschillende echte spraakopnames te horen, die zijn gebruikt als sample voor Vall-E. Bij iedere sample worden vervolgens spraakopnames gepubliceerd die door Vall-E zijn gegenereerd.

Overtuigend of niet

Hoe overtuigend het nu al is? Dat is waarschijnlijk vooral iets om zelf uit te vinden. Maar net zoals deep fake-video’s soms behoorlijk nep ogen, maar vaak ook verbluffend echt, geldt dit ook voor de geluidsopnames van Vall-E, die over het algemeen behoorlijk indrukwekkend zijn. De onderzoekers schrijven zelf trouwens ook dat het A.I.-model nog bepaald niet perfect is. Bepaalde woorden uit de tekstprompt kunnen bijvoorbeeld worden overgeslagen, of juist dubbel voorkomen in de gesproken tekst.

Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar.

Ook erkennen de onderzoekers dat er een gevaar schuilt in deze technologie, omdat je hiermee – zonder toestemming – iemands stem dingen kunt laten zeggen die hij of zij nooit gezegd heeft. Wel is het volgens hen mogelijk om een detectiemodel te ontwikkelen dat kan herkennen of een geluidsfragment door Vall-E is gegenereerd. Op dit moment is Vall-E nog niet openbaar beschikbaar, zoals ChatGPT. En of dat ooit gebeurt, is ook nog maar de vraag, aldus Microsoft.

Vervanging van sollicitatiegesprekken?

Hoe dan ook is het interessant om na te denken over de implicaties van zulke technologie. De meeste huidige chatbots kunnen onmogelijk doorgaan voor een menselijke stem. Maar wat als dat wél zo is, en deze technologie bijvoorbeeld kandidaten kan bellen voor een eerste screening-gesprek? Of – als je het werkelijk structureel aanpakt – voor sollicitatiegesprekken, waarbij elke kandidaat het gevoel heeft daadwerkelijk met een mens van vlees en bloed in gesprek te zijn? Want waarom zou je zelf nog iemand bellen als een computer dat (in principe) net zo goed kan doen?

Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’.

Het zou de volgende stap kunnen zijn in wat wel bekend staat als ‘Interview Intel’, oftewel: meer op wetenschap gebaseerde sollicitatiegesprekken dan de random gesprekken die het nu nog vaak zijn, die vaak meer lijken te draaien om de vraag of de interviewer de geïnterviewde aardig vindt dan om de daadwerkelijke kwaliteiten van de kandidaat voor de betreffende functie. Het enige is: wat als de techniek wél beschikbaar komt, en ook kandidaten de voordelen ervan ontdekken? Zouden zij de tool dan niet kunnen inzetten om ook voor hen het volledige sollicitatiegesprek te voeren?

Lees ook

Koen Roozen over een ‘interessant’ 2023: ‘Recruiten wordt weer leuk!’

Written by

Personeelstekorten. In 2022 kostten ze Schiphol-baas Dick Benschop zelfs zijn kop. Bijzonder, maar niet uniek. Restaurants gaan dicht, treinen rijden niet en operaties worden uitgesteld. Over de volle breedte is er personeel tekort. Werknemers beseffen dat maar al te goed. Structureel is er iets veranderd in hoe zij kijken naar werk en werkgevers.

Personeelstekorten. In 2022 kostten ze Schiphol-baas Dick Benschop zelfs zijn kop.

Lange loopbanen met vanzelfsprekend respect voor de baas? Die bestaan niet meer. Ze blijven bij je werken zolang ze er zin in hebben. Regelmatig slaat dat door. Sommige sollicitanten nemen de ‘je mag blij zijn dat ik bij je solliciteer’-houding erg letterlijk: ze komen niet opdagen op gesprek of eerste werkdag of ghosten je daarna.

Voorspellingen voor 2023

Een groot deel van die problemen is ook structureel. Een recessie verandert daar weinig aan. Mijn voorspellingen voor 2023:

  • Schaarste blijft, zij het iets minder heftig. Maar het blijven ‘gouden tijden’ voor...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Koen Roozen, partner bij HetRecruitingKantoor en docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Wordt 2023 het jaar van de visie op arbeidsmarktcommunicatie?

Written by

Visie. Elke organisatie zou er één moeten hebben. Een toekomstbeeld waar jouw club over een paar jaar staat. Ook als verantwoordelijke voor arbeidsmarktcommunicatie heb je een visie nodig wil je in deze arbeidsmarkt het verschil kunnen maken. Helaas kom ik nog weinig van zulke visies tegen. Wel arbeidsmarktcommunicatieplannen, maar daarin mist vaak de visie. Het plan is vaak niets meer dan een planning: wat gaan we wanneer doen? Maar zonder heldere visie is arbeidsmarktcommunicatie weinig anders dan een verlengstuk van recruitment.

Helaas kom ik nog weinig goede visies op arbeidsmarktcommunicatie tegen.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column van Martijn Hemminga, adviseur, spreker, trainer en auteur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook