Code rood in Nederland: recruiters zijn ‘extreem moeilijk’ om te werven

Written by

Als we het over schaarsteberoepen hebben, dan hebben we het meestal over beroepen in de techniek, zorg en het onderwijs. Met reden, natuurlijk, maar hoe zit dat eigenlijk met degenen die de werving- en selectie doen van al die schaarse beroepen? Analyses van Intelligence Group, op basis van Jobfeed-data en eigen data, illustreren een somber beeld voor organisaties die momenteel op zoek zijn naar recruiters.

Code rood 

Volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group kleurt het donkerrood in iedere provincie van Nederland. Of je nou recruiters zoekt in Groningen of in Zeeland: je staat voor een lastig scenario. Het maakt dat de wervingshaalbaarheid onder een geschatte populatie van 81.700 recruiters in Nederland dermate lastig is, variërend per provincie tussen ‘zeer’ en ‘extreem’ moeilijk om te werven.

Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan.

Zeeland, Utrecht, Noord-Holland, Flevoland, Overijssel en Groningen scoren het slechtst, terwijl de overige provincies het gemiddeld niet heel veel beter doen. Volgens de data van IG is de vacaturedruk met 5:1, ofwel de verhouding tussen het aantal vacatures (5) ten opzichte van het aantal actief zoekende mensen in de doelgroep (1), ‘zeer schaars’ te noemen. Slechts 11% van recruiters is momenteel actief op zoek naar een baan, vergeleken met 16% een jaar eerder.

Great shuffle zichtbaar bij recruiters

Het werd groot nieuws in 2022: de vele jobhoppers die de ene werkgever inruilden voor een andere. The Great Shuffle werd in recente jaren ook merkbaar onder recruiters: het aantal baanwisselingen binnen de doelgroep groeide gestaag in 2021 en 2022 naar een gemiddelde van 20%, 4% boven het landelijke gemiddelde. Terwijl recruiters dus erg schaars zijn — en lastig zijn om te werven — ligt het aantal baanwisselingen boven het gemiddelde in Nederland. De vraag is: hoe kan dat? 

‘Tijdens de coronapandemie wisselden recruiter minder van baan dan de rest van Nederland.’

Inge Vuik

‘Vanuit onze data weten we dat de recruiters tijdens de coronapandemie minder van baan wisselden dan gemiddeld in Nederland, als gevolg van de onzekerheid op de arbeidsmarkt’, vertelt Inge Vuik, Business Development Manager bij Intelligence Group. ‘Sindsdien is de vraag naar recruiters aanzienlijk toegenomen en worden de recruiters vaker actief benaderd om over te stappen naar een nieuwe baan.’

Afschalen

Daarnaast blijkt uit analyses van Intelligence Group dat recruiters minder vaak een vast contract hebben dan gemiddeld. ‘Omdat organisaties willen kunnen afschalen als de omstandigheden daar om vragen is het ook een logisch gevolg dat er meer baanwisselingen plaatsvinden’, stelt Vuik. ‘De schaarste zorgt er ook voor dat recruiters, net als alle andere werkenden, om een substantieel hoger salaris kunnen vragen, iets waar ze belang aan hechten. Als ze dan ook daadwerkelijk dat salaris kunnen verdienen, dan is een baanwisseling wéér een stap dichterbij.’

‘Het opportunisme blijkt ook uit dat ze snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap.’

Wat volgens Intelligence Group en Vuik tevens nog een rol speelt: het opportunisme van de vaak jonge(re) doelgroep. ‘Wat maakt dat ze sneller veranderen van baan’, voegt Vuik toe. ‘De rol van de recruiter is enigszins vergelijkbaar met een salesfunctie en ook bij die doelgroep zien we relatief veel en snelle baanwisselingen. Het opportunisme van de recruiters is ook te herleiden uit het feit dat ze relatief snel zzp’er worden: ze zien kansen en maken dan al snel de stap naar zelfstandigheid.’

Meer dan helft benaderd voor nieuwe baan

Daarnaast werd het vierde kwartaal van 2022 hét kwartaal om recruiters te benaderen voor een nieuwe functie. Uit de data blijkt dat meer dan de helft van de doelgroep (55%) in dat kwartaal minimaal één keer werd benaderd voor een nieuwe baan. Het landelijk gemiddelde ligt ‘slechts’ op 38%. Actief blijven benaderen is dus misschien niet de weg naar succes. Wat kunnen organisaties wellicht wél doen om ervoor te zorgen dat ze de slagingskans vergroten om recruiters te werven? 

‘Organisaties moeten hun eigen personeel en netwerk gebruiken. In die verbinding zit potentie.’

‘Aan de ene kant is LinkedIn júist het kanaal dat je moet gebruiken om recruiters te bereiken, want die twee gaan hand-in-hand’, ziet Vuik. ‘Maar daarnaast zijn er ook allerlei andere plaatsen waar ze elkaar ontmoeten: events, online-communities, WhatsApp-communities en zoiets als de Recruitercode. We zien dan ook dat netwerkbijeenkomsten voor recruiters een belangrijke manier zijn om aan nieuw werk te komen. Organisaties moeten dan ook gebruik maken van hun eigen personeel en netwerk. In die verbinding zit veel potentie.’

Bijna 8.000 vacatures

De data van Intelligence Group over recruiters vormden opvallend genoeg dinsdag ook al het onderwerp van de bijdrage van Paco de Heij en Henke van Homoet van Timetohire, tijdens Bureaurecruitment Live. Zij lieten zien dat op een gegeven moment, in het tweede kwartaal van 2022 om precies te zijn, wel 7.869 vacatures voor recruiters openstonden, een hele stijging ten opzichte van de 4.332 die het eerste kwartaal van 2020 online kwamen.

Paco de Heij

In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures voor recruiters naar 5.541.

In het eerste kwartaal van dit jaar daalde het aantal vacatures weer wat naar 5.541. Mogelijk door de signalen over een afkoelende arbeidsmarkt (in Amerika), maar, zo dacht Van Homoet ook, mogelijk ook doordat bedrijven zich beginnen af te vragen of het wel zin heeft om steeds meer recruiters aan te nemen, nu de arbeidsmarkt sowieso heel krap is. ‘Ze gaan meer nadenken: wat kunnen we verder nog doen, behalve meer recruiters zoeken? En ze hebben vorig jaar natuurlijk al veel uitgegeven aan recruitment, dus is het nu weer even wachten totdat budgetten loskomen.’

‘Nog steeds heel veel’

Maar nog steeds, vult De Heij aan: 5.000 vacatures op een doelgroep van 20.000 tot mogelijk iets meer dan 80.000 mensen, ‘dat is nog steeds heel veel. Met name in Noord- en Zuid-Holland, weinig verrassend, is de schaarste nog altijd heel hoog.’ Sterker nog: over heel 2022 ontstonden er op sommige plekken zelfs méér vacatures voor recruiters dan er überhaupt recruiters in dat gebied te vinden zijn.

Paco de Heij
Henke van Homoet

Ze zien in hun praktijk ook steeds meer specialisatie binnen recruiters. Aparte sourcers, aparte recruitmentmarketeers, het vak wordt wat dat betreft steeds meer ‘opgeknipt’ in verschillende rollen. ‘Met name aan de kant van de freelancers. Wij vinden dat klanten daar ook wel wat meer op mogen ingaan. Zelf kennen we namelijk ook geen schapen met 7 poten. Dus neem die sourcer aan, neem die marketeer aan, daar kun je alleen maar je voordeel mee doen.’

Erkenning voor het vak

Tot hun genoegen zien ze de rol van recruitment al met al ook steeds groter worden, vertelden ze. ‘Het is minder een ondergeschoven kindje, het vak wordt steeds meer erkend, in plaats van gezien als een onderdeeltje van HR. Maar dat maakt dus ook weer dat er weer meer recruiters nodig zijn…’

‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures voor recruiters lijken op elkaar.’

Ze wilden trouwens hun publiek op Bureaurecruitment Live ook nog wel een boodschap meegeven. Want als we weten dat recruiters zo schaars zijn, hoe komt het dan dat vacatures voor recruiters nog steeds zo sááái zijn? ‘En ik verbaas me er ook over dat organisaties niet goed in staat zijn om na te denken over wat een recruitmentrol nou interessant maakt’, aldus De Heij. ‘Er is weinig onderscheidend vermogen, alle vacatures lijken op elkaar. En vacatures eisen vaak veel, maar bieden eigenlijk heel weinig. Hoe verwacht je dan dat je daar tussenuit springt in die schaarse doelgroep?’

Meer ‘Data Donderdag’:

Wim op woensdag: de vloek van de winnaar

Written by

De veilingwereld kent de vloek van het winnende bod. In het Engels ook wel: the winner’s curse. Deze vloek van de winnaar is het effect dat bij een veiling van gewone, uitwisselbare goederen in combinatie met onvolledige informatie het winnende bod altijd te hoog is. Als je de vergelijking trekt naar de arbeidsmarkt kun je zeggen dat er bij veilingen ook nog een groot stuk emotie zit. Het willen winnen. Dat er minder emotie zit bij iemand aannemen is discutabel. Maar dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat te missen, is zeker.

Dat degene die iemand nodig heeft bang is om een goede – of in hun ogen: perfecte – kandidaat, te missen, is zeker.

Wij mensen zijn gewoon niet goed in staat om rationele beslissingen te nemen. Hou op over onderbuikgevoel, bij twijfel niet doen of ‘ik wil vergelijkingsmateriaal’. We weten allemaal dat als de behoefte groot is, de druk op de afdeling immens en jij hier als manager op wordt aangekeken en dagelijks hinder van ondervindt in combinatie met een tekort aan mensen, een niet eens middelmatige kandidaat plots een topper wordt die je niet mag missen. Alle redelijke punten worden sterk, alle minpunten worden verzacht of verschoven naar collega’s die dit wel kunnen opvangen of kunnen leren.

Te veel betaald

En uiteindelijk wordt er zo te veel betaald voor een middelmatige medewerker die vervolgens ook niet meer weggaat, omdat deze nergens anders een vergelijkbaar salaris kan verdienen. Je hebt te maken met de vloek van de winnaar.

Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten.

Recruitment gaat natuurlijk over winnen. De juiste kandidaat op de juiste plek voor de juiste periode. Maar juist is niet altijd de beste, slimste, langst blijvende en duurste. Een oorlog verlies je niet door een slag te verliezen, maar door de verkeerde mensen te laten vechten. Winnaars binnenhalen is lastig, focus je op mensen die niet willen verliezen, dat zijn de winnaars van morgen, want winnaars zijn mensen die niet opgeven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: wie is de recruiter?

Written by

Recruiters zijn een veeleisend volk. Ze willen niet alleen jouw naam, adres, woonplaats, telefoonnummer en mailadres, maar ook een cv en een motivatiebrief waarom zij met jou in gesprek moeten gaan. Het aantal bedrijven dat nog altijd om een motivatiebrief vraagt, is schrikbarend hoog. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, en zijn er best situaties denkbaar waarin een motivatiebrief wel iets toevoegt. Maar die zijn er ook te bedenken om wel te vragen naar een foto, seksuele voorkeur, geloofsovertuiging of zelfs bloedgroep.

Er zijn best situaties denkbaar waarin een motivatiebrief iets toevoegt. Maar die zijn er ook om te vragen naar een foto.

Laten we hier dus gewoon mee stoppen en iedereen die dit nog steeds volhoudt gaan namen en shamen. Lekker woke doen. Maar hoewel ik hier uren over kan doorzeuren, gaat deze blog niet over de motivatiebrief. Het gaat om de ongelijkheid in het gedrag van recruiters. Zij vragen van alles, maar geven vrijwel niets terug.

Niets teruggeven

Hoe vaak ik een vacature zie waarin van alles wordt gevraagd van de sollicitant, maar waarin je niets leest over de recruiter. Geen naam, geen telefoonnummer en een mailadres waaruit je helemaal niets kunt opmaken.

Dan wel heel verbaasd zijn als er geen reacties komen, hoe kan dat toch?

Wordt dit gedaan om te voorkomen dat al die duizenden sollicitanten de recruiter massaal gaan bellen na 18:00 uur of erger nog: in het weekend? Want dat doen sollicitanten natuurlijk. Op de meest bizarre tijden jou als enorm drukke recruiter storen met hun onzinnige vragen. Dat willen we natuurlijk niet hebben, dus laten we dat maar niet doen. Maar dan wel heel verbaasd zijn wanneer er geen reacties komen, hoe kan dat toch?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wat er allemaal kan gebeuren als je op je eigen baan solliciteert…

Written by

Moeten solliciteren op je eigen baan, het is bij veel reorganisaties een redelijk normale procedure. Maar soms gebeurt het ook in het gewone leven, door een samenloop van omstandigheden. Zoals de Canadese real estate agent Rachel McIlravey recent overkwam, in een verbijsterend verhaal (onder meer gerapporteerd op Bored Panda en Upworthy), dat haar uiteindelijk zelfs haar huidige baan deed verliezen.

@rachelmcilravey7Had a good chat with the ceo about it♬ WHY YALL USING THIS SOUND OML – CYRUS

Mcilravey vertelde op haar TikTok dat het verhaal haar zelfs twee banen deed verliezen – zowel degene als waarnaar ze solliciteerde, als de functie waar ze op dat moment inzat. ‘Ik solliciteerde omdat de baan beter betaalde en goed klonk. Maar ik had de naam van de organisatie beter moeten onderzoeken voordat ik mijn cv en motivatiebrief stuurde.’ Het duurde namelijk niet lang voordat de CEO van het bedrijf, dat bezig was met een rebranding, haar sollicitatie onder ogen kreeg, en haar bij zich riep. ‘Zo, ik hoorde dat je een sollicitatie naar ons gestuurd hebt.’

‘Behoorlijk onaangenaam’

Het gesprek dat volgde was behoorlijk onaangenaam, aldus Mcilravey, die het toch al niet naar haar zin had bij de werkgever, die in de vacature al de andere naam gebruikte dan die Mcilravey gewend was. ‘Toen de CEO me vroeg waarom ik had gesolliciteerd, besloot ik haar de waarheid te vertellen. Dat het een giftige werkomgeving was, en dat ik vond dat ze een slecht voorbeeld stelde. Uiteindelijk konden ze me niet ontslaan, en ben ik zelf vertrokken. Altijd eerlijk blijven.’

@rachelmcilravey7 Replying to @Ricardo Gomez STORY TIME #storytime ♬ original sound – Rachel McIlravey Realtor®️??

De eerste post van Mcilravey bleek al snel ruim meer dan een miljoen keer bekeken, en veel mensen postten een reactie dat hen ooit iets soortgelijks was overkomen. Ook kreeg de werkgever in kwestie in veel reacties ervan langs. Want wél de werknemer aanspreken op schijnbaar gebrek aan loyaliteit, maar ondertussen ook – achter haar rug om – mensen zoeken die hetzelfde gaan doen, en daarvoor een (veel) beter salaris bieden, is dat ook geen dubbele standaard?

En ze was niet de enige

En Mcilravey was dan ook nog eens niet de enige die de afgelopen veel kijkers trok met haar verhaal over solliciteren op je eigen baan. Op Twitter ging ongeveer in dezelfde tijd het verhaal viraal van de 25-jarige Kimberly Nguyen, die op LinkedIn een vacature aantrof van haar eigen baan – alleen dan voor een salaris van 32.000 tot 90.000 dollar méér dan zijzelf nu verdiende.

Een onaangename verrassing, zo vertelde de UX-writer later onder meer tegen MarketWatch. Een verrassing die aan het licht kwam omdat werkgevers in haar woonplaats New York tegenwoordig verplicht zijn om transparant te zijn over salarissen. ‘Ik was echt ondersteboven van het grote verschil’, aldus Nguyen. ‘Maar ik was ook echt dankbaar door de nieuwe transparantiewetten, zodat ik nu duidelijk kon zien dat ik niet echt gewaardeerd werd.’

Niet echt verrast

De vacature in kwestie gold overigens voor Citibank, en dat was niet de directe werkgever van Nguyen, die op dat moment namelijk via onderaannemer Photon als zzp’er bij de bank aan de slag was – net als nog eens zo’n 90 anderen. Maar het grote inkomensverschil deed haar dus solliciteren naar de permanente positie. ‘Ik ben niet echt verrast dat anderen dezelfde ervaring hebben gehad’, vertelde ze nadat haar tweet viral was gegaan. ‘Maar ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’

‘Ik ben wel verrast over hoeveel bereik dit bericht heeft gekregen.’

Nguyens tweet is in de eerste week na verschijning in totaal meer dan 12 miljoen keer bekeken, en meer dan 11.000 keer geretweet. Ondertussen is de relatie met haar werkgever er trouwers niet beter op geworden, bekent ze ook bij MarketWatch. Maar ze hoop dat ze haar tijdelijke bekendheid op internet kan gebruiken om een betere baan te vinden. Bij Citibank zelf maakt ze namelijk geen kans: die verdedigden zichzelf met de opmerking dat het zou gaan om een interne vacature, en dat ze alleen verplicht waren om die ook naar buiten toe te adverteren.

Lees ook

Medewerkers aantrekken met medewerkers? Stop met dure bonussen

Written by

‘De basis van mijn bedrijf? Dat zijn mijn mensen.’ Vraag het een gemiddeld ondernemer, en je zult dit antwoord krijgen. Toch is er nog enorm veel potentie waarvan ondernemers geen gebruik maken als ze klanten willen aantrekken – of nieuwe medewerkers. Vooral dat laatste horen we als marketingbureau steeds vaker: ‘Ik hoef geen nieuwe klanten, help me liever met nieuwe collega’s’. Recent wetenschappelijk onderzoek laat zien hoe je dat kunt doen, zonder meteen te denken aan dure bonussen voor medewerkers die een nieuwe collega aandragen. Juist niet.

Waarom geen referral-bonussen?

Het fenomeen is al lang bekend, van experimenten uit de jaren 60. En het is ook heel simpel uit te leggen: als je kind het leuk vindt om tekeningen te maken, en je begint met het betalen van een euro per gemaakte tekening, doof je in feite een klein vuurtje. Want – en je kunt het eens proberen – zodra je stopt met euro’s betalen is je kind zijn of haar plezier in het tekeningen maken kwijt. In vaktermen: je hebt intrinsieke motivatie vervangen door extrinsieke motivatie. Beter nog dan door mij wordt dit principe uitgelegd door Dan Pink in onderstaand filmpje:

Hij laat ook treffend zien dat medewerkers die beloond werden voor het aantrekken van collega’s gingen denken dat ze het voor het geld deden. En dat terwijl de intrinsieke motivatie van je medewerkers en klanten alleen maar belangrijker wordt in een wereld die transparanter wordt en waar authenticiteit en creativiteit steeds belangrijker worden. Het is het vuur in hun ogen dat anderen doet overtuigen om ook bij jou te kopen, bij jou te werken, bij jou te willen zijn. Je hoeft dan geen advertenties meer te plaatsen om klanten of medewerkers aan te trekken, ze komen naar je toe.

Hoe trek je medewerkers dan wel aan met medewerkers?

Uit een recent wetenschappelijk artikel in de Public Relations Review blijkt dat Employee Advocacy op veel verschillende manieren je onderneming helpt:

> HR

Op het gebied van HR heeft Employee Advocacy meerdere voordelen:

  • recruitment: Als medewerkers enthousiaster zijn over hun werkgever, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Uit het onderzoek blijkt ook dat ze dit ook bij de juiste mensen doen: mensen die passen bij de functie en in de cultuur.
  • retentie: gezien de hoge kosten van ‘onboarding’ zijn er veel voordelen aan het binnenhouden van medewerkers. Mensen die positief zijn over hun werk en dit delen, zullen langer blijven.
  • productiviteit: uit het onderzoek bleek ook dat medewerkers die goed in hun vel zitten (en dit delen) ook hun werk beter doen. Of zoals één van de respondenten het verwoordde: “People are feeling better about what they’re doing, where they are, who they’re working with, and know that there’s a sense of safety about how they can get their work done.”

> Sales

Als medewerkers enthousiaster zijn over de producten en diensten van het bedrijf, zullen ze er vaker over praten en dit enthousiasme overdragen. Of zoals één respondent het verwoordde: “it is inarguable that we’re beginning to see real business dollars and sustained success that are attributed to Employee Advocacy.”

> PR

Klanten kopen niet bij bedrijven, ze kopen bij mensen. Dus de reputatie van het bedrijf is volledig afhankelijk van het gedrag van die mensen, of zoals één respondent het verwoordde: “A company’s brand is a perception that lives in the minds of your audiences and is influenced by all of their touch points with the corporation. When employees are sharing good stories, that will start to shape people’s perceptions of the company.”

Maar wat is Employee Advocacy dan?

Ook de definitie van ‘Employee Advocacy’ werd in het artikel besproken. Uit het onderzoek kwam een nieuwe definitie die veel verder gaat dan de oorspronkelijke. En ondanks dat ik zelf al jaren workshops geef in employee advocacy en ‘collega’s als B2B-influencers’ (op 11 mei weer namens het NIMA) waren deze uitbreidingen voor mij ook eye openers.

De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’.

De standaard definitie van Employee Advocacy zou je kunnen samenvatten met ‘medewerkers als ambassadeurs’: medewerkers die (positief) kennis delen van en over de werkgever, en zo klanten, medewerkers en andere shareholders aantrekken. In het onderzoek wordt echter de volgende nuancering aangebracht:

  • Naast ‘Verbal Employee Advocacy’ (wat mensen zeggen of delen op social media) heb je ook ‘Non-verbal Employee Advocacy’: wat mensen doen. Daarbij kun je denken aan gezamenlijk vrijwilligerswerk (een tehuis opknappen), maar ook het dragen van kleding met het de bedrijfsnaam (zoals sportkleding).
  • Naast ‘External Employee Advocay’ heb je ook ‘Internal Employee Advocacy’: medewerkers die intern het woord verkondigen. Denk bijvoorbeeld aan het inwerken van nieuwe collega’s door enthousiaste huidige collega’s, maar ook interne bijeenkomsten: “We have a lot of internal town hall meetings where our employees are heavily engaged and will talk about our products either because they have personally used them or because their loved ones and family members have used them.”

Je hebt verbal en non-verbal en ook external en internal employee advocacy.

Bij veel bedrijven waar ik kom is de enige vorm van referral het uitdelen van ‘aandraagbonussen’: zonde en volgens mij werkt het averechts. Door medewerkers te stimuleren (en faciliteren) bij het uitdragen van hun ambassadeurschap, bouwen ze voor jou aan omzet, recruitment en een goede reputatie. Als je het goed aanpakt met een ‘Employee Advocacy’-programma hoeft dat allemaal niks te kosten, en genereer je veel energie. En die energie kan in deze transparante wereld ver reizen.

Over de auteur

Edwin Vlems is inbound lead bij bureau Comaxx. Hij helpt B2B-bedrijven met het online delen van de kennis van het bedrijf en de medewerkers, als magneet voor klanten en nieuwe medewerkers. Hij spreekt en schrijft over Inbound Marketing, Inbound Recruitment, Content Marketing en Employee Advocacy.

edwin vlems over demand generation

Lees ook

Wim op woensdag: een intake met Eugène van den Hemel

Written by

Een paar weken geleden ontving hij nog de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter‘. Maar wie is Eugène van den Hemel eigenlijk? Wim van den Nobelen zocht hem op.

> Wie ben je en wat doe je?

‘Ik ben Eugene van den Hemel. I am in the miracle business.

  • Het uitgangspunt is dat ik help met recruitment en matchmaking,
  • maar ook om werkgevers en werkzoekenden andere inzichten te geven.
  • Ik source en search voornamelijk werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.’

> Heb je bewust gekozen voor deze markt?

‘Ja, het was een bewuste keuze. In eerste instantie ben ik begonnen met ex-gedetineerden en 50-plussers, en hierna kwamen er ook statushouders bij. Deze mensen die een afstand schijnen te hebben tot de arbeidsmarkt hebben vaak ontzettend veel talent. Ik zorg dat ik hun verhaal goed in beeld krijg, en dan krijg ik ze geplaatst.’

> Heeft dit je meer verrijkt dan toen je in loondienst zat?

‘Ja. Toen ik bij een groot detacheringsbureau zat had ik een dik salaris, een mooie auto, goede bonusregelingen. Voor de buitenwereld was ik succesvol. Nu voel ik me juist rijk door de verhalen die ik hoor. Ik ben stug doorgegaan, waardoor ik nu financieel ook goed voor mezelf en mijn gezin kan zorgen. Als ik terug kon in de tijd, zou ik het direct weer doen. Natuurlijk wel met de lessons learned, maar 90% zou hetzelfde zijn.’

> Hoe zie jij de toekomst van recruitment? 

‘Ik zie de toekomst rooskleurig in. Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig. Iemand moet deze mensen optrommelen. Op dit moment is het werkloosheidcijfer zo’n 3,8%. Maar er is ook zo’n 3% (langdurig) ziek of met een burn-out. Dit cijfer groeit alleen maar. Voor mij is dit een indicatie dat het belang van match making nog steeds groot is.’

‘Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig.’

> Het verzuim neemt toe. Is dat voor jou een indicator dat recruiters kansen laten liggen?

‘Absoluut. Ik heb deze week bijvoorbeeld nog een Afghaanse man en een Syrische dame aan een baan geholpen. Allebei zijn ze begin 30, met hbo werk- en denkniveau, en hebben hier in Nederland al 4 jaar geen serieuze baan kunnen krijgen. Deze mensen zijn er. Net als 50-plussers die aan de kant staan. Er is behoefte aan matchmaking, waarin we op een andere manier gaan kijken naar werk.’

> Misschien moeten er dan ook naast ethical hackers een soort ethical recruiters komen. Die zich niet bezighouden met businessmodellen, maar echt met de mens. Om hen te begeleiden.

‘Mee eens. Financieel waren bij mij de eerste jaren ook echt niet makkelijk, maar de dankbaarheid die je terugkrijgt zal ook weer voor terugkerende klanten zorgen. Als je ergens echt passie voor hebt, en je stopt er bloed, zweet en tranen in, komt dat verdienmodel vanzelf.’

> Wat zijn jouw grootste successen?

‘Bijna tweewekelijks krijg ik wel een belletje van iemand die dan zijn of haar contract heeft ondertekend. Ze geven dan aan: je hebt mijn leven veranderd. Het gaat niet alleen om het inkomen. Een nieuwe baan geeft ook perspectief en hoop. Dit zijn voor mij successen.’

> Ik denk dat mensen niet snel bewust zijn van de psychische impact die werkloosheid met zich meebrengt, tenzij je dit zelf langdurig hebt meegemaakt. Je staat dan overal buiten.

‘Ja, en dan ook nog ons systeem. Je verlaat echt niet voor de grap je eigen land. Vaak spreek ik mensen die in hun thuisland erg succesvol waren. Goed salaris, groot huis, et cetera. Hier krijg je een kleine huurwoning, je wordt weggekeken door je buren, en je komt amper aan het werk. Als er dan opeens iemand langskomt die jou weer ziet, en het lukt dat iemand weer in een job kan starten waar ze ooit succesvol in waren, dan verander je het leven van die persoon.’

> En je grootste blunder?

‘Blunders maak ik dagelijks. Ik heb wel eens twee Mohammeds door elkaar gehaald. Dat je dan per ongeluk de verkeerde feliciteert, en daarna jezelf moet gaan verklaren. Mijn grootste leermoment, waar ik nog steeds inzit, is om uit te zoeken hoe ik mijn bedrijf opschaal. Het is tof geluksmomentjes te plukken voor anderen, maar bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan. Dat blijft pijn doen.’

‘Bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan.’

> Heb jij advies voor directies binnen bedrijven?

‘Neem recruitment serieus. Bij veel bedrijven wordt het er een beetje bij gedaan, of wordt het gezien als een zijtak van HR. Het gat in de arbeidsmarkt blijft, en mensen gaan kritischer kijken naar hun eigen baan. Er moet een team van mensen zijn in je bedrijf die goed de brug kan maken tussen behoefte van de organisatie en werkwilligen. Hierin kunnen veel directies nog een grote stap nemen. We gaan van Talent Acquisition naar Skills Acquisition, waarbij vaardigheden veel belangrijker worden. Die verschuiving is niet tegen te houden. Grote organisaties en directies: mis die boot niet.’

> Bedoel je: bedrijven die competentiegericht gaan recruiten gaan de slag winnen? Die gaan mensen binnenhalen die anderen niet zien?

‘Zo is het.’

> Heb je tips voor recruiters?

‘Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, en durf jezelf af te vragen of je het vak echt nog leuk vindt. Als dit zo is, dan ga je er met energie en passie in. Dan ga je lezen, zoek je collega’s op, wil je jezelf blijven ontwikkelen. Bij veel recruiters mis ik dit aspect. Richting klanten en werkzoekenden vind ik dat wij het verplicht zijn om met veel passie en aandacht het vak in te stappen. Geef, deel, volg niet te veel. Wees jezelf. Op het moment dat jij deelt waar je enthousiast van wordt, dan krijg je een cirkel om je heen met dezelfde interesses. Met elkaar ben je sterker.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Foto Eugène: Maurice Boyer

 

Aan de slag met D&I, maar geen (of weinig) budget? Dít is wat je dan moet doen

Written by

In een wereld die steeds diverser wordt, is het cruciaal dat organisaties een cultuur van inclusie en diversiteit omarmen. Maar hoe zet je de eerste stap en krijg je het management aan boord als je weinig budget hebt? Als HR-medewerker en/of recruiter speel je hierin een belangrijke rol. Met de juiste aanpak en benadering kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie. Dat is niet alleen maatschappelijk slim je steentje bijdragen; het zet je ook positief op de kaart binnen jouw netwerk. Mits je dit intrinsiek en met integriteit doet. Je wilt immers niet worden beschuldigd van pinkwashing…

Met de juiste aanpak kun je positieve impact maken op het gebied van diversiteit en inclusie.

Hoe je dat dan doet, zodat jij en je team een positieve impact maken en de diversiteit en inclusie in de organisatie vergroten? Onder andere door een intern diversiteitsteam te creëren, de board bij het proces te betrekken, duidelijk te communiceren, kennis en bewustzijn te vergroten, feedback te verzamelen van het personeel en samen te werken met andere organisaties. Dus, waar wacht je nog op? Start met het implementeren van diversiteit en inclusie in jouw organisatie en maak impact! Hier zijn 7 suggesties voor HR-medewerkers en recruiters om hun board aan boord te krijgen – met een gelimiteerd budget.

Tip 1. Start een intern diversiteitsteam

Creëer een intern diversiteitsteam van medewerkers uit verschillende afdelingen en niveaus van de organisatie. Dit team kan ideeën genereren en initiatieven voorstellen om de inclusiviteit te vergroten en de diversiteit binnen het bedrijf te bevorderen. Met een aantal uur per maand kunnen al flinke stappen worden gemaakt.

Tip 2. Betrek de board

Zorg ervoor dat de board betrokken is bij het proces en laat hen weten dat hun steun en betrokkenheid cruciaal zijn voor het succes van de implementatie van diversiteit en inclusie. Leg uit dat het belangrijk is om te beginnen met kleine stappen en dat elke stap in de goede richting belangrijk is. Leading by example!

Tip 3. Zorg voor duidelijke communicatie

Communiceer duidelijk en regelmatig met de board en alle andere medewerkers over het belang van diversiteit en inclusie en de voortgang van de initiatieven. Dit kan bijdragen aan het creëren van een cultuur van openheid en transparantie. Onderbouw het met praktische voorbeelden van collega’s. Is het bijvoorbeeld Chinees nieuwjaar? Deel hoe jullie Chinese collega’s dit vieren met informatie en beeldmateriaal.

Tip 4. Vergroot het bewustzijn en de kennis

Organiseer intern trainingen en workshops om het bewustzijn en de kennis over diversiteit en inclusie te vergroten. Dit gaat helpen om de acceptatie en betrokkenheid te vergroten en een positieve impact te hebben op de bedrijfscultuur.

Tip 5. Verzamel feedback van het personeel

Verzamel feedback van het personeel om erachter te komen wat er speelt en welke initiatieven het meest effectief zullen zijn. Dit kan helpen om initiatieven te ontwikkelen die relevant zijn voor het personeel en de behoeften van het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van een anonieme survey of tijdens de jaarlijkse beoordelingsgesprekken.

Tip 6. Zoek samenwerkingen op

Werk samen met andere bedrijven en organisaties om de impact te vergroten. Door samen te werken, kunnen bedrijven elkaar ondersteunen en van elkaar leren. Of ga samenwerken met een externe D&I-specialist of trainer die regelmatig jouw team en boord meeneemt in ontwikkelingen, trainingen en groei samen aan bewustwording.

Tip 7. Laat de cijfers spreken

Gebruik cijfers en statistieken om het belang van diversiteit en inclusie te onderbouwen. Laat zien hoe het kan leiden tot betere bedrijfsresultaten, een grotere klanttevredenheid en betere beslissingen. Geen enkele board zegt nee tegen dit soort positieve impact.

Onthoud: het is een marathon, geen sprint.

Door deze suggesties te volgen, wordt het steeds leuker en makkelijker om jouw board aan boord krijgen met minimaal budget. Ook met weinig budget. Maar disclaimer: het is belangrijk te blijven melden dat diversiteit en inclusie een continu proces is dat tijd, toewijding en samenwerking vereist. Door kleine stappen te zetten en de betrokkenheid en acceptatie te vergroten, kan dit leiden tot een zeer positieve impact op de bedrijfscultuur en het succes van de organisatie. Maar onthoud: het is een marathon, geen sprint.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Sacha Martina van Your Talent Agency. Wil je meer weten hierover, of bijvoorbeeld intern bij jouw bedrijf hierover een workshop organiseren? Neem vrijblijvend contact op.

Lees ook

Wim op woensdag: Het faillissement van een recruiter

Written by

Een casus uit de praktijk. Een kandidaat solliciteert, stuurt wel naam en mobiel nummer, maar geen cv en/of motivatiebrief. Er komt een reactie van de recruiter: ‘Dank je wel, maar ik kan niets voor je betekenen vanwege het ontbreken van een cv en/of motivatiebrief. Daarbij komt dat je niet in onze regio woont, dus kunnen we sowieso niets voor je betekenen. We wensen je veel succes.’

‘Je woont niet in onze regio, dus kunnen we sowieso niets voor je betekenen…’

Het kan natuurlijk zo zijn dat deze recruiter overladen wordt met sollicitanten en dat deze uit pure verveling geen enkele moeite heeft genomen om zich maar enigszins te verdiepen in de kandidaat. Bijvoorbeeld door even een LinkedIn-profiel te bekijken of nog beter: te bellen. Maar neem van mij aan dat kandidaten voor deze recruiter schaars zijn, dus dat kan niet het geval zijn. Of dit uit verveling is voortgekomen? Dat kan ik niet beoordelen.

Niet nieuwsgierig? Faillissement van het vak!

Wat ik wel weet: een recruiter die een sollicitant krijgt en niet nieuwsgierig is, is voor mij het faillissement van het vak. Zelfs als je wel genoeg reacties krijgt, reageer je uit fatsoen naar de persoon die de moeite heeft genomen om te solliciteren. Misschien is het helemaal niets, wellicht een topper, of blijkt het straks jouw directeur te zijn.

Zelfs als je genoeg reacties krijgt, reageer je altijd, uit fatsoen naar je kandidaat.

Een goeie testcase is om regelmatig bij jezelf te solliciteren. Niet alleen voor het proces, ook voor zaken als: welke mail krijg je? Hoe snel komt er een reactie, als deze al komt? Solliciteer zelf eens of vraag een bekende van je om dit te doen en vraag om feedback. Voorkom dat recruitment in jouw organisatie verantwoordelijk gaat worden voor het faillissement van je organisatie. Want zonder nieuwe mensen is dat het gevolg – en heb jij geen baan meer.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Betere vacatureteksten schrijven? Mijd dan woorden als ‘flexibel’ of ‘punctueel’

Written by

Vorige week hadden we het al over waarom je het woord ‘passie’ beter kunt vermijden in je vacatureteksten. Deze week zetten we er met woorden als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’ nog een paar rode vlaggen bij. Of, althans, zulke woorden kom je natuurlijk in heel veel vacatures tegen en lijken misschien onschuldig, maar volgens de Vlaamse doctoraal onderzoekster Aylin­ Koçak zijn ze dat alles­behalve.

‘Flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’: het lijkt onschuldig, maar is het niet altijd.

Via een experiment met zelf opgestelde vacatures bestudeerden Koçak, samen met onder meer professor Eva Derous­ (UGent) en de Nederlandse Marise Born, het ­effect van bepaald woord­gebruik op sollicitanten. Daarbij stelden ze vast dat bepaalde eigenschappen­ in vacatureteksten vermelden ertoe leidt dat sommige kandidaten, zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte, minder geneigd­ zijn om te solliciteren.

Negatieve meta­-stereotypen

vacatureteksten onderzoek aylin koçak
Aylin Koçak

Een en ander is het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Training

Lees ook

Wim op woensdag: Hoe overleef ik het algoritme? 

Written by

Disclaimer: Lees niet verder als jouw ego groter is dan een algoritme.

6 miljard zoekopdracht per minuut. Laat deze twee getallen even op je inwerken. Zes. Miljard. Dat is bijna de gehele wereldbevolking en 1 minuut is er al bijna voorbij sinds je deze blog bent gaan lezen. Google krijgt dus 6 miljard zoekopdrachten per minuut te verwerken. YouTube is geen zoekmachine, maar wordt hier wel vaak voor gebruikt en staat op plaats 2 van de meest gebruikte websites ter wereld. Beiden opgeteld hebben meer bezoekers dan de rest bij elkaar in de top 50!

Google heeft het bekendste algoritme dat er bestaat.

Google heeft het bekendste algoritme dat er bestaat. Het is de Big Brother is Searching for You. Iedereen kent het en iedereen gebruikt het. Het hoeft geen toelichting, iedereen zal uit eigen ervaring weten dat Google je stuurt naar waar Google je wil hebben. En uiteindelijk is dat degene die het meest betaalt of de meeste views/likes oplevert en als je ergens niet voor hoeft te betalen ben jij zelf het product.

32%: algoritme gaat nóóit baan bepalen

Ik heb recent een onderzoekje gehouden met de stelling: ‘Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?’ Wat mij verbaast is dat hier 32% van de respondenten stelt dat het nooit gaat gebeuren. 31% zegt: binnen 1 jaar, 30% binnen 5 jaar en 7% in 10 jaar.

Minimaal een derde van de mensheid is doodsbang voor een algoritme wanneer het ons persoonlijk raakt.

Het onderzoek kent een kleine 100 deelnemers en daarmee is het zeker niet representatief maar ik durf de stelling wel aan dat op grotere aantallen de cijfers niet veel anders zullen zijn. Laten we eerlijk zijn, minimaal een derde van de mensheid is doodsbang voor een algoritme wanneer het ons persoonlijk raakt. We raadplegen dagelijks meer dan 8.000 miljard keer Google, maar een algoritme gaat onze kans op een baan niet beïnvloeden? Dream on.

The Origin of Species

De vraag is niet: wannéér – heel wat mensen (onder wie ik) zeggen dat dit al gaande is – maar hóé overleef ik het algoritme? Daarvoor moeten we terug in de tijd. Naar het midden van de 19de eeuw om precies te zijn. Naar Charles Darwin en zijn The Origin of Species. Het gaat niet om de sterkste of de slimste maar om degene die zich het beste aanpast. Internet, software en computers hebben onze wereld zo veranderd dat het een tweede natuur is geworden. En mijn inschatting geldt dat ook hier degene die zich het beste aanpast aan het algoritme zal overleven.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Beeld: Freepik

 

Wim op woensdag: Waarom de wereld niet om geld draait (maar om zzp’ers)

Written by

Intrinsieke motivatie wordt vooral bevorderd door autonomie, competentie en sociale verbondenheid met collega’s, zo lieten Deci & Ryan al in 1985 zien. Zaken die belangrijker zijn dan beloning. Publicaties van de SER laten zien dat vooral zzp’ers hoog scoren als het om autonomie gaat. Ruim 80% ervaart veel autonomie, in welke sector men ook werkzaam is. Dit in tegenstelling tot niet-zzp’ers, bij wie dit in bepaalde sectoren (zorg, handel) niet boven de 50% uitkomt.

Een van de kenmerken van zzp’ers is dat ze vaak in hun kerncompetenties actief zijn.

Een van de kenmerken van zzp’ers is dat ze vaak in hun kerncompetenties actief zijn. Ze weten prima waar ze goed in zijn en nutten deze kennis optimaal uit. De sociale verbondenheid met collega’s is sterk afhankelijk van veel factoren, maar voor een groot deel van de zzp’ers geldt dat ze tijdelijk iemand vervangen waardoor hun aanwezigheid van toegevoegde waarde is. Vergelijk het met naar een komiek in het theater gaan. Je zult sneller lachen dan normaal, omdat je hersenen voorbereid zijn op grappen.

Er is helemaal geen arbeidsmarkt

Let wel, het afbreukrisico is ook groot omdat de kosten hoger zijn dus verwacht je ook meer. Naar het theater gaan is duurder dan een comedy op televisie kijken, dus moet deze ook leuker zijn. Deze optelsom maakt duidelijk dat veel zzp’ers niet terug willen naar een dienstverband. Helemaal als je hierbij optelt dat over het algemeen de verdiensten ook nog eens beter zijn.

Naar het theater gaan is duurder dan comedy op tv kijken, dus moet deze ook leuker zijn.

Als je naar Nederland en de problemen op de arbeidsmarkt kijkt, zie je dat er steeds meer betaald wordt om een nieuwe collega aan te trekken. Niet alleen wordt hier geld voor ingezet, maar ook onbeperkt verlof, onbeperkt thuiswerken en onbeperkte opleidingsmogelijkheden. Geweldig allemaal. Maar aangezien er geen onbeperkt aanbod is van arbeid en al deze geldelijk factoren van minder belang zijn, kun je stellen dat de arbeidsmarkt om zzp’ers draait en niet om geld. Hoewel Paul de Beer dit in twijfel trekt. Volgens hem is er zelfs helemaal geen arbeidsmarkt. Nu jij weer!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

A.I. benutten als je een uitzendbureau bent: 3 inspirerende voorbeelden

Written by

Kunstmatige intelligentie, of A.I. Het is het gesprek van de dag, ook bij veel uitzendorganisaties. Logisch, want het kan veel voordelen opleveren, als je (herhalende) taken geautomatiseerd sneller of beter weet uit te voeren. Ook de belofte van AI om uiteindelijk betere matches te realiseren, begint zich inmiddels al af te tekenen, aldus een recent whitepaper van de branchevereniging ABU. Maar tegelijk zitten veel bureaus ook met vragen: hoe pak je het precies aan? Waar wel tijd en moeite in te steken, en waar liever niet? Deze onderstaande 3 voorbeelden helpen je als bureau misschien op de juiste weg.

#1. YoungCapital: Veel machine learning

YoungCapital gebruikt voor zijn recruitment al veel machine learning-tools. Het bureau zet ze op verschillende manieren in om het werk van hun recruiters beter en eenvoudiger te maken. Maar altijd ondersteunend en nooit leidend, zegt Peter Pernet, tot vorig jaar productmanager bij het uitzendbedrijf, en nu actief bij tech-onderdeel DASH. Want ‘slimme’ algoritmen kunnen zeer krachtig...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten? abu over a.i.

Deze drie voorbeelden zijn afkomstig uit een recente whitepaper van de ABU. Lees hem hier helemaal, met onder meer ook de expertmening van mensen als Patrick Boonstra, Jarno Duursma en Stefan Buijsman.

A.I. in de uitzendbranche

Meer over bureaurecruitment?

Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren, dat is het thema dit jaar van Bureaurecruitment Live, hét event in Nederland voor de bureauwereld. Met ook voor de 2e keer de uitreiking van de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau). Dus mis het niet en zet 28 maart in je agenda! 

Inschrijven

Lees ook